Convenio colectivo de Mazapán, masas fritas y confiterías. TOLEDO\nConvenio Colectivo de Sector de MAZAPAN, MASAS FRITAS, CONFITERIAS, TURRONES Y CHOCOLATES (45000145011981) de Toledo\nC. Colectivo. Convenio Colectivo de Sector de MAZAPAN, MASAS FRITAS, CONFITERIAS, TURRONES Y CHOCOLATES (45000145011981) de Toledo\nCódigo Nuevo: 45000145011981\nBoletín Oficial de Toledo nº 101 del 27/05/2022\n...chocolates TOLEDO... ...confiterias TOLEDO... ...confiterías TOLEDO... ...masas fritas TOLEDO... ...turron TOLEDO... ...turrones TOLEDO... ...turrón TOLEDO... ...Visto el texto de “modificación al convenio colectivo de mazapán, masas fritas, confiterías y chocolates de Toledo 2021 - 2022” con nº de... ...Salario mínimo interprofesional... ...Depósito de convenios colectivos... ...Prevención de riesgos laborales... ...Sociedad laboral... ...Sociedad cooperativa...\nBoletín Oficial de Toledo nº 73 del 19/04/2022\n...chocolates TOLEDO... ...confiterias TOLEDO... ...confiterías TOLEDO... ...masas fritas TOLEDO... ...turron TOLEDO... ...turrones TOLEDO... ...turrón TOLEDO... ...Visto el texto de “Modificación al Convenio Colectivo de Mazapán, Masas Fritas, Confiterías y Chocolates de Toledo 2021-2022” con nº de... ...Salario mínimo interprofesional... ...Depósito de convenios colectivos... ...Prevención de riesgos laborales... ...Sociedad laboral... ...Sociedad cooperativa...\nBoletín Oficial de Toledo nº 196 del 16/10/2017\n...chocolate TOLEDO... ...chocolates TOLEDO... ...confiterias TOLEDO... ...confiterías TOLEDO... ...masas fritas TOLEDO... ...turron TOLEDO... ...turrones TOLEDO... ...turrón TOLEDO... ...Depósito Legal: TO 1 1958 Franqueo Concertado: Núm. 45/2 ADVERTENCIA OFICIAL ANUNCIOS Las Leyes entrarán en vigor a los veinte días de su completa... ...Puesto de trabajo... ...Comité de empresa... ...Delegado de personal... ...Días naturales... ...Representación de los trabajadores...\nBoletín Oficial de Toledo nº 9 del 13/01/2017\nConvenio colectivo de Mazapán, masas fritas y confiterías. TOLEDO Convenio colectivo provincial de mazapan, masas fritas, confiteria y chocolate Toledo 2015-2016. Codigo de convenio colectivo 45000145011981 MAZAPAN, MASAS FRITAS, CONFITERIAS, TURRONES Y CHOCOLATES Convenio Colectivo de Sector de MAZAPAN, MASAS FRITAS, CONFITERIAS, TURRONES Y CHOCOLATES (45000145011981) de Toledo\nBoletín Oficial de Toledo nº 193 del 24/08/2013\nConvenio colectivo de Mazapán, masas fritas y confiterías. TOLEDO Convenio colectivo provincial de mazapan, masas fritas, confiteria y chocolate de Toledo 2012, 2013 y 2014», numero de Codigo de Convenio 45000145011981 MAZAPAN, MASAS FRITAS, CONFITERIAS, TURRONES Y CHOCOLATES Convenio Colectivo de Sector de MAZAPAN, MASAS FRITAS, CONFITERIAS, TURRONES Y CHOCOLATES (45000145011981) de Toledo\nBoletín Oficial de Toledo nº 109 del 14/05/2011\nConvenio colectivo de Mazapán, masas fritas y confiterías. TOLEDO Revision salarial definitiva año 2010 y revision salarial año 2011 del convenio colectivo de «Mazapan, masas fritas, confiterias y chocolates de la provincia de Toledo», numero de Codigo de Convenio 45000145011981 MAZAPAN, MASAS FRITAS, CONFITERIAS, TURRONES Y CHOCOLATES Convenio Colectivo de Sector de MAZAPAN, MASAS FRITAS, CONFITERIAS, TURRONES Y CHOCOLATES (45000145011981) de Toledo\nConvenio colectivo de Mazapán, masas fritas y confiterías. TOLEDO Convenio colectivo provincial de mazapan, masas fritas, confiterias, turrones y chocolates de Toledo, numero de codigo de convenio 4500145 MAZAPAN, MASAS FRITAS, CONFITERIAS, TURRONES Y CHOCOLATES Convenio Colectivo de Sector de MAZAPAN, MASAS FRITAS, CONFITERIAS, TURRONES Y CHOCOLATES (45000145011981) de Toledo\nBoletín Oficial de Toledo nº 61 del 15/03/2007\nConvenio colectivo de Mazapán, masas fritas y confiterías. TOLEDO Revision salarial año 2006 y 2007 del Convenio Colectivo Provincial de Mazapan, Masas fritas, Confiterias, Pastelerias y Chocolates de Toledo. Codigo de Convenio 4500145 MAZAPAN, MASAS FRITAS, CONFITERIAS, TURRONES Y CHOCOLATES Convenio Colectivo de Sector de MAZAPAN, MASAS FRITAS, CONFITERIAS, TURRONES Y CHOCOLATES (45000145011981) de Toledo\nBoletín Oficial de Toledo nº 117 del 24/05/2006\nConvenio colectivo de Mazapán, masas fritas y confiterías. TOLEDO Convenio Colectivo Provincial de Mazapán, Masas Fritas, Confiterías y Chocolates de Toledo (número de código de convenio 4500145) MAZAPAN, MASAS FRITAS, CONFITERIAS, TURRONES Y CHOCOLATES Convenio Colectivo de Sector de MAZAPAN, MASAS FRITAS, CONFITERIAS, TURRONES Y CHOCOLATES (45000145011981) de Toledo\nBoletín Oficial de Toledo nº 68 del 24/03/2006\nConvenio colectivo de Mazapán, masas fritas y confiterías. TOLEDO Revision salarial para el año 2005 del convenio colectivo de mazapan, turrones, masas fritas, confiterias, pastelerias y chocolates de Toledo, numero de codigo de convenio 4500145 MAZAPAN, MASAS FRITAS, CONFITERIAS, TURRONES Y CHOCOLATES Convenio Colectivo de Sector de MAZAPAN, MASAS FRITAS, CONFITERIAS, TURRONES Y CHOCOLATES (45000145011981) de Toledo\nDiario Oficial de Castilla La-Mancha nº 257 del 22/12/2005\nConvenio colectivo de Mazapán, masas fritas y confiterías. TOLEDO Resolucion de 05-12-2005, de la Direccion General de Trabajo e Inmigracion, por la que se acuerda la inscripcion y se dispone la publicacion de la Adhesion al Convenio Colectivo provincial de mazapan, masas fritas, confiterias y chocolate de Toledo. MAZAPAN, MASAS FRITAS, CONFITERIAS, TURRONES Y CHOCOLATES Convenio Colectivo de Sector de MAZAPAN, MASAS FRITAS, CONFITERIAS, TURRONES Y CHOCOLATES (45000145011981) de Toledo\n...Mazapán, masas fritas, confiterías, turrones y chocolates... ...Mazapán, masas fritas, confiterías, turrones, chocolates TOLEDO... ...chocolate TOLEDO... ...chocolates TOLEDO... ...confiterias TOLEDO... ...confiterías TOLEDO... ...masas fritas TOLEDO... ...turron TOLEDO... ...turrones TOLEDO... ...turrón TOLEDO... ...Visto el texto de las revisiones salariales para los años 2004 y 2005 del convenio colectivo provincial de Mazapán, Masas fritas, Confiterías,... ...Tabla salarial...\nBoletín Oficial de Toledo nº 191 del 20/08/2004\n...chocolate TOLEDO... ...chocolates TOLEDO... ...confiterias TOLEDO... ...confiterías TOLEDO... ...masas fritas TOLEDO... ...turron TOLEDO... ...turrones TOLEDO... ...turrón TOLEDO... ...Visto el texto del Convenio Colectivo Provincial de Mazapán, Masas Fritas, Confitería y Chocolates de Toledo, número de código de convenio... ...Puesto de trabajo... ...Días naturales... ...Comité de empresa... ...Centro de trabajo... ...Condiciones de trabajo...\nBoletín Oficial de Toledo nº 59 del 12/03/2003\nConvenio colectivo de Mazapán, masas fritas y confiterías. TOLEDO Revisión salarial, año 2002, del convenio colectivo provincial de mazapán, masas fritas, turrones, confiterías, pastelerías y chocolates de Toledo MAZAPAN, MASAS FRITAS, CONFITERIAS, TURRONES Y CHOCOLATES Convenio Colectivo de Sector de MAZAPAN, MASAS FRITAS, CONFITERIAS, TURRONES Y CHOCOLATES (45000145011981) de Toledo\nBoletín Oficial de Toledo nº 57 del 09/03/2001\nConvenio colectivo de Mazapán, masas fritas y confiterías. TOLEDO Revisión salarial del año 2000 del Convenio Colectivo Provincial de Mazapán, Masas Fritas, Confiterías y Chocolates MAZAPAN, MASAS FRITAS, CONFITERIAS, TURRONES Y CHOCOLATES Convenio Colectivo de Sector de MAZAPAN, MASAS FRITAS, CONFITERIAS, TURRONES Y CHOCOLATES (45000145011981) de Toledo\nC. Colectivo CONVENIO COLECTIVO PROVINCIAL DEL MAZAPÁN, MASAS FRITAS, CONFITERÍA Y CHOCOLATE DE TOLEDO 2021 - 2022 Convenio afectado por 01/10/2021 Boletín Oficial de Toledo 01/01/2021 Vigente\nRevision , Correccion RECTIFICACIÓN CONVENIO COLECTIVO PROVINCIAL DE MAZAPÁN, MASAS FRITAS, CONFITERÍA Y CHOCOLATE DE TOLEDO 2021 y 2022 27/05/2022 Boletín Oficial de Toledo 01/01/2022\nRevision Modificación al Convenio Colectivo de Mazapán, Masas Fritas, Confiterías y Chocolates de Toledo 2021-2022 por la que se publica la revisión salarial del 2022. 19/04/2022 Boletín Oficial de Toledo 01/01/2022\nC. Colectivo Convenio Colectivo Provincial de Mazapan, Masas Fritas, Confiteria y Chocolate 2018-2020. Codigo de convenio 45000145011981 19/11/2018 Boletín Oficial de Toledo 01/01/2018 No Vigente Documento oficial en PDF\nC. Colectivo , Revision Convenio Colectivo Provincial de Mazapan, Masas Fritas, Confiterias y Chocolates 16/10/2017 Boletín Oficial de Toledo 01/01/2017 No Vigente Documento oficial en PDF\nC. Colectivo , Revision Convenio colectivo provincial de mazapan, masas fritas, confiteria y chocolate Toledo 2015-2016. Codigo de convenio colectivo 45000145011981 13/01/2017 Boletín Oficial de Toledo 01/01/2015 No Vigente Documento oficial en PDF\nC. Colectivo , Revision Convenio colectivo provincial de mazapan, masas fritas, confiteria y chocolate de Toledo 2012, 2013 y 2014», numero de Codigo de Convenio 45000145011981 24/08/2013 Boletín Oficial de Toledo 01/01/2012 No Vigente Documento oficial en PDF\nC. Colectivo Convenio Colectivo Provincial de Mazapán, Masas Fritas, Confiterías y Chocolates de Toledo. Número de código de convenio 4500145 Convenio afectado por 07/10/2010 Boletín Oficial de Toledo 01/01/2010 No Vigente\nRevision Revision salarial definitiva año 2010 y revision salarial año 2011 del convenio colectivo de «Mazapan, masas fritas, confiterias y chocolates de la provincia de Toledo», numero de Codigo de Convenio 45000145011981 14/05/2011 Boletín Oficial de Toledo 01/01/2010 Documento oficial en PDF\nModificacion/Interpretacion Correccion de error en las tablas salariales del Convenio Colectivo Provincial de Mazapan, Masas Fritas, Confiterias y Chocolates de Toledo 19/10/2010 Boletín Oficial de Toledo 19/10/2010 Documento oficial en PDF\nC. Colectivo , Revision Convenio Colectivo Provincial de Mazapán, Masas Fritas, Confiterías y Chocolates de Toledo (número de código de convenio 4500145) Convenio afectado por 24/05/2006 Boletín Oficial de Toledo 01/01/2006 No Vigente\nRevision Convenio colectivo provincial de mazapan, masas fritas, confiterias, turrones y chocolates de Toledo, numero de codigo de convenio 4500145 04/03/2008 Boletín Oficial de Toledo 01/01/2007\nRevision Revision salarial año 2006 y 2007 del Convenio Colectivo Provincial de Mazapan, Masas fritas, Confiterias, Pastelerias y Chocolates de Toledo. Codigo de Convenio 4500145 15/03/2007 Boletín Oficial de Toledo 01/01/2006\nC. Colectivo , Revision CONVENIO COLECTIVO PROVINCIAL DE MAZAPAN, MASAS FRITAS, CONFITERIA Y CHOCOLATES DE TOLEDO Convenio afectado por 20/08/2004 Boletín Oficial de Toledo 01/01/2004 No Vigente\nRevision Revision salarial para el año 2005 del convenio colectivo de mazapan, turrones, masas fritas, confiterias, pastelerias y chocolates de Toledo, numero de codigo de convenio 4500145 24/03/2006 Boletín Oficial de Toledo 01/01/2005\nRevision Resolucion de 05-12-2005, de la Direccion General de Trabajo e Inmigracion, por la que se acuerda la inscripcion y se dispone la publicacion de la Adhesion al Convenio Colectivo provincial de mazapan, masas fritas, confiterias y chocolate de Toledo. 22/12/2005 Diario Oficial de Castilla La-Mancha 01/01/2005\nRevision Revisiones salariales para los años 2004 y 2005 del convenio colectivo provincial de Mazapan, Masas fritas, Confiterias, Turrones y Chocolates, numero de codigo de convenio 4500145 01/03/2005 Boletín Oficial de Toledo 01/01/2004\nCorreccion Correccion de error en la publicación del convenio colectivo provincial de mazapán, masas fritas, confiterías y chocolates de Toledo 17/09/2004 Boletín Oficial de Toledo 01/01/2004\nC. Colectivo CONVENIO COLECTIVO PROVINCIAL DEL MAZAPÁN, MASAS FRITAS, CONFITERÍA Y CHOCOLATE DE TOLEDO 2021 - 2022 01/10/2021 Boletín Oficial de Toledo 01/01/2021\nCONVENIO COLECTIVO PROVINCIAL DEL MAZAPÁN, MASAS FRITAS, CONFITERÍA Y CHOCOLATE DE TOLEDO 2021 - 2022 (Boletín Oficial de Toledo núm. 189 de 01/10/2021)\nVisto el texto del “Convenio colectivo provincial del mazapán, masas fritas, confitería y chocolate de Toledo, 2021 - 2022”, con número de convenio colectivo 45000145011981, suscrito por la parte empresarial por cinco representantes de la empresa, y por la parte social por el comité de empresa la misma, presentado ante este organismo el día 21 de septiembre de 2021, y de conformidad con lo determinado en el artículo 90, apartado 3, del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 24 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores; artículo segundo del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo; artículo 10 del Decreto 79/2019, de 16 de julio de 2019 (“DOCM” del 18 de julio) por el que se establece la estructura orgánica y se fijan las competencias de los órganos integrados en la Consejería de Economía, Empresas y Empleo en relación con el Decreto 99/2013, de 28 de noviembre de 2013 (“DOCM” del 4 de diciembre), por el que se atribuyen competencias en materia de cooperativas, sociedades laborales, trabajo y prevención de riesgos laborales a los diferentes órganos de la Consejería de Empleo y Economía (hoy Consejería de Economía, Empresas y Empleo), esta Delegación Provincial de la Consejería de Economía Empresas y Empleo acuerda:\nCONVENIO COLECTIVO PROVINCIAL DE MAZAPÁN, MASAS FRITAS, CONFITERÍA Y CHOCOLATE DE TOLEDO 2021 y 2022\nEl presente convenio colectivo ha sido negociado previa legitimación de las partes y por lo tanto con plena capacidad negociadora por la Asociación de Empresarios de Mazapanes, Turrones, productos de confitería, pastelería, chocolates y masas fritas de la provincia de Toledo y por las centrales sindicales Comisiones Obreras y Unión General de Trabajadores, conforme a lo previsto en el Título III del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.\nEl presente convenio colectivo establece y regula las relaciones laborales por las que han de regirse las condiciones de trabajo de las empresas y sus trabajadores/as que prestan servicios en los obradores de confitería, pastelería, fábricas de mazapán y/o turrones masas fritas y fábricas de chocolates.\nEl presente convenio colectivo, cualquiera que sea la fecha de su publicación en el “Boletín Oficial” de la provincia de Toledo tendrá vigencia desde el 1 de enero de 2021 hasta el 31 de diciembre de 2022 (dos años). Llegada su finalización quedará automáticamente denunciado sin necesidad de previo requerimiento. Concluida su vigencia y hasta tanto en cuanto no se logre nuevo acuerdo será de aplicación en todo su contenido.\nLa organización práctica del trabajo, con sujeción a las presentes disposiciones y a la legislación vigente es facultad de la dirección de las empresas. Sin merma de la facultad que le corresponde a la dirección o a sus representantes legales, los Comités de Empresa o Delegados de Personal deberán ser informados de los cambios sustanciales que se produzcan en el sistema organizativo.\nPor acuerdo entre los/as representantes de los trabajadores/as y el empresario podrá pactarse un complemento que retribuya el mayor rendimiento del trabajador, tomando como medida:\na) Del rendimiento normal o mínimo, el 100% de la escala de valoración centesimal, que equivale al 75 de la norma británica y al 60 bedaux, que es el rendimiento de un trabajador medio entregado a su trabajo, sin el estímulo de una remuneración por incentivo.\na) Corresponde a la dirección de la empresa, de acuerdo con el comité de empresa, los delegados de personal o, en su caso, las representaciones sindicales, la determinación de los rendimientos.\n1. De haber acuerdo entre ambas partes, los rendimientos se aplicarán de inmediato. En caso contrario, el comité de empresa, los delegados de personal o, en su caso las representaciones sindicales deberán manifestar a la dirección de la empresa su oposición en el plazo de veinte días laborables, a contar desde la notificación de los nuevos rendimientos. De no lograr el acuerdo dentro de los veinte días laborables siguientes a la manifestación de la oposición, la controversia será diferida de uno o varios expertos, en este último caso en número impar, designados de común acuerdo.\n2. Solo se podrá modificar los valores establecidos por las siguientes causas:\n9. SUSPENSIÓN DEL SISTEMA.\nLa empresa podrá suspender total o parcialmente la aplicación del sistema de incentivos cuando acredite que concurren circunstancias que alteran el proceso productivo o que se han incumplido los métodos de trabajo establecidos. De proceder a esta suspensión, la empresa estará obligada a satisfacer a los trabajadores afectados el complemento correspondiente a su rendimiento habitual (media de los treinta últimos días laborables) en el trabajo suspendido.\na) Ser informados, con la antelación que las circunstancias permitan, de los puestos de trabajo a cubrir por el personal de nuevo ingreso, así como de los criterios a seguir en la selección, pudiendo hacer las sugerencias que consideren al efecto.\nc) Ser informados en los procesos de subcontrataciones de obras y servicios propios de la actividad de la empresa. En los casos en que la subcontratación pueda afectar al volumen de empleo, la decisión ha de ser negociada con los representantes de los trabajadores/as.\nd) Ser informados en aquellos supuestos de modificación de la estructura y titularidad de la Empresa, sea cual sea la forma en que esta se concrete (segregación, fusión, absorción, venta.).\nEl ingreso de los trabajadores/as se considerará hecho a título de prueba, cuando así conste por escrito. El periodo de prueba tendrá una duración, dependiendo de la titulación y puesto a cubrir que no podrá exceder de los siguientes límites de tiempo:\n• Técnicos titulados, 6 meses.\n• Técnicos no titulados, 3 meses.\n• Administrativo/as y mercantiles, 2 meses.\n• Obrero/as y subalterno/as, 2 mes.\n• Personal de campaña, 20 días.\nLas partes firmantes consideran que, dadas las actividades específicas del sector, en el ámbito de aplicación del presente Acuerdo, la contratación se ajustará, entre otras, a las siguientes modalidades:\na) CONTRATACIÓN FIJA O INDEFINIDA. Los contratos de carácter indefinido son la forma de contratación habitual en el sector y se corresponden con la actividad normal y estable de las empresas. Las partes firmantes de este convenio colectivo apuestan por un incremento de la contratación indefinida como factor de estabilidad laboral por sus indudables ventajas en diversos ordenes; a la vez que facilitar la inserción laboral de quienes tienen especiales dificultades para encontrar un empleo en igualdad de derechos. En ese sentido las empresas afectadas por el presente convenio procederán, en la medida de lo posible a la conversión en indefinidos de los contratos de duración determinada o temporales incluidos los formativos o a nueva contratación indefinida.\nSi a la terminación de contratos de trabajo temporales se realizarán nuevas contrataciones o se crearan puestos de trabajo fijos, se tendrán en consideración para acceder a ellos las personas que hubieran ocupado anteriormente dichos puestos en la empresa con contratos eventuales.\nb) PARA LA FORMACIÓN. El contrato para la formación tiene por objeto la realización de trabajos que requieren un determinado nivel de cualificación.\nSerá de aplicación a este tipo de contrato, la legislación vigente en cada momento en esta materia. Las retribuciones correspondientes a esta modalidad de contratación son las que se recogen en tabla salarial anexo i correspondiente al 90% durante el primer año y al 100% durante el segundo, de los salarios de peón del convenio colectivo.\nc) EN PRACTICAS. Será de aplicación a este tipo de contrato, la legislación vigente en cada momento en esta materia\nTabla salarial anexo I correspondiente al 80% durante el primer año y al 90% durante el segundo de los salarios convenio de la profesión en práctica.\nd) OBRA O SERVICIO DETERMINADO. Esta modalidad de contratación tiene por objeto la realización de obras o servicios con autonomía y sustantividad propia, concretos de duración incierta, aunque limitada en el tiempo y en él se harán constar las siguientes circunstancias:\n• El carácter de la contratación.\n• El trabajo que se va a desarrollar.\n• La identificación concreta, exacta y suficiente de la obra o servicio que constituye el objeto del contrato.\nPara los/as trabajadores/as contratados/as para una obra o servicio de duración determinada, el contrato concluye con la finalización de la obra o servicio contratado.\ne) CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN. Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, los contratos podrán tener una duración máxima de 12 meses dentro de un periodo de 18 meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Superado el periodo de 12 meses el/la trabajador/a se considerará contratado/a por tiempo indefinido siempre y cuando continúe prestando servicio en la empresa. En el contrato se especificará con precisión y claridad las circunstancias del mercado, las tareas acumuladas o pedidos que excedan de la ocupación normal que justifiquen la necesidad del contrato.\nf) FIJO DISCONTINUO O A TIEMPO PARCIAL INDEFINIDO. Para el personal fijo discontinuo se establecen unos requisitos de llamamientos obligatorios para la siguiente campaña. Dicho llamamiento será obligatorio una vez comience la línea de producción en la que en la campaña anterior fue ubicado, y por orden de antigüedad con respecto al resto de los/as trabajadores/as de la misma línea de producción.\nLos listados de estos/as trabajadores/as se expondrán en el tablón de anuncios con nombre, apellidos, antigüedad y sección.\nEl/la trabajador/a que no respondiera afirmativamente a dicho llamamiento dentro de los ocho días de efectuado el mismo, perderá los derechos que hasta ese momento hubiese generado, aun cuando se incorporase con posterioridad a la empresa.\nSe exceptúa la aplicación del párrafo anterior a aquellos/as trabajadores/as que faltaran a la convocatoria por causas de fuerza mayor debidamente justificadas ante el empresario en tiempo oportuno (enfermedad común, maternidad, accidente).\nEl trabajador/a de campaña que llevara asistiendo al trabajo ininterrumpidamente en la misma empresa durante más de cuatro campañas (es decir, en la quinta campaña), adquirirá la condición de trabajador/a fijo/a discontinuo/a, con los derechos y garantías que la legislación vigente establece para los/as mismos/as.\n14. EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL\nSe estará a la legislación vigente en esta materia.\na) FINIQUITOS. Sin merma de las obligaciones empresariales que sobre la extinción del contrato prevén los artículos 53 y 55 de la Ley del E.T., el empresario complementará la comunicación de despido al Trabajador o Trabajadora acompañando una propuesta de liquidación. En el anexo II del presente convenio colectivo se recoge un modelo de recibo de finiquito de la relación laboral orientativo y no obligatorio.\nb) BAJAS VOLUNTARIAS. Los trabajadores/as que deseen cesar voluntariamente vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la empresa con 15 días de preaviso, para aquellos/as trabajadores/as con contrato superior a 1 año y de tres días para aquellos trabajadores con contrato inferior a 1 año. En el anexo III del presente convenio colectivo se recoge un modelo de baja voluntaria orientativo y no obligatorio. El preaviso, una vez expedido tendrá únicamente validez durante los quince días naturales siguientes. El trabajador o trabajadora tendrá derecho a percibir su liquidación en la fecha en que cause baja, salvo que incumpla el plazo de preaviso en cuyo caso percibirá la liquidación correspondiente a la fecha de baja en el momento habitual de cobro de todos los trabajadores/as.\nc) DESPIDOS OBJETIVOS. Cuando la dirección de una Empresa considere la necesidad objetiva de amortizar puestos de Trabajo conforme a lo establecido en el artículo 52.c del Estatuto de los Trabajadores por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de la misma Ley y en número inferior al establecido en ellas lo pondrá en conocimiento de los representantes de los trabajadores/as, que dispondrán de un plazo de quince días para realizar ante las Empresa las gestiones que consideren oportunas, así como para emitir informe previo a la ejecución de la decisión empresarial.\nd) JUBILACIÓN ANTICIPADA. Será de aplicación la legislación vigente en cada momento en esta materia.\nLas personas trabajadoras que presten sus servicios en la empresa se clasificará teniendo en cuenta las funciones que realiza en uno de los siguientes grupos.\n16.1. DEFINICIÓN DE GRUPOS\nI) Grupo de Técnicos. Quedan clasificados en este grupo las personas trabajadoras que realizan tareas que exijan, con titulación o sin ella, una adecuada competencia o práctica, ejerciendo funciones de tipo facultativo, técnico o de dirección.\nII) Grupo Administrativo. Quedan comprendidas en este concepto las personas trabajadoras que realicen trabajos de mecánica administrativa, contables y otros análogos no comprendidos en el grupo anterior.\nIV) Grupo de Obreros. Incluye este grupo al personal que ejecute fundamentalmente trabajos de índole material o mecánico.\nV) Grupo de Subalternos. Son las personas trabajadoras que desempeñan funciones que implican generalmente absoluta fidelidad y confianza, para las que no se requiere, salvo excepciones, más cultura que la primera y reunir los requisitos que en cada caso se señalen, pero asumiendo en todo caso las responsabilidades inherentes al cargo.\n16.2. CATEGORÍAS PROFESIONALES\n1. Personas trabajadoras tituladas.\na) De grado superior. Las personas trabajadoras que poseen título universitario o de escuela especial superior.\nb) De grado medio. Las personas trabajadoras que poseen el correspondiente título expedido por las entidades capacitadas para ello.\n2. Personas trabajadoras no tituladas: Encargada/o general, maestra/o, jefa/e de fabricación y de taller, encargada/o de sección y auxiliar de laboratorio.\n3. Oficinas técnicas de organización: Jefas/es de primera y segunda, técnicos de organización de primera y segunda, auxiliares de organización y aspirantes.\n4. Personal técnico de proceso de datos: Jefa/e de proceso de datos, analista, jefa/e de explotación, programador de ordenador, programador/a de máquinas auxiliares y operador de ordenador.\nII.) ADMINISTRATIVA/OS. Jefa/e de Administración de primera, jefa/e de administración de segunda, oficial de primera, oficial de segunda, auxiliar.\nIII.) MERCANTILES. Jefa/e de ventas, inspector/a de ventas, promotor/a de propaganda y/o publicidad, vendedor/a con auto-venta, viajante y corredor/a de plaza.\nV.) SUBALTERNO/AS: Almacenera/o. La persona trabajadora encargada de despachar los pedidos en los almacenes, recibir las mercancías y distribuirlas en los estantes, registrando en los libros de material el movimiento que se haya producido durante la jornada.\nLas categorías de mozo de almacén, conserje, cobrador/a, basculero-pesador, guarda jurado, guarda vigilante, ordenanza y portero, desaparecen por la falta de utilización de las mismas.\n16.3. DEFINICIÓN DE CATEGORÍAS PROFESIONALES.\na) Personas Tituladas de grado superior. Es quién en posesión de título académico superior desempeña en la empresa funciones, con mando o sin él, propias de su titulación.\nb) Personas Tituladas de grado medio. Es quien en posesión de título académico de grado medio desempeña en la empresa funciones de su titulación.\nc) Personas No tituladas:\n• Encargada/o general. es quien, bajo las órdenes inmediatas de la Dirección, coordina y controla las distintas secciones, desarrollando los correspondientes planes, programas y actividades, ordenando la ejecución de los trabajos, respondiendo ante la empresa de su gestión.\n• Maestra/o de fabricación. Es quien, procediendo de categorías inferiores, posee los conocimientos técnicos de la fabricación en sus respectivas fases, teniendo por misión conocer e interpretar las fórmulas y análisis de productos, facilitar los datos de gastos de mano de obra, materias primas, avances y presupuestos, especificando con todo detalle los ciclos de elaboración. Deberá poseer iniciativa y sentido artístico, en su caso, para la buena presentación de los artículos que elabore, profundo conocimiento de las máquinas empleadas, siendo responsable ante la empresa de toda anomalía, tanto en la maquinaria como en la producción.\n• Jefa/e de taller. Es quien, a las órdenes de la empresa, lleva por delegación la dirección del taller y sabe ejecutar, plantear y preparar todos los trabajos que en el mismo se realicen.\n• Encargada/o de sección. Es quien, con conocimientos técnicos y prácticos acreditados, dirige el trabajo de los oficiales siguiendo instrucciones de su superior inmediato y es responsable de la forma de ordenarse aquél y se su disciplina.\n• Auxiliar de laboratorio. Es quien, bajo la supervisión de su superior, realiza análisis, dosificación de fórmulas y determinaciones de laboratorio, cuida del buen estado de los aparatos y de su homologación, se ocupa de la obtención de determinadas muestras de forma conveniente y de extender los certificados de calidad y boletines de análisis.\nJefa/e de Primera. Es el técnico que, con mando directo sobre oficiales y técnicos de organización y jefes de segunda, tiene la responsabilidad de trabajo, disciplina y seguridad personal, de acuerdo con la organización de la entidad. Su actuación está subordinada a motivos prefijados, dentro de los cuales y con iniciativa propia realiza toda clase de estudios de tiempo y mejoras de métodos, programación, planeamiento, inspección y control de todos los casos; programación, estudio y desarrollo de las técnicas de calificación o valoración de tareas, seguridad en el trabajo, selección y formación de personal. Deberá interpretar toda clase de planos, interpretación y distribución de toda clase de fichas completas, hacer evaluaciones de materiales precisos para trabajos cuyos datos se obtengas tanto de planos como sobre obras. Podrá ejercer misiones de jefe dentro del ámbito de las funciones referentes a utilización de máquinas, instalaciones y mano de obra, proceso, lanzamiento, costos y resultados económicos. Se asimilará a la categoría de técnico con título superior.\nJefa/e de segunda. Trabajará normalmente a las órdenes del jefe de primera, a quien podrá sustituir en sus ausencias. Desempeñará el trabajo de éstos cuando la clase y complejidad de las funciones a realizar no sean de importancia justificativa de la existencia de un jefe de primera. Será asimilado a técnico con título no superior.\nPersonal técnico de organización de primera. Es la persona trabajadora de carácter técnico que está a las órdenes de las/os jefas/es de primera o segunda, si éstos existiesen, y realiza o puede realizar alguno de los trabajos siguientes relativos a las funciones de organización científica del trabajo: cronometraje y estudios de tiempo de toda clase; estudio de mejoras de métodos con saturación de equipos de cualquier número de operarios y estimaciones económicas; confección de normas o tarifas de trabajo de dificultad media; confección de fichas completas, definición de los lotes o conjuntos de trabajo con finalidad de programación, cálculos de los tiempos de trabajo de los mismos; establecimiento de cuadros de carga en todos sus casos; establecimiento de necesidades completas de materiales partiendo de datos obtenidos en planos o sobre obras, aun contando con dificultades de apreciación, despiece de toda clase y croquizaciones consiguientes; colaboración con el establecimiento de orden de montaje para los lotes de piezas o zonas de funciones de planteamiento general de la producción; colaboración y resolución de problemas de planteamiento de dificultad media y representaciones gráficas; análisis y descripciones y especificación de toda clase de tareas y puestos de trabajo; estudio y clasificación de los puestos y méritos personales; organigramas y escalas salariales; seguridad en el trabajo, selección y formación personal. Asimilado a técnico no titulado.\nPersonal técnico de organización de segunda. Es la persona trabajadora de carácter técnico que además de hacer los trabajos propios de auxiliar de organización, realiza o puede realizar algunos de los siguientes: cronometraje, colaboración en la selección de datos para la confección de normas, estudios de métodos o trabajo de dificultad media; estimaciones económicas; informar de las obras con dificultades de apreciación en la toma de datos; definición de conjunto de trabajos con indicaciones precisas de sus superiores; cálculo de tiempo con datos; trazado sobre planos y obras de dificultad media; despiece de dificultad media y croquización consiguiente; evaluación de necesidades de materiales en caso de dificultad normal; colaboración en funciones de planteamiento y representaciones gráficas, análisis, descripción y especificación de toda clase de tareas y puestos de trabajo; estudio de clasificación de los puestos y méritos personales; organigramas y escalas salariales; seguridad en el trabajo; selección y formación del personal. Asimilado a oficial de primera administrativo.\nAuxiliar de organización. Es la persona trabajadora que, a las órdenes de personal técnico de organización o de quien le supla en sus funciones, realiza algunos trabajos sencillos de organización científica del trabajo, tales como cronometrajes sencillos, acumulación de datos con directrices bien definidas; revisión y confección de hojas de trabajo; análisis y pago; control de operaciones sencillas; archivo y enumeración de planos y documentos; fichas de existencias de materiales y fichas de movimiento de pedidos (labor esencialmente de transcripción de información); cálculos de tiempo, partiendo de datos y normas o tarifas bien definidas; representaciones gráficas. Asimilada/o a oficial de segunda administrativo.\nd) Personal Técnico de Proceso de datos. Se integran las siguientes categorías:\nJefa/e de proceso de datos. Es quien tiene a su cargo la dirección y planificación de las distintas actividades que coinciden en la instalación y puesta en explotación de un ordenador de tipo grande, medio o pequeño, así como la responsabilidad del trabajo de los equipos de analistas y programadores.\nAsí mismo le compete la resolución de problemas de análisis y programación de aplicaciones normales de gestión susceptibles de ser desarrolladas en el centro de informática.\nAnalista. Es quien verifica análisis orgánicos de aplicaciones complejas, para obtener la solución mecanizada de las mismas, en cuanto se refiera a: cadena de operaciones a seguir, documentos a obtener, diseños de los mismos, ficheros a tratar su definición, puesta a punto de aplicaciones, creación de juegos de ensayo, enumeración de las anomalías que puedan producirse y definición de su tratamiento, colaboración en el programa de la prueba lógica de cada programa y finalización de los expedientes técnicos de aplicaciones complejas.\nJefa/e de explotación. Es quien tiene por misión: Planificar, organizar y controlar la explotación de todo el equipo de tratamiento de la información a su cargo y la dirección de los equipos de control.\nProgramador/a de ordenador. Es quien estudia los procesos complejos definidos por los analistas, confeccionando organigramas detallados de tratamiento. Redactando programas en lenguaje de programación que le sea indicado. Confeccionar juegos de ensayo. Poner a punto programas y completar los cuadernos de carga de los mismos.\nProgramador/a de máquinas auxiliares. Es quien estudia la realización de procesos en máquinas básicas, creando los paneles o tarjetas perforadas precisos, para programar las citadas máquinas básicas. Operador/a de ordenador. Es quien tiene a su cargo las manipulaciones necesarias en la unidad central y periférica de un ordenador electrónico, para lograr su adecuada explotación, siguiendo las instrucciones del jefe de explotación.\na) Jefa/e de administración de primera. Es el empleado que con conocimientos completos del funcionamiento de todos los servicios administrativos lleva la responsabilidad y dirección total de la marcha administrativa de la empresa.\nb) Jefa/e de administración de segunda. Es el empleado que a las órdenes de quien dirige la marcha administrativa de la empresa, funciona con autonomía dentro del cometido asignado al departamento o sección que rige, ordenando el trabajo del personal que preste servicio en el mismo. Dentro de esta categoría se incluirán, sin perjuicio de la mejor que pueda adquirir, los contables y cajeros.\nc) Oficial de primera. Es la persona trabajadora con un servicio determinado a su cargo que, con iniciativa y responsabilidad restringida, con o sin otros empleados a sus órdenes, ejecuta alguno de los siguientes trabajos: funciones de cobro y pago, dependiendo directamente de un cajero o jefe y desarrollando su labor como ayudante o auxiliar de este, sin tener firma ni fianza; facturas y cálculo de las mismas, siempre que sea responsable de esta misión, cálculo de estadísticas, trascripción de libros de cuentas corrientes, diario de mayor, correspondencia con iniciativa propia, liquidaciones y cálculo de las nóminas de salarios, sueldos y operaciones análogas. Se incluyen en esta categoría los taquimecanógrafos en un idioma extranjero.\nd) Oficial de segunda. Es la persona trabajadora con iniciativa restringida y con subordinación a jefe u oficiales de primera, si los hubiere, que efectúa operaciones auxiliares de contabilidad y coadyuvantes de las mismas, organización de archivos o ficheros, correspondencias sin iniciativa y demás trabajos similares en esta categoría se incluirán los taquimecanógrafos en idioma nacional.\ne) Auxiliar. Es la persona trabajadora que sin iniciativa propia se dedica dentro de la oficina a operaciones elementales administrativas y, en general, a las puramente mecánicas inherentes al trabajo en aquéllas. En esta categoría se integran los telefonistas y mecanógrafos.\na) Jefa/e de ventas. Es quien al frente de la sección de ventas o de la propaganda y/o publicidad de la empresa, y a las órdenes inmediatas de la dirección, orienta y da unidad a la labor de todo el personal integrado en su sección.\nb) Inspector/a de ventas. Es quien tiene por funciones primordiales programar las rutas de los viajantes y del personal vendedor, inspeccionar los mercados y visitar los depósitos si los hubiere y recorrer personalmente las rutas cuando se le ordene o lo estime necesario, controlando la labor de los agentes a su cargo.\nc) Promotor/a de propaganda y/o publicidad. Es quien a las órdenes del jefe realiza y orienta la propaganda científica y comercial.\nd) Vendedor/a con auto venta. Es quien se ocupa de efectuar la distribución a clientes de la empresa, conduciendo el vehículo apropiado que se le asigne, efectuando los trabajos de carga y descarga del mismo, cobro y liquidación de la mercancía y en su caso las actividades de promoción y prospección de ventas y publicidad informando diariamente a sus superiores de su gestión, procurando el mantenimiento y conservación de su vehículo\ne) Viajante. Es quien al servicio exclusivo de una empresa tiene por cometido habitual, en una ruta predeterminada para ofrecer los productos, exhibir el muestrario, tomar nota de pedidos, informar sobre los mismos y cuidar de que se cumplan.\nf) Corredor/a de plaza. Es quién al servicio exclusivo de una empresa, de modo habitual, realiza las funciones atribuidas al viajante, pero limitadas a la localidad que se le asigne.\n• Oficial de primera. Es quien, habiendo realizado el aprendizaje con la debida perfección y adecuado rendimiento, ejecuta, con iniciativa propia y responsabilidad, todas o algunas labores propias del mismo, con productividad y resultados correctos, conociendo las máquinas, útiles y herramientas que tenga a su cargo para cuidar de su normal eficacia, engrase y conservación, poniendo en conocimiento de sus superiores cualquier desperfecto que observe y que pueda disminuir la producción.\n• Oficial de segunda. Integrarán esta categoría quienes sin llegar a la perfección exigida para los oficiales de primera ejecutan las tareas antes definidas con la suficiente corrección y eficacia.\n• Ayudante. Es quien ayuda en la realización de las tareas encomendadas a los oficiales de primera y segunda, estando capacitado para suplir a estos últimos en caso de ausencia, mientras dure su situación laboral en esta categoría.\n• Oficial de Primera. Es quien, disponiendo de la formación necesaria, se dedica a oficios complementarios de la producción tales como envasado, empaquetado, etiquetado, acabado y demás servicios complementarios de las secciones de producción, realizándolas tanto a máquina como a mano, con la debida perfección y adecuado rendimiento.\n• Oficial de segunda. Es quien realiza los mismos cometidos asignados al oficial de primera con un rendimiento o grado de especialización menor que éste y la limpieza de los enseres, utensilios y envasado destinado a producción.\n• Ayudante. Es quien ayuda en la realización de las tareas encomendadas a los oficiales de primera y segunda, estando capacitado para suplir a estos últimos en caso de ausencia mientras dura su situación laboral en esta categoría.\n• Oficial de primera. Es quien, poseyendo uno de los oficios clásicos, lo practica y aplica con tal grado de perfección que no sólo le permite llevar a cabo trabajos generales del mismo, sino aquellos otros que suponen un especial empeño y delicadeza. Tendrán esta categoría los conductores de camiones, tractores, coches de turismo o máquinas móviles que requieran o no hallarse en posesión del permiso de conducir, carpinteros, albañiles, electricistas, mecánicos, etcétera.\n• Oficial de segunda. Es quien, sin llegar a la especialización exigida para los trabajos perfectos, ejecuta los correspondientes a un determinado oficio con la suficiente corrección y eficacia.\n• Peón. Es la persona trabajadora encargada de ejecutar labores para cuya realización se requiere predominantemente la aportación del esfuerzo físico.\n• Personal de limpieza. Es quien, al servicio de la empresa, se dedica a la limpieza de los locales de fabricación, almacén, oficinas, servicios, etc.\n• Almacenero/a. Es quien está encargado de despachar los pedidos en los almacenes, recibir las mercancías y distribuirlas en los estantes, registrando en los libros de material el movimiento que se haya producido durante la jornada.\nLas categorías siguientes desparecen por falta de utilización de las mismas:\nConserje. Es quien, al frente de los ordenanzas, porteros y empleados de limpieza, cuida la distribución del trabajo, del ornato y policía de las distintas dependencias.\nCobrador. Es la persona trabajadora que, con iniciativa y responsabilidad restringida, y por orden de la empresa, realiza cobros y transporta moneda, talones u otros documentos de contravalor monetario o auxilia a los cajeros en operaciones elementales o puramente mecánicas.\nBasculero-pesador. Es quien tiene por misión pesar y registrar en los libros correspondientes las operaciones acaecidas durante el día en las dependencias o secciones en que preste sus servicios.\nGuarda Jurado. Es quien tiene como cometido funciones de vigilancia y ha de cumplir sus deberes con sujeción a las disposiciones señaladas por las leyes que regulan el ejercicio del aludido cargo para el personal que obtiene tal nombramiento.\nGuarda-Vigilante. Es quien, con las mismas obligaciones que el guarda jurado, carece de título y de las atribuciones que a aquél le están conferidas.\nOrdenanza. Es el subalterno cuya misión consiste en hacer recados, copias de documentos, realizar los encargos que se le encomienden entre uno y otro departamento, recoger y entregar correspondencia y cuantos trabajos elementales análogos puedan encomendársele.\nPortero. Es quien, de acuerdo con las instrucciones recibidas de sus superiores, cuida de los accesos a los almacenes, a las fábricas o locales industriales y oficinas, realizando funciones de custodia y vigilancia.\nMozo de almacén. Es el trabajador que tiene a su cargo labores manuales o mecánicas en el almacén y ayuda a la medición, pesaje y traslado de las mercancías.\nLa Formación Profesional es un factor fundamental en relación con la inversión y la mejora de la cualificación de la mano de obra en las empresas, así como un derecho de los trabajadores/as. El acuerdo nacional de formación continua (ANFC) al que las partes se adhieren expresamente, es un instrumento fundamental para los fines enumerados, por lo que se establecen los siguientes acuerdos:\n2. Facilitar la participación de los trabajadores/as en los planes agrupados promovidos en el sector y en los planes intersectoriales cuando estos contribuyan a mejorar la cualificación de los/as trabajadores/as.\n3. Los/as trabajadores/as que cursen estudios en un Centro Oficial tendrán derecho a solicitar la modificación de su horario de trabajo y a la obtención de permisos para la preparación y asistencia a exámenes.\n4. Los permisos individuales para la formación se canalizarán para su financiación por FORCEM, con cargo al ANFC o sistema que le sustituya\n5. Los Delegados/as de Personal y los Comités de Empresa conocerán y participarán en el seguimiento de la Formación Profesional en la que participen los trabajadores/as de su empresa, e informarán de las peticiones de permisos individuales para la formación.\nSi un trabajador o trabajadora quedara disminuido o disminuida por accidente de trabajo, enfermedad profesional, accidente no laboral, enfermedad común, se reconvertirá su puesto de trabajo o se le acoplará a un nuevo puesto con arreglo a sus condiciones y aptitudes profesionales, siempre que la organización del trabajo o las necesidades productivas lo permitan, sin reducción de cantidad alguna en su remuneración salvo que por consecuencia de tal disminución, percibiera compensación de alguna entidad.\n1. Las plazas vacantes existentes en las empresas se proveerán mediante los sistemas de libre designación o de promoción interna, horizontal o vertical, de acuerdo con los criterios establecidos en este convenio, teniendo preferencia el sexo sub representado.\n2. Los puestos de trabajo que hayan de ser ocupados por los/as titulados/as universitarios, y los que comporten el ejercicio de funciones de confianza o de mando, en cualquier nivel de la estructura organizativa de la empresa, se cubrirán mediante el sistema de libre designación.\n3. Los restantes serán cubiertos mediante promoción interna de los/as trabajadores/as que vinieren desempeñando puestos de trabajo correspondientes a categorías profesionales similares o inferiores a las que han de ser provistos.\na) Haya quedado libre a consecuencia del cese del trabajador o trabajadora fijo/a que lo hubiere venido ocupando, salvo que la empresa lo hubiere amortizado de conformidad con la legislación vigente.\n6. Provisión de vacantes mediante el sistema de promoción interna.\na) Las empresas, con una antelación de al menos diez días, publicarán en el tablón de anuncios o en otro lugar manifiestamente visible del centro de trabajo la oportuna convocatoria de las vacantes, en las que se hará constar, previa consulta con los/as representantes de los/as trabajadores/as, si los hubiere, los criterios de valoración o baremo para la selección.\nd) La valoración de los méritos será efectuada por un Tribunal, cuya composición será acordada por la empresa, que igualmente designará a sus miembros. Un tercio de dichos miembros, al menos, será nombrado a propuesta de la representación de los/as trabajadores/as, si la hubiere.\nA la provisión de vacantes mediante pruebas selectivas teórico-prácticas o de carácter mixto, le serán de aplicación las reglas previstas en el apartado anterior, salvo la establecida en el apartado d).\nLa movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional o categorías equivalentes solo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. En el caso de encomienda de funciones inferiores esta deberá estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. El empresario deberá comunicar esta situación a los representantes de los/as trabajadores/as.\nLa movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del/la trabajador/a y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabra invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.\nSi como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del grupo profesional o la las de categorías equivalentes por un periodo superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, el/la trabajador/a podrá reclamar el ascenso o en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por el realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos previstas en el art. 19 del presente convenio colectivo, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los/as delegados/as de personal, el/la trabajador/a podrá reclamar ante la jurisdicción competente.\nEl cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin establece el presente convenio colectivo.\n21. MOVILIDAD GEOGRAFICA.\nLos traslados de personal que requieran cambio de domicilio estarán a lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores. Con el fin de contribuir a mejorar su situación, a través de una más adecuada organización de sus recursos, la Empresa podrá acordar el traslado de sus trabajadores, que exija cambio de residencia, en las condiciones y con los requisitos legalmente exigidos. Si el traslado es a petición del/la trabajador/a no tendrá éste derecho a compensación alguna, y si es de común acuerdo entre ambas partes, la compensación, en su caso, será la que las partes convengan.\nLos trabajadores/as afectados por este convenio tendrán una jornada laboral máxima anual de 1.776 horas, tanto en jornada partida como para la continuada, pudiéndose distribuir en cada empresa de la manera más conveniente a las necesidades de la campaña. Los descansos en jornada continuada de 15 minutos de bocadillo serán considerados como trabajo efectivo.\nLas empresas, de acuerdo con los representantes de los trabajadores/as, establecerá hasta en el mes de marzo del año en curso el calendario laboral que regirá durante el año.\nDicho calendario que se publicará en los tablones de anuncios, se elaborará teniendo en cuenta los siguientes criterios:\n1) Jornada semanal tipo de 40 horas semanales, tanto para jornada partida como continuada.\n2) Horario de descanso (bocadillo).\n3) Señalización de las fiestas (los días 24 y 31 de diciembre serán considerados no laborables).\n5) Especificación de los descansos entre jornadas y semanales.\n6) Especificación de las secciones donde se prevea la realización de turnos y sus sistemas de rotación.\n7) Especificación de jornadas irregulares donde procedan con un máximo de 9 horas.\n8) Especificación de horarios flexibles donde procedan.\nTodo el personal afectado por el presente convenio colectivo disfrutará de un periodo de vacaciones retribuidas de 31 días naturales o la parte proporcional que le corresponda en función de la fecha de alta en la empresa. Las vacaciones se disfrutarán en las fechas previstas en los calendarios laborales, excluyéndose del periodo de disfrute el que coincida con el de mayor actividad en la empresa. Si no coincidiera con el de mayor actividad de la empresa, preferentemente se podrán disfrutar durante los meses comprendidos entre junio y septiembre, pudiendo al menos quince días elegir el trabajador/a. En caso de incapacidad temporal cualquiera que sea la causa que coincida en todo o en parte con el periodo de vacaciones de cualquier trabajador, las mismas las disfrutará una vez finalizada la situación de incapacidad temporal y de mutuo acuerdo con la empresa.\nEn todas las empresas que estén exceptuadas por disposición legal del descanso dominical obligatorio, se establecerá un turno rotativo, previa conformidad de la empresa y del órgano representativo de los/as trabajadores/as, o donde no exista éste, con los/as propios/as trabajadores/as, para que todos/as ellos/ as participen equitativamente de esta opción.\nLos sectores de confitería, pastelerías, etc., por la peculiaridad de esta actividad artesana sujeta a actividad discontinua, quedan exceptuadas del descanso dominical obligatorio. Se establecerá un turno rotativo, previa conformidad de la empresa y del órgano representativo de los/as trabajadores/ as, o donde no exista éste, con los/as propios/as trabajadores/as, para que todos/as ellos/as participen equitativamente de esta opción.\nLa distribución irregular pactada se efectuará previo conocimiento de los/as trabajadores/as afectados/ as, con un tiempo mínimo de cinco días. Por acuerdo entre la empresa y los/as trabajadores/as afectados/ as por la distribución irregular, se convendrá en el momento de la comunicación previa, la reducción en otra época de las horas trabajadas.\nLas horas trabajadas durante el período comprendido entre las 22:00 y las 6:00 horas, tendrán la consideración de trabajo nocturno. Su retribución no podrá ser inferior al resultante de aplicar al salario de su categoría. El plus de nocturnidad se retribuirá según el número de horas nocturnas que se realicen, y serán abonadas conforme se establece en el artículo 32 del presente convenio.\n1. PERMISOS RETRIBUIDOS. El trabajador o trabajadora tendrá derecho, con aviso o previa solicitud, a licencias con sueldo en los casos y cuantías máximas siguientes, tantas veces como se produzcan los hechos:\na) Tres días naturales por fallecimiento de cónyuge, hijos, padres y hermanos, prorrogables dos días más si hubiera desplazamiento fuera de la provincia.\nb) Dos días naturales en caso de fallecimiento de abuelos/as y nietos/as; en cada caso prorrogable dos días más si hubiera desplazamiento fuera de la provincia.\nc) Tres días naturales por enfermedad grave del cónyuge, hijos/as, padres, hermanos/as, abuelos/as y nietos/as, prorrogables en dos días más si hubiera desplazamiento fuera de la provincia. En todo caso se considerará la enfermedad como grave si conlleva ingreso hospitalario o intervención quirúrgica que precise reposo domiciliario, aunque no precise hospitalización. Estos tres días podrán ser disfrutados de forma alterna, dentro de los quince días siguientes al hecho causante, sin que ello suponga modificar los días laborables que hubieran correspondido de disfrutarlos de forma continuada.\nd) Cuatro días naturales por nacimiento de hijos/as o adopción, prorrogables en dos días más si hubiera desplazamiento fuera de la provincia.\ng) Por el tiempo indispensable para asistir a cualquier tipo de consulta médica. La empresa entregará previamente el correspondiente volante de asistencia.\nj) Por el tiempo indispensable para concurrir a exámenes finales y demás pruebas definitivas de aptitud y evaluación para los/as trabajadores/as que se encuentran cursando estudios en un centro oficial.\nk) Los trabajadores/as como “Permiso de Lactancia” previsto en el artículo 37.4 del E.T. tendrán derecho a la reducción de una hora diaria de su jornada dividida en dos partes salvo que sea al inicio o al final de la jornada en cuyo caso se efectuará una reducción de media hora. Esta reducción podrá acumularse en jornadas completas con un mínimo de 13 días laborables.\nl) Con independencia de los permisos retribuidos por la empresa anteriormente descritos, los trabajadores/as con personas disminuidas físicas o psíquicas a su cargo o con algún menor de 12 años de edad tendrán derecho a una reducción de la jornada y del salario proporcionalmente correspondiente de hasta un 50% de su tiempo de trabajo diario, semanal, mensual, o anual, por periodos voluntarios previamente comunicados a la empresa con al menos 1 mes de antelación.\nm) Ocho horas al año para asistir a consulta médica con parientes hasta el primer grado de consanguinidad. Para disfrutar de este permiso será necesario que el trabajador justifique la asistencia a consulta médica mediante escrito firmado por el médico en el que conste esa circunstancia. Cuando ambos progenitores presten servicios en la misma empresa sólo uno de ellos tendrá derecho a disfrutar de este permiso.\nn) Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 7 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.\no) Nacimiento de hijos.\nSuspensión de la relación laboral por nacimiento de hijo. - En el supuesto de nacimiento, acogimiento o adopción de un hijo las personas trabajadoras tendrán derecho a la suspensión de su contrato de trabajo durante el tiempo que establezca la legislación vigente en esta materia.\nLas personas trabajadoras que ejerzan su derecho al permiso por nacimiento, estarán protegidas contra el despido, la extinción del contrato, las modificaciones sustanciales de sus condiciones de trabajo y contra cualquier medida perjudicial para su promoción y carrera profesional, que tengan su origen en la petición o en la toma del permiso.\nLos permisos enumerados en los apartados a), b), c) e i) en los casos que procedan se concederán a los trabajadores, tanto si el parentesco es por consanguinidad como por afinidad, incluyendo las parejas de hecho debidamente inscritas en un registro público.\nQueda prohibida cualquier clase discriminación en relación con los permisos retribuidos.\n-La mujer en período de gestación o lactancia natural quedará excluida de realizar trabajos tóxicos, penosos o peligrosos\nSUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR NACIMIENTO, ADOPCIÓN O ACOGIMIENTO Y OTROS SUPUESTOS\nLas diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen. En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.\nC) SUPUESTO DE DISCAPACIDAD\nEn el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores. Tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.\nD) SUPUESTO DE RIESGO\nE) SUPUESTO DE VIOLENCIA DE GÉNERO\n-La trabajadora víctimas de violencia de género que, para hacer efectiva su protección o el derecho a la asistencia social integral se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo donde venía prestando sus servicios podrá solicitar el traslado a un puesto de trabajo en distinto centro, si ello fuera posible,\nLos trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refieren los apartados A al E de la suspensión recogida en este convenio (apartados 4 a 8 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores).\nEn relación a las víctimas de violencia de género que presten servicios en empresas del sector se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.\nEl trabajador o trabajadora podrá solicitar licencia sin sueldo, que será concedida si las circunstancias y organización del trabajo lo permiten, por el tiempo mínimo de quince días y que no exceda de cuatro meses, prorrogables hasta seis, para atender asuntos propios. Estas licencias no podrán ser solicitadas sin que haya transcurrido al menos un año desde la concesión de la última y no podrán ser utilizadas para prestar servicios en otras empresas o por cuenta propia.\nLas personas trabajadoras tendrán derecho a una nueva licencia sin sueldo por nacimiento de hijos aun cuando no hubiera transcurrido un año de la licencia anterior.\nCualquier trabajador/a que tenga un hijo (natural o por adopción) menor de ocho años, podrá solicitar una licencia de tres meses para la atención y cuidado del mismo que será concedida si las circunstancias y organización del trabajo lo permiten. Esta tiene carácter individual, no transferible, es decir, utilizable por el padre y por la madre, si comparten la custodia, y con independencia de que ambos trabajen o lo haga uno de ellos.\nEl tiempo de licencia, podrá ser distribuido a tiempo parcial, de manera fragmentada o bajo forma de un crédito de tiempo, a conveniencia de la persona beneficiaria del permiso, mediante notificación previa de quince días antes de la fecha en que se acuerde su disfrute. Por razones de índole empresarial la empresa podrá denegar el permiso o proponer un cambio de fecha para su realización.\nLos trabajadores/as tendrán derecho a un período de excedencia no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo/a tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre adoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento, o en su caso, de la resolución judicial o administrativa. Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo periodo de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando.\nDurante el tiempo de duración de esta excedencia el trabajador o trabajadora tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo durante el primer año y a que el citado período sea computado a efectos de antigüedad. Esta reserva de puesto de trabajo se ampliará hasta 15 meses cuando se trate de familia numerosa de categoría general o hasta 18 si es de categoría especial. Pasado el primer año, tendrá derecho a la resera de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional y sector.\nTambién tendrán derecho a un periodo de excedencia no superior a 3 años, para atender a un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. Estas excedencias cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres.\n4. El trabajador excedente voluntario conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.\nTendrán la consideración de horas extraordinarias las que se trabajen sobre la jornada diaria y semanal establecida en los calendarios laborales. Consecuentemente con el criterio finalista de reparto de empleo que deben determinar legislaciones restrictivas en materia de horas extraordinarias es decidido propósito de ambas representaciones el reducir drásticamente la realización de este tipo de horas.\nEl ofrecimiento de horas extraordinarias compete a la Empresa y su aceptación con carácter general o para cada caso concreto, será voluntaria para los/as trabajadores/as.\nEn aquellos casos de absoluta necesidad se realizarán horas extraordinarias con las siguientes limitaciones: 80 al año., que se podrán bien abonar económicamente al 1,25 o ser compensadas con descanso a razón, como mínimo, de 1.25 horas de descanso y por cada hora extraordinaria que se realice, dentro de los cuatro meses siguientes a su realización, de común acuerdo entre empresa y trabajador/a interesado/a.\nEn todo caso se respetarán aquellas compensaciones en descanso o en metálico superiores a las aquí establecidas que vengan aplicándose en las empresas.\nSe estará a lo dispuesto en la normativa vigente en cada momento en esta materia.\nPor las empresas se dispondrá de un registro de horas extraordinarias siendo de aplicación la normativa vigente en cada momento en esta materia.\na) SALARIO BASE. Será el que se devengue por jornada ordinaria de trabajo para cada categoría o nivel según se especifica en el anexo I de este convenio.\nb) SALARIO HORA. Será el que se devengue por hora efectiva de trabajo. Su cuantía, para cada categoría o nivel, es la que se especifica en el anexo I de este convenio y se obtiene de dividir el salario base anual entre la jornada anual.\nSalario hora = (Salario base x 455 días) / 1776\nEl salario hora servirá para establecer las retribuciones de los/as trabajadores/as de campaña, así como para aplicar los descuentos que tengan que efectuarse por motivo de permisos no retribuidos, ausencias injustificadas, retrasos y para determinar el valor de la hora extraordinaria y de los pluses de nocturnidad y domingos y festivos.\nANTIGÜEDAD. Los/as trabajadores/as percibirán desde la fecha de ingreso en la empresa, trienios al 6 por 100 de salario base, hasta un máximo del 30 por 100. Los/as trabajadores/as que durante la negociación del convenio de 1996 estuvieran generando un nuevo trienio y que tuvieran ya acumulado el 30% o más por este concepto, se les respetará y cuando hagan el nuevo trienio se le quedará congelado este porcentaje. Este complemento personal de antigüedad será aplicable a los/as trabajadores/as fijos/ as-discontinuos/as cuando hayan prestado sus servicios en la misma empresa ininterrumpidamente durante veintiséis meses o, en todo caso, durante ocho años para el devengo del 6% y sucesivos. Para el computo de la antigüedad se tendrá en cuenta los años de servicio que el/la trabajador/a haya prestado o prestará en el futuro en la misma empresa, de manera continuada y no ininterrumpida en el tiempo, cumpliéndose todos los llamamientos, acabándose el computo de los mismos y su devengo cuando el/ la trabajador/a faltara a alguno de ellos, conforme a la legislación general. No obstante, cuando el/la trabajador/a no asista, por las causas de fuerza mayor (enfermedad común, maternidad y accidente) tal inasistencia no determinara el fin de dicho cómputo.\nNOCTURNIDAD. El personal que durante su jornada tenga horas comprendidas entre las 10,00 de la noche y las 6,00 de la mañana, percibirá un plus de nocturnidad consistente en el 25% del salario hora más el plus de antigüedad que en cada caso corresponda en función de las horas trabajadas dentro del periodo señalado anteriormente, pasando a cobrar la jornada completa a partir de la cuarta hora.\nDOMINGOS Y FESTIVOS. Se percibiría por los trabajadores/as que realicen su trabajo en domingos y/o festivos un plus consistente en el 25% de su salario hora más el plus de antigüedad que en cada caso le corresponda por el número de horas trabajadas en domingo o festivo.\nDurante cada mes los trabajadores/as disfrutarán cuando menos de dos domingos de descanso siempre que sea posible.\nDIETAS. Cuando los/as trabajadores/as, por necesidad de sus empresas, deban trasladarse a localidades distintas de las de su residencia, le serán abonados los gastos que justificadamente acredite.\nHORAS EXTRAORDINARIAS. En aquellos casos en los que excepcionalmente las horas extraordinarias no puedan ser compensadas por tiempo de descanso se abonaran como mínimo con un recargo del 25% sobre el valor del salario hora más el plus de antigüedad que en cada caso corresponda. En todo caso se respetarán cuantías superiores que vengan aplicándose en las empresas salvo que de mutuo acuerdo entre la dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores pacten otras cuantías.\nVACACIONES. Se abonarán por los importes que correspondan para cada categoría o grupo a razón de lo que establezca la legislación vigente en esta materia.\nGRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS. El personal comprendido en este convenio percibiría en Julio y Navidad, sendas gratificaciones extraordinarias, equivalentes cada una de ellas al importe de 30 días de retribución de salario base más complemento de antigüedad.\nLas fechas topes para hacer efectivas las pagas extraordinarias, serán la segunda quincena de junio para la paga extraordinaria de julio y el día 22 de diciembre para la paga extraordinaria de diciembre.\nEl personal que ingrese o cese en el transcurso de cada semestre, percibirá la gratificación que le corresponda en proporción al tiempo trabajado desde 1 de enero al 30 de junio, por lo que respecta a la de julio, y del 1 de julio al 31 de diciembre, en lo que se refiere a la de Navidad.\nAl personal que en situación de I.T. por enfermedad o accidente de trabajo, se le considerará este tiempo como de permanencia, a efectos de la percepción de estas gratificaciones.\nPAGA DE MARZO. Se establece una paga anual denominada de beneficios consistente en 30 días de Salario Base de este convenio más la antigüedad que a cada trabajador/a corresponda. Dicha paga se abonará en el mes de marzo.\nAl personal en situación de I.T. por enfermedad o accidente de trabajo, se le considerará este tiempo como de permanencia, a efectos de la percepción de esta paga.\nAl personal que cese o ingrese en el transcurso del año se le abonará este complemento por el tiempo de servicio.\nDesde la fecha de firma del presente convenio se establece el siguiente régimen aplicable a las bajas por IT:\na) El personal que cause baja por I.T., derivada de enfermedad común o accidente no laboral percibirá a partir del segundo día (y por lo tanto desde el tercer día de esta situación, inclusive) un complemento que, unido a las prestaciones de la Seguridad Social, alcance el 100% de su salario real.\nb) En los casos que se requiera hospitalización por enfermedad común o accidente no laboral el complemento por IT que se establece en la letra a) se aplicará desde el primer día.\nc) En los supuestos de accidente laboral o enfermedad profesional el complemento se aplicará desde el primer día.\nd) Los casos de IT iniciados antes de la fecha de firma del presente convenio se regirán por la normativa prevista en el convenio colectivo anterior.\ne) La primera baja por IT derivada de enfermedad común o accidente no laboral en el periodo de un año, contado de fecha a fecha, dará lugar al percibo del complemento a que alude el presente artículo desde el primer día.\nEste párrafo no será aplicable a los trabajadores con contrato eventual, sea cual fuera la causa del mismo, contratados a partir de la campaña de 2013, que tendrán el complemento a partir del segundo día en esta situación.\nf) El complemento al que se hace referencia en todos los apartados de este artículo, será abonado por la empresa mientras esté vigente la relación laboral.\n36. SEGURO DE ACCIDENTES.\nLas empresas suscribirán con carácter obligatorio un seguro de accidentes para todos/as los/as trabajadores/as afectados por este convenio colectivo, que cubra los riesgos de muerte e invalidez total por accidente de trabajo, por la cuantía de 22.145 € para los años de vigencia del presente convenio.\nPara el año 2021 las tablas se incrementarán un 1%. Para el año 2022 las tablas se incrementarán un 1%.\n38. FORMAS DE PAGO.\nEl pago del salario se efectuará en efectivo, por cheque nominativo o transferencia bancaria por periodos mensuales, quincenales o semanales, según la costumbre observada en cada empresa. La Empresa queda obligaba, al verificar las pagas periódicas, a entregar a los trabajadores/as el recibo de salario oficial o autorizado. Los trabajadores/as podrán solicitar un anticipo quincenal a cuenta de los salarios devengados. Cualquier modificación en el sistema de pago se hará de acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores/as.\n40. CLÁUSULA DE INAPLICACIÓN SALARIAL.\nSe considerarán faltas las acciones u omisiones que supongan quebranto o desconocimiento de los deberes de cualquier índole impuestos por las disposiciones legales en vigor, y, en especial, por el presente convenio. Así mismo, se considerarán faltas las infracciones de cualquier norma o disposición dictada en particular por cada empresa, dentro de sus peculiares características. Las faltas se clasificarán en consideración a su importancia, transcendencia y malicia, en leves, graves y muy graves.\nb) No notificar en las 24 horas primeras la baja correspondiente de incapacidad laboral transitoria o la razón cuando se falta al trabajo por motivos justificados, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.\nc) El abandono del trabajo sin causa justificada de hasta dos horas.\ne) Discutir sobre asuntos extraños al trabajo.\na) De cuatro a seis faltas no justificadas de puntualidad en un periodo de treinta días naturales.\nb) Falta de uno o dos días al trabajo, sin justificación, en un periodo de 30 días naturales.\nc) No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a las prestaciones de la seguridad social.\nd) Simular la presencia de otro/a trabajador/a valiéndose de su firma, ficha o tarjeta de control.\ne) No cumplir las normas de calidad que se hayan fijado en el trabajo a realizar.\nf) La imprudencia en acto de servicio que implique riesgo grave de accidente o avería en las instalaciones. Podrá ser considerada falta muy grave de existir malicia.\ng) Realizar sin el oportuno permiso trabajos particulares en la obra o Centros de trabajo, así como utilizar para usos propios herramientas de la empresa, tanto dentro como fuera de los locales de trabajo.\nh) Fumar, comer o consumir bebidas alcohólicas en el puesto de trabajo, así como no cumplir las normas específicas de seguridad e higiene en la actividad alimentaria. (gorros, guantes, ...)\ni) La ocultación de hechos o faltas que el trabajador hubiese presenciado siempre que ello ocasione perjuicios graves, así como no advertir inmediatamente a sus jefes cualquier anomalía de importancia que observe en las instalaciones.\nj) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada durante más de dos horas.\nb) El no cubrir de forma voluntaria y reiterada los rendimientos medios. A estos efectos se considerará rendimiento medio en cada trabajo el que en cada momento y de forma continuada venga obteniendo, en promedio mensual el trabajador, grupo de trabajadores o equipo que realicen el mismo o similar trabajo en cada sección del departamento, considerando individualmente a todos los que lo integran.\nc) Salir con paquetes o envoltorios del trabajo, negándose a dar cuenta del contenido o comprobación de los mismos cuando se solicitare por el personal encargado de esta misión.\nd) Los descuidos de importancia en la conservación de materiales y máquinas cuando de dicho descuido se derive peligro para los compañeros de trabajo o perjuicio para la empresa.\ne) Más de seis faltas de puntualidad no justificadas en un periodo de treinta días naturales; más de quince faltas de puntualidad no justificadas en un periodo de 180 días naturales, y más de veinte faltas de puntualidad sin justificar en un periodo de un año.\nf) Faltar al trabajo tres días sin causa justificada durante un periodo de treinta días, o dos días en jornada inmediatamente anterior o posterior a un día festivo, o en un día festivo con obligación de trabajar.\ng) La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.\nh) Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos intencionadamente en materias primas, piezas elaboradas, obras, útiles, herramientas, máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres, departamentos de la empresa, etc.\ni) La continuada y habitual falta de aseo y limpieza.\nj) La embriaguez habitual y toxicomanía, si repercute negativamente en el trabajo.\nk) No guardar el sigilo profesional.\nl) Dedicarse a actividades que impliquen competencia a la empresa.\nm) Las ofensas verbales o físicas al empresario o las personas que trabajen en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.\nn) El abuso de autoridad por parte de los superiores.\no) El acoso sexual y el acoso por razón de sexo\nPor falta grave: Suspensión de empleo y sueldo de hasta 15 días o Inhabilitación por plazo no superior a tres años para el ascenso a superior categoría.\n2. EJECUCIÓN DE SANCIONES.\nTodas las sanciones impuestas serán ejecutadas desde que se dicten, sin perjuicio del derecho que le corresponda al sancionado a reclamar ante la jurisdicción laboral en el plazo de veinte días hábiles siguientes a la fecha en que la sanción se le notifique.\nNo será necesario instruir expediente en los casos de faltas leves. En todo caso, la notificación de cualquier falta será hecha por escrito, en el que se detallará el hecho que constituye la falta y la naturaleza de la sanción que se imponga, salvo en la amonestación verbal. Si a fin de esclarecer los hechos, la empresa decidiera la apertura de expediente para la imposición de sanciones, el interesado tendrá derecho a formular un pliego de descargos y practicar las pruebas que proponga y sean procedentes, a juicio del instructor, debiendo concluirse en plazo no superior a un mes desde la apertura de las diligencias.\nLa Ley 5/2000, de 4 de agosto, de infracciones y sanciones en el orden social, regulan el derecho administrativo sancionatorio de los empresarios. A sus contenidos se someten expresamente las partes firmantes del presente convenio colectivo, así como el capítulo IV del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.\n45. MEDIDAS ESPECÍFICAS EN PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL.\nLa ley 31/1995 de 10 de noviembre establece y regula las normas que han de regir en las empresas en materia de salud laboral y seguridad en el trabajo, así como los derechos y deberes de empresarios/ as y trabajadores/as y las competencias que en esta materia tienen los/as delegados/as de Prevención y Comités de Seguridad y Salud.\nSi los resultados de la evaluación lo hiciesen necesario, el/la empresario/a realizará las actividades de prevención necesarias, para garantizar el mayor nivel de protección de la seguridad y salud de los/ as trabajadores/as.\n-Sus facultades son las siguientes:\n-En el ejercicio de las competencias atribuidas a los delegados de prevención, éstos estarán facultados para:\n-Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer su función de vigilancia y control, pudiendo a tal fin, comunicarse con los/as trabajadores/as durante la jornada de manera que no se altere el normal desarrollo del proceso productivo.\n-La empresa facilitará a sus trabajadores/as de plantilla dos prendas de trabajo.\n-En aquellas que, por circunstancias especiales de producción, se requieran más prendas, se arbitrarán los medios adecuados para ello.\n-La calidad y confección de las mismas, deberá ser adecuada a la utilización y duración para las que están destinadas.\n-En lo referente a ropa de trabajo y equipos especiales de prescripción por criterios de seguridad e higiene en el trabajo, se entenderá el equipamiento del/la trabajador/a sin limitación de su duración.\n-Al personal de campaña se le facilitarán las prendas que necesite.\n-Sin perjuicio de lo previsto en este apartado, aquellas empresas en las que la evaluación de riesgos determine la necesidad de hacer entrega a los trabajadores de un calzado específico u otra prenda estarán obligadas a aprovisionar a sus trabajadores de las mismas.\ni) LEY DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES.\n-Informar de inmediato a su superior jerárquico directo acerca de cualquier situación que, basada en motivos racionales, entrañe riesgo para la seguridad y salud de los/as trabajadores/as.\nSe realizará al menos un reconocimiento médico anual a todos los/as trabajadores/as, respetando en todo caso la intimidad del/la trabajador/a y la confidencialidad de los datos. Los gastos de desplazamiento correrán a cargo de la empresa y el tiempo empleado será computado como efectivo de trabajo. Las partes firmantes de este convenio colectivo se comprometen a realizar los trámites necesarios para que, a través de las mutuas patronales, incluidos o independientemente de los reconocimientos médicos generales sea realizados reconocimientos ginecológicos a la mujer, una vez al año.\nLa empresa establecerá un seguro individual de accidentes corporales que cubra los posibles riesgos de sus trabajadores/as en el desarrollo de su actividad en el seno de la empresa, siempre que como consecuencia de estos accidentes se derive muerte, invalidez total para la profesión habitual.\nLa suma asegurada será la que se establece en el artículo 36 del presente convenio para toda su vigencia.\nCAPÍTULO IX. DERECHOS DE LOS TRABAJADORES\n51. DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES.\nLos sindicatos son elementos básicos y constitucionales para afrontar a través de ellos las necesarias relaciones entre los trabajadores/as y empresarios/as. Todo ello sin demérito de las atribuciones conferidas por la Ley, y desarrolladas en los presentes acuerdos, a los representantes de los trabajadores/as. Serán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario/a que contengan o supongan cualquier tipo de discriminación en el empleo o en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversas, por razón de la adhesión o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en general de actividades sindicales.\na) Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados al sindicato y a los trabajadores/as en general, las empresas pondrán a su disposición un tablón de anuncios que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores/as.\nc) A la asistencia y acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su sindicato o del conjunto de los trabajadores/a ya sean reuniones o asambleas con las secciones sindicales, el Comité\no los trabajadores/as, o en reuniones de discusión o negociación con la dirección de la empresa, previa comunicación al empresario y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.\n2. Los representantes sindicales que participen en las comisiones negociadoras y comisiones mixtas o paritarias del convenio colectivo manteniendo su vinculación como trabajador/a en activo en alguna empresa tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores, siempre que la empresa esté afectada por la negociación.\n55. DE LOS DELEGADOS SINDICALES.\na) En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más de 250 trabajadores/ as, cualquiera que sea la clase de contrato, las secciones sindicales que puedan constituirse por los trabajadores/as afilados a los sindicatos con presencia en los comités de empresa, estarán representados/ as, a todos los efectos, por un Delegado sindical elegido por y entre sus afiliados en la empresa o en el centro de trabajo. De conformidad con lo dispuesto anteriormente, el sindicato legalmente constituido, comunicará por escrito a la Dirección de la empresa la persona o personas que ejercerán las funciones propias de Delegado sindical.\nb) Funciones de los Delegados sindicales: Representar y defender los intereses del sindicato a quien representa, y de los afiliados del mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su central o sindicato y la dirección de las respectivas empresas.\nc) Asistir a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene, con voz y sin voto.\nd) Tendrá acceso a la misma información y documentación que la empresa deba poner a disposición del Comité de Empresa de acuerdo con lo regulado a través de la Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda.\nPoseerán las mismas garantías y derechos reconocidos por la Ley, convenios colectivos, etc., a los comités de Empresa.\ne) Serán oídos por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados al sindicato.\ng) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados al sindicato.\nh) En materias de reestructuraciones de plantilla, regulación de empleo, traslado de trabajadores/ as cuando revista carácter colectivo o del centro de trabajo general y, sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar substancialmente a los intereses de los trabajadores/as.\ni) La implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.\nj) En materia de reuniones, en cuanto a procedimiento se refiera, ambas partes ajustarán su conducta a la normativa legal vigente.\nk) Los Delegados ceñirán sus tareas a la realización de las funciones sindicales que les son propias.\nl) El Delegado o Delegada sindical, a los efectos de la acumulación de horas sindícales, será considerado como un miembro del Comité de Empresa. En este sentido, solo tendrá derecho a acumular dichas horas en aquellos miembros del Comité de Empresa que pertenezcan a su misma central sindical.\nm) Las empresas darán a conocer a los delegados sindicales y a los miembros del Comité de Empresa y delegados, los TC1 y TC2.\n56. COMITÉS DE EMPRESA O DELEGADOS DE PERSONAL.\nc) El empresario facilitará al Comité de Empresa o Delegados de Personal el modelo o modelos de contrato de trabas que habitualmente utilice, estando legitimado el comité o delegados para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso, la autoridad laboral competente.\na) Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, así como el respecto de los pactos, condiciones o usos de la empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales o posturas ante la empresa y los organismos o tribunales competentes.\nf) Los miembros del Comité de Empresa y éste en su conjunto o delegados de Personal, observarán el sigilo profesional debido en las materias de este artículo, aun después de dejar de pertenecer al Comité de Empresa, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la dirección señale expresamente el carácter reservado.\nEl Comité o Delegados velará no sólo porque en los procesos de selección de personal se cumpla la normativa pactada, sino también por los principios de no discriminación, igualdad de sexos y fomento de una política racional de empleo.\na) Ningún miembro del Comité de Empresa o Delgado de personal podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se base en la actuación del trabajador/a en el ejercicio legal de su representación. Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas deberá tramitarse expediente contradictorio, en el aquel serán oídos aparte del interesado, el Comité de Empresa o restantes Delegados de personal y el Delegado del sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa. En el supuesto de despido de representantes legales de los trabajadores/as la opción corresponderá siempre a los mismos, siendo obligada la readmisión si el trabajador o trabajadora optase por ésta. Poseerán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, respecto de los demás trabajadores en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.\nd) Dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas de 20. Se podrá a nivel de empresa, acumular las horas de los distintos miembros del Comité y Delegados de personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total que determina la Ley, pudiendo quedar relevado o relevados de los trabajos sin perjuicio de su remuneración. En cualquier caso, esta circunstancia deberá ser comunicada a la empresa con una antelación mínima de cuarenta y ocho horas debiendo efectuarse por periodo de tiempo predeterminado.\nA requerimiento de los sindicatos, las empresas descontarán en la nómina mensual de los trabajadores con autorización escrita de éstos, el importe de la cuota sindical correspondiente que se ingresará en la cuenta corriente que designe el sindicato. La dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical, si la hubiere.\n58. PRÁCTICAS ANTISINDICALES.\n59. DE LOS/AS DISCAPACITADOS.\nA) DEFINICIÓN: A tenor de lo previsto en el artículo 85,3 e) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisión Paritaria como órgano de interpretación, mediación y vigilancia del cumplimiento de lo pactado en el presente convenio colectivo.\nB) COMPOSICIÓN: La comisión Paritaria estará integrada por 4 representantes de las Centrales Sindicales firmantes del presente convenio colectivo y 4 representantes de la organización empresarial signataria del mismo quienes designarán entre si dos Secretarios; cada parte podrá designar asesores permanentes u ocasionales.\nPor la Asociación de Empresarios de Mazapanes, Turrones, Productos de Confitería, Pastelería, Chocolates y Masas Fritas de la provincia de Toledo:\n• D. Jerónimo De Mesa Buigues (Santo Tomé S.A.).\n• D. Cándido Peces Perulero. (Dulpesan).\n• D. José Barroso Martín (Mazapanes Barroso S.L.).\n• D. Juan Manuel Albelda Martín (San Telesforo S.L.).\n• Dña. Isabel Sánchez Ruiz (Delaviuda Alimentación SA).\nAsesoras: Dña. Milagros Aguirre Morales y Dña. Ruth Corchero Sánchez\n• D. Alfredo Lozano Mancebo.\n• D. José Ignacio Sánchez de Rojas.\n• Dña. Azucena Martín Gómez.\n• D. José María Pachón Rebollo.\nAsesores: D. Vicente Jiménez Sánchez y D. Roberto González Serrano.\nPor UGT: D. Sergio de la Fuente de la Fuente\nC) FUNCIONES. La Comisión Paritaria tendrá las siguientes funciones:\n-Emitir “Informe o dictamen no vinculantes” para la parte que lo solicite de cuantas cuestiones y conflictos individuales o colectivos les sean sometidos a la misma, siempre y cuando, afecten a la interpretación del articulado del presente convenio colectivo.\n-Cualesquiera otras que expresamente le vengan atribuidas por articulado del presente convenio colectivo.\nD) SEDE LA COMISIÓN. El domicilio de la Comisión Paritaria se fija en el Jurado Arbitral Laboral, sito en la calle Dinamarca nº 1, de Toledo y, las partes, previa comunicación a la misma, podrá acordar la sustitución de sus representantes en ella.\nE) PROCEDIMIENTO. La Comisión Paritaria se reunirá siempre a instancia de parte, mediante escrito dirigido a los/as Secretarios/as, donde figurará necesariamente el tema objeto de la reunión y los puntos de controversia. Mediante acuerdo, los Secretarios convocarán a las partes en un plazo no superior a cinco días hábiles, contados desde la fecha de recepción de la solicitud. La convocatoria se hará por escrito en el que conste el lugar, día y hora de la reunión y el Orden del día. Transcurrido el Plazo previsto las partes podrán iniciar los trámites de mediación o arbitraje previstos en el ASEC Castilla la Mancha.\nAmbas partes acuerdan someterse de forma total y sin acondicionamiento alguno al “Acuerdo de solucion autonoma de conflictos laborales de Castilla-La Mancha” y su Reglamento de aplicación, vinculando en consecuencia a la totalidad de trabajadores/as y empresarios/as incluidos en el ámbito de aplicación del presente convenio colectivo. Así mismo, ambas partes acuerdan sujetarse íntegramente a los órganos de Mediación y arbitraje establecidos por el Servicio de Mediación y Arbitraje de Castilla-La Mancha, creado a raíz de la firma del acuerdo.\nSe acuerda que en todos los artículos del presente convenio que hagan referencia o contengan disposiciones a su vez incluidas en normas de ámbitos superiores, si fueran derogadas o sufrieran modificación alguna o algunas de estas normas, el articulo al que hagan referencia se deberá adaptar a la nueva normativa. A tal fin se reunirá la Comisión Negociadora en la mayor brevedad posible.\nLas multas de circulación que se produzcan conduciendo un vehículo de la Empresa deberán de ser abonadas por esta, siempre que no sean por temeridad o negligencia del mismo conductor/a.\nA los conductores que, por causas ajenas a la empresa, les fuera retirado el permiso de conducir, ya sea por la Autoridad competente o por no reunir las aptitudes requeridas por la Ley vigente, será acoplado en otro trabajo que sea factible. De no ser así, la empresa deberá realizar el correspondiente expediente de regulación temporal de empleo ante la autoridad pertinente.\nSe reconocen los mismos derechos que el convenio contempla para los cónyuges en matrimonio, a las personas que, no habiéndose casado entre ellos, conviven en unión afectiva, estable y duradera, previa justificación de estos extremos mediante certificación de inscripción en el correspondiente registro oficial de parejas de hecho. Dicha certificación podrá sustituirse, en aquellas poblaciones donde no exista registro oficial, mediante acta notarial.\nEn el supuesto de conflicto de intereses con tercero, el reconocimiento del derecho que corresponda, se realizará de conformidad, con la resolución, de manera firma, se dicte por la autoridad administrativa o judicial competente, conforme al ordenamiento positivo vigente.\nDISPOSICIÓN ADICIONAL QUINTA. MEDIDAS DE IGUALDAD DE TRATO Y OPORTUNIDADES ENTRE HOMBRES Y MUJERES\nDe conformidad con lo establecido en los artículos 45.2 y 46 de la Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se aprueban las presentes Medidas de Igualdad\nLas presentes medidas no eximen a las empresas que estén obligadas legalmente (que tengan más de 250 trabajadores) a negociar su Plan de Igualdad.\nEstas medidas nacen con el objetivo de garantizar la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres en las empresas de este sector.\n1. Selección, promoción y desarrollo personal.\nPor otro lado, los trabajadores/as que cursen estudios oficiales de carácter reglado, y siempre que los mismos esté relacionados con el trabajo desempeñado, así como la posible promoción profesional en la empresa, podrán solicitar la adaptación de su horario de trabajo, así los permisos correspondientes para asistir a los exámenes.\nEmpresas de más de 250 trabajadores, a tenor de lo establecido en el artículo 46 de la Ley Orgánica de igualdad entre hombres y mujeres: Las empresas de más de 250 trabajadores están obligadas a elaborar y aplicar un Plan de Igualdad, que previamente han de negociar con la representación legal de los trabajadores.\nSALARIO BASE, MES\nSALARIO BASE, DÍA\nI PERSONAL TÉCNICO\nTitulada/o de grado superior\nTitulada/o de grado medio\nMaestra/o de fabricación\nJefa/e de taller\nJefa/e de organización de primera\nJefa/e de organización de segunda\nTécnicos de organización de 1 ª\nTécnicos de organización de 2 ª\nJefa/e de proceso de datos\nJefa/ e de explotación\nProgramador/a de ordenador\nProgramador/a maquinas aux.\nII ADMVOS/ AS\nJefa/e de admon de primera\nJefa/e de admon de segunda\nAuxiliar (de organización, de laboratario) Operador ordenador, Corredor de plaza\nJefa/e de ventas\nInspector/a de ventas\nPromotor/a propaganda publicid.\nANEXO I. TABLA SALARIAL 2022\nSALARIO BASE, DIA\nJefa/e de explotación\nIV OBREROS/ AS\nANEXO II. MODELO DE RECIBO DE FINIQUITO\nD/Dª .........., con domicilio en .......... de .........., que ha trabajado en la empresa .......... desde el .............. hasta el .........., con la categoría profesional de .........., declaro que he recibido de la misma la suma de .............. euros en concepto de liquidación total por mi baja en dicha empresa.\n................................... a ........ de ........................ de .............\nANEXO III. MODELO DE PREAVISO DE BAJA VOLUNTARIA\nFecha de expedición ..............\nD/Dª .......... D.N.I. .........., mediante el presente escrito vengo a comunicar a la empresa .............. mi decisión de cesar voluntariamente de mis obligaciones contractuales, y por tanto dar por extinguida nuestra relación laboral a partir del día ..... de .......................de ............\n.........................., a ........ de ......................de .................