Prévention de la violence en milieu de travail dans le secteur des soins de santé | ontario.ca\nPrévention de la violence en milieu de travail dans le secteur des soins de santé\nLire ce rapport sur nos travaux visant à réduire les incidents de violence dans les lieux de travail de la santé et à améliorer la sécurité pour le personnel et les patients.\nLa violence au travail est un problème croissant dans le secteur de la santé, et nous sommes déterminés à le résoudre. Nous avons constaté une inquiétante hausse de la fréquence et de la gravité des cas de violence au travail dans nos hôpitaux, surtout à l’égard du personnel infirmier.\nCes professionnels jouent un rôle de premier plan dans les soins aux patients en milieu hospitalier et, vu leur degré d’interaction avec les patients, sont aussi les premières victimes de la violence au travail. La situation est inacceptable. Tous les travailleurs de l’Ontario devraient pouvoir compter sur un milieu de travail sain et sûr.\nC’est le secteur de la santé, lequel représente 11,7 % de la main-d’œuvre ontarienne, qui est le plus touché par la violence au travail. En milieu hospitalier, 56 % des absences résultant de blessures subies à la suite d’un épisode de violence visent des membres du personnel infirmier footnote 1  .\nLa violence à l’endroit de nos professionnels de la santé nous concerne tous. Elle a des répercussions sur nos familles, et dans nos collectivités.\nÀ l’évidence, nous devons prendre des mesures concrètes pour changer les attitudes, aider à la prévention et intervenir dans les milieux de travail du secteur de la santé pour les rendre plus sûrs et les habiliter à mieux réagir aux cas de violence.\nAvec nos partenaires, dont l’Association des hôpitaux de l’Ontario, l’Association des infirmières et infirmiers de l’Ontario et le Syndicat des employés de la fonction publique de l’Ontario, nous avons réuni des intervenants clés, des spécialistes et des intervenants en faveur des patients pour réfléchir aux moyens de réduire et de prévenir la violence au travail dans le secteur de la santé. Nous remercions toutes ces personnes et ces organisations pour leurs efforts et leurs précieux conseils durant le processus.\nLeurs idées ont inspiré les recommandations présentées dans notre Rapport d’étape sur la prévention de la violence en milieu de travail dans le secteur des soins de santé . Celles-ci visent à rendre les hôpitaux plus sûrs, à réduire les cas de violence, à changer les attitudes et à améliorer la culture de sécurité au travail.\nElles comprennent aussi des améliorations au système, notamment :\nl’inclusion de politiques sur la violence au travail dans les plans d’amélioration de la qualité des hôpitaux;\nun plus grand nombre de mesures de soutien aux patients ayant des antécédents connus de comportement agressif ou violent;\nla prise en compte de l’opinion des patients, des familles et du personnel sur les éléments déclencheurs, les comportements et les interventions;\nla création d’un système de signalement des cas de violence au travail.\nLe système de soins de santé de l’Ontario a comme plus grande richesse ses professionnels dévoués et compétents. En abordant de front la violence qui le mine, nous contribuerons à créer des environnements de travail plus sûrs et à améliorer les soins aux patients.\nNous espérons que vous lirez le présent rapport avec la conviction que notre action collective changera les choses. Le travail du Comité de leadership ne s’arrête pas ici : nous sommes impatients de mettre en œuvre ces premières recommandations afin de voir s’améliorer la sécurité dans nos milieux de travail.\nMinistre du Travail de l’Ontario\nLe présent rapport a été préparé par le Secrétariat du projet du ministère du Travail et du ministère de la Santé et des Soins de longue durée, sous la direction et les conseils du Comité de leadership pour la prévention de la violence en milieu de travail dans le secteur des soins de santé et de ses groupes de travail. Les recommandations ainsi que les ressources et outils qu’il contient sont le fruit de cette collaboration. Nous remercions les membres du Comité de direction et du Comité de leadership, ainsi que les coprésidents des groupes de travail de leurs précieux et francs conseils et de leur dévouement.\nLinda Haslam-Stroud, présidente, Association des infirmières et infirmiers de l’Ontario\nAnthony Dale, président et chef de la direction, Association des hôpitaux de l’Ontario\nSophie Dennis, sous-ministre du Travail\nDr Bob Bell, sous-ministre de la Santé et des Soins de longue durée\nWarren « Smokey » Thomas, président, Syndicat des employés de la fonction publique de l’Ontario\nDr Joshua Tepper, président-directeur général, Qualité des services de santé Ontario\nRon Kelusky, président et chef de la direction, Association de santé et sécurité des services publics\nHenrietta Van hulle, directrice générale – Soins de santé, Association de santé et sécurité des services publics\nDr Cameron Mustard, président et scientifique principal, Institut de recherche sur le travail et la santé\nKim Baker, directrice générale, Réseau local d’intégration des services de santé du Centre\nMarie Taylor, intervenante en faveur des patients, Ontario Shores\nAngela Martin, intervenante en faveur des patients, Centre de toxicomanie et de santé mentale Sarah Downey, présidente-directrice générale, Hôpital Michael Garron\nCarol Lambie, présidente-directrice générale, Centre de soins de santé mentale Waypoint\nGeorge Gritziotis, directeur général de la prévention, ministère du Travail\nDenise Cole, sous-ministre adjointe, ministère de la Santé et des Soins de longue durée\nPeter Augruso, sous-ministre adjoint, ministère du Travail\nCarol Sackville-Duyvelshoff, directrice, ministère du Travail\nDr Leon Genesove, médecin-chef et directeur, Division des opérations, ministère du Travail\nCoprésidents des groupes de travail\nJanice Kaffer, présidente-directrice générale, Hôtel-Dieu Grace Healthcare\nErna Bujna, spécialiste en santé et sécurité au travail / indemnisation des travailleurs, Association des infirmières et infirmiers de l’Ontario\nTerri Aversa, agente de la santé et de la sécurité, Syndicat des employés de la fonction publique de l’Ontario\nWade Petranik, président-directeur général, Centre régional de santé de Dryden\nKim Baker, directrcie générale, Réseau local d’intégration des services de santé du Centre\nIndicateurs, évaluation et production de rapports\nAnna Greenberg, vice-présidente, Rendement du système de santé, Qualité des services de santé Ontario\nDr Peter Smith, scientifique principal, Institut de recherche sur le travail et la santé\nAllison Henry, directrice, Division de la planification et de la réglementation relatives aux ressources humaines dans le domaine de la santé, ministère de la Santé et des Soins de longue durée\nHasan Makansi, conseiller principal, ministère du Travail\nValerie Milburn, spécialiste provinciale, Division des opérations, ministère du Travail\nOlena Chapovalov, conseillère, services en santé et services communautaires, Association de santé et sécurité des services publics\nJuanita Jenkin, spécialiste provinciale, Division des opérations, ministère du Travail\nJennifer Stanley, spécialiste provinciale, Services de santé, Division des opérations, ministère du Travail\nAnnette Mayes, coordonnatrice de projet, ministère du Travail\nLa violence au travail ne doit être aucunement tolérée. Un seul cas en est déjà un de trop.\nAfin d’assurer la sécurité au travail des professionnels de la santé, le ministère du Travail et le ministère de la Santé et des Soins de longue durée ont mis sur pied le Comité de leadership pour la prévention de la violence en milieu de travail dans le secteur des soins de santé. Cette initiative conjointe, à laquelle ont pris part plus d’une centaine de travailleurs, d’employeurs, de représentants du gouvernement, d’associations, de syndicats, d’intervenants en faveur des patients et de chercheurs, vise à favoriser une culture de sécurité au travail, à réduire les cas de violence et à rendre les établissements de soins de santé plus sûrs tant pour le personnel que pour les patients.\nEn quelque 16 mois, le Comité de leadership et ses groupes de travail ont déterminé différents moyens concrets pour améliorer les politiques, les lois, les normes, les environnements physiques, les mesures et méthodes, et les programmes et formations. Les membres ont cherché à optimiser quatre volets essentiels sur lesquels repose la culture de sécurité au travail : leadership et responsabilisation, prévention et contrôle des risques, indicateurs, évaluation et signalement, et communication et transfert des connaissances.\nLe présent rapport, le premier du Comité de leadership, est axé sur la réduction des risques d’exposition à la violence du personnel infirmier en milieu hospitalier, qui, vu sa proximité avec les patients et les familles, en est la principale victime dans le secteur de la santé.\nLa violence au travail est un problème complexe qui exige une approche collaborative et une intervention sur plusieurs plans. Le Comité de leadership propose 23 recommandations et 13 outils et ressources auxquels les hôpitaux peuvent recourir pour mettre en œuvre des programmes de prévention de la violence au travail efficaces. Ces recommandations s’adressent aux deux ministères, aux hôpitaux et à un certain nombre de partenaires susceptibles de jouer un rôle clé dans la prévention de la violence au travail. Ce qui en ressort, c’est que la prévention est le devoir de tout un chacun : les patients, les familles, le personnel de première ligne, le comité mixte sur la santé et la sécurité au travail, les délégués à la santé et à la sécurité, les syndicats, les responsables de la sécurité dans les hôpitaux, les gestionnaires, les hautes directions, les services communautaires, les services policiers, les associations professionnelles, les associations de santé et de sécurité et le grand public. Par ailleurs, les recommandations soulignent la grande importance de bien comprendre les facteurs qui contribuent à la survenance des cas de violence et de les désamorcer, et d’utiliser tous les leviers et toutes les stratégies possibles pour diminuer les risques.\nLe ministère du Travail et le ministère de la Santé et des Soins de longue durée ont fait de la réduction de la violence au travail dans les établissements de santé une priorité. Ils ont aussi commencé à appliquer ces recommandations, et sont déterminés à travailler avec leurs partenaires pour changer la culture du milieu de travail dans les hôpitaux de l’Ontario et créer des environnements plus sûrs pour le personnel infirmier.\nRésumé des recommandations et étapes de réalisation\nLes recommandations sont affichées sur le site Web Workplace Violence Prevention (en anglais seulement).\nLes étapes relatives à chaque recommandation sont les suivantes :\nMobilisation : consultation auprès des intervenants;\nPlanification : détermination de la portée des travaux et de l’échéancier;\nRéalisation : mise en œuvre en cours;\nAchièvement : mise en œuvre terminée.\nCréer des équipes de transition composées de groupes d’experts qui peuvent offrir du soutien et des conseils à long terme pour la mise en œuvre d’outils visant à prévenir la violence au travail, et accompagner les hôpitaux vers l’atteinte de l’excellence.\nÉtape : mobilisation\nConcevoir une norme pour les environnements de travail sûrs dans le domaine de la santé.\nÉlaborer des ressources et des outils pour aider les hôpitaux à créer des environnements de travail sains et sûrs favorisant la santé mentale à partir de la norme CSA.\nÉtape : planification\nModifier la Loi sur la santé et la sécurité au travail de sorte qu’un travailleur désigné du comité mixte sur la santé et la sécurité au travail puisse, en certaines circonstances, participer aux enquêtes sur des cas de violence au travail.\nModifier la Loi sur la santé et la sécurité au travail de façon à définir des exigences précises quant à l’information qui doit être fournie à un employé victime de violence.\nPréciser les obligations légales dans la section portant sur la violence au travail du Plan du secteur des soins de santé du ministère du Travail (MTR).\nÉtape : achièvement\nÉlargir le vocabulaire employé en matière de violence au travail dans les pratiques organisationnelles requises d’Agrément Canada.\nÉlargir le vocabulaire employé en matière de violence au travail dans le programme d’agrément de base d’Agrément Canada.\nModifier le manuel de politiques et de procédures du ministère du Travail de sorte que les évaluations des risques réalisées par les hôpitaux soient adéquates.\nÉtape : réalisation\nPromouvoir l’utilisation dans tous les hôpitaux ontariens des outils VARB (Violence, agressivité et comportement réactif) actuels et éventuels élaborés par l’Association de santé et sécurité des services publics (ASSSP).\nDemander à l’ASSSP, en collaboration avec des intervenants, d’élaborer des outils liés aux :\nsignalements des cas et aux enquêtes (analyses des causes fondamentales);\ndéplacements de patients à l’intérieur et à l’extérieur (transferts) de l’établissement;\nprocédures de refus de travail.\nÉlaborer des outils supplémentaires ciblés dans le cadre du mandat du Comité de leadership, lors de la deuxième phase et des dernières années du projet.\nOffrir plus de mesures de soutien aux patients ayant des antécédents connus de comportement agressif ou violent dans les établissements de soins de santé et en milieu communautaire.\nCréer et utiliser un formulaire ou une procédure officiels pour l’ensemble de la province afin de faire participer les patients, les familles et les aidants naturels à l’élaboration de plans de soins qui tiennent compte de la sécurité des travailleurs.\nCollaborer avec l’Ordre des infirmières et infirmiers de l’Ontario pour clarifier le droit du personnel infirmier à refuser de dispenser des soins dans des situations jugées dangereuses en raison d’un risque de violence au travail.\nExiger des établissements d’enseignement postsecondaire qu’ils donnent aux étudiants une formation avancée sur la violence au travail et sa prévention avant leur entrée sur le marché du travail.\nFixer et imposer une norme provinciale en ce qui concerne la formation des personnes ayant pour rôle ou pour tâche d’assurer la sécurité dans les hôpitaux.\nRésoudre les problèmes relatifs aux systèmes de signalement des cas de violence au travail, en prenant notamment les mesures suivantes.\nMener des évaluations de sorte que les systèmes de signalement permettent de recenser tous les incidents de violence qui entraînent des lésions psychologiques ou physiques. (Hôpitaux)\nDiffuser des messages clairs et cohérents sur la méthode que doit suivre le personnel pour signaler un incident de violence, les mesures qui seront prises à la suite du signalement et ce que le personnel peut faire s’il a l’impression qu’aucune mesure n’est prise. (Direction des hôpitaux et ministères conjoints)\nÉvaluer l’efficacité du système de signalement dans les hôpitaux de la province à l’égard du recensement des cas de violence au travail et de l’assurance de la qualité.\nPrendre connaissance des ressources dont les hôpitaux ont besoin pour créer des mécanismes de signalement fiables, valides et exhaustifs et pour tirer de l’information des principaux indicateurs, et déterminer les mesures à prendre pour combler les lacunes en matière d’information.\nDéfinir clairement les concepts d’avertissement, d’analyse des causes fondamentales et d’utilisation appropriée de la force, et les faire circuler dans les hôpitaux et auprès des membres de leur personnel.\nAssurer l’uniformité de l’utilisation du code blanc dans l’ensemble du réseau hospitalier (c. à d. en réaction à des facteurs environnementaux similaires) et des procédures d’intervention d’un hôpital à l’autre; il sera ainsi possible de mesurer systématiquement ces indicateurs dans tous les établissements.\nÉvaluer les systèmes de signalement en collaboration avec les intervenants du milieu de la santé afin d’assurer la collecte uniforme de données sur les cas de violence au travail et les activités de prévention dans le temps.\nTenter de mieux comprendre, de résoudre et d’aborder les problèmes de l’utilisation des données sur les réclamations d’indemnisation des accidents du travail comme seul moyen de surveillance des lésions professionnelles.\nIntégrer la prévention de la violence au travail dans les plans d’amélioration de la qualité.\nCréer des protocoles de communication uniformes entre les hôpitaux et les établissements de soins afin de limiter le risque de violence à l’endroit de travailleurs de la santé et de patients.\nÉlargir le protocole de communication actuel en vue de préparer les établissements de soins de santé à accueillir un patient pour une évaluation psychiatrique.\nMettre sur pied une campagne publique commune aux deux ministères sur le projet de prévention de la violence en milieu de travail dans le secteur des soins de santé.\nRendre publique l’information sur toutes les amendes de moins de 50 000 $ imposées par le MTR contre des employeurs du secteur de la santé.\nLe secteur de la santé, qui représente 11,7 % de la main-d’œuvre ontarienne, est le secteur le plus touché par la violence au travail. En milieu hospitalier, 56 % des absences résultant de blessures subies à la suite d’un épisode de violence visent des membres du personnel infirmier footnote 2  .\nLe Comité de leadership pour la prévention de la violence en milieu de travail dans le secteur des soins de santé\nEn août 2015, l’honorable Dr Eric Hoskins, ministre de la Santé et des Soins de longue durée, et l’honorable Kevin Flynn, ministre du Travail, annonçaient la mise sur pied du Comité de leadership pour la prévention de la violence en milieu de travail dans le secteur des soins de santé (Comité de leadership). Ce dernier regroupe des membres engagés issus de différents milieux – syndicats, hôpitaux, associations de santé professionnelles, intervenants en faveur du personnel infirmier ou des patients, et associations de santé et de sécurité – qui échangent leurs pratiques exemplaires en matière de prévention de la violence et formulent des conseils et des recommandations à partir des données et des études les plus pertinentes. Le Comité de leadership vise à changer l’attitude et la culture en matière de prévention de la violence au travail, et à rendre les établissements de soins de santé plus sûrs.\nDe prime abord, le Comité de leadership misait sur la prévention de la violence au travail contre le personnel infirmier dans hôpitaux. Il a ensuite élargi son spectre pour inclure tous les membres du personnel hospitalier, puis l’ensemble des travailleurs du secteur de la santé.\nUn Comité de direction, composé de la sous-ministre du Travail, du sous-ministre de la Santé et des Soins de longue durée, du président et chef de la direction de l’Association des hôpitaux de l’Ontario et de la présidente de l’Association des infirmières et infirmiers de l’Ontario, donne l’orientation stratégique.\nLe Comité de leadership a créé quatre groupes de travail pour conseiller l’optimisation des activités de prévention de la violence dans quatre principaux volets.\nAu total, 108 personnes, dont des représentants du gouvernement, des intervenants en faveur des patients, des spécialistes en recherche, des conseillers en santé et sécurité, des représentants syndicaux, des administrateurs généraux et des membres du personnel de première ligne, ont siégé au Comité de leadership est à ses groupes de travail.\nChaque groupe de travail se veut diversifié dans sa composition, et compte des employeurs en santé, des syndicats, des associations (employeurs et santé et sécurité), des associations en santé et de la sécurité au travail, des représentants des ressources humaines, des groupes de défense des intérêts des patients, des membres du personnel de première ligne, des responsables des politiques en matière de soins infirmiers, des chercheurs et des représentants de réseaux locaux d’intégration des services de santé (RLISS). Ensemble, ils ont relevé les lacunes et les possibilités, recommandé des stratégies pour améliorer tant la sécurité des travailleurs que les soins aux patients, et élaboré des outils et ressources pour accroître la prévention.\nLe Comité de leadership et les groupes de travail sont soutenus par un Secrétariat, qui les aide à mettre en œuvre les plans de projets, à formuler les recommandations et à créer les outils et ressources.\nConsultez l’annexe A : Comité de leadership pour en savoir plus sur la structure du Comité, l’échéancier du projet et les objectifs de chacun des groupes de travail.\nL’objectif : un environnement sûr\nLes professionnels de la santé ont le droit de travailler dans un environnement sûr et exempt de violence. La prévention et l’atténuation de la violence au travail en milieu hospitalier nécessitent une approche sur plusieurs plans. Chaque personne – administrateurs, membres du personnel infirmier, autres professionnels de la santé et membres du public – doit comprendre que la violence au travail ne fait pas partie de la description d’emploi et ne peut être tolérée. Un seul cas en est déjà un de trop.\nÀ quoi reconnaît-on un environnement de travail exempt de violence?\nLes membres du conseil d’administration, les chefs de la direction, la haute direction, les superviseurs, les gestionnaires et tous les travailleurs connaissent le plan stratégique de l’hôpital visant à prévenir tout type de violence au travail ainsi que les obligations et réalisations qu’il comporte.\nL’hôpital favorise une culture qui exige et encourage le signalement, sachant qu’il contribue ainsi à la sécurité de tous. Le signalement des cas et des dangers n’entraîne pas de représailles, et les superviseurs prennent les mesures nécessaires pour offrir leur aide aux travailleurs, prévenir les blessures et maladies et réduire les risques de futurs incidents.\nChaque personne, des membres du conseil d’administration aux patients et à leur famille, comprend ses droits et responsabilités ainsi que les attentes de l’hôpital en matière d’environnement de travail exempt de violence.\nPour favoriser la confiance et encourager les travailleurs à apporter des changements positifs, l’hôpital collabore et échange de l’information avec le comité mixte sur la santé et la sécurité au travail et les syndicats.\nLes travailleurs de tous les échelons sentent qu’ils ont le soutien de l’établissement et se voient comme partie prenante. Ils n’hésitent pas à demander de l’aide au besoin et sont sûrs de la recevoir.\nLes professionnels de la santé et leurs superviseurs sont formés pour savoir comment se protéger et protéger les autres travailleurs.\nLes plans de soins et les systèmes d’avertissement permettent de détecter tout risque de comportement violent, notamment les éléments déclencheurs chez les patients, les comportements réactifs et les stratégies visant à prévenir ou atténuer la violence, ou à intervenir, au besoin. Pour assurer leur sécurité respective, les équipes de soins de santé interprofessionnelles font circuler l’information et mettent en œuvre les stratégies éprouvées afin de protéger les travailleurs, les patients et le public.\nL’hôpital continue d’apprendre et d’évaluer ses politiques, ses mesures et méthodes et ses programmes et formations en vue d’améliorer les secteurs où des cas de violence au travail ont toujours cours.\nL’hôpital collabore avec d’autres établissements de santé dans le but d’échanger avec eux les pratiques et les plans visant à assurer la sécurité des travailleurs, des patients et du public, et de tenter de pallier les lacunes relevées à l’échelle locale.\n1. Leadership et responsabilisation\nUn leadership efficace et une responsabilisation accrue sont indispensables à tout programme de sécurité au travail et à la prévention de la violence au travail. L’engagement des dirigeants à cet égard offre aux employés et aux employeurs les ressources et la clarté nécessaires pour mettre en œuvre avec succès un tel programme et faire de l’amélioration continue en la matière une priorité.\nLa Loi sur la santé et la sécurité au travail (LSST) établit les obligations sur lesquelles doit se fonder un système de responsabilité interne (SRI), dans le cadre duquel chaque intervenant d’une organisation assume des responsabilités en matière de santé et de sécurité au travail convenant à son rôle et à ses fonctions.\nC’est aux employeurs qu’incombe la plus grande part de responsabilité à l’égard de la santé et de la sécurité au travail. L’employeur, habituellement représenté par des cadres supérieurs, doit prendre toutes les mesures possibles selon les circonstances pour protéger ses employés. Il doit aussi élaborer et mettre en œuvre un programme de santé et de sécurité au travail et veiller à la mise en œuvre, à la promotion et au bon fonctionnement du SRI de façon à permettre son examen, son évaluation et son amélioration continue. Les cadres supérieurs et administrateurs généraux, les chefs et les superviseurs doivent faire preuve d’un grand leadership pour donner le ton et favoriser une culture organisationnelle qui stimule le SRI et la sécurité au travail.\nLes comités mixtes sur la santé et la sécurité au travail, composés de travailleurs et d’employeurs, contribuent à offrir une protection accrue contre les blessures et les maladies professionnelles, et les décès en milieu de travail. Les membres ont des tâches et responsabilités précises, décrites à l’article 9 de la LSST, et un comité mixte sur la santé et la sécurité au travail doit assurer le suivi du système de santé et de sécurité au travail. Cette participation collaborative contribue au bon fonctionnement du SRI.\nLe Comité de leadership a appuyé un certain nombre de politiques, de modifications législatives et d’outils et ressources pour soutenir les hôpitaux dans leurs efforts visant à faire preuve d’un leadership et d’une responsabilisation accrue afin de prévenir la violence au travail.\nEn 2016, le directeur général de la prévention a établi de nouvelles normes de formation à l’agrément des comités mixtes sur la santé et la sécurité au travail de l’Ontario en vue d’assurer la qualité et l’uniformité de la formation de leurs membres agréés. Celles-ci comportent trois éléments : la première partie de la formation, la deuxième partie sur les dangers en milieu de travail, et une formation de perfectionnement aux trois ans. La deuxième partie de la formation porte sur au moins six dangers inhérents au lieu de travail, choisis à la suite d’une évaluation des dangers. Dans la deuxième formation pour le secteur de la santé, la violence au travail doit figurer parmi les dangers, et le programme doit recevoir l’aval du directeur général de la prévention. Ainsi, les membres agréés auront les connaissances nécessaires pour reconnaître, mesurer, prendre en charge et évaluer les cas de violence au travail dans leur milieu de travail.\nExpertise en leadership\nEn Ontario, plusieurs hôpitaux ont déjà réalisé des pas de géant pour réduire les cas de violence au travail, et leur expérience démontre bien le rôle critique du leadership et de la responsabilisation pour y arriver. Voici des exemples de l’expérience vécue par l’Hôpital Michael Garron et l’Hôtel-Dieu Grace Healthcare.\nEn 2007, c’est par hasard que l’importance de s’attarder à la prévention de la violence au travail à l’Hôpital Michael Garron (anciennement l’Hôpital Toronto East General) est devenue évidente. La révélation s’est faite lors d’une conversation informelle entre le président-directeur général de l’époque et le gestionnaire des services de protection, qui venait de produire un rapport sur des armes trouvées et confisquées sur place. Le président-directeur général a appris avec étonnement la quantité et le type d’armes trouvées, ainsi que le risque qu’elles posaient, lui qui n’avait pas eu vent de ce qui se passait aux premières lignes. Il s’est engagé sur le champ à changer les choses.\nPrès d’une décennie plus tard, l’hôpital dispose d’un solide programme de prévention de la violence au travail, conçu avec l’Association des infirmières et infirmiers de l’Ontario, notre principal partenaire de la main-d’œuvre. Voici certaines des principales caractéristiques de ce programme : formation exhaustive pour le personnel de première ligne; augmentation du nombre de rapports produits et suivi des examens accru; évaluations préventives des risques; amélioration des technologies de l’information et du signalement des situations d’urgence (alarmes personnelles liées à la sécurité par un GPS avec communication vocale bidirectionnelle permettant aux utilisateurs de poursuivre en même temps leurs tâches); meilleure détection des patients ayant des comportements violents et plans de soins améliorés; clarification des politiques et mandats des comités et meilleure responsabilisation en matière de violence au travail; agents de sécurité bien formés et bienveillants, capables d’intervenir rapidement et avec professionnalisme. L’Hôpital Michael Garron parle régulièrement de son programme, de ses politiques et de ses approches, ainsi que de l’importance d’élaborer des programmes similaires pour protéger les patients et les travailleurs.\nPersonne à l’Hôtel-Dieu Grace Healthcare n’oubliera la tragédie survenue entre ses murs en 2005. Elle aura changé le visage de l’établissement, s’inscrivant dans ce qu’il est aujourd’hui, en tant qu’employeur et leader. Le chemin parcouru depuis cette époque est jalonné d’importants changements sur le plan des pratiques, des politiques, de la culture ainsi que de l’éducation et de la formation. Nous avons ainsi amélioré la sécurité et le bien-être de notre personnel, de nos bénévoles et de nos médecins. Nous comprenons intimement la relation qui doit exister entre la sécurité et la qualité d’un établissement de soins, et un milieu de travail sûr et respectueux.\nNous croyons aussi que notre travail avant-gardiste a grandement influencé les efforts de prévention de la violence au travail à l’échelle de la province, voire du pays, notamment par la transmission de notre expérience, de nos politiques et de nos pratiques, ou par notre engagement à l’égard d’une culture permettant d’aborder la violence sous toutes ses formes. La politique de prévention de la violence au travail de l’Hôtel-Dieu Grace Healthcare (écrite en 2006 et mise à jour régulièrement) est considérée comme une pratique exemplaire en matière de violence au travail. Nous avons ensuite mis en œuvre, en 2007, notre politique en matière de violence familiale, un autre programme d’avant-garde comportant de nombreuses caractéristiques novatrices. Le programme provincial connu sous les noms de campagne Voisin-es, ami-es et familles et Make it Our Business (campagne de sensibilisation à la violence au travail) nous a décerné le titre d’employeur exceptionnel en raison de notre indéfectible engagement à l’égard de la prévention et de la sensibilisation en matière de violence conjugale et de violence au travail. Nous avons ajouté un point sur les histoires des membres du personnel (suivant le modèle des histoires de patients du comité sur la qualité du Conseil d’administration) pour les réunions du comité sur l’excellence du milieu de travail du Conseil d’administration afin de garder nos dirigeants au fait de l’importance de la sécurité dans nos hôpitaux.\nNotre personnel et nos médecins suivent une formation annuelle obligatoire portant notamment sur la prévention de la violence au travail, le harcèlement, le code de conduite et la violence familiale, en plus de la formation sur l’intervention non violente en cas de crise. Nous avons créé deux postes uniques dans notre organisation dont le principal mandat est d’assurer la sécurité du personnel. Le premier, l’agent de sécurité, travaille de façon proactive avec l’équipe de gestion pour prévenir la violence au travail et assurer le signalement et le suivi des cas afin que des mesures correctives soient prises pour résoudre les problèmes en la matière. Il doit notamment produire des rapports sur les tendances et les risques avec l’équipe de leadership des RH et les remettre directement au président-directeur général et à l’équipe des cadres supérieurs. Le deuxième poste, qui existe depuis 2007, est l’intervenant en faveur d’un milieu de travail sécuritaire. Ce dernier, sous l’autorité du président-directeur général, est principalement chargé d’instaurer une approche de résolution des conflits au travail uniforme, qui comprend le soutien aux membres du personnel aux prises avec des problèmes de violence familiale, tant sur les lieux de travail qu’à l’extérieur.\nNous sommes fiers de notre travail et déterminés à offrir un environnement de travail sûr à tous nos employés, bénévoles et médecins. Nous sommes heureux d’être maintenant en position d’aider d’autres organisations à faire de même en leur transmettant notre savoir et notre grande expérience. Nous espérons que d’autres feront appel à nous : nous sommes là pour aider.\nPour tirer profit de l’expertise actuelle, l’Ontario devrait :\nCes équipes seront composées de différents leaders en matière de pratiques exemplaires, notamment des cadres supérieurs, des membres du personnel de première ligne, des employés, des représentants d’associations de sécurité au travail et d’associations organisationnelles (p. ex. l’Association des hôpitaux de l’Ontario), et des membres des comités mixtes sur la santé et la sécurité au travail. Elles soutiendront les hôpitaux dans leur quête d’excellence en matière de prévention de la violence au travail et les aideront à surpasser les exigences prescrites par la LSST pour protéger leurs travailleurs.\nAdoption de normes et de lois favorables\nLes normes et les lois sont des outils essentiels pour changer la culture organisationnelle et créer des environnements de travail plus sûrs.\nLa province ne s’est pas encore dotée d’une norme environnementale pour favoriser la réduction des risques de violence dans la conception des hôpitaux récemment construits ou en rénovation, comme elle favorise, par exemple, les risques d’exposition aux maladies infectieuses ou l’accès aux Ontariens ayant un handicap. Avec ce type de norme, un spécialiste agréé en prévention du crime par l’aménagement du milieu (PCAM) examinerait les plans d’architecture pour déterminer les répercussions possibles sur la prévention du crime et de la violence au travail, et sur la sécurité en général. Tous les plans seraient alors modifiés pour tenir compte de ces principes.\nL’engagement à créer une culture centrée sur la bienveillance et l’écoute est le point de départ d’un programme de prévention de la violence au travail, sans compter qu’il améliore les soins aux patients. Une culture favorisant la sécurité psychologique encourage les employés à signaler les cas de violence et créé un climat de travail sain, dans lequel ils se sentent écoutés et importants pour l’organisation. En janvier 2013, l’Association canadienne de normalisation publiait la norme volontaire CSA Z1003, Santé et sécurité psychologiques en milieu de travail, pour inciter les organisations à offrir des milieux de travail psychologiquement sûrs et sains. Cette norme souligne l’importance de repérer et de régler les facteurs (notamment la violence au travail) qui minent la santé mentale et physique du personnel. Des outils et ressources peuvent aider les employeurs à la respecter, maintenant qu’elle est en vigueur.\nCréer une culture centrée sur la bienveillance et l’écoute exige de la transparence, une communication efficace avec les employés et la participation de ces derniers. Pour l’heure, les travailleurs membres d’un comité mixte sur la santé et la sécurité au travail n’ont pas automatiquement le droit de participer à l’enquête sur les cas de violence au travail qui ne sont pas considérés comme graves. Par ailleurs, rien n’oblige l’employeur à informer les travailleurs impliqués dans de tels cas des conclusions de l’enquête ou de leur dire si des mesures ont été prises.\nChaque année, le ministère du Travail élabore des plans de secteurs, qui orientent les questions de conformité. Le Plan du secteur des soins de santé informe les employeurs des obligations légales et des initiatives d’assurance de la conformité en matière de violence au travail.\nUne autre façon d’influencer efficacement la culture, les politiques et les pratiques des hôpitaux est de suivre le programme d’agrément de base et les pratiques organisationnelles requises d’Agrément Canada. Ces normes sont obligatoires à l’agrément. Or, pour favoriser une culture axée sur la sécurité, Agrément Canada devrait exiger des hôpitaux qu’ils instaurent une politique et un programme de violence au travail, conçus en consultation avec le comité mixte sur la santé et la sécurité au travail, et qu’ils démontrent que des initiatives ont été mises en place pour assurer la sécurité des patients et du personnel, le bien-être de l’un influençant celui de l’autre.\nPréciser les obligations légales dans la section portant sur la violence au travail du Plan du secteur des soins de santé du ministère du Travail (MTR). (Mise en œuvre terminée.)\nÉlargir le vocabulaire employé par Agrément Canada en matière de violence au travail dans :\nles pratiques organisationnelles requises;\nle programme d’agrément de base.\nPour accroître le leadership et la responsabilisation en matière de prévention de la violence au travail, les groupes de travail du Comité de leadership et le Secrétariat ont mis au point les ressources suivantes.\nUn cadre de responsabilisation durable en matière de prévention de la violence au travail dans les soins de santé qui cible les ressources de soutien, les politiques, la culture, les rôles et les pratiques internes et externes entourant la prévention de la violence au travail que les hôpitaux de l’Ontario devraient instaurer.\nUne trousse de transition destinée aux hôpitaux de la province qui contient des outils et des ressources conçus ou endossés par les groupes de travail du Comité de leadership dans l’une ou l’autre des catégories suivantes footnote 3  .\nLeadership et transformation de la culture;\nGestion de cas intégrée;\nPolitiques, programmes et mesures et méthodes;\nUn outil d’évaluation de l’établissement, pour aider les hôpitaux à collaborer avec leur comité mixte sur la santé et la sécurité au travail afin de déterminer où ils en sont dans leur démarche de prévention de la violence au travail et cibler les pistes d’amélioration.\nUne grille d’évaluation du programme de prévention de la violence au travail : ressource visant à aider les hôpitaux à élaborer des normes d’exercice qui vont au-delà de la simple conformité avec la LSST. La grille s’articule autour de cinq thèmes.\nSoutien au leadership et participation des travailleurs;\nDétermination des dangers et évaluation des risques;\nAtténuation, prévention et contrôle des risques;\nRapport sur les résultats (principaux indicateurs de rendement) et évaluation.\n2. Prévention et contrôle des risques\nUn programme de prévention efficace de la violence au travail doit prévoir une évaluation exhaustive des risques et un plan visant à atténuer ceux-ci. La violence au travail est une menace que les milieux de travail devraient s’efforcer de prévenir et de gérer de façon continue.\nÉvaluation exhaustive des risques de violence au travail\nLa LSST oblige les employeurs à « évalue[r] les risques de violence au travail qui peuvent découler de la nature du lieu de travail, du genre de travail ou des conditions de travail ».\nL’évaluation des risques est essentielle à la définition des risques d’exposition à la violence dans un milieu de travail particulier et facilite l’implantation de mesures de prévention et d’atténuation de la violence au travail (p. ex. modifications de l’aménagement et de la disposition de l’unité ou de l’établissement, élaboration de mesures de contrôle relatives à l’administration et aux pratiques de travail). Le succès d’un programme de prévention de la violence nécessite la participation collaborative de travailleurs, d’employeurs, du comité mixte sur la santé et sécurité au travail et de syndicats à la détermination et à l’évaluation des risques du milieu de travail.\nPour prévenir la violence au travail, les hôpitaux doivent connaître la nature des risques et y répondre de façon appropriée, notamment par la mise en place de politiques, de mesures et méthodes, de programmes et de formations.\nLe risque de violence au travail peut varier selon :\nla taille de l’hôpital;\nl’aménagement de l’espace du milieu hospitalier;\nles caractéristiques de la population locale;\nl’acuité et les besoins des patients;\nl’évaluation de chaque client;\nl’existence d’une équipe interprofessionnelle possédant les compétences et l’expérience essentielles à la qualité des soins et à la sécurité du milieu du travail;\nLe risque est potentiellement accru pour le personnel accomplissant certaines tâches telles que le déplacement de patients à l’intérieur de l’hôpital ou vers d’autres services, et dans certaines situations telles que l’annonce de mauvaises nouvelles aux patients et à leur famille. En milieu hospitalier, la sécurité de l’environnement physique devrait faire l’objet d’une attention particulière, surtout dans les services d’urgence.\nDans le milieu hospitalier, les gens se sentent souvent vulnérables et inquiets, ce qui peut mener à des cas de violence, qui peuvent être causés par un patient ou un membre de sa famille, par une personne extérieure à l’hôpital, par un employé ou un ancien employé, etc.\nConformément à la LSST, les employeurs doivent également « prend[re] toutes les précautions raisonnables dans les circonstances pour assurer la protection du travailleur ». Pour respecter cette exigence générale de la Loi, une bonne pratique consiste à appliquer le principe de précaution dans le choix des mesures les plus appropriées. Ce principe « implique que lorsque l’on a des motifs raisonnables de soupçonner qu’une activité peut causer un préjudice à […] la santé humaine, même s’il n’y a aucune preuve scientifique, des mesures de précaution doivent être prises footnote 4  ».\nÉvaluation et atténuation des risques de violence\nOn recommande aux hôpitaux de mener, dans le cadre de l’évaluation exhaustive des risques de violence au travail, un sondage préalable à l’évaluation des risques auprès de leur personnel. Ce sondage est une excellente façon de prendre le pouls du personnel de première ligne et de recueillir des données sur ses préoccupations, ses impressions et son expérience en ce qui a trait à la violence au travail ainsi que sur sa connaissance des efforts de prévention et sur les points à améliorer.\nL’Association de santé et sécurité des services publics (ASSSP), financée par le ministère du Travail de l’Ontario, travaille avec les employeurs et les travailleurs des secteurs public et parapublic de la province. Elle offre des formations et des ressources visant à atténuer les risques en milieu de travail et à prévenir les maladies et les accidents de travail. Importante partenaire du ministère du Travail et du ministère de la Santé et des Soins de longue durée, elle a aussi mis sur pied un projet d’élaboration d’outils pratiques qui, faisant appel à de multiples intervenants, a pour but d’aider les établissements de soins de santé à s’attaquer à l’omniprésente violence au travail. Le projet VARB (Violence, agressivité et comportement réactif) rassemble des partenaires de tous les milieux du secteur de la santé, notamment du gouvernement, des syndicats et des associations professionnelles ainsi que des représentants de la collectivité, des organismes de soins à domicile et des établissements de soins actifs. Son objectif : produire un modèle et un ensemble d’outils grâce auxquels les milieux de travail pourraient réduire le nombre de cas de violence et atténuer les répercussions de la violence, de l’agressivité et des comportements réactifs au moyen d’une approche uniforme, flexible et consensuelle. Le Comité de leadership approuve les ensembles d’outils VARB existants, qui tournent autour de :\nl’évaluation des risques de violence au travail;\nl’évaluation du risque pour chaque client;\nl’avertissement du personnel;\nles systèmes d’intervention en matière de sécurité personnelle.\nLe Comité a relevé d’autres éléments potentiellement utiles, tels que l’analyse des causes fondamentales, les procédures de refus de travail, l’utilisation attentive d’alarmes personnelles et les formations sur la sécurité.\nQuelques recommandations visant à améliorer la qualité et l’uniformité de l’évaluation des risques et des interventions en matière de violence au travail.\nsignalements des cas et aux enquêtes sur les incidents (analyses des causes fondamentales);\nGestion des comportements violents ou agressifs\nSi les travailleurs ont toute l’information dont ils ont besoin sur les patients et savent comment gérer les comportements agressifs et violents, il est possible de diminuer la violence en milieu hospitalier.\nCertains hôpitaux généraux ont besoin d’une aide supplémentaire pour dispenser des soins aux patients ayant des problèmes de santé mentale ou comportementale complexes. Le ministère de la Santé et des Soins de longue durée a instauré plusieurs programmes conçus pour améliorer la gestion du comportement et éviter les situations susceptibles de déclencher une agression (p. ex. le transfert de patients et la consultation dans le contexte stressant d’une urgence bondée). L’efficacité de ces programmes et la possibilité de les implanter en milieu hospitalier, et plus particulièrement dans des secteurs à haut risque comme les urgences, devraient être évaluées. Il faudrait également approfondir les recherches pour déterminer les types de soutien clinique à apporter au continuum de soins pour assurer la sécurité des professionnels de la santé dans la prestation de soins aux patients ayant un comportement réactif ou agressif.\nLa LSST exige que les employeurs donnent suffisamment de renseignements sur les personnes ayant des antécédents de comportement violent à tous les travailleurs qui y seront exposés. Toutefois, il n’existe aucune procédure ministérielle encadrant la collecte de cette information auprès des patients, des membres de la famille et des aidants naturels lors du triage ou après un épisode violent ou un code blanc. Une telle procédure ferait participer les patients, les familles et les aidants naturels à l’élaboration d’un plan de soins contenant les éléments déclencheurs des comportements violents chez un patient ainsi que des stratégies de gestion comportementale.\nLa prise en charge de patients agressifs peut constituer un dilemme pour le personnel infirmier entre, d’un côté, l’exigence de poursuivre la prestation de soins conformément au code de déontologie et, de l’autre, le droit de refuser un patient lorsque la situation est dangereuse. La directive actuelle de l’Ordre des infirmières et infirmiers de l’Ontario concernant le refus d’un patient associé à un risque de violence au travail doit être clarifiée pour que le personnel infirmier et tous les membres de l’équipe interprofessionnelle puissent mieux comprendre leurs droits dans cette situation.\nCollaborer avec l’Ordre des infirmières et infirmiers de l’Ontario pour clarifier le droit du personnel infirmier de refuser de dispenser des soins dans des situations jugées dangereuses en raison d’un risque de violence au travail.\nOffre de formation appropriée\nL’enseignement et la formation font en sorte que tous les membres du personnel sont conscients des risques et savent comment appliquer les politiques, les mesures et les procédures établies pour se protéger et protéger leurs collègues.\nLes jeunes diplômés devraient avoir reçu une formation universelle minimale en matière de gestion efficace des cas de violence et d’impolitesse en milieu de travail. Actuellement, le ministère de l’Enseignement supérieur et de la Formation professionnelle n’oblige pas les établissements d’enseignement postsecondaire à donner une formation avancée sur la violence au travail et sa prévention aux étudiants avant qu’ils entrent sur le marché du travail. Souvent, les diplômés sont jeunes, inconscients du problème de la violence au travail et inexpérimentés en ce qui concerne sa gestion. De nombreux établissements de soins de santé donnent une formation sur la prévention de la violence aux étudiants lorsqu’ils commencent un programme de travaux pratiques ou de stages cliniques. Cependant, cette pratique n’est pas homogène, et peut même varier grandement d’un établissement à l’autre. Durant leur cursus, les étudiants devraient apprendre les conséquences potentielles des relations dysfonctionnelles et de l’impolitesse au travail sur le bien-être professionnel, la qualité des soins aux patients et la violence au travail.\nLa formation augmenterait également la capacité des agents de sécurité à participer activement à la prévention de la violence au travail. Toutefois, la province n’a pas de norme en ce qui concerne la formation des personnes qui ont pour rôle ou pour tâche d’assurer la sécurité dans les hôpitaux; si c’était le cas, les établissements seraient plus aptes à protéger les professionnels de la santé et les patients, à prévenir la violence au travail et à diminuer le recours à la force.\nL’enseignement et la formation doivent être dispensés de façon à protéger l’ensemble du personnel contre les risques courants et à tenir compte du besoin, dans certains milieux et pour certains rôles, d’une formation plus pointue en matière de violence au travail.\nPour faciliter l’application des recommandations en matière de prévention et de contrôle des risques, les groupes de travail du Comité de leadership et le Secrétariat ont mis au point les ressources suivantes :\nUn sondage préalable à l’évaluation des risques : comprend une série de questions que les employeurs peuvent poser au personnel pour comprendre ses préoccupations et ses positions relativement à la violence dans le milieu de travail.\nUn cadre de référence pour le comité de prévention de la violence en milieu de travail : soutient les établissements dans la création ou l’amélioration de leur propre cadre de référence.\nÉléments déclencheurs et planification des soins pour prévenir la violence au travail : aide le personnel hospitalier à reconnaître les éléments déclencheurs de violence courants chez les patients et à élaborer des plans de soins individualisés dans le but de réduire le risque de violence au travail. Son contenu aborde :\nla reconnaissance des risques de violence y compris leur communication au moyen de systèmes, et leurs stratégies de gestion;\nla nature des éléments déclencheurs de violence et leurs stratégies de gestion;\nl’utilisation de plans de soins pour atténuer les risques et la présence d’éléments déclencheurs;\nl’analyse des codes blancs pour prévenir les cas de violence;\nla communication de la nature des risques lors de réunions sur la sécurité et de changements de quart de travail;\nla façon de dresser un plan de soins, par des modèles et des exemples.\nFaire participer les patients et les familles à la prévention de la violence au travail : favorise la compréhension, par les patients et leur famille, de leur rôle dans la création d’un milieu de travail sûr et sain.\nLa brochure Faire participer les patients et les familles : constitue un contenu de base que les hôpitaux peuvent adapter et ensuite remettre aux patients et à leur famille ainsi qu’aux visiteurs.\nUne matrice de formation : aide les employeurs à offrir une formation complète sur les risques de violence auxquels les travailleurs, les superviseurs, les médecins, les membres du conseil d’administration et les autres personnes dans leur établissement sont exposés.\n3. Indicateurs, évaluation et rapports\nPour évaluer l’efficacité des activités sectorielles liées à la violence au travail, des renseignements de qualité sont nécessaires. Cela exige :\nDes mécanismes de signalement fiables, valides et exhaustifs\nDes indicateurs pertinents, utiles et compréhensibles\nLe suivi et l’analyse des indicateurs de rendement établis ou normalisés constituent un bon point de départ pour déterminer les forces et les faiblesses d’un établissement dans sa gestion des risques de violence au travail. Les résultats de l’analyse peuvent servir à définir l’orientation de plans d’action visant à régler des problèmes persistants. En tenant des données relatives aux indicateurs sur la violence au travail, les hôpitaux s’assurent de pouvoir évaluer leurs programmes de prévention de la violence au travail, ce qui est essentiel au respect de leur engagement d’amélioration continue, de transparence et de responsabilisation.\nEn plus de choisir des indicateurs, les établissements doivent mettre sur pied un système de signalement déterminant comment ces indicateurs seront mesurés. L’évaluation de l’efficacité des activités de prévention nécessite des indicateurs à la fois pertinents, utiles et compréhensibles et le maintien de systèmes de signalement qui collectent les données uniformément, dans tous les établissements et en tout temps. Si l’un ou l’autre de ses éléments n’est pas optimal, les hôpitaux ne disposeront pas de l’information de grande qualité nécessaire à l’évaluation et à l’amélioration de leurs programmes.\nLa sélection d’indicateurs visant à évaluer les activités de prévention et à faire le suivi des cas de violence au travail s’est faite par consensus à l’échelle provinciale et locale. Dans leur choix, les membres ont considéré la pertinence, l’utilité et la compréhensibilité des indicateurs, de même que la possibilité de les appliquer et de les mesurer.\nAinsi, les indicateurs retenus : reflètent des problèmes importants liés à la prévention de la violence au travail (pertinence); peuvent orienter et influencer les politiques et les choix de financement, ou modifier le comportement des chefs de file du secteur de la santé (utilité); sont clairs et accessibles à divers publics (compréhensibilité).\nCréation de systèmes de signalement\nLes membres ont relevé et évalué les structures actuelles de signalement sur la violence au travail et évalué la littérature scientifique et grise sur les systèmes de signalement. Au cours du processus, ils ont repéré un grand nombre de lacunes et de problèmes à régler en matière de signalement des cas de violence.\n« […] un milieu de travail sain et sûr pour les travailleurs est associé à la sécurité des patients et à la qualité des services » [traduction]\nQualité des services de santé Ontario. A Framework for Public Reporting on Healthy Work Environments in Ontario Healthcare Settings, 2010.\nMener des évaluations de sorte que les systèmes de signalement permettent de recenser tous les cas de violence qui entraînent des lésions psychologiques ou physiques. (Hôpitaux)\nDiffuser des messages clairs et cohérents sur la méthode que doit suivre le personnel pour signaler un cas de violence, les mesures qui seront prises à la suite du signalement et ce que le personnel peut faire s’il a l’impression qu’aucune mesure n’est prise. (Direction des hôpitaux et ministères conjoints)\nAssurer l’uniformité de l’utilisation du code blanc dans l’ensemble du réseau hospitalier (c-à-d. en réaction à des facteurs environnementaux similaires) et des procédures d’intervention d’un hôpital à l’autre;il sera ainsi possible de mesurer systématiquement ces indicateurs dans tous les établissements.\nÉvaluer les systèmes de signalement en collaboration avec les intervenants du milieu afin d’assurer la collecte uniforme de données sur les cas de violence au travail et les activités de prévention dans le temps.\nIntégration de la prévention de la violence au travail dans les plans d’amélioration de la qualité\nPour qu’elle soit intégrée à la culture d’amélioration de la qualité, la prévention de la violence au travail devrait être abordée dans les plans d’amélioration de la qualité (PAQ) soumis chaque année à Qualité des services de santé Ontario. Un PAQ constitue un engagement de satisfaction des objectifs d’amélioration de la qualité et indique comment un établissement compte bonifier les soins dispensés aux patients, aux résidents ou aux clients.\nÀ ce jour, aucun indicateur lié à la sécurité du personnel ou à la violence au travail n’a figuré dans un PAQ. Au cours de la rédaction du présent rapport, le ministère de la Santé et des Soins de longue durée a soumis à la consultation de 45 jours une proposition de réglementation qui viendrait modifier le Règlement de l’Ontario 187/15 et ainsi obliger les établissements de soins de santé, aux termes de la Loi de 2010 sur l’excellence des soins pour tous, à ajouter certains indicateurs déterminés par le ministre à leur PAQ. Actuellement, les indicateurs abordent l’accessibilité, la convenance, l’efficacité, l’efficience, l’équité, l’intégration, l’approche centrée sur les patients, la santé des populations, la qualité des soins et la sécurité des patients; le Ministère veut donc faire adopter des indicateurs liés à la sécurité des travailleurs, mais aussi en faire les premiers indicateurs obligatoires.\nIntégrer la prévention de la violence au travail dans les PAQ.\nPour aider les hôpitaux à mesurer leur progrès en matière de réduction de la violence au travail, le Comité de leadership a approuvé les indicateurs suivants.\nDéfinis – Données collectées à l’échelle provinciale\nTaux de violence au travail global et taux partiels, selon les conséquences des incidents\nPourcentage des hôpitaux dont une des priorités stratégiques est la réduction de la violence au travail\nEn développement – Données collectées à l’échelle provinciale footnote 5 \nTaux de violence au travail selon plusieurs facteurs : (a) l’implication d’un patient visé par un avertissement; (b) le recours à la force; (c) la réalisation d’une analyse des causes fondamentales; (d) le déclenchement d’un code blanc.\nPourcentage d’hôpitaux qui ont atteint les objectifs de formation du personnel adaptés aux risques\n4. Communication et transfert des connaissances\nLa transmission d’information est une composante de la culture de sûreté. La communication et le transfert de connaissances – à l’interne, entre les établissements et avec la population – sont des moyens de prévention efficaces de la violence au travail.\nAmélioration de la communication interétablissement\nLa diminution de la violence au travail nécessite une communication accrue à l’intérieur des établissements de soins et entre ceux-ci.\nEn ce moment, les éléments déclencheurs de violence, la nature des comportements violents et les méthodes de gestion efficace de ces comportements chez un patient ne sont pas consignés et communiqués de façon uniforme en Ontario dans les cas de transferts (vers un autre établissement).\nSelon la Loi sur la santé mentale, les médecins, les agents de police et les juges de paix peuvent ordonner l’examen d’une personne violente par un médecin, ce qui implique l’entrée de cette personne dans un établissement de soins de santé. Cependant, il n’existe aucune procédure universelle visant à avertir le personnel de cet établissement du comportement potentiellement violent du patient.\nCes deux lacunes dans la prévention de la violence au travail doivent être comblées.\nCréer des protocoles de communication uniformes entre les hôpitaux et les établissements de soins afin de limiter le risque de violence à l’endroit des travailleurs de la santé et des patients.\nAmélioration de la communication avec la population\nLa prévention de la violence au travail dans les hôpitaux passe par la sensibilisation de la population générale. La plupart des gens ignorent l’ampleur et la complexité du problème de la violence dans ce milieu, dont ses répercussions sur le personnel du secteur de la santé et les soins du système public. Pourtant, mieux le public connaît les risques et son rôle dans la prévention, plus la probabilité de violence au travail est faible.\nIl est important que les programmes de prévention produisent non seulement des communications générales destinées à la population, mais aussi des communications ciblant certains groupes tels que les dirigeants des hôpitaux, le personnel infirmier ou les familles, les patients et les visiteurs. Les messages clés devraient mettre l’accent sur deux faits : 1) que la collaboration à la prévention de la violence profite au personnel, aux patients et aux familles; 2) que la violence n’est pas tolérée.\nLa communication avec la population peut aussi accroître la conformité des hôpitaux aux lois et règlements portant sur la sécurité au travail. En effet, une étude récemment publiée par l’Institut de recherche sur le travail et la santé footnote 6  aurait clairement démontré l’efficacité de certains moyens stratégiques en matière de santé et sécurité au travail pour réduire le nombre de blessures et accroître la conformité légale. Les chercheurs proposent donc que les autorités de réglementation communiquent d’avance les conséquences de la non-conformité et facilitent l’accès aux renseignements sur les contrevenants. Une de ces conséquences est la possibilité de poursuites engagées par le ministère du Travail s’il découvre au cours d’une enquête sur un cas de violence au travail que l’employeur ne respectait pas les exigences de santé et sécurité. Par ailleurs, le ministère ne publie actuellement que l’information sur les amendes de plus de 50 000 $, ce qui ne couvre possiblement pas l’ensemble des amendes liées à des cas de violence en milieu de travail.\nRendre publique l’information sur toutes les amendes de moins de 50 000 $ imposées par le ministère du Travail contre des employeurs du secteur de la santé.\nPour soutenir les hôpitaux dans leurs efforts de communication et de transfert des connaissances, les groupes de travail du Comité de leadership et le Secrétariat ont mis au point les ressources et les outils suivants.\nUn plan de transfert des connaissances en milieu de travail : définit les principaux groupes de destinataires internes à l’établissement et détermine les messages clés, les objectifs de communication et les stratégies à employer pour communiquer avec des groupes précis. Parmi les différents groupes que peut comprendre un milieu de travail, notons le conseil d’administration; la haute direction; le reste du personnel de gestion; les membres du comité mixte sur la santé et la sécurité au travail; les délégués à la santé et à la sécurité ou les travailleurs désignés; les dirigeants syndicaux; l’ensemble du personnel, des bénévoles et des étudiants; le personnel médical non employé; les fournisseurs sur place (services divers, entrepreneurs, ambulanciers paramédicaux, agents de police, etc.); et les patients (avec leur famille) et les visiteurs.\nUn guide de communication externe : définit les groupes de destinataires et d’intervenants externes et suggère des communications. Quelques exemples d’intervenants externes : le ministère de la Santé et des Soins de longue durée, le ministère du Travail, le ministère de la Sécurité communautaire et des Services correctionnels, les services de police, les réseaus locaux d’intégration des services de santé, Agrément Canada, les groupes syndicaux, l’Association des hôpitaux de l’Ontario, les ordres professionnels, les associations professionnels du personnel infirmier et Qualité des services de santé Ontario.\nCampagne de sensibilisation du public – Plan de marketing : présente les détails de la conception et de la réalisation d’une campagne de sensibilisation à la violence au travail destinée au public (population générale, familles, aidants naturels qui visitent un proche ou un ami et en prennent soin à l’hôpital).\nLa violence au travail est un problème complexe nécessitant de nombreuses interventions. Pour en réduire la fréquence, les dirigeants doivent passer d’une culture de réaction à une culture de prévention. Prévenir la violence au travail, c’est protéger les travailleurs, améliorer les soins aux patients et bonifier l’expérience de tous ceux qui fréquentent les milieux de soins. Car un seul cas de violence au travail en est déjà un de trop.\nLes hôpitaux devraient aspirer à éliminer la violence au travail, à mettre en place des mesures de contrôle appropriées et à mesurer leur progrès au moyen d’indicateurs normalisés. Ils devraient aussi collaborer avec d’autres établissements de soins de santé locaux ou situés ailleurs en Ontario pour diffuser leurs pratiques exemplaires et améliorer la communication à l’intérieur de chaque hôpital et entre les secteurs.\nLe ministère du Travail et le ministère de la Santé et des Soins de longue durée sont engagés à participer activement à la prévention de la violence au travail et à l’amélioration de la sûreté des milieux de travail. La preuve : ils sont déjà en train de donner suite aux recommandations du présent rapport. Par exemple, le ministère du Travail utilise les outils de prévention des risques pour renforcer sa stratégie d’application de la loi et ses attentes en matière de conformité dans le secteur de la santé; quant au ministère de la Santé et des Soins de longue durée, il travaille à intégrer des indicateurs liés à la prévention de la violence au travail dans les plans d’amélioration de la qualité (PAQ).\nAu cours des prochains mois, les ministères collaboreront étroitement avec leurs partenaires à l’application concrète des recommandations et au développement d’outils. De plus, ils tiendront compte de ces recommandations dans leurs propositions de changements d’ordre légal et réglementaire.\nLe Comité de leadership – qui comprend des représentants des employeurs et des représentants des employés du secteur de la santé, des représentants du gouvernement, des spécialistes en recherche et des intervenants en faveur des patients – se réunira bientôt pour démarrer la deuxième phase du projet de prévention de la violence en milieu de travail du secteur.\nAnnexe A : Comité de leadership\nVoici la structure hiérarchique du comité de leadership, l’échelon supérieur étant assigné au comité exécutif.\nSecrétariat (soutient le Comité de direction et le Comité de leadership)\nGroupe de travail 1 : leadership et responsabilisation\nGroupe de travail 2 : prévention et contrôle des risques\nGroupe de travail 3 : communication et transfert des connaissances\nGroupe de travail 4 : indicateurs, évaluation et signalement\nRéunions du Comité de leadership :\nDecembre 2016 : rapport, recommandations et outils et ressources\nLes groupes de travail se rencontrent en personne et en ligne.\nPhase 1 : personnel infirmier des hôpitaux\nPhase 2 : travailleurs des hôpitaux et des foyers de soins de longue durée\nPhase 3 : travailleurs du secteur de la santé au sens large\nCréer un cadre de responsabilisation durable en matière de prévention de la violence au travail qui accroît la responsabilité à cet égard à tous les échelons.\nRassembler tous les documents – lois, règlements, normes, directives, politiques et ententes de reddition de comptes – liés à la prévention de la violence au travail pour constituer un outil utile aux dirigeants des hôpitaux (à terminer à la deuxième phase).\nProposer des modifications aux lois, règlements, normes, politiques et intermédiaires du système pour en combler les manques.\nCréer une trousse de transition qui prévoit une responsabilisation accrue en matière de violence au travail et qui aidera les hôpitaux à bâtir une culture de sûreté et un programme de prévention de la violence au travail durable.\nDéterminer les pratiques exemplaires et les lacunes en ce qui concerne les politiques et les outils visant à prévenir la violence au travail, à offrir des mesures de soutien et à bâtir une culture de sûreté en milieu de travail.\nFaire participer les employés des hôpitaux, notamment le personnel de première ligne, et les utilisateurs des services hospitaliers.\nRelever les programmes et les cours existants portant sur la prévention et la prise en charge de la violence au travail.\nIndicateurs, évaluation et signalement\nChoisir un ensemble d’indicateurs universel qui servira à évaluer les activités de prévention de la violence au travail et l’efficacité des mesures de soutien.\nDécrire un processus d’évaluation simplifié de l’efficacité et des résultats des activités de prévention de la violence au travail.\nÉlaborer un plan de communication et de transfert des connaissances pour deux groupes de destinaires : les destinaires internes (dans l’hôpital) et externes (hors de l’hôpital).\nPréparer un plan de marketing qui orientera une campagne de sensibilisation du public au problème de la violence en milieu hospitalier.\nFaire appel aux employés des hôpitaux, notamment au personnel de première ligne, aux syndicats, aux intervenants en faveur des patients, aux experts en marketing et à d’autres intervenants pour qu’ils apportent leur créativité au processus.\nAnnexe B : outils et ressources\nVolet : leadership et responsabilisation\nCadre de responsabilisation durable : outil d’orientation qui aidera les hôpitaux à définir les responsabilités de chacun\nTrousse qui couvre les pratiques exemplaires et aide les dirigeants des hôpitaux durant la transition : ressource en ligne destinée aux hôpitaux, la trousse aborde les bonnes pratiques ou les pratiques exemplaires liées à six aspects clés et contient les outils créés ou recommandés par les groupes de travail.\nOutil d’autoévaluation des progrès en matière de prévention de la violence au travail : outil d’évaluation à l’aide duquel les hôpitaux peuvent déterminer eux-mêmes où ils en sont dans leur démarche de prévention. Il ne sert pas à définir les risques : complément à la trousse de transition, il sert plutôt à orienter les établissements dans la détermination des points cruciaux pouvant être améliorés, tels que les politiques, les programmes, les enquêtes sur les cas de violence et le signalement de ces cas.\nGrille d’évaluation du programme de prévention de la violence au travail : les personnes qui travaillent dans les établissements de soins de santé sont exposés à des risques importants de violence au travail. Cette grille d’évaluation est un outil de prévention conçu pour permettre aux établissements de soins et de soins communautaires d’adopter les pratiques exemplaires lors de la mise en place de systèmes et de pratiques de prévention.\nVolet : prévention et contrôle des risques\nSondage préalable à l’évaluation des risques : série de questions à poser avant de mener une évaluation des risques.\nComité de prévention de la violence au travail – Modèle de cadre de référence : modèle de document présentant un cadre de référence pour le comité de prévention de la violence en milieu de travail.\nÉléments déclencheurs et planification des soins : ressource aidant les fournisseurs de soins à reconnaître les éléments déclencheurs de violence courants et à réduire le risque de violence au travail grâce à des plans de soins individualisés et d’autres stratégies d’atténuation des risques\nFaire participer les patients et les familles : Ressource aidant les patients et leur famille à comprendre leur rôle dans les soins et dans la création d’un milieu de travail sûr et sain, accompagnée d’un modèle de brochure destinée aux patients et à leur famille ainsi qu’aux visiteurs.\nMatrice de formation : la matrice de formation, conçue pour servir de guide aux employeurs, aide ceux-ci à vérifier que les travailleurs reçoivent une formation sur la prévention des cas de violence au travail et la réaction à ceux-ci, sur les politiques et procédures internes et sur leurs rôles et responsabilités, selon leur poste et leur exposition au risque. Son utilisation n’est pas obligatoire, mais tous les hôpitaux devraient y avoir accès.\nVolet : indicateurs, évaluation et signalement\nEnsemble d’indicateurs provinciaux et locaux : liste d’indicateurs précurseurs et retardataires recommandés devant être utilisés à l’échelle du système et dans chaque établissement et pouvant servir à mesurer l’amélioration en matière de violence au travail.\nVolet : communication et transfert des connaissances\nGuide de communication externe : suggestions de communications et de messages destinés aux intervenants externes.\nPlan de transfert des connaissances en milieu de travail : ressource aidant les intervenants dans les hôpitaux à améliorer le transfert des connaissances et la communication à l’interne en ce qui concerne la prévention de la violence au travail.\nCampagne de sensibilisation du public : plan de marketing présentant les détails de la conception et de la réalisation d’une campagne de sensibilisation à la violence au travail destinée au public.\nAnnexe C : recommendations\nRecommandation 1 : Équipes de transition\nÉtape : mobilization\nRecommandation 17 : Fixer une norme provinciale de formation en matière de sûreté\nRecommandation 2 : Norme pour les environnements de travail sûrs dans le domaine de la santé\nRecommandation 13 : Offrir plus de mesures de soutien (en établissement et en milieu communautaire) aux patients ayant des antécédents connus de comportement agressif ou violent\nRecommandation 14 : Faire participer les patients, les familles et le personnel à la determination des éléments déclencheurs, des comportements problématiques et des interventions appropriées\nRecommandation 15 : Faire appel à l’Ordre des infirmières et infirmiers de l’Ontario (OIIO) pour clarifier le droit du personnel infirmier de refuser de dispenser des soins dans des situations jugées dangereuses (à risque de violence au travail)\nRecommandation 19 : Intégrer la prévention de la violence au travail dans les plans d’amélioration de la qualité\nRecommandation 20 : Créer des protocoles de communication uniformes entre les hôpitaux et les autres établissements\nRecommandation 21 : Élargir le protocole de communication actuel en vue de préparer les établissements de soins de santé à accueillir un patient visé par une ordonnance d’évaluation psychiatrique\nRecommendations pour le ministère du Travail\nRecommandation 23 : Rendre publiques toutes les amendes de moins de 50 000 $ imposées contre des employeurs du secteur de la santé\nAmélioration de la culture de sûreté en milieu hospitalier :\nRecommandation 3 : Faire des hôpitaux des environnements de travail sains et sûrs favorisant la santé mentale\nLoi sur la santé et la sécurité au travail (LSST) :\nRecommandation 4 : Modifier la LSST de sorte qu’un travailleur désigné du comité mixte sur la santé et la sécurité au travail puisse, en certaines circonstances, participer aux enquêtes sur des cas de violence au travail\nRecommandation 5 : Modifier la LSST de façon à définir des exigences précises quant à l’information qui doit être fournie à un employé victime de violence\nPlan du secteur des soins de santé et manuel de politiques et de procédures :\nRecommandation 6 : Détailler la section portant sur la violence au travail du Plan du secteur des soins de santé\nÉtape : ahèvement\nRecommendations pour Agrément Canada\nRecommandation 7 : Changements dans les pratiques organisationnelles requises par Agrément Canada\nRecommandation 8 : Changements au programme d’agrément de base d’Agrément Canada\nRecommendations pour le ministère du Travail et le ministère de la Santé et des Soins de longue durée\nRecommandation 9 : Veiller à ce que les évaluations des risques soient adéquates\nSystèmes de signalement des cas de violence au travail et évaluation des activités de prévention de la violence au travail :\nRecommandation 18 : Améliorer les systèmes de signalement des cas de violence au travail et d’évaluation de l’efficacité des activités de prévention\nRecommandation 10 : Promouvoir l’utilisation des outils VARB (Violence, agressivité et comportement réactif) élaborés par l’Association de santé et sécurité des services publics (ASSSP)\nRecommandation 22 : Mettre sur pied une campagne de sensibilisation du public sur le projet de prévention de la violence en milieu de travail dans le secteur des soins de santé\nRecommendations pour l’ASSSP\nRecommandation 11 : Élaborer des outils supplémentaires\nRecommendations pour le Secrétariat\nRecommandation 12 : Développement des outils par les groupes de travail du Comité de leadership\nRecommendations pour le ministère de l’Enseignement supérieur et de la Formation professionnelle\nIntégrer la prévention de la violence au travail aux programmes de formation :\nRecommandation 16 : Élaborer des formations sur la prévention de la violence au travail obligatoire dans les milieux éducatifs (collèges et universités)\nPrévention de la violence au travail dans le secteur de la santé : Guide de la loi à l’intention des hôpitaux, des foyers de soins de longue durée et des fournisseurs de soins à domicile\nnote de bas de page Retour au paragraphe ^ Donnée de la Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail, 2014.\nnote de bas de page Retour au paragraphe ^ Donnée de la Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail, 2014\nnote de bas de page Retour au paragraphe ^ Une autre catégorie sur les renvois aux lois applicables sera ajoutée dans une phase ultérieure.\nnote de bas de page Retour au paragraphe ^ Comité ontarien de la santé et de la sécurité dans le secteur des soins de santé créé par l’article 21 de la Loi sur la santé et la sécurité au travail (PDF). Note d’orientation pour les parties présentes sur les lieux de travail no 5 : application des principes de prévention des risques, y compris du principe de précaution, aux agents infectieux.\nnote de bas de page Retour au paragraphe ^ Un autre indicateur, celui-là portant sur les évaluations des risques, est en cours d’amélioration. Il sera diffusé dans un rapport supplémentaire.\nnote de bas de page Retour au paragraphe ^ Tompa, Kalcevich, Foley, McLeod, Hogg-Johnson, Cullen, MacEachen, Mahood, Irvin. (2016). « A systematic literature review of the effectiveness of occupational health and safety regulatory enforcement », American Journal of Industrial Medicine , 7 juin.


Une question sur le simulateur assurance moto avec Theo sur Rambouillet sur assurancevoitureoccasion.fr\nDevis assurance voiture occasion du 11 juin 2018\nDevis gratuit assurance voiture haut de gamme citroen c3\nYanis cherche une solution pour payer moins cher sa cotisation annuelle – Il sait qu’en general l’assistance de son contrat ne prend pas en charge les pannes d’essence et les factures de carburant et de peages * !\nLa majotite des clients savent que conduire sans permis l’expose a de tres lourdes sanctions ! Simon des Cotes-d’Armor et Antonin de Le Cannet savent que les policiers verifieront que leur certificat d’assurance est bien present au niveau du pare-brise s’ils se font arreter par la police sur la route ….\nInformations specifiques : Il faut essayer d’opter pour une assurance qui couvre votre vehicule et il faut savoir que la majoration sera reduite de moitie et votre le coefficient multiplie .…\nInfos pratiques : Il faut savoir qu’il ne faut pas croire que tout est pris en compte par les assureurs et il faut savoir que votre assureur peut resilier votre contrat d’assurance automobile ..\nRemarques sur les assurances auto bonus 50 : On peut nous retrouver malheureusement a payer nous-meme les frais de reparations de la voiture si on est assure au tiers dans un accident responsable . On sait que tout depend generalement de la valeur de notre vehicule .…\nA savoir : Votre assureur ne prendra en charge qu’une partie de la somme a rembourser generalement et il faut savoir que le bonus malus est obligatoire pour tous les vehicules normalement ….\nRaphael sait que si les assureurs ont le droit d’augmenter les prix s’ils veulent . Il sait que la marque de la voiture va determiner le montant de la prime pour plusieurs raisons comme la valeur de son vehicule elevee et les remboursements seront plus importants . !\nTemoignages sur les assurances vioiture haut de gamme – On sait que la compagnie d’assurance auto est tenue d’aviser l’assure de ces changements au minimum 25 jours avant la fin de la periode assuree . On sait que l’assureur peut decider de majorer la prime d’assurance . ! Temoignages sur les assurances auto hybride : On sait que le role de la franchise n’est pas forcement de nous ponctionner un peu plus d’argent mais elle a aussi pour but de nous responsabiliser en tant que conducteur . On sait que la marque de la voiture est tres importante pour les assureurs . !\nTemoignages sur les assurances tous risques auto – On sait que les assureurs accompagnent les conducteurs en proposant des tarifs preferentiels pour l’achat d’une voiture electrique . On doit comprendre qu’une assurance au tiers est suffisante si on roule peu avec notre voiture ..\nLa plupart des assures savent que la garantie au tiers ne couvre que les dommages materiels et physiques . Sacha des Vosges et Tiago de Royan savent que leur assureur peut resilier leur contrat d’assurance automobile a la date d’echeance sans avoir a donner de justification !…\nQuestion sur le prix d’l’assurance auto luxe de Mathias a Issy-les-Moulineaux . Est-ce que l’union fait souvent la force avec les assurances automobiles ? – Reponse : Vous pouvez adresser une lettre simple ou un courrier electronique a votre assureur pour une demande de souscription ou une demande de resiliation et vous savez que vous obtiendrez un bonus de 5 % si vous n’avez aucun sinistre responsable ..\nTemoignages sur les assurances auto malus – On sait que l’assureur ouvrira un sinistre et etablira notre part de responsabilite en fonction de ce qu’on a ecrit dans le constat amiable . On sait que la franchise est la pour nous rappeler d’etre vigilant quand on conduit ….\nCoucou, je cherche rapidement une assurance auto sportive pas cher pour ma auto citroen c3 . Je sais qu’une voiture utilise la plus part du temps pour les vacances ou le weekend peut etre finance par un credit en plus de mon assurance classique . Je sais qu’il m’est possible d’assister a l’expertise apres un accident de ma part !…\nInfos pratiques : Il y a beaucoup de comparateurs d’assurance auto gratuit avant d’acheter un vehicule et il faut savoir que votre passe de conducteur influence votre nouvel assureur .…\nConseils : Il faut savoir que votre voiture doit remplir des criteres pour avoir un bonus et il faut savoir que remplir un constat amiable demande du temps et surtout de la reflexion ….\nInfos pratiques : Il est possible de determiner le choix de votre assurance en fonction des plafonds et il sera toujours mieux d’assurer votre vehicule en tous risques s’il est neuf ….\nLes assures savent qu’il est facile de comparer les prix affiches par les differentes compagnies ! Maxence du Loiret et Noah de Bailleul savent que l’assurance auto au tiers est l’assurance minimum legale mais elle ne couvre pas tous les types d’accidents malheureusement ..\nOscar sait que le plus simple est de souscrire une assurance tous risques generalement * Il comprend qu’il peut etre judicieux parfois de reduire les garanties souscrites si le vehicule etait assure tous risques et que cela lui coute trop chere * !\nQuestion sur le devis gratuit assurance voiture de Nino sur Mougins . Est-ce que la garantie juridique peut etre inscrite dans le contrat d’assurance ? – Reponse : Vous devez savoir qu’il faut que ses roues ne touchent plus le sol et que le carburant et la batterie soient enleves pour ne plus assurer un vehicule qui ne roule pas et vous savez qu’un accident responsable modifie automatiquement votre coefficient ..


Velouté aux champignons de Paris et aux noisettes\nCe velouté peut être servi soit au moment de l'apéritif dans des petites verrines soit en entrée dans de grands bols. La preuve en image :-)\n1 barquette de champignons de Paris (500 g)\n1 poignée d’oignons surgelés ou 1 oignon jaune finement émincé\n1 bouillon cube de votre choix (sans gluten ou pas)\n1 cuillère à café de purée d’amande complète\n½ brique de crème d’avoine (avec gluten) ou de crème de soja (sans gluten)\nnoisettes pour décorer\nLaver et couper en 2 les champignons. Dans une grande casserole, faire revenir dans l’huile d’olive les champignons à feu vif pendant quelques minutes. Ajouter les oignons. Laisser cuire quelques instants.\nEmietter le bouillon cube au dessus des champignons et des oignons. Bien mélanger et ajouter ensuite 1 litre d’eau chaude. Couvrir et laisser cuire à feu moyen une quinzaine de minutes.\nLorsque les champignons sont bien cuits, verser la préparation dans le bol d’un blender et mixer finement. Pour terminer ajouter l’huile de noix ainsi que la purée d’amande. Mixer de nouveau. Verser le velouté dans des bols ou verrines, ajouter un filet de crème d’avoine ou de soja. Décorer avec des noisettes. Servir avec un bon pain de campagne ou un bon pain sans gluten pour les personnes intolérantes\nOh la belle idée! Je n'avais même pas pensé à transformer mes champignons en délicieux velouté!\n2 octobre 2007 à 00:03\nL'automne a du bon!\n2 octobre 2007 à 00:13\nChaque saison apporter son lot de bonnes recettes, avec l'automne voici revenu le temps des veloutés pour notre plus gand plaisir.\n2 octobre 2007 à 00:35\nJ'adore les soupes de champigons, mais je n'en ai encore jamais fait moi-même, alors ta recette aux noisettes, je vais l'adopter! :)\n2 octobre 2007 à 01:28\nTa version me plaît.\nMoi, je fais mon velouté aux champignons juste avec des champignons et de la purée d'amandes/noisettes. C'est ultra rapide et tellement bon !\n2 octobre 2007 à 02:26\nJe retiens ta recette, j'adore le velouté de champignon !\n2 octobre 2007 à 03:09\nQu'il est appétissant ce velouté ! Avec les noisettes c'est top. Une vraie recette automnale\n2 octobre 2007 à 11:42\nSans la touche d'huile de noix pour moi à la fin, mais ce potage d'automne je me le réserve!! (et chouette j'ai de la purée d'amandes complètes!)\n2 octobre 2007 à 13:30\nJe ne pense pas à faire des veloutés avec les champignons! Celà doit être bien savoureux et la touche croquante des noisettes est en plus très jolie!\n3 octobre 2007 à 00:05\nMoi non plus je n'y avais jamais pense! Vivement que j'essaie!\ncomme je suis comme st-thomas (faut voir pour croire), je suis content avec ta preuve en image ;-) jolie recette, ca me plait! biz\n5 octobre 2007 à 06:36\nJ'aime bien le côté craquant apporté avec les noisettes sur un velouté.\n6 octobre 2007 à 12:51\nelle doit être excellente cette soupe!! biiises micky\n7 octobre 2007 à 11:11\nC'est exactement le genre de soupe qui me plaît. Et tes photos sont si appétissantes que l'on a envie de se mettre illico à table.\n7 octobre 2007 à 12:02\nMoi aussi, ca me plait. J'aime beaucoup les veloutes de champignons et la touche de noisettes est top!\n14 octobre 2007 à 13:20\nje souhaite préparer le velouté aux champignons mais je ne sais pas ce qu'est la purée d'amande ( des amandes mixée ? )\nLaurence : la purée d'amandes s'achète en magasin bio. Elle se présente sous forme de pot de confiture. Voici une description "Pour élaborer cette purée, les amandes sont séchées au feu de bois, puis passées dans une meule à basse température. Le séchage améliore la digestibilité et conserve les précieux acides gras insaturés.\nOutre sa richesse en protéines, calcium, magnésium, vitamine E , vitamines B, la purée d’amandes complètes est un allié précieux dans l’alimentation"\n15 novembre 2007 à 10:39\nje cherchais une recette de velouté aux champignons et la tienne me parait parfaite\nJe l'essaye cette semaine\n4 novembre 2008 à 09:40\n24 février 2020 à 13:21\n2 mars 2020 à 09:37\n2020.05.13本刊調查酒店小姐的基本介紹跟工作內容，類似事件在酒店、舞廳勒令停業後，確實層出不窮。4月中旬，就傳出一名28歲的我在酒店上班的日子的女公關，為了扶養10個月大的女兒，迫不得已酒店小姐一定有S？改當私娼，卻遇到白嫖客，對方完事後不僅不付性交易費用，還拿蝴蝶刀恐嚇女公關，將她皮包內的萬元現金洗劫一空，害得 八大行業是哪八種行業呢?女公關當月的房租及保母費都付不出來，但她因從事非法性交易職場須知 【酒店PT 】，不敢報警，只能將眼淚往肚裡吞。L小姐告訴本刊：「我之前因為幫朋友做保，卡到債務問題，現在雖然仍在打官司，但錢已經先被扣走，除了酒店打工在酒店當公關之外，我還從事美容教學賺錢，但疫情期間，根本沒有學員願意來上課，所以完全沒有收入，不過生活的基本開銷沒變，還有保費等支出，真的是欲哭無淚。」此外，L小姐也透露，雖然有些小姐之前會向經紀公司借錢，但疫情期間，沒人知道何時能復工，根本沒有經紀公司敢借，大家都求助無門。她說，外界常認為她們當小姐賺很多，就算吃老本也沒什麼，但其實很多小姐會做這行，就是有經濟上的需要。\n13 mai 2020 à 01:00\nPaupiettes d'épinards aux châtaignes et aux noix\nChou rouge confit au vinaigre balsamique et aux fi...\nVerrine simplissime aux betteraves et au chèvre frais


Mitterrand prêt à discuter d'une doctrine européenne de défense nucléaire | Les Echos\nMitterrand prêt à discuter d'une doctrine européenne de défense nucléaire\nA l'occasion des Rencontres nationales pour l'Europe organisées par Elisabeth Guigou, le chef de l'Etat a affirmé que la non-approbation du Traité de Maastricht sur la monnaie unique et l'Union politique serait « un drame national ».\n« Après la ratification, l'histoire de la France ne sera pas la même qu'avant », a déclaré, vendredi, aux Rencontres nationales pour l'Europe, François Mitterrand. Le Traité de Maastricht -le texte sera juridiquement fin prêt le 8 février- prévoit en effet un certain nombre de transferts de souveraineté modifiant les perspectives. Jusqu'où fautil aller sur ce plan ? La question s'adresse à tous les partis politiques et à chaque citoyen.\nPour bien faire comprendre les enjeux, François Mitterrand, vendredi, a d'ailleurs secoué le tabou de la « sanctuarisation » du sol national par la force de frappe française. Ce langage un peu désuet signifie que l'armement nucléaire (sous-marin, force aérienne stratégique, plateau d'Albion) dissuade l'adversaire potentiel de s'en prendre aux intérêts vitaux du pays. Comme le note Raymond Barre, présent aux côtés du chef de l'Etat aux Rencontres, la « frontière géographique de ces intérêts n'est jamais définissable en termes clairs ».\nDe fait, l'incertitude est un des éléments de la dissuasion. Aton jamais réussi, par exemple, à obtenir des Américains la signature ferme et irrévocable d'un engagement nucléaire, en cas de conflit, sur le théâtre européen ? Sous-entendu pourquoi donc le demander à la France.\nEh bien, pour la première fois, François Mitterrand bouge par rapport à ce schéma. A la suite d'un Jacques Delors se demandant à haute voix « si un jour la Communauté européenne a une Union politique très forte, alors pourquoi pas le transfert de l'arme nucléaire à cette autorité politique ? » ou d'un Jean-François Poncet voyant « au bout de la route de la solidarité européenne une solidarité nucléaire ». Mais surtout à la suite de l'éclatement de l'Est. La menace a changé de nature et la dissuasion du faible au fort (l'ex-URSS) devient en partie inopérante.\nLe chef de l'Etat en prenait solennellement acte vendredi: « Seuls deux pays de la Communauté sont détenteurs de l'arme nucléaire avec chacun une doctrine nationale. Estil possible de concevoir une doctrine européenne ? Ce sera très vite la question majeure d'une politique de Défense commune des Douze ». C'est un tournant. Jusqu'alors, le chef des armées campait sur la définition gaulliste de la sanctuarisation.\nDésormais, la réflexion est autorisée. Au moins sur le long terme. Pas question du jour au lendemain d'une cogestion à douze du « bouton ». Mais au moment où les Allemands réclament l'élimination de toutes les armes nucléaires terrestres à courte portée, l'extension du parapluie stratégique français aux frontières des Douze symboliserait, autant que la monnaie unique, le processus d'intégration. Parallèlement, la mise au point par exemple d'une défense anti-missiles n'aurait, limitée à l'Hexagone, guère de sens.\nVoilà pourquoi Maastricht est bien l'événement politique majeur de la décennie. Au ceour de cette mécanique, une question: la souveraineté de la nation existeratelle mieux par le repli sur le pré-carré -dans la plus pure tradition révolutionnaire comme le rappelait Marie-France Garaud vendredi- ou seratelle, au contraire, mieux préservée par la coopération, la mise en commun, bref son partage ?\nRéponse de Marie-France Garaud: « Un chef d'Etat peut déléguer la souveraineté, il ne peut pas y renoncer ». A quoi un Raymond Barre réplique: « La souveraineté n'est pas d'avoir une unité monétaire différente de la Suisse, c'est la capacité d'avoir une monnaie qui compte par elle-même ». Autrement dit capable de peser sur le destin des autres. Et voilà la formulation de François Mitterrand: « Je ne voudrais pas, tout de même, que la France soit le pays le plus conservateur d'Europe; qu'il soit celui qui s'enferme dans son passé. Je veux le voir à la tête de la conquête pacifique de l'Europe ».\nComment s'y prendre pour atteindre cet objectif à partir du moment où le Traité implique une révision constitutionnelle ? Vendredi, le président de la République a pris un engagement solennel: « L'accord entériné par les Douze sera soumis en tant que tel. Il n'y aura pas une phrase, pas une question adjointe, pas de sujet rajouté ». Pas de détournement de la cause européenne donc !\nConcrètement, une fois le texte analysé par le Conseil constitutionnel, le Parlement sera automatiquement consulté (article 89, la procédure naturelle pour la révision). Le Traité-projet de loi devra alors être adopté dans les mêmes termes par l'Assemblée et le Sénat. Selon les premiers pointages, l'affaire serait acquise au Palais Bourbon mais beaucoup plus incertaine au Sénat.\nSi l'obstacle du Palais du Luxembourg est franchi, le président de la République a le choix entre le vote en Congrès (Assemblée nationale plus Sénat à Versailles) où 3/5ème des voix sont nécessaires, ou le référendum. « Cela reste à voir », a simplement lâché le président. Remarquons qu'un blocage sénatorial « justifierait » l'appel direct au peuple par l'article 11 dans la plus pure tradition gaullienne. Malgré un interdit sans détour puisque cet article autorise certes la ratification d'un traité à condition qu'il ne soit pas préalablement « contraire à la Constitution ».\nMais au-delà des prévisibles empoignades de constitutionnalistes, le défi pour la société française après le vote aux régionales et aux cantonales, sera de donner ou non le feu vert à la dynamique de Maastricht. Et dans tous les cas de figure, le pouvoir en place garde des cartes en mains. En cas de rejet, autour d'avril ou mai, il est d'ores et déjà acquis que François Mitterrand en tirerait les conséquences. Qu'il sera difficile décidément de préserver la nécessaire consultation de toute arrière-pensée !