Manual de Trabajo Para Los Riesgos Psicosociales (Septiembre 2015) | Cuestionario | Seguridad y salud ocupacional\nLa evolución del proceso de trabajo, caracterizado por las nuevas tecnologías de producción y servicios ha obligado a mirar la salud en el trabajo con otros ojos, ya no hablamos solo de riesgos físicos y químicos, sino también se incorpora la propia subjetividad, el contenido del trabajo y los mecanismos socio-psicológicos que influyen en la salud. Esta tendencia mundial hace que los factores psicosociales sean prioridad de salud laboral en los próximos años en la OIT, NIOSH y UE. Estos factores psicosociales abarcan distintos niveles de la persona y su organización laboral, donde se consideran afecciones a nivel individual, del entorno y externos del trabajo.\nsaveSave Manual de Trabajo Para Los Riesgos Psicosociales (... For Later\nTécnicas Captura de Datos\ntécnicas de relevamiento uader\n010 Diptico de Riesgos Psicosociales Octubre 2016\nensayo salud ocup.doc\n051019 Reporte Diario SSO\nEntregables para ser presentados en cada etapa 5\n1. Los preparativos 6\n1.1. Designacin equipo psicosocial 6\n1.2. Bitcora Protocolo Psicosocial 8\n1.3. Informar a la Gerencia General sobre los pasos de la evaluacin 9\n2. Preparacin del trabajo de campo 10\n2.1. Adaptar el cuestionario de acuerdo al alcance y las unidades de anlisis. 13\n2.2. Diseo de forma de distribucin, respuesta y recogida de los cuestionarios. 16\n2.3. Preparar canales de comunicacin, informacin y sensibilizacin. 16\n3. Trabajo de campo 17\n3.1. Ejecutar propuestas de difusin e informacin y hacer reuniones informativas. 17\n3.2. Entregar, responder y recoger el cuestionario. 18\n4. Anlisis 20\n4.1. Tabulacin de datos. 20\n4.2. Anlisis de datos. 21\n4.3. Redaccin informe de evaluacin de riesgos psicosociales. 23\n5. Plan de accin 24\n5.1. Propuestas preventivas. 24\n5.2. Realizar informe propuestas preventivas. 28\n5.3. Hacer pblicas las propuestas. 29\n6. Aplicacin de medidas preventivas 29\n6.1. Realizar seguimiento de la aplicacin de las medidas preventivas. 29\n6.2. Valoracin de la eficacia de las medidas preventivas. 30\nRedes de Investigacin, consulta, intervencin y polticas sobre riesgos psicosociales 31\nLa evolucin del proceso de trabajo, caracterizado por las nuevas tecnologas de produccin y servicios\nha obligado a mirar la salud en el trabajo con otros ojos, ya no hablamos solo de riesgos fsicos y\nqumicos, sino tambin se incorpora la propia subjetividad, el contenido del trabajo y los mecanismos\nsocio-psicolgicos que influyen en la salud. Esta tendencia mundial hace que los factores psicosociales\nsean prioridad de salud laboral en los prximos aos en la OIT, NIOSH y UE. Estos factores psicosociales\nabarcan distintos niveles de la persona y su organizacin laboral, donde se consideran afecciones a nivel\nindividual, del entorno y externos del trabajo.\nLa salud, la calidad de vida y el bienestar laboral dependen en gran aparte de caractersticas\nambientales, contextuales y culturales. Los riesgos psicosociales son entendidos como todas las\nsituaciones y condiciones del trabajo que se relacionan con el tipo de organizacin, el contenido del\ntrabajo y la ejecucin de la tarea, los cuales tienen la capacidad de afectar, en forma negativa, el\nbienestar y la salud (fsica, psquica y/o social) de las personas y sus condiciones de trabajo. Los factores\nde riesgo van acompaado de una serie de problemas de salud, entre los que se incluyen trastornos del\ncomportamiento y enfermedades psicosomticas. Si es que el trabajador o la trabajadora estn\nexpuestos a algn factor de riesgo psicosocial existirn una serie de sintomatologas a nivel individual y\nde la organizacin. Adems esto afectara su desempeo ptimo, dejando de lado la calidad y\nproductividad de las tareas asignadas. Algunas de estas sintomatologas son expresadas en alteraciones\ndel sueo, angustia, depresin, despersonalizacin, insatisfaccin laboral, ausentismo, rotacin etc.\nAsimismo esto puede traer problemas msculo-esqueltico (contracturas) especialmente de cuello,\nhombro y espalda, enfermedades cardiovasculares y enfermedades inflamatorias del tracto digestivo.\nEs en este contexto que en Chile comienza a regir el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales,\nsiendo necesario contar con una metodologa que establezca un estndar mnimo de salud del\nambiente psicosocial laboral en todas las empresas del pas. El objetivo principal de este protocolo es\npoder identificar la presencia y el nivel de exposicin de todos los trabajadores a los riesgos\nA travs del Protocolo se busca medir la existencia y magnitud de estos factores en las distintas\norganizaciones de nuestro pas, generando recomendaciones para disminuir la incidencia y prevalencia\ndel estrs laboral y problemas relacionados con la salud mental de los trabajadores. Para esto la\nempresa deber evaluar con el cuestionario SUSESO-ISTAS 21 versin breve y luego intervenir\nutilizando, por ejemplo, el instrumento de evaluacin de medidas para la prevencin de riesgos\npsicosociales en el trabajo del ISP.\nEste Protocolo comenz a regir en periodo de marcha blanca por dos aos desde el 01 de septiembre\ndel 2013, para los rubros de Comercio (Retail), Transporte e Intermediacin financiera. Y desde el 01 de\nseptiembre del 2015 comenz a regir para todos los rubros.\nDurante este proceso de implementacin las Secretarias Regionales Ministeriales de Salud\ninspeccionarn y fiscalizarn en los tres sectores antes mencionados, solicitando que los riesgos sean\nevaluados y autogestionados por parte de cada empleador.\nLa SEREMI de cada regin realizar visitas, en donde solicitar antecedentes generales, instrumentos\nlegales de prevencin y datos sobre jornada laboral, as como el acta de conformacin de comit de\nriesgos psicosociales, la planilla de datos de las tabulaciones del cuestionario SUSESO-ISTAS breve y las\nmedidas generadas para la prevencin de riesgos psicosociales dadas las dimensiones en riesgo. En una\nvisita posterior se evaluar el cumplimiento de las medidas preventivas generadas. En caso de no existir\ncumplimiento, las multas asociadas pueden fluctuar de 1 a 1000 UTM en primera instancia, y el doble (2\na 2000 UTM) en segunda instancia.\nAl momento de ser fiscalizados, se recomienda que la empresa tenga una carpeta con todos los\nentregables, comenzando por la misma constitucin de un equipo psicosocial, quien es el equipo\ninterno de la empresa encargado de aplicar el protocolo, y la elaboracin de una bitcora (carta Gantt).\nDe tener ms de una sucursal, se sugiere que cada sucursal tenga su propio equipo psicosocial y\nbitcora propia que vaya acorde a los tiempos del equipo psicosocial central. Para mayor facilidad al\nmomento de trabajar el protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales, cada uno de los entregables\nest explicitado en esta gua con un ejemplo que puede ser utilizado de manera exacta o modificado.\nEl flujograma que aparece a continuacin muestra todas las etapas del protocolo y la lista de\nentregables siguiente ser una herramienta de ayuda para el Equipo Psicosocial, quien es el equipo\ninterno de la empresa encargado de aplicar el protocolo, y las tareas que deben realizar y que se\ndetallan a continuacin. Esta herramienta permite organizar el trabajo en el tiempo y sistematizar una\ncarta Gantt del proceso. Despus de la lista de entregables se entregan las acciones a generar en cada\nF LUJOGRAMA P ROTOCOLO DE VIGILANCIA DE RIESGOS PSICOS OCIALES\nE NTREGABLES PARA SER PRESENTADOS EN CADA ETAPA\nEntregables para ser presentados se encuentra el\nfrente a fiscalizacin ejemplo en\n1. Los preparativos iniciales\n1.1. Designacin Equipo Psicosocial Acta de designacin Equipo Psicosocial Pgina 7\n1.2. Bitcora Protocolo Psicosocial Bitcora del proceso Pgina 8\n1.2. Informar a la Administracin Superior\nCarta de informacin a Plana superior Pgina 9\nsobre los pasos de la evaluacin\n2. Preparacin del trabajo de campo\n2.1. Adaptar el cuestionario de acuerdo al\nalcance y las unidades de anlisis, previamente Acta de reunin de Equipo Psicosocial Pgina 12\n2.2. Diseo de forma de distribucin, respuesta\nActa de reunin de Equipo Psicosocial Pgina 12\ny recogida de los cuestionarios.\n2.3. Preparar canales de comunicacin.\nInformacin y sensibilizacin.\nCarta de comunicacin Pgina 17\n3.1. Ejecutar propuestas de difusin e Recopilacin de muestra de difusin e\ninformacin y hacer reuniones informativas. informacin y listado con firmas Pgina 18\n3.2. Entregar, responder y recoger el Listado con firmas de trabajadores\n4.1. Tabulacin de datos. Excel con tabulacin de datos Pgina 20\nCertificado de cumplimiento de\n4.2. Anlisis de datos. Pgina 22\n4.3. Redaccin informe de evaluacin de Informe de evaluacin de riesgos\nriesgos psicosociales. psicosociales\n5.1. Realizar informe propuestas preventivas\nInforme de propuestas Preventivas Pgina 26\ncon respectiva Carta Gantt\n5.2. Hacer pblicas las propuestas. Acta de reunin de Equipo Psicosocial Pgina 12\n6. Aplicacin de medidas preventivas\n6.1. Realizar seguimiento de la aplicacin de las\n6.2. Valoracin de la eficacia de las medidas\n1. L OS PREPARATIVOS INICIALES\nPara iniciar proceso de evaluacin se recomienda generar un equipo psicosocial en la empresa, este\nequipo ser el responsable de llevar a cabo las tareas y generar check list de estas, estableciendo una\nbitcora con los tiempos en donde se llevar a cabo cada una de las etapas y el responsable en cada\nuna de estas tareas. Se debe generar un equipo psicosocial central, y si la empresa tiene sucursales se\nrecomienda que cada de una de estas tenga asimismo un equipo psicosocial.\n1.1. Designacin Equipo Psicosocial\nSe recomienda igualmente, que el Equipo Psicosocial sea constituido de acuerdo a las siguientes\nComit Paritario de Higiene y Seguridad (CPHS) + Representante de Recursos Humanos (RRHH) de\nla empresa + Experto en prevencin de la empresa (si corresponde) + Jefe de rea (si corresponde)\nComisin de evaluacin de riesgos psicosociales compuesta por actores claves como RRHH y\nprevencin, y al menos un representante de los trabajadores. Esta ltima opcin se recomienda\npara empresas con CPHS con poca representatividad o actividad.\nDe acuerdo al decreto n54, El Comit Paritario de Higiene y Seguridad (CPHS) es el organismo tcnico\nde participacin entre empresas y trabajadores, para detectar y evaluar los riesgos de accidentes y\nenfermedades profesionales. Los Comits Paritarios son obligatorios en empresas con ms de 25\ntrabajadores y deben estar integrados por tres representantes de la empresa y tres de los trabajadores.\nDado que su funcin principal es la deteccin y evaluacin de los riesgos en el lugar de trabajo, se\ntransforman en la unidad bsica y lgica que debe participar en la aplicacin del Protocolo. De este\nmodo, el grupo de trabajo a cargo de la aplicacin puede estar formado exclusivamente por integrantes\ndel Comit, o bien pueden tambin incluirse algunos integrantes de Recursos Humanos y/o de la\nEs recomendable contar con la participacin o la asesora de las personas en las empresas que puedan\ngestionar tiempos y espacios para el desarrollo de la aplicacin, para que puedan dar su visin sobre la\nfactibilidad o adecuacin de la propuesta que se decida al contexto de la organizacin. Por ejemplo: no\nsera recomendable proponer que se haga la aplicacin un da sbado si la gente trabaja de lunes a\nviernes. O hacerla despus del horario de trabajo porque esto es una actividad laboral y debe\ncompletarse dentro de ese margen de tiempo. Pero s podra conseguirse la aprobacin de un permiso\nespecial por parte de las jefaturas pertinentes para iniciar el cuestionario una hora antes del fin de la\njornada laboral o turno y permitir que la persona que termine de contestarlo completamente pueda\nretirarse antes del trabajo.\nPara empresas con varias sucursales se sugiere generar un equipo psicosocial central y equipos\npsicosociales en cada sucursal. De tener sucursales con pocos trabajadores (por ejemplo, varias\nsucursales de 5 trabajadores) se sugiere tener al menos un representante del equipo por sucursal y que\nlas actas queden en la sucursal y en la casa matriz\nE JEMPLO DE A CTA DE D ESIGNACIN DE E QUIPO P SICOSOCIAL\nConformacin Equipo Psicosocial\nEn da __ del mes ____ del ao _____ se conforma el equipo psicosocial para sensibilizar, evaluar e\nintervenir en riesgos psicosociales de la empresa.\nDicho equipo est conformado por:\nNombre _____________________ Cargo ____________________________ Firma ____________\nQuienes se comprometen a reunirse con una periodicidad mnima de un mes.\nFecha ____ de _____ de 2015\n1.2. Bitcora del proceso de intervencin psicosocial\nE JEMPLO B ITCORA P ROCESO DE INTERVENCIN P SICOSOCIAL\nEtapas Responsable Fecha\n1.1. Recepcin de informacin sobre el protocolo psicosocial por parte de\n1.2. Designacin equipo psicosocial central (Equipo responsable dentro de\n1.3. Informar a la Administracin Superior sobre los pasos de la evaluacin\n1.4. Capacitacin equipo psicosocial central\n1.5. Designacin equipos psicosociales locales (si corresponde)\n1.6. Capacitacin equipos psicosociales locales (si corresponde)\n2.1. Revisar formas de sensibilizacin deacuerdo al tipo y cantidad de\n2.2. Preparar material de sensibilizacin deacuerdo al tipo y cantidad de\n2.3. Preparar canales de comunicacin, informacin y sensibilizacin\n2.4. Adaptar la aplicacin de el cuestionario de acuerdo al alcance y las\n2.5. Diseo de forma de distribucin, respuesta y recogida de los\n3.1. Ejecutar propuestas de difusin e informacin y hacer reuniones\n3.2. Generar acta de difusin y sensibilizacin\n3.2. Entregar, responder y recoger el cuestionario.\n4.1. Tabulacin de datos.\n4.2. Anlisis de datos.\n4.3. Redaccin informe de evaluacin de riesgos psicosociales.\n5.1. Elaboracin de propuestas preventivas teniendo en cuenta las\npropuestas por ACHS\n5.2. Hacer pblicas las propuestas\n5.3. Realizar informe propuestas preventivas\n6.1. Realizar seguimiento de la aplicacin de las medidas preventivas\n6.2. Valoracin de la eficacia de las medidas preventivas\n1.3. Informar a la Administracin Superior sobre los pasos de la evaluacin e intervencin de\nacuerdo al Protocolo de Riesgos Psicosocial\nDado que la intervencin en los riesgos psicosociales de una organizacin es un proceso complejo que\nfinalmente involucra todos los estamentos, es necesario que la mayor autoridad competente est al\ntanto de la obligatoriedad del protocolo psicosocial as como de los pasos que conllevar su aplicacin\nen la organizacin. Para esto, se sugiere que el grupo de trabajo enve una carta con los detalles al\nGerente General o al alto mando correspondiente esperando la participacin activa de estos en el\nE JEMPLO C ARTA A DMINISTRACIN S UPERIOR\nEn junio del 2013 la Resolucin Exenta N 336, aprueba el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales,\neste Protocolo fue generado entre en Ministerio de Salud y una mesa de expertos en la materia. Su\nobjetivo principal es contar con una metodologa que establezca un estndar mnimo de salud del\nambiente psicosocial laboral, identificando la presencia y nivel de exposicin a riesgos psicosociales al\ninterior de una organizacin.\nDesde el 01 de Septiembre del 2013, comenz a estar vigente esta nueva normativa. El proceso de\nevaluacin se realiza con el cuestionario SUSESO ISTAS 21 versin breve y los resultados de esta\nevaluacin, deben ser gestionados por nosotros utilizando el instrumento del ISP.\nSeguro que esta nueva normativa, representa un desafo que ayudar a nuestra institucin y que sin duda\ncontribuir en mejorar la calidad de vida y salud de nuestros trabajadores, por lo que solicitamos su\ncolaboracin en el desarrollo de este proceso.\nIntegrantes Equipo Psicosocial empresa ____________ a cargo de la aplicacin del protocolo de vigilancia\nNombre, Cargo Nombre, Cargo\n2. P REPARACIN TRABAJO DE CAMPO\nLa forma de evaluar los riesgos psicosociales ser mediante el Cuestionario SUSESO/ISTAS 21 versin\nbreve y la forma de generar medidas correctivas frente a los riesgos psicosociales que aparezcan en\nrango alto ser mediante el instrumento ISP. La versin breve consta de 20 preguntas y aborda cinco\ndimensiones que miden riesgo psicosocial: (1) exigencias psicolgicas; (2) trabajo activo y desarrollo de\nhabilidades; (3) apoyo social y calidad de liderazgo; (4) compensaciones; y por ltimo,(5) doble\nExigencias Psicolgicas Tensin y desgaste emocional a causa de la realizacin del trabajo\nTrabajo Activo y Posibilidades Sentido, importancia y satisfaccin personal y profesional que\nde Desarrollo significa la realizacin del trabajo\nApoyo Social en la empresa Calidad del apoyo de compaeros y jefaturas para la realizacin del\nCompensaciones Retroalimentacin, reconocimiento y valoracin explcita de la\nDoble Presencia Preocupacin por asuntos domsticos que interfiere en la\nEl cuestionario SUSESO-ISTAS 21 versin breve es un instrumento que evala de manera simple el grado\nde exposicin al riesgo psicosocial al interior de la organizacin. El instrumento fue validado en Chile\npor un equipo dirigido por la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) a partir de la versin en\nespaol, denominada ISTAS21, que fue realizada en Espaa (Moncada et al. 2005), del Copenhagen\nPsychosocial Questionnaire (COPSOQ). La versin chilena demostr ser un instrumento vlido y\nconfiable, y se le conoce como Cuestionario SUSESO/ISTAS21. El Cuestionario analiza dimensiones\npsicosociales que, segn variadas investigaciones, tienen influencia sobre la salud de los trabajadores.\nIntegra los modelos de demanda-control-apoyo social, esfuerzo/recompensa, y varios otros, por lo que\ntiene la ventaja de analizar simultneamente muchos factores de riesgo.\nEste mtodo permite definir las dimensiones crticas que deben ser priorizadas. Sus resultados se\nmuestran con un sistema grfico en que dentro de cada dimensin analizada se establece la prevalencia\nde la poblacin en tres niveles de riesgo: verde, que seala que el riesgo psicosocial es bajo (es la\nmejor condicin para trabajar y se puede sealar como factor de proteccin); amarillo seala una\ncondicin de riesgo moderado; y rojo, una condicin de alto riesgo.\nPara la clasificacin de RIESGO BAJO o RIESGO ALTO se considera un resultado igual o superior al 50%\nde la muestra. La aplicacin puede ser digital o escrita y tiene un tiempo de aplicacin aproximado de\nPara que la aplicacin del cuestionario sea vlida, debe existir al menos un 70% de los trabajadores que\nhayan contestado correctamente el cuestionario, es por esto que como ACHS instamos a que sean\nevaluados el 100% de los trabajadores para dar un margen a los trabajadores que voluntariamente no\ndesean contestar la encuesta.\nSon temas que deben aparecer en las actas de reuniones del equipo psicosocial:\n-El alcance y las unidades de anlisis, si se desea separar por reas estas no pueden tener menos de 25\npersonas dado que de no ser as se perdera el anonimato de los trabajadores. De tener reas (ej.\nSucursales o locales) con menos de 25 personas, se debe fusionar y agrupar como una sola unidad de\nanlisis de ms de 25 trabajadores, siempre dndole relevancia a la cercana geogrfica y a la similitud\nde labores entre estas. Es recomendable que las unidades de anlisis sean determinadas por espacios\nfsicos y/o geogrficos (sucursales, locales, planta, centros de trabajo, etc.).\n-Cmo se va a preservar el anonimato y confidencialidad, teniendo siempre en consideracin que las\npreguntas no pueden eliminarse ni modificarse.\n-Diseo de forma de distribucin, respuesta y recogida que preserven la confidencialidad y anonimato y\ngaranticen la participacin. La estrategia de aplicacin depende directamente de la empresa,\nespecficamente del Equipo Psicosocial.\nE JEMPLO DE A CTA DE REUNIN DE E QUIPO PSICOSOCIAL\nReunin de Equipo Psicosocial\nEvaluar si el cuestionario ser aplicado de forma impresa o en plataforma electrnica.\nDe ser aplicado de forma impresa, la forma de recoger el cuestionario (por ejemplo, en urnas o\ncajas selladas, o en sobres).\nTiempo durante el que se estar aplicando (por ejemplo, en una sola jornada, o en unos das).\nDefinir la forma material del cuestionario, cmo ser el proceso para contestarlo, el tiempo\ndurante el que se recibirn las respuestas, cmo y dnde se recogern los cuestionarios, de qu\nmanera se garantizar el anonimato.\nCules sern las unidades de anlisis y la justificacin de dicha segmentacin\nComo se sensibilizar a los trabajadores\nSe realizar el cuestionario de forma electrnica\nSe solicitar link esta semana de ACHS\nLink ACHS estar abierto durante una semana, un link por sucursal\nSe realizar sensibilizacin por cada sucursal con folletera y mail\nFecha ____ de ____ de 2015\n2.1. Adaptar la aplicacin del cuestionario teniendo en cuenta el alcance y las unidades de anlisis y la\npreservacin del anonimato.\nPara adaptar el cuestionario se debe tener en cuenta el alcance y las unidades de anlisis, as como la\npreservacin del anonimato y confidencialidad, teniendo siempre en consideracin que las preguntas no pueden\neliminarse ni modificarse. Se debern decidir las siguientes formalidades:\nDe ser aplicado de forma impresa, la forma de recoger el cuestionario (por ejemplo, en urnas o cajas\nselladas, o en sobres).\nDefinir la forma material del cuestionario, cmo ser el proceso para contestarlo, el tiempo durante el\nque se recibirn las respuestas, cmo y dnde se recogern los cuestionarios, de qu manera se\nUnidades de anlisis (UA): si se desea separar por reas estas no pueden tener menos de 25 personas\ndado que de no ser as se perdera el anonimato de los trabajadores. De tener reas (ej. Sucursales o\nlocales) con menos de 25 personas, se debe fusionar y agrupar como una sola unidad de anlisis de ms\nde 25 trabajadores. Esta etapa del protocolo de vigilancia no considera las empresas pymes dadas las\nlimitaciones metodolgicas del cuestionario validado para las evaluaciones, sin embargo se est\ntrabajando para poder incluirlas en prximas versiones.\nComo se comentaba, existen dos formas de aplicar el cuestionario, ya sea imprimir los cuestionarios en papel y\nhacer el proceso de forma manual o utilizar el soporte informtico de ACHS y hacer el proceso de forma digital. A\ncontinuacin se comentan ambas formas de aplicacin con sus pros y contra.\nEncuesta til en empresas en donde no existe acceso Lenta tabulacin (a mano)\nImpresa fcil a computadores en lnea Mayor cantidad de cuestionarios nulos\ntil para empresas con trabajadores mviles\ntil en empresas donde no se tiene\nconfianza a la aplicacin online\nEncuesta til en empresas con varias sucursales, dada Es necesario un computador conectado a\nOnline la homogeneidad en la aplicacin cuando se internet\naplica en ms de una sucursal No todos los trabajadores y las\nRpida tabulacin trabajadoras cuentan con conocimientos\nNo existe la posibilidad de obtener mnimos del manejo de una computadora.\nresultados nulos ya que el servidor no De existir solo un computador y se decida\npermitir terminar una encuesta si es que administrar mltiples respuestas por\nesta no es completada. computador, deber existir un responsable\nA) Aplicacin de cuestionario de forma impresa\nEn la pgina web ACHS en la pestaa de Empresas se puede descargar el MANUAL SUSESO ISTAS 21 Versin\nBreve, en que se obtiene la versin breve del Cuestionario SUSESO/ISTAS 21.\nCuando se haya decidido que opcin impresa del cuestionario se va a utilizar, ste se debe repartir a los\nempleados asegurando siempre la preservacin del anonimato.\nB) Aplicacin de cuestionario de forma digital\nPara utilizar la versin digital del cuestionario, lo primero que se debe hacer es contactarse con la Asociacin\nChilena de Seguridad, a travs de su experto empresa, quien le entregar un Excel para la solicitud de links, que\ndeber ser llenada por la empresa, para que le asignen un link de acceso. La versin digital entrega los datos ya\ntabulados en Excel, sin embargo no estn graficados por lo que se debe traspasar los datos de las encuestas al\nExcel oficial. La encuesta online es programada desde la ACHS va un servidor externo, lo cual permite una rpida,\ncmoda y segura solucin en la recoleccin de datos. Los resultados sern entregados a la empresa en formato\nExcel solo al momento que se informe el termino del proceso evaluativo, es por esto que es necesario al\nmomento de solicitar el archivo Excel se debe tener clara cul ser la fecha de cierre de la encuesta, para que la\nACHS pueda enviar la encuesta posterior a esa fecha.\nA cada empresa se le asignar una cantidad de links personales con el nombre de la empresa y sucursales\nrespectivas segn la cantidad de unidades de anlisis que hayan referido. Se puede solicitar que el link sea para\nutilizarlo en diferentes computadores o solo en uno. Se debe tener en cuenta que si se decide utilizar solo un\ncomputador para aplicar la encuesta (y que los trabajadores y las trabajadoras vayan pasando a ese computador\npara contestarla) deber existir un responsable presencial que deber instruir a los trabajadores y las\ntrabajadoras y resolver la dudas que presenten. Adems deber supervisar que el trabajador o la trabajadora\nsolo conteste una encuesta.\nSe debe recordar que antes de solicitar los links, se debe tener a lo menos las siguientes etapas cumplidas:\nCarta de Informacin sobre Protocolo Psicosocial firmada por Alto Mando\nActa de nominacin de Equipo Psicosocial Matriz\nEstructuracin de las Unidades de Anlisis (UA)\nNominacin de equipos psicosociales locales para cobertura a las UA\nPlanificacin en Gantt de Sensibilizacin y de aplicacin de encuesta\nPara poder obtener el link de la aplicacin del cuestionario ISTAS21 breve. Se deber dar a conocer lo siguiente:\nIngresar nombre del grupo o holding al que pertenece la organizacin (si\nHolding o grupo\nIngresar RUT, que debe ir solo con guion y sin puntos. Por ejemplo:\nIndicar la razn social de la organizacin. Esta debe ser la oficial, no\nnombres de fantasa\nNombre Unidad de\nIndicar el nombre de Unidad de Anlisis interno para la empresa\nCdigo interno de la UA Indicar cdigo creado por empresa y que debe ser nico para cada\n(10 caracteres) unidad de anlisis (UA)\nDireccin del principal\nIndicar nombre de la calle y el nmero (o S/N en caso que no tenga\nCentro de trabajo (CT) de\nla Unidad de anlisis (UA)\nIndicar la comuna correspondiente a la UA segn la lista desplegable\nIndicar la regin correspondiente a la UA segn la lista desplegable que\nLa UA tiene ms de una Indicar si la UA contiene a ms de una localidad (i.e. si tiene varias\nFecha propuesta para Indicar fecha de inicio propuesto de evaluacin, con formato dd-mm-\ninicio de encuesta aaaa (03-05-2015)\nFecha propuesta para Indicar fecha de cierre propuesto de evaluacin, con formato dd-mm-\ncierre de encuesta aaaa (03-05-2015)\nCantidad de trabajadores que contempla la UA al momento de aplicar\nTipo de aplicacin de\nIndicar si en la UA se aplicar cuestionario via online o en papel\n(Para online) Modo de Indica si se quiere contestar una o varias veces desde un mismo\nIndicar quin ser el contacto para comunicaciones con ACHS relativas a\nResponsable en Empresa\n2.2. Diseo de forma de distribucin, respuesta y recogida que preserven la confidencialidad y anonimato y\ngaranticen la participacin\nSe recomienda que la aplicacin del cuestionario dure mximo 1 semana en empresas sin turnos rotativos, y en\nel menor plazo posible para las empresas con turnos rotativos. Esto es relevante para poder entregarle\ncontinuidad al proceso y de esta manera lograr tener un mayor porcentaje de cuestionarios respondidos\nLa estrategia de aplicacin depende directamente de la empresa, especficamente del Equipo Psicosocial, en este\nsentido se puede ir pasando el cuestionario individualmente para que la gente conteste durante el da, se\npueden generar grupos de personas en una sala para que contesten durante un tiempo determinado, etc.\nEn caso que el cuestionario se tome de forma fsica, la empresa debe guardar los cuestionarios contestados y el\nExcel con su digitalizacin. En caso que se haga de forma digital, la empresa slo debe guardar el Excel con los\ndatos de las respuestas. En ambos casos debe enviarse una copia del Excel con las tabulaciones al experto ACHS.\n2.3. Preparar canales de comunicacin, informacin y sensibilizacin.\nLos canales de comunicacin, informacin y difusin deben ser seleccionados por el Equipo Psicosocial y descrita\nen una de las actas de reunin del equipo psicosocial. La seleccin debe realizarse en base a todos los medios\ndisponibles en la organizacin (televisores, mails, documentos formales, seminarios internos, reuniones, diarios\nmurales, folletos informativos, etc) adems de considerar a los sensibilizadores claves como son los altos mandos\nde la organizacin as como otro tipo de personas influyentes y con credibilidad que puedan apoyar este proceso.\nResulta de gran apoyo contar con personas que provengan de todas las reas para tomar opiniones sobre las\nmejores estrategias de difusin. Aunque participen slo puntualmente en este punto del proceso. En este\nsentido, se puede invitar a personas de comunicacin interna, marketing, publicidad, relacionadores pblicos,\ninformticos, etc. para que den sus ideas y puedan colaborar con la iniciativa desde su mbito de experiencia.\nEl gran desafo es informar adecuadamente sobre los riesgos psicosociales de manera clara, sencilla y sinttica\nadems de establecer claramente los objetivos de la evaluacin y el respeto del anonimato de las respuestas.\nPara as conseguir un buen nivel de participacin, compromiso y posterior colaboracin en el proceso de\nevaluacin y generar una estrategia que se sustente en el tiempo para las evaluaciones futuras. Ya en la etapa de\ndifusin estamos contribuyendo a generar una cultura preventiva y participativa en la organizacin. Buscando\npromover trabajadores informados y comprometidos con su salud y seguridad y la de sus compaeros.\nLa forma de sensibilizacin no debe estar explicita solo en el acta de reunin, sino tambin dejar en la carpeta de\nla empresa cualquier muestra de la forma de difusin e informacin que se haya generado, por ejemplo folletera\no comunicaciones a todos los trabajadores, como tambin listado con nombre y firma de los trabajadores que\nfueron sensibilizados. Cabe destacar que la Asociacin Chilena de Seguridad cuenta con un curso E-Learning\nsobre riesgos psicosociales, que puede ser solicitado de forma gratuita a travs de la pgina web o con su\nexperto en prevencin asignado.\n3. T RABAJO DE CAMPO\n3.1. Ejecutar propuestas de difusin e informacin, y hacer reuniones informativas.\nPara ejecutar las propuesta de difusin se debe materializar la comunicacin a todos los trabajadores y las\ntrabajadoras, para esto se sugiere enviar un mail informativo (si es que los trabajadores y las trabajadoras tienen\nmail) o una carta a cada uno de los trabajadores y las trabajadoras en donde se informe claramente cmo se\nrealizar la evaluacin y los objetivos de esta accin, asimismo se sugiere colocar en diarios murales y lugares de\nreunin (casinos o camarines si corresponde).\nSe entrega una carta tipo para comunicar la evaluacin y posterior plan de accin:\nE JEMPLO C ARTA C OMUNICACIN\nDesde el 1 de Septiembre de 2013 comenz a regir el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales, siendo\nnecesario contar con una metodologa que establezca un estndar mnimo de salud del ambiente psicosocial\nlaboral en todas las empresas del pas. El objetivo principal de este protocolo es poder identificar la presencia y el\nnivel de exposicin de todos los trabajadores y las trabajadoras a los riesgos psicosociales.\nLos riesgos psicosociales son entendidos como todas las situaciones y condiciones del trabajo que se relacionan\ncon el tipo de organizacin, el contenido del trabajo y la ejecucin de la tarea, los cuales tienen la capacidad de\nafectar, en forma negativa, el bienestar y la salud (fsica, psquica y/o social) del trabajador o la trabajadora y sus\ncondiciones de trabajo. A travs del Protocolo se busca medir la existencia y magnitud de estos factores en las\ndistintas organizaciones de nuestro pas, generando recomendaciones para disminuir la incidencia y prevalencia\ndel estrs laboral y problemas relacionados con la salud mental de los trabajadores y las trabajadoras.\nComo empresa evaluaremos los riesgos psicosociales con el cuestionario SUSESO.-ISTAS breve y luego de esto\nestableceremos planes de accin para mejorar las dimensiones que estn en riesgo.\nEsperamos contar con vuestra colaboracin y entusiasmo. Nos interesa generar un medio ambiente de trabajo\nsaludable y seguro para ustedes y sus familias.\nE JEMPLO L ISTADO CON FIRMAS DE TRABAJADORES SENSIBILIZADOS\nListado de firmas de trabajadores sensibilizados\nEmpresa __________ Sucursal __________\nVideo del protocolo en casino\nFolletera a cada trabajador\nCartel en diario mural\nNombre _____________ Firma___________________\nEs importante que al momento de entregar el cuestionario (independiente de si este sea escrito o digital) se\nexplicite en todo momento la confidencialidad de este. Es en este momento donde se pone en prctica lo\nevaluado en el diseo de forma de distribucin, respuesta y recogida que preserven la confidencialidad y\nanonimato y garanticen la participacin. Puede parecer contradictorio que el proceso sea annimo y confidencial\ny asimismo se solicite firma de los trabajadores, sin embargo puede usarse como ejemplo la votacin habitual\nque se realiza en democracia, en donde se resguarda la confidencialidad del votante y sin embargo se solicita la\nfirma de este. Tomando este ejemplo, se le puede solicitar a los trabajadores que firmen previo a la aplicacin de\nla encuesta, o posterior a esta. Lo relevante es que en el listado no haya ningn nmero o folio que pueda hacer\ngenerar suspicacia en el trabajador.\nE JEMPLO L ISTADO CON FIRMAS DE TRABAJADORES EVALUADOS\nListado de firmas de trabajadores aplicacin SUSESO-ISTAS 21\n4. A NLISIS\nLa tabulacin consiste en ordenar la informacin recopilada y contar el nmero de aspectos que se ubican dentro\nde las caractersticas establecidas. En ambos casos es ese el Excel que debe estar impreso y guardado en la\ncarpeta de cada sucursal o empresa casa central. Y es ese Excel el que debe presentarse a la autoridad\nPara la Aplicacin de cuestionario de forma impresa: Una vez que se hayan tomado y recolectado los\ncuestionarios contestados, estos se deben digitalizar, es decir un integrante del Equipo Psicosocial debe pasar los\nresultados al computador. Para esto, en la pgina ACHS se puede descargar el Excel de tabulacin. En ese mismo\nExcel estn las instrucciones de llenado: En la hoja Ingreso Respuestas se debe incorporar los resultados de la\naplicacin del Cuestionario Suseso/Istas 21 versin breve. Cada fila corresponde a las respuestas del trabajador o\nla trabajadora y lo que se ingresa son los nmeros que concuerdan con la respuesta marcada. Para un correcto\nclculo de las puntuaciones, las filas que no se utilicen deben ser eliminadas. Esta planilla entrega 100 casos, si en\nsu organizacin hay 80 trabajadores que respondieron el cuestionario, se deben eliminar las 20 filas no utilizadas.\nEn el caso que ms de 100 trabajadores respondan esta encuesta, se deben incorporar nuevas filas por cada\ntrabajador tanto en la hoja Ingreso Respuestas como en la hoja Puntaje Dimensiones.\nCuando se tengan todas las respuestas digitalizadas en el Excel se puede proceder a detectar el nivel de riesgo,\nproceso que se ver en el apartado siguiente. Es importante destacar que es este mismo archivo Excel el que se\ndebe enviar a la Asociacin Chilena de Seguridad para mantener registro de la aplicacin del cuestionario.\nPara la Aplicacin de cuestionario de forma online: Al aplicar la encuesta online, la empresa deber hacer\nseguimiento del avance de sus unidades de anlisis, solicitando informes peridicos a su experto ACHS. Al\nmomento de cumplir al menos con un 70% de respuestas en cada una de las unidades de anlisis, la empresa\ndebe solicitar mediante correo electrnico a su experto ACHS, el cierre y generacin de informes en bruto. La\ntabulacin ser enviada luego de la fecha de cierre desde la ACHS. Es decir, ser enviado un Excel con todas las\nrespuestas de cada uno de los trabajadores y las trabajadoras en forma de tabla. Estos puntajes debern ser\ninsertados en el Excel de tabulacin que se encuentra en la pgina web ACHS y que de igual forma ser enviado\nva mail al momento de enviar la tabulacin de la encuesta.\nE JEMPLO DE E XCEL CON TABULACIN DE DATOS\n4.2. Anlisis de datos\nYa teniendo los resultados en el Excel se debe detectar el nivel de riesgo de las dimensiones. Los clculos se\nhacen automticamente en la hoja Puntaje Dimensiones y el Excel arroja un grfico en la hoja Semforo.\nEn este grfico de ejemplo se ven las 5 dimensiones que mide el cuestionario en 5 barras distintas: 1.-Exigencias\npsicolgicas en el trabajo. 2.-Trabajo activo y desarrollo de habilidades. 3.-Apoyo social en la empresa y calidad\nde liderazgo. 4.-Compensaciones y estima. 5.-Doble presencia.\nLo que se muestra en el Excel es el porcentaje de personas que se perciben en cada nivel de riesgo. En cada barra\nse grafica el porcentaje apilado de los encuestados, diferenciando por color el porcentaje de personas para cada\nnivel de riesgo: Alto (representado en color rojo); Medio (representado en color amarillo) y Bajo (representado\nen color verde). Cuando ms del 50% de los trabajadores y las trabajadoras obtuvieron un puntaje de riesgo Alto\n(rojo), se considera que esta dimensin est en riesgo.\nEn el mismo protocolo se encuentra la categorizacin de las diversas situaciones: En la medida que existan\ndimensiones con igual o ms de 50% de personas en riesgo Alto (rojo), se va categorizando la situacin en la que\nse encuentra la organizacin en base a las siguientes definiciones:\nSituacin Descripcin Accin Evaluacin\nSituacin Si la medicin arroja que las cinco Ninguna. Se debe volver a repetir el\nSin Riesgo dimensiones medidas estn dentro del proceso de evaluacin cada 2\nnivel de riesgo bajo1, la situacin se aos.\nconsiderar como Sin Riesgo.\nSituacin Si existen dimensiones cuyos resultados La organizacin debe implementar medidas El proceso de evaluacin deber\nRiesgo Medio se ubican en riesgo moderado2, la correctivas locales en un plazo de 3 meses. repetirse en un plazo no superior\nsituacin se considerar como Riesgo a 1 ao.\nSituacin Si existen 1 o 2 dimensiones en riesgo La organizacin tiene un plazo de 3 meses Se debe volver a evaluar 6 meses\nRiesgo Alto/ alto3, la situacin se considerar como para implementar las medidas correctivas despus de ejecutar las acciones\nNivel 1 Riesgo Alto / Nivel 1. locales para las dimensiones en evaluacin. correctivas.\nSituacin Si existen 3 dimensiones en riesgo alto, La organizacin tiene un plazo de 6 meses Se debe volver a evaluar la\nRiesgo Alto/ la situacin se considerar como Riesgo para implementar las medidas correctivas presencia del riesgo 12 meses\nNivel 2 Alto / Nivel 2. locales para las dimensiones en evaluacin. despus de ejecutar las acciones\nQue una dimensin se encuentre en riesgo bajo significa que ms del 50% de los encuestados se encuentran en nivel de\nriesgo Bajo (color verde).\nQue una dimensin se encuentre en riesgo moderado significa que ms del 50% de los encuestados se encuentran en nivel\nde riesgo Medio (color amarillo).\nQue una dimensin se encuentre en riesgo alto significa que ms del 50% de los encuestados se encuentran en nivel de\nriesgo Alto (color rojo).\nSituacin Si existen 4 o 5 dimensiones en riesgo La organizacin deber informar a su En este caso, la reevaluacin la\nRiesgo Alto/ alto, la situacin se considerar como organismo administrador de la Ley 16.744, realiza el organismo\nNivel 3 Riesgo Alto / Nivel 3. con el fin de ser incorporado al programa de administrador al cabo de 12\nEl organismo administrador deber informar\nesta situacin a la Secretara Regional\nMinisterial de Salud correspondiente y a la\nCuadro 1: Pgina 19 del Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo (MINSAL, 2013).\nHay que recordar que se debe informar al Organismo Administrador de la Ley 16.744, en este caso la Asociacin\nChilena de Seguridad, acerca de la realizacin de la evaluacin, de manera que se pueda notificar posteriormente\nal MINSAL acerca del cumplimiento de las empresas. Para tal efecto, lo que se debe hacer es enviar el Excel\nmencionado anteriormente al experto ACHS. De esta forma quedar registrado en la base de datos de la ACHS\nque la empresa ha puesto en marcha el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales.\nAun cuando no es 100% necesario, la ACHS puede generar un certificado de cumplimiento de aplicacin del\ncuestionario. La que puede ser solicitada al experto en prevencin ACHS.\nE JEMPLO CERTIFICADO DE CUMPLIMIENTO DE APLICACIN DEL\n4.3. Redaccin de informe de evaluacin de riesgos psicosociales\nLa redaccin del informe debe ser breve y focalizada. Se recomienda colocar una pequea introduccin acerca de\nlos Riesgos Psicosociales y luego un pequeo apartado sobre los objetivos buscados y metodologa ocupada. En\nlos resultados debe ir el foco del informe, presentando el grfico obtenido con los puntajes y el anlisis que eso\nconlleva: Mencionar todo lo anterior acerca de las Dimensiones, los Niveles de Riesgo y las Situaciones de Riesgo.\nPor ltimo, se debe colocar cuales son los hallazgos ms relevantes (ejemplo: la dimensin ms crtica) y el plan\nde accin a seguir. Copiando los datos (Excel) obtenidos a partir de la versin impresa o de la versin online en el\narchivo correspondiente, se generar un informe tipo de manera automtica.\nE JEMPLO DE E XCEL CON I NFORME DE EVALUACIN DE RPS\n5.P LAN DE ACCIN\n5.1. Propuestas preventivas\nDe acuerdo al protocolo, es responsabilidad de la empresa aplicar las medidas correctivas frente a los resultados\nde la evaluacin de los riesgos psicosociales. Slo si existen 4 o 5 dimensiones en riesgo alto, la organizacin\ndeber solicitar a ACHS ser incorporado a un programa de vigilancia. En caso que sean menos de 4 dimensiones\nen riesgo alto, es la empresa la que ser la responsable de tomar medidas de accin, para lo que se recomienda\nel Instrumento de Evaluacin de Medidas para la Prevencin de Riesgos Psicosociales en el Trabajo del\nInstituto de Salud Pblica, incluido en el protocolo, as como el repertorio de medidas de intervencin en riesgos\npsicosociales de la Asociacin Chilena de Seguridad.\nEl objetivo del instrumento de Evaluacin de Medidas para la Prevencin de Riesgos Psicosociales en el Trabajo\nes evaluar las medidas de prevencin de riesgos psicosociales en el trabajo adoptadas o gestionadas por la\nempresa, estableciendo brechas con respecto a los recursos aportados por el instrumento, y adems\npermitiendo orientar y apoyar a los usuarios de este instrumento en cuanto a las medidas de gestin que se\npueden implementar en la organizacin, lo que implica detectar las principales dimensiones de riesgo y entregar\nsugerencias para la intervencin.\nEsta deteccin se genera a partir de una matriz, que permite obtener mediante evidencia (medio de verificacin)\nlas medidas adoptadas por las empresas u organizaciones en cuanto a las acciones que ha realizado para\ncontrolar los riesgos psicosociales, lo cual tambin entrega orientacin en la gestin y control de estos factores\nde riesgo. Este instrumento tiene como objetivo evaluar las medidas de prevencin de riesgos psicosociales en el\ntrabajo, detectando las principales dimensiones de riesgo y entregando a su vez, sugerencias para la\nintervencin. Lo primero que se debe hacer es definir cul o cules son las dimensiones que estn en riesgo.\nDe acuerdo al anlisis anterior, se tiene que una dimensin en riesgo es aquella en que ms de 50% de personas\nse perciben en riesgo Alto (rojo). En el ejemplo de la seccin anterior seran las dimensiones trabajo activo y\ndesarrollo de habilidades y apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo las que necesitaran ser\nEn este punto, la organizacin debe tener en consideracin que la evaluacin no es un fin en s mismo, sino, una\nherramienta para la accin preventiva. Por ello, existen una serie de recomendaciones y sugerencias que\napuntan a mitigar y eliminar los factores de riesgo presentes en los ambientes de trabajo.\nA modo de sugerencia, en la pgina 22 del Protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales se mencionan algunos\nejemplos de medidas orientadas a:\na) Fomentar el apoyo entre las trabajadoras y los trabajadores y de los superiores en la realizacin de las\ntareas; por ejemplo, potenciando el trabajo en equipo y la comunicacin efectiva, eliminando el trabajo\nen condiciones de aislamiento social o de competitividad entre compaeros. Ello puede reducir o\neliminar la exposicin al bajo apoyo social y bajo refuerzo.\nb) Incrementar las oportunidades para aplicar los conocimientos y habilidades y para el aprendizaje y el\ndesarrollo de nuevas habilidades; por ejemplo, a travs de la eliminacin del trabajo estrictamente\npautado, el enriquecimiento de tareas a travs de la movilidad funcional ascendente o la recomposicin\nde procesos que impliquen realizar tareas diversas y de mayor complejidad. Ello puede reducir o eliminar\nla exposicin a las bajas posibilidades de desarrollo.\nc) Promocionar la autonoma de los trabajadores y las trabajadoras en la realizacin de tareas; por\nejemplo, potenciando la participacin efectiva en la toma de decisiones relacionadas con los mtodos de\ntrabajo, el orden de las tareas, la asignacin de tareas, el ritmo, la cantidad de trabajo; acercando tanto\ncomo sea posible la ejecucin al diseo de las tareas y a la planificacin de todas las dimensiones del\ntrabajo. Ello puede reducir o eliminar la exposicin a la baja influencia.\nd) Garantizar el respeto y el trato justo a las personas, proporcionando salarios justos, de acuerdo con las\ntareas efectivamente realizadas y la calificacin del puesto de trabajo; garantizando la equidad y la\nigualdad de oportunidades entre gneros y etnias. Ello puede reducir o eliminar la exposicin a la baja\ne) Fomentar la claridad y la transparencia organizativa, definiendo los puestos de trabajo, las tareas\nasignadas y el margen de autonoma. Ello puede reducir o eliminar la exposicin a la baja claridad de rol.\nf) Garantizar la seguridad proporcionando estabilidad en el empleo y en todas las condiciones de trabajo\n(jornada, sueldo, etc.), evitando los cambios de stas contra la voluntad del trabajador o la trabajadora.\nEllo puede reducir o eliminar la exposicin a la alta inseguridad.\ng) Proporcionar toda la informacin necesaria, adecuada y a tiempo; para facilitar la realizacin de tareas y\nla adaptacin a los cambios. Ello puede reducir o eliminar la exposicin a la baja previsibilidad.\nh) Cambiar la cultura de mando y establecer procedimientos para gestionar ambientes laborales de\nmanera saludable. Ello puede reducir o eliminar la exposicin a la baja calidad de liderazgo.\ni) Facilitar la compatibilidad de la vida familiar y laboral; por ejemplo, introduciendo medidas de\nflexibilidad horaria y de jornada de acuerdo con las necesidades derivadas del trabajo domstico-familiar\ny no solamente de la produccin. Ello puede reducir o eliminar la exposicin a la alta doble presencia.\nj) Adecuar la cantidad de trabajo al tiempo que dura la jornada a travs de una buena planificacin como\nbase de la asignacin de tareas, contando con la plantilla necesaria para realizar el trabajo que recae en\nel centro y con la mejora de los procesos productivos o de servicio, evitando una estructura salarial\ndemasiado centrada en la parte variable, sobre todo cuando el salario base es bajo. Ello puede reducir o\neliminar la exposicin a las altas exigencias cuantitativas.\n5.1.1. Dimensiones ISTAS en el Instrumento del ISP.\nA continuacin se exponen las diversas dimensiones del Cuestionario SUSESO/ISTAS 21 y su relacin con\nInstrumento de Evaluacin de Medidas para la Prevencin de Riesgos Psicosociales en el Trabajo para orientar las\nmediaciones que tengan el objetivo de disminuir los riesgos asociados.\nA) Exigencias psicolgicas en el trabajo\nDimensin ISP Descripcin\nCarga de trabajo Para esta dimensin el instituto de salud pblica tiene el apartado en que se dan\nconsejos para mitigar los riesgos relacionados a este tipo de problema como por\nejemplo tener pausas programadas de a lo menos 10 min. Cada una, para que\nsean utilizadas por los trabajadores y las trabajadoras durante la jornada laboral.\nB) Trabajo activo y desarrollo de habilidades\nLibertad para la toma de Aqu se describen estrategias para potenciar la participacin de los trabajadores y\ndecisiones las trabajadoras, por ejemplo asegurndose que la empresa tiene mecanismos\npara consultar la opinin de los trabajadores y las trabajadoras sobre la forma de\ncmo realizar el trabajo.\nProgramas y actividades Estas iniciativas tiene el objetivo de generar mayor desarrollo de las personas,\nde desarrollo y estableciendo si en la empresa existen polticas de promocin para todos los\npromocin en el trabajo trabajadores y las trabajadoras.\nC) Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo\nClaridad de rol Con indicaciones del tipo existe un perfil de cargo en la empresa, los elementos\nde esta dimensin buscan definir las funciones de los trabajadores y las\nInformacin y En este apartado se describen enunciados sobre si existen canales de\ncomunicacin comunicacin peridica hacia los trabajadores y las trabajadoras y otros factores\nque mejoren la comunicacin organizacional.\nApoyo social de los Aqu se indaga, por ejemplo, si los niveles de mando superior (jefaturas y\nsuperiores gerenciales) han recibido entrenamiento formal acerca de la importancia del\nApoyo social de los/as Esta seccin se encarga de las relaciones entre trabajadores, notando por ejemplo\ncompaeros/as de si se promueven actividades asociativas extra laborales de los trabajadores y las\ntrabajo trabajadoras (deporte-recreacin-cultura) y otros aportes al ambiente laboral.\nD) Compensaciones y estima\nReconocimiento en el Se dan aqu ejemplos como que aunque no existe una poltica escrita se aplican\ntrabajo (ISP 10) regularmente medidas de reconocimiento para potenciar la retroalimentacin\nEstabilidad del empleo (ISP Para disminuir inseguridades se plantean en este apartado inquietudes como si\n1) todos los contratos son de tipo indefinidos.\nE) Doble presencia\nActividades o programas En esta dimensin se dan recomendaciones del estilo la empresa proporciona\npara la conciliacin de transporte y controla la puntualidad de la partida/salida para mejorar la relacin\ntrabajo y vida familiar (ISP entre el trabajo y la vida personal.\n5.1.2. Elementos no considerados en ISTAS\nAdems de las dimensiones anteriores, el Instrumento del ISP cuenta con indicaciones para situaciones que no\nestn consideradas en el Cuestionario SUSESO/ISTAS 21, que influyen en la salud fsica y mental de las personas.\nA) Polticas de Seguridad\nPolticas o actividades preventivas de salud y bienestar en el trabajo (ISP 3.1)\nPolticas o actividades preventivas de salud y bienestar en el trabajo en empresas con ms de 25 trabajadores\nPolticas o actividades preventivas de salud y bienestar en el trabajo empresas con ms de 100 trabajadores\nActividades o programas de retorno al trabajo (ISP 4)\nB) Polticas de Violencia y Acoso\nPolticas contra el acoso laboral (ISP 4)\nProgramas preventivos contra el acoso sexual (ISP 5)\nProgramas preventivos de la violencia fsica (ISP 6)\n5.2. Realizar informe propuestas preventivas\nPor ltimo, es relevante tambin dejar un registro acerca del ciclo completo del protocolo y su continuacin. Esto\nes, generar un documento a partir del informe de evaluacin y completarlo agregndole las medidas de accin\nque se realizarn con su planificacin correspondiente.\nEn el Excel proporcionado por la Asociacin Chilena de Seguridad aparece la interpretacin de la tabulacin de\ndatos, como tambin medidas de intervencin sugeridas dados los niveles de riesgo que se encuentren en la\nE JEMPLO DE E XCEL CON I NFORME DE EVALUACIN DE RPS Y SUS\nRESPECTIVAS MEDIDAS DE INTERVENCIN\n5.3. Hacer pblicas las propuestas\nUna vez que se hayan elegido, diseado y aprobado las propuestas de intervencin, es importante realizar un\nproceso comunicativo al respecto. Esto significa que se pueden enviar correos, generar carteles informativos,\nhacer reuniones o presentaciones masivas acerca de los resultados de la evaluacin y el plan de accin que se\ndesarrollar en el futuro. Estas instancias sirven como un cierre del ciclo anterior (para que los trabajadores y las\ntrabajadoras no queden con dudas acerca de la evaluacin realizada) y cmo un lanzamiento de las actividades a\nrealizar. En empresas con varias reas cada supervisor deber bajar la informacin a sus trabajadores.\nComo entregable al momento de una fiscalizacin, es relevante tener una acta de equipo psicosocial en donde se\nexplicite la forma en que se harn pblicas las propuestas de intervencin.\n6.1. Realizar seguimiento de la aplicacin de las medidas preventivas.\nDe acuerdo al procedimiento establecido por el Protocolo, existen plazos de aplicacin de las medidas\npreventivas para controlar los riesgos identificados, de acuerdo al nivel de riesgo alcanzado:\nSITUACIN CRITERIO MEDIDAS CONTROL REEVALUACION\nSin Riesgo 5 dimensiones en riesgo bajo cada 2 aos\nRiesgo Medio Hay dimensiones en riesgo 3 meses anualmente\nRiesgo Alto /Nivel 1 1 o 2 dimensiones en riesgo alto 3 meses 9 meses despus de la primera evaluacin\nRiesgo Alto /Nivel 2 3 dimensiones en riesgo alto 6 meses 18 meses despus de la primera\nRiesgo Alto /Nivel 3 existen 4 o 5 dimensiones en Informa OAL OAL reevala 12 meses despus\nriesgo alto OAL informa a Seremi\nPara poder cumplir esos plazos y obtener las mejoras deseadas, es necesario priorizar adecuadamente las\nmedidas de control consideradas segn su jerarqua de criticidad de a cuerdo al riesgo al que se enfoquen, pero\ntambin debe tomarse en cuenta la factibilidad de su realizacin en el tiempo y organizarlas en medidas a corto,\nmediano y largo plazo. De este modo, las medidas importantes pero ms ambiciosas se planifican a largo plazo, y\nlas medidas urgentes, importantes y factibles se ejecutan y evalan prontamente.\nSe recomienda de todos modos incluir evaluaciones de avance mensuales para realizar un seguimiento efectivo\ndel plan de mejora, pudiendo realizar correcciones oportunas para lograr los objetivos en el tiempo estipulado.\n6.2. Valoracin de la eficacia de las medidas preventivas.\nLa eficacia de las medidas seleccionadas, planificadas y ejecutadas podr visualizarse en los resultados de las\nsucesivas evaluaciones que se realicen y en la sustentabilidad de stos en el tiempo.\nSin embargo, puede realizarse una valoracin del proceso desarrollado utilizando las medidas de comprobacin\nque aparecen en el repertorio de medidas de intervencin en riesgos psicosociales. Dicha valoracin, as como el\nseguimiento, debe quedar plasmado en un acta del comit psicosocial.\nRedes de Investigacin, consulta, intervencin y\npolticas sobre riesgos psicosociales\nRed Empleo, Trabajo, Salud y Equidad:\nInvestigacin, polticas y prcticas asociadas a problemas de salud mental y trabajo en Chile: una perspectiva de\nDireccin del Trabajo, Ministerio de Trabajo\nGrupo Quinta Era Consultores\nOrganizacin Mundial de la Salud: Salud Ocupacional\nCentro de Estudios e Investigaciones Laborales / Programa de Investigaciones Econmicas sobre Tecnologa,\nTrabajo y Empleo (CONICET, Argentina)\nAsociacin Latinoamericana de Sociologa del Trabajo\nRed Iberoamericana de Psicologa de las Organizaciones y del Trabajo\nNational Research Centre for the Working Environment (Dinamarca)\nInstituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) Ministerio de Trabajo Espaa\nInstituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud, Espaa\nPsychosocial Risk Management European Framework\nA NEXO 2 C UESTIONARIO SUSESO-I STAS 21 B REVE\nN Pregunta Siempre La Algunas Slo Nunca\nmayora veces unas\n1 Puede hacer su trabajo con tranquilidad y tenerlo al da? 0 1 2 3 4\n2 En su trabajo tiene Ud. que tomar decisiones difciles? 4 3 2 1 0\n3 En general, considera Ud. que su trabajo le provoca desgaste\n4 En su trabajo, tiene Ud. que guardar sus emociones y no expresarlas? 4 3 2 1 0\n5 Su trabajo requiere atencin constante? 4 3 2 1 0\n6 Tiene influencia sobre la cantidad de trabajo que se le asigna? 0 1 2 3 4\n7 Puede dejar su trabajo un momento para conversar con un\n8 Su trabajo, permite que aprenda cosas nuevas? 0 1 2 3 4\n9 Las tareas que hace, le parecen importantes? 0 1 2 3 4\n10 Siente que su empresa o institucin tiene gran importancia para Ud.? 0 1 2 3 4\nLas siguientes preguntas corresponden a la Dimensin Apoyo Social y Calidad del Liderazgo.\n11 Sabe exactamente qu tareas son de su responsabilidad? 0 1 2 3 4\n12 Tiene que hacer tareas que Ud. cree que deberan hacerse de otra\n13 Recibe ayuda y apoyo de su jefe(a) o superior(a) inmediato(a)? 0 1 2 3 4\n14 Entre compaeros y compaeras, se ayudan en el trabajo? 0 1 2 3 4\n15 Sus jefes inmediatos, resuelven bien los conflictos? 0 1 2 3 4\n16 Est preocupado(a) por si lo (la) despiden o no le renuevan el\n17 Est preocupado(a) por si le cambian las tareas contra su voluntad? 4 3 2 1 0\n18 Mis superiores me dan el reconocimiento que merezco 0 1 2 3 4\n19 Si est ausente un da de casa, las tareas domsticas que realiza se\nquedan sin hacer?\n20 Cuando est en el trabajo, piensa en las exigencias domsticas y\nCODIGO FR-061 V_01\nCERTIFICADO DE TOMA DE CONOCIMIENTO\nEste Organismo Administrador de la Ley N 16.744 certifica, en el marco del Protocolo de Riesgos Psicosociales,\nque la Empresa referida, ha tomado conocimiento de la obligatoriedad de sensibilizar, evaluar y tomar acciones\nen torno a los riesgos psicosociales presentes en su empresa.\nRUT Empresa Razn Social Responsable RUT Responsable Firma\nque el holding _________________________________, ha tomado conocimiento de la obligatoriedad de\nsensibilizar, evaluar y tomar acciones en torno a los riesgos psicosociales presentes en su empresa.\nDocuments Similar To Manual de Trabajo Para Los Riesgos Psicosociales (Septiembre 2015)\nActividad 1 - Foro_YesicaSalgado\nMore From RocioAlvear\n00-Módulo Prevención de Riesgos\nFormato Evaluacion Simulacro 2015\nInforme ciudad de papel.pdf\nPlan Anual de Trabajo de Escuela de Padres 2019\nGuia 1 Undecimo Proyecto 3 Julio 2019\nHistoria Musica Liturgica


Hotel Novotel Hong Kong Nathan Road Kowloon - Reserva & Informaciones\nHoteles Yau Ma Tei /\n348, Nathan Road Kowloon, Hong Kong, Hong Kong - Yau Ma Tei\n24 m² - Radio - Radio - Cama Grande (King Size) - Aire acondicionado\nDesde € 82.47\nDesde € 103.09\n24 m² - Radio - Radio - Dos camas - Ducha o bañera - Aire acondicionado\n24 m² - Radio - Radio - Cama Grande (King Size) - Sofá cama - Ducha o bañera\nDesde € 108.24\nDesde € 128.86\n24 m² - Radio - Radio - Dos camas - Sofá cama - Ducha o bañera - Aire acondicionado\nHabitación King Ejecutiva\n24 m² - Radio - Radio - Aire acondicionado - Habitaciones insonorizadas - Baño\nDesde € 149.47\n48 m² - Radio - Radio - Cama Grande (King Size) - Máquina de café - Bañera\nDesde € 164.94\nDesde € 206.17\nEl Novotel Nathan Road Kowloon es un hotel de lujo situado frente al Mercado Nocturno de Temple Street.\nEl hotel tiene habitaciones elegantemente decoradas con grandes ventanales con vistas a la calle. Están equipadas con comodidades modernas para una estancia confortable.\nEl exclusivo restaurante The Square sirve platos internacionales de bufet y cuenta con menú a la carta que ofrece mariscos frescos de temporada, mientras que el Tasca Bar es el lugar ideal para disfrutar de entretenimiento en vivo en un ambiente acogedor mientras toma una copa.\nEl hotel también ofrece un salón ejecutivo, servicios de lavandería, así como una zona de juegos para niños.\nNovotel Nathan Road se encuentra a unos pasos de Mercado de las Jade y a unos 1,5 km de Ladies 'Market, la Avenida de las Estrellas, la Torre del Reloj y el Museo Espacial de Hong Kong. Se encuentra a 30 minutos en coche del Aeropuerto Internacional de Hong Kong.\nEsta nota se basa en 4958 opiniones\n"Muy buen hotel con muy buena ubicacion, sobre Nathan Road, muy cerca estación Jordan que permite moverse por todos lados"\nMuy buen hotel con excelente ubicación muy cerca estación Jordan sobre Nathan Road que permite movilizarse por toda la ciudad. Fácil acceso desde el aeropuerto con el bus A 21. Muy buena atención en el bar. Buena relación calidad/precio\nHabitacion y baño muy amplios , muy cómodos aunque sin vistas . Bien comunicado con el metro. Desayuno tipo bufet espectacular con comida de todo tipo ... Ensalada, wok, bollleria variada, Trato del personal correcto.\nLo que más destaca del hotel es la ubicación. Está al lado de Nathan Road una de las calles con más vidas de Hong Kong. La habitación era grande, moderna y con todas las comodidas necesarias. El servicio en la recepción, correcto. Es muy buena opción para alojarse en Hong Kong y poder disfrutar de Kowloon a pie por la noche.\nLa ubicación es excelente, cerca de todo y con muy buena comunicación por subterráneo. La habitación fue confortable aunque algo compacta. Para destacar lo miserable de los amenities de baño: solo gen de ducha y shampoo, además de unos cepillos de dientes con mini dentífrico. Eso si, el staff muy amable y solícito, con un excelente manejo del inglés, siempre dispuestos a solucionarte cualquier inconveniente que pudieras tener. El desayuno también muy bueno, totalmente internacional.\nEs un hotel bien ubicado, cerca de toda las tiendas y malls. 30 mins caminando a ver el show de luces en la bahia. El hotel tiene muy buen desayuno buffet. Los cuartos son muy pequeños, pero limpios. baño tambien muy pequeño. tiene lo suficiente. cuenta con wifi gratis.\nDesayuno buffet: Desde € 17.92/persona (Bajo petición)\nPage id: 6ea64930


Puno: Ejecutivo llegó a 12 acuerdos sobre salud y saneamiento en Coata | Sociedad | La República\nPuno: Ejecutivo llegó a 12 acuerdos sobre salud y saneamiento en Coata\nLuego de doce horas de diálogo, la comisión determinó una serie de acciones para solucionar la contaminación del río Coata y la actividad minera.\nFormularán proyecto de recuperación ambiental. Foto: difusión\n16 Dic 2020 Actualizado el 16 de Diciembre 2020 | 10:28 h\nDoce fueron los acuerdos logrados en beneficio de la población de Coata en Puno. Participó la comisión del Gobierno nacional, integrada por los ministros de Salud, Ambiente, Vivienda, el viceministro de Gobernanza Territorial de la PCM, así como autoridades de Agricultura, Energía y Minas, Gobierno Regional de Puno, gobiernos locales y representantes de las organizaciones sociales.\nComo parte de los acuerdos logrados en Puno se constituirá un espacio de trabajo dedicado a la salud. Por lo tanto, en los próximos días se elaborará un cronograma a desarrollarse progresivamente y la instalación de un modelo de intervención en salud para metales pesados.\nEste espacio permitirá realizar evaluaciones graduales en metales pesados a los pobladores de la cuenca del río Coata con un cronograma entre enero y marzo del 2021. Además, iniciará con las personas más vulnerables, (niños, gestantes y adultos mayores) y en concordancia con la emergencia sanitaria por la COVID-19.\nAsimismo, se elaborará un cronograma sobre el fortalecimiento de los recursos humanos, equipamiento e infraestructura, con la asesoría y apoyo técnico del Minsa.\n“Mi compromiso es trabajar en los aspectos tangibles que podamos concretar en los próximos meses y en el marco de nuestras competencias, además de poder sentar las bases para fortalecer la atención de salud”, afirmó la ministra de Salud, Pilar Mazzetti.\nPor su parte, la Diresa Puno en coordinación con el Minsa brindará capacitación en metales pesados al personal de salud, a los líderes y a la comunidad de la cuenca del río Coata.\nAsimismo, se ha dispuesto conformar un grupo de trabajo multisectorial que atenderá a la cuenca del río Coata. El tema de saneamiento será revisado por la mesa técnica que lidera el Ministerio de Vivienda. El Ministerio del Ambiente impulsará acciones conjuntas e inversiones para la prevención y recuperación ambiental de la cuenca del lago Titicaca y sus afluentes.\nLa Municipalidad Provincial de Puno realizará la formulación de un proyecto de recuperación ambiental de la cuenca Coata.\nRespecto al río Torococha (Juliaca), por su problema complejo será abordado por la Comisión Multisectorial. La problemática de la actividad minera en la cabecera de cuenca también será planteada por esta comisión.\nEl Ministerio de Desarrollo Agrario y Riego (Midagri) evaluará la viabilidad de un proyecto que utiliza las aguas de la represa de Lagunillas tanto para consumo de agua potable como para riego.\nPuno: delincuentes asaltan a disparos a pareja en plena vía pública de Juliaca\nPuno: rayos matan ganado y granizadas causan daños en cultivos\nArequipa: minivan que causó muerte de 11 personas tenía dos sanciones


Estudios Evangélicos » Los hondureños buscan justicia\nLos hondureños buscan justicia\n10 noviembre 2019, 09.25 PM\nLlegué a Tegucigalpa, la capital de Honduras, alrededor del mediodía del sábado 20 de marzo. Durante varios años, Kurt Ver Beek me había estado instando a que fuera a presenciar de primera mano el trabajo de la Asociación para una Sociedad más Justa (Association for a More Just Society), abreviado como ASJ. Ahora, finalmente, se había abierto la oportunidad de hacerlo. Me acompañaron algunos otros visitantes de los Estados Unidos.\nEn el transcurso de mi visita de cinco días, me conmovió e inspiró la dedicación, tenacidad, imaginación y coraje mostrados por el personal y el liderazgo de ASJ. También me fascinó la forma en que la asociación ha diseñado su lucha contra la injusticia con las particularidades de la sociedad hondureña, particularidades muy diferentes de las de la sociedad norteamericana. Y me intrigó la comprensión clara de la tarea del estado que estaba implícita en el trabajo de la asociación, y lo que estaba haciendo para que el estado llevase a cabo su tarea, particularmente con respecto a los pobres.\nASJ es una organización cristiana. La mayoría de nosotros somos conscientes de las organizaciones cristianas de América del Norte que realizan trabajos de ayuda y desarrollo en diversas partes del llamado Tercer Mundo, siendo World Vision la más grande y una de las más conocidas. Algunos de nosotros también somos conscientes de las organizaciones cristianas de América del Norte que se enfrentan a una y otra forma de injusticia en el Tercer Mundo, siendo la Misión de Justicia Internacional la mayor de ellas.\nASJ es diferente de éstas porque es una organización hondureña. Fue fundada en 2000 por Ver Beek y otras cinco personas, cuatro de ellos hondureños nativos; su personal siempre ha sido casi completamente hondureño y ahora todo su liderazgo lo es. Fue mientras trabajaba para una organización de ayuda norteamericana que Kurt vio la necesidad de una organización hondureña autóctona y se centró no en la ayuda y el desarrollo, sino en tratar con las injusticias más atroces presentes en la sociedad hondureña. La asociación ahora cuenta con cincuenta y cinco personas en su personal, de las cuales aproximadamente las tres cuartas partes son mujeres.\nLa asociación tiene tres proyectos principales: el Proyecto de Paz y Justicia, que es un programa de derechos de las víctimas, el Proyecto de Derechos Laborales y el Proyecto de Derechos de la Tierra. (Tenga en cuenta que ASJ no es tímida en usar la palabra «derechos».) Cada mañana, las personas a cargo de cada proyecto nos hicieron una presentación; luego, en la tarde, salimos a terreno.\nRoberto (seudónimo utilizado por razones de seguridad) dirige The Peace and Justice Project. Antes de llegar a ASJ trabajó en inteligencia militar y como investigador de casos de corrupción para el IRS hondureño. El Proyecto de Paz y Justicia proporciona ayuda de investigación, legal y psicológica a las víctimas pobres de delitos violentos, y ayuda a los funcionarios gubernamentales con poco equipamiento, exceso de trabajo y miedo a cumplir con sus responsabilidades hacia estas víctimas; cuando es necesario, incita a los funcionarios a cumplir con sus responsabilidades. La descripción de Roberto de su proyecto preparó el escenario para las descripciones de los otros proyectos también.\nRoberto observó que comúnmente se dice que el fracaso de los funcionarios hondureños para enfrentar el crimen contra los pobres se debe a la corrupción, el soborno, etc. Sin embargo, tanto él como Kurt sostuvieron que, aunque existen funcionarios corruptos, el problema fundamental no es la corrupción, sino el miedo y la falta generalizada de confianza. La gente pobre no confía en la policía, el sistema judicial o la burocracia. La policía no confía en los fiscales, los fiscales no confían en la policía. El resultado es que los pobres tienen miedo de actuar cuando son víctimas de delitos o trato ilegal; temen que si presentan un informe ante la policía o algún funcionario del gobierno, la persona u organización que los perjudicó tomará represalias. La policía y los fiscales temen ser víctimas de represalias. Hay muchas pruebas de que este miedo está justificado. Lo que vi, más claramente de lo que lo había visto antes, es que la justicia es imposible en medio del miedo y la desconfianza generalizados.\nUn misionero con el que hablé describió a los hondureños como las personas más pasivas que había conocido; anteriormente había trabajado en República Dominicana y Haití. Al final de mi visita, había concluido que describir a los hondureños como pasivos no era el objetivo. Tampoco es correcto describirlos como personas que aceptan los delitos de los que han sido víctimas. Aunque los aguantan, no dejan de decir «esto no debería ser». Es mejor describirlos como personas que creen que no hay nada que hacer porque no se puede confiar en el gobierno. Treinta años de democracia no les han traído nada.\nDejo que los historiadores expliquen cómo se desarrolló este clima de desconfianza. Sin embargo, las discusiones posteriores en la semana me dejaron en claro que la teología dominante en las iglesias, tanto protestantes como católicas, está entrelazada con el hábito arraigado de no hacer nada cuando uno es víctima. En el juicio final, Dios castigará a quienes cometan crímenes y violen la ley y recompensará a aquellos que soporten pacientemente los delitos de los cuales fueron objetos; no nos corresponde a nosotros emprender la obra de Dios. Más adelante en la semana nos dijeron que la orden de Pablo en Romanos 12, «nunca se venguen, sino que dejen espacio para la ira de Dios; porque está escrito, «mía es la venganza, yo pagaré, dice el Señor», se interpreta ampliamente como que significa exactamente esto. No es asunto de los cristianos llevar a quienes cometen crímenes y violan la ley al tribunal de justicia terrenal; impartir justicia es asunto de Dios.\nDesde mi punto de vista, esta es una interpretación grave y fatídica de Pablo. El apóstol no dice que los cristianos deben abstenerse de buscar que se haga justicia contra los malhechores. Él está diciendo que los cristianos no deben participar en la retribución ojo por ojo. No deben pensar en términos de retribución, de vengarse, de ejercer venganza. Buscar que se haga justicia es muy diferente de tratar de desquitarse.\nEsta teología de otro mundo respalda el hábito de tolerar los delitos cometidos hacia uno porque no se puede confiar en el gobierno; a la inversa, el hábito social le da relevancia a la teología. Cuando hablo con cristianos norteamericanos sobre el imperativo bíblico de buscar justicia, a menudo recibo la objeción de que el amor reemplaza a la justicia en el Nuevo Testamento. Esta respuesta refleja una teología y una exégesis bíblica muy diferentes de las dominantes en Honduras, pero el resultado es casi el mismo. De cualquier manera, los cristianos no buscan justicia.\nEl Proyecto Paz y Justicia se ha enfocado en dos de los barrios más empobrecidos de Tegucigalpa, uno de 30000 y el otro de 70000 habitantes, como lugares donde se ubican las víctimas de crímenes violentos. La policía en estos vecindarios ha menudo se niega a investigar el delito, a veces por falta de recursos o por temor a represalias por parte de delincuentes, otras veces porque incluso si se realizan arrestos, los testigos temerosos se negarán a declarar. En varias de estas situaciones, ASJ ha llevado a cabo investigaciones (la policía debe verificar la información y realizar los arrestos). Ha ayudado a fiscales en la preparación de casos penales. Y cuando los testigos se niegan por miedo a testificar en la corte, ASJ ha recurrido a un recurso permitido en la ley hondureña de «testigos protegidos». Los testigos de un crimen aparecen en la corte encapuchados de pies a cabeza; cuando testifican, sus voces están tecnológicamente alteradas. En los seis años que el Proyecto ha estado operando, ha desempeñado un papel importante, a menudo un papel decisivo en la condena de más de cien autores de delitos. Los homicidios en los barrios seleccionados se han reducido de 42 en 2005 a 9 en 2009. Durante el mismo período, el número de homicidios en toda Honduras se ha duplicado, de 2155 a 5012.\nPor la tarde nos llevaron a uno de los barrios seleccionados, Villa Nueva, y nos invitaron a una sala de espera ordenada, limpia, pequeña y humilde. Dos mujeres hablaron de la violación de sus hijas y contaron cómo la policía se negó a hacer algo hasta que ASJ intervino; los perpetradores fueron descubiertos, detenidos y condenados. Un joven habló de que le dispararon por la espalda y nos contó cómo, en su caso también, la policía se negó a hacer algo hasta que ASJ intervino. Los perpetradores fueron descubiertos, detenidos y condenados. Todos estábamos llorando en aquella habitación.\nAl día siguiente, Claudia Mendoza nos describió el Proyecto de Derechos Laborales. Desde 1954, Honduras ha tenido un conjunto progresivo de leyes laborales, como resultado de una gran huelga laboral contra dos compañías bananeras estadounidenses. Sin embargo, cuando se trata de trabajadores pobres, las leyes a menudo no se aplican, en parte por temor de los investigadores y fiscales y debido a recursos lamentablemente inadecuados, porque los trabajadores temen que si presentan una queja, serán víctimas de represalias o serán despedidos arbitrariamente. (La alta tasa de desempleo significa que siempre hay otros para reemplazar a los despedidos). ASJ ha concentrado sus esfuerzos en dos de los grupos más maltratados, a saber, trabajadores de limpieza y guardias de seguridad. La asociación ahora ha educado a más de siete mil trabajadores sobre sus derechos y ha sido instrumental ganando 135 casos.\nVarias compañías en Honduras ofrecen guardias de seguridad “a contrata” a organizaciones e individuos. Entre éstas, una de los más conocidas por su trato a los empleados es Setech. A veces, a los empleados de Setech no se les paga durante meses, se les obliga a trabajar turnos de 24 horas, no se les paga horas extras, se les despide arbitrariamente, etc.\nDionisio Díaz García fue uno de los abogados de ASJ asignados para investigar las prácticas de Setech y otras compañías de seguridad y limpieza; logró señalar muchas violaciones sistemáticas de las leyes laborales a las autoridades competentes. El 4 de diciembre de 2006, Dionisio fue asesinado mientras se dirigía a la corte para participar en una audiencia con guardias de seguridad. Dos hombres en una motocicleta se detuvieron junto a su automóvil en una calle concurrida en Tegucigalpa, uno de ellos le disparó a Dionisio a quemarropa, y arrancaron. Kurt me dijo que al escuchar la noticia, esperaba que la mayoría del personal de ASJ renunciaría; el trabajo era demasiado peligroso. Solo una persona lo hizo. Esto es parte de lo que tenía en mente cuando hablé del coraje del personal y los líderes de ASJ.\nAunque el asesinato de Dionisio ocurrió a plena luz del día y fue presenciado por muchas personas en automóviles o sentados junto a la carretera vendiendo cosas, fue solo con gran dificultad que ASJ pudo lograr que alguno de estos testigos presenciales hablase. Finalmente, algunos lo hicieron, y los autores fueron identificados y detenidos. Ambos habían trabajado para la organización Setech. El conductor de la motocicleta era un agente de policía activo en el momento del asesinato. Dos de los testigos declararon como «testigos protegidos» en el juicio. El tribunal consideró que su testimonio era creíble, y los dos hombres fueron condenados por asesinato. Ambos están ahora en la cárcel. ASJ ahora está trabajando para ayudar y presionar a las autoridades hondureñas para que identifiquen y lleven ante la justicia a quienes ordenaron el asesinato.\nClaudia concluyó su discusión sobre el Proyecto de Derechos Laborales alrededor de las 10:30 de la mañana; luego salimos a terreno. Primero visitamos un hospital público de 1100 camas cuyos pacientes son casi exclusivamente pobres. La atención es gratuita. Intentamos entablar conversación con algunas de las mujeres de la limpieza, pero se negaron a hablar. ASJ se enteró recientemente de que la compañía les había dicho que si las sorprendían hablando con alguien sobre cómo se les trataba o se les pagaba, serían despedidas. Poco después apareció uno de los principales directores del hospital. Nos mostró varias áreas y nos explicó que uno de sus mayores problemas era lo que llamó «la actitud» de algunos de los trabajadores.\nEl hospital está rodeado por una valla de alta seguridad; las puertas estaban atendidas por guardias que vestían uniformes Setech. Mientras esperábamos que llegase nuestra camioneta, encontramos a dos guardias que estaban dispuestos a hablar. Ambos nos dijeron que regularmente se veían obligados a trabajar turnos de 24 horas. Uno dijo que no le habían pagado durante más de un mes, el otro, que no le habían pagado durante tres meses. Cuando les preguntamos si esto sucedía con frecuencia, dijeron que sí. Cuando preguntamos si la compañía finalmente les daba su pago atrasado, dijeron que a veces sí y a veces no. Ambos eran hombres de mediana edad con familias; el que dijo que no le habían pagado tres meses tenía siete hijos. ¿Por qué habían perdido el miedo a hablar con extraños? Eso nunca quedó claro. Quizás habían decidido que estar sin trabajo no sería muy diferente de tener este tipo de trabajo.\nNuestro viaje de campo por la tarde fue a la oficina del fiscal general. Aquí nos reunimos con el jefe de la división que se ocupa de las violaciones de los derechos humanos, con el jefe de la división que se ocupa de los crímenes contra los niños y con el director de los fiscales en el caso Dionisio. Expresaron su gratitud por las muchas formas en que ASJ les había ayudado: llevando a cabo investigaciones, encontrando testigos, alentando a los testigos a testificar, prestando autos a los fiscales cuando se encontraban sin transporte, etc. Sin embargo, en el transcurso de la discusión quedó claro que ASJ no era en absoluto un perro faldero para el gobierno. Los representantes de ASJ declararon que también apreciaban el nivel de cooperación entre su personal y el de la oficina del fiscal general, pero dejaron en claro que continuarían presentando quejas, tanto verbales como escritas, cuando encontrasen a los funcionarios negligentes en el desempeño de sus responsabilidades. ¡La gente de la oficina del fiscal general asintió para indicar que estaban al tanto de esto! Me llamó la atención la gran cantidad de mujeres en los niveles superiores del personal del fiscal general. Alguien comentó que las mujeres tienden a ser más valientes que los hombres.\nFue en el transcurso de estas discusiones en la oficina del fiscal general que se puso de manifiesto para mí la postura distintiva de ASJ hacia el gobierno. La suposición implícita en todo lo que ASJ hace es que es tarea del gobierno establecer justicia en la sociedad instituyendo un sistema de leyes justas, haciendo cumplir esas leyes y asegurando justicia cuando se violan las leyes. Dado este supuesto, ASJ hace tres cosas: está al lado de las víctimas y defiende su causa, responsabiliza al gobierno de hacer cumplir las leyes y encontrar y castigar a los infractores, y ayuda al gobierno a llevar a cabo esta tarea. Sobre este último punto, la asociación no intenta favorecer al gobierno, ni se contenta con dispensar ayuda y caridad para víctimas; responsabiliza al gobierno. Pero tampoco se contenta con emitir denuncias; ayuda al gobierno a llevar a cabo su tarea. Estas observaciones me llevaron a recordar lo que dice San Pablo sobre la tarea del gobierno en el capítulo 13 de su epístola a los Romanos. El gobierno, dice Pablo, es el siervo de Dios para nuestro bien; Dios le ha asignado la tarea de «ejecutar la ira sobre el malhechor». Debemos darle «el debido respeto».\nAllí, en la oficina del fiscal general, también me encontré reflexionando sobre cuán diferente es la postura de ASJ hacia el gobierno de la de los miembros del llamado movimiento Tea Party que actualmente se extiende por los Estados Unidos. Los miembros del movimiento Tea Party declaran en voz alta que quieren impuestos más bajos, menos regulación de los negocios, la no regulación de la tenencia de armas de fuego, la desaparición de la asistencia social, aunque resulta que muchos de ellos están cubiertos por la seguridad social y el seguro médico del estado. La retórica es implacablemente negativa; no se reciben sugerencias sobre qué programas deberían reducirse o eliminarse si el gobierno desea reducir los impuestos y eliminar el déficit. El gobierno es el enemigo; el gobierno no merece respeto. Que es tarea del gobierno asegurar la justicia nunca sale de los labios de la gente del Tea Party. El New York Times del 27 de marzo de 2010 informó (p.17) los resultados de una encuesta reciente de la Universidad de Quinnipiac sobre los miembros del Tea Party: resulta que son «cristianos evangélicos desproporcionadamente blancos». Aparentemente los cristianos evangélicos en el movimiento Tea Party no han leído Romanos 13 o, si lo han hecho, no lo toman en serio.\nDéjenme avanzar un poco más. La última tarde de mi visita asistimos a una reunión de ASJ con el jefe de una gran cadena de supermercados y el jefe de la empresa que realiza trabajos de limpieza por contrato para la cadena; Claudia, Kurt y un abogado de ASJ representaron a ASJ. ASJ ha estado dando a conocer y protestando sobre algunas de las formas abusivas en que la empresa de limpieza trata a sus trabajadores. Una mujer de la limpieza de sesenta años a la que se le había ordenado que se hiciera una prueba de embarazo o que la despidieran había venido junto con el equipo de ASJ. El jefe de la empresa de limpieza claramente estaba muy enojado. Citaré exactamente, sin comentarios, lo que dijo: “La gente en Honduras siempre se hace la víctima. Debería haber pedido mi permiso antes de hablar con mis trabajadores. Siempre hay personas que se quejan. Yo también tengo derechos. ¿Por qué no habla de mis derechos, por qué solo habla de sus derechos? La Biblia nos dice que amemos a nuestro prójimo. Estoy ayudando a estas personas dándoles trabajo. Hablemos de los principios cristianos. Estoy usando mis talentos. La Biblia dice que aquellos a quienes se les dan muchos talentos deben usarlos. Yo recibí muchos. Todos tenemos derecho a obtener más de lo que tenemos. Deje que el estado regule lo que hago; quédese fuera de eso. No voy a dejar que nadie me diga cómo administrar mi empresa. Déjeme solo. Lo puedo demandar por calumnia. Insisto en la libertad de hacer lo que quiero hacer. No le debo explicaciones a nadie».\nEn la tercera mañana, Keila García, Byron Zúñiga y Gilda Espinal nos describieron el Proyecto de Derechos a la Tierra. Tegucigalpa está construida sobre una serie de crestas empinadas. En los últimos treinta años, más o menos, ha habido una gran afluencia de personas pobres que han construido casas en las crestas periféricas. La propiedad de la tierra en la que construyeron a menudo era poco clara o impugnada. Aunque siempre le pagaban a alguien por su terreno, a menudo no estaba claro si estaban pagando a la parte correcta. A veces no recibían un título a pesar de que pagaron el precio de venta; a veces el título que recibieron resultó inválido. Hace cinco años, el gobierno aprobó una ley de reforma agraria. Los detalles de cómo funciona no tienen por qué preocuparnos. Basta decir que los grandes terratenientes tienen que establecer un precio justo, y que los residentes, después de pagar un precio justo por sus parcelas o de demostrar que ya han pagado un precio justo, se les da un título. ASJ ha ayudado a unas 60000 familias pobres en las áreas de Tegucigalpa y San Pedro Sula a obtener un título de sus parcelas.\nNuestro recorrido por la tarde consistió en subir a uno de los barrios, Los Centenos, donde ASJ ha sido fundamental para ayudar a las personas a obtener sus títulos. Los residentes estaban inmensamente orgullosos de estos títulos; los exhibieron, pidieron que los fotografiaran sosteniéndolos, etc. Pero lo que encontré tan impresionante y conmovedor fue algo que Keila, Byron y Gilda dieron por sentado y no mencionaron. El área que visitamos contenía cuatro comunidades distintas. Aprendimos que mientras la ciudad instaló sistemas de agua, alcantarillado y electricidad en vecindarios de clase media, cada una de estas comunidades pobres tuvo que instalar estos sistemas por su cuenta. Para hacerlo, cada una había instituido una estructura organizada con un presidente, un vicepresidente, un secretario y un tesorero. Los candidatos fueron nominados para estos cargos, y la comunidad celebró una elección. Las mujeres eran prominentes entre los oficiales. Esta era una democracia a pequeña escala. Esto era actividad, no pasividad. Le pregunté a dos de los vicepresidentes varones que nos guiaban sobre qué hacían para ganarse la vida. Uno dijo que era guardia de seguridad, el otro dijo que estaba retirado de ser guardia de seguridad. No pregunté para qué empresa.\nMi visita fue demasiado corta. Salí de Honduras el jueves, pero mis impresiones fueron vívidas y mis recuerdos son indelebles. Había visto las caras y había escuchado las voces de algunos de los más perjudicados y vulnerables en Honduras. Y había presenciado de primera mano el trabajo de una organización completamente autóctona que, en nombre de Cristo, defiende la causa de los «oprimidos» y que con gran tenacidad y coraje insiste en que el gobierno lleve ante la justicia a los que se han equivocado, ayudándolo a hacerlo. Aquí en Norteamérica no podemos copiar lo que ASJ está haciendo. Sin embargo, podemos conmovernos e inspirarnos a buscar justicia con valentía de una manera que se adapte a nuestra propia situación.\nNicholas Wolterstorff es profesor emérito de la Universidad de Yale. PhD de la Universidad de Harvard y Doctor Honoris Causa de la Universidad Libre de Ámsterdam.\nTexto del año 2010. Traducción de Gonzalo David (con la autorización del autor).\nHacia una historia cristiana de las ideas en Latinoamérica I mayo 26, 2020\nLa crisis del bolsonarismo y la encrucijada política de los evangélicos mayo 19, 2020\nHayek y los fundamentos del mercado mayo 11, 2020\n¿Es el coronavirus un juicio de Dios? abril 29, 2020\nEl otro como sacramento: el pensamiento de la mártir María Skobtsova abril 26, 2020


Reclamador.es - NdP - Cosas que la aerolínea no quiere que sepas\nCómo y dónde reclamar los incidentes en los vuelos en la Operación Salida del mes de agosto\nMadrid, 27 de julio de 2017 –En vísperas de una de las grandes operaciones salida del verano, de las personas que inician sus vacaciones en agosto, más los que regresan porque concluyen las de julio, este fin de semana se producirá un elevado movimiento de viajeros en los aeropuertos españoles. Por ello, reclamador.es ha elaborado una guía con 6 consejos prácticos para volar tranquilos y reclamar las incidencias que se produzcan en los vuelos. La compañía online líder en reclamaciones online en España recuerda que es importante conservar toda la documentación relativa al vuelo como reservao billete, tarjetas de embarque (original y alternativas) y tickets de los gastos que se tenganpara la tramitación de la reclamación.\nLa habitual falta de información y las ganas de llegar al destino hacen que los usuarios no soliciten a la aerolínea que le reparen los daños ocasionados por incidentes en el viaje como pueden ser retrasos, cancelaciones, pérdida de equipaje o denegaciones de embarque. El desconocimiento de las leyes y el temor a verse inmersos en un procedimiento burocrático largo provoca que la mayoría de los afectados no efectúe reclamaciones, a pesar de estar protegidos por el Reglamento europeo 261. Así,reclamador.es recuerda que si el usuario cree que la aerolínea ha incumplido sus derechos como pasajero, hay que ponerse en manos de profesionales para informarse y reclamar. En ese sentido, la compañía reclamador.es sólo cobra en caso de éxito y si pierde asume los costes del proceso. Además, toda la reclamación se realiza de manera online y en sencillos pasos a través de su página.\nVuelo chárter: vuelo contratado por un touroperador para transportar a sus clientes a un determinado punto. El operador suele ser una aerolínea especializada en alquilar este tipo de vuelos aunque a veces las compañías que hacen vuelos regulares ofrecen servicios chárter a tourperadores.\nViaje combinado: cuando, aparte de un vuelo, se contrata otro servicio turístico (un hotel, coche de alquiler, entradas a un evento, etc). En viajes combinados el vuelo puede a su vez ser chárter para ese viaje o bien un vuelo regular.


Afectados por amianto ratifican la querella contra la Azucarera de toro - rtvcyl.es\nAfectados por amianto ratifican la querella contra la Azucarera de toro\nLa inhalación de amianto provoca cáncer de pleura o de pulmón.\nrtvcyl.es - miércoles, 1 de febrero de 2012\nA los casos de afectados por amianto en sectores como el naval o la construcción, se suman ahora otro en la provincia de Zamora. Cuatro personas se suman a la querella contra la Azucarera Ebro en Toro.\nEn total son 13 personas que denuncian delitos de homicidio y daños contra la seguridad de los trabajadores por inhalación de amianto. Este miércoles han ratificado la querella. En un mes declararán ante el juez los delegados de Azucarera Ebro.\nPor primera vez en España un grupo de familiares y afectados por amianto se querellan contra Azucarera Ebro por los daños provocados, un material utilizado en la construcción de las calderas, tuberías y otros elementos de las fábricas de Azucarera.\nEntre los afectados de Toro que han acudido a la vía judicial, hay tres trabajadores enfermos y diez familiares, la mayoría viudas. La inhalación de amianto provoca cáncer de pleura o de pulmón.\nEn la querella aparecen 18 infracciones muy concretas y 14 hechos punibles. Hay un precedente penal a este caso en Valencia contra una constructora naval que da esperanzas a los afectados de Toro.


Vaya tela el miedo que he pasado\nEstás en el tema Vaya tela el miedo que he pasado dentro del subforo Consultas y Dudas Samsung Galaxy S III en Esp-Desarrolladores. He instalado la rom Android 4.3 googy y sin problemas, cuando me dispongo a ponerle el kernel devil y reiniciar, no pasa del logotipo del kernel, reinicio manualmente en recovey y me pide password, un recovery pidiendo password? La primera vez que me ocurre. Bueno pues al final sin pass no me dejaba hacer wipes ni instalar otro kernel, me daba error, le he hecho un megawipe y se lo ha tagado y he podido restaurar mi copia de seguridad. Ufff a alguno le ha ocurrido? Desde mi s3 con...\nEste tema tuvo 1114 Visitas y 2 Respuestas\nHe instalado la rom Android 4.3 googy y sin problemas, cuando me dispongo a ponerle el kernel devil y reiniciar, no pasa del logotipo del kernel, reinicio manualmente en recovey y me pide password, un recovery pidiendo password? La primera vez que me ocurre. Bueno pues al final sin pass no me dejaba hacer wipes ni instalar otro kernel, me daba error, le he hecho un megawipe y se lo ha tagado y he podido restaurar mi copia de seguridad. Ufff a alguno le ha ocurrido?\nDesde mi s3 con sensation V8\nNoticia El nuevo cifrado de Twitter podría impedir que los gobiernos husmeen en tu timeline pasado\nMe suena vagamente haber oido en otra vida (con el s1) que alguna vez pasaba eso.\nA lo mejor fue porque la versión del kernel Devil te dio el problema. En el hilo del Ptah te puse el link de la versión 2 del Devil, lo siento fue error mió por no investigar más y saber que DrTeufel había hecho uno nuevo. Aquí te pongo el link de nuevo: http://forum.xda-developers.com/show....php?t=2528624\nNuevamente discúlpame y por lo menos estoy aliviado que la cosa no haya pasado a mayores.


Directora de Xico “dobletea” en el Ayuntamiento y la SET – Noticiero de Victoria\nDirectora de Xico “dobleteó” en\nel Ayuntamiento y la SET\nYolanda Isabel Quintanilla Becerra “dobleteó” en la nómina del Ayuntamiento de Victoria y la Secretaría de Educación al menos durante los primeros tres meses del gobierno municipal de Xicoténcatl González, de acuerdo a documentos oficiales de los cuales este medio tiene copias.\nDe acuerdo a documentos oficiales de la SET y del Ayuntamiento de Victoria, Quintanilla Becerra recibió nombramiento del alcalde cuando aún continuaba en funciones en la Secretaría de Educación.\nEl alcalde la designó como Directora de Desarrollo Social el 1 de octubre de 2018 y según la Secretaría de Educación, la funcionaria municipal solicitó licencia para separarse del cargo hasta el 31 de diciembre de 2018, es decir, durante los primeros tres meses del gobierno de Xico, continuaba también en la Secretaría de Educación.\nEL NOMBRAMIENTO DE XICO ES DE LUNES A VIERNES\nEl nombramiento de Yolanda Isabel Quintanilla Becerra como Directora de Desarrollo Social del Municipio de Victoria, está firmado por “el Presidente Municipal Constitucional Dr. Xicoténcatl González Uresti” y está fechado el 1 de octubre de 2018.\nDice parte del documento:\nMe permito comunicar que a partir del día 1 de octubre de 2018 se desgina como Directora de Desarrollo Social del Municipio de Victoria.\nY da una breve explicación de sus funciones: Ejecutar las políticas en materia de desarrollo social en el Municipio de Victoria, impulsando los valores de conviencia social, de equidad de género, de igualdad de oportunidad, con la finalidad de fortalecer el tejido social y mejorar la calidad de vida principalmente en zonas de rezago social y pobreza extrema y los demás que señalen los ordenamientos jurídicos aplicables.\nDestaca que “el cargo es de confianza” y es muy especifico en el horario laboral, dice: Prestará sus servicios de lunes a viernes en el edificio de la Presidencia Municipal, ubicado en el 17 Hidalgo.\n¿CUANDO IBA ENTONCES A LA SECRETARIA DE EDUCACION?\nLa Secretaría de Educación señala mediante oficio, que Yolanda Isabel Quintanilla Becerra realizó la función de Subdirectora de Programas para la integración Social y Cultural hasta el 31 de diciembre de 2018, es decir, hasta 3 meses después que Xico ya la había designado Directora de Desarrollo Social.\nSegún oficio de Nury O. Pérez Garza titular de la Dirección de Recursos Humanos de la SET dice:\nReferente a la solicitud de proporcionar información laboral de la C. Yolanda Isabel Quintanilla Becerra, así como su salario bruto, copia, simple de contrato, etc.\nLe informo que la C. Quintanilla Becerra realizó la función de Subdirectora de Programas para la integración Social y Cultural hasta el 31 de diciembre de 2018.\nY en otro documento oficial de la SET señala:\nLe informo que la C. Quintanilla Becerra pertenece a la Dirección General de Educación Tecnológica (SEMS) de la Secretaría de Educación Pública (SEP) siendo este recurso directamente de la Federación, así mismo le comento que la Secretaría de Educación de Tamaulipas (SET) no tiene registro de los movimientos de ese personal.\nEsta dirección solo cuenta con el registro que realizó funciones en la Subdirección de Programas para la Integración Social y Cultural de esta Secretaría de Educacion de Tamaulipas hasta el 31 de diciembre de 2018, presentando una copia de licencia sin goce de sueldo por pasar a otro empleo por la Unidad de Educación Media Superior Tecnológica Industria y de Servicios (UEMSTIS).\nEn el curriculum oficial, Yolanda Isabel Quintanilla Becerra dice tener un Posdoctorado como nivel máximo de estudios. En su experiencia laboral de los últimos tres empleos señala en el 2016-2017 Administradora de los Centros Asistenciales del DIF Tamaulipas, en 2017-2018 Coordinadora de Programas Federales Convivencia y de Calidad Educativa en la Secretaría de Educación de Tamaulipas.\nTambién expone como “Docente del Centro de Estudios de Bachillerato Ind. y de Sec. 24″ actualmente “vigente con licencia y sin goce de sueldo”.\nMAÑANA: Yolanda Isabel Quintanilla Becerra Directora de Desarrollo Social del Municipio de Victoria se gasta el 70 % del presupuesto en su salario y el de sus allegados.\nRecibirán maestros federales “bono navideño”, y aguinaldo para el buen fin Daisy Verónica Herrera Medrano Reportera Los maestros federales recibirán este fin de año...