ccnbranche par PHILIP - Fichier PDF\nNom original: ccnbranche.pdf\nCe document au format PDF 1.4 a été généré par PScript5.dll Version 5.2 / Acrobat Distiller 5.0 (Windows), et a été envoyé sur fichier-pdf.fr le 31/01/2014 à 08:27, depuis l'adresse IP 89.170.x.x. La présente page de téléchargement du fichier a été vue 1111 fois.\nTaille du document: 533 Ko (155 pages).\nA jour au 1er janvier 2004\nDate du dernier texte enregistré : 4 décembre 2003\nDerniers textes intégrés\nCOMMERCE DE DÉTAIL ET DE GROS À\nBROCHURE JO 3305\n(Fusion des CCN « commerce à prédominance alimentaire » et « entrepôts\nd'alimentation » (1)\n(1) Accord du 12 juillet 2001 (Étendu par arrêté du 26 juillet 2002, JO 6 août 2002) portant fusion des CCN du\n« commerce à prédominance alimentaire » et des « entrepôts d'alimentation » et instituant la CCN du commerce de détail\net de gros à prédominance alimentaire.\nLes conventions collectives nationales :\n- du commerce à prédominance alimentaire (no 3021),\n- des entrepôts d'alimentation (no 3166),\nont été signées le 29 mai 1969.\nElles comportent, pour l'essentiel, des dispositions similaires; les négociations paritaires en vue de leur aménagement\nétant communes, il a donc été décidé en mai 1997, lors de la révision du système de classifications professionnelles, de\nprocéder à leur fusion au 1er janvier 1999 sous la dénomination : « convention collective nationale du commerce de détail\net de gros à prédominance alimentaire ».\nUn retard a été pris en raison notamment des négociations sur le passage au 35 h et à la nécessaire réorganisation du texte\ndéfinitif (l'option retenue a été de limiter au maximum le nombre d'annexes beaucoup trop nombreuses dans les textes\ninitiaux, le constat ayant été fait que certains utilisateurs n'avaient pas le réflexe de s'y référer).\nLa fusion est faite, en principe, « à droit constant », c'est-à-dire sans modification de fond.\n- de modifier, pour les rendre plus claires, certaines rédactions, sans modification de fond,\n- de tenir compte de l'évolution de la législation, en principe, à la date du 1 er juin 2001 (des négociations ultérieures\nsont prévues sur certains points, car toutes les conséquences des évolutions législatives n'ont pu être tirées à cette\n- de modifier et d'améliorer au fond - sur un certain nombre de points limités - les textes antérieurs,\n- de féminiser les appellations de fonctions,\n- de reporter, pour des raisons de faisabilité, le calendrier de la formation des chauffeurs livreurs (FIMO et FCOS),\n- de supprimer les dispositions qui avaient un caractère transitoire (anticipation de la rédaction de la durée du travail\ndans les entreprises de moins de 20 salariés par exemple) ponctuelles, ou qui expiraient à la fin de l'année 2001\nEn revanche, le choix a été fait de laisser en l'état les dispositions non étendues ou étendues avec réserves contenues dans\n« la formation professionnelle », dans l'attente de la réforme attendue et des négociations de branche qui la suivront. À cet\nCopyright 2004, Editions Législatives. Tous droits réservés.\négard, il est apparu pertinent de faire de la « Formation professionnelle initiale et continue des chauffeurs » une annexe\nde la nouvelle convention plutôt que de l'insérer dans le titre « Formation professionnelle », les deux textes étant, en effet,\nde nature très différente et ne poursuivent pas les mêmes objectifs.\nTitres : le 1 chiffre identifie le titre dans lequel figure la disposition; le second, le numéro d'article à l'intérieur du titre; le\n3e, le sous-article, et ainsi de suite.\nCette nouvelle présentation rend plus facile la modification ou la création d'un article donné sans présenter trop de\nconséquences sur l'ensemble du dispositif.\nArticle 1 - Les conventions collectives nationales :\n- commerce à prédominance alimentaire.\n- entrepôts d'alimentation.\nsont fusionnées sous l'intitulé « convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance\nArticle 2 - Publicité - Extension\nLe présent accord sera déposé en cinq exemplaires à la Direction départementale de l'emploi et de la formation\nprofessionnelle - 18, avenue Parmentier 75011 Paris.\nLes parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent accord, la Fédération des entreprises\ndu commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.\nLa convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire entre en vigueur le 1 er\njour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel de la République française; à la même\ndate, les conventions collectives nationales « commerce à prédominance alimentaire » et entrepôts d'alimentation » sont\n(Étendue par arrêté du 26 juillet 2002, JO 6 août 2002 , applicable le 1er jour du mois suivant la\npublication de son arrêté d'extension au Journal officiel, soit le 1 er septembre 2002)\nFédération des entreprises du commerce et de la distribution;\nFédération générale des travailleurs de l'alimentation, des tabacs et allumettes et des secteurs connexes\nFédération CFTC « Commerce, services et forces de vente »;\nFédération des services CFDT;\nFédération agro-alimentaire CFE - CGC.\nLa présente convention règle les rapports de travail entre les employeurs et les salariés des entreprises\nexerçant une activité principale de commerce de détail ou de gros à prédominance alimentaire visée\nnotamment aux numéros suivants de nomenclatures d'activités et de produits, et dans le ressort territorial\nL'activité principale d'une entreprise est déterminée selon les règles dégagées par la jurisprudence de la\n1-1.1 - Professionnel\n1-1.1.1 - Activités de commerce de détail\na/ Commerce d'alimentation générale (commerce de détail non spécialisé à prédominance\nalimentaire en magasin d'une surface inférieure à 120 m2), code NAF 52.1 B.\nb/ Supérettes (commerce de détail non spécialisé à prédominance alimentaire en magasin d'une\nsurface de vente comprise entre 120 et 400 m2), code NAF 52.1 C.\nc/ Supermarchés (commerce de détail non spécialisé à prédominance alimentaire en magasin d'une\nsurface de vente comprise entre 400 et 2 500 m2), code NAF 52.1 D.\nd/ Hypermarchés (commerce de détail non spécialisé à prédominance alimentaire en magasin d'une\nsurface de vente supérieure à 2 500 m2), code NAF 52.1 F.\ne/ Commerce de détail de boissons exercé par les seules entreprises à succursales multiples dont les\nsuivants du Code du travail, code NAF 52.2 J partiel.\nf/ Elle s'applique aux sièges sociaux des entreprises dont l'activité principale ressort de la présente\n1-1.1.2 - Activités de commerce de gros\ndonnés à titre indicatif car avec l'entrée en vigueur de la nomenclature au 1 er janvier 1993, les\ngrossistes alimentaires non spécialisés sont répertoriés sous une seule rubrique qui ne caractérise pas\nleur activité avec précision.\nfrais... tous produits dits « de grande consommation ».\na/ Centrales d'achats de produits de grande consommation appartenant aux entreprises du commerce\nhypermarchés), codes NAF 51.1 P et 51.1 U partiel.\nb/ Activité unique ou principale du commerce de gros de farines et produits pour boulangeries, code\nNAF 51.3 T partiel.\nc/ Commerce de gros non spécialisé à prédominance alimentaire : l'activité consiste à fournir\nplusieurs catégories de produits alimentaires, codes NAF 51.3 W et 51.3 T partiel.\nd/ Elle s'applique aux activités annexes (usines, ateliers, garages ...), ainsi que dans les sièges\n1-1.2 - Territorial\nLe champ d'application de la présente convention est national. Elle s'applique y compris dans tous les\n1-1.3 - Activités non visées\n1-1.3.1 - Aux magasins populaires, ainsi qu'aux entreprises relevant de la convention collective\n1-1.3.2 - Au personnel des magasins tenus par des gérants non salariés dont le statut est fixé aux\narticles L. 782-1 et suivants du Code du travail.\n1-1.3.3 - Aux entreprises employant moins de 11 salariés qui relèvent de la convention collective\nsalariés est calculé selon les méthodes visées à l'article L. 421-2 du Code du travail; les apprentis\nété atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes.\n1-1.3.4 - Aux entreprises relevant de la convention collective nationale de commerces de gros.\n1-1.3.5 - Aux commerces de gros de biens de consommation non alimentaires, code NAF classe 51.4.\n1-1.3.6 - Aux commerces de gros de produits agricoles bruts, code NAF classe 51.2.\n1-1.3.7 - Aux entreprises relevant de la convention collective nationale des commerces de gros de la\nLa présente convention collective est conclue pour la durée d'un an à partir de sa signature. Elle se\npoursuivra ensuite d'année en année par tacite reconduction, sauf révision ou dénonciation dans les\nLa lettre recommandée avec accusé de réception, par laquelle une des parties demandera la révision de la\nconvention, devra être adressée à chacune des autres parties contractantes et être accompagnée du texte\ndes modifications proposées.\nLes autres parties devront faire connaître par écrit leur point de vue à cet égard dans les 15 jours suivant\nla date de l'accusé de réception susvisé, afin que la discussion puisse s'engager dans le délai d'un mois à\nDe toute façon, la présente convention restera en vigueur jusqu'à la date d'application des textes résultant\nLa dénonciation, partielle ou totale, de la présente convention ou de ses annexes par l'une des parties\ncontractantes, devra être portée à la connaissance des autres parties par pli recommandé avec accusé de\nréception. Elle sera effectuée avec un préavis de trois mois. Lorsque la dénonciation émane de la totalité\ndes signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention continue de produire effet jusqu'à\nl'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée d'un an à\ncompter de l'expiration du délai de préavis. Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des\nsignataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la\nconvention entre les autres parties signataires. Dans ce cas, les dispositions de l'alinéa précédent\ns'appliquent également à l'égard des auteurs de la dénonciation.\nLa présente convention ne saurait, en aucun cas, porter atteinte aux avantages collectifs ou individuels\nacquis antérieurement à son entrée en vigueur.\nDes avenants pourront adapter la présente convention ou certaines de ses dispositions aux conditions\nparticulières de la région, la localité ou l'entreprise.\nLe règlement intérieur de l'établissement sera affiché sur les lieux de travail et aux lieux d'embauche,\ndans des conditions telles qu'il pourra être lu facilement.\nEn outre, lors de l'embauchage, le salarié devra être informé du lieu où est tenu à sa disposition, pour\nconsultation, un exemplaire de ce règlement.\nL'employeur, lié par la présente convention, doit en procurer un exemplaire au comité d'entreprise et, le\ncas échéant, aux comités d'établissement, ainsi qu'aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux.\nintitulé, le lieu où elle peut être consultée, pendant le temps de présence des salariés sur le lieu de travail,\ndoit être affiché à l'emplacement réservé aux communications destinées au personnel.\nConflits collectifs - Commission paritaire nationale de conciliation\n1-5.1 - Constitution et fonctionnement\nTout autre conflit collectif devra faire l'objet d'une tentative de conciliation au niveau de l'entreprise.\nLes parties pourront, d'un commun accord, le soumettre à la Commission paritaire instituée par le\n1-5.1.1 - Cette Commission est composée de deux collèges :\n- un collège salariés, comprenant deux représentants de chacune des organisations syndicales de\nmême Confédération ne seront représentées que par deux membres;\n1-5.1.2 - Les commissaires, qui doivent être de nationalité française, sont désignés pour un an\n1-5.1.3 - Les représentants des organisations syndicales de salariés faisant partie du personnel des\nentreprises, et participant à la Commission paritaire nationale de conciliation, seront indemnisés\na/ Salaire perdu : l'entreprise réglera directement au salarié le salaire perdu comme si l'intéressé\navait été présent au travail.\nb/ Frais de transport : remboursement par l'entreprise au salarié dans la limite du tarif SNCF 2 e\nclasse, supplément éventuel compris, quel que soit le mode de transport utilisé.\nc/ Le montant forfaitaire des frais de séjour est fixé dans l'annexe VI « salaires minima ».\nCes indemnités sont révisables.\nd/ Nombre de délégués : deux délégués par centrale syndicale, étant entendu que seuls les\nsalariés travaillant dans les entreprises pourront faire l'objet d'une indemnisation, celle-ci ne\ns'appliquant pas aux permanents des organisations syndicales nationales.\n1-5.2 - Procédure de conciliation\n1-5.2.1 - La Commission est saisie par la partie la plus diligente au moyen d'une lettre recommandée\nFédération des entreprises du commerce et de la distribution - 12, rue Euler 75008 Paris.\nÀ cette lettre doit être annexé un exposé succinct du conflit dont une copie sera jointe ensuite à la\n1-5.2.2 - La Commission se réunit au plus tard dans les 30 jours francs qui suivent la réception de la\n1-5.2.3 - Elle entend les parties contradictoirement; elle peut aussi les entendre séparément, faire\nLa Commission devra se prononcer dans un délai qui ne peut excéder cinq jours francs à partir de la\n1-5.2.4 - La Commission formule, d'un commun accord entre les deux collèges qui la constituent, des\nSi les propositions sont acceptées par les parties, un accord de conciliation est rédigé séance tenante,\npuis signé par les parties et les commissaires. Cet accord produit effet obligatoire et prend force\nexécutoire dès son dépôt au secrétariat du Conseil des prud'hommes compétent.\nSi la Commission ne parvient pas à formuler des propositions de conciliation ou, si les parties (ou\nAucun arrêt du travail ni de lock-out ne pourra être décidé avant que n'ait été épuisée cette\nprocédure de conciliation, c'est-à-dire avant que la Commission n'ait conclu ses travaux par un\nCette adhésion ne sera valable qu'à partir du jour qui suivra sa notification à la Direction départementale\ndu travail et de l'emploi.\nL'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés\ngarantis par la Constitution et par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.\nChaque délégué syndical dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions dans les limites fixées\npar les dispositions législatives en vigueur.\n2-3.1 - Réunions statutaires\nDes autorisations d'absence pourront être accordées après préavis d'au moins 15 jours aux syndiqués\npourvus d'un mandat régulier de leur organisation syndicale devant assister aux réunions statutaires\ndes organisations signataires de la présente convention (Termes exclus de l'extension par\narrêté du 26 juillet 2002, JO 6 août 2002), sur présentation d'une convocation écrite nominative\némanant de celles-ci (Termes exclus de l'extension par arrêté du 26 juillet 2002, JO 6 août 2002).\nPour ces absences, le temps de travail perdu ne sera pas rémunéré. Le total de ces absences ne pourra\nexcéder, dans une même année, et pour un même salarié, le maximum de 3 semaines\n2-3.2 - Commissions paritaires de la profession\nparitaires de la profession constituées entre organisations d'employeurs et de travailleurs dans la limite\nd'un nombre de personnes, fixé d'un commun accord par les organisations syndicales signataires.\nDans ce cas, le temps de travail perdu sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif, ainsi\nque les frais de transport et de séjour.\nen Commission paritaire nationale de conciliation.\n2-3.3 - Mandat personnel\nDes autorisations d'absence seront également accordées aux salariés appelés à siéger régulièrement en\nvertu d'un mandat personnel dans les organismes officiels.\n2-3.4 - Stages ou sessions de formation\nannuel. Elle est assimilée à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés\npayés, du droit aux prestations d'assurances sociales et aux prestations familiales, ainsi que pour\nl'ensemble des autres droits résultant, pour l'intéressé, de son contrat.\n2-3.5 - Incidence sur les congés payés\nAucune des absences prévues aux alinéas précédents n'aura d'incidence sur la détermination des droits\nà congés et ne sera imputable sur lesdits congés.\nLes dispositions relatives au statut et à la mission des délégués sont régies par la législation en vigueur et\npar les stipulations de la présente convention.\n2-6.1 - Des accords d'établissements organiseront le vote par correspondance pour les électeurs se\ntrouvant dans l'impossibilité absolue de se rendre au lieu du vote. Les enveloppes de vote par\ncorrespondance devront, sous peine de nullité, parvenir par la poste.\n2-6.2 - Il est laissé la liberté entière aux organisations syndicales représentatives pour la présentation de\nleurs listes de candidats.\n2-6.3 - Toute enveloppe contenant un ou plusieurs bulletins panachés est détruite, ainsi que son contenu,\naprès la signature du procès-verbal par le bureau.\n2-6.4 - En vue d'assurer le caractère public du scrutin, chaque liste pourra désigner à la direction, au\nmoins vingt-quatre heures à l'avance, un candidat ou un membre du personnel par bureau de vote pour\nd'entreprise et des comités d'établissement s'appliquent aux candidats à ces fonctions, conformément aux\nlois et décrets en vigueur.\nFinancement des institutions sociales du comité d'entreprise\nLe financement des institutions sociales du comité d'entreprise est obligatoire. Un budget déterminé,\ncompte tenu de la masse des salaires, sera fixé d'un commun accord entre les délégués syndicaux, les\nLes employeurs feront connaître leurs besoins en main-d'oeuvre au service de l'Agence locale pour\nDans le but de favoriser les promotions individuelles dans l'entreprise, en cas de vacance ou de création\nde poste, l'employeur s'efforcera de faire appel, par priorité, aux salariés de l'entreprise aptes à occuper\nAfin de susciter éventuellement des candidatures parmi le personnel de l'entreprise ou de l'établissement,\nles employeurs feront connaître au personnel, chaque fois qu'il sera possible, les postes à pourvoir par\nvoie de notes de service ou par voie d'affichage.\nIl est interdit d'employer, temporairement ou non, des salariés qui, à la connaissance de la direction, sont\npourvus par ailleurs d'un emploi à temps complet sauf pour des travaux n'occupant pas ces salariés plus\nde deux heures par jour.\nEn cas de chômage très important, la Commission paritaire nationale de l'emploi prévue au titre IX ,\nL'emploi des jeunes travailleurs et apprentis de l'un ou l'autre sexe, âgés de moins de 18 ans, est\nréglementé par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.\nIl est précisé que la législation prévoit notamment les limites suivantes (pour les jeunes âgés de 16 à\nmoins de 18 ans) :\n3-2.1 - Ces jeunes travailleurs et apprentis ne peuvent être employés à un travail effectif de plus de 7 h\npar jour et de 35 h par semaine; toutefois, à titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées,\ndans la limite de 5 h par semaine, par l'inspecteur du travail, après avis conforme du médecin du\ntravail de l'établissement.\n3-2.2 - La durée du travail des jeunes ne peut, en aucun cas, être supérieure à la durée quotidienne ou\nhebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l'établissement.\n3-2.3 - Lorsque le temps de travail quotidien est supérieur à quatre heures et demie, les jeunes de moins\nde 18 ans, doivent bénéficier d'un temps de pause d'au moins 30 minutes consécutives.\n3-2.4 - Tout travail entre 21 h et 6 h est interdit; toutefois, à titre exceptionnel, des dérogations peuvent\nêtre accordées par l'inspecteur du travail.\nEn outre, il peut être dérogé, sur simple préavis, à cette interdiction en ce qui concerne les adolescents\ndu sexe masculin âgés de 16 à 18 ans, en vue de prévenir les accidents imminents ou de réparer les\n3-2.5 - La durée minimale du repos de nuit des jeunes travailleurs ne peut être inférieure à 12 h\nconsécutives; dans le cas des dérogations prévues au point 3-2.4 ci-dessus, un repos continu de douze\nheures doit être assuré.\nAutres dispositions particulières aux jeunes\n3-3.1 - Les jeunes hommes et les jeunes filles âgés de 16 à 25 ans assujettis à un appel de préparation à\nla défense nationale d'une durée d'une journée bénéficient, dans le but exclusif d'y participer, d'une\nautorisation exceptionnelle d'absence d'un jour sans perte de salaire.\n3-3.2 - La rémunération minimale des jeunes travailleurs de moins de 18 ans pendant leur période\nd'essai, est établie en appliquant, au salaire minimum de l'adulte de la même catégorie professionnelle,\nles abattements suivants :\n- de 16 à 17 ans : 20 %;\nUn jeune travailleur effectuant son travail dans les mêmes conditions qu'un adulte et avec une égale\nefficacité devra percevoir le salaire de l'adulte.\nQuelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de\n21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables\ndans les conditions fixées au 2e alinéa de l'article L. 223-3 du Code du travail.\n3-4.1 - Les entreprises ne peuvent offrir des contrats à durée déterminée, ou recourir à des salariés\nd'entreprises de travail temporaire, que conformément aux dispositions législatives et réglementaires\n3-4.2 - Le personnel à temps partiel bénéficie, quel que soit l'horaire de travail effectué,des mêmes\nLes dispositions relatives à la période d'essai seront précisées dans les annexes prévues à l'article 3-6\n3-7.1 - Personnel à temps complet\nhoraire hebdomadaire de 35 h : salaire horaire x 151,67.\nautrement, toute heure ou fraction d'heure effectuée au cours d'une semaine civile au-delà de 35 h sera\npayée en plus de la rémunération mensualisée avec application, le cas échéant, des majorations pour\nheures supplémentaires. Les heures supplémentaires s'apprécient légalement dans le cadre de la\nsemaine civile ; les majorations relatives aux heures supplémentaires se situant en fin de mois civil ou\naprès la date d'arrêt du calcul des heures supplémentaires en usage dans l'entreprise, sont calculées et\nréglées avec la paie du mois suivant.\nSous la même réserve que celle figurant au paragraphe ci-dessus, toute heure ou fraction d'heure non\neffectuée en deçà de 35 h, dans une semaine civile entraîne un abattement au prorata de la\nrémunération mensualisée, exception faite des absences dont le paiement est prévu par la présente\n151 h 67 de travail effectif.\n3-7.2 - Personnel à temps partiel\nLa rémunération du personnel à temps partiel, correspondant à l'horaire régulier prévu au contrat, est\nmensualisée suivant la formule applicable au personnel à temps complet figurant à l'article 3-7.1\nLes salariés ont droit au paiement d'une prime annuelle dont le versement pourra s'effectuer en une ou\nplusieurs fois au cours de l'année. Dans le cas où la prime est versée en plusieurs fois, le ou les\nCette prime ne fait pas partie de la rémunération totale retenue pour le calcul de l'indemnité de congés\n3-8.1 - un an d'ancienneté dans l'entreprise au moment du versement, l'ancienneté étant appréciée dans\nles conditions fixées à l'article 3-16 de la présente convention collective. En cas d'ouverture de\nl'établissement en cours d'année, la condition d'ancienneté est ramenée à 6 mois, et la prime sera\n3-8.2 - être titulaire d'un contrat de travail en vigueur au moment du versement. Les salariés dont le\ncontrat de travail n'est pas suspendu depuis plus d'un an au moment du versement répondent à cette\n- en cas de départ ou de mise à la retraite;\n- d'appel sous les drapeaux, de retour du service national;\n- de décès;\n- de licenciement économique;\nintervenant en cours d'année;\nla prime sera versée au prorata temporis suivant les dispositions prévues au 3-8.4 ci-après.\n3-8.3 - le montant de la prime, pour les salariés qui n'ont pas fait l'objet d'absences autres que celles\n3-8.3.1 - absences pour exercice du mandat syndical (article 2-3 );\n3-8.3.2 - absences rémunérées pour recherche d'emploi (article 3-13 );\n3-8.3.3 - absences pour congés payés (article 7-1 );\n3-8.3.4 - la durée des absences rémunérées dues à l'utilisation du compte épargne temps (article 5-17\n3-8.3.5 - la durée du congé légal de maternité, les absences autorisées pour circonstances de famille\n(article 7-5 ) et pour soigner un enfant malade (article 7-6.9 );\n3-8.3.6 - jours d'absence pour maladie ou accident du travail ayant donné lieu à complément de salaire\npar l'entreprise dans la limite fixée pour la catégorie professionnelle à laquelle appartient l'intéressé;\n3-8.3.7 - absences diverses autorisées par l'entreprise, dans la limite de 10 jours par an.\n3-8.4 - pour les salariés dont les absences auront excédé celles prévues au point 3-8.3 ci-dessus, le\nmontant de la prime sera égal au 1/12e du salaire brut de base (taux horaire x nombre d'heures payées)\nToutefois, pour la détermination du 1/12e du salaire brut de base, il y a lieu de considérer comme ayant\ndonné lieu intégralement à rémunération :\n3-8.4.1 - les absences pour exercice du mandat syndical visées à l'article 2-3 de la présente\n3-8.4.2 - la durée légale du congé de maternité;\n3-8.4.3 - les absences dues à la maladie ou à un accident du travail ayant donné lieu à complément de\nsalaire par l'entreprise, dans la limite fixée pour la catégorie professionnelle à laquelle appartient\n3-8.5 - Pour les salariés à temps partiel, il convient de se référer aux dispositions particulières fixées à\nl'article 6-5 du titre VI .\n3-8.6 - En application de l'article 1-3, 2e alinéa de la présente convention, il est expressément convenu\nque cette prime annuelle ne doit pas venir s'ajouter aux primes versées dans certaines entreprises en\nune ou plusieurs fois dans l'année, et quelle que soit l'appellation de ces primes (par exemple : prime\nde fin d'année, gratification, prime de bilan, prime de vacances, 13e mois, à l'exclusion de la prime\nd'ancienneté là où elle existe, des primes de rendement et des primes de productivité), dans la mesure\noù le total des primes versées est d'un montant au moins égal à celui fixé aux points 3-8.3 ou 3-8.4 du\nSi la prime versée dans ces entreprises est d'un montant inférieur à celui résultant de l'application des\npoints 3-8.3 ou 3-8.4 du présent article, l'entreprise devra la compléter à concurrence de ce montant.\nsupérieur à celui fixé aux points 3-8.3 ou 3-8.4 du présent article, ne sont pas modifiées en\nArticle 3-9 d'origine\nLes partenaires sociaux se réuniront avant le 30 juin 2002 en vue de mettre en oeuvre les dispositions du\n15o de l'article L. 133-5 du Code du travail (loi no 2001-152 du 19 février 2001 sur l'épargne salariale).\nArticle 3-9 nouveau\n(Résultant de l'avenant\n4 du 7 juillet 2003 non étendu applicable à compter du 1er\noctobre 2003) (1)\n(1) Signataires de l'avenant no du 7 juillet 2003 :\nEn mettant en place un dispositif d'épargne salariale de branche, les parties signataires\nentendent souligner l'intérêt qui s'attache à la création d'un Plan d'Épargne\nInterentreprises (PEI) associé à un Plan Partenariat d'Épargne Salariale Volontaire\nInterentreprises (PPESVI), en vue de faciliter l'accès des salariés des petites entreprises\net de leurs dirigeants à l'épargne salariale dans les conditions fixées par la loi du 19\nfévrier 2001 et les textes réglementaires pris pour son application.\nElles souhaitent promouvoir et développer les instruments juridiques et financiers\npouvant permettre au personnel des sociétés concernées de se constituer un\nportefeuille de valeurs mobilières et de bénéficier, ce faisant, des avantages sociaux et\nfiscaux dont est assortie cette forme d'épargne collective, en application du Titre IV du\nLivre IV du Code du travail.\ninstruments, il est utile de s'appuyer, en particulier, sur les structures et les moyens\ndont elles disposent, ainsi que ceux de la société responsable de la gestion des fonds,\npour une large information des bénéficiaires sur l'existence et la nature de ce dispositif\n3-9.1 - Champ d'application - adhésions\nLe dispositif d'épargne salariale s'applique dans les entreprises relevant du champ\nd'application de l'article 1.1 ci-dessus, à l'exclusion de celles qui ont mis en place ou\nmettront en place un PEE et/ou un PPESV ou un PPESVI qui leur est propre.\nToutefois, à l'occasion de la négociation de tout plan d'épargne d'entreprise ou de\ngroupe, ainsi que de tout accord d'intéressement, l'employeur est tenu de remettre\naux négociateurs, le texte du présent accord, de ses annexes et de tous avenants\nultérieurs. Ces mêmes textes seront portés à la connaissance du personnel, lorsque\nl'adhésion au PEI fait office d'accord de participation dans les entreprises de moins de\nLe règlement, sections I et II visées ci-dessous, fixe les règles applicables lorsqu'une\nentreprise adhérente du plan d'épargne vient à sortir du champs professionnel ou\nterritorial du présent accord.\nLes entreprises adhérant au plan d'épargne sont tenues d'en informer la Direction\ndépartementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle dont elles\n3-9.2 - Règlement et gestion du plan d'épargne\nLe règlement du Plan d'Épargne est annexé au présent accord. Il comprend deux\nsections autonomes : section I le PEI, section II le PPESVI, le tout constituant l'annexe\nVI à la présente convention.\nL'organisme responsable de la gestion des fonds est le Crédit Lyonnais Asset\nManagement, la tenue de registre des sommes affectées aux PEI et PPESVI étant\nconfiée au Crédit Lyonnais Épargne Entreprise.\n3-9.3 - Commission de suivi\nUne commission de suivi, composée des signataires de l'accord et de représentants\nde la société de gestion, se réunira une fois par an, en principe à l'occasion de la\nréunion paritaire sur l'évolution des salaires minimaux de la branche pour faire le\npoint sur l'accord. Les membres de la commission recevront, à cette occasion,\ndifférentes informations concernant :\n- le reporting d'activité,\n- le reporting financier,\n- la gestion socialement responsable,\n(Article exclu de l'extension par arrêté du 26 juillet 2002, JO 6 août 2002)\n3-10.1 - Les entreprises sont obligatoirement affiliées à une Caisse de retraite relevant de\n3-10.2 - Le taux contractuel est fixé à 6 %.\na/ cette cotisation est due dans la limite d'un plafond individuel égal à 3 fois celui de\nbase de la Sécurité sociale;\nb/ une cotisation minimale de 4 % est supportée à raison de 60 % par les employeurs\net 40 % par les salariés;\nc/ pour la partie supérieure à 4 %, la répartition de la partie supplémentaire de\ncotisation fera l'objet d'un accord au sein des entreprises.\nLe bulletin de paie, obligatoirement remis au salarié, devra comporter les mentions figurant à l'article\nR. 143-2 du Code du travail; il précisera notamment l'intitulé de la présente convention.\nrecevoir le salarié sur certains droits : repos compensateur, participation et intéressement notamment.\nIl doit comporter en caractères apparents une mention incitant le salarié à le conserver sans limitation de\nS'agissant de salariés exerçant une activité de représentation, la nature et le montant de la rémunération\nde cette activité doivent figurer sur une fiche annexée au bulletin de paie.\nLe salaire « plein tarif » dont il est question dans les différentes annexes est égal au 1/12 e de la\nrémunération brute perçue par le salarié au cours des douze derniers mois précédant la date de cessation\n3-13.1 - Dans le cas de rupture de contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis,\nprofessionnelle dans les annexes prévues à l'article 3-6 ci-dessus.\n3-13.2 - Toutefois, en cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave, la durée minimale du\npréavis dû par l'employeur est fixée comme suit, conformément à la législation en vigueur :\n3-13.2.1 - Lorsque le salarié a plus d'un mois de présence continue et moins de deux ans d'ancienneté\n3-13.2.2 - Lorsque le salarié compte deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même\n3-13.2.3 - Pour l'application des deux alinéas ci-dessus, l'ancienneté est déterminée conformément aux\ndispositions de l'article 3-16 ci-dessous.\n3-13.3 - Pendant la période de préavis due en application du point 3-13.2 ci-dessus, le personnel soit\nemploi deux heures par jour pendant un mois.\njour par la direction, en tenant compte dans la mesure du possible des heures d'ouverture des agences\nlocales de l'emploi.\n3-14.1 - Tout salarié qui est licencié alors qu'il compte deux ans d'ancienneté ininterrompue au service\ndans les conditions fixées par la législation en vigueur et rappelées dans les annexes prévues à l'article\n3-6 de la présente convention.\n3-14.2 - Dans tous les cas où cette indemnité minimale légale est moins favorable pour le salarié, elle est\nremplacée par l'indemnité conventionnelle de licenciement définie ci-après :\na/ une indemnité, distincte du préavis, est accordée aux salariés licenciés en tenant compte de leur\nancienneté dans l'entreprise, et suivant les conditions fixées, pour chaque catégorie\nprofessionnelle, dans les annexes prévues à l'article 3-6 de la présente convention.\nb/ toutefois cette indemnité n'est pas due :\n- lorsque la rupture du contrat résulte de la force majeure;\n- en cas de mise à la retraite à partir de 60 ans, sous réserve de ce qui est indiqué à l'article\nc/ Si un salarié licencié ayant bénéficié de l'indemnité visée au présent alinéa est réembauché dans\n3-14.3 - Les deux indemnités visées aux points 3-14.1 et 3-14.2 du présent article ne peuvent, en aucun\ncas, se cumuler.\n3-15.1 - Le salarié qui remplit les conditions pour bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein en\napplication des dispositions légales et qui remplit les conditions d'ouverture à la pension de vieillesse\npourra prendre sa retraite ou être mis à la retraite, à charge pour le salarié ou l'employeur de se\nprévenir au moins trois mois à l'avance de leur intention de mettre fin au contrat de travail.\n3-15.2 - Cette mise à la retraite ne constitue pas un licenciement et ne donne pas droit à l'indemnité de\nlicenciement prévue à l'article 3-14 .\n3-15.3 - Sauf en cas de faute grave, le salarié qui sera mis à la retraite ou qui prendra sa retraite dans les\nconditions ci-dessus, recevra une allocation de départ en retraite dont les conditions d'attribution sont\nfixées dans les annexes prévues par l'article 3-6 de la présente convention.\n3-16.1 - L'ancienneté dans une entreprise, dont il est notamment question aux articles 3-13 , 3-14 ,\n7-1.2 , 7-4 et 7-5 , doit s'entendre du temps pendant lequel le salarié a été occupé d'une façon\ncontinue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature\njuridique de celle-ci.\n3-16.2 - Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise, pour le calcul de l'ancienneté :\na/ les absences pour congés payés ou congés exceptionnels prévus par la présente convention;\nles absences rémunérées dues à l'utilisation du compte épargne temps;\nles absences pour maladie et pour accident du trajet, dans la limite d'une année maximum;\nles absences pour accident du travail, quelle qu'en soit leur durée;\nles périodes de congés légaux de maternité, ainsi que, pour la moitié de leur durée, celles\nrésultant du congé parental d'éducation;\nf/ les absences résultant du congé-formation obtenu dans les conditions légales;\ng/ le service national si le salarié a été réintégré dans l'entreprise, sur sa demande, dès la fin de son\nh/ les périodes militaires obligatoires;\ni/ les interruptions pour faits de guerre (ordonnance du 1 er mai 1945) si l'intéressé a repris son\n3-16.3 - Lorsque le travail aura été interrompu pour les causes suivantes :\na/ service national quand la condition prévue au point g/ du 3-16.2 ci-dessus n'a pas été remplie;\nb/ licenciement collectif ou individuel sauf pour faute grave;\nles différentes périodes passées dans l'entreprise se cumulent pour déterminer l'ancienneté en cas de\nréintégration, sous réserve que l'intéressé ait répondu favorablement à la première offre de\nréembauchage dans les conditions d'emploi équivalentes.\nDispositions générales sur la classification des fonctions\nAvec la révision des classifications professionnelles, les parties signataires entendent mettre en place un\nsystème de gestion des ressources humaines et des qualifications qui soit :\n- objectif, reposant sur la nature des fonctions réellement exercées;\nAfin de satisfaire à ces exigences et pour prendre en compte la grande diversité des entreprises tant en\ntaille qu'en organisation, il est bâti un cadre commun à la profession avec une méthode de classification,\ndes règles et outils de mise en place qu'il convient de respecter et qui ont été remis à l'ensemble des\nCette méthode et ces règles permettront aux entreprises, qui l'estimeraient nécessaire, d'élaborer leur\nLa classification obtenue doit permettre de doter la profession d'un cadre commun permettant à chaque\nentreprise de conserver la maîtrise de sa politique de gestion des ressources humaines.\nCette méthode à respecter est illustrée par une liste de fonctions-repères tenue par du personnel confirmé\net un exemple de classification minimale qui permettent aux entreprises selon leur structure :\n- soit de l'utiliser telle quelle;\n- soit de l'adapter à leur propre situation : dans ce cas, le cadre général de l'adaptation fera l'objet d'un\nexamen par une commission paritaire d'application constituée au sein de l'entreprise.\nEn l'absence de délégués syndicaux, cette commission sera constituée avec des représentants élus du\npersonnel : membres du comité d'entreprise, à défaut délégués du personnel.\nLa liste des fonctions-repères et leur classement figurent dans les annexes prévues à l'article 3-6 de la\n- employés et ouvriers;\n- techniciens et agents de maîtrise;\nElle est caractérisée par sa facilité d'adaptation aux diverses évolutions des technologies et des modes\nd'organisation du travail, notamment dans les entreprises de petite ou de moyenne taille.\nCritères de classifications\nLa classification de chaque fonction se fonde sur la technique des critères classants par la mise en oeuvre\nde cinq critères qui se cumulent et se conjuguent :\n4-1.1 - Connaissances : ce critère mesure la somme des connaissances nécessaires pour exercer la\n4-1.2 - Aptitude : elle mesure la capacité à réagir et à agir face aux situations rencontrées dans l'exercice\n4-1.3 - Relations : exigences de contact avec les acteurs internes de l'entreprise (collègues de travail,\n4-1.4 - Responsabilité : fait d'apporter dans l'exercice de la fonction une contribution aux performances\nde l'entreprise par des actions internes ou des actions externes (clients, fournisseurs...).\n4-1.5 - Autonomie : faculté d'effectuer des choix sur les actions et les moyens à mettre en oeuvre pour\nl'exercice de l'activité en vue de la réalisation d'objectifs.\nLes niveaux de classifications au nombre de neuf sont déterminés en fonction des critères classants\ndéfinis à l'article 1er et schématiquement résumés ci-après :\n- Niveau 1 : exécution de travaux simples ne nécessitant pas de connaissances préalables\n- Niveau 2 : exécution de travaux impliquant un savoir-faire et la responsabilité d'appliquer des\n- Niveau 3 : exécution de travaux qualifiés avec une part d'autonomie nécessitant une maîtrise\n- Niveau 4 : exécution de travaux hautement qualifiés avec la possibilité sous la responsabilité d'un\nsupérieur hiérarchique de conduire des travaux d'exécution.\n- Niveau 5 : participation à la définition des programmes de travail et à la réalisation des objectifs de\n- Niveau 6 : élaboration des programmes de travail et choix des méthodes et procédés à partir\nd'objectifs et de moyens définis.\n- Niveau 7 : participation à l'élaboration des objectifs et à la réalisation de ceux-ci dans son unité\n- Niveau 8 : responsabilité du choix des moyens et de la réalisation des objectifs.\n- la promotion au niveau supérieur dans la filière;\nLe salarié est classé par rapport à la fonction occupée dans l'entreprise; pour tenir compte de la période\nd'accueil prévue à l'article 4-5 ci-après, les salariés des niveaux 1 à 4 bénéficient d'un salaire minimum\ncomportant deux échelons (A débutant, B confirmé).\nL'évolution professionnelle se réalise par le changement de fonction quand le salarié, à l'aide notamment\nd'une formation adéquate, acquiert les compétences et exerce des responsabilités nouvelles,\ncaractéristiques d'une classification supérieure.\nLa promotion interne, forte dans le secteur, doit rester privilégiée, ce qui implique que les salariés soient\nnotamment encouragés à utiliser le capital de temps de formation et à se former tout au long de leur vie.\nPolyactivité - Fonctions multiples\nmême spécialité; dans ce cas, la polyactivité se matérialise par le classement dans le niveau le plus\ncorrespondant au travail effectué.\n- L'ensemble des travaux au sein d'un même secteur d'activité ou dans le cadre d'une même spécialité;\ndans ce cas, la polyactivité se matérialise par le classement dans le niveau obtenu - après analyse\nclassant la note la plus élevée - lorsque les différentes fonctions-repères tenues habituellement par le\nLes entreprises sont incitées à organiser et développer la polyactivité des salariés en vue d'enrichir leur\ntâche et leurs capacités personnelles.\nSi le salarié est appelé à assurer de façon habituelle des fonctions de niveaux différents comportant des\nsalaires différents, la rémunération de l'intéressé est calculée de la façon suivante :\nétant effectué par semaine), il perçoit le salaire correspondant à cette fonction;\nTout salarié accédant à une fonction par embauche externe ou évolution interne, connaît une période\nd'acquisition progressive des compétences nécessaires à la fonction, dite « période d'accueil ».\nLa grille des salaires minima tient compte de cette période d'acquisition des compétences qui ne peut\nexcéder, période d'essai éventuelle comprise :\n- 6 mois pour les fonctions classées dans les niveaux 1 et 2;\n- 1 an pour les fonctions classées dans le niveau 3;\n- Les fonctions-repères sont décrites de manière non exhaustive. Elles comportent donc des activités non\nénumérées qui font néanmoins partie de l'exercice du métier.\n- Dans une filière déterminée, la fonction d'un niveau donné inclut l'exécution des tâches des fonctions\ndes niveaux inférieurs.\nL'exécution à titre exceptionnel de travaux annexes relevant d'une autre fonction-repère peut être\n- Chaque salarié est co-responsable de l'image de l'entreprise vis-à-vis de la clientèle.\n- Il peut être amené à exercer un rôle de formateur dans les conditions prévues par l'accord sur la\nformation professionnelle du 7 décembre 1994 .\n- Il assure en permanence la propreté de son poste de travail et l'entretien courant du matériel qu'il\n- Il veille, par son action, à assurer la sécurité des clients, de ses collègues de travail et la sienne propre.\n- Il contribue, selon les consignes reçues, à la lutte contre la démarque inconnue.\n- Chaque salarié peut, quels que soient son classement hiérarchique et la filière dont il relève, être amené\nà participer aux opérations d'inventaire.\n- L'utilisation de matériel informatique est aujourd'hui généralisée : il n'en est donc pas fait\nsystématiquement mention dans la description des fonctions-repères.\n- Chaque salarié participe au respect des réglementations professionnelles de toutes natures concernant\nLes partenaires sociaux examinent tous les cinq ans la nécessité de réviser les classifications.\n- En cas d'évolutions technologiques fondamentales touchant le secteur d'activité, les partenaires sociaux\npourront être amenés à modifier la structure des classifications.\n- Auparavant, les membres de la Commission paritaire nationale de l'emploi s'efforceront d'apporter des\nsolutions aux questions soulevées par ces évolutions.\nLe niveau de chômage atteint aujourd'hui implique que tous les acteurs économiques se mobilisent afin\nde le réduire et de contribuer ainsi à renforcer le tissu social.\nPour parvenir à cet objectif, les entreprises du commerce doivent poursuivre et intensifier leurs efforts\nd'insertion notamment des jeunes.\nElles doivent aussi dans un contexte de concurrence intérieure très forte et d'expansion limitée,\ndévelopper des services nouveaux permettant de créer des emplois durables et véritables répondant à un\nvrai besoin du consommateur.\nElles ne peuvent, sauf dans le cas de difficultés économiques devant conduire à une réduction des\neffectifs, refuser aux salariés qui le demandent de cesser leur activité dans le cadre de l'accord relatif au\ndéveloppement de l'emploi, en contrepartie de la cessation d'activité de salarié totalisant 160 trimestres\net plus de cotisations aux régimes de base d'assurance vieillesse. Cette obligation est maintenue dans\nl'hypothèse du renouvellement de l'accord qui est vivement souhaité par les partenaires signataires du\nLa Commission paritaire nationale de l'emploi de la profession étudiera au cours de ses réunions\npériodiques la situation de l'emploi, de son évolution prévisible en s'appuyant sur les travaux qui seront\nmenés par l'Observatoire de l'emploi, des métiers et des qualifications du commerce.\nLe présent titre a pour objet d'assurer la transposition dans la branche professionnelle de la Directive\neuropéenne du 23 novembre 1993 relative à certains aménagements du temps de travail.\nConclu, en outre, en application de l'accord interprofessionnel sur l'emploi du 31 octobre 1995, il a aussi\npour objectifs simultanés de consolider l'emploi, d'en favoriser la création dès lors que les gains de\nproductivité le permettent, et d'améliorer les conditions de travail des salariés du commerce, tout en\ndéveloppant le service rendu aux consommateurs.\nLe comité d'entreprise ou d'établissement doit préalablement à l'accord prévu ci-dessous être consulté\nsur la durée et l'aménagement du temps de travail conformément aux dispositions légales.\nLes lois no 98-461 du 18 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail\net du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, impliquent d'intégrer dans le\ndispositif les nouvelles données qu'elles envisagent. Elles conduisent à mener une réflexion approfondie\nsur l'aménagement - réduction du temps de travail - au sein des entreprises en respectant les objectifs\n- satisfaire toujours davantage les clients en répondant notamment à leur demande de nouveaux\nservices, et donc en créant des emplois à cette fin;\n- permettre aux salariés de mieux organiser leur vie professionnelle et personnelle; à cet effet, la\nréduction du temps de travail doit conduire à une diminution de la précarité en limitant le recours au\ncontrat de travail à durée déterminée ou au travail intérimaire;\n- assurer la pérennité et le développement économique des entreprises.\nLes entreprises et/ou établissements qui désirent mettre en place cet accord doivent négocier sur ses\ndispositions avec leurs délégués syndicaux en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un mode\nd'organisation du travail adapté à leur situation particulière et favorisant l'emploi.\nToutefois, pour les entreprises ou établissements n'ayant pas conclu d'accord, la mise en place des\ndispositions prévues ci-dessous est soumise à une consultation préalable du comité d'entreprise ou à\ndéfaut des délégués du personnel.\nEn l'absence d'institutions représentatives du personnel, les entreprises ou établissements peuvent\nrecourir au régime ci-dessous après information individuelle des salariés concernés.\nLe présent titre n'est applicable qu'à défaut d'accords d'entreprise et/ou d'établissement portant sur les\nChaque entreprise ou établissement établira, une fois par an, un bilan annuel de la durée du travail, de sa\nrépartition et de l'utilisation des équipements, ainsi que de leur incidence sur l'emploi et les coûts.\nCe bilan sera communiqué au comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, aux délégués du\npersonnel, ainsi qu'aux délégués syndicaux.\nSur la base du bilan prévu à l'article 5-1, chaque entreprise ou établissement procédera à une\nprogrammation indicative annuelle ou par périodes inférieures à l'année des aménagements collectifs du\ntemps de travail pouvant, sauf circonstances exceptionnelles, être ajustée en cas de besoin avant chaque\npériode, soit :\n- durée hebdomadaire et quotidienne du travail;\n- congés payés (durée, modalités);\n- jours fériés chômés collectivement dans l'entreprise ou l'établissement;\n- dimanches éventuellement travaillés en application de l'article L. 221-19 du Code du travail;\n- périodes pendant lesquelles la durée hebdomadaire du travail sera modulée en application de\nl'article 5-6 du présent titre.\nCette programmation sera établie suivant les procédures de discussion propres à chaque entreprise ou\nétablissement dans le respect des attributions des institutions représentatives du personnel; elle fera\nl'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou d'établissement à défaut des délégués du personnel,\net sera portée à la connaissance du personnel, au moins 15 jours avant la date prévue pour sa mise en\nLes entreprises et/ou établissements doivent rechercher les modes d'organisation du travail plus propices\nque d'autres à la création d'emplois, ce qui devrait permettre d'augmenter, si besoin est, les services\nrendus aux consommateurs et répondre aux aspirations des salariés.\nLe travail sera organisé par équipe suivant un horaire collectif, à savoir :\n- travail en équipes successives;\n- travail par relais (équipes alternantes, équipes chevauchantes);\nSous réserve du respect des dispositions de l'article 5-14 de la présente convention et, après consultation\ndu comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, l'horaire hebdomadaire des salariés peut\nêtre réparti sur l'ensemble ou seulement certains jours de la semaine.\nLes entreprises sont incitées à rechercher des modes d'organisation du travail répondant aux aspirations\ndes salariés (par exemple de 4 jours) tout en permettant de développer les services attendus par les\nLe travail individuel ou des équipes pourra notamment être organisé sur une durée inférieure à 5 jours\nsous réserve que la durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié n'excède pas 10 h, et que le\ntemps de repos par période de 24 h ne soit pas inférieur à 12 h consécutives, sauf dérogations prévues\npar la loi ou en cas de réalisation des inventaires comptables dans la limite de deux par an\nou de (Termes exclus de l'extension par arrêté du 26 juillet 2002, JO 6 août 2002) travaux urgents dont\nl'exécution immédiate est requise afin de prévenir des accidents ou organiser des mesures de sauvetage.\nLa durée quotidienne du travail peut être portée, à titre exceptionnel, à 12 h lors de la réalisation des\ninventaires comptables ou en cas de travaux urgents dans les conditions prévues ci-dessus.\nLa journée de travail ne pourra comporter outre les temps de pause, rémunérés ou non, plus d'une\nSauf en cas de circonstances exceptionnelles, les entreprises doivent afficher une semaine à l'avance les\nhoraires de travail. Cet affichage doit préciser la composition nominative de chaque équipe ou les\nÀ défaut d'accord exprès des salariés intéressés, l'entreprise ne peut imposer un travail continu d'une\ndurée inférieure à 3 h.\nLorsque les salariés d'un établissement ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail\naffiché, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :\n- quotidiennement par enregistrement selon tous moyens (badgeuse, cahier d'émargement, pointeuse\npar exemple) des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre\n- chaque semaine par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures effectuées par chaque\n(Modifié par avenant\n2 du 10 avril 2003, non étendu applicable à compter du 9 mai 2003) (1)\n(1) Applicable un jour franc après son dépôt à la Direction départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation\nprofessionnelle de Paris\nSignataires de l'avenant no 2 du 10 avril 2003\nFédération CFTC «Commerce, services et force de vente».\nOn entend par « pause » un temps de repos - payé ou non - compris dans le temps de présence journalier\ndans l'entreprise pendant lequel l'exécution du travail est suspendue.\nLa « coupure » interrompt la journée de travail de façon collective (fermeture de l'établissement) ou\nindividuelle (temps imparti par roulement, pour le déjeuner par exemple).\nLes pauses et coupures sont fixées au niveau de chaque entreprise ou établissement en fonction de\nl'organisation du travail qui y est en vigueur.\nÀ défaut d'entente sur ce point, tout travail consécutif d'au moins 4 heures doit être coupé par une pause\npayée prise avant la réalisation de la 5 e heure.\n(Phrase ajoutée par avenant no 2 du avril 2003, non étendu)\nIl est, en outre, rappelé qu'en application de l'article L. 220-2 du Code du travail, aucun\ntemps de travail quotidien ne peut atteindre 6 H sans que le salarié bénéficie d'une\npause d'une durée minimale de 20 mn.\nLe système de pauses prévu ci-dessus n'est pas applicable aux chauffeurs-livreurs qui relèvent du\nrèglement CEE 38-120 du 20 décembre 1985 qui prévoit que tout conducteur doit observer après 4 h 30\nde conduite une interruption d'au moins 45 mn avant de conduire à nouveau, cette interruption pouvant\nêtre remplacée par des interruptions d'au moins 15 mn chacune, intercalées dans la période de conduite\nou immédiatement après. Les pauses seront donc prises au cours des périodes d'interruption du temps de\nconduite et rémunérées dans les limites prévues ci-dessus.\nLa durée des pauses et le paiement correspondant doivent figurer sur une ligne distincte du bulletin de\nLa durée du travail s'entend du travail effectif telle que définie à l'article L. 212-4 du Code du travail.\nElle ne comprend donc pas l'ensemble des pauses (ou coupures), qu'elles soient ou non rémunérées,\nnotamment celles fixées à l'article 5-4 ci-dessus.\n(Modifié par avenant no 2 du 10 avril 2003, étendu par arrêté du 4 décembre 2003, JO 19 décembre\n2003 applicable à compter du 9 mai 2003)\n5-6.1 - Durée hebdomadaire du travail\nLa durée hebdomadaire effective de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines\nconsécutives, ne peut être supérieure, en moyenne, à 42 h.\nLes accords d'entreprises peuvent conduire à une durée de travail effectif inférieure à la durée légale\neffective du travail fixée à 35 h.\n5-6.2 - Durée annuelle du travail\nLa durée annuelle effective du travail est déterminée en partant du nombre de jours calendaires d'une\nannée (365 ou 366) dont on déduit le nombre de jours de congés légaux, les jours de congés\nsupplémentaires pour ancienneté prévus à l'article 7-1 du titre VII ci-après et les jours fériés\nmentionnés à l'article L. 221-1 du Code du travail tombant un jour ouvrable.\nLe résultat obtenu - pour une année complète - est plafonné à 1.600 h s'il est supérieur à ce chiffre.\n5-6.3 - Durée du travail dans le cadre de la vie professionnelle\nLes partenaires sociaux constatent que des dispositifs de type capital de temps de formation, compte\népargne temps, offrent aux salariés de nouvelles perspectives d'organisation de leur vie professionnelle\nen y intégrant des périodes de formation et/ou de développement personnel. Ils permettent aux\nentreprises qui le souhaiteraient d'engager, avec les représentants des salariés, une réflexion sur\nl'organisation du travail dans un cadre plus large que celui de l'année. La nécessité pour chaque salarié\nde se former tout au long de sa vie devrait alimenter cette réflexion.\n5-6.4 - Réduction du temps de travail sous forme de journées ou demi-journées de repos par\npériode de 4 semaines consécutives\nLa durée hebdomadaire du travail peut être réduite en tout ou partie en deçà de 39 h par l'attribution\nsur une période de 4 semaines consécutives, selon un calendrier préétabli d'une ou plusieurs journées\nou demi-journées de repos équivalant au nombre d'heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire\nlégale à 35 h ou de la durée conventionnelle si elle est inférieure (les heures supplémentaires\néventuelles seront réglées conformément à l'article L. 212-9 I du Code du travail).\n5-6.5 - Réduction du temps de travail sous forme de journées ou demi-journées de repos sur\nl'année (ou 12 mois consécutifs)\nLes modalités de prise des Jours de Réduction du Temps de Travail - JRTT - lorsque la réduction du\ntemps de travail effectif s'effectue sous cette forme - correspondant à tout ou partie de la réduction\nd'horaire - seront déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement. Les dates de prise de\nces JRTT seront réparties dans le courant de l'année civile ou période de 12 mois consécutifs à fixer au\nniveau de l'entreprise ou de l'établissement et, après examen des souhaits des salariés, en fonction des\nnécessités de fonctionnement de l'entreprise.\nÀ défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement définissant une autre règle, les modalités de prise des\nJRTT devront garantir au salarié le choix de la date de prise d'au moins 30 % des jours correspondant\nà la réduction d'horaire.\nLa date de prise des journées ou des demi-journées sera, en principe, programmée par l'entreprise et le\nsalarié en début d'année ou de début de la période de 12 mois consécutifs, éventuellement réajustées\npar périodes plus courtes (3 mois, 1 mois) afin de tenir compte au mieux des contingences. Si les\nnécessités de fonctionnement de l'entreprise imposent de modifier les dates fixées par l'employeur\npour la prise des journées ou demi-journées de repos, le salarié devra être informé de cette\nmodification, en l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement prévoyant un autre délai, au moins\n15 jours à l'avance. En cas de contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait sur la nature\ndesquelles l'employeur devra avoir préalablement consulté les délégués syndicaux et le comité\nd'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, ce délai pourra être réduit à 7 jours calendaires.\nEn tout état de cause, ces modalités de prise des JRTT doivent permettre à l'entreprise de faire\neffectuer, à un salarié à temps plein, le nombre d'heures défini à l'article 5-6.2 ci-dessus.\nLes heures supplémentaires éventuelles seront réglées conformément à l'article L. 212-9 II du Code\nL'attribution de jours de RTT conduit à un lissage de la rémunération dans les mêmes conditions qu'en\ncas de recours à la modulation des horaires de travail.\nLe nombre de jours de repos qui, au lieu d'être pris dans l'année, pourra, conformément à l'article L.\n227-1 du Code du travail, être affecté à un compte épargne-temps, sera également déterminé au niveau\nde chaque entreprise ou établissement dans le respect des dispositions légales et réglementaires. Ce\nnombre pourra ne représenter qu'une partie de la réduction d'horaire, défini dans un accord\nL'affectation au compte épargne temps se fera alors selon les modalités prévues par le régime de\ncompte épargne temps applicable dans l'entreprise.\nLes réductions d'horaire pourront être également appliquées, dans les mêmes conditions, à ceux des\nsalariés à temps partiel qui souhaiteraient une baisse de leur horaire contractuel dans les mêmes\nproportions que celles applicables aux salariés à temps plein.\n5-6.6 - Temps partiel pour raisons familiales\nLes salariés à temps complet qui le demandent peuvent bénéficier d'une réduction de la durée du\ntravail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine en raison des besoins de leur\nEn cas d'acceptation par l'entreprise - le refus devant être justifié par des raisons objectives l'aménagement du temps de travail qui en résulte sera organisé contractuellement dans le respect des\n5-6.7 - Organisation du travail sur une base annuelle ou inférieure à l'année (1)\n(1) Les alinéas 3 et 4 de l'article 5-6-7 (Organisation du travail sur une base annuelle ou inférieure à l'année) du titre V\nsusmentionné sont étendus sous réserve que, conformément à l'article L. 212-8, alinéa 9, du code du travail, pour que l'activité\ndes salariés puisse être organisée selon des calendriers individualisés, un accord complémentaire de branche ou d'entreprise\nprécise les conditions de changement de ces calendriers individualisés, les modalités de décompte de la durée du travail de\nchaque salarié concerné ainsi que la prise en compte et les conditions de rémunération des périodes de la modulation pendant\nlesquelles les salariés ont été absents.\n(Arr. 26 juillet 2002, JO 6 août)\nLes établissements commerciaux, entrepôts, magasins et annexes sont assujettis à des surcroîts\nd'activité (afflux touristiques, fêtes de fin d'année...) plus ou moins importants selon les régions où ils\nLes variations climatiques sont également de nature à influer sur la demande des consommateurs à\nlaquelle il convient de pouvoir répondre dans les meilleurs délais.\nPour faire face à ces hypothèses, plutôt que de recourir à des heures supplémentaires et/ou à des\ncontrats temporaires, ils pourront par accord fixer les conditions d'une organisation du travail sur tout\nou partie de l'année dans les conditions prévues à l'article L. 212-8 du Code du travail. Cette\norganisation peut ne concerner qu'une partie du personnel d'un établissement donné et être mise en\nplace selon des calendriers individualisés. Cette organisation permet en outre aux salariés de\nbénéficier de temps libre supplémentaire pendant la période basse de modulation (en conduisant par\nexemple à répartir le travail sur 4 jours de la semaine ou en accordant des jours de repos\nLorsque la modulation est mise en place selon un calendrier individualisé, le salarié concerné\nbénéficie des dispositions ci-dessous, et notamment :\n- en cas de changement de programmation, du délai de prévenance prévu au 2e tiret du 5-6.7.3 (7\n- d'un décompte individuel de sa durée du travail repris au compte de compensation prévu au\n- de la prise en compte et des conditions de rémunération des périodes de la modulation pendant\nlesquelles il aura été absent, fixées ci-dessous.\nLes dispositions du présent article ne peuvent s'appliquer telles quelles que dans les entreprises ayant\nmis en oeuvre la réduction du temps de travail. Dans les autres entreprises, le recours à l'annualisation\nne peut avoir lieu qu'à travers un accord d'entreprise ou d'établissement fixant les contreparties à\naccorder aux salariés concernés.\n5-6.7.1 - Principes (2)\n(2) Le premier tiret du paragraphe 5-6.7.1 «principes»de l'article 5-6, 7 susmentionné est étendu sous réserve que,\nconformément à l'article L. 212-8, alinéa 9, du code du travail, un accord complémentaire de branche ou d'entreprise précise\nles clauses obligatoires manquantes.\n- La variation des horaires est programmée selon des calendriers collectifs applicables à un\nétablissement ou partie de celui-ci à l'intérieur duquel l'activité des salariés concernés peut être\norganisée selon un calendrier individualisé. Elle est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire\nmoyen de telle sorte que les heures effectuées en-deça et au-delà de celui-ci se compensent\narithmétiquement dans la période retenue par chaque établissement qui ne peut excéder 12 mois\nconsécutifs ou dans les périodes retenues qui ne peuvent excéder 6 mois consécutifs pour chacune\n- La durée maximale du travail hebdomadaire ne peut excéder 42 h - travail du dimanche éventuel\ncompris - pendant 20 semaines (consécutives ou non).\n5-6.7.2 - Salariés concernés :\n- les salariés à temps complet titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée;\n- les salariés à temps complet titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée dès lors que la\ndurée du contrat coïncide avec la période de modulation des horaires retenue.\n5-6.7.3 - Programmation indicative et mise en oeuvre du dispositif\n- Le dispositif est établi selon une programmation indicative préalable qui doit faire l'objet d'une\ndélibération du comité d'entreprise ou d'établissement à défaut des délégués du personnel qui doit\navoir lieu un mois avant la mise en oeuvre de la modulation.\n- Cette programmation peut être révisée en tant que de besoin en cours d'année à condition d'être\ncommuniquée avec un délai de prévenance de quinze jours au comité d'entreprise ou\nd'établissement, à défaut des délégués du personnel et du personnel lui-même. Les heures de travail\net les horaires individuels devront être communiqués avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.\n- Toutefois, pour préserver la nécessaire réactivité face à des variations imprévues, les heures de\ntravail et les horaires de travail pourront être modifiés en respectant un délai de prévenance de trois\njours ouvrés. Dans ce cas, les salariés devront bénéficier d'une contrepartie financière ou en repos,\nproportionnelle à la contrainte imposée, qui sera fixée au niveau de l'entreprise lors de l'introduction\nde l'organisation du temps de travail sur l'année.\n- Dans tous les cas, la possibilité est ouverte au salarié de négocier avec son responsable\nhiérarchique un horaire différent de celui qui lui est demandé afin que ses contraintes personnelles\n5-6.7.4 - Rémunération en cas de variation d'horaire\n- De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la modulation des horaires\nn'aura aucune incidence en plus ou en moins sur le forfait mensuel de salaire convenu appelé\n« salaire lissé ».\n5-6.7.5 - Compte de compensation\nUn compte de compensation sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l'informer du nombre\nd'heures accomplies en plus ou en moins par rapport à la durée légale du travail ou à l'horaire de\nl'entreprise ou établissement s'il est inférieur. Ce compte est établi pour chaque période de paie et\ncomporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période de\nmodulation; il figure sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.\nLes heures effectuées au-delà de 35 h par semaine, dans la limite supérieure de modulation ne sont\npas considérées comme heures supplémentaires : elles ne s'imputent donc pas sur le contingent\nannuel d'heures supplémentaires fixé à l'article 5-8 ci-après; elles ne donnent pas lieu aux repos\ncompensateurs prévus à l'article L. 212-5-1 du Code du travail, ni aux majorations légales prévues\nau 1er alinéa de l'article L. 212-5 du Code du travail.\nEn cas d'absence, entraînant le maintien de tout ou partie du salaire par l'entreprise, le maintien du\nsalaire est calculé sur la base de la rémunération lissée; la même règle est appliquée pour le calcul\ndes indemnités de licenciement et de départ à la retraite.\nLa retenue de salaire pour des absences non rémunérées intervenant au cours d'une période\ns'effectue aussi sur la base du salaire lissé.\nLes parties signataires conviennent que les entreprises, qui le souhaiteront, pourront utiliser ce\nmême compte de compensation pour la gestion des Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT).\nDans cette hypothèse, les crédits et débits d'heures seront convertis en demi-journées ou jours, selon\ndes modalités à définir au niveau de l'entreprise ou de l'établissement. Les JRTT seront quant à eux\najoutés au débit du compte de compensation.\n5-6.7.6 - Régularisation du compte de compensation\n- Sauf en cas de départ du salarié entraînant une régularisation immédiate, l'entreprise arrête le\ncompte de compensation de chaque salarié à la fin de chaque période de modulation.\n- Dans le cas où la situation du compte fait apparaître que la durée du travail excède 35 h par\nsemaine ou la durée annuelle du travail plafonnée à 1 600 h - pour une année complète - les heures\neffectuées au-delà de cette durée ouvrent droit à la majoration légale pour heures supplémentaires, et\néventuellement à un repos compensateur si les heures considérées y ouvrent droit. Le paiement de\nces heures supplémentaires et des majorations s'y rapportant peut être remplacé en tout ou partie par\nun repos compensateur conformément aux dispositions de l'article 5-11 ci-après. Dans ce cas,\ncelui-ci sera pris à un moment arrêté d'un commun accord entre le salarié et l'entreprise; en outre,\nces heures excédentaires s'imputent sur le contingent d'heures supplémentaires.\n- Si la situation du compte fait apparaître que la durée moyenne du travail est inférieure à 35 h par\nsemaine selon le cas au 1er janvier 2000 ou au 1er janvier 2002, ou à la durée hebdomadaire\nconvenue dans l'entreprise ou l'établissement, les heures manquantes - résultant d'absences du salarié\nautres que celles autorisées par une disposition légale et conventionnelle ou ayant donné lieu à\ncomplément de salaire par l'entreprise dans la limite prévue par la catégorie professionnelle à\nlaquelle appartient l'intéressé - font l'objet d'une retenue sur salaire.\n5-6.7.7 - Modalités de recours au travail temporaire\nLes modalités seront définies au niveau de chaque entreprise ou établissement qui veillera, en tout\nétat de cause, à limiter le recours à ce type de contrat dans les établissements ou parties\nd'établissements concernés par l'organisation telle que prévue ci-dessus.\n5-6.7.8 - Chômage partiel\nSauf cas fortuit ou force majeure, le recours au chômage partiel ne peut avoir lieu en période de\n2003 applicable à compter du 9 mai 2003 (1) )\nLe personnel d'encadrement est embauché pour exercer une fonction sans qu'elle présente\nnécessairement un lien avec le temps passé sur le lieu de travail et sa rémunération est fixée en\nconsidération des responsabilités qu'il assume.\nLa disponibilité particulière des cadres pour l'exercice de leurs fonctions constitue, eu égard à leur\nniveau de responsabilité, une exigence normalement acceptée par chacun d'eux, cette disponibilité\ndevant rester compatible avec leurs aspirations et responsabilités familiales, ainsi qu'avec l'exercice\nd'activités civiques et sociales.\nLes entreprises doivent, après analyse objective des fonctions réellement exercées et en accord avec le\npersonnel d'encadrement concerné, mettre en place un système d'organisation du travail - sur une base\nannuelle par exemple - permettant de respecter les principes rappelés ci-dessus, ainsi que les dispositions\nLes différentes formules de conventions de forfait qui suivent, permettent de répondre aux diverses\nIl est rappelé que toute convention individuelle de forfait doit faire l'objet d'une formalisation dans le\ncontrat de travail ou un avenant à celui-ci, du membre de l'encadrement avec qui elle est conclue.\n5-7.1 - Forfait sans référence horaire\nIl concerne les cadres dirigeants pour lesquels du fait de leurs responsabilités et/ou de leurs fonctions,\nil est difficile de déterminer et de contrôler de manière précise le temps de travail effectif en raison des\nresponsabilités qu'ils assument dont l'importance implique une grande indépendance dans\nl'organisation de leur travail, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et\nqui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués dans l'entreprise\nou l'établissement. Peuvent relever de ce forfait après analyse objective des fonctions réellement\n- les cadres relevant des niveaux 8 et 9 de la classification des fonctions;\n- d'autres cadres directeurs d'établissements, dotés d'une large délégation de pouvoirs et de\nresponsabilités, notamment en matière sociale.\nÀ l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 212-15-1 et suivants\napplicable au salarié dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence\n5-7.2 - Forfait défini en jours (4)\n(4) Les stipulations du paragraphe 5-7.2 «forfait défini en jours» de l'article 5-7 (Dispositions spécifiques au personnel\nd'encadrement et à certains salariés itinérants) sont étendues sous réserve qu'en application de l'article L. 212-15-3 (III) du\ncode du travail un accord complémentaire de branche ou d'entreprise définisse la catégorie de cadres concernés par le forfait\njour ainsi que les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées\nd'activité et de la charge de travail qui en résulte ainsi que les modalités de prise des jours de repos au jours non travaillés.\n(Arr. 26 juillet 2002, JO 6 août 2002)\nConformément à l'article L. 212-15-3 III du Code du travail, la formule du forfait défini en jours peut\nêtre convenue avec les cadres, qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du\nservice ou de l'équipe dont ils relèvent et qui sont autonomes dans l'organisation de leur emploi du\nLe critère d'autonomie mis en oeuvre dans les classifications professionnelles (cf art. 4-1 ) conduit à\nconstater que relèvent de ce forfait les fonctions classées à partir du niveau 7 de classification par la\nbranche (classification minimale) ou par accord d'entreprise (adaptation de l'accord de branche prévue\npar le préambule du titre IV). Cette constatation n'exclut toutefois pas, la conclusion d'une convention\nindividuelle de forfait selon une autre formule.\nLe contrat de travail fixe le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduit du\nnombre total de jours de l'année, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés payés légaux et\nconventionnels, les 7 jours fériés chômés conventionnels et les jours de réduction d'horaire, le nombre\nde jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 215 jours pour une année\ncomplète de travail (ou une période de 12 mois consécutifs).\nPour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est\naugmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne\nLe temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en\njournées ou demi-journées de travail.\nLe jour de repos hebdomadaire est, en principe, le dimanche, sauf dérogation dans les conditions\nfixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.\nLe salarié bénéficie du temps de repos quotidien, ainsi que du repos hebdomadaire prévu par les\nLe forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. L'employeur est tenu\nd'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées\ntravaillées. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.\nLes entreprises doivent prévoir les modalités de suivi de l'organisation du travail des cadres concernés,\nde l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en découle.\nLes modalités d'affectation, sur un compte épargne-temps, d'une partie des journées ou demi-journées\nde repos non prises dans le courant de l'année sont déterminées au niveau de chaque entreprise ou\nétablissement selon le régime de compte épargne-temps applicable.\nPour un cadre à temps complet, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le\nsalaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.\nLe bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de\njours de travail en précisant ce nombre.\nLes modalités de prise des jours de repos ou jours non travaillés seront fixées au niveau de l'entreprise\nou établissement après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement.\n5-7.3 - Forfait en heures sur l'année\n- des salariés ayant la qualité de cadre, affectés à des fonctions techniques, administratives ou\ncommerciales, qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service, de\nl'équipe dont ils relèvent et qui, pour l'accomplissement de l'horaire de travail auquel ils sont\nsoumis, disposent, en application de leur contrat de travail, d'une certaine autonomie définie par la\nliberté qui leur est reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps par rapport aux horaires\nde fonctionnement des équipes ou services, et/ou des équipements auxquels ils sont affectés, de\ntelle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé qu'a posteriori;\n- des salariés non cadres itinérants dont la durée du travail ne peut être prédéterminée ou ceux qui\nConformément à l'article L. 212-15-3 , II, du Code du travail, l'horaire hebdomadaire moyen sur la\nbase duquel le forfait a été convenu peut varier, d'une semaine sur l'autre, dans le cadre de l'année,\npour s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté, dans le cadre de l'année, l'horaire\nhebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines\nLe volume moyen hebdomadaire de travail sur une année ne peut excéder le volume moyen\nhebdomadaire légal de travail de 35 h majoré de 20 % au plus.\nLe nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant des 52,14 semaines d'une année, les\nsemaines de congés payés légaux et conventionnels, ainsi que les 7 jours fériés chômés conventionnels\ntombant des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre, de telle façon que\nl'horaire annuel ne puisse excéder 1 600 h normales de travail effectif, majorées de 20 % au plus, pour\ndes salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits\ncomplets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que du chômage des jours fériés.\nLa durée journalière de travail ne peut excéder 10 h, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder\n48 h sur une semaine et 42 h en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf\ndérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, éventuellement,\nconventionnelles résultant d'un accord d'entreprise ou d'établissement.\nLa durée journalière peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 h pour le personnel des services\nde maintenance et d'après-vente, sous réserve du respect de la limite de 42 h en moyenne sur 12\nUne convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir des limites journalières et\nhebdomadaires se substituant à celles prévues aux deux alinéas précédents, à condition de définir les\nmodalités de contrôle et d'application de ces nouvelles durées maximales, et de déterminer les\nconditions de suivi de l'organisation du travail et de la charge de travail des salariés concernés.\nL'horaire de travail peut être réparti sur certains jours ou tous les jours ouvrables de la semaine en\nfonction de la charge de travail.\nCe forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail. L'employeur est donc tenu\nd'établir un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire\ndu travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.\nLe paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, y compris la bonification prévue par\nl'article L. 212-5 , I, du Code du travail pour les 4 premières heures supplémentaires, est inclus dans\nDe ce fait, la rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel\ncorrespondant au niveau de classification de l'intéressé pour la durée légale du travail, majoré des\nLorsqu'elle est prévue, l'indemnisation des éventuelles absences du salarié sera calculée dans les\nconditions définies par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur sur la base de la\nEn cas de modification de l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu, celui-ci doit être\nadapté au nouvel horaire auquel le salarié se trouve soumis.\nLe bulletin de paie de l'intéressé doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures de travail sur\nla base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.\nLe personnel concerné par le présent forfait n'est pas soumis aux règles prévues par l'article L. 212-8\ndu Code du travail, ni à celles de l'article 5-6.7 du présent titre; les cadres n'étant pas, en outre, soumis\nau contingent d'heures supplémentaires fixé à l'article 5-8 ci-dessous.\n5-7.4 - Agents de maîtrise\nComme les cadres, certains agents de maîtrise - notamment ceux travaillant en magasins - disposent\nd'une latitude réelle dans l'organisation de leur temps de travail; ils doivent organiser leur présence en\nentreprise et leur temps de travail effectif dans des conditions compatibles avec les nécessités de leurs\nresponsabilités professionnelles et personnelles.\nIls doivent bénéficier d'une réduction de leur durée du travail sous une forme appropriée qui ne\nremette pas en cause le niveau d'autonomie qui leur est conféré par leur fonction.\nCette réduction pourra notamment s'effectuer selon l'une des modalités suivantes, pouvant être\n- l'une des modalités applicables dans leur service ou à leur équipe;\n- définition d'un forfait assis sur un horaire mensuel dans le respect du contingent annuel d'heures\nSi des agents de maîtrise sont amenés à effectuer régulièrement des heures supplémentaires, leur\npaiement - pour celles non intégralement compensées, majoration comprise, en temps de repos - peut\nêtre inclus dans leur rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait.\nLe nombre d'heures, excédant la durée légale du travail et sur lequel est calculé le forfait, doit être\ndéterminé dans la limite du nombre d'heures prévu par le contingent annuel d'heures supplémentaires\nou, exceptionnellement, d'un nombre supérieur autorisé par l'inspecteur du travail.\nL'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume\npas. Elle doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties, d'une disposition expresse du\ncontrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.\nLa rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel\napplicable au salarié, majoré des heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail pour\nlequel le forfait a été convenu.\nEn cas de modification de la durée du travail pour lequel le forfait a été convenu, celui-ci doit être\nLe bulletin de paie de l'intéressé doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures de travail,\nsupérieur à la durée légale du travail, sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.\n2003 applicable à compter du 9 mai 2003 (1))\n(1)Applicable un jour franc après son dépôt à la Direction départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation\nprofessionnelle de Paris .\nNDLR : Rappelons que la loi no 2003-47 du 17 janvier 2003 subordonne la détermination du contingent conventionnel la\nconclusion d'un accord de branche étendu.\nLe contingent annuel d'heures supplémentaires, à compter de l'année 2003, est fixé à 180 H.\n- Dans le cadre de ce contingent, le principe du recours aux heures supplémentaires, dans la limite des\n130 premières, fera l'objet d'une information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du\npersonnel au cours de leur réception périodique mensuelle,\n- les 50 heures suivantes feront obligatoirement l'objet d'une consultation préalable de ces mêmes\ninstances, qui pourront formuler des voeux dans ce domaine, et d'une information de l'inspecteur du\nIl est rappelé que la durée hebdomadaire effective calculée sur 12 semaines consécutives ne peut être\nsupérieure en moyenne, à 42 H.\nLe recours à des heures supplémentaires au-delà du contingent fixé ci-dessus ne pourra avoir lieu\nqu'avec l'autorisation de l'inspecteur de travail, après avis du comité d'entreprise ou des délégués du\npersonnel s'ils existent.\nLes heures de modulation effectuées au-delà de 35 h par semaine dans la limite supérieure de\nmodulation (42 h/semaine) ne s'imputent pas sur ce contingent.\nLe paiement des heures supplémentaires effectuées au delà de 90 heures ne peut être remplacé par un\nrepos compensateur équivalent sans l'accord du salarié concerné.\nEn raison du fonctionnement continu de certaines installations, telles que chambres et meubles froids, ou\nde certains services - notamment informatique, surveillance, gardiennage - ou de la nécessité de mettre\nen place un dispositif de gestion de crise et des responsabilités qui incombent de ce fait aux entreprises,\ndifférentes formules sont utilisées pour assurer la disponibilité à tout moment de certains personnels\npouvant exercer un rôle de contrôle, de surveillance, de gestion de crises, de gardiennage des\ninstallations ou des opérations qui s'y rattachent.\n- d'une part, les permanences assurées en dehors des horaires normaux;\n5-9.1 - Les permanences assurées en dehors des horaires normaux\nElles visent à maintenir du personnel disponible en dehors des horaires normaux de travail; elles\ns'effectuent sur les lieux d'emploi ou au siège des entreprises.\nLorsqu'elles sont inhérentes à la fonction, le contrat de travail doit le spécifier et en fixer les modalités\nLe travail du personnel de permanence peut différer de son travail habituel tant par sa nature que par\nson champ d'action géographique. Il est considéré comme un travail effectif et rémunéré comme tel.\nLes heures dites de permanences sont comprises dans l'horaire hebdomadaire contractuel du salarié qui\nest aménagé en conséquence ou, si les circonstances l'exigent, effectuées en sus de l'horaire\ncontractuel avec application correspondante des majorations légales pour heures supplémentaires ou\nintégralement compensées en temps de repos incluant les majorations.\nL'organisation des permanences devra tenir compte du nombre de jours normalement travaillés dans\nl'entreprise et du nombre de jours de repos normalement attribués. Ces jours de repos seront situés\navant ou après la permanence.\nSi des permanences de nuit sont effectuées entre 22 h et 5 h, les heures travaillées donneront lieu à la\nmajoration pour travail de nuit prévue à l'article 5-12 ci-dessous.\nElles doivent être établies suivant un calendrier précis, porté à la connaissance des intéressés un mois\n5-9.2 - Les astreintes\n5-9.2.1 - Elles consistent pour un salarié - sans être à la disposition permanente et immédiate de\nl'employeur - à laisser les coordonnées de l'endroit où il peut être joint par l'entreprise - en principe\npar téléphone - en dehors de ses heures de travail, et ce pendant la durée de l'astreinte, afin qu'il\npuisse, en cas de nécessité, intervenir rapidement.\nChaque entreprise détermine, suivant les procédures de discussion qui lui sont propres, les modes\nd'organisation de l'astreinte conformément à l'article L. 212-4 bis du Code du travail, ainsi que les\ncontreparties telles que, par exemple, financières, temps de repos... dont bénéficient les salariés qui\ny sont soumis.\n5-9.2.2 - Champ d'intervention et temps passé en intervention\nLe champ d'intervention du personnel d'astreinte est limité aux dépannages et réparations urgentes,\nnécessaires au maintien en fonctionnement des installations et équipements matériels. Sont exclus\nles travaux neufs, modifications d'installation ou travaux d'entretien programmés.\n- Le temps passé en intervention, y compris le déplacement aller et retour est considéré comme\n- Il est rémunéré comme tel en application, s'il y a lieu, des majorations pour heures supplémentaires\nou il sera récupéré en temps de repos équivalent (incluant les majorations) sans perte de salaire.\nSi des interventions sont effectuées entre 22 h et 5 h, les heures travaillées à ce titre donneront lieu à\nmajoration pour travail de nuit prévue à l'article 5-12 des dispositions communes, s'ajoutant aux\nmajorations légales pour heures supplémentaires éventuellement dues.\nSi la durée de l'intervention ou des interventions effectuées de nuit dépasse 3 h comprises entre 22 h\net 5 h, un repos correspondant devra être pris avant la reprise du travail.\n5-9.2.3 - Consultation du comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel)\nLa mise en place d'astreintes ne peut être effectuée par l'employeur qu'après avis du comité\nd'entreprise, à défaut des délégués du personnel.\n5-9.2.4 - Programmation individuelle des périodes d'astreinte\nLa programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque\nsalarié concerné 15 jours à l'avance. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai peut être\nréduit à un jour franc.\n5-9.2.5 - Document récapitulatif\nEn fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le\nnombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé, ainsi que la\nLes heures supplémentaires prévues à l'article 5-8 ci-dessus sont rémunérées conformément aux\nToutefois, les heures supplémentaires, ainsi que les majorations s'y rapportant, pourront être\nintégralement compensées en temps de repos suivant des règles propres à chaque entreprise ou\nLa bonification prévue par l'article L. 212-51 du Code du travail pour les quatre premières heures\nsupplémentaires peut être rémunérée au lieu d'être attribuée en repos.\nLes heures supplémentaires (bonification et/ou majoration comprises) ayant donné lieu à un repos\ncompensateur de remplacement ne sont pas imputables sur le contingent annuel.\nLes entreprises s'efforceront d'organiser la prise des repos compensateurs de remplacement de manière à\nconcilier la bonne organisation des services, les attentes des salariés et la consolidation des emplois\nLe délai de prise du repos compensateur des heures supplémentaires visé à l'article L. 212-5-1 du Code\ndu travail est déterminé au niveau de chaque entreprise ou établissement. Le repos compensateur doit\nêtre pris dans un délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit sous réserve des cas de report\ndéfinis aux articles D. 212-6 , D. 218-8 et D. 212-9 du Code du travail.\nIl peut être dérogé aux règles de prise de repos fixées par les articles L. 212-5-1 et D. 212-5 à D.\n212-11 du Code du travail afin de les adapter au fonctionnement de l'entreprise. Le repos compensateur\nne peut être pris que par journées ou demi-journées.\nLes majorations diverses de salaire prévues pour certaines heures de travail comme, par exemple, celles\neffectuées de nuit ou le dimanche, peuvent être payées en l'absence d'accord d'entreprise ou\nd'établissement, au choix du salarié, en argent ou en temps de repos équivalent pris par jours entiers aux\ndates arrêtées en commun avec le responsable de l'établissement (une majoration d'heure à 100 % donne\nlieu à un repos d'une heure; de 30 % de 18 mn...).\nArticle 5-12 d'origine\n(5) L'article 5-12 (Travail de nuit) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail,\nselon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son\nextension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord\nd'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 du code du travail.\nEst réputé travail de nuit, le travail accompli entre 21 h et 6 h du matin.\nLes majorations ci-dessous sont dues pour les heures travaillées entre 22 h et 5 h du matin, dans l'attente\nd'une modification conventionnelle du régime du travail de nuit et de ses contreparties qui interviendra\navant le 1er mai 2002 en application de la loi no 2001-397 du 9 mai 2001.\nTout salarié travaillant habituellement de nuit aura droit à une majoration de 20 % du salaire de base\nd'un salarié de même catégorie et de niveau identique travaillant de jour.\nTout salarié travaillant occasionnellement de nuit aura droit à une majoration de 30 % de son salaire de\nbase. Cette majoration sera portée à 60 % si le travail occasionnel de nuit est demandé moins de 24 h\navant son exécution.\nLe salarié recevra cette majoration égale à 20 %, 30 % ou 60 % de son salaire de base, autant de fois\nqu'il aura effectué d'heures de nuit dans les conditions prévues ci-dessus.\nLes majorations éventuelles pour heures supplémentaires restent dues et sont calculées sur le taux\nhoraire de base, avant majoration pour travail de nuit.\nArticle 5-12 nouveau\n(Résultant de l'avenant no 5 du 26 novembre 2003, non étendu, applicable à compter du\npremier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension du Journal officiel\n(1) Signataires de l'avenant no 5 du 26 novembre 2003 :\n- nécessité d'assurer le respect de la sécurité alimentaire et d'approvisionner les\npoints de vente afin qu'ils soient prêts avant l'ouverture au public,\n- nécessité de préparer les marchandises, notamment alimentaires et le magasin en\ngénéral avant l'ouverture au public ; assurer l'ouverture au public dans des\n- nécessité d'assurer, de manière continue, le fonctionnement des systèmes\nd'information et des services d'utilité sociale.\nCe type de travail doit rester circonscrit aux nécessités techniques et économiques de\nbon fonctionnement des entreprises ou établissements et demeurer exceptionnel en\ndehors de ces justifications.\nIl ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés que s'il est\njustifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services\nLe comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, ainsi que le comité\nd'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, seront consultés sur la mise en\nplace, ou l'extension à de nouvelles catégories de salariés, du travail de nuit au sens du\npoint 5-12.1. Cette consultation se fera sur la base d'une note écrite exposant les motifs\nde cette mise en place ou de cette extension.\nLes dispositions retenues complètent celles des articles L. 213-1 et suivants du Code\ndu travail en vue de contribuer à prendre en compte les impératifs de protection de la\nsanté et de la sécurité des travailleurs de nuit ; elles prévoient notamment l'attribution\nd'une contrepartie sous forme de repos compensateur.\nCelle-ci s'ajoute aux compensations salariales prévues pour tous les salariés, qu'ils\nbénéficient ou non de la qualification de travailleurs de nuit.\nLes dispositions ci-après sont applicables en l'absence d'accord d'entreprise ou\n5-12.1 - Définition du travail de nuit\nTout travail entre 21 H et 6 H est considéré comme travail de nuit. Une autre période\nde 9 H consécutives comprises entre 20 H et 7 H (comprenant donc nécessairement\nl'intervalle compris entre 24 H et 5H) peut être fixée par accord d'entreprise ou\nd'établissement ou, à défaut, après consultation des institutions représentatives du\n5-12.2 - Définition du travailleur de nuit\nEst travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit, au cours de la période définie\nci-dessus, soit :\n• au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, 3 H de son\ntemps de travail quotidien,\n• au minimum 300 H de travail effectif au cours d'un exercice civil ou d'une période\nde 12 mois consécutifs à fixer au niveau de l'entreprise.\n5-12.3 - Repos compensateur des travailleurs de nuit\nTout travailleur de nuit en décompte horaire bénéficie d'un repos compensateur payé\nattribué par année civile ou période de 12 mois consécutifs. Le repos est de :\n• 1 jour ouvré, si le nombre d'heures de nuit travaillées au cours de la période\nretenue par l'entreprise est compris entre 300 H et 900 H,\n• 2 jours ouvrés, si le nombre d'heures de nuit, travaillées au cours de la période,\nest au moins de 900 H,\n• 3 jours ouvrés, si le nombre d'heures de nuit, travaillées au cours de la période,\nest supérieure à 1 300 H.\nLa prise de ces jours de repos compensateur doit être effective et se fait par journée\nentière ou demi-journée au cours de l'année civile suivante, ou de la période de 12\nmois consécutifs suivante. La date est fixée suivant les mêmes modalités qu'en\nmatière de prise des congés payés.\n5-12.4 - Majorations de salaire\nToute heure, accomplie entre 22 H et 5 H, donne lieu à une majoration de 20 % du\nsalaire horaire de base.\nToute heure, accomplie entre 21 H et 22 H donne lieu à une majoration de 5 % du\n5-12.5 - Organisation et durée du travail des travailleurs de nuit\nLes entreprises veilleront à organiser les horaires de travailleurs de nuit avec une\nattention particulière, en prenant les dispositions nécessaires pour faciliter\nl'articulation de leur activité avec leurs responsabilités familiales et sociales.\nL'employeur s'assurera en outre, avant toute affectation à un poste de nuit, que le\ntravailleur de nuit bénéficie de l'usage d'un moyen de transport collectif ou individuel\npermettant la liaison domicile-lieu de travail et vice-versa.\nLes pauses conventionnelles devront être organisées de façon à ce que le travailleur\nde nuit puisse se détendre et se restaurer.\nEn dehors des dérogations prévues par la loi, la durée quotidienne du travail effectif\ndes travailleurs de nuit ne peut excéder 8 H ; la durée hebdomadaire du travail\ncalculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, 40 H.\nL'inspecteur du travail peut accorder des dérogations aux limites fixées par l'alinéa\nprécédent en cas de circonstances exceptionnelles dans les conditions fixées par la\nEn outre, la durée quotidienne du travail effectif peut être portée à 10 H, et la durée\nhebdomadaire calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives à 42\nH dans les cas suivants :\n- activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la\nnécessité d'assurer la protection des biens et des personnes,\n- périodes de forte activité (saison touristique, rentrée des classes, fêtes de fin\n5-12.6 - Garanties dont bénéficient les travailleurs de nuit\nLe salarié occupant un poste de jour, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de\nnuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, bénéficie\nd'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie\nprofessionnelle, ou d'un emploi équivalent.\nL'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit, d'un salarié\noccupé sur un poste de jour, est soumis à son accord exprès et doit faire l'objet d'un\navenant à son contrat de travail.\nL'intéressé sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s'il justifie que cette\naffectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que\nla garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante. Ce refus ne\nconstitue ni une faute, ni un motif de licenciement.\nLe salarié occupant un poste de nuit en tant que travailleur de nuit, qui souhaite\noccuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement ou, à défaut, dans\nla même entreprise, bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi\nressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Lorsque la\ndemande du salarié est justifiée par le fait que le travail de nuit est incompatible avec\ndes obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la\nprise en charge d'une personne dépendante, celle-ci sera examinée en premier lieu.\nLe travailleur de nuit déclaré inapte, par le médecin du travail, à occuper un poste de\nnuit bénéficie du droit à être transféré, temporairement ou définitivement, sur un poste\nde jour disponible dans l'établissement, correspondant à sa qualification et aussi\ncomparable que possible à l'emploi précédemment occupé. L'employeur ne peut\nprononcer la rupture du contrat de travail, du fait de cette inaptitude, que s'il est dans\nl'impossibilité de proposer au salarié un poste de jour correspondant à sa\nqualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, ou si\nle salarié refuse ce poste. L'employeur devra justifier, par écrit, de l'impossibilité dans\nlaquelle il se trouve de proposer au travailleur de nuit inapte un poste de jour\ncorrespondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi\nLa travailleuse de nuit enceinte, dont l'état a été médicalement constaté, ou qui a\naccouché, bénéficie, dès qu'elle en fait la demande ou que le médecin du travail\nconstate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec son état, du droit d'être\naffectée à un poste de jour, dans le même établissement, pendant le temps restant de\nla grossesse et du congé légal postnatal. Lorsque le médecin du travail constate, par\nécrit, que le poste de nuit est incompatible avec l'état de la travailleuse de nuit, la\npériode pendant laquelle la salariée bénéficie du droit d'être affectée à un poste de\njour peut être prolongée pour une durée n'excédant pas un mois après son retour de\ncongé postnatal. Le passage en poste de jour pendant la période prévue ci-dessus ne\ndoit pas entraîner de baisse de la rémunération de la salariée. Si l'employeur est dans\nl'impossibilité de proposer à la salariée enceinte ou ayant accouché, pendant la\npériode considérée, un poste de jour dans le même établissement, ou si l'intéressée\nrefuse d'être affectée dans un autre établissement de l'entreprise, l'employeur doit\nfaire connaître, par écrit, à la salariée ou au médecin du travail, les motifs qui\ns'opposent au reclassement. Le contrat de travail est alors suspendu jusqu'à la date\ndu début du congé légal de maternité ainsi que, le cas échéant, pendant la période de\nprolongation, n'excédant pas un mois, décidée par le médecin du travail. Pendant la\npériode de suspension du contrat de travail, la salariée est indemnisée dans les\nconditions prévues par les articles L. 122-25-1-1 du Code du travail et L. 334-1 et\n5-12.7 - Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les\nL'employeur ne peut se fonder sur la seule considération du sexe ou de la situation de\nfamille pour embaucher ou muter une personne à un poste de travail de nuit\nemportant la qualification de travailleur de nuit.\nIl prend les mesures nécessaires pour assurer la formation professionnelle des\ntravailleurs de nuit, afin qu'ils puissent bénéficier, comme les autres salariés, des\nactions prévues dans le plan de formation de l'entreprise, y compris celles concourant\nà la mise en oeuvre du principe de la formation tout au long de la vie professionnelle.\n5-12.8 - Modification de la réglementation\nIl est expressément convenu que, si la réglementation à intervenir devait imposer des\nstipulations différentes de celles prévues ci-dessus, les parties se rencontreraient\npour examiner la situation et arrêter, en conséquence, de nouvelles dispositions\nChaque salarié bénéficiera, en plus du jour de repos hebdomadaire (le dimanche ou un autre jour de la\nsemaine en cas de dérogation prévue aux articles L. 221-6 , L. 221-7 et L. 221-17 du Code du\ntravail) d'une journée ou de deux 1/2 journées supplémentaires par roulement.\nLes entreprises s'efforceront d'organiser le roulement de telle sorte que les salariés qui le souhaitent,\npuissent bénéficier, une semaine sur quatre, de 48 h de repos consécutives. En tout état de cause ils\ndoivent bénéficier d'un repos de 48 h consécutives comprenant le dimanche au moins toutes les 12\nDans le cadre du présent article, la demi-journée de repos s'entend d'une période de repos commençant\nou finissant au plus tard entre 12 h et 14 h.\nLe repos hebdomadaire des salariés appelés à travailler le dimanche sera attribué dans les conditions\n5-13.1 - Repos hebdomadaire des salariés travaillant habituellement le dimanche dans une activité\nde commerce de détail\nLes salariés travaillant le dimanche dans le cadre des articles L. 221-8-1 et L. 221-16 du Code du\ntravail bénéficient chaque semaine d'une journée entière et d'une demi-journée de repos en principe\nconsécutives. Est considéré comme consécutif le repos du dimanche après-midi et du lundi qui suit.\nIls doivent bénéficier d'un repos de 48 h consécutives comprenant le dimanche au moins toutes les 8\n5-13.2 - Repos hebdomadaire des salariés travaillant habituellement le dimanche dans une activité\nannexe du commerce de détail\nLes cafétérias, jardineries et autres activités annexes des magasins usuellement ouvertes le dimanche\nen conformité avec la législation en vigueur, sont admises, de droit, à accorder le jour de repos\nhebdomadaire et la journée ou les deux 1/2 journées supplémentaires de repos par roulement.\n5-13.3 - Repos hebdomadaire des salariés travaillant le dimanche dans une activité de gros\nLes entrepôts exercent une activité de type industriel et certains d'entre eux sont contraints d'organiser\nle travail de façon à assurer la livraison régulière des points de vente, ce qui implique pour les\nlivraisons du lundi matin, que certains salariés soient appelés à reprendre leur service dans la journée\ndu dimanche. Ceux-ci doivent bénéficier d'une journée entière de repos par semaine à laquelle s'ajoute,\nune journée ou deux demi-journées supplémentaires de repos par roulement. Ils doivent bénéficier\nd'un repos consécutif de 48 h comprenant le dimanche au moins toutes les 8 semaines.\nEn fonction de dérogations permanentes ou temporaires instituées par la loi, les établissements peuvent\nêtre amenés à ouvrir régulièrement ou occasionnellement le dimanche.\nL'ouverture, en application des articles L. 221-8-1 , L. 221-16 et L. 221-17 du Code du travail est\nconsidérée comme régulière.\nL'ouverture, en application de l'article L. 221-19 du Code du travail, est considérée comme\nLes salariés amenés à travailler régulièrement ou occasionnellement le dimanche bénéficient des\ndispositions qui suivent :\n5-14.1 - Travail occasionnel du dimanche\nChaque heure de travail effectuée occasionnellement le dimanche ou le jour de repos hebdomadaire\nlorsque celui-ci est fixé à un autre jour que le dimanche, donnera lieu à une majoration égale à 100 %\ndu salaire horaire venant s'ajouter à la rémunération mensuelle.\nDans ce cas, il y a décalage et non suppression du jour du repos hebdomadaire légal qui devra être\naccordé dans la quinzaine qui suit ou précède le dimanche ou le jour de repos hebdomadaire travaillé.\n5-14.2 - Travail régulier du dimanche\nLes salariés travaillant habituellement le dimanche dans le cadre des articles L. 221-16 et L.\n221-8-1 du Code du travail et ne bénéficiant pas d'un jour et demi de repos consécutifs dans la\nsemaine auront droit à une majoration de leur salaire horaire de base de 20 % pour chaque heure de\ntravail effectuée ce jour-là (est considéré comme consécutif le repos du dimanche après-midi et du\nlundi qui le suit).\n5-14.3 - Modes d'organisation du travail et majoration de salaire\nLes majorations susvisées restent dues en cas d'organisation du travail sur une base annuelle ou de\nLe chômage des jours fériés n'entraîne, pour les salariés concernés, aucune réduction de leur\nrémunération mensuelle sous réserve que ceux-ci aient été présents le jour précédant et le jour suivant le\njour de fête légale sauf si leur horaire de travail exclut qu'ils devaient travailler ces jours-là ou\nautorisation d'absence préalablement accordée.\nLes heures de travail perdues par suite du chômage des jours fériés ne peuvent donner lieu à\nChaque salarié bénéficie chaque année du chômage collectif ou individuel de 6 jours fériés en sus du 1 er\nmai. Ce nombre (en cas d'embauche en cours d'année) sera réduit en fonction du calendrier des jours\nfériés. Un système comparable à celui existant en matière de départ en congés payés sera mis en place\nafin que chacun puisse faire valoir ses préférences lorsque les jours fériés ne sont pas chômés\ncollectivement. Les employés dont la journée, ou une demi-journée de repos habituelle, coïncide avec un\njour férié fixe dans la semaine (lundi de Pâques, lundi de Pentecôte, jeudi de l'Ascension, chômé\ncollectivement dans l'établissement, bénéficieront, en compensation de cette coïncidence jour férié\nfixe/repos habituel, d'une journée ou d'une demi-journée de repos décalée, déterminée en accord avec\nleur supérieur hiérarchique.\n- soit à un repos payé d'une durée égale au nombre d'heures travaillées le jour férié, à prendre dans\nune période de 15 jours précédant ou suivant le jour férié travaillé.\nCette disposition ne fait pas obstacle à des accords individuels ou collectifs prévoyant le cumul des\nheures de repos à récupérer au-delà du délai de 15 jours.\n- soit au paiement au taux contractuel, des heures effectuées le jour férié, en sus de la rémunération\nEn cas d'horaires individualisés organisés dans les conditions prévues à l'article L. 212-4-1 du Code du\ntravail comportant la possibilité de reports d'heures d'une semaine sur une autre semaine, ces reports\nfaits à l'initiative du salarié, ne donneront pas lieu à majoration pour heures supplémentaires.\nCompte épargne temps (6)\n(6) Le cinquième alinéa et le dernier alinéa de l'article 5-17 (Compte épargne temps) sont étendus sous réserve que,\nconformément à l'application de l'article L. 227-1, alinéa 11, du code du travail, un accord complémentaire précise les\nmodalités de conversion en temps des sommes d'argent affectées au compte épargne temps.\nLa mise en oeuvre d'un régime épargne temps pour les salariés qui le souhaitent doit être faite par un\naccord d'entreprise ou d'établissement prévoyant un régime adapté à la situation particulière de tout ou\npartie de l'entreprise ou de l'établissement.\nToutefois, les entreprises ou établissements n'ayant pas conclu d'accord, ou ne disposant pas de délégués\nsyndicaux, pourront après consultation du comité d'entreprise à défaut des délégués du personnel mettre\nen place, pour les salariés qui le demandent, un compte épargne temps selon le régime ci-dessous.\nEn l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises pourront appliquer le\ndispositif qui suit après information individuelle des salariés.\nObjectif : le compte épargne temps a pour but de capitaliser du temps en vue de financer des congés sans\nsolde prévus par la réglementation ou des congés pour convenance personnelle en vue de permettre\nl'embauche de remplaçants temporaires. Il peut être aussi utilisé pour financer des actions de formation\ndécidées à l'initiative du salarié et suivies pour partie en dehors du temps de travail dans le respect des\nMise en oeuvre : le compte épargne temps est ouvert aux salariés volontaires bénéficiant d'un contrat à\ndurée indéterminée et comptant un an d'ancienneté à l'ouverture du compte ou à la date de leur adhésion\nLe compte épargne temps épargne du temps pour une utilisation ultérieure. Il fonctionne normalement\nen jours entiers épargnés. Les dépôts autres que du temps sont transformés en temps.\n5-17.1 - Alimentation du compte\n- l'équivalent en temps des majorations pour heures supplémentaires;\n- l'équivalent en temps des majorations de salaire pour travail de nuit;\n- l'équivalent en temps des majorations de salaire pour travail exceptionnel du dimanche;\n- une partie de la 5e semaine de congés payés;\n- une partie de la réduction de la durée du travail dans la limite de 35 % des jours de réduction de la\ndurée du travail par année;\n- congés d'ancienneté dans la limite de ceux prévus à l'article 7-1 ci-après.\n(Des exemples de calcul d'équivalence en temps de majorations de salaires sont donnés supra à l'article\nLorsque le compte enregistre des dépôts en heure ou fraction d'heure, il les transforme en jour chaque\nfois que la durée enregistrée atteint la durée journalière légale ou conventionnelle du travail en vigueur\nà la date du dépôt.\nLa décision du salarié d'alimenter son compte par l'un ou les éléments figurant ci-dessus vaut pour une\nannée civile. Il peut modifier sa décision pour la ou les années suivantes.\nLes dépôts ne peuvent excéder 8 jours ouvrés par année civile.\n5-17.2 - Utilisation du compte\nLe compte épargne temps étant créé pour permettre de dégager des heures de travail en vue de\npermettre l'embauche de salariés temporaires remplaçants, ne peut être utilisé que pour des périodes\négales au moins à quatre semaines; cette disposition n'étant toutefois pas applicable lorsque le compte\nest utilisé pour des actions de formation.\nLes règles d'acceptation liées aux nécessités du service sont celles applicables au type de congé\ndemandé. Lorsqu'il s'agit d'un congé pour convenance personnelle, cette règle sera celle du congé\n5-17.3 - Rémunération du congé\nLe congé est rémunéré mensuellement à l'échéance habituelle de la paie sur la base du salaire perçu\nimmédiatement avant le départ.\n5-17.4 - Conséquences sur le contrat de travail\nLe temps d'absence rémunéré est assimilé à du travail effectif pour le calcul des congés payés, de la\nprime annuelle et de l'ancienneté.\n5-17.5 - Clôture du compte par anticipation\nCompte tenu de l'objectif poursuivi, le temps épargné ne pourra être remplacé par une indemnité, qu'en\ncas de rupture du contrat de travail sans que le congé ait pu être pris.\n5-17.6 - Modalités de transfert des droits en cas de mutation\nEn cas de mutation d'un établissement à un autre ou dans une filiale d'un même groupe, les modalités\nde transfert des droits des salariés sont définies dans le cadre des accords d'entreprise portant sur le\ncompte épargne temps, à défaut par accord des parties.\nDans les entreprises et établissements mettant en oeuvre les réductions du temps de travail, la formation\nprofessionnelle pourra être organisée pour partie en dehors du temps de travail avec l'accord de\nl'intéressé, permettant ainsi la mise en oeuvre du co-investissement.\nLes accords fixeront un seuil maximal de journées de formation entrant dans ce cadre. À défaut d'accord\nsur ce point, ce nombre est fixé à 6 par an.\n- d'acquérir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre de\n- d'atteindre une nouvelle qualification validée notamment par un certificat de qualification\n- de renforcer son employabilité à court, moyen et long terme dans le cadre d'un cycle de formation\nSont assimilées à ces heures de formation, les heures passées par le salarié à constituer son dossier de\nvalidation des acquis professionnels en vue de l'obtention d'un diplôme ou d'un dossier de certification\ndes compétences par un organisme extérieur à l'entreprise dûment habilité.\nUn bilan sur la durée du travail sera établi au niveau de la branche au cours du dernier trimestre de\nchaque année. Il portera notamment sur la mise en place des 35 h, les emplois créés, consolidés et\npréservés, l'impact sur la gestion des entreprises, ses difficultés d'application éventuelles.\n(Article abrogé par accord du 2 octobre 2001 conclu dans le cadre des anciennes conventions\ncollectives «Entrepôts d'alimentation» et «Commerce à prédominance alimentaire» étendu par arrêté\ndu 29 mars 2002, JO 12 avril 2002 , et exclu de l'extension par arrêté du 26 juillet 2002, JO 6 août\n(Voir Annexe VI )\nLe travail à temps partiel est un moyen pour les sociétés commerciales de répondre à la nécessité\néconomique de faire face à des afflux irréguliers de clientèle dans la journée, les jours de la semaine et\nles périodes de l'année, ainsi qu'à une demande de certaines catégories de personnes qui ne souhaitent\npas travailler à temps complet.\nIl convient donc de rechercher la meilleure adéquation possible entre les aspirations des salariés et les\nimpératifs économiques, étant précisé que ce type de travail ne doit pas constituer un obstacle à l'accès\nau travail à temps plein.\nDe ce fait, les entreprises s'engagent à offrir les emplois à temps partiel en priorité à leurs salariés qui ne\ndésirent plus travailler à temps complet, ainsi qu'à ceux de leurs salariés à temps partiel qui\nsouhaiteraient compléter leur horaire de travail, avant de les proposer aux demandeurs d'emplois.\nLe présent accord, intervenu dans le cadre des dispositions légales en vigueur, a pour objet d'améliorer\nles garanties individuelles et collectives des salariés à temps partiel et donc de mieux les insérer dans la\ncollectivité du travail.\nSont travailleurs à temps partiel, les salariés embauchés pour un horaire hebdomadaire de travail\ninférieur à la durée fixée par la loi, les conventions collectives, les accords d'entreprise ou\n- la durée hebdomadaire du travail ainsi que sa répartition entre les jours de la semaine et, le cas\néchéant, les semaines du mois, pour permettre un travail alterné d'une semaine sur l'autre, et les\nconditions de cette répartition;\n- lorsque des heures complémentaires sont prévues, les limites collectives ou individuelles dans\nlesquelles elles pourront être effectuées au-delà du temps régulier fixé par le contrat, et les\nconditions de leur utilisation;\n- le salaire horaire et le salaire mensuel correspondant à la durée fixée au contrat;\n- lorsque la durée du travail est répartie sur moins de 5 jours, le jour ou les deux demi-journées de\nrepos qui, par convention, constituent le repos supplémentaire s'ajoutant au repos hebdomadaire\nLe contrat ne peut être souscrit pour une durée déterminée que dans les cas suivants :\n- absence temporaire ou suspension du contrat de travail de salariés ne résultant pas d'un conflit\ncollectif du travail;\n- activités saisonnières des établissements situés dans les régions touristiques;\n- période de rentrée scolaire, fêtes de fin d'année;\n- pendant les trois premiers mois au maximum suivant l'ouverture d'un établissement\n(Termes exclus de l'extension par arrêté du 26 juillet 2002, JO 6 août 2002).\nToutefois, afin de limiter le recours au contrat à durée déterminée, les entreprises sont incitées à\nproposer aux salariés à temps partiel qui souhaitent compléter leur horaire de travail, d'effectuer des\nheures complémentaires pendant les périodes envisagées ci-dessus.\nEn outre, une gestion prévisionnelle des effectifs est de nature à contribuer à la limitation du recours au\ncontrat à durée déterminée. Dans ce but, les entreprises sont incitées à organiser les horaires sur une base\nannuelle avec modulation ainsi qu'il est envisagé au chapitre II ci-après.\n6-3.1 - La demande d'un salarié à temps complet de travailler à temps partiel doit être effectuée par écrit\net conservée dans son dossier personnel; si elle est acceptée, l'avenant précisant les nouvelles\nconditions d'emploi doit être revêtu de son accord exprès.\n6-3.2 - Lorsqu'un salarié à temps complet accepte, à la demande de l'entreprise de travailler à temps\npartiel, la procédure suivante doit être respectée :\n- à partir de la notification de la proposition écrite de modification de son contrat, le salarié dispose\nd'un délai de 14 jours calendaires pour l'accepter ou la refuser par écrit;\nterritorialement compétente, pour information, dans le mois suivant la date d'effet de l'avenant;\n- une information est communiquée au comité d'entreprise, à défaut aux délégués du personnel,\ndans les termes prévus à l'article 6-7 du présent titre.\nEn cas de licenciement ou de mise à la retraite du salarié dans le délai d'un an suivant la date d'effet de\nla modification de son contrat de travail, l'indemnité de licenciement si elle est due ou l'allocation de\ndépart à la retraite est calculée - pour cette année - sur la base du salaire à temps plein.\nLa rémunération correspondant à l'horaire régulier prévu au contrat est mensualisée suivant la forme\napplicable au personnel à temps complet, les heures complémentaires étant payées au taux normal, en\nLes salariés employés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à\ntemps complet, notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion de carrière, de formation,\nd'accès au logement - dans le cadre de la participation des employeurs à l'effort de construction - compte\ntenu des adaptations prévues par la présente convention, les accords d'entreprises ou d'établissements.\n6-5.1 - L'ancienneté ou le temps de présence nécessaire à l'acquisition des droits ou\nobligations réciproques sont toujours calculés pour leur durée calendaire.\n(Paragraphe exclu de l'extension par arrêté du 26 juillet 2002, JO 6 août 2002).\n6-5.2 - La durée des congés payés, des autorisations d'absence entraînant ou non une perte de salaire, des\ndélais de « protection » (longue maladie, maternité), est également toujours attribuée pour la même\ndurée calendaire que pour le personnel à temps complet.\n6-5.3 - Le calcul de l'indemnité de congés payés (sauf si l'application de la règle du 1/10 e s'avère plus\nfavorable) s'effectue suivant la règle du maintien du salaire sur la base de l'horaire moyen accompli au\ncours des 12 mois précédant le congé;\n6-5.4 - Le calcul des autres avantages, ayant ou non, le caractère d'un salaire, s'effectue selon le cas :\n- soit au prorata du temps de travail effectivement accompli au cours de la période de référence\nfixée par les dispositions conventionnelles pour leur attribution;\nToutefois, pour l'application de l'article 3-8 « Prime annuelle », la notion de « salaire de base de\nnovembre » doit s'entendre comme le salaire correspondant à l'horaire moyen mensuel effectué au\ncours des douze mois précédant le versement de la prime calculé en tenant compte de l'horaire\ncontractuel augmenté des heures complémentaires, la prise en compte éventuelle des absences étant\nréglée conformément aux dispositions de l'article précité.\n6-5.5 - Les dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés sont applicables aux salariés occupés\nà temps partiel. De ce fait, le chômage d'un jour férié compris dans l'horaire habituel de travail,\nn'entraînera aucune réduction de leurs salaires et appointements.\nLa répartition de la durée du travail prévue au contrat, ne peut être modifiée en vue de faire échec à ce\n6-5.6 - Toute formation suivie dans le cadre du plan de formation de l'entreprise en dehors de l'horaire\nrégulier de travail, est rémunérée en heures complémentaires.\nIl est, en outre, rappelé que les heures de travail perdues du fait du chômage des jours fériés ne\npeuvent donner lieu à récupération.\nLes entreprises doivent rechercher des modes d'organisation du travail des salariés à temps partiel\npermettant à ces derniers de gérer leur temps disponible au mieux de leurs intérêts.\nÀ cette fin, elles sont incitées à expérimenter des organisations du type : travail à temps scolaire, travail\nen binôme, îlots de caisse ou de rayons...\n6-6.1 - La base de l'horaire régulier - en heures payées - des contrats des salariés à temps partiel qui\nrelèvent à titre principal du régime général de Sécurité sociale, ne peut être inférieure à :\n- 22 h par semaine, soit 95,33 h par mois en moyenne en application de la règle de mensualisation,\nsauf demande expresse des intéressés.\nCes 22 heures doivent être effectuées de telle façon que les salariés qui le souhaitent puissent exercer\nune autre activité (travail sur 4 jours ou uniquement le matin par exemple). Cette disposition\nn'empêche pas une organisation sur le mois visant à respecter le même objectif.\n6-6.2 - Les heures complémentaires ne peuvent être imposées par l'entreprise : les salariés peuvent donc\nen refuser le principe lors de la négociation de leur contrat de travail. Lorsqu'elles sont prévues au\ncontrat, elles pourront être effectuées dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle du\ntravail mentionnée audit contrat.\nLorsque des heures complémentaires sont demandées, l'entreprise devra, sauf accord exprès de\nl'intéressé ou circonstances exceptionnelles, respecter un délai de prévenance de 7 jours.\nLe refus occasionnel, moyennant un préavis de 7 jours, sauf cas de force majeure, d'effectuer les\nheures complémentaires prévues au contrat, ne peut constituer une faute ou un motif de licenciement.\nEn outre, les salariés pourront renoncer à tout ou partie des heures complémentaires fixées dans le\ncontrat initial, moyennant un préavis de 7 jours sans que cette modification entraîne la rupture de leur\n6-6.3 - Le salarié à temps partiel disposera d'un délai maximum de 2 semaines pour accepter une\nmodification de son horaire régulier de travail.\n6-6.4 - Lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au\ncours d'une période de quinze semaines, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé\nde deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans\nson contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours en ajoutant à l'horaire\nantérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.\n- en cas d'opposition du salarié concerné;\n- en cas d'organisation d'horaires sur une base annuelle, dans les conditions prévues au chapitre II\n- lorsque les heures complémentaires sont effectuées pour suivre une action de\nformation dans le cadre du plan de formation de l'entreprise; (Dispositions exclues\nde l'extension par arrêté du 26 juillet 2002, JO 6 août 2002).\n- lorsque le dépassement d'horaire résulte d'un cas pour lequel l'employeur aurait\npu, en application de l'article 6-2 ci-dessus, recourir à une embauche sous contrat\nà durée déterminée ou à des heures supplémentaires, le salarié ayant été avisé par\nécrit du caractère ponctuel de ce dépassement et l'ayant accepté par avenant à\nson contrat. (Dispositions exclues de l'extension par arrêté du 26 juillet 2002, JO 6\n6-6.5 - Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les\nsalariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même\nétablissement ou, à défaut, dans la même entreprise, bénéficieront d'un droit préférentiel pour obtenir\nun emploi de mêmes caractéristiques.\n6-6.6 - À défaut d'accord exprès des salariés intéressés, l'entreprise ne peut imposer un travail continu\nd'une durée inférieure à 3 heures.\nLes entreprises et établissements sont incités à mettre en place une organisation des horaires tenant\ncompte, dans toute la mesure du possible, des contraintes individuelles des salariés.\nDe façon à éviter le morcellement de la journée de travail, il est suggéré aux entreprises d'étudier la\npossibilité d'offrir notamment des emplois à caractère polyvalent.\n6-6.7 d'origine - La journée de travail ne pourra comporter, outre les temps de pause\nrémunérés ou non, plus d'une coupure d'une durée maximale de :\n- 4 h en cas de fermeture à mi-journée de l'établissement,\n- 3 h en cas d'ouverture continue de l'établissement dans la limite de 2 fois par\nsemaine (2 h au maximum les autres jours).\nLes limitations ci-dessus ne sont pas applicables aux salariés organisant eux-mêmes\nleurs horaires de travail dans le cadre, par exemple, des « îlots de caisse », ni aux\nsalariés qui demanderaient par écrit à bénéficier d'une durée plus longue du temps\njournalier de coupure.\n6-6.7 nouveau - Résultant de l'avenant no 2 du 10 avril 2003, étendu par arrêté du 4\ndécembre 2003, JO 19 décembre 2003 , dispositions exclues de l'extension par arrêté\ndu 4 décembre 2003, JO 19 décembre 2003 )\nLa journée de travail ne pourra comporter, outre les temps de pause rémunérés ou\nnon, plus d'une coupure d'une durée maximale de :\n- 3 H en cas d'ouverture continue de l'établissement dans la limite de deux fois par\nL'avantage de la garantie hebdomadaire de 22 H ou de 26 H constitue la contrepartie à\nune coupure qui peut excéder 2 H.\n6-6.8 - Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire\neffective du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.\n6-6.9 - Les salariés à temps partiel sous contrat à durée indéterminée bénéficient du compte épargne\ntemps prévu à l'article 5-17 du titre V sur la durée et l'organisation du travail.\nQuatre semaines sont épargnées dès lors que figure sur le compte du salarié le nombre d'heures\ncorrespondant à l'horaire régulier prévu au contrat pour une telle période. Dans ce cas, il peut\nprétendre à un congé de 4 semaines rémunéré sur la base de l'horaire régulier du contrat.\n6-7.1 - Compte tenu de la situation actuelle de l'emploi, lorsque les entreprises offrent leurs emplois\ndisponibles à temps partiel à des salariés privés d'emploi totalement ou partiellement, elles doivent\nveiller au respect des dispositions de l'article L. 324-2 du Code du travail limitant les cumuls\nd'emplois au-delà de la durée maximale du travail en vigueur dans la profession.\n6-7.2 - Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, les entreprises doivent afficher une semaine à\nl'avance les horaires de travail. Cet affichage doit préciser la composition nominative de chaque\néquipe ou les horaires individuels.\n6-7.3 - Le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut, les délégués du personnel, délibéreront au\nmoins une fois par an sur la politique de l'entreprise à l'égard de l'emploi à temps partiel et ses\nÀ cet effet, l'entreprise ou l'établissement établira, une fois par an, un bilan de la répartition, par\ncatégories socioprofessionnelles et par sexe, du nombre des heures travaillées par les salariés à temps\npartiel par rapport à celles effectuées par les salariés à temps complet, ainsi que le nombre de contrats\nde travail à temps partiel ouvrant droit à l'abattement prévu à l'article L. 322-12 du Code du travail.\nCe bilan sera porté à la connaissance du comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut, des délégués\ndu personnel, préalablement à cette réunion.\n6-7.4 - La discussion de la programmation annuelle indicative de la durée et de la répartition du temps\nde travail prévues dans les accords de branches sur la durée du travail portera également sur le travail\n6-7.5 - Le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut les délégués du personnel, seront informés\ntrimestriellement des contrats qui auront été conclus à temps partiel, des heures complémentaires\neffectuées, de l'évolution du nombre de contrats dont la durée est inférieure à celle définie au 1 o) de\nl'article 6-6 « Garanties individuelles », ainsi que du nombre de contrats à temps complet modifiés en\ntemps partiel à l'initiative de l'entreprise avec l'accord du salarié.\nLe comité d'entreprise ou d'établissement pourra formuler des recommandations tendant à éviter le\ndéveloppement injustifié des contrats dont la durée est inférieure à celle fixée au 1 o) de l'article 6-6 .\n6-7.6 - L'employeur assurera, au fur et à mesure, la publicité des emplois disponibles de façon à\npermettre aux salariés souhaitant obtenir un emploi à temps partiel ou reprendre un emploi à temps\ncomplet, de pouvoir se porter candidat à ces emplois.\n6-7.7 - Les parties signataires souhaitent que les entreprises expérimentent, après consultation du comité\nd'entreprise, de nouvelles formes d'organisation du travail qui peuvent être de nature à permettre aux\nsalariés de mieux gérer leur temps, qualitativement et quantitativement.\n6-7.8 - Les entreprises qui renonceront à se prévaloir de la première phrase de l'article L. 212-4-6 du\nCode du travail ainsi rédigée : « le temps de travail mensuel d'un salarié à temps partiel ne peut être\nréduit de plus d'un tiers par l'utilisation du crédit d'heures auquel il peut prétendre pour l'exercice de\nmandats détenus par lui au sein d'une entreprise », ne pourront être tenues d'assurer une rémunération\ndes salariés à temps partiel détenant des mandats syndicaux ou de représentation du personnel,\nexcédant, du fait de l'utilisation des crédits d'heures auxquels ils peuvent prétendre, celle due pour la\ndurée du travail fixée au contrat, heures complémentaires comprises.\n6-7.9 - Le présent titre fait partie intégrante des stipulations de la convention collective nationale,\nrégionale, départementale, locale ou des accords d'entreprise; il devra donc être inséré dans chacune de\nces conventions pour autant que son champ d'application les concerne.\nDe ce fait, il sera porté à la connaissance des salariés intéressés dans les conditions prévues aux\narticles L. 135-5 et R. 135-1 du Code du travail.\nOrganisation d'horaires sur une base annuelle - Modulation\nEn application de l'article 6-7 , le contrat à temps partiel peut être institué sur une base annuelle avec\nmodulation des horaires.\nLa mise en oeuvre vise à améliorer le service rendu à la clientèle en répondant mieux à la fois aux\naspirations des salariés à temps partiel et aux besoins de l'entreprise. À cet effet, elle doit notamment\n- aux salariés : la garantie contractuelle d'une durée annuelle du travail supérieure, intégrant les\npointes d'activité prévisibles, une meilleure prévision des horaires de travail,\nLes salariés de l'entreprise intéressés par une telle organisation disposeront d'un délai de réflexion de 7\njours pour accepter l'avenant à leur contrat de travail qui leur sera proposé.\nCette mise en oeuvre (qui ne s'applique pas en cas de systèmes d'auto-organisation de leurs horaires par\nun groupe de salariés) doit respecter les dispositions suivantes.\n6-8.1 - Garantie contractuelle\nLa durée minimale hebdomadaire du travail des salariés à temps partiel est portée de 22 h à 26 h avec,\nen contrepartie, une organisation de leurs horaires sur une base annuelle et une modulation de plus ou\nmoins 4 h par semaine.\n6-8.2 - Programmation annuelle\n6-8.2.1 - Principe\nTous les salariés, quelle que soit la catégorie à laquelle ils appartiennent qui bénéficieront, en\napplication du présent accord, d'un régime horaire de 26 h minimum, peuvent voir leurs horaires\norganisés sur une base annuelle avec une modulation de l'horaire hebdomadaire dans la limite de\nplus ou moins de 4 h.\nIl est rappelé (cf article 6-6.6 ci-dessus) que la durée journalière minimale de travail, sans coupure,\nne peut être inférieure à 3 h.\n6-8.2.2 - Programmation (7)\n(7) Le paragraphe 6-8.2.2 «programmation» de l'article 6-8 (Modulation des horaires de travail) est étendu sous réserve que,\nconformément à l'article L. 212-4-6 du code du travail, un accord complémentaire de branche ou d'entreprise précise les\nmodalités de communication par écrit du programme indicatif au salarié et les conditions de notification par écrit des horaires\nLa programmation indicative sera effectuée par avenant au contrat de travail dans les conditions\n- les périodes annuelles susceptibles d'être programmées lors de la conclusion de l'avenant (partie\nde la période des congés payés, semaine anniversaire, fêtes de fin d'année...);\n- la périodicité des ajustements de la programmation permettant de tenir compte d'événements\nconnus par avance de l'entreprise, selon des délais variables (salariés partant en congé de\nmaternité ou d'adoption, congé parental, congé individuel de formation, départ au service\n- les périodes pendant lesquelles le salarié se déclare disponible et prêt à répondre à une\nsollicitation de l'entreprise en vue d'assurer un remplacement inopiné ou de faire face à un\nsurcroît exceptionnel d'activité non prévisible.\nLes salariés seront avisés par écrit 7 jours à l'avance, de leurs horaires de travail ou de leur\nmodification, ce délai pouvant être ramené à 3 jours avec l'accord exprès de l'intéressé ou en cas de\n6-8.2.3 - Compte de compensation, rémunération\nd'heures accomplies en plus ou en moins par rapport à la garantie de 26 h hebdomadaires (ou de\nl'horaire hebdomadaire contractuel garanti s'il est supérieur à ce chiffre). Ce compte est établi pour\nchaque période de paie et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le\ndébut de la période de modulation; il figure sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à\nLes heures de travail sont décomptées selon l'une des modalités prévues à l'article 5-3 du titre V de\nla présente convention, soit :\n- quotidiennement par enregistrement selon tous moyens (badgeuse, cahier d'émargement,\npointeuse par exemple) des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le\nrelevé du nombre d'heures effectuées;\n- chaque semaine par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures effectuées par\nLa rémunération sera lissée sur une moyenne de 26 h minimum hebdomadaires.\n6-8.3 - Régularisation annuelle\nSi l'horaire effectué n'a pas atteint la garantie contractuelle du fait du salarié, l'employeur pourra\nreporter les heures à effectuer sur l'année suivante ou (Termes exclus de l'extension par\narrêté du 26 juillet 2002, JO 6 août 2002) régulariser le salaire en fonction des heures non effectuées\n(si celui-ci ne doit pas être maintenu en application d'une disposition légale ou conventionnelle).\nLe non respect de la garantie contractuelle par l'employeur ne peut qu'être\nexceptionnel et justifié par des motifs objectifs conduisant au report des heures à\neffectuer sur l'année suivante. (Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 26 juillet 2002, JO 6\nLorsque, sur une année, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé la durée\nhebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat et calculée sur l'année, l'horaire prévu dans le contrat est\nmodifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à\nl'horaire antérieurement fixé entre la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement\n6-8.4 - Révision des contrats\nLa répartition des périodes de travail définies peut faire l'objet d'une adaptation chaque début d'année.\nPersonnel à temps complet\nLes salariés à temps complet qui souhaitent bénéficier d'un temps partiel pour une durée déterminée,\navec l'accord de leur employeur, retrouveront, à l'issue de cette durée déterminée, leur contrat antérieur.\nLes dispositions du chapitre I, non contraires à celles figurant dans le présent chapitre, sont\nintégralement applicables aux salariés dont le travail est organisé sur une base annuelle.\n7-1.1 - La durée des congés payés annuels est fixée conformément à la législation en vigueur.\nN'entraînent aucune réduction des congés payés tant en ce qui concerne leur durée que le montant de\nl'indemnité correspondante :\n- les périodes de repos des femmes en couches prévues à l'article L. 122-26 du Code du travail;\n- les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail;\n- les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pendant lesquelles l'exécution du contrat\nde travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle;\n- les absences pour maladie des salariés comptant deux ans de présence pendant la période de\nréférence au cours de laquelle ils ont acquis des droits à congés payés, dans la limite de deux mois\n(si la durée totale des absences a excédé 2 mois, les congés payés sont dus pour 2 mois);\n- les absences autorisées pour circonstances de famille;\n- les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve maintenu ou rappelé au service\nnational à un titre quelconque;\n7-1.2 - Un congé supplémentaire d'ancienneté sera accordé dans les conditions suivantes :\n- 1 jour après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise;\n- 2 jours après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise;\n- 3 jours après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise.\nCe congé est acquis pour la période de congés payés ouverte à compter du 1 er mai suivant la date à\nlaquelle l'ancienneté prévue a été atteinte.\nL'ordre des départs en congé est établi par l'employeur et porté à la connaissance du personnel par\naffichage aussitôt que possible, et au plus tard le 1 er avril.\nCet ordre sera établi en tenant compte, dans toute la mesure du possible, des désirs exprimés par les\nintéressés, et spécialement de leur situation de famille. Notamment, l'employeur s'efforcera de favoriser\nle départ en congé, à la même date, des membres d'une famille vivant sous le même toit.\nLes congés du personnel dont les enfant d'âge scolaire fréquentent l'école seront donnés, dans la mesure\ndu possible, pendant les vacances scolaires.\nLes parties signataires sont d'accord pour recommander aux employeurs d'organiser, autant que faire se\npourra, et compte tenu du paragraphe précédent, un roulement dans les dates de départ, afin de ne pas\ntoujours réserver aux mêmes personnes, fussent-elles les plus anciennes dans l'entreprise, les époques\nréputées les plus favorables aux congés.\n7-3.1 - Maladie, accident de trajet\n7-3.1.1 - Les absences provoquées par maladie ou accident de trajet ne constituent pas une cause de\nrupture du contrat de travail, mais une simple suspension, à condition qu'elles soient :\n- notifiées aussitôt que possible à l'employeur, et confirmées par lettre postée dans les trois jours\ncalendaires, sauf cas de force majeure;\n- justifiées par un certificat médical ou, à défaut, sur présentation de la feuille de maladie signée\n7-3.1.2 - Dans le cas où l'organisation du service impose le remplacement du salarié malade, le\nremplaçant doit être informé par écrit du caractère provisoire de son emploi.\nEn cas d'absence prolongée pour maladie ou un accident d'origine non professionnelle, le\nlicenciement du salarié ne pourra avoir lieu avant l'expiration d'un délai de 4 mois dès lors qu'il\njustifie de 6 mois de présence effective dans l'entreprise au 1er jour de l'arrêt de travail.\nLe délai de protection est majoré de 2 mois après 4 ans de présence, 3 mois après 8 ans de présence,\n4 mois après 12 ans de présence, 5 mois après 15 ans de présence. La majoration est accordée à la\ndate anniversaire d'entrée dans l'entreprise de telle sorte que si un salarié est en arrêt de travail à\ncette date, elle s'applique à l'arrêt en cours.\n7-3.1.3 - À l'expiration des délais ci-dessus spécifiés, si le remplacement définitif s'impose, le\nlicenciement pourra être notifié à l'intéressé par pli recommandé avec AR, en respectant la\nprocédure légale de licenciement, et il bénéficiera de l'indemnité de congédiement et des indemnités\nde congés payés s'il remplit les conditions requises.\n7-3.1.4 - Le salarié dont le contrat se trouvera rompu dans les conditions précitées bénéficiera pendant\n6 mois à compter de la fin de son indisponibilité, d'une priorité de réembauchage si son emploi ou\nun emploi similaire devient disponible. Il devra en exprimer la demande dès la fin de son\nLe salarié réembauché sera replacé dans les conditions d'ancienneté qu'il avait acquises au moment\n7-3.1.5 - Si le salarié tombe malade ou est victime d'un accident de trajet au cours de l'exécution de la\npériode de préavis, le préavis continue à courir et le contrat prend fin à l'expiration du délai prévu.\n7-3.1.6 - Au cours de l'absence pour maladie ou accident de trajet, le licenciement peut également\nintervenir, à l'intérieur du délai de protection précité, pour une cause étrangère à la maladie ou à\nl'accident de trajet (en cas de licenciement collectif ou dans les cas prévus à l'article 3-14.2 ).\n7-3.2 - Maternité\nPour les absences en cas de maternité, il convient de se référer à l'article 7-6 .\n7-3.3 - Accident du travail et maladie professionnelle\nLa protection de l'emploi des salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie\nprofessionnelle est assurée conformément aux dispositions des articles L. 122-32-1 à L. 122-32-11\n7-4.1 - En cas de maladie ou d'accident du travail dûment constaté par certificat médical ou, à défaut, sur\nprésentation de la feuille de maladie signée par le médecin, pouvant donner lieu à contre-visite,\nl'employeur complétera, dans les conditions fixées pour chaque catégorie professionnelle par les\nannexes prévues par l'article 3-6 de la présente convention, la valeur des prestations en espèces\ncorrespondant aux indemnités journalières auxquelles les intéressés ont droit, et versées à eux par :\n7-4.1.1 - la Sécurité sociale;\n7-4.1.2 - tout régime de prévoyance auquel participe l'employeur;\n7-4.1.3 - les responsables d'un accident ou leurs assurances, à l'exclusion de celles provenant d'une\nassurance individuelle contractée par l'intéressé et constituée par ses seuls versements.\nLes prestations énumérées ci-dessus devront faire l'objet d'une déclaration à l'employeur par le salarié\n7-4.2 - Pour le calcul des indemnités dues au titre d'un mois déterminé, il sera tenu compte des\nindemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs\nabsences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale\nd'indemnisation ne dépasse pas celle à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit, en vertu des\ndispositions prévues par chaque annexe de la convention. L'ancienneté prise en compte pour la\ndétermination du droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.\n7-5.1 - Tout salarié aura droit, sur justification, aux absences exceptionnelles pour circonstances de\nfamille prévues ci-dessous :\n7-5.1.1 - après un an d'ancienneté dans l'entreprise :\na) mariage civil ou religieux du salarié : 1 semaine;\nb) mariage civil ou religieux des descendants : 2 jours ouvrés;\nc) mariage d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ouvré;\nd) baptême, communion solennelle d'un enfant pour la pratique de la religion catholique ou les\néquivalents lorsqu'ils existent pour les autres religions : 1 jour ouvré.\n7-5.1.2 - sans condition d'ancienneté :\na) décès du conjoint ou d'un enfant à charge : 3 jours ouvrés;\nb) décès du père, de la mère, d'un enfant non à charge, d'un beau-fils ou d'une belle-fille : 2 jours\nc) décès d'un grand-parent du salarié ou de son conjoint, d'un frère ou d'une soeur, d'un beau-frère\nou d'une belle-soeur, d'un beau-parent, d'un petit-enfant : 1 jour ouvré.\nd) mariage du salarié : 4 jours ouvrés;\ne) naissance d'un enfant ou arrivée au foyer d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours\nouvrés, quel que soit le nombre d'enfants survenant en même temps au foyer; ces jours\nd'absence ne peuvent se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant,\nen vertu des articles L. 122-26 et L. 122-26-1 du Code du travail; (Termes exclus de\nl'extension par arrêté du 26 juillet 2002, JO 6 août 2002).\nCes dispositions sont applicables aux personnes produisant un certificat de concubinage ou un livret\n7-5.2 - Ces absences ne donneront lieu à aucune retenue de salaire; elles seront assimilées à des jours de\ntravail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Elles devront être prises au\nmoment des événements en cause.\n7-5.3 - On entend par jour ouvré un jour qui aurait été normalement travaillé en tout ou partie par le\n7-6.1 - Interdiction d'emploi\nIl est interdit d'employer les femmes pendant une période de 8 semaines au total, avant et après\nl'accouchement, dont au moins 6 semaines après l'accouchement.\n7-6.2 - Rupture du contrat de travail\nLa femme en état de grossesse peut, sur production d'un certificat médical, rompre son contrat de\ntravail sans délai-congé, et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture.\nccnbranche.pdf (PDF, 533 Ko)\ntemps duree etablissement repos commerce travail compte salaries salarie article heures horaire entreprises entreprise jours\nCe fichier a été mis en ligne par un utilisateur du site. Identifiant unique du document: 00219812.