A FLEXIBILIZAÇÃO DO TRABALHO E DA GESTÃO DE PESSOAS LIMITADAS PELA RACIONALIDADE INSTRUMENTAL - PDF\nDownload "A FLEXIBILIZAÇÃO DO TRABALHO E DA GESTÃO DE PESSOAS LIMITADAS PELA RACIONALIDADE INSTRUMENTAL"\nAparecida Carrilho Nobre\n1 A FLEXIBILIZAÇÃO DO TRABALHO E DA GESTÃO DE PESSOAS LIMITADAS PELA RACIONALIDADE INSTRUMENTAL Resumo Clésar Luiz Loch 1 Guilherme Silveira Correia 2 Este ensaio teórico busca discutir a flexibilização do trabalho e da Gestão de Pessoas inserida num contexto em que prevalece uma racionalidade instrumental própria das organizações empresariais. O trabalho pode trazer conotações positivas, como seu caráter transformador e emancipatório, bem como trazer seu oposto: alienação e sofrimento. No modo de produção capitalista, o trabalho se organiza de acordo com os interesses e necessidades do capital. Acompanhando as mudanças do trabalho a Gestão de Pessoas flexibiliza-se por meio de práticas inovadoras com objetivo pretenso de resgatar a subjetividade humana. Essa flexibilização se desenvolve num contexto em que prevalece a racionalidade instrumental. Acredita-se que uma Gestão de Pessoas baseada numa ótica substantiva, caracterizada por uma forma ética de conduta e plena de valores, tende a proporcionar uma efetiva participação do trabalhador. Assim, o trabalho poderia se desenvolver de maneira a promover as potencialidades humanas conferindo a este um caráter criativo, transformador e emancipatório. Palavras-chave: Trabalho. Gestão de Pessoas. Flexibilidade. Racionalidade. Abstract This essay aims to discuss the flexibility of work and the people s management in a context that prevails the instrumental rationality, proper from the enterprises. The work can take positive connotations like its emancipating and transforming character, as it can takes its opposite: alienation and suffering. In the Capitalism, work is organized according to the interests of those who have capital. The people s management is in tune with the changes in today s capitalist economy and becomes more flexible through innovative practices, which intend to restore the subjectivity of human nature. This flexibility develops within a context in which the instrumental rationality prevails. It is believed that the people s management, when based on a substantive view and characterized by an ethical code of conduct, with important values, tends to improve the participation of the workers. In this case, work itself could be able to develop the human potential and assume a creative, transforming and emancipating character. Key words: Work. Management of People. Flexibility. Racionality. 1 Mestre em Administração CPGA/UFSC, Especialista em Gestão de Recursos Humanos UFSC, Especialista em Gestão Empresarial MBA FGV/RJ Rua Deputado Antônio Edu Vieira, 93 C apto. 302,Pantanal Florianópolis SC,CEP.: 2 Mestre em Administração CPGA/UFSC, Bacharel em Administração UFSC, Graduando em Artes Cênicas UDESC Rua Capitão Américo, 74 apto. 104, Córrego Grande Florianópolis SC, CEP.: , Artigo recebido em: 22/09/ Aceito em: 31/05/2005. Revista de Ciências da Administração v.6, n.12, jul/dez\n2 A flexibilização do trabalho e da gestão de pessoas limitadas pela racionalidade instrumental 1 CONSIDERAÇÕES INICIAIS O trabalho considerado como um atributo próprio da condição humana tem, dentro do capitalismo, encontrado uma cisão entre planejamento e execução. Esta cisão, aliada a uma racionalidade instrumental que atende aos fins do capital, leva o trabalho a se desenvolver em sua concepção mais negativa, aquela que se relaciona a sofrimento. O trabalho passa a se organizar através de formas rígidas como o taylorismo e o fordismo e formas flexíveis, a exemplo do toyotismo. Tanto a organização do trabalho nos paradigmas rígidos quanto sua organização flexível têm trazido conseqüências para o indivíduo, muitas vezes adversas aos interesses do trabalhador, refletindo também no ambiente social, econômico, cultural, ideológico e político. No âmbito organizacional, o trabalho e o capital são mediados pela Gestão de Pessoas. Esta área, acompanhando as transformações do mundo do trabalho, se flexibiliza em sua estrutura e práticas numa perspectiva de fazer emergir aspectos da subjetividade do trabalhador essenciais aos processos de inovação necessários ao crescimento e sobrevivência das organizações. Observa-se que as transformações que se processam com o trabalho, bem como as formas flexíveis que passa a assumir a Gestão de Pessoas estão subjugadas a uma racionalidade dominante que tem como finalidade atender uma demanda customizada. Pretende-se com esse ensaio teórico discutir a flexibilização do trabalho e da Gestão de Pessoas inserida num contexto em que prevalece uma racionalidade instrumental própria das organizações empresariais. Assim, o artigo se estrutura da seguinte forma: inicialmente busca-se compreender a categoria trabalho em sua dimensão mais ampla e seus diferentes significados. Segue-se com a discussão desta categoria inserida no modo de produção capitalista onde o trabalho se desenvolve num primeiro momento dentro de uma organização rígida e passa para formas mais flexíveis. Desenvolve-se a seguir o tema da Gestão de Pessoas, a racionalidade e sua relação com a flexibilização do trabalho e da Gestão de Pessoas e, por fim, as considerações finais. 2 CONCEPÇÕES DE TRABALHO Revista de Ciências da Administração v.6, n.12, jul/dez\n3 Clésar Luiz Loch, Guilherme Silveira Correia O trabalho tem se configurado como ocupação básica da humanidade há milênios, sendo atualmente objeto de estudo de diversas áreas como economia, psicologia e sociologia. Segundo Krawulski (1991), a ciência administrativa tem, ao longo de sua breve existência, se esforçado em estudar e compreender a vida humana em sua forma organizada, procurando conhecer sistematicamente o modo pelo qual o homem garante sua sobrevivência e se relaciona com o trabalho. Buscando as origens e significados da palavra, Krawulski (1991), encontra no grego ergon, que significa ação, obra e coisa feita pelo exercício da ação. Já argein significando lazer, e ponos significando pena e fadiga. Verifica-se, a existência de uma palavra para fabricação, outra para esforço e uma terceira traduzindo ócio, em oposição a trabalho. No latim, a autora encontra laborare com significado de trabalhar, laborar, executar e também sofrer, padecer, estar doente, fatigar-se, sucumbir e opus referindo-se a obra, trabalho, mas também à conotação de pena e riscos. Em português a palavra trabalho se origina do latim tripalium. Tripalium era um instrumento feito de três paus aguçados, no qual os agricultores batiam os cereais para processá-los (ALBORNOZ, 2002, p.10). Entretanto, ainda para a autora, a maioria dos dicionários registra tripalium apenas como instrumento de tortura. A tripalium se liga o verbo do latim vulgar tripaliare, que significa justamente torturar. Observa-se, assim, que a palavra trabalho remete a vários significados que levam à idéia de atividade transformadora, mas que também remete a um significado de dor, sofrimento e tortura. Diversos autores, ao abordar o tema, enfatizam o fato de que também os animais, a seu modo, realizam trabalho. Entretanto, o trabalho animal como o do castor ou da abelha, é produto instintivo, enquanto o que caracteriza o trabalho humano é a adaptação a situações imprevistas, bem como o fato de esse ser consciente e proposital, na medida em que o resultado do processo existe previamente na imaginação do trabalhador (BRAVERMAN, 1987). Segundo Marx (1983, p.149), Antes de tudo, o trabalho é um processo entre o homem e a Natureza, um processo em que o homem, por sua própria ação, medeia, regula e controla seu metabolismo com a Natureza. Ele mesmo se defronta com a matéria natural como uma força Revista de Ciências da Administração v.6, n.12, jul/dez\n4 A flexibilização do trabalho e da gestão de pessoas limitadas pela racionalidade instrumental natural. Ele põe em movimento as forças naturais pertencentes à sua corporalidade, braços e pernas, cabeça e mão, a fim de apropriar-se da matéria natural numa forma útil para sua própria vida. Ao atuar por meio deste movimento, sobre a Natureza externa a ele e ao modificá-la, ele modifica, ao mesmo tempo, sua própria natureza. A concepção marxista do trabalho é de que este pertence exclusivamente ao homem, haja vista seu caráter de intencionalidade. Em uma ampla visão, para Offe (1989), todas as sociedades são compelidas a entrar em um metabolismo com a natureza através do trabalho, organizando e estabilizando este metabolismo de forma tal que o produto de seu trabalho garanta a sobrevivência física de seus membros. Oliveira (2003) entende que a história do trabalho se inicia quando o homem busca os meios de satisfazer suas necessidades de produção da vida material. Essa busca se reproduz historicamente, para que se garanta a sua sobrevivência. A satisfação vai sendo atingida, as necessidades ampliam-se a outros homens, contribuindo para a criação das relações sociais que determinam a condição histórica do trabalho. Desta forma, o trabalho fica então subordinado a determinadas formas sociais historicamente limitadas e a correspondentes organizações técnicas, o que caracteriza o chamado modo de produção (OLIVEIRA, 2003, p.6). Nesta concepção, de modo de produção, verifica-se na literatura especializada que em sua historicidade, o trabalho se desenvolveu nas sociedades primitivas como uma forma de subsistência através da caça, pesca e uma forma rudimentar de agricultura. Passou por um período escravagista nas sociedades gregas e romanas, por um trabalho servil durante o feudalismo na Idade Média e assume sua condição de trabalho assalariado a partir da Revolução Industrial. Escravismo, feudalismo e capitalismo são formas sociais em que se tecem as relações que dominam o processo de trabalho [...] O processo é compreendido, portanto, pela forma como os homens produzem os meios materiais, a riqueza (OLIVEIRA, 2003, p.6). Portanto, a concepção do trabalho no capitalismo, como simples fator de produção, é uma construção histórica do homem. 3 O TRABALHO NO MODO DE PRODUÇÃO CAPITALISTA Revista de Ciências da Administração v.6, n.12, jul/dez\n5 Clésar Luiz Loch, Guilherme Silveira Correia Com o advento da Revolução Industrial, a partir do século XVIII, e reforçada pelos princípios da administração científica, a partir do século XX, a produtividade passa a ser elemento central e o trabalho passou a perder grande parte de sua capacidade de criação, através da sua parcelização, desqualificação e fragmentação entre o planejamento e a execução. Para Rioux (1975), a Revolução Industrial foi a mais profunda mutação a afetar o homem. Pela primeira vez na história, o poder humano de produção é liberado e a economia pode fornecer os bens e serviços. O trabalho manual passa a ser substituído pela máquina e, pouco a pouco, o trabalho cotidiano, a mentalidade, a cultura, enfim, todos os setores da vida são atingidos e transformados. A Revolução Industrial, para Ferreira (2001), desencadeou um processo de desenvolvimento e integração entre a ciência, a técnica e o trabalho no processo de produção, consumo e distribuição de mercadorias que, aliado à racionalidade instrumental do capitalismo, levou a um incremento gigantesco da atividade econômica. Especificamente no que se refere ao trabalho, Kumar (1979, apud OFFE, 1989, p.6), argumenta que a Revolução Industrial solapou metodicamente o antigo sistema no qual o trabalho, a família e o lazer constituíam partes de um mesmo conjunto, representado como um todo indiferenciado. É nesta concepção que Offe (1989) compreende que este processo de diferenciação e purificação (o trabalho separado de outras atividades e esferas sociais) tornou possível personificar o trabalho na categoria social do trabalhador, o que significou a separação entre a esfera doméstica e a esfera da produção, a divisão entre propriedade privada e trabalho assalariado. Para ele, o trabalho separado das famílias e das formas tradicionais de associação, privado de proteção política, se tornou trabalho assalariado vinculado à organização e à divisão do trabalho, assim como aos processos de pauperização, alienação, racionalização e a formas organizadas e desorganizadas de resistência intrínseca a estes processos. Para Arendt (1997), em um curto espaço de tempo a nova esfera social transformou todas as comunidades modernas em sociedade de operários e assalariados, ou seja, essas comunidades vieram a concentrar-se em torno da única atividade necessária para manter a vida o labor. A lógica instrumental valorativa própria do modo de produção capitalista, torna o trabalho desprovido de suas características de humanidade. Esta lógica confere ao trabalho Revista de Ciências da Administração v.6, n.12, jul/dez\n6 A flexibilização do trabalho e da gestão de pessoas limitadas pela racionalidade instrumental esta interpretação de mero fator de produção, de trabalho assalariado com apelo de dever. Conseqüentemente, o trabalho assume mais facilmente suas conotações relativas a tripalium em oposição ao seu caráter criativo e transformador, fonte de auto-realização humana. É assim que, reunindo trabalhadores sobre o mesmo teto, comprando sua força de trabalho, instituindo uma gerência que se apropria do saber-fazer, o capitalismo encontra suas bases de valorização. A seguir observar-se como os paradigmas da organização clássica e flexível do trabalho organizam este de acordo com seus objetivos intrínsecos. 4 O TAYLORISMO E O FORDISMO COMO FORMAS DE ENRIJECIMENTO DO PROCESSO DE TRABALHO Nos primórdios do capitalismo, a organização do trabalho era de domínio dos trabalhadores que detinham a concepção e a prática de seus ofícios o que, em analogia ao conceito marxista de trabalho, faz pressupor que o trabalhador tinha autonomia sobre o processo de seu trabalho e a este não era alheio. Entende-se que a autonomia sobre o processo de trabalho gerava maior potencial de flexibilidade no processo de produção: da escolha da matéria-prima, da adaptação ao método de execução, do ritmo de produção como também da comercialização dos produtos fabricados. Na visão de Braverman (1987), nas primeiras fases do capitalismo industrial, quem possuía o conhecimento desempenhava o papel de contratar outros trabalhadores. Nesta fase, o capitalista ainda não havia assumido o controle sobre o trabalho, deixando fora de seu controle muito potencial de trabalho humano, que poderia tornar-se disponível para ele, através de horas de trabalho e reorganização dos processos produtivos. Assim, com trabalhadores reunidos sob o mesmo teto, o capitalista se viu necessitado de criar uma nova forma de administrar, no sentido de tirar do trabalhador uma conduta que serviria aos seus interesses. Neste contexto, o taylorismo surge em fins do século XIX e início do século XX e passa a desenvolver e sistematizar princípios de racionalização produtiva do trabalho. Corroborando com Braverman (1987), Cattani (2002) enfatiza que a organização capitalista da produção esbarrou, desde o início, na autonomia dos produtores diretos e em sua capacidade de definir a seqüência das tarefas e os ritmos de trabalho, que resultava numa Revista de Ciências da Administração v.6, n.12, jul/dez\n7 Clésar Luiz Loch, Guilherme Silveira Correia multiplicidade de formas de produzir. Para o autor, com o intuito de reduzir o domínio dos operários, Taylor desenvolveu estudos sobre os tempos e movimentos utilizando, pela primeira vez, detalhadas planilhas e cronômetro. Para Heloani (2002, p.18), o ideário taylorista se elabora como um instrumento de racionalidade e difusão de métodos de estudo e de treinamento onde o controle de tempos e movimentos é justificado como fornecedor de economia de gestos e aumento da produtividade. Este ideário fornece as indicações precisas de como Taylor estruturou o seu discurso de poder, onde inicialmente estabelece uma relação formal de reciprocidade entre dois sujeitos histórica e politicamente desiguais: o capital e o trabalho. Essa reciprocidade se faz possível através da prosperidade, que traz vantagens para ambos pela associação de interesses. Esse discurso conduz a um pensamento que capital e trabalho se fortalecem com a prosperidade e a cooperação. Entretanto, o discurso da prosperidade se desdobra para a produção. A cooperação se converte em eficiência e aperfeiçoamento de pessoal. Os princípios básicos do taylorismo, segundo Cattani (2002), são: a) a separação programada entre a concepção e o planejamento das tarefas, onde o administrador expropria o máximo do saber operário; b) a intensificação da divisão do trabalho, onde este é decomposto em parcelas elementares e simplificadas, encontrando-se maneiras mais rápidas e eficientes de executá-las; c) o controle de tempos e movimentos, com o objetivo de eliminar na jornada de trabalho, o tempo não dedicado às tarefas produtivas. A esses princípios, segundo o autor, agregam-se o estímulo ao desempenho individual (salários e prêmios por produção) e a criação de uma estrutura hierarquizada na qual atuam especialistas de controle (engenheiros, contramestres, cronometristas). (CATTANI, 2002, p.310). Braverman (1987) identifica ainda outros aspectos do taylorismo como o conceito de seleção do melhor trabalhador físico para determinado trabalho, a concepção de que o trabalhador é inerte e pode ser estimulado por melhor pagamento. Também a idéia de controle ganha impulso na medida em que a maneira rigorosa pela qual o trabalho deve ser executado é imposta pela gerência através do controle e fixação de cada fase do processo, incluindo o modo de execução, e não apenas do trabalho mais simples, mas também do trabalho mais complexo. O que gera impulso no sistema capitalista é que a força de trabalho capaz de Revista de Ciências da Administração v.6, n.12, jul/dez\n8 A flexibilização do trabalho e da gestão de pessoas limitadas pela racionalidade instrumental executar o processo pode ser comprada mais barata como elemento dissociado do que como capacidade integrada num só trabalhador. Assim, o capitalista se perpetua aniquilando habilidades e buscando apenas fragmentos que correspondam a sua necessidade de lucro, transformando o trabalho dividido em mercadoria e tornando esta divisão uma das principais forças que atuam no capitalismo. Como efeitos da aplicação da gerência científica Braverman (1987) cita a redução do número de trabalhadores, a distinção de locais e grupos de trabalhadores (planejadores distantes de executores). Esta distinção entre concepção e execução (mente e mãos) estabelece relações sociais antagônicas, e, mais, torna as relações menos humanas e o trabalhador uma ferramenta da gerência. Os princípios da administração científica buscam um aumento da produtividade através da decomposição de cada etapa do processo de trabalho. A especialização da tarefa com a conseqüente desqualificação do trabalhador auxilia neste processo. Neste contexto, aperfeiçoando o sistema proposto por Taylor, surge o fordismo que para Larangeira (2002, p.121) [...] é um termo que se generalizou a partir da concepção de Gramsci, que o utiliza para caracterizar o sistema de produção e gestão empregado por Henry Ford em sua fábrica, a Motor Co., em Highland Park, Detroit, em (...) Hoje o termo tornou-se a maneira usual de se definirem as características daquilo que muitos consideram constituir-se um modelo/tipo de produção, baseado em inovações técnicas e organizacionais que se articulam tendo em vista a produção e o consumo em massa. Para Ferreira (2002), no fordismo a automação operada pela máquina na organização do trabalho aumenta a eficácia e a eficiência da produtividade do trabalho. A cadeia de montagem parceliza e especializa ainda mais as qualificações do operário através da automatização das tarefas de transporte de matérias-primas e materiais integrados no processo de produção de mercadorias. Antunes (2000, p.25) entende o fordismo como a forma pela qual a indústria e o processo de trabalho consolidaram-se ao longo deste século. Para o autor os elementos constitutivos básicos do fordismo são: a) produção em massa, através da linha de montagem e de produtos mais homogêneos; Revista de Ciências da Administração v.6, n.12, jul/dez\n9 Clésar Luiz Loch, Guilherme Silveira Correia b) controle de tempos e movimentos pelo cronômetro taylorista e da produção em série; c) existência do trabalho parcelizado e da fragmentação das funções; d) separação entre elaboração e execução no processo de trabalho; e) existência de unidades fabris concentradas e verticalizadas; e f) constituição/consolidação do operário-massa, do trabalho coletivo fabril. Harvey (1996 p.121), enfatiza que [...] o que havia de especial em Ford era sua visão, seu reconhecimento explícito de que produção de massa significava consumo de massa, um novo sistema de reprodução da força de trabalho, uma nova política de controle e gerência do trabalho, uma nova estética e uma nova psicologia, em suma, um novo tipo de sociedade democrática, racionalizada, modernista e populista. Contudo, Larangeira (2002, p.124), chama a atenção para o fato de que em países periféricos, como o Brasil, a implantação do fordismo se deu de forma precária haja vista que o desenvolvimento industrial ocorreu em contexto de exclusão, de forte concentração de renda, impossibilitando, assim, a vigência das características básicas do fordismo, ou seja, a criação de um mercado de consumo de massa. O trabalho no sistema fordista torna-se repetitivo, parcelado e monótono, sendo sua velocidade e ritmo estabelecidos independentemente do trabalhador, que o executa através de uma rígida disciplina. Inserido na organização taylorista/fordista, o trabalhador perde sua autonomia no processo de trabalho. Sua criatividade torna-se limitada no momento em que há uma cisão entre planejamento e execução. O trabalho se traduz em fragmentos da potencialidade do trabalhador, que passa a ser desqualificado e seu saber-fazer é apropriado pela gerência. O paradigma taylorista/fordista enrijece o trabalho, desenvolve um padrão de trabalhador e de sociedade adaptados à necessidade de reprodução do capital. Entretanto, o taylorismo e o fordismo, embora ainda presentes, entram em crise. O desenvolvimento tecnológico, o processo de globalização, a instabilidade econômica, o acirramento da concorrência levam as organizações a buscar formas de produção e gestão flexíveis. 5 FLEXIBILIZAÇÃO DO TRABALHO Revista de Ciências da Administração v.6, n.12, jul/dez\n10 A flexibilização do trabalho e da gestão de pessoas limitadas pela racionalidade instrumental De acordo com Larangeira (2002), a partir dos anos de 1970, ocorrem mudanças significativas nas formas de produção fordista em razão de pressões competitivas, onde novas formas de organização do trabalho são difundidas e implementadas num ambiente de intensificação dos processos de inovação tecnológica e de competição em nível global. Neste contexto, Harvey (1996, p.140) argumenta que o núcleo essencial do fordismo manteve-se firme até pelo menos 1973, baseado numa produção em massa, onde o padrão de vida para a população trabalhadora dos países capitalistas centrais manteve relativa estabilidade e os lucros das empresas também eram estáveis. Entretanto, depois da grande recessão instalada a partir de 1973, iniciou-se um processo de transição no interior do processo de acumulação do capital. Esta fase de produção é [...] marcada por um confronto direto com a rigidez do fordismo. Nas palavras de Antunes (2000; 2002), no início dos anos 70, o capitalismo viu-se diante de um quadro crítico acentuado e complexo uma vez que essa crise é acompanhada por mutações internas no âmbito econômico, social, político e ideológico, com fortes repercussões no ideário, na subjetividade e nos valores constitutivos da classe trabalhadora. Segundo o autor, o mundo do trabalho vivenciou um grande salto tecnológico onde a robótica e a microeletrônica invadiram o universo fabril, inserindo-se e desenvolvendo-se nas relações de trabalho e de produção do capital. Novos processos de trabalho emergem e a produção em série é substituída pela flexibilização da produção, pela especialização flexível, por novos padrões de busca de produtividade e novas formas de adequação da produção à lógica de mercado. Para o autor, entre as novas formas, o toyotismo surge neste contexto e se destaca pelo impacto que tem causado, tanto pela revolução técnica que operou na indústria japonesa, quanto pela potencialidade de propagação que hoje atinge uma esfera mundial. O toyotismo surge como modelo alternativo ao taylorismo/fordismo e, de acordo com Antunes (2002), possui as seguintes características: a) produção vinculada à demanda que visa atender às exigências mais individualizadas do mercado consumidor, diferenciando-se da produção em série de massa taylorista/fordista; b) fundamenta-se no trabalho operário em equipe, com multivariedade de funções, o que rompe com o caráter parcelar típico do fordismo; c) produção estruturada num processo produtivo flexível que possibilita ao trabalhador operar simultaneamente várias máquinas; Revista de Ciências da Administração v.6, n.12, jul/dez\n11 Clésar Luiz Loch, Guilherme Silveira Correia d) tem como princípio o just in time, aproveitando o melhor tempo de produção; e) funciona segundo o sistema kanban, placas ou senhas de comando para reposição de peças e de estoques. Os estoques são mínimos comparados com os do fordismo; f) as empresas têm uma estrutura horizontalizada, ao contrário da verticalidade fordista. A fábrica toyotista é responsável por apenas 25% da produção enquanto na fordista, aproximadamente 75% da produção ocorriam no seu interior; g) organiza os Círculos de Controle de Qualidade, através de grupos de trabalhadores instigados pelo capital a discutir seu trabalho e desempenho, visando melhorar a produtividade, tornando-se um importante instrumento para o capital se apropriar do saber-fazer intelectual e cognitivo do trabalho, que o fordismo desprezava. Na reflexão de Bianchetti (2001), se na vigência do paradigma taylorista/fordista a troca de idéias no ambiente de trabalho se constituía numa intersubjetividade, portadora potencial de um caráter subversivo e de resistência, agora, nas novas formas de organização do trabalho, a troca de idéias, o trabalho coletivo, não são apenas aceitos, como são estimulados, desde que convirjam para os objetivos organizacionais. Larangeira (2002) argumenta que, autores que defendem a ruptura com o modelo fordista afirmam que este está esgotado uma vez que os mercados exigem produtos diferenciados de acordo com as demandas de diversos segmentos socioculturais, onde a nova empresa deve ser flexível, capaz de responder rapidamente às freqüentes mudanças de demanda de mercado. Para isso, precisam de novas tecnologias e de novas formas de gestão da força de trabalho, como trabalho em equipes, e círculos de controle de qualidade, com ênfase na cooperação, na multifuncionalidade e na polivalência. Ainda para a autora, outros estudiosos defendem a idéia não de ruptura, mas de uma continuidade com nova roupagem e que, sob esta ótica, o modelo fordista estaria esgotado pela sua incapacidade de enfrentar a crise do capitalismo, o que imporia às empresas profunda reestruturação econômica, através da introdução de novas tecnologias, flexibilidade de processos e dos mercados de trabalhos, dos produtos e dos padrões de consumo. Nesta ótica, permaneceria o monopólio gerencial, não havendo alterações significativas na divisão do trabalho: o trabalho de execução permaneceria na esfera da operação e de manutenção das máquinas computadorizadas, sem intervir ao nível da programação (LARANGEIRA, 2002, p.126). Revista de Ciências da Administração v.6, n.12, jul/dez\n12 A flexibilização do trabalho e da gestão de pessoas limitadas pela racionalidade instrumental Não se pode negar que este movimento de flexibilização do trabalho trouxe, aparentemente, um nível maior de participação e autonomia do trabalhador no processo de trabalho. Entretanto, trouxe também conseqüências contrárias aos interesses dos trabalhadores, tanto no nível socioeconômico quanto no nível individual. Na visão de Antunes (2000) as metamorfoses ocorridas no mundo do trabalho no capitalismo contemporâneo levaram a uma diminuição da classe operária industrial, assim como a uma expansão do trabalho assalariado no setor de serviço, elevando significativamente a heterogeneização do trabalho, sua subproletarização intensificada através do trabalho parcial, subcontratado, terceirizado, entre outros. O toyotismo, modelo alternativo ao fordismo, necessita, além da flexibilização do aparato produtivo, da flexibilidade dos trabalhadores, de direitos flexíveis, de modo a dispor da força de trabalho em função direta das necessidades do mercado consumidor. Assim, o toyotismo estrutura-se a partir de um número mínimo de trabalhadores, ampliando-os através de horas extras, trabalhos temporários que dependem das condições de mercado. Como resultado dessas transformações, o que se verifica é um enorme desemprego estrutural. Por meio dos pressupostos teóricos levantados até o momento, observa-se uma processualidade complexa com os novos paradigmas da flexibilização que afetam sobremaneira o mundo do trabalho, o seu significado e, em específico, a forma como a força de trabalho passa a ser gerenciada. 6 GESTÃO DE PESSOAS Mediando a relação entre o trabalhador e o capital, a Gestão de Pessoas atua em um contexto onde a organização busca seus fins lucrativos com uma racionalidade própria, e o trabalhador busca seus meios de sobrevivência e também formas de expressar sua subjetividade. Tradicionalmente a área de Gestão de Pessoas ou de Recursos Humanos tem gerenciado os indivíduos considerando seus interesses próprios alinhados com os objetivos, primordialmente de produtividade, da organização onde estão inseridos. É neste sentido que Gil (1994, p.13) entende a Administração de Recursos Humanos como: [...] o ramo especializado da Ciência da Administração que envolve todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o Revista de Ciências da Administração v.6, n.12, jul/dez\n13 Clésar Luiz Loch, Guilherme Silveira Correia aumento de sua produtividade. É, pois, a área que trata do recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, manutenção, controle e avaliação de pessoal. A função típica da área de Gestão de Pessoas é a mediação entre as necessidades do capital e as necessidades dos trabalhadores. Neste contexto, a atuação da área vem evoluindo de forma a acompanhar as transformações que ocorrem no mundo do trabalho com vistas a manter a produtividade em níveis que permitam a competitividade da organização. Marras (2000) aponta para cinco fases evolutivas da Gestão de Pessoas no Brasil. A fase contábil (até 1930) caracterizou-se pela preocupação existente com os custos da organização onde trabalhadores eram vistos exclusivamente sob o enfoque contábil: comprava-se a mão-de-obra e, portanto, as entradas e saídas deveriam ser registradas. A segunda fase, a fase legal (de 1930 a 1950), está preocupada agora também com o acompanhamento e manutenção das recém-criadas leis trabalhistas da era getulista. A fase tecnicista (1950 a 1965) é marcada pelo início da operacionalização de serviços como treinamento, recrutamento, seleção, cargos e salários entre outros, em função da implantação da indústria automobilística. A fase administrativa (1965 a 1985) buscou transferir a ênfase em procedimentos burocráticos e puramente operacionais para responsabilidades de ordem mais humanísticas, voltadas para os indivíduos e suas relações (com sindicatos, sociedade etc.). Finalmente, a fase estratégica (1985 até a atualidade) é demarcada pela introdução dos primeiros programas de planejamento estratégico atrelados ao planejamento estratégico central da organização, onde surgem as primeiras preocupações de longo prazo, por parte das empresas com seus trabalhadores. Em estudos recentes desenvolvidos por Lacombe e Tonelli (2000) as práticas de Recursos Humanos encontradas nas empresas foram classificadas em três grandes abordagens: operacional, estratégica e competitiva. Pode-se relacionar a abordagem operacional com as primeiras fases evolutivas da Gestão de Pessoas no Brasil especificamente: contábil, legal e tecnicista. Nessa abordagem a área de Recursos Humanos restringe-se aos aspectos burocráticos e legais. Para as autoras a abordagem estratégica é bastante similar com a fase estratégica definida por Marras (2000). Lacombe e Tonelli (2000); acrescentam nessa abordagem o tipo de contrato que as organizações podem estabelecer com seus empregados. O contrato compreende elementos como: a disposição da organização em recompensar desempenho ou buscar comprometimento para a qualidade do trabalho; o nível de participação que se espera dos empregados; a ênfase dada ao recrutamento podendo ser Revista de Ciências da Administração v.6, n.12, jul/dez\n14 A flexibilização do trabalho e da gestão de pessoas limitadas pela racionalidade instrumental interna ou externa; e a forma de avaliação de desempenho individual, por equipes ou mista (DEVANA; FOMBRUN; TICHY, 1984 apud LACOMBE; TONELLI, 2000). A abordagem competitiva é resultado das mudanças ocorridas no mundo do trabalho em função de uma demanda com foco no cliente. Nesse novo contexto, Albuquerque (1992) coloca como política de Recursos Humanos a manutenção das pessoas na organização, entretanto de forma flexível, com intercâmbio entre carreiras e funções e com ênfase no desempenho atrelado a incentivos grupais, favorecendo assim o desempenho das equipes. Esta evolução demonstra que a área de Gestão de Pessoas, acompanhando o movimento que ocorre no mundo do trabalho se adapta às situações mais rígidas e àquelas mais flexíveis, passando de uma fase estritamente mecanicista que se flexibiliza de acordo com a necessidade do capital de gerenciar seus trabalhadores numa perspectiva de aumentar sua produtividade. Para Fischer (1998 apud COELHO, 2003), o ambiente competitivo exige das empresas uma nova postura estratégica que afeta não somente os processos produtivos, mas também altera o modo como as pessoas são gerenciadas, onde começam a ser explorados o planejamento estratégico, o trabalho em equipe, a qualidade total, a terceirização entre outros. Essa reestruturação depende do envolvimento e da atuação das pessoas, levando a gestão de pessoas a abordar novas perspectivas de modo que se pode verificar uma forte pressão para que esta área se comporte também de maneira flexível. Coelho (2003) salienta que a competitividade requer que as organizações se reestruturem de modo a enfatizar a produtividade, a qualidade total, o atendimento ao cliente e a velocidade de respostas como vantagens competitivas. Neste contexto, os recursos humanos são solicitados a reagir ou por meio de redução dos custos ou pela agregação de valores. As tendências para a área de gestão de pessoas são especificadas por Nakayama (2001) como: a transformação da área em uma unidade de negócios gerando lucro para a empresa, a atuação da área como consultoria interna, a valorização do capital intelectual, o ensino a distância no processo de treinamento e desenvolvimento, e o processo de aprendizagem organizacional como modo de solução de problemas. Corroborando com essas idéias, Fisher (1998 apud KILIMNIK; MOTTA, 2000) aponta como tendências: a estruturação da área de gestão de pessoas, de forma flexível, organizada em células, redes e equipes; a atividade de RH como consultoria interna, Revista de Ciências da Administração v.6, n.12, jul/dez\n15 Clésar Luiz Loch, Guilherme Silveira Correia polivalente, multidisciplinar e responsável pela integração com parceiros internos e externos; e a terceirização das atividades operacionais. Observa-se, portanto, que a Gestão de Pessoas vem demonstrando uma tendência de flexibilização permitindo à área chamar a participação e a cooperação do trabalhador. Pressupõe-se que, com maior participação dos trabalhadores há também um maior envolvimento e cooperação por parte destes. Como conseqüência, sua esfera subjetiva poderia vir à tona, emergindo, assim, sua criatividade, facilitando os processos de inovação, o que permitiria às organizações maior poder competitivo. O modo de produção vigente possui uma racionalidade intrínseca que condiciona a concepção de trabalho, sua organização, bem como a forma como o trabalhador passa a ser gerenciado. Então discutir princípios de racionalidade torna-se primordial para se compreender as relações que se tecem no contexto organizacional. 7 RACIONALIDADE A racionalidade tem sido um tema bastante presente em estudos organizacionais. A forma pela qual o trabalho se organiza é influenciada diretamente pela racionalidade dominante no contexto organizacional. A área de gestão de pessoas, mediadora entre o trabalhador e o capital, parece também estar subjugada à racionalidade presente nas organizações. Racionalidade, segundo Ferreira (1986), consiste no conjunto das faculdades anímicas que distinguem o homem dos outros animais; a faculdade de compreender as relações das coisas e de distinguir o verdadeiro do falso, o bem do mal; pensamento; opinião, julgamento e juízo. Barreto (1993) esclarece razão como a capacidade supostamente exclusiva da espécie humana, utilizada para ponderar, julgar, estabelecer relações lógicas e praticar o bom senso. Para o autor a racionalidade é uma derivação da razão. Platão concebeu a razão como um instrumento em que o homem tem acesso ao conhecimento genuíno, contrastando com as opiniões de senso comum baseadas na percepção sensorial (PIZZA JÚNIOR, 1994). O autor observa que a partir de Descartes e Hobbes o conceito de razão passa a adquirir um tipo de interpretação bastante específico, de centro ordenador da existência, a razão se transforma em instrumento de previsão de conseqüências. O homem se transforma em um animal racional capaz de prever conseqüências. A partir daí Revista de Ciências da Administração v.6, n.12, jul/dez\n16 A flexibilização do trabalho e da gestão de pessoas limitadas pela racionalidade instrumental surgem as bases da sociedade moderna, onde o entendimento de si e do mundo passa a ser substituído pela idéia de utilidade. Para Weber (1985), é preciso entender o conceito de racionalidade, sem separá-lo do contexto amplo das formas de ação, especificamente a ação social. Weber (1985) caracteriza a ação como um comportamento humano relacionado com um sentido subjetivo por seus agentes. A ação social, por sua vez, significa uma ação que se refere ao comportamento de outros, orientando-se por este curso. Segundo o autor, a ação social pode ser determinada pelos fins, pelos valores, pela afetividade e pela tradição. Weber (1985) trabalha quatro tipos distintos de racionalidade: a teorética, a substantiva, a prática e a formal. No entanto, para o autor, os tipos de ação social não estão associados diretamente aos tipos de racionalidade, pois a ação social tradicional e a ação social afetiva não são ações racionais, são ações irracionais. Para Weber (1985), a racionalidade formal e a racionalidade prática estão vinculadas à ação social com relação a fins; a racionalidade substantiva está associada à ação social com relação a valores; e a racionalidade teorética pode ser produzida indiretamente relacionando-se a vários tipos de ação social. (CORREIA; DORNELES, 2003). Kalberg (1990) faz uma análise dos quatro tipos de racionalidade trabalhados por Weber. A racionalidade teorética ou intelectual está associada aos processos cognitivos e refere-se a valores e solução de problemas puramente teóricos. A racionalidade substantiva diz respeito a valores morais, a subjetividade do indivíduo, a sua característica de ser humano. A racionalidade prática está voltada aos interesses pragmáticos e egoístas do indivíduo, atendendo à necessidade do homem em atingir seus fins. A racionalidade formal, tipo de dominação encontrada nas burocracias, é baseada nas regras e regulamentos para atingir coerência com relação aos recursos visando os fins. Habermas (1989, 1999 apud CORREIA; DORNELES, 2003) desenvolve uma teoria crítica da sociedade que permite a emancipação do homem na vida social, através do desenvolvimento de suas potencialidades de auto-reflexão. As relações que o homem estabelece com o mundo suscitam diferentes tipos de ação. O agir racional, com respeito a fins, se desdobra no agir instrumental e no agir estratégico, e o agir orientado ao entendimento se desenvolve por meio do agir comunicativo. O autor coloca que os indivíduos orientados exclusivamente para a estratégia (sucesso) tentam alcançar os objetivos por meio de armas ou bens, ameaças ou seduções sobre a situação, decisões ou motivos de seu adversário. No agir Revista de Ciências da Administração v.6, n.12, jul/dez\n17 Clésar Luiz Loch, Guilherme Silveira Correia comunicativo, em que prevalece o entendimento mútuo, o acordo não pode ser imposto a outra parte, nem pode ser extorquido por meio de manipulações, este se assenta em convicções comuns. De acordo com Ramos (1989, p.14) a tese central de Habermas é de que, na moderna sociedade industrial, as antigas bases de interação simbólica foram solapadas pelos sistemas de conduta de ação racional com propósito. O autor questiona a base sobre a qual a teoria das organizações foi construída e sua principal inquietação é a primazia do econômico sobre as outras dimensões da vida humana. Ramos (1989) expõe a atual ciência das organizações própria de uma racionalidade instrumental, inserida num sistema social centrado unicamente no mercado. A racionalidade vigente, instrumental e funcional, fundamenta-se no cálculo e no resultado, primordialmente a otimização de resultados econômicos; provoca a repressão humana e social; e tem características sociomórficas, além de ser desprovida de valor e de aspectos da subjetividade humana. Em seguida, o autor propõe uma abordagem substantiva das organizações, fundada na racionalidade substantiva, em um modelo multidimensional onde o mercado é apenas uma de suas dimensões. As organizações substantivas são aquelas em que seu âmago quando não está separado da esfera mercantil ao menos não está subordinado a ela. Diferentes racionalidades, como coloca Ramos (1989), provocam nos indivíduos reações distintas. O comportamento, próprio da racionalidade funcional mecanomórfica, é ditado por imperativos exteriores e desprovido de conteúdo ético; a ação, entretanto, própria da racionalidade substantiva, constitui uma forma ética de conduta. A síndrome comportamentalista é resultado do atual sistema em que as pessoas não agem, apenas se comportam. Ramos (1989) argumenta que as teorias organizacionais apresentam lacunas e destaca: o conceito de racionalidade repleto de implicações ideológicas; a não distinção do significado substantivo e formal da organização; a desconsideração da importância do universo simbólico no conjunto de relacionamentos interpessoais e a visão mecanomórfica da atividade produtiva do homem, deixando evidente a incapacidade de distinguir trabalho e ocupação. O trabalho, para o autor, pode ser compreendido como a prática de um esforço subordinada às necessidades objetivas inerentes ao processo de produção. Já a ocupação é a prática de esforços livremente produzidos pelo indivíduo em busca de sua atualização pessoal. Revista de Ciências da Administração v.6, n.12, jul/dez\n18 A flexibilização do trabalho e da gestão de pessoas limitadas pela racionalidade instrumental Nesse sentido, observa-se que no contexto organizacional a concepção de trabalho sobrepõe-se à de ocupação. Assim, o trabalho tem sido organizado nas instituições burocráticas de maneira mais rígida, porém, simultaneamente a esse modelo, pode-se observar o surgimento de uma organização de trabalho mais flexível. A organização do trabalho com aspectos mais rígidos pode ser caracterizada pela: fragmentação entre sua concepção e execução (intelectual e braçal); intensificação da divisão do trabalho; controle de tempos e movimentos; estímulo ao trabalho mediante o pagamento; excessivo controle do processo de trabalho; alienação do trabalhador; e organização do trabalho massificado. Dessa forma, observa-se que o trabalho perde seu sentido principal de realização humana assumido, assim, conotações de dever, sofrimento e tortura. A organização do trabalho flexível caracteriza-se, aparentemente, pela maior autonomia e conseqüentemente maior controle do processo de trabalho pelo trabalhador; busca da subjetividade do indivíduo; desenvolvimento do trabalho em equipes; produção por demanda; participação e envolvimento efetivo do trabalhador; enriquecimento da tarefa; multifuncionalidade; e polivalência entre outras. Essas características, em princípio, poderiam proporcionar um resgate da humanização do trabalho aproximando-o de seu sentido mais positivo, a realização do ser humano. É evidente a preponderância dos aspectos instrumentais da racionalidade nas formas mais rígidas de trabalho. O sentido utilitarista da racionalidade instrumental se aproxima da idéia de produtividade, eficiência e eficácia que permeiam o ambiente de trabalho, buscada pelas organizações burocráticas inseridas no contexto capitalista. Ao se traçar diferentes formas de organização do trabalho, em que se busca maior flexibilidade, observa-se uma maior aproximação de características substantivas como autonomia, subjetividade e participação. No entanto, essa aproximação é determinada por aspectos instrumentais de cálculo de conseqüência e finalidade em que prevalece a lógica economicista. Isso parece se refletir na sobrecarga de trabalho que se faz presente tanto nas formas rígidas como nas formas flexíveis de trabalho. Essa idéia aproxima-se daquela colocada por Ramos (1991, p.13) quando afirma que a lógica da racionalidade instrumental se tornou a lógica da vida humana, mesmo a subjetividade privada do indivíduo caiu prisioneira da racionalidade instrumental. Para ele quanto mais o indivíduo se preocupa com sua auto-realização, inserido na lógica instrumental, mais se vê tolhido, caindo dessa forma no emaranhado da frustração existencial. O autor critica a ciência das organizações, a qual se vale de uma psicologia Revista de Ciências da Administração v.6, n.12, jul/dez\n19 Clésar Luiz Loch, Guilherme Silveira Correia sociomórfica em que avalia a normalidade do indivíduo de acordo com a função que ele exerce como detentor de um emprego. A forma como as pessoas são geridas nas organizações parece seguir o mesmo princípio da flexibilidade do trabalho. As metamorfoses processadas no mundo do trabalho vão demandar novas formas de gerir pessoas em que se busca o resgate da subjetividade dos trabalhadores solapada nos modelos clássicos. A Administração de Recursos Humanos tem, nas organizações tradicionais, adotado práticas que privilegiam um comportamento padronizado, muitas vezes relegando a segundo plano dimensões essenciais do ser humano. Essas práticas mais rígidas podem ser caracterizadas por: prioridade em seleção que privilegia a homogeneidade de comportamento; treinamento limitado e restrito a cargos e tarefas; o desenvolvimento de carreira única e linear; cargos com atribuições claras, definidas e baixo número de tarefas; estrutura salarial rígida; e avaliação de desempenho individual. Por outro lado, pode-se observar que as novas formas de Gestão de Pessoas em regimes que buscam a flexibilidade caracterizam-se por capacitação ampla, contínua e diversificada; múltiplas carreiras; cargos com baixa especificação e maior amplitude de tarefas; remuneração variável; programa de participação nos lucros e/ou resultados; avaliação de desempenho em grupo e por contrato; intercambialidade; trabalho em equipe; terceirização; e também a transformação da área em consultoria interna. A racionalidade instrumental parece determinar as formas rígidas de Gestão de Pessoas uma vez que a funcionalidade prevalece sobre as potencialidades humanas, restringindo o trabalhador a mero executor de tarefas, motivado por aspectos econômicos, atendendo a uma dominação do capital. A visão estereotipada e limitada do trabalhador parece se fazer presente nas formas rígidas de Gestão de Pessoas. Nesse sentido, Ramos (1989) sustenta que alguns conceitos usados na teoria das organizações provenientes da psicologia, como o de ajustamento, geralmente são concebidos como se todos os indivíduos fossem iguais, tentando um enquadramento, que tem por objetivo integrar o indivíduo e a organização. Para ele, este esforço só pode ser conseguido às expensas da dimensão substantiva das pessoas [...] relações entre indivíduos e organizações implicam sempre tensão e nunca podem ser integradas sem custos psíquicos deformantes (RAMOS, 1989, p.79). A partir do momento em que se buscam novas formas de gerir os indivíduos em uma organização a preocupação com os aspectos substantivos parece se fazer presente através de Revista de Ciências da Administração v.6, n.12, jul/dez\n20 A flexibilização do trabalho e da gestão de pessoas limitadas pela racionalidade instrumental uma maior socialização pelo incentivo de equipes, da difusão da função gestão de pessoas por toda a organização e da capacitação que busca resgatar aspectos subjetivos e mais amplos do trabalhador entre outros. Todavia, o resgate da substantividade parece mais uma vez prescindido em função do imperativo funcional e instrumental determinante nas organizações e na sociedade. Isso pode ser evidenciado na visão de Bernardo (1996, apud ANTUNES, 2002) que entende o trabalho cooperado e participativo, próprio das formas flexíveis, como um reforço do processo de trabalho incrementando a economia de escala em benefício do capital. No entanto, Serva (1997) coloca a possibilidade da emancipação do homem no âmbito do trabalho sob a ótica substantiva da organização. O autor acredita que organizações produtivas podem obter êxito sem seguir predominantemente as diretivas da racionalidade instrumental predominante no mundo empresarial. O autor tenta evidenciar que, numa perspectiva da emancipação do homem na esfera produtiva, indivíduos associados podem estabelecer relações gratificantes entre si, alcançando níveis consideráveis de auto-realização, embasando as ações numa lógica não utilitária ao mesmo tempo em que suas organizações alcançam graus satisfatórios de desempenho em mercados competitivos. Apesar do imperativo racional instrumental reger a lógica organizacional não parece ser um impeditivo para que as organizações desenvolvam a racionalidade substantiva. O que fica evidente é a tentativa das organizações em desvirtuarem aspectos substantivos com o fim de atender a lógica funcional, tanto nos aspectos do trabalho quanto na Gestão de Pessoas. Nesse sentido, quando as organizações deixam que a instrumentalidade tome lugar da substancialidade algumas características de essência do indivíduo acabam se perdendo como a ética, os valores e a criatividade. 8 CONSIDERAÇÕES FINAIS As transformações que se processam no mundo do trabalho engendram substanciais alterações na sociedade e nas organizações com conseqüências sobre o indivíduo. Neste contexto, tanto o trabalho como a Gestão de Pessoas nas organizações passam a assumir formas flexíveis, subjugadas a uma racionalidade dominante, a fim de atender uma demanda de mercado. Revista de Ciências da Administração v.6, n.12, jul/dez


Recursos de geolocalização e aprendizado de máquina são usados para melhorar as rotinas de cash management\nPlataforma CWC ATM & Branch, da Giesecke Devrient otimiza a gestão de caixa eletrônicos distribuídos e outras fontes de coleta de papel moeda e detectam a demanda de cédulas nos ATMs\nA Giesecke+Devrient Currency Technology Brasil atualizou as funcionalidades da solução de software para cash management all-in-one, CWC ATM & Branch, que otimiza a gestão de numerário e reduz o custo operacional do manuseio de papel moeda em caixas eletrônicos (ATM), recicladores, máquinas de depósito e outras fontes de coleta de dinheiro em diversos segmentos, como o bancário, empresas de varejo, transportadora de valores, vendas de ingressos entre outras atividades que envolvem o recebimento de volumes de dinheiro.\nA solução de software atende à cadeia de suprimento de cédulas de dinheiro, considerado um grande desafio pelas empresas que atuam no segmento de gestão de caixas eletrônicos e equipamentos de saque e depósito de dinheiro.\nEntre os principais recursos da versão está a capacidade de localização geográfica dos caixas eletrônicos e a utilização de aprendizado de máquina, através de algoritmos, para detectar tendências na demanda de dinheiro, otimizam os serviços CIT e criam automaticamente ordens de pagamento diárias para coleta e entrega por meio de um portal da web online.\nSegundo a empresa, os novos recursos garantem que o dinheiro esteja disponível onde e quando é necessário e com o menor custo possível e, a partir da localização geográfica dos ATMs e seus níveis de caixa, é possível adotar uma estratégia gerencial melhorada e reduzir erros, obter visibilidade sobre o desempenho por CIT e tomar decisões de gerenciamento baseadas em dados.\n“Para reduzir os custos, os processos de manuseio de papel numerário precisam ser otimizados e garantir que o dinheiro continue sendo um meio de pagamento competitivo, face às mudanças profundas ocorridas no mercado impulsionadas pela digitalização das transações financeiras online”, comenta Hélio Inoue, Head de Negócios da G+D Brasil.\nA solução CWC ATM & Branch é modular para garantir total visibilidade dos pedidos de reposição de numerário, manutenção, status técnico e níveis de caixa em tempo real. Utiliza algoritmos estatísticos para potencializar seu desempenho, limpeza de dados e configuração de eventos e estabelece limites para permitir a previsão da demanda de caixa, possibilitando automatizar pedidos e adaptação facilitada às mudanças nos requisitos de negócios.\nRecursos e benefícios da versão\n- Maior visibilidade no monitoramento dos níveis de caixa e o status técnico de ATM ou grupo de caixas eletrônicos em rede - em tempo real - para maximizar o tempo de atividade;\n- Pedidos aprimorados permitem calcular os melhores pedidos de reposição e manutenção e acompanhar o progresso de atendimento ao longo do processo visando reduzir custos e caixa residual;\n- Previsão diária dinâmica para identificar a demanda de caixa com mais precisão em nível de denominação e caixa eletrônico e comparação com cenários futuros;\n- Melhor capacidade de gestão de faturamento, que permite automatizar a criação de linhas de faturamento e reconciliação em tempo real por caixa eletrônico em vários pontos do processo;\n- Colaboração segura com parceiros da cadeia de suprimentos para padronizar a troca de informações através de uma plataforma online centralizada e controlada por permissão de acesso;\nSolução agnóstica e independente de hardware\nA solução CWC ATM & Branch possui interfaces compatíveis com muitas marcas e modelos de caixas eletrônicos, o que garante flexibilidade na gestão da rede de caixas eletrônicos. “O software também se integra com provedores de serviços (como CITs e operadores de caixa eletrônico) usando formatos de dados padronizados e troca segura de dados”, acrescenta Hinoe.\nMais informações em https://www.gi-de.com/en/


Nutrição e os conflitos de interesse | EasyDiet\nAs divergências na área da Nutrição têm se tornado cada dia mais comum. Devemos atentar não só para avaliar se determinada informação tem fundamento ou não, vendo as fontes e metodologias das pesquisas, mas também se atentar aos conflitos de interesse.\nConflitos de interesse ocorrem quando há uma relação pessoal ou econômica entre uma empresa e o pesquisador, o que pode influenciar a idoneidade ou a interpretação dos resultados de um determinado estudo. Por isso, é importante avaliar se existe ou não o conflito de interesse, antes de usar determinada informação como verdade absoluta.\nPorém, não é porque um estudo tem conflito de interesse, que ele tem que ser descartado, pois ele tem sua importância e muitas vezes é o auxílio financeiro que torna possível a realização de determinada pesquisa. Logo, é importante usar outros estudos para comparar e poder estabelecer uma melhor conduta.\nDevemos lembrar também dos eventos na área da Nutrição. É comum algumas empresas fornecerem palestrantes que podem falar o que seja mais conveniente para a venda dos produtos. Claro que não podemos generalizar, mas o fato existe e devemos balancear as informações e ir em busca das referências utilizadas na palestra. Portanto, devemos ficar bem atentos antes de divulgar determinadas informações ou usar como base para a conduta nutricional.


Sequestro | Verdade Gospel - Portal gospel de notícias do Brasil\nA arquiteta Deborah Christine Crivella Lopes, 30, filha do ministro da Pesca, Marcelo Crivella, disse no seu microblog que o homem que a sequestrou na... Tags:gospel, Marcelo Crivella, sequestro, Thalles Roberto\nFilha de Marcelo Crivella sofre sequestro-relâmpago em Brasília\nO ministro da Pesca, Marcelo Crivella, levou um grande susto nesta quarta-feira (22). Uma das suas filhas foi vítima de sequestro-relâmpago em Brasília durante a... Tags:Brasília, gospel, Marcelo Crivella, sequestro\nDe olhos arregalados e dentes à mostra, Reimer Parparan, de 24 anos, mantinha Jason Mark Pineda como refém. Enquanto isso, a suposta mãe da criança... Tags:Filipinas, gospel, Jesus, sequestro\nBandido arrependido que colaborar com investigações pode não ser punido\nO criminoso que participar de um sequestro e depois colaborar com as investigações poderá ter o seu processo arquivado pelo Ministério Público. A proposta, aprovada... Tags:Código Penal, gospel, Ministério Público, sequestro\nMulher é sequestrada após sair de igreja evangélica\nUma mulher sofreu sequestro relâmpago depois de sair de uma igreja evangélica na noite desta quarta-feira, dia 19, em João Pessoa, na Paraíba. A Polícia... Tags:Igreja Evangélica, sequestro\nJovens forjam o próprio sequestro para tirar dinheiro dos pais\nDuas Garotas adolescentes fingiram ser sequestradas com a ajuda de um jovem de 21 anos para roubar dinheiro dos próprios pais em Brasileia, no Acre.... Tags:sequestro


CHAVES PARA A SABEDORIA: elementais\nMostrando postagens com marcador elementais. Mostrar todas as postagens\nO HOMEM DESPERTO NOS MUNDOS SUPRAFÍSICOS (1ª PARTE)\n"Quando o homem chega à madureza necessária para entrar numa etapa de evolução mais adiantada, seus corpos astral e mental estão perfeitamente organizados, e não tarda em atuar conscientemente no mundo astral e depois no mundo mental. Então, vê em realidade objetiva o que antes lhe parecia sonho e se comunica positivamente com os seus inimigos e amigos de além-túmulo, pois uns e outros vivem igualmente em seus corpos astrais, muito embora ele volte ao corpo físico quando 'desperta de seu sono', e os outros já não possuem o corpo físico. Isso lhe vem por completo 'objetivamente' e a comunicação é até mais livre e perfeita que na vida terrestre, ao passo que para ele é também objetiva enquanto o seu corpo físico dorme; porém lhe parece sonho sua consciência vigílica.\nGeralmente, um homem assim disposto, é 'despertado' no mundo astral, isto é, tornado consciente neste mundo, por alguém que compreende ser ele útil ali, e por este fato guia-o nos primeiros atos. Porém, o homem que deixa o corpo físico pelo exercício de sua própria vontade o deixa com plena consciência e conhece por conseguinte tudo que o rodeia no mundo astral. Então, utiliza o corpo astral por veículo, em vez de utilizar o corpo físico, tornando-se capaz de estudar os fenômenos do mundo astral tão claramente como quando em seu corpo de carne e osso estuda os fenômenos do mundo físico, muito embora possa também, como nesse mundo, enganar-se, incorrer em erros, deixar-se levar pelas aparências, crer nas falácias de outras entidades e equivocar-se em seus juízos e observações. Em semelhantes circunstâncias, os pensamentos que emite toma forma e ele os vê como se fossem seres estranhos a ele, arriscando-se a enganar-se com suas próprias ideias, que lhe parecerão sugeridas por outrem. Daí a necessidade de um guia experiente nos fenômenos astrais, que o intime a observar e estudar, como o faz na terra um preceptor quando seu discípulo começa a estudar uma nova ciência.\nDepois adquire assim o conhecimento do mundo astral e de sua imensa variedade e condições de seres viventes, do mesmo modo que em determinado tempo conheceu o mundo físico. Encontra ali toda a classe de seres humanos com o corpo astral como roupagem externa. Ali estão os tipos anormais de suicidas e vítimas de acidentes, dos réus executados, dos criminosos e dos perigosos elementais, dos ébrios impenitentes, dos libertinos, todos eles com seu corpo astral composto das mais grosseiras partículas dessa matéria. Também moram no referido mundo as entidades cuja repugnância da terra os move a tentar aos homens mundanos e induzi-los à perpetração de toda classe de crimes. Igualmente habitam ali animais em corpo astral e embrionário corpo mental, assim como diversas categorias de espíritos da natureza, chamados também kama-devas ou elementais ²² a quem estão confiadas a operação das leis naturais e a vigilância e evolução dos reinos vegetal e animal. De outro lado, em subplanos superiores existe no mundo astral devas relacionados com os interesses humanos, que atuam em corpo astral, e supra-homens que às vezes estão e outras não estão vivendo em corpo físico, durante suas horas de vigília. (...)"\n²². Convém distinguir entre elementais e elementares. Os primeiros ou espíritos da natureza (gnomos, fadas, sílfides, ondinas e salamandras) são inofensivos e nenhum recusa a companhia do homem. Os segundos são entidades malígnas e agressivas, tentadoras, simbolizadas no demônio do Cristianismo. (N. do T.)\n(Annie Besant - A Vida do Homem em Três Mundos - Ed. Pensamento, São Paulo - p. 71/73)\nMarcadores: consciência, corpo astral, corpo físico, corpo mental, elementais, evolução, natureza, plano astral, sono\n"(...) Para determinar a qualidade de matéria etérica que entrará na constituição do corpo etérico, dois pontos devem ser considerados: primeiro, o tipo de matéria, encarado sob o ponto de vista dos Sete Raios ou divisões verticais, a seguir, a qualidade de matéria, encarada sob o ponto de vista de delicadeza ou grosseria, divisões horizontais. O primeiro tipo, o do raio, é determinado pelo átomo físico permanente, no qual estão impressos o tipo e o subtipo. O segundo é determinado pelo karma passado do indivíduo; o elemental construtor está encarregado de produzir um corpo adequado aos requisitos da pessoa. Em suma, o elemental representa a porção de karma (prârabda) individual que deve ser expresso no corpo físico. Da seleção operada pelo elemental construtor dependem, por exemplo, a inteligência natural ou a estupidez, a calma ou a irritabilidade, a energia ou a indolência, a sensibilidade ou a inércia do corpo. As potencialidades hereditárias estão latentes no óvulo materno e no espermatozoide paterno; o elemental extrai deles os elementos necessários ao caso.\nEmbora o elemental esteja, desde o início, encarregado do corpo a construir, o EGO não entra em relação com sua futura habitação senão mais tarde, pouco antes de seu nascimento físico. Se as características a impor pelo elemental são poucas, ele pode retirar-se logo, e deixar o corpo a cargo do Ego. Pelo contrário, se for preciso muito tempo para desenvolver as limitações exigidas, o elemental pode permanecer com o encargo do corpo até o sétimo ano.\nA matéria etérica para o corpo da criança é extraída do corpo materno; daí a importância de a mãe só assimilar elementos muito puros.\nA não ser que o elemental esteja encarregado de obter um resultado especial nas feições, como a beleza excepcional ou o contrário, o principal trabalho neste sentido serão os pensamentos da mãe e as formas-pensamentos que flutuam ao redor dela.\nO novo corpo astral é posto em relação com o duplo etérico logo na primeira fase, e exerce grande influência sobre sua formação; por intermédio dele também o corpo mental age sobre o sistema nervoso."\nMarcadores: carma, corpo astral, corpo etérico, corpo físico, corpo mental, ego, elementais, energia, intelecto, matéria, pensamento, sensibilidade\n"P 191: As preces pelos mortos têm algum valor? Se o têm, como devem ser oferecidas?\nR: As preces sempre têm valor, tanto para os vivos como para os mortos, quando são ditadas pelo amor. Uma prece será eficaz na proporção da intensidade do pensamento expressado por ela, da pureza e força de vontade com as quais for dirigida à pessoa em questão, e do conhecimento que possua o solicitante. Uma oração, assim como um pensamento, cria uma forma, um elemental artificial, 'um poder benéfico ativo' que vai até a pessoa para cujo benefício foi criado e que a ajuda quando a oportunidade se apresentar. Essa energia posta em jogo no plano astral pode afetar qualquer pessoa em seu corpo astral; portanto, é possível auxiliar e proteger um morto com tais formas mentais enquanto ele permanecer no mundo astral.\nUm homem que compreenda a constituição do corpo astral e o poder do pensamento pode aumentar enormemente sua ajuda pelo envio deliberado de um elemental artificial, que auxilie na desintegração dos cascões astrais que aprisionam a alma, e que impulsione seu passo para o Devachan. Alguns dos Mantrans dos Shraddhas hindus (cerimônias para os mortos) têm esse objetivo em perspectiva, e são muito eficazes quando empregados por um homem sábio e santo.\nEntretanto, o homem comum conhece tão pouco sobre a condição de seus entes queridos, já mortos, que fará muito bem em abster-se de colocar em movimento uma força que possa ser mal dirigida, por falta de conhecimento mais exato acerca do que eles necessitam. Tal pessoa procederia melhor se usasse aquela famosa antífona que tão frequentemente se ouve nos serviços para os defuntos, na Igreja Católica: 'Concede-lhe, oh Senhor, descanso eterno e que a luz perpétua brilhe para ele'. Pois essas duas cláusulas expressam exatamente as condições de que o defunto mais necessita: primeiro, perfeito descanso de todo cuidado e pensamento terrestres, a fim de que não seja perturbado seu progresso na direção do mundo celeste; e segundo, a luz perpétua do amor divino, brilhando claramente sobre ele através da parte superior e mais espiritual de sua própria natureza, atraindo-o sempre até essa elevada luz para que seu progresso possa ser rápido. Em verdade, muito pouca ajuda posterior pode a Terra oferecer a um homem para quem essa prece for repetida constante e fervorosamente. Dessa maneira, qualquer um pode ajudar seus amigos ou seres queridos, ao elevar-se a um nível superior, esquecendo-se de si e do engano da perda aparente, enviando pensamentos de 'luz perpétua e paz eterna', e substituindo a tristeza Egoísta e inútil por bons desejos, sinceros e amorosos, para que o progresso daqueles seja rápido desde o mundo astral até o celestial."\n(Pestanji Temulji Pavri - Teosofia explicada em perguntas e respostas - fl. 175/176)\nMarcadores: amor, conhecimento, corpo astral, elementais, energia, eterno, luz, pensamento, pureza\n"É essencial que a pessoa que tenha as capacidades e qualidades para a mediunidade, e que deseje as faculdades superiores da consciência e de ser um veículo, que se engaje vitoriosamente numa intensa luta para renunciar à mediunidade física e seus frutos nocivos. Todo o resultado da encarnação de uma tal pessoa encontra-se na balança neste momento. Se os aspirantes à iluminação autoconsciente, oculta e espiritual não conseguem se afastar dos círculos espíritas e desafiar e conquistar os elementares e elementais que tão odiosamente se agarram a eles em consequência, eles se degeneram em médiuns físicos com os princípios superiores rompidos.\nRealmente é afortunado o aspirante que recebe a orientação de um instrutor oculto, que é por sua vez inspirado pelos Mestres, com Sua compreensão instintiva do curso de conduta apropriado. O resultado disso é que a forma superior de ser um veículo ou um vidente positivo, de que ele também é capaz, remove a prática inferior e muito degradante da mediunidade.\nDo ponto de vista evolutivo, a prática da mediunidade é um terrível engano sem nenhum aspecto compensador, já que, mesmo quando existe inicialmente a intenção de ajudar, o método é tão perigoso e errado que neutraliza qualquer benefício. Uma fraude monstruosa é perpetrada com frequência contra seres humanos sofredores e confiantes."\n(Geoffrey Hodson - A Suprema Realização através da Yoga - Ed. Teosófica, Brasília, 2001 - p. 81/82)\nMarcadores: autoconsciência, consciência, elementais, encarnações, iluminação, renúncia\nE o que são esses elementais que interagem conosco dificultando o nosso trabalho de purificação dos nossos corpos físico, astral e mental? Por que muitas vezes reagimos de determinada forma a algo com ira, inveja, palavras ásperas e até agressões físicas, se já sabemos que essas atitudes não são as corretas?\nAntonio Geraldo Buck, no Manual Básico de Teosofia, nos informa: “É de fundamental importância o entendimento sobre o funcionamento dos reinos elementais da natureza, porque eles estão no homem, fazendo parte da sua constituição mental e astral. Ora, tais reinos estão numa evolução descendente e, portanto, necessitam de vibrações mais grosseiras para se densificarem (...)”.\nOs elementais não são nem bons e nem maus, simplesmente provenientes do Segundo Aspectos do Logos. Esse fluxo de vida ao adentrar no plano mental Superior após construir formas, passa a habitá-las. Esse é chamado de primeiro Reino Elemental, o qual com a finalidade de alcançar o reino mineral, passa a densificar-se, uma vez que está numa evolução descendente. Continuando nesse processo de involução, a essência elemental ao chegar no plano mental inferior é denominada de Segundo Reino Elemental e ao “descer” um pouco mais, habitando o plano Astral é conhecida como Terceiro Reino Elemental, ou elemental do desejo.\nSe pararmos para refletir que esses elementais estão sendo impulsionados para uma densificação no arco descendente e nós estamos buscando purificação de nossos corpos através do arco ascendente, concluiremos que enquanto não despertamos para a necessidade de nos tornarmos melhores, vamos não só interagindo com esses elementais do desejo, mas também alimentando-os e nesse processo simbiótico é que vai sendo gerado uma ligação a qual perdura mesmo após o desencarne. Segundo C. W. Leadbeater em A Vida Interna, no momento do desencarne o elemental do desejo sabe que com o fim do corpo físico seguir-se-á também a morte do corpo astral e o fim das suas sensações densas, por isso ele procura preservar o corpo astral, dispondo-o em camadas, as mais densas e grosseiras na parte externa. Isso, fará com que a pessoa só perceba o subplano correspondente à camada mais externa, impedindo de transitar por todos os subplanos do astral como o fazemos enquanto encarnados. É uma prisão até que termine a vida astral. Esse processo pode ser evitado quando através da purificação do corpo astral controlamos o elemental do desejo não só enquanto encarnados, mas após a morte.\nNo processo de evolução ao buscarmos responder às sensações menos densas, mais sutis, temos que ir cortando os vínculos formados com esses elementais. E é aí que começa o conflito interior, a luta entre o bem e o mal dentro de nós mesmos. (Jinarajadasa, Fundamentos de Teosofia)\nEsse conflito humano impulsionado pelos elementais de um lado e pelo Ego do outro, é muito bem mencionado pelo apóstolo Paulo, em Romanos VII-19 a 23: Porque não faço o bem que prefiro, mas o mal que não quero, esse faço. Mas, se eu faço o que não quero, já não sou eu quem o faz, e, sim, o pecado que habita em mim. Então, ao querer fazer o bem, encontro a lei de que o mal reside em mim. Porque no tocante ao homem interior, tenho prazer na lei de Deus; mas vejo nos meus membros outra lei que, guerreando contra a lei da minha mente, me faz prisioneiro da lei do pecado que está nos meus membros.\nTendo conhecimento desse lado oculto da nossa constituição, só nos resta arregaçarmos as mangas e partirmos para um trabalho interior, onde fortificados pela auto-observação, meditação e estudo, conscientizemo-nos de que somos seres espirituais em busca da autorrealização.\n¹ Comentários sobre o parágrafo 8º de Aos Pés do Mestre, de J. Krishnamurti, Ed. Teosófica, p.23/24\nMarcadores: autorrealização, corpo físico, corpo mental, desejo, ego, elementais, evolução, mineral, morte, natureza, pureza, reino, sensação\n"(§08) O corpo astral tem seus desejos - e os tem às dúzias; ele quer que fiques irado, que digas palavras ásperas, que sintas ciúmes, que sejas ávido por dinheiro, que invejes as posses de outras pessoas, que te entregues à depressão. Ele quer todas estas coisas, e muitas mais, não porque deseje prejudicar-te, mas porque gosta de vibrações violentas, e gosta de mudá-las constantemente. Mas tu não queres nenhuma destas coisas, e portanto deves discernir entre os teus desejos e os de teu corpo astral."\nQuando nos deparamos pela primeira vez com a leitura de Aos Pés do Mestre, achamos uma leitura fácil e tranquila. E é, mas com o passar dos anos, vamos percebendo a profundidade das palavras que ali estão. Se passarmos a fazer um link com outras leituras, ampliando o nosso conhecimento, vamos percebendo que existem várias camadas para reflexão. É o caso do parágrafo oitavo o qual se refere ao corpo astral e suas implicações. “O corpo astral tem seus desejos e os têm às dúzias”. Mas por quê? E por que gosta de vibrações violentas?\nSomente ao começarmos a ter o entendimento de que o nosso corpo astral é feito da mesma matéria que compõem os subplanos do plano Astral, e que somos afetados não só por essa matéria, mas também pelos elementais² que ali estão, começamos a perceber que temos um trabalho hercúleo pela frente: procurar dominar nossas emoções, nossos desejos, não só para não vibrarmos mais naquela frequência, mas também para não intensificarmos mais esse elemental. (C. W. Leadbeater, Vida Interna, Editora Teosófica)\nComo num movimento simbiótico, através de nossas emoções e desejos alimentamos esses elementais, os quais, por sua vez também nos afetam, reforçando ou densificando mais as tendências mais grotescas de nossa personalidade. Leadbeater, no seu livro O Plano Astral, coloca a esse respeito: “Pela extrema precisão com que a essência elemental responde à menor solicitação dos nossos pensamentos e dos nossos desejos, conclui-se que este reino, no seu conjunto, é um produto do pensamento coletivo da humanidade.\n² Não confundir esses elementais tratados aqui com os elementais da água, fogo, terra e ar.\nMarcadores: conhecimento, desejo, discernimento, elementais, emoção, pensamento, personalidade


Vandread Completo - Comprar em AnimesDVD\nInício - Animes em DVD - Letra V - Vandread Completo\nEpisódios: 26 (TV1 + TV2)\nesta série conta a viagem de retorno, e a presença dos inimigos não foi, de maneira alguma, extinguida pelos nossos heróis e heroínas. No caminho de volta os personagens vão se desenvolvendo muito, aprendendo a confiar mais em si mesmos e nos novos amigos. Além disso, novos personagens vão sendo apresentados, tendo um inclusive se juntado à tripulação. Nos três últimos episódios, a quantidade de personagens novos e extremamente interessantes que aparecem chega a ser quase demais para o pouco tempo restante! Mas isto apenas enriquece a série como um todo, e me faz desejar muito que os produtores consigam arranjar uma maneira de haver uma continuação o mais rápido possível!\nVandread Second Stage consegue ser superior à seu predecessor, mantendo a qualidade gráfica e técnica sem perder na qualidade do conteúdo! A menos que você não goste de comédias, este anime é altamente indicado se você quiser relaxar e dar umas boas gargalhadas, mesmo com a grande quantia de clichês!\nVideo Girl Ai Episódios: ... ...


Al-Sisi quer dinheiro dos membros para a UA – Portal O País\nO Presidente do Egipto e agora nas vestes de líder da União Africana (UA), Abdel Fattah Al-Sisi, prometeu ontem, em Addis Abeba, tudo fazer para a reforma estrutural e financeira da organização continental\nA União Africana tem para o exercício de 2019 um orçamento no montante total de 681 milhões, 485 mil e 337 dólares, mas mais de 50 por cento é suportado por financiamento de parceiros internacionais, um quadro que o novo presidente pretende ver alterado, através da contribuição activa dos seus membros. Ao falar na cerimónia de abertura da 32ª Cimeira de Chefes de Estado e de Governo da União Africana, que decorre na sede da organização, em Addis Abeba, Al-Sisi disse ser fundamental passar das decisões tomadas para as acções, com vista a satisfazer as expectativas dos povos do continente.\nO Chefe de Estado egípcio, que começou o seu discurso com uma saudação a todos os presentes em nome de Deus, referiu que se os países membros da UA estiverem unidos, a África será uma potência mundial, daí ter apelado para o relançamento de políticas como a do desenvolvimento pós-conflito. Nas linhas mestras apresentadas para o desenvolvimento do continente e bem-estar dos seus cidadãos, Al-Sisi elencou a promoção do emprego e oportunidades para a juventude, a luta contra o terrorismo, o combate às alterações climáticas, entre outros. O novo presidente da União Africana, que sucede a Paul Kagame do Rwanda, a quem agradeceu pelo seu engajamento pelas reformas em curso na organização, disse que o continente tem expectativas em relação às acções dos seus Chefes de Estado e de Governo, daí ter apelado para a necessidade de passar dos aberdiscursos às acções concretas para que o mundo veja que os líderes africanos são sérios”.\nSublinhou que as crianças africanas têm o direito de herdar um mundo melhor, razão por que pediu aos seus homólogos a assumpção de um compromisso de longo prazo. Por seu turno, o presidente cessante, Paul Kagame, referiu que os passos conseguidos com as reformas em curso na UA reflectem o compromisso assumido e as aspirações dos africanos de terem uma vida melhor e competir no mundo cada vez mais globalizado. Entre os avanços registados com as reformas, destacou o tratado assinado em 2018 sobre a Zona de Livre Comércio Continental e encorajou os signatários que ainda não o ratificaram para o fazerem o mais rápido possível. Em relação à saúde financeira da organização, disse ter registado alguns progressos, tendo as contribuições dos países membros atingido os 89 milhões de dólares, para o Fundo da Paz, o que demonstra, na sua óptica, a força da habilidade dos líderes africanos.\nO Presidente do Rwanda disse que a ideia é evoluir para um mecanismo duradouro de financiamento das operações de paz no continente. Por outro lado, e aliando-se ao discurso do seu sucessor, disse que os africanos devem fazer face ao mundo agindo como um bloco único, daí a necessidade de reforçar as capacidades da União Africana. Por sua vez, o presidente da Comissão da UA, Moussa Faki, enfatizou que no domínio das reformas, a organização vai trabalhar para a autonomia financeira e começar a aplicar sanções aos Estados que não pagam regularmente as suas contribuições. Informou que dos 55 Estados membros, 39 já pagaram as suas contribuições referentes ao Fundo da Paz.\nA cerimónia solene de abertura, brindada com a presença de três convidados especiais, nomeadamente o fundador da Microsoft, Bill Gates, o presidente da FIFA, Gianni Infantino e do directorgeral da OMS, Tedros Adhanom, começou a foto da família, seguida pela inauguração da estátua do imperador etíope Haile Selassie. Contou também com as habituais presenças dos secretário-geral da ONU, António Guterres, e do Presidente da Autoridade palestiniana, Mahmoud-Abbas. O presidente cessante, Paul Kagame, e o em exercício, Abdel Fattah Al-Sisi, deram boas vindas aos chefes s de Estado e de Governo recém-eleitos da RDCongo e Madagascar, respectivamente Félix Tshisekedi e Andry Rajoelina. Também foi feito o lançamento do tema do ano de 2019: Ano dos refugiados, dos repatriados, deslocados internos: Rumo a soluções duradouras para a deslocação forçada em África ‘”.\nOs líderes africanos deverão apostar fortemente no talento humano, para que a Agenda “África 2063” possa atingir os seus objectivos, afirmou ontem, em Addis Abeba, o fundador da Microsft, Bill Gates Bill Gates, um dos três convidados especiais da cerimónia de abertura da 32ª Cimeira dos Chefes de Estado e de Governo da União Africana (UA), aberta ontem(domingo), referiu que será esse talento humano que vai projectar, implementar e gerir todas as infra-estruturas para suportar o desenvolvimento do continente. Há mais de 25 anos que, através da sua fundação Bill&Melinda Gates, Bill Gates apoia projectos sociais em África nos sectores da Educação e Saúde, por entender que pessoas saudáveis e com boa educação geram desenvolvimento.\nAtravés da sua fundação, já investiu em África mais de 15 mil milhões de dólares em programas de educação, projectos sobre agricultura, programas de combate à pobreza e a doenças como a malária. disse acreditar que a África pode atingir os seus objectivos, desde que invista inteligentemente no capital humano, e a sua fundação está disposta a continuar a apoiar projectos que ajudem a desenvolver o continente. Por sua vez, o presidente da FIFA, Gianni Infantino, segundo convidado especial da cerimónia de ontem, salientou que o organismo que gere o futebol no mundo é um parceiro de África, na promoção de programas sobre educação e desporto. Sublinhou que o futebol é mais do que um jogo, pelo seu impacto na economia e efeito psicológico que tem sobre as pessoas.\n“O futebol também constitui uma ferramenta para o crescimento da economia e um meio de integração dos povos”, disse. Frisou ser sua ambição que a África deixe ser promessa e passe para uma certeza em termos de resultados, quer nos mundiais, quer na melhoria das competições internas, por possuir potencialidades e talentos. desde que assumiu a FIFA há dois anos, Infantino disse ter trabalhado para o aumento do número de selecções africanas no mundial de cinco para 10. E também aumentou as verbas destinadas ao surgimento de infra-estruturas ligadas ao futebol no continente. Informou estar a estabelecer parcerias com a União Africana, na luta contra a corrupção, para não haver resultados viciados no futebol, para garantir a segurança nos estádios, e a educação, principal enfoque social da FIFA, que ensina a criança a preparar-se para a vida.\nPor seu turno, o director-geral da OMS, Tedros Adhanom, referiu que, depois da campanha da União Africana, que culminou com a sua eleição para liderar a Organização Mundial da Saúde, o objectivo dos líderes africanos deve agora passar pela criação de condições que garantam saúde e bem-estar de todos os africanos, para que o continente ocupe o seu lugar no mundo e desenvolva todo o seu potencial. Para o efeito, disse que a África deve fazer investimentos inteligentes, sobretudo nos cuidados primários de saúde, na medicina preventiva, e trabalhar muito para controlar surtos e doenças como o Ébola e a criação de agências de medicamentos, para combater o fenómeno de fármacos adulterados. Por sua vez, o secretário-geral da ONU, António Guterres, disse que a África tem muitos desafios pela frente, como a manutenção da paz e segurança, combate às alterações climáticas, entre outros. Por outro lado, destacou os acordos de paz alcançados no Sudão do Sul e na república Centro Africana (rCA).\ndisse que o momento agora é trabalhar em soluções para unificar o povo líbio e consolidar as operações de paz a nível do continente, iniciativas que na sua óptica são positivas. Por sua vez, o Presidente da Autoridade Palestiniana, Mahmoud- Abbas, encorajou as reformas em cursos nos países africanos, o diálogo e transição pacífica do poder, e agradeceu o apoio que tem recebido para a causa do povo palestiniano, que luta para sua autonomia. A cerimónia de abertura da 32ª Cimeira de Chefes de Estado e de Governo da União Africana, que decorre na sede da organização, em Addis Abeba, foi presidida pelo Presidente Abdel Fattah Al-Sisi, na qualidade de novo líder da organização. Al-Sisi sucede assim o Presidente do Rwanda, Paul Kagame, que assumiu o cargo rotativo em 2018.


Atemporal: Vacina contra DST\nVacina contra DST\nAs doenças sexualmente transmissíveis (DST) são uma preocupação para os órgãos gestores de saúde. Apesar de as pesquisas mostrarem uma maior conscientização da população para a prevenção com o uso de preservativos, a cada ano aumenta o número de pacientes infectados por doenças de transmissão sexual. Felizmente, para algumas destas doenças, já foi possível desenvolver vacinas, como no caso da Hepatite B e do HPV. Entretanto, para outras doenças como a AIDS, os resultados ainda estão longe de aparecer.\nA utilização de vacinas tem-se mostrado uma tendência nessa área, por isso os cientistas não poupam esforços em suas pesquisas, para desenvolver vacinas que sejam eficientes contra o Herpes (HSV), a Hepatite C (HCV), o Vírus da Imunodeficiência humana/aids (HIV) e a Chlamydia trachomatis, etc.\nBem, o desenvolvimento de vacinas para DST são uma necessidade, não há como negar, isso é fato! O que também não se pode negar, é que você é responsável pela sua vida, pela sua saúde e pela vida e saúde de outras pessoas, então, faça sexo seguro, use preservativos, se você foi infectado, procure um médico. Se você é HIV positivo e gestante, faça o pré-natal corretamente, tome os antirretrovirais, preserve-se e cuide bem do seu bebê para que ele não sofra com a Transmissão Vertical da doença.\nEstima-se que 33,2 milhões de pessoas no mundo vivem atualmente com HIV. No Brasil, estima-se que existam 600 mil pessoas infectadas pelo HIV. Mais de 90% dessas novas infecções tiveram como causa relações sexuais sem proteção.\nPostado por Mari Martins às 09:56\nMuito boa informação, deveria ao invés de falar sobre camisinhas, deveriam pregar mais que a promiscuidade diminuísse.\nbem se isso sair do papel vai ser\num grande avanço!!!!\n24 de novembro de 2010 10:17\nSe a maioria da pessoas tomassem cuidado, não haveriam muitas doenças sexualmente transmissíveis, por aí.


Transição de carreira | Blog - Página 3 de 4 | Lens & Minarelli\nReserva Financeira adequada é importante aliada durante a Transição de Carreira\nApós um 2016 incerto e cheio de mudanças, empresas e profissionais iniciam 2017 com seus planos renovados, metas alteradas e desafios atualizados. Para alguns dos profissionais que atuam no mercado brasileiro o momento também é de transição de carreira. Iniciada por imposição do cenário, por uma demissão inesperada, por necessidade ou por desejo de explorar […]\nNossa mensagem de Ano Novo para você\nCompartilhamos nossa atitude, que é a de crer, insistir, persistir, ser solidário e agir. Fazer o que tem que ser feito.\nSob a inspiração do Natal, vamos encarar o novo ano com atitude positiva e fazer o melhor para que 2017 seja um feliz Ano Novo. A atitude faz a diferença. É preciso crer para ver, ter e ser. Passamos o ano ensinando, abrindo caminhos, encorajando, fazendo companhia e amigos, e trabalhando junto para ajudar na […]\nOportunidades de carreira no interior paulista: pode ser bom para você!\nComo região promissora, interior paulista oferece mais do que qualidade de vida: oferece oportunidade de trabalho, realização e sucesso na carreira\nNem sempre a oportunidade para avançar na carreira surge nas capitais e, muitas vezes, sair das grandes cidades pode ser favorável ao desenvolvimento da sua carreira. Ao mesmo tempo em que enfrentamos uma crise econômica, o mercado encontra fôlego no interior paulista, onde empresas oferecerem vagas interessantes para atrair profissionais que possam compor suas equipes de […]\nNove orientações para você cuidar da sua carreira\nPara acessar oportunidades, todo profissional deve ter e cuidar da sua rede de relacionamentos. Também deve manter-se em dia com o que ocorre no mercado de trabalho, com as inovações e com os conteúdos relevantes que ajudem a administrar a própria carreira, sua empregabilidade e seu valor profissional. Listamos nove vídeos gravados pelo nosso CEO para a […]\n❝ É melhor aproximadamente agora do que exatamente nunca. Quem espera permanentemente pelo melhor momento jamais vai empreender (Aleksandar Mandic) ❞ O Brasil é o 7º colocado mundial entre 51 países no ranking de desemprego, segundo dados da consultoria Austin Rating. Já o IBGE aponta que nosso índice se aproxima de 12% da população economicamente ativa, mas […]\nTrês momentos críticos da Transição de Carreira\nTransição de Carreira é mais abrangente do que a recolocação, mudança de trabalho ou reciclagem de competências. Requer e promove autoconhecimento.\nMudanças e Transições de Carreira são impostas algumas vezes pelo empregador, outras poucas por nós mesmos e outras vezes por necessidade de ambos. Durante a nossa vida, inúmeros fatores geram as mudanças – de estrutura, papel, empresa ou função, por exemplo – e, consequentemente, as Transições. É das Transições que desejo falar aqui. Essas devem ser […]\nCheck-up de Carreira na prática! Planeje os próximos passos da sua carreira.\nO livro “Empregabilidade – Como entrar, permanecer e progredir no mercado de trabalho”, do CEO da Lens & Minarelli, José Augusto Minarelli, apresenta um questionário e plano de ação com o qual o profissional consegue fazer um Check-up de Carreira, com base nos seis pilares que garantem carreira sustentável. Abaixo você tem uma amostra deste questionário. Mãos à obra, […]\nComo o Check-up de Carreira aumenta as chances de sucesso e satisfação profissional?\nNão se deve esperar o momento em que você entra em crise e se questiona sobre suas competências ou satisfação com o que vem acontecendo no trabalho, em uma empresa ou como empreendedor, para avaliar as suas escolhas, corrigir ou redesenhar o seu projeto de carreira. Os obstáculos para sua carreira não estão somente no […]\nLens & Minarelli é premiada como uma das melhores empresas fornecedoras de RH e destaque em Outplacement - 12.370 visualizações\nInfográfico: Use a técnica C.O.I.S.A. para manter seu networking ativo - 11.413 visualizações\nOutplacement®: “Gente cuidando de gente” - 11.343 visualizações\nMinha experiência com a demissão humanizada (Outplacement®) - 9.479 visualizações\nTrês momentos críticos da Transição de Carreira - 8.513 visualizações\nA importância da Inteligência Mercadológica para obter trabalho e remuneração - 7.809 visualizações\nEmpregabilidade 4.0 – Condição de ser contratável para qualquer modelo de negócio e trabalho - 7.154 visualizações\nEmpregabilidade do Gerente de Projetos no Mercado de Trabalho 4.0 - 5.606 visualizações


Sinteal: Nota de Repúdio CONTRA o fim do MTE - Sinteal\nSinteal > Notícias > Sinteal: Nota de Repúdio CONTRA o fim do MTE\nSinteal: Nota de Repúdio CONTRA o fim do MTE\nO SINTEAL repudia o fim do Ministério do Trabalho e Emprego – MTE, anunciado pelo presidente eleito Jair Bolsonaro (PSL). O anúncio, feito de forma genérica e unilateral, sem discutir com a sociedade sobre os instrumentos institucionais de proteção das relações de trabalho e garantias dos/as trabalhadores/as é mais uma demonstração da total ausência de compromisso político do presidente eleito com a classe trabalhadora do país.\nQuando foi criado há 88 anos, o MTE era parte de um projeto político que resultou na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, na garantia do direito de organização dos/as trabalhadores/as através dos sindicatos, e na geração de empregos por meio da construção de uma agenda de desenvolvimento para o país.\nHoje, o Brasil passa por uma grave crise econômica, em que os retrocessos civilizatórios se avolumam, com um número recorde de desempregados/as e trabalhadores/as na informalidade, além dos altos índices de pessoas submetidas a condições de trabalho análogas à escravidão. O Ministério do Trabalho e Emprego tem papel central na construção das políticas públicas necessárias e dos canais de diálogo para a superação deste preocupante momento histórico.\nO hábito do presidente eleito, apresentado na campanha, de não debater democraticamente suas ideias, ou de expor com profundidade as suas propostas, não pode ter como “alvo de punição” aquilo que é direito e conquista do povo brasileiro. Anunciar o fim do MTE sem explicar como ficam a fiscalização das relações de trabalho e o acesso às garantias trabalhistas e constitucionais por parte dos/as trabalhadores/as é expor milhões de pessoas a violações de direitos que podem ser irreparáveis.\nSabemos que as consequências dessa trágica decisão atingirão também os servidores públicos, cujos direitos foram conquistados na luta. Nesse sentido, o SINTEAL reafirma sua posição em defesa do trabalho digno, dos direitos trabalhistas e das liberdades e garantias constitucionais de organização da classe trabalhadora.\nAssim sendo, repudiamos veementemente a extinção do Ministério do Trabalho ao passo que seguiremos na luta por mais direitos para a classe trabalhadora, não aceitando, sob nenhuma forma, a retirada de qualquer direito bravamente conquistado.


A época de plantio adequada é importante para a produção da mandioca, principalmente pela sua relação com a presença de umidade no solo, necessária para brotação das manivas e enraizamento. A falta de umidade durante os primeiros meses após o plantio pode ocasionar sérias perdas na brotação e na produção, enquanto que o excesso, em solos mal drenados, favorece a podridão de raízes. A escolha adequada da época de plantio, portanto, também proporciona diminuição da incidência de pragas e doenças e da competição de ervas daninhas.\nNo Amapá o plantio é normalmente feito no final de dezembro ao início de fevereiro, quando a umidade e o calor tornam-se elementos essenciais para a brotação e enraizamento. No caso de plantios para atender a agroindústria, utiliza-se o mês de maio, sem problemas maiores devido a existência de ainda de umidade suficiente no solo.\nÉ importante conectar a época de plantio com a disponibilidade de material de plantio (manivas), seja ele recém-colhido, o que é preferível, ou armazenado. Nos cultivos industriais de mandioca é necessário combinar as épocas de plantio com os ciclos das cultivares e com as épocas de colheita, visando garantir um fornecimento contínuo de matéria-prima para o processamento industrial.\nNo cultivo no "toco" realizado pela maioria dos agricultores do Amapá, de maneira geral, recomenda-se o espaçamento de 1,00 x 1,00 m, em fileiras simples. Nas áreas mecanizadas recomenda-se o espaçamento de 1,00 x 1,00 m, em fileiras simples, e 2,00 x 0,60 x 0,60 m, em fileiras duplas. O espaçamento em fileiras duplas oferece as seguintes vantagens: a) aumenta a produtividade; b) facilita a consorciação; c) permite a rotação de culturas na mesma área, pela alternância das fileiras; e, d) reduz a pressão de cultivo sobre o solo.\nAs manivas-semente, estacas ou rebolos podem ser plantadas nas posições: vertical, inclinada ou horizontal. A maneira mais adotada é a horizontal, porque facilita a colheita das raízes. Neste sistema, simplesmente colocam-se as manivas nas covas. As posições inclinada e vertical são menos utilizados porque as raízes aprofundam mais, dificultando a colheita.\nNão é utilizada no Amapá, muito embora sejam amplamente utilizados pelos pequenos produtores das regiões tropicais. Os sistemas de cultivo consorciados apresentam algumas vantagens sobre o monocultivo, principalmente por promover uma maior estabilidade da produção, melhor utilização da terra, melhor exploração de água e nutrientes, melhor utilização da força de trabalho, maior eficiência no controle de ervas e disponibilidade de mais de uma fonte alimentar.\nMandioca + feijão caupi\nO feijão é plantado intercalado às fileiras duplas de mandioca, no total de 03 linhas de caupi no espaçamento de 0,80 X 0,60 m, gastando-se 8 kg de sementes por hectare, com duas sementes por cova. Geralmente, as culturas são plantadas na mesma época, mas existem casos em que o feijão é plantado antes da mandioca, com intervalo de tempo que vai de 15 a 30 dias.


De carona em ‘Bohemian Rhapsody’, Queen anuncia nova turnê | VEJA\nDe carona em ‘Bohemian Rhapsody’, Queen anuncia nova turnê\nBrian May e Roger Taylor se apresentarão, novamente, ao lado de Adam Lambert no vocal\nPor Redação Atualizado em 3 dez 2018, 14h45 - Publicado em 3 dez 2018, 14h43\nShow do Queen apresentando Adam Lambert como vocalista, no Ginásio do Ibirapuera, em São Paulo. A apresentação é parte da turnê "Don't stop them now" Francisco Cepeda/VEJA\nDiante do sucesso do filme Bohemian Rhapsody, a banda Queen prepara uma nova turnê para 2019. Brian May e Roger Taylor, membros originais da banda, farão 23 shows na América do Norte entre julho e agosto do próximo ano. Adam Lambert volta a assumir os vocais do grupo no lugar de Freddie Mercury, formação que passou pelo Brasil no Rock in Rio 2015.\n“O sucesso crescente de Bohemian Rhapsody provou que o amor do público pelo Queen continua forte como sempre”, diz o anúncio publicado no site oficial da banda. O longa arrecadou até o momento 539 milhões de dólares, e se consagrou como a cinebiografia musical mais assistida no mundo.\n‘Bohemian Rhapsody’ já foi visto por mais de 1 milhão de pessoas no Brasil\n“Bohemian Rhapsody”: sentimental e eletrizante como o próprio Queen\nA turnê, batizada The Rhapsody, começa em 10 de julho em Vancouver, no Canadá, e termina no dia 23 de agosto, em Charlotte, nos Estados Unidos. Os ingressos serão vendidos a partir de sexta-feira, 7 de dezembro.