Clases Laboral Segunda Prueba. | Subcontratación | Derecho laboral\nsaveSave Clases Laboral Segunda Prueba. For Later\nPrincipales Reformas Hechas a La Lft\n13/5/2013 FIGURAS DE EXTERNALIZACIN DE PRESTACIN DE SERVICIOS.\nEstas figuras se introducen en enero de 2007 (a travs de la Ley 20.123). Regula dos instituciones distintas. El objetivo de la ley era limitar las formas lcitas de externalizacin de servicios. Exista un problema sobre qu era una figura, qu era otra. La ley buscaba regular el sistema de responsabilidad de estas empresas, de las dos empresas: el empleador y el tercero. Tambin buscaba sancionar la simulacin: haba mucho trabajo dependiente que se simulaba como si fuera subcontratacin o suministro. Ambas figuras, entonces, eran perseguidas para hacer aparecer la situacin real bajo la simulacin para que la empresa se hiciera cargo de los derechos de los trabajadores. Regular la situacin del usuario en materia de higiene y seguridad. Es caracterstica de una empresa moderna que conviven personas que tienen un rgimen jurdico laboral distinto. Antes de esta ley estaba regulada la subcontratacin, pero no el suministro (suministro a travs de EST). El objeto del suministro a travs de EST es que dos empresas se ponen de acuerdo para que la EST le provea trabajadores (se le denomina contrato "de carne") para que trabajen bajo dependencia de l. En la subcontratacin llegan con toda la lnea de mando y se realiza la labor bajo su propia cuenta el trabajo de la empresa principal. Antes de la ley la subcontratacin era reconocida y no as el suministro. En la subcontratacin lo nico que innov la nueva ley fue en los arts. 183 A a 183 E, modificando el sistema de responsabilidad de la empresa principal. La anterior ya la estableca, pero consagraba una responsabilidad subsidiaria, nada ms. Era responsable subsidiariamente de las obligaciones laborales que la empresa contratada tenia respecto de sus trabajadores. La nueva ley introduce la solidaridad en la responsabilidad. Se contempla, por primera vez, un conjunto de normas del trabajo transitorio provisto a travs de una EST. Una empresa tiene trabajadores que se los provee a una empresa que toma el nombre de Usuaria y que los trabajadores ven dividido el poder de direccin laboral porque lo ejerce, en primer lugar, el empleador, y a la vez, un tercero que no es su empleador. De ah, que se rompa la identidad entre el empleador y quien ejerce el poder de direccin como caracterstica de la dependencia. La realidad fue ms fuerte, como el trabajo suministrado exista y no haba forma de fiscalizarlo efectivamente debido a la necesidad de muchos fiscalizadores y a la insuficiencia del efecto de desincentivo de la multa. Se legisl entonces para facilitar su formalizacin. La funcin de la ley, por tanto, es delimitar las formas lcitas de externalizacin.\nSubcontratacin Laboral Antes de la ley 20.123 estaba regulada en slo dos artculos y fue la jurisprudencia la que la haba limitado ms. Con la nueva ley: 1. Se le da un concepto.\nPrecisa, reforzando aun ms la responsabilidad, introduciendo la solidaridad. En tercer lugar, establece que la obra o servicio, el lugar de trabajo, es el punto de referencia a la aplicacin de las reglas entre higiene y seguridad en que no puede haber diferencia entre el trabajador propio y el externo, tanto suministrado como subcontratado. Siendo la dignidad de las personas la misma, la regulacin debe ser igual. Por tanto, establece una responsabilidad directa en higiene y seguridad. La relacin de subcontratacin se configura en cuanto existe una relacin entre dos empresas, entre las dos existe un acuerdo contractual civil o comercial, en virtud del cual la empresa principal le encarga a la otra que ejecute una obra o preste un servicio (como el servicio de aseo por ejemplo). se es el objeto. La empresa es organizada como tal, cuenta con recursos propios y trabajadores propios. Los trabajadores de la empresa contratista, en efecto, tienen un vnculo de subordinacin o dependencia con la empresa que presta servicios como contratista. Por eso, el inciso segundo del 183 A establece que cuando los trabajadores no son de la empresa contratista o es una empresa que acta como intermediador la empresa principal ser considera empleador. El fundamento de esta configuracin, en principio, est en que se privilegia la especialidad propia de la empresa, por lo que busca otra que ejecute la labor en la cual no se es especialista. Pero nuestra ley no la recoge. En algunas legislaciones de derecho comparado slo se permite subcontratacin en cuanto sea la actividad principal de la empresa. As, si la empresa se dedica a la explotacin minera no podra subcontratar servicios que le son propios, o la labor de los tripulantes de un barco de empresa pesquera no debera ser un servicio subcontratado. Nuestra legislacin no hace esa distincin y se pueden subcontratar incluso actividades principales. Genera que un trabajador gane x, y otro gane (x-1) ejecutando las mismas funciones. Se reconoce subcontratacin cuando el trabajador est en forma permanente adscrito a la empresa principal, no en trabajadores espordicos. Esta es una cuestin de hecho. Excluye el 183 A inc. 2 aquellos que se ejecuten de forma discontinua. La empresa contratada no tiene la obligacin de enviar a un determinado trabajador en especfico. Por lo que es complicado hablar de dependencia de ese trabajador a la empresa principal. En cuanto a la responsabilidad: la empresa principal es solidaria o subsidiariamente responsable. El trabajador tiene derechos que en ciertos casos son de contenido pecuniario, obligaciones de dar, como el sueldo en general, cualquier bono o prestacin que le deba la empresa contratada al trabajador, de negarse en un primer trmino, puede demandar a la empresa principal y cualquier otro que considere responsable si es que la cadena de subcontratacin se alarga. La ley le da a la empresa principal tres derechos que tienen por objeto que se verifique que el empleador le est cumpliendo con sus obligaciones laborales. Cumpliendo el pago de derechos. Le da esa carga a la empresa principal. En primer lugar, porque la empresa se ve beneficiado del servicio que la contratada hace con sus trabajadores "donde est el beneficio, est la carga". Como responde, hay que darle ciertos techos para que pueda limitar su responsabilidad: 1. Derecho de informacin: la empresa principal le pide a la contratada que le informe. El contratista lo hace a travs de un Certificado de Cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales otorgado por la Inspeccin del Trabajo. sta certifica revisando que se pagaron todos los derechos tanto laborales como previsionales como AFP, ISAPRE, seguro de cesanta, etc. Con ese certificado la contratista se lo lleva a la principal. Normalmente, esta ultima en contextos de contratos de tracto sucesivo amenaza con no pagar la prestacin que debe por los servicios que la contratista le otorga. Derecho de pagar con subrogacin. Por el ministerio de la ley, la principal puede pagar los derechos que le debe a los trabajadores y se subroga en los derechos que la contratista tenia con los trabajadores.\nDerecho de retencin. Podra ocurrir tambin que el dinero que la principal le debe a la contratista lo retenga en su poder en medida suficiente a la deuda de la contratista con los sueldos de los trabajadores y aqu ya no hay subrogacin. La responsabilidad de la empresa principal es por el tiempo en que le prestaron servicios, porque si una contratista habiendo prestado servicios por 10 meses a una empresa, luego lo traslada a otra empresa por 6 meses, y finalmente a otra diferente por 8 meses. Cada uno de esas empresas responde por el tiempo en que ese trabajador trabajo en la empresa. En la subcontratacin, en etapa pre-contractual, la empresa principal no podra seleccionar la identidad de los trabajadores de la empresa subcontratista porque tiene sus propios trabajadores. Esto es diferente en el suministro. Aunque s puede comunicar a la empresa contratista para poder tomar esa decisin por ella misma. En etapa contractual tambin debera ser por comunicacin entre las empresas. Slo puede esgrimir el incumplimiento contractual en base a disposiciones de exigencia tcnica o capacidad, pero no puede disponer sobre los trabajadores. Aunque en reglas de higiene y seguridad s puede llamarle la atencin al trabajador. En la prctica, sin embargo, el empleador principal ejerce un poder de mando ms all, llegando a subordinacin y dependencia. Si la empresa principal ejerce los tres derechos su responsabilidad pasa a ser subsidiaria. Si no ejerce sus derechos la responsabilidad es solidaria. En ambos casos, la empresa principal siempre responde. Algunos autores dicen que la empresa principal elige con que grado de responsabilidad quedarse, en base a si ejerce o no los derechos. La vieja legislacin estableca la responsabilidad subsidiaria a todo evento. Lo que quiere la nueva ley es establecer un incentivo a que la empresa ejerce los derechos para convertirse en un garante de los derechos de los trabajadores. Se agregan las indemnizaciones legales en base al trmino del contrato.\n15/5/2013 Suministro o provisin de trabajadores (prestacin de servicios a travs de EST)\nHay tres sujetos presentes: 1. 2. 3. empresa de servicios transitorios. empresa usuaria. trabajador Se regulan: Contrato de puesta a disposicin. Contrato de trabajo de servicios transitorios.\nEs un contrato de trabajo, tiene una naturaleza laboral pero tambin se divisa un tercero ajeno al contrato de trabajo que es la empresa usuaria. En virtud del contrato que se celebra entre el trabajador y el empleador se le contrata para que preste servicios a un tercero, eso es la particularidad de este contrato.\nEl contrato a puesta a disposicin la EST debe ser una empresa jurdica siempre, no es un contrato de trabajo. La empresa usuaria organiza y dirige el servicio del trabajo del trabajador. No disciplinar, eso le corresponde solo a la empresa directa con el trabajador. La empresa se compromete a poner a disposicin de la empresa usuaria trabajadores. Es un rgimen muy restrictivo porque es una figura muy excepcional para el derecho del trabajo. A este no le agrada la figura pero se ve obligado a regularla para sacarla de la informalidad. Las EST son persona jurdica con objeto nico: son los que se sealan expresamente en la ley, puede tener otro que es la capacitacin. no puede ser filial o relacionada de ningn tipo con la empresa usuaria, la ley habla incluso de relaciones indirectas, cualquier vinculacin entre las dos est prohibida. tiene que estar inscrita en direccin del trabajo. requiere constituir una garanta permanente de naturaleza liquida. Para responder de las obligaciones laborales y previsionales de los trabajadores suministrados. Es una garanta que est excluida del derecho de prenda general; los acreedores no pueden ir contra ella. Tiene una afectacin exclusiva.\nContrato de puesta a disposicin entre EST y usuario: escrito. lo restrictivo de la regulacin de la institucin viene dado porque los servicios personales del trabajador deben ser transitorios, no permanentes; las actividades a las que ese trabajador se dedica deben ser por naturaleza transitorios. No son puestos de trabajo permanentes. Lo restrictivo viene entonces por las causales por las cuales se puede suministrar trabajadores, por los puestos de trabajo y por la duracin del trabajo (se contemplan entre 90 y 180 das dependiendo de la causal). Causas y plazos establecidos por ley. precio convenido, es decir, el cobro por los trabajadores colocados. Es necesario distinguir esta figura de la agencia de empleo que es una empresa de mera intermediacin, se contacta al trabajador con persona, ste pasa a ser un trabajador de la empresa principal. condiciones de trabajo, como el transporte de los trabajadores. Tiene mucha relevancia en el campo. causas, suplir ausencia de trabajadores con licencias mdicas o plazo de maternidad. evento extraordinario como exposicin o congreso, etc. proyectos nuevos especficos, importantes en la expansin de la empresa. iniciar actividades nuevas en la empresa. aumentos duracionales extraordinarios, como en la agricultura que en la etapa de siembra o cosecha necesita ms trabajadores. trabajos urgentes imprescindibles, es decir, reparaciones.\nNo se puede contratar a travs de EST: tareas en que se pueda representar al usuario. Como contratar la plana ejecutiva. No puede ser externalizado, todos ellos para el trabajador son empleadores. Reemplazo de trabajadores en huelga legal. Solo en proceso de negociacin colectiva reglada. El empleador puede reemplazar a los trabajadores desde el primer da pero no a atreves de suministro. cesin de la cesin para ceder otros trabajadores a EST\nContrato de puesta a disposicin tiene como principio rector que sean servicios esencialmente transitorios, de ah entonces que se establezcan plazos de la puesta a disposicin de cada uno de los trabajadores. La duracin mxima de la puesta a disposicin de servicios de la usuaria depende de la cusa, as si fuera por post natal, el reemplazo por provisin ser en cuanto a la extensin de la vacancia. De no ser as, ser de 90 o 180 das mximo. En algunos casos se permite la prrroga.\n(Todos los fallos de ilicitud contemplados en 5 artculos se entiende que tiene una relacin laboral de carcter indefinida el trabajador y el usuario se considera empleador. Art 183 A inc. 2, si no se cumple con los requisitos se entender que la empresa principal es el empleador, esto en el caso de la subcontratacin. Lo mismo ocurre en el caso de la empresa de servicios transitorios. Aunque no son lo mismo ejercen el rol de terceros en la relacin laboral. Se materializa la presuncin del contrato de trabajo a travs de la obligacin de maternizarlo.\nFuero Por ejemplo en el caso de las trabajadoras suministradas que estn embarazadas, no pueden ser despedidos sin autorizacin? Afecta el fuero de la suministrada a la empresa usuaria? No en el caso de de que se termine el plazo de la provisin antes de que termine el fuero. La usuaria est obligada a respetar el fuero solo en cuanto siga la duracin del contrato de suministro. Solo el periodo contratado. Por el contrario, la empresa de servicios transitorios si debe responder por todo el periodo.\nContrato de Trabajo de Servicios Transitorios Contrato definido en la ley, convencin entre la empresa usuaria y la EST por el cual la usuaria remunera los servicios que la EST presta servicios a un usuario. Mismos elementos del art 7. Debe escriturarse en determinado plazo y contener las menciones del art 2<10 La particularidad laboral ms esencial consiste en que las obligaciones se dividen entre el EST y el usuario. La empresa usuaria. Organiza y dirige el trabajo del trabajador. La ley establece que la usuaria no obstante no ser empleador est obligada a respetar los derechos fundamentales, ya que ejerce el poder de direccin laboral tiene entonces que limitarse por los derechos fundamentales de la persona del trabajador. Controla la asistencia. Debe cumplir las condiciones determinadas pactadas entre el trabajador y la EST. Jornada, tiempo, duracin y lugar. Subsidiariamente la principal debe cumplir las obligaciones de la EST. Directamente responsable de las materias de higiene y seguridad.\nLa EST acuerda la naturaleza de los servicios. Dos empresas celebran el contrato de puesta a disposicin por el cual se compromete a enviar trabajadores para ciertos puestos en plazos determinados de duracin, en el contrato hay que establecer claramente las causales y los plazos que van a realizarse. En el contrato de trabajo tambin peor podra ocurrir que los trabajadores estn bajo contrato de duracin indefinida. Lo usual, no obstante, es que sea un contrato de servicios transitorios. En ese caso, lo ms probable es que haya simetra entre los dos contratos, ya que acuerdan determinados servicios con la EST que ste acuerda a su vez con los trabajadores. Pregunta: por qu se vera incentivada las empresas a contratar a travs de la EST si pacta los mismos servicios con ella que con el trabajador? Porque la descentralizacin del trabajo evita que la empresa tenga que cumplir con obligaciones laborales dependientes del nmero de trabajadores de la empresa o negociacin colectiva, etc. Tambin tiene una funcin de disminucin de gastos y mayor simplicidad, as como de la lgica de especialidad de las prestaciones contratadas. El empleador, como los servicios son transitorios, el empleador no puede pensar que necesite mantener una cantidad de trabajadores de manera permanente, sino que es por un tiempo determinado. Esa fue la razn de la ley. Lo negativo es que se acerca a todas las figuras de fraude, ya que a travs de esto se puede eludir las normas, el cumplimiento de derechos, etc. No hay lmite en cuanto al porcentaje mximo de los trabajadores extranjeros en las empresas de suministros. Art 183 U supuestos distintos a los sealados por la ley, o encubre una situacin de relacin permanente con la usuaria se entendern realizadas en fraude de la ley y en consecuencia el trabajador se considerara como dependiente del empleador. A la EST le corresponde la facultad disciplinaria. Aplicar sanciones. En consecuencia, si la usuaria sorprende al trabajador en algo indebido, entonces no puede hacerlo de manera directa la reprensin sino que debe dirigirse a la EST para que esta lo haga. debe proporcionar un mnimo de capacitacin. el ius variandi es ejercido por la empresa de Servicios Transitorios, conviene la naturaleza de los servicios y la duracin y el lugar tambin, por lo que la nica que puede modificarlas a travs del ius variandi es la EST. Si la empresa usuaria quisiera ejercerlo debera dirigirse a travs de la EST y si incurriera en el ejercicio indebido del ius variandi podra configurar un nuevo contrato a parte de configurar una relacin de dependencia en los hechos.\n--- PARO ---\n12/7/2013 FUNCIN REGULADORA DEL CONTRATO DE TRABAJO. (Derechos y obligaciones generadas del contrato de trabajo) Generada por la voluntad de las partes fuertemente intervenidas por las normas de orden pblico. Se estudiar por tanto el orden pblico que los regula, los dems se entrega a las partes.\nContenido autnomo y heternomo. Las partes tienen libertad. Art 5 inc. 2 el contrato de trabajo puede ser modificado en aquel espacio en que las partes tienen libertad contractual.\nContenido jurdico-instrumental, patrimonial y tico-jurdico. Esta ltima, el contenido tico-jurdico se refiere al deber de buena fe, a esfuerzo en el trabajo, hacerlo til, confianza en que debe basarse la funcin laboral. Se introduce un mbito muy subjetivo por lo que una doctrina moderna la ha rechazado hablando solo de derechos y obligaciones pero los jueces la siguen aplicando. Son deberes para ambas partes derivado de que es una prestacin de servicios que la realiza una persona. Hoy se habla ms que nada del respeto a los derechos fundamentales de la persona. El contenido patrimonial emana de la simple definicin del contrato de trabajo "la otra a remunerar" es una visin meramente patrimonialista en que se intercambia una prestacin por un bien, poner la actividad laboral y disposicin y por el empleador a pagar dicha prestacin. La tercera, contenido jurdico instrumental se refiere ms que nada a la dependencia.\nDerechos del Trabajador. 1.- El deber ms importante del empleador es el de proteccin del trabajador. Hay un conjunto de normas que imponen al empleador regulaciones en materia de higiene, seguridad como el Cdigo Sanitario, que impone condiciones bsicas de un lugar en que se desarrolla un trabajo. Otras dependen del tipo de trabajo como la pesca, la actividad forestal que son por naturaleza riesgosas. Existe una ley muy importante que es la ley 16.744 que establece un seguro social contra accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. Consiste en que el trabajador por el solo hecho de entrar a trabajar en una empresa est afiliado automticamente a este seguro financiado ntegramente por el empleador y que se refiere a enfermedades derivadas de la prestacin de servicios en el trabajo. El seguro es administrado por organismos privados sin fines de lucro que son la mutual del ISP, mutual de CChC y mutual de AChS. 2.- Derecho a una ocupacin efectiva. Junto con pagar una remuneracin se debe proporcionar el trabajo, no proporcionar el trabajo convenido es un incumplimiento del contrato de trabajo. As, por ejemplo, si el empleador decide decirle al trabajador que ha llegado atrasado muchos das y que le va a pagar igual pero que no trabaje, es ilcito porque podra decirse que se tiene un despido indirecto. Esta es una suspensin, y esta no es una sancin aceptable, las nicas son las multas y la amonestacin. 3. Derecho a capacitacin para proteger su actividad laboral. El trabajador debe estar apto para desempear su actividad laboral. Uno porque el empleador lo requiere y, segundo, porque si no tiene capacitacin el trabajador se hace prescindible. Es deber del empleador proporcionar capacitacin. El Estado a travs de franquicias y subsidios invierte para que al trabajador se le capacite, se le descuentan impuestos al empleador. 4.- Derecho a trabajar en un ambiente laboral digno y con respeto. Basado en el Art 2, "compatible con la dignidad de la persona..." art 153 sobre el reglamento. Tambin normas sobre terminacin del contrato. Parte de esto es que han aumentado los juicios laborales estando pendiente la relacin laboral con razn en acosos sexuales o diferencias en la remuneracin, etc. 5.- Derecho a no discriminacin en el trabajo.\n6.- Derecho a maternidad. El bien jurdico es proteger al que est por nacer y al nio menor de dos aos, no se regula el trabajo de mujeres. 7.- Derecho al respeto a los derechos constitucionales (inespecficos)\nDeberes del trabajador E1 Deber de acatar y obedecer las rdenes del empleador. Es la contrapartida a la potestad de mando del empleador, es que la otra tiene un deber de obediencia. Es tanto para rdenes directas del empleador y las que le dicte por medio de apoderados. Cumplir reglas y respetar prohibiciones. Esto es cumplir el reglamento interno de la empresa. Deber de respeto, deferencia, cortesa, tanto con los empleadores como en los terceros clientes. Cuidado de no realizar un peligro dentro de la empresa. Deber de cumplir obligaciones, esfuerzo, etc. Todas stas estn recogidas en las causales de terminacin del contrato de trabajo. Como por ejemplo las vas de hecho, es decir, pelear. Tambin injurias. Abandono del trabajo, en que se entiende tambin negarse a trabajar sin causa justificada. En este caso s tiene el derecho a resistirse, porque la causa de terminacin es no presentar causa justificada, a contrario sensu, si puede negarse cuando la tiene. Por ejemplo, como el poder de direccin es respecto de una funcin (es una funcin especfica la contratada, fuera de ella se extralimita, aunque se presenta la duda cuando las funciones no estn definidas y puede esgrimirse el ius variandi, siempre que no haya perjuicio), tiempo (fuera de las horas no se est a disposicin), y lugar (fuera del lugar no se puede obedecer). Tambin puede negarse cuando es peligroso para el trabajador. La ley incluso impone la carga al mismo trabajador de verificar las condiciones necesarias para laborar incluso cuando estn en peligro sus compaeros. Asimismo cuando se tiene que el empleador pide algo ilcito o que vulnera las normas de la lex artis respectiva. 2. Ejecutar de buena fe el acto o contrato. Se le denomina tambin fidelidad y lealtad laboral. Trminos que son cuestionados. Los jueces lo ocupan para justificar el deber de esfuerzo. No utilizar en beneficio propio los bienes entregados por el empleador. Para poder esgrimir este uso se le debe definir bien. Deber de reserva y de confidencialidad. Prohibicin de competencia desleal, como ofrecer a menor costo el mismo producto y servicio. Se ha planteado que si pueden sobrevivir junto con el contrato de trabajo. Ya que se ha planteado que no es posible para el trabajador utilizar la informacin que recibi en el ejercicio del trabajo en la empresa, distinto es cuando el trabajador utiliza informacin que estaba protegida por el empleador. Respecto de la competencia desleal se ha planteado que atenta contra la libertad de trabajo el no desarrollar una funcin parecida luego de terminado su vnculo con la empresa, pero si valen -se dice- cuando el ex empleador compense con una cantidad de dinero la imposibilidad de que el trabajador no desarrolle una funcin especifica La potestad de mando del empleador. Poder relativo y no absoluto (cercado por el derecho laboral y los derechos laborales) se respalda en el 19 n 21 y 24 de la CPR y es compuesto por el poder de administrar, mandar... Y el art 306 inc. 2 que dice los objetos de negociacin colectiva no pueden serlo lo que restrinja o limite las facultades del empleador para administrar, dirigir la empresa.\n15/7/2013 Contenido patrimonial del Contrato de Trabajo: jornada y descansos.\nTiene la obligacin de poner su capacidad laborativa a disposicin de otro, del empleador, es el tiempo de trabajo. Esta afecto a interrupciones. La ley lo regula tanto en el tiempo productivo y en sus interrupciones y descansos. Concepto legal de jornada: tiempo en que el trabajador debe prestar efectivamente (actos concretos, materiales) presta sus servicios. Tambin es jornada el tiempo en que est a disposicin, es decir, no est trabajando, no est realizando actos materiales, fsicos, que convino, pero puede trabajar, si se le da una orden, est en condiciones de ejecutar dicha orden, pero no est ejecutando servicios por una causa que no le puede ser imputada. Da origen a la distincin entre jornada activa y jornada pasiva. La discusin guarda relacin con la discusin de cuando se inicia y cuando termina la jornada de trabajo. Hay situaciones que no son fciles de resolver, porque la ley no da una norma especfica, a no ser de aquellas que dicen que el empleador tiene la obligacin de controlar la jornada. Marca fehacientemente el tiempo en que el trabajador inicia y termina la jornada. Tiempos en que el trabajador debe ocupar para proteccin, higiene y aseo. Tiempos de viaje desde el lugar de trabajo a la casa del trabajador. Ese tiempo no es jornada laboral porque el trabajador no est al servicio del empleador, ste no le podra ordenar ninguna prestacin. La situacin es complejizada cuando el traslado se produce desde el lugar de entrada al recinto al lugar de trabajo. Tambin se discute el caso en que hay trabajadores que tienen que estar disponibles para ejecutar una prestacin laboral en cualquier momento. Se ha considerado que el recorrido dentro del lugar de trabajo si es jornada pero slo si es desde la casa de cambio al lugar de trabajo y no de vuelta (se podra objetar que si el criterio es que se desarrolle dentro del horario de trabajo y por eso el recorrido de vuelta se hace fuera de la jornada, que podra ser trasladado antes del trmino de la jornada, finalmente son soluciones transaccionales), no el recorrido de la casa al trabajo, no el caso de espera de trabajos de emergencia. El tercer requisito del artculo de que debe ser dentro de la jornada es paradjico porque lo que se trata de determinar es si el tiempo en cuestin est o no dentro de la jornada de trabajo. En el caso de los vendedores que se desplazan continuamente. Cuando el acto preparatorio, entienden los tribunales, est determinado por normativa de higiene y seguridad son jornada de trabajo.\nLa Jornada de Trabajo Es de orden pblico. Jornada normal o pactada. No puede desmejorar la normativa mnima establecida por la ley, la jornada mnima legal no puede sobrepasar las 45 horas semanales. La pactada es la que puede mejorar esta situacin. De las 45 horas semanales no pueden distribuirse en ms de 6 das o menos de 5; la jornada\ndiaria slo puede alcanzar las 10 horas. Cumpliendo las condiciones anteriores se puede distribuir libremente. En materia de jornada, dice Aylwin, hay mucha rigidez, podra flexibizarse. Se rechaza la flexibilidad individual, porque si se le permite al trabajador convenir libremente con el empleador finalmente en la prctica primara la voluntad del empleador. Se afirma, en cambio, la flexibilizacin colectiva para que sean los sindicatos los que puedan decidir. Los domingos y festivos, por regla general, son de descanso. Por tanto, la distribucin de la jornada no puede tener por trabajo el domingo o los festivos. Semana es la que dura 7 das continuos, no necesariamente de lunes a domingo, puede comenzar cualquier da, respetando el descanso de domingos y festivos. El empleador debe controlar la asistencia. Exclusiones: hay trabajadores que por la funcin que cumplen no tienen jornada. (Art 22 inc. 2) su actividad laboral est determinado por lo que estipule su contrato. Podra trabajar 23 horas al da sin control. La funcin es la que determinan los tiempos de trabajo de las personas. Son, bsicamente dos grupos. Personal superior o de revisin que tiene a su cargo la ejecucin y direccin de la actividad laboral. Se discute hasta donde se califica a los ejecutivos de estas empresas. Las empresas tratan de hacer que el mayor nmero de trabajadores estn excluidos de la jornada. Esto tiene la consecuencia que estn imposibilitados de desarrollar horas extraordinarias, como no hay jornada ordinaria, mal puede haber jornada extraordinaria. ("...todos aquellos que trabajan sin fiscalizacin superior inmediata" dice el art 22. Los que desarrollan una actividad laboral con amplios grados de autonoma. Como los vendedores de productos que slo deben dar razn de los resultados de la jornada incluso sin llegar al lugar de la empresa. La ley establece una presuncin de trabajadores sujetos a jornada, entre ellos, aquellos que deben registrar su ingreso y salida, aquellos a los que se le descuentan beneficios por inasistencia, cuando se ejerza por un superior jerrquico la forma y oportunidad en que se ejecuta la actividad laborativa y no existe tal funcionalidad cuando el trabajador slo entrega informes de sus gestiones. La norma se da para cuestionamientos porque iguala el control funcional a la dependencia. Siendo as, slo los trabajadores autnomos seran independientes. Las excepciones a la distribucin de la jornada laboral son varias: Algunas son excepciones a la periodicidad del descanso y no a la duracin de la jornada. Se puede distribuir la jornada en relacin a dos semanas, en ese caso se puede trabajar ms de 6 das seguidos siempre que en las dos semanas se acumulen los das de descanso y se aumente uno, as, se podra trabajar 11 das y descansar 3. La jornada de los casos especficos no est establecidos en la ley sino que le otorga a la direccin del trabajo la facultad de fijar los criterios sobre los cuales se establezca la distribucin de la jornada. Trabajadores a domicilio, contratados para trabajar desde su domicilio o lugar libremente elegido por l. Est excluido de la jornada. agentes comisionistas de seguros, etc., que no ejerzan funcin en empresa. trabajadores que s e desempean a bordo de naves pesqueras.\nteletrabajo. Contratados para ejercer funciones preferentemente fuera del lugar de trabajo mediante implementos a distancia. deportistas profesionales y trabajadores de actividades conexas. Solo son los futbolistas por no haber ms deportes profesionales.,\nJornada extraordinaria: Jornada que excede el mximo legal semanal, o bien de las horas semanales que hayan acordado las partes (bajo ella) Est destinada a atender necesidades temporales. Esto es agregado en reforma de 2001. Antes, en la prctica, en el contrato de trabajo se aada que el trabajador estaba obligado a trabajar un nmero de horas extraordinarias (generalmente 2 porque la ley estableca ese nmero como mximo), estableciendo su remuneracin y demases. Se estableca como obligatoria la jornada extraordinaria. Se desnaturalizaba la jornada extraordinaria. De ah la razn de la reforma. Las necesidades temporales son las que no siendo permanentes, sean ocasionales, factores que no es posible evitar impliquen un tiempo determinado. Es por esencia transitoria, extraordinaria, la empresa debe hacer frente a una situacin extraordinaria temporal por la cual el trabajador debe trabajar ms horas. Debe ser establecido en un pacto entre empleador y trabajador. Se estableci, acentuando la temporalidad que no poda durar ms de tres meses, pero es renovable, y siendo vigentes las circunstancias podra ser indefinidamente renovada. Se pagan las horas con un 50% del sueldo ordinario por hora. Que sea el sueldo la base del clculo es cuestionado porque en muchos casos la remuneracin final del trabajador podra ser mayor que el sueldo base en base a honorarios u otros mtodos. Siendo as, su remuneracin es mayor al sueldo y calculando las horas extraordinarias en base al sueldo podra suceder que la hora extraordinaria se pague menos quien la hora ordinaria. Contrato de tiempo parcial. No existe el contrato sino que en base a la duracin de la jornada se establece que se puede establecer un contrato de jornada parcial, es la que no supera los dos tercios de la jornada semanal ordinaria (30 horas). Pero no hay una figura de contrato de trabajo de jornada parcial. Jornada prolongada (art. 29) el empleador ante circunstancias extraordinarias para evitar accidentes u otros imprevistos puede establecer un tiempo superior al de la ordinaria. No es ius variandi porque en ese caso es el empleador el que modifica por su voluntad, en este caso la jornada prolongada se debe a casos fortuitos o de fuerza mayor.\nLunes 29 y martes 30 14:30 ayudanta de derechos fundamentales y relacin laboral.\nCaso compaero: jornada en contrato de 20 a 23 horas, y horas extraordinarias comienzan desde hora 30 (mximo jornada parcial) ILEGAL. Contenido en el art 40 bis se dice que es contrato de jornada parcial como si fuera un contrato especial, en verdad no lo es, se regula slo en base a la jornada. Se trata de flexibilizar la jornada a travs de varias alternativas de tiempo y distribucin. Las alternativas de jornadas se pactan y con una semana de anticipacin el empleador le dice al trabajador cul de esas alternativas desarrollara en la semana siguiente. Se supone que el modo de trabajo se pacta por el trabajador en base a tiempos de clases porque estaba pensado para estudiantes.\nLa jornada debe ser establecida con precisin, as, por ejemplo, si dice entre 20 y 23 no es precisa. Los mdulos de trabajo pueden tener diferentes mximos de horas siempre que no sobrepasen las 30 horas semanales. Siempre que no se haya pactado en contrato con nmero menor. Porque el empleador no puede ser quien elija cuntas horas se trabaja. La figura de la contratacin parcial ha tenido escasa aplicacin. Los empresarios dicen que les proporciona demasiada rigidez, Aylwin dice que lo que quieren en verdad es libertad. El contrato a jornada parcial permite que el ingreso mnimo sea proporcional al nmero de horas trabajadas. As, por ejemplo, en el mximo de horas parciales pagadas a salario mnimo seria 2/3 x 193.000\nDescansos. El tiempo de jornada tiene ciertas interrupciones establecidas por ley. 1. Descanso dentro de la jornada. Diario, como la colacin. La ley dice que al menos se debe tener media hora para reponer energas a travs de la colacin, para seguir trabajando el descanso diario debe estar situado ms o menos a la mitad de la jornada.de manera de dividir la jornada diaria de modo que queden dos jornadas semejantes. a lo menos media hora, no dice el mximo. El contrato de jornada parcial dice que no puede ser superior a una hora. Pero en condiciones generales la ley nada dice. No puede ser tan amplia porque significa extender el tiempo de salida. Descanso entre jornadas entre un da y otro de trabajo: entre jornadas diarias. Trabajador de lunes a viernes, que pasa el martes por ejemplo. En chile no est regulado en otras legislaciones si lo est. Como no est regulado s e pueden pactar jornadas que terminen a las 10 de la noche y se comiencen a las 6 de la maana del da siguiente. Descanso semanal en domingos y festivos. La salida de las jornadas hbiles anteriores a los festivos hasta las 22 y el prximo da a las 6. Los domingos y festivos no son das laborales. El art 35 bis dice que si los das feriados caen en jueves o martes se puede establecer como feriado el da hbil que est en medio para compensarlo luego en otra fecha. As, con las fiestas patrias cuando caen martes y mircoles o jueves y mircoles, el lunes o viernes, segn corresponda, son feriados legales. No se puede distribuir la jornada semanal ordinaria en domingos o festivos. Salvo los casos fortuitos y las excepciones legales como aquellos trabajos que s se puede distribuir la jornada de manera que contemple los domingos y festivos, en esos casos el trabajador est obligado a trabajar dichos das. Hay numerosos casos y no requieren que se autorice por la direccin del trabajo. Art 38 Faenas dedicadas a reparar ciertas... Explotaciones, labores o servicios que requieran continuidad por la naturaleza de sus procesos productivos, por el inters que satisfacen o por generar si paran un notable menoscabo al orden publico como el Metro, farmacias, etc. o procesos industriales en que poner a funcionar otra vez los equipos es muy alto como actividad pesquera, salmn, actividades qumicas. Actividades que slo pueden desarrollarse en determinados periodos como la agricultura, como la pesca, Los establecimientos de comercio y los que atiendan directamente al pblico. El comercio antes estaba cerrado los sbados y luego, comenzaron a funcionar medio da. Se tiene por obligacin s que al menos dos sptimos das (da de descanso) caigan en da domingo.\nEn caso de que haya un da feriado en la semana que no sea el de descanso, el empleador tiene que compensarlo ya sea a travs de un descanso o bien en dinero, sta es la regla general. Descanso anual, que son las vacaciones propiamente tales. La regla es que se cumpla un ao de servicio, en ese caso quince das hbiles de vacaciones. Para efectos de vacaciones los das sbados son das inhbiles, porque dependiendo de la distribucin de las jornadas diarias de la jornada semanal un trabajador poda tener el sbado como inhbil o hbil generando disparidad, para ello se le otorg el da sbado a todos. Se mantiene ntegramente la remuneracin. Si es sueldo fijo, ste. Si es variable, con el promedio de los ltimos tres meses. Es de preferencia en verano pero no obligatoriamente. De ah que las empresas incentiven tomar las vacaciones en invierno. Es el trabajador el que propone una fecha pero el empleador puede negarse teniendo razones fundadas y no arbitrariamente, por necesidades de servicio de la empresa. El periodo de vacaciones debe ser siempre continuo, porque lo que se busca es que el trabajador descanse, lo que no se conseguira si no fuera as. Aunque el trabajador puede disponer del tiempo de sus vacaciones dejando das feriados para otra poca del ao. El feriado anual puede ser acumulado pero slo por dos periodos. Cuando se llega a las 24 meses el trabajador no puede acumular un tercer periodo. La prescripcin en materia laboral es de dos aos. Entonces, para que no prescriba el primer periodo debe otorgarse al pasar dos aos. De ah que no pueda acumularse un tercer periodo. En la prctica se acumulan incluso ms de dos. El feriado no puede compensarse en dinero. A excepcin de dos casos. cuando el trabajador no puede hacer uso de las vacaciones cuando ha sido despedido, se le paga el feriado legal proporcional. Trabajo 8 meses, se le paga proporcionalmente a ello. b. cuando el trabajador no ha completado el ao. Feriado progresivo. Los 15 das primigenios se van aumentando en funcin de la antigedad. Se adiciona 1 por cada 3 nuevos aos sobre el exceso de 10 aos trabajados. Es decir, slo a los 13 aos se le agrega un da. Es sobre 10 aos para uno o ms empleadores. Si se comienza a trabajar con un empleador, habiendo ya trabajado (se prueba a travs de las planillas de cotizacin) el nuevo empleador est obligado a considerrselos. Pero no se pueden invocar ms de 10 aos. Cuando ciertas instituciones cierran durante una poca del ao en determinada poca del ao se est obligado el empleador a dar las vacaciones a todos. a. 4.\n19/7/2013 Contenido patrimonial: Remuneraciones.\n(Desde el punto de vista del empleador. Su principal obligacin es pagar una remuneracin). El contenido mnimo del contrato del art 10 establece una remuneracin. Es una contraprestacin que percibe el trabajador por prestar servicios. Es importante porque la remuneracin del trabajador es su ingreso patrimonial. Desde el punto de vista del derecho tributario es la renta. Hay impuestos especiales que gravan la renta, es decir, la remuneracin que proviene del trabajo. Es una renta tributaria por tanto. La segunda cuestin, es que la remuneracin sirve para financiar seguros, planes de salud. Al trabajador se le descuentan ciertos porcentajes fijados por ley y esos van a una AFP y otros a una Isapre,\nse le extrae al la remuneracin, la primera es 10 % la segunda, un 7%, hay otra exaccin que es del orden del 3 por ciento de manera que se llega al 20 %. Esto genera que se divida entre la renta bruta sin descontar impuestos y la renta lquida extrada los impuestos. El problema es que hay una mora de miles de millones de dlares en cuanto a cotizaciones previsionales, esto significa que el empleador extrayendo a la remuneracin del trabajador el 20% y no lo han cotizado a las respectivas instituciones. Muchas veces des de mala fe simplemente. Otras veces, no hay mala fe, se declara y no se paga, es decir, se reconoce que se extrajo la cotizacin y no se ha pagado pero se declara que se har. El tercer efecto, en materia laboral, sirve de base de clculo para el monto de ciertos derechos laborales, como son: valor de la hora extraordinaria. La ley dice que la hora extraordinaria se paga en un 50% de recargo sobre el sueldo ordinario. El ejercicio que se hace es determinar cunto vale una hora ordinaria o normal para aplicarle el 50% El problema es qu es sueldo? Es una especie de remuneracin, hay una relacin de gnero a especie. El sueldo es una remuneracin pero no la nica. Por lo que la ley limita a una clase de remuneracin la base de la hora extraordinaria. remuneracin integra durante el feriado anual. Estas son las que el trabajador estaba percibiendo mientras trabajaba. En cuanto sea fija, se paga la renta fija.\nen materia de trmino de contrato de trabajo, la ley dice que la indemnizacin que tiene derecho el trabajador es en base a las remuneraciones que estuviere percibiendo. Contraprestacin en dinero y las adicionales en especies evaluables en dinero que el trabajador recibe pro causa del contrato de trabajo. La remuneracin como concepto legal es una contraprestacin que paga el empleador. Esto significa que no lo paga un tercero. En principio el subsidio que recibe un trabajador no retiene la naturaleza de remuneracin. Pero slo en principio porque a veces s lo tiene. As, por ejemplo, en los casos de servicios de bienestar generalmente tiene personalidad jurdica, les da servicios de bienestar a los trabajadores de esa empresa. Aquellas cantidades que paga ese ente, no constituye una remuneracin porque lo paga un tercero. Es en dinero, porque es importante que el trabajador no se vea sometido al empleador por la importancia alimenticia de la remuneracin. Tiene que ser dinero de curso legal. Tiene libertad para disponer de sus ingresos. Muy excepcionalmente se permite la remuneracin en especies. La nica norma que contiene una norma es residual, no hay una proporcin establecida. Pero si en el trabajador agrcola, en que no puede superar el 50% y es slo el trabajador agrcola permanente. Se deben evaluar los productos. El CT permite en el art 10 inc. 2 la posibilidad de pagar en especie: "beneficios adicionales que suministre el empleador como casa, luz, agua, etc. y cualquier otro servicio". La relevancia es que sirve de base para el clculo de derechos laborales. Aqu hay que diferenciar cuando se le entregue con libre disposicin de cuando se le entregue con control y para fines laborales. La ley excluye ciertos beneficios que no son remuneracin. La ley las llama asignacin, pero no siempre que se est frente a asignacin no sea una remuneracin. Por ejemplo, existen asignaciones de escolaridad, pero sigue siendo remuneracin. Se debe diferenciar entre los criterios en que si son remuneracin en que es un criterio muy amplio y otro criterio respecto de que no es remuneracin que es muy restrictivo.\nExiste una cierta tentacin del empleador y tambin del trabajador en respecto a la remuneracin de disfrazar montos de dinero como no remuneracionales precisamente porque quedan exentos de los impuestos previsionales y dems. Art 41 inc. 2 seala las asignaciones no remuneracionales. "No constituyen remuneracin: (La lgica es que se trata de compensaciones de gastos que el trabajador tuvo que hacer para el trabajo y en otros, una indemnizacin) asignaciones de movilizacin. asignaciones de colacin. Si bien las causales estn establecidas en la ley el SII ha tenido mucha influencia en determinar los criterios en base tanto a los costos de la colacin por ejemplo y el distinto nivel de las remuneraciones en cada caso. Tambin la funcin que cumple, la razonabilidad. asignacin de prdida de caja. Es muy comn en aquellos que administran dinero del empleador. Cajeros en general. desgaste de herramientas. De dominio del trabajador. Es muy comn en agricultura y construccin. Viticos. Costos que implican el traslado del trabajador para prestar sus servicios. prestaciones familiares en conformidad a la ley. Son recursos del Estado y llegan hasta cierto nivel de ingreso. indemnizaciones por aos de servicio. Aquellas que produjeren trmino al contrato de trabajo en ciertas condiciones. Se multiplica por 10 el ltimo nivel de ingresos. y en general las devoluciones de gastos en que se incurra en el contrato de trabajo. Cualquier otra que sea un gasto que tuvo que incurrir el trabajador por cumplir prestaciones y el empleador se las devuelve. Como la remuneracin tiene para la mayora de las personas la pensin alimenticia slo se puede extender hasta el 50%. Todos los trabajadores generan una liquidacin. Se recibe mensual. Las liquidaciones tienen cantidades que corresponden a los haberes y luego, se siguen los descuentos. Finalmente se establece un monto que est afecto y otro que no es imponible. Por ello, la remuneracin es importante para establecer la base de clculo para los diferentes trminos. En materia de bonos en la industria minera se consideran remuneraciones por lo que tambin paga impuestos y generalmente por los tramos ms altos del impuesto de segunda categora. Pero el SII permite que se re liquide en doce meses dividindose el bono en los meses del ao. Tambin hay problemas cuando las personas se constituyen como EIRL pero en la prctica estn bajo subordinacin. Esto puede esconder bajo una relacin civil o comercial una relacin laboral. Hay tres clasificaciones claves que tienen su fundamento en la ley dinero. por unidad de tiempo. La remuneracin no puede ser pagado por periodos que excedan un mes. Paga por unidad de tiempo. c. por unidad de obra. Es el trabajo segn resultado. Sirve para incentivar la produccin (segn la cantidad, segn automviles vendidos, etc. Lo ideal es que las remuneraciones tuvieran ambas formas de remuneracin, - Por monto fijo, espordica (que se paga de vez en cuando en relacin a ciertos hechos como navidad nacimiento de hijos, vacaciones, matrimonios, etc.). En Chile nadie puede ganar menos que el mnimo legal. Hoy $193.000 Debe existir un monto mnimo fijo garantizado que es el salario mnimo legal a. b.\n22/7/2013 Tipos o especies de remuneracin\nArt 42. Constituyen remuneracin entre otras, las siguientes:.... En consecuencia estas que consigna son las ms importantes pero no son taxativas. Sueldos, sobresueldos, comisin, participacin, etc. Al sueldo existe un derecho mnimo legal irrenunciable de $193.000. Sobresueldo en la medida que se paguen, es convencional. El sobresueldo es en las horas extraordinarias, en la medida en que se paguen es sobresueldo. Es siempre de origen convencional pero las horas extraordinarias se deben pagar. Por el slo hecho de realizarse deben pagarse. Comisin, tambin convencional, no hay un derecho de comisin por ley. Participacin son slo las partes las que tienen que convenir por la participacin. Finalmente, gratificacin esta s tiene una regulacin mnima\n1. Sueldo o sueldo base a) sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por perodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo sealado en el inciso segundo del artculo 10. El sueldo, no podr ser inferior a un ingreso mnimo mensual. Se exceptan de esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 22, se presumir que el trabajador est afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del da el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador. Asimismo, se presumir que el trabajador est afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un superior jerrquico, ejerciere una supervisin o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, entendindose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador slo entrega resultados de sus gestiones y se reporta espordicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador. El sueldo contempla la jornada de trabajo, contempla tiempo a disposicin del trabajador, compensa o remunera el cumplimiento de la jornada por parte del trabajador. El sueldo tiene un mnimo asegurado por ley. No puede ser inferior al ingreso mnimo mensual. Debe combinarse el art 42 con el art 44 inc tercero. Art 44 inc. 3: El monto mensual del sueldo no podr ser inferior al ingreso mnimo mensual. Si se convinieren jornadas parciales de trabajo, el sueldo no podr ser inferior al mnimo vigente, proporcionalmente calculada en relacin con la jornada ordinaria de trabajo. El sobresueldo o el sueldo lo define la ley. Es el estipendio obligatorio fijo, pagados por periodos iguales establecidos por el contrato, y que se recibe en una ordinaria de trabajo. Desde el 2008 se estableci que la jornada desarrollada por el trabajador deba ser remunerado por sueldo. Antes s eran remunerados obligatoriamente tambin, pero podan serlo por otros medios, as, exista trabajadores que slo reciban comisiones. Sobre todo los del comercio.\nLa ley autoriz a los trabajadores para que en plazo de 6 meses se modificara estructura de remuneracin del trabajador para que pasara a ser sueldo fijo. Desde entonces, el trabajador tuvo un sueldo fijo y adems comisiones. Es un monto fijo. Debe ser todos los meses igual. Obligatorio. Est determinado en el contrato de trabajo como una obligacin Se paga por periodos iguales. Por da, quincena o mes, mximo mes. Tiene que ser en dinero o excepcionalmente en especies. Su monto no puede ser inferior al ingreso mnimo. Tiene que tener relacin con los servicios prestados por el trabajador. Pueden existir otras remuneraciones como asignaciones, por ejemplo de casas (por ejemplo, se va a trabajar en Magallanes), de zonas, etc., es decir, se pactan toda clase de remuneraciones (no de sueldos) que no se llaman sueldo, pero que tienen las caractersticas del sueldo, es decir, tienen como motivo el contrato, son iguales, son fijas, son regulares, etc., tienen la naturaleza de sueldo. En cambio, si la remuneracin no es fija, no son iguales entre s, (por ejemplo un bono por rendimiento en la empresa cuatrimestral) son remuneracin pero no es sueldo porque no es un monto fijo, no es obligatorio, no es mensual; es importante, porque no se utiliza para sacar la base de clculo de los beneficios del trabajador. Problema: el ingreso mnimo mensual es lo mnimo que puede ser el sueldo para el cumplimiento de una jornada laboral ordinaria que es de 45 horas. Qu es lo que pasa cuando se establece una jornada con un monto de horas inferior al de la ordinaria como por ejemplo 40? Debe pagarse el total del sueldo mnimo legal? Puede ser disminuido proporcionalmente a las horas que conforman la jornada? Por regla de tres? Durante mucho tiempo se autorizaba la disminucin del derecho mnimo legal, disminuyendo proporcionalmente el monto de acuerdo a la jornada. Han comenzado a aparecer fallos desde hace tres aos en que se ha establecido que el tiempo que el trabajador esta bajo la jornada de trabajo debe ser remunerado con el sueldo mnimo legal. Se estableci el 2008 que toda jornada debe ser remunerada con sueldo, y el sueldo mnimo es el fijado por la ley. Luego, no puede pagarse menos que eso aun cuando el tiempo de horas sea inferior. Se utiliz como argumento de texto la jornada parcial. La base de clculo de se estableca en base al mnimo legal proporcionalmente disminuido a las horas que estaba pactado. Por lo tanto, el Legislador estableca la reduccin de sueldo en base a su jornada. Pero los tribunales estn entendiendo que estos se refieren solamente a la jornada parcial. De no serlo, el sueldo ser igual al ingreso mnimo mensual. Relacin del 40 bis A con el inciso tercero del art 44 En los contratos a tiempo parcial se permitir el pacto de horas extraordinarias. La base de clculo para el pago de dichas horas extraordinarias, no podr ser inferior al ingreso mnimo mensual que determina la ley, calculado proporcionalmente a la cantidad de horas pactadas como jornada ordinaria.\n2. Sobresueldo b) sobresueldo, que consiste en la remuneracin de horas extraordinarias de trabajo; Es la remuneracin de las horas extraordinarias simplemente y su monto es en base al monto de las horas ordinarias aumentado en 50%. La base es el sueldo efectivo, no los que las partes establecen en el contrato.\n3. Comisiones c) comisin, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador; Es una asignacin variable clsica porque mide productividad, mide la produccin del trabajador, se trata de realizacin de actos jurdicos con la colaboracin de un trabajador. La esencia, es que las operaciones de compra, venta o lo que sea se hace con la voluntad y consentimiento del trabajador. Siempre se ha dicho que la remuneracin ms ajustada al trabajo es el sueldo fijo ms comisiones El derecho al pago nace en el momento en que nace o perfecciona la operacin. No se puede condicionar a un momento distinto o posterior. Se haba efectuado una operacin maliciosa en que como el comprador poda pagar en cuotas, el empleador estableca como condicin de percepcin de la comisin a que el comprador lo hiciera en 12 cuotas por ejemplo (se devengarn las comisiones al pago de la doceava cuota) o bien se les pagaba en base proporcional al pago del comprador. Se condicionaba entonces, la percepcin de la comisin a la voluntad de un tercero. Fue prohibido el 2010. Se estableci que no se puede condicionar el pago de la comisin al pago del cliente. Relacionar con el art. 58 inc 6 y 7. Periodo de pago de las comisiones las acuerdan las partes no pudiendo ser superior al tiempo de un mes. Pueden ser pagadas de forma colectiva o individual, as por ejemplo, hay comisiones por la venta de televisores de determinada seccin. El trabajador que tiene comisin debe tener un sueldo base. La comisin debe devengarse despus del sueldo.\n4. Participacin d) participacin, que es la proporcin en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o slo de la de una o ms secciones o sucursales de la misma, La es una remuneracin que paga el empleador en cargo de la empresa. Proporcin de las utilidades de una empresa, de una parte de la empresa o de un negocio determinado de la misma. Por ejemplo, el empleador decide que los trabajadores participaran del 10% de las utilidades de la empresa. Es enteramente convencional. No hay mnimo establecido en la ley. Acotacin. No se confunde con socio industrial, porque tiene sueldo base. De no ser as, el socio industrial se estara participando en los riesgos de la empresa por lo que no tiene dependencia. Ahora, si el sueldo se hace para ocultar un verdadero socio, no hay entonces una relacin laboral.\n5. Gratificacin. e) gratificacin, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.\nAmbas se pagan de acuerdo a las utilidades. La diferencia que hay entre ellas es que la gratificacin est establecida por ley, la participacin es siempre convencional. La gratificacin debe pagarse siempre u cuando haya utilidades en la empresa. Tambin se diferencian en quela gratificacin es siempre de las utilidades globales de la empresa, en cambio, la participacin podra ser de un negocio. Clasificaciones 1. 2. convencional y legal. Legal, monto mnimo establecido por la ley. La gratificacin puede ser superior. garantizada y no garantizada. Garantizada es la pactada con independencia de las utilidades. La no garantizada es la que slo se paga s hay utilidades.\nLa razn de la gratificacin es hacer participar al trabajador en los resultados de la empresa. Y se asegura por ley, por lo que configura una poltica pblica. En la prctica se ha desnaturalizado, no se cumple en la prctica. Se ha tratado de reformar para que cumpla el objetivo de premiar el mayor esfuerzo y que el trabajador se identifique con la actividad laboral.\nLas empresas no obligadas a gratificar Son las que no persiguen fines de lucro. Incluso las cooperativas (personas jurdicas sin fines de lucro) tenan que gratificar porque tenan utilidades y llevaban contabilidad. Deben obtener utilidades liquidas, no es la renta liquida (concepto de derecho tributario) la utilidad o excedente liquido en el ao. De no haber, la empresa no est obligada salvo que exista una gratificacin garantizada (pactada entre las partes con independencia de las utilidades de la empresa, es en ambos sentidos, as, si se pacta una cifra superior al de la ley, aunque se tengan utilidades exorbitantes se debe pagar slo esa pactada). (No hay problema que se pacten gratificaciones y participacin) (La gratificacin es anual, pero el ao se cuenta al 30 de abril de cada ao, aunque el 31 de diciembre el empleador debe otorgar un anticipo a cuenta de las utilidades)\nHay dos mecanismos que establece el legislador para pagar las remuneraciones. De existir dudas respecto de la utilidad puede consultar al SII (Gratificacin garantizada) dos mecanismos alternativos y puede cambiarlos si no ha pactado que no lo iba a hacer con los trabajadores. 1. Distribuir el 30% de las utilidades liquidas entre todos los trabajadores. Art 47 y sgtes. El capital propio es un concepto econmico que es contable y que es determinado por el SII. De las utilidades de la empresa se le asegura al empleador una rentabilidad de su capital Cual? Al menos el 10% del capital propio. "utilidad para el impuesto a la renta sin deducir" por ejemplo si el 2011 tuvo ganancias, pero el 2010 tuvo prdidas, eso significa que la empresa puede aprovechar las perdidas del ao siguientes no tributndolas. Pero eso en Derecho laboral no est permitido. Y\npor lo tanto no puede descontar as utilidades del ao anterior para la base de gratificacin. Se reparte el 30% de utilidades liquidas. Primero se determina el capital propio de una empresa ej. $10.000.000. Como se debe deducir el 10% se descuenta $1.000.000. Quedan 9.000.000, sta es la utilidad lquida. De esta utilidad lquida se reparte el 30%. $9.000.000 x 0.3 = $2.700.000. Por tanto, no es toda la utilidad liquida que serian los 10 millones, sino descontada el 10% Si por ejemplo, la utilidad es de $1.000.000 y el capital propio es de $10.000.000 entonces el 10% es igual a la utilidad y por tanto no puede ser repartido nada. Se deben repartir a todos los trabajadores de la empresa. Se hace en base a base de lo ganado pro cada uno de los trabajadores de la empresa en el ao.\nMecanismo del artculo 50. Se paga o abona a cada trabajador el equivalente el 25% de lo ganado por remuneraciones en el ao, pero eso tiene un tope de 4.75 del sueldo mnimo legal. As, por ejemplo si se tiene el mnimo $193.000 x 4.75 es igual a $916.000. Por lo que cumple el empleador con la obligacin si paga el 25% de las remuneraciones en el ao, por lo que suma las remuneraciones. Por ejemplo, si gano $20.000.000. Entonces la gratificacin es de 5.000.000. Pero como es superior a los $916.000 no se le paga ms que eso. Es muy difcil que un trabajador tenga menos que eso. Lo ms habitual es el uso de la frmula del art 50. Adems se hace garantizada es decir, se paga cuando aun no hay utilidades. La alternatividad de las dos formas hace que el empleador pudiera cambiar el modo de repartir gratificaciones en base al desempeo de la empresa, sobretodo de las grandes empresas que prefieren el mtodo del art. 50. Esto produce que no hay vinculacin entre las remuneraciones dl trabajador y las utilidades de la empresa. Derecho de opcin en base a una obligacin alternativa. Art. 44. Inc. 4 En los contratos que tengan una duracin de treinta das o menos, se entender incluida en la remuneracin que se convenga con el trabajador todo lo que a ste debe pagarse por feriado y dems derechos que se devenguen en proporcin al tiempo servido Si se contrata por 30 das a un trabajador y si hasta se prorroga hasta por 30 das las obligaciones en cuanto a antigedad estn incorporadas en el sueldo. Es una norma de simpleza.\n24/7/2013 Semana corrida (art 45). Si un trabajador se le paga un sueldo, se le paga el mes completo. Estos tienen domingos y festivos. Respecto de quienes trabajan esos das entonces tambin se les compensa. Pues bien, hay trabajadores que trabajan y se les remunera por da. Eso es vlido. En este caso, los das domingos y festivos no se le pagan. Vendra a ser 'perjudicado' respecto de quien es remunerado de forma mensual. Entonces se establece la institucin especial de la semana corrida que es una forma de clculo para pagar los domingos y festivos. Se le saca un sueldo promedio respecto de los das que trabaj y respecto de ese promedio se le paga por lo que se le debi remunerar en los domingos y festivos. El problema se presenta cuando se tiene sueldo mensual y tambin tienen algn tipo de remuneracin que es por da asociada por ejemplo a produccin o venta diaria. Respecto de ello, se ha dicho que tambin se saca de lo variable el promedio y se le paga el domingo y festivos. Lo que se pretende es que la remuneracin mensual sea efectivamente mensual.\nProteccin de las remuneraciones. La ley contempla varias reglas respecto a la proteccin de la remuneracin. Garantas relativas al pago, frente al empleador, frente a los acreedores del trabajador, respecto de la familia del trabajador, y respecto de los acreedores del empleador. 1.- Garantas relativas al pago. Se puede establecer un contrato en moneda extranjera siempre y cuando se establezca que el pago se realizar en la moneda de curso legal. Slo con la autorizacin del trabajador se puede pagar mediante cheques, vale vista, o bien, transferencia electrnica. Hoy no es muy importante porque se ha producido el proceso de "bancarizacin" por lo que todos tienen tarjetas o cuentas. Pero antes se le pagaban en efectivo al trabajador el da viernes y por lo tanto se producan filas. Era importante el efectivo porque no haba cajeros. La periodicidad del pago es la que acuerden las partes pero se paga por lo menos un mes. Debe ser siempre efectuada en da hbil. A ms tardar el ltimo da hbil del mes. Existe el comprobante de pago de remuneracin. Debe ser entregado junto al pago considerando todas las asignaciones y descuentos (AFP, Isapre, Seguro de Sobrevivencia, deudas que se descuentan por planilla (pago por mandato). Hay deben aparecer todas las remuneraciones y las asignaciones no remuneracionales. Deben aparecer las horas extraordinarias. El objetivo es que el trabajador conozca qu se le est pagando. El comprobante debe ser firmado por el trabajador aunque para la validez del comprobante no se requiere su firma, tiene, ms bien, importancia como medio de prueba del empleador frente al trabajador ante el tribunal. Si el trabajador no efecta ninguna objecin al comprobante significa que acepta lo que aparece en el comprobante. Aunque los tribunales han sido claros en establecer que el trabajador no se impide demandar por firmar el comprobante. 2.- Garantas frente al empleador. Irredimibilidad de las remuneraciones al trabajador. El empleador slo puede efectuar ciertos descuentos aprobados por ley como las dichas (AFP, Isapre, Seguros de cesanta, etc.). Como muchas veces se establece la responsabilidad solidaria del empleador, el que paga mal, paga doble: si el empleador no le descuenta al trabajador y no cotiza despus tendr que hacerlo el empleador. Sin embargo puede ir contra el trabajador para recuperar. Las Cajas de Compensacin son entes de seguridad social que contribuyen a las entradas del trabajador. Los prstamos que establecen son ms baratos que los Bancos. Tienen el beneficio de descuento por planilla. Estos descuentos no tienen lmite, son ordenados por ley por ser organizacin de seguridad social. El derecho de retencin de las Cajas no tiene tope de porcentaje del trabajador. El descuento legal, sin tomar la Caja puede ser ms de 20% Hay descuentos que son voluntarios. Estos tienen el tope de 30% de la remuneracin bruta. Tienen dos finalidades: adquisicin de bienes, cuotas dividendos hipotecarios, es decir, deuda hipotecaria. El banco pide entonces que firme mandato a descontar por planilla. La empresa notificada es obligada a descontar del sueldo y pagar al Banco. Segundo, para depositar en cuentas de ahorro para la vivienda. Tercero, sumas destinadas a la educacin del trabajador, cnyuge o hijos. Sumados descuentos legales ms lo mximo de lo voluntario es del 50% del sueldo bruto. Hay otros descuentos voluntarios que el trabajador los pide y el empleador los acepta. Tienen un tope de 15%. Aqu entran casas comerciales, seguros, etc. Compra va deuda que se paga por planilla. Tiene que haber acuerdo escrito. Muchas empresas se oponen porque se ha generado un gran nivel de endeudamiento de los trabajadores. Pero de hacerlo el trabajador puede denunciar ante la Inspeccin del Trabajo. Se ha dicho por la inspeccin que el tope del descuento no puede superar el 45%. Pero no contempla los descuentos legales.\nHay descuentos que estn prohibidos como los arrendamientos, el pago de luz, agua, etc. La gran cantidad de deudas descontadas por parte del empleador le otorga un poder sobre el trabajador que limita su libertad tanto de negociacin como de decisin. Esto se agrava incluso cuando se han realizado prstamos al trabajador por parte de la empresa. Siendo as, puede ocurrir que al trmino del contrato de trabajo, el trabajador puede tener deudas con la empresa que sta no pueda descontar de las remuneraciones. Es justamente cuando termina la relacin laboral cuando se desarrolla la negociacin, y se nota el poder de negociacin de cada uno. Toda remuneracin que no se pague oportunamente debe ser pagada con intereses Publicidad del pago: los empleadores que tienen ms de 5 trabajadores deben llevar un libro auxiliar de remuneraciones y que verifica el SII, son tanto las remuneraciones como los gastos que se deriven del contrato de trabajo. Slo estos gastos se pueden tener como gastos aceptados en materia tributaria, no se contabiliza para el clculo de impuestos. Si no est oportunamente, o no existe se debe pagar un impuesto de 35% (sobre qu?) 3. Garantas ante los acreedores del trabajador: inembargabilidad. Son inembargables las remuneraciones del trabajador pero slo hasta un monto de 56 UF. Se excepta que llegue hasta el 50% de las remuneraciones en ciertos casos como por ejemplo en la pensin alimenticia, en casos de defraudaciones, robos, hurtos del trabajador contra el empleador; pero debe ser calificado como tal por el tribunal; remuneraciones que el trabajador le deba apersonas que han estado a su servicio como trabajadores del mismo (tambin hasta el 50%) 4. Garantas referentes a la familia. Tambin est aqu la pensin. Tambin se refiere a asignaciones a su familia como por ejemplo cuando ste est lejos de su familia y los sueldos no corresponden a cuando el trabajador est con ella, se puede, entonces pactar que el 40% del sueldo a la mujer. En casos de fallecimiento, las remuneraciones (no slo sueldo y sin contar las indemnizaciones que estn expresamente excluidas) debidas se pagan a la persona que acredita hacerse cargo de sus funerales hasta el monto utilizado. (Esta es una reminiscencia de la concepcin del derecho del trabajo como el derecho de los pobres en que puede ocurrir que, sin dinero su mujer o hijos, el funeral lo pague el amigo, etc.) Se paga simplemente con el certificado de defuncin y acreditando parentesco. 5. Garantas frente a los acreedores del empleador. Se est en la base de una situacin crtica de la empresa que lo lleva a la quiebra. Seguramente, dice Aylwin, si es que se fue a quiebra la empresa tambin debe cotizaciones, que son de los trabajadores. Los trabajadores que son los acreedores tienen preferencia de primera clase. Art 2472 CC establece los crditos de primera clase: entre ellos, las costas judiciales, las expensas funerales del difunto, gastos de enfermedades del trabajador, sndicos., y el n 5 establece las remuneraciones de los trabajadores y las asignaciones familiares; y el n 6, las cotizaciones adeudadas a instituciones de Seguridad social o que se recauden por su intermedio. N 8 indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral. Estas son las que se establecen terminacin de contrato. Se tiene un tope de 3 ingresos mnimos mensuales por cada ao o fraccin de servicio por seis meses. As, por ejemplo, si al trabajador se le deban $1.000.000 por ao, no se le paga por ao ms que $579.000. El resto se le paga al valista. Ausente 26/7/2013\nHoy se est pasando a un derecho del trabajo como ciudadano. El art 5 inc. 2 se restringe el poder de direccin del empleador en base a los derechos fundamentales. La estructura de los derechos fundamentales es una estructura de principio. No son binarios sino que se aplican en el mayor grado posible. No es una norma en que se establezca las circunstancias de hecho y la consecuencia. Se discute entonces si se puede imponer un principio a un particular. Es decir, si se dice algo que puede ser provocativo puede ser algo que infrinja la libertad de expresin. Hoy se tiene claro que los principios se aplican en la relacin entre empleador y trabajador. Hoy el problema es cmo se aplican estos en la prctica. Cmo se resuelven los derechos fundamentales dentro de la relacin entre el empleador y el trabajador cuando ambos se amparan en el ejercicio de uno. Cul de los dos vale ms. Si bien la relacin es contractual se le dota de la potestad de imponer normas de forma unilateral y no consentida. Antes en la concepcin del contrato primaba la autonoma de la voluntad. Ahora es una relacin desigual en que se pueden aplicar la Constitucin de manera directa. Adems de los derechos laborales, se tiene la serie de garantas de la Constitucin, y no slo como garantas sino como mecanismo efectivos como el art 5 inc. segundo que limita lo que sera el derecho de propiedad y libre incentiva econmica. Los derechos fundamentales indeterminados y de textura abierta es natural que se produzca una colisin. Se ver: Cules derechos colisionan. Cmo se resuelven. Lo particular es que si los particulares, todos, son titulares de los derechos fundamentales, el Estado, en cambio, no es titular de ellos. Cuando el empresario utiliza sus derechos fundamentales de emprender puede lesionar los derechos del trabajador. se es el problema, porque se diferencia de la situacin en que son aplicados en la relacin de los particulares con el Estado. En el caso: En parte de la trabajador libertad de conciencia, de expresin, integridad squica. Pero el principal seria el derecho a la no discriminacin arbitraria, vulnerado por ser discriminado una trabajadora por su creencia, y lo que finalmente se vulnera es el derecho a igualdad, que lo sustenta. Por otra parte, en el empleador se vulnera el derecho de propiedad y el de libre emprendimiento econmico, que sustentan el poder de direccin. la empresa estaba discriminando aislando a la trabajadora en la relacin de trabajo. La empresa no obstante, dice que no lo est haciendo sino que son los trabajadores individualmente los que ejercen dicha discriminacin. se le prohbe contestar en otro idioma siendo que los otros trabajadores si lo podan hacer.\nse haba producido una mediacin que se lleg a acuerdo pero luego se desecha por la empresa. Se haba confirmado la verificacin de una agresin ilegtima por parte de las empresa y se haban establecido compensaciones. La empresa dice que no haba representacin de la empresa vlida para decir que la discriminacin haba sido efectuada por la empresa misma. La jueza del caso reconstruye la jerarqua de la empresa para afirmar que s la haba y que s se desempeaba el poder de direccin. El mecanismo de tutela es la parte de la expresin de la progresin de la tutela de los derechos fundamentales. Si los trabajadores salen de la empresa es muy difcil a los trabajadores salientes probar los hechos de la discriminacin porque el empleador puede decidir sobre el uso o no de la empresa luego del despido, es muy difcil encontrar las pruebas. La empresa dice que no puede ser hecha responsable de los subordinados, por lo que no realiza una legitimidad pasiva de la accin de tutela. Si bien en derecho civil el que representa al empleador es el que tiene el mandato no es as en Laboral en que rige el principio de facticidad en que la regla de representacin no tiene la fundamentacin en mandatos o poderes, sino que en la mera realidad, por ello, en el caso es la empresa la que es representada por el supervisor aun cuando no tiene mandatos o poderes expresos (art. 4) El fallo dice que aun cuando fueran los compaeros los que hubieran realizado los actos discriminatorios, incluso en ese caso, la empresa tena el deber de impedir dicha vulneracin en los derechos fundamentales. (Pero no es un ilcito de omisin en cuanto a responsabilidad del hecho ajeno). El art. 493 del CT establece que la prueba indiciaria consiste en que el trabajador en vez de en juicio normal tener que generar medios de prueba que generen la conviccin absoluta del juez, tiene que formar slo la duda razonable en el juez, solamente una relacin de lgica, o apariencia. El indicio, cambia la carga de la prueba? NO, no alcanza a serlo pero el empleador debe desvirtuar la duda razonable establecida por el trabajador. La proporcionalidad se deriva de exigir a mayor afectacin, mayor satisfaccin. No es cambio de carga de la prueba porque si fuera cambio de la carga de la prueba, el empleador tendra que probar un hecho negativo, lo que no se puede. Lo que sucede es que se aliviana la carga de que se debe probar. Por eso se habla de indicios, no son pruebas, sino indicios de prueba, principios de prueba. Por ejemplo, en este caso a la mujer la cambiaron del lugar del trabajo, no es una prueba, es un indicio, y debe ser probado, luego. Entonces el juez parte de que es plausible que se d en la realidad, por lo que se pide que se justifique en el sentido del principio de proporcionalidad. La prueba indiciaria existe porque lo trabajadores no tienen acceso a la prueba principalmente porque se trata de derechos fundamentales y por tanto, no funciona en base a probar los elementos de hecho de una norma en base a la cual se deriva la consecuencia jurdica, sino que se trata de probar relaciones entre los derechos fundamentales que en los hechos no responden a la proporcionalidad.\nPrincipios aplicados en la resolucin Si bien se hace una indemnizacin en dinero por regla general lo que se hace en realidad es una reconvencin en base a las cartas en las liquidaciones y publicacin en la empresa. Se rompe el predominio de la propiedad en la resolucin y se le imponen deberes sobre el derecho de dominio y cursos de capacitacin, hacer sobre el dominio. Se le compensa tambin el dao moral.\nEl derecho del trabajo permite superar la distincin entre la discriminacin arbitraria de cuando esta discriminacin deviene en justificada por tener razones para ello. En el derecho del trabajo se establecen las discriminaciones que siempre son injustificadas porque son grupos que son histricamente discriminados y que en razn de ello son incorporados al derecho.\nAyudanta () falta explicacin IMPORTANTE\nCunto mayor es la afectacin en un derecho cunto mayor debe ser la satisfaccin en el otro. La prueba indiciaria resta peso a la prueba que tiene que rendir la parte ms dbil. No debe existir una relacin entre varios hechos. Si bien es el trabajador el que tiene que probar el hecho se le concede el beneficio que siendo plausible una situacin, se den las razones que la justifican por los otros\nEs importante establecer el inicio y el trmino de la relacin laboral para poder establecer la concurrencia del derecho laboral. El empleador tiene una suposicin fuerte de su legitimidad puesto que revisa documentos respaldados. La privacidad tiene que ver con los medios que se utilizan dentro de la empresa en este caso existe un computador de uso comn. Debe existir un conflicto entre los derechos para que pueda haber una relacin de ponderacin, no puede ser una accin que sea violadora de derechos de manera que se sepa quin es la vctima y quin es el victimario. Es decir, debe existir un derecho fundamental que ampare la accin del empleador, y por otro, se contraponga a la accin del trabajador que tambin est amparado por un derecho fundamental. El orden en el juicio de proporcionalidad debe ser analizado en forma estricta. Idoneidad, necesidad y proporcionalidad en sentido estricto. En ese orden, no en otro. Porque solo en cuanto la medida es idnea y necesaria se debe ver si es proporcional. Por tanto, se puede argir una medida que es idnea, es eficaz, como poner cmaras para poder resguardar la seguridad de la empresa (es eficaz), pero el segundo paso puede excluir la situacin la necesidad, en este caso, no podra ser necesario porque tiene que haber medios menos lesivos para lograr el mismo fin. En el juicio de proporcionalidad si la afectacin del derecho de privacidad dice relacin con la importancia de la satisfaccin del derecho a la informacin. Sera ese derecho ms importante que la magnitud intervenida en los derechos de privacidad del trabajador? En el caso la informacin ya estaba en conocimiento de la empresa, que lo conociera la secretaria del jefe en particular entonces no tiene tanta importancia. La posibilidad de aplicar los derechos fundamentales en la relacin laboral se debe a que no es una relacin de igualdad en el caso, sino que es una relacin de desigualdad, por ello ya no se ve una relacin de derechos de la personalidad (en igualdad) sino derechos fundamentales (con el Estado, en este caso con la empresa) En este caso independientemente que el computador era del empleador el archivo estaba en un documento privado por lo que no es la propiedad la que legtima a poder acceder a esa informacin, por\nparte de la trabajadora; por otro, el contenido del documento, sexual, no poda ser relevante en trminos laborales.\nSe permite la ponderacin porque no existe ley que establece los lmites de los derechos fundamentales, en ese caso se aplicara derechamente la subsuncin bajo la norma, y no la ponderacin. Se pone al aplicador en el lugar del juez porque se verifica hasta dnde llega la extensin del derecho en cuestin. Se supone que el Legislador establece la balanza entre los derechos de las personas tambin al legislar.\nEn el caso, el reglamento interno era demasiado ambiguo o vago en el caso de la materia que se da en la especie, por lo que no es suficiente "comportamiento correcto" para poder excluir la conducta realizada. Por otro lado, la primaca de la realidad rige en derecho laboral y se tena por asumido que todos podan revisar el mail o MSN sin que fuera contrariado por el empleador, aun a disposicin a contrario en el reglamento interno. Se establece por obligacin que en los medios electrnicos se establezca en el reglamento interno de que se especifique en cuanto grado el uso y acceso al computador fuera considerado privado. A pesar de que la propiedad no configura por s misma la exclusin de la privacidad del no dueo. La prueba indiciaria no cambia la carga de la prueba, porque de lo contrario se le estara cargando al presunto infractor la prueba de un hecho negativo. Se tienen que probar indicios, no hechos. Es prueba indirecta, por ejemplo "el empleador tendra que haber ledo a la pgina 37 para saber el hecho" por lo que se podra inducir a pensar de que el empleador no se top con el hecho sino que tuvo que investigar. Lo que se traslada es la justificacin de la proporcionalidad, porque los hechos pueden ser claros en que se infringe un derecho, el tema es que esa infraccin puede basar en otro derecho. De acuerdo a la proporcionalidad el despido violatorio de derechos fundamentales puede ser legtimo.\n31/7/2013 (A pesar de que los jueces hoy por lo general son muy jvenes y que es pasado en las escuelas de Derecho, el sistema de proporcionalidad por el juez en la decisin no es muy aplicado. El razonamiento jurdico en las sentencias en muy escasas en la realidad.).\nTerminacin de Contrato de Trabajo. Causales: Clasificacin que distingue el mutuo acuerdo, causas objetivas, subjetivas, la voluntad unilateral de las partes y la obligatoria. 1. 2. Mutuo acuerdo: art. 1545 del CC. Causas Objetivas: las causas son no atribuibles a ninguna de las partes.\nCausas Subjetivas son hechos imputable a una de las partes, como la voluntad unilateral del trabajador, porque el contrato de trabajo no es a perpetuidad y del empleador por otra parte que es el despido libreo desahucio. Es el summum maximum de la flexibilidad. Tambin las necesidades de la empresa como fundamentos econmicos.\n1. Mutuo acuerdo Trabajador y empleador se ponen de acuerdo dando aplicacin al art 1545 CC. No da derecho indemnizacin. El mutuo acuerdo debe materializarse en un acto formal, solemne, el art 177 del CT establece los requisitos, comienza diciendo "el finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo debern constar por escrito" los separa, estableciendo la renuncia del trabajador, el mutuo acuerdo por otra, y el finiquito; el problema es que el finiquito es una convencin, un acuerdo de las partes en que declaran formalmente terminado el contrato de trabajo y concluidos las obligaciones que tenan en comn, es el documento en que las partes dejan constancia de la terminacin del contrato de trabajo, de las obligaciones debidas en reciprocidad. En el finiquito, entonces, dejan constancia de la terminacin del contrato de trabajo por cualquier causal se liquidan los derechos y obligaciones. Requisitos, los requisitos del finiquito son los mismo que el mutuo acuerdo Acto formal, solemne, por tanto escrito. Debe estar firmado por el interesado: el ex trabajador. Tiene que ser ratificado en presencia ante un ministro de fe. Debe ser ratificado en el fondo ante un tercero. Se busca que se confirme la manifestacin de voluntad del trabajador en torno a la terminacin del contrato por su voluntad o su acuerdo a que termine por otra causal. Tiene por fin evitar la firma de finiquitos con la fecha en blanco que generalmente se produca en el momento del contrato de trabajo: se firmaba con fecha en blanco y el empleador poda despedir cuando quisiera: despido libre. El tercero es el inspector del trabajo, Notario pblico (los dos ms usados) Presidente de un sindicato, delegado sindical. En la prctica la relacin se termina un da determinado y se firma el pagar ante notario otro da siguiente, estando terminada la relacin ese da. Es importante que el trabajador cuando firme establezca que ratifica el acuerdo. No slo la firma. El requisito que cumpla las formalidades legales tiene mrito ejecutivo respecto de las obligaciones que cumplan los requisitos del ttulo ejecutivo. Este es el caso en que existan obligaciones no cumplidas, generalmente por parte del empleador como las compensaciones por vacaciones o el trabajador en cuanto tenga prstamo de la empresa. Aunque no hay problema en que se deje pendiente el cumplimiento de las obligaciones. a. b. c.\n2. Causas Objetivas. 1. Vencimiento del plazo convenido en el contrato, es el contrato a plazo fijo. Este contrato se acuerda expresamente la fecha de trmino que se denomina vencimiento del plazo convenido en el contrato. El contrato a plazo fijo no puede exceder de 1 ao excepto a 2 aos y hay dos veces de transformarlo en indefinido en ciertas situaciones. Todo previsto en el 159 n 4.\nNo da derecho a indemnizacin, sin embargo, si el trmino es injustificado el trabajador tiene derecho a demandar, como por ejemplo cuando al trabajador se le contrata hasta el 30 de agosto y se le pone trmino al contrato el 1 de junio porque el empleador arguye injurias graves, no porque sea fijo debe durar hasta el trmino del plazo. Puede acabar antes. Pero el trabajador puede reclamar la correccin de la causal. Va a demandar indemnizacin pro aos de servicio, que es improbable porque no dura ms de un ao y hay que tener ms de doce meses en la empresa, pero puede haberse extendido a dos en las excepciones; el otro, las remuneraciones que le hubieren correspondido por el tiempo no trabajado, lo demanda a ttulo de lucro cesante. La fundamentacin est en el CC no en el CdT. El contrato indefinido no puede ser modificado por uno de plazo fijo o bien en obra o servicio porque sera rebajar o disminuir el rgimen de trabajo del trabajador. 2. En el contrato de obra o servicio la terminacin es por el cumplimiento de la obra o servicio. No da derecho a indemnizacin. Una complicacin es cuando hay una acumulacin de contratos de obra y servicios pero respecto a la misma obra o servicio. Entre las partes pueden contratarse ms de un contrato de obra o servicio pero si se trata de obras distintas (por ejemplo cuando hay dos edificios de una constructora). No es lo mismo con la situacin de que se trata de la misma obra o servicio por ejemplo, cuando se construye un camino, se definen 10 etapas de 1 km de un camino completo de 10 km, con cada km se termina el contrato, y se vuelve a contratar respecto del km siguiente. Ha sido cuestionado por los tribunales, se ha dicho que detrs de ellos hay un contrato de duracin indefinida aunque no es una jurisprudencia uniforme. La sucesin de contratos requiere una inmediatez entre el trmino del antiguo y el comienzo del nuevo. 3. Caso fortuito o fuerza mayor. Se aplica el CC ntegramente: el imprevisto que es irresistible, imprevisible, inimputable. Art 45 CC Se ha dicho por la jurisprudencia que en materia de incendio del lugar de trabajo se tenan distintos fallos, se consideraba caso fortuito en el caso de que no fuera negligencia del empleador, como por ejemplo cuando el sistema anti incendios era antiguo y no haba sido mantenido se consideraba que no se configuraba el caso fortuito. Tampoco es la quiebra, hoy de manera asentada, antes discutida. Si haba seguro contratado y el seguro operaba reparando el dao causado, no haba caso fortuito. Fue muy importante para resolver los casos en que se arga caso fortuito en el terremoto de 2010. Se vea si la empresa era inviable, y se deca que en el caso de la existencia de seguro no lo era. Tiene que imposibilitar las acciones de trabajo de manera total, e indefinida, ya que si no son, los efectos de contrato son suspendidos. La factibilidad a la continuacin del giro de la empresa. Irresistibilidad debe ser inviabilidad total y no parcial. En el caso de los servicios que se lcitan en que el contrato dura un tiempo determinado como 3 aos. Se plantea el problema de si el trmino de la relacin laboral entre las empresas puede ser alegada por el trabajador de la contratista como trmino anticipado del contrato. Podra alegar caso fortuito? No podra alegar caso fortuito porque finalmente el hecho depende de la propia empresa. Otro caso: un trabajador se invalida o enferma, por causa tal vez independiente de la relacin laboral podra el empleador que el trabajador que queda invlido, constituye un caso de caso fortuito? Ha habido jurisprudencia contradictoria, la gran mayora deca que no, pero los haba en que se afirmaba. Se zanj a travs de la agregacin el art 161 bis en el ao 2001. "La invalidez total o parcial, no es justa causa para la terminacin del contrato de trabajo" agrega, "el trabajador que fuere separado de sus funciones por tal motivo, tendr derecho a la indemnizacin establecida en los incisos primero, segundo del artculo 163, segn correspondiere, con el incremento sealado en la letra b) del artculo 168 . Las indemnizaciones son por aos de servicio y con un recargo de 50%\nLa invalidez est legislada y se establecen porcentajes de invalidez para la realizacin del trabajo, cuando sta alcanza los 2/3 se habla de invalidez absoluta. Cuando sean afectados en el trabajo es obligacin del empleador trasladar al trabajador alejado del factor que le afecte. Si el empleador no le aplica el art 161 bis, es decir, no le da trmino al contrato de trabajo y no se va el trabajador al trabajo porque no puede. El empleador espera que el trabajador falte dos das al trabajo que es causal de inasistencia, se va a juicio, se debiera alegar que en la prctica se da un despido. A causa del terremoto se restringi el caso fortuito para proteger a los trabajadores de los despidos.\n3. Causales Subjetivas: 1. 2. Involuntaria, la muerte del trabajador, es personalsimo en cuanto al trabajador termina el contrato, sin derecho a indemnizacin aunque con derechos de proteccin a la maternidad. Voluntarias o de caducidad (Art. 160)\n4. Voluntad unilateral de una de las partes: El trabajador. (159 inc. 2). Renuncia o mutuo acuerdo debe cumplir los requisitos dichos anteriormente. La renuncia debe ser entregada al empleador con 30 das de anticipacin; la idea es que el empleador pueda suplir al trabajador. Aunque generalmente el plazo no se cumple. Aplicando la responsabilidad civil el trabajador le causara un dao al empleador al no avisar con 30 das de anticipacin pero generalmente no se hace, se celebra finiquito o renuncia y listo. El derecho es del empleador y puede renunciar. Auto despido. El trabajador da trmino al contrato de trabajo en las causales, slo en las causales, del art. 160 n 1, 5 o 7. Slo sas el trabajador puede imputar al empleador. El trabajador le da noticia al empleador que da por terminado la relacin laboral y debe acreditar en tribunales que fue por alguna de las causales, de no poder acreditarlo la ley entiende que el trabajador dio trmino al contrato por renuncia. Del empleador: Desahucio (161 inc. 2). 5. Causas Econmicas.\n2/8/2013 3. Causales subjetivas del trmino del contrato de Trabajo. Estos son las causales de terminacin graves. Estas causales son las que tutelan el cumplimiento de los deberes del contenido del contrato, el deber de diligencia, de probidad, etc., su transgresin, su no observancia se considera merecedora de la ruptura de la relacin laboral. Caracteres generales (art 160) 1. Deben ser invocadas por el empleador, pueden no ser invocadas, por tanto, no operan de pleno derecho.\nDebe ser invocada de inmediato, oportunamente. Esto se denomina el perdn de la causal, si el empleador no pide oportunamente la causal en el caso en que el empleador no pida el hecho de manera coetnea con el hecho se considera que perdon el hecho, que no lo considera tan grave para poder terminar con el contrato. No pueden ser pedidos por causales muy antiguas. Cuando es establecido por investigacin el plazo de oportunidad se prorroga hasta el trmino de la investigacin ya que justamente es la investigacin la que persigue determinar la responsabilidad. Son sin derecho a indemnizacin debido a la gravedad del hecho, salvo que en la sentencia judicial declare que el despido fue injustificado, en ese hecho el tribunal ordena que se paguen las obligaciones. En ese caso se entiende que se devengan la indemnizacin como si hubieren procedido por necesidades de la empresa.\nEstn consideradas en el art 160: Art. 160 N 1: Alguna de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas, que a continuacin se sealan: a) falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones; Conductas indebidas de carcter grave, por tanto no de cualquier conducta. Puede tratarse de una conducta que transgrede el contrato en su contenido pero que no tengan un carcter tan grave. Se ha dicho que tienen que ser graves pero que tienen por condicin de que estn vinculadas al trabajo, dentro de la jornada de trabajo o con ocasin de la jornada de trabajo. La primera es la falta de probidad del trabajador en sus funciones. Se transgreden los deberes de fidelidad, quedando en ella comprendidos la deslealtad, a desconfianza. Se pierde el crdito o buena fe puestos por el empleador en el trabajador. La conducta que se le reprocha considera que no estuvo acorde a una conducta tica y relacionada con sus actividades. Han sido considerados dos requisitos Ntidamente. falta grave. Se han considerados como dentro de esta causal el estado de ebriedad, hurtos (aunque no existan condenas penales). El problema es que se relaciona de manera muy estrecha con la realizacin de la conducta realizada dentro de la jomada. La pregunta es qu pasa si se realiza fuera del horario de trabajo y sin fines laborales, porque, por ejemplo, el empleador le conceda libremente el vehculo. Se ha dicho que s es justificado el despido por la confianza puesta en el trabajador. b) Conductas de acoso sexual; Conducta de acoso sexual, todava dentro del n 1, definido como conducta indebida requerimientos de conductas sexuales no consentidos (art 2 inc. 2) La direccin del trabajo ha dicho que no se consideran solamente acercamientos fsicos directos a la vctima sino cualquier medio por el que se efecten requerimientos de carcter sexual indebido, como gestos, insinuaciones, invitaciones verbales, etc. La denuncia siempre debe ser formal, no se admiten las denuncias annimas. Debe existir un procedimiento en el reglamento a seguir en el caso de acoso sexual. Las que no tengan reglamento deben derivar los antecedentes a la Inspeccin del trabajo y ser sta la que investigar. El empleador est facultado para adoptar medidas precautorias como por ejemplo la separacin fsica de los implicados, en el ejercicio del ius variandi, el objetivo es que no tengan contacto directo. En el caso que la investigacin derive en la afirmacin de que se cometi un acoso, el trabajador puede ser\ndespedido. En esta circunstancia el trabajador puede reclamar, si logra probar que no hizo ninguna conducta de acoso sexual, el tribunal declarar que es un despido injustificado y establecer las indemnizaciones correspondientes, la indemnizacin debe ser recargada porque es injustificada. En el caso que el empleador hubiere seguido el procedimiento modelo de la Inspeccin de denuncia no tendr que pagar con recargo. c) vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempee en la misma empresa; (Violencia fsica) es necesario que se desarrollen en la misma empresa. Genera dos problemas: pueden suceder reyertas contra un subcontratista o contra un cliente est excluido? Por otro lado, si es el empleador el que violenta al trabajador, queda excluido? La jurisprudencia ha dicho que respecto de trabajadores subcontratistas tambin opera. Respecto de la violencia entre el empleador hacia el trabajador tambin lo han afirmado. No hay pronunciamientos, sin embargo, en el caso de que se efecte contra un cliente. Pero la doctrina ha dicho que tambin procede. No se requiere que sean actos repetidos continuamente, un solo acto puede ser suficiente. d) injurias proferidas por el trabajador, y Injurias. Tipificado desde el trabajador hacia el empleador, pero es recproco. Las injurias deben ser interpretadas respecto del ambiente laboral en que se desarrollan. Depende de cmo se desarrolle la relacin laboral. Es distinto el ambiente de la construccin que el de oficinas formales. Depende del contexto y la intencin del que las pronuncia tambin. e) conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa en que se desempea. Aqu se puede subsumir el estado de ebriedad tambin. As por ejemplo, el jefe de produccin que tiene relaciones amorosas con el cnyuge de su empleador. Los jueces todava realizan una interpretacin en base a las categoras ticas, morales, subjetivas de mrito, muy alejado del anlisis solamente patrimonial. En el caso, a pesar de que no es una relacin patrimonial con la empresa, el quiebre de la relacin personal hace imposible el trabajo conjunto. Aylwin piensa que hay diferencias entre las empresas grandes y las pequeas. Entre las grandes, difcilmente el problema afectar a la empresa y ni siquiera es probable que el empleador sepa de la relacin; por el contrario, en el caso de empresas pequeas, el ambiente se ver afectado irremediablemente. Conductas de acoso laboral. Si bien se tipific en la ley solamente en el 2012 pero a travs de la doctrina se haba consolidado y aplicado en la doctrina antes de esa fecha. Hostigamientos reiterados, de un trabajador o del empleador en contra de otros trabajadores por cualquier medio y que tenga por resultado para los afectados menoscabo, o que tambin perjudique su situacin laboral. Es muy comn que se ocupe el acoso laboral para que la misma vctima renuncie al puesto.\nArt 160 N 2: Negociaciones que ejecuta el trabajador dentro del giro del negocio y que fueren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.\nDe lo que se trata es de la competencia desleal, trata de contratar con los clientes de la empresa hacindolos ms barato por ejemplo, o entrega informacin de la empresa, informacin privilegiada. Se requiere que las conductas estn por escritas, por tanto, si no han sido por escrito en el contrato no puede aplicar el empleador aplicar la causal. Es comn en las empresas de un cierto tamao, no as en las empresas ms pequeas\nArt 160 N 3: No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos das seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres das durante igual periodo de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha de la obra. El trabajador tiene la obligacin de permanecer y estar disponible para el trabajo, en consecuencia, el no ir a trabajar puede ser una causal de establecer el trmino del trabajo La falta injustificada o sin aviso previo que tenga a su cargo la faena, maquinaria etc., cuyo abandono represente un perjuicio grave o una perturbacin grave para la faena de la empresa. Es muy importante que si altere el normal funcionamiento de la empresa. Tiene que ser injustificada. Si el trabajador falt, pero despus justifica, no se considera una falta como causal de despido. Que no pueda avisar tambin lo exculpa.\n5/8/2013 [Prueba desde subcontratacin, contenido contrato de trabajo, proteccin a la maternidad y hasta clase de hoy (causales)]\nArt. 160 N 4: abandono del trabajo por parte del trabajador, entendindose por tal: a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. La propia ley califica a la salida intempestiva del trabajador en horario de trabajo sin permiso del empleador como causal. Se reconocen dos causales: en la a) el trabajador est en el lugar de trabajo y se retira, en la b) est, permanece y se niega a trabajar. Tiene que ser una salida injustificada, intempestiva. El trabajador no tiene causa justificada y se retira de manera intempestiva. En la b), se relaciona con lo que se llama el derecho de resistencia, la desobediencia legtima. Pero para ello debe tener una razn.\nArt. 160 N 5: actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de estos.\nLa quinta y la sexta son causales llamadas duras, relativas a conductas muy irregulares, muy imputables a la conducta del trabajador y contrarios a la relacin laboral. Es una torpeza inexcusable. Que contando con la mnima prudencia no se hubiera desarrollado. Se ponen en peligro los bienes de la empresa. No es necesario el dao efectivo. La amenaza debe ser efectiva o inminente, o una mera potencialidad o hiptesis y debe ser relacionado al funcionamiento normal de la empresa. Este tipo de causales se utilizan cuando hay una paralizacin ilegal. Se dice entonces que se ponen en riesgo los bienes industriales de la empresa.\nArt. 160 N 6: el perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramienta, tiles de trabajo, productos o mercaderas. Aqu s que es dao efectivo, y no una simple amenaza, un perjuicio efectivo y adems, el estndar es ms amplio porque se requiere intencin; se requiere, en definitiva, dolo. Por lo que si se est en vista de un accidente no concurre la causal y, por tanto, es una causal muy difcil de aplicar porque debe ser prcticamente un sabotaje por parte del trabajador, un trabajador debe planificar y tener intencin positiva de daar a la empresa para identificarla con claridad.\nArt. 160 N 7: incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. Es subsidiaria las otras, porque todo puede ser reconducido aqu, cualquiera de las conductas del n 1 al n 6 a la n 7; por ello, cuando existe una duda de si el hecho puede ser subsumido a los otros nmeros se prefiere sta. Se configura por el incumplimiento grave de las obligaciones del contrato. Forman parte de ellas las legales, pero tambin las establecidas en el propio contrato, en el reglamento interno de la empresa y los elementos de la naturaleza, como el deber de cuidado, actuar con cuidado, ser diligente, o el deber de lealtad; que aunque no se estipule explcitamente como una obligacin se entienden pertenecer al contrato. Aunque facilita el despido el que estn expresamente estipulados, aun cuando no lo estn tambin valen. Ahora, no basta con el incumplimiento, el incumplimiento debe ser grave, de tal magnitud que sea suficiente para que se rompa el vnculo, de no ser grave se establecera un despido injusto. La gravedad se establece en base a algunos criterios o factores: antigedad del trabajador. Tiene privilegios el que lleva ms tiempo, el estndar debe ser menor para l. la repeticin de la conducta. relacin con el cargo. El incumplimiento puede ser ms grave o menos en relacin al cargo que se desarrollaba. entidad de los daos ocasionados. Entre los criterios debe existir una ponderacin por lo que el juez toma mucha importancia. De ah se deriva que la gravedad del incumplimiento no pueda ser tipificado por las partes en el contrato. Es una competencia exclusiva de los tribunales.\n4. Causas Econmicas del despido del trabajador. (Art. 161)\nSe trata de necesidades econmicas de carcter objetivas de la empresa que no estn relacionados a una decisin del empleador en la marcha econmica de la empresa. Si se tiene una marcha de la empresa baja en productividad, por ejemplo que se deba a cambios en las condiciones de la economa o el mercado. Si es que se deriva de una mala decisin econmica del empleador no se estara configurando el trmino de la relacin laboral justificada. Deben ser causas externas, objetivas. Deben ser graves y permanentes, no ocasionales. Deben tener cierta regularidad en el tiempo. No deben ser imputables a una negligencia del empleador. (Se repite lo primero). Lo negativo es que el trabajador no tiene muchas posibilidades de acceder a pruebas para demostrar que fue el empleador el que se equivoc en la direccin de la empresa por lo que no se puede diferenciar con efectividad. Por el solo hecho de invocarse genera la obligacin de indemnizacin por aos de servicio. El trabajador debe tener a lo menos un ao de antigedad, si no lo cumple, no tiene derecho a indemnizacin por aos de servicio. Sin las causas econmicas, no procede la causal; y si el despido es declarado injustificado se tiene el recargo legal, que viene tarifado en el 30% adicional a la indemnizacin. Debe efectuarse un previo aviso. Con 30 das de anticipacin a lo menos. O bien, el empleador puede efectuar el despido de inmediato y surge, en este caso, un derecho a una indemnizacin sustitutiva del aviso previo. Esto tiene un tope de 90 UF, por lo que en aquellos trabajadores con altos sueldos sale ms rentable al empleador despedirlo de inmediato para pagar una cantidad menor a su sueldo. La idea del aviso es, por un lado, la gradualidad del despido para el empleador y no pagar la indemnizacin sustitutiva, y por el otro, para el trabajador para tener tiempo de buscar trabajo en un nuevo lugar. De ah, que sea el dao causado la razn de la indemnizacin sustitutiva por no otorgar el tiempo para buscar trabajo. La ley da ciertos ejemplos de necesidades de la empresa: derivada de la racionalizacin o modernizacin de los servicios. Razn de orden tcnico. Generalmente se relaciona con la incorporacin de nueva tecnologa que normalmente lleva asociado la mejora en la productividad y el despido de mano de obra. bajas en la productividad. cambios en las condiciones del mercado o la economa. Se ha dicho que la situacin de necesidad debe ser prolongada y no momentnea que es parte de los riesgos de cualquier desarrollo de una actividad productiva. Este es el principio de que es ajeno al trabajador los riesgos de la empresa. Cuando el empleador despide a un trabajador y luego contrata a otro que desarrolla el mismo cargo o funcin, no se puede decir que existe una necesidad de la empresa en la mayora de los casos. Ahora bien, hay casos en que si se reestructur la gestin y organizacin de la empresa s se acepta.\n5, Despido Libre o Desahucio (Art. 161 inc. 2). Voluntad unilateral del empleador. Se consagra legalmente de forma excepcional y en tres casos tomando el nombre desahucio Sin explicacin alguna, conlleva indemnizacin por aos de servicio y por preaviso, igual que la anterior pero hay un cambio: no cabe ningn cuestionamiento al despido. No hay hiptesis de despido conforme y no conforme a derecho, porque la esencia de la causal es la voluntad pura del empleador. Es excepcional, es slo respecto de los casos:\nTrabajadores que tengan poder para representa al empleador a lo menos con facultades generales de administracin. No basta, por tanto, el mandato para que adquiera ciertos bienes, sino que debe ser un mandato general para realizar actos jurdicos en nombre del empleador. Generalmente acreditados por la existencia de escritura pblica en el otorgamiento del poder\nCargos o empleos de exclusiva confianza del empleador. Cargos o empleos, no personas. Asesor de directorio, gerente de comercializacin y de finanzas, etc. El problema es hasta donde llega la lnea de confianza. Los casos 1 y 2 son generalmente quienes son el empleador diariamente, porque lo representan ante los trabajadores. Trabajador o trabajadora de casa particular. Pueden ser despedidos por desahucio y adems tienen un sistema de indemnizacin que consiste en que si el trabajador de casa particular es que se contrata para desarrollar servicios de familia, tiene una indemnizacin (modelo que se ha tenido porque no se tiene un sistema de indemnizacin a todo evento) se le va depositando un 4,11% de la remuneracin a nombre del trabajador en la AFP y se hace durante los 11 primeros aos. Luego, cesa la obligacin del empleador. Es de cargo del empleador, lo paga adicionalmente a la remuneracin pactada. Ese da, en que termina el contrato con el finiquito se dirige el trabajador a la AFP, independiente de la causal, y retira ahorros de la acumulacin de la obligacin del 4,11%. Este 4,11% equivale al 50% de un mes por ao de servicio. As, por ejemplo, si el sueldo era de $210.000, al despedirse recibir 105.000 x [n aos de servicios]. En el caso de los trabajadores en manera general es de un sueldo por ao de servicio (pero slo en el caso de por necesidades de la empresa o por el...; en los dems casos no hay indemnizacin), pero sta es en todo evento. Por tanto, el trabajador de casa particular tiene la inestabilidad laboral ms amplia. Llama la atencin que estn junto a los trabajadores de casa particular los cargos de poder en la empresa y la razn es que no se le puede otorgar mucha proteccin a aquel trabajo que se desarrolla dentro de la familia misma, cualquier cambio en la relacin entre las personas de la relacin laboral hace insostenible a sta y eso se expresa en la inestabilidad jurdica que tiene la relacin laboral de los trabajadores de casa particular. 3.\nLa causal de despido por necesidad de la empresa ha sido cuestionada. Si bien es un criterio objetivo y por tanto no influye la menor o mayor negligencia que tiene el empleador (no es imputable a un hecho suyo), ha sido cuestionada en la medida en que tiende a ocultar otros motivos, y fabrica ciertas razones que finalmente no responde a razones objetivas de la empresa. Se disfraza, finalmente, el desahucio.\nPuede darse el caso de que el desahucio puede ser utilizado por una razn ilegtima como que, por ejemplo, se despida por la calidad de indgena o de homosexual del trabajador desvinculado. O tambin en el caso de necesidades de la empresa. Es un problema de prueba.\nEl despido Indirecto (art. 171). No es una causal de despido, sino que es una institucin en que si las causales examinadas estn previstas en conductas en las que incurre el trabajador, hay algunas de ellas en que la conducta que puede establecer le trmino de la relacin es de parte del empleador, y por tanto el trabajador elige poner trmino a al relacin, es un auto-despido. Slo se puede fundar en la 1, 5, 7 del art 160.\nTiene derecho a indemnizacin por aos de servicio, sustitutivo a aviso previo. Si, adems, el auto despido se funda en faltas de probidad o acoso sexual el trabajador puede tambin demandar indemnizacin (las otras indemnizaciones a las que tenga derecho) por dao moral. Si el trabajador al demandar no logra probar que el empleador incurri en las causales establecidas se entiende por la ley que el trabajador renuncio voluntariamente.\nDespido de trabajador con fuero laboral (art. 174). Trabajadores que se encuentren en condiciones de vulnerabilidad para impedir que fueran despedidos, es siempre de manera temporal, mientras mantengan ese estado en que les otorga la situacin disminuida. la mujer embarazada. directivos de sindicatos. Se permite el despido pero previo un juicio de desafuero por la verificacin de ciertas causales. Tienen inamovilidad absoluta ya que la desvinculacin al trabajador despedido debe ser fundamentado delante de juez, si rechaza el desafuero el trabajador es reintegrado a su puesto de trabajo y con pago de los salarios cados, o sea, las remuneraciones que no recibi por estar separado. Las nicas causales que pueden habilitar el juicio de desafuero son las del n 4 y 5 del art. 159 y todas las del art. 160. Es decir, por desahucio o necesidades de la empresa, no.\n[Prueba - subcontratacin hasta trabajadores con fuero]\nDocuments Similar To Clases Laboral Segunda Prueba.\nanlisis de la ley del trabajo 2015.docx