Pinacoteca – Manchuria – Visão periférica\nManchuria – Visão periférica\nA Pinacoteca do Estado de São Paulo apresenta, na Estação Pinacoteca, exposição retrospectiva de Felipe Ehrenberg (Cidade do México, 1943) com cerca de 250 trabalhos, entre pintura, escultura, instalações, fotografias, vídeos, registros de performances e livros de artista, realizados durante os cinquenta anos da carreira do artista. Entre as obras exibidas estão: El arte según yo, 1979, Arriba y adelante, 1970, Kitchen table – ponderaciones em torno al espacio habitable, ideas para acciones ergonomométricas, 1973. Durante a abertura da exposição, Ehrenberg realizará, ainda, uma micro-performa sobre o rito de inauguração na sociedade contemporânea e cortará treze fitas coloridas.\nNo Brasil esta é a primeira exposição retrospectiva de Felipe Ehrenberg, um dos únicos artistas latino-americano a fazer parte do movimento Fluxus. Criado em 1961, na Europa, o grupo reunia artistas de várias partes do mundo em torno de uma proposta, ou seja, inserir a arte no cotidiano das pessoas. Com espírito contestador e humor extravagante, o Fluxus integrava às artes plásticas diferentes linguagens como música, cinema e dança. Ainda hoje, Ehrenberg conserva o mesmo espírito do grupo e afirma que esta exposição contribui para a compreensão de um momento importante da história: “o período que a mostra abrange, de 1960 até hoje, ainda não foi revisto pela história da arte. Nos anos 1970, a relação entre os artistas latino-americanos era muito intensa. As obras eram tão iconoclastas que as instituições culturais não conseguiam compreendê-las”, explica Felipe.\nO título da mostra, Manchúria, foi dado pelo próprio artista e se refere a um território localizado no leste da Ásia. Segundo Fernando LIanos, curador da exposição, “é possível traçar um paralelo entre a Manchúria e Ehrenberg… Manchúria é uma terra difícil de localizar, desconhecida, periférica. . Felipe é reconhecido como um dos artistas mais instigantes e importantes do México. Ehrenberg tem escrito capítulos da história nacional do cinema experimental, performance, vídeo e até mesmo em questões digital. Muitas de suas propostas foram tão controversas que mudaram o curso da arte no México”.


Páscoa em Roma: três dias de sugestões | Viajante Abreu\nJá lembra o ditado italiano: “Natale com i tuoi, Pasqua com chi vuoi” – que é como quem diz, o Natal com a família, a Páscoa com quem quiseres. Assim sendo, porque não rumar à Cidade Eterna?\nÉ que, apesar do muito que nesse sentido se apregoa, não é verdade que Roma se torne uma cidade intransitável devido às multidões no fim de semana da Páscoa. De facto, tornou-se de tal forma um lugar-comum aconselhar os visitantes a evitar estes três dias que, dizem os especialistas em hotelaria e turismo, a cidade está mais congestionada nas semanas diretamente anteriores e posteriores à da celebração católica!\nDia 1 – Se Sexta-feira Santa for o dia de chegada, tenha em conta que muitas atrações turísticas encerram as portas mais cedo. A cidade já está em modo pascal desde o Domingo de Ramos (este ano a 20 de março) e na noite anterior já terá sido celebrada a Santa Missa Crismal na Basílica de São Pedro. Aproveite para passear pelos marcos mais famosos da cidade: beba um café na Piazza Navona, contemple a Fontana di Trevi, e maravilhe-se com o Fórum e o Coliseu, ou absorva simplesmente o ambiente, com um gelado na mão nos degraus da Escadaria da Praça de Espanha. Alternativamente, inscreva-se num curso de culinária tradicional e passe uma manhã ou uma tarde a aprender como fazer uma refeição digna da nonna. Durante a tarde dá-se a celebração da Paixão de Cristo, também na Basílica, mas é a impressionante Via Crucis que não deve perder. A partir das 21h15 o Papa Francisco vai percorrer as estações da cruz num percurso próximo do Coliseu. São as 14 etapas da Paixão de Cristo e em cada paragem o Papa lê uma meditação. Iluminada por velas, esta caminhada é referida como um momento de excecional espiritualidade e tranquilidade.\nDia 2 – Uma vez que os Museus do Vaticano estarão fechados no Domingo de Páscoa e na segunda-feira seguinte (que em Itália é também feriado), sábado é um excelente dia para deambular nestas magníficas salas (especialmente se tiver adquirido o bilhete com antecedência e passar à frente das filas). Da Galeria dos Mapas à das Tapeçarias, das salas egípcias às etruscas, não esquecendo a popular Capela Sistina, esta é uma visita sempre fascinante. Mas se já conhece estes museus, ou prefere algo diferente, porque não aproveitar para conhecer o Museu Nacional de Instrumentos Musicais, na Villa Borghese, ou o Museu Civico di Zoologia, feito à imagem dos antigos gabinetes de curiosidades europeus? Passear sem rumo no pitoresco bairro de Trastevere é também uma excelente forma de passar o dia. Neste bairro de raízes medievais não faltam belíssimas igrejas ou pequenos restaurantes de deliciosa comida caseira. Entre na Basílica de Santa Cecília, encante-se com o Orto Botanico e explore as lojas das pequenas ruas.\nDia 3 – No Domingo de Páscoa, a Missa na Basílica de São Pedro é o principal evento da manhã. Se pretender assistir lembre-se que para todas as liturgias celebradas na Basílica de São Pedro é necessário bilhete – este é gratuito mas tem de ser requisitado com antecedência através dos seguintes contactos: http://www.vatican.va/various/prefettura/en/biglietti_en.html. Já a benção Urbi et Orbi, entregue pelo Papa ao meio-dia desde a loggia da Basílica, é livre, mas aconselha-se que chegue cedo. Como aproveitar o resto do dia? O almoço de Páscoa é, claro, um grande acontecimento e, felizmente para os visitantes, muitos restaurantes permanecem abertos e oferecem um menu de pratos tradicionais italianos para esta ocasião – ainda assim, de modo a evitar desilusões, aconselhamos que reserve mesa. O cordeiro de leite (abbachio) é o prato mais típico da região de Lazio e, portanto, de Roma, mas populares são ainda a lasanha de carne de vaca ou, cada vez mais, de alcachofra e outros vegetais. O bolo mais tradicional é a colomba pasquale, um bolo em forma de pomba (com alguma imaginação) ou os cordeiros feitos de maçapão (estes últimos, de tradição siciliana). Pela certa precisará de uma bela caminhada para fazer a digestão e, para obter uma bela vista panorâmica sobre Roma, nada como andar até ao Giardino Degli Aranci, no Parque Savello.\nE ainda: Pasquetta\nComo é usual, em Itália, o dia após o feriado, é feriado também. Assim, a segunda-feira, conhecida como Pasquetta, é um dia de descanso, tradicionalmente aproveitado para repousar e estar com os amigos. Se o tempo estiver agradável, o piquenique em locais como a margem do lago Bracciano ou na encantadora Frascati (onde chega rapidamente de comboio) são habituais. Se tiver a sorte de ser convidado a partilhar uma refeição com uma família italiana neste dia, surpreenda a sua anfitriã com flores e os mais pequenos com os sempre apreciados ovos de chocolate.\nCelebre a Páscoa na cidade eterna com a Agência Abreu!\nComentários “Páscoa em Roma: três dias de sugestões”


Onde Encontrar Berçário com Shantala Massagem Bebês Jardim Orly - Berçário com Shantala Massagem Bebês - Berçário Fruto da Vida Berçário e Educação Infantil\nonde encontrar berçário com shantala massagem bebês Jardim Orly\nQuer saber mais sobre onde encontrar berçário com shantala massagem bebês Jardim Orly? Confira os serviços oferecidos pela Berçário Fruto da Vida, você pode encontrar berçário, berçário particular, atividades de estimulação sensorial, berçário e educação infantil, berçário infantil, estímulo sensorial, As melhores instituições de ensino na Chácara Santo Antônio e escola e berçário, entre outras alternativas. Tudo isso graças a um grupo de profissionais qualificados e especializados no ramo, além de um investimento considerável em equipamentos e instalações modernas.\nO conteúdo do texto "Onde Encontrar Berçário com Shantala Massagem Bebês Jardim Orly" é de direito reservado. Sua reprodução, parcial ou total, mesmo citando nossos links, é proibida sem a autorização do autor. Crime de violação de direito autoral – artigo 184 do Código Penal – Lei 9610/98 - Lei de direitos autorais.


O hidrojateamento é um dos serviços mais utilizados em desentupidoras, devido a sua precisão e eficácia na hora de solucionar os mais diversos tipos de entupimento.\nPara agir com toda essa precisão, o processo de hidrojateamento utiliza um bico rotativo, que é conectado a uma mangueira, e tem como principal matéria-prima a água. Simplificando, é como se fosse uma espécie de mangueira superpotente que utiliza a água, em grande pressão, para diversas finalidades. O processo é realizado com o apoio de um caminhão ou veículo adaptado, equipado com um reservatório de água.\nA alta velocidade da água gera uma pressão que é capaz de desobstruir e limpar tubulações ou superfícies, removendo os resíduos que estão incrustados e o que impede o fluxo dentro do encanamento.\nA melhor parte é que o hidrojateamento, além de limpar e desobstruir, não danifica ou põe em risco a tubulação ou a superfície onde é aplicado, o que o torna um excelente aliado das desentupidoras.\nPor utilizar água como matéria-prima, sem adicionar nenhum tipo de produto químico, a tecnologia também não agride o meio ambiente.\nO serviço de hidrojateamento pode ser de baixa, média, alta ou ultra pressão. A pressão é determinada pelo tipo de necessidade do cliente e as soluções podem ser aplicadas em comércios, indústrias e residências.\nO hidrojateamento de baixa pressão é utilizado para desentupimento de áreas internas e externas, além de limpeza de tubulações em PVC, por exemplo. Já o de média pressão é recomendado para a limpeza de paredes de esgoto fluvial, lavagem de fachadas de edifícios e afins.\nA alta pressão é bastante utilizada para auxiliar nos serviços de desentupimento e também na área industrial, no processo de limpeza de caldeiras. Já a ultra pressão pode ser usada na remoção de incrustação de difícil remoção e até no corte de concreto.\nComo o hidrojateamento pode te ajudar?\nÁgil e eficaz, o serviço de hidrojateamento pode solucionar problemas sérios de entupimentos rapidamente. Ele pode ser utilizado na limpeza preventiva ou desentupimento de tubulações em geral, colunas coletoras, caixas de gordura ou esgoto.\nAlém disso, ele oferece um excelente poder de limpeza, por isso, também pode ser usado na lavagem de ruas, pátios, paredes e fachadas.\nO preço do serviço pode variar de desentupidora para desentupidora, que comumente cobram por metro ou, em alguns casos, pacote fechado.\nPara entender melhor como funciona o preço de desentupidora, aproveite para ler o nosso blog post e descubra o que influencia e como economizar.\nA grande maioria das desentupidoras que estão no mercado oferecem o serviço. Porém, é importante lembrar, que além do preço, deve-se levar em consideração diversos outros aspectos, para que no final, o barato não saia caro.\nSe você ainda não tem uma desentupidora de confiança, você pode conferir algumas dicas de tudo o que você precisa saber antes de contratar uma desentupidora.


2 buscas semelhantes para incidentes de antares\nincidente em antares, incidentes em antares\n14 resultados para incidentes de antares\nAcórdão nº 3402-003.440 de Conselho Administrativo de Recursos Fiscais, 27 de Dezembro de 2016\nAcórdão nº 3402-003.439 de Conselho Administrativo de Recursos Fiscais, 27 de Dezembro de 2016\nDecisão Monocrática do Tribunal Superior do Trabalho. (Processo RR - 1000130-73.2017.5.02.0073)\n...Por isso, também as decisões nesses incidentes, quando descumpridas, devem ensejar o reconhecimento da transcendência ...Consta que estava sediada na Calçada Antares, 249, Centro de Apoio II, Sala 22, Santana de Parnaíba/SP. . A ...\nAcórdão nº 3402-007.398 de Conselho Administrativo de Recursos Fiscais, 29 de Julho de 2020\nAcórdão nº 9101-002.225 de Conselho Administrativo de Recursos Fiscais, 04 de Março de 2016\nAcórdão nº 3201-005.728 de Conselho Administrativo de Recursos Fiscais, 15 de Outubro de 2019\nAcórdão Inteiro Teor nº AI-1946/2002-042-03.40 TST. Tribunal Superior do Trabalho 3ª Turma, 24 de Novembro de 2004\nAGRAVO DE INSTRUMENTO - HORAS EXTRAS - ENUNCIADO Nº 126/TST o Tribunal Regional do Trabalho, soberano no exame das provas, afirmou demonstrado o direito do Reclamante a perceber horas extras e reflexos. O acórdão não está fundamentado em presunções ou na distribuição do ônus probatório. Ao contrário, a decisão está lastreada na prova produzida nos autos. Identifica-se, portanto, a natureza fático-\n... nº TST-AIRR-1946/2002-042-03-40.3, em que é Agravante POSTO ANTARES LTDA. e Agravado OSVALDO FATURETO. Trata-se de Agravo de Instrumento, às ... em tempos, apenas para relatar a ausência ou ocorrência de incidentes. Hipótese em que se presume que o empregado faça paradas ao seu alvedrio ...\nAcórdão Inteiro Teor nº RO-24456/1994-000-01.00 TST. Tribunal Superior do Trabalho 4ª Turma, 07 de Março de 2001\nRECURSO DE REVISTA. PRELIMINAR DE NULIDADE DO ACÓRDÃO REGIONAL POR NEGATIVA DE PRESTAÇÃO JURISDICIONAL - Não se vislumbra a negativa de prestação jurisdicional suscitada, uma vez que clara e completa a manifestação no acórdão recorrido sobre a matéria, revelando as razões recursais, bem assim os declaratórios lá interpostos mera irresignação da autora com decisão que lhe foi adversa. Recurso não...\n...TST-RR-621.930/2000.9, em que é Recorrente ANTARES TÁXI AÉREO LTDA. e. Recorrido NÉLIO DIAS MOREIRA. O TRT da 1ª Região, ... em favor do Imposto sobre a Renda e da Previdência Social, incidentes sobre as parcelas decorrentes da condenação, consoante estatuem os ...\nATA Nº 1, DE 23 DE JANEIRO DE 2019\n...Os impostos incidentes, com as respectivas alíquotas, nesta compra são: PIS (1,65%) e Cofins ... de Mendonça Canuto (CPF: ..444-72); Comercio e Representações Antares Ltda (05.675.544/0001-77); Comércio e Representações Azarias Ltda ...


Em Solânea, cursos do PRONATEC, acontecem em parceria com a UFPB e empolgam cursistas | Focando a Notícia\nEm Solânea, cursos do PRONATEC, acontecem em parceria com a UFPB e empolgam cursistas\nA Prefeitura Municipal de Solânea através da Secretaria de Desenvolvimento Social e Cidadania, em parceria com a UFPB (Universidade Federal da Paraíba),promove diversos cursos no período noturno na Sede do Centro de Convivência e fortalecimento de Vínculos(antigo PETI), e na Sede da Secretaria de Desenvolvimento e Cidadania. O PRONATEC é um programa do governo federal que tem como objetivo expandir, interiorizar e democratizar a oferta de cursos técnicos e profissionais de nível médio, e de cursos de formação inicial e continuada para trabalhadores. Esta ação intensifica a expansão da rede federal de educação profissional e tecnológica.\nA Assessoria de Comunicação da Prefeitura de Solânea, em visita a sala de aula onde ocorre o curso de Espanhol ouviu o Monitor do Curso Prof. José Pessoa e também o cursista Geraldo Soares. Em entrevista o Prof. José Pessoa (UFPB), além de parabenizar o Prefeito Beto do Brasil e toda a equipe da Prefeitura Municipal no empenho para conseguir o curso para Solânea afirmou que “ cursos como este (espanhol) enriquecem o conhecimento e fortalece a competitividade por parte do cursista em eventuais futuras oportunidades ` ` . Já o cursista Geraldo Soares falou em nome da turma, que empolgados com a aquisição de conhecimentos o elegeram como representante. Geraldo disse em entrevista que “ aprender uma outra língua abre novos horizontes para todos os cursistas, e que não somente ele, mas os demais componentes pretendem dar continuidade aos estudos. O cursista parabenizou ainda a metodologia do Prof. José Pessoa e do Prefeito Beto do Brasil ao disponibilizar tal curso em Solânea .\nAlém desta turma do curso de Espanhol outros cursos ocorrem paralelamente no município de Solânea, como por exemplo, Inglês básico. Brevemente confira neste mesmo portal, notícias relacionadas aos demais cursos.


Meirelles comemora PIB, cita saída de recessão e considera dia como 'histórico' - Pequenas Empresas Grandes Negócios | Negócios\nO PIB do primeiro trimestre do ano totalizou R$ 1,594 trilhão\n01 Jun 2017 - 11h48 Atualizado em 01 Jun 2017 - 11h48\nApós a divulgação pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) na manhã desta quinta-feira, 1º de junho, mostrar que o Produto Interno Bruto (PIB) brasileiro cresceu 1,0% no primeiro trimestre de 2017 ante o último trimestre do ano passado, o ministro da Fazenda, Henrique Meirelles, comemorou o resultado e classificou o dia de hoje como "histórico".\n"Depois de dois anos, o Brasil saiu da pior recessão do século", afirmou o ministro, por meio de nota. O PIB do primeiro trimestre do ano totalizou R$ 1,594 trilhão. Na comparação com os primeiros três meses do ano passado, ainda há um queda de 0,40%, mas o PIB teve a primeira alta na margem após oito trimestres de queda. A alta de 1,0% no primeiro trimestre ante o quarto de 2016 é a primeira nessa base de comparação desde o quarto trimestre de 2014.\n"Neste período, milhões de brasileiros perderam seus empregos, milhares de empresas quebraram e o Estado caminhou para a insolvência. O Brasil perdeu a confiança dos investidores e a confiança em si mesmo", lembrou Meirelles. Segundo ele, o forte crescimento da economia neste início de ano é uma comprovação de que este processo já mudou. "Ainda há um caminho a ser percorrido para alcançarmos a plena recuperação econômica, mas estamos na direção correta", completou o ministro.\nO IBGE informou ainda que a indústria de transformação registrou queda de 1%, comparado ao primeiro trimestre de 2016 e alta de 0,9% ante o trimestre imediatamente anterior. Já a indústria extrativa mineral avançou 9,7% no primeiro trimestre, comparado a igual período de 2016 e cresceu 1,7%, em relação ao quarto trimestre. A produção e distribuição de eletricidade, gás e água cresceu 4,4% em relação ao primeiro trimestre do ano passado e 3,3% na série com ajuste sazonal.


Dióxido de cloro NÃO cura Covid-19 - Voz das Comunidades\nCircula na internet que ingerir dióxido de cloro cura Covid-19 por oxidação. É mentira, o dióxido de cloro não previne nem combate a infecção pelo novo coronavírus. O dióxido de\nCircula na internet que ingerir dióxido de cloro cura Covid-19 por oxidação. É mentira, o dióxido de cloro não previne nem combate a infecção pelo novo coronavírus. O dióxido de cloro é utilizado por especialistas para tratamento de água e clareamento de superfícies, ingerir esse tipo de substância química é perigoso e prejudicial a saúde.\nAntes da pandemia do novo coronavírus, já circulava na internet boatos envolvendo o uso indevido de produtos de limpezas, dióxido de cloro diluído em água e outras substâncias químicas, como as comercializadas com a sigla MMS. Com isso, a Agência Nacional de Vigilância Sanitária (Anvisa), baniu a comercialização do MMS e emitiu alertas sobre esse tipo de informação.


Já sabemos quem é o miúdo que vai interpretar Kevin no próximo “Sozinho em Casa” | Jet7\nA Disney vai fazer uma nova versão do clássico de Natal e já se conhecem os principais nomes do elenco.\nA Disney percebeu a fórmula: este ano, após vários remakes de histórias clássicas, já é o mais lucrativo de sempre para a empresa americana. Uma dessas produções, “O Rei Leão”, já é o filme mais visto de sempre em Portugal.\nDepois da aquisição da Fox, a Disney pretende fazer remakes de outros filmes e sagas. É o caso de “Sozinho em Casa”, “À Noite no Museu”, “À Dúzia é mais Barato” ou “Diário de um Banana”, como a NiT tinha noticiado em agosto.\nArchie Yates ainda só fez um filme.\nAgora, já se conhecem alguns nomes do elenco da nova versão de “Sozinho em Casa”, cujas gravações arrancam no início de 2020 no Canadá. A revista americana “Deadline” avança que será Archie Yates a fazer de Kevin McCallister — personagem tornada icónica por Macaulay Culkin — ou, pelo menos, será o protagonista da história.\nAinda não se conhecem detalhes sobre a forma como é que esta saga vai ser “reimaginada” para uma nova geração, como a Disney descreveu o projeto, que deverá ser um lançamento da plataforma de streaming Disney+.\nO jovem Archie Yates só participou ainda num filme, “Jojo Rabbit”, que estreia em Portugal a 6 de fevereiro de 2020 — e que é um dos candidatos à época de prémios que está prestes a começar.\nAlém de Yates, já se sabe que Ellie Kemper e Rob Delaney vão participar nesta produção. O realizador será Dan Mazer — o cineasta de “Um Avô Muito à Frente” e “Who Is America?” — sendo que o guião foi escrito por Mikey Day e Streeter Seidell, argumentistas de “Saturday Night Live”.\nLeia também o artigo da NiT com sete curiosidades inacreditáveis sobre o filme original de “Sozinho em Casa” — que vai ser transmitido na televisão portuguesa este Natal.\n“Os Sapatos Vermelhos” vão ser exibidos em matiné, numa sessão marcada para esta quarta-feira, 19 de fevereiro.


E a liderança é imprescindível – Blog SOS Carreira\nE a liderança é imprescindível\n9 de agosto de 2016 conexaofgv PESSOAS Deixe um comentário\nNa atualidade, em um cenário de crise, as empresas precisam ainda mais das habilidades e competências dos líderes para garantir a qualidade e entrega de resultado das equipes. Em um cenário cada dia mais competitivo e com maior acesso às informações, os conhecimentos técnicos já não são um diferencial dos líderes. Cada dia mais as empresas necessitam investir em capital intelectual e psicológico para gerir as pessoas.\nBons líderes influenciam pessoas a superarem os desafios, a exercitarem suas habilidades aumentando os resultados, inspiram posturas comportamentais assertivas e motivadas. Líderes de verdade são empáticos, facilitam a comunicação, possuem capacidade de engajamento, são fontes de atributos de inteligência emocional. Captar e reter estes talentos de liderança se transformou em uma batalha diária pelo sucesso, é uma preocupação constante nas empresas.\nAs necessidades competitivas do século XXI exigem líderes que atuem no desenvolvimento de pessoas e que construam pontos de relacionamentos. O líder deve se questionar todo dia: como posso apoiar as pessoas do meu time para se transformarem em talentos que colaborem com o coletivo?\n“Os líderes estabelecem direções através do desenvolvimento de uma visão do futuro, depois engajam as pessoas comunicando-lhes essa visão e inspirando-as a superar os obstáculos” (Robbins, 2007, p. 211). Os líderes fazem a diferença no desempenho organizacional e na atualidade precisam atuar no campo das emoções. As responsabilidades de gestão exigem mais do que raciocínio lógico, pensar agir e decidir estrategicamente sobre determinado fato, o momento requer do líder habilidades emocionais afinal aquela notícia ruim para equipe pode gerar comportamentos e reações adversas como a fúria, a resistência, a tristeza ou o medo. Estudos comprovam que as emoções têm um papel fundamental no rendimento da equipe.\nO líder é a pessoa que relaciona os objetivos da empresa e os métodos e meios de atingi-los. O líder é a pessoa que combina as habilidades técnicas e comportamentais, possui competências para mobilizar os recursos humanos, financeiros, o tempo e o que houver disponível para o melhor desempenho da empresa. O líder deve possuir alta capacidade de adaptação, comunicação assertiva, decisão e firmeza em momentos de transição para guiar corretamente seus subordinados na melhor direção.\nPara você, sucesso é a soma de técnica e comportamento? Exatamente isso! Pense rapidamente em pessoas de destaque no mundo coorporativo. Que imagens aparecem? Com certeza surgiram vários nomes de celebridades, tais como aquelas pessoas de destaque: Steve Jobs, Bernardinho, Vicente Falconi, dentre outras. Todas elas já posaram para revistas e jornais como líderes nas áreas em que atuam. Com certeza, elas realizaram seus sonhos. Mas o que estas pessoas apresentaram e o que fizeram de diferente? Nasceram líderes? Desenvolveram a liderança? Até que ponto podemos analisar que ser líder significa ser empreendedor e que para ser empreendedor é necessário ser líder?\nO que torna o líder imprescindível para o bom desempenho da empresa é, sem dúvida, a capacidade de influenciar positivamente as pessoas, de modo que o líder é fundamental para o rendimento das equipes de trabalho, neste processo de influir, possibilita o engajamento dos colaboradores, que com atitudes mais comprometidas proporcionam melhor resultado para as organizações. Vale destacar que a utilização do poder de sua influência deve ser simbólica, não de dependência, deve ser espontânea e não coerciva, com o objetivo de orientar, dirigir e coordenar as atividades e interesses para alcançar as metas do grupo.\nComo você pode perceber, não nascemos líderes, mas podemos desenvolver as competências em qualquer momento da vida, quanto antes, melhor será a sua performance.\nAutor: Nádia Santos\nNext Post: Existe uma forma mais moderna de realizar esse projeto?


Football Manager 2021: Xbox Edition já tem data de lançamento | Salão de Jogos\nInicio Notícias Football Manager 2021: Xbox Edition já tem data de lançamento\nFootball Manager 2021: Xbox Edition já tem data de lançamento\nFoi com surpresa que em Setembro a Sports Interactive anunciou que Football Manager 2021 iria ter uma versão Xbox, no entanto, pouco mais se soube relativamente a quando seria lançado.\nMas já não há mistério e foi finalmente revelado quando vamos poder jogar o FM 21 nas consolas da Microsoft, e será já no próximo dia 1 de Dezembro que a próxima edição do maior simulador de treinadores de futebol vai chegar à Xbox One, Xbox Series S e Xbox Series X.\nFootball Manager 2021: Xbox Edition inspira-se no Football manager Touch, numa versão mais simples e especialmente desenhada para uma experiência compatível com o controlador Xbox. Beneficiará ainda do Smart Delivery e do Play Anywhere, onde será possível carregar os teus saves tanto a partir da Xbox, como do PC.\nFM 21 será igualmente lançado no PC no dia 24 de Novembro.\nArtigo anteriorAnálise: Destiny 2 Beyond Light\nPróximo artigoCrossfireX adiado para 2021


Lincoln é a novidade entre os titulares no coletivo do Coritiba | globoesporte.com\n30/07/2013 11h36 - Atualizado em 30/07/2013 11h36\nLincoln é a novidade entre os titulares no coletivo do Coritiba\nPara o veterano meia entrar na equipe, Geraldo foi para o time reserva. Ibérbia treina normalmente, Willian no meio e Leandro Almeida retorna\nLincoln entrou no lugar de Geraldo e pode ser titular\n(Foto: Raphael Brauhardt / Divulgação Coritiba)\nO Coritiba pode ter novidades para enfrentar a Ponte Preta na próxima quarta-feira, pela décima rodada do Campeonato Brasileiro. Se depender do último coletivo, realizado na manhã de terça-feira, Lincoln deve ganhar uma chance entre os titulares, após o bom segundo tempo que ele fez contra o Vitória. O jogador entrou no meio-campo na vaga de Bottinelli e conseguiu melhorar a posse de bola, além de uma boa finalização que parou no goleiro adversário.\nMas, diferente do último jogo, Lincoln entrou na vaga de um atacante, mudando a dinâmica da armação coxa-branca. Geraldo foi para o banco de reservas, Alex se adiantou para apoiar Bill no ataque, enquanto o trabalho de criação ficou por conta de Lincoln e Robinho.\nOutra dúvida que pairava sobre o time era no lado esquerdo. O argentino Raul Ibérbia treinou normalmente e mostrou que está recuperado da entorse no tornozelo esquerdo. No lugar de Júnior Urso, continuou Willian. Na zaga, Leandro Almeida voltou, após cumprir suspensão automática.\nA escalação alviverde durante o treino contou com Vanderlei; Victor Ferraz, Leandro Almeida, Chico e Ibérbia; Willian, Bottinelli, Robinho e Lincoln; Alex e Bill. O trabalho desta terça-feira foi o último antes da concentração para o duelo contra a Macaca. O confronto será realizado na quarta-feira, 21h (de Brasília), no Couto Pereira.


Downton Abbey: amor em forma de série\npor Jessica Oliveira Blaszcyk em February 03, 2015\nQuem me acompanha aqui no blog sabe a loucura que tenho por assistir séries, e sempre que acaba alguma temporada ou a série chega ao fim, eu me sinto órfã, sem amigos, sem família, sem ter para onde ir. Hahahaha #drama\nEntão é a alegria da minha vida quando encontro alguma série para chamar de minha, para assistir freneticamente e sentir aquele apeeego pelos personagens, por isso vim contar para vocês que eu to amando Downton Abbey.\nNão gosto de spoiler, mas não vou conseguir mostrar meu amor sem contar pelo menos um pouco. É uma série britânica que se passa no ano de 1912, na cidade fictícia de Yorkshire, na Inglaterra, e conta a vida de uma família muito rica da época e sua relação entre eles e com seus funcionários, tem muito babado, intriga, amor, ódio e tudo que a gente ama. É bem legal ver algumas coisas que hoje parecem impensáveis, tipo eles chocados com a energia elétrica aparecendo, com a invenção do telefone… E o mordomo arrumando milimetricamente os talheres na mesa, com régua para saber a distância exata que um talher deve ter do outro.\nMas não foi só isso que me fez gostar de Downton, a série consegue ter humor sarcásticos, personagens bons e “maus”, drama, romance e vamos sendo tão envolvidos que uma série que por ser de época poderia cair na chatice, é o oposto disso.\nOutra coisa que amo é ver as roupas que eles usavam, para jantar em casa eles se vestiam mil vezes melhor que a gente hoje para um casamento. É muito glamour <3\nBom, acho que não vale a pena eu resumir cada personagem, pois são muitos, mas fica a minha dica se você estiver sem série nova. Eu assisto pelo Netflix, mas sei que também passa no GNT. Quem tiver indicação de séries me mandem, por favor, porque estou terminando essa e já estou na sofrência.\nArquivado em Séries e Livros 0 comentários\nTags: downton abbey, netflix, série\nO que esperar da série Orange is the New Black\npor Jessica Oliveira Blaszcyk em September 24, 2014\nA série feita com exclusividade para o Netflix, atualmente com 2 temporadas lançadas, retrata o dia a dia das detentas da Prisão de segurança mínima Litchfield, em New York. A história real retratada pelo livro de Piper Kerman, Orange Is the New Black: My Year in a Women’s Prison, serviu como base para a criação da série, mas ela não é completamente fiel ao livro.\nOs 13 episódios por temporada, com uma hora de duração cada, tem em sua trama central a história de Piper Champman (Taylor Schilling), uma moradora de Nova York, condenada a 15 meses de prisão por participação em tráfico internacional de drogas para ajudar a sua ex namorada Alex Vause (Laura Prepon).\nO crime havia acontecido sete anos antes da prisão de Piper, que estava seguindo a sua vida tranquila como uma cidadã de classe média comum que morava com o seu noivo Larry Bloom (Jason Biggs), e em breve se casaria com ele. Faltando pouco tempo para o crime prescrever, Alex é julgada e entrega o nome de Piper, e elas acabam na mesma prisão.\n5 coisas que você pode esperar da série\nReviravoltas (nem tudo é o que parece)\nA história é cheia de reviravoltas, e a gente conhece cada vez mais as presidiárias dali de dentro. A história inicial nos faz julgar cada uma com as informações que temos, mas quando sabemos mais sobre elas entendemos melhor quem elas são e porque estão ali.\nDesde o tema de abertura pela Regina Spektor, até as cenas mais rápidas, contam sempre com uma boa e bem escolhida música, com a letra perfeitamente encaixada com a cena.\nComédia, drama, brigas (e pegação)\nApesar da série retratar uma prisão, eu brinco que é quase igual na época que a novela “Chiquititas” retratavam um orfanato. Sério, se algum dia eu for presa, quero que seja lá. Hahaha. Essa série tem os seus momentos mais sérios, mas não são maioria. Além dos dramas óbvios que uma prisão só de mulheres pode ter, temos boas risadas, brigas e momentos que eu diria até agradáveis. A parte da pegação prefiro não comentar devido ao horário, pode ter crianças lendo, mas posso dizer que teremos muitas histórias de amor.\nSe prepare para ver vários casos de crimes leves. Eu fico até irritada, porque é tudo meio “paz e amor de mais” – se tratando de uma prisão, mas como é de segurança mínima, as detentas não cometeram nada “tão sério” assim, pelo menos nada de mais comparado com Prison Break, que era até então a minha referência de presídios em séries, hihi.\nGente o que é a Uzo? Sério eu to completamente in love com essa atriz, ela virou o meu motivo maior para assistir essa série e cada cena dela é uma espetáculo a parte. Imperdível.\nEntão se você assina Netflix, me faz o favor de assistir essa série e me contar o que achou.\nTags: netflix, OITNB, séries


Prefeitura faz seleção para operador de máquina | saosepe.rs.gov.br/\nPrefeitura faz seleção para operador de máquina\nNa busca por atender a alta demanda de serviços relacionados às obras tanto na cidade quanto no interior, a Prefeitura de São Sepé realizou na manhã desta segunda-feira, 20, mais uma seleção para contratação temporária de operador de máquina. As etapas aconteceram no Parque de Obras da Secretaria na presença de equipes de avaliadores.\nDe acordo com a secretária de Administração, Luci Barcelos, pelo menos nove dos 12 inscritos compareceram ao local da prova. Junto de membros tanto da Secretaria de Administração como da Pasta de Obras, os processos de seleção destinaram pelo menos duas vagas para o setor. A expectativa é de que a falta de pessoal possa ser suprida com medidas semelhantes.\nO secretário de Obras, Janir Machado, disse que as condições climáticas tem prejudicado o trabalho, principalmente no interior. Ele destacou a necessidade de mais equipes para que pontos sejam atendidos paralelamente. “Entendemos todas as manifestações e reivindicações que recebemos, mas temos uma demanda muito grande de serviços. Com mais membros na equipe poderemos estar em mais lugares. O tempo também não tem colaborado já que em muitos trechos em que trabalhamos mais de uma semana sofrem com o somatório de dias chuvosos e trânsito de veículos pesados, o que faz com que o serviço fique prejudicado”, enfatizou.\n← Projeto de reforma completa do…\nQuadra de Esportes da escola… →


Marina: relação 'Lula-Chávez' deixa Colômbia insegura | Notícias, Política | Tribuna do Paraná\nMarina: relação ‘Lula-Chávez’ deixa Colômbia insegura\n26/07/10 19h45 - Atualizado: 19/01/13 23h53\nA candidata do PV à Presidência da República, Marina Silva, fez coro hoje ao presidenciável do PSDB, José Serra, e condenou a atuação da diplomacia brasileira na América Latina, principalmente na mediação do conflito entre Venezuela e Colômbia. “Talvez tenhamos de recuperar nossa credibilidade política como mediador de conflitos”, sugeriu.\nMarina defendeu uma ação mais proativa do Brasil entre os países vizinhos e disse que o alinhamento entre o presidente Luiz Inácio Lula da Silva e o venezuelano Hugo Chávez gera insegurança no governo colombiano. “Isso faz com que eles sintam que não estamos tão credenciados, com atitude suficientemente neutra para mediar o conflito”, avaliou.\nA candidata negou que, se eleita, pretende romper relações com governos polêmicos, como o de Chávez. Para Marina, a relação entre os chefes de Estado deve ser baseada em princípios, e não em afinidade ideológica. “Não podemos ter uma relação de ruptura. Muitas coisas precisam ser preservadas”, ponderou. A candidata também defendeu o fortalecimento do Mercosul como zona de livre comércio. “Hoje não é uma zona de livre comércio, nem uma união aduaneira”, disse.


Henri Castelli e Emilio Orciollo Netto vencem o 'Ding Dong' no 'Domingão' | tv | Gshow\nAtores de 'Sol Nascente' competiram ao lado das companheiras de novela, Giovanna Lancellotti e Maria Joana\n12/02/2017 19h30 Atualizado 12/02/2017 21h26\nO elenco de Sol Nascente mostra que além de bons atores são ótimos ouvintes e grandes conhecedores de músicas. O Ding Dong do Domingão do Faustão, do dia 12/2, recebeu Henri Castelli, Giovanna Lancellotti, Maria Joana e Emilio Orciollo para descobrir os cantores que estão atrás de cada porta do quadro.\nHenri começou a brincadeira representando a dupla dos homens (Foto: Carol Caminha/Gshow)\nDivididos em dupla, mulheres contra homens, Henri começou a brincadeira escolhendo a campainha de número 5. Enquanto escutavam a música, Giovanna demonstrou saber a resposta e a dupla da vez ficou na dúvida. Mas, no fim das contas, os rapazes acertaram a resposta e Claudia Leitte entrou no palco cantando "Extravasa".\nClaudia Leitte canta 'Extravasa' no 'Ding Dong' (Foto: Carol Caminha/Gshow)\nNa vez das meninas, Maria escolheu a campainha número 3 e a dupla decidiu cantar a música ao invés de dizer o nome do artista ou da canção. Elas acertaram em cheio e a cantora Luciana Mello entrou no palco ao som de "Deixa isso pra lá".\nLuciana Mello se apresenta no palco do 'Domingão' (Foto: Carol Caminha/Gshow)\nEm seguida, foi a vez da dupla dos homens novamente. Emilio escolheu a campainha número 1 e todos os participantes já vibraram com a música, dizendo que é muito fácil de acertar. Para dar a resposta, os atores foram ao centro do palco e fizeram até a coreografia da música "Pimpolho", do Art Popular.\nArt Popular é uma das atrações do 'Ding Dong' (Foto: Carol Caminha/Gshow)\nDepois, Giovanna decidiu pela campainha número 2, mas confundiu a música e errou a resposta, passando a vez para os companheiros de novela. Henri apertou novamente o botão, mas não quis arriscar um palpite. A dupla preferiu dar a oportunidade para as adversárias, que acertaram a música "Na sola da bota", de Rionegro e Solimões.\nA dupla Rionegro e Solimões cantaram 'Na sola da bota' (Foto: Carol Caminha/Gshow)\nA última campainha, a de número 4, serviu como desempate da competição. Henri apertou o botão e olhou para Emilio, que resolveu opinar dizendo o nome do artista: Agnaldo Rayol. Ponto para os homens! "Tormento d'amore" emocionou o Domingão do Faustão e encerrou o quadro, consagrando Henri Castelli e Emilio Orciollo Netto como vencedores!\nAgnaldo Rayol emocionou o 'Domingão' com suas músicas (Foto: Carol caminha/Gshow)\nClaudia Leitte canta 'Extravasa'\nLuciana Mello canta 'Deixa isso pra lá'\nArt Popular apresenta 'Pimpolho'\nRionegro e Solimões cantam 'Na sola da bota'\nAgnaldo Rayol canta 'Tormento d'amore'\nImagens da natureza brasileira são destaque no 'Telão do Domingão'


GESTÃO DE PESSOAS: UMA REFLEXÃO SOBRE TEORIA E PRÁTICA Ciléa Larissa de A. Gomes 1 Guilherme da Costa Silva 2 - PDF\nGESTÃO DE PESSOAS: UMA REFLEXÃO SOBRE TEORIA E PRÁTICA Ciléa Larissa de A. Gomes 1 Guilherme da Costa Silva 2\nDownload "GESTÃO DE PESSOAS: UMA REFLEXÃO SOBRE TEORIA E PRÁTICA Ciléa Larissa de A. Gomes 1 Guilherme da Costa Silva 2"\nAlícia Amarante Azevedo\n1 GESTÃO DE PESSOAS: UMA REFLEXÃO SOBRE TEORIA E PRÁTICA Ciléa Larissa de A. Gomes 1 Guilherme da Costa Silva 2 RESUMO Este artigo é resultado de uma inquietação oriunda das aulas de Administração de Recursos Humanos I, momento em que vivenciamos conhecimentos sobre a sua evolução até a atual Gestão de Pessoas não só de forma teórica, mas também por exposição a trabalhos de campo propostos na disciplina, os quais nos permitiram perceber e comparar práticas aplicadas nesta área em algumas organizações regionais. Essa experiência acadêmica nos motivou a pesquisar e escrever sobre possíveis lacunas que identificamos entre o conteúdo teórico inovador aprendido no curso de Administração e a realidade praticada nas organizações quanto à Gestão de Pessoas. A pesquisa é fundamentada num estudo de caso de uma empresa farmacêutica, participação em seminários desenvolvidos na sala sobre o tema e em fontes bibliográficas. Percebe-se a importância conferida à Gestão de Pessoas tanto pelos acadêmicos quanto pelos gestores no mercado; todavia, ainda nota-se uma distância entre discurso e prática nas políticas organizacionais dessa área, o que nos remete a propor uma reflexão. PALAVRAS-CHAVES: Gestão de Pessoas, Ensino, Políticas, Organizações. ABSTRACT This article is the result of concern from the classes of Human Resource Management I, when we learned about its evolution until the current Personnel Management not only theoretically but also by exposure to field work in the proposed discipline, what allowed us to understand and compare practices applied in this area in some regional organizations. This academic experience has motivated us to research and write about some of the gaps identified between the innovative theoretical content that was learned in the Business management course as well as the reality practiced in organizations in relation to Personnel Management. The research is based on a case study of a pharmaceutical company, participation in seminars and bibliographic sources. We can see the importance given to Personnel Management by both scholars and managers in the market. However, we can also notice a gap between speech and practice in organizational policies in this area, which leads us to propose a reflection. KEY-WORDS: Personnel Management, Education, Policies, Organizations. 1 Autora: Ciléa Larissa de A. Gomes, Faculdades Integradas Vianna Júnior, graduanda do 6º período de Administração de Empresas. 2 Autor: Guilherme da Costa e Silva, Faculdades Integradas Vianna Júnior, graduando do 6º período de Administração de Empresas. Agradecemos à nossa orientadora Profª Patricia Maia do Vale Horta e aos colegas Camila Martins, Débora Rezende e Thiago Dornelas que contribuíram com a pesquisa.\n2 INTRODUÇÃO A evolução da Administração de Recursos Humanos, na realidade brasileira, se deu entre outros motivos por meio de desenvolvimento, ampliação e adaptação das responsabilidades dos profissionais envolvidos, influenciados pelos acontecimentos históricos e pelas características do poder político em vigor. Assim, com o passar dos anos os profissionais da área de Recursos Humanos foram agregando qualidades que viabilizaram uma melhor sintonia entre as necessidades da empresa e das pessoas. Estas são considerações básicas para a compreensão do comportamento da área de Recursos Humanos atualmente. O cenário da gestão de pessoas nas organizações e empresas ascendeu de atividades operacionais e legisladas para ações corporativas estratégicas. As responsabilidades dos profissionais envolvidos, que tiveram como origem o registro em carteira, ampliaram-se para: qualidade pessoal, qualificações culturais, competências tecnológicas, responsabilidade empresarial e cidadania. Essas mudanças derivam da nova economia: era digital, dos novos paradigmas na gestão organizacional. (FRANÇA, 2007, p. 11). Nota-se que a valorização da Administração de Recursos Humanos nas organizações atuais parte do princípio de que o bem-estar das empresas depende não só da busca da otimização da execução das tarefas e procedimentos rotineiros, mas também da satisfação, motivação e entusiasmo daqueles que são os principais responsáveis pelos processos organizacionais, os colaboradores internos. Neste contexto, a importância dos Recursos Humanos vem à tona, propondo um conceito moderno, Gestão de Pessoas e sua participação estratégica para o sucesso das organizações. As organizações já se deram conta da importância das pessoas e da forma como são administradas, diferentemente do que ocorria no passado, quando o foco recaía apenas na tecnologia do produto ou do processo, nos mercados protegidos ou regulamentados, no acesso a recursos financeiros e economias de escala. (LACOMBE, 2006, p. 14). O modelo de Ulrich (1998), também abordado neste trabalho, propõe que a área de Recursos Humanos pode adotar múltiplos papéis, devido à transição demonstrada anteriormente, cumprindo desde as funções operacionais às estratégicas, tendo como foco de ação as pessoas e/ou os processos. Para isso, ele propõe\n3 a aplicação de um questionário que permite explorar os diferentes papéis que podem ser desempenhados pela ARH 3 dentro das empresas. O objetivo do questionário é pontuar qualitativamente se a ARH da empresa está colocada como parte de uma parceria estratégica, como agente de mudança ou como uma área especialista administrativo ou somente como defensor dos funcionários. (apud CURADO e TONELLI, s/d, p. 2). Esse questionário já fora aplicado pela professora Isabela Baleeiro Curado nas médias e grandes empresas de São Paulo em 1999, seus resultados nos serviram como fonte de pesquisa, além de estruturar o questionário que foi usado nesta pesquisa. Por ele, questionamos gestores de RH 4 e percebemos que na prática dessa área não há planejamento estratégico e sim planejamento operacional, as empresas ainda estão voltadas para as tarefas, para o cotidiano, quando se voltam para os funcionários, ainda é comum evidenciar práticas paternalistas. Entretanto, mesmo assim, foi possível identificar nas organizações pesquisadas que os gestores da área têm consciência da importância de uma Administração Estratégica, mas ainda estão se estruturando, profissionalizando suas funções organizacionais, criando infraestrutura administrativa. Os dados encontrados nessa pesquisa de campo serão confrontados com uma bibliografia de referência, o que nos dará a base necessária para construir este trabalho, que propõe uma reflexão sobre a distância entre a teoria ensinada e as práticas de gestão encontradas. Para que o sucesso possa ser alcançado numa organização é necessário que haja sinergia entre os processos administrativos, como adaptação a novos conceitos e ideias, infraestrutura organizacional capaz de se adequar às possíveis mudanças e atualizações consequentes das tendências do mercado. Será que nossas organizações estão operando de acordo com esse princípio de gestão moderna? Com o intuito de inserir o leitor nessa reflexão o artigo se apresenta dividido em três partes. A primeira propõe uma síntese sobre alguns conceitos importantes para o entendimento da história da Administração de Recursos Humanos no Brasil até os dias de hoje, quando se fala em Gestão de Pessoas. Entender o que muda nos processos dessa área de acordo com as diferentes perspectivas que ela assume ao longo da sua existência é fundamental para se pensar sobre ela. A segunda parte traz os dados da pesquisa, alcançados por meio de entrevista em profundidade realizada com a Gerente de Recursos Humanos de 3 A partir daqui entendam ARH como abreviatura de Administração de Recursos Humanos.\n4 uma empresa farmacêutica 5 e da coleta de informações feitas nos seminários propostos pela disciplina de Recursos Humanos por meio da observação das apresentações de outros alunos, que também aplicaram o mesmo questionário. Por fim, a última parte traz algumas considerações finais e propõe novas questões a serem observadas sobre o tema para acadêmicos, estudiosos e gestores que tenham interesse pela Gestão de Pessoas. 1. ARCABOUÇO CONCEITUAL SOBRE GESTÃO DE PESSOAS 1.1 A Evolução da Administração de Recursos Humanos até o conceito de Gestão de Pessoas A compreensão da evolução da Administração de Recursos Humanos no Brasil exige o conhecimento de algumas fases históricas marcantes do trabalhismo brasileiro. Esse conhecimento é fundamental inclusive para nossa leitura da realidade organizacional e das práticas de Gestão de Pessoas atuais. Nesse sentido, temos alguns autores que já se detiveram sobre o assunto e narraram suas constatações, como por exemplo: Fleury (2004), Tose (apud MARRAS, 2000), Marras (2000), Chiavenato (2002) e Ana Cristina Limongi França (2007), essa última servirá de fonte para nossa apresentação histórica. A pré-história da administração de Recursos Humanos no Brasil pode ser identificada por meio do acesso aos documentos da gestão pública brasileira. Os primeiros registros datam da vinda da Coroa Portuguesa para o Brasil, quando se dá início aos sistemas artesanais de produção de artefatos e objetos de uso. É esse período que marca no Brasil a demanda por uma administração das forças humanas produtivas, que advém principalmente de uma imigração - expatriação compulsória dos africanos para compor mão-de-obra das economias de cultura das usinas de cana-de-açúcar e posteriormente de café. A administração das forças humanas produtivas também terá que atender às necessidades dos primeiros sistemas mecanizados do Brasil - produção em massa, nas fábricas de tecido, sujeita à influência do taylorismo americano. Também contribuirá para a preparação rápida de forças militares para 5 Dados principais, por isso a metodologia é estudo de caso. Porém, conhecer os dados das outras empresas foi importante porque nos possibilitou comparar e confirmar percepções.\n5 as guerras do período com a inserção, principalmente, de técnicas para a seleção de pessoas. (FRANÇA, 2007, p. 8). Segundo França (2007, p. 9), o período pré-jurídico trabalhista, mencionado acima, se estenderá aproximadamente até 1930, e é marcado pela inexistência de legislação trabalhista, do departamento de pessoal ou de uma área que se responsabilize formalmente pela gestão de pessoas nas organizações. Período que se registra a imigração europeia que tem notória influência nas relações trabalhistas brasileiras, em virtude do elevado grau de instrução e de cultura dessa mão-de-obra. Mulheres e crianças são usadas como forças produtivas frequentes, mas com característica de subemprego, uma relação de trabalho altamente precária. Durante o período Burocrático, 1930 a 1950, França (2007) evidencia a Revolução de Getúlio Vargas, que tem grande influência nas relações de trabalho. Nesse período, de acordo com a mesma autora, surgem os primeiros indícios da legislação trabalhista que temos atualmente, assim como os primeiros departamentos de pessoal, mesmo que centrados apenas na rotina de "apontamentos de frequência, pontualidade, absenteísmo, registro de ponto e pagamento dos salários, que são atividades entendidas como contábeis. A menção dessas práticas marca o surgimento de uma área administrativa que formalmente é responsável pelo vínculo das pessoas ao trabalho nas organizações, por isso, uma nova dimensão. Já no período de 1950 a 1960, tido como Tecnicista, o Brasil deu um enorme salto desenvolvimentista com o governo de Juscelino Kubitschek que procurou dar uma orientação otimista a seu governo, injetando euforia e confiança em todo o País, com o slogan 50 anos em 5, isto é, fazer o Brasil progredir cinquenta anos em apenas cinco. Juscelino aproveitou a infraestrutura econômica montada por Getúlio Vargas e planejou o parque industrial brasileiro (como o grande centro metalúrgico do ABC), com a implantação de numerosas fábricas, como as da indústria automobilística alemã dando início aos pólos industriais. Após uma década, o Brasil foi palco de intensos movimentos populistas organizados pelas forças produtivas que nos levaram a outra fase de nossa histórica da Gestão de Pessoas. (FRANÇA, 2007). No período da Abordagem Sistêmica, 1960 a 1980, a autora aponta como marco o surgimento dos primeiros cargos de gerência de recursos humanos (com responsabilidade sobre a coordenação dos sistemas de RH. Esse período, segundo ela, apresenta ênfase nas técnicas de treinamento e desenvolvimento, inserção de benefícios voltados para a alimentação do trabalhador e é influenciado) pelas políticas governamentais de modernização tecnológica e de incentivos fiscais, como a Lei nº ,\n6 de Incentivo Fiscal aos Programas de Treinamento, e o Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), homologado no mesmo período, e as normas de Segurança e Saúde do Trabalho, como as Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (CIPA s) e os Serviços Especializados de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT s), bem como a difusão do conceito de riscos ocupacionais e necessidades ergonômicas (no ambiente organizacional). A gestão pública estava vigorosa e algumas empresas estatais tiveram papel importante na qualificação e produtividade nacional. (Expandiram-se nessa época, os cursos privados de administração de empresas). Nas indústrias surgiram as primeiras práticas brasileiras de gestão participativa e qualidade, por meio dos círculos de controle de qualidade CCQ, assim como os primeiros instrumentos diagnósticos, os quais começam a ser utilizados sistematicamente. (FRANÇA, 2007, p. 10). A autora denomina de Relações Industriais Integradas, o período de 1980 a 1990, que foi marcado, segundo ela, pela integração dos enfoques administrativo, estruturalista e comportamental, que significa alinhamento entre as rotinas de pessoal, estrutura organizacional e comportamento individual. (Houve) redução do ritmo de modernização da administração como um todo e também da Administração de Recursos Humanos. (Mas, ressalta nessa época,) a tendência ao corporativismo, ao detalhamento e à impaciência com as demandas competitivas de pessoal. A função de diretor de Relações Industriais tinha como maior demanda as pressões sindicais e a possibilidade de "eliminar conflitos, especialmente grupais. Nesse período, tornam-se realidade as células de produção, uma revolução silenciosa na forma de produzir nas plantas de fábrica. São realizados treinamentos para formação de liderança, aprendizado de atividades em equipes, e discussões sobre neuroses e patologia do trabalho. Ocorrem mudanças nos padrões empresariais no que se refere a níveis hierárquicos - com a utilização da metodologia de downsizing 6 e rightsizing 7, entrada de novas tecnologias tanto na produção como nos sistemas gerenciais administrativos (e consequentemente demissões em massa). (FRANÇA, 2007, p ). E por fim, a partir de 1990, França (2007) data um período de Reformas Estruturais Profundas no Brasil, onde há a busca de novas identidades para a área de gestão de pessoas, registrada a partir da constatação de novas classificações para o setor, como: gestor de pessoas, gestor de talentos, departamento de gente, entre outras. Para a autora, isso se dá num momento em que os desafios de qualidade e competitividade são os sinais de vida ou morte das áreas, dos empregos e da própria unidade de negócios. Neste contexto, 6 Enxugamento de níveis hierárquicos. 7 Simplificação do trabalho com ganho de eficiência nos processos produtivos.\n7 a Administração de Recursos Humanos, que no século XX foi norteada por valores mecanicistas e legalistas, vive novos cenários, e tem o desafio de conhecer e integrar elementos do ambiente externo. Os vetores são alta velocidade, qualidade e produtividade, qualificação contínua, emprego com vínculo de fidelidade transitória, entre tantos outros. (FRANÇA, 2007, p. 11). Nesse novo contexto, portanto, precisa assumir uma nova identidade e contribuir para a estratégia do negócio, assume função de diretoria, ou pelo menos, ação conjunta com a mesma. 1.2 A Amplitude do conceito de Gestão de Pessoas O conceito de Gestão de Pessoas nos alerta para mudanças relacionadas ao comportamento da Administração de Recursos Humanos. Percebe-se a preocupação em considerar de forma mais evidente a correlação entre indivíduos e organizações e quais fatores interferem nessa parceria. A Gestão de Pessoas pode ser entendida como a forma que a empresa se organiza para gerenciar e orientar os colaboradores no trabalho a fim de se alcançar os objetivos organizacionais e individuais (FISCHER, 2002). Nesse sentido, Dave Ulrich (1998) se atentou para a necessidade de adequar os processos organizacionais ligados a Gestão de Pessoas às mudanças e adaptações no mercado, tais como: globalização, inovações, excelência e qualidade. As últimas décadas testemunharam mudanças profundas no papel de RH. Tradicionalmente, os gerentes viam a função de recursos humanos como basicamente administrativa e profissional. O pessoal de RH se concentrava no gerenciamento de benefícios e de atividades rotineiras, como folha de pagamento e outras funções operacionais, e não se considerava participante da estratégia geral da empresa. (Essas mudanças aconteceram no Brasil e foram elucidadas na seção anterior, de acordo com a perspectiva da autora Ana Cristina L. França). (ULRICH, 1998, p. 17). O Modelo de Ulrich apresenta a amplitude do conceito de Gestão de Pessoas na prática das organizações atuais. Sua visão abrangente nos permite observar diferentes papéis da área de RH a serem desenvolvidos pelos profissionais de Recursos Humanos: administração da estratégia, administração da transformação e mudança, administração da infraestrutura da empresa e administração da contribuição dos funcionários. Todos os papéis apresentados têm\n8 como base dois eixos, com os quais se relacionam: foco, e as atividades do profissional de RH como podemos observar na figura 01. Figura 01 Papéis de RH na construção de uma organização competitiva. Fonte: Ulrich (1998, p. 40) apud CURADO e TONELLI, s/d, p. 3. Para Ulrich (apud CURADO e TONELLI, s/d), os profissionais de RH precisam aprender a ser ao mesmo tempo estratégicos e operacionais, concentrando-se no longo e no curto prazo. As atividades se estendem da administração de processos à administração de pessoal". Então, o profissional dessa área tem que estar preparado para perpassar todas essas dimensões na sua prática. De acordo com a figura 01, podemos observar as diferentes faces que constroem o Modelo de Ulrich: a administração de infraestrutura da empresa está atrelada às práticas tradicionais da ARH. É necessária para que os processos sejam realizados de maneira convincente e útil para as organizações, ela inclui as técnicas de: recrutamento, seleção, planos de carreira entre outras, que precisam ser planejadas, implementadas e controladas de forma eficiente. Entretanto, Ulrich propõe não só a existência desses processos como também a possibilidade de reengenharia dos mesmos nas organizações a fim de trazer competitividade. Mesmo com foco no cotidiano, para que as organizações alcancem o sucesso, é necessário que se preocupe com seus funcionários. Somente salário e benefícios não satisfazem os colaboradores. Segundo o autor, a face que diz respeito à Administração da Contribuição dos Funcionários está relacionada à necessidade das organizações de interagir a área de RH com sua força de trabalho. Ouvir e responder aos funcionários, prover recursos\n9 para o bem estar e satisfação dos mesmos e estar atenta às suas necessidades são as principais vertentes desse papel. Quando a área precisa assumir um compromisso de futuro com foco em processos, Ulrich chama essa face de Administração Estratégica de Recursos Humanos. Nessa situação é preciso unir as práticas das organizações às ações desempenhadas pela área de ARH, ou seja, devem estar sempre em sintonia para que o objetivo comum possa ser alcançado de maneira mais eficaz e eficiente. A sinergia entre os setores deve existir. Diante disso, a área de ARH é a principal parceira para o alcance desse resultado porque tem a função de desenvolver inclusive todos os gestores de linha neste propósito. E, por último, com foco estratégico e em pessoas temos o que ele chama de Administração da Transformação e da Mudança. Nesta face o autor busca alertar as empresas quanto à necessidade de gerir a transformação e a mudança. A ARH, segundo ele, tem a responsabilidade de liderar os processos de mudança bem como de preparar a organização para as possíveis modificações no mercado que porventura possam afetá-la, elaborando métodos que sejam capazes de absorver tais transformações. Em conjunto com Jill Conner, Ulrich propôs uma pesquisa de avaliação dos papéis dos recursos humanos para compreender como ela se compõe diante de tantas atribuições. Tratase de um questionário que permite explorar os diferentes papéis que podem ser desempenhados pela ARH dentro das empresas, pontuando-os qualitativamente. Dessa forma, tem o objetivo de avaliar a ARH como parte de uma parceria estratégica, como agente de mudança, como uma área especialista administrativo ou somente como defensor dos funcionários. (apud CURADO e TONELLI, s/d). Esse questionário ainda é muito útil para entendermos a constituição da área de ARH, mesmo quando ela assume uma identidade estratégica e uma nova classificação. A Gestão de Pessoas assume o compromisso de alcançar objetivos organizacionais por meio das pessoas, motivadoras inteligentes deles. Contudo, isso só é possível se levarmos simultaneamente em conta o que estimula tanto indivíduos quanto organizações a buscar o sucesso. Sendo assim, a área de ARH tem como objetivo auxiliar nas mudanças provenientes da globalização no ambiente organizacional; estar aliada aos níveis hierárquicos das organizações, inclusive com os gerentes de linha, administrando conflitos e propondo soluções para o desenvolvimento das empresas; além de cumprir com eficiência e eficácia suas funções tradicionais, tanto no que tange às pessoas quanto aos processos.\n10 1.3 Um novo perfil de profissional e da área de Gestão de Pessoas Como vimos nas seções anteriores, tanto as mudanças históricas da área de recursos humanos nas organizações quanto à visão de Ulrich (1998 apud CURADO e TONELLI, s/d) sobre seu papel, implica numa nova dinâmica para essa função organizacional e consequentemente demanda um novo perfil para o profissional dessa área. Só é possível lidar com os desafios da globalização, da tecnologia e das novas gerações que formatam um outro perfil de profissionais se assumirmos a identidade de Gestão de Pessoas. Contudo, isso implica na transição do RH para o compromisso com a excelência organizacional. Ele passa a ser definido não pelo que faz (recrutamento, seleção, descrição e análise de cargo, avaliação de desempenho, treinamento etc) e mais pelo que é capaz de apresentar: resultados que geram valor para o negócio. Essa transformação impõe a necessidade de um novo perfil para o profissional de RH, que precisa atender aos usuários internos e externos, ou seja, todos os stakehoders 8 da organização. Flexível, aberto às novas tecnologias administrativas e capaz de agregar, desenvolver e manter pessoas competentes que acompanhem essas mudanças. Agente de mudança, ao mesmo tempo em que garante um comportamento ético e socialmente responsável que envolve as pessoas como parceiras da organização e gera credibilidade. Focado em proporcionar maior competitividade às pessoas e organizações. (CHIAVENATO, 2002). Tudo isso, demanda além de conhecimentos técnicos dos processos de RH e da habilidade em lidar com pessoas, exige do profissional dessa área que tenha formação em administração devido à necessidade de um conhecimento organizacional sistêmico que permita o entendimento das interações que essa função tem com as outras funções organizacionais: marketing, financeiro, operacional. Por exemplo, saber o que um plano de benefícios representa para a organização como um todo além do que representa para os funcionários e para sua área de competência é muito importante para o alcance dos objetivos organizacionais com eficiência. Afinal, o objetivo do gestor de pessoas como os dos demais é trazer resultado para o negócio, a diferença é que sabendo que isso só é possível por meio das pessoas cabe a ele prover essa condição. É lógico que para isso ele precisará contar com o apoio dos outros 8 Pessoas ou grupos de interesse que têm relação com a organização. Exemplo: acionistas, funcionários, fornecedores, clientes, comunidade, sindicatos, instituições financeiras etc.\n11 gestores e é por isso que a gestão de pessoas implica numa descentralização da área de RH, para que todos se responsabilizem pelos seus subordinados. 2. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS Essa pesquisa teve um caráter exploratório porque visou uma maior compreensão sobre o papel da Gestão de Pessoas nas organizações. O que possibilitou um maior aprendizado sobre o tema que era apresentado nas aulas da disciplina. Por conta dessa metodologia de ensino que uniu observação prática com o conhecimento teórico surgiram dúvidas, indagações que nos motivaram a escrever um artigo para propor uma reflexão sobre essa área. Para o alcance desse objetivo foi usado como metodologia de pesquisa, o estudo de caso qualitativo, que segundo Godoy é multimétodo por excelência e utiliza variadas fontes de informação. ( 2006, p.133). A relevância e fundamentação do uso desse método podem ser constatadas na fala da própria autora, o estudo de caso, favorece o engajamento do pesquisador com o cotidiano da administração, proporcionando uma compreensão profunda e ao mesmo tempo ampla e integrada da realidade das organizações. Além disso, esperase do estudo de caso que ele traga contribuições aos problemas da prática. [...] Pode se constituir numa rica de fonte de informações para medidas de natureza prática e decisões políticas trazendo contribuições tanto para a pesquisa acadêmica quanto para a vida organizacional. (GODOY, 2006, 144). O que foi muito oportuno, visto que fizemos uso do questionário aplicado ao gestor de RH, de entrevistas semiestruturadas gravadas na empresa farmacêutica, anotações provenientes da participação nos seminários do mesmo tema, onde os colegas apresentaram relato da experiência deles em outras organizações. 3. ESTUDO DE CASO A EMPRESA FARMACÊUTICA A pesquisa que forneceu os dados necessários para a reflexão proposta neste artigo foi realizada numa empresa que atua no ramo de varejo farmacêutico, com foco predominantemente no comércio, em âmbito regional, com sede na capital do Estado de\n12 Minas Gerais. Ela conta com um total de aproximadamente duzentos e cinquenta funcionários na organização, o que a coloca numa classificação de empresa de grande porte 9. No setor de Departamento de Pessoal/ Área de Recursos Humanos quatro funcionários dividem as responsabilidades pelos processos. A empresa se organiza por uma estrutura diretiva ou mecanicista, onde predomina a administração centralizada, com forte autoridade dos chefes e menor autonomia dos ocupantes dos cargos (FRANÇA, 2007). Ao confrontar os dados dessa observação com a pesquisa da professora Isabela Baleeiro Curado, Perfil da Gestão de Recursos Humanos na Grande São Paulo 1999, que diz que nas empresas de menor porte existem tanto empresas com estrutura de DP (54%) quanto empresas com estrutura de RH (46%), visualizamos uma estrutura de RH. Entretanto, como alerta a autora para definir a área é preciso verificá-la a partir dos níveis hierárquicos e da divisão de funções,[...] Quanto às denominações para os cargos de chefia, são as mais variadas. Além disso, nomes iguais ou próximos nem sempre correspondem a estruturas similares. O que fez Curado (s/d) apresentar quadro padrões de organograma. Uma estrutura de DP básica que consiste apenas em dois níveis hierárquicos, com a existência de um chefe ou encarregado de DP e, em geral, dois auxiliares. Ou seja, há em média três pessoas trabalhando nessa área, onde não há divisão formal de tarefas e as atividades são distribuídas e supervisionadas diretamente pelo chefe. Uma estrutura intermediária que normalmente envolve até sete pessoas, incluindo um gerente, apresenta similaridades com DP porque se envolve principalmente com práticas operacionais, mas já assume certa complexidade pois esboça certa divisão de funções entre seus participantes. A Gerência de RH apresenta um organograma com três níveis hierárquicos e normalmente vinte e quatro pessoas envolvidas, já há uma divisão entre analistas dos subsistemas de RH. E, por fim, a Diretoria de RH que apresenta quatro níveis hierárquicos com aproximadamente sessenta pessoas envolvidas, segundo a professora Curado (s/d), essa estrutura só foi encontrada em grandes empresas, com mais de cinco mil funcionários. Na empresa farmacêutica estudada, a área se posiciona no organograma da seguinte forma: um Gerente, um Encarregado de Pessoal, com responsabilidade pela folha de pagamento e demais registos legais e dois Assistentes de Pessoal que dão suporte a tudo. As atividades como Recrutamento, Seleção, Cargos e Salários/Remuneração, Avaliação de Desempenho e Relações Industriais são concentradas em apenas um dos integrantes do setor, o Gestor de RH, assim como as atividades de Treinamento e Desenvolvimento (T&D), mas 9 Segundo o Sebrae, empresas comerciais e prestadoras de serviço que empregam mais de 99 funcionários são consideradas de grande porte. (apud MAXIMIANO, 2011, P. 12).\n13 para isso conta com o auxílio dos Assistentes de Pessoal. A empresa ainda está focada em atividades operacionais, que tomam muito tempo dos envolvidos no processo, com isso algumas práticas importantes da área de RH são pouco utilizadas. Relacionando com a pesquisa da professora Curado (SP-1999) podemos avaliá-la como tendo um estrutura de RH intermediária Segundo relato da gerente da área, há atividades centralizadas e descentralizadas na ARH. A terceirização também é evidente, principalmente no que tange a T&D e laudos de avaliação psicológica para o processo de seleção, além do serviço de alimentação que é oferecido aos funcionários. A análise desses serviços, pode ser comprovada na citação de Perpétua, gerente entrevistada, os treinamentos extremamente técnicos são terceirizados e quanto ao laudo psicológico, o ideal é que o psicólogo estivesse dentro da empresa, vendo suas reais necessidades. 10 Apesar de ter avaliado como positivo o uso dos serviços terceirizados, sua fala parece demonstrar uma expectativa de interiorizá-las a empresa. Passamos agora, a análise dos processos de RH. Quanto ao recrutamento de pessoal, a prioridade é do recrutamento interno. Algumas das técnicas utilizadas são: banco de currículos na internet, jornais, SINE e agências de emprego. A seleção de pessoal é feita por meio de requisição de pessoal e sempre em conjunto com o gerente que solicitou o novo colaborador, reforçando a ideia de que a organização segue as tendências do mercado atual e trata o processo de recrutamento e seleção como de responsabilidade e interesse não só do setor de Recursos Humanos, mas também das áreas solicitantes de pessoal, apesar das técnicas usadas serem de baixa complexidade. O que pode ser constatado no relato de nossa informante. "Por exemplo, você pede um caixa, né! Ou você pede um balconista, você pede um auxiliar de manipulação, tudo você pede, aí tem um documento próprio, uma requisição de pessoal, aonde você pega e coloca né, se quer feminino, se masculino, se tanto faz pra você, qual horário que a pessoa vai trabalhar, qual que é o cargo, ela vai substituir quem, ou se é aumento de quadro. Se é aumento de quadro, tem que ter o visto do diretor, porque tem ordem expressa de que aumento de quadro não pode fazer. Se é substituição, se vai demiti-la porque ela não está com bom desempenho e admitir você aí não precisa, aí eu vou e vou começar a fazer o recrutamento né, aí eu vou ao site, que tem o banco de currículos, o cadastro lá, também tem o currículo interno aí eu chamo os três, ai os três conversam comigo, falam: "Ah! Eu tenho interesse no horário e tal, eu quero trabalhar, quero o salário, e... sem impedimento nenhum, porque aí depois fala assim: "Ah!.. Não quero esse horário! Aí não tem jeito mais. Aí depois que houve uma conversa, que eu falei horário, que falei salário, os benefícios, e a pessoa quer continuar no 10 Perpétua, entrevista, 19/02/2011, Juiz de Fora MG.\n14 processo, aí ela vai fazer uma prova escrita, todos fazem, inclusive os farmacêuticos, tem uma prova escrita, uma prova técnica, que caixa tem que saber somar, multiplicar dividir, né! Subtrair, a prova assim ela é considerada simples, mais as vezes dependendo do tempo que a pessoa esta fora né de uma escola, ela tem dificuldade pra fazer, aí se a pessoa teve mais de 60% de aproveitamento nessa prova, aí eu pego e marco uma entrevista para ela ir lá na loja que a pessoa pediu. Por exemplo, vocês três vão lá na loja, sempre vão três, ai vai lá na loja, conversa com ela, que é a gerente lá da loja né, porque não sou eu que vou trabalhar com vocês, [...] então não adianta eu ter gostado dele, [...] aí volta para o escritório, aí eu repasso tudo com ela, aí vai fazer exame médico admissional, providenciar uma série de documentos, providenciou aqueles documentos, aí marca o dia de começar, aí chega, entregou os documentos, fica em treinamento no escritório dois dias, para passar todas as rotinas administrativas né, falar aquilo tudo que falei, como funciona um plano de saúde, se faltar como é que tem que fazer, se tiver doente como tem que fazer, se precisar falar comigo[...] Perpétua 11 Tendo como base a pesquisa da professora Isabela Baleeiro Curado, a empresa estudada apresenta práticas tradicionais de recrutamento de pessoal como a utilização de anúncios em jornais, além da prioridade dada ao recrutamento interno, que segundo a autora aparece com uma frequência de 89% em empresas com estrutura de RH, como a observada por nós. Algumas técnicas de seleção de pessoal são utilizadas em todos os níveis hierárquicos no RH - nível operacional, técnico especializado e gerencial, como análise de currículo, testes técnicos, testes escritos, entrevista individual e análise de referências. Já os testes psicológicos e as dinâmicas de grupo são comuns apenas aos níveis técnicos especializados e gerenciais, não sendo utilizados no operacional. As técnicas de seleção também demonstram coincidência com a pesquisa realizada nas empresas de SP em 1999, análise de currículo, entrevista e checagem de referência como as mais usadas, independente de nível hierárquico. Os testes de capacidade aparecem aplicados aos cargos operacionais. Os laudos psicológicos são também citados, mas aparecem associados a níveis hierárquicos mais altos. Dinâmicas e testes mais coletivos não são evidenciados nas práticas dessa empresa. Os Treinamentos e Desenvolvimentos (T&D) são realizados anualmente a partir de um levantamento das necessidades de treinamento, que é realizado em conjunto com o gerente da área, associado a avaliações de desempenho funcional. Além disso, há o treinamento constante que acontece na admissão de cada funcionário, como já foi mencionado. 11 Idem.\n15 Nos treinamentos são utilizadas metodologias de aprendizagem, como: on-the-job, aulas práticas e reciclagem, comum aos três níveis hierárquicos da empresa; aulas teóricas são mais utilizadas no nível operacional; cursos externos e de curta duração para os níveis operacional e gerencial; participação em congressos e seminários para os técnicos especializados e gerentes e cursos de longa duração apenas no gerencial. Essas práticas comparadas à pesquisa da professora Isabela Baleeiro Curado (SP/1999) podem ser associadas às empresas com estrutura de DP, já que não observamos na empresa do ramo farmacêutico, como já descrito, investimento em T&D de maneira homogênea nos três níveis hierárquicos, apesar dela já se distanciar dessa estrutura básica porque já investe em Treinamentos e Desenvolvimentos (T&D) no nível operacional, o que não foi considerado como prática comum para empresas com estruturas de DP básica na pesquisa da professora. Nesse caso, consideramos que em relação à T&D, a empresa farmacêutica se posiciona numa situação intermediária entre DP Básica e Intermediária. A empresa farmacêutica utiliza-se da Descrição de Cargos e Funções. Os colaboradores quando admitidos são informados sobre a estrutura de carreira da organização por meio de palestras de integração e do manual do colaborador que lhes é entregue neste momento. Para a gestão de carreira dos funcionários são utilizados sistemas como análise de potencial e avaliação de desempenho formal e periódica. A empresa concede benefícios como vale refeição, vale transporte, assistência médica e odontológica, além de auxilio farmácia e educação. Obtivemos resultados muito parecidos com os da pesquisa, Perfil da Gestão de Recursos Humanos na Grande São Paulo -1999, os benefícios mais utilizados são vale transporte/transporte (exigido por lei) e assistência médica, seguidos por vale refeição. Segundo a entrevistada existem lacunas e pontos de melhorias em alguns processos organizacionais voltados para a ARH. Então, o que eu já pedi muito, né, assim na empresa, e que, que tenha um psicólogo... Mas no varejo, num... Pelo organograma do varejo num absorve, então assim pelas minhas expectativas, o que eu gostaria... Que tivesse um psicólogo dentro da empresa, porque ai todos os cargos indistintamente fariam a avaliação psicológica, porque a avaliação psicológica ela é uma avaliação de momento, mas ela é uma ferramenta a mais pra você definir por uma outra, por outra contratação.(...)e melhorar assim a parte de treinamento, que eu acho que agente poderia fazer bem mais do que agente faz... Perpétua Idem.\n16 O questionário aplicado indica simplesmente se as ferramentas de RH são ou não utilizadas pelas empresas entrevistadas. Não apontam se essas ferramentas estão sendo utilizadas de forma integrada entre si e/ou com outros sistemas ou se estão sendo bem utilizadas, da mesma forma que a pesquisa feita pela professora Isabela Curado em São Paulo/1999. É importante considerar que tantas coincidências após um período de mais de dez anos surpreenderam a nós, estudantes de administração, mesmo cientes de que elas foram aplicadas em estados diferentes. CONSIDERAÇÕES FINAIS Quanto à empresa farmacêutica, concluímos que possui uma estrutura de RH Intermediária, pois apresenta atividades além das de rotinas de pessoal e de atendimento à legislação, como atividades voltadas para o desenvolvimento e capacitação de funcionários e comprometimento com responsabilidade sócio-ambiental. Com essa estrutura de RH, as políticas e práticas apesar de aplicadas precisam ser desenvolvidas para assumirem um conceito de Gestão de Pessoas, algo que é mencionado por Perpétua na entrevista 13. Nota-se um distanciamento com relação ao que se entende por Gestão de Pessoas, afinal os gestores ainda estão muito focados no cotidiano e em processos de infraestrutura. Essa constatação se evidencia também nas outras empresas pesquisadas e apresentadas no seminário da disciplina de RHI. Observamos que a profissional da área de RH tem consciência do conceito de Gestão de Pessoas, mesmo ainda priorizando ações voltadas para o atendimento de balcão, rotineiro e focado em atividades operacionais. Diante disso, percebemos a existência de uma lacuna entre teoria e prática quanto a Gestão de Pessoas nas organizações. Mediante ao dinamismo do mercado, a capacitação de funcionários torna-se mais evidente e fator diferencial nas empresas no que diz respeito à competitividade. Será que as organizações estão preparadas para captar, selecionar e manter funcionários competentes? Afinal, é uma relação de mão dupla e da mesma forma que para ser uma empresa excelente é preciso profissionais excelentes, esses quando o são também querem uma empresa assim para trabalhar. A gestão dos processos internos está acompanhando as transformações e influências macro ambientais como mostrado na evolução da ARH? Ainda foram observadas 13 Idem.\n17 características de DP básico aliadas à complexidade um pouco maior em alguns processos internos, de uma administração de recursos humanos intermediária; o que nos faz pensar que a empresa ainda está num processo de transição entre essas duas estruturas. Partindo do discurso de que as pessoas são as responsáveis pelo desempenho das organizações, os gestores devem se atentar para as mudanças ocorridas nos processos de Gestão de Pessoas, conforme a teoria menciona, de forma a anteverem os problemas, proporcionando aos funcionários o suporte necessário para a execução de suas atividades, para a satisfação e o bem-estar no ambiente de trabalho. O que na prática parece distante de se evidenciar, diante disso, será que não deveria ser nossa maior preocupação entender o porquê esse discurso não se efetiva. Somente assim acreditamos ser possível pensar em estratégias que levem a empresa a um avanço nas práticas de ARH. Não podemos esquecer que a administração é uma ciência aplicada e que, por isso, temos um compromisso que vai além da academia, se estende às nossas organizações. REFERÊNCIAS CHIAVENATO. Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. São Paulo: Atlas, CURADO, Isabela Baleeiro. Pesquisa Perfil da gestão de Recursos Humanos na Grande São Paulo (s/d).texto disponibilizado em meio digital, a ser distribuído aos alunos. Faculdades Integradas Vianna Júnior/Certificação FGV: FGV-EAESP, e TONELLI, Maria José. A administração de recursos humanos e o modelo de Ulrich. (s/d). Texto disponibilizado em meio digital, a ser distribuído aos alunos. Faculdades Integradas Vianna Júnior/Certificação FGV: FGV-EAESP, e NETO, Leopoldo Antonio de Oliveira. Questionário roteiro para a entrevista. Material em meio digital, a ser distribuído aos alunos. Seção 1, slides Faculdades Integradas Vianna Júnior/Certificação FGV: FGV-EAESP, FISHER (2002). In: FLEURY, Maria Tereza Leme (coord.). As pessoas na organização. São Paulo, Gente, 2002.\n18 FLEURY, Afonso; FLEURY, Maria Tereza Leme. Estratégias empresariais e formação de competências: um quebra cabeça caleidoscópico da indústria brasileira. 2ª ed. São Paulo: Atlas, FRANÇA, Limongi Ana Cristina. Práticas de Recursos Humanos PRH: conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, GODOI, Christiane K. Pesquisa qualitativa em estudos organizacionais: paradigmas, estratégias e métodos. São Paulo: Saraiva, LACOMBE, Francisco. Recursos Humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Saraiva, MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Administração para empreendedores: fundamentos da criação e da gestão de novos negócios. 2ª ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, PERPÉTUA, áudio entrevista, 19/02/2011, Juiz de Fora MG. ULRICH, Dave. Gestão estratégica de pessoas com "scorecard". Rio de Janeiro: Campus, 1998.\nOrçamento de Pessoal Aula 1 25-04-2012\nOrçamento de Pessoal Aula 1 25-04-2012 Prof. Procópio Aula 25-04-2012 Quem sou Eu? Breve Programa do Curso Bibliografia Básica Sistema de Aulas Sistema de Avaliações Contatos do Professor Apresentação


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Obamatório: A mais estúpida de 2016\nQue fique desde já informado, esclarecido, anunciado: é de Barack Obama a frase mais estúpida de 2016. E não é apenas por neste último ano da sua presidência eu ter decidido que ele, retoricamente, se iria despedir, «em beleza»… na verdade, mais «em tristeza»: de facto, é mesmo dele a afirmação mais absurda, mais ilógica, mais ofensiva, que foi proferida, no ano passado, no âmbito da actualidade política dos EUA. E como foram várias, para além da «vencedora», as inanidades que ele proferiu, a sexta e última (?) edição desta rubrica no Obamatório, desde 2012 a abrir Janeiro neste blog, vai ser inteiramente dedicada ao (ainda) comandante-em-chefe, a apenas 10 dias de abandonar, finalmente, a Casa Branca (mas não Washington)…\n… E pode-se começar por aquelas que, em si mesmas, literalmente, não são efectivamente tão ridículas assim, mas que acabam por o serem ao denotarem e defenderem qualidades e valores que ele próprio não tem e/ou não segue. Algumas das mais descaradas nesse âmbito foram ditas durante a campanha presidencial, e já haviam sido aqui referidas. Barack Obama instou a que os republicanos «pagassem o preço» de causarem «bloqueio» («gridlock»), ou seja, de exercerem os seus normais direitos de oposição; acusou DJT, imagine-se, de não respeitar a Constituição por (supostamente) ameaçar encerrar jornais que não dizem o que ele gosta, prender oponentes ou discriminar pessoas de diferentes crenças – tudo actos, note-se, que ele próprio e a sua administração fizeram, ou tentaram fazer, nos últimos oito anos. Segundo o Sr. Hussein, o seu sucessor não conhece verdadeiramente o documento fundamental do país, e empola a sua própria capacidade em relação à dos seus colaboradores – algo de que BHO também é «culpado». Sobre a intervenção de James Comey e do FBI durante a campanha, o (ainda) comandante-em-chefe assegurou que «não operamos com base em insinuações» (a sério?!). Garantiu que nunca pensou que a república estaria em risco se John McCain ou Mitt Romney tivessem sido eleitos – embora a propaganda dos democratas em 2008 e em 2012 desse a entender o contrário. Queixou-se de que Donald Trump «gasta(va)» muito tempo junto de celebridades» (acaso não há outro homem - um presidente ainda em funções – notório por isso?); alvitrou que Vladimir Putin é «compincha («buddy») daquele – mas quem é que prometeu maior «flexibilidade» ao actual presidente da Rússia?\nMais frases estúpidas ditas pelo Nº 44 em 2016 que constituem hipócritas demonstrações de projecção: «se (os candidatos republicanos) querem ser presidente, têm de começar a agir como presidente»; «estou mesmo cansado de ouvir algumas pessoas falarem mal dos militares americanos». Outras, mais do que estúpidas, são pura e simplesmente ridículas… e falsas: «quase todos os países na Terra vêem a América como mais forte e mais respeitada hoje do que há oito anos»; «nos últimos oito anos nenhuma organização terrorista estrangeira planeou e executou com sucesso um ataque na nossa pátria» (é provável que os habitantes, entre outros, de Orlando e de São Bernardino discordem); «não penso que ela (Hillary Clinton) foi tratada justamente (pela comunicação social) durante a eleição»; «estou muito orgulhoso do facto de, batamos em madeira, nós deixarmos esta administração sem um escândalo significativo»; «isto (acordo com o Irão) é um sucesso da diplomacia»; «não estamos perante quaisquer ameaças existenciais»…\n… O que é incorrecto, não só por existirem, efectivamente, verdadeiras ameaças existenciais, mas também por Barack Obama e os seus apaniguados terem passado quase todo o período da sua presidência a alertarem para uma «ameaça existencial»… inexistente: as «alterações climáticas». Obsessão que também proporcionou algumas bem estúpidas «flores de retórica»: «se tu vês o oceano a subir pelas ruas como podes negar o que está em frente de ti?» (sobre uma eventual, ou inexistente, inundação em Miami, que sem dúvida o «Messias» conseguiria parar, pois foi o que prometeu quando foi eleito em 2008); «quando os cientistas nos dizem que o planeta está a ficar mais quente, vamos fazer algo quanto a isso, porque não queremos que Manhattan fique debaixo de água» (BHO a pensar que o filme «O Dia Depois de Amanhã» era um documentário); «nós podemos curar o cancro, mas se as temperaturas subiram dois, três graus à volta do planeta, quatro graus, e os oceanos estão a subir, vamos ter mais problemas do que aqueles que a ciência médica pode curar».\nPara aqueles que pensam que a frase mais estúpida só pode ser uma em que se diz que uma eventual cura do cancro seria irrelevante no contexto (imaginativo) de um aumento de temperatura e de uma subida de marés, eu digo… que estão enganados. A declaração mais estúpida de 2016, dita por Barack Obama, tem como tema outra obsessão muito cara (em mais do que um sentido) e muito querida dos democratas: o controlo de armas. «Apreciem-na» na sua «plenitude», em todo o seu «esplendor» de falta de inteligência, de insulto à sensatez, e de pura e simples mentira: «nós inundamos as comunidades com tantas armas que é mais fácil para um adolescente comprar uma Glock do que pôr as mãos num computador, ou mesmo num livro». É de acrescentar que tal «monumento» à demagogia mais descarada foi «erigido», para agravar a situação, numa cerimónia de homenagem, realizada em Dallas a 12 de Julho, a cinco polícias mortos por um só assassino, e onde o Sr. Hussein se mostrou prolífico em falsas asserções e comparações. Aliás, ele reconheceu recentemente que o seu maior «falhanço» enquanto presidente foi não ter assegurado um maior (ou o completo?) gun control. E ainda bem!


EU E AS QUATRO...AS QUATRO E EU...!!! E A MINHA DIETA...: Bom dia !!! Projeto Corredora....\nBom dia !!! Projeto Corredora....\nOiii bom meninas decidi que vou ser corredora... faz tempo que tenho este desejo agora resolvi colocar em pratica... e espero poder contar com vcs .\nE ai corredoras de Plantão alguma dica pra mim???\nOlá amiga assim como você ecidi virar corredora,são muitos bneficios e é tão simples de se praticar.Faz um ano que pratico atividade fisisca ,caminada e musculação e a um mês iniciei na corrida,e os beneficios que venho sentindo são enormes ,consegui sair do efeito platô,minhas medidas estão diminuindo muito,principalmente na barriga.\nMeu treino esta assim.\n1:30 de musculação e finalizo correndo 20m na esteira.\nna academia faço 1:00 de esteira intercalando 3m andando ,3m correndo,depois faço 20m de abdominais.\nsabado e domingo corro na rua ,num calçadão aqui perto decasa,o marido mim acompanha,esta ficando apaixonado pela corrida também,na corrida da rua já consigo fazer 2,5km,corro 1km em 6minutos.stou no inicio mas estou gostando da minha evolução.\nabraços e vum bora correr!