La mise en place du contrat de génération - PDF\nDownload "La mise en place du contrat de génération"\n1 La mise en place du contrat de génération Droit social 11/12/2013 MARTIN Bénédicte-LEGOUT Marie-TORRES Manon\n2 Table des matières Introduction :... 3 Frise chronologique :... 3 I. Le contrat de génération... 4 A. Les objectifs du contrat de génération... 4 B. Le public cible... 4 C. Le champ d application : les entreprises concernées... 5 II. Les conditions de mise en place... 6 A. Des conditions différentes selon les effectifs de l entreprise... 7 B. Quand négocier?... 8 C. Le calcul des effectifs... 8 D. La procédure de mise en place Diagnostic préalable Le contenu de l accord ou à défaut du plan d action Dépôt de l accord ou du plan d action Document d évaluation III. Pourquoi mettre en œuvre le contrat de génération? A. Les pénalités B. Obtention d aides Conditions d obtention de l aide Raisons d interruption de l aide IV. Les enjeux managériaux A. Les notions floues auxquelles les managers doivent faire attention La notion de groupe La notion de «remplacement du salarié âgé dans l article L B. Les points de vigilance concernant la constitution du binôme C. Le cumul des aides D. Les points de vigilance au niveau des accords Les accords de branche Le lien entre les accords existants et l accord contrat de génération La hiérarchie des normes conventionnelles\n3 E. Changement d effectifs F. Le recours au plan d action G. Risque d accord non conforme Conclusion Sitographie :\n4 Introduction : Le contrat de génération est une promesse électorale de François Hollande lors de sa campagne présidentielle. Il représente selon le président un moyen de lutter contre la précarité de l emploi des jeunes et des seniors, dans un contexte où le chômage atteint des chiffres records. En effet, le projet a pour but de favoriser l embauche en CDI des jeunes et de maintenir l emploi des seniors, en favorisant le transfert de compétences au sein des entreprises. En contrepartie de cet effort, l Etat s engage à verser une aide, qui dépendra de la taille de ces dernières. Cependant, les modalités de ce contrat ont évolué avec le temps, l éloignant de ce qu il était au départ. La tribune titrait en septembre 2012 «De la carotte au bâton», car certaines entreprises pourraient se voir pénalisées si le nécessaire n était pas fait pour faciliter sa mise en place. Nous allons, pour mieux comprendre en quoi il consiste, étudier ses conditions d application (entreprises, public, aides/pénalités) et analyser les enjeux managériaux associés. Frise chronologique : Prommesse électorale de F. Hollande sur le contrat de génération Election de F.Hollande 5 sept 2012 M. Sapin fait parvenir le document de présentation du contrat de génération aux patronats et aux syndicats Oct 2012 Accord unanime des syndicats 1er mars 2013 Promulgation de la loi 30 sept 2013 Date de limite de négociation du contrat de génération pour les entreprises de 300 salariés et + Courant 2013 Publications d'un certain nombre de décrets et de circulaires 3\n5 I. Le contrat de génération A. Les objectifs du contrat de génération Le contrat de génération est un nouveau dispositif prévu par la loi du 1 er mars 2013 qui a pour but de résoudre certaines problématiques du marché de l emploi, l accès à l emploi des jeunes et le maintien de l emploi des salariés âgés. Les objectifs du dispositif sont définis dans l art L Les contrats de génération ont pour but de : - De faciliter l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée ; - De favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés âgés ; - D'assurer la transmission des savoirs et des compétences. Le contrat de génération doit permettre la création de binôme entre un jeune salarié embauché en CDI et un salarié âgé qui part à court-terme à la retraite. Ce dernier est censé accompagner et transmettre son savoir au jeune salarié tout en étant maintenu dans son emploi. B. Le public cible Le contrat de génération concerne deux publics définis dans l article L : - les jeunes de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans pour les travailleurs handicapés, embauchés en CDI. Il n y a pas d exigence en termes de niveau de formation. Le jeune travailleur peut travailler à temps partiel s il donne son accord et si cela est justifié par sa situation. Cependant la durée hebdomadaire de travail ne doit pas être inférieure au 4/5ème de la durée hebdomadaire du travail à temps plein. - les salariés âgés d au moins 57 ans en activité en CDI ou d au moins 55 ans au moment de leur embauche et pour les travailleurs handicapés. - les chefs d entreprise, âgé d au moins 57 ans qui embauche un jeune remplissant les conditions ci-dessus dans le but de lui transmettre leur entreprise. (art L ) 4\n6 Pour déterminer si un jeune candidat potentiel au contrat de génération remplit les conditions d âge, il faut considérer son âge au premier jour d exécution de son contrat de travail à durée indéterminée. (Art R ) C. Le champ d application : les entreprises concernées Le contrat de génération s applique à tous les employeurs de droits privés et aux établissements publics à caractère industriel et commercial (art. L ). N entre pas dans le dispositif les administrations publiques tels que l état, les collectivités territoriales, les établissements publics administratifs. Les modalités de mise en œuvre du contrat de génération change en fonction de la taille de l entreprise avec un degré différent de négociation avec les partenaires sociaux. Ainsi on remarque que la mise en œuvre du contrat de génération repose en partie sur le dialogue social dont l importance variera selon la taille de l entreprise. 5\n7 II. Les conditions de mise en place Calcul de l effectif Dans quelle catégorie se situe l entreprise? Obligation de négocier pour les entreprises de 300 salariés et plus Joint à l accord ou plan d action Réalisation du diagnostic d entreprise, de groupe ou de branche Si pas de DS, mise en place d un plan d action d entreprise ou de groupe Négociation de l accord de groupe ou d entreprise Négociation d un accord de branche Avis du CE ou à défaut des délégués du personnel Dépôt auprès de la DIRECTTE: diagnostic+ fiche descriptive de son contenu +plan d action+ avis+ PV de désaccord Dépôt de l accord de groupe ou d entreprise : diagnostic+ fiche descriptive de son contenu+ accord Dépôt auprès de la Direction Générale du Travail : accord + diagnostic + fiche signalétique Extension de l accord + contrôle de conformité Réalisation par l entreprise couverte par l accord de branche d un diagnostic + Dépôt auprès de la DIRECTTE Contrôle de conformité par l autorité administrative compétente : - Délai de 3 semaines pour l accord - Délai de six semaines pour le plan d action 1 fois par an : - Consultation du CE quant à la mise en œuvre du plan d action + suivi des objectifs réalisés - Document d évaluation sur la mise en œuvre du plan d action à partir de la date d entrée en vigueur transmis à l autorité administrative compétente, aux DS et CE, ou DP ou à défaut aux salariés. 1 fois par an : Document d évaluation sur la mise en œuvre de l accord d entreprise ou de groupe à partir de la date d entrée en vigueur transmis à l autorité administrative compétente, aux DS et CE, ou DP ou à défaut aux salariés. 1 fois par an : Document d évaluation sur la mise en œuvre de l accord de branche transmis au ministre chargé de l emploi. 6\n8 A. Des conditions différentes selon les effectifs de l entreprise Les conditions de mise en place du contrat de génération sont directement liées à l effectif de l entreprise. Ces conditions sont définies par les articles L à L du Code du travail, articles crées par la loi du 1 er mars 2013 : - Les entreprises dont l effectif est inférieur à 50 salariés ou à un groupe de cette taille ont la possibilité de mettre en place directement le dispositif sans obligation préalable de négocier. Ces entreprises pourront dans le cas où elles remplissent les conditions bénéficier des aides de l Etat (voir partie III). - Les conditions de mise en place du dispositif pour les entreprises dont l effectif est compris entre 50 et 300 salariés ou appartenant à un groupe de cette taille dépendent du contexte. Pour obtenir les aides, elles doivent dans tous les cas remplir les conditions que l on définira dans la partie III. En outre, elles devront selon le contexte dans lequel elles évoluent: négocier un accord collectif d entreprise ou être couvertes par un accord de Groupe (on définira par la suite les étapes de la mise en place de l accord). En cas de non présence de délégués syndicaux et dans les entreprises de moins de 200 salariés, l accord pourra être négocié par les représentants élus du personnel au Comité d Entreprise ou à la délégation unique du personnel ou à défaut par les délégués du personnel. Dans ce cas, les organisations syndicales représentatives dans la branche seront informées de la négociation et la commission paritaire de branche se prononcera sur la validité de l accord dans les 4 mois suivant sa transmission à défaut de quoi l accord sera automatiquement validé (L ). dans le cas où il n y aurait pas d accord collectif (attesté par un procès-verbal de désaccord dans les entreprises pourvues de DS), élaborer un plan d action que nous définirons par la suite ; ou être couvertes par un accord de branche étendu. La loi donne donc la primauté à l accord collectif dans les entreprises dotées de DS. - Les entreprises employant au moins 300 salariés ou appartenant à un groupe de cette taille sont dans l obligation de négocier avant le 30 septembre 2013 si elles ne sont pas couvertes par un accord collectif ou de groupe, ou de mettre en place un plan d action dans le cas où il n y aurait pas d accord collectif (attesté par un procès-verbal de désaccord dans les entreprises pourvues de DS). En cas de non-respect de cette obligation, une pénalité financière leur sera infligée (voir partie III). Il n est pas prévu d aides pour les entreprises de cette taille. 7\n9 B. Quand négocier? L article 2 de la loi du 1 er mars 3013 prévoit cette modalité. Pour les entreprises liées par des conventions de branche ou des accords professionnels, la négociation quant au contrat de génération peut être rajoutée aux négociations ayant lieu tous les trois ans concernant les conditions de travail, la GPEC et la pénibilité. Dans les entreprises d au moins 300 salariés ou appartenant à un groupe de cette taille, la négociation peut être rajoutée aux négociations concernant la gestion prévisionnelle des emplois et la prévention des conséquences des mutations économiques. C. Le calcul des effectifs La méthode de calcul des effectifs nécessaire à l application du dispositif est précisée par le décret d application n du 15 mars Les effectifs sont comptabilisés au 31 décembre et tiendront compte de la moyenne de chaque mois de l année civile écoulée. Sera comptabilisé sur le mois, chaque salarié titulaire d un contrat de travail le dernier jour du mois y compris les salariés absents. Pour une entreprise crée en cours d année, les effectifs sont comptabilisés à la date de création. L année suivante, l entreprise concernée adopte la 1 ère méthode de calcul décrite cidessus. D. La procédure de mise en place 1. Diagnostic préalable Avant toute négociation, l entreprise doit réaliser un diagnostic de la situation afin d évaluer la mise en place d engagements antérieurs quant à la gestion des salariés âgés. Ce diagnostic est joint à l accord. Son contenu est précisé par le décret d application. (art D ). Le diagnostic doit contenir des éléments relatifs à : - «la pyramide des âges ; - Aux caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et à l'évolution de leur place respective dans l'entreprise, le groupe ou la branche sur les trois dernières années disponibles ; - Aux prévisions de départ à la retraite ; - Aux perspectives de recrutement ; - Aux compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour l'entreprise, le groupe ou la branche, dites " compétences clés ; 8\n10 - Aux conditions de travail des salariés âgés et aux situations de pénibilité, telles qu'identifiées, le cas échéant, dans les accords ou plans d'action en faveur de la prévention de la pénibilité, lorsqu'ils existent». Pour ces domaines, le diagnostic doit également tenir compte de l égalité professionnelle homme/femme et identifier les métiers dans l entreprise pour lesquels la proportion d hommes ou de femmes est déséquilibrée. 2. Le contenu de l accord ou à défaut du plan d action La loi du 1 er mars 2013 détermine le contenu des accords collectifs d entreprise, de groupe ou de branche. D une manière générale, l accord ou plan d action contient tous les éléments relatifs à son objet autrement dit les engagements en faveur de l insertion des jeunes dans l emploi, l emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences. Sous la forme d objectifs, ces engagements seront suivis par des indicateurs chiffrés explicités dans le décret d application. L article R de ce dernier précise en détails les éléments constitutifs de l accord ou à défaut du plan d action : 1- «Les tranches d'âge des jeunes et des salariés âgés concernés par les engagements souscrits par l'employeur dans l accord ou plan d action ; 2- S'agissant des engagements en faveur de l'insertion durable des jeunes: a) Les objectifs chiffrés de l'entreprise, du groupe ou de la branche, en matière de recrutements de jeunes en contrat à durée indéterminée; b) Les modalités d'intégration, de formation et d'accompagnement des jeunes dans l'entreprise, qui comprennent au minimum la mise en place d'un parcours d'accueil dans l'entreprise, la désignation d'un référent, la description des fonctions de celuici et éventuellement l'organisation de sa charge de travail; c) Les modalités de mise en œuvre d'un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent portant en particulier sur l'évaluation de la maîtrise des compétences du jeune ; d) Les perspectives de développement de l'alternance et les conditions de recours aux stages ainsi que les modalités d'accueil des alternants et des stagiaires; e) Le cas échéant, la mobilisation d'outils existants dans l'entreprise permettant de lever les freins matériels à l'accès à l'emploi, tels que les difficultés de transport ou de garde d'enfants; 3- S'agissant des engagements en faveur de l'emploi des salariés âgés: 9\n11 a) Les objectifs chiffrés de l'entreprise, du groupe ou de la branche en matière d'embauche et de maintien dans l'emploi des salariés âgés; b) Des mesures destinées à favoriser l'amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, notamment par l'adaptation et l'aménagement du poste de travail; c) Les actions pertinentes dans au moins deux des cinq domaines suivants: Recrutement de salariés âgés dans l'entreprise, le groupe ou la branche; Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges; Organisation de la coopération intergénérationnelle; Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation; Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite; 4- L'accord ou le plan d'action définit des actions permettant la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes. Il peut également préciser les modalités de transmission des compétences en direction des salariés âgés. Il veille à garantir la transmission des compétences et savoirs techniques les plus sensibles pour l'entreprise en s'appuyant sur les " compétences clés identifiées dans le diagnostic. Les modalités de transmission des compétences peuvent comprendre notamment: a) La mise en place de binômes d'échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l'entreprise; b) L'organisation de la diversité des âges au sein des équipes de travail» L accord ou plan d action doit également fixer les objectifs en termes d égalité professionnelle, de mixité d emploi entre les hommes et les femmes et d égalité d accès à l emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l embauche et durant le déroulement de carrière. Les entreprises d au moins 50 salariés étant soumise à l obligation de négocier des accords relatifs à l égalité professionnelle homme/femme et à la prévention de la pénibilité (L2242-5, L du Code du travail et L du Code de la Sécurité Sociale), ces objectifs s appuieront sur les engagements déjà pris lors de la négociation de ces accords. Lorsqu il y a accord de branche, ce dernier doit contenir des engagements visant à aider les petites et moyennes entreprises à mettre en œuvre une gestion active des âges. 10\n12 D une manière générale, l accord ou plan d action doivent également contenir un calendrier prévisionnel des engagements pris par l entreprise, les modalités de suivi et d évaluation de leur réalisation ainsi que les modalités de publicité de l accord notamment auprès des salariés (art L ). L accord et le plan d action s appliquent pour une durée maximale de trois ans. Le plan d action doit être soumis à l avis du Comité d entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel s ils existent et qui sont consultés une fois par an sur sa mise en œuvre et la réalisation des objectifs chiffrés. 3. Dépôt de l accord ou du plan d action Le plan d action est déposé auprès de l autorité administrative compétente avec une fiche descriptive de son contenu, le diagnostic, le procès-verbal de désaccord (contenant le nombre et les dates de réunion, les points de désaccord ainsi que les propositions respectives des parties) et l avis (du CE ou DP). Il fait l objet d un contrôle de conformité par l autorité administrative compétente. L accord collectif d entreprise ou de groupe est déposé auprès de l autorité administrative compétente avec une fiche descriptive de son contenu ainsi que le diagnostic. Selon l article R , un contrôle de conformité est réalisé par la DIRECCTE dans un délai de trois semaines dans le cadre d un accord ou six semaines dans le cadre d un plan d action. A défaut d une réponse dans ces délais, l accord ou plan d action sont réputés conformes. L accord de branche quant à lui, est déposé auprès de la DIRECCTE accompagné du diagnostic de la branche et d une fiche signalétique dont le contenu est établi par arrêté du ministre chargé de l'emploi. Le contrôle de conformité aura lieu au moment de son extension. 4. Document d évaluation Chaque année, l entreprise dont l effectif compte au moins 300 salariés ou qui appartient à un groupe de cette taille doit fournir à l autorité administrative compétente un document d évaluation sur la mise en œuvre de l accord collectif ou du plan d action. Elle transmettra également ce document aux délégués syndicaux, aux membres du CE ou aux DP ou à défaut aux salariés eux-mêmes. Les branches couvertes par un accord étendu transmettent ce document d évaluation au ministre chargé de l emploi. 11\n13 Selon l article R , ce document d évaluation comporte au minimum : «1 L'actualisation des données mentionnées dans le diagnostic ; 2 Le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions portant sur l'insertion durable des jeunes, et en particulier sur les objectifs chiffrés en matière de recrutements de jeunes en contrat à durée indéterminée ; 3 Le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions en faveur de l'emploi des salariés âgés, en particulier sur les objectifs chiffrés en matière de recrutement et de maintien dans l'emploi des salariés âgés ; 4 Le suivi des actions en faveur de la transmission des compétences.» Le niveau de réalisation des autres actions définies par le plan d action et l accord est également évalué dans ce document. Dans le cas de non réalisation d une action, le document doit en expliquer les raisons, définir des axes de progression et produire des indicateurs qui y seront associés. III. Pourquoi mettre en œuvre le contrat de génération? A. Les pénalités Les pénalités, conformément à ce qui est cité dans l article L5121-9, ne concernent que les entreprises de plus de 300 salariés. Celles-ci sont en effet obligées de négocier des accords ou des plans d actions relatifs à la mise en place des contrats de génération. Les autorités administratives compétentes, lorsqu elles constatent qu une entreprise (ou un établissement public) répondant au critère cité précédemment n est pas couverte par un accord collectif ou un plan d action mettent en demeure celle-ci afin de régulariser sa situation. La pénalité, quant à elle, entrera en vigueur le 30 septembre 2013 sur la base de l'effectif au 31 décembre Par la suite, les entreprises y seront soumises à partir du 1 er janvier 2014 en fonction de l'effectif occupé au 31 décembre Il existe deux types de pénalités : 12\n14 - La pénalité pour défaut d accord : À compter du 30 septembre 2013, en l'absence d'accord ou de plan d'action conforme, le DIRECCTE mettra en demeure les entreprises de 300 salariés et plus. À l'issue du délai imparti par la mise en demeure, le DIRECCTE décidera s'il y a lieu d'appliquer une pénalité. Cette pénalité sera définie selon les termes de l article R , qui précise que le taux appliqué au calcul de la pénalité sera déterminé en fonction des efforts réalisés par l'entreprise pour établir un accord ou un plan d'action. Le montant est fixé en fonction des efforts réalisés par l'entreprise, dans la limite du montant le plus élevé entre (article L ) : - 10 % du montant de la réduction Fillon accordée au titre des rémunérations versées pour les périodes au titre desquelles l'entreprise n'est pas couverte par un accord collectif ou un plan d'action valable ; - 1 % des rémunérations brutes soumises à cotisations de sécurité sociale et versées au cours des périodes au titre desquelles l'entreprise n'est pas couverte par un accord collectif ou un plan d'action valable. L évaluation des efforts réalisés par l entreprise concernent notamment son degré d avancement dans la réalisation d'un diagnostic, l ouverture d'une négociation, l'existence d'un accord ou plan d'action négocié ou élaboré antérieurement portant sur les thématiques du contrat de génération, du degré de non-conformité de l'accord ou du plan d'action lorsqu'il existe, du fait que l'entreprise ait franchi le seuil d'effectifs prévu à l'article L au cours des douze mois précédant l'envoi de la mise en demeure mentionnée à l'article R ou encore de la situation économique et financière de l entreprise. L entreprise est informée de la décision et du taux de pénalité choisi par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai d un mois à partir de la fin de la période de mise en demeure (article R ) Le décret précise également les modalités de paiement de la pénalité. Ainsi cette dernière est due par l entreprise pour chaque mois entier durant lequel elle n est pas couverte par un accord ou un plan d action défini comme conforme par l administration. (article R ). De plus, l employeur calcule la pénalité en fonction du taux déterminé par le directeur 13\n15 régional, et il la verse auprès de l organisme de recouvrement des cotisations de sécurité sociale. (article R ). - La pénalité pour défaut d évaluation : Dans le cadre du contrat de génération, les entreprises doivent transmettre un document d évaluation chaque année à la DIRECTTE qui fait état de la mise en œuvre des accords. Le directeur régional peut élaborer des observations à partir de ce document. Il permet aussi de justifier la non réalisation de certaines actions pourtant prévues dans les accords. Ce document doit mentionner l actualisation des données du diagnostic ainsi qu une description des mesures prises en faveur de l emploi des jeunes et des salariés âgés ainsi que pour celles pour la transmission, des savoirs et des compétences. En cas de non transmission du document, l entreprise reçoit une mise en demeure adressée par le directeur régional. Comme dans le cas de pénalité en cas d absence d accords, si elle n a pas régularisé sa situation dans un délai d un mois il doit justifier de sa défaillance. Elle reçoit par la suite la décision motivée du directeur régional sur l application de la pénalité. Tant que l entreprise n a pas reçu de notification elle peut demander à être entendue par le directeur régional. L entreprise doit payer des pénalités pour chaque mois entier entre la notification de la pénalité et la réception du document d'évaluation par la DIRECTTE (article D512-38). L article D mentionne que le montant de la pénalité s élève à 1500 euros par mois. B. Obtention d aides Les modalités d aides ont été définies par le décret du 1 er mars Il définit le montant et durée de l aide pour les entreprises. Le montant est de 4000 euros par an et se départage de cette manière : 2000 euros pour l embauche d un jeune entrant dans les conditions d âge au 1 er jour d exécution de son contrat de travail à durée indéterminé et 2000 euros pour le maintien d un emploi d un salarié senior. (art D ) Ce montant sera défini proportionnellement à : la durée du travail du jeune ou du salarié âgé ; l'embauche ou le départ du jeune ou du salarié âgé en cours de trimestre. 14\n16 Cette aide est versée à l entreprise pendant 3 ans chaque trimestre (art R ). La date d effet est le 1 er jour d exécution du CDI du jeune (art D ). Afin de bénéficier de cet aide, l entreprise doit déposer une demande auprès de Pôle Emploi dans les trois mois qui suivent le 1 er jour d exécution du contrat de travail du jeune salarié. (Art R121-45). De plus, les entreprises qui doivent être couvertes par un accord collectif d entreprise ou de groupe ou par un plan d action (art L ), obtiennent l aide à partir du moment ou l autorité administrative compétente a validé l accord collectif ou le plan d action. L aide est alors accordée pour toutes les embauches qui ont eu lieu après la transmission de l accord collectif ou du plan d action. Les entreprises qui ont mis en place un accord de branche étendu obtiennent l aide à partir de la date de transmission à l autorité administrative du diagnostic mentionné à l article L (Art.L ). Les entreprises doivent communiquer sur les aides perçues au titre du contrat de générations dans le cadre du rapport annuel afin d en informer le Comité d entreprise ou les délégués du personnel (Art L ). 1. Conditions d obtention de l aide L entreprise peut bénéficier de l aide si : - elle ne reçoit pas déjà d autres aides liées à l insertion professionnelle, l accès ou au retour à l emploi. Mais elle peut le cumuler avec les aides liées au contrat de professionnalisation (Art D ). - elle met en place un binôme pendant la durée de l aide qui remplit les conditions du public cible (cf I-b) : l embauche d un jeune salarié en CDI de moins de 26 ans ou un jeune travailleur handicapé de moins de 30 ans et le maintien de l emploi d un travailleur âgé d au moins 57 ans ou d au moins 55 ans au moment de embauche et pour un travailleur handicapé (art. L ). - Elle n a pas effectué, dans les six mois précédant l embauche du jeune, un licenciement pour motif économique sur des postes appartenant à la même catégorie professionnelle que le poste crée pour le contrat de génération (art. L ). - Elle n a pas procédé à une rupture conventionnelle ou à un licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou inaptitude sur le poste sur lequel est planifié le 15\n17 contrat de génération dans les 6 mois précédant l embauche du jeune salarié (art. L ). - Elle est à jour dans ses déclarations et paiement à l égard des organismes s occupant des cotisations de la sécurité sociale et de l assurance chômage. Si le montant de l aide pour un trimestre est inférieur à 50 euros, l aide n est pas versée (Art L ). 2. Raisons d interruption de l aide On peut définir deux grands principes d interruption de l aide : - le terme d un des contrats de travail du binôme - la durée de 6 mois de cohabitation minimum entre les membres du binôme. Cela semble être la durée jugée nécessaire pour qu une véritable transmission ait lieu entre les deux salariés. L aide peut être interrompue (art R ): - dans sa totalité : o si le jeune a un contrat de travail avec une durée de moins de 28h ou si son contrat à durée indéterminée est rompu. o si dans les 6 mois qui suivent le premier jour d exécution du contrat du travail du jeune salarié, il y a interruption du contrat de travail d un des salariés du binôme peu importe le motif de rupture. Dans le cas d une rupture du contrat du salarié âgé pour faute grave ou lourde ou inaptitude ou décès ou départ en retraite, l entreprise peut conserver l aide pour le trimestre civil si le salarié âgé est remplacé dans les trois mois qui suivent la rupture de son contrat travail par un autre salarié âgé remplissant les conditions de l article (L ). o si au delà des six mois, le salarié âgé est licencié pour un autre motif que la faute lourde ou grave ou inaptitude ou de rupture conventionnelle. o Si le chef d entreprise quitte l entreprise dans les six mois qui suivent le premier jour d exécution de travail du jeune salarié. Au delà des six mois, l entreprise conserve l aide. 16\n18 - Partiellement, o Si l entreprise n a pas envoyé à Pôle Emploi, dans le mois qui suit le trimestre civil pour lequel elle demande l aide, la déclaration d actualisation qui permet d actualiser le calcul de l aide et son versement. Si ce document n est pas envoyé, elle ne perçoit pas l aide pour le trimestre concerné. Si l entreprise n actualise les données pour deux trimestres consécutifs, l aide est interrompue dans sa totalité. Art L o Si l entreprise n envoie pas dans un délai maximum d un mois, à partir de la date de la requête, les documents demandés par le Pôle Emploi pour un contrôle de l exactitude des déclarations qu elle a transmise aux autorités compétentes. Il y a alors interruption de l aide du contrat de génération sur laquelle porte le contrôle. (Art R ). L entreprise doit conserver tout document permettant d'effectuer ce contrôle. o Lorsque le contrat de travail du jeune salarié ou du senior est suspendu durant au moins 30 jours consécutifs au cours du trimestre civil sans maintien de la rémunération du salarié, l aide n est pas due au titre de ce trimestre. (Art R ) IV. Les enjeux managériaux A. Les notions floues auxquelles les managers doivent faire attention 1. La notion de groupe Dans le dispositif, l obligation pèse sur les entreprises d au moins 300 salariés ou appartenant à un groupe de cette taille. La définition du groupe est celle prévue par l article L du code du travail selon laquelle le groupe est formé d une entreprise dominante dont le siège social est situé sur le territoire français et des entreprises qu elle contrôle ou sur lesquelles elle exerce une influence dominante. L influence dominante se caractérise par la détention d au moins 10% du capital d une autre entreprise et la permanence des relations entre les deux entreprises, établissant l appartenance de l une à l autre. Un comité d entreprise de groupe est formé et l entreprise dominante détient directement ou indirectement la majorité des droits de vote ou tout simplement le pouvoir décisionnel dans les assemblées générales. 17\n19 On constate que la notion de groupe ne s applique qu à un ensemble de sociétés dont la dominante a son siège en France. Mais, pour calculer l effectif du groupe et étant donné le principe de territorialité (champ d application d une règle se limite à un espace territorial) de la loi française, les entreprises peuvent s en tenir aux entreprises présentes en France. 2. La notion de «remplacement du salarié âgé dans l article L Nous avons vu précédemment que dans certains cas du départ du salarié âgé (faute grave ou lourde ou départ en retraite ou inaptitude ou décès dans les 6 mois suivant le 1 er jour d exécution du contrat de travail du jeune), il pouvait être remplacé dans les 3 mois qui suivent. Cependant on peut se demander la signification du mot «remplacer» dans les textes juridiques. En effet, il n est pas explicitement dit que l entreprise doit recruter un nouveau salarié senior. Ainsi au sens strict, on peut envisager le remplacement du salarié senior qui a quitté l entreprise par un autre salarié senior appartenant déjà à l organisation. Cependant ce dernier ne doit pas déjà former un binôme avec un autre jeune. B. Les points de vigilance concernant la constitution du binôme Les dirigeants peuvent se demander quelles doivent être la nature des relations qui doivent lier les deux salariés du binôme. Le salarié âgé doit-il être le référent du jeune? Tout d abord juridiquement, il n est pas mentionné dans la loi expressément qu il doit y avoir un lien de tutorat ou de mentorat entre les deux individus. Cette non-obligation a été précisée et clarifiée par le Ministère du Travail sur le site dédié au contrat de génération. Ainsi, le salarié âgé n est pas nécessairement le référent du jeune. De même le Ministère a apporté des réponses quant à l organisation de la transmission des compétences qui est un des trois objectifs définis par l article L du code de travail. Ainsi il est précisé que la transmission des compétences ne doit pas se faire de manière obligatoire entre les deux personnes du binôme mais s organise à l échelle de l entreprise selon les besoins de cette dernière. Ainsi les compétences peuvent être transmises à un autre salarié que celui appartenant au binôme si l entreprise juge cela davantage nécessaire pour préserver les savoir-faire présents dans l organisation. 18\n20 Le jeune salarié et le salarié senior peuvent-ils avoir des fonctions différentes dans l entreprise? Comme la transmission des compétences se fait au sein de l entreprise et non entre deux individus spécifiquement, le jeune et le salarié âgé formant le binôme peuvent avoir des positions et des fonctions différentes. Le binôme peut-il travailler sur deux sites différents? Dans cette perspective, il peut également se poser la question de la localisation des deux personnes qui permettent de bénéficier de l aide. Ainsi le Ministère précise que les deux individus doivent appartenir à la même entreprise mais ils peuvent occuper leur fonction sur des sites différents. En effet, sachant que la transmission de compétences peut se faire à l échelle de l entreprise, le fait que les deux salariés ne travaillent pas sur le même site n empêche pas la réalisation des deux autres objectifs du dispositif définis dans la loi c est-àdire l insertion durable des jeunes dans les entreprises et le maintien de l emploi des salariés seniors. Le salarié âgé est-il restreint à un seul contrat de génération? Enfin, le salarié âgé ne sera pas nécessairement lié à un seul jeune durant sa carrière. En effet il pourrait commencer un contrat de génération à 57 ans, le terminer à 60 et en commencer un autre avec un autre jeune. Dès lors que le senior est salarié en CDI de l entreprise et qu il remplit les conditions en termes d âge, il peut être associé à plusieurs contrats de génération successifs mais non simultanés. Peut-on embaucher le jeune salarié avant d embaucher le salarié senior dans le cadre d un binôme candidat à un contrat de génération? Lors de la demande à Pole Emploi, les deux salariés formant le binôme doivent être sous contrat et l entreprise a un délai de 3 mois à partir du 1 er jour d exécution du contrat de travail du jeune pour déposer sa demande. Si ces deux conditions sont remplies, la date d embauche du sénior peut être postérieure à celle du jeune si l embauche est réalisée dans le délai de 3 mois. 19\n21 C. Le cumul des aides Peut-on cumuler l aide au contrat de génération avec d autres aides? Comme nous l avons vu précédemment, l aide associée aux contrats de génération n est pas cumulable avec les autres aides liés à l insertion professionnelle, l accès ou le retour à l emploi à l exception des contrats de professionnalisation. Ainsi lors de la décision de mise en place d un contrat de génération, le manager doit déjà s assurer si le jeune n est pas déjà couvert par un autre type d aide comme par exemple l emploi d avenir ou le Contrat Unique d Insertion. Puis ensuite il doit faire une comparaison entre les différents dispositifs afin de déterminer lequel est le plus avantageux pour l entreprise. Cependant elle peut être cumulée avec des aides qui ne rentrent pas le champ décrit ci-dessus comme par exemple avec les abattements «Fillon» sur les bas salaires (inférieure à 1,6 fois le SMIC), le crédit d impôt compétitivité pour les salaires inférieurs à 2,5 fois les SMIC et l exonération des cotisations patronales d assurance chômage pour le recrutement d un jeune de moins de 26 ans. En effet il n est pas prévu de principe de non cumul avec une aide de l état pour l exonération des cotisations patronales pour la sécurité sociale. D. Les points de vigilance au niveau des accords 1. Les accords de branche Il est dans l intérêt des entreprises de 50 à 299 salariés ou qui appartiennent à un groupe de cette taille de se renseigner sur l existence d un accord dans la branche dont elles font partie et surtout de se tenir informées de son extension par le Ministère du Travail. En effet, dès lors qu il existe un accord de branche relatif au contrat de génération dans la branche à laquelle elles appartiennent, elles ne sont plus tenues de signer elles-mêmes un accord d entreprise ou de mettre en œuvre un plan d action pour bénéficier des aides de l Etat. Toutefois, elles ne doivent pas oublier de réaliser leur propre diagnostic et ne pas se contenter de celui de la branche afin d être le dans le cadre légal. Qu il existe ou non un accord de branche, les entreprises de plus de 300 salariés doivent conclure un accord collectif d entreprise ou mettre en œuvre un plan d action dans le cas d un échec des négociations. L accord de branche pour ces entreprises ne fait pas office d accord de groupe ou d entreprise. 20\n22 2. Le lien entre les accords existants et l accord contrat de génération Le dispositif contrat de génération vient prendre le relais des accords et plans d actions sur la gestion des seniors relatifs à la loi promulguée en Pour les entreprises ou groupe de 300 salariés et plus, le «contrat de génération» remplace les anciennes obligations «seniors». L accord doit toutefois comprendre aussi des éléments sur la gestion des jeunes et la transmission des savoirs et des compétences. La circulaire ministérielle du n 2012/17 du 2 octobre 2012 précise d ailleurs que «les entreprises couvertes par un accord de branche ou d entreprise ou par un plan d action en faveur des salariés âgés, en vigueur le 4 septembre 2012 sont considérées avoir rempli leurs obligations au regard des dispositions prévues par l article L du code de la sécurité sociale jusqu à l entrée en vigueur du dispositif du contrat de génération». L article L du code de la sécurité sociale fonde l obligation pour les entreprises d au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe de cette taille de négocier un accord collectif ou de mettre en place un plan d action relatif à la gestion des salariés âgés. Pour être dans la légalité, il est donc indispensable que les entreprises de plus de 300 salariés reprennent à minima les dispositifs de l accord senior précédemment conclu. Toutefois, l accord contrat de génération ne remplace pas l accord pénibilité mais on retrouve dans celui-ci l étude des indicateurs pertinents tels que les arrêts de travail, les maladies professionnelles, les accidents de travail et les ruptures conventionnelles. 3. La hiérarchie des normes conventionnelles Selon la loi sur le dialogue social de 2004, l accord d entreprise est pleinement autonome, en principe, par rapport à l accord de branche. (Excepté trois domaines mais pas concerné dans notre cas). L accord de branche peut toutefois conserver son caractère impératif si tel est le souhait des négociateurs. Les signataires d un accord de branche devront donc spécifier quelles sont les clauses auxquelles les entreprises ne peuvent pas déroger même si elles signent leur propre accord d entreprise. E. Changement d effectifs L effectif étant essentiel dans le dispositif, les entreprises qui sont proches des limites entre les catégories et surtout les entreprises qui s approchent des 300 salariés, doivent être vigilantes quant à leur variation d effectifs. Si un seuil est franchi d une année à l autre, elles peuvent passer dans une autre catégorie et se soumettre à de nouvelles obligations ou au contraire ne plus être dans l obligation de les respecter. 21\n23 Quand l entreprise appartient à un groupe, c est l effectif du groupe et non de l entreprise elle-même qui va déterminer ses obligations. Par exemple, une entreprise de 50 salariés appartenant à un groupe de 300 salariés est soumise à l obligation de négocier et ne touchera pas les aides de l Etat. F. Le recours au plan d action Le recours au plan n est possible qu à défaut d accord ce qui suppose d engager des négociations avec les DS s il en existe. La loi mentionne qu il sera nécessaire en cas de plan de joindre aux pièces obligatoires le PV de désaccord. Elle ne mentionne pas ce qu il advient en cas de refus de signer ce PV. Nous conseillons donc aux entreprises de bien justifier que les négociations ont été engagées de façon loyale et légale (nombre de réunion, points de désaccord ) afin d en justifier auprès de la DIRECCTE. Les entreprises appartenant à un groupe d au moins 300 salariés peuvent échapper aux sanctions si un accord de groupe a été signé et déposé. Toutefois, si les négociations au niveau du groupe ont échoué avec les DS, le PV de désaccord ne fait pas foi pour les entreprises du groupe qui devront négocier leur propre accord d entreprise avec leur DS. G. Risque d accord non conforme Un accord est dit non conforme dans le cas où tous les documents annexes ne seraient pas transmis à la DIRECCTE, le diagnostic est donc aussi essentiel que les autres documents. Le diagnostic, le plan et l accord doivent contenir les éléments légalement exigés pour être valables. Conclusion Même si au départ le contrat de génération semblait être une bonne idée pour sensibiliser les employeurs et lutter contre la précarité de l emploi chez les jeunes et les seniors, la mesure a été plus ou moins bien acceptée du côté des entreprises, qui ont vu là un nouveau moyen de se faire «taper sur les doigts». En effet, selon des chiffres datant de mi-octobre 2013 (Editions Tisso), environ PME avaient déposé une demande d aide relative au contrat de génération (près de 40 % des demandes sont venues d entreprises de moins de 10 salariés). L aide aurait été accordée dans environ 85% des cas. Les chiffres sont moins satisfaisants pour les entreprises constituées de 22\n24 50 à 300 salariés : à ce jour, 8 accords de branche seulement ont été signés. Enfin, concernant les entreprises de plus de 300 salariés, celles-ci semblent ne pas avoir respecté la date butoir du 1 er Octobre 2013 et se sont vues octroyer un délai supplémentaire de plusieurs semaines pour finaliser les négociations engagées. Sitographie : Loi du 1 er mars 2013 portant création du contrat de génération Décret d application n du 15 mars 2013 relatif au contrat de génération es/contributions_assurance_chomage_et_cotisation_ags_05.html


Engie Aurensan - 65390, tarif, urgence et délais\nOuverture de compteur d'électricité à AURENSAN (65)\nEngie à AURENSAN (65390)\nMettre en service un compteur de gaz auprès d’Engie à AURENSAN pour les particuliers\nVotre futur logement se situe à AURENSAN et vous voulez y mettre en service le gaz ? La marche à suivre est simple, soyez tranquille ! Dans les faits, un appel téléphonique auprès d’Engie suffit. Les habitudes de consommation étant différentes d’un individu ou d’une famille à une autre, votre contrat devra être adapté à votre situation. Utiliserez-vous une chaudière à gaz afin de chauffer votre eau ? Pensez également à la manière dont vous chaufferez votre habitation : le gaz sera-t-il votre mode de chauffage principal ?\nUn délai est nécessaire avant de pouvoir profiter des prestations proposées dans votre contrat. N’attendez pas pour demander la mise en service de votre compteur ! Ce délai sera différent selon que le gaz est coupé, que la coupure est en cours ou que le contrat est toujours actif, mais au nom de l’ancien locataire. Il est évident que ces différents cas de figure impacteront directement le coût de la mise en service de votre compteur de gaz.\nEn fonction de vos requêtes, adoptez le contrat de gaz naturel Engie qui vous correspond le mieux. Vous pouvez choisir les prix réglementés, recalculés tous les ans par le ministère en charge des questions énergétiques, ou bien vous diriger vers une offre plus concurrentielle.\nÉvolution du prix du kwh à AURENSAN et de l'abonnement ENGIE particuliers\nAnnée de construction des logements à AURENSAN\nDiminuez vos factures de gaz en habitant dans un appartement ou une maison conforme aux réglementations thermiques\nEn vous installant dans un logement bâti après 2006, vous êtes assuré qu’il respecte au minimum la réglementation thermique 2005. Depuis 2013, c’est la RT 2012 qui est en vigueur. L’isolation thermique et acoustique est évidemment un point central de ces réglementations, avec à la clé moins de dépenses d'énergie. Pour les occupants, cela signifie surtout des économies et plus de confort.\nBeaucoup de gens l’ignorent, mais les premières réglementations thermiques ont été mises en place il a plus de 40 ans. Par conséquent, les normes qui concernent l'isolation sont devenues beaucoup plus exigeantes.\nÉvolution du prix du kwh à AURENSAN et de l'abonnement ENGIE professionnels\nLe compteur de gaz Happ-e enfin disponible chez vous, à AURENSAN\nVous avez sûrement déjà entendu parler de Happ-e ? C'est en réalité une entité d’ENGIE (GDF Suez) qui propose des tarifs particulièrement attractifs ! Il vous est possible de vous abonner depuis un site internet et ils s'occuperont ensuite de l'ensemble des formalités nécessaires avant l'activation de votre contrat et l'ouverture de votre compteur de gaz. Installer un compteur de gaz Happ-e est très simple : optez pour la formule de votre choix et bénéficiez de diverses réductions sur le montant de vos factures.\nPour mettre en service le Gaz dans votre logement, appelez le service client Engie à AURENSAN. Le service commercial vous orientera sur un contrat adapté à votre consommation : fourniture de gaz pour la cuisson seule, gaz pour la cuisson et l'eau chaude ou pour le chauffage également.\nAvec l'ouverture du marché du gaz pour les professionnels et les particuliers, vous pouvez également comparer les offres des différents fournisseurs de gaz présents à AURENSAN/\nContacter Engie à AURENSAN\nVous y voilà enfin, vous êtes sûr de déménager prochainement, vous connaissez votre nouvelle adresse à AURENSAN et vous savez que votre nouveau logement sera alimenté en gaz naturel. Autant être raccordé au gaz dès que vous emménagerez ! Vous souhaitez changer le nom du contrat souscrit par l’ancien occupant ? Il est recommandé de faire la démarche au plus tôt, en tout cas. Pour appeler Engie, c'est très facile, il faut composer l'un des numéros ci-dessous :\nContacter GRDF à AURENSAN\nNuméro Engie GDF à AURENSAN pour les professionnels\nLes habitations par nombre de pièces à AURENSAN\n81 logements de AURENSANcomposés de 6 pièces au minimum\nLes amateurs de statistiques peuvent noter, sur le visuel ci-dessus, comment se répartissent les logements construits à AURENSAN, selon le nombre de pièces. Les pièces comptabilisées sont les espaces tels que la cuisine, les chambres, le salon, en résumé toutes les pièces définies comme étant à usage d'habitation, tant que celles-ci font plus de 9 m². Il est important de noter que, quelle que soit leur superficie, les salles de bains ne sont pas comptabilisées. Naturellement, quand on parle du nombre de pièces, la question de la consommation d'énergie se pose aussi, car au plus une résidence est grande, au plus les dépenses de chauffage seront élevées.\nLe bourg d'AURENSAN apparaît au sein de la zone tarifaire 1\nPeut-être que vous l'ignorez, mais en France métropolitaine, le prix du gaz varie selon des zones tarifaires. Toutes les communes se situent dans une zone numérotée de 1 à 6. La zone 6 est celle au sein de laquelle le kilowatt-heure est le plus coûteux. Les résidents des communes localisées à l'intérieur de la zone 1 sont à ce niveau, les plus favorisés car c'est, en effet, au sein de cette zone que le kilowatt-heure est le plus abordable. La tarification par zones ne vise que les logements qui ont une consommation qui dépasse 6 000 kWh par an. Dans le cas où votre habitation est assez grande et que celle-ci comprend un chauffage central au gaz, vous risquez de franchir ce plafond. Vous l'aurez de tout évidence compris : dans bourgade d'AURENSAN, le prix qui est appliqué est parmi les plus avantageux en France.\nVous devez préparer un certain nombre de pièces justificatives pour mettre en service le compteur de gaz. Pour la mise en service rapide d'un compteur existant, la procédure est très simple, mais Engie aura tout de même besoin d'informations pour identifier le compteur : son numéro ou le nom du précédent occupant. Il faudra leur remettre d'autres documents, aussi : une copie de l’Acte de propriété si vous êtes propriétaire du logement, une copie du bail si vous êtes locataire et RIB. Dans le cas d’une première mise en service, il vous faudra produire le certificat Qualigaz, ainsi que le devis et la date de raccordement au réseau.\nLes habitants de AURENSAN ont consommé 1764 MW/h de gaz en 2015\n1 764 MWh, c'est ce qu'a consommé la population d'AURENSAN en 2015. Ce qui représente une dépense annuelle de 2 244 kWh par habitant. La moyenne nationale étant située autour de 4 500 kWh, on peut en conclure que les résidents de la commune d'AURENSAN dépensent moins de gaz par rapport à ceux de la majorité des communes françaises.\nCAMALES : 766 MW/h en 2015\nCHIS : 224 MW/h en 2015\nPUJO : 1 458 MW/h en 2015\nTALAZAC : 0 MW/h en 2015\nVous avez prévu d'emménager à AURENSAN et vous devez mettre en service votre nouveau compteur ? Nous vous informons que le prix de cette opération ne dépend pas de votre fournisseur. Vos factures seront, en fait, calculées en fonction du volume de kilowatts-heures consommés et de leur prix. Selon le fournisseur, on relève des variations de prix qui peuvent grimper jusqu'à 10 % !\nOffre exceptionnelle, abonnement gratuit sur une certaine durée : la plupart des fournisseurs offrent des avantages supplémentaires aux nouveaux clients. Pensez à bien vous renseigner avant de prendre une décision !\nEngie fournit de l’électricité à AURENSAN\nLes fournisseurs de gaz qui desservent AURENSAN sont :\nContactez nos conseillers pour connaître les offres de Engie et de tous les fournisseurs de gaz dans la ville de AURENSAN.\nAdresse de l'agence ENGIE / GDF à AURENSAN\nL'agence GDF du département HAUTE PYRENEES est ouverte du lundi au samedi de 9h00 à 21h00. L'agence n'est pas ouverte au public. Si vous habitez à AURENSAN, vous êtes invité à joindre Engie au 09 69 324 324.\nLe service client dont dépend AURENSAN est joignable au 09 69 324 324. GDF proposant un abonnement gaz et une offre en électricité depuis 2007, les réclamations peuvent porter sur les deux énergies.


Accueil › Vie pratique › Assurance emprunteur : Le Maire favorable au changement de contrat à tout moment\nPublié le 24/11/2021 à 10h36\nMercredi 24 novembre 2021, le ministre de l’Economie Bruno Le Maire s’est dit favorable à rendre possible le changement d’assurance emprunteur à tout moment au cours du contrat. Jeudi 25 novembre, une proposition de loi qui concerne ce sujet doit être discutée jeudi à l’Assemblée nationale.\nVers un changement de contrat d’assurance emprunteur à tout moment ? « Je suis favorable à la proposition de loi de (la députée) Patricia Lemoine (Agir ensemble), parce que je pense que c’est une proposition juste et là aussi protectrice du pouvoir d’achat des Français », a affirmé Bruno Le Maire sur Franceinfo. Il faut « mettre de la concurrence pour réduire les coûts », a-t-il justifié. « Aujourd’hui votre assurance emprunteur vous ne pouvez la modifier que la première année et ensuite à une date anniversaire. (…) Là, ça va être plus simple, plus rapide et à tout moment vous pourrez modifier votre assurance-emprunteur, votre assurance crédit, si vous estimez que vous pouvez trouver mieux et moins cher ailleurs », a expliqué le ministre.\nUne assurance emprunteur plus économe\nCette assurance couvre divers risques comme le décès, la maladie ou l’invalidité, protégeant à la fois les emprunteurs et les banques contre un éventuel défaut de remboursement. Selon une évaluation de Bercy, pour un primo-accédant qui a emprunté 250.000 euros à 35 ans pour acheter son premier logement, une telle mesure « pourra lui faire économiser sur la durée de son prêt sur 25 ans, près de 4.000 euros », a détaillé Bruno Le Maire.\nIl s’est dit aussi favorable à une autre mesure prévue dans cette proposition de loi, qui prévoit « l’ouverture d’un travail avec les banques et assureurs sur les discriminations d’accès à l’assurance emprunteur quand on a été malade ». Et Bruno Le Maire d’insister : « Ca aussi c’est une question de justice fondamentale », évoquant son souhait que le droit à l’oubli sur les antécédents de cancer, actuellement de dix ans, soit raccourci.


Eddy Clio , Julien Taillandier Le 13 Janvier 2014 à 15h00\nLa Ferrari 328 assume clairement ses liens de parenté avec la 308. Plus moderne, plus aboutie esthétiquement, elle demeure toujours séduisante avec son gabarit compact et son allure râblée. Comme son nom l'indique elle reçoit un 3,2l V8 (328) qui développe une puissance de 270 chevaux, lui assurant une vitesse de pointe de 260 km/h alors qu'elle franchit la barre du 1000 mètres départ/arrêté en un peu plus de 25 secondes.\nCet exemplaire immortalisé durant un événement Modena Track Days se distingue par plusieurs spécificités a commencer par sa couleur relativement rare. Mais également par une légère optimisation pour un usage piste. On note la présence de pneus semi-slicks Yokohama, de sièges baquets et d'autres modifications à l'image de la suspension probablement optimisée, vue la faible hauteur de caisse.\nSi les Ferrari des années 80 ne sont pas forcément d'aussi bonnes pistardes que les Porsche de la même époque, ce modèle particulièrement original semble parfaitement à sa place.\nPar Anonyme Le 13 Janvier 2014 à 15h22\nQuelle beauté, quelle classe, simplement sublime.\nLaFerrari nabilladisé peut aller ce cacher.\nPar Anonyme Le 13 Janvier 2014 à 15h24\nLa plus belle , la plus désirable ...\nPar axoxyxous Le 13 Janvier 2014 à 15h37\nUne clio sport la poutre !!!\nPar Anonyme Le 13 Janvier 2014 à 16h04\nC'est rare une Ferrari verte, mais, ça lui va plutôt bien.\nje trouve ca honêtement très moche.\nPar Anonyme Le 13 Janvier 2014 à 17h09\nTu ne peux qu'etre de mauvaise foi\nPar Anonyme Le 13 Janvier 2014 à 21h08\nmoins aboutie esthétiquement que la 308, mais la modernisation de la ligne a été plutôt une réussite.\noriginale dans cette couleur !\nPar FrenchCar27 Le 13 Janvier 2014 à 21h14\nElle est vraiment superbe, je ne sais pas qui de la 308 ou de la 328 est la plus belle et la plus désirable !\nHeureusement, Ferrari a conçu la 288 GTO pour qu'on ais plus ce choix cornélien à faire\nPar Anonyme Le 14 Janvier 2014 à 02h44\nHaa !!! Ca fait vraiment plaisir !!\nEnfin une Ferrari qui sert à autre chose que de trophée dans un garage, ou de meuble dans un musée !\nPar Anonyme Le 14 Janvier 2014 à 11h28\nras le bol de toute c est grosse poubelle qui pue avec des pneu de tracteur meme la mini c est un monstre


Sujet: lister Ven 31 Oct 2008, 09:23\nje jour de printemps un homme me téléphone de la part des artistes mécaniciens de Gyverny et me dit qu'il a un moteur Lister à vendre.\nje prends rendez vous pour voir ce moteur.\nMa surprise fut grande. j'ai bien découvert un Lister diesel mais il était installé au millieu d'une buanderie.\nle moteur est en parfait état. Au départt il était dans un atelier de filature. Le nouveau propriétaire à fait une buanderie dans une partie de l'atelier et il n'a pas déplacé le moteur.\nle moteur est toujours à sa place, nous ne somme pas tomber d'accord sur le prix.\nSujet: lister Ven 31 Oct 2008, 22:00\nbonsoir .domage car jolie moteur mais bon des fois les prix s'enflamme et la feraille et au prix de l'or et pour finir a la feraille ensuite a +++++\nSujet: RA LISTER Sam 01 Nov 2008, 21:20\nC'est l'ocasion de vous montrez mon LISTER que j'ai sorti inextrémiste de la feraille, Ce fut un petit moment d'émotion quand je l'ai ramené chez moi et ainsi l'avoir sauvé d'une destruction iminente !!!\nSujet: RA LISTER Sam 01 Nov 2008, 21:29\nSujet: Re: lister Lun 10 Nov 2008, 23:33\nBonjour, j'aimerai connaitre le type de ce moteur, sa puissance, son année de fabrication approximativement...quelques carractéristiques techniques et un ordre de prix que ce soit pour le moteur de pattou ou celui qui est resté chez son vendeur? j'aimerai trouver un gros mono diésel a double volant mais je n'ai pas trop idée des prix. Sinon qui aurait une photo de moteur R1 (bernard) je ne vois pas à quoi il ressemble...merci à tous Philbrune\nSujet: Re: lister Mar 11 Nov 2008, 12:10\nJe n'ai pas de photo de R1 sous la main, par contre j'en ai une de R2, c'est exactement le même en plus petit. La série R arrive après les P, la grande différence avec les W , c'est le radiateur qui est à ailettes et non avec des tubes. Les réservoirs aussi sont différents, ainsi que le capot des culbuteurs qui est en tôle.\nSujet: Lister Mar 11 Nov 2008, 21:07\nTu trouveras tous les renseignements de ces moteurs sur des sites en Angleterre (taper Lister CS engine) date de Fab environ 1945. Des clones sont toujours fabriqués de nos jour en Inde...\nSujet: Re: lister Jeu 13 Nov 2008, 00:54\nBonjour françois, merci pour la photo, je vois que j'ai àffaire à un connaisseur ce qui promet de belles discutions...Effectivement de ce que j'en connait ils se ressemblent un peu tous dans cette série les w,les P, les R, Donc le R1 est plus gros que le R2?, on me propose un R2 dont je ne connais pas la puissance d'ailleurs (est-ce l'équivalent du W2 ou W3 par ex?) donc un R2 à 500euros en très bon état avec pas mal de pièces...et un moteur qui à une histoire parait-t-il puisqu'il a participé à la construction de la base allemande à st nazaire...mais ça honnetement je m'en fou un peu...comme argument de vente...est-ce bien raisonnable...par rapport à la cote du moment...?\nmerci à pattou, je vais donc aller consulter ce site...les anglais ont cet avantage sur nous ; ils sont assez fort pour refabriquer des pièces voire des engins en entiers à l'étranger et dans beaucoup de petits ateliers en sous traitance...pour les passionnés comme nous c'est toujours sympa... mais en france ... pas savoir faire ça!!! c'est bien dommage...phil\nSujet: Re: lister Jeu 13 Nov 2008, 01:33\nNon, le R1 est plus petit que le R2 qui lui est plus petit que le R3; c'est comme les W, même puissance (2,5cv,5, et 8cv). 500€ pour un R2 me semble cher, mais c'est à chacun de juger selon son envie et son porte monnaie. Le fait qu'il ai un historique..... c'est pareil, à toi de voir si ça le rend plus important\nSujet: Re: lister Ven 21 Nov 2008, 19:23\nBonsoir françois, merci pour les précisions, éffectivement je n'aurais jamais mi ce prix dans ce type de moteur pas spécialement rare d'une part et de plus pour le petit modèle de la gamme...Quand à faire un achat pour l'historique il faudrais vraiement que l'histoire me touche de très près...ce qui n'est pas le cas...


CROS Provence-Alpes-Côte d'Azur - Intérêt général : Le HCVA préconise des changements importants\nAdopté en assemblée plénière le 25 mai 2016, le rapport du HCVA sur la notion d'intérêt général fondant l'intervention des associations formule des propositions de changement important à partir de la question suivante : « Entre l'État et le Marché, quelle place reste-t-il pour les associations comme acteur de l'intérêt général ? »\nReste à savoir si cet énième rapport débouchera sur des réformes concrètes.mmmm Après avoir défini en introduction les enjeux liés la notion d'intérêt général et rappelé en première partie que « ce concept en construction est bien adapté aux enjeux associatifs », le HCVA formule dans la seconde partie de son rapport un certain nombre de propositions permettant d'identifier les critères et indices de nature à révéler le concept, les effets induits par la reconnaissance d'intérêt général ainsi qu'en ce qui concerne les procédures susceptibles de bénéficier aux associations, fondations et fonds de dotation.\nI. Propositions formulées par le HCVA\n1.1– En matière d'identification des critères et indices\nAprès avoir rappelé que « la modalité de mise en œuvre du principe de subsidiarité lié à la défaillance du marché n'était pas la plus propice à produire, ni le bien-être du consommateur, ni l'intérêt général » et le caractère nécessaire évolutif du concept, le HCVA tente d'identifier un certain nombre de critères et d'indices nécessaires à la reconnaissance d'intérêt général des associations, fondations et fonds de dotation. Le HCVA précise qu' « il a semblé pertinent de commencer par présenter les critères se rapportant à la structure, puis ceux se rapportant aux activités », sans oublier la nature des populations auxquelles s'adresse l'organisme.\nCritères liés à la structure\n-Aspects juridiques (statuts) : associations, fonds de dotation organismes sans but lucratif, en dehors de l'utilité sociale au sens de la loi du 31 juillet 2014 relative à l'Économie sociale et solidaire qui peut inclure des sociétés civiles ou commerciales\n-Organisation et gouvernance : ouverture à tous, fonctionnement démocratique, bénévolat. Bien entendu, ce critère ne sera pas retenu dans le cadre d'une fondation voire même d'un fonds de dotation dans la mesure où ces structures n'ont pas a priori vocation à intégrer des membres.\n-Gestion désintéressée : interdiction de partage des excédents ou tout autre élément du patrimoine entre les membres, absence de rémunération des dirigeants élus, sauf cas particulier prévu dans les statuts et conforme à la loi.\n-Non-lucrativité : présentée comme un critère déterminant.\n-Transparence vis-à-vis des membres et du public : en particulier quand l'organisme fait appel à des financements publics ou à la générosité privée.\n-Autres éléments : notamment en cas d'existence de financements publics, d'agréments délivrés par l'administration, de participation à des instances ou au débat public (fonction de plaidoyer) ainsi que la référence aux politiques publiques (notamment en cas d'expérimentation par délégation expresse d'une collectivité territoriale).\nCritères liés aux activités\nS'il liste une série de champs d'intervention (culture, défense de l'environnement, développement économique, sport…), le HCVA énonce que « vouloir les répertorier tous serait une erreur », notamment parce que ces organismes sont souvent des « défricheurs » à l'écoute des besoins des populations, tendant constamment vers l'innovation.\nCritères des populations auxquelles s'adresse l'organisme\nMixité des publics, ouverture à tous, fragilité des populations sont également des critères qui viennent renforcer, dans un second temps, l'appréciation faite de l'organisme au regard de son caractère d'intérêt général.\nPar conséquent, le HCVA précise que ces critères sont à prendre en considération selon un ordre décroissant, les critères du statut juridique et des activités étant prépondérants dans l'analyse.\n1.2- En matière d'effets induits par la reconnaissance d'intérêt général\nLe HCVA a souhaité avant tout recenser les différents avantages susceptibles d'être procurés aux organismes en contrepartie de leur reconnaissance d'intérêt général, en précisant toutefois que cette reconnaissance :\n• n'avait pas vocation à se substituer aux agréments, habilitations actuellement en place et qui répondent à des considérations spécifiques ;\n• n'était donc pas susceptible d' « ouvrir toutes les portes.»\nPar contre, pour le HCVA, un organisme agréé par la puissance publique bénéficiera d'une reconnaissance d'intérêt général « de fait » lorsque les critères de l'agrément seront remplis à partir d'un tronc commun :\n• un objet d'intérêt général ;\n• un mode de fonctionnement démocratique ;\n• le respect des règles de transparence financière.\nPar ailleurs, les organismes reconnus d'intérêt général (sauf les fonds de dotation) sont éligibles aux subventions publiques  (qui restent néanmoins, un droit discrétionnaire pour le financeur public) et, pour celles disposant de cette reconnaissance depuis au moins 3 ans, elles se voient désormais reconnaître la possibilité de bénéficier de libéralités (dons et legs) et de posséder et administrer des immeubles de rapport .mmmm Le HCVA liste un certain nombre d'avantages spécifiques susceptibles de bénéficier aux organismes d'intérêt général, comme le droit d'émettre des reçus fiscaux à l'attention de leurs mécènes, le droit d'exercer des activités lucratives accessoires ou non prépondérantes, de participer à des instances de consultation, de concertation en partenariat avec les pouvoirs publics, de faire bénéficier à leurs membres bénévoles de congés de représentation ou de formation notamment, enfin, la possibilité d'apparaître dans les médias dans le but de sensibiliser le public sur les causes qu'ils défendent.\n1.3. – En matière de procédure débouchant sur une reconnaissance d'intérêt général\nC'est peut-être sur ce point que le HCVA est le plus innovant. En effet, il part du constat – partagé par tous les observateurs – que l'approche du concept d'intérêt général est extrêmement divergeant d'un ministère à un autre ou d'une collectivité à une autre, voire même entre les services de ces entités mêmes.\nLes exemples de différence de traitement entre associations exerçant pourtant la même activité dans des conditions identiques, mais pas dans un même espace géographique, sont légion. Selon lui, « cette situation est de nature à nuire gravement à la sécurité dont les associations ont besoin pour mener à bien leurs missions d'intérêt général. »\nIl s'agirait par conséquent de « réunifier l'approche des différentes administrations étatiques ou décentralisées. »\nLe mécanisme retenu s'entend de la recherche d'un consensus entre les acteurs chargés d'en appliquer le concept, à savoir :\n• Les administrations de l'État, les services instructeurs ou de contrôle étatique ;\n• Les collectivités territoriales qui, en fonction de la réforme en cours, devront être associées le plus tôt possible au processus de reconnaissance, en particulier lorsque des financements importants seront en jeux ;\n• Des représentants du monde associatif : sur ce dernier point, le HCVA s'appuyant sur la circulaire VALLS du 29 septembre 2015 et les discours du Président de la République rappelle « on ne peut à la fois arguer que l'intérêt général ne relève plus d'aucun monopole et ne pas en tirer les conséquences s'agissant du processus conduisant à sa qualification et à sa reconnaissance.»\nConcernant la mise en œuvre, le HCVA préconise le recours à cette procédure facultative et préconise 3 scénarii en demandant à l'autorité publique, voire même au législateur, de se prononcer sur la pertinence de chacun d'eux au regard de l'objectif recherché de sécurisations des groupements d'intérêt général en tenant compte des contraintes publiques.\nLes 3 scénarii sont les suivants :\n• Scénario 1 : Une reconnaissance accordée à la demande de l'association par une commission composée de façon plurielle (représentants des ministères concernés, des collectivités territoriales et des organismes d'intérêt général). L'avis rendu par une commission nationale ou régionale pourrait faire l'objet d'un recours gracieux devant une commission nationale dont la composition serait identique ;\n• Scénario 2 : Une reconnaissance accordée à la demande de l'association par une administration. Cette approche est quasiment identique à celle du scénario précédemment sauf que la procédure ressemble à celle d'un rescrit et l'instruction aurait lieu part un « chef de file » tenu de s'entourer de l'avis d'autres services que celui de l'administration fiscale, voire de consulter des représentants associatifs du domaine concerné. Une procédure de recours telle que celle évoquée ci-avant pourrait être prévue.\n• Scénario 3 : L'association respectant les critères est d'intérêt général a priori. Dans cette hypothèse, la démarche nécessiterait d'édicter une référence législative qui actuellement fait défaut et les services de l'État pourraient, en tout état de cause, tout ou partie des avantages consentis lors d'un contrôle a postériori. Bien entendu, les services qui contesteraient cette reconnaissance devront motiver leur décision que les associations pourront contester dans un certain laps de temps après avoir introduit un recours gracieux disposant de l'effet suspensif.\nII. – Observations\nPosition exprimée par ISBL consultants\nIncontestablement, en se saisissant de la problématique liée à la reconnaissance d'intérêt général, le HCVA aborde une question cruciale du devenir du secteur associatif, précisément au moment où le mécénat d'entreprise connaît une montée en charge très importante. Parfaitement au fait des choses, cette instance semble vouloir prendre à bras le corps les problématiques de financement que connaît actuellement le secteur associatif du fait de la diminution constante des financements publics.\nLa proposition la plus novatrice porte sur le scénario 1 qui est la procédure privilégiée du HCVA : le consensus doit faire loi ! Théorisée dans de nombreux travaux, en particulier ceux de Jean Gadrey , ISBL consultants avait à de nombreuses reprises  milité en faveur de la mise en œuvre d'une telle procédure de reconnaissance et dans de nombreux écrits  depuis 2009 (voir notamment –« Intérêt général, utilité publique ou utilité sociale : quel mode de reconnaissance pour le secteur associatif ?» et «Pour une véritable transition démocratique»).\nEn effet, si les propositions du HCVA sont louables en ce qu'elles tentent de mettre fin à l'hégémonie de l'administration fiscale en matière de reconnaissance d'intérêt général, il nous semble que celui-ci doit désormais faire preuve de plus d'audace et aller au bout de sa réflexion et, ainsi, proposer un processus débouchant sur un véritable droit à subvention.\nAprès tout, qui mieux que les citoyens pour décider quels financements publics doivent être attribués à des projets d'intérêt général ?\nA ce titre, nous écrivions encore récemment  :« En matière de subventions attribuées aux associations, il en résulte que bon nombre de procédures d'attribution sont entachées de clientélisme et de népotisme débouchant sur une véritable gabegie en matière de gestion des finances publiques. mmmm Les exigences de démocratie réelle obligent à en finir avec ces dérives d'un autre temps. Pour cela, des solutions existent. À titre d'exemple, il pourrait être envisagé d'instaurer un véritable droit au subventionnement pour les institutions sans but lucratif (ISBL) dont l'action d'utilité sociale [ou d'intérêt général] est reconnue par une commission ouverte et représentative de l'ensemble des parties prenantes, mesurable dans le temps (en intégrant les externalités positives) et modélisable (pour, à terme, en faire bénéficier le plus grand nombre). Pour cela, il suffirait de généraliser un processus d'ores et déjà utilisé dans le secteur social et médico-social qui veut qu'un projet innovant porté par un établissement reconnu expérimental soit obligatoirement financé de façon pérenne par l'État. Exit la notion d'intérêt général versus articles 200 et 238 bis du code général des impôts (CGI). À l'instar de la méthode de reconnaissance d'utilité sociale préconisée par l'instruction fiscale du 18 décembre 2006, il convient de partir des besoins exprimés par les citoyens ou de la nécessité d'agir positivement en faveur d'un public justifiant l'octroi d'avantages particuliers au vu de leur situation économique et sociale ».\nUn rapport qui doit rapidement recevoir une traduction concrète\nAussi louable soit-elle, la démarche proposée par le HCVA ne risque-t-elle pas de rester lettre morte durant de nombreuses années encore. Ce nouveau paradigme portant sur le processus de reconnaissance de l'intérêt général recevra-t-il une traduction concrète à court terme ? Sur cette question, les rapports parlementaires ou ministériels  se succèdent et les déclarations politiques  fleurissent régulièrement sans déboucher sur de réelles transformations.\nAinsi, il semble bien que, comme nous l'avons déjà souligné à de nombreuses reprises, à l'instar du CNVA  lors des débats de l'époque portant sur la reconnaissance d'utilité sociale en 1995, le problème qui se pose n'est pas d'ordre technique, il est avant tout politique.\nSource : ISBL Magazine


Jouons ensemble à 94% – Weborganique-referencement.com\nEdité par Scimob, 94%, est un jeu de réflexion dans lequel vous devez trouver 94% des réponses à une série de questions simples, de phrases ou même d’images. Bien évidemment, les questions sont plus axées sur la culture générale. Le but du jeu consiste à trouver des réponses par dizaines et d’explorer les différents thèmes proposés. Le joueur devra donc répondre à des questions relatives à une recherche bien définie ou à une image.\nLa taille du jeu dépend du téléphone et de son système d’exploitation. Ce jeu est divisé en plusieurs niveaux. A chaque niveau il y a deux thématiques et une image. 94% est Le jeu du moment. En effet, il fait partie des jeux les plus téléchargés dans les plateformes de téléchargement android et IOS. Il a bien été noté par ces utilisateurs sur Play Store et App Store.\nFonctionnalités de 94%\nPour jouer au jeu, et atteindre les 94% de réponses correctes, il faudrait réchauffer le lézard et éviter qu’il ne prenne froid. Car lorsqu’on s’approche de la bonne réponse, la température augmente. Lorsqu’on s’éloigne de la bonne réponse, la température diminue. Si la température indique 94%, cela veut dire que votre réponse a été acceptée. Ne vous inquiétez pas, vous pouvez trouver un guide du jeu sur Alucare.fr. Ce site vous montrera tous les niveaux et les astuces pour y jouer.\nNe vous en faites pas, en cas de difficulté, le développeur du jeu vous donne la possibilité d’utiliser deux jokers utilisables à tout moment et qui vous permettent de trouver la réponse. Vous pouvez, selon la difficulté du niveau auquel vous jouez, les utiliser une par une ou en même temps. Toutefois, l’utilisation des jokers reste payante : pour jouir des jokers, il faut collecter des points grâce à toutes les bonnes réponses que vous avez trouvées auparavant. En usant du joker pour afficher la première lettre de la réponse à trouver, 10 points vous seront retirés et 60 autres pour toutes les autres lettres supplémentaires.


Waste to Value - Projets - Site\nLe projet cherchera à soutenir de meilleures pratiques de tri des déchets à la source, à introduire une utilisation plus efficace des ressources dans la production et la consommation, à développer un plus grand réseau de personnes engagées dans des pratiques d'économie circulaire, à commercialiser des produits et services écologiques innovants disponibles sur le marché, et à améliorer les partenariats public-privé qui soutiennent la responsabilité environnementale.\nLa quantité totale de déchets produits dans les pays à faible revenu devrait être multipliée par plus de trois d'ici 2050. Le problème s'aggrave dans les régions de l'Asie de l'Est et du Pacifique, qui produisent 23 % des déchets du monde. Comme de nombreux pays, la RDP Lao est très vulnérable aux effets du changement climatique et les défis environnementaux y devraient devenir plus urgents à l'avenir. La production de déchets augmente parallèlement à l'urbanisation : quelque 35,6 % de la population du Laos vit déjà dans des zones urbaines qui croissent à un rythme de 3,2 % par an. Dans la seule capitale Vientiane, les déchets solides municipaux devraient augmenter de plus de 60 % d'ici 2030, passant de 1 004 à 1 675 MT/jour.\nLe secteur des services en RDP Lao est en pleine expansion et contribuera à 31,6 % de l'emploi total en 2019. Cependant, il est également un grand producteur de déchets; les pensions, les hôtels et les magasins produisant de gros volumes de déchets, notamment avec 24 kg par jour pour 30 chambres dans les hôtels et les pensions et 9 kg par magasin et par jour en moyenne.\nLe système de gestion et de recyclage des déchets n'est actuellement pas en mesure de suivre la quantité de déchets produits. L'insuffisance constatée dans le tri, la collecte et l'élimination des déchets et le sous-développement des processus de recyclage sont les principaux facteurs limitant la résolution de ce problème. Il y a peu de production de produits recyclés dans le pays et la valeur ajoutée des matériaux recyclables s’obtient généralement après leur exportation. Ces problèmes contribuent à décourager les bonnes pratiques environnementales. Le faible taux de tri des déchets fait que de nombreux matériaux recyclables finissent dans des décharges ou sont brûlés illégalement, ce qui contribue aux problèmes environnementaux et sanitaires.\nLes ramasseurs de déchets informels jouent un rôle important dans le système de gestion des déchets : ils collectent les matières recyclables telles que les bouteilles en plastique, les canettes d'aluminium, ou le papier provenant des ménages, des bâtiments et des entreprises ; ils opèrent ensuite leur tri et leur vente à des ferrailleurs pour faire des bénéfices. Cependant, les ramasseurs de déchets informels souffrent d'un statut social et d'un pouvoir de négociation faibles, manquent d'équipements de protection, n'ont souvent pas d’espaces de stockage, et sont victimes de l’instabilité des prix.\nLe projet sur la valorisation des déchets prévoit de s'attaquer aux contraintes mentionnées ci-dessus en engageant le secteur des services à améliorer la gestion des déchets dans certains districts de la capitale et de la province de Vientiane. Le projet cherchera à soutenir de meilleures pratiques de tri des déchets à la source, à introduire une utilisation plus efficace des ressources dans la production et la consommation, à développer un plus grand réseau de personnes engagées dans des pratiques d'économie circulaire, à commercialiser des produits et services écologiques innovants disponibles sur le marché, et à améliorer les partenariats public-privé qui soutiennent la responsabilité environnementale. Ces mesures sont complétées par des efforts visant à renforcer les capacités des ramasseurs de déchets informels afin qu'ils deviennent plus efficaces et augmentent la sécurité sur le lieu de travail.\nL'objectif global du projet est d'une part de réduire les coûts opérationnels des entreprises du secteur des services pour l'eau, l'électricité et l'élimination des déchets, ce qui entraîne une augmentation de leurs revenus pour conserver et/ou créer des emplois verts. Cet objectif sera atteint par\nl'adoption de produits verts et de bonnes pratiques environnementales dans le secteur des services ainsi que\nl'accès à des services améliorés de gestion des déchets.\nD'autre part, le projet vise à augmenter les revenus des ramasseurs de déchets informels par l'amélioration de leurs conditions de travail grâce au renforcement des capacités et à l'accès à de meilleures opportunités commerciales.\nles PME productrices de déchets dans le secteur des services (hôtels, pensions, restaurants, cafés et supérettes)\nles ramasseurs de déchets informels\n170 PME du secteur des services augmentent leurs revenus ;\n100 ramasseurs de déchets améliorent leurs moyens de subsistance ;\n40 % des bénéficiaires sont des femmes ;\n30 emplois verts sont créés ;\n600 PME du secteur des services sont sensibilisées aux questions environnementales.


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