GESTORES DE RH FAA: APOSTILA GESTÃO DE EQUIPES\nEste curso será importante para a melhoria do seu conhecimento sobre o assunto e de seu desempenho frente ao trabalho em equipe.\nNo Brasil, como bons latinos que somos, prezamos muito as relações pessoais.\nSão muitas as oportunidades de contato que fazem com que as pessoas venham a se conhecer e lembrar umas das outras nos momentos em que se fizer necessário.\nOs ambientes organizacionais, de competição crescente e acirrada, favorecem ao individualismo (no seu sentido destrutivo e pernicioso), que resulta em egoísmo, no não compartilhamento.\nAs pessoas que, por alguma razão (preparação insuficiente, falta de treinamento, de orientação ou de colaboração), conhecem o insucesso são rotuladas como incompetentes ou fracassadas, sendo, portanto, desprezadas ou descartadas pelo sistema.\nOs bem sucedidos, ainda que alardeados e exaltados como modelos, fortalecem seu individualismo, se tornam antipáticos e geram inveja. O ambiente de trabalho se torna insuportável.\nEmpresas são obras de ficção, pois Pessoa Jurídica só existe para as leis e para burocracia, o que realmente existe são grupos de pessoas divididas de forma organizada, lideradas normalmente por um grupo restrito de indivíduos que determinam todas as normas e procedimentos que devem ser adotadas, portanto, uma empresa nada mais é que um grupo de pessoas que se unem por um ideal comum.\nA palavra em questão é o comprometimento, mas não podemos falar de comprometimento sem falar de consciência. Não existe comprometimento certo ou errado, o que existe é consciência.\nComprometimento ou Consciência?\nNão há resposta certa ou errada, existe apenas uma resposta que nos faz refletir um pouco mais sobre a responsabilidade e o comprometimento que temos, primeiramente com nosso prazer e nossa satisfação em estar bem, depois com nossos semelhantes e o ambiente em que comungamos e vivemos.\nPodemos arriscar e dividir os indivíduos em dois grupos distintos quanto ao comprometimento consciente:\nUm que vive em busca da qualidade de vida,\nO outro que busca viver com qualidade de vida.\nO primeiro grupo são os indivíduos que acreditam que, a felicidade pessoal, o sentido da vida é estar comprometido com um ótimo salário, ter uma vida dedicada e focada no trabalho e ao desafio dos números. Procuram manter um padrão de vida cada vez mais exigente, tendem a ser materialistas e na maioria das vezes percebem que as relações interpessoais funcionam como um jogo de xadrez, são estrategistas, mobilizam e "comprometem" pessoas com suas próprias causas. Para eles a qualidade de vida está sempre um passo à frente. Normalmente, gastam a saúde em busca de dinheiro e depois gastam o dinheiro que ganharam em busca de saúde.\nRECONHECIMENTO DAS RELAÇÕES PESSOAIS\nPara melhor compreendermos o trabalho de uma equipe será necessário identificarmos o seu elemento chave:\nO que define e condiciona o nosso comportamento? Ou seja, porque fazemos o que fazemos?\nPorque todos nós temos pontos de vista. Estes pontos de vista constituem a base de nossas atitudes, que, por esta razão, estarão sempre coerentes, uma vez que dependem da maneira como decodificamos a situação a nossa frente.\nO nosso comportamento é determinado pela nossa percepção das situações.\nMas nossa percepção não é exata e tão clara. Ela está condicionada á inúmeros fatores\nValores: os valores representam o que acreditamos ser correto nas relações com as outras pessoas, o intermédio entre nós, com a nossa individualidade, e o mundo social onde estamos inseridos. O sucesso dos programas de mudança e transformação nas organizações depende fortemente da aderência desses programas aos valores intrínsecos para evitar a enfermidade e atingir a mais plena humanidade ou crescimento humano (Abraham Maslow) do grupo.\nModelos Mentais: Segundo Peter Senge, um dos fatores que influência a nossa leitura do mundo são os modelos mentais, que representam imagens, figuras e histórias que carregamos profundamente enraizadas em nossas mentes a respeito de nós mesmos das outras pessoas, das empresas e de cada aspecto do mundo.\nNecessidades: Por último temos a dimensão das Necessidades, entendida como aquilo que nos "move" prioritariamente, que nos induz. Abraham Maslow classifica-as hierarquicamente, desde as necessidades fisiológicas até as de auto-realização.\nGrupo: na opinião de Wagner III e Hollenbeck, "grupo é um conjunto de duas ou mais pessoas que interagem entre si de tal forma que cada uma influencia e é influenciada pela outra".\nEquipe: na opinião de Wagner III e Hollenbeck, "equipe é um tipo especial de grupo em que, entre outros atributos, evidencia-se elevada interdependência na execução das atividades".\nO conjunto de alunos de uma sala de aula, como regra geral, não constitui uma equipe, ainda que possa ser considerado um grupo, segundo essa concepção.\nUm Grupo de trabalho é uma "entidade cultural" capaz de integrar as diversas capacidades individuais num todo que, apesar de preservá-las, é maior do que a simples soma delas.\nA contribuição de alguns teóricos no diagnóstico dos momentos e movimentos grupais possibilita a interpretação adequada do contexto grupal. Dentre eles podemos citar: Pichon Rivière, Bion, Kurt Lewin, Jones, Tuckman e Shutz.\nShutz diferencia os estágios grupais em inclusão, controle, abertura e separação, podendo os grupos transitarem de um estágio ao outro conforme sua própria dinâmica.\nJones afirma que existem quatro estágios grupais:\nOcorre à formação do grupo, há dependência do coordenador e o relacionamento entre as pessoas acontecem com o intuito de definir os objetivos do grupo.\nCaracteriza-se pelo conflito intragrupal e tem como princípio a organização interna do grupo, sobretudo no que tange aos papéis e normas.\nCoesão, os membros estão mais próximos uns dos outros, compartilham mais as informações, são mais produtivos.\nPredomina a interdependência, fácil de ser almejada, mas difícil\nDe ser conseguida, que evidencia o nível de maturidade grupal e a melhoria dos relacionamentos interpessoais, comprometimento com a tarefa e a produtividade.\nSegundo Sylvia Vergara, "para que um conjunto de pessoas se torne uma equipe é preciso que haja um elemento de identidade, elemento de natureza simbólica, que una as pessoas, estando elas fisicamente próximas, ou não".\nEssa definição desloca o foco dos requisitos da tarefa para os conteúdos psicológicos que unem os participantes.\nTrabalhar em equipe é algo tão natural quanto o ato de respirar: fazemo-lo instintivamente até durante o sono.\nUma equipe é um conjunto de pessoas que formam um corporativismo acentuado com afinidades pessoais.\nO trabalho em equipe envolve inúmeros assuntos, podemos extrair temas como:\nComunicação, Liderança, Motivação, Estratégias, etc., mas sempre iremos nos deparar com o elemento chave: PESSOAS.\nO importante é que essas pessoas busquem sempre o mesmo objetivo e que consigam olhar umas as outras tentando se enxergar, ou seja, praticando a empatia com simpatia.\nEmpatia= Tendência para sentir o que sentiria, caso estivesse na situação e nas circunstâncias experimentadas por outra pessoa. Estado de "sintonia" emocional e cognitiva com outra pessoa, atingido, especificamente, através da compreensão da situação dessa outra pessoa a partir de dentro, ou seja, do que essa situação significa para ela. Comportamento que nos leva a entender como a outra pessoa age ou pensar daquela maneira. Demonstra que concordamos com a pessoa (pelo menos a princípio). Quando usamos a empatia reduzimos a carga emocional, o que nos aproxima da\npessoa e possibilita a explanação dos argumentos.\nSimpatia= A palavra simpatia vem do grego sympátheia que significa participação em, ou sensibilidade ao sofrimento do outro, compaixão; e chegou à nossa língua pelo latim sympathia.\nUma reflexão sobre o tema nos leva a crer que os seres humanos, em suas relações pessoais e profissionais, deveriam ter mais simpatia uns pelos outros, respeitando mutuamente suas características e ajudarem-se uns aos outros nos seus momentos de dificuldades.\nO que é mais importante aquilo que separa ou aquilo que une os seres humanos?\nUma primeira aproximação possível é reconhecer que toda equipe de trabalho é também um espaço de relacionamentos.\nÉ durante o trabalho que se explicitam características pessoais, interesses e preferências, posturas de várias ordens (ideológicas, acadêmicas, histórias de vida), implicando em necessidade de conhecê-los e combiná-los aos objetivos de um projeto ou de uma organização.\nAo mesmo tempo, trata-se de criar um ambiente em que seja possível que as pessoas desenvolvam relacionamentos positivos e valorizados; é também no trabalho que conceitos e Auto-Conceito são desenvolvidos.\nEquipes são fontes de auxílio e apoio, de troca de afetos diversos, de encontros e desencontros.\nAs equipes não nascem maduras e produtivas. De certa forma, talvez nunca o sejam. Uma equipe que funcione é sempre uma busca, uma aproximação. O ideal é que a cooperação oriente as ações de seus integrantes, sendo possível que interpretações divergentes possam conviver e formular novas idéias e maneiras criativas de atuar.\nNão há equipes sem liderança. O líder pode fortalecer ou enfraquecer a equipe. O surgimento ou desaparecimento de uma liderança eficaz acarreta conseqüências definitivas para as pessoas e merece especial atenção dos Administradores.\nNovas palavras ou siglas podem significar maneiras diferentes de dizer a mesma coisa e os pensamentos passam a afetar-se. Devemos nos importar e perceber como as mensagens chegarão às pessoas e como estas serão compreendidas para que os integrantes não se unam contra o inimigo.\nAo modificar o caráter do trabalho em equipe, muda, fundamentalmente, o papel do coordenador de um programa ou projeto. Sua responsabilidade passa a ser pelo processo como um todo. Deve ser capaz de:\nCaptar o sentido da equipe e de deixar que ela própria se organize e proponha soluções.\nEm certo sentido, deixa de ser o centro de decisões, o que permite que apareçam outras lideranças relevantes para o que se quer realizar. Sua melhor atuação está em levantar as questões chave para o projeto ou para a organização.\nO que podemos aprender com o trabalho na prática?\nComo fazer melhor da próxima vez?\nQue novos desafios esta realidade nos coloca?\nPor fim, coloca-se como necessidade organizar a memória do trabalho da equipe, de forma que as informações estejam disponíveis para todos e que possam ser compartilhadas de maneira rápida e prática.\nSe existe autonomia entre os membros da equipe, é esperado que participem com novas propostas ao longo do trabalho, aproveitando oportunidades.\nNo fundamental, o que se pode esperar de uma equipe que seja capaz de criar soluções e de direcionar seus melhores esforços a objetivos comuns é que os resultados apareçam em várias frentes: beneficia os públicos com que a organização se relaciona, as pessoas individualmente e a própria imagem institucional.\nAlgumas empresas ainda não utilizam as equipes, mas as vantagens são visivelmente maiores.\nAs equipes dividem as obrigações, as metas e também os resultados. Isto traz para a empresa um sentimento de integração, menos competitividade interna e logicamente maior competitividade externa.\nEquipes heterogêneas são formadas por pessoas com habilidades, competências e atitudes diferentes o que gera grupos com integrantes que se complementam. Pode-se formar equipes com atividades diferentes, mas que fazem parte de um mesmo processo.\nAlgumas características de Equipes Refinadas:\nSão sempre frutos de "Gestos de Esforços";\nTomam decisões não-naturais nas mais variadas situações;\nValorizam a experiência e a interação entre os seus componentes, estando aberto a crescer e a aprender através das diferenças, visando o objetivo comum;\nPossuem regras de funcionamento e de organização e estão dispostos a reformulá-las constantemente, a fim de aprimorar o seu próprio funcionamento.\nPorque é um valor cultural;\nPorque é uma decisão estratégica para o alcance de resultados;\nPorque é um diferencial competitivo em relação à concorrência;\nPorque é bom e prazeroso.\nTRASFORMANDO UM GRUPO EM EQUIPE\nUm grupo se transforma em Equipe quando:\nCompreende seus objetivos e está engajado em alcançá-los de forma compartilhada;\nA comunicação entre os membros do grupo é verdadeira e as opiniões diferentes são aceitas;\nA confiança é grande para assumir riscos;\nAs habilidades do grupo são complementares, possibilitando alcançar melhores resultados;\nInveste constantemente em seu próprio crescimento;\nPassa a prestar atenção em sua própria forma de operar e procura resolver os problemas que afetam o seu funcionamento\nCompromisso com a própria satisfação\nTendem a se desfazer após alcançar o objetivo\nComunicação baseada em fatos e dados\nRealização individual é compartilhada\nCompromisso com a satisfação dos outros\nTendem a desejam perpetuar-se\nComunicação baseada também em afetos\nCompromisso: Os membros de uma equipe se vêem como parte dela e não como um indivíduo que trabalha independentemente. É comprometido com os objetivos da equipe.\nConfiança: Os membros de uma equipe honram seus compromissos, trocam confidências, apóiam uns aos outros e se comportam de modo coerente.\nPropósito: Os membros da equipe conhecem seus papéis, têm um sentido de reciprocidade e conseguem ver como se distinguem\nComunicação: A Comunicação é a principal ferramenta da equipe, pois é através dela que cada membro pode expressar palavras e gestos, suas idéias e assumir suas posições\nEnvolvimento: As contribuições são solicitadas e respeitadas, e é estabelecida uma verdadeira cumplicidade antes do engajamento da equipe em uma ação\nOrientação ao processo: Quando a equipe tem um propósito e o conhece deve utilizar de ferramentas para as soluções de problemas, como: planejamento, técnicas de reunião, etc.\nTodas as equipes passam por um processo evolutivo próprio, sendo que apenas alguns completam todo o ciclo.\nO Ciclo evolutivo é dividido em três fases:\nAnomia: todo grupo que inicia um trabalho em conjunto passa pela fase da anomia mesmo que por um período curto. Esse grupo tem como característica a falta de definições de papéis, de objetivos, desconhece os membros e suas capacidades, não possuem a direção que levará o trabalho e se colocam em clima que não permite o entrosamento dos membros, gerando papéis centralizados e relacionamentos superficiais.\nHeteronomia: Desta fase para a próxima é necessário definir um líder, que deve seguir um perfil de trabalho que defina os objetivos, horários, os papéis de cada membro, metodologia do trabalho, seja este membro do grupo ou não. Nesta etapa os membros podem aceitar ou não as regras sugeridas e neste momento podem ocorrer baixa de receptividade até a aceitação submissa que, dificilmente, conduzem ao comprometimento e como conseqüência ocorrerá a disputa do poder e as famosas "panelinhas".\nAutonomia: Nesta última fase há uma relação madura entre os membros que contribuem para o alcance dos objetivos da equipe baseados nas capacidades de cada membro e o poder torna-se rotativo. Dada às grandes diretrizes a equipe define de comum acordo, metas e papéis e o reconhecimento constante leva à comemoração das conquistas, gerando um clima de satisfação e comprometimento. Se algum membro é desligado o trabalho segue em virtude dos demais absorverem as responsabilidades do outro por estarem entrosados e por conhecer o trabalho de cada um, em função do rodízio de funções, o que dá a equipe maior flexibilidade, produtividade os tornando multifuncionais.\nDIFERENTES ESTÁGIOS E DEFINIÇÃO DO CICLO DE VIDA DA EQUIPE\nQuando falamos em escala evolutiva para um grupo passar a ser equipe, pode-se dizer que não existe de maneira linear. Um grupo pode ser grupo "a vida toda", porém existem estágios em que os grupos podem ser encaixados. Katzenbach & Smith, em 1993, propuseram uma:\nCurva de Desenvolvimento de Equipe, dividindo os estágios evolutivos em 5:\nPseudo-equipe: Na pseudo-equipe, um trabalho pode ser definido, porém não há preocupação com o desempenho do todo, muito menos em alcançar o objetivo. A preocupação está voltada para o desempenho individual, não trazendo assim retorno coletivo que se possa observar.\nGrupo de Trabalho: No Grupo de Trabalho, não se consegue vislumbrar uma razão para se tornar equipe. Nesse estágio os membros trocam informações, mas cada indivíduo se preocupa em fazer sua parte sem se preocupar com os demais. Um grupo de trabalho pode ser eficiente e efetivo, mas não produzem desempenho coletivo observado nas características de equipe.\nEquipe Potencial: Na Equipe Potencial já se pode observar algumas características de uma verdadeira equipe. Os componentes têm interesse de produzir em conjunto, mas ainda pecam pela falta de conhecimento e falta de compromisso com o resultado final do grupo.\nEquipe Real: Na Equipe Real, no momento de sua transição de potencial para real, o incremento de desempenho é muito grande. As habilidades dos componentes do grupo se completam, assim melhorando o resultado final. Nesse estágio os componentes aprendem a confiar uns nos outros.\nEquipe de Elevado Desempenho: A Equipe de Elevado Desempenho ou Alto Desempenho supera as expectativas de uma equipe real. O comprometimento entre os membros é extremamente alto. O compromisso do crescimento pessoal, do grupo e dos outros é visto de forma clara. Quando uma equipe atinge este nível, a meta apresentada a eles é superada e o resultado final excede as expectativas.\nTodo Gestor já enfrentou algum tipo de problema com sua equipe, seja falta de comprometimento, responsabilidade, atenção, etc.\nEsses fatores prejudicam o andamento do trabalho e o alcance dos resultados.\nCada vez mais o mercado de trabalho exige dos profissionais excelências em comunicação e facilidade para trabalhar em equipe. Ocorre que em boa parte dos casos o sucesso no desempenho dessas tarefas esbarra na falta de bom-senso e de limites entre o que pode ou não ser feito e dito para\nVeja algumas das atitudes que prejudicam o relacionamento diário de uma equipe conforme alguns especialistas.\n"Hoje, independentemente de seu cargo, é preciso saber trabalhar em equipe, já que bons resultados dificilmente nascem de ações individuais. No ambiente corporativo, uns dependem dos outros. Se o funcionário não estiver disposto a colaborar com os colegas, certamente será um elo quebrado. Com isso, o grupo/equipe não chegará ao resultado desejado. Ser resistente ao trabalho em equipe é um revés grave. Sem essa abertura, dificilmente o colaborador conseguirá obter sucesso" (Paulo de Castro Braune - Diretor Geral da Braune Educação Empresarial)\n"A empatia é muito útil no ambiente de trabalho. Você deve ser leal, cortês, amigo e humilde. Falar bom dia e cumprimentar os outros são atitudes que demonstram educação e respeito pelos demais. O fato do trabalho exigir concentração do colaborador não significa que ele não possa ser cordial e abrir um espaço na agenda para ajudar os companheiros de equipe". (Marcelo Abrileri - presidente do site de empregos Currículo)\n"Os melhores empregos não estão nos jornais e nem nos classificados. A partir do seu relacionamento interpessoal no trabalho é que conseguirá construir uma rede de contatos (networking) que servirá, no futuro, para encaminhá-lo às melhores oportunidades. É importante mostrar dinamismo, ser cooperativo no trabalho e nunca fechar as portas pelos lugares onde passar". (Sheila Madrid Saad - professora de Recursos Humanos e Comportamento Organizacional da\n(Universidade Presbiteriana Mackenzie.)\nRELAÇÕES PESSOAIS E SITUAÇÕES DE STRESS\nExistem diversos tipos de conflitos, dentre eles os mais destacados são:\nINTRAPESSOAIS: são os conflitos presos dentro de nós. É quando o nosso racional diverge do nosso emocional.\nINTERPESSOAIS: são os conflitos presos dentro de nós por outras pessoas.\nINTRAGRUPAIS: são os conflitos presos dentro de nós com os elementos do grupo.\nINTERGRUPAIS: são conflitos entre grupos diferentes, ex: o meu grupo contra um\nAs causas desses conflitos devem ser identificadas pelas diferenças naturais dos nossos valores, objetivos e conhecimentos, por fatores subjacentes que geram diferentes percepções pela mesma informação o que leva pessoas a conclusões diversas e pelos estágios de evolução do conflito, onde se identificado no início mais fácil será de solucioná-lo.\nO estresse para se desenvolver depende da pessoa, do ambiente, da circunstância ou de determinada combinação entre esses fatores.\nContribuem para formar o estresse no trabalho o clima organizacional, a função desempenhada, as relações pessoais, o tipo de trabalho realizado, além da falta ou excesso do mesmo.\nQuando um líder observa que o funcionário apresenta sinais de estresse, ele deve ajudar o colaborador a conviver com as pressões para que esse profissional torne-se ou continue eficiente.\nO que determina o nível de estresse que encontramos é a forma de nos relacionarmos com o mundo e como ele interage conosco, sendo, em alguns casos, difícil manter o equilíbrio e o controle emocional.\nQuando as empresas pressionam os funcionários para atingir resultados, isso pode gerar, entre outros, problemas de saúde.\nNas relações pessoais uma mesma informação pode gerar diferentes percepções, levando as pessoas a conclusões e interpretações diversas.\nIDENTIFICANDO O PROCESSO DE STRESS POSITIVO E NEGATIVO\nPodemos concluir, então, que conflitos são inevitáveis ou incompatíveis com a idéias da equipe e que causam diferentes tipos de stress.\nMas sendo inevitáveis, seriam necessariamente ruins?\nO conflito é benefício quando aumenta a produtividade e funciona como "mola propulsora" do crescimento das pessoas e organizações.\nMas também pode ser prejudicial quando fica escondido, não resolvido, provocando conseqüências difíceis de serem superadas.\nO senso comum afirma que o estresse é necessariamente mau, prejudicial à saúde física e psicológica, e que deteriora drasticamente a produtividade no trabalho e a felicidade dos indivíduos.\nEsta verdade não é absolutamente definitiva, incontroversa e determinística.\nDependendo da forma como seja compreendido e gerenciado, o estresse pode também ser positivo, estimulante do crescimento e do progresso das pessoas, das equipes e das organizações.\nOs atletas profissionais, das mais diferentes modalidades esportivas, compreendem o papel positivo que o estresse pode ter para a melhoria de seus desempenhos, desde que adequadamente tratado. Invariavelmente, aplicam a estratégia de treinamento e performance de competição, alternando picos de desempenhos que levam à fadiga física e psicológica, com a conseqüente perda da qualidade competitiva, com o descanso e a recuperação gradual, até voltarem a atingir padrões excelentes de competição. Alterna picos de explosão de desempenho na busca da obtenção dos recordes com períodos de relaxamento e recuperação. E assim sucessivamente. O segredo dos atletas de competição não está na tentativa infrutífera de fuga ao estresse, mas na forma como o encaram, compreendem e tratam.\nComece você mesmo a se auto-perceber como um atleta organizacional. Como um profissional de competição, você também tem de se concentrar, despender energias e esforços, atingir metas excelentes de desempenho e disputar o mercado sob permanente pressão da concorrência e dos competidores. Portanto, à semelhança dos atletas profissionais, você deve estar em treinamento constante para manter a preparação e a forma adequadas à competição. Como você encara, compreende e trata o estresse é a chave para torná-lo negativo, prejudicial ao seu desempenho, ou positivo, estimulador das suas energias gerenciais de liderança. A opção que fizer repercutirá, de forma marcante, no seu comportamento profissional e na felicidade de sua vida familiar.\nCOMO AVALIAR E CONTROLAR O SEU STRESS\nMesmo que o estresse desponte entre as preocupações das empresas, a realidade mostra que não é possível evitá-lo. Contudo, pode ser administrado e quando isso acontece, o quadro pode ser revertido, ou seja, ao invés de causar efeitos negativos, o estresse serve de mola propulsora para a superação de obstáculos e obtenção de conquistas significativas para as equipes. O "X" da questão está em com os colaboradores podem conviver com o estresse, sem que adoeçam ou se sintam desmotivados para exercerem suas atividades.\nA administração do tempo pode, por exemplo, melhorar tanto a performance do profissional quanto diminuir os índices de estresse oriundos da competitividade.\nConforme Sandra Schamas, consultora organizacional, os fatores estressantes que são gerados fora e dentro do meio corporativo, exercem influências significativas entre os colaboradores.\nAlgumas dicas de como controlar seu stress através de um planejamento:\nAdministrar o tempo é a melhor saída. Em primeiro lugar você precisa saber em que momento suas preciosas horas estão sendo desperdiçadas. As causas podem ser muitas: perfeccionismo, dificuldade de dizer não, falta de planejamento e objetivo, dificuldade de delegar e administração por crise, quando só se consegue apagar incêndios. Calma! É perfeitamente natural que você se encaixe em alguma delas. Nosso objetivo é exatamente tentar lhe mostrar soluções.\nAs pessoas concebem o tempo de diversas formas: como amo e senhor, na qual ele dita as regras; como mistério, atuando como um desconhecido difícil de lidar; como inimigo, precisando ser derrotado, e como escravo. Nesse último caso, você é um candidato em potencial ao stress, pois se preocupa em controlar o tempo em detrimento da criatividade, canalizando as energias para o depois. Qual o resultado? Tem constantemente a impressão de que não cumpriu seu dever.\nSeja mais otimista! Isso ajuda, e muito!\nO desafio que você, eu e todos nós temos que enfrentar é aprender a conviver com uma série de dificuldades de maneira pró-ativa. Acredite, segundo especialistas no assunto, é possível reduzir o nível de desconforto causado pela correria diária se você tem uma atitude positiva, usando sua criatividade em prol de uma melhoria da qualidade de vida.\nQuer um exemplo? Seu colega de trabalho interrompe seu relatório para lhe apresentar esta reportagem. Ao invés de você reclamar e dirigir a ele todos os impropérios que lhe vêm à cabeça, pense no lado positivo da sua leitura, digamos, forçada: você vai descobrir que muitas pessoas sofrem do mesmo problema que você - a falta de tempo, e que existem maneiras de controlar isso. Quer outra dica? Não fique perdendo tempo lastimando os acontecimentos e seu dia pesado. Pense em como encontrar soluções para os problemas que você mesmo acaba criando. Isso mesmo! Muitos deles são criados por nós mesmos, que temos total controle sobre nossas vidas.\nQuestione seus projetos\nTente rever suas atitudes. Escreva suas metas; defina os objetivos que você imagina os mais difíceis, mas que podem ser alcançados; fixe alvos de curto prazo; crie metas para todos os aspectos de sua vida, não esquecendo de acrescentar seus sonhos à lista; siga os passos (que você mesmo definiu para seguir suas metas); assuma compromissos com você. Parece complicado, mas se você conseguir colocar em prática,verá que é totalmente possível ter uma vida mais tranqüila.\nGERENCIANDO O STRESS A DINÂMICA DE GRUPO NAS RELAÇÕES\nUm recurso muito utilizado no meio organizacional são as chamadas dinâmicas de grupo que possuem um "mundo amplo" e do qual fazem parte os jogos, as simulações, as vivências propriamente ditas e os estudos de casos.\nDiante da necessidade de colocar "as pessoas certas para os locais certos" e, conseqüentemente, atender às necessidades das empresas, a área de Recursos Humanos recorre a ferramentas que revelem determinadas competências, que trabalhem situações vivenciadas no dia-a-dia das organizações e podem prejudicar o desempenho dos colaboradores, a exemplo dos conflitos entre equipes.\nDe acordo com Izabel Failde, consultora em desenvolvimento pessoal e organizacional, e autora do "Manual do Facilitador para Dinâmicas de Grupo", lançado pela Papirus Editora, as dinâmicas são instrumentos de ampla aplicação, pois podem ser adaptados aos mais diversos públicos, objetivos, locais e recursos.\nUm exemplo comum acontece com os gestores de primeiro nível - diretores, superintendentes, gerentes "seniores", pois muitos desses profissionais sentem-se ameaçados pelos próprios colegas de trabalho e pela alta competitividade evidenciada no meio em que atuam. Alguns desses gestores, têm verdadeiro pavor de participarem de atividades que envolvam dinâmicas de grupo. As dinâmicas devem ser introduzidas paulatinamente, sempre que houver uma possibilidade: reuniões semanais, café com o presidente, após um almoço de negócios, em momentos de descontração e integração. Passo a passo os gestores tendem a aceitar e reconhecer a importância das técnicas.\nAs aplicações e as escolhas inadequadas das dinâmicas podem trazer conseqüências desastrosas. Do ponto de vista do indivíduo, por exemplo, aparecem a superexposição, a diminuição do autoconceito e da auto-estima, sentimentos de rejeição e inadequação. Em relação ao ângulo do instrumento, o pior que pode acontecer é a desqualificação das técnicas.\nNa busca de uma solução adequada para o conflito, é também muito importante avaliar a sua intensidade e conseqüências para a equipe e para a organização como um todo.\nAlgumas táticas em como lidar com conflitos.\nAmaciamento: Refere-se à aceitação pessoal em busca da paz: discordâncias são evitadas para não causar ressentimentos, a cordialidade e concordância são superficiais, à custa de suas próprias convicções pessoais. É uma passividade mais consciente.\nNegociação Ganha-ganha: Resolve-se através da discução aberta das idéias, emoções, sentimentos, buscando entender as discordâncias para encontrar uma solução criativa e integradora que seja válida para os dois lados. Nesta solução não há vencidos ou vencedores, todos passam a ser colaboradores.\nBarganha: Este método sempre se inicia no ponto em que as partes estão empenhadas em uma batalha "ganha/perde", porém, com certo equilíbrio de forças. Assim, cada parte desiste de seus objetivos, através de alguma forma de concessão mútua que leve a um acordo, ainda que não seja a melhor solução para ambos os lados.\nFuga: Consiste em ignorar o conflito: enterrá-lo, afastá-lo ou fugir dele. Esta abordagem passiva faz com que o conflito permaneça latente e freqüentemente, piore com o tempo pelas mágoas e ressentimentos recalcados que poderão emergir de forma incontrolável.\nUso do Poder: Controla-se o conflito pela força. Situação polarizada de ganha/perde, autoridade/obediência. Impor a sua decisão é mais importante que encontrar uma solução válida e mais integradora. É uma situação agressiva, onde o direito do outro é ignorado para impor os seus próprios.\nA geração de conflitos, quando bem administrada pode ser considerada positiva e trazer benefícios tanto para que está envolvido com o fato quanto para o ambiente corporativo.\nÉ preciso estimular o desenvolvimento das relações intra e interpessoal. Uma boa base para administração de conflitos é iniciar o diálogo com empatia, confiança, boa vontade, bom senso, valorização e reconhecimento dos pontos de vista do outro, respeito às diferenças e com a escuta ativa.\nUm outro aspecto extremamente relevante na resolução criativa de um conflito é o perfil das pessoas envolvidas e especialmente daquela que assumirá o papel de solucionador do conflito.\nPerfil do solucionador:\nA comunicação é a principal ferramenta da equipe, pois é através dela que cada membro pode expressar palavras, gestos, suas idéias e assumir suas posições.\nEla permite a criação de redes formais e informais pelas quais as informações e conhecimentos são passados e as decisões tomadas.\nA comunicação influencia diretamente a qualidade do relacionamento interpessoal, contribuindo para um maior ou menor graus de interação entre os membros da equipe e de troca com o ambiente externo. Refere-se também à maneira como os membros lidam com os conflitos que surgem no seu cotidiano.\nNeste mesmo cenário, a globalização requer também uma articulação e uma coordenação em redes cada vez mais alargadas das atividades dos envolvidos.\nA comunicação pode ser identificada através de alguns meios:\nMeios de Comunicação Social: os meios de comunicação social e ampla difusão de informações e conhecimentos contribuem para que tenhamos também, cada vez mais, consciência dos requisitos da globalização;\nMultiplicação do Conhecimento: a multiplicação do conhecimento disponível é de tal modo galopante que as especialidades científicas multiplicam-se indefinidamente em subespecialidades, cujas intersecções propiciam áreas fecundas de investigação interdisciplinar;\nEspecializações e Indivíduos: em função dessas especializações, torna-se indispensável que os indivíduos se articulem cada vez mais para a constituição de equipes desenvolvidas e atuantes, que possam se beneficiar dos pontos de vista específicos de um sem-número de especialidades;\nEspecializações e Informações: as especializações têm, também, conduzido as articulações para responder à interdependência progressiva, à globalização e ao volume crescente de informação disponível.\nPodemos verificar que a ferramenta primordial para o trabalho em equipe é a comunicação.\nNão existe uma só atividade humana que não seja afetada ou não possa ser promovida por meio da comunicação.\n"O maior segredo da vida pessoal e profissional é saber ouvir"\nPara um diálogo bem-sucedido é necessário antes de tudo, um estado de espírito favorável à interação humana. Daí em diante, o diálogo bem-sucedido será resultante da postura de saber ouvir e dar retorno ao interlocutor, ter interesse pela opinião dos outros, compartilhar informações e idéias e respeitar as diferenças.\nNão podemos considerar a nossa opinião como verdade absoluta e inquestionável. Precisamos sempre ter flexibilidade para rever conceitos e refletir sobre opiniões contrárias às nossas. Precisamos também desenvolver a capacidade de nos colocarmos no lugar do outro, para compreendermos de fato o ponto de vista, sentimentos e intenções dos interlocutores.\nNo decorrer do aprendizado vimos que a autodisciplina é importante para a efetividade de uma equipe.\nDesta forma segue um roteiro o qual você deve responder para identificar se conhece sua equipe:\nDefina com clareza seus objetivos/metas, identificando os aspectos a serem melhorados. Não esqueça de determinar um prazo para alcançá-los;\nNas equipes que você integra, os papéis dos membros são claramente definidos? A que você atribui esta situação?Destaque os pontos positivos e negativos que isto acarreta;\nA comunicação na equipe precisa ser clara e os procedimentos de decisão bem definidos. Destaque os pontos positivos e negativos na comunicação de sua equipe;\nEm sua equipe, quais são as regras básicas que garantem a participação equilibrada de todos os membros?;\nVocê tem usado dados confiáveis como base para resolução dos problemas?Como vem ocorrendo o processo de resolução de problemas em sua equipe?.\nCompartilhe com seus parceiros de equipe e peça apoio para monitorar sua ações. Na maioria das vezes, um estímulo e um feedback construtivo nos ajudam a não perder o foco.\nA preocupação com o desempenho dos colaboradores é um dos fatores que deve fazer parte do dia-a-dia das empresas, pelo menos daquelas que querem, de fato, assegurarem um lugar no mercado e competirem com a concorrência de "igual para igual". No entanto, qual o método mais adequado para avaliar os funcionários? Como ajudá-los a melhorar a performance e motivá-los? É justo pedir que eles vistam a camisa da empresa? Para cada um desses questionamentos surge uma resposta. Como é de se esperar, não existe uma receita única que possa ser adotada por toda e qualquer organização, mas há alternativas que se encaixam a realidade de cada empresa e que podem gerar resultados satisfatórios.\nUm caminho é realizar um diagnóstico que irá determinar o motivo que interfere diretamente no desempenho dos colaboradores. Feito isso, é o momento de pensar em soluções para superar o problema de forma objetiva, eficaz e isso pode, conseqüentemente, levar à identificação das necessidades de investimentos na área de treinamento. No entanto, sem uma avaliação de desempenho estruturada, o risco de investir de forma equivocada na área de T&D torna-se significativo.\nÀs vezes pode se tornar difícil implantar um conceito de melhoria contínua das rotinas dos funcionários, isto é uma questão de cultura que se bem esclarecido quais os benefícios estas podem ser absorvidas e bem aceitas.\nUm tipo de Avaliação de Desempenho deve dar suporte à liderança de identificar as melhorias dos colaboradores que podem, conforme cada empresa, serem premiados.\nDesta forma os gestores podem receber um questionário para cada colaborador, onde atribuirão notas de zero a três pontos para cada competência. O funcionário pode chegar a 42 pontos e o mais "pontuado" recebe uma premiação. Caso ocorra empate, todos que obtiveram maior número de pontos são premiados.\nMas quais os benefícios de uma Avaliação?\nOs líderes percebem que são parte importante dos processos da organização e que possuem uma poderosa ferramenta de avaliação e conseguem visualizar rapidamente quem são os colaboradores mais comprometidos de sua equipe, recuperar aqueles que por algum motivo estão desmotivados e com baixo rendimento e até mesmo para retirar da equipe aqueles que não agregam valores e têm um baixo nível de comprometimento.\nAlém disso, o colaborador pode se auto-avaliar e gerar em si próprio um senso crítico. Cria-se entre os colaboradores e os líderes um canal aberto para o diálogo, para sanar problemas e divergências mantendo o foco de cada equipe, estimula um senso de equipe, pois uma das principais preocupações é a de não gerar uma competição entre os membros do grupo e para isso, uma das competências trabalhada no dia-a-dia é o relacionamento humano.\nO sucesso de cada projeto, produto ou serviço sempre está relacionado às pessoas que os desenvolvem, criam ou lançam no mercado e a seus clientes.\nIncentivar X Motivar\nIncentivar é: dar incentivo, promover, viabilizar, animar-se.\nMotivar é: causar, estimular.\nEntão quando pensamos em incentivar pessoas, devemos pensar também em como elas gostariam de ser incentivadas.\nValorizamos sobremaneira as pessoas que realizam grandes feitos, vencem desafios aparentemente insuperáveis, destacam-se em suas atividades, sejam elas quais forem, portanto, cabe aos líderes incentivar também aqueles colaboradores que fracassam na séria tentativa de criar novas soluções para a empresa e acabar de uma vez por todas com todo e qualquer tipo de censura e piada que provoque nessas pessoas o sentimento de impotência e desistência.\nAfinal, o premiado jogador de hóquei Wayne Gretzky está certo ao dizer que "você erra 100% dos chutes que não dá".\nAtualmente, muito se fala em motivação, principalmente no meio organizacional. Porém, esta não se aplica somente no que diz respeito ao aspecto corporativo, pois é possível encontrar este valor na vida pessoal de alguns indivíduos, que acabam por utilizá-la como ferramenta fundamental na realização de seus sonhos e objetivos pessoais. E é esta, a afirmativa, que nos leva a refletir sobre a origem deste estímulo positivo.\nA motivação é algo intrínseco de cada indivíduo. Alguns têm consciência e a utilizam diariamente, outros são favorecidos por este estímulo positivo inconscientemente, contudo, a grande maioria, sequer tem ciência deste impulsionador interno.\nA motivação deve ser integrada na cultura organizacional, ou seja, um estímulo praticado quotidianamente nas relações com as pessoas envolvidas no processo. Em outros casos, observamos empresas que defendem a motivação atrelada,exclusivamente, à oferta de benefícios financeiros ou materiais. Todavia, esta estratégia deve ser cautelosa, pois se mal empregada pode promover o desempenho a curto prazo em detrimento ao alcance dos resultados a longo prazo, além de favorecer a extinção das equipes de cooperação, alimentando a rivalidade entre colaboradores e, ainda, permitindo que o ambiente de trabalho torne-se um local de competições pessoais, sem considerar os objetivos que norteiam a organização.\nCabe também mencionarmos o papel dos líderes que é o de encaixar "pessoas certas, nos lugares certos", pois, conseqüentemente, quem faz o que gosta por habilidades natas, trabalha mais motivado, ao contrário de quem realiza uma atividade visando apenas remuneração financeira, sem se preocupar com a realização profissional. Para este último profissional citado, deve haver todo um trabalho de desenvolvimento motivacional em proporção ainda maior do que nos demais, pelo fato desse indivíduo não ter entre suas virtudes naturais os impulsionadores de realizações que aqui denominamos como bases motivacionais.\nAlgumas dicas práticas para estimular as pessoas e conseguir que boa parte da sua equipe fique motivada:\n-Incentive a todo tempo o trabalho compartilhado e observe atentamente o andar de cada projeto, do início ao término.Observe se a felicidade existe porque sua equipe deseja se livrar dele ou se há uma comemoração interior, em cada um dos seus membros por terem conseguido, finalmente, chegar ao resultado esperado.\n-Reconheça cada gesto e conquista, seja ela profissional ou pessoal. Lembre-se: o que no momento não é importante para você, pode estar sendo a conquista do ano ou da vida para seu colaborador. Respeite este sentimento de vitória.\n-Escute com os três ouvidos. Não interrompa, querendo completar os pensamentos alheios. Algumas vezes o "o gol" só chega aos 48 minutos do segundo tempo e o jogo que parecia ter um placar definido, acaba tendo outro. Sendo assim, tenha paciência em ouvir tudo e sempre até o final.\n-Delegue e confie responsabilidades à equipe. Considere a confiança a base para seu relacionamento com todos.\n-Reúna as pessoas, principalmente para "comemorar" bons resultados. A prática mostra que reuniões só acontecem quando tudo está dando errado e ai, essa ferramenta torna-se algo desmotivador.\nEm um trabalho em equipe, o líder tem papel fundamental. Algumas atitudes positivas do líder podem contribuir para o sucesso de uma equipe.\nSegundo Jon Katzenbach, existem quatro aspectos que são essenciais para criar equipes eficazes e que dizem respeito à liderança:\nProporcionar uma meta de desempenho desafiadora e irresistível;\nGarantir que o propósito e os objetivos estejam claros para a equipe, acreditando na importância e na tarefa a ela designada;\nReforçar a disciplina necessária para ter um bom desempenho;\nCuidar para que haja um método de trabalho comum que permita aproveitar as aptidões de cada integrante, para alcançar o desempenho desejado.\nUm líder não deve almejar ser uma unanimidade para a sua equipe, a ponto de achar que nunca será contestado por algum membro que a integre. Um líder de verdade deve está preparado para situações adversas, inclusive quando essa situação vier de quem menos pensava, pois às vezes somos surpreendidos por alguém no qual se achava ser um aliado incondicional.\nPessoas (ou líder) com muito poder sobre as outras podem desenvolver um comportamento onde todos passam a serem vistos como "perseguidores" ou "conspiradores" do seu poder. Esse comportamento acaba fazendo com que os amigos afastem-se do líder, a ponto de um dia esse líder olhar pra um lado e pra outro e não ver mais ninguém com quem possa contar. É o fim melancólico.\nSeja como um líder ou como membro de uma equipe, é preciso saber lidar com as pessoas.\nSe olharmos a nossa volta vamos perceber que é muito comum encontrarmos "pessoas difíceis de lidar".\nE é claro que algumas pessoas tornam mais intensos determinados comportamentos que são dificultadores no relacionamento interpessoal.\nConheça algumas das razões mais prováveis para os comportamentos\ndificultadores, que são comportamentos negativos e inadequados ao ambiente organizacional:\nManifestação de características da própria personalidade;\nAuto-imagem negativa devido à baixa auto-estima;\nFalta de equilíbrio emocional devido à dificuldade de manter o autocontrole;\nDificuldade de lidar com autoridades e regras;\nFalta de interesse, de prazer e de significado na própria atividade profissional.\nA principal competência que um líder precisa para lidar eficazmente com este tipo de pessoas é o autocontrole, pois lidar com comportamentos negativos e inadequados exige que saibamos primeiramente, lidar com o nosso próprio comportamento, em especial com as nossas raivas, porque estes comportamentos são, geralmente, provocativos e nos despertam este sentimento\nQUAL É O MELHOR PERFIL DO LÍDER DE EQUIPE\nLíder é o papel que uma pessoa assume quando se compromete a apoiar alguém a atingir determinadas metas. Ele não se compromete apenas com os resultados, mas também com o ser humano.\nA função do líder é dar poder para que cada pessoa produza, transforme suas intenções em ações, que por sua vez, traduzam resultados. É essencialmente empowerment, para que o outro adquira competências, promova mudanças e, principalmente, transforme-se. É um compromisso com a pessoa, acompanhando sua evolução, dando-lhe suporte nos momentos difíceis e estimulando-a a avançar.\nConhecer cada um da sua equipe: o verdadeiro líder, além da visão clara do mercado, conhece profundamente sua equipe. Ele enxerga o mercado e estuda como cada um do seu time pode responder às exigências do setor.\nAcompanhar e orientar: hoje, a Avaliação de Desempenho, item que abordaremos mais para frente, é quase uma regra nas empresas. Mas se o líder não oferecer suporte e não acompanhar sua equipe, não será possível cobrar ou analisar o desempenho do funcionário. Se o líder não apóia, não orienta, não tem como cobrar credibilidade.\nO líder segue o seu cliente, não o contrário: o líder é quem deve ser o seguidor. Primeiro, ele deve questionar o seu cliente para onde ele quer chegar. A partir daí, ele traça, encaminha e motiva para que seu cliente alcance o resultado estabelecido. Outro diferencial: quem sobe ao pódio é o cliente, não o líder.\nProfundo respeito e vocação para lidar com pessoas: vocação para ser um líder é para poucos. Precisa ser alguém que valorize pessoas, goste de acompanhar, saiba respeitar, dê suporte, saiba ouvir, seja humilde e estimule o desenvolvimento, sem se colocar como chefe.\nSaber pedir ajuda: muitos líderes têm medo de ser rotulados como incapazes, pois aprenderam que pedir ajuda é falta de habilidade, de competência. Historicamente, as empresas sempre valorizam quem sabe se virar sozinho. Hoje, preferem profissionais que sabem dividir problemas e buscar soluções conjuntas.\nSer ético: ser ético nada mais é do que agir direito, proceder bem, sem prejudicar os outros. É ter devoção ao próximo, é estar tranqüilo com a consciência pessoal, é agir de acordo com os valores morais de uma determinada sociedade.\nOs funcionários esperam que os líderes sejam modelos, capazes de promover TROCAS POSITIVAS, levando cada um a:\nAbandonar caminhos de rotina, ousando e inovando sempre.\nSubstituir medos e preconceitos, por determinação e confiança.\nInvestir em energia produtiva e tempo.\nResgatar a comunicação com o próprio potencial, para que possam expressar talentos.\nSuperar o seu condicionamento quanto a cometer falhas, assumindo erros e promovendo acertos.\nUsar a comunicação com o potencial individual como ferramenta essencial para a troca de conhecimento.\nUsar a verdade, que traz o poder contido na palavra e resgata a credibilidade individual.\nUma grande cobrança que tem sido feita ao líder é que ele mantenha sua equipe sempre motivada.\nMas qual a relação existente entre liderança e motivação?\nA motivação é um processo intrínseco, endógeno, unipessoal. Assim, o líder pode atuar como facilitador, como um agenciador deste processo, estimulando seus colaboradores. O cerne da questão é a falta de comprometimento das pessoas com os propósitos e os valores das suas empresas. E isso acontece porque tais aspectos não são compartilhados. Todos estamos cansados de encontrar empresas cuja carta de valores está afixada na parede da recepção, numa placa de metal nobre com letras douradas, mas nenhum, absolutamente nenhum funcionário, sabe dizer ou pratica o que ali está escrito.\nComo podemos identificar uma liderança motivacional?\nHarry Truman dizia que um líder é alguém com a habilidade de levar outras pessoas a fazerem o que elas não querem e, ainda, gostarem disso. Penso que esta frase define bem o que seja um líder motivacional. Alguém capaz de conduzir um grupo com igual empenho e entusiasmo pelo mesmo objetivo. Alguém capaz de vislumbrar e desenvolver qualidades extraordinárias em pessoas comuns, alocando-as nas funções certas - aquelas em que podem exercer seus talentos. Enfim, alguém capaz de inspirar as pessoas.\nO que um líder pode fazer para explorar o potencial de seus colaboradores?\nMuito se fala sobre o empowerment, compartilhamento de poder, mas pouco se pratica.\nO líder tem que instituir a confiança, o respeito e a admiração. Ele tem que autorizar a liberdade para que as pessoas tentem e também possam errar. Isso não pode ser só discursivo, tem que haver coerência com a prática. Também é fundamental que o líder organize grupos multidisciplinares, isto é com formação e experiências diversificadas pois, em se falando de criatividade, o mais importante são os tipos de associações e combinações que se faz com os conhecimentos que se possui. E é isto que trará novas abordagens.\nEmpowerment é uma pratica que fortalece as pessoas, levando-as a acreditarem em sua própria capacidade e habilidade, ajudando-as a modificarem suas crenças internas e a lidarem eficazmente com algumas situações.\nO Empowerment é qualquer prática que aumente o senso de autodeterminação de uma pessoa.\nOrigem da palavra: Power=poder=ter a possibilidade de\nConforme Armando Ribeiro, As equipes vencedoras são formadas por pessoas que brilham.\nAs pessoas que brilham desenvolvem dentro de si uma energia especial que vai além do aqui e agora. Transcendem. Nunca estão totalmente satisfeitas com os resultados, mas vibram intensamente com aqueles que obtêm a cada instante.\nNas organizações as pessoas que brilham podem ser chamadas de talentos. O que a sua organização está fazendo para descobrir, desenvolver e reter os seus talentos?\nPessoas que brilham tem valores muito bem definidos. Lutam obstinadamente por eles, mas tem a capacidade de reconhecer quando precisam mudá-los. Agregam novos valores.\nParticipam das equipes para vencer. As derrotas são fonte de aprendizagem. Sabem que são responsáveis pelo conhecimento, mas não ficam paradas esperando que chegue até elas, correm atrás.\nPessoas que brilham enxergam as tendências e baseiam sua vida no presente. São as gerentes das suas próprias mudanças.\nPessoas que brilham aprendem a valorizar os caminhos. Não perdem a direção de onde devem chegar. Caminham sobre trilhas e não sobre trilhos.\nPessoas que brilham, citando Paulo Freire, abandonam as coisas velhas, não por serem antigas, aceitam as novas, não por serem modernas. Utilizam-nas por serem adequadas, novas ou velhas.\nPessoas que brilham, não precisam mostrar seu brilho a ninguém. Elas se satisfazem com o saber da sua energia.\nPessoas que brilham, procuram saber o que fizeram no seu passado, vivem intensamente o presente e sabem que estão construindo o seu futuro.\nPessoas que brilham perguntam o que estão fazendo para continuar brilhando.\nPessoas que brilham, unidas formam equipes de sucesso!\nUm processo de seleção de pessoal envolve diversos aspectos que são muito amplos portanto iremos abordar apenas os principais, que poderão ser aplicado nos processos de formação de equipes, tanto para seleções de pessoas para uma nova área ou pessoas para realizar um projeto específico por um tempo determinado.\nAs empresas estão sempre agregando novas pessoas para integrar seus quadros quando é necessário a expansão em virtude do crescimento da empresa ou dos projetos ou quando é necessário substituir um funcionário desligado.\nA seleção de pessoas integra o processo de agregar pessoas após o recrutamento.\nA seleção é um processo de escolha, de classificação e de decisão com o objetivo de escolher e classificar os candidatos mais adequados as necessidades do cargo e da organização visando manter ou aumentar a eficiência e o desenvolvimento do pessoal e a eficácia da empresa.\nSe todas as pessoas possuíssem as mesmas características, conhecimentos e habilidades o processo de seleção seria desnecessário.\nPorém estamos falando de pessoas e cada uma possui habilidades, temperamentos, caráter, inteligência, aptidões e conhecimentos diferentes umas das outras, o que as leva a se comportar e perceber situações de maneiras diferentes e a se desempenhar diferentemente, com maior ou menor sucesso nas empresas, portanto, a seleção se faz necessária .\nAo necessitarmos realizar um seleção de pessoas para formarmos uma equipe de trabalho antes de mais nada é preciso ter definido alguns aspectos conforme a seguir:\nA seleção funciona como um processo de comparação entre duas variáveis:\nX - os requisitos que o cargo exige de seu ocupante (Descrição e análise do cargo)\nY - o perfil das características dos candidatos que se apresentam\nDizemos que quando X for maior que o Y o candidato não atinge as condições ideais para ocupar o cargo o qual estamos disponibilizando.\nAs descrições do cargo sempre devem ser expostas através de uma ficha de especificações.\nO ideal é que após o processo de Recrutamento, a Seleção seja feita também por profissionais qualificados e habilitados a aplicar testes e provas para identificar melhor qual candidato mais se adéqua a vaga, pois após este processo o funcionário deve ser submetido a uma entrevista com seu Gestor, quem irá aprovar ou não o candidato para trabalhar em sua equipe.\nExistem diversas ferramentas que podem auxiliar no processo de seleção e a mais utilizada hoje é a seleção por competências:\nAtravés dela se diminui as chances da seleção dar errada, sendo capaz de medir cada habilidade que os indivíduos possuem para um bom desempenho no cargo.\nOs 12 passos para realizar uma seleção assertiva do ponto de vista da ética e da responsabilidade:\n1. Trate o candidato como cliente da sua área. Qualquer candidato merece sua atenção, mesmo se estiver totalmente fora do perfil requerido\n2. Antes de iniciar o recrutamento tenha total conhecimento das exigências do cargo, conheça o trabalho da área contratante e, também, da atividade deste colaborador e das áreas as quais ele se relacionará.\n3. Partindo do item 2 defina os conhecimentos, habilidades e atitudes imprescindíveis e os desejáveis para o profissional, verificando quais os instrumentos possíveis para a apuração destas características nos candidatos.\n4. Verifique quais os canais mais adequados para o recrutamento, considerando inclusive custos, e inicie a divulgação da vaga.\n5. Faça uma criteriosa seleção do material recebido, não concentre sua análise apenas na experiência profissional, mas procure identificar características compatíveis aos identificados no item 2.\n6. Dê um feedback. Agradeça o interesse daqueles que não puderam ser aproveitados para esta fase e convoque os demais para uma entrevista coletiva.\n7. Entrevista coletiva: aproveite este momento presencial ao máximo. Aplique os\ntestes convenientes e procure aprofundar a análise de cada profissional, deixe de lado análises subjetivas e foque na busca do profissional mais adequado.\n8. Analise os testes em conjunto com a informação coletada e verifique quais têm o\nperfil adequado para prosseguir no processo.\n9. Dê um feedback. Agradeça o interesse daqueles que não foram aproveitados\nnesta fase e convoque os demais candidatos para uma entrevista individual.\n10. Entrevista Individual: nesta fase opte por uma entrevista estruturada, procure\nfazer as mesmas perguntas para todos os candidatos para que possam ser mensuradas e qualificadas de imediato.\n11. Procure encaminhar os aprovados para entrevista na área contratante no mesmo\ndia, se possível na seqüência do passo 10. Converse antecipadamente com o responsável da área, informando um briefing do candidato, assim o entrevistador da área não repetirá perguntas já feitas.\nReunidas as informações sobre o cargo a ser preenchido, o passo seguinte é a escolha de técnicas de seleção para conhecer e escolher os candidatos adequados.\nEntrevista - as entrevistas podem ser classificadas, em função do formato das questões e das respostas requeridas em cinco tipos: entrevista totalmente padronizada, entrevista padronizada apenas nas perguntas, entrevista diretiva, entrevista não diretiva.\nProvas de conhecimento e capacidade - são instrumentos para avaliar o nível de conhecimento gerais e específicos dos candidatos. Há uma enorme variedade de provas de conhecimento e capacidade . Daí a necessidade de classificá-las quanto: á forma de aplicação, á abrangência e á organização.\nTestes psicométricos - apresentam três características que as entrevistas e provas tradicionais ou objetivas não apresentam:\nPreditor - capazes de servir como prognósticos para o desempenho do cargo;\nValidade - a capacidade do teste de aferir exatamente aquela variável humana que se pretende medir.\nPrecisão - a capacidade do teste de apresentar resultados semelhantes em várias aplicações na mesma pessoa.\nTestes de personalidade - revelam traços gerais de personalidade (psicodiagnóstico) ou específico quando pesquisam determinados traços ou aspectos da personalidade.\nTécnicas de simulação - (role playing,dramatização etc.) são usadas como um complemento do diagnóstico.\nOs tipos de entrevistas de seleção são:\nA entrevista estruturada: é exatamente um processo conduzido de acordo com uma ordem predeterminada. É cuidadosamente planejada para extrair o máximo de informações do candidato com um mínimo de perguntas do entrevistador. Em geral, a estrutura seguirá a ordem exemplificada a seguir:\nA entrevista não-estruturada: é uma entrevista não-dirigida. É informal e dá maior abertura ao candidato. O entrevistador fará um esboço dos tópicos que serão abordados.\nDemonstrará interesse e empatia pelo candidato e iniciará a entrevista com perguntas gerais, não comprometedoras, como:\n"Conte-me sobre seu último trabalho".\n"Como as mudanças gerenciais afetaram o seu departamento"?\n"Quer dizer que você e o seu novo chefe tinham estilos muito diferentes e decidiram que uma mudança seria melhor"?\nO entrevistador deliberadamente cria uma atmosfera carregada, ameaçadora. Contradiz ou discute com o candidato, muda o rumo repentinamente e usa outras técnicas para deixar o candidato tenso. Ele fará uma ou mais perguntas hipotéticas, como:\n"O que você faria se ..."?\nO recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.\nO recrutamento funciona como um processo de comunicação: a empresa comunica e divulga oportunidades de emprego, ao mesmo tempo em que atrai os candidatos para o processo seletivo. O fundamental é que atraia e traga candidatos para serem selecionados.\nO recrutamento é a divulgação da vaga e recepção dos interessados, podendo ser:\no preenchimento das vagas e oportunidades é feito através\ndos funcionários atuais.\nos funcionários internos são os candidatos preferidos\nos funcionários internos, então, são promovidos ou transferidos\na empresa oferece carreira plano de carreira\no preenchimento das vagas é realizado através das novas admissões\no alvo são os candidatos externos\nos candidatos são recrutados e selecionados\na empresa oferece oportunidade aos candidatos externos\nAlguns tipos de Recrutamento:\nAnúncios em jornais e revistas (para funcionários internos algumas empresas disponibilizam Portal interno via intranet ou anúncios em murais).\nAgências de Recrutamento (para recrutamento externo ou consultorias de recrutamento e seleção que realizam trabalhos internos para as empresas que os contratam).\nAnúncios em Escolas, Universidades, associações.\nApresentação de candidatos por indicação de funcionários.\nAVALIAÇÃO DE DESEMPENHOS E INCENTIVOS\nA avaliação de desempenho é um instrumento específico de gestão que verifica quanto o profissional se adapta aos objetivos da empresa as demandas e exigências do trabalho.\nTrata-se de um questionário que contém as competências genéricas (ou essenciais) da empresa e as ações pelas quais as pessoas serão avaliadas. A avaliação pode variar quanto à freqüência (de "nunca" até "sempre" ou de nota 0 a 10).\nÉ uma técnica que possibilita a identificação de problemas e de necessidades de treinamento. Deve estar integrada com a política de valorização do RH da empresa.\nObjetivo da Avaliação de Desempenho:\nAjudar o funcionário a conhecer-se melhor;\nOferecer informações para um plano de treinamento;\nFornecer subsídios para sistemas de remuneração e promoções;\nComparar níveis de eficiência.\nO processo de avaliação de desempenho pressupõe que o desempenho de uma organização depende do desempenho de cada pessoa e da atuação dessa pessoa na equipe ou no grupo de trabalho.\nA avaliação de desempenho deve avaliar o passado, corrigir desvios no presente e definir ações para o futuro.\nA avaliação de desempenho pode ser chamada de avaliação 360 graus, avaliação de eficiência, avaliação de mérito, avaliação pessoal, feedback 360 graus, gestão de competências, mapeamento de competências, relatório de progresso, entre vários outros nomes.\nO mais importante não é o nome que a avaliação de desempenho recebe, mas como ela é aplicada e como os resultados obtidos são utilizados pela organização.\nAdministração de tempo não é uma técnica, mas sim um comportamento. Não existe nenhuma técnica milagrosa ou mágica e nem programa de computador ou agenda eletrônica que resolva o problema da má administração do tempo. Administrar tempo é comportamento, é a atitude assertiva diante de uma tarefa.\nComo administrarmos o tempo?\nComo sermos eficazes na administração do tempo e de nossa equipe?\nComo cumprirmos a lista de tarefas sem pânico?\nTempo é questão de prioridade. Questão de preferência. Sob esta ótica, precisamos aplicar o tempo de que dispomos de forma sábia, inteligente, desprendida. Apenas por questões didáticas, dividimos a análise em vida pessoal e vida profissional, entendendo que a segunda é parcela da primeira, pois, na prática, são indivisíveis.\nNa vida pessoal, o líder necessita de tempo para descanso, para estudo, para lazer, para a educação dos filhos, ouvir, falar, abraçar, sorrir, chorar... enfim, para viver e precisa fazer escolhas, dar preferências ao que é verdadeiramente necessário e importante.\nSaiba a diferença entre urgência, importância e prioridade.\nUm dos grandes problemas que as pessoas percebem na administração do tempo é não saber diferenciar estes três elementos, que são totalmente diferente entre si.\nUrgência está ligado ao tempo, ao prazo de execução e de início da tarefa. Uma tarefa pode ser mais urgente ou menos urgente, dependendo dos prazos que ela tem.\nImportância é o quanto aquela tarefa irá agregar para se atingir os nossos objetivos profissionais ou pessoais, dependendo da tarefa.\nA prioridade da tarefa surge a partir da combinação de seu grau de urgência e importância.\nAssim, a boa administração de tempo da equipe começa em saber administrar bem sua própria vida. Conseguir planejar as coisas e realizá-las com os recursos de que dispõe, no tempo oportuno é uma virtude.\nA equipe espelha-se no líder que é bom administrador. Determinadas verdades você só comunica na prática, fazendo.\nO líder consegue orientar, comunicar e motivar sua equipe ao alcance de metas, sendo profundo conhecedor de sua equipe e do tempo que lhe é colocado à disposição, tendo noção de como e quando as coisas precisam acontecer. Considerando a agilidade de cada membro da equipe para a realização dessa ou daquela tarefa, planeja, delega e cobra resultados.\nPrograme as tarefas de rotina, e cumpra-as de forma sistemática. Não esqueça de planejar um tempo para as tarefas de anotação, registro e reprogramação de sua agenda. Lembre-se: você precisa programar um tempo para o relacionamento com outras pessoas, áreas ou departamentos. E, se mesmo assim, uma crise aparecer você descobrirá que ainda tem tempo para solucioná-la, sem prejuízo de suas atividades.\nAs tarefas que devemos executar antes das outras são as de alta urgência, pois há o limite do tempo.\nAs tarefas de média prioridade são aquelas importantes para nós e temos um tempo muito mais generoso e suficiente para que possamos planejar, criar, gerar relacionamentos, aprofundar conhecimentos e aumentar a probabilidade de sucesso. Essas tarefas devem ser executadas depois, quando a mente estiver mais livre das "tarefas incendiárias".\nExecutamos muitas tarefas no nosso dia-a-dia, principalmente aquelas que não têm urgência e nem importância, que se não as fizéssemos, não faria a mínima diferença. Mas, muitas vezes, continuamos a fazê-las por não saber dizer "não", seja para o nosso interlocutor, seja para nós mesmos.\nTemos que entender que isto só prejudica a administração de nosso tempo e temos que ter coragem para negar estas coisas "alienantes", dizendo "não" da melhor forma possível, não criando nenhum choque de relacionamento, mas com convicção, coerência e com a argumentação certa.\nRobert Hochheiser, em seu livro Aprenda há Administrar seu Tempo Eficazmente, ressalta que a gestão do tempo não significa abordar somente as atividades com as quais estamos envolvidos, mas também constitui um processo de desenvolvimento ao longo da vida e abarca vários aspectos.\n»Não utilize o tempo como mercadoria barata; "tempo é ouro", dizia Benjamim Franklin.\n»Aproveite o tempo disponível, muitas oportunidades não se apresentam duas vezes.\n»Faça um planejamento, isso inclui, objetivo, estratégia, prazo e previsão de obstáculos.\n»Estabeleça prioridades e planos de ação.\n»Prepare pessoas para poder delegar.\n»Regule o perfeccionismo.\n»Trabalhe em um projeto de cada vez.\n» Organize-se, fazendo listas de tarefas com datas e objetivos. Siga essa lista com disciplina.\n»Organize um bom arquivo e sua mesa.\n»Não deixe para depois, a procrastinação é um dos maiores desperdiçadores de tempo.\n»Realize reuniões produtivas, com pauta definida, decisões e ações assumidas.\n»Programe um tempo para ligações telefônicas e tarefas administrativas.\n» Diga "não" quando necessário, ponderando e selecionando com cuidado às vezes em que você diz "sim" ou "não".\nMOTIVAR SEU GRUPO DE TRABALHO PARA O ALCANCE DAS METAS E RESULTADOS\nCinco passos para realizar uma Gestão Estratégica de Liderança - Empreendedora\nPasso 1: Criar um ambiente de trabalho aberto, franco, informal e inovador, onde idéias e críticas fluem como mercúrio, como o fez Jack Welch, que sempre forçou iniciativas que promoviam o empowerment - a delegação com responsabilidade e equipes autogeridas. E mais: não só criar condições para empreender, mas também formar empreendedores; nisto reside o grande desafio de qualquer programa de liderança empreendedora corporativa;\nPasso 3: Criar movimentos de multiliderança; como uma pedra jogada na água, criar ondas circulares. O Líder sabe para onde se dirige. Ninguém pode segui-lo se você não souber para onde vai. Os melhores líderes sabem que só direção não basta mais, eles são contadores de história, líderes de torcida e facilitadores. Uma das definições mais singelas é de Jack Welch: "Ser líder é ajudar outras pessoas a crescerem e a alcançarem sucesso" (segundo o livro "Winning");\nPasso 4: Empenhar-se em gerar - ou superar os resultados esperados, integrando as atividades das pessoas, estimulando a aprendizagem contínua de suas equipes e promovendo a inovação. As competências ligadas ao papel de gestão devem ser treinadas por todos os profissionais, mas, para os líderes, essa importância torna-se ainda maior. Quais seriam as competências "natas" de um líder - voltadas à gestão de pessoas?\nPasso 5: Desenvolver para si e para os membros da equipe um conjunto de competências que permitam superar limites, bem como um estilo capaz de orientar pessoas e influenciar ambientes. Ou seja, aprender a comunicar objetivos de forma a ganhar o comprometimento da equipe. Definir padrões de alto desempenho, compreender as necessidades e deficiências de cada profissional; estimular as ambições e virtudes de cada profissional. Dar e receber feedback. Conduzir reuniões com transparência e objetividade. Estar antenado com o mundo exterior, para alimentar um ambiente propício à inovação.\nA questão de recompensas deve ser trabalhada cuidadosamente, considerando seus detalhes e particularidades, pois os valores como a alegria espontânea, força de vontade, desejo de conquista e alcance das metas são as bases motivacionais, ou seja, incentivar e desenvolver talentos hábeis a vestir a camisa da empresa, tendo prazer espontâneo em dedicar seus esforços a favor do desenvolvimento e competitividade da mesma, é o que se espera das organizações.\nQuando falamos de qualidade podemos imaginar um universo de opções:\nQualidade no atendimento etc.\nMas onde a qualidade influencia o ganho de lucro, o andamento da empresa e o trabalho das equipes?\nPara alguns técnicos Qualidade significa um produto ou serviço que satisfaz às exigências e expectativas do cliente.\nPara outros Qualidade significa que os produtos e serviços de uma empresa satisfazem os padrões estabelecidos na organização.\nMas o Qualidade também pode se aplicar ao aspecto humano, isto é, à atitude e ao comportamento das pessoas que produzem um produto ou prestam serviços.\nNão é apenas a qualidade de produtos e serviços que é importante e vai garantir o lucro ou a ascensão de uma empresa. A qualidade das pessoas que fazem os produtos e prestam os serviços é igualmente crucial, pois a qualidade do produto ou serviço depende dos esforços de indivíduos e de equipes.\nA qualidade pessoal é à base de todas as outras qualidades.\nMuitas empresas gastam de 20% a 30% do seu faturamento na produção e no reparo de trabalhos mal feitos, corrigindo defeitos, sucateando produtos defeituosos, resolvendo conflitos internos e lidando com reclamações.\nA má qualidade prejudica a imagem da empresa e seu custo é incalculável.\n" Colocar as pessoas em primeiro lugar " e a " Qualidade Pessoal " representam uma revolução no campo do desenvolvimento da qualidade.\nNão se trata mais de uma questão de produzir bens de qualidade e satisfazer às expectativas do cliente, mas também de inspirar as pessoas que produzem bens e serviços para que façam o melhor possível.\nO futuro de uma empresa ou organização depende dela conseguir satisfazer os requisitos de qualidade do mundo exterior. Ela precisa produzir e entregar bens e serviços que satisfaçam às exigências e expectativas de clientes usuários.\nÉ difícil imaginar uma empresa satisfazendo com consistência os requisitos de qualidade do mundo exterior, a menos que seus bens e serviços sejam produzidos e prestados por pessoas com alto nível de qualidade pessoal.\nO melhor lugar para se iniciar o desenvolvimento da qualidade, em uma empresa ou organização, é com o desempenho do indivíduo e suas atitudes com relação à qualidade.\nÉ POSSÍVEL TER LUCRO PARA A EQUIPE\nNão basta remunerar as pessoas pelo seu tempo dedicado à organização. Isto é necessário mas insuficiente.\nÉ preciso incentivá-las continuamente a fazer o melhor possível, a ultrapassar o desempenho atual e alcançar metas e resultados desafiantes formulados para o futuro.\nAumentem a consciência e a responsabilidade do indivíduo e do grupo dentro da organização, isto é, incentivem o espírito de missão na empresa;\nAmpliem a interdependência do indivíduo para com a equipe e da equipe para com toda a organização. Incentivem o espírito de equipe e o trabalho em conjunto;\nAjudem a enfatizar a constante criação de valor dentro da organização. Em outras palavras, incentivem as ações que agreguem valor à organização, ao cliente e as próprias pessoas. O desempenho excelente deve ser premiado.\nA maioria das organizações adota vários tipos de recompensas financeiras:\nRecompensas relacionadas com objetivos de realização empresarial: A participação nos resultados anuais ou semestrais influência em um forte impacto motivacional, apesar de ainda se restringir a certos níveis de posições na empresa, como gerentes e diretores.\nRecompensas vinculadas ao tempo de serviço: São incentivos relativamente pequenos porém ajudam a manter o equilíbrio salarial. São concedidos automaticamente desde que o funcionário tenha um bom desempenho. São os chamados qüinqüênios ou decênios.\nRecompensas relacionadas com o desempenho: Essa recompensa exige apenas diferenciação no desempenho e melhoria salarial com valor motivacional. É o aumento do mérito.\nRecompensas relacionadas com resultados departamentais: Podem ser compartilhados pela equipe em percentuais igualmente distribuídos. São as chamadas remunerações variáveis.\nPostado por GESTORES DE RECURSOS HUMANOS FAA às 15:26


Mundo: Joe Biden propõe US$ 3,5 trilhões em gastos públicos para fins "exóticos" e oposicionistas expõem as milhares de páginas do projeto; assista\nHoje (30) diversos parlamentares do Partido Republicano, que faz oposição ao governo de Joe Biden (Partido Democrata), nos Estados Unidos, exibiram uma impressionante pilha de papéis que constitui o projeto do governo federal para gastar 3,5 trilhões de dólares em dinheiro público. Os oposicionistas questionaram, além do grande volume de capital, a falta de clareza da proposta, já que suas cerca de 2500 páginas dificilmente foram ou serão lidas pelos parlamentares, que devem votar em breve para aprová-la ou rejeitá-la, e pelos próprios integrantes da cúpula do governo. Confira:\nO projeto inclui, entre outros pontos: 3 bilhões de dólares para o "Tree Equity" (patrimônio de árvores), que consiste em "plantar árvores para mitigar o aquecimento global"; faculdade comunitária gratuita para imigrantes ilegais, custeada pelos americanos; 1 bilhão de dólares em financiamento do governo federal para a construção de "edifícios verdes de alto desempenho"; e 25 milhões de financiamento para questões de identidade de gênero.\nEUA gasto do governo Joe Biden política reportagem Diego Cavalheiro


Café com Dança realiza palestra e debate sobre dança e filosofia\nO Café com Dança inicia um novo ciclo de palestras e debates neste mês. No dia 12/09, o projeto recebe o professor Celso Braida para falar sobre dança e filosofia como atividades performativas, às 14h30, na sala Pitangueira no Centro de Eventos da UFSC.\nO novo ciclo tem como objetivo buscar pontos de encontro entre dança e diversas artes e campos do saber. O projeto receberá pesquisadores e artistas que articulam dança com filosofia, história e artes cênicas, entre outras áreas. Este ciclo pretende apresentar diferentes movimentos, acadêmicos e artísticos, que coloquem a dança em interface com outras disciplinas, assim como produções realizadas em diferentes campos do saber fundadas no encontro com a dança.\nSobre Celso Braida:\nO professor de Filosofia na UFSC, natural de Santa Maria (RS), com doutorado em Filosofia pela PUC-RIO (2001), integra os grupos de pesquisa Núcleo de Investigações Metafísicas (UFSC) e Origens da Filosofia Contemporânea (PUC-SP). Pesquisa temas em ontologia da arte e dos artefatos, teorias da linguagem e hermenêutica, interpretação e análise categorial; publica regularmente trabalhos em revistas especializadas e é autor dos livros Scismas (2004), Ensaios Semânticos (2009), Filosofia e Linguagem (2013) e Exercícios de Desilusão (2012).\nO projeto CAFÉ COM DANÇA foi imaginado como uma forma de oportunizar momentos de intercâmbio entre artistas, professores, pesquisadores, coreógrafos e estudantes da área artística e comunidade interessada na reflexão sobre dança na contemporaneidade. Teve início no ano de 2013 com o intuito de promover debates qualificados sobre questões relevantes e atuais envolvendo a dança em suas perspectivas pedagógica, histórica, sociopolítica e artística; assim como de contribuir para a formação de um público crítico e receptivo a questões relativas à dança e à arte contemporânea. Ao longo dos últimos anos, o Café com Dança vem promovendo ações ligadas à dança na UFSC, tais como a organização de palestras, mesas de discussão, projeções de vídeo-dança, vídeo-documentários, conferências dançadas, vídeo-palestras e atividades afins.\nCoordenação: Vera Torres – CDS/UFSC e Débora Zamarioli – ART/CCE\nBolsistas: Madalena Mendes Brito e Igor Valentim Bruno\nApoio: Secretaria de Cultura e Arte – SecArte/UFSC, Centro de Desportos/UFSC e Departamento de Artes/CCE/UFSC\nO quê: Café com Dança: ciclo de palestras e debates com prof. Dr. Celso Braida.\nOnde: Sala Pitangueira, hall do segundo piso do Centro de Cultura e Eventos da UFSC.\nÚltima atualização do site foi em 25 de junho 2018 - 10:45:50


Onde Vende Válvula Gaveta Haste Ascendente Teresópolis - Válvula Gaveta Haste Não Ascendente - Válvulas, Filtros, Conexões Teconex\nonde vende válvula gaveta haste ascendente Teresópolis\nComprar onde vende válvula gaveta haste ascendente Teresópolis, é a melhor opção para contar com a alta eficiência na realização de processos industriais. Ela tem a função de bloquear fluidos e oferece uma resposta precisa ao usuário. O grande diferencial da onde vende válvula gaveta haste ascendente Teresópolis, é a posição do volante, que não varia conforme sua abertura ou fechamento, o que é essencial para a melhoria da produtividade dos locais de aplicação.\nProcurando onde vende válvula gaveta haste ascendente Teresópolis?\nEstá procurando por onde vende válvula gaveta haste ascendente Teresópolis? Para encontrar válvula de retenção, válvula globo, filtro y e válvulas de retenção, válvula borboleta, válvulas pneumáticas, válvulas esfera, entre outras opções de serviços do segmento de Acessórios de Tubulação, você pode contar com a Teconex Válvulas. Com a organização você consegue tirar as suas dúvidas sobre os serviços do ramo, além de contar com os melhores profissionais e instalações. Assim, a empresa conquista sua confiança e sua satisfação, que são os maiores objetivos da marca. Por isso, não deixe de falar conosco para esclarecer cada uma de suas dúvidas com nossos funcionários. Além do que já foi apresentado, o empreendimento também trabalha com válvula de retenção de água válvula gaveta, entre outras opções. Saiba mais entrando em contato.\nO conteúdo do texto "Onde Vende Válvula Gaveta Haste Ascendente Teresópolis" é de direito reservado. Sua reprodução, parcial ou total, mesmo citando nossos links, é proibida sem a autorização do autor. Crime de violação de direito autoral – artigo 184 do Código Penal – Lei 9610/98 - Lei de direitos autorais.


AMPARAR: Caso do jovem torturado e morto dentro de carceragem é arquivado\nNo dia 6/3/2009, Vinícius Moreira Ribeiro, de 20 anos, morreu dentro da carceragem da Polinter (Polícia Interestadual) em Neves, município de São Gonçalo/RJ. Ele e um menor haviam sido presos em flagrante no dia 14 de fevereiro do mesmo ano por tentativa de assalto a um taxista no Engenho de Dentro, Zona Norte do Rio. Desde que tomou conhecimento de que o menino havia sido torturado e\nmorto dentro das dependências do presídio, Indaiá Ribeiro, a mãe do jovem, luta para combater a versão da polícia de que o filho caiu, bateu\ncom a cabeça e morreu. Após três anos de luta incansável por justiça e apuração do fato, ela ficou sabendo, no dia 26/4/12, do arquivamento do inquérito pelo promotor Rubens Viana, responsável pelo caso. Segundo ele, é impossível saber quem matou Vinícius.\nDe acordo com os funcionários do Pronto Socorro de São Gonçalo, para onde ele foi levado no dia 6 de março daquele ano de 2009, Vinícius chegou da Polinter de Neves com marcas e hematomas espalhados pelo corpo, além do sangue nos ouvidos e um furo no\nlado direito de seu peitoral. Esse quadro deixa claro que ele “foi torturado e morto”, conforme avalia o advogado de Indaiá, Jorge Aluisio Nogueira. Segundo o médico responsável, o menino foi levado diretamente ao IML, pois já estava morto quando chegou ao hospital. O pai da vítima e\no advogado conseguiram fotografar o corpo antes do sepultamento no cemitério de Inhaúma, e registraram várias marcas de contusão e ferimentos na cabeça e em outras partes do corpo. O laudo do IML, lavrado em 06/03, embora reconheça que a causa mortis foi hemorragia intracraniana provocada por “ação contundente”, não faz menção às marcas\nnas outras partes do corpo.\nDiante das evidências de que o filho foi\nespancado, torturado e morto dentro da carceragem, Indaiá iniciou imediatamente sua luta por justiça, procurando o apoio de movimentos e organizações que buscam combater a violência promovida pelo Estado. Em 2010, uma mobilização dela e de outros familiares de vítimas diante da carceragem lembrou não apenas a tortura e o assassinato de Vinícius, mas\ntambém exigiu o fechamento de todas as carceragens da Polinter e o fim dos maus tratos, superlotação e outras violações de direitos em todo o sistema carcerário brasileiro. Após a mobilização, no ano passado o governo estadual anunciou que pretendia desativar “gradativamente” todas\nas carceragens da Polinter.\nEntretanto, a investigação da morte de Vinícius em particular não avançou. Sua morte foi registrada na 73ª DP de São Gonçalo, somente com a versão de um policial civil da Polinter. No dia 18/3/11, foi feita uma manifestação na porta da Chefia de Polícia\npara cobrar o andamento do caso, que estava parado até então. Meses depois, foi informado que o caso ficaria sob a responsabilidade do promotor Rubens Viana, da 7ª Promotoria de Investigação Penal (PIP).\nNo ano passado, Indaiá, acompanhada por militantes da Rede Contra a Violência, se reuniu com Viana para saber sobre a decisão da Corregedoria da Polícia Civil. Neste dia ficou sabendo que o delegado Glaudiston Galiano Lessa já havia decidido pelo arquivamento do inquérito. O promotor prometeu, então, abrir vista do inquérito e convocar novas testemunhas para prestar depoimento, mas nada\nfoi feito. Após várias tentativas frustradas de falar com Viana, Indaiá\nconseguiu finalmente (26/4/12) um contato com ele, mas a notícia que recebeu não foi nada animadora. Após reler todo o laudo e mesmo com todas as evidências de tortura e assassinato, o promotor disse que optou\npelo arquivamento, pois, segundo ele, será impossível provar quem matou


Bengo reforça acções de formação dos jovens | Bengo | Províncias | Jornal de Angola - Online\nBengo reforça acções de formação dos jovens\nO director provincial da Administração Pública, Trabalho e Segurança Social, Miguel da Silva, disse ontem, ao Jornal de Angola, que este ano foram formados pela instituição, no Bengo, 620 técnicos básicos, nas especialidades de canalização, electricidade, alvenaria, frio industrial, mecânica, corte e costura, pastelaria, culinária e decoração.\nCurso de Informática é dos mais procurados pelos jovens nos Centros de Formação Técnico-profissionais da província do Bengo\nDurante a referida formação, que decorreu em seis centros públicos dos municípios do Ambriz, Dande, Nambuangongo, Dembos e Bula Atumba, foram também ministrados cursos de serralharia e informática.\nO director provincial da Administração Pública, Trabalho e Segurança Social, que falava no município do Ambriz, disse no acto de encerramento de mais um ano de formação, que o objectivo é inserir mais jovens no mercado de trabalho, a fim de participarem no desenvolvimento económico e social da província.\nMiguel da Silva salientou que, além desta acção formativa, foram ministrados cursos transversais, no âmbito do programa “Avanço e Empreendedorismo na Comunidade”, que permitiram formar 358 novos empreendedores barbeiros, cabeleireiros e gestão de pequenos negócios na comunidade. Durante este ano, acrescentou, o Ministério da Administração Pública, Trabalho e Segurança Social recebeu 402 ofertas de postos de trabalho, sendo 385 para homens.\nApelou às entidades empregadoras da província, para contactarem com mais frequência os centros de formação profissional, para obterem informações referentes aos perfis de formação, aos centros de emprego para receberem igualmente informações sobre as ofertas ou candidatos inscritos e disponíveis para o mercado de emprego.\nO administrador municipal adjunto do Ambriz para a área social, Amizalaique Jacob Francisco, disse que esta formação facilita a inserção dos novos profissionais no mercado de trabalho e ajuda no sustento das\nsuas famílias e no desenvolvimento do país. As autoridades locais esperam que os resultados alcançados sejam os melhores, já que os recém-formados podem aplicar, na prática, tudo aquilo que aprenderam.\n“Os jovens ao terminarem a formação têm a facilidade de encontrar o primeiro emprego e de criarem pequenas empresas de prestação de serviços”, sublinhou Amizalaique Jacob Francisco. Apelou aos jovens para frequentarem os cursos profissionais existentes nos centros de formação profissional do Ministério da Administração Pública, Trabalho e Segurança Social , com vista a desenvolverem as suas actividades com independência e servir de auto-sustento para as suas famílias.\nOs finalistas que receberam os certificados solicitaram aos órgãos competentes no sentido de facilitarem a sua inserção no mercado de trabalho, de modo a aplicarem o que aprenderam durante nove meses de formação, nos centros do Ministério da Administração Pública, Trabalho e Segurança Social.\nMoisés Domingos, um dos formandos que frequentou o curso de canalização no centro municipal do Ambriz, disse, em nome de todos formandos, que “queremos contribuir com aquilo que aprendemos na formação, para o crescimento da nossa província e para isto necessitamos de emprego sobretudo no ramo da construção civil”.\nA província do Bengo conta com uma população de 376 mil habitantes, distribuídos em seis municípios: Dande, Nambuangongo, Dembos, Pango Aluquém e Ambriz.


A magia sobre escrever | Querida Lola\nA magia sobre escrever\nPor Querida Lola junho 01, 2015\n"De todos os dons do mundo desejo ter o da escrita" escrevi algo parecido a pouco no twitter e apesar do breve pensamento, percebi que era caso de se aprofundar e que caberia um post sobre o assunto.\nJá disse mas volto a repetir, escrever é pura magia, acredito na arte em todas as suas formas existentes, mas escrever.. Ah escrever é intenso, é profundo, é paixão e vida, coloca no papel (ou basicamente em palavras, até mesmo digitadas) tudo que se pensa e imagina é tão, tãaaaao, mas tão mágico. É a palavra que pra mim mais se adequa ao caso.\nAdmiro todas as formas dela, textos na internet, livros e até matérias jornalísticas bem escritas. Tudo que podemos ler e somente sentir é incrível.\nAlguns dos blogs que mais amo são feitos por escritoras, que começaram escrevendo assim, por acaso e paixão, e eu simplesmente amo esse espaço que a internet dá, e que pode abrir tantas portas e horizontes.\nAh escritores... sejam famosos ou anônimos, que se divulguem ou não, que publicam livros ou escrevem em suas páginas virtuais, vocês são lindos, e trazem um pouco mais de magia pra esse mundo, são pontinhos de luz. Espero um dia chegar lá, inspirar. Porque escrever também é isso, libertar, inspirar, fazer sonhar, viajar, viver, e imaginar.\nTags: escrever texto


Estudo confirma que Metallica é a maior banda da história · Rolling Stone\nEstudo confirma que Metallica é a maior banda da história\nUma análise comprova que o grupo de metal é o mais bem-sucedido do mundo\nRedação Publicado em 18/09/2019, às 18h16\nA popularidade do Metallica é inegável. Mas, você sabia que eles são a maior banda de turnê da história, não só do rock e do metal, mas de todas as bandas do mundo?\nA afirmação veio de uma análise do Pollstar, empresa responsável por analisar a indústria de concertos, mostra que desde 1982 o Metallica vendeu mais de 22 milhões de ingressos e arrecadou em média US$1,4 bilhões durante a carreira. Monetariamente, os números do grupo superam os impressionantes quase US$800 milhões do Guns N' Roses.\nEsse número é consideravelmente maior do que qualquer outra banda de rock ou metal como AC/DC e Ozzy Osbourne, os quais, venderam 14 milhões e 10 milhões de ingressos, respectivamente. Os números do Príncipe das Trevas sobe para 13,2 milhões de ingressos se somados com os do Black Sabbath.\nMetallica só está atrás do U2, que vendeu mais ingressos. No entanto, com a banda irlandesa iniciando os shows em 1976 e o grupo de metal apenas em 1981, o Pollstar argumenta a favor do segundo, isso porque, nos últimos cinco anos fizeram a mesma quantidade de shows para serem mencionados ao lado dos irlandeses ou dos Rolling Stones, Taylor Swift e Ed Sheeran.\n+++ LEIA MAIS: Metallica confirma turnê no Brasil com abertura do Greta Van Fleet\nA análise também alega que o Metallica não teve turnês nostálgicas ou de despedidas, nas quais, tendem a levar mais público aos shows. Além disso, Dennis Arfa, agente da empresa AIG (Artist Group International), acredita que a banda de metal pode reivindicar o posto de "maior banda do mundo".\nEle explicou: "Eles não são apenas uma atração de estádio, eles se vendem nos mercados secundário e terciário, onde não se vê muitos artistas tocando. O fato é que eles podem fazer qualquer tipo de negócio, já que em todo o mundo as duas maiores peças do vestuário das pessoas são um chapéu dos Yankees e uma camiseta do Metallica. Esse não é um fenômeno de 10 anos, mas sim uma banda de estádio desde os anos 1990 e eles continuam a arrecadar os maiores números, com US$ 6 milhões ou mais".\n+++LEIA MAIS: Metallica se sentiu intimidado por tocar com Sinfônica para novo filme, diz Lars Ulrich\nO baterista do Metallica, Lars Ulrich, afirmou sobre os fãs: "Eu continuo pensando e me forço a pensar que nossos melhores anos ainda estão à frente de nós. O objetivo sempre é: 'Qual é o seu disco favorito?' É o próximo, o que ainda não gravamos. É sempre sobre possibilidades e o que está por vir. Acredito que essa atitude é uma grande parte do motivo do Metallica ainda se conectar com tantas pessoas ao redor do mundo", disse à Pollstar.\nGuitarrista do Metallica quer dirigir um filme de terror: "Eu já tenho a trilha sonora"\nS&M2: Metallica grava clássicos com Sinfônica para novo filme; assista\nMetallica se sentiu intimidado por tocar com Sinfônica para novo filme, diz Lars Ulrich


Ironman 70.3 Palmas 2017: Igor Amorelli e Bia Neres venceram - Fotos Publicas\nMega-Sena acumula e pode chegar a quase R$ 100 milhões\n23/04/17- Palmas- TO, Brasil- O pódio do IRONMAN 70.3 Palmas 2017 foi brasileiro. O catarinense Igor Amorelli e a paulista Bia Neres conquistaram a prova, realizada na manhã deste domingo, em Palmas (TO), garantindo as primeiras vitórias nacionais da disputa. Igor completou os 1.9 km de natação, 90.1 km de ciclismo e 21.1 km de corrida com o tempo de 3h54min57seg, com pouco mais de cinco minutos de diferença para o segundo colocado, Fellipe Santos, com 4h00min10seg. Reinaldo Colucci, que sofreu uma queda no ciclismo, completou o pódio com o tempo de 4h04min36seg, foto Vencedores de 2017 Foto: Fabio Falconi / Unlimited Sports\n23/04/17- Palmas- TO, Brasil- O pódio do IRONMAN 70.3 Palmas 2017 foi brasileiro. O catarinense Igor Amorelli e a paulista Bia Neres conquistaram a prova, realizada na manhã deste domingo, em Palmas (TO), garantindo as primeiras vitórias nacionais da disputa. Igor completou os 1.9 km de natação, 90.1 km de ciclismo e 21.1 km de corrida com o tempo de 3h54min57seg, com pouco mais de cinco minutos de diferença para o segundo colocado, Fellipe Santos, com 4h00min10seg. Reinaldo Colucci, que sofreu uma queda no ciclismo, completou o pódio com o tempo de 4h04min36seg, foto Vencedores de 2017\nFoto: Fabio Falconi / Unlimited Sports\n23/04/17- Palmas- TO, Brasil- O pódio do IRONMAN 70.3 Palmas 2017 foi brasileiro. O catarinense Igor Amorelli e a paulista Bia Neres conquistaram a prova, realizada na manhã deste domingo, em Palmas (TO), garantindo as primeiras vitórias nacionais da disputa. Igor completou os 1.9 km de natação, 90.1 km de ciclismo e 21.1 km de corrida com o tempo de 3h54min57seg, com pouco mais de cinco minutos de diferença para o segundo colocado, Fellipe Santos, com 4h00min10seg. Reinaldo Colucci, que sofreu uma queda no ciclismo, completou o pódio com o tempo de 4h04min36seg, foto Igor Amorelli vence no masculino\n23/04/17- Palmas- TO, Brasil- O pódio do IRONMAN 70.3 Palmas 2017 foi brasileiro. O catarinense Igor Amorelli e a paulista Bia Neres conquistaram a prova, realizada na manhã deste domingo, em Palmas (TO), garantindo as primeiras vitórias nacionais da disputa. Igor completou os 1.9 km de natação, 90.1 km de ciclismo e 21.1 km de corrida com o tempo de 3h54min57seg, com pouco mais de cinco minutos de diferença para o segundo colocado, Fellipe Santos, com 4h00min10seg. Reinaldo Colucci, que sofreu uma queda no ciclismo, completou o pódio com o tempo de 4h04min36seg, foto Bia Neres foi a melhor no feminino\n23/04/17- Palmas- TO, Brasil- O pódio do IRONMAN 70.3 Palmas 2017 foi brasileiro. O catarinense Igor Amorelli e a paulista Bia Neres conquistaram a prova, realizada na manhã deste domingo, em Palmas (TO), garantindo as primeiras vitórias nacionais da disputa. Igor completou os 1.9 km de natação, 90.1 km de ciclismo e 21.1 km de corrida com o tempo de 3h54min57seg, com pouco mais de cinco minutos de diferença para o segundo colocado, Fellipe Santos, com 4h00min10seg. Reinaldo Colucci, que sofreu uma queda no ciclismo, completou o pódio com o tempo de 4h04min36seg, foto Igor\n23/04/17- Palmas- TO, Brasil- O pódio do IRONMAN 70.3 Palmas 2017 foi brasileiro. O catarinense Igor Amorelli e a paulista Bia Neres conquistaram a prova, realizada na manhã deste domingo, em Palmas (TO), garantindo as primeiras vitórias nacionais da disputa. Igor completou os 1.9 km de natação, 90.1 km de ciclismo e 21.1 km de corrida com o tempo de 3h54min57seg, com pouco mais de cinco minutos de diferença para o segundo colocado, Fellipe Santos, com 4h00min10seg. Reinaldo Colucci, que sofreu uma queda no ciclismo, completou o pódio com o tempo de 4h04min36seg, foto Bia\n23/04/17- Palmas- TO, Brasil- O pódio do IRONMAN 70.3 Palmas 2017 foi brasileiro. O catarinense Igor Amorelli e a paulista Bia Neres conquistaram a prova, realizada na manhã deste domingo, em Palmas (TO), garantindo as primeiras vitórias nacionais da disputa. Igor completou os 1.9 km de natação, 90.1 km de ciclismo e 21.1 km de corrida com o tempo de 3h54min57seg, com pouco mais de cinco minutos de diferença para o segundo colocado, Fellipe Santos, com 4h00min10seg. Reinaldo Colucci, que sofreu uma queda no ciclismo, completou o pódio com o tempo de 4h04min36seg,


FAS participa de encontro de mulheres na RDS Mamirauá\nEntre os dias 2, 3 e 4 de março o município de Fonte Boa/AM foi o palco do VI Encontro de Mulheres da Reserva de Desenvolvimento Sustentável (RDS) Mamirauá.\nO evento, que contou com a presença de 230 lideranças da RDS Mamirauá e da Reserva Extrativista Auati-Paraná, distribuiu kits de artesanato através de incentivos do Programa Bolsa Floresta Renda.\nA ação teve como objetivo discutir desafios de educação e saUde, igualdade entre gêneros e alternativas sustentáveis para a geração de renda, além de fortalecer a participação feminina nos debates para desenvolvimento da reserva.\nNa oportunidade, a Fundação Amazonas Sustentável (FAS), em parceira com Associação dos Moradores e Usuários da Reserva Mamirauá (AMURMAM), entregou 40 kits de artesanato, com materiais e equipamentos para o desenvolvimento de atividades com madeira, cipó, talas, sementes e escamas de peixe.\nO time de Maiana antes de entrar em campo: fitebol também é coisa de mulher\nNo Ultimo dia do evento, foram concedidos ainda prêmios de até R$ 3,5 mil, distribuídos para os melhores colocados no II Campeonato Feminino de Futebol.\n“Venho lutando há muitos anos para que as mulheres da reserva sejam vistas pelas autoridades. Neste Encontro, um dos nossos maiores desafios é envolver um nUmero maior de mulheres para fortalecer nosso movimento”, afirmou a Presidente da Comissão do Movimento de Mulheres do Mamirauá, Mariles Oliveira.


Corpo de homem que morreu carbonizado é velado em Treze de Maio\nDaniel deixa filhos e a morte trágica causou muita comoção entre familiares e amigos\nO trabalhador de 41 anos, que morreu na tarde dessa quinta-feira (4) carbonizado em um incêndio em Jaguaruna, foi identificado como Daniel Luciano Gislon. Conhecido pelos amigos como Pinga Fogo, Daniel está sendo velado na Capela Mortuária Anjo Gabriel, em Treze de Maio, cidade onde morava.\nSegundo informações do portal Hora Hiper, Daniel deixa filhos e a morte trágica causou muita comoção entre familiares e amigos. Áudios circulam nas redes sociais em tom de desespero e muita tristeza pela perda.\n"Rapazes, para quem não sabe ainda aconteceu uma fatalidade com nosso amigo, que faleceu trabalhando, coitado. Meu Deus, que tragédia", repassou um deles, com a voz embargada e muito choro.\nO óbito aconteceu durante a montagem em uma estrutura de um telhado em uma propriedade particular na localidade de Sanga Grande, em Jaguaruna. Daniel operava um caminhão munck que acabou encostando no fio de alta tensão da rede de energia elétrica, ocasionando incêndio no veículo.\nA vítima foi eletrocutada e carbonizada, vindo a óbito no local.\nConheça os 7 pecados capitais\nGLAUCO ARNS MORETTI\nJogo de segunda na segunda\nA eficácia da vacinação e a CPI\nPadres de Jaguaruna são destaque do programa Mais Você, da Globo\nSete cidades da Amurel confirmam novas mortes provocadas por covid-19\nPolícia investiga suspeita de estupro contra menina de 12 anos em Braço do Norte\nJovem recebe ameaças de morte de grupos neonazistas em aplicativo\nTortura cometida por grupo rival contra acusados de furto desencadeia grande operação policial\nSTF anula condenações do ex-presidente Lula, que volta a ser elegível\nDesassoreamento da Lagoa do Camacho será discutida em audiência da Alesc\nMais de 8 mil atendimentos são realizados pela concessionária da BR-101 em dois meses