Annexes à la convention collective des cadres des travaux publics, 20-11-2015 - Fédération Nationale Contruction et Bois - CFDT\nTélécharger le PDF de la convention collective et de ses annexes\nListe des Annexes A LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES CADRES DES TRAVAUX PUBLICS DU 20 NOVEMBRE 2015\nAnnexe I Protocole d’accord du 13 juin 1973 relatif à la gestion des organismes paritaires professionnels\nAnnexe II Avenant du 17 juin 1974 au protocole d’accord du 13 juin 1973\nAnnexe III Avenant n°2 du 28 janvier 1981 au protocole d’accord du 13 juin 1973\nAnnexe IV Avenant n°3 du 7 juillet 1993 au protocole d’accord du 13 juin 1973\nAnnexe V Classification des Cadres des Travaux Publics\nAnnexe VI Accord national du 6 novembre 1998 sur l’organisation, la réduction du temps de travail et sur l’emploi dans le Bâtiment et les Travaux Publics\nAnnexe VII Prestations applicables au 1er janvier 2004\nAnnexe I - Protocole d’accord du 13 juin 1973 relatif à la gestion des organismes paritaires professionnels\nLes Organisations d’employeurs et de salariés soussignées sont d’accord pour que les Organismes paritaires suivants : CNPBTP, CBTP, CNRO, CNPO, Gestion BTP, CCCA, OPPBTP, GFCBTP, contribuent financièrement à une partie des frais de préparation et d’études résultant pour elles de leur participation à la gestion de ces Organismes.\nChaque Organisation percevra annuellement une somme forfaitaire et globale de 200 000 francs.\nLa charge totale, soit 1 800 000 francs, sera répartie entre les Organismes en fonction de la part de chacun dans la masse totale des salaires (charges sociales exclues) versés à leur personnel au cours de l’exercice 1972.\nDans le courant du mois de mars, chaque Organisme versera sa part contributive à un fonds commun qui effectuera à la fin du même mois les versements dus à chaque Organisation. La gestion administrative de ce fonds commun sera assurée par Gestion BTP.\nLa somme revenant à chaque Organisation (200 000 francs) variera chaque année dans la même proportion que l’indice général des taux de salaire horaire constaté par le Ministère du Travail au 1er octobre de l’année précédente, la base étant celui d’octobre 1972 (397,9).\nLa répartition de la charge totale entre les Organismes sera simultanément revue chaque année, à la diligence du gestionnaire du fonds commun, en fonction de la part de chacun dans la masse totale des salaires (charges sociales exclues) versés à leur personnel au cours de l’exercice écoulé.\nLes administrateurs et les membres des Commissions ou Comités statutaires de chaque Organisme percevront, pour l’assistance aux réunions, une vacation forfaitaire de 150 francs par jour au maximum, cette vacation se substituant à celles actuellement en vigueur.\nLes pertes réelles de salaire et les frais de déplacement réellement exposés seront en outre remboursés aux intéressés selon des modalités qui devront être harmonisées ; à cet effet, les Directeurs des Organismes se concerteront entre eux pour faire des propositions aux Organisations signataires.\nLes Organisations soussignées s’engagent à donner mandat à leurs représentants aux Conseils d’Administration des Organismes précités pour que chacun d’eux prenne les mesures nécessaires à l’application effective et conforme des présentes dispositions qui entreront en vigueur le 1er juillet 1973.\nLe premier versement aux Organisations sera effectué en octobre 1973. Il s’élèvera exceptionnellement à 100 000 francs par Organisation.\nFait à Paris, en 12 exemplaires, le 13 juin 1973\nLa Confédération de l’Artisanat et des Petites Entreprises du Bâtiment et des Branches Professionnelles Annexes (CAPEB),\nLa Fédération Nationale du Bâtiment (FNB),\nLa Fédération Nationale des Sociétés Coopératives Ouvrières de Production du Bâtiment, des Travaux Publics et des Activités Annexes (FNSCOP),\nLa Fédération Force Ouvrière Bâtiment – Travaux Publics et Industries Annexes (FO),\nLa Fédération Française des Syndicats Chrétiens des Industries du Bâtiment et des Travaux Publics (CFTC),\nLa Fédération Nationale des Travailleurs du Bâtiment, des Travaux Publics et des Matériaux de Construction (CGT),\nLe Syndicat National des Cadres, Techniciens, Agents de Maîtrise et Assimilés des Industries du Bâtiment et des Travaux Publics (CGC).\nAnnexe II - Avenant du 17 juin 1974 au protocole d’accord du 13 juin 1973\nLe 7ème alinéa du protocole d’accord du 13 juin 1973 est abrogé et remplacé par le suivant :\n« Chaque Organisation d’employeurs ou de salariés percevra, pour l’assistance effective de chacun de ses représentants aux réunions des Conseils, Commissions ou Comités statutaires des Organismes paritaires, une vacation forfaitaire de 150 francs par jour au maximum. Cette vacation se substituera à celles actuellement en vigueur et sera versée par les Organismes paritaires aux Organisations nationales dont relèvent les administrateurs intéressés ».\nEn application des dispositions du protocole d’accord du 13 juin 1973 sur l’harmonisation des indemnités à verser par les Organismes paritaires visés, à leurs administrateurs et membres de leurs Commissions ou Comités statutaires pour l’assistance aux réunions, les Organisations d’employeurs et de salariés soussignées ont établi les règles figurant au document ci-annexé.\nCes règles s’imposent de la même manière que les dispositions du protocole d’accord du 13 juin 1973 dont elles font désormais partie intégrante.\nLeur mise en application devra se faire dans le courant de l’année 1974, à la diligence des Conseils d’Administration de chaque Organisme.\nFait à Paris, en 12 exemplaires, le 17 juin 1974\nAnnexe à l’avenant du 17 juin 1974 au protocole d’accord du 13 juin 1973\n1° Déplacement :\n• Pour les transports collectifs, y compris éventuellement le wagon-restaurant : régime des frais réels justifiés par l’intéressé.\n• Pour l’utilisation d’une voiture personnelle : indemnité kilométrique égale au prix de revient indiqué chaque année, pour l’année précédente, par l’Administration fiscale pour une voiture à Paris d’une puissance de 7 CV, parcourant annuellement 10 000 km et revendue après 5 ans, soit pour 1974 : 0,51 F (prix de revient 1973).\n2° Découcher régime forfaitaire :\n• 70 F pour une nuit d’hôtel à Paris ou dans une métropole régionale.\n• 40 F dans une autre ville.\nCes valeurs forfaitaires varieront en fonction de l’évolution de l’indice d’ensemble des prix de nuitées dans les hôtels, publié annuellement par l’INSEE, la base étant celui de 1972 (113,7).\n3° Repas :\nRégime forfaitaire de 30 F par repas (pour un repas pris au wagon-restaurant, voir ci-dessus paragraphe 1°).\nCe forfait variera également en fonction de l’évolution de l’indice d’ensemble des prix des repas dans les restaurants publié annuellement par l’INSEE, la base étant celui de 1972 (115,7).\nCompensation de perte de salaire ou d’activité\n1° Salariés d’entreprises représentant une Organisation syndicale de salariés :\n• Maintien des salaires par les entreprises.\n• Remboursement par les Organismes paritaires, à la demande des entreprises, des salaires et charges sur salaires correspondant aux absences entraînées par les réunions statutaires.\n2° Tous autres administrateurs en activité :\n• Pour la participation à une réunion statutaire d’une durée inférieure ou égale à la demi- journée : 100 F.\n• Pour la participation à une réunion statutaire d’une durée supérieure à la demi-journée et inférieure ou égale à la journée : 150 F.\nCes sommes seront versées par les Organismes paritaires aux Organisations nationales d’employeurs ou de salariés dont relèvent les administrateurs intéressés.\nAnnexe III - Avenant n° 2 du 28 janvier 1981 au protocole d’accord du 13 juin 1973\nCet avenant abroge et remplace celui du 17 juin 1974 (ainsi que son annexe).\nLe 4ème alinéa du protocole d’accord du 13 juin 1973 est abrogé et remplacé par le suivant :\n« Dans le courant du mois de mars Gestion BTP effectuera le calcul des sommes dues et à percevoir et en informera les Organismes et Organisations intéressées. A la fin du même mois, chaque Organisme versera directement à chaque Organisation sa part contributive ».\nLe 5ème alinéa du protocole d’accord du 13 juin 1973 est abrogé et remplacé par le suivant :\n« La somme revenant à chaque Organisation variera chaque année dans la même proportion que l’indice du coût de la construction mesuré par l’INSEE au cours du 3ème trimestre de l’année précédente ».\nLe 6ème alinéa du protocole d’accord du 13 juin 1973 est abrogé et remplacé par le suivant :\n« La répartition de la charge totale entre les Organismes sera simultanément revue chaque année à la diligence de Gestion BTP, en fonction de la part de chacun d’eux dans la masse totale des salaires (charges sociales exclues) versés à leur personnel au cours de l’exercice écoulé ».\n« Chaque Organisation d’employeurs ou de salariés percevra, pour l’assistance effective de chacun de ses représentants aux réunions des Conseils, Commissions ou Comités statutaires des Organismes paritaires, une vacation forfaitaire de 230 francs par jour au maximum. Cette vacation se substituera à celle actuellement en vigueur et sera versée par les Organismes paritaires aux Organisations nationales dont relèvent les administrateurs intéressés. Elle variera tous les ans dans la même proportion que l’indice du coût de la construction mesuré par l’INSEE (indice du 3ème trimestre) ; ainsi la première réévaluation interviendra au début de l’année 1982 à partir de la comparaison des indices du 3ème trimestre 1980 et du 3ème trimestre 1981. La réévaluation sera applicable dès la publication officielle de l’indice susvisé ».\nEn application des dispositions du protocole d’accord du 13 juin 1973 sur l’harmonisation des indemnités à verser par les Organismes paritaires visés à leurs administrateurs et membres de le Commissions ou Comités statutaires pour l’assistance aux réunions, les Organisations d’employeurs et de salariés soussignées ont établi les règles figurant au document ci-annexé.\nElles seront applicables, à la diligence des Conseils d’Administration de chaque Organisme, pour l’assistance aux réunions tenues à compter du 1er janvier 1981.\nLes signataires conviennent de suspendre l’application de la clause de réévaluation dès que l’activité de la Profession aura chuté de 10 %.\nCette activité sera calculée à partir des indices INSEE d’activité « Bâtiment » et « Travaux Publics », l’indice « Bâtiment tous corps d’état » étant retenu pour 3/4 de sa valeur et l’indice « Travaux Publics » pour 1/4. Les indices de référence retenus sont la moyenne des indices des 12 derniers mois actuellement connus, soit octobre 1979 à septembre 1980 inclus, c’est-à-dire pour le Bâtiment 67,27 et pour les Travaux Publics 79,46.\nDans cette éventualité, le présent avenant continuera de s’appliquer pour l’année en cours à charge pour les signataires de se rencontrer afin de déterminer de nouvelles dispositions quant à l’application du Protocole d’Accord pour l’année suivante.\nFait à Paris, le 28 janvier 1981 en 12 exemplaires\nLe Syndicat National des Cadres, Techniciens, Agents de Maîtrise et Assimilés des Industries du Bâtiment et des Travaux Publics (CGC),\nLa Fédération Nationale des Travailleurs de la Construction (CGT),\nLa Fédération Générale Force-Ouvrière Bâtiment-Bois, Papier-Carton, Céramique (FO).\nCes valeurs forfaitaires varieront en fonction de l’évolution de l’indice d’ensemble des prix de nuitées dans les hôtels publié annuellement par l’INSEE, la base étant celui de 1972 (113,7).\nCe forfait variera également en fonction de l’évolution de l’indice d’ensemble des prix des repas dans les restaurants, publié annuellement par l’INSEE, la base étant celui de 1972 (115,7).\n• Pour la participation à une réunion statutaire d’une durée inférieure ou égale à la demi-journée : 150 F.\n• Pour la participation à une réunion statutaire d’une durée supérieure à la demi-journée et inférieure ou égale à la journée : 230 F.\nCes sommes seront versées par les organismes paritaires aux organisations nationales d’employeurs ou de salariés dont relèvent les administrateurs intéressés. Elles varieront tous les ans dans la même proportion que l’indice du coût de la construction mesuré par l’INSEE (indice au 3ème trimestre) ; ainsi la première réévaluation interviendra au début de l’année 1982 à partir de la comparaison des indices du 3ème trimestre 1980 et du 3ème trimestre 1981. La réévaluation sera applicable dès la publication officielle de l’indice susvisé.\nAnnexe IV - Avenant n° 3 du 7 juillet 1993 au protocole d’accord du 13 juin 1973\nLe présent avenant modifie le protocole d’accord du 13 juin 1973 dont le nouveau texte devient :\nLes Organisations d’employeurs et de salariés soussignées sont d’accord pour que les Organismes paritaires suivants : CNPBTP, CNRBTP, CBTP, CBTP-R, CNRO, CNPO, Gestion BTP, CCCA, OPPBTP, GFCBTP, AREF-BTP, FAF-SAB, contribuent financièrement à une partie des frais de préparation et d’études résultant pour elles de leur participation à la gestion de ces Organismes et, de ce fait, au développement de la politique contractuelle dans les branches du Bâtiment et des Travaux Publics.\nLe calendrier d’évolution du pourcentage des cotisations retenu pour le calcul de la somme forfaitaire et globale est fixé comme suit :\nen 1994 : 0,065%\nen 1995 : 0,075%\nen 1996 : 0,100%\net à compter de 1997 : 0,120%\nLa charge totale sera répartie entre les Organismes selon des modalités qui seront précisées ultérieurement, avant l’entrée en vigueur du présent avenant.\nDans le courant du mois d’avril, Gestion BTP effectuera le calcul des sommes dues et à percevoir et en informera les Organismes et Organisations intéressés. A la fin du même mois, chaque Organisme versera directement à chaque Organisation sa part contributive.\nChaque Organisation d’employeurs ou de salariés percevra, pour l’assistance effective de chacun de ses représentants aux réunions des Conseils, Commissions ou Comités statutaires des Organismes paritaires, une vacation forfaitaire de 386 F, au 1er juillet 1993, par jour au maximum. Cette vacation sera versée par les Organismes paritaires aux Organisations nationales dont relèvent les\nElle variera tous les ans dans la même proportion que l’indice du coût de la construction mesuré par l’INSEE (indice du 3ème trimestre) ; ainsi la première réévaluation interviendra au début de l’année 1994 à partir de la comparaison des indices du 3ème trimestre 1992 et du 3ème trimestre 1993. La réévaluation sera applicable dès la publication officielle de l’indice susvisé.\nCes règles s’imposent de la même manière que les dispositions du protocole d’accord du 13 juin 1973 dont elles font partie intégrante.\nElles seront applicables, à la diligence des Conseils d’Administration de chaque Organisme, pour l’assistance aux réunions tenues à compter du 1er janvier 1994.\nLes signataires conviennent de suspendre l’application des clauses de réévaluation des vacations forfaitaires, des pertes de revenu d’activité et des remboursements de frais de déplacement dès que l’activité de la Profession aura chuté de 10 %.\nCette activité sera calculée à partir des indices INSEE d’activité « Bâtiment » et « Travaux Publics », l’indice « Bâtiment tout corps d’état » étant retenu pour 3/4 de sa valeur et l’indice « Travaux Publics » pour 1/4. Les indices de référence retenus sont la moyenne des indices des 12 derniers mois actuellement connus.\nLes Organisations soussignées s’engagent à donner mandat à leurs représentants aux Conseils d’Administration des Organismes précités pour que chacun d’eux prenne les mesures nécessaires à l’application effective et conforme des présentes dispositions qui entreront en vigueur le 1er janvier 1994.\nFait à Paris, en 14 exemplaires, le 7 juillet 1993\nLa Confédération de l’Artisanat et des Petites Entreprises du Bâtiment (CAPEB), La Fédération Nationale du Bâtiment (FNB),\nLa Fédération Nationale des Sociétés Coopératives de Production du Bâtiment et des Travaux Publics (FNSCOP),\nLa Fédération Nationale des Salariés de la Construction et du Bois (CFDT), La Fédération BATI-MAT-TP (CFTC),\nLa Fédération Générale Force Ouvrière du Bâtiment et des Travaux Publics et ses Activités Annexes (CGT - FO).\n• Pour l’utilisation d’une voiture personnelle : indemnité kilométrique égale au prix de revient indiqué chaque année, pour l’année précédente, par l’Administration fiscale pour une voiture à Paris d’une puissance de 7 CV, parcourant annuellement 10 000 km et revendue après 5 ans, soit pour 1993 : 2,20 F (prix de revient 1992).\n• 383 F en 1993 pour une nuit d’hôtel à Paris ou dans une métropole régionale.\n• 221 F en 1993 dans une autre ville.\nCes valeurs forfaitaires varient chaque année en fonction de l’évolution de l’indice moyen annuel des prix à la consommation pour la location de chambres d’hôtel, publié par l’INSEE, la base étant celui de 1992 (112,2).\nRégime forfaitaire de 169 F par repas pour l’année 1993 (pour un repas pris au wagon-restaurant, voir ci-dessus paragraphe 1°).\nCe forfait varie chaque année en fonction de l’évolution de l’indice moyen annuel des prix à la consommation pour les restaurants et cafés, publié par l’INSEE, la base étant celui de 1992 (109,3).\n• Pour la participation à une réunion statutaire d’une durée inférieure ou égale à la demi- journée : 248 francs en 1993.\n• Pour la participation à une réunion statutaire d’une durée supérieure à la demi-journée et inférieure ou égale à la journée : 386 francs en 1993.\nCes sommes seront versées par les Organismes paritaires aux Organisations nationales d’employeurs ou de salariés dont relèvent les administrateurs intéressés. Elles varieront tous les ans dans la même proportion que l’indice du coût de la construction mesuré par l’INSEE (indice du 3ème trimestre) ; ainsi la première réévaluation interviendra au début de l’année 1994 à partir de la comparaison des indices du 3ème trimestre 1992 et du 3ème trimestre 1993. La réévaluation sera applicable dès la publication officielle de l’indice susvisé.\nDans le cadre de la modernisation des Conventions Collectives et afin de revaloriser l’image des Professions des Travaux Publics, les parties signataires du présent accord ont adopté une nouvelle classification des Cadres plus adaptée à la réalité des métiers et ont défini les barèmes des minima des Cadres des Travaux Publics y afférents.\nLa nouvelle grille de classifications concerne les Cadres des entreprises de Travaux Publics. Elle répond aux 3 objectifs suivants :\n• attirer les jeunes et les fidéliser en soulignant les réelles possibilités d’évolution de carrière dans l’intérêt conjugué des entreprises et des salariés\n• revaloriser les métiers des Travaux Publics en tenant compte de leur technicité toujours croissante et donc en intégrant les évolutions observées et prévisibles de ces métiers\n• renouveler et favoriser la mobilité professionnelle, caractéristique forte des Travaux Publics, en permettant aux salariés de développer leur évolution de carrière tant à l’intérieur de l’entreprise qu’au sein des Professions des Travaux Publics tout entières.\nAnimées par cette même volonté, les parties signataires ont souhaité procéder à la modernisation des barèmes des minima des Cadres qui se concrétise notamment par :\n• la revalorisation des barèmes\n• l’annualisation des minima\n• l’indépendance des niveaux.\nDans cet esprit, les parties signataires du présent accord affirment leur volonté de construire un dispositif de classement durable qui appréhende toutes les composantes actuelles des emplois des Travaux Publics nécessaires au maintien permanent de la compétitivité des entreprises du secteur.\nEn adoptant 4 critères classants pour décrire l’ensemble des emplois et des compétences qu’ils nécessitent, elles affirment également leur résolution de se tourner vers l’avenir en élaborant des dispositifs susceptibles de prendre en compte les évolutions futures des métiers des Travaux Publics dont beaucoup ne sont pas connus aujourd’hui.\nCes critères classants d’égale importance entre eux sont :\n• le contenu de l’activité - la responsabilité dans l’organisation du travail\n• l’autonomie, l’initiative, l’adaptation, la capacité à recevoir délégation\n• la technicité, l’expertise\n• les compétences acquises par expérience ou formation.\nIls illustrent notamment les exigences renforcées de recherche de la qualité, de créativité et de réactivité qu’impliquent les nouveaux défis techniques, économiques, environnementaux et sociaux auxquels les Professions des Travaux Publics doivent répondre. Dans ce contexte, ces critères prennent en compte le souci collectif des entreprises des Travaux Publics de dynamiser et de gérer les compétences de leurs collaborateurs, de répondre aux aspirations et aux attentes des jeunes et des salariés du secteur, tout en respectant les démarches Compétences d’entreprises\nAfin de permettre un meilleur déroulement de carrière dans les Travaux Publics, la grille de classement des Cadres a été élaborée à partir de critères classants communs à l’ensemble des salariés des Travaux Publics (Ouvriers, ETAM, Cadres).\nAvec la même volonté d’offrir de réelles perspectives de carrière aux salariés des Travaux Publics, les emplois des Cadres sont classés en 4 niveaux regroupant 8 positions. Ces positions sont associées deux par deux pour permettre la reconnaissance de l’expérience et de la pratique professionnelles par un niveau de confirmation.\nUne considération toute particulière a été apportée à la situation des jeunes diplômés pour lesquels des niveaux spécifiques d’entrée, conçus comme de réelles voies de progrès ont été aménagées afin de leur permettre, en confrontant leurs connaissances à la réalité, d’acquérir une pleine légitimité dans l’exercice de leurs fonctions.\nDans le même esprit, il a également été tenu compte de la technicité croissante des métiers des Travaux Publics et des exigences toujours plus fortes des clients qui conduisent à valoriser l’expertise et la compétence professionnelles.\nLes parties signataires ont entendu par ailleurs reconnaître et favoriser l’acquisition de hautes compétences en prévoyant l’existence d’une double voie :\n- celle où prédomine la fonction d’expertise poussée à un très haut niveau, qui nécessite la possession incontestée de connaissances de nature technique et de l’ensemble des savoirs résultant de l’expérience\n- celle où prédomine le management des hommes qui implique direction, animation, coordination de l’activité des salariés placés sous sa responsabilité que le Cadre doit former, informer, apprécier, faire progresser, faire adhérer et participer à l’action commune de l’entreprise en intégrant la dimension Prévention Sécurité.\nLa même volonté a conduit les parties signataires à prévoir un entretien individuel au moins biennal entre chaque salarié à sa demande et la hiérarchie ou à l’initiative de l’employeur, entretien destiné à déterminer, compte tenu de ses aspirations, ses possibilités d’évolution à l’intérieur de la classification des Cadres. Dans cette perspective, la compétence acquise par expérience prime sur les diplômes initiaux mis en œuvre dans l’emploi.\nCet examen permettra de déterminer les éventuelles actions de formation à mettre en œuvre, notamment par le recours à la formation continue, afin de permettre aux salariés de se former tout au long de leur vie professionnelle et d’acquérir de nouvelles compétences pour répondre à l’engagement de service que requiert la satisfaction constante des clients de l’entreprise et favoriser leur parcours professionnel.\nLe succès de la mise en œuvre de la nouvelle classification des Cadres des Travaux Publics implique qu’aucune correspondance ne soit recherchée entre l’ancienne et la nouvelle grille de classifications.\nCe classement résulte donc du rapprochement entre les fonctions effectivement exercées dans l’entreprise et les définitions générales des emplois résultant des tableaux ci-après.\nLa mise en œuvre de la nouvelle classification donnera lieu à la consultation préalable des délégués du personnel, s’il en existe. A cette occasion sera exposée l’orientation générale de l’entreprise pour le classement dans la nouvelle grille. Cette réunion portera également sur l’examen des problèmes généraux et des particularités d’application liés à la mise en œuvre de la nouvelle classification au sein de l’entreprise. Cette mise en œuvre pourra nécessiter un délai maximal de 3 mois à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.\nAu-delà de l’achèvement de leurs travaux relatifs aux classifications des emplois et des barèmes de minima des Cadres des Travaux Publics, les parties signataires s’accordent pour poursuivre leurs rencontres en vue de l’actualisation de la Convention Collective Nationale des Cadres des Travaux Publics.\nArticle 1 : Définitions des emplois\nLa grille de classification des emplois des Cadres des Travaux Publics comprend 4 niveaux regroupant 8 positions de classement. Ces niveaux sont définis par 4 critères d’égale importance qui s’ajoutent les uns aux autres et qui sont :\n• les compétences acquises par formation ou expérience.\nLes définitions des emplois correspondant à chacune des 8 positions de classement figurent dans le tableau joint en annexe 1.\nNe relèvent pas de la présente classification :\n- les VRP au sens de l’article L. 751-1 du code du travail\n- les Cadres qui exercent la totalité des responsabilités qui sont le fait caractéristique de l’autorité patronale.\nArticle 2 : Prise en compte des diplômes\nDès lors qu’ils mettent en œuvre effectivement le diplôme correspondant à leur emploi, les Cadres débutant dans la Profession titulaires d’un diplôme de l’enseignement général et professionnel visé ci- dessous sont classés au sein du niveau A qui constitue un niveau spécifique d’entrée, dans les positions Cadres A1 ou Cadres A2 conformément au tableau ci-après :\nNIVEAU SPÉCIFIQUE D’ENTRÉE:\nLes Cadres accèdent au classement dans une des positions supérieures quand leurs fonctions le justifient. Ils peuvent occuper un emploi correspondant aux positions Cadres A1 ou Cadres A2 de la présente classification pendant une période d’au maximum 3 ans.\nArticle 3 : Evolution de carrière\nLa présente classification doit permettre une réelle évolution professionnelle des Cadres des Travaux Publics, en leur permettant de développer leurs compétences et d’en acquérir de nouvelles.\nDans cet esprit, un entretien individuel au moins biennal avec sa hiérarchie aura lieu à la demande du salarié ou à l’initiative de l’employeur.\nAu cours de cet entretien, seront examinées les possibilités d’évolution de l’intéressé à l’intérieur de la classification des Cadres compte tenu des compétences acquises, des critères de classement, de ses aptitudes à progresser et des emplois disponibles dans l’entreprise.\nCet entretien a également pour objet de déterminer les éventuelles actions de formation à mettre en œuvre dans cette perspective.\nArticle 4 : Barèmes des minima des Cadres\nLes barèmes des minima des Cadres sont fixés après négociation une fois par an à l’échelon national.\nA compter de l’entrée en vigueur de la nouvelle classification, soit le 1er janvier 2003, la valeur des minima des Cadres est exprimée par un barème annuel.\nLe barème des minima annuels correspond à une durée de travail de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l’année.\nLa valeur des minima annuels est majorée de 10 % pour les Cadres bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année (1).\n• la prime de vacances versée aux conditions conventionnelles\n• tous les éléments permanents du salaire.\n• les sommes versées au titre de l’intéressement des salariés, de la participation des salariés aux résultats de l’entreprise et de l’épargne salariale\n• les sommes constituant des remboursements de frais\n• la rémunération des heures supplémentaires\n• les éventuelles régularisations effectuées au titre de l’année N-1\n• les primes et gratifications ayant un caractère aléatoire ou exceptionnel.\nEn 2003, le salarié dont la rémunération est proche du minimum, puis les années suivantes, celui auquel une régularisation aurait été faite, pourra demander par écrit à l’entreprise, au terme du premier semestre, d’examiner sa situation au regard du minimum qui lui est applicable.\nEn cas d’entrée ou de départ en cours d’année, de changement de classement ainsi qu’en cas d’absence indemnisée ou non, l’appréciation du minimum annuel s’effectue prorata temporis (2).\nLe minimum annuel fait également l’objet du calcul prorata temporis pour les Cadres employés à temps partiel en fonction de la durée du travail convenue.\n(1) Cadres visés à l’article L. 212-15-3 du code du travail.\n(2) Les modalités actuelles de vérification du respect des minima mensuels sont étendues au cas de minima annuels : les périodes pendant lesquelles la rémunération est maintenue totalement ou partiellement par un tiers sont neutralisées pour effectuer la comparaison.\na) Pour chacune des positions de la présente classification, à l’exclusion de la position D, il est déterminé une valeur distincte de minima annuels, tout en conservant une hiérarchie équilibrée entre les positions.\nb) Pour 2003, les valeurs des positions sont les suivantes :\nA1 : 20 800€\nA2 : 23 000€\nB1 : 26 300€\nB2 : 28 500€\nB3 : 30 800€\nB4 : 33 500€\nC1 : 36 500€\nC2 : 42 800€\nArticle 5 : Mise en œuvre dans l’entreprise\nPour la mise en œuvre de la nouvelle classification, il n’existe aucune correspondance entre :\n• la classification des Cadres constituant la Convention Collective du 30 avril 1951 concernant les appointements minima des Ingénieurs et Cadres du Bâtiment et des Travaux Publics\n• et la nouvelle grille de classement des emplois.\nLe classement dans la nouvelle grille de classification s’opérera en confrontant les fonctions réellement exercées dans l’entreprise avec les définitions générales des niveaux et positions.\nA cette occasion, il sera porté une attention particulière à l’expérience, laquelle prime sur les diplômes initiaux mis en œuvre dans l’emploi.\nDans le cas d’un Cadre qui, au moment du classement, occupe provisoirement des fonctions moins importantes dans l’attente d’une nouvelle affectation correspondant à son emploi précédent, il sera tenu compte de ce dernier.\nLa mise en œuvre initiale des nouvelles classifications donnera lieu à la consultation préalable des délégués du personnel, s’il en existe.\nA cette occasion, l’employeur présente l’orientation générale de l’entreprise pour le classement dans la nouvelle grille et donne une réponse motivée aux questions portant sur l’examen des problèmes généraux et des particularités d’application liées à la mise en œuvre de la présente classification au sein de l’entreprise.\nA la demande des délégués du personnel, s’il en existe, une deuxième réunion peut être tenue.\nL’employeur confirmera par écrit à chaque Cadre son nouveau classement au sein de la présente classification, au moins un mois avant son entrée en vigueur.\nCe classement ne peut entraîner aucune diminution du salaire de l’intéressé.\nEn cas de contestation individuelle de ce nouveau classement, le Cadre peut demander à l’employeur un examen de sa situation ; dans un délai d’un mois, l’employeur devra faire connaître sa décision au Cadre au cours d’un entretien pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel, lors duquel l’intéressé pourra se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.\nLes problèmes généraux et les particularités d’application susceptibles d’être posés par la présente classification seront examinés dans le cadre des attributions des représentants du personnel comme dans celui de la négociation annuelle visée à l’article L. 132-27 du code du travail.\nEn particulier, le plan de formation de l’entreprise tient compte de cet examen, afin que soient proposés, en tant que de besoin, des stages de formation qualifiante.\nDe même, en concertation avec les représentants du personnel, notamment les CHSCT, lorsqu’ils existent, des programmes d’action et de formation en matière de sécurité seront mis en œuvre.\nPour la mise en œuvre de la présente classification, les parties signataires ont estimé utile d’établir en commun un guide d’utilisation qui constitue un commentaire de la présente classification (annexe 2) et qui traite aussi de la nouvelle classification des ETAM.\nCADRES Définitions desemplois\nCRITERES NIVEAUX etPOSITIONS\nCadres A1 Cadres A2 Cadres B1 Cadres B2* CadresB3 CadresB4 Cadres C1* Cadres C2 CadresD\nCONTENU DE L’ACTIVITE RESPONSABILITE DANS L’ORGANISATION DUTRAVAIL\nExerce une fonction technique, administrativeou commerciale\nS’approprie les méthodeset pratiques d’organisation du travail\nRésout desproblèmes simples\nRépond aux mêmes conditions qu’enposition Cadres A1 et en plus:\nRésout desproblèmes courants\nExerce une fonction technique,administrative, commerciale oud’études\nAssume la direction et la coordination(management) d’un groupe de salariés affecté au même projet que lui\nPrend en charge des problèmes variés etapporte des solutions dans ses fonctionscourantes\nAssure la transmissionde\nExerce une fonctiontechnique, administrative, commerciale oud’études\nAssume la direction et la coordination (management) d’un groupe de salariésaffecté au même projet que lui\nPrend en charge dans un cadre global desproblèmes complexes\nen tenant compte des paramètres techniques, économiques,administratifs, juridiques, commerciaux et d’organisation du travail\nApporte des solutions nouvelles relatives àplusieurs domaines\nDans le cadre de fonctionsde direction de travaux, de direction d’études, d’organisation et devente,\nexerce une ouplusieurs missionsd’expertise\nde management dessalariés placés sous sonautorité\nPrend en charge unou plusieursprojets\nPeut définir dessolutions globales\nAvec unedimension supérieure\ndans le cadre de fonctions de direction de travaux,de direction d’études, d’organisation et devente,\nDirige et prend en charge dans un cadre global des projetspluridisciplinaires\nPeut définir dans ce cadre des solutionsinnovantes\nExerce une large missiond’ expertise\nune mission de direction oude conception ou de coordination des travaux des salariésplacés sous sonautorité\nVeille à l’évolution deses collaborateurs\nPeut être amené à participerà l’élaboration et/ou à la réalisation des choix stratégiques del’entreprise\nPeut créer desméthodes nouvelles\nExerce une mission de haute expertise\nDirige une structure complexe\nCollabore régulièrement à l’élaboration et/ou à la réalisation des choix stratégiques del’entreprise\nEtablit des solutions originales etnovatrices\nTransmet ses connaissanceset veille à la formation de ses collaborateurs\nPeut assurer directementou veille à la formation de ses collaborateurs Assure directement ouveille à la formation de ses collaborateurs\nReçoit des orientationset\nAUTONOMIE INITIATIVE ADAPTATION CAPACITE A RECEVOIR DELEGATION\nReçoit desinstructions précises\nS’adapte à l’entreprise et à sonenvironnement\nS’intègre dansl’organisation du service ou duchantier\nS’adapte à l’entreprise età son environnement et/ou confirme sonadaptation\nA des relations de travailavec des interlocuteurs internes et externes\nAgit dans le cadre de directives générales S’approprie rapidement tous les aspects de safonction\nGère l’organisation de son travail mais la prise de décisions importantes revient à sahiérarchie\nAssure des relations suivies avec des interlocuteurs variés, internes ouexternes\nEngage l’entreprise par délégation dans le cadredes directivesreçues\nAgit dans le cadred’objectifs et d’indicationsgénérales\nPrend les mesures nécessaires à la réalisationdes objectifs et indications reçuset les décisions adaptées en découlant\nGère l’organisation deson travail\nA un rôle d’animationvis-à-vis d’interlocuteurs variés, internes ouexternes\nEngage l’entreprise parune délégation propre à son domained’activité\nReçoit des orientations etdes objectifs\nPrend les décisionsdécoulant de sesmissions\nEntretient des relations régulières avec des interlocuteurs variés,internes ouexternes\nPeut convaincre etfaire adhérer à un projet ses interlocuteurs\nparticipe à la définitionde sesobjectifs\nPrend les décisions importantes découlant de ses missions et assume la réalisation des objectifs pour les projets dont il a lacharge\nDéveloppe et assuredes relations fréquentes et suivies avec tous types d’interlocuteurs\nSait convaincre et faire adhérer à un projet un ensembled’interlocuteurs\nEngage l’entreprise parune large délégation dansson\nContribue à la définition deses objectifs\nA la responsabilité totale des résultats de l’entité ou de la fonction spécialisée dont il ala charge\nSelon l’organisation de l’entreprise, possède une délégation permanente surun ou plusieurs objets de la gestioncourante\nA la totale responsabilité des résultats de l’entité et de la mission qu’ilassume\nA une très large délégation permettant la mise enoeuvre des politiques del’entreprise\nPosition supérieurenon définie\nS’initie au cours de cette période d’accueil aux techniques del’entreprise\nMet en application les connaissancesacquises\net /ou Confirme saparfaite\nPossède lescompétences professionnelles requises pour l’exercice de sa fonction\nRépond aux conditionsdu niveau B1 et en plus:\nActualise sespropres connaissances**\nPossède un niveau de technicité ou d’expertiselui permettant d’exercer pleinement sesmissions\nActualise et développe ses connaissances**\nRépond aux conditions du niveau Cadres B3 et en plus:\nIntègre toutes lesévolutions de saspécialité\nActualise lesconnaissances de sescollaborateurs**\nCompétence et expertise reconnues acquises dansson parcoursprofessionnel\nEnrichit sa fonction parde nouveauxsavoir-faire**\nRépond aux mêmes conditions qu’en positionC1 et en plus:\nEnrichit sa fonction parde nouveaux champs d’intervention**\nCOMPETENCES ACQUISESPAR EXPERIENCE\nDébutants titulaires d’un diplôme d’Ingénieurs, ingénieurs- maîtres,maîtrise\nDébutants diplômés des Grandes écoles ou titulaires d’un diplôme de niveauDESS, DEA…\nExpérience acquise en niveaux G - ETAM ou H - ETAM ou Cadres A et formation générale, technologiqueou\nExpérience acquise enCadres B1 et formation générale, technologique ou professionnelle\nExpérience ayant permis l’acquisition descompétences requises\nExpérience confirméeayant permis l’acquisition des compétencesrequises\nLarge expérience professionnelle\n* Se trouve en particulier dans les entreprises à structure simple\n** Notamment, par le recours à la formation professionnelle continue.\nCLASSIFICATIONS ETAM - CADRES - GUIDE DE PRESENTATION\nLes classifications des ETAM et des Cadres répondent à 3 objectifs partagés par tous :\n- attirer les jeunes et les fidéliser\n- revaloriser l’image de nos métiers\n- renouveler et favoriser la mobilité professionnelle à l’intérieur de l’entreprise et de la branche.\nIl s’agit donc de décrire les emplois de nos professions en tenant compte de leur état actuel (plus grande technicité, diversité des compétences...) et de leurs développements probables (car on écrit pour longtemps et le système doit pouvoir évoluer).\nIl s’agit aussi de favoriser l’évolution des parcours professionnels dans les Travaux Publics. Pour remplir ces objectifs, les projets de classifications mettent en œuvre divers moyens.\nCes critères repris des classifications Ouvriers sont désormais communs aux 3 catégories de personnel : Ouvriers, ETAM, Cadres, ce qui en fait un élément favorisant l’évolution de carrière des salariés. En rendant plus lisibles à travers ces critères les différents emplois, les salariés peuvent mieux imaginer leur propre évolution au sein d’une grille et d’une grille à l’autre.\nCes critères permettent de décrire le contenu actuel des emplois. Ils permettent également d’éviter de lister tous les postes existants, ce qui serait difficilement exhaustif et rapidement obsolète, comme le sont les filières contenues dans l’actuelle classification des ETAM. Les critères classants permettent donc d’inscrire les classifications dans la durée.\n• le contenu de l’activité - la responsabilité dans l’organisation du travail : que fait le salarié ?\n• l’autonomie, l’initiative, l’adaptation, la capacité à recevoir délégation : comment le fait-il ?\n• la technicité, l’expertise : de quelles connaissances techniques a-t-il besoin ?\n• les compétences acquises par expérience ou formation : comment est identifiée l’acquisition de ses connaissances et compétences ?\nPar rapport aux classifications actuelles, les définitions des emplois ont été enrichies pour tenir compte et valoriser l’ensemble des compétences qu’ils nécessitent.\n• Dans le critère Contenu de l’activité - Responsabilité dans l’organisation du travail, la notion de résolution de problèmes a été introduite.\nA partir des positions de maîtrise, il est tenu compte de la transmission des connaissances ; il s’agit d’une mise en commun des « bonnes pratiques », ce qui est essentiel pour le maintien des savoirs dans l’entreprise et la cohérence des équipes.\nDans la grille Cadres notamment, la créativité des salariés est prise en compte puisqu’ils peuvent proposer, définir des solutions nouvelles, innovantes...\n• Dans le critère Autonomie – Initiative – Adaptation - Capacité à recevoir délégation, il est tenu compte à partir des niveaux de maîtrise de la notion de communication.\nCes définitions pourront à ce titre inciter les entreprises à mettre en œuvre à leur niveau des démarches Compétences.\nEnfin, pour illustrer la progression de carrière, les définitions des emplois déclinent ces critères classants de façon progressive à chaque position de classement sur chacune des deux grilles de classifications.\nLa grille ETAM se développe sur 8 niveaux de classement - 4 niveaux d’employés, 4 niveaux de techniciens et d’agents de maîtrise. Celle des Cadres, sur 4 niveaux regroupant 8 positions (compte non tenu de la position D qui regroupe les Cadres dont les missions ne sont pas définies).\nCette harmonisation du nombre de possibilités de classement constitue un élément de valorisation des ETAM.\nDans la grille Cadres, pour permettre un développement des parcours professionnels, les positions de classement sont associées deux par deux : un premier niveau d’exercice de la fonction, un niveau de confirmation qui reconnaît l’expérience et la pratique professionnelles acquises par les salariés.\nIl en est de même dans la grille ETAM surtout à partir du niveau C : pour les employés, le niveau D confirme le niveau C ; pour la maîtrise, le niveau F confirme le niveau E et le niveau H confirme le niveau G.\nLes niveaux et positions de confirmation qui constituent des possibilités de classement à part entière sont marqués par une plus grande amplitude des définitions. Le niveau H en est la pleine illustration : à ce niveau, le contenu d’activité est uniquement défini par l’expérience confirmée qui donne au salarié la complète maîtrise des fonctions de niveau G. Cette approche permet également de marquer la différence entre la maîtrise et les Cadres.\nLa reconnaissance de deux types d’emplois\nLa grille ETAM accueille les employés dans les niveaux A à D inclus. Pour mieux identifier et valoriser les compétences acquises, cette grille décline 2 voies à partir du niveau E, premier niveau de maîtrise :\n• la voie des techniques jusqu’à de hauts niveaux de technicité\n• la voie de la maîtrise (on parle de commandement et d’animation).\nCette même démarche vaut pour la grille Cadres dans laquelle existent :\n• la voie où prédomine la fonction d’expertise poussée à un très haut niveau\n• la voie où prédomine le management des hommes (on parle de direction par différence avec la maîtrise).\nIl s’agit là encore d’un élément améliorant la lisibilité des cursus professionnels puisque cette idée est déjà contenue dans la grille Ouvriers dont le niveau IV accueille à la fois les maîtres-ouvriers et les chefs d’équipe.\nL’accueil des jeunes diplômés\nTout en reconnaissant la valeur du diplôme obtenu dans le cadre de la formation initiale, il s’agit de permettre aux jeunes d’acquérir une première expérience professionnelle, c’est-à-dire d’acquérir dans l’entreprise leur propre « légitimité » dans l’emploi qu’ils exercent. Deux dispositifs ont été prévus :\n• Pour les ETAM, lors de son entrée dans l’entreprise, le jeune est classé dans l’emploi correspondant à la spécialité qu’il met en œuvre.\nCe classement est assorti d’une période d’accueil et d’intégration dont la durée varie selon le diplôme mis en œuvre. Au terme de cette période, un entretien de bilan permet au salarié et au chef d’entreprise (ou à son représentant) d’examiner la situation particulière du jeune et son évolution de carrière dans l’entreprise.\nLorsque le diplôme a été obtenu par l’apprentissage ou à la suite d’une formation par alternance, la durée de cette période peut être réduite de moitié. Elle peut même être supprimée si le jeune demeure dans l’entreprise dans laquelle il a été apprenti ou a exécuté son contrat par alternance.\nCe mécanisme encourage l’acquisition par les jeunes d’une première expérience la formation ayant été effectuée à l’initiative du salarié.\n• Pour les Cadres, 2 niveaux spécifiques d’entrée dans la profession pour les jeunes diplômés sont prévus dans la grille : les positions Cadres A1 et Cadres A2.\nLa position Cadres A1 est celle où le Cadre débutant « prend ses marques » : par exemple, il s’initie aux techniques de l’entreprise, s’approprie les méthodes et pratiques d’organisation du travail, s’adapte à l’entreprise et à son environnement.\nLa position Cadres A2 est conçue comme étant le niveau de confirmation du cadre A1. Il est aussi le niveau d’entrée des jeunes débutants diplômés de grandes écoles ou titulaires d’un diplôme de niveau DESS, DEA...\nLes Cadres débutants ne peuvent passer plus de 3 ans en tout dans ces deux positions. Passé ce délai, le jeune Cadre sera classé dans l’une des positions de la grille Cadres.\n• un dispositif « classique » de promotion en cas d’exercice simultané, pendant 6 mois décomptés en une ou plusieurs fois, de plusieurs emplois impliquant des tâches d’une position ou d’un niveau supérieur ;\n• un dispositif réellement novateur, c’est-à-dire institution pour les ETAM et les Cadres d’un entretien individuel, au moins biennal, qui aura lieu à la demande du salarié ou à l’initiative de l’employeur, afin de déterminer, compte tenu des souhaits du salarié, quelles sont ses possibilités d’évolution au sein de chaque grille et de la grille ETAM vers la grille Cadres.\nDans cette perspective, la compétence acquise par expérience prime sur les diplômes initiaux mis en œuvre dans l’emploi.\nL’introduction d’un entretien de bilan en fin de période d’accueil et d’intégration pour les ETAM et d’un entretien d’appréciation pour l’ensemble des ETAM et des Cadres répond pleinement à l’objectif de fidélisation des salariés dans les Travaux Publics, de développement et de suivi de leur parcours professionnel.\n- 4 niveaux d’employés : niveaux A à D ;\n- 4 niveaux de techniciens et d’agents de maîtrise : niveaux E à F.\n Le niveau A est un niveau de simple exécution : les travaux sont simples et répétitifs ; ces travaux nécessitent un apprentissage de courte durée. Il peut s’agir également de travaux d’aide. L’employé est responsable de la qualité du travail fourni et des échéances qui lui sont indiquées, sous l’autorité de sa hiérarchie.\nEn effet, le salarié les exécute en suivant les consignes précises qu’il a reçues. Dans ce cadre, il peut prendre des initiatives élémentaires. Il doit respecter les règles de sécurité relatives à son emploi et à l’environnement dans lequel il se trouve.\n Le niveau B comprend des travaux d’exécution dépourvus de difficulté particulière ou bien l’ETAM de niveau B assiste un ETAM de niveau supérieur. Comme au niveau A, ce salarié est responsable de la qualité du travail fourni et des échéances qui lui sont indiquées, sous l’autorité de sa hiérarchie mais il se distingue de ce niveau car il exécute ses tâches en suivant des instructions précises (et non des consignes ciblées sur une tâche donnée).\nDe même, il peut avoir une part d’initiatives qui portent sur le choix des modes d’exécution de son travail (elles ne sont plus qualifiées d’élémentaires) et il peut être appelé à effectuer des démarches courantes. C’est un niveau où est reconnue une première qualification. L’intéressé a acquis ses compétences par l’expérience vécue en niveau A ou par la formation : c’est d’ailleurs le niveau d’entrée des titulaires de diplômes de niveau CAP, BEP.\nLe niveau B permet de valoriser l’expérience des salariés de niveau A.\n Au niveau C, la nature des travaux se diversifie. A ce niveau, apparaît la notion de résolution de problèmes mais à ce stade les problèmes résolus sont simples. Le salarié de niveau C est responsable de la qualité du travail fourni et du respect des échéances et par différence des précédents niveaux, il intègre la notion d’objectifs à atteindre, sous l’autorité de sa hiérarchie.\nLe salarié de niveau C exerce ses fonctions en suivant des instructions définies mais moins précises qu’au niveau B. Outre la part d’initiative visée au niveau B, il peut en plus être amené à prendre une part de responsabilités relatives à la réalisation des travaux qui lui sont confiés.\nEn matière de sécurité, son approche est plus globale puisqu’il met en œuvre la démarche de prévention.\n Le niveau D est le niveau de confirmation des salariés de niveau C. Les travaux exécutés sont identiques à ceux du niveau C mais le salarié les maîtrise. Dans le même esprit, il maîtrise également la résolution des problèmes courants ; il est responsable de ses résultats sous l’autorité de sa hiérarchie.\nPar rapport au niveau C, ce niveau de confirmation requiert une technicité courante affirmée. Il permet de valoriser l’expérience et les compétences acquises au niveau C et aux niveaux précédents.\n• la voie des techniques jusqu’à de hauts niveaux de technicité ;\n• la voie de la maîtrise.\n Le niveau E constitue le premier niveau de cette catégorie. Pour marquer la différence avec les Cadres, les fonctions de maîtrise sont identifiées par le terme « commandement ».\nLes fonctions de techniciens s’inscrivent dans de grands domaines techniques exécution, contrôle, organisation, études...\nA ce niveau, le salarié résout des problèmes à partir de méthodes et techniques préétablies. Il peut transmettre ses connaissances : cette notion attachée aux fonctions d’encadrement le distingue du niveau D.\nLe cadre de ses actions, toujours déterminé par des instructions permanentes, peut s’étendre à des délégations dans un domaine d’activités strictement défini.\nLe salarié de niveau E doit savoir prendre une part d’initiatives et de responsabilités ; pour la maîtrise, apparaît la notion d’animation. Intervient aussi à ce niveau celle de communication envers les interlocuteurs externes occasionnels.\nDans son rôle d’encadrement, il fait respecter l’application des règles de sécurité. C’est un bon technicien dans sa spécialité, dans laquelle il se tient à jour.\nLe salarié de niveau E a acquis ses compétences en niveau D ou en niveau IV de la classification des Ouvriers du Bâtiment ou en niveaux III et IV de la classification des Ouvriers de Travaux Publics. Le niveau E accueille également les salariés titulaires de diplômes de niveau BTS, DUT, DEUG.\n Les travaux exécutés au niveau F diffèrent sensiblement de ceux exercés au niveau E : viennent s’y adjoindre des travaux de gestion et d’action commerciale....\nL’autre grande différence réside en ce qu’ils portent sur des projets plus techniques qu’au niveau E, ce qui valorise et reconnaît l’expérience précédemment acquise.\nLa réactivité déjà inscrite au niveau E apparaît de façon plus marquée à ce niveau puisque les problèmes résolus supposent de la part du salarié de niveau F le choix de la solution la plus adaptée. Toutefois, cette exigence est encadrée, le salarié devant agir par référence à des méthodes, procédés ou moyens habituellement mis en œuvre dans l’entreprise.\nDans son rôle d’encadrement, le salarié transmet ses connaissances.\nPar différence avec le niveau E, il prend une part plus importante d’initiatives : dans ce cadre, il peut représenter l’entreprise.\nSon rôle d’animation est nettement affirmé : l’agent de maîtrise est dans la plénitude de sa fonction. Il en est de même pour les techniciens. Pour eux, comme pour la maîtrise, le niveau F est conçu en effet comme le niveau de confirmation du niveau E.\nEn matière de communication, ses contacts avec des interlocuteurs extérieurs ne sont plus limités. Ils s’inscrivent dans des relations encore ponctuelles mais dans lesquelles il sait faire passer l’information.\nAu regard de la sécurité, son rôle s’étend à une participation à l’adaptation des règles de sécurité dans l’entreprise.\n Le salarié de niveau G exerce des fonctions de plus grande amplitude que celui du niveau F. Si la nature des travaux est identique à ceux effectués par le technicien de niveau F, ils portent sur un projet important ou complexe ou sur plusieurs projets.\nParallèlement, l’agent de maîtrise exerce un commandement sur plusieurs équipes de salariés affectés à un projet important ou complexe ou à plusieurs projets.\nCe salarié résout des problèmes variés pour lesquels la solution apportée doit être la plus adaptée et tenir compte des données et contraintes d’ordre économique, technique, administratif et commercial.\nDans son rôle d’encadrement, il sait et doit transmettre effectivement ses connaissances.\nLes relations qu’il développe avec des interlocuteurs externes sont désormais régulières par différence avec le niveau F.\nL’ETAM de position G peut être promu Cadre B1 sans avoir à valider son expérience en tant qu’ETAM de niveau H, c’est-à-dire sans avoir à « passer » nécessairement par le niveau H de la grille ETAM.\n Le niveau H est le niveau de confirmation des salariés de niveau G. C’est un niveau nouvellement créé qui marque le sommet de la classification des ETAM.\nC’est pourquoi le contenu d’activité est uniquement défini par l’expérience confirmée qui donne au salarié la complète maîtrise des fonctions de niveau G. Cette approche permet également de marquer la différence entre la maîtrise et les Cadres.\nSa large expérience lui permet d’agir par délégation dans le cadre de directives qui demeurent précises. Dans ce cadre, il représente l’entreprise.\nLe salarié de niveau H possède des connaissances parfaitement maîtrisées dans sa spécialité dont il est un très haut technicien. Il doit également posséder une technicité courante dans des domaines connexes. En cela, il se distingue du salarié de niveau G qui sur ce point ne possède que des connaissances de base.\nLa grille Cadres se développe sur 4 niveaux de classement regroupant 8 positions :\n- les Cadres débutants : niveau Cadres A - positions A1 et A2 ;\n- les Cadres : niveau Cadres B - positions B1 - B2 - B3 et B 4 et niveau Cadres C - positions C1 et C2 ;\nauxquels s’ajoutent les Cadres de niveau Cadres D.\nPour les Cadres, deux positions spécifiques d’accueil des jeunes diplômés sont prévus dans la grille : les positions Cadres A1 et A2.\n La position Cadres A1 est celle où le Cadre débutant « prend ses marques » : il exerce une fonction technique, administrative, commerciale et, à partir des instructions précises qu’il reçoit, s’initie aux techniques de l’entreprise, s’approprie les méthodes et pratiques d’organisation du travail, s’adapte à l’entreprise et à son environnement.\nA cette position, il résout des problèmes simples.\nTitulaire d’un diplôme d’Ingénieur, Ingénieur-maître, Maîtrise, le Cadre débutant met en œuvre les connaissances ainsi acquises.\n La position Cadres A2 est le niveau d’entrée des jeunes débutants diplômé des Grandes écoles, ou titulaires d’un diplôme de niveau DESS, DEA... Elle peut être aussi la position de confirmation du Cadre A1.\nLe Cadre A2 répond aux mêmes conditions qu’à la position A1 et en plus, il résout des problèmes courants.\nLa notion de communication apparaît à ce niveau puisque ce cadre a des relations de travail avec des interlocuteurs internes et externes.\nLe double caractère de cette position fait qu’en matière de technicité soit le cadre met en œuvre les connaissances acquises par son diplôme (niveau d’entrée), soit il confirme sa parfaite connaissance des techniques de l’entreprise (confirmation de la position Cadres A1).\n Les cadres débutants ne peuvent passer plus de 3 ans en tout dans ces deux positions. Passé ce délai, le jeune Cadre sera classé dans l’une des positions de la grille Cadres.\nComme pour les TAM et afin de mieux identifier et valoriser les compétences acquises, la grille des Cadres décline deux voies à partir du niveau Cadres B qui constituent avec le niveau Cadres C les niveaux « utiles » de classement :\nLe management des hommes implique direction, animation, coordination de l’activité des salariés placés sous sa responsabilité que le Cadre doit notamment former, informer, apprécier, faire progresser, faire adhérer et participer à l’action commune de l’entreprise en intégrant la dimension Prévention à la Sécurité.\n Le Cadre B1 soit exerce une fonction technique, administrative, commerciale ou d’études, soit assume la direction et la coordination (management) d’un groupe de salariés affecté au même projet que lui.\nCe n’est plus désormais un débutant puisqu’il prend en charge des problèmes variés. Son approche est plus complète qu’à la position Cadres A2 puisqu’il ne se limite plus à la résolution de problèmes courants. La position Cadres B1 accueille également les ETAM promus Cadres qui, notamment grâce à leur expérience, peuvent remplir ces critères.\nDans le même esprit que pour les agents de maîtrise, ses fonctions de manager nécessitent qu’il assure la transmission de ses connaissances.\nLe Cadre B1 agit dans le cadre de directives générales. Par différence avec les ETAM, on parle de directives, par nature plus larges, et non de consignes ou d’instructions. Il est réactif et s’approprie rapidement tous les aspects de sa fonction.\nSa créativité est reconnue mais se limite à apporter des solutions dans ses fonctions courantes.\nAutonome, il gère l’organisation de son travail mais la prise de décisions importantes revient à sa hiérarchie. Son autonomie est donc encadrée.\nEn matière de communication, il assure des relations suivies avec des interlocuteurs variés, internes ou externes, ce qui le différencie des Cadres A2 pour lesquels ces relations de travail sont par nature plus ponctuelles et l’engagent moins.\nDoté de ces premiers éléments d’autonomie, ce salarié engage l’entreprise par délégation mais dans le cadre des directives reçues, c’est-à-dire là encore de façon limitée.\nIl possède les compétences professionnelles requises pour l’exercice de sa fonction, compétences qu’il a acquises par expérience acquise aux niveaux G ou H de la classification ETAM ou en tant que Cadre A1 ou A2 et/ou par formation.\nAinsi, dans une logique de « tuilage », les techniciens et agents de maîtrise de position G peuvent être promus Cadres B1 sans avoir à valider leur expérience en tant qu’ETAM de niveau H, c’est-à-dire sans avoir à « passer » nécessairement par le niveau H de la grille ETAM. De même, sous réserve de ses compétences, aptitudes et capacités, le Cadre A1 peut être directement classé en position Cadre B1 sans avoir à être au préalable classé à la position Cadres A2.\n La position Cadres B2 est le niveau de confirmation du Cadre B1. Ses fonctions d’expert ou de manager sont de même nature qu’en position B1 mais les problèmes qu’il prend en charge sont de nature complexe.\nSon approche est plus complète qu’en position Cadres B1 puisqu’il tient compte des paramètres techniques, économiques, administratifs, juridiques, commerciaux et d’organisation du travail. Son expérience lui permet d’aborder ses fonctions avec plus de hauteur.\nLes solutions qu’il apporte sont nouvelles et concernent plusieurs domaines. En tant que manager, il ne se limite plus à transmettre ses connaissances comme à la position Cadres B1 mais veille également à la formation de ses collaborateurs.\nLe cadre de son emploi est défini par des objectifs et des indications générales qui traduisent une plus grande autonomie qu’à la position Cadres B1. Il prend les mesures nécessaires à leur réalisation et les décisions en découlant.\nVis-à-vis de ses interlocuteurs, il a un rôle d’animation et plus seulement de relations suivies. Il engage d’ailleurs l’entreprise par une délégation qui demeure limitée à son propre domaine d’activités.\nLa position de Cadres B2 se trouve en particulier dans les entreprises à structure simple.\n A partir de la position B3, le Cadre franchit une nouvelle étape : il acquiert une dimension et une amplitude supplémentaires. Cette position correspond à des missions globales.\nAinsi dans le cadre de fonctions de direction de travaux, de direction d’études, d’organisation et de vente, il exerce une ou plusieurs missions d’expertise (et non plus une fonction comme en positions Cadres B1 et B2) (...) ou de management des salariés placés sous son autorité ou les deux à la fois.\nPar différence avec le Cadre B2, le Cadre B3 prend en charge (...) un ou plusieurs projets. Son approche est à cet égard plus complète puisqu’elle concerne des projets et plus seulement des problèmes, comme en position Cadres B2.\nSa créativité est davantage sollicitée et plus globale qu’à la position Cadres B2 : il peut définir (et non seulement proposer) des solutions globales (et non pas seulement plusieurs domaines).\nDans son rôle de manager, il peut assurer lui-même directement ou veiller à la formation de ses collaborateurs.\nLe cadre de son action est indiqué par des orientations et des objectifs, pour la réalisation desquels il prend les décisions (...) découlant de ses missions.\nEn matière de communication, ses interlocuteurs sont identiques à ceux du Cadre B2 mais il (...) entretient avec eux des relations régulières. Il peut d’ailleurs les convaincre et les faire adhérer à un projet : apparaît à ce stade la notion de « travail en réseau ».\nSa délégation identique à celle du Cadre B2 demeure limitée à son domaine d’activités.\nPour marquer la dimension plus complète de cet emploi, le Cadre B3 possède un niveau de technicité ou d’expertise lui permettant d’exercer pleinement ses missions.\nA partir de la position Cadres B3, (...) l’expérience professionnelle acquise est particulièrement valorisée.\n La position Cadres B4 est le niveau de confirmation de la position B3 : le Cadre B4 intervient donc avec une dimension supérieure. Ses missions sont identiques à celles du Cadre B3 mais il dirige et prend en charge dans un cadre global des projets pluridisciplinaires.\nPar différence avec la position Cadres B3, il ne se limite plus à recevoir des orientations ; il participe également à la définition de ses objectifs dont il assume la réalisation pour les projets dont il a la charge.\nSon approche dans le domaine de la communication est plus collective et toujours dynamique : il développe et assure des relations fréquentes avec tous types d’interlocuteurs. Il sait convaincre et faire adhérer à un projet un ensemble d’interlocuteurs.\nIl peut engager l’entreprise par une large délégation qui reste toutefois limitée à son domaine d’activités.\nSon expertise est plus complète encore qu’à la position Cadres B3 : il intègre toutes les évolutions de sa spécialité. Dans sa mission de manager, il actualise les connaissances de ses collaborateurs. Cette position concerne des cadres ayant une expérience confirmée.\n Le Cadre C1 assure une mission de direction : il exerce une large mission d’expertise et/ou une mission de direction ou de conception ou de coordination des travaux des salariés placés sous son autorité.\nEn tant que manager, il veille à l’évolution (et plus seulement à la formation) de ses collaborateurs. Son approche concerne leurs parcours professionnels dans leur ensemble.\nIl peut être amené à participer à l’élaboration et/ou à la réalisation des choix stratégiques de l’entreprise. Sa créativité s’exerce de façon plus conceptuelle : il peut créer des méthodes nouvelles.\nIl contribue à la définition de ses objectifs ; parallèlement, il a la responsabilité totale des résultats de l’entité ou de la fonction spécialisée dont il a la charge.\nSelon l’organisation de l’entreprise, il possède une délégation permanente sur un ou plusieurs objets de la gestion courante.\nIl a acquis ses compétences et son expertise par son parcours professionnel et sa large expérience et il enrichit toujours sa fonction par de nouveaux savoir-faire.\nLa position de Cadres C1 se trouve en particulier dans les entreprises à structure simple.\n La position Cadres C2 permet l’évolution et la confirmation des Cadres C1 : il exerce une mission de haute expertise et/ou dirige une structure complexe.\nSa collaboration à la définition et/ou à la réalisation des choix stratégiques est régulière (elle est ponctuelle et éventuelle en position C1). Il établit des solutions originales et novatrices.\nLe Cadre C2 propose ses objectifs et a la totale responsabilité des résultats de l’entité et de la mission qu’il assume. Il a en parallèle une très large délégation permettant la mise en œuvre des politiques de l’entreprise.\nIl enrichit sa fonction par de nouveaux champs d’intervention, ce qui est plus large que les nouveaux savoir-faire cités en position Cadres C1.\nCette position concerne les Cadres justifiant d’une grande expérience professionnelle.\n La position Cadres D est celle des Cadres dont les missions ne sont pas définies par la classification.\nAnnexe VI – Accord national du 6 novembre 1998 sur l’organisation, la réduction du temps de travail et sur l’emploi dans le Bâtiment et les Travaux Publics\n• La Fédération Française du Bâtiment (FFB)\n• La Fédération Nationale des Travaux Publics (FNTP)\n• La Fédération Nationale de l’Equipement Electrique (FNEE)\n• La Fédération Nationale des Sociétés Coopératives Ouvrières de Production du Bâtiment et des Travaux Publics (FNSCOP)\n• La Fédération BATI-MAT-TP (CFTC)\n• Le Syndicat National des Cadres, Techniciens, Agents de maîtrise et Assimilés des Industries du Bâtiment et des Travaux Publics (CFE-CGC)\n• La Fédération Générale Force Ouvrière du Bâtiment et des Travaux Publics et ses Activités Annexes (CGT-FO)\nAprès plusieurs années d'une crise ayant durement frappé la profession et entraîné la disparition de plusieurs dizaines de milliers d'emplois, les entreprises et les salariés du BTP mesurent, mieux que quiconque, toute l'ampleur des difficultés générées par une croissance et une activité insuffisantes.\nIls constatent que, indépendamment du niveau de l'activité, les fluctuations incessantes de celle-ci résultant tant du cycle des saisons et des contraintes spécifiques des chantiers, que des fortes et nouvelles exigences des clients en matière de délais de réalisation et d'intervention, notamment dans les activités de maintenance-exploitation et de services, obligent à une adaptation constante de l'organisation de l'entreprise.\nEn intégrant dès à présent la réduction de la durée légale du travail ramenée à 35 heures, à compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et à compter du 1er janvier 2002 pour les entreprises occupant jusqu'à 20 salariés, le présent accord tient compte du fait qu'un certain nombre de salariés aspirent à travailler moins ou autrement.\nEn rendant possible l'aménagement de la durée du travail sur l'année, le présent accord prend en compte la demande des entreprises de pouvoir s'organiser dans un cadre plus large que la semaine afin de répondre plus vite et mieux à davantage de clients, sans que soit remis en cause le régime\nlégal d'indemnisation des salariés privés d'emploi par suite d'intempéries, régime auquel le BTP demeure très attaché.\nAinsi, dans le contexte de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, l'accord entend-il tout mettre en œuvre pour qu'une organisation plus rationnelle du travail apporte, tout à la fois, des éléments de performance accrus et des facultés, élargies, pour chacun de mieux maîtriser son temps.\nC'est le cas, notamment, pour l'encadrement, les parties signataires affirmant leur volonté de mettre en œuvre des dispositions adaptées pour que ce personnel bénéficie aussi d'une réduction réelle de son temps de travail. En introduisant des innovations en matière de rémunérations forfaitaires, elles souhaitent également que les pouvoirs publics entérinent, au plus tôt, des dispositions qui prennent acte des profondes mutations qui transforment l'exercice des responsabilités des cadres et agents de maîtrise.\nEn ce qui concerne les jeunes, un accord conclu simultanément à celui-ci se fixe comme objectif d'amplifier les efforts déjà réalisés dans le BTP en renforçant l'adaptation de l'offre de formation, en redéfinissant les complémentarités des différentes filières de formation et d'accès à l'emploi, en promouvant la qualité de l'accompagnement des jeunes, en expérimentant des mesures de fidélisation des jeunes salariés qualifiés, en mobilisant les financements professionnels et publics.\nEn ce qui concerne les salariés âgés, les signataires du présent accord conviennent de demander à leurs confédérations respectives de procéder au renouvellement de l'accord interprofessionnel sur l'ARPE et à son élargissement aux salariés ayant débuté leur carrière professionnelle en tant que salariés avant l'âge légal actuel de la fin de la scolarité obligatoire et totalisant 160 trimestres ou plus validés au titre des régimes obligatoires de l'assurance vieillesse du régime général de Sécurité Sociale.\nSi l'urgence à combattre ce fléau ne peut pas faire oublier que l'amélioration de l'emploi :\n- dépend d'abord et essentiellement du niveau général de l'activité économique, c'est-à-dire de la croissance et de son maintien ;\nLes parties signataires considèrent, enfin, que la décision d'entrer dans le dispositif prévu par l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 qui comporte des aides financières (volet offensif et volet défensif) en contrepartie d'une réduction d'au moins 10 % de la durée du travail implique une réflexion particulière et approfondie au niveau de l'entreprise qui ne peut être menée et conclue que dans le cadre d'un accord d'entreprise spécifique répondant aux conditions fixées par la loi du 13 juin 1998.\nLe présent accord national est applicable en France métropolitaine, Corse comprise, à l'exclusion des DOM-TOM :\n• de la Convention Collective Nationale du 8 octobre 1990 applicable dans les entreprises visées par le décret n° 62-235 du 1er mars 1962 modifié par le décret n° 76-879 du 21 septembre 1976 (1) (c'est-à-dire entreprises occupant jusqu'à 10 salariés)\n• ou de de la Convention Collective Nationale du 8 octobre 1990 applicable dans les entreprises non visées par le décret n° 62-235 du 1er mars 1962 modifié par le décret n° 76-879 du 21 septembre 1976 (c'est-à-dire entreprises occupant plus de 10 salariés)\n• et à l'ensemble de leurs salariés (Ouvriers, ETAM, IAC) dont l'activité relève d'une des activités énumérées dans le champ d'application de cette Convention Collective.\nPour les Travaux Publics, à l'ensemble des employeurs, quel qu'en soit l'effectif, et à leurs salariés (Ouvriers, ETAM, IAC) dont l'activité relève d'une des activités énumérées dans le champ d'application de la Convention Collective Nationale du 15 décembre 1992.\nTitre 1 : Organisation du temps de travail sur l'année et réduction de la durée du travail\nEn application de l'article L. 212-2-1 du code du travail, la durée du travail effectif peut faire l'objet au niveau de tout ou partie de l'entreprise, de l'établissement, de l'agence, du chantier ou de l'atelier d'une modulation sur l'année permettant d'adapter la durée du travail aux variations de la charge de travail.\nCette modulation est assortie, pour les salariés auxquels elle s'applique, d'une réduction de leur horaire annuel de travail effectif, celui-ci ne pouvant pas excéder 1 645 heures (équivalent à 47 semaines x 35 heures) pour un salarié à temps plein présent sur toute la période de 12 mois, non comprises les heures supplémentaires visées au 1er alinéa, du titre II du présent accord.\nLes salariés auront le choix de la prise de 5 de ces jours, soit l'équivalent d'une 6ème semaine de congés, sans pouvoir les accoler aux congés payés légaux.\nLa mise en œuvre de la modulation instituée par le présent accord national doit faire l'objet d'une négociation avec les délégués syndicaux en vue d'aboutir à un accord dans les entreprises ou établissements où existent des délégués syndicaux.\nLorsque, dans ces entreprises ou établissements, la négociation engagée en application de l'alinéa ci- dessus n'a pas abouti à la conclusion d'un accord, l'employeur peut procéder à la mise en place de la modulation dans les conditions définies par le présent accord national, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe.\nDans les entreprises ou établissements qui n'ont pas de délégués syndicaux mais où existent un comité d'entreprise ou d'établissement ou des délégués du personnel, cette mise en œuvre est subordonnée à la consultation préalable du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel.\nCette consultation a pour objet d'informer les représentants du personnel sur les raisons économiques et sociales motivant le recours à ce mode d'organisation du travail et de recueillir leur avis motivé sur le principe de sa mise en œuvre et ses modalités d'application.\nPréalablement à cette consultation, l'employeur communique aux représentants du personnel les renseignements concernant :\n• les raisons économiques et sociales justifiant le recours à la modulation ;\n• le personnel concerné par la modulation ;\n• la période de modulation et la programmation indicative ;\n• la nouvelle organisation du travail et ses conséquences sur les conditions de travail ;\n• les modalités de la prise des jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail ;\n• une évaluation chiffrée des perspectives de l'emploi, notamment en matière d'embauche des jeunes.\nDans les entreprises ou établissements non dotés de représentants du personnel, la mise en œuvre de la modulation instituée par le présent accord national doit faire l'objet d'une information préalable des salariés concernés.\nLa modulation est établie après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe, selon une programmation indicative communiquée aux salariés concernés, avant le début de chaque période de modulation. Cette consultation des représentants du personnel a lieu au moins 15 jours avant le début de ladite période.\n• durée maximale journalière : 10 heures. Elle peut être augmentée de 2 heures, en fonction des nécessités, pour les activités spécifiques de maintenance-exploitation et de services sans que ce dépassement puisse excéder 15 semaines. Il n'existe pas de durée minimale journalière\n• durée maximale du travail au cours d'une même semaine : 46 heures. Il n'existe pas de durée minimale hebdomadaire\n• durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 45 heures\n• durée moyenne hebdomadaire du travail, calculée sur le semestre civil : 43 heures.\nCes heures modulées ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires visé au 1er alinéa du titre II du présent accord. Elles ne donnent pas lieu aux majorations prévues à l'article L. 212-5 du code du travail ni au repos compensateur prévu à l'article L. 212-5-1 du code du travail.\nS'il apparaît, à la fin de la période de modulation de 12 mois, que la durée annuelle de 1 645 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos de remplacement calculés conformément à l'article L. 212-2-1, alinéa 3, du code du travail, dans les conditions fixées aux six premiers alinéas de l'article L. 212-5 du code du travail.\nCes heures excédentaires s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires visé au 1er\nalinéa du titre II du présent accord sauf si leur paiement est remplacé par un repos équivalent.\nLes entreprises garantissent aux salariés concernés par la modulation instituée par le présent accord national un lissage de leur rémunération mensuelle sur toute la période de modulation indépendante de l'horaire réellement accompli. La rémunération mensuelle lissée sur la base de l'horaire moyen de\n35 heures ne peut être inférieure au salaire brut mensuel de base correspondant à un horaire hebdomadaire de 39 heures ou à l'horaire hebdomadaire inférieur effectivement pratiqué.\nLe minimum de 1 675 heures travaillées au cours de l'année de référence pour le versement de la prime de vacances, conformément à l'article V-25 des Conventions Collectives Nationales du 8 octobre 1990 concernant les Ouvriers employés par les entreprises du Bâtiment, est abaissé à 1 503 heures.\nLorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de référence.\nL'appréciation des heures de chômage partiel se fait en cours de modulation par rapport à l'horaire modulé résultant de la programmation.\n13. Sont annulées les dispositions suivantes :\n• Convention Collective des Ouvriers du Bâtiment Article III.26\n• Convention Collective des ETAM du Bâtiment Article 30.e\n• Convention Collective des Ouvriers des Travaux Publics Article 3.24\n• Convention Collective des ETAM des Travaux Publics Article 30.L\n• Accords du 25 février 1982 du Bâtiment et des Travaux Publics Article 21.\nTitre 2 : Contingent annuel d'heures supplémentaires sans autorisation de l'inspecteur du travail\nLe contingent annuel d'heures supplémentaires prévu par l'article L. 212-6 du code du travail est fixé à 145 heures par an et par salarié.\nIl est augmenté de 35 heures par an et par salarié pour les salariés dont l'horaire n'est pas annualisé. L'utilisation de cette faculté de majoration du contingent d'heures supplémentaires est subordonnée à la mise en œuvre de la procédure prévue au paragraphe 3 du titre 1 du présent accord.\nLes heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au- delà de la durée légale du travail.\n- Convention Collective des Ouvriers du Bâtiment Article III.13\n- Convention Collective des ETAM du Bâtiment Article 29.B\n- Convention Collective des Ouvriers des Travaux Publics Article 3.5\n- Convention Collective des ETAM des Travaux Publics Article 29.D\n- Accords du 25 février 1982 du Bâtiment et des Travaux Publics Article 10.\nTitre 3 : Dispositions relatives à l'encadrement\nConsidérant la place et les responsabilités particulières que l'encadrement assume dans la bonne marche des entreprises\nConsidérant son rôle essentiel dans l'organisation du temps de travail en fonction des dispositions législatives et conventionnelles\nConsidérant qu'aujourd'hui, pour de nombreux salariés du BTP (comme des autres branches professionnelles), le temps de travail ne peut plus être enfermé dans des horaires continus et contrôlés par l'employeur\nConsidérant les possibilités offertes par les moyens bureautiques modernes, qui font évoluer l'exercice traditionnel de l'activité professionnelle\nConsidérant que cette évolution rencontre les aspirations des salariés qui souhaitent travailler selon un rythme qui leur soit propre, lorsque cela est compatible avec les contraintes de l'entreprise\nConsidérant que des mesures spécifiques à ces personnels doivent être mises en place selon la nature des fonctions et responsabilités qui leur sont confiées et que la référence à une mesure du temps exprimé en nombre de journées ou de mi-journées travaillées est plus adaptée en ce qui les concerne que le calcul en heures, les signataires, souhaitant tout à la fois favoriser l'émergence de nouvelles formes de liens contractuels entre l'entreprise et l'encadrement et faire bénéficier celui-ci d'une réduction réelle de son temps de travail, conviennent des mesures ci-après :\nLe contrat de travail ou son avenant contenant la convention de forfait spécifique instituée par le présent accord, qui doit recueillir l'accord exprès du salarié, définit la fonction qui justifie l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.\nCette formule de forfait ne peut être convenue qu'avec des IAC classés au moins en position B, 2ème échelon, catégorie 1, en application de la Convention Collective du 30 avril 1951 et dont l'activité telle que précisée dans le contrat de travail permet de leur reconnaître une indépendance dans la gestion et dans la répartition de leur temps de travail.\nLes personnels d'encadrement de cette première catégorie auront la possibilité de demander à leur employeur de passer dans l'une des deux autres catégories mentionnées ci-après :\nLe contrat de travail doit laisser aux salariés concernés la liberté dans l'organisation d'une partie de leur temps de travail. Sous cette réserve, l'employeur et le salarié répartissent d'un commun accord les jours de travail sur l'année.\nLe contrat de travail des salariés concernés prévoit :\n• une rémunération forfaitaire qui ne saurait être inférieure au salaire brut mensuel de base qu'ils percevaient antérieurement\n• la possibilité d'utiliser un compte épargne-temps\n• ou tout autre avantage convenu avec l'employeur.\nL'accord du salarié est requis pour la modification de son contrat de travail ; à défaut, il relève de la catégorie ci-après.\n3. Les IAC et les ETAM qui ne relèveront pas des dispositions des points 1 ou 2 ci-dessus conservent le bénéfice des dispositions des Conventions Collectives Nationales des IAC des Travaux Publics du 31 août 1955 et des IAC du Bâtiment du 23 juillet 1956 ainsi que les ETAM des Travaux Publics du 21 juillet 1965 et des ETAM du Bâtiment du 29 mai 1958, complétées par les dispositions du présent accord.\nTitre 4 : Compte épargne-temps\nLe compte épargne-temps a pour objet, conformément à l'article L. 227-1 du code du travail, de permettre au salarié qui le désire d'accumuler des droits à congé rémunéré.\nLa mise en œuvre à l'initiative de l'employeur d'un régime de compte épargne-temps dans une entreprise ou un établissement, pour les salariés qui le désirent, doit faire l'objet d'une négociation dans les entreprises ou établissements où existent des délégués syndicaux.\nLorsque dans ces entreprises ou établissements la négociation engagée en application de l'alinéa ci- dessus n'a pas abouti à la conclusion d'un accord, l'employeur peut procéder à la mise en place d'un compte épargne-temps, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe.\nDans les entreprises ou établissements non dotés de représentants du personnel, cette mise en œuvre doit faire l'objet d'une information préalable des salariés concernés.\nDans les entreprises ayant institué un compte épargne-temps dans les conditions visées ci-dessus, une information écrite est remise par la direction à chaque salarié sur les modalités de fonctionnement\ndu compte épargne-temps. L'ouverture d'un compte et son alimentation sont à l'initiative exclusive du salarié.\nTout salarié ayant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise, dès lors qu'il est sous contrat de travail à durée indéterminée, peut ouvrir un compte épargne-temps.\nLes droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l'assurance de garantie des salaires dans les conditions de l'article L. 143-11-1 du code du travail. En outre, l'employeur devra s'assurer contre le risque d'insolvabilité de l'entreprise, pour les sommes excédant celles couvertes par l'Assurance de Garantie des Salaires. Une information écrite devra être apportée au salarié sur l'assurance souscrite.\n• Report des congés payés dans la limite de 10 jours ouvrables par an, dès lors qu'ils ne sont pas affectés à une fermeture de l'entreprise pour congés payés.\nLorsqu'il envisage de prendre un congé sabbatique ou pour création d'entreprise, le salarié peut, en plus des 10 jours ci-dessus et pendant 6 ans au maximum, reporter tout ou partie des congés dus dans les conditions légales.\n• Jours de repos attribués au titre de la réduction de la durée du travail.\n• Repos compensateurs légaux visés par les articles L. 212-5 et L. 212-5-1 du code du travail.\n• Repos compensateurs conventionnels.\n• Autres repos dont l'affectation à un compte épargne-temps serait prévue par accord d'entreprise ou d'établissement.\n• Compléments du salaire de base quelles qu'en soient la nature et la périodicité.\n• Primes d'intéressement.\n• Autres primes ou indemnités dont l'affectation à un compte épargne-temps serait prévue par accord d'entreprise ou d'établissement.\n• Congé parental d'éducation prévu par les articles L. 122-28-1 et suivants du code du travail.\n• Congé sabbatique prévu par les articles L. 122-32-17 et suivants du code du travail.\n• Congé pour création ou reprise d'entreprise prévu par les articles L. 122-32-12, L. 122-32-13 et L. 122-32-28 du code du travail.\nLe salarié doit déposer une demande écrite de congés trois mois avant la date de départ envisagée. L’employeur est tenu de répondre par écrit, dans le délai d’un mois suivant la réception de la demande :\n• soit qu'il accepte la demande\n• soit qu'il la reporte par décision motivée. Dans ce cas, 2 mois après le refus de l'employeur, le salarié peut présenter une nouvelle demande dans les conditions précitées qui ne peut alors être refusée.\nLes droits affectés au compte épargne-temps et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d'anticiper son départ à la retraite, ou bien, le cas échéant, de réduire sa durée du travail au cours d'une préretraite progressive.\nSauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède un départ à la retraite ou de façon plus générale un départ volontaire du salarié, celui-ci à l'issue de son congé reprend son précédent emploi ou un emploi équivalent assorti de responsabilité et rémunération au moins équivalentes.\nCette indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrites au compte par le salaire réel en vigueur à la date de la rupture. Elle est soumise au régime social et fiscal des salaires. L'indemnité compensatrice d'épargne-temps est versée dans tous les cas, y compris en cas de faute grave ou lourde.\nIl lui est alors versé une indemnité calculée conformément aux dispositions ci-dessus, correspondant aux heures de repos capitalisées, mais déduction faite des heures éventuellement acquises au titre du report des droits à repos visés au paragraphe 3. a. ci-dessus.\nTitre 5 : Durée et date d'entrée en vigueur de l'accord\n• Date d'effet\nLe présent accord entrera en vigueur, étant subordonné à l'extension ministérielle, à compter de la date de publication de son arrêté d'extension au Journal Officiel.\n• Durée de l'accord\nLes parties signataires du présent accord national procéderont tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur à un bilan complet de son application et se réuniront à cette occasion dans le cadre d'un observatoire national mis en place à cet effet et composé de 2 représentants pour chacune\ndes organisations syndicales de salariés signataires du présent accord et d'un nombre égal de représentants employeurs, pour en tirer les conclusions et procéder éventuellement aux adaptations nécessaires.\nFait à Paris, le 6 novembre 1998 en 19 exemplaires\n• Décès toutes causes\nMajoration par enfant à charge 40% S Majoration par enfant à partir du 3e enfant 60% S\n• Décès accident du travail ou maladie professionnelle\n• Décès simultané ou postérieur du conjoint d’un cadre décédé\n(sous conditions détaillées dans le règlement de BTP-PREVOYANCE)\n• Hors accident du travail et maladie professionnelle Catégorie 1 : 60% de l’indemnisation catégorie 2 Catégorie 2 : Base : 65% de S\n• Accident du travail et maladie professionnelle\nTaux inv. SS < 66% 1,5 x T x indemnisation de la catégorie 2 Taux inv. SS ≥ 66% 100% de S\n• Hors accident du travail et maladie professionnelle\nBase : 65% de S


Cheval, Maison | Insolite\nInsolite > Cheval, Maison\nMais devant le tribunal, Sam Bracanov a déclaré à la presse avoir acheté du fumier de crottin de cheval, l'avoir mélangé avec de l'eau pour obtenir une consistence de porridge, avec pour objectif de balancer la mixture sur Charles. [...] Un mouvement républicain réclame la suppression de cette disposition, mais les derniers sondages montrent qu'une majorité de Néo-Zélandais souhaitent conserver Elizabeth comme chef d'Etat de leur pays. [...] Des petits groupes républicains ont manifesté, à proximité d'événements organisés en l'honneur de Charles et Camilla, mais de manière pacifique, se contentant de brandir des panneaux appelant à la fin de la monarchie en Nouvelle-Zélande. [...]\nPerdu dans la campagne, abandonné et envahi de mauvaises herbes, le petit village français de Courbefy, non loin de Limoges, connaît aujourd'hui une célébrité mondiale. [...] Et pour cause. ce hameau de 19 maison avec piscine, box à chevaux et court de tennis a été mis en vente à 330.000 euros. [...] Vu l'engouement suscité, nul doute qu'une offre sera déposée d'ici la fin de ce délai légal, jeudi matin, expliquait Paul Girardin, avocat du Crédit agricole, créancier des ex-propriétaires du domaine. [...]\nUne caisse de 12 bouteilles de château Cheval Blanc 1947, le millésime mythique de ce vin de Bordeaux Saint-Emilion 1er grand cru classé A, a été acquise le 6 décembre aux enchères 131. [...] Selon l'acquéreur, la société de commerce de vin Millésimes, il s'agit d'une des caisses les plus chères jamais vendues en France lors d'une vente aux enchères. [...] Cheval-Blanc 1947 détient par ailleurs le record de la bouteille de vin la plus chère jamais vendue au monde, une impériale, dont la contenance est de six litres, achetée 304. [...]\nIl vous est déjà arrivé d'avoir des lendemains de guindailles ou de réveillons pénibles. [...] La gueule de bois, mal aux cheveux, l'haleine chargée, vous demandant quels sont les derniers instants de lucidité dont vous vous rappelez, ou vous avez déposé vos clefs de voiture et de maison ou encore ce que vous avez fait de votre manteau ou chapeau ou peut-être pire où sont passés tous vos vêtements. [...] Apeurée, la demoiselle a pris ses jambes à son cou et s'est dirigée vers le poste de police le plus proche. [...]\nLe zoophile allemand le plus célèbre. Je m'éloigne des chevaux. [...] J'ai aussi une attirance envers les chevaux. Mais je me tiens à distance. [...] J'ai peur de tomber amoureux, explique-t-il. Un cheval, c'est plus cher à entretenir qu'une chienne. [...]\nAlors qu'il s'ennuyait dans sa prairie, il a pris son élan depuis un monticule de terre et a sauté sur le toit de la maison de ses propriétaires. [...] Quand mon mari, Stephen m'a montré cette photo, je me suis dit qu'Archie, mon beau-frère, lui avait fait une blague, qu'il avait photoshoppé la photo raconte Pat Downey à Gawker. [...] C'est impossible qu'un cheval monte sur un toit. poursuit la propriétaire du ranch de chevaux de courses. [...]\nDu pénis de cheval, le chef Xiao Shan dit qu'il est l'ingrédient le plus délicat de son bouillon d'organes génitaux, un régime vergétarien auquel on prête souvent, en Asie, des vertus aphrodisiaques. [...] Phallus et testicules d'âne, de bouc, de chien, de taureau et de cerf complètent le ragoût proposé pour 200 dollars dans son restaurant pékinois. [...] Les hommes le consomment pour être vigoureux au lit, raconte le chef Faher Hayat, qui rehausse le tout d'oignons, tomates, gingembre, poivre et coriandre. [...]


Fermeture de 900 usines en France les trois dernières années\nPar Tsiritra, publié le 28 décembre 2011 à 15h15, modifié le 28 décembre 2011 à 16h22.\nLa crise économique a renforcé la désindustrialisation française depuis trois ans. 900 usines ont été fermées depuis l’année 2008.\nL’observatoire de l’investissement de Trendeo a publié ce mercredi dans Les Echos les conclusions de l’étude qu’elle a menée depuis 2008. Ces conclusions révèlent que 900 usines ont été fermées ces trois dernières années en France. L’année 2008, plus de 200 usines ont été fermées contre 400 en 2009. Elles étaient plus d’une centaine en 2010 et environ 200 cette année.\nLa fermeture de ces usines a un impact considérable sur l’emploi. Ce dernier a d’ailleurs connu un recul depuis ces dernières années. En effet, de 2000 en 2010, l’industrie a supprimé 500.000 de ses postes. La suppression de poste a été plus grande au tout début de la crise économique, c’est-à-dire entre l’année 2008 et 2009. D’après Trendeo, 100.000 emplois industriels ont été supprimés depuis trois ans.\nSeuls quelques secteurs de l’industrie n’ont pas rencontre de difficultés pendant cette crise à l’instar de l’aéronautique et l’agroalimentaire. Vers le début de l’année 2011, l’industrie a pu créer 1300 emplois grâce à l’évolution de la conjoncture. Mais l’emploi a de nouveau rencontré un recul vers le mois de septembre dernier malgré les conséquences de la crise de la dette que traverse la zone euro. D’ailleurs, les prévisions de Trendeo en matière d’emploi sont négatives pour l’année prochaine.


Frégate de Patrouille Impériale - Anakinworld\nFrégate de Patrouille Impériale\n1 réseau se senseurs ultra-performants\n100 / 200 / 500 U.S.\nVaisseauDevant la raréfaction de ses vaisseaux de patrouille et de bataille dans les années suivant la Bataille d'Endor, l'Empire dut de toute urgence trouver des parades, pour continuer de pouvoir disposer d'informations sur les activités dans sa portion d'espac\nDevant la raréfaction de ses vaisseaux de patrouille et de bataille dans les années suivant la Bataille d'Endor, l'Empire dut de toute urgence trouver des parades, pour continuer de pouvoir disposer d'informations sur les activités dans sa portion d'espace et sur les zones avoisinantes, informations vitales du fait des velléités d'invasions constantes de la Nouvelle République. La principale réponse à ce problème fut la mise en service des Frégates de Patrouille Impériales.\nCes appareils de 300 mètres de long ne sont d'autres que des Fregate Nebulon-B modifiées, pour déployer à leur traîne un immense réseau de senseurs de 300 mètres de long, contrôlé d'une gondole située à son extrémité par trois techniciens. Cette immense batterie de récepteurs d'énergie, cristaux-pièges à champ de gravité et intercepteurs de signaux hyperspatiaux à très grande portée (500 unités spatiales en mode recherche) permet ainsi à la frégate de détecter les vaisseaux entrant et sortant de l'hyperespace, le passage d'un appareil à proximité au sein de l'hyperespace et, dans le cas où l'engin détecté est de grande taille, de calculer son vecteur hyperspatial, déduisant ainsi sa destination. Par ailleurs, ces senseurs ont la possibilité d'intercepter des transmissions hyperspatiales, y compris celles passant par l'Holonet, laissant par suite le soin de les décoder à la Branche Communications des Renseignements Impériaux.\nAfin d'économiser les ressources humaines de l'Empire, la Frégate de Patrouille Impériale n'embarque que la moitié de l'équipage original de la Nébulon B, tandis que son armement a été diminué de trois turbolasers et cinq canons laser, afin de permettre l'installation de six canons à ions (dont trois d'échelle "chasseurs") et du treuil du réseau de senseurs. Néanmoins, le transport d'une "queue" aussi longue impose à la Frégate de Patrouille de nombreuses restrictions, à commencer par une limitation des manoeuvres possibles, par une limitation de vitesse subluminique basse et, surtout, par la nécessité de replier ou d'abandonner sa batterie de senseurs avant de sauter en hyperespace.\nUne douzaine d'années après la Bataille d'Endor, les Frégates de Patrouille Impériales étaient des vaisseaux particulièrement courants dans les secteurs impériaux, où elles étaient utilisées pour contrôler le trafic frontalier et ainsi contrer les menaces d'attaque.\nDernière mise à jour le December 30, 2007


Nos publications - Canada Climate Law Initiative\nLes Autorités canadiennes en valeurs mobilières (ACVM) ont reçu 131 soumissions sur le projet de règlement 51-107 sur l’information liée aux questions climatiques pendant la période de consultation publique de quatre mois, dont 94% provenaient d’organisations et 6% de particuliers. Nous avons publié un résumé de ces 131 soumissions. *Cette ressource est en anglais. Ceci […]\nNotre compréhension du changement climatique a évolué d’un enjeu « éthique, environnemental » à un enjeu qui présente des risques (et opportunités) financiers et systémiques prévisibles sur les horizons d’investissement traditionnels. Cette évolution a considérablement changé la pertinance du changement climatique pour la gouvernance des entreprises. Un corollaire essentiel de cette évolution est qu’il y a des […]\nÉcrit par le Dr Yoshihiro Yamada, vice doyen du Collège de droit à la Ritsumeikan University, Dre Janis Sarra, professeure de droit à l’University of British Columbia et par le Dr Masafumi Nakahigashi, vice-président à la Nagoya University, le rapport souligne les trois principaux devoirs des administrateurs des sociétés japonaises : le devoir de loyauté; […]\nLa littérature économique récente identifie la responsabilité comme une catégorie clé de risque financier prévisible associé à la perte de biodiversité. Cela dit, elle n’a pas, à ce jour, fourni d’indications supplémentaires sur la nature et l’étendue des risques juridiques et de litige qui devraient être pris en compte pour déterminer l’importance potentielle des risques […]\nLe panel d’experts sur la finance durbale a été comissionné par le gouvernement du Canada pour déterminer quelle est la meilleure façon de développer de la finance durable, un défi de taille compte tenu de l’intensité de carbone de l’économie canadienne. Le panel d’experts a défini la finance durbale comme les flux de capitaux, la […]\nCe papier est une forme plus accessible de rapporter la recherche des deux premiers articles. Ce papier fait partie de plusieurs papiers incluant quatre pays qui sont complémentée par des conférences en Australie (Août 2016), Canada (OCtobre 2017), Afrique du Sud (Janvier 2018) et le Royaume-Uni (Juin 2016). Les documents juridiques nationaux suivent une structure […]