1 - Principios y valores de Agile - developerWIKI\nAgile > Capacitación Agile > \n1 - Principios y valores de Agile\n2 Individuos e interacciones\n3 No obstante, simplemente aumentar la frecuencia de los comentarios y la comunicación no es suficiente para eliminar los problemas de comunicación. Estos ciclos de inspección y adaptación solo funcionan bien cuando los miembros del equipo presentan varios comportamientos clave:\n4 Software que funciona por encima de la documentación completa\n5 Colaboración del cliente por encima de la negociación del contrato\n6 Responder al cambio por encima de la idea de seguir un plan\n7 El desarrollo ágil es un marco incluyente y las metodologías son implementaciones\n8 Scrum y XP: La combinación perfecta (Scrum ayuda a XP a escalar y XP ayuda Scrum a funcionar bien)\n"Desarrollo ágil" es un término derivado del Agile Manifesto, escrito en 2001 por un grupo que incluía:\nA los creadores de Scrum,\nUn representante de desarrollo controlado por características; y\nOtros coordinadores diversos del pensamiento en la industria del software.\nEl Agile Manifesto estableció un conjunto común de valores y principios dominantes para todas las metodologías ágiles individuales en el momento. Detalla cuatro valores básicos para habilitar equipos de alto rendimiento.\nLos individuos y sus interacciones\nEntregar software que funciona\nEstos valores básicos se sustentan en 12 principios, que se pueden encontrar en el Agile Manifesto.\nEstos valores no son sólo algo que los creadores del Agile Manifesto pensaban ponderar y luego olvidar. Son valores que funcionan. Cada metodología ágil individual enfoca estos valores de una manera ligeramente diferente, pero todas estas metodologías tienen procesos y ejercicios concretos que fomentan uno o más de estos valores.\nLos individuos e interacciones son esenciales para los equipos de alto rendimiento. Los estudios de "saturación de la comunicación" durante un proyecto mostraron que, cuando no existe ningún problema de comunicación, los equipos pueden rendir 50 veces más que el promedio. Para facilitar la comunicación, los métodos ágiles confían en los ciclos de inspección y adaptación frecuentes. Estos ciclos pueden variar de cada pocos minutos con programación entre iguales, cada pocas horas con integración continua o todos los días con una reunión de puesta en marcha, hasta cada iteración con una revisión y retrospectiva.\nMetodologías Ágiles más difundidas en el mundo corporativo\nNo obstante, simplemente aumentar la frecuencia de los comentarios y la comunicación no es suficiente para eliminar los problemas de comunicación. Estos ciclos de inspección y adaptación solo funcionan bien cuando los miembros del equipo presentan varios comportamientos clave:\nrespeto por el valor de cada persona\nveracidad en cada comunicación\ntransparencia de todos los datos, acciones y decisiones\nconfianza en que cada persona respaldará al equipo\ncompromiso con el equipo y los objetivos del equipo\nPara fomentar estos tipos de comportamiento, la administración ágil debe proporcionar un entorno de apoyo, los entrenamientos del equipo deben facilitar su inclusión y los miembros del equipo deben mostrarlos. Sólo entonces podrán lograr los equipos todo su potencial.\nAcercarse a estos tipos de comportamiento es más difícil de lo que puede parecer. La mayoría de los equipos evitan la verdad, la transparencia y la confianza debido a las normas culturales o las experiencias negativas pasadas de conflictos generados por comunicadores sinceros. Para combatir estas tendencias, la dirección y los miembros del equipo deben facilitar el conflicto positivo. Hacerlo no solo ayuda a crear un comportamiento productivo, también tiene varias ventajas más:\nLa mejora del proceso depende de que el equipo genere una lista de impedimentos o problemas en la organización, se enfrente a ellos directamente y, a continuación, los elimine sistemáticamente en orden de prioridad.\nLa innovación solo se produce con el intercambio libre de ideas conflictivas, un fenómeno estudiado y documentado por Takeuchi y Nonaka, los padrinos de Scrum.\nAlinear al equipo hacia un objetivo común requiere que el equipo manifieste y resuelva las agendas conflictivas.\nEl compromiso de trabajar juntos sólo se consigue cuando las personas acuerdan los objetivos comunes y, a continuación, se esfuerzan por mejorar personalmente y como equipo.\nEste último punto, sobre el compromiso, es muy importante. Sólo cuando las personas y los equipos se comprometen, se sienten responsables para entregar un alto valor, que es la línea de base para los equipos de desarrollo de software. Las metodologías ágiles facilitan el compromiso animando a los equipos a extraer una lista de trabajo clasificada por orden de prioridad, administrar su propio trabajo y centrarse en mejorar sus prácticas de trabajo. Esta práctica es la base de la organización del equipo por sí mismo, que es la fuerza motriz para lograr resultados en un equipo ágil.\nPara crear equipos de alto rendimiento, las metodologías ágiles valoran a las personas y las interacciones sobre los procesos y herramientas. Hablando prácticamente, todas las metodologías ágiles buscan aumentar la comunicación y colaboración a través de los ciclos de inspección y adaptación frecuentes. Sin embargo, estos ciclos solo funcionan cuando los coordinadores ágiles fomentan el conflicto positivo que se necesita para generar una base sólida de verdad, transparencia, confianza, respeto y compromiso en sus equipos ágiles.\nSoftware que funciona por encima de la documentación completa\nEl software que funciona es una de las grandes diferencias que aporta el desarrollo ágil. Todas las metodologías ágiles que se representan en el Agile Manifesto subrayan la entrega al cliente de partes pequeñas de software que funciona a intervalos fijos.\nTodos los equipos ágiles deben establecer lo que significa que digan "software que funciona", conocido con frecuencia como la definición de terminado. En un nivel alto, una parte de la funcionalidad se ha completado solo cuando sus características pasan todas las pruebas y pueden ser utilizadas por un usuario final. Como mínimo, los equipos deben ir más allá del nivel de la prueba unitaria y probar en el nivel del sistema. Los mejores equipos también incluyen pruebas de integración, rendimiento y aceptación del cliente en su definición de lo que significa haber terminado una parte de la funcionalidad.\nUna compañía certificada CMMI nivel 5 ha mostrado, a través de datos extensos en muchos proyectos, que definir las pruebas de aceptación junto con la característica, implementar las características consecutivamente y en orden de prioridad, realizar las pruebas de aceptación en cada característica inmediatamente y corregir cualquier error identificado como prioridad máxima duplicará la velocidad de producción sistemáticamente y reducirá los defectos en un 40 por ciento. Esto procede de una compañía que ya tiene una de las tasas de defects más bajas del mundo.\nEl Agile Manifesto recomienda que los equipos entreguen el software que funciona a intervalos establecidos. Acordar una definición de "terminado" es una de las maneras prácticas en que los equipos ágiles dan lugar al alto rendimiento y alta calidad que se necesitan para lograr este objetivo.\nColaboración del cliente por encima de la negociación del contrato\nDurante las dos últimas décadas, las tasas de éxito de los proyectos han aumentado a más del doble en todo el mundo. Esto se atribuye a los proyectos menores y las entregas frecuentes, que permiten al cliente proporcionar comentarios sobre el software que funciona a intervalos regulares. Los redactores del manifiesto sabían de qué estaban hablando cuando enfatizaron que conseguir la implicación del cliente en el proceso de desarrollo de software es esencial para el éxito.\nLas metodologías ágiles fomentan este valor ya que un representante del cliente (product owner) trabaja mano a mano con el equipo de desarrollo. Por ejemplo, el primer equipo de Scrum tenía miles de clientes. Dado que no era factible implicarlos a todos en el desarrollo del producto, seleccionaron a un representante del cliente, llamado propietario del producto, para representar no solo a todos los clientes en el campo respectivo, también la a administración, ventas, soporte técnico, servicios al cliente y otras partes interesadas. El propietario del producto era responsable de actualizar la lista de requisitos cada cuatro semanas a medida que el equipo liberaba el software que funciona, teniendo en cuenta la realidad actual y los comentarios reales de los clientes y partes interesadas. Esto permitía al cliente ayudar a dar forma al software que estaban creando.\nEl primer equipo de XP comenzó con un proyecto interno. Pudieron tener a un usuario final de la empresa en su equipo para que trabajara con ellos diariamente. Las consultorías y los equipos internos pueden encontrar a un usuario final que trabaje con el equipo todos los días aproximadamente el 10 por ciento del tiempo. Para el otro 90 por ciento del tiempo, deben designar a un representante. Este representante del cliente, a quien los equipos de XP llaman "el cliente", trabaja con los usuarios finales para proporcionar una lista clara, clasificada por orden de prioridad de las características que los desarrolladores de software deben implementar.\nColaborar con el cliente (o el representante del cliente) todos los días es uno de los motivos clave por los que los datos del sector muestran que los proyectos ágiles tienen más del doble de éxito que los proyectos tradicionales por término medio en todo el mundo. Las metodologías ágiles reconocen esto y, por tanto, han creado en sus equipos de desarrollo un lugar que es específicamente para el representante del cliente.\nResponder al cambio por encima de la idea de seguir un plan\nResponder al cambio es esencial para crear un producto que agrade el cliente y proporcione valor comercial. Las estadísticas muestran que más del 60 por ciento de los requisitos de producto o de proyecto cambian durante el desarrollo de software. Incluso cuando los proyectos tradicionales finalizan a tiempo, según el presupuesto y con todas las características del plan, los clientes se sienten a menudo insatisfechos porque lo que encuentran no es exactamente lo que deseaban. La "Ley de Humphrey" dice que los clientes nunca saben lo que desean hasta que ven el software que funciona. Si los clientes no ven el software que funciona hasta el fin de un proyecto, es demasiado tarde para incorporar sus comentarios. Las metodologías ágiles buscan los comentarios del cliente a lo largo del proyecto para que puedan incorporar comentarios y nueva información a medida que se desarrolla el producto.\nTodas las metodologías ágiles tienen procesos integrados para cambiar sus planes a intervalos regulares en función de los comentarios del cliente o su representante. Sus planes están diseñados para entregar siempre primero el mayor valor comercial. Dado que el 80 por ciento del valor representa el 20 por ciento de las características, los proyectos ágiles bien realizados tienden a finalizar temprano, mientras que la mayoría de los proyectos tradicionales finalizan tarde. Como resultado, los clientes están más satisfechos y los desarrolladores de software disfrutan más de su trabajo. Las metodologías ágiles están basadas en el conocimiento de que para tener éxito, se debe planear para cambiar. Por eso han establecido procesos, como revisiones y retrospectivas, diseñados específicamente para desplazar las prioridades con regularidad en función de los comentarios del cliente y el valor comercial.\nEl desarrollo ágil es un marco incluyente y las metodologías son implementaciones\nEl desarrollo ágil no es una metodología en sí misma. Es un término incluyente que describe varias metodologías ágiles. En la firma del Agile Manifesto de 2001, estas metodologías incluían el Scrum, XP, Crystal, FDD y DSDM.\nCada metodología ágil tiene un enfoque ligeramente diferente para implementar los valores básicos del Agile Manifesto, exactamente igual que muchos lenguajes de computación manifiestan las características principales de la programación orientada a objetos de maneras diferentes. Una encuesta reciente muestra que aproximadamente un 50 por ciento de quienes usan metodologías ágiles dicen que su equipo está haciendo Scrum. Otro 20 por ciento dice que están haciendo Scrum con los componentes XP. Un 12 por ciento adicional dice que están haciendo XP exclusivamente.\nScrum y XP: La combinación perfecta (Scrum ayuda a XP a escalar y XP ayuda Scrum a funcionar bien)\nScrum es un marco de trabajo para los procesos de desarrollo ágiles. No incluye prácticas de ingeniería concretas.\nA la inversa, XP se centra en las prácticas de ingeniería, pero no incluye ningún marco de trabajo dominante de procesos de desarrollo. Esto no significa que Scrum no recomiende ciertas prácticas de ingeniería ni que XP no tenga ningún proceso. Por ejemplo, el primer Scrum implementó todas las prácticas de ingeniería que ahora se conocen como XP. Sin embargo, el marco de trabajo de Scrum para el desarrollo de software se diseñó para hacer que un equipo empezara en dos o tres días, mientras que las prácticas de ingeniería suelen tardar muchos meses en implementarse.\nPor consiguiente, queda la pregunta de cuándo (y si se deben) implementar practicas concretas para cada equipo. Los creadores de Scrum, Jeff Sutherland y Ken Schwaber, recomiendan que los equipos de Scrum empiecen inmediatamente y creen una lista de impedimentos y un plan de mejora del proceso. Como las prácticas de ingeniería se identifican como impedimentos, los equipos deben recurrir a las prácticas de XP como una manera de mejorar. Los mejores equipos ejecutan Scrum complementado con prácticas de XP.


TRIPACK, DE DESARROLLO PERSONAL - Fernando Rigo Coach\nEn este TREPACK, podrás estudiar herramientas como: coaching, cómo vencer el miedo y los obstáculos, cómo gestionar el cambio y aumentar nuestra resiliencia, cómo mejorar la autoestima y la imagen de uno mismo, o cómo conseguir nuestros objetivos.\tVer más detalles\nTREPACK DE DESARROLLO PERSONAL\nCURSO DE EMPODERAMIENTO PERSONAL: podrás estudiar herramientas como: coaching, cómo vencer el miedo y los obstáculos, cómo gestionar el cambio y aumentar nuestra resiliencia, cómo mejorar la autoestima y la imagen de uno mismo, o cómo conseguir nuestros objetivos.\nCURSO DE CONFIANZA INTERIOR: Porque reconectarse con esa fuerza interior a la que llamamos Confianza Interiores es posible. Este curso es mucho mas que una teoria. Es el resultado de una larga trayectoria de trabajo y dedicacion. Ahora te invito y te invitamos con la gente de mi equipo a vos a vivirlo tambien, mejorando tu porpia vida.\nPROGRAMA DE 60 DIAS DE LEY DE ATRACCION: La Ley de la Atracción, es básicamente el poder de nuestra mente o de nuestros pensamientos.Es la Ley que establece que tenemos la capacidad de influir en los eventos y circunstancias de nuestras vidas y , esto basado en la creencia de que todo aquello que queramos y así se lo manifestemos al Universo, se convertirá en realidad.


Diesel Black Gold - Good2b lifestyle Barcelona & Madrid\n19 septiembre, 2012 / Photos\nParques urbanos de skate, imágenes de los años ’90 y el sentido ecléctico en el vestir de los creativos urbanitas inspiraron a Sophia Kokosalaki para diseñar una colección que combina el mundo conducido por adrenalina de los skateboarders con el equilibrio y la sofisticación de la escena contemporánea de arte. Hablamos, obviamente, de la colección que Diesel Black Gold ha presentado en Nueva York.\nLa ropa deportiva de esta temporada ha sido limpiada y suavizada, dando como resultado unas prendas con más movimiento. Los materiales son ricos e innovadores como el cuero suave, los tejidos reforzados y el denim tratado.\nPara la mujer han ideado marcadas chaquetas sastre y pantalones, así como elegantes pantalones cortos y faldas audazmente sexys. Aparecen redes sobre los vestidos que crean un misterioso efecto de escondite o también vinculadas al cuero para dar vida a un contraste atractivo entre lo transparente y lo opaco.\nLa paleta de colores ha sido reducida al blanco y negro con insinuaciones sutiles de color. Los estampados están inspirados en el detalle obsesivo del street art y los graffiti de los parques de skate. El resultado es una colección, sin lugar a dudas, contemporánea y ponible para un público exigente con un gusto por el lujo.\nEtiquetado como: dieselfashion\nENTRADA ANTERIOR Puma Store Opening Party\nENTRADA SIGUIENTE Lana del Rey posa para H&M\n1 Oct 12 / Photos\n14 Oct 13 / Photos


El Gobierno regional considera FARCAMA un ejemplo de uso eficiente de los recursos públicos – Albacete Capital\nRuiz Molina así lo ha manifestado durante la visita a FARCAMA que hoy ha realizado, acompañado por el presidente de FRACAMAN, Roberto Perea, y en la que ha resaltado el respaldo que el Gobierno regional está dando a esta feria.\nEn este sentido, el titular de Hacienda y Administraciones Públicas ha subrayado que “en tan solo dos años se ha vuelto a recuperar el esplendor que tenía la feria”, una cita que es “importantísima”, en la medida en que visualiza la actividad de 2.000 empresarios dedicados a la artesanía en esta región.\nRuiz Molina ha resaltado que la artesanía es un sector muy importante en Castilla-La Mancha, por lo que cuenta con todo el apoyo del Ejecutivo regional y que no se limita únicamente a la celebración de una feria de estas características.\nAsí, ha puesto en valor que, además del apoyo normal de la Consejería de Economía, Empresas y Empleo a las empresas castellano-manchegas, el sector de la artesanía cuenta con líneas de ayuda especiales.\nUnos incentivos al sector artesano, ha finalizado el consejero de Hacienda y Administraciones Públicas, que también se manifiestan en la decisión, anunciada por el presidente regional, Emiliano García-Page, de poner en marcha el Centro Regional de Formación de la Artesanía en Talavera de la Reina y de recuperar el Centro de Comercialización y Promoción de la Artesanía en Toledo. Unas medidas a las que hay que añadir la celebración de la edición de FARCAMA primavera, que este año tendrá lugar en Albacete.


Por LJ Iglesias / Alimentación\nLa cerveza es una de las bebidas más conocidas y consumidas a nivel mundial es posible conseguir una interesante variedad de beneficios. Los mismos se distribuyen en diversas áreas y partes del cuerpo que de seguro desconocemos. Sin embargo debemos recordar que esta es una bebida fermentada que posee diversos niveles de alcohol. Y por ello su consumo debe realizarse de un modo consciente y responsable. De hecho, algunos aseguran que la ingesta recomendada por día es de 3 vasos para el hombre y 2 para la mujer. Por lo tanto si quieres conocer algunos de sus beneficios de beber cerveza continúa leyendo.\n4 ¿Hay algún otro beneficio adicional?\nEl aspecto nutritivo de un producto siempre tendrá una considerable relevancia entre sus beneficios. Y en este caso el consumo de este delicioso trago otorga una importante variedad de vitaminas y minerales. El agua, la cebada y el lúpulo son los ingredientes básicos de la cerveza y los proveedores de todos estos beneficios.\nAhora bien, cuando nos referimos a las vitaminas las del grupo B prevalecen notablemente, sobre todo el ácido fólico. En segundo lugar tenemos los minerales donde el calcio junto al magnesio son los protagonistas. Sin embargo estos últimos pueden variar con el tipo de cerveza. Por último nos encontramos algunos antioxidantes y buena fibra que son proporcionados por el lúpulo.\nSon muchos los estudios que respaldan la idea de que una cerveza al día es beneficiosa para combatir enfermedades cardiovasculares. Ya que se incrementan notablemente los niveles de colesterol HDL o colesterol bueno en la sangre. También se aceleran los procesos encargados de la oxidación de las células y brinda protección contra lesiones relacionadas a los infartos.\nOtro atributo conocido es que estimula la circulación sanguínea cuando se emplea de modos particulares. Específicamente nos referimos a la tradicional medicina de origen alemán donde se emplea una cerveza caliente. La cual es muy empleada para conseguir los efectos ya mencionados y contrarrestar los resfriados y la congestión.\nParece mentira pero es totalmente cierto, el consumo de cerveza proporciona interesantes beneficios a nuestros huesos. El más conocido se debe a la presencia del compuesto mineral llamado silicio. Este tiene la capacidad de fortalecer la densidad de nuestros huesos, y del mismo modo previene la pérdida de materia ósea.\nTambién cuenta actúa en pro de ralentizar la osteoporosis, ya que proporciona algunos fitoestrógenos de origen natural. Además estos también proporcionan un alivio importante en los síntomas que identifican a la menopausia.\n¿Hay algún otro beneficio adicional?\nResulta que no hay uno sino muchos otros beneficios que son atribuidos a un consumo moderado de esta bebida. Lo increíble es que se enfocan en una gran variedad de campos o áreas diferentes de la salud. Por ejemplo, hay estudios que aseguran que la cerveza previene enfermedades de tipo neurodegenerativas, siendo una de ellas el Alzheimer. Y como muchos sabemos es un excelente diurético por ser un 90% agua.\nVarios tipos de cervezas\nDefinitivamente este trago que a muchos encanta, resultó ser una caja de sorpresas. Pero todas ellas beneficiosas para nuestra salud cuando la consumimos de un modo responsable y sin abusos. Recuerda que lo recomendable es consumir las cantidades mencionadas al comienzo de este artículo. Y que esas cantidades no son acumulativas, en caso de que estuvieras pensando dejarlo para la reunión del fin de semana.\nLo mejor de todo es que ahora puedes hacer tu propia cerveza artesana gracias a LG HomeBrew y DrinkWorks Home Bar, dos máquinas que desde casa y de una forma sencilla nos permiten crear nuestra propia bebida sin esfuerzo.\n1 comentario en “Beneficios de beber cerveza”\n28/08/2017 a las 12:05\nBebe agua que es más sano y no te multan por mucha que bebas.


PSICÓTICO ENFERMEDAD MENTAL - Ayuda Psicológica Gratuita\nTUS AMIGOS DE LAS REDES SOCIALES\tPSICÓTICO ENFERMEDAD MENTAL\tPSICÓTICO, PSICOSIS ENFERMEDAD MENTAL.-\nEs una enfermedad mental muy conocida ( la palabra que se usa en la vida diaria es “loco”); psicótico, psicosis enfermedad mental que produce alteraciones en los procesos de la percepción, pensamiento, lenguaje, afectividad y el conocimiento. A tal punto que es imposble llevar una conversación coherente con el paciente. Se esta hablando de un tema y el paciente comienza a conversar de otro tema qu eno tiene relación con la conversación anterior. De tal manera que el paciente no acostumbra a ser consciente de su enfermedad y de todos los problemas que le causa y con grave deterioro de la evaluación de su realidad. Entonces; cuidado que vaya a querer convencer al paciente de cambiar\nde opinión de su enfermedad o querelo contradecir de lo que habla. Piense que el paciente no tiene consciencia de lo que ocurre a su alrrededor. Los trastornos psicóticos se clasifican en: esquizofrenia, trastorno esquizofrénico, trastorno esquizoafectivo, trastorno delirante, trastorno psicótico breve (alteración psicótica que dura más de un día y remite antes de un mes, que cursa con ideas delirantes, alucinaciones y lenguaje desorganizado que en ocasiones no se entiende lo que quiere decir. En algunos casos se trata de la respuesta a un acontecimiento estresante grave o puede deberse, también a alteraciones puerperales); trastorno psicótico compartido (se desarrolla en un sujeto que está influido por que presenta una idea delirante de contenido similar); trastorno\npsicótico inducido por sustancias (alcohol, cocaína, anfetamina, alucinógeno, opiáceos, etc…). En todos estos casos es mejor que sea tratado por un médico psiquiatra para que sea “medicado”. Que es la base de su tratamiento. En cuando a superar la enfermedad como me preguntan en sus correos; les tengo que decir que solamente podemos controlar sus cuadros psicóticos con medicamentos específicos para su dolencia. Toda su vida tienen que estar medicados y bajo la supervisión estricta de un médico psiquiatra.


dryMartínez: Lagos del Piamonte, I: Orta\nEl más occidental de todos los lagos alpinos italianos es el de Orta, pequeño y relativamente poco conocido fuera de Italia. Pero tan bello como cualquiera de los más famosos. Y aunque Omegna es la principal población del lago yo fui directamente a Orta San Giulio.\nOrta San Giulio es un pintoresco pueblecito en el extremo de una pequeña península que se adentra en el lago, uno de esos lugares que sólo pueden existir en Italia. Es una delicia encontrarse a media tarde en la piazza Mario Motta, junto al embarcadero, e iniciar un paseo por esas calles flanqueadas por viejos edificios de colores ocre, siena o albero de la que salen callejones que van a dar al lago o trepan por la ladera del monte.\nDel embarcadero salen las lanchas hacia Isola di San Giulio. Esta isla es la verdadera perla del lago. El edificio que domina la isla es un monasterio de monjas, pero también hay muchas villas con jardines que se asoman al lago. El interior de la basilica di San Giulio, de estilo románico, está casi completamente cubierto por frescos. La única calle de la isla hace un recorrido circular y es como una vuelta atrás en el tiempo.\nDe vuelta a Orta, al salir de la piazza Mario Motta hacia arriba, llegué a una especie de plaza alargada en cuesta, la salita della Motta, donde aparece una serie de palacios, algunos de cinco o seis siglos de antigüedad. En uno de ellos, la casa dei Nani (casa de los Enanos), la fachada está adornada con pinturas al fresco.\nOrta San Giulio se encuentra al pie de una colina, que ocupa la mayor parte de la península que se adentra en el lago. Salí de la salita della Motta y continué la ascensión hasta el Sacro Monte di San Francesco. Allí encontré una serie de capillas dedicadas cada una a un momento de la vida del santo y que fueron construidas, a partir de 1590, a lo largo de más de un siglo. Por ello se pueden apreciar, a través del desarrollo de los modelos arquitectónicos y artístico, los importantes cambios que se produjeron en los gustos y la mentalidad de los europeos durante el siglo XVII.\nPero lo realmente interesante, más allá de su objetivo original -el de ser un itinerario para devotos-, es que un recorrido por estas 20 capillas es un paseo por la historia, el arte y la cultura de una época. Forma, junto a otros sacromontes del Piamonte y Lombardía, un conjunto declarado patrimonio mundial por la Unesco. De alguna manera eran una barrera física, mental y religiosa contra la Reforma que amenazaba desde Suiza. La vegetación forma parte del conjunto y está perfectamente concebida para proporcionar alegría y lugares tranquilos a los peregrinos. Las vistas sobre el lago y la isla son un añadido extra.\nP.D. Como del lago sale el valle Strona, famoso por los trabajos de artesanía en madera, en muchas tiendas se ven figuras de Pinocho talladas en los pueblos de ese valle (evidentemente las que son muy baratas no son de allí sino de China). Una buena tienda: Cose di Zoe, en la piazza Motta.\nPublicado por Ángel M. Bermejo en 19:10\nEtiquetas: Italia, lago, Piamonte


X X I I C O N V E N I O C O L E C T I V O D E B A N C A 2011-2014\nC A P I T U L O P R I M E R O – Disposiciones Generales\nC A P I T U L O S E G U N D O – Clasificación profesional\nC A P I T U L O T E R C E R O – Retribuciones\nArtículo 13º.- Sueldos.\nArtículo 14º.- Aumentos por antigüedad.\nArtículo 15º.- Antigüedad en la empresa.\nArtículo 16º.- Antigüedad en el grupo de técnicos.\nArtículo 17º.- Gratificaciones extraordinarias de julio y navidad.\nArtículo 18º.- Participación en beneficios.\nArtículo 19º.- Asignaciones y gratificaciones complementarias o especiales.\nArtículo 20º.- Horas extraordinarias.\nArtículo 21º.- Estímulo a la producción.\nArtículo 23º.- Guardias.\nC A P I T U L O C U A R T O - Jornada, vacaciones y licencias\nArtículo 25º.- Jornada y horarios.\nArtículo 27º.- Licencias.\nC A P I T U L O Q U I N T O - Movimientos de personal\nArtículo 31º.- Cambio de puesto de trabajo por razón de embarazo.\nArtículo 32º.- Excedencias y reingresos.\nArtículo 33º.- Personal interino.\nArtículo 34º.- Enfermedad.\nArtículo 35º.- Incapacidad permanente total para la profesión habitual.\nArtículo 36º.- Jubilación.\nArtículo 37º.- Viudedad y orfandad.\nArtículo 37.bis.- Seguro de vida.\nArtículo 38º.- Fallecimiento en acto de servicio.\nArtículo 39º.- Edad de jubilación.\nArtículo 40º.- Anticipos y préstamos al personal.\nArtículo 41º.- Viviendas.\nArtículo 42º.- Ayuda escolar.\nC A P I T U L O O C T A V O – Igualdad y Conciliación\nArtículo 43º.- Conciliación de la vida familiar y laboral.\nArtículo 44º.- Garantía de igualdad de oportunidades y no discriminación entre las personas.\nArtículo 45º. Protección contra la violencia de género.\n.C A P I T U L O NOVENO - Derechos Sindicales\nArtículo 46º.- De los derechos sindicales y garantías del ejercicio de la función Sindical.\nArtículo 46º bis.- Acción Sindical en Ámbito Sectorial.\nArtículo 47º.- Formación.\nArtículo 48º.- Comunicaciones sindicales.\nArtículo 49º.- Información de plantillas.\nArtículo 49º bis.- Cuotas Sindicales.\nC A P I T U L O DECIMO - Régimen disciplinario\nArtículo 50º.- Clasificación de faltas.\nArtículo 51º.- Faltas leves.\nArtículo 52º.- Faltas graves.\nArtículo 53º.- Faltas muy graves.\nArtículo 54º.- Régimen de sanciones.\nArtículo 55º.- Medidas cautelares.\nArtículo 56º.- Prevención de acoso sexual.\nC A P I T U L O U N D E C I M O - Disposiciones varias\nArtículo 57º.- Ingresos.\nArtículo 58º.- Productividad.\nArtículo 59º.- Uniformes.\nCláusula adicional primera. Protocolo de Empleo\nTransposición de los trienios de jefatura devengados antes del 1-1-96 a la nueva escala de niveles\n2.- Cuando en el presente Convenio se habla de "las Empresas" sin otra precisión debe entenderse las Empresas bancarias a las que el Convenio afecta, conforme a su Artículo 2º.\n3.- Las expresiones "personal" y "trabajadores" utilizadas en los artículos siguientes comprenden a todos los empleados incluidos en los grupos a que se refiere el artículo 7º del Convenio, salvo que del contexto de los artículos se deduzca que se refieren solamente a alguno o algunos de dichos grupos.\nEl presente Convenio Colectivo regula y será de aplicación obligatoria a las relaciones laborales entre las Empresas bancarias, las Cámaras de Compensación Bancaria y cuántas empresas usen la denominación de Banco siendo su actividad la de empresa bancaria, y el personal con vinculación laboral efectiva en las mismas en 1 de enero de 2011 o que ingrese con posterioridad.\nSustituye el presente Convenio al anterior, homologado por la Dirección General de Trabajo por Resolución de 1 de agosto de 2007 y publicado en el B.O.E del 16 de agosto del mismo año.\nLa duración del presente Convenio se extenderá desde el 1 de enero de 2011 hasta el 31 de diciembre de 2014. Su entrada en vigor tendrá lugar el mismo día de su publicación en el B.O.E.\n2. Administrativos. Son aquellos trabajadores que poseyendo la formación suficiente, tienen atribuida la realización de trabajos bancarios ‑administrativos o de gestión‑, aplicando los procedimientos e instrucciones recibidas, bajo directa supervisión jerárquica y con responsabilidad acorde a las tareas encomendadas.\nAlternativamente al sistema previsto en el párrafo anterior, la equiparación salarial al nivel VIII de personal administrativo nivel IX también se producirá al cumplirse veinte años de antigüedad en el grupo administrativo y treinta en la empresa. Quienes tuvieran esta condición antes del 1 de enero de 2011, cobrarán desde dicha fecha y quienes la cumplieran durante el resto de vigencia del mismo, cobrarán desde la fecha de cumplimiento de la condición.\nAnualmente la empresa publicará los cálculos a que se refieren los dos párrafos anteriores a nivel de empresa al efectuar la oportuna convocatoria. Esta deberá realizarse dentro del primer semestre del año siguiente al cierre del censo, tomando efecto los ascensos el 1 de enero del citado semestre, incluso si el plazo de realización se superase.\nVI. El personal ascendido al Nivel VIII no podrá percibir, a partir de la fecha en que le correspondería hipotéticamente la asimilación al Nivel VIII por aplicación del párrafo segundo del apartado II.1 de este artículo, cantidad inferior a la que pudiera corresponderle por Convenio en tal situación. Mientras hubiere tal diferencia su importe figurará en el recibo de haberes bajo el concepto “diferencia artículo 10.VI”.\ne) Gratificaciones y asignaciones complementarias o especiales.\nGrupo Servicios Generales, Nivel XII\nPersonal titulado con\nEn cualquier caso y durante la vigencia del presente Convenio no se percibirá por este concepto un número de cuartos de paga inferior al abonado por cada Empresa en 2010, ni superior a 15 cuartos de paga (3,75 pagas).\n4.- La participación en beneficios a que se refieren los párrafos anteriores se considerará devengada el 31 de diciembre de cada año, y se hará efectiva en la cuantía de una paga completa en diciembre de 2011, 2012, 2013 y 2014. El exceso que sobre dicha cuantía pudiera corresponder, conforme a los párrafos anteriores, se hará efectivo dentro del primer semestre del ejercicio siguiente.\n2.- El personal con antigüedad inferior a tres años encuadrado en la plantilla de las Empresas con Nivel XI del Grupo de Administrativos percibirá una asignación transitoria, que se devengará por mensualidades en los doce meses naturales del año, dejándose de percibir en el momento en que cada interesado comience a devengar aumentos por antigüedad, con la cuantía anual que figura en la siguiente tabla:\n5. Quienes a 31.12.95 ostentaran la categoría de Conserjes tendrán derecho a vivienda o, en defecto de ésta, a una asignación anual, que desde la entrada en vigor de este Convenio tendrá el mismo tratamiento de incremento porcentual que en el futuro puedan tener las retribuciones del art. 12º de este Convenio.\n7. A partir del año 2007, inclusive, se abonará un cuarto de paga en concepto de “mejora de la productividad”, que no será pensionable a ninguno de los efectos de los complementos de pensiones recogidos en este Convenio. Por lo tanto, no computará para el cálculo de los complementos de pensiones contemplados en los artículos 35º, 36º, 37º y 38º del presente Convenio o, en su caso, de los acuerdos sustitutorios establecidos en la cláusula adicional 4ª. Este cuarto de paga, que tendrá carácter anual, se devengará desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre y se pagará en el mes de agosto de cada año.\n8. Percepción RAE. Se establece la posibilidad de recibir una percepción adicional de carácter variable, sin repercusión en tablas, y por lo tanto no consolidable ni pensionable, dependiendo de la evolución del siguiente indicador sectorial:\nIndicador: RAE (Resultado de la Actividad de Explotación) sectorial, comunicado por Banco de España a AEB, de la actividad bancaria en España, referida al ejercicio 2010, y a perímetro homogéneo de comparación, de tal manera que la base de comparación respecto a las Entidades consideradas en cada uno de los ejercicios tiene que ser homogénea con la de referencia tomada (2010).\nLa cuantía de la citada gratificación, en caso de corresponder, estará en función del crecimiento del RAE sectorial de los ejercicios 2012, 2013 y 2014, respecto del RAE sectorial del ejercicio 2010, según la siguiente tabla:\nIncremento RAE sectorial del ejercicio sobre la base de comparación 2010\nPercepción única sobre el Salario anual de Convenio\n(conceptos artículo 12)\nIgual o superior al 5%\nIgual o superior al 10%\nIgual o superior al 20%\nIgual o superior al 30%\nUna vez disponga la AEB de los datos del RAE sectorial del ejercicio de que se trate, facilitados por Banco de España, lo comunicará previa verificación por la Comisión Paritaria del Convenio, a las entidades del ámbito de aplicación del Convenio Colectivo para que, en su caso, puedan proceder al pago de la gratificación que corresponda, la cual se abonará en un solo pago, dentro del primer semestre del año siguiente al de aplicación, se devengará desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre del ejercicio de que se trate y se calculará sobre el salario anual, a 31 de diciembre de dicho ejercicio, según los conceptos del artículo 12 del Convenio.\nExcepcionalmente y con independencia de la percepción variable regulada en los párrafos anteriores, en el caso de que el RAE sectorial del ejercicio 2014 superase el del ejercicio 2010, con efectos desde el 1 de Enero de 2015, se consolidará un 0,25% de incremento en las tablas salariales sobre los conceptos del artículo 12 del Convenio.\n6.- Durante la vigencia del presente Convenio, para la determinación del valor de la hora extraordinaria, se partirá de un valor tipo para la hora ordinaria, obtenido computando como dividendo el equivalente a 17,25 pagas (a estos efectos se entiende por paga la integrada por el sueldo más los aumentos por antigüedad, conceptos a) y b) del Artículo 12º). El divisor será la cifra de 1.700. Para el cálculo del divisor correspondiente al personal con jornada menor de la normal, el divisor anterior se reducirá de acuerdo con la menor duración de la jornada.\nNo obstante, con la finalidad de alcanzar la libranza de todos los sábados, en el ámbito de cada Empresa podrá acordarse con la Representación Legal de los Trabajadores la aplicación de las horas correspondientes a dichos sábados en otros días laborables de la misma o distinta semana, de forma que puedan mejorarse las posibilidades de conciliación de la vida personal de modo compatible con las necesidades del servicio.\nEn dicho sentido, se reconocen las previsiones recogidas en los Acuerdos de Empresa vigentes en esta materia a la fecha de firma de este Convenio.\n- Viernes: 8 a 15 horas, en las que están computados como de trabajo efectivo los 15 minutos diarios de descanso obligatorio.\n- Libranza de todos los sábados del año.\n6.- Excepcionalmente, en los días laborables que en cada caso integren la semana natural en que cada localidad celebre su Fiesta Mayor anual, la jornada del personal será de cuatro horas de trabajo efectivo, y cuando en determinadas localidades los días de festejos reales no coincidan con los de la semana antes definida, podrán hacerse las variaciones necesarias para lograr esa coincidencia, siempre que las mismas supongan el mismo número de días laborables de reducción horaria que hubieran correspondido en la citada semana natural. Para estas variaciones será siempre necesario acuerdo formal previo de la Comisión Paritaria.\n- Que la extensión de la plantilla y la organización por secciones de la oficina permitan realizar el cuadro por sección, sin perjuicio de la coordinación que debe establecerse entre todos en orden al problema general de la oficina.\nLas vacaciones del personal del Grupo de Técnicos se fijarán de mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador. Se tendrá en cuenta, en su caso, para el disfrute de las vacaciones el hecho de tener hijos en edad escolar y preescolar. Igualmente deberán conocer su período de vacaciones, por los medios habituales de la empresa, al menos con dos meses de antelación a la fecha de su disfrute.\nCuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa, coincida en el tiempo con una Incapacidad Temporal derivada de embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión de contrato de trabajo, previsto en el art. 48 E.T., se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondería al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural al que corresponda.\nVI. Durante la vigencia del Convenio, cada trabajador percibirá una cantidad en concepto de bolsa de vacaciones, que tendrá el mismo tratamiento de incremento porcentual que en el futuro puedan tener las retribuciones del art. 12º, y cuya cuantía será la que figure en la siguiente tabla:\nEn 2011, el importe de la bolsa se satisfará en proporción a los días de cada período establecido en la tabla anterior en que se disfruten las vacaciones.\nEn 2012, 2013 y 2014, el abono de la bolsa de vacaciones se realizará por las entidades en el mes de junio de cada año, salvo acuerdo con la Representación Sindical en el ámbito de cada Empresa.\nPara el personal que ingrese, reingrese o cese en el transcurso del año, la bolsa se abonará proporcionalmente a los días trabajados dentro del año\nd) Dos días por el nacimiento de hijo, fallecimiento, accidente o enfermedad graves u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. En el caso de fallecimiento de hijos la licencia será de cinco días. Cuando por tales motivos el trabajador necesite hacer un desplazamiento que le obligue a pernoctar fuera de su localidad, la licencia se ampliará hasta dos días más.\n2.- En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto.\n2.bis.- Suspensión del contrato de trabajo por paternidad.\nEn los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo, en los términos legalmente previstos.\n4.- Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo a algún menor de ocho años o un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una función retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo con la disminución proporcional del salario, entre, al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.\n5.-. En los supuestos de suspensión o reducción de jornada por obligaciones familiares establecidos en este artículo, se facilitará el acceso a las actividades formativas.\n7.- El personal con más de dos años de servicio efectivo en la empresa podrá solicitar los siguientes permisos no retribuidos:\n- De una semana a un mes por necesidades familiares debidamente acreditadas, entre las que se entenderá incluido, entre otras, la adopción en el extranjero y el sometimiento a técnicas de reproducción asistida, pudiendo ampliarse hasta seis meses por accidente o enfermedad grave u hospitalización de parientes hasta primer grado de consanguinidad o afinidad. Este permiso no podrá solicitarse más de una vez cada dos años.\n8.- Cada empleado tendrá derecho a cuatro jornadas de licencia retribuida por año natural. Para el personal de nuevo ingreso, serán proporcionales a los días trabajados dentro del año. Estas jornadas de licencia serán disfrutadas, una vez salvadas las necesidades del servicio, en las fechas acordadas entre la dirección de la empresa y el empleado que haya de disfrutarlas.\nCuando el trabajo que realice una mujer encinta pueda poner en peligro el embarazo, según prescripción facultativa, tendrá derecho a que se le asigne un nuevo trabajo en las condiciones adecuadas, sin reducción del salario, regresando al puesto anterior una vez finalice dicha situación. Durante el embarazo o lactancia la trabajadora no será objeto de cambios de puesto de trabajo que impliquen destino a otro municipio.\n1.- El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses, y no mayor a cinco años.\nEl trabajador, en el plazo de un mes desde su solicitud, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria. Los excedentes deberán solicitar el reingreso en el último mes del plazo de duración de su situación y los que no lo hagan perderán todos sus derechos.\n2.- Estas excedencias no podrán solicitarse para prestar servicios a otro Banco, privado u oficial, ni a Entidades o Empresas competidoras de la Banca tales como Instituciones de Crédito, Cajas de Ahorro, Cajas Rurales, Sociedades de Financiación, etc. El excedente que preste servicio a alguna de dichas Entidades, perderá todos sus derechos en la Empresa bancaria de la que proceda.\n3.- El excedente voluntario que reingrese ocupará la primera vacante de su Nivel que se produzca en la misma plaza en la que prestaba sus servicios al quedar en situación de excedencia. En tanto no exista dicha vacante, podrá ocupar, si así lo desea, con el sueldo de su Nivel consolidado, una vacante de Nivel inferior en la misma plaza, siempre que la Empresa acceda a ello, o ser destinado a otra plaza en la que existiera vacante de su mismo Nivel.\n5.- Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto lo sea por naturaleza como por adopción o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o en su caso, de la resolución judicial o administrativa.\n1.- Las Empresas satisfarán a los trabajadores que queden en situación de incapacidad permanente total para su profesión habitual o incapacidad permanente absoluta para toda profesión, a partir de la fecha en que se declare una u otra situación, una cantidad tal que, sumada a la pensión que el inválido perciba de la Seguridad Social como consecuencia de su actividad bancaria, le suponga una percepción total anual igual al 100 por ciento de la que le correspondería como si en dicha fecha estuviese en activo, excluido el cuarto de paga establecido en el artículo 19.7 y la percepción RAE regulada en el artículo 19.8 por aplicación del Convenio, incluida la ayuda familiar, y una vez deducida la cuota de la Seguridad Social a cargo del trabajador.\n1.- El personal ingresado en la Empresa antes del 8 de marzo de 1980 y que se encuentre en activo en la fecha de entrada en vigor del presente Convenio colectivo, podrá ser jubilado a petición propia o por decisión de la empresa, desde el momento en que cumpla 65 años de edad o la edad ordinaria de jubilación, tal y como se define en el artículo 39 siguiente, con la prestación económica a cargo de la Empresa que más adelante se indica.\n2.- El personal ingresado en la Empresa antes del 8 de marzo de 1980 que tenga la condición de mutualista y que se encuentre en activo en la fecha de entrada en vigor del presente Convenio colectivo, desde el momento que cumpla 60 años de edad y cuente con 40 o más años de servicio efectivo en la profesión, podrá jubilarse a petición propia, percibiendo la prestación económica a cargo de la Empresa que más adelante se indica.\n3.- El personal ingresado en la Empresa antes del 8 de marzo de 1980 que tenga la condición de mutualista y que se encuentre en activo en la fecha de entrada en vigor del presente Convenio colectivo, desde el momento que cumpla 60 años de edad, aunque no cuente con 40 años de servicio efectivo en la Empresa, podrá ser jubilado por mutuo acuerdo con la misma, con la prestación económica a cargo de ésta que más adelante se indica.\n4.- Para los trabajadores que tengan la condición de mutualista, la prestación a cargo de la Empresa, que se satisfará por dozavas partes abonables por mensualidades vencidas, se determinará aplicando el porcentaje PE de la fórmula que a continuación se inserta, sobre las percepciones establecidas en el Convenio colectivo, calculadas en cómputo anual, excluido el cuarto de paga establecido en el artículo 19.7 y la percepción RAE regulada en el artículo 19.8, a la fecha en que se produzca la jubilación de cada empleado.\nA = 65 años......................................................................................................... 100%\n60 a 64 años con 40 de servicio.................................................................. 95%\n60 a 64 años sin 40 de servicio................................................................... 90%\nB = 65 años......................................................................................................... 100%\n64 años............................................................................................................ 92%\n63 años............................................................................................................ 84%\n62 años............................................................................................................ 76%\n61 años............................................................................................................ 68%\n60 años............................................................................................................ 60%\nSBC = Suma de bases de cotización del empleado (período 1.1.81 a 31.12.87). A estos efectos se computarán para determinar las bases de cotización en la forma establecida legalmente, los haberes que teóricamente hubiera percibido según el apartado (SNA), calculados con las tablas salariales vigentes en cada uno de los años de referencia, si tales haberes no llegaran al tope de cotización para cada grupo de tarifa aplicable en cada caso y para cada uno de los años computados. Si dichas retribuciones superasen los topes mencionados, se computarían como bases de cotización los comentados topes existentes en cada año computado. Las bases así determinadas, correspondientes al período 1.1.81 a 31.12.85, se indexan de acuerdo con la Disposición Transitoria tercera, número 1, letra C, en la forma prevista en el artículo 3º, punto 1, regla 2, de la Ley 26/85 de 31 de julio.\nPE = Porcentaje de prestación económica a cargo de Empresa.\nEl valor máximo aplicable de esta expresión será de 2.631.300 (187.950 x 14), correspondiente al tope de prestación de jubilación\n5. Los trabajadores ingresados en la Empresa antes del 8 de marzo de 1980 que no tengan la condición de mutualista y que se encuentren en activo en la fecha de entrada en vigor del presente Convenio colectivo podrán jubilarse a petición propia desde el momento que cumplan 63 años de edad, en cuyo caso, la prestación a cargo de la Empresa, que se satisfará por dozavas partes abonables por mensualidades vencidas, se determinará aplicando el 90% a quienes se jubilen a los 63 años, y el 95% a quienes se jubilen a los 64 años, del porcentaje PE correspondiente a la edad de 65 años de la fórmula anterior, sobre las percepciones establecidas en el Convenio colectivo, calculadas en cómputo anual, excluido el cuarto de paga establecido en el artículo 19.7 así como la percepción RAE regulada en el artículo 19.8, a la fecha en que se produzca la jubilación de cada empleado. En el caso de que la jubilación a los 63 ó 64 años se produjera por mutuo acuerdo entre el empleado y la Empresa, la prestación a cargo de la Empresa se determinará aplicando el 100% de dicho porcentaje PE de 65 años.\n6.- El personal contratado por las Empresas a partir de 8 de marzo de 1980, tendrá a su jubilación tan sólo los derechos que en tal momento le reconozca la legislación general que le sea de aplicación a excepción de lo dispuesto en el apartado 7, de este mismo artículo.\nLa acreditación de esta última circunstancia, que corresponderá siempre al trabajador, le otorgará los derechos comprendidos en los cinco primeros números de este mismo artículo.\n7. - Al término de la vigencia del XXII Convenio Colectivo todas las Empresas incluidas en su ámbito de aplicación dispondrán de un Sistema de Previsión Social Complementario de aportación definida a favor de los empleados contratados por las Empresas a partir del 8 de marzo de 1980, a quienes hace referencia el punto anterior, que cuenten con, al menos, dos años de antigüedad en la Empresa y con una aportación mínima anual de 300 Euros y derechos económicos a favor del empleado en caso de baja por causa distinta de la jubilación.\n1.- Se establece una pensión complementaria a favor de los viudos de los trabajadores fallecidos ‑en activo o en situación de jubilados o inválidos‑ a partir de 1969.\n3.- La base para el cálculo de la pensión de viudedad será el total de percepciones del causante, excluido el cuarto de paga establecido en el artículo 19.7, así como la percepción RAE regulada en el artículo 19.8 deducidas las cuotas a su cargo de la Seguridad Social, en el momento del fallecimiento, derivadas de la aplicación del Convenio, incluida la ayuda familiar.\n- Que el viudo reúna las condiciones exigidas en el Régimen General de la Seguridad Social. En este sentido se considerará viudo del trabajador fallecido aquella persona a la que la Seguridad Social reconozca prestación de viudedad derivada del fallecimiento del causante.\n- No obstante lo anterior, los viudos que no hayan cumplido 40 años y no tengan hijos gozarán de los beneficios indicados y con las mismas exigencias.\n5.- Se extinguirá automáticamente la pensión complementaria de viudedad cuando dejara de percibir y se extinguiese la pensión de viudedad que reglamentariamente le corresponda de la Seguridad Social.\n1.- Queda establecida una pensión complementaria en los casos de orfandad producidos a partir de 1969, que ascenderá al 20 o al 30 por ciento (este último porcentaje cuando se trate de orfandad total) sobre las bases que se determinarán de igual forma que en los casos de viudedad.\n2.- La pensión complementaria de orfandad así establecida se aplicará por cada uno de los hijos que reúnan los requisitos que exige la Ley de Seguridad Social y disposiciones complementarias.\n3.- Cuando el huérfano sea calificado como minusválido conforme a las disposiciones vigentes, la prestación se extenderá hasta su recuperación, con independencia de la edad, siempre que esté incapacitado para el trabajo y perciba la prestación de orfandad del organismo correspondiente de la Seguridad Social.\nLa acumulación de los complementos de pensiones por viudedad y orfandad no podrá superar en ningún caso el 100 por ciento de las percepciones del causante en el momento del fallecimiento derivadas de la aplicación del Convenio, tanto si estaba en activo como jubilado o inválido.\nArtículo 37º bis.- Seguro de vida\nSe considerará “cónyuge supérstite” aquella persona a la que la Seguridad Social otorgue una prestación de viudedad, derivada del fallecimiento del causante (empleado o empleada en situación de activo). Esta persona, a efectos de este art., tendrá también la consideración de “último cónyuge supérstite”, siempre que en el momento del fallecimiento mantuviera con el causante la misma relación por la que la Seguridad Social le otorgó la prestación de viudedad.\n1º. O por acontecimiento fortuito debido a un agente físico exterior, salvo que se trate de un siniestro que, por su naturaleza o generalidad no sea racionalmente referible a las condiciones en que se presta el servicio, o siéndolo, escape al orden de lo humanamente previsible.\n2º. O por actos propios del que resulte víctima, salvo que por su parte mediara impericia, imprudencia o inobservancia de obligaciones.\n3º. O por actos de un tercero.\n2.- La cantidad a satisfacer por la Empresa será la que por todos los conceptos retributivos establecidos en el Convenio percibiera el trabajador en el momento de su fallecimiento, excluido el cuarto de paga establecido en el artículo 19.7 y la percepción RAE regulada en el artículo 19.8, deducida, en su caso, la renta que pudiera percibirse si el riesgo estuviera cubierto por el Seguro Obligatorio de Accidentes de Trabajo o por cualquier sistema de aseguramiento establecido o concertado por la Empresa. A estos efectos, si el Seguro diera lugar a una entrega de capital, se estimará la renta en un 6 por ciento del mismo.\nLa Empresa abonará la cantidad a su cargo por dozavas partes en cada mes natural.\n3.- Cuando el fallecimiento de un empleado de Banca le sobrevenga como consecuencia de violencias ejercidas sobre él hallándose en acto de servicio, la Empresa concederá a los viudos y/o huérfanos del trabajador fallecido la cantidad establecida en el punto 2 del presente artículo, con los aumentos que le corresponderían durante el tiempo que le faltase para cumplir los sesenta y cinco años.\nSin perjuicio de lo establecido en el artículo 36 y con los objetivos de procurar la mejora de la estabilidad en el empleo, la transformación de contratos temporales en fijos, el sostenimiento del empleo, las nuevas contrataciones o cualesquiera otros que se dirijan a favorecer la calidad de empleo, la jubilación tendrá lugar a petición propia o por decisión de la Empresa desde el momento en que las trabajadoras o los trabajadores alcancen su primera edad ordinaria de jubilación, y siempre que reúna las condiciones establecidas en el apartado b) de la Disposición Adicional Décima del Estatuto de los Trabajadores: “El trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo deberá tener cubierto el periodo mínimo de cotización que le permita aplicar un porcentaje de un 80 por ciento a la base reguladora para el cálculo de la cuantía de la pensión, y cumplir los demás requisitos exigidos por la legislación de Seguridad Social para tener derecho a la pensión de jubilación en su modalidad contributiva”.\n1.- Previa petición motivada, cualquier trabajador tendrá derecho a que se le anticipe, a la mayor brevedad posible, la mensualidad correspondiente al mes en curso.\n2.- La cuantía de los préstamos que las Empresas concedan a sus trabajadores no podrá superar el importe de nueve mensualidades y habrán de destinarse a cubrir necesidades perentorias justificadas. A estos efectos se entenderán como perentorias las necesidades motivadas por las siguientes causas:\ne) Tramitación de divorcio, separación o nulidad matrimonial.\nf) Nacimiento y adopción de hijos.\nLas causas citadas, que dispensan de la prueba de perentoriedad, no son excluyentes, pudiendo existir otras cuya perentoriedad, en cambio, deberá ser probada.\n3.- El empleado tendrá derecho a la concesión de préstamos\n* Obras y reformas en el domicilio habitual del empleado.\n* Asistencia médica en caso de enfermedad grave con internamiento hospitalario.\n* Adquisición de mobiliario, enseres domésticos y electrodomésticos.\n* Compra de vehículo a nombre del empleado. Esta denominación incluye la usualmente denominada "caravana".\n* Pago de su IRPF y gastos de escritura, registro, IVA y plusvalía por adquisición de su vivienda habitual.\n* Impuesto de Transmisiones Patrimoniales.\n* Reparación de averías de vehículo a nombre del empleado, no producidas por accidente, y siempre que se utilice habitualmente al servicio de la empresa.\n* Gastos sanitarios y asistencia médica correspondientes a atenciones que no precisen internamiento hospitalario o enfermedades no graves con internamiento hospitalario.\nCuando esté pendiente parte del préstamo concedido al amparo del número 3, y surja alguna de las causas específicas reseñadas en el número 2, se concederá el préstamo que pueda corresponder por la nueva necesidad, cancelándose, con la concesión, el saldo anterior pendiente.\n1.- Las Empresas que de acuerdo con las disposiciones vigentes tuvieran arrendadas viviendas a sus trabajadores, siendo la relación laboral la determinante del arrendamiento, no promoverán el desahucio de los inquilinos por cesación firme y definitiva de la relación laboral en los siguientes casos:\nb) En el mismo supuesto que se refiere el apartado anterior si no queda viudo, pero sí hijos menores de edad, durante un plazo de tres años o hasta que los hijos alcancen la mayoría de edad, si este hecho se produjera antes de cumplirse aquel plazo.\nc) En el supuesto de jubilación, mientras viva el jubilado, siempre que no tenga otra relación laboral o empleo y una vez fallecido, mientras viva el viudo sin contraer nuevas nupcias.\n2.- Lo establecido en el párrafo anterior no se aplicará cuando se trate de vivienda cuya ocupación por los trabajadores responda más que a su condición laboral de tales a los específicos cargos que desempeñan (caso de Conserjes y Directivos).\n3.- Las Empresas, habida cuenta de la excepcionalidad y urgencia de las situaciones contempladas en este párrafo, atenderán las peticiones de préstamos para adquisición de viviendas que puedan formular los trabajadores que tengan que desalojar las viviendas de que sean arrendatarios, siempre que ello fuera debido a las causas 1ª y 2ª de excepción a la prórroga establecida en el artículo 62 de la vigente Ley de Arrendamientos Urbanos. Asimismo atenderán preferentemente las peticiones de quienes tengan derecho de tanteo o retracto para adquirir la vivienda de que fueran arrendatarios y de quienes fueran trasladados forzosos, conforme al Artículo 28 del Convenio Colectivo.\nPara los créditos que se concedan a partir de la entrada en vigor del Convenio, el plazo máximo de amortización de los mismos será de 20 años, teniendo como límite la fecha en que el empleado cumpla los 67 años de edad, y en ningún caso podrán ser superiores a 100.000 euros. El tipo de interés, anual y variable, aplicable a estas operaciones, desde 1 de enero de 2008, será el Euribor a un año, o valor de referencia que lo sustituya, más 0,15. El Euribor de cada año será calculado en base al valor medio existente el último día laborable del mes de octubre del año anterior.\n4.- Para la adquisición de primera vivienda, o cambio de ésta por venta de la anterior, las Empresas concederán préstamos en las mismas condiciones de cuantía, amortización e interés señalados, destinando a ello cada año la cantidad en euros resultante de multiplicar el número de trabajadores que constituyen la plantilla al 31 de diciembre del año anterior a la fecha de la petición, por la cuantía que figura en la siguiente tabla:\nSe recomienda a las Empresas que no la tengan en la actualidad, el estudio y establecimiento de algún sistema de becas o ayuda escolar para los hijos de sus trabajadores.\nArtículo 44º.- Garantía de igualdad de oportunidades y no discriminación entre las personas.\nPara facilitar el seguimiento de la aplicación del principio de igualdad entre hombres y mujeres, las empresas facilitarán anualmente a la representación sindical los datos relativos a sexo, antigüedad en la empresa, grupo y nivel profesional según se establece en el art 7, de forma que pueda seguirse la evolución de las plantillas desde una perspectiva de género.\nC A P Í T U L O N O V E N O\n1. En caso de que, a criterio de la Empresa, el ejercicio de la actividad sindical no sea compatible con el desarrollo de la función encomendada, la empresa podrá efectuar las adecuaciones organizativas necesarias para su compatibilidad, previa comunicación a la sección sindical correspondiente. En el caso de que estas medidas conlleven cambio de puesto o de función, por parte de la Empresa se aplicarán los acuerdos suscritos con la Representación de los trabajadores y en defecto de acuerdo al respecto, se mantendrá el nivel de percepciones, incluidos los complementos económicos, derivados del puesto o función que el empleado viniera percibiendo hasta ese momento y se tendrá en cuenta el ámbito de representación para el que el trabajador resultó elegido.\n2. En aquellas Empresas que tengan establecidos sistemas de retribución variable, se podrán establecer, de mutuo acuerdo, entre la empresa y la representación mayoritaria de los trabajadores, las medidas necesarias para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades de los representantes de los trabajadores.\n4. Con el fin de facilitar la reversibilidad de la función sindical en cualquier momento en que el Representante de los trabajadores así lo decida, por parte de las empresas, se facilitará con la brevedad posible, su asistencia a los cursos de formación que fueran necesarios para facilitar el desarrollo profesional en igualdad de oportunidades.\nLa Asociación Española de Banca podrá negociar con cada una de las Centrales Sindicales, que teniendo legitimación suficiente formalmente lo solicitara, los términos del ejercicio de su acción sindical en el ámbito de aplicación del presente Convenio.\nSe informará anualmente a la representación sindical de los trabajadores de los planes de formación de la empresa.\nCon la finalidad de facilitar la labor inherente a su función, las Empresas entregarán a la Representación Sindical de los trabajadores, información del personal, de su ámbito de representación, en formato informático, con las previsiones de la LOPD y del artículo 65.2 del E.T.\nLa información se facilitará con periodicidad semestral, dentro del mes siguiente al semestre natural que corresponda y contendrá, al menos los siguientes datos:\nNúmero de empleado o matrícula, Nombre, Apellidos, sexo, fecha de ingreso, Grupo profesional, Nivel de Convenio, Centro de Trabajo, Clave de Oficina, Provincia, Tipo de contrato y vencimiento del contrato (si es temporal).\nA requerimiento de las Centrales o Sindicatos que suscriben el presente Convenio, las Empresas de más de 250 trabajadores incluidas en su ámbito de aplicación, descontarán en la nómina mensual de sus trabajadores afiliados a dichas Centrales o Sindicatos y previo requerimiento de los mismos, el importe de la cuota sindical correspondiente.\nEl trabajador interesado en la realización de tal operación remitirá a la Dirección de la Empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, la Central o Sindicato a que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente o libreta de Caja de Ahorros a la que debe ser transferida dicha cantidad. Las Empresas efectuarán las antedichas detracciones, salvo indicación en contrario, durante períodos de un año.\nLa Dirección de la Empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical en la Empresa, si la hubiere.\nC A P I T U L O D É C I M O\nLa Empresa podrá sancionar a los trabajadores que incumplan sus obligaciones laborales, de acuerdo con la calificación de faltas que se establece en el presente convenio, o que resulten equiparables, clasificándose las faltas en leves, graves y muy graves.\n1º Los retrasos en la entrada y los adelantos en la salida del trabajo, injustificados y que no lleguen a seis en un mes.\n2º Ausentarse del trabajo sin causa que lo justifique ni contar con permiso del superior inmediato siempre que no exceda de una hora, y que no afecte gravemente al servicio.\n3º El trato incorrecto o descortés al público o a los compañeros de trabajo.\n4º No comunicar a la Empresa con la debida diligencia los cambios de domicilio, así como variaciones en la situación familiar que puedan tener incidencia en la Seguridad Social, Hacienda Pública, acción asistencial o régimen obligacional de la Empresa.\n5º No informar a los superiores, en las primeras horas de la jornada, de las causas de inasistencia al trabajo, salvo que haya motivos justificados que lo impidan.\n6º Negligencia en el cumplimiento de los deberes laborales, cuando no causen o derive perjuicio a los intereses de la Empresa.\n7º Faltar al trabajo un día sin causa justificada.\n1º Faltar al trabajo, sin causa justificada, dos días en un período de dos meses.\n2º La negligencia en el cumplimiento de los deberes laborales, cuando cause o derive perjuicio grave a los intereses de la Empresa.\n3º Los retrasos en la entrada y los adelantos en la salida del trabajo, injustificados y que excedan de cinco en un mes; o que se reiteren en un período de tres meses superando su número el de ocho, previa advertencia al trabajador; o que la suma de aquéllos supere las horas de una de sus jornadas laborales en un trimestre.\n4º Interrumpir o perturbar el servicio, sin justificación legal, realizando o permitiendo en el Centro de trabajo cualquier actividad ajena al interés de la Empresa.\n5º No comunicar a la Empresa hechos presenciados o conocidos que causen o puedan causar perjuicio grave a los intereses de la Empresa.\n6º La ocultación maliciosa de errores propios y de retrasos producidos en el trabajo que causen perjuicio a la Empresa.\n7º La retención, sin autorización del jefe competente, de documentos, cartas, datos, informes, etc. o su aplicación, destino o usos distintos de los que sean procedentes.\n8º Registrar la presencia de otro trabajador valiéndose de su ficha, firma, tarjeta de control o alterando los controles de entrada y salida al trabajo.\n9º La reincidencia o reiteración en falta leve, dentro de un período de tres meses, cuando haya mediado sanción por escrito, salvo las reguladas en el punto 1 de faltas leves, que se regirán por lo establecido en el punto 3 de este apartado de graves.\n1º La transgresión de la buena fe contractual así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.\n2º El fraude o deslealtad en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la Empresa, de compañeros o de clientes. Asimismo, la realización de estos últimos hechos sobre cualquier otra persona dentro de las dependencias de la Empresa.\n3º La simulación de enfermedad o accidente, así como la realización de actividades incompatibles con la situación de baja por enfermedad o accidente.\n4º El quebranto o violación de secretos de obligada reserva.\n5º La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.\n6º La infracción a las normas de la Empresa, cometida con el propósito de ocultar, falsear o enmascarar la verdadera situación y naturaleza de los estados contables o de los riesgos contraídos.\n7º El abuso de autoridad por parte de los superiores.\n8º El acoso sexual en los términos establecidos en la Ley y en el Convenio Colectivo.\n9º La indisciplina o desobediencia en el trabajo.\n10º La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.\n11º Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajen en la Empresa o a los familiares que convivan con ellos.\n12º La reiteración o reincidencia en falta grave en un período de doce meses, siempre que haya mediado sanción por escrito.\nNo obstante lo establecido en este capítulo, la empresa, atendiendo a las circunstancias concurrentes, podrá aplicar a las faltas cualesquiera de las sanciones previstas para tipos de inferior gravedad, sin que tal disminución de la sanción implique variación en la calificación de la falta.\nLas sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:\n2º Amonestación por escrito.\n3º Suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.\n1º Suspensión de empleo y sueldo de hasta veinte días.\n2º Traslado forzoso a población distinta de la de residencia habitual del empleado, por un plazo máximo de tres años, dentro de la misma provincia. A estos efectos no se computarán las suspensiones del contrato de trabajo.\n3º Inhabilitación temporal, por plazo de hasta dos años, para pasar a Niveles superiores.\n4º Pérdida temporal del Nivel pasando al inmediatamente inferior, incluso si comporta cambio de Grupo, con su repercusión económica, por un plazo máximo de un año.\n1º Suspensión de empleo y sueldo de hasta seis meses.\n2º Traslado forzoso a población distinta a la de residencia habitual del empleado.\n3º Pérdida definitiva del Nivel o Grupo con su repercusión económica.\n4º Inhabilitación temporal por plazo de hasta cuatro años, para pasar a Niveles superiores.\nLa Empresa, cuando sea necesario para un mejor conocimiento del verdadero alcance y naturaleza de los hechos, podrá decretar cautelarmente la suspensión de empleo del trabajador afectado por un plazo máximo de dos meses, estando éste a disposición de la Empresa durante el tiempo de suspensión.\n2. Con el fin de prevenir situaciones de acoso sexual, la empresa velará por la consecución de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados de carácter o connotación sexual, y adoptará las medidas oportunas al efecto, arbitrando procedimientos específicos para su prevención.\n3. Con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, el procedimiento interno e informal se iniciará con la denuncia de acoso sexual ante una persona de la dirección de la empresa.\nDurante este proceso -que deberá estar sustanciado en un plazo máximo de diez días- guardarán todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.\nC A P I T U L O U N D E C I M O\n1.- El ingreso de los empleados se hará de acuerdo con la legislación vigente.\n2.- Con la finalidad de favorecer el empleo estable y las posibilidades de contratación directa en el sector, las empresas que durante el año natural mantengan una media ponderada del 90% de empleo fijo, tomando para dicha media ponderada los datos mensualmente, podrán acogerse durante el siguiente año natural y dentro de los limites disponibles por convenio colectivo, esto es, una duración máxima de doce meses en un periodo de dieciocho meses, a los criterios establecidos en el apartado 1.b del Art. 15 del Estatuto de los Trabajadores.\nLas prendas del personal uniformado de Servicios Generales serán costeadas por las Empresas, que determinarán todo lo relacionado con su uso y conservción.\nC L A U S U L A S A D I C I O N A L E S\nEn el actual contexto económico, ambas partes comparten que es una prioridad la defensa del empleo en el sector, por lo que se comprometen a trabajar con el fin de mantener la mayor estabilidad posible de los puestos de trabajo, promoviendo la negociación de medidas alternativas a la extinción de contratos, considerando que la mejor garantía para ello será tratar de mejorar la fortaleza y solidez de las empresas, manteniendo su nivel de competitividad, de modo que sean capaces de aportar valor de manera recurrente y de adaptarse permanentemente al entorno, en función de las exigencias del mercado en cada momento. En este contexto elementos como la moderación salarial y el esfuerzo permanente de adaptación de las plantillas, contribuyen positivamente a esta finalidad.\nAntes de acudir a los procedimientos legales previstos en los artículos 40, 41, 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores, las Empresas abrirán un proceso previo y limitado en el tiempo de negociación con las representaciones de los trabajadores.\nEn el ámbito de cada Empresa se facilitará a las Representaciones sindicales firmantes del presente Convenio información periódica sobre la evolución del empleo en la misma, pudiendo constituirse con tal finalidad canales específicos de interlocución con dicha Representación.\nSe acuerda adaptar la actual Comisión Paritaria Sectorial de Formación Continua a las funciones establecidas en el Real Decreto 395/2007 de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el Empleo, así como el resto de normativa vigente de desarrollo.\nSe reconocen a las parejas de hecho debidamente acreditadas y registradas conforme a lo establecido legalmente en cada momento, el derecho a disfrutar de las licencias recogidas en el art. 27 del Convenio Colectivo, apartados b, c, d, e y f, que pudieran corresponderles.\nA los efectos de lo establecido en el párrafo anterior, la existencia de pareja de hecho se acreditará mediante certificación de la inscripción en alguno de los registros específicos existentes en las Comunidades Autónomas o Ayuntamientos del lugar de residencia o mediante documento público en el que conste la constitución de dicha pareja.\nAsimismo, se reconocerán estas situaciones a los efectos que les correspondan por aplicación del art. 40º sobre Anticipos y préstamos al personal, apartados c, d y f.\nCon ocasión de la promoción de elecciones a representantes unitarios de los trabajadores que se insten a nivel sectorial, podrán adoptarse acuerdos entre la AEB y las representaciones sindicales para determinar, dentro de las posibilidades legales vigentes, las modalidades más adecuadas de agrupación de centros que puedan favorecer la participación generalizada de los trabajadores en el proceso electoral.\nResolución, a falta de acuerdo, y de conformidad con lo previsto en la legislación vigente, de las discrepancias que le sean sometidas en los supuestos de inaplicación en la Empresa de condiciones de trabajo previstas en el Convenio Colectivo, conforme a lo establecido en el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.\nDesarrollar funciones de adaptación o, en su caso, modificación del Convenio durante su vigencia, según el procedimiento previsto en la normativa laboral vigente. En este caso, deberá incorporarse a la Comisión Paritaria la totalidad de los sujetos legitimados para la negociación, aunque no hayan sido firmantes del Convenio.\nSITUACION AÑO 95


Reconocen labor de médicos de Campeche – Telemar Campeche TV\nHome / Locales / Reconocen labor de médicos de Campeche\nPublicado por: admin_telemar en Locales 29 de octubre de 2014\t0 1,857 Visitas\nPara reconocer la labor de preservar la salud y la vida de cientos de campechanos, el Gobernador del Estado, Fernando Ortega Bernés entregó medallas al Mérito Médico 2014 al conmemorarse el Día del Médico.\nEn compañía de los representantes del sector salud y autoridades de los tres niveles de gobierno, el mandatario estatal significó que en la actualidad es complejo llevar las riendas de un gobierno, pues la sociedad es más demandante.\nExhorto a la corresponsabilidad, pues el gobierno sabe que tiene la obligación de responder a la sociedad, pero la sociedad debe cumplir con sus deberes.\nLuego del video alusivo, el ejecutivo estatal entregó reconocimientos a los doctores que más han destacado en su labor:\nDra. Rufina Villalobos Quevedo, Dr. José María Cú Matos, Dra. Doris Cambranis Díaz, Dr. Joaquín Benítez Landero, Dra. Patricia Cu Quijano, Dra. María Félix Rivera Barrios, Dra. Teresita Díaz Martín y Dr. José Carrillo Díaz.\nQuienes significaron que los médicos han sufrido de vulnerabilidad en sus derechos, pues la gente no entiende que no tienen el donde otorgar vida, pero sí tratan de preservarla.\nCampechanos Día del Médico Mérito médico salud y la vida\t2014-10-29\nEtiqueta: Campechanos Día del Médico Mérito médico salud y la vida\nAnterior: Acalorada discusión entre diputados en sesión de congreso\nSiguiente: Auditoría Superior del Estado entrega cuentas públicas al congreso


En CNN reclaman a Morales una entrevista - La Razón\nEn CNN reclaman a Morales una entrevista\nOppenheimer, analista político, espera una respuesta del Presidente\n03:24 / 16 de septiembre de 2014\nAndrés Oppenheimer analista político de la cadena televisiva internacional CNN, reclamó al presidente Evo Morales, en su programa Oppenheimer presenta, que le conceda una entrevista. El periodista señaló que envió cartas a la presidencia y a la secretaría de información con esa demanda, pero que hasta ahora no fue aceptada.\n“No hemos tenido una respuesta favorable, quisiera reiterarle nuestra invitación. Hace unos años me acerqué a usted en una cena de presidentes, creo que fue en Cartagena, Colombia, y le pedí que nos concediera una entrevista y usted me dijo que sí, solo si le permitía hablar”, sostuvo.\nOppenheimer aclaró que en esta entrevista él planteará diversas preguntas, ya que cuando una persona solo quiere hablar, se convierte en discurso.\nCNN, reclaman, Morales, entrevista


El Protocolo Definitivo Del Herpes Funciona – Protocolo Definitivo Del Herpes\nInicio › Protocolo Definitivo Del Herpes › El Protocolo Definitivo Del Herpes Funciona\nEl programa que se recoge en el libro El Protocolo definitivo del herpes es un programa que ha logrado ayudar a más de 7500 personas a curar su problema de herpes, número de ex pacientes de herpes que sigue en aumento.\nEl sistema que se recoge en esta guía es la única solución definitiva que existe actualmente para acabar con el virus del herpes, sin importar la tipología de mismo. Protocolo definitivo del herpes es un método natural, seguro, eficaz y garantizado, ¡un método que funciona!\nEscrito por una ex paciente de herpes, la periodista Melanie Addington, esta guía se ha convertido en una poderosa herramienta con la que conseguir combatir y ganar la batalla al herpes en tan solo 60 días.\n¿Imaginas no volver a sufrir por los molestos, dolorosos y vergonzosos síntomas del herpes? ¿Imaginas no vivir temiendo la aparición de un nuevo brote? El Protocolo definitivo del herpes elimina para siempre y de manera permanente el herpes sin que vuelva a surgir nuevamente.\nEl Protocolo definitivo del herpes, una guía que funciona\nEl Protocolo definitivo del herpes es un sistema que realmente funciona, pero puedes estar pensado, ¿por que fiarme de este tratamiento? ¿Cómo saber que no se tratamiento más que me hará perder mi dinero?\nEn primer lugar, hay que señalar que no perderás tu dinero en absoluto, ya que cuentas con una garantía real de 60 días, por lo que si no consigues los resultados deseados se te devolverá el 100% de tu dinero, sin preguntas, sin esperas y sin rellenar formularios. De modo que, ¡no tienes nada que perder!\nEl Protocolo definitivo del herpes no es como otros tratamientos, ya que cuenta con una clara diferencia: ataca el problema desde la raíz.\nEn otras palabras, los tratamientos convencionales no te ofrecen una solución ya que solamente se centran en atacar los síntomas, mientras que este método ataca la raíz del problema, por lo que puede estar seguro que el virus del herpes desaparecerá para siempre de tu cuerpo. Este programa te ofrece:\nUna solución definitiva al virus del herpes, sin importar tu edad, sexo, raza\nUn sistema 100% natural, seguro y efectivo que te ayudará a recuperara tu calidad de vida\nUn amplio listado de efectivas técnicas, trucos, consejos y herramientas para terminar para siempre con el virus del herpes\nUna solución científicamente probada capaz de terminar con cualquier tipología de herpes (labial, genital.etc.)\nUn económico tratamiento natural que podrás conseguir desde hoy mismo descargándote tu ejemplo en formato PDF online\nUn sistema que te librará de seguir gastando tu dinero en fármacos, cremas, lociones u otros inefectivos tratamientos contra el herpes\nMiles de personas son las que pueden corroborar la efectividad de este programa, miles de testigos que han podido despedirse para siempre de este mal para su salud.\n¿Por qué seguir sufriendo por el daño que te causa el virus del herpes cuando tienes la solución a tu alcance? ¡Vuelve a disfrutar de una vida sin herpes!\nHaz CLICK AQUÍ para descargar el Protocolo Definitivo Del Herpes y empezar hoy mismo con éste tratamiento natural 100% garantizado! 🙂\n¿Protocolo Definitivo Del Herpes Funciona o No? (1)\nEl Protocolo Definitivo Del Herpes Y Los Medicamentos (0)\n‹ Libro Protocolo Definitivo Del Herpes PDF\nCura Definitiva Para El Herpes Genital Masculino ›\nTarjetas curar herpes labial rapido casero, descargar el protocolo definitivo del herpes, el protocolo definitivo del herpes, protocolo definitivo del herpes de melanie addington


jaraiz.net | Semanario digital : Santiago David Díaz arrasa en el Campeonato Regional de Ajedrez\nEn la categoría sub-8 contábamos con la presencia de David Fernández, que quedó en el puesto 11 en su primer regional y se le vieron muy buenas maneras en el tablero y con la pequeña Sara Pérez Molero que tras remontar en la última ronda consiguió subir al tercer lugar tras la campeona Beatriz Jiménez de Tomelloso y Clara Romero de Tarazona.\nEn la categoría sub 10, el valdepeñero SANTIAGO DAVID DÍAZ LÓPEZ arrasó completamente, al conseguir ganar todas las partidas que disputó (9 de 9), consiguiendo tres puntos de ventaja sobre el subcampeón y demostrando ser el auténtico dominador de las categorías por donde va pasando. Santiago que se proclamó el CAMPEON REGIONAL unánime en esta categoría representará a Castilla la Mancha en el Campeonato de España que se disputará en Salobreña (Granada).\nRecordando que este jugador ha sido Campeón Provincial durante cuatro años consecutivos y dos veces Campeón Regional.\nGran mérito también tuvieron las actuaciones de Rubén Endrino, que finalizó en quinta posición tras vencer sus últimas 5 partidas (entre ellos al subcampeón, Dante Arroyo), Hugo Tirado, que finalizó decimoquinto tras vencer al subcampeón provincial Antonio González y Alfonso García Manso que logró el 50% de los puntos en su primer campeonato regional.\nEn la categoría sub 12 contábamos con muchos debutantes como Marcos Badillo y Daniel Pérez Molero que se mostraron algo irregulares, pero demostraron que su nivel sigue creciendo poco a poco. También jugó Javier Baos que tuvo momentos brillantes, pero necesita jugar más despacio, con lo que seguro conseguirá mejores resultados porque tiene talento. Nuestro mejor resultado fue el de Jesús Lozano que finalizó en novena posición tras remontar en las últimas rondas con mucha constancia y concentración. La sorpresa vino de parte de nuestra jugadora Mónica Cereceda, que finalizó subcampeona femenina, tras vencer a jugadores a priori superiores y colarse en un pódium más que merecido por delante de un buen puñado de jugadoras muy por delante de ella en el ranking.\nEn sub-14 hay que dar la enhorabuena a José Manuel Merlo que finalizó en sexta posición empatado a puntos con el tercero y que finalizó imbatido en una categoría durísima, consiguiendo tablas ante jugadores tan fuertes como Alejandro López Azorín o Cristian Gómez. Buenas actuaciones también de Yerai Santillana, Raúl Pérez, José Miguel Baos y Daniel Barchino a los que se les notó algo más la inexperiencia en estos torneos pero que están demostrando un nivel para competir de tú a tú con rivales muy fuertes. En la categoría femenina María Donado consiguió la tercera posición con una gran remontada en las dos últimas rondas cuando parecía casi imposible. Un gran resultado para ella tras no perder el ánimo después de tener un comienzo de torneo algo dubitativo.\nEn la categoría sub-16 nuestro único representante Sergio Tirado finalizó en media tabla tras no verse reflejado su buen juego en resultados y tras algún que otro fallo que le hizo perder más de un punto que parecía tener en su bolsillo. Felicitar al infanteño Martín Torres que convivió con nuestros jugadores y fue preparado por nuestro monitor y que finalizó en una gran tercera posición.\nPor último, en la categoría sub-18 Esther Ruiz de León terminó en la tercera posición femenina tras un torneo algo irregular ya que sabemos que ella tenía nivel para quedar campeona perfectamente. Samuel Santillana realizó un notable torneo tras finalizar en una digna octava posición y subir bastantes puntos en su ranking. Por último, tenemos a Pablo González López cuya actuación fue enorme, finalizó en tercera posición y estuvo luchando por el campeonato hasta la última ronda en la que firmó tablas ante él, a la postre campeón Pablo Tárraga. Pablo ha conseguido incrementar su ranking en más de 115 puntos de ELO, algo muy difícil de ver en este tipo de torneos. Felicitar a todos nuestros jugadores por esta actuación, la mejor en un campeonato regional hasta el momento para nuestro club, esperando que les sigan acompañando estos buenos resultados.\nGran mérito de nuestro joven profesor de la escuela deportivas de Valdepeñas y monitor del club de Ajedrez los Molinos Ramón Mañas Mascaraque, que ha sabido transmitir a estos jóvenes jugadores altas cotas de conocimientos y profesionalidad para poder alcanzar estos meritorios primeros puestos.


Existen, sobre todo, dos formas de #minar bloques y certificar transacciones:\n1. Sistema #PoW (Proof of Work), que es el que históricamente se ha utilizado en todas las monedas. Ejemplo es el Bitcoin y sus famosos mineros, ya convertidos en lobbies con un poder de decisión en la moneda increíble y miles de millones de inversión (y beneficios) detrás de ellos.\n2. Sistema #PoS (Proof of Stake), que es la corriente surgida hace relativamente poco, en la que en vez de los tradicionales mineros se utilizan los masternodos.Aquí el mejor ejemplo es Dash, que fue la primera moneda que permitió el desarrollo de masternodos. Un masternodo de Dash a día de hoy vale unos 400.000 $. Básicamente, una base digital donde se mantiene una copia íntegra y actualizada de una cadena de criptomonedas. Dicho nodo está conectado a la #blockchain para validar transacciones y bloques. De ese modo, la red permanece segura y en condiciones ideales de funcionamiento. Cuanto mayor sea el número de nodos conectados, mayor seguridad y estabilidad de red. Los nodos también se encargan de realizar algunas funciones como:\n• Aumento de la privacidad de las transacciones. • Realizar transacciones instantáneas. • Participar en la gobernanza y votación.\nEstos nodos no trabajan de manera independiente, sino que se comunican entre ellos, formando una red descentralizada que realiza las funciones mencionadas además de estabilizar el precio, y pueden variar dependiendo de cómo se hayan implementado los nodos principales. La adopción de PoS es una tendencia entre criptomonedas por su mejor eficiencia en términos de consumo de electricidad, diferenciándose en sí misma de la minería PoW (prueba de trabajo), donde el minero se limita a soltar las monedas en el mercado. La distribución de recompensas en el sistema PoS varía sustancialmente respecto al algoritmo de la moneda.\n¿UNA BUENA INVERSIÓN EN MASTERNODOS ?\n#masternodo #masternodos #kuailian #dash #criptomonedas


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Con el concepto Dine & Dance como estandarte, este nuevo y divertido local se adapta a cada momento del día y de la noche.\n¿Es un restaurante o una discoteca? Ambas cosas, pero no como imaginas. Bulla nace de la idea de abrir en Madrid un restaurante de fusión internacional con un toque italiano. Un restaurante con comida diferente, ligera y saludable. Así, el tercer hermano de Midtown y Sugarcane, se instala en la capital con un concepto de lo más apetecible que aúna cena y baile, y una carta creada junto al chef Carlos Fernández Miranda, que añade a las cocinas del mundo toques franceses, orientales y latinos, sin perder un acento italiano singular. Todas las masas son elaboradas en el restaurante y eso se percibe en sus pizzas, las pastas y la pita. Las verduras, uno de sus secretos mejor guardados, se compran a un productor local. El producto importa.\nEl nombre, Bulla, hace referencia a una localidad italiana y a la vez a la diversión española que propone el club. Y es que la diversión de la cena se mantiene y se amplía después con una importante oferta de cócteles de la mano de Orlando Salas, bartender posicionado entre los 40 primeros en el World Class en 2019. La idea es cenar y no parar de bailar hasta altas horas de la madrugada. Y para eso están bien diferenciados sus ambientes: terraza cerrada y abierta,zona bar-coctelería, restaurante y club.\nPara que cada visita a Bulla sea una nueva experiencia gastronómica 360o.\nAutor: Laura S. Lara Fecha de actualización: 14/11/2019


Traducción Jurada Árabe - Español | Jti traductores jurados\nEn Jti podemos ofrecerte un servicio profesional de traducción oficial a árabe y viceversa, gracias a la experiencia y buen hacer de nuestros traductores jurados nombrados por el Ministerio de Asuntos Exteriores.\nCaracterísticas principales de una traducción jurada árabe – español\nIndependientemente de la temática del documento, siempre que lo vayas a presentar ante algún organismo oficial (juzgado, notario, ministerio, institución académica, registro…) necesitarás los servicios de este profesional.\n¿Tenéis traductores jurados de marroquí?\nSi tu documentación es de Marruecos, por favor, ten en cuenta lo siguiente:\nMarruecos es un país firmante del Convenio de la Haya, por ello, tienes que apostillar primero los documentos en Marruecos o en el Consulado del país en España, y posteriormente realizar la traducción jurada, de lo contrario te la rechazarán por no estar bien legalizado el original.\nAlgunos documentos marroquís, son bilingües, están en árabe y en francés, cuando es así, puedes “escoger” el idioma en el que realizar la traducción jurada, siendo más económico que realice la traducción un traductor jurado de francés.\nNo realices tu traducción jurada en Marruecos, las autoridades españolas, no aceptan las traducciones realizadas en este país.\n¿Cuánto puede costar traducir mis documentos del castellano al árabe?\nNuestro traductor jurado de árabe a español analizará los documentos para poder ofrecerte siempre el precio más económico y en el plazo más reducido.\nSabemos que el precio es importante para ti, por ello, te invitamos a que compruebes lo que podemos ofrecerte solicitando un presupuesto sin compromiso.\n¿Cómo puedo solicitar los servicios de un traductor oficial de árabe?\nEs muy sencillo poder contar con los servicios de este profesional. No tienes que ni moverte de donde estés, lo puedes hacer en sólo tres pasos:\nManda una fotografía o un escaneado de los documentos que necesitas traducir por e-mail a info@traductorjurado.org. Escanéelo todo en buena resolución por la responsabilidad legal de las traducciones juradas.\nEn breve te mandamos un presupuesto sin compromiso y plazo de entrega. Una vez lo hayas aceptado y enviado el comprobante de pago del ingreso, comenzamos con la traducción.\nEnviamos la traducción jurada a la dirección que nos has indicado previamente y en el plazo acordado.\n¿Prefieres hablar directamente con nosotros? Entonces llámanos al 662 189 383 o envíanos un WhatsApp y te llamamos nosotros en el horario que nos digas, si te resulta más cómodo puedes ponerte en contacto con nosotros a través del chat online.\nTenemos traductores en más de 30 idiomas\nTraducciones juradas de Árabe en tu ciudad\nTraductor Jurado Árabe en Madrid\nNos encontrarás a un solo clic. Da igual que estés en España o en el extranjero, seguro que podemos ayudarte. Nuestro servicio es tanto a nivel nacional como internacional.