Comienzo del Empleo. Cálculo de Salario y Pago. El Cuidado de los Niños. Manejo de Temas Delicados. Tiempo Fuera del Trabajo. - PDF\nComienzo del Empleo. Cálculo de Salario y Pago. El Cuidado de los Niños. Manejo de Temas Delicados. Tiempo Fuera del Trabajo.\nDownload "Comienzo del Empleo. Cálculo de Salario y Pago. El Cuidado de los Niños. Manejo de Temas Delicados. Tiempo Fuera del Trabajo."\nMonica Calderón Rojo\n1 Introducción Comienzo del Empleo Profesionalismo Cálculo de Salario y Pago El Cuidado de los Niños Manejo de Temas Delicados Tiempo Fuera del Trabajo Beneficios Salud y Seguridad Desempeño Apéndice Sus Notas\n2 TABLA DE CONTENI DOS Parte 1- I ntroducción y Exención de R esponsabilidad Parte 2- Comienzo del Empleo Clasificación del Empleado... 2 Fecha de Contratación... 2 Período inicial de Empleo Placa de Identificación... 2 Descripción del Trabajo... 3 Orientación y Entrenamiento... 3 Archivos de Personal... 3 Chequeo de Antecedentes... 3 Parte 3- P rofesionalismo Vestimenta/Apariencia... 4 Lenguaje... 4 Uso del Teléfono... 4 Visitantes... 4 Parte 4- Cálculo de Salario y Pago Adelantos... 5 Asistencia... 5 Ausencias... 5 Bonos... 5 Cálculo de Salario y Pago... 6 Deducciones... 6 Error en el pago... 6 Tardanzas... 6 Preparado bajo el auspicio de la oficina de Educación de Southern Union Conference Norwida A. Marshall, Ed.D., Directora de Educación Preescolar Elsie Blair-Davis, Secretaria de Educación Preescolar Junio 2002\n3 Horas Extra... 6 Pago por Cursos de Perfeccionamiento Período de Pago y Horas Distribución del Cheque... 7 Planilla de Horarios y Datos... 7 Vacaciones y Feriados Días de Enfermedad/Personales Parte 5- El Cuidado de los Niños Accidentes Administración de Medicamentos Denuncia de Abuso Infantil Cortesía... 9 Disciplina Cuidado de las Instalaciones... 9 Entrega de los Niños al Finalizar el Día Reglas de Seguridad El Niño Enfermo Parte 6- Manejo de Temas Delicados Política de Indiscriminación Acoso Agravios Provisiones Generales Parte 7- Tiempo Fuera del Lugar de Trabajo Deber de Jurado Ausencia por Deberes Militares Ausencia por Discapacidad Ausencia por Enfermedad Ausencia por Enfermedad en la Familia Ausencia por Razones Médicas Vacaciones... 16\n4 Parte 8- Beneficios Perfeccionamiento Profesional Seguro Jubilación Compensación al Empleado Parte 9- Salud y Seguridad Enfermedades Contagiosas Emergencias. Simulacros y Programas Evaluación Médica del Empleado Primeros Auxilios Ambiente Libre de Tabaco Uso de Drogas/Alcohol Parte 10- Desempeño Asistencia a las Funciones del Centro Certificación Evaluación de Desempeño Promociones Papeles Rosa Despidos Parte 11- Apéndice Apéndice A Política de Acoso Sexual Apéndice B Consentimiento para Consultar el Reporte del Consumidor y los Antecedentes Criminales Apéndice C Recibo/Formulario de Conformidad Apéndice D Excursiones Apéndice E Descripción del Trabajo... 37\n5 INTRODUCCIÓN Y EXENCIÓN DE RESPONSABILIDAD Bienvenido a : (Nombre del Centro) Como empleado de (nombre del Centro) lo espera una experiencia interesante; un reto. Este manual ha sido preparado para responder algunas de las preguntas que se pueda tener en referencia al Centro y sus políticas, y servir como guía para un desempeño profesional en su puesto de trabajo. Por favor léalo, y guárdelo para referencia futura. Las pautas a las que hace referencia pueden cambiar a discreción del Centro, y sin previa notificación. Usted recibirá eventualmente, la información actualizada de los cambios del sistema. Si tuviese preguntas en referencia a lo establecido en este material, por favor comuníquese con el director del Centro para que lo asista. LO PUBLICADO EN ESTE MANUAL NO SERÁ CONSIDERADO COMO CONTRATO O GARANTÍA DE EMPLEO POR TIEMPO DETERMINADO. SI BIEN ESPERAMOS QUE NUESTRA RELACIÓN LABORAL SEA A LARGO PLAZO, SU EMPLEO ES SIN TÉRMINO FIJO Y TANTO USTED COMO EL CENTRO PUEDEN TERMINAR ESTA RELACIÓN EN CUALQUIER MOMENTO, CON O SIN CAUSA, Y SIN NOTIFICACIÓN. ESTE MANUAL NO ES UN CONTRATO DE EMPLEO. NINGÚN ACUERDO LABORAL SERÁ VIGENTE A MENOS QUE ESTÉ HECHO POR ESCRITO, Y FIRMADO POR EL DIRECTOR DEL CENTRO. Le deseamos éxito en el desempeño de su trabajo y esperamos que su relación laboral con el Centro sea una experiencia gratificante. (* Ver Apéndice C firme el formulario y entréguelo a su empleador.)\n6 Clasificación del Empleado COMIENZO DEL EMPLEO El plantel de empleados está compuesto por empleados de tiempo completo (full-time) de medio tiempo (part-time) y posiciones temporarias. Cada posición es clasificada como "Exenta" o "No Exenta". Bajo la ley Federal de Trabajo Justo (Federal Fair Labor Standards Act ) los empleados bajo la clasificación de exentos, no califican para recibir pago por aquellas horas que excedan las 40 semanales, es decir horas extra. Las horas extra (una hora y media por cada hora trabajada) comienzan luego de las 40 horas semanales, e incluyen las horas realmente trabajadas. Los empleados pueden pertenecer a una de las siguientes categorías: Tiempo completo o Full-time (no exento) empleados que trabajan un horario regular de cuarenta (40) horas cada semana y reciben beneficios como seguro médico y seguro de vida, vacaciones, ausencia por enfermedad y jubilación. Medio tiempo o Part-time (no-exento) empleados que trabajan y reciben sueldo por menos de 38 horas semanales, anualmente. Temporarios empleados que trabajan por una duración de tiempo indeterminada. Tiempo completo o Full-time (exentos) empleados que no estén limitados a un horario, reciben salario y no son elegibles para recibir pago por horas extra. Fecha de Contratación El primer día en que el empleado se presenta a trabajar, es considerado como "fecha oficial" de comienzo del contrato. La misma se asienta en el acuerdo entre el empleado y la junta del Centro. Esta fecha es importante para el cálculo de salario, beneficios, vacaciones y otras condiciones. Período Inicial de Empleo A cada empleado se le asigna un período de tres meses de prueba, para que el Centro evalúe si su desempeño está de acuerdo con lo establecido para la posición para la que se lo ha contratado, y el empleado evalúe su posición en base a sus necesidades y expectativas. Placa de Identificación El director provee una placa o tarjeta de identificación para cada empleado, la cual deberá usarse en todo momento durante las horas de trabajo. El costo por el reemplazo de dicha identificación es responsabilidad del empleado. 2\n7 Descripción del Trabajo Las responsabilidades de cada posición en un programa de educación preescolar, están desarrolladas y descriptas en un documento al que se llama Descripción de Trabajo. Se espera que los empleados se familiaricen con dicha descripción que incluirá las pautas para su desempeño. Se ha desarrollado un ejemplo de descripción de trabajo en el Apéndice E. Orientación y Entrenamiento Luego de la fecha de comienzo del empleo, se proveerá y coordinará un entrenamiento formal para el empleado. Los tópicos que se desarrollarán en dichas sesiones variarán entre requerimientos legales y actividades pertinentes al cuidado de los niños, como estrategias para ayudarlos en su crecimiento mental, espiritual, físico, social y emocional. Se espera que los empleados participen de dichos entrenamientos provistos por el empleador, u otros que hayan sido aprobados. De acuerdo a lo establecido por la ley, la obtención de créditos de educación continuada es responsabilidad del empleado. Archivos Personales De acuerdo con los requerimientos para la obtención de licencia, el Centro deberá mantener archivos personales de cada empleado. Los archivos personales incluyen pero no se limitan a, nombre, dirección, número de teléfono, estado civil, número de dependientes, y personas a quienes notificar en caso de emergencia. El empleado puede revisar el contenido de su archivo personal, previa solicitud del mismo. Todos los documentos originales son propiedad del Centro y se mantienen en el archivo personal. Antecedentes Criminales Un elemento clave en la solicitud de empleo es la autorización para llevar a cabo un pedido de antecedentes de actividades criminales y sentencias. El bienestar de los niños es el principal objetivo de un programa de cuidado infantil. Se requiere que cada empleado firme un formulario de consentimiento para facilitar este proceso. (Ver Apéndice B). 3\n8 Vestimenta/Apariencia PROFESIONALISMO Es esencial que la persona que trabaja con niños se sienta confortable físicamente. Por esta razón, se aconseja que la ropa sea cómoda, lavable y permita que trabaje sentado, de rodillas y parado. (Inserte su código de vestimenta). Por ejemplo, jeans ajustados o ropa que deje el abdomen o el área del busto al descubierto, o camisas con leyendas o diseños inapropiados, no son una vestimenta aceptable. El uso de zaparos de taco bajo o zapatillas/tenis puede ser más cómodo. Cualquier pregunta referente a vestimenta apropiada o inapropiada, debiera ser dirigida al director del Centro. Lenguaje Los niños imitan lo que escuchan. Se alienta a que los empleados empleen la gramática del inglés y el español correctamente al trabajar con los niños. El uso de palabras duras, profanas, o de nombres humillantes o descriptivos no está permitido. Una práctica tal puede ser causa de suspensión o terminación del contrato de trabajo. Uso del Teléfono El teléfono se usará solamente para comunicaciones relacionadas con el trabajo en el Centro: las llamadas rutinarias. El tiempo límite para cada llamado es de tres (3) minutos. No se permiten llamadas de cobro revertido o de larga distancia a menos que hayan sido aprobadas por el director. Para conveniencia de empleados y visitas, se ha instalado un teléfono público dentro del establecimiento. Visitas Los empleados y recursos del Centro están disponibles para el cuidado de los niños en forma exclusiva. Se solicita por lo tanto que los empleados no reciban visitas diarias o frecuentes. Dichas visitas pueden ser una distracción que resulte en accidentes u otras tragedias. 4\n9 CÁLCULO DE SALARIO Y PAGO Adelantos Se aconseja que los empleados manejen sus ingresos en forma adecuada. No es política o práctica del Centro extender adelantos de sueldo. Asistencia La calidad de cuidado que el plantel del Centro provee para cada niño depende de la cooperación de cada empleado. Se espera por lo tanto de cada individuo, puntualidad y permanencia en el Centro durante la totalidad de las horas de trabajo, a menos que se hayan hecho arreglos previos con el director para lo contrario. La asistencia es el punto de mayor importancia en la evaluación anual del empleado. Las ausencias y tardanzas tienen un fuerte impacto en la decisión de promoción o aumento de salario. Ausentismo El director debe ser informado de las ausencias de los empleados. Las siguientes son las diferentes categorías de ausentismo: Ausencia por causa de emergencia -- El empleado debe atender asuntos personales que se presentan súbitamente, sin haberlo planeado. Si están relacionados con la salud personal o de la familia, se deducirá de los días de enfermedad que hubiesen sido acumulados. Luego de los tres días de ausencia, se deducirá del sueldo. Ausencia con permiso El empleado tiene una aprobación previa de parte del director para no presentarse a trabajar, y el día será deducido de los días de enfermedad, vacaciones o perfeccionamiento profesional. Ausencia injustificada El empleado no tiene permiso previo para estar ausente, y no se presenta a trabajar. Toda ausencia injustificada será deducida del sueldo. Luego de dos ausencias, el empleado recibirá una papeleta rosa y/o se considerará su despido. Las ausencias por enfermedad en la familia no serán tomadas en consideración (Family Medical Leave Act (FMLA)). El hecho de no avisar al director de la imposibilidad de asistir al trabajo, podrá resultar en la terminación del empleo. Bonos Frecuentemente existen empleados que superan las expectativas que se tiene de ellos respecto al cumplimiento de las responsabilidades enumeradas en su descripción de trabajo, proveyendo un servicio de calidad hacia los niños y el Centro en general. Basados en la recomendación del director de la junta, estos esfuerzos podrán ser recompensados con un bono. El monto del mismo será determinado por la junta. Los empleados pueden recibir más de un bono en un ciclo de doce meses. 5\n10 Cálculo de Salario y Pago La junta del Centro tiene como meta ofrecer la más alta calidad en lo que se refiere al cuidado de niños. Con este fin los salarios y compensaciones financieras son comparables a los de programas similares en la comunidad. Los salarios y niveles de pago son aprobados por la junta del Centro. Se calculan de acuerdo al nivel de preparación académica, años de experiencia y posición asignada. El pago se computa de acuerdo al número de horas trabajadas, horas extra o monto fijo de salario. Deducciones Cada empleado recibe su ganancia por medio de un cheque o un depósito directo al final de cada período de pago, con un descriptivo reflejando el pago bruto, las deducciones y el pago neto. Deducciones Obligatorias Impuestos y contribuciones requeridas por las regulaciones y leyes locales, estatales o nacionales. En caso de que un tribunal hubiese ordenado la retención de un monto del sueldo del empleado por obligaciones incumplidas de su parte o cualquier otra razón, las mismas serán contadas como deducciones. Deducciones Voluntarias -- contribuciones elegidas por el empleado, ej. ahorros, anualidad, seguro. Error en el Pago En caso de que se haya incurrido en un error en el pago del salario, el empleado deberá presentar el problema al director de inmediato. El resumen descriptivo del pago será revisado y se emitirá un cheque con la corrección correspondiente, tan pronto como sea posible. Tardanzas Se espera que todos los empleados lleguen con tiempo suficiente para comenzar el día de trabajo en el horario asignado. Ante una situación de emergencia que no le permita presentarse puntualmente, el empleado llamará al Centro indicando la hora aproximada en la que se hará presente, e informando la naturaleza de la emergencia.a quienes trabajan por hora, el tiempo de tardanza les será descontado de su cheque. Horas Extra Aquellas asignaciones que requieran de horas extra pagas, deberán ser previamente aprobadas por el director. Los empleados no exentos pueden recibir pago de horas extras. (Ver Clasificación de los Empleados, Pág 2, bajo Comienzo del Empleo. 6\n11 Pago Por Cursos de Perfeccionamiento La asistencia a sesiones de entrenamiento, conferencias y reuniones serán consideradas como tiempo trabajado y pagadas al precio de la hora regular. El pago por asistencia a entrenamiento voluntario será considerado en forma individual. Período de Pago y Horas Los empleados reciben su paga regularmente dentro de un período fijo que puede ser quincenal o mensual. El día de trabajo promedio para empleados de tiempo completo es de 8 horas con 1/2 hora para almorzar. Los empleados que trabajan por hora deberán trabajar las horas especificadas en su descripción de trabajo, y 1/2 hora adicional para cubrir el tiempo utilizado para almorzar. Distribución del Cheque de Sueldo Los cheques de sueldo son distribuidos el último día de cada mes en el caso de los empleados de tiempo completo. Aquellos que trabajan por hora, reciben su cheque cada quince días. La forma en la que deseen su pago, es de elección personal. Es decir, depósito directo o cheque. Con cada sueldo, el empleado recibirá un resumen mostrando el pago bruto, las deducciones, y el pago neto. El director tiene un calendario de días de pago a disposición de aquellos empleados que la soliciten. Planilla de Horarios & Datos Cada empleado debe mantener un informe del tiempo trabajado. El mismo debe ser completado cada día anotando el comienzo y final de la jornada laboral. Este informe comienza el día lunes y termina el viernes de la semana siguiente para los empleados que trabajan por hora, y es de 20 días para los empleados que trabajan por un sueldo fijo. Ante la necesidad de trabajar horas extra, se requiere aprobación previa del director. Vacaciones y Feriados Los empleados de tiempo completo tienen derecho a vacaciones y feriados pagos. (Inserte la política de su Centro al respecto). Días Personales/Días de Enfermedad (Inserte la política de su Centro al respecto). 7\n12 Accidentes EL CUIDADO DE LOS NIÑOS Los accidentes ocurren en la rutina normal del Centro. En caso de accidente, un adulto permanecerá en todo momento con el o los niños lastimados. Se llenará un informe de lo ocurrido, que se guardará en el archivo personal del niño lastimado dentro de las (hrs) de sucedido el evento. (Aplique las regulaciones de su estado). En caso de un accidente que no requiera atención médica intensiva, un empleado aplicará el tratamiento de primeros auxilios y completará el informe de lo sucedido inmediatamente. Ante la ocurrencia de un accidente que requiera atención médica/dental el procedimiento recomendado a seguir es el siguiente: *Deje un adulto con el niño/s lastimado/s al mismo tiempo que otro adulto aleja al resto de la clase del niño en problemas. *Llame al 911 por ayuda, o pida a alguien que lo haga por usted, si es que necesitara aplicar primeros auxilios, CPR, o respiración. Provea la dirección del Centro y responda a las preguntas de quien lo atienda. *Informe al director o supervisor acerca del accidente y las acciones tomadas. *Solicite la asistencia de otros empleados del Centro para contactar al padre(s) o guardián(es). *Haga los Arreglos para encontrarse con el padre(s) o guardián(es) en la sala de emergencias. NO TRASLADE AL NIÑO HERIDO EN SU AUTOMÓVIL. * El Formulario de Autorización de Salida por Emergencia Médica que se encuentra en el archivo del niño deberá ser presentado en el hospital. *Complete un formulario de accidente para que quede en el archivo del niño, dentro de las 24 horas de ocurrido el evento. Administración de Medicamentos Los empleados administrarán medicamentos a los niños sólo previo consentimiento escrito de parte del padre(s) o guardián(es). Este consentimiento consistirá en una autorización escrita para que se le administren las medicinas que incluirán en una lista, y para las que no se necesita prescripción médica. Esta autorización estará siempre en el archivo personal del niño. Denuncias de Abuso Infantil Los empleados son defensores de la seguridad y el bienestar de los niños. Quienes trabajan con pequeños tienen la obligación legal de informar sobre cualquier caso de abuso o abandono por parte de los padres o tutores. En el mejor de los casos es posible que exista evidencia del hecho, y en el peor, una sospecha bien fundada. Sea cual fuere la situación, el director deberá ser notificado de inmediato. La denuncia será absolutamente confidencial, y se respetarán las regulaciones del estado al respecto. 8\n13 Cortesía Los niños imitan el comportamiento de los adultos en el Centro. Es importante que cada empleado demuestre cortesía en sus palabras, tono de voz, acciones y lenguaje corporal. La cortesía incluye comentarios de aprecio como "gracias", palabras de disculpa como "Lo siento"; y al pedir algo decir siempre,"por favor." Todo comportamiento descortés de parte de un empleado podrá tener como resultado un llamado de atención formal de parte del director. Disciplina No se escatimará ningún esfuerzo para crear y mantener un ambiente donde los niños aprendan control y auto disciplina. Las siguientes formas de disciplina están prohibidas, y la aplicación de las mismas resultará en la terminación de la relación laboral. a. Castigo corporal b. Castigos crueles o humillantes. Abuso verbal c. Privación de comida como forma de castigo d. Disciplinas severas por manchar o mojar la ropa interior o no usar el baño Cuidado de las Instalaciones Cada empleado tiene responsabilidades en el mantenimiento y cuidado del área ocupada por los niños, y el área principal que le haya sido asignada. El departamento de salud local requiere que las instalaciones se mantengan limpias por razones sanitarias. Entrega de los Niños al Finalizar el Día En los archivos y formularios de solicitud de cada niño, se encuentran los nombres y relación de las personas autorizadas por los padres o guardianes para retirarlo del Centro. Bajo ninguna circunstancia se entregará el niño a queien que no haya sido autorizada. Si por alguna razón el individuo(s) en la lista no pudiese retirar al pequeño, el padre(s) o guardián(es) deberá contactar al administrador en persona o por teléfono, dando permiso para que el niño sea retirado por alguien que no esté en la lista que se encuentra en su solicitud/archivo personal. Es muy importante que se tengan los teléfonos de las personas apropiadas en los archivos, para poder contactarlas con facilidad. (inserte la política del Centro para demoras en el retiro de los niños). Reglas de Seguridad La seguridad de cada niño es responsabilidad de los empleados. Mantener un ambiente seguro incluye pero no se limita a las siguiente tareas: a) Inspección diaria del equipo 9\n14 b) Mantenimiento de todas las salidas despejadas c) Lavado y esterilización de juguetes, área de pañales, y utensilios de comer luego de cada uso d) Recolección de todo elemento filoso o de punta con los que los niños puedan lastimarse e) Supervisión constante de los niños f) Toma constante de las precauciones necesarias para prevenir accidentes g) Mantenimiento de la planta física en buenas condiciones El Niño Enfermo En el caso de que un niño se enfermara el director deberá contactar inmediatamente al padre(s) o guardián(es). Asegúrese de que esté cómodo en un área alejada del resto de los niños. Desinfecte todos los juguetes que haya usado durante el día. Si el niño presenta cualquier indicio de enfermedad, siga las estipulaciones del estado. 10\n15 MANEJO DE SITUACIONES DELICADAS Política de Indiscriminación El organismo administrativo de la Iglesia Adventista se rige por las siguientes políticas en lo que concierne al empleo. 1. Se ofrecerá igualdad de oportunidades laborales sin discriminación en la selección, contratación, condiciones de empleo o terminación del mismo contra ningún empleado o postulante por razones de raza, color, sexo, edad, nacionalidad de origen, o discapacidad, excepto en el caso en el que la edad o sexo sean calificaciones ocupacionales auténticas. En adición, la igualdad de oportunidades estará en conformidad con las ordenanzas estatales, federales y locales. 2. La contratación de empleados que pertenezcan a la Iglesia Adventista del Séptimo Día es preferencial para la operación de una institución adventista, sobre las bases de una elección libre y personal. 3. Las decisión de promoción del empleado se basará en sus cualidades individuales en relación con los requerimientos de la posición para la cual está siendo considerado. 4. Considerando que la vida personal y la identidad profesional de un individuo son inseparables, se espera que la conducta de los empleados fuera del horario de trabajo esté en armonía con las prácticas de la Iglesia Adventista del Séptimo Día. Acoso El acoso sexual de parte del director, empleados del Centro y en algunas instancias de personas que no pertenecen al plantel, incluyen pero no se limitan a lo enumerado a continuación: avances sexuales no deseados, pedido de favores sexuales y otras conductas verbales, visuales o físicas de naturaleza sexual, que afecten el estatus de empleo del individuo, las condiciones, o los beneficios. Las organizaciones dentro de nuestra denominación informarán a sus empleados que el acoso en el lugar de trabajo no será tolerado. Todo empleado evitará comportamientos indeseables o cualquier tipo de conducta hacia otro empleado que pueda ser interpretada como acoso. Cada organización establecerá un procedimiento por el cual el empleado afectado pueda presentar una denuncia. Si un empleado es víctima de acoso sexual debido a su edad, raza, grupo étnico, o alguna discapacidad por parte de supervisores, compañeros de trabajo, clientes o personas que no pertenecen al plantel del Centro, deberá seguir los pasos enumerados a continuación en forma inmediata: 11\n16 a. Dejar en claro que dicho comportamiento es ofensivo y debe interrumpirse inmediatamente.. b. Informar el incidente(s) por escrito al director o al presidente de la junta. c. La persona que recibe la denuncia manejará toda conversación al respecto en forma objetiva y directa, y aconsejará al denunciante que no discuta el tema con ninguna otra persona, debido a la delicadeza del mismo. Quien recibe la denuncia mantendrá la información que le ha sido dada en forma confidencial, excepto cuando sea necesario para la investigación o rectificación del hecho. (* Ver Apéndice A Acoso Sexual y Procedimiento de denuncia ) Conflictos A los efectos de promover la unidad y armonía en el ambiente de trabajo, el empleado tendrá la oportunidad de establecer una comunicación cándida y abierta con las personas involucradas. Por definición un conflicto constituirá cualquier supuesta mal interpretación, aplicación inequitativa, o violación de las políticas y regulaciones del Centro. (Los empleados consultarán la política para casos de agravio antes de tomar alguna acción). Los siguientes pasos comprenden el procedimiento en casos de conflicto: Primer Paso Un empleado con una queja por algún conflicto, presentará la misma a su supervisor inmediato en una conferencia informal dentro de los 15 días de sucedido el incidente. En los casos en que dicho conflicto resulte en la terminación del empleo, la queja deberá presentarse ante el director del establecimiento dentro de los 15 días de haber recibido la notificación de despido. Segundo Paso Si la conferencia informal no resuelve el problema, el empleado presentará su queja al director por escrito dentro de los 15 días siguientes de haberse llevado a cabo la conferencia informal mencionada en el primer paso. El director contestará esta queja formal en un período de 15 días laborales a partir del recibo de la nota, indicando la decisión tomada al respecto. Tercer Paso Si la decisión tomada notificada en la respuesta por escrito de parte del director de acuerdo a lo descripto en el segundo paso no resolviera la situación, el empleado podrá apelarla por escrito, dentro de los 5 días laborales de haber recibido la notificación, solicitando que el tema sea presentado ante la junta directiva del Centro. La junta podrá tomarse 30 días para considerar la queja a partir de la fecha en que fuera recibida. La decisión acordada por la junta directiva del Centro será considerada como final, y se comunicará al empleado dentro de los cinco días laborales de haber sido tomada. 12\n17 Provisiones Generales 1. El empleado tendrá la oportunidad de estar presente en cada una de las reuniones en las que la apelación sea considerada. La decisión respecto al agravio será tomada en una sesión ejecutiva de la junta directiva. 2. El tipo de notificaciones mencionadas en los pasos primero al tercero serán entregadas en persona, con una nota de recibo fechada y firmada, o por correo certificado, con acuso de recibo. 3. Los límites de tiempo se podrán extender por acuerdo de ambas partes. Dicho acuerdo deberá ser puesto por escrito y firmado por los involucrados, y se archivará una copia en un nivel jerárquico superior. No obstante, si el director del Centro no responde dentro del límite de tiempo correspondiente y no se hubiere firmado un acuerdo de extensión de dicho límite, el proceso de la queja o denuncia pasará automáticamente al paso siguiente. Si el empleado no apela dentro del tiempo límite estipulado, el caso se dará por terminado. 4. El empleado puede dejar su queja o denuncia sin efecto por medio de una nota escrita dirigida al director del Centro. 5. No se tomará represalia contra ninguno de los participantes en los procesos de conciliación, por causa de su participación en el conflicto. Todas las partes involucradas tendrán acceso a la información que sea razonablemente necesaria en el proceso y determinación de la denuncia o queja pendiente. 6. Todos los documentos oficiales del procedimiento de conciliación se guardarán en el archivo personal del empleado que se encuentra en la oficina del Centro. Si alguna persona que no fuere parte del proceso quisiera consultar estos archivos, podrá hacerlo únicamente bajo previa autorización de la junta directiva del Centro. 7. Se llevará a cabo una transcripción o registro electrónico del proceso de conciliación, únicamente si todas las partes involucradas firmaren un acuerdo escrito. 9. Los acuerdos o consentimientos deberán estar por escrito y llevar la firma del empleado, director del Centro, o presidente de la junta directiva. 10. En caso de que la denuncia o queja haya sido presentada por un grupo de empleados, será sometida como un documento grupal, con todos los nombres de los empleados involucrados apropiadamente listados. 11. No se permitirá la participación de una tercera parte durante el proceso de conciliación sin mutuo consentimiento. 13\n18 TIEMPO FUERA DEL LUGAR DE TRABAJO Los empleados podrán ausentarse del Centro por una variedad de razones. A continuación se enumera una lista de actividades que requieren tiempo fuera del lugar de trabajo, y que son aprobadas por la junta directiva del Centro. Deber de Jurado El Centro respeta las responsabilidades civiles que requieren que se preste servicio en un jurado del sistema judicial. Los empleados que sean citados a prestar dicho servicio tendrán un permiso garantizado de parte del Centro para el cumplimiento de tal responsabilidad civil. Ausencia por Deberes Militares Esta ausencia no cuenta con goce de sueldo. Aunque la junta directiva honra el compromiso con las fuerzas armadas, la restitución del puesto de trabajo estará sujeta a disponibilidad. Ausencia por Discapacidad Cada empleado debiera tener una cobertura de seguro por discapacidad aparte del seguro médico provisto por el Centro. El director dará información sobre este tipo de seguros, y la oportunidad de hablar con representantes de compañías apropiadas. Ausencia por Enfermedad Los empleados podrán usar su tiempo disponible acumulado para enfermedad (sick leave) para ausencias no prolongadas en caso de problemas de salud. (Inserte la política de su Centro). Note sin embargo, que el presentismo es un componente muy importante en la tarea de mantener la calidad de cuidado que reciben los niños en el Centro. Ausencia por Enfermedad en la Familia La junta entiende que los empleados pueden experimentar circunstancias en las que necesitarán ausentarse de su trabajo. Por lo tanto, ofrece la posibilidad de pedir lisencia sin goce de sueldo. Existe una ley en relación con estos casos (The Family Medical Leave Act, FMLA) que ampara a aquellas personas que hayan estado empleados por un mínimo de doce (12) meses y trabajado un mínimo de 1,250 horas durante este período. FMLA ampara al empleado que se ausenta por las siguientes razones: 14\n19 *Nacimiento y/o cuidado de un hijo *La inclusión de un niño en la familia por medio del trámite de adopción o de padre sustituto *Cuidado del esposo(a) hijo(a) madre o padre del empleado que se encuentre en condiciones delicadas de salud. *Inhabilidad del empleado de llevar a cabo las funciones de su empleo debido a una condición de salud seria. Ausencia por Razones Médicas Aquellos empleados que no califiquen para la ausencia por razones médicas bajo el amparo de la ley FMLA, podrán solicitar una autorización al Centro. El empleado deberá haber trabajado un mínimo de noventa (90) días antes de solicitar dicha autorización. Una ausencia por razones médicas podrá prolongarse hasta 12 semanas por año en curso. La restitución de la posición de trabajo dependerá de la disponibilidad de la misma. Vacaciones Las vacaciones serán calculadas de acuerdo al tiempo que el individuo haya estado empleado por el Centro, y a su categoría, ya sea empleado de tiempo completo o de medio tiempo. Se recomienda que luego de seis meses de trabajo, el empleado reciba un tiempo de vacaciones. El director del Centro será quien apruebe todo pedido de vacaciones. 15\n20 BENEFICIOS Perfeccionamiento Profesional El Centro desea incentivar a sus empleados en la continuación del perfeccionamiento de sus habilidades profesionales y talentos. Cuando el entrenamiento avanzado de un empleado se aplica directamente al cuidado y educación de los niños, el Centro puede proveer asistencia financiera limitada, o un apoyo pertinente al tipo de tarea que el empleado está realizando. Esto puede incluir pero no limitarse al ajuste de horarios que se adapten a los horarios de las clases, o vice versa. Seguro Retiro (Inserte la política local del Centro) Los empleados aportan un 50% de los pagos requeridos por el Seguro Social y el empleador contribuye con la otra mitad, como lo requiere el gobierno. (inserte la política del Centro al respecto, si es que hubiere alguna.) Compensación del Trabajador (Workers' Compensation) El Centro mantiene el seguro de compensación al trabajador tal como lo requiere la ley. En caso de necesitar información referente a reclamos que puedan estar cubiertos por dicho seguro, o sobre la manera de procesarlos, el director del Centro es la persona a quien debe contactarse. Todos los empleados deberán reportar al director con prontitud, cualquier herida sufrida como resultado de una actividad en, o para el Centro. La demora en el reporte del incidente, podría resultar en la pérdida del beneficio. 16\n21 SALUD Y SEGURIDAD Enfermedades Contagiosas La salud de los niños y empleados, así como la del director, son de suma importancia para la operación del Centro. Ningún empleado que sea portador de una enfermedad contagiosa podrá ejercer su trabajo en donde pueda poner en peligro el bienestar de los niños o el personal. En caso de que el director crea que existe la posibilidad de que un empleado sea portador de una enfermedad contagiosa, podrá requerir por escrito que dicho empleado se someta a un examen médico." Vea los requerimientos del estado en referencia a los tiempos de reclusión recomendados para enfermedades contagiosas, antes de reintegrase a sus actividades en el Centro. Emergencias: Simulacros y Programas Para asegurar una respuesta ordenada en una emergencia, ej. fuego, terremoto, cualquier otro desastre natural, intruso dentro del edificio, etc., se requiere que tanto los empleados como los niños participen de programas de entrenamiento en seguridad, o simulacros, de acuerdo con las leyes estatales, federales y de la agencia otorgadora de licencias. Durante estos entrenamientos o simulacros, se requiere que los niños permanezcan bajo la constante vigilancia de los adultos. Nunca desatendidos. Se mantendrá documentación de la participación en los mencionados entrenamientos y simulacros en los archivos del Centro y del personal por el tiempo que sea necesario. Evaluación Médica del Empleado Todo empleado deberá presentar un formulario de informe médico completo, firmado por un médico con licencia válida como lo requiere el reglamento, antes de comenzar su contrato de trabajo, y periódicamente luego de dicho comienzo. Este informe deberá mostrar la habilidad del empleado para desarrollar las funciones esenciales de la posición, con o sin una acomodación razonable. Podrá requerirse que los empleados presenten una evaluación médica laboral durante el tiempo en que trabajen en el Centro, hecha por un médico con licencia válida. Quienes rehúsen a someterse a dicha evaluación la cual es justificada por una necesidad laboral, no estarán calificados para continuar con su empleo. Los resultados de esta evaluación serán considerados por la organización empleadora de acuerdo a las leyes vigentes que se apliquen al respecto. Los empleados notificarán de inmediato al director del Centro, si se descubriera que son portadores de una enfermedad contagiosa o transmisible. Entrenamiento de Primeros Auxilios/CPR Se espera que todos los empleados completen un entrenamiento de primeros auxilios y CPR dentro del primer año de su trabajo en el Centro. La renovación del certificado es responsabilidad del empleado. Los certificados vigentes son guardados en su archivo personal. 17\n22 Ambiente Libre de Tabaco El tabaco en todas sus formas es un peligro para la salud y está prohibido en todas las instalaciones del Centro, incluyendo el patio de juegos y el estacionamiento. Esta regla es tanto para los empleados como padres y visitas. El hecho de encontrar a un empleado usando tabaco, resultará en la terminación inmediata de su empleo en el Centro. Uso de Drogas/Alcohol El uso de alcohol y narcóticos ilegales está prohibido. El hecho de encontrar a un empleado usando cualquiera de estas sustancias, resultará en la terminación inmediata de su empleo en el Centro. 18\n23 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Asistencia a los Programas del Centro Se requiere que los empleados asistan a las funciones patrocinadas por el Centro, cuando las mismas estén programadas fuera de horario o día de trabajo como casa abierta para padres/guardianes, programas en días feriado, actividades recreativas para los niños, etc. Estas actividades serán anunciadas con anticipación en el calendario del Centro. Certificación Se espera que cada empleado obtenga y mantenga válida la certificación para desempeñar la responsabilidad para la que se lo ha empleado ej., cuidado de niños, maestro, donde sea aplicable. Las copias de dichos certificados se guardarán en los archivos personales. El director podrá ayudar a quienes deseen obtener o renovar sus certificados estatales. Evaluación del Desempeño Las evaluaciones de desempeño y salario se llevan a cabo una vez al año como mínimo. El director y la junta directiva informan al empleado los resultados de la revisión. Los aumentos de sueldo se basan en el desempeño de los 12 meses precedentes. Cuando es posible, esta evaluación se lleva a cabo en el aniversario de la fecha de empleo de quien está siendo evaluado. A los efectos de mantener alta la calidad del cuidado que se les proporciona a los niños, las instalaciones del Centro deben ser seguras, saludables y atractivas, así como la relación de trabajo entre los empleados debe ser cooperativa. La revisión incluye pero no se limita a las siguientes áreas de recomendación y/u observación: Actitud en general Puntualidad Asistencia (excluyendo las ausencias justificadas en FMLA) Respeto hacia el director, pares, padres/guardianes, niños y visitas Ideas creativas e innovadoras Participación en los eventos del Centro Comportamiento en el trabajo Cada empleado recibe una copia de los instrumentos de evaluación durante el período de orientación. Luego de la evaluación, se lleva a cabo una conferencia con el empleado para revisar los resultados de la misma. Si el Centro lo considerara necesario, podrán realizarse evaluaciones adicionales. 19\n24 Promociones El Centro notificará a sus empleados en caso de que hubiese posiciones vacantes, y les dará la oportunidad de postularse para las mismas. Para ser considerado para una promoción o ascenso, el empleado deberá cumplir con los requisitos técnicos y profesionales que se requieran para la posición vacante. El ajuste de salario se verá reflejado treinta días luego de haber tomado la nueva posición. Papeleta Rosa La "papeleta rosa" es el formulario diseñado para informar al empleado de sus áreas débiles o deficientes. Se guardan en su archivo personal y son consideradas en el proceso de evaluación. Luego de cada papeleta, se ofrecerá una sesión de orientación individual al empleado. Cuatro o más papeletas resultarán en la terminación del contrato de empleo. El Centro se reserva los derechos de proceder directamente a la suspensión y /o terminación a su sola discreción si considerara que tal acción es justificada. Terminación de Empleo La terminación del empleo en el Centro es voluntaria. Puede ser a pedido de la junta directiva, por recomendación del director, o por decisión del empleado. En este caso, la renuncia debe ser presentada al director por escrito, dos semanas previas al último día de trabajo. Una Terminación Obligatoria ocurrirá en las instancias previstas a continuación. Esta lista no se considerará exclusiva. El Centro se reserva expresamente el derecho de terminar inmediatamente el contrato de un empleado por otras instancias de mala conducta: Insubordinación Uso o tráfico de narcóticos ilegales y otras drogas no prescriptas. Uso equivocado o tráfico de drogas prescriptas o no. Tardanzas habituales Negligencia o descuido en la supervisión de los niños Posesión de armas de fuego o explosivos Desobediencia a las instrucciones del director Participación en perversiones sexuales Fraude voluntario en el negocio Uso de tabaco en cualquiera de sus formas Número excesivo de "papeletas rosa" Uso de lenguaje abusivo o profano Haber sido convicto por delitos de conducta sexual inapropiada o violencia. Daño o extracción de archivos del Centro Violación de la póliza de confidencialidad del Centro Desempeño insatisfactorio Malversación o apropiación ilegal de fondos Ausencia a reuniones, conferencias o entrenamiento obligatorio Violación de la moral y los valores cristianos del Centro 20\n25 APÉNDICES APÉNDICE A APÉNDICE B Política de Acoso Sexual Consentimiento Para el Reporte del Consumidor e Investigación de Conducta APÉNDICE C APÉNDICE D APÉNDICE E Recibo/ Formulario de Acuso de Recibo Viajes de Estudio Descripción de Trabajo 21\n26 Apéndice A Política de Acoso Sexual\n27 POLÍTICA DE ACOSO SEXUAL Y PROCEDIMIENTO DE DENUNCIA (Lo siguiente puede ser modificado para identificar apropiadamente a las personas a quienes el reporte será dirigido; SE DEBERÁ escoger distintas alternativas de personas a quienes dirigir la denuncia. Designe 2 o 3 individuos) Política Acoso Sexual El Centro no tolerará el acoso sexual en el lugar de trabajo. Ningún empleado mujer u hombre debiera ser sujeto de conductas de naturaleza sexual verbales o físicas no deseadas, o que muestren hostilidad hacia el empleado debido a su sexo. El acoso sexual se refiere al comportamiento no deseado, que es personalmente ofensivo, que debilita la moral y por lo tanto interfiere con la efectividad en el trabajo. La violación de esta política podrá resultar en una acción disciplinaria incluyendo el despido. Cobertura El Centro tiene una política de cero tolerancia hacia el acoso sexual tanto durante horas de trabajo, como durante cualquier actividad relacionada con el Centro o dentro de las instalaciones del Centro. Esto se aplica a empleados, supervisores, directivos, clientes, visitantes y contratistas independientes. Responsabilidad de los Directivos Es responsabilidad de los directivos en todos los niveles, prevenir el acoso sexual en el lugar de trabajo. Esta responsabilidad incluye la denuncia de cualquier conducta que pueda constituir acoso sexual de parte de empleados, supervisores o no empleados, aún si ésta hubiese sido sancionada, no importando la forma en que haya llegado a ser conocida. Definición de Acoso Sexual El acoso sexual prohibido tanto por la ley como por esta póliza, incluye pero no se limita a las siguiente conductas: 1. Conducta no deseada, física o verbal de naturaleza sexual, que requiere sumisión, y que implícita o explícitamente es usada como condición de empleo, ya sea promoción, entrenamiento, asignaciones de horas extras, ausencias autorizadas o control de puntualidad. 23\n28 2. Conducta no deseada, de naturaleza sexual verbal o física, cuando la sumisión o rechazo a la misma es usada como base para decisiones de empleo; 3. Conducta no deseada, de naturaleza sexual verbal o física, que tiene el propósito o efecto de interferir con el desempeño laboral de la persona, o crear un ambiente hostil e intimidatorio. 4. Conducta no deseada, de naturaleza sexual verbal o física, que denigra o muestra hostilidad hacia una persona debido a su género, y tiene el propósito o efecto de interferir sustancialmente con el desempeño laboral de la persona, o de crear un ambiente de trabajo hostil. Ejemplos de Conductas Prohibidas Los ejemplos de conducta prohibidos por esta póliza incluyen pero no se limitan a: 1. Ofrecer o implicar una recompensa laboral (como una promoción o aumento de salario) a cambio de favores sexuales o sometimiento a conductas sexuales. 2. Ante el rechazo de dicha conducta, amenazar con la toma de una acción laboral negativa (como terminación del empleo, baja de categoría o negación de permiso para ausentarse del trabajo justificadamente). 3. Avances sexuales no deseados, o coqueteos repetidos. 4. Manoseo u otro tipo de contacto físico no deseado por quien lo recibe (incluyendo palmadas, pellizcos o roce de cuerpos). 5. Preguntas o comentarios inapropiados acerca de las actividades sexuales de otra persona, sus relaciones íntimas, noviazgo, o apariencia. 6. Expresiones inapropiadas como silbidos, miradas insistentes o lascivas. 7. Insinuaciones sexuales no deseadas como coqueteos, regalos, cartas, notas, e- mails o mensajes telefónicos. 8. Conducta o comentarios que son sexualmente insinuantes, que denigran o muestran hostilidad debido al sexo de una persona (incluyendo bromas, burlas, obscenidades, ruidos o gestos obscenos, insultos, epítetos, provocaciones, estereotipos negativos, amenazas, o bloqueo de un movimiento físico). 24\n29 9. Desplegar o hacer circular fotos, objetos o materiales escritos (incluyendo graffitis, caricaturas, cuadros, afiches, calendarios, revistas, figurines, objetos) que sean sexualmente insinuantes, que denigren o muestren hostilidad hacia una persona debido a su género. Procedimiento Empleados Se aconseja pero no obliga, al empleado que crea haber sido víctima de acoso sexual de parte de cualquier persona, que prontamente explique a quien lo esté acosando que su conducta no es bienvenida y debe abandonar la misma. Quien reciba tal pedido, cumplirá inmediatamente con el mismo, y no tomará represalias contra el empleado. Las denuncias de acoso sexual deberán ser presentadas al Centro. Las mismas serán entregadas a cualquiera de las siguientes personas: (1) el supervisor inmediato o (2) el director del Centro. Si el empleado se siente incómodo para discutir este tema con su supervisor o directivo inmediato, deberá pasarlos por alto y presentar su queja a otro oficial en la lista. Supervisores Luego de recibir la queja por acoso sexual, se requiere que el supervisor contacte de inmediato al director del Centro. Si un supervisor no ha recibido queja pero sospecha que una conducta podría ser tomada como acoso sexual, deberá contactar al director del Centro de inmediato. El supervisor tiene la obligación de reportar un caso de acoso sexual aún cuando quien es sospechado hubiere sido sancionado, o el hecho involucrare a personas fuera de su departamento. Investigación y Resolución Inmediatamente luego de la notificación de la denuncia del empleado, se iniciará una investigación, para juntar todos los hechos que llevaron a levantar dicha queja. Una vez terminada la investigación, la decisión será tomada por los directivos apropiados. La acción a seguir se manejará de la forma más apropiada. Si los eventos lo justificaran, se tomará una acción disciplinaria, que podrá incluso constituir la terminación del empleo. Se considerarán otras medidas apropiadas para corregir los problemas causados por la conducta. 25\n30 Confidencialidad Todas las quejas serán manejadas en forma estrictamente confidencial en la manera en que sea posible. Represalia Esta póliza también prohíbe represalias contra la persona que presentó los cargos de acoso sexual, o quien asista en la investigación de los mismos. Toda represalia representa una violación de esta póliza, y puede resultar en la toma de una medida disciplinaria, o la terminación del empleo. Cualquier empleado que reporte acoso sexual o asista en una investigación, no sufrirá efectos adversos en los términos y condiciones de su empleo, ni será discriminado o despedido a causa de la denuncia. 26\n31 Apéndice B Consentimiento Para la Investigación del Informe del Consumidor y los Antecedentes Criminales\n32 NOMBRE DEL CENTRO CONSENTIMIENTO PARA LA INVESTIGACIÓN DEL INFORME DEL CONSUMIDOR Y LOS ANTECEDENTES CRIMINALES En conexión con mi solicitud de empleo con ("El Centro"), he sido notificado que el Centro podrá pedir a una agencia de reporte del consumidor u otra persona, compañía o agencia, un informe conteniendo información acerca de mis antecedentes, referencias, carácter, previos empleos, educación, crédito, historial de tránsito, antecedentes criminales o archivos policiales. He sido también informado que el Centro mismo podrá llevar a cabo una investigación sobre estos temas.. Por la presente autorizo al Centro a obtener los reportes descriptos con anterioridad, de parte de cualquier agencia del consumidor y/u otra persona, compañía o agencia. También autorizo al Centro a llevar a cabo investigaciones en estas áreas, y a mis antiguos empleadores y otros que tengan conocimiento o información acerca de mi persona, a proveer la información que el Centro requiera para verificar los datos que aparecen en mi solicitud de empleo y evaluar mis calificaciones, antecedentes, y habilidades. En la medida en que pueda hacerlo legalmente, renuncio por la presente a todo reclamo o derecho de acción que tenga ahora o en el futuro en contra del Centro y/o otra persona o compañía, en relación con la obtención de la información descripta anteriormente. La información que proveo a continuación es para colaborar en la investigación de mis antecedentes y reportes, la cual he autorizado. Por la presente certifico que dicha información es correcta y completa. Nombre Firma del Solicitante Fecha 28\n33 Apéndice C Formulario de Acuso de Recibo\n34 ACUSO DE RECIBO El Manual del Empleado se provee para su información, y referencia inmediata. Por favor léalo cuidadosamente y por completo. Al firmar este Acuso de Recibo, admito haber recibido el Manual del Empleado. Las dudas que tenía respecto a las disposiciones de este manual han sido respondidas y ENTIENDO QUE ESTE MANUAL NO ES UN CONTRATO DE TRABAJO, Y TANTO YO COMO EL CENTRO, PODEMOS TERMINAR NUESTRA RELACIÓN LABORAL EN CUALQUIER MOMENTO Y POR CUALQUIER RAZÓN. También reconozco que las disposiciones del Manual del Empleado pueden ser cambiadas por el Centro en el momento y por las causas que considere necesarias, a su sola discreción. Firma del empleado Fecha 30


Home/Audio y Video/Audio/Arriola anuncia que habrá medidas más estrictas en partidos de futbol para evitar contagios de COVID-19\nTras el brote de casos de contagio de COVID-19 entre jugadores del Monterrey y del América luego de que ambos equipos se enfrentaran el pasado fin de semana, se redoblarán las medidas de seguridad para evitar que se vuelva a repetir una situación similar.\nAsí lo dio a conocer Mikel Arriola Peñalosa, presidente ejecutivo de la Liga MX, en una entrevista ofrecida a Joaquín López-Dóriga para Grupo Fórmula, quien detalló que se incorporó al protocolo de salud del futbol mexicano las pruebas de antígenos cada 10 días, así como las pruebas de anticuerpos.\n“Lo que prevalece es un protocolo de sana distancia, cubrebocas, lavado de manos. El coronavirus es un fenómeno que no se expresa y es impredecible, lo que tenemos como amortiguadores epidemiológicos son los protocolos y las pruebas.\nTodos los participantes en una jornada de futbol están sometidos a eso, tenemos la capacidad de identificar, aislar y proteger y reforzamos integrando pruebas de antígeno y pruebas de anticuerpo al protocolo para que no se presenten más casos, para que no tengamos que reprogramar e interrumpir”, detalló.\n“Nadie puede jugar con estatus de PCR positiva; en Monterrey hubo espacios de incubación”, señala @MikelArriolaP.\nConcluye que habrá medidas más estrictas para “que no se presenten más casos, ni reprogramar y estar pensando en sanciones donde se expongan a casos”\nLiga MX aplicará medidas disciplinarias\nAsimismo, señaló que se incorporarán medidas disciplinarias en contra de los jugadores que realicen acciones que puedan poner en peligro la salud de terceros.\n“Tendremos que pensar en medidas disciplinarias para aquellos que rompan las concentraciones sobre todo en casos donde se pueden poner en peligro no solamente a los compañeros sino a los demás que trabajan en el futbol”, agregó.\n¿Por qué Monterrey causó contagios en América?\nSobre la delicada situación por la que atravesaron 19 integrantes de los ‘Rayados’, entre jugadores y cuerpo técnico, que resultaron infectados de coronavirus y llevaron el contagio a jugadores del América, Arriola Peñalosa destacó que se debió a que las pruebas para detectar al virus se realizaron días antes de que la enfermedad pudiera ser detectada.\n“El virus tiene una etapa de incubación de cinco días, el protocolo dice que todos los jugadores se toman una prueba PCR en la misma fecha…Monterrey reporta sus pruebas con cero contagios, pero después dos jugadores presentan síntomas, esos dos jugadores son aislados porque salen positivos, se juega el partido y aparecen después nueve jugadores y 10 miembros del cuerpo técnico”.\nAnte esta situación, el presidente ejecutivo de la Liga MX advirtió que en las jornadas posteriores podría repetirse esta misma situación debido a que el país está llegando al punto más alto de contagios.\n“Lo que se viene van a ser muchas jornadas como esta (donde se posponen partidos por COVID-19), se nos viene el pico más alto, todavía no estamos en la punta de la montaña. Viene mucha volatilidad y nuestra obligación es mantener la integridad de los jugadores y de la competencia”, aseguró.\ncontagios covid-19 liga MX medidas Mikel Arriola Peñalosa


Excursión a La Balsa (Ajamil) - El Balcón de Mateo\nInicio Archivo Excursión a La Balsa (Ajamil)\nExcursión a La Balsa (Ajamil)\nCon las últimas lluvias el monte está de un verde precioso. Parece que las nubes van a tener piedad de nosotros este fin de semana y, aunque no harán los veinte graditos habituales de esta época, bien vale la pena darse un paseo por La Balsa, un bonito paraje justo al lado de Ajamil.\nAjamil, a tan sólo 46 kilómetros de Logroño, es uno de los pueblos del Camero Viejo. Pero quizás uno de los menos conocidos. Aunque tuvo un momento de esplendor hasta el siglo XIX por su industria textil, origen en parte de la industria que se creó en el vecino pueblo de Munilla, de la que ya os hablamos hace un par de semanas.\nLa Balsa recibe ese nombre porque, precisamente allí, el río Rabanera forma un pequeño estanque, totalmente vallado para la seguridad de los más pequeños. La zona además está equipada para pasar un buen día de picnic: no faltan mesas, asadores, fuente y hasta un lavadero.\nPara hacer un poco de hambre os recomendamos dar un paseo recorriendo las calles de Ajamil. Interesante también es descubrir las aldeas abandonadas de Larriba y Torremuña. Merece la pena también recorrer los frondosos bosques de hayas a los pies de Monte Real. Allí descubriréis uno de los árboles singulares de La Rioja: El Roble de Monte Real. Os dejamos este enlace (pincha aquí) donde tenéis las pistas para encontrarlo.\nCómo llegar a Ajamil:\n17 abril, 2014 a las 09:36\nPor fin veo un sitio en donde se habla de Ajamil de Cameros. Tiene un monte espectacular que la gente desconoce. Gracias.


LOS datos de la Encuesta de Población Activa (EPA, INE) del primer trimestre fueron buenos, pero no tanto como los del anterior. El número de ocupados se redujo en 114.300 y, aunque el de parados descendió ligeramente (13.100 personas), la tasa de paro aumentó moderadamente (0,24%). Son la imagen negativa de unos datos que en casi todo lo demás invitan al optimismo y que, según anticipaba la ministra Báñez, nos conducirán directamente al éxtasis, cuando la próxima semana se publiquen los datos del segundo trimestre del año.\nLo cierto es que estas "pequeñas contrariedades" del primer trimestre desaparecen cuando se consideran los datos anuales. Los ocupados aumentaron en más de 500.000 personas (casi un 3%) con respecto a un año antes y los parados disminuyeron en 488.000, reduciéndose la tasa de paro en 2,15 puntos, hasta el 23,8%. Incluso el aumento en el empleo asalariado indefinido (289.700) ha sido significativamente mayor que el temporal (174.800), mientras que el empleo autónomo, que en el pasado trimestre se redujo en 23.000, experimentó una variación positiva de 40.700 en el conjunto del año.\nLa valoración del problema obliga, por tanto, a considerar simultáneamente datos incuestionablemente positivos sobre la evolución reciente y las expectativas a corto plazo del problema, y otros que invitan al pesimismo debido, básicamente, a la magnitud del desequilibrio y a algunos de sus detalles. Las claves para calibrar la situación se pueden encontrar en el Outlook periódico que la OCDE elabora sobre el empleo. Según este organismo, España es el segundo país, después de Polonia, con mayor porcentaje de trabajo temporal, pero sin olvidar que era el primero en 2007 y donde su reducción ha sido mayor, lo que significa que el proceso de destrucción de empleo se ha cebado especialmente con el colectivo de los trabajadores eventuales.\nTambién nos indica que España es el país con mayor tasa de empleo juvenil y que, después de Grecia, es donde más han caído los salarios y donde más han aumentado el miedo a perder el empleo y el paro de larga duración. Un escenario en el que difícilmente parece haber sitio para el optimismo, a pesar de lo cual sus previsiones también nos señalan como el país donde se creará más empleo, tanto en este año como en el que viene.\nEl agrio y siempre interesado debate político en torno a estas cuestiones tiene, sin embargo, un elemento de confluencia. El deterioro de las condiciones de trabajo es, por una parte, la consecuencia lógica, del aumento del desempleo desde 2008, mientras que, por otra, contribuye a explicar la recuperación desde comienzos de 2013.\nEsto significa que mientras que el desempleo siga elevado, se mantendrán las deficientes condiciones de trabajo y las dificultades para la inserción laboral de los segmentos más desfavorecidos, aunque también cabe esperar que la situación tienda a mejorar con la disminución del desempleo. Lo razonable es un moderado optimismo a medio plazo, sin perder de vista la lucha a corto contra los abusos en las condiciones de contratación y la protección social efectiva a los que la crisis expulsó hace tiempo del mercado laboral.


Museo Interactivo Mirador: prohibido no tocar\n23 noviembre, 2016 Macarena Faunes ACTUALIDAD 29\nEl MIM es un atractivo sobre todo para los niños. Fotografía de Macarena Faunes.\nGeneralmente, los museos ofrecen exposiciones, con el fin de acercar la cultura a la sociedad. Pero existe uno que se diferencia de todos los demás. Un espacio de divulgación y aprendizaje de la ciencia a través del descubrimiento. Estamos hablando del Museo Interactivo Mirador (MIM), el cual es considerado como el museo de la ciencia, en donde se aprende didácticamente acerca de fenómenos científicos.\nPara saber más sobre el tema, los estudiantes de la cátedra de Periodismo Científico de la Universidad de Santiago de Chile fueron invitados a una charla en las dependencias del museo, el pasado viernes 4 de noviembre. En el lugar, los alumnos fueron recibidos por encargados del museo, quienes explicaron el funcionamiento del lugar.\nSegún el periodista y encargado del Área de comunicaciones y comunidades, Max del Solar, una de las características del MIM es la pluralidad de visitantes que posee el lugar. “El Museo Interactivo Mirador no discrimina a nadie. Este es un espacio en donde niños y jóvenes de distintas clases sociales interactúan juntos, sin importar las diferencias económicas. Tenemos días que vienen establecimientos privados y públicos al mismo tiempo. También recibimos a colegios que viven fuera de la región metropolitana. De esta forma, el MIM genera un espacio de igualdad, en donde todas las instituciones que vienen a visitarnos se tratan de igual manera, sin importar el de donde provengan”, manifestó el encargado.\nPero no solo es un museo para niños y jóvenes, sino que también pueden participar adultos y ancianos. Existe una diferencia en la manera en que interactúan estas generaciones. Un niño de tres años querrá tocar todo. Es por esto, que existen módulos en donde tendrán que mover objetos para poder aprender.\nEn el caso de los niños más grandes y de los adolecentes se genera un problema. En su mayoría, no leen las instrucciones de los módulos, por lo que llegan y aprietan cualquier botón. Esto interfiere en el aprendizaje, ya que para la correcta interacción del módulo, se debe entender el porqué de este. A grandes rasgos es un problema de comprensión lectora.\nPor otro lado, los adultos y ancianos no tienen la energía suficiente como para realizar las dinámicas que ofrece el museo. Para ellos existen módulos en los cuales se expone el fenómeno y se presentan cuestionamientos de estos mismos a modo de reflexión final. Se les invita a que el público genere conciencia desde sus casas sobre los sucesos. El gran objetivo del MIM no es que las personas salgan con más conocimiento, sino con más interés en la ciencia.\nUna manera entretenida de conocer más sobre la ciencia es visitando el MIM. Fotografía de Macarena Faunes.\nCarolina Jorquera, Jefa de la carrera de psicología de la Universidad de Santiago de Chile, manifiesta que la finalidad del MIM va más allá que la sociedad aprenda conceptos de ciencia. “Lo que busca este museo es aprender a tener una actitud científica. Esta es por excelencia la exploración y la indagación. Por lo tanto, es poder operar con estos módulos, en donde uno aprieta botones y suceden cosas. Esto es lo que alimenta la actitud científica. Es poder maravillarse de preguntas que uno no se hace habitualmente”, comenta la profesional.\nLa investigación en este lugar es autodidacta, ya que no existen los guías que antes había, los cuales dirigían el circuito a seguir. Esto se debe a que cada uno aprende a su manera, a su ritmo, y aprende lo que de verdad quiere. De esta forma, el aprendizaje es individual, pero se puede compartir con personas que compartan los mismos intereses.\nEste museo también es inclusivo, ya que personas con capacidades diferentes también pueden participar de él. Esto se debe a que el MIM desafía a todos los sentidos, en donde si uno no posee alguno, hace que los otros se despierten. Por ejemplo, no es necesario ver para poder subirse en la cama de clavos, módulo característico del lugar.\nPero como Santiago no es Chile, la ciencia debe llegar hasta los más escondidos rincones del país. Es por esto que el área de itinerancia del MIM se encarga de realizar periódicamente campañas en donde se llevan pequeños módulos hacia diversas regiones, llegando incluso a Coihaique e Isla de Pascua. El ingreso a estas es totalmente gratuito y se instalan por cierto cantidad de tiempo. Al año se realizan 10 de estas giras y desde que este museo abrió sus puertas en 2010, han realizado 230 campañas. De esta forma, se demuestra el compromiso del MIM para acercar la ciencia a las personas, sin importar dónde estén.\nFrancisco Ulloa, Sociólogo de la Universidad de Chile, manifiesta lo positivo del rol del museo en relación a la ciencia. “Me parece una súper buena idea, ya que saca a la ciencia del concepto de los libros y laboratorios, presentándola de una manera más lúdica y aterrizada. En ese sentido es clave el rol que tiene el MIM en reconectar el lazo entre las ciencias duras y las personas comunes y corrientes”, manifiesta Ulloa. En el sentido negativo, el especialista manifiesta el gran desafío que tiene este espacio. “Generar el interés suficiente hacia las personas, quienes no estén familiarizadas con hacer este tipo de actividades, de que se acerquen al museo”, explicó el especialista.\nEL MIM es un buen panorama familiar para descubrir sobre la ciencia. Fotografía de Macarena Faunes.\n¿Te has preguntado qué es la astronomía? Esa es la interrogante a responder por el MIM durante diciembre de 2017. Esta nueva sala contará con 60 módulos. En este proceso creativo es un trabajo en conjunto a astrónomos, diseñadores industriales y todo el equipo del museo.\nSi quieres venir a descubrir más de la ciencia y sus fenómenos, estas cordialmente invitado al Museo Interactivo Mirador (MIM), el cual se encuentra ubicado en Avenida Punta Arenas N°6711, en la comuna de La Granja. Los valores de los precios es Niño (de 2 a 12 años), Adulto mayor (sobre los 60 años), y Estudiantes con tarjera TNE es de $2.700. Adultos, sobre los 12 años, es de $3.900 y profesores $1.300. El museo se encuentra abierto de martes a domingo de 09.30 a 18.30 horas.


Frankenstein- Mary Shelley - El Rincón de Melanie Alexander\nEn 1816, Mary Shelley dio vida al que sería su personaje más famoso, el doctor Victor Frankenstein. La historia es bien conocida: un científico consigue crear una criatura a la que luego rechaza. Metáfora sobre la vida, la libertad y el amor, Frankenstein o el moderno Prometeo es una maravillosa fábula con todos los ingredientes de los grandes mitos.\nLa presente edición se abre con una lúcida introducción de Alberto Manguel, titulada «La novia de Frankenstein», en la que el afamado escritor y crítico analiza el mito del monstruo y su influencia en la cultura contemporánea.\n«Cuando esos músculos y esas articulaciones adquirieron la facultad de moverse, aquel ser se convirtió en algo tan indescriptible que ni siquiera Dante habría sido capaz de concebir nada igual.»\nNunca he sido de leer clásicos y siempre he querido, porque son historias, que aún teniendo tanto tiempo, siguen encandilando los corazones de los lectores que se topan con ellas. Y con Frankenstein ha sido exactamente así.\nPara mí esta historia ha sido todo un descubrimiento para bien. Siempre me llamó la atención la historia de Victor Frankenstein y su monstruo (porque aunque mucha gente tiende a confundirlos, Victor es el que creó al monstruo y el monstruo ni siquiera tiene nombre), y cuando conseguí este libro por 3€ de segunda mano, aproveché la oportunidad.\nDebo decir que la historia me ha encantado. Tiene un mensaje en su interior muy válido para aplicarlo en nuestra vida, un mensaje que siempre me ha gustado predicar: "No juzgar a los demás a pesar de sus apariencias". Entre todo lo que hay entre sus páginas, ese es el mensaje que más hondo me ha calado de toda la historia, sin embargo nos enseña mucho más que eso.\nEn mi canal tenéis una reseña hablando un poco más sobre el libro. No olvidéis pasaros y si no estáis suscritos, hacerlo.\nPero en definitiva: Una historia que os recomiendo. Merece la pena dejar a un lado lo moderno, para conocer historias tan maravillosas como la de Frankenstein, eon cientos de mensajes que nos ayudarán a ser mejores personas.\nAnaShaki 27 de enero de 2016, 17:00\nEs un libro que tengo pendiente, ahora con más ganas ;-)


Don Francisco cumple 80 años y publica una autobiografía – Lideres en payola\nDon Francisco cumple 80 años y publica una autobiografía\nArchy Dominguez 30 de abril de 2021\tNo hay comentarios\nDurante su confinamiento por el coronavirus, Mario Kreutzberger, el popular Don Francisco, dedicó cinco horas diarias a la escritura de Con ganas de vivir (Penguin Random House), un libro de 400 páginas sobre todo lo que le ha ocurrido en las últimas dos décadas.\nEste volumen, que estará disponible a partir del martes 4 de mayo, complementa un ciclo iniciado por Entre la espada y la TV (Grijalbo), un libro de memorias que publicó en el 2001, cuando aún estaba al aire su programa Sábado Gigante, (1962-2015), el espacio de variedades de más larga duración en la historia de la televisión, según el Guinness World Records.\nA los 80 años, el presentador chileno repasa sus inicios en la televisión de su país y describe la trayectoria de Sábado Gigante, desde que era un programa de alcance local, hasta convertirse en un éxito internacional.\n“¿Por qué quiero escribir un libro? Me lo pregunté muchas veces antes de comenzar, y siempre llegué a la misma conclusión: porque soy un comunicador y vivo y respiro del ejercicio diario de comunicar. Es una necesidad de la cual no me puedo divorciar, que se ha convertido casi en una obsesión en mi vida, que me ha dado grandes satisfacciones y uno que otro inconveniente…”, escribió el animador, tras recordar su esfuerzo para darle voz a la creciente comunidad hispana en Estados Unidos a través de su programa.\nEntre los pasajes más impactantes, Don Francisco narra la detención de su padre, judío alemán, en el campo de concentración de Buchenwald, en 1938, y los obstáculos que este enfrentó para emigrar a Chile, donde nació el presentador el 28 de diciembre de 1940.\nRead more here: https://www.elnuevoherald.com/entretenimiento/article251030644.html#storylink=cpy\nAnterior Entrada anterior: El actor y director Noel Clarke fue acusado de abuso sexual por 20 mujeres\nSiguiente Entrada siguiente: Consecuencias de la presión alta en el cuerpo


DERECHOS HUMANOS - CORREPI - BOLETÍN INFORMATIVO Nº 729\nA mediados de este mes llegará al país un equipo del FBI, experto en el desmantelamiento de explosivos y técnicas de investigación antiterroristas, para dar cursos a las fuerzas de seguridad argentinas.\nEl jueves 4 de septiembre se convocó a la séptima jornada nacional de lucha por la reincorporación de los trabajadores despedidos de la empresa Lear, y para repudiar el nuevo ataque a los delegados, a quienes finalmente la patronal permitió ingresar a la fábrica, sólo para ser encerrados en una "jaula" de 3,5 x 2,5 mts., impedidos de contactarse con los demás trabajadores.\ncontador de BOLETÍN INFORMATIVO 729\nBOLETÍN INFORMATIVO Nº 729\nDel 9 de septiembre del 2014\n2. Santa Fe: La "táctica" que ya conocemos: llenar de más milicos las calles.\nHace dos años, el actual jefe de gabinete Capitanich propició la creación de un "centro de ayuda humanitaria" (¿?) en el aeropuerto internacional de Resistencia, construido con la colaboración del Comando Sur del Ejército de los Estados Unidos. Stella Calloni, una voz autorizada en el tema, ha denunciado la importancia estratégica de esta instalación por su cercanía con la base yanqui en Paraguay. En 2008, Chaco también fue el lugar de numerosos cursos militares.\nLo mismo ocurría con la decisión de Nilda Garre de cortar todo contacto con la DEA en el "combate contra el narcotráfico". La posición de Berni sobre este tema atrasa si se compara con la postura de Garré. En declaraciones a La Nación, Berni sostuvo que mantiene "vínculos permanentes con la DEA para establecer acuerdos de cooperación para el intercambio de información sensible y para la persecución de grupos de narcotraficantes instalados en la región". La DEA fue uno de los principales organizadores del intento de golpe a Evo Morales en 2008 y ha sido una herramienta para perseguir a luchadores populares por toda América latina.\nSanta Fe: La "táctica" que ya conocemos: llenar de más milicos las calles\nPalmo a palmo, el kirchnerismo y el "socialismo" santafesino llenan las calles con nuevas instituciones represivas, una tras otra, con nomenclaturas más complejas y técnicas, aunque el menjunje de la tropa difícilmente tenga otro fin, más que el de reprimir, hostigar y estar al filo del gobierno de turno.\nLas fuerzas de "Acción Táctica" que intervendrán en "zonas urbanas complejas" (o sea, barrios obreros y populares), se formaron con efectivos de grupos especiales de la policía santafesina, entre ellos los célebres Pumas, la Guardia de seguridad Rural. El entrenamiento tuvo dos etapas. La primera, llevada adelante por los instructores del Isep (Instituto de Seguridad Pública), en temas como "doctrina, uso progresivo de la fuerza, sujeto activo y posibilidad de conducta, actuación del operador policial, presencia policial proactiva, técnicas blandas en reducción y técnicas de traslado", y la segunda a cargo de un grupo de efectivos de diversas unidades de la Policía de Santa Fe, que fueron capacitados a su vez por la Policía Federal Argentina. Éstos los instruyeron en el modelo de "prevención y conjuración del delito" practicado hoy a través del Cuerpo de Prevención Barrial que opera en los barrios pobres de la ciudad de Buenos Aires, como lo vimos recientemente en Lugano.\nQueda clara la decisión política de coordinar la conexión e intercambio de instrucciones a la hora de reprimir, desde los diferentes puntos de nuestro país. La misma policía federal que, como su par santafesina, se destaca por la participación y administración del delito, como el narcotráfico, en los territorios donde actúan, transmite su "experiencia" a la nueva fuerza.\nLa "táctica" del gobierno santafesino no es novedosa: llenar de más efectivos la calle, priorizando los grupos de elite con entrenamiento específico "antidisturbios" para –como lo dijo directamente el ministro Lamberto- "pacificar los barrios peligrosos".\nLa nueva Policía de Acción Táctica (PAT) cuenta con equipamiento de última generación, comunicaciones y armamento, y será su especialidad la "intervención en el territorio cuando hay saturación", con metodología copiada de la gendarmería, fuerza con la que Lamberto definió que "tiene una gran similitud".\nA la par de la nueva represión, se visibilizó en los medios el episodio del "gendarme saltarín" (ver Boletín nº 725), a partir de que se "viralizó" el video donde se ve cómo el gendarme Juan Alberto López Torales se tiró sobre el capot de uno de los autos que circulaban a baja velocidad en la autopista, solidarizándose con los trabajadores, a fin del mes de julio.\nAsí lo dejó bien claro el coronel Berni: "Este hombre ha actuado con total conciencia de saber que estaba actuando de manera correcta. No tengo nada para recriminarle", y agregó: "Sería una posición muy fácil de mi parte desentenderme y sancionar a una persona que trabaja todos los días con responsabilidad para defender la vida de los ciudadanos. Sería de un político común que le eche la culpa a Torales y me lave las manos. He analizado con la justicia lo que ha pasado y sabemos que López Torales actuó cumpliendo las leyes viales".\nAl mismo tiempo, se constató que el hombre canoso, de civil, que aparecía entre los manifestantes en otro pasaje del video, era el coronel retirado Roberto Galeano, de la promoción 111 del Ejército, de la que provienen la mayoría de los generales que acompañan hoy al jefe de Estado Mayor del Ejército César Milani, contratado por el secretario de Seguridad como "coordinador de las fuerzas federales". Galeano, del arma de Caballería, revistó como comando y en inteligencia. El "Negro" Galeano y el doctor Berni se conocen desde hace por lo menos 15 años, ya que compartieron destinos en Santa Cruz, cuando eran respectivamente mayor y capitán. El vínculo entre ellos hizo que Berni fuera padrino de un hijo de Galeano.\nLa identificación del infiltrado forzó –como en el caso Balbuena- su inmediato despido, justificado por el ministerio en que "su comportamiento en un operativo de control de cortes de rutas fue incompatible con los principios de profesionalidad necesarios para la supervisión del desempeño de los efectivos policiales".\nPero, cuentan los compañeros de la CADDHH, "...no fueron los únicos interesados. Durante los cuatro días que duró la instalación (del miércoles 27 al sábado 30 de agosto) la carpa fue invadida por una lista indefinida de infiltrados, agentes de inteligencia, y demás episodios confusos.".\nLos compañeros relatan algunos de los episodios más evidentes: "El primer día se detectó un auto tipo Chevrolet Corsa con patente DTR 266. El vehículo pertenece a un agente del Ejército Argentino, que según su Curriculum Vitae cuenta con la siguiente experiencia: "soldado, comunicante, paracaidista, especialidad en comunicaciones, experiencia en seguridad, conocimientos en armas de fuego". El auto se instaló los tres primeros días, en distintos horarios, permanecía desocupado y desaparecía de repente.".\nEl tercer día se produjo el incidente más grave de la carpa, íntimamente asociado a la presencia de este auto: "Todo empezó cuando un grupo lo rodeó para identificar a su dueño. En ese momento alguien subió a una camioneta que estaba estacionada al frente del Corsa y salió a toda marcha. Inmediatamente después llegó una motocicleta cuyo conductor sacó una radio y empezó a utilizarla. Dado el movimiento, el grupo se apartó del lugar, pero en fracciones de segundos llegaron tres móviles policiales a buscar a dos compañeros, con sus nombres y características físicas. Al mismo tiempo que llegó la motocicleta, una mujer de corta edad irrumpió en la escena (más adelante llamada "La Mandada"). Cuando los policías intentaron detener a uno de los compañeros la mujer de corta edad quiso pegarle una patada a un uniformado, pero el grupo de la carpa logró evitar la situación. La policía intentó de varias maneras detener a los compañeros acusándolos de atentar contra el vehículo y la gente evitó las detenciones y echó al pelotón represivo.".\nA lo largo de los cuatro días de permanencia de la Carpa, los compañeros identificaron a otros infiltrados, a los que apodaron "el Uruguayo", "la Mandada", "el Grabador Humano" y "las Falsas Víctimas".\nEn un comunicado, la Coordinadora Antirrepresiva de Córdoba señala: "La información aquí vertida no es reveladora para nada. El Proyecto X, el accionar de la SIDE, o el caso Balbuena (Policía Federal), demuestran con contundencia la definición de los gobiernos en materia de inteligencia e infiltraciones. Los gobiernos represores necesitan de un aceitado mecanismo de recopilación de datos para frenar la protesta social y la organización del pueblo. Esto pasó en la primera Carpa Antirrepresiva Provincial de Córdoba, al parecer de gran incomodo para el gobierno, que mandó todo el arsenal que pudo para desbaratar la medida. Al mismo tiempo que se transcurrían las actividades en Córdoba, la gendarmería se infiltraba en las filas de los trabajadores de Lear, que mantenían un corte en el puente Pueyrredón (Buenos Aires), como modo de protesta durante el paro inactivo decretado por la GGT y la CTA opositoras. (...) El desafío es multiplicar los cortes, las denuncias y las movilizaciones, al mismo tiempo que se denuncia el accionar del aparato de inteligencia de los poderosos. El desafío es instalar carpas antirrepresivas en todos los puntos del país, que al parecer son como la miel para los servicios y la piedra en el zapato para los gobernantes".


Alesso Revela Un Nuevo Sencillo – República Musical\nAlesso Revela Un Nuevo Sencillo\nALESSO REVELA UN NUEVO SENCILLO: ‘FALLING’\nEscucha ‘Falling’ ahora: http://umusic.ly/al.fa\nAlesso ha revelado su nuevo sencillo ‘Falling’, disponible ahora a través de EMI/Universal. El tema, co-escrito por Alesso, es su primer sencillo desde ‘Take My Breath Away’ de 2016. ‘Falling’ ve a Alesso progresar su sonido en una dirección íntima y llena de alma, con referencias a muchos de los primeros clásicos del house que lo inspiraron.\nSu álbum debut “Forever” alcanzó el top 30 del Reino Unido y ofreció colaboraciones con Ryan Tedder de OneRepublic y Tove Lo. El gran éxito, “Heroes (We Could Be)”, acumuló más de 1,500 millones de reproducciones en todo el mundo y ayudó a lanzar a Tove Lo hacia el superestrellato del pop. Alesso también se ha asociado previamente con Sebastian\nIngrosso y Ryan Tedder para “Calling (Lose My Mind)”, que fue Nº 1 en la lista Dance de Billboard y, desde entonces, ha sido reproducida más de 63 millones de veces en Spotify. El video de “Tear The Roof Up”, también incluido en el álbum “Forever”, fue el primer video que se estrenó en Snapchat y tuvo más de 500,000 vistas en menos de 30 minutos.\nConocido tanto por sus increíbles espectáculos en vivo como por sus lanzamientos, Alesso está actualmente de gira por todo el mundo. Encabezará el Miami Ultra Music Festival en marzo, así como el EDC México y el Euphoria Texas – junto con residencias en XS en el Encore y en el Encore Wynn Beach Club de Las Vegas. También abrió para Madonna en su gira MDNA, quien lo invitó personalmente, refiriéndose a Alesso como "el próximo gran artista en la música dance".\nEtiquetada como alesso, nuevo, revela, sencillo. Guardar el enlace permanente.


¿Cómo se mira un noticiero luego de sus 58 años? - Portal de la Televisión Cubana\nEscrito por Texto y fotos: Karina Sotomayor\nCon las emisiones del Noticiero ICAIC Latinoamericano Santiago Álvarez creó “un tipo” de programa que daría vida al movimiento documental en Cuba\n“El hecho de que a través del cine Cuba haya estado presente por vez primera en las pantallas de Mozambique y Angola, demuestra que a la independencia política de los pueblos corresponde también su independencia cultural”, así expresaba el cineasta Santiago Álvarezben parte de sus tantas reflexiones sobre la importancia del testimonio documental.\n“Hace más de quince años que el cineasta murió y sabemos de personas que sin conocerle preguntan sobre él y eso nos da la medida que el trabajo de nuestra oficina no es en vano”, apunta Lazara Herrera, Presidenta de la Oficina Santiago Álvarez y Coordinadora del Festival de Documentales que lleva el nombre del artista.\nSantiago dedicó el resto de sus años al cine, esa parte indiscutible en la vida cultural de Cuba; hoy se habla del aniversario 58 del Noticiero ICAIC Latinoamericano y de que toda Cuba desde sus plazas culturales celebrará en el 2019 el aniversario 90 del natalicio del cineasta.\n“Hace más de 15 años en esta ciudad (Santiago de Cuba) se habla desde la viva memoria de Santiago Álvarez gracias a las gestiones de un Festival de Documentales que para su próxima edición dedicará todo su programa a Cuba. Un Festival que siempre distingue el Noticiero ICAIC como muestra especial, a los jóvenes como público principal y al documental que prácticamente sin recursos queda como real testimonio de las civilizaciones.


Identificadores únicos para tus anuncios de producto\nUsa identificadores únicos de productos para agregar información útil a tus productos.\nLos identificadores únicos de productos (como marca, GTIN y MPN) se usan para definir un producto en un mercado global. Etiquetar los productos con identificadores únicos hace que los clientes puedan encontrar tus productos fácilmente. Obtén más información acerca de cómo se organiza el archivo de fuente.\nTipos de identificadores únicos de productos\ngtin - Código de producto universal (UPC)\nUsado: Principalmente en Norteamérica\nFormato: 12 dígitos numéricos\nCosas que necesitas saber:\nTambién se denomina GTIN-12 y UPC-A.\nValor numérico único para productos comerciales que suele aparecer debajo del código de barras impreso en productos comerciales.\ngtin - Número europeo de artículo (EAN)\nUsado: Principalmente fuera de Norteamérica\nFormato: 13 dígitos numéricos, pero también puede ser de 8 o 14 dígitos numéricos\nTambién se denomina GTIN-13.\ngtin - Número japonés de artículo (JAN)\nUsado: Solo en Japón\nFormato: 8 o 13 dígitos numéricos\ngtin - Número internacional normalizado de libros (ISBN)\nUsado: En todo el mundo\nISBN-10: 10 dígitos numéricos\nISBN-13 (recomendado): 13 dígitos numéricos, normalmente empieza por 978 o 979\nCosas que necesitas saber: Valor numérico único para los libros comerciales publicados desde 1970 y que se encuentra en la parte posterior del libro con el código de barras.\nCosas que necesitas saber: La marca del producto.\nmpn - Número de pieza del fabricante (MPN)\nFormato: Dígitos alfanuméricos\nCosas que necesitas saber: El número único que identifica el producto a su fabricante.\n¿Cuáles son los identificadores únicos de productos y cómo se aplican?\nRecomendamos que etiquetes los tres atributos de todos los artículos, ya que ayudan a definir los productos en un mercado global. Echa un vistazo a las directivas para el uso de identificadores de productos en la siguiente fuente.\nNuevos productos: Envía los tres atributos de los nuevos productos que tengan GTIN:\ngtin asignado por el fabricante\nmpn asignado por el fabricante\nProductos sin GTIN: Para los productos que no tienen un GTIN, envía brand y mpn. Algunos ejemplos de productos sin GTIN serían los productos de marcas blancas, antigüedades, piezas de recambio, productos personalizados, etc.\nProductos sin una marca: Envía el atributo brand solo si el producto tiene asociados claramente una marca o un fabricante.\nProductos sin GTIN, marca o mpn: Para los productos que no tengan los tres identificadores, envía identifier_exists con el valor establecido en FALSO. Algunos ejemplos de productos sin identificadores únicos serían los productos hechos a mano personalizados, productos retro, etc.\nResolución de problemas de GTIN\n¿Dónde puedo encontrar los identificadores únicos de productos?\nCada producto tiene un GTIN específico asignado por el fabricante, de modo que deberás asegurarte siempre de usar los valores exactos. Para buscar los identificadores únicos de productos, puedes:\nComprobar el paquete del producto. Los GTIN aparecen debajo del código de barras en el paquete del producto.\nContactar con el fabricante.\nComprobar en ISBNdb.com.\n¿Cómo sé si mi GTIN es correcto?\nAquí puedes ver algunas de las maneras de comprobar si el GTIN es correcto:\nComprueba el número de dígitos. Cada GTIN tiene un número específico de dígitos (consulta la tabla anterior), por lo tanto, asegúrate de tener el número correcto de dígitos.\nUsa solo números.\nComprueba la letra o el dígito de control de ISBN-10. El último dígito del GTIN es un dígito de control informático para comprobar que el identificador único es correcto. Usa la Calculadora de dígitos de control GS1 para calcular el dígito de control.\nComprueba los números de intervalos restringidos. Los intervalos restringidos (prefijos de 2, 02 y 04) y los intervalos de cupones (05, 981, 982 y 983) no deben incluirse en los GTIN.\nDescarga la Guía de validación de GTIN GS1 para ver información adicional.


Vuelos Fresno-El Paso - Rumbo\nSi estás buscando vuelos low cost desde Fresno a El Paso estás en el lugar adecuado. En Rumbo usted encuentra todos los vuelos de bajo coste desde Fresno a El Paso con las principales aerolíneas europeas de bajo coste.\nUna vez que hayas encontrado tu vuelo Fresno-El Paso continua explorando los servicios adicionales de Rumbo. Además del vuelo Fresno-El Paso, puedes reservar un coche preparado para tu llegada en El Paso y si quieres quedarte en El Paso, en Rumbo también puedes encontrar una manera rápida y fácil de reservar una habitación de hotel en El Paso.\nSiempre puedes aprovechar las ofertas de vuelos que selecciona Rumbo para ti entre cientos de vuelos Fresno-El Paso.\nSi deseas viajar de Fresno a El Paso, Rumbo te ofrece las mejores ofertas de última hora, para que puedas viajar aprovechando de todos los descuentos y promociones especiales. Tus vuelos baratos desde Fresno a El Paso están en Rumbo.\nPreguntas frecuentes sobre vuelos Fresno El Paso\n¿Cuál es la distancia entre Fresno y El Paso?\nEntre Fresno y El Paso hay 1.343 kilómetros aproximadamente.\n¿Cuál es el coste medio de un taxi en El Paso comparado con Fresno?\nUn taxi en Fresno suele costar 1,54 € y en El Paso 3,49 € aproximadamente.\n¿Cuánto cuesta un billete sencillo de transporte público en El Paso? ¿Y en Fresno?\nUn billete sencillo de transporte público en El Paso cuesta 1,40 €. En Fresno el costo es de 1,40 €.


La oficina de comunicación presidencial ideal\nLa asistencia a los gabinetes\nLa práctica revela que resulta muy útil que el coordinador se incorpore a las reuniones de los distintos gabinetes. Esto es con un doble propósito: estar informado de lo que ocurre y al mismo tiempo proponer la manera en que los temas ahí tratados se puedan manejar en términos de comunicación.\nConstituyen un espacio privilegiado para que el coordinador se reúna con el Presidente y con otros integrantes del gabinete. Las largas horas de viajes se prestan para profundizar en el intercambio de ideas.\nLa práctica de asignar en las giras, nacionales e internacionales, dos o tres lugares para invitados del coordinador permite a éste el diálogo con sus invitados que de otra manera sería difícil tener.\nEn razón de su trabajo el coordinador no va a todas las giras, sobre todo las nacionales, para dedicar mayor tiempo al trabajo de la oficina. En ese caso la responsabilidad recae en el coordinador de prensa nacional, pero también puede ser otra persona del equipo.\nLa coordinación tiene un intenso trabajo de relación y contacto con los medios de los estados. Les da la importancia que tienen. A los dueños, comentaristas y periodistas se les invita a las giras nacionales e internacionales. Hay un esfuerzo constante para garantizar que tengan toda la información que genera la Presidencia.\nEl discurso y el informe presidencial\nLa coordinación es la responsable de elaborar los discursos del Presidente y prepara el mensaje político del informe. Esto permite articular de manera más clara y consistente los mensajes comunicacionales en el marco de la estrategia a realizar y, a su vez, garantiza reforzar y subrayar lo que se quiere comunicar.\nEl coordinador actúa también como portavoz de la Presidencia de la República y tiene, como sucede en otros países, una conferencia de prensa diaria para introducir en la agenda mediática los temas y posiciones del Ejecutivo y para responder a las dudas e inquietudes de la prensa. La figura del portavoz se inscribe en la lógica de la transparencia y rendición de cuentas. Se tiene un área especializada en preparar la conferencia de prensa del portavoz presidencial.\nEl equipo está integrado por profesionales de la comunicación y por académicos con alto nivel de calificación. Conviene que no vengan de la estructura partidaria. Lo que se exige es experiencia previa en el campo y un amplio conocimiento del funcionamiento de los medios.\nLas reuniones con el equipo\nEl coordinador tiene una reunión diaria de no más de una hora con las cabezas de su equipo. Ésta inicia con la discusión del documento de análisis de medios que el coordinador revisó con el Presidente. En la sesión hay que analizar la cobertura mediática y también acordar, en sus grandes líneas, lo que se debe de hacer para responder a los medios y posicionar los temas que interesan a la Presidencia.\nEn la reunión se discuten temas y toman decisiones de carácter estratégico. Los problemas operativos de cada área de la coordinación deben verse en reuniones privadas del coordinador con el responsable del área o su equipo. Éste debe mantener reuniones constantes, si es necesario diarias, con los responsables de las áreas para resolver cualquier problema o corregir cualquier falla que se presente.\nÉsta se organiza a partir de la tarea fundamental de la oficina, que es generar y difundir información. El encuentro con los dueños, editores y comentaristas debe versar sobre la información. Otro tema es captar cómo ven los medios al Presidente y a su gobierno, y también el trabajo de la coordinación.\nEl pago de la publicidad, cuando la hay, es responsabilidad de las dependencias que contratan los tiempos y no de la coordinación. El presupuesto que el gobierno federal y cada una de las dependencias invierten en medios tiene que ser público. El gobierno rinde cuentas y es transparente.\nSe da a partir de hacer todo lo posible para facilitar el trabajo de los integrantes de la fuente. Ésa es una de las principales tareas de la coordinación. Es también fundamental proporcionar toda la información que pidan y, en su caso, conceder las entrevistas que solicitan al Presidente, al coordinador o algún otro medio del gabinete.\nEn bien de la tarea que realiza la fuente y de los intereses de la coordinación, se tiene que crear una cultura del respeto al off the record. En la medida en que las y los periodistas que acompañan al Presidente lo conozcan más y tengan acceso a su manera de pensar, podrán hacer una mejor cobertura. Hasta ahora esos encuentros han derivado en fracaso, pero hay que resolver el problema.\nEl diseño, contenido y alimentación permanente es responsabilidad de la coordinación. La página, con su propias características, está en el marco de la estrategia general de comunicación.\nSe atienden y utilizan todas las nuevas tecnologías. En ellas hace uso de la sintaxis propia de cada uno de esos medios. Está al tanto de la aparición de los nuevos mecanismos de\ncomunicación y genera la capacidad para hacer uso de ellos.\nCrisis y control de daños\nLa coordinación tiene un mecanismo permanente para enfrentar la crisis. Lo mejor es mantener un cuarto de situación permanente. Éste se constituye en la reunión diaria que el coordinador mantiene con su equipo. Si ahí se detectan problemas, se atienden de inmediato y si es necesario se crea un grupo especial. Si revienta una crisis no prevista es este mismo grupo, ya constituido, el que se hace cargo del problema.\nEl análisis diario de la situación de las dependencias en los medios actúa también como un cuarto de situación que se adelanta a los problemas. En todo caso debe existir uno o varios protocolos para reaccionar rápidamente. En la crisis se involucra de inmediato a la dependencia relacionada con el tema.\nEn la evaluación del desempeño de la coordinación están presentes, entre otros, tres grandes criterios que actúan como indicadores: la presencia en los medios de los eventos y noticias que genera la Presidencia, el nivel de consenso y de disenso que tiene el Presidente y su gobierno, y el nivel de recordación y aceptación que tiene la ciudadanía en los temas que el gobierno quiere posicionar.\nLa oficina ideal se organiza con las siguientes áreas: síntesis y monitoreo de medios, análisis y propuestas, prensa nacional, radio y televisión, página web y nuevas tecnologías, prensa de los estados, prensa internacional, relaciones interinstitucionales, discursos y oficina del portavoz.\nEl área de prensa nacional, en acuerdo con el Estado Mayor, se hace cargo de la logística para el traslado de los periodistas y garantiza que éstos tengan las condiciones de trasmitir en cualquier lugar donde se encuentren. De esta área dependen también los fotógrafos que cubren al Presidente y también los estenógrafos que registran las distintas intervenciones de éste.\nLos equipos de CEPROPIE, que registran en video las acciones del Presidente, y el canal de televisión por el que se difunde esta producción, están a cargo del área de radio y televisión. Los textos que llevan la firma del Presidente y el mensaje político del informe presidencial de todos los años son responsabilidad del área de discursos.\nEn la primera parte (Etcétera, abril, 161) se tratan los temas: El marketing y la comunicación gubernamental; El momento histórico; La democracia y libertad de expresión; El estilo personal del presidente; La concepción de la comunicación; La estrategia de comunicación; La agenda a posicionar; El lugar de la oficina; El coordinador y el presidente; El perfil del coordinador; Las reuniones con el presidente; La relación con el staff y La relación con las dependencias.\nEn el Anexo 1 se presenta la estructura organizativa detallada (objetivos, productos, dinámica, personal…) de la coordinación en el período julio del 2005 a noviembre de 2006. Pensamos que puede ser útil, a manera de ejemplo, para conocer a detalle cómo se organiza la oficina.


MAÑANA SE OFICIA EN SADA UN FUNERAL POR FRAGA\nRedacción | jueves, 26 de enero de 2012, 03:07\nNo podía ser de otro modo, y como de bien nacidos es el ser agradecidos, y Sada lo fue y será siempre con todo el mundo, y en especial con las personas que, de algún modo, lucharon y luchan rompiendo una lanza en favor de la “Perla de las Mariñas”, mañana lo dejará una vez más patente, celebrando un funeral en memoria de don Manuel Fraga Iribarne. Uno de los grandes benefactores de la localidad sadense lo fue sin duda don Manuel, que hizo posible, entre otros logros para la villa, que la reconstrucción de la iglesia parroquial de Sada de Arriba se haya realizado. Mañana, a las siete y media, la Iglesia Nueva será el centro de máxima atención de todos los sadenses que asistan a la Eucaristía que se tendrá lugar en su memoria.\nCarta in memoriam del exalcalde al fundador del PP\nEn momentos de dolor por el fallecimiento de Fraga, son muchas las personas y amigos que le recuerdan. Entre ellos está Ramón Rodríguez Ares, exalcalde, que con motivo del funeral que se celebrará mañana viernes en Sada, en memoria de don Manuel, le ha escrito a la parroquia una carta in memoriam, que dice: “Excelentísimo señor: Yo no quiero con estas líneas cantar aquí sus excelencias, lo que sí pretendo es recordar a los feligreses el benefactor de Sada, don Manuel Fraga. Las grandes obras que se realizaron en Sada, tuvieron todas al marchamo de Manuel Fraga”, señala Moncho.\nLa reconstrucción de la parroquial fue un gran logro\nEn su misiva, Moncho continúa señalando: “Siempre que se requirió para que viera “in situ” las necesidades del puerto, Paseo Marítimo, Centro de Salud, etc, allí estuvo él. Recuerdo cuando aceptó ser el padrino de una confirmación celebrada en la Iglesia Nueva, y realizada por el Obispo de Santa Clara (Cuba). Pero lo más importante para los feligreses fue la reconstrucción de la Iglesia parroquial de Sada de Arriba, que bajo sus auspicios se consiguió recuperar. Por eso con estas letras quiero recordar al benefactor Fraga, y agradecer todo el afecto y amistad que le profesó a nuestra villa. DEP”.