Festival western de Saint-Tite | Le Nouvelliste - Trois-Rivières\n7 septembre 2021 12h39\nUne histoire de famille depuis plus de 120 ans\nEn affaire depuis 1899, peu de commerces peuvent se vanter de perdurer durant plus d’un siècle. La quatrième génération de Jacob en affaire, ce sont Christian, Guy et Louis, les actuels gestionnaires de Meubles Jacob. Ils ont pris la relève de leur père Gilbert en 1996 et ont modifié la vocation du magasin familial pour en faire le leader du meuble dans la région. Au début des années 2000, les frères Jacob prenaient la décision de s’établir à Saint-Tite, dans des locaux plus vastes, plus modernes et plus accessibles.\nLA MONTE DE CHEVAL SANS SELLE Le cowboy doit positionner ses talons au-dessus des épaules du cheval dès son premier saut à la sortie de la chute. Pour effectuer un pointage élevé, le cowboy doit effectuer un mouvement qui commence au haut de l’épaule du cheval jusqu’au plus près possible de la sellette (en synchronisme avec les sauts et les ruades du cheval).\nDe la musique et de la danse à l'horaire\nDans un élan de découvertes musicales, la caravane Loto-Québec débarque également à Saint-Tite avec son concept 100% virtuel visant à mettre en lumière neuf artistes et groupes de la scène country québécoise, dont Annie Blanchard, Travis Cormier, Phil G. Smith et plusieurs autres. On promet des prestations exclusives dans un décor 100% Saint-Tite.\nCCM: la voix de 250 membres!\nMembre du Regroupement des chambres de commerce de la Mauricie et de la Fédération des Chambres de commerce du Québec, la Chambre de commerce de Mékinac (CCM) est au fait du développement économique local, régional et provincial. Forte de ses 250 membres, la Chambre permet aux gens d’affaires de réseauter, d’assister à des formations et d’obtenir de la visibilité, en plus de leur donner une voix.\nUne MRC vivante!\nUne MRC n’est rien sans des citoyens impliqués, des entreprises innovantes, des événements rassembleurs et des organisations dynamiques. Il faut une belle combinaison de tous ces éléments pour qu’un territoire soit vivant et qu’il puisse inspirer et faire vibrer les gens ! Nous avons la chance de pouvoir compter sur des organisations qui ne ménagent pas leurs efforts pour se réinventer, font preuve d’audace au quotidien et osent relever des défis afin d’offrir le meilleur aux gens de chez nous.\n7 septembre 2021 12h38\nUne nouvelle édition hybride\nAprès une absence remarquée, c’est avec fébrilité que les organisateurs du Festival Western de Saint-Tite attendent le grand retour des festivaliers pour cette 53e édition, édition qui se tiendra en formule hybride du 10 au 19 septembre prochain.


Si vous voulez que votre entreprise réussisse sur l'internet, engagez un consultant en marketing en ligne -\nQue faire si je veux vendre des produits sur Internet ?\nFaire des campagnes de marketing en ligne professionnelles\nLes entreprises ont déjà compris qu’une présence sur Internet peut les catapulter vers une victoire éclatante sur la concurrence. Si vous voulez atteindre tous vos objectifs numériques, vous devriez engager un consultant en marketing en ligne.\nSi vous avez une entreprise mais que vous n’avez pas une bonne présence en ligne, vous êtes numériquement absent. De plus en plus d’entreprises ont sauté dans le train du numérique et ont fait appel aux services d’un consultant en marketing en ligne à Alicante pour arriver au sommet et battre la concurrence.\nCette figure professionnelle est de plus en plus nécessaire dans le monde des affaires pour de nombreuses raisons importantes. Avant tout, les stratégies numériques sont très complexes et nécessitent une formation que tout le monde n’a pas. Recruter les services d’un consultant en référencement à Alicante a évidemment un coût, mais à long terme, ce sera un bon investissement car il peut se traduire par de grands avantages pour votre entreprise.\nDe nombreuses entreprises disposent d’un site web important et attrayant, mais ne parviennent pas à apparaître sur les premières pages de Google. Un consultant en marketing en ligne vous aidera positionner le site web de votre entreprise en amont de la concurrence. Par le biais de différentes stratégies de marketing numérique, telles que l’étude et l’intégration des mots clés appropriés pour le positionnement sur le web, le référencement sur la page, ou les liens qui vous feront monter comme la mousse dans le moteur de recherche. Il en résultera une une nette augmentation de votre visibilité numérique et elle peut vous apporter beaucoup de nouveaux clients.\nDe nombreuses entreprises, et même des entrepreneurs, vivent de leur site web, c’est-à-dire qu’ils vendent leurs produits sur Internet. Dans ce cas, le rôle du consultant en marketing en ligne est beaucoup plus complexe et vous devez avoir la bonne formation pour réussir dans cet objectif.\nCe professionnel aidera à positionner votre magasin en ligne par les bons mots clés et les bons liens pour attirer les utilisateurs sur le site. Elle mettra également en œuvre des stratégies plus spécifiques telles que des campagnes sur les publicités Facebook, Google Adwords ou des techniques de reciblage, dans le but vendre des produits dès la première minute. Si vous trouvez un bon expert en marketing en ligne, vous verrez des résultats très rapidement et, à long terme, vous pourrez doubler ou tripler vos ventes.\nCertaines entreprises ressentent le besoin de trouver quelqu’un pour diriger correctement leur stratégie de marketing en ligne. C’est soit parce qu’ils ne le savent pas, soit parce qu’ils ont essayé et n’ont pas obtenu de résultats bénéfiques.\nDans le cas présent, un consultant en marketing en ligne sera votre guide et créateur de la stratégie numérique de votre entreprise. Il travaillera à partir de zéro lors de sa création et imposera des méthodes de travail spécifiques pour assurer le succès du réseau. Mais pas seulement cela, il garantira également une gestion concrète dans les investissements en ligne qui sont faits pour obtenir des bénéfices de manière rapide et rentable.\nCombien de fois avons-nous entendu l’expression « mon neveu dirige les réseaux sociaux de mon entreprise » ? Voici la réponse à la question de savoir pourquoi votre entreprise ne réussit pas sur les réseaux sociaux.\nUn consultant en marketing en ligne développera également la stratégie de médias sociaux la plus appropriée pour rendre votre marque numériquement professionnelle et digne de confiance par votre public. De plus, il vous convaincra que les réseaux sociaux sont le canal idéal pour communiquer les valeurs de votre entreprise.\nVos disciples vous suivent parce qu’ils s’intéressent à vous et que vous devez les suivre et les encourager pour obtenir leur loyauté. Celui qui vous suit dans les réseaux peut être un client à l’avenir.\nComme vous pouvez le constater, la figure du consultant en marketing en ligne est aujourd’hui fondamentale pour les entreprises et les commerces du monde entier. C’est le chiffre qui peut vous servir de référence par rapport à la concurrence.\nPrevious: Que pouvez-vous attendre de Star Wars : l’ascension du Skywalker ?\nNext: La signification des roses en fonction de leur couleur


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MGC Consulting » Responsable R & D – Dispositifs Médicaux H/F\nResponsable R & D – Dispositifs Médicaux H/F\nCisteo MEDICAL (30 p.) société spécialisée dans le développement, l’homologation et la fabrication de dispositifs médicaux implantables liés à la chirurgie mini-invasive, situé à Besançon (25), nous intervenons pour le compte de donneurs d’ordre et de start-up spécialisés du secteur médical. Nous accompagnons nos clients de l’idée jusqu’à la fabrication de leurs DM en passant par la conception et l’industrialisation. Nous développons de nombreux nouveaux projets et nous recherchons notre Responsable R&D pour accompagner notre croissance.\nSous l’autorité du Président, vous coordonnez l’ensemble des projets. Vous participez à la rédaction des propositions commerciales, gérez les délais et les budgets. Afin de développer la compétitivité technologique de l’entreprise, vous assurez une veille scientifique permanente via la presse spécialisée et la participation à divers salons et congrès. A l’écoute du marché, vous orientez la création et le développement de nos produits et prestations. Vous participez à l’amélioration de notre SMQ en lien avec la norme ISO 13485. Pour atteindre les objectifs fixés, vous animez et motivez les chefs de projets, dont vous assurez le recrutement, l’accompagnement et l’évaluation.\nDe formation ingénieur R&D en micromécanique, mécatronique, biomédical ou équivalent, votre expérience de 5 ans minimum en conception de dispositifs médicaux, vous a permis d’évoluer vers un rôle de manager d’équipes-projets. Vous maîtrisez les méthodologies de développement de projets et les affaires réglementaires. Doté de fortes compétences techniques et relationnelles, vous savez animer, convaincre et fédérer des équipes. Curieux et analytique, vous disposez d’une vision claire de l’évolution du secteur. Vous parlez anglais couramment.\nMerci de nous envoyer votre CV en pièce jointe, sous la référence MS0720C/FC.


Comment faire son shampoing maison ? - Cosmopolitan.fr\nFaire son shampoing maison, c'est possible ! Le do it yourself est de plus en plus prisé. On veut fabriquer sa propre décoration, coudre ses vêtements et même fabriquer ses produits. Quoi de plus naturel que les produits maison ? Et en plus c'est simple et économique. Alors si vous voulez vous y mettre aussi, voici comment procéder.\nPourquoi choisir le shampoing maison ?\nTout simplement parce que c'est plus sain. Les shampoings industriels sont bourrés de produits chimiques impossibles à déchiffrer. Avec un shampoing maison, vous savez exactement de quoi est composé votre produit et ce que vous appliquez sur vos cheveux.\nEt en plus d'être sain, ce procédé est économique et écologique.\nLe shampoing maison pour cheveux gras\nSi vous craignez qu'un shampoing maison rende vos cheveux gras, on a trouvé la solution. Avec cette recette, fini les cheveux qui graissent trop vite. Elle permet de réguler l'excès de sébum et de nourrir vos cheveux.\nPour ce faire, mélangez 2 cuillères à soupe d'argile verte à 10 gouttes d'huile essentielle de bois de rose. Appliquez le mélange sur vos cheveux, massez-les délicatement puis rincez.\nLe shampoing maison pour cheveux secs\nDe nombreuses marques de cosmétiques en utilisent : l'huile de jojoba sera votre meilleure alliée si vous avez les cheveux secs. Pour cette recette, il vous suffit de mélanger 25 cl d'eau distillée, 25 cl de savon de Castille, 25 cl d'aloe vera, une cuillère à café de glycérine et 25 cl d'huile de jojoba.\nCe mélange permettra d'hydrater vos cheveux secs et de les rendre plus souples et plus nourrissants.\nLes cheveux cassants ont également droit à leur shampoing maison\nLes cheveux cassants peuvent avoir plusieurs causes : le stress, la chaleur ou encore le manque de sommeil. Si vous utilisez un shampoing spécial acheté en grande surface, sachez que vous pouvez en fabriquer un vous-même. Et c'est l'une des recettes les plus simples.\nIl vous suffit de mélanger deux jaunes d'oeufs à une cuillère à soupe de rhum et une cuillère à café de miel. Laissez poser le mélange pendant 20 minutes et rincez à l'eau froide. Il est impératif d'utiliser de l'eau froide pour refermer les écailles de vos cheveux, ce qui permet d'éviter qu'ils ne cassent.\nSi vos cheveux sont bouclés, cette recette de shampoing maison est faite pour vous. Pour la reproduire, vous aurez besoin de lait de noix de coco et de bicarbonate de soude. Versez 1 cuillère à soupe de bicarbonate sur vos cheveux et massez bien. Rincez ensuite profondément pour retirer toute trace de bicarbonate.\nVous pouvez ensuite appliquer le lait de coco sur toute la longueur de vos cheveux et finir par rincer. Vos cheveux feront de belles boucles et seront nourris intensément. Il existe donc un shampoing maison pour tout type de cheveux. L'essentiel est d'utiliser des produits adaptés à la texture de vos cheveux.\nQuel shampoing bio choisir selon son type de cheveux ?Se rincer les cheveux à l'eau froide ne serait pas bénéfique pour les cheveuxLes brunes ne doivent pas se laver les cheveux plus de 2 fois par semaineVoici pourquoi il ne faut pas se laver les cheveux le soirComment faire durer son shampoing plus longtemps ?Le low shampoo pour une detox capillaireShampoing solide : je tente ou pas ?Les meilleurs shampoings sans sulfatesLe multishampoo, la solution beauté pour avoir des cheveux brillantsLes secrets d'un bon shampoingCette technique pour réussir votre shampoing va changer l’aspect de vos cheveuxLes meilleurs shampoings pour cheveux blondsLes meilleurs shampoings pour cheveux finsLes meilleurs shampoings pour cheveux crépusConnaissez-vous le shampoing bleu pour les brunes ?Quel shampoing vegan choisir pour mes cheveux ?Les meilleurs shampoings au pH neutreNos cheveux s'habituent-ils réellement à un shampoing ?Quel shampoing choisir quand on a les cheveux gras ?


S’il faut reconnaître un mérite à la crise sanitaire que nous vivons tous depuis mars 2020, c’est qu’elle nous a fait gagner des années (voire dizaines) dans les pratiques et l’organisation du télé-travail. Chez Adimeo, depuis septembre 2021, toutes les équipes ont fait le choix de s’organiser autour d’un mode de télétravail dit “libre”. Nous vous proposons dans cet article de revenir sur la genèse et la méthode d’une telle prise de décision, qui est, pour moi, l’exemple d’une approche efficace et intelligente de concertation.\nQuelle était la situation d’Adimeo avant et pendant la pandémie ?\nAvant la pandémie : un accord de télétravail assez classique\nAvant la pandémie, Adimeo avait déjà mis en place un accord sur le télétravail à hauteur de 4 jours par mois, plus ou moins utilisés par les collaborateurs. Cet accord avait été classiquement négocié et paraissait cohérent aux différentes parties prenantes. Quelques collaborateurs bénéficiaient d’exceptions avec des rythmes différents et nous avions déjà deux collaborateurs en full remote.\nUn passage immédiat en 100% télétravail en mars 2020\nComme la plupart des entreprises, Adimeo est passé brutalement à un rythme 100% télétravail en mars 2020. Cette transition s’est déroulée sans trop d’encombre, les équipes étant toutes équipées d’ordinateurs portables et les pratiques collaboratives via la suite Office365 étaient déjà bien en place.\nComme toutes les entreprises confrontées à ce basculement, l’enjeu était d’accompagner et de rassurer les collaborateurs, d'aider les managers dans le suivi de leurs équipes et maintenir le lien social avec les fameux “Apéro Teams”.\nSi la fin du premier confinement pouvait laisser penser un retour “à la normale” pour bon nombre de dirigeants, le second confinement et les recommandations successives du gouvernement à augmenter les jours de télétravail ont progressivement fait émerger l’idée qu’un changement durable était à l’œuvre.\nLe constat : un retour au monde d’avant devenu impossible\nIl est rapidement apparu que la reprise sur un rythme réduit de télétravail n'aurait pas été cohérent et ce, pour deux raisons :\nLa grande majorité des collaborateurs évoquait l’amélioration notable de leurs conditions de vie, sans transport, avec plus de temps et plus de flexibilité\nLe management ne constatait aucune diminution de productivité, les équipes restaient engagées et disponibles\nA ce constat s’ajoutait un enjeu d’attractivité : Adimeo évolue dans un univers où la “guerre des talents” fait rage. Face à de nombreux concurrents, Adimeo doit témoigner de la qualité de sa marque employeur pour faire venir des profils compétents et motivés mais également pour faire rester ses collaborateurs, qui sont chassés en permanence. La mise en place d’un accord de télétravail étendu devient LE facteur clé d’attractivité et permet par ailleurs d'agrandir très largement notre bassin de recrutement.\nNotre enjeu : comment définir un rythme de télétravail adapté à la performance de l’organisation ?\nIl est impossible de revenir en arrière et de limiter drastiquement le nombre de jours de télétravail\nLe constat était clair : il y avait très peu de chance que la vie reprenne son cours de la même façon qu’avant la pandémie. Cet évènement allait devenir le catalyseur de nouvelles normes, telles que le télétravail. Décider unilatéralement de mettre fin à cette pratique lorsque le risque épidémique décroit, en ne laissant pas la possibilité aux collaborateurs de garder ce confort, reviendrait à leur retirer une partie de leurs avantages et pourrait donc avoir un impact négatif sur leur engagement. Tout comme le nombre de jours de télétravail autorisé est devenu un élément déterminant de l’attractivité de l’entreprise. Forts de ce constat, nous avons décidé de construire une vision partagée du futur du travail (et pas que du télétravail) chez Adimeo. Le but est de faire un pas vers l’entreprise digitale de demain en le co-construisant avec nos collaborateurs.\nNos questionnements quant à la réussite du futur modèle de télétravail\nNous avons décidé de ne pas partir dans cette démarche avec une idée préconstruite de ce que devrait être la future organisation du télétravail dans l’entreprise, mais de laisser les idées venir de l’ensemble des collaborateurs et de les discuter collectivement.\nNous cherchions donc à comprendre :\nQuel serait le bon rythme en télétravail ? Pourquoi ?\nQuels changements cela impliquerait-il dans l’organisation ?\nComment maintenir le lien et le dialogue ? Le sentiment d’appartenance à l’entreprise ?\nComment garantir la cohésion des équipes et l’engagement du télétravailleur dans le quotidien de l’entreprise ? Maintenir l’esprit d’équipe ?\nComment animer la culture de l’entreprise à distance, comment construire le collectif et maintenir l’engagement et la productivité de collaborateurs plus « lointains et dispersés » ?\nQuels facteurs faut-il mettre en place afin que l’expérience de télétravail soit efficace et durable ?\nQuelles tâches/fonctions sont faisables en télétravail ? Pour lesquelles est-ce plus compliqué ?\nCes questionnements se trouvent également confortés par de nombreuses études qui fleurissent aujourd’hui sur les transformations à l’œuvre dans un contexte de télétravail élargi. L’étude réalisée par Microsoft analysant les données issues des e-mails, agendas, messages instantanés, appels, heures de connexion… sur plus de 60 000 employés pendant les 6 premiers mois de 2020 démontre une augmentation de la productivité mais une diminution de la capacité d’innovation.\nLa méthode de consultation participative mise en œuvre\nÀ la suite de ce constat, j’ai souhaité réaliser une vraie démarche de consultation participative, comme cela se fait dans les bonnes pratiques d’accompagnement au changement. Mon objectif était de garantir une plus forte appropriation des changements de la part des collaborateurs. Un grand nombre d’étude en psychologie du travail et accompagnement du changement montrent en effet que la participation de tous les collaborateurs à la détermination des nouvelles pratiques de travail garantit une meilleure adaptation des pratiques aux contraintes réelles.\nImpliquer tous les collaborateurs dans la prise de décision et le choix du modèle de télétravail\nPour maximiser les avantages du télétravail et minimiser les malentendus et les dérives il fallait impliquer les acteurs dans la construction. A cette fin je me suis basée sur l’échelle de participation d’Arnstein (1971) qui définit 8 niveaux de participation : de son absence à la délégation totale du pouvoir décisionnel.\nCes niveaux supposent un public passif à qui on fournit des informations pouvant être partiales et partielles\nLes collaborateurs sont informés sur ce qui va se produire, sur ce qui est en train de se produire et sur ce qui s’est déjà produit\nLes collaborateurs ont la parole mais n’ont aucun pouvoir dans la prise en compte de leur point de vue\nLes opinions des collaborateurs exercent quelques influences mais ce sont encore les détenteurs du pouvoir qui prennent les décisions\nLes collaborateurs peuvent négocier avec les décideurs, incluant un accord sur les rôles, les responsabilités et les niveaux de contrôle\nAdapté d’Arnstein (1971)\nL’objectif était d’arriver à une charte de télétravail viable et applicable construite en partenariat avec tous les collaborateurs. La direction désirait tout de même conserver un pouvoir décisionnel sur la charte, mais en accord avec les collaborateurs. Construire une méthode basée sur le partenariat était donc la décision qui s’imposait. Après avoir décidé du niveau de participation visé, j’ai découpé la prise de décision en plusieurs étapes :\nLa définition des problématiques et des attentes des collaborateurs\nLa réflexion et la prise de décision\nÉtape 1 : Définir les problématiques et les attentes des collaborateurs\nDes entretiens individuels menés avec tous\nLa première étape de cette démarche de participation était une grande consultation auprès des collaborateurs. Lors des tentatives précédentes beaucoup d’entre eux avaient eu l’impression de ne pas être écoutés et de ne pas pouvoir exprimer leurs souhaits. Cette consultation avait pour objectif de récolter leurs points de vue et de leur montrer que leur avis était pris en compte.\nUne grande série d’entretiens semi-directifs a alors commencé. Trois semaines durant lesquelles tous les collaborateurs qui le souhaitaient pouvaient réserver un créneau d’une heure avec moi pour s’exprimer : clarifier leurs attentes, leurs craintes, les enjeux soulevés par le télétravail… J’avais préalablement préparé un guide d’entretien comprenant 8 thèmes majeurs liés télétravail, mais également au travail en général :\nL’apprentissage en interne et l’onboarding\nLe contact entre les bureaux éloignés\nLe télétravail en tant que tel\nChacun de ces sujets pouvait être traité via le prisme du télétravail (Comment manager à distance ? Comment apprendre les uns des autres en télétravail ? Comment suivre l’évolution professionnelle des collaborateurs à distance ? ...) mais aussi via une vision plus générale dans l’entreprise. Chaque collaborateur était interrogé sur tous les sujets, mais choisissait d’élaborer ceux qui lui tenaient le plus à cœur.\nLes entretiens était semi-directifs, et les participants étaient donc libres d’élaborer leurs idées, remarques et solutions. Le but de la consultation était de faire remonter toutes les idées et suggestions que les collaborateurs pouvaient avoir et non pas de demander s’ils étaient d’accord avec une ou deux réponses sélectionnées au préalable. Cette approche permettait de voir, avec le moins d’influence possible ce qui était mentionné naturellement par chacun. Tout ce qu’on dit les collaborateurs interrogés a été traité et analysé. De nombreux sujets ont émergé durant cette consultation, mais nous nous sommes pour l’instant concentrés uniquement sur les sujets liés au télétravail.\nA l’issue de la consultation, beaucoup de questionnements, mais un principe fondamental : liberté et autonomie. Le principe du télétravail libre était acté comme hypothèse de travail.\nIl faut noter que la grande majorité des participants étaient très heureux de pouvoir faire du télétravail régulièrement. Cependant très peu de personnes étaient réellement sûres du bon rythme à mettre en place, bien que l’idée de « rester comme ça » était la plus souvent formulée. Le rythme en place leur permettait de venir aussi souvent ou aussi rarement qu’ils le souhaitaient, sous une forme « libre ». De nombreuses personnes avaient une idée du rythme qu’elles souhaitaient pour elles-mêmes (généralement un à trois jours en télétravail par semaine), mais se refusaient à imposer un rythme précis à leurs collègues. De la même façon, la majorité des interviewés souhaitaient pouvoir poser leurs jours comme ils voulaient, sans avoir de jours imposés. La liberté de décision, l’autonomie de chacun et le refus d’imposer aux autres ses propres choix étaient des valeurs qui semblaient convenir à tous les collaborateurs. C’est donc sur cette base de réflexion que nous allions partir pour la deuxième étape de la démarche.\nQuestionner aussi les collaborateurs sur la méthode de la démarche\nPour la suite de la démarche, j’avais voulu demander aux collaborateurs, comment ils souhaitaient que la consultation se déroule. La question ici était de voir ce qu’on faisait après l’obtention de ces résultats. Voilà, on a réalisé des entretiens, qu’est-ce qu’il se passe après ? Qu’est-ce qu’on fait de tout ça ?\nLa majorité des personnes interviewés souhaitaient un débat avec la direction et les autres salariés ou bien des ateliers tous ensemble pour travailler sur les idées et suggestions qui avaient été remontées. La discussion en interne était donc un élément très important pour les collaborateurs dans la suite de la démarche. En cela nous étions entièrement d’accord : les pratiques de communication, de partage de l’information, de participation et responsabilisation jouent un réel rôle de levier lors du changement organisationnel.\nLe choix d’ateliers participatifs pour cadrer le « télétravail libre »\nÀ la suite de la communication de ces résultats auprès de tous, il a donc été décidé de mettre en place une phase d’ateliers, en réunissant tous les collaborateurs volontaires et la direction pour discuter du projet de télétravail libre. Nous avions défini le télétravail libre comme la possibilité pour un collaborateur de poser autant de jours de télétravail que désiré, sur des jours libres et sans contraintes.\nBien que cette liberté de télétravailler à la carte fût celle privilégiée par les interviewés, certains points négatifs inhérents à l’organisation actuelle avaient été cités : Une distance pouvait commencer à s’installer entre collègues. Le nombre de discussions, de verres, de déjeuners entre collaborateurs avait fortement diminué. Le management des équipes était plus difficile. L’intégration des juniors et des nouveaux était plus difficile avec des équipes hors bureaux… Il fallait donc adresser ces problèmes et trouver des solutions. C’est ce qui a été mis en place lors de l’étape suivante de réflexion.\nÉtape 2 : La réflexion et la prise de décision\nL’étape de réflexion s’est donc déroulée sous la forme d’un après-midi d’ateliers, avec pour but de valider le modèle du télétravail libre, privilégié par les collaborateurs. Cet atelier s’est déroulé en quatre temps :\nUn brise-glace, pour lancer la démarche et démarrer le processus créatif\nUn sprint d’évaluation des risques\nUn sprint de proposition de plans d’action\nQuels sont les risques du télétravail libre ?\nLe premier sprint était l’évaluation des risques. En petits groupes, les participants devaient lister les points négatifs et les risques liés à l’organisation du télétravail libre, en reprenant ceux qu’ils avaient déjà cité lors de la consultation et en brainstormant de nouvelles idées. Ces risques et points négatifs étaient ensuite placés par le groupe, sur une matrice définissant leur impact et leur criticité. Puis une restitution en commun permettait à tous les groupes de discuter du placement des risques sur la matrice et de sélectionner les risques les plus importants. A la suite de ce premier sprint, 5 groupes de risques principaux ont été retenus. Certains avaient déjà été mentionnés lors de la consultation :\nLa relation avec son manager\nLes deux autres sont apparus ou ont été approfondis durant le premier sprint :\nL’organisation du travail et de la communication,\nLes RPS (risques psycho-sociaux) et la charge de travail.\nCinq collaborateurs étaient désignés pour être rapporteurs d’un sujet et tenir le rôle de secrétaire tout au long de l’atelier. Les collaborateurs étaient ensuite répartis en 5 groupes, passant chacun son tour sur les sujets pour réfléchir à un plan d’action permettant de diminuer l’impact et la criticité du risque identifié. Toutes les propositions étaient conservées et les contradictions devaient être notées. Une fois que tous les groupes étaient passés sur tous les sujets, les rapporteurs restituaient les propositions à la direction et pouvaient s’exprimer sur les sujets qu’ils n’avaient pas travaillés.\nA la fin de cet atelier, une liste de solutions pour régler tous les problèmes identifiés a été rédigée. Pour chaque grand risque identifié, de nombreuses propositions ont été faites. En voici quelques-unes :\nCohésion : Être informé des personnes en présentiel chaque jour pour se retrouver plus facilement, essayer de se retrouver tous ensemble de temps en temps\nRelation avec son manager : Faire des points réguliers, former les managers à la communication\nOnboarding : Présence obligatoire lors du premier mois, que l’équipe soit présente sur site à l’arrivée du collaborateur\nOrganisation du travail et de la communication : Communiquer systématiquement dans les canaux Teams pour que l’information circule, mettre en place des REX\nRPS et charge de travail : Insister sur les bonnes pratiques en télétravail dans la charte, mettre en place un suivi de la qualité de vie au travail, mettre en place des créneaux de déconnexion\nLes contradictions et désaccords entre les collaborateurs étaient pris en compte par la direction qui prenait la décision finale. La grande majorité des points posant un problème étaient en effet des détails sur lesquels il fallait trancher :\nCombien de point avec le manager sont nécessaires par mois ? Un ou deux ?\nEst-ce que la caméra est obligatoire en visioconférence ou non ? Sous quelles conditions ?\nQuels sont les horaires des créneaux OFF ? A quelle heure faut-il arrêter d’envoyer des e-mails ?\nPendant combien de jours l’équipe doit être présente sur site lors de l’arrivée d’un nouveau collaborateur ? 2 jours ou une semaine ?\nLa direction a donc arbitré sur ces désaccords et la charte de télétravail a été rédigée.\nLa mise en place de la charte de télétravail et l’évaluation continue\nDébut janvier, la charte du télétravail rédigée a été présentée à tous les collaborateurs d’Adimeo durant une réunion-débat. Le principe premier de la charte est le télétravail libre :\nLes collaborateurs peuvent choisir de venir au bureau ou d’être en télétravail autant ou aussi peu qu’ils le souhaitent, sans rythme ni jours imposés.\nCe principe est primordial pour assurer liberté, autonomie et responsabilisation à tous les collaborateurs. Autour de ce principe, des règles viennent encadrer la pratique du télétravail et assurer une participation régulière de tous à l’ambiance de l’entreprise. Certains évènements se réalisent donc obligatoirement en présentiel : onboarding d’un nouveau collaborateur, kick-off et retour d’expérience projet, réunion d’information mensuelle, rendez-vous RH...\nDes engagements sont également pris pour assurer une circulation optimale de l’information et éviter l’isolement : tous les échanges projet doivent être formalisés à l’écrit et partagés aux collaborateurs, les managers doivent faire des points réguliers avec leurs équipes et les salariés s’engagent à être bienveillants et solidaires les uns avec les autres.\nL’expérimentation de la charte du télétravail\nUne caractéristique très importante de cette charte du télétravail, est qu’elle est implémentée de façon expérimentale. La charte peut être modifiée de n’importe quelle façon pendant toute la période d’expérimentation. Cette période d’expérimentation n’est pas définie temporellement. Elle ne s’achèvera que lorsque la charte sera considérée comme ne pouvant plus être améliorée. Puisque cette charte est une expérimentation, une évaluation continue de différents facteurs va être réalisée durant toute la mise en place de la charte. Ces facteurs comprennent l’évaluation :\nDe la bonne application des règles de cette charte\nDes mesures de la « QVT» et « QV2T » (qualité de vie au travail et qualité de vie en télétravail)\nDe la performance de l’entreprise et des équipes en télétravail\nDes mesures menées par les collaborateurs qui peuvent faire remonter leurs impressions sur les nouvelles méthodes mises en place\nLa charte du télétravail chez Adimeo est donc amenée à évoluer dans les jours, les mois, et même les années à venir, mais une chose ne changera pas. C’est que cette charte sera toujours modifiée et construite en tenant compte des avis, idées et retours des collaborateurs. Car c’est cette vision partagée du futur du travail chez Adimeo qui nous permet d’avancer tous ensemble, sans résistance, vers l’innovation organisationnelle et son amélioration continue.