Manual seleccion de personal\n4 guiones de entrevistas (prof robe... by Maria Vega 256047 views\nINFORME: Evaluación de la SALUD COL... by Ramón Copa 576 views\nGuion de entrevista by Doraa Tejeda Crespo 629 views\nGuia y o pautas para una buena entr... by William Rincón 22101 views\nManual operativo by Alix Calderon 32744 views\nParadigma interpretativo by sameveca 11703 views\n1. ÍÍNNDDIICCEE IINNTTRROODDUUCCCCIIÓÓNN 22 LLAA PPLLAANNIIFFIICCAACCIIOONN DDEE PPLLAANNTTIILLLLAASS 33 LLAA PPOOLLIITTIICCAA DDEE SSEELLEECCCCIIÓÓNN DDEE PPEERRSSOONNAALL 66 RREECCLLUUTTAAMMIIEENNTTOO IINNTTEERRNNOO // EEXXTTEERRNNOO 99 LLAA SSEELLEECCCCIIÓÓNN DDEE CCAANNDDIIDDAATTOOSS 2200 EELL CCOONNTTRROOLL DDEELL PPRROOCCEESSOO DDEE SSEELLEECCCCIIÓÓNN DDEE PPEERRSSOONNAALL 4422 11.. IINNTTRROODDUUCCCCIIÓÓNN\n2. La selección de personal es un proceso muy complejo que ha ido evolucionando a lo largo del tiempo, al igual que lo han hecho las empresas y las personas que las integran, como consecuencia de una cada vez mas pronunciada influencia del entorno. Los procesos de selección de personal tienen como fin encontrar a aquellas personas que, con el menor coste posible, puedan adecuarse de la mejor manera a la organización y contribuir así con su trabajo a la consecución de la misión y de los objetivos empresariales. Para esto, las empresas cuentan con una serie de factores, como son la técnica, la tecnología, el capital y fundamentalmente las personas, que se interrelacionan e influyen\n3. directamente en la evolución futura de la empresa; esto implica que a medida que el entorno va cambiando, y sabiendo que este “entorno” se esta convirtiendo cada vez mas en un “intorno”, las organizaciones deben involucrarse en estos cambios adecuando y reorientando sus recursos de forma que se llegue a la consecución de los objetivos marcados. Es muy importante destacar sobre los demás al factor humano, a las personas, por encima de cualquier otro elemento, pues son las personas las que poseen la capacidad de desarrollar, implantar e influir sobre los demás factores. Y esta es, precisamente, la clave de contar con una buena gestión de dirección de personal en la empresa, que se encargara, entre otras funciones, de supervisar y planificar la plantilla, llevando a cabo una serie de procedimientos de selección y control de las personas que forman la organización. 22.. LLAA PPLLAANNIIFFIICCAACCIIÓÓNN DDEE PPLLAANNTTIILLLLAASS La planificación de plantillas es un proceso que trata de anticipar en movimiento de las personas dentro de la empresa, de concretar cualitativa y cuantitativamente el número de personas que optimizan los resultados en los ámbitos del medio, corto y largo plazo. Las empresas se enfrentan a un entorno muy dinámico que hace necesario conocer la situación actual en que una organización se encuentra en cuanto a personal y además poder estimar o predecir su evolución futura y necesidades futuras. Con la planificación se busca la adecuación más oportuna entre personas y puestos de trabajo.\n4. Una buena planificación es tan importante que su carencia lleva a la empresa a situaciones criticas que implican mayores dedicaciones y costes. Además, la falta de previsión produce retrasos en la detección de las necesidades latentes, e incluso puede llevar a un desconocimiento total de estas.  Etapas de la planificación de personal Para un mejor funcionamiento del proceso, la planificación se articula en una serie de etapas: 1. Análisis y diagnostico actual del conjunto de personas que forman la empresa. Aquí se recoge información tanto cualitativa como cuantitativa, tanto de las áreas en que se estructura la empresa, como de los puestos de trabajo y de las personas que componen la plantilla. 2. Formulación de objetivos de la dirección de personal. Siempre deben ir en consonancia con la misión y objetivos de la organización en su conjunto. 3. Previsión de la evolución de la plantilla. Han de tenerse en cuenta los factores que determinan la reducción, crecimientos y redistribuciones de la plantilla, tanto internos como externos a la empresa. 4. Desarrollo de planes y programas. Tendrán que hacerse de acuerdo con los objetivos marcados y las previsiones realizadas.\n5.  Factores que afectan a la planificación de las plantillas Estos factores se pueden clasificar en tres grupos: 1. Factores de entorno Son factores externos a la empresa. Son muy numerosos y es imposible tenerlos en cuenta a la hora de realizar la planificación de plantillas. 2. Factores de política empresarial Son factores internos y controlables. Vienen derivados de decisiones que la Dirección ha adoptado ante acontecimientos que se han producido. 3. Factores vegetativos Son circunstancias que originan una evolución esperada de decisiones de la plantilla de la empresa. Suelen ser a su vez de tres tipos:  Las bajas causadas por el transcurso del tiempo.  Las bajas causadas por hechos fortuitos.  Las decisiones tomadas por parte del empleado o de la empresa.  Objetivos de la planificación de plantillas Destacan, entre otros:  Optimizar el numero y nivel de los puestos de trabajo necesarios para llevar adelante el proceso productivo.  Optimizar el contenido de los puestos de trabajo.  Conseguir una mejor coordinación en la empresa:\n6. a) Establecer claras relaciones jerárquicas y funcionales. b) Establecer claras líneas de supervisión y delegación. c) Establecer claras delimitaciones de responsabilidad y autoridad.  Establecer y determinar cuales son los requerimientos y especificaciones de cada uno de los puestos de trabajo de la organización.  Consecuencias de no planificar la estructura de personal  Paro encubierto  Duplicidad de tareas  Puestos sin contenido  Ineficacia 33.. LLAA PPOOLLÍÍTTIICCAA DDEE SSEELLEECCCCIIÓÓNN DDEE PPEERRSSOONNAALL Las políticas de selección de personal juegan un papel decisivo en el marco de una política global sobre los recursos humanos de la empresa. Toda organización se basa en una cultura formada por principios y criterios.\n7. Conviene destacar que una determinada política de personal puede ser percibida por los integrantes de dos maneras:  De forma implícita, como resultado de la cultura empresarial.  De forma explícita, como respuesta a un análisis y diagnostico objetivo del entorno que rodea a la empresa. I. REQUISITOS QUE DEBE CUMPLIR UNA POLITICA DE SELECCIÓN DE PERSONAL 1  Claridad: Es mejor que este definida formal y explícitamente, de manera que resulte comprensible.  Afinidad y uniformidad: Con la política de selección de personal, la concepción y los objetivos generales de la empresa.  Coherencia: Con la política social y con la legislación laboral vigente.  Flexibilidad: Debe admitir las correcciones y matices concretos para cada caso particular, adaptándose a cada nivel.  Comunicación:\n8. Debe ser conocida por todos los interesados, y transmitida por los adecuados medios de comunicación de la empresa. II. LIMITACIONES Y RESPONSABILIDADES EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL La principal limitación que surge a la hora de llevar a cabo un proceso de selección de personal es que cualquier técnica que empleemos nos dará una información incompleta para la toma de decisiones, es decir, cada técnica aporta lo que se denomina información parcial, de forma que se ponen de manifiesto aspectos concretos y raramente interrelacionados. De aquí se deduce que el análisis debe integrar al conjunto de estas técnicas de forma que se consiga una apreciación objetiva y un mayor rigor en los resultados. Es importante tener en cuenta además que el proceso no termina con la selección del candidato, sino que es necesario un seguimiento posterior tras la incorporación o integración de este en la organización, pues solo así se conseguirá maximizar el éxito del proceso. En cuanto a las responsabilidades, dos son las principales. La primera relaciona a la empresa con el candidato, es decir, es un proceso que se realiza entre personas lo cual exige un cuidado del trato, la segunda se basa en que la metodología de la selección pone de manifiesto al candidato la imagen de la empresa, es decir, la actuación en la selección debe concordar con la imagen que la empresa pretende dar al candidato de si misma. 44.. RREECCLLUUTTAAMMIIEENNTTOO IINNTTEERRNNOO//EEXXTTEERRNNOO\n9. Antes de llevar a cabo el reclutamiento debe procederse a un análisis de las necesidades de la empresa. En este sentido, debe explicitarse muy claramente el análisis del puesto y del candidato. I. ANALISIS DEL PUESTO El objetivo de este análisis es recoger información de las tareas y funciones que se realizan en los puestos de la empresa. Como métodos principales de análisis del puesto de trabajo destacan la observación (participante o no participante), la entrevista con el ocupante del puesto, entrevista grupal, reunión de expertos, cuestionario estructurado, cuestionario de preguntas abiertas, diario de tareas, incidentes críticos, información de diseño de equipamientos, grabaciones de actividades del puesto, registros disponibles relativos al puesto... Además, cabe destacar como respónsales al analista, titular del puesto y al responsable jerárquico. En cualquier caso, será necesario conocer donde esta situado el puesto dentro del organigrama, cual es la razón de ser del puesto de trabajo y que hace y en que consiste lo que hace, lugar físico donde se desarrolla el trabajo, cuestiones sobre trabajo en equipo, medios de que se dispone, condiciones de peligrosidad, influencia del puesto en los asuntos claves de la empresa y características esenciales para conseguir el máximo rendimiento, y todo esto es necesario conocerlo previamente a la descripción del puesto de trabajo.  La descripción del puesto de trabajo\n10. Una descripción clara del puesto de trabajo es determinante por varios motivos. Entre otros, hace que el trabajador conozca el nivel de responsabilidad de cada puesto, la autoridad, contribuye al desarrollo personal del trabajador, se consigue un punto de referencia y con ello un sistema de evaluación y una política salarial justa. En toda descripción del puesto de trabajo deben concretarse una serie de aspectos: - Denominación del puesto - Área (situación en el departamento, sección o servicio) - Dependencia jerárquica directa - Ubicación territorial del centro al que pertenece - Finalidad del puesto - Descripción de tareas especificas - Responsabilidad - Ambiente de trabajo - Relaciones - Dedicaciones - Disponibilidades - Estilo de trabajo requerido - Técnicas, equipos... - Catalogación profesional - Evolución profesional - Sistema retributivo en que se le encuadra - Sistema de integración previsto - Sistema de supervisión y control - Criterios de evaluación\n11. Es importante hacer una diferenciación entre lo que la empresa y el trabajador ofrecen: A) EL TRABAJADOR ofrece un valor añadido a la empresa, una ventaja diferencial respecto al resto de candidatos. Además pone de manifiesto su situación personal, formación y disponibilidad (en términos de movilidad geográfica y funcional), experiencia laboral, compromiso, una serie de valores propios (capacidades, actitudes y aptitudes)... B) LA EMPRESA ofrece un salario, formación futura, posibilidades de desarrollo profesional, una organización constituida, organigrama claro, contrato... II. DESCRIPCIÓN DEL CANDIDATO. EL PROFESIOGRAMA. Con la información obtenida del análisis de necesidades y descripción del puesto, se pueden deducir los requisitos y exigencias cualitativas y cuantitativas que componen el perfil del candidato idóneo o profesiograma. Así, se investigan una serie de cuestiones sobre el candidato que determinaran su posible elección:  Datos personales (edad, sexo, estado civil...)\n12.  Características familiares (procedencia, recursos, estatus...)  Requisitos físicos(aspectos, salud, reflejos, habilidades, desenvoltura...)  Características intelectuales (tipo de inteligencia, nivel, productividad, agilidad mental, facilidad de expresión, capacidad de escucha, coherencia de ideas...)  Requisitos aptitudinales (verbales, matemáticas, memoria, comprensión...)  Requerimientos de instrucción y conocimiento (especialidades, técnicas cursillos...)  Requisitos profesionales (experiencia, puestos desempeñados y empresas de trabajo anteriores, nivel, categoría...)  Aspectos motivacionales (situación profesional, económica, personal, familiar, expectativas, ambiciones, intereses...)  Rasgos psicológicos (personalidad, carácter, temperamento...)  Características vivenciales o preferencias sobre estilo de vida, tipo y ámbito de relaciones, ocio, aficiones...  Factores de integración en la empresa (actitud critica, independencia, capacidad de decisión...)  Capacidades comerciales (control emocional, capacidad de persuasión, tolerancia a la frustración, seguridad personal...)  Capacidad de dirección (iniciativa, capacidad de planificar, organizar y controlar...)\n13. En cualquier caso, todo candidato deberá reunir cuatro requisitos fundamentales: 1) PRODUCTIVIDAD: debe ser una persona que aporte ideas, que sepa adaptarse, etc. 2) ROTACIÓN: debe ser una persona capaz de ocupar posiciones del mismo nivel jerárquico. 3) POTENCIAL DE APRENDIZAJE: debe ser capaz de ocupar posiciones de orden jerárquico superior. 4) TRABAJO EN EQUIPO III. EL RECLUTAMIENTO El reclutamiento se ocupa de la búsqueda y obtención de candidatos teniendo en cuenta aspectos cualitativos y cuantitativos. La decisión de reclutamiento comienza siempre\n14. por el reclutamiento interno (personal de dentro de la empresa), y posteriormente, por el externo.  El reclutamiento interno se caracteriza por:  Rapidez en la detección de candidatos  Fiabilidad de los datos sobre los candidatos, pues se dispone de gran cantidad de información proveniente de la observación directa  El candidato presenta familiaridad con la empresa, pues posee conocimientos sobre su cultura y estilo.  Es un método incentivador y estimulador  El reclutamiento interno se hace en forma de escalera, es decir, se busca gente de puestos inferiores para cubrir puestos superiores en la escala jerárquica, lo que lleva implícito un importante componente motivacional.  Las dos fuentes principales de reclutamiento interno son: 1. Políticas de rotación-traslados, que consisten en promover, en sentido horizontal, a una persona dentro de la organización, trasladándola a otro puesto de la empresa, dentro del propio centro o en otros, delegaciones y sucursales. 2. Políticas de promoción, que conlleva un análisis muy detenido pues se incurre en el riesgo de perder a un\n15. profesional eficaz en el puesto que ocupaba y trasladarle a un puesto en el que no se adapta convenientemente. Consisten en promover, en sentido vertical, a una persona dentro de la organización; la nueva función no solo implica una mejora o incremento de sus niveles retributivos o de categoría profesional, sino también un cambio sustancial en alguno o algunos de los requerimientos y contenidos del puesto.  El reclutamiento externo se caracteriza por:  Las fuentes de reclutamiento externo son múltiples y diferenciadas.  Se articula en fases:  Enumeración y elección de todas las fuentes posibles y adecuadas.  Enumeración y elección de las técnicas y medios de reclutamiento mas adecuados para estas fuentes.  Control y organización de la recepción, análisis, clasificación y respuesta a un cierto volumen de demandas.  Análisis cuantitativo y cualitativo de las respuestas.  Mantenimiento de contactos y relaciones permanentes con una serie de personas, centros, organismos, medios de difusión y similares.\n16.  Las principales fuentes de reclutamiento externo son: 1. Solicitudes y ofrecimientos. Se denominan así todas aquellas solicitudes que puedan recibirse en la empresa. 2. Oficinas de empleo, que hace referencia a los estamentos del INEM dependientes del Ministerio de Trabajo. 3. Centros de formación. Tiene especial utilidad en todos aquellos puestos en que el perfil del candidato sea de una persona en formación o con diversas titulaciones, cualificaciones o especialidades. 4. Centros de asociación, relacion e influencia. 5. Empresas de la competencia 6. La organización propia 7. Empresas externas especializadas; consultoras en RRHH. Se trata de empresas cuya actividad es la prestación de servicios dentro del área de la selección de personal. IV. TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO Las técnicas de reclutamiento determinan el modo en que se van a buscar los candidatos, es decir, el canal por el cual la empresa va a manifestar a la sociedad sus ofertas o necesidades. Este canal deberá elegirse con el objetivo de captar al mayor volumen de candidatos potenciales. La elección de la técnica será función de los elementos ya analizados, a saber, del puesto, el perfil del candidato y de las\n17. fuentes de reclutamiento. Se distinguen dos grandes técnicas de transmisión: 2 1) TECNICAS DE OFERTA DIRECTA Este canal se caracteriza por la ausencia de intermediarios entre la empresa y los candidatos. Puede realizarse de forma verbal o escrita, pero en cualquier caso constarían de una presentación formal, una presentación de la empresa, una descripción del puesto en cuestión y una serie de preguntas sobre la opinión del candidato y su interés por la oferta. La oferta verbal se realiza por vía telefónica o mediante una entrevista personal. La oferta escrita requiere el envío previo con el fin de establecer contacto del medio escrito en forma de carta o circular, personalizada o genérica. 2) TECNICAS BASADAS EN MEDIOS DE COMUNICACION Destaca la importancia de los anuncios de prensa como parte de los procesos de selección de personal.  Ventajas:  Versatilidad para llegar a un amplio colectivo o sector de la población, o a un sector muy especifico o concreto en función de que se utilice la prensa nacional, local, especializada o de empresa.\n18.  Puede ser orientado como primer filtro, es decir, permite establecer unos parámetros que pueden utilizarse como preselección.  Elaboración poco dificultosa.  Permite mantener el anonimato de la empresa anunciante.  Inconvenientes:  Escasez de cualificación en el mercado.  Mala imagen de algunas ofertas.  Prejuicios del lector ante ciertos tipos de anuncios.  Deficiencias técnicas y de contenido.  Popularización y masificación del medio. Los tres pilares fundamentales en que debe basarse el diseño de un anuncio son: IMAGEN, TAMAÑO Y EFICACIA. Las características fundamentales de cada uno de estos aspectos son: IMAGEN:  Tamaño suficiente.  Encabezamiento atractivo.  Identificación. CONTENIDO:  Estilo acorde al puesto y perfil del destinatario.  Redacción clara y explícita.\n19.  Destacar lo positivo.  Destacar requisitos imprescindibles.  Orientar y/o destacar la oferta económica. EFICACIA:  Que se distinga.  Publicar en el medio adecuado por el destinatario o por la audiencia del medio.  En el día de máxima audiencia.  En las paginas más visibles y leídas.  Elegir y precisar la forma de contacto. La eficacia de un anuncio se mide por el numero de repuestas. A modo de información se adjunta una clasificación de los distintos medios donde incluir un anuncio en función de la categoría profesional del puesto que se oferta:  Segundamano: Puestos poco cualificados.  Mercado de Trabajo y Laboris: Mandos Medios.  ABC, El País y El Mundo: Mandos Directivos. (como curiosidad destacar que los precios de El País son el aproximadamente el doble de los de ABC). V. PRESELECCION DE SOLICITUDES Una vez recibidas todas las solicitudes, las clasificaremos en función de los requisitos que estas cumplen en tres grupos:\n20. 1. Solicitudes que los cumplen y pasan a formar parte de las seleccionadas. 2. Solicitudes que incumplen algún requisito pero pueden mantenerse como reserva. 3. Solicitudes descartadas por no cumplir la mayor parte de las exigencias. En todos los casos, se procederá a una respuesta por escrito a todas las solicitudes, indicando claramente si se adaptan o no al perfil de candidato que se estaba buscando. El medio mas utilizado para ello es el de la carta personal. 5. LA SELECCIÓN DE CANDIDATOS El objetivo de la selección es conocer a los candidatos, recogiendo, analizando y comprobando la información necesaria para escoger finalmente a aquel que se integre con éxito en la empresa y desempeñe eficazmente las funciones requeridas en su puesto.  Los pasos que se suelen seguir para ello son: 1. Selección de currículums. 2. Pruebas o exámenes: - De conocimiento. - Prueba situacional. - Bandejas de asuntos: Determinar la escala de valores del candidato. 3. Test, aunque cada vez se utilizan menos: para acompañar una decisión (capacidades, aptitudes...) Son de apoyo.\n21. 4. Entrevista. 5. Dinámicas grupales. Una vez que se dispone de un número suficiente de candidatos, convenientemente informados e interesados por la oferta y proyecto (que han sido preseleccionados conforme se ha explicado en el capitulo 4, previo estudio de los currículums), se inicia la selección de los mismos. I. TESTS PSICOLÓGICOS Son herramientas de medida directa de comportamientos, basadas en términos objetivos, que poseen un valor de diagnóstico y predicción sobre la conducta y sobre la capacidad de aprendizaje y adaptación, a partir de unos elementos parciales. Con las respuestas se estima la calidad o grado de algún aspecto de la inteligencia, aptitudes, personalidad y otros rasgos por comparación con un grupo normativo. Su fundamento empírico, estadístico determina las condiciones que deben reunir estas técnicas para ser aceptadas y utilizadas: fiabilidad, validez y estandarización en la aplicación, puntuación e interpretación.  La interpretación de los tests\n22. En general, los resultados se expresan inicialmente con valores absolutos, denominados puntuaciones directas, que miden el nivel alcanzado en un rasgo de su conducta o algún valor similar. Estas puntuaciones no aportan ningún valor comparativo o predictivo. Adquieren sentido cuando se transforman en valores relativos mediante su comparación con otras personas de similares características (tipificación). Así las puntuaciones directas se convierten en otras escalas de medidas: - Puntuaciones centiles: Indica el rendimiento del candidato respecto a un grupo de 100 personas de similares características. - Coeficiente de inteligencia: El criterio de selección de esa muestra es la edad cronológica respecto al desarrollo mental. - Otras escalas de medida: Reducen los centiles a escalas más pequeñas y concretas, por ejemplo los eneatipos (a una de 1 a 9) o los decatipos (de 1 a 10).  La clasificación de los tests: Elegiremos los tests en función del puesto de trabajo a cubrir y de la profesiografía del puesto o los requisitos sistematizados que los candidatos deben cumplir, cuantitativa y cualitativamente. 1. Tests de inteligencia: Miden la capacidad general de adaptación, de aprendizaje y de comprensión. Normalmente, han incidido especialmente en los aspectos lógicos, analíticos, deductivos, de abstracción,\n23. asociación generalizada, razonamiento, juicio o ponderación de la inteligencia humana, porque su medición en un sentido global es inabarcable mediante una sola técnica y quizás porque éstos son los aspectos más fácilmente observables y cuantificables. Los resultados suelen correlacionarse con actividades profesionales que requieren unos ciertos niveles para su desempeño. Se suelen clasificar según los elementos utilizados en su confección en:  Tests verbales: emplean elementos de tipo cultural (lenguaje, símbolos técnicos u otros) y, por tanto, el rendimiento en ellos se ve influido por variables socio-culturales.  Tests no verbales o libres de contaminación cultural: para sujetos carentes de formación o en circunstancias culturales distintas. 2. Tests de aptitudes: Inciden en aquellas capacidades necesarias para la realización de tareas concretas y específicas. Miden la predisposición natural, innata o adquirida, para hacer o reaccionar ante algo. A diferencia de los tests de inteligencia, sus resultados se correlacionan con frecuencia con el rendimiento en trabajos que requieren destreza, operaciones repetitivas y manipulativas u otras.\n24. Podríamos clasificar las aptitudes en: verbal, numérica, espacial, mecánica, abstracta, motora, atención, percepción, memoria y sensorial. 3. Tests de personalidad: La personalidad es el modo de ser y de comportarse de cada persona (actitudes, comportamientos, sentimientos, reacciones, etc.) Es un conjunto de rasgos de carácter y temperamento condicionados por la propia voluntad, los hábitos adquiridos y otros muchos factores de orden biológico, psicológico y social. Estos tests intentan aislar y cuantificar el nivel o grado en que aparecen determinados factores de personalidad en los individuos diferenciados entre sí. Se clasifican en dos grandes grupos: a) Indices cuestionarios: Son preguntas, afirmaciones o planteamientos, referentes a reacciones, sentimientos, opiniones... en circunstancias determinadas o generales. Estas cuestiones plantean normalmente opciones de respuesta múltiple, del tipo “verdadero-falso o no estoy seguro”. Estos cuestionarios tienen valor analítico y descriptivo, pues aportan datos cuantificados sobre múltiples rasgos de personalidad. Pero sus resultados deben ser contrastados mediante otras técnicas por la facilidad con que pueden falsearse consciente o inconscientemente. Los rasgos típicos, susceptibles de ser medidos con estas herramientas, pueden ser:\n25.  Estabilidad emocional.  Autoestima.  Sensibilidad.  Tolerancia a la frustración.  Independencia.  Extra/introversión.  Afectividad.  Impulsividad.  Dominancia.  Sumisión.  Ansiedad. b) Test proyectivos: Permiten una mayor profundización en la interrelación y dinámica general de la estructura de la personalidad. Se basan en la teoría psicoanalítica y evalúan tanto cuantitativa como cualitativamente. Consisten en la presentación al sujeto de estímulos o situaciones estandarizados, pero no estructurados, siendo por ello de difícil interpretación por parte del examinado. Permiten limitadas posibilidades de respuesta, tanto en cantidad como en tipo de enfoque, iniciativas o control ante ellas. Este proceso implica la proyección del mundo interior de la persona en su reacción o respuesta, dado que ha de buscarlas en sí mismo y no en el estímulo, que es vago, equívoco y, a veces, absurdo en apariencia.\n26. Es una técnica muy controvertida, pero supone una excelente herramienta de diagnóstico y pronóstico sobre la personalidad. Su utilización tiene orígenes clínicos, aunque está ampliamente extendida en los ámbitos industriales y escolares. Las principales limitaciones para su utilización residen en: 1. El recelo y temor que producen entre los candidatos. 2. El tiempo que supone su aplicación, valoración e interpretación. 3. La formación que requiere en psicología profunda. Las principales ventajas son: 4. Difícilmente falseables, aunque puedan bloquearse si no se colabora. 5. El análisis es menos parcial, más completo y dinámico. 6. Aporta índices de predicción e información muy notables. Los tests proyectivos se pueden agrupar por el estímulo o proceso que emplean para la proyección en: tests de asociación, de elaboración, de complemento, de selección u ordenación y de expresión.\n27. Las técnicas proyectivas se clasifican en estructurales (ej.: Rorschach), temáticas (ej.:T.A.T) y gráficas (ej.; Test del Árbol). II. ENTREVISTA Esta técnica posee numerosos defensores y también detractores porque por sí misma presenta poca fiabilidad y validez, pero esto dependerá de la metodología seguida y de las cualidades de quien la realiza. En cualquier caso, ocupa un lugar imprescindible dentro de la selección de personal, ya que la entrevista es asequible y utilizable por cualquier persona, al margen de su especialidad o competencias profesionales.  La clasificación de las entrevistas Podemos clasificar a las entrevistas en virtud de varios criterios: 1. En función de la Modalidad podemos encontrar: - Entrevista Estandarizada: Se sigue una especie de cuestionario que se aplica indistintamente a todos los\n28. candidatos. Se suele realizar en la primera entrevista y es una forma de obtener datos básicos que van a servir para completa el C.V. - Entrevista Libre: Tiene la forma de una conversación distendida, a través de la cual el entrevistador va recopilando datos acerca del candidato. - Entrevista Mixta: Es una mezcla de las dos anteriores. Se sigue una guía de los temas que se deben abordar, pero el entrevistador indaga según crea oportuno. 2. En función del Momento: - Entrevista preliminar: Se realiza cuando todavía los candidatos son muy numerosos y los suele reducir a un tercio. - Entrevista en profundidad: Determina el valor de cada candidato. Al final de la entrevista se realiza un informe detallando los resultados e impresiones merecidas. - Entrevista final: En presencia de los seleccionadores y el futuro jefe, que es quien la dirige. Los temas que se abordan son casi exclusivamente profesionales y se negocian cuestiones económicas, fecha de incorporación y demás aspectos relativos al puesto. 3. En función del Grado de Tensión:\n29. - Entrevista normal: Se trata de crear un clima sereno, y de confianza para que el candidato de información sobre sí mismo. - Entrevista dura: Se realiza para cubrir puestos en los que la tensión a soportar vaya a ser muy alta. Se producen muchas interrupciones, hay presión por el tiempo, se exponen los temas agresivamente, el entrevistador plantea abiertamente las dudas que posee sobre el candidato, etc. 4. En función del Número de personas que intervienen: - Entrevistas individuales: Son las más frecuentes. Al darse una confidencialidad entre el entrevistador y entrevistado se va a producir una espontaneidad que va a favorecer el resultado de la entrevista. - Entrevistas de panel: Varios entrevistadores con un entrevistado. Están cobrando mucho auge últimamente, sobre todo en puestos a cubrir a través de concurso. (Administración Pública). - Entrevistas de grupo: Un candidato es entrevistado sucesivamente, en distintos despachos y con diferentes personas. Cada entrevistador lo va a enjuiciar desde un ángulo diferente, comercial, técnico, etc. Normalmente un solo juicio en contra es suficiente para rechazar a un candidato. Esta técnica es empleada en numerosos bancos (Caja de Madrid).\n30. - Entrevista informal: Fuera de los parámetros convencionales (por ejemplo durante una cena). Son datos que el candidato ofrece en un momento inesperado y que el entrevistador recoge en su provecho.  Secuencia de la entrevista 1. Preparación de la entrevista: - Medio físico donde se va a desarrollar la entrevista: Debe ser cómodo, recogido y libre de interrupciones. - Contenido: Se debe realizar un análisis previo del cuestionario informativo, señalar los datos del candidato sobre los que se quiere profundizar o los datos que estén poco claros... 2. Recepción: Es conveniente que el candidato espere durante unos 3 minutos antes de comenzar la entrevista para que se relaje y observe el movimiento que hay en la empresa. Después el entrevistador saldrá personalmente a recibirlo de forma cortés y sencilla. 3. Presentación de la Empresa: Se debe crear una atmósfera de confianza. Para ello el entrevistador podría comenzar diciendo su nombre y su cargo y si hay más de un entrevistado, instándoles a que ellos mismos se presenten. A continuación se hablará de los propósitos y condiciones de la empresa aportando datos reales y objetivos. Por último se presentará el puesto de\n31. trabajo pero sin dar datos muy concretos para que el entrevistado no trate de presentarse como el candidato perfecto. 4. Agenda de la entrevista: Consiste en explicar al candidato cómo es el proceso de selección y en que momento se encuentra. 5. Entrevista: Datos personales, formación, experiencia profesional, otros datos de interés... 6. Proceso Futuro: En este punto se explica al candidato las posibilidades de promoción que ofrece el puesto. Es recomendable que se hable en tercera persona para no crearle falsas expectativas. 7. Despedida: Primero se da la oportunidad al candidato de aclararle todas sus dudas, después se hará un resumen de todo lo dicho y por último se acompañará al entrevistado hasta la salida. 8. Análisis y resumen del resultado de la entrevista: Se realiza nada más terminar la entrevista para no olvidar los detalles. Valora si el candidato se ajusta a las necesidades del puesto de trabajo.  Reglas básicas para el entrevistador 1. Crear un ambiente agradable y ser natural.\n32. 2. Controlar el curso de la entrevista, no dejar ser entrevistado. 3. Evitar las primeras impresiones y los juicios de valor; no proyectarse ni identificarse. 4. Dejar que el interlocutor se exprese: escucharle, no sugerirle las respuestas, hacer preguntas abiertas y hacer que amplíe las respuestas preguntando por qué, cómo o simplemente guardando silencio... 5. Prestar atención al lenguaje corporal tanto del entrevistador como del entrevistado. Se debe mirar directamente a los ojos, sonreír...  Errores en la entrevista 1.- Efecto de “Halo”: Se produce cuando el entrevistador se hace un juicio absolutamente positivo o negativo sobre el candidato, por haber sido impresionado por una característica particular de entrevistado. También puede aparecer cuando se compara inconscientemente al candidato con los entrevistados anteriormente, porque distorsiona el análisis objetivo de sus cualidades. 2.- Ideas preconcebidas: Dentro de este tipo de errores, está el de asociar estereotipos que tienen los diferentes tipos de personas por pertenecer a un grupo étnico, social, religioso, etc. o cuando se identifican ciertos rasgos físicos con algunas características aptitudinales o de personalidad. 3.- Experiencia anterior: Surge cuando el entrevistador se deja llevar por la experiencia laboral del entrevistado en\n33. trabajos similares, porque puede olvidar evaluar otras características importantes para el puesto actual y que no eran necesarias en el puesto anterior. 4.- Proyección: Consiste en que el entrevistador compara las características del candidato con las suyas propias o con las de personas conocidas. 5.- Entrevista estereotipada: Cuando cada una de las entrevistas es una copia fiel de la anterior, con independencia de las diferentes características y personalidades de los entrevistados, 6.- Formulación de preguntas de forma equívoca, difícil o empleando un lenguaje al cual el candidato no está habituado, porque éste no podrá proporcionar respuestas válidas. 7.- Escaso conocimiento del puesto a seleccionar: Porque no podrá orientar las preguntas en profundidad para determinar las cualidades necesarias para su desempeño. LA GRAFOLOGÍA Otra técnica que destacable es la Grafología, dado que su utilización, tanto en la preselección de cartas como en el análisis de candidatos, representa un interesante contraste o información adicional, cuando no una información analítica completa y profunda. De esta forma, se realiza un estudio basándose en un informe breve y conciso sobre los aspectos que la empresa considera imprescindibles para la adecuación al perfil del puesto, o un informe\n34. más profundo, largo y detallado cuando la empresa busca además, la investigación de los posibles potenciales del candidato.  Tamaño: Simboliza el autoconcepto.  Forma: Revela el estilo personal.  Dirección de las líneas: Representa el estado de ánimo, el recorrido o camino seguido en pos de las metas propuestas a corto o medio plazo y el grado de adaptación al medio ambiente.  Inclinación de las letras: Mide la intensidad de los sentimientos y afectos del escritor, reflejando también los movimientos “primarios” del hombre hacia delante o hacia atrás, hacia el futuro o refugiándose en el pasado.  Velocidad: Simboliza la velocidad con que se producen los pensamientos, la capacidad de asimilación y comprensión además del ritmo de otros procesos intelectuales. Favorece la actividad y el dinamismo y es un claro exponente del rendimiento laboral, en lo referente a cantidad, pues para predominio de calidad nos fijaremos en otros valores.  Presión: (Simboliza la vitalidad física, el poder o fuerza y también la salud. Habla de la delicadeza o agresividad, espiritualidad...)  Cohesión: Se llega a conclusiones sobre el grado de sociabilidad, la forma de razonamiento, la armonía espiritual, el equilibrio emocional, y la constancia o inconstancia.  Impresión de conjunto: Nos descubre aspectos del escritor como el gusto estético, el gasto y ahorro, además de la extroversión/introversión, el autocontrol, el rendimiento laboral, así como el aprovechamiento del tiempo y del espacio.\n35. Como anécdota o ejemplo, se exponen a continuación las características de la escritura que tendría que tener un vendedor ideal:  Tamaño: Normal o grande.  Forma: Angulos y curvas mezclados. Adornos y curvas en la zona superior y área izquierda de las mayúsculas.  Dirección de las líneas: Recta o moderadamente ascendente: no más de diez grados.  Inclinación de las letras: Recta o moderadamente inclinada a la derecha. A veces con ligeras oscilaciones o vibraciones.  Velocidad: Rápida, normal o mesurada. (Más de 100 letras minuto y menos de 200)  Presión: Normal o firme, pero sin debilitamientos ni rotos.  Cohesión: Progresiva. Trazado ligado o agrupado. Mayúsculas unidas a las letras siguientes. Ovalos ligeramente abiertos.  Impresión de conjunto: Margen izquierdo normal o creciente de arriba abajo  Firma: Situada en el lado de la derecha. Legible. Ligeramente ascendente.  Rúbrica: Sin que roce el nombre ni los apellidos. Mejor cuanto más sencilla. III. DINÁMICA GRUPAL O ASSESSMENT CENTER:\n36. Se trata de una serie de actividades estandarizadas y llevadas a cabo por un grupo que proporcionan la base para enjuiciar y predecir conductas humanas que se sabe o se cree que son relevantes para realizar el trabajo en un escenario organizacional. El número óptimo de personas es cinco o seis, según la importancia de llegar o no a un acuerdo, en caso de votación. En las dinámicas se evalúa la formación, la experiencia y las actitudes y aptitudes. Sin embargo, las características a evaluar varían en función de los diferentes propósitos u objetivos del assessment: - El papel que asume la persona: si es o no un líder, y en que área ha destacado. - Cómo se ha implicado. - El grado de iniciativa. - La forma de intervención: coherencia, espontaneidad, etc. - Si es individualista o trabaja en equipo, si da o no información.\n37. - Si conoce el tema. - Habilidades sociales: actitud, escucha... Así, en programas de selección las organizaciones se interesan por la potencialidad de los candidatos, mientras que en los programas de diagnóstico se pretenden conocer las habilidades que la empresa pueda desarrollar (si una organización carece de los medios para remediar esa deficiencia, no tiene sentido que esa dimensión entre dentro del programa de diagnóstico)2 . El análisis de las conductas de los participantes requiere una formación complicada e importante. Deben desarrollar un esquema común de referencia para la observación y evaluación de las conductas, con las características requeridas para el trabajo (el proceso por el que se identifican dichos requisitos se llama job analysis). El número recomendable de dimensiones a evaluar es de cinco a siete y deben estar definidas, claras y jerarquizadas. Existen muchos tipos de assessment center según el tipo de actividad que tenga que desarrollar el grupo, así destacan los ejercicios situacionales en los que se discute sobre un problema controvertido, ejercicios de búsqueda de información en donde los participantes leen un fragmento y tienen que solucionar un enigma o problema preguntando a una persona que dispone de toda la información, u otro tipo de juegos en los que se fomenta la colaboración entre los participantes evaluados (que pueden o no conocerse con anterioridad). IV. PRUEBAS-EXÁMENES PROFESIONALES\n38. Las pruebas o exámenes profesionales constituyen un modo de comprobar la formación o adiestramiento, los conocimientos adquiridos y el nivel de dominio de las tareas del puesto. Su utilización se justifica cuando las tareas de un puesto son específicas o tecnificadas. A diferencia de los tests, la medida de dicho nivel suele ser absoluta y discriminativa. En ella sí cabe el concepto de apto o no apto. Los tests aprecian las diferencias existentes en la predisposición y en la aptitud para determinadas tareas. Los exámenes comprueban el nivel de conocimientos que se posee. Las pruebas o exámenes deben cumplir los siguientes requisitos:  Objetivos: Que su valoración pueda ser única, al margen de quien la realice.  Valorables: Para ello el diseño y planteamiento de sus elementos ha de ser cuidado en su homogeneidad, contenido y posible cuantificación.  Inéditos: No conocidos por el examinado, a fin de evitar su preparación previa.  Ilustradores: Que exploren lo más completamente posible la gama de conocimientos que se precisa comprobar, pero que lo hagan de una manera breve y con agilidad en la aplicación y corrección. Las pruebas o exámenes se pueden plantear de diversas formas:  Orales: Además de los conocimientos, se pueden recibir impresiones sobre la imagen, presentación y expresión de los candidatos.\n39.  Escritos: Suelen ser el complemento de los orales, aunque pueden utilizarse por sí solos. Aportan la posibilidad de cuestionar aspectos prácticos, y de hacerlo de forma simultánea a varios candidatos, con el ahorro de tiempo que ello implica.  Prácticos: Tienen como objetivo comprobar los conocimientos y experiencia que el candidato posea en una actividad o función. L a prueba consiste en la realización de una tarea concreta hasta la obtención de un resultado observable y por tanto, objetivo. La información que aportan es algo más ilustrativa que la de los anteriores (a los que puede complementar) y más utilizable en la selección de personal. Su aplicación se extiende ampliamente a la clasificación profesional de puestos de nivel medio de diversas especialidades académicas y laborales, u oficios profesionales. Dentro de las pruebas prácticas cabe destacar que, actualmente, están teniendo un gran desarrollo los ejercicios situacionales de simulación para medir el comportamiento del candidato frente a situaciones que reflejan las que se encontrará en la realidad concreta del trabajo. Discriminan así la aptitud, reacción, desenvolvimiento e, incluso, los conocimientos y experiencia que se aporta, pero no las motivaciones. Valoran aspectos y cualidades requeribles en puestos directivos de cierto nivel: energía, organización, planificación, decisión, comunicación, resistencia al estrés, liderazgo, etc. Algunas de las técnicas aplicadas son del tipo cuestionarios, estudio de casos, role playing, ejercicios inbasket y otros, realizados en forma individual, en reuniones de grupo, juegos y presentaciones.\n40. V. COMPROBACIÓN DE RESULTADOS A lo largo del proceso de selección, se han ido obteniendo una serie de datos, algunos de los cuales son susceptibles de ser comprobados y ratificados. Las pruebas o exámenes profesionales permiten comprobar la información sobre los conocimientos teórico-prácticos de los candidatos; pero además, se hace necesario tomar referencias, la comprobación de documentos y el reconocimiento médico (a través del servicio médico de la empresa o de mutuas laborales de accidentes de trabajo). • La toma de referencias No es fácil conseguir la fiabilidad y objetividad precisa. Esto dependerá del modo en que se proceda para pedir referencias: - Por escrito: Es la forma más usual. Tiene la ventaja de ser formal y explícita; sin embargo su eficacia es muy relativa porque cae con facilidad en generalidades poco ilustrativas y clarificadoras. De utilizarse, sería aconsejable incluir un cuestionario que orientara la valoración que se necesita. - Por teléfono: aporta rapidez, menor costo y flexibilidad, permitiendo la indagación directa.\n41. - Por visita personal: aporta una mayor calidad y precisión en la recogida de información y, creando el clima adecuado, asegura su fiabilidad. Como contrapartida, exige mucho más tiempo para cualquier oro medio. - Por agencias de investigación: Permite ampliar el campo de indagaciones incluso a aspectos personales particulares del candidato. Implican un elevado coste económico y, a veces, ético y social. VI. ANÁLISIS Y DECISIÓN Al final del proceso de reclutamiento se obtienen una serie de candidaturas que, cualitativamente, merecen ser consideradas y, por tanto, incluidas en la selección. Pero se debe controlar que el número de candidatos sea suficiente. Existe una proporción aproximada y orientativa entre cada una de las etapas del proceso de reclutamiento y selección:  Solicitudes recibidas-reclutamiento: de ellas se clasifican como válidas del orden del 50 por 100. (capitulo 4)  Candidatos a analizar-seleccionar: de ellos se preseleccionan del orden del 30 por 100.  Finalistas-decisión: de ellos saldrán los candidatos seleccionados, del orden de tres.\n42. Estas proporciones deben ser tomadas con flexibilidad, pues dependerán del puesto a cubrir y de los medios y técnicas empleados en ele reclutamiento, ya que unos son más discriminatorios inicialmente que otros. Una vez cumplimentadas las fases anteriores de selección, se procederá al análisis de los resultados obtenidos. Dicho análisis comporta, por un lado, el contraste y ponderación de los diversos datos para cada entrevistado y, por otro, la comparación de los mismos con el resto de los candidatos. Para ello, se valorarán aspectos como las aptitudes personales y profesionales, la motivación y el potencial. Si al final del proceso, el número de candidatos entre los que elegir es insuficiente y, además, plantean dudas razonables sobre su adecuación, lo más aconsejable será volver a empezar el proceso, replanteando las necesidades, el perfil y el reclutamiento, con el objetivo de obtener un mayor número de candidatos. 66.. EELL CCOONNTTRROOLL DDEELL PPRROOCCEESSOO DDEE SSEELLEECCCCIIÓÓNN DDEE PPEERRSSOONNAALL I. NECESIDAD DEL CONTROL DE RESULTADOS Esta necesidad responde a tres hechos fundamentales:\n43. 1. La dificultad de adoptar criterios generales o de otras empresas a la propia, dadas sus peculiaridades y su cultura. 2. Las limitaciones y circunstancias coyunturales del mercado de trabajo con respecto al momento de la selección. 3. La dificultad de mantener criterios permanentes e inmutables, dada la evolución progresiva y necesaria de personas y organizaciones. El control debe extenderse a todas y cada una de las fases del proceso de selección y, como resultante, a los criterios que lo han presidido, permitiendo modelarlos y afinarlos, progresivamente, para adaptarse al cambio continuo y delimitar las posibilidades de actuación. Si al final del proceso de reclutamiento, la cantidad y calidad de las candidaturas obtenidas no es la deseada, habrá que realizar un repaso para detectar qué punto ha fallado o qué problema ha existido. Para ello, hay que analizar: 1. La coherencia entre la oferta y lo que se necesita. 2. La existencia del perfil requerido en el mercado laboral. 3. Las fuentes y técnicas de reclutamiento utilizadas. 4. Los criterios de preselección de solicitudes. 5. Las posibles demoras, faltas de organización u otros motivos que han llevado a perder respuestas- solicitudes o a no considerarlas. Tras la incorporación del candidato y especialmente durante el periodo de prueba, habrá que comprobar las previsiones que se\n44. obtuvieron respecto a sus dotes intelectuales, aptitudinales, de formación, actitudes y disposición hacia el trabajo. De no existir una correlación entre lo previsto y los resultados que se obtienen, es preciso cuestionar las técnicas de análisis que se han utilizado. II. EFICACIA DE LA INVERSIÓN La selección de personal, planteada con rigor, exige una inversión de tiempo y esfuerzo, lo que implica unos costes económicos cuya cuantía dependerá fundamentalmente del número de personas que intervengan en la selección, los medios y técnicas de reclutamiento y de los asesoramientos contratados. El tiempo debe emplearse en una metodología y unas técnicas que ofrezcan resultados eficaces, pero no dilatarlo con excesivas profundizaciones ni tecnicismos. El plazo que requiere una selección no puede programarse con exactitud. Tendrá que adaptarse a unos periodos mínimos para pasar de una a otra fase pero siempre pueden surgir variables aleatorias y ajenas a la selección que dilaten los plazos: 1. Directivos:  Dedicación: 100 a 200 horas.  Plazo: 2 a 3 meses.  Intervención: Consejos, gerencias y otros directivos, así como empresas externas especializadas. 2. Cuadros técnicos:  Dedicación: 50 a 100 horas.\n45.  Plazo: 4 a 6 semanas.  Intervención: Dirección, jefaturas de área, departamentos de personal o especializados, y/o empresas externas especializadas. 3. Personal no cualificado:  Dedicación: 30 a 50 horas.  Plazo: 2 a 3 semanas.  Intervención: Responsables de área o servicios, jefes, departamentos de personal o especializados y/o empresas externas. Por último, destacar que la delegación, en mayor o menor medida de la selección de personal (a otras personas o servicios de la empresa y/o a empresas especializadas del exterior), exige mantener una participación activa, tanto en su realización como en las decisiones que comporte, ya que la responsabilidad de la selección de personal puede compartirse, pero no delegarse por completo.  Ventajas del acierto en la selección de un profesional que se integre en la empresa: - Potenciación de recursos humanos. - Continuidad y desarrollo de una actividad. - Incremento de producción. - Mayor productividad.  Desventajas del error: - Deterioro del clima laboral. - Tramites y decisiones conflictivas y desagradables. - Interrupción y posible estancamiento de una actividad. - Implicaciones en la producción o menor productividad.\n46. - Limitaciones de recursos humanos ante el futuro. En conclusión, mejorar el ratio de aciertos en las incorporaciones supone una de las mejores inversiones que la empresa puede hacer, pues unos adecuados recursos humanos amortizan sobrada y rápidamente los costes que requiere su captación.\nINFORME: Evaluación de la SALUD COLECTIVA SOCIO-AMBIENTAL de Monte Maíz\nGuia y o pautas para una buena entrevista


Aorus Z270X-Gaming 9, Z270X-Gaming 8 y Z270X-Gaming K5 filtradas\nAorus Z270X-Gaming 9, Z270X-Gaming 8 y Z270X-Gaming K5 filtradas\nSiguiendo con las filtraciones, y tras conocer hace días la Aorus Z270X-Gaming 7, Aorus ahora ve cómo se filtran sus Aorus Z270X-Gaming 9, Aorus Z270X-Gaming 8 y Aorus Z270X-Gaming K5, recordando que Aorus se trata de la marca gaming de Gigabyte.\nEstamos ante el modelo tope de gama, del cual vemos rápidamente como nos envuelve la iluminación LED por todos los lados. Esta placa base tope de gama ofrece cuatro ranuras PCI-Express 3.0 x16 reforzadas con acero, para evitar que cedan ante gráficas de peso elevado, acompañadas de dos PCIe 3.0 x1 y dos puertos M.2 para SSDs ultrarrápidos, mientras que en el extremo derecho vemos dos puertos U.2 y ocho puertos SATA III 6.0 Gbps.\nLa información se completa con la posibilidad de refrigerar el VRM por agua, cuatro ranuras DIMM que admiten hasta 64 GB de memoria RAM DDR4 @ 4000 MHz con iluminación LED, interruptores para desconectar las ranuras que no usemos, cambiar la BIOS, dos display para mostrar la temperatura o errores en forma de código, y botones para encendido, reinicio, etc.\nPese a que nos ciegue la iluminación, lo más destacable está en el VRM, donde vemos al menos un impresionante VRM de 22+5 fases de alimentación, una locura sin precedentes, de ahí que se pueda refrigerar por agua.\nPrácticamente la misma placa base, donde se cambia el blanco por el negro y la única diferencia está en el VRM, una variante para usuarios que no vayan a realizar un OC tan agresivo manteniendo el resto de las especificaciones.\nModelo ya enfocado para el resto de los mortales con tres ranuras PCI-Express 3.0 x16 reforzadas, tres PCIe 3.0 x1, dos M.2, un U.2, un sencillo VRM de 7+1 fases de alimentación, y sin florituras que aumenten el precio (display, botones de acceso rápido en el PCB, etc).


ABC (Madrid) - 01/04/2008, p. 47 - ABC.es Hemeroteca \nABC MARTES 1 s 4 s 2008 ECONOMÍAsMOTOR 47 abc. hoymotor. com La CE decidirá este mes si autoriza a Tata a comprar Jaguar y Land Rover Bruselas tiene veinte días para dar o no luz verde a la operación, poner condiciones o abrir una investigación si detecta que la adquisición plantea problemas ABC MADRID. El pasado miércoles, el grupo estadounidense Ford anunció la esperada venta de sus dos filiales británicas Jaguar y Land Rover al fabricante Tata Motors. Ayer lunes, el constructor indio notificó a la Comisión Europea su intención de compra por un importe de alrededor de 2.300 millones de dólares (unos 1.485 millones de euros) A partir de ahora, Bruselas cuenta con veinte días laborables, hasta el 30 de abril, para decidir si autoriza o no la operación. Todo apunta a que el Ejecutivo comunitario puede dar luz verde a la compra si considera que no tiene un impacto negativo sobre la competencia en el mercado comunitario. Otra de las opciones que se barajan es que la operación se apruebe, pero con condiciones, que normalmente consisten en desinversiones en los segmentos de mercado donde la actividad de las partes se solapa hasta un extremo que reduce la competencia. La tercera posibilidad es que Bruselas abra una investigación en profundidad, de 90 días, si detecta que la adquisición plantea problemas de competencia. Como parte del acuerdo, que incluye las marcas, sus fábricas y la propiedad intelectual, Ford se compromete a aportar 387 millones de euros a los planes de pensiones de los trabajadores de Jaguar y Land Rover, informa EP. Además, Ford seguirá suministrando a Jaguar y Land Rover motores y otros componentes para sus vehículos, así como diferentes tecnologías, relacionadas, por ejemplo, con desarrollos medioambientales. El grupo también colaborará con sus antiguas marcas en materia de información tecnológica, investigación y desarrollo y otros servicios. Por su parte, Ford Motor Credit, suministrará financiación a los concesionarios de Jaguar y Land Rover, así como a sus clientes, durante un período de transición. En lo que respecta al mercado español, el sindicato UGT cree que el acuerdo de venta de las marcas británicas Jaguar y Land Rover a Tata debe ser garantía para mantener el acuerdo laboral alcanzado en la planta de Almussafes, Valencia. Por ello, la Federación estatal de UGT Metal exigió ayer a Ford y a Tata Motors el cumplimiento de las obligaciones laborales con sus filiales europeas y con Jaguar y Land Rover. El responsable de automoción de UGT, Rogelio Mena, declaró a Efe que Ford seguirá siendo el máximo suministrador de Tata en motores, tecnología e investigación, y esto supondría garantía de carga de trabajo y empleo en la fabricación de motores y repuestos. Asimismo, la obtención de mayores recursos financieros con la venta y el hecho de reducir los frentes y obligaciones para con otras marcas centrándose en las plantas de Ford Europa y del resto del mundo, debe asegurar el futuro de los empleos, la carga de trabajo y la economía de la fábrica de Almussafes en Valencia. El consumo de gasóleo creció un 5,5 en 2007, y el de gasolina bajó un 3,5 ABC MADRID. El consumo de gasóleo de automoción alcanzó el pasado año los 25,76 millones de toneladas, lo que supone un aumento del 5,5 respecto a 2006, crecimiento que contrasta con la reducción del 3,5 experimentada por la demanda de gasolinas, que se situó en 6,68 millones de toneladas. El consumo de combustibles de automoción se elevó en 2007 a 32,44 millones de toneladas, cifra superior en un 3 a la contabilizada en el ejercicio precedente, según datos del Boletín Estadístico de Hidrocarburos del Ministerio de Industria que recoge Ep. De esta forma, el gasóleo alcanzó una cuota del 79,4 sobre el consumo total de carburantes de automoción, frente al 20,6 de las gasolinas. El gasóleo continúa aumentando así su peso sobre la demanda total al rozar el 80 de cuota en 2007, frente al 78 en 2006. Máximo suministrador Planes de pensiones


¿Ser padre es un derecho? Hablamos con gente que ha tenido hijos por gestación subrogada - VICE\n¿Ser padre es un derecho? Hablamos con gente que ha tenido hijos por gestación subrogada\n"No hay nada más de izquierdas que una madre ayude a otra a construir una familia".\n25 Julio 2018, 4:00am\n"La gestación subrogada es una técnica de reproducción asistida en la cual una mujer dona su capacidad de gestar a una persona o pareja que no la tiene, bien sea por una infertilidad estructural, como es el caso de una pareja homosexual, o bien por una infertilidad derivada de alguna enfermedad", explica Marcos, padre de Gonzalo, un niño nacido mediante gestación subrogada. Marcos es, además, presidente de Son Nuestros hijos, una asociación de familias que, como la suya, han recurrido a ella.\nGala también pertenece a la asociación y es madre de dos niños que han sido "traídos al mundo gracias a la generosidad de una gestante". Dice que lo peor del proceso, que recuerda entre nervios e ilusión y en el que, dice, conoció a gente muy generosa es el papeleo y los ataques. Porque la gestación subrogada no es del agrado de todo el mundo y con frecuencia es puesta en cuestión por algunos sectores de la sociedad, especialmente feministas.\nPrecisamente la Vicepresidenta del Gobierno y Ministra de Igualdad, Carmen Calvo, decía en la cámara el pasado mes de junio que "el deseo de ser padre no es un derecho" en un enfrentamiento con Patricia Reyes, de Ciudadanos, único partido que defiende abiertamente regular y legislar la práctica. Sobre la polémica y sobre su experiencia hablamos con Marcos y Gala.\nMarcos, presidente de Son Nuestros Hijos\nVICE: Hola, Marcos. ¿Por qué abogáis por hablar de gestación por sustitución o subrogada en lugar de vientres de alquiler?\nMarcos: Porque vientre de alquiler es un término peyorativo utilizado desde sectores interesados para desprestigiar la gestación subrogada. Aunque se califique de eufemismo, el término gestación por sustitución no lo ha inventado ninguna familia que ha recurrido a ella, no lo hemos inventado nosotros.\nFue introducido por el PSOE en el ordenamiento jurídico español en 1988, con la Ley de técnicas de reproducción asistida, y se mantuvo en 2006 con el gobierno de Zapatero. Por otro lado, el término gestación subrogada, sinónimo de gestación por sustitución, es el que utiliza desde 2009 la OMS. Así que esos son los términos jurídica y médicamente correctos, no vientre de alquiler.\n"La gestación subrogada y la adopción responden a necesidades diferentes. La adopción tiene como objetivo el interés superior del menor del cuidado, y por tanto hay que asegurarlo con garantías y un procedimiento que asegure la incorporación del menor a esa familia. La gestación subrogada es una técnica de reproducción asistida"\nSupongo que no es ni la primera ni la última vez que te hacen esta pregunta. ¿Por qué optasteis por la gestación subrogada y no por la adopción?\nY, ¿por qué esta pregunta no se la hacen a cualquier persona que decide ser padre o madre, no solo por gestación subrogada? He de recordar que adoptar pueden adoptar tanto las personas con capacidad de gestar como las que no. Es discriminatorio que esa pregunta solo se nos realice a nosotros cuando el acceso a la adopción es para todos. Además que en la práctica no es así, no es accesible a todos.\nLos países a los que estadísticamente las familias más recurren para la adopción internacional generalmente la tienen prohibida a los homosexuales. Pero en todo caso la gestación subrogada y la adopción responden a necesidades diferentes. La adopción tiene como objetivo el interés superior del menor del cuidado, y por tanto hay que asegurarlo con garantías y un procedimiento que asegure la incorporación del menor a esa familia. La gestación subrogada es una técnica de reproducción asistida y así lo reconoce la OMS.\n"No hay nada más de izquierdas que que una mujer ayude a otra a construir su familia. Es más, en países como Grecia o Portugal, la regulación de la gestación subrogada ha ido de la mano de los partidos de izquierdas"\nCiudadanos es el único partido que defiende la legalización de la gestación subrogada en nuestro país. ¿Crees que estar a favor o en contra de ella es una cuestión ideológica?\nCiudadanos es el único partido que ha apoyado la gestación subrogada de forma abierta en su organización nacional, pero la realidad otros muchos partidos la han apoyado en sus organizaciones regionales o en sus juventudes —incluso las juventudes socialistas lo han hecho—. Es más, incluso hay una diputada de Podemos por la Asamblea de Madrid que hace dos años la defendía.\nCreo que lo que hay es claramente postureo político, en la medida en que esta técnica de reproducción asistida ha sido apoyada por un partido liberal. Porque no hay nada más de izquierdas que que una mujer ayude a otra a construir su familia. Es más, en países como Grecia o Portugal, la regulación de la gestación subrogada ha ido de la mano de los partidos de izquierdas precisamente.\nMuchos partidos y colectivos se oponen a la gestación subrogada por la mercantilización del cuerpo de la mujer que supone y por la posibilidad de que la pobreza o la desigualdad social impidan a las mujeres decidir con plena libertad.\nLa cuestión es que lo que defendemos desde nuestra asociación, y lo que defiende mi familia, es una gestación subrogada en la que la mujer tenga la absoluta capacidad de decisión sin condicionamientos. Buscamos una gestación subrogada altruista sin que eso no signifique que no se deban compensar los esfuerzos, pero siempre desde el punto de vista desde la generosidad de las mujeres que deciden de forma libre, insisto, y autónoma, llevar a cabo este proceso.\nEsta es otra de las preguntas que ya te habrán hecho también. ¿Has leído o visto El cuento de la criada? ¿Cómo te hacen sentir las analogías que establecen algunos entre Gilead y la gestación subrogada?\nHe visto El cuento de la criada y no creo que sea comparable en ningún caso. En la serie se muestran violaciones y se muestra a gestantes que no quieren serlo. De hecho, y esto es un spoiler, es evidente que no es comparable cuando aparece que una de las protagonistas fue gestante en un proceso de gestación por sustitución antes de que la reclutaran en Gilead.\nGala con su marido Benja. Imagen vía Gala\nGala, miembro de Son Nuestros Hijos\nVICE: ¿Qué hay, Gala? ¿Qué te pregunta la gente sobre ser madre por vientre de alquiler?\nGala: De primeras la gente se sorprende y les da un poco de apuro preguntar porque piensan que te puedes sentir ofendida. Pero tienen curiosidad y lo acaban haciendo. Lo primero es que si es legal o no. También si conoces a la gestante y cuál es su motivación para hacerlo.\nLa pregunta que suele venir después es "yo no podría, ¿cómo alguien puede llevar 9 meses dentro a un bebé y luego entregarlo?" También preguntan en qué país lo hemos hecho, cuánto hemos pagado por ello...\n"Uno de los requisitos que le pusimos a la agencia, junto con que fuera una mujer mayor 30 años porque mi gran preocupación era que la persona que llevara a nuestros hijos al mundo supiera muy bien qué implicaba"\nHablando gestantes, ¿cuál es vuestra relación con la de vuestros hijos? ¿Las parejas suelen tener contacto con ellas antes y después del parto?\nNo todas las parejas quieren tener contacto con su gestante, y no todas las agencias o clínicas promueven el contacto con ellas. Desde Son nuestros hijos lo promovemos y tenemos un código ético y unas premisas dentro de las cuales está que nuestros hijos conozcan sus orígenes. También que puedan conocer, siempre y cuando ella quiera, a la mujer que les ha traído al mundo.\nEn nuestro caso, tuvimos contacto con Iulia, nuestra gestante, desde el primer momento, desde antes de la gestación. De hecho fue uno de los requisitos que le pusimos a la agencia, junto con que fuera una mujer mayor 30 años porque mi gran preocupación era que la persona que llevara a nuestros hijos al mundo supiera muy bien qué implicaba, estuviera convencida de lo que hacía y no lo hiciera por inmadurez, desconocimiento o necesidad económica. Por eso otro requisito fue que sus ingresos fueran dignos y que ya lo hubiera hecho antes.\nA partir del momento en que la conocimos no dejamos de escribirnos, de enviarnos fotos... a día de hoy seguimos haciéndolo, les mando fotos de mis hijos, ella nos envía del suyo. Aún no se lo hemos planteado porque nuestros hijos son muy pequeños pero, si a ella le apetece vernos, los llevaremos a conocerla a Kiev.\n"Que de pronto digan que puedes abortar pero no dar vida, aunque sea de manera totalmente consciente y libre, no me gusta nada"\nComo mujer, ¿cómo te sientes cuando escuchas algunas de las críticas a la gestación subrogada, como que concibe a las mujeres como vasijas, las explota y mercantiliza sus cuerpos? ¿Es compatible ser feminista y estar a favor de ella?\nSoy mujer y soy feminista, siempre he defendido la valía y la igualdad de derechos de las mujeres y no puedo entender que haya otra mujer que me diga a mí lo que puedo y no puedo hacer con mi cuerpo cuando ya hace años que se consiguió un hito fundamental en este aspecto: que pudiésemos abortar. Que de pronto digan que puedes abortar pero no dar vida, aunque sea de manera totalmente consciente y libre, no me gusta nada. Son juicios morales que tiene que evaluar uno mismo, yo por ejemplo no estoy de acuerdo con el aborto pero respeto que exista el derecho de hacerlo.\nPor esa misma regla todas deberíamos respetar que haya mujeres que quieran dar vida, que es mucho más bonito que quitarla. Y que una mujer se empodere para decirle a otra lo que tiene que hacer es lo que me enerva. ¿Ahora que ya hemos conseguido que los hombres no lo hagan lo hacemos nosotras mismas?\nPuedo entender el trasfondo de sus argumentos, yo tampoco estoy de acuerdo con la explotación y el abuso hacia ninguna mujer las mujeres, y por supuesto que estoy contra una gestación subrogada mal regulada y que no protege el derecho de las mujeres. Pero sí que la defiendo con garantías, con total seguridad y en total libertad por parte de las gestantes. ¿Puedes donar sangre, óvulos o someterte a análisis clínicos pero no puedes gestar para otro? Yo no he comprado ni explotado a nadie, por eso me duelen mucho estos ataques tan virulentos contra nosotros.\nDecía hace poco la Vicepresidenta y Ministra Igualdad que el deseo de ser madre o padre no es un derecho, es un deseo. ¿A ti te lo parece?\nYo lo concibo como un derecho, y me lo ratifica el que ella misma haya abierto las puerta a las parejas lesbianas de poder acceder gratuitamente a las inseminaciones. ¿Por qué las lesbianas sí y los gais no? Para mí Calvo va a pasar a la Historia como la "Ministra de Desigualdad". Yo sí que concibo la paternidad como un derecho, igual que concibo el derecho a la vivienda o a un trabajo digno.\nEl derecho a formar una familia es mucho más importante que el de la vivienda si me apuras, para mí no es un anhelo o un querer como dice ella. Y es, además, un derecho que tenemos todos, y desgraciadamente hay quienes no pueden ejercerlo. Que una ministra de igualdad esté tan radicalmente opuesta a la gestación subrogada y que lo esté con esa virulencia es algo que no me entra en la cabeza. Lo único que puedo concebir es que sea una deuda política que tenga con el sector feminista radical.


Se abre la búsqueda de emprendedores sociales en México y Centroamérica - EKA\nSocios ComercialesSe abre la búsqueda de emprendedores sociales en México y Centroamérica\nA partir del 24 de junio y hasta el 24 de julio se mantendrá abierta la convocatoria en busca de la nueva generación de emprendedores sociales Ashoka. Cada año esta organización internacional recibe solicitudes a nivel mundial y cada oficina regional busca impulsar a los candidatos más sólidos para que formen parte de la red más grande de emprendedores sociales. Ashoka apoya a más de 3000 emprendedores sociales en 70 países; 300 de ellos en México...\nYajaira ChungRevistaEKA7 años ago12964 min\nA partir del 24 de junio y hasta el 24 de julio se mantendrá abierta la convocatoria en busca de la nueva generación de emprendedores sociales Ashoka. Cada año esta organización internacional recibe solicitudes a nivel mundial y cada oficina regional busca impulsar a los candidatos más sólidos para que formen parte de la red más grande de emprendedores sociales. Ashoka apoya a más de 3000 emprendedores sociales en 70 países; 300 de ellos en México y Centroamérica.\nAshoka está en busca de personas con soluciones innovadoras para los problemas sociales más apremiantes de nuestros tiempos. Los proyectos ya deben estar en marcha, pero pueden encontrarse en etapa inicial. La organización busca candidatos con:\n– Trayectoria emprendedora: que demuestren determinación e ingenio. Deben tener un compromiso fuerte con el proyecto para superar todo obstáculo.\n– Creatividad: que ingenien aproximaciones diferentes a las oportunidades y problemas del mundo. Que tengan ideas originales al implementar su proyecto.\nProyectos productivos para mujeres.\nNegocios con impacto económico en pro de la creación de empleo.\nPoblaciones de escasos recursos.\nPara postular a un emprendedor es necesario ingresar a http://mexico.ashoka.org/criterios-de-selección y llenar el formato en línea que se despliega. La fecha límite para nominar candidatos es el 24 de julio.


Retiro individual espiritual: Ventajas, precios, características, opciones\nUn retiro individual es una estupenda alternativa para aquellas personas que quieren pasar tiempo consigo mismos y disfrutar de unos días lejos de su habitual círculo de conocidos. Descubre las ventajas de hacer un retiro espiritual solo, precios y las opciones disponibles.\nRetiro invididual espiritual: ¿en qué consiste?\n¿Por qué hacer un retiro espiritual solo o de manera individual?\n¿Qué coste tienen los retiros individuales?\n¿Qué tipos de retiros individuales existen?\nRetiros individuales que puedes hacer gratis\n¿Cómo hacer un retiro individual en mi casa?\nRetiros individuales online\n¿Qué ventajas tiene hacer un retiro espiritual individual a hacerlo con amigos, familia?\nRetiros individuales en Mundo Consciente, ¿en qué consisten?\nLos retiros espirituales pueden hacerse de muchas formas, una de ellas es hacerlo de manera individual, es decir, hacerlo solo. Ir solo a un retiro significa que la persona quiere tomarse un tiempo fuera de la rutina cotidiana para reflexionar sobre tu vida. Un retirov individual va a aportar la paz que la persona necesita de forma que pueda valorar todos los aspectos de esta de una forma objetiva.\nLas personas que deciden hacer un retiro en solitario quieren observar de manera detenida la dirección que están tomando en la vida. Y, desde ahí, decidir si continuar con ella, hacer ajustes o tomar otro camino. Se trata de un periodo de reflexión que hacerlo en soledad puede ser, en algunos casos, mucho más beneficioso.\nEl objetivo de hacer un retiro espiritual solo es el de conectar con tus emociones. En la vorágine diaria no hay tiempo para hacerlo porque cuando no estamos trabajando, necesitamos divertirnos y desconectar o nos perdemos en los demás.\nEsto significa poner siempre la atención fuera y así, vamos desatendiendo nuestras necesidades de bienestar físico, psicológico y emocional. Las resistencias a conectar con emociones profundas por evitar el sufrimiento son muy inconscientes y, la ciudad es un buffet libre de oportunidades para ello: eventos, alcohol y todo tipo de comercios.\nLa medicina para transitar cualquier emoción, es fácil encontrarla en un retiro espiritual individual, porque el primer paso es sentirla y qué mejor manera que estar en soledad para escucharse uno mismo. En este caso lo haces:\nSi estás pensando en ir a un retiro solo, nuestro centro de retiros Mundo Consciente es una buena opción ya que está abierto todo el año. Mundo Consciente ofrece:\nUn ambiente afín donde todo el mundo está trabajando en sí mismo\nAl ser un lugar de consciencia puedes ser tú mismo porque no hay juicio\nTienes herramientas que te aportan los facilitadores\nEl precio de los retiros para una persona que va sola oscila mucho dependiendo de dos aspectos: la duración y los servicios que incluye.\nSi es un retiro de día o dos días pueden oscilar entre los 70 y los 500 euros de media. Hay algunos de corte más familiar y espontáneo en los que se sugiere llevar comida para compartir y las habitaciones son compartidas o el alojamiento sencillo. Otros, sin embargo, ofrecen comida de calidad e instalaciones cómodas.\nEn el retiro espiritual individual de una semana, los precios varían desde los 700 a los 1200 euros normalmente. La persona que acude a este tipo de retiros normalmente está muy enfocada a trabajarse en profundidad, por lo que se suele ofrecer un alojamiento cómodo con todas las facilidades para centrarse en el objetivo.\nSi se elige una estancia mensual, los precios pueden cobrarse por semanas pero ir bajando cuántas más semanas reserves. Este método suele ser abierto y se va negociando sobre la marcha, según las necesidades del usuario.\nEn Mundo Consciente no hay límite de tiempo. El objetivo de nuestros retiros es que las personas puedan profundizar todo lo que se necesites, siempre según tu disposición y motivación. Hay personas que pasan un fin de semana, otras una o dos semanas y otras, meses.\nLos retiros individuales espirituales ofrecen diferentes herramientas aunque la mayoría estén enfocados a que trabajes en tu desarrollo personal y espiritual, de una manera holística. Algunos de ellos combinan varias actividades.\nMeditación en los que el cometido es que aprendas a parar la mente para conectar con tus emociones y verdaderas necesidades. Dentro de estos podemos encontrar variantes y estilos de meditación.\nMindfulness en los que la meditación es activa. Por ejemplo, se hacen excursiones conscientes o actividades como la arte terapia para trabajar la atención plena.\nYoga en los que aprenderás esta disciplina ancestral de la india aporta beneficios en tu cuerpo, mente y emociones. Hay muchos tipos de yoga y los más comunes son el hatta yoga, el kundalini yoga y el ashtanga yoga, aunque existen retiros que los fusionan en función del objetivo a trabajar.\nSilencio, en los que no puedes comunicarte con nadie. Tampoco escribir, cantar ni escuchar música. Aquí el cometido es que aprendas a convivir con tu mente. Que veas y aceptes su ruido y no escapes de ella, perdiéndote en los demás y en la actividad. Que entrenes para trascenderla.\nTantra. Hay muchas confusiones con el tema del tantra y, en ocasiones. Se piensa que es una manera de hacer el amor más espiritual, únicamente. Esto es solo una parte de esta disciplina oriental milenaria y se le denomina tantra rojo. Pero el tantra blanco se hace con uno mismo. Se basa en el amor propio y sentir el corazón para sanar y salir al mundo sin corazas, pudiendo vivir tu esencia.\nAlimentación consciente y detox. Estos tienen el objetivo de depurar nuestro cuerpo pero, también nuestras emociones. La comida es una manera de tapar lo que no queremos sentir.\nTanto el comer de menos como de más, así como el consumo de alimentos y sustancias tóxicas como el azúcar, el alcohol y las carnes rojas que bajan nuestra vibración. Al limpiar el cuerpo, tanto la energía vital como las emociones estancadas fluyen.\nLos círculos de mujeres y hombres son retiros espirituales individuales para trabajar patrones sociales y heridas emocionales de género, generar un espacio seguro y de empatía donde poder sentirnos vulnerables para ver lo que hemos de trabajar. En la mayoría de ellos se trabaja el empoderamiento desde un lugar amoroso y se busca el estar cómodos en nuestro género y generar una armonía entre el masculino y el femenino.\nDanza o movimiento consciente, como el contact improvisation, la biodanza o el estatic dance. El objetivo de estos es perder la vergüenza, liberar emociones que quedan estancadas en el cuerpo y despertar la alegría y el amor. Además se conecta mucho con el grupo y son divertidos.\nDesarrollo personal, enfocados a conocernos mejor y adquirir herramientas de gestión emocional para nuestro día a día. En Mundo Consciente tenemos una sesión diaria de dos horas de duración, además del resto de actividades, en la que profundizamos de manera personalizada con dos facilitadores que acompañan al grupo.\nUna de las cosas que nos ha traído esta crisis es el incremento de posibilidades gratuitas en la red. Muchas personas han decidido emprender en alternativas tan necesarias en el mundo que se abre a nuestros ojos como el desarrollo personal y la espiritualidad y ofrecen sesiones gratuitas periódicamente.\nEsto nos abre un abanico de posibilidades con el que podemos planificarnos un breve retiro espiritual individual online desde casa. Este material gratuito se ofrece, normalmente de un día a seis de media de duración.\nLas temáticas son infinitas. Desde meditación, hasta congresos de tantra, sexualidad, emprendimiento consciente o empoderamiento pasando por astrología, menstruación consciente y ciclicidad femenina, psicología humanista y eneagrama o relaciones conscientes.\nEste tipo de talleres se publicitan en redes sociales, principalmente o se ofrecen en la landing page de los facilitadores. Funcionan por medio de inscripción mediante un formulario de contacto y el material se envía mediante e mail, por lo que es cómodo. Muchos de ellos incluyen ejercicios para una mayor profundización.\nLo ideal es que te reserves el tiempo que dure el retiro en casa para estar enfocado en eso y en nada más. En esta era post pandemia nos hemos acostumbrado a utilizar el mismo espacio para lo profesional y lo personal. Puede que nos cueste encontrar los límites entre las áreas de nuestra vida.\nHoy en día vivimos en la era de la dispersión. De la ‘cuarta pantalla’, razón que no nos deja desconectar. Esto significa que te lo tomes como si fuera un retiro espiritual individual presencial, en el sentido de que si necesitas contenidos online para llevarlo a cabo, elijas un dispositivo y apagues los demás. Para evitar revisar el Whatsapp, distraerte con redes sociales o similar.\nEs muy importante es que si vives con otras personas, les avises de que vas a hacer un retiro individual para que no te molesten durante su duración.\nLos retiros individuales online son una alternativa bastante viable y económica que se ha disparado a partir de la crisis sanitaria. En Mundo Consciente ofrecemos un retiro online con un objetivo claro: aprender a ser feliz. En Mundo Consciente disponemos de los «Retiros online para ser feliz» podrás hacerlos en tu casa.\nY si quieres más información acerca de nuestros retiros tanto online como profesionales.\nHacer un retiro espiritual individual tiene muchas ventajas frente a escoger la opción de hacer uno con pareja o familia:\nPuedes elegir la temática que necesites\nTe da la posibilidad de enfocarte solo en ti\nTe atiendes y te concedes un espacio de sanación íntegro\nTe posibilita conocer gente y relacionarte desde tu autenticidad\nPuedes expresar lo que sientes sin miedo a dañar a tus seres queridos y así lograr una transformación real\nEres capaz de deshacerte de lealtades familiares que coartan tu esencia porque, al no tenerles cerca, puedes verlas\nTe das cuenta de las relaciones que te nutren y las que te restan\nHacer un retiro solo también tiene beneficios en tus relaciones porque cuando tú cambias, cambia todo a tu alrededor. Te haces consciente de tus patrones relacionales y los de tus seres queridos desde una posición de objetividad y, a la vuelta, eres capaz de transformarlos. Los demás aprenden de tu ejemplo.\nMundo Consciente te propone un modelo de retiro individual espiritual holístico y genuino. Nuestro objetivo es claro, armonizar cuerpo, mente y emociones para ser feliz.\nPor la mañana empezamos con actividades que te conecten con el cuerpo y el sentir (yoga, biodanza, tantra).\nPor las tardes algunas actividades más tranquilas y los talleres grupales de desarrollo personal.\nPor las noches hay una actividad sorpresa enfocada a la consciencia.\nEstamos en plena naturaleza y ofrecemos comida orgánica recién cogida de nuestro huerto.\nTambién tenemos opción detox líquida por si quieres llevar tu trabajo a otro nivel. Ofrecemos las herramientas para que crees tu propio mundo. Un mundo más consciente.\nMundo Consciente\t2021-03-02T15:38:47+01:00\tMundo consciente|Comentarios desactivados en Retiros individuales: ventajas, precios, tipos


Bolsas de pie con cremallera de alta barrera para polvo\nHogar » Productos » Paquete Doy | Levántese la bolsa » Bolsa de empaque de bocadillos » Bolsas de pie con cremallera de alta barrera para polvo\n¿Está buscando un fabricante y proveedor ideal de bolsas verticales de alta barrera? Tenemos una amplia selección a excelentes precios para ayudarlo a ser creativo. Todas las bolsas Stand Up para envasado en polvo tienen garantía de calidad. Somos una fábrica de envases de polvo de origen chino con Zipepr. Si tiene alguna pregunta, no dude en contactarnos.\nLa cremallera de alta barrera de China se levanta las bolsas para el polvo


Autoridades rinden homenaje a Zela en 201° aniversario de gesta libertaria\nEn el marco de los 201° aniversario de la gesta libertaria del prócer Francisco Antonio de Zela, esta mañana autoridades civiles y castrenses se dieron cita a la plaza que lleva el nombre del promotor del primer grito libertario en el sur del país. Escolares del colegio FAZ también se sumaron a homenaje al cumplirse hoy 83 años de aniversario institucional.\nCiviles y castrences rindieron homenaje a prócer\nAl cumplirse hoy 201 años de la gesta libertaria del peruano Francisco Antonio de Zela, esta mañana autoridades civiles y castrenses se dieron cita en la plaza que lleva el nombre del prócer para rendirle tributo por dar inicio a la gesta libertaria en el sur del país.\nA esta ceremonia, hicieron su arribo, la gobernadora regional, Dora Quihue; el vicepresidente regional, Franckie Kuong; el alcalde provincial, Fidel Carita; así como autoridades castrenses y destacados personajes de la localidad.\nEl programa dio inicio con una poesía declamada por estudiantes del colegio FAZ que hoy también conmemora 83 años de aniversario institucional, posteriormente una docente de dicha institución dio las palabras centrales por la fecha, haciendo una remembranza del prócer y de su paso por el colegio.


Bebé me crema para el cuidado de los pezones - Embarazo - 2021\nLa lactancia materna es un proceso largo y exigente ...\nLa continuidad es muy importante en la lactancia materna. Los productos de mantenimiento, cuidado y todos los productos que apoyan la lactancia materna son muy importantes, ya que es posible la continuidad.\nAquí hay un producto que apoya la leche materna y la lactancia materna, donde incluso 1 gota es más de 1000 beneficios: baby me Nipple Cream ...\nBaby me pezón crema\nEl producto protege los pezones humectando,\nNo contiene aditivos, conservantes o manzanilla, nueces y vitamina E que pueden causar alergias en el bebé.\nNo necesita limpiarse antes de amamantar.\nBaby Me's Breast Cream, que es una marca ebebek, se vende solo en tiendas ebebek, e y aplicaciones móviles ebebek como otros productos baby me. Baby Me Breast Cream está disponible en dos tamaños.\nHaga clic aquí para obtener 30 ml de crema para pezones baby me://www.e- / baby-me-gogus-tip-cream-30-ml-p-bae1 /Haga clic para 10 ml de crema para pezones baby me://www.e- / baby-me-gogus-tip-cream-10-ml-p-bae2 /\n¿Hay alguna manera de prevenir las grietas en los pezones que las madres nunca querrán encontrar durante la lactancia? Como va\n¿Cómo pasan las estrías de los pezones?\nLas grietas en los pezones generalmente ocurren cuando su bebé solo aspira el pezón en su boca. Cosas que hacer para evitar las estrías en los senos:\nDebe colocar al bebé correctamente durante la lactancia.\nSu bebé debe estar frente al cofre.\nLa parte ancha alrededor del pezón inferior debe cubrirse con la boca de su bebé.\nLa lengua del bebé debe estar debajo del seno.\nNo debe lavarse el seno con demasiada frecuencia, lavarlo con frecuencia lo secará.\nDebes elegir un sostén que se adapte a tu cuerpo, debes eliminar la posibilidad de fricción.\nCuando termine de amamantar, puede tomar unas gotas de leche y aplicarla en su seno, para que pueda humedecerlo.\nLos productos como el protector del pezón y la crema para pezones lo ayudarán a prevenir las grietas en los pezones y mejorar las grietas en los pezones.\nLos protectores para pezones evitarán la fricción y asegurarán la curación rápida de su pezón gracias a sus estructuras transpirables.Las cremas para pezones proporcionarán una solución para el dolor y las grietas en los pezones, y curarán las heridas con la ayuda de su estructura húmeda.\nPezones escudos Aquellos que quieran explorar pueden hacer clic en los enlaces a continuación:\n//www.e- / chicco-gogus-shield-p-chi-0225800 /\nAquí están los extractores de leche que necesita para ordeñar su seno y relajarlo:\nSi se pregunta "¿Cómo mejorar las estrías? Siniz puede ver este video:\nSi nuestro artículo fue útil, ¡díganos!\nDías felices y saludables ...\nVídeo: Phil is not on fire 8 (Octubre 2021).\nCopyright 2021 \_ Baby Me Nipple Cream liberado!...


LA REVOLUCIÓN DE LAS MADRES - eBook - Laie\nUna edición actualizada y aumentada de un libro que describe las improntas básicas nutritivas del ser humano y la importancia del alimento físico y del espiritual para el despliegue posterior.\nPor fuera de las convenciones, Laura Gutman aborda la diversidad de funcionamientos familiares, el vacío emocional durante la infancia, la importancia de la leche humana frente a la toxicidad de la leche de vaca, la vincularidad con los alimentos, los transtornos de alimentación y su relación con la falta de amor materno. La autora pone énfasis en la responsabilidad de las mujeres que devenimos madres, quienes ?a través de la indagación personal? podemos llevar una vida más consciente y altruista.\nLaura Gutman es una reputada escritora y terapeuta argentina. Ha publicado varios libros sobre infancia, maternidad, paternidad, adicciones y violencia social, y se ha convertido en una de las autoras de referencia mundial en el ámbito del estudio de la infancia y las consecuencias del desamparo materno. Entre sus títulos más populares se encuentran: La maternidad y el encuentro con la propia sombra, La biografía humana, Puerperios y otras exploraciones del alma femenina, La revolución de las madres, Adicciones y violencias invisibles, El poder del discurso materno, Amor o dominación los estragos del patriarcado. Tras años de asesoría personalizada, actualmente se dedica a enseñar la metodología de la biografía humana tanto en Buenos Aires donde reside, como en diferentes países como España, México, Brasil, Chile, Uruguay y Colombia.\nAMOR O DOMINACIÓN


Obispos santafesinos: «Disconformidad con gobierno provincial que prohíbe toda actividad religiosa en lugares cerrados»\nInicio Argentina Obispos santafesinos: «Disconformidad con gobierno provincial que prohíbe toda actividad religiosa en...\nLos prelados afirmaron que «estas nuevas restricciones parecen desconocer este valioso esfuerzo de nuestro pueblo, imponiendo condiciones que dificultan aún más la participación de los fieles en todas las actividades religiosas».\nFoto: Catedral Metropolitana de Santa Fe. Esperancino.\nLos obispos santafesinos precisaron su «disconformidad con gobierno provincial que prohíbe toda actividad religiosa en lugares cerrados», en un comunicado conjunto emitido recientemente. El gobierno de la provincia de Santa Fe, a cargo de Omar Perotti, estableció un decreto que suspende hasta el 21 de mayo próximo «todo tipo de actividades y eventos religiosos en lugares cerrados».\n«Queremos expresar nuestro desconcierto y convencida disconformidad ante las nuevas medidas restrictivas, dispuestas por el gobierno provincial, mediante las cuales se prohíbe toda actividad religiosa en lugares cerrados», enfatizaron los obispos santafesinos. Reclamaron diálogo y trabajo conjunto para «estudiar y encontrar las mejores alternativas que ayuden a salvaguardar la vida humana en su integralidad». «Comprendemos la necesidad de adoptar medidas sanitarias para luchar contra la pandemia, cuidando así la salud de nuestro pueblo. Sin embargo, las mismas deben ser aplicadas con el máximo respeto a los derechos y garantías consagrados por nuestra Constitución Nacional», afirmaron.\nDestacaron los esfuerzos realizados hasta el momento y el cumplimiento de las medidas y protocolos para las celebraciones religiosas. «Estas nuevas restricciones parecen desconocer este valioso esfuerzo de nuestro pueblo, imponiendo condiciones que dificultan aún más la participación de los fieles en todas las actividades religiosas. Sumar restricciones, no es la solución que nuestro pueblo espera y necesita para crecer en la responsabilidad personal y social», explicaron. El texto fue firmado por el arzobispo de Santa Fe de la Vera Cruz, Sergio Fenoy; el arzobispo de Rosario, Eduardo Martín; el obispo de Reconquista, Ángel Macín; el obispo de Rafaela, Luis Fernández; el obispo de Venado Tuerto, Gustavo Help; y el obispo coadjutor de Venado Tuerto, Han Lim Moon.\nLos obispos de la Provincia de Santa Fe expresan el desconcierto ante las nuevas medidas restrictivas, dispuestas por el Gobierno Provincial, mediante las cuales se prohíbe toda actividad religiosa en lugares cerrados.\nComunicado disponible en → https://t.co/ojhxsCcunt#CEA pic.twitter.com/i8lx7qQTl5\n— Conferencia Episcopal Argentina (@EpiscopadoArg) May 11, 2021\nComunicado de los obispos de Santa Fe en PDF.\nObispo Han Lim Moon\nArtículo anteriorCatólicos de Bolivia celebran Semana de la Familia\nArtículo siguienteIslamistas vinculados al Estado Islámico decapitan a cuatro cristianos en Indonesia\nVandalizan templo evangélico en Entre Ríos


La Marchante, nuevo en Las Salesas - Restaurantes - Cronicaeconomica.com\nLa Marchante, nuevo en Las Salesas\nLocalizado entre museos, teatros y antiguos palacios se encuentra La Marchante, un espacio gastronómico que marida arte y cocina de autor. Se trata de un nuevo restaurante inspirado en los principios del slow food, utilizando materias primas de calidad que son tratadas con mucho respeto en los fogones.\nSituado entre las calles Prim y Conde de Xiquena, la propuesta de este espacio de 300m2 está dividida en dos ambientes. La planta superior es el alma de La Marchante, donde disfrutar supropuesta culinaria rodeados de sus exposiciones\nde arte; en la planta baja el cliente encuentra una experiencia más informal, con tapas, vinos y cócteles. Ambos convierten a La Marchante en ellugar perfecto para cualquier ocasión.\nLa carta de La Marchante está divida en cuatro partes que toman el nombre de los cuatro elementos. En Tierra encontramos productos de la huerta como la Ensalada de burrata con lazos de calabacín. En Agua podemos disfrutar de productos del mar como el Bacalao confitado, que sorprende por el cremoso de piquillo y chorizo que lo acompaña.\nContinuamos con Aire, en donde tienen cabida los arroces. Por último, en Fuego, tienen protagonismo las carnes, entre las que destacan el Rib eye con patata ahumada o el Steak Tartar del Monte servido con castañas y setas. Esta carta se completa con una selección de postres elaborados en el restaurante como su tarta de queso, horneada y cremosa en el centro o una tarta de limón deconstruida.\nEn cuanto a su carta de vinos, La Marchante cuentacon más de cuarenta referencias con una variedad de uvas y orígenes con los que este espacio busca diferenciarse.\nLa Marchante, “the gallery restaurant”, es además un espacio artístico que albergará fotografía, pintura y arte en colecciones que se renovarán cada dos meses. La primera exposición con la que inaugura es "Saldremos adelante” y está realizada en colaboración con el portal Cultura Inquieta. Se trata de una muestra fotográfica coral de 16 piezas, que conmemoran los\nmomentos de pandemia. Tratada desde el respeto, el positivismo y la esperanza, es una exposición emotiva por reflejar la cotidianeidad en la que cualquier visitante podrá verse reflejado. Una temática muy coherente al coincidir con la apertura de un nuevo negocio en un momento post-pandemia, en el que la hostelería se ha visto tan impactada.\nPero no solo las exposiciones llenarán la agenda de La Marchante. Este espacio ofrece otros “Planes Gastro” como la Degustación de vino, que incluye la cata de cuatro vinos junto con cuatro maridajes; su Brunch, disponible los sábados y domingos; o un Menú Degustación de siete actos que celebra los mejores platos de su carta.\nBajo la dirección de Raquel Díaz y Rubén de la Torre, La Marchante se ha concebido como un espacio con vida, con alma y, sobre todo, con arte. Así idearon un proyecto que “intenta liberar a la gastronomía de su limitación al hecho de comer, y hacer única cada experiencia en este espacio a través de una mirada hacia otras expresiones artísticas como la fotografía y la pintura”. Raquel y Rubén buscan con La Marchante despertar emociones, sorprender a quien lo disfruta y favorecer un momento de contemplación.\nLa Marchante es una de las propuestas culinarias del Grupo Alrux Nova que, tras el éxito de la apertura de La Más Croqueta en el mes de diciembre y con ambiciosos planes de expansión entre los que se encuentra la apertura en otoño de su próximo local


¿Sabías que existe en Estados Unidos un Instituto que estudia científicamente, pero de forma poco convencional, el poder del corazón?\nEste instituto se llama HEARTHMATH, y en los estudios que han realizado han descubierto que dentro del corazón existen redes neuronales como en el cerebro: es lo que llaman el cerebro del corazón.\nSe ha podido comprobar que el corazón tiene su propio lenguaje, que nos habla de una forma muy diferente a como lo hace nuestra mente, entonces ahora se sabe que estas células especializadas, llamadas neuritas sensoriales, que se encuentran en el corazón, cumplen tres funciones: aprenden, recuerdan y piensan de forma independiente de las células del cerebro y también se pueden sintonizar y armonizar para funcionar conjuntamente con las neuronas que se encuentran en el cerebro.\nLos invito a pensar en lo antes expuesto, dos órganos separados y distintos, el corazón y el cerebro, pero que comparten una red neuronal extendida.\nNormalmente en nuestra cultura estamos muy acostumbrados a nuestro cerebro, al ruido de la mente constantemente e ignoramos a nuestro corazón, hemos aprendido a ocultar y descartar nuestras emociones porque lo asociamos a debilidad la mayor parte de las veces.\nHemos sido entrenados para ignorar la intuición que proviene del poder del corazón. Existen otras culturas como los Kogi, por ejemplo, en Sudamérica, que se enfocan en desarrollar el pensamiento, el sentimiento y la memoria del corazón primero, cuando son niños y luego los sumergen en el mundo de toda la actividad física para involucrar a su mente pensante, pero aprenden sobre el mundo a través de su corazón, mientras que en nuestra cultura ocurre de forma contraria, estamos condicionados para aprender del mundo a través de nuestra mente.\nY no se trata de que sea bueno o malo, correcto o incorrecto, simplemente son formas diferentes de aceptar el potencial que tenemos como seres humanos.\nTenemos este potencial y lo hemos tenido siempre, entonces ¿qué significa eso?, ¿qué significa en nuestras vidas tener esta clase de potencial?\nBueno cuando armonizamos nuestro corazón y nuestro cerebro es lo que nos da nuestras súper habilidades, dos órganos separados que comparten una red neuronal común, las neuritas de nuestro corazón y las neuronas de nuestro cerebro. La armonía corazón – cerebro es lo que nos da nuestras súper habilidades, de repente podemos pensar y resolver problemas y podemos tener acceso a recuerdos que tenemos grabados en nuestro corazón, pero que nuestra mente no es totalmente consciente, cuando logramos establecer esta armonización entre la mente y el corazón.\nVentajas de esta armonización entre el corazón y el cerebro\nDesde el momento en el que estamos en el vientre de nuestra madre hasta aproximadamente 6 años, estamos absorbiendo patrones de conducta y de personalidad de nuestro entorno, de nuestros padres, de nuestros cuidadores o familiares más cercanos, a esto se le llama científicamente un trance hipnótico y no sabemos cómo filtrar toda la información que estamos recibiendo.\nEs la forma en que la naturaleza nos prepara para estar en el mundo, para que aprendamos como responder ante el mundo.\nSi naciste en una familia con patrones realmente sanos, tendrás una forma muy saludable de relacionarte con el mundo, pero si no fue así, y realmente conozco pocas personas con patrones verdaderamente sanos, entonces tendrás que lidiar con estos patrones poco saludables con tus relaciones, con tu cuerpo y en general con todo lo que te rodea.\nSolo a través del acceso al subconsciente se pueden cambiar estos patrones, se pueden establecer nuevos patrones más sanos y vibrantes.\nEsta es una de las grandes ventajas que obtenemos al practicar la armonía entre el corazón y el cerebro, nos da acceso a estados extraordinarios de profunda intuición.\n¿Cómo podemos acceder a este poder de la intuición a voluntad? Armonizando el corazón y el cerebro, cuando lo hacemos, establecemos una conversación entre estos dos órganos. Esa conversación desencadena una serie de reacciones bioquímicas positivas en nuestro cuerpo, esto es lo que ha descubierto el instituto HEARTHMATH, en sus investigaciones. También demostraron que toma unas 72 horas (tres días) desarrollar una nueva red neuronal que nos permita aprender algo nuevo que queramos desarrollar en nuestra vida.\nEn el próximo articulo explicaré la técnica efectiva para lograr la práctica de armonizar nuestro corazón y nuestro cerebro.