Livro_ITB_Psicologia_do_Trabalho_WEB_v2_SG.pdf | Psicologia e ciência cognitiva | Ciência\nsalvarSalvar Livro_ITB_Psicologia_do_Trabalho_WEB_v2_SG.pdf para ler mais tarde\nAdriana Nóbrega Silva Azevedo Miliana Galvão Prestes\npresidente PROF. PAULO DE PAULA\ndiretor geral PROF. EDUARDO BENEVIDES\ndiretora acadêmica PROFA. LEIDEANA BACURAU\ndiretora de produção de projeto PROFA. JUREMA DANTAS\ngestão de produção de materiais didáticos PROFA. LEIDEANA BACURAU\ncoordenação de design instrucional PROFA. ANDRÉA CÉSAR PEDROSA\nprojeto gráfico ADAUTO HARLEY SILVA\ndesigner instrucional RAÍSSA DANIELI SILVA ARAÚJO\nrevisão de língua portuguesa IURY MAZZILI GOMES DANTAS\nrevisão das normas da ABNT LUÍS CAVALCANTE FONSECA JÚNIOR\nilustração RAFAEL EUFRÁSIO DE OLIVEIRA\nCatalogação da Publicação na Fonte (CIP). Ficha Catalográfica elaborada por Luís Cavalcante Fonseca Júnior - CRB 15/726.\nAzevedo, Adriana Nóbrega Silva Azevedo. Psicologia do trabalho / Adriana Nóbrega Silva Azevedo ; Miliana Galvão Prestes ; edição e revisão do Instituto Tecnológico Brasileiro (ITB). – Natal, RN : 2016. 89 p. : il.\nISBN 978-85-68100-87-5 Inclui referências\n1. Psicologia do trabalho. 2. Qualidade de vida no trabalho. 3. Gestão do trabalho. I. Instituto Tecnológico Brasileiro. II.Título.\n“Os educadores precisam compreender que ajudar as pessoas a se tornarem pessoas é muito mais importante do que ajudá-las a tornarem-se matemáticas, poliglotas ou qualquer coisa que o valha.” (Carl Rogers)\nO material didático do Sistema de Aprendizado itb propõe ao aluno uma linguagem objetiva, sim- ples e interativa. Deseja “conversar” diretamente, dialogar e interagir, garantir o suporte para o es- tudante percorrer os passos necessários a sua aprendizagem. Os ícones são disponibilizados como ferramentas de apoio que direcionam o foco, identificando o tipo de atividade ou material de estudo. Observe-os na descrição a seguir:\nCuriosidade – Texto para além da aula, explorando um assunto abordado. São pitadas de conheci- mento a mais que o professor pode proporcionar ao aluno.\nImportante! – Destaque dado a uma parte do conteúdo ou a um conceito estudado, que seja con- siderado muito relevante.\nQuerendo mais – Indicação de uma leitura fora do material de estudo. Vem ao final da competência, antes do resumo.\nVocabulário – Texto explicativo, normalmente curto, sobre novos termos que são apresentados no decorrer do estudo.\nVocê conhece? – Foto e biografia de uma personalidade conhecida pelas suas obras relacionadas ao objeto de estudo.\nAtividade – Resumo do conteúdo praticado na competência em forma de exercício. Pode ser apre- sentado ao final ou ao longo do texto.\nMídias – Contém material de estudo auxiliar e sugestões de filmes, entrevistas, artigos, podcast e outros, podendo ser de diversas mídias: vídeo, áudio, texto, nuvem.\nInternet – Citação de conteúdo exibido na Internet: sites, blogs, redes sociais.\nDiálogos – Convite para discussão de assunto pelo chat do ambiente virtual ou redes sociais.\nApresentação das competências\nContextualizar a aplicação da Psicologia do Trabalho\nAplicações da Psicologia do Trabalho\nAvaliar o mundo do trabalho e suas características\nO trabalho e seus significados\nEntender a Psicologia do Trabalho em processos grupais\nIdentificar elementos da organização do trabalho\nDefinindo o que é Organização do Trabalho\nImplicações para a atuação do profissional de RH\nAtuar com foco na saúde no trabalho\nTransformações no mundo do trabalho contemporâneo e o que elas têm a ver com a saúde do trabalhador\nPerspectivas tradicionais de abordagem a saúde mental no trabalho\nPossibilidades de reflexão e de atuação no campo da Saúde do Trabalhador\nAtuar em Qualidade de Vida no Trabalho\nQualidade de vida no trabalho enquanto interesse social\nDiferentes abordagens à qualidade de vida no trabalho\nO Instituto Tecnológico Brasileiro (itb) foi construído a partir do sonho de educadores e\nempreendedores reconhecidos no cenário educacional pelas suas contribuições no desen-\nvolvimento econômico e social dos Estados em que atuaram, em prol de uma educação de qualidade nos níveis básico e superior, nas modalidades presencial e a distância. Esta experiência volta-se para a educação profissional, sensível ao cenário de desen-\nvolvimento econômico nacional, que necessita de pessoas devidamente qualificadas para ocuparem vagas de trabalho e garantirem suporte ao contínuo crescimento do setor pro- dutivo da nação.\nO Sistema itb de Aprendizado Profissional privilegia o desenvolvimento do estudante a\npartir de competências profissionais requeridas pelo mundo do trabalho. Está direcionado\na você, interessado na construção de uma formação técnica que lhe proporcione rapida-\nmente concorrer aos crescentes postos de trabalho. No Sistema itb de Aprendizado Profissional o estudante encontra uma linguagem clara\ne objetiva, presente no livro didático, nos slides de aula, no Ambiente Virtual de Aprendiza- gem e nas videoaulas. Neste material didático, um verdadeiro diálogo estimula a leitura, o projeto gráfico permite um estudo com leveza e a iconografia utilizada lembra as modernas comunicações das redes sociais, tão acessadas nos dias atuais.\nO itb pretende estar com você neste novo percurso de qualificação profissional, con-\ntribuindo decisivamente para a ampliação de sua empregabilidade. Por fim, navegue no\nSistema itb: um estudo prazeroso, prático, interativo e eficiente o conduzirá a um posicio- namento profissional diferenciado, permitindo-lhe uma atuação cidadã que contribua para\no seu desenvolvimento pessoal e do seu país.\nUma habilidade essencial ao profissional inserido no mercado globalizado é desenvol-\nver relações sociais assertivas, atuando na mediação entre os interesses individuais e os objetivos organizacionais.\nO cenário atual é competitivo, dinâmico e acelerado. Capacidade e prontidão de res-\nposta, iniciativa, liderança e boa gestão de conflitos são apenas algumas das caracterís- ticas profissionais valorizadas – elementos que diferenciam os “bons” dos “melhores”.\nÉ nesse contexto que se insere o nosso estudo de Psicologia do Trabalho. Essa é a\nárea da Psicologia dedicada ao conhecimento da subjetividade nas organizações e à análise e compreensão do comportamento humano no trabalho. Dominar esses concei- tos e aprender a aplicá-los em seu dia a dia profissional será determinante para que se alcancem bons resultados e uma maior projeção da carreira. Seja bem-vindo a essa viagem de autoconhecimento. Aproveite ao máximo a oportuni- dade de desenvolvimento pessoal que a Psicologia pode lhe proporcionar.\nO grande objetivo do estudo de Psicologia do Trabalho é capacitar-lhe a utilizar as fer- ramentas da Psicologia para melhorar os resultados das ações voltadas para o capital\nbasta ter pessoas. Torna-se necessária uma plataforma que sirva de base e um clima que impulsione as pessoas e utilize os talentos existentes”. (CHIAVENATO, 2009, p. 38) Ao final, você estará apto a compreender os processos grupais e as relações sub- jetivas no ambiente de trabalho, contribuindo para a prevenção das psicopatologias e para a manutenção da qualidade de vida no trabalho. Para tal, iremos desenvolver oito competências. Na primeira, iremos contextualizar a aplicação da Psicologia do Trabalho e a evolução da Psicologia enquanto ciência, bem como a constituição da Psicologia do Trabalho en- quanto campo de atuação. Aprenderemos que para aplicar a Psicologia do Trabalho é ne- cessário entender como essa área se constituiu e evoluiu e, para isso, primordialmente, como a Psicologia se delineou entre as ciências e, também, como profissão. Avaliar o mundo do trabalho e suas características será o nosso foco na segunda com- petência. Iremos compreender como a evolução do mundo do trabalho acompanhou a evolução nos modelos sociais. Com o advento tecnológico, as mudanças no processo pro- dutivo e nas relações sociais afetaram a configuração das organizações de trabalho. Com- preender essa evolução e seus impactos é situar-se no mercado moderno. Na terceira competência, estudaremos a aplicação da Psicologia do Trabalho em pro- cessos grupais, as relações humanas no mundo do trabalho e as interações em grupos e equipes. Uma das grandes transformações no mundo do trabalho em decorrência da evo-\nhumano da empresa. Trata-se do “capital de gente, de talentos e de competências. [\nlução humana, social e tecnológica é a aglomeração de pessoas diferentes, com culturas e valores diferentes, em um mesmo ambiente e direcionadas para o mesmo objetivo. Utilizar\na Psicologia para melhorar e intermediar as relações humanas no trabalho é um dos maio-\nres pontos fortes que um profissional pode abarcar em seu perfil. O comportamento humano no trabalho é, inquestionavelmente, importante para o de- sempenho. Todavia, o desempenho também sofre interferência de fatores inerentes à ta- refa e à organização do trabalho. Por isso, nosso objetivo na quarta competência será identificar os elementos de organização do trabalho. As organizações precisam gerar lucro e esse lucro vem do desempenho profissional dos trabalhadores que as compõem. Vamos estudar como as várias formas de organizar o trabalho que se desenvolveram ao longo do tempo buscaram soluções para a questão ainda presente nas organizações: como conci-\nliar a produtividade, a satisfação e o bem-estar das pessoas no trabalho Esse é o sentido dessa competência. Na quinta competência, vamos identificar diferentes perspectivas de atuação em saúde no ambiente de trabalho. O adoecimento no trabalho é um dos males da modernidade. O ritmo acelerado e os elevados níveis de cobrança e de competitividade associados ao es- tresse a que os profissionais estão submetidos são fatores determinantes nesse cenário. O investimento e a atuação crítica e eficiente com foco em saúde no trabalho contribuem para um ambiente empresarial mais produtivo e saudável para o trabalhador. Atuar em Qualidade de Vida no Trabalho será o nosso horizonte na sexta competência.\nA Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é consequência direta de uma atuação no sentido\nda saúde, segurança e bem-estar do trabalhador. Entender e aplicar os princípios da QVT contribui positivamente para a saúde do trabalhador e, por consequência, para os resulta-\ndos individuais e coletivos. Vamos começar?\nContextualizar a aplicação\nda Psicologia do Trabalho\nNesta primeira competência, você irá conhecer, de forma introdutória, o histórico de evolução da Psicologia enquanto ciência e profissão, para aprender sobre as aplica- ções da Psicologia do Trabalho.\nA Psicologia é a área do conhecimento que se dedica ao estudo da subjetividade\nhumana e à consequente compreensão do comportamento humano. Ela se constitui, enquanto ciência e profissão, com a própria evolução do homem. A partir do momento em que ele constrói a si mesmo e o mundo a sua volta, a Psicologia vai se constituindo. Significa dizer que a preocupação do ser humano com a sua atividade mental e interior é tão antiga quanto o próprio pensamento (CAMBAÚVA; SILVA; FERREIRA, 1998).\nFigura 1– Os mistérios do pensamento humano Fonte: <http://2.bp.blogspot.com/-RdvDVZmIKNs/T8v5JSpT24I/AAAAAAAAAFw/-7XLdgo7b8c/s1600/key-to-unlock-the- -mind.jpg>. Acesso em: 31 maio 2016.\nO pensamento, enquanto atividade mental, passou a ser objeto da atenção humana\nquando o homem diferenciou-se da natureza, atuando nela sob a forma de trabalho: agri-\ncultura, pesca e artesanato. À medida que ele se transformava e transformava o meio a sua volta, o homem passou a adotar outra estrutura de pensamento. A busca pelo conhe-\ncimento e pela explicação das coisas ao seu redor trouxe ênfase ao mundo material, mini- mizando o valor do misticismo.\nMisticismo: crença religiosa ou filosó- fica dos místicos, que admitem co- municações ocultas entre os homens e divindades. Refere- -se às crenças so- ciais com pouca fundamentação teórica e científica que perpassam a cultura popular.\nA Filosofia nasceu desta necessidade: organizar o pensamento e promover explicações sobre o mundo material. Chauí (1995) destaca que a evolução da Filosofia está relaciona- da à urgência em investigar e compreender as coisas, não aceitando respostas óbvias ou evidentes para os fatos, valores, situações e comportamentos da vida cotidiana.\nO homem precisava conhecer a natureza e, indo além, desejava dominá-la e transfor- má-la segundo as suas necessidades de subsistência. Movido pela sede de conhecimento, deteve-se ao estudo do universo para aplicar as suas leis na resolução dos problemas do dia a dia. Está aí a origem das ciências e do método experimental. Portanto, as indagações sobre o homem e seu processo de subjetividade (as primeiras ideias psicológicas) estão vinculadas à Filosofia e à busca da razão das coisas.\nTanto as ciências da natureza quanto as ciências humanas têm vazão quando o homem desenvolve a produção social no modelo capitalista (CAMBAÚVA; SILVA; FERREIRA, 1998). Figueiredo (1991) ilustra que é no final do século XIX, com o reconhecimento da experiên- cia privada e da subjetividade individual, que nasce a Psicologia científica, normatizada e padronizada, divergindo da Filosofia por não mais querer apenas entender a essência do ser humano, mas sim, adotar métodos para intervir sobre ela.\nA Filosofia, através da observação das atividades humanas e com base nas\nreflexões sobre essas atividades, busca determinar a natureza humana e suas\nrelações com o mundo. Busca a essência dessa natureza: “[\nA Psicologia, atra-\nvés de métodos científicos, estuda o comportamento humano, tanto o compor- tamento manifesto como as atividades concomitantes como o sentir, perceber e pensar. Seja na descrição ou mensuração deste comportamento, a Psicologia se vincula a outras ciências como as ciências sociais e as ciências biológicas”. (MISIAK, 1964, p. 15)\nNo final do século XIX e início do século XX, a Psicologia se interessava por temas como o inconsciente, a subjetividade, a sexualidade, a fisiologia humana e a animal, por exem- plo. Leão (2012) aponta a Revolução Industrial e o surgimento da sociedade industrial como marcos para a aproximação entre a Psicologia e o mundo do trabalho.\nOcorre que o advento industrial provocou grandes transformações na forma como o homem se relacionava com o trabalho. De artesanal a rural, o trabalho passou a ter lugar nos grandes centros urbanos, adotando métodos mais profissionais e inserindo-se na ló- gica fabril do processo produtivo técnico e controlado. Em decorrência, novos problemas passaram a ser enfrentados pela sociedade – como os impactos das relações humanas nos processos de trabalho – e o comportamento humano no trabalho passou a ter espaço dentro das preocupações da Psicologia.\nFigura 2– As transformações da Revolução Industrial Fonte: <http://2.bp.blogspot.com/-jyJN5JL2jac/UZPaOjuP1fI/AAAAAAAAAGs/PU8cDWk6WwE/s1600/rev_1.jpg>. Acesso em: 31 maio 2016.\nSe a Psicologia é a ciência do comportamento, no decorrer do século XX, com o posicio- namento do trabalho no cerne da vida e das relações humanas, ela buscou resolver os pro- blemas comportamentais individuais e coletivos, de modo a administrar melhor as pessoas no contexto industrial. Logo, despontou a Psicologia Industrial, com seus experimentos e pesquisas em laboratório que objetivavam predizer o comportamento humano no trabalho. Foi assim que nasceu a Medicina do Trabalho, por exemplo. Acompanhando essa evolução, o exame das habilidades individuais e dos processos mentais para a mensuração e quan- tificação teve vez por meio da utilização de testes psicológicos para a avaliação individual.\nNessa época, a organização do trabalho era regida pela lógica taylorista. Conforme des- creve Leão (2012), Frederick W. Taylor foi o autor do estudo dos princípios da eficiência pro- dutiva, acreditando ser necessário manter o controle do processo produtivo nas mãos da gerência para excluir o trabalhador da atribuição mental. Partia-se do pressuposto de que era fundamental reduzir o seu esforço na movimentação física para a execução da tarefa.\nFigura 3– Frederick W. Taylor Fonte: <http://ie-tutorials.com/media/k2/items/cache/ffee2447b152494b 43d9816faaea83c8_XL.jpg>. Acesso em: 31 maio 2016.\nEntra em cena a chamada Psicologia do Trabalho, impulsionada também pelos estu- dos de Lilian Gilbreth sobre os tempos e movimentos necessários para a conclusão de uma atividade.\nO grande objetivo da Psicologia do Trabalho era reduzir ao máximo os mo- vimentos desnecessários, aumentando o rendimento do operário.\nEla foi além, analisando a tarefa e o processo produtivo para conduzir o comportamento humano ao alcance de maiores e melhores resultados. As principais atividades de admi- nistração de Recursos Humanos (RH) decorrentes desses estudos eram de recrutamento e seleção, na busca pelo “melhor funcionário para o cargo”.\nO filme Tempos Modernos, de Charlie Chaplin (1936), retrata o modelo produtivo da Revolução Industrial, com a administração do comportamen- to humano, a ausência de significado no trabalho e a exposição do traba- lhador ao esforço máximo, em busca do aumento da produtividade. Vale a pena assistir!\nFigura 4– Cena do filme Tempos Modernos Fonte: <http://marianaideiasforadacaixa.files.wordpress.com/2011/04/tempos-modernos-henry-ford-fordismo-escola- -clc3a1ssica.jpg>. Acesso em: 31 maio 2016.\nControlados os tempos e os movimentos, os teóricos da Psicologia do Trabalho percebe- ram que existiam componentes da subjetividade do trabalhador e da relação entre grupos que afetavam o desempenho no trabalho. Por mais que se administrasse e planejasse o processo produtivo, outros fatores inerentes à própria natureza humana interferiam na performance individual e coletiva (conflitos, motivação, satisfação no trabalho etc.). Isso significa dizer que o controle do processo produtivo não era suficiente para prever o desem- penho, uma vez que o homem, em sua natureza subjetiva, é imprevisível.\nÉ dessa constatação que se ampliam os estudos na área, fazendo surgir a Escola das Relações Humanas, as pesquisas sobre a qualidade de vida no trabalho e tantas outras que configuram a Psicologia Organizacional e do Trabalho, como a conhecemos atualmente.\nFigura 5– O valor da interação humana Fonte: <http://1.bp.blogspot.com/-X2hET64jRsQ/T650Imm8dNI/AAA AAAAAxXg/xJSa_viFo1g/s1600/sustentabilidade1.jpg>. Acesso em: 31 maio 2016.\nSe fizermos um recorte para a realidade nacional, é possível identificarmos que, no Bra- sil, perdurou até 1960 a ênfase em psicométrica e psicotécnica como cernes da Psicologia (então Psicologia Industrial). Somente a partir dessa década o estudo das relações huma- nas e seus impactos no trabalho, bem como a necessidade de um perfil profissional menos especialista e mais polivalente impactaram em novas atividades de RH, como a educação\ne o treinamento, por exemplo.\nNa atualidade, temas como saúde mental no trabalho, relações humanas, mudança orga-\nnizacional, grupos e equipes, conflitos, bem-estar, cultura e clima são apenas alguns dentre\na diversidade de objetos de pesquisa e interesse para a Psicologia Organizacional e do Tra- balho – o braço da Psicologia que estuda o comportamento do homem, individual e coleti- vamente, no mundo do trabalho e seus impactos no desempenho e alcance dos resultados.\nVocê está curioso para conhecer a aplicação desses estudos e as possibilidades que a Psicologia Organizacional e do Trabalho pode trazer para a sua carreira? Vamos em frente!\nOs profissionais que atuam na área da Psicologia Organizacional e do Traba- lho no Brasil podem recorrer à Associação Brasileira de Psicologia Organiza- cional e do Trabalho (ABPOT). A ABPOT tem fins científicos e educacionais e é uma boa fonte de consulta e conhecimento sobre a área. Acesse: <http:// www.sbpot.org.br/>.\nNa sociedade capitalista, o trabalho ocupa o papel central na vida do homem. Comumente, no mínimo oito horas úteis de cada dia são dedicadas ao esforço laboral. A maior parte das profissões (senão todas) envolve o contato interpessoal com os clientes, fornecedores, parceiros e colegas de trabalho. Toda atividade requer um responsável:\npara cada equipe, um líder; para cada necessidade de ajuste à rotina, um gerenciamento da mudança.\nEsses são apenas alguns exemplos que tornam inquestionável a aplicação da Psicolo- gia Organizacional e do Trabalho para o profissional da atualidade – seja ele ou não um trabalhador da área de Gestão de Pessoas.\nAcesse: <http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_serial&pid=1984- -6657&lng=pt&nrm=iso>. Vá até a parte de pesquisa e busque os temas que achar relevantes para aprofundar os seus conhecimentos. Lá, você encon- trará os artigos publicados na revista eletrônica Psicologia: Organizações e Trabalho. Eles tratam sobre os temas pesquisados.\nO professor, o bancário, o enfermeiro, o técnico em segurança do trabalho e o gari – todos eles podem fazer uso das contribuições desse campo de estudo da Psicologia para melho- rar o seu rendimento no trabalho; aprender sobre o gerenciamento do estresse; facilitar a relação interpessoal; incrementar a qualidade de vida; e reduzir os impactos dos conflitos, por exemplo.\nMas, se você é um profissional da área, Zanelli, Borges-Andrade e Bastos (2004) apon- tam algumas possibilidades de aplicação. São elas:\n• Administração de pessoal e gestão de pessoas;\n• Qualificação e desenvolvimento de pessoas e de organizações;\n• Gestão das condições de trabalho;\nComo é possível perceber, é ampla a gama de possibilidades de atuação para o profis- sional que escolher a Psicologia do Trabalho como fundamentação. Consiste aqui a impor- tância de se aprofundar sobre os principais elementos que compõem a área de atuação, de modo a dominar as técnicas e ferramentas que o auxiliarão a atuar e se relacionar melhor no ambiente organizacional e com as pessoas que o constituem.\nÉ esperado que, agora, você consiga compreender como a Psicologia do Trabalho se constituiu enquanto ciência e a utilidade de seus conhecimentos e estudos no dia a dia de trabalho de todo e qualquer profissional. Todavia, apreender as aplicações da Psicologia Organizacional e do Trabalho é o primeiro passo para entender a relevância da área e é essencial para conhecer o mundo do trabalho, sua evolução e seus impactos nas organiza- ções. Esse é o nosso próximo desafio.\nFigura 6– O homem e sua capacidade de se diferenciar Fonte: <http://e3blog.vagasestacio.com.br/wp-content/uploads/2012/02/Empregabilidade.jpg>. Acesso em: 31 maio 2016.\nQue tal conversar com alguém que está no mercado atuando como líder para entender a aplicação prática da Psicologia do Trabalho na carreira de um profissional? Procure um amigo, seu chefe ou até mesmo um familiar\nque tenha cargo de gestão e, pensando em tudo o que estudou nessa com- petência, faça apenas uma pergunta:\nA Psicologia do Trabalho é a área da Psicologia que estuda o comportamento humano nas empresas e seus impactos no desempenho, na qualidade de vida, na saúde e no bem-estar geral do trabalhador. Como líder, você precisa entender sobre as pessoas e como elas se comportam? Por quê? Com base na resposta do seu entrevistado e nos conhecimentos construí- dos ao longo das nossas discussões, coloque em um pequeno texto a sua reflexão crítica sobre a importância da Psicologia do Trabalho na sua carrei- ra profissional. Compartilhe o seu trabalho em nosso fórum!\nA Psicologia é a área do conhecimento que se dedica à consequente compreensão do comportamento humano. A Filosofia nasceu da necessidade de organizar o pensamento e promover as explicações sobre o mundo material. Portanto, as primeiras ideias psicológicas estão vinculadas à Filosofia e à busca da razão das coisas. No final do século XIX, nasceu a\nPsicologia Científica, divergindo da Filosofia por querer adotar métodos para intervir sobre\na essência do homem. Com a evolução natural da sociedade, o advento industrial provocou\ngrandes transformações no mundo do trabalho. A Psicologia passou a se preocupar com o comportamento humano no ambiente empresarial. No decorrer do século XX, despontou\na Psicologia Industrial com seus experimentos em laboratório para tentar predizer o com-\nportamento humano no trabalho. A Psicologia do Trabalho foi além, analisando a tarefa e o processo produtivo para conduzir o comportamento humano rumo à eficiência. Novos estudos perceberam a limitação do controle racional do processo produtivo e reconhece- ram a subjetividade como fator de desempenho (Psicologia Organizacional e do Trabalho). Qualquer profissional pode fazer uso das contribuições desse campo de estudo e atuação da Psicologia. Para o profissional de RH, essas contribuições são ainda mais específicas – principalmente nos processos de gestão de pessoas.\nQual das alternativas abaixo não representa um fator determinante para o despontar da Psicologia, enquanto ciência?\ninquietude do homem na busca pela razão e essência das coisas.\nO despontar dos modelos artesanais de produção.\nO primeiro movimento da Psicologia em direção ao mundo do trabalho foi a Psicologia Industrial, que objetivou:\nBuscar a identificação e mensuração das aptidões individuais por meio da psicometria\nAvaliar as relações humanas no trabalho.\nIdentificar os modelos de qualidade de vida no trabalho.\nDesenvolver as competências nos trabalhadores.\nQual é o fator determinante para o esgotamento do modelo da Psicologia Industrial?\nO estudo dos tempos e movimentos.\nA psicometria e a psicotécnica.\nA ênfase nas atividades de recrutamento e seleção.\nimprevisibilidade do comportamento humano, tornando falha à ideia de que o contro- le do processo produtivo é o bastante para o planejamento do trabalho.\nA Psicologia Organizacional e do Trabalho tem diversas aplicações na atualidade. Mar- que a alternativa em que todos os exemplos estejam corretos.\nMedicina do Trabalho; racionalização do processo produtivo; e treinamento.\nAnálise da razão e essência das coisas; Medicina do Trabalho; e gestão de conflitos.\nGestão do clima e cultura organizacional; gestão das relações humanas no trabalho; e treinamento e desenvolvimento.\nMedicina do Trabalho; gestão das relações humanas no trabalho; e treinamento e de- senvolvimento.\n05. Por que a Psicologia Organizacional e do Trabalho tem aplicação em todas as áreas profissionais?\nPorque estuda o comportamento humano no trabalho e, portanto, auxilia o profissional a entender e conhecer melhor a sua relação com o mundo laboral.\nPorque conhece as relações humanas e seus impactos no trabalho, facilitando o rela- cionamento interpessoal.\nPorque pesquisa a qualidade de vida no trabalho, proporcionando estratégias para a melhoria do ambiente e de suas condições de saúde.\nAvaliar o mundo\ndo trabalho e suas características\nNesta competência você irá avaliar o mundo do trabalho e suas características. Além disso, aprenderá sobre a evolução do significado do trabalho para o homem e as diferentes nuances que as organizações adquiriram com a transformação da socieda- de e dos processos produtivos.\nLembre-se que a principal contribuição que o estudo da Psicologia do Trabalho tra- rá para a sua carreira e desenvolvimento profissional é o ensino das ferramentas da Psicologia para melhorar as relações de trabalho e o ambiente físico e psicológico das organizações em que você atuar. Assim, é importante entender o cenário maior em que as organizações estão inseridas, reconhecendo que as empresas evoluíram em paralelo à própria evolução da sociedade. Por isso, você irá conhecer as relações entre o advento tecnológico e as mudanças no processo produtivo e nas relações sociais, avaliando seus impactos no mundo do trabalho. Ao compreender essa evolução e sua repercussão, você poderá se situar melhor no mercado moderno.\nMas antes de entender como as organizações evoluíram é fundamental compre- ender como o homem se relaciona com o trabalho e o significado que atribui a ele. Vamos começar?\nBorges e Yamamoto (2004) resgatam a Mitologia para entender a origem da re- flexão humana sobre o significado do trabalho. Uns associam-no ao prazer, outros ao sofrimento e até mesmo ao poder. O trabalho faz parte da vida do homem desde os primórdios e talvez daí venha o seu caráter central na evolução da sociedade.\nCarmo (2001) define o trabalho como uma atividade realizada pelo homem no sen- tido de transformar a natureza por meio da inteligência. Ao transformar a natureza, o homem transforma a si mesmo e se relaciona com os demais.\nFigura 7– O homem e o trabalho em sua forma primordial Fonte: <http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/4 /48/Twelve_Labours_Altemps_Inv8642.jpg>. Acesso em: 31 maio 2016.\nO trabalho, que se instituiu com o modo de produção artesanal (manual, familiar e es- pecializado), transformou-se em paralelo à evolução da sociedade. Após a Revolução Indus- trial, passou a vigorar o modelo capitalista, caracterizado essencialmente pela mecaniza- ção (introdução da tecnologia no processo produtivo), produção em larga escala e fomento ao consumo. Portanto, a partir do século XIX, o trabalho adquire relação direta com status social, riqueza e poder. O capitalismo vinculou o trabalho à ideia de sucesso e capacidade de consumo. Vem daí um dos principais sentidos do trabalho na vida do homem, que per- dura até hoje: é uma forma honesta de subsistência (ou seja, manter a si mesmo e seus familiares, realizando sonhos e objetivos materiais).\nFigura 8– O trabalho na indústria Fonte: <http://www.history.com/images/media/slideshow/women-factory-workers-of-world-war-ii/ woman-rivets-airplane-wing.jpg>. Acesso em: 31 maio 2016.\nPara conhecer mais sobre o modelo de produção capitalista e os seus impac- tos no mundo do trabalho, sugerimos a leitura do artigo Capitalismo, organi- zação do trabalho e tecnologia de produção e seus impactos na qualificação da força de trabalho, de Jean Mari Felizardo: <http://www.revistalabor.ufc.br/\nEm resistência ao capitalismo e à posição central do trabalho na vida do homem, a con- cepção marxista critica a alienação, a monotonia, a repetitividade e a submissão inerentes ao trabalho industrial. Tentando minimizar a posição do trabalho na vida do homem ao reconhecer que existem direitos indissociáveis à existência e à realização pessoal, a socie- dade do bem-estar coloca no Estado e nas empresas a responsabilidade por gerenciar a vida e a saúde social.\nO modelo da sociedade do bem-estar se esgotou com a crise econômica e tantas ou- tras críticas à mercantilização do trabalho, ou seja, à abordagem e idealização do trabalho como mercadoria, atrativo apenas pelos salários e benefícios.\nCada uma dessas visões sobre o trabalho é inerente a um contexto social e econômico específico. Independentemente dessas questões, Antunes (1997) aponta que o trabalho e o significado que é dado a ele estão associados às condições sócio-históricas (acesso à tecnologia e ao conhecimento, posição na sociedade, condições de trabalho, autonomia, entre outros) em que vive cada pessoa. Portanto, são muitos os fatores que interferem na forma como cada sujeito se relaciona com o trabalho e com o mundo a sua volta.\nA Psicologia do Trabalho – enquanto ciência que estuda o homem, sua subjetividade e as relações no ambiente organizacional – interessa-se pelo trabalho e pela forma como ele é concebido e vivenciado por cada um. Resgatar o seu sentido e alinhá-lo aos objetivos da organização em que o trabalhador está inserido é, sem dúvida, um caminho para associar os fins capitalistas e de realização pessoal que o trabalho pode adquirir na vida moderna.\nAs organizações de trabalho são os locais onde o homem realiza a sua aptidão profis- sional e onde investe sua energia, seus conhecimentos e habilidades. A organização existe\nquando as pessoas são capazes de se comunicar, contribuindo com a ação conjunta no alcance de um objetivo comum (CHIAVENATO, 2009). Por meio do trabalho, o homem se realiza pessoal e profissionalmente.\nAs empresas evoluíram com as mudanças sociais e tecnológicas de cada época. O de- senvolvimento teórico das ciências administrativas e o advento tecnológico são os princi- pais fatores de impacto na forma como as organizações entendem o papel do homem no mundo do trabalho e, mais ainda, na forma como definem como necessário o gerencia- mento do seu desempenho para o alcance de resultados.\nAs fases de evolução das organizações transcorreram no decorrer do século XX. A pri- meira delas, a Era da Industrialização Clássica, perdurou de 1900 a 1950, impulsionada pela Revolução Industrial. A organização do trabalho, nessa época, era burocrática, cen- tralizada e rígida. O foco da gestão era a manutenção das coisas como são, com ênfase no passado e na tradição. As relações humanas eram controladas e administradas, pois as pessoas eram tratadas/gerenciadas como custos de produção. (FISCHER, 2002)\nFigura 9– A introdução da máquina: a Revolução Industrial Fonte: <http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/6/60/ Lewis_Hine_Power_house_mechanic_working_on_steam_pump.jpg>. Acesso em: 31 maio 2016.\nA segunda fase das organizações, a Era da Industrialização Neoclássica, perdurou de 1950 a 1990 e foi impulsionada pelo fim da 2ª Guerra Mundial e pelas mudanças que esse evento acarretou no mundo. A acirrada concorrência, a velocidade com que as informações\nsão processadas e os adventos tecnológicos tornaram defasado o modelo burocrático, rí- gido e lento da Era Industrial Clássica, que não respondia as demandas da época. Além disso, os movimentos sindicais, o fortalecimento da classe trabalhadora (na busca por me- lhores condições de trabalho) e as mudanças na legislação trabalhista e previdenciária im- pactaram na evolução das organizações. A visão de homem predominante agora concebia as pessoas como seres dinâmicos e vivos cujo comportamento precisava ser administrado para o alcance dos objetivos organizacionais.\nEssa mudança está alinhada à aproximação entre a Psicologia e a Administração, com os estudos de Elton Mayo e outros nomes, como Maslow, Herzberg, Argyris e McGre- gor, que propiciaram o desenvolvimento da Escola das Relações Humanas. Os teóricos da época concluíram que o resultado de uma empresa é influenciado pelo comportamen- to dos seus empregados e que, por mais que o gestor planeje os processos produtivos, existem outros fatores que interferem na execução, como a motivação, os conflitos e a satisfação, por exemplo.\nFigura 10– Fator humano no trabalho: todos juntos em direção a um mesmo objetivo. Fonte: <http://www.unionjalisco.mx/sites/default/files/Tecnolog%C3%ADa.jpg>. Acesso em: 31 maio 2016.\nCom o despontar da Era da Informação, em decorrência da globalização, o cenário or- ganizacional se tornou imprevisível, veloz e imediatista. Com um “clique” na Internet, o consumidor tem acesso a produtos e preços do mundo inteiro.\nA Era da Informação sucedeu a Revolução Industrial com o boom tecnoló- gico. Os computadores, a fibra ótica e o advento da tecnologia decorrentes dele impulsionaram o desenvolvimento das organizações e das relações de trabalho. No alcance de um “clique”, as informações atravessaram o mundo na velocidade da luz. A competitividade, antes local, passou a ser mundial, revolucionando o mundo do trabalho.\nEssa competitividade, agora global, transforma as relações de trabalho ao tornar uma necessidade das empresas se diferenciarem entre si urgentemente. Foi nesse contexto que as pessoas deixaram de ser vistas como um recurso, passível de administração, para serem concebidas como capital de valor para a empresa: seres inteiros, dotados de inte- ligência, habilidades, interesses e aptidões imensuráveis e com o poder de gerar a vanta- gem competitiva.\nVantagem competitiva é o valor criado pela empresa através da implantação de uma estratégia única, não desenvolvida pelos concorrentes. Essa vantagem competitiva é sustentável quando o valor criado não é passível de replicação (imi- tação) pelos competidores do mercado. Para que os recursos de uma organização sejam considerados como potenciais fontes de vantagem competitiva sustentável, eles precisam ser raros, não imitáveis, valiosos (no sentido de permitir o aproveita- mento das oportunidades e/ou eliminação das ameaças) e intransferíveis (insubs- tituíveis). (BARNEY, 1991)\nComo você acompanhou, as organizações e as relações de trabalho evoluíram com\no crescimento do homem e com a constituição da sociedade. Na modernidade, inserido\nem uma sociedade capitalista e de consumo, independentemente do significado que você\natribua a ele, o trabalho faz parte da sua vida e interfere na sua capacidade de sobreviver\ne agir no mundo.\nConforme citam Abrahão e Pino (2002, p. 45),\no mundo do trabalho encontra-se, portanto, sob um processo de reestru-\nturação produtiva e organizacional, [\nestratégias empresariais, que alteram as formas de organização, gestão e con-\ntrole do trabalho, que resultam em novas formas de competitividade, com re- percussões no âmbito administrativo e operacional.\npela transformação das estruturas e\nAcrescentem-se, ainda, os impactos no âmbito afetivo e pessoal do trabalhador. Ao re- conhecer a importância do trabalho e buscar dar sentido à experiência nas organizações utilizando as ferramentas da Psicologia do Trabalho, você poderá ter um melhor rendimen- to em termos de produtividade e satisfação pessoal e profissional. Talvez seja esta a gran- de contribuição dessa competência: construir o alicerce de um entendimento diferenciado quanto ao mundo do trabalho.\nQue tal conversar com um colega (pode ser alguém que trabalhe até na mesma empresa que você) para tentar entender qual é o papel que o tra- balho (e a empresa em que ele trabalha) representa em sua vida. Você deverá fazer as seguintes perguntas:\ni. Por que você trabalha?\nii. Você tem liberdade para gerenciar seu trabalho? Dê exemplos.\nDe acordo com a resposta do seu colega, avalie, comparando com a teoria estudada, qual é a representatividade do trabalho na vida de um profissio- nal na modernidade (por exemplo: o trabalho é uma mercadoria trocada por um salário para que o trabalhador possa sobreviver? Há alienação no pro- cesso produtivo – o trabalhador não pode contribuir, criar ou ter iniciativa, devendo apenas seguir a norma e o padrão determinado pela empresa?). Elabore um texto com suas conclusões. Lembre-se de compartilhar o seu trabalho em nosso fórum!\nO trabalho é um elemento essencial na vida do homem. Vários teóricos buscam en- tender o significado que lhe é atribuído, reconhecendo que, em diferentes momentos, a sociedade glorifica ou repudia o trabalho como fonte de realização ou de alienação. O ca-\npitalismo, marxismo e a sociedade do bem-estar são algumas das correntes teóricas que atribuem significados ao trabalho. Reconhece-se, finalmente, que são inúmeros os fatores que impactam na forma como cada sujeito vê o trabalho e o posiciona em sua vida. Por sua vez, a evolução das organizações acompanhou o desenvolvimento social, tecnológico e econômico. Na Revolução Industrial Clássica, o comportamento humano era controla- do e o processo produtivo era planejado rigorosamente. Na Industrialização Neoclássica, reconheceu-se que o comportamento humano gerava um impacto no processo produtivo e, portanto, precisava ser gerenciado. Na Era da Informação, reconhece-se a necessidade de dar vazão ao comportamento humano como uma fonte de diferenciação competitiva num mercado extremamente acirrado.\nSão teorias que buscam compreender o significado do trabalho na vida do homem, exceto:\nSociedade do bem-estar.\nAs principais críticas do marxismo ao significado do trabalho atribuído pelo modelo capitalista são:\nAlienação, submissão, monotonia e repetitividade do trabalho industrial.\nControle do comportamento humano pela empresa, com gestão do processo produtivo centralizada.\nGarantia de direitos essenciais ao trabalhador.\nValorização do potencial criativo do homem.\n03. A Era Moderna é marcada pela competitividade, pelo ritmo acelerado e pela globaliza- ção. Qual é o nome dessa Era das organizações?\nb) Era da Informação.\nNa Era Industrial Clássica, os homens eram considerados um fator de produção, o que significa dizer que:\nOs gestores consideravam seu comportamento imprevisível e fonte de vantagem com- petitiva.\ncriatividade e a iniciativa eram valorizadas e recompensadas.\nReconhecia-se o impacto das relações humanas na produção.\ncomportamento humano era considerado previsível e deveria ser controlado para que\nprocesso produtivo planejado fosse executado com perfeição.\nQualquer ação do homem.\nAção do homem utilizando a inteligência no sentido de transformar a natureza e, por consequência, a si mesmo.\nAtividade lucrativa do homem.\nEntender a Psicologia\ndo Trabalho em processos grupais\nNesta competência, você estudará a aplicação da Psicologia do Trabalho em processos grupais, aprofundando o conhecimento acerca das relações humanas no mundo do traba- lho e suas interações em grupos e equipes.\nO homem é, por essência e natureza, um ser social. Já na concepção, envolve-se na primeira e talvez a mais importante das relações interpessoais que irá estabelecer em sua vida, com a mãe. Após o nascimento, o contato com o outro se amplifica e passa a impulsionar o desenvolvimento e afetar diretamente a forma como cada um apreende e significa o mundo.\nEm todas as organizações sociais – família, igreja, escola e organizações de trabalho, por exemplo – as relações interpessoais afetam a forma de o homem ser e agir no mundo. Compreender como a Psicologia das Organizações e do Trabalho se aplica ao estudo e oti- mização dessas relações te auxiliará a atuar de forma assertiva e produtiva, contribuindo para a consolidação da cultura organizacional, melhoria do clima e incremento do desem-\npenho individual e coletivo.\nCultura organiza- cional: “conjunto de artefatos e sistema de valores e crenças, experienciados por meio de padrões de comportamento compartilhados, típicos de um agru- pamento humano” (SILVA; ZANELLI; TOLFO, 2013, p.\nClima organizacional – “o conjunto das percepções dos trabalhadores so- bre os aspectos do ambiente organizacional.” (PUENTE-PALACIOS; MARTINS, 2013, p. 254)\nAs organizações reúnem pessoas diferentes com valores, princípios, características e\nmetas pessoais diversas em torno de um objetivo comum. Direcionar cada uma dessas pessoas para o alcance dos resultados organizacionais é um dos maiores desafios da lide- rança. Por isso, o estudo dos agrupamentos de pessoas no ambiente de trabalho é o foco de interesse dos teóricos.\nUm grupo é um conjunto de pessoas que compartilham um objetivo cujo resultado de- pende, eminentemente, do esforço individual. Os integrantes de um grupo estão submeti- dos às normas acordadas mutuamente e estas adquirem força de lei, passando a moldar o seu comportamento e a sua forma de ver o mundo (MOSCOVICI, 1994).\nFigura 11– Grupos Fonte: <https://sor2014utnfrvm.files.wordpress.com/2014/10/grupos-linkedin.jpg>. Acesso em: 31 maio 2016.\nPara exemplificar, tomemos como base um conjunto de operadores de telemarketing de uma empresa de vendas via telefone, trabalhando em uma mesma sala. Esse conjunto se constitui como um grupo, uma vez que compartilha um mesmo objetivo – atingir a meta de vendas e contribuir para que a empresa mantenha-se no mercado e crescendo – mas o resultado depende unicamente de cada um deles, individualmente. Cada operador desem- penha o seu trabalho sem a interferência ou interdependência com os colegas, de modo que eles têm pouca interação entre si.\nAnalisando de forma mais ampla o conceito de grupo, por estarem integrados em uma mesma unidade compartilhando um único objetivo, os integrantes de um grupo desempe- nham papéis, exercem influência entre si e vão se ajustando no decorrer da relação. A per- sonalidade e o tipo de tarefa a ser realizada são fatores que interferem nessa influência.\nDa mesma forma que a personalidade distingue um indivíduo dos demais, a perso- nalidade do grupo também o diferencia. Minucucci (1995) explica que a personalidade do grupo é chamada de sintalidade e envolve as preferências, os valores e as aversões daquele conjunto.\nEm se tratando de grupos de trabalho, é importante observar a organização do grupo, que, de acordo com Mailhiot (1970), estrutura-se em função de dois pilares: a estrutura de poder e a estrutura de trabalho.\nA estrutura de poder refere-se ao exercício do poder em si (quem são os superio- res, quem são os subordinados e quem tem poder sobre quem). A estrutura de trabalho refere-se ao modo como as tarefas são distribuídas e também à maneira pela qual os papéis são definidos.\nEnquanto nos grupos o resultado é impactado fortemente pelo esforço individual, a carac-\nterística básica das equipes é a interdependência entre os membros. Nas equipes, para que\no resultado seja atingido, todos os integrantes precisam empreender esforços e compartilhar\na responsabilidade pelos acertos e erros. Nas equipes, o impacto do esforço de cada um e\ndo conjunto para o alcance do objetivo global é muito próximo e diretamente proporcional. A equipe é um grupo que funciona de forma qualificada, otimizada e dinâmica.\nLogo, podemos dizer que toda equipe é também um grupo, uma vez que se trata de um conjunto de pessoas se esforçando para o alcance de um objetivo comum. Mas nem todo grupo é uma equipe, uma vez que a equipe tem um funcionamento mais complexo, alinhando o esforço individual com o esforço coletivo, marcado pela interdependência e complementaridade das tarefas e da relação de seus integrantes.\nPara ilustrar, podemos exemplificar com a equipe de um supermercado. Para que o cliente seja bem atendido e tenha o serviço de compras fornecido com qua- lidade, o estoquista precisa colocar os produtos nas gôndolas com atenção, orga- nização e precisão; os demonstradores precisam conhecer os produtos detalhada-\nmente, fornecendo informações corretas e estimulando o cliente para as compras;\noperador de caixa precisa ser ágil e ético; e o embalador precisa utilizar a rapidez\na capacidade de organização. Todos têm um papel individual e coletivo para que\ntime vença, assegurando a satisfação do cliente e o seu retorno em uma próxima oportunidade. Se os produtos não estão nas gôndolas, o demonstrador não tem como divulgá-los; se o cliente não escolhe os seus produtos, não há necessidade de ir ao caixa e, por consequência, não há embalagem. Sem o esforço de cada um\na colaboração mútua de todos, o mercadinho não funciona, não lucra.\nÉ esse nível de interdependência e interação entre os integrantes; complementaridade das tarefas executadas por cada um; além das metas e responsabilidades compartilhadas que caracteriza as equipes e as diferenciam dos grupos. É importante destacar que as equi- pes são reconhecidas pelos outros como tal (PUENTE-PALACIOS; GONZÁLES-ROMÁ, 2013).\nFigura 12– Equipes Fonte: <http://supervendedores.com.br//wp-content/uploads/2013/06/28-04.jpg>. Acesso em: 31 maio 2016.\nUma vez que você, aluno de Psicologia do Trabalho, já conhece a diferença entre grupos e equipes, vamos entender um pouco mais sobre o funcionamento das equipes?\nA gestão das equipes de trabalho\nAs equipes existem para potencializar o esforço individual, alavancando os resultados organizacionais. O ditado popular “juntos somos mais fortes” é a essência da perspectiva das equipes de trabalho no contexto organizacional.\nFigura 13– O aprendizado nas equipes Fonte: <http://puur.nu/wp-content/uploads/2015/03/shutterstock_2261325102.jpg>. Acesso em: 31 maio 2016.\nComo possuem especificidades e características bem próprias, as equipes requerem estratégias de estruturação, organização e gestão que potencializem o seu funcionamento\ne desempenho (PUENTE-PALACIOS; GONZÁLES-ROMÁ, 2013). Nesse sentido, é grande o\ninteresse dos teóricos em estudar e disseminar os aspectos que interferem na efetividade\nDentre os vários estudos na área, Albuquerque e Puente-Palacios (2004) destacam que constataram 03 (três) critérios fundamentais para uma equipe ser efetiva: resultados pro- dutivos do trabalho em si, satisfação dos membros e sobrevivência da unidade.\nEm resumo, para ser considerada efetiva, uma equipe precisa produzir resultados que excedam os padrões estabelecidos pela organização como desejáveis, tanto em quantida- de quanto em qualidade. Ela deve assegurar que os membros tenham suas necessidades individuais satisfeitas e funcionar de forma a minimizar desgastes, para que a equipe não se desintegre ao final de cada meta atingida.\nOutro fator que interfere na efetividade é o cenário. Uma equipe está inserida dentro de uma organização e esta está imersa em um ambiente de mercado. Aspectos do cenário maior em que a equipe desempenha suas atividades podem interferir diretamente na sua efetividade e funcionamento.\nEm um cenário de crise social e econômica, por exemplo, mesmo que a equipe atinja metas de curto prazo, o custo interpessoal da pressão e do estresse tende a ser elevado, podendo prejudicar a manutenção e a sobrevivência da unidade ao longo do tempo.\nCom base em resultados de pesquisas, é possível levantar outros fatores significativos para\no bom funcionamento das equipes (ALBUQUERQUE; PUENTE-PALACIOS, 2004). São eles:\n1. Adequação da quantidade de integrantes às tarefas designadas: é preciso haver a pro- porcionalidade entre o número de membros e a quantidade e natureza das tarefas a serem desempenhadas.\n2. Competência dos integrantes: os membros da equipe precisam ter as habilidades e co- nhecimentos exigidos para atingir o bom desempenho da tarefa e assegurar o alcance dos objetivos organizacionais.\nDisponibilidade de recursos: a equipe precisa contar com o suporte necessário para o bom desempenho, tanto em quantidade como em qualidade de recursos. Esses recur- sos incluem os materiais e os sociais, ou seja, a equipe precisa dispor da estrutura, da\nautonomia, da liberdade e da confiança, empoderando-se do seu processo de trabalho e, consequentemente, dos seus resultados.\n4. Sistema de recompensas individuais e grupais satisfatório: a equipe precisa ser recom- pensada pelo desempenho, no sentido do reforço pela efetividade e manutenção do bom padrão de funcionamento.\n5. Sistema interno de comunicação adequado: a equipe precisa contar com um fluxo de comunicação claro e assertivo, que viabilize a transmissão das informações essenciais entre os integrantes e entre organização e equipe, incluindo o feedback sobre o desem- penho individual e coletivo.\nO psicólogo alemão Kurt Lewin é um dos mais influentes teóricos no es- tudo dos grupos e seu funcionamento, tornando-se mundialmente co- nhecido por sua teoria sobre a dinâmica dos grupos. Uma pesquisa sobre sua obra irá ajudá-lo a entender melhor e aprofundar seus conhecimen- tos nesta área.\nAo integrar-se numa equipe, o indivíduo é desafiado a utilizar habilidades diferentes das requeridas para trabalhar sozinho no desempenho de uma mesma tarefa. A equipe tem dinâmica própria que interfere no funcionamento dos sujeitos, enquanto indivíduos e integrantes dessa nova unidade.\nÉ cada vez mais raro nos depararmos com profissionais trabalhando sozinhos e de for- ma independente no ambiente organizacional. Cada vez mais as equipes fazem parte da vida laboral. Por isso mesmo, a maneira como as equipes funcionam; os aspectos que in- terferem em seus resultados; as relações interpessoais entre os integrantes e entre estes e a liderança; e a gestão das equipes e das tarefas são apenas alguns dos pontos em que a Psicologia pode ser aplicada à melhoria do desempenho individual e coletivo no contexto organizacional.\nCom base nesses conhecimentos, você poderá diferenciar grupos e equipes e contribuir\npara que as equipes tenham as condições necessárias para o seu bom funcionamento e efetividade.\nAgora que você já estudou a evolução da Psicologia e do mundo do trabalho, compreen- dendo com maior profundidade a forma como as pessoas se posicionam e se relacionam no ambiente organizacional, poderá estudar na próxima competência as formas de organi- zação do trabalho e seus impactos no desempenho organizacional.\nÉ possível identificar nos times desportivos muitas das características das equipes de trabalho. Vamos aplicar esse conhecimento na prática anali- sando uma equipe? Escolha um time do seu esporte preferido – que tenha pelo menos três integrantes – e identifique os seguintes elementos:\na) Quem é o líder e qual é o seu papel?\nb) Quem são os integrantes e qual é a meta de cada um deles?\nc) Como a meta individual dos membros se relaciona com a meta glo- bal da equipe?\nd) Existe interdependência entre os integrantes, complementaridade nas tarefas e compartilhamento coletivo da responsabilidade? Jus- tifique. Após analisar as respostas, avalie se esse time apresenta um bom desempenho e a que isso pode ser atribuído, em sua opinião. Por fim, elabore um resumo com suas conclusões.\nAs organizações são compostas por pessoas e, no ambiente de trabalho, estas se inse- rem em grupos e equipes. Por sua importância e potencial produtivo, os grupos e equipes de trabalho vêm tornando-se cada vez mais foco de interesse entre os teóricos. Grupos são conjuntos de pessoas que empreendem esforços de forma individualizada para o alcance de um objetivo comum. Equipes são grupos com funcionamento qualificado, cujo esforço individual é alinhado a um esforço conjunto, com alto nível de interação, interdependência e complementaridade. A gestão das equipes é fundamental para garantir a sua efetividade\nque, por sua vez, é perpassada por 04 (quatro) elementos: resultados produtivos do tra- balho em si, satisfação dos membros, sobrevivência da unidade e cenário. Outros fatores interferem no funcionamento das equipes, como por exemplo: a adequação do tamanho da equipe à tarefa; a competência dos integrantes; o suporte; as recompensas; e a comu- nicação. A aplicação da Psicologia do Trabalho ao estudo dos grupos e equipes auxilia na efetividade e desempenho dos mesmos.\nSão características dos grupos, exceto:\nO objetivo compartilhado.\nO conjunto de pessoas.\nO esforço individual que viabiliza o alcance dos resultados.\nA complementaridade entre as tarefas dos integrantes.\nGrupos e equipes de trabalho são diferentes entre si. Qual das características a seguir é exclusiva das equipes?\nO objetivo comum.\nO compartilhamento da responsabilidade.\nO fato de cada integrante desempenhar um papel específico.\nQuais são os critérios fundamentais para uma equipe ser efetiva?\nResultados produtivos do trabalho em si, satisfação dos membros e sobrevivência da unidade.\nResultados produtivos do trabalho em si, companheirismo entre os membros e integra- ção contínua da unidade.\nCompanheirismo entre os membros, integração contínua da unidade e gestão firme.\nO cenário interfere na efetividade de uma equipe?\nNão. Se uma equipe for integrada e focada, mesmo que o cenário seja adverso, ela irá atingir resultados e surpreender seus clientes.\nSim. O cenário em que a equipe está inserida (organização e macroambiente) afeta a capacidade produtiva da mesma, podendo potencializar o desgaste das relações.\nNão. Somente fatores internos interferem no funcionamento da equipe.\nSim. Somente fatores externos interferem no funcionamento da equipe.\nSão fatores que afetam o desempenho e o bom funcionamento dos grupos, exceto:\nA comunicação, o feedback e as recompensas.\nO suporte estrutural e social, a comunicação e o tamanho da equipe.\nA competência da equipe, a comunicação e as recompensas.\nA complementaridade das tarefas, a comunicação, as recompensas, o tamanho da equipe, a interdependência entre os integrantes e o alto nível de interação entre os membros.\nAs organizações em geral sempre estiveram – e estão ainda hoje – às voltas com o pro- blema da produtividade. É fácil imaginar que os aspectos que interferem na produtividade são vários. Porém, na busca por solucionar esses problemas sempre se coloca uma grande questão: como organizar o trabalho para que ele seja o mais produtivo possível?\nPor isso, no estudo que segue você terá a oportunidade de desenvolver a competência de identificar elementos de organização do trabalho. Definiremos para isso o que envolve os modelos de gestão e a organização do trabalho, estudaremos a evolução das formas de organização do trabalho e, por fim, refletiremos sobre como esses aspectos influenciam na\nsua atuação profissional dentro das organizações.\nA maneira de gerir o trabalho sofreu fortes mudanças devido às transformações que aconteceram no mundo do trabalho desde a Revolução Industrial até a contemporaneida- de. As formas como empregadores e empregados se vinculam e se relacionam, as manei- ras como o trabalho se organiza e as formas como bens e serviços são produzidos se mo- dificaram ao longo do tempo. Esses três aspectos resumem brevemente o que se entende por modelos de gestão.\nJunto aos modelos de gestão, o lugar do trabalhador e dos seus conhecimentos no processo produtivo, as tarefas, a forma como executá-las e as competências exigidas para isso também se modificaram. O planejamento dos modelos de gestão que estabelece as normas para essa caracterização geral da configuração do trabalho no processo produtivo\né a organização do trabalho.\nA organização do trabalho oferece os parâmetros para o planejamento, exe-\ncução e avaliação do trabalho.\nÉ a organização do trabalho que institui o que e como será feito, quem irá fazer, quais\nequipamentos serão utilizados, quais prazos devem ser respeitados, quais os padrões de qualidade e as metas de produtividade. Note que essas definições envolvem basicamente três dimensões: o grau de especialização da tarefa, que diz sobre o quanto o trabalho é parcelado; a aplicação do conhecimento do trabalhador no processo produtivo; e o grau de supervisão do trabalho.\nAinda que muito tempo tenha se passado desde as primeiras proposições da Adminis- tração Científica do Trabalho, o que vemos hoje é uma diversidade de modelos de gestão e suas respectivas formas de organizar o trabalho. Novos modelos surgem apontando para uma série de alterações e práticas mais condizentes à configuração do mundo do trabalho atual. Porém, eles coexistem com os modelos tradicionais, que, por sua vez, ainda são bastante difundidos e não parecem ameaçados de extinção. É por isso que estudaremos sua evolução a partir de agora.\nÊnfase na tarefa e na estrutura organizacional\nA organização do trabalho com ênfase na tarefa, também chamada de Taylorismo, foi\nproposta pela Administração Científica, movimento encabeçado por Taylor e Fayol. Em seu livro “Princípios da administração científica”, Taylor sugere orientar a organização do trabalho pela adoção do método científico, em detrimento dos métodos tácitos utilizados até então.\nA aplicação do método científico ao contexto produtivo envolveu a racionalização de todo o processo de produção. A transposição dessa concepção científica para os proces- sos de trabalho resultou na decomposição máxima de cada tarefa e a análise racional e cronometrada de cada movimento ótimo executado pelo trabalhador.\nEsse conhecimento meticuloso sobre o planejamento de execução das tarefas e o processo produtivo deveria servir de parâmetro para o controle realizado pela gerência. Enquanto isso, o trabalhador deveria ser poupado de pensar para realizar suas tarefas. Assim ele poderia automatizar e precisar ao máximo seus movimentos, eliminando desse repertório qualquer movimento inútil ou ineficiente. Isso colocou uma separação entre as atividades de planejamento e execução das tarefas.\nTaylor desconsiderou aspectos psicológicos e fisiológicos relacionados ao de- sempenho humano no trabalho.\nA repetição exaustiva que pretendia ampliar ao máximo a efetividade e o rendimento do\ntrabalho rapidamente se tornou quase impraticável devido à fadiga e ao tédio. Com essa radicalização dos processos de produção, o trabalho perdeu o seu sentido, já que se redu-\nziu ao mínimo a necessidade de qualificação e transformou o trabalhador em um simples anexo da máquina.\nA aplicação dos princípios da Administração Científica com o incremento tecnológico\ne uma nova perspectiva econômica deram alicerce ao surgimento do fordismo. Liderado\npor Henry Ford, esse movimento introduziu ao processo produtivo os conceitos de linha de montagem e de produção em massa. Os objetivos eram, além da padronização, garantir a qualidade do produto e reduzir custos.\nFigura 14 – Linha de montagem fordista Fonte: <https://evidalblog.files.wordpress.com/2014/06 /blog_carros_antigos_1005.jpg>. Acesso em: 31 maio 2016.\nA ideia de linha de montagem, em que as peças eram conduzidas por uma espécie\nde esteira rolante mecanizada, estabeleceu um novo controle para o ritmo de trabalho.\nA partir dela, o ritmo passou a ser ditado pela máquina, e não apenas pelos controles da supervisão do trabalho pelos gerentes.\nnesse momento que surgem algumas das políticas salariais e estratégias de moti-\nvação que conhecemos hoje. Para Taylor, o salário deveria depender da produtividade do trabalhador. Assim, ele estaria motivado para trabalhar na busca de uma melhor remu- neração. Ford, enfrentando problemas de rotatividade, absenteísmo , indisciplina, dentre\nAbsenteísmo: é uma recorrências de faltas nos con- textos de trabalho.\noutros, propôs que o trabalhador deveria ser remunerado não apenas pela sua produção, mas, pelos seus hábitos de vida em geral. Ele criou um departamento de investigadores para averiguar esses hábitos e recebeu fortes críticas sobre esse controle integral que ten- tou exercer sobre a vida dos seus empregados.\nDiante dos problemas que a mecanização máxima da organização do trabalho e o total esvaziamento de conteúdo e sentido causaram, esboçaram-se algumas reações. O de- sinteresse pela tarefa, o desgaste psicológico e a desmotivação configuraram um terreno favorável para estudos sobre os fatores psicológicos que interferem na produtividade e no comportamento humano no trabalho.\nA ênfase nas pessoas na organização do trabalho significou uma ênfase nos aspectos psicológicos do trabalho.\nA premissa era a de que se esses aspectos fossem contemplados, a produtividade no\ntrabalho aumentaria. Porém, pouco se sabia sobre o que envolvia tais fatores. Elton Mayo então realizou experiências sobre a influência dos aspectos físicos do ambiente de traba-\nlho e sua influência na produtividade, levando em consideração as expectativas dos traba- lhadores. Isso repercutiu numa busca pelo melhoramento do ambiente de trabalho, mas não resultou em uma alteração da organização do trabalho.\nMaslow, junto a outros estudiosos, procurou compreender os fatores psicológi- cos que repercutiam no comportamento humano no trabalho. Disso resultou uma série de considerações a respeito da motivação e da satisfação no trabalho. Bus- cando entender a relação entre o comportamento humano e o conteúdo do tra- balho, Maslow propôs uma hierarquia de necessidades, o que chamamos hoje de “Pirâmide de Maslow”.\nFigura 15 – Pirâmide de hierarquia de necessidades de Maslow Fonte: <http://2.bp.blogspot.com/-BgEEUBgc5dI/T9uyhyBb61I/AAAAAAAAAwQ/KEd1p2Jtq88/s1600/maslow.jpg>. Acesso em: 31 maio 2016.\nEssa pirâmide descreve uma hierarquização entre as necessidades humanas que orien- tam o comportamento das pessoas. A premissa era a de que quanto mais essas necessida-\ndes fossem satisfeitas pelo trabalho maior seria a produtividade das pessoas. As ideias de Maslow inauguraram a questão da importância da satisfação das pessoas com o trabalho\ne com a forma como ele era organizado para os níveis de produtividade.\nA ênfase sociotécnica surge como uma terceira perspectiva sobre as questões da sa-\ntisfação e produtividade no trabalho. Essa alternativa propõe abordar tais aspectos do tra- balho de forma sistêmica, levando em consideração o conteúdo das tarefas e sua relação com os fatores sociais, psicológicos e organizacionais envolvidos nas situações de traba-\nlho. Ela surge a partir dos estudos desenvolvidos em Londres pelo Tavistock Institute of Human Relations.\nA noção de que o trabalho deveria ser estruturado de maneira tal que favorecesse a\nsatisfação dos trabalhadores, finalmente, teve reverberação na organização do trabalho. A\nrepercussão desse pensamento na forma como o trabalho era planejado e executado levou\no nome de enriquecimento do cargo.\nConcretamente, a estratégia de enriquecimento do cargo efetuou rotações ou reveza- mentos de trabalhadores entre os cargos e agrupou tarefas, da mesma natureza ou não, em um único cargo. Isso se traduziu em uma tentativa de ampliar o conteúdo do trabalho, diversificar tarefas e delegar mais responsabilidade ao trabalhador.\nsignifica o efeito de ecoar ou refletir em algo.\nAtenção! Essa delegação parcial de responsabilidade ao trabalhador ainda mantém fortes níveis de controle e supervisão, e não deve ser confundida com autonomia no trabalho.\nAinda em uma ênfase sociotécnica, surge o esquema de organização do trabalho dos Grupos Semi-Autônomos (GSA). Essa configuração se apresenta como resultado de várias experiências sobre formas diferentes de organização do trabalho. Ela representa o movi-\nmento de ampliação da autonomia dos trabalhadores e a flexibilização do trabalho. O GSA\né uma equipe de trabalho em que seus integrantes não possuem tarefas específicas pré-\n-determinadas. Ao receber uma tarefa, o grupo planeja e executa as atividades cooperati- vamente com a finalidade de atingir a meta estabelecida.\nEssa estratégia de organização do trabalho favorece o crescimento profissional através do desenvolvimento de competências. Isso proporciona um incremento à motivação dos trabalhadores e o seu maior envolvimento com o trabalho.\nSaber reconhecer os elementos envolvidos na organização do trabalho é essencial para\no profissional que trabalha na área de recursos humanos. Isso porque é imprescindível\npara você, como profissional, saber reconhecer como esses aspectos se articulam com a satisfação do trabalhador com o seu trabalho, a motivação, a saúde no trabalho, a qualida-\nde de vida no trabalho, dentre muitas outras facetas do trabalho.\nCompreendemos, então, que as situações de trabalho são o contexto em que o tra- balhador é confrontado continuamente com os problemas e as decisões que ele precisa tomar para executar o seu trabalho da melhor maneira. Nesse sentido, com o nosso estudo você pode compreender como a organização do trabalho pode contribuir para que esse trabalhador ou amplie ou restrinja suas possibilidades de enfrentamento da realidade de trabalho.\nHoje, as formas de organizar o trabalho são ainda mais diversas. Porém, agora você tem uma compreensão de como os esquemas e as estratégias de organização do trabalho se\ndesenvolveram, bem como, de quais aspectos influenciam e são influenciados pela organi- zação do trabalho. Com isso, você poderá transpor esse conhecimento para compreender as diferentes realidades de trabalho e os novos modelos de organização do trabalho.\nDe acordo com o que você estudou, elabore um texto reflexivo de uma lau-\na atuação profissional nos contextos\norganizacionais contemporâneos envolve não só o preparo para intervir em processos de transformação, mas, mais importante, intervir em con- textos em que o velho convive com o novo e os modelos de gestão se apresentam híbridos em termos de características e concepções.” (SOUZA & PEIXOTO, 2013) Para essa reflexão, utilize os conhecimentos que você adquiriu a respeito dos modelos de organização do trabalho, suas transformações e implica-\nda sobre a seguinte afirmação: “[\nções para a sua atuação profissional. Fique a vontade para trazer elemen- tos do seu conhecimento do mundo ou da sua experiência profissional. Bom trabalho!\nA partir desse estudo, você desenvolveu a competência de identificar os elementos da organização do trabalho, bem como de reconhecer como esses elementos interferem no comportamento humano dentro das organizações. Você aprendeu que a organização do trabalho oferece os parâmetros de como o trabalho será planejado, executado e avaliado, como também de que forma ela pode contribuir para ampliar ou restringir as possibilidades do trabalhador no enfrentamento da sua realidade de trabalho. Isso significa que ela esta- belece o lugar do trabalhador e dos seus conhecimentos no processo produtivo, as tarefas,\na forma como executá-las e as competências exigidas. Você identificou como as estraté- gias de organização do trabalho e as concepções que as fundamentaram se modificaram\ne diversificaram ao longo do tempo. As várias formas de organizar o trabalho buscaram\nsoluções para a questão ainda presente nas organizações: como conciliar produtividade e\na satisfação das pessoas com o trabalho. Você teve a oportunidade de refletir sobre como\nos conhecimentos que você adquiriu são imprescindíveis para você enquanto profissional.\nEles permitirão que você saiba reconhecer como tais aspectos da organização do trabalho se articulam com a satisfação do trabalhador com o seu trabalho, a motivação, a saúde no trabalho, a qualidade de vida no trabalho, dentre muitas outras facetas do trabalho.\n01. Assinale a alternativa que NÃO corresponde a um aspecto definido pela organização do trabalho:\nO lugar da aplicação ou não do conhecimento do trabalhador sobre o seu trabalho.\nA forma como os vínculos empregatícios são estabelecidos.\nO grau de autonomia do trabalhador sobre o seu trabalho e as formas de controle e supervisão aplicadas.\nO parcelamento ou não do trabalho e o grau em que ele é aplicado.\nSobre as diferentes concepções a respeito da relação entre produtividade e comporta- mento humano no trabalho é INCORRETO afirmar que:\nPara Taylor, o salário deveria ser variável de acordo com a produção do trabalhador,\nassim, isso funcionaria como fator motivacional para que ele buscasse o máximo de eficiência.\nPara Mayo, um ambiente de trabalho adequado às necessidades dos trabalhadores tinha influência direta em sua produtividade.\nPara Maslow, o conteúdo do trabalho não tinha influência direta na produtividade, por isso, propôs revezamentos dos trabalhadores entre diferentes tarefas.\nOs Grupos Semi-Autônomos representam um movimento de ampliação da autonomia dos trabalhadores sobre seu trabalho em função de um aumento de envolvimento e produtividade.\nTodas as alternativas têm relação com a estratégia de organização do trabalho propos- ta pela Administração Científica, EXCETO:\nA tarefa decomposta ao máximo e a análise científica dos tempos e movimentos ótimos para executá-la.\nA desvinculação entre planejamento e execução do trabalho.\nO forte controle exercido pela gerência.\nd) A gradativa delegação de responsabilidades ao trabalhador sobre o seu trabalho.\n04. Sobre a importância do conhecimento sobre organização do trabalho para a atuação do profissional de RH é INCORRETO afirmar que:\nPossui pouca relevância, pois os profissionais de RH devem se focar nas questões sub- jetivas e emocionais em jogo na relação do homem com o seu trabalho.\nPode oferecer subsídios a esse profissional para que ele possa compreender alguns dos aspectos que estão em jogo na satisfação do trabalhador com o trabalho.\nOferece informações a esses profissionais sobre quais aspectos da forma como o traba- lho é executado podem estar ajudando ou atrapalhando o trabalhador em lidar com a sua tarefa.\nSão de extrema importância, pois sugerem quais competências precisam ser desenvol- vidas para o crescimento do profissional e o aumento da produtividade.\nAtuar com foco\nna saúde no trabalho\nNeste estudo, iremos desenvolver a competência de atuar nas organizações com o foco na saúde do trabalhador. Vamos conhecer as maneiras tradicionais de abordar a saúde mental no trabalho, bem como novas possibilidades de reflexão e de atuação.\nEntendemos a atividade de trabalho como um aspecto central para a construção iden- titária do homem, tanto individual como coletiva. Historicamente, foi através do trabalho que o ser humano transformou a realidade, e assim evoluiu e se constituiu como tal. Pela maneira como nossa sociedade se configurou ao longo dos tempos, podemos dizer que o trabalho confere um sentido à existência.\nSendo assim, não é possível compreender o homem e sua subjetividade sem considerar esse elemento de importância singular.\nPor esse mesmo lugar de importância, as fortes transformações que marcaram o mun- do do trabalho nas últimas três décadas do século XX imprimiram marcas também nos trabalhadores. Nesse período se desdobrou o que chamamos de reestruturação produ- tiva, conceito que resume as mudanças de modelos de gestão, métodos de produção e a introdução maciça de novas tecnologias no processo produtivo.\nJunto a essas mudanças surge o discurso do profissional mais qualificado e versátil, apto a se adaptar à nova configuração da organização do trabalho. Mas a conjuntura que se apresenta traduz, na realidade, a desvalorização do trabalhador e a precarização social e estrutural do trabalho.\nEvidências disso foram a flexibilização das relações trabalhistas e a deterio- ração das condições de trabalho na forma de sobrecarga, cobrança excessiva por produtividade e assédio moral, por exemplo.\nNesse contexto, muitas das formas de organização do trabalho e políticas de gerencia- mento desconsideram a subjetividade e os limites físicos e psíquicos do trabalhador. Daí a importância de se estudar esse tema: para não cometermos esse erro e trabalharmos em prol da saúde do profissional.\nEssa configuração da realidade do trabalho na contemporaneidade vem gerando im- pactos consideráveis à saúde dos trabalhadores. A demanda por atendimento nos Centros de Referência em Saúde do Trabalhador (CEREST), bem como os afastamentos e as apo- sentadorias por invalidez vinculadas ao adoecimento físico ou mental só crescem.\nO número de suicídios relacionados ao sofrimento no trabalho é alarmante. Destacam-se também os casos de Lesões por Esforço Repetitivo (LER) e de Doenças Osteomusculares Relacionadas ao Trabalho (DORT), os casos de Sín- drome de esgotamento profissional (também chamada Síndrome de Burnout) e a difusão de transtornos mentais.\nIsso ocorre em função do crescente número de trabalhadores vulneráveis psicologi- camente e acometidos de estresse, depressão e esgotamento psíquico ou com desajus- te social no trabalho e na família. Conhecendo essa conjuntura, como nós, profissionais, podemos atuar no sentido de criar condições para reduzir os desdobramentos negativos da realidade de trabalho e favorecer a saúde dos profissionais? A partir de agora vamos conhecer algumas das possibilidades de atuação.\nNa verdade, o sofrimento psicológico e o adoecimento não foram a porta de entrada da psicologia no mundo do trabalho. A preocupação inicial não foi com a saúde e o bem- -estar dos trabalhadores, e sim com a busca pelo aumento da produtividade. O foco eram os interesses das organizações, sendo os estudos e as ações da Psicologia Organizacional voltados para o aumento da produção por meio do aprimoramento do fator humano no contexto da atividade produtiva.\nEssas foram as bases para o desenvolvimento de um campo da Saúde Mental no Traba- lho, e as perspectivas tradicionais de abordagem à saúde no trabalho guardam o ranço das suas origens pragmáticas. Mas isso não significa que elas perdem o seu valor e que não\npossamos usá-las de forma crítica. Passamos então a estudar essas abordagens. Fique atento às possibilidades de atuação de cada uma delas.\nPressupostos e atuação sob a perspectiva das teorias de estresse\nApesar de ser um termo utilizado de forma banal e corriqueira nos dias de hoje, estres- se se refere a uma síndrome específica, a Síndrome Geral da Adaptação (SGA), definida\npor Seyle em 1965, em seu livro “Stress: a tensão da vida”. O estresse repercute uma série de alterações fisiológicas quando um indivíduo se depara com uma situação que exige dele um esforço de adaptação ou ajustamento. Esse estado pode ser disparado por estímulos externos ou internos que estão sujeitos a avaliação do indivíduo. Na realidade, o estresse é um processo psicofisiológico natural e importante tanto para nossa saúde como para enfrentarmos as adaptações constantes que o nosso dia a dia nos impõe.\nPragmático: trata do que é prático, realista, objetivo e que desconsi- dera aspectos subjetivos.\nSíndrome: significa um conjunto de sinais e sintomas que caracterizam uma condição de saúde.\nO problema se coloca quando esse estado de estresse se mantém porque as estratégias do indivíduo para o enfrentamento do agente estressor não estão sendo eficientes. Isso leva a exaustão e traz repercussões negativas à saúde.\nEm decorrência do sucesso ou não das estratégias de enfrentamento, a resposta ao estressor é moldada pela avaliação que a pessoa faz da experiência, de forma a reduzir\nou fomentar o estresse. É nessa reelaboração da avaliação que o indivíduo faz do agente estressor e das estratégias de enfrentamento que vai surgir uma possibilidade de atuação.\nNesse sentido, a intervenção pode se configurar no coping (enfrentamento), que as pessoas desenvolvem como mecanismos de suporte para lidar com o estresse e com as exigências. Busca-se alterar comportamentos e concepções do trabalhador sobre os as- pectos estressores através da formulação de novas avaliações.\nEssa tática possibilita a intervenção mesmo em situações em que as fontes de estresse não podem ser eliminadas. Por outro lado, esse aspecto da intervenção também é alvo de muitas críticas, pois, foca na adaptação do sujeito ao trabalho e não na melhoria das con- dições de trabalho para torná-lo menos estressante.\nMuitas empresas se perdem na aplicação das teorias de estresse e buscam maneiras pouco eficientes para possibilitarem que os trabalhadores “aliviem” esse estresse. As aulas de ginástica laboral são um bom exemplo!\nA aplicação dessa perspectiva reflete a concepção fisiológica de saúde, em que o ho- mem se encontra numa busca eterna de equilíbrio entre estados alternados de saúde e do- ença. O trabalho ideal, por sua vez, é aquele em que não existem conflitos ou que mantém\numa alternância equilibrada entre momentos de conflito e acomodação.\nPressupostos e atuação sob a perspectiva da psicodinâmica do trabalho\nA Psicodinâmica do Trabalho traz uma olhar psicanalítico para o trabalho e tem Cris- thophe Dejours como seu maior expoente. Essa perspectiva busca inicialmente conhecer a dinâmica dos processos psíquicos disparados no sujeito pela realidade de trabalho. Seu objetivo é compreender as estratégias mobilizadas pelo trabalhador para lidar com modos de organização do trabalho adoecedores e se manter saudável.\nPerceba que o foco aqui não é identificar as causas do sofrimento, mas enten- der o processo de manutenção da saúde dentro de uma realidade produtora de sofrimento.\nPara Dejours, o sofrimento não pode ser eliminado das situações de trabalho, pois ele é inerente a esse processo. Por outro lado, ele não é necessariamente fonte de pato- logias. O sofrimento só alcança esse potencial patogênico quando as possibilidades que o trabalhador possui para lidar com esse sofrimento são esgotadas ou bloqueadas pela organização do trabalho.\nNessa perspectiva a situação de trabalho apresenta uma contradição essencial. A de que o sofrimento acontece na esfera individual, enquanto o trabalho acontece na esfera coletiva. Então, para intervir nessa realidade é preciso uma estratégia que permita compre- ender o indivíduo dentro de suas relações interpessoais e, ao mesmo tempo, possibilitar o entendimento das estratégias de defesas individuais e coletivas para lidar com o sofrimen- to e a realidade de trabalho.\nApenas com esse conhecimento os trabalhadores podem, coletivamente, bus- car alterar a realidade confrontando a causa do sofrimento.\nEntão, a intervenção nos moldes da Psicodinâmica do Trabalho assume o modelo de grupos de compartilhamento das vivências de sofrimento. Veja que essa também é uma abordagem com foco no indivíduo e não se propõe a modificar a realidade de trabalho. Porém, representa um esforço relevante em compreender o sofrimento psíquico envolvido nas situações de trabalho.\nO campo da Saúde do Trabalhador não é exclusivo da psicologia, é uma abordagem interdisciplinar à saúde no trabalho e abre várias possibilidades para a atuação. Dentro do que postula essa perspectiva crítica, as abordagens tradicionais em Saúde Mental e Traba- lho naturalizam as condições e a organização do trabalho, responsabilizando qualquer tipo de mal-estar para características do trabalhador, e até mesmo o consideram o único objeto de intervenção, desconsiderando o ambiente de trabalho.\nA Psicologia, porém, tem estabelecido diálogos e contribuições com o campo da saúde do trabalhador. Essa aproximação se dá através de estudos e discussões em eixos temáti- cos importantes, como o planejamento em saúde e na pesquisa sobre a relação entre os processos de trabalho, o sofrimento, o adoecimento, os acidentes de trabalho e o modo como os trabalhadores lidam com os riscos.\nO campo da Saúde do Trabalhador propõe que a análise dos processos de traba- lho em sua complexidade é a maneira mais adequada e efetiva de intervir na rea- lidade de trabalho e de compreender suas relações com a saúde dos profissionais. Um grande expoente dessa perspectiva, Ivar Oddone, sugere uma estratégia de in- tervenção com foco no conhecimento que o trabalhador produz sobre o seu próprio trabalho, seu saber-fazer. Para ele, esse conhecimento deve entrar em diálogo com o conhecimento técnico e científico, para que os processos de trabalho sejam discu- tidos em coletivo.\nSob essa perspectiva, o empoderamento do trabalhador sobre seu trabalho proporcio- nado por esse debate é o fator disparador de saúde no trabalho. Nesse processo de impli- cação dos trabalhadores na construção de conhecimento sobre sua própria realidade de trabalho, é possível pensar coletivamente em estratégias de enfrentamento mais coeren- tes e adequadas a cada situação de trabalho específica.\nO trabalhador é o ator do processo de saúde e detentor do saber sobre sua experiência de trabalho. Assim, o intuito das intervenções passa a ser entender os efeitos nocivos do trabalho à saúde, com a imposição de sobre- carga, constrangimentos, desgaste, etc., e não apenas diagnosticar doen- ças e acidentes.\nAlguns exemplos de intervenções realizadas a partir dessa perspectiva são as ativida- des desenvolvidas nos âmbitos da vigilância, da promoção e da assistência em saúde do trabalhador, e que estão inseridas em serviços de atenção primária, secundária e terciária do Sistema Único de Saúde. Sobretudo nos CERESTs, onde elas acontecem sistematica- mente. Da mesma maneira, esse modelo de intervenção pode ser aplicado no ambiente empresarial.\nEscolha uma das perspectivas de abordagem à saúde no trabalho dentre as que você acabou de estudar e imagine como seria uma intervenção nessa perspectiva. Elabore um pequeno roteiro que projete como essa in- tervenção deve ser desenvolvida e quais são os aspectos que a orientam. Bom trabalho!\nCom esse estudo, você pôde desenvolver a competência de atuar criticamente no âm- bito da saúde no trabalho. Você conheceu as perspectivas tradicionais de abordagem à saúde no ambiente laboral e as suas estratégias de intervenção, viu que é possível lançar mão dessas estratégias de maneira crítica e conheceu os pontos positivos e negativos de cada uma delas. Você também aprendeu que esses formatos de abordagem focam no tra- balhador, e não na realidade de trabalho. Nesse sentido, o campo da Saúde do trabalhador critica essas perspectivas afirmando que elas naturalizam as condições e a organização do trabalho e deslocam a explicação de qualquer tipo de mal-estar para características do trabalhador, considerando este como o único objeto de intervenção. Dessa maneira, para essa abordagem crítica, o empoderamento do trabalhador sobre seu trabalho proporciona- do pelo debate sobre os processos de trabalho é o fator disparador de saúde no trabalho. Pois, nessa perspectiva, o trabalhador é o ator do seu processo de saúde.\n01. Assinale a alternativa que NÃO corresponde a um aspecto da reestruturação produtiva:\na) A transformação do processo produtivo através da inserção de novas tecnologias.\nb) A implementação de novos métodos de produção e gerenciamento.\nc) A precarização das condições de trabalho e o crescimento do exército de reserva.\nd) A valorização do trabalhador e o fortalecimento das relações de trabalho através da garantia de direitos.\nTodas as alternativas têm relação com a perspectiva das Teorias de Estresse, EXCETO:\nO estresse é um processo natural ocasionado por situações que demandam do indiví- duo um esforço de ajustamento.\nO estresse é um processo estritamente psicológico, que não provoca nenhuma reação fisiológica no organismo.\nAs estratégias de intervenção mantêm o foco na adaptação do indivíduo.\nAs estratégias de intervenção não têm como objetivo modificar a realidade de trabalho.\nSobre o enfrentamento do sofrimento no trabalho para a Psicodinâmica do trabalho é INCORRETO afirmar que:\nDeve ser fortalecido através da criação de grupos de compartilhamento das vivências de sofrimento no trabalho.\nO sofrimento não pode ser eliminado da realidade de trabalho.\nÉ possível eliminar o sofrimento no trabalho desde que se fortaleçam as estratégias individuais e coletivas de enfrentamento.\nO sofrimento não é necessariamente produtor de patologias do trabalho, o faz apenas quando as possibilidades de enfrentamento estão bloqueadas.\nPara a perspectiva da Saúde do Trabalhador,\nO trabalhador é passivo no processo de promoção de saúde.\nO Conhecimento técnico e científico é superior ao conhecimento do trabalhador sobre a realidade de trabalho, pois tem um olhar externo.\nSeu objetivo é diagnosticar doenças a acidentes de trabalho.\nO empoderamento do trabalhador sobre seu trabalho proporcionado pelo debate sobre os processos de trabalho é o fator disparador de saúde no trabalho.\nAtuar em Qualidade\nO que vem a sua mente quando você pensa em qualidade de vida? Quais aspectos de- finem o que é ter qualidade de vida no trabalho para você? Fazer o que gosta? Ter tempo para realizar atividades de lazer ou para cuidar da saúde? Ser reconhecido pelo seu traba- lho? Ter um bom relacionamento com colegas e superiores? De certa forma, qualidade de vida no trabalho envolve mesmo tudo isso.\nO conceito de qualidade de vida é bastante disperso e abarca abordagens com pers-\npectivas e interesses bastante diferentes. O que se apresenta no senso-comum sobre ele também é contornado e influenciado pela mídia, pelo discurso das ciências do trabalho\ne da saúde, dentre outros. Estamos cada vez mais preocupados com a nossa qualidade\nde vida, e o apelo da mídia em volta desse tema é um exemplo concreto desse crescente interesse social sobre o tema.\nEm nosso estudo, vamos desenvolver a competência de atuar em qualidade de vida. Novamente, iremos refletir sobre formas tradicionais de atuar, bem como sobre possibili- dades mais críticas de atuação.\nNa discussão sobre o bem-estar no trabalho, saúde e qualidade de vida são aspectos intimamente relacionados e interdependentes. Por um lado, a diversidade do conceito de qualidade de vida dificulta a elaboração de instrumentos de medidas eficazes que demons- trem e justifiquem numericamente a relevância da implantação de programas de qualidade de vida. Por outro, organizações que não se preocupam em promover a qualidade de vida no ambiente de trabalho tendem a aumentar o mal-estar e, consequentemente, os riscos\nà saúde de seus funcionários.\nQuando o mal-estar se instala, o trabalho é esvaziado de sentido, a desmoti- vação, o sofrimento e o adoecimento prevalecem.\nA reestruturação produtiva, que já estudamos na oportunidade anterior, também exer-\nceu influência negativa na qualidade de vida no trabalho, na medida em que estabeleceu novos níveis de exigência em relação à produtividade e à competitividade. Dentre os impac-\ntos negativos da reestruturação produtiva estão a recorrência de erros na produção, redu- ção da qualidade, rotatividade de trabalhadores, acidentes e adoecimentos relacionados ao trabalho, dentre muitos outros.\nEsse contexto pede um esforço de gerentes e estudiosos no sentido de compreender como esses aspectos influenciam negativamente o bem-estar dos trabalhadores, bem como buscar maneiras de prevenir quaisquer efeitos deletério à saúde do trabalhador e\nDeletério: significa algo que é nocivo, danoso, prejudicial\nao cotidiano das organizações.\nÉ por isso que a qualidade de vida no trabalho vem aparecendo como alvo de\npreocupação e interesse em escala internacional. Existe uma preocupação maior em atender as recomendações da Organização Internacional do Trabalho (OIT), propos-\ntas pelo Programa Internacional para o Melhoramento das Condições e dos Ambien- tes de Trabalho (PIACT).\nCom essa agenda de recomendações da OIT, esse tema ganha relevância global, o que reafirma a centralidade do trabalho e a importância de buscar conciliar eficiência e eficácia na produção de bens e serviços e o bem-estar de quem trabalha.\nEsse empenho coloca o debate sobre a qualidade de vida no trabalho no centro do inte- resse tanto de gerentes e profissionais de RH como também de pesquisadores e até mes- mo governantes. Isso reafirma a importância de revisitar o clássico dilema da conciliação entre bem-estar no trabalho e produtividade, bem como de repensar as formas de intervir e atuar nessa questão. Pensar maneiras de alcançar um equilíbrio entre a satisfação do trabalhador, a do cliente e os objetivos das organizações confere pertinência e forte rele- vância social a essa temática.\nPerspectiva hegemônica de qualidade de vida no trabalho\nAs abordagens tradicionais e hegemônicas de qualidade de vida no trabalho, em geral,\napresentam dois objetivos principais: a produtividade, percebendo esta como um fator de\n“saúde organizacional”; e oferecer suporte ao indivíduo no manejo dos desdobramentos\nnegativos do trabalho nos moldes da busca pela produtividade. Esse foco no suporte ao\ntrabalhador na gestão do sofrimento infligido pela organização do trabalho se constitui\ncomo uma maneira de compensação pelo desgaste que ela proporciona ao trabalhador.\nDisso surge o conjunto de práticas que compõe os programas de qualidade de vida cons-\ntruídos a partir das perspectivas tradicionais. Geralmente, essas práticas estão dispostas\ncomo uma espécie de “cardápio” de atividades com a finalidade de “aliviar o estresse”.\nOs autores Ferreira, Almeida, Guimarães e Wargas publicaram em 2011 um levanta-\nmento que revelou um perfil das práticas encontradas nos programas de qualidade de vida\nexistentes nas organizações brasileiras. Vamos conferir!\nExemplos de práticas de QVT\nGrupos de caminhada e corrida.\nTerapia floral alquímica.\nAbordagens “Holísticas Orientais”\nAcompanhamento individual para ganho e perda de peso;\nOrientação nutricional personalizada.\nDanças de salão e ritmos;\nPrograma de combate ao sedentarismo;\nPrograma de tratamento da dependência química;\nCoaching de saúde e estilo de vida;\nAvaliação de ganho e perda de peso;\nMapeamento do estilo de vida;\nCall Center de saúde;\nMonitoramento do absenteísmo.\nQuadro 1– Perfil das práticas tradicionais de qualidade de vida no trabalho. Fonte: Ferreira et al (2011).\nEsse levantamento demonstra que tais práticas de gestão do estresse compõem Progra-\nmas de QVT fechados, construídos com base numa ideia genérica e rasa do que seja qualidade\nde vida no trabalho. Eles são produzidos por profissionais da área nos setores de RH das em-\npresas ou comprados como pacotes de serviços de consultorias especializadas. O problema\né que esses programas acabam se mostrando muitas vezes ineficientes no que se propõem.\nIsso acontece porque eles têm um caráter paliativo, sem focar nas causas do mal-estar. Além disso, assumem uma concepção de qualidade de vida que, geral- mente, não condiz com a dos trabalhadores.\nEntão, o que falta para que os Programas de Qualidade de Vida deem certo? Falta co- nhecer o que significa qualidade de vida no trabalho para os próprios trabalhadores! Além disso, é preciso também qualificar os profissionais responsáveis por esses programas com conhecimento teórico e técnico, para que eles possam atuar de forma crítica e com emba- samento. Por fim, é preciso investir em ações que tenham como foco as causas dos pro- blemas de QVT, ou seja, mudanças na realidade de trabalho em si. Vamos então, conhecer outra forma de pensar e atuar em qualidade de vida no trabalho.\nPerspectiva contra-hegemônica de qualidade de vida no trabalho e sua crítica às abordagens tradicionais\nPara as perspectivas contra-hegemônicas de qualidade de vida no trabalho, as aborda- gens tradicionais são paliativas e assistencialistas. Elas mantêm o trabalhador como vari- ável de ajuste na situação de trabalho e têm como objetivo aumentar a resistência física e mental do trabalhador aos efeitos negativos do trabalho.\nAlém disso, enquanto passam a ideia que estão investindo no bem-estar do tra- balhador, elas geram uma nova modalidade de endomarketing. Uma espécie de uma estratégia de “sedução” do trabalhador com fins de aumentar o comprometimento e a produtividade.\nMário Cesar Ferreira, professor e pesquisador da Universidade de Brasília, que trabalha com Ergonomia de Atividade - uma perspectiva contra-hegemônica -, denominou o conjunto de práticas “anti-estresses” vendidas como Programas de Qualidade de Vida no Trabalho de “ofurô corporativo”.\nOs efeitos principais desse tipo de abordagem são a desmotivação, a permanência do adoecimento relacionado ao trabalho e os altos gastos com práticas assistenciais inefica- zes. Uma alternativa às concepções e aos formatos de programas de qualidade de vida tradicionais são as estratégias participativas.\nEssas abordagens buscam intervir ao mesmo tempo em que conhecem o que é qualida- de de vida para o trabalhador e, a partir disso, construir junto com eles ações de QVT. Esse conhecimento sobre as concepções de qualidade de vida no trabalho para os trabalhado- res é o que vai sustentar e embasar as práticas. Essas práticas já não têm o trabalhador como variável de ajuste, mas, sim as condições de trabalho, a organização do trabalho e as relações socioprofissionais. O foco é buscar a intervir nas causas do mal-estar.\nEssa é uma perspectiva de qualidade de vida no trabalho de natureza preventiva e participativa. Desse modo, utiliza métodos como a pesquisa-intervenção para atuar na realidade de trabalho na busca por transformar o contexto produtivo em prol do bem-estar individual e coletivo. Ou seja, através desse modelo é possível intervir e ao mesmo tempo produzir conhecimento sobre a realidade junto aos trabalhadores.\nAlém de alicerçar os programas, esse conhecimento também pode ser utiliza- do na formulação de políticas de qualidade de vida\nQuando se busca conhecer a concepção dos trabalhadores sobre qualidade de vida, descobre-se que elas estão relacionadas a aspectos bem mais amplos e abstratos que as práticas tradicionais não têm como alcançar. Surgem aspectos como a importância do re-\nconhecimento, crescimento profissional, relações socioprofissionais saudáveis, condições de trabalho adequadas, o trabalho como algo que precisa valer o tempo nele investido e\ncomo algo que precisa ser fonte de prazer etc\nótica dos trabalhadores e as práticas tradicionais assistencialistas.\nIsso demonstra um descompasso entre a\nSe você se interessou e quer conhecer um pouco mais sobre essa aborda- gem, sugiro a leitura do artigo de Mário César Ferreira, “Concepção e implan- tação de um programa de qualidade de vida no trabalho no setor público: o papel estratégico dos gestores”. O texto está disponível no endereço eletrôni- co: <http://rausp.usp.br/wp-content/uploads/files/V4402147.pdf>\nCom base no que você acabou de estudar, elabore, em no mínimo uma lau- da e no máximo duas, uma proposta para a implantação de um programa de qualidade de vida sob uma perspectiva participativa e contra-hegemônica. Na sua proposta, você deve descrever e justificar brevemente as ações de intervenção que foram escolhidas. Bom trabalho!\nNesse estudo, você pôde desenvolver a competência de atuar em Qualidade de Vida no Trabalho. Você conheceu as perspectivas tradicionais de abordagem à qualidade de vida no trabalho, as suas práticas e as concepções que estão por trás delas. Você também aprendeu que esses formatos de Programas de QVT apresentam ações paliativas e assis- tencialistas. Elas mantêm o trabalhador como variável de ajuste na situação de trabalho e tem como objetivo aumentar a resistência física e mental do trabalhador aos efeitos ne- gativos do trabalho. Nesse sentido, uma alternativa apresentada a essas concepções são as estratégias participativas e contra-hegemônicas. Essas abordagens buscam intervir ao mesmo tempo em que conhecem o que é qualidade de vida para o trabalhador e a partir disso construírem junto com eles ações de QVT. Conhecendo a concepção dos trabalhado- res sobre qualidade de vida se descobre que elas estão relacionadas a aspectos bem mais amplos e abstratos que as práticas tradicionais não têm como alcançar.\n01. Assinale a alternativa que NÃO apresenta argumento para o investimento na implanta- ção de um programa de Qualidade de Vida no Trabalho:\na) Diminuição dos índices de insatisfação e sofrimento no trabalho.\nb) Conciliação entre o bem-estar dos trabalhadores e o incremento da produtividade.\nc) Prevenção do adoecimento relacionado ao trabalho.\nDiminuição dos índices de motivação e comprometimento com o trabalho.\nSão práticas comuns aos programas de Qualidade de Vida no Trabalho construídos com base na perspectiva tradicional, EXCETO:\nc) Ambientes antiestresse.\nd) Call Center de apoio emocional.\n03. É INCORRETO afirmar que as práticas de abordagem à qualidade de vida no trabalho sob uma perspectiva contra-hegemônica envolvem:\nO conhecimento sobre o que os trabalhadores pensam ser qualidade de vida.\nO uso de métodos de intervenção participativos.\nPráticas com foco no ajuste do sujeito e na compensação do desgaste que a realidade de trabalho lhe impõe.\nAs mudanças na realidade de trabalho são construídas junto aos trabalhadores.\nSão aspectos que aparecem como relevantes para a qualidade de vida no trabalho quando se foca a perspectiva dos trabalhadores, EXCETO:\nRelações socioprofissionais saudáveis.\nCondições de trabalho adequadas à atividade.\nABRAHÃO, J. I.; PINHO, D. L. M. As transformações do trabalho e desafios teórico-metodo- lógicos da Ergonomia. Estudos de Psicologia, Natal, n. 7, p. 45-52, 2002. Disponível em:\n<http://www.scielo.br/pdf/epsic/v7nspe/a06v7esp.pdf>. Acesso em: 16 dez. de 2014.\nABRAHÃO, J. I.; TORRES, C. C. 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Porto Alegre: Artmed, 2010.\nAdriana Nóbrega Silva Azevedo\nApaixonada por Gestão de Pessoas, por acreditar no diferencial que o talento humano, inimitável e imensurável, pode trazer para as organizações de trabalho. Essa Psicóloga, com mestrado em Administração, divide-se entre a rotina de Gestora de RH e de docente em Programas de Graduação e Pós-gradução. Atuando na área desde 2007, dedica-se ao desenvolvimento do capital humano e a posicionar o RH em uma função estratégica de assessoria interna.\nMiliana Galvão, brasileira, potiguar e psicóloga (CRP - 17/2865), é Mestre em Psicologia pelo Programa de Pós-Graduação em Psicologia da Universidade Federal do Rio Grande do Norte e formada em Terapia Assistida por Animais pelo INATAA (Instituto Nacional de Ações e Terapia Assistida por Animais).\nDesde o início de sua formação, buscou aliar o conhecimento acadêmico com a experi- ência profissional e se encantou pela vivência humana do trabalho. Trabalhou na área da Psicologia Organizacional e do Trabalho em instituições públicas e privadas, e compôs o gru- po de estudantes fundadores da Apta Consultoria Jr. - Empresa Júnior do curso de psicologia da UFRN. Há sete anos participa do Grupo de Estudos e Pesquisa sobre o Trabalho (GEPET), associada ao núcleo de pesquisa dedicado ao estudo do risco psicossocial, competências, saúde e desenvolvimento no trabalho.\nAtua como Psicóloga Clínica e está cursando especialização em Clínica Fenomenológica pelo Departamento de Psicologia da UFRN.\nDocumentos semelhantes a Livro_ITB_Psicologia_do_Trabalho_WEB_v2_SG.pdf\nMais de Zurc Laviluj