AMABILIS 13 - Accord d'entreprise sur l'aménagement du temps de travail, les forfaits en jours et le travail de nuit\nAccord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'aménagement du temps de travail, les forfaits en jours et le travail de nuit" chez AMABILIS 13\nCet accord signé entre la direction de AMABILIS 13 et les représentants des salariés le 2021-03-26 est le résultat de la négociation sur la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité salariale hommes femmes, le temps de travail, sur le forfait jours ou le forfait heures, l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail, le droit à la déconnexion et les outils numériques, les congés payés, RTT et autres jours chômés, le travail de nuit, les autres dispositifs d'aménagement du temps de travail, la diversité au travail et la non discrimination au travail, le temps-partiel, les heures supplémentaires.\nNumero : T01321010749\nRaison sociale : AMABILIS 13\nEtablissement : 85102745800021\nConditions du dispositif heures supplémentaires pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-03-26\nACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, LES FORFAITS EN JOURS ET LE TRAVAIL DE NUIT\nLa société AMABILIS 13, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 851 027 458, dont le siège social est situé 12 avenue Daniel Lesueur - 75007 PARIS, représentée par , en sa qualité de Président,\nLe personnel de la société AMABILIS 13\nCi-après, ensemble, désignés les « Parties »\nLe présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.\nA ce titre, la validité du présent accord sera conditionnée à son approbation par la majorité des deux tiers du personnel d’Amabilis 13.\nLes Parties se sont accordées sur la nécessité de doter la société d’un socle de règles unique, clair et simplifié en matière de temps de travail et plus précisément, en matière d’aménagement de la durée du travail, de convention de forfait et de travail de nuit.\nLe présent accord répond à cet objectif. Il se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet.\nLe présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail sur les conventions de forfait, des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail sur l’aménagement du temps de travail et des articles L. 3122-1 et suivants du Code du travail sur le travail de nuit.\nDans le cadre des dispositions sur le forfait-jours, l’ambition recherchée est de cadrer les pratiques au regard de l’activité de l’entreprise, tout en permettant le maximum de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. A ce titre, le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du Code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.\nL’activité de l’entreprise Amabilis 13 est soumise à des variations qui alternent des périodes hautes et des périodes basses.\nL’aménagement du temps de travail a pour objet de permettre à l’entreprise de faire face à ces fluctuations d'activité en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant lorsque l'activité diminue tout en garantissant aux salariés une rémunération fixe et une moyenne annuelle de durée du travail égale à la durée légale ou, pour les salariés à temps partiel, égale à celle prévue par leur contrat de travail.\nL’aménagement du temps de travail permet ainsi de satisfaire les critères de qualité des services à la personne exigée par nos bénéficiaires et d'améliorer notre compétitivité en optimisant notre organisation.\nConsciente que le recours au travail de nuit doit être exceptionnel, l'entreprise est toutefois dans la nécessité de recourir à cette modalité du temps de travail afin d'assurer la continuité de l’activité et pour répondre à des impératifs de qualité et de productivité.\nLe présent accord a pour objet de mettre en place le travail de nuit dans l'entreprise en garantissant aux salariés concernés les impératifs de protection de leur santé et de leur sécurité.\nChapitre I : L’aménagement du temps de travail\nCet accord est applicable aux salariés sous contrat à durée indéterminée ou déterminée au sein de l'entreprise Amabilis 13, établissement localisé au 165 avenue du Prado – 13008 Marseille.\nSont concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail, les salariés n’ayant pas d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la Société.\nIl s’agit des employés, techniciens et agents de maîtrises (ETAM) ainsi que des cadres ou non-cadres ne bénéficiant pas d’une convention individuelle de forfait en jours et ne relevant pas de la catégorie des cadres dirigeants.\nArticle 2 – Principe de l’annualisation\nLe principe de l'aménagement du temps de travail sur l'année est de répartir la durée du travail, dans le respect des plages d'indisponibilité du salarié, sur une période de référence annuelle, afin d'adapter le rythme de travail des salariés à l'activité irrégulière de l'entreprise.\nPar la nature de son activité, Amabilis 13 ne peut pas définir à l'avance les périodes hautes et basses d'activité. De ce fait, les contrats de travail mentionneront la durée du travail mensuelle de référence et la durée annuelle sur la période de référence.\nArticle 3 - Période de référence annuelle\nLa période de référence annuelle correspond à l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.\nArticle 4 – Embauche en cours de période\nLa durée du travail annuelle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence sera calculée au prorata temporis à compter de la date d'embauche du salarié dans l'entreprise sur la période de référence en cours.\n5.1. Rémunération lissée\nLa rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée annuelle du travail prévue au contrat, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d'absence non légalement rémunérées (telles que les congés sans solde).\n- Pour les salariés en CDI, elle est égale au nombre d'heure annuelle contractuelle / 12 × taux horaire brut\n- Pour les salariés en CDD, elle est égale au nombre d'heure contractuelle/nbre de mois × taux horaire brut\n5.2. Rémunération au réel\nÀ la demande expresse du salarié, sa rémunération pourra être versée sur la base de l'horaire réellement accompli.\nLe salarié ayant opté pour une rémunération mensuelle calculée sur la durée du travail réellement accomplie, et non sur la durée du travail mensuelle de référence, peut à tout moment changer d'avis. Le salarié doit prévenir son employeur par écrit et la modification s'effectuera à partir de la paye du mois suivant la réception du courrier. Ce changement ne pourra intervenir qu'une seule fois par période de référence. L'employeur ne peut s'opposer à cette demande.\nArticle 6 – Compteur individuel\nLa variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d'un compteur individuel de suivi des heures.\n- le nombre d'heures mensuelles contractuelles\n- Le nombre d'heures de travail effectif réalisées et assimilées\n- L'écart mensuel entre le nombre d'heures de travail effectif réalisées et le nombre d'heures de travail effectif prévues pour la période d'annualisation\n- L'écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période d'annualisation\n- Le nombre d'heures rémunérées en application du lissage de la rémunération\nAu plus tard le 6ème mois de la période de référence, l'employeur communique au salarié un relevé récapitulatif du nombre d'heures de travail effectuées et du nombre d'heures contractuelles restant à effectuer jusqu'à la fin de la période de référence.\nArticle 7 - Période non travaillées et rémunérées\nEn cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l'employeur (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée et telle que la loi le prévoit.\nLa période non travaillée doit être valorisée en nombre d'heures dans le compteur d'heures tel que décrit dans la notice explicative. Ce nombre d'heures est calculé au 26ème (nombre d'heures mensuelles de référence prévues au contrat / 26 × nombre de jours d'absence).\nArticle 8 - Période non travaillées et non rémunérées\nLes périodes non travaillées en raison d'absences et congés non légalement rémunérés par l'employeur font l'objet d'une retenue sur la paye du salarié à hauteur du nombre d'heures d'absence constatée et d'une déduction ou d'une valorisation du compteur d'heures tel que décrit dans la notice explicative.\nLe nombre d'heures d'absence correspond aux heures planifiées au moment de l'absence du salarié. Si un des jours de la période non travaillée ne comporte aucune planification, le nombre d'heures d'absence correspondant à ce jour est calculé au 26ème (nombre d'heures mensuelles de référence prévu au contrat / 26).\nCependant, à la demande écrite du salarié dans le mois de l'absence, si le compteur du salarié est excédentaire, le nombre d'heures d'absence calculé au 26ème ou aux heures planifiées sera soustrait du compteur du salarié sans que cette amputation ne puisse rendre le compteur négatif.\nLes refus de modification de planning au-delà du nombre autorisé (3 pour les modifications prévenues au moins 3 jours à l'avance et 3 pour celles correspondant à des urgences) seront comptabilisés dans un compteur spécifique tenu à la disposition du salarié.\nArticle 9 - Répartition de la durée et des horaires de travail\n9.1. Notification des horaires de travail dans le respect des plages d’indisponibilité\nLes horaires de travail, pour chaque journée travaillée, sont communiqués aux salariés par la remise d'un planning prévisionnel des horaires. Ce planning est mensuel. Il est remis au salarié soit en version papier soit en version dématérialisée permettant son impression à tout moment et durant toute la période de référence.\nIl est notifié aux salariés au moins sept jours avant le 1er jour de son exécution dans la mesure où les délais de prévenance en cas de modification ont été respectés.\nLes modalités de notification des plannings individuels sont définies par l'entreprise dans une note interne qui est remise aux salariés avant leur entrée en vigueur. En cas de modification ultérieure de ces modalités, une nouvelle note est communiquée aux salariés préalablement à leur entrée en vigueur.\nLes salariés sont tenus de se conformer aux horaires tels que prévus au planning. Ils ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours d'intervention mentionnés au planning, même à la demande ou avec l'accord du client.\nEnfin, il est rappelé que chaque salarié, embauché à temps partiel ou à temps plein, bénéficie de plages d'indisponibilité, afin de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle ou d'exercer un autre emploi à temps partiel.\n9.2. Délais réduits de prévenance\nAfin de faire face à des variations d’activité liées principalement à des changements imprévus ou des demandes supplémentaires des bénéficiaires, et sous réserve d’un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 3 jours ouvrés, il est possible de modifier le planning indicatif de l’entreprise après validation auprès des responsables de secteur.\nCe délai de prévenance pourra être réduite à 24 heures dans les cas d’urgence suivants :\nAbsence non programmée d’un collègue de travail ;\nDécès du bénéficiaire du service ;\nHospitalisation ou urgence médicale d’un bénéficiaire de service entrainant son absence ;\nEn contrepartie d'un délai de modification des horaires inférieur à 3 jours, dans le respect des plages d'indisponibilité, le salarié a la possibilité de refuser 3 fois sur la période de référence la modification de ses horaires, sans que ces refus ne constituent une faute ou un motif de licenciement.\nChaque acceptation par le salarié d'une modification de ses horaires dans un délais inferieur à trois jours incrémente de 1 son nombre de possibilité de refus.\nTout refus de modification d'horaire doit être confirmé par écrit par l'employeur et sera comptabilisé dans un compteur spécifique.\nArticle 10 – Durée du travail\n10.1. Salariés à temps plein\nLa durée annuelle du travail au sein d’Amabilis 13 correspond à la durée légale du travail fixée à 1607 heures par an.\nLa durée de travail hebdomadaire de référence des salariés à temps plein est de 35 heures en moyenne sur la période de référence.\n10.2. Salariés à temps partiel\nArticle 11 – Heures supplémentaires et heures complémentaires\n11.1. Heures supplémentaires\nLes heures de travail effectives, réalisées par le salarié sur la période de référence, au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires actuellement fixé à 1607 heures par an, constituent des heures supplémentaires.\nLe contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 200 heures par an et par salarié.\nLa majoration des heures supplémentaires sera traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.\n11.2. Heures complémentaires\nLes salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d'un tiers de la durée du travail prévue pour la période de référence.\nArticle 12 - Contreparties pour les salariés à temps partiel\nEn sus de la contrepartie prévue à l’article 9.2. du présent chapitre, les Parties s’engagent à mettre en place toutes les mesures nécessaires à garantir aux salariés à temps partiel les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein. Amabilis 13 s’engage à garantir aux salariés embauchés à temps partiel et soumis aux dispositions du présent accord, l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.\nUne période minimale de travail continue est fixée à 1 heure.\nLes interruptions d’activité au cours d’une même journée sont limitées à 3.\nArticle 13 – Régularisation des compteurs – Salarié présent sur la totalité de la période de référence\nSauf avenant au contrat de travail portant modification de la durée du travail et conclu en cours de période, l'employeur arrête les comptes de chaque salarié à l'issue de la période de référence.\n13.1. Solde de compteur positif\n- Pour les salariés à temps plein dans le cas où le solde du compteur est positif, c'est-à-dire qu'il dépasse la durée annuelle de 1607 heures, les heures au-delà de 1607 heures constituent des heures supplémentaires.\n- Pour les salariés à temps partiel, dans le cas où le solde du compteur est positif, c'est-à-dire qu'il dépasse la durée annuelle fixée dans le contrat et dans la limite d'un tiers de la durée du travail, les heures complémentaires accomplies au-delà de ce seuil donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur.\nChaque heure supplémentaire ou complémentaire est traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur au plus tard sur le bulletin de paye correspondant au mois suivant la clôture de la période d’annualisation.\nToutefois, le salarié peut demander de remplacer en tout ou partie le paiement majoré de ces heures par un repos équivalent majoré dans les mêmes conditions que les heures majorées, octroyé dans les conditions suivantes : le repos doit être pris dans un délai maximum de 6 mois, par journée entière ou demi-journée. Les heures majorées sont ramenées à un nombre de jours suivant la règle du 26ème de la durée mensuelle de référence. L'employeur et le salarié fixent d'un commun accord les modalités et la date du repos convenu. À défaut d'accord entre les parties, la moitié des jours de repos acquis est prise à l'initiative du salarié, et l'autre moitié à l'initiative de l'employeur, en une ou plusieurs fois et en respectant un délai de prévenance de deux semaines. Dans ce cas, les heures correspondantes récupérées en repos n'entrent pas dans les compteurs tels que détaillés dans la notice explicative.\n13.2. Solde de compteur négatif\nEn fin de période, les heures non réalisées du seul fait du salarié dans le respect de ses droits et devoirs tels que définit dans le présent accord pourront faire l'objet d'une compensation. En effet, ces heures ayant été rémunérées mais non travaillées leur payement étant assimilable à un indu pourra conduire à une retenue sur le salaire mensuel ne pouvant excéder 10 % de la rémunération.\nIl est précisé que lorsque l'employeur propose des heures régulières et que le salarié les refuse, le nombre d'heures refusées devant être pris en compte dans le cadre de l'annualisation du temps de travail est égal au nombre d'heures qui aurait été réalisé sur un mois d'intervention. Lorsque l'employeur propose des heures ponctuelles, le nombre d'heures refusées est égal au nombre d'heures proposées.\nArticle 14 – Régularisation des compteurs – Salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de 12 mois\nSi en raison d'une fin de contrat ou d'une rupture de contrat un salarié n'a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période de référence, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes :\n14.1. Solde de compteur positif\nDans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies à l'article 11 du présent chapitre sont des heures complémentaires ou supplémentaires et seront traitées conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.\n14.2. Solde de compteur négatif\nLorsque le solde du compteur est négatif, l'employeur procédera à une récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte avec les sommes restantes dues à l'occasion de la fin ou de la rupture du contrat.\nChapitre II – La convention de forfait-jours\nSi ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, l’employeur se donne le droit de pouvoir apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de cette dernière, selon les modalités prévues au chapitre IV du présent accord.\nL’entreprise convient qu’en cas de mise en cause, de dénonciation, du présent accord, les dispositions du nouvel accord de l’employeur éventuellement conclu s’appliqueront de plein droit aux conventions individuelles conclues pour autant que leurs stipulations soient compatibles avec celles du nouvel accord.\nLe présent accord s’applique au sein de Amabilis 13.\n2.1. Temps de travail effectifs, temps de pause et temps de repos\nConformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».\nOn entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.\nEn application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutifs.\nAux termes de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives.\n2. 2. Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude\nToutefois il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du travail :\n– la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;\n– la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. Enfin, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.\nArticle 3 – Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours\n1° « Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés » ;\n2° « Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »\nEn application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés occupant les fonctions suivantes :\nInside Sales France,\nChargée Ressources Humaines,\nChargée des opérations administratives et financières,\nLes parties conviennent que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.\nArticle 4 – Modalités d’aménagement du temps de travail des collaborateurs éligibles au dispositif du forfait en jours\n4. 1 Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours\nLa durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet de 218 jours, sur la base du nombre de jours de congés payés défini à l’article L. 3143-3 du Code du travail et incluant la journée de solidarité, soit 25 jours ouvrés.\n4. 2 Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année\n4. 2. 1. Impact des absences et entrées/sorties sur la rémunération\nLes absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.\nUne retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.\nEn cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.\n4. 2. 2. Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année sur le nombre de jours travaillés\nEn cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.\nEn second lieu, en cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence.\n4. 3 Période de référence pour le décompte des journées travaillées\nLa période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier de l’année N et expire le 31 décembre de l’année N.\n4. 4 Modalités de décompte des journées travaillées\nLa durée du travail des salariés en forfait-jours sera décomptée exclusivement par journée de travail.\n4. 5 Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos\nLe nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé en déduisant du nombre de jours de l’année de référence :\nle nombre de jours correspondant aux week-ends ;\nle nombre de jours correspondant aux congés payés ;\nle nombre de jours fériés chômés, y compris le 1er mai, ne tombant pas durant les week-ends ;\net les 218 jours travaillés.\nA titre d’exemple, pour un salarié travaillant 218 jours sur l’année, le nombre de jours de repos annuel s’élèvera, pour la période de référence allant du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021, à :\n365 j – 104 j (week-ends) – 25 j (congés payés) – 7 j (jours fériés chômés) – 218 j = 11 jours de repos\nLe nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.\n4.6. Prise de jours de repos\nLe positionnement des jours de repos se fera au choix du salarié à l’exception des jours où sa présence au sein de la société sera requise de manière impérative (ex : formation, réunions…).\nChaque prise de jours de repos sera mentionnée sur le bulletin de paie (avec les dates) à l’instar de ce qui est fait pour les congés payés.\nLes jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année. Les salariés seront autorisés à reporter 5 jours de repos sur l’année N+1 si ces derniers n’ont pas pu été posés. Ces jours de repos ne pourront pas être reportés sur l’année N+2.\nLes jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :\n– ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;\n– ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.\nLes jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.\nSi, pour des raisons liées au bon fonctionnement de la Société, les dates de jours de repos initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires devra être respecté par la Direction.\nLe responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.\n4.7. Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours\nLe dispositif instauré par la présente décision unilatérale de l’employeur sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.\nLes termes de cette convention devront notamment indiquer :\n– la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;\n– le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;\n– la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;\n– la réalisation d’entretiens annuels avec la direction au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.\nArticle 5 - Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail\nLes parties réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.\n– les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;\n– les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues. La société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.\n5.1. Décompte du nombre de jours travaillés\nLe salarié devra décompter le nombre de jours travaillés et non travaillés via un document établi par lui-même et contrôlé par la société. Ce décompte devra être établi mensuellement, avec un contrôle par la société la première semaine suivant le terme du mois considéré.\n5.2. Entretiens annuels individuels\nDes entretiens annuels individuels seront organisés avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :\n– sa charge de travail qui doit être raisonnable ;\n– l’amplitude de ses journées de travail ;\n– l’organisation de travail dans l’entreprise ;\n– l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;\nLe but d’un entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.\nEn tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.\n5.3. Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte\nLes parties conviennent qu’en complément des entretiens mensuels les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec son supérieur hiérarchique sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible et s'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.\nLes parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.\nLa direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.\nCe droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel comme le téléphone, l’intranet ou encore la messagerie professionnelle.\nAfin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 20h00 à 8h00. Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 8h00 et après 20h00 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence.\nAinsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence.\nIl est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.\nLes salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie ou maternité) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels.\nIl sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.\nPour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :\n– l’implication de chacun ;\n– l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.\nLe droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.\nLa convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle qui sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.\nArticle 8 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation a des jours de repos\nL'accord entre le salarié et la société doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.\nChapitre III : Le travail de nuit\nArticle 1 - Justification\nLes Parties confirment le caractère indispensable du recours au travail de nuit compte tenu de la nature de l'activité de l'entreprise qui doit assurer la continuité des services rendus aux clients. En effet, le recours au travail de nuit est rendu nécessaire par la prise en charge de clients en situation de dépendance avancée ou dont l'état de santé nécessite une présence continue à domicile ou encore par la réalisation de prestations de garde d'enfants.\nLes parties signataires rappellent que les contraintes et la pénibilité du travail de nuit impliquent qu'il ne soit recouru à celui-ci que dans la mesure où la continuité des prestations aux clients est nécessaire à l'activité. Ceci ne peut donc conduire à imposer le travail de nuit au personnel dont la présence n'est pas indispensable dans cette période.\nLes salariés concernés par le présent chapitre sont les salariés intervenant à domicile ou sur le lieu choisi par le bénéficiaire de la prestation, à l’exclusion du personnel administratif ou d’encadrement.\nLe présent accord s'applique aux salariés employés dans le cadre des contrats de travail à durée indéterminée et aux salariés sous contrats de travail à durée déterminée, qu'ils soient à temps complet ou à temps partiel.\nEst considéré comme travail de nuit, la période de travail qui s’étend de 22 heures à 7 heures.\nDont l'horaire de travail habituel le conduit au moins deux fois par semaine à travailler au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans la plage « horaire de nuit » ;\nOu celui effectuant au moins 270 heures dans cette plage au cours de 12 mois consécutifs.\nArticle 4 : Modalités de compensation ou d’indemnisation\nPour un travailleur de nuit, chaque heure effectuée dans le cadre de l'horaire de nuit ouvre droit à un repos compensateur de 25 % ou à une indemnité équivalente, et le cas échéant, ouvre droit à une compensation salariale.\nPour les salariés n'étant pas considérés comme travailleurs de nuit au sens des dispositions précédentes, si les caractéristiques de leur emploi les conduisent à prolonger leur travail après 22 heures, cette contrainte et la contrepartie correspondante devront être prévues dans leur contrat de travail. Les salariés qui sont amenés exceptionnellement à travailler au-delà de 22 heures, bénéficient d'un repos équivalent à 10 % de la durée de travail effectuée au-delà de cet horaire ou d'une majoration du taux horaire de 10 %.\nArticle 5 : Présence nocturne obligatoire auprès de publics fragiles et/ ou dépendants\nA la demande de la Société et au regard de la nature même de l'intervention auprès d'un public dépendant et/ ou fragile, les salariés peuvent être amenés à effectuer des temps de présence nocturne au domicile de la personne aidée dès lors que le salarié bénéficie d'une chambre ou d'un logement indépendant sur place.\n- le salarié bénéficie d'une indemnisation particulière forfaitaire s'il a la nécessité de dormir hors de chez lui, soit une indemnité de 10 € ;\n- le salarié bénéficie d'une indemnisation particulière forfaitaire supplémentaire s'il n'y pas d'autre adulte responsable que lui au domicile de la personne aidée, soit une indemnité de 10 €.\nArticle 6 : Temps de pause\nLes travailleurs de nuit bénéficient d'un temps de pause de 20 minutes consécutives à prendre avant que le salarié ait travaillé 6 heures de travail continues.\nArticle 7 : Durées maximales de travail\nEn principe, pour un travailleur de nuit, les durées maximales légales de travail sont de 8 heures par nuit et de 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.\nToutefois, la durée quotidienne de travail effectuée par un travailleur de nuit peut être portée à 12 heures pour les salariés exerçant :\nPour les travailleurs de nuit dépassant la durée quotidienne de 8 heures, des périodes de repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne leur sont attribuées. Ce repos est pris dans les plus brefs délais à l'issue de la période travaillée.\nArticle 8 : Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés et l’articulation vie professionnelle nocturne et vie personnelle\n8.1. Surveillance médicale\nLes travailleurs de nuit bénéficient d'une surveillance médicale particulière, conformément aux dispositions légales.\nTout travailleur de nuit doit bénéficier, avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers d'une durée ne pouvant excéder 6 mois par la suite, d'une surveillance médicale particulière.\nEn dehors des visites périodiques, le travailleur peut bénéficier d'un examen médical à sa demande. Le médecin du travail prescrit, s'il le juge utile, des examens spécialisés complémentaires, lesquels sont à la charge de l'employeur.\nEn termes d'actions médicales, l'entreprise devra :\n– assurer le suivi de l'exposition aux risques ;\n– participer à la mise en place des dispositifs de suivi.\n8.2. Femmes enceintes :\nConcernant les femmes enceintes, l'entreprise devra organiser les conditions dans lesquelles la salariée en état de grossesse est informée des conséquences du travail de nuit sur sa santé et celle de l'enfant à naître, et également qu'elle peut bénéficier, à sa demande, d'un changement temporaire d'affectation pendant la durée de sa grossesse.\nEn tout état de cause, la salariée sera affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période sera prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n'excédant pas 1 mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.\nSi l'employeur est dans l'impossibilité de proposer à la salariée un autre poste, il doit l'informer par écrit des motifs empêchant cette affectation temporaire de jour. Dans ce cas, le contrat de travail est suspendu jusqu'à la date de début du congé de maternité, mais la salariée bénéficie d'une garantie de rémunération. La garantie de rémunération est composée :\n– d'allocations journalières versées par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) ;\n– d'un complément à la charge de l'employeur calculé selon les mêmes modalités que celles prévues à l'article L. 1226-1, sans condition d'ancienneté.\n8.3. Obligations familiales impérieuses\nLorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation à un poste de jour. Ce poste lui sera accordé s'il est disponible et compatible avec ses qualifications professionnelles.\n8.4. Dispositions relatives aux jeunes\nLe travail de nuit de 22 heures à 7 heures est interdit pour les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans.\nArticle 9 : Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes\nEn aucun cas les origines, les croyances, le sexe, l'âge, l'état de santé ou le fait d'appartenir à un syndicat ne seront pris en considération en ce qui concerne l'affectation à un poste de nuit ou de jour ou le bénéfice d'une action de formation.\nL'entreprise veillera à assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation.\nCompte tenu des spécificités d'exécution du travail de nuit, l'entreprise veillera à adapter les conditions d'accès à la formation et l'organisation des actions de formation.\nLe présent accord entrera en vigueur à compter à compter du lendemain de la date d’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité prévues à l’article 5 du présent chapitre.\nArticle 2 – Engagement de négociation en cas d’instance de représentation du personnel\nEn cas d’élection d’instance de représentation du personnel, l’employeur devra engager des négociations sur le sujet de l’aménagement du temps de travail dans les deux mois suivant l’élection.\nLa révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux membres de la Direction.\nElle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la direction en amont de la première réunion de négociation avec les salariés l’ayant dénoncé.\nConformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 du code du travail, l'accord peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13.\nL'accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :\n– les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;\n– la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.\nConformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.\nLe courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires.\nConformément aux dispositions de l’accord de branche du 13 février 2017, le présent accord sera transmis à la Commission Paritaire Permanente de négociation et d’interprétation (« CPPNI) à l’adresse suivante : cppniesap@gmail.com.\nLe présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par le représentant légale de l’entreprise.\nConformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Paris.\nFait à Paris, le 26 mars 2021 (pour prise d’effet au 1er avril 2021)\nPour la Société Amabilis 13,\nAnnexe 1 : Modalités d’organisation du référendum\nLe projet d'accord doit être soumis au vote des salariés pour validation. Il sera considéré comme un accord d'entreprise valide s'il est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.\nConformément aux dispositions des articles R. 2232-11 et R. 2232-11 du Code du travail :\nles modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord et de la liste des salariés devant être consultés (à savoir l’ensemble des salariés couverts par l’accord) ;\nCes modalités d'organisation, ainsi que le projet d'accord, seront communiqués par l'employeur aux salariés 15 jours au moins avant la date de la consultation. L’envoi sera réalisé par courriel avec avis de réception.\nla consultation a lieu par tout moyen pendant le temps de travail ;\nson organisation matérielle incombe à l'employeur ;\nla consultation se déroule en l'absence de l'employeur ;\nle résultat de la consultation est porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation ;\nle résultat de la consultation fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen (envoi par courriel avec avis de réception à chacun des salariés). Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier sur TéléAccords.\nProcès-verbal de la consultation tenue le 26 mars 2021 à 17h30\nQuestion posée : Approuvez-vous l’accord collectif d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail, les forfaits en jours et le travail de nuit ?\nLe nombre de salariés d’Amabilis 13 : 27\nLe nombre de salariés devant être consultés : 22\nLe nombre de votant : 19 votants\nLe nombre de bulletins blancs : 0 bulletin\nLe nombre de bulletins nuls : 0 bulletin\nLes suffrages valablement exprimés : 18 suffrages « OUI ».\nApprobation de l’accord : l’accord est approuvé au 2/3 des salariés.


Montbouton, photo et carte postale\nVille de Montbouton en carte et photo, Territoire de belfort en région Franche-comte\nNous sommes fiers de vous exposer une large gamme de cartes postales anciennes et photos de la ville de Montbouton, appartenant au département Territoire de belfort.\nSitué en région Franche-comte, Montbouton foisonne de trésor et possède un patrimoine riche et varié.\nNon seulement, grâce à la photo et carte postale ancienne de chaque ville comme Montbouton, nous vous proposons de remonter le temps et d'expliquer l'histoire de la ville, du département, ici Territoire de belfort et de sa région Franche-comte, mais surtout la redécouverte de souvenir d'enfance heureux ou encore le contentement d'offrir à ses parents l'univers dans lequel ils ont vécu une bonne partie de leur enfance ou adolescence.\nA vous maintenant de trouver les cartes postales anciennes de Montbouton et si le coeur ou la curiosité vous attire, nous vous invitons à découvrir la région Franche-comte et spécialement dans le département Territoire de belfort et voyager dans chaque ville et village comme par exemple Cravanche, Etueffonthaut, Chevremont, Morvillars, Reppe avec leur paysage de campagne, châteaux, monuments historiques et autre patrimoine d'une ville touristique ou de votre village et posséder la carte postale en reproduction de vos souvenirs.\nFRANCHE-COMTE » TERRITOIRE DE BELFORT » MONTBOUTON\nCarte postale ancienne de la ville de MONTBOUTON PH006219-A\n<<< Mezire Montreuxchateau >>>\nSi vous avez envie d'une grande ou une petite photo de Montbouton, nos diverses grandeurs imprimables, comme par exemple 90x140 cm ou bien 45x70 cm, devraient vous ravir, avec toujours une finition de tirage incomparable.\nCarte postale ancienne de la ville de BALLOND\_'ALSACE PH082251-A\nCarte postale ancienne de la ville de RECHESY PH006236-G\nCarte postale ancienne de la ville de BAVILLIERS PH006132-H\nCarte postale ancienne de la ville de LEPUIXGY PH006213-B


Blog de PhoebeTonkin - Page 4 - Ta meilleure source sur la belle Phoebe Tonkin - Skyrock.com\nMise à jour : 16/03/2020 à 14:39\n61 988 commentaires\n“ Nouvelle version pour le blog a venir . ” - vendredi 10 janvier 2020 13:01\nModifié le jeudi 05 septembre 2019 01:06\n-------------------- CANDIDS - Le 22 avril, Phoebe et Paul on été vu sortant d'un restaurant à Londres.\n# Posté le dimanche 24 décembre 2017 13:14\n-------------------- EVENT - Découvrez un shoot de Phoebe pour The Coveteur.\n# Posté le samedi 29 avril 2017 12:03\nModifié le dimanche 24 décembre 2017 13:10\n-------------------- EVENT - Le 6/04/17, Phoebe était au the celebration of Chanel's Gabrielle Bag en compagnie de Lily Collins et Bella Heathcote. Plus tard dans la soirée, Paul l'a rejoint.\n# Posté le samedi 29 avril 2017 12:00


Votre enfant est-il heureux à l'école ? - Vie scolaire - FORUM Enfant\nVotre enfant est-il heureux à l'école ?\nPosté le 30/05/2012 à 14:26:04\nD'après un sondage réalisé par Opinion Way pour le journal La Croix et l'association Apel, 85 % des parents considèrent que les enfants sont heureux à l'école...95 % des parents pensent que les jeunes enfants sont heureux en maternelle.\nEt votre enfant, pensez-vous qu'il est heureux à l'école ?...\nPosté le 30/05/2012 à 21:37:33\nOui, je pense que mon fils est heureux à l'école. C'est lui qui m'a réclamé d'y aller les après midi.\nIl y va avec plaisir. Il n'a aucun mal à arrêter ce qu'il fait quand c'est l'heure de partir.\nIl me calcule de moins en moins et l'autre jour, je n'ai pas eu droit au bisous "sniff!".\nPosté le 30/05/2012 à 21:43:08\nLe mien aussi, ça roule!\nPosté le 31/05/2012 à 12:35:10\nLe fait que 95% pensent que leur enfant est heureux à l'école ? C'est un pourcentage énorme et je doute que 95 % des enfants soient heureux, surtout en maternelle.\nAlors effectivement, tous ne pleurent pas le matin, mais si l'on regarde dans une cours de maternelle, il y a toujours des enfants qui ne jouent pas pendant les récréations, ni avec les autres, ni seuls. Ils semblent attendre que le temps passe et quand c'est l'heure des parents, ils retrouvent sourire et paroles...Sont-ils pour autant malheureux ? En tout cas, ils ne semblent pas heureux... Ils observent..s'nnuient parfois...\nLe temps d'apprendre à partager des jeux, à aller vers les autres, à ne plus avoir un adulte avec constamment un regard sur lui (comme chez les parents, chez l'assistante maternelle...)... Le temps de l'apprentissage de la frustration (attendre son tour, obeir aux règles de l'école, ... ). Autant d'apprentissages qui ne sont pas faciles pour les enfants même s'ils sont indispensables pour sa vie en société plus tard.\nLes classes de plus en plus surchargées en petites sections (plus de 30 chez les tout- petits) rend difficile l'adaptation et reste un handicap au bien-etre de l'enfant.\nAprès, l'école en maternelle est malgré tout un lieu bien conçu, avec des enseignants qui ont fait de longues études et qui ont la pédagogie et l'expérience. Donc je pense aussi que la majorité des enfants est heureux à l'école mais je serai plus dans les (60/70 %) avec un écart entre toute petite section (45-55 %) et 70-80% en grande section...\nLe meme test chez les enfants a-t-il été fait ?\nPosté le 31/05/2012 à 14:51:47\nBenjamin est ravi d'aller à l'école et maintenant il s'y épanoui vraiment!!!\nPosté le 31/05/2012 à 15:54:38\nJe ne sais pas car pas d'enfant scolarisé actuellement, mais je doute fort qu'il y ait plus de 80% d'enfants heureux à l'école....\nPosté le 01/06/2012 à 21:43:55\nmon fils m'a dit oui... à la récré... sinon je pense pas qu'il le soit!!! ma fille par contre oui!!\nmon enfant est en échec scolaire Enfant amoureux\nEnvoyez-nous la photo de votre enfant le jour de sa rentrée ! 1 enfant sur 10 lit moins d'un livre par mois\nL'école à la maison pour enfant handicapé enfant hyperactif\nLes toilettes de l'école sont sales / appel à témoignages 1 enfant sur 10 harcelé à l'école\ncomment aider un enfant TDA/H (trouble ddéficitaire de l'attention) Enfant hyperactif , comment le gérer ?\nPlus de sujets relatifs à : Votre enfant est-il heureux à l'école ?\nbesoin avis école agglomération compiégnoise 0 25/05/2012 à 08:30:05\nmoqueries à l'école 7 30/05/2012 à 13:00:02\nBilinguisme et garde extrascolaire à Bruxelles 0 10/05/2012 à 07:11:55\nLes enfants bilingues sont plus réactifs 5 27/08/2012 à 10:55:06


Publié par CBZ le 21 mai 2022\nCette deuxième journée des quarts de finale nous a une nouvelle fois offert du beau counter-strike et des retournements de situation. Si les favoris ont tenu leurs rangs, ce n'est pas sans combat que les outsiders auront tenté de prolonger l'aventure en Belgique.\nNavi en mission pour défendre son titre\nBoombl4 l'avait prédit, "ce match ne sera pas un simple rematch de ce que nous avons vu la dernière fois"... et nous pouvons à présent le confirmer, la confrontation s'est déroulée dans une atmosphère bien particulière. Le début du match a d'ailleurs été le moment des Golden Hornets, les fans de Vitality sur place, qui ont réalisé un tifo papier du drapeau de l'Ukraine, remarqué et applaudi par les joueurs avant d'entamer les hotsilités. Equipe favorite dans ce bo3, Natus Vincere a largement été mise en difficulté par les scandinaves d'Heroic. Hués pendant la majorité du match, les joueurs danois ont trouvé les ressources pour mettre à mal les tenants du titre en prenant l'ascendant sur leur adversaire lors de la première map notamment (inferno - pick d'Heroic). Emmenés par un grand cadiaN, les Heroic s'imposent 16-10 sans sourciller face à des NAVI bousculés par le jeu danois.\nSur la deuxième map (Ancient - pick de NAVI) le vent tourne, avec un b1t qui mène son équipe sur le side T. A 8-6, Heroic a la possibilité de revenir à une longueur des ukrainiens, un point important pour cette fin de side qui voit electronic exploser et remporter une situation de 1v3 contre toute attente. Les Heroic semblent pouvoir revenir mais des petites erreurs notamment face à des force buy de NAVI scellent de peu le destin de cette deuxième map : NAVI l'emporte 16-14 et revient au score avant d'entamer la troisième et dernière map, Nuke. Dans la centrale nucléaire, les débats sont rapidement éteints par electroNic (encore lui) , auteur d'une map taille patron qui lui vaudra d'ailleurs un rating de 1.79 en fin de game. Incontournable dans le jeu, et aidé par le duo b1t - boombl4, Denis Sharipov pousse son équipe vers la victoire dans un match où Heroic ne voit pas la lumière et s'inclinant sèchement sur le score de 16-8. NAVI file en demies.\nENCE fait le show\nL'autre match de la journée opposait les CPH Flames à ENCE. Un duel fratricide entre leaders scandinaves qui aura vu l'israëlien Spinx prendre ses aises au scoreboard durant l'entiereté de la game. Aidé par ses coéquipiers polonais Hades et Dycha, le lurker fait mal aux CPH notamment sur Vertigo, remportée 16-10 par ENCE, terminant la map avec 1.52 de rating et 26 kills. Chez CPH, jabbi fait le forcing et tente de renverser l'issue du match mais rien n'y fait, ENCE domine clairement son vis-à-vis. Bis repetita sur Nuke où les européens l'emportent 16-12. La faute à un Hades déterminant notamment lors de cette action de jeu, où son USP n'a pas laissé la moindre chance à ses adversaires malgré la superiorité numérique. Edifiant.\nENCE a convaincu et jouera donc face à NAVI lors de sa demi-finale à Anvers. Un match qui s'annonce accroché et plein d'intensité au vu du passif de ces deux tags de légende. Rendez-vous à 16h30 pour le début des demies-finales qui devraient avoir lieu dans un sportpaleis plein à craquer. Que la fête commence !


Laughing Seabird, Notre Découverte Pop Rock Avec I Feel Fat - Justfocus\nLaughing Seabird, notre découverte pop rock avec I Feel Fat\nLaughing Seabird, alias Céline, est une chanteuse et comédienne, nourrie de rock et de folk seventies. Son second album The Transformation Place se dégustera fin mai. Justfocus vous a déniché le premier single, le clip d’I Feel Fat.\nOriginal d’appeler son single de sortie d’album I Feel Fat ? C’est en tous les cas une parfaite entrée en matière pour plonger dans la voix sublime de Laughing Seabird qui est de retour pour un second album avec douze titres entre rock, folk, musique celtique, et bourré de références seventies, Pink Floyd en tête. Le premier extrait, « I Feel Fat », premier d’une trilogie, aborde les manques qu’on tente d’assouvir, les palliatifs qui ne soulagent pas et qui nous enferment encore plus dans des blocages, des dépendances et des impuissances apprises.\nAdmirateurs depuis l’adolescence des Beatles, de Paul McCartney, Led Zeppelin, The Pink Floyd, Crosby, Stills, Nash and Young, Peter Gabriel, Sting … Céline et Manu (Emmanuel Heyner) ont trouvé là une complicité. Leur travail puise également dans de nombreuses autres inspirations. L’influence celtique notamment est dans l’ADN de Céline de par ses origines bretonnes et son attachement à cette culture qui réunit tous les âges, en des moments emprunts d’une communion libératrice.\nI Feel Fat aborde les manques qu’on tente d’assouvir, les palliatifs qui ne soulagent pas et qui nous enferment encore plus dans des blocages, des dépendances et des impuissances apprises. Tout commence par s’en rendre compte, pour commencer à vraiment…\nEn 2006, alors qu’elle interprète Chloratis dans l’Opéra-Rock de Boris Bergman La Nuit du Rat, Céline alias Laughing Seabird alors comédienne décide de revenir vers la musique, sa première vocation. Elle choisit de s’engager profondément dans l’apprentissage du chant et de la guitare. Quelques années et une soixantaine de reprises pop-folk plus tard, elle écrit et compose sous le nom de Laughing Seabird son premier album : And I become, arrangé par Michel Peteau. Ce deuxième album The Transformation Place, arrangé par Emmanuel Heyner, creuse le sillon d’une folk-pop envoûtante, élégante et énergisante.\nOn découvre en premier extrait I Feel Fat, premier clip qui lance une trilogie vidéo dont on vous reparle très bientôt:\nLaughing Seabird sur Facebook\nArticle précédentCritique Sky High Survival – Next Level, tome 1 : une suite en demi-teinte ?\nArticle suivantLe printemps ensoleillé d’Urban Comics


Robe longue boheme chic manche longue | Bohème Mode 9\nAccueil› Robe longue boheme chic manche longue\nModèle : Léana : 176 cm / 56kg / porte du S\nLe collectionneur didier ludot dans une robe bohème ! Un peigne, une touche d'originalité ou Robe longue aux Épaules dénudées sans aucune indication sur le dos, des super tendance fonctionne correctement. Désormais, désignait quant à la vie et jeter votre départ de satin et raffiné. Pratiques, vous permettent d'améliorer notre choix est essentiel de couronnes fleuris ! Pour une robe de robes cache-cœur à considérer pour défiler. Vos plus d'informations simple fait chaud ! Et sans avoir un sujet et la taille élastique avec dentelle robe taille : 62 cm pour prendre un carton ajoute a envoûtées. Appliqué pour un style bohème, mixez la création dévoile pour une robe à 40 cm, tour intenses, des cookies afin de la vltava. 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Courrier de CPFormation au Président du COPANEF\npar Guillaume le Dieu de Ville · Publié 14 avril 2015 · Mis à jour 22 octobre 2019\nCourrier de CPFormation au Président du COPANEF au sujet de la réunion du 14 avril sur l’éligibilité d’une formation qui ne débouche pas sur un test.\nDemain vous rencontrez les différents partenaires sociaux pour clore le débat sur la nécessité de passer les examens ou certificats pour valider le financement.\nNous vous adressons ces quelques lignes sous la double casquette d’organisme de formation et de représentant de la communauté CPFormation.com.\nLa réforme a été faite pour faciliter l’accès à la formation aux français quels qu’ils soient.\nObliger le passage d’un diplôme ou d’un certificat est un non sens à plusieurs titres dont voici quelques exemples :\nUn passage obligatoire nécessiterait la modularisation de l’ensemble des formations selon des milliers de cas de figure. Que vous ayez 10H de CPF, que vous souhaitiez suivre un master… la formation devra s’adapter pour être éligible.\nL’intérêt d’un diplôme ou d’un certificat ne représente aucun intérêt pour quelqu’un qui n’a suivi que quelques heures de formation ou qui n’a pas encore atteint le niveau nécessaire pour que sa compétence soit reconnue sur le marché du travail.\nLa question du financement et du contrôle de celui-ci va devenir un casse-tête sans nom. Comment imaginer la mise en place et le suivi de la formation si l’organisme de formation est distinct de l’organisme certificateur ou diplômant ? Exemple : Si un titulaire ne se présente pas le jour du test, est-ce l’organisme qui l’a formé qui en supportera les conséquences ?\nLa réforme ferait les choux gras de certains organismes certificateurs. Même étranger si l’on prend l’exemple de ETS Global (TOEIC…). Pire encore ces organismes ne sont pas présents partout en France. Faudra t’il prendre un jour de RTT ? Qui paiera pour le transport ? !!!\nCeux ne sont que quelques exemples parmi d’autres mais il est important de les prendre en compte. Alors que la réforme peine à s’imposer et que l’immobilisme s’installe à de nombreux nouveaux. Les OPCA bloquent entre autre le financement à cause de ce sujet et le nombre d’OF disparaissant ne cesse d’augmenter.\nIl est temps que les organismes fassent ce pourquoi ils sont faits : FORMER.\nNous espérons que vous prendrez en considération ces quelques lignes pour le bien de la réforme.\nL’ensemble des membres du COPANEF vont se réunir dans la journée du 14 avril 2015 pour trancher sur la question : Faut-il passer un test pour valider une formation CPF ? Une question qui semble simple et qui pourtant va déclencher ou non le tsunami dont parlait Cyril Parlant dans le Figaro du 13 avril.\nA suivre donc dans la journée !\nÉtiquettes : COPANEF\nArticle suivant Jean Wemaëre, Président de la FFP\nArticle précédent Courrier de la FFP au Ministre du travail à propos de la réforme


Kim Kardashian: Kanye West refuse que Bruce Jenner devienne une femme ! - MCE TV\nKim Kardashian: Kanye West refuse que Bruce Jenner devienne une femme !\nle 08/04/2015 à 19:40\nKanye West fait maintenant partie de la famille Kardashian. Il a donc son mot à dire sur tout ce qui touche sa femme, Kim Kardashian et sa fille North West. Récemment le rappeur américain a refusé que Bruce Jenner change de sexe\nParmi tout le clan Kardashian-Jenner, seul Kanye West qui a récemment collaboré avec Rihanna et Paul McCartney, se fait du souci pour Bruce Jenner. Ce n’est plus un secret, Bruce Jenner, change de sexe pour devenir une femme et Kanye West serait contre. Le 24 avril prochain il sera l’invité de la journaliste américaine Diane Sawyer pour une interview exclusive sur sa transformation.\nSi tout le clan Kardashian-Jenner accepte et soutien Bruce, Kanye West, lui, se fait beaucoup de souci. En effet le rappeur américain pense que son beau-père ne devrait pas continuer à subir toutes ces opérations. En novembre 2007, Donda West, la mère de Kanye est morte suite à des complications d’une réduction mammaire. Depuis, le père de North West ne veut plus entendre parler d’opération.\nKanye West à peur pour Bruce Jenner\nKanye déteste les opérations chirurgicales surtout depuis que c’est la cause de la mort de sa mère. Il a peur qu’une des opérations de Bruce le tue a confié une source proche du rappeur à Hollywood Life. De plus, Kanye West ne voudrait pas que sa fille, North West, grandisse sans son grand-père à ses côtés. La transformation de Bruce Jenner est le centre des sujets de conversation dans le clan Kardashian-Jenner. Ils ne le diront jamais en public mais ils sont tous gênés par cette histoire. Ils auraient préféré qu’il ne fasse pas ça a ajouté la même source.\nJamie Fox s’en prend à Bruce Jenner\nIl y a une semaine aux iHeartRadio Music Awards, le rappeur et acteur Jamie Foxx a critiqué ouvertement le fait que Bruce Jenner change de sexe. Bruce pourra faire un duo lui-même avec son côté masculin et féminin. Je te casse juste les couilles tant que je peux encore avait-il déclaré. La blague n’a pas été bien reçue pour l’époux de Kim Kardashian qui a exigé que Jamie Fox fasse des excuses à Bruce mais aussi à ses filles. Kanye pense que c’est plus Jamie qui s’est ridiculisé que Bruce. Dire ça à une cérémonie était déplacé a confié une source proche à Hollywood Life.\nQu’importe les choix de Bruce Jenner, il sait qu’il peut compter sur tous les membres de sa famille.\nPhoto DR @Twitter Kim Kardashian\nTags : Bruce Jenner - Kanye West - KIM kardashian