Załącznik do Zarządzenia Nr 12/2014/2015 Dyrektora PP-P1 w Łomży z dnia 14.10.2014r\nREGULAMIN PRACY PORADNI PSYCHOLOGICZNO-PEDAGOGICZNEJ NR 1\n1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (Dz. U. z 1998r. Nr 21, poz 94 ze zmianami oraz z 2014r. poz.208),\n2. Ustawa z dnia 26 stycznia1982 r. Karta Nauczyciela - tekst jednolity w Dz. U. z 2014r. poz. 191),\n3. Ustawa z dnia 07 września 1991 r. o systemie oświaty ( Dz. U. z 2004 r. Nr 256, poz. 2572, – tekst jednolity z poźn. zm.),\n4. Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 1 lutego 2013 r. w sprawie szczegółowych zasad działania publicznych poradni psychologiczno-pedagogicznych, w tym publicznych poradni specjalistycznych(Dz.U. 2013 poz. 199)\n5. Ustawa z 21 listopada 2008r. o pracownikach samorządowych (Dz. U. Nr 223, poz. 1458)\nRegulamin ustala organizację i porządek wewnętrznego funkcjonowania zakładu pracy, którego dotyczy, w czasie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.\nIlekroć w regulaminie jest mowa o pracodawcy należy przez to rozumieć Poradnię\nPsychologiczno – Pedagogiczną Nr 1 w Łomży reprezentowaną przez Dyrektora Poradni.\nPostanowienia regulaminu dotyczą wszystkich pracowników(nauczycieli, pracowników administracji i obsługi) bez względu na rodzaj wykonywanej pracy i zajmowane stanowisko.\n1.Dyrektor poradni przyjmuje pracowników w sprawie skarg i wniosków we wtorki od godz. 11.00 do 12.00.\n2.Żaden pracownik nie może ponosić ujemnych konsekwencji służbowych z powodu złożenia wniosku lub skargi, chyba że skarga uznana została prawomocnym wyrokiem przez organ wymiaru sprawiedliwości za przestępstwo lub wykroczenie.\n1.Bez zgody dyrektora poradni lub pisemnie upoważnionej przez niego osoby nie można wydawać na zewnątrz, ani udostępnić osobom dokumentów i ich kserokopii zawierających tajemnice służbowe i państwowe, w tym związane z ochroną dóbr osobistych.\n2.Wszelkich informacji, o których mowa w pkt. 1 wychodzących na zewnątrz zakładu pracy udziela dyrektor poradni lub pisemnie upoważnione przez niego osoby.\n3.Osoby upoważnione na podstawie odrębnych przepisów do kontroli działalności pracodawcy, mają prawo do kontroli działalności po uprzednim przedstawieniu dokumentów uprawniających do kontroli i zawiadomieniu o kontroli dyrektora poradni lub osoby upoważnionej do zastępstwa (§6. pkt. 2.) oraz dokonaniu wpisu do księgi kontroli.\n1.Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.\n2.Do podstawowych obowiązków pracownika należy:\n1)Przestrzeganie obowiązującego w zakładzie pracy ustalonego porządku oraz czasu pracy,\n2)Dokładne i sumienne wykonywanie poleceń przełożonych,\n3)Przestrzeganie przepisów i zasad BHP, a także przepisów przeciwpożarowych,\n4)Przejawianie należytej dbałości o urządzenia stanowiące własność placówki; zabezpieczenie po zakończeniu pracy urządzeń, narzędzi pracy, wyłączenie odbiorników prądu, zamykanie pomieszczeń i oddawanie kluczy.\nklucze do drzwi wejściowych poradni są w dyspozycji osób upoważnionych przez dyrektora poradni,\nklucze od pomieszczeń przechowywane są w sekretariacie poradni,\nklucze od gabinetów i pomieszczeń mogą odbierać tylko osoby materialnie odpowiedzialne za sprzęt znajdujący się w pomieszczeniach;\n5)Przyjęcie do wiadomości obowiązku przestrzegania tajemnicy określonej w obowiązujących ustawach pracownicy potwierdzają własnoręcznym podpisem na dokumencie w aktach osobowych.\n6)Palenie tytoniu wyłącznie w miejscach do tego wyznaczonych,\n7)Podnoszenie kwalifikacji zawodowych oraz doskonalenie umiejętności zawodowych,\n8)Zachowanie w tajemnicy informacji i danych osobowych klientów poradni,\n9)Przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego,\n10)Dbanie o czystość i porządek wokół swojego stanowiska pracy,\n11)Niezwłoczne zawiadomienie przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego. Niezwłoczne ostrzeżenie współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia o grożącym im niebezpieczeństwie,\n12)Pracownik jest zobowiązany chronić przed utratą lub zniszczeniem niezbędne do wykonywania pracy dokumenty, wydane mu przez zakład pracy, jak również posiadać je przy sobie w trakcie wykonywania obowiązków służbowych. Po rozwiązaniu stosunku pracy, dokumenty te należy natychmiast zwrócić zakładowi pracy.\n13)Pracownicy zobowiązani są niezwłocznie zgłaszać swoim przełożonym o wszystkich przeszkodach w wykonywaniu pracy,\n14)Pracownicy zobowiązani są do przeprowadzania okresowych badań lekarskich,\n15). Pracownicy powinni zawiadomić dyrektora o zmianie miejsca zamieszkania,\n16). Przed przystąpieniem do wykonywania obowiązków służbowych, z zastrzeżeniem odbywania służby przygotowawczej, pracownik samorządowy zatrudniony na stanowisku urzędniczym, składa w obecności starosty lub sekretarza ślubowanie o następującej treści: „Ślubuję uroczyście, że na zajmowanym stanowisku będę służyć państwu polskiemu i wspólnocie samorządowej, przestrzegać porządku prawnego i wykonywać sumiennie powierzone mi zadania”. Do treści ślubowania mogą być dodane słowa „Tak mi dopomóż Bóg”. Złożenia ślubowania pracownik potwierdza podpisem.\n17). Odmowa złożenia ślubowania, o której mowa w ust. 1 powoduje wygaśnięcie stosunku pracy.\n18). Przyjęcie do wiadomości obowiązku przestrzegania tajemnicy określonej w obowiązujących ustawach pracownicy potwierdzają własnoręcznym podpisem na dokumencie w aktach osobowych.\n19). Każdy pracownik zobowiązany jest do zabezpieczenia po zakończeniu pracy powierzonych mu pomieszczeń i ich wyposażenia, narzędzi, urządzeń, sprzętów, dokumentów, pieczęci, walorów pieniężnych oraz do uporządkowania miejsca pracy. Nadzór nad wykonaniem wyżej wymienionych obowiązków, sprawuje pracodawca lub wyznaczony przez niego pracownik.\n20). W związku z wygaśnięciem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracownicy są zobowiązani:\n3. przedłożyć kartę obiegową, książeczkę ubezpieczeniową w sekretariacie placówki, w celu dokonania adnotacji o ustaniu stosunku pracy.\n1.Pracodawca jest zobowiązany:\n1)zapewnić pracownikowi przydział pracy zgodnie z treścią zawartej umowy o pracę,\n2)zapoznać pracownika podejmującego pracę z zakresem jego obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku pracy oraz jego podstawowymi uprawnieniami,\n3)organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,\n4)przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy,\n5)zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenia w zakresie BHP,\n6)terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenia,\n7)umożliwiać i ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,\n8)stwarzać pracownikom rozpoczynającym pracę warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy,\n9)zaspokajać, w miarę posiadanych środków, socjalne potrzeby pracowników,\n10)stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracy pracowników oraz wyników ich pracy\n11)prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników,\n12)odchodzącemu z pracy pracownikowi, pracodawca jest zobowiązany niezwłocznie wydać świadectwo pracy, bez względu na jego rozliczenie się z pracodawcą,\n13)zapewnić pracownikom odzież roboczą i ochronną, kontrolować właściwe wykorzystanie tych środków,\n14)informować pracowników o ryzyku zawodowym, które się wiąże z wykonywaną pracą oraz o zasadach ochrony przed tymi zagrożeniami.\n15)Pracodawca udostępnia pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie placówki lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty w poradni.\n16)Pracodawca jest obowiązany informować pracowników o możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony – o wolnych miejscach pracy.\n17)dla pracownika podejmującego pierwszą pracę na stanowisku urzędniczym w czasie trwania zawartej z nim umowy o pracę na czas określony organizuje się służbę przygotowawczą,\n18)przez osobę podejmującą po raz pierwszy pracę, o której mowa w ust. 12, rozumie się osobę, która nie była wcześniej zatrudniona w jednostkach samorządu terytorialnego, na czas nieokreślony albo na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, i nie odbyła służby przygotowawczej zakończonej zdaniem egzaminu z wynikiem pozytywnym,\n19) decyzję w sprawie skierowania do służby przygotowawczej i jej zakresu podejmuje dyrektor, biorąc pod uwagę poziom przygotowania pracownika do wykonywania obowiązków wynikających z opisu stanowiska oraz na podstawie opinii osoby kierującej komórką organizacyjną, w której pracownik jest zatrudniony,\n20)służba przygotowawcza ma na celu teoretyczne i praktyczne przygotowanie pracownika do należytego wykonywania obowiązków służbowych,\n21)służba przygotowawcza trwa nie dłużej niż 3 miesiące i kończy się egzaminem,\n22) na umotywowany wniosek osoby kierującej komórką organizacyjną, w której pracownik jest zatrudniony, starosta może zwolnic z obowiązku odbywania służby przygotowawczej pracownika, którego wiedza lub umiejętności umożliwiają należyte wykonywanie obowiązków służbowych,\n23) pozytywny wynik egzaminu kończącego służbę przygotowawczą jest warunkiem zatrudnienia pracownika,\n24)zwolnienie, o którym mowa w ust. 17 nie wyłącza stosowania ust. 18;\n25) szczegółowe zasady odbywania służby przygotowawczej określa odrębne zarządzenie pracodawcy,\n26)po uzyskaniu pozytywnego wyniku egzaminu, o którym mowa w ust. 16, przed zawarciem nowej umowy o pracę, pracownik składa ślubowanie,\n27) pracownik samorządowy zatrudniony na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym, podlega okresowej ocenie,\n28)oceny na piśmie dokonuje bezpośredni przełożony pracownika samorządowego, nie rzadziej niż raz na dwa lata i nie częściej niż raz na 6 miesięcy,\n29) ocena dotyczy wywiązywania się przez pracownika samorządowego z obowiązków wynikających z zakresu czynności na zajmowanym stanowisku oraz obowiązków określonych w art. 24 i art. 25 ust. 1 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych,\n30) bezpośredni przełożony dostarcza ocenę niezwłocznie ocenianemu pracownikowi,\n31) pracownikowi samorządowemu od dokonanej oceny przysługuje odwołanie, które wnosi się do dyrektora w terminie 7 dnia od dnia doręczenia przedmiotowej oceny,\n32) dyrektor rozpatruje odwołanie w terminie 14 dni od dnia jego wniesienia,\n33) w przypadku uwzględnienia odwołania, ocenę zmienia się albo dokonuje się oceny po raz drugi,\n34)w przypadku uzyskania przez pracownika samorządowego negatywnej oceny ponownej jego pracy dokonuje się nie wcześniej niż po upływie 3 miesięcy od dnia zakończenia poprzedniej oceny,\n35) uzyskanie ponownej negatywnej oceny, o której mowa w ust. 22, skutkuje rozwiązaniem umowy o pracę, z zachowaniem okresów wypowiedzenia,\n36)pracodawca określi w drodze zarządzenia sposób dokonywania okresowych ocen, okresy, za które jest sporządzona ocena, kryteria, na podstawie których jest sporządzana ocena, oraz skalę ocen, biorąc pod uwagę potrzebę prawidłowego dokonywania tych ocen oraz specyfikę funkcjonowania urzędu.\n2.Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.\n1)Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.\n2)Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.\n3)Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalone na podstawie odrębnych przepisów.\n4)Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w p.pkt.1, uzasadniającej rozwiązanie umowy.\nW Poradni obowiązuje 5-dniowy tydzień pracy.\nDyrektor Poradni może (na podstawie odpowiednich zapisów Karty Nauczyciela)\nnauczycielom dokształcającym się, wykonującym inne ważne społecznie zadania lub –\njeżeli to wynika z organizacji pracy w Poradni – ustalić czterodniowy tydzień pracy.\n1. Czas pracy pracowników pedagogicznych zatrudnionych w pełnym wymiarze zajęć nie\nmoże przekraczać 40 godzin na tydzień.\n2. W ramach czasu pracy pracownik pedagogiczny obowiązany jest realizować:\na) bezpośrednie zajęcia z dziećmi i młodzieżą oraz na ich rzecz: z rodzicami, nauczycielami i innymi osobami w Poradni lub poza jej terenem (w rejonie działania Poradni) w wymiarze 20 godzin tygodniowo,\nb) inne czynności wynikające z zadań statutowych Poradni,\nc) zajęcia i czynności związane z przygotowaniem się do zajęć, samokształceniem\n3. Godziny rozpoczęcia i kończenia pracy poszczególnych pracowników pedagogicznych\nbezpośrednio z dziećmi i młodzieżą oraz na ich rzecz określone są w tygodniowym rozkładzie zajęć zaopiniowanym przez Radę Pedagogiczną.\n1.Czas pracy pracowników administracji i obsługi poradni nie może przekroczyć 8 godz. na dobę i przeciętnie 40 godz. tygodniowo, w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym czterech miesięcy, z zastrzeżeniem art. 135-138, 143 i 144 Kodeksu Pracy.\n2. Czas pracy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, ustalają indywidualne umowy o pracę oraz harmonogram czasu pracy, opracowane przez pracodawcę. 3. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.\n4. Ograniczenie przewidziane w § 12ust1. nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.\n1. Nauczyciele - pracują zgodnie z tygodniowym rozkładem zajęć.\n2. Pracownicy administracyjni – w godzinach 8.00 – 16.00\n3. Sprzątaczka – w godzinach 13.00 – 21.00.\n4. Robotnik gospodarczy – w godzinach 7.00 – 15.00.\n5. Rozkład czasu pracy pracowników administracji i obsługi ustala dyrektor poradni w porozumieniu ze związkami zawodowymi.\nObecność w pracy pracownicy potwierdzają podpisem na liście obecności. Obecność nauczycieli rejestrowana jest dodatkowo w dziennikach zajęć.\nKażdy pracownik powinien stawić się do pracy w takim czasie, by w godzinach rozpoczęcia pracy znajdował się na stanowisku pracy. Osobiste przygotowanie się pracownika do wykonywania pracy, jak i osobiste przygotowanie się do opuszczenia zakładu pracy nie wlicza się do czasu pracy.\nW przypadku konieczności wyjścia w czasie pracy pracownik obowiązany jest uzyskać zgodę Dyrektora Poradni, jednocześnie pracownik wpisuje swoje nazwisko do książki ewidencyjnej nieobecności w czasie godzin pracy.\nPrzebywanie pracowników na terenie zakładu pracy, poza godzinami pracy, może mieć miejsce tylko w uzasadnionych przypadkach, po uzyskaniu zgody przełożonego.\n1. Niedziele oraz święta określone odrębnymi przepisami są dniami wolnymi od pracy. Za pracę w niedziele i święta uważa się pracę wykonywaną pomiędzy godz.6.00 w tym dniu, a godz. 6.00 następnego dnia.\n2. Praca w niedzielę i święta jest dozwolona:\n2.1 w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego,\n2.2 ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, przy niezbędnych remontach,\n2.3 przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób,\n2.4 przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną,\n2.5 w zakładach prowadzących działalność w zakresie oświaty, kultury, turystyki.\n3. Pracownikowi wykonującemu pracę w niedzielę i święta w przypadkach o których mowa powyżej, pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy:\n3.1 w zamian za pracę w niedzielę – w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli,\n3.2 w zamian za pracę w święto – w ciągu okresu rozliczeniowego.\n4. Do pracy w święto przypadające w niedzielę stosuje się przepisy dotyczące pracy w niedzielę.\n5. Pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na cztery tygodnie z niedzieli wolnej od pracy.\n1.1 konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;\n1.2 szczególnych potrzeb pracodawcy.\n2. Przepisu pkt.1.2 nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.\n3. Liczba godzin nadliczbowych nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.\n4. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje dodatek w wysokości:\n4.1. 100 % wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających\na) w noc\nc) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.\n4.2. 50 % wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt.4.1.\n5. W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy, w takim przypadku pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.\n6. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych z zastrzeżeniem, że kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w pkt. 4.1 i 4.2 powyższego zapisu, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.\n7. Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o prace w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur).\n8. Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy.\n9. Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego – wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 % wynagrodzenia.\n1. Praca nocna obejmuje 8 godzin pomiędzy godzinami 2100 – 700 (art. 1517 § 1 Kp.).\n2. Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej ¼ czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy.\n3. Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20 % stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.\n4. W stosunku do pracowników wykonujących prace w porze nocnej stale poza zakładem pracy dodatek, o którym mowa w § 1, może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.\n1. Pracownik prowadzący sprawy osobowe zakładu pracy, potwierdza stan przestrzegania przez pracowników dyscypliny w tym zakresie. Stosuje się uzgodnione symbole oznakowania zaszłości odnoszących się do czasu pracy np.:\nNu- nieobecność usprawiedliwiona,\nU- urlop wypoczynkowy,\nUb – urlop bezpłatny;\nUm – urlop macierzyński;\nUo – urlop okolicznościowy;\nD - delegacja\nCh- zwolnienie lekarskie,\nN- nieobecność nieusprawiedliwiona.\nOp- zasiłek opiekuńczy.\nV. URLOPY I ZWOLNIENIE OD PRACY\n1. W zakresie urlopów wypoczynkowych w odniesieniu do pracowników nie będących nauczycielami stosuje się przepisy art. 152-172 Kodeksu Pracy, natomiast w odniesieniu do nauczycieli stosuje się odpowiednio art. 64-67 Karty Nauczyciela.\n2. Urlopu wypoczynkowego udziela się zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala się\nbiorąc pod uwagę wnioski pracowników i potrzeby wynikające z konieczności zapewnienia\n3. Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników.\n4. Pracownik może rozpocząć urlop wyłącznie po uzyskaniu pisemnej zgody pracodawcy\nz zaznaczeniem w karcie urlopowej.\n5. Na wniosek pracownika, w wyjątkowych sytuacjach, urlop wypoczynkowy może być\n6. Część urlopu nie wykorzystaną z powodu: czasowej niezdolności do pracy wskutek\nchoroby, odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, odbywaniem ćwiczeń wojskowych\nalbo przeszkolenia wojskowego przez czas do 3 miesięcy, urlopu macierzyńskiego\n7. Urlopu nie wykorzystanego zgodnie z planem urlopów należy pracownikowi udzielić\nnajpóźniej do końca III kwartału następnego roku.\n8. Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby\nw tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na\npodstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc\nrozpoczęcia urlopu: w przypadkach znacznego wahania okres ten może być przedłużony\n2. Na zasadach określonych przepisami szczegółowymi, udziela się urlopu bezpłatnego pracownikowi:\n2.1 podejmującemu naukę bez skierowania,\n2.2 skierowanemu do pracy za granicą, na okres skierowania,\n2.3 na czas pełnienia z wyboru funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania tej funkcji w charakterze pracownika.\nPracownikowi wychowującemu dziecko w wieku do 14 lat przysługuje prawo do dwóch dni wolnych od pracy w ciągu roku, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.\n1.W trybie i na zasadach określonych przepisami, pracodawca jest zobowiązany zwolnić pracownika od pracy:\n1.1 w celu wykonywania zadań lub czynności:\nczłonka komisji pojednawczej.\nprzeprowadzania badań przewidzianych przepisami w sprawie obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych, przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych lub badań stanu zdrowia na określonych stanowiskach pracy, jeżeli nie jest możliwe przeprowadzenie tych badań w czasie wolnym od pracy,\noddania krwi albo przeprowadzenia przez stację krwiodawstwa okresowych badań lekarskich,\n1.3w celu występowania w charakterze:\n1.Pracownik może być zwolniony od pracy na czas niezbędny dla załatwienia ważnych spraw osobistych lub rodzinnych, które wymagają załatwienia w godzinach pracy. Zwolnienia udziela pracodawca na pisemny wniosek pracownika.\n2.Za czas zwolnienia od pracy, o którym mowa w ust. 1, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jeżeli odpracował czas zwolnienia. Czas odpracowania nie jest pracą w godzinach nadliczbowych.\n1.Pracodawca jest zobowiązany zwolnić pracownika od pracy na czas obejmujący:\n1.1 dwa dni w razie ślubu pracownika lub urodzenia dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy,\n1.2 jeden dzień w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką.\nWszelkie dowody nieobecności, wyjaśnienia, podania, wnioski i pisma dotyczące spraw kadrowych, przełożeni niezwłocznie przekazują osobie prowadzącej sprawy kadrowe, która gromadzi je we właściwych aktach.\nPrzyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określane przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożliwości wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy.\n2.W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest zobowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Zawiadomienia tego pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego.\n3.Niedotrzymanie terminu przewidzianego w ust. 1 może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika obowiązku określonego w tym przepisie, zwłaszcza jego obłożną chorobą połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym. Przepis ust. 2 stosuje się odpowiednio, po ustaniu przyczyn uniemożliwiających terminowe zawiadomienie pracodawcy o przyczynie i okresie nieobecności.\n1.Dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy, są:\n2)decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego, wydana zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, w razie odosobnienia pracownika z przyczyn przewidzianych tymi przepisami,\n3)oświadczenie pracownika- w razie okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do której dziecko uczęszcza,\n4)inne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję- w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie,\n5)oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godz., w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny.\nVI.BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY ORAZ OCHRONA PRZECIWPOŻAROWA\n1)zapoznać pracowników z przepisami i zasadami BHP oraz przepisami o ochronie przeciwpożarowej,\n2)prowadzić systematycznie szkolenia pracowników w zakresie BHP,\n3)organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,\n4)kierować pracowników na okresowe badania lekarskie, badania kontrolne i wstępne,\n5)wydać pracownikowi obsługi przed rozpoczęciem pracy odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,\n6)wydzielić pracownikowi obsługi odpowiednio zabezpieczone miejsce na przechowywanie odzieży i obuwia roboczego, własnego ubrania oraz przydzielonych mu narzędzi pracy.\n1.Wszyscy pracownicy przed przystąpieniem do pracy podlegają szkoleniu wstępnemu w zakresie BHP oraz ochrony przeciwpożarowej.\n2.Odbycie szkolenia wstępnego i przyjęcie do wiadomości przepisów ochrony przeciwpożarowej i regulaminu pracy pracownik potwierdza własnoręcznym podpisem na oświadczeniu, które zostaje włączone do teczki akt osobowych pracownika.\n1.Każdy pracownik zobowiązany jest do przestrzegania obowiązku trzeźwości.\n2.Obowiązek sprawowania bieżącego nadzoru nad przestrzeganiem przez podległych pracowników obowiązku trzeźwości, ciąży na bezpośrednich przełożonych tych pracowników.\n3.Realizacja obowiązku, o którym mowa w ust. 2, polega na:\n1)niedopuszczeniu do pracy osób, których stan lub zachowanie wskazuje na spożycie alkoholu albo uzasadniają to inne okoliczności,\n2)surowym reagowaniu na przypadki spożywania alkoholu w czasie lub miejscu pracy,\n3)niezwłocznym zgłaszaniu pracodawcy faktu podejrzenia spożycia przez pracownika alkoholu.\n1.W zakładzie pracy i w miejscu pracy obowiązuje zakaz palenia tytoniu z wyjątkiem miejsc wydzielonych do tego celu.\nVII.OCHRONA PRACY KOBIET\n1.Wykaz prac wzbronionych kobietom ustalony rozporządzeniem Rady Ministrów z dn. 10.09.1996 r. Dz. U. Nr 114 poz. 545, stanowi załącznik do niniejszego regulaminu.\n1.Kobiety w ciąży nie wolno zatrudnić w godz. nadliczbowych.\n3.Kobiety opiekującej się dzieckiem w wieku do 4 lat nie wolno bez jej zgody zatrudniać w godz. nadliczbowych, jak również delegować poza stałe miejsce pracy.\n1.Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy po 45 minut każda.\n2.Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godz. dziennie, przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godz. dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie.\n1.Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę odpowiednie do wykonywanej pracy i kwalifikacji wymaganych przy jej wykonaniu, a także ilości i jakości świadczonej pracy.\n1.Za wykonywanie powierzonych obowiązków pracownicy otrzymują wynagrodzenie w wysokości wynikającej z umowy o pracę.\n2.Szczegółowe zasady wynagradzania, przyznawania dodatków i premii zawarte są w zakładowych regulaminach wynagradzania.\n1. Wynagrodzenie pracowników pedagogicznych (łącznie z dodatkiem stażowym,\nmotywacyjnym i funkcyjnym) płatne jest co miesiąc z góry w dniu 1 każdego miesiąca.\nJeżeli ten dzień jest dniem wolnym od pracy wynagrodzenie wypłaca się w dniu\n2. Dodatek za trudne warunki pracy wypłacany jest z dołu, w pierwszym dniu miesiąca\nnastępnego po miesiącu, za który przysługuje. Jeżeli ten dzień jest dniem wolnym od\npracy to wypłaca się go w dniu następnym.\n1. Wynagrodzenie zasadnicze łącznie z dodatkiem stażowym i funkcyjnym pracowników administracji i obsługi płatne jest co miesiąc z dołu, cztery dni przed końcem miesiąca(najpóźniej do ostatniego dnia).\n2. Dodatkowe wypłaty, wyrównania, wynagrodzenia za dni niezdolności do pracy lub zasiłki chorobowe wypłacane są w ciągu następnego miesiąca.\n1. Wynagrodzenie na wniosek pracownika przekazywane jest na jego rachunek oszczędnościowo-rozliczeniowy (konto).\n2. Wypłata wynagrodzenia może być dokonywana wyjątkowo do rąk własnych pracownika albo osoby przez niego upoważnionej lub współmałżonka pracownika, w razie gdy nie może on osobiście odebrać wynagrodzenia z powodu przemijającej przeszkody i nie złożył pisemnego sprzeciwu co do dokonywania wypłaty wynagrodzenia do rąk współmałżonka.\n3. Wynagrodzenie i dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych lub zastępczych wypłaca się nie później niż w ciągu miesiąca po zakończeniu okresu rozliczeniowego.\n1)zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,\n2)sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonywanych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,\n3)kary pieniężne przewidziane w art. 108 Kodeksu Pracy,\n4)inne należności, na potrącenie których pracownik wyraził zgodę.\nIX.ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA NARUSZENIE OBOWIĄZKÓW PRACOWNICZYCH I ZA SZKODĘ WYRZĄDZONĄ PRACODAWCY\n1.Naruszeniem obowiązków pracowniczych jest:\n1)złe i niedbałe wykonywanie pracy oraz psucie materiałów i maszyn, a także wykonywanie prac nie związanych z zadaniami wynikającymi ze stosunku pracy,\n2)opuszczanie całości lub części dnia pracy, bez uprzedniego zwolnienia przez pracodawcę,\n3)stawienie się do pracy w stanie wskazującym na spożycie alkoholu albo spożywanie alkoholu w czasie pracy lub w miejscu pracy,\n4)zakłócanie porządku i spokoju w miejscu pracy,\n5)niewykonywanie poleceń służbowych przełożonych,\n6)niewłaściwy stosunek do przełożonych i współpracowników,\n7)nieprzestrzeganie przepisów i zasad BHP oraz przepisów przeciw pożarowych,\n8)nieprzestrzeganie tajemnicy państwowej, służbowej oraz ochrony danych osobowych,\n9)dokonanie rażącego nadużycia wobec pracodawcy, w szczególności w zakresie obowiązku ochrony interesów i mienia zakładu pracy, posiadanych uprawnień (upoważnień) oraz wynagrodzeń z tytułu zatrudnienia, świadczeń z ubezpieczenia społecznego i świadczeń socjalnych,\n10)popełnienia przestępstwa lub wykroczenia w czasie lub miejscu pracy albo w związku z posiadanymi od pracodawcy upoważnieniami lub użyciem mienia, pieczątek i druków zakładu pracy,\n11)wyrządzenie pracodawcy szkody umyślnej lub wynikłej z nie zachowania należytej staranności,\n12)naruszenie regulaminu pracy albo innego regulaminu, instrukcji lub zarządzenia obowiązującego pracowników\n2.Naruszenia określone w ust. 1 mogą stanowić podstawę do rozwiązania stosunku pracy.\n3.Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonego porządku, regulaminu pracy, przepisów BHP lub przepisów przeciw pożarowych, pracodawca może stosować:\n4.Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów BHP lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy, pracodawca może również stosować karę pieniężną.\n5.Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3 Kodeksu Pracy.\n6.Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę bezpieczeństwa i higieny pracy.\n7.Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od uzyskania wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.\n8.Kara może być stosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.\n9.Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy, pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu przewidzianego w ust. 7 nie rozpoczyna się, a rozpoczęcie ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika w pracy.\n10.O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.\n11.Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.\n12.Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia, jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.\n13.Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie kary.\n14.W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest zobowiązany zwrócić pracownikowi równowartość tej kary.\n15.Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać za niebyłą przed upływem tego terminu.\n16.Przepisy ust. 15 stosuje się odpowiednio, także w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary.\n17.Pracownik, wobec którego zastosowano karę przewidzianą w art. 108 Kodeksu Pracy, nie może być pozbawiony dodatkowo tych uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy, które są uzależnione od nienaruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie uzasadniającym odpowiedzialność porządkową.\n18.Nauczyciele ,w szczególnie uzasadnionych przypadkach, mogą być poddani postępowaniu przed komisją dyscyplinarną na zasadach określonych w art. 75-84 Karty Nauczyciela.\n1.Pracownik odpowiada za szkodę wyrządzoną pracodawcy wg przepisów dotyczących odpowiedzialności za mienie powierzone pracownikowi. Nadzór nad mieniem pracodawcy sprawują osoby, którym mienie jest przypisane i bez ich zgody nie wolno mienia zakładu pracy przenosić w inne miejsca.\n2.Przekazanie pracownikowi mienia z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia się, dokonuje na podstawie protokołu zdawczo-odbiorczego, dyrektor lub inna osoba pisemnie upoważniona przez dyrektora poradni.\n3.Okresowych kontroli stanu powierzonego i innego mienia zakładu pracy dokonuje komisja inwentaryzacyjna powołana przez dyrektora poradni. Z czynności tych sporządza się odpowiedni protokół.\n4.Postępowanie w sprawie ustalenia odpowiedzialności za szkodę i jej wysokości, niezwłocznie wszczyna dyrektor lub osoba przez niego upoważniona. Z przeprowadzonych czynności sporządza się odpowiedni protokół zawierający:\n1)dane dotyczące osoby (osób) prowadzącej postępowanie, osoby (osób) podejrzanej o wyrządzenie szkody, osoby zobowiązanej do pieczy nad mieniem lub która przyjęła za to mienie odpowiedzialność materialną, oraz dane osoby zgłaszającej szkodę,\n2)czas trwania postępowania,\n3)opis szkody i miejsca jej zaistnienia,\n4)określenie podejmowanych czynności,\n5)ustalenia co do winy oraz wnioski lub decyzje personalne i profilaktyczne,\n7)załączenie wskazanych dowodów i protokołów przesłuchań.\n5.Protokoły, o których mowa w ust. 3 i 4 przekazywane są niezwłocznie osobie prowadzącej sprawy kadrowe w celu przygotowania decyzji personalnych i osobie odpowiedzialnej za kontrolę stanu mienia zakładu pracy w celu wdrożenia wniosków profilaktycznych.\n1. Nadzór nad przestrzeganiem regulaminu pracy sprawuje dyrektor poradni.\n2. W razie nieobecności dyrektora placówki, zastępuje go wicedyrektor, a w przypadku braku stałego zastępcy – wyznaczony przez dyrektora pracownik.\n3. Kontrolę przestrzegania regulaminu pracy sprawuje osoba prowadząca sprawy kadrowe inne osoby w zakresie określonym w regulaminie pracy lub w zakresie czynności, obowiązków i uprawnień.\n4. W kwestiach nie uregulowanych niniejszym Regulaminem obowiązują przepisy Kodeksu Pracy i aktów wykonawczych do Kodeksu Pracy oraz ustawy Karty Nauczyciela.\n5. Regulamin obowiązuje na czas nie określony.\n6. Regulamin może być zmieniony w formie aneksów. Z wnioskiem o zmianę treści regulaminu może wystąpić pracodawca lub zakładowe organizacje związkowe. Ustalenie zmienionej treści regulaminu następuje w wyniku uzgodnień pomiędzy pracodawcą, a zakładowymi organizacjami związkowymi.\n7. Aneksy do regulaminu zaczynają obowiązywać po podaniu ich do wiadomości pracowników w terminach i w sposób przyjęty dla Regulaminów pracy.\n8. Regulamin jest do wglądu w sekretariacie placówki.\n9. Każdy pracownik ma prawo złożyć zawiadomienie o naruszeniu regulaminu pracy osobom wymienionym w ust. 1 i 2. Zawiadomienia załatwiane są niezwłocznie, nie później niż w terminie 14 dni od dnia ich złożenia.\nRegulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od podania go pracownikom do wiadomości w sposób zwyczajowo przyjęty w zakładzie pracy.\nZ dniem wejścia w życie tego regulaminu traci moc dotychczas obowiązujący regulamin pracy.\nRegulamin pracy Poradni Psychologiczno-Pedagogicznej w Bielsku Podlaskim\nPodstawa prawna Regulaminu: art. 104 § Kodeksu Pracy z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz.U. nr 24, poz. 141) z późniejszymi zmianami oraz art. 27 ust. 4 i art. 30 ust. 5 z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. nr 55, poz. 234 ze zmianami, Dz.U. z 13 czerwca 2013 r., poz. 675).\n§ 1. Regulamin pracy jest aktem normatywnym ustalającym wewnętrzną organizację i porządek w Poradni Psychologiczno-Pedagogicznej w Bielsku Podlaskim oraz określającym związane z procesem pracy obowiązki pracodawcy i pracowników.\nW zakresie wskazanym ust. 1 Regulaminu w szczególności określa:\n1. obowiązki pracodawcy,\n2. obowiązki pracowników,\n3. czas pracy,\n4. dyscyplinę pracy – usprawiedliwienia,\n5. urlopy i zwolnienia z pracy,\n6. bezpieczeństwo i higienę pracy oraz ochronę przeciwpożarową,\n7. ochronę pracy,\n8. postępowanie w przypadku naruszenia postanowień regulaminu,\n9. wyróżnienia dla pracowników.\n§ 2. Celem Regulaminu pracy jest sprecyzowanie reguł pracy ułatwiających jej należyty przebieg oraz dostosowanie podstawowych zasad prawa pracy do warunków istniejących w placówce.\n§ 3. Regulamin obowiązuje wszystkich pracowników zatrudnionych w Poradni Psychologiczno-Pedagogicznej w Bielsku Podlaskim bez względu na rodzaj pracy i zajmowane stanowisko.\n§ 4. 1. Każdy pracownik przed dopuszczeniem go do pracy winien zaznajomić się z postanowieniami zawartymi w niniejszym Regulaminie.\n2. Pracownik podpisuje oświadczenie o zapoznaniu się z treścią Regulaminu, które załącza się do jego akt osobowych.\n1. pracodawcy – rozumie się przez to dyrektora PP-P\n2. przepisach prawa pracy – rozumie się przez to przepisy Kodeksu Pracy i Karty Nauczyciela oraz przepisy wydane na ich podstawie\n3. zakładowej organizacji związkowej – rozumie się przez to Zarząd Oddziału ZNP\n4. pracownikach – rozumie się przez to nauczycieli i pracowników nie będących nauczycielami zatrudnionymi w PP-P.\n§ 6. Do obowiązków Dyrektora PP-P należy w szczególności:\n1. zaznajomienie pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowe uprawnienia,\n2. organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich zdolności i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,\n3. zapewnienie przestrzegania porządku i dyscypliny pracy,\n4. zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, dopilnowanie, aby pracownicy posiadali przeszkolenie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych,\n5. organizowanie wymaganych badań lekarskich,\n6. ułatwienie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych i poziomu wykształcenia,\n7. zaspakajanie, w miarę posiadanych środków bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników,\n8. stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracy pracowników oraz wyników ich pracy,\n9. wyposażenie nauczycieli w przybory i pomoce naukowe określone w odrębnych przepisach,\n10. wpływanie na kształtowanie w placówce właściwych zasad współżycia społecznego,\n11. zabezpieczenie warunków ochrony przeciwpożarowej w zakresie bezpieczeństwa osób i ochrony mienia.\n12. dla pracownika podejmującego pierwszą pracę na stanowisku urzędniczym w czasie trwania zawartej z nim umowy o pracę na czas określony organizuje się służbę przygotowawczą,\n13. przez osobę podejmującą po raz pierwszy pracę, o której mowa w ust. 12, rozumie się osobę, która nie była wcześniej zatrudniona w jednostkach samorządu terytorialnego, na czas nieokreślony albo na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, i nie odbyła służby przygotowawczej zakończonej zdaniem egzaminu z wynikiem pozytywnym,\n14. decyzję w sprawie skierowania do służby przygotowawczej i jej zakresu podejmuje dyrektor, biorąc pod uwagę poziom przygotowania pracownika do wykonywania obowiązków wynikających z opisu stanowiska oraz na podstawie opinii osoby kierującej komórką organizacyjną, w której pracownik jest zatrudniony,\n15. służba przygotowawcza ma na celu teoretyczne i praktyczne przygotowanie pracownika do należytego wykonywania obowiązków służbowych,\n16. służba przygotowawcza trwa nie dłużej niż 3 miesiące i kończy się egzaminem,\n17. na umotywowany wniosek osoby kierującej komórką organizacyjną, w której pracownik jest zatrudniony, starosta może zwolnic z obowiązku odbywania służby przygotowawczej pracownika, którego wiedza lub umiejętności umożliwiają należyte wykonywanie obowiązków służbowych,\n18. pozytywny wynik egzaminu kończącego służbę przygotowawczą jest warunkiem zatrudnienia pracownika,\n19. zwolnienie, o którym mowa w ust. 17 nie wyłącza stosowania ust. 18,\n20. szczegółowe zasady odbywania służby przygotowawczej określa odrębne zarządzenie pracodawcy,\n21. po uzyskaniu pozytywnego wyniku egzaminu, o którym mowa w ust. 16, przed zawarciem nowej umowy o pracę, pracownik składa ślubowanie,\n22. pracownik samorządowy zatrudniony na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym, podlega okresowej ocenie,\n23. oceny na piśmie dokonuje bezpośredni przełożony pracownika samorządowego, nie rzadziej niż raz na dwa lata i nie częściej niż raz na 6 miesięcy,\n24. ocena dotyczy wywiązywania się przez pracownika samorządowego z obowiązków wynikających z zakresu czynności na zajmowanym stanowisku oraz obowiązków określonych w art. 24 i art. 25 ust. 1 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych, 25. bezpośredni przełożony dostarcza ocenę niezwłocznie ocenianemu pracownikowi,\n26. pracownikowi samorządowemu od dokonanej oceny przysługuje odwołanie, które wnosi się do dyrektora w terminie 7 dnia od dnia doręczenia przedmiotowej oceny,\n27. dyrektor rozpatruje odwołanie w terminie 14 dni od dnia jego wniesienia,\n28. w przypadku uwzględnienia odwołania, ocenę zmienia się albo dokonuje się oceny po raz drugi,\n29. w przypadku uzyskania przez pracownika samorządowego negatywnej oceny ponownej jego pracy dokonuje się nie wcześniej niż po upływie 3 miesięcy od dnia zakończenia poprzedniej oceny,\n30. uzyskanie ponownej negatywnej oceny, o której mowa w ust. 22, skutkuje rozwiązaniem umowy o pracę, z zachowaniem okresów wypowiedzenia,\n31. pracodawca określi w drodze zarządzenia sposób dokonywania okresowych ocen, okresy, za które jest sporządzona ocena, kryteria, na podstawie których jest sporządzana ocena, oraz skalę ocen, biorąc pod uwagę potrzebę prawidłowego dokonywania tych ocen oraz specyfikę funkcjonowania urzędu.\nRozdział III. Obowiązki pracownika\n§ 7. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie, przestrzegać dyscypliny pracy oraz stosować się do poleceń, które dotyczą pracy:\n1. przestrzegać Regulaminu pracy i ustalonego porządku prawa,\n2. przestrzegać ustalonego w placówce czasu pracy i wykorzystywać go w sposób efektowny,\n3. należycie wykonywać polecenia przełożonych dotyczących pracy, jeżeli nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę,\n4. dążyć do uzyskiwania w pracy najlepszych wyników, przejawiać w tym celu inicjatywę,\n5. przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,\n6. dbać o dobro placówki, chronić mienie i używać go zgodnie z przeznaczeniem,\n7. podnosić kwalifikacje zawodowe oraz doskonalić umiejętności pracy,\n8. przestrzegać tajemnicy służbowej, zawodowej i państwowej,\n9. zachowywać trzeźwość w pracy i na terenie placówki,\n10. należycie zabezpieczyć po zakończeniu pracy narzędzia, urządzenia, pomoce naukowe i pomieszczenia pracownicze,\n11. dbać o czystość i porządek na stanowisku i wokół stanowiska pracy,\n12. przejawiać koleżeńskość, ludzki stosunek do współpracowników, podwładnych i przełożonych,\n13. zawiadomić dyrektora o zmianie miejsca zamieszkania,\n14. przed przystąpieniem do wykonywania obowiązków służbowych, z zastrzeżeniem odbywania służby przygotowawczej, pracownik samorządowy zatrudniony na stanowisku urzędniczym, składa w obecności starosty lub sekretarza ślubowanie o następującej treści: „Ślubuję uroczyście, że na zajmowanym stanowisku będę służyć państwu polskiemu i wspólnocie samorządowej, przestrzegać porządku prawnego i wykonywać sumiennie powierzone mi zadania”. Do treści ślubowania mogą być dodane słowa „Tak mi dopomóż Bóg”. Złożenia ślubowania pracownik potwierdza podpisem.\n15. odmowa złożenia ślubowania, o której mowa w ust. 1 powoduje wygaśnięcie stosunku pracy.\n§ 8. Przyjęcie do wiadomości obowiązku przestrzegania tajemnicy określonej w obowiązujących ustawach pracownicy potwierdzają własnoręcznym podpisem na dokumencie w aktach osobowych.\n§ 9. W związku z wygaśnięciem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracownicy są zobowiązani:\n3. przedłożyć kartę obiegową, dowód osobisty i książeczkę ubezpieczeniową w sekretariacie placówki, w celu dokonania adnotacji o ustaniu stosunku pracy.\n§ 10. 1. Wstęp i przebywanie pracownika na terenie placówki w stanie nietrzeźwości jest zabronione.\n2. Zabronione jest wnoszenie i spożywanie alkoholu na terenie placówki.\n3. Pracownicy w stanie nietrzeźwości powinni być odsunięci od wykonywania pracy względnie niedopuszczeni do niej.\n§ 11. Palenie tytoniu na terenie placówki jest zabronione.\nRozdział IV. Czas pracy – porządek pracy\n§ 12. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji Pracodawcy w normalnych godzinach pracy w placówce lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy i czas rzeczywistego wykonywania pracy poza normalnymi godzinami pracy .\n§ 13. Czas pracy pracownika powinien być w pełni wykorzystany na pracę zawodową.\n§ 14. 1. Pracowników obowiązuje następujący czas pracy:\n1) pracownicy pedagogiczni – według obowiązującego rozkładu zajęć PP-P\n2) pracownicy administracji – 8 godzin na dobę i 40 godzin na tydzień\n3) pracownicy obsługi – 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w pięciodniowym tygodniu pracy w przeciętnym okresie rozliczeniowym, nie przekraczającym 4 miesiące\n4) praca w godz. nie przekraczających 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.\n§ 15. 1. Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracowników celem prawidłowego ustalenia wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w niedziele i święta, dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy – w rozliczeniu dobowym i tygodniowym, w przyjętym okresie rozliczeniowym.\n2. W stosunku do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy nie ewidencjonuje się godzin pracy.\n3. Pracodawca udostępnia ewidencję czasu pracy pracownikowi, na jego żądanie.\n4. Dla pracowników poradni każda sobota jest dniem wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.\n5. Pracodawca może ustalić oprócz soboty inny dzień wolny od pracy przy równoczesnym zarządzeniu pracy w szóstym dniu pracy w innym tygodniu tego samego okresu rozliczeniowego.\n6. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, pracownikowi przysługuje przerwa w pracy trwająca 15 minut, którą wlicza się do czasu pracy. Zasady ustalania przerw w pracy reguluje kierownik komórki organizacyjnej w porozumieniu z pracownikami.\n7. W czasie dnia pracy pracownikowi może zostać udzielona przerwa nieprzekraczająca 60 minut, przeznaczona na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Przerwa taka nie jest wliczana do czasu pracy. O udzieleniu przerwy i jej długości decyduje bezpośredni przełożony zainteresowanego pracownika.\n8. Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach pracy przy monitorach ekranowych maja prawo po godzinie pracy do 5 minut przerwy w pracy wliczanej do czasu pracy lub do innej pracy, która nie będzie powodować takich uciążliwości jak wskazana praca.\n9. Kwalifikacji stanowisk pracy do uznanych za stanowiska pracy przy komputerze dokonuje pracownik bezpieczeństwa i higieny pracy.\n10. Za pracę w godzinach nadliczbowych na wniosek pracownika może być udzielony czas wolny wg zasady „godzina za godzinę”.\n11. Wniosek, o którym mowa w ust. 1, przechowywany jest łącznie z ewidencją czasu pracy pracownika.\n12. Udzielenie czasu wolnego w sytuacji wskazanej w ust. 10 odbywa się do końca danego okresu rozliczeniowego.\n13. Wprowadza się ewidencję wyjść w godzinach służbowych.\n14. Wprowadza się ewidencję pracy w terenie.\n§ 16. 1. Rozkład czasu pracy w placówce, a w szczególności początek i koniec pracy oraz wprowadzenie zmian ustala dyrektor, w porozumieniu z zakładową organizacją związkową.\n2. Ustala się następujące godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy:\n1) pracowników pedagogicznych obowiązuje aktualny rozkład zajęć PP-P,\n2) na stanowiskach pracowników administracji od 7.30 do 15.30\n3) na stanowiskach pracowników obsługi od godz. 7.30 do 15.30\n§ 17. Pracodawca może w uzasadnionych przypadkach dokonać niezbędnych odstępstwa od rozkładu czasu pracy określonych w\n§ 16 wobec poszczególnych pracowników albo na pisemny wniosek pracownika ustalić indywidualny dla nich rozkład czasu pracy.\n§ 18. Pracownicy są obowiązani stawić się do pracy w takim czasie, aby w porze rozpoczęcia pracy być w gotowości pracy. Każdy pracownik obowiązany jest znajdować się przez cały czas pracy na swoim stanowisku pracy. Samowolne opuszczenie stanowiska pracy jest zabronione.\n§ 19. Przebywanie pracownika na terenie placówki poza godzinami pracy wymaga zgody dyrektora.\n§ 20. 1. Pracownicy pedagogiczni, administracji i obsługi placówki potwierdzają przybycie do pracy przez osobiste podpisanie listy obecności.\n2. Każdorazowe opuszczenie miejsca pracy, a także przebywanie w miejscu pracy poza godzinami pracy odnotowuje się w sekretariacie placówki.\n3. Pracownicy pedagogiczni potwierdzają też swoją obecność w pracy wpisem w dzienniku zajęć.\n§ 21. Każdy pracownik po zakończeniu pracy zobowiązany jest do zabezpieczenia swojego stanowiska pracy.\n§ 22. Nieobecność pracownika w pracy powinna być odnotowana z zaznaczeniem, czy jest to nieobecność usprawiedliwiona. W czasie nieobecności pracownika dyrektor placówki decyduje komu praca ma być w zastępstwie przydzielona.\n§ 23. Czas pracy pracownika wykonującego czynności służbowe w innej miejscowości niż określona w umowie o pracę rozliczany jest na podstawie polecenia wyjazdu służbowego.\nRozdział V. Dyscyplina pracy – usprawiedliwienie\n§ 24. Przestrzeganie dyscypliny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika.\n§ 25. Wszyscy pracownicy bez względu na zajmowane stanowisko i rodzaj wykonywanej pracy zobowiązani są do punktualnego rozpoczynania pracy i nie opuszczania swojego miejsca pracy w godzinach pracy.\nKażdorazowe późniejsze rozpoczęcie, względnie wcześniejsze zakończenie pracy a także przerwanie pracy, wymaga uprzedniego uzgodnienia z dyrektorem placówki.\n§ 26. Za dyscyplinę pracy oraz prawidłową kontrolę stanu obecności i spóźnień łącznie ze stosowaniem kary regulaminowej odpowiada dyrektor placówki.\n§ 27. 1. O niemożności stawienia się do pracy z przyczyny z góry wiadomej, pracownik powinien uprzedzić Pracodawcę. Obowiązek ten uznaje się za spełniony, jeżeli pracownik zawiadamia o niemożności stawienia się do pracy dyrektora w dniu poprzedzającym dzień nieobecności.\n2. W razie niestawienia się do pracy z innych przyczyn, niż z góry wiadomych, pracownik jest obowiązany zawiadomić Pracodawcę o przyczynie nieobecności, nie później niż w dniu następnym. Powinien to zrobić osobiście, a w przypadku, kiedy jest to niemożliwe, przez inne osoby. Dopuszcza się również zawiadomienie przez pocztę bądź telefonicznie.\n3. Niedotrzymanie terminu, o którym mowa w ust. 2, uważa się za usprawiedliwione, jeżeli pracownik ze względu na szczególne okoliczności nie mógł zawiadomić o przyczynie nieobecności w pracy.\n4. Pracownik zobowiązany jest niezwłocznie usprawiedliwić spóźnienie do pracy.\na) niezdolnością do pracy spowodowaną chorobą pracownika lub jego izolację z powodu choroby zakaźnej,\nb) chorobą członka rodziny pracownika, wymagającej osobistej opieki pracownika, pracownik jest obowiązany usprawiedliwić tę nieobecność, doręczając Pracodawcy zaświadczenie lekarskie najpóźniej w dniu przystąpienia do pracy.\n§ 28. Dowodami usprawiedliwującymi nieobecność w pracy są:\n1. zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy,\n2. decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego,\n3. oświadczenie pracownika – w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia przedszkola (żłobka) lub szkoły, do której uczęszcza,\n4. imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się wystawione przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji państwowej lub samorząd terytorialny, sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie o wykroczenia – w charakterze świadka lub strony w postępowaniu przez tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie,\n5. oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończony w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin, jeżeli warunki odbywanej podróży uniemożliwiły odpoczynek nocny.\n§ 29. 1. Uznanie nieobecności w pracy za usprawiedliwioną bądź nieusprawiedliwioną należy do dyrektora placówki lub osoby przez niego wyznaczonej.\n2. Pracownik stawiając się do pracy po okresie nieobecności jest obowiązany niezwłocznie podać przyczynę nieobecności na piśmie.\nRozdział VI. Środki dyscyplinujące – w przypadku naruszenia postanowień Regulaminu\n§ 30. 1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonego porządku i dyscypliny pracy, Regulaminu pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, spóźnienia lub opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości, niewykonywania poleceń przełożonego i nieprzestrzeganie tajemnicy służbowej – będą stosowane następujące środki dyscyplinarne:\n2) udzielenie upomnienia,\n3) udzielenie ostrzeżenia,\n4) pozbawienie nagrody i premii,\n5) nałożenie kary pieniężnej,\n6) zwolnienie z pracy z zachowaniem warunków wypowiedzenia,\n7) rozwiązanie umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym z winy pracownika.\n2. Kara pieniężna za jedno wykroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Łączna suma kar pieniężnych w miesiącu nie może przekroczyć 1/10 wynagrodzenia brutto w danym miesiącu.\n3. Kary udziela dyrektor PP-P.\n§ 31. 1. Ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracownika stanowiącym podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest w szczególności:\n1) zakłócenie porządku i spokoju w miejscu pracy,\n2) opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,\n3) stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym,\n4) spożywanie alkoholu w czasie pracy,\n5) niewykonywanie poleceń przełożonych dotyczących pracy,\n6) nieprzestrzeganie przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych,\n7) dokonywanie nadużyć w zakresie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego.\n2. Dyrektor placówki podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy o pracę po zasięgnięciu opinii zakładowej organizacji związkowej.\n§ 32. Postanowienia § 31 nie dotyczą nauczycieli mianowanych, do których stosuje się art. 75-85 ustawy Karta Nauczyciela.\n§ 33. 1. Kara nie może być zastosowana po upływie 14 dni od przyjęcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.\n2. Kary, o których mowa w § 31 mogą być stosowane tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.\n3. Karę wymierza dyrektor placówki i zawiadamia o tym pracownika na piśmie. Odpis decyzji składa się w teczce akt pracownika.\n4. Jeżeli wymierzenie kary nastąpiło z naruszeniem prawa, pracownik może wnieść sprzeciw w ciągu 7 dni od daty zawiadomienia o ukaraniu. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.\n5. Decyzję o przyjęciu lub odrzuceniu sprzeciwu podejmuje Pracodawca, po zasięgnięciu opinii związku zawodowego, którego pracownik jest członkiem, bądź związku wskazanego przez pracownika do obrony jego interesów pracowniczych w przypadku, gdy nie jest członkiem żadnego związku zawodowego.\n6. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w terminie 14 dni od daty odrzucenia sprzeciwu odwołać się do właściwego sądu pracy.\n7. Udzielona pracownikowi kara dyscyplinarna podlega zatarciu po upływie roku nienagannej pracy.\n8. Pracodawca może z własnej inicjatywy lub na wniosek pracownika, zakładowej organizacji związkowej uznać karę za niebyłą przez upływem roku.\nRozdział VII. Urlopy i zwolnienia od pracy\n§ 34. 1. Urlopy wypoczynkowe.\n1) Pracownikom pedagogicznym (psychologom, pedagogom, logopedom) przysługuje urlop zgodnie z art. 64 Karty Nauczyciela w wymiarze 7 tygodni.\n2) Pracownikom administracji i obsługi przysługuje:\na) Prawo do corocznego, nieprzerwanego i płatnego urlopu wypoczynkowego w wymiarze i według zasad określonych w Kodeksie Pracy. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.\nb) wymiar urlopu dla pracowników administracji i obsługi wynosi:\n– 20 dni do 10 lat pracy\n– 26 dni po 10 latach pracy\nc) Urlopu nie udziela się w niedziele, święta określone w odrębnych przepisach, dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy.\nd) Jeżeli pracownik wykonuje prace dozwoloną w niedziele i święta (dozorca), urlopu wypoczynkowego udziela się w dniach kalendarzowych, które zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy są dla niego dniami pracy.\ne) Urlopu, o którym mowa w ust. 1.2.d, udziela się w dniach, lecz przelicza się go na godziny przyjmując, że jednemu pełnemu dniowi urlopu odpowiada 8 godzin pracy.\nf) Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy ma prawo do urlopu w wymiarze proporcjonalnym do wymiaru czasu pracy. Postanowienia ust. 1.2.e stosuje się odpowiednio.\nPracownik uzyskuje prawo do pierwszego urlopu w życiu w roku kalendarzowym podjęcia pracy w wymiarze 1/12 należytego urlopu po roku pracy, a prawo do następnego pełnego urlopu z dniem 1 stycznia następnego roku.\n2. Pracownikom pedagogicznym udziela się urlopu w okresie przerwy wakacyjnej w wymiarze nie mniejszym niż 4 tygodnie, reszta to urlop ruchomy.\n3. Urlop wypoczynkowy dla pracowników nie będących nauczycielami udzielany jest na zasadach określonych w Kodeksie Pracy – zgodnie z planem urlopów.\n4. Plan urlopów ustala dyrektor placówki w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową uwzględniając wnioski pracowników oraz potrzeby placówki. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielonego pracownikowi /urlop na żądanie/. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.\n5. Plan urlopów pracowników podaje się do wiadomości nie później niż na miesiąc przed rozpoczęciem pierwszego urlopu.\n6. Na wniosek pracownika w wyjątkowych sytuacjach, urlop wypoczynkowy może być udzielony poza planem urlopów.\n7. Pracownik może rozpocząć urlop wyłącznie po uzyskaniu zgody Pracodawcy.\n8. Przyczyny przesunięcia terminu urlopu.\nJeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwionych nieobecność w pracy a w szczególności z powodu:\n8.1. – czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,\n8.2. – odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,\n8.3. – powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenia wojskowe na czas do 3 miesięcy,\n8.4. – urlopu macierzyńskiego, pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.\n9. Urlop macierzyński.\n9.1. pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze:\n9.2 Pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej niespokrewnionej z dzieckiem, ma prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w wymiarze:\n9.3. Nie więcej niż 6 tygodni urlopu macierzyńskiego może przypadać przed przewidywana datą porodu\n9.4. Po porodzie przysługuje urlop macierzyński nie wykorzystany przed porodem aż do wyczerpania okresu ustalonego.\n9.5. Pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu, w takim przypadku niewykorzystanej części urlopu macierzyńskiego udziela się pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko, na jego pisemny wniosek.\n9.6. Pracownica zgłasza pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego, najpóźniej na 7 dni przed przystąpieniem do pracy, do wniosku dołącza się zaświadczenie pracodawcy zatrudniającego pracownika – ojca wychowującego dziecko, potwierdzające termin rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego przez pracownika, wskazany w jego wniosku o udzielenie urlopu, przypadający bezpośrednio po terminie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego przez pracownicę.\n9.7. W razie zgonu pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko przysługuje prawo do niewykorzystanej części tego urlopu.\n9.8 Pracownica ma prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze:\n1) do 6 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka\n2) do 8 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.\n9.9 Przepisy dotyczące dodatkowego urlopu macierzyńskiego stosuje się odpowiednio do pracownika – ojca wychowującego dziecko\n1) w przypadku, o którym mowa w pkt. 9.1, ppkt. 5,\n9.10.Pracownik-ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze 2 tygodni, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia.\n9.11. Pracownica, nie później niż 14 dni po porodzie, może złożyć pisemny wniosek o udzielenie jej, bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, dodatkowego urlopu macierzyńskiego w pełnym wymiarze, a bezpośrednio po takim urlopie – urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze; pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownicy.\n9.12. W przypadku o którym mowa w pkt 9. 11 pracownica może zrezygnować z korzystania z urlopu rodzicielskiego w całości lub w części i powrócić do pracy.\n1) Pracownica składa pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z korzystania z urlopu rodzicielskiego w całości lub w części, w terminie nie krótszym niż 14 dni przed przystąpieniem do pracy; pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownicy. 2) Pracownik-ojciec wychowujący dziecko może złożyć pisemny wniosek o udzielenie mu urlopu rodzicielskiego w całości lub w części, w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego albo z części takiego urlopu; pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika-ojca wychowującego dziecko.\n9.13. Pracownik-ojciec wychowujący dziecko może zrezygnować z korzystania z części dodatkowego urlopu macierzyńskiego albo z części urlopu rodzicielskiego\n9.14. Dodatkowy urlop macierzyński jest udzielany jednorazowo albo w dwóch częściach przypadających bezpośrednio jedna po drugiej – w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności.\n9.15. Dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się na pisemny wniosek pracownika, składany w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu; pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.\n9.16. We wniosku o udzielenie dodatkowego urlopu macierzyńskiego określa się termin zakończenia urlopu macierzyńskiego, a w przypadku gdy wniosek dotyczy drugiej części dodatkowego urlopu macierzyńskiego – termin zakończenia pierwszej części tego urlopu oraz okres dotychczas wykorzystanego urlopu.\n9.17. Pracownik może łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy; w takim przypadku dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się na pozostałą część wymiaru czasu pracy.\n9.18. W przypadku, o którym mowa w pkt. 9.17, podjęcie pracy następuje na pisemny wniosek pracownika, składany w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy, w którym pracownik wskazuje wymiar czasu pracy oraz okres, przez który zamierza łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy. Pracodawca uwzględnia wniosek pracownika, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika na piśmie.\n9.19. Bezpośrednio po wykorzystaniu dodatkowego urlopu macierzyńskiego w pełnym wymiarze pracownik ma prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze do 26 tygodni – niezależnie od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie.\n9.20. Urlop rodzicielski jest udzielany jednorazowo albo nie więcej niż w trzech częściach, z których żadna nie może być krótsza niż 8 tygodni, przypadających bezpośrednio jedna po drugiej – w wymiarze wielokrotności tygodnia.\n9.21. Z urlopu rodzicielskiego mogą jednocześnie korzystać oboje rodzice dziecka. W takim przypadku łączny wymiar urlopu nie może przekraczać wymiaru określonego w pkt 9.8.\n9.22. Urlopu rodzicielskiego udziela się na pisemny wniosek pracownika, składany w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu; pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.\n9.23. Pracownik, nie później niż 14 dni po przyjęciu dziecka na wychowanie i wystąpieniu do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub po przyjęciu dziecka na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej, może złożyć pisemny wniosek o udzielenie mu, bezpośrednio po urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w pełnym wymiarze wynikającym z art. 183 § 3, a bezpośrednio po takim urlopie – urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze wynikającym z art. 1821a\n§ 1; pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.\n9.24. Za czas urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu rodzicielskiego przysługuje zasiłek macierzyński na zasadach i warunkach określonych odrębnymi przepisami.\n9.25. Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie 5 roku życia. Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia.\n9.26. W razie niewykorzystania urlopu wypoczynkowego w całości lub części w okresie ferii szkolnych z powodu niezdolności do pracy wywołanej chorobą lub odosobnieniem w związku z chorobą zakaźną, urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego, urlopu rodzicielskiego, odbywania ćwiczeń wojskowych albo krótkotrwałego przeszkolenia wojskowego – nauczycielowi przysługuje urlop w ciągu roku szkolnego, w wymiarze uzupełniającym do 8 tygodni. Urlop uzupełniający w ciągu roku szkolnego przysługuje również dyrektorowi i wicedyrektorowi szkoły, którzy na polecenie lub za zgodą organu prowadzącego szkołę nie wykorzystali urlopu w czasie ferii szkolnych z powodu wykonywania zadań zleconych przez ten organ lub prowadzenia w szkole inwestycji albo kapitalnych remontów.\n§ 35. 1. Na wniosek pracownika, umotywowany ważnymi przyczynami, Pracodawca może udzielić urlopu bezpłatnego, jeżeli nie spowoduje to zakłócenia normalnego toku pracy w placówce.\na) okres urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze,\nb) przy udzielaniu urlopu dłuższego niż 3 miesiące strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn.\n2. Urlop bezpłatny dla pracowników pedagogicznych udzielany jest na zasadach określonych w art. 68 Karty Nauczyciela.\n§ 36. Na zasadach określonych przepisami szczególnymi udziela się urlopu bezpłatnego pracownikom:\n1) w celu sprawowania opieki osobistej nad swoimi dziećmi )urlop wychowawczy)\n2) dla umożliwienia wykonywania mandatu posła lub senatora\n3) skierowanemu do pracy za granicą na okres skierowania\n4) podejmującemu naukę w szkole lub w formach pozaszkolnych bez skierowania Pracodawcy\n5) na czas pełnienia z wyboru funkcji związkowych, poza zakładem pracy, jeśli z wyboru wynika obowiązek wykonywania funkcji w charakterze pracownika\n6) na czas powołania do wykonywania pracy na stanowiskach w administracji państwowej, oświatowej – nadzorze pedagogicznym i samorządzie terytorialnym.\n§ 37. W trybie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach Pracodawca zobowiązany jest zwolnić pracownika od pracy:\nb) funkcji z wyboru w Zarządzie zakładowej organizacji związków\nc) członka komisji pojednawczej\nd) obowiązku świadczeń osobistych\nb) stawienia się na wezwanie organu administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, prokuratury, sądu, kolegium do spraw wykroczeń, policji, sądu pracy, NIK\nc) wykonywania doraźnych czynności wynikających z funkcji w związkach zawodowych, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy\nd) oddanie krwi albo przeprowadzenie zleconych przez stację krwiodawstwa, okresowych badań lekarskich\ne) przeprowadzenia badań przewidzianych przepisami w sprawie obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych, przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, o zwalczaniu gruźlicy albo badań stanu zdrowia na określonych stanowiskach pracy, jeśli nie jest możliwe przeprowadzenie badań w czasie wolnym od pracy\n3) w celu występowania w charakterze biegłego w postępowaniu administracyjnym, sądowym, karnym przygotowawczym lub kolegium do spraw wykroczeń.\n§ 38. 1. Czas pracy powinien być w pełni wykorzystany na pracę zawodową. Załatwianie spraw osobistych nie związanych z pracą zawodową powinno odbywać się w czasie wolnym od pracy.\n2. Dyrektor może zwolnić pracownika na czas niezbędny dla załatwienia ważnych spraw osobistych lub rodzinnych, które nie mogą być załatwione poza godzinami pracy.\n3. Za czas zwolnienia, o którym mowa w ust. 2 pracownikowi przysługuje wynagrodzenie.\n§ 39. Pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w razie:\n2) urodzenia się dziecka – 2 dni\n3) zgonu małżonka, dziecka, ojca, matki, ojczyma, macochy – 2 dni\n4) ślubu dziecka – 1 dzień\n5) zgonu teścia, teściowej, siostry, brata, dziadka i innego członka rodziny pozostającego na jego utrzymaniu lub pod jego opieką – 1 dzień\n§ 40. 1. Pracownicy wychowujący dzieci do lat 14 w ciągu roku kalendarzowego – 2 dni zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.\n2. Uprawnienie to przysługuje również pracownikom będących jedynymi opiekunami dzieci do lat 14.\n3. W przypadku, gdy matka nie może korzystać z tego prawa, o którym mowa w ust. 1 przysługuje ono jego ojcu.\n§ 41. 1. Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw na karmienie dziecka, wliczonych do czasu pracy.\n3. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielone łącznie. W przypadku kobiet – nauczycielek, w razie gdy czas pracy wynosi 4 godziny ciągłej pracy dziennie, przysługuje jej prawo korzystania z godziny przerwy wliczonej do czasu pracy.\nRozdział VIII. Bezpieczeństwo i higiena pracy oraz ochrona przeciwpożarowa\n§ 42. 1. Pracodawca i pracownicy są obowiązani do ścisłego przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów o ochronie przeciwpożarowej.\n2. Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.\n§ 43. 1. Każdy nowo przyjęty pracownik przechodzi wstępne szkolenie z zakresu bhp obejmujący instruktaż ogólny i szkolenie podstawowe oraz przeszkolenie w zakresie ochrony przeciwpożarowej.\n2. Pracownicy podlegają szkoleniom okresowym bhp, których częstotliwość i czas trwania określa Pracodawca po porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi.\n§ 44. Pracodawca jest obowiązany:\n1) zapoznać pracowników z przepisami i zasadami bhp oraz przepisami o ochronie przeciwpożarowej,\n2) kierować pracowników na profilaktyczne badania lekarskie,\n3) wskazać pracownikowi odpowiednio zabezpieczone miejsce na przechowywanie pomocy naukowych i dokumentów.\nRozdział IX. Ochrona pracy kobiet\n§ 45. 1. Nie wolno zatrudniać kobiet:\na) przy ręcznym podnoszeniu i przenoszeniu\n– powyżej 15 kg na osobę, gdy praca wykonywana jest stale,\n– powyżej 25 kg na osobę, gdy praca wykonywana jest dorywczo,\nb) przy ręcznym podnoszeniu pod górę (schody, pochylnia):\n– powyżej 10 kg na osobę, gdy praca wykonywana jest stale,\n– powyżej 20 kg na osobę, gdy praca wykonywana jest dorywczo.\n2. Kobiety w ciąży do 6 miesiąca nie wolno zatrudniać przy pracach związanych z dźwiganiem ciężarów powyżej 5 kg na osobę\n3. Kobiety w ciąży powyżej 6 miesiąca nie wolno zatrudniać przy jakimkolwiek przenoszeniu, podnoszeniu lub przenoszeniu ciężarów.\n§ 46. Przy ręcznym przenoszeniu ciężarów, jeśli jest to konieczne, należy stosować sprzęt pomocniczy. Ciężar ładunku wraz ze sprzętem pomocniczym nie może przekroczyć norm określonych w § 45 ust. 1.\n§ 47. 1. Kobiet w ciąży nie wolno zatrudniać w porze nocnej ani w godzinach nadliczbowych.\n2. Kobiet w ciąży nie wolno delegować poza stałe miejsce pracy bez jej zgody.\n3. Kobiety opiekującej się dzieckiem do lat 4 nie wolno bez jej zgody zatrudniać w porze nocnej ani w godzinach nadliczbowych, jak również delegować poza stałe miejsce pracy.\n§ 48. Do innej odpowiedniej pracy przenosi się kobietę w ciąży:\n1) zatrudnionej przy pracy wzbronionej kobietom w ciąży,\n2) w razie przedłużenia orzeczenia lekarskiego stwierdzającego, że ze względu na stan ciąży nie powinna wykonywać pracy dotychczasowej. Stan ciąży winien być stwierdzony zaświadczeniem lekarskim.\n§ 49. 1. Za przejawianie inicjatywy w pracy, uzyskiwanie szczególnych osiągnięć i efektów mogą być przyznawane następujące wyróżnienia:\nb) awans na wyższe stanowisko lub do wyższej grupy zaszeregowania\n2. Zasady wyróżniania i nagradzania nauczycieli regulują odrębne przepisy.\n3. O przyznaniu nagród, wyróżnień i awansów decyduje dyrektor placówki w porozumieniu z zakładową organizacją związkową.\n4. Fakt przyznania nagrody lub wyróżnienia zostaje odnotowany w aktach.\nRozdział XI. Wypłata wynagrodzenia\n§ 50. 1. Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.\n2. Chodzi tu w szczególności o niewykonywanie pracy z powodu:\na) urlopu wypoczynkowego\nb) zwolnienia na poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia\nc) zwolnienia na dwa dni w ciągu roku kalendarzowego w związku z wychowywaniem dziecka do lat 14\nd) zwolnienia od pracy pracownicy ciężarnej na zlecone przez lekarza badania lekarskie w związku z ciążą\ne) powołania do odbycia służby, ćwiczeń lub przeszkolenia wojskowego\nf) zwolnień udzielanych na mocy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania zwolnień od pracy (Dz.U. z 1996 r. nr 60, poz. 281).\n§ 51. Wypłata wynagrodzenia dla pracowników nie będących nauczycielami odbywa się z dołu w 27 dniu każdego miesiąca na rachunki oszczędnościowo-rozliczeniowe pracowników za pośrednictwem przelewu. W przypadku, gdy termin wypłaty przypada na dzień wolny od pracy, wypłaty dokonuje się w dniu poprzedzającym dzień wolny.\nWypłata wynagrodzenia za dni niezdolności do pracy w razie choroby trwającej do 33 dni dokonywana jest 27 dnia następnego miesiąca.\nWypłata wynagrodzenia dla nauczycieli odbywa się z góry w dniu 1 każdego miesiąca na rachunki oszczędnościowo-rozliczeniowe pracowników za pośrednictwem przelewu. Jeśli pierwszy dzień miesiąca jest dniem ustawowo wolnym od pracy, wynagrodzenie nie jest wypłacane w dniu następnym do dniu wolnym.\nWypłata wynagrodzenia za godziny nadliczbowe i zajęcia dodatkowe dla nauczycieli odbywa się z dołu w ostatnim dniu miesiąca.\nPremie uznaniowe i inne świadczenia wypłacane są w ciągu jednego miesiąca od dnia ich przyznania.\nRozdział XII. Potrącenia z wynagrodzenia\n§ 52. 1. Z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu zaliczki na poczet podatku dochodowego od osób fizycznych oraz obowiązujących składek ZUS – podlegają potrąceniu tylko następujące należności:\nb) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych innych niż świadczenia alimentacyjne,\ne) inne należności za pisemną zgodą pracownika.\n2. Potrąceń dokonuje się w kolejności wymienionych należności jak wyżej i w następujących granicach:\na) w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych do 3/5 wynagrodzenia,\n§ 53. 1. Wolne od potrąceń są ponadto kwoty ustalone w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 6 grudnia 1977 r. (Dz.U. z 1977 r. nr 37, poz. 165 z późniejszymi zmianami).\n2. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty określone w tym paragrafie zmniejszają się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.\n3. Jeżeli pracownik ma jeszcze innych pracodawców, wówczas wszystkie wynagrodzenia sumuje się i wtedy ustala się kwotę wolną od potrąceń.\nRozdział XIII. Przepisy końcowe\n§ 54. 1. W razie nieobecności dyrektora placówki, zastępuje go wicedyrektor, a w przypadku braku stałego zastępcy – wyznaczony przez dyrektora pracownik.\n§ 55. W kwestiach nie uregulowanych niniejszym Regulaminem obowiązują przepisy Kodeksu Pracy i aktów wykonawczych do Kodeksu Pracy oraz ustawy Karty Nauczyciela.\n§ 56. Regulamin obowiązuje na czas nie określony.\n§ 57. 1. Regulamin może być zmieniony w formie aneksów uzgodnionych z zakładową organizacją związkową.\n2. Aneksy zaczynają obowiązywać po podaniu ich do wiadomości pracowników w terminach i w sposób przyjęty dla Regulaminów pracy.\n§ 58. 1. Dyrektor placówki zawiadamia pracowników o wejściu w życie Regulaminu i o jego zmianach.\n2. Zawiadomienie, o którym mowa w ust. 1 dokonuje się przez wywieszenia tekstu i tekstu zmian (aneksów) na tablicy ogłoszeń.\n3. Regulamin jest do wglądu w sekretariacie placówki.\n4. Dyrektor placówki na żądanie pracownika udostępnia mu do wglądu aktualny tekst Regulaminu i wyjaśnia jego treść.\n5. Pracodawca dostarcza zakładowej organizacji związkowej dwa egzemplarze Regulaminu.\n§ 59. Regulamin został uzgodniony z Zarządem Związku Nauczycielstwa Polskiego w Bielsku Podlaskim.\n§ 60. Regulamin wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia ogłoszenia, czyli od dnia 1 grudnia 1997 r.\nAutor: Barbara Szpalerska\nWprowadził: Wоjсiесh Сhаrytоn\nData wprowadzenia do BIP: 2014-05-26\nCopyright 2014 Biuletyn Informacji Publicznej Powiatu Bielskiego. Wszystkie prawa zastrzeżone.\n2. stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub przepisami wynikającymi ze stosunku pracy (umowa o pracę),\n4. przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego porządku,\n5. przestrzegać przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów\n7. dbać o dobro Poradni i jej mienie,\n8. przestrzegać tajemnicy służbowej określonej w odrębnych przepisach,\n9. przestrzegać w Poradni zasad współżycia społecznego,\n10. dbać o czystość i porządek,\n11. po zakończeniu godzin pracy powierzone dokumenty, materiały i pomoce odpowiednio\nzabezpieczyć, w sposób gwarantujący zachowanie tajemnicy służbowej i ochronę danych osobowych osób, których akta i materiały dotyczą.\nNa teren Poradni nie wolno wnosić alkoholu.\nWstęp i przebywanie pracownika na terenie Poradni w stanie po spożyciu alkoholu jest\nPraca w Poradni rozpoczyna się o godz. 8.00, a kończy o godz. 18.00. Obowiązuje 6-dniowy tydzień pracy.\nDyrektor Poradni może (na podstawie odpowiednich zapisowi Karty Nauczyciela)\nbezpośrednio z dziećmi i młodzieżą oraz na ich rzecz określone są w harmonogramie\npracy ustalanym przez Radę Pedagogiczną.\nCzas pracy pracowników administracyjno-ekonomicznych nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin na tydzień w rozliczeniu miesięcznym.\nCzas pracy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się indywidualnie wg umowy o pracę.\n1. określić pracownikowi przydział czynności zgodny z treścią zawartej umowy o pracy,\n2. zaznajomić pracownika podejmującego pracę z zakresem jego obowiązków, sposobem\nwykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku pracy oraz jego podstawowymi\n3. organizować czas pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak\nrównież osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji\nnależytej jakości pracy,\n4. zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne\n6. ułatwić pracownikowi podnoszenie jego kwalifikacji zawodowych,\n7. inspirować doskonalenie zawodowe pracowników pedagogicznych Poradni w korelacji\n1. Urlopu wypoczynkowego udziela się zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala się\n2. Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników. O terminie urlopu pracownika\nzawiadamia się nie później niż na miesiąc przed dniem jego rozpoczęcia.\n3. Pracownik może rozpocząć urlop wyłącznie po uzyskaniu pisemnej zgody pracodawcy\n4. Na wniosek pracownika, w wyjątkowych sytuacjach, urlop wypoczynkowy może być\n5. Część urlopu nie wykorzystaną z powodu: czasowej niezdolności do pracy wskutek\n6. Urlopu nie wykorzystanego zgodnie z planem urlopów należy pracownikowi udzielić\n7. Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby\n2. Pracownikowi, za jego zgodą wyrażoną na piśmie, może być udzielony urlop bezpłatny\nw celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres uzgodniony między\n2. podejmującemu naukę w szkole lub w formach pozaszkolnych, bez skierowania\n3. na czas pełnienia z wyboru funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli z wyboru\n4. w razie innych okoliczności wynikających z tych przepisów.\n1. Pracownik może być zwolniony od pracy na czas niezbędny dla załatwienia ważnych\n2. Za czas zwolnienia od pracy, o którym mowa w ust. 1, pracownikowi przysługuje\n1. 2 dni w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu\n2. 1 dzień w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata,\nteściowej, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej ma utrzymaniu pracownika\nlub pod jego bezpośrednią opieką.\nPracownicy wychowującej przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje\nw ciągu roku zwolnienie od pracy w wymiarze dwóch dni z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.\n1. zapoznać pracowników z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz\n2. prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny\nWszyscy pracownicy przed dopuszczeniem do pracy podlegają szkoleniu wstępnemu\nw zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, podlegają także szkoleniom okresowym.\n1. Kobiety w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych.\n3. Kobiety opiekującej się dzieckiem w wieku do 4 lat nie wolno bez jej zgody zatrudniać\nw godzinach nadliczbowych, jak również delegować poza stałe miejsce pracy.\nSzczegółowe zasady wynagradzania i przyznawania dodatków określa regulamin wynagrodzenia.\nWynagrodzenie zasadnicze łącznie z dodatkiem stażowym i funkcyjnym pracowników ekonomiczno-administracyjnych płatne jest co miesiąc z dołu w dniu 28 każdego miesiąca. Jeżeli ten dzień jest dniem wolnym do pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzednim.\n3. Wynagrodzenie i dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych wypłaca się nie później\nniż w ciągu miesiąca po zakończeniu okresu rozliczeniowego.\nb) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż\nIX. WYROŻNIENIA I NAGRODY\nDla pracowników wyróżniających się w pracy przewiduje się następujące nagrody:\na) udzielenie pochwały wobec Rady Pedagogicznej,\nb) podziękowanie na piśmie w z włączeniem do akt osobowych pracownika,\nc) nagrody pieniężne,\nd) nagrody jubileuszowe,\ne) inne formy wynagrodzenia nie ujęte w niniejszym regulaminie a uregulowane odrębnymi przepisami o pracownikach oświaty i pracownikach samorządowych.\n5. konieczność wypoczynku po nocnej podróży służbowej w granicach do 8 godzin od zakończenia podróży, jeżeli warunki odbywania tej podroży uniemożliwiły odpoczynek\n2. Pracownik jest obowiązany usprawiedliwić nieobecność w pracy lub spóźnienie się do\n3. W razie nie stawienia się do pracy pracownik jest obowiązany zawiadomić zakład pracy\ni ubiegać się o akceptację nieobecności w przewidywanym czasie jej trwania w pierwszym\ndniu nieobecności, nie później niż dniu następnym, osobiście, przez inne osoby lub za\npośrednictwem poczty. W tym przypadku za datę zawiadomienia uważa się datę stempla\na) niezdolnością do pracy spowodowaną chorobą pracownika lub jego izolacją z powodu\nb) chorobą członka rodziny pracownika, wymagającą sprawowania przez pracownika osobistej opieki pracownik jest obowiązany usprawiedliwić nieobecność, doręczając przełożonemu zaświadczenie lekarskie najpóźniej w ciągu 7 dni od daty jego wystawienia.\n1. Uznanie nieobecności w pracy za usprawiedliwioną bądź nie usprawiedliwioną należy\ndo pracodawcy lub osoby przez nią wyznaczonej.\n1. Za dni i godziny opuszczone bez usprawiedliwienia pracownikowi nie przysługuje prawo do wynagrodzenia.\n2. Pracodawca potrąca pracownikowi przy najbliższej wypłacie należności za dni i godziny\npracy opuszczonej bez usprawiedliwienia, niezależnie od innych konsekwencji służbowych, które mogą być wyciągnięte w stosunku do pracownika.\n5. nie przestrzega tajemnicy służbowej,\nc) inne kary nie ujęte niniejszym regulaminem a zawarte w przepisach o pracownikach\noświaty i pracownikach samorządowych.\nKary stosuje Dyrektor Poradni i zawiadamia o tym pracownika na piśmie. Odpis pisma składa się do akt pracownika.\n1. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw.\n2. Udzielone pracownikowi kary dyscyplinarne podlegają zatarciu po upływie roku nienagannej pracy.\no naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego\nW razie nieobecności Dyrektora zastępuje go wyznaczony przez niego pracownik.\nDyrektor Poradni w czasie nieobecności podległego pracownika:\n1. wyznacza na ten okres innego pracownika lub rozdziela czynności pracownika\nnieobecnego pomiędzy innych pracowników Poradni.\n2. w przypadku braku możliwości wykonywania zadań nieobecnego pracownika przez\ninnych pracowników poradni zgłasza ten fakt swemu przełożonemu, który podejmuje\n1. Dyrektor Poradni zgodnie z określoną procedurą przyjmuje pracowników w wyznaczonym terminach w sprawach skarg, wniosków i zażaleń.\n2. Terminy, o których mowa w ust. 1, podaje się do wiadomości pracowników poprzez\nwywieszenie na tablicy ogłoszeń.\nRegulamin ogłoszono na posiedzeniu Rady Pedagogicznej dnia 28. 04. 2010r.\n( pracownik wybrany przez załogę pracowniczą )\nData powstania: środa, 31 gru 2014 14:16\nData opublikowania: środa, 31 gru 2014 14:17\nArtykuł był czytany: 4736 razy\nDOKUMENTY STATUTOWE PORADNI PSYCHOLOGICZNO – PEDAGOGICZNEJ NR 1 W ŁOMŻY\nData powstania: wtorek, 2 mar 2004 14:07\nData opublikowania: wtorek, 2 mar 2004 14:09\nArtykuł był czytany: 8532 razy


Dimitrije Injac. Defensywny pomocnik z atomowym uderzeniem | #StranieriDekady ~ aosporcie.pl - Sport w Poznaniu\nDimitrije Injac. Defensywny pomocnik z atomowym uderzeniem | #StranieriDekady\n18.9.20 tekst Mateusz Włodarczyk\nW kolejnym tekście Stranieri Dekady czas przypomnieć kolejnego zawodnika ze słynnego składu, który w europejskich pucharach góry przenosił, choć tym razem mowa będzie o postaci pozostającej nieco w cieniu największych gwiazd tamtych czasów. Dimitrije Injac był filarem jedenastki Kolejorza w tamtym czasie. Choć nie za często strzelał, to gdy już to robił, były to gole spektakularne.\nSerb do Poznania przyjechał dużo wcześniej niż bohaterowie poprzednich tekstów, bo już w 2007 roku z bośniackiego FK Slavija Sarajevo. 26-letni wtedy pomocnik był jednym z zimowych transferów Lecha Poznań i kosztował Lecha Poznań zaledwie 80 tysięcy euro. Zaledwie, bo kilka lat później jego wartość rynkowa wzrosła do nawet około 1,2 miliona euro. To właśnie Serb rozegrał najwięcej meczów z zagranicznych piłkarzy w niebiesko-białych barwach, aż 211 - drugi w tej statystyce Jasmi Burić tych występów miał 210.\nW pierwszych swoich sezonach Injac występował na środku pomocy u boku Rafała Murawskiego. Już w rozgrywkach 2008/09 miał okazję powalczyć w europejskich pucharach i jak dobrze wiemy, była to niesamowita. Pomocnik Lecha zdobył dwie bramki w eliminacjach do Pucharu UEFA - po jednej przeciwko Grasshopers Zurich i Chazarowi Lenkhoran.\nW fazie grupowej Injac opuścił tylko dwa mecze z Deportivo La Coruña i Feyenordem Rotterdam, tam jednak już nie zdołał pokonać golkipera rywali. Wystąpił również w słynnym dwumeczu z Udinese Calcio, kiedy blisko było do awansu do następnej rundy, ale... "Kikut rany boskie jaka strata" i wszystko jasne.\nW europejskich pucharach zawodnik z numerem 21. wystąpił jeszcze raz, gdy w ataku Kolejorza Lewandowskiego zastąpił Artjoms Rudnevs. Wtedy w fazie grupowej zmierzyliśmy się oczywiście z Manchesterem City, Red Bull Salzburg i Juventusem. W meczu, który odbywał się w stolicy Wielkopolski przeciwko The Citizens Dima Injac pięknym strzałem po ziemi z dystansu otworzył wynik spotkania, które zakończyło się wynikiem 3:1 dla poznaniaków. Warto dodać, że identycznego gola Serb cztery dni wcześniej strzelił w starciu z Wisłą Kraków.\nW Ekstraklasie Injac był pewnym punktem u każdego z czterech trenerów - występował w niemal wszystkich 30 kolejkach. Chociaż po sezonie 2011/12 związał się z Polonią Warszawa, to po roku powrócił do Poznania, ale wówczas wyszedł na boisko zaledwie ośmiokrotnie. Później na moment zakotwiczył jeszcze w Widzewie Łódź, żeby w 2015 roku skończyć karierę.\nPo odwieszeniu butów na kołek, 40-letni dzisiaj Serb nadal zajmuje się futbolem i jest managerem piłkarskim. Jak mówiły plotki, w 2016 roku były piłkarz Lecha Poznań pomógł ściągnąć do Poznania obrońcę Wladimira Wołkowa, jednak po półrocznym wypożyczeniu Serb wrócił do KV Mechelen, które nie przedłużyło z nim zresztą kontraktu.\n👉 Czytaj też: Artjoms Rudnevs: Armata, która za szybko poszła w odstawkę\nPatrząc na nasze ostatnie teksty z serii Stranieri Dekady śmiało możemy stwierdzić, że transfery Lecha Poznań w latach 2006-2011 były dużo bardziej udane niż w latach późniejszych. Oczywiście możemy to stwierdzić również po wynikach klubu z Poznania. Nic więc dziwnego, że właśnie tak chętnie wracamy pamięcią do tamtych lat. I wracać jeszcze będziemy!A\n📷 foto: Roger Gorączniak / grafika: aosporcie.pl\ntagi Chazar Lenkoran, Dimitrije Injac, Ekstraklasa, Lech Poznań, Liga Europy, Manchester City, piłka nożna, polska, poznań, Serbia, Stranieri Dekady / brak komentarzy / edytuj