De antibiotiske egenskaber ved olivenblade til hunde - My Animals\nBlandt deres mange medicinske egenskaber har olivenblade også nogle fantastiske antibiotiske egenskaber.\nOliventræet er et ældgammelt træ. Dets medicinske egenskaber har været kendt i tusinder af år. Ekstrakterne af olivenblade har nogle af de bedste naturlige antibiotiske egenskaber. Derfor anvendes olivenblade til hunde og endda mennesker.\nOlivenblade til hunde: Dets medicinske egenskaber\nOliventræet er ikke kun en elsket plante på grund af dens olivenolie, der er berømt for at være en vigtig del af en middelhavskost. Dets blade og bark har også masser af kemiske forbindelser med medicinske egenskaber.\nDisse egenskaber inkluderer ting som:\nAt sænke blodtrykket. En te med olivenblade har en virkning lig medicin mod højt blodtryk. På grund af deres blodtrykssænkende eller vasodilaterende egenskaber kan de hjælpe med at reducere dit blodtryk.\nAt sænke kolesterolniveauer. Olivenbladekstrakt kan hjælpe med at nedbringe dit kolesterol- og triglyceridniveauer.\nAnti-blodplade evner. Egenskaber ved oliven gør det også til en fantastisk måde at hjælpe med at forhindre slagtilfælde og hjerteanfald.\nForebyggelse af kræft. Du kan også få oleuropein fra olivenbladekstrakt. Det er en forbindelse, der har vist sig at hjælpe med at bremse de molekylære processer, der er involveret i kræft.\nDiabetesbehandling. Nogle mennesker bruger det også til at behandle diabetes. Det har en positiv effekt på blodsukkerniveauet i kroppen for både mennesker og hunde.\nAntioxidanter. Det kan bremse aldringsprocessen i cellerne takket være den antioxidante hydroxytyrosol, en forbindelse, der forekommer naturligt i oliven.\nOlivenblade som antibiotika til hunde\nEn anden fantastisk egenskab ved oliven er som et antibiotikum. Phenolforbindelserne i oliven og deres blade kan hjælpe med at bekæmpe visse bakterier.\nEt simpelt flydende ekstrakt filtreret ud af olivenblade kan hjælpe med at forhindre bakterier i at vokse et stykke tid. Du kan også få den anti-bakterielle virkning fra olivenolie, hvilket er en god grund til at gøre det til en del af din kost.\nHvordan bruger du olivenblade til hunde?\nDu kan få de fordelagtige kemiske forbindelser i oliven fra te, ekstrakter og olier. En enkel måde at bringe oliven ind i din hunds liv er ved at gøre den til en del af hundens kost. Mange slags hundefoder i dag kommer med lidt olivenolie i dem netop af denne grund.\nOliven har ikke bare antibiotiske forbindelser. Selve bladene og olivenfrugterne er rige på vitaminer, mineraler, essentielle fedtsyrer og antioxidanter.\nAfhængig af din hunds vægt, og om det er en stor eller lille race, kan du tilføje cirka en halv teskefuld til en teskefuld olivenolie til dens tørfoder. Du kan også tilføje det til enhver dåse våd mad eller tilføje det til godbidder og snacks.\nDet bedste, du kan gøre, er som altid at tale med din dyrlæge og finde ud af, hvilken mænge der er den rigtige for din hund. Du kan også få dem til at hjælpe dig med at holde øje med din hunds sundhed, fordi for meget olivenolie også kan have afføringsfremmende virkninger.\nHunde kan også drage fordel af at anvende olivenolie eller ekstrakter fra olivenblade på deres hud. De er dejlige som fugtighedscreme til trædepuder og til at slippe af med parasitter såsom flåter.\nMen vær forsigtig med hvor meget du bruger. For meget kan få din hunds pels til at se fedtet ud. Efter et stykke tid bør huden begynde at se bedre ud, og pelsen bør være blødere, tykkere og blankere.\nHusk, at fytoterapi ikke er en ægte erstatning for antibiotika\nHvis din hund har en infektion, kan olivenbladekstrakt hjælpe med at behandle det. Det kan dog ikke være en direkte erstatning for en antibiotikabehandling, som din dyrlæge vil ordinere. Selvmedicinering er farligt. Hvis din hund er syg, skal du få en diagnose fra en professionel. Derfra kan du finde ud af, hvordan du skal håndtere behandlingen.\nAndre olier fra ting som kokosnød, argan, hørfrø, laks og torsk er også gode for din hunds sundhed. De kan hjælpe med at slippe af med fordøjelses- og hudproblemer. Du kan også inkludere disse i din hunds kost eller bruge dem på dens hud som shampoo.\nDer findes masser af naturlige forbindelser derude, der kan fungere som antibiotika til hunde. Ting som hvidløg, morgenfrue, gurkemeje og visse former for echinacea er alle gode eksempler på dette. Prøv nogle af disse og se, hvad der fungerer bedst for din pelsede ven!\nAhmad Farooqi A, Fayyaz S, Silva AS, Sureda A, Nabavi SF, Mocan A, Nabavi SM Bishayee A. Oleuropein and Cancer Chemoprevention. Molecules. 2017 Apr 29;22(5).\nMaestro Durán, R.; León Cabello, R.; Ruiz-Gutiérrez, Valentina. Compuestos fenólicos del olivo (Olea europea), 1994.\nM Tránsito López Luengo. El olivo, vol. 25, num 11, 2006.


Er der nogen af jer der kender til et forum man kan smide på sin side, det behøver ikke at være gratis, men næsten Det er til brug for nogle ganske få personer og skal indeholde faglige dokumenter, så det er et must at der skal være plads til uploads, måske et par hundrede mb, ikke nødvendigvis mere.\nJKL\tGå til toppen af siden\nEn jeg selv har brugt en del er unclassified newsboard, som jeg syntes kører rigtigt godt, det har ikke så mange udvidelsesmuligheder (hvis ikke man laver dem selv), men det virker rgtigt godt, og dfer er ikke de store problemer med crakere/mange fake brugere. Jeg ville nok til et lille forum anbefale Unclassified newsboard, da det kan hvad det skal, og det vireker ret godt.\n/ask\tHej Ask.\nTak for svaret, har jeg ret i at dette "Unclassified newsboard" er et script jeg lægger på min side og at det kører herfra uden link til andet sted som er tilfælledet på mange andre forum? Får jeg mulighed for kun at åbne for de brugere jeg vælger og kan disse uploade og hvis de uploader bruges der den plads jeg har på mit webhotel?\nVh/ JKL\tGå til toppen af siden


Shippingfonde går ind i skæbneår - InsideBusiness ;\nFlere kapitalfonde har i årenes løb brændt fingrene på den hårdtprøvede shippingindustri, men det har ikke afskrækket flere store danske pensionskasser, rigmænd og velhavende familier, som i de senere år har satset flere milliarder på skibe.\nPensionDanmark, Danica og Lægernes Pension har tilsammen skudt 4,75 mia. kr. i de to fonde Maritime Investment I og II, som drives af Navigare Capital Partners med Mærsk-arving Robert Mærsk Uggla som hovedejer.\nAndetsteds har Ecco-familien og en kreds af 14 andre investorer, hvor man blandt andre finder prominente navne som Mærsk-formand Jim Hagemann Snabe, tidligere Nordea-topchef Christian Clausen og Axcel-medstifter Christian Frigast, skudt godt en halv milliard kroner i fonden Dee4 Fund I, som drives af tidligere topchef i rederiet Norden Carsten Mortensen.\nDertil kommer to co-investeringer fra Dee4, hvoraf den ene er sket i parløb med Ecco-familien, hvilket betyder, at Dee4 samlet set har rejst over 800 mio. kr. i egenkapital.\nOm Navigare Capital Partners\nStiftet i 2016 og ejes af en kreds af fem partnere, hvor topchefen i A.P. Møller Holding, Robert Mærsk Uggla, sidder på den største bid.\nSelskabet bliver til daglig ledet af topchef Henrik Ramskov.\nStår bag de to fonde Maritime Investment Fund I og II. Den første fond blev oprettet i 2017 og forvalter 450 mio. usd fra Pensiondanmark, Danica Pension og Lægernes Pension. Den anden fond blev stiftet i september 2019 og har indtil videre 300 mio. usd, som er stillet rådighed af de samme pensionskasser.\nDe to fonde ejer i dag 23 skibe, som er fordelt på 9 containerskibe, 5 tørlastskibe, 8 tankskibe og et LNG-skib.\nFælles for fondene er, at de satser på at udnytte de svingende værdier på handelsskibe og samtidig maksimere afkastet ved at leje skibene ud i løbet af fondenes tiårige levetid.\nHos Robert Ugglas Navigare Capital Partners har den første fond fire år på bagen, og investeringsperioden sluttede forrige sommer. Det samme sker i løbet af i år hos Carsten Mortensens Dee4.\nForude venter derfor nogle skæbneår, hvor de to fonde langsomt begynder at sælge skibene fra, og det vil for alvor åbenbare, om investorernes sats på skibe giver pote.\n”Investeringsperioden sluttede i midten af 2019 i fond 1, og vi er nu i den del af processen, hvor vi er i drift, og exit af skibene vil ske løbende i den resterende del af fondens løbetid,” siger Henrik Ramskov, managing partner i Navigare Capital Partners.\nSkal slå infrastrukturfonde på afkast\nPensionskassernes og rigmændenes sats kommer efter en periode, hvor shippingindustrien i flere år været presset af dårlige markeder og alt for mange skibe. Det har i årenes løb kostet flere kapitalfonde dyrt, idet de er brændt inde med rederier inden for især tørlastsektoren og projektskibe.\nOm Dee4 Capital Partners\nStiftet i 2019 og ejes af tidligere Norden-topchef Carsten Mortensen, Frederick Edward Maconchy Lee og det japanske handelshus Marubeni Corporation.\nStår bag fonden Dee4 Fund I, som har rejst 450 mio. kr. Investorerne tæller blandt andre Ecco-familien, Mærsk-formand Jim Hagemann Snabe, tidligere Nordea-topchef Christian Clausen, Axcel-medstifter Christian Frigast, Orifarm-ejer Hans Bøgh-Sørensen og tidligere Mærsk-chef Nils Smedegaard Andersen.\nFonden ejer i dag seks skibe, der alle transporterer raffinerede olieprodukter.\nDee4 har desuden indgået et joint venture med Ecco Holding og handelshuset Gunvor, hvor parterne har købt to skibe.\nMen ganske paradoksalt har coronakrisen fået pendulet til at svinge for især containerskibene, efter at privatforbrugere over hele verden har været lænket til hjemmet og i stedet har handlet over nettet i stor stil for de penge, de normalt ville bruge på restaurantbesøg og rejser.\nDet har fået containerskibenes indtjening til at stige til usete højder, og det luner især i fondene hos Navigare Capital Partners, som indtil videre har købt 9 containerskibe af de i alt 23 skibe i de to fonde.\nOmvendt satser Dee4 og Carsten Mortensen indtil videre kun på skibe, der transporterer raffinerede olieprodukter. Det marked var i 2020 på en sand rutsjebanetur, hvor indtjeningen på skibene i foråret ramte historisk høje niveauer efter en hidsig oliepriskrig mellem Rusland og Saudi-Arabien. Senere på året gik luften af ballonen, og indtjeningerne styrtdykkede.\n“Dee4 har ca. 130-140 mio. usd i værdier under forvaltning i den første fond og co-investments, hvilket i shippingsammenhæng er relativt småt. Derfor har vi valgt at fokusere på et enkelt segment, produkttankskibe, selv om vi har et bredt maritimt mandat. Vi har seks skibe på vandet og fem nybygninger i ordre. På trods af coronaen har vi fortsat en stærk tro på dette segment, og vi er glædeligvis kommet fornuftigt fra start,” siger Carsten Mortensen.\nHverken Navigare Capital Partners eller Dee4 ønsker at oplyse præcise tal for de foreløbige afkast, samt hvilke afkast de har stillet investorerne i udsigt. Ifølge Henrik Ramskov har begge fonde i Navigare leveret tocifrede afkast indtil videre, hvorimod Carsten Mortensen ikke ønsker at kommentere det foreløbige afkast i Dee4’s fond endnu.\nCarsten Mortensen har dog tidligere udtalt, at han vil blive skuffet, hvis fonden ikke leverer et årligt afkast på minimum 20 pct., og den udmelding står han ved.\n”Shipping er risikobetonet, og derfor skal afkastet også være højt, før vi er tilfredse. Vi kender først afkastet, når vi lukker fonden, men over 20 pct. i afkast er en fornuftig ambition,” siger Carsten Mortensen.\nLykkes det Dee4 at levere i det leje, vil det placere fonden på højde med de rendyrkede kapitalfonde, der typisk sigter mod årlige afkast på den gode side af 20 pct. Omvendt leverer de mere hardcore infrastrukturfonde typisk årlige afkast i den høje ende encifrede ende.\nPensionskasse melder om tocifret afkast\nSpørger man investorerne, er der indtil videre tilfredshed med afkastene i shippingfondene. Det gælder eksempelvis PensionDanmark, der er den største investor i Navigares to fonde.\n”Begge fonde har leveret tocifrede afkast, hvilket vi vurderer som værende tilfredsstillende og i overensstemmelse vores forventninger på investeringstidspunktet. Vi vurderer fortsat sektoren som attraktiv,” skriver Torben Möger Pedersen, administrerende direktør i PensionDanmark, i en skriftlig kommentar.\nOgså Danica Pension betegner afkastene i Navigares to fonde som ”tilfredsstillende”, mens Lægernes Pension mener, at coronakrisen har været en tryktest af fondenes strategi med at leje skibene ud til stærke modparter.\n“Helt overordnet blev strategien testet under de skiftende markedsforhold under coronakrisen, og den er bestået og har levet op til forventningerne,” siger Søren Nielsen, investeringsdirektør i Lægernes Pension.\nLægernes Pension har samlet set investeret 1,25 mia. kr. i Navigares to fonde, hvilket svarer til godt 1 pct. af Lægernes Pensions investeringsaktiver. Og pensionskassen har mod på flere investeringer i skibe.\n“Fremadover ser vi konstruktivt på skibsinvesteringer. For verdensøkonomien ser vi et flerårigt opsving, og samtidig har vi ikke et overbud af skibe, som vi havde i årene efter finanskrisen,” siger Søren Nielsen, der melder om afkast i “den lave tocifrede ende”.\nInvestorkredsen hos Dee4 Capital adskiller sig fra Navigares ved at bestå af primært af rigmænd og velhavende familier.\nSærlig tæt er båndet til Ecco-familien. Familien har ikke blot investeret i Dee4’s første fond, men også stiftet et fælles selskab med Dee4, E4C Shipping. I det regi har Dee4 og Ecco-familien, hvis investeringer foretages gennem Ecco Holding, købt to såkaldte produkttankskibe, som sejler med raffinerede olieprodukter.\nI et skriftligt svar skriver Ecco Holding, at investeringerne i Dee4 er et led i familiens strategi om at investere bredt.\n”Dee4Capitals stiftere er professionelle og meget erfarne inden for skibsfart, og da der viste sig en mulighed for at investere sammen med dem og andre partnere i to nybygninger fra Hyundai-værftet på attraktive betingelser, valgte man at deltage i investeringen,” skriver Ecco Holding i et skriftligt svar.\nAllerede nu ulmer nye shippingfonde hos Navigare Capital Partners og Dee4, selv om Navigare fortsat er i gang med at rejse penge til sin anden fond.\n”Vores forretningsmodel er jo, at Navigare gerne skal være investment manager for flere fonde i fremtiden. Så når vi har lavet final close på fond 2, og afhængigt af hvor hurtigt vi får de penge investeret, vil vi gå i gang med at kigge på en treer,” siger Henrik Ramskov.\nNavigares investorer består indtil videre kun af danske pensionskasser, men fonden lægger ikke skjul på, at den arbejder på at rejse penge fra udenlandske institutionelle investorer. Her er det især udenlandske pensionskasser, forsikringsselskaber og større family offices med lidt længere horisont, der er aktuelle, fortæller Henrik Ramskov.\nHos Dee4 vil Carsten Mortensen ikke komme nærmere ind på, hvornår en ny fond ser dagens lys.\n”Der kommer en fond 2 efter en fond 1, men hvor vi er med den, vil jeg ikke udtale mig om,” siger han.\nDanske rederier bløder – og risikoen er, at det bliver værre


De 3 vigtigste social media trends, som danske brands skal tage til sig | Carat Danmark\n< Artikel 95 av 105 >\nDe 3 vigtigste social media trends, som danske brands skal tage til sig\nSocial media konferencen over alle social media konferencer, Social Media Marketing World 2018, er løbet af stablen i San Diego. Vi var med, og giver dig her de tre vigtigste trends, som danske brands skal være opmærksomme på.\nKathrine Kjeldgaard Sørensen Social Lead & Client Manager Aarhus blog social media news\nVi har kun været på konferencen en halv dag, da det står klart, at én bestemt begivenhed vil komme til at præge resten konferencens sessioner: D. 11 januar, 2018. Dagen, hvor Digiday photoshopper Mark Zuckerbergs ansigt ind i midten af en atombombeeksplosion og skriver, at ”The end is nigh. Facebook is planning a major change to it’s newsfeed […]”. Der vil blive lavet en algoritmeændring i newsfeedet, som betyder, at den organiske reach er så godt som død.\nI sig selv er det ikke ground breaking. Vi har i flere år set en stadigt faldende organisk reach og et større behov for at sætte annoncekroner bag vores posts. Og Facebook har som følge af algoritmeændringen meldt ud til os ved Carat, at ændringen ikke berører betalt indhold.\nAlligevel er der god grund til at dykke ned i årsagen til Facebooks ændring af newsfeedet: For Facebook er time spent og interaktioner på mediet ikke længere et mål i sig selv. Tiden brugt skal være well spent og interaktionerne skal være meningsfulde og sociale. Og hvorfor så det?\nHvad er meningsfulde interaktioner?\nFacebook vurderer om interaktionerne på dit indhold er meningsfulde ud fra:\n- Hvor lange kommentarerne til indholdet er. Lange kommentarer vægter højere.\n- Om der er tale om dialog mellem brugerne. Kommentarspor, hvor brugerne svarer på hinandens kommentarer vægter højere\nSpol 11 år tilbage i tiden, og den amerikanske Facebook-guru, Mari Smith, står på scenen til en social media konference og siger følgende:\n”Think relationship first, business after. When marketers move in, people move out.”\nSpol så tiden 11 år frem igen, til januar 2018. Social Media Examiner kan gennem en spørgeskemaundersøgelse konstatere, at størstedelen af annoncørerne planlægger at lave mere organisk indhold i 2018. Samtidig er antallet af Facebook brugere for første gang faldende. ”When marketers move in, people move out” er blevet en realitet. Facebook ændrer deres algoritme for at fastholde brugerne og for at tvinge annoncørerne til at lave bedre indhold, som folk rent faktisk har lyst til at konsumere og interagere med deres venner omkring.\nOg det leder mig til første trend, danske brands skal tage til sig:\n1. Gør dine sociale medier sociale igen\nVi skal huske, hvorfor vi gik på de sociale medier til at starte med. Det gjorde vi for at skabe relationer til forbrugerne. Og for at skabe tillid mellem os og forbrugerne gennem de relationer. For som forbruger vil man hellere lytte til nogen, man kan relatere til og nogen, man stoler på.\nDerfor skal vi igen fokusere på at skabe meningsfulde interaktioner med vores communities på de sociale medier. Meningsfulde på den måde at det indhold, vi poster, og de samtaler, vi sætter i gang og deltager i, skaber værdi for dem vi interagerer med. Og vi kan kun lave værdiskabende indhold, som folk har lyst til at interagere med deres venner omkring, ved at kende vores communities’ interesser og værdier indgående.\nHvis du i dag måler din succes på de sociale medier på hvor mange likes, delinger og kommentarer, du får, så husk lige hvorfor, du gør det. Det er ikke for at kunne melde et flot antal kommentarer videre til din chef og så stoppe den der. Det er for at du skal fortsætte samtalen med de mennesker, som kommenterer dit indhold – som vil tale med dig. Svar dem og fortsæt samtalen. Tal med dem og ikke bare til dem, som vi ellers ville gøre i normale reklamebudskaber. Skab og dyrk relationerne. Think relationship first, business after.\n2. Skab tillid og relationer gennem personlighed og transparens\nFørste trend hænger uløseligt sammen med næste trend, som danske brands skal tage til sig: Når vi skal skabe relationer og tillid mellem os og forbrugerne, skal vi gøre det gennem personlighed og transparens. For, som du sikkert allerede har hørt: I dag er tilliden til det omkringliggende samfund historisk lav. Vi stoler ikke på magthavere og journalister. Vi stoler ikke på brands. Vi kan ikke relatere til et logo.\nDerimod kan vi relatere til mennesker, der er ligesom os selv. Dem stoler vi også mere på. Derfor skal vi som brands ikke længere gemme os bag et poleret logo på de sociale medier, hverken i indhold eller kommentarspor. Relationerne skal i stedet skabes af menneskene bag logoet. Det er dem, forbrugerne kan relatere sig til. Community manageren skal frem i lyset og være en tydelig del af tilstedeværelsen på de sociale medier. Vi skal ikke være bange for at sætte vores medarbejdere i fokus, hverken i kommentarfelt eller i indhold.\nAt skulle vise personlighed og transparens vil for mange brands indebære en frygt for tab af kontrol og et mindre poleret billede af virksomheden. Men her er det vigtigt at huske, at ingen mennesker er perfekte, og at perfektion og kontrol står i vejen for den autentiske samtale.\n3. Læg en strategi for brug af influencers\nDer vil formegentlig være en del virksomheder, hvor medarbejderne ikke har lyst til at være dem, der står frem og er personerne bag brandet. I de tilfælde vil brands med fordel kunne drage nytte af en stadig voksende trend, som også fyldte enormt meget på årets Social Media Marketing World: Brug af influencers.\nVi ser fortsat på et magtskifte, hvor dem, vi lytter og kan relatere os til, er almindelige mennesker som dig og mig. Og samtidig ser vi et stigende antal mennesker som dig og mig, der skaber store følgerskarer gennem indhold, de selv producerer. Det er nogen af dem, vi kalder influencers.\nEn influencer er karakteriseret ved, at kunne påvirke andre til handling. Hvis du er en af dem, der går og tror, at denne trend efterhånden er ved at dø ud, så tro om igen: Den er kun lige startet, og i fremtiden kommer vi til at se et mere raffineret samarbejde mellem brands og influencers. Tiden, hvor influencers ”bare lige er noget man tester” med en halvkikset one-off kampagne, kommer til en ende, og vi kommer i stedet til at se, at virksomheder ligger mere gennemarbejdede og langsigtede strategier for sådanne samarbejder.\nFor influenterne kan det, som mange brands har svært ved: De er enkeltpersoner, som folk kan relatere sig til eller se op til, og så skaber de communities gennem indhold, som rent faktisk skaber værdi for deres følgere. Derfor kan influenter bruges til at skabe personlighed, relaterbarhed og tillid på vegne af dit brand.\nDerudover kan de bruges til at skabe indhold på vegne af dit brand, som bringer reel værdi for dit community. At skabe godt indhold, som brugerne har lyst til at bruge tid på at konsumere, er nemlig det, influencerne er eksperter i.\nOg husk så lige, at influenter kommer i alle størrelser og former. En influent kan ligeså vel være en blogger, en YouTuber, en thought leader indenfor din industri, naboens datter med en inspirerende Instagramprofil, som det kan være Jørgen fra marketing, der har karisma og noget på hjerte, og som desuden elsker at stå foran et kamera og kommunikere live med jeres community hver mandag eftermiddag. Hvem man som virksomhed skal samarbejde med, afhænger af virksomhedens brand, målgruppe samt målsætning for samarbejdet.\nForbrugerne vil hellere købe noget af nogen, de kan relatere til\nDet var de tre vigtigste trends fra Social Media Marketing World 2018, som danske brands skal være opmærksomme på. Gennem værdiskabende indhold, personlighed og meningsfulde interaktioner skal vi sætte det sociale tilbage i sociale medier. Det skal vi gøre for at skabe tillid og relationer mellem vores brands og forbrugerne. For forbrugerne vil hellere lytte til og købe noget af nogen, de kan relatere til.\n6 gode guidelines til hvordan man annoncerer på Instagram\nPå jagt efter mening på de sociale medier


Røvere overfaldt golfspillere - for sjov - Rold Skov Bladet\nRøvere overfaldt golfspillere – for sjov\nEn flok glade golfspillere samlet til Røvergolf i Rold Skov Golfklub. Privatfoto\nROLD: Røverne fra Rold har atter været på spil.\nBedst mens 124 glade golfspillere var samlet til “Røvergolf” i Rold Skov Golfklub dukkede røverne op, stjal fra golferne midt på terrassen i fuldt dagslys og bortførte endda en af spillerne, indtil det viste sig, at der ikke var nogen, der ville betale løsepenge for at få hende tilbage igen.\nDet hele var heldigvis kun for sjov – men optrinnet var selvsagt blot med til at sætte yderligere kolorit på en i forvejen hyggelig dag på golfbanen.\nI A rækken gik 1. pladsen til Marie-Louise Maarup, Rold Skov Golfklub med 69 nettoslag,\nB-rækken blev vundet af Poul Kristian Nielsen, Rold Skov Golfklub med 39 point.\nC- Rækken blev vundet af Thorkild Sørensen Rold Skov Golfklub med 42 point, og Bent Sørensen, Læsø Seaside Golf Klub, løb af med førstepladsen i D-rækken.\nDennis Toftegaard, Ikast Tullamore Golf Club, Niels Jørgen Knudsen, Trehøje Golfklub, Henrik Israelsson, Kellers Park Golf Club, og Per Nyborg, Aars Golfklub, løb af med præmierne for at komme tættest på hullet i ét slag, og Anne Lørup, Himmerland Golf Klub tog præmien for at komme tættest på den røde snor, der på et af hullerne var udlagt på fairway.\nAnne Lørups bold lå blot 4 cm til snoren, og det er den hidtil korteste afstand, der er blevet målt i Røvergolf-turneringens seks-årige levetid.


»Hej chef, jeg må desværre melde mig syg i dag.«\nSådan lyder det betydeligt oftere på kommunale arbejdspladser øst for Storebælt end i Jylland og på Fyn. En ny Momentum-analyse på baggrund af registerdata fra Danmarks Statistik viser et tydeligt geografisk mønster i det kommunale sygefravær, hvor sjællænderne oftest melder sig syge. Til gengæld er jyderne gennemsnitligt syge i flere dage, når de først lægger sig.\nDen geografiske variation er så klar, at de 26 kommuner med det største antal sygefraværsforløb pr. fuldtidsansat i 2013 alle ligger på Sjælland. Modsat er 18 af de 25 kommuner, hvor sygefraværsforløbene gennemsnitligt er længst, placeret i Jylland. Fynboerne ligger i midten, både hvad angår antallet af sygemeldinger og den gennemsnitlige længde på dem.\nForskningen giver ingen klare svar på, hvad de geografiske forskelle i sygefraværet skyldes. Men Thomas Lund, seniorforsker med speciale i sygefravær ved MarselisborgCentret, peger på, at det muligvis kan hænge sammen med kulturforskelle mellem landsdelene.\n»Det er svært at argumentere for, at folk oftere skulle være syge i øst end i vest. Derfor kan det ikke udelukkes, at det handler om, at der er nogle kulturelle forskelle fra landsdel til landsdel på, hvornår man lægger sig syg. Det er jo en individuel vurdering, hvornår man ikke synes, at man kan gå på arbejde. Der kan dog også godt være nogle arbejdsmæssige forhold, der er geografiske forskelle på mellem kommunerne. De større byer har som regel de svageste sociale klienter med de arbejdsmiljøbelastninger, det medfører, og her kan hovedstadsområdet præge tallene for Østdanmark,« siger Thomas Lund.\nThomas Lund slår fast, at det ikke nødvendigvis er bedre, at man sjældent melder sig syg, hvis det så betyder, at sygefraværsperioden bliver længere, når man endelig gør det.\n»Der kan være forskel på, hvor meget man lytter til sig selv. Jo mere man gør det, jo kortere kan fraværsperioderne være. Når perioderne er længere men færre som i Jylland, kan det måske betyde, at man lige trækker den, inden man melder sig syg. Og når man så lægger sig, er det altså fordi, at man virkelig har behov for det. Det skal ikke forstås sådan, at sjællænderne pjækker, for der kan være masser af gode grunde til, at man er sygemeldt oftere i kortere tid,« siger Thomas Lund, som peger på, at det er et langt sejt træk at ændre en kultur i forhold til sygemeldinger.\nX-faktor ude vestpå\nÆrø er den kommune med landets laveste sygefravær med i gennemsnit 8,7 sygefraværsdage pr. fuldtidsansat i 2013. I den anden ende af skalaen ligger Ballerup Kommune på den københavnske vestegn, hvor de fuldtidsansatte i gennemsnit havde 16,1 sygefraværsdage.\nDet ærgrer Rasmus Hjuleraa, chef for udvikling og kommunikation i Ballerup Kommune med ansvar for blandt andet opfølgning og indsats vedrørende sygefravær. Han vurderer, at de mange sygedage blandt andet er et udtryk for, at kommunen har haft en presset økonomi i de seneste år og gennemgået nogle sparerunder. De omlægninger og ændringer, som det har medført, kan meget vel have skabt større usikkerhed og være medvirkende til det høje sygefravær.\nKommunen har et klart mål om, at sygefraværet skal nedbringes. I den forbindelse er kommunens arbejdspladser blandt andet netop blevet klædt på til at arbejde med social kapital, hvor tillid, retfærdighed og samarbejdsevner er i højsædet.\n»Det høje sygefravær har selvfølgelig gjort, at vi har ekstra meget fokus på vores sygefravær, og hvordan vi håndterer det og skaber større grad af tilstedeværelse på kommunens arbejdspladser. Vi har startet en stor indsats omkring social kapital, der er hele kernen i vores HR-arbejde. Man ved, at hvis den sociale kapital bliver høj, så falder sygefraværet,« siger Rasmus Hjuleraa.\nI Vestjylland finder man en af de kommuner med lavest fravær, nemlig Lemvig med 9,3 sygefraværsdage pr. fuldtidsansat i 2013. Her er der også meget opmærksomhed på sygefraværet, med tæt opfølgning på den enkelte arbejdsplads og i direktionen. Men HR-chef Ove Weller Nielsen mener ikke selv, at kommunen i de seneste år har haft mere fokus på det end i andre kommuner. Han tilskriver i stedet god arbejdskultur og ledelse æren for det lave fravær.\n»Der er noget kultur bundet til det at være i Jylland, men det er meget svært at sætte en formel på. Jeg har talt med andre kommuner, og vi behandler jo dybest set de syge på akkurat samme måde. Men jeg tror, der ligger en eller anden x-faktor herude vestpå, der gør, at når man har et arbejde, så passer man det. Det lyder måske lidt fladt, men jeg tror simpelthen på, at der er forskel på kulturen i de forskellige landsdele,« siger Ove Weller Nielsen.\nHan fremhæver også, at god, tillidsbaseret ledelse med råderum for den enkelte medarbejder skaber et godt arbejdsklima blandt medarbejderne og gør, at der er stor lyst til at komme på arbejde. Desuden har kommunen stor opmærksomhed på ændringer i sygefraværet, og da der for et par år siden var en stigning, gik kommunen ind og så på årsagerne til fraværet og gik derefter i dialog med medarbejderne med det samme.\nDennis Kristensen er formand for Fag og Arbejde (FOA), det største fagforbund i den kommunale sektor. Og Dennis Kristensen har flere bud på, hvorfor den geografiske forskel på sygefraværet er så markant:\n»Den måde, vi bor og lever på i storbyen, giver et større sygefravær end på landet. Det giver sig også udslag i, at der er et større træk på både praktiserende læger, speciallæger og sygehuse i de områder af landet, hvor mange mennesker bor tæt. Derudover er vores erfaring, at større arbejdsenheder – som der er flere af i hovedstadsområdet – betyder, at medarbejderne kommer længere væk fra ledelsen og kan opleve mindre indflydelse på egen arbejdssituation. Og det giver højere sygefravær,« siger Dennis Kristensen.\nHan opfordrer samtidig arbejdsgivere til at arbejde seriøst med at nedbringe sygefraværet. Vel at mærke på en tillidsfuld måde, hvor det ikke handler om kontrol, men dialog med medarbejdere og tillidsrepræsentanter.\nKommunerne er generelt den sektor, som har det højeste sygefravær, marginalt højere end regionerne, hvilket ifølge sygefraværsforsker Thomas Lund blandt andet skyldes, at mange kommunalt ansatte håndterer borgere, som er syge eller svage og derfor udgør en større fysisk og psykisk belastning for medarbejderne. Samtidig udsættes de ansatte i eksempelvis hjemmeplejen og daginstitutioner for smitte i langt højere grad end de fleste andre faggrupper.\nNår der kigges på sygefraværet for den samme faggruppe og samme køn i forskellige sektorer, bliver forskellene også udvisket. Faktisk er sygefraværet så på en række områder lavere i kommunerne end i regionerne. Det gælder eksempelvis almindeligt kontorarbejde, hvor kvindelige ansatte i kommunerne havde 11,1 sygedage i gennemsnit i 2012, mens den samme gruppe i regionerne havde 13,5 sygedage.\nDen samme tendens gør sig gældende i forhold til kvindelige sygeplejersker, hvor kommunalt ansatte i gennemsnit havde 1,1 sygedag mindre end deres regionale kolleger i 2012. Sygefraværsforsker Thomas Lund mener, forklaringen kan være, at sygeplejerskerne i regionerne har nogle andre og mere krævende arbejdsvilkår på for eksempel skadestuer end de kommunalt ansatte sygeplejersker.\n»Sygeplejersker har forskellige arbejdsopgaver. Dem i regionerne er hovedsageligt på hospitaler, der måske arbejder på treholdsskift, og dem i den kommunale sektor vil typisk være hjemmesygeplejersker, der arbejder om dagen,« siger Thomas Lund.


Bjørnemødre beskytter deres unger ved at bo tæt på mennesker – Ekstra Bladet\n8 minutter siden Engell: Slaget om milliarderne 52 minutter siden Kyllingen trods mistanke: - Hans præstation undrer mig ikke 40 minutter siden Øv-dag: Uheldig bi blev fanget i rav i 100 millioner år 45 minutter siden Skandaløse scener: Skrider efter sejrsmål 15 minutter siden Klip i kørekortet får bilister til at droppe mobil 8 minutter siden Engell: Slaget om milliarderne\nMandag d. 27. jun. 2016 - kl. 06:49 0\nBjørnemødre beskytter deres unger ved at bo tæt på mennesker\nBjørneunger er i fare for at blive spist af enlige hanbjørne. Derfor bruger hunbjørne mennesker som skjold.\nDe brune bjørnemødre i Sveriges skove bor tæt på mennesker, for at skræmme voldelige hanbjørne væk fra deres unger.\nDet skriver sciencemag.org ifølge Videnskab.dk.\nBarnløse hanbjørne slår nemlig hunnernes bjørneunger ihjel for selv at kunne parre sig. Nu har forskere fra Norges Miljø- og Biovitenskapelige Universitet i et nyt studie fundet ud af, at bjørnemødrene gemmer sig for hannerne ved at bo tæt på mennesker.\nHanbjørnene er nemlig bange for mennesker, og bjørnemor kan derfor bo i fred med sine unger.\n'Bjørnemødrene vælger at bo i områder med tættest begroet skov, især når de bor tæt på mennesker. På den måde kan de være meget tæt på mennesker, men menneskerne ved ikke, at de er der,' fortæller Sam Steyaert, ph.d. i biologi ved Norges Miljø- og Biovitenskapelige Universitet og hovedforfatter på det nye studie, til sciencemag.org.\nLæs mere på Videnskab.dk: Derfor får fede bjørne ikke diabetes\nDe norske forskere har fulgt 30 hunbjørne i de norske skove for at se, om det gjorde en forskel, hvor bjørnemødrene valgte at bo. I alt mistede 11 hunbjørne deres unger, som blev dræbt af enlige hanbjørne.\nDem, der mistede deres unger, boede længere væk fra mennesker, end dem der ikke gjorde.\n'Det var tydeligt, at bjørnene brugte menneskerne som skjold,' fortæller Sam Steyaert til sciencemag.org.\nLæs mere på Videnskab.dk: Bjørne i hi kan hjælpe traumepatienter\nHvert år mellem august og oktober jagter folk hanbjørne i lokalområdet, men hunbjørne og unger er fredet. Det tyder på, at hunbjørnene har regnet ud, at de er i sikkerhed for menneskerne. Det er nemlig især under parringssæsonen, hvor der er størst chance for, at hanbjørnene dræber ungerne, at bjørnene flytter tættere på mennesker.\n'Det er overraskende, fordi det viser, at hunbjørnene er smarte nok til at tænke fremadrettet,' fortæller William Ripple, som er økolog ved Oregon State University, men som ikke har været med til at udføre studiet, til sciencemag.org.\nStudiet er publiceret i det videnskabelige tidsskrift Proceedings of the Royal Society B.\nKan man putte mænd og kvinder i kasser?\nKig i køleskabet: Din mælk og dine bananer er radioaktive\nVidenskab & teknik40 minutter siden\nFransk fodbold21 minutter siden\nCykling51 minutter siden


→ Køb T-Shirt i Thyholm [Bestsellers]\nEr du på udkig efter t-shirt i Thyholm? Vi anbefaler følgende webshops…\nStørstedelen af internet varehuse foreslår nu et stort udvalg af muligheder for fragt. Den mest moderne er nu til dags at få leveret til en pakkeshop, hvor det er muligt at hente dine nye produkter når det passer dig bedst. Fragtløsningen er altså særligt gnidningsløs, samt ofte tillige den billigste leveringsmanér.\nDu burde endvidere beslutte dig for at få pakken sendt til din privatbolig eller til dit arbejde. Metoden viser sig til tider en tand dyrere, men ydermere rigtig problemfri. Den billigste form for fragt af t-shirt i Thyholm er utvivlsomt at du selv henter pakken, hvilket dog står og falder med at du opholder dig nærved t-shirt i Thyholm netshoppens hjemsted.\nAntal dages levering kan i nogle tilfælde være virkelig bestemmende i tilfælde af at vi absolut skal bruge varerne lige om lidt, og i det øjemed er det sandelig meningsfuldt at man ser det forventede leveringstidspunkt for den relevante vare.\nEn lang række t-shirt i Thyholm butikker på nettet stiller udsigt til levering på blot en enkelt hverdag på en lang række af deres varenumre, men som ikke desto mindre er påkrævet at du når at bestille før et fast klokkeslæt, så at de garanteret kan nå at få t-shirt i Thyholm på posthuset inden medarbejderne holder fyraften.\nIndtil flere internet firmaer frembyder levering uden omkostninger, men undertiden er det kun gældende hvis der aftages for en konkret sum. Ellers må du snuppe den mest betalelige form for fragt, hvilket ofte – uanset om du bor ved Vejle, Brønderslev eller Skjern – vil blive at få dem til at levere dine varer til et udleveringssted.\nDet har vist sig at være ret overkommeligt for forbrugerne at prissammenligne på t-shirt i Thyholm på forskellige internet shops, og for det har masser af internet webshops ikke kunne lade være med at nedskære salgsværdien på produkterne – til juniorer, samt også til mænd og kvinder – enormt, og endda nogle gange frembyde fragt uden gebyr.\nTrods dette kan det stadigvæk vise sig lukrativt at eftergå nogle få online forhandlere efter t-shirt i Thyholm udsalg før du gennemfører din handel, sådan at man er på den sikre side med at antage den mest attraktive pris.\nDu skal dog ikke glemme, at såfremt en internet forhandler udbyder t-shirt i Thyholm til salg for en pris som er ekstraordinært gunstig, så bør det mange gange være et tegn på en fup online webshop. Køb med kort er trods alt omsluttet af et lovbud, hvilket bistår dig som kunde imod uægte online forretninger.\nVi går generelt ind for køb med gængse betalingskort eller MobilePay. Alternativt kunne du udnytte et afdragstilbud som f.eks. ViaBill, ifald du har til hensigt at afdrage omkostningerne af flere omgange.\nForud for at nogen køber t-shirt i Thyholm på en internet forhandler kan man faktisk sætte sig ind i shoppens forretningsbetingelser, men det er mange gange ikke videre interessant.\nEn anden løsning kan være at undersøge om internet butikken er tilsluttet e-mærket, fordi det generelt er en forsikring om at e-firmaet anerkender de danske retningslinjer, tillige med at internet firmaet løbende kontrolleres af specialister der forstår de gældende regulativer. Desuden giver det dig lejlighed til en håndsrækning, for så vidt du skulle få dilemmaer med din ordre.\nI øvrigt foreslår vi at du er sat ind i de mest essentielle bestemmelser der indvirker på handlen, som eksempelvis hvilken returrettighed på t-shirt i Thyholm online forretningen anvender. I den relation er det på samme måde afgørende, at man til enhver tid bevarer ens købsbekræftelse, således man en anden gang vil kunne bekræfte handlen, om man er på indkøb til en pige eller dreng.\nTrustpilot frembyder de facto gode chancer for at dechifrere forskellige aktuelle brugeres ratings og herved rekommanderer vi, at du iagttager online webshoppens t-shirt i Thyholm omtaler før du køber.\nFacebook tilbyder dig derudover nogle fornemme chancer for at få indsigt i e-forretningens kundefokus. Her møder vi en række e-shops hvor du kan sammensætte en evaluering af ordreforløbet, hvilket ydermere burde anvendes til at få et indblik i kundetilfredsheden.\nVores side er finansieret af reklamer. Vi har samarbejder med adskillige e-butikker derved at vi fremviser virksomhedernes produkter, og indtjener honorar forudsat en bruger fra vores hjemmeside fuldfører et køb.\nVejledning omkring t-shirt i Thyholm og internet forretninger værnes om hyppigt, men vi ønsker ikke at blive stillet ansvarlig for rettelser der potentielt er lavet efter seneste opdatering af vores data.\nT-Shirt i Thyholm – Køb t-shirt i Thyholm\nMellemvej 4, 7790Thyholm


Gulvslibe- og poleringsmaskiner - Concrete Copenhagen\nGulvslibe- og poleringsmaskiner\tSeolite\t2018-01-22T16:25:16+00:00\nVi forhandler Klindex professionelle gulvslibe- og poleringsmaskiner til blandt andet marmor, beton, terrazzo og meget mere. Maskinerne er også perfekte til at slibe microcement med, hvilket kan spare gulvfolk mange hårde timer på knæene med sandpapir i hånden. I modsætning til andre mærker, så er alle Klindex maskiner lavet med tandhjul som på en gearkasse, og ikke som en tandrem, der kan knække med tiden.\nUdover slibemaskinerne, så sælger vi også Klindex Diamant skiver og pads til at polere diverse typer gulve med. Der findes en række pads og skiver, som hver egner sig til forskellige opgaver. Læs mere om de forskellige Diamant skiver og pads her.\nHvis du ønsker at bestille en maskine, nogle skiver eller polerings pads, så bedes du sende en mail til info@concretecph.com. Du er også velkommen til at kontakte os, hvis du har behov for yderligere vejledning.\nHos Concrete Copenhagen går vi ind for høj kvalitet, og derfor er vi stolte af at forhandle Klindex.


Pædagogisk dømmekraft og værdiledelse - PDF\nDownload "Pædagogisk dømmekraft og værdiledelse"\n1 Pædagogisk dømmekraft og værdiledelse\n2 Indholdsfortegnelse Indledning 2 Kapitel 1: Etisk coaching 9 Kapitel 2: Værdiledelse 28 Afslutning 42 Litteratur 43\n3 Indledning Afsløringer og diagnoser Aviser og fjernsyn har de seneste år med jævne mellemrum kunne bringe både rystende og ubehagelige afsløringer af omsorgssvigt og respektløs behandling af borgere i socialpædagogiske tilbud. Politikere, ledere, pårørende, forskere og mange andre har efterfølgende været fremme med diverse diagnoser. Ressourcemangel, inkompetent ledelse, nedslidt, utilstrækkeligt uddannet personale, utidssvarende fysiske rammer, ineffektiv kontrol og tilsyn med området m.m. De mange forskellige bud på årsagerne til de kritisable forhold er uden tvivl alle en del af forklaringen. Med dette projekt Pædagogisk dømmekraft og værdiledelse retter vi fokus mod ledelse og kompetenceudvikling i et etisk perspektiv. De grynede billeder optaget med skjult kamera på Strandvænget i Nyborg, hvor lavinen først begyndte at rulle, viste nemlig andet og mere end ressourcemangel, fravær af ledelse og utilstrækkelige kontrolsystemer. Det fremgik her tydeligt, at personalet manglede evnen til, eller simpelthen havde opgivet, at håndtere socialpædagogikkens mange etiske dilemmaer på en hensigtsmæssig måde. Det er til eksempel et grunddilemma i de fleste socialpædagogiske tilbud, at tilbuddet både er borgernes hjem og personalets arbejdsplads. En faglig og etisk stor udfordring i den socialpædagogiske praksis. På Strandvænget ignorerede man denne slags dilemmaer. Afdelingen var først og fremmest personalets arbejdsplads. I anden række kom så beboerne. Uheldige praksisformer og deres bagvedliggende kultur er resultatet af personalets manglende refleksion og kritisk stillingtagen til egen praksis. En ringe udviklet pædagogisk dømmekraft. Men det skyldes også fravær af en ledelse, der formår at opdyrke og fastholde den reflekterede, pædagogiske dømmekraft, som garant for en etisk acceptabel pædagogisk kurs. Etik og socialpædagogik Projektets mål er at udvikle en bevidsthed om den snævre sammenhæng mellem etisk refleksion og den pædagogiske og ledelsesmæssige praksis i socialpædagogiske tilbud. 2\n4 Vi er klar over at så eklatante svigt, som udsendelsen om Strandvænget og andre siden dokumenterede, mere er undtagelsen end reglen. Ikke desto mindre er vi af den opfattelse, at de etiske dilemmaer er et grundvilkår i alt professionelt arbejde med andre mennesker. I det socialpædagogiske arbejde med samfundets mest udsatte og sårbare er behovet for etisk selvrefleksion og etisk reflekterede relationer sat på spidsen. Projektet er netop møntet på at imødekomme dette behov. Hertil kommer, at udviklingen inden for det sociale område går i retning af mere selvbestemmelse, frihed og indflydelse for den enkelte borger med behov for hjælp og støtte. Servicelovens afskaffelse af institutionsbegrebet og fokus på borgernes selvbestemmelse og inddragelse og de socialpædagogiske organisationers og tilbuds værdier er entydigt et gode. Blot skal man være opmærksom på, at det skaber flere, mere komplicerede dilemmaer og valgsituationer for de professionelle praktikere. Det er her, at den pædagogiske dømmekraft og værdiledelse kommer ind i billedet. Dømmekraft og værdiledelse I projektet har vi arbejdet med kompetenceudvikling af den pædagogiske dømmekraft hos personalet i bofællesskabet på Mændenes Hjem og i værestederne Amadeus og Pegasus i Københavns Sydhavn, der begge hører under Missionen blandt Hjemløse. Dernæst har vi arbejdet med, hvad vi kalder etisk organisationsudvikling, hvor vi i samarbejde med ledelsen på Mændenes Hjem og Missionen blandt Hjemløse har udviklet de værdimæssige dimensioner af ledelsespraksis. Dette dobbelte sigte, udvikling af den pædagogiske faglighed og profession og ledervilkår, er afspejlet i projektets titel: Pædagogisk dømmekraft og værdiledelse. Forbindelsen mellem refleksion hos personalet og ledelsens mulighed for at skabe rammerne for refleksion, har været en central del af projektet og dets mål. Målet med projektet har for det første været at forankre den pædagogiske dømmekraft i tilbuddenes værdier. Det gør det pædagogiske personale i stand til at etablere, fastholde og forbedre en refleksiv relation til deres egen praksis, for derigennem at blive bedre til at håndtere de etiske dilemmaer, som altid vil være en integreret del af det socialpædagogiske arbejde. Et andet mål har været at bistå ledelsen i at gennemføre en etisk organisationsudvikling på tilbuddene. Det sker med henblik på at skabe bedst mulige rammer for, at medarbejderne kan anvende og udvikle deres pædagogiske dømmekraft så hensigtsmæssigt som muligt. 3\n5 Både kompetenceudviklingen af personalet og projektets ledelsesdel videreføres nu i to nye projekter i tilbuddenes eget regi. Det er vores håb, at denne rapport, der indeholder mange af personalegruppernes erfaringer og de erfaringer, vi har uddraget i løbet af udviklingsprojektet, kan være inspirerende for socialpædagoger og ledere generelt. Et sidste mål har derfor været at udarbejde et kursus- og projektforløb for etisk kompetence- og organisationsudvikling, der er baseret på projektet og gennemprøvet her. Både kursus- og projektforløbet henvender sig til og kan tilpasses samtlige socialpædagogiske tilbud se mere herom på og De lidt større linjer Der er mange gode grunde til og perspektiver i, at det socialpædagogiske personale og deres ledelser bliver bedre i stand til at etablere og forankre en refleksiv relation til egen praksis og ledelse i tilbuddene. Den vigtigste er selvfølgelig, at man dermed bliver bedre i stand til at levere et pædagogisk produkt, der er af høj kvalitet for den enkelte borger og som er i juridisk og etisk overensstemmelse med Serviceloven og professionens eget værdigrundlag. Servicelovens krav om brugerinddragelse og -indflydelse kan også langt bedre tilgodeses, når personale og ledelse har et etisk reflekteret, solidt fundament for deres praksis i tilbuddet. Den etiske, værdimæssige dimension giver gode muligheder for profilering af den pædagogiske profession og de socialpædagogiske tilbud. Det socialpædagogiske felt arbejder med noget så fundamentalt som mulighederne for, at den enkelte borger kan skabe et godt og meningsfuldt liv. Den etiske og værdimæssige dimension kan hermed også medvirke til at højne den socialpædagogiske professions anerkendelse og indflydelse i det omgivende samfund. Et kraftigere fokus på socialpædagogikkens etiske aspekter rummer tillige gode muligheder for at formidle professionen og dens indsats i en langt mere visionær og alment forståelig form. Inden for de fleste brancher og fagområder gøres der for tiden en massiv indsats for at rekruttere og fastholde arbejdskraft. Der er ingen tvivl om, at det etiske perspektiv giver den socialpædagogiske profession en ekstra og ganske unik kvalitet, der vil stille professionen væsentligt bedre i forhold til rekrut- 4\n6 tering og fastholdelse af socialpædagogisk personale nu og på sigt. Arbejdet med etik og refleksion over praksis højner de socialpædagogiske praktikeres frihed og trivsel på arbejdspladsen. Af refleksion følger større ansvarsfølelse og en højere grad af ejerskab og selvledelse. I et ledelsesmæssigt perspektiv vil dette ligeledes betyde større effektivitet og højere produktivitet i tilbuddet. Reflekterede socialpædagogiske personalegrupper er et effektivt værn mod uheldige praksisformer og mindsker risikoen for en nedbrydende, uproduktiv arbejdspladskultur i tilbuddene. Kontrol og tilsyn med socialpædagogiske tilbud er nok en del af løsningen, men der er ingen tvivl om, at en etisk og værdiorienteret indsats også er nødvendig. Den etiske tilgang tilbyder formentlig også en mere såvel effektiv som produktiv måde at håndtere socialpædagogikkens udfordringer på. Etisk coaching som kompetenceudvikling Projektet er gennemført som to sammenhængende forløb, kompetenceudvikling og organisationsudvikling: Kompetenceudvikling af det pædagogiske personale i form af et etisk coachingforløb med hver af de tre deltagende pædagogiske team fra Mændenes Hjem, Amadeus og Pegasus. Etiske organsiationsudvikling i form af fælles og individuel sparring med ledelsen på Mændenes Hjem og Missionen blandt Hjemløse med henblik på at udvikle værdiledelse og forankring af refleksion i organisationen. Appreciative inquiry & italesættelse af tavs viden Projektets coaching og sparring tager afsæt i en anerkendende tilgang (Appreciative Inquiry), hvor vi har bygget videre på de gode, produktive erfaringer, personale og ledelse allerede er i besiddelse af. Ved at få det pædagogiske personale til at reflektere over de etiske dilemmaer, de møder i deres daglige praksis, har vi bygget videre på de ofte uartikulerede ressourcer, der ofte er medvirkende til, at det pædagogiske arbejde lykkes. Igennem denne italesættelse af tavs viden eller den af vane forankrede dømmekraft formuleres gode og dårlige erfaringer som en sammenhængende viden og fortælling, hvor succeser og fejltagelser kommer til syne som personlige eller fælles perspektiver. Det er en vigtig pointe i projektet, at personalets tavse viden og refleksioner, som den fremkommer i coachingen, anvendes som input i sparringen med ledelsen. Hvert coachingmøde er derfor doku-\n7 menteret i et refleksionspapir, der i en generel form refererer samtalens centrale diskussioner, og som personalegrupperne fra gang til gang har fået til godkendelse. Refleksionspapirerne fungerer således både som personalets sikkerhed for korrekt dokumentation af samtalerne og som afrapportering og input for den efterfølgende sparring med ledelsen. Den pædagogiske dømmekraft Vi forstår pædagogisk dømmekraft som en instituionelt, fagligt og individuelt forankret ressource og erfaringkompleks, hvis rationaler det har været vores opgave, som procesledere, at få italesat. Vi har set det som en vigtig opgave at sikre, at denne dømmekraft altid er forbundet med Serviceloven og en lokal regulativ norm, som på Mændenes Hjem, Amadeus og Pegasus vil være de værdier og holdninger, som medarbejdere og ledelse har besluttet skal være grundlaget for det pædagogiske arbejde. Hovedtrækkene i denne normative forankring er: Respekt for individets iboende værdi og ret til selvbestemmelse Prioritering af og bevidsthed om, at Mændenes Hjem er beboernes hjem, Amadeus og Pegasus brugernes sted Etablering af professionelle venskaber mellem medarbejder og bruger/beboer Afinstitutionalisering, herunder at skabe rammer og arbejdsgange, der gør asymmetriske relationer mellem medarbejdere og brugere og beboere mere lige. Denne sammenknytning af den pædagogiske dømmekraft og lokale værdier og normer er i praksis sket gennem arbejdet med etiske dilemmaer i de etiske coachingforløb for medarbejdere og sparring med ledelsen. Etisk coaching Den etiske coaching i de pædagogiske team er blevet afviklet som gruppe-samtaler, hvor vi i forvejen har indgået en kontrakt, der præcist stipulerer, at forløbet udelukkende omhandler den etiske og værdiorienterede dimension i det pædagogiske arbejde. Anvendelsen af Appreciative Inquiry som metodisk udgangspunkt lægger op til, at vi i vid udstrækning har benyttet åbne spørgsmål i coachingen og lader det pædagogiske personale selv finde svarene. Dog har vi konsekvent holdt personalet fast på, at svar og løsninger skal relatere til de holdninger og det værdigrundlag, deres praksis hviler på.\n8 I coachingen har vi gjort brug af en trinmodel for håndtering af etiske dilemmaer både som praktisk redskab og som bagvedliggende tankefigur for samtalerne. I coachingen har personalet ud fra modellen trin for trin kortlagt og vurderet en række dilemmaer taget fra deres daglige praksis. På modellens sidste trin er personalet på et informeret grundlag i stand til at vælge den bedst mulige håndtering af dilemmaet. Succeskriteriet for projektets kompetenceudviklingsdel er, at personalet har udviklet deres pædagogiske dømmekraft herunder italesættelse af tavs viden, refleksion over praksis og håndtering af etiske dilemmaer og svære valgsituationer i den socialpædagogiske praksis inden for rammerne af Serviceloven og tilbuddenes lokale værdigrundlag. Etisk organisationsudvikling og ledelsessparring Ledelsens rolle er at skabe de bedste rammer for, at personalet kan anvende deres pædagogiske dømmekraft så hensigtsmæssigt som muligt. Dette forudsætter: Lydhørhed over for personalets erfaringer og viden, herunder at ledelsen anvender de pædagogiske teams refleksionspapirer som løbende input Organiatorisk tilpasning og strategisk planlægning ud fra de idekataloger, som er udarbejdet i samarbejde med projektets procesledere. Arena-analysen Ledelsessparringen er blevet gennemført inden for rammerne af Kurt Klaudi Klausens strategiske arena analyse, hvor den etiske dimension indtænkes på alle niveauer i organisationen: Produktion af sociale serviceydelser Personaleledelse og arbejdsmiljø Den politiske omverden og dens gennemslag i organisationen Kommunikation indadtil og udadtil Organisationskultur Den fysiske indretning af tilbuddet. I projektet har vægten især været lagt på niveauerne for serviceydelser, personaleledelse, arbejdsmiljø og organisationskultur, men også de øvrige niveauer er blevet inddraget efter relevans.\n9 Ledelsessparring og Idekataloger Ledelsessparringen har forløbet over en række individuelle og fælles møder mellem ledelse, proceskonsulent og projektleder. Mødernes form svarer til en kombination af afrapportering, sparring og inspiration. Med udgangspunkt i coachingen og refleksionspapirer drøftes mulighederne for at udvikle og forankre tilbuddets etiske værdier og personalets mulighed for refleksion og håndtering af dilemmaer i organisationen. Ledelsessparringen er mundet ud i et idekatalog for hvert tilbud med en række konkrete forslag og anbefalinger til udvikling og forankring af etiske værdier og refleksion i organisationen. Projektets ledelsesdel afsluttedes med en opfølgning, hvor implementering og forankring af idekatalogerne, eller dele heraf, blev diskuteret. Dele af såvel projektets kompetenceudvikling som organisationsudvikling videreføres nu i to nye projekter i tilbuddenes eget regi bl.a. i forbindelse med et større omstruktureringsprojekt i et af tilbuddene. 8\n10 Kapitel 1: Etisk coaching Overvejelser forud for projektet Projektets motivation skal findes i de enkeltsager om omsorgssvigt i socialpædagogiske tilbud, som er blevet afsløret i medierne i den seneste tid. Dårlig og mangelfuld ledelse har efterfølgende fået hovedansvaret. Det er uden tvivl en del af forklaringen, men man bør i lige så høj grad se på personalets evne til, eller mangel på samme, at håndtere vanskelige og konfliktprægede situationer i hverdagen etiske dilemmaer. Udviklingsprojektet har med andre ord to sigtemål: at udvikle en metode, der gør det socialpædagogiske personale i stand til at reflektere etisk og værdiorienteret over egen praksis at udvikle etiske og værdiorienterede ledelsesværktøjer, som et alternativ eller supplement til de mange former for kontrol og tilsyn, der i dag benyttes på området. Den ene af projektets procesledere Niels Bjerregård er ansat på Mændenes Hjem, mens Rehne Christensen er proceskonsulent. Fondsmidlerne fra de tre fagforbund, som har finansieret projektet, blev tildelt projektet med henblik på at lave et forløb på Mændenes Hjem. Vi fandt det imidlertid hensigtsmæssigt også at inddrage Amadeus og Pegasus, som er socialpsykiatriske væresteder, idet værestederne er arbejdspladser, der adskiller sig fra Mændenes Hjem, dels ved at være mindre, dels ved at have en mere blandet faglig sammensætning i personalegruppen. Herved var det vores håb, at projektets resultater kunne gøres interessante for flere forskellige socialpædagogiske institutioner. Vi har således gennemført to sideløbende forløb, hhv. på Mændenes Hjem og i Amadeus og Pegasus. Værestederne slog vi sammen i et forløb, fordi værestedernes fælles leder havde et ønske om, at medarbejdergrupperne skulle integreres bedre, dels fordi der kun var tre medarbejdere ansat i Pegasus og fire i Amadeus, og det derfor ville være hensigtsmæssigt med et fælles forløb. På Mændenes Hjem havde vi, inden vi besluttede os til at inddrage Amadeus og Pegasus, planer om at inddrage to ud af de i alt fem pædagogiske team i projektet. Men besluttede os til at koncentrere os om et, fordi tre sideløbende coachingforløb ville være for ressourcekrævende. Det endte med at blive Bofællesskabet for psykisk syge stofmisbrugere, som blev en del af projektet, fordi det var det team på Mændenes Hjem, hvor der var flest socialpædagoger, og fordi det ville give os et bredere materiale til udviklingen af et koncept for etisk organisationsudvikling. Endvidere fordi Bofællesskabets beboere er diagnosticeret psykisk syge, hvilket vi håbede kunne føre til erfaringsudveksling med værestederne, hvis målgruppe for en stor dels vedkommende også er mennesker med psykiske lidelser. 9\n11 Tavs viden og etiske refleksioner Projektets teoretiske nøglebegreber er tavs viden, refleksivitet og situationsbaseret etik disse tre begreber har vi forsøgt at integrere og operationalisere i en trinmodel, som vi har anvendt som analyseog struktureringsværktøj i forbindelse med den etiske og værdiorienterede coaching af det pædagogiske personale i værestederne og Bofællesskabet. Vi har mere præcist ville have medarbejderne til at italesætte den ofte uartikulerede viden eller den af vane forankrede dømmekraft formuleret som gode og dårlige erfaringer, og som en sammenhængende viden eller fortælling, hvor succeser og fiaskoer kommer til syne som personlige og fælles perspektiver. Tavs viden kan f.eks. have karakter af en beskrivelse af, hvordan en etisk reflekteret relation til en beboer eller bruger kan etableres og fastholdes, eller fremstå som en fejltagelse, som andre kan tage ved lære af. Trinmodellens sigte er, at medarbejderne i den etiske coaching hjælpes til at håndtere etiske dilemmaer, ved at få mulighed for at artikulere den tavse viden som eksplicitte erfaringer, som kolleger og fagfæller herefter kan integrere i den pædagogiske praksis. For at kunne dokumentere coachingforløbene så systematisk som muligt har vi efter hver seance udarbejdet et refleksionspapir, som medarbejderne efterfølgende har fået til godkendelse. Vores erfaring har været, at medarbejderne har været meget på vagt i forhold til, hvem der fik papiret at se, og særligt om ledelsen fik refleksionspapirerne til gennemlæsning. Det er derfor vigtigt, at der indgås klare aftaler om, hvordan refleksionspapirerne håndteres, og hvad de skal bruges til. På baggrund af refleksionspapirerne har vi udarbejdet idekataloger, som blev præsenteret for ledelserne, og som var oplæg til, hvordan man kan udvikle organisationen, afdelingen og teamet. Sparringen med ledelserne vil vi vende tilbage til, ligesom de metodiske overvejelser vi gjorde os undervejs i forløbet, vil blive integreret i det følgende. Den etiske trinmodel I den socialpædagogiske praksis bliver man til stadighed konfronteret med etiske dilemmaer. Men hvordan adskiller man de etiske dilemmaer fra den del af praksis, som ikke er det? Etik forstår vi som en aktivitet, der er rettet imod at varetage eller drage omsorg for menneskelig velfærd. Et etisk dilemma i det pædagogiske arbejde forstår vi som i en situation hvor: der er flere mulige valg, der spænder fra gode og reflekterede til de lette og mindre gennemtænkte, eller hvor man står over for flere gode og/eller dårlige handlemuligheder. Trinmodellen, vi har anvendt, sigter mod at træne medarbejdernes refleksive kompetencer på en sådan 10\n12 måde, at de bedre bliver i stand til individuelt og som gruppe at håndtere etiske dilemmaer. Modellen er inspireret af hollandske Henk Goovaerts syvtrinsmodel. Vi har for at gøre processen mere overskuelig valgt at forsimple modellen, sådan at den i sine grundtræk kun består af fire trin: 1/ Indsamling af fakta 2/ Analyse 3/ Opstilling af handlemuligheder 4/ Beslutning og udførsel Vi vender tilbage til de enkelte trin i modellen i afsnittet om projektets etiske coaching. Fordelene ved modellen er åbenlyse. Modellen giver medarbejderne mulighed for at forholde sig refleksivt til et konkret problem, og modellen kan, anvendt efter hensigten, forhindre, at man handler uoverlagt eller forfalder til at lade vanen diktere ens handlinger. For det andet kan den bistå den enkelte medarbejder (eller medarbejdergruppen) i at forholde sig nøgternt til et problem, hvor man er følelsesmæssigt involveret. For det tredje ligger trinmodellen op til, at medarbejdergruppen udvikler et sprog, der kan fungere som dokumentation for det arbejde, som udføres, og de valg og fravalg man foretager. Dokumentationsdelen er ikke mindst vigtig, fordi de fleste af de valg og fravalg man som medarbejder foretager ellers forbliver tavse, ligesom det giver medarbejderne en tydelig struktur for de beslutninger, der træffes. Etablering af projektets styregruppe Projektet blev indledt med et møde i styregruppen, der bestod af Robert Olsen, forstander på Mændenes Hjem, Anders Sørensen, leder af det opsøgende arbejde i Missionen blandt hjemløse, Niels Bjerregård Pedersen, medarbejder på Mændenes Hjem og projektleder, og Rehne Christensen, konsulent fra filosofisk firma. Inden styregruppemødet havde de to ledere modtaget en skriftlig præsentation, så mødet blev indledt med, at vi præsenterede projektet mere detaljeret, og der blev givet endeligt tilsagn om deltagelse i projektet. Etik og værdier i det socialpædagogiske arbejde Vi indledte projektet med en temadag for medarbejdere og ledelse. Ud over at introducere projektet, var hensigten med temadagen at give deltagerne mulighed for at udveksle erfaringer fra deres respektive arbejdspladser. Beboer- og brugergrupperne på de tre tilbud har en del fællestræk, og erfaringsudvekslingen var tænkt som en introduktion til et af projektets hovedærinder; træning i at handle anderledes, at kunne se alternativer til den vante praksis. I det første af dagens oplæg blev projektets grundbegreber introduceret, etik, moral og værdier. Vores 11\n13 erfaring her er, at det er vigtigt, at deltagerne får en klar forståelse af, hvad der menes med etik og moral. Især at etisk reflekteret praksis ikke blot er en tanke- eller handlemåde, hvor man kan bekræfte sig selv og hinanden i, at man handler etisk, når praksis blot er en afspejling af den værdiorientering, man hidtil har lagt til grund for arbejdet men at det derimod fordrer mod til at forholde sig kritisk til egen og andres praksis. Følgende temaer blev præsenteret under dette punkt: Moral og moralisme Konfliktskyhed og manglende evne eller lyst til at se egen praksis i et kritisk lys er et af de problemer, vi er stødt på undervejs. Det skyldes antageligt en frygt for at blive beskyldt for moralisme, altså utidig indblanding i andres arbejde. Det viste sig derfor relevant, at vi opfordrede deltagerne til dristighed og at blande sig i hinandens arbejde, som en forudsætning for at både de og vi kunne blive klogere. Er alt etik? Dette spørgsmål viste sig også relevant i den etiske coaching. Etik er for os en aktivitet, der er rettet imod at varetage eller drage omsorg for menneskelig velfærd. Socialpædagogisk arbejde er derfor et område, hvor konflikter og dilemmaer ofte vil have et etisk aspekt. Det viste sig senere i forløbet, at medarbejderne havde vanskeligt ved at skelne det, som foregik i coachingen, fra det de kendte fra supervision. Det er da også rigtigt, at en del af de temaer, vi diskuterede undervejs, kunne have været på dagsordenen i supervision. Forskellen er imidlertid, at den etiske coaching ikke har fokus på psykologiske tilstande (individuelle følelser), men på rationel argumentation og fælles værdier. Hensigten med den etiske coaching er at synliggøre den viden og de værdier, som er styrende i det daglige arbejde, og få den enkelte medarbejder eller gruppen af medarbejdere til rationelt at argumentere for, hvorfor man gør som man gør. Selvom socialpædagogisk arbejde ligesom etik har menneskelig velfærd som genstand, så skal ethvert valg ikke gøres til genstand for etisk refleksion. Det er først nødvendigt i mødet med et etisk dilemma, der er kendetegnet ved, at der ikke er en valgmulighed, som er selvindlysende, eller når man befinder sig i en situation, hvor der kun findes dårlige løsninger. Her er vi ved problemets kerne. Når der finder omsorgssvigt sted, eller når personalets magtmidler ikke anvendes etisk reflekteret, er det netop udtryk for, at medarbejderen, medarbejdergruppen og/eller ledelsen ikke har gjort sig klart, at den situation, de er i, har et iboende dilemma. Tværtimod vælges den lette løsning, eller man handler på den måde, man plejer, uden at overveje alternative løsninger. Hvad er værdier Vi bevægede os også bagom det etiske dilemma, for at klarlægge det etiske dilemmas komponenter. Det er positivt formuleret de værdikonflikter, socialpædagogiske praktikere møder og forsøger at håndtere i det daglige arbejde. En mere realistisk formulering vil være, de faglige 12\n14 sigtemål og normer, som praktikeren ikke (altid) lever op til, fordi vane, bekvemmelighed, konfliktskyhed dirigerer handlingerne. Nu er det også sådan, at en værdiorienteret praksis aldrig er givet på forhånd, men er en arbejdende progression, som først kan erkendes i tilbageblik. Værdier i det socialpædagogiske arbejde Efter den mere beskrivende indkredsning af værdier og etiske dilemmaer blev begreberne mættet med en mere normativ indholdsbestemmelse. Udgangspunktet for indholdsbestemmelsen af værdibegrebet er de antikke, græske filosoffer Platon og Aristoteles og ideen om Det gode. I den socialpædagogiske praksis skal Det gode forstås som en absolut værdi. Værdien, der foreskriver maksimering af menneskelig velfærd, en absolut værdi, der kan anskues som en bagvedliggende årsag, der ikke kræver en begrundelse i sig selv. Det gode er en produktiv abstraktion, idet den tillader os at operere med en række afledte værdier, uden at vi hele tiden behøver at problematisere dem. I grafikken har vi opstillet et værdihierarki, der rangordner de værdier, som er styrende for det socialpædagogiske arbejde på Mændenes Hjem: DET GODE Individets værdi Ligeværdighed Hjem - brugerperspektiv - professionelst venskab - brugerinddragelse Fællesskab -afinstitutionalisering Indholdsbestemmelsen af værdibegrebet var på samme tid prøvende og erfaringsbaseret. Erfaringsbaseret fordi den byggede på nogle erfaringer, vi har fra tidligere, og prøvende fordi indholdsbestemmelsen ikke skulle opfattes af medarbejderne som noget absolut, men som en etisk reflekteret optik, de helst skulle se deres arbejde igennem. Vi ser Det gode som en absolut værdi, der sigter imod maksimering af menneskelig velfærd, og dermed målet for al pædagogisk arbejde. De middelbare værdier, der sigter imod Det gode i det pædagogiske arbejde, er: Individets iboende værdi: er helt grundlæggende i det pædagogiske arbejde. Ofte vurderer vi hinanden i et snævert nytteperspektiv, men i omgangen med brugere/beboer, som af det omgivende samfund ofte ses som nytteløse, både socialt og økonomisk, bør socialpædagogiske praktikere se dem som et mål i sig selv, og ikke som middel for noget andet det vil sige som unikke og som individer, der har en værdi i sig selv. Ligeværdighed: er også en grundlæggende værdi, der hænger uløseligt sammen med individets iboende værdi, idet individets iboende værdi gælder for alle og enhver. 13\n15 Hjem og hjemlighed: er en værdi, det er vanskelig at sætte på begreb, men som kan defineres som en tilstand. Det at føle sig hjemme er ikke nødvendigvis knyttet til et bestemt sted, men er en tilstand, som skabes, noget mentalt og kropsligt, og noget som medarbejderne kan bistå brugere/ beboere i at beherske. Nogle af de nødvendige forudsætninger herfor er: Bruger/beboerperspektivet: er vigtigt, idet der altid er en asymmetrisk magtrelation mellem professionel og bruger/beboer. Man bør derfor bestræbe sig på at inddrage brugere/beboeres synsvinkel, direkte eller indirekte. Professionelt venskab: relationen mellem bruger/beboer og professionel vil altid være asymmetrisk, men kan alligevel være beslægtet med det, som vi ellers forstår ved en venskabsrelation. Dvs. at føre samtaler om alt fra hverdagens små ting til mere intime og private emner. Asymmetrien kommer imidlertid også til udtryk her i mangelen på gensidighed. Fortroligheden er ikke gensidig, det er kun bruger/beboer, der åbner for det intime og det private, til forskel fra venskabsrelationer. I venskabsrelationer er der heller ikke brug for formel retfærdighed til at regulere forholdet til forskel fra relationen mellem den professionelle og bruger/beboer, hvor brugere/beboere f.eks. har ret til aktindsigt. Brugerinddragelse: Den asymmetriske relation nødvendiggør desuden, at brugerne bør inddrages mest muligt i egen situation, og det til trods for at så belastede brugere, som på Mændenes Hjem, Amadeus og Pegasus, ikke altid er i stand til at blive inddraget, fordi deres liv er præget af misbrug og psykiske lidelser. Inddragelsen er ikke desto mindre et bør, også selvom den kan få et vist pseudopræg, og til trods for at brugerne måske ikke er i stand til at blive inddraget. Der er en lang række dilemmaer forbundet med brugerinddragelse, og det vil nogle gange vise sig, at inddragelse ikke er ønskelig eller mulig. Fællesskab og afinstitutionalisering: når medarbejderne i det daglige søger at skabe et tilbud, der behandler beboerne/brugerne som et mål i sig selv, hvor ligeværdighedsprincippet er med til at regulere den sociale udveksling, og hvor hjemlighed ses som en tilstand, brugere/beboere skal lære at inkorporere, så er de værdier, der skabe rammerne for at dette kan lade sig gøre: fællesskab og afinstitutionalisering. Bofællesskabet og værestederne skal tilbyde et åbent og udvekslende fællesskab, samtidig med at de skal give brugere/beboere mulighed for intimitet og privathed. Det stiller både krav til tilbuddenes fysiske og mentale rammer. Det kan virke en anelse paradoksalt, at vi forud for projektet har udarbejdet en normativ værdiorientering, når et af projektets vigtigste formål er erfaringsopsamling og afdækning af tavs viden. Det gjorde vi imidlertid med god grund, idet erfaringsopsamlingen var så at sige blind forud for projektet. I og med at der var tale om afdækning af tavs viden, antog vi, hvilket siden hen viste sig at holde stik, at personalet ikke ville være i stand til at formulere værdigrundlaget for deres faglige praksis. Det var nødvendigt at give dem en normativ mur at spille bold op ad, hvorefter det forudgående værdisæt, der var formuleret af os som procesledere, måtte rettes til hen ad vejen, således at det kom i overensstemmelse med den faglige praksis. 14\n16 Træning i etisk dilemmahåndtering: to cases Efter præsentation af de centrale værdier i det socialpædagogiske arbejde havde vi forberedt to cases med en række dilemmaer, som medarbejderne skulle tage stilling til ud fra de etiske værdier og ved hjælp af trinmodellen. Case 1: Morten er en af jeres brugere. I lang tid har i forsøgt at motivere ham til at komme lidt ud og deltage i nogle aktiviteter indtil videre uden held. Morten har nu besluttet sig for, at han gerne vil deltage i en demonstration i Roskilde, men er ikke tryg ved at skulle tage alene af sted, og vil derfor gerne følges af en medarbejder. Demonstrationen er arrangeret af det danske nazistparti, og er til fordel for nazismen. Hvad gør I? Case 2: Jesper har været bruger af jeres tilbud gennem et års tid. Han har tilbragt det meste af sit liv på institutioner, og Jesper trækker sig mere og mere ind i sig selv. Medarbejdergruppen er bekymret for Jesper: i kan ikke rigtigt få kontakt til ham, og han udviser jævnligt voldelig adfærd. Medarbejdergruppen er enig om at det er vigtigt at kommunikere alt arbejdet med brugere videre til de andre i medarbejdergruppen. En dag henvender Jesper sig til Maria, en af tilbuddets pædagoger, og siger at han gerne vil tale med hende under fire øjne. Under samtalen siger Jesper at han har et alvorligt problem, og at han har tillid til Maria men hun må love ikke at sige noget til de øvrige medarbejdere eller brugere. Maria er tøvende i sit svar, og minder ham om den aftale man har i medarbejdergruppen. Jesper lukker af og mumler: det tænkte jeg nok. Hvad gør Maria nu? Medarbejderne diskuterede hver case i deres respektive team, og vi deltog som moderatorer, for at sikre, at diskussionen blev på sporet og for at hjælpe med eventuelle tvivlspørgsmål. Diskussionerne var livlige og engagerede, men der var, ikke overraskende, en tendens til, at medarbejderne havde svært ved at anvende trinmodellen og sætte de diskuterede cases i relation til de etiske grundværdier. Det var vores indtryk, at værdier, moral og etik var noget abstrakt, som de umiddelbart havde svært ved gå til. Så det var også med en hvis usikkerhed, at medarbejderne analyserede de udleverede cases. Præsentation af tilbuddene Bofællesskabet på Mændenes Hjem Bofællesskabet (BF) blev etableret i 1999, beliggende på 4. sal på Mændenes Hjem, Lille Istedgade 2, København V. Organisatorisk er det et selvforvaltende team med fire pædagogiske medarbejdere, der refererer til Mændenes Hjems ledelse. 15\n17 Mændenes Hjem er en selvejende institution med driftsoverenskomst med Københavns Kommune. Man har en selvstændig bestyrelse, men er ligesom værestederne en del af paraplyorganisationen Missionen blandt Hjemløse. BF er et botilbud for psykisk syge misbrugere. Der er i alt otte pladser, hvoraf to er akutpladser, mens de seks øvrige er permanente pladser. Beboerne visiteres af Københavns Kommunes Socialforvaltning. Værestederne Amadeus og Pegasus Pegasus og Amadeus er begge dagtilbud for hjemløse, misbrugere, ensomme og socialt vanskeligt stillede mennesker. Værestedernes primære formål er at støtte og hjælpe brugerne, så deres tilværelse bliver meningsfuld og værdig. Brugerne kan opholde sig anonymt på begge væresteder. Værestederne har åbent i hverdagene fra Herudover er der åbent ved højtider. Amadeus har tre pædagogiske medarbejdere, hvor den ene er ansat på nedsat tid i en fleksstilling. Den ene af de pædagogiske medarbejdere fungerer som daglig leder, der refererer til leder for det opsøgende arbejde i Missionen blandt Hjemløse, som er de to væresteders fælles leder. Amadeus har eksisteret siden 1990 på Borgbjergsvej 54 i Sydvestkvarteret i København. Amadeus blev oprettet gennem et samarbejde mellem Missionen blandt Hjemløse og Menighedsplejerne ved Sjælør og Frederiksholm Kirke. Amadeus nu alene af Missionen blandt Hjemløse, med en driftsaftale med Københavns Kommune. Pegasus har tre pædagogiske medarbejdere, hvor den ene fungerer som daglig leder. Den daglige leder refererer til lederen for det opsøgende arbejde i Missionen blandt Hjemløse. Pegasus har eksisteret siden 1993 i de samme lokaliteter på Enghavevej 152 i Sydvestkvarteret i København. Pegasus blev oprettet som et projekt under Socialministeriets 50M pulje for en treårig pulje. Efter projektets udløb indgik Missionen blandt Hjemløse driftsaftale med Københavns Kommune. Etisk coaching Nogle indledende betragtninger Vi havde aftalt fire sessioner af to timers varighed med hhv. BF, Amadeus og Pegasus. Forløbet med BF blev afviklet fra september til november i Maria Kirkens lokaler i Istedgade, mens forløbet med Amadeus/Pegasus fandt sted inden for en måned, fra oktober til november, skiftevis i de to væresteder. Vi valgte et kort, komprimeret og et længere forløb, for efterfølgende at kunne vurdere, hvad der virkede bedst. Det komprimerede forløb med værestederne gav det bedste udbytte, i den forstand at den foregående session stadig var i frisk erindring hos medarbejderne. Omvendt havde medarbejderne mindre tid til at afprøve det nye, de havde stiftet bekendtskab med i coachingen, og de havde ikke tid 16\n18 nok til at forberede sig til næste coaching. Det længere forløb med BF betød, at det var vanskeligt for medarbejderne at huske, hvad der var blevet talt om gangen før. Problemet var dog størst, hvis medarbejderne ikke havde fået læst refleksionspapirerne fra forrige coaching. Refleksionspapirer Refleksionspapirerne blev udarbejdet af proceskonsulenterne efter hver coaching og efterfølgende gennemlæst og godkendt af de pædagogiske team. Papirerne er et forsøg på at give en relativ detaljeret gengivelse af, hvad der udspillede sig under coachingen, ligesom de er et forsøg på at give dagens diskussioner struktur for medarbejderne ved at vise, hvordan vi i coachingen havde formet diskussio-nerne ud fra trinmodellen for dilemmahåndtering. Refleksionspapirerne indeholder desuden procesle-derens fortolkning og perspektiv på medarbejdernes diskussioner, for dermed at knytte diskussionerne til moralfilosofiske og værdiorienterede temaer. Efter at have gennemført de etiske coachingforløb, blev erfaringerne fra refleksionspapirerne samlet i de idekataloger, som vi anvendte i forbindelse med ledelsessparringen. Rollefordeling Der er var tale om to sideløbende forløb, et med fire medarbejdere fra BF og et med syv medarbejdere fra Amadeus og Pegasus. Som tilfældet var med forskellen i forløbenes tidsmæssige udstrækning, var de forskellige størrelser på teamene også en god mulighed for at afprøve, hvilket deltagerantal der er hensigtsmæssigt. Det viste sig, at syv deltagere var i overkanten, men det havde formentlig ikke kun med deltagerantallet at gøre, men skyldtes også, at der var tale om medarbejdere fra to arbejdspladser, der kun havde et sparsomt samarbejde i hverdagen. Hertil kommer gruppernes dynamik, hvor de to daglige ledere fyldte uforholdsmæssigt meget, mens nogle af de øvrige medarbejdere stort set kun deltog, når vi henvendte os direkte til dem. Dette problem skyldes ikke projektets arkitektur, men har at gøre mere med gruppeprocesser, som vi vil blive nødt til at forholde os til, og håndtere bedst muligt, hver gang vi møder en ny medarbejdergruppe. Men vi har draget den erfaring, at det er yderst problematisk, at ledere og medarbejdere deltager sammen i coachingen. Evaluerende må vi sige, at dette aspekt ved den etiske coaching, at kunne håndtere særlige gruppeprocesser, var noget, vi ikke var ordentligt forberedt på, men dog blev bedre til hen ad vejen. Som proceskonsulenter havde vi i coachingen fordelt opgaverne sådan, at den ene fungerede som moderator. Moderator sørgede for, at diskussionerne forblev inden rammerne af trinmodellen, mens den anden proceskonsulent havde det store overblik og kunne skride ind, når diskussionen tog en uhensigtsmæssig retning. Den anden proceskonsulent perspektiverede desuden diskussionen og tog notat. BF havde givet tilladelse til at optage coachingen elektronisk, mens medarbejderne fra Amadeus og Pegasus frabad sig dette. Der er ingen tvivl om, at det er mest hensigtsmæssigt at optage forløbene, idet det frigiver ressourcer, således at den anden konsulent kan deltage mere aktivt i coachingen. 17\n19 De etiske coachingforløb Dilemmahåndtering i praksis Vi skal nu se nogle eksempler på den måde, som medarbejderne håndterede etiske dilemmaer i den etiske coaching. Vi har fra hvert coachingforløb valgt en diskussion, hvor omdrejningspunktet er en grundværdi, der har været på spil i det dilemma, som diskussionen søger at finde en løsning på, og hvor den struktur vi gav diskussionerne, fremstår tydeligt. Vi har tillige medtaget en diskussion af et tankeeksperiment, idet diskussionen var særdeles udbytterig. Eksemplerne er givet en sådan form, at medarbejdere, beboere og brugere forbliver anonyme. Vores erfaring fra coachingen er, at det har været vigtigt for medarbejderne, at indholdet af det som fandt sted under coachingen, ikke blev gengivet for udenforstående. Eksemplerne følger trinmodellen for håndtering af etiske dilemmaer, dog er det sidste trin, beslutning og udførelse, ikke medtaget, da det ligger uden for den etiske coachings rammer. De senere idekataloger kan dog ses som en slags beslutningsoplæg. Coachingen er ikke handlingsanvisende, der er ikke tale om et forum hvor moderator former de beslutninger, der bør træffes. Det er derimod et muligheds- og refleksionsrum, hvor moderator sammen med medarbejderne, ved hjælp af faglig refleksion og rationel argumentation, opstiller mulige veje ud af etiske dilemmaer. Bofællesskabet: institution eller hjem? Fire medarbejdere fra BF og to proceskonsulenter sidder omkring et bord i Maria Kirkens Store Sakristi. 1/ Indsamling af data/beskrivelse af dilemma Flere af beboerværelserne i BF er meget uhygiejniske, ledelse og sikkerhedsleder har påpeget, at det er problem, som medarbejderne må løse, idet det kan opfattes som værende på grænsen til omsorgssvigt, i hvert fald set med udefrakommendes øjne. Derudover er det en del af jobbeskrivelsen i BF, at medarbejderne skal bistå beboerne i rengøring af deres værelser. Det hører også med til beskrivelsen af dilemmaet, at beboerne kan reagere med vrede eller fornærmelse, hvis medarbejderne gør rent på værelserne uden deres tilladelse, og når medarbejderne beder om lov til at gøre rent på værelserne, får de at vide, at det ikke skal være lige nu. 2/ Analyse Hvordan opleves dilemmaet? Dilemmaet problematiseres på flere forskellige måder. Det er ikke nødvendigvis udtryk for faglige uenigheder, men skal mere ses som forskellige perspektiver på den samme sag. Først synspunkterne imod indgriben, dvs. at gøre rent på værelserne uden samtykke. Medarbejderne mener, at beboerne ikke skal mødes med en løftet pegefinger, samtidig virker det selvmodsigende, at man giver beboerne det indtryk, at deres værelse er deres hjem, hvor de 18\n20 kan gøre, som de vil, og på den anden side siger til dem, at nu skal der gøres rent. Der er også en medarbejder, der reflekterer over årsagerne til, at nogle beboerværelser sander til (bliver så uhygiejniske); skyldes det misbrug, sygdom? Hvis det skyldes (psykisk) sygdom, er det vanskeligere som medarbejder at skride ind, hvis det derimod er misbruget, der er årsagen, er det mindre smertefuldt for beboeren. Flere psykisk syge har et system i rodet, og nogle har en tendens til at samle alt, som de finder rundt omkring, sammen. Argumenter der taler for at gøre rent på beboerværelserne: En medarbejder giver udtryk for, at motiverne for at gøre rent på værelserne ikke har så meget at gøre med professionelle venskaber, men med en slags moderlig omsorg. Der bliver også givet udtryk for, at når det lykkedes at få lov til at gøre rent på værelserne, og beboerne er til stede, er det en god anledning til at få etableret en god kontakt, som det er værd at arbejde for. Dilemmaet: Institution over for hjem Hvornår bør man som medarbejder skride ind over for dårlig hygiejnestandard på værelserne uden beboernes samtykke? Når man arbejder i det mellemrum mellem institution og hjem, hvordan skal man så gribe den an? Dilemmaet forstærkes yderligere af det pres, som medarbejderne befinder sig i, eftersom der er flere interesser på spil end blot medarbejderes og beboeres. Der er dels ledelsen, der presser på for, at værelserne rengøres, samtykke eller ej, dels sikkerhedsrepræsentanten, der understreger, at medarbejderne skal iføre sig sikkerhedstøj, når de gør rent. Hvis man løfter sig lidt op fra det snævre blik på BF, er der en tendens til, at man generelt i det pædagogiske arbejde på den ene side arbejder i retning af afinstitutionalisering og åbenhed, samtidig med at der fra ledelse og eksterne samarbejdspartnere presses på med krav om kontrol, orden og struktur. Medarbejderne giver imidlertid udtryk for, at de ikke oplever dette pres, idet de kan forsvare den måde, de udfører deres arbejde på med faglige argumenter. Ikke desto mindre bliver udefrakommendes indblanding, som beskrevet ovenfor, nævnt af medarbejderne som argument for at gøre værelserne rene. 3/ Handlemuligheder Efterfølgende diskuterede medarbejderne mulige handlemuligheder i forhold til dilemmaet, men løsningerne havde en meget konkret form, både hvad angår de involverede beboere, ledelse og andre involverede. De er derfor ikke gengivet her. Men overordnet kan det konsta- 19


Dagen i dag blev præget af ventetider - først kørte vi til Mallaig for at se damptoget køre fra stationen - men jeg havde misforstået køretiderne, så vi ventede en time, forgæves. Siden blev vi opholdt af vejarbejde - en ensporet vej, som skal have ny belægning - trafikken stopper!! Vi ventede i knapt to timer, før vi fik lov at køre videre. Men smuk udsigt både til nabohuset og ud over landskabet - så pyt med. Ny har vi så fundet en plads med udsigt ned gennem en dal til Loch Linnhe. N56°41'16" W05°26'08" - Acharacle\nVi besluttede at tage turen rundt om Loch Eil så vi atter kom til Fort William - vi skulle jo se damptoget ordentlig. I øvrigt en meget smuk tur og det lykkedes også at finde en godt plads, hvor vi kunne fotografere toget. Speedy har fået horn i panden! Siden kørte vi via Kinlochleve til Glencoe og Ballachulish, hvor vi har fået tid på et værksted for service i morgen kl. 9,00. En plads i skoven fungerer som en fin natteplads, så vi er friske til i morgen. N56°40'51" W05°11'24" - South Ballachulish\nKoldt og regnvejr - ankom til værkstedet kl. 9 og de gik i gang - og vi ventede og ventede - da jeg endelig gik ud på værkstedet for at høre nyt, viste det sig, at de ikke kunne starte Erwin efter at have skiftet brændstoffilteret. Nu, klokken 13, roder de stadig uden resultat. Endelig lidt over 14 var vi køreklar - problemet med at starte?? - tja, det havde li'som ordnet sig selv!! Så vi håber alt er i orden. Vi er nu kørt ind over højlandet - stadig koldt og let regn - lave skyer - så vi har ret hurtigt fundet en afsidesliggende parkeringsplads i nærheden af Bridge of Orchy. N56°32'12" W04°48'51" Skulle vi lige blive overrasket hen under aften? En lille flok kronvildt stod få meter fra os og iagttog os nysgerrigt.\nRegn hele natten - regn hele dagen - så vores tur langs Loch Lomond blev ikke så smuk, som vi havde håbet - vi gjorde endda holdt i flere timer i håb om bedre vejr. Undervejs kørte vi forbi et stort hotel, hvor der var bryllupsfest - i vandet stod det formodede transportfartøj til brudeparret og deres honnymoon: Endelig kørte vi mod Glasgow - lidt vest for byen holder vi nu på en stor parkeringsplads. 55°50'58.0"N 4°25'0"W - Paisley - 3£ for en overnatning - gratis i weekenden.\nBedste tidspunkt at besøge en storby i autocamper er søndag formiddag - så vi satte kursen mod centrum (15 km.) og fik da også set os lidt omkring inden den videre færd. Regnen ophørte her til morgen og bortset fra en enkelt byge har det holdt tørt, så vi har virkelig nyt en fantastisk køretur i det frodige, bakkede landskab. Et stop i Peeples. Et møde med en bus bevirkede at jeg måtte bakke en halv kilometer tilbage af den smalle, snoede vej før vi kunne passere hinanden. Det må have regnet voldsomt i denne del af landet for nogle steder er vejen omdannet til rivende vandløb og de rigtige vandløb er gået over sine bredder. Vores overnatningssted blev parkeringspladsen ved Malcolm Memorial - fantastisk udsigt og endog et par solstrejf. N55°09'42" W02°58'12" - Langholm.\nHerlig sol i dag - så vi fortsætter vores tur i højt humør - krydser grænsen til England og når til området omkring Hadrians Wall, som er bygget af romerne i årene 122-126 f. Kr. og i de efterfølgende 300 år udgjorde den nordligste grænse for romerriget. Muren er 124 kilometer lang og visse steder op til 6 meter høj. Den er siden 1920'erne blevet restaureret så man nu kan følge den i hele sin udstrækning. Stadig ad små veje og i storslået natur er vi nået til Lake District, hvor vi har slået os ned på en parkeringsplads tæt ved søen Ullswater. N54°34'54" W02°56'05" - Park Brow 19. juni Lake District er også et betagende naturområde - da vi jo ofte vælger de små veje, kræver det også koncentration, da de er smalle og med høje hække eller stendiger, så man ikke kan se hvad der kommer om hjørnet fra den modsatte side - men en oplevelse det er det. Turistpunkterne er virkelig turistpunkter her, det vrimler med busser, som sætter folk af, og masser af biler - i gaderne studerer de de mange turistbutikker, restauranter og cafeer. Det er jo ikke det, vi går efter, så disse steder er hurtigt overstået af os. Krydset Lake Windermere på en lille færge. Vi har nu bevæget os ud af Lake District og fundet frem til Bashall Barn - gårdbutik og restaurant - her kan vi holde gratis ( www.britstops.com ) - herlig udsigt og endelig sommervarmt. Vi bliver her to nætter, så vi kan få hvilet ud. N53°52'27.50" W2°26'26.0" - Bashall Town, Waddington - et kendt hekseområde !!!\nSlappet af, drukket kaffe på cafeen, set p å køerne - og SLAPPET AF!


MARKET #96 - Identitet & Værdier/\nBy: Marianne Wolff Lundholt\nSå hvad kan man som leder gøre for at få adgang til disse modfortællinger? En vigtig forudsætning er at vise en oprigtig interesse i, hvordan de strategiske budskaber bliver modtaget og fortolket af medarbejderne. Fortolkning er en subjektiv proces. Det betyder, at vi alle har vores egen lille fortolkningsproces, der blandt andet bunder i vores individuelle erfaringer, baggrunde og kompetencer. Samtidig bliver vi påvirket af, hvordan andre fortolker budskaberne. Men når ledelsen ikke guider vores fortolkninger, så gives der plads til det, vi kan kalde for `fri fortolkning´. For en ting er sikkert, vi afholder os ikke fra at fortolke. Som mennesker søger vi konstant at skabe betydning, og få budskaber og hændelser til at give mening. Dette fører os videre til næste forudsætning, nemlig at slå ørerne ud.\nHvordan har I forstået mit budskab?\nTopledelsen bruger mange ressourcer på at udarbejde kommunikationsmateriale, eksempelvis i form af power-point præsentationer, der skal præsenteres på ølkassemøder eller andre former for stormøder. Hvis vi prøver at sammenholde forberedelsestiden med den tid ledere bruger på at følge op på, hvordan budskaberne bliver fortolket af medarbejderne efterfølgende, så er der ingen tvivl om, at forberedelsestiden langt overstiger opfølgningstiden. Et vigtigt skridt er derfor, at sætte mere fokus på, hvordan budskaberne bliver fortolket. En tommelfingerregel kunne være, at man som leder skal sigte efter, at bruge samme mængde ressourcer på at følge op på kommunikationen, som på at forberede kommunikationen. Her er det vigtigt ikke bare at afdække, om medarbejderne har modtaget budskabet, eller om de har forstået budskabet, men derimod undersøge, hvordan medarbejderne har forstået budskabet. Her støder man som leder dog hurtigt panden mod muren. Forskningen viser nemlig, at det er problematisk for ledelsen, at få adgang til de kritiske røster i organisationen. Medarbejdere er som udgangspunkt ikke interesserede i at fremstå som skeptikere, da de er bange for konsekvenserne. Samtidig har ledelsen en tendens til ikke at værdsætte kritikken. Det er derfor afgørende, at ledelsen eksplicit opsøger og belønner de kritiske stemmer. Dette kræver helt nye kompetencer blandt lederne.\nI en artikel om ledelse konstaterer Thayer (1988) at ”A leader does not tell it ”as it is”; he tells it as it might be (…) The leader is a sense-giver” (254). At tænke lederens rolle som sense-giver (dvs. en der skaber en kontekst, hvor medarbejderne har mulighed for at fortolke budskaber individuelt og sammen) er yderst relevant i forhold til at øge fokusset på medarbejdernes fortolkning af budskaber. Som nævnt er fortolkning en naturlig proces for os mennesker, så uanset om lederen formår at agere sense-giver eller ej, fortolker medarbejderne budskaberne. Men hvis lederen begynder at se sin rolle, som ikke blot informant (har du modtaget mit budskab?) eller formidler af et budskab (har du forstået mit budskab?), men også sætter fokus på, hvordan medarbejderne har forstået budskabet, så begynder ledelseskommunikationen at skabe større værdi. Ved at få medarbejderne til at overveje, hvordan budskaber giver mening for dem, opstår der nemlig en subjektiv relevans i den forstand, at medarbejderen selv opfatter budskabet som relevant. Dette er med til at gøde jorden for at ændre holdning eller adfærd blandt medarbejderne, hvilket er et afgørende element i forandringsprocesser. Udover at styrke kompetencerne i at skabe fortolkning, kan lederne blive bedre til at spotte modhistorierne.\nHvad består en modhistorie af?\nForskningsprojektet `Modhistorier i organisationer´ har afsløret, hvordan nogle typer modhistorier opstår. Modsætninger har som eksempel vist sig at spille en væsentlig rolle. Domea.dk taler i deres strategikommunikation om `Hjerte´ over for `Hjerne´. Her henviser `hjerte´ til elementer, der har at gøre med organisationens sociale ansvar samt deres omsorgskultur, hvorimod `hjerne´ refererer til optimering af processer. Når disse to strategiske hjørnesten præsenteres som modsætningsforhold, fremstår de som modpoler, der ikke kan forenes. Det betyder, at medarbejderne tolker de affødte strategiske tiltag som uforenelige. Det betyder, at det er svært både at vise omsorg og at effektivisere.\nEt andet eksempel på, hvad modhistorier består af, er negationer, hvilket vil sige, at medarbejderne har en tendens til at sætte omvendt fortegn foran strategiske initiativer. Et eksempel kunne være en bemærkning i stil med denne: Hvis kunderne skal tilbydes nye it-løsninger, hvorfor skal vi som medarbejdere lave kørselsregnskab i forældede it-systemer? Et andet eksempel er medarbejdernes undren over Domea.dks fokus på nye forretningskunder. Her var der flere reaktioner, der gik på, om man slet ikke skal have fokus på de gamle kunder længere?\nVed at have en viden om, hvordan modhistorier typisk materialiserer sig, er det nemmere for ledelsen at spotte og eventuelt forudsige, hvad der kan give anledning til...\nMarianne Wolff Lundholt\nMarianne er lektor på Institut for Kommunikation & Design på Syddansk Universitet og leder af Center for Narratologiske Studier. Derudover har hun en dyb og bred praktisk erfaring som konsulent i virksomheder og udgiver af diverse publikationer inden for storytelling, senest med særligt fokus på modhistorier. Marianne er medredaktør af bogen `Counter-narratives and Organization´ udgivet ved forlaget Routledge i 2017.