Libro: 8 Hábitos del Líder\nMarcos witt los 8 hábitos de los ...\nOITO HABITOS DO LIDER EFICAZ DE CEL...\nLos 8 hábitos productivos de los em...\nHábitos de los adolescentes en las ...\n© José María Cardona Labarga y Sergio Cardona Patau. 2008 Con la colaboración de Ana Cardona Patau\nEstimado Profesor, le agradecería me permita descargar el documento. Saludos cordiales\nHjg Bfv Renteria\nGESTOR SOBRE LA ENSEÑANZAS DE LAS TIC\nJosé María Cardona Labarga Sergio Cardona Patau“Los 8 Hábitos del Líder®” Madrid\nCardona Labarga, Centro de Estrategia y Liderazgo© José María Cardona Labarga y Sergio Cardona Patau. 2008Con la colaboración de Ana Cardona PatauReservados todos los derechos.“No está permitida la reproducción total o parcial de este libro,ni su tratamiento informático,ni la transmisión de ninguna forma o por cualquier medio,ya sea electrónico, mecánico por fotocopia, por registro u otros métodos,sin el permiso previo y por escrito de los titulares del Copyright”CARDONA LABARGA,Centro De Estrategia y Liderazgowww.cardonalabarga.comISBN-13: 978-84-612-2166-0Nº REGISTRO: 08/11029 2\n®Los 8 Hábitos del Líder A todo directivo de empresa que a pesar de sus circunstancias trabaja con honestidad, imaginación y coraje. 3\nCardona Labarga, Centro de Estrategia y Liderazgo INDICE Pag .INTRODUCCIÓN...........................................................…… 61ª Idea. El Líder, Factor Clave de éxito..........................…. 82ª Idea. Todo es una cuestión de Hábitos.................…..…. 243ª Idea. Investigación: Liderazgo y Gestión por 8 Hábitos.. 304ª Idea. 1er Hábito: Gestión de la Información.........…...…. 365ª Idea. 2º Hábito: Estrategia de Servicio........................… 436ª Idea. 3er Hábito: Preparación y Prioridades..........……… 517ª Idea. 4º Hábito: Delegación y Desarrollo.....................… 568ª Idea. 5º Hábito: Madurez y Autonocimiento...........…..… 609ª Idea. 6º Hábito: Comunicación y Equipo.....................… 6810ª Idea. 7º Hábito: Formación y Aprendizaje..................… 7511ª Idea. 8º Hábito: Innovación y Cambio ............................ 7812ª Idea. Espíritu Gerencial..............................................…. 8413ª Idea. Las Funciones Directivas....................................… 97 4\n®Los 8 Hábitos del Líder Lo que este E-LIBRO SÍ ES y lo que NO ESEste es un E-LIBRO sobre Management y Dirección de Empresas actual para quienbusca mejorar, tanto personalmente como Director, como la posición competitiva de suempresa. Creemos que perfecciona y amplía de forma importante al de la Primera ySegunda Edición (impresas); incluso resulta distinto.Sí es un E-LIBRO que gustará a quien esté dispuesto a pensar, profundizar ycomprometerseNo es un E-LIBRO que busca algo fácil, cómodo y de evasión.Se basa en la experiencia práctica; y los modelos que ofrece se acomodan a la realidadde forma clara y sencilla.No inventa la realidad dejando volar la imaginación para entretener la curiosidad.Una vez, Rosa Montero dijo que “uno siempre escribe el libro que le gustaría leer”.Cuando fuimos directivos nos habría gustado poder leer un libro que nos dijera, porejemplo, cómo a) enfrentarse a un colaborador caradura que se aprovecha de los demás;b) convertir un grupo en un equipo; c) no tener una tendencia tan fuerte a pensar que lascosas no se pueden cambiar; d) mejorar la conducta de un jefe que te vuelve loco; e)potenciar la confianza en uno mismo; f) saber qué hacer cuando uno no sabe qué hacer.Todos estos puntos, y otros similares, son más iguales de lo que parece y es más fácilresolverlos todos a la vez que uno a uno. Este E-LIBRO le ayudará a integrar toda sufunción; a afrontar y exigir responsabilidades con mayor claridad; a estructurarle mejor lacabeza para tomar decisiones. Pero no hay recetas, atajos, ni fórmulas de éxito. Lellevará trabajo y esfuerzo. Su lectura le orientará de forma inmediata sobre la direccióna seguir.El Modelo de “Los 8 Hábitos del Líder”, cuyo contenido se amplía en los Vídeos Flashde nuestra web, da origen a los diagnósticos de Clima Empresarial, Cultura, 360º, estilospersonales de Dirección y Liderazgo, y es base de nuestros Cursos, sesiones deCoaching y Conferencias.APLICACIÓN PRÁCTICA RECOMENDADA. A) Reparta Este E-LIBRO a todos los miembros del Equipo Directivo. B) Déjeles 10 días naturales para que lo lean. C) Convóquelos a una reunión para que cada uno de ellos indique cuál es su prioridad más importante para los próximos 18 meses. 5\nCardona Labarga, Centro de Estrategia y Liderazgo INTRODUCCIÓN¿Cuál es el problema Nº 1 del directivo de empresa? ¡la falta de tiempo!Si usted está abrumado de trabajo y tiene deseo de mejorar, éste es el e-libro quenecesita.Lo hemos escrito de forma sencilla, breve, directa y con cariño. El objetivo ha sidoayudarle a dignificar su trabajo como profesional de la empresa, humanizándolo, dándolesentido a lo que hace, siendo más auténtico, justo, libre y a disfrutar de su trabajo. Quienno disfruta es insoportable.Por tanto, no es un texto para leerlo de corrido, sino para trabajarlo y aplicarlo. Exigesu entrega personal, generosidad, benevolencia, interés y apertura. Subráyelo, corríjalo,aplíquelo, interiorícelo. Lo más importante no es lo que decimos nosotros, sino lo que diceusted.Todas las ideas expuestas, escritas telegráficamente, están correlacionadas entre sí.Hemos pretendido sintetizar numerosos textos, estudios empíricos, y nuestra propiaexperiencia como consultores en el desarrollo de directivos. Es posible que no lo hayamoslogrado; cada idea exigiría seguramente todo un libro. Pero ni usted, ni nosotros, tenemostiempo, por lo que la poda ha sido grande. Esperamos, como decía el ilustre romano,que usted nos "lea propicio".En nuestras acciones de desarrollo de directivos, presumimos de la habilidad de forzarlosa reflexionar sobre su propio comportamiento. ¡Ojalá que con su ayuda aquí tambiénlogremos algo parecido! 6\n®Los 8 Hábitos del LíderAunque este e-libro es práctico y de aplicación inmediata, se concentra en loelemental y expone un modelo concreto de Management para el Tercer Milenio, duranteel cual las cosas han cambiado más de lo que parece. Famoso mural en Detroit de la Ford Motor Works, que muestra como hace casi 100 años el trabajo era un verdadero castigo.¡Animo! ¡Éxito! Y como se dice a los toreros (usted seguro que lo tiene que ser un poco):¡Que Dios reparta suerte! Cifuentes, 18 de agosto de 2007, “La época de los caballeros ha pasado”. Ahora viene la de los sofistas, economistas y calculadores” Samuelson. Premio Nobel de Economía. 7\nCardona Labarga, Centro de Estrategia y Liderazgo 1ª Idea El Líder, Factor Clave del ÉxitoUn Líder es el creador de un determinado estadopositivo de conciencia (C). Es aquel que desarrolla laconfianza de los demás en sí mismos (no en él comolíder). Por cierto, definimos el éxito como un estadomental que se autoperfecciona, y no como el simplelogro de los objetivos como, de modo erróneo, sedefine universalmente.Una empresa Líder es aquella que comunica al entornosu propio carácter, y siempre es la persona la clave detodo. El desafío y el avance, en el análisis final, notiene lugar en la tecnología, ciencia o economía, sinoen el plano espiritual.El líder es la causa única que genera todos losdemás efectos. Por ejemplo, el Liderazgo generaTecnología y Estrategia. La Tecnología y Estrategiano generan Liderazgo. 8\n®Los 8 Hábitos del Líder1.1. - ¿Qué es un líder?Un Directivo de una organización es un líder cuando ayuda conscientemente a cada unode los que le rodean a aumentar su autoconfianza y autoestima (la que tienen en símismos, no en él como líder). El que empuja a los demás a elevar el concepto de supropia identidad y a reflexionar sobre el contenido que pueden Un líder no buscadar a sus vidas ("Voluntad de sentido", Víctor E. Frankl), a agradar ni ser popular.interiorizar desafíos, a ser más humanos, más éticos, máslibres, a trabajar, a elevarse por encima de sus preocupaciones, en una palabra, aautotrascenderse (K. Jaspers).Un hombre de la organización que sólo fuese hábil en temas de comportamiento,comunicación, motivación, no podría ser líder ni ayudar a autotrascenderse a laspersonas. Una palmada en la espalda puede ser un acto degradante. Se requiere quetambién sea hábil para establecer estrategias, estructuras organizativas, procesos ypolíticas motivantes. El líder maneja y domina las técnicas directivas y organizativas,además de las habilidades de comportamiento.En principio puede parecer una idea utópica, pero en la vida real se encuentranprofesionales próximos a la idea (no superhombres), aunque, sinceramente, no sonmuchos.Seguramente, la definición más usual de líder es: "aquél que lleva a sus seguidores endeterminada dirección (o logra a través de ellos unos objetivos) por métodos nocoercitivos". Es decir, el conductor de caravanas en las películas del Oeste. El que loslleva a donde ellos solos no habrían ido nunca, aunque internamente no los hayatransformado para nada. Para nosotros, esa definición es insuficiente. Creemos más bienque es quien es capaz de transformarlos para que lleguen solos.En los medios de comunicación social se define el "líder natural" o político, como personade sensibilidad hacia el grupo con el que se identifica y que es capaz de hacerplanteamientos más aceptables para el propio grupo; suele ser carismático. Tampocoaquí lo definimos así; sería un Líder que crea Miedo (M) no Confianza (C). 9\nCardona Labarga, Centro de Estrategia y LiderazgoNo consideramos que es el grupo el que convierte a alguien en líder sino que él seconvierte a sí mismo en líder mediante una autosuperación personal, elevando tras de síal grupo. (En lo sucesivo, siempre que hablemos de líder se sobreentiende Líder C,creador de Confianza) La función esencial del mando, no es mandar, es educar.¿Cómo actúa un líder?1. Un líder siempre lucha por crear una sociedad más humana, más justa; por unacausa importante sobre la que no tiene la menor duda y sobre la que tiene una "visiónorgánica" coherente. Sabe que sus Colaboradores desean perseguir un alto ideal y paraello están dispuestos a pasar por las mayores dificultades.2. Sus Colaboradores perfeccionan y enriquecen dicha "visión", ya que los consideracamaradas, no subordinados, factores de producción o subalternos. Hace confidenciascon ellos. Sabe leer en sus ojos. Se centra en los puntos fuertes que poseen.3. La decisión estratégica última la toma personalmente, y para tal situación noconvoca una asamblea ni acepta el acuerdo de la mayoría. Aunque escuchesinceramente a todos y tenga en cuenta sus opiniones e incluso modifique su punto devista, en último extremo ¡decide solo!.4. Comprende también que cada Colaborador debe tomar, personalmente, su propiadecisión de seguirle o no, con plena conciencia y libertad, analizando las razones a favory en contra y siendo consciente del precio que puede llegar a pagar. No les engaña, perohace que parezca fácil el desafío y logra que los Colaboradores se superen a sí mismos.5. Sabe que para luchar por el triunfo con confianza de éxito, la base más fuerte es lamoral y la ética, que son los valores que más pesan en la propia conciencia para crearuna superación mental y física. Un Colaborador perdona fallos técnicos, decisionesequivocadas y otros errores, pero nunca el fallo moral que para él significa traición ycobardía.6. Crea un ambiente positivo, desatando emociones profundas por su forma de actuary por sus hechos. Motiva sobre todo por su propio entusiasmo y personalidad, no con "unplan de calidad", "un proyecto de empresa", “los presupuestos” o un "vídeo". Muestra uncomportamiento visible y ejemplar comunicándose frecuentemente cara a cara. Escuchamucho y escucha bien. Reduce la distancia, el status y los privilegios. Su comportamientoes ejemplar. La gente se siente absolutamente tranquila y a gusto a su lado. 10\n®Los 8 Hábitos del Líder7. Un líder tiene un verdadero problema y se encuentra incómodo cuando uno de susColaboradores deja de desarrollarse internamente, cuando considera que ya sabesuficiente (aun cuando sepa mucho) o, en una palabra, cuando se estanca. Un líder sedesarrolla y cambia. El mundo lo percibe distinto de como lo percibía hace unos años.Exige que los que le rodean también evolucionen. Les provoca para comprometerlos.8. Tiene muchas recetas caseras y muchos recursos, primero para automotivarse yluego para motivar a otros. Eso exige conocimiento de las técnicas directivas yautodominio. Está dispuesto a pagar el precio de ser el jefe sin autocompadecerse nilamentarse en la desgracia. Controla sus sentimientos. No se da por vencido. Tiene plenaresponsabilidad de sí mismo.9. Está dispuesto a modificar comportamientos inadecuados y, si es preciso, seinmiscuye para lograr que su Colaborador tenga un mejor concepto de sí mismo y se sigadesarrollando. El poder es otorgado por los superiores.Para que no parezca un esquema muy teórico, vamos a describir La autoridad porun ejemplo concreto y real. los Colaboradores. Ejemplo de un Líder. Se trata de una empresa mediana del sector de la alimentación que tiene centros de producción, una flota de vehículos de distribución y muchos puntos propios de atención y venta al público. Es decir, tres áreas funcionales importantes: producción, distribución y ventas. Los hombres claves son, en el primer nivel, el Director General, que será, en estos momentos, el sujeto de nuestra observación principal, y su equipo, formado por siete Directores. En un segundo nivel, cuarenta Directivos y mandos considerados personas clave. En total, 600 personas. Conocemos bien esta empresa, porque desde hace quince años venimos realizando entrenamientos con el equipo Directivo y con otros niveles, y hemos observado su evolución. El que su Director General sea un verdadero líder lo ponen de manifiesto muchas cosas, una de ellas es el siguiente hecho: a los cuarenta Directivos y mandos del segundo nivel se les pide una evaluación anónima (360º) de los ocho Directores (siete más el Director General). En el conjunto, la evaluación más destacada es la que obtiene el Director General con diferencia. Otro detalle: hemos hablado con personas a las que él se ha visto obligado a descender de categoría, y se siguen sintiendo completamente realizadas en su nuevo puesto de trabajo. Vamos a exponer dos consideraciones interesantes en torno a este Director General que creemos que hacen al caso: 11\nCardona Labarga, Centro de Estrategia y Liderazgo a) Se atreve a influir claramente sobre la conducta de todos sus hombres-clave, no sólo los Directivos. Habla con muchas personas y a todas las compromete. Escucha muy bien. Sabe lo que quiere. Cuando está con alguien, le presta a él solo toda la atención. Es visible su proximidad física. Utiliza muchos argumentos. Nunca reacciona. Es razonable. No se altera. Su mensaje se percibe como auténtico. Sabe que la persona humana es débil y si alguien le falla, le vuelve a hablar y le da una segunda oportunidad, y también una tercera si es preciso. Cuando alguien le desengaña obra en consecuencia. b) Evalúa frecuentemente a sus Directivos y exige que, a su vez, ellos lo hagan a sus Colaboradores. Y evalúa preferentemente actitudes, que es lo que más le preocupa. Evalúa poco el desempeño, que dice que depende, casi totalmente, de las actitudes. Por nuestros propios caminos llegamos a la conclusión de que, efectivamente, ésa es la evaluación que a un verdadero líder más le importa. c) Aunque, según él mismo dice, muchos de sus Directivos no tienen un master, se han convertido en verdaderos líderes en el mismo sentido del término antes definido y hemos vivido el proceso de cambio profundo de cada uno de ellos. Habría sido impensable que hace años hubieran podido desarrollar, gestionar y liderar las importantes áreas de negocio que ahora llevan. El líder genera líderes. Un tipo de comportamiento genera el mismo tipo de comportamiento.1.2. - Evolución. La clave de la autoridad¿Cuándo una empresa tiene futuro? ¿Por qué es la credibilidad que merece que le hacefrecuentemente el hombre competente y trabajador que creó querida y voluntariamenteuna empresa hace 10 años es el mismo hombre que hoy la aceptada.hace sucumbir y desaparecer? 12\n®Los 8 Hábitos del LíderPorque considera que tiene el toque de genio y de agudeza que le llevan al éxito y, portanto, su esquema mental no ha variado.No se da cuenta que hacer hoy lo mismo que hace diez años le arrastra al fracaso. No veque las circunstancias han cambiado: el proteccionismo ha desaparecido, las tecnologíasson accesibles a cualquiera, el trabajo en equipo es más importante que el individual, elcompromiso más que la disciplina, el proceso más que el departamento, laresponsabilidad mas que el control y un etcétera que, en una palabra, pone de manifiestoque las ventajas competitivas y barreras estratégicas están cambiando drásticamente yestán pasando a ser cada vez más culturales.En el corazón de ese cambio está que las tecnologías, los productos y los mercados hancedido su importancia a las personas y a cómo éstas están dirigidas.Por favor, analice Ud.: ¿Influye esto en el plan de formación de su organización? ¿En quémedida?1.3. – Éxito. Éxito es un estado mental¿Qué significa el éxito? La definición que damos al que se autoperfecciona.margen, que es personal, nos ayudó mucho a encajar todo (Cardona Labarga)el rompecabezas del Management:El éxito se suele definir como el logro de los objetivos; eso es un error; o porque no habíatales objetivos, o porque se fijaron mal, o porque se fijaron, se alcanzaron, y tampocotenían mucho valor.Desarrollo significa, en rigor, perfeccionamiento del estado mental. Exige la interiorizaciónde un desafío externo que a uno le hace más fuerte para responder con mayoresposibilidades de victoria. El éxito es cuestión de autosuperación propia, y el obstáculo nunca es externo, sino interno. 13\nCardona Labarga, Centro de Estrategia y LiderazgoÉxito es interiorización. Una empresa Líder, es aquella que comunica al entorno supropio carácter; no tanto la que “aprovecha” las oportunidades del entorno, aunquetambién sea necesario. Pero nadie comunica lo que no tiene. En cualquier organizaciónla persona es la clave de todo, y es un error describir la cultura en términostecnológicos, científicos o económicos. El verdadero avance en sí mismo tienelugar en el plano espiritual. Decimos espíritu en el sentido de conciencia de sí mismo,voluntad, valores y autodeterminación; no simplemente en el sentido religioso, aunqueéste no se excluye. La ciencia y la técnica asocian los hombres unos con otros pero no losune. El espíritu es lo que los une o los separa para luchar a muerte si fuera preciso.El dominio de nuevas técnicas, o la conquista del entorno no constituye un criterio decrecimiento, por muy atractiva en apariencia que parezca esta fórmula a simple vista. Dehecho, estos avances sellan la propia ruina cuando la organización se muestraincapaz de superar los desafíos que se le presentan a nivel del propio espíritu.1.4. – Ejemplo: David y Goliat. Antes del día final en que desafía a los ejércitos de Israel, Goliat el gigante, ha cosechado cientos de rotundas victorias con su maciza lanza y su impenetrable armadura, que se considera invencible. Así pues, desafía al enemigo a que escoja un campeón para enfrentarse con él en combate individual, pensando que, una vez más, constituirá para él una empresa fácil. Cuando Goliat vio venir a David a su encuentro sin armadura que protegiera su cuerpo y nada perceptible en su mano excepto el cayado, se incomodó, en lugar de alarmarse ante la aparente locura de su adversario, y le gritó: “¿Soy acaso un perro que vienes a mi encuentro con un palo?”. Goliat pensó que esta impertinencia era la inconsciencia de un joven, en lugar de una maniobra planeada y asumida cuidadosamente. David se había dado cuenta que con las mismas armas que su adversario no podría vencerle, por lo que rechazó la armadura, el escudo y la lanza que el rey Saúl insistió que aceptara. Así, este filisteo avanza con paso majestuoso, pomposamente, sin sospechar la realidad y ofreciendo su frente sin la protección de la visera, como un blanco para la piedra de la honda, que lo mata de un golpe antes de que su despreciable adversario entrara en el radio de acción de su lanza, mortífera hasta entonces. David interiorizó el desafío; se desarrolló; realmente fue “más grande” que Goliat. 14\n®Los 8 Hábitos del Líder 2º 1º CrecimientoLa narración clásica de David y Goliat se eleva para siempre a la categoría de verdadfilosófica. La próxima vez, amigo lector, que lea la Todo Directivo debe tener la capacidadhistoria de un fracaso empresarial, está usted de responder con creatividad a losleyendo la misma historia con otras palabras. nuevos desafíos mediante una autosuperación propia. Otro ejemplo: La Batalla del Mar del Japón. En 1904, Rusia dejó un fuerte contingente armado en Manchuria, que suponía una grave amenaza para la integridad territorial del Japón. En Octubre de 1904 se nombró Almirante de la Flota Japonesa al Comandante Togo, que pasaría a la historia como el hombre que derrotó a la flota rusa del Báltico. La historia de “La Batalla del Mar del Japón” describe muy bien el proceso de interiorización y de autodecisión del Almirante Togo durante esos 7 meses de preparación para la lucha. En los jefes de la flota rusa del Báltico, el planteamiento era: “derrotar a los japoneses dada la envergadura de nuestra armada, nuestra superioridad técnica y mejor armamento”. Otra vez se puso de manifiesto que no hay peor ciego que el que no quiere ver. En el Almirante Togo, el planteamiento era algo así como: “tenemos que superar la situación en la que nos encontramos, y eso exige superarnos a nosotros mismos”. La historia muestra lo que hicieron. En la historia el Almirante Togo estudia las alternativas, plantea todas las estrategias posibles, cómo al lado de una disciplina férrea exigida a sus hombres les habla frecuentemente con exquisita consideración de la patria y del honor, cómo les entrena y les forma muy duramente, cómo revisa todos los detalles, cómo sus propios hombres le influyen a él y le ayudan, y cómo incluso ellos se reúnen para implorar por él. Cuando por fin se encuentra en su barco insignia frente a la flota rusa del Báltico, se ha transformado en un hombre distinto que ha interiorizado y asumido ese El poder de la Cultura C desafío, lo mismo que sus hombres, que participaban del es el poder de su intangible. mismo espíritu. Se repitió la historia de David y Goliat. 15\nCardona Labarga, Centro de Estrategia y Liderazgo Navío de guerra japonés durante la guerra ruso-japonesa. La sorprendente victoria naval nipona en Tsushima señaló el ascenso del país al rango de gran potencia.1.5. –Consideraciones sobre el liderazgo.La Cultura M, se mantiene viva férreamente, ya que nos encanta el mito del individuogenial, carismático, triunfante o “predestinado”. El llanero solitario. Nos hace sentirnosseguros bajo su amparo; nos dispensa de la responsabilidad y de tener que pensar.Incluso en ocasiones fracasos estrepitosos no debilitan la creencia en su excelenciapersonal. Lo único que cuenta es que Quien no mejora, tiene grandesmantenga la cuenta de resultados al precio dificultades para mantener su imagen yque sea. estimación personal.¿Cuál es la diferencia de actitud fundamental entre un Líder (Cultura C) y un manipulador(Cultura M)? En la Cultura C, el Líder se orienta de dentro hacia fuera; hacia susColaboradores, sus colegas, su jefe, sus Clientes; se ve comprometido a actuar conhonestidad, imaginación y coraje. En la Cultura M, el manipulador, se orienta haciadentro; hacia sí mismo; hace énfasis en su poder, en su status, en su rango; en ser élquien es. 16\n®Los 8 Hábitos del LíderEs decir, el Líder crea compromiso, une y motiva, porque: - Lucha por resolver sus principales conflictos internos. - Su nivel de autoestima es alto. - Echa cuentas de su propia actitud interna. - Se atreve si es preciso a ser impopular. “Un Líder es un negociador - Se pregunta: ¿Qué puedo hacer yo por los demás? de esperanzas”. (Napoleón)El manipulador (Líder M) despersonaliza y crea frustración porque: - Vive en un mundo de apariencias. - Busca el aplauso que le hace ir con la lengua fuera. - Su ética es totalmente relativa; se adapta al viento que sopla. - Se centra en lo urgente y en las presiones. - Se pregunta: ¿Qué pueden hacer los demás por mí?Un Líder (C) tiene que actuar forzosamente cara a cara, leer los mil matices de laexpresión del otro, captar detalles sutiles, percibir circunstancias triviales, ver lo que no seve, oír lo que no se dice, explorar los límites con tacto, tener una aguda sintonía personal,saber bien a qué atenerse, darse cuenta que lo esencial es invisible a los ojos. Enuna palabra: su comunicación integral es mucho mejor. Precisamente, toda esainformación enriquecida por la 4ª dimensión es la más comprometedora. La cultura secrea por esa transferencia emocional y personal.Una última consideración. Para nosotros, un Líder que desarrolla a las personas y las“autoasciende” es alguien que: a) domina el comportamiento (soft) y b) alguien que creavisión, estrategia, organización, políticas y sistemas (hard). Sin unos buenos sistemas detrabajo es imposible el desarrollo de las personas. Resumiendo: un Líder es un creadorde intangibles, que es la base de la riqueza.Un Líder es a la vez: - Principal y secundario. - Superior e inferior. - Maestro y aprendiz. - Independiente y jugador de equipo. - Generalista y detallista. - Racional y entrañable.Saber mantener estos equilibrios es necesario. 17\nCardona Labarga, Centro de Estrategia y Liderazgo Un Líder suprime sus conflictos internos que es la clave del desarrollo. En otro caso, sus conflictos entran a formar parte de la cultura de su grupo.1.6. - ¿Cuál es el factor clave de éxito que lleva en la empresa la voz cantante?La prensa especializada, los gurús, y las escuelas de negocios nos inundan con una grancantidad de conceptos viejos y nuevos entre los cuales se pierde esa esencia.Antes de seguir leyendo, señale usted, de entre los veinte siguientes conceptospotenciales de éxito, cuál le parece que es ese factor, (que es la causa, y del que todoslos demás son consecuencia) e intente razonar por qué: 18\n®Los 8 Hábitos del Líder1.- Trabajo en equipo. 11.- Comunicación interpersonal.2.- Evaluación del rendimiento. 12.- Creatividad e Innovación.3.- Rediseño de procesos. 13.- Competitividad.4.- Gestión del talento. 14.- Gestión del cambio.5.- Desarrollo de personas. 15.- Gestión del conocimiento.6.- Comunicación interna. 16.- Gestión de calidad. EFQM. (vertical, horizontal o diagonal).7.- Tecnologías (de muchos tipos). 17.- Gestión de RR.HH.8.- Gestión de Colaboradores, 18.- Planteamiento estratégico. accionistas y Clientes.9.- Gestión por Competencias. 19.- Fortaleza de la cultura.10.- Horizontalización de organización. 20.- Dirección por objetivos. .En distintas áreas geográficas (América, Europa y Japón), en distintos momentos y dedistintas formas, se han hecho estudios correlacionando durante muchos años losfactores indicados y otros más, con la rentabilidad económica a corto, medio y largoplazo obtenida en las empresas. El tema es complejo, acarreamuchas variables y lleva mucho aparato estadístico. Pero se ha Cualquier profesional con interés se puedevisto empíricamente que el único factor clave de éxito que convertir en unmás correlacionado está con esa rentabilidad, es el número líder magnífico.cinco, desarrollo de las personas, que es el factor liderazgo. 19\nCardona Labarga, Centro de Estrategia y Liderazgo P M El liderazgo es la clave del éxito.¿Por qué funcionan deficientemente, de forma muy habitual, los programas de CalidadTotal, Gestión por Competencias, Empowerment, Comunicación interna, Trabajo enEquipo, Tecnologías de la Información y similares? ¿Por qué van fracasando casi todosuno tras otro? ¿Por qué los Directivos se dan cuenta de la necesidad de cambio peroluego en su día a día el tema no se mueve un milímetro? ¿Por qué se ignora, todavía, laTeoría Y de MC Gregor (que murió en 1964) y lo que funciona es la X basada en que lagente es vaga y tiene que ser controlada? Nuestra respuesta Cultura y liderazgoes: Sólo por una cosa: Porque se ignora que el liderazgo a son dos caras de latodos los niveles es quien lleva la voz cantante y el factor misma moneda.clave único del éxito, (lo cual en el análisis final es algo delmás elemental sentido común). 20\n®Los 8 Hábitos del Líder La clave está en el liderazgo porque: - El liderazgo crea tecnología. La tecnología no crea liderazgo. - El liderazgo crea estrategia. La estrategia no crea liderazgo. - El liderazgo crea organización. La organización no crea liderazgo(*).Y así sucesivamente. Si no existe un liderazgo activo a todos los niveles en la empresa,desde los miembros del Comité de Dirección hasta los supervisores de primera línea encontacto directo con Clientes, productos y servicios, la Una empresa M aprovechacalidad es la voz que clama en el desierto; la gestión de las oportunidades delrecursos humanos es tenebrosa; la formación una pérdida entorno. Una C, imprime alde tiempo; la evaluación del rendimiento, una simple entorno su propio carácter.burocracia más. (Aspectos que demasiadas veces sonrealmente así).Los empleados están acostumbrados a recibir órdenes y dejar que los Directivos tomendecisiones. El liderazgo invierte exactamente eso. Los Directivos incurren una y otra vezen el error de creer que es un problema de falta de conocimientos técnicos, o deTecnologías de la Información, cuando de lo que se trata es de que los trabajadoresasuman, voluntariamente, mayor responsabilidad.1.7. – Autoritas y Potestas. (El concepto más antiguo de liderazgo).“Potestas”.- Poder.- Capacidad de influir coercitivamente socialmente aceptado. (Se centra en el “posicionamiento”).“Autoritas”.- Autoridad.- Capacidad de influir por el conocimiento, experiencia y buenhacer socialmente aceptado. (Se centra en la “actitud de servicio”).Autoridad (C) y poder(M) son distintos. Aquí queremos diferenciarlos ya que en el diálogousual se encuentran bastante confundidos y es otra forma de decir lo mismo.(*) En el análisis final son las humanidades las que desarrollan las ciencias; y no viceversa. 21\nCardona Labarga, Centro de Estrategia y LiderazgoPoder supone ansia de admiración del que manda. Requiere fuerza (racional o no);presión para imponer obediencia, aunque fuera la de un Director genial. Este apetito depoder, es lógico en el hombre primitivo y sin evolucionar; sin embargo todavía haydemasiados en la actualidad; engendra rebeldía y es antieducativo.Autoridad es fuerza moral que convence y logra adhesión libre y responsable: permiteapelar a la conciencia y al deber de aportar al bien común. (Ser autoridad, “autoritas”.Tener autoridad, “potestas”).Hoy día, el concepto autoridad está atravesando un período de crisis. La juventud sanarechaza mitos y exige valores demostrados. Los frecuentes abusos de poder conducenpor reacción a un intento de absoluta igualdad sin darse cuenta, quien así obra, queincuba su propia ruina, se debilita y destruye su propia libertad; la ausencia de autoridadacarrea grandes problemas y la organización queda sin apoyo ni fundamento.Evidentemente, la autoridad exige principios departida, convicciones y fundamentos. Toda autoridad es siempre sometida a prueba.Sin autoridad estamos en la selva; sólo la niegan los anarquistas y quienes tienen lacabeza caliente. Autoridad viene de “autor”. Implica actitud. Es el derecho a determinar laconducta de los demás según la recta razón, respetando la libertad. Quien tiene autoridadañade algo, afianza, crea valor, enriquece, impulsa, desarrolla, educa, ayuda, estimula,acrecienta, aporta, completa. Un Director con autoridad aumenta la libertad responsable,perfecciona la existente, establece normas y objetivos, promueve la iniciativa individual,regula hacia el bien de Colaboradores, colegas y Clientes, salvaguarda los derechos decada uno, extrae las mejores potencialidades, desarrolla la realidad y el prestigio y nopermite actitudes negativas ni conductas inadecuadas. 22\n®Los 8 Hábitos del LíderPor tanto la autoridad genera Cultura C, de confianza, mientras que el poder, cultura Mmiedo. Por tanto la Cultura C, de confianza exige jerarquía y un orden escalonado deautoridad (como también lo exige el buen funcionamiento de una democracia). Sinembargo, la tendencia hacia la jerarquía del poder y a que todo esté “bajo control” es muyfuerte; y sólo se da con Colaboradores sumisos, ignorantes o alienados que pasan a ser“subordinados”. El esclavo romano, mientras mantiene la corona de laurel sobre la cabeza del general victorioso, le está diciendo al oído: “Recuerda que sólo eres un hombre”.Por tanto, se da autoritas cuando se trata a los demás como seres libres de ejercer yaplicar la inteligencia. Se influye a través del lenguaje esperando que el receptor entiendael mensaje, lo haga propio y aporte su propia iniciativa. La “autoritas” es la influenciaadecuada para mandar sobre las personas sean niños, empleados, hijos, alumnos,ciudadanos o clientes. Esta “autoritas” (que es nuestro concepto de Líder C) para saberejercer la autoridad es uno de los aprendizajes más difíciles ya Sólo un Líder tieneque, en el análisis final, supone un equilibrio difícil al tener que autoridad: y quien tieneejercer la autoridad y lograr los objetivos manteniendo abierta autoridad es un Líder.la confianza, el diálogo, la argumentación razonada y larectificación para la mejora cuando proceda.La potestas (Líder M) es la despótica: uno actúa como propietario de esclavos;instrumentaliza, utiliza y explota a las personas que dejan de ser libres y de aportariniciativas, sobreviniendo el autoritarismo, la falta de libertad, la rebelión y el desorden. 23\nCardona Labarga, Centro de Estrategia y Liderazgo 2ª Idea Todo es cuestión de HÁBITOSUna persona normal, en principio, tiene 4 tipos de“posesiones”: a) cuerpo biológico, b) algunaspertenencias, c) conocimientos y d) hábitos.Pues bien, los hábitos, si son positivos (virtudes),es la forma más perfecta de tener, ya que son loúnico que autoperfecciona a la persona. Son unasegunda naturaleza. Lo condicionan todo, incluso lafelicidad. La persona es el ser que al actuar,forzosamente se modifica a sí mismo a mejor o peor. Einevitablemente a los que tiene al lado. Al actuar no esposible quedar igual.De ahí la importancia de los hábitos, que si sontécnicos o de conocimientos los llamamoshabilidades, y si son de carácter, hábitos propiamentedichos, sobre los que aquí nos parece oportuno haceruna reflexión. Es mucho más correcto tener HábitosDirectivos que Habilidades Directivas. 24\n®Los 8 Hábitos del Líder2.1. - ¿Qué es un Hábito?En la base de todo lo que hacemos, como profesionales, Directivos, empleados, y engeneral como personas, se encuentran los hábitos que hemos ido adquiriendo a lo largode nuestra vida. Utilizamos con mucha frecuencia la palabra “hábito” para hablar demuchas cosas, pero ¿qué es un Hábito? ¿Cuáles de nuestras conductas responden ahábitos? ¿Cómo se han ido adquiriendo? ¿Se pueden modificar, aprender odesaprender?El Hábito es una inclinación, tendencia o disposición estable, no genética, ni natural, niinstintiva, sino adquirida y aprendida por la repetición de actos similares que producenuna costumbre y un fortalecimiento que asegura la repetición de esos actos.Los Hábitos se adquieren sólo con la práctica. En rigor, sólo Aprendemos a hacer lo queaprendemos a hacer haciendo; aprendemos a andar andando; a hacemos.tocar la guitarra tocándola; a decir la verdad diciéndola siempre, etc. No lo queNo hay otro modo. La costumbre, muy similar al hábito, es como una estudiamossegunda naturaleza.En la forma de comportarse, un Directivo refleja su mentalidad, su visión de la vida, de símismo, del trabajo, la empresa y sus Colaboradores. Al final, todo aquello que hace y querepite, acaba convirtiéndose en hábito. Aprendemos a hacer lo que hacemos (no lo queestudiamos): Se aprende a nadar nadando, pero si cada vez que me tiro al agua meagarro a una tabla, aprendo a agarrarme a las tablas. Un Directivo aprende a mandar,mandando y a dirigir, dirigiendo; que es distinto.2.2. – Hábitos Positivos y Negativos.Hábito Positivo (virtud), es toda costumbre en el pensar o actuar que llevan alprofesional a conocerse a sí mismo, autodirigirse y automotivarse cada vez más; a dirigir ydesarrollar a los demás; y a trabajar con coraje en cualquier circunstancia. Laconsecuencia de estos hábitos es el aumento del compromiso y la responsabilidad y, porlo tanto, la mejora de su equipo, empresa y sociedad. Crean lealtad y confianza y susresultados son positivos y previsibles. 25\nCardona Labarga, Centro de Estrategia y LiderazgoHábito Negativo (vicio). En el otro extremo están las Quien actúa mal no se comprometecostumbres perniciosas en el pensar o en el hacer, y para él todo depende.de acuerdo con las cuales uno actúa según el estadode ánimo del momento variable según mil circunstancias, que le llevan a culpar a losdemás, a justificarse y autodisculparse, a desentenderse, a eludir cualquier compromiso,a no considerarse responsable y a transmitir a los demás esa mentalidad individualista,rutinaria, indiferente, escéptica, que genera miedo y despersonaliza. Sus resultados sonnegativos e imprevisibles.Por supuesto la explicación es maniquea, en la práctica real existen todos los grisesintermedios, aunque, en ocasiones, son visibles las posturas extremas.¿Cuál es la diferencia entre dos Directivos uno ¿Cómo se logra? Dice Drucker quecon Hábitos Positivos y otro con Negativos? practicando, practicando y practicando.Quizá una buena respuesta sería que uno tiene ¿Cómo aprendimos que 7 x 8 = 56?.educada la voluntad y el otro no. Voluntad es Repitiéndolo “ad nauseam”.la disposición interior para actuar y extraer lo queuno puede tener dentro. Esa autoimposición es tan propia de la persona como lainteligencia y, según expertos, más importante para llegar lejos. Voluntad supone lacapacidad para renunciar a la satisfacción de lo inmediato, sacrificando ese instante por lailusión de construir un futuro. Supone determinación y firmeza. No desear o pretender.Aunque haya cierta evidencia de la incorrección actual del proceder, el cambio acarrea elreplanteamiento de la propia imagen y del propio protagonismo frente a sí mismo y a losdemás, lo cual no es fácil. Esto puede desatar cierta ansiedad. Digámoslo más claro: laeficacia (incluso el éxito) es cuestión de costumbre.Se puede educar la voluntad si a) se tiene claro el objetivo que se persigue, b) se tieneautodisciplina para poner cierto orden en la cabeza, en su información y en sus errores, yc) si se ejercitan pequeños sacrificios aunque no representen, en apariencia, ningúnbeneficio inmediato. 26\n®Los 8 Hábitos del LíderLo tremendamente positivo de esta lucha es que mantiene al Directivo altamente contentoy satisfecho porque ve que está haciendo algo que ¿En qué áreas de mi vida me estoyrealmente merece la pena, que su aportación está engañando una vez tras otra?siendo importante y significativa y que sus sueñosse van convirtiendo en realidad. Además, educar la voluntad no es tan difícil. Requiere: a)Tener muy claras las pocas prácticas que hay que llevar a cabo y que deben ser sencillas,b) hacer ejercicios fáciles con constancia, c) insistir hasta que se conviertan en hábito. Encultura. En algo que uno hace sin darse cuenta que lo hace. La verdad es que la personano puede cambiar, aunque sí debe mejorar y tener unos objetivos de progreso. La adquisición de nuevos hábitos exige entrenamiento.El gran enemigo de este planteamiento serio son los modelos de éxito fácil y rápido,basados en oportunismos, de los que nos embriagan los medios de comunicación y paralos que palabras como voluntad, compromiso o responsabilidad producen rechazo. A un inglés le preguntaron por qué los jardines de las casas inglesas suelen ser tan bonitos. Respondió: “en realidad es sencillo; se planta, se riega, se poda y se cuida con cariño durante 300 ó 400 años”.Quien tiene hábitos negativos no trata de fraguar un carácter sino de buscar la “fórmuladel éxito”, el atajo, el apaño, en una palabra, la piedra filosofal que no existe pero queseguimos buscando. O uno tiene una idea clara en la cabeza o puede entrar en unaespiral sin sentido y de consecuencias imprevisibles. 27\nCardona Labarga, Centro de Estrategia y Liderazgo2.3. – Cambio de Hábitos Negativos (M) a Positivos (C) en la Empresa. El liderazgo puede yEl aspecto más asombroso de la resistencia al cambio cultural de debe ser aprendido.M a C o cambio de hábitos es que la gente no se opone sólo, Es adquirir unevidentemente, a los cambios malos o dañinos, sino también a conjunto de hábitos.aquellos que favorecen claramente sus intereses personales. ¿Por qué? 1º) Percibe o visiona consecuencias negativas. El cambio le desencadena multitud de temores. 2º) Tiene miedo a tener que trabajar más. 3º) Supone romper una estructura psicológica y emocional. Existen docenas de hábitos que se precisa cambiar que ya se conocen y le dan seguridad. 4º) La falta de comunicación suficiente. Se informa bastante poco normalmente. 5º) No se considera preciso que el cambio sea global e incluya todos los aspectos de la organización, (Tecnologías, Competencias, Organización, Conocimientos, Cultura, etc.). 6º) No se resiste al cambio sino a “ser cambiado”. Le parece como si se le pidiera que siga ciegamente unos consejos.Ingredientes para que el cambio sea un éxito: 1º) El despertar la necesidad de cambio cuando no es un hábito, es el aspecto más emocional y que puede despertar más temores en una empresa; por eso lo primero es aumentar la pasión y el entusiasmo por el cambio. Hay que generar la visión de total necesidad de cambio para lograr el salto. Tiene que convencer de que la situación actual es insostenible; lo cual supone admitir que se cometieron errores por no evolucionar antes. 2º) Crear una visión clara y convincente que demuestre a la gente que vivirá mejor. Tener muy clara la idea, sin dudar, a dónde quiere ir. 3º) Lograr resultados positivos concretos a los 3 ó 4 meses ó 6 meses como máximo. Que se refleje con claridad cuantitativamente el cambio en el rendimiento de la organización. El cambio debe empezar y acabar con los resultados. Si en 6 meses no se ven evidencias convincentes de mejora, la gente se descorazonará. Son imprescindibles ciertos éxitos a corto plazo. 28\n®Los 8 Hábitos del Líder 4º) Comunicar, comunicar y comunicar. Los empleados necesitan saber lo que saben los Directivos. Se haga lo que se haga para informar, nunca será suficiente. Comunicar de forma simple, metafórica, en diferentes foros, predicando con el ejemplo y repitiendo incansablemente. Puede ocurrir que para comunicar sea preciso educar primero a los empleados sobre el negocio y el entorno competitivo. 5º) Contar con un Equipo Directivo comprometido hasta el cuello con el cambio. Éste es un punto de los más críticos y difíciles que se dan en la práctica, ya que los propios Directivos tienden a pensar que las cosas son imposibles de cambiar. 6º) Es difícil dar recetas definitivas. Incluso puede haber ocasiones extremas en que lo más fácil sea cambiar TODO a la vez y no sólo una parte, solucionándolo de una vez por todas. 7º) En todo caso suele ser bueno contar con la participación de TODOS porque la gente apoya sus propias ideas. Cuando se participa, se da confianza y se habla claro, las cosas se facilitan mucho. Lo que no funciona es un planteamiento parcial. Sobre todo se debe contar con TODOS los supervisores de primera línea. Es difícil precisar si el Director tiene por sí solo la Quien quiere ser mejor, suficiente capacidad para poner en marcha un ya es mejor. cambio importante.A pesar de la evidencia acumulada que certifica que la Cultura C es de alto rendimiento yconsigue resultados en productividad, servicio y calidad, el cambio no se estáintroduciendo. En todo caso, casi todas las empresas han tenido una serie deexperiencias aisladas en plan de “a ver que pasa”. Pero diríase que se prefiere continuarsiendo más problemático que oportunista. Quizá los Directivos se sienten amenazadospor la Confianza y ven una pérdida de status, autoridad y responsabilidad (cuandorealmente es lo contrario). O tal vez ese cambio de M a C es difícil de conseguir porque eltema, sinceramente, no es fácil y está lleno de nuevas consideraciones. 29\nCardona Labarga, Centro de Estrategia y Liderazgo 3ª Idea Investigación: “Los 8 Hábitos del Líder”Tras los 40 años de experiencia y estudio quereunimos los autores del libro trabajando comoconsultores en el campo de la estrategia, organizacióny políticas de empresa, y de haber escuchado más de50.000 exposiciones breves y preparadas a muydiversos Directivos en nuestros cursos de desarrollo,llegamos a acumular una gran cantidad de informes yresúmenes, que decidimos sintetizar en lo que fue laprimera edición de este libro.Para evitar una tremenda dispersión, (por cierto típicaen casi cualquier profesional de empresa), nos vimosforzados a sintetizar. Al tener que cerrar el tema, deforma lógica, acabamos en un “círculo deliderazgo” en el que se sitúan los 8 Hábitos quehemos observado que tiene todo verdadero líder y queaquí presentamos. Son las 8 “competencias” para lacreación de una Cultura C, de Confianza. 30\n®Los 8 Hábitos del Líder3.1. – Datos de la Investigación.Llevamos muchos años trabajando en el Desarrollo de Directivos, en los campos delLiderazgo, Cultura y Estrategia de la empresa en General.Cuando en el año 2002 nos lanzamos a escribir la primera edición de este libro, contamoscon un extraordinario volumen de información extraído de la gran cantidad de cursosprácticos que impartimos a equipos Directivos. Alrededor de un 70% eran sobre desarrollode liderazgo y un 30% sobre desarrollo de la cultura, estrategia y organización. En totalteníamos apuntes de unas 54.000 exposiciones breves y preparadas por numerososDirectivos de todos los niveles y sectores empresariales. También habíamos estudiado enprofundidad las conclusiones de bastantes gurús del management (Drucker, Fayol, Allen,Barnard, Koontz, Porter, Trout, Ohmae, Kotter, etcétera, aunque el primero eclipsa atodos). Y, por último, habíamos redactado debates, entrevistas, cuestionarios, situacionescríticas, descripción de problemáticas y numerosos informes sobre la posición competitivade muchas diferentes empresas y diagnósticos organizativos.La verdad es que, echando la vista atrás, fue extraordinariamente interesante y atractivoel resumen que logramos hacer y que vamos a exponer (ya perfeccionado con respecto ala inicial, que hemos corregido varias veces). Teníamos que lograr hacer una síntesispensando desde el origen e integrando todo. Nos pasaba lo que le ocurredesgraciadamente a cualquier Directivo con responsabilidad: que no sólo es que tengamuchos temas, sino que los tiene desintegrados, cada uno por su sitio.Pronto nos dimos cuenta, que había dos parejas de desequilibrios críticos: - El primero se daba entre los aspectos racionales y la persona. - El segundo entre la necesidad de orden y de innovación.Y era evidente que los cuatro aspectos a la vez son necesarios tenerlos en cuenta sinpoder prescindir de ninguno. Esto se representaba bien sobre unos ejes decoordenadas como muestra la figura.Observamos, a continuación, que existían dos hábitos críticos en cada uno de los cuatroaspectos: - En el RACIONAL los Hábitos de la Gestión de la Información y de la Estrategia de Servicio. - En el PERSONAL los Hábitos de la Comunicación y Trabajo en Equipo. 31\nCardona Labarga, Centro de Estrategia y Liderazgo - En el ORDEN o estabilidad los Hábitos de los Resultados y de la Delegación. - Y en la INNOVACIÓN o cambio, los Hábitos del Aprendizaje y de la Innovación propiamente dicha.Y de forma absolutamente sorprendente todo se simplificaba y se cerraba en un círculocomo el que indica la figura.Curiosamente, los ejes de coordenadas fue lo último que dedujimos (cuando uno dibujaun esquema, lo primero que suele dibujar, lógicamente, son los ejes), en el de abscisaslos aspectos Duros o Hard o Formales a la derecha y los Blandos o Soft o Informales a laizquierda, y en el de ordenadas la orientación hacia arriba hacia los Clientes y hacia abajohacia los Empleados o Colaboradores*. Ameba Cliente € 8 1 Innovación y Gestión de la Cambio Información 7 2 Formación y Aprendizaje Estrategia de Servicio Soft Hard 6 3 Comunicación Preparación y Equipo y Prioridades 4 5 Madurez y Delegación y Autoconocimiento Desarrollo Colaborador “Los 8 Hábitos del Líder”* Pueden también, encontrarse numerosas investigaciones paralelas a la nuestra y con similares resultados. Por ejemplo,el Test de Hermann (HBDI) a la hora de diagnosticar un estilo Directivo habla de cuatro áreas: los Hechos (Lógico -Racional); el Futuro (Innovación - Cambio); el Pasado (Orden - Normas); y las Personas (Sentimientos - Emociones).Otra consultoría, hablando de la orientación hacia la Flexibilidad o el Control y hacia la orientación hacia Fuera o haciaDentro, habla de que cualquier organización tiene que desarrollar capacidad para afrontar 4 desafíos: el cognitivo(necesidad de cambio), el estratégico (necesidad económica), el político (necesidad de personas) y el ideológico(necesidad de no tener problemas). Por último, merece la pena citar un modelo de las mismas cuatro zonas quenosotros, de Robert E. Quinn y otros 3 autores que desarrollan 8 roles distintos a nuestros 8 Hábitos. Por una parte esun Texto parecido y, por otra, muy distinto por la experiencia de partida, forma y orientación. 32\n®Los 8 Hábitos del Líder3.2. – Los 8 Hábitos, claves de la Capacidad Gerencial.Una descripción reducida sería:1. – Gestión de la InformaciónEs el hábito para captar información, procesarla, darle sentido, enriquecerla, utilizarla ydistribuirla entre Clientes internos y/o externos para que tanto unos como otros realicemosun mejor trabajo. La información puede tratar de procesos, tecnologías, mercados,competidores, tendencias, informes de situación, El Servicio al Cliente debe sercuadros de mando, etc. (No confundir con el corazón de cada uno de loscomunicación; información es la herramienta pura y 8 Hábitos.dura).2. – Estrategia de ServicioEs el hábito de gestión de la imaginación. Articula, enriquece y redefine la visión global denuestra empresa, hacia la que debe estar orientado todo el esfuerzo en todos lossentidos. Comprende la Visión, la Misión y los valores que soportan la Estrategia deServicio, que en cada caso integra la red de objetivos concretos y que son expresados deforma que provocan compromiso, ilusión y entusiasmo; no simple participación.3. – Preparación y PrioridadesEs el hábito de preguntarse, a la vista de la Estrategia de Servicio, de qué resultados soyyo responsable. De centrarse en lo importante y las oportunidades; de establecer lospropios objetivos; y de evaluar el propio rendimiento. Sin dedicarme a la pura actividad, nihacer un poco de todo, ni resolver continuos problemas. Es el hábito de organizarse uno así mismo.4. – Delegación y DesarrolloEs el hábito de organizar eficazmente a los demás, otorgándoles autoridad, llegando alempowerment y exigiéndoles responsabilidad. Supone tener los objetivos bienestablecidos y tener confianza en los demás. Delegar es el hábito de establecer unaexigente relación de confianza. Es la base del liderazgo. Es el que establece la autoridady el nivel de centralización y descentralización. 33\nCardona Labarga, Centro de Estrategia y Liderazgo La mejora en uno de los Hábitos implica forzosamente5. – Madurez y Autoconocimiento la mejora en los otros 7.Es el hábito de mejorar la relación que uno mantieneconsigo mismo. Mejora el propio carácter, mentalidad, comportamiento, cultura,comunicación. Es clave la calidad del diálogo que uno mantiene consigo mismo parallegar al autoconocimiento, autoimagen y automanagement.6. –Comunicación y EquipoEs el hábito de mejorar la relación que uno mantiene con los demás. Requiere contactopersonal, originando pensamientos, sentimientos, buenos estados de ánimo, gransensibilidad interpersonal y relaciones armoniosas. Ganar – Ganar. Logra un mayorcompromiso, integración y sinergia, lo que hace que se potencie el intangible y laproductividad. Requiere estar dispuesto a perder protagonismo.7. – Formación y AprendizajeÉste es el hábito de la mejora de los propios conocimientos para trabajar mejor, ya que sevuelven obsoletos cada 3 años. Uno tiene que lograr, por una parte ser capaz de hacermejor lo que ya hace bien; y, por otra, tiene que entender lo que hacen otros. Por ejemplo,si uno es un Director Financiero tiene que entender cómo ven el mundo los deMarketing..8. – Innovación y CambioUn Directivo tiene este hábito cuando tanto él como todos y cada uno de susColaboradores está introduciendo constantes innovaciones en su trabajo, reduciendo eltiempo del ciclo, los costos, logrando mayor sencillez, más calidad, etc. De tal forma quese está comprometido en una mejora continua de la productividad. La productividad, en elanálisis final, es cuestión de personas más que de Tecnologías. La productividad de undirectivo suele ser demasiado baja. 34\n®Los 8 Hábitos del Líder3.3. – Perspectiva.Hemos llegado a la conclusión de que cualquier Directivo o Mando hace un trabajo comoun líder profesional cuando tiene bien desarrollados estos 8 Hábitos. La integraciónsimultánea (no sucesiva) de todos ellos es lo que pone el SERVICIO AL CLIENTE en elcentro de la escena. Un Director General o Primer Ejecutivo debe tener desarrolladosde forma similar los 8 Hábitos. Claro está que existen diferencias entre el perfil ideal de unDirector de RR.HH., o Comercial, o de Operaciones. Pero en todos los casos cuando enalguno de los 8 Hábitos se obtiene una puntuación* por debajo de ciertos límites, hayproblemas. El resultado ideal es siempre un perfil mínimamente circular.Estos hábitos no pueden ser reemplazados por nuevas Tecnologías, más inversión, másesfuerzo, una reorganización o una reducción de costos.Quizá, sean también necesarios, pero después de tener Cada hábito por sí solo esinteriorizados todos y cada uno de estos 8 Hábitos de sencillo como el movimientonecesaria aplicación. Tal y como lo entendemos, sin estos de una pieza de ajedrez. Pero la partida es complicada.hábitos es imposible el desarrollo de la capacidadGerencial. Todo buen profesional logra integrar su Plan de Trabajo.Veamos cada hábito uno a uno:* Aquí no están incluidos los distintos tipos de tests. 35\nCardona Labarga, Centro de Estrategia y Liderazgo 4ª Idea1er Hábito: Gestión de la InformaciónEl flujo de la información es el flujo delconocimiento.Pocos Directivos manejan bien la herramienta de lainformación (que no debe confundirse con lacomunicación). Hablamos de información pura y dura.Y todavía menos se sienten personalmenteresponsables de su utilización.Es una buena idea para mejorar el rendimiento e irhacia la Cultura C empezar por mejorar lainformación, que tiene un extraordinario potencial yun increíble poder. Por el contrario, mal manejadaorigina Cultura M y causa una gran cantidad deproblemas humanos. Con frecuencia los empleados noentienden lo que se trata de hacer, porque no se lesexplica y no saben cómo pueden contribuir con sucomportamiento diario. Lo más curioso es que losrequerimientos de un sistema de información efectivason sencillos. 36\n®Los 8 Hábitos del Líder4.1. – Ejemplo del impacto de la información en los empleados. Una empresa en la que fluya bien la información en todos los sentidos es una empresa C. Veamos un ejemplo sencillo de lo que ocurre cuando todos los empleados comprenden y conocen la situación económico-financiera de la empresa en la que trabajan, ya que practica una política de “libros abiertos”. La mejora es muy grande porque en estas empresas todo el mundo entiende y sabe de dónde procede el dinero y a dónde va, ya que se les ha formado ampliamente para ello. Por ejemplo, los estados de origen y aplicación de fondos de los distintos procesos; la financiación del fondo de maniobra y su sensible composición; cómo distintas tecnologías de fabricación originan distintas “rectas” de pérdidas y ganancias, el análisis de las desviaciones en materiales, en volumen o en rendimiento de las distintas áreas; la importancia de aumentar el índice de productividad de determinada sección; etc. De tal forma que ellos entienden cómo repercute su comportamiento en toda esta cuestión y todas sus decisiones, por ejemplo, ¿hay que comprar un nuevo equipo o reacondicionar el viejo?, ¿cómo se pueden variar las condiciones de venta a un Cliente especial?, ¿en qué condiciones me debo alojar y debo viajar?, ¿cómo desinvertir en una unidad de negocio e invertir o crecer en otra?. Resulta excitante ver cómo entre todos se está haciendo evolucionar la empresa y el compromiso se fortifica notablemente. Si todo esto se ignora, ya que la idea de “libros abiertos” produce asombro y temor en los corazones de los profesionales de la alta dirección, porque les aterra que un competidor pueda saber sus números o porque no se quiere que la gente “pierda el tiempo” con esas cosas, entonces los empleados, muy lógicamente, creerán que la dirección y los accionistas se están enriqueciendo, que tienen montones de dinero, que no pasa nada si los gastos suben un poco, que les tratan de engañar, etc. La ventaja que da que los empleados conozcan con cierto detalle la situación, supera con mucho todos los inconvenientes y, ciertamente, si no se hace así, la ignorancia de los propios empleados aumenta el miedo y hace mucho más daño del que puede hacer un competidor.En este ejemplo hemos hablado sólo de la información interna económico-financiera de laempresa, pero existen otras informaciones sobre la evolución de Dentro de la empresala tecnología, del mercado, de la globalización, la competencia, hay miles de datos.etc., que en un momento determinado pueden ser muy Pero ¿sabemos cómointeresantes de conocer. está evolucionando nuestra productividad? 37\nCardona Labarga, Centro de Estrategia y LiderazgoEl dar forma concreta a todo esto, es un detalle distinto en cada caso y en el que aquítampoco podemos entrar, pero recuerde un buen consejo: si quiere mejorar elrendimiento, empiece mejorando la información que se tiene y se suministra, con la cualse enseña y se aprende. ¡Sabemos el caso de un administrativo que informaba al Comité de Empresa calculando el Beneficio por el número de asientos contables que hacía!4.2. – Responsabilidad de la Información. El profesional suele manejar mal esta herramienta, primero, Conocimiento porque la información no son datos; son datos seleccionados, interpretados, enriquecidos y con un significado práctico para la Información toma de decisiones. Y segundo, el volumen de datos es abrumador; a través de su portátil, el profesional tiene acceso a Dato millones de ellos en el entorno externo y también la propia empresa puede generar unos cuantos miles más. Unasobreinformación tan extensa y abrumadora obstruye el verdadero conocimiento, olvida elsentido común y no deja tiempo para la reflexión. Resulta que la información que necesitapara hacer su propio trabajo ¡no la tiene! Quizá es preferible la interpretación de unospocos datos significativos.Por tanto, para integrar bien su tarea, el profesional necesita responsabilizarse endefinir qué información necesita y buscarla y encontrarla; lo que puede no ser fácil.Pregúntese, ¿con quién debo hablar para que me informe y poder hacer mejor mi trabajo?Y luego, ¿a quién de la empresa debería yo informar para que pueda hacer mejor elsuyo? La información influye poderosamente en la visión del empleado; le brinda nuevasoportunidades; estimula su desarrollo; potencia suproductividad. El flujo de información arrebata autoridad a la Antiguamente, quién tenía información tenía poder.cúpula y la distribuye entre los empleados, que adquieren Hoy lo tiene quien educa aasí mucha mayor importancia (empowerment). Modifica, los demás.hasta cierto punto, la estructura organizativa. 38\n®Los 8 Hábitos del LíderMás concretamente: cuanto más alto sea el nivel de un profesional, tanto másimprescindible le resulta tener información directa de primera mano para poder hacerevolucionar la empresa inteligentemente. Debe de tener mucho tiempo para hablarinformalmente cara a cara y escuchar a todos los actores de su sector (mercados,competidores, canales y proveedores). E incluso a otros sectores distintos.Ya dijo en 1938 Chester Barnard en “The Functions of the Executive” que lasorganizaciones se mantienen unidas por la información, no por la Fuércese parapropiedad o por la autoridad. (Por cierto, no estamos seguros que construir y mantenerese libro, en el tema de la Cultura Empresarial, haya sido conscientemente unasuperado hoy, en el Tercer Milenio, por algún otro). amplia red de información.Para estar bien informado, todo Director General debe reservarcuatro semanas al año, como mínimo, para pasarlas:- Una con Clientes-consumidores actuales.- Otra con no-Clientes que debieran serlo.- Otra con supervisores de primera línea que trabajan en el servicio directo a Clientes.- Y otra, con los jóvenes profesionales que lleven trabajando en la empresa en torno a un año.Si, por ejemplo, un Director General piensa que un informe de un departamento deMarketing competente puede sustituir su plan de trabajo de una semana con trato directode los Clientes actuales, creemos que pueda no advertir lo verdaderamente importante.4.3. – La Información como fuente de eficacia y responsabilidad.Es bueno el intercambio de información sobre lo que la gente está haciendo ya queentender eso le ayuda a uno a ser más eficaz. Puede ocurrir y ocurre que yo dé porsupuesto que el que está en el despacho de al lado sabe lo que hago y, sin embargo, notener ni idea. Así es como construimos una Torre de Babel. Un buen profesional sepregunta: ¿Qué información tengo la responsabilidad de transmitir? ¿Qué cosas debesaber de mi trabajo mi jefe, mi colega, mi Colaborador o mi Cliente? 39\nCardona Labarga, Centro de Estrategia y LiderazgoLa información nos educa a todos y nos aglutina.Cada vez funciona menos el “dar órdenes”. Cuando unono sabe una cosa y le gustaría conocerla, estádisgustado hasta que se lo dicen (si no, se engendra elrumor); sin embargo, cuando él ya está satisfecho, nose acuerda de otros Colaboradores insatisfechos que noestán informados. Es una auténtica responsabilidad noromper la cadena informativa.Todo Director antes de empezar a realizar su trabajodebe preguntarse: ¿Qué información necesito para Si la información no fluye bien,plantear y mejorar todo el negocio? ¿La tengo? ¿Por estamos construyendo una Torre de Babel.qué no la tengo? El 90% de toda la información quetiene afecta a lo que ocurre dentro de la empresa. No sólo la tiene, sino que la tiene conrelativa certeza. Pero la información crítica es la del entorno a la empresa; la de fuera.Información sobre la evolución de los Clientes, de los no-Clientes, de los Competidores,de la Tecnología. Y toda esa información no está en laContabilidad, ni en una revista, ni en una asociación, ni La falta de información desata el Miedo.tampoco en el ordenador, ni siquiera en internet. Tiene quesalir de la empresa y se las tienen que ingeniar. Es probableque unos cuantos de sus vendedores le dieran muy buenos consejos; pero tiene quetener tiempo para hablar con ellos directamente. O incluso para trabajar él mismo comovendedor. Esa información suele cambiar drásticamente la forma de ver el DAFO y obligara replantear la Misión y Estrategias.4.4. – Tecnologías de la Información y Comunicaciones (TIC).La Sociedad del Conocimiento se caracteriza por la utilización de la información paragenerar conocimiento con el fin de mejorar los procesos de cualquier organización: lainformación es un bien cada vez menos restringido, más compartido y es crítico,convertible en un elemento diferencial, en un activo productivo y rentable. 40\n®Los 8 Hábitos del LíderLa Tecnología es imprescindible. Es necesaria Más que crear nuevos enfoques analíticos, se requieren nuevas síntesis.pero no suficiente. La información abstracta es Esta creación de valor necesita unamuy peligrosa y frecuente. Las TIC en sus 50 profunda comprensión de las fuerzasaños escasos de vida han experimentado un del cambiocambio vertiginoso. Hay suficientes libros sobreel tema y no profundizamos aquí en ello. Hoy en día el gran entramado de Tecnologías ySistemas ha generado una paradoja. Por un lado, ha aportado importantes beneficios entérminos de funcionalidad, productividad, servicio y ahorro. Pero por otro ha desarrolladouna nueva filosofía y problemática de gestión que se traduce en ineficacias, bajasatisfacción de los usuarios y la existencia de costes ocultos, que pueden ser muy altos. Todavía suscitan hoy nuestra admiración las calzadas romanas y vías de comunicación que fueron el signo tangible de la unidad y esplendor del imperio.4.5. – Impacto de la Información en la OrganizaciónLa información es la herramienta fundamental que, como sabemos, está reduciendodrásticamente el número de niveles organizativos. La verdad es que sólo interesan losniveles que toman decisiones y no los que simplemente “transmiten”, que sólo aumentanla distorsión. De hecho, se debe crear la organización en base a la estrategia, pero entorno al flujo de información (y más concretamente de la información ascendente), sinembargo eso no es suficiente. Es preciso además “recorrer” la organización. Hacefalta “vagabundear” por ella. Si no se recorre, porque uno se fía de los informes, no seacaba de entender. Debe respetarse el conducto reglamentario; pero obtener informaciónde todas partes. En la Cultura M, uno frecuentemente había llegado a la cúspide trepandopor varios escalones y conocía bastante lo que hacía cada uno, pero eso ya no es ciertoen la Cultura C. 41\nCardona Labarga, Centro de Estrategia y Liderazgo¡Audítese Ud. este Hábito!- ¿Obtengo una información enjundiosa y esencial de mis colegas, jefes y Colaboradores para mi trabajo?- ¿Distribuyo toda la información que necesitan de mí los demás?- ¿Sé redactar bien los informes y presentarlos de forma lógica, breve y adecuada?- ¿Lucho eficazmente contra la sobrecarga de información?- ¿Tengo una información directa y de primera mano sobre Clientes y Competidores? La competencia está a un “click” de distancia. 42\n®Los 8 Hábitos del Líder 5ª Idea 2º Hábito: Estrategia de Servicio Empíricamente sabemos que las empresas que han evidenciado una productividad continua, un crecimiento rentable y una fuerte competitividad son aquellas que han sabido a) definir la concentración de su negocio central (“core business”), b) y sobre todo ha sido comprendida y asumida por todos los empleados. Es muy corrosiva la costumbre de estar tomando constantemente en la empresa pequeñas decisiones. Hay que tomar pocas e importantes (la fundamental es la de la Misión), y lo demás, casi todo “rutina”. La Misión, que es el eje fundamental de la Estrategia de Servicio, debe funcionar a corto, medio y largo plazo que es cuando se tiene en cuenta la rentabilidad y la persona, ambas a la vez. 43\nCardona Labarga, Centro de Estrategia y Liderazgo5.1. - ¿Está clara la Misión de la Empresa?.Paradójicamente no recordamos, a efectos prácticos, ningún caso en el que hablando conel Primer Ejecutivo no haya dicho que su Misión Empresarial no esté absolutamenteclara. Obviamente siempre están bien definidos los productos - servicios y mercados; perolo importante es lo que va más allá de lo que se ve a simple vista. La clave del éxitosiempre está en lo que parece menos significativo.Una organización ¿no va bien porque el diseño de su misión no está clara o porque estáclara pero no está bien implantada? Aunque reconocemos que existen argumentospoderosos a favor de una idea y de la otra, en nuestra opinión, creemos que el fallomucho general es que no está definida con claridad suficiente.Si siempre es importante la perfecta definición de la Misión, en la Cultura C esdoblemente importante por la turbulencia, La Estrategia del negocioglobalización y complejidad actual. La Misión tiene responde a la siguiente pregunta:que ser una idea sencilla que permita ¿Por qué nos pagan los Clientes?.fortificación, concentración y especialización.Tiene que estar muy pensada y reflexionada; que huya de la dispersión y que integreadecuadamente todo. organización, Políticas, Tecnologías, conocimientos, etc.El entorno actual es desestabilizador, las barreras de protección estratégicas se puedenvolatilizar en un abrir y cerrar de ojos y la empresa C actual tiene que estar dispuesta, sinperder la compostura, y siguiendo siempre su vocación definida en su Misión, aabandonar funciones, departamentos, procesos, fábricas, que en tiempos fueron suorgullo y su razón de ser, entrando en terrenos nuevos (creando productos, servicios,procesos o fábricas).Es importante llegar a un acuerdo de voluntades en torno a un muy reducido número decreencias que deben ser indiscutibles y que forman su Misión. El desacuerdo es una delas claves para llegar a alcanzar un acuerdo; sin él, las personas siguen la tónica general,como un caracol arrastra su concha y sin ningún compromiso real. 44\n®Los 8 Hábitos del Líder Una empresa local podría tener Ejemplo típico: diversificación. Pero en la globalización uno está forzado Los primeros 75 años de la existencia de Harley a especializarse. Davidson la misión era desarrollar motos para aficionados a la moto de la gama más alta, de mayor calidad y para personas de altos ingresos. Durante los últimos 25 años su misión ha cambiado de manera que ahora también suministra juguetes, anteojos, cerveza, botas de cuero, cigarrillos, seguros, revistas, tarjetas de crédito. Es decir, su misión actual no tiene nada que ver con las motos, sino con la creación de un Club que ya cuenta con medio millón de miembros de una comunidad de clase alta, que buscan un estilo de vida asociado a la compañía, la diversión y el unirse para disfrutar de todo ello.La respuesta a la pregunta ¿cuál debe ser nuestro negocio? no es fácil deresponder. Hay que trabajar mucho ese concepto y preguntarse siempre: ¿Qué másnecesitamos? ¿En qué nos tenemos que concentrar? ¿Qué dispersión debemos evitar?La empresa que no es capaz de responder bien a esto muere en pocos años. Larespuesta es, además, muy comprometedora. Para colmo, dado que el primer deberde todo director de empresa es esforzarse en conseguir los mejores resultadoseconómicos con los recursos disponibles, dedica demasiado tiempo a los problemasoperativos diarios relativos al corto plazo. Y busca constantemente herramientas ytécnicas para ello. Lo que uno suministra va más allá siempre de lo que se ve a primera vista. Por ejemplo, uno aparentemente suministra cocinas. Pero ¿cuál es su verdadero negocio? Podría ser el estilo, el diseño, la forma de distribución, las condiciones de financiación, la rapidez del montaje, la novedad, la Tecnología, … Todos esos negocios son distintos con distintas estrategias, organización, políticas, conocimientos, …, aunque siempre sean cocinas aparentemente iguales.Sin embargo, resulta difícil distinguir lo importante de lo secundario: el profesional estáinundado de datos. Es difícil responder a la pregunta ¿qué decide realmente elrendimiento del negocio concreto? 45\nCardona Labarga, Centro de Estrategia y Liderazgo En una empresa la Misión orienta todo: hasta una simple foto publicitaria. Pitágoras y el trabajo intelectual.5.2. – Cómo debe ser elaborada la Misión de la Empresa.1.- Con respecto a la FORMA, debe estar escrita densamente y quizá en sólo dos o tres hojas. Obviamente es mucho más que un simple eslogan. Es esencial sopesar cada palabra y que los significados estén claros para todos. Utilizar mejor las palabras familiares. No poner lo secundario o innecesario; sólo lo que sea fundamental y bien construido gramaticalmente.2.- Tener muy en cuenta el DAFO (debilidades, Amenazas, Puntos Fuertes y Oportunidades). Sobre todo qué oportunidad evidente, visible y demostrable será la que aprovechemos o qué amenaza evitaremos. Qué necesidad satisfaremos. Que el Cliente pueda dar una respuesta, con claridad, a dos preguntas: - ¿Qué beneficios obtengo con esto? - ¿Hasta qué punto tengo interés real y evidente en ello? 46\n®Los 8 Hábitos del Líder3.- Aunque, obviamente, lo ideal sería aprovechar íntegramente el DAFO (superar todas las debilidades, evitar todas las amenazas, aprovechar todas las fortalezas y explotar todas las oportunidades), es probable que no sea posible al ser necesario concentrar fuerzas y evitar la dispersión. NO TODAS las oportunidades se podrán aprovechar a la vez, salvo que estuvieran muy bien alineadas. Esto significa que habrá que hacer sacrificios, definiendo lo que sí haremos y todo lo que no haremos. La Misión tiene que ser4.- La Misión deberá incluir la PROPOSICIÓN ÚNICA una idea sencilla que permita DE VENTA. Debe incluir un enunciado en plan de fortificación, concentración eslogan que haga referencia a la principal ventaja y especialización. que obtendrá el Cliente con el principal producto/servicio que se suministra. Debe estar escrito en no más de 20 palabras. Es la parte más invariable de la MISIÓN año tras año; algo que no debe ser modificado. Formará el núcleo del POSICIONAMIENTO y DIFERENCIACIÓN en la cabeza de los Clientes. Es el sello fundamental de la empresa, en torno al cual se montará toda la Misión. La punta de lanza de la organización. Evidentemente tiene que ser algo sencillo y lo más original posible.5.- Es decir, nuestro POSICIONAMIENTO y DIFERENCIACIÓN deberemos conocerlos. No lucharemos frontalmente contra nadie. No se trata de hacer las cosas mejor que el competidor, sino en hacer cosas que él no hace y son esenciales para el Cliente. Cuidado con que nuestra diferenciación no sea lo suficientemente clara y fuerte.6.- Dicho de otra manera, detallamos los conocimientos y el “saber hacer” en el que nos deberemos concentrar. En último extremo una empresa no vende productos o servicios sino conocimientos. Y conocimientos específicos y especializados (no generales) que deberemos estar siempre mejorando y perfeccionando. 47\nCardona Labarga, Centro de Estrategia y Liderazgo Sin una Misión buena y desafiante no podrá atraer a buenos profesionales.7.- Obviamente esa definición en dos o tres hojas por una cara debe: a) Basarse en la experiencia de lo que sabemos hacer bien (y no modificaremos) y además b) en lo que debemos aprender a hacer mejor y el cambio que debemos dar en ese sentido.8.- Evidentemente, así mismo, esa definición debe dar idea del tamaño de la empresa y de los recursos a utilizar; amplitud geográfica; procesos; volumen de personas; inversiones; complejidad; etc.9.- Aunque la PROPOSICIÓN ÚNICA DE VENTA sea el núcleo de la MISIÓN de la empresa, tendrá que ir enriquecido precisando en qué consistirán los productos/servicios, en qué mercados, con qué tecnologías, con qué proveedores, detallando cuál será nuestra especialización, dónde nos concentraremos para buscar la excelencia y dónde seremos líderes.10.- Un aspecto adicional que puede ser aconsejable es que la Misión incorpore los pocos VALORES ESENCIALES que será necesario tener en cuenta y observar de forma muy especial para trabajar en la empresa. (En ocasiones, los Valores se incluyen en la documentación cultural).11.- También, a veces se incluyen objetivos numéricos en la Misión; pero es poco aconsejable.5.3.- Consideraciones finales sobre la forma de la Misión.Esas dos o tres hojas escritas deben tener en cuenta que la Misión: - Ideal cuanto más simple y sencilla. - Otorgue dirección a todo el mundo, cuanta más, mejor. - Sea operativa y esté en la cabeza de ¿El Equipo Directivo de la todos. empresa, uno a uno, participa - No sea prolija ni aburrida. de la Misión?. - Que sea diferente. Evitar el “yo también”. 48


La condesa asesina: Erzsébet Báthory - elhistorico.net\nEl retrato original de la condesa Elizabeth Bathory de 1585 se perdió (desapareció en la década de 1990). Sin embargo, esta es una copia bastante contemporánea de ese original, probablemente pintada a fines del siglo XVI. Tenía 25 años cuando se pintó el retrato original, la única imagen conocida de ella. Wikimedia Commons\nEsta aristócrata húngara pertenecía a una de las familias más poderosas del siglo XVII de Transilvania. Tras la muerte de su marido, la condesa Erzsébet controló toda Čachtice, en la actual Eslovaquia, lo que le ofreció un poder sin igual.\nErzsébet tenia una gran obsesión, que era la edad. A sus 45 años se acercaba a la vejez, y era algo que no podía evitar, por muy influyente que fuese en la zona que gobernaba. Ella tenia la gran convicción de que beber sangre de mujeres jóvenes le traería la juventud eterna.\nCon ayuda de parte de sus sirvientes, la condesa raptaba y mataba a toda niña o adolescente que podía, tanto de la zona que controlaba, como de los pueblos y aldeas de alrededor.\nHubo tal cantidad de víctimas en los poblados, que la duquesa tuvo que empezar a matar y raptar a niñas de la alta sociedad. Fue algo que le llevaría a su propia destrucción. Una cosa eran las víctimas silenciosas de las familias pobres, pero otra cosa eran las víctimas de familias aristócratas o influyentes. Todo esto desembocaría en una investigación de las propias familias.\nEl Rey de Hungría, Matías de Habsburgo, no podía dejar pasar estos altercados, los cuales le producían pavor y más al saber que bebía la sangre de sus víctimas. Por tanto, mandó arrestar a Erzsébet, junto a algunos de sus sirvientes, y fueron acusados de sodomía y asesinato.\nLos sirvientes, que seguramente eran cómplices obligados, fueron condenados a la hoguera. Pero el Rey tenia un castigo especial para la duquesa Erzsébet… Fue castigada a ser emparedada en su propio castillo, donde sólo podía comer y beber mediante una pequeña rendija.\nDurante cuatro años se mantuvo en la oscuridad absoluta, junto a sus propias heces, y murió a los 54 años.\nUn castigo de sufrimiento para una mujer a la que se le atribuyeron más de 700 asesinatos.\nLos campos de concentración en EE.UU. para japoneses


EL BLOGAZO DEL COMIC: 1/01/12 - 1/02/12\nEsta es una entrevista realizada por Spain Cómic al célebre maestro francés del comic, Jean Giraud "Moebius", en el 28° Salón Internacional del Cómic de Barcelona, del año 2010.\nEn dicha entrevista, Moebius habla de su reciente obra Inside Moebius, además de otros temas sobre sus nuevos y pasados proyectos.\n(Gracias a Rosanna Walls)\nEtiquetas: Autores , Comics Europeos , Dibujantes , Entrevistas , Novelas Gráficas , Videos , YouTube\nEtiquetas: Actores , Actualidad , Adam West , Batman , Rumores , TV\nTélam lanzó el nuevo blog "El Club de la Historieta Nacional"\nLa agencia nacional de noticias Télam presentó el nuevo blog "El Club de la Historieta Nacional" que podrá verse a través del sitio web www.telam.com.ar.\nLa primera entrega del Club de la Historieta, además del "Sargento Kirk", está compuesta por "Joe Zonda, copiloto" y "Amapola Negra", que integran el blog clubdelahistorieta.telam.com.ar, donde se puede acceder al mundo de la animación argentina en la que se da vida a los personajes clásicos de Oesterheld, Solano López y Pratt.\nEtiquetas: Actualidad , Animación , Autores , Blogs , Comics Argentinos , Dibujantes , Guionistas , Internet , Videos , YouTube\nEL MAGNI #75: Contrato\nEn estos tiempos modernos, la situación es difícil, la crisis se complica, "la mano viene dura" y el trabajo escasea. Así que siempre es motivo de alegría cuando nos contratan para trabajar, o cuando ese mismo contrato laboral nos lo extienden por más meses de lo previsto.\nY no importa que sea verano y que todos estén de viaje o en la playa tomando sol. Claro que no.\nDespués de todo, ¿a quién no le gusta trabajar?\nEtiquetas: Comics Argentinos , El Magni , Esteban Espósito , Humor , Humor Gráfico , Webcomics\nLOS SUEÑOS DE PIEDRA: Presentación del libro de Fer Gris\nPublicado semanalmente en el blog de Historieta Patagónica, el libro de la historietista Fer Gris (autora de Walicho), Los Sueños de Piedra, ha sido recopilado y editado y se presenta esta semana en Buenos Aires.\nLos Sueños de Piedra, historieta de género fantástico editada por La Duendes en un libro que será presentado el viernes 20 de enero a las 18 horas, en el local de Entelequia Belgrano, Juramento 2584, ciudad de Buenos Aires.\nEtiquetas: Actualidad , Autores , Comics Argentinos , Exposiciones , Libros , Novelas Gráficas\nMORTADELO Y FILEMON: Nueva colección de Salvat en España\nLa edición coleccionista de las mejores historias de Mortadelo y Filemón ahora en los quioscos españoles. Editorial Salvat reúne en una colección única lo mejor de este tebeo español, seleccionado por su propio autor, Francisco Ibáñez.\nEl profesor Bacterio y sus locos inventos, el Súper y sus broncas, la secretaria coqueta Ofelia y por supuesto Mortadelo y Filemón no necesitan presentación. Sus historias surrealistas son de sobra conocidas y forman parte de la memoria de muchos españoles.\nMortadelo y Filemón nacen a finales de los años 50, pero no fue hasta una década más tarde cuando estos divertidos personajes alcanzan un gran éxito que ha perdurado en el tiempo. Más de medio siglo de vida en la que los súper agentes de la T.I.A han conseguido divertir a grandes y pequeños, generación tras generación, con sus alocadas aventuras.\nAhora, el padre de Mortadelo y Filemón, Francisco Ibáñez, ha seleccionado las mejores historias de este par de agentes secretos y las ha reunido en un coleccionable que Editorial Salvat publicará a partir del 10 de enero en los quioscos españoles. Para que los más fans se rencuentren con sus personajes de cómic preferidos y las futuras generaciones conozcan a estos personajes que ya forman parte de la cultura popular.\nMás de 6.500 páginas llenas de humor y diversión\nLa edición coleccionista de Mortadelo y Filemón consta de 60 entregas y más de 6.500 páginas llenas de humor con los episodios más recordados y famosos publicados en los últimos 40 años. Esta edición en tapa dura que llevará un sello distintivo con las palabras “Selección Ibáñez” se podrá adquirir a partir del 10 de enero en los quioscos de toda España. La oferta de lanzamiento es de 2,99€ para el primer número y 5,99€ para el segundo, el precio de los siguientes es de 8,99€.\nIbáñez, el genio de la historieta española\nFrancisco Ibáñez (Barcelona, 1936) es uno de los más populares creadores de personajes e historietas en España. Publicó su primer dibujo a los siete años en la sección “colaboraciones de nuestros lectores” de la revista Chicos. En enero de 1958 aparece la primera historieta de Mortadelo y Filemón en el número 1.394 de la revista Pulgarcito. A partir de aquí, las historias de estos dos súper agentes de la T.I.A aparecen regularmente en la revista, familiarizándose con los lectores, y alcanzando una gran popularidad hasta traspasar fronteras. Hoy, sus diálogos han sido traducidos a varios idiomas como el alemán, danés francés, italiano o portugués.\nPero Ibáñez no es sólo Mortadelo y Filemón. El autor barcelonés ha creado innumerables personajes e historias a lo largo de sus más de 50 años como historietista. Algunas de sus series más populares son “13 rúe del Percebe”, “El Botones Sacarino”, “Rompetechos” o “Pepe Gotera y Otilio, chapuzas a domicilio”. Algunas de estas historias han servido de inspiración para películas como “La Comunidad” de Alex de la Iglesia o series televisivas como “Aquí no hay quien viva” y “Manos a la obra”.\nSobre Ediciones Salvat\nEditorial Salvat, empresa fundada hace más de un siglo, ha venido publicando con éxito desde entonces multitud de proyectos editoriales. Hoy sigue siendo una de las editoriales de referencia y puntera en el sector del coleccionables de venta en quiosco. Gracias a la calidad de sus obras, goza de un gran prestigio y reconocimiento entre sus lectores.\nEtiquetas: Actualidad , Autores , Coleccionistas , Comics Europeos , Humor Gráfico\nHace tiempo el Magni había visitado a nuestro amigo Vi-chu en su tira (cortesía de Gustavo Lucero), y como nobleza obliga, ahora es Vi-chu quien le hace una visita al Magni (aunque no se si estos dos se llevarán muy bien, eh...!).\nEtiquetas: Comics Argentinos , El Magni , Esteban Espósito , Humor , Humor Gráfico , Magnificomics , Webcomics\nDC Comics tiene un nuevo logo\nSegún reporta Bleeding Cool, el de la derecha sería el nuevo logo que reemplaza al de la izquierda, el estilizado DC Bullet (que a su vez era una "evolución" del diseño del DC Bullet clásico de los '80s y '90) que veíamos desde el año 2005 en comics, figuras DC Direct y películas y programas televisivos.\nEs un cambio bastante radical y presenta una imagen mucho más seria y empresaria de DC Comics y DC Entertaiment. Los detractores de DC ya lo odian (y con algo de razón, ja!).\nEL MAGNI #73: Mensajes\nLos mensajes de texto así como el chat de celular han revolucionado la comunicación moderna, permitiendo contactar a personas que hace mucho que no vemos solo con un breve mensaje escrito.\nClaro que no siempre la respuesta puede ser la que uno espera.\nCrossovers imposibles: ¿Pimpinela y Superman?\nUna perla del año 1992, este videoclip del grupo argentino Pimpinela tiene la participación especial de nuestro ídolo indiscutido, Christopher Reeve.\nEl tema es "Heroína Solitaria" y cuenta la historia de una secretaria enamorada de su jefe.\nReeve aparece hacia el final del video. Que lo disfruten.\n(Gracias a Nicolás Armano por encontrar esta perlita)\nEtiquetas: Actores , Música , Retro , Superman , Videoclips , Videos , YouTube\nTHE DARK KNIGHT RISES: ¿Qué es lo que dice Bane?\nDespués de ver el revelador trailer de The Dark Knight Rises, muchos estuvieron de acuerdo en decir que al villano Bane (interpretado por Tom Hardy) no se le entiende bien cuando habla.\nUn poco por la máscara que usa, y otra por esa voz carrasposa que Nolan hace que él y Christian Bale usen en sus interpretaciones.\nComo sea, a ver si en este video se le entiende un poco mejor.\nMás revelaciones sobre The Dark Knight Rises:\nEtiquetas: Actores , Batman , Humor , Películas , The Dark Knight , Videos , YouTube\nErica Durance como Wonder Woman en "Harry's Law"\nLa actríz Erica Durance, quien encarnara a Lois Lane en la serie televisiva Smallville, aparece como invitada en la serie Harry´s Law y oh sorpresa!, vestida como Wonder Woman, heroína que publicamente ha manifestado que le gustaría interpretar.\nDurance interpretará en esta serie el papel de una mujer con trastornos psicológicos que cree ser la princesa amazona.\nEl traje que Erica viste es el diseñado para el fallido piloto televisivo de la Mujer Maravilla de David E. Kelley (quien es también productor de Harry's Law), interpretado por Adrianne Palicki.\nComo curiosidad, recordemos que Erica Durance en su papel de Lois Lane en Smallville apareció disfrazada de amazona guerrera en una comicon (en el episodio "Warrior").\nEn realidad su disfraz no era otro que el traje de Wonder Woman, pero modificado por cuestiones de derechos del personaje.\nEl episodio de Harry's Law con Erica Durance como invitada se emitirá por la cadena norteamericana NBC el próximo miércoles 11 de enero.\nEtiquetas: Actores , Actualidad , Series , Smallville , TV , Wonder Woman\nAstérix vuelve a ser distribuído en Argentina\nDespués del engorroso asunto de los libros importados detenidos en la aduana argentina, el nuevo año nos da una buena noticia: la colección Astérix de Salvat vuelve a ser distribuída en quioscos de revistas.\nEn la ciudad de Buenos Aires ya puede conseguirse el volumen 28, Astérix en la India.\nEn cuanto a si la colección retoma su periodicidad semanal de salida, les sugerimos consultar a la editorial, pero esperemos poder completar la colección sin mayores inconvenientes.\nEtiquetas: Actualidad , Astérix , Comics Europeos , Libros\nQue hayan pasado una felíz Navidad y un muy felíz Año Nuevo es el deseo del Magni y sus amigos (en nombre del Blogazo del Comic) para todos ustedes, queridos lectores.\nEtiquetas: Año Nuevo , Blogazo del Comic , Comics Argentinos , El Magni , Esteban Espósito , Humor , Humor Gráfico , Navidad , Webcomics


El análisis del triunfo de Firmat frente a Ferro de Concordia - Deportes Firmat\nEl análisis del triunfo de Firmat frente a Ferro de Concordia\nEl Rojo ganó y mejoró la producción más allá de los altibajos y el cierre dificultoso. Alderete vive un gran inicio de torneo, Pastori crece porque el equipo le pasa la bola y Hospital se ha vuelto importante en la base. El resto sigue buscando la mejoría en sus rendimientos para ganar consideración en el entrenador.\nPor Eduardo La Negra Bigotti / edubigotti@yahoo.com.ar/Twitter @edubigotti El equipo de Coco Juan tuvo diferentes momentos dentro del mismo juego. Fue flojo su comienzo y muy bueno el 3er. Cuarto cuando sacó ventaja gracias a la superioridad en el juego ofensivo y una defensa firme que permitió anotar poco. Entre las buenas desde el inicio del torneo hasta aquí: la regularidad interesante en la pareja de internos que conforman Pastori y Alderete. En el caso de Alderete, el poder ofensivo lo ha convertido en el jugador mas importante de Firmat.\nLa largada del juego fue la más floja del Rojo, la visita lo superó en los primeros minutos con el poder de fuego de Oliveri y Rodríguez Suppi en la línea de 3 puntos. Fue un gran comienzo de Ferro –con gran efectividad- ante un Firmat que logró defender mejor en el final del parcial y achicó la ventaja.\nEn el segundo la ventaja continuó siendo favorable a Ferro que gobernó el juego hasta que apareció la mano de Ledesma. Hasta que el ayuda quemó las redes, solo Alderete se plantaba con énfasis en el aro contrario. Ledesma ajustó la mira, sacó el primer triple, atrás otro y con la confianza imbatible dinamitó el aro con 2 mas. Tremenda efectividad para que su equipo pasara al frente por 6 puntos. La mano del tirador cambió de dueño el tablero y el clima del juego. Cuando parecía que Ferro se quedaba, Oliveri –de lo mejor con Rodríguez Suppi- clavó 2 triples seguidos y la visita se fue con mejor panorama al descanso. Firmat ganó el parcial 26 a 15 y superó el trabajo entregado en los primeros 10 minutos.\nEn el tercer parcial el equipo de Juan brindó la mejor gestión colectiva en su casa. En los ataques iniciales, se pasó muy bien la bola con Hospital controlando a los suyos para que la bola le llegue a Pastori y Alderete que sumó 7 puntos en el parcial. Por primera vez de local el Rojo dio muestras de autoridad frente a un rival y logró sostenerlo hasta la finalización de ese cuarto.\nEl último acto del partido comenzó con la misma lógica de Firmat en el nterior. Seguro en defensa, reboteando y también sacando alguna contra los de Coco Juan se pusieron 69 a 52. Estaba todo controlado menos Rodríguez Suppi, el base visitante que se cargó el equipo y en una ráfaga sacudió el juego. Anotó 8 puntos seguidos (2 triples y un doble), mejoró el ataque de sus compañeros y los puso a solo 6 de distancia faltando 2min.30seg. Con mejor juego Ferro se acercó mas y puso en aprietos al rojo cuando igualó en 75. Un libre de Pastori, un rebote ofensivo de Zanni y la aparición de Alderete –el mejor de todos- anotando un doble crucial le dieron el respiro necesario los locales. Alderete coronó su gran actuación con un rebote en defensa y 2 libres finales.\nPasó Ferro, equipo superior a Carcarañá y Firmat demostró mejorías con respecto a los 2 partidos que jugó de local en el arranque del torneo. La dupla de internos crece en confianza y el resto –sobre todo cuando está Hospital- va tratando de entender que ellos son importantes. Ledesma es de intensidad permanente y cuando está derecho puede ser muy significativo su aporte en la línea de 3 puntos. El resto sigue buscando su tiempo en cancha para que el entrenador deposite su confianza.\nTags: ferroFirmat Torneo Federal\tYou may also like...\nAtlético fue de menos a más y se llevó el triunfo de La Caldera\nArgentino marcó las diferencias frente a Ciudad de Venado\nA Firmat no le pesó el martes 13 y se quedó con la victoria del pendiente\nNext story Atenas sorprendió a Argentino en la noche del martes\nPrevious story Derrota de Argentino en su visita a Peñarol del Tala


Los 11 Mejores Extractores De Humos Soldaduras Electronicas 【Opiniones】\nAnálisis de los 11 mejores Extractores De Humos Soldaduras Electronicas\nAnálisis de los 11 mejores Extractores De Humos Soldaduras Electronicas.\nExtractor de humo soldadura electronica: Completo análisis para hacer tu compra perfecta\n¿Qué extractores de humos soldaduras electronicas comprar?\nIncreible exámen para extractor de humo soldadura electronica. Nuestros gurús encuentran los 11 modelos más vendidos de las marcas más exclusivas y procuran las mejores promociones para ti. No te la juegues a la hora de adquirir online soldaduras humos extractores, con nuestra elección te ahorrarás horas de búsqueda y examinar, estás dentro del sitio correcto para zanjar todas tus inquietudes y comprar online con precios chollos.\n1. Comparativa de los 11 mejores extractor de humo soldadura electronica\n1. 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Después de este potente examen, las marcas Baoshishan,Stamos welding group y Ashata son las cuales poseen mejor reputación de los usuarios, teniendo una nota intermedia de 8.3.\n¿Cuál es el precio de extractor de humo soldadura electronica?\nLos precios para extractor de humo soldadura electronica suelen oscilar desde los 179 Euros hasta los 20.19 Euros. Soliendo ser el precio medio en internet de 85.9 €.\nExtractor de humo soldadura electronica, extractores de humo de soldadura con estaño\nSentry air da muchos estilos diferentes de extractores de humo que capturan bienes para el control de vapor de soldadura con estaño, recipiente y nube de soldadura por ola. Las configuraciones tienen dentro las modelos sobre banco, montados en el muro, transportables y de piso. Estos sistemas compactos y de eficacia energética muestran una operación silenciosa, movimiento adecuado y medios de absorción de alto rendimiento incluyendo hepa y de grafito activado. Las entidades seguras frente a esd se encuentran dispuestos para aquellas personas preocupadas con la descarga electroestática al trabajar con equipo electrónico delicado.\nLa forma articular y la creación sólida hacen de los extractores de humo de soldadura con estaño de sentry air una solución adecuada y útil para las necesidades de intervención de humo de soldadura con estaño. Los usos muy comunes pueden integrar: Control de vapor del vaso, humo de soldadura con estaño, eliminación de suciedad de soldadura con estaño con base de plomo y una variedad de otros procesos de soldadura con estaño. Para conseguir una guía acerca de cómo elegir el más destacable extractor de humo de soldadura con estaño para su propio app, consulte de qué forma escoger el extractor de humo de soldadura con estaño apropiado.\nTe dejamos aquí un gran vídeo de EXTRACTOR de HUMO CASERO para SOLDADURA con ESTAÑO\nExtractor de nube para soldadura\nEn un puesto de soldadura para piezas electrónicos existen varios accesorios que son indispensables para hacer un óptimo trabajo: Una estación de soldadura o bien un soldador con su propio sustento, estaño, crema limpiadora, saco, alicates de distintos modelos, pinzas, accesorios de sujeción, bomba y red desoldadora…\nUna utilidad que no se está teniendo en consideración y es vital en la función de soldadura, por pequeñita que sea, es la del extractor de humos. El estaño para unir elementos electrónicos se encuentra compuesto fundamentalmente por estaño y ere, y su propia relación normal es de sesenta/40 respectivamente.\nEl plomo es una sustancia dañina para los organismos vivos. Durante la actividad de soldadura el cuerpo ser humano se encuentra mostrado a este instrumento y padece envenenamiento, tanto por inhalación como por succión a través de la epidermis. Por lo tanto un extractor de humos se convierte en un solo instrumento indispensable en el momento de unir elementos electrónicos.