Le monde du sorcier- Égypte, Babylone, Hittites, Israël, Islam, Asie Centrale, Inde, Népal, Cambodge, Viêt-Nam, Japon – PDF en ligne livre gratuit | Refricur\nLe monde du sorcier- Égypte, Babylone, Hittites, Israël, Islam, Asie Centrale, Inde, Népal, Cambodge, Viêt-Nam, Japon – PDF en ligne livre gratuit\npor refricur | Dic 7, 2020 | Uncategorized | 0 Comentarios\nLe charme ne se confond-il pas alors avec le rite et le prêtre avec le sorcier ? Quelles sont ces techniques ? Incantations, amulettes, talismans, envoûtements ? La multiplicité des questions reflète bien la complexité du phénomène de la «sorcellerie», activité sacrée ou maudite.\nVous êtes curieux et vous voulez obtenir un maximum de notion sur wordpress, n’hésitez pas de recourir à l’aide d’un expert pour vous familiariser avec ce logiciel qui cartonne sur toute la ligne. 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Le sénat avait introduit, en première lecture, un article visant à créer une taxe additionnelle spécifique aux huiles de palme, de coprah et de palmiste, de manière à ce que le tarif applicable à ces huiles au titre de la « taxe spéciale sur les huiles végétales destinées à l’alimentation humaine » devienne très largement supérieur aux tarifs applicables à d’autres huiles (olive, arachide) alors qu’il est actuellement inférieur à ceux-ci (104 euros/tonne pour l’huile de palme, contre 190 euros/tonne pour l’huile d’olive). les sénateurs souhaitaient ainsi rendre la taxation clairement dissuasive contre l’utilisation d’huile de palme dans les produits alimentaires, afin de le monde du sorcier- égypte, babylone, hittites, israël, islam, asie centrale, inde, népal, cambodge, viêt-nam, japon – pdf mettre fin à son importation. 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Tous les « tuyaux » sur le ménage – Healthy Cleaning 101\nLes allergies et l’asthme\nSavons de détergents\nProducts Third Column\nLes articles de l’ACPCS pour la Presse\nTrois choses à faire pour choisir le bon produit nettoyant\n« Faire le ménage. » Aucun doute, la corvée est nécessaire. Cependant, pour faciliter la tâche, il existe un produit de nettoyage pour pratiquement tout ce que vous avez à faire. Autrement dit, la grande question est souvent de savoir quel produit utiliser pour quelle tâche ménagère.\nPlus maintenant. Voici un guide qui vous aidera à choisir le bon produit de nettoyage et qui vous propose de voir la maison pièce par pièce, vous donne des conseils et précise quelle solution nettoyante convient pour quel type de surface.\nPassons en revue les trois étapes à franchir pour choisir le bon produit de nettoyage\nExaminez taches et surfaces\nLa première chose à faire dans tout nettoyage est de savoir quel type de saleté vous cherchez à éliminer. Regardez autour de vous. Y a-t-il de la graisse sur la cuisinière, des moisissures sur la porte de la douche? L’eau laisse-t-elle du tartre sur les accessoires de cuisine et de salle de bains? Déterminer à quel type de saleté vous avez affaire, que vous la voyez ou pas, dans le cas des microbes, constitue la première étape du choix du produit de nettoyage dont vous avez besoin.\nÀ présent, voyez oú se trouve la saleté. Autrement dit, quel type de surface est sali? Les superbes surfaces proposées aujourd’hui offrent de nombreuses possibilités de décor intérieur, mais elles obligent aussi à réfléchir un peu, si l’on veut les nettoyer en toute sécurité.\nPensez à vos propres besoins en matière de nettoyage\nAppartenez-vous à la catégorie des gens qui, une fois par mois, s’arment d’un seau pour nettoyer la maison de fond en comble à l’aide de poudres solubles ou de liquides? Ou bien préférez-vous un ménage fréquent et rapide pour lequel vous utilisez des produits ménagers en aérosol? Vous faut-il la puissance d’un détergent en poudre pour gros travaux? Avez-vous de jeunes enfants et devez-vous désinfecter régulièrement des surfaces? Réfléchissez un instant à votre mode de vie ainsi qu’à vos besoins et à vos préférences en matière de nettoyage. Cela vous aidera à choisir entre les différents types de produits, comme les détergents, les produits de nettoyage non abrasifs, les produits désinfectants et les autres produits ménagers spécialisés proposés en aérosols, en gels, en mousses, en poudres solubles et en liquides. Quantité de produits de nettoyage correspondent à vos besoins et peuvent vous faciliter la tâche.\nLes étiquettes des produits sont votre meilleure source d’information pour choisir un détergent. Produit anti-moisissures, produit pour nettoyer le four, nettoyant pour verre : en général, le nom même dit exactement ce que le produit fera. Et si le nom ne vous le dit pas, l’étiquette au dos du produit explique quels types de taches ou de saleté celui-ci est supposé éliminer et sur quelles surfaces il devrait être employé. Les étiquettes vous disent pratiquement tout ce que vous avez besoin de savoir sur un produit de nettoyage et sur sa bonne utilisation. Cherchez quelques-uns des renseignements suivants ou tous :\nInformation sur l’innocuité pour les humains\nInformation pour le rangement et/ou l’élimination\nNom et adresse du fabricant et/ou numéro sans frais\nVous vous dites sans doute qu’il y a tellement de types de surfaces chez vous et que vous ne savez même pas vraiment quels produits existent sur le marché. Pour vous faciliter la tâche, le tour de la maison pièce par pièce proposé dans cette section s’arrête sur quelques-unes des surfaces les plus courantes des maisons modernes, sur les problèmes que ces surfaces posent et sur les solutions de nettoyage appropriées.\nDans la cuisine, ce sont les aliments et la graisse qui laissent les taches les plus rebelles. En plus, il faut lutter contre la dissémination des bactéries alimentaires. Il existe bon nombre de produits ménagers d’usage général ainsi que des détergents spéciaux qui servent, notamment, à tuer les microbes et à nettoyer certaines surfaces.\nPour nettoyer des petites superficies, comme les comptoirs, les bombes aérosols et les gels sont faciles à utiliser. Pour des superficies plus grandes, comme les sols ou les murs, une poudre ou un liquide dilués dans un seau d’eau sont plus efficaces.\nAfin d’éviter de laisser des traînées quand vous nettoyez de grandes surfaces verticales, commencez par le bas et remontez vers le haut en repassant sur les parties nettoyées d’un mouvement circulaire.\nLes détergents abrasifs sont plus puissants pour lutter contre les taches rebelles laissées, entre autres, par des particules alimentaires et des résidus graisseux dans les éviers. Assurez-vous que le produit abrasif convient pour la surface à nettoyer. Autrement, il risque de rayer le fini. En général, les détergents liquides, en gel ou en aérosol sont moins abrasifs que les poudres.\nUtilisez des détergents non abrasifs sur les surfaces qui se rayent facilement.\nPour préparer les viandes et volailles, utilisez une planche à découper que vous désinfecterez immédiatement afin d’empêcher la dissémination de bactéries alimentaires.\nUtilisez de l’essuie-tout pour éponger le jus des viandes et volailles. Si vous utilisez une éponge ou un linge, désinfectez-les après usage et lavez-les souvent.\nNettoyez sans attendre les éclaboussures qui salissent le four à micro-ondes. Si on ne leur laisse pas le temps de s’incruster, il suffit d’essuyer pour les faire disparaître.\nUtilisez un petit pinceau en mousse pour nettoyer les petits espaces entre les meubles ou sous les appareils ménagers.\nÉvitez d’utiliser ou de renverser des produits de nettoyage acides ou alcalins concentrés (produits de nettoyage pour cuvette de toilette, déboucheurs, produits antirouille, produits de nettoyage pour four, etc.) sur les comptoirs de cuisine. Ils risquent de décolorer la surface de manière permanente.\nC’est dans la salle de bains que le nettoyage peut vraiment se compliquer. Il y a tellement de surfaces différentes, comme le chrome, le cuivre, le verre, la porcelaine et les fibres de verre, et de choses à éliminer, comme le tartre, les traces de savon, les taches de rouille et les moisissures, sans oublier les microbes. Heureusement, il existe tout un assortiment de produits de nettoyage efficaces pour cette pièce de la maison.\nRincez la baignoire après chaque utilisation pour empêcher que se forment des pellicules de savon et du tartre. Gardez une petite éponge à portée de la main pour essuyer les parois de la baignoire après le bain. Utilisez une serviette ou une raclette sur les parois de la douche. Essuyez les robinets et les poignées pour éviter les taches d’eau.\nLaissez les portes et rideaux de douche ouverts après usage pour qu’ils sèchent à l’air et pour empêcher la formation de moisissures. Si des moisissures apparaissent, utilisez de l’eau de Javel ou un produit ménager javellisé pour enlever les taches.\nUtilisez un produit de nettoyage quotidien pour douche afin d’éviter des traces de savon, des taches de moisissures et du tartre sur les surfaces de la douche et de la baignoire.\nVaporisez les surfaces juste après avoir pris votre douche, pendant que les parois sont encore mouillées et chaudes, et vous n’aurez pas à rincer, à essuyer ou à frotter. Pour obtenir de meilleurs résultats, commencez avec une douche propre. Vérifiez le mode d’emploi sur l’étiquette afin de vous assurer que le produit convient pour la surface de votre douche/baignoire.\nSur les surfaces verticales oú les produits nettoyants coulent vite (baignoires, douches, cuvettes de toilette), les mousses en aérosol et les liquides épais sont efficaces.\nPensez à employer un produit ménager désinfectant pour les cuvettes de toilette, les baignoires et les douches.\nSeuls les produits dont l’étiquette porte un numéro d’agrément de Santé Canada répondent aux exigences antibactériennes du gouvernement. Il est important de suivre les instructions données sur l’étiquette pour obtenir l’effet antibactérien voulu.\nÉvitez d’utiliser des produits contenant de l’eau de Javel pour enlever les taches de rouille, car ils risquent d’accentuer la couleur. N’utilisez que des produits antirouille pour ce type de taches.\nLe salon, la salle à manger et les chambres présentent d’autres défis, comme la poussière et la saleté accrochées aux chaussures, les produits renversés et les taches sur les tapis et les tissus d’ameublement, et les auréoles laissées sur les surfaces en bois. Là encore, toutefois, il existe des produits qui permettent de régler ces problèmes.\nPlacez des tapis ou des paillassons à toutes les entrées pour éviter que de la poussière et des gravillons s’accumulent sur les sols et les moquettes.\nChoisissez un linge en coton doux ou utilisez de l’essuie-tout pour nettoyer les surfaces en verre. Il arrive que les adoucissants textiles laissent des résidus sur le linge propre et que l’essuie-tout extra-absorbant laisse des peluches.\nPlacez toujours des dessous-de-verre sous les verres, les tasses et les pots de fleurs afin d’éviter des taches d’eau et autres auréoles sur les surfaces en bois.\nVaporisez le nettoyant pour verre sur un linge plutôt que directement sur un miroir ou sur la vitre des encadrements. Le produit ne risquera pas ainsi de couler sur une photo.\nQuand vous lavez les fenêtres, utilisez une brosse à dents douce ou un coton-tige pour nettoyer les angles.\nLes huiles pour le corps peuvent souvent adoucir le fini du bois et le faire disparaître à la longue, surtout dans les endroits constamment utilisés, comme les bras de fauteuil et les endroits autour des poignées de tiroir et de porte. Pour retirer ces salissures et aider à prolonger la vie du fini du bois, nettoyez ces surfaces et passez-y du poli à meubles régulièrement.\nAspirez régulièrement les surfaces tapissées afin d’éliminer les petites saletés et les particules alimentaires qui se glissent dans le tissu, le ternissent et l’usent prématurément.\nUtilisez des têtières et des protège-accoudoirs pour protéger les endroits qui s’usent le plus vite.\nPour les tapis et les tissus d’ameublement, n’utilisez que des produits formulés pour nettoyer ces surfaces. Les autres produits de nettoyage risquent de décolorer les tissus.\nLa sécurité d’abord : Choses à faire et à ne pas faire\nLes produits d’entretien ménagers que vous utilisez sont sans danger lorsqu’ils sont employés et rangés en suivant les instructions données sur les étiquettes. Veillez tout simplement à lire et à suivre ces instructions soigneusement et, si vous avez des questions, appelez au numéro sans frais figurant sur la plupart des étiquettes. Voici quelques simples précautions à prendre pour prévenir tout accident :\nLire et suivre les instructions en ce qui concerne la bonne utilisation du produit, son rangement et son élimination.\nRanger les produits de nettoyage dans un endroit séparé de l’alimentation et qui ne soit pas accessible aux jeunes enfants ou aux animaux de compagnie.\nRanger les produits dans leurs contenants originaux et gardez l’étiquette originale intacte. Les instructions relatives à l’utilisation, au rangement et à l’élimination, les précautions à prendre et les instructions pour les premiers secours varient selon les ingrédients des produits. Il peut être dangereux de mal utiliser un produit ou de ne pas suivre les mesures d’urgence à la lettre.\nRanger les produits de nettoyage aussitôt après avoir pris la quantité dont vous avez besoin. Les jeunes enfants risqueront moins ainsi d’y avoir accès et il en sera moins renversé par accident.\nPlacer les seaux contenant des solutions de nettoyage hors de portée des jeunes enfants.\nFermer soigneusement tous les contenants, surtout ceux munis de bouchons à l’épreuve des enfants.\nMélanger les produits de nettoyage. Les produits qui sont sans danger utilisés seuls peuvent parfois dégager des vapeurs dangereuses s’ils sont mélangés à d’autres.\nRéutiliser le contenant vide d’un produit d’entretien ménager pour tout autre fin. Les instructions et les précautions figurant sur l’étiquette pour le produit original risquent de ne plus valoir ou d’être dangereuses, si le contenant est employé pour un autre produit.\nDernier arrêt : poubelles et bacs de recyclage\nLa visite ne serait pas complète sans la dernière étape de toute opération de nettoyage : l’élimination des emballages vides. Vos poubelles sont probablement beaucoup plus légères aujourd’hui qu’autrefois, grâce à la réduction des déchets et au recyclage.\nRéduction des déchets : un double effort\nLignes directrices pour l'élimination des produits\nRecyclage de l'emballage des produits\nOn entend par réduction des déchets la réduction de la quantité de matières ou d’énergie utilisées pendant la fabrication, la distribution, l’achat et l’utilisation d’un produit. La réduction des déchets est un effort dans lequel fabricants comme consommateurs ont un rôle important à jouer. Grâce aux innovations suivantes en matière de produits et d’emballage, les fabricants de produits de nettoyage réduisent les déchets avant même d’en créer :\nConcentrés : Parfois appelés « ultras », ils nettoient tout aussi bien que les versions traditionnelles en utilisant moins de produit. Ils permettent aussi d’utiliser moins de matériaux d’emballage.\nRecharges : Elles utilisent moins de matériaux d’emballage que les contenants originaux. Elles ne comportent généralement pas de caractéristiques pratiques, comme les pulvérisateurs à gâchette ou les bouchons mesureurs, ce qui réduit encore plus l’emballage.\nContenu recyclé : En utilisant de 25 % à 100 % de plastique recyclé dans les bouteilles de produit et 25 % d’acier recyclé dans les bombes aérosol, les fabricants de produits de nettoyage créent un marché important pour les contenants recyclés par les consommateurs.\nMatières recyclables : Les contenants qui peuvent être recyclés et utilisés pour fabriquer d’autres produits.\nEn tant que consommateur, vous pouvez aussi contribuer à réduire les déchets quand vous achetez et utilisez des produits d’entretien ménagers.\nAchetez le bon produit pour le travail à faire.\nN’achetez que ce que vous pouvez utiliser.\nSuivez les instructions sur les étiquettes : en faire plus n’est pas forcément mieux!\nRechargez les contenants originaux autant de fois que possible.\nUtilisez uniquement les recharges destinées au contenant.\nUtilisez tout le produit ou donnez-le à quelqu’un qui le fera.\nLignes directrices pour l’élimination des produits\nSi vous devez éliminer un produit de nettoyage, suivez les instructions éventuellement données sur l’étiquette. S’il n’y en a aucune, suivez ces lignes directrices :\nQuand vous éliminez un produit, pensez à la manière dont vous l’utilisez. S’il se mélange à de l’eau, il est soluble. Les produits d’entretien ménagers solubles, en poudre ou liquides, peuvent être vidés dans l’évier en faisant couler l’eau, comme lorsque vous les utilisez.\nPour les autres produits, comme les produits de nettoyage pour four, les déboucheurs en cristaux et les produits encaustiques pour les meubles, appelez au numéro sans frais du fabricant (ou écrivez-lui) pour qu’il vous conseille ou vérifiez auprès de l’installation d’élimination locale.\nTout comme vous ne devriez pas mélanger les produits quand vous les utilisez, veillez à ne pas mélanger les produits dont vous vous débarrassez.\nCes lignes directrices sont données par les fabricants de produits et sont conformes à la façon dont les produits sont mis au point et testés pour une élimination sans danger. Certaines localités réglementent la manipulation des déchets. Vérifiez auprès de l’installation d’élimination locale et suivez ses recommandations.\nRecyclage de l’emballage des produits\nIl n’y a pas si longtemps, il fallait faire un effort pour penser à recycler. À présent, c’est non seulement une habitude, mais dans bien des régions, c’est obligatoire. En tout cas, entre-temps, il est devenu plus facile de recycler que nous ne l’aurions jamais imaginé.\nAujourd’hui, différentes collectivités abordent le recyclage de différentes manières. En règle générale, consultez votre service local de gestion des déchets pour voir ce qu’on y accepte. Voici les types courants de contenants de produits ménagers qui peuvent être recyclés, s’ils sont acceptés dans votre localité :\nVotre municipalité peut confirmer quels sont les types de contenants recyclables dans votre region\n© 2022 Healthy Cleaning 101.


juillet 2013 – Henrard.com\nThe Wall à Athènes #eurotrip2CV\nRéaction à chaud…\nIl faisait 35 degrés au pied du mur. En fait, nous n’étions pas vraiment au pied du Wall de Roger Waters. Mais nous étions parmi les premiers à avoir franchi, fébriles, les portes du stade olympique d’Athènes.\nPublié le 31 juillet 2013 5 avril 2018 par PascalPublié dans PersonnelTagué Athènes, Eurotrip, Eurotrip2CV, Roger Waters, The Wall. 1 commentaire\nAthènes, le trip se poursuit #eurotrip\nSamedi, notre nouvel ami Savas avait organisé une sortie dans la montagne. Nous avons embarqué à l’arrière du pick up de Tracos et grimpé par des chemins de cailloux vers un haut plateau.\nLà-haut, au milieu des forêts, une immense prairie, au loin des chevaux sauvages, une cabane en bois faites de recyclages et de passion, un potager semi-sauvage.\nPublié le 31 juillet 2013 5 avril 2018 par PascalPublié dans PersonnelTagué 2CV, Eurotrip, Eurotrip2CV, Grece, Voyage. 2 commentaires\nHellas! Enfin! Nous voilà en Grèce dans un petit village niché dans les montagnes de Rodope au nord de Xhanti, aux confins de la Bulgarie et de la Turquie.\nPublié le 27 juillet 2013 5 avril 2018 par PascalPublié dans PersonnelTagué Eurotrip2CV, Grece. 2 commentaires\nTexte publié dans Urbania le 25 juillet\nPublié le 25 juillet 2013 8 avril 2018 par PascalPublié dans PersonnelTagué Eurotrip2CV. Laisser un commentaire\nPublié le 23 juillet 2013 5 avril 2018 par PascalPublié dans PersonnelTagué Eurotrip2CV. Laisser un commentaire\nLe voyage en détails #eurotrip2CV\nJ’écris pas beaucoup depuis que nous sommes partis.\nMais ce matin du fin fond de la Bulgarie, j’ai fait le résumé de notre périple. Même pas la moitié… Et c’est déjà long.\nPublié le 21 juillet 2013 5 avril 2018 par PascalPublié dans PersonnelTagué 2CV, Eurotrip, Eurotrip2CV, Voyage. Laisser un commentaire\nSi tu trouves #Eurotrip2CV\nTexte publié dans Urbania le 8 juillet\nIl faut parfois voir les choses avec un peu de recul pour découvrir que c’est finalement pas si mal chez nous.\nSi tu trouves que sur le Plateau Mont-Royal il y a beaucoup de sens interdits, va à Lübeck, dans le Nord de l’Allemagne, tu auras l’impression que tu ne pourras jamais t’en sortir.\nPublié le 18 juillet 2013 8 avril 2018 par PascalPublié dans PersonnelTagué Eurotrip2CV. Laisser un commentaire


Angleterre-France : des Bleus KO debout - Le Parisien\nAngleterre-France : des Bleus KO debout\nDans les couloirs de Twickenham, dimanche, les membres du XV de France étaient sonnés la déroute subie face aux Anglais. Tous veulent maintenant relever la tête.\nGuilhem Guirado et Dany Priso, effondrés par l’ampleur de la défaite, dimanche, face à l’Angleterre.\nPar David Opoczynski, envoyé spécial à Londres (Royaume-Uni)\nLe 10 février 2019 à 22h24\nEn quittant la salle de presse, Jacques Brunel croise Eddie Jones. Les deux sélectionneurs se serrent la main. La prochaine fois qu'ils se croiseront, ce sera au Japon, le 12 octobre, pour un dernier match de poule de Coupe du monde, qui semble bien loin. Surtout pour les Bleus, groggys, assommés par la terrible défaite concédée (44-8). « On n'a pas été invités, résume Guilhem Guirado, le capitaine maudit. C'est une leçon qui fait très mal. »\nDans les salons de Twickenham, Bernard Laporte, le président de la Fédération française de rugby (FFR), ne souhaite pas s'exprimer. Il « laisse le staff réagir ». Jacques Brunel, le sélectionneur qu'il est allé chercher pour remplacer Guy Novès licencié, prend sa part de responsabilités dans l'échec des Bleus. « On est dans même bateau », résume-t-il. Ressent-il du découragement? « Non », répond-il sèchement.\nMathieu Bastareaud, visage fermé, est plus loquace. « Du découragement? Non, il ne faut pas, souligne le centre tricolore. On représente la France. À nous de relever la tête et montrer qu'on vaut mieux que ça. » Il ajoute : « Il faut arrêter de chercher des excuses. Il faut que nous les joueurs on prenne nos responsabilités. C'est bien beau de parler, de dire qu'on va faire ci ou ça. Si on ne le fait pas ça ne sert à rien. »\nGaël Fickou le sait, il faudra « gagner contre l'Ecosse (le 23 février). On n'a pas le choix », dit-il. Le Parisien conclut : « L'année dernière, on était meilleurs que les Anglais. Cette année, ils sont meilleurs que nous, tout simplement. Il faut faire table rase et passer à autre chose. Même si on a beaucoup à apprendre d'eux. » On saura très vite si la leçon a été retenue.


Pour un management interculturel - Evalde, Philippe - Gestion et manag\nHarmattan - Mutabazi Evalde, Pierre Philippe\nRien ne peut justifier qu'une personne reste aux portes d'une entreprise pour ce qu'elle est et non pour ce qu'elle fait. L'engouement pour les politiques de "diversité" s'affirme partout (médias, discours politiques, colloques scientifiques, séminaires de formation, etc.). Quels sont les enjeux de la gestion de la diversité pour les personnes handicapées, celles issues des quartiers défavorisés, les femmes, les personnes âgées, les salariés d'origines culturelles, ethniques ou sociales souvent discriminées ?\nCollection fondée et dirigée par Yih-teen LEE, IESE, Barcelone, Espagne\nCette collection se propose de prendre en compte la notion de culture en l’abordant au travers d’enjeux liés au comportement humain dans les organisations et aux pratiques de gestion.\nElle est ouverte à toute problématique abordant les questions de management, de communication, de médiation, etc., dans les disciplines des sciences humaines et sociales et des sciences de gestion.\nSon but est d’établir des ponts entre des porteurs de cultures différentes tant au niveau des individus que celui des communautés, tant sur le plan national qu’international et sociétal.\nDe la diversité à la reconnaissance en entreprise\nComité scientifique : Christoph I. Barmeyer Université Robert Schumann, Strasbourg, France Vincent Calvez Groupe ESSCA, Angers, France Alain Max Guénette HEG Arc, Neuchâtel, Suisse Carol Hansen Georgia State University, Etats-Unis d’Amérique Emmanuel Kamdem ESSEC de Douala, Cameroun Evalde Mutabazi EM - Lyon, France Veronica Velo University of Coventry, Grande Bretagne Graphisme : Samantha Guénette et F. Paolo Sciortino, Agence B+ bpositive.pa@gmail.com Illustration : Rémi Perret / Le BuroZéro remi perret@yahoo.fr\n5-7, rue de l’Ecole polytechuique ; 75005 Paris\nhttp://www.ltbrairieharmattan.com diffusion.hamattan@wanadoo.fr harmattan 1 @wanadoo. fr\nEAN : 9782296059856\nCet ouvrage doit beaucoup à Jean-François Chanlat, Nicolas Delange, Jean-Pierre Dupuis ainsi qu’à Dominique Martin et Jean Luc Metzger sur la mondialisation des cultures, les compétences interculturelles et la formation de nouvelles élites transnationales. Il est le résultat d’heureuses confrontations avec Fabienne Autier, Mohamed Benguerna, Patricia Gazzoli, Laura Gherardi, Alain-Max Guénette, Virginia Guitel, Mohand Hamoumou, Liva Judic, Yih Teen Lee, Allaoua Nedjaï; Jean Nizet, Thierry Picq, Alain Roger, Sylvie Roussillon, Fred Seidel, Youssef Sadik, Gérard Sautré, Pascal Tisserant, Carole Warlop et Etsuo Yoneyama. Ces rencontres nous ont rappelé qu’il y a loin de la vérité apprise à la vérité vécue.\nNous tenons à remercier chaleureusement George-Axelle Broussillon, Geneviève Dahan-Seltzer, Aude Seurrat, Audrey Trotereau, Valeri Krylov et Xavier Lacaze qui ont assuré une première lecture de ce texte et nous ont ainsi permis d’approfandir- notre réflexion.\nNous sommes redevables à Frédéric Authier de sa lecture fidèle. Il a été un compagnon important de nos routes littéraires !\nLes différents thèmes développés dans ce livre s’appuient sur nos échanges et nos coopérations fructueuses avec Aboubacar Adama, Despina Amarantides, Alain Akani, José-Maria Aulotte, Frédéric Aunis, Ahmed Bahaddou, Freddy Bastin, lkbal Ben, Alain Berdugo, Jerôme Bernard, Pierre-Henri Berthezène, Thomas Boucher, François Bouyer, Maria Elisa Brandao, Valérie Caillot, Annie Cattan, Jean-Luc Cerdin, Mohammed Cherrat, Ibrahim Courmo, Gérard Croizat, Dominique Desjeux, Guilhaine Desmet-Marchand, Pierre Dupriez, Patrick de Dainville, Minter Dial, Philippe D’Iribarne, Hamza el Hajoui, Mahamadou Illadjil, Eugène Enriquez, Christiane Faivre, Bernard Fernandez, Michel Ferrary, François Frugier, Christine Geoffroy, Moussa Halidou, Alba Herrero, Emmanuel Kamdem, Ana Maria Kirschner, Larbi Koullou, Kaimin Lee, Lélia Leroy-Terquem, Zheng Lihua, Robert Mahl, Gérard Mathevet, Eric Mellet, Andréas Mittler, Bibata Nignon, Jean-Marie Peretti, Lorela Pignet-Fall, Brigitte Plançon, Philippe Poirson, Isabelle Pujol, Daniel Quartier, Eliane Rolland, Lyn Romain, Jean-Claude Ruario-Borbalan, Houyem Salah, Jean-Pierre Ségal, Philip Scheiner, Christian Saint-Aroman, Patrice Thirion, Françoise Tollet, Blandine Vanderlinden, Olivier Vilaça, Raymonde Villéna, Geneviève Vinsonneau. Ces moments de partage nous ont confirmé qu’il n’y a d’être humain plus aguerri que celui qui a beaucoup voyagé ou appris de sages voyageurs pour changer sa forme de pensée, son approche de la vie. Qu’ils en soient tous très sincèrement remerciés.\nEvalde Mutabazi et Philippe Pierre\nDiversité culturelle et dynamique des organisations Page de titre Diversité culturelle et dynamique des organisations Page de Copyright Remerciements Préface Avant-propos -I- - Les dividendes de la diversité Enjeux et perspectives -II- - Des politiques de diversité au management interculturel -III- - Reconnaissance des identités au travail Bibliographie Index des noms propres Index des institutions\nQue faire des personnes différentes au sein des entreprises? Ne sommes-nous pas tous différents ? Que vit celle ou celui qui est réputé « différent des autres » ou identique à tous les membres de la communauté à laquelle il est trop vite associé ? Comment passer, dans les entreprises, du refus à la valorisation des différences ? Pourquoi cette tendance aujourd’hui, pas seulement lors du recrutement, à substituer aux qualités et compétences de certaines personnes, leur seule couleur de peau, leurs origines sociales ou ethniques supposées ?\nL’ouvrage d’Evalde MUTABAZI et Philippe PIERRE apporte des éléments originaux et solides à ces questions en mettant particulièrement l’accent sur les processus de reconnaissance des personnes au travail. Par-delà le caractère superficiel de nombreux discours sur une prétendue « gestion » de la diversité, ce livre nous amène à appréhender la reconnaissance de l’autre, sous le régime de l’égalité, sans déni de sa différence ni réduction de son altérité à leurs seuls éléments visibles.\nLes entreprises s’engouffrent aujourd’hui dans la mise en place de ces politiques dites de gestion de la diversité dans un environnement économique et social caractérisé à la fois par les rapprochements (fusions, acquisitions, alliances...) et la délocalisation de leurs activités, deux tendances lourdes de conséquences en termes de reconversion, de chômage et souvent d’exclusion. Les évolutions démographiques, notamment le vieillissement de la population dans les pays riches, amènent logiquement à penser qu’il est urgent de traiter autrement la diversité, de valoriser les potentialités offertes par la mobilité internationale des cadres, et plus largement par l’immigration, au lieu de la subir ou la réprimer de façon quelquefois sauvage et arbitraire.\nLa faiblesse élémentaire de notre société actuelle est d’uniformiser, de pousser à vivre côte à côte et de sans cesse hiérarchiser les individus. Notre système d’éducation, par exemple, répète exactement cette erreur en abreuvant les élèves de notes et de classements lorsqu’il faudrait plutôt les préparer à se rencontrer les uns et les autres.\nUne des leçons de la génétique est que l’autre est précieux dans la mesure où il nous est dissemblable. La génétique nous invite aussi à penser que ce n’est pas entre les groupes mais entre les individus que nous constatons la plus grande diversité. Elle m’a progressivement amené à penser que l’important est peut-être moins de construire la société de demain que de montrer qu’elle ne doit pas ressembler à celle d’aujourd’hui.\nPrécisément, ce qui est mis en doute aujourd’hui en France, c’est la capacité de la République, et indirectement celle des entreprises sur notre sol, à respecter et même promouvoir son principe fondateur de laïcité. Défendre la laïcité devrait se traduire par la mise en oeuvre d’une réelle égalité des chances, la promotion des travailleurs handicapés, la recherche d’une stricte égalité entre les femmes et les hommes, l’engagement réel dans la lutte contre toutes les discrimine-tions et dans une action forte pour l’intégration de tous les Français, quelles que soient leurs origines et leur apparence, leur orientation sexuelle, leurs convictions religieuses, syndicales ou politiques.\nSi la Constitution française décrète l’égalité de tous les citoyens devant la loi, comment ne pas souligner que l’universalisme français, dans sa dimension abstraite, idéale et quelque peu messianique, se traduit assez souvent aujourd’hui, dans la vie sociale et professionnelle, par des décisions et des actions dont la conséquence est de vexer, voire de rabaisser, ceux qui sont exclus des bienfaits que cet universalisme prétend prodiguer.\nL’accroissement des inégalités sociales alimente en France des phénomènes irrationnels de fascination et de peur de l’autre. Pour les plus défavorisés, notre société ne cesse de multiplier les propositions où ils pourraient soi-disant se construire par la consommation en même temps qu’elle les enferme, en fait, dans le désmuvrement, la précarité, l’absence même d’un simple toit.\nPour ce qui est des entreprises, ce livre invite à penser que les injustices sociales se vivent aujourd’hui, et davantage qu’autrefois, comme des atteintes aux identités culturelles, à la liberté d’expression et à l’estime de soi. Un Directeur des ressources humaines ne peut plus ignorer que l’identification à une seule entreprise existe de moins en moins pour les salariés. Face à des luttes qui se déploient au nom de communautés d’appartenance plus ou moins réelles (les femmes, les gays ou les lesbiennes, les Noirs...), le DRH est confronté au traitement de nouvelles demandes qui ne sont ni toujours acceptables, ni conciliables avec la culture de l’entreprise, de son pays ou de sa région d’implantation.\nCe livre éclaire, sous un angle nouveau, la revendication de plus en plus fréquente d’un droit culturel selon lequel chacun pourrait respecter les principes fondateurs de sa culture et mettre en œuvre des pratiques correspondantes en entreprise : parler sa langue, l’apprendre à ses enfants, pratiquer sa religion au travail, respecter les règles ou les interdits relatifs à l’alimentation, au mariage et à la vie familiale. Que se passe-t-il alors, pour des individus amenés à travailler en dehors de leur contexte culturel habituel, quand les sphères de l’amitié ou de l’amour ne s’inscrivent plus dans le même espace-temps que celles du droit ou de la profession, désormais délocalisées ou internationalisées ?\nNi manuel scolaire ni recension d’une littérature aujourd’hui très abondante sur cette question, l’ouvrage d’Evalde MUTABAZI et Philippe PIERRE est à la fois pratique et engagé.\nRésultat d’une longue expérience de coopération entre deux auteurs de cultures différentes à la fois comme professeurs dans plusieurs grandes écoles d’ingénieurs et de management, praticiens et chercheurs mais aussi consultants en entreprise avec de nombreuses publications, cet ouvrage est le fruit et l’expression d’une sociologie en action. D’une sociologie pratique et utile pour un pays multiculturel, tel que la France, la Suisse ou la Belgique par exemple, mais aussi pour les entreprises actuelles dont les salariés, les clients et les actionnaires sont de plus en plus culturellement différents. Que faire de la diversité des « identités culturelles au travail » au sein des entreprises mais aussi dans les villes et les territoires périurbains ? — Quelles politiques mettre en place et quelles pratiques développer pour gérer la diversité au-delà de ses aspects visibles et quantifiables, au-delà de la peur des sanctions légales ou d’un simple conformisme au règlement intérieur des entreprises ? — Comment prendre en compte la diversité dans la gestion des équipes multiculturelles ? — Comment intégrer « les étrangers » et transformer leurs différences en facteurs de synergies et de complémentarités opérationnelles dans les entreprises mondialisées ?\nFace à ces questions — que n’abordent pas la plupart des textes portant actuellement sur la diversité, la discrimination positive ou les relations multiculturelles — ce livre inscrit son apport dans un registre plus profond, celui des interactions humaines, de la coexistence et la coopération multiculturelle en entreprise ; un registre beaucoup plus exigeant pour les individus et pour les entreprises. Ce registre n’est en effet jamais atteint si l’on n’accepte ni la confrontation réelle des différences, ni la relativité des pratiques et du sens des conduites humaines, ni la remise en cause des habitudes. Autant ils n’en ignorent pas la difficulté, autant Evalde MUTABAZI et Philippe PIERRE savent, pour l’avoir souvent éprouvé au travail et dans leur vie quotidienne, que ces conditions sont nécessaires pour qui veut apprendre des autres, s’en faire comprendre et les comprendre. Fidèles à une tradition qui se donne pour tâche de comprendre son époque en arücu-lant sa pensée aux savoirs positifs des sciences humaines, les auteurs s’inscrivent dans le courant de ceux qui cherchent à comprendre les évolutions et les dysfonctionnements sociaux du temps présent afin d’apporter leur contribution à l’identification des conditions de construction d’une société plus respectueuse des hommes !\nL’originalité de cet ouvrage est de proposer une réflexion critique autour de la gestion de la diversité, mais aussi d’en fournir une lecture pluridisciplinaire au travers d’un dialogue entre deux experts. Face à un sujet aussi complexe et d’actualité, le style des questions-réponses adopté introduit immédiatement le lecteur dans un travail profond de réflexion qui s’appuie sur les apports de la sociologie et de la psychologie, des sciences politiques et de gestion, sans pour autant oublier les enseignements de la génétique et de l’histoire en ce qui concerne la gestion de la diversité humaine.\nUne lucide humilité demeure toutefois au cœur de l’approche interculturelle des différences que les deux auteurs défendent dans cet ouvrage. Au-delà des rapports de travail, la réflexion menée montre que nous sommes tous très sensibles voire vulnérables à la manière dont les autres — membres de sociétés ou communautés différentes — nous regardent et nous traitent. Elle permet de comprendre l’état de ceux qui ont le sentiment d’être parfois traités en moins que rien, d’être en « surnuméraires », d’être placés hors de cette culture d’accueil — qu’il s’agisse de leurs voisins ou de leurs collègues de travail — d’être par-delà les quotas et toujours en dessous des critères de reconnaissance fixés dans un ailleurs qui leur est quelquefois totalement inaccessible.\nE. MUTABAZI et P. PIERRE, tous deux influencés par R. SAINSAULIEU, lui-même lecteur attentif de G.W.F. HEGEL 1 , savent que la reconnaissance n’est jamais donnée d’avance ou définitivement acquise. Elle doit être conquise, comme arrachée à l’autre. La classe et les conflits de classe sont ancrés dans des formes symboliques et des sentiments moraux comme le mépris ou la fierté. Leurs travaux, depuis une vingtaine d’années, illustrent que les personnes ne se définissent plus aujourd’hui à partir des mécanismes normatifs de la vie sociale traditionnelle, la lutte des classes par exemple, mais par rapport à la construction d’eux-mêmes. Leur livre illustre le passage d’une société française qui se pensait, il y a quarante ans, principalement en termes économiques et de progrès accessible, à une société qui valorise des droits sociaux et culturels, en plus des droits issus du travail, mais ne voit pas la sortie du tunnel. Le risque, c’est que la société passe au service de certains individus, certaines communautés et certains groupes de pression qui choisissent de s’enfermer dans leurs privilèges.\nLes grandes institutions, que ce soit l’école, l’armée, le syndicat, ou l’Eglise, ont perdu leurs forces motrices et sont en crise. Elles avaient pour rôle d’aider à désigner le mal et la vertu. Aujourd’hui, pour le migrant pauvre ou pour le cadre mobile, on appartient souvent à plusieurs institutions à distance, sans pouvoir faire vivre, comme on le voudrait, des relations de parenté ou de voisinage. Une femme de l’humanitaire peut travailler dans un hôpital et militer dans une autre association à l’étranger. Cette multi-appartenance permet à chacun de bricoler son lien à des institutions elles-mêmes en voie de multiplication. La morale ne peut plus alors reposer sur un principe de justification dernière et d’une transcendance extérieure aux consciences. En même temps, comme paradoxalement, moins il y a de valeurs collectives, plus chacun est poussé à ériger ses propres valeurs en valeurs universelles. Plus notre tolérance à l’écart est faible, plus nous y sommes sensibles 2\nAu fond, en montrant combien il y a danger à envisager uniquement le droit des gens sous leur visage de victimes, les auteurs de ce livre nous invitent à passer du registre nécessaire de la lutte contre les discriminations aux conditions de réalisation d’une gestion respectueuse des sujets porteurs de cultures différentes. En luttant contre le cercle vicieux de l’humiliation-vengeance-nouvelle humiliation dans lequel « les victimes » sont enfennées, comment rétablir le dialogue entre cultures et éviter de tomber dans le recours systématique aux tribunaux ? Comment passer de la recherche des aveux à l’écoute active nécessaire au fondement d’une intime conviction, de la gestion par la preuve à l’animation des échanges et des interactions entre personnes ? Pas plus en matière de justice que de science, la pluralité des opinions ou leur simple addition ne fait pas office de démonstration !\nCe livre montre que les processus pathogènes du temps présent, de fait, se sont déplacés. Il s’agit moins d’une lutte de classes pour l’émancipation de l’ordre social que d’un antagonisme entre des relations communicationnelles entre groupes ou communautés culturellement différents. Ainsi que nous l’observons depuis quelques années, les phénomènes de résistance ou de rejet de l’ordre proposé viennent largement des perceptions de l’injustice et de la discrimination. La question soulevée consiste à savoir comment reconnaître l’autre comme son frère, lui reconnaitre la capacité de se vivre comme sujet de raison, apte à avoir des droits individuels et à assumer des devoirs collectifs.\nAvoir des droits, vouloir être soi-même ne suffit pas. La tolérance, concession accordée par le puissant, ne suffit pas. D’autres pas sont nécessaires pour accéder à « l’amour des différences » 3 . Seule la reconnaissance de l’universel et des droits humains peut amener à distinguer ce qui est commun de ce qui ne l’est pas. Le « tu » est la meilleure voie pour créer cette relation de soi à soi qui ne soit pas une voie aveugle. Dans notre société, la reconstruction du lien social passe par la coexistence de communautés locales dont les membres ont une approche positive d’eux-mêmes, à partir de laquelle ils peuvent se raconter, échanger et vivre des formes chaudes de sociabilité.\nDerrière le débat actuel sur la gestion de la diversité en entreprise, il y a un vécu collectif alimenté, pour chaque individu, par une société qui distribue ses biens symboliques (prestige et honneurs, rejet ou mépris...) perçus comme des identités possibles ; mais aussi un ensemble de conditions vécues comme des pathologies ou des atteintes au respect qui trouve une unité avec les luttes contre les discriminations. Ce n’est pas au nom d’une volonté divine ou d’une vérité révélée qu’il faut aimer son prochain mais au nom de la lucidité sur ce qu’est notre réalité, celle des hommes. Cette lucidité est, pour moi, le fondement de la laïcité. Disons-le clairement. Il est à craindre que le thème de la diversité reste un thème de compassion tolérante et de fraternité superficielle. Par la rencontre et non la compétition compulsive, par l’éducation, par l’intelligence de l’autre et non la guerre, l’action politique participera du juste et non seulement du bien.\nLa vision si claire des géographies de notre enfance, celle des Blancs, des Jaunes, des Noirs, des cheveux crépus ou lisses, de la supériorité de notre civilisation, est brouillée. C’est parce que nous trouvons le sujet en nous-mêmes, que nous percevons l’étranger en nous, que nous pouvons le découvrir en l’autre et faire plus que l’accepter. Cette vérité ne se possède pas. Elle se cherche et se partage.\nLe simple mot de « diversité » rencontre un succès croissant dans les médias, les discours politiques, les colloques scientifiques comme les séminaires de formation. Les entreprises voient naître et se formaliser des politiques de gestion de la diversité qui visent, d’une part, à éviter toute discrimination négative dans les divers actes de sélection des individus en entreprise, et à engager des actions correctives, dites « positives », en faveur des populations estimées insuffisamment présentes et reconnues en ces entreprises 4 . S’agit-il d’une nouvelle mode venue d’outre-Atlantique ou d’une tentative de réponse à l’évolution profonde des mentalités dans les entreprises françaises et, plus largement, dans notre société, qui serait devenue « pluriculturelle » sans même que l’on s’en aperçoive ?\nLes entreprises, la République et le temps des identités culturelles\nTiraillée par une « passion égalitaire » et de nouvelles identités culturelles, par le droit pour tous les groupes sociaux (d’ethnie, d’âge, de handicap, de sexe ou d’orientation sexuelle) de participer pleinement à la culture de notre société, c’est peut-être à une nouvelle approche sociologique de l’entreprise, en réalité, à laquelle nous invitent ces politiques de gestion de la diversité. Elles promettent de faire une place à tous ceux qui se sentent discriminés, rejetés ou étrangers au travail. Mais qu’entend-on précisément par diversité en France ? Quels sont les enjeux pour les individus qui travaillent ou aimeraient travailler, pour les entreprises et pour la société tout entière d’une promotion de la discrimination positive, de l’éventuelle mise en place de quotas... sous couvert de gestion de la diversité ?\nLe gouvernement français atteste clairement aujourd’hui de son souhait de répondre à l’appel de ces nouvelles identités culturelles et même d’une citoyenneté « minoritaire » qui concernerait les droits d’entrer dans une autre société, d’y rester et de s’y voir attribuer les droits et devoirs d’usage 5 . La crise, dès lors, que traverse notre pays s’expliquerait moins par des inégalités en termes de classes sociales (conférant un fonds commun de valeurs, de croyances et de perceptions dont chacun dispose en partage et qui lui fait reconnaître immédiatement en l’autre une réplique de lui-même) 6 que par des inégalités vécues en termes identitaires. La France vivrait ainsi le passage d’une citoyenneté comme signe d’appartenance nationale à une citoyenneté de résidence qui renforcerait nos multiples liens avec des niveaux locaux, régionaux, avec des diasporas, avec des institutions supranationales, avec d’autres groupes avec lesquels nous n’avons que peu d’interaction régulière mais avec lesquels il est possible d’éprouver et d’entretenir un sentiment de lien et d’appartenance... 7\n« En un mot, aux classes sociales se sont substitués les réseaux de relations, un face-à-face de subjectivités livrées à elles-mêmes. [...] La communauté de destin fait de nouveau place au droit à la différence » 8 . Et pour cause. Un Français sur cinq a au moins un parent ou un grand parent d’origine étrangère et la France a toujours été une terre d’accueil des étrangers, particulièrement de ceux issus de pays limitrophes (Espagnols, Italiens et Portugais représentaient 35 % du total des immigrés en 1990) et de l’ensemble du bassin méditerranéen. A partir de la fin des années 1990, les partis politiques et les entre- prises commencent à intégrer, sous une forme diffuse, l’expression de « variable ethnique », comme en réponse à un environnement international où, souvent, on la privilégie à des variables d’âge, de genre ou de position sociale pour expliquer les évolutions et les inégalités de la société. Certains affirment qu’il faut mesurer les discriminations pour les combattre, d’autres se refusent à « ethniciser » une question, pour eux, avant tout sociale 9 . Le souhait, fin 2006, de hauts responsables politiques français d’ajouter une « information ethnique » sur l’origine des délinquants, issue de la base des renseignements civils figurant sur les procès-verbaux d’auditions de délinquants interpellés lors de violences urbaines, est venu relancer, en de bien mauvais termes, la question d’éventuels « fichiers ethniques » et des luttes contre les discriminations. L’instauration de ces fichiers pourrait laisser supposer un déterminisme ethnique conduisant à la violence et méconnaître les conditions sociales et culturelles qui engendrent ou pas le passage dans des formes temporaires de délinquance.\nSournoisement, un langage « ethnique » remplace un langage de « classe » depuis que l’on parie de Beurs au lieu de travailleurs immigrés et de préfet musulman au lieu de préfet tout court. Le fait est qu’en France, le mot diversité évoque surtout, dans l’inconscient collectif, l’intégration des populations défavorisées vivant dans ce que l’on appelle des « quartiers sensibles » et moins les dimensions de lutte contre les discriminations, valorisées hors de nos frontières, notamment en Grande-Bretagne ou aux Etats-Unis, autour de l’âge, du genre, de l’orientation sexuelle, du handicap, ou encore de l’origine sociale.\nDe nouvelles législations, notamment européennes, après 1999, relatives aux discriminations, l’accroissement du chômage de masse et des inégalités sociales depuis trente ans comme le développement des élocalisations mais aussi des rapprochements d’entreprises 10 (par fusion, alliance ou acquisition) sur le sol français, avivent cette question politique de la diversité et du vivre ensemble. Par ailleurs, les évolutions démographiques, en France et dans plusieurs pays d’Europe, amènent à penser qu’il serait raisonnable de valoriser les potentialités offertes par l’immigration et par des personnes jusqu’ici écartées des emplois, plutôt que les subir.\nCe qui est mis en doute aujourd’hui en France, c’est la capacité de la République, et indirectement de ses entreprises, à défendre en acte le principe fondateur de laïcité 11 . Evoquant la loi du 9 décembre 1905, qui a séparé les Eglises de l’Etat, J. CHIRAC, lui-même, en tant que Président, dans sa lettre du 3 juillet 2003 adressée au médiateur de la République, B. STASI, écrit que « l’application du principe de laïcité fait aujourd’hui l’objet d’interrogations. Sa mise en œuvre dans le monde du travail, dans les services publics, et notamment dans les écoles, se heurte à des difficultés nouvelles » 12 .\nDans plusieurs pays dont la France, la Constitution assure l’égalité de tous les citoyens devant la loi sans distinction d’origine, de race ou de croyances religieuses. Mais l’universalisme français dans sa dimension abstraite, idéale et quelque peu messianique, aurait abouti souvent à vexer, voire à rabaisser ceux qui se sentent exclus des bienfaits que l’universalisme prétend prodiguer. Dans le champ économique européen et sur la base du principe de lutte contre les discriminations, le thème de la diversité et son juste traitement équitable, au niveau des entreprises et dans la vie des cités, sont respectivement abordés en termes de Responsabilité sociale des entreprises (RSE) ou de politiques d’actions « positives ». Ces notions d’origine anglo-saxonne ont-elles aujourd’hui une influence aussi forte que floue sur un modèle républicain qui pourrait vaciller 13 ? Ferions-nous face à deux maux : l’égalité républicaine dissout le Nous tandis que l’identité ethnique assigne à un Nous 14 ?\nLe défi des entreprises : un authentique management de la diversité ?\nMalgré l’absence de repères juridiques clairs, les entreprises privées et publiques en appellent de plus en plus à l’expression de toutes les différences dans leurs politiques de communication comme de gestion des ressources humaines. Les actions mises en place concernent plusieurs types de diversités humaines ; car elles sont censées toucher aussi bien les personnes handicapées que celles issues de quartiers défavorisés ou encore les femmes qui seraient victimes de la ségrégation et du fameux « plafond de verre » par rapport à leurs homologues masculins.\nFace au foisonnement actuel des discours et des actions menées ici et là, à la rédaction, d’une part, de rapports publics en faveur de politiques de gestion de la diversité en entreprise (rapport C. BEBEAR (2004), L. BLIVET (2004), Y. SABEG et L. MEHAIGNERIE (2004), rapport D. VERSINI (1994)...), et à la dénonciation, d’autre part, principalement dans les champs axiologiques et socio-politiques, de risques de communautarisme et d’ethnicisation des relations sociales (A. M. Le POURHIET, 2002 ; P. A. TAGUIEFF, 2003), du danger de statistiques ethniques, la mise au clair des termes utilisés comme des objectifs des actions conduites par les entreprises s’impose.\nQue vit « celui qui est réputé différent des autres o au travail ? Comment se sent-il ou non dominé et se « raconte-t-il» à lui-même au quotidien ? Comment se révèle-t-il aux autres, ou plus exactement, comment procëde-t-il pour que les autres le connaissent et le reconnaissent ? Comment fait-il pour que ceux-ci apprennent de sa différence en même temps qu’il s’enrichit de la leur ? Même après de nombreuses années de coopération et de coexistence au travail en dehors de son contexte culturel d’origine ou de référence, comment interagit-il avec les autres ? Comment tout simplement faire connaître et respecter sa culture, ses croyances et ses valeurs profondes notamment lorsque l’on est minoritaire en entreprise, et sans pour autant ni l’imposer ni s’enfermer dans des attitudes défensives 14 ?\nUne actualité de plus en plus présente...\nIl est frappant de constater qu’en France, depuis une dizaine d’années, s’accroît fortement le sentiment d’être victime ou d’être témoin de discriminations chez nos concitoyens mais aussi dans les associations et les syndicats, ainsi qu’au sein des entreprises et des pouvoirs publics. La création d’un numéro d’appel gratuit sur les discriminations raciales, le « 114 », est, en ce sens, éloquent. D’ailleurs, les syndicats peuvent aujourd’hui ester en justice à la place des victimes et le pouvoir des inspecteurs du travail comme la procédure d’alerte des délégués du personnel existent. En quoi ceux-ci verront-ils leur rôle renforcé ou bien amoindri ?\nPour les pouvoirs publics, le problème ne résiderait pas dans la loi mais dans son application. Pour les entreprises, le problème est autre en ce qu’elles sont confrontées à un risque juridique croissant lié à la dénonciation de pratiques discriminatoires de la part de leurs employés, mais aussi à une possible détérioration de ce qu’il est appelé « l’image employeur ». Ainsi, aux Etats-Unis, les grandes entreprises cherchent à être classées par des magazines de type Fortune selon des critères liés à la « diversité ». C’est un des critères forts participant à la notation sociale des grandes organisations et pesant sur leur valorisation boursière. Aujourd’hui, dans ces classements, la mesure de base des différences est encore celle de la nationalité et du genre. C’est principalement sur ces deux critères qu’ont été fixés les objectifs de la plupart des dirigeants et les échanges avec les agences de notation.\nPour les entreprises, en France, la question serait plutôt de pallier les « insuffisances » de la législation qui leur interdit de recueillir des données concernant les « origines raciales » ou « ethniques ». Sur notre sol, une fonctionnaire n’a pas le droit de porter le voile dans le cadre de son activité professionnelle et une lycéenne ne peut pas porter le voile à l’école. A l’Université, elle pourrait le faire et nul ne peut s’y opposer. Dans les entreprises, le règlement intérieur ne peut pas comporter de prescription générale sur ces questions. En somme, la laïcité ne serait-elle pas une obligation légale dans l’entreprise? Comment alors ajuster les moments de pause en fonction des périodes de jeûne ou de retraite, dégager de discrets lieux de prière, ménager les habitudes alimentaires du personnel ? N’est-il pas étrange de réserver l’expression des convictions religieuses aux seuls lieux de culte ? Respecter la liberté religieuse, ne serait-ce pas plutôt ménager des aires et des temps de présence et de représentation ?\nDe fait, ne fût-ce qu’au niveau des relations de travail au sein des entreprises mondialisées, les décisions liées aux diversités posent un problème plus vaste qui est celui de la reconnaissance, qui se trouve toujours au cœur des revendications relatives à la discrimination ou à l’égalité des droits. Autrement dit, l’ensemble des rapports à autrui est affecté par la question de l’estime de soi et des attentes de reconnaissance dans les relations de coexistence et de coopération entre personnes de cultures différentes 15 . Ces questions sont de plus en plus posées en termes d’identités culturelles, de groupes d’appartenances revendiquant des droits collectifs, et de moins en moins en termes d’individu souverain ou de citoyen. Plus précisément encore, cet ouvrage est construit autour de l’idée que les exigences supposées universelles de liberté et d’égalité ne peuvent avoir du sens et de la force mobilisatrice, que si les valeurs au cœur de l’identité culturelle des groupes humains représentés dans un pays ou dans une entreprise ne font pas l’objet du rejet ou de la dévalorisation des uns par les autres. Ainsi, même si elle donne à chaque individu le droit d’exprimer ses cultures d’appartenance, encore faut-il que la nation ou l’entreprise concernée lui donne par ailleurs l’opportunité de s’y référer en mettant en place un cadre propice à l’expression et la valorisation des apports spécifiques de celles-ci. Sinon, comment cette entreprise peut-elle espérer traiter avec succès les questions cruciales de la cohésion autour de ses objectifs et de la nécessaire convergence des efforts de ses membres ? Comment peut-elle développer une force collective de travail et mobiliser des équipes dont les membres ont des identités culturelles à la fois enracinées, vivantes et différenciées ?\nComprendre et gérer la diversité : quels outils pour une sociologie pratique ?\nDans cet ouvrage, au-delà des politiques de gestion de la diversité, nous nous attachons à clarifier plusieurs notions souvent vaguement utilisées aujourd’hui, dans la vie courante et en entreprise, pour désigner les phénomènes multiculturels liés à la mobilité géographique. Nous appréhenderons l’effort d’intégration des populations mobiles en contextes multiculturel, leurs « stratégies identitaires », qu’il s’agisse des migrants ou des cadres expatriés dans différents pays étrangers où opèrent les entreprises qui les emploient.\nAutour du triptyque rs luttes contre les discriminations, politiques de diversité et management intereulturel » , le spectre théorique de cet ouvrage, sous forme de libre entretien avec A. TROTEREAU, journaliste économique, se réclame large, transdisciplinaire et engagé. Empruntant à la sociologie mais aussi à l’anthropologie et aux disciplines de gestion, nous n’hésitons pas à poser les problèmes en termes de philosophie pratique : que faire, par exemple, avec les « identités culturelles au travail » 16 ? Comment condamner certaines manifestations du communautarisme dans l’entreprise 17 ? Que faire notamment lorsque le rapport aux individus passe nécessairement par l’autorité de son groupe d’appartenance communautaire 18 et non plus par la loi, le Code du travail et le règlement intérieur ? La couleur de la peau, l’origine ethnique ou le genre devraient-ils se substituer aux compé- tences exigées pour accéder à tel emploi, à telle spécialisation ou telle promotion professionnelles au sein des entreprises ?\nS’il traite d’abord de la notion de diversité à partir des aspects juridiques et administratifs mis en œuvre dans le contexte français, ce livre prétend avoir une portée plus large et explore le registre des actions concrètes. En effet, nous nous appuyons sur notre propre expérience personnelle et professionnelle de la diversité en dehors du pays d’origine, mais aussi et surtout, sur les résultats d’un programme de recherche développé depuis plus de 15 ans au sein des entreprises confrontées à cette problématique dans plusieurs autres contextes nationaux 19 .\nLa première partie de l’ouvrage traite des conditions d’émergence de la notion de diversité dans les pratiques des entreprises présentes sur le sol français. On y définit les différentes formes de discrimination qui sont censées fonder ces politiques.\nEn distinguant égalité et équité, minorité et communauté, tolérance et laïcité, en revenant sur la question des statistiques dites ethniques, on cernera pourquoi le débat sur la discrimination positive — terme générique imprécis par lequel on désigne le plus souvent les politiques visant à donner plus de moyens de réussir à ceux qui en ont le moins — tend à s’imposer en France. La défense de droits culturels en entreprise à côté de droits sociaux ou politiques pointe, derrière le recours aux discours portant sur la diversité, leur constante justification et leur légitimation qui sont devenues des fonctions importantes de l’efficacité économique et productive du système social des plus grandes entreprises. On remarquera d’ailleurs que les politiques de gestion de la diversité tranchent rarement sur le niveau d’action pertinent (Code du travail, convention collective, instance de concertation internationale, règlement intérieur, accords locaux...) qui permettrait de fonder ou amplifier cette reconnaissance de la différence culturelle.\nLa deuxième partie de ce livre rend compte des conditions de construction d’un authentique management interculturel en le distinguant des politiques de lutte contre la « non-discrimination », des mesures d’action positive comme des politiques de discrimination positive. Pour nous, qui explorons ces thèmes, en sociologues et praticiens, le plus important n’est pas que soient mis en avant des parti-pris théoriques ou des « how-to » élaborés à l’emporte-piéce dont se sont récemment saisis de nombreux cabinets de formation ou de conseil en entreprise. L’essentiel est de mettre en lumière les problèmes les plus récurrents et les mécanismes profonds à l’œuvre dans les rapports multiculturels de travail, c’est-à-dire dans les contextes d’action collective dans lesquels les personnes issues de cultures différentes, et ayant des représentations et des préférences managériales également différentes, vivent l’expérience réelle de l’altérité, de l’enrichissement, de la discrimination ou du rejet pour leurs différences. Cette deuxième partie explore donc la question du management des équipes plurinationales et des compétences interculturelles quand les niveaux de coopération sont de plus en plus horizontaux et que s’accroît la nécessité d’arracher à l’action de sujets différents un engagement de fidélité, de continuité et de stabilité.\nLa troisième partie de cet ouvrage, enfin, propose de conclure sur une réflexion qui en appelle, plus largement, à la philosophie et aux sciences politiques. En entreprise, la question de la reconnaissance pose un problème plus vaste que celui des revendications politiques relatives à la différence et l’acquisition de droits. L’ensemble des rapports à autrui y est affecté par la question de l’estime de soi et par des attentes de reconnaissance qui admettent le droit d’endosser plusieurs identités sans être constamment renvoyé à une seule dimension d’appartenance, son genre ou sa couleur de peau.\nLes dividendes de la diversité Enjeux et perspectives\n« Les humains doivent se reconnaître dans leur humanité commune, en même temps que reconnaître leur diversité tant individuelle que culturelle »\n(E. MORIN) 20 .\nGérer la diversité et faire face à de nouvelles attentes de reconnaissance\nAudrey Trotereau 21 : Le mot même de « diversité » est-il comme le mot culture, un mot qui a plus de valeur que de sens et plus d’usages que de définition unique ? En entreprise, dans les phénomènes sociaux comme la crise des banlieues, est-il légitime d’utiliser ce mot de diversité ? Pensez-vous, en tant que sociologues, que les personnes contestent parce qu’elles se sentent discriminées ?\nE valde Mutabazi et Philippe Pierre : Le maître-mot, pour nous, est celui de reconnaissance. La plupart des phénomènes sociaux récents où les personnes émettent une forme de contestation (crise des banlieues, mais aussi appels à la réparation coloniale, salariés qui se sentent méprisés), par-delà leur caractère hétérogène, partagent une caractéristique. Ils en appellent à un besoin fondamental, celui d’être écouté et regardé, identifié et reconnu dans sa dignité humaine. Reconnu pour ce que l’on est ou pour ce à quoi l’on aspire, et non pas uniquement pour son statut social ou pour ce que l’on rapporte .\nBien qu’ils soient peu médiatisés, les exemples ne manquent pas aujourd’hui, tel que celui de ce cadre africain d’origine nigériane qui nous livra - pendant un séminaire de formation que nous animions — comment il avait eu du mal à convaincre son Directeur des ressources humaines (DRH) de le promouvoir à un poste plus élevé, poste exposé sur la zone Amérique Latine, sous prétexte qu’il ne parlait pas couramment plusieurs langues étrangères, dont précisément l’espagnol. Arrivé en France depuis quelques années, il maîtrisait en réalité cinq langues différentes, en plus de celle de sa région d’origine, dont l’anglais et le français. Il s’exprimait tellement bien dans cette langue que son DRH français ne l’intégrait pas ou plus dans les critères d’évaluation de ses compétences à évoluer en contexte international. Son intégration en France était telle que son DRH ne reconnaissait plus son origine différente, et par voie de conséquence, les efforts et l’énergie que ce cadre avait consacrés à la valorisation de sa différence en dehors de sa culture d’origine.\nLes acteurs « porteurs » de cultures différentes suscitent d’abord de la méfiance parce qu’ils créent des écarts, produisent de l’inconnu ou du hasardeux, et que l’on pense, à tort, qu’ils pourraient être « non assimilables » à terme. Ainsi lorsque l’on regarde honnêtement, de près, plusieurs situations de travail en France, on est obligé de constater que ceux qui sont réellement reconnus et valorisés en France restent, pour une large part, masculins, blancs et « occidentaux » alors que ce pays, dans son unité ondoyante, a des territoires véritablement multicolores et multiculturels (les patois, les régions, les pays...).\nEst-ce totalement nouveau de parler de « reconnaissance », notamment dans le cadre de l’entreprise ?\nNon. Comme nous le rappellent les débats autour de la reconnaissance des pratiques religieuses, notamment revendiquée par les ouvriers d’origine maghrébine arrivés en Europe au sortir des années cinquante, le besoin d’être reconnu n’est pas nouveau. Dans l’organisation des usines par exemple, des moments et des lieux pour la prière 22 n’ont été tolérés que récemment en France. Ce qui est donc nouveau aujourd’hui dans le panorama des entreprises française.s, c’est la volonté de traiter systématiquement les effets de la diversité au travail ; c’est la « peur du gendarme », c’est l’ampleur du phénomène de «testing » 23 , de création de cabinets spécialisés dans ce domaine, le volume d’heures de formation dispensée sur ce thème, le nombre de colloques et de livres récemment publiés ou encore le caractère devenu quasi épidémique des nominations d’une « Madame ou d’un Monsieur Diversité » que nous observons aujourd’hui dans les organisations 24 .\nComment déterminer ce qui est discriminant et ce qui ne l’est pas ?\nOn dit d’une discrimination que c’est une restriction des droits d’une personne par rapport à une autre en raison de critères non autorisés et qu’elle peut entraîner des sanctions allant jusqu’à la peine d’emprisonnement. Les discriminations peuvent s’exercer à l’embauche, dans l’emploi, pour l’accès au logement, dans un lieu public, pour l’accès à des biens ou des services. Elles peuvent aussi se traduire par un harcèlement moral ou sexuel. La discrimination, pour le Haut Conseil à l’Intégration, s’entend en France comme la manifestation quelconque d’une atteinte portée, volontairement ou non, à l’égalité des droits, à l’égalité des conditions de leur exercice, à l’égalité des chances, mais aussi à l’égalité des obligations de chacun et de tous.\nCommençons par situer ce phénomène massif dans le contexte juridique actuel. Précisons les choses. Selon la loi, les discriminations sur le lieu de travail peuvent être notamment liées à la prise en compte de « l’origine » ou de l’appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race d’un employé ou d’un candidat à un emploi. Sur le plan juridique, discriminer c’est traiter de manière défavorable une personne plutôt qu’une autre, dans une situation comparable et pour un motif prohibé. Cette discrimination sera directe, à compétences égales, si elle s’opère sur la base de critères discriminatoires visibles comme la couleur de peau. Une annonce d’emploi stipulant que les candidats de plus de 35 ans ne seront pas pris en compte est un exemple de discrimination directe. Elle sera indirecte si elle se produit et qu’un critère ou une pratique est susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour une catégorie de personnes. Imposer à des candidats un test pour une certaine langue, alors que celle-ci n’est pas nécessaire pour le poste, constitue ainsi une discrimination indirecte. Ne pas évaluer les contraintes liées au fonctionnement organisationnel de certains horaires de réunions participe aussi de ces mécanismes d’exclusion indirects et sournois. Insister pour qu’une femme, dont la religion exige qu’elle tienne couvertes ses jambes, s’habille en tailleur au lieu d’un pantalon sans pouvoir justifier pourquoi le port de la jupe est essentiel pour la bonne tenue du poste revient aussi à pratiquer une discrimination indirecte.\nIl semble, dans certains cas, difficile de faire la part des choses...\nLa discrimination s’insinue souvent sous des traits que l’on pourrait penser positifs, mais qui renvoient pourtant aux mêmes stéréotypes discriminatoires : recrutements de musulmans à certains postes appelant une absolue sobriété (chauffeur, agent de sécurité...). On déplorera alors 1’« ethnicisation » des métiers et des fonctions avec une orientation systématique de certaines personnes ayant certaines caractéristiques vers certains types d’emplois : les moins qualifiés, les moins bien payés, les temps partiels... Admettons que l’on voit rarement un Noir ou un Arabe derrière un comptoir de banque, mais peut-être un peu plus à l’accueil ou au standard des grandes entreprises et davantage encore en cuisine pour la plonge !\nEn réalité, la discrimination est toujours une pathologie sociale de la distance 25 , de l’isolement, de l’absence de mixité sociale. Nous distinguons encore deux types de discriminations. Une qui s’opère autour de caractères ascriptifs tels que l’âge, la couleur de peau ou encore le genre, qui sont sinon irréversibles, du moins très difficiles à faire changer en un temps court pour le salarié concerné 26 . Ces discriminations portent sur les traits les plus visibles. D’autres discriminations s’opèrent autour de l’état civil, de l’adresse, des convictions religieuses, de l’appartenance syndicale, politique, de l’expérience... c’est-à-dire des paramètres apparemment réversibles, même si la sociologie nous rappelle les effets de la reproduction sociale ou de la domination à l’œuvre dans les rapports sociaux, et face auxquels l’individu ne dispose pas de toutes les marges de manœuvre pour faire changer sa perception par les autres.\nL’illustre Observatoire des discriminations, à Paris, qui a réalisé plusieurs tests de discrimination (dits « testing »), avec l’envoi, par exemple, en 2004, de faux cv en réponse à 258 vraies offres d’emploi. L’envoi à chaque annonce de sept cv identiques, avec chaque fois une variable différente, a permis de tester sept formes de discriminations. Les personnes les plus frappées, dans les premières enquêtes, sont les personnes handicapées, premières victimes de ruptures de parcours liées à des hospitalisations, suivies des personnes d’origine maghrébine, puis des personnes de plus de 50 ans. Ce « testing » a aussi montré que la persistance des traitements discriminatoires en raison de l’origine « ethnique ou raciale », réelle ou supposée, a certainement partie liée avec l’invisibilité statistique du phénomène, notamment pour les descendants d’immigrés ou originaires des DOM, et d’un travail sur des catégories qui, en France, reste à approfondir. N’oublions pas que 23 % des entreprises de plus de 20 personnes, sur notre sol, ce qui représente au moins 23 000 entreprises, n’emploient aucune personne handicapée, que 80 % de ces personnes ont un CAP, BEP ou un diplôme inférieur et qu’il n’y a, par exemple, que 163 étudiants handicapés en classes préparatoires aux grandes écoles à l’heure où nous vous répondons.\nPourtant, il semble que beaucoup d’entreprises n ’hésitent pas à faire valoir leurs efforts en matière de diversité. Est-ce à dire que leur démarche n’est pas sincère ?\nAfin de lutter contre ces différents types de discriminations, la plupart des employeurs envisagent aujourd’hui de mettre en place ou d’amplifier leur politique de recrutement, de formation et de promotion interne en tenant plus activement compte de la diversité des origines sociales ou « ethniques », par exemple, de la population française. Dans la majorité des cas, ces politiques s’appuient sur des données statistiques éparses 27 , des tableaux de bord à construire, des indicateurs de suivi à définir pour quantifier la « diversité des origines » de leurs salariés, celle des candidats à un emploi ou encore à la mobilité professionnelle ou géographique. Avant d’inventer de nouveaux outils statistiques, commençons, du côté des entreprises, par exploiter les enquêtes d’opinions, les tests de discrimination, les témoignages de possibles victimes, de recruteurs, les analyses statistiques et économétriques qui existent et qui visent à évaluer le lien entre les origines des actifs et les positions sur le marché du travail. Faisons entrer les sciences humaines et sociales dans toutes les entreprises !\nDisons-le tout net, la notion de « diversité » est un construit récent en France qui a intégré différents apports, européens et anglo-saxons, comme la notion de « Corporate Social Responsability » 28 . Sa capacité à s’imposer comme « nouvel » horizon normatif tient certainement, en arrière-fond, à ce que l’Etat providence est en crise, les syndicats épuisés, que l’on observe malheureusement la décomposition de la visée des partis politiques à transformer les rapports sociaux. Le « culturel » et les identités culturelles seraient-ils la scène choisie, par certains, d’un des derniers combats collectifs si l’on ne peut plus « changer la vie » ? Et, pour d’autres, de libéralisation de l’économie, d’effacement de l’Etat dans sa visée régulatrice ?\nPrenons garde à ce que des pseudo-vérités, conçues au nom des identités culturelles, ne le soient que pour que la structure inégale de classe ne soit guère remise en cause 29 .\nLe fait est qu’un « marché des discriminations » est en cours de constitution...\nDe nombreux chercheurs comme certains consultants d’entreprise, pris dans des logiques de concurrence, définissent, pour une part, ce qui est la réalité d’un champ de la diversité depuis un petit nombre d’années, important parfois à la hâte des concepts d’origine anglo-saxonne sans suffisamment les lier aux ancrages et traditions locales (pensons, pour l’exemple, aux effets nocifs de certaines enquêtes de « climat social » en entreprise, de « statistiques ethniques » découpant la population française en groupes clos et supposés homogènes...). L’effet de mode l’emporte souvent sur la distanciation et le pragmatisme ! Prenons garde à ce que l’attention à une forme de diversité n’en chasse une autre !\nMais vous ne niez pas que d’importants efforts ont tout de même été réalisés de la part des entreprises ?\nSouvent la communication, à la surface des choses, l’emporte sur l’action en profondeur. Cela ne doit en rien nous faire oublier que la diversité, par nature, a toujours existé en entreprise (diversité des âges et des genres, des tailles et des poids, des groupes sanguins, des villes de naissance de ses salariés, des métiers exercés...). Le caractère multiculturel des rapports collectifs de travail existe depuis que l’homme est homme, tout comme la notion de réciprocité des droits et des devoirs entre membres de toutes les communautés humaines. Depuis les équipes de chasse ou de pêche, qui existent dans de nombreux pays, depuis l’époque préhistorique jusqu’aux équipes transversales et virtuelles aujourd’hui à la mode dans les multinationales, la plupart des entreprises font toujours appel à des équipes composées de membres ayant des compétences complémentaires et souvent porteurs de cultures nationales ou régionales, claniques ou professionnelles voire politiques et religieuses, différentes. Plus qu’avant peut-être, il nous revient aujourd’hui de comprendre ce jeu de la norme et de la différence au moment de la multiplication des mobilités géographiques, des communications de courte durée et fortement médiatisées par les nouvelles technologies (au travers de la téléphonie mobile, des messageries, de la production automatisée à distance...).\nEt en dehors des entreprises, tous les êtres humains ont toujours vécu dans des cultures particulières. La diversité humaine est sans doute le fait humain, spécifiquement humain, le plus massif qui soit. Ils ont toujours été pourvus, culture par culture, individus par individus, de manières de vivre particulières qui apparaissent parfois brutalement dans le contact avec les autres et se renouvellent sans cesse sans que l’on puisse parler de « choc culturel » confrontant terme à terme, bloc à bloc, deux groupes observés. Et encore moins de prétendu « choc des civilisations » !\nLe mot de « diversité » tient selon nous du concept, d’un « construit » élaboré par les entreprises, leurs dirigeants et certaines sphères de pouvoir, pour caractériser, à un moment particulier, les enjeux de la société française en termes d’emploi et d’accès aux pro motions. Nombreux sont ceux qui souhaitent parer le mot même de diversité d’un véritable espace d’autonomie symbolique, lui conférer même un imaginaire d’émancipation sociale. Les politiques de gestion de la diversité en entreprise, par leur puissance de représentation des rapports sociaux, se situent à la croisée de plusieurs scènes, encore peu connectées : scènes académiques et scientifiques, l’espace des décisions publiques et aussi arènes médiatiques et politiques 30 . Pour le dire autrement, il ne faudrait pas préférer se débarrasser du racisme plutôt que de la pauvreté, célébrer la diversité pour mieux oublier de réduire les inégalités socio-économiques. Il ne faudrait pas, au nom de la diversité, et d’un prétendu nouvel espace d’inégalités liées à la représentation de soi, aux images et émotions qu’il véhicule, oublier la question sociale.\nRevenons au corollaire négatif de la diversité : la discrimination. À quel point se manifeste-t-elle dans l’entreprise ?\nLes politiques de diversité, dans leur diversité pourrions-nous dire, placent au centre de leurs combats, mais sans toujours la nommer précisément, la notion de discrimination ; ce qui pose la question de savoir qui sont les auteurs et qui est la victime de la discrimination, sans que personne ne puisse livrer une réponse marquée du sceau de l’évidence. Comment prouver, par exemple, qu’une personne d’origine immigrée ne bénéficiera pas des mêmes augmentations de salaire que ses collègues effectuant le même travail sans études fiables et patientes ? Comment prouver que cette personne sera systématiquement écartée des promotions au titre de ses seules appartenances plus ou moins visibles ? Comment montrer, et sur quels critères se baser, que son supérieur hiérarchique et son DRH n’ont pas agi correctement alors qu’ils peuvent aussi connaître mieux l’histoire de l’entreprise, les objectifs de travail ainsi que le contexte dans lequel le salarié devait les réaliser ? Les politiques de gestion de la diversité invitent souvent à aller au plus pressé, à renvoyer aux seules « origines » pour sanctionner les fautifs avant d’analyser les causes.\nLiberté, égalité, diversité ?\nY aurait-il alors contradiction entre les politiques de diversité actuellement développées dans les entreprises et la tradition républicaine d’accueil et d’intégration à laquelle nous sommes attachés en France ?\nLa République, c’est l’égalité des citoyens devant une loi votée par des individus libres et indépendants. Il a toujours été question de donner raison au caractère universel de la loi sur le rapport de forces entre groupes sociaux. Ce fut le sens des mesures prises par la Constituante en matière d’émancipation civile des protestants et des juifs ou encore de l’abolition des corporations. C’est aussi celui du Conseil Constitutionnel, en mai 1991, relatif au statut de la Corse, refusant de parler de « peuple corse, composante du peuple français », parce que la Constitution ne connaît que le peuple français, composé de tous les citoyens français.\nLa société d’Ancien Régime admettait la différenciation des ordres avec des droits et privilèges. Etre révolutionnaire, c’était et c’est toujours tenter de faire advenir l’autre que soi comme un égal. Le projet démocratique français met donc les différences en deçà de notre destin commun, à savoir la République. Dans ce cadre, la notion de minorité ethnique est privée de toute légitimité institutionnelle en France . En effet, il n’y a pas, dans la tradition française, l’idée de dette historique vis-à-vis d’une quelconque minorité dont les héritiers pourraient recevoir la créance, de génération en génération. Il n’y a pas non plus d’objectif national quantifié et assigné par le gouvernement. Dans ce contexte, il appartient donc théoriquement aux entreprises de choisir leurs moyens de combattre le racisme et les discriminations. La situation est différente, par exemple, en Afrique du Sud, où plusieurs musées retracent et affichent des scènes assez éloquentes sur l’oppression de plusieurs communautés par celle au pouvoir du temps de l’apartheid. Rien de tel n’est mis au grand jour dans l’Hexagone. En 1911, le « Mines and Works Act », qui réserve les emplois spécialisés aux populations blanches, entre officiellement en vigueur en Afrique du Sud. Il signe le début de la politique de « développement séparé » alors que plus de 80 % de la population sud-africaine n’est pas blanche. Certaines entreprises sud-africaines, peu nombreuses, ont choisi, dans les années soixante-dix, de ne pas respecter les conséquences des lois d’apartheid comme l’allocation de locaux différents pour les Blancs et les Noirs. En Afrique du Sud, sous l’apartheid, il n’y avait pas de « Noirs » mais des Blancs (« Whites »), des Asiatiques (« Indians »), des Métis (« Coloured ») et des Africains (« Africans »). Ce que l’on ne voulait pas voir, le racisme, les dominants se donnaient les moyens de ne pas le rendre « visible » en pensant par catégories distinctes et en isolant les « origines ». Ils se trouvaient alors certainement confortés dans l’idée que les injustices liées au racisme n’existaient pas.\nEst-il possible de s’inspirer de ces cas à l’étranger pour faire progresser les politiques de diversité des entreprises françaises ?\nEn Afrique du Sud, plusieurs politiques (comme celles de l’embauche équitable dans le service public ou, plus tard, du Broad-Based Black Economic Empowerment) visent donc, à partir de 1994, à réparer les préjudices antérieurs des populations noires, indiennes ou métisses, à promouvoir l’égalité des chances par des actions positives telles que le transfert des compétences ou des capitaux en direction de la majorité de la population sud-africaine, jadis très opprimée par le pouvoir en place (25 à 30 % du capital des entreprises devra être détenu par des Noirs d’ici à 2015). Le débat se pose autrement en France, où les « blacks » ne se verront pas reconnus comme un groupe « ethnique » avec ses caractéristiques culturelles propres (une « black culture ») et une identité assumée (« black pride »). La réalité des inégalités sociales et économiques dans notre pays ainsi que les récents développements sur la parité ou sur le « rôle positif » de la colonisation questionnent de manière différente le pluralisme. La République ne connaît pas, et c’est un bien, de groupes « raciaux » définis par l’hérédité biologique. Certains, à tort, parleront de groupes « ethniques ». Le terme « ethnique » désigne alors ce qui ne serait pas racial, ce qui ne tiendrait pas aux différences physiques socialement perçues mais relèverait davantage d’une approche subjective d’individus qui s’identifieraient à un groupe ou plusieurs groupes d’origine. Cet exemple sud-africain permet de différencier une discrimination inscrite dans le cadre juridique de l’Etat d’un traitement défavorable qui ne peut se prévaloir d’une telle base légale.\nAdmettons que, dans notre pays, cette notion de groupe « ethnique » renvoie souvent au groupe « malgré lui », comme une évidence immédiate des sens qui fait que par un processus d’identification déclenché par autrui, on est « renvoyé » à ses origines ! Alors que beaucoup préfèrent parler, nous y reviendrons, de « minorités visibles », d’autres voient, rappelons-le, dans la « crise des banlieues » par exemple, un problème avant tout social qui nécessite donc des solutions économiques et sociales.\nCe qui est critiqué aujourd’hui en France, ce n’est ni le bien fondé des idéaux républicains, ni le principe fondateur de laïcité 31 , mais la capacité de la République, ou plus précisément de son organisation politique, à savoir faire vivre l’égalité des chances. Quand le taux de chômage des jeunes d’un quartier atteint 30 ou 40 %, ce qui est mis en doute n’est pas la République, mais sa capacité à renforcer l’égalité des chances, depuis l’école jusqu’au succès dans l’emploi.\nEn d’autres termes, les mouvements revendicatifs évoqués plus haut peuvent s’expliquer par le fait que la plupart de ceux qui agissent au nom de la République sont quelquefois justes dans leurs discours ou leurs intentions, et franchement discriminatoires dans leurs pratiques et leurs comportements.\nUne des questions posées aujourd’hui à la République consiste à savoir si les jeunes diplômés originaires des territoires français d’outre-mer ou naturalisés en provenance des autres régions du monde (d’Afrique francophone notamment) toléreront toujours de trouver trois fois plus difficilement du travail que leurs homologues français dits de souche. Ainsi par exemple, pourquoi plusieurs centaines de ressortissants des territoires d’outre-mer ou des anciennes colonies françaises d’Afrique devraient-ils continuer d’accepter, pour de très lointaines raisons politiques et historiques, que les hautes sphères de la fonction publique leur soient quasi impossibles d’accès ? Dans le même registre, l’ordre des médecins, celui des avocats et des experts-comptables, se rejoignent aujourd’hui pour dire que la condition de nationalité — pour y être accepté — devrait être supprimée.\nDans les entreprises, les conséquences des politiques de diversité en appellent à distinguer égalité et équité. Il s’agit de parvenir à l’égalité des droits — ce qui est bien le but — en empruntant le chemin de l’équité et au travers de quelques outils et méthodes de mesure de la diversité ou encore d’aides spécifiques dédiées aux plus démunis. Ces politiques supposent que soit mise en pratique dans les actions de recrutement, de gestion des carrières ou de formation, une réelle égalité de traitement des individus. Par ailleurs, le principe d’équité — qui correspond au souci d’organiser la coopération et la coexistence sociale au travail selon des principes qui tiennent compte des disparités entre les membres d’une même société — ne peut s’analyser sans son corollaire qui est la discrimination positive. L’équité se présente comme l’application de traitements particuliers à un territoire ou une population qui déroge ainsi, temporairement, au principe d’égalité. Ainsi par exemple, plusieurs entreprises engagées aujourd’hui dans les politiques de diversité soulignent l’intérêt de la mise en place, à l’école, d’actions de soutien scolaire pour les élèves en difficulté ( équité ). L’objectif est de contribuer ainsi à donner à tous les enfants les chances de terminer la scolarité obligatoire dans de bonnes conditions (égalité).\nCertains Français, parce qu’ils sont perçus comme différents, sont moins égaux que d’autres sur le marché du travail. Quelles sont les conséquences pratiques pour les entreprises, de ce passage que vous soulignez, de l’équité à l’égalité des droits ?


Baptême du Prince George, Pippa Middleton en manteau Suzannah Crabb et bibi Edwina Ibbotson | Shōko\nBaptême du Prince George, Pippa Middleton en manteau Suzannah Crabb et bibi Edwina Ibbotson\n, le 23 octobre 2013 à 20h58 .\nMis à jour le 23 octobre 2013 à 20h58 .\nPippa Middleton a assisté au baptême du Prince George toute de blanc vêtue, comme le veut la coutume. Tout comme Kate Middleton, la tante du Prince George opte pour un bibi « so british ». Décryptage\nAujourd’hui, l’événement qui a réjoui l’Angleterre était bien évidemment le baptême du Prince George, fils de Kate Middleton et du Prince William. A cette occasion, les membres de la famille royale se sont mis sur leur trente-et-un. Aussi, la jeune maman, Kate Middleton, était en tailleur Alexander McQueen et bibi Jane Taylor au baptême du Prince George. Ainsi habillée, la duchesse de Cambridge était parfaitement assortie à sa sœur, Pippa Middleton. En effet, la tante du petit Prince George a opté pour un manteau blanc signé Suzannah Crabb, dont la coupe n’était pas sans rappeler la tenue de Kate. Bien évidemment, les deux jeunes femmes étaient vêtues de blanc, comme le veut la tradition lors d’un baptême, royal de surcroit. Tout comme l’épouse du Prince William, Pippa Middleton a misé sur un bibi orné d’une rose imposante. Cependant, elle a choisi la créatrice Edwina Ibbotson pour la confection de son couvre-chef. Pippa Middleton était ainsi rayonnante d’élégance.\nAlors que meltyFashion vous proposait un shopping de la tenue de Kate Middleton au baptême du Prince George, nous craquons également sur la tenue de sa sœur, Pippa. Si la tante du Prince George est restée traditionnelle en blanc, elle n’en a pas moins oublié d’ajouter une touche de couleur avec sa pochette pêche en cuir suédé. Comme elle a le souci du détail, le sac à main de Pippa Middleton était parfaitement raccord avec ses escarpins à talons aiguilles. Les souliers de l’élégante anglaise étaient en effet également en daim et de couleur pêche. Bravo !\nPippa Middleton nous donne de bonnes pistes vestimentaires pour les jours où nous avons particulièrement envie d’élégance. Effectivement, nous porterons notre manteau avec une belle coiffe et des escarpins sobres si nous sommes invitées à un événement où le dress code « classy » est de mise cet hiver.\nPippa Middleton en cape automnale avec Nico Jackson le 6 octobre à Londres\nPippa Middleton casual chic en virée shopping à Londres\nPippa Middleton en robe bleue le 4 septembre à Londres\nPippa Middleton : Un mariage en vue ?\nPippa Middleton : Le mariage pour bientôt ?