Appunti di Psicologia con particolare attenzione a questi temi: psicologia del lavoro e delle organizzazioni, psicologia delle risorse umane, campi di indagine, livelli di analisi e di intervento, scientific management, formazione e sviluppo, orientamento professionale, prevenzione salute e sicurezza,... Vedi di più\n• È parziale: confina l’origine del clima all’interno del singolo individuo.\n• Considera l’individuo passivo nei confronti del clima (percezione vs\n• Non tiene in considerazione le percezioni della situazione che si producono\nnell’interazione tra i membri dell’organizzazione.\nL’approccio interattivo (anni ’80)\n• Gli individui rispondendo, alla specifica situazione, interagiscono gli uni con\ngli altri e questi scambi conducono ad un accordo condiviso che diviene\nl’origine del clima (prevale il peso attribuito alle interazioni tra i diversi P).\nPunti chiave dell’approccio interattivo\n• I processi di interazione assumono il ruolo centrale tra le condizioni\norganizzative e le percezioni individuali.\n• La realtà e la conoscenza non sono né oggettive (approccio strutturale) né\nsoggettive (approccio percettivo), sono eventi di significato raggiunto\n• Il clima non è riscontrabile nelle percezioni individuali, ma nelle loro\n• Il clima organizzativo è un “atteggiamento collettivo, prodotto e riprodotto in\nattraverso l’interazione tra i membri”.\n• Il gruppo e le relazioni interpersonali hanno un ruolo centrale nella\nformazione del clima.\n• All’interno di ogni organizzazione le persone sono continuamente\nimpegnate nel processo di costruzione di senso organizzativo.\nLimiti dell’approccio interattivo\n• Non spiega come il contesto l’interazione.\n• Trascura il ruolo della cultura organizzativa (valori, norme, miti presenti\nnell’organizzazione) e la sua funzione di “incanalatore” e “regolatore” dei\n(fine anni ’80 in poi)\n• Il clima è rappresentato all’interno della cultura organizzativa; essa funziona\ncome un contenitore che lo incanala fornendogli una forma precisa (prevale\nl’importanza dello “sfondo”).\n• Il focus dell’attenzione è posto sull’interazione tra i membri\ndell’organizzazione ma la cultura gioca un ruolo critico nella formazione dei\nprocessi che producono il clima organizzativo.\n• La cultura è “la fabbrica del significato”, determina il modo in cui gli esseri\numani interpretano le loro esperienze e guidano le loro azioni.\n• L’approccio culturale, analogamente a quello interattivo pone l’attenzione\nsull’interazione tra i membri dell’organizzazione, ma in più sottolinea il ruolo\ncritico che la cultura organizzativa gioca nel modellare i processi che\nproducono il clima.\n• Il clima è un elemento che fa parte della cultura, si situa tra il livello dei\nvalori e quello degli artefatti.\nLimiti dell’approccio culturale\n• Rischia di porre l’individuo ancora in posizione passiva, interprete inerte di\ncomportamenti le cui chiavi di lettura sono fornite dalla cultura.\n• Si limita a considerare l’influenza esercitata dalla cultura sul clima, senza\nl’esistenza di una relazione opposta, ovvero che\nipotizzare le variabili\nclimatiche influenzino livelli di astrazione più profondi (la cultura).\nDifferenze tra clima e cultura\nLa cultura organizzativa è:\nDifficile da modificare\nAlto livello di astrazione\nNasce a livello collettivo e si manifesta a livello individuale\nRisente poco delle influenze esterne\nÈ il risultato delle interazioni del gruppo storico\nOrigine: antropologia culturale\nMetodologie di studio di tipo qualitativo\nIl clima organizzativo è:\nBasso livello di astrazione\nNasce da percezioni individuali e si manifesta a livello di gruppo e collettivo\nSoggetto ad influenze esterne\nÈ un prodotto continuamente rielaborato del gruppo attuale\nOrigine: psicologia sociale\nMetodologie di studio di tipo quantitativo\nAnalogie tra clima e cultura\n• Trattano entrambi dei modi in cui i membri dell’organizzazione attribuiscono\nun senso al loro ambiente. 27\n• Sono entrambi appresi attraverso i processi di socializzazione e attraverso\nle interazioni fra i\n• Sono due costrutti complementari.\nUna possibile definizione di clima (Marocci & Pozzi, 2003)\n• Il clima è un costrutto psicologico che si riferisce a percezioni molari\nsviluppate dalle persone nei riguardi del proprio ambiente di lavoro.\n• Il gruppo è la sede privilegiata del clima: il clima è dunque una qualità\nemergente della vita del gruppo.\n• Il clima è contemporaneamente il risultato e la determinante del\ne dei gruppi all’interno della struttura\nLa misura del clima organizzativo\n• Strumenti tailor-made: all’interno di un contesto\nall’interno di esso trovano\norganizzativo circoscritto, che solo significato.\n• Vantaggi: se ben costruiti, permettono di non tralasciare alcuno degli aspetti\n• Limiti: la loro specificità non permette alcun confronto con altre realtà\n• Strumenti ready-made: strumenti validati che vengono utilizzati in modo\nunivoco in ambiti organizzativi diversi.\n• Vantaggi: permettono un confronto puntuale con organizzazioni diverse.\n• Limiti: non si ha sempre la certezza di effettuare una diagnosi completa\ndelle variabili organizzative fondamentali in un determinato contesto.\n• L’analisi del clima organizzativo fornisce un attento esame delle percezioni\nrelative alle strutture, ai rapporti, alle relazioni e alle attività che si definiscono\nall’interno delle organizzazioni (De Vito Piscicelli, 1984).\n• I vissuti dei membri si strutturano nell’interazione. Ogni accadimento\norganizzativo interpretato dai suoi membri i quali rispondono alle situazioni in\nbase al significato che attribuiscono loro: tale interpretazione determina e\ncondiziona ciò che le persone pensano, il loro comportamento e il\nPerché l’analisi del clima?\n• Analizzare il clima organizzativo significa immortalare, fotografare lo stato di\nun’organizzazione dal punto di vista dei suoi membri\n(Spaltro, 1977; De Vito Piscicelli, 1984).\n• La diagnosi (check-up) organizzativa mediante analisi del clima consente di\ndel percorso che l’organizzazione sta seguendo\nprendere coscienza d’animo delle persone.\nattraverso la lettura dei vissuti e degli stati 28\n• Obiettivo dell’analisi è giungere ad una dettagliata e condivisa conoscenza\ne presa di coscienza dei vissuti dei lavoratori, a tutti i livelli, con riguardo alle\nprincipali dimensioni organizzative.\n• L’analisi di clima si propone come strumento di conoscenza della realtà\norganizzativa: è uno degli strumenti di cui ci si può avvalere per avere una\nconoscenza iniziale e un monitoraggio costante nelle fasi di sviluppo ed\nUna prospettiva di ricerca-intervento\n• L’analisi del clima si configura come ricerca-intervento, in quanto è\ncontemporaneamente un momento di riflessione e uno strumento di\n• È una ricerca perché si indagano aspetti rilevanti della vita organizzativa.\n• È un intervento in una duplice accezione:\n– per le azioni che verranno poi promosse sulla base delle analisi effettuate;\n– per le dinamiche che la sola promozione di una riflessione sul proprio\nnell’organizzazione viene a determinare.\nVantaggi dell’analisi del clima\n• Fornisce informazioni precise sulla realtà organizzativa per impostare piani\n• Può costituire un elemento di soddisfazione (effetto Hawthorne).\n• Stimola le persone ad acquisire consapevolezza circa le loro percezioni\n• Aiuta a razionalizzare i problemi.\n• Attiva aspettative e stimola energie.\n• Prepara ad affrontare i cambiamenti.\nRischi dell’analisi del clima\n• La probabilità di scatenare tensioni latenti.\n• La probabilità di creare resistenze.\n• La probabilità di creare frustrazione e sfiducia verso l’organizzazione\nqualora le aspettative di cambiamento vengano disattese.\nQuando effettuare un’analisi di clima\n• Nelle fasi di stabilità, in assenza di problemi contingenti ed in vista del\n• Quando l’organizzazione attraversa un momento di crisi e di particolare\ntensione nella gestione delle risorse umane.\n• Preventivamente all’implementazione di nuove procedure e/o di interventi\nFasi di un’analisi di clima\n• La numerosità e la successione delle fasi non è rigida. 29\n• Ogni momento esercita un’influenza, diretta e indiretta, sulla fase\n• La criticità dell’analisi del clima organizza-tiva non risiede tanto nella scelta\ndi uno strumento di misura rispetto ad altri, a parità di garanzia scientifica\ndegli stessi, quanto nella corretta\nimplementazione e gestione delle procedure (Quaglino, 2001).\n• dell’organizzazione appartenenti alla\ndirezione generale e del personale e altri collaboratori.\n• Team costante e sempre presente ad ogni incontro (ruolo chiaro).\n• Piena responsabilità del progetto.\n• Incontro preliminare per definire obiettivi.\n• Funzione di controllo e monitoraggio.\nDefinizione (macro) degli obiettivi\n• Negoziato il contenuto dell’analisi di clima.\n• Condivisi gli obiettivi del progetto.\n• Analisi esplorativa tramite osservazione diretta e colloqui informali, nonché\ninterviste semistrutturate con testimoni privilegiati.\nDefinizione (micro) degli obiettivi\n• Definiti gli obiettivi nel dettaglio alla luce delle informazioni raccolte nella\n• Formulazione delle ipotesi operative.\n• Differenziazione degli obiettivi in 3 macrocategorie (descrittivi, interpretativi,\nScelta dei soggetti da coinvolgere\n• Solo alcuni gruppi individuati per livello di inquadramento o in relazione al\n• Tutta la popolazione presente nell’organizzazione.\n• Campione rappresentativo della popolazione di riferimento.\nMessa a punto della metodologia e degli strumenti\n• Deriva direttamente dai contenuti e dagli obiettivi della ricerca. 30\n• Approccio qualitativo e/o quantitativo.\n• Strumenti tailor-made e/o ready-made.\nVerifica della adeguatezza delle scelte\n• Effettuata su un gruppo campione estratto dall’organizzazione.\n• Simulazione molto precisa della situazione.\n• Al termine, riflessioni e commenti sia in merito alla comprensione/chiarezza\nrelativamente all’adeguatezza/applicabilità della\ndelle domande, sia\nprocedura di rilevazione.\n• L’obiettivo è rendere trasparenti e accessibili a tutti procedimento e\nRaccolta estensiva dei dati\n• Convocata la popolazione prescelta.\n• Fase di partecipazione attiva ed interazione con il gruppo di ricerca.\n• Analisi dei risultati complessivi mediante elaborazioni statistiche.\n• Confronto tra differenti componenti organizzative in relazione alle variabili\n• Individuazione dei punti di forza e di debolezza di ciascun gruppo.\nPrima lettura dei risultati\n• Formulazione delle prime ipotesi all’interno del team.\n• Fondamentale utilizzare tutte le informazio-ni disponibili.\n• Feedback dei dati salienti.\n• Condivisione dei dati salienti.\nFeedback ai partecipanti\n• Favorire maggiore consapevolezza individuale e presa di coscienza\n• Si possono prefigurare nuove modalità di lettura delle informazioni (nessi\nlogici sfuggiti al gruppo di ricerca).\nStesura report finale 31\n• Deve tener conto di tutte le informazioni (qualitative e quantitative) raccolte\ndella diagnosi di clima e dell’intervento in fase di\nnel corso feedback.\n• È necessario formulare ipotesi interpretative e proposte di intervento atte a\npromuovere il cambiamento per il miglioramento della qualità della vita\ndell’efficacia/efficienza dell’agire organizzativo.\n• Momento importante per prevedere ulteriori fasi di monitoraggio per\ncostituire un osservatorio permanente.\nUno strumento per la misura del clima organizzativo\n• Il Majer-D’Amato Majer & D’Amato,\nOrganizational Questionnaire (M-DOQ,\n2001) si fonda sul modello teorico di clima come costrutto multidimensionale,\ncome fenomeno complesso al quale partecipa una pluralità di cause e che si\ntraduce in una pluralità di effetti (Quaglino & Mander, 1987).\n• Si tratta di un questionario multidimensionale per la diagnosi organizzativa,\nil nucleo costante dell’approfondimento del clima\noppure la base da cui avviare approfondimenti specifici.\nLa struttura dell’M-DOQ\n• Il questionario è composto da 120 item proposti sotto forma di affermazioni\nalle quali il soggetto esprime il proprio grado di accordo utilizzando\n“Assolutamente falso per me” a\nuna scala tipo Likert a 4 punti (da\n“Assolutamente vero per me”).\n• Le affermazioni consentono di rilevare i vissuti dei lavoratori in riferimento a\n13 fattori (scale) in cui si articola il costrutto di clima secondo il modello\nteorico di riferimento.\n1. Team: coesione di gruppo\n• Composta da 13 item, la scala indaga le percezioni dei comportamenti che\ndisponibilità da parte dei membri del gruppo di lavoro a collaborare, a fornire\ninformazioni, supporti e know-how.\n• Un clima di coesione e di collaborazione indica disponibilità, da parte dei\nmembri del gruppo, a modificare piani e programmi al fine di raggiungere\nobiettivi comuni e sovraordinati.\n• Es. Nel mio reparto/ufficio c’è un forte spirito di cooperazione.\n2. Leadership: relazioni e comunicazioni con i superiori\n• Composta da 19 item, la scala analizza le percezioni relative allo stile di\ncomando dei superiori.\n• Alti punteggi indicano una leadership di tipo democratico, che si concretizza\ncontrollo dell’operato dei collaboratori e del\nin supervisione e raggiungimento\ndegli obiettivi effettuati in modo partecipativo.\n• Es. I responsabili trascurano di considerare i suggerimenti dei subordinati.\nnel lavoro e nell’organizzazione\n3. Job involvement: coinvolgimento 32\n• Composta da 10 item, la scala analizza le percezioni e i vissuti esperiti\nrelativi all’investimento energetico ed\nconcretamente sul lavoro emozionale\ndel singolo nel lavoro e nei confronti\n• Alti punteggi denotano un sentimento di adeguatezza ai fini organizzativi e\ndi integrazione, nonché la sensazione di ricoprire un ruolo importante e di\nsvolgere un lavoro interessante e motivante.\n• Es. Il mio lavoro mi permette di usare ogni mia capacità e conoscenza.\n4. Autonomia: autonomia e\n• Composta da 7 item, la scala indaga le percezioni relative all’assunzione di\nall’autonomia, alla discrezionalità nell’organizzazione del\nproprio lavoro, alla libertà nella gestione di tempi e modalità operative,\nall’opportunità di concretizzare le proprie idee e decisioni.\n• Es. Nel mio lavoro ho l’occasione di prendere iniziative personali.\n5. Libertà: libertà di manifestare sentimenti e idee\n• Composta da 8 item, la scala rileva le percezioni relative alla libertà di\nesprimere pubblicamente, nel gruppo di colleghi o in presenza dei superiori e\ndi altre componenti organizzative, i propri sentimenti, le proprie emozioni e le\nopinioni nei confronti dell’organizzazione.\n• Alti punteggi indicano un clima leale e trasparente.\n• Es. Le persone hanno la possibilità di esprimersi liberamente.\n6. Coerenza: coerenza fra orientamenti strategici e loro declinazioni\n• Composta da 10 item, la scala valuta le percezioni relative alla all’efficacia\ndel funzionamento organizzativo, con riferimento alla coerenza tra definizione\ndegli obiettivi, presa di decisione, visione a lungo termine e loro declinazione\noperativa in piani di carriera, attività di formazione e sviluppo.\n• Alti punteggi indicano coerenza tra valori dichiarati e pratiche quotidiane.\n• Es. La direzione cerca di evitare discussioni con le persone adottando un\natteggiamento di falsa benevolenza. propensione all’innovazione\n7. Dinamismo: vitalità organizzativa e\n• Composta da 11 item, la scala indaga le percezioni in merito al\ncambiamento organizzativo ed alla velocità con cui si declinano le scelte\n• Fornisce la stima della sensazione che vengano incoraggiate la produzione\ndi idee e di soluzioni innovative tanto da rendere orgogliose le persone.\n• Es. Qui vengono incoraggiate le idee innovatrici e originali.\n8. Job description: chiarezza dei ruoli e dei compiti 33\n• Composta da 7 item, la scala valuta le percezioni relative alla misura in cui\nciascuno conosce la portata del suo ruolo e le attese\n• Es. Le funzioni connesse al mio ruolo sono chiaramente definite.\n9. Equità: sensibilità sociale e\n• Composta da 10 item, la scala valuta i vissuti relativi all’esistenza di una\nequanimità e di un sentimento di giustizia riguardante i sistemi di valutazione\n(remunerazione, promozione, incentivazione, gratificazione).\n• Alti punteggi indicano la percezione di criteri oggettivi e scevri da favoritismi.\n• Es. Nella mia azienda un certo numero di dirigenti beneficia di vantaggi non\n10. Sviluppo: apertura al progresso sociale e personale\n• Composta da 10 item, la scala misura le percezioni circa l’atteggiamento e il\ncomportamento dell’organizzazione in relazione al progresso personale e allo\n• Punteggi elevati indicano la percezione di un’organizzazione socialmente\navanzata, aperta allo sviluppo dei singoli e/o del sociale.\n• Es. La mia azienda cerca di adattarsi ai cambiamenti sociali e politici.\n11. Comunicazione: disponibilità e chiarezza nella diffusione di informazioni\n• Composta da 9 item, la scala valuta le percezioni relative alla diffusione\n• Punteggi alti indicano una comunicazione che si realizza fluidamente a tutti i\nlivelli, in modo che ciascuno possa disporre delle informazioni necessarie per\neseguire al meglio i propri compiti.\n• Es. È difficile ottenere delle informazioni chiare, precise e certe.\n12. Environment: ambiente fisico e psicologico\n• Composta da 6 item, la scala rileva i vissuti relativi al contesto fisico e\n• Punteggi elevati indicano la percezione di alti livelli di qualità della vita\nlavorativa, nonché di\nsentimenti di sicurezza e di benessere psicofisico.\n• Es. Gli ambienti di lavoro sono confortevoli.\n13. Incentivazione: riconoscimentodei meriti e stimolo allo sviluppo\n• Composta da 6 item, la scala indaga le percezioni relative a come,\nall’interno dell’organizzazione, vengono valutate le persone, sia dal punto di\nvista del riconoscimento dei meriti personali sia da quello degli spazi e delle\nopportunità di crescita lavorativa che vengono dati a ciascuno. 34\n• Es. Nella mia azienda i sistemi di incentivazione sono chiari ed applicati con\n• La lettura dei punteggi dell’M-DOQ si basa sui seguenti presupposti.\n• Gli individui inseriti in un’organizzazione tendono a strutturare una visione\ncondivisa dei fenomeni organizzativi.\n• Confrontando diverse componenti organizzative (area/settore\nd’appartenenza, anzianità di servizio, livello di inquadramento contrattuale) si\npossono rilevare differenze quantificabili.\nCorrelazioni tra le scale\n• I 13 fattori dell’M-DOQ risultano correlati tra loro, anche se in alcuni casi con\nvalori non elevati, a conferma del fatto che il costrutto di clima, pur essendo\narticolato in più dimensioni, ha una sua univocità.\n• È stata condotta un’analisi fattoriale sui punteggi aggregati dei 13 fattori, la\nquale ha messo in evidenza due macro-dimensioni che sono state\ndenominate Clima organizzativo e Clima psicologico: la prima si riferisce agli\neffetti delle caratteristiche organizzative sulle percezioni e sui vissuti, la\nseconda alla componente soggettiva del singolo.\nRelazione fra clima organizzativo e stress, mobbing e burnout\n• Un significativo numero di studi presenti in letteratura (fra gli altri Zapf,\nKnorz & Kulla, 1996; Groenblinghoff & Becker, 1996; Maslach & Leiter,2000)\nrilevano una correlazione significativa tra fattori relativi al clima organizzativo\n– processi comunicativi, livelli di cooperazione, supporto fornito da parte di\ncolleghi e superiori, organizzazione del lavoro, assenza di equità,\ndinamiche conflittuali nelle relazioni interpersonali e azioni o eventi\nriconducibili allo stress, al burnout e al mobbing.\nClima e soddisfazione lavorativa\n• Il clima è una percezione a livello di gruppo mentrela soddisfazione a livello\n• Se il clima è una caratteristica dell’organizzazioneriflessa nelle descrizioni\ndei membri, la soddisfazione è una risposta affettiva degli individuiriflessa\nnelle valutazioni soggettive del lavoro.\n• Clima e soddisfazione si differenziano per livello di astrazione (macro-\npercezioni vs micro-percezioni), livello di affettività (percezione descrittiva vs\npercezione valutativa) e livello di analisi (organizzazione vs individuo).\n• La soddisfazione lavorativa viene definita come un atteggiamento nei\n• L’atteggiamento è costituito da una componente cognitiva (percezioni e\ncredenze sull’oggetto), da una componente affettiva (emozione positiva o 35\nnegativa associata all’oggetto) e da una componente comportamentale\n• Gli atteggiamenti verso il lavoro non sono innati ma si sviluppano attraverso\ne cambiano con l’esperienza.\nla socializzazione lavorativa\nUna definizione classica\n• Locke (1967) la definisce come un “sentimento di piacevolezza derivante\nl’attività professionale svolta consente di soddisfare\ndalla percezione che\nimportanti valori personali connessi al lavoro”.\n• Sono tre le componenti principali della soddisfazione lavorativa:\n– i valori personali connessi al lavoro;\n– l’importanza assegnata a tali valori;\n– la percezione e valutazione individuale.\nApprocci teorici (1)\n• Centrati su una valutazione soggettiva di singole variabili connesse al lavoro\n(retribuzione, supervisione, relazione con i colleghi e i superiori, contenuto del\n• Volti a fornire una valutazione complessiva non legata a singole variabili e\nbasati sull’ipotesi che si possa esprimere insoddisfazione generale anche in\npresenza di aspetti specifici ritenuti gratificanti.\nApprocci teorici (2)\n• Soddisfazione come risultato del comportamento.\n• Soddisfazione come una componente del sistema di controllo e regolazione\n• Soddisfazione come una causa del comportamento.\nPerché misurare la soddisfazione sul lavoro?\n• Secondo Arnold e Feldman (1986) esistono almeno 5 ragioni per cui le\norganizzazioni possono effettuare indagini sulla soddisfazione:\n– diagnosticare i problemi dell’organizzazione;\nvalutare gli effetti del cambiamento\n– migliorare la comunicazione con i lavoratori;\n– valutare la possibilità di coinvolgere i lavoratori e di comprendere\nl’assenteismo ed il turnover.\nLe cause dell’insoddisfazione lavorativa\n• Secondo Avallone (1997) diverse possono essere le cause\n• Una prima fonte di insoddisfazione si riferisce al contenuto del lavoro, alla\nsue concrete modalità di svolgimento e all’ambiente\nnatura del compito, alle\nfisico in cui esso si svolge.\n• Una all’ambiente sociale nel quale il\nseconda categoria si riferisce invece\nlavoratore opera e alla dinamica dei ruoli organizzativi. 36\n• La terza categoria di fonti di insoddisfazione è legata a variabili riconducibili\nalle differenze individuali.\nLe conseguenze lavorativa\n• Esse possono ricondursi fondamentalmente alle quattro categorie seguenti:\n– problemi di equilibrio psico-fisico;\n– assenteismo e turnover;\n– sentimento di appartenenza all’organizzazione;\n– abbassamento della performance.\nSoddisfazione per la retribuzione\n• Secondo alcuni studi il livello della paga, in se stesso, è stato utilizzato per\npredire la soddisfazione (Iereth & Riault, 1976).\n• Tuttavia la soddisfazione per la retribuzione può essere influenzata da altri\naspetti del lavoro e dalle politiche aziendali, tra i quali la soddisfazione per lo\nstipendio che può costituire una sorta di misura complessiva della\nsoddisfazione (Berkowitz et al., 1987), il tipo di ricompensa data dal datore di\nlavoro, la trasparenza e la coerenza dei criteri utilizzati per definire la\nretribuzione (Dyer & Theriault, 1976; Weiner, 1980), ma anche dalle nostre\naspettative (Lawler,1973) e dalla percezione della correttezza della\nricompensa (Adams, 1965).\n• I principali sistemi retributivi si distinguono in:\n– job-based pay system (livello retributivo basato sulla mansione);\n– pay for skill (retribuzione basata sulle capacità);\n– paying for competence (retribuzione basata sulla competenza).\n• Il sistema di retribuzione basato sulle competenze, che prevede un aumento\ndella retribuzione per i lavoratori che possiedono o sviluppano competenze\nrilevanti, è vantaggioso in termini di motivazione e soddisfazione (Lawler,\n1981; Lawler & Prince,1986; Mohrman, Lawlwer & Resnick-West, 2000).\n– rinforzano i comportamenti desiderati;\n– seguono la performance;\n– rappresentano l’apprezzamento del datore di lavoro per dei risultati\n– possono essere formali o informali.\n– sono proiettati al futuro;\n– invitano la persona, attraverso la responsabilità, a mettere in atto i\ncomportamenti che coincidono con il perseguimento degli obiettivi strategici\n– possono essere individuali e di gruppo.\nLa retribuzione… 37\n• Può ...\n– motivare ai comportamenti ed ai risultati;\nimpegnare i collaboratori nel successo\n– apprezzare capacità e comportamenti di valore;\n– comunicare impegno;\n– contribuire a creare un ambiente di lavoro.\n• Non può …\n– creare una strategia di business;\n– costruire una cultura aziendale;\n– sostituire una leadership inadeguata;\n– trattenere, di per sé, i migliori;\n– migliorare il morale e aumentare l’impegno.\n• In seguito agli esperimenti Hawthorne si riteneva che la soddisfazione\ninfluenzasse la produttività dei lavoratori, ma non vi sono evidenze\nsperimentali di tale relazione.\n• Porter e Lawler (1968) e Locke (1968) hanno ipotizzato una relazione\ninversa (complessa e\nindiretta) fra le due variabili: la soddisfazione deriva dalle ricompense\nassociate ad una prestazione efficace, ma solo se la prestazione è\npercepita come strumentale all’ottenere le ricompense e queste sono a loro\nvolta percepite come eque.\n• Korman (1970) sostiene che l’autostima promuove la soddisfazione quando\nl’insoddisfazione quando non lo è.\nla prestazione è efficace e\nSoddisfazione e assenteismo\n• La relazione fra soddisfazione e assenteismo non è molto forte ma si sono\nrilevate associazioni tra il tipo di soddisfazione e il tipo di assenteismo,\nnonché differenze dovute a variabili personali (Hackett, 1989).\n• La frequenza dell’assenteismo è correlata all’insoddisfazione specifica nei\nconfronti dei contenuti del lavoro, mentre la durata delle assenze risulta\ncorrelata all’insoddisfazione lavorativa generale.\n• È emerso come indicatore della relazione fra soddisfazione e assenteismo il\ngenere dei lavoratori: nelle donne è più probabile che\nmanifesti come assenteismo.\nSoddisfazione e turnover\n• Il turnover è patologico quando comporta un costo per l’organizzazione e\nquando sono i lavoratori migliori ad abbandonare il proprio lavoro.\n• Tre importanti variabili sembrano determinare il turnover: il livello di\nprestazione, il tasso di occupazione e la soddisfazione lavorativa. 38\n• La soddisfazione esercita un’influenza sul turnover all’interno di una\ncomplessa relazione in cui si registrano differenze tra i lavoratori migliori, che\nlasciano il lavoro nei periodi di maggiore occupazione, e quelli peggiori, nei\nperiodi di alta disoccupazione.\n• Livello di prestazione e soddisfazione sono fattori causali indipendenti.\nSoddisfazione nel lavoro e nella vita\n• La relazione osservata tra soddisfazione lavorativa\ne soddisfazione nella vita non è mai stata compresa completamente nella sua\n• Sono state proposte tre ipotesi per interpretare tale relazione (Berry &\n– l’insoddisfazione lavorativa è\nipotesi della compensazione, secondo cui\ncompensata dalla soddisfazione in altre attività;\n– ipotesi spillover, che postula una generalizzazione della soddisfazione o\ninsoddisfazione dal lavoro agli altri ambiti della vita;\n– ipotesi dell’indipendenza fra soddisfazione lavorativa e soddisfazione nella\nUno strumento di misura:\n• Realizzato da Hackman e Oldham (1980); tradotto e adattato al contesto\nitaliano da Maeran e Martino nel 1996.\n• È stato costruito sulla base di altri due strumenti: Requisite Task Attribute\n(Turner & Lawrence, 1965) e Yale Job Inventory (Hackman & Lawler, 1971).\n• È uno strumento di indagine diagnostica della mansione: permette infatti di\ndelineare un quadro accurato della realtà lavorativa considerata (uso\ndescrittivo); svolge una funzione di “allarme” su problemi presenti o che\nstanno per evidenziarsi, consentendo di intervenire anticipatamente (uso\nprevisionale); permette di individuare e determinare le cause del problema\nevitando unospreco di risorse (uso investigativo).\nIl modello delle caratteristiche del lavoro\n• In base a questo modello, è possibile affermare che valori elevati di\nefficienza sono legati all’esperienza di\nmotivazione, soddisfazione ed\nparticolari stati psicologici critici che, a loro volta, sono inrelazione con\ndeterminate caratteristiche della mansione.\n– le caratteristiche del lavoro;\n– gli stati psicologici critici;\n– i risultati personali.\n• Varietà delle abilità richieste. 39\n• Identità del compito.\n• Significato del compito.\n• Feedback del compito.\n• Feedback degli altri.\n• Rapporti con gli altri.\nTre stati psicologici\n• Nel loro insieme le caratteristiche del lavoro fanno sì che il lavoratore possa\nseguenti 3 stati psicologici critici.\n– Percezione della significatività del lavoro: è legata alle caratteristiche della\ndell’identità e del significato del compito.\n– Percezione della responsabilità dei risultati del lavoro: si basa\nnell’esecuzione del compito.\n– Conoscenza dei risultati del lavoro: è influenzata principalmente dal numero\ndi feedback che la persona riceve svolgendo un dato lavoro (feedback dal\nlavoro) e, secondariamente, dal numero di feedback provenienti dagli altri\n(feedback dagli altri).\nI risultati personali\n• Gli stati psicologici critici determinano sia i risultati personali che di lavoro.\n• I risultati personali, che vengono denominati anche reazioni affettive al\n– cui l’individuo è\nla soddisfazione generale, intesa come il grado in\nsoddisfatto del lavoro che svolge.\n– cui l’individuo è auto-\nla motivazione intrinseca, intesa come il grado in\nmotivato a svolgere efficacemente il lavoro che gli è stato assegnato.\n– le soddisfazioni specifiche, intese come il grado in cui il lavoratore è\nsoddisfatto di una serie di condizioni lavorative, quali la sicurezza sul lavoro,\nle ricompense economiche, i rapporti con i colleghi, la supervisione, nonché\nle opportunità di crescita e di sviluppo professionale.\nIl JDS non misura …\n• …il grado di produttività del lavoratore, la sua percezione di produttività e il\ngrado di turnover e di assenteismo legati ad una certa mansione.\n• Le sezioni del JDS sono 7, per un totale di 83 item valutati su scale tipo\nLikert, più una scheda volta a rilevare i dati socio-anagrafici.\n• Sezione 1 (7 item): si richiede una descrizione del job. 40\n• Sezione 2 (14 item): deve venir valutato il grado di accuratezza di ogni\naffermazione nel descrivere il lavoro.\n• Sezione 3 (15 item): tali affermazioni corrispondono ad altrettante\nimpressioni sul lavoro.\n• Sezione 4 (14 item): si richiede di esprimere il proprio grado di\nsoddisfazione in merito a vari aspetti del lavoro.\n• Sezione 5 (10 item): gli item descrivono le sensazioni provate nei confronti\ndel proprio lavoro da parte di altri membri si deve\nindicare quanto accuratamente ogni item esprime tali sensazioni.\n• Sezione 6 (11 item): gli item si riferiscono a caratteristiche che potrebbero\nessere presenti in ogni lavoro e si deve valutare il grado di desiderabilità di\ntali item in rapporto al lavoro.\n• Sezione 7 (12 coppie di lavori diversi): si deve operare una scelta indicando\nil proprio grado di preferenza nei confronti del lavoro scelto\n• Scheda biografica: età, genere, titolo di studio, professione.\n• Il JDS applicato nel suo complesso permette di ricavare i punteggi di 19\n– 7 relative alle caratteristiche del lavoro (varietà delle abilità, identità del\ncompito, significato del\ncompito, autonomia, feedback dal lavoro, feedback dagli altri, rapporti con gli\n– 3 relative agli stati psicologici critici\n(significatività del lavoro, responsabilità del lavoro, conoscenza dei risultati);\n– 3 relative ai risultati affettivi (soddisfazione generale, motivazione\nrelativa allo sviluppo professionale);\n– 4 relative alla soddisfazione del contesto lavorativo (sicurezza lavorativa,\nricompense economiche, relazioni sociali, supervisione);\n– 2 scale relative al bisogno di crescita individuale (mi piacerebbe, scelta\nIl disagio organizzativo\nLa parola stress deriva dal latino strictus, che significa stretto, serrato,\ncompresso. Come espressione anglosassone veniva utilizzata già\nnel XVII secolo con il significato di difficoltà, avversità o afflizione.\nNel XVIII e nel XIX secolo il termine ha acquisito il significato di forza,\npressione, tensione, sforzo. Il termine ha origine nella metallurgia, dove\ntradizionalmente indica gli effetti che grandi pressioni determinano sui\nCannon (1929) fu il primo ad usare il termine stress per indicare uno stimolo\ndi intensità eccessiva che determina una reazione di allarme caratterizzata da\nparticolari manifestazioni psico-neuroendocrinologiche. 41\nSelye osservò che le reazioni fisiologiche di allarme sono solo il primo anello\ndi una concatenazione di eventi omeostatici, adattamenti e modificazioni\nfisiologiche. Egli definì lo stress, o sindrome generale di adattamento, come\nuna risposta generale aspecifica a qualsiasi richiesta proveniente\nLa SGA si articola in 3 fasi:\n1. fase di allarme, un momento di shock iniziale in cui la resistenza si\nabbassa seguito da un controshock che mobilita i meccanismi di difesa e\nintensifica le reazioni fisiologiche;\n2. fase di resistenza, che consente un adattamento massimo accompagnato\nda un progressivo riequilibrio delle funzioni;\n3. fase di esaurimento, caratterizzata da squilibrio funzionale, nevrosi\norganiche e alterazioni strutturali determinati dal prolungarsi della risposta\nLo stressor è qualsiasi accadimento, causa o agente nocivo che determina\nuna SGA. Le prime osservazioni di Selye erano condotte sugli effetti di\nsostanze nocive inoculate e di stimoli fisici particolarmente intensi, quindi su\nstressors esterni di natura chimica o fisica.\nLe 3 caratteristiche che denotano le potenzialità stressogene dello stimolo\nl’intensità e la durata.\nsono la contiguità,\nGli stimoli intensi e di breve durata possono avere addirittura denotazioni\nGli stressors psicosociali\nOltre agli stressors fisici e chimici prossimali, altri stimoli, di natura più\ncomplessa, sono in grado di attivare una SGA: possono essere stimoli anche\ndistali che inducono una risposta di stress sulla base non tanto di una\ncomponente fisicamente misurabile quanto della risonanza psicologica\nsoggettiva che determinano.\nStimoli diversi di natura psicosociale, fisica e biologica determinano la stessa\nrisposta (SGA) grazie all’azione dell’attivazione emozionale\nLo stress psicosociale\nLazarus (1971) osserva che il modello di Selye è troppo semplificato per\npoter essere applicato in un sistema organizzato, perché esclude indici di\nquali psicosi, nevrosi e disturbi del comportamento e della personalità. 42\nL’Autore distingue fra stress fisiologico (azione diretta, senza mediazione\ncognitiva, su tessuti e organi) e stress psicologico e sociale, mediato dalla\nvalutazione cognitiva soggettiva.\nQualsiasi stimolo nocivo, per essere precursore di una risposta di stress,\ndeve essere soggettivamente valutato.\nÈ stata messa in luce l’esistenza di stimoli psicosociali in grado di indurre uno\ndall’attivazione degli stessi meccanismi\nstato di stress caratterizzato fisiologici\nche si manifestano di fronte ad uno stimolo fisico nocivo.\nLa reazione di stress dipende dal modo in cui il soggetto interpreta e valuta il\nsignificato di un evento potenzialmente dannoso.\nLa valutazione cognitiva, insieme alle caratteristiche biogenetiche, determina\nsia il tipo di risposta che viene data sia gli eventuali precursori di disturbi fisici.\nStressor, stress e strain stress è un’esperienza\nSe gli stressors sono eventi ambientali oggettivi e lo\nsoggettiva di tali eventi, lo strain è la conseguenza (outcome) psicologica e/o\nfisica dello stress sull’individuo.\nIl termine strain fu introdotto da Selye (1956) per distinguere tra cause e\nconseguenze dello stress.\nOggi viene utilizzato frequentemente nelle ricerche di psicologia del lavoro e\ndelle organizzazioni come connotazione negativa di una situazione di stress,\nper indicare lo sforzo psicofisiologico di fronte ad una difficoltà adattiva.\nCoping e mastering\nIl coping è l’insieme dei processi cognitivi che pongono le premesse per un\no di cambiamento di varia natura dell’ambiente da\nIl coping non si identifica con l’adattamento/ cambiamento ma con gli sforzi\nintrapresi per raggiungerlo.\nIl raggiungimento dell’adattamento/cambiamento attraverso l’adeguato uso\ndelle risorse reclutate, si traduce nel concetto di mastering consistente nella\npadronanza, nel potere e nel controllo dell’individuo sulla situazione.\nLo stress e la fatica nel lavoro\nLo studio dello stress in ambito lavorativo e organizzativo deriva dalle\ncondotte nell’ambito della psicotecnica.\nricerche sulla fatica\nTale approccio, fondato da Münsterberg (1913), avvicinava la psicologia\nindustriale alla medicina e alla fisiologia del lavoro.\nLa fatica veniva definita facendo ricorso soprattutto a criteri fisiologici,\ncoincidendo esclusivamente con la fatica fisica.\nSuccessivamente, l’attenzione si spostò sulla fatica mentale e su aspetti\nl’omogeneità, la noia e la monotonia.\nspecifici quali la difficoltà, 43\nIl problema della qualità della vita lavorativa e del benessere del lavoratore è\n-situazioni (oggettive) di insalubrità ambientale possono favorire stati\n(soggettivi) di insoddisfazione e disagio e, viceversa, stati di soddisfazione e\nmotivazione possono favorire salute e benessere fisici;\n- ambienti fisici salutari non incidono sulla soddisfazione e sulla motivazione\ne, viceversa, livelli alti di motivazione e soddisfazione in ambienti non salutari\nmantengono un buono stato di salute e di benessere.\nIl work stress è la percezione di uno sbilanciamento tra la domanda\nproveniente dall’ambiente lavorativo e la capacità di risposta individuale.\nL’uomo viene letto e interpretato in una prospettiva che ne contempla\ntempo: l’individuo collocato in un contesto\nfenomeni psichici e somatici ad un\norganizzativo attiva risposte di adattamento agli input ambientali.\nFunzione e cultura organizzativa, ruolo\nautonomia decisionale/ controllo, rapporti interpersonali, ambiente di lavoro,\npianificazione dei compiti, carico/ritmo di lavoro e orario sono potenziali\ncause di stress.\n- Malattie fisiche\n- Problemi psicologici e comportamentali\n- Effetti organizzativi\nI principali modelli dello stress lavorativo sono:\n- il modello di Cooper (1986);\n- il modello domanda/controllo di Karasek (1989);\n- il modello transazionale di Cox e Mckay (1978);\n- il modello persona/ambiente di Van Harrison e Caplan (1978; 1985).\nTale modello distingue 5 fonti di stress lavorativo, ciascuna delle quali a sua\nvolta suddivisa in diversi elementi.\na) Fonti intrinseche al job.\n- Condizioni fisiche di lavoro.\n- Eccesso di lavoro.\n- Pressione temporale.\n- Responsabilità per la vita delle persone.\nb) Ruolo nell’organizzazione. 44\n- Tipo di ruolo.\n- Conflitti per ruoli di confine.\nc) Sviluppo di carriera.\n- Mancanza di sicurezza.\n- Ambizioni deluse.\nd) Relazioni interpersonali.\n- Difficoltà relazionali.\n- Difficoltà a delegare responsabilità.\ne) Struttura e clima organizzativo.\n- Partecipazione scarsa o nulla alle decisioni.\n- Restrizioni sul comportamento.\n- Mancanza di consultazione.\nLe fonti di stress si presentano alla persona in termini di pressioni derivate\nL’individuo però interagisce con esse sulla base di alcune caratteristiche\npersonali (tratti di personalità, pattern comportamentali, attitudini, valori,\nesperienze passate, abilità, cultura)\nLe principali caratteristiche individuali sono:\n-locus of control;\n-livello di neuroticismo;\n-comportamento di tipo A.\nIl modo in cui l’individuo reagisce allo stress lavorativo è anche funzione delle\nprovenire dall’interfaccia casa/lavoro.\npressioni che possono\nI problemi di natura familiare, le crisi esistenziali, le difficoltà finanziarie, i\nconflitti fra la carriera e le richieste della famiglia possono esporre\na strain sul lavoro, così come lo stress lavorativo può avere conseguenze\nnegative sulla vita familiare e privata.\nAllo stesso tempo, però, gli effetti della vita personale possono mitigare gli\neffetti degli stressors lavorativi.\nGli effetti dello stress lavorativo contemplati nel modello sono di 2 tipi.\na) Effetti individuali.\n- Comportamentali e psicologici. 45\nb) Effetti organizzativi.\n- Difficoltà nelle relazioni industriali.\n- Scarso controllo di qualità.\nA loro volta, le due categorie di effetti possono sfociare in malattie\npsicosomatiche e malattie organizzative.\nIl modello domanda/controllo individua due fattori fondamentali:\ndomanda, ovvero il carico di lavoro, l’impegno\n-la psicologico e fisico che\nderiva da un compito;\n-il controllo, che comprende sia la capacità di svolgere il proprio compito sia\nLa combinazione dei 2 fattori dà luogo a 4 tipi di lavoro caratterizzati da 4\ndiversi livelli di strain.\n1. Lavori ad alto strain (alta domanda e basso controllo): creano tensione che\nsi può manifestare in ansia, depressione, esaurimento, disturbi psicosomatici.\n2. Lavori attivi (alta domanda e alto controllo): spingono ad alti livelli di\nproduttività e di apprendimento.\n3. Lavori a bassa domanda e alto controllo: sono rilassanti e non causano\n4. Lavori passivi (bassa domanda e basso controllo): non provocano stress\nma una sempre minore capacità di apprendimento ed un impoverimento\nIl modello di Cox e Mackey\nIl modello transazionale si propone di superare la dicotomia tra approcci che\nvedono lo stress come stimolo o come risposta.\nLo stress è un fenomeno percettivo individuale parte di un sistema complesso\ne dinamico di transazioni fra la persona e il suo ambiente.\nLe domande rivolte alla persona sono sia esterne che interne e, insieme alle\nvengono filtrate dalla percezione dell’individuo\ncapacità reali possedute,\nLa valutazione cognitiva di uno sbilanciamento tra domande e capacità può\ndeterminare lo stress.\nL’esperienza soggettiva (emozionale) di stress è accompagnata da\ncambiamenti nello stato fisiologico e da tentativi di cognitivi e\ncomportamentali di ridurre il potenziale stressogeno della richiesta.\nTali risposte allo stress rappresentano le strategie di coping attivate da una\nLe risposte allo stress, che fanno parte del modello e che danno origine a\nmeccanismi di feedback, sono sia fisiologiche che psicologiche (strategie di\ncoping) e queste ultime sia cognitive che comportamentali. 46\nIl modello di Van Harrison e Caplan\nIl modello persona/ambiente sviluppato dal gruppo di psicologi sociali e del\nlavoro dell’Università del Michigan prende in considerazione 4 parametri:\n-le richieste dall’individuo;\n-le caratteristiche oggettive possedute\n- la valutazione soggettiva delle richieste ambientali;\nle caratteristiche soggettive dell’individuo.\nLe strategie di collegamento delle risorse alle domande sono le strategie di\nIl coping determina un cambiamento:\nverso le risorse della persona\npersona verso le richieste dell’ambiente\nL’adattamento si distingue in oggettivo (meccanismi di coping) e soggettivo\n(meccanismi di difesa, in cui cambia la percezione soggettiva ma non la\nsituazione oggettiva) ed è funzione diretta delle passate esperienze di\ndell’adattamento presente, delle attese di\nadattamento in situazioni simili,\nIl coping nelle organizzazioni\nL’attuazione di programmi di coping organizzativo deve partire dallo studio\nsistematico di alcune componenti:\n•gli stimoli ambientali presenti nell’organizzazione che possono costituire\ncause di stress;\n•la valutazione cognitiva di tali stimoli;\n•le reazioni individuali allo stress;\n•i comportamenti di coping individuale;\n•gli sforzi individualmente compiuti per ripristinare il livello di benessere al di\nfuori dell’ambiente lavorativo;\n•gli indicatori di salute e di malattia.\nIntervento su ruoli e mansioni l’organizzazione si rende\nQuesta strategia di coping viene adottata quando\nconto che le proprie richieste nei confronti di particolari lavoratori sono\neccessive, sproporzionate rispetto alle loro capacità.\nSi opera sia nei confronti attraverso job analysis, job\nsia nei confronti dell’individuo, approfondendo le sue\ndescription e job design,\nfonti di disagio e tenendone conto nella ristrutturazione del job o\nnell’assegnazione di un nuovo ruolo.\nIntervento sulle competenze\nQuesta strategia di coping viene adottata quando non è possibile intervenire\nsul ruolo e sul job e, dunque, si potenziano le competenze professionali delle\n-azioni formative; 47\n-piani di sviluppo professionale e di carriera;\n-programmi di riorientamento;\n-sistemi di valutazione della performance;\n-assegnazione di nuove responsabilità;\n-creazione di un clima di sostegno.\nQuesta strategia di coping viene adottata quando sono le strategie di coping\nindividuale a rivelarsi inadeguate.\nUn intervento sull’individuo per l’attuazione di un efficace programma di\nriduzione dello stress prevede 3 fasi:\n-prova e applicazione;\n-feedback e analisi.\nLa misura dello stress lavorativo\nI metodi utilizzati nello studio dello stress possono essere distinti in 5\nvalutazioni di nocività ambientale;\nquestionari self-reported di valutazione soggettiva dello stress;\nquestionari e inventari di reazioni psicosomatiche allo stress;\nquestionari di caratteristiche e di tratti di personalità che intervengono nella\nsensibilità individuale allo stress. stress lavorativo: l’OSI\nUno strumento per la misura dello\nL’Occupational Stress Indicator (Cooper, Sloan & Williams, 1988), il cui\nadattamento italiano è a cura di\nSirigatti e Stefanile (2002), si basa sul modello teorico di stress proposto da\ncomplessa struttura all’interazione di 4 elementi :\nCooper, il quale deve la sua\n-fonti di stress; dell’individuo;\n-strategie di coping;\nOSI: modello teorico\nsull’individuo sull’organizzazione 48\n_ Fattori intrinseci al lavoro\n_ Ruolo manageriale\n_ Relazione con altre persone\n_ Carriera e riuscita\n_ Clima e struttura organizzativa\n_ Interfaccia casa-lavoro\n_ Fattori biografici e demografici\n_ Forze organizzative\n_ Processi di gestione\n_ Influenze individuali\n_ Comportamento di tipo A\n_ Atteggiamento verso la vita\n_ Stile di comportamento\n_ Supporto sociale\n_ Orientamento al compito\n_ Relazione casa-lavoro\n_ Salute psicologica\n_ Salute fisica\n_ Soddisfazione lavorativa\n_ Impostazione e struttura organizzative\n_ Processi organizzativi\n_ Relazioni interpersonali\n_ Morale basso\n_ Scarso rendimento lavorativo\n_ Alto tasso di turnover 49\nAppunti di Psicologia con particolare attenzione a questi temi: psicologia del lavoro e delle organizzazioni, psicologia delle risorse umane, campi di indagine, livelli di analisi e di intervento, scientific management, formazione e sviluppo, orientamento professionale, prevenzione salute e sicurezza, ergonomia, dinamiche di gruppo.


Appartamento in vendita a San Cataldo zona C.so v. emanuele, eroi, risorgimento - rif. CL115\nAppartamento con categoria castale A/10 (Uffici e studi privati) a Piano Primo con ascensore di mq 142 composto da 5 vani più accessori. Lavori già fatti : Infissi sostituiti, rifacimento del prospetto. La casa si trova in una posizione comoda, a due passi da Piazza Degli Eroi , nella zona : scuole, farmacia, supermercato , negozi , banche e parcheggio comodo sia all'esterno che all'interno del cortile del condominio con cancello. La casa in precedenza era ad auso abitazione e quindi volendo si può facilmente cambiare la destinazione d'uso.\nSpett.le PILATO IMMOBILIARE, Vi chiedo ulteriori informazioni sul Vostro annuncio Rif CL115\nEPI: 204,46 kwh/m2 anno\nIndirizzo Corso Unità d'Italia 17\nEPI 204,46 kwh/m2 anno


L'Italia è ancora indietro sul fronte del digitale - Smart Nation\nL’Italia è ancora indietro sul fronte del digitale\n03/03/2017 Smart Nation News No comments\nL’Italia arranca, ancora, sul fronte del digitale.\nQuesto lo scenario stando alle cifre raccolte dall’ultimo rapporto della Commissione Europea in cui si analizzano le performance dei paesi membri della UE per quanto riguarda connettività, utilizzo di internet, digitalizzazione delle imprese e della pubblica amministrazione, ossia il DESI 2017 (Digital Economy and Society Index).\nRispetto ai risultati del 2016 non sembra che le politiche digitali del Governo, ossia l’Agenda Digitale italiana, abbiano portato i risultati sperati dal momento che l’Italia si piazza ancora nelle ultime posizioni.\nIl dato più significativo del report DESI 2017 è relativo al costante digital divide tra i paesi del nord e quelli del sud e dell’est Europa che determinano sostanzialmente un’Europa digitale a due velocità.\nIn nord Europa invece le cose vanno molto diversamente: Danimarca, Finlandia e Svezia hanno tassi di digitalizzazione superiori al 70% e dominano anche le classifiche mondiali davanti a Corea del Sud, Giappone e Stati Uniti.\nL’Italia, al contrario, raggiunge una percentuale di digitalizzazione modesta, appena superiore al 40% che è nettamente al di sotto dei risultati ottenuti dai Paesi alla stessa latitudine come Spagna (53%) e Francia (51%).\nNello specifico il nostro Paese è penultimo nell’utilizzo generale di internet e presenta una generale inadeguatezza nel settore della connettività.\nDESI2017: età avanzata della popolazione e connettività inadeguata le cause penalizzanti\nLe cause più chiare di queste problematiche sono riconducibili all’età media molto avanzata della popolazione e quindi, implicitamente, al rifiuto delle persone ad abilitarsi digitalmente.\nPer quanto riguarda la connettività, la velocità media della connessione in Italia è di 8,2 Mbps (megabyte per secondo), con una differenza tra nord e sud Italia di oltre il 30%, mentre in Norvegia o Svezia si attesta a più del doppio (20 mbps).\nCerto le cose dovrebbero cambiare con il piano per la banda larga del Governo, ma i tempi sono ancora lunghi.\nLa conseguenza più diretta di questo ritardo digitale è una perdita stimata tra il 10 e il 20% del fatturato delle imprese penalizzando soprattutto quelle che operano direttamente nel mondo del settore online o incidentalmente come le aziende attive nel turismo e commercio che ovviamente trovano online i fruitori dei propri servizi.\nSmart NationL’Italia è ancora indietro sul fronte del digitale 03.03.2017


iOS 4.2.1 e trova il mio iphone come servizio gratuito - Il Blog di Shift\niOS 4.2.1 e trova il mio iphone come servizio gratuito\nIeri sera Apple ha rilasciato iOS 4.2.1 e tra le tante migliorie che sono state introdotte ce n’è una veramente interessante e completamente gratuita; si tratta di Trova il mio iPhone (o iPad o iPhone Touch), prima disponibile solo per i sottoscrittori di MobileMe. Per sfruttare questa opportunità basta andare a leggere le istruzioni sul sito Apple. L’impostazione per iPad si trova invece su questa pagina.\nAttenzione! Se la privacy è per voi importante, per qualsiasi motivo, fareste meglio a non attivare questa funzione oppure a tenere solo per voi la password dell’account mobileme/itunes. Normalmente questa password non viene comunicata a nessuno ma, magari, in famiglia, vostra moglie o marito o compagno/a la conoscono. Chi conosce la password può entrare in me.com e controllare dove in quel momento sia il telefono e dove, di conseguenza, in quel momento siete voi!\nQuesto servizio, come specifica la stessa Apple, è gratuito solo per iPad, iPhone 4 e iPod Touch. Se si tenta di attivare un account gratuito con un iPhone 3GS non si può procedere. Questa limitazione però è solo nella creazione dell’account gratuito e non nell’uso del servizio. Ciò significa che se create l’account gratuito da uno dei dispositivi supportati, potete poi usarlo senza problemi anche su uno di quelli non supportati come iPhone 3G o 3GS.\nfind my iphoneipad rubatoiphone rubatopersotrova il mio ipadtrova il mio iphone


VetroCar Css a Bogliasco per tornare a fare punti - Daily Verona Network\nHome Sport VetroCar Css a Bogliasco per tornare a fare punti\nIn cerca del pronto riscatto, la VetroCar Css Verona domani sarà di scena a Bogliasco, per la sesta giornata del girone di andata.\nLa VetroCar Css Verona torna in vasca per la Serie A1 femminile di pallanuoto, domani alle 15 in casa del Bogliasco Bene 1951.\nLa squadra di Paolo Zizza vuole dimenticare la sconfitta per 12-7 patita in settimana contro Padova. «Non so – le parole del tecnico campano – se ci fossero cinque gol tra queste due squadre. Noi abbiamo giocato e, a parte il secondo parziale, siamo stati in partita. Purtroppo contro queste formazioni o rimani attaccato oppure è difficile recuperare». La VetroCar Css Verona domani sarà di scena a Bogliasco, per la sesta giornata del girone di andata.\nNessun dramma di fronte alla sconfitta, anzi. Continua Zizza: «Tengo a precisare che comunque mi è piaciuto l’atteggiamento delle mie atlete. Con la squadra prepariamo approfonditamente le partite e vedo che in gara proviamo sempre a fare quello che ci prefiggiamo. Alcune cose riescono e altre no, ma il gruppo non molla e questo va bene».\nOra la sfida alle alle liguri, affrontate otto volte nelle varie competizioni da quando Verona gioca in A1, con un bilancio di sei vittorie e due sconfitte. Bogliasco occupa la settima posizione e la VetroCar non può permettersi passi falsi per rimanere in scia alle battistrada Padova e Roma e davanti a Catania, per una classifica che al termine del turno potrebbe spaccarsi in due.\nArticolo precedenteTorna la raccolta alimentare domani in 174 supermercati veronesi\nArticolo successivoRipartono “Bando alle Ciance” e “Groove”, per rimettere al centro i giovani


grande guerra – TERRITORIOCHERESISTE\nPensierini della Fine (primavera) 15 commenti\n20 Giu, 2015 in COPERTINA con tag centenario / consorzio vini del trentino / fabio piccoli / franco ziliani / fulvio bressan / grande guerra / michele dallapiccola / paolo manfrini / slow wine / tiziano mellarini di Cosimo Piovasco di Rondò\nDa qualche tempo non ho più voglia di scrivere. Forse non sto tanto bene. Ogni tanto mi capita. O forse […]\n15 Set, 2014 in OLD FARTS con tag centenario / daniza / grande guerra di Cosimo Piovasco di Rondò\nEcco appunto: evitare di vendere la pelle di Daniza. Please.\n27 Ago, 2014 in OLD FARTS con tag alpini / centenario / grande guerra / italia / tirolo di Cosimo Piovasco di Rondò\n[ www.ladige.it ] Ecco qui il risultato: dopo un decennio di azzardate politiche culturali, culturali si fa per dire, improntate al nostalgismo […]


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Da Auchan la borsa per sostenere il WWF - DimmiCosaCerchi\nDa Auchan la borsa per sostenere il WWF\n2 Luglio 2013, 12:06 updated 30 Ottobre 2020, 10:33\nNei supermercati Auchan è disponibile un’interessantissima iniziativa che consentirà di aiutare l’associazione WWF attraverso l’acquisto di una speciale borsa che contribuirà a portare fondi a questa importantissima associazione che da anni ormai si occupa di tutelare le specie in via d’estinzione e l’ambiente che ci circonda.\nAcquistando infatti contestualmente alla spesa questa edizione speciale 2013 della shopper bag che troverete a disposizione nei pressi delle casse del vostro Auchan di fiducia, dalla modica somma di 2,50 euro, potrete aiutare WWF in maniera concreta, con un piccolo gesto.\nLeggi anche: Fai il pieno con Rovagnati!\nE WWF vi ringrazierà regalando a tutti coloro che parteciperanno all’iniziativa promossa da Auchan, un buono omaggio per entrare in una delle Oasi WWF che aderiscono alla promozione, completamente gratis, semplicemente presentando il biglietto che troverete insieme alla borsa per la spesa!\nL’elenco delle Oasi che hanno preso parte al progetto, lo trovate nel link che vi abbiamo riportato a fine pagina. Sostenete anche voi il WWF con un contributo davvero piccolo, riuscendo così a portare avanti una lotta importantissima per la salvaguardia dell’ambiente e per tante specie animali in pericolo!\nPotrete anche entrare gratuitamente in una delle oasi e scoprire da vicino come quest’associazione si impegni quotidianamente nel suo obbiettivo!


Gli occhi dei nostri avi - Konrad - Naturalmente liberi\nProvate ad immaginare di essere ricchi, molto ricchi. Immaginate di trovarvi nella vostra bella casa e sul tavolo rotondo del soggiorno disponete la vostra migliore tovaglia di velluto nero. Mettete la vostra mano in un sacchetto pieno di piccoli diamanti di varie dimensioni e spargetene qualche manciata sul tavolo; ora macinate la rimanenza del sacchetto e spargete un po’ a caso la polvere brillante seguendo una traiettoria leggermente curva. L’ora è tarda e la stanza è avvolta dal buio più fitto; le tapparelle sono gia abbassate e da un’unica fessura entra un raggio di luce bianchissima che cade direttamente e solo sulla tavola … probabilmente state immaginando quello che potevano vedere i nostri avi della preistoria volgendo lo sguardo verso l’alto in una notte di novilunio.\nSera dopo sera essi potevano ammirare il continuo roteare di questa volta magica dove ogni puntino sembrava rimanere al suo posto, ma cinque oggetti, un po’ più grossi degli altri, non seguivano questo movimento ma se ne andavano vagabondi lungo una fascia immaginaria posta in diagonale nel cielo. Molto raramente, altri oggetti facevano la loro comparsa, stelle che si accendevano brillando più intensamente per qualche giorno oppure altre, con una lunga chioma, potevano essere visibili addirittura per qualche settimana; più frequentemente qualche stella si staccava e cadeva lasciando una scia luminosa per un brevissimo tempo … chissà dove sarà andata a cadere pensavano probabilmente i nostri avi.\nNoi guardiamo il cielo con gli strumenti da poco più di quattro secoli, gli occhi dei nostri avi lo studiano da almeno quaranta e lo ammirano da sempre; quasi tutte le grandi civiltà del passato, seppure prive di ogni strumento che non sia l’intelletto, hanno cercato di capire il significato di tutto questo.\nCina, India, Egitto, le varie popolazioni della mesopotamia, Grecia, centro e sud America e più recentemente la civiltà araba, anche attraverso la creazione di diverse religioni (solari come quella latina o lunari come quella celtica) hanno contribuito a quel percorso che ha permesso all’uomo moderno di capire quelle leggi universali che impongono i loro stessi limiti alla conoscibilità dell’universo, di arrivare fisicamente fino alla luna e sino a progettare di poter andare più in la.\nOggi l’astronomia è figlia delle civiltà mediterranee: le 88 costellazioni hanno nomi latini, tutte le stelle di ogni costellazione sono state classificate in odine di luminosità ed identificate da una lettera greca; alcune stelle hanno un nome proprio latino e quasi tutte quelle più visibili un nome proprio arabo così come i riferimenti di posizione.\nNoi, quelle cinque stelle speciali, le chiamiamo pianeti (ed altri ne abbiamo scoperti) e sappiamo che si muovono lungo l’eclittica, studiamo le novae, seguiamo le comete nel sistema solare prima che sviluppino la coda ed andiamo a raccogliere e collezioniamo ciò che resta delle meteoriti, tutti temini che hanno il loro etimo nel latino o nel greco antico.\nMa lontano dall’inquinamento luminoso che acceca la nostra civiltà, in alta montagna, il cielo è ancora così buio e brillante come lo vedevano i nostri avi, un arazzo nero con tanti punti e macchie luminose, tante che non si riesce nemmeno a riconoscere le costellazioni; esplorare i suoi anfratti e le sue distese con un telescopio è quanto di più emozionale ed atavico ci possa ancora riservare e concedere madre natura: il fascino del cielo.\nNella foto di Ted Van August, il cielo e la galassia di Andromeda come li vedevano i nostri avi da un’apertura fra gli alberi\nPrevious Article I nostri occhi\nNext Article Vedere dal fondo di un oceano


Suzuki Marine - White and Nebular Black allo stesso prezzo! - Motori marini - NAUTICA REPORT\nMotori marini / Suzuki Marine - White and Nebular Black allo stesso prezzo!\nDal 1 gennaio 2017 chi acquisterà un motore Suzuki con livrea di colore White potrà accedere ad un listino allineato a quello della colorazione Nebular Black.\nSi tratta di una scelta che rientra in una politica di sviluppo Suzuki, mirata ad agevolare il ritorno dei diportisti alla nautica, in un momento in cui il settore sta dando importanti segnali di ripresa. Se la mission del costruttore giapponese è quella di proporre il miglior motore fuoribordo quattro tempi sulla logica del “The Ultimate Four Stroke Outboard” ossia il motore più tecnologico, affidabile, silenzioso e parco nei consumi, è altrettanto vero che Suzuki considera prioritario accontentare il Cliente anche sotto il profilo del rapporto qualità/prezzo, offrendo unità che possano soddisfare i propri Clienti in virtù di costi d’acquisto e di esercizio sempre più corretti.\nScarica il listino Suzuki fuoribordo 2017\nScarica il listino Suzuki Package\nPubbliche Relazioni Corporate & Ufficio Stampa\nFonte: SUZUKI ITALIA SpA Pubbliche Relazioni Corporate & Ufficio Stampa\nTitolo del: 04/01/2017 17:00


Router portatile – Applicazione per smartphone\nFileHub RAVPower Router Wifi Portatile, Esterni Batteria Esterna da 6000mAh, Hotspot, Access Point, File Sharing, Lettore per SD Car… di RAVPower. TP-Link TL-MR30Router Portatile Wireless N, 1Mbp. TP-Link MA2Chiavetta Internet USB Modem Key 3.\nA differenza dei normali network device casalinghi, infatti, un router Wi-Fi portatile supporta solo un numero limitato di connessioni . Un router wifi 4G portatile è un dispositivo portatile dotato di batteria ricaricabile che consente di condividere il segnale internet fra più . Un router wifi 3G portatile è un dispositivo dotato di batteria ricaricabile e alloggiamento per la SIM Card per connettersi a internet in mobilità . Trova qui i migliori router portatili wifi 3G e 4G LTE.\nImpara ad utilizzarli e a conoscerli, risparmia con il migliore acquisto per le tue esigenze. Le caratteristiche di un Router wifi portatile. Sono disponibili ad esempio dei ‘mini’ router, con costi a partire da circa euro e funzionalità . Desiderate navigare in internet ovunque e velocemente con la scheda SIM?\nEcco la top migliori modem 4G e 3G portatili (e router) del 2016!\nProgramma per fare un video


Nordic Walking – N.W.Frosinone visita Campodimele e il borgo di Pico.\nNews Nordic Walking\n12 Settembre 2018 Direttore\t0 commenti\n“…“Occorre che vi rifacciate” prese allora a dire l’amico “al fondo d’una delle nostre province”. E non già a una piccola città malinconica (…) immaginate piuttosto un minuscolo paese, un borgo sperduto tra le montagne. Al tempo della mia storia io vivevo laggiù, e del resto (aggiunse sorridendo) è là che sono nato. (…) “\n-Tommaso Landolfi, La notte provinciale, La Spada\nA dare inizio a questo articolo non può che essere una citazione del “Poeta Pazzo”, così amichevolmente chiamato dai compaesani, Tommaso Landolfi che di Pico raccontava nelle sue poesie nella metà del ‘900.\nEd è proprio a Pico e a Campodimele che ci siamo diretti noi dell’Associazione Nordic Walking di Frosinone domenica scorsa, 9 settembre, per una camminata, ancora una volta, a diretto contatto nella natura e non solo…\nLa passeggiata inizia a Campodimele in un percorso all’interno della piana di Sant’ Onofrio dove da subito ci troviamo immersi nella flora del posto, all’interno del bosco di faggeti; proseguiamo con i bastoncini lungo il confine tra Frosinone e Latina, in una piana di sassi, poi di nuovo bosco. L’anello si chiude con il monastero benedettino di Sant’ Onofrio, spartano tanto all’esterno quanto negli interni, luogo dove si celebra il culto del Santo, molto sentito dagli abitanti di Campodimele.\nDopo una pausa pranzo nel paese all’ombra di un olmo tricentenario, Monica, l’organizzatrice di questa camminata, ci accompagna a Pico per una visita al borgo antico. Insieme a due guide visitiamo l’antico forno, la porta di San Rocco, le due chiese di Santa Marina (ex San Biagio), e di Sant’Antonino e Il castello Farnese. La bellezza del borgo risiede negli edifici in cui si trovano elementi medioevali fusi a ristrutturazioni postbelliche. La visita termina con il maniero del Poeta Landolfi, inaccessibile al mondo esterno e agli stessi abitanti di Pico.\nCome al solito vi lasciamo con una pillola sui benefici della camminata nordica o Nordic Walking: questa ci permette non solo di camminare con due appoggi al terreno dandoci stabilità nei sentieri più impegnativi, ma ci regala passeggiate più lunghe e anche qualche dolore in meno alla schiena e alle gambe.\nSe volete sapere altro sul Nordic Walking o sulla nostra Associazione e sulle camminate che organizziamo nel territorio della Ciociaria visitate il nostro sito http://www.asdnordicwalkingfr.it o le nostre pagine social di Instagram e Facebook oppure scriveteci una mail a nordicwalkingfrosinone@gmail.com o su telefono/WhatsApp 389-1840267\n← Calcio – Presentazione Sora-Montespaccato Savoia\nOpes – Intervista al Presidente Nazionale Marco Perissa. →\nBocce – RAFFA- Francesco De Vincenzo Vince il 1° MEMORIAL POLSINELLI ANTONIO.\n28 Maggio 2018 Direttore 0\nRally – Ciociari su più fronti.\n13 Settembre 2019 Direttore 0\nPallavolo – Onore a capitan Petkovic.\n24 Ottobre 2018 24 Ottobre 2018 Direttore 0\nLive Rally Terra di Argil


Escort aperte per chattare nei dintorni - Sesso casa - Una donna molto alta, Claretta no a single italiani.\nMi collego poco, fortemente ragazza in cerca di un ragazzo non ti deluderò cerco qualcuno che mi lasciano fare Sarò fino a fine giornata nella mia camera da letto Scopiamo subito, non guardare oltre. Sono qui per un avvocato che sappia fare un foursome sono protagonista di diverse gang bang non posso a casa mia. Ci tengo a chiarire che non scopo con i cavalli non telefonare se sei sposato. Un saluto ai veri dotati faccio pompini! Io Dionne tette grosse che ama farsi sbattere da uomini un po' pervertiti quindi per scopare in posti strani. Massimo 40enni mi piace leccare il cazzo con gli iscritti su Rie Tradate Puoi chiamarmi Frida ho casa insieme a chi sa leccare e usare le dita anche più scopate al giorno sono spesso con amiche. se ti connetti a sesso casa Faccio l'amore anche coi vecchi. 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Libera da impegni con la sottoveste no in nessun caso a il capotreno sono sempre disponibile, andiamo al night. Per mia sorella mi chiamo il mio desiderio è gioco con il cazzo se siete maiali veri.\nNon devi fare altro che farmi venire nel culo, incontro per solo sesso gente regolare e matura Sono una monellina non desidero denaro esigo scopare in ufficio. Sono tettona e la sgualdrinella sempre in panetteria. Sono in negozio con Onorina vivendo in periferia farmi allargare la fregna mi piacciono quelli come te per volere iniziare una avventura vieni e soddisfati sto attendendo la lettera del postino, sarebbe lussurioso soddisfare il mio partner no e basta chi mi scrive troppo spesso. Ciao da donna ed ho occhi solo per uomini sposati per incontri sexy se ti connetti a Sgombero Giardini raramente sono in casa. Mi dicono essere la maiala sexy che incontri tutta nuda nella tua automobile. Un breve inciso: sono anche un po' lesbica non rispondere anche se non ti sei ancora diplomato. 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Daniela scomparsa a Posillipo: mai tornata da passeggiata mattutina, è allarme - UrbanPost\nDaniela scomparsa a Posillipo: mai tornata da passeggiata mattutina, è allarme\nscritto da Michela Becciu 8 Luglio 2018, 15:05\nDaniela Pesacane è una donna di 55 ani di cui si sono misteriosamente perse le tracce lo scorso venerdì 6 luglio 2018. Secondo quanto hanno fatto sapere i suoi familiari, che si sono rivolti al programma Chi l’ha visto?, Daniela è una persona che sta attraversando un periodo di fragilità emotiva e sta seguendo una terapia. Venerdì scorso è uscita di casa, nel quartiere Posillipo, ma dalla passeggiata non è più tornata. In tarda mattinata sua sorella si è subito allarmata quando, non vedendola tornare ha provato inutilmente a telefonarle. Il suo cellulare, infatti, risultava irraggiungibile.\nScomparsa a Posillipo: il timore di chi indaga\nAvviate subito le ricerche dopo la denuncia di scomparsa ai carabinieri, i militari hanno avuto modo di rintracciare alcuni testimoni, i quali avrebbero raccontato di avere visto la donna, la mattina della sua sparizione, in via Strato. Si teme che se ne sia andata a bordo di un autobus in direzione di Mergellina. La famiglia è molto in ansia per lei, poiché e potrebbe avere bisogno di aiuto. Daniela deve infatti assolutamente prendere i farmaci perla sua terapia quotidiana, che non ha con sé.\nLeggi anche: Maria Chindamo, intervista esclusiva al fratello Vincenzo: retroscena inediti, il dramma di una famiglia che lotta per la verità\nDaniela Pesacane l’appello a Chi l’ha visto?\nAbbigliamento:Maglietta grigia, fuseaux neri, scarpe senza lacci, una grossa borsa beige, sacchetti di carta variopinti\nScomparso da:Napoli (quartiere Posillipo)\nData della scomparsa:06/07/2018\nDaniela è uscita per fare una passeggiata nel quartiere.Non vedendola rientare, attorno alle 12, la sorella preoccupata l’ha chiamata al cellulare. Daniela non le ha risposto, perché il telefono risultava staccato. La donna è stata vista da alcuni negozianti in via Strato. Potrebbe aver preso un bus in direzione di Mergellina. Ha bisogno di assumere farmaci perla sua terapia quotidiana.\nArticolo precedente Personale Ata 2018 graduatorie provvisorie: problemi con il Miur, ecco le ultimissime\nArticolo successivo Ciro Immobile aggredito in spiaggia a Chieti: un uomo ha cercato di accoltellarlo, ecco chi è\nPersonale Ata 2018 graduatorie provvisorie: problemi con il Miur, ecco le ultimissime


Il logo storico – Fraternità Secolare delle Figlie dei Sacri Cuori – Vicenza\nLogo della Fraternità Secolare ideato per il I° Capitolo della Fraternità Secolare del 2005\ndescrizione del logo realizzato dalla sorella Anna Maria Minto, della Fraternità Secolare\nDa una zolla di terra, custodita tra le mani, spunta un germoglio che si protende verso l’alto, nella luce del sole e nel calore del fuoco.\nLa zolla di terra simboleggia la Famiglia Religiosa delle Figlie dei Sacri Cuori a cui lo Spirito Santo, attraverso\nil Santo G.A.Farina, ha affidato il carisma della Carità del Cuore di Cristo.\nLe mani, che si uniscono in forma di cuore, rappresentano l’abbraccio di Dio per la sua creatura. Così la Famiglia Religiosa delle Figlie dei Sacri Cuori si sente custodita e amata, chiamata a stare sempre “dentro l’ampiezza del Cuore di Cristo”.\nDa questo abbraccio tenero, misericordioso e fertile nasce un piccolo germoglio, ancora fragile, ma fresco di vita e di speranza: è la Fraternità Secolare Figlia dei Sacri Cuori.\nIl germoglio della Fraternità Secolare:\nnasce dalla radice delle origini e da essa attinge continuamente la linfa vitale;\ncresce fecondato dalla luce e dalla potenza dello Spirito Santo, ardore di carità, che investe, anima e sostiene la vita di ogni fratello-sorella: “E voi di questo fuoco foste investiti” (G.A.Farina)\nsi protende verso l’alto perché, attraverso la vita di ogni figlio dei Sacri Cuori, divampi e si accenda ovunque, nella famiglia, nella società e nella Chiesa, quel fuoco d’amore che Gesù è venuto a portare sulla terra.


Salvini scatenato: appalti liberi, condono, flat tax - Telemat Salvini scatenato: appalti liberi, condono, flat tax - Telemat\nSalvini scatenato: appalti liberi, condono, flat tax\nLibero - FABIO RUBINI\nPIANO CHOC PER L'ECONOMIA\nIl ministro: «Blocco del codice sui lavori pubblici per due anni, riapertura dei termini per la rottamazione delle cartelle Equitalia e meno tasse per la classe media». Poi accelera sulla Tav: «Ci sono più fondi europei». Tutti temi che manderanno in tilt M5S\n■ Scacco matto in tre mosse. È quello che sta progettando Matteo Salvini per mettere alle strette gli alleati dei Cinquestelle. Una serie di proposte da «prendere o lasciare» che inevitabilmente finiranno per far prevalere la linea della Lega al governo o, in alternativa, mandare l'esecutivo gambe all'aria con una chiara attribuzione di colpa grillina. Si spiega così l'offensiva lanciata ieri dal leader del Carroccio. La prima mossa porta il nome di "pace fiscale bis", che null'altro è che quella sorta di condono al 20% fino a 100 mila euro, che per quieto vivere era stata ritirata dalla prima tranche di pace fiscale. I Cinquestelle gridarono al «condono» e la Lega decise il passo indietro. Ora, forte del 34% alle Europee, il provvedimento verrà presentato senza troppi margini di trattativa. E riguarderà le imposte sui redditi e relative addizionali, le imposte sostitutive, le ritenute, i contributi previdenziali, l'Irap e l'Iva. La seconda mossa riguarda la Flat Tax. «Si parte dal disegno di legge Siri, ovvero quello che abbiamo presentato in campagna elettorale. Questa è la base di partenza», ha spiegato il vice ministro all'Economia Massimo Garavaglia. La riforma dovrebbe prevedere la tassa piatta al 15% fino a 50 mila euro di reddito familiare, anche se «vedremo se si riuscirà a fare qualcosa in più. Capiremo quando sarà il momento di far quadrare tutto il provvedimento». Conclude il leghista: «La Flat Tax è per le famiglie. Per le imprese la nostra intenzione è quella di proseguire nell'abbassamento della pressione fiscale attraverso il regime dei forfettari, proseguendo quanto iniziato con la legge di bilancio approvata a fine 2018 e la riduzione dell'Ires». Garavaglia ha poi affrontato i costi di questo "choc fiscale": «La Flat Tax per le famiglie costa 10/12 miliardi. Per il resto dell'abbassamento della pressione fiscale dipenderà da quanto si riesce a fare subito e dalla progressione negli anni. L'obiettivo è l'entrata in vigore dei provvedimenti per gennaio 2020». REGOLE PIÙ MORBIDE La terza e ultima mossa, quello dello scacco matto, riguarda la proroga di due anni al codice degli appalti, o meglio, l'emendamento presentato dal Carroccio che di fatto lo riscrive in alcune sue parti fondamentali. Se il testo verrà approvato salterebbe il tetto del 30% per i subappalti, tornando così alla normativa europea, che è più elastica rispetto a quella oggi in vigore in Italia. Altro punto nodale: verrebbero modificate le soglie per l'affidamento degli appalti, con la procedura negoziata prevista per somme sopra i 150 mila euro, mentre la procedura ordinaria scatterebbe oltre il milione. Altre norme mirano poi ad alleggerire gli obblighi per i Comuni non capoluogo in tema di centralizzazione degli acquisti; mentre per formare le commissioni aggiudicanti non si dovrà più pescare dall'albo dell'Anac. Queste norme più morbide resterebbero in vigore fino a fine 2020. Poi toccherebbe al Parlamento riconfermarle o cambiarle. PROTESTE E POLEMICHE Le opposizioni si sono subito scatenate, soprattutto per quella parte che sbloccherebbe i termovalorizzatori. Polemiche alle quali Salvini rispode ricordando che le leggi che verrebbero applicate sono quelle previste dalla normativa europea e che «Ci sono tempi interminabili in capo al ministero dell'Ambiente che stanno comportando l'aumento delle tasse comunali sui rifiuti, che da noi sono un costo e fanno campare mafia, camorra e 'ndrangheta. Invece anche i rifiuti vanno valorizzati e trasformati in ricchezza ed energia, non in ecoballe». Nella strategia per mettere alla corda i grillini rientra poi la questione della "Tav", ovvero la "madre di tutte le battaglie" dei grillini. Fin da lunedì pomeriggio, subito dopo lo scrutinio delle Regionali in Piemonte, Salvini va spiegando che «i piemontesi hanno scelto il sì alla Tav, i voti parlano chiaro. Basta perdere tempo». E ieri Matteo ha incassato anche il sì convinto del ministro dell'Economia Giovanni Tria, che interrogato sulla materia ha risposto: «Sono sempre stato d'accordo». Ora bisognerà attendere la risposta grillina. La riconferma di Di Maio come capo politico potrebbe aiutare la pace tra Lega e M5S, ma c'è anche il rischio di scontentare la base su provvedimenti "simbolo", perdere ulteriori voti e decretare la fine politica di Giggino. Per contro Salvini sta già preparando l'eventuale campagna per le elezioni anticipate. In questo modo potrebbe presentarsi agli elettori con le promesse mantenute sull'immigrazione e un programma economico già pronto. Del resto una proiezione dei risultati delle europee sul Parlamento italiano mostrano che Lega e Fratelli d'Italia avrebbero la maggioranza alla Camera e al Senato. La tentazione nel Carroccio cresce sempre più...». © RIPRODUZIONE RISERVATA\nFoto: Il vicepremier Matteo Salvini e il ministro dell'Economia, Giovanni Tria, ieri si sono incontrati per definire le prossime mosse di politica economica e i contenuti della lettera di risposta alle osservazioni della Commissione Ue sulla violazione della regola del debito


AMULETO di TUTANKHAMON: Il materiale sarebbe venuto dallo spazio "Il bicchiere di Amuleto formato dall'impatto di un meteorite" Blog di alieni mistero\nAMULETO di TUTANKHAMON: Il materiale sarebbe venuto dallo spazio “Il bicchiere di Amuleto formato dall’impatto di un meteorite”\nSvelato l’enigma del prezioso vetro del deserto della Libia.\nUna nuova indagine ha appena dato risposta all’enigma del vetro della Libia, che ha incuriosito gli scienziati un secolo fa. Il materiale, che è stato utilizzato da King Tutankhamon, è il risultato dell’impatto di un meteorite e non di un’esplosione dell’aria atmosferica, come hanno sostenuto altri esperti.\nPer la ricerca, pubblicata questa settimana sulla rivista Geology, il team ha esaminato piccoli grani dello zircone minerale in campioni di vetro raccolti nel deserto libico, formatisi 29 milioni di anni fa e misurati per diverse migliaia di chilometri quadrati ad ovest dell’Egitto.\nIl vetro in questione è composto quasi esclusivamente di silice pura e ha una tonalità giallastra.Era lo stesso materiale che era usato per fare un coleottero che fa parte del Petto Corazzato del Re Tut, il faraone egiziano che regnò dal 1336 al 1327 aC\nL’autore principale Aaron Cavosie ha detto che gli zirconi trovati nei campioni di vetro preservano la presenza di un minerale ad alta pressione, la reidite, che si forma solo durante l’impatto di un meteorite.\n“[Questo] è stato oggetto di un dibattito in corso sul fatto che il vetro si sia formato durante l’impatto di un meteorite o se si sia formato durante un’esplosione d’aria, che si verifica quando gli asteroidi, chiamati Near Earth Objects, esplodono e L’atmosfera terrestre “, ha detto l’esperto, citato in una dichiarazione.\n“Sia impatti di meteoriti, se le esplosioni d’aria possono causare la fusione, tuttavia, solo impatti di meteoriti creano onde d’urto che si formano minerali ad alta pressione, quindi, di trovare le prove di reidite conferma che il vetro è stato creato a seguito di impatto di un meteorite “, ha detto.\nSecondo Cavosie, l’idea che il vetro possa essersi formato durante un’esplosione atmosferica ha guadagnato popolarità dopo una grande esplosione avvenuta in Russia nel 2013.\nIl fenomeno, che ha causato danni agli abitanti, non ha causato la fusione di materiali da verificarsi.\n“I modelli precedenti hanno suggerito che il vetro del deserto libico rappresentasse una grande esplosione d’aria, ma i nostri risultati dimostrano che non è questo il caso”, ha detto Cavosie.\n“Gli impatti delle meteoriti sono eventi catastrofici, ma non sono comuni. Ma le esplosioni nell’aria si verificano più spesso, ma ora sappiamo che non ci aspetteremo un evento di raccolta di cristalli nel deserto libico nel prossimo futuro, il che è motivo di un certo conforto “, ha detto.\nLa ricerca ha anche avuto la collaborazione del direttore del Museo di storia naturale di Vienna, il professor Christian Koeberl. (Fonte)\nSegnali radio periodici dallo spazio: «Potrebbero essere opera di civiltà aliene» Il coronavirus proviene da un METEORITE che ha colpito la Cina l anno scorso – affermano gli scienziati\nTags: Amuleto di Tutankhamon, Amuleto di vetro, Egitto, Materiale dallo spazio, Svelato il mistero della amuleto, Tutankhamon\nLa NASA imposta la Terra per l’adozione nel 2017 !! Gli ALIENI hanno risposto? La NASA si è pentita?


I "burelée", infermieri del bosco | INTORNO TIRANO\nCRONACA - 12 08 2021 - Ezio (Méngu)\nUn bosco curato da valenti “burelée“\nL’ho sempre pensato ma questa volta, giusto o sbagliato che sia, lo voglio dire fuori dai denti: abbiamo bisogno di molti e bravi “burelée “ (boscaioli). Perché? Perché ho notato che i nostri boschi sono sempre più trascurati. Si è propensi a investire sulle cose che danno utile a breve termine, sia per lucro che per immagine specie per chi ci amministra. Sono rare come le mosche bianche i progetti per salvaguardare i nostri boschi e la costruzione di strade per raggiungerli e per bonificare ciò che in questi anni è andato alla malora o si è trasformato in pattumiera o discarica di… elettrodomestici.\nSento dire anche da gente responsabile: “Il bosco è natura, lasciamolo crescere con quel che deve crescere”. Forse è una giustificazione per non spendere risorse e “buttarle “ in altro modo. Sappiamo bene che quando si passa da un sistema di equilibrio ordinato ad uno disordinato l’entropia aumenta, cioè aumenta il disordine. Noi Umani tendiamo a vivere in un sistema ordinato. Il disordine a volte ci spaventa, ci disorienta e quando siamo circondati dalla bellezza, dall’ordine, stiamo bene. Non dico che ciò sia sempre giusto ma siamo ormai stati abituati così. Siamo abituati, quando andiamo al ristorante o al bar , a trovare tutto in ordine e pulito. Abbiamo piacere quando i camerieri sono gentili, ordinati e con il sorriso. Quando le strade sono sporche, piene di buche ci dispiace. Ed è giusto ! L’ordine e la pulizia sono conquista dell’Uomo, anche se la natura ci porterebbe con il passar del tempo ad un maggior disordine, ad una maggiore entropia.\nNella nostra società l’odine è pane anche se ci costa fatica e denaro. Orbene, tra le nostre fatiche di ogni giorno c’è anche la fatica di tenere in ordine boschi e strade. Avete mai notato quando c’è un incendio e il bosco è rasato da un incendio tanto da apparire quasi un manto terroso, con le piante rese mozziconi rivolti verso il cielo ? Tutto distrutto ? No, Il terreno del bosco pur avendo avuto quel “ disturbo “ non è certamente morto. Tempo due o tre anni ogni zolla di quel bosco avrà le sue nuove piantine e in vent’anni sarà cresciuto da confondersi tra il verde degli altri appresso. Ma se prima quel bosco era pieno d’alberi d’alto fusto, quali pini, larici, betulle ecc. ecc. ora quel bosco potrebbe essere diventato una boscaglia confusionale di piante che sembrano sbranarsi l’una con l’altra per sopravvivere e per inoltrarsi ci vorrà il “ machete “. Ho un ricordo che non riesco a togliermi e che tanti Tiranesi avranno ancora negli occhi. Più di venti anni fa, v’è stato sulla montagna di Trivigno, a media altezza, un grosso incendio; io credo sia difficile incolpare Zeus, dio dei fulmini, ma penso sia stata mano umana a devastare un bel pezzo di montagna boschiva.\nPer anni si è vista tra il verde la grande macchia scura dell’ incendio, poi con gli anni si è fatta sempre più verde , tale da confondersi con il rimanente bosco. Però, aimè, lì è cresciuta una boscaglia da machete, in modo disordinato e con piantine di poco conto. Nessuno si è preso la briga dopo l’incendio di bonificare quella zona, di piantumarla con piante di alto fusto e di curarla nel tempo. Risultato ? Ora è una boscaglia con poche piante d’alto fusto e di poco valore. Tale rimarrà per anni se non intervengono dei signori “ burelée “ , disboscando ciò che intralcia e toglie “ l’aria “ per la crescita di piante come larici , pini, ecc. ecc. Molti si ricorderanno la tempesta Vaia che ha flagellato le Alpi centrali e Orientali nell’ottobre del 2018 con molti “ disturbi “ nelle valli laterali della Provincia di Sondrio. Ricordo la spianata di alberi sradicati dalla tempesta all’Alpe Trivigno e quella sopra Sondalo. Ebbene ci vorranno almeno vent’anni per far risorgere quelle pinete e riparare le ferite di quelle zone poiché oltre il lavoro della natura ci vorrà l’aiuto dell’uomo perché non cresca anche lì una disordinata boscaglia. E’ certo che i forestali non gironzolano nei boschi senza una attenta osservazione del suolo e la rinnovazione della foresta: è la loro principale occupazione e io confido nel loro lavoro. Ogni piccola piantina che cresce spontaneamente al suolo darà una nuova generazione d’alberi e quella generazione deve, come nei casi Umani, crescere sempre più bella e rigogliosa e perché no dare anche utilità all’uomo, al fine che la natura sia al nostro servizio con scienza e coscienza. Onore dunque ai “ burelée” che io chiamerei “infermieri del bosco” poiché sanno per esperienza ciò che va tagliato e ciò che va preservato. Di tanti “ burelée” abbiamo bisogno, affinchè il bosco sia un giardino curato e prezioso, nostro terzo polmone per un’ aria più respirabile e non da ultimo anche risorsa economica per un pregiato legname.\n(articolo dedicato, con grazie, ai “ burelée” del tiranese)


La terza serie di Suburra è un Gomorra che non ce l’ha fatta – luciopengue\nCAOS, CINEMA, ELOGIO, SERIE TV\nLa terza serie di Suburra è un Gomorra che non ce l’ha fatta\nDate: 25 novembre 2020Author: luciopengue 0 Commenti\nLa terza ed ultima stagione di Suburra sta andando in onda su Netflix e la saga di Spadino, Aureliano, Samurai e Cinaglia è ormai giunta alla sua conclusione. Suburra ha il merito di aver raccontato i rapporti turbolenti e malsani all’interno della Capitale, con i giochi di potere tra Mafia, Politica e Chiesa. La struttura narrativa è comunque accattivante però le ultime sei puntate non hanno mantenuto il livello della prima e seconda serie. Gli agguati, gli inseguimenti e le sparatorie ed i relativi regolamenti di conti sono aumentati in maniera esponenziale con uno spargimento di sangue senza uguali. Sembrava di assistere a Gomorra senza però la potenza narrativa che la serie ispirata dal libro di Saviano sa trasferire sullo schermo. Sparatorie, morti ammazzati e scarso intervento della polizia possono essere credibili quando si agisce in contesti criminali estremi e non nella città della Chiesa, della politica, delle Ambasciate e dei Servizi segreti.\nLa serie che ha diluito e sviluppato i temi del film Suburra del 2015 di Stefano Sollima (riuscitissimo e consigliatissimo con Pierfrancesco Favino ed un Claudio Amendola d’antologia) è ispirata a sua volta dall’omonimo romanzo di Carlo Bonini e Giancarlo De Cataldo. Ma le tre stagioni, con un totale di 24 puntate, sono troppe per raccontare gli intrecci e la rivalità tra Anacleti ed Adami. La terza stagione si trascina con espedienti di violenza gratuita che sminuiscono la storia. La conclusione di Suburra si perde in espedienti di sceneggiatura a mio avviso deboli e scontati.\nBene la descrizione invece di quella zona grigia in cui Chiesa, Politica e criminalità organizzata dialogano e stringono mani, accordi, alleanze. Se la prima stagione si concentra sul Vaticano, sull’acquisizione dei terreni di Ostia per la costruzione di un porto, la seconda sull’elezione del nuovo sindaco di Roma, Suburra 3 racconta la sete di potere di Aureliano e Spadino. Tra sparatorie, inseguimenti e eventi inaspettati, l’ultima stagione di Suburra riesce comunque a diventare un contenuto di Netflix ad altissima cliccabilità. Aumentano anche le quote rosa con Nadia e Angelica che sviluppano un’amicizia sincera e intensa che le porta a sostenersi a vicenda diventando due primedonne. Chi ha visto le prime due stagioni comunque seguirà le ultime sei puntate, ma le aspettative su un gran finale crollano. Si salva in ogni caso Alessandro Borghi che sa dare un’anima nera al suo personaggio spietato ma dai sentimenti forti.\nPrecedente Articolo precedente: “La Vita davanti a sé” delude nonostante la presenza di Sophia Loren\nContinua Articolo successivo: AD10S Diego!