Tema 25 - El contrato de trabajo: concepto, elementos, capacidad para contratar, forma del contrato, duración, trabajos excluidos, relaciones laborales especiales y periodo de prueba. - Oposinet\n1. EL CONTRATO DE TRABAJO: CONCEPTO Y ELEMENTOS.\nA. Concepto del contrato de trabajo.\nB. Elementos del contrato de trabajo:\nC. Los sujetos del contrato.\nA. La capacidad para contratar del trabajador.\n1. La edad para contratar.\na) Capacidad laboral plena.\nb) Capacidad laboral limitada.\n2. Incapacidad para contratar.\n3. La capacidad contractual del extranjero.\nB. La capacidad para contratar de la empresa.\n1. Empresario persona física.\n2. Empresario persona jurídica.\n3. LA FORMA DEL CONTRATO.\nA. La forma del contrato.\nB. Información a los representantes.\nC. Información al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato.\n5. TRABAJOS EXCLUIDOS Y RELACIONES ESPECIALES DE TRABAJO.\nA. Trabajos excluidos.\nB. Relaciones especiales de trabajo.\n6. EL PERÍODO DE PRUEBA.\nn MONTOYA MELGAR, A.: “Derecho del trabajo”, Editorial Tecnos, 27ª Edición. Madrid 2006.\nn SEMPERE NAVARRO, A.: “Los elementos esenciales del contrato de trabajo en la jurisprudencia”, Madrid 1990.\nn PRACTICA LABORAL ED. LEX NOVA. Edición 2006\nn ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES. Jon Barrenechea y Miguel A. Ferrer. 10ª Edición 2006.\nn CODIGO CIVIL.\nn CONSTITUCION ESPAÑOLA, de 27 de diciembre de 1.978.\nn ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES, Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.\nn Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, por el que se desarrolla el artículo 8, apartado 5, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en materia de información al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo.\nn LEY ORGÁNICA 4/2000, DE 11 DE ENERO, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social, reformada por LO 8/2000, de 22 de diciembre.\nn REAL DECRETO LEGISLATIVO 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.\nn LEY ORGÁNICA 8/2000, de 22 de diciembre, de reforma de la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social.\nn LEY 14/2000, DE 29 DE DICIEMBRE, de medidas fiscales, administrativas y de orden social.\nn RD-LEY 5/2001, DE 2 DE MARZO, de Medidas Urgentes de Reforma del Mercado de Trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad.\nn Real Decreto 1424/2002, de 27 de diciembre, por el que se regula la comunicación del contenido de los contratos de trabajo y de sus copias básicas a los Servicios Públicos de Empleo, y el uso de medios telemáticos en relación con aquella.\nn Orden TAS/770/2003, de 14 de marzo, por la que se desarrolla el Real Decreto 1424/2002, de 27 de diciembre.\nn Ley Orgánica 14/2003, de 20 de noviembre, de Reforma de la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social, modificada por la Ley Orgánica 8/2000, de 22 de diciembre\nn ORDEN PRE/140/2005, de 2 de febrero, por la que se desarrolla el procedimiento aplicable al proceso de normalización previsto en la disposición transitoria tercera del Real Decreto 2393/ 2004, de 30 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social.\nn Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.\nn Real Decreto 240/2007, de 16 de febrero, sobre entrada, libre circulación y residencia en España de ciudadanos de los Estados miembros de la Unión Europea y de otros Estados parte en el Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo. (BOE del 28 de febrero de 2007)\nn Resolución de 28 de febrero de 2007, de la Secretaría de Estado de Inmigración y Emigración, por la que se dispone la publicación del Acuerdo de Consejo de Ministros, de 16 de febrero de 2007, por el que se aprueban las Instrucciones por las que se determina el procedimiento para autorizar la entrada, residencia y trabajo en España, de extranjeros en cuya actividad profesional concurran razones de interés económico, social o laboral, o relativas a la realización de trabajos de investigación y desarrollo, o docentes, que requieran alta cualificación, o de actuaciones artísticas de especial interés cultural.\nA través del presente tema vamos conocer una de las fuentes principales del Derecho del Trabajo, el contrato de trabajo, como instrumento que va a regir las relaciones individuales entre empresario y trabajador, haciendo hincapié en la capacidad para contratar, en los elementos del contrato, en su forma y duración, así como en aquellos trabajos excluidos del ámbito del derecho laboral y las llamadas relaciones laborales especiales y finalizaremos con el examen del periodo de prueba.\nEl contrato es una figura jurídica primordial en el sistema del Derecho. Las partes se encuentran en una situación mixta de concordancia y contraposición, de intereses divergentes y de ánimo de conciliación de esos intereses. En el caso del contrato de trabajo no hay duda de que ambos aspectos están presentes, con más vigor tal vez que en otras figuras contractuales; en efecto, en el acto contractual se evidencian las discrepancias de intereses entre empresario y trabajador, pero también se advierte su deseo de alcanzar una situación estable de compromiso.\nEn todo contrato se distingue el pacto o acuerdo contractual, esto es, el contrato propiamente dicho, y sus efectos, o sea, la constitución, alteración o extinción de una relación jurídica. Nuestro Código Civil se preocupa preferentemente del primero de estos aspectos, refiriéndose al contrato stricto sensu, así el artículo 1254 del Código Civil dice: “El contrato existe desde que una o varias personas consienten en obligarse, respecto de otra u otras, a dar alguna cosa o a prestar algún servicio”. Desde una perspectiva diferente se define el contrato en atención a sus efectos: en virtud de un contrato, una relación obligatoria puede constituirse, extinguirse o modificarse.\nAmbos aspectos anteriormente indicados, el acuerdo contractual y los efectos del contrato, se distinguen con toda nitidez en el caso del contrato de trabajo, a través del cual dos sujetos (empresario y trabajador) celebran un pacto, en el que, dicho muy esquemáticamente, se obligan a cambiar trabajo por salario durante la vida de la relación jurídica que con tal pacto crean.\nLos dos aspectos que concurren en el contrato de trabajo, acuerdo contractual y relación jurídica de él derivada, se recogen en el ET; así algunos preceptos se ocupan del contrato en sentido estricto: artículo 7 (capacidad para contratar), artículo 8 (forma del contrato), artículo 9 (validez del contrato), etc.; y otros preceptos regulan la relación jurídica nacida del contrato; artículo 15 (duración), artículos 45 y siguientes (suspensión de la relación laboral), artículos 49 y siguientes (extinción de la relación).\nLa noción de contrato de trabajo vendrá dada, indirectamente, por los artículos 1 y 8 del Estatuto de los Trabajadores y, en especial, por el artículo 1.1 del ET al delimitar su ámbito de aplicación: “Trabajadores que voluntariamente prestan sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denomina empleador o empresario”.\nPartiendo de la definición legal anterior podemos conceptuar al contrato de trabajo como aquel negocio jurídico bilateral que tiene por finalidad la creación de una relación jurídico-laboral constituida por el cambio continuado entre una prestación de trabajo dependiente y por cuenta ajena y una prestación salarial.\nBasándonos en este concepto podemos obtener las siguientes notas de identificación:\n1) Se trata de un contrato típico y nominado.\n2) Es un contrato regido por el principio de reciprocidad, en el que existe una equivalencia entre las prestaciones de ambas partes.\n3) Es un contrato oneroso, en cuanto generador de obligaciones de contenido patrimonial.\n4) Es un contrato conmutativo, en el que la equivalencia entre prestaciones es cierta y no aleatoria.\n5) Es un contrato consensual, perfeccionado por el mero consentimiento de las partes.\n6) Es un contrato normado sometido a una extensa regulación estatal y colectiva.\nAparte de estos caracteres generales, de la disciplina legal del contrato de trabajo contenida en el ET, se desprenden otras notas específicas:\nn La calificación que las partes den al contrato no es necesariamente definitoria de la verdadera naturaleza de éste, que, en caso de conflicto, será precisada por la Jurisdicción. De acuerdo con la voluntad del legislador (art. 8.1 ET) se presume la existencia de contrato de trabajo siempre que se esté ante una relación jurídica “entre el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución”.\nn El trabajo objeto de contratación es un trabajo voluntario y personal, en la justa y necesaria medida en que es un trabajo libremente comprometido y ejecutado por una persona física determinada; es también un trabajo por cuenta ajena y dependiente, y, como tal, remunerado.\nn El trabajador puede comprometerse a realizar una obra o prestar un servicio.\nn El intercambio trabajo-salario se realiza en función de un proceso productivo de bienes y servicios.\nn No es requisito del contrato que el servicio se preste con carácter exclusivo al empresario.\nPor tanto, por contrato de trabajo se entiende el acuerdo bilateral, verbal o escrito, mediante el cual una persona, trabajador, se compromete a realizar personal y voluntariamente un trabajo por cuenta y bajo la organización y dirección de otra, empresario, a cambio de una remuneración.\nB. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.\nPara que cualquier contrato sea válido debe reunir tres requisitos esenciales, art. 1261 C. Civil:\nEl objeto está constituido por la prestación laboral y el salario que la remunera:\nn El objeto del contrato de trabajo es el trabajo prestado en ciertas condiciones, (personal, voluntario, dependiente y por cuenta ajena) así como la obtención de una prestación salarial.\nn El objeto ha de ser lícito, es decir que los servicios no sean contrarios a las leyes o a las buenas costumbres, en caso contrario el contrato sería nulo.\nn El objeto ha de ser posible, tanto objetiva como subjetivamente, la contratación de un trabajo intrínsecamente imposible provoca la nulidad del pacto, mientras que la imposibilidad derivada de ineptitud del trabajador para realizar el trabajo convenido es causa de resolución del contrato, art. 52 ET.\nn Y por último, el trabajo objeto de contratación laboral ha de estar determinado o, cuando menos, ha de ser determinable sin necesidad de nuevo contrato: la determinación ha de ser lo suficientemente precisa para que el empresario no pueda configurar a su arbitrio la prestación laboral.\nLa causa o razón por la que se celebra, consiste en la cesión remunerada del resultado del trabajo.\nLa causa del contrato de trabajo es la función económico-social del negocio querida por el ordenamiento jurídico para este específico contrato, en concreto la voluntad de cambio entre trabajo y salario, ordenada a la producción de bienes y servicios. Si en un caso concreto tal causa no existiere o fuere distinta de la que tuvo en cuenta el legislador, el contrato no merecería protección legal.\nEl consentimiento es la voluntad manifestada por las partes de celebrar un pacto. La formación del acuerdo consensual viene precedida por los tratos preliminares que se inician con la oferta de empleo. Es el acuerdo entre trabajador y empresario libremente prestado.\nLa validez del consentimiento está condicionada a la inexistencia de vicios:\na) El error. Quien desconoce el sentido verdadero de lo que firma, no presta un consentimiento válido. No todo error hace nulo el contrato; para que el error invalide el consentimiento prestado, es preciso:\n· Que fuera inexcusable, es decir que circunstancias ajenas a su voluntad motiven su confusión.\n· Que fuere esencial, debe recaer sobre un aspecto fundamental del mismo, (sobre la naturaleza del contrato, sobre la clase de servicios o sobre la identidad del trabajador, sobre las circunstancias o condiciones de las obligaciones de uno y otro).\nb) El engaño malicioso. Si uno de los dos contratantes o un tercero instigado por uno de ellos, induce maliciosamente al otro a firmar un contrato, o a modificarlo, o a extinguirlo, tal contrato o acto será nulo si en caso de no haber mediado dicha conducta maliciosa, no lo hubiera aceptado o suscrito.\nc) Violencia o intimidación. Nadie puede dudar que un contrato de trabajo o un finiquito arrancados con violencia o intimidación son nulos y no producirán efecto alguno. Si el consentimiento no se presta libremente, sino por miedo u obligado físicamente a firmar, está ausente la voluntad que da fuerza obligatoria al compromiso, art. 1267 y 1268 del C. Civil.\nC. LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.\nElementos importantísimos y necesarios del contrato de trabajo serán los sujetos de la relación laboral: el empresario y el trabajador, las partes contratantes.\nEl trabajador será, sin duda, la figura central del Derecho del Trabajo, ya que es el destinatario básico del ordenamiento. El trabajador se define jurídicamente como sujeto de un contrato, el de trabajo. En un concepto técnico-jurídico, trabajador será la persona física que se obliga a trabajar por cuenta y bajo dependencia ajena a cambio de una remuneración, en virtud de un contrato de trabajo. Un concepto legal de trabajador, lo establece el artículo 1.1 ET al determinar el ámbito de aplicación del propio Estatuto, e indicar que trabajadores incluidos en éste son quienes “voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona…” -el empresario-.\nTrabajador sólo podrá serlo, a diferencia de lo que ocurre con el empresario, la persona natural o física; es evidente que una persona jurídica o moral carece de la necesaria corporeidad física para realizar una prestación de trabajo, y que todo el régimen de derechos y deberes del trabajador resultaría absurdo si se intentara aplicar a personas jurídicas.\nRespecto a la persona del empresario, hemos de decir que podrán serlo tanto las personas físicas, como las jurídicas.\nAl tratar de la capacidad del trabajador para celebrar válidamente un contrato de trabajo, se da por supuesta la existencia de una capacidad jurídica general inherente a todo ser humano por el hecho de ser persona. Todo nacido con figura humana que viva veinticuatro horas desprendido del seno materno es persona y tiene atribuida, en consecuencia, la capacidad genérica de ser titular de derechos y obligaciones. Pero no es esta genérica capacidad la que interesa al considerar la estructura y los elementos del contrato de trabajo; lo que aquí importa es la concreta capacidad para concertar tal contrato con eficacia jurídica. Por tanto, lo que se precisa es la necesaria capacidad de obrar o negocial, y tendremos que ver qué requisitos tendrá que reunir una persona para que pueda celebrar un contrato de trabajo válido:\nLa edad es un factor importante para determinar la capacidad negocial, en cuanto que el ordenamiento identifica como criterio general, el cumplimiento de una edad y la adquisición de la madurez psico-física necesaria para poder celebrar y cumplir un contrato de trabajo. En función de la edad, y combinando ésta con otros criterios expresivos de la madurez, pueden distinguirse tres estadios en orden a la capacidad para contratar como trabajador dependiente:\na) Capacidad laboral plena:\nSe tiene capacidad laboral plena por razón de la edad en tres supuestos:\n1) Por haber alcanzado el trabajador la mayoría de edad laboral cifrada en los 18 años; el Art. 7 ET se remite al C.Civil, “Quienes tengan capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el C. Civil”\n2) Por emancipación, esto es, por salida de la patria potestad a efectos laborales de los menores de 18 años y mayores de 16. Esta emancipación podrá conseguirse de tres formas:\n· por matrimonio, art. 7.a) ET, siempre y cuando se hubiesen cumplido los 16 años;\n· por concesión de quienes ejerzan la patria potestad o por el hecho de vivir independientemente, con consentimiento de los padres o tutores, con autorización de la persona o institución a cuyo cargo vivieran, art. 7.b) ET. Consentimiento que según la nueva redacción del art. 319 del C. Civil puede ser revocado;\n· por concesión judicial, en favor de los mayores de 16 años, cuando éstos lo solicitaran, fueran oídos los padres y se diera alguna de las circunstancias del art. 320 del C. Civil.\n3) Por obtención del “beneficio de la mayor edad”, concedido por el juez al mayor de 16 años sometido a tutela que lo solicitara, art. 321 y 323 del C, Civil.\nb) Capacidad laboral limitada:\nLos mayores de 16 años y menores de 18 no emancipados, ni beneficiados por concesión de la mayor edad poseen una capacidad limitada. Tal limitación se refleja también en orden a sus posibilidades de celebrar contratos de trabajo.\nEl mecanismo jurídico arbitrado para salvar esa limitación de la capacidad ha sido la autorización; así el art. 7.b) del ET establece que si el representante legal de una persona de capacidad limitada la autoriza expresa o tácitamente para realizar un trabajo, queda ésta también autorizada para ejercitar los derechos y deberes que se derivan de su contrato y para su cesación.\nc) Incapacidad laboral:\nDe conformidad con lo establecido en el art. 6.1 ET carecen en absoluto de capacidad para contratar como trabajadores los menores de 16 años. Sin embargo esta exigencia conoce alguna excepción; así el art. 6.4 del ET prevé la posibilidad de actuación de menores de 16 años en espectáculos públicos, siempre que se cumplan ciertas condiciones.\nLas consecuencias jurídicas de la contratación de un menor de edad tienen un doble aspecto:\nn De un lado, el contrato celebrado es susceptible de anulación, de acuerdo con los arts. 1263 y 1301 del C. Civil, anulación que podría instar el representante del menor o éste al emanciparse y que también podrá apreciar de oficio el Juez laboral. En ningún caso, podrá alegar el empresario contratante la incapacidad del menor para lograr la nulidad del contrato. La anulación del contrato celebrado por un menor opera sus efectos ex nunc.\nn De otra parte, el empresario que infringe las normas de edad de contratación laboral incurre en responsabilidad administrativa que le será exigida por la autoridad competente.\n2. La incapacidad para contratar.\nLa capacidad para contratar puede verse afectada por la existencia de causas de incapacitación, entendiendo por tales, “las enfermedades o deficiencias persistentes de carácter físico o psíquico que impidan a la persona gobernarse por sí misma” (artículo 200 del CC). Será la sentencia declarativa de la incapacitación la que puntualizará si el trabajador puede contratar por sí solo, si precisa ser representado por el tutor o si, simplemente, no puede contratar su trabajo. La celebración del contrato por persona incapacitada judicialmente para ello genera la nulidad del acto sin perjuicio del posible mantenimiento de derechos retributivos de acuerdo con el art. 9.2 ET.\nEl sordomudo que no sabe escribir no puede prestar su consentimiento en el contrato de trabajo, será, pues, causa de incapacitación.\nn El artículo 7.c) del ET establece que los extranjeros podrán contratar la prestación de su trabajo “de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre la materia”, y esta normativa está constituida hoy, básicamente, por la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social, reformada por Ley Orgánica 8/2000, de 22 de diciembre, por el Real Decreto 2393/2004, de 30 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de la Ley Orgánica 4/2000, y por el Real Decreto 240/2007, de 16 de febrero, sobre entrada, libre circulación y residencia en España de ciudadanos de los Estados miembros de la Unión Europea y de otros Estados parte en el Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo. (BOE del 28 de febrero de 2007)\nSe entiende por trabajador extranjero a toda persona física que, careciendo de nacionalidad española, ejerza o trate de ejercer en España una actividad lucrativa laboral por cuenta ajena.\nLos extranjeros mayores de dieciséis años que deseen ejercer en España cualquier actividad lucrativa, laboral o profesional, por cuenta propia o ajena, habrán de obtener previamente la correspondiente autorización administrativa para trabajar. Para la contratación de un extranjero el empleador deberá solicitar dicha autorización. La carencia de la correspondiente autorización por parte del empresario, sin perjuicio de las responsabilidades a que dé lugar, incluidas aquellas en materia de seguridad social, no invalidará el contrato de trabajo respecto a los derechos del trabajador extranjero, ni será obstáculo para la obtención de las prestaciones que pudieran corresponderle.\nNingún empleador o empresario podrá contratar a un extranjero que no esté autorizado a trabajar en España, salvo que haya sido exceptuado de la obligación de proveerse de la autorización para trabajar.\nEl Art. 37 del Real Decreto Legislativo 5/2000 (Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social) establece como infracción muy grave la conducta de los empresarios que utilicen trabajadores extranjeros sin haber obtenido con carácter previo el preceptivo permiso de trabajo, o su renovación, incurriendo en una infracción por cada uno de los trabajadores extranjeros que hayan ocupado. Igual contenido se refleja en el Art. 54 de la LO 4/2000.\nLa autorización para trabajar en España por cuenta ajena puede ser:\n– Autorización inicial de residencia temporal y trabajo por cuenta ajena. De un año de duración. Las renovaciones, por un período de 2 años cada una de ellas.\n– Autorización de residencia y trabajo por cuenta ajena de duración determinada. De duración coincidente con la del contrato de trabajo y no susceptible de renovación.\n– Autorización de residencia y trabajo por cuenta ajena en el marco de prestaciones transnacionales de servicios. De duración coincidente con el desplazamiento del trabajador con el límite de 1 año y prorrogable.\n– Autorización de trabajo por cuenta ajena para trabajadores transfronterizos. Tiene una vigencia máxima de 5 años y es renovable.\n– Autorización de residencia permanente. La duración es indefinida (RD 2393/2004).\nEste régimen no se aplicará a los nacionales de los Estados miembros de la Unión Europea con la excepción de los nacionales de los nuevos Estados incorporados en 1 de enero de 2007, Rumanía y Bulgaria, por la aplicación de un periodo transitorio de dos años desde esa fecha por parte de España. Tampoco se aplicará a los nacionales de terceros Estados a quienes, por razón de parentesco, sea de aplicación el régimen comunitario, así como a los trabajadores de los países del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo (Islandia, Noruega y Liechtenstein) que tienen derecho a la libre circulación en territorio español.\nB. LA CAPACIDAD DE CONTRATAR DEL EMPRESARIO.\nEl ET en su art. 1.2 define al empresario indicando que “a los efectos de esta ley serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de los trabajadores, así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas”.\nLa capacidad contractual de empresario, entendida como capacidad negocial para celebrar contratos de trabajo, se rige por diferentes reglas según se trate de un empresario individual o persona física o de un empresario persona jurídica.\n1. Empresario persona física:\nn El mayor de 18 años puede contratar válidamente por sí; igual capacidad tendrá el menor de dicha edad y mayor de 16 emancipado o que hubiera obtenido el beneficio de mayor edad concedido por el juez.\nn El menor de dicha edad no emancipado puede contratar representado por su padre o madre, o, en su caso, por su tutor.\nn El pródigo tendrá que contratar con la asistencia del curador, los incapacitados sujetos a curatela deberán ser asistidos por el curador, pues parece claro que la actividad empresarial no es la más apropiada para que la desarrolle por sí sólo; los incapacitados sujetos a curatela deberán ser asistidos por curador para contratar como empresarios laborales si así lo estableciese la sentencia correspondiente.\nn La mujer casada no sufre en la actualidad ninguna restricción para contratar como empresaria laboral.\n2. Empresario persona jurídica:\nn La persona jurídica, en cuanto que es capaz de contraer obligaciones, puede celebrar contratos de trabajo como empresario.\nn Las personas jurídicas privadas, de carácter asociativo (civiles, mercantiles, etc.), contratarán en la forma prevista en el contrato de sociedad o en los estatutos.\nn Las personas jurídicas públicas y las corporaciones, asociaciones y fundaciones de interés público contratarán en la forma prevista en sus normas ordenadoras.\nn Las anteriores reglas sobre capacidad negocial presuponen la existencia de personalidad jurídica en el empresario social; personalidad que pende de la válida constitución del ente social.\nn En el supuesto de que se celebraran contratos de trabajo por los representantes de las personas jurídicas habiéndose excedido en sus poderes, esto podría servir de base a reclamaciones indemnizatorias y a acciones de anulabilidad frente a los negocios no autorizados estatutariamente.\nA. LA FORMA DEL CONTRATO. (Artículo 8 ET)\nUn contrato es un compromiso que asumen dos personas entre sí; para que ese compromiso vincule a ambos, y pueda así cada uno exigir del otro que lo cumpla, deben manifestar, claramente, que dan su conformidad al contrato; es indiferente que esa aceptación de cada uno se manifieste de una u otra manera, ya que el contrato es el acuerdo entre ambos y no el documento en que pueda quedar plasmado.\nEl contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra y se presumirá existente entre todo el que preste un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección del otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél (Art.8.1 del ET).\nAunque de lo anteriormente dicho se desprende el principio de libertad de forma, es frecuente encontrar normas laborales que imponen a las partes la obligación de documentar el contrato por escrito, pero no pretenden negar la validez del contrato si incumplieran esa obligación, tal incumplimiento acarrea otras consecuencias, pero el contrato no deja de existir por tal razón y sigue comprometiendo a ambos.\nContratos de trabajo que se deben plasmar por escrito: Art. 8.2 ET.\n1) Los que así se exija por una disposición legal.\n2) Los contratos de prácticas y para la formación.\n3) Los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo.\n4) Los contratos de trabajo a domicilio.\n5) Los contratos para la realización de una obra o servicio determinado.\n6) Los de los españoles contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.\n7) Los contratos de duración determinada cuya duración sea superior a cuatro semanas.\nLa consecuencia de no observarse la forma escrita es que el contrato se presumirá celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios, aparte de constituir una infracción grave tal y como establece el Art. 7 del RD Legislativo 5/2000, sancionable administrativamente, y, a veces, con pérdidas de bonificaciones de Seguridad Social.\nEl art. 8.4 ET establece que cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.\nLa Ley, sin embargo, no establece el contenido mínimo de los contratos, y los mismos deberán incluir los elementos que se adopten reglamentariamente, que serían: identidad de las partes; lugar de trabajo; denominación, categoría o descripción del puesto de trabajo; fecha del comienzo del contrato; si es un contrato de duración determinada, indicar la duración previsible del contrato; duración de las vacaciones pagadas a las que tenga derecho el trabajador; duración de la jornada o semana laboral normal de trabajo; duración de los plazos de preaviso que deban respetar el empresario y el trabajador en caso de terminación del contrato; la retribución de base inicial y los demás elementos constitutivos del salario; en su caso, la mención de los convenios colectivos y/o acuerdos que regulen las condiciones laborales del trabajo.\nEl Art. 16 ET, y el Art. 1 del RD 1424/2002, regulan la comunicación del contenido de los contratos y sus copias básicas a los Servicios Públicos de Empleo. Así, “Los empresarios están obligados a comunicar a los Servicios Públicos de Empleo, en el plazo de los diez días hábiles siguientes a su concertación, el contenido de los contratos de trabajo que celebren o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito. Los empresarios deberán enviar o remitir a los Servicios Públicos de Empleo la copia básica de los contratos de trabajo, previamente entregada a la representación legal de los trabajadores, si la hubiere.”\nLa Orden TAS 770/2003, en su artículo 1, tiene por objeto definir los datos que obligatoriamente deberán comunicarse a los Servicios Públicos de Empleo respecto de las comunicaciones a las que se refiere el artículo tercero del Real Decreto 1424/2002, de 27 de diciembre, por el que se regula la comunicación del contenido de los contratos de trabajo y de sus copias básicas a los Servicios Públicos de Empleo, y el uso de medios telemáticos en relación con aquélla. Ver ANEXO I, incorporado al final del tema.\nB. INFORMACION A LOS REPRESENTANTES.\nPor otro lado, el art. 8.3. a) ET establece que el empresario deberá entregar a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación a los representantes de los trabajadores. Copia básica que contendrá todos los datos del contrato a excepción del documento nacional de identidad, el domicilio, el estado civil y cualquier otro que pudiera afectar a la intimidad personal. Se entregará a los representantes en un plazo no superior a 10 días desde su formalización, quienes firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega. Posteriormente, dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo.\nAsimismo, la representación legal de los trabajadores debe ser informada de las prórrogas y de las denuncias de los contratos que deban celebrarse por escrito.\nC. INFORMACION AL TRABAJADOR SOBRE LOS ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO. (R.D. 1659/98, de 24 de julio, por el que se desarrolla el art. 8, apdo. 5 ET).\nEl empresario debe informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y principales condiciones de ejecución de la prestación cuando ni unos ni otras figuran en el contrato escrito y éste es de duración superior a 4 semanas.\nEn concreto, el empresario debe proporcionar información al trabajador, al menos, sobre los siguientes extremos, salvo que consten en el contrato escrito que obre en poder de éste:\n– La fecha de comienzo de la relación laboral y, si es temporal, su duración previsible.\n– El domicilio social de la empresa o del empresario y del centro de trabajo.\n– La categoría o grupo profesional del puesto.\n– El salario base inicial y los complementos salariales, así como la periodicidad de su pago.\n– La duración y distribución de la jornada de trabajo.\n– La duración de las vacaciones y modalidades de atribución y determinación de las mismas.\n– Los plazos de preaviso en el supuesto de extinción del contrato de trabajo.\n– El convenio colectivo aplicable, con los datos que permitan su identificación.\nLa información general debe ser proporcionada por escrito en el plazo de 2 meses desde el comienzo de la relación laboral, y, en cualquier caso, antes de la finalización del contrato; pero si la relación ya estaba vigente el 1 de septiembre de 1.998, el empresario dispone de 2 meses desde la solicitud del trabajador que no la tenga en su poder.\nLa modificación de alguno de los extremos que deben informarse por escrito al trabajador tiene que ser puesta en su conocimiento por escrito en el plazo de un mes desde que se produzca.\nCuando los servicios se vayan a prestar en el extranjero por tiempo superior a 4 semanas también debe informarse sobre:\n– La duración del trabajo en el extranjero.\n– La moneda de pago del salario.\n– Las retribuciones en dinero o en especie y ventajas por la prestación de servicios en el extranjero.\n– En su caso, las condiciones de repatriación del trabajador.\nTodo esto se entiende sin perjuicio de las obligaciones en materia de formalización por escrito del contrato de trabajo y de los derechos de información de los representantes de los trabajadores en materia de contratación.\nEl factor temporal tiene una especial relevancia en el contrato de trabajo y, de modo muy particular, en la prestación laboral porque:\n1) En función directa o indirecta del tiempo se fija la duración del contrato de trabajo y el juego de los términos inicial y final de éste.\n2) En función del tiempo se fijan, normalmente, las unidades de la prestación del trabajador y los límites de ésta (jornada, descanso semanal, vacaciones).\n3) En función del tiempo se fija también, normalmente, la retribución, (salario por horas, por semanas, por meses).\n4) En función del tiempo se configuran aspectos importantes del estatuto jurídico del trabajador, (antigüedad, con su repercusión en la percepción de pluses, en la posibilidad de ascensos, en las indemnizaciones por despido, etc).\nLa relevancia del tiempo sobre el contrato del trabajador tiene numerosas manifestaciones:\nn El principio de conservación del negocio explica la resistencia de la relación laboral a extinguirse, tal resistencia se advierte en el empleo de diversos remedios jurídicos dirigidos a evitar el fin del contrato: las suspensiones, novaciones, conversiones contractuales, limitaciones a la libre resolución del contrato, etc.\nn La continuidad de la relación laboral es presupuesto lógico de numerosos deberes y derechos característicos de la relación laboral: deberes de obediencia y colaboración en la productividad, de no concurrencia en la actividad de la empresa, derecho a participar en la empresa, a la ocupación efectiva, a la no discriminación en el empleo, etc. Junto a tales deberes y derechos del trabajador, el empresario es titular de poderes (dirección, disciplinario) que no son concebibles en el seno de una relación de ejecución instantánea.\nEl factor temporal incide también en la tipología del contrato de trabajo, de tal manera que la distinta configuración temporal de la relación laboral da lugar a la construcción de diversos tipos contractuales; así se contraponen el contrato de trabajo por tiempo indefinido y el de duración determinada. De acuerdo con esta distinción, el art. 15 del ET establece el régimen legal sobre la duración del contrato, indicando que: El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada; y que podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:\n1) Para la realización de una obra o servicio determinado.\n2) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Tendrán una duración máxima de 6 meses en un período de 12 meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el período máximo dentro del cual se podrán realizar será de 18 meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, 12 meses.\n3) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato se especifique el nombre del sustituido y la causa de la sustitución.\nCon el fin de evitar el encadenamiento abusivo e ilegal de contratos temporales, el Real Decreto Ley 5/2006, de 9 de junio (BOE del 14), para la mejora del crecimiento y del empleo, da una nueva redacción al artículo 15.5 del ET, con el siguiente tenor:\n“5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 2 y 3 de este artículo, los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.\nPor otra parte, el artículo 15 ET deja fuera importantes modalidades de contratación de duración determinada, como los contratos en prácticas y los de formación, que por sus características especiales son objeto de estudio en otros artículos del ET.\nNo todas las actividades en las que se presten servicios se consideran actividades recogidas por el Derecho Laboral. El ET en su artículo 1.3 enumera aquellas actividades excluidas del campo de aplicación del ET y, por ende, del Derecho del trabajo. En este precepto hay exclusiones de dos tipos:\na) Declarativas, no se dan todos los elementos configuradores del contrato de trabajo, por lo que de no haberse excluido expresamente por el ET estarían igualmente excluidas (trabajos obligatorios, familiares, benévolos o consejeros societarios).\nb) Constitutivas, se dan todos los elementos configuradores del contrato de trabajo, por lo que de no haberse excluido expresamente por el ET no estarían excluidos (funcionarios públicos).\nLas relaciones laborales excluidas son las siguientes:\n1. Los trabajos realizados por cuenta propia\nLa disposición final primera del ET establece que el trabajo realizado por cuenta propia no estará sometido a la legislación laboral, excepto en aquellos aspectos que, por precepto legal, se disponga expresamente. Trabajadores por cuenta propia son aquellos que trabajan autoorganizándose, no bajo dependencia ajena, y asumiendo los riesgos que comporta su trabajo. Esto sucede con los artesanos, comerciantes, con las profesiones liberales, agentes de seguros etc. El art. 1.3.f) del ET excluye expresamente a un determinado tipo de trabajadores autónomos al referirse a la actividad de aquellas personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operación, asumiendo el riesgo y ventura de la misma.\n2. Los funcionarios públicos\nEl artículo 1.3.a) del ET excluye la relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regulará por el Estatuto de la Función Pública, así como la del personal al servicio del Estado, las corporaciones locales y las Entidades públicas autónomas, cuando al amparo de una Ley, dicha relación se regule por normas administrativas o estatutarias.\nSe entiende por funcionario público la persona incorporada a la Administración Pública por una relación de servicios profesionales y retribuidos regulada por el Derecho Administrativo.\nEl art. 1.3.b) ET excluye a las prestaciones personales obligatorias, dada la inexistencia de uno de los requisitos, la libertad, que la califican, es decir aquellos trabajos que no tienen su origen en un contrato; esto sucede, por ejemplo, con el extinguido servicio militar obligatorio, con las prestaciones sociales sustitutorias o con las prestaciones en favor de municipios en determinadas situaciones de necesidad (incendios, inundaciones, etc.)\n4. Los consejeros en las empresas societarias\nEl artículo 1.3.c) ET excluye la actividad que se limite pura y simplemente al cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa sólo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo. Así pues, un consejero que, al mismo tiempo, fuera alto cargo de la empresa o trabajador común en la misma, estaría incluido en la legislación laboral por razón de esta segunda actividad.\n5. Los trabajos amistosos, benévolos o de buena vecindad. Artículo 1.3.d) ET\nPara que se trate de un trabajo de estas características habrán de darse las siguientes circunstancias:\nn Ha de existir una relación de amistad, benevolencia o buena vecindad que habrá de ser probada por quien la alegue.\nn Este tipo de trabajos puede ser tanto ocasional como permanente, si bien la jurisprudencia ha hablado, en ocasiones, de pequeños trabajos de insuficiente duración e intensidad.\nn El trabajo se ha de prestar sin ánimo de lucro, no pretendiendo una remuneración.\nn Cabe la existencia de trabajo benévolo en empresas lucrativas, no siendo necesario el carácter benévolo de la empresa para la que se trabaja. Supuestos concretos de trabajos benévolos serían las becas, colaboradores de partidos políticos, o de sindicatos.\n6. Los trabajos familiares\nEl art. 1.3.e) ET excluye a los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariado de quienes los lleven a cabo. El ET exige la concurrencia de 2 requisitos:\na) Que se trate de familiares del empresario. Se consideran familiares a estos efectos, siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado y, en su caso por adopción, siempre que convivan con el empresario. La jurisprudencia entiende que la convivencia requerida no es tanto física como económica o alimenticia y que la adopción no es sólo la legal sino también el simple acogimiento de hecho.\nb) Que no se trate de un asalariado. La jurisprudencia ha calificado de trabajo familiar el realizado a personas jurídicas, así por ejemplo el trabajo efectuado por el hijo del accionista mayoritario o el desempeñado por el hijo de uno de los tres socios de una S.A.\n7. La actividad de las personas que intervengan en algunas operaciones mercantiles\nEl artículo 1.3.f) también excluye la actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operación, asumiendo el riesgo y ventura de la misma.\n8. La actividad de determinados transportistas.\nLa Ley 11/1994 adicionó al articulo 1.3 del ET un nuevo apartado, el g), según el cual, se excluyen también del ámbito del ET todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta de la que define el apartado 1 de este articulo. En el párrafo siguiente establece la exclusión del ámbito laboral de “la actividad de las personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones administrativas de las que sean titulares, realizados mediante el correspondiente precio, con vehículos comerciales de servicio público, cuya propiedad o poder directo de disposición ostentan, aun cuando dichos servicios se realicen de forma continuada para un mismo cargador o comercializador.”\nExisten relaciones laborales con fuertes peculiaridades en cuanto al trabajo que constituye su objeto y que, por sus especiales características, requieren una regulación especial. El ET, en su artículo 2 las denomina relaciones laborales de carácter especial, diferenciándolas así de las relaciones laborales comunes.\nSon relaciones especiales de trabajo aquellas que, por sus especiales características, requieren una regulación específica.\nCiertas actividades son tan peculiares que ha parecido imposible sujetarlas siquiera a todas esas normas generales comunes; así, el legislador se ha visto obligado a excusarlas de ciertos aspectos de esa regulación general, y han sido catalogadas como contratos de trabajo especiales por el ET. No comporta esta consideración especial que pierdan su carácter de contratos de trabajo, ni que sean excluidos en bloque de las normas laborales generales; el propósito de estas relaciones especiales no es apartarlas del derecho del trabajo, sino atemperar la aplicación de los aspectos de esas normas generales que resultaren inadecuados para las mismas.\nEl ET, en su artículo 2, conceptúa como relaciones laborales de carácter especial las siguientes:\nEsta relación laboral especial está regulada en el RD 1382/1985, de 1 de agosto, el cual considera personal de alta dirección a aquellos trabajadores que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa, y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad, sólo limitadas por las instrucciones emanadas de la persona u órgano superior de gobierno y administración de la entidad que, respectivamente, ocupe aquella titularidad.\nNo son personal de alta dirección quienes limitan su actividad al exclusivo desempeño de la función de consejero o miembro del órgano administrador de la empresa, según el art. 1.3.c) ET.\n2. Personal al servicio del hogar familiar.\nRegulada en el RD 1424/1985, de 1 de agosto, el objeto de esta relación laboral especial son los servicios o actividades prestados en o para la casa en cuyo seno se realizan, pudiendo revestir cualquiera de las modalidades de las tareas conjuntas o de alguna de sus partes, el cuidado o atención de los miembros de la familia o de quienes convivan en el domicilio, así como los trabajadores de guardería, jardinería, conducción de vehículos y otros análogos, en los supuestos en que se desarrollen formando parte del conjunto de tareas domésticas. El contrato lo conciertan el titular del hogar familiar como empleador y la persona que, dependientemente y por cuenta de aquél, presta servicios retribuidos en el ámbito del hogar familiar.\n3. Trabajo de penados en instituciones penitenciarias.\nEsta relación laboral especial está regulada en la LO 1/79, de 26 de septiembre, General Penitenciaria, desarrollada mediante RD 190/96, de 9 de febrero, que aprueba el Reglamento Penitenciario. También, por el Real Decreto 782/2001, de 6 julio que regula la relación laboral de carácter especial de los penados que realicen actividades laborales en talleres penitenciarios y la protección de la Seguridad Social de los sometidos a penas de trabajo en beneficio de la comunidad. El ET conceptúa al penado interno en instituciones penitenciarias como verdadero trabajador dependiente y por cuenta ajena, si bien sometido a una relación jurídica especial.\nEsto ha sido muy criticado, ya que, el trabajo de los penados no reúne las características propias del contrato de trabajo, pues su finalidad no es la de obtener una remuneración, sino la de preparar a los internos para las condiciones normales del trabajo libre; por otro lado, la libertad de elección de trabajo tampoco aparece en la actividad del penado, para la doctrina hubiera sido más acertado concebir este trabajo como una situación asimilada a la relación laboral por razones de política penitenciaria.\n4. Trabajo de los deportistas profesionales.\nEstá regulada en el RD 1006/1985, de 26 de junio. Quedan incluidas las relaciones con carácter regular establecidas entre deportistas profesionales y empresas cuyo objeto social consista en la organización de espectáculos deportivos profesionales por empresarios o firmas comerciales para el desarrollo de actividades deportivas. Se considera deportista profesional a aquél que con carácter regular se dedique, voluntariamente, a la práctica del deporte por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de un club o entidad deportiva, a cambio de una retribución.\nEsta relación laboral especial está regulada en el RD 1435/1985, de 1 de agosto, que la conceptúa como aquella concertada entre un organizador de espectáculos públicos o empresario y quienes se dediquen voluntariamente a la prestación de una actividad artística por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de aquellos, a cambio de una retribución. Estas actuaciones se pueden desarrollar directamente ante el público o grabarse para su difusión en radio, televisión, cine, teatros, discotecas, plazas de toros, y, en general, en cualquier lugar destinado a espectáculos públicos.\n6. La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas.\nRelación laboral especial regulada en el RD 1438/1985, de 1 de agosto, que la define como aquella relación en virtud de la cual una persona natural, actuando bajo la denominación de representante, mediador o cualquiera otra con la que se le identifique en el ámbito laboral, se obliga con uno o más empresarios, a cambio de una retribución, a promover o concertar, personalmente, operaciones mercantiles por cuenta de los mismos, sin asumir el riesgo y ventura de tales operaciones; dicha actividad principal puede ir acompañada o no de la distribución o reparto de los bienes objeto de la operación.\n7. Trabajadores minusválidos que presten sus servicios en Centros Especiales de Empleo.\nSe encuentra regulada en el RD 1368/1985, de 17 de julio, y se refiere a la relación laboral existente entre los trabajadores minusválidos y los Centros Especiales de Empleo previstos en la Ley de Integración\nSocial de los Minusválidos (LISMI. Ley 13/1982, de 7 de abril). Se consideran minusválidos a aquellas personas que teniendo reconocida una minusvalía igual o superior al 33%, tengan también como consecuencia de ello una disminución igual o superior en su capacidad de trabajo. Relación que sido modificada por el Real Decreto 427/1999, de 12 de marzo, por el que se modifica el Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los minusválidos que trabajen en los centros especiales de empleo.\n8. La de los estibadores portuarios que presten servicios a través de sociedades estatales o de los sujetos que desempeñen las mismas funciones que éstas en los puertos gestionados por las Comunidades Autónomas.\nEsta relación se haya regulada en el Real Decreto Ley 2/1986, de 23 de mayo, sobre el servicio público de estiba y desestiba de buques y por el Real Decreto 371/1987, de 13 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento para la ejecución del Real Decreto Ley 2/1986, de 23 de mayo, de estiba y desestiba. Sujetos de esta relación son los estibadores portuarios (dedicados a tareas de carga y descarga, embarque y desembarque, estiba y desestiba, etc.) contratados por las sociedades estatales que se han de constituir en cada puerto de interés público, al efecto de asegurar la profesionalidad y regularidad en los servicios portuarios.\n9. Personal civil no funcionario al servicio de establecimientos militares:\nEstá regulada en el RD 2205/1980, de 13 de junio. Este contrato de trabajo no llega a configurarse como una auténtica relación especial de trabajo, de hecho no lo incluye el ET en la lista del art. 2.1, desde el punto de vista sustantivo, el régimen de este contrato no tiene el condicionamiento único a los derechos constitucionales, sino el propio ET, en lo que sea compatible con los intereses de la defensa nacional.\n10. Menores internados.\nTendrá la consideración de empleador la entidad pública correspondiente o la persona física o jurídica con la que tenga establecido el oportuno concierto, sin perjuicio de la responsabilidad solidaria de la entidad pública respecto de los incumplimientos en materia salarial y de\nRedacción dada por el Artículo 39 de la Ley 53/2002, de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social.\n11. Residencia de licenciados y diplomados sanitarios.\nRelación laboral especial regulada por el Real Decreto 1146/2006, de 6 de octubre, por el que se regula la relación laboral especial de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud.\nLa relación laboral especial de residencia es aplicable a los licenciados y diplomados sanitarios que reciben formación dirigida a la obtención de un título de especialista en Ciencias de la Salud cuando tal formación se realiza por el sistema de residencia en centros, públicos o privados, acreditados para impartir dicha formación.\nLos residentes tienen la consideración de personal laboral temporal del servicio de salud o centro en que reciban la formación, y deben desarrollar el ejercicio profesional y las actividades asistenciales y formativas que de los programas de formación se deriven.\nLa relación laboral especial de residencia se aplicará también en aquellos supuestos de formación en Áreas de capacitación específica para los especialistas en Ciencias de la Salud que se desarrollan por el sistema de residencia. (D.A. 1ª Ley 44/2003, de 21 de noviembre, de ordenación de las profesiones sanitarias)\n12. Los abogados que prestan servicios en despachos individuales y colectivos.\nEsta relación laboral especial está regulada por el RD 1331/2006, de 17 de noviembre (BOE del 18). La actividad profesional de los abogados que prestan servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección del titular de un despacho de abogados, individual o colectivo, tiene la consideración de relación laboral de carácter especial, y ello sin perjuicio de la libertad e independencia que para el ejercicio de dicha actividad profesional reconocen las leyes o las normas éticas o deontológicas que resulten de aplicación.\nNo se considerarán incluidos en el ámbito de esta relación laboral especial los abogados que ejerzan la profesión por cuenta propia, individualmente o asociados con otros. Asimismo, tampoco estarán incluidas las colaboraciones que se concierten entre abogados cuando se mantenga la independencia de los respectivos despachos (Ley 22/2005, de 18 de noviembre, por la que se incorporan al ordenamiento jurídico español diversas directivas comunitarias en materia de fiscalidad de productos energéticos y electricidad y del régimen fiscal común aplicable a las sociedades matrices y filiales de estados miembros diferentes, y se regula el régimen fiscal de las aportaciones transfronterizas a fondos de pensiones en el ámbito de la Unión Europea. Disposición Adicional 1ª. (BOE del 19).\nPodrán ser sujetos de esta relación laboral de carácter especial en concepto de trabajador, quienes, de acuerdo con la normativa que resulte de aplicación, estén habilitados para ejercer la profesión de abogado.\nPodrán ser sujetos de esta relación laboral de carácter especial, en concepto de empleadores, quienes sean titulares de despachos de abogados, individuales o colectivos.\nSe entenderá por despacho colectivo aquel cuya titularidad corresponda conjuntamente a dos o más abogados agrupados, en régimen societario o bajo cualquier otra forma admitida en derecho, para el ejercicio profesional de la abogacía de forma conjunta, siempre que así aparezcan identificados ante los clientes y se atribuyan a la sociedad que eventualmente pudieran constituir los derechos y obligaciones inherentes a la relación establecida con los clientes.\nA efectos de lo previsto en el apartado anterior, tendrán la consideración de despachos de abogados los despachos multiprofesionales legalmente constituidos que incluyan entre los servicios profesionales que ofrezcan a sus clientes, los correspondientes al ejercicio profesional de la abogacía, siempre que se cumplan las condiciones establecidas para esta forma de ejercer la profesión de abogados en las normas que regulan la misma.\nLos abogados, en su condición de trabajadores de esta relación laboral especial, tendrán los derechos que se establecen en el artículo 4.1 y 2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, con el contenido y alcance que, para cada uno de ellos, se establecen en la presente norma.\nAdemás de los indicados derechos, los abogados tendrán, en la relación de trabajo concertada con los despachos, los siguientes:\na. Poder actuar, en todo momento, de acuerdo con los principios, valores, obligaciones y responsabilidades que imponen a los mismos las normas que rigen la profesión de abogado, incluidas las éticas y deontológicas.\nb. Recibir durante el desarrollo de la relación laboral la formación necesaria para mantener un nivel adecuado de capacitación técnica y profesional.\nc. Participar en las actividades docentes e investigadoras que desarrolle el despacho, en los términos que se acuerde en los convenios colectivos que resulten de aplicación o en el contrato de trabajo que se concierte.\nd. Poder asesorar y defender al cónyuge y demás familiares por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive, y en su caso por adopción, sin perjuicio del régimen de exclusividad que se concierte.\na. Cumplir las obligaciones inherentes a los servicios profesionales contratados correspondientes a la profesión de abogado, de conformidad con las reglas de la buena fe y con la diligencia exigida en las normas que rigen la indicada profesión.\nb. Cumplir las obligaciones impuestas a los trabajadores en la normativa de prevención de riesgos laborales y observar las medidas de prevención que se adopten para proteger su seguridad y salud en el trabajo y la de aquellas otras personas a que pueda afectar su actividad profesional.\nc. Cumplir las órdenes e instrucciones del titular del despacho, salvo que contravengan los principios y valores de la abogacía o las obligaciones que imponen a los abogados las normas que rigen la profesión.\nd. No concurrir profesionalmente con la actividad del despacho, en los términos previstos en este Real Decreto, en el convenio colectivo o en el contrato.\ne. Contribuir a la mejora del funcionamiento del despacho mediante la mejora de la calidad de los servicios prestados por el mismo.\nf. Completar y perfeccionar su formación y capacitación profesional siguiendo las directrices del titular del despacho.\n6. EL PERIODO DE PRUEBA\nEl período de prueba es una institución que sólo ha recibido un tratamiento general desde fecha muy reciente; fueron las Reglamentaciones y Ordenanzas de Trabajo quienes consagraron esta posibilidad, regulando el periodo de prueba de forma diferente en función de la actividad desarrollada. La Ley de Relaciones laborales fue la primera norma que estableció una regulación general.\nEl periodo de prueba es un tiempo fijo inicial, que empresario y trabajador pueden establecer, si tal fuese su deseo, cuya duración viene fijada en las normas laborales, a fin de comprobar la aptitud del trabajador o convivencia de la contratación para ambos, y que habilita a cualquiera de ellos para desistir del contrato durante el mismo, sin necesidad de respetar un preaviso, invocar una causa justa ni indemnizar a la otra parte por causa de la ruptura de la relación laboral.\nPor tanto, su establecimiento es optativo y de acordarlo deberán fijarlo por escrito en el contrato.\nLas características generales del periodo de prueba se establecen en el art. 14 ET, y son las siguientes:\n1) Deberá fijarse por escrito con la duración que establezcan los convenios colectivos y, en su defecto, la duración no podrá exceder de:\n· 6 meses para los técnicos titulados.\n· 2 meses para los demás trabajadores.\n· En las empresas de menos de 25 trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de 3 meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.\n2) El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba. Será nulo su establecimiento cuando el trabajador haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.\n3) Durante el periodo de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución del contrato, que podrá producirse a instancias de cualquiera de las partes durante su transcurso, sin alegar causa alguna y sin preaviso.\n4) Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.\n5) Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción y acogimiento, que afecten al trabajador durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre las partes.\nA lo largo del presente tema hemos profundizado en el estudio del contrato de trabajo, sus sujetos, elementos, capacidad para contratar tanto del trabajador como del empresario, la forma que éste puede adoptar, la información a transmitir a los representantes legales de los trabajadores, su duración y el período de prueba. Igualmente hemos estudiado cada una de las relaciones laborales especiales existentes y aquellas que la legislación considera excluidas.\nANEXOS AL TEMA 25\nARTICULO 1 Y 2 DE LA ORDEN PRE/140/2005, de 2 de febrero, por la que se desarrolla el procedimiento aplicable al proceso de normalización previsto en la disposición transitoria tercera del Real Decreto 2393/2004, de 30 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social.\n1. La presente Orden tiene por objeto desarrollar el procedimiento al que se debe ajustar el proceso de normalización establecido en la disposición transitoria tercera del Real Decreto 2393/2004, de 30 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social.\nLos empresarios o empleadores que pretendan contratar a trabajadores extranjeros acogiéndose al proceso de normalización a que se refiere el apartado anterior, podrán solicitar a favor de éstos una autorización inicial de residencia y trabajo por cuenta ajena, siempre y cuando se cumplan los siguientes requisitos:\na) Que el trabajador figure empadronado en un municipio español con al menos seis meses de anterioridad al 7 de febrero de 2005, fecha de la entrada en vigor del Reglamento de la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, presentando asimismo un pasaporte, título de viaje o cédula de inscripción que acredite su presencia continuada en territorio español durante dicho período.\n2. En los sectores de la construcción y la hostelería, dicho compromiso podrá llevarse a cabo dentro de un período máximo de 12 meses.\n3. En el sector del servicio doméstico en caso de prestar servicios para un solo empleador o cabeza de familia durante un tiempo igual o superior a 80 horas de trabajo efectivo al mes, e igual o inferior a 40 horas de trabajo efectivo a la semana, sin perjuicio de los tiempos de presencia, a disposición del empleador, que pudieran acordarse entre las partes. En este caso la solicitud inicial de autorización de residencia y trabajo deberá ser presentada por el cabeza de familia empleador. Los servicios deberán ser prestados en el hogar en el que resida el cabeza de familia y, en su caso, demás personas que componen dicho hogar.\nc) Si se trata de contratos de trabajo a tiempo parcial, el período de la prestación laboral se incrementará proporcionalmente a la reducción sobre la jornada ordinaria pactada en dichos contratos, de forma que la suma de las jornadas a realizar mediante los diferentes contratos a tiempo parcial, dentro del periodo de vigencia de la autorización, equivalga al menos al total de un contrato en los términos de la letra b de este apartado.\nd) Que las empresas solicitantes estén inscritas en el correspondiente régimen del sistema de Seguridad Social y se encuentren al corriente del cumplimiento de sus obligaciones tributarias y de las cuotas exigibles por la Seguridad Social. Podrá requerirse al empleador que acredite los medios económicos, materiales y personales de los que dispone para realizar el proyecto empresarial o contratación.\ne) Que las condiciones fijadas en el contrato de trabajo se ajusten a las establecidas por la normativa vigente para la misma actividad, categoría profesional y localidad.\ng) Que el trabajador extranjero carezca de antecedentes penales tanto en España como en los países en los que hubiera residido en los cinco años anteriores, por delitos tipificados en el ordenamiento jurídico español.\nh) Que el trabajador extranjero no tenga prohibida su entrada en España según lo establecido en los artículos 26 de la Ley Orgánica 4/2000, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social, y 10 de su Reglamento, aprobado por Real Decreto 2393/2004, salvo que dicha prohibición de entrada se derive exclusivamente de una resolución de expulsión no ejecutada, que hubiese sido dictada en virtud de las infracciones de estancia y/o trabajo irregular previstas en el artículo 53.a y b de la Ley Orgánica 4/2000.\nANEXO II. RELACIÓN DE DATOS OBLIGATORIOS A COMUNICAR A LOS SERVICIOS PÚBLICOS DE EMPLEO.\nANEXO I. ORDEN TAS 770/2003. Relación de datos obligatorios a comunicar a los servicios públicos de empleo. (Parcial)\nDatos comunes a todas las comunicaciones\ntema 25 formación y orientación laboral


2020 – Página 12 – Valdejalon\nRECOMENDACIONES HIGIÉNICO-SANITARIAS para hoteles medicalizados y hoteles abiertos para servicios esenciales.\nRECOMENDACIONES HIGIÉNICO-SANITARIAS para hoteles medicalizados y hoteles abiertos para servicios esenciales. Aquí pueden ver toda la información: RECOMENDACIONES HIGIÉNICO-SANITARIAS - HOTELES\nGuía de buenas prácticas covid-19 para la desescalada en el Sector Turístico.\nGuía de buenas prácticas para los establecimientos y trabajadores del Sector Turístico. Aquí pueden descargar la Guía completa: Guía de buenas prácticas covid-19\nDesde el Departamento de Educación para la Salud del Gobierno de Aragon remiten el Boletín Nº 6, con información actualizada en cuanto a medidas preventivas frente al COVID-19, y alternativas para llevar estilos de vida saludable durante esta situación de…\nCrónica de Valdejalón del mes de abril.\nCrónica de Valdejalón del mes de abril. Seguimos este mes con formato en imágenes.


Inicio » ACTUALIDAD » Emisiones diésel reales\nPor Tecnología del Automóvil 15/06/2016 24/09/2020 ACTUALIDAD\nMedición de emisiones diésel y del consumo homologados en banco de rodillos\nConsumo y emisiones diésel en utilización real\nConsumo y emisiones diésel con programas seleccionables por el conductor\nConsumo y emisiones diésel con detección del control en banco de rodillos o circulación del automóvil\nTras el fraude de contaminación por NOx reconocido por Volkswagen que afecta también a otras marcas del grupo con motores diésel, están apareciendo en los medios de comunicación publicaciones informando que otras marcas, bastantes, sus emisiones diésel contaminan y consumen más de lo que indican sus homologaciones.\nEs evidente, con la legislación actual que homologa consumo y contaminación en banco de rodillos en condiciones tan ideales que no se reproducen en el uso del automóvil en circulación.\nPara aclarar en lo posible este asunto hemos decidido publicar este artículo, que complementa el anterior en esta misma sección “Los óxidos de nitrógeno (NOx) y VW”.\nUnos comentarios previos; el dióxido de carbono CO2 no es directamente nocivo al ser inhalado, es el gas que contienen las bebidas carbónicas, su emisión en los motores de gasolina y diésel es proporcional al consumo de combustible y potencia el calentamiento del planeta.\nLos gases directamente contaminantes no salen al exterior, o no deberían, pues son neutralizados por los sistemas anticontaminación del automóvil (AC en las imágenes).\nCuando en el artículo citemos contaminación nos referimos a la cantidad que el motor genera de gases directamente nocivos (no el CO2 que es proporcional al consumo) y que han de ser neutralizados por sus sistemas de limpieza.\nSi genera más gases contaminantes el motor se desgastarán antes los elementos responsables de su limpieza, pues no han de salir al exterior.\nEn las imágenes se representan los sistemas anticontaminantes como AC, dos silenciosos S1 y S2 y el control electrónico de inyección CI.\nEl automóvil está antes del ensayo de 3 a 6 horas entre 20º y 30º de temperatura.\nLa temperatura del aceite del motor y del líquido de refrigeración han de estar a +/- 2º de la temperatura ambiental.\nEl motor del automóvil ha de haber recorrido entre 3.000 y 15.000 km.\nSe colocan las ruedas del automóvil sobre unos rodillos en un banco de control.\nSe pone en marcha el motor de forma que con marcha insertada mueve las ruedas motrices sobre los rodillos, estos rodillos simulan la resistencia calculada para el avance del automóvil y un ventilador mantiene la refrigeración del motor.\nA continuación se realizan dos pruebas, consumo urbano y extraurbano, siguiendo unos protocolos de utilización con aceleraciones suaves:\nConsumo urbano (gráfico izquierdo); se hacen 12 arranques desde parado\nEn el primero se mantiene a ralentí 40”\nEn cuatro arranques se inserta la 2ª marcha\nEn otros cuatro arranques se llega a insertar la 3ª\nEl recorrido total es de 4.052 metros y la velocidad más alta que se alcanza es 50 km/h\nConsumo extraurbano (gráfico de la derecha), se hace después de la medición urbana; se recorren 6.995 metros y dura 400”\nSe hace entre 70 y 50 km/h, subiendo después a 100 y 120 km/h durante 2”\nEl consumo mixto se calcula con 36% del urbano y 64% del extraurbano.\nDurante estas pruebas no se ha de superar la emisión diésel de gases contaminantes según las directivas, pues son neutralizados por los sistemas de limpieza.\nEl automóvil lo pone en marcha el conductor en frío, al menos la primera vez que lo hace en el día, y probablemente lo haga más veces, o a temperaturas inferiores a las de funcionamiento óptimo del motor.\nPara circular se suele acelerar con cierta energía lo que altera de forma transitoria pero importante el consumo y contaminación.\nSi se acelera con más fuerza se aumenta aún más el consumo y contaminación para priorizar la respuesta del motor por la seguridad activa que supone.\nLas aceleraciones, más cuanto más bruscas sean, provocan picos de aportación adicional de combustible que repercuten en más consumo y contaminación.\nDurante los movimientos transitorios del pedal del acelerador es cuando menos se puede controlar la calidad de combustión alterándose el consumo y contaminación.\nPara reducir estos efectos se incorporó el acelerador electrónico, el conductor pisa el pedal que da una señal eléctrica al control electrónico de inyección del motor y este mediante un motor eléctrico acelera el motor de forma amortiguada, lo que resta respuesta del motor, es como si el par y potencia llegasen muy gradualmente, bueno es en realidad lo que sucede.\nEl acelerador electrónico disminuye tanto la respuesta del motor para cumplir homologación de consumo y contaminación que hace falta más par y potencia para compensarlo, una forma de lograrlo es con la sobrealimentación, que de hecho es un elemento más en los motores diésel y muy pronto también en los de gasolina.\nPero aún con sobrealimentación no se corresponde la respuesta real del motor con la aceleración de forma proporcional al par y la potencia desde bajas RPM.\nSe logra sortear este comportamiento con una peculiaridad muy utilizada, ofrecer al conductor diferentes programas de respuesta del acelerador electrónico, se han tomado para este artículo estos tres programas genéricos; ECO es con el que se pasa la homologación de consumo y contaminación, SPORT como su nombre indica agiliza la respuesta del motor para el mismo movimiento del acelerador y SPORT + donde aún es más rápida la respuesta del motor, son los tres botones que tiene el control electrónico CI.\nEn cualquiera de los programas, si se conduce con el motor frío o con aceleraciones bruscas y marcha discontinua se aumentan sensiblemente el consumo y contaminación.\nEn las dos posiciones adicionales a ECO se ha de acelerar muy, muy suavemente para no alterar de forma apreciable consumo y contaminación.\nTanto conduciendo con agilidad en busca de prestaciones o utilizando los programas de respuesta al acelerador se incrementa de forma apreciable el consumo y la contaminación, pero el automóvil cumple las directivas tal como están en vigor.\nLas publicaciones mencionadas al inicio de este artículo informan que se ha detectado que los automóviles de varias marcas consumen y contaminan más que lo indicado en sus respectivas homologaciones y fichas de producto, pero como se ha tratado de explicar este hecho real se produce desde hace muchos años por las normas bastante laxas que están vigentes, no porque los automóviles no las cumplan.\nHasta los coches diésel menos contaminantes exceden los límites de emisiones\nSólo 15 coches diésel cumplen la normativa de emisiones\nEmisiones motor diésel\nDiésel contaminante: críticas al sector del automóvil | Hecho en Alemania\nEtiquetado contaminación, diesel.\n« Compresor eléctrico complementario


Operario/a de mantenimiento de buques – Femete\nOperario/a de mantenimiento de buques\nEmpresa dedicada a la inspección y mantenimiento de botes y equipos de puesta a flote en San Cristobal de La Laguna.\nFormación: Operario/a de mantenimiento, salvamento y seguridad en buques.\nImprescindible: Ciclos formativos\nA valorar: Formación relacionada con mecánica, reparación naval, electricidad, fontanería y técnicos contra incendios.\nContrato temporal con posibilidad de contrato fijo.\nOferta:Operario/a de mantenimiento de buques


Vuelos Moscú - Ufa el barato\nCómo utilizar el billete electrónico Moscú - Ufa y programar?\nMuchos progresistas se imagina lo largo de un billete electrónico (e-ticket). Actualmente, es un formato interesante y popular de la compra del billete. Los billetes electrónicos son ampliamente adoptando todas las aerolíneas en el mundo.\nComo es sabido, la tecnología de entradas de aire electrónicos apareció en los EE.UU. en 1996 años. Ella ahora está llevando a cabo en muchos países. Y con 2008 años, sin excepción, los participantes de la Asociación Internacional de Transporte Aéreo tienen que usar esta forma de boletos de avión.\nUna vez que los billetes electrónicos han legalizado, las compañías están utilizando activamente. Una de las primeras líneas aéreas comenzaron SkyExpress y «S7 Siberia", y se unió a los otros en el futuro próximo. Ahora, los billetes electrónicos son utilizados por casi todas las compañías.\nFormularios en papel reemplazando - billete electrónico. Cómo reservar por la norma, pero la información que se muestra en el billete, en los formularios no se mostrará y se almacena en la base de datos electrónica de la compañía. Al igual que el pasaje aéreo normal, una multa se considera un documento virtual, la relación contractual de la compañía aérea y el pasajero. La principal diferencia radica en el hecho de que cualquier persona puede comprar boletos electrónicos sin salir del apartamento. Este boleto no puede perderse ni olvidarse, distraídamente lanzar un té sucio.\nLa ventaja de un boleto electrónico Moscú - Ufa (horario).\nPara empezar, hay que decir que el formato electrónico del vuelo - esto es un ahorro considerable de tiempo. Usted no tiene que ir a alguna parte, esperando en las colas. Simplemente puede reservar un vuelo en línea, utilizando nuestro servicio avia.pro.\nEntradas virtuales se almacenan de forma segura en una base de soporte especial de modo que no se puede perder.\nTambién hay que señalar que para comprar un billete electrónico que pueda de cualquier lugar, lo más importante, tener Internet. Por cierto, muchos de los bienes más de una vez salvados. Por ejemplo, se puede pedir un boleto para su madre en la ley o de la madre, que se encuentra en algún lugar lejano, sin pensar, como antes, para transferir fondos a la misma. Hoy en día, sus compañeros y familiares simplemente entrar a la tierra.\nEntradas virtuales costarán menos de papel, debido a que el precio del billete de papel incluye el precio de la forma.\nSi usted está volando sin equipaje sentado en la décima fila, a la derecha en la ventana, independientemente de la marca de la aeronave, algunas compañías aéreas como un complemento a los clientes de billetes y ofrecer registrados en línea, abriendo el día antes de la salida, en lugar de horas 2-3, como sucede en el aeropuerto.\nAlgunos de los pasajeros que suben recibo del itinerario, sorprendido por su apariencia, ya que no es nada como un simple trozo de papel con información impresa sobre la ruta. No obstante, se trata de un contrato formal entre el pasajero y la aerolínea que le permite ahorrar mucho tiempo y dinero. Persona en volar un vuelo designado, sin duda debe demostrar impresión y documentos para el registro, exactamente de la misma manera que en el caso de un billete convencional. Además, a veces el registro tarda unos pocos minutos. El hecho de que el billete electrónico le da la oportunidad de registrarse en una sección especial, o incluso en la página web de la compañía aérea.


Presentacion btl-metodo360 by Pancho Goldaracena 2483 views\nPresentación Market Place 2013 - BTL by Market Place SAC 3404 views\nMarketing Btl Con Creatividad Y Res... by mcorona 3857 views\n1. El arte desde una perspectiva de marketing y publicidad Toda obra de arte está precedida de emociones que se transforman en sentimientos y estos a su vez en ideas que se materializan y engrandecen sus marcas. Como en cada obra maestra, nuestras estrategias transforman sus objetivos e ideas en actividades de marketing que despiertan emociones y generan relaciones duraderas con sus clientes y público objetivo. En Faga materializamos las ideas desde una óptica de marketing y publicidad, generando emociones y experiencias inolvidables. ¡Faga BTL hace posible lo etéreo!.\n2. Quiénes Somos? Somos una agencia de BTL especializada en la conceptualización, diseño, desarrollo y ejecución de estrategias a nivel nacional, ligadas al plan de mercadeo y ventas de cada Compañía.\n3. Qué Hacemos? LANZAMIENTOS EVENTOS ACTIVIDADES ACTIVACIONES\n4. Cómo lo Hacemos? CONCEPTO ESTRATEGICO EJECUCION OBJETIVO DISEÑO EVALUACION DESARROLLO\n5. Cómo lo Hacemos? CONCEPTO ESTRATEGICO Sabemos que cada marca es una experiencia diferente y como tal, hay que vivirla de manera diferente. De esta forma partimos de un concepto creativo para llegar a una estrategia integral, enfocada siempre a los objetivos y a los retos propuestos.\n6. Cómo lo Hacemos? DISEÑO Un acertado concepto estratégico es la base fundamental para diseñar todos los elementos necesarios y lograr una comunicación que nos lleve al objetivo. Este diseño involucra piezas gráficas, invitaciones, stands y todo aquello que nos ayude a superar los retos establecidos.\n7. Cómo lo Hacemos? DESARROLLO Una buena planeación y un esquema de trabajo consciente y responsable nos permiten obtener el mejor recurso humano, técnico y físico, creando un espacio adecuado para el desarrollo del concepto estratégico de nuestros servicios, acompañado siempre del compromiso hacia nuestros clientes.\n8. Cómo lo Hacemos? EJECUCION Y EVALUACION El cubrimiento total de los detalles hace que los objetivos se logren, gracias a la responsabilidad, eficacia y trabajo en equipo, comprometiendo a todas las personas involucradas y generando una retroalimentación única que genere SATISFACCION A NUESTROS CLIENTES.\n9. DISEÑO DE STAND, P.O.P Y VISIBILITY\n11. MARTKETING ART MARTketing ART es una nueva herramienta innovadora desarrollada por FAGA BTL, donde se mezclan las artes y se aplican a conceptos publicitarios para impactar, generar emociones y recordación en su público objetivo. Como toda obra de arte, MARTketing ART es única e irrepetible en cada marca y en cada evento o actividad. FAGA BTL hace posible que su marca sea un medio para transmitir sus beneficios, pero ante todo emociones y recordación de una forma ARTtística. Este año el público de Siemens, ABB, Fresenius, …ya han tenido la experiencia MARTketing ART. Tiene una marca y un beneficio? FAGA BTL lo hace posible. LINK: http://www.youtube.com/watch?v=EXItstr4lSs\n12. Asesoría, Interventoría y Auditoría en BTL La confianza que se genera en un equipo de trabajo debe ser mutua y el factor tiempo puede causar sobrecostos en sus contrataciones. Es por esto que asesoramos a nuestros clientes en el control y supervisión de los presupuestos y ejecuciones de sus proyectos de BTL, logrando mayores beneficios en sus inversiones y obteniendo resultados con un costo justo.\n13. Lo Que Hemos Hecho\n14. Contactos Rafael Garcia de Sousa. Director General Of. 4 76 90 25 Cel. 315 7962597 Email: rafael.garcia@fagabtl.com Samuel Dario Gáfaro. Director De Proyectos Of. 4 76 90 25 Cel. 317 5179767 Email: dario.gafaro@fagabtl.com\n15. Las ideas, conceptos, propuestas de organización de eventos, ejecuciones gráficas y demás actividades aquí presentadas son propiedad de Faga BTL Ltda. y están protegidos por las leyes de Derechos de Autor y Propiedad Intelectual. El uso o ejecución parcial o total de cualquiera de estas propuestas sólo se puede hacer bajo autorización y supervisión previa y escrita de Faga BTL Ltda., Copyright Faga BTL Ltda. Bogotá, Colombia 2009.


CD9, listos para el tour “Modo avión” | El Informador :: Noticias de Jalisco, México, Deportes & Entretenimiento\nLa banda lanza una mirada al futuro al tiempo que promueven “.5”, disco que está causando furor entre sus fanáticas\n23 de Octubre de 2017 - 00:20 hs\nCD9. La escuadra juvenil, con la mente en nuevas metas tras la presentación de su nueva placa. EL INFORMADOR/G. Gallo\nTodavía no termina el año, pero CD9 ya tiene en mente parte de las actividades que en 2018 llevará al quinteto mexicano a probar nuevas experiencias con la llegada no sólo de la segunda parte de su reciente producción “.5”, pues la publicación del libro que reúne las experiencias de sus integrantes también pone ante un nuevo reto a la agrupación conformada por Freddy, Bryan, Jos, Alán y Alonso.\nDespués de presentarse con éxito en el Auditorio Benito Juárez de Fiestas de Octubre y listos para seguir su gira nacional, CD9 asegura que Guadalajara se mantiene como una de las ciudades más importantes en su trayectoria, pues en cada concierto el público abarrota por completo las localidades y exige a la banda novedades y tiempo para sus fans.\nFaltando pocas horas para la presentación de @CD9 así luce el Auditorio. Poco a poco se va llenando. ¡Acá te vemos!#FiestasdeOctubre pic.twitter.com/WgotHCdRia\n— Fiestas de Octubre (@octubrefiestas) 11 de octubre de 2017\nMuestra del éxito que CD9 mantiene con el público tapatío es que a poco meses de estrenarse el álbum “.5”, las fans han catapultado internacionalmente canciones como “No le hablen de amor” y el más reciente lanzamiento “Lío en la cabeza” y que a decir de los jóvenes cantantes eso ha permitido que el disco ya tenga el título de oro en tan poco tiempo.\n“Venir a Guadalajara a Fiestas de Octubre es algo increíble, se llena de energía y ahora con ‘.5’ las chicas se han aprendido el disco muy rápido ya es Disco de Oro y en el concierto se notó, es un buen indicador para que sigamos haciendo este tipo de música”, explicó Alonso.\nTocarán base en casa\nSerá el 4 de mayo de 2018 cuando CD9 retorne a Guadalajara para instalarse nuevamente en un foro grande como el Auditorio Telmex, en donde visualizan ya tendrán lista la continuación de su disco con canciones que aún se están trabajando y que prometen superar la euforia que hasta el momento han causado con sus primeras cinco canciones que también lideran las listas de popularidad de plataformas como Spotify.\n“Las canciones están sonando en todas las estaciones de radio y en otros países al estar en el top 50 viral como en Italia y Francia, mercados en los que nunca habíamos estado, es algo que no esperábamos, cuando salga la otra mistad del disco no sé qué nos espera. Ya estamos trabajando en eso, estamos ansiosos, todo eso se integrará al nuevo tour”.\nSin tener aun fechas conformadas para el arranque de su próximo tour “Modo avión”, CD9 confiesa que pese a la presión de superar en cada canción el éxito pasado, los cantantes prefieren enfocarse en el trabajo y saber que la popularidad puede esfumarse en cualquier momento ante la gran oferta de nuevos talentos que surgen cada día.\n“Estamos conscientes, siempre queremos hacer algo nuevo y bueno, cada vez que hacemos algo en lugar de ponernos nerviosos por tener que hacer algo mejor después, lo que hacemos es tratar de innovar, seguir por la línea en la que vamos pero de una forma original. Intentamos mezclar el pop con algún otro estilo, seguimos en clases de baile, ese es el secreto”.\n• La banda debutó en 2013, con un sonido orientado al pop que poco a poco ha girado en dirección al género urbano.\n• Tienen dos discos de larga duración (“CD9” y “Evolution”) y tres EP (“The Party”, “Paso 2” y “.5”).


*100 años de UNAM * Phil Collins y sus comentarios\n* Buena pareja, Juan Soler y Silvia Navarro * Sí viene U2\n♦♦♦ Quiero iniciar esta nota con muchísimo cariño, porque les voy a hablar de mi Alma Máter, la UNAM. Soy egresada de la Facultad de Ciencia Políticas y Sociales, pero, sobre todo, de la Prepa 4, donde pasé el tiempo más maravilloso de mi vida, como estudiante, como porrista de mis amados Cuatreros y después de los Cóndores. Afortunadamente, llegué a ser la atleta más valiosa de la UNAM en el 75 y 76 y fui madrina de los Pumas de Futbol Americano en tiempos cuando las guapas de la época, como Verónica Castro, Angélica Chaín y Rosa Gloria Chagollán, se disputaban ese honor. No fui Puma por casualidad, yo quería ser profesora de Educación Física y mi tío, el doctor Leopoldo Flores Gutiérrez, entonces funcionario de la UNAM, junto con mi madre, se confabularon para ponerme un ultimátum: o entraba a la UNAM o perdería todo su apoyo. Entonces tuve que ir a la Prepa 4, pero fue lo mejor que me pudo haber sucedido en la vida. Recuerdos tengo miles; las broncas a globazos con la Voca 4, con la militarizada México, los partidos, las competencias, los amigos con los que incluso después de 35 años nos seguimos reuniendo para recordar todas las maldades que hicimos; los maestros, como querido José Muñoz Cota, que es el Padre de los Oradores de México y quien me hizo campeona de oratoria del Estado de México. No pararía de platicarles, pero, sobre todo, de agradecer el privilegio de ser universitaria. El pasado 22 de este mes se festejó el centenario de la UNAM que ese día, en 1910, en “solemne ceremonia”, presidida por el presidente de la República, General Porfirio Díaz, se inauguró y formó parte de las fiestas del Centenario de la Independencia de México. En esta ocasión no podía pasar inadvertida, el rector José Narro, orgullosísimo de ser el rector en este centenario, manifestó que la universidad continuará aportando al país recursos humanos de alta calidad e investigaciones básicas y aplicadas. La directora del Instituto de Investigaciones sobre la Universidad, Lourdes Chehaibar, dijo que de sus aulas han egresado los personajes fundadores de las grandes instituciones del país, del sistema jurídico mexicano, los grandes médicos y los ingenieros que hacen las carreteras de México. Logró la autonomía en 1929 y la monumental construcción de CU en los 50tas, sobre todo, su magnífico estadio. Por sus aulas han pasado los personajes más importantes de México: artistas, escritores, deportistas, ex presidentes y los tres premios Nobel que ha dado el país. En la UNAM se imparten 84 carreras, 77 son de licenciaturas, cuyo propósito principal es «estar al servicio del país y de la humanidad”. Cuenta con una población de más de 300 mil alumnos. Sus principios están basados en la libertad de cátedra y de investigación. Por eso y mucho más… “Por mi raza hablara mi espíritu” y, sobre todo, echaremos una ¡Goya!…\n♦♦♦ Otro que cumple 53 años de vida es el Mercado de Jamaica, 53 años de vender flores a México y al mundo. El festejo fue una gran “comilona”. Felicidades a este tan tradicional mercado… Y ¿qué creen que dijo Phil Collins?… “A mí, Lady Gaga no me dice nada; es más bien un producto comercial de la época”. El artista inglés coincidió con Peter Gabriel, en Madrid, ambos ex del grupo Génesis y que se presentarían en diferentes espectáculos en la capital española. Collins presentó Goin Back, un especie de homenaje a la música de los 60tas, música que, según él, marcó su adolescencia. Su principal intención fue la de perpetuar el espíritu del soul y recurrió a músicos originales como los Funk Brothers. Collins grabó un tema original de Las Supremas y lo está convirtiendo en éxito en la radio. Finalmente, Collins dijo a la prensa que ser adolescente en los sesentas fue lo máximo, pues convivir con Elvis, los Beatles y los Rolling fue lo mejor de su vida y, por cierto, que Phil es un enamorado de la historia de Texas y, próximamente sacará un libro dedicado a la batalla del Álamo, ¿qué tal?… Ha vendido más de 100 millones de discos en todo el mundo. Dice que el éxito comercial, como el de Lady Gaga, te puede convertir en alguien «sospechoso», pues hay quien piensa que «no puedes ser bueno». Es como “McDonalds, que es muy famoso y que, probablemente, no sea bueno”.\n♦♦♦ El productor Carlos Moreno presentó el inicio de las grabaciones de su telenovela La mentira. Ya ni les digo… es otra versión de la que hicieron Guy Ecker y Kate del Castillo, en el 98, pero, en fin. Nada nuevo qué contar… Lo que sí nos gustó fue la pareja de Juan Soler y Silvia Navarro. La historia está reescrita por Martha Carrillo y Cristina García, quienes agregaron nuevos personajes y situaciones. Actúan Aleida Nuñez, Rocío Banquells, Victoria Ruffo y Sebastían Zurita.\n♦♦♦ La gira 360° de U2, sí vendrá a México, según confirmó Bono en su sitio oficial de internet. Además, irá a Argentina y Brasil y, desde luego, los boletos ya están a la venta. «U2 siempre da lo mejor de sí cuando está rodeado por su público y esta extraordinaria producción lo hace posible en los estadios. Era muy importante para la banda que la producción 360º se pudiera lograr en México para que los fans experimenten su más reciente y legendaria producción», comentó Paul McGuiness, representante del grupo. La serie de conciertos será el próximo año y se tiene previsto que U2 actúe en México el 14 de mayo, antes de regresar a Estados Unidos. El tour, que estará de vuelta a Turín, Italia, visitará 18 ciudades de Europa antes de dirigirse a Australia y Nueva Zelanda para cerrar el año. Como es de esperarse, la banda traerá un escenario único, con excelente vista desde cualquier asiento, un sistema cilíndrico de video intercalado con paneles LED y una estructura de acero que rebasa los 150 pies de altura sobre un escenario masivo con puentes giratorios. El grupo ha creado verdaderamente una experiencia 360° para los asistentes a sus actuaciones…\n♦♦♦ Para finalizar, les pido una ayudadita para la gente de Veracruz que, en serio, se las está viendo negras con tanta inundación. Acérquense a los centros de acopio y den un poquito. Vamos a corresponder a la alegría que le ha dado Veracruz al mundo entero…\nEtiquetas:766 Chismes espectáculos y algo más En Ambiente espectáculos Phil Collins UNAM


La crisis del Tylenol: las pastillas de cianuro que no lograron matar a Johnson & Johnson - elEconomista.es\nLa compañía gastó 100 millones de dólares en retirar el medicamento\nEl envase renovado del Tylenol Extrafuerte tras la crisis del cianuro. Foto: Getty.\n9:20 - 27/10/2019\nEra el 30 de septiembre de 1982 y Mary Kellerman, una joven de 12 años, se tomó una pastilla por un resfriado. Así comenzó una crisis de reputación que le causó unas pérdidas a Johnson & Johnson (J&J) de decenas de millones de dólares.\nMary Kellerman fue la primera de siete personas que murieron en Chicago en apenas una semana por consumir lo que aparentemente sólo era una pastilla contra el dolor, Tylenol Extrafuerte, un producto comercializado por una filial de J&J. Sin embargo, las pastillas en cuestión contenían cianuro. Alguien había conseguido añadir el tóxico en alguna fase del desarrollo del medicamento.\nEl efecto en los mercados fue inmediato. La empresa venía cotizando en máximos históricos, superando los 47 dólares por acción. El mismo 30 de septiembre, tras darse a conocer las primeras muertes, cayó hasta los 43,13 dólares. Su mínimo por el incidente lo marcó el 5 de octubre, con 39 dólares por título. La compañía no recuperó un cierre por encima de los 47 dólares hasta dos meses después, el 7 de diciembre.\nAdemás, durante las jornadas en las que el foco se centró en la crisis del Tylenol, el volumen de acciones negociadas de la compañía llegó a multiplicarse por diez sobre lo habitual. Así, mientras que en los días previos movía un volumen inferior a los 5 millones de dólares, el 30 de septiembre rozó los 20 millones, el 1 de octubre alcanzó los 37 millones con 2,3 millones de acciones intercambiadas y lideró la bolsa neoyorquina en cuanto a negociación, el 4 de octubre superó los 41 millones y el 6 de octubre se encontró a las puertas de los 52 millones de dólares en títulos negociados.\nUna crisis de reputación bien manejada\nTylenol empezó a comercializarse en 1955 por McNeil Consumer Products, y la compañía fue comprada por Johnson & Johnson en 1959. Aunque en 1960 se permitió su venta al público sin necesidad de prescripción, fue en 1975 cuando las ventas se dispararon como consecuencia de una campaña de publicidad. Hacia 1981, la compañía había gastado 8 millones de dólares anunciando el producto.\nTylenol era por aquel entonces el líder nacional de los medicamentos contra el dolor que no necesitaban prescripción médica. Abarcaba el 37% del mercado estadounidense para mitigar el dolor - el 10% del total de medicamentos sin prescripción -, generando unas ventas anuales de unos 500 millones de dólares. La variedad Extrafuerte, la que resultó contaminada con cianuro por un asesino que 35 años después aún no ha sido descubierto, suponía un 20% del total de las ventas del medicamento.\nSin embargo, la compañía enfrentó la crisis con prontitud e inteligencia. Por un lado, canceló la emisión de los anuncios televisivos del producto en cuanto se publicaron las primeras informaciones del envenenamiento mortal. Por otra, ofreció 100.000 dólares de recompensa a quienes proporcionaran información para arrestar y procesar a la "persona o personas responsables de los asesinatos".\nPero lo fundamental fue la retirada de 31 millones de envases - 1.550 millones de cápsulas potencialmente mortales - de los 34 estados en los que se había distribuido, lo que costó a la compañía 100 millones de dólares. Reembolsó el dinero a las tiendas que habían adquirido el producto, mientras que los consumidores que devolvieron el medicamento a la compañía recibieron cupones para recibir el fármaco en forma de tableta. De hecho, J&J inició una campaña publicitaria imprimiendo cupones de descuento en diversos periódicos para la adquisición de la medicina. Finalmente, mantuvieron el nombre de la marca pero rediseñaron el paquete, añadiendo medidas de seguridad para dificultar su manipulación.\nEl buen trabajo dio sus frutos. Poco después de la tragedia de octubre, la cuota de mercado del Tylenol había pasado del 37% al 24%. A mediados de diciembre se estimaba que ya superaba de nuevo el 30%. Las estimaciones para el beneficio operativo neto para el cuarto trimestre eran de una caída del 13% que finalmente se concretó en un 10,5%. Una nueva campaña publicitaria en 1983 dio el impulso a la marca para recuperar su situación preponderante en el mercado.\nPocos años después, en 1986, Johnson & Johnson llegó otra vez a los titulares por otro asunto controvertido: quién heredaría la compañía. El hijo del fundador, J. Seward Johnson, eliminó a sus seis hijos del testamento y dejó la empresa a su tercera esposa, que había sido criada de la familia. El cambio lo hizo apenas seis semanas antes de su muerte, en 1983. Los hijos llevaron el caso a juicio... pero esa es otra historia.