Proceso De Evaluación De Desempeño En La Panadería Panottis De Chiclayo\nAnálisis del proceso de evaluación de desempeño en la PANADERÍA PANOTTIS de Chiclayo.\nCardozo Lindao, Yolanda Milagros\nLa investigación realizada tiene como tema principal la evaluación de desempeño de la empresa Panottis S.R.L de la ciudad de Chiclayo, teniendo como objetivo principal analizar el proceso de evaluación de dicha empresa, para llevar a cabo esta investigación de tipo analítica y descriptiva, se utilizaron técnicas como las de campo entre ellas las entrevistas, dirigidas al gerentes como a los trabajadores; además de buscar información por diferentes medios sobre del tema. Con estas herramientas llegamos a la conclusión que en Panottis S.R.L, los trabajadores son evaluados por medio de las reglas impuestas por el gerente, las cuales son conocidas por los empleados de forma implícita; también se proponen tres tipos de evaluación, una para el personal de producción, otra para despacho y por último para caja.\nPalabras Claves: Evaluación; Desempeño; Normas; Capacitación; Metas; Evaluador\nThe investigation made has as main subject the evaluation of performance of the company Panottis S.R.L of Chiclayo city, having like primary target to analyze the process of evaluation of this company, to carry out this investigation of analytical and descriptive type, were used techniques like those of field among them the interviews, directed to managers and workers; besides seeking information by different means about the subject. With these tools we conclude that in Panottis S.R.L, the workers are evaluated by means of the rules imposed by the manager, which are known by the employees in a implicit way; also three types of evaluation are proposed, one for the production personnel, another one for office and finally for the cashier.\nKey Words: Evaluation; Performance; Norms; Qualification; Goals\nEn el siguiente artículo se desarrollará una investigación en la Empresa PANOTTIS S.R.L en la ciudad de Chiclayo, donde se tratará el tema de Evaluación de desempeño, planteándome como problema la siguiente pregunta ¿Cuál es el análisis del proceso de evaluación de desempeño en esta Empresa?\nPara responder a la interrogante planteada ha sido necesario utilizar diferentes visitas en la empresa, realizar entrevistas tanto al gerente como a los empleados; identificando los diversos problemas que enfrenta dicha empresa para poder analizar el proceso de evaluación de desempeño que realizaba dicha empresa, además se analizará las formas de evaluación que utiliza la empresa para poder calificar a sus empleados e informarse; de tal manera que se pueda evaluar el proceso de las funciones en la empresa. Esto se desarrollará en base a información recolectada de la empresa, información bibliográfica, que me ayudara hacer la debida comparación.\nEste trabajo es importante, se analizan casos en empresas peruanas comprobando como estas empresas operan sus organizaciones; además demostraremos que cuando una organización no cuenta una forma de evaluación definida con criterios puntuales, no se podrá calificar a su personal. Asimismo es importante este trabajo de investigación, ya que puede dar luces a nuevos trabajos de investigación.\nPaéz Chichi, en su artículo “Evaluación de desempeño” nos dice: Es necesario diseñar nuevos índices de mediciones del desempeño. Se hace necesario redefinir el desempeño organizacional no solamente en términos financieros, de modo que tenga significado para las personas que dentro de las organizaciones trabajan con el conocimiento y que represente un compromiso de su parte. Y, sin lugar a dudas esto no es un componente financiero, es una ganancia de “valor”.\nMesa Espinosa, Naranjo Pérez y Pérez Vidal en su articulo "La evaluación del desempeño: herramienta vital en la dirección organizacional" menciona: La aplicación de una política consecuente de dirección del capital humano, necesita de un constante proceso de retroalimentación, para conocer qué tan bien o mal está logrando sus propósitos y poder tomar las medidas oportunamente. Es decir requiere de una medición sistemática de su rumbo, para corregirlo si es necesario, y en ello juega su papel la evaluación del desempeño. Este trabajo tiene como objetivo realizar una valoración de los elementos indispensables a tener en cuenta para la aplicación consecuente de este instrumento de dirección.\nTendencias en la Evaluación del Desempeño: un estudio sobre el modo en que las grandes empresas diseñan la evaluación. Articulo escrito por Vasquéz Elena describe: El estudio de los sistemas de evaluación de 51 organizaciones españolas de gran tamaño permiten analizar las tendencias y evaluar no sólo los resultados de éstas sino también sus comportamientos, se emplean fundamentalmente como formatos de evaluación las listas de chequeo y la dirección por objetivos y se comprueba que las grandes empresas realizan evaluaciones con un carácter semestral y/o anual, en la mayoría de los casos.\nDe acuerdo a lo observado en visita reciente y entrevista sostenida con el Gerente General, se comprobó que no tienen un proceso definido y estructura de evaluación de desempeño del personal de la panadería PANOTTIS de la ciudad de Chiclayo en todos sus niveles jerárquicos. Es más no tienen diseñados sus cargos, es decir no saben exactamente las tareas, funciones, actividades a realizar y menos se conoce con exactitud el perfil del puesto.\nTodo esto nos lleva a pensar que existe la necesidad de por lo menos analizar el proceso existente, aunque empírico pero funciona aparentemente.\n¿Cuál es el análisis de proceso de evaluación de desempeño en la Panadería PANOTTIS S.R.L de la ciudad de Chiclayo?\n• Analizar el proceso de evaluación de desempeño en la Panadería PANOTTIS S.R.L de la ciudad de Chiclayo\n• Analizar las normas, políticas y reglas diseñadas en la Panadería PANOTTIS S.R.L\n• Analizar la existencia de los objetivos por cargo en la Panadería PANOTTIS S.R.L\n• Investigar el proceso de evaluación y entrenamiento del personal de la Panadería PANOTTIS S.R.L\n• Estudiar el como evalúa el desempeño el personal designado a esta función.\n• Establecer el tipo de evaluación realizada en la Panadería PANOTTIS S.R.L.\n• Proponer un proceso de evaluación de desempeño a implementar.\nTipo de investigación: analítica y descriptiva.\nSe uso la metodología de acuerdo al siguiente procedimiento:\nTécnicas: Se utilizaron las siguientes técnicas:\nTécnica de Campo:\nEntrevista al personal\nEntrevista al gerente general\nTécnica de Gabinete:\nTécnica de Análisis de Textos, Comentarios de los textos documentados, tesis, revistas, páginas Web, artículos científicos.\n• Normas, políticas\nLa evaluación de desempeño es distinguir a un empleado por como actuó y contribuyo con su acción productiva en el pasado y como se comporta en el presente, es una valoración consecuente del desempeño de cada persona en relación a las normas, políticas, actividades que cumple, reglas, metas que debe alcanzar según el diseño de la organización; el desempeño del trabajador es el grado en que se cumplen todo lo mencionado anteriormente y demás requisitos planteados por la organización.\nLa evaluación de desempeño mas que una actividad dirigida al pasado se orienta al futuro para disponer de todo el potencial humano en la organización, además es un excelente medio a través del cual se logran visualizar problemas de supervisión, gerencia, de integración de personas a la organización, dificultades de interpretación del diseño de la organización, y en consecuencia a esto establecer medios para solucionar dichos problemas.\nPor todo esto es necesario analizar la forma actual de evaluación del desempeño en la panadería PANOTTIS S.R.L, ya que constituye un medio para resolver problemas de desempeño y mejorar la calidad del trabajo y la calidad de vida de las organizaciones.\nEsta investigación me permite enriquecer los conceptos de administración y aclarar como la evaluación de desempeño es de suma importancia para posteriores mejoras dentro de la empresa; esta investigación además contribuirá a posteriores investigaciones sobre tema para la mejora empresarial.\nSegún Chiavenato Idalberto (2002), nos dice que la evaluación de desempeño nos indica el valor del desempeño de cada persona, en función de las actividades que cumple, de las metas y resultados que debe alcanzar, y de su posible desarrollo; es un proceso que sirve para juzgar, estimar, la excelencia de las cualidades de una persona y, sobre todo, su contribución al negocio de la organización. En contraste con esta información Dessler, Gary (2001) indica que la evaluación de desempeño significa calificar a un empleado por su actuación presente o pasada según las normas establecidas y el trabajo indicado, esto implica establecer normas, evaluar al empleado con relación a las normas establecidas y presentándole a los empleados la información para motivarlo y mejorar las deficiencias de su desempeño.\nLa evaluación de desempeño es la técnica que permite definir el valor que se da al desempeño de un empleado y con esto dejar constancia, esto indica Maristany Jaime (2000).\nArias Fernando & Heredia Víctor (2004), menciona que la evaluación de desempeño representan una serie de factores o aspectos que apunten directamente hacia la productividad y la calidad en el cumplimiento del trabajo de un empleado.\nBohlander, Snelll & Sherman (2001), nos dice que los requerimientos de la descripción de un puesto ayudan a evaluar el desempeño de la persona que lo realiza. Sin embargo, los resultados de dicha evaluación podrían revelar que ciertos requerimientos establecidos para un puesto no son del todo válidos.\nSegún Werther, W. & Davis, K. (2000), señalan que la evaluación del desempeño es le proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado. Constituye una función especial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna. La mayor parte de los empleados procuran obtener retroalimentación respecto a la manera en que se cumple sus actividades, y de las personas que tienen a su cargo la dirección de las labores de otros empleados tienen que evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que han de tomar. Cuando el desempeño es inferior a lo estipulado, el gerente o el supervisor deben comenzar una acción correctiva; de manera similar, el desempeño satisfactorio o que excede a lo esperado debe alentarse.\nChiavenato Idalberto (2002), nos hace la pregunta ¿Qué medir?, los resultados: resultados concretos y finales, que se pretenden alcanzar dentro de un periodo determinado; desempeño: comportamiento o medios instrumentales que se pretenden poner en práctica; factores críticos de éxito: aspectos fundamentales para que la organización sea exitosa en sus resultados y en su desempeño.\n¿Por qué se debe evaluar?, por que es importante retroalimentar sino las personas caminarían a ciegas además de no tener una idea de sus potencialidades. Las principales razones para que una organización se ocupe de evaluar el desempeño son:\n1.- proporciona un juicio sistemático para fundamentar aumentos salariales, promociones, transferencias, y en ocasiones despido de empleados.\n2.- permite comunicar a los empleados cómo marchan en el trabajo, qué deben cambiar en el comportamiento, en las actitudes, las habilidades o los conocimientos.\n3.- posibilita que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa de ellos. La evaluación se utiliza por los gerentes como base para guiar y aconsejar a los subordinados respecto de su desempeño. Por otro lado Dessler, Gary (2001) menciona cuatro motivos del por que debemos evaluar a los trabajadores: 1) la evaluación permite tomar decisiones respecto a sueldos y ascensos, 2) puede el subordinado y el jefe analizar la conducta laboral del subordinado, corregir deficiencias y reforzar lo que se hace bien 3) planifica las carreras de las personas mediante lo observado de sus virtudes y de sus defectos 4) la evaluación ayudará a administra y mejorar el desempeño de su empresa.\nEn contraste con lo mencionado Arias Fernando & Heredia Víctor (2004), indican que existe una correlación con los incentivos ya que la evaluación del desempeño puede ayudar a determinar quiénes deben recibir los incentivos o, en su caso, los incrementos en las percepciones fijas.\nLa evaluación de desempeño debe proporcionar beneficios a la organización y a las personas; esto lo menciona Chiavenato Idalberto (2002), debiendo tener en cuenta las siguientes líneas básicas:\n1.- la evaluación debe abarcar no solo el desempeño en el cargo ocupado, sino también el alcance de metas y objetivos. Desempeño y objetivos deben ser temas inseparables en la evaluación de desempeño.\n2.- la evaluación debe hacer énfasis en el individuo que ocupa el cargo y no en la impresión personal observada en el trabajo. La evaluación se debe concertar en un análisis objetivo del desempeño y no en la apreciación subjetiva de hábitos personales. Empeño y desempeño cosas distintas.\n3.- la evaluación debe ser aceptada por ambas partes: avaluador y evaluado ya que la evaluación tiene que beneficiar a la organización y al empleado.\n4.- la evaluación de desempeño se debe utilizar para mejorar la productividad del individuo en\nla organización equipándolo mejor para producir con eficacia y eficiencia.\nMaristany Jaime (2000) menciona que esta técnica sirve para:\n• El personal sienta que la empresa se ocupa de él.\n• El personal sepa que opina la empresa de él.\n• Cada empleado puede debatir sobre si mismo y sobre los temas que le tocan.\n• Cada supervisor puede abrir un nuevo canal de comunicación.\n• Cada gerente puede observar la situación de las relaciones verticales en los sectores que reportan a el.\n• Se mejoren las relaciones e el clima de trabajo a partir de la discusión de los temas.\n• Puede existir una remuneración clarea que merite el trabajo realizado.\n• Se puede establecer un perfil de cualidades de los empleados.\n• Se puede conocer el potencial humano de la empresa.\n• Se pueden programar los movimientos de personal.\n• Se pueden guiar para el caso de despidos masivos o individuales.\nDessler, Gary (2001) sugiere que la función del supervisor en la evaluación debe conocer las técnicas básicas para evaluar, entender los problemas que pueden afectar la evaluación y evitarlo, y saber evaluar en forma justa.\nAdemás Dessler (2001), menciona tres pasos para evaluar el desempeño: 1) definir el trabajo representa que el empleado este de acuerdo con sus obligaciones y las normas del trabajo. 2) evaluar el desempeño representa comparar el desempeño real con las normas establecidas aquí se le puede asignar alguna calificación. 3) presentar la información al empleado analizando el desempeño y el avance del subordinado para hacer planes de desarrollo si se necesitara. Estos pasos pueden fallar por que no se les informa a los empleados que es lo que se espera de ellos, sobre un buen desempeño; además puede fallar debido a los problemas con las formas de evaluar o los métodos que se usan.\nPara aclarar el desempeño que se espera las evaluaciones empiezan por definir el trabajo y las normas; para que las expectativas se ejecuten se deben establecer normas medibles para cada una de ellas, los empleados siempre deben saber como serán evaluados y con que bases.\nChiavenato Idalberto (2002), menciona ¿Quién debe evaluar el desempeño? Las organizaciones utilizan diferentes alternativas para evaluar el desempeño del empleado:\nAutoevaluación de desempeño: lo ideal sería que cada persona evaluase su propio desempeño tomando como base algunas referencias como criterios para evitar la subjetividad implícita en el proceso. Muchas organizaciones han desarrollado esquemas de autoevaluación colectiva en los equipos, la cual ha dado excelentes resultados.\nEl gerente: en la mayoría de las organizaciones, corresponde al gerente la responsabilidad de línea por el desempeño de los subordinados y por la evaluación y comunicación constantes de los resultados. Esta línea de trabajo ha proporcionado mayor libertad y flexibilidad para que cada gerente sea gestor de su personal.\nEl empelado y el gerente: si la evaluación de desempeño es una responsabilidad de línea y si el mayor interesado en ella es el propio empleado, una alternativa interesante es la aproximación de los dos partes.\nEn esta alternativa, el gerente sirve de guía y orientación mientras el empleado evalúa su desempeño en función de su retroalimentación suministrada por el gerente; es un intercambio en el que cada uno contribuye para obtener resultados.\nEquipo de trabajo: se evalúa el desempeño de los miembros y programa con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorar. Además define las metas por alcanzar.\nEvaluación de 360º: en la evaluación participa el jefe, los colegas y los pares, los subordinados, los clientes internos y externos, y los proveedores, en fin, todas las personas en una amplitud de 360º. No obstante, ser el centro de atención no es nada fácil para el evaluado, por que este se torna muy vulnerable si no tienes la mente abierta y receptiva al sistema.\nEvaluación hacia arriba: permite que el equipo evalúe cómo proporciono el gerente los medios y recursos para que el equipo alcanzara sus objetivos y como podría incrementar la eficacia del equipo y ayudara mejorar los resultados.\nComisión de evaluación de desempeño: la lleva acabo una comisión especialmente designada para este fin. En este caso es una evaluación colectiva realizada por un grupo de personas directa o indirectamente en el desempeño de los empleados.\nMétodos tradicionales de evaluación de desempeño.- es muy común desdoblar esos sistemas de evaluación personal de dirección y gerencia y trabajadores por hora. Los métodos mas utilizados son:\nEscalas gráficas: es un método basado en una tabla de doble entrada en que las filas muestran los factores de evaluación y las columnas indican los grados de evaluación de desempeño.\nSelección forzada: consiste en evaluar el desempeño de las personas mediante bloques de frases descriptivas que enfocan determinados aspectos de comportamiento.\nInvestigación de campo: es uno de los métodos mas completos de evaluación de desempeño, se basa en el principio de la responsabilidad de línea y función de staff, en el proceso de evaluación de desempeño. Requiere entrevistas con un especialista en evaluación y los gerentes para, en conjunto evaluar el desempeño de los empleados. El método se desarrolla en tres etapas: entrevista de evaluación inicial, evaluación de análisis complementario, planeación de las medidas y acompañamiento posterior de los resultados.\nMétodos de incidentes críticos: es un método bastante sencillo, basado en las características extremas que representan desempeño muy positivo o muy negativo.\nListas de verificación: basado en una relación de factores de evaluación que se deben considerar en cada empleado y estos factores de desempeño recibe una evaluación cuantitativa, este método funciona como un recordatorio para que el gerente evalúe las características principales de un empleado.\nNuevos enfoques en la evaluación de desempeño:\n1.- los indicadores deben ser sistemáticos y mirar la empresa como un todo homogéneo e integrado que privilegia los aspectos importantes.\n2.- los indicadores se deben escoger en conjunto para evitar distorsiones y no excluir otros criterios de evaluación.\n3.- la evaluación se debe basar en índices objetivos de referencia que puedan marcar el proceso.\n4.- la evaluación debe tener en cuenta el contexto general.\n5.- la evaluación de desempeño como elemento integrador de las practicas de RH.\n6.- la evaluación no estructurada y flexible la realizan los gerentes mediante el contacto directo y cotidiano con los subordinados.\n7.- la evaluación de desempeño como forma de retroalimentación a las personas. En este contexto, la evaluación de desempeño adquiere un sentido más amplio, pues implica aspectos nuevos como: competencia personal, competencia tecnológica, competencia metodológica, competencia social.\n8.- la evaluación de desempeño hace cada vez más énfasis en los resultados, puesto que las metas y los objetivos alcanzados con más importantes que el comportamiento en si.\n9.- la evaluación de desempeño se esta relacionando con la noción de expectativa o relación entre las expectativas personales y las recompensas derivadas del nivel de productividad del individuo.\nMétodos modernos de evaluación de desempeño.\nCaracterizados por la autoevaluación y autodirección de las personas, mayor participación del empleado en su propia planeación del desarrollo personal, concentrado en el futuro y en el mejoramiento continuo del desempeño. Otros dos factores importantes, la sustitución de la estructura funcional y departamentalización de la organización por procesos y por equipos, el segundo factor es la participación de los trabajadores en los resultados de las organizaciones.\nEvaluación participativa por objetivos (EPPO). En este sistema se adopta la técnica de relación intensa y visión proactiva, en que resurge la vieja administración por objetivos, como sistema democrático y participativo que proporciona beneficios a la organización y a las personas involucradas.\nDentro de la EPPO procedente, la evaluación de desempeño traspone tres etapas:\n1.- formulación de objetivos consensuales. Los objetivos se establecen en conjunto entre los empleados y el gerente mediante intensa negociación, para llegar a un consenso.\n2.- compromiso personal frente a la consecución de los objetivos conjuntamente establecidos.\n3.- negociación con el gerente sobre la negociación de los recursos y los medios necesarios para conseguir el compromiso.\n4.- desempeño es el comportamiento del evaluado para seguir los objetivos establecidos. El desempeño es la estrategia personal.\n5.- monitoreo constante de los resultados y comparación con los objetivos formulados que deben tener resultados cuantitativos. Es la verificación de los costos beneficio involucrados en el proceso.\n6.- retroalimentación intensiva y evaluación conjunta continua, soporte de comunicación para reducir la disonancia e incrementar la consistencia.\nEl ciclo de la EPPO define objetivos y responsabilidades, desarrolla estándares de desempeño, evalúa el desempeño, redefine objetivos, y así sucesivamente. Es importante que se motive a las personas a través de recompensas materiales y simbólicas.\nSegún Chiavenato (2002) nos dice que el diseño de cargos permite determinar la función que cumplirá el empleado en la empresa, de esa manera sabrá que es lo que hará, cual es su importancia y el nivel jerárquico que ocupa; para muchas personas, el cargo, constituye una serie de expectativas y motivaciones en la empresa. Desde otra perspectiva, el cargo, es una unidad de la organización que consta de un conjunto de deberes y responsabilidades que lo separan y distinguen de los demás cargos; además de lo mencionado de los cargos, la empresa utiliza recursos para lograr objetivos determinados.\nEs el contenido de los cargos, las tareas específicas, incluye las calificaciones del ocupante y las recompensas de cada cargo para entender que es lo que quiere conseguir la organización y el empleado. El diseño de cargos tiene 4 condiciones básicas: Las tareas del empleado, Como lo deben hacer, A quien deberá reportar su trabajo, A quien deberá supervisar.\nEl diseño de cargos define el grado de responsabilidad o de libertad del ocupante.\nPara desempeñar bien un cargo, se debe tener competencias que varían según el cargo. El trabajador debe saber manejar recursos, relaciones interpersonales, información, sistemas y tecnología.\nResultados de entrevista al Gerente y propietario de la PANADERÍA PANOTTÍS DE LA CIUDAD DE CHICLAYO. Horacio Díaz Vásquez\n1¿Cuáles son los objetivos, normas, reglas y políticas que usted ha planteado para su empresa?\nMejorar la infraestructura de la empresa.\nObtener nueva maquinaria para mejorar la tecnología de la empresa.\nContar con nuevos puntos de venta.\nMejorar las utilidades en este año.\nLos trabajadores cumplir con toda la producción asignada en el día.\nEs muy importante la fidelidad del empleado (no robar)\nLa infraestructura debe estar y mantenerse limpia.\nLa maquinaria debe estar operativa y limpia.\nConocer al cliente y saber llegar a él. (ser amable)\nDentro del horario de trabajo se debe mantener el respeto entre los trabajadores.\nLlegar puntualmente al trabajo.\nNo faltar. Comunicar la falta.\nEntre los trabajadores y el dueño debe haber respeto y amabilidad.\nLos pagos deben ser adecuados para que no hayan desacuerdos.\nDarles apoyo cuando los trabajadores tengan necesidades familiares y económicas.\nCumplir con los pedidos a los clientes.\nPrestar la mejor atención al cliente para lograr satisfacerlo.\nEs primordial tener limpio el local tanto en el área de despacho como producción, embolsado, SS.HH.\nInnovar en la producción a la que nos dedicamos para mantener a nuestros clientes y satisfacerlos.\nEn una prioridad que los productos mostrados para la venta estén siempre frescos.\nLos documentos de los trabajadores deben estar en regla.\nLo mas importante es que el trabajadores sepa desenvolverse lo mejor posible en sus funciones.\nLos empleados deben trabajar uniformados especialmente los panaderos.\n2¿De qué forma están diseñados los cargos y las funciones de su empresa?\nDirige y supervisa que los empleados cumplan correctamente sus funciones.\nManeja el capital de la empresa.\nTiene a cargo caja en el turno de la mañana.\nSe encarga de solucionar las dificultades que se presenten durante el día.\nContabiliza y supervisa los productos que se usan en la producción.\nEncargado de caja.\nDespacha a los clientes.\nLleva las cuentas del pan que sale de la panadería a los puntos de venta.\n3. MAESTRO GENERAL\nEncargado de vigilar la producción de todos los productos.\nComunicar las dificultades a la gerencia.\nEncargado de ver la calidad de los productos durante su elaboración, proceso y terminado.\nSupervisa que la mercadería salga conforme a los pedidos.\nEncargado de la producción de pastelería, comunica al dueño lo que hace falta en su área.\nTiene a cargo dos ayudantes en su área.\n4. MAESTRO PANADERO\nDos turnos por día, a cargo 3 panaderos.\nEncargado de pesar y medir los insumos utilizados en la producción.\nEncargado de analizar la calidad del producto terminado.\nElabora pan. (Labra, amasa y hornea)\n5. AYUDANTES DE PANADERÍA.\nElabora pan. (Soban, amasan y hornean)\nLimpian las latas donde el pan es horneado.\nDejan en orden los instrumentos utilizados durante su turno.\nEncargados de cobrar al cliente.\nAyuda en el despacho.\nDos turnos: 1 por la mañana y 1 por la tarde.\nAcomoda los productos en vitrina.\nLimpia su área. (despacho)\nNo hay una persona exclusiva.\nEncargados de empacar pan a pedido, bizcochos, tostadas, tortas entre otros.\nReparte el pan a distintos puntos de venta.\nSube al carro la mercadería.\nCobra la mercadería entregada.\nEncargado de la limpieza en la zona de producción.\nLimpieza de los SS.HH.\nAyuda a embolsar pan.\n3¿Quién capacita a sus empleados, esto se hace regularmente dentro de su empresa?\nSe envía al personal a capacitarse en cursos gratuitos que emiten las empresas vendedoras de insumos para la elaboración de pan, tortas, etc. Además de ser enviados a tomar cursos gratuitos a SENATI.\n4¿Tiene usted una forma concreta para evaluar a sus empleados?\nEllos son evaluados por medio de las reglas.\n5¿Quién evalúa el desempeño dentro de su empresa?\nEl maestro general evalúa en cuanto a la producción\nEl gerente avaluar todas las áreas de la empresa.\n6. Después de la supervisión usted comunica a sus empleados si su trabajo lo esta realizando de la mejor forma, es decir les transmite esta información después de ser evaluados.\nSi se les comunica a los empleados cuando estos cometen faltas y la mercadería sale en mal estado; si ellos reinciden en la falta se les descuenta de su paga.\n7. Si usted evalúa a sus trabajadores que resultado le ha dado la metodología utilizada hasta el momento.\nBueno, mi metodología utilizada es simple: si la mercadería sale en mal estado y no cumple con mis parámetros de producción se les comunica a los empleados; si estos reinciden se les descuenta de su sueldo. Pienso que esto me ha dado resultado ya que ellos una vez que los castigo (digámoslo de esta manera) ellos enmiendan su error.\nResultados de entrevista propuesta a los empleados de la PANADERÍA PANOTTÍS DE LA CIUDAD DE CHICLAYO.\nEl 100% de los trabajadores encuestados respondieron que si conocían las reglas y normas de la empresa.\nEntre las que ellos mencionaron destacaron:\nCumplir con el horario de trabajo.\nCumplir con sus tareas encomendadas.\nPor la descripción de los empleados la gran mayoría de ellos no diferencian cuales son las reglas de la empresa confundiéndolas con las funciones encomendadas por el gerente.\nEl 100% de los trabajadores tienen claro cuales son los métodos y procesos para poder cumplir sus funciones. Describiéndolos claramente y sin confusión.\nEl 100% de ellos respondieron que si conocían a quién le deben comunicar las necesidades o inconvenientes que tengas dentro de tu función pero uno de ellos respondió que si conocía a quién debe comunicar las dificultades nombrando al maestro general los nueve restantes respondieron que se comunicaban con el dueño.\nEl 100% de los trabajadores mencionaron que no han recibido capacitación dentro de la empresa en cuanto al entrenamiento mencionan los trabajadores que al entrar a trabajar a la empresa solo se les menciono sus funciones mas no la forma como debían desempeñar su tarea.\nAl preguntarles quién supervisa sus funciones los trabajadores del área de producción señalaron al maestro general y al gerente como supervisores de sus funciones, el personal de despacho, caja, limpieza menciono al gerente como supervisor de sus tareas.\nEl 70% de los trabajadores respondieron que si conocen el fin de la empresa ello en contraste del 30% que respondió que no conocía el fin de la empresa.\nEntre las respuestas mas destacadas respecto al fin de la empresa mencionaron que la empresa quería expandirse en el mercado, tecnificarse, vender productos de buena calidad, otros mencionaron que el fin de la empresa era vender sus productos.\nLa gran mayoría ellos mencionaron que contribuirían a que la empresa surja trabajando mejor, cumpliendo mejor sus obligaciones, dando ideas para innovar en la producción\nEl 60% de los empleados mencionaron que si se les ha informado de pues que han sido supervisados la mayor parte de ellas cuando estos han cumplido mal sus obligaciones, el 40% de ellos mencionaron que nunca se les ha informado si ellos cumplen bien sus tareas, respondieron esto con el argumento que nunca se les ha llamado la atención.\nEl 80% de los empleados están de acuerdo con las funciones asignadas en sus cargos , notándose en sus respuestas gran conformismo; el otro 20% indico que merecían ganar mas de lo que percibían actualmente ya que sienten que tienen mucho carga dentro de sus 8 horas de trabajo.\nEn este capitulo discutimos los resultados de la presente investigación los cual se realiza teniendo en cuenta los objetivos formulados previamente, los mismos que son evaluadas en contraste con la información teórica y el Instrumento de evaluación, de manera que permita afirmar o negar cada una de nuestras propuestas.\n• Discusión a nivel de Objetivo General.\nEl objetivo general planteado para esta investigación menciona lo siguiente:\nAnalizar el proceso de evaluación de desempeño en la Panadería PANOTTIS de la ciudad de Chiclayo.\nPara analizar el objetivo general se planteo en la entrevista dirigida al gerente la siguiente pregunta:\n¿Tiene usted una forma concreta para evaluar a sus empleados? El respondió que los empleados son evaluados por medio de las reglas. Esta respuesta se puede contrastar, con la respuesta de los empleados al preguntarles si ellos conocían las reglas, respondiendo el 100% que si y aunque están no estén escritas en algún documento, las mencionadas por los empleados fueron muy parecidas con las mencionadas con el gerente.\nDessler, Gary (2001) indica que la evaluación de desempeño significa calificar a un empleado por su actuación presente o pasada, según las normas establecidas y el trabajo indicado, esto implica establecer normas, evaluar al empleado con relación a las normas establecidas y presentándole a los empleados la información, para motivarlo y mejorar las deficiencias de su desempeño. Este análisis nos ayuda a visualizar mejor el panorama, ya que se trata de una empresa que tiene las reglas definidas para el gerente, pero tal ves no para los empleados ya que si bien es cierto todos mencionaron que si conocían las reglas, se observo en la entrevista que no tenían claro estas reglas ni las mencionaron con firmeza.\n• Discusión a nivel de Objetivos Específicos.\nObjetivo 1. Analizar las normas, políticas y reglas diseñadas en la Panadería PANOTTIS\nYa que el gerente respondió que el evaluaba a través de las reglas impuestas a su personal, se puede mencionar que los empleados si conocían las reglas de la empresa, mas no las políticas de la empresa, esto se puede demostrar en la figura nº 1 (anexo 3)según la entrevista dirigida al gerente puntualmente en la pregunta nº 1 menciona reglas, normas y políticas pero podemos claramente notar que los empleados solo conocen las reglas de la empresa, para complementar esta información se les pregunto que cargos desempeñaban y las funciones que en estos desarrollaban, eso se hizo en la pregunta 2 (entrevista a los empleados) además se les pregunto si ellos tenían claros sus procesos de desempeño en la pregunta 3, arrojando que el 100% los conocía pero de forma notoria se demostró que ellos confundieron las reglas con sus funciones, dando un resultado casi parecido entre estas preguntas, esto nos lleva a pensar que esto se da por la falta de preocupación departe del gerente por hacer conocer las reglas y demás a sus empleados, tanto para el gerente como para los empleados es importante que esto se muestre claramente ya que tener las reglas, normas, descritas de forma clara se podrá evaluar el desempeño.\nAnte esta información recolectada tiene como soporte lo mencionado por Chiavenato Idalberto (2002), que nos dice que la evaluación de desempeño nos indica el valor del desempeño de cada persona, en función de las actividades que cumple, de las metas y resultados que debe alcanzar, y de su posible desarrollo; es un proceso que sirve para juzgar, estimar, la excelencia de las cualidades de una persona y, sobre todo, su contribución al negocio de la organización.\nObjetivo 2. Analizar la existencia de los objetivos por cargo en la Panadería PANOTTIS\nSe menciona este objetivo, ya que si los empleados no conocen los objetivos de sus cargos no podrán ser evaluados de forma correcta, ya que no existe ninguna base de cómo calificarlos. Esto lo menciona Chiavenato Idalberto (2002), debiendo tener en cuenta las siguientes líneas básicas:\n1.- la evaluación debe abarcar no solo el desempeño en el cargo ocupado, sino también el alcance de metas y objetivos. Desempeño y objetivos deben ser temas inseparables en la evaluación de desempeño. Esto nos lleva a plantear la pregunta nº 3 de la entrevista a los empleados preguntándoles cuales son los métodos y procesos de su cargo y si ellos los conocían claramente esta pregunta arrojo que el 100% si los conocían y básicamente ellos respondían que, dentro de su cargo ellos trataban de hacer las cosas lo mejor posible, aunque los objetivos de sus cargos no están descritos de forma clara solo son asumidos por ellos, los empleados tratan de llegar a el.\nComo complemento para este objetivo se planteo la pregunta ¿están de acuerdo con las funciones asignadas?, El 80% esta de acuerdo con las funciones asignadas y el otro 20% no lo están por que mencionan que, por el pago asignado ellos no están de acuerdo con sus funciones, mencionando que sus tareas son muchas y que ellos merecen ganar mejor.\nSegún Chiavenato (2002) nos dice que el diseño de cargos permite determinar la función que cumplirá el empleado en la empresa, de esa manera sabrá que es lo que hará, cual es su importancia y el nivel jerárquico que ocupa; para muchas personas, el cargo, constituye una serie de expectativas y motivaciones en la empresa.\nEs el contenido de los cargos, las tareas específicas, incluye las calificaciones del ocupante y las recompensas de cada cargo para entender que es lo que quiere conseguir la organización y el empleado.\nPor ultimo se les pregunto si conocen el fin de la empresa respondiendo el 70% que si los conocía, y el otro 30% que no los conocía, para un empleado debe ser importante conocer los objetivos de la empresa ya que si existen en la empresa, por que el Gerente menciono algunos de estos objetivos que conocían los empleados el principal mencionado por los empleados fue que la empresa quería seguir adelante y surgir en el mercado. Según Chiavenato (2002) menciona la evaluación por objetivos en la cual se define objetivos y responsabilidades, desarrolla estándares de desempeño, evalúa el desempeño, redefine objetivos, y así sucesivamente. Esta es otra forma de evaluar a los empleados, pero también es muy importante que ellos conozcan los objetivos de la empresa, así serán guiados de una forma más fácil y por un camino mas sencillo para que ellos e sumen a alcanzar los objetivos de la empresa.\nObjetivo 3. Investigar el proceso de evaluación y entrenamiento del personal de la Panadería PANOTTIS\nCon respecto a este objetivo se hizo la pregunta correspondiente a los empleados arrojando que el 100% no había recibido capacitación (ver figura nº4) departe de la empresa; este indicador es bastante sugestivo ya que si dentro de una empresa no hay capacitación, a los empleados no se les podrá evaluar de forma prevaleciente, por que existe la posibilidad de que su mal desempeño se deba a que el dueño no ha corregido sus errores, además los empleados no han sido entrenados para superarlos. Chiavenato Idalberto (2002), menciona que uno de los beneficios principales de la evaluación de desempeño es que se debe utilizar para mejorar la productividad del individuo en la organización equipándolo mejor para producir con eficacia y eficiencia.\nObjetivo 4. Estudiar el como evalúa el desempeño el personal designado a esta función.\nLa empresa no tiene una estructura concreta de cómo evaluar a sus empleados pero al preguntarles a los trabajadores quien evalúa sus funciones especificas pregunta 4º el 100% (ver figura nº 3) de ellos respondieron que lo hacia el maestro general en la parte de producción y el gerente es quien da el visto ultimo, esta pregunta da pie para averiguar ¿a quién le comunicas los inconvenientes que tengas dentro de tu trabajo? Ellos respondieron que se comunicaban con el dueño y también con el maestro general. Esto es de suma importancia por que ellos tienen claro quien los supervisa y con quien se deben comunicar ante algún inconveniente; pero para complementar esta información se pregunto si cuando ellos han sido supervisados se les comunico las respuestas de esta supervisión (ver figura nº 6), el 60% respondió que si se los comunico cuando ellos habían cumplido mal sus tareas en contraste a esto un 40% ellos respondieron que no se les informo aludiendo que nunca les han llamado la atención. En cuanto a esta información nos preguntamos si es conveniente que al empleado se le llame la atención o solo se haga ver sus errores o que de lo contrario a este no se informa nunca como esta cumpliendo sus funciones.\nDessler (2001), nos dice que presentar la información al empleado analizando el desempeño y el avance del subordinado para hacer planes de desarrollo si se necesitara. Estos pasos pueden fallar por que no se les informa a los empleados que es lo que se espera de ellos, sobre un buen desempeño; además puede fallar debido a los problemas con las formas de evaluar o los métodos que se usan. Además el autor sugiere que la función del supervisor en la evaluación debe conocer las técnicas básicas para evaluar, entender los problemas que pueden afectar la evaluación y evitarlo, y saber evaluar en forma justa. Chiavenato Idalberto (2002), menciona el ¿Por qué se debe evaluar?, este nos dice, por que es importante retroalimentar sino las personas caminarían a ciegas además de no tener una idea de sus potencialidades; permite comunicar a los empleados cómo marchan en el trabajo, qué deben cambiar en el comportamiento, en las actitudes, las habilidades o los conocimientos; posibilita que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa de ellos.\nObjetivo 5. Establecer el tipo de evaluación realizada en la Panadería PANOTTIS.\nAunque la empresa no tiene una forma estructura de evaluación, el gerente lo hace de la mejor forma que a el le parece, como se menciono anteriormente el lo hace por medio de las reglas pero en la entrevista también se le pregunto: Si usted evalúa a sus trabajadores, que resultado le ha dado la metodología utilizada hasta el momento.(ver entrevista pregunta nº 7) el respondió que su metodología utilizada es simple: si la mercadería sale en mal estado y no cumple con mis parámetros de producción se les comunica a los empleados; si estos reinciden se les descuenta de su sueldo. Pienso que esto me ha dado resultado ya que ellos una vez que los castigo (digámoslo de esta manera) ellos enmiendan su error. Esta información se puede relacionar con las alternativas que presenta Chiavenato Idalberto (2002), donde menciona que El gerente: en la mayoría de las organizaciones, corresponde al gerente la responsabilidad de línea por el desempeño de los subordinados y por la evaluación y comunicación constantes de los resultados. Esta línea de trabajo ha proporcionado mayor libertad y flexibilidad para que cada gerente sea gestor de su personal.\nObjetivo 6. Proponer un proceso de evaluación de desempeño a implementar.\nEste objetivo se refleja en las recomendaciones, donde se plante tres evaluaciones diferentes: una de ellas para el área de producción, otra para caja y despacho. Para realizar este tipo de evaluaciones se hizo un estudio de criterios respecto a sus habilidades, comportamiento entre otros, con los cuales calificarían al personal que ocupa estos puestos, además de adicionar algunos criterios para que esta evaluación, se complemente tratando de acaparar todas los criterios necesarios para la evaluación según el puesto ocupado.\nPara la calificación se uso una escala de puntuación propuesta en el libro de Werther, William; Davis, Keith (2000). Sabiendo que todos los métodos tienes sus desventajas considere que este es el más apropiado para evaluar a los empleados. Propongo estos modelos de evaluación ya que en toda organización es necesaria esta clase de monitoreo además que funciona como un elemento integrador de los RR.HH. ya que se localiza a las personas adecuadas para el puesto, es un indicador el cual señala si las personas están compenetradas con sus cargos, si las personas están bien remuneradas además de retroalimentarlas con la información recolectada en la evaluación.\nLas normas, reglas y políticas de la empresa no son claras para los empleados, el gerente tiene conocimiento de ellas pero no las tiene planteadas en documentos donde estas puedan ser observables por los empleados. Algunas de estas reglas conocidas por los empleados coincidían con las propuestas por el gerente; al hacer la pregunta de los cargos que ocupaban, las funciones de estos son múltiples no solo hacen lo que concierne a su puesto sino muchas otras funciones, estas funciones coincidían con las reglas asumidas por los empleados es decir no tienen claro esa diferencia. Entonces ellos no tienen claro el desempeño que esperan de ellos los gerentes, ellos no tienen claro los objetivos de sus puestos de trabajo; desde ese punto las evaluaciones no pueden ser eficaces ya que siempre se empieza por definir normas y objetivos.\nEn la panadería Panottis S.R.L no se realizan capacitaciones a los empleados, este es otro de los motivos por el cual no podemos proponer una evaluación eficaz, ya que en esta empresa pueden haberse conocido los errores de los empleados, pero no se hace lo suficiente como para que ellos puedan superar ciertos defectos esto queda demostrado en el anexo 6.\nEl gerente es el que evalúa, pero no existe un documento concreto en donde el pueda dar calificaciones a sus empleados, el lo hace de acuerdo a sus propios criterios y conocimiento sobre los deberes de los empleados. Respecto a sus formas de evaluar el es muy práctico ya que antes de sancionar pone en sobre aviso los defectos múltiples creados por el entorno de trabajo.\nPor su falta notoria de organización en cuanto a las funciones bien definidas por cargo, creo conveniente que la gerencia debe plantear las normas, reglas, políticas, los objetivos, que tiene cada cargo ya que todo esto nos sirve para aclarar el desempeño que se espera de sus empleados.\nEs recomendable que los empleados de Panottis sean capacitados ya que de esta forma ellos podrán reforzar sus conocimientos y reparar las fallas cometidas, esto sirve tanto a la organización por que se vera favorecida con nuevas ideas de los empleados, como a los empleados por que adquirirán mas conocimientos.\nDentro de la empresa la persona mas indicada para supervisar el área de producción debe ser el Maestro General, ya que posee toda la capacidad de evaluar a su área, ya que conocer los criterios de producción, calidad. Además que conseguiríamos que este se sienta mas importante dentro de la empresa, motivado y a la vez se convierta en una persona en la cual los empleados, sean capaces de comunicar sus necesidades dentro del trabajo.\nComo recomendación final propongo 3 tipos diferentes de evaluación:\nArias Galicia Fernando & Heredia Espinoza Víctor (2004), Administración de RR.HH para el alto desempeño, 1ª edición, Editorial Trillas, México.\nBohlander, George; Snell, Scott; Sherman, Arthur (2001), 12ª edición, Editorial International Thomson Editores, México.\nChiavenato, Idalberto (2002) Gestión del Talento Humano, 1ª Edición, Editorial Mc Graw-Hill Interamericana, Colombia.\nDessler, Gary (2001) Administración de personal, 8ª edición, Editorial Pearson Educación, México.\nMaristany, Jaime (2000). Administración de recursos humanos, 1ª edición, Editorial Prentice Hall, Argentina.\nWerther, William; Davis, Keith (2000), Administración de personal y recursos humanos, 5ª Edición, Editorial Mc Graw-Hill, México.\nEVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EN LA PANADERÍA PANOTTÍS DE LA CIUDAD DE CHICLAYO\nCargo que desempeña: -----------------------------------------------------\n1 ¿Conoce usted las reglas y normas de la empresa? Si su respuesta es positiva mencione cuales son:\n2¿Qué tareas desempeña dentro de su cargo?\n3¿Tiene claro los métodos y procesos de cómo desempeñar sus tareas? Si tu respuesta es positiva descríbelos:\n4 ¿Conoces a quién le debes comunicar las necesidades o inconvenientes que tengas dentro de tu función? Si lo conoces menciona su nombre: …………………………..\n5¿alguna vez haz recibido entrenamiento o capacitación dentro de la empresa? Si tu respuesta es positiva menciona si actualmente utilizas los conocimientos adquiridos en la capacitación.\n6¿Quién supervisa las funciones que se te han asignado?\n7¿Conoce usted el fin de la empresa y como contribuirá para que la empresa sea una de las mejores? Si los conoce menciónelos y describa como alcanzarlos:\n8¿Cuándo usted ha sido supervisado se le ha informado como esta cumpliendo sus funciones. Ya sea de forma positiva o negativa.\n9¿Está de acuerdo con las funciones que se le han asignado?\nNOMBRE Y APELLIDO DEL GERENTE: ----------------------------------------------------


¿Tu equipo está estresado? Hoy en día, todo el mundo parece abrumado y demasiado ocupado. Pero incluso cuando los miembros de tu equipo tienen mucho en sus platos, no tienen que sacrificar su salud o felicidad. ¿Qué puedes hacer para reducir el estrés de tu equipo? ¿Cómo puedes ayudarles a centrarse en lo que realmente hay que hacer?\nComo líder, es su trabajo ayudar a su gente a encontrar el equilibrio. Por supuesto, necesitas resultados, pero también quieres un equipo que no esté en constante riesgo de ser quemado. Investigación muestra que la memoria, la atención y la concentración sufren cuando la gente trata de manejar el flujo constante de comunicación y distracción que es una parte regular del lugar de trabajo. Julie Morgenstern, experta en productividad y autora de Nunca revise el correo electrónico por la mañana, ve esto todos los días: «Casi todo el mundo lucha por concentrarse en el trabajo», dice. «Queremos pensar, escribir y elaborar estrategias, pero debido a que estas funciones requieren una reflexión profunda y tiempo ininterrumpido, nos mantenemos ocupados con las tareas, reuniones y mensajes que aparecen durante todo el día en lugar de abordar proyectos realmente importantes». Liane Davey, vicepresidenta de soluciones de equipo en Knightsbridge Human Capital y autora de Tú primero, está de acuerdo, señalando que una oficina demasiado ocupada puede matar la moral y dejar a los empleados desocupados y menos capaces de hacer todo. Usted, el gerente, debe ayudar a su gente a superar el caos, reducir el estrés y asegurarse de que su equipo pueda realizar su trabajo más importante.\nConcentra a tu equipo en las cosas que importan\nEl primer paso, dice Davey, es identificar la contribución única que su equipo hace a la organización. Comience preguntando: «¿Qué espera la compañía de mi equipo que ningún otro grupo pueda lograr?» No respondas esto solo en tu oficina. Involucra a tu equipo. Una vez que todos estén de acuerdo en el propósito de su equipo, se convierte en el principio rector de cómo todos deben pasar su tiempo y la prueba de fuego para qué miembros del equipo de trabajo deben asumir y qué deben dejar ir.\nLas empresas que hacen de la gestión del tiempo un esfuerzo grupal aumentan la productividad y la moral.\nEvalúe cada proyecto basándose en si está o no en lo que Davey llama «el punto dulce», lo que previamente ha identificado como el propósito único de su grupo, en lo que son buenos y en lo que es importante para los objetivos más amplios de la organización. «Es responsabilidad del gerente desarrollar un plan de acción que permita a todos ser más productivos y aislar a sus equipos del trabajo de baja prioridad que pueda llegar a la gerencia superior», dice. Cuando te llegue una nueva asignación, no digas que sí automáticamente. «Recuerde considerar cada proyecto con la mirada de si aprovecha o no lo que su equipo, y sólo su equipo, tiene para ofrecer», dice Morgenstern.\nProgramar trabajos ininterrumpidos\n«Cuando uno se distrae por algo en el trabajo», dice Morgenstern, «se tarda al menos 20 minutos en volver a centrarse en la tarea en cuestión». Anime a su equipo a reservar una hora o más (el equipo de Morgenstern le da tres horas) cada mañana para un trabajo tranquilo y proactivo. «Asegúrese de que todos entiendan que no habrá interrupciones a menos que sea una emergencia», recomienda. Al convertirlo en un objetivo grupal, aumentas tu enfoque colectivo y evitas el retroceso. Comprueba también que los miembros de tu equipo sepan cómo dividir proyectos más grandes en tareas más pequeñas que se puedan realizar en la cantidad de tiempo que has reservado para el trabajo estratégico cada día. «Una vez que utilicen este tiempo de manera efectiva», dice, «su productividad mejorará».\nArregle sus reuniones\n«Las reuniones pueden ser un enorme pérdida de tiempo», dice Davey. Para evitar ese problema, «cada reunión debe incluir temas permanentes de la agenda para permitir discusiones productivas y tomar decisiones sobre las tareas principales del equipo», dice. Morgenstern sugiere que los gerentes establezcan no más de tres objetivos, decidan quién debe estar allí, establezcan límites en la duración de las reuniones y utilicen los últimos 15 minutos para aclarar cómo avanzarán los participantes. Por encima de todo, asegúrese de que una reunión sea realmente necesaria. «A veces, un correo electrónico o memo puede lograr el mismo objetivo en un tiempo mucho más corto», sugiere.\nS et límites en el correo electrónico\nLa tecnología ha creado una cultura siempre activa, donde el trabajo se desangra en tardes y fines de semana. Pero eso puede ser contraproducente si tu gente nunca siente que tiene un descanso. Morgenstern sugiere establecer límites en la jornada laboral y limitar los correos electrónicos fuera del horario de trabajo a cuestiones urgentes. «Muchas personas son adictas a sus teléfonos, pero con el tiempo, la mayoría de la gente se da cuenta de que hay muy poco que no puede esperar y que es mucho más importante conectarse a lo que es significativo para nosotros tanto personal como profesionalmente», dice. El cerebro está conectado para descansar, añade Davey. «Sin tomar tiempo para recargar energías, creamos niveles insostenibles de estrés y ansiedad».\nAl establecer nuevas normas para su equipo, debe caminar la charla usted mismo. «El movimiento contra el ocupado comienza en la parte superior», dice Davey, señalando la forma en que Jeff Weiner de LinkedIn programa el tiempo para lo que él llama « nada.» Habla con tu equipo sobre lo que estás haciendo y por qué, Morgenstern recomienda, y si una de tus estrategias no funciona, admítelo, prueba algo diferente y sigue adelante. Demuestre que está comprometido a realizar un cambio tanto individual como en grupo. «Se tarda un tiempo en romper estos hábitos», dice, «pero una vez que se acostumbre a un sentido más profundo de logro, nunca volverás atrás».\nAcordar lo que es único de las habilidades y la experiencia de su grupo\nReduzca o elimine las asignaciones que no se alineen con el propósito de su equipo\nProgramar el tiempo para el trabajo estratégico de alto nivel\nEnvíe un correo electrónico a sus empleados a cualquier hora: establezca límites en el uso de la tecnología\nConvocar reuniones sin un propósito explícito: atenerse a una agenda\nSubestime la importancia de su propio comportamiento: usted establece las normas en su equipo\nCaso práctico #1: Dé un buen ejemplo\n«Como organización y industria, estamos tan conectados como podemos estar, por lo que tenemos que ser deliberados sobre la gestión del flujo de información y mantener claros nuestras prioridades», dice Lindsey Turrentine, vicepresidenta y editora en jefe de revisiones de CNET. «De lo contrario, el trabajo no será tan bueno».\nCon el fin de proteger a su personal de sentirse abrumado, se asegura de que sepan lo que se supone que deben entregar y establece plazos claros para el trabajo. «De esta manera podemos cumplir con nuestras responsabilidades diarias y mantenernos enfocados en nuestra misión de crear formas innovadoras de proporcionar información a los consumidores».\nRegularmente bloquea el tiempo en su propio calendario y establece que el sistema de mensajería instantánea interna de CNET no está disponible cuando necesita tiempo tranquilo y centrado. Y anima a los miembros de su equipo a hacer lo mismo, siempre y cuando se pongan disponibles en otros momentos y se coordinen entre sí. «No basta con establecer los límites», añade. «Necesitas tomar tiempo para explicar lo que estás haciendo y por qué. Es mi trabajo asegurarme de que el trabajo se haga. y que mi personal pueda irse al final de sus turnos sabiendo que alguien más está preparado y listo para tomar la porra».\nCaso práctico #2: Haga tiempo para su trabajo más importante\n«Nuestros empleados estaban realmente luchando para gestionar su carga de trabajo», dice Steven Handmaker, Director de Marketing de Assurance, una corretora independiente de seguros. Demasiados correos electrónicos, demasiadas reuniones y demasiadas interrupciones habían llevado a todos a su punto de ruptura. La dirección decidió traer a un consultor para ayudar. Su recomendación: poner en práctica el tiempo de trabajo prioritario.\nSe alentó a todos los empleados de cada nivel a programar un cierto número de horas para completar proyectos importantes. «El consultor sugirió 15 horas a la semana», dice Steven, «lo cual fue un gran shock».\nSin embargo, el equipo de liderazgo, incluido el CEO de Assurance, comenzó a programar el tiempo de trabajo prioritario en sus calendarios, y los empleados siguieron con entusiasmo su ejemplo. «Tomó alrededor de seis meses para que toda la compañía se acostumbrara al nuevo sistema», dice Steven. La mayoría de los empleados tienen ahora ocho a diez horas bloqueadas en sus calendarios cada semana, y todos son responsables de ayudar a sus colegas y empleados a hacer lo mismo. Si Steven ve que su equipo no está planeando y utilizando el tiempo de trabajo prioritario, es su responsabilidad hablar con ellos y averiguar por qué.\n¿Qué tan exitoso ha sido el tiempo de trabajo prioritario? «Lo que sabemos con seguridad», dice Steven, «es que nuestros empleados son más felices. Hemos recibido premios de Fortuna, el Chicago Tribune, y de organizaciones de la industria por ser un gran lugar para trabajar. Pero también vemos internamente que la rápida adopción de esta práctica significa que ha tenido éxito. Respetamos lo duro que todos trabajan, y parte de eso es simplemente dejar que las personas hagan su trabajo».


Premiere: Pugnator – Crazy Head (Videoclip) - Metal Obscura\nPremiere, Vídeos 06/10/2017 05/10/2017\nPremiere: Pugnator – Crazy Head (Videoclip)\nHoy es el estreno de la sección PREMIERE en METALOBSCURA.com y lo hacemos por todo lo alto, de la mano de los thrashers PUGNATOR quienes se han embarcado en una gira por la península junto con OBSCURAMANAGEMENT.com y hoy presentan su primer videoclip CRAZY HEAD sacado de su primer disco de estudio ANXIETY.\nCRAZY HEAD ha sido editado y grabado por Cristian Sempere acompañado por Andreu Montoliu Álvaro (ayudante de sonido), Elvira Camacho Cañadas (maquillaje), Leticia Martínez Roldán (fotografía de rodaje), Juan Dávila Ramos (ayudante de grúa) y grabado en las instalaciones de AutoDes Reciclaje de vehículos y recambios.\nComo primicia la presentación de CRAZY HEAD se hace de manera simultánea en METAL OBSCURA, THE PURGATORY, SANTUARIO DEL HEAVY METAL, DARKSINISTER, EME: EL METAL EN ESPAÑA y NECROMANCE, a todos ellos, un millón de gracias por uniros a esta gran propuesta con la que esperamos poder dar lo mejor.\nCRAZY HEAD forma parte del primer trabajo de estudio de PUGNATOR al que han titulado ANXIETY con el que como resultado tenemos un disco completo que van a estar presentando durante los próximos meses por la península. Os animamos a darle al play para daros cuenta de la escena y la atmosfera que acompañan al corte la madurez con la que se han ido apoderando durante todo este tiempo desde su nacimiento dejando claro una auténtica declaración de intenciones\nLa presentación de CRAZY HEAD se lleva a cabo de manera simultánea en METAL OBSCURA, OBSCURA MANAGEMENT, THE PURGATORY, DARKSINISTER, EME: EL METAL EN ESPAÑA, METAL KORNER y NECROMANCE.\nAnxiety, Crazy Head, PUGNATOR\nSAUROM lleva unos cuantos pocos de años sin visitar valencia y por...\nPugnator presentarán mañana su primer vídeoclip Crazy Head


Karpoff – Página 5 – Blog de Cracking y Hacking ético\nKarpoff’s CrackME1 Keygen\n3 septiembre, 2014 por deurus·Sin comentarios\nEl otro día navegando por la red fuí a dar a un mirror de la gran web «Karpoff Spanish Tutor«. Para los que no la conozcais, debeis saber que fué una referencia para el Cracking en la escena nacional. Contenía manuales, cursos, utilidades y todo lo que te pudieras imaginar y/o necesitar para iniciarte en el mundillo del Cracking. Por aquel entonces yo era un cigoto en esto de la Ingeniería Inversa pero la web de Karpoff sentó mis bases y contribuyó a mi afán por saber y compartir. El lector debería saber que estamos hablando de finales de los 90, por lo que este crackme y sucesivos de la web de Karpoff ahora pueden parecer más fáciles pero hay que tener en cuenta que ahora tenemos mejores herramientas.\nEl objetivo es sacar un serial valido o hacer un generador de llaves, esta hecho para newbies y no tiene ninguna otra proteccion.\nEl crackme está hecho en Delphi y no tiene ningún tipo de protección antidebug ni nada por el estilo.\nAbrimos Delphi Decompiler y buscamos en los eventos el botón de registro, en este caso se llama «focusClick» y vemos que su RVA apunta a la dirección «442AEC«, lo apuntamos y abrimos el crackme con Ollydbg.\nEn Olly pulsamos Ctrl+G e introducimos el offset anterior. Un poco más abajo vemos un Call interesante, entramos en el.\nDentro del Call vemos a simple vista dos funciones muy interesantes como son «GetVolumeInformationA» y «GetUserNameA«.\nTraceamos el código y vemos que obtiene el número de serie del disco C y el usuario de windows y finalmente los concatena. Se puede ver a simple vista en el Stack o Pila.\nNo necesitamos saber nada más, probamos el número de serie cazado y funciona. Os adjunto el keygen hecho en C++.\nKeygen para el CrackMe #1 de ECloZion\nIntro Hoy nos enfrentamos a un crackme realizado en Delphi con un algoritmo bastante sencillo. Está empacado con UPX pero\nideku_nih's Code this Keygen\nIntroducción Hoy tenemos aquí un crackme hecho en Visual Basic 6 (pcode), pero lo vamos a abordar de una manera\nThisIsLegal.com - Realistic Challenge 3\nRebuscando entre todo el caos que puede llegar a ser mi disco duro, he encontrado una serie de programas que


Buscan implementar pago de pasajes a través de billeteras móviles | Empresas | Negocios | Portafolio\nBuscan implementar pago de pasajes a través de billeteras móviles\nMastercard está realizando estudios para traer al país esta tecnología y así facilitar el acceso de los ciudadanos al sistema de transporte público.\nabril 08 de 2018 - 05:22 p.m.\nMastercard se encuentra realizando estudios para implementar, en un futuro, una nueva forma de pago para facilitar el acceso de los ciudadanos al sistema público de transporte del país.\nDurante la celebración del Congreso Internacional de Movilidad y Transporte, la compañía enseñó su proyecto de introducir el pago de los pasajes a través de billeteras móviles y los beneficios que esto ha traído a los países en los que se ha llevado.\n(Lea: Las tecnologías a las que le apuesta MasterCard para llegar a quienes aún usan efectivo)\n“Con una tarjeta bancaria sin contacto o un teléfono inteligente podrán aprovechar su credencial de pagos directamente en el sistema de tránsito. Esto elimina la complejidad de entender qué boleto comprar o cómo lo compro; simplemente lo recargo y lo uso”, explicó Matt Blanks, vicepresidente global de Asociaciones Empresariales de Mastercard.\n(Lea: Llega a Colombia la primera plataforma online de consultoría para pequeñas y medianas empresas)\nEsta tecnología ya ha sido implementada por la compañía de tecnología de pagos en el sistema de transporte de Londres, el Transport for London (TFL). Allí los clientes viajan en autobuses, sistema ferroviario, teleféricos y tranvías con el simple toque de su billetera móvil con los torniquetes del servicio público.\n“Hemos visto una enorme adopción con clientes en Londres con más del 50% de todos los viajes pagados a través de un dispositivo sin contacto”, afirmó Blanks.\nDe acuerdo con el vicepresidente global de la compañía, esta tecnología eliminará las barreras del acceso al transporte público a nivel mundial y hará que las ciudades sean más eficientes en la prestación de este servicio a cualquier ciudadano – nacional o extranjero – que necesite hacer uso de él. “Esta tecnología se puede usar para viajar en todo el país o el mundo”, señaló el funcionario.\nEn la actualidad, Mastercard está implementando diferentes tecnologías de pago para el sistema de transporte en todo el mundo, entre las que se destacan los pagos Contacless – Sin contacto y la tecnología híbrida, donde la tarjeta emitida por la entidad bancaria también está cargada con la aplicación del sistema de movilidad.\n“Con la urbanización masiva, para el año 2050 veremos 2/3 de la población mundial viviendo en las ciudades, lo que agrega una gran presión sobre los sistemas de transporte, punto neurálgico de cualquier ciudad. Frente a esto, Mastercard está trabajando con más de cien ciudades para mejorar la interacción del cliente con el transporte público, derribando las barreras y facilitando el viaje”, aseguró Blancks.\nSegún el vicepresidente, este tipo de tecnologías son beneficiosas tanto para el consumidor como para el sistema. Señaló que con esto los clientes podrán usar su dispositivo móvil o tarjeta bancaria para adquirir sus pasajes, evitándose colas en los puntos de recarga o viajar directamente al sistema.\nPor el lado de los operadores de tránsito estos serían los que mayor beneficio tendrían con la implementación de esta tecnología. Blancks explicó que con esta no tendrían que actuar como un cambiador de divisas al tomar pesos y convertirlos en pesos de tránsito. “Vemos a nivel mundial que ejecutar un sistema de cobro de tarifas puede costarle a un operador ente un 12% y 15% del costo del tiquete”, comentó.\nLO QUE SE HA TRABAJADO EN COLOMBIA\nMastercard ha implementado otros sistemas de pago en el transporte público del país. Según Blancks, Colombia es líder en el uso de las tarjetas híbridas - aquellas que incluyen el pago de pasajes en sistemas como TransMilenio - con cinco ciudades actualmente (Bogotá, Cali, Medellín, Barranquilla y Pereira).\nEsta forma de pago ha sido tenido gran éxito en el país ya que les ha permitido eliminar la barrera de la necesidad de comprar un pasaje, evitar las colas y viajar de inmediato.\n“A pesar de ello, en lo que necesitamos enfocarnos ahora es en educar a más clientes acerca de este producto y sus beneficios, y trabajar con nuestros bancos emisores para obtener una solución para los no bancarizados, de modo que ya no tengan que perder el tiempo haciendo cola”, afirmó Blancks.


Terrible accidente: Un ciclista que estaba por llegar a la meta embistió a una espectadora - ADNSUR - Ocurrió en una prueba de Mountain Bike en Tenerife. La mujer se cruzó en el camino del deportista que no pudo esquivarla.\nTerrible accidente: Un ciclista que estaba por llegar a la meta embistió a una espectadora\nlunes 25 de octubre de 2021 12:37\nUna señora decidió cruzar la calle, al tiempo que los ciclistas iban cruzando la meta. Y, en ese preciso momento, un ciclista que venía esprintando a toda velocidad, luego de la dura prueba de la Cicloturista Condaca Salmor Bike de MTB, en la localidad de Frontera (El Hierro), en Islas Canarias, la chocó frontalmente.\nSegún informó el Centro de Coordinación de Emergencias y Seguridad del Gobierno de Canarias (Cecoes), los servicios de emergencia recibieron un llamado en el que fueron alertados que un ciclista había atropellado a una espectadora. En rigor, uno de los competidores sufrió lesiones que obligaron al personal de sanidad a trasladarlo a un hospital para que fuera atendido.\nPor ello, lo que era una fiesta casi termina en una tragedia por una espectadora, cuanto menos, distraída pero, sobre todo, irresponsable que se cruzó a metros de la meta, cuando el líder era anunciado por la locutora del evento que estaba por ganar la prueba de 88km.\nNewell’s llegó a Trelew para observar jóvenes futbolistas de diez clubes de la ciudad\nTweet de Teófilo Borrallo\nTerrible Mountain Bike en Tenerife\nGracias a las gestiones realizadas por los responsables del club Ever Ready, y con el acompañamiento de la Municipalidad de Trelew, la institución rosarina realizará evaluaciones entre hoy y el miércoles, en instalaciones del Complejo Deportivo “Diego Maradona” (Ex Cedetre)”, a menores de todos los clubes de la zona.\nVélez superó a Boca y sueña con meterse en la Copa Libertadores 2022\nVélez Sarsfield venció por 2 a 0 a Boca en Liniers por la 18º fecha de la Liga Profesional de Fútbol, exhibiendo una superioridad a lo largo de los 90 minutos que desnudó la condición de "equipo en formación" que constituye el conjunto dirigido por Sebastián Battaglia.\nGanó el PSG: Messi dio vuelta el partido en siete minutos\nFue 3-2 en el Parque de los Príncipes en un partido muy complicado para el local. El argentino metió dos tantos. Icardi pidió no jugar debido a su situación personal con Wanda Nara.\nmié., 8 de dic. de 2021 15:34


Durante un tiempo, cuando todavía estaban casados, vivimos en una casa con jardín y pileta. Lo de jardín es una forma de decir. Las plantas y los árboles crecían en estado salvaje, rompiendo esa armonía contenida y un poco inglesa de los jardines vecinos. Lo de pileta también es una forma de decir. Él la había convertido en un estanque en el que criábamos carpas, nutrias y hasta dos yacarés enanos traídos furtivamente del Iberá. Por épocas, según los dictados de su humor, tuvimos liebres, comadrejas, lechuzas, monos. Recuerdo mi preferido que solo vivió con nosotros un mes: un hurón de pies negros que era la versión en miniatura y alargada de un panda. Nuestra casa era famosa en la escuela, entre nuestros compañeros que todo el tiempo pedían que los invitáramos y también entre sus padres que nunca dejaban que vinieran.\nUn invierno, los yacarés desaparecieron. Nos despertamos una mañana y cuando fuimos a ponerles comida ya no estaban. Disimulado por el seto, se habían expandido empujando uno de los rombos del alambrado. Rastrillamos el jardín durante días, los buscamos en la calle, y al final hubo que pegar carteles en el barrio para que nuestros vecinos tuvieran cuidado. Aparecieron meses después, cuando ya los habíamos olvidado, todavía juntos y muertos de frío en una zanja.\nHay una sección o capítulo, hacia la mitad de los papeles, en la que cambia el registro o la intención. Comienza con esta línea: “Este país que tenemos solo puede explicarse mediante la fábula”. Y después, aparecen entradas que son fragmentos sueltos, como fábulas incompletas. Algunas las recuerdo, porque solía contarlas cuando había discusión política en casa.\nPiensen en unos castores que viven en la desembocadura de un río. Controlan su cauce, obligando a los animales del bosque a pagar un tributo para seguir el viaje...\nLos teros dejaban caer piedras sobre la casa del jaguar para obligarlo a abandonar su guarida. Muchos animales inocentes que pasaban por ahí murieron, nadie sabe cuántos, porque los teros se encargaron de borrar de la corteza de los árboles el recuento de aquel día.\n...Escondían los huevos de los pájaros muertos y se los llevaban lejos, para que fueran criados en las costumbres de los reptiles y no supieran nunca lo que significaba volar…\nEn el clímax de una bronca, él alzaba sus manos como rindiéndose, pero en realidad lo que pretendía en ese momento era calma. Entonces, delante de familia extendida o amigos, se ponía a contar una fábula y después nos animaba a dar una opinión. Dudo que a esa edad dijésemos algo interesante, pero él hacía un esfuerzo por traducirnos, por extraer una idea o un significado original. No olvidaré la noche en que mi hermana se largó a llorar por la presión de tantas miradas juntas. Histérica, balbuceaba y tiraba grititos como dardos a los oídos. Papá tuvo que abrazarla y pedirle perdón muchas veces para que se tranquilizara.\nEn su crítica de la educación francesa, Rousseau ataca el uso de las fábulas con niños por su moral equívoca y ambigua. Por experiencia, puedo afirmar que los niños son a veces mucho más sutiles e intuitivos que los adultos. Consiguen completar el sentido y extraer conclusiones y enseñanzas aun sin entender todo lo que han escuchado o leído.\nA papá le gustaba leer y leernos. Lo de escribir era un hábito nocturno y privado, que no compartía con nadie. Pero en cualquier momento, en cualquier parte, sacaba un libro no sé de dónde y nos sentábamos en sus rodillas. El bestiario de Aberdeen, las fábulas de Esopo y La Fontaine. Y también Borges, Quiroga, Arreola, Monterroso, Kafka. Él me contagió el placer de la lectura desde chico. Yo creo que leía esas historias buscándolo a él y es probable que siga haciéndolo ahora. Cuando papá empezaba a leer en voz alta, había algo hipnótico, muy particular, en el tono y el ritmo que imprimía a las frases. Hasta los animales de la casa se acercaban a escucharlo: uno podía sentirlos quietos y alertas entre las plantas, como si intuyeran que se hablaba de ellos.\nDe joven, no quiso estudiar veterinaria para no perder el misterio, con mayúsculas. Así como los médicos, decía, pierden humanidad en el trato con pacientes, pasa igual con los veterinarios. Ellos no consiguen apreciar el ser –también con mayúsculas– que tienen delante, solo ven la enfermedad o la herida. Pero tampoco era vegetariano ni un acérrimo defensor de los derechos de los animales. Creía en una oscura justicia de la naturaleza, que reparte al azar tanto vida como muerte. Detestaba las corridas de toros solo por la desigualdad en las condiciones del duelo. Podía carnear y asar un corderito en la chacra de los abuelos sin sentir culpa, pero jamás hacíamos las compras en un supermercado. Según él, la carne que se vendía ahí provenía de animales criados en campos de concentración. Y era capaz de sentir, como una descarga de electricidad, ese dolor en el primer bocado. Por eso, viajábamos fuera de la ciudad, una vez al mes, para hacer las compras en almacenes de pueblo y granjas ecológicas.\nAlgunos de los fragmentos son más difíciles de clasificar, pero en la sumatoria, y sobre todo para aquellos que lo conocimos, producen un efecto: es como una vibración que nos devuelve al pasado.\nHasta mucho tiempo después, seguí creyendo que las mancuspias existían. Las buscaba con ese y otros nombres, desde manuales de zoología hasta criaderos. Llegué a pensar en una cruza de distintas especies.\nEn 1862, Darwin predijo la existencia de la mariposa esfinge de Morgan. Por la forma del espolón de la orquídea de Navidad, de treinta centímetros de largo, dedujo que debía existir un insecto capaz de polinizarla. Y no fue sino hasta cuarenta años más tarde que una expedición francesa capturó en Madagascar una mariposa blanca con una trompa de treinta centímetros. Mirando bien el entorno, podremos adivinar los animales del futuro.\nLas noches en que me resulta imposible dormir, recurro al viejo cliché de contar ovejas. Pero en vez de ovejas me salen lobos, lobos negros, casi azules de tan lustrosos, y en vez de saltar la tranquera de un campo en mitad de la llanura, saltan por la ventana abierta de mi cuarto. Y cuando el insomnio se extiende hasta bien entrada la madrugada entonces son quince, treinta, cuarenta lobos que van amontonándose alrededor de mi cama, debajo de mi cama, dentro de los cajones o el ropero, sobre mi escritorio...\nEntre los papeles, encontramos un cuaderno sin tapas con un cuento. Es más largo que los otros y el único que pareciera estar completo. Quizá falten escenas o transiciones que conecten episodios, pero no son más que detalles. El título, tachado y escrito de nuevo en rojo, es: “Animales del imperio”. La influencia borgiana en el estilo es evidente, uno diría de aficionado por lo excesiva. En una anotación al margen, da a entender que quería pasarlo como un cuento inédito y perdido de Borges, quien entonces llevaba muerto un año. Pero parece más una justificación que otra cosa.\nEl narrador es un anciano que agoniza en la celda de una torre. El tiempo y el lugar son indeterminados, pero aparecen, mezcladas, referencias a culturas medievales y antiguas. Antes de morir, el anciano suplica a su carcelero que lo escuche y haga circular su versión de la historia.\nSin duda seré recordado, tal vez no del modo que hubiera preferido. Y ahora espero la muerte, como el último de los esclavos. Si antes el emperador no osaba desoír mis consejos, ahora no puedo pronunciar una palabra sin probable castigo.\nEn su juventud, el personaje había sido un célebre guerrero que por defender las murallas de la ciudad se había ganado la amistad del emperador. A la muerte de este, tras unos funerales que duran tres días y tres noches, es convocado ante su sucesor. El primogénito del emperador, que es joven y presumido, le informa que tiene un encargo a la medida de su fama. Le encomienda la búsqueda de los animales legendarios del imperio. Aquellos que favorecieron a sus ancestros en la antigüedad y que ahora pueblan los cantares y las fachadas de piedra de los palacios. Se refiere al grifo, al dragón y a la quimera. Desde el principio, el guerrero sospecha una burla, pero no le queda más opción que aceptar. Durante dos meses se dedica a reunir a los hombres que lo acompañarán y finalmente emprende la misión.\nArrasamos aldeas enteras, incendiamos sus bosques, matamos sus gentes en busca de los animales perdidos del imperio. Ninguna pista o señal. Nada que nos pusiera en el camino correcto. Los mercenarios a mis órdenes comenzaban a cansarse. Desaparecían de a dos o tres por noche, junto con partes del botín. En la oscuridad, oíamos el tambor de los caballos perdiéndose y luego, en el campamento, suspiros de resignación.\nPasan dos o tres años antes de regresar de la expedición. Lo único que trae como ofrenda son unos animales de Oceanía, traficados por mercaderes orientales. Por la descripción, aunque no se los nombra, es fácil deducir que se trata de un canguro, un kiwi y un koala. Agraviado por la ofrenda insuficiente, el emperador lo hace flagelar y lo envía de nuevo, más lejos esta vez, hasta los confines del imperio. El guerrero comprende, entonces, que jamás podrá volver. Su siguiente expedición es como un exilio. Viaja al desierto y a los bosques, a la tundra y la montaña porque el imperio es tan vasto que contiene todos los climas. Una noche, recostado en su tienda, concibe el plan que lo salvará.\nEsos animales no existían, eran producto de la superstición y los rumores. Y si no existían, era mi deber y mi salvación inventarlos.\nLa cirugía constituía entonces como una ciencia creadora, no se limitaba a restaurar los accidentes del cuerpo. El dolor no permitía los ensayos con animales ni hombres vivos porque morían, inevitablemente, durante las operaciones. En raras ocasiones, si alguno sobrevivía, moría poco después por una fiebre de origen desconocido. Comenzó la experimentación con muertos, pero las leyes de la religión eran rígidas y la práctica de la cirugía se volvió clandestina, nocturna.\nMandé en secreto a buscar águilas negras a los Montes Urales, cocodrilos a Tebas y leones a Cartago. En lo alto de mi torre, junto a mis acólitos, ensayé las primeras aleaciones posibles. Un torso de mujer con cola de cocodrilo. Un niño con alas de cisne y garras de león. Una pantera con cabeza de águila y cola de serpiente.\nMeses después, cuando se ha perfeccionado en ese arte oscuro decide presentarse ante el emperador. Los animales son expuestos sobre carruajes, colgados en posturas amenazantes. Por un extraño mecanismo de poleas parecen flotar. El clamor de asombro se extiende por las habitaciones del palacio y llega hasta la calle. Los niños corren, repartiendo la noticia. De tan fantástica ni siquiera se deforma por el boca a boca. Algunas mujeres se desmayan, otras acuden histéricas a los templos. Todos, incluido el emperador, quedan maravillados. En medio del estupor general, un alto funcionario de la corte pregunta por qué todos los ejemplares están muertos. El guerrero alega que es imposible capturar con vida a estos magníficos animales y tras una breve asamblea lo dejan ir en paz. Y así, año tras año, son depositados junto al trono los cadáveres compuestos que se pudrirán ante los ojos del emperador. Nunca nadie descubre el engaño o a nadie le interesa descubrirlo. Pasa más tiempo, pero ahora computado en lustros o décadas. Ya viejo y retirado, colmado de honores, el guerrero recibe una noche la visita de uno de sus antiguos acólitos, que lo extorsiona. Paga pero sabe que pronto vendrán otros y entonces llega por fin el día en que es acusado de traición. Cuando lo encuentran, escondido en unas ruinas, desenfunda su espada con una torpeza que hace reír a sus captores. En ese punto, la narración se interrumpe.\nEl anciano se da cuenta de que nadie lo escucha, el carcelero ya no está en su puesto. Algo ocurre afuera. Desde el pasillo, llega el sonido de pasos y puertas que se abren. Una luz lo ciega durante varios segundos y entonces ve al emperador, ahora casi tan viejo como él, dentro de su celda. Viene montado en un grifo, un grifo vivo de verdad, y sonríe. A través de las lagañas y cataratas de sus ojos, el anciano comprueba que sus movimientos son naturales, que el inmenso animal respira y pestañea. No hay indicios de cicatrices por ninguna parte. Su cabeza de águila es la continuación real de su cuerpo de león.\nEl emperador contempla mi cuerpo acabado y pronuncia la sentencia final: el infierno será de los incrédulos. Entonces el grifo se incorpora sobre sus patas traseras y al desplegar sus alas levanta el polvo de mi celda. El mismo polvo que antes de caer se irá conmigo.\nDesde que lo tuve en mis manos aquella tarde, lo releí cientos de veces. Dirán que no puedo ser imparcial, pero a pesar de sus fallos, es un cuento que me gustará siempre. ¿Es una alucinación o es real la visita del emperador? Para mí, en términos literarios, eso resulta irrelevante. El único problema es que me confunde con respecto a él. ¿Cuán loco estaba entonces?\nFue la Ley de Divorcio lo que impulsó a mamá a separarse definitivamente de papá. Se le habían acabado las excusas y en realidad ella nunca fue una persona religiosa. Hubo una avalancha de divorcios en la escuela aquel año, como si se necesitase un papel para partir en dos una familia. Nos mudamos a un departamento en el centro. Tenía dos habitaciones, era blanco y pulcro, en un piso alto. En las mañanas transparentes, alcanzaba a verse Uruguay al otro lado del río. De todas nuestras mascotas, pudimos llevarnos únicamente una pareja de tortugas. Con la excusa de la alfombra, el reino animal, que antes lo había ocupado todo, quedó reducido al espacio entre el lavadero y el balcón.\nA mediados de ese año, el comportamiento de papá empezó a ser cada vez más errático, desconcertando incluso a los que más lo conocían. Perdió la custodia compartida y de golpe se encontró con que tenía derecho a visitas una vez al mes. Pasaba a buscarnos con su camioneta y nos llevaba a mil lugares distintos: al cine, a la plaza, a comer pizza. A veces, daba la impresión de estar enojado con nosotros, como si hubiéramos tenido parte de culpa en abandonarlo. Casi nunca nos llevaba a su casa nueva. Era minúscula en comparación con la anterior, y aun así no conseguía mantenerla limpia y ordenada. Supongo que después dejó de importarle porque empezamos a pasar algunas tardes ahí. Varios animales murieron, por descuido o tristeza, en aquel tiempo. Improvisábamos funerales en macetas si el tamaño del cuerpo lo permitía o en un descampado que había a la vuelta de la casa. Por su aspecto, cualquiera hubiese dicho que el próximo era él.\nHubo un período, casi dos años, en el que no supimos dónde estaba. Llamaba por teléfono y pedía hablar con nosotros. Las interrupciones de su voz tenían menos que ver con la línea que con los atascos de su pensamiento. Según quien lo cuente, mamá o mi tío, las hipótesis varían y se contradicen. Se habla de que estuvo en una clínica. Que consiguió trabajo como guardabosques en el sur. Que incluso estaba pensando en montar un arca-zoológico con amigos. Puedo imaginarlo, con traje de capitán, llevando sus animales por los puertos del mundo. Parece que llegó a tener un barco en vista, inversores y permisos del gobierno, pero en algún momento el proyecto se truncó. Todavía no encontramos a nadie que sepa la verdad.\nHacia el final de los papeles la letra se deforma, se descarrila del renglón como un tren desbocado. Hay más tachaduras, signos incomprensibles. Empiezan a aparecer animales inventados por él.\nEl ijodemil es un animal pérfido como no hay otro igual. Invade colonias y manadas de otras especies, cambiando a antojo su apariencia. Sus células, al microscopio, son indistinguibles de las de un cáncer. Desde su posición ventajosa, empieza a soltar en cantidades mínimas un veneno que genera conflictos en la manada entera, al punto de disolverla. El único momento en que se descubre y pareciera vulnerable es durante el sueño. Le es imposible conservar toda la noche la apariencia robada. Y si no me creen, vayan esta noche al cuarto de su mamá y observen un rato la cara del hombre que está acostado junto a ella.\nYo agradezco que haya escrito aunque fuera solo este tipo de cosas. Sé que corro el riesgo de convertirlo en una caricatura. Pero pienso en los huérfanos de padres desconocidos. Ningún documento que contenga el flujo de una conciencia, un modo de ser o pensar. Las fotos, ahora estoy seguro, no sirven para nada. Durante años vi fotos suyas, guardadas en cajas llenas de polvo: instantes congelados de un tiempo perdido. Nadie sabía decirme cuándo las habían sacado, qué había ocurrido antes o después, qué habían estado pensando en ese momento.\nEn ocasiones, durante alguna cena familiar, emerge la cuestión de papá y los animales. Nunca falta el que suelta, con ignorancia soberana, algún diagnóstico psiquiátrico. Hay un síndrome, oigo decir a alguien, que describe a aquellas personas que acumulan compulsivamente mascotas. Lo que tenía era otra cosa, digo. O muchas otras cosas, pero eso no lo digo. Y cuando se embalan en conversaciones así, sobre todo mi hermana, prefiero no escuchar.\nEl día que papá murió, Buenos Aires estaba inundada. La lluvia de dos tormentas había desbordado el arroyo Maldonado, que corre debajo de la ciudad. En el noticiero, mostraban cómo algunos delirantes navegaban las calles con pendiente en canoas y tablas de windsurf. Yo volvía de la escuela esa tarde, y como en un presagio, vi animales muertos, arremolinados en las alcantarillas: ratas, gatos, palomas.\nLa última entrada de su bestiario es la más ominosa. Es la que le dije a mi hermana que no leyera. Poco después de escribirla, me dice mi tío, lo encontraron muerto. La casa estaba revuelta, sucia, las paredes pintarrajeadas como una continuación de sus apuntes. Faltaban muebles y electrodomésticos que había tenido que empeñar. Y por todas partes, en el piso, aparecieron unas bolitas verdes, sin olor, como canicas: excrementos de un animal que nadie supo decirnos qué era.\nEl mono de los suicidios es uno de los animales más extraños. Tiene tres brazos y no tiene patas. Aparece de noche, cuando todos duermen, siempre colgado de su cola. Es una cola musculosa y larga, en forma de signo de interrogación. En cada mano empuña un arma distinta. De la ubicación o nacionalidad del suicida depende el tipo de armas que lleva. En Asia, son comunes las dagas. En Norteamérica, abundan las armas de fuego. El mono que se conoce por aquí lleva una navaja como las de afeitar, un revólver siempre pequeño y un frasco de pastillas. Su habilidad para los malabares es única dentro del reino animal y la gracia es quitarle uno de los tres objetos que agita constantemente en el aire. Comienza entonces un juego con el suicida que nadie sabe, hasta la mañana siguiente, cómo va a terminar.«


¡El Esplendor de Cuatro Mundos! - Gran Hotel de Lago\nPublicado el agosto 10, 2021 septiembre 28, 2021 por granhoteldelago\nSigamos. En esta nueva entrega quiero describir, brevemente, el espacio desde donde vamos a volar al universo, al cosmos, al espacio infinito, sin límites ni barreras…, allá a donde la imaginación y las ganas de llegar nos lleven… El Ecuador es un diminuto país ubicado en el Paralelo 0, el sitio más cercano al sol y, por lo tanto, el que mejor refleja su brillo y su calor, es la tierra que contiene el 8% de todas las especies animales y un 10% de la flora existentes en el planeta (Ministerio de Turismo 2008).\nYa desde hace una década, aproximadamente, se promociona oficialmente a Ecuador, en todas las latitudes, como “El país de los cuatro mundos”. Cierto, muy cierto. Somos orgullosos de pertenecer a este mágico país, privilegiado por su indescriptible biodiversidad y la belleza escénica que le caracteriza.\nEsta geopolíticamente organizados en 24 provincias y 4 regiones, cada uno de éstas constituye un mundo diverso, diferente con especificidades fenotípicas y genotípicas muy marcadas,; todo esto atrapado en una superficie de 283.560 kilómetros cuadrados, según lo afirma el Instituto Geográfico Militar. Veamos brevemente sus perfiles.\nMundo insular (Archipiélago de las Galápagos), conformado por 17 islas de origen volcánico ubicado en el Océano Pacífico, en aguas ecuatorianas. Fue descubierto incidentalmente en 1535 por Fray Tomás de Berlanga, cuando intentaba llegar a tierras de Perú. Primero fue llamado “Islas Encantadas” porque su dinámico oleaje parecía, en una ilusión óptica indescriptible desaparecer y reaparecer el árido paisaje donde aún no aparecía vestigios de civilización humana. Muchas tortugas, iguanas, focas, aves… Luego se lo conoció como “el Archipiélago del Ecuador” cuando las islas fueron anexadas en nuestro mapa allá por 1832.\nEn 1835 el científico y naturalista británico Charles Darwin visitó las islas por primera vez para estudiar su flora y fauna extraordinarias, se inspiró en sus increíbles observaciones, investigaciones científicas y vivencias, para concretar uno de los aportes más significativos del Siglo XIX, su famoso y legendario libre sobre “El Origen de las Especies por Selección Natural”.\nLa UNESCO en 1978 declaró al archipiélago “Patrimonio Natural de la Humanidad” y seis años después la denominó “reserva de Biosfera”, Pese a que en un momento de su historia fue cárcel donde se custodiaba a peligrosos delincuentes, hoy es un paraíso natural al que toda la diversidad humana anhela visitar y preservar.\nMundo litoral, está conformada por 7 provincias costaneras cálidas y coloridas, famosas por sus deliciosas playas, exquisita gastronomía y características antropológicas generadas por múltiples e incidentales desembarcos africanas, durante la época de la esclavitud en el siglo XVI; se destaca también la presencia del pueblo montubio, de origen campesino/mestizo, asentado en las zonas rurales de las provincias costeñas. Pueblo bravío, los montubios son protagonistas de importantes episodios de nuestra vida republicana.\nEste caleidoscopio natural ha dado origen a una gran riqueza de tradiciones y folklore de valor inigualable, en la que varios novelistas, poetas, pintores y demás artistas se han inspirados para crear obras reconocidas en el ámbito internacional, por ser dignos representantes de la cultura costumbrista ecuatoriana.\nY también ahí, a orillas del serpenteante río Guayas, se alza esplendorosa la “Perla del Pacífico”, la ciudad de Guayaquil, moderna, dinámica, siempre activa…, es la turbina y la capital comercial de Ecuador, ¡nuestro mayor puerto marítimo!, con todas sus implicaciones….\nMundo andino, compuesto por 10 provincias de la serranía, empotradas en un fantástico callejón de montañas y nevados coronados con nieves perpetuas, mismos que proporcionan al viajero uno de los paisajes más sublimes de La Tierra, cubiertos siempre con tapetes de retazos multicolores, bellamente dibujados por los agricultores que pintan las laderas con sus siembras, diversificadas y abundantes. ¡Una visión inolvidable!\nSalpicada de pequeñas comunidades campesina, comunidades indígenas asentadas desde la época prehispánica, ciudades emblemáticas que dan cuenta de las épocas colonial y republicana, la serranía ecuatoriana es un libro de historia abierto al mundo. En contraste, se levantan ciudades modernas y bien desarrolladas que compiten por su hospitalidad y por la calidez de sus habitantes.\nSe destaca, sin embargo, la fantástica y milenaria ciudad de Quito, capital de Ecuador, recostada en las faldas del soberbio y majestuoso volcán Pichincha (¡mi gran amor!), que fuera declarada por la UNESCO como el primer “Patrimonio Cultural de la Humanidad”, el 8 de septiembre de 1978, por la magnificencia de su Centro Histórico y Casco Colonial. Ciudad de cuentos, leyendas, tradiciones, calles estrecha y amplias avenidas, moderna y recoleta, silente y bulliciosa es, además el Centro de Gobierno Nacional.\nQuito, “la carita de Dios”, es un ejemplo de mestizaje y sincretismo de toda índole. ¡Religioso, idiomático (el “habla quiteña” es muy particular), cultural, gastronómico, arquitectónico!\nLa hispanidad forma parte de la quiteña cotidianidad.\nFinalmente, la cereza del pastel, el Mundo amazónico, constituido por 6 provincias orientales que son el hogar de 11 nacionalidades conformadas por pueblos originarios y culturas ancestrales, que aún conservan sus características fenomenológicas. Algunas de ellas por su propia decisión continúan siendo pueblos no contactados como, por ejemplo los tagaeri y taromenane, de los que apenas se tienen vestigios de su existencia.\nNo obstante, la amazonia es mucho más que eso. Es el mas importante pulmón planetario, la mayor reserva de biósfera y de biodiversidad…, ¡cuidado…! En esto último no me refiero exclusivamente al oriente ecuatoriano…, no. Me refiero a la cuenca amazónica en su totalidad, desde el Atlántico hasta el Pacífico. Sin duda es el mejor pedazo de tierra del planeta que luchamos por conservar.\nTambién esta maravillosa y pujante selva tropical, será el principal escenario y espacio para nuestros próximos encuentros virtuales en los que puntualizaremos temas de común interés. Me gustará mucho hablarles sobre su riqueza faunística y flora exuberante y variopinta; de su gran riqueza turística y posibilidades de grata permanencia; de su comercio fluvial gracias a un sistema de vías navegables privilegiado… ¡en fin! Vamos a darle al mundo amazónico un trato muy especial en esta ventana. Hablaremos de la creatividad de sus hijos para darle sostenibilidad y hacer viable un desarrollo amigable y respetuoso de su entorno natural.\nAhora me despido con un gran abrazo ecuatorial, tan fuerte como el esplendor de mis cuatro mundos. ¡Esperaré y agradeceré sus valiosos comentarios!


Parque de la Vida - El Plan en Armenia\nEntre 7 y 8 hectáreas de mucho verde, cascadas que llegan a un hermoso lago. Es el espacio natural más grande dentro de la ciudad de Armenia, en donde se puede respirar aire puro, caminar, hacer ejercicio desde temprano sin peligro alguno y disfrutar del Paisaje cultural Cafetero, a través de sus guaduales y senderos.\nTiene una zona boscosa, árboles y jardines en toda su extensión, un lago con peces, patos y gansos, senderos adoquinados y una cascada en terraza como espejos de agua que termina en una acequia.\nEl Parque de la Vida tiene graderías al aire libre que terminan en el lago, dentro del cual hay un escenario cubierto para presentaciones artísticas. También muestra una construcción en madera, guadua y teja de barro que representa los patios típicos de las fincas de Armenia, donde se realizan exposiciones de artes plásticas y artesanías.\nTiene dos puentes techados elaborados en guadua y varios quioscos donde las familias pueden servir sus viandas. De la misma forma, posee un lugar de juegos para niños, parqueadero y un patinódromo.\nEl Parque de la Vida es un lugar en el cual se realizan recorridos por sus diferentes senderos. Durante estas caminatas se encuentran diferentes lugares llamativos para los visitantes como las cascadas escalonadas, los lagos artificiales en los cuales patos adornan sus tranquilas aguas y donde se pueden alimentar sus peces.\nEl Parque de la vida esta localizado en la zona norte de la ciudad, mas exactamente en la Avenida Bolívar con Calle 6 Norte.\nTodos los dias de 8 a.m a 6 p.m\nEl Plan en Armenia en Facebook\nTítulos en el Blog El Plan


Coca-Cola se ha propuesto construir un mundo mejor - Lancelot Digital\nCoca-Cola se ha propuesto construir un mundo mejor\nPublicado el 16 Noviembre 2020, 18:39\nCon esa idea originaria nació Avanzamos, su estrategia de sostenibilidad para Europa Occidental\nEl mundo cambia, y con él, la concepción del modelo de negocio también. Hoy no se puede dar por bueno aquello que hace no mucho era correcto. Por eso Coca-Cola, como marca de referencia mundial, se ha propuesto hace tiempo movilizarse para construir un mundo mejor a base de acciones sostenibles, integradoras, etc...\nSu nueva estrategia pivota sobre seis puntos principales: bebidas, envases, sociedad, agua, clima y cadena de suministro.\nOtro de los grandes problemas que están azotando a nuestro planeta, como la contaminación de los océanos, ha marcado un antes y un después a la hora de introducir criterios ambientales en el diseño de sus latas y botellas para minimizar su huella. Por ejemplo, logrando que se fabriquen con materiales reciclados o aligerándolos para que requieran una menor cantidad de materias primas.\nUn ejemplo de ello es el proyecto Mares Criculares, que cada año retira toneladas de residuos de costas, espacios protegidos y fondos marinos de España y Portugal.\nAsimismo, Coca-Cola sigue poniendo especial atención en mejorar la capacitación personal y profesional de dos de los colectivos que más apoyo necesitan en el conjunto de la sociedad: el de las mujeres y los jóvenes.\nMientras desarrolla su actividad, Coca-Cola ayuda a combatir el calentamiento global usando fuentes de energía más limpias y respetuosas con el medio ambiente. Y es que utiliza energía 100% de fuentes renovables en sus fábricas y oficinas en España.