La gestion des travailleurs vieillissants : l’articulation des niveaux d’action\nAccueil > Numéros > 122 > La gestion des travailleurs vieil...\nL’exemple de la chimie et du bâtiment\nThe treatment of aging workers: the articulation of action levels. Chemistry and Construction examples\nÉlisabeth Brun-Hurtado et Philippe Mossé\nLa question de la gestion des travailleurs vieillissants se pose de manière aiguë. De nombreux travaux l’abordent, mais souvent de façon normative ou fragmentée. Cet article analyse la réalité des pratiques en la matière en articulant plusieurs niveaux d’observation (de l’entreprise au secteur en passant par la région). Il s’appuie sur des enquêtes monographiques réalisées dans la chimie et le bâtiment, secteurs reconnus pour la pénibilité de leurs conditions de travail. Les usages en matière de gestion des travailleurs vieillissants y apparaissent largement imposés par les processus productifs et les conventions sectorielles. Dans la chimie, le vieillissement des travailleurs est un « problème », une difficulté à résoudre que les acteurs n’intègrent réellement que lors de la mise en place des plans sociaux. Dans le bâtiment, la proportion de travailleurs âgés est inférieure, en raison d’une éviction de fait d’une grande partie d’entre eux. Mais, pour ceux qui restent, l’avancée en âge y est davantage prise en compte principalement au travers d’aménagements informels des parcours. Ces observations interrogent l’efficacité des politiques publiques et notamment les incitations à négocier sur l’emploi des seniors en vigueur depuis 2009.\nThe issue of human resources management of workers over 50 is quite acute. Many studies address it in a normative and fragmented manner. Instead, this article analyzes actual practices articulating different action levels. It is grounded on several case studies and surveys performed in chemistry and construction sectors (known for the harshness of their working conditions). In chemistry, the aging workforce is a “problem” to solve. Actors include the issue of aging in the implementation of many firms social schemes. In the construction sector, the proportion of older workers is lower, because many employees quit. For the remaining workers, age is taken more into account through careers informal arrangements. Hence, the issue of aging does not arise in the same terms according to production processes and sectors’conventions.\nconditions de travail, pénibilité, secteur de la chimie, secteur du bâtiment, senior, travailleur vieillissant\naging worker, chemistry, construction, management, public policy\nJ26 - Retirement; Retirement Policies, J63 - Turnover; Vacancies; Layoffs\nDes recherches nombreuses, plaidant pour une anticipation des fins de parcours professionnels\nLa chimie et le bâtiment : des secteurs aux pratiques d’emploi distinctes\nLa chimie : absence d’une gestion des travailleurs âgés et recours aux préretraites collectives (« postés » ou « postables »)\nLe bâtiment : absence de mesures collectives et gestion informelle des travailleurs vieillissants encore en activité (les « postes de finition »)\n1 Les auteurs remercient les référés anonymes pour la pertinence de leurs suggestions et la qualité d (...)\n1Avec un taux d’emploi des 55-64 ans de 38,2 % en 2008, la France se situe encore bien loin des 50 % fixés pour 2010 au niveau communautaire. C’est dans ce contexte que nous avons voulu analyser les pratiques de gestion des travailleurs vieillissants mises en œuvre dans les entreprises de deux secteurs d’activité à très forte densité en main-d’œuvre masculine et aux conditions de travail souvent difficiles, la chimie et le bâtiment 1.\n2Pour traiter cette question, il nous est apparu nécessaire d’analyser l’articulation entre les politiques publiques, les caractéristiques des secteurs d’activité étudiés, les éventuelles stratégies d’entreprises et les parcours individuels des salariés. Autant de niveaux d’action que la littérature aborde le plus souvent de façon dispersée. Nous attendons de cette approche qu’elle mette notamment au jour les contradictions entre les attentes des acteurs et les pratiques réellement mises en œuvre dans deux secteurs d’activité. Ce faisant, ce travail contribue au débat actuel sur l’interprétation de la situation française en matière d’emploi des seniors.\n3Dans un premier temps, il est nécessaire d’inscrire nos observations dans une littérature scientifique qui est, sur cette question, foisonnante et riche depuis le début des années 2000. Elle permet notamment de comprendre l’intérêt porté par les chercheurs à la question de l’anticipation des fins de carrières, prenant en compte les parcours professionnels des travailleurs. Les travaux disponibles montrent que cette anticipation permettrait d’éviter l’usure précoce des travailleurs, l’obsolescence de leurs compétences et qualifications, leur inadaptation aux postes de travail débouchant le plus souvent sur leur volonté de retrait de l’activité et/ou leur mise à l’écart par les directions. Or ces observations ne sont pas, selon nous, suffisantes pour comprendre la diversité des agencements des âges dans les entreprises.\n4C’est pourquoi nous analyserons, dans un deuxième temps, les différents niveaux d’actions et leurs articulations. Nous verrons dans quelle mesure les deux secteurs ont des pratiques d’emploi distinctes. Puis, nous envisagerons successivement chacun des deux secteurs. Dans la chimie, on observe une absence d’anticipation de gestion des salariés les plus âgés et la mise en œuvre d’une gestion de fait par l’éviction. En effet, le vieillissement des travailleurs étant considéré comme un « problème » à résoudre, il est largement contourné par le recours à des mesures d’âges incluses dans les plans sociaux. Les directions d’entreprises justifient l’absence de gestion spécifique des travailleurs âgés qui restent en activité par l’amélioration des conditions de travail et la hausse des qualifications. Dans le bâtiment, les salariés âgés de plus de 50 ans sont proportionnellement moins nombreux que dans la chimie en raison de sorties plus précoces du marché du travail. Pour ceux qui restent, malgré des conditions de travail difficiles, ou peut-être en raison de ces conditions, la gestion des fins de parcours professionnels est une réalité, même si elle demeure relativement informelle.\n5La comparaison de ces deux secteurs démontre qu’un accès différencié à l’information, aussi bien en amont, sur les politiques publiques, qu’en aval, sur les parcours professionnels des salariés, explique pour partie l’extrême diversité des situations en matière d’emploi des travailleurs vieillissants. C’est, nous le verrons, l’efficacité même des politiques publiques qui est en jeu. Si elles ont récemment stimulé la négociation de branche en la matière, elles n’ont par ce biais joué qu’un rôle bien modeste, celui de premier jalon dans la recherche de solutions pérennes et adaptées à la diversité des pratiques et des attentes.\n6Depuis le début des années 2000, on peut observer une croissance significative des recherches sur ce sujet, et cela dans diverses disciplines des sciences humaines et sociales comme l’ergonomie, la sociologie, la gestion ou l’économie. Certaines recherches s’intéressent aux politiques de gestion et aux diverses pratiques des entreprises en la matière, d’autres se focalisent sur les représentations, que ce soient celles des employeurs, celles des « seniors » et/ou celles des autres salariés.\n7Des travaux démontrent que les employeurs fondent depuis de nombreuses années une partie de leurs décisions de gestion sur un grand nombre de stéréotypes liés à l’âge. Ces derniers concernent aussi bien les caractéristiques physiques (Volkoff, Molinié, Jolivet, 2000), que psychologiques et économiques (Bellini et al., 2006) supposées être celles des salariés vieillissants relativement à celles des salariés jeunes. Partant du postulat d’une relation négative entre l’âge et l’efficacité au travail, les employeurs mettent en œuvre des actions de formation, des mesures de mobilité ou de polyvalence de façon significativement moins fréquente chez les salariés âgés.\n2 S’agissant de la perception que les salariés des petites entreprises ont du traitement qui leur es (...)\n8Ainsi, la plupart des actions de formation excluent les salariés dès lors qu’ils atteignent 45 ans (Fournier, 2003), surtout dans les petites entreprises (Lainé, 2003) 2 et en ce qui concerne les formations qualifiantes (Marioni, 2005). Pour les employeurs, la rentabilité d’une formation professionnelle à destination des salariés les plus âgés n’est en effet pas assurée au regard du nombre d’années de travail restant. Des recherches ont pourtant déjà montré que la formation régulière était particulièrement profitable pour ces publics qui ont une formation initiale souvent plus réduite que les jeunes (Volkoff, Molinié, Jolivet, 2000). De plus, bénéficier d’une formation professionnelle régulière leur permet de mieux s’adapter aux changements, notamment technologiques.\n9En outre, malgré la suppression des préretraites aidées par l’État, certaines entreprises continuent de mettre en œuvre leurs propres dispositifs pour se séparer de leurs salariés âgés (Marioni, 2005 ; Marbot, 2006). Une des raisons évoquées est le coût relatif des seniors par rapport aux salariés plus jeunes (Gautié, 2005), principalement pour les moins qualifiés et les plus de 55 ans (Aubert, 2005). L’externalisation du problème des salariés âgés a eu un effet pervers dans la mesure où elle n’a pas incité les entreprises à gérer les fins de carrière de leurs travailleurs vieillissants (Charpentier, 2003), les amenant par exemple à utiliser de préférence les préretraites plutôt qu’à mettre en œuvre un programme de formation pour lutter contre l’obsolescence des connaissances. À l’arrivée, « les mesures d’âge ont longtemps exonéré les organisations d’une réflexion sur la place des seniors dans les organisations et, partant, de mise en place d’une gestion préventive des seniors » (Belliniet al., 2006).\n10Pour certains auteurs, comme Bellini et al., ces représentations négatives sont largement partagées par les salariés eux-mêmes, ce qui irait de pair avec leur volonté de se retirer le plus tôt possible du marché du travail. Cela explique que ces salariés aient pendant longtemps vécu les dispositifs de préretraite comme une sorte de « droit acquis » (Charpentier, 2003), se comportant ainsi en « victimes consentantes » (Marbot, Peretti, 2004).\n11Pour d’autres auteurs, notamment ceux qui étudient plus spécifiquement les TPE (Courault, Bourlier, Trouvé, 2004), les salariés âgés n’ont ni plus ni moins envie que les autres de se retirer du marché du travail, sauf si la pénibilité des emplois les y pousse et si leur employabilité n’est plus assurée. De plus, souvent les chefs de ces petites entreprises ne connaissent pas les dispositifs en vigueur et leurs salariés ne peuvent y accéder que pour autant qu’ils en sont informés ; or, les organismes professionnels et consulaires ne sont pas non plus d’un grand secours en la matière.\n12La littérature montre pourtant que la vision homogénéisante du salarié vieillissant, bien que dominante, est loin de recouvrir la réalité. « Le vieillissement prend des formes diversifiées selon les personnes et les situations de travail. Prendre en compte le vieillissement différentiel des personnes permet de dégager les disparités de situations existant au sein de cette catégorie » (Pijoan, Briole, 2006, p. 163). Duyck et Guérin (2006) proposent par exemple une typologie des actifs vieillissants de la Caisse nationale des caisses d’épargne en fonction de leur attitude vis-à-vis du travail (passivité/volontarisme) et de leur rapport au collectif (exclusion/intégration). Ils distinguent les « attentistes », les « dépassés », les « rebondissants » et les « florissants ». Toutefois, en se focalisant sur les représentations que ces salariés ont de leur situation actuelle et de leur avenir personnel et professionnel, ce type de résultat ne permet pas de prendre en compte les trajectoires singulières des salariés et le contexte général dans lequel elles s’inscrivent. Ces dimensions, pourtant décisives, ne sont ainsi que rarement étudiées de façon systématique.\n13Quelques observateurs ont noté une prise de conscience récente du problème. La diffusion d’actions mises en place par les entreprises dans le cadre du programme communautaire EQUAL en témoigne, tout comme la signature d’accords dans quelques grands groupes. Il s’agit aussi d’une préoccupation grandissante pour la question dans les PME (Jolivet, Volkoff, 2006). Et des travaux de recherche proposent des typologies des modes de gestion des « seniors » selon les actions concernées (effectifs, compétences et conditions de travail) et le fait qu’il s’agisse de pratiques (mesures ponctuelles, décidées au cas par cas) ou de politiques (systématisées et orientées vers un objectif) (comme par exemple Bellini et al., 2006).\n14Au final, il semble que la situation française soit paradoxale : les discours sur le choc démographique sont depuis quelques années assez alarmistes, mais les avancées au niveau des entreprises demeurent timides. « Hormis quelques entreprises phares qui ont d’ores et déjà mis en place des formules originales de gestion des seniors, c’est plutôt l’attentisme qui caractérise les entreprises françaises » (Loos-Baroin, 2006 p. 123). Certains auteurs n’hésitent pas à parler de « myopie des entreprises » (Minni, Topiol, 2001).\n15Ce retour rapide sur la littérature illustre les limites que rencontre l’action publique lorsqu’elle cherche à infléchir les représentations et les pratiques sociales qu’elle a elle-même initiées. En effet, les pouvoirs publics agissent en faveur d’un recul de l’âge de la retraite et d’un allongement général de la durée d’activité professionnelle alors que les salariés et les organisations syndicales avaient fini par considérer comme un « droit » (Chabert, 2003) la possibilité de partir en préretraite dès 55 ans.\n16Une contradiction s’observe également en comparant les discours quelque peu incantatoires que l’on retrouve jusque dans certains travaux scientifiques avec la réalité des pratiques des directions d’entreprise. Il serait nécessaire de substituer à la gestion par l’âge (l’éviction) une gestion de tous les âges (l’intergénération) (Duyck, Guérin, 2006). Les entreprises sont exhortées à mettre en œuvre une véritable gestion prévisionnelle et préventive des emplois et des compétences (GPPEC) permettant d’intégrer les salariés les plus âgés dans la politique de gestion de l’ensemble du personnel et des moyens de travail (conception des postes, organisation du travail, horaires, formation, conditions de travail...). Il suffit de se rappeler le taux d’emploi des 55-64 ans pour comprendre que cela demeure encore, dans bien des cas, de l’ordre du discours. Dans la pratique, en effet, les entreprises ne semblent guère disposées à mettre en œuvre des mesures d’allongement du temps de vie au travail (Bellini et al., 2006, p. 141).\n3 Comme le port de charges lourdes, les postures pénibles, les nuisances sonores, le travail en équi (...)\n4 L’évolution de la santé avec l’âge doit en effet être mise en rapport avec les caractéristiques du (...)\n17Ces entreprises réfléchissent-elles, par exemple, en termes de « seconde carrière » dès 40 ans, afin d’éviter que les salariés ne plafonnent et ne sclérosent leur employabilité (Loos-Baroin, 2006) ? En ce qui concerne les caractéristiques du travail, existe-t-il une prise en compte globale des salariés, quel que soit leur âge, afin de prévenir les situations de travail pénibles 3 et d’y remédier, les effets du travail sur la santé étant souvent en décalage temporel avec les causes (Volkoff, Molinié, Jolivet, 2000) 4 ? « Il peut s’agir de politiques globales, visant à améliorer la situation de tous, quel que soit l’âge. Mais il peut s’agir aussi de prendre en compte la diversité des individus, spécialement la diversité liée à l’âge, par exemple les atouts respectifs d’une formation scolaire récente et d’une longue expérience professionnelle [...] pour favoriser des stratégies de travail et d’apprentissage qui dépendent de l’âge et de l’expérience » (Jolivet, Volkoff, 2006).\n18Pour répondre à ces questions il paraît nécessaire de traiter de l’articulation entre les différents niveaux : État, secteur, entreprises, salariés. C’est dans cette perspective que les deux secteurs de la chimie et du bâtiment ont été choisis et observés (cf. encadré 1).\nL’enquête s’est déroulée entre octobre 2007 et novembre 2008 dans les régions de Marseille, d’Aix-en-Provence et de l’étang de Berre. Elle est basée principalement sur la réalisation de cinquante-trois entretiens auprès de différents acteurs des deux secteurs d’activités considérés : des représentants patronaux et syndicaux de branche, des responsables d’entreprises et DRH, ainsi que des salariés âgés de plus de 50 ans. Nous avons choisi cet âge butoir, relativement symbolique, pour coller aux pratiques concrètes des entreprises qui, bien souvent, n’attendent pas les 55 ans de leurs salariés pour les considérer comme des « seniors ».\n5 Pour des raisons de confidentialité, les noms des entreprises étudiées ont été changés.\nDans la chimie, notre échantillon, composé de quatre entreprises, est à l’image de ce que l’on peut observer d’un point de vue général dans ce secteur, aussi bien au niveau national que régional : une présence importante de grands groupes rassemblant de nombreuses PME. Ainsi, les entreprises étudiées appartiennent toutes à des groupes français, européens ou américains ; il s’agit d’une grande entreprise (PETROCHIMIE) et de trois PME (BROME, GAZ et CIRE) 5.\n6 Il faut également noter que l’intérim joue un rôle de renforcement de l’externalisation dans le ca (...)\nEn ce qui concerne le bâtiment, trois entreprises ont été étudiées. Une PME de soixante-cinq salariés (APA), qui fait exception dans la région, où les PME de sa taille ont quasiment toutes disparu. Deux autres entreprises BIM et CIMSE sont à l’image des structures issues des regroupements d’entreprises ayant eu lieu depuis une dizaine d’années. Ces trois entreprises du bâtiment sont proches en termes d’activité, de modes d’organisation du travail, de gestion de la main-d’œuvre et d’inscription dans un modèle observé au niveau de la branche. Principalement actives dans le gros œuvre, elles combinent en effet marché interne et marché externe du travail, auquel il faut superposer l’intérim qui joue à la fois comme régulateur des flux et filtre à l’embauche6.\nAfin de tenir compte du fait que la plus grosse part des entreprises de la région est artisanale, quelques artisans de plus de 50 ans ont été interrogés sur leur parcours professionnel. Le fonctionnement de ces entreprises, que l’on retrouve principalement dans le second œuvre, obéit pour sa part aux logiques d’un marché professionnel.\n7 D’autres travaux se sont plus spécifiquement intéressés à la question de la précarité dans ces sec (...)\nDans les deux secteurs d’activités nos observations ont essentiellement concerné soit des entreprises donneuses d’ordre, soit des entreprises sous-traitantes de premier rang. Nous avons délibérément choisi d’envisager les pratiques de ce type d’entreprises en matière de gestion des salariés les plus âgés en postulant qu’elles étaient plus à même de mettre en œuvre des politiques en la matière. Nous n’avons pas rencontré de salariés précaires à proprement parler, mais plutôt des salariés de plus de 50 ans aux parcours professionnels relativement stables (surtout dans la chimie, un peu moins dans le bâtiment)7.\n19Les deux secteurs pèsent fortement en matière d’emploi. Avec l’automatisation des installations, l’externalisation de certaines tâches, et les nombreuses restructurations des entreprises ayant eu lieu depuis une vingtaine d’années, la chimie connaît toutefois une diminution régulière du nombre de ses salariés. Dans le bâtiment, la dynamique d’externalisation prend la forme d’une sous-traitance en cascade sur les chantiers de construction (Jounin, 2006). De la fin des années 1990 jusqu’en juillet 2008, cette configuration s’est accompagnée d’un accroissement des effectifs favorisé par l’existence de passerelles entre marché interne et marché externe (cf. tableau 1).\nTableau 1 : La ch...\nTableau 1 : La chimie et le bâtiment : une structuration des entreprises\net une gestion de la main-d’œuvre différenciées\n(1) Cessation anticipée d’activité des salariés de l’industrie chimique. Ce dispositif concernait les salariés ayant travaillé plus de quinze ans en poste.\n20Secteur hétérogène du point de vue de ses domaines d’activité, la chimie l’est moins en ce qui concerne la taille de ses entreprises ; dans les régions concernées, elle est en effet principalement constituée de TPE et de PME, souvent rattachées à des groupes multinationaux. Le bâtiment, quant à lui, a connu une concentration extrêmement importante en l’espace de trente ans au profit de quatre grands groupes, qui s’accompagne de la présence d’un nombre très élevé d’entreprises artisanales.\n21Depuis le début des années 1980, le niveau des qualifications des salariés de la chimie n’a cessé d’augmenter. La part des catégories ouvrier et employé diminue régulièrement au profit de celle des catégories techniciens – agents de maîtrise et ingénieurs et cadres. Le bâtiment ne connaît pas tout à fait le même type d’évolution des qualifications, notamment parce que le poids des non salariés (artisans et chefs d’entreprise) ayant des fonctions d’encadrement y est élevé. Si le poids des ouvriers demeure largement plus important que dans la chimie, on note toutefois une hausse de l’emploi des cadres, techniciens et ouvriers qualifiés depuis la fin des années 1990 (Chardon, Estrade, 2007).\n22On observe une différence importante par rapport à ce qui se passe dans la chimie : le bâtiment emploie massivement des étrangers et des intérimaires. Certains salariés « préfèrent » l’intérim aux CDI. Mais ce choix ne peut se faire que sur une durée limitée du parcours professionnel et, par ailleurs, ne fonctionne qu’en situation de conjoncture haute. En cas de crise économique, les entreprises se séparent très vite de cette main-d’œuvre flexible. Dans la chimie, le phénomène de sous-traitance, allant notamment de pair avec l’externalisation de certaines tâches comme la maintenance, est par contre largement développé.\n8 Les segments les plus vieillissants sont ceux de la chimie de base (chimie minérale et organique) (...)\n9 Source : Observatoire prospectif des métiers et des qualifications du BTP. La moyenne d’âge est de (...)\n23Alors qu’il a organisé de nombreux départs en préretraites lorsque cela était possible et encouragé par les pouvoirs publics, le secteur de la chimie apparaît aujourd’hui relativement vieillissant, l’embauche de jeunes diplômés étant plus restreinte. En 2005, les salariés de moins de 25 ans représentent seulement 5 % des effectifs (11 % ont entre 25 et 29 ans) ; ceux de 50 ans et plus, 24 % 8 (Delair et al., 2008). Dans le BTP, la tendance générale est au rajeunissement de la pyramide des âges. En 2000, les moins de 25 ans représentaient 8 % des effectifs salariés du BTP et les plus de 50 ans, 19 % ; en 2007, les moins de 25 ans étaient 14 % et les plus de 50 ans 17,5 % 9.\n24Dans les deux secteurs, plusieurs acteurs de terrain affirment qu’il existe une tendance à l’amélioration des conditions de travail bénéficiant depuis plusieurs années à l’ensemble des salariés, quel que soit leur âge. Dans la chimie, cette amélioration passe essentiellement par l’automatisation des installations ; dans le bâtiment, par l’allégement des charges physiques grâce à la généralisation de matériels spécifiques. De plus, passé 55 ans, voire plus tôt, dans les deux secteurs, les travailleurs cherchent à se retirer de l’activité. Pour les salariés de la chimie, cela s’explique notamment par le poids du travail posté en équipes successives et par le contact avec des substances dangereuses. Pour les ouvriers du bâtiment, les contraintes sont multiples. Le port de charges lourdes demeure une réalité sur les chantiers, ainsi que l’utilisation fréquente d’outils transmettant des vibrations aux membres supérieurs et l’exposition aux intempéries. Les travailleurs sont également soumis à des situations fatigantes comme le travail debout ou les déplacements à pied, ainsi qu’à des postures pénibles : travailler bras en l’air, à genoux ou en torsion. Et ils sont aussi largement exposés aux produits chimiques et cancérogènes (Arnaudo, Floury, Vinck, 2008).\n10 Accord sur l’emploi des seniors et la gestion des âges dans les industries chimiques, signé le 6 n (...)\n25Dans la chimie, le retrait de l’activité passait par des préretraites, de branche jusqu’en 2004, d’entreprise aujourd’hui, mises en place dans le cadre de plans sociaux ou de départs anticipés à la retraite. Cette pratique d’une régulation collective et formelle, ajoutée à une présence importante de salariés âgés, explique le fait que la branche soit aujourd’hui décidée à jouer le jeu du maintien dans l’emploi de ces travailleurs. Cela se retrouve dans l’objectif affiché dans l’accord de branche de novembre 2009 10. Ce dernier prévoit en effet que le nombre de salariés de 55 ans et plus doit augmenter de 5 % d’ici la fin 2012.\n11 Accord collectif national du 23 décembre 2009 en faveur de l’emploi des salariés âgés dans le BTP, (...)\n26Dans le bâtiment, le retrait de l’activité est plus insidieux et moins visible. Il s’agit souvent d’inaptitudes médicales ou d’un confinement dans un chômage qui cache l’usure physique (Goudard, Jaffres, 2004). Dans ce contexte, tout accord national visant à favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs âgés est perçu comme une contrainte par les entreprises du secteur. En atteste l’ambition limitée affichée dans l’accord de branche de décembre 2009 11 : maintenir le taux d’emploi actuel des salariés de 50 ans et plus, et augmenter de 1 % le nombre de salariés de 55 ans et plus d’ici fin 2012. Cet accord dispense les PME du bâtiment de négocier au niveau de l’entreprise. Les accords de branche tenant traditionnellement compte des situations des entreprises les plus fragiles, cette articulation des niveaux branche et entreprise explique pour partie la difficulté à viser des objectifs plus ambitieux.\n27Et il faut rappeler que dans les deux secteurs, le recours massif à la sous-traitance permet aux entreprises de se dédouaner en tout ou partie d’une réflexion en termes d’agencement des âges.\n28Dans les entreprises étudiées, comme dans l’ensemble du secteur, la tendance générale est à la réduction des effectifs. Les trois plus grandes mettent en place ou ont mis en place, dans des contextes différents, des politiques « maison » de départs anticipés pour leurs personnels âgés de plus de 50 ans et qui ont fait une grande partie de leur carrière en poste. Cela s’est inscrit dans des plans sociaux ou, aujourd’hui, des plans de sauvegarde de l’emploi. Le recours à de tels plans est également justifié par le fait que les évolutions démographiques et l’organisation actuelle du travail rendent difficiles les réaffectations de salariés.\n12 67 % des salariés des entreprises de la chimie en PACA travaillent dans des établissements dont le (...)\n29Toutes les entreprises étudiées étant rattachées à des groupes internationaux, les plans ainsi mis en place ont été largement imposés depuis l’extérieur de chaque unité 12. CIRE, la plus petite entreprise étudiée n’a pour sa part jamais eu recours à des aides publiques pour la mise en œuvre de départs anticipés alors qu’elle cherche, comme les autres entreprises, à réduire son personnel. Une des raisons évoquée, dans le cas de TPE (Courault, Bourlier, Trouvé, 2004) est la carence des dirigeants en matière d’informations. Cette carence s’observe chez CIRE aussi bien en interne, sur la composition du personnel du point de vue de l’âge, qu’en externe, sur les dispositions réglementaires existantes.\n30Les configurations observées ne facilitent pas les pratiques de gestion à destination des salariés de plus de 50 ans restant dans l’entreprise. Les politiques de GRH sont totalement déconnectées de l’âge, et se caractérisent par une absence de gestion spécifique pour les plus de 50 ans en poste. Les responsables rencontrés expliquent ce phénomène par la diminution de la pénibilité liée à l’amélioration des conditions de travail générales et par la hausse des qualifications. Ils ne tiennent cependant pas compte de la difficulté de suivre le rythme du travail posté au-delà d’un certain âge (cf. encadré 2). Plus encore, en l’absence de problème médical avéré, l’éventualité d’une différenciation des pratiques de GRH en fonction de l’âge est présentée par les DRH comme une discrimination à l’égard des plus âgés. C’est cependant oublier que les travailleurs vieillissants sont les premiers à être concernés par les plans sociaux et que l’on peut donc considérer cette pratique comme une forme de discrimination de fait.\n31Les parcours professionnels des salariés interrogés sont relativement stables. On note cependant des différences de traitement de la part des employeurs en fonction des qualifications considérées. Ainsi, le traitement réservé aux ingénieurs et à leur parcours n’est pas le même que celui réservé aux autres catégories de salariés. Or, point significatif, nous n’avons rencontré que très peu de cadres ou ingénieurs ayant plus de 50 ans. Les effectifs sont en effet essentiellement composés de jeunes, embauchés depuis le début des années 2000, auxquels les directions réservent des avantages divers et offrent des promotions rapides afin de se les attacher. On voit donc que, dans les faits, cette politique entraîne des différences de gestion entre les plus jeunes, plus diplômés, et les plus anciens, souvent moins diplômés.\n32Comme le confirment nos observations, les salariés de plus de 50 ans travaillant en poste dans la chimie ont toutefois un rôle important. Ce sont eux qui détiennent l’essentiel de la connaissance de production. Dans l’exemple de GAZ, cette connaissance est alimentée par le fait qu’ils ont vécu plusieurs arrêts et redémarrages d’unité. Pour preuve, le départ en préretraite non programmé de plusieurs travailleurs postés de cette entreprise a complètement désorganisé la production et le travail des équipes, et l’entreprise peine à recruter de jeunes postés (cf. encadré 2).\nEncadré 2.Le recours aux préretraites chez GAZ, une absence totale d’anticipation\nEn 2006, un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) a été mis en place dans un des départements de l’entreprise, mais il s’est étendu à l’ensemble de GAZ SA, y compris les départements ou les régions qui ne connaissaient pas de sureffectif. La décision d’appliquer ce PSE a ainsi échappé au niveau local.\nCe plan offrait la possibilité de départ anticipé pour les personnels postés qui totalisaient 160 trimestres cotisés le jour de leurs 60 ans. Entre 2006 et 2007, cinq salariés postés de plus de 55 ans travaillant sur le site étudié ont choisi de bénéficier de ce contrat fin de carrière qui leur permettait de partir un an avant la date prévue pour leur départ à la retraite.\nIl est indéniable que cela ait pu répondre au souhait exprimé par certains des salariés postés les plus âgés qui jusque-là n’avait pas été pas pris en compte par la direction. Mais les conséquences sont lourdes sur l’organisation de la production et du travail des postés restant en place, souvent eux-mêmes âgés de plus de 50 ans.\nPar manque d’anticipation de sa direction en termes de recrutements, le responsable d’exploitation qui gère les équipes de postés connaît, depuis ces départs, de grandes difficultés pour organiser le travail de son personnel. Il a ainsi été confronté au mécontentement de ceux qui restaient, conscients que leur charge de travail allait incontestablement s’accroître. Ce sont surtout les ATA « postables »qui subissent le plus lourdement le manque d’anticipation de l’entreprise. Ils sont beaucoup plus sollicités. Le responsable d’exploitation explique que, par contrat, ils sont censés faire une trentaine de postes par an. Afin que la production soit assurée, ils en font désormais pratiquement 2 à 2,5 fois plus. Ils font donc moins de périodes de jours. C’est comme cela que le responsable d’exploitation parvient à maintenir un certain équilibre. « Mais les gens ne sont pas contents. Parce que les gens qui sont partis dans ce système ATA, c’était justement pour pouvoir faire moins de postes ». Combiner plusieurs types de rythmes (et ainsi alterner travail à la journée et remplacements de postés dans des équipes différentes) est encore plus pénible pour ces salariés que de passer de « postable » à posté. « Actuellement, cette histoire de remplacement, c’est encore plus dur que si on était posté. Parce qu’on peut faire deux nuits, le lendemain, on dort, le surlendemain, on peut être de matin ou d’après-midi, on le sait deux jours à l’avance. C’est assez dur. Et moi, depuis un an ou deux, je sens que je vieillis quand même. C’est dur » (ATA, 54 ans).\nMalgré l’embauche récente de deux nouveaux opérateurs, le responsable d’exploitation a également pu observer les conséquences directes de ces départs en préretraite sur la production. « Là où actuellement je suis, pas inquiet mais plus soucieux, ça me perturbe un peu, c’est que tant que les gens n’auront pas récupéré la compétence réelle au niveau du pilotage, c’est-à-dire tous les jeunes qu’on forme, je ne vais pas retrouver tout de suite un certain niveau de compétence. [...] Ça va se voir sur des pertes de production. Et ça, je ne passe pas à travers [...]. Quelque part, les gens qui sont partis, ça faisait partie des meilleurs, donc ça peut pas se passer comme si... Il va falloir du temps, je pense ». Cela en dit long sur l’importance du travail des travailleurs postés de plus de 50 ans en ce qui concerne la production.\nIci, le manque de programmation est repérable sur plusieurs plans. Au niveau du groupe, les répercussions d’une telle décision ont été ignorées par les dirigeants. Au niveau de la région Méditerranée, le remplacement des préretraités n’avait en rien été pensé, et cela à un an de leur départ effectif à la retraite. Or, la quasi-totalité des postés travaillant à la fabrication a plus de 50 ans. Selon les salariés, des départs auraient donc dû être programmés bien en amont, d’autant que chacun sait qu’il fallait du temps pour former les embauchés. Les sites fonctionnant en continu, toutes les opérations (tels les arrêts et redémarrages d’unité) ne sont pas appréhendables à court terme et sans un minimum d’expérience.\nIl s’agit de salariés travaillant en astreinte (Astreinte sur Tonkin et Audience, les deux sites sur lesquels ils sont amenés à travailler). Certains ont également pour fonction de remplacer les postés en cas de besoin (vacances, congés maladie...). Ils sont donc ce qu’on appelle « postables ».\n33Dans ce contexte, la question de l’accroissement du nombre de salariés encore en poste après 50 ans suppose une réflexion large croisant injonctions gouvernementales, organisation du travail, performance de l’entreprise, capacités et souhaits de l’ensemble des salariés en poste particulièrement concernés par les questions de pénibilité au travail.\n13 Figurant dans la loi Fillon sur les retraites du 21 août 2003.\n14 « Dossier : retraites », Cyberbtp, 2 septembre 2003.\n34Les entreprises du bâtiment n’ont que très peu eu recours aux dispositifs publics de cessation anticipée d’activité existant avant la réforme des retraites de 2003, si ce n’est celle concernant les travailleurs exposés à l’amiante. Par la suite, si le dispositif « longue carrière » 13 a permis le départ anticipé de 12 283 salariés entre le 1er janvier 2004 et le 31 décembre 2007, une étude publiée en 2009 estime que la population potentiellement concernée par ce dispositif est bien supérieure (entre 36 000 et 44 000 personnes) (Goudard, Malaquin, 2009). Il n’existe pas non plus de prise en compte au niveau du secteur de la pénibilité inhérente au travail sur les chantiers. Au final, seuls 59 % des ouvriers de la construction ayant entre 55 et 59 ans (et 36 % des plus de 60 ans) seraient encore actifs et occupés (Goudard, Jaffres, 2004). Au moment de leur départ à la retraite, seules 30 % des personnes seraient encore en activité dans le BTP 14. Ces chiffres sont compatibles avec l’idée selon laquelle les travailleurs vieillissants du bâtiment s’excluent ou sont exclus de fait du marché du travail.\n35Dans les entreprises étudiées, l’âge ne fait pas l’objet d’un traitement explicite. Il constitue néanmoins une donnée faisant partie intégrante de la GRH, en rapport étroit avec l’expérience et la mobilité professionnelles des ouvriers. Les trajectoires professionnelles sont pour leur part plus chaotiques que celles observées dans les entreprises de la chimie étudiées : immigration, regroupements ou fermetures d’entreprises, rupture avec le statut de salarié, accidents de travail. Pour ces raisons, la connaissance des parcours est rendue difficile. Elle est pourtant de plus en plus nécessaire pour identifier les droits (retraite anticipée, chômage, invalidité) auxquels les salariés ont accès dans des dispositifs publics de plus en plus complexes et, comme le montre le débat récent sur les retraites, individualisé. A contrario, si les parcours des artisans semblent mieux maîtrisés par eux, c’est précisément parce qu’ils sont les principaux détenteurs de ces informations. Le secteur du BTP semble cependant commencer à prendre conscience de la nécessité de combler cette lacune. En effet, l’accord de branche de décembre 2009 sur l’emploi des salariés âgés prévoit l’élaboration d’un guide méthodologique destiné notamment à améliorer le recueil des informations concernant les travailleurs vieillissants. Il ne s’agit toutefois pas encore de s’intéresser de façon spécifique à leurs parcours professionnels antérieurs, mais de prendre en compte leur situation actuelle.\nTableau 2 : Pratiques informelles à l’œuvre dans le bâtiment\nAnticipent leur fin de carrière grâce à la réduction progressive de leur activité (diminution du nombre de chantiers, travail à temps partiel, recrutement d’apprentis pour les seconder, reconversion dans la formation ou le syndicalisme)\nMobilité professionnelle : ils deviennent parfois « formateurs » des écoles internes ou des chantiers spécialisés, en charge de la sécurité, plus souvent « maçon finisseur », préfabrication\nCherchent à être embauchés définitivement dans une entreprise\nVolonté de prolonger leur présence dans l’emploi pour satisfaire aux exigences en termes de trimestres de cotisations pour la retraite (droits acquis en France insuffisants)\n36Les actions mises en place dans le bâtiment sont à la fois informelles et ciblées. Mais l’initiative ne revient pas toujours au seul chef d’entreprise. Elle correspond davantage à une pratique conventionnelle.\n15 Le coffreur bancheur procède à la mise en place des coffrages et moules ainsi que de leur étaiemen (...)\n37Ainsi, dans le modèle de gestion des ouvriers du gros œuvre, les jeunes salariés, une fois formés, occupent les postes les plus exposés, c’est-à-dire ceux qui requièrent des qualités plus physiques que les autres postes comme celui de « coffreur bancheur » 15. Cela constitue leur plus longue période d’emploi, après laquelle ils passent à d’autres activités moins contraignantes, comme celle de coffreurs traditionnels, puis celle de maçon. Ils achèvent enfin leur parcours professionnel sur des postes nettement moins exposés. Certains postes sont même prévus à cet effet, tels les postes dits « de finition ». « Systèmes d’attentes réciproques » (Salais, 1994) à deux faces, ces conventions qui combinent éviction des salariés abîmés et aménagement du travail des plus anciens, font que les décisions peuvent être à la fois partagées et acceptées par les différents acteurs.\n38À l’inverse des travailleurs de plus de 50 ans rencontrés dans la chimie, les ouvriers du bâtiment interrogés ne mettent pas spontanément, voire pas du tout, en avant les questions de pénibilité du travail, ni même celles d’accidents et de maladies professionnelles. Certes, il s’agit-là de « rescapés », mais leur posture peut en partie s’expliquer par le fait qu’ils sont confrontés à une organisation du travail moins contraignante en moyenne. Ils déclarent en effet disposer de plus de latitude décisionnelle et de soutien social au sein de l’entreprise que les ouvriers des autres secteurs (Arnaudo, Floury, Vinck, 2008). Or, des enquêtes ont notamment montré que la préservation d’espaces de liberté dans le travail retarde l’apparition de certains troubles comme ceux liés au sommeil, ou la consommation de médicaments à visée psychoactive (Volkoff, Molinié, Jolivet, 2000).\n16 Il résulte de ces deux tendances opposées que, selon une étude publiée en 2005, le pourcentage d’i (...)\n39Selon les DRH interrogés, ainsi que les acteurs syndicaux rencontrés, les intérimaires vont chercher à se prémunir contre les risques du chômage en délaissant leur statut de précaires relativement bien payés contre un retour au statut de salarié. Ils savent en effet que s’ils jouent les « francs tireurs » trop longtemps, les entreprises ne voudront plus les réintégrer comme travailleurs permanents. Ils ont ainsi tendance à rester dans l’intérim tant qu’ils sont jeunes ou sûrs de ne pas voir leur condition physique menacée par le risque d’être un jour frappé d’incapacité (reconnue ou non). D’autant qu’ils sont soumis à plus de pénibilités et de contraintes organisationnelles que les autres ouvriers du secteur (Arnaudo, Floury, Vinck, 2008). Leur volonté d’obtenir un emploi stable se heurte toutefois à la réalité des pratiques du secteur 16.\n40Les étrangers visent, sans toujours y parvenir, à prolonger leur présence dans l’emploi, de façon à leur permettre de satisfaire aux exigences des trimestres de cotisations pour la retraite. Souvent, en effet, la première séquence de travail est antérieure à leur venue en France ; elle ne peut donner lieu à une prise en compte faute de déclarations en bonne et due forme et va peser sur les conditions pour faire valoir leurs droits à la retraite.\n41Dans les petites entreprises du bâtiment où une GPEC est difficile à envisager, il apparaît que la logique civique rejoint la logique corporative, voire un certain esprit de compagnonnage. La solidarité s’y conçoit d’abord entre professionnels, avant d’en appeler à l’État. Cette logique tend à faire en sorte d’aménager les postes de travail pour maintenir, sans stigmatisation excessive, les travailleurs les plus âgés encore actifs et occupés dans un emploi digne, c’est-à-dire en accord avec leur savoir faire. Les ouvriers semblent alors bénéficier de possibilité de mobilités professionnelles sur les chantiers. Mais ce sont surtout les artisans, souvent anciens salariés, qui sont à même de prendre réellement en main leurs relations au travail et à l’emploi. Ainsi, au-delà d’un certain âge, les artisans cherchent-ils à anticiper leur fin de carrière en réduisant leur activité. Cela passe par la diminution du nombre de chantiers, le travail à temps partiel, le recrutement d’apprentis pour les seconder, la reconversion dans la formation voire le syndicalisme. Alors qu’il n’existe rien de significatif en ce qui concerne l’aménagement et réduction du temps de travail (ARTT) dans les entreprises de toutes tailles étudiées dans le bâtiment, les artisans rencontrés ont donc recours à cette pratique pour organiser la fin de leur parcours professionnel.\n42Cet ensemble d’observations met en évidence qu’une GPEC a d’autant plus de chance d’être efficace qu’elle est compatible avec les pratiques informelles à l’œuvre dans ce secteur.\n43Les usages en matière de GRH sont donc différenciés et largement conditionnés par les contraintes imposées par les processus productifs et les conventions sectorielles. C’est pourquoi, les politiques publiques étant le plus souvent peu ciblées, les entreprises s’en saisissent lorsqu’elles correspondent à un besoin préexistant. Qu’il s’agisse ou non de garder les travailleurs en emploi, il est nécessaire que les politiques publiques et privées s’ajustent.\n44Néanmoins, cela ne suffirait pas pour accompagner le vieillissement des travailleurs au mieux des intérêts des entreprises et des salariés eux-mêmes. En effet, notre recherche montre que les parcours professionnels antérieurs des salariés sont aujourd’hui largement méconnus par les gestionnaires. Ils le seront de plus en plus avec le développement de la flexibilité et de la mobilité des travailleurs. Or cette connaissance est la condition sine qua non de la mise en place des actions souhaitées par les acteurs et notamment par les travailleurs les plus âgés. En effet, d’elle dépendent, par exemple, la qualité et l’efficacité du recours à la formation, pour des publics qui en sont jusque-là souvent écartés. La gestion des parcours professionnels que les différents protagonistes, observateurs compris, appellent de leurs vœux n’a de sens que si l’information sur les trajectoires et les compétences des salariés, ainsi que sur la pénibilité de leur travail, est connue et partagée.\n17 « Les partenaires sociaux devront négocier des accords ou mettre en place des actions en faveur de (...)\n45De ce point de vue, les attentes du gouvernement qui figuraient dans la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2009 17 risquaient de mettre certains employeurs en porte-à-faux, notamment dans le bâtiment. En effet, dans ce secteur, la gestion des âges repose essentiellement sur une logique civique implicite qui risquait d’être remise en cause par l’instauration d’une pénalité financière. De plus, l’obligation de signer pouvait amoindrir la portée réelle des accords.\n18 Accord du 30 juin 2010 sur le travail des salariés postés de Rhodia et accord sur la mise en œuvre (...)\n46Force est de constater que les politiques ont contribué à revitaliser le dialogue social autour des travailleurs âgés. Ainsi, en 2009, « de nombreux accords et plans d’action ont été conclus dans les branches (79) et dans les entreprises (près de 5 000 textes enregistrés mais plus de 13 000 estimés) » (Ministère du Travail, 2010, p. 23). En conséquence, ces dernières échapperont à la pénalité prévue en l’absence d’accord. Toutefois, les objectifs quantitatifs sont en général plus que modestes. Plus encore, ces accords ne sont pas seulement axés sur le maintien dans l’emploi, mais abordent souvent, voire pour certains uniquement, l’organisation de leur dispense d’activité. C’est le cas des accords de Rhodia et Arkéma en ce qui concerne les travailleurs postés de la chimie 18.\n47Notre recherche fait ressortir qu’une gestion effective des âges s’appuie en grande partie sur des conventions situées. Dès lors, la procédure de négociation sous contraintes aurait pu avoir pour vertu de formaliser les préférences des acteurs. Si les accords signés permettent de mettre durablement l’accent sur l’importance de la gestion des âges, leur contenu ne permet pas encore d’apporter de solution à la hauteur des enjeux réels. Ils constituent au mieux un premier jalon dans la recherche de solutions pérennes et adaptées à la diversité des pratiques et des attentes.\nArnaudo B., Floury M.-C., Vinck L. (2008), « Les ouvriers du bâtiment et des travaux publics : des contraintes physiques et des expositions aux produits chimiques importantes, une autonomie assez élevée dans le travail », Premières Informations et Premières Synthèses, n° 07.3, DARES, février.\nAubert P. (2005), « Les salaires des seniors sont-ils un obstacle à leur emploi ? », Les salaires en France, INSEE.\nBellini S., Duyck J.-Y., Laval F., Renaud E., Vauclin S. (2006), « Gestion des seniors : une typologie des pratiques. Le cas d’entreprises du Poitou-Charentes », in Duyck J.-Y. (cahier spécial piloté par), Management des seniors, Revue management et avenir, n° 7, janvier, pp. 139-158.\nBouffartigue P. (2008), « Précarités professionnelles et action collective. La forme syndicale à l’épreuve », Travail et Emploi, n° 116, octobre-décembre, pp. 33-43.\nChabert C. (2003), « Âge et emploi, la problématique des travailleurs âgés », Synthèse documentaire, CEREQ, avril.\nChardon O., Estrade M.-A. (2007), Les métiers en 2015, collection « Qualifications et Prospective » du Centre d’analyse stratégique, publié avec le concours de la DARES, janvier.\nCharpentier P. (2003), « Retraites et préretraites », in Allouche J., Encyclopédie des ressources humaines, (coord.), Paris, Vuibert, pp. 1308-1317.\nCourault B., Bourlier E., Trouvé P. (2004), Les seniors et les transferts de compétences dans les TPE et PME d’Auvergne : un état des lieux, rapport de synthèse, Programme Equal Auvergne, en partenariat avec Crcia, Crma, Opcareg Auvergne, juin (cf. site du CEE, série des rapports de recherche, n° 14, septembre 2004).\nDelair J., Pichavant J.-M., Billet B., Krawec M., Hoggui S. (2008), Contrat d’études prospectives des industries chimiques, DGEFP – CPNE des industries chimiques, rapport final, mai.\nDuyck J.-Y., Guérin S. (2006), « Rajeunir le regard sur les seniors ? Un essai de typologie des représentations des seniors ; le cas de la CNCE », in Duyck J.-Y. (cahier spécial piloté par), Management des seniors, Revue management et avenir, n° 7, janvier, pp. 181-197.\nFournier C. (2003), « La formation continue des salariés du privé à l’expérience de l’âge », Bref, CEREQ, n° 193, janvier.\nGautié J. (2005), « Maintenir les seniors en emploi », Connaissance de l’emploi, quatre pages du CEE, n° 15, avril.\nGoudard D., Jaffres E. (2004), Pénibilité et retraite : des repères pour le débat social à partir du cas du BTP, Marseille, Groupe Alpha Études, février.\nGoudard D., Malaquin M. (2009), Pénibilité et retraite : des repères pour le débat social à partir du cas du BTP, Groupe Alpha, étude réalisée à la demande de la CGT, résumé, octobre.\nInsee-Drire (2006), L’industrie en Provence-Alpes-Côte d’Azur.\nJolivet A., Volkoff S. (2006), « Les PME et la gestion des âges. Une enquête en Picardie », Connaissance de l’emploi, quatre pages du CEE, n° 30, mai.\nJounin N. (2006), Loyautés incertaines. Les travailleurs du bâtiment, entre discrimination et précarité, thèse de doctorat en sciences sociales, université de Paris VII – Denis Diderot.\nLaine F. (2003), « Les seniors et la formation continue : un accès en général limité mais avec de grandes différences selon les situations professionnelles », Premières Informations et Premières Synthèses, n° 12.1, DARES, mars.\nLoos Baroin J. (2006), « De la gestion des seniors à la gestion des âges : quelques enseignements de comparaisons internationales », in Duyck J.-Y. (cahier spécial piloté par), Management des seniors, Revue management et avenir, n° 7, janvier, pp. 121-138.\nMarbot E. (2006), « Vers une autre approche de la gestion des fins de carrière ? », in Duyck J.-Y. (cahier spécial piloté par), Management des seniors, Revue management et avenir, n° 7, janvier, pp. 199-217.\nMarbot E., Peretti J.-M. (2004), Les seniors dans l’entreprise, Paris, Éditions Village Mondial.\nMarioni P. (2005), « Accroître l’emploi des seniors : entre volontés et difficultés », Premières Informations et Premières Synthèses, n° 04.1, DARES, janvier.\nMinistère du Travail (2010), Bilan annuel de la négociation collective 2009, Paris, La Documentation française.\nMinni C., Topiol A. (2001), « Le vieillissement démographique suscite-t-il l’inquiétude des entreprises », Annales des Mines, mai, pp. 45-51.\nObservatoire du Travail Temporaire (2005), L’intérim dans le secteur du BTP, septembre.\nPijoan N., Briole A. (2006), « Expliciter les représentations des seniors chez des directeurs : une analyse à partir de cartes causales idiosyncrasiques », in Duyck J.-Y. (cahier spécial piloté par), Management des seniors, Revue management et avenir, n° 7, janvier, pp. 159-180.\nSalais R. (1994), « Incertitude et interactions de travail : des produits aux conventions », in Orléans A. (dir.), Analyse économique des conventions, PUF, Paris.\nVolkoff S., Molinié A.-F., Jolivet A. (2000), Efficaces à tout âge ? Vieillissement démographique et activités de travail, dossier n° 16, CEE.\n1 Les auteurs remercient les référés anonymes pour la pertinence de leurs suggestions et la qualité de leurs conseils. Ce texte s’appuie sur une recherche réalisée pour le compte de la DARES : E. Brun-Hurtado, P. Mossé (avec la collaboration de B. Courault), Travailleurs vieillissants de la chimie et du bâtiment en région PACA. La gestion de l’emploi dans les entreprises : effets de taille et configuration locale, LEST, octobre 2008.\n2 S’agissant de la perception que les salariés des petites entreprises ont du traitement qui leur est réservé par l’employeur en matière de formation, les résultats d’une enquête sur les TPE d’Auvergne infirment toutefois ce point (Courault, Bourlier, Trouvé, 2004, chapitre 2).\n3 Comme le port de charges lourdes, les postures pénibles, les nuisances sonores, le travail en équipes alternantes, les horaires de nuit, le travail répétitif, les contraintes de temps serrées, les situations d’interruption et d’urgence...\n4 L’évolution de la santé avec l’âge doit en effet être mise en rapport avec les caractéristiques du travail actuel, mais également avec les conditions de travail vécues antérieurement (Volkoff, Molinié, Jolivet, 2000).\n6 Il faut également noter que l’intérim joue un rôle de renforcement de l’externalisation dans le cas d’intérimaires de sous-traitants.\n7 D’autres travaux se sont plus spécifiquement intéressés à la question de la précarité dans ces secteurs d’activités. En ce qui concerne les sites pétrochimiques de la zone géographique considérée, il apparaît que cette précarité est largement sous-traitée (externalisée) par les grandes firmes privées (Bouffartigue, 2008). Dans le bâtiment, cela passe essentiellement par le recours à l’intérim (Jounin, 2006)\n8 Les segments les plus vieillissants sont ceux de la chimie de base (chimie minérale et organique) dont le pourcentage des plus de 50 ans atteint 30 % (Delair et al., 2008).\n9 Source : Observatoire prospectif des métiers et des qualifications du BTP. La moyenne d’âge est de 38,2 ans en 2007 (contre 39,6 ans en 1999). Elle est de 45 ans pour les artisans. Cet écart s’explique, notamment par le fait que nombre d’artisans sont souvent d’anciens ouvriers s’installant à leur compte après dix à quinze ans d’activité.\n10 Accord sur l’emploi des seniors et la gestion des âges dans les industries chimiques, signé le 6 novembre 2009 par trois syndicats (CFDT, CFTC, CFE-CGC).\n11 Accord collectif national du 23 décembre 2009 en faveur de l’emploi des salariés âgés dans le BTP, signé par trois syndicats (CFTC, CFE-CGC, CGT-FO).\n12 67 % des salariés des entreprises de la chimie en PACA travaillent dans des établissements dont le siège est à l’extérieur de la région (INSEE DRIRE, 2006).\n15 Le coffreur bancheur procède à la mise en place des coffrages et moules ainsi que de leur étaiement. Ensuite, il banche, c’est-à-dire qu’il coule du béton dans le moule. Il exerce le métier le plus physique car il dirige le jet de ciment en se contorsionnant selon la partie du moule qu’il doit remplir.\n16 Il résulte de ces deux tendances opposées que, selon une étude publiée en 2005, le pourcentage d’intérimaires de plus de 50 ans dans le BTP s’élève à 12,5 % (ott, 2005).\n17 « Les partenaires sociaux devront négocier des accords ou mettre en place des actions en faveur de l’emploi des seniors d’ici fin 2009 ; une pénalité de 1 % des rémunérations sera appliquée en 2010 aux entreprises qui ne se seront pas engagées dans cette voie ». (Extrait du compte rendu du Conseil des ministres du 13 octobre 2008).\n18 Accord du 30 juin 2010 sur le travail des salariés postés de Rhodia et accord sur la mise en œuvre d’un dispositif de dispense d’activité en faveur du personnel posté, signé le 21 avril 2010 chez Arkéma.\nTableau 1 : La chimie et le bâtiment : une structuration des entreprises et une gestion de la main-d’œuvre différenciées\nÉlisabeth Brun-Hurtado et Philippe Mossé, « La gestion des travailleurs vieillissants : l’articulation des niveaux d’action », Travail et Emploi, 122 | 2010, 15-26.\nÉlisabeth Brun-Hurtado et Philippe Mossé, « La gestion des travailleurs vieillissants : l’articulation des niveaux d’action », Travail et Emploi [En ligne], 122 | avril-juin 2010, mis en ligne le 15 juin 2012, consulté le 23 octobre 2017. URL : http://travailemploi.revues.org/1543 ; DOI : 10.4000/travailemploi.1543\nSociologue, université Aix-Marseille, UMR n° 6123 ; elisabeth.brun-hurtado@univmed.fr\nÉconomiste, LEST-CNRS, université Aix-Marseille, UMR n° 6123 ; philippe.mosse@univmed.fr


2018 - HIPA appartement\nDepuis juillet 2018, AG2R La Mondiale apporte son soutien pour l’appartement HIPÂ – Habitat Innovant pour Personnes Âgées. Cet espace témoin est ainsi le fruit d’une collaboration inédite entre Clubster Santé et La Vie Active d’une part, et avec le\nAvec l'arrivée dans notre quotidien des nouvelles technologies, la question de l'adaptation des seniors à celles-ci s'est légitimement posée. Beaucoup pensent que l'apport de la newtech est inconcevable avec le mode de vie des plus âgés, que ceux-ci s'en trouveraient\nLe projet HIPÂ ne s'articule pas seulement autour d'un appartement-témoin, il sert de catalyseur à la réflexion sur le bien-vieillir de demain. Pour cela, il propose à tous, particuliers comme professionnels de la santé, la possibilité de participer à l'élaboration\nVenez vous former aux solutions de demain\nPlus qu'un espace d'information, l'appartement HIPÂ vous propose de vous former aux différentes solutions proposées. Que ce soit en termes de vigilance, coordination, lien social ou autres, notre animateur pourra vous accompagner lors de l'appréhension et la formation des produits. Pour\nProfitez d’une visite personnalisée !\nAfin de vous garantir une excellente visite, l'appartement HIPÂ vous propose des parcours personnalisés. Ainsi, vous trouverez des solutions adaptées à vos besoins. Afin de garantir le meilleur pour nos visiteurs, le projet HIPÂ a mis en place différents parcours de\nProjet HIPÂ : la vidéo de présentation\nDécouvrez ici la vidéo présentation du projet HIPÂ\nPrévenir les incidents : les solutions de vigilance et la surveillance adaptée\nalerte, capteur, solution, vigilance\nLe vieillissement de la population et l'enjeu de la Silver Economy à offrir des services satisfaisants pour améliorer le confort à domicile du sénior et prévenir sa perte d'autonomie soulèvent une problématique importante : comment pouvoir s'assurer de la sécurité\nExergames : les jeux vidéos au profit de la santé\nalzheimer, exergame, réalité virtuelle, trouble cognitif\nIl a souvent été dit que le jeu vidéo - du moins son utilisation abusive - pouvait être dangereux pour la santé. Or, depuis quelques années, des entreprises ont pour objectif d'inviter le prisme vidéoludique dans le domaine de la\nAppartement HIPÂ : un baptême réussi\nclubster santé, ehpad marles, hipa, inauguration, vie active\nLe vendredi 8 juin à Marles-les-Mines, l'appartement témoin HIPÂ ouvrait ses portes aux cent-dix personnes présentes pour assister à son inauguration officielle. Il y a des jours à marquer d'une pierre blanche, et ce 8 juin 2018 ne fait pas exception.\nLe Département du Pas-de-Calais, soutien de l’appartement témoin HIPÂ\nLe Département du Pas-de-Calais, au travers de la Conférence des Financeurs, soutient la création et l’évolution de l’appartement témoin HIPÂ – Habitat Innovant pour Personnes Âgées. Retour sur son implication. Pourquoi le Département du Pas-de-Calais, au titre de la Conférence des


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Pot Groot chez Les Fouineurs pour 24.95 EUR\nGroot ZenGroot LoveGroot rêveurPorte-clés fingerPorte-clés hello\nNotre personnage préféré des Gardiens de La Galaxie !\nDécliné cette fois-ci en pot, qui fera office de pot pour vos petites plantes ou fleurs. L'extraterrestre végétal à l'allure d'arbre originaire de la planète X n'a pas fini de nous étonner !\nCet adorable Baby Groot décoratif peut être utilisé pour embellir votre jardin en plaçant de petites plantes ou fleurs dedans mais vous pouvez laissez libre cours à votre imagination et l'utiliser d'une autre manière !\nD'une hauteur de 16 cm, les finitions sont faites à la main et il est en résine.\nPot Groot :\n• Matériau : Résine\nPorte-clés Groot :\n•Dimensions : 7cm


Administration | Cycle d'orientation de la région de Morat\nCycle d'orientation de la région de Morat\nLes élèves qui habitent à proximité de l’école arrivent au plus tôt cinq minutes avant le début des cours. Une fois les cours terminés, ils regagnent immédiatement leur domicile.\nLes cours d’éducation physique font partie de la grille horaire. Ils sont obligatoires. Les élèves y participent en tenue de sport (training, short, chaussures de sport...). Après le cours, les élèves doivent obligatoirement se doucher et changer de vêtements.\nPermis de cyclomoteur\nEn collaboration avec l’école, la Gendarmerie cantonale organise, dans le courant de l’année scolaire, un cours d’introduction destiné aux élèves et l’examen pour l’obtention du permis de cyclomoteur. Celui-ci a lieu à l’école. Les parents recevront une circulaire en temps utile.\nL'agenda du CORM\nDès 08h20, les élèves sont accueillis par le directeur de l’école.\nDès 08h30 et pour le reste de la matinée, les élèves sont pris en charge par les titulaires de classe.\nQuel matériel faut-il prendre ?\nLe jour de la rentrée, il suffit de disposer d’une serviette d’école et de quoi écrire : crayons, plume, règle, gomme et autre petit matériel... L’école fournit les cahiers, l’agenda, un paquet de feuilles quadrillées...\nHistorique du CORM\nRépondant à un voeu existant depuis plus de dix ans, une Commission intercommunale d'étude pour une école secondaire de langue française représentant les communes de Haut-Vully, Bas-Vully, Meyriez et Courgevaux est créée. Deux solutions sont envisagées :\na) Section à enseignement bilingue : les élèves de langue française formeraient des classes à part. Les branches principales (français et mathématiques) seraient données en français, les autres branches intégralement ou partiellement en allemand, selon la disponibilité du corps enseignant.\nASSOCIATION DE COMMUNES «CYCLE D'ORIENTATION DE LA REGION DE MORAT»\nAssociation de communes CORM\nL'association des communes du CORM regroupe des communes francophones et germanophones. Chacun des groupes linguistiques dispose d'une section. Les deux sections sont tenues à collaborer, mais elles sont autonomes dans le domaine pédagogique. Chaque section est dirigée par un directeur d'école. Les directeurs sont conjointement responsables de l'école.\nLes organes de l'Association sont: l'assemblée des délégués, le comité d'école, les directeurs d'école, les contrôleurs des comptes.\nLes statuts ont été approuvés par le Conseil d'Etat le 23 juin 1998.\nCartes pour photocopies\nLes élèves peuvent acheter des cartes à 50 photocopies au secrétariat pour CHF 5.\nUn photocopieur est à leur disposition au premier étage.\nRepas à l'école et repas pris dans le cadre du cours d'économie familiale\nNotre restaurant scolaire propose aux élèves un menu équilibré à CHF 8.50 incluant les boissons telles que l'eau, le sirop ou le thé. Le carnet de 12 bons coûte désormais CHF 93.50 pour les élèves au lieu de CHF 102. Le rabais est offert par l'association des communes. Le pique-nique est également autorisé et des fours à micro-ondes sont mis à disposition.\nadm [at] corm [dot] ch (eMail)\n07h30 - 16h30\ntéléphone occupé jusqu'à 09h00\n026 672 86 11


Ukraine : Belhanda buteur, le Dynamo gagne - Africa Top Sports\nAfrique Ukraine : Belhanda buteur, le Dynamo gagne\nLe 19 Sep 2014 à 13:23\nYounès Belhanda passe sa deuxième saison en Ukraine. Ce jeudi, lors de la première journée de la Ligue Europa, l’ancien joueur de Montpellier a participé à la fête en inscrivant le deuxième but de sa formation, Dynamo de Kiev, qui s’est imposé 3-0 sur la pelouse du Rio Ave.\n« On a bien joué et on a surtout bien commencé. On savait qu’ils étaient forts en face, comme toutes les équipes portugaises, mais le principal c’était de gagner ici. J’ai apporté ma pierre à l’édifice et on a été bons en première période. On a contrôlé la deuxième période et on a fait un pressing haut sur le terrain. », a confié le Marocain.\n« Le terrain était lourd, il y avait du vent et de la pluie, mais malgré tout, on a réussi à garder le ballon au sol et à faire circuler le ballon rapidement pour les empêcher de nous contrer. On savait qu’ils avaient des points faibles en défense et on en a profité », a-t-il ajouté.\nDans le même temps, le Steaua Bucarest a logiquement pris les devants de ce groupe J en étouffant l’AaB Aalborg (6-0). Claudio Keseru, ancien joueur du championnat de Ligue 1 et de Ligue 2, s’est offert un triplé en l’espace d’un quart d’heure.\nArticle précédent Algérie foot (4èJ): CS Constantine-MC El Eulma au sommet\nArticle suivant Tottenham : Quand une banderole « anti-sémite » énerve Pochettino !


Religion/ 14 nouveaux pasteurs du CFPB consacrés - Abidjan.net\nAgnibilekrou - Quatorze nouveaux pasteurs sortis du Centre de formation biblique pour pasteurs (CFPB) de l'Institut théologique âme comblée (ITAC) ont été consacrés lors de la sortie de la deuxième promotion dénommée Jean Hus organisée au centre culturel d'Agnibilekrou (Est, région de l'Indenié-Djuablin).\n"Ces serviteurs de Dieu formés au CFPB sont fin prêts pour mener à bien le travail du Seigneur qui consiste à propager l'évangile à travers le monde entier afin que les hommes aient la connaissance pour améliorer leurs conditions de vie et parvenir au royaume des cieux", a déclaré le directeur du CFBP, pasteur Kouamé Augustin, samedi, lors de cette cérémonie de graduation.\nParlant au nom de ses collègues, le pasteur Yessoulou Konan Fulgence, professeur de français de formation, a exprimé la joie du groupe. "Nous sommes très heureux d'être consacrés ce jour. La tâche ne sera pas aisée certes mais nous avons choisi et donc nous allons l'accomplir avec beaucoup de succès", a-t-il souligné.\nSecteur halieutique : 20 millions FCFA octroyées à des sociétés de coopératives féminines\nLa Côte d’Ivoire passe de 478 cas de violences sexuelles liées aux conflits à un seul cas de tentative de viol (Ministre)


Dix mesures pour adapter la société au vieillissement (rapport remis au 1er ministre) - France Culture\nDix mesures pour adapter la société au vieillissement (rapport remis au 1er ministre)\nDe Luc Broussy\nRapport remis au Premier ministre le 11 mars 2013\nD’ici à 2050, la proportion de personnes âgées de plus de 60 ans devrait passer dans les pays développés de 20 % à 33 % de la population. Si l’allongement de l’espérance de vie est un extraordinaire progrès de civilisation, Il pose aussi de redoutables défis. L’enjeu est de permettre ce vieillissement dans les meilleures conditions possibles, pour les personnes concernées et leur entourage. Certains pays, comme le Japon ou l’Allemagne, sont engagés dans cette voie de longue date. En France, tout reste à faire. Ce qui se décide aujourd’hui est capital pour éviter une crise du vieillissement dans vingt ans. Cet ouvrage, issu d’un rapport remis en 2013 au gouvernement, s’appuie sur une analyse élargie de la question du vieillissement pour proposer 10 mesures concrète et efficace à prendre pour relever ce défi.\nVoir plus loin, voir plus large. L’adaptation, c’est maintenant ! Adapter les logements : la condition du maintien a domicile. Le quartier : le lien social au cœur du vieillissement. Une ville pour toutes les générations : changer la ville pour changer la vie. Transports et mobilité : la condition de l’autonomie. La France et ses territoires face au défi du vieillissement : une obligation de solidarité. Croissance, consommation, épargne, emploi : le vieillissement, une chance pour la France. Gérontechnologies : pour une vraie filière industrielle française. La personne âgée, élément essentiel de la famille et des politiques familiales. Droits, discriminations, représentations : changer de regard sur la vieillesse. Gouvernance et accès du citoyen : instaurer la logique du guichet unique.\nL'oeuvre de Luc Broussy\nDix mesures pour adapter la société au vieillissement (rapport remis au 1er ministre)Luc Broussy 2014\nLa dernière publication sur Luc Broussy\nRéécouter Les régions parient sur la silver économie\nLes régions parient sur la silver économie\nCette nouvelle filière de produits et de services dédiés aux seniors se développe depuis trois ans, alors qu'en 2035 un tiers des Français aura plus de...


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Réactualisation automatique des SmartBlock - Airtime Français Discussions on Sourcefabric Forum\nRéactualisation automatique des SmartBlock\nVote Up0Vote Down feubleu October 2013\nJe suis nouveau ici, je vais donc brièvement me présenter, je m'appelle David, je viens de Suisse , je suis informaticien et j'ai découvert Airtime un peu par hasard en voulant créer une petite webradio pour le travail afin d'avoir de la musique mais sutout pas tous les blabla et pub des radios commerciales et aussi pour pouvoir avoir des playlists beaucoup plus variées que celles des webradio thèmatique qui passe chaque jours les même morceaux dans le même ordre et pour certaines aux mêmes heures.\nPour le moment j'ai mis en place un ls_script.liq qui passe aléatoirement la musique de certain de mes répertoire quand il n'y a pas de show programmé, et je fais des testes afin de créer une programmation variée qui va satisfaire tout le monde dans l'entreprise.\nMais j'ai une question afin d'automatiser et gérer plus facilement la radio, est-il possible de réactualiser automatiquement les SmartBlock afin qu'il prennent en compte les morceaux récement ajouter, ou alors qu'il prenne en compte ou ignore les morceaux qui ont eu des modifications dans l'ID Tag.\nJe sais pas s'il y a une commande ou alors s'il y a une requête sql que je pourrais faire executer chaque nuit via crontab ?\nAirtime tourne sur une Debian Wheezy en mode shell uniquement, les services suivant sont installé apache, php5, postgresql, mysql (pour une autre application), icecast2, ntp et ssh pour l'admin.\nMerci de votre aide, meilleures salutations\nJe reviens sur le sujet car j'ai un problème je pense quand j'ajoute des la musique via la page ajouter média ou alors directement dans un répertoires suveillés, les morceau ajouté ne se retrouve pas automatiquement dans mes smartblock et donc ne passe jamais durant mes shows programmé tous les jour de 7h à 17h.\nDonc y-a-t-il un moyen de forcer la mise à jour des smartblock et aussi de réactualiser le contenu des shows du lendemain tous jour à 23h par exemple.\nVote Up0Vote Down Kahuitel October 2013\nDepuis la version 2.4, il est possible de faire des smartblocks dynamiques et de les insérer dans des shows linkés.\nVoici de l'aide pour faire un show linké : http://www.youtube.com/watch?v=DTEo3mgXnnw\nEnsuite tu fais répéter ce show à l'infini.\nQuand tu as fait ton show et que tu as créé un smart block dynamique dans ta library, tu ajoute dans le contenu du show ton smart block dynamique, et c'est parti pour un shuffle.\nFollow me on Twitter : http://twitter.com/K8L\nAlors j'ai effectivement fait des shows répété à l'infini et linkés dans lesquels j'ai mis un smartblock dynamique, mais par contre le shuffle se crée à l'ajout du smartblock dans le show du coup quand on ajoute de la musique dans la base de donnée les nouveaux morceaux ne sont pas ajouté aux shows.\nC'est donc le pourquoi de ma question s'il est possible de regénérer le shuffle des smartblock pour les shows de la journée ou même de la semaine à venir.\nc'est possible mais dans ce cas la il faut sortir le ou les smartblocks des smartblocks linkés\nnormalement une simple edition suffit\nEst-ce que tu veux dire qu'il faut faire "Remove Content" dans un show linké et y reglisser le smart block via "add content" ?\nnon, simplement l'éditer, il sortira de lui même de émissions répétées liées


2015 Citroen C4 Cactus 1.6 Pedal Box Embrayage Et Frein 2014-2017\nBoîte de pédale embrayage et frein assemblé. S'il vous plaît voir les images pour l'état. Supprimé d'une fleur de citroen c4 cactus 2015. Avec un moteur diesel 1.6 et une boîte de vitesses manuelle à 5 vitesses. L'article est en bon état de fonctionnement.\nVeuillez noter que les années citées sont des années de production modèles. Et ne peut pas être utilisé pour garantir l'ajustement. Tous les paiements doivent être reçus dans les 4 jours. Uk continent ne comprend pas.\nTous nos articles fournis sont marqués de sécurité. De retour il sera testé dans notre atelier.\n8h00 - 17h00, lun - ven. Pièces de rechange pour voitures particulières, établies en 2010. Cet article se trouve dans la catégorie « Pièces de véhicules & accessoires\_pièces de voitures & accessoires\_pièces d'intérieur & accessoires\_assemblages, coussinets & pièces de véhicules».\nnuméro de pièce du fabricant: 30010812/01a\nautre numéro de pièce: 30010812/01a


Supref - Les techniques du marketing web\nAmaury Baot, 4 années ago 2 min read 268\nGoogle s’est récemment mis à afficher des citations de célébrités dans son moteur de recherche mais sans citer ses sources.\nUn nouveau type de boîte apparaît au dessus des résultats du moteur de recherche, elle reprend des informations provenant de différents sites internet mais ne cite pas ces sources.Ce contrairement aux boîtes qui existaient jusqu’ici qui citaient toujours leur source (généralement wikipédia).\nVoici un exemple de cette boîte de citation sur ordinateur. La requête est la suivante: « president bush quotes »\nC’est Search Engine Land qui remarque le phénomène: Google affiche directement dans ses SERPS (résultats de recherche) des citations de célébrités et personnes influentes lorsqu’un internaute tape une requête du type:\nNom de la célébrité + Quotes\nalors Google propose de lui même des citations de la célébrité.\nCette nouveauté qui fait sans doute partie du Knowledge Graph de Google n’est disponible qu’aux Etats Unis pour le moment. Malgré des essais répétés, nous n’avons pas pu reproduire ce résultat sur Google France.\nLa question se pose sur l’impunité de Google: Google peut il se permettre d’ajouter du contenu copié à ses pages sans citer ses sources?\nNotez la place que prend la « citation » sur la page de résultats.\nUn service très rudimentaire\nIl semblerait que les résultats de la boîte de résultats ne soient pas modérés par un humain. De nombreuses erreurs ont ainsi pu être retrouvées. Avec l’attribution de certaines citations aux mauvais auteurs par exemple.\nC’est le cas ici par exemple ou Marie Antoinette aurais déclaré « Let Them Eat Cake », hors historiquement il n’est pas encore prouvé à ce jour qu’elle ait en effet déclarer ceci.\nC’est le problème qui surviens lorsque l’on ne cite pas ces sources: on ne sait pas d’où proviens l’information.\nVoici à quoi ressemble la boîte sur mobile:\n#actualité\t#Google\t#Référencement\nLinkedIn s’adapte à la Chine pour éviter la censure\n5 différences SEO entre Baidu et Google\nSERPS: réagir à une perte de positionnement Google\nQuel matériel / applications pour tourner un tutoriel avec iphone\nTop extensions / plugins wordpress gratuits pour le SEO en 2014\nL’étude de MOZ sur le référencement en 2014, que faut il retenir ?