GIROLATA - Conservatoire du littoral\nSurface protégée : 40.86 hectares\nSur la côte ouest entre Calvi et Ajaccio, en bordure de la réserve naturelle de Scandula, Girolata et son paysage de carte postale est le seul mouillage bien abrité de cette partie du littoral occidental de la Corse. Des paysages extraordinaires s’offrent au regard depuis le site : il y a une certaine violence dans la succession de falaises hautes et escarpées, d’un rouge profond rappelant l’origine volcanique des formations rocheuses.\nLe site du Conservatoire, puissant et homogène, se concentre entre le fortin génois perché sur son promontoire rocheux et la plage de Gradi. C’est un lieu de contemplation du paysage grandiose du golfe de Porto, classé Patrimoine Mondial de l’Unesco. Aujourd’hui encore, le petit hameau de Girolata et son port naturel niché au fond de la baie éponyme ne sont accessibles qu’en bateau ou à pieds : aucune route n’ayant jamais été construite. Cette originalité et la proximité de Scandula en fait un lieu d’attrait touristique majeur du littoral corse.\nAutour du fortin de Girolata, trois hectares sont couverts d’une végétation buissonnante très particulière, présente en seulement deux sites en Corse : un peuplement de genêts à feuilles de lin (Teline linifolia). Ce magnifique genêt, protégé au niveau national, est reconnaissable à ses feuilles linéaires et velues, argentées sur la face inférieure. Il pousse en bordure de maquis sur les substrats arides. En Corse, il diffère sensiblement des populations de même espèce présentes notamment dans le Var. Cette spécificité insulaire et l’importance de ce peuplement particulier a justifié la création d’une ZNIEFF.\nZNIEFF station de teline linifolia de Girolata\nSuite aux fouilles archéologiques, des travaux de restauration du fortin sont prévus, notamment afin de retrouver l’intégrité de l’enceinte, éventrée au XIXème siècle.\nDe nombreuses études sont actuellement menées pour bien connaître les patrimoines de ce grand site qui connaît, chaque saison estivale, une fréquentation touristique considérable, venue de la mer à partir de Calvi et Porto.\nLe golfe de Girolata est le lit d’une très ancienne vallée glacière progressivement ennoyée avec la montée des eaux, sur le modèle des abers bretons ou fjords norvégiens. La hauteur exceptionnelle des falaises qui atteignent les 600 mètres, au Capu Seninu, est liée à la formation volcanique très ancienne du site : Girolata est sur la bordure de l’ancien volcan qui, en explosant il y a 300 millions d’années, a formé un grand cratère d’effondrement.\nAu Moyen-Age, Girolata est considéré comme un lieu très stratégique car très isolé et protégé, disposant d’eau douce et offrant la possibilité de surveiller l’entrée du golfe depuis le promontoire rocheux. Les Barbaresques n’hésitaient pas à y faire relâche en toute quiétude. C’est ici que le célèbre Dragut (ou Turgut Reis), le protégé de Barberousse, amiral et corsaire ottoman craint par tous ses ennemis pour ses qualités de marin et son génie militaire, fut capturé en 1540 par Giovanni Doria, neveu d’Andrea Doria. Après cet épisode, décision fut prise de fortifier le promontoire : ce ne fut d’abord qu’une simple tour rectangulaire, bâtie au milieu du XVIe siècle, complétée au fil du temps d’une plateforme bordée d’une enceinte polygonale, d’une autre tour imbriquée dans la première, d’une barbacane… jusqu’à former ce fortin puissamment défendu, dans le premier quart du XVIIe siècle. Cette architecture très originale, très différente des autres monuments défensifs génois de Corse, a récemment fait l’objet de fouilles archéologiques approfondies.\nLe petit hameau de quelques dizaines de maison jadis occupées par les agriculteurs et éleveurs venus des Dui Sevi et du Niolu et par des pêcheurs s’est aujourd’hui transformé en village touristique de commerces et de résidences secondaires. Seule une poignée d’habitants y passe l’hiver. Au-dessus de la plage de Cavone, une très belle aire à blé et les traces de nombreuses terrasses de cultures étagées sont les signes d’une activité agricole passée. Aujourd’hui, le golfe de Girolata fait partie du site « Patrimoine Mondial de l’Unesco » du Golfe de Porto, protégé depuis 1983.\nArchéologie du fortin de Girolata\nPar voie de mer, Girolata est accessible au départ de Calvi ou Porto. Côté terre, il faut compter deux heures de marche pour accéder à Girolata depuis la route à partir du col de la Croix au-dessus du village d’Osani, ou 5 heures à partir du village de Galeria. Pour les randonneurs, Girolata est une halte sur le sentier « Tra mare e monti » qui relie Calenzana à Cargèse.


Accueil » CDDRA » Arlysère » PSADER\nPSADER du Bassin d’Albertville [13/04/2011]\nDate de validation du PSADER : 24/02/2011\nDate de fin du contrat : 16/12/2016\nLe programme d’actions du PSADER élaboré en concertation avec l’ensemble du territoire s’articule autour de 5 actions :\n0 : Animer le PSADER\nCette action vise à apporter au territoire l’ingénierie nécessaire à la mise en œuvre du PSADER par des actions opérationnelles répondant aux enjeux du territoire.\n1 : Consolider les moyens de production et les outils de travail des exploitations\nCette action vise à la fois le foncier et les bâtiments agricoles, premiers outils de travail des exploitations. L’objectif est de préserver et pérenniser ces outils, et d’améliorer leur utilisation ou leur fonctionnalité. Elle prévoit notamment la mise en œuvre des outils de préservation et de gestion du foncier, mais aussi d’études liées à l’amélioration des dessertes agricoles et des conditions d’exploitation, ou encore l’accompagnement des délocalisations de sièges d’exploitations ou une démarche collective de « conseil bâtiment ».\nCette action comprend également l’animation des Comités Locaux de Gestion de l’Espace, destinée à accompagner la concertation locale en particulier autour des questions foncières et de transmission.\n2 : Accompagner l'évolution et l'optimisation des structures de production, transformation et commercialisation\nCette action vise à favoriser une évolution des outils collectifs de production et/ou de transformation (hors PSADER : FRIS / FRAC IAA,…). Par ailleurs, il s’agit de diversifier les productions, les débouchés, et de valoriser les sous-produits. Cela passe par des études mais aussi des investissements collectifs. Enfin, il s’agit de favoriser la commercialisation des produits en circuits courts sur le territoire.\n3 : Renforcer l'innovation, l'émergence et la communication sur le territoire d'Arlysère\nL’objectif est d’une part de faire connaître et reconnaître le rôle de l'agriculture sur le territoire, et d’autre part d’accompagner l'émergence sur le territoire et de structurer les initiatives collectives dans des démarches innovantes.\n4 : Accompagner le développement de la filière forêt / bois\nIl s’agit notamment d’améliorer la gestion et la mobilisation des bois en forêt privée.\nAnimateur du PSADER : Eric SADOUX (Chambre d’agriculture 73, pour Arlysère)\nConvention PSADER Bassin Albertville (237.4 ko)


Université Paris-Est Marne-la-Vallée: Mobilités et modes de vie métropolitains - Intelligence du quotidien\nDescription : Aller au travail, faire ses courses, passer du temps chez soi, sortir le soir : autant de pratiques situées dans le temps et l’espace qui, par leurs fréquences et leurs durées, président à la caractérisation de nos modes de vie. Urbanistes, sociologues, géographes et économistes ouvrent ici un espace de dialogue entre les modes de vie et les mobilités des personnes vivant dans les métropoles. Chaque spécialiste y ausculte les comportements des personnes à partir d’un objet de la relation modes de vie – mobilités (famille, travail, choix\nrésidentiel). Tactiques et routines du quotidien, capacités stratégiques et inégalités, négociations et arbitrages sont les clés de lecture mobilisées pour saisir les rationalités à l’oeuvre. Les travaux présentés concernent des individus porteurs d’histoires et de projets, dont on a préservé les séquences de la vie quotidienne – travailler, se déplacer, s’occuper de sa famille –, pour comprendre leurs choix.\nSans a priori théorique globalisant, les auteurs donnent à voir un individu tout à la fois ancré dans « son chez lui » et capable de se mouvoir dans un espace multiterritorial. Un individu opérant sous différents horizons temporels, animé par la maîtrise des usages de son temps et dont la mobilité est raisonnée. À rebours des idées reçues, si les individus adaptent leurs conduites au gré des\ncontraintes et de leurs capacités, les rationalités à l’oeuvre bougent peu. Construire son mode de vie apparaît ainsi plus que jamais comme un acte de résilience.\nMobilités et modes de vie métropolitains - Intelligence du quotidien, sous la direction de Marie Hélène Massot, éditions l'Oeil d'or, 2010. (336 pages, ISBN : 978-2-913661-37-0)\nAvec les contributions d’Anne Aguiléra, Leslie Belton-Chevallier, Frédéric de Coninck, Caroline Guillot, Séverine Febvre, Emre Korsu, Marie-Hélène Massot, Annabelle Morel-Brochet, Benjamin Motte, Dominique Mignot, Nicolas Oppenchaim, Jean-Pierre Orfeuil, Miguel Padeiro, Benjamin Pradel, Laurent Proulhac, Laurent Terral, Serge Weber, Sandrine Wenglenski,


Jeunesse Fusion |\nTous les vendredis, la jeunesse de notre église se retrouve pour un temps de partage, d’édification et/ou d’activités encadré par nos leaders. Ce temps peut inclure de la louange, de la prière, des échanges, de l’enseignement et de la fraternisation autour de notions qui équipent la jeunesse chrétienne d’aujourd’hui pour demain !\nLes 12-17 ans (secondaires 1 à 5) de l’église Fusion se rencontrent avec leurs moniteurs tous les vendredis soir et dimanches matin dans nos locaux (231 rue St-Charle-Sud). Ils reçoivent à ces occasions des enseignements spécifiques à leur groupe d’âge.\nBienvenue à tous les jeunes !


Recherche : pineau\nTop 14 | Le Blog de Roustan | Un jour avec... This is Bild | Recherche de «pineau» 29 résultats\nHAND - BLEUES : La victoire finale malgré la défaite\nVaincues par une équipe de Norvège largement supérieure (20-24), les Bleues remportent la victoire finale en Golden League. Mais toutes se projettent déjà sur le barrage qualificatif pour les [...] vidéo ajoutée le 24/03/2013 à 17:20\nSport, science et société : Naissance d'un champion\nPour évaluer le potentiel sportif d’un jeune, il faut prendre en compte le phénomène de maturité biologique qui peut déjouer les meilleurs pronostics. Jean-Claude Pineau et Loïc Lalys, [...] vidéo ajoutée le 16/08/2012 à 11:40\n8 652 vues\nHand - JO : Pineau, l'interview décalée\nAllison Pineau fait partie de la liste des 14 handballeuses françaises sélectionnées par Olivier Krumbholz pour les Jeux Olympiques. vidéo ajoutée le 29/07/2012 à 23:09\nAllison Pineau fait partie de la liste des 14 handballeuses françaises sélectionnées par Olivier Krumbholz pour les Jeux Olympiques. vidéo ajoutée le 06/07/2012 à 19:17\nCyclisme - Tour : Pineau ne se plaint pas\nJérôme Pineau, blessé à l'épaule et au bras, ne souffre d'aucune fracture et pourra continuer la course. vidéo ajoutée le 03/07/2012 à 12:29\nHand - Transferts : Pineau change d'air\nAprès avoir annoncé son départ de Metz pour le club roumain de Valcea, Allison Pineau était l'invitée de Gaëlle Millon. Occasion pour la demi-centre des Bleus d'expliquer son choix. vidéo ajoutée le 08/03/2012 à 11:12\nHand - ChM (F) : Pas facile à accepter\nVictime d'une rupture des ligaments croisés, la demi-centre Allison Pineau, parle de sa souffrance sans retenue. vidéo ajoutée le 18/12/2011 à 08:42\nHand - ChM (F) : Aller au bout pour elles !\nL'équipe de France affronte la Norvège en finale du Mondial à Sao Paulo. Camille Ayglon veut gagner notamment pour les joueuses blessées durant le tournoi, dont Allison Pineau. vidéo ajoutée le 18/12/2011 à 08:32\n20 833 vues\nHand - ChM : Et maintenant le Brésil\nLes Bleues se retrouvent ce soir face au pays organisateur, le Brésil, pour un match déjà décisif dans la perspective des 8e de finale. vidéo ajoutée le 06/12/2011 à 10:16\n5 181 vues\nHand - Bleues : Et si elles portaient la moustache ?\nComment les joueuses de l'équipe de France de Handball appréhenderaient le port de la moustache ? Question pas si saugrenue au regard des malicieuses réponses données. vidéo ajoutée le 01/12/2011 à 15:24\n6 735 vues\nHand - ChM (F) : Un arrière-goût de frustration\nLes Bleues ont bien démarré leur campagne de qualification pour le Mondial 2011 en dominant les Slovènes (28-19) à Pau mais garde un arrière-goût de frustration. vidéo ajoutée le 05/06/2011 à 22:13\nCyclisme - Tour : Charteau, un rêve de gosse\nEn allant chercher 8 points dans la première ascension avec la 7e place, Anthony Charteau consolide son Maillot à Pois, et prend 23 points d'avance sur Jérôme Pineau. vidéo ajoutée le 18/07/2010 à 19:22\nCyclisme - Tour : Charteau profite de la chute de Pineau\nLa bagarre pour le Maillot à Pois a repris de plus belle aujourd'hui. C'est Anthony Charteau qui a tiré son épingle du jeu. vidéo ajoutée le 16/07/2010 à 19:01\nCyclisme - Tour : Les pois reviennent à Pineau\nLe puncheur de la Quick Step, Jérôme Pineau, a retrouvé la première place du classement de la montagne grâce à un seul sprint au sommet de la côte de Laffrey. vidéo ajoutée le 14/07/2010 à 20:22\nCyclisme - Tour : Le malheur des uns...\nRetrouvez Cadel Evans, Alexandre Vinokourov, Alberto Contador et Jérôme Pineau au terme de cette 8e étape du Tour de France. vidéo ajoutée le 11/07/2010 à 20:06\nCyclisme - Tour : Demain est un autre jour\nLa 7e étape du Tour de France a été remporté en solitaire par le Français Sylvain Chavanel, qui reprend le Maillot Jaune à Fabian Cancellara, comme au terme de la 2e étape. vidéo ajoutée le 10/07/2010 à 19:56\nCyclisme - Tour : Une équipe aux anges\nAvec trois maillots en poche au terme de la deuxième étape, l'équipe Quick-Step a le sourire. vidéo ajoutée le 05/07/2010 à 19:39\n14 625 vues\nHand - Bleues : Une expérience inattendue\nDeux jours après la médaille d'argent obtenue au Mondial, l'équipe de France féminine est de retour sur le sol français. vidéo ajoutée le 22/12/2009 à 18:08\nCyclisme - Paris-Nice : Pineau doit convaincre\nVainqueur de la Coupe de France la saison passée, Jérôme Pineau était l'un des leaders de Bouygues Telecom. En Belgique, il doit désormais faire ses preuves, gagner sa place et se remettre en [...] vidéo ajoutée le 06/03/2009 à 19:19\nCyclisme - ChM (H) : Les Français hors du coup\nA l'image de Jérôme Pineau, meilleur français avec la 19ème place, l'équipe de France est passée à côté de sa course. vidéo ajoutée le 29/09/2008 à 13:30


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traitement pic d'appels gestion crise centre d'appels\n237 000 ! Quand souffle la tempête...\n237 571 ! C'est le nombre d'appels traités sur une journée (lundi 6 mars) lors du passage de la violente tempête Zeus par la solution Contact Eloquant pour le service de dépannage d'un distributeur d'électricité majeur.\nLe service de dépannage est en charge de gérer les interventions et de coordonner les équipes de dépannage sur le terrain, ainsi que de collecter et diffuser des informations sur l’état du réseau électrique. Ce service est disponible 24h/24 et 7j/7. Les équipes et les conseillers traitant les appels dépannage sont répartis sur sept centres.\nLa majorité du trafic concerne les particuliers qui appellent pour signaler une coupure d’électricité et connaitre l’heure de réalimentation de leur foyer.\nLa solution de centre de contacts Eloquant est intégrée avec les Systèmes d’Information métiers de notre client, ce qui permet la diffusion d’informations en temps réel dans les Serveurs Vocaux Interactifs (SVI) d’accueil.\nUn client particulier est géolocalisé en saisissant son code postal et avec l’aide de la reconnaissance vocale pour déterminer sa commune. Si des incidents sont connus sur son secteur géographique, il est automatiquement informé qu’une coupure est en cours ainsi que de l’heure de rétablissement estimée.\nLa mise en place du self-service permet ainsi de répondre rapidement aux demandes les plus fréquentes et de gérer les crises climatiques qui génèrent d’importants pics d’appels. Le client a cependant toujours la possibilité d’être mis en relation avec un conseiller s’il le souhaite.\nDe plus, une application pour smartphone, aujourd’hui bien connue des particuliers, présente l’état du réseau en temps-réel après géolocalisation et permet d’appeler directement le service dépannage afin d’être mis en relation avec un conseiller.\nLes équipes du service de dépannage pilotent l’activité en temps-réel avec l’interface de supervision de la solution Contact (suivi des indicateurs d’activité temps-réel, suivi des appels et accès aux enregistrements, gestion des SVI, des files d’attente, des agents, tableaux de bord spécifiques etc.).\nLa solution de centre de contacts Contact Eloquant en mode SaaS permet de gérer de fortes charges d’appels, de mettre en place des systèmes de distribution hautement sécurisés, d’optimiser la distribution d’appels vers les conseillers répartis sur plusieurs sites, et d’être intégrée à plusieurs niveaux avec les applications métiers (SVI, postes utilisateurs, bus de services).\nPar Alexandre Blanc, Responsable d’offre Dialogue.


Pourquoi choisir un grand matelas naturel pour son bébé ?\nby sophie 19 septembre 2020 1 octobre 2020 0210\nLe matelas compte parmi les éléments essentiels pour le bien-être de votre bébé. Lui offrir une bonne nuit de sommeil est un point à ne pas négliger, car il contribue à son développement. Vous souhaitez trouver le matelas idéal pour que votre bébé puisse jouir d’un confort optimal ? Vous êtes sur la bonne adresse.\nQuel type et taille de matelas choisir ?\nEn tant que parents, vous ne cessez de dénicher ce qu’il y a de meilleur pour votre enfant. La taille de votre matelas jouera un rôle assez important sur le confort de son couchage. Il est à savoir que la taille standard d’un matelas pour bébé est de 60×120. Avec ce type de matelas, bébé aura l’espace raisonnable dont il voudra pour s’agiter sans pour autant limiter ses mouvements durant son sommeil. Ce type de matelas est aussi apprécié pour sa facilité de transport.\nLes matelas 70×140 par contre, offrent un espace assez généreux pour votre bébé. Plus vaste que le matelas 60×120, ce dernier peut recevoir des peluches ou autres accessoires douillet. Votre bébé prendra plaisir à s’amuser en permanence dans son petit coin tout douillet.\nToutefois, certains enfants aiment se sentir en sécurité pendant son sommeil et ne trouvent pas le sommeil dans des grandes literies. Le fait est que le bébé se perd dans un grand espace et aura des difficultés à dormir.\nQuel est le prix d’un matelas 70×140 ?\nInvestir dans un grand matelas bébé pourrait prendre une bonne partie de vos économies. Certes, c’est aussi un choix qui reste plutôt astucieux. En effet, avec un grand matelas bébé 70×140 bio, votre enfant pourra profiter d’un grand espace qui lui apportera le confort dont il aura besoin, aussi ce matelas pourrait lui servir jusqu’à ses 5ans.\nPar contre, un matelas type standard de 60×120 sera l’idéal pour un enfant de bas âge (-2ans). Facile de transport et non encombrant, les matelas bébé 60×120 seront parfaits dans une petite pièce sans pour autant prendre tous les espaces dans la chambre.\nIl est vrai que la taille du matelas de votre bébé est un critère à ne pas prendre à la légère. Toutefois, le matelas idéal pour votre bébé est celui avec lequel votre bébé pourra trouver un confort inouï, un apaisement et un sommeil réparateur dont il aura besoin pour son développement. Ainsi, ce dernier pourra s’épanouir dans son environnement à lui. Un point fort pour sa puériculture.


Les chevènementistes du FN sont-ils des brebis égarées' - L'Express\nLes chevènementistes du FN sont-ils des brebis égarées'\nPar AFP , publié le 13/12/2013 à 21:51 , mis à jour à 21:51\nLe FN serait-il plus chevènementiste que le "Che" ' Se parant des atours de la fermeté républicaine chère à Jean-Pierre Chevènement, le parti de Marine Le Pen utilise sa bonne image comme certificat de dédiabolisation réussie.\nParis - Le FN serait-il plus chevènementiste que le "Che" ' Se parant des atours de la fermeté républicaine chère à Jean-Pierre Chevènement, le parti de Marine Le Pen utilise sa bonne image comme certificat de dédiabolisation réussie.\nJean-Pierre Chevènement ' "S'il écoutait ses convictions, il serait avec nous", assure à l'AFP Florian Philippot, bras droit de Marine Le Pen, qui revendique un passé chevènementiste. "La plupart du temps, il est plus proche de nous que de François Hollande".\nIl a "une analyse assez similaire" à celle du FN "sur un certain nombre de points", avait déjà dit la patronne du FN en 2011.\nUne opération séduction qui s'est poursuivie pendant la présidentielle 2012, lorsque Bertrand Dutheil de La Rochère, porte-parole de la campagne et ancien directeur de cabinet de M. Chevènement, avait appelé les maires ayant parrainé l'ancien ministre de l'Intérieur, qui s'était retiré de la course, à soutenir le FN.\nD'ailleurs, désormais, des "Chevènementistes, il y en a pas mal" au FN, affirme M. Philippot.\nPaul-Marie Coûteaux, "recruteur" du FN, n'a-t-il pas été au cabinet de M. Chevènement version ministre de la Défense, entre 1988 et 1991 ' Les meneurs du collectif "Racine", satellite FN lancé dans le monde enseignant, n'assurent-ils pas venir du chevènementisme '\nLe principal intéressé s'oppose à "toute tentative de récupération". "Tous ces gens me considèrent comme leur mentor, ils ne m'ont pas demandé mon avis !", s'indigne Jean-Pierre Chevènement, interrogé par l'AFP.\nIl égrène : "Philippot, que je n'ai jamais rencontré, il va clamer partout qu'il est chevènementiste. Dutheil, c'est un spécimen humain original... Paul-Marie Coûteaux, c'est tout à fait excessif de dire que nous avons travaillé ensemble"\nPlus d'avenir politique chez Chevènement\nPourquoi ces personnes sont-elles désormais au FN ' "Des gens ont eu l'impression que le PS et la gauche en général cédaient sur le multiculturalisme, la globalisation libérale, et galvaudaient systématiquement les valeurs, l'armée, etc. Certains d'entre eux ont pensé que c'était du côté de Marine Le Pen que se trouvait le salut", explique Jean-Yves Camus, chercheur spécialiste de l'extrême droite.\nPour autant, il estime qu'il n'y a pas conjonction entre le programme du FN et les idées de Chevènement, citant entre autres différences la conception de la laïcité.\n"Il y a un telle convergence dans la classe politique et parlementaire sur la question centrale de l'Europe, sur les Etats-Unis, le monde arabe... Et il n'y a plus d'avenir politique du côté de chez Jean-Pierre Chevènement", argue Philippe Barret, qui était dans son cabinet à la Défense au même moment que Paul-Marie Coûteaux.\nMM. Dutheil de La Rochère et Coûteaux sont "des gens qui venaient déjà de la droite. Quand j'ai connu Coûteaux, il avait la réputation d'être royaliste", relativise-t-il aussi.\nFlorian Philippot avait de la même manière soutenu les listes Pasqua-De Villiers aux européennes de 1999, avant d'avoir eu un "rôle de militantisme" en 2002 dans la campagne de Chevènement (même s'il n'était "pas du tout dans l'état-major").\nPour Gaël Brustier, chercheur associé au Cevipol de Bruxelles et membre du PS, le centre de gravité historique du chevènementisme, "c'est le Ceres", l'aile gauche du PS qui était aussi un lieu de formation de cadres. Et "les gens qui y ont été formés sont tous restés à gauche, sauf Hugues Portelli", devenu sénateur UMP.\nD'après lui, "n'importe quel mec qui a assisté à une réunion avec Chevènement le revendique après. C'est rentable. Mais pas honnête".\nEn alléguant une proximité avec le chevènementisme, le FN peut appuyer sa thèse selon laquelle le vrai clivage dans le champ politique est entre "mondialistes" et "patriotes".\nNicolas Lebourg, historien spécialiste de l'extrême droite, se dit circonspect sur cette rentabilité électorale du souverainisme, "mais elle permet au FN d'aller aux européennes en disant : +Nous sommes la seule critique sociale de l'europe libérale+. Et donc de rassembler la France du +non+ de 2005".\nJean-Pierre Chevènement semble las de ces questions. Le FN utilise son image pour "se donner un profil honorable" d'après lui. Et les quelques personnes ayant rejoint le FN, "ça fait peu de monde sur 1,5 million d'électeurs (en 2002, ndlr). Il faut bien que quelques-uns se soient égarés".


Journée mondiale du chien - Nouvelles - SPA Mauricie\nGâteries glacées pour chien vendues au profit de la SPA Mauricie\nTrois-Rivières, le 26 août 2020 – Pour souligner la Journée mondiale du chien, le Bar Laitier L'Étoile Polaire est présent au Centre d'adoption de la SPA Mauricie de Trois-Rivières pour remettre des surprises aux nouveaux adoptants et propriétaires de chiens. Par la même occasion, l’équipe du Bar Laitier L’Étoile polaire en a profité pour gâter les pensionnaires canins à l’adoption.\nCe soir, entre 17 h et 20 h, ce sera au tour de la SPA Mauricie d’être présente au Bar Laitier L'Étoile Polaire, à la succursale face au Parc Laviolette. Sur place, les visiteurs du kiosque recevront des cadeaux.\nEn cette Journée mondiale du chien, les gâteries glacées pour chien vendues dans les 4 succursales du Bar Laitier L’Étoile Polaire, les profits seront remis à la SPA Mauricie. C’est une belle occasion de gâter son pitou!


Qui suis-je ? – Nadine Penna\n» Très jeune, je ressens une impression de décalage en rapport au Monde et vis un sentiment de solitude qui trouve réconfort auprès de la Nature et de Terre Mère. Des événements personnels difficiles provoquent des expériences de sortie de corps et mes premières rencontres avec les Êtres de l’invisible. »\n…Plus tard un accident d’intoxication au monoxyde de carbone produit une EMI au cours de laquelle je me retrouve plongée dans le Néant. Je m’ouvre alors avec plus d’intensité au monde spirituel.\nAlors qu’une vie sociale et conjugale me sourit avec succès, au fond de moi rien n’est réglé quant à mes attentes profondes d’identité et de sens. Je romps avec tout ce qui était sensé me placer dans le bonheur commun, et c’est lors d’un stage avec le Dr Tal Schaller et Johanne Razanamahay en 1998 que le voile se déchire : je vis une expérience de Grâce qui durera 3 semaines ouvrant à la mise en place de ma médiumnité.\nLes voix parlent au travers mon canal, je découvre enfin la perspective de mon rôle sur cette Terre et dans cette incarnation : aider les autres à alléger leur souffrance par ma reliance à leur âme, leur inconscient, ou les messages qui leur sont attribués par leurs guides.\n« Les plans subtils m’habitent et me traversent comme des messagers de l’au-delà, le Verbe descend, puissant, coloré, éclairant et apaisant. »\nAoût 1999 : un appel profond me pousse vers St Jacques de Compostelle . Je reçois à nouveau la puissante énergie des plans supérieurs qui me traverse, me confirme, s’il en est encore besoin, ma destinée d’accompagnatrice des âmes. Ai-je encore besoin de me rassurer ?\nJe me lance dans les études en Médecine Traditionnelle Chinoise à la Sphère, Aromathérapie avec D.Baudoux, Olfacto auprès de G.Fournil et Phytothérapie, Sylvothérapie et en parallèle dans un chemin de découverte de la Femme avec des enseignements tantriques auprès de différents êtres dont Diane Bellego, qui, face à mes hésitations, m’incite fortement à exprimer ce don : « Ta parole est du miel ,offre là « …..\nEn 2010 : après le tournage d’un court métrage « Marie-Madeleine, l’Éveil de l’Éternel Féminin » à la Sainte Baume ,je reçois lors d’un message de Myriam de Magdala, des formules d’Huiles essentielles sur des composés de macéras qui avéreront être des Onctions Sacrées, terme donné par l’Evêque Orthodoxe de France.\nS’ouvre alors pour moi une nouvelle dimension de soins et de travail qui redéfinit mon attachement au Féminin Sacré, au Monde Végétal et à Terre Mère.\n« Je rends grâce et témoigne de tous les possibles sur cette Terre ! »\nSept films chez ‘Debowska Productions’ dont : « Rites et Rituels « ; » Message de Terre – Mère »\n« Marie-Madeleine, la Porteuse de L’Onction », » De Myriam de Magdala à Sarah »\nLes mots me manquent pour t’exprimer ma gratitude la plus profonde.\nCes sentiments des plus agréables d’avancer en ayant contacté quelques parties de moi encore inexplorés .\nMon cœur pétille d’une joie intense a la suite de tes partages et de tes guidances.\nMerci a toi de t’offrir si intensément pour la croissance du plus grand nombre.\nMon âme frétille de ce qui nous attend encore …\nJe te souhaite beaucoup de soleil pour continuer a t’illuminer aussi intensément.\nC’est un immense bonheur de côtoyer la divine personne de lumière que tu es.


«RÉFÉRENTIEL» QUALITÉ - PDF\nDownload "«RÉFÉRENTIEL» QUALITÉ"\n1 «RÉFÉRENTIEL» QUALITÉ PRÉVENTION ET LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS DES PARTENAIRES DU 19 ÈME ARRONDISSEMENT Version n 1/ Mars 2009\n2 Ce document est le résultat d un travail collectif mis en œuvre dans le cadre du Plan d action territorial de lutte contre les discriminations à l emploi dans le 19 ème arrondissement de Paris. Les directeurs et les salariés de structure de l insertion professionnelle et de l accompagnement social qui ont participé à sa réalisation ont été guidés dans leur démarche par le Cabinet Effect-If P grâce à un financement de l ACSE. Cet outil s inscrit dans une démarche intégrée de lutte contre les discriminations. Sa mise en œuvre et son appropriation n ont de pertinence que dans le cadre d un accompagnement extérieur et d une dynamique partenariale. Pour plus d information, contacter l APSV :\n3 Paris, le 10 mars 2009 Madame, Monsieur, Depuis 2005, le 19 ème arrondissement s est engagé dans un processus de prévention et de lutte contre les discriminations à l emploi. Ce processus a abouti en 2007 à la mise en œuvre d un plan d action porté par la mairie du 19 e arrondissement et financé par la Mairie de Paris, l Agence Nationale pour la Cohésion Sociale et l Égalité des chances et le Conseil Régional Ile de France. Ce dispositif encore inédit à Paris vise à encourager le respect de la légalité et à promouvoir l égalité de tous face à l emploi. Le plan d action de lutte contre les discriminations à l emploi, coordonné par l Association de Prévention du Site de la Villette, mobilise ainsi tous les acteurs du territoire pour favoriser la montée en compétences des professionnels et la conduite de changement en faveur de la non-discrimination. Dans cette optique, un groupe de travail avec les directeurs de structures de l insertion professionnelle et de l accompagnement social de l arrondissement s est constitué l an dernier afin d élaborer une démarche qualité de prévention et lutte contre les discriminations à l emploi. Cet outil, financé par l ACSE, représente un cadre collectif applicable en interne. Il permet d intégrer de manière transversale le principe d égalité de traitement dans l ensemble des pratiques professionnelles. En signant le référentiel qualité, les administrateurs des associations, des centres sociaux et des organismes municipaux concrétisent l engagement de leur structure en faveur de la non-discrimination. La lutte contre les discriminations est un enjeu majeur pour l égalité et la cohésion sociale. Particulièrement soucieux que cet enjeu soit porté de façon pérenne dans le 19 ème arrondissement, nous soutenons cette initiative et invitons les signataires à promouvoir cette démarche dans l ensemble de leur réseau.\n4 Le référentiel qualité «Prévention et lutte contre les discriminations» représente, pour nous, administrateurs et directeurs d associations, de centres sociaux et d organismes para-municipaux, un cadre collectif qui pérennise notre engagement en faveur de la non-discrimination. Il fixe un langage et des objectifs communs qui vont nous permettre de construire des procédures et des outils en interne intégrant de manière transversale la prévention et la lutte contre les discriminations dans nos pratiques professionnelles, nos missions auprès des publics et nos relations partenariales. Par cette signature, nous adhérons à la mise en œuvre de cette démarche qualité à l intérieur de nos structures. Nous nous engageons à recenser les moyens dont nous disposons pour prévenir et combattre les discriminations directes, indirectes et systémiques et à créer des outils qui favorisent l égalité de traitement dans l ensemble du fonctionnement de nos établissements. Pour cela, nous fixerons un calendrier et des échéances en fonction des objectifs établis mais aussi des contraintes qui nous incombent.\n5 INTRODUCTION Les structures d accompagnement social et d insertion professionnelle du 19 ème arrondissement font de la prévention et de la lutte contre les discriminations un de leurs priorités. Pour cela, dans le cadre du plan d action lutte contre les discriminations à l emploi du 19 ème arrondissement de Paris, elles se sont réunies pour élaborer ce document généraliste qui fixe des objectifs communs permettant d intégrer les principes de non-discriminations dans l ensemble des pratiques institutionnelles et interinstitutionnelles. L objectif est d apporter un outil réellement utile fondé sur des objectifs précis et des besoins clairement identifiés, et non pas de produire un document supplémentaire. Les rencontres mises en œuvre entre février et novembre 2008 ont permis aux structures de s accorder de manière explicite sur les objectifs poursuivis et sur les modalités d utilisation de ce référentiel afin de garantir la pérennité des actions. Les organismes signataires s engagent à œuvrer activement à la prévention et à la lutte contre les discriminations - au sein de leur propre structure, - dans les missions qu ils mènent pour accompagner des personnes dans le domaine de l insertion sociale et professionnelle - dans le développement de leurs relations partenariales afin notamment de combattre plus efficacement les discriminations systémiques. Pour cela, le référentiel qualité définit un langage commun sur les discriminations et forme un cadre collectif, applicable en interne, qui détermine une démarche et des exigences à atteindre : - dans les relations internes à chaque organisme (I) - dans les relations entre structures (II) - dans la relation avec les publics (III) - dans la relation avec les employeurs (IV) Dans chaque partie, des références ou standards, communs à tous, sont énoncés : ce sont les objectifs. Ils sont déclinés sous forme d éléments concrets, objectivables et mesurables. Ces outils sont spécifiques à chaque structure car ils sont liés à son organisation et à son fonctionnement.\n6 LE RÉFÉRENTIEL «QUALITÉ» DÉFINITION Un référentiel s apparente généralement à un cadre de référence déterminant un ensemble d exigences et d objectifs à atteindre qui servent de base à une évaluation. Ce référentiel qualité est un outil simple, modulable et opérationnel qui comprend une somme de de procédures de démarches d outils variés validés et appropriés par les organismes pour leur permettre de mieux faire face aux discriminations subies par les personnes qu elles reçoivent et avoir une action préventive sur le 19 ème arrondissement. Ce référentiel qualité est un document évolutif qui permet : - de mesurer le positionnement de chaque structure au regard de la prévention et de la lutte contre les discriminations - de faire le point sur les moyens dont la structure dispose pour prévenir et combattre les discriminations directes, indirectes et systémiques - de se fixer des objectifs pour améliorer son fonctionnement en intégrant la question de la non-discrimination. Le référentiel qualité est régulièrement réinterrogé, en interne comme en interinstitutionnel, pour repérer ce qui a été fait, ce qui est efficace, ce qui est encore à mettre en œuvre en se fixant un calendrier pour les échéances.\n7 MODE D EMPLOI DU RÉFÉRENTIEL Les questions abordées par le référentiel «qualité» ont été regroupées en quatre domaines principaux (les relations internes à chaque structure ; les relations partenariales ; les relations avec les publics ; les relations avec les employeurs, les organismes de formation et les clients). Chaque domaine est lui-même divisé en thématiques, puis en objectifs ou références. En face de chaque objectif, la rubrique «outils» renvoie aux outils que la structure utilise ou va utiliser dans la prévention et la lutte contre les discriminations. Le cas échéant, cette rubrique peut également comporter des indicateurs qui permettent d étayer et d objectiver les actions menées. L évaluation ou l appréciation de la concrétisation des objectifs et de l utilisation des outils se matérialisent dans une cotation formelle s appuyant sur une échelle à cinq niveaux : Le niveau 1 s applique lorsque l objectif n est pas atteint. Le niveau 2 est celui d une réalisation partielle de l objectif, l évaluation montrant néanmoins des insuffisances ou des manques à combler. Le niveau 3 correspond à une réalisation satisfaisante de l objectif. Le niveau 4 indique que l objectif est pleinement atteint. Enfin, le niveau 5 concerne des objectifs dont la structure ne se sent pas en capacité d apprécier la réalisation pour des motifs divers, parce que l estimation est prématurée ; qu ils ne disposent pas des moyens, des ressources ou des informations la permettant ; ou le cas échéant, que la question ne se pose pas pour la structure voire qu elle n est pas compréhensible. Une fois la cotation élaborée, selon les modalités qui sont apparues les mieux adaptées au projet et au fonctionnement de la structure, la rubrique «observations» a pour but de mentionner des éléments particuliers à capitaliser pour la suite : difficultés ou enjeux spécifiques, propositions, délais de réalisation, acteurs clefs La rubrique «échéance» permet de fixer un calendrier prévisionnel.\n8 LES FONDAMENTAUX DE LA LUTTE ET DE LA PRÉVENTION CONTRE LES DISCRIMINATIONS I Les définitions de base II Le cadre légal et juridique III Les voies de recours\n9 I LES DÉFINITIONS DE BASE Discriminer c est pratiquer une différence de traitement vis-à-vis d une personne ou d un groupe de personnes. Discriminer c est avant tout distinguer et choisir. Mais tout choix n est pas une discrimination. On parle de discrimination quand cette distinction est fondée sur des critères illégaux et qu elle produit une inégalité de traitement entre des personnes ou groupes de personnes. Les critères illégaux de discriminations L origine Le sexe Les mœurs L orientation sexuelle L âge La situation de famille L état de grossesse L appartenance ou la non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race Les opinions politiques Les activités syndicales Les convictions religieuses L apparence physique Le patronyme L état de santé ou le Handicap Les champs d application des discriminations L emploi (mais aussi le stage et l alternance) Dont : Le recrutement Le renouvellement de contrat La rémunération La formation Le reclassement L affectation La qualification La classification La promotion professionnelle La mutation Les sanctions Le licenciement L éducation La protection sociale La santé Les avantages sociaux Le logement Le service public L accès aux biens et aux services La fourniture de biens ou de services Le travail indépendant Contrairement au racisme, la discrimination n est ni un point de vue, ni une idéologie. C est une pratique concrète, un traitement différencié.\n10 La discrimination est donc une atteinte au principe d égalité. Les discriminations peuvent prendre plusieurs formes : La discrimination est directe quand elle est délibérée c'est-à-dire qu une personne est traitée de manière moins favorable qu une autre dans une situation comparable sur le fondement d un critère illégitime et prohibé. Exemple : Un homme qui occupait le poste de maître auxiliaire spécialisé en Horticulture dans un lycée professionnel depuis dix ans s est vu refuser le renouvellement de son contrat suite à la révélation de son homosexualité par un élève et alors qu il avait bénéficié d excellentes notations jusque là. La HALDE qui a été saisie, le 19 juillet 2005, estime que le rectorat n a pas apporté la preuve que le refus de renouvellement reposait sur des considérations objectives étrangères à toute discrimination. La discrimination est indirecte quand une mesure, un critère ou une pratique apparemment neutre a pour résultat de provoquer une différence de traitement en défaveur d une personne ou d un groupe de personne. La discrimination indirecte met en lumière les discriminations banalisées souvent inconscientes et non intentionnelles. Elle permet d interroger et de remettre en cause des représentations stéréotypées. Exemple : Une femme âgée de 44 ans était assistante clientèle en CDD au sein d une banque et ses compétences étaient largement reconnues. Elle a présenté une candidature pour un poste identique en CDI dans la même structure. Le cabinet qui s occupait du recrutement a confirmé ses aptitudes pour le poste visé mais la direction a rejeté sa candidature au motif que son «potentiel d évolution de carrière» était insuffisant. La prise en compte du «potentiel d évolution» est liée à un contexte de départs à la retraite et à une volonté d intégrer des salariés jeunes afin de préparer l évolution de l entreprise à moyen et long terme. L étude des candidatures retenues a montré que les personnes embauchées avaient toutes moins de 40 ans et que, dans ces cas, le «potentiel d évolution» n avait pas constitué un critère indispensable. Par une délibération du 6 février 2006, la HALDE a jugé que l entreprise n avait pas été en mesure de présenter les critères objectifs qui permettent de déterminer ce «potentiel d évolution», ni de préciser les raisons pour lesquelles le «potentiel d évolution» de la candidate de 44 ans avait été considéré comme insuffisant. Elle conclut que ce critère de sélection apparemment neutre permet, dans les faits, de privilégier les candidats jeunes et contribue, ainsi, à une discrimination indirecte en raison de l âge. La loi française du 27 mai 2008 stipule qu une différence de traitement peut être justifiée «lorsqu un tel motif constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l objectif soit légitime et l exigence proportionnée».\n11 Exemple : L interdiction du port de la barbe en usine qui exclut de fait des membres de communautés religieuses spécifiques peut être légitime et approprié pour des raisons d hygiène sauf s il est possible de protéger la barbe par des masques particuliers conformes au respect de la législation en matière d hygiène. Dans ce cas, l interdiction du port de barbe sera jugée disproportionnée et constituera une discrimination indirecte illégale. La discrimination systémique peut être considérée comme une situation d inégalité de traitement cumulative résultant d un ensemble de pratiques, de décisions et de comportements individuels ou institutionnels. La discrimination est alors intégrée au système que constitue la société et se produit de manière massive. Ainsi de nombreuses personnes discriminent sans s en rendre compte et/ou discriminent en anticipant les comportements d autres acteurs. Dans ce cas, il n y a pas de volonté concertée de discriminer, sauf cas particulier. Pour lutter contre ce type de discrimination, il faut alors déconstruire les stéréotypes et interroger les pratiques, usages et habitudes. Exemple : Les proviseurs de collèges situés dans des quartiers Politique de la ville demandent chaque année à des centres sociaux d accueillir certains de leurs élèves qui n arriveraient pas à trouver des stages ailleurs. Anticipant le refus potentiel des entreprises, les chefs d établissements scolaires envoient alors par habitude un certain type de public en stage dans les centres sociaux sans chercher d autres solutions et sans déconstruire les stéréotypes qui se rattachent à cette pratique. Le harcèlement qui a pour effet de porter atteinte à la dignité d une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant peut être considéré comme un comportement discriminatoire lorsqu il est directement lié à l un des critères prohibés. Exemple : Un homme psychologue contractuel dans un hôpital public se plaint d avoir été obligé de démissionner suite à des faits de harcèlement moral de la part des trois assistantes sociales et de deux médecins du service dans lequel il travaillait. Dans une décision du 1 er septembre 2008, la HALDE a jugé que le réclamant a réellement été victime de harcèlement discriminatoire lié à son sexe : Considérant qu un psychologue de sexe masculin n avait pas sa place dans un service de maternité, les auteurs du harcèlement ont créé un environnement de travail hostile par un dénigrement public permanent, des moqueries perpétuelles au moment des prises de parole, le nonrespect du champ d autonomie et la rétention d information. Les injonctions à pratiquer une discrimination sont aussi condamnées par la loi. La direction d une entreprise, par exemple, ne peut pas demander au responsable du recrutement de ne pas engager des femmes, des séniors ou des personnes étrangères ou d origine étrangère.\n12 La discrimination légale est inscrite dans la loi. Dans la pratique, le principe de l égalité de traitement n empêche pas un État de maintenir ou d adopter des mesures spécifiques destinées à limiter l accès à certaines fonctions ou droits, notamment en matière de nationalité (Fonction Publique), ou d âge (quand elle vise, par exemple la protection des mineurs). Exemple : certains concours de la fonction publique sont réservés à des candidats qui possèdent la nationalité française ou celle d un pays membre de l Union Européenne. La discrimination positive ou action positive est le fait de favoriser l accès à certains secteurs sociaux (éducation, emploi, avantages sociaux, logement, etc.) à des personnes, des groupes de personnes habituellement victimes de discriminations ou sur certains territoires défavorisés. Exemple : le dispositif mis en place par la loi du 10 juillet 1987, qui impose à l ensemble des employeurs privés, et depuis 2005, aux administrations de l État et aux établissements publics à caractère scientifique, technologique ou culturel, une obligation d emploi égale à 6% de l effectif salarié au bénéfice des travailleurs handicapés s inscrit dans le cadre d une action positive. Les différences de traitement fondées sur des actions positives ne constituent donc pas une discrimination au sens légal du terme à condition qu'elle soit justifiée par l'état de santé du salarié ou qu'elles soient temporaires en vue d'un rattrapage pour corriger une inégalité de fait.\n13 II - LE CADRE LÉGAL ET JURIDIQUE Le processus de reconnaissance des discriminations en France se fonde sur une impulsion législative européenne : - le traité d Amsterdam en 1997 modifie le traité instituant la Communauté Européenne. Par son article 13, il renforce le principe de non discrimination en élargissant les critères prohibés : désormais, la lutte contre les discriminations directes et indirectes concerne la nationalité, la race ou l origine ethnique, le sexe, la religion, les croyances, le handicap et l orientation sexuelle. - Les directives «RACE» et «EMPLOI» en 2000 définissent précisément tous les critères illégaux de discriminations et les champs d application. Dès lors, la Commission européenne va exiger la transposition, par tous les États membres, de l'intégralité de la législation communautaire en la matière pour garantir une protection juridique efficace contre les discriminations sur l ensemble du territoire de l'union. Elle va aussi imposer la mise en place d un organisme indépendant chargé de la lutte contre les discriminations dans chaque pays. La France va alors se doter d un arsenal juridique contre les discriminations afin de se mettre en conformité avec le droit européen. C est la Loi du 16 novembre 2001 qui inaugure une série de textes législatifs modifiant en profondeur l arsenal juridique existant, tant en droit civil qu en droit pénal, afin d assurer l effectivité du principe de non discrimination. Cette loi fait de la discrimination un délit. Elle définit les différents types de discriminations (directes et indirectes) en spécifiant les critères et les domaines d intervention. Devant les juridictions civiles, elle aménage la charge de la preuve dès lors qu il y a présomption de discrimination. Elle a des traductions dans le Code du travail (Art. L ; voir les autres articles de loi en annexe) «Aucune personne en peut être écartée d une procédure de recrutement ou de l accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l objet d une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l article L , de mesure d intéressement ou de distribution d actions, de formation, de reclassement, d affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.»\n14 et dans le Code pénal (Art ; voir les autres articles de loi en annexe) «Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non appartenance vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée. ( ) Dans le champ de l emploi, la loi porte sur l ensemble de la vie professionnelle (stage et formation en alternance compris) : recrutement, renouvellement de contrat, rémunération, formation, qualification, reclassement, affectation, classification, promotion professionnelle, mutation, sanction, licenciement. La loi du 30 décembre 2004 crée la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l Egalité (HALDE) et détermine ses domaines de compétences. Ses pouvoirs seront renforcés par la loi du 31 mars 2006 sur l égalité des chances qui énonce aussi le testing comme une preuve juridique sous certaines conditions. La dernière loi en date du 27 mai 2008 reprécise les définitions des discriminations directes et indirectes et étend la notion de discrimination au harcèlement sexuel et à l injonction discriminatoire. Les champs d application de la loi sont élargis et les différences discriminatoires à l embauche fondées sur une exigence professionnelle sont mieux délimitées. Par ailleurs, l affichage des articles du code pénal portant sur les discriminations devient obligatoire sur les lieux de travail et d embauche.\n15 III - LES VOIES DE RECOURS Le contentieux des discriminations est dual, c est-à-dire que le recours peut être réalisé, soit devant une juridiction civile (par exemple le Conseil des Prud hommes), soit devant une juridiction pénale (Tribunal correctionnel). Le choix de l une ou l autre des voies revêt une importance particulière, dans la mesure où il conditionne tant la procédure que les sanctions qui pourront être prononcées. Dans le cas de la juridiction civile, la personne qui s estime victime d une discrimination cherche à obtenir réparation du préjudice qu elle a subi. La charge de la preuve est alors aménagée. C est à la partie défenderesse de «prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination» dès lors que la victime a apporté «des éléments de fait laissant supposer l existence d une discrimination directe ou indirecte». Face au juge pénal, la personne victime ou la société veut obtenir la condamnation de l auteur de l infraction et assurer la sauvegarde des libertés et des droits fondamentaux. La personne qui s estime victime de la discrimination peut déposer une plainte, avec ou sans constitution de partie civile. Cette deuxième option n impliquant pas nécessairement un déclenchement de poursuite. Seule une plainte avec constitution de partie civile oblige le Parquet à instruire l affaire. En raison de la présomption d innocence, il appartient alors à la victime d apporter, par tout moyen, la preuve de la discrimination. Elle peut être représentée par toutes associations de lutte contre les discriminations constituées depuis au moins cinq ans. La Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l Égalité (HALDE) contribue à l identification et au combat des discriminations. Elle conseille pour les démarches juridiques, et aide dans l établissement de preuve des pratiques discriminatoires. Toute personne se considérant victime de discrimination peut la saisir mais elle peut aussi se saisir elle-même. Pour instruire les dossiers, elle dispose alors de pouvoirs d enquête : elle peut procéder à des auditions et des vérifications sur place. Les personnes sollicitées ou mises en cause sont tenues de répondre à ses demandes. En cas de refus, la Halde peut les contraindre en saisissant le juge des référés. Elle peut aussi exiger la communication de documents ou de preuves que la victime n a pas pu obtenir. La HALDE peut proposer plusieurs réponses aux victimes avérées de discriminations : Elle peut assurer une médiation pour trouver un accord ou au contraire saisir le procureur de la République ; Depuis la loi du 31 mars 2006, elle peut aussi négocier avec les parties pour obtenir une amende transactionnelle (d un montant maximal de pour les personnes physiques et de pour les personnes morales) accompagnée de dommages et intérêts pour réparer le préjudice subi par la victime ; En cas de procès, elle peut intervenir pour présenter ses observation et donner son avis à la demande du plaignant ou du juge mais aussi de son propre chef.\n16 GESTION DU TRAITEMENT DE LA DISCRIMINATION I - RELATIONS INTERNES À CHAQUE STRUCTURE Pour répondre à l objectif de lutte contre les discriminations, chaque structure doit afficher clairement son positionnement en interne et se doter des moyens qui permettent à l ensemble des salarié-e-s d agir au regard de cet objectif : 1- La lutte contre les discriminations est prise en compte au niveau institutionnel et managérial 2- Les salariés sont formés et des outils sont mis à leur disposition 3- Les procédures RH sont objectivées\n17 Objectifs généraux interstructures Outils spécifiques à chaque structure 1 -- Cotation O Observations Préconisations Echéances 1- Prise en compte de lutte contre les discriminations au niveau institutionnel et managérial a- Les administrateurs et/ou la gouvernance de la structure sont mobilisés sur la prévention et la lutte contre les discriminations b- Il existe une affirmation politique claire et compréhensible du positionnement de la structure sur la lutte contre les discriminations y compris à l interne - Ce positionnement est formalisé dans des documents constitutifs de son fonctionnement (statuts, règlement intérieur, charte interne, ) c- Le management de l organisme est porteur de la lutte contre les discriminations d- La structure met en place un dispositif d estimation/ d appréciation interne de la mise en œuvre du référentiel 2- Formation et mise à disposition d outils pour les personnels des structures a- Les missions exactes et les moyens d actions de l organisme sont connus des salarié-e-s b- Il existe des procédures et des outils en vue du repérage des discriminations et de leur traitement c- Il existe un outil d auto-évaluation des connaissances individuelles relatives à la discrimination\n18 d- Les salarié-e-s ont accès à des informations concernant les discriminations e- Les nouveaux salarié-e-s sont formé-e-s à la lutte contre les discriminations f- Les personnels de la structure sont formés à la procédure d accueil existante 3-Objectivation des process GRH a- Il existe un processus dans la gestion RH pour éviter les discriminations internes b- la lutte contre les discriminations est intégrée dans les missions des salariés c- L application des outils existants de prévention et de lutte contre les discriminations fait partie des objectifs professionnels fixés annuellement par la structure. d- La procédure d évaluation interne intègre le traitement de la prévention et de la lutte contre les discriminations. e- Il existe des espaces de travail et de dialogue qui permettent une dynamique d équipes en termes de pluridisciplinarité d échanges et d analyse de pratiques f- Il existe une réflexion interne sur les difficultés rencontrées par les conseillers g- La prévention et la lutte contre les discriminations sont des composantes de l élaboration du plan de formation\n19 II - RELATIONS PARTENARIALES La relation inter-partenariale a pour objectif de favoriser sur le territoire du 19è arrondissement de Paris une dynamique de prévention et de lutte contre les discriminations : 1 par la concertation entre structures œuvrant au développement de l emploi, notamment pour des publics en difficultés 2 par la mise en synergie de leurs moyens 3 par la participation à la mobilisation des acteurs du territoire\n20 Objectifs généraux interstructures Outils spécifiques à chaque structure 1 -- Cotation O Observations Préconisations Echéances 1- Concertation entre structures a- une concertation régulière entre les structures signataires du référentiel est mise en place b- Cette concertation permet d échanger sur les avancées et les points de blocage de chaque structure c- Une actualisation interpartenariale du dispositif est effectuée régulièrement 2- Mise en synergie de leurs moyens a- Il existe des initiatives locales pour mailler les informations b- Il existe des initiatives locales pour organiser des formations régulières inter-structures c- Il existe un inventaire des ressources partenaires locales généralistes et spécialisée (notamment au niveau juridique) d- Il existe une procédure partagée de signalement des discriminations e- Il existe une bibliothèque de cas types développées dans les trois directions de l analyse (de quoi s agit-il?), des stratégies (agir pourquoi?), et des argumentaires (agir comment?). Elle est régulièrement alimentée par les structures elles-mêmes.\n21 f- les missions des autres structures sont connues des salarié-e-s, pour permettre l orientation vers d autres organismes et limiter ainsi les discriminations systémiques au niveau du territoire g- Des temps de rencontre sont mobilisés entre les structures pour échanger sur les situations et l accompagnement des types de publics accueillis h- Un document existe recensant les dispositifs d accompagnement juridique existant sur Paris et la Banlieue. Ce document est actualisé régulièrement. 3- participation à la mobilisation des acteurs du territoire a- Des initiatives locales interinstitutionnelles sont mises en place pour sensibiliser les employeurs, les organismes de formations et les clients b- Des initiatives locales interinstitutionnelles sont mises en place pour sensibiliser les pouvoirs publics, les financeurs et les prescripteurs c- Les structures s engagent à participer aux initiatives du territoire sur la LCD d- Les structures s engagent à mobiliser les autres acteurs du territoire sur ces questions\n22 III - RELATIONS AVEC LES PUBLICS Pour prévenir et lutter contre les discriminations, les structures du 19 ème doivent assurer un traitement égal de leurs publics dans leur insertion sociale et professionnelle et pouvoir les accompagner dans les situations de discrimination qu ils auraient subies. Le réferentiel qualité crée un cadre de référence spécifique pour : 1- L accueil des publics 2- La prise en compte des victimes supposées ou avérées de discriminations 3- l information des victimes avérées sur les procédures juridiques et l accompagnement dans l instruction de l affaire\n23 Objectifs généraux interstructures Outils spécifiques à chaque structure Cotation O Observations Préconisations Echéances 1- Accueil des publics a- Les locaux sont accessibles et aménagés pour accueillir tous les publics b- Il existe une procédure d accueil pour tous les publics 2- prise en compte des victimes supposées ou avérées de discriminations a- La structure est en mesure de proposer une écoute pour les personnes qui se disent discriminées b- la structure dispose de moyens d objectivations des ressentis de discriminations c- Les engagements formalisés en faveur de la prévention et de la lutte contre les discriminations pris par la structure sont connus du public d- De la documentation sur les discriminations est mise à disposition du public dans les lieux d accueil 3- l information des victimes avérées sur les procédures juridiques et l accompagnement dans l instruction de l affaire a- Il existe un dispositif interne et/ou externe d information juridique et d accompagnement des personnes discriminées. À défaut, un document existe recensant les dispositifs d accompagnement juridique existant sur Paris et la Banlieue. Ce document est actualisé régulièrement. b- Il existe une fiche de situation qui permet de capitaliser les types de discriminations rencontrés\n24 IV - RELATIONS AVEC LES EMPLOYEURS, LES ORGANISMES DE FORMATION ET LES CLIENTS Les structures d accompagnement social et d insertion professionnelles sont en liens : - avec des employeurs dans le cadre de l accompagnement des publics vers une procédure de recrutement - avec des organismes de formations dans le cadre des projets de formation de leurs publics - avec des clients dans le cadre de l insertion par l activité économique de leurs bénéficiaires. Les structures d accompagnement social et d insertion professionnelles doivent être en mesure d écarter toute demande discriminatoire et d engager une relation avec les employeurs, les organismes de formation et les clients afin de les sensibiliser sur les conséquences juridiques et économiques de la discrimination dans l emploi. Le réferentiel qualité crée donc un cadre de référence spécifique pour : 1- le traitement des demandes discriminatoires 2- les procédures de repérage des types de demandes discriminatoires sur le territoire 3- le dispositif de prévention contre les discriminations\n25 Objectifs généraux interstructures Outils spécifiques à chaque structure Cotation Observations Préconisations Echéances O 1- Traitement des demandes discriminatoires a- Des procédures existent pour apporter des réponses aux demandes discriminatoires b- des moyens de médiation peuvent être mobilisés en cas de besoin c- Un argumentaire est disponible et utilisable aisément contre les demandes discriminatoires d- Les professionnels de la structure ont connaissances de ces procédures, des outils mis en œuvre en interne pour répondre aux demandes discriminatoires 2- Procédures de repérage des types de demandes discriminatoires sur le territoire a- Il existe une fiche de situation qui permet de capitaliser les types de discriminations rencontrés 3- Dispositif de prévention contre les discriminations a- Des engagements formalisés en faveur de la lutte contre les discriminations sont pris par la structure - b-ces engagements sont connus des employeurs\n26 ANNEXE : LE CADRE JURIDIQUE DE LA PRÉVENTION ET DE LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS 1- CODE DU TRAVAIL Chapitre II : Principe de non-discrimination Article L Modifié par LOI n du 27 mai art. 6 Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L , de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. NOTA: Ordonnance du 12 mars 2007 art. 14 : Les dispositions de la présente ordonnance entrent en vigueur en même temps que la partie réglementaire du code du travail et au plus tard le 1er mars La loi n du 21 janvier 2008 dans son article 2 X a fixé la date d'entrée en vigueur de la partie législative du code du travail au 1er mai 2008.\n27 Article L Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire mentionnée à l'article L en raison de l'exercice normal du droit de grève. NOTA: Ordonnance du 12 mars 2007 art. 14 : Les dispositions de la présente ordonnance entrent en vigueur en même temps que la partie réglementaire du code du travail et au plus tard le 1er mars La loi n du 21 janvier 2008 dans son article 2 X a fixé la date d'entrée en vigueur de la partie législative du code du travail au 1er mai Article L Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L et L ou pour les avoir relatés. NOTA: Ordonnance du 12 mars 2007 art. 14 : Les dispositions de la présente ordonnance entrent en vigueur en même temps que la partie réglementaire du code du travail et au plus tard le 1er mars La loi n du 21 janvier 2008 dans son article 2 X a fixé la date d'entrée en vigueur de la partie législative du code du travail au 1er mai Article L Toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul. NOTA: Ordonnance du 12 mars 2007 art. 14 : Les dispositions de la présente ordonnance entrent en vigueur en même temps que la partie réglementaire du code du travail et au plus tard le 1er mars La loi n du 21 janvier 2008 dans son article 2 X a fixé la date d'entrée en vigueur de la partie législative du code du travail au 1er mai 2008.\n28 Chapitre III : Différences de traitement autorisées Article L Modifié par LOI n du 27 mai art. 6 L'article L ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée. NOTA: Ordonnance du 12 mars 2007 art. 14 : Les dispositions de la présente ordonnance entrent en vigueur en même temps que la partie réglementaire du code du travail et au plus tard le 1er mars La loi n du 21 janvier 2008 dans son article 2 X a fixé la date d'entrée en vigueur de la partie législative du code du travail au 1er mai Article L Modifié par LOI n du 27 mai art. 6 Les différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d'assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d'emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés. Ces différences peuvent notamment consister en : 1 L'interdiction de l'accès à l'emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d'assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ; 2 La fixation d'un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d'une période d'emploi raisonnable avant la retraite. NOTA: Ordonnance du 12 mars 2007 art. 14 : Les dispositions de la présente ordonnance entrent en vigueur en même temps que la partie réglementaire du code du travail et au plus tard le 1er mars La loi n du 21 janvier 2008 dans son article 2 X a fixé la date d'entrée en vigueur de la partie législative du code du travail au 1er mai Article L Les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées.\n29 NOTA: Ordonnance du 12 mars 2007 art. 14 : Les dispositions de la présente ordonnance entrent en vigueur en même temps que la partie réglementaire du code du travail et au plus tard le 1er mars La loi n du 21 janvier 2008 dans son article 2 X a fixé la date d'entrée en vigueur de la partie législative du code du travail au 1er mai Article L Créé par LOI n du 27 mai art. 6 Les mesures prises en faveur des personnes handicapées et visant à favoriser l'égalité de traitement, prévues à l'article L ne constituent pas une discrimination. NOTA: Ordonnance du 12 mars 2007 art. 14 : Les dispositions de la présente ordonnance entrent en vigueur en même temps que la partie réglementaire du code du travail et au plus tard le 1er mars La loi n du 21 janvier 2008 dans son article 2 X a fixé la date d'entrée en vigueur de la partie législative du code du travail au 1er mai Chapitre IV : Actions en justice Article L Modifié par LOI n du 27 mai art. 6 Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. NOTA: Ordonnance du 12 mars 2007 art. 14 : Les dispositions de la présente ordonnance entrent en vigueur en même temps que la partie réglementaire du code du travail et au plus tard le 1er mars La loi n du 21 janvier 2008 dans son article 2 X a fixé la date d'entrée en vigueur de la partie législative du code du travail au 1er mai 2008.\n30 Article L Modifié par Ordonnance n du 27 février art. 1 Les organisations syndicales représentatives au niveau national, au niveau départemental ou de la collectivité dans les départements d'outre-mer, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin, ou dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant de l'application des dispositions du chapitre II. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise, ou d'un salarié, dans les conditions prévues par l'article L L'organisation syndicale n'a pas à justifier d'un mandat de l'intéressé. Il suffit que celui-ci ait été averti par écrit de cette action et ne s'y soit pas opposé dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale lui a notifié son intention d'agir. L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat. NOTA: Ordonnance du 12 mars 2007 art. 14 : Les dispositions de la présente ordonnance entrent en vigueur en même temps que la partie réglementaire du code du travail et au plus tard le 1er mars La loi n du 21 janvier 2008 dans son article 2 X a fixé la date d'entrée en vigueur de la partie législative du code du travail au 1er mai 2008.\n31 2- CODE PÉNAL Chapitre V : des atteintes à la dignité de la personne Section 1 : Des discriminations. Article Modifié par Loi n du 23 mars art. 13 JORF 24 mars 2006 Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs moeurs, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée. Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales à raison de l'origine, du sexe, de la situation de famille, de l'apparence physique, du patronyme, de l'état de santé, du handicap, des caractéristiques génétiques, des mœurs, de l'orientation sexuelle, de l'âge, des opinions politiques, des activités syndicales, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée des membres ou de certains membres de ces personnes morales. Article Modifié par Loi n du 9 mars art. 41 JORF 10 mars 2004 La discrimination définie à l'article 225-1, commise à l'égard d'une personne physique ou morale, est punie de trois ans d'emprisonnement et de Euros d'amende lorsqu'elle consiste : 1 A refuser la fourniture d'un bien ou d'un service ; 2 A entraver l'exercice normal d'une activité économique quelconque ; 3 A refuser d'embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne ; 4 A subordonner la fourniture d'un bien ou d'un service à une condition fondée sur l'un des éléments visés à l'article ; 5 A subordonner une offre d'emploi, une demande de stage ou une période de formation en entreprise à une condition fondée sur l'un des éléments visés à l'article ; 6 A refuser d'accepter une personne à l'un des stages visés par le 2 de l'article L du code de la sécurité sociale. Lorsque le refus discriminatoire prévu au 1 est commis dans un lieu accueillant du public ou aux fins d'en interdire l'accès, les peines sont portées à cinq ans d'emprisonnement et à Euros d'amende.\n32 Article Modifié par LOI n du 27 mai art. 7 Les dispositions de l'article précédent ne sont pas applicables : 1 Aux discriminations fondées sur l'état de santé, lorsqu'elles consistent en des opérations ayant pour objet la prévention et la couverture du risque décès, des risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou des risques d'incapacité de travail ou d'invalidité. Toutefois, ces discriminations sont punies des peines prévues à l'article précédent lorsqu'elles se fondent sur la prise en compte de tests génétiques prédictifs ayant pour objet une maladie qui n'est pas encore déclarée ou une prédisposition génétique à une maladie ; 2 Aux discriminations fondées sur l'état de santé ou le handicap, lorsqu'elles consistent en un refus d'embauche ou un licenciement fondé sur l'inaptitude médicalement constatée soit dans le cadre du titre IV du livre II du code du travail, soit dans le cadre des lois portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique ; 3 Aux discriminations fondées, en matière d'embauche, sur le sexe, l'âge ou l'apparence physique, lorsqu'un tel motif constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée ; 4 Aux discriminations fondées, en matière d'accès aux biens et services, sur le sexe lorsque cette discrimination est justifiée par la protection des victimes de violences à caractère sexuel, des considérations liées au respect de la vie privée et de la décence, la promotion de l'égalité des sexes ou des intérêts des hommes ou des femmes, la liberté d'association ou l'organisation d'activités sportives ; 5 Aux refus d'embauche fondés sur la nationalité lorsqu'ils résultent de l'application des dispositions statutaires relatives à la fonction publique. Article Créé par Loi n du 31 mars art. 45 JORF 2 avril 2006 Les délits prévus par la présente section sont constitués même s'ils sont commis à l'encontre d'une ou plusieurs personnes ayant sollicité l'un des biens, actes, services ou contrats mentionnés à l'article dans le but de démontrer l'existence du comportement discriminatoire, dès lors que la preuve de ce comportement est établie. Article Les personnes morales peuvent être déclarées responsables pénalement, dans les conditions prévues par l'article 121-2, des infractions définies à l'article Les peines encourues par les personnes morales sont : 1 L'amende, suivant les modalités prévues par l'article ; 2 Les peines mentionnées aux 2, 3, 4, 5, 8 et 9 de l'article L'interdiction mentionnée au 2 de l'article porte sur l'activité dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de laquelle l'infraction a été commise.


2638 ) : sachat de l'appontement de Pauillac pour la construction de ( D. l sept . 1918 , t . x , b . 233 . deux appontements au port de BouP : 2117 ) ; logne et l'un bassin de marée dit pour la construction d'ap- a bassin Loubeto ( D.\n3203 ) ; formes de radonb ( D. 4 avril 1912 , pour la construction d'une t . iv , b . 79 , p . 1200 ) ; écluse de communication entre le pour la construction d'une bassin Bellot et les quais du canal nouvelle entrée et d'une écluse à ...\n2792 ) ; pour la construction , dans moon pour le payement d'indemle port , de quais sur la rive Sud du nités aux ingénieurs chargés du serbassin aux bois ; la construction de viçe du port ( D. 29 avril 1916 , nouveaux quais ...


Nos valeurs - Solumat\nLe réseau Solumat\nPierre naturelle, céramique, bois, béton, clôtures... nous attachons une grande importance à vous proposer des produits novateurs et de qualité. Grâce à notre centrale d'achats Matamex, nos acheteurs parcourent le monde entier à la recherche de nouveaux produits.\nSolumat c'est une solution complète pour vos aménagements parmi plus de 3000 références !\nFort se son succès, le Réseau Solumat a créé en 2016 sa propre centrale d'achats Matamex, spécialisée dans les matériaux pour l'aménagement extérieur. C'est en septembre 2017 que s'est développée la plateforme sur laquelle sont stockés les matériaux en provenance directe des carrières et/ou centres de production. Au total, ce sont 10 000m² qui abritent nos matériaux !\nVrais spécialistes de l'aménagement extérieur, notre équipe de commerciaux se tient à votre entière disposition. Leur connaissance du terrain et des produits en font d'eux des conseillers capables de vous orienter sur le choix de vos matériaux !


Devis à Massérac de menuiserie - Entreprise de Menuiserie - Rénovation Nantes\nDevis à Massérac de menuiserie – Entreprise de Menuiserie\nDevis de Rénovation à Massérac (44290)\nSi vous êtes à la recherche d’une nouvelle installation de porte de garage ou de fenêtre en bois, Notre entreprise est là pour vous. Nous fournissons un super service à la clientèle aux particuliers et professionnels. Notre entreprise est expérimentée dans le chêne, l’acajou, le teck et plus encore. Nous sommes également spécialisés dans la menuiserie alu et la menuiserie PVC et pouvons encore vous aider pour tout problème adhérent à la menuiserie.\nProjet : Notre client souhaite réaliser : Pose de vantail en PVC. Pose de vantail en Bois. Pose de porte fenêtre\nTOTAL 3264 €\nInformations sur le devis de menuiserie à Massérac\nPose de vantail en PVC à Massérac\nLors de la pose ou de l’ajout d’un vantail en PVC, il est recommandé d’appeler une équipe menuiserie offrant la finition et la résistance nécessaires Il est également important de considérer la praticité et le prix de votre menuiserie.\nPose de vantail en Bois à Massérac\nPour vos poses de vantail en bois à Massérac, son primordial avantage est qu’il est chaleureux, de plus, il est très isolant. Il est aussi étanche à l’eau et à l’air. Néanmoins, il va falloir réaliser beaucoup plus d’entretiens. Il existe diverses types de bois. Que ce soit du bois résineux, de chêne ou bien exotique, vous avez le choix pour vos fenêtres.\nSi vous cherchez une équipe pour poser votre porte-fenêtre, vous pouvez réfléchir au les atouts de faire une demande à nos professionnels qualifiés. Non seulement votre installation sera effectuée en temps opportun, mais elle sera également réalisé par des artisans qui sauront ce qu’ils entreprennent. Tous les matériaux nécessaires seront fournis par notre équipe, et peu importe le gabarit de porte que vous devez rénover.\nla pose d’une verrière avec cadre est un procédé difficile et chronophage. un bon avant-projet comprendra tous les moyens dont vous aurez besoin et le temps nécessaire à la pose. Comme nous sommes capable de le regarder dans cet exemple, il est essentiel de fournir tous les détails sur la taille et le type de votre habitation.\nC’est un plaisir de pouvoir partager avec vous cet exemple de de projet sur la menuiserie. Le secteur de la menuiserie est très populaire et existe depuis le début de l’histoire, ainsi qu’elle peut être une industrie très innovante. Nous espérons que vous apprécierez notre exemple de devis. Si vous avez des hésitations, n’hésitez pas à nous contacter à l’aide de nos devis gratuit sur notre site web.\nSi vous souhaitez obtenir votre propre devis à Massérac ou ses alentours pour vos travaux de menuiserie, contactez-nous dès aujourd’hui !


Contrat du siècle : «Un projet de 4 000 emplois dans l'Hexagone »\nLe PointContrat du siècle : «Un projet de 4 000 emplois dans l'Hexagone »Le Parisien le 27/04/2016 à 08:28, mis à jour à 08:375\nContrat du siècle : «Un projet de 4 000 emplois dans l'Hexagone »Contrat du siècle : «Un projet de 4 000 emplois dans l'Hexagone »À la tête de DCNS depuis 2014, Hervé Guillou tient une victoire retentissante avec ce contrat à venir de 34 milliards d'euros avec l'Australie. Ce polytechnicien, issu d'une famille de marins bretons, a commencé sa carrière comme ingénieur à la Direction des constructions navales de Cherbourg (Manche).C'est un contrat historique. La bataille a-t-elle été rude ?HERVÉ GUILLOU. Bien sûr, car, en face, il y avait des mastodontes : l'allemand ThyssenKrupp Marine Systems et le Japon, avec Mitsubishi. Nous sommes d'autant plus fiers d'avoir été sélectionnés.Vous vendez un sous-marin qui n'équipe pas nos armées... Une vraie performance ?Effectivement, l'armée française dispose des mêmes sous-marins, mais à propulsion nucléaire. L'Australie voulait des diesels. C'est toujours plus compliqué de vendre un produit qu'on n'a pas directement en « vitrine », mais notre savoir-faire l'a emporté.Ce contrat géant est synonyme de combien d'emplois ?En France, on estime qu'environ 4 000 emplois seront impliqués dans le projet, mais pas forcément à temps plein.Les Australiens souhaitaient le transfert de technologie. Y a-t-il un risque à vendre sa « matière grise » ?C'est vrai, nous leur offrons les meilleures technologies aujourd'hui disponibles en France. Mais tout l'enjeu est de continuer à innover. Ce contrat va nous permettre d'investir dans notre recherche et développement, donc de nous développer.C'est une revanche face au Rafale, qui vous a parfois volé la vedette ?Je me garderai bien de faire des comparaisons. C'est sûr, le Rafale a parfois préempté le devant de la scène. Mais nous avons toujours obtenu de très beaux succès. Aujourd'hui, DCNS dispose de trois programmes à l'export, notamment en Inde, au Brésil et en Malaisie.Les contrats d'armement font parfois l'objet de dessous de table. Êtes-vous certain que celui-ci est propre ?Il n'y a aucune commission derrière ce contrat, de ...Lire la suite de l'article sur Le Parisien.fr\nLes tarifs du gaz baisseront en mai pour le huitième mois consécutifDarty : Conforama renonce à surenchérir sur l'offre de la Fnac\nil y a 12 mois\tauront ils un programme informatique vw pour réussir le passage au contrôle technique ?\nil y a 12 mois\tRestons modeste: il reviendra à la France 10 milliards sur 50 ans = 200 millions par an. C'est toujours bon à prendre Mais en 4 ans de 2012 à 2016 Hollande à ponctionné sur les citoyens et les entreprises 80 milliards d'euros d’impôts et de taxes supplémentaires . Hollande le grand champion du racket.\nil y a 12 mois\tPOur info s'il est vrai que c'est un beau contrat, les emplois seront surtout des contrats de travail maintenus ou renouvellés car la DCNS était en situation grave de sous occupation des personnels sur les sites. fquiroga\nil y a 12 mois\tle programme de gestion des diesels sera sous-traité.....Bosh, et les autres ont de l'expérience....\nil y a 12 mois\tdes diesels? bonjour les particules fines!!.. :-)


Médaille de baptême agneau de cluny or jaune 750/1000 poli (frappe mince) - 18 mm\nMédaille Agneau de Cluny Or Jaune 18 carats (Frappe Mince) - 18 mm\nCette médaille représente l'agneau de Cluny, symbole du Christ, portant une croix ornée d'un chrisme. Sur les bords de la médaille se trouve l'inscription "IN CELO MAGNUS, HIC PARVUS SCULPOR AGNUS", signifiant "Au ciel je suis grand mais ici je suis taillé comme un petit agneau".\nLa médaille est de forme ronde au fini poli brillant, la bélière est de forme ovale.\nD'un diamètre de 18 millimètres, le poids d'or moyen est de 3 grammes.\nCette médaille en or jaune 18 carats est le cadeau idéal pour un baptême.\nIl est possible de personnaliser le verso de ce bijou en y gravant un prénom ou une date de naissance par exemple.


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