Conciliacion y corresponsabilidad by Sartu-Álava Asociación - issuu\nCuaderno de trabajo SENDOTU Mayo 2010\nFundación Peñascal y Federación Sartu (www.sendotu.org)\nCONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD- índice\nINDICE CUADERNOS DE TRABAJO SENDOTU INTRODUCCIÓN 1.- MARCO CONCEPTUAL 1.1.- ¿Qué es la conciliación de la vida laboral, familiar y personal? 1.2.- Conciliación y corresponsabilidad 1.3.- Razones para conciliar\n2.- LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL EN LA EMPRESA 2.1.- Los beneficios de la conciliación 2.2.- ¿Qué medidas puedo aplicar en mi empresa? 2.3.- Claves para integrar la conciliación\n3.- EXPERIENCIA DESARROLLADA EN EL PROYECTO SENDOTU: ESTUDIO Y PLAN DE MEJORA EN CONCILIACIÓN EN LAS EMPRESAS DE INSERCIÓN Y ECONOMÍA SOCIAL 3.1.- Contexto del proyecto 3.2.- La muestra 3.3.- Fases del trabajo 3.4.- Conclusiones del estudio 3.5.- Buenas prácticas\nBIBLIOGRAFÍA ANEXO I: CORRESPONSABILIDAD Y USOS DEL TIEMPO .- El carácter femenino de la conciliación .- El uso del tiempo .- Decálogos europeos en materia de corresponsabilidad\nANEXO II: MARCO LEGAL Y AYUDAS PARA LA CONCILIACIÓN .- Legislación .- Ayudas para la conciliación en la CAE .- Reconocimientos a las empresas conciliadoras\nANEXO III: NOTICAS y ARTICULOS DE INTERÉS ANEXO IV: GLOSARIO DE TÉRMINOS\nCONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD- cuadernos de trabajo SENDOTU\nCUADERNOS DE TRABAJO SENDOTU\nEl proyecto Sendotu se enmarca en el Programa Operativo CAE FSE 2007– 2013, cofinanciado al 50% por el Fondo Social Europeo y diferentes instituciones, públicas y privadas, de la Comunidad Autónoma Vasca. Está impulsado por la Federación Sartu y la Fundación Peñascal, con el objetivo de fomentar la empleabilidad, la inclusión social y la igualdad entre mujeres y hombres. Es un proyecto dirigido a todas aquellas personas y entidades que persigan el conocimiento, acceso y utilización de recursos comunitarios; la adquisición de capacidades personales para la vida cotidiana y capacidades técnicas para incorporarse al mercado laboral; la mejora de su cualificación profesional y la participación en la comunidad. Igualmente, dentro del proyecto Sendotu se ha definido el Laboratorio de Experiencias, un espacio común para fomentar la reflexión y la investigación, el desarrollo de proyectos innovadores en el ámbito de la mujer en situación de vulnerabilidad, el empleo y la sensibilización comunitaria. Desde este espacio de reflexión y dentro de las actuaciones puestas en marcha, hemos creado la colección de cuadernos de trabajo Sendotu. Colección que surge como herramienta que nos permita aprender sobre la perspectiva de género y mejorar en su puesta en práctica. En esta ocasión presentamos el cuaderno de trabajo Sendotu número cuatro, centrado en la conciliación y la corresponsabilidad. Para su difusión y con la idea de que, al igual que a nosotras/ os, sean de utilidad a todas aquellas personas que trabajan por conseguir una igualdad real entre mujeres y hombres están disponibles en la página web del proyecto (www.sendotu.org).\nCONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD- introducción\nLa sociedad actual requiere de la plena participación de las mujeres y los hombres, en todos los ámbitos de la vida: laboral, social, política, familiar, etc. Más aún en épocas de crisis como la actual cuando, tal y como declaraba el comisario europeo Vladimir Spidla1, solo recogiendo el potencial de todos nuestros talentos podremos enfrentarnos a esta situación. Sin embargo, la realidad, avalada por los datos que lo confirman, muestra que existen grandes diferencias de participación entre mujeres y hombres que derivan en efectos negativos para el conjunto de la sociedad. Los desequilibrios en el ámbito laboral, familiar y personal se están convirtiendo en una preocupación pública con importantes retos de carácter demográfico, social, económico y cultural. Es en este contexto, donde se desarrolla el concepto de conciliación como una estrategia de cambio que implica a todos los agentes sociales para la construcción de una sociedad donde prime un reparto equilibrado de responsabilidades que asegure la participación, en condiciones de igualdad, de todas las personas que la integran.2 Desde el proyecto Sendotu, vemos la conciliación corresponsable como una herramienta que promueve la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, ya que permite superar desequilibrios de participación entre unos y otras en la vida laboral, familiar y personal. Y, desde ese enfoque, hemos realizado este cuarto cuaderno de trabajo sobre la conciliación y la corresponsabilidad, cuya finalidad es ampliar conocimientos en materia de conciliación y, sobre todo, propiciar espacios de reflexión que nos permitan avanzar en esta materia. El documento que se presenta a continuación se divide en tres capítulos: .- En el primer capítulo nos acercamos al concepto de conciliación y corresponsabilidad, como conceptos distintos pero complementarios .- el segundo capítulo, se dirige al ámbito de la empresa, identificando las claves y los beneficios de integrar la estrategia de la conciliación, así como una clasificación de las medidas que se pueden implantar .-y por último, en el tercer capítulo, se presenta la práctica llevada a cabo en las empresas de inserción y economía solidaria del proyecto Sendotu, en las que se realizó un estudio- diagnóstico y un plan de acción con el fin de implementar medidas para facilitar el equilibrio vida/ trabajo de sus plantillas. Los anexos presentan datos que avalan la persistencia de la concepción de la conciliación como una “cuestión de mujeres”, evidenciando que siguen siendo éstas los agentes que protagonizan las estrategias de conciliación, quienes utilizan mayoritariamente las políticas institucionales y quienes se responsabilizan de las tareas asociadas al ámbito privado, restringiendo en muchos casos su participación en otros ámbitos como el mercado laboral. Estos datos muestran la necesidad de revisar el contrato social entre hombres y mujeres, así como el enfoque desde el que se plantean las políticas institucionales en pro de garantizar la participación de todas la personas de la sociedad en los diferentes ámbitos de la vida. Para concluir, se realiza un recorrido por la normativa y se recoge el glosario de términos principales que se utiliza cuando hablamos de conciliación.\nEstas declaraciones son parte del discurso utilizado por el comisario para la presentación de una campaña para combatir la discriminación salarial y recogida por María Pazos en su artículo Los mal llamados derechos de las mujeres en crisis. 2 Fundación Mujeres (2006)\nCONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD- marco conceptual\n1.- MARCO CONCEPTUAL3 1.1.- ¿Qué es la conciliación de la vida laboral, familiar y personal? La conciliación de la vida laboral, familiar y personal es una estrategia que facilita la consecución de la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Se dirige a conseguir una nueva organización social donde mujeres y hombres puedan hacer compatibles las diferentes facetas de su vida: el empleo, la familia y el ocio y el tiempo personal. Fig. 1: Las diferentes facetas de la vida de las personas\nFACETAS DE NUESTRA VIDA\nActividad relacionada con la vida económica, política y social. Por ello recibe el nombre de trabajo productivo y se relaciona con el espacio público.\nActividad relativa a las tareas domésticas y al cuidado de la familia. Recibe el nombre de trabajo reproductivo y se lleva a cabo en el espacio doméstico.\nEs el espacio y el tiempo propio, individual, en el que las personas se ocupan de sí mismas. Por tanto, se relaciona con el espacio privado.\nFuente: Adaptación y elaboración propia a partir de Guía sobre Conciliación de la Vida Laboral, Familiar y Personal del Instituto Andaluz de la Mujer (2008)\nLa conciliación de la vida laboral, familiar y personal contribuye a construir una sociedad basada en la calidad de vida de las personas donde el ejercicio de la ciudadanía, el disfrute del tiempo de ocio, las posibilidades de desarrollar los afectos y participar en el espacio reproductivo tenga valor y, la contribución de este espacio al bienestar de la sociedad, sea considerada en la misma medida que la participación en el espacio público. Promueve, por lo tanto, el cambio hacia una sociedad en la que prime la igualdad de oportunidades para las mujeres y los hombres, con el fin de que puedan desarrollarse en todos los ámbitos vitales: progresar profesionalmente, atender a las responsabilidades familiares y poder disfrutar del tiempo de ocio, tanto del personal como del familiar.\nPara la elaboración de este capítulo sobre el concepto de conciliación hemos utilizado, entre otros, el documento realizado por la FUNDACIÓN MUJERES (2010): “Conciliación de la vida laboral, familiar y personal”.\nResumiendo, los Elementos Claves4 que definen la conciliación son:\nPARTICIPACIÓN DE MUJERES Y HOMBRES EN TODOS LOS ESPACIOS PÚBLICOS Y PRIVADOS SIN MERMA DE LA CALIDAD DE LA VIDA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES COMPATIBILIDAD DE INTERESES, NECESIDADES DE MUJERES Y HOMBRES\nEJERCICIO PLENO DE LA CIUDADANÍA UTILIZACIÓN DEL TIEMPO PROPIO Y DE FORMA AUTÓNOMA DE MUJERES Y HOMBRES POR IGUAL REVALORIZACIÓN DEL ESPACIO DOMÉSTICO DISFRUTE DEL TIEMPO DE OCIO\n1.2.- Conciliación y corresponsabilidad En relación con la conciliación, distinguimos dos niveles de corresponsabilidad: -\nNivel I: Corresponsabilidad en el ámbito doméstico y familiar Nivel II: Corresponsabilidad de los agentes sociales y económicos\nNIVEL I: Corresponsabilidad en el ámbito doméstico y familiar Tradicionalmente, el trabajo doméstico del cuidado era propio de las mujeres, mientras que los hombres eran los que tenían un trabajo remunerado. Sin embargo, con el tiempo las mujeres se han ido incorporando al mercado laboral, cosa que no ha ocurrido en la misma medida con los hombres en el espacio doméstico. Es decir, mientras las mujeres modifican parte del contenido que el rol de género les atribuye, los hombres en su mayoría, no asumen las responsabilidades familiares .Este desequilibrio doméstico ha generado persistentes desigualdades en los ámbitos profesional, político y social. La realidad descrita muestra la urgencia de reorganizar los tiempos de vida, donde hombres y mujeres compartan de forma igualitaria las posibilidades de desarrollar la vida profesional y el tiempo de ocio, sin dejar de atender a las personas y de participar en el desarrollo de la comunidad en donde viven. Por eso al hablar de conciliación se hace fundamental hablar de corresponsabilidad en el ámbito doméstico, que hace referencia al reparto equilibrado dentro del hogar de las tareas domésticas y de las responsabilidades familiares (como la educación y el afecto de personas dependientes), con el fin de distribuir justamente los tiempos de vida de hombres y mujeres.5 Es necesario que se revise este contrato social entre mujeres y hombres y se establezca un nuevo marco de relación en el que hombres y mujeres compartan responsabilidades familiares, económicas y sociales. 4\nFundación MUJERES .La Conciliación de la Vida Laboral, Familiar y Personal: una Estrategia de Cambio Social: Proyecto CONFIO (IC Equal), 2006. 5 Para fomentar la corresponsabilidad en el ámbito doméstico se han llevado a cado diversas iniciativas a nivel europeo, como por ejemplo, el Decálogo para Hombres desarrollado por el proyecto All Together, 2007 (véase anexo I).\nPorque... Los hombres tienen la responsabilidad de asumir sus obligaciones familiares y domésticas, y las mujeres, de hacer uso pleno de sus derechos de ciudadanía y de participar en los ámbitos social, político y laboral.\nNIVEL II: Corresponsabilidad de los agentes sociales y económicos Además, para poder llevar a cabo el cambio social que introduzca nuevos modelos de organización, se hace imprescindible la participación de todos los agentes sociales desde una perspectiva de corresponsabilidad. La conciliación de la vida laboral, familiar y personal se fundamenta, por lo tanto, en una corresponsabilidad social en la que intervienen los diferentes agentes sociales, cada uno de ellos asumiendo y desempeñando un papel determinado y participando en el desarrollo de diferentes medidas y estrategias dirigidas a buscar el equilibrio entre los intereses y las necesidades de las personas, mujeres y hombres. Y... ¿cuál es el papel que desempeñan los diferentes agentes sociales?6 Administraciones Administraciones públicas\nImpulsan y desarrollan acciones de sensibilización e información dirigidas a la ciudadanía.\nPromueven servicios de atención y cuidado de menores y de otras personas dependientes.\nDesarrollan medidas de flexibilización de los horarios de los servicios públicos y privados.\nDefinen medidas de reorganización de los tiempos de trabajo para favorecer la conciliación de su personal.\nDetectan necesidades concretas de la población en materia de conciliación y en función de estas, desarrollan servicios de atención a las personas dependientes.\nRealizan estrategias de información y sensibilización de la ciudadanía.\nFuente: Fundación MUJERES (2010)\nDesarrollan medidas para aproximar servicios para el cuidado de personas dependientes.\n1.4.- Razones para conciliar En el cuadro que se presenta a continuación se recogen algunas de las razones por las que es necesario desarrollar la conciliación:\nConstruir una sociedad en torno a la calidad de vida de las personas Aumentar la tasa de natalidad Contribuir al sostenimiento público de la seguridad social\nCumplir con los objetivos europeos de lograr una tasa general de empleo del 7 70% y femenina del 60% Aumentar y mantener la mano de obra masculina y femenina en el mercado de trabajo.\nDesarrollar una sociedad donde mujeres y hombres tengan las mismas oportunidades en el ejercicio pleno de sus derechos y obligaciones Democratizar las responsabilidades familiares y de atención y cuidado de las personas Mejorar y ampliar el marco regulador legislativo\nMejorar la productividad y el rendimiento económico Adaptarse a los nuevos requerimientos del mercado laboral que considera los recursos humanos como elemento clave del desarrollo. Aprovechar todo el capital humano disponible\nConsolidar un reparto equilibrado de responsabilidades familiares y domésticas entre las mujeres y los hombres Mejorar la calidad de vida de las mujeres y de los hombres Aprovechar el potencial cuidador de todas las personas que integran el hogar\nFuente: Adaptación y elaboración propia a partir de Fundación MUJERES (2006)\nEs uno de los objetivos en materia de empleo marcados por el Consejo de Europa, reunido en el año 2000 en Lisboa, a lograr para el 2010.\nCONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD- empresa\n2.- LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL EN LA\nEMPRESA8 Como hemos visto en el primer capítulo, las empresas son corresponsables, junto con otros agentes sociales, de promover el cambio hacia una nueva organización de la sociedad donde las personas que la integran pueda equilibrar sus intereses. Para conseguir este fin, las empresas desarrollan políticas que mejoren la normativa en materia de conciliación y promueven medidas de flexibilidad y servicio de las personas trabajadoras. Pero más allá de la responsabilidad, la incorporación de la estrategia de conciliación de la vida laboral, familiar y personal en la cultura de una organización, repercute positivamente en beneficios en términos de productividad y cuentas de resultados, además de beneficiar a la plantilla. 2.1.- Los beneficios de conciliar Para las empresas...\nCalidad en la gestión de los recursos humanos\nAumenta la motivación y la satisfacción del personal. Mejora el clima laboral. Mejora en la planificación y optimización de los recursos humanos. Disminución del estrés y de los conflictos laborales.\n• Ahorro en gastos de • personal • •\nAumenta la retención del talento cualificado. Reducción de costes derivados de la rotación y bajas laborales. Disminución de los costes en reclutamiento y formación. Aumenta la fidelidad y la estabilidad de la plantilla.\n• • Mayor productividad • y crecimiento • económico •\nMayor compromiso e implicación de la plantilla con los objetivos de la empresa. Mayor rendimiento de los trabajadores y las trabajadoras. Aumento de la capacidad productiva y de la calidad en las tareas. Mejora en la atención y prestación de servicios. Disminución del índice de absentismo.\nAtracción de trabajadores y trabajadoras que valoran una empresa comprometida con la conciliación y la igualdad. Atracción de nueva clientela. Aumento del prestigio de la empresa y de sus productos/ servicios. Mejora las relaciones con otras organizaciones y con las administraciones públicas.\nPara la elaboración de este capítulo se tomó como referencia, entre otros documentos, Conciliación de la vida laboral, familiar y personal elaborado por la Fundación MUJERES en 2010.\nY para las trabajadoras y los trabajadores.. \n2.2.- ¿Qué medidas puedo implantar en mi empresa? Cada empresa, en función de sus características, de las responsabilidades familiares y de las necesidades en materia de conciliación de las personas trabajadoras, introduce y desarrolla medidas y políticas que faciliten el equilibrio del trabajo con la vida familiar y personal de su plantilla. Es decir: El primer paso a dar es... ...identificar las necesidades de la plantilla en materia de conciliación.\nDe ese modo, la empresa podrá incorporar medidas que se adapten a la realidad concreta de su plantilla. Las medidas a implantar pueden ser de diferente tipo. La propuesta que se presenta a continuación realiza una clasificación en tres grandes bloques9: -. Políticas de flexibilidad (en el tiempo y en el espacio). Son aquellas que permiten a las personas gestionar su tiempo y espacio de forma que puedan desarrollarse profesional, familiar y personalmente. -. Permisos y licencias. Hacen referencia a aquellas medidas que permiten a las personas trabajadoras atender sus responsabilidades familiares, personales o sociales y que van más allá de lo recogido en las leyes. -. Servicios personales y de cuidado de la familia. Son medidas que permiten a los trabajadores y a las trabajadoras acceder a información o beneficiarse de descuentos acerca de servicios para el cuidado de menores, mayores y/ o personas con discapacidad. Las políticas de conciliación propuestas no son fórmulas cerradas, tan solo pretenden proporcionar pautas de actuación sirviendo de referencia en la implantación de medidas. Las empresas pueden innovar en este ámbito y desarrollar políticas diferentes a las propuestas y que se adapten a su realidad concreta. 9\nFuente: Proyecto Aurreratu, Iniciativa Comunitaria Equal. Introducción de medidas de conciliación de la vida laboral, personal y familiar en PYMEs, Micro-pymes y Empresas de economía social (2006)\nA.- POLÍTICAS DE FLEXIBILIDAD A.1. Flexibilidad horaria (tiempo)\n1. Horario laboral flexible: existe flexibilidad en las horas de entrada y salida o la posibilidad de realizar una jornada continua. 2. Semana laboral comprimida: se puede ampliar la jornada a cambio de un día o medio día libre 3. Jornada laboral reducida: se puede trabajar menos horas al día o a la semana con una reducción salarial proporcional 4. Flexibilidad en los días de permiso y vacaciones cortas: previa consulta con la persona responsable en cada caso, se pueden disfrutar de días de permiso a descontar de los días de vacaciones. 5. Permisos para realizar trámites administrativos: se puede disfrutar de permisos retribuidos para resolver asuntos administrativos 6. Elección de períodos de vacaciones: las personas que deben desplazarse por motivos familiares tienen prioridad a la hora de elegir el período de vacaciones. 7. Ajuste de las tareas al horario laboral: tanto la formación interna como las reuniones de trabajo se realizan siempre dentro del horario laboral\n8. Asuntos propios: la empresa otorga permisos no retribuidos para solucionar asuntos propios. A.2. Flexibilidad de espacio\n9. Trabajo a distancia: el personal puede, ocasionalmente, trabajar desde casa u otro local preparado.\nB.- PERMISOS Y LICENCIAS\n10. Permisos por maternidad / paternidad más allá de lo estipulado por ley: las trabajadoras y los trabajadores pueden prolongar su permiso por maternidad o paternidad, tras el período legalmente establecido, garantizando la reincorporación a su puesto de trabajo. 11. Excedencia para el cuidado de personas dependientes, más allá de lo estipulado por la Ley. Las trabajadoras y trabajadores pueden acogerse a una excedencia para el cuidado de menores, personas mayores, enfermas o discapacitadas, con la consiguiente reducción salarial pero garantizando su reincorporación a su puesto de trabajo. 12. Política de sustitución del personal: la empresa dispone de una política de sustitución de trabajadoras y trabajadores que se acogen a permisos de maternidad/ paternidad o cuidado de personas dependientes en tiempo y forma.\n13. Política de reintegración del personal: la empresa dispone de políticas para mantener al día y/o reintegrar a las personas que vuelven al trabajo tras una ausencia prolongada (permiso o licencia).\nCONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD- empresa C.- SERVICIOS PERSONALES Y DE CUIDADO DE LA FAMILIA\n14. Información sobre recursos de interés familiar: el departamento de RRHH facilita a la plantilla información sobre recursos de interés para la vida familiar, tales como guarderías, centros educativos, centros para el cuidado de personas mayores, con discapacidad, servicio de canguros, etc. 15. Información sobre recursos de interés personal: el departamento de RRHH facilita a la plantilla información sobre recursos de interés personal, tales como supermercados, autobuses, clínicas, gimnasios, actividades culturales y de ocio, etc. 16. La empresa cuenta con un espacio adecuado para la comida, servicio de comedor, o proporciona cheques-comida a su personal\n17. Provisión o pago de servicios de cuidado durante los viajes de trabajo u horas extras: la empresa compensa el coste extraordinario de cuidado de personas dependientes por las horas trabajadas fuera del centro de trabajo, del horario laboral y/o de días de descanso.\n2.3.- Claves para integrar la estrategia de conciliación 10 1. LIDERAZGO y EJEMPLO de la dirección La empresa que opte por integrar políticas de conciliación, deberá incluir entre sus valores corporativos la Igualdad de Género, y la dirección deberá aplicar este principio a cada una de las decisiones que afecten a la estrategia de la organización. Por ello, uno de los primeros pasos a dar es formalizar el compromiso de la dirección con la igualdad entre mujeres y hombres y la conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Pero además, la dirección sirve como modelo de conducta en sus propias situaciones personales. Ello supone que el personal directivo, no sólo debe estar sensibilizado ante el tema, sino que debe ser ejemplo de conducta conciliadora; las directivas y los directivos guían las acciones del personal y es fundamental que ellos y ellas, a través de su propio ejemplo, también pongan en práctica lo que la empresa quiere fomentar: flexibilidad, horarios razonables, etc. 2. El punto de partida: El DIAGNÓSTICO Para desarrollar un plan de mejora, hay que realizar previamente un diagnóstico de la situación de la empresa respecto a la implementación de las medidas de conciliación. Diversos estudios, refuerzan la idea de que no existe una única solución o plan mejora, y que la ruta para alcanzar una cultura flexible debe ser la apropiada para la situación de partida de cada organización; el diseño específico dependerá entre otros, de la composición de su plantilla, el sector de actividad o la localización geográfica.\nPara la elaboración de este capítulo se tomó como referencia, entre otros documentos, Guía de Buenas Prácticas de la Empresa Flexible, elaborado por el IESE en 2007.\n3. Conocer las NECESIDADES DE CONCILIACIÓN de la plantilla Evidentemente, con el fin de articular las medidas más adecuadas a las necesidades y demandas existentes, hay que recabar información sobre el perfil de las personas trabajadoras y su situación familiar y personal. Para recoger esta información, podemos realizar entrevistas y utilizar cuestionarios. Es importante, también, asignar la responsabilidad de gestionar y actualizar esa información a una persona. 4. FORMALIZAR las medidas Es importante formalizar las medidas de conciliación en procedimientos, de ese modo, las personas trabajadoras dispondrán de criterios claros sobre como utilizarlas y qué colectivos pueden beneficiarse de su uso. 5. COMUNICAR las medidas a toda la plantilla Informar al conjunto de la plantilla sobre los recursos y las medidas de las que pueden hacer uso es clave en todo plan de mejora en conciliación, para que todas las personas trabjadoras conozcan las medidas de las que pueden beneficiarse. 6. FOMENTAR el uso de las medidas en CONDICIONES DE IGUALDAD Fomentar el uso de las medidas de conciliación tanto por los trabajadores y como por las trabajadoras, al ser un tema que afecta a todas las personas. De esa forma se puede aprovechar tanto el talento de las mujeres en la empresa, como el potencial cuidador de los hombres en el ámbito doméstico. 7. FOMENTAR LA GESTIÓN POR OBJETIVOS Muchos equipos directivos siguen pensando que más horas es igual a más compromiso y más productividad. Sin embargo, recientes estudios sobre la materia11 demuestran una correlación inversa entre horas semanales y productividad. Por tanto, siempre que las exigencias productivas y de atención al cliente lo permitan, se debe fomentar el trabajo por objetivos frente al paradigma del control presencial. En las organizaciones que apuestan por integrar la conciliación, el tiempo y la presencia física ya no son criterios relevantes para la evaluación del desempeño y la remuneración. Lo son los objetivos y resultados. 8. SERVICIOS DE APOYO para conciliar Conocer y elaborar un mapa con los recursos de la zona relacionados con el cuidado de menores y otras personas en situación de dependencia, puede ayudar a optimizar los recursos internos y articular estrategias de coordinación en función de las necesidades de la plantilla.\nEstudio realizado por el Euroíndice Laboral IESE- Adecco (2007).\nLa información cuando no el apoyo en este tipo de servicios, facilitan la conciliación familiar y laboral del personal, lo cual tiene efectos positivos tanto en la motivación como en la productividad. 9. Nombrar una PERSONA RESPONSABLE Es fundamental, asignar responsabilidades concretas a personas o departamentos para garantizar el desarrollo de la estrategia de conciliación. Hay algunas empresas en las que trabajan personas de distintos departamentos para tener un foco más amplio del tema, pero siempre con un responsable principal del proyecto. 10. Establecer indicadores de SEGUIMIENTO y EVALUACIÓN Como todo proceso en mejora continua, se debe implantar un proceso de seguimiento y evaluación que permita la revisión de las medidas y una actualización a lo largo del tiempo del plan de mejora en conciliación, de modo que sean eficaces y mantengan su adecuación a las necesidades del personal . Para ello existe la posibilidad de diseñar cuestionarios ad hoc o incluir preguntas en la encuesta de clima laboral, pero deben incluir, al menos tres parámetros de medida: la satisfacción de la plantilla con las medidas implantadas, la percepción o el grado de conocimiento de las medidas por parte del personal y la utilización de la medidas segregado por sexo, para analizar si se produce en condiciones de igualdad.\nCONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD- experiencia Sendotu\n3.- EXPERIENCIA DESARROLLADA EN EL PROYECTO SENDOTU. ESTUDIO Y PLAN DE MEJORA EN CONCILIACIÓN EN LAS EMPRESAS DE INSERCIÓN Y ECONOMÍA SOCIAL 3.1. Contexto del proyecto SENDOTU es un proyecto impulsado por la Fundación Peñascal y la Federación de Reinserción Social SARTU, cuyo objetivo es fomentar la empleabilidad, la inclusión social y la igualdad entre hombres y mujeres. Enmarcado dentro del Programa Operativo CAPV FSE 2007-2013, período en el que se desarrolla su ejecución, SENDOTU trabaja, fundamentalmente, en tres ámbitos: -.el trabajo con las personas -.el ámbito comunitario -.y el ámbito empresarial Es precisamente desde este último, desde el ámbito empresarial, de donde surge la demanda potenciar la implementación de medidas que concilien la vida familiar y laboral en las empresas inserción y economía solidaria, demanda que ha sido ejecutada y desarrollada por el Laboratorio Experiencias12. Para ello, puso en marcha un proceso basado en el diagnóstico de la situación las empresas de inserción y la puesta en marcha de un plan de acción en esta materia.\nLa finalidad última es introducir medidas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal en las empresas a las que se dirige. Los objetivos generales que se perseguían con este proceso son: • La creación de un itinerario personalizado de implantación de medidas de conciliación para las Empresas de Inserción. • Fomentar el uso de las medidas de conciliación en condiciones de igualdad para hombres y mujeres. • Propiciar un entorno favorable al co-desarrollo profesional y personal, en las organizaciones a las que se dirige. • Desarrollar las metodologías necesarias para diseñar y gestionar dispositivos de conciliación. • Apoyar a la introducción de fórmulas flexibles de trabajo en las empresas de inserción. • Crear herramientas de evaluación y seguimiento.\nEl Laboratorio de Experiencias es un espacio que surge dentro del Proyecto Sendotu que tiene como objetivo generar y fomentar la reflexión, investigación y desarrollo de proyectos innovadores en el ámbito de la mujer en situación de vulnerabilidad, el empleo y la sensibilización comunitaria.\nSENSIBILIZACIÓN, COMUNICACIÓN DIFUSIÓN\nY para ello se identificaron los siguientes PASOS A DAR....\nPROCESO EN MEJORA CONTÍNUA\nFuente: Adaptación y elaboración propia a partir de Equal MALABRISTAS DEL TIEMPO (2007)\nY se realizó el ANÁLISIS DAFO DE LAS EMPRESAS DE INSERCIÓN Y ECONOMÍA SOLIDARIA EN RELACIÓN A LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL... Debilidades  Recursos limitados  Menor desarrollo de procesos y procedimientos de gestión empresarial  Poca formación y conocimiento. Fortalezas  Trabajo en red y herramientas compartidas  Son más adaptables y flexibles y tienen más capacidad para una organización más flexible del trabajo.  Conocimiento de la situación personal de cada trabajadora o trabajador.  Mayor confianza, relaciones más personales y cercanas facilitan negociaciones constantes en el seno de la empresa.  Ambiente más informal, los cambios se pueden negociar individualmente.  Sensibilización en igualdad de oportunidades.\nAmenazas    \nPérdida de talento Pérdida de competitividad Supervivencia Sanciones administrativas Oportunidades\n Cumplir con los criterios de la Responsabilidad social  Posibilidad de optar a licitaciones y contratos con la Administración pública.  Ventaja competitiva.  Anticiparse a futuras regulaciones y exigencias  Optimizar todo el talento disponible.  Afianzar competencias sociolaborales en torno a la conciliación.\n3.2. La muestra13 El Estudio y Plan de Mejora en Conciliación se ha desarrollado en 14 empresas de inserción y economía social, pertenecientes a la Federación SARTU y la Fundación Peñascal: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14.\nGizarline , Telecomunicación Comunitaria, S.L., E.I. Keima Animazioa , S.L., E.I. Sokaire Servicios de Limpieza, S.L.U Zurtek Ingeniería y Construcción en madera, S.L. Beti- Gorantz, S.L.L. Iturritek S.L. Restaurante Izarza Or Konpon Taberna S.L. Txukunberri Osoko Zerbitzuak S.L. Amuitz Berrikuntzak, S.L.U. Amuitz Berrikuntzak, Carpintería de Aluminio Amuitz Margotu Berria, S.L .U. Fundación Bizitzen Euskal Postalred S.L.\nLas características de las empresas objeto de estudio se resumen en las tablas que se presentan a continuación. Tabla 1: Tamaño de las empresas de la muestra\nDe 6 a 19\nComo dato significativo, cabe reseñar que más el 78,57% de las empresas de la muestra tiene menos de 20 personas en su plantilla.\nToda la información del trabajo realizado se recoge en el Informe Diagnóstico General realizado por el Laboratorio de Experiencias (Marzo, 2010)\nCONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD- experiencia Sendotu Tabla 2: Distribución de la muestra por sectores Sector Telecomunicación y marketing\nNúmero empresas Porcentaje sobre el total 7,14 1\nMontaje de estructuras (madera)\nTabla 3: Distribución de la muestra por tamaño y sector Sector\nTelecomunicación y marketing\n3.3. Fases del trabajo Primera fase: ESTUDIO DIAGNÓSTICO La finalidad durante esta fase es estudiar la situación de las empresas respecto a la implementación de medidas de conciliación. Para ello, se recogieron datos sobre la características de la empresa, las medidas que se están utilizando, cuáles podrían desarrollarse y las condiciones de la empresa para la implementación de nuevas medidas. Las actividades desarrolladas durante esta fase se resumen en tres:\n1ª actividad: INVESTIGACIÓN DOCUMENTAL\n2ª actividad: INVESTIGACIÓN EXPERIMENTAL ENTREVISTAS\nRecopilación de información a través de fuentes secundarias para:  Redactar un documento explicativo con el objetivo de sensibilizar a las EEII en el tema.  Contextualizar el marco legislativo en materia de Conciliación\nRecopilación de información a través de fuentes primarias sobre:  Descripción de la empresa y la plantilla  Disposición de la Dirección hacia la implementación de medidas  Medidas de Conciliación implantadas  Documentación interna (normativas, convenio, etc.)\nDiagnóstico en materia de Conciliación:\n3ª actividad: FASE ANALÍTICA\n Identificación de necesidades  Identificación de buenas prácticas  Identificación de medidas que no pueden ser implantadas y razones  Primera exploración de medidas que podrían implantarse\nLa técnica utilizada para recoger información de carácter cuantitativo ha sido la encuesta basada en la aplicación de un cuestionario a cumplimentar por la dirección de la empresa. La herramienta utilizada es una adaptación del cuestionario- diagnóstico utilizado en el proyecto Aurreratu (2006) para el diagnóstico en materia de Conciliación en las PYMEs, Micro-pymes y Empresas de economía social de Bizkaia.\nLas variables analizadas mediante el cuestionario han sido las siguientes: \nCaracterísticas de la plantilla -. Plantilla por edad y sexo -. Plantilla por categorías profesionales y sexo. -. Plantilla por tipos de contratos y sexo -. Responsabilidades familiares de la plantilla según sexo\nSituaciones que dificultan el buen funcionamiento de la empresa y su relación con la conciliación\nDisposición de la dirección hacia la implantación de medidas de conciliación -. Grado de interés de la dirección con respecto a la conciliación -. Utilización de medidas de conciliación por parte de la dirección -. Dificultades para conciliar durante la carrera profesional\nMedidas de conciliación implantadas por la empresa -. Medidas implantadas -. Condiciones de implantación\nPara completar los datos cuantitativos, recoger información cualitativa y captar los distintos discursos de los agentes implicados, además del cuestionario se realizaron entrevistas y sesiones de trabajo con los agentes implicados.\nSegunda fase: PLAN DE MEJORA EN CONCILIACIÓN Los objetivos específicos a operativizar durante esta fase son: 1. Identificar las medidas de conciliación definitivas; para ello se llevaron a cabo las siguientes tareas: -. Identificación de las medidas que no se pueden implantar (debido a las características de la empresa o al sector al que se dedica. -. Primera exploración de las medidas a implantar -. Contraste de las medidas preseleccionadas con la plantilla y acuerdo con la dirección 2. Identificar la información necesaria para poder implantar las medidas. La información a recabar se concreta contestando a las siguientes preguntas14:\nFuente: Proyecto Equal Aurreratu (2006)\nCategorías profesionales Puestos de producción Puestos de oficina\n¿Qué necesito saber para aplicar las medidas?\nCoste en dinero y en tiempo ¿De dónde sale?\n¿Cómo sabré que habré alcanzado los objetivos?\nIndicadores de seguimiento y resultados\n3. Identificar la manera de formalizar en los procedimientos de la empresa las medidas de conciliación acordadas 4. Planificar cada una de las actividades en un calendario de trabajo Tercera fase: Implementarización DE LAS MEDIDAS ACORDADAS En esta fase... -. se establece el acuerdo para el desarrollo del Plan de Mejora en Conciliación -. se lleva a cabo la puesta en marcha del plan -. se establecen los indicadores de evaluación y seguimiento de las medidas puestas en marcha Con el objetivo de medir el impacto del Plan de Mejora en Conciliación y establecer áreas de mejora continua, cabe la posibilidad de diseñar cuestionarios ad hoc o bien incluir cuestiones al respecto en la Encuesta de Satisfacción. Pero eso, sí, se deben tener en cuenta, al menos, los siguientes parámetros de medida:\n1. Satisfacción: el cuestionario debe incluir cuestiones sobre temas de conciliación para identificar los conflictos que existen entre las responsabilidades profesionales, familiares y de vida personal, en que grado las medidas y políticas implantadas ayudan a superarlos. 2. Percepción: cuestiones relacionadas con la brecha de percepción entre la existencia de políticas y su conocimiento por parte de la plantilla, representa un excelente indicador de la calidad de la comunicación en la organización. Las respuestas recogidas mostrarán en qué áreas se pueden tomar acciones correctivas que permitan comunicar mejor las medidas existentes y su modo de aplicarlas. 3. Utilización: El grado de utilización de cada medida es un parámetro que puede ser usado para medir la adaptabilidad de las políticas a las necesidades de la plantilla, así como la atractividad de dicha política en particular. Es importante evaluar el uso de las medidas por parte de cada sexo, de esa manera podemos establecer acciones encaminadas a incentivar y fomentar el uso de las medidas en condiciones de igualdad.\n3.4. Conclusiones del estudio Respecto a las medidas que se utilizan en las empresas: 1. Las políticas que se utilizan son, principalmente, son políticas de Flexibilidad en el Tiempo. 2. La medida más utilizada es Permisos para realizar trámites administrativos (se aplica en el 92,8% de las empresas estudiadas). 3. Las medidas de flexibilidad en el espacio (teletrabajo o trabajo a distancia) son las medidas menos utilizadas y con menor posibilidad de implantarse, debido a las características de los sectores de actividad. La utilizan el 21,4% de las empresas y se limita al personal de gestión o de oficina. Respecto a las condiciones de implantación: 4. Para aplicar las medidas se tiene en cuenta lo que se recoge en el convenio sectorial, pero aplicado con flexibilidad y valorando cada caso de forma individual. No existe una única forma de actuar. 5. Las medidas no son fruto de un consenso entre dirección y la plantilla. 6. Las medidas no están formalizadas en procedimientos. Respecto a la disposición de la dirección: 7. Las personas que ocupan la gerencia de las empresas estudiadas, tienen una alta motivación para procurar el equilibrio vida/ trabajo (obtienen una puntuación media de 8,7 sobre una escala de 10). 8. El 66,7% de las personas responsables encuestadas se acoge a medidas de conciliación, lo cual favorece que las personas que integran la plantilla utilicen estas medidas ya que la dirección actúa como modelo de sus propias situaciones personales. 3.5. Buenas prácticas ADECUAR LOS HORARIOS EN FUNCIÓN DE LA SITUACIÓN FAMILIAR Y/O PERSONAL Gizarline Telecomunicación Comunitaria (sector de comunicación y marketing) y las empresas dedicadas al sector de la limpieza, Txukunberri y Sokaire, asignan los turnos de trabajo en función del municipio de origen y las responsabilidades familiares. En el caso de Amuitz Berrikuntzak, en la línea de negocio dedicada a la carpintería de aluminio, el horario de trabajo se ha establecido teniendo en cuenta la situación familiar y personal de la plantilla y por consenso. Así, por ejemplo, se ha llegado al consenso de trabajar a jornada continua y adelantar la hora de salida de los miércoles (prorrateando el horario del resto de los días) ya que los colegios de la zona no imparten clase esa tarde. Algo parecido ocurre en Beti Gorantz, dedicada a la gestión de escuelas infantiles y cuya plantilla está formada por 7 mujeres, donde, partiendo de un jornada de 8 horas, se han diseñado una bandas horarias en función de las responsabilidades familiares de las trabajadoras, de manera que se facilita la conciliación y cubre el horario de apertura de la guardería. En la Fundación Bizitzen , empresa que realiza proyecto para personas mayores y sus cuidadoras, el personal de Servicio de Ayuda a Domicilio rellena un formulario recogiendo las horas que les genera conflicto para conciliar vida personal y laboral. De esa manera la empresa puede organizar los horarios teniendo en la situación de su personal.\nPOLÍTICAS DE FLEXIBILIDAD EN EL TIEMPO Iturritek, empresa dedicada al sector de la Fontanería y la Climatización y cuya plantilla está compuesta por 3 personas, facilita que sea su personal el que negocie directamente con el cliente el horario de trabajo a realizar. Esto favorece que la jornada no se vea alargada cuando tienen que desplazarse fuera del centro de trabajo. Además, por consenso con la plantilla, los viernes se realiza jornada intensiva. Las empresas de inserción Sokaire y Txukunberri, dedicadas al sector de limpieza ofrecen a su plantilla la posibilidad de organizar su jornada cuando el cliente no exige un horario fijo sino una “fecha para que el servicio esté realizado”; de esta manera si el cliente exigiera, por ejemplo, que para el sábado a las 10 de la mañana el trabajo tiene que estar hecho, la persona puede realizar el servicio el viernes y no trabajar el fin de semana. Keima, empresa dedicada al sector de la animación sociocultural, evalúa el desempeño de las responsables de área por la consecución de objetivos favoreciendo la flexibilización del horario laboral. El personal de almacén planifica sus tareas y registra las horas de trabajo semanalmente, y en caso de sobrepasar la jornada semanal esas horas se disfrutan en la semana. También utilizan “sistemas de compensación por alargamiento de jornada” Iturritek (que recoge las horas realizadas semestralmente) y Restaurante Izarza, cuyo personal puede disfrutar las horas que excedan de las 40 horas semanales durante los meses de temporada baja. Fundación Bizitzen, donde trabajan 57 personas, negocia durante el primer trimestre del año con el personal técnico los horarios para poder librar las tardes de los meses de Junio, Julio y Agosto. ELECCIÓN DEL PERÍODO DE VACACIONES Zurtek, empresa dedicada al diseño y montaje de estructuras de madera y con una plantilla de 16 personas, publica el calendario laboral del siguiente ejercicio a principios de noviembre. De esta forma, el personal tiene información con la cual planificar el año de trabajo y plantear la opción de vacaciones que convenga según su situación familiar y personal. Posteriormente, se abre un período de consulta con la plantilla para intentar llegar a un consenso sobre el disfrute de los 15 días que pueden elegir (los otros 15 la empresa cierra en agosto). Algo parecido se hace en Amuitz Berrikuntzak y Amuitz Margotu Berria (dedicadas a la construcción y la pintura, respectivamente), que comunican el calendario en una reunión general a finales de año. La empresa de inserción Euskal Postalred, formada por 72 personas y dedicada al reparto de correspondencia, establece un plazo para recoger las solicitudes de vacaciones de la plantilla (desde la publicación del calendario en el mes de Enero hasta el 28 de Febrero). Para ello reparte a cada persona un formato donde pueden recoger su opción. En la medida de lo posible, la dirección de la empresa intenta que la elección de los trabajadores y las trabajadoras sea la que finalmente se lleve a cabo. La misma práctica se lleva a cabo en Or konpon Taberna, dedicada a la hostelería, y Fundación Bizitzen. FLEXIBILIDAD EN EL ESPACIO: TRABAJAR DESDE CASA Fundación Bizitzen, ofrece a su personal técnico la posibilidad de trabajar desde en determinadas circunstancias, por ejemplo para evitar tiempos de desplazamientos innecesarios. Para ello se recogen en un documento, previo pacto entre dirección y la persona afectada, los objetivos que se deben cumplir. Keima también facilita esta opción al personal responsable de área.\nSERVICIOS PERSONALES Y DE CUIDADO DE LA FAMILIA Sokaire, ha ofrecido hasta hace poco un servicio para el cuidado de hijos e hijas menores de sus personas trabajadoras. Actualmente no puede ofrecer este servicio porque la empresa que se dedicaba ha ello ha cesado su actividad. Or konpon Taberna, formado por un total de 7 personas, ha realizado servicios de asesoramiento con personas de la plantilla, como por ejemplo asesoramiento financiero para la negociación de microcréditos y asesoramiento para la búsqueda de vivienda. También ha ofrecido servicios de asesoramiento financiero a la plantilla la empresa Zurtek, dedicada al diseño y montaje de estructuras de madera. Txukunberri, con una plantilla de 23 personas, ofrece a la plantilla información sobre actividades de ocio para fomentar que el personal se reúna fuera del lugar de trabajo. Gizarline elaboró, al inicio de su andadura, un documento donde recogía información sobre: los centros formativos disponibles en los distintos municipios de origen de la plantilla, recursos existentes en la comarca para la atención de personas mayores (como residencias o centros de día) y sobre los horarios de los medios de transporte que enlazan los municipios de la comarca con el centro de trabajo.\nCONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD- bibliografía\nBIBLIOGRAFÍA Fuentes secundarias 1.\nCONFERENCIA DE REGIONES PERIFÉRICAS Y MARÍTMAS DE EUROPA: IMPLICACIÓN DE LOS HOMBRES EN IGUALDAD EN EL EQUILIBRIO ENTRE VIDA FAMILIAR Y LABORAL. Guía para organizaciones. Proyecto All Together (2007) http://www.all-together.org\nECONOMÍA SOCIAL XXI: IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN LA EMPRESA Y ESTRATEGIA DE CONCILIACIÓN (2007).\nFUNDACIÓN MUJERES: CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL. Ministerio de Igualdad (2010). http://www.igualdadenlaempresa.es\nFUNDACIÓN MUJERES: LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL FAMILIAR Y PERSONAL: UNA ESTRATEGIA DE CAMBIO SOCIAL. Proyecto Confío, Iniciativa Comunitaria Equal (2006). http://www.fundacionmujeres.es\nIESE: GUÍA DE BUENAS PRÁCTICAS DE LA EMPRESA FLEXIBLE. Consejería de empleo y mujer de la Comunidad de Madrid (2007). http://www.IESE.es\nINSTITUTO MUNICIPAL DE FORMACIÓN Y EMPLEO, AYTO. DE GRANADA: LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL: GUÍA PARA LA CREACIÓN DE MESAS LOCALES PARA LA CONCERTACIÓN. Proyecto Equal Malabaristas del Tiempo (2007), http://www.equalmalabaristas.org\nMASA, M.; UNCETA, A. HACIA UNA VIDA SENSATA: ESTRATEGIAS COTIDIANAS DE CONCILIACIÓN DE LAS MUJERES Y LOS HOMBRES EN LA CAPV. Revista Lan Harremanak /18(2008-I), pag. 149- 165. http://www.lan-harremanak.ehu.es\nPAZOS, M. LOS MAL LLAMADOS DERECHOS DE LAS MUJERES EN CRISIS. Revista Transversales nº 15 (2009). http://www.nodo50.org/trasversales\nUGARTEBURU, I.; CERRATO, J.; IBARRETXE, R. TRANSFORMANDO EL CONFLICTO TRABAJO/ FAMILIA EN INTERACCIÓN Y CONCILIACIÓN TRABAJO/ FAMILIA. Revista Lan Harremanak /18 (2008-I), pag. 17- 41. http://www.lan-harremanak.ehu.es\nRecursos estadísticos 1.\nDEFENTSORIA. OBSERVATORIO DE IGUALDAD DE TRATO. Corresponsabilidad (2008). http://www.emakunde.euskadi.net\nEUSTAT. IGUALDAD DE HOMBRES Y MUJERES. (2010) http://www.eustat.es\nEUSTAT. ENCUESTA DE PRESUPUESTOS DEL TIEMPO (2008) http://www.eustat.es/estadisticas\nINSTITUTO DE LA MUJER- MINISTERIO DE IGUALDAD. 25 ANIVERSARIO DEL INSTITUO DE LA MUJER. “ Las mujeres en cifras 1983- 2008” (2008). http://www.inmujer.migualdad.es\nINSTITUTO DE LA MUJER. LAS MUJERES EN ESPAÑA. Estadísticas de Conciliación de la vida familiar, laboral y personal. (2010). http://www.inmujer.migualdad.es\nCONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD- anexo I: corresponsabilidad y usos del tiempo\nANEXO I: CORRESPONSABILIDAD Y USOS DEL TIEMPO\nFuente: “¿ERES SEXISTA?” III Concurso de tiras cómicas”, organizado por la Concejalía de Políticas de Igualdad del Ayuntamiento de Gijón con el apoyo del Instituto Asturiano de la Mujer. 2004.\nEl carácter femenino de la conciliación La conciliación se sigue considerando una “cuestión de mujeres” y, como demuestra la realidad descrita, éstas son las que mayoritariamente hacen uso de las políticas institucionales de conciliación o, en su caso, renuncian a participar en el espacio productivo para poder dedicarse a tiempo completo a las tareas que exige el espacio reproductivo. Tabla1. Personas inactivas que no buscan empleo por razones familiares en España. 2005- 2010. 2005\n2010 I Trim.\nT ota l Ina ctivos\nCuidar niños o adultos enfermos, discapacitados o mayores\nOtras responsabilidades familiares o personales\nT ota l R a zone s fa milia re s\nFuente: Instituto de la Mujer, Mujeres en Cifras (2010)\nTabla 2. Abandono del mercado de trabajo por razones familiares en España. 2005- 2008.\nAmbos sexos (datos incluidos en miles)\nFuente: Adaptación y elaboración propia a partir de del Instituto de la Mujer, Mujeres en Cifras (2009)\nCONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD- anexo I: corresponsabilidad y usos del tiempo Tabla 3. Permisos de paternidad/ maternidad en España. 2005- 2009.\nAmbos sexos (datos absolutos) % Madres\nFuente: Adaptación y elaboración propia a partir de del Instituto de la Mujer, Mujeres en Cifras (2010)\nTabla 4. Excedencias por cuidado de hijas y/o hijos y familiares según sexo de la persona preceptora. CAE, España y CC.AA. 2007.\nFuente: DEFENTSORIA (2008)\nCONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD- anexo I: corresponsabilidad y usos del tiempo Tabla 5. Personas ocupadas a tiempo parcial por motivo de la jornada parcial en España. 2005- 2010.\nTotal Seguir cursos de enseñanza o formación Enfermedad o incapacidad propia Cuidado de niños o de adultos enfermos, incapacitados o mayores Otras obligaciones familiares o personales No haber podido encontrar trabajo de jornada completa No querer trabajo de jornada completa Otros motivos No sabe el motivo\n725,8 247,7 415,1 23,1\n778,9 271,2 380,3 14,0\n737,2 310,3 349,9 11,4\n947,8 262,7 332,0 8,7\n1.131,8 246,8 291,9 5,0\n1.153,9 246,7 294,6 6,3\n78,74 81,71 68,51 61,90\n81,02 84,22 67,26 78,57\n81,01 84,40 67,56 78,95\n78,85 83,21 66,87 79,31\n75,75 82,82 64,54 72,00\n76,40 86,62 64,80 77,78\nFuente: Instituto de la Mujer, Mujeres en Cifras (2010) Unidades: Miles de personas\nEl uso del tiempo La falta de redistribución del tiempo de trabajo doméstico y de cuidados entre mujeres y hombres genera un uso diferencial del tiempo en el ámbito público por parte de mujeres y hombres, lo que revierte en consecuencias negativas en la posición, autonomía económica, condiciones de vida y salud de las mujeres. Gráfico 1: Carga de trabajo total de mujeres y hombres. CAE, España y Europa. 1998-2003.\nFuente: Defentsoria (2009)\nCarga de trabajo total: suma del tiempo dedicado al trabajo remunerado y el dedicado al trabajo doméstico y de cuidado, obteniendo como resultado la cantidad de tiempo que se dedica al trabajo sin realizar ninguna distinción basándose en su remuneración. De esta forma conseguimos equiparar el trabajo de mercado y el realizado en el ámbito doméstico y valorar de forma más justa la aportación de las mujeres a la sociedad.\nCONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD- anexo I: corresponsabilidad y usos del tiempo Tabla 6. Tiempo dedicado al trabajo doméstico por mujeres y hombres. CAE, España y Europa (19982003)\nTabla 7. Diferencia en el uso del tiempo entre mujeres y hombre en España. 1993- 2006\nFuente: Instituto de la Mujer, Mujeres en cifras (2007)\nTabla 8. Diferencia en el uso del tiempo entre mujeres y hombres en la CAE. 2003- 2008. 2003\nTrabajos domésticos Cuidados a personas del hogar Ocio y vida social\nFuente: Elaboración propia a partir de la Encuesta de Presupuestos de Tiempo. Eustat (2008) y Defensoria (2008) Unidad: horas, minutos\nCONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD- anexo I: corresponsabilidad y usos del tiempo Tabla 9. Tiempo medio por participante y día dedicado al cuidado de personas del hogar. CAE. 2008\nFuente: Encuesta de Presupuestos de Tiempo. Eustat (2008) Tabla 10. Tiempo medio por participante y día dedicado al trabajo doméstico\nFuente: Encuesta de Presupuestos de Tiempo. Eustat (2008)\nDecálogos europeos en materia de corresponsabilidad DECÁLOGO PARA LOS HOMBRES EUROPEOS16 Hombre, si incrementa su participación en las tareas domésticas obtendrá: 1. MÁS TIEMPO PARA COMPARTIR CON SU PAREJA Disfrutará de una vida en pareja de mayor calidad, teniendo más tiempo para compartir juntos. 2. AUMENTARÁ SU BIENESTAR PERSONAL Y SOCIAL\n¿Está preparado para compartir más tiempo en casa y colaborar con quienes quiere? Siendo un hombre igualitario será más feliz, y su pareja dispondrá de más tiempo para dedicarlo a las actividades que desee. 3. MEJORARÁ SU COMPLICIDAD CON SU PAREJA Tendrá más libertad y autonomía para la comprensión mutua, y relaciones más satisfactorias y placenteras. Tendrá una mejor vida sexual y emocional. 4. DISFRUTARÁ Y CONOCERÁ MEJOR A SUS HIJOS/AS No se pierda una de las cosas más importantes en la vida: participar en la crianza de sus hijos/as y verlos crecer. Aumente su bienestar y autoestima y el de sus hijos/as compartiendo más tiempo juntos. 5. APRENDA NUEVAS COMPETENCIAS Y HABILIDADES\nAlguna vez se ha preguntado ¿por qué es habitual que las mujeres se organicen y compaginen mejor su vida laboral, familiar y personal? ¿Y usted? Todo cambio nos brinda una oportunidad de aprender cosas útiles y mejorar nuestras condiciones de vida. 6. COMPARTA LA CARGA DE SER EL SOSTENEDOR DE LA FAMILIAR Un hogar que cuente con dos fuentes de ingresos será más confortable y menos estresante que aquel en el que solo el hombre es el soporte económico de la familia; comparta las responsabilidades económicas. 7. SEA INDEPENDIENTE CONOCIENDO POR USTED MISMO CÓMO COMPAGINAR EL CUIDADO DE LOS NIÑOS Y LAS NIÑAS Y LAS TAREAS DOMÉSTICAS\nSu autonomía no sólo ha de ser económica y profesional, sino además doméstica. Esté seguro de que está viviendo con su pareja por decisión propia y no solo porque usted necesita a alguien que le realice las tareas domésticas que usted debería hacer.\nDecálogo europeo en materia de corresponsabilidad producto del proyecto All Together (2007)\n8. APRENDA CÓMO CUIDARSE MEJOR A SÍ MISMO APRENDIENDO A CUIDAR A SU FAMILIA\nSi aprende a cuidar de sí mismo y de sus seres queridos, vivirá mejor y más tiempo, aumentando sus hábitos saludables. 9. ASUMA SUS RESPONSABILIDADES Y SEA COHERENTE CON SUS VALORES DE IGUALDAD\n¿Cree en la libertad y la justicia? Ponga en práctica estos valores en casa. 10. CONVIÉRTASE EN UN BUEN EJEMPLO: PONGA SU GRANO DE ARENA EN LA CONSTRUCCIÓN DE UNA SOCIEDAD MÁS JUSTA.\nConviértase en un buen ejemplo para sus hijos/as. Ayude a que la siguiente generación se libere de estereotipos pasados de moda. Con su ejemplo usted sentará las bases de una ciudadanía responsable.\nDECÁLOGO PARA LAS EMPRESAS Y LAS ORGANIZACIONES17 Diez razones por las cuales debería fomentar la implicación de los hombres de su organización en las tareas domésticas y familiares: 1. UN HOMBRE FELIZ ES UN TRABAJADOR PRODUCTIVO\nUna mejor armonía en la familia se traduce en un mejor rendimiento en el trabajo. Dar la posibilidad a los trabajadores de mejorar sus vidas familiares es una solución económica: con una pequeña inversión obtendrá una mayor productividad y eficiencia. Si considera a su personal no sólo como trabajadores/as, les facilitará y transformará sus vidas. 2. ES UNA FORMA DE INCREMENTAR LA MOTIVACIÓN DE SU PERSONAL, FACILITANDO SUS DESEOS DE EQUILIBRAR VIDA FAMILIAR Y LABORAL\nLas encuestas de opinión lo muestran: la joven generación de hombres trabajadores valoran este equilibrio más que sus mayores. Valoran como principal criterio de un puesto de trabajo ideal la posibilidad de equilibrar la vida familiar, personal y laboral. 3. ES UNA FORMA DE SATISFACER LA CONVIVENCIA DE PERSONAL DE AMBOS SEXOS, MOSTRANDO QUE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL NO ES UN ASUNTO EXCLUSIVO DE MUJERES\nNo hacer diferencias entre hombres y mujeres trabajadoras en sus necesidades de conciliación convertirá su organización e igualitaria, favoreciendo eficientes trabajos en equipo. Si evita reuniones a última hora de la tarde, los padres trabajadores no se sentirán culpables por no conciliar vida familiar y laboral. 4. EL RESULTADO SERÁ LA IMPLANTACIÓN EN EL PERSONAL MASCULINO DE NUEVAS HABILIDADES HABITUALMENTE ASOCIADAS A LAS MUJERES, QUE ENRIQUECERÁN EL DESMPEÑO PROFESIONAL DE LOS HOMBRES\nLa habilidad en las tareas domésticas y familiares proporcionará beneficios estratégicos para su organización: mejora de las relaciones personales, de empatía, comunicación y escucha. 5. PODRÁ SACAR PARTIDO DEL POTENCIAL PERSONAL Y LABORAL DE SUS EMPLEADDOS\nNo diferenciar a hombres y mujeres en los equilibrios de tiempo puede suponer una gran diferencia en la forma en la cual las mujeres perciben sus responsabilidades de promoción laboral, incrementando así la motivación de todo su personal.\nDecálogo europeo para las empresas en materia de corresponsabilidad producto del proyecto All Together (2007)\n6. EL RESULTADO SERÁ EL INCREMENTO DE LA LEALTAD DE SU PERSONAL HACIA SU EMPRESA, DISMINUYENDO LA ROTACIÓN DE SUS TRABAJADORES\nLa baja de trabajadores eficientes es un importante problema para las direcciones. Esta política progresista podría marcar la diferencia entre su empresa y las demás. Ayudando a su personal a compaginar sus responsabilidades profesionales y personales aumentará la lealtad a su empresa. 7. UNA MAYOR IGUALDAD ENTRE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS MASCULINOS Y FEMENINOS CONDUCIRÁ A UNAS MEJORES RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO\nNo diferenciar entre hombres y mujeres trabajadoras, es una forma de equilibrio de tiempos que podría marcar la diferencia en las relaciones entre hombres y mujeres de su organización. Este estilo de dirección le llevará a tener menores problemas y conflictos, menos frustración y más colaboración entre géneros. 8. ES UN MEDIO DE MARKETING SOCIAL QUE MEJORA LA IMAGEN Y ÉTICA DE SU EMPRESA\nLa dirección progresista del personal es un valor añadido que podrá representar una gran diferencia en un mercado competitivo al construir lealtad tanto de los clientes como de los asociados. 9. ABRE UN CAMINO HACIA UN NOVEDOSO, MODERNO Y SOCIALMENTE RESPONSABLE ESTILO DE DIRECCIÓN\nConstruirá un novedoso estilo de dirección, donde hay vida fuera del trabajo. De esta forma estará abierto a soluciones sociales innovadoras que sólo pueden conducir a mejoras. 10. ES UN MEDIO DE COMUNICACIÓN CORPORATIVA, QUE EXPRESA LA PREOCUPACIÓN DE SU COMPAÑÍA POR LA IGUALDAD Y EL BIENESTAR SOCIAL\nEstableciendo mejores condiciones para la igualdad de género en su organización, estará obteniendo un impacto positivo en su entorno social (por ejemplo, haciendo más fácil la vida privada de su personal), y como resultado pondrá su granito de arena en la construcción de una sociedad más igualitaria.\nCCONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD - anexo II: marco legal\nANEXO II: MARCO LEGAL Y AYUDAS A LA CONCILIACIÓN Normativa a nivel europeo: La conciliación de la vida laboral, familiar y personal viene promocionándose desde hace tiempo en las políticas europeas, destacando las siguientes directivas: •\nDirectiva 96/34/CE, del Consejo, de 3 de junio de 1996, sobre el acuerdo marco del permiso parental; por la que se prevé la concesión de un derecho individual a un permiso parental a trabajadores, hombres y mujeres, debido al nacimiento o la adopción de un niño para poder ocuparse de éste durante al menos tres meses.\nDirectiva 92/85/CEE, de 19 de octubre de 1992, relativa a la maternidad; para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia\nDirectiva 2003/88/CE, de 4 de noviembre de 2003, sobre la ordenación del tiempo de trabajo; establece las disposiciones mínimas generales de seguridad y salud en materia de ordenación del tiempo de trabajo. Además, aborda los períodos de descanso diario, las pausas, los períodos de descanso semanal, las vacaciones anuales, así como algunos aspectos del trabajo nocturno y del trabajo por turnos.\nNormativa a nivel estatal: La normativa española en materia de conciliación se define fundamentalmente a partir de dos leyes: •\nLey 39/1999 de 5 de noviembre para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. La Ley Orgánica 3/2007 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.\nLas dos primeras directivas europeas, fueron transpuestas a la legislación nacional con la aprobación de la Ley 39/1999 de 5 de noviembre para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. Esta ley supuso un “cambio de rumbo” al crear derechos individuales para hombres y mujeres, proponiendo un modo de cooperación y compromiso para el reparto equilibrado de las responsabilidades familiares. La ley trata de facilitar la coparticipación de los hombres en el cuidado de los hijos y las hijas desde el momento mismo del nacimiento o incorporación a la familia, al conceder a la mujer la opción de que sea el padre el que disfrute hasta un máximo de 10 semanas de las 16 correspondientes al permiso por maternidad. Dicha ley, recibió duras críticas achacándole que algunos contenido estuvieran dirigidos exclusivamente a las mujeres; el que no contemplase las nuevas topologías de familias, como por ejemplo las familias monoparentales, y el que algunas de sus propuestas no estuvieran del todo definidas. En este contexto, en el año 2007, se aprueba la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que reconoce el derecho de conciliación de la vida laboral, familiar y personal y fomenta la corresponsabilidad entre mujeres y hombres:\n“Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, se reconocerán a los trabajadores en la forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio” Título IV. Capítulo II. Artículo 44.1 Así, los objetivos fundamentales de la LOIEMH en materia de conciliación de la vida laboral, familiar y personal son: • •\nAdoptar medidas que garanticen la conciliación de la vida laboral con la vida familiar, y también con la vida personal. Fomentar la corresponsabilidad en la asunción de responsabilidades familiares y domésticas entre mujeres y hombres.\nEsta ley ha incorporado variaciones de gran alcance, siendo una de sus medidas más conocidas, la instauración del permiso de paternidad como derecho exclusivo del padre. Así mismo, la ley recoge el derecho del otro progenitor a disfrutar del permiso de maternidad si la madre fallece o no tiene derecho a suspender su actividad con derecho a prestación. Normativa en la CAE: A nivel de la comunidad autónoma, la conciliación de la vida familiar se regula principalmente a través de la siguiente normativa: • • •\nLey 4/2005 de 18 de febrero para la igualdad de mujeres y hombres. Ley 13/2008 de apoyo a las familias Decreto 118/2007 de 17 de julio por el que se regulan las medidas de conciliación de la vida familiar y laboral\nLa Ley 4/2005 para la igualdad de hombres y mujeres, recoge en su artículo 47: “Las administraciones públicas vascas han de facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral a través del fomento de la corresponsabilidad de los hombres en el trabajo doméstico, de la adecuación de servicios socio- comunitarios, de prestaciones económicas y medidas fiscales, así como de cualquier otra medida que se considere adecuada a tal fin” En el capítulo II de la Ley 13/2008 de apoyo a las familias se definen las ayudas económicas establecidas por el Gobierno Vasco para facilitar la conciliación de la vida personal y familiar y la vida laboral. Son ayudas destinadas a compensar, al menos parcialmente, la pérdida de ingresos originada por una excedencia laboral o una reducción de jornada de trabajo para el cuidado de los hijos e hijas menores de edad o de las personas en situación de dependencia, o a contribuir al pago de los gastos originados por la contratación de una persona para el cuidado, a domicilio, de los mencionados hijos o hijas o personas en situación de dependencia, y dirigidas a subvencionar el coste económico que soportan las familias con hijos e hijas menores de edad matriculados en escuelas infantiles. En cuanto al Decreto 118/2007 se trata de un decreto de carácter subvencional que regula las ayudas económicas para: -. Las personas trabajadoras que se acojan a excedencia o reducción de jornada de trabajo para el cuidado de hijas e hijos. -. Las personas trabajadoras que se acojan a excedencias o reducciones de jornada de trabajo para el cuidado de familiares en situación de dependencia.\n-. Sustituir a personas trabajadoras acogidas a una excedencia o reducción de jornada de trabajo para el cuidado de hijos, hijas o familiares en situación de dependencia. -. La contratación de personas trabajadoras para el cuidado de hijos o de hijas menores.\nRECONOCIMIENTOS A LAS ORGANIZACIONES CONCILIADORAS La conciliación de la vida laboral, familiar y personal como criterio a valorar en contratos y subvenciones públicas Las bases reguladoras de los planes estratégicos de subvenciones y los contratos de las administraciones públicas, pueden incluir la valoración de actuaciones para la consecución de la igualdad efectiva de mujeres y hombres tal y como se especifica en los artículos 33, 34 y 35 de la Ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. En este sentido las medidas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal que contemplen las entidades solicitantes, pueden ser criterios a valorar: “Las administraciones públicas, en los planes estratégicos de subvenciones que adopten en el ejercicio de sus competencias, determinarán los ámbitos en que, por razón de la existencia de una situación de desigualdad entre mujeres y hombres, las bases reguladoras de las correspondientes subvenciones pueden incluir la valoración de actuaciones de efectiva consecución de la igualdad por parte de las entidades solicitantes. A estos efectos podrán valorarse, entre otras, las medidas de conciliación de la vida personal, laboral y familiar...” Título IV. Capítulo II. Artículo 35.\nLa conciliación de la vida laboral, familiar y personal como criterio de valoración para obtener el Distintivo “Igualdad en la Empresa”\nEl distintivo “Igualdad en la Empresa” será otorgado por el Ministerio de Igualdad a aquellas empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades en las condiciones de trabajo, así como en otros ámbitos, como pueden ser los servicios, productos y publicidad de la empresa. Entre otros criterios de valoración18 para su obtención, se encuentran aspectos relativos al acceso al empleo y a las condiciones de trabajo, tales como: Distintivo “igualdad en la Empresa”\n“El establecimiento de medidas de organización del tiempo y de trabajo (jornada y horarios, turnos, vacaciones, entre otras) que faciliten la conciliación de la vida laboral, personal y familiar o el establecimiento de otras medidas con la misma finalidad, entre ellas las relativas a las mejoras y beneficios sociales, al teletrabajo y la movilidad horaria” Artículo 10.2e.\nReal Decreto 1615/2009 de 26 de octubre, por el que se regula la concesión y utilización del distintivo “Igualdad en la Empresa”\nAYUDAS A LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR EN LA CAE Contratación de cuidadores Objeto Se subvencionará la contratación de una persona trabajadora dada de alta en el Régimen Especial de Empleados de Hogar de la Seguridad Social para el cuidado a domicilio de hijos o de hijas menores, desde la finalización de descanso o permiso por maternidad, adopción o acogimiento preadoptivo o permanente o desde la constitución de la tutela, hasta el 31 de agosto del año en que el hijo o hija cumple tres años Prestación La cuantía de la ayuda se determinará en función de la renta familiar estandarizada, para cuyo cálculo se tendrá en cuenta el nivel de renta del padre y de la madre integrantes de la unidad familiar y el número de miembros que convivan en ella (padre y madre, hijos menores de 18 años y mayores discapacitados). - R.F.E. >= 25.000 € 50% - 25.000 € > R.F.E.>= 17.000 € 75% - R.F.E.< 17.000 € 100%\nNormativa Reguladora Decreto 118/2007 (BOPV Nº 144/2007) de 17 de julio, por el que se regulan las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar. Corrección de errores del Decreto 118/2007 (BOPV Nº 231/2007) de 17 de julio, por el que se regulan las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar\nCuidado de familiares dependientes Objeto Se subvencionará a la persona trabajadora que se acoja a cualquiera de estas dos situaciones, derivadas de disposición legal o de pacto individual o colectivo: a) Una excedencia, para atender al cuidado de un familiar en situación de dependencia. b) Una reducción de la jornada de trabajo en, al menos, un tercio de la misma para atender a un familiar en situación de dependencia. A efectos de este Decreto, persona en situación de dependencia es aquella que ha obtenido la valoración, emitida por la Administración competente, de acuerdo con las previsiones establecidas en la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia y sus normas de desarrollo. Prestación 1.- Para las excedencias, al año y para jornada laboral completa: Mujer Hombre\n2.400 euros 3.000 euros\n2.- Para las reducciones de jornada, al año y para jornada laboral completa: Porcentaje de Reducción => 45% => 40% y <45% => 33% y <40%\nMujer Hombre 1.800 euros 2.400 euros 1.575 euros 2.100 euros 1.350 euros 1.800 euros\nCuidado de hijos e hijas menores Objeto Se subvencionará a la persona trabajadora que se acoja a cualquiera de estas dos situaciones: a) Una excedencia, para atender al cuidado de hijos o hijas menores de tres años de edad. b) Una reducción de la jornada de trabajo en, al menos, un tercio de la misma para cuidar a hijos o a hijas menores de seis años. Si dicho menor padece una discapacidad reconocida de porcentaje igual o superior al 33%, la ayuda podrá disfrutarse hasta que el hijo o hija cumpla los 18 años. El concepto de hijos e hijas abarca no solo la filiación natural o adoptiva sino también la tutela y el acogimiento permanente o preadoptivo. Prestación 1.- Para las excedencias, al año y para jornada laboral completa: Mujer Hombre\nCondiciones y límites para el disfrute de las ayudas Tanto el padre como la madre podrán combinar el disfrute de excedencias y reducciones de jornada, pero únicamente se subvencionará el disfrute simultáneo en el caso de que ambos se acojan a la modalidad de reducción de jornada y lo hagan, cada uno de ellos, por períodos continuados mínimos de 59 días naturales. Normativa Reguladora Decreto 118/2007 (BOPV Nº 144/2007) de 17 de julio, por el que se regulan las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar. Corrección de errores del Decreto 118/2007 (BOPV Nº 231/2007) de 17 de julio, por el que se regulan las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar\nCCONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD - anexo III: artículos\nANEXO III: NOTICAS y ARTICULOS DE INTERÉS EL GOBIERNO VASCO AUMENTARA LAS AYUDAS A LOS PADRES QUE PIDAN EXCEDENCIA PARA CUIDAR DE SUS HIJOS http://www.elcorreo.com/vizcaya/20100302/mas-actualidad/sociedad/gobierno-vasco-daraeuros-201003021550.html\nFuentes oficiales explican que el nuevo decreto, a aprobar antes del verano, establecerá para ambos sexos una ayuda superior a los 3.000 euros 02.03.10 VASCO PRESS | VITORIA El Gobierno vasco aumentará a lo largo de este año la cuantía de las ayudas que concede a los padres que optan por una excedencia laboral para cuidar de sus hijos. El Departamento de Asuntos Sociales aprobará un decreto antes del verano que equiparará la ayuda entre hombres y mujeres, ya que ahora están discriminados positivamente para fomentar su corresponsabilidad en la educación de los niños. Ahora mismo los hombres reciben 3.000 euros al año cuando se acogen a una excedencia, mientras que las mujeres reciben 2.400 euros. Fuentes oficiales explican que el nuevo decreto establecerá para ambos sexos una ayuda superior a los 3.000 euros -la cuantía definitiva está aún por determinar-, con lo cual las mujeres serán las que mejoren más relativamente su tratamiento. Ésta no será la única modificación de la normativa, ya que entre los planes del Ejecutivo de Vitoria está facilitar también la contratación de cuidadores en los periodos de vacaciones escolares. El Gobierno vasco ha aprobado hoy dos partidas de 28 y 27 millones de euros para dotar de financiación los programas de apoyo a la natalidad y la conciliación de la vida laboral y familiar. El primero de los programas mantiene básicamente la misma financiación que en 2009, ya que no varía y se centra en la concesión de ayudas por el nacimiento de hijos, pero el segundo experimenta un crecimiento importante. Y es que si el dinero destinado a las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar ascendió el pasado año a 18,5 millones de euros, el presupuesto del presente ejercicio roza los 27 millones de euros. La primera razón de esta diferencia hay que buscarla en el hecho de que en 2009 no se ejecutó todo el dinero presupuestado, pero hay otras. Y la principal es que la partida de 27 millones de euros tiene en cuenta las modificaciones que el Gobierno vasco piensa introducir a mediados de 2010 en la normativa que regula las ayudas a la conciliación de la vida laboral y familiar con la aprobación de un nuevo decreto. Estos cambios van a exigir más recursos económicos al conllevar incrementos significativos en la cuantía de las ayudas. Si la norma vigente establece una discriminación positiva a favor de los hombres para fomentar que compartan el cuidado de los hijos, el Departamento de Empleo y Asuntos Sociales tiene intención de eliminarla y equiparar las ayudas que reciben hombres y mujeres cuando recurren a una excedencia. El equipo que lidera la consejera Gemma Zabaleta ha tomado esta decisión al comprobar que la discriminación positiva no tiene ningún efecto y no hay evolución significativa del porcentaje de hombres que se acogen a las ayudas. Fin de la discriminación Si ahora los hombres cobran 3.000 euros y las mujeres 2.400 euros anuales en el caso de acogerse a una excedencia para cuidar a sus hijos, el nuevo decreto establecerá una ayuda equivalente que, además, será mayor que 3.000 euros. Este incremento de la cuantía y la equiparación, junto con la medida adicional de ampliar hasta los 8 años el periodo de disfrute de las mismas, obliga a aumentar el presupuesto. La mayor dotación de estos programas está también relacionada con la reforma de las condiciones existentes para solicitar ayudas para contratar a cuidadores que se encarguen de los niños en periodos de vacaciones escolares. Hasta ahora la contratación debía ser de 59 días consecutivos,\nmientras que el nuevo decreto abrirá la puerta a que estos 59 días se repartan entre Navidades, Semana Santa y verano. De los 27 millones presupuestados, y según los datos facilitados por el Gobierno Vasco, 23 millones de euros se destinarán a personas trabajadores que se acojan a excedencia o reducción de jornada de laboral para cuidar a sus hijos o un familiar dependiente; un millón de euros a ayudas a la contratación de cuidadores; y 3,2 millones para sustituir a trabajadores acogidos a excedencias o reducción de jornada. Por otra parte, los programas de apoyo a la natalidad contarán ese año 2010 con 28 millones de euros. Las ayudas directas por nacimiento o adopción comenzaron como las referidas a la conciliación en 2002 y el récord de ejecución tuvo lugar en 2009 con un total de 26,1 millones de euro. Las ayudas por nacimiento de primer hijo van en función de la renta familiar y comprende tres tramos diferentes de cobro: 400, 500 y 900 euros, que corresponden a la cuantía de la ayuda máxima. La subvención media que se ha pagado por primeros hijos/as durante estos años asciende a 724 euros. La ayuda por segundo hijo es común y asciende a 1.500 euros por nacimiento o adopción (1.100 el primer año y 400 el segundo). Finalmente, las ayudas por tercer hijo suponen 1.100 euros hasta que cumpla los seis años.\nLAS MUJERES EN EL CAMBIO PRODUCTIVO http://www.elpais.com/articulo/opinion/mujeres 1.09.09 EL PAIS/ MARÍA PAZOS Este otoño podría tener como protagonista, por fin, el gran debate pendiente sobre el cambio de modelo productivo, pues su necesidad parece ser el único acuerdo unánime entre todos los agentes sociales. Tras muchos meses de medidas dispersas y cortoplacistas, la sociedad española parece haberse convencido de que esta crisis es una oportunidad para abordar los problemas estructurales que aquejan a nuestra economía. Así pues, no puede ser más pertinente la propuesta de una Ley de Economía Sostenible por parte del Gobierno. ¿Estará la igualdad de género presente en este debate? A juzgar por las declaraciones, debería tener un lugar central. Todos los políticos relevantes (y por supuesto las políticas) han afirmado ya que la desigualdad es socialmente injusta y económicamente ineficiente. Tenemos una población femenina altamente formada cuyo capital humano se despilfarra en precariedad, subempleo, contratos a tiempo parcial, inactividad, economía sumergida y desempleo, fenómenos que lastran el funcionamiento del mercado de trabajo y merman la productividad. Para pasar del ladrillo al ordenador, podríamos empezar por no seguir despilfarrando el capital humano existente. La pobreza infantil, los problemas demográficos o la violencia machista también están intrínsecamente relacionados con la marginación y la falta de autonomía de las mujeres, así en España como en Afganistán. En definitiva, como repiten todos los organismos internacionales aunque sólo cuando de estos temas se trata, la eliminación de las desigualdades de género es necesaria para un desarrollo humano, social y económico sostenible a nivel mundial. Una vez reconocidos los problemas, hay que identificar cuál es el modelo de sociedad al que queremos dirigirnos a medio/ largo plazo, para así planificar las reformas estructurales necesarias. Resulta aquí imprescindible preguntarse si es posible hoy una sociedad que integre a las mujeres (incluyendo muy especialmente a las mujeres inmigrantes y a las mujeres jóvenes) sin eliminar la división sexual del trabajo. En otro momento histórico quizás fuera comprensible el sueño de una sociedad en la que las mujeres siguieran siendo las principales responsables del trabajo doméstico y de cuidados, aunque con normas rígidas para proteger sus empleos y con generosas prestaciones compensatorias a cargo de los presupuestos públicos. Este modelo (denominado por Diane Sainsbury de separación de roles de género) ha demostrado su fracaso aún en países como Noruega, con un mercado de trabajo altamente regulado y con un elevadísimo gasto público, pues no ha conseguido ni compensar a las mujeres ni evitar la segregación horizontal y vertical del empleo. Pero es que la configuración actual de los mercados de trabajo hace que esa vía sea hoy inimaginable. Al contrario, el intento de blindar los empleos de las mujeres provoca aún más segregación, ya que se traduce para los empresarios en costes extrasalariales que se unen a la ya mayor probabilidad de ausencias femeninas para tareas de cuidados. Así, sobre todo en presencia de un exceso de oferta masculina más flexible, la aversión al riesgo aconsejará contratar hombres para los puestos estables y de responsabilidad. Intentar mantener al 50% de la mano de obra a golpe de subvención no solamente resulta ineficiente sino que es imposible. En lugar de ello, basta con eliminar la causa de su vulnerabilidad, que no es ni más ni menos que su mayor dedicación al cuidado.\nEsta eliminación de los roles de género, antes impensable, está ya en el imaginario colectivo. La incorporación de los hombres a las tareas domésticas, junto con buenos servicios públicos y horarios más cortos a tiempo completo, se perfila como una condición sine-qua-non para la incorporación de las mujeres al empleo de calidad por su propio pie, sin que ni ellas ni nadie tengan que sacrificar su carrera profesional ni su vida personal. De paso, pero muy importante, no viene nada mal que la otra mitad arrime el hombro por igual en lugar de despilfarrar su capital cuidador, y más en tiempos de crisis económica y demográfica. Por último, hay que computar las externalidades positivas de un cambio en el modelo actual de comportamiento masculino, pues este comportamiento diferencial provoca enormes problemas humanos y económicos en ámbitos tan variados como el fracaso escolar, la conducción temeraria o la violencia de género. Afortunadamente, la división sexual del trabajo está deslegitimada y hoy la mayoría de la ciudadanía española se identificaría con un modelo de sociedad de personas sustentadoras/cuidadoras en igualdad (individual earner/carer según Sainsbury). Así pues, basta con orientar las políticas públicas a ese modelo de sociedad. Para ello disponemos de muchos estudios sobre los efectos de unas y otras medidas, pues en las últimas décadas se ha acumulado una gran experiencia internacional y se ha desarrollado enormemente la investigación sobre el impacto de las políticas públicas. El problema no es que se alcen voces contra estos objetivos, sino que se ignoran cuando se trata de política económica. Y ese olvido no sólo puede llevarnos a retrasar el cambio sino, lo que es mucho más grave, a caminar irreversiblemente en sentido contrario. Por ejemplo, la promoción del contrato a tiempo parcial es una causa de precariedad femenina y de ineficiencias en el mercado de trabajo, pero además establece una norma muy difícil de revertir. Cuando Holanda o Suecia están luchando contra esta lacra social y económica, no parece muy razonable caer en ella. Igualmente, ya se está estableciendo la norma de que el cuidado de dependientes se resuelve por la vía de la paguita' a las cuidadoras familiares, inicialmente prevista como excepcional en la Ley de Dependencia. La crisis, que es una oportunidad para cambiar el modelo, también puede acentuar el impacto de estas medidas perjudiciales para las mujeres y para la economía. El programa de reformas necesario para el cambio de modelo está esencialmente contenido en el manifiesto Feminismo ante la crisis, promovido por 28 entidades y 400 personas a título individual (www.feminismoantelacrisis.com). No todas las propuestas suponen un aumento del gasto público. Al contrario, se propone la eliminación de figuras regresivas como la tributación conjunta en el IRPF, lo que ya aconseja hacer la propia Exposición de Motivos de la vigente Ley 35/2006 del IRPF, y lo que supondría un considerable ahorro fiscal. Otras medidas han sido ya promesas electorales, como la universalización de la educación infantil desde los cero años; y otras, como los permisos de maternidad y paternidad iguales e intransferibles, responden a una demanda a la que ningún agente social se opone explícitamente. Pero el mayor enemigo de las reformas estructurales es, junto al cortoplacismo, el de las resistencias no declaradas, de las que ya se lamentaba Clara Campoamor en su libro Mi pecado mortal, recordando cómo sus razones en pro del voto femenino ni se rebatían ni se apoyaban sino que simplemente se acallaban. Por ello, el mejor escenario imaginable es el que avanza la vicepresidenta Económica al declarar que "todas, absolutamente todas las figuras tributarias están en revisión". Ojalá sea así y, por fin, se configure el pacto social para el New Deal inclusivo, feminista, ecológico y demográficamente viable que tantas personas estamos reclamando.\nEL SENADO APRUEBA AMPLIAR EL PERMISO DE PATERNIDAD A CUATRO SEMANAS DESDE ENERO DE 2011\nhttp://www.comfia.info/noticias Además de las cuatro semanas de suspensión del contrato, el trabajador tendrá derecho a disfrutar de este permiso en régimen de jornada completa o a tiempo parcial y en el momento en que decida en relación al permiso de maternidad. 25.09.09\nEl pleno de la Cámara Alta ha aprobado por unanimidad la proposición de Ley de ampliación del permiso de paternidad a cuatro semanas ininterrumpidas en los casos de nacimiento, adopción o acogida. Con el apoyo de 247 senadores presentes en la sesión, se ha dado así el visto bueno al texto del Congreso de los Diputados, quienes ahora deberán votar la nueva ley antes de su entrada en vigor el 11 de enero de 2011. Además de las cuatro semanas de suspensión del contrato, el trabajador tendrá derecho a disfrutar de este permiso en régimen de jornada completa o a tiempo parcial y en el momento en que decida en relación al permiso de maternidad. Este nuevo permiso también podrá ser disfrutado por los funcionarios dado que la proposición de ley prevé la modificación de Medidas para la Reforma de la Función Pública. En el debate de las enmiendas, los senadores coincidieron en señalar que este tipo de medida que involucra a los padres en el cuidado de los hijos tiene importantes efectos en los niveles de conciliación y la igualdad, informa EFE. La portavoz del PSOE en la comisión de Igualdad, Patricia Hernández, ha subrayado este miércoles 23 de septiembre que se trata de una forma de incentivar la mayor implicación de los hombres en las responsabilidades y tareas del hogar, y en el cuidado de los hijos. "También se trata de apoyar a los empresarios para que no conformen sus cuadros directivos sólo con hombres y envíen a las mujeres a los escalafones más bajos", ha dicho\nCCONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD - anexo IV: glosario\nANEXO IV: GLOSARIO Atención a personas dependientes Prestación de asistencia a personas jóvenes, enfermas, de edad avanzada o con discapacidad que dependen de una persona. Conciliación de la vida laboral, familiar y personal -. Participación equilibrada de mujeres y hombres en el mercado de trabajo. Para ello es imprescindible la incorporación de: sistema de permisos de maternidad, parentales y familiares y de recursos para el cuidado de menores y personas dependientes. -. Estrategia que permite la construcción de un entorno social y laboral donde los hombres y las mujeres puedan articular la actividad laboral, las responsabilidades familiares y domésticas y el desarrollo de otras facetas de la vida. -.Para las empresas es una herramienta básica de gestión de los recursos humanos que permite aprovechar el potencial de todo el capital humano disponible a partir de la aplicación de medidas que permitan compatibilizar la vida laboral, familiar y personal. Corresponsabilidad En relación a la conciliación, se habla de corresponsabilidad de hombres y mujeres a la hora de compartir responsabilidades en el ámbito familiar y doméstico; también son corresponsables los agentes sociales y económicos que son factor clave en el desarrollo de políticas, programas y medidas dirigidas a conseguir la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres y la conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Excedencias para el cuidado de menores al cargo Permiso por el cual las madres y los padres pueden acogerse a una excedencia durante un período acordado para cuidar a sus hijos e hijas en edad escolar, si renuncian a su sueldo durante este período. Se les garantiza su antiguo puesto cuando regresan de su excedencia. Género Concepto que hace referencia a las diferencias sociales (por oposición a las biológicas) entre hombres y mujeres que han sido aprendidas, cambian con el tiempo y presentan graves variaciones entre diversas culturas e incluso dentro de la misma cultura. Horario flexible Fórmulas de jornada laboral que ofrecen una gama de posibilidades en cuanto a las horas trabajadas, turnos, horarios de trabajo diario, semanales, mensuales o anuales. Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres Igualdad de oportunidades significa garantizar que las mujeres y los hombres puedan participar en distintas esferas (económica, política, participación social...) y actividades (educación, formación, empleo...) sobre bases de igualdad. Igualdad efectiva\nAusencia real de barreras que limitan las oportunidades de una persona en función de su sexo. Supone que las mujeres no encuentren limitaciones que los hombres no tienen. Permiso parental Derecho individual e intransferible de todas las personas trabajadoras, hombres y mujeres, a ausentarse del trabajo por motivo de nacimiento o adopción de un hijo (Directiva 96/34/CE del consejo del 3 de junio de 1996, D. O. nº L 145 19/06/1996). Permiso por maternidad Licencia a la que tiene derecho una mujer antes o después del parto, por un tiempo ininterrumpido determinado por la legislación y las prácticas nacionales (Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, DO L348 DE 28/11/1992). Permiso por paternidad Licencia normalmente de duración determinada, a la que tiene derecho el padre de un niño o niña. Puede disfrutarse en el momento del nacimiento o repartirse en períodos determinados, a lo largo de varios años, en los que el padre ejercerá sus responsabilidades de atención a su hijo o hija. Permiso por razones familiares Derecho a ausentarse del trabajo por razones familiares. Puede ser, o no, compartido entre las personas progenitoras. Personas dependientes Niños y niñas, personas mayores, personas con discapacidad, personas enfermas. Responsabilidades familiares Responsabilidades que tienen los hombres y las mujeres derivadas de las atención y el cuidado de personas dependientes. Responsabilidad Social Corporativa Consiste en la integración voluntaria de las preocupaciones sociales y medioambientales en sus operaciones comerciales y las relaciones con sus interlocutores. La responsabilidad social consiste, también, en gestionar los cambios dentro de la empresa de una manera socialmente responsable, lo que ocurre cuando una empresa procura reconciliar los intereses y las necesidades de las distintas partes de manera aceptable para todas ellas. (Comunicación del Comisión Europea relativa a la responsabilidad social de las empresas: una contribución empresarial al desarrollo sostenible. COM (2002) 347 final). Roles de Género Papeles sociales atribuidos a los hombres y mujeres como propios de su sexo. Tienen que ver con capacidades, valores, funciones, habilidades y tareas asignados en función de los estereotipos de género y son construidos cultural e históricamente; por lo tanto, son también modificables.\nSexo Características biológicas que distinguen al hombre de la mujer. Se refiere exclusivamente al ámbito de lo biológico y lo natural, a las diferencias biológicas entre las personas, las que determinan la presencia del cromosoma X o Y en el cuerpo humano.


Sinhue, más de lo mismo - Voces Laja Bajío\n26 septiembre, 2018 0 4 mins 3 años\nDiego Sinhue Rodríguez, un político de nueva generación que llega al cargo como una solución de continuidad del gobernador que pronto será conocido como el más corrupto de la historia de Guanajuato, ha decidido ser cómplice y no ejercer el derecho a contar una nueva historia.\nEl gabinete legal y ampliado de Sinhue repite a la mayor parte de los integrantes del gobierno de Miguel Márquez, bien ratificados, bien reciclados. Hoy Guanajuato no ve una renovación, sino un continuismo.\nLo más delicado, el tema de la seguridad fue resuelto de la peor manera. Los dos responsables del mayor deterioro que Guanajuato ha vivido en su tranquilidad refrendan sus puestos: Carlos Zamarripa y Alvar Cabeza de Vaca seguirán gozando de privilegios, impunidad y poder, mientras el estado se desangra y la sociedad ve disminuidos sus niveles de confianza y tranquilidad.\nNo solo eso. La posibilidad de hablar y criticar los designios de los responsables de las políticas públicas amenaza con acotarse. Diego Sinhue Rodríguez inaugura una etapa de gobierno en la que limita la posibilidad de hacer preguntas y buscar explicaciones. Diego ha proscrito en su arranque como gobernador las ruedas de prensa con preguntas y respuestas.\nEl contexto, en general, resulta ominoso. El hecho de que Guanajuato haya registrado la única victoria electoral del PAN en México ha convencido al panismo largamente gobernante de que están convertidos en un bastión, cuando la verdad es que hoy parecen más un reducto.\nHabría que procesar la decisión de las urnas en julio de 2018, antes que hacer hipótesis fantasiosas. Los ciudadanos no parecen cansados del PAN, el PRI o el PRD, sino de todos los políticos con sus promesas falsas, sus incumplimientos recurrentes y su cinismo permanente. Morena representa algo distinto que muy pronto puede ser igual, pero eso no les dará puntos a los otros contendientes.\nHoy, Diego Sinhue Rodríguez tendría que plantearse ser mejor que Miguel Márquez, con mucho. No tiene su carisma que tanto aguantó, incluso los negocios de sus compadres, pero puede ser un gobernante más honesto y más decente. Sin embargo, ratificar a medio gabinete lo único que dice es que no hizo la tarea.\nSinhue está recibiendo este día lo que probablemente sea el mejor contrato de su vida: gobernar el estado que lo vio nacer, más allá de las circunstancias que lo llevaron a ello.\nNo esmerarse en ofrecer las mejores opciones, recoger el cascajo que le deja Márquez, improvisar, incorporar dudosos fichajes foráneos y respetar complicidades, solo habla de que sigue sin estar listo para la tarea.\nPadeceremos todos las consecuencias, pero no podemos quedarnos callados, por lo menos no todos.\nHace unos días dejé la dirección del portal de Internet Zona Franca, donde ejercí un periodismo libre, creativo y colaborativo por casi ocho años. Ha sido hasta ahora la mejor etapa de mi vida profesional, que no es corta, por cierto.\nHay muchas interrogantes al respecto. Solo les diré que mi retirada de ese proyecto, dolorosa, por cierto, tiene que ver con la posibilidad de seguir escribiendo con esta libertad.\nAquí nos vemos, por lo pronto. Y muchas gracias por su solidaridad.\n$550.00 (a partir de 3 diciembre, 2021 00:06 GMT -06:00 - Más informaciónProduct prices and availability are accurate as of the date/time indicated and are subject to change. Any price and availability information displayed on [relevant Amazon Site(s), as applicable] at the time of purchase will apply to the purchase of this product.)\n$3,799.00 (a partir de 3 diciembre, 2021 00:06 GMT -06:00 - Más informaciónProduct prices and availability are accurate as of the date/time indicated and are subject to change. Any price and availability information displayed on [relevant Amazon Site(s), as applicable] at the time of purchase will apply to the purchase of this product.)


Hoteles familiares en Fishkill, Nueva York : Niños - Hoteles.com\nHoteles en Fishkill - Familiares\n¿Qué tal es Fishkill para unas vacaciones en familia?\nSi estás buscando el lugar ideal para vacacionar con tu familia, entonces tu destino es Fishkill y su atmósfera agradable. Aquí te espera una variedad de actividades que van a disfrutar tanto los adultos como los niños. Además de atractivos como sus imponentes centros comerciales, Fishkill también tiene una gran variedad de restaurantes para todos los gustos. ¿Por qué no pasar el día visitando algunas de las principales atracciones, como Parque acuático SplashDown Beach, Parque estatal Hudson Highlands y Biblioteca memorial Blodgett? Cuando llegue el momento de descansar después de divertirte todo el día en familia, Fishkill tiene muchas opciones de hospedaje, como hoteles con piscina y suites familiares. Elige entre 15 hospedajes en Fishkill y descubre uno especial para disfrutar en familia.\n¿Cuáles son las opciones de hospedaje si viajas con niños a Fishkill?


La cúpula de Barclays, acusada de expulsar como socios a los accionistas minoritarios\nLa cúpula de la filial española de Barclays ha sido imputada por la expulsión como socios de los accionistas minoritarios a finales de 2011, tras recibir únicamente 1’5 euros por acción. ADICAE recalca la necesidad de que todos los accionistas minoritarios de las entidades financieras se unan para evitar atropellos como este.\nLos dos máximos dirigentes de la filial española de Barclays, su presidente Carlos Martínez de Campos y el consejero delegado Jaime Echegoyen han sido imputados por un juzgado de Madrid, acusados de un supuesto delito cometido por expulsar como socios a los accionistas minoritarios de la entidad. Barclays apenas pagó 1’5 euros por acción a estos accionistas, adquiriendo así 770.000 acciones, en unos hechos que tuvieron lugar a finales de 2011.\nEn la investigación se acusa a Barclays Bank de haber creado, en la Junta de Accionistas del 12 de diciembre, una mayoría ficticia en torno al socio mayoritario, Barclays Bank P.L.C., para adoptar un acuerdo en contra de los derechos e intereses legítimos de los pequeños accionistas, aprobando una compra de acciones por parte de la entidad a precios realmente bajos.\nADICAE considera vergonzosa la maniobra realizada por Barclays Bank para obtener el control total de la Junta de accionistas. Nuestra asociación está haciendo un frente común para evitar este tipo de atropellos en el futuro. ADICAE quiere que desde este momento la voz de los pequeños accionistas se oiga en estos órganos de gobierno, realizando además peticiones y protestas concretas por la gestión de las entidades antes y durante la crisis financiera.