N° 685 - Rapport de Mme Huguette Bello sur la proposition de loi de Mmes Marie-George Buffet, Huguette Bello et plusieurs de leurs collègues visant à lutter contre la précarité professionnelle des femmes (586). - XVe législature - Assemblée nationale\nN° 685 - Rapport de Mme Huguette Bello sur la proposition de loi de Mmes Marie-George Bu...\nN° 685 - Rapport de Mme Huguette Bello sur la proposition de loi de Mmes Marie-George Buffet, Huguette Bello et plusieurs de leurs collègues visant à lutter contre la précarité professionnelle des femmes (586).\nAU NOM DE LA COMMISSION DES AFFAIRES SOCIALES SUR LA PROPOSITION DE LOI visant à lutter contre la précarité professionnelle des femmes,\nAssemblée nationale : 586.\nI. DES INÉGALITÉS PROFESSIONNELLES ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES RENFORCÉES PAR LE RECOURS CROISSANT AU TRAVAIL À TEMPS PARTIEL 6\nA. LE TEMPS PARTIEL RESTE UN FACTEUR AGGRAVANT DES INÉGALITÉS PROFESSIONNELLES 6\n1. Des inégalités professionnelles persistantes et plurielles entre les femmes et les hommes 6\na. Inégalités dans l’orientation professionnelle 7\nb. Inégalités dans le déroulement de carrière et l’accès aux responsabilités 8\nc. Inégalités salariales 9\n2. Des inégalités engendrées et amplifiées par le recours au temps partiel 9\na. Une augmentation significative du recours au temps partiel au cours des dernières décennies 10\nb. Un travail à temps partiel majoritairement féminin 11\nc. Un temps partiel encore largement subi 11\nB. LE TEMPS PARTIEL ENFERME LES FEMMES DANS UNE SPIRALE DE PRÉCARITÉ 12\n1. Le temps partiel reste synonyme de précarité pour les femmes 13\na. Précarité financière 13\nb. Précarité sociale 14\n2. Le déroulement de carrière des femmes est significativement entravé par le travail à temps partiel 15\na. Un accès restreint à la formation professionnelle 15\nb. Des évolutions de carrière limitées 16\nII. LES MESURES DE LA PROPOSITION DE LOI POUR LUTTER CONTRE LE RECOURS ABUSIF AU TEMPS PARTIEL 17\nA. LES RÉCENTES RÉFORMES DU DROIT DU TRAVAIL SONT MARQUÉES PAR D’IMPORTANTES RÉGRESSIONS EN MATIÈRE DE RÉDUCTION DES INÉGALITÉS PROFESSIONNELLES ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 18\n1. Un net recul des contraintes juridiques pesant sur les entreprises et sur les branches 18\n2. La réduction des discriminations indirectes à l’égard des salariées à temps partiel est rarement mise à l’ordre du jour de la négociation collective 19\na. La possibilité de négocier une durée minimale de temps partiel largement dévoyée par les branches 19\nb. Les branches ne se sont pas emparées de la possibilité de négocier des majorations d’heures complémentaires 20\nB. QUATRE LEVIERS PEUVENT CORRIGER SANS ATTENDRE CETTE PRÉCARITÉ 20\n1. Dissuader les entreprises de recourir de manière excessive au temps partiel 21\n2. Restaurer le principe d’une durée minimale de travail à temps partiel hebdomadaire 21\n3. Améliorer les contreparties financières aux heures complémentaires et compléments d’heures prévus par avenant 22\n4. Revaloriser la prime de précarité pour les contrats à durée déterminée à temps partiel 22\nArticle 1er : Diminution de la réduction sur les cotisations patronales en cas de recours excessif aux contrats à temps partiel 38\nArticle 2 : Majoration de la rémunération des heures effectuées pour un contrat à temps partiel inférieur à vingt-quatre heures hebdomadaires 41\nArticle 3 : Revalorisation du taux de majoration des heures complémentaires et instauration d’une majoration obligatoire des compléments d’heures 48\nArticle 4 : Majoration de l’indemnité de fin de contrat à durée déterminée en cas de contrat à temps partiel 55\nAprès l’article 4 57\nANNEXE N° 1 : LISTE DES PERSONNES AUDITIONNÉES PAR LA RAPPORTEURE 59\nANNEXE N° 2 : LISTE DES TEXTES SUSCEPTIBLES D’ÊTRE ABROGÉS OU MODIFIÉS À L’OCCASION DE L’EXAMEN DE LA PROPOSITION DE LOI 61\nL’égalité salariale entre femmes et hommes ne sera pas atteinte avant 2234. Cette échéance, calculée chaque année par le Forum économique mondial (1), a été repoussée en 2017 de 47 ans par rapport à celle de l’année passée.\nCe constat alarmant porte à lui seul l’urgence de la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Loin de se résorber, les inégalités professionnelles occupent encore le quotidien de la moitié des actifs, en dépit d’un objectif d’égalité professionnelle maintes fois rappelé par le législateur, et malgré une prise de conscience progressive des effets délétères de ces inégalités.\nLa France reste particulièrement marquée par une inégalité professionnelle aussi durable qu’insupportable. Prenant plusieurs formes – déroulement de carrière, stabilité du contrat, accès aux responsabilités ou à la formation… –, ces inégalités restent à leur paroxysme en matière salariale. La France conserve ainsi une consternante 129e place – sur 144 pays – en matière salariale, dans le classement précité. Un écart inexplicable de près de 10 % persiste entre une femme et un homme possédant pourtant un contrat, un diplôme, une expérience et des responsabilités identiques.\nCertes, les plans d’action succèdent aux chantiers législatifs, et l’égalité professionnelle est inscrite dans les discours publics comme dans les priorités politiques. Mais, si cette volonté est salutaire, faire de l’égalité entre les femmes et les hommes une grande cause nationale ne suffira pas. Ce premier pas doit être suivi de chemins concrets qui apportent des réponses sans tarder.\nUne première action forte peut être accomplie à l’encontre de l’inégalité résultant des écarts de temps de travail, qui reste le point d’achoppement de la politique d’égalité entre les femmes et les hommes. De fait, la précarité professionnelle et le temps de travail s’alimentent aujourd’hui réciproquement dans une logique néfaste, particulièrement pour les femmes.\nHistoriquement au cœur des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes, les écarts subis de temps de travail doivent être corrigés frontalement afin de dépasser le seul stade des constats partagés.\nLe temps partiel, en particulier, semble être devenu le terreau de l’inégalité sociale et économique au travail. Occupé à 82 % par des femmes, il reste largement subi sans que les réformes les plus récentes ne soient venues corriger cette réalité. Loin d’avoir renforcé les garanties indispensables à la sécurisation des parcours des salariés à temps partiel, les dernières évolutions de fait et de droit ont fragilisé un peu plus les salariés concernés. Ainsi, le socle minimal de vingt-quatre heures hebdomadaires relève aujourd’hui de l’exception et certaines pratiques jusqu’alors jugées frauduleuses par le juge judiciaire sont désormais autorisées par le code du travail, tel que le recours au complément d’heures. Ce mouvement n’est aujourd’hui plus tenable.\nAu total, le temps partiel est aujourd’hui devenu un puissant vecteur de précarité, en particulier pour les femmes. Comme le souligne l’économiste Françoise Milewski, « si le temps partiel contraint permettait d’accéder au temps plein, si les emplois à durée limitée permettaient d’accéder aux emplois stables, si la faible qualification pouvait être surmontée par la formation professionnelle et l’évolution vers d’autres métiers, on s’interrogerait moins sur la précarité » (2).\nFace à ce constat, la présente proposition de loi porte un choix clair et assumé : plutôt que de multiplier les points d’entrée en matière d’égalité professionnelle, le texte propose de corriger sans attendre une précarité centrale, celle résultant du temps partiel.\nÀ l’inverse des dernières évolutions du droit du travail, le dispositif prévoit un soutien clair aux salariés à temps partiel, afin de leur garantir une rémunération décente sans pour autant revenir sur la confiance faite au dialogue de branche. C’est à cette condition que la marche vers l’égalité pourra être poursuivie autrement que dans les discours.\nI. DES INÉGALITÉS PROFESSIONNELLES ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES RENFORCÉES PAR LE RECOURS CROISSANT AU TRAVAIL À TEMPS PARTIEL\nA. LE TEMPS PARTIEL RESTE UN FACTEUR AGGRAVANT DES INÉGALITÉS PROFESSIONNELLES\n1. Des inégalités professionnelles persistantes et plurielles entre les femmes et les hommes\nL’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est inscrit dans la loi depuis les années 1970 en France. Réitéré à plusieurs reprises par différents véhicules législatifs, notamment par la loi dite « Roudy » de 1983 (3), cet objectif reste pourtant loin d’être atteint en 2018 : à travail de valeur égale, les femmes continuent d’être rémunérées à un niveau de salaire largement inférieur à celui des hommes.\nLes femmes ont également moins de chances que les hommes de devenir cadre ou d’exercer une profession intellectuelle supérieure, en raison d’inégalités persistantes dans l’orientation ainsi que dans le déroulement de leur carrière professionnelle.\nCes inégalités observées dans le monde du travail, qui se conjuguent souvent à d’autres facteurs non professionnels – monoparentalité, inégale répartition des tâches domestiques, etc. − tendent à accroître significativement la précarité des femmes.\na. Inégalités dans l’orientation professionnelle\nLa première inégalité professionnelle flagrante entre les femmes et les hommes s’observe avant même leur entrée dans l’emploi.\nBien qu’elles réussissent en général mieux que les garçons à l’école et qu’elles soient désormais majoritaires parmi les étudiants (55 % des inscrits en 2015, 59 % en master), dès l’entrée dans le supérieur, les jeunes filles sont paradoxalement minoritaires au sein des filières sélectives ou scientifiques – à l’exception notable des études de médecine, odontologie et pharmacie.\nLes femmes représentent seulement 42 % des inscrits dans les classes préparatoires aux grandes écoles, 40 % dans les préparations aux diplômes universitaires technologiques et 27 % dans les écoles d’ingénieurs. Elles représentent, à l’inverse, 85 % des étudiants dans les formations paramédicales et sociales, et sont majoritaires dans les formations universitaires (58 %). À l’université, enfin, elles représentent 70 % des étudiants inscrits en lettres, en langues et en sciences humaines et sociales, contre seulement un peu plus d’un tiers en sciences (4).\nLes travaux de l’économiste Anne Boring (5) mettent en lumière, à partir de recoupements statistiques, l’ampleur de ces divergences entre sexes. Ainsi, en termes de choix d’orientation :\n– les femmes s’engagent majoritairement dans des filières conduisant à des métiers moins rémunérateurs. L’analyse des disciplines où les salaires sont inférieurs (en moyenne, un salaire brut annuel inférieur à 24 000 euros) souligne la surreprésentation des femmes, que ce soit l’archéologie, l’ethnologie, la préhistoire, les arts, l’histoire, les langues ou la psychologie ;\n– à l’inverse, les femmes sont sous-représentées dans les disciplines plus rémunératrices (en moyenne, un salaire brut annuel supérieur à 31 000 euros), que ce soit les mathématiques, l’informatique, l’électronique, le génie électrique, le génie des procédés, le génie civil, la mécanique ou la technologie et les sciences industrielles.\nLe constat d’inégalités formées dès l’orientation – et non durant le déroulement de carrière – s’impose donc.\nb. Inégalités dans le déroulement de carrière et l’accès aux responsabilités\nLes inégalités professionnelles se traduisent ensuite par des trajectoires différentes entre les femmes et les hommes dans le déroulé même de la carrière.\nDès l’entrée dans la vie active, et en dépit d’un égal taux d’accès à l’emploi pour les femmes et les hommes, les jeunes femmes sont plus souvent cantonnées à des emplois de moindre qualité : en moyenne entre 2013 et 2015, un à quatre ans après leur sortie de formation initiale, 37 % des femmes qui travaillent occupent un emploi temporaire (contre 32 % des hommes). En outre, 24 % d’entre elles sont à temps partiel (contre 11 % des hommes), et 15 % se déclarent en situation de sous-emploi – c’est-à-dire qu’elles souhaiteraient travailler davantage – contre seulement 8 % des hommes (6).\nCette inégalité, loin de se résorber au fil de la carrière, tend au contraire à s’accroître en raison des interruptions d’activité liées aux enfants, ces dernières étant bien plus fréquentes pour les femmes que pour les hommes.\nTout au long de leur vie professionnelle, les femmes demeurent ainsi plus exposées que les hommes aux contrats de travail dits « précaires » − intérim, contrats à durée déterminée (CDD) ou à temps partiel, voire combinaison de ces contrats. Ce constat est valable quel que soit le niveau de diplôme, y compris chez les cadres : en effet, bien que la part des jeunes femmes occupant un emploi de cadre soit devenue pour la première fois, en 2013, équivalente à celle des jeunes hommes, les femmes cadres restent davantage exposées aux contrats précaires, puisque 32 % d’entre elles étaient en CDD en 2013, contre seulement 20 % des hommes.\nEnfin, le fameux « plafond de verre » ne cesse de freiner l’ascension professionnelle des femmes, et notamment l’accès aux postes à responsabilité.\nSelon une récente note du Centre d’études et de recherche sur les qualifications (Céreq) (7), en France, les femmes ont ainsi 30 % de chances de moins que les hommes de devenir cadres ou d’exercer une profession intellectuelle supérieure ou une profession libérale. Elles sont également sous-représentées dans les postes de direction des trois fonctions publiques, alors qu’elles sont majoritaires dans l’ensemble de leur personnel.\nUne étude de l’Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE) datant de 2017 a de surcroît démontré qu’à caractéristiques et diplômes identiques aux hommes, les femmes continuent à avoir moins de chance d’accéder aux fonctions de cadres et, quand elles sont cadres, aux fonctions de cadres encadrant (8).\nc. Inégalités salariales\nLes inégalités dont sont victimes les femmes tout au long de leur carrière professionnelle entraînent inexorablement des inégalités de salaire entre les femmes et les hommes : alors que les femmes représentent désormais environ 48 % de la population active, la rémunération annuelle nette d’un poste de travail occupé par une femme est en moyenne inférieure de 25,7 % à celle d’un poste occupé par un homme.\nCette inégalité repose notamment sur une différence de salaire horaire net : en 2012, le salaire horaire net des femmes était inférieur de 16,3 % en moyenne à celui des hommes (9).\nPlusieurs facteurs expliquent cet écart, au premier rang desquels figure le temps de travail des femmes, plus fractionné et davantage à temps partiel que pour les hommes.\nLes caractéristiques relatives aux postes de travail (temps de travail, type de contrat), aux salariés (âge, formation) ou aux établissements qui les emploient (taille, secteur d’activité, localisation géographique) expliquent également une partie des inégalités de salaire entre les femmes et les hommes.\nSelon la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES), « les inégalités salariales tiennent aussi au fait que les femmes sont davantage que les hommes employées dans les métiers les moins rémunérateurs » : en 2012, le salaire horaire net moyen des métiers dits « féminins » était en effet inférieur de près de 19 % à celui des métiers « masculins ».\nToutefois, une partie non négligeable de l’écart de rémunération constaté demeure inexpliquée, puisque « toutes choses égales par ailleurs », les femmes restent moins bien rémunérées que les hommes : cette part non expliquée de l’écart salarial reflète pour partie la discrimination salariale dont les femmes sont victimes dans la sphère professionnelle, tous secteurs confondus.\nQuelle que soit leur origine, ces inégalités de salaire génèrent d’intolérables situations de précarité, voire de pauvreté chez les femmes : ces dernières représentent ainsi 70 % des 3,7 millions des « travailleurs pauvres », c’est-à-dire exerçant un emploi leur procurant un revenu inférieur à 964 euros mensuels (10).\n2. Des inégalités engendrées et amplifiées par le recours au temps partiel\nLe travail à temps partiel, qui concerne principalement les femmes, représente à lui seul un facteur important d’inégalités professionnelles dans toutes leurs composantes. Or, depuis le développement significatif de cette modalité d’adaptation du temps de travail il y a une trentaine d’années, le recours aux contrats à temps partiel n’a jamais marqué le pas.\na. Une augmentation significative du recours au temps partiel au cours des dernières décennies\nLes modalités d’application du temps partiel ont été définies pour la première fois par le législateur dans les années 1970 (11).\nConsidéré alors comme l’un des outils de la politique familiale, le travail à temps partiel permettait de s’intéresser « aux problèmes de la travailleuse ayant des responsabilités familiales », et d’ « harmoniser » la vie familiale et professionnelle (12).\nLe temps partiel a ensuite été encouragé dans les années 1980 et 1990, mais cette fois dans le cadre de la politique économique mise en place par les gouvernements successifs : la diminution de la durée du travail apparaissait en effet comme un instrument de réduction du chômage. Plusieurs incitations financières − abattement forfaitaire des cotisations employeurs et allègements de charges sur les bas salaires notamment − ont été instaurées, afin d’encourager les employeurs à recourir à cette modalité d’organisation du temps de travail.\nCette politique incitative a porté ses fruits, puisque le temps partiel s’est significativement développé au cours de ces décennies, avant de se stabiliser au début des années 2000.\nUn travail à temps partiel majoritairement féminin\nLe développement du temps partiel au cours des dernières décennies a concerné majoritairement les femmes.\nCe constat vient nuancer très nettement la progression du taux d’emploi des femmes depuis les années 1970. En effet, sur les 3 831 000 emplois créés entre 1975 et 2008, les deux tiers l’ont été à temps partiel, et près de 70 % concernaient des femmes (13) : la progression de la participation des femmes au marché du travail résulte donc en partie de l’essor du travail à temps partiel.\nDepuis, le temps partiel est devenu le mode de travail habituel dans certains secteurs d’activités tels que le secteur de la propreté, ou celui de la grande distribution – des secteurs dans lesquels les femmes sont surreprésentées.\nEn conséquence, la part des femmes travaillant à temps partiel a doublé depuis 1980, passant de 15 % à 30 %. Les femmes sont désormais près de quatre fois plus souvent à temps partiel que les hommes − 30,4 % d’entre elles étaient à temps partiel en 2015, contre 7,9 % des hommes (14).\nc. Un temps partiel encore largement subi\nEnviron un tiers des salariés (32 %) occupant un poste à temps partiel déclarent travailler à temps partiel faute d’avoir trouvé un emploi à temps plein : le temps partiel est alors qualifié de « subi », par opposition au temps partiel dit « choisi ». Les femmes sont ainsi 31 % à déclarer être à temps partiel faute d’avoir trouvé un travail à temps complet, contre 37 % des hommes travaillant à temps partiel.\nLorsque le temps partiel relève d’un choix, les raisons sont très différenciées selon le sexe. Tandis que les hommes sont beaucoup plus nombreux que les femmes à faire le choix du temps partiel pour exercer une autre activité professionnelle, suivre des études ou une formation, ou pour raison de santé (15), les femmes en couple avec des enfants sont quant à elles surreprésentées parmi les personnes à temps partiel « choisi » : 34 % des femmes déclarent en effet travailler à temps partiel pour pouvoir s’occuper de leurs enfants ou d’un autre membre de la famille, contre seulement 7 % des hommes.\nD’ailleurs, pour les femmes, le passage à temps partiel se produit plus fréquemment après plusieurs naissances : 31 % des mères de deux enfants et 44 % de celles ayant au moins trois enfants sont à temps partiel, alors que pour les hommes, ni le nombre ni l’âge des enfants ne sont des déterminants importants du travail à temps partiel (16).\nDans de nombreuses familles, le travail à temps partiel des mères représente une solution pour mieux articuler vie familiale et vie professionnelle.\nCependant, bien que le passage à temps partiel soit présenté dans ce cas comme « choisi », il résulte bien souvent d’un choix d’opportunité dans le couple lié aux inégalités professionnelles existant dès l’entrée dans le monde du travail. Dans la mesure où les femmes continuent de gagner en moyenne significativement moins que les hommes, la perte de salaire induite par le passage à temps partiel des femmes est en effet plus indolore qu’en cas de passage à temps partiel du père.\nLa frontière entre temps partiel « choisi » et temps partiel « subi » est ainsi bien plus imprécise qu’il n’y paraît. Ceci étant dit, quelles que soient les raisons conduisant au temps partiel, ce dernier reste un vecteur de précarité important, en particulier pour les femmes.\nB. LE TEMPS PARTIEL ENFERME LES FEMMES DANS UNE SPIRALE DE PRÉCARITÉ\nDans son rapport « Femmes et précarité » (17), le Conseil économique, social et environnemental (CESE) indiquait que : « dans le meilleur des cas, lorsqu’il est « choisi », le temps partiel introduit une discontinuité dans les cycles de vie professionnelle des femmes. Dans la pire des situations, quand il est subi, il repousse une partie des femmes actives vers le sous-emploi et constitue un réel danger pour nombre d’entre elles de sombrer dans la précarité ».\n1. Le temps partiel reste synonyme de précarité pour les femmes\nLa précarité des femmes à temps partiel s’illustre à plusieurs niveaux : elle est évidemment financière, en raison d’une moindre rémunération par rapport aux emplois à temps complet, mais elle est également sociale. Au regard de l’acquisition de droits sociaux, notamment en matière de retraite, les droits accordés aux travailleurs à temps partiel restent en effet inférieurs à ceux acquis par les salariés à temps complet. En outre, les femmes à temps partiel subissent régulièrement des conditions de travail dégradées par rapport aux salariés exerçant à temps complet.\na. Précarité financière\nLes salariés à temps partiel ont évidemment un salaire mensuel plus faible que les salariés à temps plein, compte tenu du plus faible nombre d’heures travaillé. Le pouvoir d’achat des salariés à temps partiel est donc automatiquement moins élevé.\nOr, cette inégalité salariale « mécanique » s’ajoute à d’autres caractéristiques propres au temps partiel. Ainsi, une plus forte proportion d’emplois à temps partiel dans les emplois non qualifiés aggrave les effets négatifs du temps partiel sur le niveau de vie des salariés, et est susceptible de faire basculer les femmes dans la précarité : 49 % des employées non qualifiées sont à temps partiel, contre 19 % des femmes cadres (18).\nLe faible niveau de majoration des heures complémentaires, de même que l’absence de majoration systématique des compléments d’heures prévus par avenant au contrat de travail (19), contribuent également à la précarité financière des femmes à temps partiel.\nLa moindre rémunération des salariés travaillant à temps partiel peut avoir par ailleurs des répercussions importantes sur le niveau de pension des femmes à temps partiel atteignant l’âge de la retraite.\nUn document de travail du Conseil d’orientation des retraites (COR) de 2014 a ainsi montré qu’en dépit des règles de redistribution des assurés ayant toujours travaillé à temps complet vers ceux ayant connu des périodes de temps partiel, selon les cas, les périodes de temps partiel pouvaient diminuer le montant de la pension de retraite dans un rapport allant de 1,9 % à 13,5 %, selon le moment de la période de travail à temps partiel et le statut du salarié (cadre ou non-cadre) (20).\nb. Précarité sociale\nLa précarité financière des femmes à temps partiel s’accompagne fréquemment d’une instabilité dans l’emploi et de conditions de travail dégradées, parfois responsables d’une détérioration de la santé des travailleuses.\nEn premier lieu, les contrats de travail à temps partiel sont bien plus souvent instables et précaires que les contrats à temps plein : selon le Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes, en 2010, 37 % des contrats à durée déterminée (CDD) étaient à temps partiel, contre 17 % pour les contrats à durée indéterminée (CDI). Ces contrats précaires concernent encore majoritairement les femmes, puisque près d’une femme sur deux en CDD est à temps partiel, contre un homme sur quatre (21).\nLes femmes à temps partiel sont en outre davantage exposées à des conditions de travail dégradées, en particulier lorsqu’elles occupent des emplois peu qualifiés dans les principaux secteurs recourant de manière habituelle au temps partiel (commerce et grande distribution, nettoyage, services aux particuliers, hôtellerie-restauration).\nLe travail à temps partiel est en effet devenu dans ces secteurs un mode de gestion à part entière de la main d’œuvre, car elle confère à l’employeur une grande flexibilité dans l’organisation du temps de travail. Or, cette flexibilité est souvent synonyme, pour les salariées à temps partiel, d’horaires atypiques, décalés ou irréguliers – travail tôt le matin ou tard le soir −, voire d’une intensification de la charge de travail.\nLes représentants des syndicats de salariés auditionnés dans le cadre de la préparation des travaux de la commission ont ainsi indiqué à la rapporteure que le travail à temps partiel est souvent associé à une intensification de l’activité et du rythme des tâches. Cela peut s’expliquer notamment, dans le cas des emplois peu qualifiés et du temps partiel « subi », parce que la plus faible quotité horaire permet une intensité de travail qui ne pourrait pas être fournie pendant un temps plein pour des raisons de pénibilité.\nDans d’autres cas, cette intensification de l’activité peut signifier que le passage à temps partiel ne s’est pas traduit, en pratique, par une réduction des tâches qui leur étaient auparavant attribuées : cette situation concernerait surtout les femmes employées ou cadres choisissant de réduire leur activité d’un jour par semaine – souvent le mercredi, pour s’occuper de leurs enfants –, et qui continueraient d’effectuer sur quatre jours le travail qu’elles répartissaient jusqu’alors sur cinq journées hebdomadaires, faute d’un véritable allègement de leurs tâches par l’employeur.\n2. Le déroulement de carrière des femmes est significativement entravé par le travail à temps partiel\nFacteur de précarité financière et sociale, le temps partiel représente également un frein important à l’ascension professionnelle des femmes.\nAinsi, bien que l’objectif d’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation et à la promotion professionnelles ait été rappelé à de nombreuses reprises depuis la loi « Roudy » du 13 juillet 1983 (22), force est de constater que dans la pratique, les femmes, en particulier lorsqu’elles sont à temps partiel, accèdent moins facilement à la formation professionnelle, et grimpent moins haut dans l’échelle des responsabilités dans l’entreprise.\na. Un accès restreint à la formation professionnelle\nD’après une étude du Céreq (23), la catégorie socioprofessionnelle, la nature du contrat de travail (contrat à durée déterminée ou indéterminée) ainsi que le temps de travail (temps complet ou temps partiel) influent fortement sur l’accès à la formation professionnelle au sein de l’entreprise.\nLa formation représentant un investissement pour l’employeur, il est en effet probable que celui-ci soit moins enclin à financer des formations pour des salariés dont l’avenir au sein de l’entreprise est plus incertain. En conséquence, « les salariés occupant les emplois les plus stables sont également les plus formés ».\nAu total, les salariés à temps partiel sont 37 % à se former chaque année, contre 45 % des salariés à temps plein. Mais plus ils cumulent de handicaps\n– contrats précaires et faible niveau de qualification –, plus l’accès à la formation professionnelle des salariés à temps partiel se referme : or, les femmes sont les principales concernées par les emplois à temps partiel précaires.\nLes femmes à temps partiel rencontrent en outre davantage d’obstacles dans l’accès à la formation. Ainsi, 17 % des salariés à temps partiel et 27 % des salariés en CDD déclarent avoir dû surmonter des obstacles d’ordre financier pour accéder à la formation – contre 10 % en moyenne tous types de contrats et de catégories socioprofessionnelles confondus.\nIl convient d’ailleurs de souligner que, selon les modalités actuelles d’abondement du compte personnel de formation (CPF), les travailleurs à temps partiel sont pénalisés par rapport aux salariés à temps plein, puisque le nombre d’heures qu’un salarié à temps partiel peut acquérir sur le compte est calculé au prorata de la durée du travail – sauf si un accord de branche ou d’entreprise prévoit un mode de calcul plus favorable.\nUn salarié à temps partiel accumule donc sur son compte moins d’heures de formation au fil de sa carrière qu’un salarié à temps plein : il risque ainsi de ne pas pouvoir recourir au CPF pour financer, à terme, des formations de moyenne ou longue durée – c’est-à-dire les seules lui permettant d’acquérir de nouvelles compétences et de monter en qualification.\nLe suivi d’une formation, enfin, est plus contraignant pour les femmes, puisqu’elles sont 21 % à se déclarer obligées de réorganiser leur vie personnelle ou familiale pour y assister, contre 14 % des hommes. Cette contrainte pèse encore plus lourdement lorsqu’elles travaillent à temps partiel, puisqu’elles doivent alors se réorganiser dans 26 % des cas, contre 20 % lorsqu’elles travaillent à temps complet.\nLa conjugaison de ces différents facteurs conduit logiquement les salariées à temps partiel à renoncer davantage à la formation : les salariés à temps complet affichent ainsi une espérance annuelle de formation de 20 heures, contre 6 heures seulement pour les salariés à temps partiel (24).\nb. Des évolutions de carrière limitées\nLes carrières des femmes, marquées par des interruptions d’activité et une pratique du temps partiel plus fréquente, se caractérisent également par une plus grande discontinuité et un moindre accès aux promotions professionnelles.\nAlors que chez les hommes, à chaque tranche d’âge, le niveau de responsabilité augmente en fonction du nombre d’enfants, il n’existe à l’inverse chez les femmes aucune corrélation entre le nombre d’enfants et le fait d’exercer un poste à responsabilité : dans la tranche d’âge de 30 à 50 ans, la proportion de temps partiels s’élève ainsi à 18 % pour les femmes ayant deux enfants, et à 27 % pour celles qui en ont au moins trois. Par comparaison, dans la même tranche d’âge, 1 % des hommes cadres sont à temps partiel, quel que soit le nombre d’enfants.\nLe travail à temps partiel est en partie la cause de ce décrochage observé chez les femmes, notamment chez les cadres : ainsi, 39 % des femmes cadres à temps plein sont responsables hiérarchiques, contre 27 % lorsqu’elles sont à temps partiel.\nLes augmentations de salaires varient également selon le temps de travail, les femmes à temps plein bénéficiant davantage d’augmentations de salaire (16 %) que les femmes à temps partiel (11 %) (25).\nLe temps partiel prive par ailleurs de nombreuses femmes, en particulier lorsqu’elles sont peu qualifiées, d’une communauté de travail propice aux échanges d’informations ou de bonnes pratiques, autant de facteurs qui entrent en jeu dans l’évolution de carrière. Selon le Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes, « ces femmes sont dans un cercle vicieux : l’emploi précaire qu’elles occupent est bien souvent à l’origine de leur isolement social. La multiplication des temps partiels, les horaires hachés, les empêchent de nouer des liens solides dans leur univers professionnel, mais également personnel » (26).\nEnfin, compte tenu des caractéristiques du travail à temps partiel, qui va souvent de pair avec la précarité des contrats, les femmes à temps partiel constituent un maillon faible de la représentation syndicale.\nUne récente étude de la DARES a en effet démontré que la syndicalisation est étroitement associée à la stabilité de l’emploi. La propension à se syndiquer est dès lors quasi nulle parmi les salariés en CDD (2 %), et les salariés qui travaillent à temps complet sont sensiblement plus syndiqués (12 %) que ceux qui travaillent à temps partiel (8 %) : « un salarié à plein temps a 1,4 fois plus de chances d’être syndiqué qu’un salarié travaillant à temps partiel à secteur d’activité ou famille de métier, taille d’établissement, sexe, âge et durée de travail comparables » (27).\nCette moindre syndicalisation participe de l’isolement professionnel des femmes, freinant inexorablement leurs évolutions de carrière.\nII. LES MESURES DE LA PROPOSITION DE LOI POUR LUTTER CONTRE LE RECOURS ABUSIF AU TEMPS PARTIEL\nLe constat des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes est connu de longue date et partagé par tous.\nPourtant, en dépit de l’objectif politique affiché de promotion de l’égalité professionnelle, force est de constater que les réformes globales du droit du travail enclenchées ces dernières années vont souvent à rebours de la longue marche de réduction des inégalités professionnelles.\nLa réduction du recours aux contrats à temps partiel ou, à tout le moins, des effets pernicieux du temps partiel, qui devrait logiquement être un préalable aux politiques de lutte contre la précarité des femmes, a été particulièrement délaissée par les dernières réformes.\nLa présente proposition de loi vise en conséquence à faire en sorte que le recrutement à temps partiel devienne moins attractif pour les entreprises, afin que les femmes cessent de pâtir inéluctablement du recours devenu trop systématique à ces contrats précaires.\nA. LES RÉCENTES RÉFORMES DU DROIT DU TRAVAIL SONT MARQUÉES PAR D’IMPORTANTES RÉGRESSIONS EN MATIÈRE DE RÉDUCTION DES INÉGALITÉS PROFESSIONNELLES ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES\nSans crier gare, plusieurs dispositions issues des dernières réformes législatives modifiant le code du travail sont revenues sur d’importants acquis en faveur de la réduction des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.\n1. Un net recul des contraintes juridiques pesant sur les entreprises et sur les branches\nEn premier lieu, les obligations de négociation relatives à la réduction des inégalités entre les femmes et les hommes ont été fortement allégées au cours des dernières réformes.\nL’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 a ainsi renvoyé aux partenaires sociaux, via la négociation d’un accord de méthode, le soin de définir les négociations obligatoires au sein de l’entreprise et de la branche. Dès lors, le risque qu’un accord de méthode omette d’inscrire au rang des négociations obligatoires celle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est réel, comme l’a souligné dans son avis du 8 septembre 2017 le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (CESP) relatif aux ordonnances du 22 septembre 2017.\nÀ cette occasion, plusieurs syndicats représentatifs des salariés ont en effet déploré la possibilité d’écarter de l’agenda social, lors de la négociation d’un accord de méthode, la négociation sur l’égalité professionnelle, « faute pour les branches comme pour les entreprises de savoir clairement sur quels thèmes et quel contenu elles doivent négocier, ou par indifférence à ce type de négociations » (28). Or, l’absence de négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes représenterait une véritable régression en matière de réduction des écarts entre les femmes et les hommes.\nEn second lieu, les modifications relatives à la base de données économiques et sociales (BDES) constituent une entrave importante dans la marche vers l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.\nLe contenu intégral de la base de données était jusqu’alors fixé par la loi et devait contenir notamment un diagnostic et une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise « en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale » – autant de critères permettant aux représentants du personnel de tirer les conséquences des inégalités engendrées par le travail à temps partiel dans l’entreprise.\nDepuis l’entrée en vigueur de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, l’organisation, l’architecture et le contenu de la base de données peuvent désormais être définis par un accord d’entreprise, la seule obligation incombant aux négociateurs étant d’y inclure « des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération ».\nLa disparition de critères précis relatifs aux différences constatées entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise fait craindre, une fois de plus, une moindre attention portée à la problématique de l’égalité professionnelle lors des négociations et, en conséquence, une régression des droits des femmes dans l’entreprise, en particulier pour les salariées à temps partiel.\n2. La réduction des discriminations indirectes à l’égard des salariées à temps partiel est rarement mise à l’ordre du jour de la négociation collective\nPreuve − s’il en faut − que le dialogue social renâcle souvent à ériger l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en priorité, plusieurs dispositions récentes relatives au temps partiel, renvoyées par le législateur à la négociation collective, représentent de véritables régressions pour les salariés.\na. La possibilité de négocier une durée minimale de temps partiel largement dévoyée par les branches\nTraduisant la volonté exprimée par les partenaires sociaux dans leur accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, la loi du 14 juin 2013 de sécurisation de l’emploi (29) a fixé le principe d’une durée minimale de temps partiel.\nIl ne s’agissait alors pas de définir un principe immuable ne tolérant aucune exception, mais un socle minimal destiné à lutter contre la précarité résultant des faibles temps partiels tout en renvoyant à la négociation de branche le soin de l’adapter pour tenir compte des réalités économiques et sociales d’un secteur.\nForce est de constater que ce principe, largement dévoyé dans la pratique, est devenu l’exception. Le plancher de vingt-quatre heures semble avoir pris l’eau au point d’être contourné par des durées minimales parfois abaissées à une ou deux heures seulement. Chaque année, le bilan de la négociation collective dressé par le ministère du travail fait état d’un nombre croissant de branches dérogeant au plancher, ce dernier relevant désormais des dispositions supplétives dans le cadre de la nouvelle hiérarchie des normes.\nb. Les branches ne se sont pas emparées de la possibilité de négocier des majorations d’heures complémentaires\nLa loi du 14 juin 2013 comprenait une autre disposition relative au temps partiel : la possibilité, pour un accord ou une convention de branche étendu, de prévoir par la voie d’un avenant au contrat de travail l’augmentation temporaire de la durée du travail d’un salarié à temps partiel.\nContrairement aux heures complémentaires pouvant être effectuées par les salariés à temps partiel, les heures effectuées par un salarié dans le cadre de ce complément d’heures ne donnent pas systématiquement lieu à majoration : tout dépend si celle-ci a été prévue par la convention ou l’accord de branche instituant la possibilité de recourir au complément d’heures. Cette pratique est donc bien moins avantageuse, pour le salarié à temps partiel, que les heures complémentaires, puisqu’il doit travailler davantage pendant une période donnée, sans pour autant bénéficier automatiquement d’une compensation financière.\nOr, bien que la plupart des branches professionnelles aient organisé le recours à ce nouveau dispositif, la plupart des accords de branche ne prévoit aucune majoration.\nLoin d’être protectrice, la négociation collective s’est faite, dans ces deux exemples, au détriment des salariés à temps partiel. Le renvoi systématique au dialogue social prévu par les ordonnances du 22 septembre 2017 peut donc légitimement faire craindre une nouvelle dégradation des conditions d’emploi et salariales des travailleurs à temps partiel, renforçant encore davantage la précarité des femmes occupant un emploi à temps partiel.\nB. QUATRE LEVIERS PEUVENT CORRIGER SANS ATTENDRE CETTE PRÉCARITÉ\nLa genèse des mesures contenues dans la proposition de loi a pour origine ce constat simple : l’autorégulation des acteurs par la voie du dialogue social joue dramatiquement en défaveur des femmes.\nLes effets pernicieux des inégalités professionnelles persistantes entre les femmes et les hommes restent en effet trop souvent méconnus voire ignorés par les négociateurs, parmi lesquels les femmes travaillant à temps partiel sont d’ailleurs sous-représentées. Dès lors, la problématique de la réduction des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes reste bien souvent le parent pauvre de la négociation collective, que ce soit au niveau des branches ou au sein des entreprises.\nAlors que le corpus de textes législatifs déclinant l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est relativement exhaustif, l’application de ces lois laisse à désirer, notamment lorsqu’elles renvoient à la négociation collective le soin d’adapter le socle de droits prévus par la loi.\nEn définitive, seules les mesures contraignantes, accompagnées de sanctions dissuasives, semblent rencontrer les effets escomptés : l’on peut par exemple penser à l’instauration de quotas de femmes dans les conseils d’administration ou de surveillance des sociétés cotées et des grandes entreprises par la loi du 27 juin 2011 (30) qui a permis de relever à 38 % le taux de féminisation moyen au sein de ces instances en 2016 (pour un objectif de 40 %).\nCe constat appelle donc une réponse législative déterminée et contraignante : tel est l’objet de la proposition de loi qui, sans empêcher les entreprises de recourir au travail à temps partiel, vise à les dissuader de recourir de manière disproportionnée à ce type d’emploi, à restaurer les garanties relatives au temps de travail minimal à temps partiel ou à apporter une compensation légitime aux salariés à temps partiel grâce à une revalorisation salariale des heures effectuées à temps partiel.\n1. Dissuader les entreprises de recourir de manière excessive au temps partiel\nLe premier volet de la proposition vise à dissuader les entreprises de recourir de manière structurelle au travail à temps partiel, comme c’est devenu le cas dans certains secteurs d’activité – entreprises de propreté, grande distribution, etc.\nL’article premier propose ainsi de diminuer de 20 % le montant de la réduction de cotisations sur les bas salaires prévue par le code de la sécurité sociale.\nIl est proposé d’appliquer cette réduction aux seules entreprises d’au moins vingt salariés employant habituellement, sur une année civile, au moins 20 % de salariés à temps partiel : ceci permet de ne pas pénaliser les très petites entreprises, pour lesquelles la proportion de 20 % de salariés à temps partiel pourrait être rapidement atteinte en raison de leur faible effectif.\n2. Restaurer le principe d’une durée minimale de travail à temps partiel hebdomadaire\nLe deuxième volet de la proposition vise à refaire du socle minimal de vingt-quatre heures hebdomadaires le principe du temps partiel, sans revenir sur la possibilité accordée à la négociation de branche d’y déroger.\nL’article 2 prévoit ainsi la majoration des heures effectuées lorsque la durée de travail à temps partiel est inférieure au plancher de vingt-quatre heures. Le taux de cette majoration sera de 25 % ou 50 %, selon que la durée de travail est supérieure ou inférieure ou égale à quinze heures par semaine. Ce même second taux de 50 % s’appliquera aux heures effectuées dans le cadre d’une durée quotidienne de travail inférieure à deux heures.\nIl s’agit ainsi de responsabiliser les branches procédant à un abaissement manifeste du plancher en garantissant une moindre précarité pour les salariés concernés.\n3. Améliorer les contreparties financières aux heures complémentaires et compléments d’heures prévus par avenant\nLe troisième volet de la proposition s’attaque à une discrimination indirecte inscrite dans le code du travail, en matière de rémunération des heures complémentaires et des compléments d’heures prévus par avenant.\nEn l’absence de majoration prévue par une convention ou un accord de branche étendu, les heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel sont en effet majorées de 10 % ou 25 % − selon le nombre d’heures effectuées − contre 25 à 50 % pour les heures supplémentaires effectuées par les salariés à temps complet. Cette différence de majoration ne trouvant aucune justification objective, l’article 3 propose de revaloriser de 10 à 25 % le taux de majoration minimum de chaque heure complémentaire effectuée par un salarié à temps partiel, dès la première heure.\nLe même article 3 propose en outre de rendre obligatoire la majoration salariale des heures effectuées par un salarié à temps partiel dans le cadre d’un avenant au contrat de travail, et de revaloriser de 25 à 50 % le taux minimum de majoration salariale des heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par cet avenant.\nL’objectif poursuivi par ces dispositions est triple. Il vise, d’une part, à dissuader les entreprises de recourir aux compléments d’heures par avenant, facteurs d’une grande insécurité pour les salariés et non compensés financièrement, et d’autre part, à garantir aux salariés acceptant d’effectuer des heures complémentaires ou la modification de leur contrat de travail une juste contrepartie financière. Cet article permet, en outre, de mettre un terme aux inégalités entre les salariés, selon qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel.\n4. Revaloriser la prime de précarité pour les contrats à durée déterminée à temps partiel\nLe quatrième et dernier volet de la proposition tire directement les conséquences de la précarité particulièrement forte subie par les salariés exerçant leur temps partiel dans le cadre d’un contrat à durée déterminée (CDD).\nPour ce faire, l’article 4 prévoit de doubler le montant de la prime de précarité versée au salarié à l’issue de son CDD, lorsque ce dernier est à temps partiel.\nLe montant de cette prime sera ainsi porté à 20 %.\nLa commission examine, sur le rapport de Mme Huguette Bello, la proposition de loi visant à lutter contre la précarité professionnelle des femmes (n° 586) au cours de sa séance du mercredi 21 février 2018.\nM. Brahim Hammouche. Si les femmes représentent aujourd’hui environ 48 % de la population active, elles sont toujours aussi nombreuses à occuper des emplois précaires, puisqu’elles occupent 82 % des emplois à temps partiel et représentent deux tiers des travailleurs pauvres. En outre, à contrats, diplômes, expériences et responsabilités égaux, une femme gagne en moyenne 10 % de moins qu’un homme. Beaucoup de femmes ont connu des périodes de chômage\n– près de 26 % – et d’inactivité de longue durée, des carrières descendantes et des changements d’emploi. Dans ce groupe de salariés, 62 % sont des femmes.\nDiminution de la réduction sur les cotisations patronales en cas de recours excessif aux contrats à temps partiel\nCet article vise à dissuader les entreprises d’au moins vingt salariés ayant recours de manière habituelle au travail à temps partiel, en diminuant de 20 % le montant de la réduction sur les cotisations patronales prévue à l’article L. 241-13 du code de la sécurité sociale.\nI. LE RECOURS AU TEMPS PARTIEL EST DEVENU LE MODE HABITUEL DE TRAVAIL DANS CERTAINS SECTEURS D’ACTIVITÉ\nA. LE CADRE JURIDIQUE DE RECOURS AU TEMPS PARTIEL\nLes modalités juridiques de recours au temps partiel sont prévues par la section 1 du chapitre III du titre II du livre Ier de la troisième partie du code du travail (articles L. 3123-1 à L. 3123-32).\nLa mise en place du temps partiel peut être soit demandée par le salarié, notamment « en raison des besoins de sa vie personnelle » (article L. 3123-2), soit imposée par l’employeur, sous certaines conditions.\nLorsque le travail à temps partiel relève de l’initiative de l’employeur, la mise en place des horaires à temps partiel doit en effet être prévue par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche étendu (article L. 3123-17).\nÀ défaut de convention ou d’accord collectif, l’employeur peut tout de même avoir recours au temps partiel, après avoir recueilli l’avis du comité social et économique (CSE) ou, dans les entreprises dépourvues d’instances représentatives du personnel, après en avoir informé l’agent de contrôle de l’inspection du travail (article L. 3123-26). L’employeur doit en outre communiquer au moins une fois par an un bilan du travail à temps partiel réalisé dans l’entreprise au CSE, « s’il existe » (article L. 3123-15).\nLe cadre juridique de recours au temps partiel à l’initiative de l’employeur est donc relativement souple et peu contraignant : à défaut d’accord ou de convention organisant les modalités de recours au temps partiel, l’employeur est seulement tenu d’informer les représentants du personnel ou l’inspection du travail de sa volonté d’y recourir.\nB. UN RECOURS QUASI-SYSTÉMATIQUE AU TEMPS PARTIEL DANS CERTAINES ENTREPRISES OU CERTAINS SECTEURS D’ACTIVITÉ\nLa facilité du recours au temps partiel a indéniablement encouragé certaines entreprises voire certains secteurs d’activité à recourir de manière habituelle au temps partiel, en imposant à leurs salariés, dès l’embauche, des contrats de travail à temps partiel.\nSelon le bilan de la négociation collective en 2016 dressé par le ministère du travail (31), 31 branches professionnelles ont ainsi recours de manière structurelle au temps partiel, c’est-à-dire qu’elles emploient au moins 30 % de leur effectif à temps partiel.\nLa très grande majorité des emplois à temps partiel (9 salariés sur 10) relève du secteur tertiaire, en particulier s’agissant des activités de nettoyage en entreprise, de l’hébergement et de la restauration, de la grande distribution, de l’éducation ou encore du secteur de la santé et de l’action sociale. Or, toutes activités confondues, les femmes représentent 83,2 % des emplois à temps partiel dans le tertiaire.\nTRAVAIL À TEMPS PARTIEL SELON LE SECTEUR D’ACTIVITÉ (*)\nProportion d’hommes à temps partiel\nProportion de femmes à temps partiel\nPart des femmes parmi les salariés à temps partiel\n(*) Champ : ensemble des salariés, hors contrats en alternance ; France métropolitaine.\nSource : Mme Mathilde Pak, « Le travail à temps partiel », Direction de l’animation, de la recherche, des études et des statistiques (DARES) du ministère du travail, Synthèse.Stat n° 4, juin 2013.\nLe recours habituel au temps partiel par certains secteurs d’activité ne satisfait pas pour autant de nombreux salariés tenus d’accepter ces emplois, faute de mieux : 37 % des hommes et 31 % des femmes déclarent en effet travailler à temps partiel parce qu’ils n’ont pas trouvé d’emploi à temps complet (32). Les femmes, qui occupent l’essentiel des postes à temps partiel, sont ainsi les principales victimes de ce recours quasi-systématisé au temps partiel « subi » et de la précarité qu’il engendre.\nII. LE DISPOSITIF PROPOSÉ VISE À DISSUADER LES ENTREPRISES AYANT RECOURS DE MANIÈRE EXCESSIVE AUX CONTRATS À TEMPS PARTIEL\nPour éviter un recours excessif au temps partiel dans certains secteurs d’activité, cet article vise à diminuer le montant de la réduction sur les cotisations patronales dans toute entreprise d’au moins vingt salariés employant en moyenne, sur une année civile, plus de 20 % de salariés à temps partiel sur la totalité de son effectif.\nIl crée à cette fin un VII bis à l’article L. 241-13 du code de la sécurité sociale, qui vise à diminuer de 20 % le montant de la réduction prévue au I du même article.\nL’article L. 241-13 du code de la sécurité sociale prévoit en effet que plusieurs cotisations sociales à la charge de l’employeur peuvent faire l’objet d’une réduction dégressive, le montant de cette régression étant défini par voie réglementaire. Les cotisations concernées par la réduction sont :\n− les cotisations au titre des assurances sociales et des allocations familiales ;\n− l’allocation de logement des personnes âgées, des infirmes, des jeunes salariés et de certaines catégories de demandeurs d’emploi mentionnée à l’article L. 834-1 du même code ;\n− la contribution de 0,3 % affectée à la Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie mentionnée au 1° de l’article L. 14-10-4 du même article ;\n− le cas échéant, les cotisations dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles assises sur les gains et rémunérations inférieurs au salaire minimum de croissance majoré de 60 %.\nCe dispositif ne remet nullement en cause le droit pour chaque employeur de recourir au temps partiel. Il vise néanmoins à dissuader les entreprises d’y avoir recours de manière systématique, afin d’éviter que le recours à ce type de contrat continue d’être ou ne devienne le mode habituel de recrutement dans certains secteurs d’activité.\nMajoration de la rémunération des heures effectuées pour un contrat à temps partiel inférieur à vingt-quatre heures hebdomadaires\nL’article 2 vise à réduire la précarité des contrats à faible temps partiel en augmentant la rémunération des heures effectuées dans leur cadre.\nPour ce faire, il majore la rémunération horaire des contrats dont la durée est inférieure à vingt-quatre heures par semaine, socle fixé par la loi du 14 juin 2013 de sécurisation de l’emploi.\nI. LA RÈGLE DES VINGT-QUATRE HEURES : UN PRINCIPE AUJOURD’HUI DÉVOYÉ\nA. LA FIXATION D’UN SOCLE MINIMAL DE VINGT-QUATRE HEURES\nTraduisant l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, la loi du 14 juin 2013 de sécurisation de l’emploi (33) a inscrit le principe d’une durée minimale de travail à temps partiel.\nCe principe, qui vise à mieux encadrer le recours au temps partiel et à réduire sa précarité, tolère des aménagements et fait le pari de la confiance dans le dialogue de branche.\n1. Le principe d’un socle de vingt-quatre heures hebdomadaires\nL’article 12 de la loi de sécurisation de l’emploi pose le principe d’un socle minimal de vingt-quatre heures hebdomadaires – ou l’équivalent mensuel de cette durée – applicable aux salariés à temps partiel.\nCe principe, porté par les partenaires sociaux et inscrit à l’article 11 de leur ANI de 2013, constitue un encadrement destiné à lutter contre les durées excessivement courtes de travail à temps partiel et à garantir ainsi une activité et un revenu minimum.\nIl figure désormais à l’article L. 3123-27 du code du travail.\n2. Des dérogations initiales justifiées et encadrées\nPlusieurs dérogations permettent d’aménager le plancher de vingt-quatre heures. Elles visent à la fois à répondre aux attentes des salariés – qui peuvent souhaiter de tels aménagements pour concilier leurs différentes activités – et à prendre en compte les réalités économiques et sociales propres à chaque branche.\nLe plancher constitue en ce sens un encadrement pragmatique et ouvert.\n● La loi de sécurisation de l’emploi a posé le principe de la responsabilité des branches dans la négociation des modalités d’organisation du temps partiel.\nElle a ainsi prévu qu’une convention ou un accord de branche étendu puisse déroger à la durée minimale de vingt-quatre heures. Il s’agit d’un renvoi de confiance à la négociation collective, afin d’adapter – dans des proportions raisonnables et justifiées – le socle posé par la loi.\nUn tel accord dérogatoire doit néanmoins apporter des garanties portant sur :\n– la mise en œuvre d’horaires réguliers ;\n– la possibilité pour le salarié de cumuler plusieurs activités lui permettant d’atteindre une durée au moins égale à vingt-quatre heures ou à un temps plein.\nLa loi du 14 juin 2013 a également posé le principe de la négociation obligatoire d’un accord de branche lorsqu’au moins un tiers des effectifs de ladite branche est à temps partiel.\nLa négociation porte alors sur les modalités d’organisation du temps partiel – et notamment sur la durée minimale d’activité hebdomadaire ou mensuelle.\n● Outre cette dérogation, le plancher de vingt-quatre heures tolère d’autres aménagements rendus indispensables par le profil de certains salariés à temps partiel – en particulier ceux poursuivant leurs études – ou les caractéristiques inhérentes à certains contrats.\nTrois dérogations sont ainsi inscrites à l’article L. 3123-7 du code du travail.\nD’une part, la durée minimale ne s’applique pas aux contrats conclus pour une durée particulièrement courte, et ayant notamment vocation à gérer un imprévu. Elle ne s’impose donc pas :\n– aux contrats conclus pour une durée inférieure ou égale à sept jours ;\n– aux contrats à durée déterminée (CDD) conclus pour remplacer un salarié absent ;\n– aux contrats de travail temporaire conclus pour le même objet.\nD’autre part, cette durée ne s’impose pas lorsque le salarié en fait la demande pour pouvoir :\n– faire face à des contraintes personnelles ;\n– cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou à une durée d’au moins vingt-quatre heures.\nEnfin, tout salarié âgé de moins de vingt-six ans et poursuivant ses études bénéficie, de droit, à sa demande, d’une durée de travail inférieure à ce plancher.\nB. UN PLANCHER RAPIDEMENT AFFAISÉ\nLe socle minimal de vingt-quatre heures a été rapidement contourné, au point que la règle semble devenue l’exception.\n1. L’affaissement par le droit\n● Les règles relatives au travail à temps partiel ont été réorganisées autour du triptyque « ordre public – négociation collective – dispositions supplétives », dans le cadre de la loi dite « Travail » du 8 août 2016 (34).\nLe socle d’une durée minimale de vingt-quatre heures ne vaut qu’en l’absence d’accord, à titre supplétif. Le principe est donc celui d’une négociation par la branche – qu’elle soit au-delà ou en-deçà des vingt-quatre heures –, le socle minimal ne s’appliquant que par défaut.\n● L’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective (35) a encore davantage affaibli la portée du socle défini en 2013.\nD’une part, elle renvoie à la négociation d’entreprise les modalités de regroupement des horaires de travail sur des journées ou des demi-journées complètes.\nD’autre part, sans revenir sur la primauté de l’accord de branche dans la définition du socle de vingt-quatre heures, l’ordonnance ouvre la possibilité de déroger à cette règle par accord d’entreprise, à la condition d’assurer des garanties au moins équivalentes. L’incertitude qui pèse sur cette notion d’équivalence est source d’une réelle inquiétude.\nL’effectivité juridique du socle de vingt-quatre heures est donc frontalement contestée aujourd’hui.\n2. L’affaissement par les faits\nLa confiance faite à la négociation de branche pour encadrer efficacement et avec pertinence le recours au temps partiel s’est donc traduite, dans les faits, par un contournement systématique du socle fixé par la loi.\nLa négociation sur la durée minimale a ainsi conduit, dans la quasi-totalité des cas étudiés, à abaisser plutôt qu’à majorer la durée minimale.\nPlutôt qu’une réponse aux attentes des salariés, l’abaissement du plancher a en réalité nourri une précarité renforcée – les contrats à très courte durée s’accompagnant rarement de compensation salariale.\nLes dernières données rassemblées soulignent ainsi l’ampleur des dérogations, dans des proportions considérables, au socle des vingt-quatre heures.\nAinsi, selon le dernier bilan de la négociation collective publié par la direction générale du travail (36) :\n– 18 branches recourent structurellement au temps partiel (37), les organismes de formation ayant rejoint cette catégorie en 2016. Seule une branche a fixé un plafond supérieur (le commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, à 26 heures). De nombreuses branches ont abaissé le plancher à un niveau extrêmement bas pour les salariés, tels que les gardiens, concierges et employés d’immeubles (à 2 heures) ou les cabinets médicaux (à 5 heures) ;\n– 41 branches n’y recourent pas structurellement. Parmi ces branches, les dispositions apparaissent toutefois extrêmement défavorables aux salariés. Six branches autorisent ainsi des temps partiels à partir de deux heures (sanitaire, social et médico-social à but non-lucratif ; agences générales d’assurances ; animation ; sociétés et coopératives HLM ; coiffure ; ferroviaire). Une branche autorise même le recours au contrat d’une heure seulement (acteurs du lien social et familial).\nChaînes de cafétérias et assimilés\nMaintenance, distribution et location de matériels agricoles\nArticles de sports et équipements de loisirs\nEntreprises techniques de la création et de l’évènement\nCabinets ou entreprises d’expertise automobile\nCoopération maritime (salariés non navigants, cadres et non-cadres)\nJournalistes (personnel exerçant dans le champ de la radiodiffusion privée)\n(*) Accords conclus au 31 décembre 2016.\nSource : DGT, Bilan de la négociation collective pour l’année 2016.\nII. REFAIRE DE LA RÈGLE DES VINGT-QUATRE HEURES LE PRINCIPE\n1. L’objectif : lutter contre la précarité des contrats à faible temps partiel\nAfin de répondre à la précarité grandissante auxquels les salariés à temps partiel font face, l’article 2 de la proposition de loi prévoit de majorer la rémunération des heures effectuées dans le cadre d’un contrat à temps partiel pour une durée inférieure à vingt-quatre heures.\n2. Le dispositif : majorer la rémunération lorsque la durée du contrat est inférieure à vingt-heures\nL’article L. 3123-7 du code du travail, qui fixe le principe d’une durée minimale de travail à temps partiel dans l’ordre public, est ainsi complété par deux alinéas qui prévoient chacun un taux de majoration des heures effectuées :\n– la rémunération de toute heure effectuée au titre d’une durée comprise entre seize et vingt-quatre heures est majorée de 25 % ;\n– celle effectuée dans le cadre d’une durée inférieure à seize heures est majorée de 50 % ;\n– celle effectuée dans le cadre d’une durée quotidienne de travail inférieure à deux heures est également majorée de 50 %.\nRevalorisation du taux de majoration des heures complémentaires et instauration d’une majoration obligatoire des compléments d’heures\nCet article propose de modifier les dispositions applicables aux heures complémentaires et aux compléments d’heures prévus par avenant au contrat de travail d’un salarié à temps partiel, deux dispositifs dont les modalités actuelles, telles qu’elles sont prévues par le code du travail, sont susceptibles de constituer, au regard de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), des discriminations indirectes à l’égard des femmes.\n− d’une part, de revaloriser de 10 à 25 % le taux de majoration minimum des heures complémentaires ;\n− d’autre part, de rendre obligatoire la majoration salariale des heures effectuées dans le cadre d’un avenant augmentant la durée de travail prévue dans le contrat à temps partiel, et de revaloriser de 25 à 50 % le taux minimum de majoration salariale des heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par cet avenant.\nCes revalorisations permettront une meilleure indemnisation des heures complémentaires et des compléments d’heures effectués par un salarié en contrat à temps partiel, tout en assurant la mise en conformité du code du travail avec le droit européen.\nI. REVALORISATION DU TAUX DE MAJORATION DES HEURES COMPLÉMENTAIRES\nLes heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié au-delà de la durée prévue par le contrat de travail à temps partiel. Ces dépassements ne sont possibles que s’ils sont prévus expressément par le contrat de travail (article L. 3123-6 du code du travail).\nLes heures complémentaires peuvent être soit réalisées sur la base du volontariat, soit imposées par l’employeur : dans ce cas, l’employeur est tenu de respecter un délai de prévenance d’au moins trois jours (article L. 3123-10 du même code).\nSi une convention ou un accord d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, la limite dans laquelle les heures complémentaires peuvent être accomplies peut être portée jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel (article L. 3123-20 du même code).\nÀ défaut d’accord, le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail (article L. 3123-28 du même code).\nLes heures complémentaires ne peuvent en aucun cas avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée fixée conventionnellement (article L. 3123-9).\nL’article 12 de la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 (38) a souhaité renforcer la protection des salariés à temps partiel, en instaurant dans le code du travail une obligation de majoration dès la première heure complémentaire effectuée par un salarié à temps partiel.\nLa fixation du taux de majoration relève par priorité de la négociation collective de branche : l’article L. 3123-21 permet ainsi à une convention ou à un accord de branche étendu de prévoir le taux de majoration de chacune des heures complémentaires, sans que ce taux puisse être inférieur à 10 %.\nÀ défaut d’accord, l’article L. 3123-29 fixe deux taux de majoration distincts :\n− 10 % pour chaque heure complémentaire effectuée jusqu’au dixième de la durée du travail prévue au contrat ;\n− 25 % pour chaque heure complémentaire comprise entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.\nSelon le bilan de la négociation collective dressé chaque année par la Direction générale du travail (DGT) (39), au 31 décembre 2016, seules 14 branches professionnelles (40) ont fixé des taux supérieurs à 10 % dès la première heure complémentaire.\nEn d’autres termes, la quasi-totalité des branches professionnelles − en particulier celles ayant structurellement recours au temps partiel telles que la branche du commerce ou du nettoyage − n’a pas renégocié à la hausse les taux de majoration des heures complémentaires. Ces branches appliquent donc les taux supplétifs de majoration des heures complémentaires.\nOr, les taux supplétifs de majoration des heures complémentaires fixés par le code du travail sont très inférieurs aux niveaux applicables aux heures supplémentaires. En effet, aux termes de l’article L. 3121-36 du code du travail, à défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires, et de 50 % pour les heures suivantes.\nSelon certains juristes, à l’instar de M. Michel Miné (41), et à l’aune de la jurisprudence de la cour de justice de l’Union européenne (42), cette différence de traitement entre salariés à temps partiel et salariés à temps complet est susceptible de constituer une discrimination indirecte à l’égard des femmes, puisque ce sont ces dernières qui occupent majoritairement les emplois à temps partiel. Il n’y a en effet pas de raison objective permettant de justifier une moindre rémunération des heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel, par rapport aux heures supplémentaires effectuées par les salariés à temps plein.\nAnalyse de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne en matière de discrimination indirecte à l’égard des femmes\nLa Cour de justice de l’Union européenne a approfondi, dans son arrêt du 6 décembre 2007, Ursula Voβ c/ Land de Berlin, sa jurisprudence relative à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.\nDans cette affaire, Mme Voβ, qui travaillait à temps partiel comme enseignante au sein du Land de Berlin, a contesté le fait que ses heures supplémentaires étaient rémunérées à un taux horaire inférieur à celui des heures de travail correspondantes effectuées par un enseignant à temps plein.\nLa Cour de justice a examiné le litige afin de répondre à la question de la conformité au droit communautaire d’une telle réglementation nationale prévoyant que la rémunération des heures supplémentaires des fonctionnaires à temps partiel se fasse à un taux inférieur au taux appliqué aux heures effectuées dans la limite de l’horaire de travail, de sorte que les fonctionnaires à temps partiel sont moins bien rémunérés que les fonctionnaires à temps plein, alors que les fonctionnaires exerçant à temps partiel sont en majorité des femmes.\nEn l’espèce, la Cour a relevé que la requérante percevait une rémunération qui, à parité d’heures effectuées, était inférieure à celle versée à un enseignant exerçant son activité à temps plein. Cela entraînait une différence de traitement entre ces deux catégories de fonctionnaires au détriment de ceux travaillant à temps partiel.\nLa Cour a estimé que s’il est constaté, sur la base des données statistiques disponibles, que le pourcentage de travailleurs à temps partiel au sein du groupe des travailleurs féminins est considérablement plus élevé qu’au sein du groupe des travailleurs masculins, cette différence de traitement ne repose pas sur des facteurs objectifs et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe. La législation en cause devrait, dès lors, être considérée comme introduisant une violation du principe d’égalité entre les femmes et les hommes.\nL’analogie de cette jurisprudence avec les modalités de majoration des heures complémentaires et des heures supplémentaires prévues par le code du travail soulève donc légitimement la question de la conformité de notre législation encadrant le temps partiel avec le droit européen.\nSource : service juridique de la Commission européenne (43).\n2. La revalorisation proposée\nLe I propose donc de modifier l’article L. 3123-21 du code du travail afin de relever de 10 à 25 % le taux minimum de majoration des heures complémentaires fixé par convention ou par accord de branche étendu.\nLe III propose en outre, à l’article L. 3123-29, de relever à 25 % le taux de majoration de chacune des heures complémentaires applicable à titre supplétif, peu importe que ces heures aient été effectuées dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail ou non.\nConvention ou accord de branche étendu\nArt. L. 3123-21 du code du travail\nToute heure complémentaire dès la première heure\n25 % (I)\nArt. L. 3123-29 du code du travail\n25 % (III)\nII. MAJORATION OBLIGATOIRE DE LA RÉMUNÉRATION DES COMPLÉMENTS D’HEURES\n1. Le régime des compléments d’heures par avenant, un facteur d’incertitude et de précarité pour les salariés à temps partiel\nL’article 12 de la loi du 14 juin 2013 précitée a créé un dispositif de compléments d’heures par avenant au contrat de travail, qui permet à une convention ou un accord de branche étendu de prévoir la possibilité d’augmenter temporairement, par avenant au contrat de travail, la durée du travail prévue audit contrat.\nEn application de l’article L. 3123-22 du code du travail, la convention ou l’accord doit impérativement déterminer le nombre maximal d’avenants pouvant être conclus – dans la limite de huit par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné – ainsi que les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d’heures.\nOr, la mise en place d’un complément d’heures par avenant se fait, le plus souvent, au détriment du salarié à temps partiel.\nLa loi ne fixe en effet aucune limite temporelle à ces avenants : un avenant peut ainsi augmenter « temporairement » la durée de travail de plusieurs heures par semaine, sur une durée de quelques jours, de quelques semaines voire de plusieurs mois. Cette absence de limite temporelle, conjuguée à la possibilité pour l’employeur de recourir fréquemment au dispositif du complément d’heures\n– jusqu’à huit fois par an – peut être très déstabilisante pour le salarié.\nDe surcroît, l’instauration d’un complément d’heures par avenant ne donne lieu à aucune compensation financière systématique. En effet, les heures effectuées dans le cadre du complément d’heures ne font pas l’objet d’une majoration obligatoire, sauf si la convention ou l’accord étendu en dispose autrement. Le 2° de l’article L. 3123-22 dispose ainsi que la convention ou l’accord de branche instituant le principe d’un complément d’heures par avenant « peut prévoir la majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de cet avenant » : ces heures ne sont donc plus considérées comme des heures complémentaires − qui, elles, font l’objet d’une majoration obligatoire −, mais comme la nouvelle durée prévue au contrat pendant toute la période prévue par l’avenant.\nLe régime du complément d’heures par avenant est, dès lors, bien plus pénalisant pour le salarié que celui des heures complémentaires. Seules les heures effectuées par le salarié au-delà de la durée prévue dans le cadre du complément d’heures font l’objet d’une majoration systématique, déterminée par la convention ou l’accord et ne pouvant être inférieure à 25 %.\nPour illustrer, prenons l’exemple d’un salarié travaillant habituellement 20 heures par semaine : si un avenant relève à 25 heures cette durée hebdomadaire de travail pendant deux mois, et que le salarié effectue deux heures complémentaires, en l’absence d’accord de branche en disposant autrement, les 21e à 25e heures ne feront l’objet d’aucune majoration. Seules les 26e et 27e heures seront majorées de 25 % minimum.\nLe dispositif du complément d’heures par avenant aurait pu être un instrument utile pour lutter contre le temps partiel « subi », en permettant à un salarié qui le souhaite de compléter son activité. Mais en pratique, ce dispositif a surtout bénéficié aux employeurs, compte tenu du coût très limité de sa mise en place et de la grande flexibilité qu’il offre pour s’adapter à une variation temporaire de l’activité de l’entreprise. D’ailleurs, compte tenu du faible encadrement juridique dont il fait l’objet, le dispositif des compléments d’heures a été largement plébiscité par les branches professionnelles : la Direction générale du travail (44) relève ainsi que « la très grande majorité des accords étendus a organisé le recours à ce nouveau dispositif ».\nLes salariés, à l’inverse, sont les grands perdants de la mise en place d’un complément d’heures par avenant, car ils doivent s’adapter aux nouveaux horaires de travail qui leur sont imposés par l’employeur, en réorganisant le cas échéant leur vie personnelle − adaptation du mode de garde de leurs enfants, par exemple − ou professionnelle, notamment lorsqu’ils exercent plusieurs emplois simultanément auprès de plusieurs employeurs.\nOr, le ministère du travail a relevé que dans la plupart des cas, les branches n’ont pas négocié de majoration des heures effectuées dans le cadre d’un avenant : seuls 24 accords de branches prévoient en effet une majoration. Parmi eux, 13 accords – soit plus de la moitié d’entre eux − prévoient une majoration limitée à 10 % ou 12 %, et une branche fixe un taux de 5 % au-delà d’un contingent annuel de cent heures par salarié et par année civile.\nLe faible nombre de branches professionnelles ayant négocié une majoration des compléments d’heures et, le cas échéant, pour des taux très bas, rend d’autant plus injustifiable l’absence de contrepartie financière obligatoire à l’augmentation temporaire de la durée du travail.\nAfin de dissuader autant que possible les employeurs de recourir au régime du complément d’heures ou, à défaut, d’offrir au salarié une compensation appropriée, le 1° du II propose de modifier l’article L. 3123-22 afin :\n− d’une part, de rendre obligatoire la majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de l’avenant ;\n− et de préciser, d’autre part, que le taux de cette majoration ne peut être inférieur à 25 %.\nLe 2° du II propose en outre de relever de 25 à 50 % le taux de majoration des heures complémentaires effectuées au-delà de la durée prévue par l’avenant.\nMajoration de l’indemnité de fin de contrat à durée déterminée en cas de contrat à temps partiel\nL’article 4 majore l’indemnité de fin de contrat à durée déterminée lorsque ce dernier est à temps partiel. Fixée à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié dans le droit actuel, elle serait doublée pour les salariés à temps partiel.\nI. LE RÉGIME JURIDIQUE DE L’INDEMNITÉ DE FIN DE CONTRAT\nL’indemnité de fin de contrat vise à garantir un complément de revenu au salarié dont le contrat à durée déterminée (CDD) s’achève sans se poursuivre par un contrat à durée indéterminée (CDI). Elle vise à compenser la précarité de la situation des salariés concernés.\nLes articles L. 1243-8 à L. 1243-10 du code du travail définissent ses conditions d’attribution, son montant et ses modalités de versement.\n● S’agissant de ses conditions d’attribution, tout d’abord, l’indemnité de fin de contrat est versée lorsque les relations contractuelles ne se poursuivent pas, à l’échéance du CDD, sous la forme d’un CDI.\nLorsque le CDD est renouvelé, l’indemnité est calculée sur la durée totale du contrat mais n’est versée qu’au terme du renouvellement.\nElle n’est toutefois pas versée dans quatre cas :\n– emplois saisonniers ou d’usage ou contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi – sauf dispositions conventionnelles plus favorables ;\n– contrats conclus avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires, sauf si le jeune vient d’achever sa scolarité ou si le contrat excède sa période de vacances ;\n– refus par le salarié d’accepter un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente ;\n– rupture anticipée du contrat due à l’initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure.\n● S’agissant de son montant, l’indemnité est égale à 10 % de la rémunération brute totale versée au salarié au titre du CDD.\nElle peut toutefois être limitée à 6 % par convention ou accord collectif de branche étendu ou accord d’entreprise ou d’établissement. Dans ce cas, l’accord doit contenir des contreparties, sous la forme notamment d’un « accès privilégié à la formation professionnelle » – en prévoyant par exemple un bilan de compétences.\nIl revient alors à l’employeur de proposer individuellement au salarié concerné le contenu de ses droits en formation.\n● S’agissant de ses modalités de versement, enfin, l’indemnité s’ajoutant au dernier salaire et figure donc sur le dernier bulletin de paie.\nAssimilée à un salaire, elle est à ce titre assujettie aux mêmes prélèvements sociaux.\nII. REMÉDIER À LA PRÉCARITÉ DES FINS DE CDD À TEMPS PARTIEL\nL’article 4 tire les conséquences de la précarité particulièrement forte subie par les salariés achevant un CDD à temps partiel – contrats dans lesquels les femmes sont surreprésentées.\nLa prise en compte de leur situation implique de valoriser davantage l’indemnité à laquelle leur contrat ouvre droit. Pour ce faire, l’article L. 1243-8 du code du travail, qui fixe le montant de l’indemnité, est complété par une disposition spécifique aux CDD à temps partiel. Dans ce cas, l’indemnité serait majorée et portée à 20 % de la rémunération totale brute du salarié.\nØ Les glorieuses – Mme Rebecca Amsellem, fondatrice et Mme Esther Thiry, collaboratrice\n– M. Michel Miné, Professeur du Conservatoire national des arts et métiers (CNAM), titulaire de la chaire Droit du travail et droits de la personne\n– Mme Anne Boring, économiste\n– Confédération française de l’encadrement-Confédération générale des cadres (CFE-CGC) – M. Éric Freyburger, délégué national à la formation professionnelle, et Mme Aurélie Cea, juriste en droit social\n– Sud Travail – Mme Aurianne Cothenet, membre du conseil national\n– Confédération générale du travail (CGT) – Mme Sylvie Vachoux, et Mme Sabine Rey\nL. 241-13 création d’un VII bis


L’Esprit de la terre reçoit la reconnaissance du monde entier\nOn dit que lorsque vous faites bien les choses, vous n’avez pas à en faire toute une histoire. Chez Evolve Back, cela nous tient à cœur et nous en avons fait un mode de vie. L’excellence est le fondement de nos aspirations et nourrit l’esprit de tous nos projets – que ce soit en prenant soin de nos visiteurs, en gérant nos resorts de manière responsable, en formant rigoureusement notre personnel, en planifiant nos activités avec imagination ou en interagissant consciencieusement avec l’environnement et la société locale. Cet esprit et cette vision d’excellence, incarnés dans certaines des plus belles propriétés d’Asie, se conjuguent pour vous offrir l’une des expériences de voyage les plus enrichissantes que vous puissiez vivre où que ce soit dans le monde. Bien que nous le sachions depuis toujours, nous sommes heureux de savoir que nos efforts pour vous apporter quelque chose d’unique sont reconnus et célébrés à l’échelle internationale. Aussi méritants que nous soyons, nous les dédions à vous, nos fidèles visiteurs, clients et lecteurs, qui ont contribué à les obtenir. Vous êtes notre inspiration unique pour la création d’expériences riches, épanouissantes et personnalisées qui vous aident à revenir aux racines de vous-même.\nLa marque Evolve Back et ses resorts ont été récompensés dans le monde entier dans différentes catégories de 2009 à 2017.\nLes World Legacy Awards sont une nouvelle initiative de la National Geographic Society, qui récompense les acteurs de la transformation positive de l’industrie du tourisme pour leurs pratiques exemplaires en matière de tourisme durable.\nLe plus grand magazine sur la vie sauvage en Inde – Sanctuary Asia, et l’association TOFTigers, se sont associés pour organiser la 3ème édition des ” Sanctuary TOFTigers Wildlife Tourism Awards – 2014 “. Leur objectif est de mettre en valeur et de récompenser les acteurs proéminents dans le domaine du tourisme de nature, ceux qui ouvrent la voie des destinations sauvages du sous-continent indien. Chacun d’eux est à la fois précurseur de nouvelles façons de soutenir et d’encourager la conservation de la biodiversité, de mobiliser les communautés locales et d’aider à la restauration de l’habitat sauvage par leur vision et leurs actions.\nOutlook Traveller, le magazine de voyage le plus important en Inde, a mené une enquête auprès de ses lecteurs afin d’évaluer les meilleures destinations de voyage et de tourisme hôtelier en Inde.\nLes Lonely Planet Magazine India Travel Awards 2014 récompensent les destinations et les hôtels les plus appréciés du pays.\nLe resort Orange County à Kabini, a été élu meilleur resort indien animalier en 2014 par les lecteurs de Lonely Planet Magazine India, à la suite d’un sondage en ligne.\nPURE Life Experiences est le plus grand salon du tourisme expérientiel au monde. Plus de 500 sociétés de voyage expérientiel, triées sur le volet, de partout dans le monde, offrant des expériences allant du voyage spatial à la baignade avec des grands requins blancs, se réunissent à Marrakech chaque année. La participation se fait sur invitation seulement.\nLes PURE AWARDS ont été créés en 2013 pour récompenser les meilleurs de l’industrie du voyage expérientiel haut de gamme, célébrant ceux qui ont le courage de repousser les limites et de proposer des expériences enrichissantes dignes du label “transformationnel”.\nTOFT est une organisation mondiale de l’industrie du tourisme qui vise à promouvoir, encourager et favoriser une approche plus responsable et durable du tourisme animalier dans les réserves de tigres en Inde. Son objectif est de soutenir la conservation et les initiatives des communautés locales qui profitent aux villageois et à la vie sauvage dans les parcs que les visiteurs peuvent découvrir dans le cadre de leur séjour.\nDans le cadre de cette campagne, les resorts Orange County, à Kabini et à Coorg ont été distingués sur le plan environnemental grâce à un processus appelé audit PUG, et ont reçu une certification de “Pratiques Exemplaires” pour leurs pratiques opérationnelles, le plus haut classement PUG.\nLe Ministère du Tourisme du gouvernement de l’Inde décerne chaque année les National Tourism Awards à différents secteurs de l’industrie du voyage et du tourisme. Ces prix sont remis aux gouvernements des États, aux collectivités territoriales, aux hôtels classés, aux hôtels patrimoniaux, aux hôtels traditionnels, aux agents de voyages agréés, aux voyagistes et aux opérateurs de transport de touristes, aux particuliers et autres organisations privées pour récompenser leurs accomplissements exemplaires dans leurs domaines d’activité respectifs et pour encourager une saine concurrence visant à promouvoir le tourisme.\nLes World Travel Awards servent à reconnaître, récompenser et célébrer l’excellence dans tous les secteurs de l’industrie mondiale du voyage et du tourisme. C’est le plus prestigieux, le plus complet et le plus prisé des trophées de l’industrie mondiale du voyage et du tourisme. Selon le Wall Street Journal, c’est “l’équivalent des Oscars de l’industrie du voyage”.\nTripAdvisor célèbre le cinquième anniversaire du Certificate of Excellence Award. Cette distinction unique est accordée aux établissements qui ont remporté le Certificat d’excellence sur cinq années consécutives.\nLes resorts Orange County à Kabini et à Coorg ont été admis au Panthéon du Certificate of Excellence en 2015.\nLe groupe Orange County Resorts a remporté le premier prix au niveau international dans la catégorie “Earth Changers”, en reconnaissance de son statut de précurseur en matière de pratiques commerciales respectueuses de l’environnement et de technologies vertes.\nLe resort Orange County à Kabini, est le co-lauréat dans la catégorie “Meilleur Écolodge de l’année 2014 – The John Wakefield Memorial Award “.\nLe resort Orange County à Coorg est honoré de recevoir le prestigieux prix du “Meilleur hôtel-boutique en Inde” décerné par Outlook Traveller pour l’année 2014.\nLifescapes par Orange County\nCampagne de marketing la plus originale\nPour célébrer son 125e anniversaire, le National Geographic Traveler a distingué les meilleures lodges du monde en 2013, soulignant leur degré d’authenticité et leur souci de l’environnement. Selon cette enquête, ces lodges traduisent l’esprit d’innovation et l’engagement de la prestigieuse National Geographic Society en matière d’environnement. Le resort Orange County à Kabini est honoré de figurer dans la liste des 25 meilleurs écolodges du monde établie par le National Geographic Traveler – une distinction que nous sommes fiers de partager avec vous…Plus d’informations sur le site du National Geographic Traveler (en anglais)\nPratiques Exemplaires suite à un Audit PUG 2014 – 2017\nPratiques Exemplaires suite à un Audit PUG 2011\nOrange County à Kabini – Meilleur Projet de Tourisme Responsable 2009-10\nPrix de la meilleure campagne de marketing touristique en ligne du monde aux World Travel Awards, 2011\nPrix de la meilleure campagne de marketing touristique en ligne du monde aux World Travel Awards, 2010\nPrix du meilleur resort de vacances en Asie aux World Travel Awards, 2013\nPrix du meilleur resort de vacances en Asie aux World Travel Awards, 2012\nPrix du meilleur resort de vacances en Asie aux World Travel Awards, 2011\nPrix du tourisme responsable pour l’Asie aux World Travel Awards, 2013\nPrix du tourisme responsable pour l’Asie aux World Travel Awards, 2012\nPrix du tourisme responsable pour l’Asie aux World Travel Awards, 2011\nPrix du tourisme responsable pour l’Asie aux World Travel Awards, 2010\nPrix du tourisme responsable pour l’Asie aux World Travel Awards, 2009\nOrange County à Coorg\nPrix du meilleur resort thématique d’Asie aux World Travel Awards, 2010\nPrix du meilleur resort thématique d’Asie aux World Travel Awards, 2009\nOrange County à Kabini\nPrix du meilleur resort “nature” en Inde aux World Travel Awards, 2011\nPrix du meilleur resort “nature” en Inde aux World Travel Awards, 2010\nPrix du meilleur resort “nature” en Inde aux World Travel Awards, 2009\nTop 25 Hôtels — Inde aux TripAdvisor Travellers’ Choice Awards 2016\nTop 25 Hôtels — Inde aux TripAdvisor Travellers’ Choice Awards 2015\nTop 25 Hôtels de service — Inde aux TripAdvisor Travellers’ Choice Awards 2015\nTop 25 Hôtels — Asie aux TripAdvisor Travellers’ Choice Awards 2015\nTop 25 Hôtels familiaux en Asie aux TripAdvisor Travellers’ Choice Awards 2014\nTop 25 Hôtels en Inde aux TripAdvisor Travellers’ Choice Awards 2014\nTop 25 Hôtels de service exceptionnels en Inde aux Tripadvisor Travellers’ Choice Awards 2014\nTop 25 Hôtels en Inde aux TripAdvisor Travellers’ Choice Awards 2013\nTop 25 Hôtels de service en Inde aux TripAdvisor Travellers’ Choice Awards 2013\nTop 25 Hôtels en Inde aux TripAdvisor Travellers’ Choice Awards 2012\nTop 25 Relaxation/Spa Hotels en Inde aux TripAdvisor Travellers’ Choice Awards 2012\nTop 25 Hôtels de service en Inde aux TripAdvisor Travellers’ Choice Awards 2012\nTop 25 Hôtels en Inde aux TripAdvisor Travellers’ Choice Awards 2011\nTop 10 Hôtels de service en Inde aux TripAdvisor Travellers’ Choice Awards 2011\nTop 25 Hôtels — Monde aux TripAdvisor Travellers’ Choice Awards 2016\nTop 25 Hôtels — Asie aux TripAdvisor Travellers’ Choice Awards 2016\nTop 25 Hôtels de service en Asie aux TripAdvisor Travellers’ Choice Awards 2016.\nTop 25 Hôtels de service en Inde aux TripAdvisor Travellers’ Choice Awards 2016.\nTop 15 Hôtels Hill Station en Inde aux TripAdvisor Travellers’ Choice Awards 2015\nTop 25 Hôtels de Luxe en Inde aux TripAdvisor Travellers’ Choice Awards 2014\nTop 15 Hôtels Hill Station en Inde aux Tripadvisor Travellers’ Choice Awards 2014\nTop 25 Hôtels de Luxe en Inde aux TripAdvisor Travellers’ Choice Awards 2013\nTop 25 Hôtels en Asie aux TripAdvisor Travellers’ Choice Awards 2012\nTop 25 Hôtels de Relaxation/Spa en Inde aux TripAdvisor Travellers’ Choice Awards 2012\nTop 10 Hôtels romantiques en Inde aux TripAdvisor Travelers’ Choice Awards 2011\nTop 25 Hôtels en Inde aux TripAdvisor Travellers’ Choice Awards 2010


Nombre d'or et calcul des proportions\nCalculer un terme de la suite de Fibonacci :\nCalculer le terme de rang :\nRésultats : Nombre d'or et proportions\nRésultats : Suite de fibonacci\nInfos : nombre d'or\nAu XIX ème siècle, Adolf Zeising parle de "section d'or" comme une proportion esthétique en art et architecture. Il retrouve ce nombre dans de nombreux monuments classiques et introduit le côté mystique du nombre d'or.\nAu XX ème siècle, Matila Ghyka consolide le mythe en s'appuyant sur les travaux de Zeising et en développant la recherche du nombre dans la nature. Des peintres comme Picasso et Dali l'utilisent dans leurs oeuvres. L'architecte Le Corbusier l'utilise dans ses projets et développe le Modulor, un rapport de proportions entre les différentes parties du corps humain.\nPentagone régulier et triangles d'or\nInfos : Suite de Fibonacci\nLa suite de Fibonacci est une suite de nombres entiers dans laquelle chaque terme est la somme des deux termes qui le précèdent. Elle doit son nom à Leonardo Fibonacci, un mathématicien italien du XIII ème siècle. Cette suite faisait partie au départ d'une étude sur la croissance d'une population de lapins.\nPlus le terme est élevé plus la relation est étroite, les termes de rangs 4 et 5 donnent une estimation du nombre d'or précise au 10 ème ( 5 / 3 = 1,667 ), alors qu'avec les termes des rangs 24 et 25 on a une estimation précise au milliardième ( 75 025 / 46 368 = 1,618 033 988 9... ).\nLe formulaire de calculs de cette page est limité au rang 1476 qui donne environ 1,30 x 10 308.\nPour construire un rectangle d'or avec comme base un carré de 1 millimètre de côté, le 20 ème carré (rang 20) ferait 6,765 m de côté, le 100 ème carré (rang 100) ferait plus de 37 années lumière de côté, et le 1476 ème ferait environ 1,381 x 10 289 années lumière de côté soit 1 suivi de 289 zéros. Vous pouvez le vérifier avec ce convertisseur (pensez à copier-coller la totalité du résultat "Terme choisi"). On voit ainsi que la suite atteint très vite des chiffres astronomiques.\nSpeecom : Le nombre d'or : secret du design d’Apple et Twitter…\nUn grand merci à Youri Regtvoort pour avoir proposé ce calcul.


Les bons plans en Île-de-France - Auto Plus\nLes bons plans en Île-de-France\nPar Publi Reportage Publié le 21 janvier 2019 à 09h00 mis à jour 05 septembre 2020 à 08h51\nLes adresses à découvrir en Île-de-France pour améliorer le confort de conduite de sa voiture, effectuer des réparations ou acquérir une voiture sans permis.\nLes professionnels de l'automobile en Ile de France proposent d'améliorer les performances des véhicules et la teinte des vitres en toute légalité. Ainsi que des prestations de carrosseries et de remplacement de pare-brise, ou encore l'acquisition d'un véhicule sans permis.\nLes adresses incontournables en Île-de-France\nLe tuning ce n'est pas que des modifications esthétiques et criardes. Booster une voiture en améliorant ses performances moteurs c'est le domaine du garage Heinz Performance, réparateur spécialiste du tuning. Teinter ses vitres avant est légal tant que le conducteur reste visible. Le garage Select Auto délivre un certificat de conformité à ses clients pour éviter de potentiels doutes. Les vitres teintées sont homologuées et la pose est effectuée par une équipe d'experts qui se consacre à cette activité.\nLa carrosserie CDA propose une prestation complète avec la prise en charge des véhicules (à domicile si besoin) et le prêt d'une voiture de courtoisie. Les véhicules sont ensuite acheminés vers l'un des deux ateliers de carrosserie de la société. JME Services c'est le remplacement et la réparation de pare-brise sans franchise, sous l'enseigne Rapid Pare-Brise Paris 14, ainsi que la vente et la location longue durée de voitures sans permis des marques Ligier et Microcar.


Protege Evier Cuisine – Cyreid\nMeuble de cuisine sous-évier – LAVE-VAISSELLE Aquarine Pro\nMeuble de cuisine sous-évier – GALEA HYDRO Aquarine Pro\nCrédence Mur briques blanches, crédence cuisine sur mesure\nPlaque murale cuisine – Table de cuisine\nCottage Trigano Evolution 33 TP – Camping l’Orée d’Azur\nBUNGALOW LODGE : Camping Le Cottage Fleuri, La Tranche-sur-Mer – Les campings en France\nMobilier SUNRISE / SUNLIGHT\nFauteuil FA Pauline – Newconcept\nNOMAD 4 Transporter – dans le Morbihan en Bretagne et Grand Ouest\nD+ Mood : Quand le parquet et le carrelage font bon ménage.\nVente Maison bourgeoise ALLIER\nPiscine, jeux Enfants, Irrigation, Terrasse et Jardin RONA\nLes cuisines reflètent la variété didactique des régions des pays et leur histoire diversifiée affectée par la Enclos Chaque pays a sa propre office qui diffère des discordants pays et représente les Devoirs les traditions et les public d'aliments que ses habitants adorent.\nDépend énergiquement de certains ingrédients de nervure qui sont devenus basiques à la kitchenette ultramontaine comme: le pain, les pâtes, le vin, les olives, le fromage et avoir d'autres éditoriaux sont apparus après la découverte du Nouveau Monde comme les tomates, le maïs (utilisé pour la semoule de maïs), les poivrons, et les pommes de terre, ces articles sont des composants importants.\nUn repas dans la agriculture chinoise est généralement considéré comme composé de deux ou divergentes composants généraux: une source de glucides ou de l'amidon accompagnant des horizontaux de légumes, de viande, de poisson ou d'autres éléments. La bourrelet chinoise contemporaine s'est répandue dans de nombreuses différentes régions du monde, de l'Asie de l'Est à l'Inde, en Amérique du Nord, en Australasie et en Europe Occidental Le riz est un élément essentiel d'une grande traité de la tore chinoise, la soupe est également généralement servie au début d'un repas et à la fin d'un repas dans le sud de la Chine. Dans la majorité des aliments de la cuisine chinoise, les plans sont préparés en nourrissons Oripeaux prêts à être ramassés et mangés Vraiment Souvent la arboriculture chinoise considérait l'utilisation de canif et de fourchettes inadaptées à la table car ces appareillage sont considérés comme des armes.\nLa jambon mexicaine est un mélange de lard maya et aztèque neuve Stratagème à l'influence des conquistadors espagnols. Les Mexicains ont agressivement d'aliments à treillis de maïs qui ont un goût et une goût qui leur sont propres, composés d'aliments riches et lourds comme les tortillas, les piments chili et les haricots. Les tortillas sont les incontournables de la boudin mexicaine. Les tortillas sont préparées en durcissant le maïs dans de l'eau de chaux, puis en pétrissant le mélange en pâte et en saharien les fines tartes sur un gril plat. Les piments sont un autre aliment de base de la bourrelet mexicaine traditionnelle, ajoutant de la fardant et de la profondeur à de ferme obliques mexicains authentiques.\nLa office du Moyen-Orient englobe une gamme de styles de saucisson de différents pays. Lard arabe, syrienne, marocaine, Découpure égyptienne et de nombreuses autres cuisines. Les épices et les saveurs de la art culinaire du Moyen-Orient éveillent les sens, pétillant contre les goûts avec épais et pour riches des ingrédients Critiques Menthes, Lime ail, romarin et ressources d'autres. La kitchenette du Moyen-Orient est saine, fraîche et délicieuse, il n'est pas étonnant que la charcuterie du Moyen-Orient soit si originalité auprès des convives du monde entier.\nCelles-ci sont considérées comme les cuisines les plus populaires au monde et vous pouvez apercevoir que chaque office présente chaque trucmuche de différent des singuliers dépend de la convention et de la culture du pays. Actif sûr, il vous sera imitation facile de trouver une finances qui vous convient.\nRead more: Peinture Cuisine Leroy Merlin\nPrevious Post:Chaine Cuisine Canalsat\nNext Post:Emploi Chef De Cuisine