V Praze si můžete za 80 tisíc korun pronajmout honosnou nemovitost, z níž už nebudete chtít odejít | REFRESHER.cz\n1. září 2018, 16:12\nStylově čistý, částečně zařízený, minimalisticky pojatý dům s terasovitou zahradou a parkováním, skýtá neopakovatelný výhled do okolní zeleně.\nKvalitu bydlení podtrhuje poloha vily v krásném prostředí Šáreckého údolí s lesnatými svahy a rezidenční zástavbou. Klidná lokalita s rychlým spojením do centra, na letiště a do mezinárodních škol, pár zastávek autobusem k metru Dejvická s plnou vybaveností v okolí. Pár kroků od vily stojí kvalitní restaurace s venkovním posezením u břehu potoka pod zalesněným svahem.\nK domu, posazenému vysoko v kopci, vede řada schodů. V přízemí se nachází 1 ložnice s en-suite koupelnou, oddělenou skleněnou stěnou (sprchový kout, 2 umyvadla, toaleta) a přístupem na zahradu, technická komora a vstupní hala.\nPrvní patro zaujímá prostorný obývací pokoj s dvojitou výškou stropu a celoprosklenou čelní stěnou poskytující jedinečné světlo. V horním patře na galerii je umístěna plně vybavená kuchyň s jídelnou, koupelna se sprchou a toaletou, sauna a přístup na krytou terasu s vířivkou a venkovní sprchou. Střešní terasa na vrcholu vily nabízí krásný panoramatický výhled do okolí.\nKlimatizace, rekuperační jednotka, stěrka pandomo, krbová kamna, vestavěné úložné prostory, francouzská okna, luxusní sound systém (vč. prostoru vířivky), reproduktory Bowers & Wilkins, elektricky poháněné venkovní žaluzie, plynové vytápění, kuchyňské spotřebiče Miele, nádobí a kuchyňské náčiní, TV, videotelefon, alarm s napojením na PCO, kamerový systém. Garáž pro 2 vozy a parkování na pozemku. Poplatky se hradí zvlášť.\nPozemek: 779 metrů čtverečních\nZastavěná plocha: 109 metrů čtverečních\nObytná plocha: 139 metrů čtverečních\nCena: 80 000 KČ měsíčně (kontakt)\nV případě, že víte i o jiných architektonických nebo designérských studiích z našich končin, která jsou hodná pozornosti širšího publika, tak neváhejte a pošlete nám tip na e-mailovou adresu uvedenou v profilu výše. Děkujeme za podporu a spolupráci!\nZdroj: svoboda-williams.comFoto: svoboda-williams.com\tTagy: Svoboda & Williams, Praha 6 (Česká republika), Dejvice (Praha)


X - Plane 11 - Stránky 11 - forum.xpl.cz\nObsah fóra Novinky ze světa X-plane\nX - Plane 11\nZprávy, zajímavosti, novinky o X-Plane a informace o letadlech které ještě nejsou v prodeji nebo ke stažení.\nRe: X - Plane 11\nPříspěvek od Willhelm » 21 pro 2017, 18:17\nTo bude někde v té nové verzi windows 10 jejímž hlavním tahákem bylo odblokování 4GB GPU limitu u 32bit aplikací - a zvýšení výkonu ve hrách. Teď jsem pustil monitorování prostředků a XP11 snížil vše na minimum. Stále 2-3fps, ale monitor systému hlásí procák na 22% a paměť na 40%. Bohužel nevím jak monitorovat grafiku, ale příjde mi to, že to jakoby neumí vidět nebo hospodařit s reálně dostupnými HW prostředky a ta grafika jako by byla tahaná přes procák, divně rozplizlá. Je fakt, že jsem si nedávno všiml, že mi při modelování v Creo dialogové okna mizí ne bleskem jako kdysi ale "odmažou se na třikrát". Nepřikládal jsem tomu velkou pozornost. Zkusím ještě upgrade ovladačů desky a grafiky. Možná se něco chytne. Ale jak se naseru tak si přes vánoce dám tu práci a vyměním W10 za W7.\nRegistrován: 30 pro 2014, 22:14\nKontaktovat uživatele mano\nPříspěvek od mano » 21 pro 2017, 18:23\npreto mam vypnute aktualizacia na win 10\nPříspěvek od Willhelm » 21 pro 2017, 21:26\nTo jde? Já mám pocit, že od win 10 nemůžu vůbec nic. U aktualizací mám jen volbu kdy se mají provádět, ale možnost aktualizace vypnout, nebo ručně zvolit co jo a co ne jak to bylo u XP nebo Win7 prostě není.\nTestnul jsem benchmark pomocí 3D marku, a výkon normální, podle logů na jejich webu i o něco vyšší než stejné nebo podobné HW konfigurace. S downgrade asi bude problém neb Malilinkatý s Měkým ji sice u Pro verze povoluje, ale jen do jednoho měsíce od aktivace. Nicméně, nikde jinde tak šílený úbytek výkonu jako u XP11 nepociťuji, takže nevím. Asi se zdržím vetších akcí a vyčkám.\nPříspěvek od Willhelm » 25 pro 2017, 10:25\nTakže MS mi povolil downgrade z Win10 na Win7. Jako alternativu mi poslali i soubor pomocí něhož bych - pokud se rozhodnu zůstat na Win10 - mohl zablokovat aktualizace. Win7 nainstalovány, XP11 běží opět na plné detaily 75-85fps. Problém evidentně nebyl v aktualizaci XP11, ale v některé z podzimních aktualizací Win10. Bohužel při mé neumětelnosti jsem přišel při změně systému o v podstatě skoro hotovou scenerku Kryštofa 5, což mě docela dost s....\nPříspěvek od mano » 17 bře 2018, 14:12\nhttps://developer.x-plane.com/2018/03/n ... g-11-20b1/\nmimochodom hraju sa s MP... co moze byt konecne dobra sparava\nZpět na „Novinky ze světa X-plane“


Makedonie vstupuje do NATO. Protokol musí schválit všichni spojenci - Natoaktual.cz\n6. února 2019 11:32, aktualizováno 12:02\nMakedonský ministr zahraničí Nikola Dimitrov a velvyslanci členských států NATO podepsali v Bruselu protokol o vstupu Severní Makedonie do Aliance. Dokument nyní musí ratifikovat parlamenty všech zemí organizace. Už v pátek to má učinit například Řecko, které kvůli sporu o název vstup země do NATO dlouhé roky blokovalo.\n„Je to historická událost. Čekali jste na pozvánku k přijetí mnoho let a zároveň jste se účastnili aliančních misí a operací,“ řekl šéf NATO Jens Stoltenberg.\nBěhem ceremoniálu v bruselské centrále Aliance postupně velvyslanci všech členských zemí připojili na dokument svůj podpis, za Českou republiku velvyslanec Jiří Šedivý.\n„Byla to dlouhá cesta... Už nikdy nebudeme sami,“ řekl šéf makedonské diplomacie Nikola Dimitrov.\nVstup balkánského státu do NATO umožnila nedávna dohoda s Řeckem o změně názvu na Severní Makedonie. Změna formálně nastane podle smlouvy po řecké ratifikaci makedonského členství v Alianci.\nDokument nyní musí ratifikovat parlamenty všech devětadvaceti členských států. Už v pátek by podle řeckých médií mohl přistoupení sousední Severní Makedonie potvrdit řecký parlament. Celý proces může trvat několik měsíců až rok.\nNapříklad nejmladší člen Aliance – Černá Hora zahájila přístupové rozhovory v prosinci 2015. Za pouhé tři měsíce v březnu 2016 už Černá Hora podepisovala přístupové protokoly a ratifikace pak trvala do června 2017.\n„Těším se na den, kdy před centrálou NATO bude vlát třicet vlajek,“ dodal Stoltenberg.\nZemě získala akční plán členství v NATO už v roce 1999. V roce 2008 Aliance souhlasila, že země dostane pozvánku ve chvíli, kdy spor s Aténami vyřeší.\nZatím poslední rozšíření Severoatlantické aliance se uskutečnilo v červnu 2017. Tehdy se devětadvacátým členem NATO stala balkánská Černá Hora.\nPřistoupení Severní Makedonie se dvěma miliony obyvatel přichází navzdory silnému nesouhlasu Ruska. Bez vazeb na Severoatlantickou alianci zůstává v regionu prakticky jen Srbsko.\nAlbánie, Chorvatsko, Černá Hora a Slovinsko již mezi členy NATO jsou. Ruští představitelé varovali zemi před ambicemi vstoupit do NATO s tím, že by se „mohla stát legitimním cílem“, pokud by se vztahy mezi NATO a Ruskem dále zhoršovaly. Moskva makedonský vstup do NATO označila za „chybu, která bude mít následky“.\n„Rozšíření NATO není jen o vojenském posílením. Jde o posílení stability v regionu,“ konstatoval Stoltenberg. Upozornil, že „dveře do NATO“ zůstávají otevřené i pro další státy. O vstup dlouhodobě usiluje například Gruzie.


Spánek dětí má vliv na psychiku a chování v dospívání – výsledky studie ELSPAC | CELSPAC\n25. 5. 2021 Gabriela Kšiňanová\nDlouhodobé dopady problémů se spánkem v dětství, zejména těch chronických, nejsou stále plně popsány. Zajímalo nás tak, zda děti, které těmito potížemi trpěly, byly v dospívání náchylnější k rozvoji psychických potíží či problémů s chováním.\nVe studii ELSPAC problémy se spánkem u dětí hodnotily matky v 18 měsících a 3, 5, a 7 letech věku dítěte. Dotazníky o psychických potížích a problémech s chováním vyplňovali i samotní dospívající v 11 letech. Adolescenti pak odpovídali na otázky, zda se v posledních šesti měsících cítili smutní a sklíčení nebo zda byli zlostní a s někým se poprali. Ve studii jsme konkrétně zjišťovali, zda těmto potížím v 11 letech předcházely:\nproblémy se spánkem v raném dětství (18 měsíců) a\nchronické problémy se spánkem, které přetrvávaly od 18 měsíců do 7 let.\nŠpatný spánek v dětství jako předzvěst problematického dospívání\nZjistili jsme, že spánkové problémy dětí v 18 měsících souvisí s vyšším rizikem psychických obtíží i problémů s chováním, které dospívající uváděli ve svých 11 letech. Potíže se spánkem u dětí mezi 18 měsíci a 7 lety obecně v průměru sice klesaly, ale děti, u kterých tyto problémy přetrvávaly, uváděly více symptomů deprese a úzkosti i větší míru problémového chování.\nJedná se o jasnou příčinu?\nDětské potíže se spánkem se do pozdějších problémů s psychikou a chováním mohou promítnout několika způsoby. Je možné, že přetrvávající spánkové potíže naruší schopnost se úspěšně vypořádat se stresem a zátěží. Budování správných spánkových návyků v dětství tak může příznivě ovlivnit nejen spánek samotný, ale i problémy s chováním či špatný psychický stav.\nPsychické potíže nemusí nutně pramenit ze špatného spánku. Jedním z vedlejších výsledků naší studie byla souvislost mezi příznaky deprese u matky, spánkovými problémy u dětí v 18 měsících a psychickými problémy u těchto dětí v 11 letech. Nemůžeme tedy vyloučit, že za oběma typy potíží se skrývá například genetická predispozice.\nSpánek dětí je citlivé, ale zároveň široké téma. Podobně na tom jsou psychické potíže dětí a jejich problémové chování. Jedná se ale o oblasti, které ovlivňuje mnoho dalších faktorů, a proto je potřeba je dál zkoumat.\nProblémy se spánkem u dětí souvisí s duševním zdravím a problémy s chováním během dospívání.\nVčasné řešení problémů se spánkem u dětí může zlepšit nejen spánek samotný, ale i celkový psychický stav.\nNezapomeňte, pokud vše nejde podle plánu, který jste si stanovili, nezoufejte a vytrvejte.\nAutorkou článku je Gabriela Kšiňanová, která s daty ze studie ELSPAC pracovala během svého studia na Univesity of Kentucky. V této práci nyní pokračuje jako členka výzkumného týmu v oblasti sociální epidemiologie v Centru pro výzkum toxických látek v prostředí (RECETOX) na Masarykově univerzitě.\nKSINAN JISKROVA, Gabriela, Alexander T. VAZSONYI, Jana KLÁNOVÁ a Ladislav DUŠEK. Childhood sleep functioning as a developmental precursor of adolescent adjustment problems. Child Psychiatry & Human Development, 2020, 51, 239–253. doi.org/10.1007/s10578-019-00926-0


Myslete jednoduse segall ken | HLEDEJCENY.cz\nMyslete jednoduse segall ken\nPodobné fráze: myslete jednoduse 978 80 265 0523 5\nMyslete jednoduše - Ken Segall\nJak zaujmout zákazníky, když konkurence dělá prakticky to samé co vy? Mít správnou odpověď je otázkou života a smrti značky! Naštěstí pro nás, Ken Segall nám díky této praktické knize poradí, jak můž > více\nAutor : Ken Segall, Jak zaujmout zákazníky, když konkurence dělá prakticky to samé co vy? Mít správnou odpověď je otázkou života a smrti značky! Naštěstí pro nás, Ken Segall nám díky této praktické knize poradí, jak můžeme uspět i v našem složitém a nepřehledném světě. Téměř každá firma dělá zbyteč... > více\nMyslete jednoduše | Ken Segall\nJak zaujmout zákazníky, když konkurence dělá prakticky to samé co vy? Mít správnou odpověď je otázkou života a smrti značky! Naštěstí pro nás, Ken Segall nám díky této praktické knize poradí, jak můžeme uspět i v našem složitém a nepřehledném světě. Téměř každá firma dělá zbytečné chyby. Nechte se... > více\nMyslete jednoduše - Jak chytří porážejí komplikovanost - Segall Ken\nZjednodušte si svou cestu k úspěchu! Nechte se inspirovat lídry, kteří to už udělali. Jak zaujmout zákazníky, když konkurence dělá to samé co vy? Vědět jak na to je otázkou života a smrti značky! A přitom je to tak jednoduché! Respektovaný autor Ken Segall ve své nové knize zkoumá, jak společnosti ... > více\nMyslete jednoduše. Jak chytří porážejí komplikovanost - Ken Segall\nJak inteligentní vůdci mohou porazit SLOŽITOST. V byznysu i životě. > více\nMyslete jednoduše - Jak chytří porážejí komplikovanost - Ken...\nJak inteligentní vůdci mohou porazit SLOŽITOST. V byznysu i životě. Zjednodušte si svou cestu k úspěchu! Nechte se inspirovat lídry, kteří to už udělali. Jak zaujmout zákazníky, když konkurence dělá to samé co vy? Vědět jak na to je otázkou života a smrti značky! A přitom je to tak jednoduché! Resp... > více\nMyslete jednoduše (978-80-265-0523-5)\nElektronická kniha - autor Ken Segall, 248 stran Ken Segall je zkušený marketér, který mimo jiných značek podporoval i Apple. Pracoval se Stevem Jobsem jako kreativní ředitel agentury vytvářející pro Apple reklamní kampaně. Byl u zrodu legendární kampaně Think Different a je zodpovědný za ono malé... > více\nMyslete jednoduše: Jak chytří porážejí komplikovanost (978-80-265-0523-5)\nKniha – autor Ken Segall, 248 stran, česky, pevná s přebalem lesklá Jak zaujmout zákazníky, když konkurence dělá prakticky to samé co vy? Mít správnou odpověď je otázkou života a smrti značky! Naštěstí pro nás, Ken Segall nám díky této praktické knize poradí, jak můžeme uspět i v našem složitém a... > více\nPodobné fráze na Sleviste.cz: myslete jednoduse 978 80 265 0523 5\nPodobné fráze na Nejrychlejsi.cz: myslete jednoduse 978 80 265 0523 5,


Florbalisté oplatili Letohradu porážku - Svitavský deník\nFlorbalisté oplatili Letohradu porážku\nSvitavy – Po vydařeném domácím klání odehráli druholigoví florbalisté další mistrovský turnaj v Rokytnici v Orlických horách.\nZa soupeře měli celky, s nimiž se v tomto ročníku již jednou utkali a v obou případech odešli z palubovky poraženi. Odveta se jim povedla z padesáti procent.\nSamotné zápasy měly kuriózní předehru, když svitavská výprava zapomněla doma dresy a musela si je vypůjčit od rokytnických florbalistek.\nFbK Svitavy – Letohrad 4:1\nBranky: Komůrka, Hermany, Brýdl, Vomočil.\nPředchozí měření sil skončilo sice výhrou Letohradu 4:2, jenže rozhodlo se o ní v samotném závěru, takže soupeř neměl být pro tým FbK nepřekonatelný.\nTo ukázal i průběh zápasu, neboť Svitavští se předvedli v dobrém světle, zdobila je rychlá kombinační hra, se kterou si Letohrad nevědel rady. Na stavu se to poprvé projevilo po střele Čápa, kterou chytrou tečí usměrnil do sítě Vomočil. Netrvalo moc dlouho a Brýdl si povšiml špatně postaveného gólmana soupeře, což dokázal pohotově potrestat (2:0).\nVedení o dvě branky hráčům FbK nestačilo a v nástupu do druhé třetiny ho pojistil Hermany. Jak to bylo důležité, to se jasně ukázalo ještě v průběhu druhé třetiny, neboť Letohrad se s nepříznivým vývojem nechtěl smířit a umístěnou střelou korigoval na 3:1.\nAle Svitavy měly nadále navrch a protivníkovi toho více nedovolily. V poslední části už kontrolovaly hru a dočkaly se také využité přesilovky, když si slovo vzal kapitán Komůrka a zpečetil zaslouženou a cennou výhru svého mužstva.\nFbK Svitavy – Hradec Králové 2:3\nBranky: Richter, Čáp.\nAni kdyby se hrálo snad do půlnoci, nemohli by Svitavští tento duel vyhrát. Co bylo platné, že soupeře jasně přestříleli, když zcela vyhořeli v efektivitě.\nHradec utržil ve svém prvním vystoupení na turnaji debakl od Rtyně a další nezdar nehodlal připustit. Ve vyrovnané první třetině se možnosti rodily na obou stranách, jediná z nich se ujala a soupeř se dostal do vedení (0:1). Prostřední část herně patřila svitavským florbalistům. Branku ostřelovali ze všech pozic, ale skórovat se jim podařilo jedinkrát, a to sekundu před sirénou z hole Richtera – 1:1.\nGól do šatny však příliš nepomohl. Svitavy se stále tlačily dopředu, jenomže neuhlídaly rychle hradecké protiútoky a rázem tak musely dotahovat dvoubrankové manko. Naději poté vzkřísil Čáp povedenou ránou téměř od půlky hřiště, ale nic dalšího už celek FbK s nepříznivým skóre nenadělal. Nevyužívání vyložených šancí se nejvíce podepsalo pod druhý nezdar s Innebandytos.\nNa jakém místě stráví druholigový tým sváteční pauzu, o tom rozhodne turnaj hraný bez jeho účasti o tomto víkendu. Tak či onak zůstane se ziskem jedenácti bodů za dosavadní tři vítězství, dvě remízy a sedm proher v pásmu ohrožení. Svými výkony na dvou posledních turnajích ale naznačil, že by se z něho mohl rychle dostat do bezpečných vod. Liga pokračuje o druhém lednovém víkendu.


Německá diskařka Müllerová se oženila - Atletika\nHomepage › Aktuality › Německá diskařka Müllerová se oženila\n7. ledna 2014, 14:05\nNěmecká diskařka Müllerová se oženila\nNadine Müllerová, v jejíž sbírce medailí najdeme třeba stříbra z MS 2011 a ME 2012, se rozhodla odtajnit svoji sexuální orientaci a na Silvestra si vzala svoji dlouholetou partnerku Sabine.\nO svém veřejném coming outu, tedy přihlášení se k menšinové sexuální orientaci, uvažovala Nadine Müllerová již dlouho. „Rodiče, kamarádi i známí z atletiky o mé homosexualitě věděli léta, ale před širší veřejností jsem to skrývala. Postupem času mi však stále více vadilo, že se nemohu normálně hlásit ke své partnerce, že si musíme hlídat, aby nás náhodou někdo nezahlédl,“ přiznala špičková diskařka v čerstvém rozhovoru pro webové stránky německého atletického svazu.\nPřed koncem roku příslovečný pohár přetekl a Müllerová s partnerkou se rozhodly do toho „praštit“. A to velmi zhurta, svatba se konala již za tři týdny. „Na úřadě měli poslední volný termín v roce 2013, ráno v 10 hodin. Tak jsme po něm skočily,“ líčí 28letá rodačka z Lipska. Obřad proběhl jen v úzkém kruhu rodiny a kamarádů, nicméně i tak byly přípravy vzhledem k brzkému termínu dosti hektické. „Šaty nám přišly až den před svatbou a v samotný den obřadu jsme vstávaly ve čtyři ráno, abychom vše stihly včetně úpravy vlasů, o kterou se postarala naše známá, kadeřnice. Naštěstí vše klaplo,“ popsala Müllerová.\nJejich akce měla očekávatelný ohlas, a to i v médiích. Aby ne, vždyť vytáhlá diskařka se stala první německou profesionální sportovkyní, která se počas své kariéry přihlásila k homosexualitě. „Jednu dobu mi vyzváněl telefon skoro pořád, ale na to jsem byla připravena. A teď jsem moc ráda, že jsme se k tomu kroku odhodlaly. Cítím, jako by ze mě spadlo těžké břímě. Je to tak osvobozující!“ raduje se, k čemuž jistě přispívá i to, že valná většina ohlasů byla pozitivních. „Dostalo se nám podpory z mnoha stran, až mě to překvapilo. Stojí za mnou i můj zaměstnavatel a sponzoři,“ těší příslušnici německého policejního sboru.\nDo budoucna tak Müllerová hledí s optimismem. I proto, že operace ramene, kterou podstoupila před třemi měsíci, dopadla dobře a ona se tak může bez dalších starostí připravovat na novou sezonu. „Soupeřky se mnou musejí počítat,“ vzkazuje jim čtvrtá z loňského šampionátu v Moskvě. Velké věci plánuje i v osobním životě. „Rozhodně chceme mít děti. Už jsme dokonce začaly hledat vhodného dárce spermatu,“ prozradila novopečená majitelka snubního prstenu.


DUNLOP pneu 110/90-19 GEOMAX MX33| MOTO-UFO\nDUNLOP pneu 110/90-19 GEOMAX MX33\nBěžná cena s DPH 2 490 Kč 1 750 Kč 1 446,3 Kč bez DPH\nGeomax MX33 nástupce pneumatik MX3S do měkkého terénu. Pneumatiky Geomax MX33 pro jízdu na proměnlivém povrchu. Zdokonalený běhoun se spojovníky mezi ramenními bloky, který spolu s novým uspořádáním bloků zvyšuje odolnost vůči prasknutí při jízdě na pevném povrchu. Dunlop do nové pneumatiky zapojil také svůj systém ovládání napětí v kostře Carcass Tension Control System, který ještě dále zlepšuje pocit při jízdě a ovladatelnost. Zcela nová směs s ultrajemnými uhlíkovými částicemi pak dále významně posiluje přilnavost.\nGeomax MX33: nástupce pneumatik MX3S do měkkého terénu\nNové technologie se osvědčily v motokrosových velkých cenách\nS motokrosovými pneumatikami pro různý terén přichází Dunlop jako první\nVzhledem k blízkosti značky a špičkových jezdců MXGP se Dunlop při vývoji pneumatik Geomax MX33 zaměřil na zlepšování jízdního pocitu, pohodlí a ovladatelnosti. Zjistil přitom, že tenčí a delší patka zajišťuje rovnoměrnější deformaci bočnice pneumatiky při zatížení. Výsledkem je lepší stabilita a zpětná vazba. Spolu s novou konstrukcí pneumatiky toto řešení zlepšuje kontrolu deformace kostry, zatímco účinnější tlumení nárazů přispívá k lepší ovladatelnosti a lepšímu pocitu jezdce při jízdě. Dunlop do nové pneumatiky zapojil také svůj systém ovládání napětí v kostře ‘Carcass Tension Control System’, který ještě dále zlepšuje pocit při jízdě a ovladatelnost. Zcela nová směs s ultrajemnými uhlíkovými částicemi pak dále významně posiluje přilnavost.\nPo uvedení pneumatik Geomax MX33 nyní Dunlop nabízí kompletní portfolio motokrosových pneumatik. Nedávno představené Geomax MX12 jsou ideální pro jízdu na písku a v bahně a Geomax MX52 nabízejí cestu k vítězství na středně tvrdém až tvrdém terénu. Pneumatiky Geomax MX33 jsou na trhu v šesti rozměrech na přední a jedenácti rozměrech na zadní kolo.


Naštvaný Kadlec: Nejhorší zápas kariéry, video se mi nelíbí! - NOVA Sport\nfotbal Opřel se do videa\nNaštvaný Kadlec: Nejhorší zápas kariéry, video se mi nelíbí!\nfotbal, HET liga, AC Sparta Praha, Václav Kadlec, derby\nMěl to být zápas, který by je konečně odrazil ode dna. Po ztrátě třígólového vedení v derby se Slavií se však fotbalisté Sparty do bahna potopili ještě níž. A ví to i Václav Kadlec, jenž po utkání popustil uzdu svým emocím.\n"Je to největší zklamání, co jsem zažil. Nejhorší zápas kariéry!" soptil v rozhovoru s novináři Kadlec, který patří mezi stále tenčící se jádro sparťanských srdcařů.\nO to víc ho samozřejmě trápí další ztracená sezona a další špatný zápas, v němž přitom Letenští vedli po první půli nad rivalem už 3:0. Ustrašenou hrou však o svůj náskok přišli.\n"V kabině jsme si říkali, že se nemusíme nikam honit, že můžeme být v klidu. Ale asi jsme byli v klidu až moc," uvedl Kadlec s tím, že nálada v šatně spadla po remíze na bod mrazu.\n"Každý si tam zalezl někam do kouta a zpytuje svědomí. Musíme si nalít čistého vína, jestli jsme pro výhru udělali maximum. Tenhle zápas ve mně bude ještě dlouho," odplivla si třetí nejdražší posila v historii HET ligy.\nDerby ONLINE: Slavia vyrovnala z penalty v poslední minutě na 3:3!\nDalší blamáž fotbalistů Sparty pochopitelně těžce nesli hlavně fanoušci, kteří po utkání zasypali domácí hráče pískotem a nadávkami. "Nedivím se jim. Já bych na sebe po ztrátě vedení 3:0 pískal taky," přiznal chlapsky Kadlec.\nA vyjádřil se i k videorozhodčímu, který zápas hodně ovlivnil. Do hry totiž vstoupil rovnou čtyřikrát. Oba týmy obral o gól, Spartu navíc o penaltu. Tu naopak v závěru přisoudil Slavii a Milan Škoda z ní srovnal na konečných 3:3.\n"Mně se video nelíbí. Celou dobu šel hrát fotbal bez něj a teď se najednou zavádí!" durdil se Kadlec.


Muzejní knihovnu v Rožnově přestěhují do opraveného Willkova domu - Deník.cz\nMuzejní knihovnu v Rožnově přestěhují do opraveného Willkova domu\nRožnov pod Radhoštěm /FOTOGALERIE/ - Stavební práce a úpravy v hodnotě několika desítek milionů korun uskuteční v letošním roce ve Valašském muzeu v přírodě v Rožnově pod Radhoštěm.\nRekonstrukce budovy pro muzejní knihovnu v Rožnově pod Radhoštěm.Foto: DENÍK/Jan Karásek\nMezi největší počítá vedení muzea dokončení rekonstrukce Willkova domu, v jehož prostorách vznikne Badatelské, dokumentační a informační centrum. Přestěhuje se do něj také muzejní odborná knihovna.\nTa v současné době sídlí v budově, která už nevyhovuje jejím požadavkům ani rozsahu knižního fondu. Nedovoluje ani větší využití po badatelské stránce. „V nově opraveném Willkově domě bude knihovně patřit celé patro. Co se prostoru týče, získáme rezervu místa na třicet let dopředu," odhadl ředitel Valašského muzea v přírodě Jindřich Ondruš. Doplnil, že pro zájemce vzniknou v nových prostorech čtyři badatelská místa pro studium textů a další čtyři pro audiovizuální média.\nPředpokládaný termín ukončení rekonstrukce Willkova domu je v červnu letošního roku. Zhruba o čtyři měsíce dříve, než je stanoveno ve smlouvě s dodavatelskou firmou. Než ale dojde k samotnému stěhování knihovny, bude muset stavba několik měsíců vysychat. Celkové náklady na rekonstrukci Willkova domu dosahují 9,5 milionu korun. Muzeum je uhradí z peněz Ministerstva kultury České republiky.\nČilý stavební ruch panuje také v takzvaném stavebním dvoře Valašského muzea, který se nachází za centrálními pokladnami. Dělníci tady staví zcela nový objekt, který bude zahrnovat garáže, technické zázemí a sklady. „V horním podlaží vzniknou výstavní prostory s bezbariérovým přístupem a celoročním provozem, kde bude stálá expozice o lesnictví," přiblížila vedoucí projektantka rožnovského muzea Olga Holišová. Plánovaná výstava má prozatím pracovní název Cesta dřeva. Celkové náklady na stavbu dosáhnou 24 milionů korun. Peníze opět poskytne Ministerstvo kultury.\nŘemeslníci už na sklonku roku dokončili také dlouhodobé opravy Chalupy Bezzemka z Leskovce a Chalupy z Lužné č. p. 28. Spolupracovali při nich s Ústavem teoretické a aplikované mechaniky Akademie věd ČR. Oba objekty bude moci veřejnost navštívit už letos.\nPlné ruce práce mají odborní dělníci také v Mlýnské dolině, kde je většina funkčních technických staveb na vodní pohon.\nMezi největší letošní akce před květnovým zahájením hlavní sezony patří generální oprava dřevěného koryta, takzvaných lamfeštů, u Hamru z Ostravice, které přivádí vodu pro hamerní kola. Součástí oprav je i výroba nového vodního kola pro skříňové dmychadlo.\nSkanzen připravuje také vyhlášení výběrového řízení na zpracování projektu pro vybudování nového centrálního depozitáře ve Frenštátě pod Radhoštěm. Stávající depozitář letos získá nové pojezdové systémy.\n„Mimo uvedené akce, které jsou převážně dílem externích zhotovitelů, se naši pracovníci starají o průběžnou údržbu a drobné opravy objektů," doplnil technický náměstek muzea Milan Gesierich. Tyto činnosti přijdou skanzen ročně zhruba na 4 miliony korun.


Kateřina Konečná na Radiožurnálu: Ministerstvo zahraničí měří dvojím metrem. Kritizuje Rusko, ale ve chvíli, kdy se porušovala lidská práva například na Ukrajině, tak mlčelo | Plzeňský krajský výbor KSČM\nMístopředsedkyně ÚV KSČM a europoslankyně Kateřina Konečná byla v úterý 6. srpna hostem pořadu Českého rozhlasu Dvacet minut Radiožurnálu. Diskutovala o situaci v Praze, jak zdější Ruské velvyslanectví odmítá výzvu ČR, aby ruské úřady při nakládání s pokojnými demonstranty v Moskvě respektovaly základní lidská práva. Je správné, když české ministerstvo zahraničí kritizuje tvrdý postup ruské policie? A jak by se měla k opakovanému zatýkání demonstrantů a zadržování opozičních vůdců v Moskvě postavit Evropská unie?\n„Kdyby ministerstvo zahraničí postupovalo stejně v případě Španělska, Turecka, Brazílie a všech států, kde k takovýmto věcem dochází, řekla bych, že jim věřím, že to myslí vážně. Takhle mi to připadá jako klasická protiruská reakce. Ve chvíli, kdy se porušovala lidská práva například na Ukrajině, ministerstvo zahraničních věcí mlčelo. Jde o reakci pro média. Kdyby ministerstvo opravdu myslelo politiku lidských práv vážně, nikdy by se nemohlo nevyjadřovat k tomu, jak jsme se v rámci EU chovali třeba v Katalánsku. Přijde mi to pokrytecké. Když to řeknu hodně natvrdo, do Rusů si můžeme kopnout, protože média a někteří voliči to mají rádi. Pokud se ale něco daleko horšího děje ještě blíž k nám, budeme radši mlčet a budeme to přehlížet.\nVíce na https://radiozurnal.rozhlas.cz/kritika-ruska-ministerstvo-zahranici-meri...\nČeský rozhlas Radiožurnál / 20 minut Radiožurnálu


Řezáč se po roce opět vrací na Vasův běh | iSport.cz\nŘezáč se po roce opět vrací na Vasův běh\n4. března 2010 • 13:40\nČeská štafeta skončila bez Bauera dvanáctá\nLoni říkal, že už se nevrátí, jenomže rok se s rokem sešel a dálkový běžec Stanislav Řezáč opět míří do Švédska, aby se postavil na start Vasova běhu a bojoval o vysněný triumf.\n"Kdo vyhraje Vasův běh, zapíše se do historie běžeckého lyžování," uvedl Řezáč v tiskové zprávě před svojí jedenáctou účastí v závodu ze Sälenu do Mory, který měří 90 kilometrů a běží se klasicky.\n"Je to legendární běh, nejslavnější na světě. Pro nás dálkové běžce na lyžích ten nejprestižnější," konstatoval člen Patria Direct Teamu. I to rozhodlo, proč ještě změnil názor. "Říkal jsem, že už se tam nevrátím, že je to moc extrémní závod. Ale zase jsem zpátky a ptám se sám sebe, jak mě mohlo napadnout, že bych zase nejel."\nJeho maximem jsou dvě třetí místa. Poprvé v roce 2003, kdy byl dvě vteřiny od výhry. A loni. "Já ten Vasák, sakra, nikdy nevyhraju!" ulevil si tehdy po doběhu.\nLoňský úspěch mu ale vlil novou energii do žil. Sice se mu nepovedlo dostat na olympiádu do Vancouveru, ale jeho životem jsou "laufy" (dálkové běhy) a výhrou ve Vasově běh by se stal legendou. "Chci být zase do třetího místa. Cítím, že bych mohl mít lepší formu. Sen o vítězství je sice teď moc vzdálený, ale uvidí se až na trati, deset kilometrů před cílem. Ale samozřejmě bych chtěl vyhrát," řekl.\nTrénoval v Ramsau a cítí se dobře připravený. A bude se moci spolehnout na širší podpůrný tým. To je důležité především kvůli občerstvení. První půlku závodu zvládne sám, ale v závěru je nutné pít každé dva tři kilometry. "Jinak vám dojdou síly ještě před koncem. Proto budu mít i velký doprovod - jedou se mnou táta s mámou, kamarád, ještě budu chtít sehnat další lidi na místě, abych měl v závěru co nejvíce možností se občerstvit," řekl šestatřicetiletý běžec.\nVasův běh podle Řezáče začíná až po půlce závodu. Prvních 45 kilometrů jedou ti nejlepší na 75 procent. Tempo se rozjede na další dvacítce. "A finišuje se na posledních dvaceti kilometrech, kde už je to snad na sto dvacet procent. To se jede v šíleném tempu. Kdo zavrávorá, komu se udělá trochu nevolno, končí," řekl Řezáč.\nK favoritům patří domácí Daniel Tynell a Oskar Svärd, kteří se na Vasův běh speciálně připravují. Útok na vítězství ale vyhlásil rovněž bývalý skvělý běžec Thomas Alsgaard z Norska.\nTémata: sport, běh, na, lyžích, vasův, běh, řezáč


Spáchal bývalý elitní žalobce Horváth sebevraždu? Policie mlčí - iDNES.cz\n17. ledna 2010 12:29, aktualizováno 12:41\nBývalý šéf odboru závažné hospodářské a finanční kriminality Nejvyššího státního zastupitelství Milan Horváth spáchal podle ČTK sebevraždu. Agentura uvedla, že Horváth, který se "proslavil" třeba ztrátou takzvaného Krejčířova kufříku, skočil z brněnského hotelu Continental. Policie totožnost sebevraha odmítla potvrdit.\nMilan Horváth na soudě kvůli ztracenému Krejčířovu spisu. Ilustrační foto | foto: Monika Hlaváčová, MF DNES\n"Potvrdit tuto informaci nemohu, jen to, že na 99 procent se jedná o smrt bez účasti jiné osoby. A že smrt způsobil pád z výšky. Totožnost mrtvého jsme znali už ve čtvrtek, jednalo se o šestatřicetiletého muže z Brna. Říci ale mohu jen to, že nešlo o žádného z hostů ani zaměstnanců hotelu," řekl policejní mluvčí Pavel Šváb. - čtěte Mrtvolu muže našli na parkovišti u brněnského hotelu Continental\nZda je sebevrahem právě Horváth, zatím nevědí ani žalobcovi nadřízení.\nMinistryně spravedlnosti odvolala žalobce Horvátha\nKovářová dočasně zprostila funkce šéfa odboru závažné hospodářské a finanční kriminality Nejvyššího státního zastupitelství Milana Horvátha\nMilan Horváth, bývalý šéf odboru finanční kriminality Nejvyššího státního zastupitelství byl odvolán z funkce ministryní spravedlnosti loni v listopadu. Ta se tak rozhodla poté, co Horváth zavinil malou nehodu, při které měl prý v krvi přes promile alkoholu. - čtěte Vesecká chce trestat nehodu žalobce známého ztrátou Krejčířova spisu\nŽalobce byl také známý kauzou ztráty kufříku se spisy k případu Radovana Krejčíře. Zavazadlo se spisem o podnikateli Radovanu Krejčířovi se ztratilo v Brně, když si žalobce převážel dokumenty mezi chatou a bytem a nechal je nestřežené na ulici.\nPrávě kvůli tomu přišel před dvěma lety o post ředitele odboru závažné hospodářské kriminality. Od té doby působil jako řadový zaměstnanec Nejvyššího státního zastupitelství v Brně.\nTémata: Černá kronika, nehody, Alkohol, Nehody Brno, Radovan Krejčíř\nMinistryně spravedlnosti Daniela Kovářová dočasně zprostila funkce bývalého šéfa odboru závažné hospodářské a finanční... celý článek\nNejvyšší státní zástupkyně Renata Vesecká podala návrh na kárné řízení s bývalým šéfem odboru finanční kriminality... celý článek


MS 400 C-M: první motorová pila na světě s magnéziovým pístem - Tady jsme doma – STIHL\nSvým výkonem již zapadá do řady silných motorových pil pro lesnictví a záchranářství, přitom na pohled a potěžkání byste ji zařadili spíše do nižší kategorie. Podle Miroslava Kosičky, šéftechnika společnosti STIHL Česká republika, je výkonově i obsahově opravdu na půli cesty mezi MS 362 a MS 462.\nJejí největší novinkou je píst. V motoru MS 400 C-M je totiž poprvé na světě použit píst ze slitiny hořčíku, který nahrazuje tradiční hliník. „I když je už samotný hliník velice lehký materiál, hořčík je ještě lehčí. Pila MS 400 C-M disponuje zdvihovým objemem 67 cm3. Válec je větší, ale díky lehčímu pístu má sestava válce s pístem stejnou hmotnost jako u MS 362. Rozdíl při práci ale nepřehlédnete – vše je o poznání rychlejší a výkonnější,“ vysvětluje rozdíly mezi pilami Kosička. Oproti MS 362 má nová pila vyšší výkon (4 kW), větší točivý moment (4,1 Nm) a o 10 % nižší výkonovou hmotnost (1,45 kg/kW).\nPila MS 400 C-M disponuje řídící elektronikou STIHL M-Tronic třetí generace, která plně reguluje okamžiky zážehu a dávkování paliva. Zajišťuje tak v každém provozním stavu stále optimální výkon, konstantní maximální otáčky a vynikající zrychlení.\nPila MS 400 C-M\nZároveň však na pile MS 400 C-M nechybí nic, na co jste u STIHLu zvyklí. Ekonomický motor STIHL 2-MIX, který vám ušetří až 20 % paliva ve srovnání s konvenčním dvoutaktním motorem STIHL bez 2-MIX technologie; stejně jako filtr HD2, který má až o 70 % jemnější póry než dosavadní polyamidové filtry. Jeho filtrační patrona je navíc demontovatelná bez použití nářadí, pouze pootočením filtru o jednu čtvrtinu otáčky rukou. Komfortnějšímu startu napomáhá startovací rukojeť ElastoStart, díky které je startování stejnoměrné bez trhavých silových špiček.\nHmotnost na jednotku výkonu 1,45 kg/kW\nDělení řetězu 3/8 „\nObjem palivové nádrže l 0,60 l


Propuštěný Smetka z kauzy H-System je teď designérem mříží – Novinky.cz\nV říjnu to budou dva roky, co po odpykání dvanáctiletého trestu za podvod opustil brány věznice odsouzený zakladatel zkrachovalého H-Systemu Petr Smetka (59). Přestože se před nástupem do vězení tento podnikatel zabýval celý život stavebnictvím, v současnosti dělá to, co se naučil za mřížemi pankrácké věznice. A je to paradox, protože Smetka mimo jiné navrhuje právě mříže.\npondělí 10. září 2018, 15:42\n„Projektuju zámečnické konstrukce i různá zabezpečení bytů, tedy i mříže,“ řekl muž, který podle rozsudku připravil v rámci H-Systemu o téměř miliardu korun zhruba 1100 zájemců o levný byt či dům.\nSmetka se činil už ve věznici, kde se stal vedoucím úspěšně vydělávající kovodílny a navrhoval tam různé výrobky včetně ochranných mříží či dveří. Dokonce v minulosti dostal nabídku, aby tuto dílnu vedl i po propuštění z věznice.\nProjektuju zámečnické konstrukce i různá zabezpečení bytůPetr Smetka\nNakonec ale zakotvil u nejmenované pražské zámečnické firmy. Výši platu nechtěl sdělit, nicméně zhruba polovinu peněz mu strhává správce konkurzu vedeného přímo na Smetkův majetek. Bývalý šéf H-Systemu uvedl, že jde o částku zhruba do deseti tisíc korun měsíčně. Na dotaz, zda od doby svého propuštění čelil nějakým výhrůžkám či přímo útokům některého z podvedených klientů firmy či jiných lidí, Smetka odmítavě zakroutil hlavou.\nProblémy prý nastaly jen po opětovné medializaci případu v souvislosti se sporem o osm bytových domů v Horoměřicích u Prahy mezi konkurzním správcem H-Systemu Josefem Monsportem a Stavebním bytovým družstvem Svatopluk, jehož členové mají zmíněné nemovitosti v pronájmu.\nSmetkovu zaměstnavateli se prý moc nelíbilo, že je jeho jméno znovu často skloňováno v médiích a na veřejnosti, a stáhl ho z jednání s klienty zámečnické firmy, kterých se měl Smetka účastnit.\nŽenu vyhodili od hasičů kvůli vedení účetnictví, ÚS kvůli tomu zrušil část zákona\nUrčovat výjimky z výdělečné činnosti u příslušníků bezpečnostních sborů nelze pouhým interním nařízením, ale pouze zákonem. Konstatoval...\nZeman poletí do Izraele koncem listopadu, chystá se promluvit v Knesetu\nPrezident Miloš Zeman by měl na návštěvu Izraele odletět na konci listopadu. Termín potvrdil ředitel zahraničního odboru Pražského...\nAktualizováno - Civilizovaná země by měla být schopna přijmout několik desítek dětí z uprchlických táborů, hlásá TOP 09. Předsednictvo strany v úterý...\nDalší políček ČSSD a muž bez zkušeností, hodnotí opozice nominaci Petříčka\nAktualizováno - Opoziční politici vítají, že by vláda mohla mít plnohodnotného ministra zahraničí Tomáše Petříčka. Upozorňují však na to, že nemá...


Pardubické novinky - Domácí - Východočeské divadlo Pardubice slaví 110. výročí svého otevření\n7. prosince 2019 - 11:30\nToto významné jubileum oslaví současní zaměstnanci divadla se svými bývalými kolegy i zástupci partnerských společností během slavnostního večera, v rámci něhož budou předána ocenění vybraným osobnostem, které se nesmazatelným písmem zapsaly do historie Východočeského divadla.\nPokřtěna bude i ročenka mapující posledních patnáct let pardubického souboru a před Malou scénou ve dvoře bude odhalena socha, jejímž autorem je Pavel Novotný a která bude důstojnou ozdobou vstupu na komorní scénu. Po úvodních ceremoniích budou od 19 hodin následovat představení Divadelní komedie v Městském divadle a Podivného případu se psem na Malé scéně ve dvoře.\nZákladní kámen pardubického divadla byl slavnostně položen 16. května 1907, po dvou a půl letech byla stavba dokončena a 11. prosince 1909 bylo Městské divadlo v Pardubicích otevřeno. Na výzdobě divadla se podíleli umělci nad jiné povolaní.\nDivadlo bylo postaveno podle návrhu akademického architekta Antonína Balšánka (autora Divadla J. K. Tyla v Plzni, pražského mostu Legií či Muzea hlavního města Prahy a spolutvůrce Obecního domu v Praze). Oponu a vlysy na průčelí divadla maloval akademický malíř František Urban. Autorem sochy Genia na čele budovy je akademický sochař Bohumil Kafka, tvůrce největší jezdecké sochy na světě – Žižkova pomníku na Vítkově.\nStudie architekta Antonína Balšánka z roku 1906\nStavba Městského divadla v roce 1908\nMěstské divadlo s parkovou úpravou kolem roku 1910\nMěstské divadlo na pohlednici z roku 1909\nPardubickénovinky.cz informoval Radek Smetana, PR manažer, Východočeské divadlo Pardubice.


HC Sparta Praha » Neměli jsme stoprocentní šance, štve Barinku\n13. 1. 2017 Martina Nová\nNeměli jsme stoprocentní šance, štve Barinku\nV aktuálním ročníku zápasy proti karlovarské Energii vždy přinesly vyrovnaný souboj. V říjnu Sparta porazila Karlovy Vary na domácím ledě 3:1, koncem listopadu si pak ze západu Čech odvezli Pražané dva body za vítězství 4:3 po samostatných nájezdech. Přestože se Sparta v utkání 38. kola Tipsport extraligy trápila v koncovce, dokázala zvítězit i potřetí a pozápasový komentář poskytl obránce MICHAL BARINKA.\nSparta měla ve vítězném utkání proti Karlovým Varům střeleckou převahu 41:19.\nMichale, berete dva body za vítězství v prodloužení proti Karlovým Varům. I přes velkou střeleckou převahu jste dokázali vsítit pouze dvě branky…\n„Vzhledem k tomu, jak jsme se trápili v koncovce, tak nakonec zaplaťpánbůh za ty dva body v prodloužení. Měli jsme nějaké šance, ale zápas se nám zkrátka nepovedl. Musíme udělat vše pro to, abychom v Plzni hráli jinak.“\nJak bylo obtížné dostat se vůbec do nějaké dobré střelecké pozice a prosadit se proti Varům?\n„Hrají dobře, drží systém, všichni dělají to, co mají. Parádně jim chytá gólman, od toho se odrážejí a začali sbírat body. Věděli jsme, že to nebude lehké utkání a potvrdilo se to. Kdybychom hráli lépe, tak bychom tři body brali, takhle ale ne.“\nV probíhající sezoně jsou zápasy proti Energii velmi vyrovnané, nesedí vám tento soupeř?\n„Nehrají vůbec špatně. Všichni hrají systém a nedělají chyby, čímž nevytváří šance pro soupeře. Myslím si, že největší problém byl v tom, že jsme se netlačili do brány a nevytvářeli jsme si stoprocentní šance. Do toho nám ještě nešly nohy. Teď nás čeká Plzeň a pak v úterý obrovsky důležitý zápas v Lize mistrů, to bude zase trochu jiný hokej, tak snad nám tyhle dva nejbližší zápasy vyjdou herně i výsledkově lépe než ten proti Varům.“\nMusíme udělat vše pro to, abychom v Plzni hráli jinak.\nV nabitém programu jste hráli tři zápasy v pěti dnech, absolvovali jste cestu do Švédska, mohla být únava příčinou dnešní neúspěšné koncovky?\n„Nemůžeme se na to vymlouvat. Měli jsme dva dny zápasové volno, za takovou dobu se musíme dát do pořádku a musíme hrát trošku jinak.“\nNastoupili jste v brance s Filipem Novotným, který dlouho nechytal ostrý zápas. Chtěli jste ho vzadu podpořit a dodat mu jistotu?\n„Chtěli jsme mu pomoc, říkali jsme si, že Filip v brance dlouho nebyl. Myslím si, že chytal parádně, výborný výkon od něho. Škoda, že od nás v poli už to tak slavné nebylo.“\nZpět do extraligy, na Spartu míří Energie!\nSPA - KVA 2:1p - S Karlovými Vary za dva body\nVIDEO: Ohlasy s Pechem a koučem Veberem\nVIDEO: Sestřih z dvoubodové výhry nad Vary\nMachovský: Kluci říkali, že bych měl být v poli\nŽIVĚ: Sparta hraje na Kladně bez branek\nHorák: Machy má teď víc gólů než já\nSPA - CEB 5:2 - Skóroval také Machovský!


Febiofest on-line: Setkání se Slawomirem Idziakem — ČT24 — Česká televize\nV rámci 19. ročníku Febiofestu zprostředkovává web ČT24 ve spolupráci s tímto mezinárodním filmovým festivalem setkání s osobnostmi české i světové kinematografie, které jsou hosty přehlídky. 27. 3. odvysílal v přímém přenosu tiskovou konferenci polského kameramana Slawomira Idziaka.\nSlawomir Idziak (* 1945) je světově neproslulejší kameraman polského původu. Spolupracovník Krzystofa Zanussiho, Ridleyho Scotta, Krzystofa Kieślowského nebo Michaela Winterbottoma je tvůrcem uměleckých i mainstreamových titulů. Je autorem obrazové stránky filmů jako Harry Potter a Fénixův řád nebo Černý jestřáb sestřelen (za tento film byl nominován na Oscara a cenu BAFTA). Na Febiofestu představí svou práci ve 3D – snímek Varšavská bitva 1920 v režii Jerzyho Hoffmana. Uváděn je v rámci nové sekce festivalu Svět ve 3D.\nZáznam bude k dispozici na stránkách Febiofestu. Dalším přímým přenosem bude 28. 3. od 12:00 tisková konference kanadského režiséra Denise Côtého.\n19. ročník Febiofestu se koná od 22. do 30. března v multikině Cinestar Anděl, v Ponrepu a pak v Liberci, Hradci Králové, Pardubicích, Českých Budějovicích, Brně a Ostravě, kde skončí 13. dubna. Asociace slovenských filmových klubů a Slovenský filmový archiv ho uspořádají samostatně v sedmi slovenských městech.


Názory zaměstnanců na pracovní podmínky v konkrétní organizaci - PDF\nNázory zaměstnanců na pracovní podmínky v konkrétní organizaci\nDownload "Názory zaměstnanců na pracovní podmínky v konkrétní organizaci"\n1 Masarykova univerzita, Fakulta sociálních studií Názory zaměstnanců na pracovní podmínky v konkrétní organizaci Leona Bokůvková Fakulta sociálních studií Katedra sociální politiky a sociální práce Brno 2012 Vedoucí práce: Mgr. Ondřej Hora, Ph.D. 1\n2 Tímto bych chtěla poděkovat především vedoucímu práce Mgr. Ondřeji Horovi, Ph.D. za trpělivost a veškeré konzultace při zpracovávání této práce a všem respondentům, kteří mi umožnili provést s nimi rozhovory. Pomoci všech jmenovaných si velmi vážím. 2\n3 Čestné prohlášení Prohlašuji, že jsem tuto práci zpracovala samostatně a uvedla jsem veškeré použité informační prameny. V Olomouci dne Leona Bokůvková 3\n4 Obsah Obsah Úvod Cíle práce Malý podnik Obecné vymezení malého podniku Problematika malých podniků v odborné literatuře Pracovní podmínky a rizika související s prací v malém podniku Pracovní podmínky Postavení zaměstnanců a rizika spojená se zaměstnáním v malém podniku Postavení zaměstnance v malé firmě Rizika související se zaměstnáním v malém podniku Organizace personální práce a osoba personalisty Absence strategie řízení lidských zdrojů Organizační struktura a architektura Získávání a výběr pracovníků Hodnocení a odměňování Vzdělávání Finanční ohodnocení a výše mezd Vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci Vymezení rizik Postoj zaměstnanců k pracovním podmínkám a rizikům Dílčí výzkumné otázky Metodika Velikost výzkumného vzorku, výběr respondentů Průběh výzkumu a rozhovoru, etika výzkumu: Schéma rozhovoru Výsledky výzkumu, interpretace Stanoviska ke konkrétním pracovním podmínkám, hodnocení jejich stávající podoby Podoba stávající pracovní smlouvy Jistota zaměstnání Mzdové ohodnocení Pracovní prostředí (vybavení a vzhled pracoviště) Pracovní doba Možnost sladit pracovní a mimopracovní život Vztahy s kolegy Vztah se zaměstnavatelem Diskriminace (jakákoliv forma) Náplň práce\n5 Pracovní vytížení Pracovní tempo Možnosti dalšího vzdělávání Míra rozhodování a odpovědnosti v rámci zastávané pozice Společenské ohodnocení zastávané pozice Nejzřetelněji vyjádřená pozitiva a negativa u konkrétních pracovních podmínek Nynější, budoucí či preferované jednání při konkrétních pracovních podmínkách Rizika spojená se současným zaměstnáním Pracovní podmínky v malých firmách vymezené odbornou literaturou ve srovnání s poznatky z výzkumu Rizika odvozená z odborné literatury ve srovnání s poznatky z výzkumu Doporučení pro vedení odvozená z rozhovorů se zaměstnanci Závěr Seznam použité literatury: Anotace Jmenný rejstřík Věcný rejstřík Příloha č Stať\n6 1 Úvod Ve své práci jsem se rozhodla zabývat se situací zaměstnanců malých firem. Ačkoliv jsou malé firmy přirovnávány v literatuře k hnacím motorům ekonomiky a centrům inovativního myšlení, je jejich působení (nejen) v České republice poznamenáno řadou zvláštností co se týče jejich fungování a jejich přístupu k zaměstnancům. K tématu mě přivedla osobní zkušenost, kdy jsem se po pěti letech vrátila ze zahraničí do České republiky a poměry ve společnostech, ve kterých jsem působila, mě zaujaly nejen svou odlišností od podmínek, se kterými jsem se setkala v zahraničí, ale často i svou vyhraněností vůči zdejšímu firemnímu prostředí. Obecně by se dalo říci, že v rámci této práce mě zajímá, zda zaměstnanci malé společnosti, kteří mají odlišný základ co se týče pracovních a životních zkušeností, vnímají při svém pracovním působení v malém podniku jisté problematické aspekty a jakým způsobem se k nim staví. 1.1 Cíle práce Tato práce je zaměřena na zaměstnance konkrétní malé společnosti s působností v oblasti Severomoravského kraje, která pro svou činnost využívá minimum vlastních zaměstnanců a poměrně rozsáhlé sítě externích zdrojů. Přes zřejmou absenci jakékoliv psané či formálně deklarované firemní strategie zaměstnavatel akcentuje, že má na zaměstnance vysoké nároky a při neformálním hodnocení klade důraz na pracovní výkon a viditelné výsledky práce. Ačkoliv vedení firmy deklaruje zájem mít dobré zaměstnance a udržet si je, průměrná doba trvání pracovního poměru ve společnosti nepřesahuje 2,5 roku, přičemž poměr rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance/zaměstnavatele je v posledních třech letech 60:40. Vzhledem k velikosti firmy je také nutno konstatovat, že možnost eliminovat vysoké nároky na pracovní výkon poměrně omezená a požadavek na vysokou výkonnost představuje relativně neměnný faktor. Odchod zaměstnance však znamená pro každou společnost značné ztráty spojené s fluktuací- náklady spojené s ušlým ziskem, zaškolováním nového zaměstnance a nutností přenést dočasně zodpovědnost na ostatní zaměstnance firmy. Akcentovaný důraz na pracovní výkon a zřetelné výsledky práce znamenají, že zaměstnanci jsou konfrontováni s poměrně náročnými požadavky co se týče jejich pracovního vytížení a tempa práce. Ve firmě je etablována a vedením prosazována firemní kultura, kde jsou přesčasová práce, absence jakýchkoliv přestávek či hektické pracovní tempo neformálně prezentovány nejen jako požadovaný standard, ale jako normální přirozený stav, i když formálně vyžadovány (ani odměňovány) nejsou. Nevnímání současného stavu jako problematického ze strany vedení společnosti nemusí nutně značit naprostou absenci zájmu o zaměstnance společnosti. Kromě pracovního vytížení je příčinou tohoto stavu zejména uplatňování tržních principů na pracovní prostředí, kdy přijetí zaměstnance je často materiálně dražším řešením než spolupráce s externím dodavatelem a jeví se tedy adekvátní požadovat od zaměstnance nadprůměrné výkony, které vyváží a ve vnímání zaměstnavatele ospravedlňují náklady práce. Rovněž, vnímání lidských zdrojů jakožto zdrojů snadno nahraditelných přispívá k bagatelizaci problémů způsobených fluktuací. Z výše uvedených faktů je zřejmé, že kromě vysokých nároků kladených na pracovní výkonnost zaměstnanci zároveň přijímají ať již vědomě či nevědomě- i jistá rizika. Ze statistického hlediska (vzhledem k průměrné době trvání pracovního poměru) je zřejmé zvýšené riziko ztráty zaměstnaní, i 6\n7 když si ho zaměstnanci nemusí být vůbec vědomi. Z hlediska personální práce bych dále zmínila krátkodobé působení ve společnosti jako problematickou položku v životopise zaměstnance, kterou je nutno zdůvodňovat při následujících pracovních pohovorech. Jelikož vedení společnosti deklaruje zájem mít dobré zaměstnance, chtěla bych v této práci objasnit, co pro stávající zaměstnance obnáší vyrovnání se s nároky společnosti na jejich pracovní výkon a přiblížit, jakým způsobem zaměstnanci uvažují o svém současném pracovním uplatnění, jaké faktory pro ně hrají roli při jeho hodnocení a rozhodování o setrvání v pracovním poměru či změně zaměstnání a za jakých podmínek jsou ochotni pro firmu dále pracovat. Symbolickým cílem této práce je tedy přiblížit způsob přijímání nároků a rizik vyplývajících ze současného pracovního poměru jednotlivými zaměstnanci a jejich vnímání vlastní pracovní situace. Zajímá mě především, jak zaměstnanci hodnotí pracovní podmínky v dané firmě, zda vnímají rizika spojená se zaměstnáním v malé firmě, a pokud ano, jakým způsobem je přijímají a jak si jejich akceptaci odůvodňují. Rovněž mě zajímá, zda z hodnocení své současné pracovní situace vyvozují pro sebe samé nějaká rizika, popř. jak se s těmito vyrovnávají. Tyto informace mohou sloužit jak vedení společnosti při úvahách, jak zaměstnance, o které stojí, udržet. S pomocí poznatků této práce bych chtěla dosáhnout toho, že vedení firmy začne- vzhledem ke svým proklamacím o vysokých nárocích na zaměstnance- alespoň částečně vnímat jejich jiný rozměr, tedy reakce zaměstnanců na dané pracovní nároky a jejich strategie vzhledem k těmto nárokům. Poznání klíčových faktorů a hranic, kde končí ochota zaměstnanců akceptovat jisté pracovní podmínky by mělo taktéž usnadnit předvídání problémových situací spojených s personálním řízením a obsazováním pozic v dané společnosti. Aplikačním cílem je vyvodit na základě poznání klíčových faktorů, které hrají roli při hodnocení pracovního poměru současnými zaměstnanci, pro vedení jistá doporučení, jejichž realizace by mohla zvýšit pravděpodobnost udržení zaměstnanců zvažujících z vlastní iniciativy odchod ze společnosti, ačkoliv jsou vedením považování za dobré zaměstnance. Nelze samozřejmě automaticky očekávat, že vedení podobná doporučení akceptuje, primárně mi však jde spíše o změnu perspektivy (náhledu na fungování společnosti). V konečném důsledku by zvážení těchto doporučení mohlo vést jak k možnosti udržení kvalitních zaměstnanců a stabilnějšímu firemnímu prostředí, tak sekundárně i k eliminaci nákladů spojených s vysokou fluktuací, které jsou pro firmu zátěží i v případě, že s nimi do jisté míry počítá 1 Poznávacím cílem je tedy zjistit, jak hodnotí jednotliví zaměstnanci stávající podmínky svého zaměstnání, tedy jaké ke konkrétním pracovním podmínkám zaujímají postoje. Zároveň je cílem této práce zjistit, zda zaměstnanci vnímají v rámci své práce jistá rizika (prvotně ta, která by bylo možno jistými kroky ze strany vedení eliminovat, ale i jiná) jak je hodnotí a jak se s jejich případnou existencí vyrovnávají. Hlavní výzkumná otázka tedy zní: Jaké postoje zaujímají zaměstnanci malé firmy ke stávajícím pracovním podmínkám a rizikům spojeným se současným zaměstnáním? 1 Je nutno připustit možnost, že vzhledem k dlouhodobému trvání této situace nevnímá vedení situaci jakožto problematickou a že náklady spojené s fluktuací bere jako nezbytnou součást své snahy získat nadprůměrně výkonné zaměstnance- podrobněji viz Koubek,\n8 2 Malý podnik 2.1 Obecné vymezení malého podniku Pokud jde o malé firmy/podniky, jsou charakterizovány v rámci metodik Evropského společenství jako podniky s méně než 50 zaměstnanci 2. V této práci se budu zabývat podnikem, u něhož se počet zaměstnanců pohybuje v posledních třech letech v rozmezí 9-13 zaměstnanců. V této práci budu dále odkazovat na výzkum Václavkové a kol., 2007, která používá ve svém výzkumu (zaměřeném na specifika řízení lidských zdrojů v malých a středních podnicích a neziskových organizacích) detailnější kategorizaci, když podniky s 1-10 zaměstnanci označují jako mikropodniky, a podniky s zaměstnanci za podniky malé. Podle této kategorizace by se tedy zkoumaný podnik v posledních třech letech pohyboval na rozmezí mikropodniku a malého podniku. Vzhledem k tomu, že práce je zaměřena na personální problematiku a zaměstnance malého podniku, pokládám tuto kategorizaci pro účely této práce za vhodnou a dostačující, i když přesnější kritéria pro určení malého a středního podniku nabízejí modely obsahující např. i výši obratu podniku či bilanční sumu roční rozvahy. Rovněž vymezení menšího celku- mikropodniku se jeví jako vhodné vzhledem k počtu zaměstnanců zkoumané firmy. 2.2 Problematika malých podniků v odborné literatuře Přímý vliv na situaci a pracovní podmínky zaměstnanců malých firem mají nepochybně odlišnosti, kterými se podmínky a procesy v malé firmě liší podmínek ve velkých společnostech. Rozdílů mezi malými, středními a velkými podniku si často všímají experti nejen z oblasti personáního z oblasti ekonomie, bankovnictví či finančního sektoru a existuje rozsáhlé množství literatury mapující teorie vedení malé firmy, finanční řízení a ekonomické či účetní aspekty malých a středních společností (Moore et al., 2008, Dufour, et al., 2007, Pratt, Grabowski, 2008, Pride et al., 2010, Storey, D.J. 2006). Z českých zdrojů lze uvést zejména velmi komplexní knihy Vebera, Srpové a kol.(2008) a Vojíka (2004 a 2010), které kromě čistě ekonomických a podnikatelských hledisek nepostrádají ani kapitoly věnované řízení lidských zdrojů. Co se týče existující literatury týkající se řízení lidských zdrojů a souvisejích témat, je odlišnost malých (a středních) vůči velkým podnikům reflektována pouze částečně. Podstatná část literatury zaměřená na personální řízení a otázky s ním spojené je soustředěna na velké, nezřídka nadnárodní firmy, které mají poměrně pevně danou firemní strukturu a kde personální otázky takto řeší HR oddělení (HR department) skládající se z blíže neurčeného počtu pracovníků. 2 V rámci kategorie malých a středních podniků jsou malé podniky vymezeny jako podniky, které zaměstnávají méně než 50 osob a jejichž roční obrat nebo bilanční suma roční rozvahy nepřesahuje 10 milionů EUR.( 8\n9 V české literatuře lze pozorovat pozitivní trend (zejména Koubek, 2007, Stýblo, 2003, Bláha a kol., 2005), kdy autoři zaměřili pozornost na ucelené zmapování personálního řízení v malých a středních firmách, zdůrazňují celkovou odlišnost situace v malém podniku a tím umožňují specifikovat blíže postavení zaměstnanců malých firem. Obecně lze však konstatovat, že odborná literatura zaměřená na specifika personálního řízení v malých firmách reflektuje situaci z pohledu vlastníka či manažera a zaznamenává především odlišnost jednotlivých procesů souvisejících s řízením lidských zdrojů (způsoby náboru a výběru zaměstnanců, vzdělávání a kariérní rozvoj, odměňování) v návaznosti na úspěšné řízení malého podniku. Přes tuto skutečnost je užitečné z existujících zdrojů vyjít a na jejich základě dovodit jisté závěry ohledně situace zaměstnanců malého českého podniku. Pohled na to, jak odlišnosti týkající se personálního řízení ovlivňují v konečném důsledku samotné zaměstnance malých firem a konkrétní studie o pracovních podmínkách zaměstnanců malých a středních firem je v ČR reprezentována pouze výzkumem Václavkové a kol. (2007), kdy byly formou dotazníkového šetření v 76 malých a středních podnicích přehledným způsobem vymezeny pracovní podmínky v malých a středních firmách, jak z pohledu zaměstnavatelů, tak z pohledu zaměstnanců. Výsledky tohoto výzkumu jsou jedním z podkladů pro teoretická východiska této práce (viz kapitola 3). V zahraniční literatuře je situace malých firem zkoumána často z jiného úhlu pohledu- malé firmy bývají ztotožňovány buď s rodinnými podniky nebo s podniky, kde mají jednotliví zaměstnanci buď podíl na řízení společnosti nebo podíl na jejím vlastnictví. Tyto modely fungování malých podniků se v ČR samozřejmě objevují, ale v poněkud jiné podobě (rodinné podniky nemají z důvodu historického zatížení komunistickým režimem tak dlouhou historii a ne vždy na ni snadno navazují, podíl na řízení společnosti není zatím příliš rozšířenou formou spoluúčasti zaměstnanců). Zahraniční literatura věnující se problematice zaměstnanců malých firem se tedy často zabývá spíše motivačním účinkem podílu na vlastnictví, nástupnictvím a problémy soutěživosti v rodinných podnicích a tématy reflektujícími jiný model malého podniku než je ustálen v DR (Smith, 2007, D Souza, Mulla, 2011, Poutsma et al., 2006). Obecně lze však konstatovat, že převážná většina zdrojů odráží problematiku řízení lidských zdrojů v malých podnicích z pohledu vlastníka či manažera a je tedy zaměřena převážně na to, jak probíhají, popř. by měly probíhat, procesy týkající se řízení lidských zdrojů v malých firmách než zaměstnance samotné. 3 Pracovní podmínky a rizika související s prací v malém podniku Teoretická východiska vedoucí k odpovědi na základní výzkumnou otázku jsou určována především konceptem pracovních podmínek vymezeným na základě odborné literatury zaměřené na kvalitu práce a vymezením rizik, která jsou specifikována z perspektivy odlišného používání personálních nástrojů v malých podnicích oproti podnikům velkým. 9\n10 3.1 Pracovní podmínky Pracovní podmínky nejsou v této práci pojímány čistě ve smyslu zákoníku práce (část 10, 224 a další), ale jako soubor charakteristik, vyplývajících z dané pracovní pozice a určených zaměstnavatelem zaměstnanci. Soukup a kol. (2008) specifikují v Národní zprávě pro ILO 3 pracovní podmínky v kontextu hodnocení důstojné práce jako: 1) zaměstnanecký status a formy úvazků, 2) mzdu, 3) pracovní dobu a organizaci práce, 4) pracovní rytmus a stres při práci, 5) Přístup k dalšímu vzdělávání 6) Sociální dialog a participace zaměstnanců 7) Práce a rodina 8) bezpečnost a ochranu zdraví při práci 9) Sociální ochrana 10) Dětská práce a nucené práce Výše zmíněné charakteristiky jsou objektivně určeným vyjádřením pracovních podmínek a dobrým výchozím bodem ke specifikaci pracovních podmínek z hlediska této práce. Vzhledem k tomu, že byly vymezeny v rámci zprávy pro mezinárodní organizaci, je jejich vymezení ovšem obecné a obsahuje i položky, které lze z hlediska této práce považovat za irelevantní 4. Rovněž na úrovni pracovního práva Evropské unie jsou pracovní podmínky (working conditions) chápány spíše v obecné rovině, přičemž oblasti, které pracovní podmínky ovlivňují a jsou legislativně řešeny směrnicemi EU, pokrývají široké spektrum témat, počínaje formami pracovně-právních vztahů a konče insolvencí zaměstnavatele. V rámci EWCS (European working condition surveys) organizovaných tripartitní agenturou EU (Eurofound) jsou pracovní podmínky definovány obdobně jako ve shora zmiňované Národní zprávě pro ILO, s tou výjimkou, že namísto Dětské a nucené práce jsou zařazeny Fyzické a psychosociální rizikové faktory. Pojem pracovních podmínek je konkrétněji zmiňován v souvislosti s kvalitou práce. Pracovní podmínky jsou ale i v rámci této problematiky zkoumány v různých rovinách, které se často prolínají a názvosloví užívané jednotlivými autory není jednotné. Na obecné úrovni jsou zkoumány jako dimenze kvality práce (Siebern-Thomas, 2005) a jejich vymezení se blíží kategorizaci uvedené výše. Siebern-Thomas k dimenzím kvality práce řadí vlastní kvalitu práce, možnost celoživotního učení a kariérového růstu, genderovou rovnoprávnost, zdraví a bezpečnost při práci, flexibilitu a jistotu, začlenění a přístup k pracovnímu trhu, organizaci práce a vyrovnanost pracovního a mimopracovního života, sociální dialog a účast zaměstnanců na něm, diverzitu a rovné podmínky a celkovou ekonomickou výkonnost daného regionu. 3 Soukup, T. a kol. (2008) Důstojná práce v ČR? Národní zpráva pro ILO. Praha: VÚPSV, v.v.i Bezpečnost a ochrana zdraví při práci nehraje v podniku zaměřeném na kvalifikovanou/administrativní práci tak významnou roli jako ve výrobních firmách a školení zaměřená na BOZP jsou víceméně formální záležitostí. Sociální ochrana se pak týká krytí zdravotním a sociálním pojištěním, které je při existenci pracovních úvazků dle zákoníku práce zajištěno. Dětská a nucená práce nepředstavuje v ČR problém (viz Národní zpráva pro ILO, 2008:75-76). 10\n11 V individuální rovině jsou pak Siebern-Thomas vymezuje pracovní podmínky jako specifické charakteristiky práce (specific characteristics of work). Mezi konkrétními uvádí finanční ohodnocení, jistotu práce, pracovní dobu a pracovní režim, obsah práce, míru kontroly, pracovní podmínky 5 a dopady práce na zdraví 6. Podobně, ale konkrétněji, se k dané problematice staví Červenka (2008), když vnímání kvality pracovního života zkoumá z hlediska řazení práce v hierarchie životních hodnot, spokojenosti s prací, vztahů a atmosféry na pracovišti, hmotného a společenského ocenění, negativních jevů a diskriminace, jistoty zaměstnání, profesní a pracovní mobility, pracovní doby a jejího souladu se soukromým životem a konečně, náročností a bezpečností práce, čímž obecně vymezuje dimenze pracovních podmínek. Co se týče individuální roviny pracovních podmínek, zkoumá ji Červenka jako aspekty práce v souvislosti se spokojeností se zaměstnáním. Konkrétní položky, tedy dílčí aspekty bychom pak mohli klasifikovat jako aspekty 1) Osobní: zajímavost práce, možnost využití odborných schopností, vztahy na pracovišti, namáhavost práce 7 vztah s nadřízeným 2) Spojené s pracovištěm, organizací a režimem práce hmotné prostředí pracoviště a jeho vybavení organizace práce na pracovišti pracovní doba a směnnost 3) Spojené se zastávanou pracovní pozicí mzdové ohodnocení možnost pracovního postupu a možnost zvýšení finančního ohodnocení Je tedy možno konstatovat, že i v rámci konceptu kvality práce existují obecná a specifická pojetí, která následně určují vymezení jeho dimenzí a konkrétních pracovních podmínek. Hora (2009:6) při srovnávání konceptu flexibility a konceptu kvality pracovního života uvádí, že koncept kvality práce je na rozdíl od konceptu flexibility, zaměřeného na makroekonomickou rovinu práce (tedy obecnou rovinu pracovních podmínek), zaměřen na vnímání práce z pohledu zaměstnanců, na jejich hodnocení dané pracovní situace a odlišuje se větším zaměřením nejen na objektivní pracovní podmínky, ale také na (mnohdy subjektivně podmíněné) prožívání těchto podmínek pracovníky. V této individuální rovině pak odlišuje dimenze kvality pracovního života, které reflektují výše zmíněné aspekty práce, ale jsou ve svém vymezení konkrétnější a podrobnější. Jednotlivé dimenze se stručnou charakteristikou pracovních podmínek, které je vymezují, je uveden pod tímto. Dohledatelné poznatky o situaci v malých podnicíchjsou převzaty z výzkumu Václavkové a kol. (2007) a Červenky (2008), dále z odborné literatury věnující se problematice malých (a středních) 5 Ve smyslu vybavenosti a vzhledu pracoviště 6 Fyzické i psychické 7 Z hlediska cílů této práce se jeví vhodnější místo termínu namáhavost práce, který implikuje souvislost s fyzickou prací, termín náročnost práce, který může být použit jak v souvislosti s prací fyzickou, tak v souvislosti s prací duševní. 11\n12 podniků, zejména Koubek (2004, 2007), Veber, Srpová a kol. (2008) a Mikoláš a Folvarčná (2000). Pokud nebyly jednotlivé dimenze a pracovní podmínky v literatuře komentovány v souvislosti se situací v malých podnicích, jsou uvedeny informace týkající se obecného pojetí těchto podmínek. 1) Ne/dobrovolnost podmínek sjednaného pracovního kontraktu Existence pracovní smlouvy či dohody a aspekty pracovního kontraktu (doba určitá/neurčitá, počet pracovních hodin, zkušební doba, výpovědní lhůta, pracovní režim apod.) a subjektivní vnímání přijatelnosti podmínek zaměstnancem (spokojenost zaměstnance vzhledem k daným podmínkám). 2) Jistota zaměstnání a stabilita pracovního kontraktu Termínovanost pracovní smlouvy (pracovní smlouva na dobu určitou přináší pro zaměstnance zvýšenou nejistotu ohledně udržení pracovního místa a nutnost přemýšlet o jiném zabezpečení v průběhu a zejména ke konci platnosti smluv na dobu určitou- podrobněji viz Koubek, 2007), forma pracovně-právního vztahu (dohody o provedení práce jsou méně stabilním prvkem než pracovní smlouvy), ekonomická stabilita zaměstnavatele a významnost pozice pro chod podniku. Červenka (2008) zdůrazňuje jistotu pracovního místa jako významný faktor spojenosti člověka s prací. 3) Mzdové ohodnocení a další benefity Výše mzdového/platového ohodnocení, dostupnost dalších zaměstnaneckých výhod (příspěvky na stravování, důchodové či životní připojištění, hrazení sportovních či kulturních aktivit, slevy na firemní výrobky, používání podnikového zařízení pro osobní účely, dovolená navíc a další). 4) Pracovní prostředí, bezpečnost práce a dopad na zdraví pracovníků Vybavenost, vzhled a umístění pracoviště, zajištění bezpečnosti, následky pracovního života na fyzické a psychické zdraví. Zatímco následky na fyzické zdraví jsou v administrativním prostředí otázkou problémů spojených s celodenní prací u počítače (bolest zad, krční páteře, karpálních oblouků,problémy se zrakem), značnou roli hrají následky na zdraví psychické. Hnilica a kol. (2002:30) uvádějí, že hlavní stresory v rámci pracovního života souvisejí s oblastí časových investic do vykonávané práce a organizace času vůbec a hodnotí, že nejvyšší míra stresu je způsobena nedostatkem časového prostoru pro zadané množství práce a nutností splnit úkoly v požadovaných termínech (spojitost s pracovním vytížením a intenzitou práce viz níže, bod 10). 5) Pracovní doba a pracovní režim Pracovní podmínky představují reálně odpracované hodiny, práce přesčas, vazba mezi mzdou a odpracovanými hodinami, pevná či pružná pracovní doba, směnnost, denní vs noční práce, množství odpracovaných hodin, proplácení přesčasových hodin, možnost práce z domu apod. Dle Václavkové a kol. (2007:15-17) je využívání zvláštních forem pracovního režimu v jednotlivých firmách reflektováno faktem, že mikropodniky a malé podniky využívají v největší míře víkendovou práci (56% mikropodniků a 49podniků malých), více než polovina malých podniků pak využívá práci přesčas. Jelikož šlo o výzkum oficiální, lze předpokládat, že není zmapována míra neplacených přesčasů zaměstnavatelem neevidovaných a oficiálně neprezentovaných, tuto míru přesčasů je však prakticky nemožné zachytit v rámci kvantitativního výzkumu. Obecně lze konstatovat, že mikro a malé podniky využívají jak pružnou pracovní dobu, tak víkendovou práci a práci přesčas, ne však ve větší míře než podniky střední velikosti. U zaměstnanců malých podniků lze tedy předpokládat jak víkendovou práci, tak práci přesčas. 6) Možnost harmonizace rodinného a pracovního života Vhodnost stanovené pracovní doby vzhledem k rodinné situaci zaměstnance, možná úprava pracovní doby dle potřeb zaměstnance. Do podmínek spadajících do této dimenze lze zařadit i vliv pracovního 12\n13 života na život mimopracovní ve smyslu nošení práce domů, množství volného času, možnost čerpání dovolené apod. Ačkoliv Veber a Srpová (2008:155) uvádějí, že benefitem zaměstnance malého podniku je prostředí, ve kterém se více akceptuje spojení pracovního a rodinného života, lze o této skutečnosti polemizovat. Ve prospěch hovoří využívání pružné pracovní doby u více než 50% malých a středních podniků (Václavková a kol., 2007:16), stejný výzkum však potvrzuje nutnost víkendové práce 8 a práce přesčas (viz předchozí bod). 7) Vztahy se zaměstnavatelem a kolegy, zachovávání respektu a důstojnosti Červenka (2008) je charakterizuje jako interpersonální vztahy- jak mezi nadřízenými a podřízenými, tak mezi kolegy, komunikaci a atmosféru na pracovišti, způsoby jednání při řešení problémů na pracovišti a volnost rozhodování (v rámci dimenzí kvality práce vymezených Horou (2009), by poslední položka spadala spíše pod bod 12 níže). 8) Přístup k pracovníkům, ne/rovné zacházení, diskriminace, genderová rovnost Souvisí s kulturou organizace a principy uplatňovanými pro jednotlivých procesech personálního řízení (výběr pracovníků, možnost postupu, odměňování). Červenka zmiňuje v českých podmínkách jako problematickou diskriminaci věkovou a genderovou, obtěžování a diskriminaci sexuální a v neposlední řadě diskriminací zaměstnanců z ciziny. 9) Náplň práce, pracovní pozice, pracovní rotace a odpovědnost v zaměstnání Veber, Srpová a kol. upozorňují, že vzhledem k nižšímu počtu zaměstnanců je od zaměstnanců malých podniků očekáváno plnění řady různých pracovních požadavků. Zaměstnanci často musí mít více- oborovou kvalifikaci, aby mohli vykonávat různé pracovní úkoly, pracovat za nejasných hranic odpovědnosti a být časově či prostorově flexibilní (Veber, Srpová a kol., 2008:155). Náplň pracovní pozice tedy nemusí respektovat vymezení dané pracovní smlouvou popř. předchozími úmluvami. Namísto pracovní rotace je u zaměstnanců malých firem pravděpodobnější kumulace dvou či více pracovních pozic v jedné (blíže Koubek, 2007). 10) Obtížnost zaměstnání, pracovní vytížení a intenzita práce (pracovní tempo, deadlines) Koubek (2007) konstatuje, že pro malé podniky je typická motivovanost zaměstnanců, často vysoké pracovní tempo a orientace na pracovní výkon. Již z těchto poznatků lze dovodit, že práce v malém podniku vyžaduje od zaměstnanců často větší pracovní nasazení. S tímto spojená je potenciální vyšší míra stresu (viz bod 4)spojeného s pracovním životem. Obtížnost zaměstnání lze v kontextu této práce vyhodnotit jako vysoce individuální záležitost, odvíjející se od subjektivního hodnocení dané práce jednotlivými zaměstnanci. 11) Možnost osobního rozvoje, profesního vzdělávání a kariéry V souvislosti s možností osobního rozvoje je v souvislosti s malými podniky nejčastěji zmiňována omezená možnost postupu na vyšší pozici a nedostatečná výše investic do vzdělávání zaměstnanců (blíže rozebráno v kapitole ). 12) Pracovní autonomie, možnost podílet se na rozhodování Mikoláš a Folvarčná (2008), Bláha a kol. (2005) i Koubek (2007) zdůrazňují, že zaměstnanci v malé firmě jsou spíše spolupracovníky a kolegy toho, kdo je zaměstnává. Na jednu stranu z tohoto postavení může vyplynout vyšší míra samostatnosti při rozhodování o jednotlivých věcech. Druhou stranou mince je bližší kontakt s nadřízeným a jeho potenciální snaha ovlivňovat a vidět do všech 8 Konkrétně 49% malých podniků, respektive 56% mikropodniků 13\n14 rozhodovacích procesů- Bělohlávek (2008) zmiňuje jako problematickou nevůli některých vlastníků či manažerů delegovat sebemenší rozhodovací pravomoci na své zaměstnance. 13) Sociální prestiž povolání (společenské ohodnocení), pověst zaměstnavatele Jako nepřímé ohodnocení práce vidí společenskou prestiž povolání Červenka (2008). Je třeba konstatovat, že zatímco člověk může hodnotit relativně vysoko prestiž jistých profesí (nejvýše se klasicky objevuje pozice lékaře), vnímání profese, kterou sám vykonává může být značně subjektivnípozice umísťující se vysoko v žebříčku pozic s vysokou sociální prestiží mohou být jinak vnímány těmi, kdo tyto pozice zastávají. Pověst zaměstnavatele pak souvisí s hodnocením jednotlivých zaměstnavatelů v očích veřejnosti. 9 Horou (2009) uvedené dimenze kvality pracovního života je možno taktéž rozčlenit na dimenze osobní, dimenze spojené s pracovištěm, organizací a režimem práce a dimenze spojené s pracovní pozicí - na významnost jednotlivých složek pro zaměstnance se zaměří nterpretační část práce. Z hlediska cílů této práce, která zkoumá postoje zaměstnanců k pracovním podmínkám v konkrétním podniku, představují výše uvedené dimenze vhodné referenční body k hodnocení konkrétních pracovních podmínek. Pracovní podmínky budou v kontextu této práce pojímány jako objektivní položky vztahující se k výše uvedeným dimenzím, ke kterým lze z perspektivy zaměstnanců zaujímat subjektivní postoje- lze je hodnotit a vyjadřovat se nim v konkrétní rovině Postavení zaměstnanců a rizika spojená se zaměstnáním v malém podniku V rámci určení teoretických východisek pro vymezení postavení zaměstnanců v malých českých firmách a specifikaci rizik souvisejících se zaměstnáním v malém podniku jsem se rozhodla zkoumat tuto problematiku z perspektivy odlišností, které se týkají používání personálních nástrojů v malých podnicích. Specifika týkající se zaměstnanců v malých podnicích vymezují Koubek, 2007, Mikoláš a Folvarčná, 2000, Koráb, 2008, Veber, Srpová a kol., 2008, Stýblo, 2003 a Bělohlávek, 2008, i když je nutno podotknout, že tak činí zejména z pohledu managementu a z hlediska přístupu k řízení lidských zdrojů, jak bylo uvedeno v posledním odstavci kapitoly Postavení zaměstnance v malé firmě Pokud jde o zaměstnance, vymezuje ho zákoník práce jako účastníka pracovně-právního vztahu, který pro zaměstnavatele vykonává činnost, za kterou mu přísluší mzda/plat. Z bodu 8 předchozí kapitoly je zřejmé, že postavení zaměstnance a jeho role v malé firmě je v odborné literatuře reflektováno s ohledem na blížší a osobnější vztahy s vedením/vlastníkem/výkonným manažerem a 9 Typickým příkladem je výsadní postavení společnosti ČEZ jako nejžádějšího zaměstnavatele- toto postavení drží ČEZ již dva roky, předtím ho zaujímala ČSOB v roce 2009 a Komerční banka v roce 2008 (viz 10 Například, existence pracovní smlouvy na dobu určitou je konkrétní pracovní podmínkou spadající do položky Jistota zaměstnání a stabilita pracovního kontraktu (a zároveň do položky Ne/dobrovolnost podmínek sjednaného pracovního kontraktu) v dimenzích kvality práce. K této pracovní podmínce pak zaměstnanec zaujímá určitý postoj, hodnotí ji ze své perspektivy. 14\n15 zaměstnanecký aspekt se často v některých stanoviscích ztrácí, když zaměstnanci jsou chápáni jako spolupracovníci či kolegové (viz Koubek, 2007, Mikoláš, Folvarčná, 2008). To by v důsledku znamenalo, že přes svůj statut zaměstnanců přijímají zaměstnanci malých firem spoluzodpovědnost za chod firmy a jsou často spíše spolutvůrci rozhodnutí, týkajících se pracovních aktivit, než jejich pouhými vykonavateli. Z praktického hlediska lze ovšem podotknout, že tato spolupráce či kolegialita je snadno vyvratitelná a křehká- zaměstnanci jsou stále v podřízeném postavení vůči vedení společnosti a často se od nich vyžaduje respekt k rozhodnutí vedení, i když není v souladu s jejich vlastním názorem. Veber a Srpová (2008:159) jako jediní uvádějí konkrétní výčet benefitů i nevýhod, které zaměstnání v malé společnosti provázejí. Autoři udávají, že mezi benefity takového postavení patří: Osobní přístup a atmosféra důvěry mezi zaměstnancem a vedením Prostředí, ve kterém se více akceptuje spojení pracovního a rodinného života Prostor pro autonomní a flexibilní nasazení Práce v menších skupinách, kde jsou příjemnější osobní vztahy Mezi nevýhody, které lze z hlediska této práce pojímat jakožto rizika práce v malém podniku, pak řadí: Menší jistotu pracovního místa Nižší mzdy a menší rozsah zaměstnaneckých výhod Pružně upravovanou pracovní dobu dle množství zakázek Minimální investice do vzdělávání a rozvoje Omezené vyhlídky na povýšení Bláha a kol.(2005:25) uvádějí, že...pro malé firmy bývá příznačné vysoké tempo pracovního nasazení a obětavost zaměstnanců ve prospěch firmy.... Při srovnání s velkými podniky upozorňují na rozdílnou firemní kulturu a atmosféru, kterou charakterizuje větší přehlednost a otevřenost, průzračnost jejich vnitřního prostředí, povědomí zaměstnanců o vnitřním dění ve firmě, dalekosáhlejší sociální paměť, důslednější sociální kontrola, snadnější předpověditelnost chování lidí...i jistá familiárnost vztahů a forem vnitrofiremních sociálních interakcí a komunikace. Zmiňují však i vznik napětí jako důsledek vyhraněnosti názorů a zájmů a vnitřní napětí vyvolaná zejména...některými nekorektními...manažerskými praktikami, které jsou dle jejich názoru způsobena omezenými finančními možnostmi firmy. Jak z těchto stanovisek, tak z předchozích kapitol je zřejmé, že kromě jistých výhod spočívajících především ve zdůrazňované blízkosti vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem provázejí zaměstnání v malé firmě i jisté zřetelné nevýhody, charakterizované v předchozích kapitolách ve formě pracovních podmínek a rizik. Jaký k těmto podmínkám a rizikům zaujímají postoj samotní zaměstnanci je předmětem této práce. 15\n16 3.4 Rizika související se zaměstnáním v malém podniku Vojík (2010:81) analyzuje pojem rizika a dochází k závěru, že ačkoliv bývají rizika v souvislosti s lidským jednáním spojována většinou s negativními skutečnostmi, lze vyhodnotit, že riziko spočívá v tom, že očekávaná skutečnost může dopadnout pro nositele rizika jak špatně, tak i dobře...nepodstupování rizika či vyhýbání se mu není dost dobře možné a...nevede ve většině případů k minimálně dobrým výsledkům a staví riziko jako skutečnost, jehož přijetí může vést k očekávanému konci, zatímco nepřijetí rizika je spojeno s nemožností cíle vůbec dosáhnout. Smejkal a Rais (2010) zdůrazňují, že neexistuje univerzálně přijímaná definice rizika, dá se však konstatovat, že riziko je spojeno se vznikem určitých ztrát. Zároveň upozorňují, že s rizikem jsou spojeny dva pojmy- 1) pojem neurčitého výsledku, 2)alespoň jeden z možných výsledků je nežádoucí. Výsledky tedy mohou být jak pozitivní, tak negativní, přičemž možnost nežádoucích dopadů souvisí s pojmem pravděpodobnosti. Zatímco Vojíkovo pojetí specifikuje riziko již jako existenci situace s nejistým výsledkem, Smejkal a Rais zdůrazňují kromě neurčitosti výsledku ještě existující negativní aspekt, který je třeba vážit. V kontextu této práce bude riziko pojímáno jako možný negativní důsledek specifických pracovních podmínek v malých podnicích. Situace a podmínky, které jsou zdrojem rizik (jsou co do výsledku nejednoznačné a existuje možnost nežádoucích dopadů), budu označovat jako rizikové aspekty. Rizikové aspekty jsou pro zaměstnance malé firmy představovány skutečnostmi, které za jistých okolností nemusí být vůbec vnímány v negativním kontextu nebo se nemusí negativně projevit u konkrétního zaměstnance. Existuje však možnost, že se z pohledu zaměstnance nežádoucí důsledek objeví. Rizikové aspekty, popř. konkrétní rizika- možné negativní dopady, kterým se vystavují zaměstnanci malých podniků nejsou v odborné literatuře z pohledu zaměstnanců příliš zmapována 11. Podklady pro jejich vymezení je tedy třeba čerpat z existujících zdrojů vymezujících specifika malých firem. Jelikož tato specifika jsou různého charakteru (od ekonomických, právních, účetních apod.), bylo nutno zvolit perspektivu, která je přímo spjata s konkrétními zaměstnanci. Tuto perspektivu, dle mého názoru, nejlépe vystihují specifika spojená s personálním řízením podniku a specifickým používáním (popř. nepoužíváním) personálních nástrojů v malých podnicích. Tato perspektiva se jeví jako nejvhodnější vzhledem k tomu, že ačkoliv obecné rovině mají specifika personální práce vliv na ekonomické výsledky a konkurenceschopností firmy, na úrovni individuální mají přímý dopad na pracovní podmínky zaměstnanců- specifické využívání personálních nástrojů v malých podnicích je jedním z určujících faktorů pracovních podmínek zaměstnanců malých podniků V následující části jsou tedy na základě odborné literatury vymezena specifika spojená s personálním řízením malého podniku. Z tohoto vymezení pak vychází popis specifických pracovních podmínek, které v kontextu výše specifikovaného pojmu rizika představují rizikové aspekty/skutečnosti pro zaměstnance malých firem- předem nelze určit, zda se u konkrétní firmy objeví (pojem neurčitého výsledku) a existuje možnost, že jejich dopad na zaměstnance bude negativní, tedy z pohledu 11 Malou výjimku představuje výčet negativ Vebera, Srpové a kol. (2008), viz předchozí strana. Ani tato však nejsou podložena argumentací co se týče jejich sumarizace a komplexnosti. 16\n17 zaměstnance nežádoucí (alespoň jeden z možných výsledků je nežádoucí). Konkrétní rizika (ve smyslu možných negativních důsledků) jsou vymezena jako poslední. Uváděná fakta se opírají především o výzkum Václavkové a kol. (2007) a vymezení rizikových aspektů a rizik je uváděno s ohledem na komentáře odborné literatury (Koubek, 2007, Mikoláš, Folvarčná, 2000, Koráb, 2008, Veber, Srpová a kol, 2008, Stýblo, 2003 a Bělohlávek, 2008) k daným specifikům Organizace personální práce a osoba personalisty Prakticky všichni zmínění autoři upozorňují na fakt, že v malém podniku je výkon rozhodnutí v personální oblasti v rukou vlastníka společnosti, který personální otázky řeší sám, popř. za pomoci mzdové účetní. Vlastník sám rozhoduje o náboru a jeho formě, výběru zaměstnanců, provádí hodnocení a rozhodování o odměňování zaměstnanců je v jeho kompetenci. Funkce personalisty často není vůbec zřízena, popř. je administrativa související s personální prací součástí pracovní náplně jiné pozice, nejčastěji právě účetní. Dle Koubka (2007) využívají malé firmy z tohoto důvodu často externí zdroje při zajištění personální práce (nábor zaměstnanců, vzdělávání a rozvoj, mzdová agenda). Rizikový aspekt (specifické pracovní podmínky): To, že rozhodování o personálních záležitostech znamená, že pracovní působení zaměstnance je závislé na jedné osobě a může způsobit, že zaměstnanec se namísto plnění pracovních úkolů musí zabývat nejen tím, jak splnit pracovní úkoly, ale zároveň musí brát v úvahu fakt, jak způsob plnění úkolů zapůsobí na vlastníka společnosti, který rozhoduje o jeho ohodnocení a setrvání v pracovním poměru. Bláha a kol. (2005:26) uvádějí, že *zaměstnanci+se zpravidla snaží za každou cenu nadřízeným vyhovět, neboť si uvědomují svou existenční závislost na nich...snaží se vyhovovat nejen náročným požadavkům, ale i rozmarům vedení..., aby se osvědčili a vydobyli si lepší pozici. Riziko: Nutnost soustředit se kromě efektivního plnění pracovních úkolů i na prezentaci průběhu plnění a obraz v očích zaměstnavatele Absence strategie řízení lidských zdrojů Výše zmínění autoři dále zmiňují, že personální rozhodnutí bývají v mikro a malých podnicích činěna nikoliv s ohledem na dlouhodobé směřování firmy, ale často pouze reflektují stávající situaci a vedení nemá představu o budoucím směřování jednotlivých zaměstnanců a o jejich využitelnosti do budoucna a řeší potřebu jednotlivých zaměstnanců na základě stávající situace. Bláha a kol. (2005:36)k tomuto uvádějí, že personální zajišťování produkčních schopností a činností firmy, funkčnosti...i obměny jejího personálu tak probíhá namnoze zkratkovitě a úryvkovitě, nejčastěji pod tlakem naléhavosti a nevyhnutelnosti...na základě metody pokusu a omylu, často však náhodně a bez ohledu na úvahy o budoucích firemních záměrech a perspektivách. Tento závěr podporují i závěry studie Václavkové a kol. (2007:10) z nichž je zřejmé, že velké procento malých podniků nemá vůbec zpracovánu strategie řízení lidských zdrojů 12 a ty zbývající připouští existenci strategie často jen v ústní. 12 konkrétně 75% mikropodniků a 65% malých podniků 17\n18 Rizikový aspekt (specifické pracovní podmínky): Pro zaměstnance malé firmy z těchto skutečností vyplývá větší nejistota co se týče udržení jejich pracovního místa. Potřeba pracovního místa z velké většiny není hodnocena z dlouhodobější perspektivy ohledně směřování podniku, ale určována vlastníkem pouze dle stávající situace. Pracovní pozice tedy nejsou stabilní a chybí vize ohledně existence konkrétní pozice v dlouhodobém horizontu. Riziko: Vyšší pravděpodobnost ztráty zaměstnání v krátkodobém časovém horizontu Organizační struktura a architektura Zatímco většina velkých firem se vyznačuje existencí organizační struktury s určitou hierarchií, ve které má každý zaměstnanec určené místo a pracovní náplň, je situace v malých podnicích charakterizována spíše existencí organizační architektury (Lubasová, 2010:36-37). Organizační architektura spočívá v umění vytvořit z organizace takový systém vztahů, jednání a chování určité skupiny lidí, aby to uspokojilo jejich aspirace ve společné činnosti, ať již s cílem vytvářet zisk nebo plnit určité poslání. Organizační architektura je znamená možnost pružně měnit organizační strukturu podle momentálního stavebního materiálu (kvality zaměstnanců a přizpůsobit styl řízení...na rozdíl od organizační struktury...organizační architektura přizpůsobuje vznik a popis pracovní míst kvalitě personálu (namísto pevně daného hierarchického rozmístění- pozn. autorky). Je zřejmé, že organizační architektura zdůrazňuje flexibilitu a možnost přizpůsobení pracovních míst a rolí momentální situaci v dané firmě. Rizikový aspekt (specifické pracovní podmínky): Od zaměstnanců vyžaduje existence organizační architektury schopnost měnit své pracovní zařazení a náplň práce dle stávajících potřeb firmy. V důsledku požadované osobní flexibility je zaměstnanec malé firmy vystaven změnám pracovního zařazení, náplně práce a nutnosti zvládání požadavků a úkolů, které předtím nebyly v rámci původně určováné činnosti zaměstnance diskutovány, předpokládány či stanoveny. Riziko: Nutnost zvládat původně nedohodnuté/neočekávané pracovní úkoly a činnosti, které mohou být na hranici osobních či profesních kompetencí jednotlivce. Obtížné zvládání předem neočekávaných úkolů Získávání a výběr pracovníků Specifikum malých firem spočívá v tom, že rozhodování o získávání a výběru pracovníků je zcela v kompetenci vlastníka firmy, přičemž převažující formou náboru v mikropodnicích a malých podnicích je buď osobní doporučení, popř. samostatná aktivity uchazečů (Václavková a kol., 2007). Rizikový aspekt (specifické pracovní podmínky): Zaměření na osobní aspekt se nezdá být dle zjištěných faktů rizikovým aspektem práce v malých firmách. Z předchozích bodů lze dovodit možný problém, který teorie zmiňuje v souvislosti s organizační architekturou, popř. absencí strategie lidských zdrojů. Tím může být, že při náboru jsou ohledně konkrétní pozice poskytovány informace o náplni práce dle stávajících potřeb firmy. To, že 18\n19 se tato náplň může v budoucnu snadno změnit či přizpůsobit často není zmíněno a budoucí zaměstnanec tak může zcela oprávněně získat jistá očekávání ohledně náplně práce, který se v budoucnu mohou ukázat jako mylná. Riziko: Riziko bylo identifikováno v posledním odstavci bodu Hodnocení a odměňování Výzkum Václavkové a kol. (2007) prokazázal jednoznačně, že míra formálního hodnocení úměrná velikosti podniku- u mikro a malých podniků naprosto převládá hodnocení neformální, s narůstající velikostí podniku převládá hodnocení formální. Z toho vyplývá, že v malých firmách je převážně uplatňováno neformální hodnocení, které, ačkoliv je jednoduché formou sdělení, nemusí být pro zaměstnance vždy srozumitelné a jednoznačné. Rovněž, motivační faktor neformálního hodnocení je sporný vzhledem k často chybějícím kritériím požadovaného výkonu a o jeho spravedlivosti lze mít už vzhledem k nepravidelnosti a neustálené podobě oprávněné pochyby. Rizikový aspekt (specifické pracovní podmínky): Je nutno konstatovat, že ačkoliv je neformální hodnocení osobnější a přímější, jeho nepravidelnost a nahodilá forma způsobují, že je posléze nelze využít jako argument při případném vyjednávání co se týče pracovních záležitostí. Jelikož neformální hodnocení nebývá nikde zaznamenáváno, zaměstnanec může svou situaci hodnotit pouze z jednotlivých prohlášení ze strany vlastníka a může docházet k oboustrannému nepochopení či nesprávného výkladu sdělovaných zpráv. Pracovní úsilí zaměstnance může být tedy často směřováno jiným směrem, který se neslučuje s představami vlastníka o jeho práci, což vyúsťuje v následný nesoulad co se týče očekávání obou stran. Rovněž, absence formálního hodnocení znamená, že nejsou jasně daná kritéria požadovaného výkonu (co se týče výsledků práce či pracovního chování) a tudíž míra posouzení pracovních výsledků závisí spíše na pocitech zaměstnavatele (popř. zaměstnance), ale nemůže být v případě sporu nijak prokázána. Václavková a kol (2007:13)rovněž zmiňuje, že odměňování...pouze na základě neformáního hodnocení... může mít řadu negativních dopadů na spravedlivost odměňování a zprostředkovaně pak na stav mezilidských vztahů. Riziko: Nejistota ohledně toho, jaký pracovní výkon je požadován. Nesoulad očekávání zaměstnavatele a zaměstnance způsobený absencí formálního hodnocení Vzdělávání Výsledky realizovaných výzkumů dokazují omezené možnosti, co se týče vzdělávání v malém podniku. Václavkové a kol.(2007) uvádí, že zjištěné rozdíly poukazují na jasnou spojitost umožňování vzdělání či rozvoje zaměstnanců a velikosti podniku- zatímco mikropodniky tuto možnost prakticky neposkytují, u malých podniků tendence poskytovat možnost vzdělávání rostla a ve středních podnicích dosáhla 72%. Jako na jistou formu vysvětlení této skutečnosti lze poukázat na možnost, že 19\n20 vzdělávání zaměstnanců jako prostředek k růstu firmy je přeceňovanou hodnotou a tudíž ho malé firmy v takové míře neuplatňují (Bryan, ). Veber, Srpová a kol.(2008) uvádějí, že v malých podnicích se různé formy školení zaměstnanců realizují nahodile, nemají charakter programu udržování a zvyšování způsobilosti pracovníků...pokud existují představy o rozvoji pracovníků, obvykle převládá jejich krátkodobá podoba. Rizikový aspekt (specifické pracovní podmínky): Lze tedy vyhodnotit, že jako zaměstnanec malého podniku má člověk omezený přístup k dalšímu vzdělávání. Jeho přístup ke vzdělávání a pracovnímu rozvoji je značně omezen ve srovnání se zaměstnanci větších firem, pokud ho nerealizuje z vlastní iniciativy a na své náklady. Co se týče možnosti poskytovaných podniky samotnými, nahodilost spočívá u českých podniků často v možnostech podpory, které lze získat ze státních prostředků na určitý způsob vzdělávání (viz programy MPO, popř. úřadů práce, financované prostřednictvím evropských strukturálních fondů Śkolení je šance, Vzdělávejte se apod.) a tudíž je určováno spíše nabídkou těchto programů než potřebami podniku nebo zaměstnance samotného. Riziko: Profesní znalosti a kompetence nejsou rozvíjeny dalším vzděláváním, které by zvyšovalo uplatnitelnost zaměstnance jak ve firmě, tak na pracovním trhu Finanční ohodnocení a výše mezd Finanční ohodnocení a výše mezd jsou jednou z dimenzí kvality práce, konkrétní mzdy a další benefity představují podmínky práce. Co se týče mzdového ohodnocení, bylo dle Václavkové a kol. (2007) nejnižší u mikropodniků, kde nedosahovalo úrovně průměrné mzdy v ČR (rozdíl 1130,-Kč), u malých podniků pak průměr relativně významně přesahovala (o 3224,-Kč) a u středních podniků byla prakticky na úrovni mzdy průměrné (rozdíl 161,-Kč). Veber, Srpová a kol. (2008:155) uvádí, že mezi nevýhody zaměstnání v malém podniku patří nižší mzdy a menší rozsah zaměstnaneckých výhod, ostatní autoři (Koubek, 2007, Bláha a kol., 2005, a Stýblo, 2007, se soustředí spíše na to, jak systém mzdového ohodnocení optimálně nastavit. Jelikož se zkoumaný podnik pohybuje v posledních třech letech na rozhraní mikro a makropodniku, nelze z těchto údajů činit jednoznačné teoretické závěry o mzdových podmínkách zaměstnanců 15, i 13 Jane Bryan (2006) uvádí ve své studii 114 malých podniků ve středním Walesu, že spojitost mezi interním vzděláváním zaměstnanců a větším obratem firmy se u malých firem nepodařilo prokázat, jistá spojitost byla prokázána mezi externím vzděláváním manažerů a profitabilitou firmy. 14 Armstrong (2007:443) v souvislosti se vzděláním jako nástrojem personálního řízení zaměstnanců uvádí, že významnou záležitostí politiky lidských zdrojů by měla být péče o zaměstnatelnost lidí uvnitř organizace i mimo ni. Možnosti zvyšovat svou zaměstnatelnost jsou tedy u zaměstnanců malých českých firem značně omezené. 20


Velikonoční pěší putování po svatojakubské cestě z Opavy až do Mikulova (25. 4. - 5. 5.)\nOpava - Projít pěšky trasu z Opavy až do Mikulova po značené svatojakubské cestě nabízí Velikonoční putování, které organizuje zkušený poutník Petr Hirsch. Poutníci se setkají ve čtvrtek 25. dubna v opavském klášteře minoritů, kde na karimatkách přenocují. V pátek 26. dubna se po ranní mši svaté vydají na cestu. Před sebou budou mít 260 kilometrů, které zdolají za 10 dní. Zájemci o pěší pouť se mohou přihlásit do 17. dubna na webu www.pout.eu. Připojit se k poutníkům bude možné i na část trasy.\nPoutník Petr Hirsch organizuje velikonoční putování již po páté. Rok od roku s ním putuje po moravských trasách svatojakubské cesty více poutníků. Každým rokem se také prodlužuje trasa, po níž putují. 5. ročník velikonočního putování zahájí ve Slezsku a projdou svatojakubskou poutní stezku přes Žimrovice, Podhradí, Budišov nad Budišovkou, Smilovický Mlýn až do Olomouce. Tato trasa jim potrvá čtyři dny.\nDalší úsek cesty vede přes Strážisko k poutnímu místu Sloup a dále do Křtin. Trasa je součástí evropské svatojakubské stezky a pokračuje dále do Brna, Rajhradu, Dolních Věstonic a Mikulova, kde velikonoční putování poutníci zakončí 5. května. Na moravskou svatojakubskou stezku navazuje v Mikulově rakouská Jakobsweg po níž lze proputovat celé Rakousko a poznávat nejen krásnou přírodu, ale i řadu klášterů a dalších kulturních památek.


Výkup technického stříbra Brtnice - vykuptechnickehostribra.cz\nNacházíte se zde: Vykuptechnickehostribra.cz / Výkup technického stříbra / Výkup technického stříbra Brtnice\nVýkup technického stříbra Brtnice: Nabízíme výkup technického stříbra ve všech městech po celé České Republice. Pokud tedy nabízíte materiál na prodej obraťte se na nás, výkup technického stříbra provádíme i ve městě Brtnice.\nNaše firma Monaxa Provider s.r.o. provádí výkup technického stříbra ve městě Brtnice. Kromě této lokality provádíme výkup i v jiných městech po celé České Republice. Výkup technického stříbra provádíme od pondělí do neděle kdekoliv budete chtít, třeba i u vás doma.