Accueil > Numéros > 101 > Regards croisés sur les relations... > Vraies et fausses solutions aux d...\nRight and wrong solutions to discrimination problems\nDiskriminierung: gute oder schlechte Lösungsansätze\nSoluciones falsas y verdaderas para la discriminación\nLes discriminations dans le domaine de l’emploi, en particulier lors de l’embauche, sont multiples, cumulatives et croissantes. La France est, en ce domaine, peu performante et s’est engagée tardivement dans la lutte contre les discriminations. La diversité et la gravité des motifs de discriminations sont telles qu’il faut donc se garder d’une focalisation exclusive sur le genre ou l’origine. Ces discriminations constituent aujourd’hui un risque majeur pour les grandes entreprises et plusieurs d’entre elles s’engagent dans des diagnostics et réforment profondément leur gestion des ressources humaines. L’efficacité de ces politiques est évidente mais leur essor reste fragile car la mise en place de politiques de diversité et de discrimination positive pourrait retarder ces efforts en faveur de l’égalité des chances.\nDiscriminatory practices are multiple, cumulative and increasingly frequent in the field of employment, especially at recruitment level. France has not been taking a particularly active approach to this problem and was slow to join the war on discrimination. The diversity of the forms of discrimination and the gravity of its effects are such that we must avoid focusing solely on gender-related and racial problems. Various kinds of discrimination constitute a major risk these days for large firms, and some firms have been attempting to diagnose these problems and adopting new human resource management approaches. These policies are obviously quite efficient, but it is doubtful whether they will flourish for long because policies based on diversity and positive discrimination might interfere with attempts to improve equal chances.\nDie Faktoren für die Diskriminierung in der Beschäftigung, insbesondere bei der Einstellung, sind vielfältig und untereinander kombinierbar. Frankreichs Antidiskriminierungspolitik greift erst seit kurzem und nur mit mäßigem Erfolg. Herkunfts- und geschlechtsbedingte Diskriminierungen können dabei nicht allein für die vielfältigen und schwerwiegenden Fälle ungleicher Behandlung verantwortlich gemacht werden. Da diese Diskriminierungen ein großes Handicap für die meisten französischen Unternehmen darstellen, versuchen viele sie möglichst schnell aufzudecken und ihnen durch entsprechende personalpolitische Maßnahmen entgegenzuwirken. Der Erfolg dieser Maßnahmen bleibt nicht aus, doch der Ausbau erfolgt nur langsam, denn Quotenregelungen und positive Diskriminierung können die Bemühungen um Chancengleichheit behindern.\nLa discriminación en el empleo, en particular en el momento de la contratación, es múltiple, acumulativa y creciente. En este ámbito Francia tiene mal desempeño y emprendió tardíamente en la lucha contra la discriminación. La diversidad y gravedad de los motivos de la discriminación son tales que hay que evitar una focalización exclusiva sobre el género o el origen. Estas discriminaciones constituyen hoy un riesgo importante para las grandes empresas y varias emprenden diagnósticos y reforman profundamente su gestión de recursos humanos. La eficacia de estas políticas es evidente pero su auge es frágil ya que la implementación de políticas de diversidad y de discriminación positiva podría retrasar los esfuerzos en favor de la igualdad de oportunidades.\ndiscrimination positive, discrimination raciale, division sexuelle du travail, inégalités, recrutement\naffirmative action, gender based division of labour, inequalities, racial discrimination, recruitment\nEinstellung, Geschlechtsspezifische Arbeitsteilung, positive Diskriminierung, Rassendiskriminierung, Ungleichheiten\ncontratación, desigualdades, discriminación positiva, discriminación racial, division sexual del trabajo\nJ71 - Discrimination, J78 - Public Policy\nDes discriminations multiples et cumulatives\nLes discriminations perçues\nPerception des discriminations en général\nQuelle est la vérité sur les discriminations perçues au travail ?\nLes discriminations au recrutement : des « tests de situation » aux résultats explicites\nQuels enjeux pour les employeurs ?\nDiscriminations : les grandes entreprises s’engagent\nModerniser les techniques de gestion des ressources humaines\nLa traçabilité pour mesurer les discriminations\nLa tentation de la discrimination positive\nLes discriminations dans l’emploi sont multiples, cumulatives et croissantes. Vouloir augmenter la diversité dans les entreprises peut être insuffisant pour transformer profondément leur gestion des ressources humaines.\n1La lutte contre les discriminations fait aujourd’hui l’objet de nombreux débats et sert d’argument pour la mise en place de statistiques « ethniques », « raciales » et « religieuses » et pour des mesures de discrimination positive fondées sur ces critères. Pourtant, une bonne connaissance des discriminations et de la manière de les combattre montre que de telles évolutions, qui nécessiteraient une modification constitutionnelle, sont non seulement inutiles mais iraient à l’encontre de l’objectif affiché.\n2Plus particulièrement, les discriminations dans le domaine de l’emploi sont restées longtemps méconnues, même si personne n’ignorait totalement leur existence. Nous connaissons désormais assez précisément la multiplicité et l’ampleur des discriminations. Cette réalité, qui ne peut plus être niée, pose un problème particulièrement nouveau et aigu aux grandes entreprises. La fonction publique et les PME (petites et moyennes entreprises) commencent elles aussi à prendre conscience des enjeux de la lutte contre les discriminations et pour l’égalité des chances. Une série d’actions est engagée pour lutter contre des phénomènes que nous avions trop tardé à identifier, reconnaître et traiter. Ces actions sont trop peu nombreuses et peu visibles, de sorte que malgré leur intérêt et leur impact réel, elles n’apparaissent pas, à tors, comme à la hauteur des enjeux. La promotion de la diversité, associée à des politiques de discriminations positives, dans l’accès aux emplois en particulier, est parfois présentée comme une solution aux discriminations. Mais une telle politique pose de redoutables problèmes.\n3Les discriminations sont multiples, cumulatives et croissantes. Les discriminations sont cumulatives car les victimes présentent souvent plusieurs caractéristiques. Lorsqu’une entreprise recherche des jeunes femmes au physique attrayant et de couleur blanche, quatre motifs de discrimination sont présents. Lorsqu’une femme de 50 ans en situation de handicap et délégué syndical se voit refuser une promotion, il peut en être de même. Il est possible qu’un candidat au patronyme maghrébin et résidant dans une Zone Urbaine Sensible soit écarté du recrutement. Ces cumuls sont d’autant plus fréquents que de fortes corrélations existent entre les variables de discrimination, par exemple : être âgé et avoir des problèmes de santé, des déficiences motrices ou un handicap. L’âge est également corrélé avec la surcharge pondérale. Pour une femme, il est plus fréquent d’avoir des enfants à 40 ans qu’à 20 ans. Or la situation matrimoniale et le nombre d’enfants induisent des discriminations au recrutement et dans le déroulement de carrière. Le cumul des discriminations a été mis en évidence, en France, concernant les jeunes femmes dont les parents sont nés au Maghreb, en exploitant l’enquête « Génération 98 », réalisée par le Céreq en 2001 auprès des jeunes sortis de formation initiale en 1998 (Frickey, Primon, 2006). Ces phénomènes de cumul expliquent en partie le chômage de longue durée. Les populations qui sortent le plus difficilement du RMI (revenu minimum d’insertion) cumulent aussi les facteurs de discrimination.\n1 Créé en 2005 à la suite d’une directive du conseil de l’Union européenne de 2000, cette autorité in (...)\n4En France, la jurisprudence relative aux cas de discrimination multiples reste à construire, d’autant que la réflexion au niveau européen (OPCE, 2007) et au sein de la Halde (Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité)1 avance sur le sujet.\n5Les Français déclarent toujours davantage que dans la moyenne des autres pays européens que les discriminations sont répandues dans la société en général (TNS Sofres, 2007). En 2006, 80 % des Français le pensent pour les origines ethniques (2e rang en Europe sur 26pays + Roumanie et Bulgarie), 66 % pour le handicap (2e rang), 63 % sur la religion (1er rang), 57 % pour les orientations sexuelles (8e rang), 50 % sur l’âge (8e rang), 49 % le sexe (4e rang), 70 % les responsabilités familiales pour une femme (4e rang). Ils sont beaucoup moins nombreux que dans les autres pays à penser que l’on fait assez d’efforts pour lutter contre les discriminations (36 % le pensent contre 45 % en moyenne en Europe et seuls quatre pays font moins bien). On pourrait expliquer cette perception très négative des Français par une bonne sensibilisation à la problématique des discriminations. Pourtant, le sondage européen nous apprend qu’en France les gens connaîtraient mal le droit de la discrimination. Les mesures objectives dont nous disposons par ailleurs permettent d’exclure l’hypothèse optimiste d’une France à la pointe de la lutte contre les discriminations.\n6Au niveau européen, la discrimination en raison des origines semble forte et plutôt croissante aux yeux des répondants. En revanche, elle serait moins répandue et en diminution concernant le sexe, le handicap et l’orientation sexuelle.\n2 Sondage CNFPT-Opinion Way réalisé du 8 au 20 septembre 2006 sur un échantillon représentatif de la (...)\n7En France, Allemagne, Grande-Bretagne, Espagne et Italie, les discriminations en raison des origines ou de la nationalité, celles relatives à l’apparence physique et celles qui portent sur les origines sociales sont considérées comme graves et en augmentation. Les discriminations en raison du Handicap sont également perçues comme élevées mais les Européens ont le sentiment qu’elles sont en diminution. Les discriminations liées au sexe ou aux orientations sexuelles leur semblent moins préoccupantes et à la baisse. Les discriminations en fonction de l’âge paraissent stables mais finalement moins graves aux yeux des Européens (Observatoire de l’ANPE, 2007-2008). Dans un autre sondage réalisé en 2006 par Opinion Way, 90 % des Français considèrent que les discriminations liées à l’origine ethniques sont fréquentes, 77 % le pensent pour le handicap, 61 % pour l’orientation sexuelle, 59 % pour le sexe et seulement 55 % pour l’âge2. Ce sondage hélas n’interrogeait pas les Français sur d’autres formes de discrimination comme l’apparence physique. Or le premier motif de railleries et moqueries dont souffrent les Français, c’est l’apparence physique (c’est ce qu’ils répondent aux enquêteurs de l’INSEE).\n8Les discriminations dans le domaine de l’emploi sont les principales discriminations, si l’on en juge par les déclarations des individus et par le flux des réclamations reçues par la Halde. Les Français ont conscience des discriminations sur le marché du travail. Un sondage que nous avons fait réaliser le 15 mai 2003 montrait déjà combien les Français étaient conscients de l’inégalité des « chances à l’embauche ».\nÀ l’embauche, un constat général de discrimination\n9Notons que les Français paraissent sous-estimer certaines discriminations, notamment celles lies aux origines maghrébines ou africaines. C’est évident s’agissant de l’origine, pour laquelle nous savons que le niveau réel de discrimination à l’embauche est important et au moins égal à la discrimination concernant une personne de 50 ans (tests de discrimination, 2004, 2005, 2006, 2007 de l’Observatoire des discriminations). Peut-être sous-estiment-ils aussi la discrimination en raison des orientations sexuelles ? Il est difficile de savoir si la perception des Français est erronée en ce domaine. En effet, la discrimination dont sont victimes les personnes en fonction de leur orientation sexuelle amène nombre d’entre elles à dissimuler leur orientation à leur environnement de travail et bien entendu au recruteur. La discrimination en raison des orientations sexuelles commence à sortir de l’ombre (Falcoz, 2004, Barth et alii, 2007 ; Borrillo et alii, 2007). Dans ce sondage, il était proposé un facteur spécifique « piercing et tatouage », pouvant susciter un refus d’embauche. Pour les Français, ce motif peut jouer un rôle déterminant alors qu’il est d’ordinaire considéré comme anecdotique au regard des variables comme le genre ou l’origine. Dans ce sondage, nous constations par ailleurs combien le look compte au moment de l’embauche. 56 % des femmes et 44 % des hommes pensent que les atouts physiques sont nécessaires aujourd’hui pour réussir une vie professionnelle en France. Une femme sur quatre pense que, « sans charme, une femme ne pourra jamais réussir » tandis que 20 % des hommes le pensent. Il faut préciser qu’en règle générale, le style (le « look »), la façon de s’habiller ou de se présenter, comme le piercing ou les tatouages, sont des motifs légitimes de décision (recrutement, licenciement etc.) et ne sont pas un des dix huitmotifs de discrimination prévus dans la loi. La discrimination sur l’apparence physique ne semble pas s’étendre à ces aspects.\n10Dans le même sondage, les Français étaient convaincus que les discriminations se poursuivaient bien au-delà de l’embauche. Il est frappant de voir que tous les aspects de la vie professionnelle seraient, aux yeux des Français, finalement susceptibles d’être l’occasion de discrimination.\nPourcentage de personnes ayant été témoins directs ou indirects de discrimination sur l’apparence à chacun de ces moments\n11Ainsi, 38 % des Français ont-ils entendu parler autour d’eux ou été témoins d’une décision prise à l’égard d’une personne en raison de son apparence lors d’une embauche.\n12Nous disposons d’évidences statistiques des discriminations en fonction de l’apparence (Herpin, 2003 ; Amadieu, 2002), du genre (Landrieux-Kartochian, 2004), de la situation matrimoniale ou des origines dans les déroulements de carrière, les niveaux de salaire, l’accès à la formation (Gélot, Minni, 2006) ou encore le type de contrat de travail.\n13Les résultats du baromètre européen de 2007 confirment ceux du sondage de 2003. Reprenant une question que nous avions posée en 2003, la Sofres constate qu’au niveau européen, le look (51 %), le handicap (49 %) et l’âge (49 %) sont considérés comme les premiers facteurs de « désavantage au recrutement ». Suivent couleur de peau/origine ethnique (45 %), apparence physique (39 %) et façon de parler/accent (34 %). On note que si le choix est donné aux répondants de mentionner des critères comme l’apparence physique ou le look, ceux-ci n’hésitent pas à en indiquer l’importance. Les candidats aux emplois n’ignorent pas l’importance de l’apparence physique et de l’état de santé et ils y travaillent en vue du recrutement (Hidri, 2005). Les enquêtes centrées délibérément sur les origines ethniques et sur la couleur de peau (sondage de la Sofres pour le CRAN – Conseil représentatif des associations noires – en France en 2006, projet d’enquête TEO de l’INSEE et de l’INED – Institut national des études démographiques – en 2007) ne rendent pas convenablement compte de la réalité des discriminations car elles ne permettent pas aux individus d’exprimer ce qui est vraiment important pour eux, mais seulement ce qui est important ou digne d’intérêt aux yeux de l’enquêteur.\n14Si les Français ou les victimes de discriminations peuvent identifier celles-ci, ils peuvent aussi sur ou sous-estimer la réalité. La manière de poser la question ou la médiatisation accentuée d’un thème plus qu’un autre peuvent avoir un effet. En outre, les victimes peuvent ignorer de bonne foi les discriminations dont ils sont l’objet : comment savoir que l’on est discriminé si l’on ignore qui était précisément en compétition pour un même emploi et qui a finalement été recruté ? Par ailleurs, certains individus, victimes de discrimination, préfèrent nier une réalité qui leur est pénible. La perception des discriminations est faussée, comme on le constate en examinant le flux des réclamations déposées à la Halde. 50 % des réclamations reçues concernant le genre sont déposées par des hommes. Pourtant, les évidences statistiques attestent de la préférence donnée aux hommes tant au recrutement que dans les déroulements de carrière. Nous savons aussi que les différences de salaire sont évidemment à l’avantage des hommes. Or, les femmes se montrent plus satisfaites et moins conscientes des inégalités de rémunération que les hommes se trouvant dans la même situation de diplôme, d’expérience et d’emploi.\n15La mesure des discriminations par la comparaison d’une paire de candidats similaires en tous points sauf sur un aspect, la variable testée, a été très employée depuis les années 60, en particulier aux États-Unis (Bendick, 2007) et en Grande Bretagne. Des tests furent notamment réalisés pour l’accès au logement, aux prêts bancaires, à l’emploi. Ils jouèrent un rôle important dans la sensibilisation du grand public ; en Grande Bretagne, ils débouchèrent, dès 1974, sur la création de la CRE (Commission for Racial Equality) (équivalent de notre Halde pour les questions « raciales »).\n16Au début des années 90, s’inspirant de tests de discrimination avec acteurs menés en Grande Bretagne et aux État-Unis, le Bureau International du Travail lança le programme « Combatting discrimination against migrant workers and ethnic minorities in the world of work ». Il fut notamment décidé d’uniformiser les méthodes de « testing » afin de permettre la comparaison internationale. Lapublication par Bovenkerk, en 1992, d’un « Manual for international comparative research on discrimination on the grounds of race and ethnic origin » correspond à cet objectif. La méthode du BIT repose sur l’identification des différentes étapes du recrutement (envoi du CV, contact téléphonique, entretien d’embauche). À chaque fois, on mesure le taux de succès des candidats. Depuis 1992, plusieurs pays ont effectivement réalisé des études utilisant le protocole du BIT. La première étude fut menée par le Centre pour l’égalité des chances en Belgique (Arrijn et alii, 1999) et elle y eut un fort retentissement. Suivirent le Canada (Raskin, 1993), l’Allemagne (Goldbert et alii, 1996), les Pays-Bas (Bovenkerk et alii, 1994), l’Espagne (Prada et alii, 1996), les États-Unis (Bendick, 1996) et l’Italie.\n3 Notamment à l’initiative de l’Observatoire des discriminations de l’université Paris I, en 2005, où (...)\n4 Signalons, outre les tests que nous menons depuis 2003 au sein de l’Observatoire des discrimination (...)\n17Les tests du Bit ne constituent qu’une petite partie des très nombreux tests de situation menés dans le monde dans les années 90 et 2000 (Riach et Rich, 2004) dont la France3. Ceux-ci reposent sur des variables diverses de discrimination (genre, handicap, origines, âge…), concernent tout ou partie du processus de recrutement et des échantillons variés… La France4 s’est engagée, très récemment, dans la réalisation de tests de situation. On peut s’étonner de la frilosité des chercheurs et des pouvoirs publics. On doit aux associations militant contre le racisme (SOS racisme, le MRAP – Mouvement contre le racisme et pour l’amitié entre les peuples) d’avoir réalisé, sur des cas isolés, des tests pour l’accès au logement, aux boîtes de nuit et à l’emploi qui ont été reconnus comme preuve par la justice. Outre la sensibilisation de l’opinion, ces tests ont été à l’origine d’un arrêt de la cour de cassation validant les tests puis de la loi de 2005 reconnaissant les tests de situation. Mais ce n’est qu’à partir de 2003 que se développent en France les tests sur des échantillons plus importants. Les tests menés par l’Observatoire des discriminations se distinguent souvent par la pluralité des variables de discrimination testées dans un même test (plusieurs candidats factices sont présentés pour un même poste et non pas une paire). Nous avons ainsi réalisé, en 2004, un test portant sur des emplois de commerciaux de la région parisienne dont voici les résultats. Il est répondu à 258 annonces et 1 804 CV sont adressés (7 3 258).\nObservatoire des discriminations, mai 2004\n18Le quartier, s’il est stigmatisé (le Val Fouré à Mantes la jolie dans ce test), peut entraîner une discrimination. L’apparence physique joue également nettement pour ces postes en contact avec la clientèle. Pour les origines, l’âge et surtout le handicap, les niveaux de discrimination sont très élevés. Nous avons reconduit, en 2005 et 2006, un test sur le même type d’emploi en région parisienne. En 2005, nous avions noté qu’un candidat de couleur noire au patronyme « français de souche » était faiblement discriminé, très loin des niveaux du candidat au patronyme maghrébin de 2004 et aussi par rapport à une femme au patronyme maghrébin dans ce test de 2005. Pour la première fois, en 2005, nous avons envoyé un CV supérieur aux autres pour un de nos candidats factices (en l’occurrence notre candidate d’origine maghrébine). Bien que son CV soit supérieur aux autres, elle obtient 3fois moins de réponses positives que les candidats de référence aux CV pourtant moins bons. Nos tests de 2005 et 2006 confirment l’impact de l’apparence physique pour ce type d’emploi. Un candidat obèse est ainsi beaucoup plus discriminé qu’un candidat de couleur noire au patronyme « Français de souche » et à l’apparence standard. En réalisant un test de situation similaire en 2004 et 2006, nous sommes désormais en mesure d’indiquer qu’elle est l’évolution de la discrimination à l’embauche pour le même type d’emploi et la même région (Île-de-France). En dehors du Handicap, où les progrès sont nets, la discrimination semble augmenter dans les cas de l’origine, de l’âge et de l’apparence. Notre observation est surprenante en raison de la mobilisation intervenue depuis quelques années sur les discriminations, mais elle est convergente avec les résultats de sondage présentés plus haut.\n19Au-delà des emplois de commerciaux, nous avons essayé de rendre compte de la réalité des discriminations pour un spectre plus large d’emplois. Nous avons constitué un échantillon représentatif de l’emploi privé et réalisé des tests durant l’année 2006.\nBaromêtre national 2006\nObservatoire des discriminations (6 500 CV)\n20L’âge est un facteur majeur de discrimination. Dans cette étude, nous avions adressé des candidatures de salariés de 48 à 50 ans quant les autres candidats étaient âgés de 25 à 32 ans. Nous menons d’autres tests dans lesquels la discrimination en raison de l’âge reste à un haut niveau bien que l’âge des candidats factices ait été abaissé à 43-45 ans. Le « jeunisme » progresse dans tous les pays, mais la France se caractérise par la médiocrité de son taux d’emploi des séniors (la Commission européenne nous enjoint d’y remédier).\n21Le fait de porter un nom et prénom d’origine maghrébine déclenche une discrimination significative (les chances d’obtenir un entretien d’embauche sont divisées par trois en moyenne). Nous avons observé par ailleurs, dans d’autres tests, que les patronymes d’Afrique subsaharienne conduisaient également à ces niveaux de discrimination. En revanche, la simple couleur de peau (noire) ne suscite pas une discrimination de même intensité.\n22Dans ce baromètre, nous avons envoyé des candidatures de femmes mariées ayant 3 enfants et 32 ans. C’est en effet souvent la situation matrimoniale et le nombre d’enfant qui est un facteur de discrimination.\n23On note dans cette enquête que le niveau des discriminations est plus fort lorsque la qualification des salariés est élevée. Le diplôme ne semble pas apporter la protection attendue.\n5 Il s’agissait en outre d’emplois pour lesquels il était possible de candidater au téléphone et il f (...)\n24Le BIT a également procédé en 2006 à un test en France. Celui-ci était centré exclusivement sur l’origine. Les niveaux de discrimination sont comparables à ceux que nous observons. Les emplois sur lesquels portait ce test sont très peu qualifiés5 et ne permettent pas d’appréhender la situation des discriminations dans son ensemble. En raison des échantillons propres à chaque pays, le BIT ne peut hélas procéder à des comparaisons entre les pays où des tests ont été réalisés.\n25Les tests de situation répétés depuis 2004 permettent de connaître précisément le niveau des discriminations au stade du tri de CV. Nous avons aussi des indications plus parcellaires sur les discriminations aux autres stades du recrutement (lors des entretiens par exemple). Ces tests confirment en grande partie ce que les français perçoivent eux-mêmes : l’âge et les origines ont un effet fort, le handicap peut être souvent rédhibitoire, l’apparence ou le lieu de résidence comptent.\n26Compte tenu de la multiplicité des facteurs de discrimination et de l’aggravation de plusieurs d’entre eux, les employeurs sont particulièrement exposés au « risque de discrimination ». En raison du niveau des discriminations au stade par exemple du tri des CV et candidatures reçues, il est de plus en plus probable que les grandes entreprises soient confrontées à des demandes d’explication par les candidats refusés, à des réclamations auprès de la Halde ou à des plaintes. Dans notre baromètre 2006, nous avons constaté par exemple que dans 9,3 % du total de nos envois (605 sur 6 500 CV), un employeur avait choisi pour une offre donnée un candidat de référence plutôt qu’un candidat présentant une caractéristique « discriminante » (l’origine par exemple). Par exemple, dans 132 cas, des employeurs ont choisi un candidat factice au nom et prénom « français de souche » plutôt qu’un candidat factice au nom et prénom d’origine africaine. Si de vrais candidats d’origine africaine avaient envoyé ces CV accompagnés de CV factices de candidats de références, une preuve suffisante de la discrimination aurait pu être apportée au juge pénal (le rejet de leur candidature quand le CV factice de référence quasi identique au leur était retenu par l’employeur).\n6 Les « class action» ou action de groupe permettent à un groupe de victimes de bénéficier des résult (...)\n27En d’autres termes, dès qu’une entreprise traite des flux importants de candidatures, la probabilité de discriminer est très élevée. Le risque est pénal mais aussi financier et médiatique. Le risque de la « sanction » pénale n’est pas l’aiguillon principal qui peut pousser les employeurs à remédier aux situations de discrimination mais le retentissement du « procès » importe. L’action au civil est potentiellement plus avantageuse pour les victimes et plus coûteuse pour les entreprises. Il est regrettable qu’elle soit encore insuffisamment utilisée, sauf en matière de discrimination syndicale où la jurisprudence est importante. La reconstitution des carrières sur plusieurs années pour un ou plusieurs salariés discriminés serait très coûteuse (c’est par exemple le cas aux États-Unis en raison des class action6). C’est certainement le risque médiatique qui est le plus important aujourd’hui. En effet, les répercutions sur l’image des firmes des procès en discrimination sont un risque nouveau et croissant que les entreprises cherchent à éviter (cf. article de Réjane Sénac-Swalinski dans Formation Emploi 91, p. 95). Cette motivation ne concerne guère les PME et les fonctions publiques. Le fait que les discriminations soient mieux connues tant en France qu’à l’étranger, qu’elles paraissent moins acceptables, que des procès coûteux puissent advenir, que la Halde ait choisi de pratiquer le « naming and shaming » (dénoncer pour faire honte aux entreprises) que les médias soient particulièrement attentifs à ce sujet expliquent cette préoccupation nouvelle des firmes.\n28Les discriminations ne constituent pas seulement un risque pour les entreprises, elles ont aussi des conséquences dommageables en réduisant la diversité des personnels. Or, les employeurs ont besoin d’une diversité accrue de leurs personnels dans la période actuelle. La diversification des recrutements permet par exemple de résoudre des problèmes de pénurie de personnel. L’idée que la diversité est un facteur de performance des équipes et des entreprises est très largement répandue. Il existe des travaux scientifiques qui se sont attachés à mesurer ces corrélations ; ceux qui portent sur la mixité de genre (Landrieux-kartochian, 2005) ou sur le handicap (Hindl et alii, 1999 ; Amadieu et alii, 2007) accréditent l’existence de tels liens. S’agissant des origines ethniques, les travaux Nord américains sont plus ambivalents, notamment parce que les avantages de la diversité n’apparaissent qu’après qu’aient été résolus les problèmes qu’occasionne la diversité. Il est regrettable que des publications françaises fondées sur des données objectives ne se soient pas développées.\n29C’est parmi les très grandes entreprises que se trouvent les firmes les plus actives dans la lutte contre les discriminations. Ce sont les plus sensibles à leur image auprès du grand public et celles qui ont des services de gestion des ressources humaines développés. Elles sont à l’initiative et sont les premiers signataires de la charte de la diversité. La Halde a choisi de les mobiliser en premier lieu, notamment en leur adressant une liste des bonnes pratiques et en leur demandant ce qu’elles avaient entrepris. La publicité que la Halde peut donner aux bons élèves comme aux mauvais ne laisse pas les grandes entreprises insensibles. Sans la Halde, la signature de la charte de la diversité n’aurait pas eu le même effet car celle-ci n’a aucun caractère contraignant et ne met pas la priorité sur la lutte contre les discriminations mais sur la recherche de la diversité. Outre des opérations de sensibilisation et de formation, les entreprises les plus avancées mettent en place des diagnostics qualitatifs et quantitatifs de leurs processus de GRH. Ceux-ci débouchent sur des modifications des processus de recrutement, d’évaluation et de gestion des carrières.\n7 Les entreprises contribuent financièrement à de nombreux programmes. Le programme de l’IEP de Paris (...)\n30Quels que soient les efforts des employeurs pour réduire les discriminations à l’embauche, les flux de recrutement de cadres ne peuvent être beaucoup plus diversifiés en raison de l’inertie des sorties de l’enseignement supérieur. La composition sociologique des sorties des grandes écoles (et même des mastères 2 de l’université) est particulièrement déséquilibrée (les jeunes handicapés ou d’origine modeste sont très peu nombreux). C’est pourquoi un des axes des politiques des employeurs publics et privés consiste à favoriser une meilleure égalité des chances au sein du système éducatif (c’est le soutien aux initiatives de l’IEP – Institut d’études politiques – de Paris ou à l’ESSEC – École supérieure de sciences économiques et commerciales – par exemple)7.\n31Certaines entreprises utilisent des filières « spécifiques » de recherche de candidats potentiels. Il peut s’agir notamment de cabinets de recrutement ou de sites internet de recrutement spécialisés dans des publics d’origine africaine ou en situation de handicap. Ces stratégies ont un impact quantitatif réduit si l’on en juge par les volumes de recrutement représentés. Il peut paraître surprenant de créer des structures dévolues au recrutement d’individus victimes dans le processus standard de discriminations. On remarque que parmi les grandes entreprises qui adoptent ces techniques, certaines n’entreprennent pas d’abord un audit et une refonte de leur processus de recrutement alors que des tests de situation établissent qu’il est clairement discriminant. Le fait de passer par une agence ou une association qui permettra d’accueillir par exemple quelques salariés appartenant aux minorités visibles fait l’objet d’une médiatisation et manifeste à l’extérieur le souci de la diversité. Lorsque de très grandes entreprises optent pour cette stratégie tout en continuant à discriminer très fortement à l’embauche les mêmes minorités visibles, on peut y voir un exercice de communication. La volonté de diversifier ne voisine pas nécessairement avec la lutte contre les discriminations.\n32Les entreprises qui s’assignent pour objectif de ne plus discriminer s’engagent dans une modernisation significative de leurs processus de GRH qui s’apparente à une révolution. L’exigence de qualité des processus est en effet très élevée. Il faut rappeler qu’une seule annonce discriminante, un seul test de situation sur une paire de candidats suffisent pour mettre en cause au pénal une firme. Or, les volumes de recrutement des grandes entreprises sont importants, de sorte que l’exposition au risque de discrimination est considérable (300 000 candidats pour 3 000 recrutements par exemple).\n33Les techniques utilisées par les firmes françaises commencent à faire l’objet d’un réexamen car elles peuvent laisser place à des discriminations directes mais aussi indirectes. Le tri de CV est une étape qui pose particulièrement problème, d’où des opérations de sensibilisation et de formation qui peuvent limiter les biais de cette opération. Il faut aussi faire en sorte que les personnels chargés de ce tri n’anticipent plus les demandes des clients (internes ou externes).\n34L’« anonymation » des CV peut être dans ces conditions une bonne solution. À ce titre, certaines firmes ont mis en place des dossiers de candidature qui ne comportent plus d’informations susceptibles d’entraîner une discrimination consciente ou inconsciente (photo, nationalité, situation matrimoniale et même le nom et le prénom). Carrefour a ainsi totalement modernisé ses formulaires de candidature. Les informations qui sont d’abord données à lire dans ce dossier sont celles qui concernent les compétences et pas l’état civil, comme c’est en général le cas. Mais l’« anonymation » ne doit pas dispenser de faire la lumière sur les autres étapes du processus de recrutement (entretiens, tests). En effet, nous savons que les discriminations ont parfois lieu aux stades ultérieurs du recrutement (le tri de CV pouvant être relativement neutre). En outre, une part significative des recrutements se fait par relations personnelles (50 % des cadres ont trouvé de la sorte leur emploi). On imagine bien que l’« anonymation » ne puisse, dans ce cas, être pleinement efficace. Toute une partie des recrutements et des déroulements de carrière dépend de réseaux relationnels dont la mesure est difficile. Les travaux français manquent en ce domaine, mais nous connaissons néanmoins les effets de l’origine sociale sur le devenir professionnel (Amadieu, 2006). Le rendement des diplômes est différent selon la profession des parents (pour les plus modestes, il diminue), la mobilité professionnelle est meilleure (à diplôme et premier emploi identique) pour ceux dont l’origine sociale est favorisée. Les réseaux d’amis « bien placés » jouent également un rôle qui a échappé à l’analyse en France mais pas aux États-Unis (Seidel et alii, 2000).\n35Les autres étapes du recrutement commencent à être modernisées. Les entretiens les plus souvent menés en France donnent lieu à de fortes discriminations et sont aussi des techniques de recrutement peu fiables (Balicco, 2001). L’évaluation du potentiel, de la personnalité, des comportements, des compétences est mal réalisée dans les entretiens. Or l’entretien est systématiquement utilisé et le plus souvent aucune autre épreuve de sélection n’existe. Il est ici possible de formaliser et d’encadrer les entretiens ainsi que leur compte-rendu. Quant aux tests psychotechniques ou de personnalité, il convient de vérifier qu’ils ne sont pas discriminants par construction, ce qui n’a pas été fait en France. En quoi les origines des individus modifient-elles les performances aux tests ? Aux États-Unis, un nouveau test (de personnalité par exemple) ne peut être utilisé s’il a un effet discriminant. Il en est de même pour les recrutements dans la fonction publique belge. Ce n’est pas seulement le caractère discriminant de ces tests qui importe mais aussi la qualité de ces techniques : sont-elles prédictives de la performance dans le poste ? À cette aune, plusieurs techniques ésotériques sans fondement scientifiques devraient être abandonnées alors qu’elles sont très utilisées aujourd’hui, notamment par les petits cabinets de recrutement. La graphologie est particulièrement visée. L’utilisation plus fréquente de mises en situation professionnelle est une voie intéressante. Le développement de la méthode des habiletés par l’ANPE est un exemple de ces nouvelles pratiques de recrutement qui sont à même non seulement de limiter les discriminations mais aussi d’améliorer sensiblement la qualité du recrutement après le repérage des compétences (Lemoine, 2003).\n36Dans les fonctions publiques françaises, la mesure des effets des épreuves des concours et du caractère prédictif de la performance de ces épreuves reste à mener.\n37La connaissance précise des facteurs explicatifs des recrutements, des écarts salariaux et des différences de carrière passe par une bonne traçabilité. Or la conservation des données et les systèmes d’information ne permettent pas toujours d’opérer les mesures statistiques nécessaires. Les entreprises sont donc amenées à centraliser leur recrutement pour avoir des moyens de contrôle des processus de recrutement. Pour les cadres et non pour les autres catégories de personnel, il est plus fréquent que les entreprises disposent déjà d’une bonne traçabilité. La tendance décentralisatrice dans laquelle chaque manager se voyait libre de recruter à sa manière sans obligation de transparence et de « reporting » (le « tous DRH ») s’inverse.\n38Lorsque les informations sont disponibles, les entreprises mettent en place des analyses statistiques qui consistent tantôt à mesurer la composition sociologique d’une population (sa diversité) tantôt à mesurer les discriminations.\n39En termes de diversité, c’est-à-dire d’observation d’une population existante (en particulier les candidats au recrutement et les candidats recrutés), nombre d’éléments sont mesurables. La loi contraint même à les mesurer dans le cadre des rapports relatifs à l’égalité professionnelle, qui mettent notamment en lumière les écarts existants entre les hommes et les femmes. Il en va de même en matière de handicap. Déjà analysés, ces critères ne font l’objet d’aucune difficulté. De même, la nationalité ou l’âge ne soulèvent aucun problème.\n40En revanche, l’origine « ethnique ou raciale », les appartenances religieuses, politiques, philosophiques réelles ou supposées, ainsi que les orientations sexuelles s’inscrivent dans un cadre légal très restrictif, en particulier pour les entreprises. La constitution française ne rend pas possible le recueil par une entreprise de ce type d’informations. Si une mesure statistique existe au sujet des origines, elle ne peut viser qu’à identifier des pratiques discriminatoires et ne saurait être une mesure de « l’ethnie », de la « race » et de la religion des salariés ou des candidats aux emplois. Il ne s’agit pas, lors d’une mesure statistique, de mesurer la diversité de la population d’une entreprise en fonction de l’un des critères indiqués, mais d’évaluer la discrimination en ce domaine. Par ailleurs, la volonté exprimée par une entreprise de diversifier davantage sa population, notamment en termes d’origine ethnique, ne la dispense pas de lutter contre la discrimination. Augmenter la part des femmes ou de personnes de couleur à un certain niveau hiérarchique ne fournit aucune indication quant aux pratiques discriminatoires de l’entreprise. Il convient donc d’opérer une distinction entre la lutte contre la discrimination et la promotion de la diversité, qui recouvrent des objectifs différents. Une entreprise peut considérer qu’une mixité de ses équipes et la diversité des cultures sont des atouts économiques mais la poursuite de cet objectif, qui peut parfois faire l’objet de mesures statistiques légales (diversité de genre, handicap, âge, nationalités par exemple), ne saurait être confondu avec une mesure de la discrimination.\n41En outre, chercher à accroître la diversité ne doit pas conduire à de nouvelles discriminations en appliquant, par exemple, des mesures préférentielles (emplois réservés, quotas d’embauche…) visant à aboutir à une composition différente de la population d’une entreprise\n42L’objectif étant clair (mesurer la discrimination et pas la diversité), comment est-il possible de mesurer statistiquement des discriminations selon les origines avec des variables approchées qui évitent la catégorisation « ethnoraciale » ? Les entreprises peuvent s’appuyer sur le lieu de naissance ou sur la nationalité, ce qui reste cependant très insuffisant pour évaluer l’ensemble des phénomènes de discrimination. En effet, des individus de la deuxième ou de la troisième génération nés sur le territoire national seront ainsi exclus des évaluations. Pour contrer ces insuffisances, certaines enquêtes reposent sur l’utilisation des noms et/ou des prénoms. La loi de 2001 précise que le patronyme constitue en soi un facteur de discrimination mais aussi en raison de l’appartenance à une religion ou à une origine ethnique ou raciale qu’il suggère. Par ailleurs, des études françaises et américaines montrent que les évaluations des recruteurs et des enseignants sont très influencées par le prénom. Ainsi, les tests de situation s’appuient sur la construction de CV où le prénom constitue la variable susceptible d’induire une discrimination en termes d’origines sociale, « ethnique » ou « raciale ». Nous introduisons du reste dans nos tests de situation des prénoms fortement connotés : Sébastien, Mohammed ou Charles-Henri. De leur côté, les enquêtes Emploi de l’INSEE précisent le prénom des individus. Certaines d’entre elles ont été rendues publiques et sont désormais accessibles aux chercheurs. Nous avons ainsi exploité plusieurs enquêtes Emploi portant sur 400 000 Français pour estimer l’impact du prénom toutes choses égales par ailleurs (diplôme, profession des parents) sur le déroulement de la vie professionnelle des individus nés entre 1930 et 1959. Notre étude montre que, toutes choses égales par ailleurs (à profession des parents identique), le fait de porter un prénom populaire plutôt que bourgeois dégrade les chances de mobilité professionnelle. Le fait de porter un prénom maghrébin a un effet négatif beaucoup plus fort. Le prénom peut signaler une origine sociale ou ethnique réelle ou supposée. De même, les Américains ont réalisé des études relatives aux prénoms indiquant une originale « raciale », blanche ou noire, réelle ou supposée. Cette méthode présente l’avantage de ne pas s’appuyer sur une déclaration des individus qui ne sont alors pas contraints de se situer dans une catégorie. Elle repose sur les seules données existantes et évite les stigmatisations. Il y a étanchéité entre la gestion quotidienne du personnel et la mesure statistique, et les données sont « hachées » afin de préserver l’anonymat. Enfin, le croisement du prénom avec d’autres données (patronyme, nationalité) n’est pas nécessaire. L’objectif est seulement d’identifier des pratiques discriminatoires. Au contraire, estimer la composition de la population d’une entreprise exigerait de croiser nombre de données pour évaluer avec une grande précision le nombre de personnes noires par exemple. En revanche, la mesure du phénomène discriminatoire ne nécessite que la constitution d’échantillons pour réaliser des comparaisons. Parmi les individus enregistrés dans une base de données, ceux dont les prénoms sont susceptibles d’induire une discrimination sont sélectionnés et un échantillon est créé. Ensuite, une analyse des différences de traitement, toutes choses égales par ailleurs (expérience, diplôme), est opérée. Une étude dans une grande entreprise française montre ainsi qu’un individu portant un prénom susceptible d’induire des discriminations verra ses chances d’être recruté réduites de 60 %. Ces observations confirment les résultats des « testings ».\n43L’exploitation des prénoms sous-estime cependant les discriminations parce que certaines personnes sont susceptibles d’être discriminées tout en portant néanmoins un prénom « français de souche » (ce qui est par exemple le cas des personnes originaires des Antilles) alors qu’elles figurent dans l’échantillon de référence a priori non discriminé. Mais cela permet tout de même d’identifier des phénomènes discriminatoires car ceux-ci sont de grande ampleur. Pour une entreprise, l’avantage de la méthode est de livrer une mesure des discriminations minimales et très difficilement contestable. Examinons une grande entreprise industrielle française au sein de laquelle le diplôme ne protège pas de la discrimination : les diplômés d’école d’ingénieurs susceptibles d’être discriminés en raison de leur prénom ont un taux de convocation en entretien inférieur de 25 % à la moyenne. Pour les ingénieurs issus des meilleures écoles, la perte de chance dans cette entreprise est encore plus élevée (– 40 %). Dans le cas des diplômés d’écoles de commerce ou d’ingénieur, les analyses peuvent être affinées en prenant l’expérience en considération.\n44Grâce aux comparaisons reposant sur les différentes catégories de prénom, les pratiques discriminatoires ont bien été mises en évidence. Pourtant, la composition de l’échantillon reste inconnue (nombre de personnes de couleur, de minorités religieuses ou sexuelles). La mesure de la discrimination se limite à mettre en évidence le non-respect de l’égalité des chances et vise à s’assurer que ces pratiques cessent. L’estimation de la diversité d’une population n’est ainsi pas nécessaire à l’évaluation de la discrimination.\n45En France, c’est seulement dans le domaine du handicap que des objectifs quantitatifs précis d’emploi s’appliquent (en raison d’une employabilité diminuée et non d’une simple exposition aux discriminations). Pour le reste, il n’existe pas de politiques de discrimination positive. Les entreprises n’ont pas la faculté de décider de leur propre chef des critères « discriminatoires » sur lesquels il leur semblerait opportun ou légitime de fonder leurs décisions d’embauche, de promotion ou d’augmentation salariale. Un employeur discrimine autant en accordant un avantage à un salarié parce qu’il est de couleur blanche qu’à un autre parce qu’il est noir. Tel employeur souhaiterait ici un homme plutôt qu’une femme et ailleurs l’inverse. Peu de pays dans le monde se sont engagés dans des politiques de discrimination positive car elles posent de redoutables problèmes.\n46Dans leur principe, elles sont une entorse aux principes d’égalité de traitement et de non-discrimination. Du coup, elles sont souvent proposées à « titre transitoire », avant que l’on revienne à un fonctionnement plus normal. Elles sont aussi souvent proposées sous une forme atténuée. Ce n’est pas un nombre ou pourcentage précis de salariés appartenant aux minorités visibles qui doit être recruté mais un objectif à atteindre qui peut être défini plus ou moins précisément. Aux États-Unis, à la suite de décisions de la Cour suprême, l’affirmative action a été ainsi modifiée (pour l’accès aux universités, il n’est plus possible d’attribuer des points supplémentaires en fonction de la « race » du candidat par exemple, une université peut souhaiter être diverse mais ne peut plus avoir de quotas « raciaux » explicites). Une certaine hypocrisie entoure désormais les politiques préférentielles.\n47Le préalable à la mise en place de politiques préférentielles au profit de certains groupes suppose de disposer de données statistiques précises sur la situation des groupes en question. Si l’on souhaite favoriser, comme en Irlande, une composition équilibrée entre catholiques et protestants des effectifs de policiers ou enseignants, il faut évidemment se doter de statistiques nationales permettant de connaître la proportion des deux communautés (ce recensement doit être décliné par qualifications) et de statistiques au niveau des entreprises elles-mêmes. En Grande-Bretagne comme au Canada, des objectifs d’emploi des minorités visibles sont assignés aux employeurs et les données statistiques « ethno-raciales » sont nécessaires.\n48En Europe, il n’y a guère de pays qui disposent de recensements concernant les origines « ethniques » : seules la Grande-Bretagne, l’Irlande et Chypre le demandent aux individus. On trouve un groupe de nouveaux membres ayant subi l’influence de l’Union soviétique qui recueillent des données sur « l’origine nationale » (à distinguer de la nationalité elle-même) : Estonie, Lettonie, Hongrie, Lituanie, Pologne, Slovaquie, Slovénie. Aucun pays ne recense les individus selon leurs orientations sexuelles. Les Pays-Bas, qui avaient entrepris de rendre obligatoire des statistiques ethnoraciales dans les entreprises en 1994, ont finalement fait marche arrière en 2004 en abandonnant ces statistiques.\n49Les employeurs sont assez rétifs à ce type de statistiques et les individus rechignent à déclarer leurs « origines », leur religion ou leur orientation sexuelle. On l’a remarqué en Europe (Makkonen, 2006). En France, certains recommandent d’interroger les employeurs, qui seraient susceptibles d’apporter des indications sur la composition de leur population au sein de leur entreprise, voire sur les pratiques discriminatoires. Un questionnaire a ainsi été envoyé aux grandes entreprises par l’un des acteurs de la mesure de la diversité en France. Il leur était demandé d’évaluer la proportion des « minorités visibles » (dont les « minorités sexuelles ») au sein de leur personnel mais les employeurs interrogés pouvaient librement définir ces notions. De plus, les appartenances religieuses auraient pu être ajoutées. Face à ce type d’enquêtes, les entreprises ont évité de répondre et très rares sont les cas où de telles évaluations menées par les firmes sont rendues publiques. Les salariés victimes de discriminations sont de leur côté plutôt réservés. C’est ce qu’ont constaté des chercheurs (Clément et Simon 2006) dans une enquête exploratoire auprès de plusieurs entreprises françaises (28,2 % des arabes et berbères sont réticents à des statistiques « ethniques ou raciales » alors que 9,1 % des « blancs » y sont hostiles). Les taux de réponse et la véracité des réponses s’améliorent certes avec l’anonymat mais cet anonymat rend difficile la discrimination positive.\n50Si on lie l’appartenance à une ethnie, une race, une religion à un avantage spécifique (accès à l’emploi public par exemple pour les personnes musulmanes ou de couleur noire) se pose alors une redoutable question : que faire si une personne se déclare noire ou musulmane et ne semble pas l’être ? Comment déterminer ce qu’elle est réellement ? Cela suppose inévitablement de se doter d’un référentiel de couleurs de peau (carnation) ou de phénotypes (la forme d’un nez), d’enquêter sur la réalité d’une appartenance religieuse (en fonction de la religion des parents par exemple) ! On comprend vite le danger des voies sur lesquelles on s’engage car elles furent déjà empruntées.\n51Le simple fait de proposer aux individus de se ranger dans des catégories ethnoraciales revient à institutionnaliser les notions mêmes qu’il s’agit de combattre, les « races », car elles fondent précisément le racisme. La mise en place des statistiques ethnoraciales est un sujet sensible dans de nombreux pays. Le Conseil constitutionnel a rappelé, en 2007, que ces statistiques n’étaient pas conformes à notre constitution. Une révision constitutionnelle, que certains appellent de leurs vœux, devrait avoir lieu pour rendre possible des statistiques de la diversité des origines « ethniques » ou « raciales », des appartenances religieuses ou des orientations sexuelles dans les entreprises ou la fonction publique. Le président de la République souhaite cette révision et le rapport Attali pour libérer la croissance de janvier 2008 (300 décisions pour libérer la croissance) comporte une proposition visant à rendre obligatoires des statistiques de la diversité des origines dans toutes les entreprises et la fonction publique. Cette évolution de nos principes fondateurs fait l’objet d’un débat assez vif.\n52La mise en évidence précise des discriminations à laquelle quelques très grandes entreprises françaises se sont livrées peut amener à une remise en cause profonde des techniques de gestion des ressources humaines (recrutement, évaluation, carrières). La gestion des ressources humaine se voit en effet assigner des objectifs de résultat très ambitieux (absence complète de discrimination directe et indirecte, suppression des écarts salariaux). Le saut qualitatif à accomplir est considérable au regard des discriminations constatées aujourd’hui. En s’engageant dans cette voie, les grandes entreprises françaises cherchent à se prémunir contre le risque et à gagner en performance. Pour la gestion des ressources humaines, ce nouvel enjeu est une occasion historique pour fonder sa légitimité, consolider sa professionnalité et démontrer sa contribution à la performance.\n53Mais cette mutation qui est en cours dans quelques très grandes entreprises se diffusera-t-elle dans les autres et dans les fonctions publiques ? Il est possible que la simple recherche de la diversité soit privilégiée. Un objectif de « diversité » ethnique ou religieuse n’amène pas à une transformation aussi profonde de la gestion des ressources humaines. On peut maintenir inchangé les processus de recrutement les plus discriminants et farfelus (graphologie, astrologie, numérologie…) et dans le même temps introduire une dose de diversité. La labélisation des entreprises les plus « diverses », en donnant une définition restrictive de cette diversité (le genre, le handicap, les origines « ethnoraciales ») et sans considération des discriminations qu’elles pratiquent, constituerait ainsi un frein majeur à la lutte contre toutes les formes de discriminations.\nAmadieu J.-F. (2006), Les clés du destin, Odile Jacob.\nAmadieu J.-F. et alii (2007), « Entreprise et handicap : des pratiques en questions », Agence Entreprise et Handicap.\nAmadieu J.-F. (2002), Le poids des apparences, Odile Jacob.\nArrijn I. P., Feld S. et Nayer A. (1999), Discrimination in access to employment on grounds of foreign origin : the case of Belgium. Geneva : International Labour Office, Employment Department.\nAttali J. (2008), 300 décisions pour changer la France, La Documentation française-Xo Éditions.\nBalicco Ch. 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An empirical challenge to a suspect axiom » Paper submitted to the refereed stream of the Anzam 99 Conference, University of Tasmania, Australia, Submitted 8September.\n1 Créé en 2005 à la suite d’une directive du conseil de l’Union européenne de 2000, cette autorité indépendante reçoit les réclamations des victimes de discrimination et peut s’auto-saisir. Elle dispose d’un pouvoir de sanction, de médiation et d’enquête. Elle mène aussi des actions de promotion de l’égalité. Elle comporte un collège de sept membres et un comité consultatif.\n2 Sondage CNFPT-Opinion Way réalisé du 8 au 20 septembre 2006 sur un échantillon représentatif de la population française de 1 017 personnes de plus de 18ans.\n3 Notamment à l’initiative de l’Observatoire des discriminations de l’université Paris I, en 2005, où des acteurs sont envoyés aux entretiens d’embauche.\n4 Signalons, outre les tests que nous menons depuis 2003 au sein de l’Observatoire des discriminations, Emmanuel Duguet et Pascale Petit, « La discrimination à l’embauche dans le secteur financier français : une étude économétrique sur données d’audits par couples », 2003.\n5 Il s’agissait en outre d’emplois pour lesquels il était possible de candidater au téléphone et il fallait que les chances d’obtenir une réponse positive en candidatant soient très élevées. Dans la réalité, les candidats n’obtiennent hélas pas autant de réponses, compte tenu de l’état du marché du travail.\n6 Les « class action» ou action de groupe permettent à un groupe de victimes de bénéficier des résultats d’une seule action judiciaire engagée. Actuellement, en France, seules les victimes ayant agi au civil sont concernés par exemple par une reconstitution de leur carrière ou un rattrapage salarial. Ainsi, 200 femmes prétendant, dans une même entreprise, à une réduction d’écarts salariaux car elles s‘estiment discriminées doivent agir séparément. Au États-Unis, Walt Mart est ainsi concernée par une class action depuis 2004 (confirmée en appel en 2007) à la suite d’une plainte de six salariées et retraitées. Deux millions de salariées et retraitées femmes de l’entreprise sont ainsi concernées.\n7 Les entreprises contribuent financièrement à de nombreux programmes. Le programme de l’IEP de Paris aménage une voie d’accès spécifique pour des lycéens de lycées défavorisés. Ceux-ci sont sélectionnés par les établissements et par un jury de l’Institut mais ne passent pas le concours d’entrée ordinaire (une série notamment d’épreuves écrites garantissant l’anonymat). Cette solution vise à enrayer la dégradation des chances d’accès à l’institut de ceux qui sont issus de milieux modestes. Ces derniers ne tentent pas leur chance, ne peuvent réussir un concours dont les épreuves favorisent les jeunes « bien nés », et ne peuvent, toutes choses égales par ailleurs, avoir le niveau requis en raison de leur lieu de scolarisation (établissement classé en Zone d’éducation prioritaire). Il s’agit d’une forme de discrimination positive inspirée des politiques d’affirmative action Nord américaines qui est fondée sur un critère territorial et économique. Le programme de l’ESSEC consiste à former et accompagner des lycéens de lycées défavorisées pour qu’ils puissent s’inscrire en classe préparatoire aux grandes écoles et y réussir les concours. Il s’agit ici d’une logique d’égalité des chances consistant à donner des moyens de réussir des épreuves à ceux qui en ont besoin. L’IEP de Paris optait pour des épreuves de sélection non anonymes et moins difficiles pour un quota de lycéens dans un nombre défini de lycées, sans changer ses autres concours.\nGraphique 1À l’embauche, un constat général de discrimination\nGraphique 2Pourcentage de personnes ayant été témoins directs ou indirects de discrimination sur l’apparence à chacun de ces moments\nGraphique 3Le testingObservatoire des discriminations, mai 2004\nGraphique 4Baromêtre national 2006Observatoire des discriminations (6 500 CV)\nJean-François Amadieu, « Vraies et fausses solutions aux discriminations », Formation emploi, 101 | 2008, 89-104.\nJean-François Amadieu, « Vraies et fausses solutions aux discriminations », Formation emploi [En ligne], 101 | janvier-mars 2008, mis en ligne le 31 mars 2010, consulté le 16 septembre 2019. URL : http://journals.openedition.org/formationemploi/1078\nJean-François Amadieu est professeur de gestion à l’université Paris I-Panthéon Sorbonne, directeur de l’Observatoire des discriminations, membre du Comité consultatif de la Halde (Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité). Il est notamment l’auteur du Poids des apparences, Odile Jacob, 2002 et des Clefs du destin, Odile Jacob, 2006.


l'oiseau de kerguestenen (eBook) | ALDI life\nl'oiseau de kerguestenen\nl'oiseau de kerguestenen von le marrec, jacques (eBook)\nCette fiction met en scène une mésange charbonnière qui, mystérieusement se lie d'amitié avec un poilu du 62° Régiment d'Infanterie, basé alors à la caserne Bisson à Lorient (Morbihan). L'auteur s'inspira des récits de son grand-père pour nous emmener dans le temps et l'espace des champs de bataille de la Grande Guerre. Pourquoi cet oiseau nidifia t'il dans une douille d'obus ? Cette mort que les poilus craignaient, dirigeait leur conscience. Fort heureusement, ils trouvèrent l'écoute spirituelle d'aumôniers dont ils eurent grand besoin Ils vécurent à des degrés divers des aventures peu orthodoxes, certains connurent les camps de concentration, d'autres furent gravement blessés, beaucoup moururent. Si les corps de certains reçurent une sépulture de fortune, d'autres disparurent...L'âme de ces malheureux plane sur ces " terres sacrées ". Ceux qui revinrent dans l'espérance de leurs fantasmes furent déçus des changements qu'ils constatèrent. La Patrie reconnaissante leur réservait bien des surprises...Le danger n'était plus le bruit des canons, mais le choc des retrouvailles... Editeur : BoD-Books on Demand, 12/14 rond point des Champs Elysées, 75008 Paris, France Impression : BoD-Books on Demand, Norderstedt, Allemagne ISBN : 978-2-322-11256-2 Dépôt légal : août 2016\nL'auteur est diplômé de l'Ecole Nationale de Santé Publique de Rennes. Il est membre actif du C.N.I.D.28 Comité national d'Information sur la drogue en Eure et Loir\n9 - La mobilisation\nI maginez-vous l'état d'esprit dans lequel nous nous trouvions lors de la publication de l'Ordre de mobilisation ?\nVous connaissez aujourd'hui les bienfaits de l'Etat-Providence, il vous est donc impossible d'imaginer l'angoisse qui nous paralysait :\nMarie-Anne mon épouse n'imaginait pas sa vie future, pas plus que mes parents qui vivaient sous notre toit. Immédiatement, la conversation s'anima autour de la guerre de 1870 que mon père avait vécue adolescent, alors âgé de 14 ans. Le traumatisme était encore présent mais de plus, son fils devait maintenant partir, lui âgé de 32 ans laissant une petite exploitation agricole entre les mains d'une jeune femme de 30 ans avec 3 enfants et deux vieillards. Mes parents l'étaient pour cette époque ; mon père décèdera en 1920, âgé seulement de 64 ans.\nNous n'avions pas à cette époque, bénéficié des bienfaits de la médecine, ni du confort financier de la protection sociale.\nComprenez-vous mieux maintenant notre état d'esprit !\nVers qui, à votre avis, cherchions-nous du réconfort ?\nDieu et ses Saints protecteurs parce que l'Ankou était toujours omni présent.\nQuelle autre alternative avions-nous ?\nL'Eglise et ses prêtres.\nLes psychologues, les psychiatres, les psychothérapeutes et les assistantes sociales étaient inconnus de nous !\nChers lectrices et lecteurs, maintenant que vous nous connaissez un peu mieux, sachez que :\n" De tout temps les hommes, pour quelque morceau de terre de plus ou de moins, sont convenus entre eux de se dépouiller, se bruler, se tuer, s'égorger les uns les autres ; et pour le faire plus ingénieusement et avec plus de sûreté, ils ont inventé de belles règles qu'on appelle l'art militaire."\nC'est Jean de La Bruyère (1645-1696)- qui écrivait cela dans les Caractères, Du souverain ou de la république.\nDéjà à cette époque, les stratèges et les tacticiens militaires s'ingéniaient de savoir comment détruire l'humanité, avec un armement individuel, mais les généraux de 1914 eurent à leur disposition des armes conventionnelles et nouvelles que nous ne soupçonnions même pas lorsque nous sommes partis rejoindre notre caserne d'affectation.\nJe vous en dirai plus lorsque nous entrerons dans le développement du sujet.\nLa presse que vous lisez est variée et technique. Elle n'était pas à notre portée dans notre Pays Pourlet !\nMais sachez que nous allions à la rencontre d'un monde nouveau, insoupçonnable, aussi bien pour nous que pour nos chefs. Nous découvrîmes au fil du temps ce que la technologie apporta ou détruisit, au nom de la science !\nFort heureusement l'Esprit domine la matière.\nReprenons notre sujet principal.\nL'ordre de mobilisation était sans équivoque. Il nous ordonnait d'obéir aux prescriptions du fascicule de mobilisation placées dans le livret militaire.\nPour faire simple, je devais rejoindre la caserne Bisson à Lorient pour être intégré au 62ème Régiment d'Infanterie. Il ne m'était pas étranger, j'avais déjà effectué des périodes de réserviste.\nAvec mon père Albin, nous quittâmes précipitamment notre travail de la moisson pour rejoindre la chapelle Saint-Maurice dont la cloche sonnait le tocsin. Nous y arrivâmes et nous fûmes rejoints par nos voisins des hameaux de Kerascouët, Kerguestenen et Le Gairgair, tous du village de Saint-Maurice ; les souvenirs de 1870 refirent surface. Des mots étranges furent entendus par Jeanne-Louise et Louis mes deux enfants en bas-âge :\nPrussiens, guerre, mobilisation !\nC'était un grand malheur, qu'allons-nous devenir si Papa doit partir demanda Louis ?\nIl avait alors un peu plus de 3 ans ; son insouciance se transformait en angoisse.\nUne vie nouvelle comme


Les masques du kéfir et le citron pour la personne les rappels\n18.11.2017 18.11.2017 | Ванда\nRGO compliqué (œsophagite): IPP pour cicatrisation à long terme, maintenance de la cicatrisation et contrôle des symptômes sur le long terme.\nRGO compliqué (œsophagite): IPP pour cicatrisation à long terme, maintenance de la cicatrisation et contrôle des symptômes sur le long terme. RGO compliqué (œsophagite): IPP pour cicatrisation à long terme, maintenance de la cicatrisation et contrôle des symptômes sur le long terme.\n~ Masque à la Farine & huile d'olive / Peaux acnéiques ~ [DIY]\nBeauté: la magie du bicarbonate de soude\nMorjane délice MASQUE VISAGE\nPréparation de Kéfir\nDIY : Test du Masque au Curcuma\nMasque Miraculeux Pour Illuminer Le Teint Du Visage et Du Corps\nRGO compliqué (œsophagite): IPP pour cicatrisation à long terme, maintenance de la cicatrisation et contrôle des symptômes sur le long terme. RGO compliqué (œsophagite): IPP pour cicatrisation à long terme, maintenance de la cicatrisation et contrôle des symptômes sur le long terme. RGO compliqué (œsophagite): IPP pour cicatrisation à long terme, maintenance de la cicatrisation et contrôle des symptômes sur le long terme. RGO compliqué (œsophagite): IPP pour cicatrisation à long terme, maintenance de la cicatrisation et contrôle des symptômes sur le long terme.\nRGO compliqué (œsophagite): IPP pour cicatrisation à long terme, maintenance de la cicatrisation et contrôle des symptômes sur le long terme. RGO compliqué (œsophagite): IPP pour cicatrisation à long terme, maintenance de la cicatrisation et contrôle des symptômes sur le long terme. RGO compliqué (œsophagite): IPP pour cicatrisation à long terme, maintenance de la cicatrisation et contrôle des symptômes sur le long terme. RGO compliqué (œsophagite): IPP pour cicatrisation à long terme, maintenance de la cicatrisation et contrôle des symptômes sur le long terme. RGO compliqué (œsophagite): IPP pour cicatrisation à long terme, maintenance de la cicatrisation et contrôle des symptômes sur le long terme.\nRGO compliqué (œsophagite): IPP pour cicatrisation à long terme, maintenance de la cicatrisation et contrôle des symptômes sur le long terme. RGO compliqué (œsophagite): IPP pour cicatrisation à long terme, maintenance de la cicatrisation et contrôle des symptômes sur le long terme. RGO compliqué (œsophagite): IPP pour cicatrisation à long terme, maintenance de la cicatrisation et contrôle des symptômes sur le long terme.\nLes masques du kéfir et le citron pour la personne les rappels 9 10 30\nLe masque pour la personne le fromage blanc la crème fraîche et loeuf\nComme faire le rapide le masque pour la personne\nLa procédure sous les yeux le rajeunissement\nLe masque réticulaire sur toute la personne\n20.11.2017 at 02:14\n24.11.2017 at 13:59\n25.11.2017 at 05:06\n05.12.2017 at 06:14\nLes moyens nationaux des yeux battus après 50 ans\nLe masque du concombre avec la crème de beauté\nLes yeux battus du nouveau-né\nLe masque pour la personne des rides autour de la bouche\nComme enlever le filet menu des rides sous les yeux\nLe masque pour la personne avec les vitamines\nLe rajeunissement de la personne à astane\nLes masques pour la personne contre les points noirs et pour rétrécir les époques\nLe masque laitier pour la personne les rappels\nАркадий к записи Les masques du kéfir et le citron pour la personne les rappels


Taille, statut et perspectives du marché de l’ ail déshydraté de 2022 à 2028 | SPR-Hockey\nTaille, statut et perspectives du marché de l’ ail déshydraté de 2022 à 2028\nLe rapport de recherche sur le marché mondial de l’ ail déshydraté propose un examen approfondi des tendances actuelles, des dernières expansions, des conditions, de la taille du marché, des divers moteurs, des limitations et des principaux acteurs ainsi que des détails sur leur profil. Le rapport de recherche sur le marché de l’ ail déshydraté offre les données historiques pour l’année 2016 à 2021 et met également à disposition les données prévisionnelles de l’année 2022 à 2028 qui sont basées sur les revenus. Avec l’aide de toutes ces informations, le rapport de recherche aide les contributeurs du marché à étendre leurs positions sur le marché. Fort de toutes ces explications, ce rapport d’étude de marché recommande une stratégie commerciale pour les acteurs actuels du marché afin de renforcer leur position sur le marché.\nLe marché mondial de l’ ail déshydraté devrait croître avec un TCAC de 3,4 % de 2022 à 2028.\nCliquez ici pour télécharger un exemple de copie :\nLes données sont préméditées par les principaux acteurs qui seront répertoriés. Les meilleurs joueurs de l’industrie sont :\nHenan Sunny Foods, SHAKTI FOODS, Handan Green and Healthy Dehydrated Vegetables Food Co., Ltd, Jinxiang Huihe, Jinxiang Hongyu Freezing & Storing Co. Ltd., Chiping ShengKang Foodstuff Co., Ltd.\nSegmentation globale du marché Ail déshydraté par type :\nSegmentation globale du marché Ail déshydraté par applications :\nUtilisation commerciale (transformation alimentaire, restaurants, etc.)\nMoyen-Orient & Afrique (Arabie saoudite, Émirats arabes unis, Égypte, Afrique du Sud et reste du Moyen-Orient et Afrique)\nCaractéristiques importantes et points forts des rapports sur le marché Ail déshydraté :\n– Aperçu détaillé du marché Ail déshydraté.\n– Modification de la dynamique du marché de l’industrie.\n– Répartition approfondie du marché par type, application, etc.\n– Taille du marché historique, existante et prévisible en termes d’étendue et de valeur.\n– Tendances et évolutions récentes de la fabrication.\n– Paysage concurrentiel du marché Ail déshydraté.\n– Approches des artistes interprètes ou exécutants importants et aide au produit.\n– Secteurs/régions potentiels et de niche affichant une croissance prometteuse.\nLe rapport sur le marché Ail déshydraté donne des réponses aux questions suivantes:\nQuelles directives sont suivies par les artistes clés pour contester cette condition Covid-19 ?\nQuels sont les facteurs importants, les opportunités, les défis et les dangers du marché ?\nfera face survivre?\nQuels sont les principaux acteurs du marché de l’industrie Ail déshydraté?\nQuel est le taux de croissance annuel composé (TCAC) prévu du marché mondial pour la durée de la période de prévision (2022-2028) ?\nQuelle pourrait être la valeur anticipée du marché Ail déshydraté au cours de la période de prévision?\nLe rapport sur le marché mondial de l’ ail déshydraté peut bien être modifié pour répondre à vos besoins commerciaux détaillés. Parce que nous comprenons ce que nos clients veulent, nous fournissons jusqu’à 20 % de personnalisation pour l’un de nos rapports de données d’intelligence de marché sans frais supplémentaires pour tous nos utilisateurs.\nCategories: Nouvelles Étiquettes : Acteurs clés du marché de l'ail déshydraté, Analyse du marché de l'ail déshydraté, Croissance du marché de l'ail déshydraté, Étendue du marché de l'ail déshydraté, Études de marché de l'ail déshydraté, Opportunité du marché de l'ail déshydraté, Prévisions du marché de l'ail déshydraté, Taille du marché de l'ail déshydraté, Technologie du marché de l'ail déshydraté, Tendances du marché de l'ail déshydraté | Comments\n← Taille, croissance, demande et opportunités commerciales du marché des boissons prêtes à boire (RTD) de 2022 à 2028\nFaits saillants du marché du tire-lait 2022, tendances récentes, croissance et opportunités commerciales jusqu’en 2028 →


Le retour des conquérants | L’actualité\nOn verra souvent cet été s’amarrer dans le port de Québec des navires venus d’Acadie ou des canots franco-ontariens ayant descendu le fleuve. Des artistes franco-américains viendront même de Manchester (New Hampshire) pour donner un concert dans la Vieille Capitale le 4 juillet, histoire de rappeler qu’elle est non seulement la capitale du Québec, mais aussi, et surtout, celle de l’Amérique française. Et que le français n’est pas rayé de la carte, au contraire.\nCar pour ces minorités francophones dispersées que le premier ministre René Lévesque qualifiait de « dead ducks »(personnes foutues, condamnées), l’assimilation annoncée n’a pas eu lieu. Au Canada — sans compter le Québec —, le nombre de francophones est passé d’environ 800 000 à la fin des années 1960 à presque un million. Ils ont leurs écoles (plus de 650), leurs collèges et universités (21), leurs radios communautaires (21), leurs quotidiens (2) et leurs hebdos (30), ainsi que des lois leur garantissant des services en français. Et les accords de coopération avec le Québec se multiplient.\nÀ tel point que le gouvernement du Québec étrenne pour eux une politique renforcée, qui ne vise plus seulement à soutenir leurs actions. La Politique du Québec pour une francophonie canadienne, déposée en 2006, claironne en effet que le Québec est de retour dans la francophonie canadienne, après quatre décennies pendant lesquelles les Québécois, individuellement et par leurs associations, ont boudé les francophones du Rest of Canada. Elle vise à faire en sorte que le Québec joue à plein son rôle de vaisseau amiral de l’Amérique française — un rôle sur mesure et pourtant longtemps négligé.\n« Si on veut assurer le rayonnement de notre langue, si on veut qu’elle s’épanouisse, on ne peut pas limiter notre action au seul territoire du Québec », dit Benoît Pelletier, ministre des Affaires intergouvernementales canadiennes dans le gouvernement Charest. « Le français est une langue universelle, pas la langue d’un territoire. On se prive d’une force de frappe si on n’aide pas à la faire fleurir partout », ajoute-t-il.\nLe ministre Pelletier — et avant lui le premier ministre du Québec Lucien Bouchard — a compris qu’une coopération accrue avec les communautés francophones ne profite pas seulement aux Franco-Ontariens, Acadiens et autres Fransaskois, mais peut également servir le Québec en matière de santé, d’immigration, de distribution de la culture, voire d’affaires. Car la francophonie d’Amérique ne rime plus avec tourtières, ceintures fléchées et « sets carrés », mais avec Internet, CPE, cliniques et collèges techniques.\n« On peut fournir notre part, nous ne sommes pas des assistés de la francophonie canadienne », dit Hubert Gauthier, PDG de la Société Santé en français, organisme sans but lucratif d’Ottawa financé par le fédéral et les provinces. La Société est derrière la création de 17 réseaux régionaux, qui offrent des services de santé en français hors Québec. Le ministère de la Santé du Québec lui a prêté deux cadres, qui ont contribué à appliquer les connaissances québécoises aux autres provinces.\nParce que le nombre de francophones ne justifiait pas la construction d’hôpitaux à 100 % francophones, on a mis sur pied 10 cliniques de santé communautaire, des « super-cliniques publiques » offrant des soins de première ligne, avec médecins, infirmières, physiothérapeutes, ergothérapeutes, etc. « Ce modèle pourrait inspirer plus d’un fonctionnaire à Québec, où l’on cherche des solutions aux listes d’attente et au manque de services dans les régions. Une partie de la solution se trouve peut-être dans les provinces voisines, et en français ! » dit Hubert Gauthier, un grand sexagénaire franco-manitobain qui a dirigé la Régie régionale de la santé de la Montérégie de 1987 à 1995.\nClaudette Pitre-Robin, directrice du Regroupement des centres de la petite enfance de la Montérégie, se dit nationaliste, mais elle croit que « la francophonie canadienne, ce n’est pas juste pour les fédéralistes. J’y vois un enjeu crucial pour le Québec. » Cette blonde hyperactive et visionnaire a découvert la francophonie canadienne en 2004, lorsque la Commission nationale des parents francophones a sollicité son aide pour la création de CPE d’inspiration québécoise — il y en a aujourd’hui 20 et une trentaine sont en gestation dans différentes provinces.\nS’ils s’inspirent du concept québécois, ces CPE offrent un éventail plus large de services : programmes de francisation, d’alphabétisation, de santé communautaire (au Manitoba, une infirmière francophone visite les enfants tous les mois). On offre également de l’aide aux parents à la recherche de services juridiques en français. Bref, le CPE devient un guichet unique.\nClaudette Pitre-Robin y voit une idée intéressante pour le Québec : en devenant lui aussi une sorte de guichet, le CPE québécois simplifierait la tâche aux parents peu scolarisés ou maîtrisant mal le français, particulièrement dans les quartiers défavorisés ou à forte immigration. Elle a aussi vu un potentiel stratégique. Selon elle, les critiques des éléments plus conservateurs de la société canadienne pourraient finir par miner la politique familiale du Québec, qualifiée d’avant-gardiste. « La meilleure façon de protéger notre politique est que d’autres l’adoptent », dit-elle.\nAprès les fêtes du 400e, on continuera d’entendre des accents acadiens, franco-ontariens et franco-manitobains sur la Grande Allée. Des touristes, mais aussi des délégations d’associations francophones ou de ministères, venues voir quel parti elles peuvent tirer de l’activisme renouvelé à Québec.\nEn 2007, le Secrétariat aux affaires intergouvernementales canadiennes, le ministère de Benoît Pelletier, a distribué cinq millions de dollars (trois fois plus qu’en 2001) à quelque 200 projets, de la fête de la Saint-Jean-Baptiste de Kapuskasing au colloque atlantique en petite enfance de l’Île-du-Prince-Édouard. L’une des initiatives les plus porteuses sera certainement le soutien offert par le gouvernement du Québec au Comité organisateur des Jeux olympiques de Vancouver, afin d’offrir des services en français. À la Chambre de commerce de Québec — ville qui avait soumis sa candidature pour la présentation de ces mêmes jeux —, on a été fort surpris de voir débarquer le président du Comité organisateur, venu expliquer aux entrepreneurs de Québec comment tirer profit des J.O. Preuve que le soutien de Québec pour y imposer le français — à eux seuls, les 165 000 francophones de Colombie-Britannique ne faisaient pas le poids — est profitable aux deux parties.\nCe n’est pas un hasard si l’aéroport de Québec reçoit trois vols quotidiens en provenance d’Ottawa : les dossiers communs se multiplient entre les deux capitales. C’est que Québec est devenu depuis 2003 un partenaire actif de la Conférence ministérielle sur la francophonie canadienne, qui réunit deux fois par an ministres et sous-ministres venus de partout au Canada pour discuter des moyens de renforcer cette francophonie. Le Québec, qui s’est longtemps borné au rôle d’observateur bougon, multiplie depuis les accords de coopération avec les provinces et territoires. L’un des plus étoffés, avec l’Ontario, comprend des volets comme l’échange d’information sur les politiques culturelles, l’accueil et l’intégration des immigrants en milieu francophone, et l’adaptation du programme québécois de la petite enfance.\n« Les autres provinces ne voient pas notre action comme une ingérence. Nous mettons en place une concertation interprovinciale sur ce qu’il faut faire. Parce que nous sommes présents et actifs, nous suscitons l’adhésion », explique Benoît Pelletier.\nLe cœur de l’affaire ? La jurisprudence montre que les tribunaux reconnaissent depuis 20 ans que, en dépit de la politique du bilinguisme du gouvernement canadien — qui veut que les minorités jouissent d’un traitement égal —, l’anglais est « plus égal » que le français. Par conséquent, les minorités francophones ont besoin d’être davantage soutenues que la minorité anglophone du Québec. Et les autres provinces acceptent davantage qu’avant cette asymétrie, sans lier le sort de leurs francophones à ceux des anglophones du Québec.\nQuand un francophone du Canada pense à Québec, il imagine la magnifique vue sur le fleuve, puis il songe à l’imprenable citadelle refermée sur elle-même. Car les relations ont longtemps été acrimonieuses entre Québécois et « dead ducks ». À Moncton, Sudbury ou Saint-Boniface, on entend couramment des commentaires sur les maudits Québécois, arrogants, dominateurs et ignorants de la réalité canadienne-française ou acadienne. Et dans l’esprit de nombre de Québécois, francophonie canadienne rime avec « assimilation linguistique », « mort culturelle » ou « vendus au fédéralisme de Trudeau ».\nLe schisme remonte à 1967, année des États généraux du Canada français, organisés par la Fédération des Sociétés Saint-Jean-Baptiste du Québec, à laquelle étaient associées bon nombre d’associations francophones. Cela se voulait un grand sommet d’orientation politique du Canada français — il y avait eu quelques sommets de ce genre auparavant. Jusqu’alors, tous les Canadiens français, y compris ceux du Québec, entretenaient l’idée d’une identité unique. Le fleurdelisé, emblème du Canada français, flottait sur les écoles du Manitoba, les caisses pop de l’Ontario et les édifices des compagnies d’assurances de Nouvelle-Angleterre. Mais en 1967, en pleine Révolution tranquille, les délégués, en majorité québécois, choisissent le divorce : les Québécois décideront de leur avenir entre eux, et tant pis pour les autres. Au passage, ils récupèrent la musique, la cuisine, la littérature canadiennes-françaises, qui deviendront québécoises en quelques années. Comme le fleurdelisé. Du coup, les francophones d’Amérique sont privés de leur voix la plus puissante.\nTous les témoignages recueillis pour ce reportage le confirment : quand les Québécois donnent des coups de gueule, les choses bougent. Ainsi, les trois associations provinciales de municipalités francophones de l’Ontario, du Manitoba et du Nouveau-Brunswick « complotent » — le mot est de Lise Ouellette, directrice générale de l’association néo-brunswickoise ! — depuis peu avec l’Union des municipalités du Québec pour rendre bilingue la Fédération canadienne des municipalités. « C’est parce qu’on travaille avec le Québec et que le Québec travaille avec nous que nous pouvons forcer la main de cet organisme très anglophone, qui n’est pas soumis à la loi sur les langues officielles », dit Lise Ouellette. L’enjeu du bilinguisme au Canada est de faire en sorte que le gouvernement fédéral applique à la lettre sa propre politique et que les organismes privés fédérateurs y adhèrent aussi, librement.\nLe maître mot dans les coulisses du « bunker » de Québec n’est plus le « Canada français » — cette idée est morte depuis 40 ans —, mais la « francophonie canadienne ». « Chaque communauté francophone a son identité propre, explique Benoît Pelletier, ce qui n’interdit nullement la défense et la promotion d’intérêts communs, autour de la langue et de la culture. » Même logique, au fond, que pour la francophonie internationale.\nLes personnes interviewées pour le présent article sont toutes emballées par les possibilités qu’ouvre cette nouvelle ère de coopération. Le gouvernement québécois n’a pas été aussi bien perçu hors Québec depuis deux générations. Les Québécois eux-mêmes, cependant, s’en tirent avec la mention « peut faire mieux ».\nS’il veut devenir la locomotive de la francophonie canadienne, le Québec devra d’abord susciter l’adhésion des siens à la cause. « Je ne crois pas que les Québécois soient indifférents, mais il y a beaucoup d’ignorance. Nos difficultés avec les Québécois sont les mêmes que celles qu’éprouvent les régions avec Montréal », dit le Néo-Écossais Gérald C. Boudreau, président de l’Association canadienne d’éducation de langue française, qui anime des stages, des congrès, des séminaires de formation, etc. Ce professeur à la retraite de l’Université Sainte-Anne, en Nouvelle-Écosse, rêve de voir la Société Radio-Canada penser vraiment comme un réseau pancanadien. « La couverture internationale du Téléjournal est déterminée en fonction du lien avec le Québec. On ne citera jamais un spécialiste acadien sur une question qui touche tout le monde. Et on va parler de l’Afghanistan si un soldat québécois tombe, mais pas s’il est acadien — surtout pas au national. »\nEn attendant, les organismes du Canada élaborent différentes stratégies pour frapper l’imaginaire des Québécois. Marc Haentjens, directeur général du Regroupement des éditeurs canadiens-français — ils sont une quinzaine —, fait des pieds et des mains pour se tailler une place en librairie, mais la presse québécoise est sourde. « Alors nous axons nos efforts sur les salons, les activités littéraires et les festivals, où cela marche beaucoup mieux. »\nDepuis quatre ans, la Fédération des communautés francophones et acadienne du Canada organise une tournée des régions pour sensibiliser les associations québécoises à l’existence de leurs sœurs francophones des autres provinces. « Pour nous, il est vital de rebâtir ces liens associatifs et individuels avec les Québécois, pour nous mettre à l’abri des aléas de la politique québécoise et canadienne », dit Lise Routhier-Boudreau, présidente de la Fédération.\nLes rapports ont été souvent difficiles au moment des référendums sur la souveraineté du Québec. Certains organismes ont surfé sur la tempête. « Notre organisation se veut apolitique », dit Gérald C. Boudreau à propos de l’Association canadienne d’éducation de langue française. « Du moment qu’un enjeu devenait un peu politique, nous créions une commission autonome pour s’en occuper. » C’est ainsi que sont nées la Commission nationale des parents francophones et la Commission nationale des conseillers scolaires francophones.\nAvant de diriger la Société Santé en français, Hubert Gauthier fut sous-ministre adjoint au ministère de la Santé du Québec, puis PDG de l’Hôpital Saint-Boniface, à Winnipeg. Il connaît bien la réalité de la francophonie dans toutes les provinces, mais il a toujours refusé de verser dans les condamnations stéréotypées du genre « Québécois ennemis du Canada » contre « vendus au fédéralisme de Trudeau ». « Au contraire, il faut trouver le moyen de partager nos richesses, quel que soit le destin du Québec. Il est vital pour nous, et pour le Québec, que nous entretenions des liens forts, peu importe ce que les Québécois décideront pour leur avenir. À la limite, ça n’a pas de rapport. »\nCe n’est qu’avec le temps que l’on verra si le Québec et les Québécois feront montre de la vertu cardinale dans toute coopération fructueuse : la constance. « Québec est le phare de l’Amérique française, oui, mais la lumière est loin pour le ti-cul du bayou Lafourche », dit le chanteur Zachary Richard, qui admet devoir sa carrière à l’ancienne coopération Québec-Louisiane, très négligée depuis 15 ans.\nL’inspiration en la matière devrait être le gouvernement français, champion de la diplomatie culturelle. C’est que les Français font du rayonnement une affaire d’honneur et de gros sous. « Pourquoi le Québec ne célèbre-t-il pas les 40 ans des cégeps en ouvrant 40 cégeps hors Québec ? » demande Olivier Boasson, attaché culturel de l’ambassade de France à Ottawa. La suggestion fait sourire, mais les Français ne font pas autrement avec leurs collèges et lycées — une dizaine au Canada, plus de 500 dans le monde.\nOlivier Boasson dirige une équipe de 25 personnes dont le travail est de disséminer la culture francophone (pas seulement française) et la science française. La France affecte plus de personnel à cette tâche au Canada que ne le fait Québec dans l’ensemble de ses bureaux canadiens — concierges y compris ! Aux États-Unis, l’écart est encore plus grand. La France fournit aussi le personnel cadre des Alliances françaises (10 au Canada) et embauche tous les employés de la douzaine de lycées et collèges français. Pour sa part, le Québec a fermé son bureau de Lafayette en 1992, puis ses bureaux d’Atlanta et de Boston en 1996 (pour rouvrir ces deux derniers en 2000). La France, elle, maintient son consulat de La Nouvelle-Orléans (comme celui de Moncton) en grande partie pour la puissance du symbole et l’action culturelle qu’on y trouve.\nS’il y a un rôle taillé sur mesure pour le Québec, c’est bien celui de promouvoir sa culture — et l’excellence culturelle — dans les autres provinces canadiennes et les États américains. En fait, la porte est grande ouverte, le champ complètement libre… et Québec y va au compte-gouttes ! Non qu’il manque d’argent. Si les budgets du Commerce extérieur, des Affaires étrangères et des Affaires intergouvernementales canadiennes sont anémiques, c’est en bonne partie parce qu’il y aurait bien des gens pour s’indigner qu’on y investisse alors qu’on ferme des écoles. Alors que personne ne se demande si on ne ferme pas des écoles justement parce qu’on n’investit pas assez dans la diplomatie culturelle…\nEn matière de diplomatie culturelle, la décision de Québec qui indigne le plus, de Halifax à Nanaimo, c’est celle concernant les droits de scolarité. En vertu des accords France-Québec, un étudiant français qui fréquente une université québécoise paie les mêmes droits (environ 1 668 dollars) qu’un étudiant québécois. Les autres francophones du Canada, eux, paient trois fois plus. « Elle est pourtant là, la solution au problème de recrutement des universités québécoises ! » dit le professeur Marcel Martel, de l’Université York (Toronto), grand historien de la période du Canada français. « Ils sont des milliers de Canadiens français et d’Acadiens qui viendraient étudier au Québec ! » Sans compter les 300 000 élèves canadiens-anglais qui ont fait leur secondaire en classe d’immersion française…\nDésormais, il n’existe plus une francophonie canadienne ou américaine, mais trois (voir la carte). Dans de nombreuses provinces — et le portrait est le même aux États-Unis —, le nombre d’anglophones qui maîtrisent très bien le français est parfois supérieur au nombre de francophones de vieille souche. « Au Canada, 1,3 million de francophones ont l’anglais pour langue maternelle », dit Serge Quinty, directeur des communications pour la Fédération des communautés francophones et acadienne, lui-même marié à une de ces francophones nouveau genre.\nIl faudra un certain temps pour qu’à Québec on saisisse bien la portée de cette transformation, ses conséquences et son potentiel. D’autant que voici qu’émerge une troisième sorte de francophones : les immigrants venant de pays francophones — comme le président de la Société franco-manitobaine, Ibrahima Diallo, un vétérinaire sénégalais, professeur au Collège universitaire de Saint-Boniface. La Société franco-manitobaine est très en avance sur les autres communautés francophones du Canada — et aussi sur bien des régions du Québec — pour ce qui est de l’accueil des immigrants. On s’y est doté d’une structure dès 2001 et on est en mesure de recevoir jusqu’à 50 immigrants par mois. « Nous vivons les mêmes affaires que les Québécois et des angoisses similaires, mais parfois à des échelles différentes, dit Daniel Boucher, directeur général de la Société franco-manitobaine. C’est ça, la réalité de la francophonie canadienne. »\nJean-Benoît Nadeau vient de publier La grande aventure de la langue française, aux Éditions Québec Amérique.


Infinity Blade : la mise à jour est là !\nChez Epic Games, on a qu’une seule parole. Les gars avaient annoncé une grosse mise à jour pour Infinity Blade avant Noël et… nous sommes avant Noël ! Tu ne rêves pas, la version 1.1 de la démo technique jouable la plus impressionnante d’iOS est présente sur l’AppStore. Tu vas donc pouvoir la télécharger et profiter des nombreuses améliorations qu’elle apporte. Des améliorations parmi lesquelles nous pouvons citer l’apparition du démon décharné ou encore la possibilité d’acheter des pièces d’or.\nQuoi donc qu’elle apporte cette mise à jour, heiiin ?\n5 nouvelles épées.\n5 nouveaux boucliers.\n5 nouveaux casques.\n1 nouvel ennemi : le démon décharné.\nAchat de pièces d’or (avec du vrai argent).\nNiveau maximum qui passe de 40 à 45.\nPossibilité d’écouter sa bibliothèque iTunes en jouant.\nCool, non ? Bon, perso, j’ai pas franchement accroché au titre et je m’amuse nettement plus avec Dungeon Hunter 2 HD (j’approche de la fin héhé) mais je suis sûr que certains d’entre vous sautilleront sur place en apprenant la nouvelle. Même qu’ils vont pouvoir faire chauffer leur smartphone pommé ou la petite tablette tactile de la firme pour l’occasion.\nTags: apple détente ios ipad iphone ipod touch jeux\nj’ai regardé le trailer : http://www.youtube.com/watc…\nça a l’air mortel mais comme le fait remarquer un commentateur de la video ça doit être tout aussi mortel pour la video… Définitivement je ne pense pas que l’iphone soit dimensionné pour ce genre de jeux!\nDéfinitivement Crack-Net ne jamais critiquer avant de jouer…Parce qu’il est tout à fait adapter pour l’iPhone, pour l’iPad c’est plus galere mais l’iphone est parfait .\nc’est l’amertume qui me fait parler;-) J’ai encore un iphone 3G qui rame à plein tube et qui a une autonomie dérisoire.\nC est coolle jeu et les graphiques sont les mêmes pandant les combats et les vidéos d’ introduction ( chose asser rare pour un jeu avec autant de graphique ) mas adieu la battrie le jeu consome beaucoup de batterie et avec le 3G bonjour les lags mais si non il est très cool le jeu .\nP.S: le seul boss que j ai dans la version 1.1 c est le démon roi\nIl y a désormais une nouvelle mise à jour avec un mode multijoueur.