25年大型企业管理实战经验 高级企业培训师 国际心理咨询师（CIPC）（中级） 曾任：天津东方化工厂丨质检部经理 曾任：顶新国际集团丨品保部副经理 曾任：AkzoNobel（阿克苏诺贝尔）集团（亚太区）丨供应链项目经理\n金融行业：建设银行临沂分行、建设银行潍坊分行、农业银行浙江省行、农业银行温州分行 兴业银行太原分行、章丘农信社、济阳农商行、中国平安、泰康人寿、中国人寿北京总公司中国人民银行软件中心等； 地产/物业行业：正达物业管理公司、赛特购物中心、百荣商厦、金隅地产、光大永明、金隅地产、新家泊地产、新星地产、绿地集团、大连新星集团、北京恒通国际新园（UCP）、青岛房投集团、华腾实业总公司、北京风景晟宝物业、中油阳光物业北京分公司等； 能源及生产制造行业：乾元浩生物、佳俊公司、统一电池、可口可乐、鹏思特电子、天津光电集团、中海油海南分公司、天津渤海化工集团、三星电子、LG化学、环捷物流、通化国电、山东维度牧业有限公司、山东锐特集团、中粮集团、华能集团、顶新集团、中国电器集团、金大门业集团等； 零售行业：家乐福、特步、国美、苏宁电器、美克美家、欧派家居、永旺超市、永辉超市等； 电子、通讯行业：中国移动广州分公司、中国移动广西分公司、中国移动河北公司、中国移动保定分公司、中国电信石家庄分公司、中国电信天津分公司等；\n课程大纲 案例导入：生产协作 第一篇：跨部门协作的现状与障碍分析 第一讲：隐藏在部门间的协作障碍 一、部门协作的体系障碍 1. 官僚化结构化——分工过细，缺少互利接口 2. 部门保护主义——缺少全局观念 3. 思维惯性化——设定人为界限 二、部门协作的矛盾障碍（职场矛盾的分类） 部门协作矛盾的核心：情感与关系 1. 对上的认知矛盾 2. 对下的管理矛盾 3. 与组织的资源矛盾 4. 平级部门的协作矛盾 三、部门协作的操作障碍 1. 丧失交流优势 2. 滥用交流技巧 案例：突兀的宴请 第二讲：改善协作的两个维度 维度一：调整认知——辨别主动权 1. 主动在我：事比人重要，关键在于事件推动 2. 主动在人：人比事关键，重要在于对方感受 维度一：改善行为——搭建关系、掌握沟通技巧 1. 关系需要经营——加强关系改善的计划性 2. 运用沟通技巧——增加交流的有效性 第三讲：搭建良好关系，构建协作基石 一、良好关系在部门协作中的作用 1. 促成协作意愿 2. 产生换位思考 案例：蒙牛——企业内部协助 二、人际关系的文化基因 1. 地缘论 2. 东西方文化差异 三、人际关系搭建的五个障碍 障碍一：缺乏信任 障碍二：惧怕冲突 障碍三：缺乏投入 障碍四：逃避责任 障碍五：缺乏规划 四、建立人际关系的五个方法 方法一：放低身段建立自我人际优势 方法二：营造气氛给下属更好的人际感受 方法三：经常互动缩短人际边界 方法四：注重投入留下深层记忆 方法五：关注兴趣调频共振 第二篇：控制情绪化解冲突 第一讲：冲突的来源与产生 一、利益的刺激 1. 生物性本能的衍生 2. 团体利益的映射 二、情绪的影响 1. 全感的底层逻辑性 2. 感性和理性的转化 1）感性为先的生理体现——快思考 2）转化成理性的重要标志——慢思考 3. 区分良性与恶性冲突 1）影响范围 2）持续时间 3）是否可控 第二讲：化解冲突的情绪控制方法 一、情绪的四大特点 案例：踢猫效应 特点一：情绪会被传导 特点二：情绪会被放大 特点三：弱者伤害极大 特点四：远交近攻表现 二、发现自我情绪 1. 察觉情绪反应特征 2. 找到情绪发作阈值 三、控制自我情绪 ——情绪是工具、不是目的 1. 改善认知 案例：曾国藩的轿子 2. 改善状态 3. 节奏放慢 4. 转换环境 四、发现他人情绪 1. 语速、语气变化 2. 肢体语言预警信号 五、引导他人情绪 1. 改变对方体态 2. 降低节奏 3. 暂时搁置话题 第三篇：跨部门沟通技巧 第一讲：沟通的六大要素 沟通的定义：语言与非语言相结合实现目标的过程 要素一：沟通目标 要素二：情感表达 互动：表达情感的方式 要素三：气氛营造 要素四：描述事物 互动：准确描述事物 要素五：平衡分歧 案例：家长平衡孩子的学习娱乐 要素六：达成协议 第二讲：沟通的望闻问切 一、望——察觉沟通对象的非语言表达 1. 洞悉肢体语言 2. 了解表情奥秘 二、闻——善于倾听对方的表达 互动：听与倾听的区别 1. 倾听的五大层次 层次一：听而不闻 层次二：假装倾听 层次三：选择性倾听 层次四：专注的倾听 层次五：设身处地地倾听 2. 倾听的三大技巧 技巧一：主动式倾听 技巧二：共情式倾听 技巧三：批判式倾听 三、问——巧妙提问引导沟通结果 1. 开放式提问获取信息 2. 封闭式提问锁定信息 3. 重复式提问找到盲点 互动：《我是一只小小鸟》的信息解读 4. 直击痛点提高说服水平（说服他人的技巧） ——说服他人的关键在于利益 1）真实的细节 2）合理的参照 3）对事不对人 四、切——个性化沟通技巧 1. 快速识别对方的性格 1）进取型性格的特征——快速、目标感、二分法 2）分析性性格的特点——严谨、流程高手、重原则 3）沟通型性格的特点——快乐、转换快速、思维跳跃 4）执行型性格的特点——踏实、重感情、悲观 5）综合型性格的特点——中庸、纠结、重点区分不明显 2. 建立与不同性格对象的沟通 1）与进取型性格的沟通——注重引导过程 2）与分析性性格的沟通——注重引导目标 3）与沟通型性格的沟通——注重控制话题 4）与执行型性格的沟通——尊重个人感受 5）与综合型性格的沟通——注意区分重点\n课程大纲 导入：什么是管理？ 第一篇：重塑中层管理视角 第一讲：审视管理的三个视角 视角一：管理的职能视角 管理职能1：计划 管理职能2：组织 管理职能3：执行 管理职能4：监督 管理职能1：协调 视角二：管理的普遍视角 1. 管控与理顺 2. 管理的资源整合理念 视角三：管理的核心视角 ——管理就是利用他人实现目标的能力 案例：《三国演义》的管理观 第二讲：管理的发展与层次 一、管理发展简史 1. 粗暴管理阶段 2. 科学管理阶段 3. 人性管理阶段 二、基于人性的三大管理体系 1. 基于规则的管理体系 2. 基于信仰的管理模式 3. 关注矛盾的中式管理 三、管理的五个层次 层次一：管温饱 层次二：管安全 层次三：管需求 层次四：管关系 层次五：管思维 案例：摩托罗拉待遇、蒙牛的建立等 第三讲：中层管理的角色与定位 一、中层管理者的定位 1. 对上的理解 2. 对下的管控 3. 平级的协调 二、中层管理的角色 1. 目标推进者 2. 规则指定人 3. 计划监督者 第二篇：中层管理的四个支撑 第一个支撑：了解你的下属 了解下属的作用：消除管理风险、实现管理结果 一、了解下属的胜任力四维度 1. 工作性格 2. 工作意愿 3. 工作能力 4. 工作风格 二、胜任力四维度刨析 维度一：性格 案例：西游记师徒四人的性格与岗位匹配 维度二：意愿 维度三：能力维度 维度四：风格维度 第二个支撑：标本兼治的管理思维 一、长期管理思维 1. 管理和领导的区别 1）关注点：管理关注局部，领导关注整体 2）关心点：管理注重短期效果，领导注重长期影响 3）核心点：管理的核心在事，领导的核心在人与事的匹配 2. 布置与创新的关系：布置是创新的基础，创新是合理布置的进阶 案例：授课的交通安排 二、管理的前置化思维逻辑与标本兼治的策略 思维逻辑：提升风险预判能力、提供下属成长空间 管理策略：构建标准规则、改善需求动机 案例：李世民的管理观 第三个支撑：构建具有影响力的人际关系 一、关系管理的三大作用 作用一：增强干群凝聚力 作用二：提升主动接纳管理的意愿 作用三：拓展了解下属的途径 二、人际关系搭建的五个障碍 障碍一：缺乏信任 障碍二：惧怕冲突 障碍三：缺乏投入 障碍四：逃避责任 障碍五：缺乏规划 三、建立人际关系的五个方法 方法一：放低身段建立自我人际优势 方法二：营造气氛给下属更好的人际感受 方法三：经常互动缩短人际边界 方法四：注重投入留下深层记忆 方法五：关注兴趣调频共振 第四个支撑：掌控你的心态与情绪 一、积极心态的培养（管理者必须拥有的三个心态） 工具：心理X光测试 1. 阳光心态 2. 学习心态 3. 宽容心态 二、情绪的掌控与引导 1. 情绪的四大特点 案例：踢猫效应 1）情绪会被传导 2）情绪会被放大 3）弱者受伤最深 4）远交近攻表现 2. 发现自我情绪 1）察觉情绪反应特征——自我察觉、听取反馈 2）找到情绪发作阈值——身体反应、感受变化 3. 控制自我情绪 ——情绪是工具、不是目的 1）改善认知 案例：曾国藩的轿子 2）改善状态 3）节奏放慢 4）转换环境 4. 发现他人情绪——语速、语气变化、肢体语言预警信号 5. 引导他人情绪——改变对方体态、降低节奏、暂时搁置话题 第三篇：中层管理六大技能 技能一：掌握构建和推动目标的能力 1. 了解目标（具备结果思维） 2. 设定目标原则与方法 3. 推动目标执行的策略 技能二：提升资源整合能力 ——正确理解资源 一、显性资源的获取 1. 人财物权的属性与关系 2. 运用资源申请模板有效申请 工具：资源申请模板 二、萃取隐性资源 1. 隐形资源的分类-信息、方法 2. 从下属汇报中萃取信息的方法 工具：工作简报 技能三：运用分析与解决问题的技巧 一、分析问题的三个方法 1. 工作日志萃取法 2. 工作问题调研法 3. 优劣势分析法 二、不同的问题解决策略 1. 常态化问题的解决——规则运用 2. 胜任力问题的解决——培育培养 3. 态度问题的解决——交流引导 技能四：具备高水平的沟通能力 一、沟通的六大要素 沟通的定义：语言与非语言相结合实现目标的过程 要素一：沟通目标 要素二：情感表达 互动体验：表达情感的方式 要素三：气氛营造 要素四：描述事物 互动：准确描述事物 要素五：平衡分歧 案例：家长平衡孩子的学习娱乐 要素六：达成协议 二、沟通的望闻问切 1. 善于倾听对方的表达 1）倾听的层次——听、倾听、有效倾听 2）倾听的技巧——不打断、给反应、给出积极肢体动作 2. 巧妙提问引导沟通结果 1）开放式提问——获取信息 2）封闭式提问——锁定信息 3）重复式提问——找到盲点 互动：《我是一只小小鸟》的信息解读 3. 个性化沟通技巧 1）快速识别对方的性格 2）\t建立与不同性格对象的沟通 技能五：合理运用理性和感性 一、感性与理性的平衡 1. 利用感性——调动对方的情感 2. 基于理性——应用规则与思考 二、管理透明的四大功效 功效一：明确分工 功效二：平衡资源 功效三：信息通畅 功效四：规则分明 技能六：有效推动组织文化的发展 一、组织文化的四大层面 1. 表层易于识别 2. 行为层利于约束 3. 制度层能够完善 4. 精神层能够共鸣 二、推动组织文化落地的策略 1. 由浅及深的实施策略——萃取易于接受的团队文化关键词 2. 由少及多的实施策略——组织文化概括化、突出化 3. 三多管理与实施策略——多看、多说、多做 4. 组织成员的推广运用——运用善于表达的成员进行推广\n课程大纲 导入：执行力怪圈现象 第一篇：正确认知执行力 第一讲：什么是执行力 执行力的定义：充分理解领导意图并能灵活达成结果的能力 一、执行力四要素 案例：寓言中执行力的启示 要素一：无借口 要素二：想办法 要素三：善规划 要素四：保激情 二、执行力要素的理解 1. 要素核心是什么？——无借口 2. 要素难点在哪里？——保激情 第二讲：下属执行力缺失的四大原因 原因一：文化影响 案例：机场安检对白 1. 技艺文化与哲科文化 2. 找漏洞 3. 找规律 原因二：组织因素 1. 组织结构——层级过多、汇报线模糊 2. 组织规则——缺少激励、赏罚不明 3. 组织管理——没有明确目标、缺少意愿引导、内部存在冲突 4. 组织氛围——缺少执行文化氛围 原因三：社会因素 1. 碎片化导向 2. 认知导向 原因四：个人因素 1. 即时满足的影响 2. 社交磁力的缺乏 3. 自律的缺失 第三讲：认知执行力的两个维度 维度一：个人执行力 1. 习惯的养成 2. 治疗拖延症 工具：三五法则 维度二：组织执行力 1. 下属缺乏执行力是表面现象 1）缺乏个人胜任力 2）缺乏个人执行意愿 2. 组织执行力是综合体现 1）组织领导力 2）组织凝聚力 3）组织发展力 第二篇：提升组织执行力的管理技巧 第一讲：各层级的执行力表现 1. 最终决策：高层的执行体现 2. 确保结果：中层的执行要点 3. 精准呈现：基层的执行人物 第二讲：提升组织执行力的四大基石 一、人岗匹配——执行力的首要 1. 了解组织岗位需求 2. 了解下属胜任力 1）工作性格 2）工作意愿 3）工作能力 4）工作风格 3. 胜任力三维度刨析 案例：西游记师徒四人的性格与岗位匹配 1）意愿维度 2）能力维度 3）风格维度 二、执行意愿——执行力的关键 工作意愿来源于工作动机 引导下属需求的工具：工作动机逻辑结构图 案例：通过西游记主要人物的动机分析职场工作动机 1. 下属工作动机汇总刨析——金钱、生活方式、感受、成长、价值、安全 2. 引导下属的成长型动机——源于价值（价值来自成长、员工和企业的合作关系） 3. 为下属描绘未来前景催发下属意愿 三、人际关系——执行力的感性点 1. 关系管理在执行管理中的作用 案例：蒙牛 2. 人际关系的文化基因——地缘论、东西方文化差异 3. 人际关系搭建的五个障碍 障碍一：缺乏信任 障碍二：惧怕冲突 障碍三：缺乏投入 障碍四：逃避责任 障碍五：缺乏规划 4. 建立人际关系的五个方法 方法一：放低身段建立自我人际优势 方法二：营造气氛给下属更好的人际感受 方法三：经常互动缩短人际边界 方法四：注重投入留下深层记忆 方法五：关注兴趣调频共振 四、执行心态——执行力的底层 测试：心理X光 1. 祛除负面心态 1）消除下属的酸葡萄心理 2）祛除达克效应的影响 2. 树立正确心态 案例：一分钟经理 1）即时鼓励促进下属积极心态 2）引导动机增强下属主人心态 3）引导视角增加下属阳光心态 4）增强互动提升下属感恩心态 第三讲：提升组织执行管理的五个方式 方式一：构建有效的资源整合系统 1. 显性资源的配置与获取——资源申请模板 2. 隐性资源的萃取——工作汇报的读取 方式二：建立完备的规则保障系统 1. 执行流程标准化——思维、行为 2. 执行结果的奖惩机制 方式三：运用常态化的持续改善系统 1. 制定计划 2. 严格执行 3. 过程审查 4. 计划改进 方式四：掌握高效的沟通技巧 1. 沟通目标 2. 情感表达 互动：表达情感的方式 3. 气氛营造 4. 描述事物 互动：准确描述事物 5. 平衡分歧 案例：家长平衡孩子的学习娱乐 6. 达成协议 7. 反馈的萃取 互动：我是一只小小鸟的信息解读 方式五：推动正向的文化氛围——执行文化的落地策略 1. 由浅及深的实施策略——萃取易于接受的团队文化关键词 2. 由少及多的实施策略——组织文化概括化、突出化 3. 三多管理与实施策略——多看、多说、多做 4. 组织成员的推广运用——运用善于表达的成员进行推广\n课程大纲 导入：目标到底是什么？ 第一讲：目标制定的出发点 一、为什么需要制定目标（两层面） 第一层面：企业或组织需求 1）企业战略发展——不同社会发展阶段对企业目标的影响 2）提高整体效率——资源有效使用、沟通通道顺畅、打破部门协作壁垒、组织成员执行标准化 3）满足考核指标——利于建立考核标准、提供员工培育依据、利于建立奖惩机制 4）促进组织凝聚——围绕目标互动增加、突出目标消除冲突 第二层面：个人发展需要 1）对于美好生活的追求——满足物质需求、增加幸福感 2）源于职业成就的需求——职位上升、增加成就感 二、制定目标前的信息准备 1. 信息调研——内部问卷调研、外部行业了解、市场调研等 2. 信息分析校准 1）过去信息——验证 2）网络信息——求证 3）碎片信息——修复 4）口述信息——寻根 5）矛盾信息——论证 6）错误信息——纠正 三、目标制定的原则与方法 1. 制定目标的SMART原则 1）S：具体化——具体的指标、清晰的指向 2）M：量化——可逐步分解的具体指标，通常以数字体现 3）A：可实现——有具体的操作指南 4）R：相关性——与目标主体呈正相关 案例：王宝强客串事件 5）T：时间具体-有准确的完成时间 2. 目标分解的方法——量化是基础、时间是关键 案例：现场与学员创立和分解目标 演练：目标制定——学员各组设立工作目标 第二讲：目标管理的五大维度 维度一：实现目标的愿景维度 1. 明示目标对企业的意义 2. 展现对执行目标者的收益 3. 收益者才会支持 维度二：推进目标的资源分析 1. 定量资源 2. 确定所有者 3. 获取及配置资源方式 4. 投入资源的风险分析 维度三：执行目标的人员盘点 1. 谁能做——你了解下属能力吗？（了解下属的四个角度） 角度一：工作性格 案例：西游记 角度二：工作意愿 工具：稻盛和夫的“成功公式” 角度三：工作能力（专业、素质、经验） 角度四：工作风格、习惯 2. 如何挖掘潜力——你培养下属了吗？ 工具：“背上的猴子”理论 视频分享：电视剧《狄仁杰》 3. 有问题如何沟通——你有反馈机制吗？ 1）确立反馈时机 2）约定反馈方法 维度四、目标行动的策略制定 1. 确定目标执行方法——向下萃取 2. 确定目标结果评估标准——谁评估？谁来制定标准？ 3. 确定目标结果的奖惩规则 维度五、颁布目标的信息编辑 1. 目标指令信息——描述事物的方法（提问、解惑与重复） 2. 颁布目标的范围 1）受益人——通知 2）执行人——要求明确 3. 与下属交流目标的方法 1）找到利益契合点 2）营造良好氛围 3）平衡双方利益 4）正确理解下属的反馈 5）进行有效的个性化沟通 第三讲：目标执行的三大保障 保障一：有效的计划制定与执行 计划的作用：产生明确的方向感、增强自觉性，减少盲目性 推动作用：懂得做什么、何时做、怎样做、做到什么程度；趋利避害，防止慌乱；增强主动性和有序性 监督保证作用：实现标准化、正规化；利于督促、检查与指导；利于考核评比，总结提高 1. 完美计划的五个要素 要素一：重要性原则 要素二：逻辑次序 要素三：整合合并 要素四：设定时间 要素五：确定方法 2. 计划执行中的监管 1）三种控制节点的选择 第一种：时间节点的设定——针对素质能力不足的下属 第二种：过程节点的设定——针对专业能力不足的下属 第三种：风险节点的设定——针对经验能力不足的下属 2）三种监管方式的选择 第一种监管方式：抽查法 第二种监管方式：授权法 第三种监管方式：互动法 保障二：良好的组织内人际关系 良好关系使下属易于接受目标安排 1. 影响关系的五大障碍 障碍一：缺乏信任 案例：缺乏信任的事件与现象 障碍二：惧怕冲突 障碍三：缺乏投入 案例：亲密关系的投入 障碍四：逃避责任 案例：教育缺陷的现象 障碍五：缺乏规划 2. 改善关系的五个方法 方法一：放低身段建立自我人际优势 案例：公羊博弈事件 方法二：营造气氛给下属更好的人际感受 案例：孟子的语录故事 方法三：经常互动缩短人际边界 方法四：注重投入留下深层记忆 案例：亲密关系表白事件 方法五：关注兴趣调频共振 保障三：激发下属主动进取思维 1. 下属的主动进取来源于发展期望 1）以企业为土壤提升自我的职业理念 2）以自我发展为动力的从业心态 2. 引导下属的成长型工作动机 1）确立自我价值核心论 案例：西游记主要人物的动机分析 2）价值来源于职场的积累 案例：价值的意义 第四讲：目标计划的复盘与改进 一、PDCA循环在计划推进中的重要性 1. 发现问题 工具：问题风暴法、五WHY分析法 2. 保障总体目标的实现 二、目标计划复盘技巧 目标计划复盘的目的：发现问题 1. 发现已出现的问题 工具：反馈法、讨论法 1）找痛点：大家抱怨的是什么？ 2）找异常：现实与目标的差距在哪里？ 3）找到预见性问题——长效、趋势 2. 问题的描述原则 工具：1E5W2H 三、目标计划的改进 1. 升级原有计划 2. 升级新标准并执行 3. 设定回顾时间 4. 将未解决的问题转到下一个PDCA循环 现场实操：根据企业实际问题，共同推出改进方案\n课程大纲 导入：彼得德鲁克：领导者做正确的事 第一讲：认知——开启管理者的授权视角 一、不同层级领导的工作定位——基层领导、中层领导、高层领导 二、影响领导自我定位的障碍 1. 领导VS管理——差异 2. 信息VS问题——关系 3. 创造VS布置——分别 4. 资源VS职位——对待 5. 信任VS自信——关系 6. 责任VS权力——结合 7. 目标VS任务——差异 8. 监管VS监督——统一 9. 节点VS结果——识别 ——韦伯的权力影响定义 1）传统权威来源于组织支持 2）魅力权威来源于个人影响 3）法理权威来源于工作职位 三、重塑管理视角确保授权效果 案例：李世民的管理观 1. 建立以前瞻管理为基础的状态管理 2. 建立以目标结果为导向的立体管理 3. 建立以兼收并蓄为目标的开放管理 第二讲：奠定基石——管理者授权的四大面 第一面：对授权工作的有效分析与评估 1. 做什么（具体明确） 2. 为什么做（价值清晰） 3. 什么时间完成（时间具体） 第二面：对下属的充分了解 1. 了解下属的胜任力四维度 维度一：工作性格 维度二：工作意愿 维度三：工作能力 维度四：工作风格 2. 胜任力四维度刨析 维度一：性格 案例：西游记师徒四人的性格与岗位匹配 维度二：意愿 讨论：正向意愿与负向意愿的差异 维度三：能力 维度四：风格 第三面：良好的职场关系 1. 人际关系搭建的五个障碍 障碍一：缺乏信任 障碍二：惧怕冲突 障碍三：缺乏投入 障碍四：逃避责任 障碍五：缺乏规划 2. 建立人际关系的五个方法 方法一：放低身段建立自我人际优势 方法二：营造气氛给下属更好的人际感受 方法三：经常互动缩短人际边界 方法四：注重投入留下深层记忆 方法五：关注兴趣调频共振 第四面：树立良好的授权心态（授权者必须拥有的三个心态） 工具：心理X光测试 1. 阳光心态 2. 学习心态 3. 宽容心态 第三讲：善用授权——授权运用与结果控制 一、与下属进行授权交流 1. 授权的三大准备工作 1）组织搭建：架构明确 2）资源商讨：显性资源——申请模板、隐性资源——工作汇报 3）反馈方式确立：反馈时机、反馈方法 2. 与执行者的面谈沟通 1）面谈的六大板块——内容、意愿、资源、方法、标准、反馈 2）面谈的技巧、要素与方法 a. 面谈目标的选择：找到下属的利益的双向目标 b. 面谈气氛的营造：表达情感、制造共鸣 c. 面谈分歧的解决：利益平衡 d. 面谈结果的达成：生成行动计划 e. 面谈技巧的发挥：使用个性化沟通技术 二、明确授权责任与监管设置 1. 授权责任的四大前提 1）使下属明白工作意义 2）使下属达成权责匹配 3）准确定义下属能力 4）与下属商定执行方法 2. 选择控制节点方法 1）时间节点的设定——针对素质能力不足的下属 2）过程节点的设定——针对专业能力不足的下属 3）风险节点的设定——针对经验能力不足的下属 3. 目标达成与授权 1）发现引导下属的需求 案例：《西游记》创造需求 2）授权过程中的管理 讨论：授权的两种做法哪种更好 4. 授权后的四大支持 授权不一定是大事 支持一：协助设计可成长项目 支持二：授权后时时跟进 支持三：授权限度控制 第四讲：有效激励——激励技术的运用 导入：哈佛研究结果：员工充分激励后效能提升会达到80-90% 一、为什么要运用激励技术 案例：松下幸之助的“自来水理论” 1. 关注并提升下属的工作动力（四大需要激励的明显信） 1）工作懈怠 2）工作推诿 3）抱怨增多 4）意愿下降 讨论：能力与态度，你更看重哪一个 讨论：哪类下属是你激励的目标 1）工作意愿强、能力强 2）工作意愿差、能力强 3）工作意愿强、能力差 4）工作意愿差、能力差 2. 金钱在激励中的作用——短期有效性、长期失效 3. 精神鼓励的运用方式 1）企业内的榜样树立 2）社交磁力 二、八大激励方式的有效运用 方式一：奖励激励 案例：魏武卒的成功与失败 案例：海底捞的优秀员工奖 方式二：关系激励——搭建和谐的职场关系 方式三：赞赏激励——赞美与表扬 案例：一分钟经理的启示 方式四：支持激励 案例：电视剧《狄仁杰》 方式五：榜样激励 案例：图腾的作用 方式六：信任激励 案例：曹操与刘备的用人差异 方式七：愿景激励——绘制蓝图的三个要素 工具：皮格马利翁效应 要素一：细节真实 要素二：逻辑自洽 要素三：给出案例 方式八：文化激励（组织文化） 工具：破窗效应\n课程大纲 导入：人岗匹配是培育下属的基础 第一讲：创立——培育下属的系统化模型 案例分析：陈天桥与唐骏 人岗匹配是管理的基础，培养与任用的基础是胜任力模型，把合适的人放到合适的岗位上去 一、下属胜任力模型的建立 1. 工作性格 2. 工作意愿 3. 工作能力 4. 工作风格 二、下属胜任力四维度刨析 1. 性格维度 案例：西游记师徒四人的性格与岗位匹配 2. 意愿维度 案例：稻盛和夫的成功公式 3. 能力维度 4. 风格维度 第二讲：打造——下属配合辅导的工作意愿与关系管理 一、提升下属的工作意愿 1. 下属的意愿源于个人需求（目标源于需求） 需求的定义：马斯洛需求层次论 工具：引导下属需求——工作动机逻辑结构图 2. 下属工作动机汇总——金钱、生活方式、感受、成长、价值、安全 案例：西游记——主要人物的动机分析职场工作动机 3. 引导下属的成长型动机——源于价值、价值来自成长、员工和企业的合作关系 二、未来前景催发下属意愿（描绘前景的三大手法） 霍金的模型实在论：内在模型是认知外部事物前提 手法一：细节真实 手法二：运用逻辑自洽 手法三：提供暗示参照 三、运用关系管理建立底层逻辑 1. 关系管理在培育下属中的作用 案例：蒙牛公司的下属培育 2. 人际关系搭建的五个障碍 障碍一：缺乏信任 障碍二：惧怕冲突 障碍三：缺乏投入 障碍四：逃避责任 障碍五：缺乏规划 四、建立人际关系的五个方法 方法一：放低身段建立自我人际优势 方法二：营造气氛给下属更好的人际感受 方法三：经常互动缩短人际边界 方法四：注重投入留下深层记忆 方法五：关注兴趣调频共振 第三讲：锻造——管理者辅导过程中的两项技能 技能一：分析下属问题针对性培养 1. 分析下属问题的两大方法——观察、调查问卷 2. 下属短板的针对性辅导 1）意愿问题——提升意愿（价值观引导、组织文化塑造） 2）资源问题——教导申请（明确资源所有者，使用资源申请模板工具） 3）能力问题——系统培训（建模型、定方向、找老师、链绩效） 4）方法问题——建立规则（思维标准化、行为标准化） 技能二：掌握有效的沟通技能 1. 辅导下属的沟通的六大要素 要素一：明确沟通目标 要素二：拉近情感的表达 互动：表达情感的游戏 要素三：营造气氛 要素四：描述事物 互动：准确描述事物 要素五：平衡分歧 案例：家长平衡孩子的学习娱乐 要素六：达成协议 2. 下属反馈的信息萃取 1）中国员工的表达特点——含蓄、暗喻 2）识别表达背后的信息 互动：《我是一只小小鸟》的信息解读 3）识别员工非语言表达 3. 快速识别下属的性格 1）进取型性格的特征——快速、目标感、二分法 2）分析性性格的特点——严谨、流程高手、重原则 3）沟通型性格的特点——快乐、转换快速、思维跳跃 4）执行型性格的特点——踏实、重感情、悲观 5）综合型性格的特点——中庸、纠结、重点区分不明显 4. 建立与不同性格下属间的沟通 1）与进取型性格的沟通——注重引导过程 2）与分析性性格的沟通——注重引导目标 3）与沟通型性格的沟通——注重控制话题 4）与执行型性格的沟通——尊重个人感受 5）与综合型性格的沟通——注意区分重点 第四讲：萃取——辅导下属的有效方法 一、把管理前置化 案例：李世民的育人观 1. 关注下属的精神状态 2. 改善下属的行为兼顾下属思维引导 3. 鼓励下属表达意见 二、辅导下属常态化 1. 建立系统培养体系 1）发现短板 2）按需培训 3）建立档案 4）追踪效果 2. 日常培养下属 1）为下属成长提供空间 工具：比尔.翁肯的猴子理论模型 视频：电视剧《狄仁杰》片段 2）激励日常化 案例：一分钟经理的启示\n课程大纲 导入：项链理论 第一讲：正确认识团队与团队管理 一、对团队准确理解——不同时代的团队重心 1. 80年代企业重心在于完成要求，要求团队成员踏实肯干 2. 90年代企业关注质量与技术，强调团队与成员具备较高责任感 3. 00年代企业注重信息与推广，要求团队成员拥有品牌思维 4. 10年代企业关注消费者感受，强化团队成员的服务意识 5. 20年代企业更注重成本，要求团队成员激发成长意识 案例分析：张瑞敏砸冰箱；海底捞的服务 案例分析：四大组织（团队）的区别——家庭、学校、宗教、军队 二、高绩效团队的两大特征 特征一：满足团队成员的需求（与团队绩效链接） 特征二：融合团队成员的思想（与团队文化吻合） 工具：纳什均衡定律在团队中的影响 第二讲：建设高绩效团队六部曲 第一部曲：确定个体目标与团队目标的统一 需求的定义：马斯洛需求层次论 1. 目标源于需求——需求的层次 1）生理需求 2）安全需求 3）社交需求 4）尊重需求 5）自我实现需求 2. 下属工作动机汇总刨析——金钱、生活方式、感受、成长、价值、安全 3. 引导下属的成长型动机——一切源于价值、价值来自成长、员工和企业的合作关系 第二部曲：建立良好的组织人际关系 1. 人际关系的形成的五大障碍 障碍一：缺乏信任 障碍二：惧怕冲突 障碍三：缺乏投入 障碍四：逃避责任 障碍五：缺乏规划 2. 良好的组织关系建立的五大方法 重要思维：利用下属的感性实现有效的关系管理 方法一：放低身段建立自我人际优势 方法二：营造气氛给下属更好的人际感受 方法三：经常互动缩短人际边界 方法四：注重投入留下深层记忆 方法五：关注兴趣调频共振 第三部曲：获取资源 1. 理解资源的三个视角 视角一：资源所有者视角 视角二：资源的入口与出口 视角三：资源的核心 2. 资源的获取——减少思维错层的资源申请模板 3. 信息的掌握——萃取工作简报中的信息 第四部曲：规范共同的行为标准 1. 八大思维标准化 1）结果 2）刨根 3）整体 4）担当 5）沟通 6）规则 7）学习 8）习惯 2. 八大行为标准化 1）保时保质保量 2）能够承诺时间 3）合理运用工作资源 4）运用换位思考 5）运用科学的计划 6）建立应急预案 7）工作持续改善 8）专注技术与业 第五部曲：关注影响团队绩效的点 案例：下属十个问题诊断与解决 1. 工作的期望 2. 资源支持 3. 岗位人员工作匹配 4. 工作成果 5. 人际关系 6. 规划工作计划与个人发展 工具：优劣势分析——SWOT分析 第六部曲：制定合理的分工协作 1. 选择管理方式 2. 收集信息 3. 资源匹配 4. 创新布置 5. 分解目标 第三讲：团队不同阶段的高绩效管理建设策略 第一阶段：团队组建期实现绩效提升 1. 团队组建期的特点：警惕，提防，不确定/焦虑，低限度的沟通，缺乏自信 2. 组建期团队提升绩效的三大方式 方式一：清晰的指令 方式二：准确的工作布置 1）布置工作四象限 2）准确描述工作的四步骤 方式三：精准监管——节点的选择 1）针对素质能力不足的下属——选择时间节点进行监管 2）针对专业能力不足的下属——选择流程节点进行监管 3）针对经验能力不足的下属——选择风险节点进行监管 第二阶段：过渡期团队的高绩效管理策略 1. 过渡期团队的特点：争论，防卫，竞争，思想分歧，抱怨和挑战他人/领导者 重点：考虑如何一起工作 2. 过渡期团队的两大管理方式 1）抓住主要矛盾——基于不同人性理解的管理方式、组织内四大矛盾的解决 2）读懂下属的内心——发现感觉信息、换出隐私信息、问出盲点信息、确定说服信息 第三阶段：高绩效成熟团队的建设与管理（四步法） 成熟团队的特点：强烈的团队本位意识，合作明显，规范建立并得到认可，沟通频繁 第一步：建立有效的目标管理 第二步：建立和谐的管理能力 第三步：平衡感性和理性 第四步：增加管理透明度 第四阶段：团队表现期增强绩效的管理方式 表现期团队的特点：自我挑战，工作热情，相互支持，工作程序流畅，自愿尝试新办法 1. 管理表现期团队三大法 1）有效的授权 2）授权前的准备 3）工作任务的甄别 2. 合理的激励——高效能的激励方法 1）奖励激励 2）信任激励 3）愿景激励 4）榜样激励 第五讲：团队文化的设立及推广 导入： 1. 团队文化是什么 2. 团队核心价值观及意义 一、团队文化的四大层面 层面一：表层易于识别 层面二：行为层利于约束 层面三：制度层能够完善 层面四：精神层能够共鸣 二、团队文化落地的策略 1. 由浅及深的实施策略——萃取易于接受的团队文化关键词 2. 由少及多的实施策略——组织文化概括化、突出化 3. 三多管理与实施策略——多看、多说、多做 4. 组织成员的推广运用——运用善于表达的成员进行推广


首页 > 人文社会科学 > 经济与管理科学 > 农业经济 > 农业经济 > 2018年11期 > 实施农业品牌战略 打造辽宁“美丽经济”\n台江县:资源优势变身美丽经济[J]. 刘源隆. 小康. 2017(36)\n论美丽的经济价值与美丽经济的发展前景[J]. 高玉泉,刘辛田,刘加林. 怀化学院学报. 2017(03)\n对桐庐美丽经济可持续性的思考[J]. 周良姣. 经贸实践. 2016(20)\n美丽经济带动下的旅游文化发展[J]. 朱焕良,甘露. 中国商贸. 2012(36)\n上一篇: 以互联网+乡村旅游为...下一篇: 辽宁省推进农村集体产...


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