Il parlamento dell'Indonesia ha approvato la legge sulla castrazione chimica | TPI\nLa norma è entrata in vigore dopo il voto unanime del parlamento. Questo inasprimento della pena per crimini sessuali ha lo scopo di contrastare la pedofilia\nIn una lunga intervista rilasciata alla BBC, Joko Widodo, presidente dell’Indonesia, ha discusso a lungo della nuova normativa entrata in vigore il 12 ottobre scorso che legalizza la castrazione chimica come misura volta a ridimensionare il numero di reati sessuali.\n“La Costituzione indonesiana rispetta i diritti umani, ma quando si tratta di punire tali crimini sessuali, allora non devono esistere compromessi”, ha così commentato il presidente indonesiano.\nLa controversa legge sulla castrazione chimica è stata approvata all’unanimità dal parlamento indonesiano. Queste norme sono state a lungo oggetto di accesi dibattiti in sede parlamentare.\nNonostante una larga parte dei cittadini abbia sempre appoggiato questa iniziativa, definendosi concorde verso l’inasprimento delle pene per crimini sessuali, l’introduzione di questa norma non ha trovato ampio consenso tra i membri dell’Associazione medica indonesiana, poiché questa procedura violerebbe l’etica medica.\nLa castrazione chimica nel concreto consiste nella somministrazione di farmaci volti a ridurre il desiderio sessuale e la libido, e non prevede alcuna pratica di sterilizzazione o di rimozione degli organi sessuali.\nIl presidente indonesiano si è detto convinto di questa presa di posizione: “Saremo molto fermi su questo punto, e applicheremo la pena massima per punire i reati sessuali”.\nWidodo ha poi aggiunto che la castrazione chimica, se applicata in maniera coerente, ridurrà i crimini sessuali e spazzerà via i pedofili nel corso del tempo.\nLa nuova normativa è stata introdotta con decreto presidenziale d’urgenza il 26 maggio scorso, ma necessitava dell’approvazione del parlamento. La decisione è arrivata in seguito a innumerevoli casi di abusi sessuali su minori registrati in Indonesia\nIn particolare, il caso di una ragazza di 14 anni prima stuprata e poi uccisa da un gruppo di uomini, aveva scatenato un’ondata di indignazione in tutto il paese.\nSulla nuova legge approvata in parlamento, si sono espressi alcuni esponenti dell’associazione medica indonesiana che hanno definito questa misura inutile e contraria al rispetto dei diritti umani. “Non si può curare la pedofilia con la castrazione chimica”, hanno detto.\nIn primo luogo per una ragione prettamente fisiologica, poiché i suoi effetti non sono completamente irreversibili, e il paziente dopo essere uscito dal carcere potrebbe rivolgersi a un medico e invertire gli effetti con una terapia ormonale. In secondo luogo, la castrazione chimica dev’essere effettuata solo ed esclusivamente da un medico, ma nel pieno rispetto dell’etica medica ciò non sarebbe possibile.\n“Quando si diventa medici, devi giurare di non mettere in atto pratiche dannose per nessun essere umano. Il nostro messaggio indirizzato a tutti i medici del paese è questo: finché sei un dottore, non è possibile farlo, anche se il governo dice che questa misura servirà a punire uno stupratore”, hanno fatto sapere dall’associazione medica indonesiana.


GIULIETTO CHIESA - "LA GUERRA INFINITA"\nLibri da leggere-meditare:\nGIULIETTO CHIESA - "LA GUERRA INFINITA" (Ed. Feltrinelli, 2002)\nCito qualcosa dalla presentazione, e dall'interno (pp. 15-20), ma prima segnalo anche - "analogo", seppure proveniente da opposta parte politica: il fenomeno è interessante... - "LA PAURA E L'ARROGANZA" (Ed. Laterza), un volume curato da Franco Cardini, di imminente uscita in libreria (credo il 9 settembre)*.\nL'11 settembre 2001 ha avuto inizio una guerra che non ha precedenti o paragoni nella storia dell'uomo. Terza guerra mondiate o prima del nuovo millennio? Questo conflitto segna l'ultima fase della globalizzazione americana [FINALMENTE IL NOME GIUSTO]. Una guerra planetaria che non è lotta per il controllo delle risorse e neppure un'operazione per l'estensione del controllo geopolitico; siamo entrati nell'era dell'Impero e in palio c'è il dominio mondiale [IN EFFETTI SEMBRA PROPRIO DI STARE A VIVERE UN EPISODIO DELLA SAGA DI "GUERRE STELLARI"]. Dopo l'Afghanistan sarà la volta dell'Iraq, poi degli altri stati "canaglia", poi dei "nemici" che via via verranno individuati in ogni parte del mondo: stati, organizzazioni, dirigenti politici riottosi e singoli oppositori. [...]\nGiulietto Chiesa è uno dei più noti giornalisti italiani. Corrispondente per "La Stampa" da Mosca per vari anni, ha sempre unito nelle sue inchieste una forte tensione civile a un rigoroso scrupolo documentario. [...]\nQuesto è l'Impero che sta nascendo, con le stigmate della guerra. Ne fanno parte i veri potenti della Terra, non importa dove vivano, visto che hanno tutti gli stessi standard, s'incontrano tutti negli stessi posti che diventano sempre più esclusivi, fanno studiare i loro figli nelle stesse università, si divertono insieme negli stessi luoghi che si vanno sempre più trasformando, non importa in quale continente si trovino, in quale città o regione, in zone sempre più blindate, isolate, circondate da alte mura, guardate da speciali vigilanze. I potenti della super società globale non sono, necessariamente, i governanti dei singoli stati del pianeta. Dipende. Nemmeno tutti gli uomini di governo dei paesi oggi riconosciuti come democratici hanno il diritto automatico di entrare nell'élite globale in cui non necessariamente si accede per elezione a suffragio universale [PER QUELLO CHE OGGI QUESTE ELEZIONI POSSANO VALERE, TUTTE NELLE MANI DI "ESPERTI PUBBLICITARI"]. Anzi, è piuttosto vero il contrario. Vi si accede, di regola, per criteri diametralmente opposti a quelli democratici. [...]\nEcco perché non possiamo definire Bush come l'Imperatore: è ancora l'espressione di una transitorietà. Probabilmente non è nemmeno l'uomo più potente di questo Impero, anche se le contingenze della storia hanno fatto sì che toccassero a lui le funzioni di rappresentanza malgrado sia un personaggio del tutto improbabile. Può darsi che ci sia già, al si sopra di lui, un gruppo di uomini che non abbiamo mai visto tutti insieme, ma di cui abbiamo potuto scorgere qualcuno, qualche volta, da qualche parte. Uomini che nessuno di noi ha mai eletto e il cui potere è così grande che è difficile persino immaginarlo. [...]\nEcco dunque il decalogo che ha creato l'Impero e che ci ha portato alla guerra, anzi alla Superguerra [BATTEZZATA UMORISTICAMENTE "GIUSTIZIA INFINITA": È OVVIO CHE CHIESA SI INTERROGHI NEL SEGUITO, DA PERSONA INTELLIGENTE, SUI PROBABILI PIÙ AUTENTICI RETROSCENA DI CERTI NOTI EVENTI, APPLICANDO L'ANTICO PRINCIPIO DEL "CUI PRODEST"]:\n1) Fai in modo che la tua moneta sia l'insostituibile moneta di riserva per tutti, o quasi tutti, gli altri paesi.\n2) Non tollerare alcun controllo esterno sulla tua creazione di moneta. Potrai finanziare i tuoi deficit commerciali con il resto del mondo, rendendoli praticamente illimitati.\n4) Imponi un sistema internazionale di prestiti a tassi d'interesse variabili espressi nella tua valuta. I paesi debitori in crisi dovranno ripagarti di più proprio quando la loro capacità di pagare è minore. Li avrai in pugno.\n5) Mantieni nelle tue mani le leve per determinare, all'occorrenza, situazioni di crisi o d'incertezza in altre aree del mondo. Stroncherai sul nascere ogni eventuale aspirante competitore.\n6) Imponi con ogni mezzo la massima competizione tra esportatori del resto del mondo. Avrai un afflusso d'importazioni a prezzi decrescenti rispetto a quelli delle tue esportazioni.\n7) Intrattieni i migliori rapporti con le élite e le classi medie degli altri paesi, a prescindere dalle loro credenziali democratiche, perché esse sono decisive per sostenere la tu architettura. E' essenziale che le élite e le masse di quei paesi non si uniscano intorno a idee di sviluppo "nazionale" o comunque ostili al tuo dominio e alla tua egemonia [TROVO QUESTO UN PUNTO ESSENZIALE, CHE SPIEGA PER ESEMPIO BENE LA "GUERRA UMANITARIA" ALLA SERBIA].\n8) Promuovi con ogni mezzo una totale mobilità dei capitali, insieme alla libertà d'investimento internazionale. In questo modo i capitali, nelle condizioni sopra delineate, verranno al tuo indirizzo perché è il luogo migliore, il più sicuro e redditizio. Quanto agli investimenti esteri, assicurati che le tue corporation possano liberamente soccorrere le élite nazionali nella gestione delle loro proprietà finanziarie, dell'educazione privata e pubblica, della tutela della salute, dei sistemi pensionistici ecc.\n10) Per controllare che tutto si realizzi ordinatamente, senza conflitti troppo evidenti, ti occorre una struttura di istituzioni sovranazionali che all'apparenza si presentino come riunioni di membri a pari diritto [ANCHE QUESTO PUNTO VA BEN MEDITATO, PER EVITARE LA TRAPPOLA DI DOVER RISPETTARE LE DECISIONI DI "ORGANISMI DEMOCRATICI" DI FATTO DEL TUTTO AL DI SOPRA E AL DI FUORI DEI "POPOLI" DELLE "NAZIONI"]. Darai l'impressione di rispettare un certo pluralismo, mantenendo il loro finanziamento e il loro controllo nelle tue mani [ESEMPIO, IL "TRIBUNALE DEMOCRATICO" CHE STA GIUDICANDO ATTUALMENTE MILOSEVIC].\nTutto ciò ha richiesto del tempo per realizzarsi. La gestazione è stata lunga, complessa, contraddittoria. [...] I piani si formano camminando, nella pratica [FERME RESTANDO OVVIAMENTE LE "ORGANIZZAZIONI", PIU' O MENO "SEGRETE", E I "PRINCIPI GUIDA"], ma ci vogliono gli intellettuali per dar loro una forma, per magnificarli agli occhi del pubblico, per nobilitarli e spiegarli. Bisogna formarli questi propagandisti, convincerli e, se è necessario, comprarli, corromperli. E poi bisogna togliere di mezzo gli ostacoli, i testardi, gli increduli, i cacasenno. Con le buone, se è possibile, altrimenti con le cattive. [...]\n[LE ULTIME PAROLE, CHE RIGUARDANO LA RESPONSABILITA' DEGLI "INTELLETTUALI", SONO EVIDENTEMENTE ISPIRATE DA ESPERIENZE PERSONALI - NON DIMENTICHIAMO CHE L'AUTORE VIENE DA UNA LUNGA MILITANZA GIORNALISTICA - E APRONO LA STRADA AL DISCORSO SEMPRE ATTUALE SULLE "STRATEGIE CULTURALI", SU "CHI" DECIDE DI FAVORIRE CERTE "MODE DI PENSIERO", ANCHE IN CAMPO SCIENTIFICO...]\n* In ordine al libro in oggetto, ricevo da parte di uno degli autori le seguenti osservazioni, che ritengo meritevoli di ogni preoccupata attenzione da parte di chi voglia continuare a difendere quanto meno i valori della <<liberta' di pensiero:\nSubject: Difendiamo il diritto di dissentire\nDate: Sat, 07 Sep 2002 11:22:19 +0200\nFrom: Marco Tarchi <tarchi@unifi.it\nAi lettori di DIORAMA,\na qualcun altro che non disdegna di pensare fuori dal coro\ne, p.c., a Piero Ostellino, Paolo Mieli, Pierluigi Battista, Giuliano Ferrara\nalcuni di voi avranno letto l'editoriale del "Corriere della Sera" di ieri in cui Piero Ostellino, con toni di un'insultante grossolanità di cui sino a qualche mese fa non lo avrei creduto capace e con l'uso di accenni psicologico/psichiatrici che non dispiacerebbero ai nostalgici dei regimi totalitari, ha dato un ulteriore giro di vite alla censura verso chiunque non sottoscriva i dogmi dell'ideologia occidentalista che domina nei sedicenti "paesi liberi". Oggi Pierluigi Battista, sul "Foglio", si pone in scia (rincarare la dose sarebbe stato piuttosto difficile), con un duro attacco al libro La paura e l'arroganza curato da Franco Cardini, appena uscito per i tipi di Laterza, in cui, come sapete, sono inclusi anche un intervento a mia firma e uno di Alain de Benoist. Gli argomenti polemici non hanno niente di nuovo, sono gli stessi con cui la quasi totalità dei media ci bombarda da anni, e soprattutto da un anno; quello che colpisce è, anche questo caso, il tono, di assoluta insensibilità al dubbio, alle ragioni altrui, alla riflessione critica.\nCome potete immaginare, non me ne stupisco affatto: ho denunciato già nel 1996 l'incombente rischio di una dittatura del pensiero di segno ideologico liberale; non faccio altro, ora, che constatare che non mi ero sbagliato. Dovrei, anzi, assieme a tutti coloro che conservano il gusto dell'indipendenza mentale, rallegrarmi delle prove che questi custodi della nuova ortodossia ci offrono per renderci conto che il fanatismo liberale ha davvero ben poco da invidiare agli integralismi di altro segno. Non posso però non considerare con tristezza che oggi nessun quotidiano "indipendente", nessuna rete televisiva o radiofonica, consente a chi ha idee diverse dai guru dell'American Dream di replicare argomentatamente ai loro punti di vista. L'allineamento dei mezzi di comunicazione alle parole d'ordine degli ambienti "che contano" è arrivato a punte esasperanti. Si può tutt'al più mandare in circolazione una rivista o un libro destinati a capitare fra le mani di pochissime migliaia di persone, ma oltre è vietato andare. Sì, a qualche esemplare di una specie di cani sciolti in via di estinzione, tipo Massimo Fini, è consentito sporgersi un po' dalla gabbia, ma il coro del conformismo è assordante.\nVa da sé che, davanti alle obiezioni, costoro usano alternativamente due strategie: la manipolazione o l'insulto. A me è capitato di sperimentarle, di recente, entrambe. Quando ho espresso a Paolo Mieli indignazione perché ogni critica alle politiche dello stato di Israele veniva bollata come atto antisemita, ignorandone la sostanza, mi sono visto rimproverare... di dimostrare, con quella mia protesta, un pregiudizio antisemita. Quando ho pubblicato su "MondOperaio" (grazie a una coraggiosa apertura di Luciano Pellicani) una replica alla propaganda degli "anti-antiamericani" basata su riflessioni e non su slogans, l'ho vista ignorata da tutti, salvo Emanuele Macaluso in un dibattito trasmesso nottetempo da Radio Radicale. Ora, non pretendo certo che a concedere diritto di replica ai dissidenti sia il Corriere della Sera, ormai penosamente avviato a diventare una replica in versione liberalconservatrice de "L'Unità" degli anni Cinquanta (chi pensa che esagero, si faccia una bella collezione degli scritti di certi editorialisti e poi ci rifletta su...); ma che l'intero apparato informativo agisca su questa falsariga, è desolante.\nAlle precedenti due aggiungiamo una terza opera sulla stessa "linea di pensiero". Si tratta di L'Impero americano e la crisi della democrazia, del noto politologo Giorgio Galli (Ed. Kaos, Milano, 2002), dalla quale estraiamo alcune righe.\n> E' opinione generale che dopo l'11 settembre 2001 nulla sia più come prima: la catastrofe di New York e l'umiliazione di Washington hanno mutato il corso della storia. Ma solo la storia potrà dire cosa è veramente accaduto quel giorno: oggi la ricostruzione degli eventi che hanno colpito l'Impero americano è impossibile, poiché i due protagonisti - la rete definita del "terrorismo islamico", e i servizi di sicurezza degli Stati Uniti, della Nato e di Israele - sono effettivamente invisibili, al di sotto delle strutture materiali, siano la sede della Cia a Langley o la fantomatica caverna afghana di Bin Laden.\nOccorre partire da una convinzione razionale: è impossibile che i servizi di sicurezza degli Stati Uniti (Cia, Fbi, Nsc) e israeliani (Mossad) non sapessero nulla di nulla sui preparativi degli attentati dell'11 settembre. [...] Ritengo in sostanza che i citati servizi di intelligence, nell'estate deI 2001, qualcosa avessero appreso sull'imminenza di un attentato, il quale però non è stato impedito (l'ex presidente Clinton avrebbe poi parlato di ben 16 attentati sventati durante la sua amministrazione). Perché? Probabilmente perché un singolo, grave ma limitato episodio di destabilizzazione avrebbe permesso di perseguire uno o più obiettivi politici di rilievo.\nDa questa convinzione iniziale svilupperò una riflessione per la quale richiamo la caratteristica migliore della cultura occidentale: l'esercizio dello spirito critico. [IN MODO ASSAI OPPORTUNO L'AUTORE RICHIAMA IMPLICITAMENTE ALCUNE "CATEGORIE MENTALI" DI CUI LA MODERNA TENDENZA DEL POLITICALLY CORRECT VORREBBE IMPEDIRE LA MESSA IN CAMPO: NEL CASO DELLA RIFLESSIONE STORICA, L'UTILIZZO DEL "PRINCIPIO DI CAUSALITA'", E DEL "CUI PRODEST?"] Formatomi in una cultura con forti connotazioni anglosassoni, giunto alla politologia grazie a orientamenti e possibilità di studio con la determinante presenza degli Stati Uniti, mi sembra tuttavia necessaria una riflessione critica su questa sola superpotenza e sul suo ruolo, in un momento nel quale l'una e l'altro si giovano di una adesione acritica da parte dell'intero Occidente, proprio mentre a nome dell'Occidente si combatte la prima guerra del Ventunesimo secolo.\nSi tratta di una riflessione critica sull'Impero americano sviluppata mentre gli eventi di questa prima guerra sono ancora in corso e ne prefigurano quello che ritengo il vero obiettivo finale: installare governi filo-occidentali nei "Paesi canaglia" considerati sostenitori del terrorismo. Se fosse stata contro Bin Laden, la guerra sarebbe infatti già conclusa, mentre invece prosegue.\n> Certo è che dopo L'11 settembre i "nicchianti europei" del 1986 hanno rotto gli indugi nel 2001, e hanno risposto alla mobilitazione generale e all'omologazione dell'Occidente contro il "terrorismo arabo". Una mobilitazione coincidente con una fase di specifiche e convergenti difficoltà per l'Impero americano: l'incerta elezione presidenziale del debole George Bush; l'Intifada palestinese; la conferenza di Durban dagli accenti anti-americani e anti-israeliani; la crescente protesta antiglobalizzazione di Seattle, Porto Alegre e Genova.\nNel 1964 venne pubblicato negli Usa un libro illuminante, esso stesso indice di quello spirito critico che ha sempre fatto degli Stati Uniti un Paese d'avanguardia, anche quando non erano ancora un impero.\nIl\tlibro è The lnvisible Government (Il governo invisibile) di David Wise e Thomas Rose [Ed. Random House]. Il titolo era motivato così: "Negli Stati Uniti vi sono ormai due governi: l'uno ufficiale, eletto dal popolo, e l'altro invisibile, costituito dai servizi segreti delle varie branche del Governo. Questi servizi, spesso, riuscirebbero ad agire in una specie di quasi indipendenza, non solo dagli organi del Congresso, ma perfino dagli organi responsabili dell'esecutivo".\nEffettivamente, il "governo invisibile" è stato ed è una realtà non solo negli Stati Uniti, ma in tutti i Paesi retti a democrazia rappresentativa. Lo conferma un quarantennio di vicende della politica internazionale. Vi è una dicotomia tra la democrazia come potere visibile (una "casa di vetro", secondo il filosofo Norberto Bobbio), e le esigenze della sicurezza (verso l'esterno, ma anche all'interno per una criminalità organizzata sempre più forte in tutte le società), dicotomia che nella cultura illuminista può essere fatta risalire a Immanuel Kant.\nNel suo celebre saggio Per una pace perpetua. Un progetto filosofico, Kant vedeva un costante pericolo per la pace nelle "arti infernali in se stesse nefande che, una volta entrate nell'uso, non si manterrebbero a lungo nei confini della guerra, come, ad esempio, l'impiego delle spie". Il termine "spie" si è poi allargato al concetto di "intelligence", dei servizi segreti, mentre il concetto di "governo invisibile" si è esteso agli alti funzionari degli apparati di sicurezza non segreti e agli ufficiali politicizzati (soprattutto dei corpi speciali).\nNello specifico, in Usa la dialettica tra le grandi energie socio-politico-culturali che ne hanno sostanziato l'esperienza democratica, e le spinte del "governo invisibile" (tanto più forti quanto più ritenute necessarie alla sicurezza dell'Impero americano), spiegano quanto vi è accaduto nei decenni prima dell'11 settembre e nei mesi che lo hanno seguito.\n> La prosa vigorosa di Vittorio Zucconi ["la Repubblica", 18 ottobre 2001] presenta anch'essa aspetti simbolici (i padri fondatori della "città sulla collina", i loro autorevoli discendenti che abbandonano la collina del Campidoglio), ma offre elementi per puntualizzare due aspetti. Il primo: tra la contestata elezione di Bush e l'11 settembre, il governo invisibile prendeva atto di una debolezza della classe politica che rendeva precaria la strategia dell'Impero e evidenziava l'opportunità di una svolta, attraverso un fatto traumatico. Il secondo aspetto: l'entità della catastrofe dell'11 settembre ha creato per il governo invisibile una situazione del tutto imprevista, e forse divisioni al suo interno sui tempi e sui modi per combattere un nemico invisibile, e circa l'opportunità di cogliere l'occasione per insediare governi amici negli Stati islamici ostili, nel quadro del vecchio progetto del primo Bush per l'instaurazione di un nuovo ordine mondiale.\nSeguendo questo filo conduttore interpretativo, si può comprendere la fulminea accelerazione della guerra in Afghanistan dopo la prima settimana di novembre, quando la frustrazione della pubblica opinione americana era giunta al culmine, mentre si votava per l'elezione del sindaco di New York dopo una campagna elettorale che avrebbe dovuto avere inizio proprio l'11 settembre e che evidenziava la situazione della democrazia rappresentativa negli Stati Uniti [...]\n> I due pilastri della democrazia rappresentativa sono la legittimità della rappresentanza attraverso la partecipazione e il voto dei cittadini; e la selezione, attraverso la competizione per la conquista del consenso, di una efficiente classe politica.\nSul primo punto si teorizza da tempo, soprattutto negli Stati Uniti - a partire da Seymour Martin Lipset negli anni Sessanta, con il suo libro The First New Nation (gli Stati Uniti, appunto) - che il fatto che i cittadini non vadano a votare è una prova del buon funzionamento della democrazia, poiché non occorre neanche votare per essere garantiti (nei diritti e nei beni). Il fatto che il 6 novembre 2000 la metà degli americani non abbia votato, indifferente alla più costosa campagna elettorale della storia, sarebbe dunque un fatto positivo. Poi si è andati oltre: non solo votare non è importante, ma non è neppure importante contare i voti; non li si sono contati in Florida, ma in quelle cinque confuse settimane si è constatato che forse non erano stati contati bene nemmeno in altri Stati. Così si è avuto il primo presidente degli Stati Uniti scelto non dagli elettori, ma dai suoi amici di partito della Corte suprema.\nPer quanto riguarda la selezione della classe politica, tutti i commentatori hanno rilevato la modestia dei due candidati in competizione nel 2000 per la Casa Bianca. Essi erano anche una sorta di eredi al trono: Bush, figlio di un presidente dal suo stesso nome (George), governatore del Texas per eredità paterna, come il segnalato fratello Jeb in Florida; Gore, figlio di un senatore, designato alla camera politica fin dalla più tenera infanzia. L'ereditarietà, dunque, in luogo della selezione.\n> Già si vede come queste libertà [di culto, di parola, di votare, etc.] siano effettivamente a rischio, negli Stati Uniti e in Occidente, dopo l'11 di settembre, e come per difenderle vengano ridimensionate. Prima di tale data, c'è il fatto di come il presidente Bush junior abbia utilizzato la "libertà di votare" in modo alquanto dubbio; e forse i voti non sono stati neppure ben contati, se troviamo una discrepanza perfino nei saggi dei noti studiosi pubblicati dal "Mulino".\nAlan Brinkley, il cui scritto si intitola "Le anomalie di una elezione", argomenta che "Gore ha ottenuto la maggioranza con l'esile margine di 300.000 voti su un totale complessivo di 100 milioni (0.5 per cento)". E Norman Birnbaum, il cui saggio si intitola "Dopo la débâcle", scrive che "Gore ha ottenuto circa 550.000 voti popolari più di Bush".\n> E' una crisi, quella della democrazia americana, la cui gravità traspare anche dalla ormai celebre invettiva di Oriana Fallaci La rabbia e l'orgoglio, là dove la giornalista-scrittrice afferma: "Quando ho visto cancellare tutte le divergenze sono rimasta di stucco. (Soltanto lo sconfitto Al Gore è rimasto squallidamente zitto)". Cancellare tutte le divergenze è la negazione della democrazia, perché in essa quanto più grave è la situazione, tanto più si debbono confrontare diverse opinioni e diverse soluzioni. E Gore è rimasto zitto in quanto, pur convinto di avere vinto le elezioni, si è dovuto rassegnare a perderle per impedire che la crisi della democrazia rappresentativa americana si aggravasse.


Information and Communication Technology: Cybersecurity e privacy: l'importanza del fattore umano\nCybersecurity e privacy: l'importanza del fattore umano\n"Ci sono due tipi di aziende, quelle che sono state hackerate e quelle che ancora non sanno di esserlo state", a dirlo è John Chambers executive chairman di Cisco.\nCon questa premessa è chiaro che la cybersecurity e le sfide del Regolamento privacy europeo (GDPR) per le aziende sono finalmente a un punto di svolta epocale richiedendo un cambiamento culturale.\nDi questo hanno discusso ieri durante l'evento "Le sfide della cybersecurity nell'era del Regolamento privacy europeo" gli avvocati di DLA Piper Giangiacomo Olivi, Partner e Location Head del dipartimento IPT, Giulio Coraggio, Partner e capo del settore Technology, insieme a Federico Strada, leader lawyer del dipartimento di diritto del lavoro.\nDall'incontro emerge chiaramente che la missione verso l'adeguamento è fare formazione e rendere i controlli organizzativi e tecnici sulle modalità di trattamento dei dati personali effettivi. Infatti, secondo una ricerca di IBM oltre la metà degli attacchi informatici sono conseguenza del comportamento di soggetti interni alle aziende e, nella maggior parte dei casi, questi attacchi sono conseguenza di comportamenti inconsapevoli.\nBisogna adottare misure volte a prevenire, anche tramite soluzioni di carattere tecnico, comportamenti scorretti da parte dei dipendenti, renderli edotti dei loro obblighi e poter identificare dei comportamenti scorretti. Quindi il monitoraggio dei dipendenti da un divieto, potrebbe diventare un obbligo quale conseguenza del Regolamento privacy europeo.\nTale monitoraggio però richiede un bilanciamento degli opposti interessi dell'azienda e del singolo, tramite un c.d. data protection impact assessment e tenendo conto delle limitazioni previste dallo Statuto dei Lavoratori, considerando che le nuove previsioni del Jobs Act potrebbero non reggere al GDPR che quale norma comunitaria prevarrebbe.\n"Prevenzione molta, piani di risposta e difesa agli attacchi altrettanti per scongiurare non solo lo spauracchio di sanzioni salate ma per cogliere anche la grande occasione di migliorare i processi interni rendendoli non solo più sicuri ma soprattutto più efficaci." conclude Giulio Coraggio Partner e capo del settore Technology di DLA Piper Italia.\nEtichette: Cisco, Cyber Security, cybersecurity, DLA Piper Italia, hacker, hackeraggio, IBM, ict, Jobs Act, privacy, Regolamento privacy europeo


Le prime pagine sportive di oggi • giovedì 28 marzo - Il Veggente\nLe prime pagine sportive di oggi, giovedì 28 marzo\nSulle prime pagine dei principali quotidiani italiani di oggi, giovedì 28 marzo, non c’è un argomento condiviso. Il Corriere dello Sport apre con un approfondimento sulla situazione dei lavori per il nuovo stadio a Roma, partendo da un commento del presidente del CONI Giovanni Malagò. Elogia inoltre il commissario tecnico della nazionale italiana, Roberto Mancini, per le scelte compiute nelle recenti partite di qualificazione a Euro 2020. L’attitudine di Mancini a convocare calciatori giovani e promettenti, scrive il Corriere dello Sport, avrebbe avuto come conseguenza indiretta una crescita immediata delle quotazioni di quei giocatori.\nLa Gazzetta dello Sport ha in prima pagina il richiamo a una lunga intervista del politico e scrittore Walter Veltroni, collaboratore stabile del giornale, ad Andrea Belotti. Il centravanti del Torino non era tra le scelte di Mancini nell’ultima tornata di convocazioni ma confida di tornare presto a far parte della nazionale, dice. La Gazzetta scrive infine di un presunto discorso che il centravanti dell’Inter Mauro Icardi terrà oggi ai suoi compagni. Dovrebbe servire a ottenere una riconciliazione con il resto della squadra, ammesso che occorra o che basti, per mettere fine ai contrasti degli ultimi mesi.\nSulle prima pagine dei principali giornali sportivi esteri si parla soprattutto di calciomercato. Il Bayern Monaco, riferisce Marca, ha raggiunto un accordo con l’Atletico Madrid per l’acquisto del ventitreenne difensore francese Lucas Hernández per 80 milioni di euro. Mundo Deportivo riferisce dello stato delle presunte trattative tra Antoine Griezmann e il Barcellona. Sia il quotidiano francese L’Équipe che quello spagnolo AS descrivono invece le presunte richieste di Zinedine Zidane al Real Madrid per definire la rosa della prossima stagione.\nPrevious articleLa UEFA limiterà il prezzo dei biglietti per i tifosi in trasferta\nNext articleI telespettatori di Repubblica Ceca-Brasile hanno trollato il telecronista brasiliano


Insieme agli amici dell’Associazione “Sinergie” di San Cesario di Lecce abbiamo fatto una ricerca che ci ha messo a disposizione le informazioni che seguono che sono state scritte in una tesi di Laurea dell’ Università “Ca Foscari” di Venezia.\nSi tratta di un pellegrinaggio avente come partenza e arrivo “Lu Cafausu” ovvero della pratica devota che consiste nel recarsi collettivamente o individualmente a un luogo sacro (Lu Cafausu) per compiervi speciali atti di devozione, specialmente a scopo votivo o penitenziale.\nInsomma “Lu Cafausu” di San Cesario di Lecce come Pompei, Lourdes, Fatima o la più attuale Medjugorje.\nEd è proprio di questi giorni il dibattito sulla Via Francigena che, a questo punto, potrebbe vedere, a pieno titolo, tappa consigliata proprio “Lu Cafausu” del paese più bello del Mondo.\nRiteniamo tali informazioni meritevoli di ogni approfondimento possibile intuendo che dietro alla decisione di questo “luogo non Luogo meta di pellegrinaggio” ci possa essere un compaesano artista. Se tale intuizione rispondesse alla verità dei fatti e se, il “sancisarianu” o i “sancisariani”, volessero raccontare con dovizia di particolari il pellegrinaggio della festa dei vivi che riflettono sulla morte possono contattarmi.\nLa Festa dei Vivi (che riflettono sulla morte): un laboratorio di scultura, un viaggio, una festa\nIl secondo dei progetti realizzati in concomitanza con la 54. Esposizione Internazionale dʼArte di Venezia è stato la seconda edizione de “La Festa dei Vivi (che riflettono sulla morte)”, un workshop e un pellegrinaggio attuati dal 30 Ottobre al 3 Novembre 2011 tra la Serra dei Giardini e il paese di San Cesario di Lecce in collaborazione con gli artisti Emilio Fantin, Luigi Negro, Giancarlo Norese e Cesare Pietroiusti.\nLa prima edizione: 2 Novembre 2010\nLa prima edizione de “La Festa dei Vivi (che riflettono sulla morte)” si è inserita in un progetto assai più ampio, quello di AND AND AND, (http://www.andandand.org/ ) unʼiniziativa che tra il 2010 e il 2012 ha visto singoli individui e gruppi provenienti da tutto il mondo riflettere sul ruolo che lʼarte e la cultura possono giocare ai giorni nostri e sulle tipologie di pubblico o comunità con cui relazionarsi. Interventi, situazioni e eventi intitolati AND AND AND si sono susseguiti nel corso di due anni per poi confluire come corpus attivo e pulsante nella manifestazione quinquennale DOCUMENTA tenutasi nellʼestate del 2012 a Kassel, Germania. “La Festa dei Vivi”, il sesto degli eventi di questa iniziativa, era aperto a chiunque fosse interessato. Il pellegrinaggio circolare più corto e più lento del mondo, che è partito dalla sua destinazione, il “Lu Cafausu” a San Cesario di Lecce, per poi ritornarci. La tradizionale celebrazione dei morti si è così trasformata in una nuova festività per celebrare la vita, una riflessione sulla morte intesa non solo come trasformazione, soglia e mistero ma anche come necessario orizzonte di senso.\nIl “Lu Cafausu” è un piccolo e misterioso edificio, una vecchia casa del caffè, la rovina di unʼarchitettura che il collettivo di artisti ha investito di metafore e che è diventata fonte di ispirazione di storie, performances e azioni. Un luogo immaginario ma al tempo stesso reale attorno al quale aleggia la morte, un luogo insieme centrale e marginale dove le contraddizioni estetiche incontrano i significati nascosti o lʼassenza di significati. Ogni giorno questo minuscolo edificio potrebbe essere demolito dalle autorità per far spazio a nuovi parcheggi o crollare a causa della sua precarietà ma anche di contro essere trasformato e consacrato come nuovo monumento.( 4 Cfr. http://www.andandand.org/events.htm )\n“Durante il pellegrinaggio cʼè stato modo di approfondire temi quali la morte vitale, lʼattesa sulla soglia, la precarietà fisica, fluttuante, gradevole. Alle soste si sono alternati lentissimi avanzamenti a cui tutti i partecipanti hanno contribuito spingendo una barca carica di libri. Oltre a “Lu Cafausu” il pellegrinaggio ha toccato anche il “Santuario della Pazienza” di Ezechiele Leandro (1905-1981), sempre a San Cesario di Lecce, uno straordinario esempio di giardino mistico, bosco di statue, tempio o cimitero, un irrappresentabile sito dell’espressione artistica di un autodidatta, un individuo fuori dagli schemi che hanno sempre distinto tra alta e bassa cultura.” Estratto del comunicato stampa de “La Festa dei Vivi (che riflettono sulla morte)”. Cfr. http://www.MICROCLIMA-venezia.com/it/projects-interventions/\nUniversità “Ca Foscari” Venezia - Corso di Laurea magistrale (ordinamento ex D.M. 270/2004) in storia delle arti e conservazione dei beni artistici - Tesi di Laurea – MICROCLIMA un progetto culturale indipendente –Relatore Ch. Prof. Martina Frank Corelatore Ch. Prof. Nico Stringa Laureando Paolo Rosso Matricola 820491 - Anno Accademico 2012 / 2013 Pagine 23,24 e 25\nLUCAFAUSU 19 giugno 2016 23:59\nassolutamente no, non c'è nessun compaesano dietro questa, ma coincidenze, metafore e sentimenti... www.lucafausu.tk\nAssociazione dei Dottori in Agraria e Forestali della Provincia di Lecce (Adaf Lecce) 24 giugno 2016 02:41\nLeonardo Sciascia diceva “Io credo che le sole cose sicure in questo mondo siano le coincidenze.” Quindi è sicuro che ciò accade per una ragione. C'è la possibilità di una visione che porti a una prospettiva, oppure c'è un delicato penetrare in una realtà nuova o, ancora, la possibilità di comprensione ...tutto comunque concorre a un incontro tra "sancisariani" e viaggiatori, pellegrini, visionari, artisti, cercatori, etc, etc, etc


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...la questione del cuore spezzato\nChissà perché solo attraverso il dolore ci si sveglia. Ci muoviamo solo quando la sofferenza ci spreme il respiro dall'intimo. Quando siamo abbastanza scombussolati da ricondurre all'essenziale gli accidenti dell'esistenza, sfrondandola dalle minuzie che la incrostano e la complicano inutilmente.\nPer attivarci occorre uno stimolo forte: purtroppo tendiamo ad aspettare di esserne implacabilmente fustigati per indurci a muovere passi decisivi sul cammino dell'evoluzione personale e spirituale. Quei passi che potremmo compiere altrettanto efficacemente, ma molto meno dolorosamente, nell'interezza umana e con il sorriso, se solo non aspettassimo di star male per mettere in discussione la vita che stiamo conducendo.\nDire "svegliatevi!" suona troppo da testimone di Geova; dire "svegliamoci!" vuole invece esprimere la solidarietà di una comunanza, quella della condizione umana che in ogni "qui e ora" ricalca ciclicamente gli squilibri energetici che ci fanno lottare laddove dovremmo abbandonarci e distrarre quando dovremmo essere vigili. Svegliamoci, cioè non impediamoci di cogliere la bellezza autentica, visibile o invisibile, dentro di noi e intorno a noi.\nE il cuore spezzato? Beh, l'importante è che non smetta di battere... e pazienza per le aritmie!\n::: trasmesso da voce alle 15:36


MANUALE DI VALUTAZIONE METODOLOGIA PERMANENTE DI VALUTAZIONE - PDF\nDownload "MANUALE DI VALUTAZIONE METODOLOGIA PERMANENTE DI VALUTAZIONE"\n1 MANUALE DI VALUTAZIONE METODOLOGIA PERMANENTE DI VALUTAZIONE Fasi e soggetti del processo di valutazione.. La valutazione del personale non dirigente è effettuata a cadenza annuale.. La valutazione è effettuata dai componenti responsabili delle strutture organizzative dell Ente [dirigenti (per posizioni organizzative e Responsabili di strutture organizzative), posizioni organizzative e altri responsabili di strutture organizzative ( sulla base degli indirizzi impartiti dai dirigenti; nel caso di responsabili di strutture che non siano posizioni organizzative la valutazione sarà effettuata con la supervisione del dirigente)] * che dovranno garantire la corretta e uniforme applicazione della metodologia valutativa, mediante: Predisposizione di: Schede di valutazione del personale da valutare secondo le modalità e in applicazione dei criteri di cui al paragrafo seguente; Definizione dei risultati attesi: all inizio del periodo di valutazione, il responsabile/valutatore provvederà ad individuare, quantificare e ponderare sulla scheda i risultati attesi, tutti gli altri sottofattori di valutazione prescelti, nell ambito di un colloquio con le unità da valutare; in tale occasione il dipendente potrà proporre ulteriori parametri da lui ritenuti significativi; la scheda così predisposta, sottoscritta dal valutatore e per accettazione dal dipendente, sarà consegnata in copia all interessato e potrà essere da questi utilizzata per partecipare durante l anno e alla fine del periodo di valutazione al processo valutativo, anche mediante forme di autovalutazione. Verifiche periodiche: durante il periodo di valutazione, il responsabile/valutatore effettuerà verifiche periodiche sull andamento delle attività, mediante apposite sessioni almeno semestrali di feed back comunicativo, anche per un eventuale adeguamento dei risultati concordati ad inizio periodo; potrà fornire suggerimenti per una migliore focalizzazione rispetto ai risultati attesi; le risultanze delle osservazioni emerse saranno annotate in apposite schede, nelle quali verrà indicata la motivazione della valutazione intermedia per ogni singolo fattore e sottofattore; anche in tali fasi di verifica intermedia il valutato potrà formulare le proprie ipotesi di autovalutazione. Formazione progressiva del giudizio: ) ogni valutatore registra tutti i fatti più rilevanti connessi con la prestazione di lavoro ed il comportamento dei collaboratori, positivi o negativi; ) si devono annotare, naturalmente, solo i fatti salienti ovvero quelli più significativi, giudicati utili per concorrere alla formazione del giudizio; ) le registrazioni costituiscono un efficace ausilio per la valutazione periodica a scheda e una traccia utile a ricostruire i comportamenti dell intero periodo considerato; ) è necessario valutare se esistono fatti significativi da registrare, ogni due o tre giorni; Valutazione finale: a fine periodo il responsabile valuterà i risultati conseguiti in relazione ai risultati attesi, considerando i fattori oggettivi che hanno influito sulla prestazione. Compilerà quindi definitivamente la scheda di valutazione attribuendo i punteggi; detta quantificazione finale della valutazione sarà resa nota al dipendente mediante colloquio individuale prevedendone la discussione e la possibile modifica in ragione di motivate e condivise argomentazioni ricavate anche dalle schede di autovalutazione. Le predette operazioni dovranno essere riferite anche al personale neo-assunto durante l anno o che nel corso dell anno cambia servizio/valutatore per effetto di mobilità, cambio di categoria (ad esempio per progressioni verticali), ecc. A tale proposito si osserveranno le seguenti modalità: il dipendente trasferito o che cambia valutatore sarà valutato solo dal valutatore prevalente qualora questo abbia in carico il dipendente per almeno 9 mesi su ; nel caso invece di un periodo inferiore a 9 mesi, la valutazione verrà fatta da entrambi i\n2 valutatori, ciascuno per la sua quota parte; in tale ultimo caso il valutatore responsabile del dipendente per un periodo comunque superiore a tre mesi completerà la scheda di valutazione in occasione della prima verifica periodica successiva al trasferimento.. Il sistema di valutazione ha, tra le sue finalità più qualificanti, lo sviluppo professionale dei dipendenti. Quindi gli obiettivi da raggiungere devono essere definiti in modo da stimolare il miglioramento del lavoratore. I traguardi da assegnare saranno ambiziosi, ma al tempo stesso raggiungibili perché devono essere garantiti strumenti adeguati in relazione agli obiettivi da conseguire.. In tale prospettiva è opportuno che gli obiettivi delle aree e dei settori siano illustrati dai rispettivi dirigenti nel corso di una o più riunioni di lavoro con i responsabili dei servizi delle aree e settori stessi da tenersi all inizio di ogni anno. Di seguito a tale riunione, questi ultimi provvederanno ad informare il personale sugli obiettivi di area e di settore assegnati ad ogni singolo servizio. I lavoratori interverranno esprimendo il loro parere sulla raggiungibilità e congruenza degli obiettivi.. Con riferimento al personale addetto a mansioni esecutive, la valutazione fatta come si vedrà- per fattori sintetici, può essere realizzata non singolarmente ma per gruppi di professionalità. 6. La scheda di valutazione, una volta compilata, sarà consegnata nel corso di un colloquio ed in via preventiva al soggetto valutato. Contro le risultanze della scheda è ammesso ricorso motivato entro quindici giorni da parte dei soggetti interessati e/o dai loro rappresentanti sindacali ad una Commissione bilaterale composta dal dirigente del Settore Risorse Umane, da un funzionario del medesimo Settore (preposto alle relazioni interne e al sistema di valutazione) e dalle RSU (da uno a tre componenti designati dalla RSU stessa). La Commissione bilaterale potrà sentire l interessato ( e il suo rappresentante sindacale), oltre al valutatore, ed entro giorni completerà la sua istruttoria, comunicandone le risultanze al valutato e al valutatore; quest ultimo nei 0 giorni successivi, tenuto conto delle osservazioni e dei rilievi della Commissione Bilaterale, assumerà le proprie decisioni in merito, dandone comunicazione al valutato e alla Commissione bilaterale. 7. Il valutato ha diritto di ottenere tutte le informazioni sulla valutazione che lo interessa individualmente e su quella relativa al gruppo di lavoro di cui ha fatto parte. Potrà quindi prendere visione o estrarre copia senza alcun onere dei pertinenti atti procedurali secondo le regole sull accesso agli atti. * l elenco dei valutatori sarà messo a cura dei rispettivi dirigenti a disposizione del personale e della RSU. Descrizione e modalità di predisposizione e compilazione delle schede di valutazione. Tecniche della valutazione.. Le schede di valutazione costituiscono strumento fondamentale della valutazione stessa.. Devono essere predisposte avendo cura: di evidenziare la dimensione soggettiva o oggettiva prescelta per compiere la valutazione tenuto conto della categoria e del profilo professionale di appartenenza del valutato, ma soprattutto del ruolo lavorativo ricoperto all interno dell organizzazione dell ente: di indicare il peso ponderale attribuito ad ogni singolo fattore/sottofattore di valutazione, vale a dire la sua importanza relativa nell ambito della complessiva valutazione, il giudizio assegnato in relazione al fattore valutato, e la valutazione numerica di ogni singolo fattore.\n3 In riferimento, infatti, alle caratteristiche dei singoli ruoli lavorativi è possibile distinguere due grandi aree cui rivolgere l analisi per la valutazione delle prestazioni: l area del COME si è fatto l area del COSA si è fatto. Alla prima area come termini di possibile oggetto di valutazione appartengono: l impegno; il comportamento; la competenza; (valutazione per dimensione soggettiva: il riferimento principale è l individuo) Alla seconda area appartengono, invece, quali oggetti di possibile valutazione il rendimento i risultati; (valutazione per dimensione oggettiva: il riferimento principale è la prestazione: i risultati generici e specifici raggiunti). L area del COME è caratterizzata da una attenzione prioritaria posta alla modalità ESECUTIVE con cui è resa la prestazione di lavoro, mentre l area del COSA privilegia gli aspetti insiti nella mansione relativi alle responsabilità correlate ai risultati (managerialità).. In ogni ruolo lavorativo/organizzativo esistono entrambe le componenti ora descritte e i ruoli si differenziano non perché composti solamente dall una o dall altra ma per la prevalenza dell una sull altra.. All interno dell area della managerialità è possibile definire preventivamente gli obiettivi ma non preventivare la azioni e le modalità per raggiungerli che vengono delegate alla discrezionalità del titolare della posizione di lavoro; invece nell area dell esecutività si può verificare agevolmente la connessione fra le attività svolte o i procedimenti seguiti e risultati raggiunti. I comportamenti organizzativi sono valutati in relazione al livello di conformità ai compiti, alle procedure e alle prescrizioni da rispettare. 6. I ruoli lavorativi che hanno una netta prevalenza di componente discrezionale su quella c.d. prescritta sono quelli appartenenti ai profili più elevati: la prevalenza inversa caratterizza i ruoli con natura del lavoro esecutivo e standardizzato. 7. Quindi per i ruoli lavorativi esecutivi e standardizzati la scheda di valutazione sarà impostata accordando prevalenza alla dimensione di valutazione soggettiva, dando risalto a fattori/sottofattori di valutazione che siano indicatori dell impegno, del comportamento e della competenza. 8. La tecnica adoperata sarà la scala di giudizio, consistente in una lista dei sottofattori di valutazione prescelti per ognuno dei quali si contempla una scala di graduazioni (da insufficiente ad ottimo, da minimo a massimo). Per ognuno di questi fattori, il valutatore indicherà in quale misura o grado il sottofattore stesso è, a suo giudizio, presente nell individuo esaminato. 9. E importante sottolineare che il valutatore dovrà esprimere esclusivamente un giudizio di ciò che il valutato ha fatto o non fatto, le caratteristiche dimostrate e i comportamenti attivati nel periodo considerato per la valutazione e in esclusivo riferimento alle mansioni di titolarità. In sostanza, non dovrà pronunciarsi sull intelligenza o capacità in astratto dell individuo a fornire una prestazione più elevata ma solo stabilire se la persona ha dimostrato l intelligenza necessaria nello svolgimento dei propri compiti o se ha svolto bene i suoi compiti nel periodo di tempo a cui la valutazione si riferisce, avendo a riferimento gli standard quali-quantitativi che la posizione ricoperta richiede.\n4 0. La scheda di valutazione per i ruoli lavorativi che hanno netta prevalenza di componente discrezionale sarà, invece, impostata accordando prevalenza alla dimensione di valutazione oggettiva, dando risalto a sottofattori di valutazione che siano indicatori del rendimento e dei risultati.. La tecnica adoperata sarà il metodo della valutazione per obiettivi. Questa tecnica prevede che il giudizio venga espresso rispetto ad una serie di obiettivi concordati preventivamente con il valutato. Non viene espresso un vero e proprio giudizio, bensì una constatazione sia degli stati di avanzamento verso il risultato sia del livello di raggiungimento degli obiettivi prefissati; cioè se i risultati attesi sono stati realizzati e, se non lo sono stati, le ragioni della loro mancata completa realizzazione.. Tenuto conto di quanto in particolare contrattualmente richiesto ai fini della progressione orizzontale, le schede di valutazione saranno predisposte passando, in considerazione dei contenuti professionali e dei ruoli lavorativi dei profili di ogni categoria, dalla prevalenza della dimensione soggettiva alla prevalenza della dimensione oggettiva. COMPOSIZIONE DELLE SCHEDE DI VALUTAZIONE Le tabelle che seguono contengono, per ogni fattore, la descrizione dei sottofattori di valutazione delle prestazioni del personale non dirigente. Sono compresi anche alcuni elementi, riferibili all esperienza, alle attitudini e alle motivazioni professionali, pertinenti anche alla valutazione del potenziale che potranno essere recuperati e sviluppati nella sede in cui si darà maggiore spazio a tale tipo di sistema di valutazione. Le schede di valutazione che i responsabili del relativo procedimento dovranno compilare, saranno la risultante della combinazione fra una o più delle tabelle stesse, scelte e assemblate a seconda della categoria, profilo o ruolo lavorativo da valutare e nel rispetto dei criteri individuati nell ambito dei corsi di formazione organizzati dall Ente su tale questione (corso Cao maggiogiugno 00; corso CUOA gennaio 00) e dai contratti di lavoro, nazionale o decentrato, ove rilevanti. In particolare, ambiti precisi di intervento sono stabiliti per l attuazione della progressione economica orizzontale all interno delle categorie di inquadramento professionale. Per facilitare il compito dei responsabili, in fondo al presente allegato saranno riassunte le disposizioni da applicare per l attuazione di tale istituto con le conseguenti possibili combinazioni delle tabelle di valutazione. I fattori di valutazione da utilizzare sono i seguenti: ) qualità della prestazione individuale; ) impegno; ) prestazioni rese con più elevato arricchimento professionale, anche conseguenti a interventi formativi e di aggiornamento; ) competenza e/o esperienza; ) risultati ottenuti. Ognuno dei su indicati fattori è articolato in sottofattori (o elementi di verifica). Sono stati opportunamente inseriti anche i sottofattori richiesti dall art., comma, lett. d) del CCNL del La descrizione che segue è relativa alle tabelle riguardanti i fattori -. La tabella riguardante il fattore ) -che è espressione della metodica valutativa per risultati indicata nell ambito dei corsi di formazione sopra richiamati- sarà oggetto di specifica trattazione. Nella prima colonna di ogni tabella sono indicati i sottofattori suelencati.\n5 Nella seconda colonna è indicato il peso ponderale, espresso in percentuale, da attribuire al singolo sottofattore nell ambito della valutazione complessiva del fattore (minimo consigliabile %). I pesi sono definiti all inizio del ciclo di valutazione Nella terza colonna è indicato il giudizio formulato relativamente al sottofattore, vale a dire in quale misura o grado tale elemento è presente nel valutato. Il giudizio è espresso con un numero da a cui corrispondono i seguenti significati:. Scarso, nettamente inferiore ai risultati attesi;. Modesto, vicino ai risultati attesi;. Buono, rispondente ai risultati attesi,. Elevato, superiore ai risultati;. Di assoluto rilievo, nettamente superiore ai risultati attesi. Nella quarta colonna è indicato il valore del giudizio espresso in termini numerici dato dalla moltiplicazione del peso del sottofattore per la valutazione ottenuta del sottofattore stesso. La somma dei singoli punteggi, diviso 00, darà il valore complessivo della valutazione. La divisione è utile per consentire il confronto di tale il valore sulla base, cioè sulla scala pentenaria scelta per graduare i giudizi. Esempio: punteggio complessivo raggiunto dal valutato: 0, 0:00 =,;, su base si colloca fra Modesto e Buono. FATTORE DI VALUTAZIONE: QUALITA DELLA PRESTAZIONE INDIVIDUALE (individuare almeno sottofattori) Sottofattore Peso % Valutazione Punti. Precisione e puntualità delle prestazioni svolte. Capacità di adattamento operativo. Adattamento e orientamento all utenza. Capacità organizzativa\n6 . Capacità di proporre soluzioni innovative 6. Capacità di guida e di delega 7. Capacità di contribuire a realizzare miglioramenti 8. spirito di iniziativa 9. Capacità di controllare il proprio lavoro 0. Capacità di interazione professionale Totale punteggio ILLUSTRAZIONE DEI SOTTOFATTORI E DEL TIPO E DELL OGGETTO DELLA VALUTAZIONE Precisione e puntualità delle prestazioni svolte Valutazione di quantità/merito. E valutato il rendimento quali/quantitativo nella prestazione resa. Esattamente si valutano la correttezza operativa e formale, la conformità alle regole, il rispetto delle procedure e delle discipline pertinenti alle attività interessate alla prestazione, il rispetto di scadenze ed impegni. Come parametro, si farà riferimento all ordinaria attività del servizio/ufficio nel periodo di valutazione. Capacità di adattamento operativo Valutazione di merito. E valutata la disponibilità al cambiamento. Esattamente: si valuta la capacità di adattarsi alle modifiche organizzative ed operative con riferimento alla diversificazione del contesto operativo e delle competenze assegnate. Adattamento e orientamento all utenza 6\n7 Valutazione di merito. E valutata, la disponibilità alle esigenze dell utenza interna (colleghi degli uffici) e esterna all ente. Esattamente: si valuta la sensibilità alle esigenze degli utenti, la capacità di rilevare i loro bisogni e il livello del servizio richiesto, la capacità di orientare il proprio comportamento organizzativo in relazione alle esigenze rilevate e la correttezza dei comportamenti e degli atteggiamenti tenuti. In particolare nei rapporti con i colleghi si valuta la capacità di integrazione con gli altri, la flessibilità nel recepire le loro esigenze. Capacità organizzativa Valutazione di merito. E valutata la capacità di organizzare il lavoro proprio e dei colleghi e la funzionalità del servizio/ufficio. In particolare è valutata la capacità di pianificare e organizzare attività e risorse per il raggiungimento degli obiettivi assegnati. Capacità di proporre soluzioni innovative Valutazione di merito. E valutata la capacità di proporre soluzioni anche piccole ma utili nell ottica dell efficienza e dell ottimizzazione costi-benefici. Capacità di guida e di delega Valutazione di merito. E valutata la capacità di motivare le persone facendo un uso equilibrato delle funzioni di direzione e della facoltà di delega gestendo con padronanza e determinazione anche le situazioni di lavoro imprevisto. Capacità di contribuire a realizzare miglioramenti Valutazione di merito. E valutata la capacità di lavorare con spirito critico al fine di migliorare i risultati finali e di proporre miglioramenti anche di piccole entità, ma utili a conseguire risultati migliori in minor tempo e con maggiore efficacia. Spirito di iniziativa Valutazione di merito. E valutata la capacità di agire e decidere prima di essere costretti dalle circostanze dimostrando di saper anticipare gli effetti delle azioni utilizzando l esperienza e cogliendo le nuove opportunità. Capacità di controllare il proprio lavoro Valutazione di merito. E valutata la capacità di operare verifiche e riscontri sull attuazione corretta dei propri compiti e di valutare le conseguenze derivanti dagli errori. Capacità di interazione professionale Valutazione di merito. E valutato il grado di collaborazione con i colleghi e la capacità di fornire un contributo positivo e dimostrando di avere una visione del lavoro orientata al risultato finale, senza personalizzazioni e protagonismo in un ottica di superamento di logiche settoriali/di ufficio. 7\n8 FATTORE DI VALUTAZIONE: IMPEGNO (individuare almeno sottofattori) Sottofattori Peso % Valutazione Punti. Impegno come grado di coinvolgimento all interno dei processi lavorativi. Impegno come diversificazione esperienze e competenze e tensione al miglioramento professionale. Impegno come partecipazione effettiva ai processi di flessibilità Totale punteggio ILLUSTRAZIONE DEI SOTTOFATTORI E DEL TIPO E DELL OGGETTO DELLA VALUTAZIONE Impegno come grado coinvolgimento nei processi lavorativi Valutazione di merito. Si valuta la partecipazione attiva. Esattamente si valuta la positiva partecipazione alle varie fasi di lavoro intendendosi tutti quei comportamenti che il dipendente assume su sollecitazione dei responsabili, atti a svolgere compiutamente le proprie funzioni. Impegno come diversificazione esperienze e competenze e tensione al miglioramento professionale Valutazione di merito. Si valuta la propensione ad allargare ed arricchire i compiti assegnati e le attività svolte cercando, autonomamente, di approfondire le nozioni giuridiche e/o tecniche utili allo svolgimento delle mansioni. Impegno come partecipazione effettiva ai processi di flessibilità Valutazione di merito. Si valuta la capacità dimostrata di rispondere attivamente alle esigenze di flessibilità. Esattamente: si valuta la capacità di adattarsi a lavorare efficacemente in un ampia gamma di situazioni con persone o gruppi diversi secondo le esigenze dell occasione. Si valuta inoltre la disponibilità ed elasticità nell interpretazione del proprio ruolo; disponibilità a svolgere, in caso di bisogno, attività normalmente non richieste dalla posizione. 8\n9 FATTORE DI VALUTAZIONE: PRESTAZIONI RESE CON MAGGIOR GRADO DI ARRICHIMENTO PROFESSIONALE ( individuare almeno sottofattori) Sottofattori Peso % Valutazione Punti. Formazione come partecipazione a iniziative formative e di aggiornamento. Formazione come risultato di professionalità acquisita/e valutata nell espletamento delle funzioni Totale punteggio ILLUSTRAZIONE DEI SOTTOFATTORI E DEL TIPO E DELL OGGETTO DELLA VALUTAZIONE Formazione come partecipazione a iniziative formative e di aggiornamento Valutazione quantitativa. Sono valutati i corsi di formazione attinenti alle funzioni del profilo professionale esaminato delle medesime strutture, effettuati direttamente dal Comune o da altri soggetti titolati, in orario di servizio o in forma privata, preferibilmente con l attestazione esplicita dei contenuti quantitativi e qualitativi del corso (durata, argomenti, ecc.) e con l acquisizione di un giudizio positivo formalizzato. Formazione come risultato di professionalità acquisita/e valutata nell espletamento delle funzioni Valutazione di merito. Sono valutati la positiva applicazione nel lavoro delle conoscenze e abilità acquisite, anche attraverso corsi di formazione, riscontrabile in particolare nell utilizzo degli strumenti disponibili, nella corretta applicazione delle procedure idonee, nell applicazione della disciplina attuale, ecc. e che producono effetti nei risultati del lavoro. FATTORE DI VALUTAZIONE: ESPERIENZA E/O COMPETENZA (individuare almeno sottofattori) Sottofattori Peso % Valutazione Punti. Esperienza/competenza come anzianità di servizio. Competenza come preparazione e capacità 9\n10 di svolgere le mansioni attribuite con la perizia necessaria Totale punteggio ILLUSTRAZIONE DEI SOTTOFATTORI E DEL TIPO E DELL OGGETTO DELLA VALUTAZIONE Esperienza (o competenza) come anzianità di servizio Valutazione quantitativa. Sono valutati i periodi di lavoro, effettuato espletando le funzioni della categoria/profilo professionale esaminati, svolte presso l ente, con rapporto di lavoro a tempo indeterminato. I servizi con orario ridotto sono equiparati all orario intero di 6 ore settimanali. Si considera il periodo temporale di durata del rapporto di lavoro. Per l attribuzione dei punteggi è effettuata la seguente equiparazione da 0 a anni punti ; da a anni punti ; da a 6 anni punti ; da 7 a 8 anni punti ; da 9 anni in poi punti ; si considera come anno intero la frazione pari o superiore a 6 mesi Competenza come preparazione e capacità di svolgere le mansioni attribuite con la perizia necessaria. Valutazione di merito. Sono valutati il possesso delle conoscenze richieste per svolgere il lavoro, l utilizzo corretto di queste conoscenze per risolvere i problemi operativi ed applicativi, la padronanza nell applicare le tecniche, le metodologie di lavoro previste dalla posizione ricoperta e la capacità di attuare le diverse tecniche in ogni loro fase. E la competenza espressa nella realizzazione e nell esecuzione dei lavori affidati. FATTORE DI VALUTAZIONE: RISULTATI OTTENUTI 6 Sottofattori Quantificazio ne e criteri di misura Peso % Valutazione Punti Compiti/ obiettivi assegnati Totale punteggio Risultati raggiunti e fatti raggiungere Per la valutazione dei risultati ottenuti la corrispondente tabella presenta le seguenti particolarità: 0\n11 Nella prima colonna sono indicati gli obiettivi assegnati al servizio/ufficio e al valutato, es: Migliorare il servizio progettazione edilizia introducendo modifiche tecniche e organizzative. Nella seconda è indicato, se significativo, il livello di quantificazione del risultato e il criterio con cui sarà misurato (continuando l esempio: 0% del costo di un singolo progetto). Nella terza colonna è indicato il Peso ponderale, espresso in percentuale, da attribuire al singolo obiettivo/elemento di verifica nell ambito della valutazione complessiva del fattore (minimo consigliabile %). Gli obiettivi e i Pesi sono definiti all inizio del ciclo di valutazione Nella quarta colonna saranno indicati le circostanze significative e i fatti concreti, anche esterni, che hanno condizionato e/o determinato (agevolando o ostacolando) il manifestarsi dei risultati del valutato (continuando l esempio, nella riga della quarta colonna corrispondente all obiettivo su indicato potrà esserci scritto: Non si è notato nessun miglioramento, anzi i costi di progetto sono leggermente aumentati (%)). Nella quinta colonna è indicato il giudizio formulato relativamente all elemento di verifica, vale a dire in quale misura o grado l elemento è presente nel valutato. Il giudizio è espresso con un numero da a cui corrispondono i seguenti significati:. Scarso, nettamente inferiore ai risultati attesi;. Modesto, vicino ai risultati attesi;. Buono, rispondente ai risultati attesi. Elevato, superiore ai risultati attesi;. Di assoluto rilievo, nettamente superiore ai risultati attesi. Nella sesta colonna è indicato il valore del giudizio espresso in termini numerici dato dalla moltiplicazione del peso del sottofattore per la valutazione ottenuta dal sottofattore stesso. La somma dei singoli punteggi, diviso 00, darà il valore complessivo della valutazione. La divisione è utile per consentire il confronto di tale valore sulla base, cioè sulla scala pentenaria scelta per graduare i giudizi. Esempio: punteggio complessivo raggiunto dal valutato: 80, 80:00 =,8;,8 su base si colloca fra Modesto e Buono. VALUTAZIONE COMPLESSIVA Il giudizio minimo che deve essere conseguito dal valutato per ottenere i riconoscimenti e i trattamenti di cui la valutazione è presupposto, salvo che siano richiesti giudizi superiori, si colloca tra Modesto e Buono ( > di ). La valutazione complessiva si ottiene sommando il punteggio riportato nella valutazione di ogni singolo fattore, suddiviso per i fattori valutati, mantenendo il rapporto con la scala a. Esempio: Cinque fattori valutati, su, su, su, su e su il punteggio riportato per ognuno di essi, somma pari a ; : = : punteggio pari a Buono valutazione positiva.\n12 PROGRESSIONI ORIZZONTALI (da anno 00) Tutte le posizioni economiche Fattori di valutazione: PROGRESSIONI ALL INTERNO DELLA CATEGORIA A esperienza acquisita; prestazioni rese con maggior grado di arricchimento professionale, anche conseguenti ad interventi formativi e di aggiornamento; impegno; qualità delle prestazioni svolte; risultati ottenuti. Posizioni: b, B, C Fattori di valutazione: PROGRESSIONI ALL INTERNO DELLE CATEGORIE b,b E C Esperienza acquisita; prestazioni rese con maggior grado di arricchimento professionale, anche conseguenti ad interventi formativi e di aggiornamento; impegno; qualità della prestazione individuale; risultati ottenuti. Posizioni: b, b, b, b, B, B, C, C Fattori di valutazione: Prestazioni rese con maggior grado di arricchimento professionale, anche conseguenti ad interventi formativi e di aggiornamento; impegno; qualità della prestazione individuale; risultati ottenuti. Posizioni: b6, b7, B6, B7, C, C Fattori di valutazione: Elementi di verifica precedentemente indicati, utilizzati anche disgiuntamente, che tengano conto del: diverso impegno e qualità delle prestazioni svolte, con particolare riferimento ai rapporti con l utenza; grado di coinvolgimento nei processi lavorativi dell ente (in rapporto alle mansioni rivestite e alla posizione occupata nell ente); capacità di adattamento ai cambiamenti organizzativi; partecipazione effettiva alle esigenze di flessibilità; iniziativa personale e capacità di proporre soluzioni innovative o migliorative dell organizzazione del lavoro. Tutte le posizioni economiche Fattori di valutazione PROGRESSIONI ALL INTERNO DELLE CATEGORIE d e D Elementi di verifica precedentemente indicati, utilizzati anche disgiuntamente, che tengano conto del: diverso impegno e qualità delle prestazioni svolte, con particolare riferimento ai rapporti con l utenza; grado di coinvolgimento nei processi lavorativi dell ente (in rapporto alle mansioni rivestite e alla posizione occupata nell ente); capacità di adattamento ai cambiamenti organizzativi; partecipazione effettiva alle esigenze di flessibilità; iniziativa personale e capacità di proporre soluzioni innovative o migliorative dell organizzazione del lavoro.\n13 MODALITA APPLICATIVE DELLE METODOLOGIE DI VALUTAZIONE PRESCELTE PER L ATTUAZIONE DELLA PROGRESSIONE ORIZZONTALE. Le operazioni di valutazione per l applicazione dell istituto della progressione orizzontale economica all interno delle categorie di inquadramento professionale, potranno essere svolte mediante predisposizione di schede di valutazione risultanti dalla combinazione delle tabelle su descritte che si riferiscono ai fattori di valutazione di volta in volta richiesti per la progressione da attuare secondo la specifica su indicata. Il responsabile del procedimento di valutazione avrà cura di variare opportunamente i pesi dei singoli sottofattori a seconda della categoria, profilo e ruolo lavorativo dell interessato alla valutazione (posizione professionale ricoperta nel contesto organizzativo e funzionale dell ente).. Nell esercizio di tale facoltà il responsabile potrà decidere di azzerare del tutto un sottofattore, non considerandolo rilevante nella fattispecie e/o aggiungerne uno o più ritenuti pertinenti, così come potrà sottoarticolare ulteriormente uno o più sottofattori, riunirli opportunamente per una valutazione unitaria o adeguarne specificamente il contenuto.. Il responsabile potrà anche accorpare opportunamente le tabelle riunendo i fattori di valutazione cui si riferiscono, in particolare quando dovrà semplificare il processo di valutazione, come per le progressioni all interno della categoria A.. A tale ultimo proposito si precisa che il fattore: Risultati ottenuti per le progressioni all interno della categoria A, come anche per le progressioni all interno delle categorie B e C a seconda del profilo o della posizione professionale da esaminare, potrà essere valutato facendo riferimento agli obiettivi genericamente assegnati alla struttura organizzativa di appartenenza dell interessato alla valutazione.. il giudizio minimo che deve essere conseguito dal valutato per avere titolo alla posizione economica superiore dovrà collocarsi tra Modesto e Buono con minimo punteggio numerico > a punti, sempre comunque nel rispetto della graduatoria formulata per l anno di riferimento, a fronte della disponibilità del fondo per le progressioni orizzontali. SISTEMI DI PRODUTTIVITA A questi fini i fattori di valutazione da considerare saranno sempre impegno e risultati ottenuti. Resta comunque fermo quanto previsto dal contratto decentrato del /0/00 per quanto riguarda la redazione e la valutazione dei piani/programmi di produttività. Essendo due i fattori considerati, il punteggio conseguito per ciascuno di essi sarà diviso per. Es.: Impegno: punti ; risultati: punti, Totale:, : =,6. Nel caso in cui il fattore Risultati ottenuti venga valutato con riferimento agli obiettivi assegnati alla struttura organizzativa (precedente paragrafo, punto ) anziché con riferimento ad obiettivi individuali, la valutazione finale sarà da ritenersi effettuata con la compilazione della sola scheda individuale (i due fattori sopra considerati); non occorrerà cioè integrare per i dipendenti interessati la valutazione con quella dei piani/programmi assegnati alla struttura o al gruppo di professionalità, essendo tale valutazione già inclusa nel corrispondente fattore della scheda individuale.\n14 ULTERIORI SOTTOFATTORI Per agevolare l opera dei responsabili della valutazione, tenendo presente che in ogni attività valutativa anche preordinata a finalità diverse da quella della applicazione della progressione orizzontale possono essere esercitate le facoltà appena descritte, sono di seguito elencati altri possibili sottofattori da inserire opportunamente nelle schede di valutazione. PER IL FATTORE: QUALITA DELLA PRESTAZIONE INDIVIDUALE. Attenzione all ordine e alla qualità;. Capacità di gestione del tempo di lavoro;. Capacità di rispettare le regole con metodi non burocratici;. Valorizzazione dei collaboratori;. Qualità delle relazioni con gli organi di governo e di direzione politica e gestionale; 6. Sensibilità interpersonale; 7. Orientamento al processo; 8. Prestigio e influenza; 9. Sensibilità culturale; 0. Costruzione di rapporti;. Sviluppo degli altri;. Attitudine al comando,. Lavoro di gruppo;. Cooperazione;. Leadership del team; 6. Autocontrollo; 7. Fiducia in sé.. Impegno verso l organizzazione;. Ricerca delle informazioni;. Assunzione di nuovi impegni/responsabilità. PER IL FATTORE IMPEGNO. Capacità tecniche. PER IL FATTORE ESPERIENZA/COMPETENZA\n15 Legenda: L attenzione all ordine e alla qualità si manifesta nell impegno a ridurre gli errori e a perseguire risultati di buona qualità garantendo il rispetto di tempi e scadenze. La capacità di gestione del tempo di lavoro si manifesta nella capacità di identificare e rispettare le priorità, di far fruttare adeguatamente il lavoro in ore non di ufficio e di rispettare anche la puntualità in riunioni, incontri, seminari. La capacità di rispettare le regole con metodi non burocratici si manifesta nella capacità di aggiornarsi tempestivamente e di gestire le attività con efficacia ricorrendo a incontri e a conferenze di servizio. La valorizzazione dei collaboratori si manifesta nella capacità di motivare i collaboratori, svilupparne le potenzialità, aggiornarli tempestivamente e responsabilizzarli adeguatamente. Si manifesta anche nella capacità di creare un clima partecipativo, di distribuire equamente i carichi di lavoro e di distribuire correttamente ruoli e competenze. La qualità delle relazioni con gli organi di governo e di direzione politica e gestionale si manifesta nella capacità di intrattenere con gli organi di governo e di direzione politica (sindaco, giunta nel suo complesso, assessori, consiglieri, ecc.) e gestionale (direttore generale, dirigenti, se presenti) rapporti improntati, oltre che alla correttezza e al rispetto dei ruoli, alla massima collaborazione, rapidità di intervento e senso dell obiettivo comune. Si manifesta inoltre nella capacità di fornire, dove necessario o opportuno adeguate assistenza e consulenza. La sensibilità interpersonale si manifesta nella capacità di ascoltare, di capire e di rispondere ai desideri, ai sentimenti e alle preoccupazioni degli altri anche se questi non vengono pienamente manifestati. L orientamento al processo si manifesta nella capacità di gestire i flussi di comunicazione interni, in modo da ricondurre, attraverso l integrazione ed il coordinamento delle fonti, le singole fasi a processi compiuti. Il prestigio e l influenza si manifestano nella capacità di avere influenza o effetto specifico sugli altri in modo da convincerli o indurli ad obbedire per portare a termine un progetto o un impegno. La sensibilità culturale si manifesta nella capacità di comprendere ed utilizzare le diverse culture dell organizzazione di appartenenza. La disposizione alla costruzione dei rapporti si manifesta nella capacità di instaurare e mantenere rapporti cordiali con le persone che sono o possono essere utili per raggiungere gli obiettivi di lavoro. L attenzione allo sviluppo degli altri si manifesta nella capacità di agire efficacemente per migliorare le competenze, le abilità e i talenti degli altri. L attitudine al comando si manifesta nella capacità di impartire ordini e di essere obbediti avendo in mente i vantaggi a lungo termine dell organizzazione. La scelta del lavoro di gruppo si manifesta nella capacità di partecipare produttivamente alla gestione di gruppi interfunzionali. La scelta della cooperazione si manifesta nella capacità di lavorare con i colleghi sia della propria struttura che di altre evidenziando la propria disponibilità ad aiutarli per raggiungere una maggiore integrazione tra i servizi. La leadership del gruppo si manifesta nella capacità di assumere il ruolo di leader. L autocontrollo si manifesta nella capacità di conservare l autocontrollo di fronte a situazioni emotive e stressanti. La fiducia in sé si manifesta nella convinzione di essere capaci di scegliere l approccio più appropriato e di assolvere un incarico anche in circostanze critiche. L impegno verso l organizzazione si manifesta nella capacità e nella volontà di allineare i propri comportamenti alle necessità, alle priorità ed agli obiettivi della propria organizzazione.\n16 La ricerca delle informazioni si realizza attraverso l applicazione della curiosità e si manifesta nel desiderio di acquisire informazioni sia generali che specifiche necessarie per giungere alla soluzione dei problemi. L assunzione di nuovi impegni/responsabilità si manifesta nella disponibilità ad interpretare estensivamente l insieme delle competenze affidate. Le capacità tecniche si manifestano nella capacità di utilizzare ed accrescere l insieme di conoscenze tecnico/specialistiche, esperienze acquisite e competenza nel proprio settore di attività o di trasferire quelle più appropriate alle diverse situazioni di lavoro. 6


Rainbow Six Siege rivoluziona la sua struttura eSport dopo le finali della Stagione XI • Eurogamer.it\nRainbow Six Siege rivoluziona la sua struttura eSport dopo le finali della Stagione XI\nUna grande evoluzione per l'FPS tattico di Ubisoft.\nIn occasione del Six Invitational 2020, Ubisoft ha svelato alcuni importanti cambiamenti per il suo programma eSport di Tom Clancy's Rainbow Six Siege per il 2020 e oltre. Dopo le prossime finali della Rainbow Six Pro League, che concluderanno la Stagione XI il 16 e 17 maggio nel Grand Auditorium Anhembi nella splendida San Paolo, in Brasile, il panorama eSport di Rainbow Six si evolverà verso un programma regionalizzato. Il comunicato ufficiale svela tutte le novità principali.\nPur inserendosi in un quadro globale omogeneo, le 4 regioni esistenti, Europa, America del Nord, America Latina e Asia-Pacifico, decideranno le specifiche del proprio programma regionale, che si tratti di partner, formato o del modo in cui il programma regionale andrà ad alimentare quello globale. Sulla base di quanto è stato creato negli ultimi quattro anni di eSport di Rainbow Six con tornei nazionali della Pro League, regionalizzare il nostro programma sarà il nostro prossimo step naturale per migliorare le specificità e i successi di ciascuna regione. Infatti, consentirà una maggiore focalizzazione sulle specificità locali e una maggiore diversità nelle varie scelte dei programmi che Ubisoft offre. Tutto ciò alimenterà un'entusiasmante corsa globale verso la qualificazione per il Six Invitational, l'apice dell'anno competitivo di Rainbow Six.\nLe modifiche al programma includeranno:\n4 programmi regionali attivi contemporaneamente durante l'anno. Un anno competitivo di eSport di Rainbow Six, noto come "Stagione", sarà diviso in 4 trimestri. I primi 3 trimestri saranno noti come "Stage", con ciascuno che si concluderà con un Major, dove le 4 migliori squadre di ogni regione al termine di ogni Stage si ritroveranno per sfidarsi. Il quarto trimestre sarà dedicato alle finali regionali e alle eventuali retrocessioni, portando al Six Invitational, che incoronerà la migliore squadra al mondo al termine della Stagione.\nLe squadre coinvolte nei programmi regionali saranno classificate in base a un nuovo sistema di assegnazione dei punteggi più approfondito, che andrà a premiare le performance sostenute.\nLe performance nei programmi regionali e nei Major influenzeranno le classifiche globali e il percorso delle squadre verso il Six Invitational.\nLa regione Asia-Pacifico includerà due divisioni. Nella Divisione nord, i programmi giapponese, coreano e del sud-est asiatico si riuniranno per formare un unico campionato online altamente competitivo, che includerà 12 squadre. Contemporaneamente, la Divisione sud fornirà nuove e avvincenti opportunità al mercato dell'Oceania già consolidato, insieme a regioni emergenti come l'Asia meridionale. Ubisoft affiderà all'ESL la gestione di programmi ed eventi nell'area Asia-Pacifico.\nIl Campionato europeo si espanderà a dieci squadre e si baserà su quanto è stato creato negli ultimi anni. I programmi nazionali europei riceveranno una maggiore importanza e si inseriranno nel programma globale, creando così un panorama eSport a più livelli, consentendo a giocatori di ogni livello e orizzonte di competere. FaceIt e LiveNation saranno partner in co-produzione di Ubisoft per gli eventi e il Campionato europeo.\nL'America Latina crescerà da otto a dieci squadre in Brasile e si trasferirà in una struttura offline in Messico, mentre si espanderà in America del Sud (Argentina, Perù, Cile e Uruguay). Ora l'America Latina supporterà tre divisioni (Brasile, Messico e America del Sud) con l'intento di continuare a evolversi per diventare competitori globali. Il programma latino-americano sarà di proprietà e gestito da Ubisoft e dai propri fornitori a contratto nella regione.\nL'America del Nord farà salire di livello l'allestimento e le operazioni dei tornei su tutta la linea, continuando a sostenere i giocatori e la community. Il prossimo anno vedrà l'introduzione della Divisione statunitense, un nuovo programma con produzioni e date di gioco di punta. Per la prima volta, il Canada avrà un posto nella competizione globale con la Divisione canadese.\nIl Six Invitational 2020 ha svelato anche le regioni che ospiteranno i Major nei prossimi due anni:\n16-17 maggio, finali della Stagione XI della Pro League: San Paolo, in Brasile\nMajor di agosto: America del Nord\nMajor di novembre: Europa\nFebbraio, Six Invitational 2021: Canada\nMajor di maggio: Europa\nMajor di novembre: Asia-Pacifico\nMaggiori dettagli sul rinnovato programma eSport di Rainbow Six e ciascuno dei quattro programmi regionali sono disponibili sul sito di Ubisoft.\nPES 2020 chiama a raccolta Chiellini, Matuidi e altri campioni per una sfida di beneficenza contro il COVID-19\nUn nuovo torneo eSport a fin di bene.


Zerocalcare incontra gli studenti della Federico II | F2 Radio Lab - Università degli Studi di Napoli Federico II\n– 22 febbraio 2020Categoria: Eventi, NEWS, PRIMO PIANO\nIn occasione del debutto al Teatro Bellini di Kobane Calling on stage, martedì 3 marzo alle 16 nell’aula Leone della sede centrale della Federico II in corso Umberto I, Zerocalcare e Nicola Zavagli incontreranno gli studenti federiciani.\nDopo i saluti Arturo De Vivo, Rettore Università di Napoli, Federico II, interverranno insieme agli autori Liliana Mosca, docente di Storia e Istituzioni dei paesi afro-asiatici, e Sergio Brancato, docente di Sociologia dei processi culturali e comunicativi. Modererà l’incontro Piero Sorrentino, scrittore, conduttore di Radio3 e editorialista de Il Mattino.\nL’evento è aperto a tutti, l’ingresso è gratuito.\nUn atto di solidarietà verso chi ogni giorno in Siria mette a rischio la propria vita, nato nell’ambito di Lucca Comics&Games su impulso del regista e drammaturgo Nicola Zavagli, che da anni persegue con l’attrice Beatrice Visibelli e la compagnia Teatri d’Imbarco un teatro popolare d’arte civile.Dopo aver venduto centoventimila copie in Italia ed essere stato tradotto in francese, inglese, spagnolo, tedesco, portoghese e norvegese, Kobane Calling è diventato un atipico documentario teatrale. Uno spettacolo che non spettacolarizza la guerra, ma la racconta grazie a una originalissima commistione di linguaggi. È un vero e proprio atto d’amore del teatro nei confronti del mondo poetico e comicissimo dell’autore, ma anche Kobane Calling on Stage, dunque, non è solo una trasposizione di una graphic novel, ma un’opera inedita che partendo dalle pagine del fumetto, le trasforma sul palcoscenico in un autentico cortocircuito di emozioni, raccontando con spietata leggerezza la verità brutale di un conflitto troppo spesso dimenticato. Un lavoro che si mantiene pericolosamente in bilico tra cronaca del nostro tempo e l’immaginario fumettistico.\nLo spettacolo sarà in scena al Teatro Bellini dal 3 all’8 marzo 2020.\nAl personale docente e amministrativo è riservato il prezzo di 20 euro per tutti i giorni della settimana, con l’assegnazione del miglior posto disponibile al momento dell’acquisto. Al Piccolo Bellini è riservato il prezzo di 10 euro. La promozione è estendibile a un accompagnatore.\nAgli studenti under 29 è riservato il prezzo di 12 euro per tutti i giorni della settimana in sala grande con l’assegnazione del miglior posto disponibile al momento dell’acquisto. La promozione è strettamente personale e non è estendibile.\nL’offerta non è applicabile agli “eventi speciali” in programmazione per i quali si riserva al personale docente e amministrativo e agli studenti il costo agevolato definito dal prezziario come “ridotto”.


L’olio e il vino nell’Antichità «Due sono le sostanze liquide più gradite al corpo umano: il vino all’interno, l’olio all’esterno» Plinio, Storia naturale 14.150 Si propongono due distinti percorsi, della durata di 60/90 minuti, per scoprire attraverso i reperti conservati...\nVisite guidate tematiche ogni mercoledì alle 17 Gli ambienti e le collezioni, i personaggi e le storie… tanti percorsi diversi per conoscere da vicino lo straordinario patrimonio dei Musei Reali. Ogni settimana, un approfondimento legato al tema mensile scelto dal...\nTutto in un pomeriggio: visita alle mostre dedicate a Rama e Mollino\nIn occasione dell’apertura in contemporanea delle mostre: Carol Rama e Carlo Mollino. Due nuove acquisizioni per la Galleria Sabauda ai Musei Reali e L’occhio magico di Carlo Mollino. 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