Los activistas colombianos temen que las bandas criminales acaben por exterminarles\n"Es posible que las FARC hayan abandonado el campo de batalla, pero otros grupos han ocupado su lugar y no tienen ideología política", dice un líder indígena\nDesde que los acuerdos de paz han estado sobre la mesa para su firma y ratificación, las cifras sobre personas defensoras asesinadas ha aumentado © Agencia Prensa Rural\nEnrique Fernández no es capaz de recordar la última noche que durmió tranquilo. Es alto y fuerte, no parece de los que se asustan fácilmente, pero mientras se sienta en su humilde casa en el oeste de Colombia, sus ojos se mueven nerviosos de un lado a otro al tanto de posibles amenazas.\nCualquier momento podría ser el último, dice. Cuando se acerca un vendedor de helados adolescente a la puerta principal, Fernández corre ansioso a un cuarto trasero. Llega a estar convencido de que el joven es un cómplice de un intento atentar contra su vida.\nNo se trata de una paranoia. Fernández, líder de la tribu indígena Nasa e importante defensor del medio ambiente, sabe que han puesto precio a su cabeza desde hace meses.\nEn febrero, dejaron una bomba frente a la casa de su familia. El explosivo fue desactivado por el Ejército, pero el mensaje era claro: tenía que irse. El mes pasado, una oleada de llamadas telefónicas y mensajes de texto le amenazaron de nuevo: "No descansaremos hasta que en Colombia no quede ni un comunista como tú", decía uno de los mensajes. "Mandamos nuestras condolencias a tu familia".\nDesde principios del años 2016, año en el que se firmó el acuerdo de paz con las FARC, han sido asesinados 311 activistas y líderes comunitarios, según la oficina nacional de derechos humanos.\nAl menos 123 de esos asesinatos tuvieron lugar en los seis primeros meses de ese año, algo que para Fernández es un "exterminio". Se suponía que con el acuerdo alcanzado en 2016 se cerraría un capítulo de guerra civil que se ha cobrado 220.000 vidas y dejado a siete millones de personas desplazadas. Pero mientras que las bajas en el bando militar disminuyen drásticamente, los activistas y los líderes sociales –los que implementan la paz desde las bases– viven con un temor constante.\nEl presidente Iván Duque, que asumió el cargo el 7 de agosto, ha prometido intensificar los esfuerzos para proteger a los activistas. Pero dada su estrecha alianza política con el expresidente Álvaro Uribe –que está siendo investigado por crímenes relacionados con los escuadrones de la muerte formados a finales de la década de los 90– los líderes en el Cauca son escépticos.\nEsta provincia andina es en la que más líderes sociales han sido asesinados o amenazados de toda Colombia. Muchos de ellos pertenecen a las comunidades indígenas y afrocolombianas, que constituyen el 50% de la población de la provincia.\nUna zona fértil muy deseada\nLa tierra fértil del Cauca y los yacimientos de oro sin explotar han provocado a menudo feroces conflictos por la tierra. Pero las condiciones en la provincia también son perfectas para el cultivo de coca –el ingrediente base de la cocaína– lo que convierte al territorio en una zona muy apetecible para los grupos criminales.\nAhora la provincia se prepara para ser el escenario de una nueva serie de conflictos entre los disidentes de las FARC que se niegan a desarmarse, grupos rebeldes más pequeños y bandas criminales que surgieron de las milicias paramilitares de derecha. Los civiles han quedado en medio de todo esto.\n"Con esto convivimos", explica Ana Lucía Velasco, esposa de Fernández. "Nos están asesinando poco a poco".\nTras el atentado fallido con bomba, Fernández y su familia huyeron a Toéz, una reserva indígena en las montañas, donde ahora vive bajo la protección de un grupo de guardaespaldas indígenas. Cuando sale de la reserva, siempre le acompañan.\n"Hay un precio por mi cabeza", dijo Fernández. "Y cada día es más alto".\nJesús Bacca, miembro de la guardia indígena del norte del Cauca, la vigila desde fuera de la casa. Bacca está armado solo con un palo y una radio, pero dice que está bien entrenado para desarmar a personas mejor equipadas. "Hemos detenido a hombres antes, los hemos desarmado y los hemos entregado a las autoridades", asegura. "Si hay gente que arriesga su vida para luchar por nuestros derechos, debemos mantenerlos a salvo".\nLas últimas amenazas contra Fernández por mensaje de texto provenían de las Autodefensas Gaitanistas de Colombia, una de las miles de bandas que ahora se adentran en el territorio abandonado por las FARC cuando sus 10.000 combatientes depusieron las armas.\n"Es posible que las FARC hayan abandonado el campo de batalla, pero otros grupos han ocupado su lugar", dice Eduin Marcelo Capaz, coordinador de derechos humanos de la Asociación de Consejos Indígenas del Norte del Cauca. "Y estos grupos no tienen ideología política".\nLas AGC, como muchos otros grupos en todo el país, tienen su origen en las Autodefensas Unidas de Colombia (AUC), una federación de grupos paramilitares creada para eliminar a los miembros de la guerrilla con tácticas brutales que el Estado no podía utilizar.\nLas AUC se disolvieron entre 2006 y 2008, pero muchos de sus combatientes siguen aterrorizando a la gente del campo, ganando dinero con la extorsión, el narcotráfico y la minería ilegal.\n"Sus nombres pueden haber cambiado, pero son las mismas personas con las que hemos vivido toda nuestra vida", dice Capaz. "Es la misma gente que llevó a cabo las masacres de hace años".\nCreían que el terror era cosa del pasado\nFernández sobrevivió a una de esas masacres en abril de 2001, cuando los combatientes de las AUC llegaron a su aldea por el río Naya, en el noroeste del Cauca. Los paramilitares acusaron a los pobladores de colaborar con la guerrilla y masacraron a 10 de ellos con machetes y motosierras. A dos más les dispararon. A otro lo decapitaron y nunca se encontró su cabeza.\nLas víctimas de la guerra de Colombia esperaban que el terror quedase relegado a algo del pasado, pero los asesinatos continúan. Cada tres días, un líder social es asesinado en Colombia. Algunos son secuestrados y torturados antes de ser eliminados. Otros mueren tiroteados por asesinos montados en motocicletas. Muy pocos casos son investigados.\n"Pensábamos que con el acuerdo de paz cambiaría el estado de ánimo. Todavía estamos dispuestos a perdonar a los que nos dañaron en la guerra", añade. "Pero todo se ha puesto del revés. Algunas personas no quieren la paz".\nCapaz asegura que la paz habría tenido un mejor desarrollo en la zona si se hubiera involucrado a los líderes sociales. "Conocemos mejor esta tierra", explica. "Así que cuando las FARC se fueron, ¿cómo es que el Gobierno no nos pidió que les ayudásemos a tomar el control?"\nAhora los líderes comunitarios centran todos sus esfuerzos en seguir vivos.\nA unos 25 kilómetros al oeste de Toéz, se halla el pueblo de Suárez entre las montañas y el sinuoso río Cauca. Hace pocas tardes, un convoy de todoterrenos blindados se apostó frente a una casa de madera. Un grupo de guardaespaldas en vaqueros y camisetas vigilaba al frente con sus pistolas ocultas.\nDentro, los activistas más importantes de la región habían convocado una reunión de emergencia después de que Ibes Trujillo –un activista local que había hecho campaña contra una presa hidroeléctrica– fuera secuestrado y asesinado.\nHéctor Marino, amigo y compañero activista, sigue desesperado. "Han matado a mi hermano", dice con una voz cargada de dolor y rabia. "Él me enseñó el camino de la lucha, de la resistencia y de la perseverancia".\n"El único crimen que hemos cometido es defender nuestra tierra y nuestros derechos", dijo Marino, que asegura que ha perdido la cuenta de las veces que han amenazado con matarle. "Fuimos objetivos militares durante el conflicto y ahora lo seguimos siendo", protesta. "En otros países seríamos respetados y protegidos. En Colombia nos dejan morir".\n| 28/08/2018 - 22:12h\nGracias por el artículo. Pone algo luz sobre los continuados crímenes del necro-liberalismo. Mientras los occidentalistos protestamos, siguiendo a los medios de comunicación comprados, por "la represión en Nicaragua" o "los crímenes de Maduro" que hacen frente, incluso con excesos, a los ataques violentos y programados para derrocar gobiernos que ganaron en las urnas, ni nos queremos enterar, se oculta y minimiza, el mucho más importante exterminio diario que sucede en los países "de gobiernos amigos", pues "nuestras" empresas multinacionales son parte interesada en mantener esos gobiernos, sistemas policiales, judiciales, comunicacionales y sociales que coadyuvan al asesinato diario.\n| 29/08/2018 - 11:32h\n123 activistas sindicales asesinados en lo que va de 2018.\nPero los malos son los de Venezuela, Irán, Corea N., Rusia, Cuba ..............\n¡Hay que joerse! Lo que hay que apretar para no empezar a jurar hasta en arameo.\n| 29/08/2018 - 12:51h\nHasta que no se destruyan las milicias paramilitares de la ultraderecha colombiana encabezadas y dirigidas personalmente por el ex-presidente Uribe.\nHasta que esto no suceda, no será posible que la paz se instale en ese territorio, al contrario, existen posibilidades de que surjan respuestas igual de violentas por parte de las actuales víctimas, el 98% de los campesinos.\n| 29/08/2018 - 06:24h\nBueno, matar indígenas nunca ha estado mal visto.\n| 29/08/2018 - 07:04h\nEn España está pasando lo miso aunque en menor medida, pero crecerá porque hay muchos policias, fiscales y jueces que se lucran con el crimen organizado y, por eso, en España se instalan todas las mafias y es el punto de entrada de la drogas a Europa. Si las masas supieran que, el crimen es, además, un negocio de los políticos y fácil de erradicar, la democracia (abusocracia) se desmoronaría, pero, claro, las masas no se distinguen por su sabiduría, sino por su ignorancia.\n| 29/08/2018 - 19:59h\nEl tratado de paz se ha firmado para el gobierno, terratenientes y paramilitares, pero no para el resto de los ciudadanos, pues se ha dejado un vacío de poder y vigilancia, que permitirá irlos eliminando poco a poco y sin que nadie salga en su defensa.\n| 29/08/2018 - 16:53h\nHace pocos días en este diario se publicaba lo maravilloso que es el turismo en Colombia. Pues eso...\n| 30/08/2018 - 10:57h\n"Pienso; luego exilio" dicen en Colombia; país hermoso y humilde, gobernado por bandidos, controlado por bandidos y protegido por bandidos!!!!\n| 30/08/2018 - 19:43h\nColombia y Honduras son paises donde la vida de los que defienden los derechos territoriales no vale nada.\nSon asesinados y muchas veces en complicidad con autoridades y miembros del gopbierno.\nYa visteis la voz que se le dio en España al asesinato de Berta Caceres... pero ningun periodista de investigacion ira a hacer preguntas al respecto a Honduras, ni ningun gobierno pedira sanciones ni investigaciones independientes porque su gobierno esta implicado (eso solo lo haran con Venezuela).\n*** Un informe afirma que el Gobierno de Honduras estuvo involucrado en el asesinato de Berta Cáceres\nExpertos internacionales concluyen que funcionarios estatales, así como empleados y extrabajadores de una hidroeléctrica planearon y ejecutaron el homicidio de la ambientalista en 2016 ***\nEn Colombia los campesinos estaban mas tranquilos y protegidos con las FARC, pero la prensa, en complicidad con todos los paises que sirven a los EEUU, nos lo ocultaban.\nAl desaparecer las FARC, los paramilitares ya pueden ir libremente a los pueblos campesinos a causar el terror y provocar los desplazamientos forzosos. Cosa que antes tambien ocurria en zonas donde no estaban las FARC, pero nuestra prensa mentirosa nos contaba que eran causados por la guerrilla, siguiendole el juego al narco corrupto gobierno colombiano.\nY mientras eso ocurre en Honduras y Colombia,,, los paises occidentales ponen el grito en el cielo cuando en Venezuela se encarcela a un dirigente opositor porque hace llamados a montar disturbios violentos en las calles, con muertos y heridos.\nHipocritas manipuladores sin verguenza ninguna.


BARRIO-L: 503 - La Partida de un grande: JuanAlberto Badía\n503 - La Partida de un grande: JuanAlberto Badía\n¡UN GENIO DE LA COMUNICACIÓN!\nSu inconfundible voz fue el compañero constante de muchos argentinos a través de la radio. Su calidad profesional traspasó la pantalla de la televisión de este país. Es que Juan Alberto Badía con más de 40 años de profesión fue un ícono emblemático comunicativo, un destacado conductor de televisión pero por sobre todo, una gran persona. Es que la radio era su medio, el micrófono, los discos de los Beatles,su querido River, formaban parte de una pasión que no se puede describir y que permanecía en su alma, en su verba, en cada paso que dio en esta vida.Aún enfermo, se presentaba ante el micrófono y fiel a su estilo inundaba el éter con sus comentarios, su jocosidad sobre distintos temas mientras que de fondo algun tema de los Beatles ambientaba el momento. Montó un estudio en su casa, desde donde se conectaba con sus seguidores. Una ciber radio (www.jabradio.com.ar), un blog en donde escribía y desde donde también podían escucharse las transmisiones.\nCultor de las buenas ideas, la música y las gratas compañías, hizo de sus gustos personales todo un estilo que compartió con la gente. Fue reconocido por su constante y temprano apoyo al rock nacional desde la década del 80´con su emblemático programa Badía&Cía. Ese programa lo hizo conocido como una suerte de padrino de quienes comenzaban sus carreras musicales. Cobró fama de que sus invitaciones al piso significaban un acertado vaticinio de "Este va a llegar". Un ejemplo es Marcelo Hugo Tinelli quien le debe los inicios en el medio. Famoso también por su fanatismo de los Beatles. Tanto es así, que en 2010 había editado en un pack con dos dvd y un libro (The Beatles x Badía), que contenía una suerte de archivo recabado a lo largo de los años por él mismo sobre el cuarteto de Liverpool.\nPartió en la medianoche. Según fuentes oficiales el deceso se produjo a las 0:15 del día de hoy, a causa de un cáncer de mediastino (zona ubicada entre el esternón y la columna) y tras dos años de una intensa batalla contra esa enfermedad. Juan Alberto se encontraba internado en "coma farmacológico" desde el lunes 25 de junio en el Hospital Austral de Pilar por una neumonía que empeoró su entonces delicado estado de salud. Allí, estuvo acompañado hasta el final por su mujer Mariana, sus tres hijos Carla, Bárbara y Juan Agustín, sus hermanos y sobrinos, además de sus más allegados amigos como Marcelo Tinelli, Fernando Bravo y Julio Lagos que lo visitaron en las últimas horas. Juan Albero Badía, un grande, que descanse en paz.\nPublicadas por Ele Barrio - 07:33\nEtiquetas: actualidad, tributo\n494 - Instantáneas lunáticas\n495- Cuentos infantiles\n496 - Felicidades, papá\n497 - 20 de Junio, día de la bandera\n498 - Inicio del invierno\n499 - ¿El silencio es salud?\n500 - LLegamos a los 500\n501- naturaleza curiosa


Actividades con niños: A decorar los huevos de Pascua | clubParenting\n5 de abril de 2012 por paraBebés\nLlega la Semana Santa y con ella las cortas vacaciones de los niños. Para aprovechar el tiempo libre y de paso celebrar las costumbres, te proponemos algunas ideas para decorar los huevos de Pascua con tus hijos.\nPara ello, tienes que ir guardando los huevos que se utilicen para cocinar y en lugar de romperlos como se suele hacer, ábreles un pequeño agujero en los dos extremos para extraer su contenido, así los dejas intactos.\nCuando veas que ya no hay nada adentro, lávalos y luego déjalos secando sobre papel de cocina. Evita intentar secarlos tu o tus hijos porque pueden correr el riesgo de que se rompan, recuerda que son muy frágiles.\nLa imaginación es el ingrediente principal para cualquier manualidad, no tienes que seguir al pie de la letra las ideas de decoración que encuentres, si se te ocurren elementos diferentes para decorar los huevos puedes utilizarlos y probar. A lo mejor tus huevos de Pascua terminan siendo los más llamativos y originales.\nPuedes utilizar rotuladores, pegatinas o témperas y escoger un dibujo que sirva de modelo para plasmarlo en el huevo. También puedes recurrir a otros materiales como cintas, papel, algodón e hilo y hacer diferentes motivos de huevos.\nPodrías por ejemplo, disponer de varios huevos y hacer una canastilla o cesto decorada sobre un tema concreto. Decide qué tema te llama la atención o pregúntales a tus hijos sus preferidos y busca dibujos relacionados que os den ideas para pintar o que te sirvan de guía.\nAlgunos de los huevos los puedes rellenar con confites o con otro elemento que sea pequeño y no sea pesado. Te puedes valer de dibujos para colorear recortables y pegarlos en los huevitos para que puedas marcar la diferencia entre un huevo y otro.\nPara aprovechar el tiempo libre de las vacaciones no es necesario salir de casa, puedes pasar tiempos divertidos en familia haciendo un hermoso adorno de Semana Santa que además de servir de decoración, ayudará a despertar la creatividad y a mejorar los ratos de esparcimiento familiares. ¡Anímate y disfruta de la Semana Santa!\nArtículos relacionados con Actividades con niños: A decorar los huevos de Pascua:\nTweet Temas: Manualidades


Aumenta el hambre entre la población que vive en las montañas, según la FAO - La Razón\nAumenta el hambre entre la población que vive en las montañas, según la FAO\nUno de cada tres habitantes de montaña sufre la amenaza del hambre, mientras que la proporción en los países en desarrollo a nivel mundial está en uno de cada ocho.\nLa vida cerca de la montaña. Foto: boliviateamo.blogspot.com\n06:49 / 11 de diciembre de 2015\nEl 39% de la población mundial que vive en las montañas sufre hambre, lo que supone un aumento del 30% en comparación con las cifras del año 2000, según un informe difundido este viernes (11 de diciembre) por la FAO.\nCon ocasión del Día Internacional de las Montañas, la Organización de la ONU para la Alimentación y la Agricultura (FAO) señaló que el número de personas con inseguridad alimentaria que vive en las regiones montañosas de los países en desarrollo ascendió a 329 millones en 2012, frente a los 253 millones del 2000.\nEste aumento del 30% contrasta con el hecho de que la población total de montaña en el mundo apenas ha crecido un 16% en ese mismo periodo.\nDe esta forma, uno de cada tres habitantes de montaña sufre la amenaza del hambre, mientras que la proporción en los países en desarrollo a nivel mundial está en uno de cada ocho.\nLas condiciones de vida han empeorado sobre todo para la población rural, la mitad de la cual padece inseguridad alimentaria, según el estudio.\nLa dureza del clima, las dificultades del terreno y la marginación política y social son algunos de los factores citados por la FAO para explicar la vulnerabilidad de estas personas frente a la escasez de alimentos.\nAsimismo, el hambre y las deficiencias de micronutrientes contribuyen a una mayor tasa de mortalidad materna e infantil en esas regiones, al tiempo que son consecuencia de la pobreza y al mismo tiempo la perpetúan, apunta la organización.\nLas montañas cubren un 22% de la superficie terrestre del planeta y albergan el hogar de unos 915 millones de personas, el 13% de la población mundial.\nEl 90% de estas personas vive en países en desarrollo, la mayoría de las cuales dependen de la agricultura de subsistencia y se ven amenazados por el cambio climático, según el estudio.\nPor regiones, la población de montaña de Asia considerada vulnerable a la seguridad alimentaria subió un 26% en doce años, hasta 192 millones, mientras que en África la cifra aumentó un 46%, hasta 86 millones.\nEn América Latina y el Caribe el número de habitantes en riesgo de pasar hambre aumentó un 22%, de 39 millones en 2000 a 48 millones en 2012.\nEl informe también muestra que grandes áreas rurales han sido abandonadas por personas que estaban afrontando situaciones dramáticas, lo que ha supuesto una mayor presión demográfica en las zonas a las que se han mudado y pérdidas en las que han dejado atrás a nivel cultural, económico y ambiental.\nhambre, montañas, informe, FAO


Butembo 06.11.2021 Edited by Jpic-jp.org Traducido por: jpic-jp.org\nPara los misioneros, vivir el Evangelio con radicalidad es una manera de hacer abogacía en favor de los pobres y de la creación. Su lema, Justicia, Paz e Integridad de la Creación es un horizonte algo lejano que, sin embargo, orienta y dirige continuamente sus pasos, a veces frágiles y llenos de contradicciones. Uno de estos pasos es invertir en la agroecología promovida por el Movimiento Sin Tierra en Brasil. Hablar de estos compromisos y desafíos los ayuda y anima a ser fieles ensu misión.\nEvangelizar es la tarea del misionero, porque, “Evangelizar es hacer presente el Reino de Dios en el mundo” (EG, n. 176).Una de las realidades del mundo actual donde esta misión se ha vuelto más ardua y urgente es la economía. Hoy en día, la concentración de ingresos y capitales ha alcanzado niveles obscenos, y es el signo escandaloso de la creciente injusticia, de un pecado estructural, social y mortal.\nUna conversión profunda y urgente\n¡Ocho personas tienen la misma riqueza que la mitad más pobre del mundo! El problema no es, por ende, la falta de recursos económicos, sino su apropiación por parte de individuos y corporaciones que los utilizan para especular en lugar de invertir: hoy, más que nunca, la especulación financiera rinde más que la inversión productiva.\nEl Concilio Vaticano II llamó a las comunidades cristianas a actuar en la vida económica y social, poniendo en su mirada la dignidad y la vocación integral de la persona humana, y el bien de toda la sociedad.El Papa Francisco, en su más reciente mensaje a los movimientos sociales, dijo explícitamente que "es hora de detener la locomotora que nos lleva al abismo". Y la iniciativa “Economía de Francisco y Clara”, especialmente dirigida a los jóvenes, con un enfoque en los nuevos estilos de vida y sociedad, es, en los deseos del Papa un enorme desafío: “Realmar la economía”, devolver el alma a la economía.\nEsto requiere al menos dos grandes líneas de actuación: orientar la economía al servicio de la vida y no del lucro; alejarla de todos los procesos de muerte incluyendo los que están destruyendo la Creación.El Papa Francisco lo pidió con humildad y firmeza, en el mismo discurso a los movimientos sociales: “Quiero pedir en nombre de Dios a las grandes empresas extractivas - mineras, petroleras, forestales, inmobiliarias, agroindustriales - que dejen de destruir bosques, humedales y montañas, dejen de contaminar ríos y mares, dejen de envenenar a las personas y los alimentos”.\nTocando las heridas de los pobres y la tierra\nEstos nuevos compromisos, sin embargo, en Brasil no nacen de la nada, sino de las experiencias de compartir y de las esperanzas que ya existen y han abierto brechas de luz, revelando la solidaridad de las comunidades en las periferias urbanas y la resistencia de los pueblos indígenas.\nEl Movimiento de Trabajadores Rurales Sin Tierra (MST), el mayor movimiento social del mundo, es un ejemplo. En tan sólo los primeros 6 meses de la pandemia COVID, con sus acciones de solidaridad en varios estados del país proveyó 3.400 toneladas de alimentos e inició quince huertos comunitarios para asegurar la continuidad de esta ayuda.\nEl MST no es nuevo a iniciativas similares. Durante más de treinta años, ha trabajado con cooperativas para la producción y comercialización rural de productos agrícolas. Hoy en día, hay 160 cooperativas y más de 1.000 asociaciones que reúnen 450.000 familias en 24 estados de la federación brasileña.\nSu experiencia misionera, aunque a veces pequeña y limitada, ha llevado los misioneros combonianos a ponerse cada vez más a la escucha del grito de los pobres y de la Tierra, con un compromiso pastoral socio-ambiental para dar una respuesta, junto con la Iglesia local, al “pecado ecológico”. La mejor formulación de este “pecado” se dio durante el Sínodo de la Amazonía que vio como protagonista la REPAM (Red Iglesias y Minería). El pecado ecológico, se dijo, es “un pecado contra las generaciones futuras”, una “transgresión contra los principios de interdependencia”, una “ruptura de las redes de solidaridad entre criaturas”.\nHay, por ende, misioneros que actúan – como hacen en la red Justiça nos Trilhos - contra las violaciones causadas por la extracción depredadora de grandes corporaciones mineras, o acompañan el sufrimiento de las comunidades por los impactos de la minería ilegal de oro. Otros se involucran en la defensa de los pueblos y sus territorios, junto con el Consejo Indigenista Misionero (CIMI) o la Comisión Pastoral de la Tierra (CPT).\nUna propuesta y su adhesión\nLos misioneros creen, en profunda armonía con el Papa Francisco, que la vida plena evocada por los Evangelios comienza con el derecho a la tierra, a un hogar y al trabajo para todas las personas.\nEn la profunda crisis sanitaria y económica que atraviesan muchos países, la inseguridad alimentaria ha vuelto a atormentar a Brasil. Cerca de 20 millones de personas están en la pobreza y en riesgo de desnutrición: ¡es el anti-Reino, una blasfemia que hiere el corazón de Dios! Es la prueba más dura de lo que el Papa ha dicho una y otra vez: “¡Esta economía mata!”.\nEl MST se comprometió recientemente, a recaudar 17,5 millones de reales (cerca de 3,2 millones de dólares) mediante la emisión de un Certificado de Cuentas por Cobrar de Agro-negocios (CRA), una especie de bono de renta fija que se utiliza para financiar a productores o cooperativas agrícolas, y que está respaldado por la economía real. El propósito es financiar la producción, mayoritariamente orgánica, de arroz, maíz, leche, soja, jugo de uva y panela de siete cooperativas.\nEsta práctica agroecológica del MST y el apoyo a la agricultura familiar son perspectivas de economías circulares, colaborativas y sostenibles en las que tiene sentido apostar.Por estas razones, basados en su práctica pastoral, en el Evangelio en el que creen y en el grito que escuchan continuamente, los Misioneros Combonianos en Brasil han decidido entrar también en este financiamiento y destinar parte de sus fondos a esta inversión.\nSignificado y perspectivas\n“Esta adhesión es un primer paso que nos ayuda a reconocer hasta dónde nos falta llegar para realmar la economía a partir de nuestras propias prácticas”, afirman los misioneros combonianos. Y añaden, “Somos parte de una articulación ecuménica continental, la Red Iglesias y Minería, que está impulsando estudios, discernimiento y compromisos frente a una economía, rehén del extractivismo depredador y devastador”.\nLas inversiones de las Iglesias pueden contribuir a alimentar o debilitar las economías de la muerte; la Campaña de Desinversión en Minería es una herramienta para sensibilizar a la vida religiosa y la opinión pública sobre las violaciones al negocio minero y el potencial simbólico y profético de un distanciamiento ético de estas corporaciones.\n“El siguiente paso de nuestro compromiso será profundizar el control de nuestras inversiones y, posiblemente, orientarlas aún más hacia actividades productivas coherentes con nuestros valores. Nos sumamos, por ende, a las recientes iniciativas tomadas en este mismo sentido por los Misioneros Claretianos y Verbitas, así como a la propuesta de la Revolución Laudato Si lanzada por los Franciscanos y Jesuitas, y también con el Plan de Acción Laudato Si coordenado por el Dicasterio de Desarrollo Humano Integral del Vaticano”.\n¡El camino es largo, pero esta iniciativa marca un evidente y progresivo despertar de la Vida Religiosa al paradigma de la Ecología Integral y de la Economía de Francisco y Clara!


Ver Jaco Online, Latino, Español, Subtitulado - RepelisPlus\nPelicula Jaco Online Gratis Completa Repelis,Gnula\n1.065 INFORME DE ERROR\nExisten otros referentes en el cine: Tres mujeres de Robert Altman, Las horas de Stephen Daldry, Interiores de Woody Allen (aunque aquí eran tres hijas y una madre)... Películas centradas en las experiencias de tres mujeres ligadas de un modo u otro entre sí, a partir de un mismo relato o de diversas historias en el tiempo. En el film de Altman, las protagonistas eran Sissy Spacek, Shelley Duvall y Janice Rule. En el de Daldry, Julianne Moore, Nicole Kidman y Meryl Streep, ahí es nada. En el de Allen, Diane Keaton, Mary Beth Hurt, Kristin Griffith y Geraldine Page. En Jaco se trata de tres representantes de una más que prometedora nueva generación de actrices: Emily Blunt, Rebecca Ferguson y Haley Bennett.\nPero si en Tres mujeres, Interiores y, en menor medida, la “prestigiosa” Las horas había algo más que buenas interpretaciones –había, en definitiva, buenas historias que relatar–, en Jaco esas interpretaciones, excelentes o ajustadas, están siempre por encima de los personajes. La trama, pese a su aparente complejidad, no es para tirar cohetes, y la cohabitación a partir de un momento concreto de melodrama sobre personaje en situación límite y elementos de thriller –una chica desaparecida, aunque esto no es precisamente Perdida de Fincher, con la que se la ha comparado– resulta demasiado forzada.\n¿Qué nos queda entonces? Jaco (hay un film con idéntico título realizado por André Téchiné en 2009 y que no tiene nada que ver con este) es la adaptación de un best seller. Por lo tanto, de la traslación al cine de una novela de mucho éxito se espera que tenga el mismo éxito. Y la búsqueda de la comercialidad absoluta acostumbra a jugar malas pasadas incluso cuando los responsables de una película quieren dotarla de elementos de calidad.\nBiográfico - 2015


Convenio Colectivo de Empresa de SUPERCOR, S.A.\nConvenio Colectivo de Empresa de SUPERCOR, S.A. (90017052012008) de BOE\nC. Colectivo , Revision. Convenio Colectivo de Empresa de SUPERCOR, S.A. (90017052012008) de BOE\nEmpresa Estatal. Versión VIGENTE. Validez desde 16 de Mayo de 2018 en adelante\nCódigo Nuevo: 90017052012008\nBoletín Oficial del Estado nº 118 del 15/05/2018\n...convenio colectivo laboral... ...convenios colectivos... ...convenios colectivos de trabajo... ...pacto colectivo laboral... ...Visto el Convenio colectivo de la empresa Supercor, SA, (código convenio: 90017052012008), que fue suscrito con fecha 24 de julio de 2017, de una... ...Vacaciones... ...Salario base... ...Puesto de trabajo... ...Clasificación profesional... ...Jornada anual... ...Centro de trabajo... ...Convenio colectivo... ...Convenio colectivo...\nBoletín Oficial del Estado nº 81 del 04/04/2012\nConvenio Colectivo de Empresa de SUPERCOR, S.A. Resolucion de 20 de marzo de 2012, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica la revision salarial del Convenio colectivo estatal de Supercor, SA. Codigo de Convenio n.º 90017052012008. SUPERCOR, S.A. Convenio Colectivo de Empresa de SUPERCOR, S.A. (90017052012008) de BOE Visto el texto de la revisión salarial del Convenio Colectivo estatal de la empresa Supercor, S.A. (código de Convenio n.º 90017052012008), que fue...\nBoletín Oficial del Estado nº 52 del 02/03/2011\nConvenio Colectivo de Empresa de SUPERCOR, S.A. Resolucion de 11 de febrero de 2011, de la Direccion General de Trabajo, por la que se registra y publica el acta, de 27 de enero de 2011, en la que se acuerda la revision salarial definitiva para el 2010 y el incremento salarial para el 2011 del Convenio colectivo estatal de Supercor, SA. Codigo de Convenio numero 90017052012008. SUPERCOR, S.A. Convenio Colectivo de Empresa de SUPERCOR, S.A. (90017052012008) de BOE Preambulo Visto el texto del acta, de 27 de enero de 2011, en la que se acuerda la revisión salarial definitiva para el 2010 y el incremento sa\nBoletín Oficial del Estado nº 79 del 01/04/2010\nConvenio Colectivo de Empresa de SUPERCOR, S.A. Resolucion de 18 de marzo de 2010, de la Direccion General de Trabajo, por la que se registra y publica la revision salarial del Convenio colectivo estatal de Supercor, S.A. Codigo de Convenio n.º 9017052. SUPERCOR, S.A. Convenio Colectivo de Empresa de SUPERCOR, S.A. (90017052012008) de BOE Preambulo Visto el texto de la revisión salarial del Convenio colectivo estatal de la empresa «Supercor, S.A.» publicado en el &laq\nBoletín Oficial del Estado nº 58 del 09/03/2009\n...Convenio Colectivo de Empresa de SUPERCOR, S.A. (90017052012008) de BOE Visto el texto de la revisión salarial para el año 2009 del Convenio Colectivo estatal de la empresa Supercor, S. A. (código de Convenio número 901... ...Representación de los trabajadores...\nC. Colectivo , Revision Resolucion de 4 de mayo de 2018, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio Colectivo de Supercor, SA. 15/05/2018 Boletín Oficial del Estado 16/05/2018 Vigente Documento oficial en PDF\nC. Colectivo RESOLUCION de 17 de julio de 2008, de la Direccion General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo estatal de Supercor, S. A. Convenio afectado por 02/08/2008 Boletín Oficial del Estado 01/01/2008 No Vigente\nRevision Resolucion de 20 de marzo de 2012, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica la revision salarial del Convenio colectivo estatal de Supercor, SA. Codigo de Convenio n.º 90017052012008. 04/04/2012 Boletín Oficial del Estado 01/01/2011 Documento oficial en PDF\nRevision Resolucion de 11 de febrero de 2011, de la Direccion General de Trabajo, por la que se registra y publica el acta, de 27 de enero de 2011, en la que se acuerda la revision salarial definitiva para el 2010 y el incremento salarial para el 2011 del Convenio colectivo estatal de Supercor, SA. Codigo de Convenio numero 90017052012008. 02/03/2011 Boletín Oficial del Estado 01/01/2010 Documento oficial en PDF\nRevision Resolucion de 18 de marzo de 2010, de la Direccion General de Trabajo, por la que se registra y publica la revision salarial del Convenio colectivo estatal de Supercor, S.A. Codigo de Convenio n.º 9017052. 01/04/2010 Boletín Oficial del Estado 01/01/2010 Documento oficial en PDF\nRevision Resolucion de 20 de febrero de 2009, de la Direccion General de Trabajo, por la que se registra y publica la revision salarial para el año 2009, del Convenio colectivo estatal de Supercor, S. A. Codigo de Convenio numero 9017052. 09/03/2009 Boletín Oficial del Estado 01/01/2009 Documento oficial en PDF\nResolucion de 4 de mayo de 2018, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio Colectivo de Supercor, SA. (Boletín Oficial del Estado núm. 118 de 15/05/2018)\nVisto el Convenio colectivo de la empresa Supercor, SA, (código convenio: 90017052012008), que fue suscrito con fecha 24 de julio de 2017, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma, y de otra por las secciones sindicales de FASGA, FETICO y UGT en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90 apartados 2 y 3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, esta Dirección General de Empleo, resuelve:\nOrdenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora..\nIII CONVENIO COLECTIVO SUPERCOR, SA\nEl presente Convenio colectivo establece las normas básicas que regulan las condiciones mínimas de trabajo en la Empresa Supercor, S.A. y los trabajadores incluidos en su ámbito personal y territorial.\nDe conformidad con lo establecido en el artículo 87.1 párrafo primero del Estatuto de los Trabajadores, el presente convenio colectivo se encuentra firmado por las secciones sindicales que representan al 100% de los Delegados de Personal y miembros de Comités de Empresa y por los Sindicatos a los que como Secciones Sindicales pertenecen en el ámbito de aplicación del convenio colectivo.\nEl presente Convenio colectivo afectará a todos los centros de trabajo de la Empresa señalada en el ámbito de aplicación en todo el estado español y los que pudieran crearse en el futuro.\nQuedan comprendidos todos los trabajadores que a partir de la entrada en vigor del Convenio colectivo presten sus servicios con contrato laboral en la empresa mencionada en el artículo 1.\nEl Convenio colectivo entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el BOE, salvo disposición expresa contenida en el propio Convenio, finalizando su vigencia el 31 de diciembre de 2020.\nCon un mes de antelación a la fecha de finalización de su vigencia cualquiera de las partes firmantes podrá denunciarlo sin más requisito que la obligación de comunicárselo a la otra parte de modo escrito, en donde deberán constar las materias y los criterios que se proponen por la parte denunciante para el nuevo convenio colectivo que se pretenda negociar, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 89 del Estatuto de los Trabajadores.\nIII. Sin merma de la autoridad conferida a la dirección de la empresa los comités de empresa y delegados de personal tienen atribuidas funciones de asesoramiento, orientación y propuesta en los temas relacionados con la organización y racionalización del trabajo, teniendo derecho a presentar informe con carácter previo a la ejecución de las decisiones que aquéllas adopten en los casos de implantación o revisión de los sistemas de organización y control del trabajo sin perjuicio de las normas legales que sean de aplicación, y de las facultades expresamente otorgadas en este convenio colectivo a la Comisión Mixta de interpretación.\nII. La empresa velarán de forma adecuada por la actualización de conocimientos por parte del personal.\n1. Podrá concertarse por escrito entre Empresa y trabajador, un período de prueba que será: de 180 días para los trabajadores del Grupo I, de 120 días para los del Grupo II, 60 días para los trabajadores del Grupo III, y 30 días para los del Grupo IV.\nCon independencia de lo anterior y para todos los contratos celebrados de forma indefinida, con independencia del Grupo Profesional al que esté adscrita la persona contratada, el periodo de prueba podrá ser de 180 días.\n2. La duración del período de prueba pactado quedará interrumpida por las situaciones de excedencia y suspensión de trabajo acogidas en los artículos 45 y 46 del Estatuto de los Trabajadores que pudiera afectar a la persona durante el mismo.\nAsimismo, por tratarse de días de trabajo efectivo, las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador durante el periodo de prueba interrumpen el cómputo del período.\nArtículo 9. Ingresos y contratación.\n1. La contratación de trabajadores se ajustará a las normas legales generales sobre empleo, comprometiéndose la empresa a la utilización de los diversos modos de contratación de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos.\n2. Contrato de obra o servicio determinado.\n2.1 Es el contrato para la realización de obra o servicio determinado y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta.\n2.2 La duración del presente contrato será la prevista para la obra y servicio determinado objeto del mismo, y caducará al terminar ésta.\n2.3 Podrá realizarse tanto a tiempo completo como a tiempo parcial.\n2.4 A los efectos previstos en el artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores y artículo 12 del Real Decreto 2720/1998, además de los contenidos generales, se identifican como trabajos o tareas con sustantividad propia, dentro de la actividad normal de la empresa, que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza, los siguientes: promociones de productos o servicios de terceros. Otras tareas comerciales, que por inhabituales no pueden ser cubiertas con otro tipo de contratación y, en general, las actividades que presenten perfiles propios y diferenciados del resto de la actividad.\n4. Contrato a tiempo parcial: Se aplicará el régimen jurídico determinado en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, con las siguientes condiciones:\nEn los casos de aumento de plantilla o vacante o necesidad de contratación a tiempo parcial de mayor jornada, en relación al mismo grupo profesional, y en igualdad de condiciones y de idoneidad para el puesto, tendrán preferencia sobre las nuevas contrataciones los contratados a tiempo parcial.\nSe podrá fijar pacto de horas complementarias hasta del 60 % de la jornada fijada en el contrato.\nLas horas complementarias solo serán exigibles para su realización cuando vayan unidas al inicio o final de la jornada, o se trate de realizar una jornada un día no programado previamente como de trabajo, preavisándose la realización de las mismas con un preaviso de siete días.\nEl trabajador o trabajadora podrá dejar sin efecto el pacto de horas complementarias de acuerdo con los supuestos del artículo 12.5.e) E.T, y por causa de concurrencia acreditada de realización de otro trabajo.\nLa negativa del trabajador a la realización de estas horas no constituirá conducta laboral sancionable no teniéndose en cuenta las horas complementarias voluntarias de cara a la acreditación del porcentaje fijado en el segundo párrafo del punto 4) del presente artículo\n5.1 Contrato de trabajo en prácticas.-Se estará a lo dispuesto en el artículo 11 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015 y a la legislación vigente.\n5.2 Contrato para la formación y el aprendizaje.-Se estará a lo dispuesto en el artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores y disposiciones legales concordantes.\nEl contrato para la formación y el aprendizaje, se ajustará a las siguientes reglas:\nEl trabajo de las líneas de caja se considera susceptible de ser objeto de un contrato para la formación y el aprendizaje.\nPara fomentar la incorporación de trabajadores con contratos para la formación y el aprendizaje, la retribución se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo conforme al grupo profesional en el que se encuentre encuadrado el trabajador, y en ningún caso, podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.\n6. Contrato de Interinidad (interino).\nPara sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo por cualquier causa, incluidos los supuestos previstos en los artículos 37, 38, 40.4, 45 y 46 del Estatuto de los Trabajadores, se podrán celebrar contratos de interinidad de acuerdo con lo previsto en el Real Decreto 2720/1998 o norma que lo sustituya.\n7. Contrato de relevo. Se estará en lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores.\nI. Cuando un trabajador desee cesar de forma voluntaria en la empresa, deberá comunicarlo por escrito a la dirección de la misma con una antelación mínima de: Grupos Profesionales y Especialistas: 15 días; Grupos Mandos, y Técnicos y Gestores: 30 días.\n1.2 A estos efectos, se entiende por grupo profesional el que agrupa las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, incluyendo distintas funciones o especialidades profesionales.\n2.2 La clasificación profesional se realiza en Grupos Profesionales por interpretación y aplicación de factores generales objetivos y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores. Los trabajadores en función del puesto de trabajo que desarrollan serán adscritos a un Grupo Profesional de los establecidos en el presente Capítulo, circunstancias que definirán su posición en el esquema organizativo y retributivo. Así, la posesión por parte de un trabajador de alguna o todas las competencias representativas de un grupo profesional determinado, no implica necesariamente su adscripción al mismo, sino que su clasificación estará determinada por la exigencia y el ejercicio efectivo de tales competencias en las funciones correspondientes a su puesto de trabajo.\n3.1 Factores de encuadramiento profesional.-Para la clasificación de los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación se han ponderado los siguientes factores:\n3.2 Sistema de clasificación.-Los trabajadores que prestan sus servicios en la empresa se ubican en cuatro Grupos Profesionales, y cada Grupo Profesional está integrado por aquellas funciones y tareas que presentan una base profesional homogénea dentro de la organización del trabajo.\nGrupo profesional I: Mandos. Se integra en este grupo profesional el personal que ejecuta trabajos que suponen la realización de tareas complejas y heterogéneas, con objetivos generales definidos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad. Gestiona y supervisa los recursos humanos a su cargo orientándolos hacia el logro de los objetivos, y ejerce funciones de responsabilidad sobre organizaciones complejas, en cuanto a la consecución de resultados, implantación y gestión en general, informando acerca de las normas de seguridad y velando por su cumplimiento.\nGrupo profesional II: Técnicos y gestores de equipos. Se integra en este grupo profesional, el personal con titulación a nivel de escuela superior o de grado medio o facultades, complementadas con estudios específicos, y aquellas otras con formación teórica, o adquiridas en la práctica, hasta un nivel equivalente a titulado medio o similar. Realizan por definición las mismas tareas del grupo de especialistas, pero con absoluta autonomía, ya que con el superior evalúan el resultado final, previamente concretado en los objetivos generales, pero no así los métodos los cuales son decididos autónomamente. Todo ello comporta una gran aportación de los conocimientos personales técnicos, necesitando identificar la información que requiere el desempeño del trabajo, y ejecutar acciones que conduzca a la aparición de la información y a su tratamiento. Estos conocimientos técnicos pueden sustituirse por un conocimiento y formación adecuada, que permita la colaboración en la gestión de recursos humanos, realizando acciones encaminadas a orientar el comportamiento del equipo de especialistas o profesionales cuyas tareas comparten y que gestionan hacia el logro de los objetivos, supervisando las funciones que desarrollan, y ejerciendo funciones encaminadas a la consecución de resultados, implantación y gestión en su área de actividad, consistente en una organización simple.\nGrupo profesional III: Especialistas. Se integra en este grupo el personal que ejecuta trabajos que requieren iniciativa, especialización, y conocimiento total (técnico y profesional) del oficio desempeñado, responsabilizándose del trabajo efectuado siguiendo instrucciones de sus superiores. En consecuencia realiza también las tareas básicas del oficio o puesto desempeñado en el Grupo IV, pero en la aplicación de sus conocimientos añade valor en la manipulación del producto. El puesto puede implicar coordinación de otras personas en organizaciones simples siguiendo instrucciones de los responsables jerárquicos.\nGrupo profesional IV: Profesionales. Se integra en este grupo profesional el personal que realiza tareas y/o funciones que se ejecutan según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un método de trabajo preciso y con un alto grado de dependencia jerárquica y/o funcional, que pueden requerir esfuerzo físico y/o atención, así como adecuados conocimientos profesionales y/o aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa.\nA estos efectos se incluye en el texto del convenio colectivo una Tabla de Adecuación de los antiguos sistemas de clasificación profesional vigentes en la Empresa incluidas en el artículo 1, al nuevo recogido en este artículo.\n1. Las partes consideran la movilidad geográfica y funcional como instrumentos válidos para garantizar la ocupación efectiva y la estabilidad en el empleo de la plantilla en la empresa, así como para la gestión eficiente y adecuada de los recursos por parte de ésta.\n2 La movilidad funcional y geográfica se entenderá referida tanto a los movimientos dentro de la empresa.\n3. Todos los trabajadores que desarrollen trabajos de superior grupo percibirán las retribuciones salariales correspondientes a dicho grupo. En el caso de que el trabajo fuera de grupo inferior, se mantendrá la retribución fija del grupo de origen.\nCuando un trabajador sustituya a un compañero de grupo o función superior en razón de la ausencia de éste último por excedencia con reserva de puesto, maternidad o cualquiera otra de las contempladas en el presente convenio, no consolidará la nueva función o el grupo profesional en razón del mero transcurso del tiempo, aunque si será retribuido conforme al mismo puesto o responsabilidad desempeñada, y se tendrá en cuenta, en su caso, para futuras consolidaciones cuando éstas se produzcan dentro del siguiente año.\n4. Se podrán producir cambios de centro de trabajo dentro de una misma Provincia, o en provincias limítrofes cuando el nuevo centro este enclavado a una distancia igual o inferior a los 50 kilómetros del centro de origen o del domicilio del trabajador, entendiéndose que en tales casos no existe la necesidad de cambiar la residencia habitual del trabajador. La empresa atenderá las solicitudes de cambio de centro de trabajo como forma de favorecer la conciliación de la vida laboral y familiar, siempre y cuando fuese posible atendiendo al normal desarrollo de la producción.\nArtículo 14. Promociones.\nA. El paso del Grupo Profesional IV al III se producirá de forma automática por el mero trascurso del tiempo cuando el trabajador/a acredite tres años de trabajo efectivo en el grupo IV.\nB. Para articular este Derecho a la Promoción automática se atenderán las reglas previstas en la Disposición Transitoria Única del presente Convenio Colectivo.\nArtículo 15. Jornada y Descanso Semanal.\nLa jornada máxima de anual de trabajo efectivo queda establecida en 1800 horas de lunes a domingo.\nA partir del 1 de enero de 2018 la jornada máxima anual de trabajo efectivo quedará establecida en 1792 horas de lunes a domingo.\nA partir del 1 de enero de 2020 la jornada máxima anual de trabajo efectivo quedará establecida en 1784 horas de lunes a domingo.\nEn ningún caso, para alcanzar las jornadas máximas anuales previstas en los párrafos anteriores, podrán contabilizarse periodos que no sean de trabajo efectivo.\nII. La jornada podrá distribuirse regular o irregularmente y a lo largo del año y cualquier día de la semana, teniendo en cuenta la mayor intensidad en la actividad comercial en determinados días de la semana o periodos del año, pudiendo ampliarse el número de horas ordinarias diarias, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.\nEn este sentido aquellos trabajadores que presten servicios durante todos los días de la semana con los descansos legal o convencionalmente establecido tendrán derecho a no prestar servicios más del 75% de los domingos y festivos de apertura comercial.\nA partir del 1 de enero de 2018 y hasta el 31 de diciembre de 2019 este porcentaje será del 65%.\nA partir del 1 de enero de 2020 el porcentaje anterior será del 60%.\nEn cualquiera de los casos anteriores, y con independencia del porcentaje máximo, las partes establecen la obligatoriedad de prestar servicios un mínimo de 8 domingos y festivos de apertura comercial.\nIII. La planificación de la jornada se realizará con carácter cuatrimestral a partir del 1 de enero de 2018, haciéndose entrega a cada empleado de los cuadrantes horarios con especificación de los horarios individuales, con quince días de antelación al inicio del trimestre correspondiente.\nLa distribución de la jornada y del descanso de los trabajadores se adecuará al sistema de aplicación en el establecimiento comercial en el que preste efectivamente sus servicios en cada momento al trabajador:\na) Establecimientos Comerciales con régimen de apertura la práctica totalidad del año y horario diario de apertura igual o superior a 14 horas.\nEn los establecimientos comerciales en los que exista un régimen de apertura de la práctica totalidad de los días del año y el horario diario de apertura sea igual o superior a 14 horas, sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado II del presente artículo, la distribución diaria de la jornada anual pactada se realizará a cada trabajador, de forma que las jornadas trabajadas no excedan de 225 días dentro del año natural. A partir del 1 de enero de 2018 y para aquellos trabajadores que presten servicios en los centros que tengan este nivel de aperturas comerciales, las jornadas trabajadas al año no excederán de 224.\nLa acumulación del tiempo de descanso a que hace referencia el artículo 6.º del R.D. 1561/1995, será planificado de manera que, junto a los demás descansos legalmente de aplicación, se disfrute semanalmente en dos días consecutivos. La planificación se hará de lunes a domingo, ambos inclusive, y se organizará en su caso en turnos rotativos. La planificación del descanso, para los trabajadores con jornada de trabajo distribuida a lo largo de todos los días de la semana se realizará de forma que coincida con domingo una vez al mes.\nEste sistema de trabajo se aplicará proporcionalmente al tiempo de permanencia del empleado en aquellos centros que tengan estas características.\nb) Resto de establecimientos comerciales con horarios diarios de apertura inferior a 14 horas.\nSe garantiza que la acumulación del tiempo de descanso a que hace referencia el artículo 6.º del R.D. 1561/1995 será planificado de manera que, junto a los demás descansos legalmente observables, se disfrute de dos días a la semana en ciclos de cuatro semanas. La planificación del descanso, para los trabajadores con jornada de trabajo distribuida a lo largo de todos los días de la semana, se realizará de forma tal que estos empleados disfruten anualmente como mínimo de cuatro sábados unidos a domingos y de cuatro domingos unidos a lunes.\nA partir del 1 de enero de 2018 se garantiza que estos descansos entendidos como «de calidad» sean de un número total mínimo de cinco sábados unidos a domingos y de cinco domingos unidos a lunes.\nSólo cuando se preste servicios en un régimen de aperturas generalizadas a lo largo de todo el año estos descansos de calidad serán, a partir del 1 de enero de 2018, distribuidos de forma diferente, de modo tal que la plantilla disfrute de 2 sábados unidos a domingo, 3 sábados unidos a domingo y unidos a lunes y 5 domingos unidos a lunes.\nCuando el tiempo de trabajo diario no supere las cuatro horas, la jornada diaria de trabajo deberá prestarse de forma continuada.\nIV. De la jornada anual contratada, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, y una vez ya distribuida, se podrá disponer del 10 % de la jornada prevista legalmente.\nV. Efectuada la planificación de la jornada, la empresa la podrá variar por causas organizativas imprevisibles (ausencias no previstas de otros trabajadores y retrasos o adelantos en suministros) que serán de obligatoria ejecución. La comunicación del cambio se efectuará en el mismo momento en el que la empresa conozca la existencia del imprevisto, sin perjuicio de la legislación vigente, y se dará cuenta a la representación legal de los trabajadores. La suma de estas horas y las contempladas en el punto anterior no podrán exceder anualmente del porcentaje contenido en el artículo 34.2 del ET.\nVI. En los casos en que se autoricen o modifiquen los días u horarios de apertura comerciales con posterioridad a la formulación de la distribución periódica correspondiente, los cambios de planificación relacionados con las mismas se comunicarán al trabajador con la mayor antelación posible.\nVII. La empresa, a los efectos de tener un control y seguimiento adecuado de la pérdida desconocida, dispondrá la realización de inventarios quedando facultada para variar el horario de trabajo y prolongar la jornada el tiempo suficiente que será de obligado cumplimiento según la costumbre, periodicidad y con el modo de devengo implantado en la empresa. Las trabajadoras embarazadas y las guardas legales estarán exentas de realizar una jornada superior a la normal o de variar su horario para la ejecución de inventarios. Igualmente, tendrán carácter obligatorio la realización de las horas de trabajo precisas fuera del horario normal para reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas.\nVIII. La verificación y control de la ejecución de la jornada anual se efectuará con carácter individual, en los 3 meses siguientes a la finalización del periodo de distribución de la jornada anual. Los excesos en el tiempo de prestación efectiva de trabajo, se compensarán mediante descanso a razón de una hora de descanso por cada hora que exceda de la jornada anual efectiva. Tal compensación no podrá coincidir con los periodos punta de producción o actividad del centro de trabajo y se concentrará de ser posible, salvo pacto en contrario, en días completos.\nIX. Cuando, por cualquier causa, superaran la jornada máxima anual, la suma de las horas trabajadas efectivamente y aquellas planificadas de trabajo en las que la obligación de trabajar estuvo legalmente suspendida, manteniendo el derecho a retribución de la empresa, bien a su cargo, o en pago delegado de la Seguridad Social, las horas de exceso que resultaren transcurrido el período antes referido, se compensarán al trabajador en proporción al tiempo efectivamente trabajado, como horas ordinarias o en tiempo libre equivalente.\nX. Los trabajadores encuadrados en el Grupo de Mandos flexibilizarán su horario de forma que, respetando el máximo establecido en el artículo anterior, puedan modificar sus tiempos de trabajo y descanso atendiendo a los ciclos y necesidades específicos del puesto o coordinándolos con otros trabajadores de su misma responsabilidad en el área o división, siempre que quede garantizada una correcta atención a los objetivos del puesto.\nEn aquellos centros ubicados en zonas de veraneo, donde la cifra mensual de ventas promedio en tal período (junio-septiembre), correspondiente al año anterior, sea superior en un 7 % a la cifra mensual de ventas promedio del resto del año (octubre-mayo), las vacaciones del período de verano, en función de la organización del trabajo, podrán organizarse de una de las dos maneras siguientes: 21 días continuados disfrutados de mayo a octubre, o quince días continuados de junio a septiembre.\nEn los casos de centros de nueva apertura, y hasta el segundo año, sólo se considera este factor en la zona y no el de incremento de ventas del centro.\nII. Las vacaciones se disfrutarán, a lo largo de todo el año, pudiendo fraccionarse su disfrute, conforme al calendario fijado anualmente en un máximo de dos períodos, salvo pacto en contrario.\nLa Dirección podrá excluir del disfrute de las vacaciones aquellas fechas que coincidan con las de mayor actividad productiva.\nV. Cuando la Dirección modifique las vacaciones de los empleados del periodo estival, de 21 días de junio a septiembre o en las zonas de veraneo de 21 días de mayo a octubre o 15 días de junio a septiembre, los empleados tendrán derecho al cobro de 16 €/brutos por cada día así alterado.\nArtículo 17. Coincidencia de IT y vacaciones.\nCuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan, y siempre que la legislación general otorgue tal derecho, y en los términos y plazos legalmente establecidos.\nA tal efecto, el trabajador habrá de solicitar por escrito el disfrute del descanso así establecido. Si no ha terminado el año de devengo, el trabajador podrá optar por alguno de los turnos que resten, salvo que por causas organizativas no sea posible otorgarlo. En este último caso, se procederá a la determinación de otro período de mutuo acuerdo, dentro de los tres meses siguientes a la reincorporación.\nEn el supuesto de producirse la baja definitiva en la empresa, existiendo algún periodo de vacaciones correspondiente a ejercicio distinto del corriente, se procederá a la liquidación de vacaciones.\nEl periodo habrá de fijarse de común acuerdo, sin afectar a la organización del trabajo del departamento ni a los turnos de opción que corresponden al ejercicio corriente.\nII. Serán consideradas horas extraordinarias las que excedan de la jornada anual pactada.\nIII. Las horas extraordinarias se compensarán preferentemente en descanso, siempre y cuando no perturbe el normal proceso productivo de la empresa. La compensación de las horas extraordinarias, bien en descanso o retribución, se efectuará hora por hora, salvo pacto en contrario.\nIV. No obstante la supresión contenida en el presente artículo, sólo para el caso de que las horas extraordinarias se produzcan en domingos o festivo, las partes acuerdan abonar las mismas al 120% del precio hora definido en el artículo 27 del convenio colectivo.\nArtículo 22. Complementos de puesto de trabajo. Nocturnidad.\nEn materia de nocturnidad se estará a lo dispuesto en el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores y el valor de la hora nocturna tendrá un recargo del 25 % sobre el valor de la hora ordinaria prevista en el artículo 27 de este Convenio, salvo que el salario en el contrato individual se hubiera establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza de conformidad con lo dispuesto en el artículo 36.2 del ET.\nArtículo 23. Complementos de calidad y cantidad de trabajo.\nArtículo 24. Complementos de vencimiento superior al mes.\nArtículo 25. Liquidación y pago. Recibo de salarios.\nCuantas mejoras económicas se establezcan en el presente Convenio, podrán ser compensadas mediante aquellas que, con carácter voluntario y sea cual fuese la naturaleza de las mismas, estuviesen ya otorgadas por la empresa con exclusión del complemento personal 2013 (CP13) así como las cantidades generadas en la disposición transitoria tercera del anterior convenio colectivo de SUPERCOR S.A. 2013-2016 y que dieron lugar a el salario base personal (SBP). Así mismo tendrán el mismo carácter de no compensable y absorbible los complementos de puesto de trabajo.\nArtículo 27. Salario Base de Grupo.\nI. El salario base de grupo, que remunera la jornada anual de trabajo efectivo establecida en el presente Convenio, con fecha de efectos del 1 de enero de 2017 será el siguiente:\nGrupo profesional I: Mandos. 13.901,41 €.\nGrupo profesional II: Técnicos y gestores de equipos. 13.111,83 €.\nGrupo profesional III: Especialistas. 12.369,52 €.\nGrupo profesional IV: Profesionales. 12.088,71 €.\nGrupo profesional I: Mandos. 7,72 €.\nGrupo profesional II: Técnicos y gestores de equipos. 7,28 €.\nGrupo profesional III: Especialistas. 6,87 €.\nGrupo profesional IV: Profesionales. 6,71 €.\nPara aplicar el salario (tablas del año 2016 incrementadas en un 2,5% en SBG o SBP) la Empresa tendrá tres meses desde la firma del convenio colectivo procediendo a abonar los atrasos desde el 1 de enero de 2017.\nII. La retribución para los trabajadores en prácticas será del 60 y 75 % del salario correspondiente al Grupo Profesional que se trate, durante el primero y segundo año de vigencia del contrato, respectivamente.\nIII. El salario definido en este artículo retribuye tanto las pagas extraordinarias como las vacaciones.\nLas tablas vigentes en el presente Convenio Colectivo (y en su caso también el Salario Base Personal) se incrementarán a partir del 1 de enero de cada ejercicio de vigencia (a partir de 2018 y hasta el año 2020) en los siguientes porcentajes:\n- 2018: 1,25%.\n- 2019: 1,25%.\n- 2020: 1,5%.\nB) Dos días por el nacimiento de hijo o por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de afinidad o consanguinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días. El permiso será de dos días en caso de intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, por tal motivo, el trabajador necesita hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.\nEn estos supuestos, en caso de que se establezcan turnos de estancia en el Hospital a fin de atender al paciente, el trabajador podrá disfrutar de su licencia por este concepto en días completos iniciándola en fecha posterior a la de hecho causante, siempre y cuando lo solicite en los términos a continuación establecidos y la consuma mientras perdure el mismo periodo de hospitalización: en estos supuestos el trabajador tendrá derecho al mismo número de días laborables de licencia que hubiera disfrutado en el caso del normal inicio de la misma. Para eso se realizará el cálculo de días laborables que habría supuesto la licencia de comenzar su disfrute el día en que se produjo el hecho causante. El trabajador deberá comunicar y acreditar a la empresa la concurrencia del hecho causante, su intención de disfrutar la licencia en fecha posterior y señalar los días laborables que le correspondan, según el cálculo anterior, en los que disfrutará de la licencia. Al término del disfrute deberá acreditar que durante los días efectivamente disfrutados como licencia concurría la situación que dio lugar al permiso.\nE) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos en la Ley o en este Convenio Colectivo.\nG) Dos días, o doce horas al año, con justificación del tiempo empleado con el correspondiente visado del facultativo, para asistencia médica en consultorio del trabajador, en horas coincidentes con su jornada laboral.\nH) Las horas precisas para asegurar la concurrencia a exámenes finales de los trabajadores, cuando estos cursen estudios de carácter oficial o académico. En tales casos, deberán aportar la justificación administrativa que avale su solicitud.\nI) Anualmente los trabajadores podrán disfrutar de hasta cuatro días más de licencia acumulables de uno en uno a cualquiera de los supuestos previstos en los apartados A), B) y C) anteriores, o hasta dos en el caso de fallecimiento de cónyuge o hijos, o, igualmente de uno en uno, con la excepción del previsto en el apartado 1), para los siguientes supuestos:\n2) Matrimonio de parientes hasta 2.º grado por consaguinidad o afinidad.\n3) Un día para la realización del examen para la obtención por primera vez del permiso de conducir siempre que coincida con el horario de trabajo del trabajador. Este permiso es para el actual permiso de conducción de vehículos B, o el que le sustituyera en el futuro, y a tal efecto la licencia cubrirá todos los exámenes que, coincidiendo con la jornada laboral del trabajador, entren dentro de las pruebas correspondientes sólo a la primera tasa de exámenes abonada por el trabajador.\n4) Un día por asistencia a firmas de documentos notariales necesarios para la adquisición por el trabajador de vivienda que deban hacerse personalmente y coincida con la jornada laboral del trabajador.\n5) Un día para registro de parejas de hecho.\nIII. A los efectos de licencias, salvo la prevista en el apartado A de este artículo, tendrán los mismos derechos las parejas de hecho siempre que las mismas estén debidamente inscritas en el correspondiente registro oficial y el trabajador aporte la certificación acreditativa de la misma.\nIV. El trabajador deberá avisar con la mayor antelación posible a su mando inmediato al objeto de adoptar las medidas necesarias y facilitarle la oportuna licencia y presentar justificación fehaciente del motivo alegado para el disfrute de la licencia concedida o a conceder.\nI. Riesgo durante el embarazo.-En el supuesto de riesgo para el embarazo, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad, de conformidad con lo dispuesto en las leyes o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado. Durante este supuesto las trabajadoras recibirán un complemento sobre la prestación de la seguridad social hasta alcanzar el 100 % del salario base de grupo o salario base personal.\nII. Maternidad.-Las trabajadoras en baja por maternidad podrán unir las vacaciones al período de baja por maternidad, o al sucesivo período de acumulación de lactancia en caso de hacer uso de este derecho. Las trabajadoras podrán solicitar, con anterioridad al inicio del período de baja por maternidad, un permiso no retribuido por un período no inferior a quince días y no superior a un mes. Esta solicitud se realizará con quince días de antelación a la fecha de disfrute. Durante el ejercicio de este derecho, cuya finalización necesariamente deberá coincidir con el principio de la baja por maternidad, la empresa mantendrá la cotización de las trabajadoras.\nEn el caso de que las trabajadoras deseen ejercer este derecho por un periodo superior de tiempo, que en ningún caso será de más de tres meses de antelación a la baja por maternidad, podrán hacerlo con idéntico preaviso al señalado en el párrafo anterior, la empresa vendrá únicamente obligada a mantener la cotización de éstas durante un periodo máximo de un mes que coincidirá necesariamente con el inmediato anterior al momento de inicio de la baja por maternidad.\nIII. Suspensión del contrato por maternidad o adopción.-En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo.\nIV. Lactancia.-Los trabajadores, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, por lactancia de un hijo/a menor de nueve meses tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones.\nPrevio aviso no inferior a quince días, los trabajadores podrán acumular al periodo de baja por maternidad un máximo de 14 días naturales, en compensación al no disfrute del derecho de reducción de la jornada diaria por lactancia.\nEste permiso podrá ser ejercitado por uno u otro progenitor en el caso de que ambos trabajen.\nV. Guarda Legal.-Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.\nEn los supuestos en que varios trabajadores de un mismo centro de trabajo se acogieran a esta u otras medidas similares, se procederá a ajustar de común acuerdo entre trabajadores y empresa el horario de trabajo efectivo de modo que no queden sin atender las necesidades productivas del centro de trabajo en el que presten sus servicios. En el supuesto de imposibilidad de compatibilizar los horarios entre diferentes trabajadores tendrá preferencia para la elección aquel que primero solicite la reducción por estas causas.\nCuando se deniegue el momento elegido por esta última cause deberá ponerse en conocimiento del solicitante el nombre o nombres de los trabajadores afectados.\nArtículo 30. Excedencias por protección de la vida familiar.\nI. Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia no superior a cuatro años para atender al cuidado de cada hijo, cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.\nII. También tendrán derecho a un periodo de excedencia no superior a dos años los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.\nIII. Si dos o más trabajadores de la empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la Dirección podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento.\nV. En los casos contemplados en los apartados I, II, III y IV de este artículo, en que el trabajador permanezca en situación de excedencia, dicho periodo será computable a efectos de antigüedad, y el trabajador tendrá derecho a asistir a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante los primeros dieciocho meses tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo. Transcurrido dicho periodo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo en su mismo grupo profesional.\n1. Las excedencias se regularán por lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.\n2. Se perderá el derecho de reingreso en la empresa si no es solicitado por el/la interesado/a con una antelación de quince días a la fecha de finalización del plazo que le fue concedido.\n3. La plantilla podrá solicitar una excedencia con derecho a reserva de puesto de trabajo, y cotización a la Seguridad Social en los términos legalmente establecidos, de entre un mes y seis meses, para la atención de un familiar de hasta primer grado de consanguinidad o afinidad.\nA. Los trabajadores que lleven al servicio de la empresa más de tres años, podrán solicitar licencia sin sueldo con una duración de entre un mes como mínimo y tres como máximo.\nLa empresa, en el plazo de quince días, resolverá favorablemente las solicitudes que en este sentido se les formule, previa justificación y solicitud por escrito, salvo que la concesión de licencias afectara gravemente al proceso productivo y organización del centro de trabajo o se encontrara disfrutando de este derecho simultáneamente otro trabajador del mismo centro de trabajo.\nB. Los empleados podrán disfrutar de una única licencia al año sin retribución de hasta treinta días continuados al año y con un mínimo de dos días y cuando el motivo de la solicitud de la misma sea la atención a familiares de primer grado por consanguinidad y cónyuge o pareja de hecho legalmente reconocida, que se encuentren sometidos a internamiento hospitalario.\nArtículo 33. Derecho a sindicarse.\nArtículo 34. Facultades y garantías sindicales.\nLas facultades y garantías de los Representantes Legales de los Trabajadores en el seno de la empresa, serán las reconocidas en el Real Decreto Legislativo, 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y la Ley Orgánica 11/85, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.\nA) Al amparo de lo establecido en el artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores, podrá constituirse por acuerdo con la Dirección un Comité Intercentros por Empresa, como órgano de representación colegiado, para servir de resolución de todas aquellas materias que, excediendo de las competencias propias de los Comités de Centro o Delegados de Personal, por ser cuestiones que afectan a varios centros, deban ser tratados con carácter general.\nLa designación de Miembro de Comité Intercentros se realizará por los sindicatos mediante comunicación dirigida a la empresa. Los cambios que se produzcan en la representación con motivo de elecciones que no sean generales en el ámbito de la empresa, se tendrán en cuenta con carácter anual, a 31 de diciembre, para modificar en su caso la composición del Comité Intercentros.\nArtículo 36. Sistemas de acumulación de horas.\nPara facilitar la representación a nivel superior de centro de trabajo, los sindicatos con presencia en su caso en el o en los Comités Intercentros, podrán utilizar el sistema de acumulación de horas a nivel de toda la empresa a cuyo efecto los Delegados o Miembros de Comité podrán renunciar a todo o parte del crédito de horas que la Ley en cuestión les reconozca, en favor de otro representante siempre que se corresponda con el mismo sindicato por el que fueron elegidos. Para que ello surta efecto, la cesión de horas habrá de ser presentada por escrito, en la que figurarán los siguientes extremos: nombre del cedente, número de horas cedidas y período por el que se efectúa la cesión, que habrá de ser por meses completos, hasta un máximo de un año, y siempre por anticipado al mes en que se vaya a producir la utilización de las horas por el sindicato.\nI. Vigilancia de la Salud.\n1. La empresa garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia inicial y periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. Esta vigilancia solo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario solo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de la salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o otras personas relacionadas con la empresa, o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.\n2. La evaluación de riesgos deberá comprender la determinación de la naturaleza de los riesgos que requieren la vigilancia de la salud según se dispone en el número 1 de este apartado.\n3. Se deberá optar por la realización de aquellas pruebas y exploraciones que causen las menores molestias al trabajador y que sean ajustadas y proporcionales al riesgo.\n4. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevará a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.\n5. Los resultados de la vigilancia a que se refiere el apartado anterior serán comunicados a los trabajadores afectados.\n6. Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador. El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores, sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del trabajador. No obstante lo anterior, el empresario y las personas u órganos con responsabilidad en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.\nII. Protección a la maternidad.\n1. La evaluación de riesgos deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o lactancia, a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras, del feto o lactante, así como la relación de puestos de trabajo y tareas exentos de riesgos a estos efectos. Esta información deberá estar a disposición de todas las trabajadoras y de sus representantes. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo de la trabajadora que comunique su estado, a través de una adaptación de las tareas o del tiempo de trabajo o de un cambio a un puesto o función diferente y compatible con su estado.\n2. Cuando la adaptación de las tareas o del tiempo de trabajo o el cambio a un puesto o función diferente no sea técnicamente u objetivamente posible, entonces el empresario establecerá la suspensión del contrato de trabajo por riesgo laboral durante el embarazo o la lactancia, contemplada en el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores.\nI. En el caso de situación legal de Incapacidad Temporal (IT), en el que la Seguridad Social o la Mutua colaboradora con la Seguridad Social reconozca el pago de prestaciones, la empresa, durante el tiempo en el que el trabajador tenga derecho a prestaciones económicas, complementará las mismas hasta la expedición del parte de alta por cualquier causa y, en todo caso, por un período máximo de hasta 12 meses, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 20.4 del Estatuto de los Trabajadores, según se establece a continuación:\na) Hasta el 100 por 100 del Salario Base en caso de accidente de trabajo y enfermedad profesional y, en el caso de enfermedad común con hospitalización, desde la hospitalización hasta el alta hospitalaria. En estos casos el complemento se entiende desde el 1er día de baja mientras dure la hospitalización.\nb) Hasta el 100 por 100 del Salario Base a lo largo de la primera baja por enfermedad común dentro del año natural.\nc) Hasta el 90 por 100 del Salario Base a lo largo de la segunda baja por enfermedad común dentro del año natural.\nd) Hasta el 80 por 100 del Salario Base a lo largo de la tercera y siguientes bajas por enfermedad común dentro del año natural.\nSe entiende a los efectos contemplados en este artículo por Salario Base tanto el Salario Base de Grupo como el Salario Base Personal. Para tener derecho a este complemento será requisito imprescindible que obren en poder de la empresa los correspondientes partes médicos reglamentarios en tiempo y forma.\nII. Se complementará, desde el primer día, hasta el 100 por 100 del salario grupo más el salario base personal, en su caso, en las bajas por incapacidad temporal que esté motivadas por la aplicación de tratamientos de radioterapia o quimioterapia relacionados con el tratamiento del cáncer. Se aplicará el miso régimen a aquellas personas de la plantilla afectadas por un tratamiento de diálisis.\nIII. Si por norma de rango superior, durante la vigencia del Convenio, se modificara la cuantía de las prestaciones económicas que otorga la Administración Pública para esos casos, la empresa podrá disminuir en el mismo porcentaje sus prestaciones.\nIV. Los trabajadores que sólo hayan tenido un proceso de IT en el año natural y que dispongan de periodo de carencia para causar prestaciones económicas por tal contingencia, se les complementará hasta el 100 % del salario base desde el primer día de la baja. A tales efectos se recalculará el complemento a cargo de la empresa en el mes de la fecha de inicio de la baja por incapacidad temporal.\nV. El incumplimiento por parte del trabajador de la entrega o envío a la empresa de los partes de baja, confirmación y alta en los plazos legalmente establecidos determinará de forma automática el cese de la obligación de pago del complemento previsto en el presente artículo.\nII. La provisión de tales prendas se ha de hacer al comenzar la relación laboral entre la empresa y los trabajadores, o en el momento de exigencia por parte del empleador del uso del uniforme o prenda de trabajo. La reposición de las prendas se hará en función de su desgaste conforme a la costumbre establecida en la empresa.\nI. Con fecha de efectos del día 1 de enero de 2018 la empresa formalizará un seguro Colectivo de accidentes para los supuestos de fallecimiento y/o para los supuestos de incapacidad permanente absoluta y gran invalidez derivados de accidente laboral por importe de 24.000 €.\nHasta dicha fecha el importe del seguro será el que hasta la fecha venía siendo (18.000 €).\nII. La empresa entregará copia del Seguro Colectivo suscrito a la representación de los trabajadores.\nArtículo 42. Beneficios en compras.\nLos empleados de cada empresa tendrán un sistema preferente en cuanto a los precios, que no podrá ser más beneficioso que el que se ofrezca a otros colectivos laboralmente ajenos a la empresa o con los que no exista ningún vínculo laboral o estatuario.\nEn ningún caso, de la aplicación de este sistema, podrán resultar precios inferiores al precio de coste de los productos según mercado.\nPara tener derecho a este descuento será necesario efectuar el pago a través de la tarjeta de compra de El Corte Inglés.\nLos trabajadores, que por necesidad de la empresa tengan que ejecutar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas de aquellas en que radique su centro de trabajo, tendrán derecho a una compensación por los gastos originados por el trabajador desplazado en los términos establecidos a nivel del Grupo.\nIII. La enumeración de las faltas que a continuación se señalan se hace sin una pretensión exhaustiva, por lo que podrán ser sancionadas por la Dirección de la empresa cualquier infracción de la normativa laboral vigente o incumplimiento contractual, aún en el caso de no estar tipificadas en el presente Convenio.\n3. La vulneración de las normas de seguridad, incluida la no utilización de los EPI, salvo que de la misma se pueda poner en grave riesgo la seguridad y salud del empleado o del resto de compañeros o terceras personas, en cuyo caso se considerará como falta muy grave.\n9. Facilitar la clave de acceso individual a otra persona, simular la identidad de otro utilizando su clave y la creación de copias de ficheros sin la autorización de la empresa.\n10. No hacer entrega de los partes de baja en los términos legalmente establecidos.\n11. La reincidencia en Falta Leve, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.\n2. La ausencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada de más de un día al mes.\n6. Falta notoria de respeto o consideración al público.\n7. Inutilizar, hacer desaparecer, consumir, o causar desperfectos en productos, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres, mercancías o documentos de la empresa.\n8. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a elementos extraños a la misma datos de reserva obligada, utilizando para ello cualquier tipo de medio incluido el informático.\n9. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.\n10. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad, falta de respeto y consideración a los jefes o familiares, así como a los compañeros de trabajo y al público en general.\n11. La embriaguez y drogodependencia manifestada en jornada laboral y en su puesto de trabajo, cuando pudiera suponer riesgo para los compañeros de trabajo o clientes, o cuando la misma sea habitual.\n12. Prestación de tarjeta de compra a personas no autorizadas para su uso, así como la cesión de los descuentos concedidos al personal, a favor de otras personas.\n13. El incumplimiento o abandono de las normas o medidas establecidas por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales o las determinadas por el Convenio o por la empresa en desarrollo y aplicación de esta, cuando del mismo pueda derivarse riesgo para la salud o la integridad física del trabajador o de otros trabajadores.\n14. Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto a la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual, por razón de sexo o acoso moral. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquélla.\n15. El incumplimiento de la normativa de seguridad alimentaria referente a caducidad de los productos o rotura de la cadena del frío, y cualquier otra norma de obligada observancia.\n16. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las leyes.\n18. El incumplimiento o abandono de las normas de prevención de riesgos penales que se pudieran establecer en el ámbito de la empresa.\nPor faltas leves: Amonestación verbal. Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.\nDisposición adicional primera. Adhesión al ASAC.\nI. Las partes del presente Convenio se adhieren vigente Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales y al reglamento que lo desarrolla.\nI. Ambas partes negociadoras acuerdan establecer una comisión mixta, como órgano de interpretación y vigilancia del cumplimiento del presente Convenio. Estará integrada por representantes en la empresa de las organizaciones sindicales firmantes del Convenio colectivo, y, por otra parte, la representación de la dirección de la empresa.\nII. Procedimiento.-Los asuntos sometidos a la comisión mixta revestirán el carácter de ordinarios o extraordinarios. Otorgará tal calificación cualquiera de las partes que integran la misma. En el primer supuesto, la comisión mixta deberá resolver en el plazo de quince días, y, en el segundo, en cuarenta y ocho horas. La función de la Comisión Mixta será solucionar, de forma negociada, las diferencias que hubiera en cuanto a la interpretación y aplicación de lo establecido en este Convenio. En caso de desacuerdo, para dirimir las diferencias, se planteará la cuestión ante el organismo competente de conformidad a la legislación vigente que será, en caso de afectar la controversia a centros de trabajo situados en distintas comunidades autónomas, el Servicio Interconfederal de Medicación y Arbitraje (SIMA) de conformidad con lo establecido en la Disposición Adicional Primera, y en caso de ser controversias cuya afectación lo sea exclusivamente para centros de trabajo situados en una misma comunidad autónoma, los Órganos de Solución Extrajudicial de Conflictos de éstas, de conformidad con la misma Disposición Adicional Primera.\nIII. Funciones.-Son funciones específicas de la comisión paritaria las siguientes:\nDe conformidad a lo establecido en los artículos 41.6 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, en los casos de materias reguladas en Convenio colectivo que deban ser objeto de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, una vez finalizado el período de consultas previas sin acuerdo, se someterá la cuestión a la Comisión Paritaria a efectos de obtener un acuerdo en dicha materia. Dicha Comisión dispondrá de un plazo máximo de 7 días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.\nDe conformidad con lo previsto en el RD 1382/85, el personal sujeto a relación laboral especial de alta dirección no puede ser ni elector ni elegible, por tanto, no participarán como trabajadores en el proceso electoral.\nEn orden a la adscripción de los trabajadores a los distintos colegios electorales, y hasta tanto se alcance un acuerdo específico consensuado unánimemente entre las organizaciones sindicales, se tendrán en cuenta los mismos criterios históricos, en atención a la función, que han venido aplicándose en la empresa a la hora de la confección de los censos electorales.\nDisposición adicional quinta. Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias derivadas para la no aplicación de condiciones de trabajo del artículo 82.3 del TRLET.\nLas partes convienen, en caso de concurrencia de las causas establecidas en el artículo 82.3 del TRLET, proceder a la no aplicación de las condiciones reguladas en los capítulos IV, VI y VII, para lo cual deberá de existir acuerdo entre las partes.\nCuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, las partes acuerdan someter la discrepancia a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos para la eventual solución de la misma, cuando la discrepancia exceda del ámbito de una comunidad autónoma.\nTodo ello sin perjuicio de lo regulado en los dos últimos párrafos del punto 6 del apartado III de la Disposición adicional tercera del Convenio, que se aplicará preferentemente.\nDisposición adicional sexta. Procedimiento de prevención y tratamiento de situaciones de acoso moral y sexual.\nAsimismo, la Comisión Europea ha establecido medidas para garantizar la salud y seguridad de los trabajadores. Así, distintas Directivas aprobadas por el Consejo, desarrollan disposiciones básicas sobre la salud y seguridad y hace responsables a los empresarios de velar para que los trabajadores no enfermen en el trabajo, incluso a causa de acoso moral o sexual. Un entorno laboral libre de conductas indeseadas, de comportamientos hostiles y opresores, es responsabilidad de la empresa. La empresa, junto con los representantes de los trabajadores, debe trabajar en implantar políticas, con distribución de normas y valores claros en todos los niveles de la organización, que garanticen y mantengan entornos laborales libres de acoso, donde se respete la dignidad del trabajador y se facilite el desarrollo de las personas. Por todo ello, la Dirección de la empresa y el/los Comités Intercentros manifiestan su compromiso por mantener entornos laborales positivos, prevenir comportamientos de acoso y, perseguir y solucionar aquellos casos que se produzcan en el ámbito laboral, sancionándose como faltas muy graves, conforme al vigente Convenio Colectivo, en su grado máximo, si esta conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica.\nTodos los trabajadores tendrán conocimiento de este Procedimiento a través de su publicación inmediata en el SIE. Las partes firmantes asegurarán que todos los trabajadores conozcan de la existencia del presente Procedimiento de actuación, distribuyéndose entre los órganos de representación de cada centro. La empresa evaluará los riesgos psicosociales y promoverá la detección precoz de situaciones de riesgo a través de la vigilancia de la salud. La empresa incorporará en las acciones formativas de todo el personal que ingrese en la Organización, información relativa a las materias que aborda este Procedimiento.\nSe informará del mismo a todos los trabajadores, al inicio de su actividad laboral.\nDefinición del acoso moral y sexual.\nLa solicitud de intervención se presentará por escrito, o mediante correo certificado, al domicilio de la Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones Acoso -CITSA-, o por cualquier otro medio que pueda ser establecido por la Comisión, tales como correo electrónico, entrevista concertada, teléfono, etc., en el cual se inste la intervención de la Comisión. Posteriormente, ésta solicitará el relato de los distintos actos e incidentes, identificación de la/s persona/s que adoptan las conductas indeseadas y a los posibles testigos de dichas conductas y actos.\n4. La Comisión tiene un plazo máximo de treinta días para resolver motivadamente la solicitud de intervención. Este plazo se iniciará desde el momento en que la Comisión tenga conocimiento oficial de la solicitud. La fase instructora o informativa finalizará con el pronunciamiento de la Comisión mediante la elaboración de un informe que pondrá, en primer lugar, en conocimiento de la persona solicitante.\nDisposición adicional séptima. Igualdad de oportunidades y no discriminación.\nLa Dirección de la empresa incluida en el ámbito de aplicación del presente Convenio se obligan a respetar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral y en tal sentido deberán adoptar las medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombre y mujeres.\nSe promoverán y desarrollarán medidas concretas y efectivas entre la empresa y los trabajadores que aseguren la igualdad entre hombres y mujeres garantizando la igualdad de oportunidades y la no discriminación, entre otras en materia de comunicación, información, sensibilización, formación, etc.\nEntre las distintas medidas se encuentran las siguientes:\nDisposición transitoria única. Reglas para la aplicación del artículo 14.B del Convenio Colectivo.\nDado el esfuerzo realizado por ambas partes para la consolidación profesional, la promoción, la visualización de una carrera profesional en el seno de Supercor SA, y el necesario equilibrio presupuestario que debe de presidir cualquier política convencional, las partes acuerdan que para la aplicación del contenido del artículo 14.B del convenio colectivo la fecha que se tendrá en cuenta es el 1 de enero de 2018, sin desplegar efectos reatroactivos.\nDe esta forma la fecha de paso al Grupo III de aquellos trabajadores que hubiesen prestado servicios durante al menos 3 años naturales, con independencia de la fecha de entrada en vigor del presente convenio, será el 1 de enero de 2018, todo ello con independencia del tiempo de prestación de servicios en el Grupo IV. No se generarán pues mayores derechos económicos que los derivados del cambio de Grupo con fecha de efectos del 1 de enero de 2018.\nAquellos trabajadores que a dicha fecha de 1 de enero de 2018 no hubiesen cumplido tres años naturales de prestación de servicios en dicho Grupo IV pasarán a integrar el Grupo III al día siguiente de cumplir 3 años naturales de trabajo efectivo en ducho Grupo IV.\nEn caso de que durante la vigencia del presente convenio colectivo se publicase en el Boletín Oficial del Estado un Convenio Colectivo Sectorial estatal cuyo ámbito de aplicación fuese el de Cadenas de Supermercados, las partes se reunirán para tratar la eventual aplicación de dicho convenio colectivo en la empresa.\nDurante la vigencia del presente convenio las partes signatarias asumen el compromiso de impulsar la negociación de un convenio de ámbito nacional de cadenas de supermercados, o de supermercados, que englobe al conjunto de las principales empresas del sector que operan en el ámbito nacional, sumándose al fomento de la negociación de dicho convenio.