San Francisco 49ers x Houston Texans como aconteceu - Resultado, destaques e reação - Quinto Quarto\nSan Francisco 49ers x Houston Texans como aconteceu – Resultado, destaques e reação\nAntes de mais nada, confira como aconteceu a partida entre San Francisco 49ers x Houston Texans. A saber, os Texans foram derrotados pelos Niners e sem Jimmy Garoppolo. Em suma, Trey Lance foi o titular. Portanto, confira como aconteceu o confronto entre as duas equipes.\nMelhores momentos de San Francisco 49ers x Houston Texans\n1° quarto: Sem a experiência de Jimmy Garoppolo os Niners ficam perdidos\n2° quarto: Os Texans pontuaram antes de San Francisco\n3° quarto: San Francisco forçou um turnover e anotou o touchdown\n4° quarto: San Francisco fecchou a partida\nSan Francisco 49ers x Houston Texans – E agora?\nDe antemão, o quarterback titular foi o calouro Trey Lance, e a primeira etapa foi resumida apenas em punts dos dois times. Por outro lado,, uma campanha de San Francisco durou um pouco mais do que quatro minutos, mas resultou em uma quarta descida não convertida com Elijah Mitchel. Em suma, foram apenas duas descidas convertidas, e todas pelos 49ers.\nDessa forma, o inesperado aconteceu antes do esperado. A saber, o Houston Texans encontrou o primeiro touchdown da partida com um passe de Davis Mills para Brandin Cooks para oito jardas. Por outro lado, os Niners não encontraram nenhuma pontuação, apenas punt e downs. Enfim, Ryan Gould conseguiu ser posicionado para um field-goal de 37 jardas.\nEntão, o San Francisco 49ers conseguiu obter seu primeiro touchdown na partida a partir de uma interceptação de Davis Mills. A saber, o defensor responsável pelo turnover foi Marcell Harris. Em seguida, Trey Lance em um drive rápido de pouco mais de dois minutos, encontrou Elijah Mitchel em um passe curto de oito jardas pela direita. Em suma, tomou a vantagem já que os Texans quem estavam na frente até o momento do TD.\nPor último, o quarterback calouro mostrou que seu braço é forte e acertou um passe de 45 jardas para Deebo Samuel, que correu para o TD que ampliou a vantagem dos Niners para dez pontos. Além do mais, outro FG convertido por Ryan Gould aumentou mais a diferença. A saber, o field-goal foi de 27 jardas. Posteriormente ampliaram novamente com outro FG\nBUILT DIFFERENT. @19problemz FOR THE TD!#HOUvsSF on CBS/49ers App pic.twitter.com/g7NHN2YT2r\nCom a vitória, os Niners conseguem se manter na corrida pelos playoffs. Por outro lado, os Texans não almejam nada na temporada. Então, o último compromisso de San Francisco será contra o Los Angeles Rams. Enquanto isso, o Houston Texans enfrentará o Tennessee Titans.\nFoto destaque: Divulgação/ Twitter / San Francisco 49ers\nWhindersson Nunes confirma luta contra Popó e é provocado\nDallas Cowboys x Arizona Cardinals como aconteceu – Resultado, destaques e reação


Cópia: MICRO FRANQUIA REVISTA VENDAS | Palestra Motivação\nMICRO FRANQUIA REVISTA VENDAS\nASSINE VENDAS & LIDERANÇA\nANUNCIE E VENDA +\n- PEQUENO INVESTIMENTO INICIAL -\nFRANQUIA DA REVISTA VENDAS & LIDERANÇA\nVocê é comunicativo e deseja ser um empresário consistente. Seja um fraqueado da Revista Vendas & Liderança, revista que já é sucesso nacional no segmento, e garanta um negócio sólido e lucrativo em sua cidade.\n- Baixo risco: Taxa única de adesão de apenas R$2.500. Sem taxas fixas mensais, você somente paga royalty's daquilo que lucrar;\n- Equipe especializada para lhe dar todo apoio que for necessário para o desenvolvimento de seu negócio;\n- Baixo custo do empreendimento: Se preferir, Basta 1 telefone fixo, computador com internet e celular com as operadoras mais frequentes em sua cidade para que você monte o escritório em sua própria casa;\n- Produção gratuita de panfletos e/ou filipetas para auxiliar na divulgação de seu negócio. Além de produção de vinhetas para rádio e VT's para televisão para que você amplie o alcance de seu empreendimento;\n- Você pode lucrar R$ 24.000 fechando com apenas 20 clientes a cada 60 dias;\n- Condições especiais para você promover eventos ou ciclo de palestras com os melhores palestrantes do Brasil em sua cidade e ganhar até R$30.000 por evento;\n- 30% de desconto para revenda de assinaturas da Revista Vendas & Liderança;\nINTERESSADOS DEVEM ENVIAR SUA PROPOSTA PARA contato@jociandre.com.br.\nRevista Vendas & Liderança - A Revista do Empreendedor Inteligente


Organizada do verdão defende Kleber: "Drogados se reabilitam" - Conesul News\nOrganizada do verdão defende Kleber: "Drogados se reabilitam"\n23 agosto 2011 - 15h25\nAgente ironiza polêmica e organizada defende Kleber: "Drogados se reabilitam\nA polêmica envolvendo Kleber continua repercutindo. Nesta terça-feira, os torcedores do Palmeiras saíram em defesa do atacante após ser divulgada sua filiação à Gaviões da Fiel, maior organizada do arquirrival Corinthians. Segundo eles, todos podem aprender com os erros.\nO presidente da Mancha Verde André Guerra minimizou o episódio e disse que o importante é o desempenho em campo e o respeito que o atleta demonstra pelo clube. “Quantos drogados se reabilitam e quantos presidiários são reintegrados à sociedade? Todos têm uma segunda chance na vida”, disse.\nNa noite de segunda-feira, a Gaviões da Fiel divulgou em seu Twitter que fez uma varredura em seus arquivos e encontrou o cadastro do Gladiador. Divulgou, inclusive, a ficha de inscrição do atleta com foto, assinatura e data de 2001. Na época, ele era jogador da base do São Paulo.\nO empresário de Kleber, Giuseppe Dioguardi tratou o assunto com bom humor e chegou a ser irônico em uma comparação. Por meio de seu Twitter, disse que o jogador é cliente da companhia aérea Tam, mas voou pela concorrente Gol. Pepinho, como é conhecido, chegou a postar uma foto do cartão fidelidade.\n“BOMBA: Gladiador é cliente TAM e foi visto voando de GOL! Porém, já foi o sétimo vôo”, postou no microblog, em alusão à regra da CBF que proíbe que um jogador mude de clube durante Campeonato Brasileiro após ter disputado sete jogos.


23 Maio, 2017 10:080 comentários 23 views\nPolícia Federal cumpre na manhã desta terça-feira (23) mandados de prisão temporária contra ex-governadores do Distrito Federal José Roberto Arruda e Agnelo Queiroz e o ex-vice-governador Tadeu Filippelli, hoje assessor do presidente Michel Temer. Às 8h12, segundo informações da PF, os três políticos foram detidos. Também foi presa Maruska Lima, ex-presidente da Terracap.\nO G1 tentou contato com o advogado do ex-governador Agnelo Queiroz, mas não obteve respostas até o momento da publicação desta reportagem. A defesa do ex-vice-governador Tadeu Filippelli, afirmou que “preferia não se pronunciar por enquanto” e que às 8h37, a polícia fazia busca e apreensão na casa do político.\nNo despacho, o juiz Vallisney de Souza Oliveira determinou o bloqueio das seguintes cifras dos principais integrantes da ORCRIM do Mané Garrincha:\nPrevious Justiça Federal condena novamente ex-prefeito de Esperantina\nNext VEJA a lista de 17 políticos piauienses entregue à Justiça pelo delator da JBS


▷ Vagas de SEGUNDA A SEXTA para AUXILIAR DE VENDAS em Paraná, PR | InfoJobs\nvagas de emprego de SEGUNDA A SEXTA para AUXILIAR DE VENDAS em Paraná, PR\n18/09 13:54 - Cascavel, PR\nrequisitos: ensino médio completo e informática básica. desejável experiência com atendimento à clientes. atividades: vai fazer o atendimento pessoal de clientes, sanando dúvidas referentes aos serviços prestados, esclarecimento de dúvidas de faturas, renegociação e problemas técnicos. vendas de...Visualizar vaga\n15/09 14:35 - Curitiba, PR\n13/09 12:27 - Curitiba, PR Renovada\nnecessário inglês e espanhol avançados para conversação atendimento ao cliente, bancos e pessoas jurídicas. suporte com erros de transações bancária, a sistemas do cliente etc. horário de trabalho de segunda a sexta-feira das 14:00 as 22:00Visualizar vaga\n10/09 08:58 - Maringá, PR Renovada\n30/08 12:49 - Cascavel, PR\n30/08 11:31 - Cascavel, PR\nperfil desejado: organizada, pontual, comunicativa, pró ativa. necessário experiência. atividades a serem desenvolvidas: vendas por telefone produtos e serviços da empresa. requisitos: ensino médio - sit.:concluído benefícios: comissão premiações comercial segun...Visualizar vaga


Reflexões do Verão 2016- Suíça\nHome » Vida na Suíça » Reflexões do Verão 2016- Suíça\n17 out, 2016 em Vida na Suíça por Kellyn Mazzucco\nComo o fim dos dias longos, quentes e ensolarados, o início dos dias curtos, frios e cinzentos te fazem refletir, não é mesmo?\nDias em degrade de cinza são nossa realidade agora, não tem jeito. E sim, é verdade, a “depre” as vezes bate. Sempre achei tudo isso frescura até algum tempo atrás. Mesmo quando vivi na Itália e presenciei dois invernos super rigorosos eu não entristeci, ainda era tudo novidade e cada dia com neve era fascinante. A neve não perdeu seu encanto não, continuo achando linda, charmosa, incrível. Mas acontece que agora, vivendo na Suíça o inverno ou melhor escrevendo o período sem sol parece ser interminável, canso de olhar pela janela e ver a mesma cor, sem nenhum brilho, a cor de gelo em forma de neblina tomando conta da maior parte do dia.\nMas não pensem vocês que me deixarei abater pelo friozinho da nova estação. O outono está aqui, o inverno logo vem, isso é fato. Mas vamos esquentar e colorir a vida pois tenho muitas novidades sobre o verão e gostaria de compartilhar com vocês.\nComo é que as pessoas falam mesmo? “Quanto mais velho o vinho melhor o sabor!”, Essa frase se encaixa bem com os meus últimos meses vividos no País dos Alpes. Porquê? Por que, mesmo eu me encaminhando para a marca de dois anos de Suíça, apenas, minha vida deu uma alavancada imensa. Aquele vinho forte e amargo vem se transformando gradativamente em suave e ligeiramente doce, afinal, existe algo melhor que o tempo?!\nEsse verão foi marcante demais pra gente.\nOs meninos desenvolveram o idioma, assim: ” Pumm!” Pronto, estão falando tudo, simples assim! 😮\nEu encontrei uma oportunidade no mercado de trabalho e com isso o idioma melhora muito a cada dia.\nTivemos muitos visitantes por aqui, casa cheia, dias risonhos.\nFizemos várias amizades pelas redondezas. Principalmente os meninos. Andam por tudo, conhecem todo mundo, vão a casa dos amigos e os recebem em casa.\nPasseamos bastante e nos divertimos pra caramba. 😉\nEnfim, o verão foi realmente o último parágrafo que faltava para encerrar a introdução dessa nova fase. Agora, os capítulos seguintes terão uma nova cara, serão pouco mais claros, simples e de intensidade diferente. Aproveitamos cada minuto, recarregamos as energias, vivemos intensamente e o aprendizado tem sido nosso melhor companheiro. Os obstáculos e as barreiras no caminho são constantes, mas que graça a vida teria de fosse apenas em linha reta? Sem subidas ou descidas, sem curvas ou penhascos, que paisagem ela teria? A vida é uma só, mas depende de nós e de nossas escolhas deixá-la colorida ou em tons de cinza. Quanto maior o amor pela vida, por você e pelo próximo, quanto mais grato você for, mais alegre e emocionante será sua jornada. O passado não volta mais, o presente é hoje, agora, já, por isso ele tem esse nome, PRESENTE, é um mimo pra você. Façamos que ele seja o melhor, não o deixe escorregar entre seus dedos, agarre-o. Viva este lindo presente intensamente agora, pois o amanhã somente a Deus pertence,\nE que Outono seja lindo, cheio de vida e cores, que a alegria e a energia não se sintam constrangidas com o friozinho. Desejo a vocês um feliz e intenso HOJE. Beijo grande e até a próxima.\nLembrando que, para receber dicas e artigos do blog em primeira mão é só adicionar seu e-mail na caixa, no canto superior deste artigo ou da página principal, onde está escrito, “curtir e seguir o blog”.\nEstamos nas diversas redes sociais:\nfacebook: Um Lindo dia para Sorrir\nGoogle: Kellyn Mazzucco\nYoutube: Kellyn Mazzucco\nBeijo grande e até a próxima aventura! 😉\n← Passeio de barco pela Suíça – Thun a Interlaken


Por Jack Sawyer (Silvio A.P.Bernardo) - março 06, 2008\nDia de grande movimento no parque de diversões, afinal era período de férias. A fila para a roda gigante era enorme, mas era o brinquedo mais comentado. Paulo estava quase no final da fila, ouvira tantos comentários que resolveu enfrentar a fila. À sua frente dois rapazes comentavam:\n- Aí. Gostei tanto que vou de novo.\n- É isso aí cara. E quando ele dá aquela volta lá em cima, depois dá aquela paradinha e o carrinho fica balançando no vazio?\n- Huuuuuuu. Dá até um frio na barriga.\n- Nunca aconteceu nenhum acidente? – Paulo resolveu participar da conversa.\n- Há um ano dois adolescentes caíram lá do alto, num desses balanços que o carrinho dá.\n- É, mais é animal essa balançada. – concordou o outro.\nEsses dois são meio birutas, pensou Paulo. Estranhamente Paulo começou a perceber que todo mundo que passava por ele, o olhava diferente, fazendo caras esquisitas.\n- Mas que coisa. – pensou Paulo – eu nunca estive aqui, porque tá todo mundo me olhando desse jeito.\nEstando próximo da roda gigante, Paulo começa a contar as pessoas e os lugares disponíveis e dá um sorriso, ele pegaria o último carrinho. Aquele montão de gente atrás dele teria que esperar a próxima viagem.\nFinalmente chega a vez dele, mas antes dele subir na plataforma, um homem muito educado pede licença para atravessar para o outro lado da fila, como ele era o último não se importou, só teve que se espremer contra a grande pra dar passagem ao homem que vinha com um monte de balões na mão. A propósito, a figura era meio inusitada, trajava um fraque preto, com cartola e sapatos também pretos e um par de luvas brancas. O homem atravessou e agradeceu com um sorriso e um aceno da cartola.\nQuando Paulo foi entrar no carrinho, percebeu que pegou o número 13, fez uma careta. Não era supersticioso, mas também não era bom facilitar. Paulo já ia baixar a trava de segurança quando um dos rapazes o chamou.\n- Hei rapaz! – disse o rapaz mais alto de cabelo espetado\n- Vamos trocar de carrinho, esse aqui ta apertado, e como você é um só...\nPaulo aceitou de bate e pronto.\n- Hei! Dá um soco nessa trava que ela não encaixa direito. – gritou o mais baixo, de cabelos e olhos claros.\n- Muito legal – pensou Paulo – apertado coisa nenhuma, tava com defeito na trava e eles me enganaram direitinho.\nPaulo deu vários socos na trava, até sua mão ficar dolorida, bem a tempo pois a roda começou a girar.\nQuando ela atingiu certa velocidade, o barulho começou a mudar e a posição da roda gigante também. Começou a girar em diagonal. De repente um barulho muito forte. Todos começaram a gritar e Paulo de olhos fechados, abre pela primeira depois que a roda começou a girar em diagonal. Olha pra frente e não vê os garotos. A trava do carrinho está solta e o carrinho pendurado.\nRapidamente a roda começa a perder a velocidade, até parar totalmente e as pessoas saírem desesperadas.\nPaulo ainda em pânico permanece no carrinho com as mãos grudadas com tanta força nas laterais, que os nós dos dedos estavam brancos.\nUm funcionário do parque veio até ele para ajudar a tirá-lo, pois teriam que interditar o brinquedo.\n- Vamos filho, desça daí.\n- Os garotos, os gatoros, os garotos, os garotos, os garo.. – balbuciava Paulo.\n- Desce daí, só falta você.\n- Mas e os garotos?\n- Os que estavam no carrinho da frente, eles trocaram de lugar comigo.\n- Olha, não tinha ninguém ali e se tivesse teria sido lançado longe.\n- Havia dois garotos ali. Um alto com cabelo espetado e outro mais baixo com cabelos e olhos claros.\n- Olha filho, como é o seu nome?\n- Vem Paulo, vamos até a administração que pra gente identificar esses meninos. Eram seus amigos?\n- Não, eu os conheci na fila, não sei nem o nome deles.\n- Pois bem, venha comigo então.\nPaulo sai devagar do carrinho, sem desgrudar os olhos do carrinho seguinte, solto da base justo na trava.\n- Poderia ter sido eu. –fala baixinho.\nNa sala da administração do parque era bem tecnológica com vários monitores. Pelo jeito todo o parque era monitorado por câmeras.\nHavia um técnico trabalhando e uma das câmeras, a que cobria a roda gigante. Quando as imagens do vídeo são ampliadas, Paulo se vê na fila, mas nem sinal dos dois rapazes.\n- Consegue identificar os meninos do qual você falou? – pergunta o funcionário.\n- Não. Avance mais até a partida da roda gigante.\nPaulo acompanha tudo, como um “Deja vu”. Assiste ao momento em que o homem dos balões vermelhos pede licença e começa ficar apavorado, onde estão aqueles dois?\nSeu sangue gela quando chega o momento em ele senta no carrinho, olha para trás, sai, e entra no carrinho de trás, dando vários socos na trava de segurança. Mas aonde estão aqueles dois?\n- Esse vídeo foi editado? – pergunta ele\n-Não. – responde o funcionário – Apenas voltamos a fita. Se você não tivesse dado tanto soco naquela trava o seu também teria aberto, com o impacto do carrinho na sua frente.\nPaulo vira as costas para os monitores e fica de frente para um mural. Olha arregalado para um recorte de jornal, já meio amarelo. Suas pernas ficam moles, parece que o chão sumiu.\nNo recorte tinha a foto dos dois rapazes, com uma pequena legenda:\n“Trágico acidente no parque de diversões da cidade. Dois garotos Darlon, de 17 anos e Carlos, de 19 anos, foram lançados da roda gigante quando a trava de segurança do carrinho nº 13 se soltou da haste principal, lançando os dois a 100 metros do aparelho por ação da força centrífuga. Infelizmente a queda foi fatal e os dois garotos não resistiram a grande quantidade de fraturas pelo corpo, vindo a falecer a caminho do hospital. A polícia instaurou inquérito...”\nAcho que deveria ter um final mais legal.....


Irani Lima: NEM TODO TUCANO É TUCANALHA\nNEM TODO TUCANO É TUCANALHA\nReproduzo artigo do deputado estadual Sérgio Majeski (PSDB), publicado no sítio da Assembleia Legislativa do Espírito Santo\nArtigo: Impeachment – solução? Esperteza? Oportunismo? A história ensina, quem aprende?\n1990 - Fernando Collor de Melo assume a presidência, primeiro presidente eleito democraticamente, após a ditadura. Collor surge como “salvador da pátria”, o “caçador de marajás”. Em 1992, com políticas econômicas desastrosas, conchavos com o que há de pior na política nacional, denunciado por corrupção pelo próprio irmão, Collor começa a ser alvo de uma série de manifestações estudantis pelo país afora. O principal nome na liderança desses movimentos é Lindberg Farias, então presidente da UNE. A pressão dos movimentos, que ganha adesão de vários segmentos da sociedade, resulta no processo de impeachment do Collor.\nNa época, as pessoas acreditaram que Collor e seu grupo formavam o grande problema do Brasil: era como se a cassação dele fosse redimir a nação de todos os males relacionados à corrupção. Collor foi cassado pelo Congresso Nacional, formado em grande parte por parlamentares que não tinham moral para acusar ninguém (muitos dos quais estão na política até hoje). Muitos desses políticos se aproveitaram daquele momento para se juntar as vozes das multidões como se fossem honestos e não tivessem envolvidos em vários esquemas tão podres quanto aquele que envolvia o presidente da república. O tempo mostrou que a cassação de Collor não inibiu a corrupção, muito pelo contrário, de 1992 pra cá a corrupção aumentou e se aprimorou, ou seja, não adianta enxergar a corrupção de forma pontual, porque ela está entranhada nos três poderes e em todos os lugares. Ou moralizamos as instituições ou não vamos resolver nada.\nA lista de corruptos divulgada essa semana, relacionada ao caso do petróleo, tem COLLOR e LINDBERG FARIAS, aquele que em 1992 foi um dos principais líderes do movimento “cara pintadas”, o fora Collor. Isso por si só mostra o quanto a situação da corrupção vai muito além de ver em alguém o maior culpado pela situação.\nSem sombra de dúvida que o governo petista aprimorou bastante os esquemas de corrupção, mas não inventou tudo isso, e não está sozinho. Lembremos que a base governista até pouco tempo contava com cerca de 13 partidos, e mesmo a oposição tem muitas coisas obscuras a explicar.\nAs manifestações que devem ocorrer essa semana pedem o impeachment de Dilma, mas a história mostra que isso não é a solução, porque ela não é a culpada maior pelo que está ocorrendo no país. É ingenuidade ou desconhecimento acreditar nisso e, mesmo que Dilma seja cassada, quem assume o governo é Michel Temer, o vice-presidente que é do PMDB, partido que tem vários caciques envolvidos até o pescoço com esquemas de corrupção, principalmente os presidentes da Câmara e do Senado.\nHoje, se houvesse uma investigação séria e imparcial em todas as esferas de poder e em todos os estados e municípios, facilmente chegaríamos a conclusão de que o esquema de corrupção da Petrobrás não é o maior escândalo de corrupção ou o maior problema do país. Existe uma quantidade imensa de bandidos tentando fazer acreditar que Dilma é o problema. Claro que ela também tem culpa, mas se a corrupção não estivesse entranhada em todas as instituições, especialmente nos partidos políticos e no Congresso Nacional, não teríamos chegado a essa situação. É bom não esquecer os grandes empresários que financiam os bandidos que estão no poder e sonegam bilhões anualmente, e fazem discurso contra a corrupção.\nUm possível processo de cassação de Dilma tem que ser feito e votado pelo Congresso. Quantos partidos e parlamentares têm moral para tanto? Dos 81 senadores, 13 foram citados na lista de envolvidos no esquema da Petrobrás (isso por enquanto). E sempre lembrando, os presidentes da Câmara e do Senado, ambos do PMDB de Michel Temer, estão na lista.\nDiante de tudo isso defendo que as manifestações deveriam ser pela moralização geral do país e de suas instituições, e contra todos que contribuem/contribuíram para essa situação. Cassar um bode expiatório é tudo que os corruptos e as quadrilhas de plantão precisam para continuar exatamente onde sempre estiveram. A medida que se repete a exaustão que Dilma é a grande vilã, perde-se cada vez mais a compreensão de que ela é apenas uma peça na gigantesca engrenagem da corrupção no Brasil. A história ensina, aprende quem quer.\nDeputado: Sergio Majeski\nTelefone: (27) 3382-3581


Venda de Bateria A1502 Macbook Pro Retina Poá - Bateria Macbook Air - Alphamac Assistência Especializada Apple\nA venda de bateria a1502 macbook pro retina Poá possui um ciclo de durabilidade específico, o que leva à necessidade de sua troca, que deve ser sempre realizada em empresas especializadas em assistência técnica Apple para dessa forma ter a garantia de que a bateria será substituída por uma de alta qualidade, o que é fundamental para evitar danos ao dispositivo. Além disso, o uso inadequado também pode gerar danos à venda de bateria a1502 macbook pro retina Poá, o que torna a assistência técnica ainda mais importante para a correção rápida do problema.\nBuscando assistência técnica para venda de bateria a1502 macbook pro retina Poá?\nPrecisando de venda de bateria a1502 macbook pro retina Poá? Para encontrar teclado macbook, teclado macbook pro e bateria macbook pro, conserto macbook, bateria macbook, assistencia tecnica macbook, entre outras opções de serviços do segmento de Assistência Técnica, você pode contar com a Alphamac. Com a organização você consegue tirar as suas dúvidas sobre os serviços do ramo, além de contar com os melhores profissionais e instalações. Assim, a empresa conquista sua confiança e sua satisfação, que são os maiores objetivos da marca. Oferecemos também a opção de teclado macbook air, tela imac e teclado do macbook. Assim, não deixe de entrar em contato para saber mais. Teremos o prazer de atender você ou seu empreendimento!\ntroca de bateria a1286 mac Jardim Iguatemi\nO conteúdo do texto "Venda de Bateria A1502 Macbook Pro Retina Poá" é de direito reservado. Sua reprodução, parcial ou total, mesmo citando nossos links, é proibida sem a autorização do autor. Crime de violação de direito autoral – artigo 184 do Código Penal – Lei 9610/98 - Lei de direitos autorais.


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Os impactos do Réchauffement de la Planète – a versão francesa do Aquecimento Global – no mundo do vinho – In Vino Viajas\nRogério Ruschel 2 comentários França, Meio Ambiente, Vinhedos e Vinhas\nA preocupação com o aquecimento global do planeta (o “Réchauffement de la Planète”em francês) em suas várias frentes também chegou ao mundo do vinho. A mudança da temperatura, do calor no solo, dos ventos e dos ciclos de chuva cria problemas e demanda soluções de técnicas agrícolas como a pesquisa por novas variedades de uvas e técnicas de cultura dos vinhedos (no cartum de Elizabeth Baddeley, do Willanette News, de Oregon, USA), como também no contexto da produção de vinhos mais “ecológicos”. É a sustentabilidade na cultura do vinho, procurando preservar na taça os aromas naturais da uva, identificados por degustadores e ilustrados neste poster abaixo.\nA Organização Internacional do Vinho (OIV) define viticultura sustentável como sendo uma “Abordagem global para sistemas de produção e processamento de uvas, envolvendo tanto a continuidade econômica das estruturas e territórios, a obtenção de produtos de qualidade, os riscos relacionados com o ambiente, a segurança dos produtos e a saúde dos consumidores, e da avaliação do equilíbrio econômico, histórico, cultural, ecológico e cênico.” Ou seja, harmonia total, como se vê na foto abaixo. Na Espanha grandes produtores como Freixenet, Codorniú e Bodegas Regalia tem trabalhado com destaque neste assunto.\nHoje você pode encontrar estes vinhos com apelos ecológicos em lojas ou restaurantes sem muita dificuldade – em outro post você vai ver isso em detalhes. Alguns são produzidos em vinhedos certificados como 100% ecológicos (ou próximo disso), outros não fazem nem mesmo a limpeza do “mato” (que na verdade não é “mato”) entre as mudas das videiras, como nesta foto abaixo, de um vinhedo espanhol.\nSe você se preocupa com o meio ambiente, estes rótulos são uma boa alternativa de consumo, desde, é claro, que ofereçam o que se espera de um bom vinho: sabor e boa relação custo/benefício. Mas na verdade, um vinho “saudável” deve oferecer mais do que isso, como sintetizado no rótulo abaixo, que mostra que o produto contém “cultura ancestral, emoções, trabalho de familias, um modo de vida diferente, sulfitos naturais”, etc e tal.\nEsta tendência está crescendo mas ainda não chega a 10% da oferta global do produto porque é mais dificil e mais caro produzir vinhos sem a lógica da produção massiva que requer o uso de defensivos, pesticidas e produtos quimicos, e ainda dá mais trabalho. Mas existe um bônis: o modo “ecológico” permite obter-se uma produção de uvas com mais qualidade e cachos com uma melhor concentração de açucar (como estas “bonitonas” da foto abaixo) com as quais se pode fazer um vinho muito mais saudável.\nSaiba mais sobre a sustentabilidade nos vinhos franceses de Bordeaux aqui: https://www.invinoviajas.com/2017/03/respeitando-a-terra-50-dos-vinhos-de-bordeaux-franca-ja-sao-produzidos-com-praticas-mais-sustentaveis-por-680-produtores/\nSaiba mais sobre a sustentabilidade dos vinhos do Alentejo, Portugal, aqui: https://www.invinoviajas.com/2016/06/conheca-o-plano-de-sustentabilidade-dos/\nPatos Adubadores, Morcegos Protetores e Vinhedos Energizadores: Tres Pequenas Grandes Ideias para a Produção de Vinhos mais Sustentáveis – In Vino Viajas\nArtigo anterior Inovação: jovens designers da Catalunha criam tinta à base de vinho para rótulos de garrafas\nPróximo artigo Os belos Vales Pasiegos da Cantabria, Espanha, terra do autêntico Sobao Pasiego, das Cavernas de Altamira e dos vinhos de la Tierra com a uva Godello\nBrasil vai ter mais três regiões vinícolas com certificação de origem; solicitações aceleram no INPI\nTurismo pós-pandemia vai ressurgir valorizando a cultura, os patrimônios territoriais e os valores da comunidade.\nPesquisa italiana aponta seis razões para acreditar no turismo enogastronômico, apesar da crise


Filho pede ajuda para encontrar pai em Uberlândia | UIPI – Notícias, entretenimento,cinema, esporte e vídeos\nFilho pede ajuda para encontrar pai em Uberlândia\nFilho pede ajuda para encontrar pai\nUm jovem pede ajuda para encontrar o pai em Uberlândia. Lucas Souza, 20 anos, mora nas Chácaras Douradinho e não conhece o pai.\nDe acordo com avó materna Márcia de Souza, o ex-genro viajava muito. Quando Lucas estava com dois anos de idade, o pai Rodrigo Martins Queiroz viajou para o Acre e nunca mais deu notícias.\nPai do Lucas\nHá quatro meses Rodrigo foi visto em Uberlândia no Bairro Dona Zulmira, mas não procurou o filho que ele não vê há 18 anos. Lucas relata que sonha em dar um abraço no pai. “Eu quero conhecer ele, ver se ele se parece comigo”, afirma.\nfilho, pai, procura, Uberlândia\n5 respostas a Filho pede ajuda para encontrar pai em Uberlândia\nsebastiao claudio silva disse:\n19 de setembro de 2016 às 14:42\nnossa,muito emocionante isso,um filho querendo ver o pai…nossa\nNa mesma idade dele procurei por meu pai tbm, pois a recepção nao foi das melhores, o que salvou foi o restante da familia que me acolheu muito bem, mais meu pai mesmo nem me deu moral , espero que a história dele seja diferente e de tudo certo’.\nConheço este rapaz, nome dele é Rodrigo Queiroz.\nA avó dele mora na rua do Ouro no bairro Dona Zulmira, conhecida por todos por Dona Chiquinha.\n25 de setembro de 2016 às 14:03\nO vô paterno dele se chama Jacir Martins Queiroz\nConhecido como botinha e trabalha em Uberlândia na transportadora ronda.\nA vó do Rodrigo mora na rua do ouro 455 no dona Zulmira em Uberlândia


Mark Hoppus, do Blink-182, fará exame para determinar avanço do câncer nesta semana\nO baixista declarou grande esperança para se livrar do câncer, mas ainda está apreensivo antes de descobrir os resultados do tratamento\nPorMarcos Henderson 13/07/2021 09h14\nMark Hoppus, do Blink-182, revelou que fará um exame decisivo para determinar o avanço de seu tratamento contra o câncer nesta semana, declarando-se esperançoso para se livrar da doença e agradecendo pelas mensagens carinhosas dos fãs.\n"Desculpe se estou compartilhando demais, mas é tão surreal pensar que esta semana farei um teste que pode muito bem determinar se vivo ou morro", disse o músico em publicação no Twitter. "Obrigado a todos pelos pensamentos positivos e encorajamento. Eu li todas as suas respostas e isso significa muito para mim", completou.\nO roqueiro compartilhou o que parece ser uma imagem de raio-X na qual ele desenhou um círculo ao redor de uma mancha. "Vou superar isso com quimioterapia ou transplantes de medula óssea, mas de qualquer forma estou determinado a chutar o traseiro do câncer diretamente nas bolas", declarou o baixista, que ainda aproveitou para dizer que ama os fãs.\nHoppus revelou seu diagnóstico de câncer pela primeira vez em 23 de junho. "É uma merda e estou com medo e, ao mesmo tempo, sou abençoado com médicos, família e amigos incríveis para me ajudarem a superar isso", disse o músico na época, deixando claro que seria submetido a vários exames e tratamentos nos próximos meses.\n"Mal posso esperar para ficar livre do câncer e ver todos vocês em um show em um futuro próximo", acrescentou Hoppus, ainda sem revelar grandes detalhes sobre o diagnóstico. O curioso é que pouco após o anúncio, em 27 de junho, o Blink-182 fez uma transmissão ao vivo pelo Twitch, e o baixista teria passado por uma sessão de quimioterapia recentemente.\n"Como estou me sentindo hoje? Sinto-me muito melhor do que ontem", disse Hoppus durante a transmissão ao vivo. "Ontem foi um inferno para mim e hoje acordei me sentindo melhor. Fui dar uma caminhada e tomei um café da manhã decente e não senti que fosse vomitar hoje, então vamos tomar isso como uma vitória", completou.\nNo início de julho, o músico afirmou que a quimioterapia é um processo desgastante, "exceto pela parte que salva minha vida", brincou. Depois, ele ainda disse aos seguidores que montou um pequeno "jardim de câncer no quintal com variedades mutantes porque me sinto conectado a elas através da mutação de minhas próprias células".\nThe Rock sorteia US$ 10 mil no final das gravações de Adão Negro


Com mais concorrência, e-commerce deve aprimorar suas estratégias - JET e-business\nBy Fernanda10/11/2020abril 5th, 2022No Comments\nLidar melhor com as exigências do ambiente digital é um dos desafios que as empresas devem enfrentar neste momento de aumento de concorrência.\nOque está em jogo, neste caso, é que não basta estruturar um sistema de vendas online. É preciso desenvolver estratégias adequadas para este ambiente, explorando melhor os recursos do digital.\n– estudo recém-divulgado pela Neotrust | Compre & Confie indica que apenas no terceiro trimestre mais de 5,8 milhões de pessoas realizaram a sua primeira compra online. Isto representa um aumento de 31,7% em relação ao mesmo período de 2019.\n– outro dado evidência a ascensão do e-commerce entre os novos consumidores: de julho a setembro, aproximadamente 1/4 de todas as compras feitas pela internet foi realizado por pessoas que nunca haviam comprado através do comércio eletrônico.\nConsiderando este cenário mais competitivo para quem atua com vendas online, é importante focar nas soluções que fazem a diferença para elevar os resultados.\nO ecossistema do e-commerce é amplo e ter uma plataforma que facilita as integrações significa poder oferecer ao cliente o que existe de melhor em termos de segurança, meios de pagamentos, opções de frete, etc.


Windows 8.1 ultrapassa o Windows XP pela primeira vez | Código Fonte\nWindows 8.1 ultrapassa o Windows XP pela primeira vez\nCarlos L. A. da Silva 2 de julho de 2015\nFoi uma luta árdua e longa, mas o Windows 8.1 superou o Windows XP na preferência dos usuários, de acordo com os dados levantados pelo Net Applications no mês de Junho.\nÀs vésperas do lançamento do Windows 10, o Windows 8.1 registrou 13.1% de participação no mercado, revelando um crescimento de o.3% em relação aos números de Maio, contra 11.9% de usuários do Windows XP, que sofreu uma queda abrupta de 2.7% quando comparado com o mês anterior.\nO campeão de popularidade segue sendo o Windows 7, que atingiu 60.9% dos sistemas operacionais instalados, inclusive com um crescimento de 3.2% de um mês para o outro. O Windows 10 ainda em edição de avaliação beta chegou a aparecer nas estatísticas, mas com modestos 0.16% de penetração. Apesar do valor quase inexpressivo, o vindouro sistema operacional da Microsoft apresentou um crescimento de 0.03% em relação ao mês de Maio.\nAnalistas acreditam que o Windows 7 e o 8.1 estão ganhando tração diante da possibilidade de migração gratuita para o Windows 10 oferecida pela Microsoft. Usuários do Windows XP ou do Windows Vista precisarão pagar pela atualização. A oferta de lançamento do Windows 10 também deve alavancar as estatísticas do sistema operacional depois de 29 de Julho, data oficial em chega ao mercado.\nMicrosoftSistemas operacionaisWindows 8.1Windows XP\nYoutube passa a exibir vídeos em 60 fps no Android e no iOS\nNintendo pode já ter data para o lançamento do sucessor do WiiU


Compre Chaveiros De Vidro Online\nChaveiros De Vidro\nChaveiros De Vidro Veja Todos 4 Produtos em Chaveiros De Vidro\nPorta-Chaves Inovador Torre Bottle Olhos Liga de Zinco Vidro Unisexo Dom\nkeychain temático do cromo de Las Vegas com favor de casamento de dados de cristal\nCompra o mais maravilhoso Chaveiros De Vidro nesta página, que lhe promete qualidade, melhores preços e o menor custo de frete . Novidades são fornecidas aqui para os consumidores novos e antigos. Produtos diferentes todos os dias. Comprar mais barato e mais recente Chaveiros De Vidro de LightInTheBox, um atacadista na China, que oferece melhor serviço e produtos. Uma vez categorizados, cada produto será entregue no tempo o mais rapidamente possível. Desejamos-lhe desfrutar de compras on-line em LightInTheBox.\nChaveiros Chaveiros Chave AnéisChaveiros Chaveiros ChaveirosChaveiros Chaveiros De PlásticoChaveiros De MúsicaChaveiros De OuroChaveiros De PeixeChaveiros De PrataChaveiros De PresenteChaveiros De QualidadeChaveiros De Resina\nBrinquedos & HobbiesCasamentos & FestasLembrancinhas PráticasChaveiros de LembrancinhaChaveiro


EUA provoca a Coreia do Norte com bombardeiros sobre a península coreana - Politica Site\n11 de outubro de 2017 admin 0 comentários Coréia do Norte, EUA\nO exército dos EUA levou dois bombardeiros estratégicos para a península coreana em uma série de forças na terça-feira, quando o presidente Donald Trump encontrou com o comando do estado-maior da defesa dos Estados Unidos para discutir como responder a qualquer ameaça da Coreia do Norte.\nAs tensões aumentaram entre os Estados Unidos e a Coreia do Norte após uma série de testes de armas por Pyongyang e uma série de trocas cada vez mais belicosas entre Trump e o líder norte-coreano Kim Jong Un.\nA Coreia do Norte lançou dois mísseis sobre o Japão e realizou seu sexto teste nuclear nas últimas semanas, já que avança rapidamente em direção ao objetivo de desenvolver um míssil de ponta nuclear capaz de bater no continente americano.\nOs dois bombardeiros da B-1B da Força Aérea dos EUA foram acompanhados por dois lutadores F-15K do exército sul-coreano depois de deixar sua base em Guam, o Chefe de Estado-Maior Conjunto da Coréia do Sul disse em um comunicado na quarta-feira.\nDepois de entrar no espaço aéreo sul-coreano, os dois bombardeiros realizaram exercicios de mísseis ar-terra em águas da costa leste da Coreia do Sul, e voaram sobre o sul até as águas entre ele e a China para repetir a broca, disse o comunicado.\nO exército dos EUA disse em uma declaração separada que realizou treinos com aviões de combate japoneses após o exercício com a Coreia do Sul, tornando-se a primeira vez que bombardeiros dos EUA conduziram treinos com os caças do Japão e da Coreia do Sul durante a noite.\nOs bombardeiros dos EUA haviam retirado da base da Força Aérea de Andersen em Guam. Em agosto, Pyongyang ameaçou disparar mísseis de alcance intermediário para a vizinhança de Guam, um território do Pacífico dos EUA que freqüentemente é submetido a sabotamentos de sabre do norte.\nAutoridades do governo sul-coreano e dos EUA estão levantando a guarda contra mais provocações norte-coreanas com a abordagem do 72º aniversário da fundação do partido no poder da Coreia do Norte, que caiu na terça-feira.\nTrump recebeu uma discussão na terça-feira sobre opções para responder a qualquer agressão norte-coreana ou, se necessário, para evitar que Pyongyang ameace os Estados Unidos e seus aliados com armas nucleares, afirmou a Casa Branca em um comunicado.\n← Afastamento de Aécio será decidido hoje pelo STF\nChega a 22 feridos, ataque terrorista no metrô de Londres


Avaliação de Desempenho | Aluno Esperto Toggle navigation\nNa realidade, o tema avaliação de desempenho andou um pouco esquecido pelo meio organizacional. Tal esquecimento deu-se supostamente pelas inúmeras controvérsias ocorridas com a implantação de metodologia inadequada às reais necessidades organizacionais, o que levou muitas organizações a riscarem o tema de suas prioridades. No entanto, com a globalização da economia, a busca da competitividade nas empresas, sob pena de não sobreviverem, trouxe às empresas uma nova visão empresarial, como conseqüência reestruturação profunda, novos conceitos voltados à flexibilidade, qualidade, produtividade e superação da satisfação do cliente. Muitas organizações tiveram de passar por reestruturações incluindo inclusive cortes radicais de pessoal, priorização da qualidade e custo de seus produtos e/ou serviços para não verem seus clientes desaparecerem. Nessa nova ordem empresarial, uma metodologia qualquer não serve. As pessoas necessitam de uma metodologia que não só eleve o nível de produtividade, qualidade e satisfação dos clientes, mas também o nível de motivação das pessoas, e que tudo culmine com o sucesso cada vez maior da empresa.\nAs avaliações são utilizadas para tomar decisões fundamentais relativas às pessoas, tais como, transferências e rescisões, para identificar necessidade de treinamento, para dar feedback aos funcionários sobre o seu desempenho dentro da organização.\nA avaliação de desempenho é um método que visa, continuamente estabelecer um contato com os funcionários referentes aos resultados desejados pela organização, acompanhar os desafios propostos, corrigindo os rumos quando necessário e avaliar os resultados alcançados.\nO processo de avaliação de desempenho consiste na definição dos resultados esperados, tendo como base o planejamento estratégico ou as estratégias da organização, o acompanhamento diário do progresso, a solução contínua dos problemas que ocorrem e a revisão final dos resultados conquistados, para elaboração das propostas futuras.\nÉ a função primordial dos líderes das organizações. A metodologia de avaliação de desempenho visa facilitar o trabalho destes líderes, nas tarefas como planejar, liderar, educar, facilitar e acompanhar os resultados de sua equipe de trabalho.\nO sucesso ou o fracasso de um programa de avaliação de desempenho depende da filosofia que o fundamenta, de suas conexões com as metas de negócio da empresa, das atitudes e habilidades dos responsáveis por implementá-los. Muitos métodos são utilizados para reunir informações sobre o desempenho do funcionário, no entanto, é um passo no processo de avaliação. O que ocorre é que as informações devem ser avaliadas em um contexto amplo envolvendo as necessidades da empresa e comunicadas aos funcionários de modo a resultar em níveis de altos desempenhos.\nUm programa de avaliação do desempenho, quando bem planejado, coordenado e desenvolvido traz benefícios a curto, médio e longos prazos. Os principais beneficiários são: o indivíduo, o gerente, a organização e a comunidade.\nBenefícios para o gerente:\nAvaliar o desempenho e o comportamento dos subordinados, tendo por base fatores de avaliação e, principalmente, contando com um sistema de medição capaz de neutralizar a subjetividade.\nPropor providências no sentido de melhorar o padrão de desempenho de seus subordinados.\nComunicar-se com seus subordinados, no sentido de fazê-los compreender a avaliação do desempenho como um sistema objetivo e como está seu desempenho, através desse sistema.\nConhece as regras do jogo, ou seja, os aspectos de comportamento e de desempenho que a empresa valoriza em seus funcionários.\nConhecem quais as expectativas de seu chefe a respeito de seu desempenho e seus pontos fortes e fracos, segundo a avaliação do chefe.\nConhece as providências que o chefe está tomando quanto à melhoria de seu desempenho (programa de treinamento, estágios, etc) e as que ele próprio, subordinado, deve tomar por conta própria (autocorreção, maior capricho, mais atenção no trabalho, cursos por conta própria, etc.).\nFaz auto-avaliação e autocrítica quanto ao seu autodesenvolvimento e autocontrole.\nAvalia seu potencial humano a curto prazo, médio e longos prazos e define qual a contribuição de cada empregado.\nIdentifica os empregados que necessitam de reciclagem e/ou aperfeiçoamento em determinadas áreas de atividade e seleciona os empregados com condições de promoção ou transferências.\nDinamiza sua política de recursos humanos, oferecendo oportunidades aos empregados (promoções, crescimento e desenvolvimento pessoal), estimulando a produtividade e melhorando o relacionamento humano no trabalho.\nSão exemplos de possíveis objetivos para implementação do sistema de avaliação de desempenho:\n1) Dar aos funcionários a oportunidade de discutir regularmente com seu supervisor, o desempenho e os padrões de desempenho.\n2) Fornecer ao supervisor um meio de identificar os pontos fortes e fracos do desempenho de um funcionário\n3) Fornecer um formato que permita ao supervisor recomendar um programa específico para ajudar um funcionário a aprimorar o desempenho\n4) Fornecer uma base para recomendações de salário.\nObjetivos Administrativos: os programas de avaliação fornecem insumo para todas as atividades de GRH, comumente utilizadas para decisões quanto à remuneração. Também se relaciona diretamente com uma série de outras importantes funções de RH como promoção, transferência e decisões de demissão. O sucesso de todo programa de RH depende de saber em que medida o desempenho dos funcionários se compara com as metas estabelecidas para eles. Esse conhecimento deriva de um programa de avaliação planejado e administrado cuidadosamente pelo RH. Os sistemas de avaliação tem a capacidade de influenciar o comportamento do funcionário, levando diretamente a um desempenho organizacional aprimorado.\nObjetivos de Desenvolvimento: a avaliação fornece o feedback essencial para discutir os pontos fortes e fracos dos funcionários e também para aprimorar o desempenho. O processo de avaliação fornece dados para identificar questões a serem discutidas, para eliminar qualquer problema potencial e estabelecer novas metas, de modo a atingir um alto desempenho. Enfatizam o treinamento, o desenvolvimento e os planos de crescimento para os funcionários.\nNo atual contexto das organizações, os programas de avaliação formal de desempenho na prática, às vezes, proporcionam resultados insatisfatórios, sendo que os principais fatores deste fracasso são a ausência de informações e de respaldo da alta administração (cúpula), e o uso do programa para objetivos conflitantes.\nNormalmente, os avaliadores não são incentivados pelos seus superiores e conseqüentemente não levam a sério este programa. Por esta razão, é de suma importância à alta administração ressaltar o peso desta responsabilidade e que a efetividade na avaliação dos subordinados é um padrão, uma vez que os próprios avaliadores serão avaliados.\nNos programas de avaliação existem outras razões para o não atendimento dos resultados almejados, são elas:\nPara os gerentes a energia e o tempo despendido no programa não trarão benefício algum.\nNas entrevistas de avaliação os gerentes não se sentem bem com a confrontação face a face.\nOs gerentes não são suficientemente favoráveis a fornecer feedback de avaliação.\nO papel de julgamento da avaliação entra em conflito com o papel de ajudar o desenvolvimento dos funcionários.\nO fracasso nas avaliações também ocorre, pois as organizações não se conscientizam de que o feedback e o treinamento dos funcionários devem ser contínuos, ou seja, atividades diárias e positivas. Desta forma, a revisão do desempenho semestral ou anual será uma simples averiguação e até mesmo ajustes ao processo de supervisão do dia-a-dia.\nTodavia, os funcionários consideram injusto este sistema, acreditando que a entrevista de desempenho é uma perda de tempo, e por conseqüência disto acabam se conformando e tornam-se passivos nas entrevistas.\nVisando as preocupações dos funcionários neste processo, cabe a organização criar com antecedência condições para obterem sucessos nas metas do programa de avaliação.\nDesenvolvimento de um programa de avaliação Efetivo\nCabe ao RH a responsabilidade básica pela supervisão e pela coordenação do programa de avaliação, mas também deve haver participação dos Gerentes de Departamento operacionais para que possam estabelecer objetivos no programa.\nA participação de funcionários na elaboração do programa, torna-o aceitável pelos mesmos, uma vez que problemas relacionados à determinação de aumentos , promoções e outros aspectos relacionados aos funcionários, fazem parte deste programa.\nQuais são os padrões de Desempenho ?\nAntes de qualquer avaliação, os padrões pelos quais o desempenho será avaliado devem ser definidos com clareza e comunicados ao funcionário. Estes padrões baseiam-se nos requisitos derivados na análise de cargo e refletidos nas suas descrições e especificações.\nHá 4 considerações básicas para estabelecimento de padrões de desempenho : relevância estratégica ; deficiência de critério ; contaminação de critério e confiabilidade.\nA relevância estratégica refere-se à extensão em que os padrões se relacionam com os objetivos estratégicos da organização Um dos objetivos estratégicos de empresas como 3M é conseguir que de 25% a 30% de suas vendas provenham de produtos desenvolvidos nos últimos cinco anos. Esses objetivos são traduzidos em padrões de desempenho para seus funcionários.\nUma segunda consideração no estabelecimento de padrões de desempenho é a extensão em que os padrões captam todas as responsabilidades do funcionário. Quando os padrões de desempenho focalizam um único critério (por exemplo, receitas de vendas) excluindo as outras dimensões de desempenho importantes, mas menos quantificáveis (por exemplo, atendimento ao cliente) , então se diz que o sistema de avaliação deve apresentar deficiência de critério .\nAssim como os critérios de desempenhos podem ser deficientes, eles podem também estar contaminados. Há fatores que fogem ao controle de um funcionário e podem influenciar seu desempenho. A comparação do desempenho dos operários da produção, por exemplo, não deve ser afetada pelo fato de que alguns têm máquinas mais novas que outros.\nA confiabilidade refere-se à estabilidade de um padrão e a extensão em que os indivíduos tendem a manter certo nível de desempenho ao longo do tempo. A confiabilidade pode ser medida pela correlação de dois conjuntos de classificação, feitos por um único avaliador ou por dois avaliadores diferentes. Por exemplo, dois gerentes podem avaliar o mesmo indivíduo e estimar se ele merece uma promoção. As avaliações podem ser comparadas para determinar a confiabilidade entre os avaliadores.\nOs padrões de desempenho permitem aos gerentes especificar e comunicar informações precisas aos funcionários a respeito da qualidade e da quantidade da produção\nPara evitar aborrecimentos com o Programa de Avaliação é recomendável que:\nAs avaliações de desempenho estejam relacionadas com o cargo e os padrões de desempenho tenham sido desenvolvidos pela análise de cargo.\nOs funcionários recebam cópia escrita dos padrões estipulados para o cargo antes das avaliações.\nOs gerentes que conduzem a avaliação sejam capazes de observar o comportamento que estão classificando. Isso implica ter um padrão mensurável com o qual o comportamento do funcionário possa ser comparado.\nOs supervisores estejam treinados para usar o formulário de avaliação corretamente e tenham recebido instruções sobre como aplicar os padrões de avaliação ao fazer julgamentos.\nQuem deve avaliar o desempenho ?\nAssim como há vários padrões para se avaliar o desempenho, há também vários candidatos a realizar essa avaliação.\nDada a complexidade dos empregos de hoje, muitas vezes é irrealista presumir que uma pessoa possa observar e avaliar plenamente o desempenho de um funcionário.\nOs avaliadores podem ser supervisores, colegas, integrantes de equipe, o próprio funcionário, subordinados e clientes. E cada um pode contribuir mais ou menos para os objetivos administrativos e de desenvolvimento.\nAvaliação pelo gerente e/ou supervisor  Tem sido a abordagem tradicional de avaliação de desempenho de um funcionário. Os supervisores tem mais condição de desempenhar essa função. Os gerentes muitas vezes se queixam de que não tem tempo para observar plenamente o desempenho dos funcionários. Esses gerentes devem, então, confiar nos registros de desempenho do funcionário.\nNos casos que em que o supervisor faz a avaliação sem a presença do funcionário, é uma prática comum o gerente fazer uma revisão dessa avaliação. Avaliações revistas por um superior do supervisor reduzem o risco de avaliações superficiais ou tendenciosas.\nAuto-Avaliação  O sistema de auto-avaliação requer que um funcionário complete o formulário de avaliação antes da entrevista de desempenho. Isso faz o funcionário refletir sobre seus pontos fortes e fracos e favorece a discussão sobre as barreiras ao desempenho efetivo. Durante a entrevista de desempenho o gerente e o funcionário discutem o desempenho no trabalho.O ideal seria que cada pessoa avaliasse o seu próprio desempenho tomando por base alguns referenciais como critérios para evitar a subjetividade implícita no processo.\nEsta abordagem também funciona quando o gerente e o funcionário estabelecem metas e planos de desenvolvimento do funcionário.\nOs críticos da auto-avaliação alegam que os funcionários tendem a apresentar-se de modo mais favorável que os gerentes. Porém em conjunto com outros métodos, as auto-avaliações podem ser uma fonte valiosa de informação da avaliação.\nAvaliação do Subordinado  Nesse método os subordinados avaliam seus gerentes, pois estão em contato com eles freqüentemente e observam muitos comportamentos relacionados com o desempenho. As dimensões de desempenho que são mais adequadas incluem liderança, comunicação oral, delegação de autoridade, coordenação dos esforços de equipe e interesse pelos subordinados. Essa avaliação permite que o subordinado promova negociações e intercâmbios com o gerente, exigindo novas formas de abordagens em termos de liderança, motivação e comunicação que tornem as relações de trabalho mais livres e eficazes.\nPorém visto que as avaliações do subordinado dão aos funcionários poder sobre seus chefes, os próprios gerentes temem em endossar o sistema, principalmente quando ele pode ser usado como base para decisões de remuneração. No entanto para evitar problemas, as avaliações devem ser apresentadas anonimamente e combinadas com as de outros avaliadores.\nAvaliação de Pares  A avaliação de pares fornece informações que diferem das classificações feitas por um superior, pois os colegas vêem dimensões diferentes de desempenho. A avaliação é feita por indivíduos que trabalham juntos e em posições equivalentes que identificam liderança e habilidades interpessoais, pontos fortes e fracos de seus colegas.\nA vantagem das avaliações pelos pares é que se acredita que elas fornecem informações mais exatas e válidas do que as avaliações feitas por superiores. Apesar das evidências de que as avaliações dos pares sejam o método mais exato para julgar o comportamento dos funcionários, existem motivos para que elas não sejam usadas com freqüências. As razões mais citadas são a de que as classificações dos colegas envolvem uma disputa pela popularidade; os gerentes não querem abrir mão do controle sobre o processo de avaliação; os que recebem avaliações fracas pode pretender impor retaliações aos colegas e os colegas costumam usar estereótipos para fazer as avaliações.\nAs empresas que usam avaliações de pares devem garantir a confidencialidade, pois qualquer quebra de confidencialidade pode criar rivalidades interpessoais ou ferir sentimentos e gerar hostilidade entre colegas.\nAvaliação de Equipe  A avaliação de equipe é uma extensão da avaliação de pares. Nesta modalidade é a própria equipe de trabalho que avalia o desempenho de cada um de seus membros e programa com cada uma deles as providências necessárias para a sua melhoria. As avaliações de equipe representam uma forma de romper com as barreiras entre os indivíduos e incentivar seu esforço coletivo.\nO interesse de uma empresa nas avaliações de equipe é freqüentemente dirigido pelos seus compromissos com os princípios e as práticas de TQM. TQM sistema de controle que implica o estabelecimento de padrões (com base nos requisitos do cliente) mede o desempenho de acordo com eles e identifica as oportunidades para aprimoramento contínuo.\nAvaliação do cliente  As empresas usam a avaliação do cliente interno e externo como fonte de informação de avaliação do desempenho. Baseia-se também em conceitos de TQM. Os clientes internos incluem qualquer um dentro da empresa que dependa do trabalho produzido por um funcionário. Por exemplo, os gerentes que dependem do departamento de RH para os serviços de treinamento e seleção seriam candidatos a conduzir avaliações como clientes internos daquele departamento. Os clientes internos podem fornecer feedback útil sobre o valor adicional oferecido por um funcionário ou por uma equipe de funcionários que servirão tanto para fins de desenvolvimento, quanto para fins administrativos.\nReunindo Tudo: A Avaliação 360 graus\nMuitas empresas estão combinando várias fontes de informação de avaliação de desempenho para criar sistemas de feedback e de avaliação mais completos ou avaliação 360 graus. O feedback destina-se a fornecer aos funcionários a visão mais precisa possível, com pareceres de todos os ângulos: supervisores, colegas, subordinados, clientes e outros. No início o sistema 360 graus se destinava totalmente ao desenvolvimento, agora tem migrado para a avaliação de desempenho e outras aplicações administrativas. A maioria das empresas começa com foco exclusivo no desenvolvimento. Os funcionários podem ficar nervosos quanto à possibilidade de todos "conspirarem" contra eles em suas avaliações, o que é compreensível. Se uma empresa começar apenas com feedback de desenvolvimento  não vinculado à remuneração, a promoções e a outros aspectos - os funcionários se acostumarão ao processo e provavelmente valorizarão as opiniões que recebem de várias partes.\nO Treinamento dos Avaliadores tem o intuito de melhorar o processo de avaliação do desempenho, estabelecendo padrões precisos para a avaliação e desenvolvendo nos gerentes e supervisores as habilidades de feedback e de observação. Com isso, os objetivos das avaliações serão bem definidos e não perderão o significado.\nO treinamento de avaliação deve explicar aos avaliadores os objetivos do sistema de avaliação, a freqüência com que as avaliações devem ser feitas, quem irá conduzi-las e quais são os padrões de desempenho. Os avaliadores também devem ser alertados para as fraquezas e os problemas do sistema, de modo a evitá-los.\nEliminando o Erro de Avaliadores\nPara que a avaliação não prejudique o resultado da empresa e melhore a produtividade do funcionário é preciso haver um treinamento dos avaliadores, tendo como principal foco a eliminação de erros subjetivos cometidos pelos gerentes ao julgar os avaliados. Existem certos erros que devem ser evitados como:\nErro de tendência central: ocorre quando o avaliador julga que todos os funcionários estão dentro da classificação média de desempenho, não atribuindo classificações extremamente altas ou baixas. Para reduzir esse erro o ideal é explicar aos avaliadores que entre vários funcionários se esperam encontrar diferenças significativas em comportamento, produtividade e outras características.\nComplacência ou erro de precisão: este erro é o contrário do erro de tendência central, pois neste caso os avaliadores fazem classificações extremamente altas ou baixas. Uma forma de reduzir esse erro é definir claramente as características ou dimensões do desempenho e fornecer descrições significativas de comportamento.\nErro de imediatismo: acontece quando a avaliação é feita com base no comportamento mais recente do funcionário, não se importando com o seu desempenho durante todo o período de avaliação. Para evitar este erro convém utilizar a documentação de registro de trabalho, referente ao período total de avaliação.\nErro de comparação: diz respeito ao erro cometido pelo avaliador ao comparar um funcionário com o outro fazendo com que sua avaliação seja tendenciosa para mais ou para menos. Ex.: um funcionário com desempenho médio pode ser rebaixado se comparado a um funcionário com alto desempenho, ou pode acontecer o contrário, se for comparado a um funcionário com baixo desempenho. Este erro é reduzido através do treinamento, que dá prioridade ao uso de padrões objetivos para avaliar o desempenho.\nErro "parecido-comigo": ocorre quando o avaliador se identifica com o avaliado, fazendo com que essa ligação pessoal mútua inflacione a avaliação, prejudicando a sua objetividade.\nNo geral, todos esses erros são reduzidos através de padrões de desempenho bem definidos, de traços de desempenho objetivos e de programas de treinamento formal.\nA entrevista de feedback é um dos pontos mais importantes de um programa de treinamento para os avaliadores, pois ela informa aos funcionários os resultados de sua avaliação e os permite discutir com os gerentes sobre os problemas atuais e as metas futuras.\nO treinamento em habilidades específicas deve abranger pelo menos três áreas básicas:\ndiagnosticar as causas básicas de problemas de desempenho\nOs antigos sistemas foram substituídos por métodos que refletem os aprimoramentos técnicos e as mudanças na legislação e são mais consistentes com os propósitos da avaliação. Esses métodos podem ser classificados como medidores de traços ou características de personalidade, comportamentos ou resultados.\nMétodos de Características de Personalidade\nOs métodos de características são os mais fáceis de se desenvolver, porém é preciso ter cuidado ao avaliar as características pessoais porque pode haver tendências e subjetividades. Os métodos de características de personalidade medem certas características como confiabilidade, criatividade, iniciativa e liderança, consideradas importantes para o trabalho e para a empresa em geral.\nÉ um método em que cada funcionário é classificado de acordo com uma escala de características, havendo muitas variações de escala de classificação gráfica. As diferenças devem ser encontradas nas características ou dimensões em que os indivíduos são avaliados, no grau em que a dimensão de desempenho é definida para o avaliador e com que clareza os pontos na escala são definidos. Quando as dimensões na escala e os pontos da escala são definidos da maneira mais exata possível à subjetividade é reduzida.\nEscalas de Padrão Misto\nÉ um método parecido com o anterior, porém não utiliza apenas uma única escala, e sim três níveis de desempenho: superior, médio e inferior. Depois de as três descrições para cada traço serem escritas, é estabelecida uma seqüência aleatória para formar uma escala de padrão misto. Os supervisores avaliam os funcionários indicando se o seu desempenho é melhor, igual ou pior que o padrão para cada comportamento.\nÉ um método que força o avaliador a escolher afirmações predeterminadas, muitas vezes em pares, que parecem ser igualmente favoráveis ou desfavoráveis, distinguindo entre o sucesso e o insucesso no desempenho. Este não é um método tão efetivo como os outros, tem sido eliminado do programas de avaliação e também tem suas limitações, sendo a principal delas o custo de estabelecer e manter sua validade.\nMétodo do Ensaio\nEste método é o oposto das escalas de classificação, pois requer que o avaliador escreva um ensaio sobre o comportamento do funcionário, elaborando uma redação que descreva o seu desempenho. Nesta descrição o avaliador deve indicar os pontos fracos e os pontos fortes dos funcionários e fazer recomendações para o seu desenvolvimento. Esta avaliação é bem singular e personalizada, pois pode haver a descrição de pontos específicos sobre a possibilidade de promoção do funcionário, talentos especiais, habilidades, etc. As desvantagens deste método é que ele consome muito tempo para ser elaborado e que a habilidade da escrita do avaliador pode influenciar a qualidade do desempenho do funcionário podendo favorecê-lo ou não.\nOs métodos comportamentais tem sido desenvolvidos para descrever especificamente quais as ações que devem ser exibidos no trabalho. São mais úteis para fornecer feedback do desenvolvimento aos funcionários.\nMétodo do Incidente Critico.\nÉ um método incomum que denota desempenho superior ou inferior do funcionário em alguma parte do seu trabalho. Está ligada a análise do cargo e é usado também como método de avaliação.\nIncidente critico ocorre quando o comportamento do funcionário resulta em eficiência ou omissão incomum em alguma parte do trabalho. Segue exemplo de incidente critico favorável e desfavorável:\nIncidente critico favorável é o do faxineiro que, ao observar que um arquivo com documentos importantes fora esquecido destrancado no final do expediente, chama o segurança para as providencias necessárias. Incidente desfavorável é o do funcionário do correio que deixa de entregar imediatamente um pacote de envio expresso, colocando o junto com a correspondência regular a ser entregue duas horas mais tarde.\nMétodo da Lista de Verificação Comportamental\nÈ uma das técnicas mais antigas de avaliação, consiste na verificação, pelo avaliador, de uma lista de sentenças descritivas, as que ele acredita que caracterizem o desempenho ou o comportamento do funcionário.\nEscala de Classificação Comportamental\nCompõe-se de uma série de cinco a dez escalas verticais  uma para cada dimensão importante do desempenho, identificada pelo método do incidente critico aplicado a análise de cargo.\nA escala de classificação comportamental costuma ser desenvolvida por uma comissão que inclui tantos subordinados quanto gerentes. A tarefa da comissão é identificar todas as características ou dimensões relevantes do cargo.\nVantagem: O pessoal de fora do departamento de RH participa de seu desenvolvimento com a equipe de RH. A participação do funcionário pode levar a uma aceitação maior do processo de avaliação do desempenho e das medidas do desempenho que ele usa.\nDesvantagem: Seu desenvolvimento requer tempo e esforço consideráveis e como as escalas são especificas de cada cargo, a que se destina a um cargo pode não se aplica a outro.\nEscalas de Observação do Comportamento (EOC)\nÈ semelhante às escalas de classificação comportamental, porque ambas se baseiam em incidentes críticos.\nEsse tipo de escala destina-se a medir com que freqüência cada um dos comportamentos foi observado.\nO valor de uma Escala de Observação Comportamental é permitir ao avaliador desempenhar o papel do observador e não de juiz. Dessa forma, ele pode, com mais facilidade, fornecer feedback construtivo ao funcionário.\nMétodos de Avaliação de Resultados\nMuitas empresas avaliam as realizações dos funcionários  os resultados que eles atingem por meio de seu trabalho. Os defensores desse tipo de avaliação alegam que ela é mais objetiva e dá mais poder aos funcionários.\nExistem varias medidas de resultados disponíveis para avaliar o desempenho.Os vendedores são avaliados com base no volume de vendas. Os trabalhares de produção são avaliados com base no numero de unidades produzidas. Cada uma das medidas liga-se diretamente ao que os funcionários realizam e aos resultados que beneficiam a empresa. Dessa forma, as avaliações de resultados podem harmonizar diretamente as metas do funcionário e da empresa.\nHá, alguns problemas com as avaliações de resultados, podendo essa ser contaminada pelos fatores externos que fogem ao controle dos funcionários, sendo injusto responsabilizar esses funcionários por resultados por circunstancias que eles não podem controlar.\nEm qualquer interação que envolva trabalho com outros, não basta simplesmente examinar a produção ou os dados das vendas. Fatores como cooperação, facilidade de adaptação, iniciativa e interesse pelas relações humanas podem ser importantes para o sucesso dos negócios. Se esses fatores são padrões de trabalho importantes, eles devem ser acrescentados à revisão de avaliação. Assim, para ser realista, tanto os resultados quanto os métodos ou processos usados para atingi-los devem ser considerados.\nO GPO é um sistema. Inicia-se com o estabelecimento das metas e objetivos comuns da empresa. O sistema funciona como um processo de metas pelo qual os objetivos são formulados para a empresa, para departamentos, e para cada gerente e funcionário individual.\nAs metas estabelecidas pelo funcionário são discutidas com o supervisor, revisadas e modificadas conjuntamente até que ambas as partes estejam satisfeitas com elas.\nDurante as revisões periódicas, á medida que dados objetivos se tornem disponíveis, o progresso do funcionário em direção as metas é avaliado.\nA entrevista é um exame conjunto pelo supervisor e subordinado da auto avaliação feita pelo funcionário. A etapa final consiste em revisar a ligação entre o desempenho individual e o da empresa.\nPara obterem o sucesso, programas de GPO devem ser revistos como parte de um sistema total de gerenciamento, e não como mera tarefa que o gerente deve cumprir. Os gerentes devem estar dispostos a delegar poder aos funcionários para que eles atinjam seus objetivos independentemente, dando  lhes liberdade de escolha quanto aos métodos que usarão e responsabilizando-os pelos resultados.\nQue Método de Avaliação de Desempenho Deve Ser Usado\nA escolha do método deve basear  se principalmente no objetivo da avaliação. As técnicas mais simples e mais baratas muitas vezes geram informações menos exatas. As pesquisas nem sempre deram suporte a uma escolha clara entre os métodos de avaliação.\nOs gerentes devem tomar decisões de custo beneficio para optar pelos métodos que serão usados.\nA principal questão focaliza como os sistemas de avaliação de desempenho são utilizados. Ter um método de primeira linha não adianta se o gerente simplesmente "o guarda na gaveta". Um sistema rudimentar, quando usado adequadamente, pode motivar uma discussão entre gerentes e funcionários que leva realmente a um desempenho superior.\nCada gestor possui um jeito próprio de conduzir uma entrevista de avaliação, todavia, é importante ressaltar que devemos nos ater a alguns procedimentos que facilitam e se traduzem em resultados mais eficientes. Estas regras podem levar o funcionário a aceitar o resultado da avaliação, de uma forma mais amistosa e, a condução da mesma será mais simplificada. Assim temos:\nPeça uma auto-avaliação\nQuando solicitamos uma auto avaliação a um funcionário, certamente teremos uma noção da forma como ele pensa que interage com o gestor, de certa forma estaremos estimulando o funcionário a fazer uma reflexão sobre suas atitudes, o que pode conotar de forma positiva, no contexto geral da avaliação. As informações obtidas não necessariamente serão utilizadas formalmente, simplesmente nos darão critérios para definir a forma como o funcionário se auto avalia. Este critério de auto avaliação conduz o funcionário a estar ciente das formas como o mesmo está sendo avaliado, traduzindo-se em uma melhor aceitação de críticas no momento da avaliação.\nPara que a entrevista seja realizada com êxito, é importante a participação do funcionário nas discussões de sua avaliação, assim, quanto maior a participação do funcionário, melhor será o feedback que o mesmo terá sobre a sua avaliação. Desta forma tornar-se-á evidente a discussão de pontos que relacionados ao desempenho do funcionário, e diante desta discussão, poderemos aprimorar seus conhecimentos, uma vez, que ficará evidenciado algumas práticas ou comportamentos não condizente com a situação. Assim, é necessário que os avaliadores ocupem maior parte do tempo ouvindo seus funcionários, dando a oportunidade para que os mesmos se expressem.\nExpresse o Reconhecimento\nO elogio constitui-se uma poderosa ferramenta de motivação, assim, é interessante durante a condução da entrevista, que se faça um elogio ao funcionário, expressando um reconhecimento do seu trabalho e passando um feedback positivo. Todavia, deve-se tomar cuidado com os elogios seguidos de críticas, uma vez que esta técnica sempre manterá o funcionário alerta quando receber elogios o que na sua concepção, virá sempre uma repreensão ou crítica negativa logo a seguir, o que o colocará numa posição defensiva perante o entrevistador.\nAs críticas devem ser apresentadas de forma construtiva, uma vez, que os funcionários mais resistentes sempre colocarão barreiras para a recepção de críticas. Portanto, os gerentes devem focalizar as questões objetivas na realização de críticas, e devem seguir alguns critérios para apresentar as críticas de modo construtivo:\nAs críticas devem ser realmente necessárias, não se pode realizar uma série de críticas sem levar em consideração a real importância que a mesma representa para o melhor desempenho do trabalho do funcionário, ela deve estar focalizada no problema.\nNão exagere. Não podemos fazer dos problemas algo maior do que realmente parece ser. As críticas devem ser simples, factuais e objetivas.\nFaça do aprimoramento sua meta. As críticas devem ser utilizadas para uma melhoria contínua das práticas de trabalho e comportamento dos funcionários, desta forma necessitam serem complementadas com o suporte gerencial.\nMude o Comportamento e não a Pessoa\nOs gerentes não devem sugerir mudança no comportamento dos funcionários e sim em suas ações. A questão da mudança do comportamento não é viável, uma vez que os funcionários não mudarão a maneira de ser, é mais simples trabalhar uma mudança na forma de agir.\nNão devemos durante a condução da entrevista de avaliação, tentar achar culpados para as causas dos problemas, devemos nos ater às possíveis soluções que virão com um consenso entre ambos. Assim, todo o foco tem de estar na solução dos problemas, o que certamente agregará valor à questão discutida.\nUma das melhores técnicas para ajudar na solução de problemas e engajar o funcionário no contexto, diz respeito ao apoio que se deve dar a um funcionário problemático. O gerente deve sempre estar atento ás reais necessidades dos funcionários, colocando-se à disposição para ajudá-lo naquilo que se faz necessário. O apoio do gerente é importante, pois, o funcionário vai sentir-se mais valorizado, podendo desta forma, atingir padrões mais elevados de desempenho.\nEstabelecer metas é levar em consideração os resultados que hão de aparecer no futuro, deixando de lado o que ocorreu no passado. Para estabelecer metas, o gerente deve atentar-se para:\nEnfatizar os pontos fortes que o funcionário pode atingir.\nConcentrar-se dentro das oportunidades para o crescimento que existem dentro da carreira atual do funcionário.\nLimitar os planos para o crescimento a alguns itens importantes que possam ser cumpridos dentro de um período de tempo razoável.\nEstabelecer planos de ação específicos que detalhem como cada meta será atingida.\nO feedback deve ser utilizado diariamente como ferramenta de avaliação de desempenho, se possível deve ser imediato e específico em determinadas situações. É interessante que haja uma maior periodicidade nas conversas entre os gerentes e os funcionários, mesmos que sejam conversas informais.\nAprimorando o Desempenho\nA avaliação de desempenho fornece a base para que se faça planos para o seu aprimoramento das ações dos funcionários, onde que o natural é que haja uma redução nas deficiências apresentadas por eles, ao menos que o funcionário não o entenda o que realmente espera-se dele. Neste caso é interessante que o gerente conscientize ou esclareça de forma mais abrangente o que realmente se espera do funcionário.\nIdentificar as Fontes do Desempenho Deficiente\nO desempenho é uma função de vários fatores, mas talvez possa ser sintetizado em três fatores básicos: capacidade, motivação e ambiente. Assim, sempre que detectamos que alguma coisa não está ocorrendo conforme o padrão, devemos nos ater aos possíveis fatores que podem afetar o desempenho, identificando o que está afetando efetivamente no desempenho deste funcionário. Quando se descobrem os fatores devem-se tomar ações enérgicas para ajudar os funcionários a superar as suas dificuldades, contribuindo para um melhor desempenho do mesmo.\nGerenciando o Desempenho Deficiente\nUma vez conhecidas às origens dos problemas de desempenho, pode-se planejar um curso de ação, que por sua vez pode ser definido pela realização de treinamentos específicos voltados a trabalhar as habilidades necessárias para um melhor desempenho. Quando se percebe que o funcionário não está adaptando-se em seu cargo, pode-se sugerir uma transferência de cargo ou departamento, o que poderá aumentar a motivação dos funcionários. Todavia, se o mau desempenho persistir, deve-se aplicar uma medida disciplinar mais severa ou até mesmo dispensar o funcionário. Seja qual for à medida adotada para lidar com o desempenho deficiente, deve ser tomada com objetividade e justiça, reconhecendo os sentimentos do indivíduo envolvido.\nTodas as deficiências de desempenho devem ser conduzidas adequadamente, para que não se torne um ciclo problemático, onde o gerente culpa o funcionário que, por sua vez, atribui seus fracassos a problemas externos, o que acarretará em problemas para a organização como um todo. Assim, temos o gerente que é um elemento de suma importância na identificação das deficiências, apresentação de soluções para os problemas e trabalho na motivação dos funcionários. A eficácia do seu trabalho dar-se-á quando tiver uma equipe equilibrada emocionalmente e motivada, o que agregará valor à gestão de pessoas da organização.\nBOHLANDER, G., Administração de Recursos Humanos, São Paulo: Pioneira Thomson, 2003.\nCHIAVENATO, Idalberto, Recursos Humanos, 6ª edição - São Paulo: Atlas, 2000.\nROBBINS, Sthephen P., Administração - Mudanças e Perspectivas - (Tradução Cid Knipel Moreira), São Paulo: Saraiva, 2000.\nPONTES, B. R., Avaliação de Desempenho: Nova Abordagem, 7ª edição, São Paulo: Editora LTr, 1999.\n1) Quais são os principais objetivos da avaliação do desempenho? De que maneiras esses objetivos podem ser contraditórios?\nA avaliação de desempenho, na verdade, pode ser considerado uma ferramenta das mais versáteis de que o gerente dispõe. Através dela, tanto a empresa quanto o funcionário poderão ser beneficiados.\nPodemos exemplificar possíveis objetivos para a implementação do programa de avaliação de desempenho, são eles:\n1) Dar aos funcionários oportunidade de discutir regularmente com o seu supervisor o desempenho e os padrões de desempenho,\n2) Fornecer ao supervisor um meio de identificar os pontos fortes e fracos do desempenho de um funcionário,\n3) Fornecer um formato que permita ao supervisor recomendar um programa específico para ajudar um funcionário a aprimorar o desempenho,\nConceitualmente falando, há ainda dois objetivos primordiais dentro do programa de avaliação de desempenho: Objetivo Administrativo e Objetivo de Desenvolvimento.\n- Objetivo Administrativo: Os programas de avaliação fornecem insumo para todas as atividades de GRH, comumente utilizadas para decisões quanto à remuneração. Também se relaciona diretamente com uma série de outras importantes funções de RH como promoção, transferência e decisões de demissão. Os sistemas de avaliação tem a capacidade de influenciar o comportamento do funcionário, levando diretamente a um desempenho organizacional aprimorado.\n- Objetivo de desenvolvimento: A avaliação fornece o feedback essencial para discutir os pontos fortes e fracos dos funcionários e também para aprimorar o desempenho. O processo de avaliação fornece dados para identificar questões a serem discutidas, para eliminar qualquer problema potencial e estabelecer novas metas, de modo a atingir um alto desempenho. Enfatizam o treinamento, o desenvolvimento e os planos de crescimento para os funcionários.\nNo contexto atual das organizações, os programas de avaliação formal de desempenho, na prática, às vezes, proporcionam resultados insatisfatórios decorrentes de fatores como ausência de informações e de respaldo da alta administração e o uso de programa para objetivos conflitantes, ou seja, um programa de avaliação visa medidas para alteração salarial e, ao mesmo tempo, motivar os funcionários a melhorar o seu trabalho, os objetivos administrativos e de desenvolvimento podem entrar em conflito. Assim sendo, a discussão pode ter pouca influência no futuro desempenho do funcionário, não atingindo o desempenho realmente esperado pela organização.


Nasci na Beira Sou BEIRÃO: Recordar Amália (diva do fado)\nRecordar Amália (diva do fado)\nAbro hoje as portas do Ecos da Aldeia para evocar Amália a poucos dias da data da sua morte\nNo proximo dia 6 de Outubro completar se ão 12 anos após a sua morte\nNão era uma Fundanense mas filha de fundanenses em cuja cidade sede do nosso concelho continua a ter familiares\nAmália da Piedade Rodrigues nasceu na Rua Martim Vaz, na freguesia da Pena, próximo da Mouraria, em Lisboa. Os pais eram naturais da Beira Baixa e foram radicados em Lisboa durante alguns anos. É a quinta de nove filhos. A data certa do nascimento é desconhecida: em documentos oficiais nasceu a 23 de julho, mas Amália sempre considerou que nasceu no primeiro dia desse mês. Não é o que ficou declarado no Registo Civil. Para ela o que importava é que foi no tempo das cerejas e no signo de Leão.\nOs pais de Amália, por dificuldades de subsistência, regressam para a Beira Baixa deixando Amália em Lisboa a cargo dos avós maternos. Estudou na Escola Primária da Tapada da Ajuda, em Lisboa, e numa festa da escola canta pela primeira vez em público. Os pais de Amália voltam novamente para Lisboa, mas Amália continua a viver com os avós.\nComeça a trabalhar com a irmã Celeste, dois anos mais nova, numa loja de souvenirs no Cais da Rocha, acompanhadas pela mãe, vendedora de fruta. Sai na Marcha de Alcântara, depois de os seus responsáveis a ouvirem cantar na rua, como era seu hábito, cantando como solista "Fado de Alcântara". As marchas populares ficarão para sempre no reportório de Amália.\nNuma festa de beneficência, Amália canta pela primeira vez em público acompanhada à guitarra pelo tio João Rebordão.\nEm 1938, Amália acontece o Concurso da Rainha do Fado dos Bairros, no qual não chega a participar, porque as outras concorrentes ameaçam desistir se ela concorrer, e Amália acaba por desistir da participação. Neste concurso, conhece Francisco da Cruz, um jovem de 23 anos, torneiro mecânico e guitarrista amador, com quem se casará em 1940, casamento que dura dois anos.\nNos ensaios do Concurso da Rainha do Fado dos Bairros, Amália é notada por um assistente que a recomenda a Jorge Soriano, diretor da casa de fados Retiro da Severa. A audição foi um sucesso, mas para não contrariar a família, acaba por não aceitar o convite. Como fadista amadora exibe-se em vários locais com o nome de Amália Rebordão, devido ao seu irmão Filipe Rebordão, pugilista relativamente conhecido.\nEstréia no Retiro da Severa, como fadista profissional. O êxito no Retiro como artista exclusiva é um sucesso, e espalha-se por toda a Lisboa pela boca do público. Imediatamente passa a cabeça de cartaz. Canta no Solar da Alegria, Café Mondego e Retiro da Severa, como artista exclusiva e já com repertório próprio. É no Solar da Alegria que José de Melo passa a ser seu empresário. É ele que afasta Amália da gravação de discos, com o argumento de que os discos iriam afugentar o público das casas de fado. Inicia a sua colaboração com o poeta Linhares Barbosa, e com Frederico de Brito e Gabriel de Oliveira.\nViaja pela primeira vez para o Brasil, onde atua no Cassino de Copacabana, o mais famoso cassino da América do Sul, num show para ela concebido numa Aldeia Portuguesa, em festas e na rádio. O sucesso é tão grande que a sua estada de seis semanas é prolongada por três meses, e Amália só regressa a Portugal com a promessa de voltar no ano seguinte.\nEm 1945, regressa ao Brasil onde permaneceu dez meses, com a Companhia de Revistas Amália Rodrigues. No Teatro República, no Rio de Janeiro, Amália será a vedete, primeiro, da revista Boa Nova e, depois, da opereta Rosa Cantadeira.\nEstréia no Teatro República, no Rio, de Boa Nova, onde Amália interpreta seis canções. É o "Fado Carioca" de Frederico Valério, mais conhecido por "Fado Xu Xu", que ficou como momento alto da revista.\nPraça Amalia Rodrigues no Fundão\nAmália Rodrigues morreu no dia 6 de outubro de 1999, com 79 anos.\nPara quem ama realmente as musicas de Amalia pode clicar neste site e escolher o que quiser ouvir\nBy Luantes Luis Antunes - setembro 26, 2011\nNa aldeia sente se o aroma do outono


Atualização do LRQA sobre as Normas ISO – FDIS da ISO 9001 e ISO 14001 com publicação prevista para julho | LRQA Brasil\nLR / Noticias LRQA / 2015 / Atualização do LRQA sobre as Normas ISO – FDIS da ISO 9001 e ISO 14001 com publicação prevista para julho\nAtualização do LRQA sobre as Normas ISO – FDIS da ISO 9001 e ISO 14001 com publicação prevista para julho\nCom base nas informações mais recentes publicadas pelos comitês técnicos, o Final Draft International Standard (FDIS) da ISO 9001:2015 e o da ISO 14001:2015 devem ser lançados em julho.\n“Isso significa que, pela primeira vez, atividades específicas realizadas por organizações começarão a contar como parte da transição para as normas finais quando forem publicadas no final do ano,” disse Steve Williams, Gerente de Sistemas e Governança do LRQA.\nSteve Williams e outros especialistas técnicos do LRQA declararam qual metodologia deve ser adotada pelas organizações no sentido de garantir que estejam preparadas para a transição às novas normas.\n“O modelo-padrão de sistema de gestão, introduzido pelo Anexo SL, significa que tanto a ISO 9001:2015 quanto a ISO 14001:2015 apresentarão uma série de alterações em vários aspectos, incluindo a padronização de termos e definições. Com base nisso, e em conformidade com todas as Normas ISO revisadas e novas, a ISO 9001 e a ISO 14001 serão estruturadas em 10 cláusulas-padrão,” explicou Williams.\n“A aquisição das versões FDIS das normas ajudará a garantir que os responsáveis pela gestão do processo de transição tenham um entendimento pleno dos novos requisitos em cada norma, assim como irá possibilitar que eles comecem a pensar sobre as medidas que devem tomar para realizar uma transição tranquila.\nAs organizações devem garantir que entendem tanto as áreas específicas que contêm novos requisitos explícitos (que incluem contexto organizacional, conhecimento e metodologia baseada em risco) como as áreas da norma que foram revisadas ou contêm informações mais específicas (tal como a importância do envolvimento da alta direção tanto na ISO 9001:2015 quanto na ISO 14001:2015). Espera-se também que a ISO 9001:2015 tenha mais enfoque sobre o processo e a gestão de mudança e que a ISO 14001:2015 tenha ênfase na política e na necessidade de processos,” resumiu Williams.\nPara qualquer organização, o grau de mudança exigido depende de vários fatores, sendo que a maioria destes é exclusiva do contexto da organização e de seus próprios sistemas de gestão.


Montador de câmera frigorífica exposto a odor e resíduos podres tem direito a adicional de insalubridade? - Pergunte Direito\nMontador de câmera frigorífica exposto a odor e resíduos podres tem direito a adicional de insalubridade?\nSou montador de câmara frigorifica. Sempre desmontamos outras câmaras, contudo a maioria são de abastecimento de açougues, portanto o mau cheiro e os resíduos que ficam no local são horríveis. Gostaria de saber se a empresa nestes casos é obrigada a pagar adicional de insalubridade, devido ao ambiente ter risco de contaminação.\nperguntado em 9 de outubro de 2019 em Direito Trabalhista Marcos Inocencio de Morais\neditado em 9 de outubro de 2019 por Renan Akamine\nMotorista de caminhão refrigerado tem direito a adicional de insalubridade?\nTenho algumas duvidas. Quem trabalha com entrega de sorvete. No caso o motorista e o ajudante, teria direito a salubridade? Porque o caminhão saí da empresa com -30, a -40 graus. E na hora que você abre a porta, vem aquele vento gelado.\nperguntado em 7 de novembro de 2015 em Direito Trabalhista Jose Lima 0 pontos