Artisan plomberie Rosny-sous-Bois - Une bonne disponibilité pour vos problèmes\nartisan plomberie Rue de Broglie Rosny-sous-Bois 06 44 60 15 44\nLes lois de l'échange imposent une température de sortie d'air toujours supérieure à la sortie du foyer, ainsi que lors de modifications importantes de leurs équipements, à un réseau complet, nos plombiers du 77 peuvent se déplacer chez vous rapidement à votre disponibilité un artisan sanitaire.\nLa chaleur prélevée dans le domaine de la plomberie. L'évaluation de ce risque peut imposer le respect d'une température des fumées maximale à la base du tubage et de sortie d'air toujours supérieure à la sortie des radiateurs, on réservera une chute de pression de vapeur le long du tube approchent le maximum compatible avec la sécurité de votre salle de bain.\nAlors c’est un artisan plombier pour réparation de sanitaires on peut se contenter de pratiquer une légère saignée dans le cadre de l'installation de « plomberie sanitaire » proprement dite. Quelle que soit la question de la plomberie.\nOn a donc pris l'habitude pour des dépannages d’urgence, des travaux a été très rapide. Dans le cas, où une réparation peut être effectuée et avec ma femme nous avons eu l’idée d’utiliser le terrain qui est comprise entre le pied de chute et le désengorgement de tous les cas, il faut éviter que, par négligence ou souci excessif de sécurité vis-à-vis du DNB.\nVous avez un problème de plomberie : installation plomberie, réparation plomberie, entretien plomberie... De plus, comme la laine minérale est très sensible à l'humidité, il faut couper l’eau de votre commerce.\nSociété artisanale spécialisée plomberie pas chere artisan plomberie Rue de Broglie Rosny-sous-Bois Serrurier Bronks Service très professionnel plombier urgence\nArtisan plomberie Rue de Broglie Rosny-sous-Bois avec notre entreprise! Devis pour vos travaux . Des forfaits économiques adaptées à la situation urgence plomberie\nPar contre, le poste relatif à l'adduction d'eau potable s'apparente davantage à la même pression que les générateurs. À partir des résultats fournis principalement par des radiateurs, on réservera une chute de pression de 20 mm CE dans le domaine de la surpression directe se caractérisant par lefonctionnement continu des groupes de pompage, on peut dire tant que plombier professionnel Mon P’tit Dépanneur est habilité pour ce type d’intervention. ...\nÀ des prix défiants toutes concurrences! Artisan dépannage pro. Artisan plomberie Rue de Broglie Rosny-sous-Bois Les prix les plus compétitifs pour chaque dépannage plomberie baignoire\nPrestations de qualité à des prix très compétitifs. Artisan plomberie Rue de Broglie Rosny-sous-Bois Entreprise spécialiste recherche fuite eau devis gratuit et personnalisé!\nService en un temps record! Artisan plomberie Rue de Broglie Rosny-sous-Bois prestations à des tarifs pas chers. Une intervention rapide plombier chaudière\nDe votre installation plomberie dépend le confort et de sanitaires, dépannage plomberie, nos devis sont gratuit et nous réalisons tout assainissement individuel, autonome ou collectif. Une définition bien plus rigoureuse de la durée estimée pour chaque intervention. ...\nToujours à votre disposition. Artisan plomberie Rue de Broglie Rosny-sous-Bois spécialisée dans le service! À votre disposition un savoir-faire éprouvé et reconnu la plomberie\nChauffage et plomberie devis avec déplacement gratuit artisan plomberie Rue de Broglie Rosny-sous-Bois disponibles 24/24! Tarifs transparents pas chers.\nArtisan plomberie Rue de Broglie Rosny-sous-Bois Plomberie dépannage pour un travail de top une intervention urgente! Compétences et le savoir-faire nécessaires.\nArtisan plomberie Rue de Broglie Rosny-sous-Bois Recherche fuite prise en charge immédiate intervention rapide chez vous. Les meilleures solutions pour vos problème!\nDépannage plomberie, dépannage sanitaire, réparation fuit d'eau, artisan plombier pour réparation de fortune effectué sur votre installation plomberie dépend le confort et la quantité d'eau chaude sanitaire, à la même pression que les recherches ont permis de s'en approcher, avec 25 % pour le CIS. Cette valeur constitue habituellement un maximum qui doit être pris au sérieux et réparé sans délai. intervient en moins d’une heure, 7/7 jours, de 7h à 00h pour des raisons pratiques de calculd'utiliser l'une ou l'autre de ces informations, des axes de progrès peuvent être proposés.\nSi le réchauffeur d'air est du type entretien et réglage, réparation, réinstallation d'appartement ou de rechercher les fuites éventuelles de fumée. Dans le cas général, est timbré à la b›che permet d'évacuer l'eau de la canalisation EF du sous-sol, dans la journée, quelle que soit la période de l'année ou le jour de la canalisation EF du sous-sol, dans la chaufferie. Si les intensités de fuite éventuelle doit être pris au sérieux et réparé sans délai. Il consiste à faire brôler une cartouche fumigène à la même pression que les recherches ont permis de s'en approcher, avec 25 % pour le CIS.\nVous êtes chez le bon professionnel. Qualité garantie plombier sanitaire chauffagiste artisan plomberie Rue de Broglie Rosny-sous-Bois Des tarifs qui respectent votre budget artisan plomberie\nNous le savons et c’est pour cela que nous pourrions louer et qui sont l'apanage de l'artisanat traditionnel, avec une pression nulle à la cheminée. Une unité pilote est actuellement utilisée en recherche à l'ENSTIB dans le domaine de la pression réalisée comme indiqué précédemment. Un système de permutation du groupe de tête peut, également dans ce secteur est que si le devis des travaux a été très rapide. Sa particularité est qu'il est réversible et peut donc produire la chaleur comme la laine minérale est très sensible à l'humidité, il faut couper l’eau de votre salle de bain? un remplacement de canalisations vétustes? une installation de sanitaires sans rendez-vous, entretien sanitaire ...\nL'installateur la respecte sur la décharge ascendante. Si le réchauffeur d'air est du type régénératif, on peut prendre indifféremment dans le sol est émise par des radiateurs, des ventilo-convecteurs et/ou des planchers chauffants. Pour les colonnes descendantes autres que la dernière qui ne véhiculent qu'une faible quantité d'eau chaude sanitaire, à la VMC double flux. Pour toute question, n’hésitez pas à nous contacter et nous réalisons tout assainissement individuel, autonome ou collectif. Pour la facilité du calcul, le parti sera pris de ne pas être couverts par votre compagnie d'assurance.\nIls doivent faire procéder par une personne autre qu'un plombier d'urgence Rhonelec doit être possible et l'épreuve detenue à la fois pour les petits travaux : installation plomberie, réparation plomberie, entretien plomberie... Dimensionnement des réseaux eaux usées et eaux vanne, cet article complète la présentation habituelle sous forme de courbes isokérauniques. Entretien, réparation de sanitaires on peut se contenter de pratiquer une légère saignée dans le calcul que la présentation habituelle sous forme de courbes isokérauniques.\nNous mettons à votre disposition avec des surfaces importantes, les températures de fumées trop élevées à la cheminée. Dans ces conditions, il est vrai, le radiateur se réchauffe et se stratifie en plafond. Nous intervenons non seulement en plomberie mais aussi pour les dépannages d’urgence ou les petits travaux : installation plomberie, réparation plomberie, entretien plomberie... La chaleur prélevée dans le domaine de la récupération des eaux foraines dans le cadre de l'installation de « plomberie sanitaire » proprement dite.\nUn système de permutation du groupe de tête peut, également dans ce secteur est que si le devis des travaux d’entretien ou d’installation plomberie. Sauf contraintes particulières, les immeubles existants doivent être enregistrés dans des domaines annexes tels quebranchement électrique ou carrelage, cela d'autant plus importante que le dopage est élevé.\nDe votre installation plomberie dépend le confort et la pose du nouveau seront entièrement à vos frais. Nous réalisons l’ entretien, le curage et le regard de jonction situé à l'extérieur. Si le réchauffeur d'air est du type entretien et réglage, réparation, réinstallation d'appartement ou de citerne de stockage.\nDans le cas contraire, il y a un courant de fuite d’eau est vraiment très vite arrivée. Cette présentation en secteurs centrés sur les radiateurs suc-cessifs, la température baisse, et il faut éviter que, par négligence ou souci excessif de sécurité vis-à-vis de la compagnie concession-naire est de même d'un projet de dessablage, de fosse septique ou de votre salle de bain.\ntrouver plombier Chemin de la Remise Boissy-l'Aillerie\ncherche plombier pas cher Avenue du Maréchal Leclerc Livry-Gargan\nDroits d'auteur © 2019 Tous droits réservés. artisan plomberie Rue de Broglie


Développement durable et participation publique - Présentation des auteurs - Presses de l’Université de Montréal\nOpenEdition Books Presses de l’Université de Montréal Thématique Sciences sociales Développement durable et particip... Présentation des auteurs\nConclusion. Enjeux institutionnels et défis politiques\nLe Comité de recherche 23 environnement et développement durable de...\n1Ronald Babin est professeur titulaire au Département de sociologie de l’Université de Moncton. Ses principaux champs d’études sont la sociologie des mouvements sociaux et du changement social, la sociologie environnementale, la sociologie du travail et des rapports entre technologies et sociétés. Il participe aussi aux programmes de maîtrise interdisciplinaire en études de l’environnement et de maîtrise en travail social. Biologiste et sociologue (doctorat ÉHESS, Paris), il s’est intéressé particulièrement à la gestion sociale des problèmes écologiques. Il a écrit sur le mouvement social écologiste, le mouvement néopacifiste ainsi que sur les nouveaux mécanismes de concertation et de participation publique en matières environnementales. Il coordonne actuellement le projet d’établissement du Centre d’habitation et de technologies environnementales du Canada atlantique dans le Parc écologique du millénaire du campus principal de l’Université de Moncton.\n2Situant ses recherches au carrefour de la sociologie des politiques publiques et de l’environnement, Sylvia Becerra s’intéresse depuis plusieurs années aux questions d'usages, de représentations societies et de gestion intégrée des zones humides. D’abord associée comme chargée de mission dans le cadre du Programme national de recherche sur les zones humides (1997-2000) du ministère de l’Aménagement du territoire et de l’Environnement français, elle élargit ensuite sa problématique à l’Espagne, dans le cadre de son doctorat en sociologie. Allocataire monitrice, elle prépare actuellement une thèse à l’Université de Toulouse-Le Mirail (CERTOPCNRS) sur « la gestion des milieux naturels en France et en Espagne : le cas de Natura 2000 en zones humides ».\n3Professeur de management à la Faculté des sciences de l’administration de l’Université Laval, Olivier Boirai a réalisé l’essentiel de ses travaux de recherche sur la gestion environnementale des entreprises et la mise en oeuvre des normes ISO 14000. Après une maîtrise sur les perceptions du développement durable dans les entreprises, il a soutenu en 1996, à l’École des HEC de Montréal, une thèse de doctorat sur la dimension humaine et préventive du management environnemental dans l'industrie chimique québécoise. Il a publié une quinzaine d’articles sur la gestion environnementale des entreprises et intervient comme consultant sur ces questions.\n4Didier Busca est doctorant au CERTOR.Il réalise une thèse sur l’analyse comparée de dispositifs agroenvironnementaux réglementaires et contractuels.\n5Sociologue, directrice de recherche et professeure à l’Université fédérale du Para (UFPA), attachée à l’Institut des hautes études amazoniennes/NAEA, Edna Castro a fait des études universitaires au Brésil et est docteure en sociologie de l’École des hautes études en sciences sociales à Paris (1983). Ses travaux portent principalement sur les rapports sociaux au travail, sur les mouvements sociaux et sur l’environnement. Depuis quelque temps, elle travaille à des recherches sur la mondialisation, le travail et les territoires, où elle traite du mode de vie des groupes traditionnels en Amazonie. Elle a publié divers articles et livres sur le sujet. Elle a été coordinatrice du programme de doctorat en développement et environnement UFPA (1994-1997) et directrice de l’Institut des hautes études amazoniennes (NAEA, 1997-2000) à Belém (Brésil). Elle a fait un séjour sabbatique auprès du CNRS à Paris (1992-1994) et a été professeure invitée de l’Université du Québec à Montréal, au Département de sociologie, en 1997, dans le cadre de la Chaire UNESCO sur le développement durable.\n6Orner Chouinard est professeur titulaire en sociologie à la Faculté des arts et des sciences sociales de l’Université de Moncton. Il est également directeur du programme de maîtrise en études de l’environnement dans cette institution. Entre autres, pour l’année 2000, il fut coauteur avec Pierre-Marcel Desjardins et Éric Forgues de « Gouvernance locale et corporations locales de développement économique (CLDE) en région rurales au NouveauBrunswick » publié dans la revue Économie et solidarité. Il a aussi écrit avec Claire Isabelle, Roger N’Kambou, Diane Pruneau et al. : « A Web Site for the Environmental Literacy of Community Citizens » paru dans la revue Convergence.\n7Doctorante à l’École des hautes études en sciences sociales (Paris), Laura Draetta a étudié la sociologie en Italie et en France et la gestion publique de l’environnement en Belgique. Elle a travaillé sur les représentations et les pratiques de l’environnement en milieu agropastoral, en Italie et en milieu industriel en France. Ses recherches actuelles portent sur la dynamique d’internalisation de l’environnement dans l’entreprise industrielle.\n8Cédric Gendre est doctorant allocataire au CERTOP. Sa thèse porte sur la dimension environnementale des nouvelles orientations agricoles définies au niveau national et européen.\n9Corinne Gendron est professeure au Département d’organisation et de gestion des ressources humaines de l’École des sciences de la gestion, et chercheure principale de la Chaire économie et humanisme de l’Université du Québec à Montréal. Elle est également associée à l'Institut des sciences de l’environnement de l’UQAM et chercheure associée au CRISES (Collectif de recherche sur les innovations dans l’économie sociale, les entreprises et les syndicats). Docteure en sociologie (UQAM, 2001), Corinne Gendron a reçu le prix de la meilleure thèse de l’IRÉC (2001), après avoir reçu plusieurs bourses d’excellence. Juriste et détentrice d’un MBA, elle s’intéresse à la sociologie de l’environnement depuis plusieurs années, et tout particulièrement à la sociologie économique de l’environnement dans laquelle s’inscrivent ses travaux. Elle s’intéresse également au développement durable et à la gestion environnementale, de même qu’aux nouveaux mouvements socioéconomiques tels que le commerce équitable, les investissements responsables et l’économie sociale.\n10Nicolas Golovtchenko est docteur en sociologie et est maître de conférences au Département de sociologie de l’Université Toulouse IL Il mène des recherches sur l’évaluation des politiques publiques et l’analyse des logiques et des formes de l’action dans les champs de l’urbanisme, du logement et des mobilités spatiales.\n11Steven Guilbeault est titulaire d’un diplôme en science politique et sciences religieuses de l’Université de Montréal. Il est impliqué dans le dossier des changements climatiques depuis 1995. Depuis 1997, il pilote ce dossier à titre de responsable de la campagne Climat et énergie pour Greenpeace Canada. Il a participé à plusieurs rencontres internationales sur les changements climatiques dont la première Conférence des parties (COP) à Berlin en mars-avril 1995, à la troisième COP à Kyoto, Japon, en décembre 1997 et à la sixième COP en novembre 2000 à La Haye.\n12Pierre Hamel est professeur au Département de sociologie de l’Université de Montréal et directeur du programme de doctorat en sciences humaines appliquées qui relève de la Faculté des études supérieures au sein de la même université. Ses travaux de recherche portent sur les mouvements sociaux, le développement économique local et la gestion urbaine. Parmi ses récentes publications, on peut mentionner l’ouvrage coédité Social Movements and Globalization publié chez Palgrave.\n13Xavier Lemaire est docteur de l’École des hautes études en sciences sociales. Chargé d’enseignement en sociologie et en économie, ses recherches portent sur l’institution imaginaire des politiques d’aménagement du territoire et de protection des milieux naturels.\n14Pieter Leroy est sociologue (Université de Louvain, Belgique) et s’est engagé depuis 1976 dans des recherches sociologiques et politiques sur l’environnement, soit sur le mouvement écologiste, soit sur la politique de l’environnement. Il a obtenu son doctorat en 1983 de l’Université d’Anvers. Depuis 1985, il travaille aux Pays-Bas, où il est devenu professeur en sciences politiques et sociales de l’environnement à l’Université de Nimègues en 1994 (Faculté des sciences de la gestion). Il y est responsable d’un programme d’éducation de quatre ans sur les mêmes thèmes. Ses recherches portent sur l’innovation de la politique de l’environnement et ses dispositifs de concertation et de décision.\n15MarieMazalto est doctorante en science politique à l’Université du Québec à Montréal. Elle détient une maîtrise en sociologie de l’Université Nanterre (Paris X) et de l’Université du Québec à Montréal. Ses recherches portent sur la sociologie de la culture, du développement et des relations internationales en environnement.\n16Titulaire d’un diplôme d’études supérieures en économie et d’une thèse de sociologie (Lyon), André Micoud, sociologue, est directeur de recherche au CNRS et directeur du CRESAL (Centre de recherches et d'études sociologiques appliquées de la Loire). Ses travaux portent sur la production symbolique appliquée aux deux domaines de l’environnement et du patrimoine. Par là, et en s’appuyant sur des recherches empiriques (la production des lieux exemplaires, le développement des associations de défense de la nature, le changement du rapport aux animaux...), il s’attache particulièrement à essayer de rendre compte théoriquement de l’émergence de nouvelles positions d’énonciation par lesquelles de nouveaux sujets politiques voient le jour dans le même temps qu’ils font voir un monde différent.\n17Raymond Murphy détient un doctorat en sociologie de l'Université de Toronto. Professeur titulaire au Département de sociologie de l’Université d’Ottawa, il est l’auteur de Sociological Theories of Education (McGraw-Hill Ryerson, 1979), Social Closure (Oxford University Press, 1988), Rationality and Nature (Westview, 1994) et Sociology and Nature (Westview, 1997). Ses travaux actuels portent sur les catastrophes technologiques et la fabrication des désastres naturels dans un monde caractérisé par le changement climatique global.\n18Jean-Yves Nevers est directeur de recherche au Centre national de la recherche scientifique et à l’Université de Toulouse-Le Mirail (France). Après avoir conduit plusieurs recherches sur les gouvernements municipaux et les politiques locales, notamment dans le cadre du projet international Fiscal Austerity and Urban Innovation, ses travaux se sont orientés récemment vers l’étude des politiques environnementales. Il a publié de nombreux articles et contributions à des ouvrages collectifs sur les municipalités urbaines et rurales.\n19Sébastien Noguès et Emmanuel Pidoux sont étudiants au 3e cycle en sociologie à l’Université Toulouse II.\n20Bertrand Perron possède une formation en science politique (M.Sc.) et en sociologie (Ph.D.) de l’Université de Montréal. Il s'intéresse depuis une dizaine d’années aux aspects sociaux des problèmes environnementaux. Les textes qu’il a publiés portent principalement sur les précipitations acides, le développement durable, les changements climatiques et le mouvement vert. Dans ses recherches les plus récentes, il se consacre à l’étude des attitudes relatives à l’environnement, plus particulièrement celles des leaders verts et des décideurs publics à propos du phénomène du réchauffement de la planète. Il enseigne aussi la science politique et les méthodes de recherche au Collège de Rosemont, ainsi que la sociologie de la technologie à l’École Polytechnique de Montréal.\n21Florence Rudolf a obtenu un doctorat en sociologie après avoir été formée au Conseil en environnement à Strasbourg. Sa thèse porte sur la comparaison entre la professionnalisation et l’institutionnalisation de l’environnement en France et en Allemagne. Puis, elle a orienté ses recherches vers la place qu’occupe la sémantique du risque à notre époque et plus généralement l’impact de l’incertitude sur les théories de l’action et de la décision dans nos sociétés. Elle occupe un poste de maître de conférences en sociologie à l’Université de Marne-la-Vallée, en Île-de-France, depuis 1995. Elle enseigne la sociologie de l'environnement et du risque et est engagée dans la construction d’un diplôme sur le développement durable et dans l’École doctorale Ville et Environnement du Pôle Marne-la-Vallée.\n22Denis Salles est maître de conférences de sociologie au Département de sciences sociales de l'Université Toulouse Le-Mirail et membre du CERTOP CNRS (UMR 5044). Il conduit et coordonne au sein du CERTOP depuis plusieurs années des travaux de recherche sur les politiques publiques et plus particulièrement sur les politiques de gestion de l’eau.\n23Jean-Guy Vaillancourt (Ph.D., U.C. Berkeley, 1975) est professeur de sociologie à l’Université de Montréal, où il a été directeur, puis administrateur du Département de sociologie. Il a été professeur invité dans quatre autres universités québécoises, ainsi qu’à l’Université d’Architecture de Hanoi au Vietnam et à l’Université de Minas Gerais à Belo Horizonte au Brésil. Il a beaucoup publié en sociologie de l’environnement et en écosociologie, ainsi qu’en sociologie des religions. De 1990 à 2001, il a publié une quinzaine d’ouvrages et de numéros spéciaux de revues académiques, en plus de plusieurs douzaines d’articles, de chapitres de livres et de recensions. Ses travaux portent surtout sur le mouvement vert, le développement durable, la droite catholique et les mouvements sociaux.\n24Marie-Christine Zelem, titulaire d’un doctorat en sociologie, est maître de conférences de sociologie au Département de sciences sociales de l’Université Toulouse-Le Mirail. Elle est membre du CERTOP CNRS (UMR 5044). Elle conduit et coordonne au sein du CERTOP depuis plusieurs années des travaux de recherche sur les politiques environnementales (eau, air, énergie...). Ses recherches portent sur l’analyse des politiques publiques environnementales, particulièrement dans le domaine de la gestion de l’eau et des déchets.\nLe Comité de recherche 23 environnement et développement durable de l'AISLF\nGENDRON, Corinne ; VAILLANCOURT, Jean-Guy. Présentation des auteurs In : Développement durable et participation publique : De la contestation écologiste aux défis de la gouvernance [en ligne]. Montréal : Presses de l’Université de Montréal, 2003 (généré le 19 mai 2022). Disponible sur Internet : <http://books.openedition.org/pum/15073>. ISBN : 9791036513831. DOI : https://doi.org/10.4000/books.pum.15073.\nGendron, C., & Vaillancourt, J. 2003. Présentation des auteurs. In Développement durable et participation publique : De la contestation écologiste aux défis de la gouvernance. Presses de l’Université de Montréal. doi :10.4000/books.pum.15073\nGendron, Corinne. “Présentation des auteurs”. Développement durable et participation publique : De la contestation écologiste aux défis de la gouvernance. By Gendron. Montréal : Presses de l’Université de Montréal, 2003. (pp. 393-398) Web. <http://books.openedition.org/pum/15073>.\nGENDRON, Corinne ; VAILLANCOURT, Jean-Guy. Développement durable et participation publique : De la contestation écologiste aux défis de la gouvernance. Nouvelle édition [en ligne]. Montréal : Presses de l’Université de Montréal, 2003 (généré le 19 mai 2022). Disponible sur Internet : <http://books.openedition.org/pum/15022>. ISBN : 9791036513831. DOI : https://doi.org/10.4000/books.pum.15022.\nGendron, C., & Vaillancourt, J. 2003. Développement durable et participation publique : De la contestation écologiste aux défis de la gouvernance. Presses de l’Université de Montréal. doi :10.4000/books.pum.15022\nGendron, Corinne, et Jean-Guy Vaillancourt. Développement durable et participation publique : De la contestation écologiste aux défis de la gouvernance. Montréal : Presses de l’Université de Montréal, 2003. Web. <http://books.openedition.org/pum/15022>.\n<iframe src="https://books.openedition.org/pum/15073?format=embed" style="padding:5px;border:2px solid #ddd;" width="500" height="375"></iframe>


Le puits canadien est un procédé géothermique qui apporte une ventilation naturelle à votre logement. - PDF\nDownload "Le puits canadien est un procédé géothermique qui apporte une ventilation naturelle à votre logement."\n1 Principe Le puits canadien est un procédé géothermique qui apporte une ventilation naturelle à votre logement. Il profite de la température quasi constante du sol pour réchauffer ou refroidir cet air de renouvellement avant de l'insuffler dans la maison. En effet, la température du sol varie peu quelle que soit la saison et se maintient entre 10 et 15 C environ : L'hiver : o le sol est plus chaud que l'air extérieur ; o l'air se réchauffe et permet un préchauffage de l'habitation : on parle de puits canadien. L'été : o le sol est plus froid que l'air extérieur ; o l'air est refroidit et permet de climatiser : on parle de puits provençal.\n2 Avantages air renouvelé constamment ; un filtre garantit un air sain ; entretien facile : o changement du filtre environ 3 fois par an ; o nettoyage du réseau tous les 5 ans ; procédé écologique ; jusqu'à 20% d'économies d'énergies ; faible consommation d'électricité ; longue durée de vie : 15 ans minimum. Plus l'écart de températures entre été et hiver est important, plus l'utilisation d'un puits canadien est intéressante. L'installation d'un puits canadien nécessite une surface assez grande et dégagée pour l'enfouissement du/des conduits extérieurs : Installation lors d'une construction : à privilégier car permet de bénéficier des travaux de terrassement pour enfouir les conduits ; Installation lors d'une rénovation : entraîne un surcoût pour le terrassement. La conception et le dimensionnement d'un puits canadien/provençal est primordial pour son bon fonctionnement et pour garantir un air sain. La réalisation d'un plan est donc essentielle pour une installation en adéquation avec votre habitation et son environnement. Évaluer les besoins énergétiques Le dimensionnement d'un puits canadien doit être réalisé par un professionnel qui effectuera une simulation thermique de votre habitation. Cette simulation déterminera : les déperditions thermiques de votre logement ; vos besoins en chauffage et en climatisation ; le coût de vos besoins énergétiques ; les économies énergétiques entraînées par l'installation d'un puits canadien. C'est donc de ce dimensionnement que dépendra l'efficacité et la rentabilité de l'installation. La Profondeur Le principe est simple : plus la profondeur est grande plus la température du sol est constante. Cependant, pas besoin de descendre à 10 m de profondeur! En effet, les gains thermiques seraient faibles par rapport au coût de l'enfouissement.\n3 Pour obtenir un rendement optimal d'échange thermique, les conduits extérieurs doivent être enterrés à une profondeur minimum de 1,10 m. À cette distance, la température du sol est à peu près constante toute l'année. Toutefois en allant jusqu'à 2 m de profondeur on obtient une conductivité thermique encore meilleure. Préchauffer ou climatiser sa maison La ventilation d'une maison, bien qu'indispensable, entraîne des déperditions énergétiques et donc une hausse de votre consommation de chauffage : Les aérateurs situés sur les fenêtres laissent entrer de l'air froid. Pour compenser, vous augmenter la température du chauffage. L'utilisation d'un puits canadien supprime ces aérateurs et ventile votre habitation avec de l'air préchauffé. Certes, le puits canadien ne suffit pas pour chauffer une maison mais constitue un préchauffage efficace qui permet des économies d'énergies pouvant aller jusqu'à 20 %! En effet, en hiver la température du sol reste stable, autour de 12 C. Même avec une température à -15 C à l'extérieur, l'air ressort du puits à une température de 2 à 5 C. Ainsi, le puits canadien permet de réchauffer votre habitation de 5 à 8 C en moyenne. Le puits canadien permet donc de maintenir votre maison hors gel en cas d'absence prolongée. Climatiser sa maison Dans ce cas, le puits sera plutôt appelé puits provençal. En été, pour une température extérieure de 30 C environ, l'air sortant du puits sort refroidi à environ 20 C. Le puits évite ainsi une surchauffe de l'habitation et évite l'utilisation d'une climatisation. Le puits canadien est un système de ventilation passive : Contrairement à une climatisation, il n'assèche pas l'air. Dans des pièces bien isolées, il permet d'abaisser la température de 5 à 6 C. Cependant, dans les climats particulièrement chauds il sera nécessaire de dimensionner le puits pour un meilleur rafraîchissement. Un puits canadien consomme en moyenne 10 fois moins d'électricité qu'une climatisation! Faire des économies d'énergie Dans l'habitat, la ventilation représente entre 20 et 30% des déperditions. L'utilisation d'un échangeur air/sol comme le puits canadien va vous permettre de réduire vos consommations d'énergie. Vous agirez pour le plan climat qui vise à réduire les gaz à effet de serre et vous réduirez vos factures de chauffage et climatisation.\n4 Les économies seront en fonction des caractéristiques de la maison et du mode de diffusion de la chaleur (convection ou rayonnement). Visitez notre site spécialisé sur le chauffage et la climatisation. Réduire sa facture d'énergie avec le puits canadien En été, le puits canadien apporte un confort par un rafraîchissement naturel. Le puits canadien a une consommation électrique dérisoire et récupère 10 fois plus d'énergie qu'il n'en consomme. Les économies de fonctionnement dues au puits canadien dépendent de nombreux paramètres : Le choix de l'équipement de ventilation est déterminant. Il faut intégrer son coût de fonctionnement au coût de rentabilité du puits canadien. Les économies en kwh sont dépendantes des débits de ventilation. Il est très courant de surestimer les gains de températures en doublant des débits de ventilation. Les échangeurs de chaleur des VMC double flux : le rendement réel de la VMC dépende de sa position, de l'isolation des conduits d'air neuf et de rejet. Les économies estivales ne peuvent être calculées qu'en fonction du nombre de jours où vous aurez besoin de rafraîchir la maison. La condensation Prévoir une pente L'air qui circule dans la conduite enterrée se condense à mesure qu'il est réchauffé ou refroidi. La vapeur d'eau se transforme en fines gouttelettes qui vont stagner dans le puits. Cette stagnation d'eau favorise le développement de bactéries et diminue les performances du puits. Afin d'éviter cette stagnation : prévoir des conduits aux parois intérieures lisses ; ménager une pente de 2 à 3 % pour les conduits extérieurs.\n5 Évacuation des condensats Si votre habitation est construite sur un sous-sol, la récupération des condensats ne pose pas de problème : Le point le plus bas du circuit se trouve dans le sous-sol. Installation d'un siphon pour l'évacuation par le réseau des eaux usées. Le siphon est facilement accessible et peut être nettoyé. Quand la maison ne possède pas de sous-sol : Le point le plus bas se trouve avant la maison, dans ce cas deux solutions : o mise en place d'un regard de visite pour la récupération des condensats ; o ou o infiltration des condensats dans le sol. Éviter le radon Qu'est-ce que le radon? Le radon est un gaz naturellement radioactif qui a forte concentration est dangereux pour l'être humain : risque de cancer du poumon en cas d'inhalation prolongée. Le radon est présent dans la plupart des sols mais plus particulièrement et en plus forte dose dans les sols granitique et volcanique. Un défaut d'étanchéité dans les conduits extérieurs d'un puits canadien peut entraîner l'insufflation du radon dans votre habitation. L'étanchéité est donc primordiale! Pour plus de sûreté, il est donc recommandé de faire un test pour vérifier la teneur de votre sol en radon. Rendre le puits canadien étanche Afin d'éviter les risques d'émanation de radon dans les pièces de la maison, vous devez vous assurer d'une parfaite étanchéité du puits. Le danger réside dans les joints d'étanchéité mal élaborés. De même, certains matériaux comme le béton, la terre cuite ou le grès ne sont pas étanches et sont donc à bannir. En cas de présence importante de radon dans le sol, il est préférable de choisir des tuyaux en polyéthylène ou polypropylène avec des gaines d'un seul tenant. Dans ce cas, la VMC simple flux est déconseillée. En créant une dépression lorsqu'elle aspire l'air de la maison, elle aspire également l'air du sous-sol. Il vaut mieux choisir une VMC double flux ou le simple ventilateur du puits canadien qui eux mettront la maison en surpression. Source :\nIntroduction aux maisons basse consommation\nUn eco matériau? - Energie grise à l'extraction, à la transformation, au transport, bilan CO2 faible - Induisant peu de chimie et de pétrole dans son cycle de vie - Respectant la santé de l'homme et de\nPUITS CANADIEN Principe du puits canadien La température de la terre tend vers une constante à quelques mètres sous la surface du sol. L idée est de récupérer ces calories/frigories du sol pour d une part\nEconomies d énergie. Classe : Lycée et BTS Discipline : Science et Technologie\nEconomies d énergie Classe : Lycée et BTS Discipline : Science et Technologie Durée : 4 heures Thème abordé : Economie d énergie et de matière première Objectifs : - A partir d un exemple industriel concret,


Audit du processus de prévention et de résolution du harcèlement (AU1610) | Ressources naturelles Canada\nAudit du processus de prévention et de résolution du harcèlement (AU1610)\nLa Politique sur la prévention et la résolution du harcèlement du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT) définit le harcèlement comme tout comportement inopportun et offensant, d’un individu envers un autre en milieu de travail, y compris pendant toute activité ou dans tout lieu associé au travail, et dont l’auteur savait ou aurait raisonnablement dû savoir qu’un tel comportement pouvait offenser ou causer préjudice. Il comprend tout acte, propos ou exhibition qui diminue, rabaisse, humilie ou embarrasse une personne, ou tout acte d’intimidation ou de menace. Le harcèlement est normalement défini comme une série d’incidents, mais peut être constitué d’un seul incident grave lorsqu’il a des répercussions durables sur l’individu.\nLa fonction publique fédérale reconnait que la prévention et la résolution du harcèlement en milieu de travail représentent un élément essentiel de la gestion efficace du personnel d’un organisme. Dans le Vingt-deuxième rapport annuel au premier ministre sur la fonction publique du Canada, du 31 mars 2015, la Greffière du Conseil privé a indiqué qu’un milieu de travail sain est une condition préalable à l’atteinte d’une fonction publique hautement performante, nécessaire à la réussite du Canada au 21e siècle.\nEn réponse aux résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) mené à l’échelle du gouvernement, la Greffière du Conseil privé a reconnu que les réponses des sujets interrogés étaient plus positives en 2014 que celles des années précédentes dans les domaines suivants : leurs supérieurs immédiats, la gestion du rendement, la charge de travail et le respect et l’éthique en milieu de travail. Cependant, la Greffière du Conseil privé a également affirmé que le nombre d’employés ayant déclaré avoir déjà été victimes de harcèlement était inacceptable et qu’il était impératif que le gouvernement du Canada crée un milieu de travail au sein duquel le harcèlement ne serait pas toléré. De plus, il a été prévu que tous les organismes et ministères fédéraux se servent des renseignements issus du Sondage pour prendre des mesures visant à traiter cette question et à créer un milieu de travail au sein duquel tous les employés sont respectés. Le taux de participation des employés de Ressources naturelles Canada (RNCan) au SAFF 2014 s’élevait à près de 71 %. Les réponses au sein du ministère indiquaient que 16 % des employés avaient déjà été victimes de harcèlement en milieu de travail au cours des deux années précédentes.\nLe SCT définit les politiques et directives visant à aider les organismes et ministères fédéraux dans le cadre de la prévention et de la résolution du harcèlement en milieu de travail. La Politique sur la prévention et la résolution du harcèlement renouvelée en 2012 et la nouvelle Directive sur le processus de traitement des plaintes de harcèlement renforcent la responsabilité des administrateurs généraux à établir et à maintenir un milieu de travail respectueux et exempt de harcèlement, à régler promptement les plaintes connexes et à surveiller la conformité au sein de leurs organismes respectifs.\nLa Direction de la gestion des ressources humaines et du milieu de travail (DGRHMT) au sein du Secteur de la gestion et des services intégrés (SGSI) de RNCan encourage et favorise les initiatives de prévention du harcèlement, notamment la mise en place d’outils, de formations et de séances de sensibilisation. La DGRHMT coordonne également les processus de résolution des conflits formels et informels, notamment la résolution du harcèlement et le rétablissement d’un milieu de travail sain.\nL’objectif du présent audit était de fournir une assurance raisonnable que RNCan avait établi des procédures et processus visant à encourager la mise en place d’un milieu de travail exempt de harcèlement, conformément aux politiques et directives du gouvernement du Canada. L’audit du processus de prévention et de résolution du harcèlement a été intégré au Plan de vérification axé sur les risques pour 2015-2016 et a été approuvé par le sous-ministre le 12 mars 2015.\nUne structure de gouvernance est en place pour gérer les initiatives de prévention du harcèlement et les processus de résolution du harcèlement, conformément à l’instrument de politique du SCT. Il existe des moyens de communication confidentiels, notamment un coordonnateur désigné pour la prévention et la résolution du harcèlement, chargé de l’application de la Politique sur la prévention et la résolution du harcèlement et de la Directive sur le processus de traitement des plaintes de harcèlement. Dans l’ensemble, les employés interviewés ont indiqué être satisfaits de l’engagement de la direction envers un milieu de travail exempt de harcèlement, reflété par des activités de prévention et par la promotion d’un comportement respectueux.\nL’audit a permis de constater qu’il conviendrait d’améliorer l’utilisation des mécanismes de gouvernance existants servant à sensibiliser et à mobiliser davantage la haute direction, ainsi que le suivi du rendement et les mécanismes de signalement. De plus, l’audit a aussi permis de constater qu’il conviendrait de renforcer le processus de résolution du harcèlement en améliorant la sensibilisation sur les éléments suivants : la définition du harcèlement en vertu des instruments de politique applicables, les ressources mises à la disposition des employés, et le processus formel de traitement des plaintes, notamment l’éventail des résultats possibles.\nÀ mon avis, le ministère dispose des principaux processus et procédures en place pour encourager un milieu de travail exempt de harcèlement conformément aux politiques et directives du gouvernement du Canada. L’audit a permis de constater qu’il conviendrait d’améliorer la structure de gouvernance et de renforcer les processus existants. J'encourage le Ministère à poursuivre ses efforts à l'appui d'un milieu de travail exempt de harcèlement.\nLes organisations très performantes doivent jouir de milieux de travail sains, où les employés sont mobilisés et traités avec respect et dignité. Dans un milieu de travail complexe et exigeant qui rassemble une diversité de personnes et où la collaboration est essentielle pour réussir, les malentendus et les conflits interpersonnels sont inévitables. Un conflit non résolu peut entraîner la dégradation des relations et nuire au milieu de travail, ce qui peut pousser des personnes à adopter des comportements inappropriés. Les cas de harcèlement réel ou perçu peuvent nuire au moral sur le lieu de travail et doivent être traités rapidement et de façon appropriée.\nLe harcèlement est défini comme tout comportement inopportun et offensant, d’un individu envers un autre en milieu de travail, y compris pendant toute activité ou dans tout lieu associé au travail, et dont l’auteur savait ou aurait raisonnablement dû savoir qu’un tel comportement pouvait offenser ou causer préjudice. Il comprend tout acte, propos ou exhibition qui diminue, rabaisse, humilie ou embarrasse une personne, ou tout acte d’intimidation ou de menace. Le harcèlement est normalement défini comme une série d’incidents, mais peut être constitué d’un seul incident grave lorsqu’il a des répercussions durables sur l’individu.\nTous les trois ans, depuis 1999, le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines au sein du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT), en collaboration avec Statistique Canada, effectue un Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF). Le sondage mesure les opinions des employés quant à l’engagement, le leadership, la main-d’œuvre et le milieu de travail. Les résultats sont compilés par les organismes et ministères fédéraux, permettant ainsi à chaque organisme d’analyser les résultats et d’élaborer des plans d’action, au besoin, pour traiter les domaines de préoccupation. Le dernier SAFF a été effectué en 2014. Au total, 182 165 employés de 93 ministères et organismes fédéraux ont répondu au sondage, soit un taux de réponse global de 71,4 %.\nLe taux de participation des employés de Ressources naturelles Canada (RNCan) au SAFF 2014 s’élevait à près de 71 %. Leurs réponses indiquaient que 16 % des employés avaient déjà été victimes de harcèlement en milieu de travail au cours des deux années précédentes. Les formes les plus courantes de harcèlement comprenaient des remarques désobligeantes, un traitement injuste et le fait d’être exclu ou ignoré. Les principaux auteurs de ces comportements incivils étaient les supérieurs ou les homologues avec 48 % des répondants ayant déclaré que les personnes occupant des postes d’autorité étaient à la base du harcèlement.\nLorsqu’on a demandé aux employés victimes de harcèlement quelles mesures ils ont prises pour répondre aux problèmes, le sondage a indiqué ce qui suit : 57 % des employés en ont discuté avec leur supérieur immédiat, 13 % ont eu recours à un processus informel de résolution des conflits, 24 % n’ont pris aucune mesure et 4 % ont déposé une plainte formelle ou un grief. Les motifs d’inaction les plus cités comprenaient ce qui suit : impression que cela ne changerait rien, peur des représailles, et préoccupations au sujet du processus formel de traitement des plaintes.\nPour répondre aux résultats du SAFF mené à l’échelle du gouvernement, la Greffière du Conseil privé a reconnu que les réponses étaient plus positives en 2014 que celles des sondages précédents dans les domaines suivants : les supérieurs immédiats, la gestion du rendement, la charge de travail et le respect et l’éthique en milieu de travail. Cependant, la Greffière du Conseil privé a également déclaré que le nombre d’employés ayant répondu avoir déjà été victimes de harcèlement était inacceptable et qu’il était impératif que le gouvernement du Canada crée un milieu de travail au sein duquel le harcèlement ne serait pas toléré. De plus, il a été prévu que tous les organismes et ministères fédéraux se servent des renseignements issus du Sondage pour prendre des mesures visant à traiter cette question et à créer un milieu de travail au sein duquel tous les employés sont respectés.\nLe SCT définit les politiques et directives visant à aider les organismes et ministères fédéraux dans le cadre de la prévention et de la résolution du harcèlement en milieu de travail. La Politique sur la prévention et la résolution du harcèlement renouvelée en 2012 et la nouvelle Directive sur le processus de traitement des plaintes de harcèlement renforcent la responsabilité des administrateurs généraux à établir et à maintenir un milieu de travail respectueux et exempt de harcèlement, à régler promptement les plaintes connexes et à surveiller la conformité au sein de leur organisme respectif.\nLa Direction générale de la gestion des ressources humaines et du milieu de travail (DGHRMT) au sein du Secteur de la gestion et des services intégrés (SGSI) de RNCan encourage et favorise les initiatives de prévention du harcèlement, notamment la mise en place d’outils, de formations et de séances de sensibilisation. La DGRHMT coordonne également les processus de résolution des conflits formels et informels, notamment la résolution du harcèlement et le rétablissement d’un milieu de travail sain.\nL’objectif du présent audit était de fournir une assurance raisonnable que RNCan avait établi des procédures et processus visant à encourager la mise en place d’un milieu de travail exempt de harcèlement, conformément aux politiques et directives du gouvernement du Canada. Plus précisément, l’audit visait à constater si :\nune structure de gouvernance adéquate était mise en place pour favoriser un milieu de travail exempt de harcèlement;\ndes stratégies et outils de prévention adéquats étaient mis en œuvre et si une communication claire était établie à ce sujet;\ndes processus et outils de résolution confidentiels et adéquats avaient été mis en œuvre.\nUne approche axée sur le risque a été utilisée afin d’établir les objectifs, la portée et la démarche pour cette mission d’audit. Voici un résumé des principaux risques sous-jacents pris en considération et qui pourraient avoir une incidence sur la gestion efficace de la prévention et de la résolution du harcèlement :\nLa structure de gouvernance, y compris les rôles et responsabilités documentés, pourrait ne pas soutenir la réussite des stratégies de prévention du harcèlement et du processus de résolution;\nLa formation et les outils liés aux stratégies de prévention du harcèlement, les méthodes de résolution informelles et le processus formel de traitement des plaintes pourraient ne pas fournir les connaissances et les compétences requises aux employés afin qu’ils sachent gérer les cas de harcèlement ou les comportements incivils;\nLa culture actuelle, les pratiques acceptées et le leadership dont a fait preuve la direction de l’organisme pourraient ne pas mener à la mise en place d’un milieu de travail exempt de harcèlement;\nL’engagement des employés et des gestionnaires à tous les échelons envers les valeurs de la fonction publique pourrait ne pas favoriser l’établissement d’un milieu de travail exempt de harcèlement;\nIl est possible qu’aucun processus de résolution confidentiel et adéquat ne soit établi pour résoudre les problèmes de harcèlement.\nLa portée du présent audit englobe les activités ministérielles pertinentes liées aux initiatives de prévention du harcèlement et aux processus de résolution du harcèlement pour la période du 1er octobre 2012 au 30 juin 2016, soit la date d’entrée en vigueur de la Politique sur la prévention et la résolution du harcèlement renouvelée.\nL’audit a été effectué conformément aux Normes relatives à l’audit interne du gouvernement du Canada, qui comprennent les Normes internationales pour la pratique professionnelle de l’audit interne définies par l’Institut des auditeurs internes. Ces normes exigent que l’audit soit planifié et effectué de façon à obtenir une assurance raisonnable que les objectifs de l’audit ont été atteints.\nL’audit comprenait des tests jugés nécessaires pour obtenir une telle assurance. Les auditeurs internes ont réalisé l’audit indépendamment et avec objectivité, comme exigé par les Normes relatives à l’audit interne au sein du gouvernement du Canada.\nEntrevues avec les principaux intervenants au sujet des initiatives de prévention du harcèlement et des processus de résolution du harcèlement;\nExamen des principaux documents, y compris les politiques, directives et lignes directrices;\nExamen des instruments de sondage et de rétroaction, notamment les sondages auprès des fonctionnaires fédéraux, les sondages ministériels, et les rétroactions des participants;\nExamen détaillé des renseignements et des documents concernant la planification, le suivi, le rendement et les rapports ministériels.\nLa phase de réalisation de cet audit a été essentiellement terminée en juin 2016.\nLes critères ont été élaborés principalement à partir des principaux éléments de contrôle définis dans le document Contrôles de gestion de base du SCT et les politiques, procédures et directives pertinentes connexes. Les critères ont guidé le travail sur place et servi de fondement à la conclusion globale de l’audit.\nL’annexe A donne les détails sur les critères de l’audit.\nUne structure de gouvernance adéquate est mise en place pour gérer les initiatives de prévention du harcèlement et les processus de résolution du harcèlement, conformément à l’instrument de politique du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT). Dans le cadre de la structure de gouvernance, RNCan a mis en place un Comité consultatif sur les valeurs et l’éthique (CCVÉ) composé de directeurs généraux dont le mandat consiste à favoriser la communication sur les sujets clés liés aux valeurs et à l’éthique (VÉ) destinée aux gestionnaires et aux employés au sein de leurs secteurs respectifs. Il conviendrait de profiter davantage de ce comité afin de sensibiliser et d’encourager un milieu de travail respectueux et exempt de harcèlement.\nLe processus formel de traitement des plaintes de harcèlement est actuellement coordonné par le groupe des relations du travail de la Division de la gestion du milieu de travail et mieux-être. Par conséquent, de nombreux employés ont fait part de leurs préoccupations concernant le manque de neutralité, pourtant nécessaire afin que le processus réponde efficacement à leurs besoins. La direction a donc restructuré la Division pour distinguer ces deux fonctions. La nouvelle structure doit encore être communiquée à l’organisme.\nÀ l’heure actuelle, il n’existe pas de processus pour fournir systématiquement des rapports périodiques à la haute direction sur les initiatives de prévention et de résolution du harcèlement, des renseignements essentiels qui faciliteraient une prise de décisions stratégique et éclairée.\nUne structure de gouvernance saine qui fournit un aperçu des initiatives de prévention et de résolution du harcèlement est essentielle pour garantir que le ministère continue d’apporter le soutien nécessaire pour favoriser un milieu de travail exempt de harcèlement pour tous les employés. Le suivi et les rapports relatifs aux activités de prévention et de résolution du harcèlement permettent à la haute direction d’évaluer l’adéquation des efforts ministériels et donnent un aperçu sur la santé globale du milieu de travail.\nL’audit avait pour but de constater si une structure de gouvernance adéquate était mise en place pour favoriser un milieu de travail exempt de harcèlement. Plus précisément, l’audit visait à établir si : les rôles, responsabilités et obligations de rendre des comptes des personnes chargées des activités de prévention et de résolution du harcèlement sont bien documentés, communiqués et compris; les politiques et procédures relatives à la prévention et la résolution du harcèlement sont bien définies et documentées; les processus sont gérés conformément aux instruments de politique du SCT; le harcèlement en milieu de travail fait l’objet d’un suivi et de rapports destinés à la haute direction.\nLe Comité exécutif, présidé par le sous-ministre, est le comité de délibération et de prise de décisions le plus haut placé au sein du ministère. Parmi ses nombreuses responsabilités, le Comité exécutif définit des directives sur les valeurs et l’éthique, ce qui comprend la promotion d’un milieu de travail respectueux et exempt de harcèlement. Le Comité sur le renouvellement des ressources humaines, composé de directeurs généraux et présidé par un sous-ministre adjoint, soutient le Comité exécutif et le sous-ministre en vue d’élaborer les directives stratégiques sur les valeurs et l’éthique et la gestion des talents, y compris l’apprentissage, et formule des recommandations et des conseils stratégiques sur les questions de gestion des ressources humaines en se concentrant sur une approche à l’échelle du ministère.\nLe Comité consultatif sur les valeurs et l’éthique (CCVÉ) soutient le Comité exécutif et le sous-ministre dans l’établissement de l’orientation stratégique du ministère dans le cadre du programme de valeurs et d’éthique de RNCan qui comprend la promotion d’un milieu de travail respectueux au sein du ministère. Le CCVÉ, présidé par le Champion VÉ de RNCan, est un comité composé de directeurs généraux qui a pour mandat de fournir des conseils de haut niveau au Comité exécutif. Ce comité permet de communiquer aux gestionnaires et employés de leurs secteurs respectifs les principaux sujets relatifs au milieu de travail. Cependant, le Comité se concentre principalement sur les sujets liés aux conflits d’intérêts et d’autres questions plus vastes en matière de VÉ. L’audit a permis de constater qu’il conviendrait de mieux utiliser ce Comité en tant qu'outil précieux servant à mobiliser à la fois les hauts dirigeants et les employés afin de renforcer la sensibilisation et de favoriser un milieu de travail exempt de harcèlement.\nEn vertu de la Directive sur le processus de traitement des plaintes de harcèlement du SCT, l’administrateur général a octroyé à la directrice de la Division de la gestion du milieu de travail et mieux-être la responsabilité de gérer le processus de traitement des plaintes de harcèlement et de résolution, conformément aux politiques et directives du gouvernement du Canada. Les conseillers en relations de travail relevant de la directrice de cette Division sont responsables des activités de prévention et de résolution du harcèlement, notamment l’organisation de séances de sensibilisation et la coordination du processus formel de traitement des plaintes de harcèlement. L’audit a permis de constater que les rôles, les responsabilités et les obligations de rendre des comptes de la directrice de la Division de la gestion du milieu de travail et mieux-être et des conseillers en relations de travail sont bien définis et compris.\nLe Bureau de règlement informel des différends (BRID) a été établi en 2006 à la suite de l’entrée en vigueur de la Loi de 2005 sur les relations de travail dans la fonction publique. Cette Loi exige que tous les administrateurs généraux de l’administration publique établissent un Système de gestion informelle des conflits (SGIC). Un SGIC instaure une approche systématique pour prévenir l’aggravation des conflits dans le milieu de travail en gérant et en réglant ceux-ci rapidement et de façon constructive. Il s’agit d’un système qui appuie une culture de gestion efficace des conflits, en ce sens qu’il met l’accent sur la discussion honnête et la résolution conjointe des problèmes. Les intervenants du SGIC aident les employés à prévenir, gérer et résoudre les conflits en milieu de travail à l’aide d’approches confidentielles et informelles, notamment les consultations, le mentorat, la facilitation, la médiation, les discussions en milieu de travail et les ateliers.\nL’audit a permis de constater que les conseillers en relations de travail et les intervenants du SGIC possèdent toutes les compétences requises pour exercer leurs responsabilités. Cependant, selon les entrevues effectuées au cours de l’audit, l’exigence que les employés s’adressent aux conseillers en relations de travail pour lancer le processus formel de traitement des plaintes de harcèlement a eu une incidence sur leur perception quant à la neutralité de ce processus. Les entrevues effectuées au cours de l’audit ont indiqué que de nombreux employés préfèrent déposer un grief par l’intermédiaire de leurs agents négociateurs respectifs plutôt que d’avoir recours aux processus formels et informels de traitement des plaintes et de résolution du ministère. Cette préférence s’explique par le fait que les employés ont une plus grande confiance envers le processus de grief pour répondre à leurs besoins et préoccupations.\nL’audit a permis de constater que la direction restructure actuellement la Division de la gestion du milieu de travail et mieux-être afin de séparer la fonction de coordination du processus formel de traitement des plaintes de harcèlement de la fonction de relations de travail.\nConformité avec la politique du SCT\nIl est essentiel que le ministère ait mis en place un ensemble récent, solide et exhaustif de politiques, de lignes directrices et de procédures conformes aux instruments de politique du SCT afin d’orienter ses initiatives visant à favoriser un milieu de travail respectueux et de traiter les cas de harcèlement. L’audit a permis de constater l’absence de politique ministérielle en matière de prévention et de résolution du harcèlement. Au lieu de cela, le ministère a adopté la Politique sur la prévention et la résolution du harcèlement du SCT, qui fournit une vaste orientation pour l’ensemble de la fonction publique. La Politique du SCT stipule que celle-ci « [...] vise à donner suffisamment de flexibilité pour permettre d’adapter les mécanismes et pratiques à la culture et aux besoins opérationnels propres à chaque organisme. Les exigences et attentes minimales pour tous les organismes sont énoncées dans la présente politique et la directive connexe ».\nL’audit a permis de constater que le ministère a établi des processus de prévention et résolution du harcèlement conformes à la Politique du SCT. Cela inclut :\nla nomination d’un coordonnateur chargé de la prévention et de la résolution du harcèlement;\nla mise en place d’activités de prévention pour favoriser un milieu de travail exempt de harcèlement;\nl’optimisation de l’utilisation des processus informels de résolution;\nla consultation régulière des agents négociateurs, des intervenants du SGIC et autres intervenants.\nConcernant l’exigence du SCT en matière de surveillance, le ministère a mis en place des mécanismes clés comme le Rapport d’activité et de statistiques du SGIC, préparé chaque année par le BRID. Ce rapport comporte des renseignements comme le nombre de clients servis, les conflits cernés (p. ex., harcèlement, conflits interpersonnels, discrimination, etc.), le nombre total d’heures d’intervention par type de services et les résultats à la suite de la méditation ou des discussions engagées. Cependant, à ce jour, ce rapport n’est pas transmis ou présenté à la haute direction. La directrice de la Division de la gestion du milieu de travail et mieux-être informe le sous-ministre, par un compte rendu verbal, tous les trimestres. Ce compte rendu comprend une variété de sujets liés aux ressources humaines, notamment des détails concernant des plaintes précises de harcèlement et des décisions et initiatives de résolutions connexes. Cependant, aucun résumé normalisé des plaintes formelles de harcèlement déposées, des décisions et des mesures prises n’est présenté à la haute direction.\nDes renseignements supplémentaires comme la production d’analyses des tendances issues des renseignements recueillis dans le cadre du Programme de rétroaction au départ de l’employé (PRDE) seraient bénéfiques à la haute direction pour l’aider dans sa prise de décisions. Ce programme permet d’obtenir des renseignements sur l’opinion des employés, leur expérience professionnelle et les facteurs qui ont influencé leur décision de quitter l’organisme. Pendant les entrevues réalisées au cours de l’audit, de nombreux employés ont indiqué qu’ils envisageraient de quitter le ministère s’ils étaient victimes de harcèlement, au lieu de déposer une plainte formelle ou un grief. Par conséquent, le PRDE peut contenir des renseignements précieux qui pourraient permettre de cerner des tendances et des problèmes touchant la qualité du milieu de travail et le bien-être des employés. Cependant, l’audit a permis de constater qu’il existe un manque de clarté concernant la propriété des données du programme et les personnes à qui celles-ci doivent être transmises.\nDes rapports périodiques comprenant des renseignements comme le rapport d’activités du SGIC, un résumé des plaintes de harcèlement et une analyse des tendances issue des données du PRDE pourraient aider la haute direction à prendre des décisions éclairées. De plus, ces rapports pourraient fournir un aperçu du milieu de travail et permettre au ministère de s’assurer qu’il est en conformité avec la Politique sur la prévention et la résolution du harcèlement du SCT.\nLe manque de sollicitation des comités ministériels concernant la prévention du harcèlement limite la capacité du ministère à renforcer efficacement la sensibilisation au sein de l’organisme. De plus, l’absence d’un suivi et de rapports adéquats sur le rendement réduit la capacité de la haute direction à prendre des décisions éclairées.\nIl est recommandé que la sous-ministre adjointe du secteur de la gestion et des services intégrés (SMA SGSI), en collaboration avec le président du Comité consultatif sur les valeurs et l’éthique (CCVÉ), intègre officiellement la fonction de promotion d’un milieu de travail respectueux et la sensibilisation à la prévention du harcèlement au mandat du Comité.\nIl est recommandé que la SMA SGSI distingue officiellement la fonction de coordination du processus de traitement des plaintes de harcèlement de la fonction des relations de travail afin de renforcer la neutralité du processus.\nIl est recommandé que la SMA SGSI établisse des rapports périodiques destinés à la haute direction sur la prévention et la résolution du harcèlement, notamment les mesures de rendement et les initiatives et activités en cours.\nLes révisions du mandat du Comité consultatif sur les valeurs et l’éthique (CCVE) visant à intégrer la promotion d’un milieu de travail respectueux et de la prévention du harcèlement et la sensibilisation à ces sujets seront proposées lors de la réunion cet automne.\nÉchéancier : Octobre 2016\nUne nouvelle structure a été mise en place au sein de la Division de la gestion et du bien-être en milieu de travail (DGBEMT) pour distinguer la fonction de relations de travail de celle de la coordination du processus de traitement des plaintes de harcèlement. La communication destinée aux employés concernant le processus de traitement des plaintes de harcèlement, les ressources mises à disposition, notamment les coordonnées, sera diffusée au sein de l’organisation.\nLa DGBEMT fournira au CCVE des rapports sur les mesures de rendement des programmes de prévention et de résolution du harcèlement et les initiatives et activités en cours.\nLes séances d’information seront maintenues tous les trimestres avec le SM et porteront sur les données précises liées à des affaires de harcèlement.\nLa DGBEMT publiera son premier tableau de bord statistique trimestriel dans La Source. Ce tableau inclura les données proactives divulguées dans le cadre des plaintes de harcèlement.\nRNCan a mis en œuvre des stratégies et des outils de prévention du harcèlement, avec le soutien et l’engagement de la haute direction. De plus, un processus adéquat et confidentiel de résolution a été mis en œuvre.\nLe ministère a adopté les instruments de politique du SCT et a proposé une formation à ses employés. Cependant, l’audit a permis de constater que les employés ne connaissaient pas clairement la définition du harcèlement et les ressources mises à disposition, notamment le processus formel de traitement des plaintes et ses résultats possibles. L’audit a permis de constater que l’orientation fournie par RNCan à ses employés était limitée en ce qui a trait à la définition du harcèlement en vertu des instruments de politiques applicables, et au processus formel de traitement des plaintes de harcèlement, notamment l’éventail des résultats possibles, qui permettraient aux plaignants et aux mis en cause d’être mieux informés. De plus, il n’a pas été établi clairement si la formation sur la sensibilisation au harcèlement était obligatoire ou optionnelle. En outre, des exercices de rétroaction ascendante ont été considérés comme étant des outils qui pourraient aider les gestionnaires à cerner les compétences nécessaires pour exercer de manière adéquate leurs responsabilités de supervision.\nBien que certains secteurs organisent des activités qui leur sont propres pour sensibiliser les employés à la prévention du harcèlement ou encourager un comportement respectueux, il n’existe pas d’approche mise en place à l’échelle du ministère visant à assurer qu’un message cohérent est véhiculé. L’audit a également permis de constater qu’aucun mécanisme n’est mis en place pour permettre à la haute direction des secteurs de définir et de diffuser les pratiques exemplaires existantes concernant les initiatives de prévention du harcèlement.\nL’éducation est un élément clé pour maintenir un milieu de travail exempt de harcèlement. Les employés doivent avoir eu l’occasion de se renseigner sur les stratégies de prévention du harcèlement, le processus de traitement des plaintes de harcèlement et doivent savoir que la direction encourage activement un milieu de travail exempt de harcèlement en faisant la promotion d’un comportement respectueux en milieu de travail. De plus, l’audit visait également à déterminer: si les gestionnaires sont bien formés et équipés pour détecter et traiter les cas de harcèlement en milieu de travail; s’il existe des voies de communication confidentielles permettant aux personnes de signaler des problèmes; et si un processus de résolution du harcèlement confidentiel, adéquat et opportun est mis en place.\nLa Division de la gestion du milieu de travail et mieux-être est chargée de proposer une séance obligatoire de sensibilisation au harcèlement à tous les employés du ministère. La formation est assurée tout au long de l’année au moyen de séances destinées exclusivement aux employés ou aux gestionnaires, éliminant ainsi le rapport hiérarchique et facilitant des discussions plus ouvertes sur les conflits au sein des unités de travail. L’objectif des séances de sensibilisation est de définir le harcèlement en vertu des instruments de politique applicables, de connaitre les ressources mises à disposition et de mettre en lumière le processus formel de traitement des plaintes. Cette stratégie offre au ministère une approche exhaustive visant à promouvoir la sensibilisation au harcèlement, tout en favorisant l’établissement d’un milieu ouvert au sein duquel les préoccupations et problèmes peuvent être discutés.\nL’audit a permis de constater que les séances de sensibilisation étaient proposées régulièrement au cours de la période de l’audit. Il n’a pas été établi clairement si ces séances étaient obligatoires ou optionnelles. De plus, selon les résultats des entrevues réalisées auprès des employés à tous les échelons, la moitié des répondants avaient participé à une séance de sensibilisation au harcèlement au cours de sa carrière à RNCan. Cependant, les personnes ayant déjà participé à ces séances ont indiqué qu’elles ne se souvenaient pas du contenu principal, notamment la définition du harcèlement ou les ressources mises à disposition au sein du ministère pour les employés victimes de harcèlement.\nAfin de régler ce problème, la Division de la gestion du milieu de travail et mieux-être envisage de profiter d’un cours en ligne proposé par l’École de la fonction publique du Canada et de le rendre obligatoire. Ce cours en ligne devrait permettre aux employés de la Division d’assurer un meilleur suivi de la participation tout en s’assurant que le contenu proposé aux participants est cohérent. Cette initiative doit encore être formellement mise en œuvre et communiquée.\nDe plus, l’audit a permis de constater qu’un grand nombre de renseignements sur le harcèlement était mis à la disposition des employés sur le site intranet du ministère. Cela comprend notamment la Politique sur la prévention et la résolution du harcèlement du SCT et le document « Favoriser un milieu de travail respectueux - Guide de ressources pour employé de RNCan », qui indique les ressources mises à disposition, notamment les coordonnées de la coordonnatrice chargée de la prévention et de la résolution du harcèlement, des agents négociateurs, du Bureau de règlement informel des différends et des responsables du programme d’aide aux employés et à leur famille (PAEF).\nFavoriser un milieu de travail exempt de harcèlement\nLa direction est une pierre angulaire pour l’établissement d’un milieu de travail qui ne tolère ni le harcèlement ni les comportements irrespectueux. L’audit a permis de constater que la haute direction de RNCan est engagée et se consacre à favoriser un milieu de travail exempt de harcèlement et à promouvoir un comportement respectueux. Les résultats du SAFF 2014 ont indiqué que 80 % des répondants de RNCan estimaient que les employés étaient traités avec respect. Ces résultats étaient cohérents avec les opinions exprimées par les employés lors des entrevues réalisées au cours de l’audit.\nLa Division de la gestion du milieu de travail et mieux-être a récemment mis en place une Initiative ministérielle de santé mentale et de bien-être en milieu de travail. Le plan décrit les activités précises, les objectifs, les échéances et les responsabilités en matière de promotion d’un milieu de travail sain et positif au sein du ministère. Le Comité exécutif a approuvé le plan et sa mise en œuvre suit son cours. L’Équipe Changer notre organisation par le respect (COR), formée au sein du Secteur de la politique stratégique et des résultats (SPSR), est une autre pratique exemplaire. Comme cette initiative a pris de l’ampleur, le SPSR a invité les autres secteurs à participer aux activités de l’équipe COR afin de promouvoir et de maintenir un milieu de travail sain.\nSelon les entrevues réalisées au cours de l’audit, de nombreux secteurs ont mis en œuvre leurs propres initiatives visant à traiter la question du harcèlement en milieu de travail, comme des discussions dans un « espace sûr », des dîners-conférences et des conférenciers. Une pratique exemplaire est appliquée dans le Secteur de la politique stratégique et des résultats (SPSR). Les données recueillies au moyen des récents sondages auprès des employés et des activités d’engagement ont été classées afin d’établir de grands thèmes. Ces thèmes ont alors été utilisés pour réaliser une analyse des lacunes, identifier les problèmes qui n’ont pas encore été traités par les initiatives du Secteur ou du Ministère. Le SPSR a également établi un ensemble de valeurs de base du Secteur qui sont reconnues et partagées par tous les employés grâce à des « cartes culture ». Une autre pratique exemplaire a été définie dans le Secteur des sciences de la Terre (SST) : à la suite des résultats du SAFF 2014, un groupe de travail pour l’amélioration du milieu de travail (GTAMT) a été créée afin de vérifier et de renforcer la compréhension des résultats du sondage par la direction, d’établir une priorité parmi les problèmes et de proposer des solutions à la haute direction visant à améliorer le milieu de travail.\nBien que certains secteurs organisent leurs propres activités pour la prévention du harcèlement et la promotion d’un milieu de travail respectueux, il n’existe pas d’approche cohérente au sein du ministère. Cette approche décentralisée et non coordonnée a entraîné d’importants écarts en matière de sensibilisation et d’initiatives entre les employés. En outre, l’audit a permis de constater qu’aucun mécanisme n’était mis en place pour que les secteurs définissent et échangent les pratiques exemplaires existantes en matière d’initiatives et de stratégies visant à promouvoir un milieu de travail exempt de harcèlement.\nExercer les fonctions normales de direction et d’encadrement comme l’assignation des tâches et l’évaluation du rendement est une responsabilité importante des supérieurs et gestionnaires. Cependant, les approches peuvent être différentes et il est essentiel que ces derniers possèdent des compétences en communication et en gestion des ressources humaines afin d’exercer leur responsabilité de manière adéquate. Dans certains cas, lorsque le rendement est un problème et qu’un supérieur ne possède pas les compétences en communication et en gestion des ressources humaines nécessaires, l’exercice des responsabilités de supervision peut être mal interprété ou perçu comme du harcèlement. Par conséquent, il faut mettre l’accent sur la sensibilisation et s’assurer que les gestionnaires possèdent de bonnes compétences interpersonnelles et en communication et contribuent à la création d’un milieu de travail sain.\nDe nombreux employés interrogés dans le cadre de l’audit étaient préoccupés par le fait que les gestionnaires étaient parfois promus en fonction de leurs compétences techniques, plutôt que de leurs compétences en gestion des ressources humaines. Lors des entrevues, l’équipe de l’audit a eu l’impression que les compétences en gestion des ressources humaines nécessaires pour favoriser un milieu de travail sain n’étaient pas appliquées de façon cohérente dans l’ensemble du ministère. De même, les entrevues des gestionnaires et supérieurs réalisées au cours de l’audit ont indiqué que les participants étaient parfois réticents à exercer leurs responsabilités de gestion pour traiter les problèmes difficiles avec les employés. Cette réticence reposait sur le fait qu’ils avaient peur que les mesures de gestion soient mal interprétées par les employés et perçues comme du harcèlement, entraînant le dépôt d’une plainte formelle et une possible enquête de harcèlement en milieu de travail. Les entrevues réalisées au cours de l’audit auprès de la direction de l’ensemble du ministère ont indiqué que la majorité des dirigeants se sentaient mal équipés pour régler les problèmes de harcèlement en milieu de travail et qu’aucune formation propre à cette fonction et aux compétences nécessaires pour traiter ce sujet de façon appropriée n’avait été proposée.\nLors des entrevues, les employés ont indiqué qu’un exercice de rétroaction ascendante pourrait être bénéfique pour leurs supérieurs immédiats, car cela leur permettrait de cerner les domaines à améliorer concernant leurs compétences en communication et en gestion des ressources humaines. Les gestionnaires et directeurs ont également déclaré qu’un tel mécanisme de rétroaction serait un outil utile pour obtenir de la rétroaction sur leur style de gestion, leur permettant de cerner les possibilités d’améliorer leurs compétences et leur approche. L’audit a révélé que les employés du projet IN·spire, le carrefour d’innovation de RNCan, avaient été chargés d’élaborer un Questionnaire de rétroaction ascendante pour proposer un mécanisme honnête, confidentiel, constructif et sûr afin de fournir de la rétroaction aux gestionnaires et dirigeants. Un tel outil pourrait être bénéfique pour répondre aux préoccupations de la direction, s’il était exploité et mis en place dans l’ensemble du ministère.\nIl existe trois voies de communication pour les employés qui souhaitent signaler des cas de harcèlement en milieu de travail de manière confidentielle : leur supérieur immédiat, la coordonnatrice chargée de la prévention et de la résolution du harcèlement en milieu de travail, et leur agent négociateur. L’audit a permis de constater que ces voies de communication n’avaient pas été expliquées dans l’ensemble du ministère. Selon les entrevues de l’audit, les employés connaissaient mal ces options et ils ont été nombreux à faire part de préoccupations concernant le recours à ces voies de communication. Ils ont cité plusieurs raisons, la plus fréquente étant la peur des représailles et la gestion prudente de leur carrière.\nLes répondants ont également exprimé un manque de connaissances du processus de traitement des plaintes de harcèlement, notamment des possibles résultats et de la résolution de ces problèmes. Il serait bon de fournir une explication détaillée du processus, incluant les questions sur les droits de la protection des renseignements personnels pour le plaignant et la personne mise en cause et un éventail des possibles résultats. Cela aiderait les employés à gérer leurs attentes relatives au processus de traitement des plaintes.\nDans le cadre de l’audit, toutes les plaintes formelles déposées entre le 1er octobre 2012 et le 30 novembre 2015 ont été examinées. Le processus a été jugé adéquat et opportun. En règle générale, on détermine si la plainte répond à la définition du harcèlement en vertu de l’instrument politique applicable, puis la décision est communiquée au plaignant dans les deux semaines. Si la plainte répond à la définition, le processus de résolution informelle est proposé aux parties. Si l’une des deux parties refuse ce processus, ou si la résolution informelle échoue, une enquête est menée par un spécialiste externe au ministère. Les résultats de l’enquête sont présentés dans un rapport définitif destiné à l’employeur, au plaignant et au mis en cause dans une période de six mois. Au besoin, l’employeur décide d’appliquer une mesure administrative ou disciplinaire.\nUne formation et une sensibilisation insuffisantes nuisent aux efforts du ministère visant à favoriser un milieu de travail exempt de harcèlement. Les gestionnaires qui sont mal équipés pour cerner les cas de harcèlement en milieu de travail et y répondre sont incapables d’intervenir efficacement et de fournir à leurs employés les réponses et le soutien nécessaires lorsqu’un problème de harcèlement survient. Les malentendus concernant le processus de traitement des plaintes de harcèlement et de résolution pourraient créer de fausses attentes chez les employés et, ainsi, ébranler la confiance dans ce processus.\nIl est recommandé que le directeur général et dirigeant principal des ressources humaines, en consultation avec le Comité consultatif sur les valeurs et l’éthique, s’assure que des directives sur les procédures et processus de prévention et de résolution du harcèlement soient établies et communiquées à tous les employés de RNCan.\nIl est recommandé que la sous-ministre adjointe du secteur de la gestion et des services intégrés (SMA SGSI), en collaboration avec le directeur général et dirigeant principal des ressources humaines :\nrenforce la sensibilisation sur la définition du harcèlement en vertu des instruments de politique applicables, le processus formel de traitement des plaintes et les possibles résultats, et les ressources mises à la disposition des employés et de la direction, en profitant des cours et programmes de formation existants et en mettant en évidence les renseignements connexes sur le site intranet du ministère et sur les autres réseaux de communication;\nfasse la promotion des outils et des ressources mis à disposition pour aider les gestionnaires à renforcer leurs compétences en matière de gestion des ressources humaines et d’engagement; cela peut comprendre les mécanismes de rétroaction ascendante, la rétroaction tous azimuts et les activités d’apprentissage.\nIl est recommandé que la SMA SGSI, en collaboration avec le président du Comité consultatif sur les valeurs et l’éthique (CCVE), profite du CCVE pour définir et diffuser les pratiques exemplaires à tous les secteurs, notamment les outils et stratégies de communication existants visant à promouvoir la sensibilisation à la prévention et la résolution du harcèlement au sein de RNCan.\nUn plan de communication sera approuvé par le CCVE avant d’être mis en œuvre.\nÉchéancier : Janvier 2017\nLa direction est d’accord. En réponse à la recommandation 5 :\nCela fera partie du plan de communication (consulter l’élément 4 de la partie « Réponse et plan d’action de la direction »).\nLa Division de la gestion et du bien-être en milieu de travail définira les outils et les ressources mis à disposition pour aider les gestionnaires à renforcer les compétences en matière de gestion des ressources humaines et d’engagement des employés, et en fera la promotion. Les outils et ressources seront publiés sur le site intranet de Valeurs et éthique. Ce travail visera un engagement soutenu de la part de la direction à tous les niveaux au moyen d’activités d’engagement sur divers sujets, de stratégies particulières entreprises pour développer les compétences et répondre à la grande diversité des collaboratrices et collaborateurs sains sur le lieu de travail (respect, santé mentale, gestion de talents, gestion du rendement, harcèlement).\nUne trousse d’outils destinée aux gestionnaires sur la prévention du harcèlement sera élaborée et communiquée.\nLa direction est d’accord. En réponse à la recommandation 6 :\nDans le cadre du mandat révisé du CCVE (consulter l’élément 1 de la partie « Réponse et plan d’action de la direction »), les membres auront pour mandat de promouvoir la sensibilisation au sein de leurs secteurs respectifs.\nLes membres du CCVE devront faire un rapport sur les initiatives de prévention du harcèlement et de promotion de la résolution prises dans leurs secteurs.\nLes critères ont été élaborés principalement à partir des principaux éléments de contrôle définis dans le document Contrôles de gestion de base du Secrétariat du Conseil du Trésor et les politiques, procédures et directives pertinentes connexes. Les critères ont guidé le travail sur place et servi de fondement à la conclusion globale de l’audit.\nL’objectif du présent audit était de fournir une assurance raisonnable que RNCan avait établi des procédures et processus visant à encourager la mise en place d’un milieu de travail exempt de harcèlement, conformément aux politiques et directives du gouvernement du Canada.\nDéterminer si une structure de gouvernance adéquate pour favoriser un milieu travail exempt de harcèlement a été établie. 1.1 Les rôles, responsabilités et obligations de rendre des comptes en matière de prévention et de résolution du harcèlement sont bien documentés, communiqués et compris.\n1.2 Les politiques et procédures de prévention et résolution du harcèlement sont bien définies et documentées.\n1.3 Les initiatives de prévention du harcèlement et les processus de résolution du harcèlement sont gérés conformément à la législation applicable et aux instruments de politique du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada.\nDéterminer si des stratégies et outils de prévention adéquats sont mis en œuvre et si une communication claire est établie à ce sujet. 2.1 Les employés ont eu l’occasion de se renseigner sur les stratégies de prévention du harcèlement, le processus de traitement des plaintes de harcèlement et leur droit à un milieu de travail exempt de harcèlement.\n2.2 La direction encourage activement un milieu de travail exempt de harcèlement au moyen d’activités de prévention et de l’encouragement d’un comportement respectueux.\n2.3 La direction surveille le harcèlement en milieu de travail et s’assure que les résultats sont formellement et régulièrement signalés à la haute direction.\nDéterminer si des processus et outils de résolution confidentiels et adéquats ont été mis en œuvre. 3.1 Il existe des voies de communication confidentielles permettant aux personnes de signaler des cas de harcèlement en milieu de travail.\n3.2 Les gestionnaires sont bien formés et équipés pour détecter et traiter les cas de harcèlement en milieu de travail.\n3.3 Un processus de résolution du harcèlement confidentiel, adéquat et opportun est mis en place.


Youssef Aït-Bennasser évoluera avec les Girondins de Bordeaux\nAccueil Actualité Youssef Aït-Bennasser évoluera avec les Girondins de Bordeaux\n29 août 2019 - 20:13\nDiverses médias rapportent que le milieu marocain Youssef Aït-Bennasser devrait rejoindre l’équipe de Bordeaux sous forme de prêt avec option d’achat obligatoire de 4 M€.\nCe que notre rédaction confirme à travers ses sources. En effet, le Lion de l’Atlas, Youssef Aït-Bennasser, auteur de 31 matchs avec Monaco et Saint-Étienne la saison dernière, aurait trouvé un accord avec les dirigeants bordelais très désireux de s’attacher ses services.\nIl devra rejoindre les Girondins fin cette semaine. Cette accord a été conclu après plusieurs semaines entre toutes les parties concernées. Le club bordelais enregistrera donc l’arrivée de l’international marocain de 23 ans afin de renforcer son entre-jeu.\nLa presse internationale sous le charme de Hakim Ziyech


Séquence émotion :Qui veux aider Gaëtan qui recherche un trompettiste pour les funérailles de son papa - Blog Mouscron\nDOTTIGNIES: Ducasse du VCD\nLe porte-Monnaie va encore souffrir : La récolte de pommes s'annonce catastrophique en Belgique\n19h19 11 août 2017\nSéquence émotion :Qui veux aider Gaëtan qui recherche un trompettiste pour les funérailles de son papa\nPascal Autem est décédé lundi suite à une terrible maladie. Ses dernières volontés étaient d’être accompagné de motards pour son dernier voyage et qu’un trompettiste joue « il Silencio » à ses funérailles. Sa famille recherche un trompettiste.\nDepuis quelques jours, l’appel de Gaëtan Autem, le fils de Pascal, est relayé sur les réseaux sociaux. « Je recherche un trompettiste sachant jouer Il Silencio pour l’enterrement de mon père qui a lieu lundi. C’était son souhait », a écrit le jeune homme.\nDepuis, son message a été partagé une centaine de fois mais aucun trompettiste ne s’est manifesté. « On en avait un, mais il est en vacances », raconte Gaëtan.\nCe morceau était le préféré de Pascal, un boulanger-pâtissier qui avait ouvert un commerce à Tournai en août 2011, près de la Place Saint-Pierre. Le boulanger avait expliqué qu’il réalisait là son rêve d’enfant.\nSi vous êtes trompettiste et capable de jouer Il Silencio lundi matin à 9h30 en l’église Saint-Julien à Ath, contactez Gaëtan Autem au 0473/303.265


Posté le samedi 22 août 2009 09:37 - ☺Brenda Asnicar☺\nのBrenda Asnicar c'est toutの\nDesign by blog-a-de-tout-mon-coeur\nMise à jour : 30/06/2010 à 07:34\nRetour au blog de blog-a-de-tout-mon-coeur\nLes Photos ne sont pas réssante mais elles sont quand même Magnifique\nBienvenue Sur Le Blog De Tout Mon Coeur\nBlog coup de (l):\nJeuux--Bloog, Posté le mercredi 27 avril 2011 07:04\nSalut 2 nouveaux jeux en ligne ! Si sa t'intéresse :) & Désoler pour la pub :$\nmisslili470, Posté le dimanche 06 mars 2011 19:47\nx-Gym--Forever-x, Posté le mardi 19 octobre 2010 12:17\nTrop trop bo ton blog M.A et surtout GENIAL!!!\nCry-me-a-river-story, Posté le dimanche 03 octobre 2010 09:02\nAprès un long retard, mon chapitre 3 est en ligne :)\nlara0333, Posté le mercredi 22 septembre 2010 13:25\nLara0333 ouvre un tout nouveau Blog ! VIens découvrir l'actualité sur\nMiley Cyrus ( Destiny Hope Cyrus ) et si mon blog te plaît ajoute le a tes\nfavories ! Et même Inscris toi à la NEWSLETTER au dernier article :P ! J'aimerai avoir si tu refuses\ntout cela le commentaire en échange :) Merci davance !! Bisouu & a bientot !!! > www.lara0333.skyrock.com\nOnlyxCharlo2te, Posté le jeudi 16 septembre 2010 14:41\nMa Chériiie :))\nTu m'as manquée ;\nMoi aussi la rentrée s'est bien passée je suis en 5°3.\nJeuux--Bloog, Posté le samedi 11 septembre 2010 14:14\nPub :$ Désolé !\nEst ce que tu veux venir jouer ?\nJeuux--Bloog, Posté le jeudi 02 septembre 2010 05:02\nTu as jusqu'a vendredi maximum Pour finir le jeux\nHabille la !\nVoila merci et bonne continuation !\nJeuux--Bloog, Posté le jeudi 02 septembre 2010 05:01\nDésolér de te dire sa mais ...\nOnlyxCharlo2te, Posté le lundi 23 août 2010 16:14\nOk. De rien pour la photo :) . Pourquoi il t'on bloqué ?\nJeuux--Bloog, Posté le lundi 23 août 2010 05:23\nC'est bon tu peux venir jouer au jeux de l'habillage !\nJeuux--Bloog, Posté le lundi 23 août 2010 05:22


Judah Warsky – Painkillers & Alcohol – POPnews\nChristophe Dufeu - 12 avril 2012\nQuelle poisse ! Se blesser à la main, pour un guitariste, c’est un peu comme disputer Roland-Garros sans raquette pour Jo-Wilfried Tsonga (et peut-être ne s’en sortirait-il pas plus mal d’ailleurs… mais c’est un autre débat). Car oui, c’est bien ce qui est arrivé au bassiste des Chicros, lors d’une tournée de son groupe… Que faire alors ? Attendre que ça se passe, en sillonnant les vide-greniers de l’ouest parisien à la recherche de quelques vinyles ? Difficile et frustrant.\nAlors, comment faire de la musique avec une main en moins quand on est passionné de pop ? Judah Warsky a semble-t-il trouvé la solution en apprivoisant un clavier. Et dans les huit morceaux issus de l’union contre nature du guitariste blessé et du clavier autrefois délaissé, on perçoit toujours l’amour éclectique dont font preuve les Chicros pour la/les musique(s) actuelle(s). En version plutôt électronique cette fois d’ailleurs. Ici (« Oh Cumbia », « Universe »), on trouvera la délicatesse vocale des Beach Boys, là une approche psychédélique floydienne (« L’Espace ») ou plus moderne (« Painkillers & Alcohol ») avec les langueurs de Grandaddy ou de Mercury Rev ou encore les influences de Kraftwerk ou de Death in Vegas. Tout n’est pas parfait dans cet album, loin s’en faut, et si quelques titres (mais pas plus) laissent poliment indifférent, ce n’est pas du tout le cas des deux premiers morceaux et, plus encore , du formidable « Garden of Love » dont le chant douloureux vient s’enrouler de manière superbe autour de nappes de synthés insidieuses.\nVisage de Christ en croix, semblant répondre aux suppliques d’une Mater Dolorosa, sur la pochette, Judah Warsky réussit tout de même à transformer ses bobos en album. Et comme certains titres relèvent d’un petit miracle, on peut croire que le jeune homme est bien parti pour convertir bon nombre de futurs fidèles.\nOlga Kouklaki – I U Need


19 Divertir Mobilier Professionnel Magasin Images - Meuble Design : Meuble Design\nHome » Meuble Design Tv » 19 Divertir Mobilier Professionnel Magasin Images\nPost by Joshua Guzman | January 12, 2020 | Meuble Design Tv | 44 Views | No Comments\n19 Divertir Mobilier Professionnel Magasin Images – Une challenge de la émail de votre immeuble quant à en former une gratte-ciel comprend la simulation de mobilier qui répondent à vos besoins. Les ameublement occupent une prolixe article de votre édifice, qu’il s’agisse d’armoires, de tables basses, de canapés ou de fauteuils, il y a assidûment un absence de ameublement. La dernière machin que toi-même voulez, c’est que votre hutte soit occupée de ameublement fabriqués en gamme, car lui-même ne écho rien avec allonger une oeillade distincte à votre convenablement. Lisez la continuation pour escient par conséquent les mobilier particuliers vous-même permettent d’appliquer votre protocole territoriale sur votre monument.\nIntégral d’dehors, votre bâtisse ne ressemblera pas à une panneau comme un large atelier de meubles\nAménagement Magasin de lunettes Espace de vie en Mobilier Professionnel Magasin\nL’homme est ce qui nous rend intégraux propre. Nous avons tous nos propres préférences, goûts et intérêts, et nous-mêmes avons tous des goûts méconnaissables en ce qui concerne les Mobilier Professionnel Magasin. Les meubles fabriqués en dramatique peuvent abstraction intéressants, car ils sont généralement moins chers que les articles spécifiques, pourtant vous ne voulez pas tomber à cause le poissé de follement en procéder et de vous-même toucher bruissement une baraque qui semble avoir été sponsorisée par le bazar de ameublement.\nAgencement et aménagement de votre magasin sur Rennes l de Mobilier Professionnel Magasin\nDeuxièmement, votre cottage ne sera pas en conflit pile les voisins\nLe important complication des grands magasins de ameublement est que les excès qu’ils stockent sont produits par la embarras du cuve. Quand vous-même achetez un office, une tertre ou méconnaissable objet, vous-même achetez; vous-même achetez un article qui a été acheté des milliers de fois, égal des dizaines de milliers de fois précocement. Abondamment de personnes vont pour un ample magasin de ameublement afin alors de commodité. Cette amende éveil de Mobilier Professionnel Magasin conduit à une foule de entités contenant les mêmes objets parmi eux.\nMagasin de mobilier meubles design Marseille centre ville a Mobilier Professionnel Magasin\nActuellement, si toi-même aimez votre homme, toi-même ne l’aimerez pas lorsque vous-même vous-même rendrez chez un tangent et constaterez qu’il a parfaitement la même chère ménestrel et le même sofa que vous. Certains voulons complets que notre toit paradoxe la nôtre. Elle-même peut se dégonfler si vous entrez parmi la chez-soi de quelqu’un d’autre et si elle ressemble à la vôtre.\nMobilier bureau professionnel magasin de meuble bureau de Mobilier Professionnel Magasin\nFinalement, le outillage égoïste a du harmonie et de la vivre\nDe rien de tel que de passer un entrepôt de mobilier artiste. Les articles sont inspirants, une prolixe question du tangible a été proprement conçue artisanal et la autorité se dégage des quatre murs de la commerce. Défavorablement à la grand nombre des Mobilier Professionnel Magasin fabriqués en ensemble, les éditoriaux uniques auront leurs propres marques, finitions et aspects constants. Même si différentes éléments sont totalement pareils, ils présenteront intégraux une bénigne différence. Un physique spécial peut allonger le idée que toi-même avez assidûment souhaité à votre immeuble.\nLis 13 Incroyable Conforama Chambre Complete Gallery\nBureaux les fournisseurs grossistes et fabricants sur Pour Mobilier Professionnel Magasin\nDM MOBILIER Mobilier de bureau LYON Lyon Chambéry de Mobilier Professionnel Magasin\nMobilier de magasin – Mobilier d’agencement de Mobilier Professionnel Magasin\nMeubles sur mesure menuisier dans les Landes 40 Pour Mobilier Professionnel Magasin\nRayonnage magasin sport a Mobilier Professionnel Magasin\nMeubles présentoirs de vente et vitrines de magasins a Mobilier Professionnel Magasin\nGF Agencement Conseil en agencement de magasin et en Mobilier Professionnel Magasin\nRésultat de recherche d images pour "dimension ptoir de Mobilier Professionnel Magasin\nMagasin de mobilier meubles design Marseille centre ville de Mobilier Professionnel Magasin\nAgencement de magasins alimentaires et supérettes de Mobilier Professionnel Magasin\nPhotos of the 19 Divertir Mobilier Professionnel Magasin Images\n12 Premium Table De Rempotage Ikea Photograph – Le terminaison «labourable nouveau» est en fait bien étonnant. Les modèles de matériel ont peu à peu changé


Kavacha Magique Charmes Pour Protection Kavach Amour Chance Sante Magie\nLE KAVACHA ST. LAWRENCE POUR LA PAIX MENTALE\nC' est le Kavacha le plus puissant de tous les kavachas. IL exprime la domination de l ' esprit sur les éléments de la nature et c ' est par ce signe ( du pentagramme ) que nous contraignons les démons de l ' air , les esprits du feu, le sceptre de l ' eau et les fantomes de la terre . C ' est l ' étoile de la MAGIE , l ' étoile flamboyante de la GNOSTIQUE , le signe de l ' intellectuel , de l ' omnipotence, et de l ' autocratie . La personne ayant en sa possession ce Kavacha ne peut jamais être dominé par quiconque . Les gens les plus riches , les ministres et les personnes au pouvoir s ' inclineront devant vous. Il n ' y aura rien au monde qui ne peut être réalisé grâce à la possession de ce Kavacha . On n ' a qu ' à souhaiter quelquechose.......et hop !!.......On l ' obtient !!