Rebelion. Emigración venezolana, ¿una depuración invertida?\nEmigración venezolana, ¿una depuración invertida?\nDurante la Segunda Guerra Mundial los aliados bombardearon a Alemania en tapete y sin alguna piedad;, destrozaron completamente su capacidad productiva además de matar unos 9 millones de civiles (daño colateral, lo llaman ahora en el Pentágono ). Diez años después Alemania era de nuevo la principal potencia industrial y económica de Europa. Esa recuperación no fue, como dice la propaganda estadounidense, obra del PlanMarshall. La recuperación de Alemania fue obra de la cultura productiva alemana, porque muchos técnicos y científicos alemanes sobrevivieron a la guerra (algo que, según parece, era más probable para quienes estaban en los frentes de combate), los sobrevivientes reconstruyeron la infraestructura productiva, simplemente, porque sabían como hacerlo, Llegada la paz la volvieron a construir, solo que más moderna, con la última tecnología. Eso les dio una ventaja en la competencia con los productos de las potencias anglosajonas victoriosas, cuyas obsoletas instalaciones productivas seguían intactas. Un fenómeno parecido se dio con el Japón. Menciono estos casos para señalar que la cultura productiva de un país es la parte más importante y perseverante de su patrimonio económico.\nVenezuela gozó durante el gobierno de Marcos Pérez Jiménez de su periodo de mayor crecimiento económico. Esa prosperidad fue reforzada por la llegada al país de grandes contingentes de emigrantes europeos que con sus conocimientos técnicos montaron una infinidad de pequeñas empresas que proveían al país de los medios para crecer mediante la Substitución de importaciones. Aquella sabia política económica que en esa época predicaba el insigne economista argentino Raul Prevish. La substitución de importaciones junto con la tendencia de Pérez Jiménez a dar a las empresas europeas nuestros grandes contratos para la creación de infraestructura, fueron la razón por la que el gobierno de Estados Unidos conspiró con la oposición y los militares para derrocar a Pérez Jiménez (como de costumbre el New York Times primero que se anticipó en desacreditarlo). El primer acto del primer gobierno sostenido por el posterior Pacto de Punto Fijo fue quitarle a la italiana Innocenti el contrato para construir la Siderúrgica del Orinoco , para dárselo a la U. S. Steel.\nEl aporte de la cultura productiva delos emigrantes europeos es la causa indisociable del desarrollo económico de los Estados Unidos durante el siglo XIX, asi como algo mas tarde el de Argentina y Brasil en ese mismo siglo.\nEs evidente que el aporte de inmigrantes dotados de conocimientos técnicos y de know-how es beneficioso para el país que los recibe; por ello un error grave del Gobierno de Rómulo Bethancourt (reconvertido en agente de Washington ) fue cerrar las puertas de Venezuela a la emigración europea.\nQuien emigra debe tener presente que en el país al que emigra deberá ganarse la vida haciendo aquello que los locales no quieren hacer o aquello que los locales no saben hacer. Esa perspectiva de trabajo para el emigrante explica dos cosas: en el segundo caso explica porque haya tanto emigrante próspero y también porque los mas propensos a emigrar sean aquellos que aún en su patria original se saben mejor preparados para producir bienes y servicios útiles en el extranjero.\nToda persona que se siente cómoda en su propio país no tiene intención de emigrar o si está incómoda y tiene algo que perder lo piensa mucho porque si sustalentos son escasos, en otro país le puede ir aún peor; porque emigrar es siempre un acto de audacia y optimismo ya que emigrar presenta siempre el riesgo de que los locales te cobren aquello que los argentinos llaman eufemísticamente el derecho a pisar el suelo y muchos vivos interpretan como derecho a engañar al incauto. Un derecho que puede salir muy caro. Por ello en el caso concreto de Venezuela, para evitar que vayan quedando solo los tímidos y que sean los mejor preparados quienes abandonen el suelo patrio, es urgente hacer un esfuerzo para que mejorar el ambiente que se vive a un nivel tolerable. Las mayores desventajas que hoy enfrentan los residentes venezolanos son, según es vox populi: las fallas referidas a 1)seguridad, 2)abastecimiento y 3)servicios públicos.\nTodos esos temas hoy son responsabilidades exclusivas del gobierno bolivariano. La inseguridad es tal vez la queja más mentada, porque el instinto humano más primario es la conservación de la vida. La garantía y protección de la vida de los ciudadanos es, por ley,la primera y más antigua obligación de todo gobierno.\nDe la seguridad del abastecimiento depende la estabilidad vida económica y productiva de cualquier país; las políticas económicas y la seguridad jurídica que dé el gobierno a los capitales y trabajo invertidos en la producción de bienes, pueden servir para estimular o para estorbar que esos bienes lleguen a su destino.\nLos servicios públicos, son todos prestados por entidades estatales, como debe ser, porque suelen ser monopolios . Eso puede remediarse poniendo en cargos administrativos a personas probas y técnicamente capacitadas para ese tipo de servicio,cuya eficacia se mide, no en las ganancias que para hacerlos sostenibles deben por lo menos el costo. El propósito de todo servicio público es obtener buena calidad y amplia cobertura.\nComo puede verse la capacidad para mejorar las condiciones de vida de los residentes venezolanos y retenerlos en el suelo patrio está básicamente en manos del gobierno. Es por eso indispensable que los gobernantes olviden el amiguismo y entreguen la responsabilidad de mejorar la eficiencia en esos tres temas solo a personas con capacidad demostrada para resolver en esos tres temas los males que azotan en general a todas las clases de la población residente. Pero el PSUV anda escaso de cuadros técnicos especializados, por ello sería necesario buscarlos fuera del perímetro de aquellos dotados del Carnet de la Patria ; Quiero pedir una solución con urgencia; porque lo que está en juego es el futuro de Venezuela.\nEl descuido y la tolerancia con incompetentes en responsabilidades tan trascendentes, ya está produciendo una emigración que tiende a ser algo como una depuración invertida: Se van los mejores y más capaces. Se puede repetir aquí aquel fenómeno que devastó a Venezuela durante sus dos destructivas guerras civiles del siglo XIX y ese hecho la colocó al final de la cola que camina hacia el desarrollo socio-económico endógeno de la antigua América Española.


Estudiantes piden aprobación de ley que permite fotocopiar textos | ELESPECTADOR.COM\nEstudiantes piden aprobación de ley que permite fotocopiar textos\n9 Oct 2012 - 4:22 PM\nSemanas atrás esta ley fue vetada por la presidenta Laura Chinchilla.\nMiles de estudiantes se movilizaron de forma pacífica hacia el Congreso de Costa Rica para exigir la aprobación de una ley que permite el fotocopiado de material con fines educativos.\nSegún los organizadores, a la marcha asistieron entre 5.000 y 6.000 personas entre estudiantes universitarios y de secundaria, profesores y ciudadanos particulares, que caminaron unos tres kilómetros desde la Universidad de Costa Rica hasta la Asamblea Legislativa, donde protestaron durante varias horas.\nEl objetivo de la manifestación era pedirles a los diputados que aprueben, con 38 de 57 votos totales, una ley que permite reproducir libremente material impreso con fines educativos y que semanas atrás fue vetada por la presidenta Laura Chinchilla.\nCon este mecanismo, llamado resello, la ley podría entrar en vigor pese a la oposición del Ejecutivo.\nEn Costa Rica, las universidades públicas tienen una población de más de 80.000 estudiantes, según datos facilitados a Efe por la Federación de Estudiantes de la Universidad de Costa Rica (FEUCR).\nAdemás, hay 54 universidades privadas que atienden también a miles de estudiantes.\nPese a la poca presencia policial la protesta transcurrió pacíficamente la mayor parte del tiempo, sin embargo, un pequeño grupo de manifestantes se enfrentó a los agentes del orden sin mayores consecuencias.


EFENOTICIA01.07.2015 - 19:37h\nAsí lo comunicó este miércoles la institución que preside Miguel Cardenal, que mediante un comunicado anunció la decisión de suspender a Aguilera y a Escañuela tras los acuerdos decididos este martes en la Comisión Directiva del CSD.\nHasta este miércoles, Aguilera ostentaba el cargo de presidenta en funciones por la sanción de un mes sin poder ostentar el cargo que tenía que cumplir Escañuela, presidente titular. Hace una semana, el TAD suspendió al dirigente federativo por su negativa a facilitar información para auditar las cuentas y el desvío sospechoso de cerca de 600.000 euros.\nLo hicieron el pasado domingo, mediante una carta firmada por figuras como Rafael Nadal, David Ferrer, Garbiñe Muguruza o Carla Suárez e ilustres retirados como Manolo Santana, Carlos Moyá o Juan carlos Ferrero. En ella, mostraron su disconformidad con Escañuela y pidieron "con la mayor celeridad posible", la actuación de los organismos con "la debida autoridad y responsabilidad".\nSolo tres días después, el CSD, tras la apertura de un expediente disciplinario por parte del TAD, ha decidido suspender en funciones a ambos dirigentes, que, de momento, no tienen sustituto. Escañuela fue elegido Presidente de la RFET en el año 2009 y, durante su mandato, España consiguió dos Copas Davis, en 2009 y en 2011.\nPrecisamente, la designación de Gala León como capitana del equipo de la Copa Davis desató otro conflicto con muchos jugadores, que se mostraron contrarios al nombramiento de la sustituta de Carlos Moyá en el cargo. Aquella decisión de Escañuela fue el detonante que marcó sus diferencias con los tenistas españoles. Algunos, como Rafael Nadal, declararon públicamente su contrariedad con una decisión que no gustó a casi ninguno de los componentes del equipo español.


Tu banco "tiene miedo" a estas 5 compañías FinTech - Moneyman\nTu banco "tiene miedo" a estas 5 compañías FinTech\nSon más fáciles de usar, más accesibles y tienen productos financieros mejor adaptados.\nLas FinTech aventajan a los bancos tradicionales en muchos aspectos, y no es de extrañar que las teman.\nEn el último informe de Telefónica sobre la Sociedad de la Información, se identificaba a las FinTech como una tendencia que estaba cambiando los hábitos de consumo de los españoles y que seguiría haciéndolo más aún en 2017. Y eso que todavía son un concepto que “se está definiendo”.\nY es que la irrupción de las FinTech ha pillado a todos por sorpresa y en muy poco tiempo han transformado el sector financiero tal y como lo conocíamos. Ni si quiera la legislación ha tenido tiempo de adaptarse al nuevo escenario que han dibujado.\nLos primeros que no esperaban su llegada eran los bancos, que han tenido que ir a la zaga, lanzando sus propias apps a imagen o semejanza de estas nuevas empresas tecnológicas o incluso creando bancos 100% móviles e independientes, los llamados neobancos.\nAún así, esta reacción ha llegado cuando las Fintech ya habían calado entre los usuarios y a día de hoy la mitad de los clientes de banca ya emplean aplicaciones de este tipo.\nLas FinTech más demandadas\nAlgunas de las operaciones financieras que más éxito tienen son los medios de pago, los servicios relacionados con la gestión de activos y de patrimonios y las plataformas de concesión de préstamos sin intermediación bancaria.\nLas del último tipo tienen tanto éxito porque conceden los préstamos con mayor agilidad y con intereses similares y en algunos casos incluso más bajos. Ayudan a mejorar la economía familiar y son muy útiles para el ahorro doméstico. Pero esto no es lo único en lo que las FinTech aventajan a los bancos.\nEsto ha provocado que tengan que repartirse el mercado con estos nuevos jugadores y que incluso las miren de reojo, temiendo que logren una posición dominante y les tengan que ceder el liderazgo en sus respectivos segmentos. Según algunos informes, entre el 10% y el 40% de los ingresos y entre el 20% y el 60% de los beneficios de la banca tradicional serán para estas startups en 2025.\n5 FinTechs que desafían a los bancos\nVeamos cinco empresas FinTech que desafían la supremacía de las entidades financieras tradicionales y que compiten cara a cara con ellas:\nPagos móviles – Tilt: su principal competidora es Paypal y acaba de ser adquirida por Airbnb. Esta compañía permite compartir gastos, recaudar fondos para actividades entre grupos y vender mediante relaciones sociales, como si fuera una red social. Cuenta con transacciones gratuitas y otras con tarifas para las ventas.\nGestoría – Finizens: el primer servicio 100% online de España que gestiona los ahorros del usuario de forma responsable. Entra en la categoría de robo advisor (sistema que asesoría basado en inteligencia artificial y algoritmos) e invierte de manera sistemática, eficiente y diversificada en carteras de fondos índice.\nBanco digital – N26: “Gestiona toda tu vida financiera desde el móvil”. Es es la carta de presentación de esta startup alemana que hace unos meses logró la autorización para operar como entidad financiera. Con ella puedes abrirte una cuenta bancaria gratuitamente en apenas 8 minutos, hacer transferencias de dinero en hasta 19 monedas distintas o hacer pagos móviles.\nCambio de divisas – Kantox: ofrece servicios de cambio de divisas a empresas exportadoras, compitiendo directamente con la banca gracias a unos precios de cambio más ajustados. Ahora está derivando su servicios a la venta de una solución informática para que las empresas automaticen completamente la gestión de las operaciones multidivisa.\nMini créditos online – MoneyMan: es un servicio innovador de minicréditos sin nómina en España, sólo requiere un dispositivo y conexión a internet. Para solicitar un micro crédito bastan entre 5 y 10 minutos y en apenas 1 te dan una respuesta. Es una alternativa excelente a los créditos bancarios cuando se produce un descubierto, porque son menos costosos.\nY si no, mira este ejemplo: si solicitas 50€ a MoneyMan a devolver en 30 días, el importe total a devolver serán 67€, en cambio con un descubierto en cuenta en un banco hay que pagar una penalización (de 30 o 40€ ) más los intereses de demora, dejando un total a devolver de unos 90 euros.


Gustar | Fundación Sonría\nExperienciaExperiencia (del latín experientĭa, derivado de experiri, «comprobar») es una forma de conocimiento o habilidad derivados de la observación, de la participación y de la vivencia de un suceso proveniente de las cosas que suceden en la vid... More conectada a la percepciónPercepción. Función psíquica que permite al organismo, a través de los sentidos, recibir y elaborar las informaciones provenientes del exterior y convertirlas en totalidades organizadas y dotadas de significado para el sujeto. La percepción es l... More de los sentidos que representa la información de que lo ingerido o lo observadoNo sabemos cómo las cosas son. Sólo sabemos cómo las observamos o cómo las interpretamos. Vivimos en mundos interpretativos. Declara un extracto de Rafaél Echeverría. A primera vista, este pudiera parecer un principio inocente, sin mayores cons... More o lo palpado nos hace un bienEl primer problema que plantea la noción de Bien, es un problema de vocabulario. Por un lado hay varios términos y varias expresiones cuyas significaciones son afines: 'el Bien', 'la bondad, 'lο bueno'. Común a todas estas expresiones es el hecho... More. Lo placentero a través de los sentidos y las emocionesDel latín emotĭo, que significa "movimiento o impulso", "aquello que te mueve hacia". Reacciones psico-fisiológicas que representan modos de adaptación a ciertos estímulos cuando percibimos un objeto, persona, lugar, suceso, o recuerdo important... More es una información del beneplácito que otorga el cuerpoPara Aristóteles, el cuerpo es una realidad limitada por una superficie; el cuerpo tiene, pues, efectivamente extensión: es un espacio y, en la medida en que sea algo, una substancia. El cuerpo no es una pura materia o potencialidad; tiene un ser, ... More o el mundoEl término 'mundo ' designa: (a) el conjunto de todas la cosas; (b) el conjunto de todas las cosas creadas; (c) el conjunto de entidades de una clase ("e l mundo de las ideas", "el mundo de las cosas físicas"); (d) una zona geográfica ("el Nuevo M... More emocionalDel latín emotĭo, que significa "movimiento o impulso", "aquello que te mueve hacia". Reacciones psico-fisiológicas que representan modos de adaptación a ciertos estímulos cuando percibimos un objeto, persona, lugar, suceso, o recuerdo important... More. Por el contrario, lo que nos disgusta lo repelemos, y parece haber en elloEllo, yo y superyó son conceptos fundamentales en la teoría del psicoanálisis con la que Sigmund Freud intentó explicar el funcionamiento psíquico humano, postulando la existencia de un «aparato psíquico» que tiene una estructura particular. ... More una protecciónAcción de una persona que es o se visualiza como fuerte ante una persona vista como débil, conducente a que esta última no reciba daño de terceros. La palabra proteger viene del latín protegere (amparar, defender) formada con el prefijo pro- (ha... More a nuestro bienestarEl primer problema que plantea la noción de Bien, es un problema de vocabulario. Por un lado hay varios términos y varias expresiones cuyas significaciones son afines: 'el Bien', 'la bondad, 'lο bueno'. Común a todas estas expresiones es el hecho... More. ExisteLa palabra "existencia" proviene de la palabra latina existere ("emerger", "aparecer", "presentarse", "salir", "hacerse visible"). Es interesante ver los matices que dicha etimología sugiere. El verbo latino "sisto", en su sentido intransitivo, ... More por cierto la posibilidadLa posibilidad representa para la ontología del lenguaje el potencial de factibilidad para que la transformación ocurra. Si consideramos la posibilidad vinculada a como se dan las circunstancias del mundo fáctico desconectamos con la conciencia de... de que nuestros gustos y disgustos puedan estar distorsionados; así pueden no gustarnos las rubias o las morenas por prejuiciosPrejuicio. Actitud, creencia u opinión que no se basa en una información o experiencia suficiente como para alcanzar una conclusión rotunda. Literalmente se define como un "juicio previo". Un prejuicio (del lat. praeiudicium, ‘juzgado de anteman... More raciales que no dejan que el gusto hable por sí mismo. Un tema psicológico asociadoClaros precedentes del mismo se encuentran en Aristóteles, cuando en su tratado De memoria et reminiscentia, II 451 b 10 sigs.) presentó un principio de asociación en las dos formas principales de la asociación por semejanza y asociación por con... More al gusto está en una disposición a no darse gustos, lo que se vincula a una valoraciónEl término puede utilizarse en infinidad de ámbitos, pero remite en la consideración que tiene un elemento con respecto a una mirada subjetiva. Por lo general, las valoraciones no dependen únicamente de una sola persona, sino que son procesos soc... del ascetismo, del sacrificio, de la frugalidad o de cualquier disposición a asignar una valoraciónEl término puede utilizarse en infinidad de ámbitos, pero remite en la consideración que tiene un elemento con respecto a una mirada subjetiva. Por lo general, las valoraciones no dependen únicamente de una sola persona, sino que son procesos soc... negativa a darse gustos.\nVerboLa palabra "verbo" viene del latín verbum (palabra), pero en gramática no es una palabra cualquiera, sino una que indica acción, como en: correr, caminar, saltar, etc. En catolicismo, verbo se relaciona con Jesucristo, en sentido de "la palabra de... More activo transitivo. Este vocabulario en la actualidadLlámase actualismo, o activismo a la doctrina filosófica según la cual no hay ningún ser rígido e inmutable, o por lo menos substancial, sino que todo ser se resuelve en devenir y acontecer. El actualismo corresponde, por con siguiente, en una d... se refiere en percibir o sentir el sabor a una cosa, de manera especialCondición de ser diferente a todos que conlleva la idea de exclusividad, de superioridad, de estar por encima de todos. Suele provenir de un juicio materno, que confunde la emoción maravillosa que le produce su hijo en tanto hijo, con que se trate ... More a un alimento, en probar o degustar. Examinar la propiedad o la virtudCualidad humana que permite a quien la posee tomar y llevar a término las decisiones correctas en las situaciones más adversas para cambiarlas a su favor. El virtuoso es el que está en camino de ser sabio, porque sabe cómo llegar a sus metas sin ... de algo, en experimetar. VerboLa palabra "verbo" viene del latín verbum (palabra), pero en gramática no es una palabra cualquiera, sino una que indica acción, como en: correr, caminar, saltar, etc. En catolicismo, verbo se relaciona con Jesucristo, en sentido de "la palabra de... More neutro intransitivo. Parecer bienEl primer problema que plantea la noción de Bien, es un problema de vocabulario. Por un lado hay varios términos y varias expresiones cuyas significaciones son afines: 'el Bien', 'la bondad, 'lο bueno'. Común a todas estas expresiones es el hecho... More, complacer, agradar, deleitar. Se refiere de una personaPersona. El individuo entendido como ser vivo dotado de conciencia. El término persona proviene del latín persōna, y éste probablemente del etrusco phersu (‘máscara del actor’, ‘personaje’), el cual —según el Diccionario de la lengua ... More en resultar atractivo de otro.\nLa palabraPsicológicamente hablando: Las palabras que pronunció hoy crean mi porvenir. Se dice que el pensamiento crea, que el verbo (la palabra) manifiesta. Así, cuando hablo, ya traigo mis pensamientos a concretizarse en el plano físico, como si la palab... More gusto viene del latín gustus (acciónOriginado en el vocablo en latín actio el término acción se refiere de forma general al acto de hacer algo, o al resultado del mismo. Dejar de tener un rol pasivo para pasar a hacer algo o bien a la consecuencia de esa actividad. Se trata también... de saborear), de ahí también las palabrasPsicológicamente hablando: Las palabras que pronunció hoy crean mi porvenir. Se dice que el pensamiento crea, que el verbo (la palabra) manifiesta. Así, cuando hablo, ya traigo mis pensamientos a concretizarse en el plano físico, como si la palab... More:\nDisgustar – Sentir malPara definir este concepto, José Ferrater Mora, nos invita a analizar: (I) los diferentes modos como ha sido y puede ser planteado el problema del mal; (II) las teorías más corrientes acerca de la naturaleza del mal; (III) las doctrinas más dest... More gusto.\nGustación – AcciónOriginado en el vocablo en latín actio el término acción se refiere de forma general al acto de hacer algo, o al resultado del mismo. Dejar de tener un rol pasivo para pasar a hacer algo o bien a la consecuencia de esa actividad. Se trata también... y efecto (-ción) de gustar.\nGustadura – ActividadUsamos la distinción actividad o acto en vez de acción cuando la circunscribimos al lenguaje de las afirmaciones. Y acción cuando al actuar nos estamos haciendo cargo de inquietudes que confieren sentido al propio acto. Acción refiere a acto cons... (-ura) de gustar.\nDegustación – AcciónOriginado en el vocablo en latín actio el término acción se refiere de forma general al acto de hacer algo, o al resultado del mismo. Dejar de tener un rol pasivo para pasar a hacer algo o bien a la consecuencia de esa actividad. Se trata también... de (-ción) de degustar.\nLa palabraPsicológicamente hablando: Las palabras que pronunció hoy crean mi porvenir. Se dice que el pensamiento crea, que el verbo (la palabra) manifiesta. Así, cuando hablo, ya traigo mis pensamientos a concretizarse en el plano físico, como si la palab... More gustus se asocia con la raíz indoeuropea *geus- (degustar, probar), presenteEn general se utiliza el término presente para referirse al conjunto de sucesos que están teniendo lugar en el momento de hablarlo o la acción presentada en el momento. A veces se lo representa como un hiperplano de espacio-tiempo, se lo s... More en la\npalabraPsicológicamente hablando: Las palabras que pronunció hoy crean mi porvenir. Se dice que el pensamiento crea, que el verbo (la palabra) manifiesta. Así, cuando hablo, ya traigo mis pensamientos a concretizarse en el plano físico, como si la palab... More valquiria a través de una obra wagneriana.\nFuentes: EtimologíasEl vocablo etimología, deriva del latín “etymologĭa”, y a su vez del griego; siendo “étymos”, “lo verdadero” y “logos”, “el estudio”. De acuerdo a ello, podemos definir a la etimología, como la disciplina cuyo objeto de estud... More de Chile y Diccionario de las EmocionesDel latín emotĭo, que significa "movimiento o impulso", "aquello que te mueve hacia". Reacciones psico-fisiológicas que representan modos de adaptación a ciertos estímulos cuando percibimos un objeto, persona, lugar, suceso, o recuerdo important... More, ActitudesActitud y conducta (o comportamiento) son dos términos que están intimamente ligados. La actitud puede considerarse como cierta forma de motivación social - de carácter secundario, frente a la motivación biológica, de tipo primario - que impuls... More y ConductasEs la manera de proceder que tienen las personas u organismos, en relación con su entorno o mundo de estímulos. El comportamiento puede ser consciente o inconsciente, voluntario o involuntario, público o privado, según las circunstancias que lo .... México.


Una mancha de aceite dificulta el tráfico en la PO-551 en Moaña - Faro de Vigo\nUna mancha de aceite dificulta el tráfico en la PO-551 en Moaña\nSe ha cortado el carril en dirección a Cangas al reventar el latiguillo de una excavadora en A Guía\nredacción 12.09.2016 | 17:50\nMancha de aceite en la PO-551 // SANTOS ÁLVAREZ\nUno de los carriles de la PO-551permanecía cortado a las 17:30 horas de este lunes a la altura de A Guía, en Moaña, por culpa de una mancha de aceite en la calzada al reventar el latiguillo de una excavadora. El carril afectado es el que va en sentido Cangas. Se recomienda que los usuarios que tengan que ir a la comarca de O Morrazo empleen el Corredor.\nA esa hora se esperaba la llegada de Bomberos y Conservación de Carreteras para que se procediese a la limpieza de la calzada. Afortunadamente no hay que lamentar ningún daño ni de carácter personal ni material.


UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL - PDF\nDownload "UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL"\nAndrea María Soledad Villalba Redondo\n1 UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL "PERCEPCIÓN DE LOS EMPLEADOS DE UNA EMPRESA DE SERVICIO VÍA TELEFÓNICA (CALL CENTER) SOBRE EL DESEMPEÑO DE LAS FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS". TESIS DE GRADO STEPHANIE WALESKA CRUZ SAMAYOA CARNET GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, FEBRERO DE 2014 CAMPUS CENTRAL\n2 UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL "PERCEPCIÓN DE LOS EMPLEADOS DE UNA EMPRESA DE SERVICIO VÍA TELEFÓNICA (CALL CENTER) SOBRE EL DESEMPEÑO DE LAS FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS". TESIS DE GRADO TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES POR STEPHANIE WALESKA CRUZ SAMAYOA PREVIO A CONFERÍRSELE EL TÍTULO DE PSICÓLOGA INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL EN EL GRADO ACADÉMICO DE LICENCIADA GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, FEBRERO DE 2014 CAMPUS CENTRAL\n3 AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR RECTOR: VICERRECTORA ACADÉMICA: VICERRECTOR DE INVESTIGACIÓN Y PROYECCIÓN: VICERRECTOR DE INTEGRACIÓN UNIVERSITARIA: VICERRECTOR ADMINISTRATIVO: SECRETARIA GENERAL: P. ROLANDO ENRIQUE ALVARADO LÓPEZ, S. J. DRA. MARTA LUCRECIA MÉNDEZ GONZÁLEZ DE PENEDO DR. CARLOS RAFAEL CABARRÚS PELLECER, S. J. DR. EDUARDO VALDÉS BARRÍA, S. J. LIC. ARIEL RIVERA IRÍAS LIC. FABIOLA DE LA LUZ PADILLA BELTRANENA DE LORENZANA AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES DECANA: VICEDECANO: SECRETARIA: DIRECTORA DE CARRERA: MGTR. MARIA HILDA CABALLEROS ALVARADO DE MAZARIEGOS MGTR. HOSY BENJAMER OROZCO MGTR. LUCRECIA ELIZABETH ARRIAGA GIRON MGTR. GEORGINA MARIA MARISCAL CASTILLO DE JURADO NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIÓN LIC. ARANKA MARIA POKUS YAQUIAN REVISOR QUE PRACTICÓ LA EVALUACIÓN MGTR. PATRICIA JUDITH ROSADA CHAJON\n6 RESUMEN El presente estudio se inició con la finalidad de conocer las percepciones de los empleados de una empresa de servicios vía telefónica (Call Center) sobre el desempeño del departamento de recursos humanos en las cuatro áreas principales las cuales son: reclutamiento y selección; capacitación y desarrollo; compensaciones y beneficios; políticas y procedimientos. Para la realización del mismo se utilizó el método cualitativo y se elaboró una guía de entrevista semi-estructurada que permitió conocer la percepción del desempeño del departamento en las cuatro áreas principales. Se identificó que los sujetos de investigación manifestaron que el departamento de recursos humanos tiene un buen desempeño en las áreas principales sin embargo hay aspectos en los cuales puede mejorar y con esto lograr alcanzar todos los objetivos del departamento. Se concluyó que en el área de reclutamiento y selección se siguen los procesos establecidos, la selección de personal es de forma objetiva, en el área de políticas y procedimientos es un área de oportunidad ya que no todos conocen o tienen claras las políticas y procedimientos, en el área de desarrollo se realizan capacitaciones sobre productos y no para desarrollar al personal en áreas como: liderazgo, servicio al cliente entre otras y en el área de compensaciones y beneficios la percepción fue que el departamento realiza actividades que ayudan a mantener un buen clima laboral en la organización. Así mismo se recomendó a los encargados del departamento de reclutamiento y selección el utilizar el proceso de selección de personal basado en competencias laborales, a los encargados del departamento de capacitación y desarrollo se les recomendó establecer un plan estratégico de capacitación tanto de productos y servicios como de cursos que les permita a los empleados desarrollarse y mejorar en el puesto, en cuanto al área de compensaciones y beneficios, seguir con los planes establecidos que a la fecha han ayudado a mantener el personal motivado y por último establecer un manual de políticas y procedimientos que pueda consultar el personal de otros departamentos con el fin de que tengan claro las políticas establecidas.\n7 ÍNDICE PAG I. INTRODUCCIÓN 1.2 Marco Teórico 1 II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 2.1. Pregunta de estudio Objetivo General Objetivos Específicos Elementos de estudio Definición Conceptual y Operacional Alcances, Límites y Limitaciones Aporte 31 III. MÉTODO 3.1 Sujetos Instrumento Procedimiento Diseño y Metodología estadística 36 IV. RESULTADOS 37 V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS 50 VI. CONCLUSIONES 53 VII. RECOMENDACIONES 54 VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 55\n8 INTRODUCCIÓN Toda empresa siempre busca la forma de ser más productiva, rentable y competitiva, es por ello que, para lograrlo, todas necesitan contar con un departamento de recursos humanos que ayude a las mismas a que obtengan los mejores resultados, ya que depende del apoyo que este departamento brinde, el éxito de las operaciones de una empresa. La estrategia que sigue el departamento de recursos humanos es vital en una empresa ya que ésta ayuda a la productividad de la misma y por lo tanto a la generación de utilidades. También es importante indicar que acorde al desempeño del Departamento de Recursos Humanos, así será el desarrollo del personal. Dentro de los procesos que forman un Departamento de Recursos Humanos están: reclutamiento, selección, diseño, descripción y análisis de puestos, evaluación del desempeño humano, compensación, beneficios sociales, higiene y seguridad en el trabajo, entrenamiento y desarrollo del personal, relaciones laborales y desarrollo organizacional. El rol que tiene dicho Departamento de Recursos Humanos dentro de una empresa es de servicios, no dirige a sus gerentes sino que asesora. Por lo tanto, hoy en día se le debe otorgar la importancia debida al lugar que ocupa el Departamento de Recursos Humanos (RRHH) dentro de una empresa. Para ello es necesario que lo lidere un equipo específico especializado en el área, responsable de implementar y llevar a la acción los procesos que contribuyen a que la empresa logre, a través de sus colaboradores, sus metas; así como también, velar por el bienestar de los trabajadores a nivel personal. Es por esto que las personas que dirigen el Departamento de Recursos Humanos y en especial el gerente debe apegarse a la estrategia y cumplir un rol, segùn Dessler (2001), el gerente de recursos humanos debe cumplir con tres funciones: a) Función de línea: consiste en dirigir las actividades de las personas dentro de su departamento y en las áreas de servicios. También ejerce una autoridad implícita, 1\n9 autoridad en que los otros gerentes en línea saben que el Gerente de Recursos Humanos tiene acceso a la administración superior en áreas relacionadas con el personal. b) Función de coordinador: los gerentes también son coordinadores de las actividades del personal. Por otro lado, ejercen un control funcional donde el departamento y el gerente de Recursos Humanos reportan a su superior los objetivos, políticas y procedimientos de personal que los otros gerentes de línea cumplen. c) Funciones de los auxiliares administrativos: se debe al servir y asesorar a los gerentes de línea. Así como también proporciona información actualizada acerca de las tendencias actuales y los métodos nuevos para resolver problemas. A través de esta investigación se estableció la percepción que tienen los empleados de una empresa de servicio del desempeño laboral del departamento de recursos humanos, se conoció la importancia que juega el departamento de recursos humanos dentro de una organización. En Guatemala se han realizado ciertos estudios sobre el desempeño laboral. A continuación se presentan algunos. Guzmán (2005), realizó una investigación con el propósito de determinar los elementos de dirección que contribuyen a minimizar la rotación de personal en el Departamento de Atención al Cliente de las empresas de servicio telefónico en Guatemala. En éste estudio se evaluaron dos etapas, una en Septiembre 2002 y la otra, se realizó en el 2006, con el objetivo de analizar los elementos de dirección que ayudaron minimizar la rotación de personal. La evaluación, se realizó en tres empresas de telefonía celular y la muestra estuvo conformada en su primera etapa por 114 Asistentes de Servicio al Cliente y en la segunda por 126. Para efectos de ésta investigación, también fueron involucrados 20 Jefes de Agencia y 3 Gerentes de Recursos Humanos, para ambas etapas. Para lograr el objetivo del estudio, se diseñaron 3 instrumentos, un cuestionario para Asistentes, otro para Jefes y una entrevista estructurada para Gerentes, para obtener información de cada uno de los sujetos y al finalizar se concluyó que los elementos de dirección que ayudan a minimizar la rotación de personal en los Departamentos de Servicio al Cliente en las empresas de servicio telefónico son: la motivación, capacitación, desarrollo, 2\n10 liderazgo, comunicación y trabajo en equipo. Así mismo recomendó realizar análisis periódicos para evitar alcanzar índices tan elevados. Álvarez (2004), realizó una investigación para determinar la influencia de la inteligencia emocional en el desempeño laboral de los mandos medios de una empresa de bebidas gaseosas del Departamento de Cuyotenango. Dicha investigación se realizó con 31 gerentes o mandos medios, de los diferentes departamentos que conforman la empresa, comprendidos en las edades de 20 a 45 años, situación económica estable y con nivel de escolaridad del 8% a nivel diversificado y del 23% a nivel universitario. Se utilizó para la medición de la inteligencia emocional, el Inventario de Pensamiento Constructivo (CTI), y se concluyó que la inteligencia emocional influye en el rendimiento laboral, así como se definió que dependiendo del nivel de inteligencia emocional será el desempeño laboral por lo que recomendó utilizar el Inventario de Pensamiento Constructivo (CTI) en el proceso de selección de personal. Aristondo (2004), en su estudio para crear el departamento de personal en una empresa dedicada a la comercialización, producción y distribución de joyas, realizó el estudio con el universo de 42 empleados quienes forman diez departamentos funcionales en la empresa, realizó una calendarización de actividades en las cuales menciona las áreas de Recursos Humanos y describe las funciones de las mismas aplicando procedimientos individuales para la implementación de cada una. Concluye que, independientemente del tamaño y giro del negocio, las empresas requieren de un área en donde se lleven a cabo las funciones básicas de administración de recursos humanos para el desempeño eficaz y eficiente de sus empleados, de forma que contribuya a mejorar la productividad de los mismos por lo que recomendó crear un departamento de recursos humanos para que exista una persona competente en el campo de la Administración y así se contribuya a la mejora organizacional. Duarte (2004), en su investigación para determinar la necesidad de crear un Departamento de Recursos Humanos en una empresa maderera en estudio, utilizó a miembros de la misma empresa de nivel gerencial, nivel medio y operativo a quienes les aplicó un cuestionario compuesto de 16 preguntas dirigido al nivel medio y operativo, así como una entrevista a fondo dirigida al Gerente Administrativo; en donde logró obtener los resultados mediante la aplicación 3\n11 del instrumento estructurado en base a nueve pasos desde la solicitud de una entrevista con el Gerente Administrativo, elaboración del instrumento a aplicar, presentación con los empleados, tabulación análisis y discusión. Finalmente se concluyó que sí existe la necesidad de crear un Departamento de RRHH ya que a través del estudio se reflejó la carencia del desarrollo de los procesos y la identificación de los empleados con la empresa. También concluyó con reestructurar la empresa para que aparezca en su estructura el Departamento de Recursos Humanos y recomendar un departamento de recursos humanos con el fin de que planifique, coordine y controle las funciones de la administración de recursos humanos para lograr los objetivos establecidos en la empresa. Franco (2004), en su investigación para proponer el diseño de una estructura organizacional para un Departamento de Recursos Humanos en una empresa dedicada a la producción de Melón en el departamento de Zacapa, 67 empleados, entre ellos tres gerentes y ocho jefes de departamento y personal de producción, fueron la fuente de su investigación al realizarles una entrevista estructurada de once preguntas a los gerentes y dos cuestionarios de veintiún preguntas a jefes de departamento y personal de producción, que sirvieron para la recopilación de datos a través de un procedimiento de nueve pasos. Concluye que la empresa no cuenta en su estructura con un Departamento de Recursos Humanos formal, pero que sí se preocupa por mantener al personal idóneo en cada puesto de trabajo y que necesita personas especializadas en el área para que desarrollen las funciones específicas, por lo que recomendó crear la estructura del departamento con el fin que se logren realizar las actividades y alcanzar los objetivos planteados con la empresa así como lograr la productividad y progreso personal de los empleados. Nájera-Farfán (2004), en su investigación para establecer cuáles son los componentes de organización que se deben considerar en un departamento de Recursos Humanos en una cadena de tiendas distribuidora de electrodomésticos, tomó como base en su estudio a 167 empleados, en donde aplicó una entrevista de 25 preguntas al Gerente de Recursos Humanos; un cuestionario de 39 preguntas a los gerentes de línea y un cuestionario de 26 preguntas al personal operativo, en el cual su procedimiento de aplicación lo constituyeron ocho pasos para llevarlo a cabo. 4\n12 Concluye que hace falta una organización del departamento por lo que recomienda que se utilice la propuesta sobre la organización del Departamento de Recursos Humanos para que se cumpla con todas las actividades de administración de personal y se pueda desarrollar, utilizar y mantener la calidad y número adecuado de trabajadores activos que logren alcanzar los objetivos de la empresa. Santolino (2004), efectuó un estudio descriptivo en ocho tiendas de supermercado en Guatemala, en el que determinó las competencias laborales que deben desarrollar los asesores de ventas que laboran para una empresa distribuidora de productos químicos de higiene y mantenimiento. Los sujetos de estudio de género femenino y masculino, laboran en la cadena de tiendas del supermercado, las edades oscilan entre 18 y 45 años, con un grado de escolaridad de 6to. Primaria. Utilizó la escala de competencias para el vendedor elaborada por Spencer y Spencer. Como resultado se identificó las competencias laborales requeridas en un manual de puestos de trabajo para la cadena de tiendas de supermercado, estas son : adaptación al ambiente, dominio de la lectura, dominio de la escritura, comunicación oral, aplicación de la matemática, localización de la información, planificación de actividades, calidad en el trabajo, administración de actividades, administración de la información, trabajo en equipo, servicio al cliente, productividad en el trabajo, innovación en el trabajo, uso de tecnología, conservación del ambiente y seguridad social. Recomendó otorgar prioridad a la evaluación y al desarrollo de las competencias de orientación al logro y conocimiento técnico. Trabanino (2004), señala en la investigación sobre previsión de recursos humanos y desempeño laboral del personal operativo, en gasolineras en la ciudad de Escuintla, fijándose como objetivo general investigar, la relación que puede tener el proceso actual de previsión de recursos humanos en el desempeño laboral del proceso operativo de la ciudad de Escuintla, sus sujetos de estudio fueron administradores, jefes, despachadores y ayudantes de pista, de las veinte estaciones de servicio localizadas en este lugar, la técnica de investigación fue la encuesta a través de un cuestionario. El investigador concluye que el proceso actual de provisión de recursos humanos en las gasolineras de la ciudad de Escuintla, afecta negativamente el desempeño laboral del personal 5\n13 operativo, principalmente por deficiencias detectadas en la etapa de inducción, falta de capacitación y entrenamiento en los empleados nuevos. Por lo anterior, el investigador, recomienda capacitar a los trabajadores sobre las normas de seguridad e higiene industrial, uso de combustibles, así como aumentar la motivación de los empleados a través de mejoras en la retribución salarial y en las prestaciones laborales. Arriola (2002), presenta como objetivo general el crear un programa de capacitación que permita la satisfacción adecuada de asesoría e información a los clientes, la muestra fue de 122 clientes utilizando cuestionarios para encuestarlos, 2 gerentes de ventas utilizando cuestionarios para la entrevista y 10 vendedores utilizando cuestionario para encuestarlos, concluyendo que las actividades de capacitación de estas empresas están basadas en la experiencia y conocimientos de los gerentes pero no existe ni una planificación ni una estructura formal para el efecto, dando como resultado una forma de administración empírica de la capacitación en el departamento de ventas, así mismo recomendando que se establezcan las técnicas de ventas apropiadas, la necesidad de la capacitación para los vendedores, determinados, las modalidades de capacitación así como la frecuencia y el control del programa, el tipo de diseño es descriptivo y se realizo en la ciudad de Guatemala. Cordón (2002), en su propuesta de un manual de inducción para personal académico administrativo de la Universidad Rafael Landívar, indica que éste permite al nuevo colaborador familiarizarse con aspectos generales de la institución, contribuyendo a su proceso de adaptación e integración, esta investigación se realizó en el área académica de la Universidad Rafael Landívar, los sujetos que fueron objeto del estudio fueron Decanos, Secretarios de Facultad y Directores de Departamento, se utilizó un instrumento guía de 14 preguntas en entrevistas. La conclusión de este trabajo fue que actualmente se utilizan procedimientos empíricos que no garantizan una orientación adecuada al nuevo colaborador ni a la organización por lo que recomendó utilizar un manual de inducción para tener la certeza que el personal académico administrativo esté familiarizado con los aspectos de la institución. 6\n14 A continuación se presentan una serie de investigaciones que reflejan las áreas que el departamento de recursos humanos puede abarcar y el valor agregado que el departamento puede brindar a la empresa. Cartagena (2001), determinó que existe diferencia en el desempeño de las personas seleccionadas por medio de un proceso de selección basado en competencias y las personas contratadas por medio del proceso ordinario, en dos empresas industriales de producto de consumo. La muestra estuvo conformada por dos grupos de 35 personas comprendida entre los 23 y 30 años, con estudios universitarios. El primer grupo estuvo conformado por personas seleccionadas por el proceso basado en competencias y el segundo de personas seleccionadas por el proceso ordinario. El instrumento de medición se utilizó un formato de evaluación del desempeño. Los resultados que se obtuvieron a través del cálculo de la razón t, utilizando un nivel de significancia a nivel de 0.05, demuestran que no existe diferencia estadísticamente significativa entre los resultados de la evaluación del desempeño entre los dos grupos de personas. Gálvez (2000), determinó la eficacia de un curso de capacitación para incrementar el desempeño en un grupo de vendedores de un producto al detalle de una empresa de servicios guatemaltecos. La población estuvo comprendida por 135 dependientes, quienes estuvieron representados por una muestra de 40 dependientes seleccionados al azar y que se encontraban divididos en grupo control y grupo experimental. El instrumento utilizado fue un cuestionario de evaluación del desempeño, elaborado para la empresa con asesoría de expertos. El cuestionario consideró cinco factores: cumplimiento de normas, responsabilidad, colaboración, conocimiento del producto y relaciones interpersonales. Además, incluyó 32 preguntas cerradas, así como también espacio para tomar un plan de acción inmediato a tres y seis meses, que ayudó a retroalimentar el desempeño a través de metas establecidas. El diseño utilizado fue el experimental con dos grupos aleatorios. El procedimiento estadístico que se utilizó fue la diferencia de medias positiva de Student. Los resultados demostraron que no existió diferencia estadísticamente significativa al nivel de 0.05 en el desempeño de los sujetos que 7\n15 recibieron el curso de capacitación y los que no lo recibieron. Es por ello que se recomendó implementar la planeación de un programa de ventas específico, interactivo y creativo. Lastreto (2000), midió el nivel de estrés para determinar si influye en el desempeño de los empleados que laboran en una organización dedicada a vigilar la liquidez y solvencia de las instituciones financieras de la ciudad de Guatemala. Para ello, se escogió al azar una muestra conformada por 50 empleados de ambos géneros entre los 20 y 60 años, de diferentes niveles jerárquicos y que laboran en distintos departamentos. Los instrumentos utilizados fueron la escala de evaluación de reajuste social de Thomas Holmes y Richard Rahe, y un formato de evaluación del desempeño. La investigación de tipo correlacional, utilizó el coeficiente de correlación de Pearson. Se llegó a la conclusión de que no existe correlación estadísticamente significativa a un nivel de 0.05 entre el estrés a nivel general. Recomienda que los jefes de personal se preocupen y pongan mayor atención al nivel de estrés que manifiestan sus empleados y lo reduzcan a través de un programa que les permita controlarlo. Palma (2000), determinó la relación existente entre la motivación, el logro y el desempeño laboral. Para llevar a cabo la investigación, utilizó un cuestionario de medición para la motivación al logro del Dr. Morales Madrid, y el cuestionario de evaluación del desempeño elaborado por la empresa. El grupo de estudio fue conformado por la población de trabajadores de la planta de producción de pintura más grande de Centroamérica (118 hombres y 2 mujeres entre los 16 y 58 años y más de 3 meses de laborar en la empresa). La metodología estadística realizada fue una Correlación de Pearson. Por los resultados obtenidos, se concluyó que no existe correlación entre el desempeño laboral y motivación al logro y se recomendó el enriquecimiento del trabajo, crear programas que motiven al logro e identificar otras necesidades que puedan utilizarse como motivadores. Paz (2000), determinó y propuso el tipo de método de evaluación del desempeño que más se ajusta a una fábrica de pisos y a la forma en que puede ayudar a la promoción o incentivos de los empleados. Se utilizó una entrevista y un cuestionario elaborado por el autor. La investigación se llevó a cabo en una fábrica de las 18 que existen en la ciudad capital. La fábrica posee un total de 8\n16 70 trabajadores, se entrevistó únicamente a 18 trabajadores. La investigación es descriptiva y los resultados fueron trabajados en porcentajes basados en desviaciones estándares bajo la curva normal. Se concluyó que aunque existe cierto nivel de información y de inquietud al respecto de mandos medios y gerentes, su aplicación sistemática es muy limitada especialmente en empresas medianas o pequeñas. Se recomendó continuar haciendo estudios que contribuyan a tener un mayor conocimiento sobre lo que es la evaluación del desempeño, y su importancia para evaluar y mejorar la productividad del personal a través de promociones e incentivos que sean percibidos por la alta gerencia como una verdadera inversión para la empresa. Mijangos (1998), evaluó el desempeño de los directores del nivel preprimario y primario que participaron en la escuela de directores para establecer en qué medida ha mejorado la gestión administrativa en las escuelas que dirigen. Se construyó una prueba escrita basada en una encuesta de opinión, utilizando la escalas con el método de Likert. Para el desarrollo de la investigación se tomó en cuenta al total de directores que participaron en la escuela de directores, que cursaron los tres años de capacitación (90 directores). Luego se procedió a aplicar una encuesta de opinión a la población total de supervisores educativos y capacitadores técnico pedagógicos (26 supervisores y capacitadores) para establecer si los directores que participan han aplicado los conocimientos. Se procedió a extraer una muestra no aleatoria y en forma voluntaria de 175 maestros(as), de las escuelas que fueron beneficiadas con la participación de los directores. Se utilizó para la investigación el diseño de investigación descriptiva, de investigaciones de conjunto. Concluyó que la escuela de directores cumplió con los objetivos propuestos, ya que los cursos impartidos y la metodología fue la más indicada en la capacitación. Los supervisores y los capacitadores técnico pedagógicos opinan que es poco el cambio que han tenido en la gestión administrativa de las escuelas que dirigen los participantes en la misma, pero es de recordar que estos cambios no pueden ser medidos en forma inmediata. Se recomendó que se continúe con otro grupo esta modalidad de capacitación permanente y la creación de círculos de calidad a nivel administrativo, como un medio de seguimiento para el grupo de directores que concluyeron su participación en la escuela de directores. 9\n17 Noriega (1997), en su tesis menciona que, teniendo como objetivo indagar si el recurso humano motivado y capacitado es un factor que contribuye al aumento de la productividad en la industria PINULAC, conociendo el estado actual de la empresa, encuestando a la fuerza laboral, así también determinando fortalezas y debilidades mediante los resultados de la encuesta. Los sujetos están constituidos por 22 empleados formando estos el total del universo y bebido a que es relativamente pequeño se realizo un censo, entrevistando a todos los directivos y se encuesto al personal en general, siendo el instrumento utilizado la encuesta que consto de 51 preguntas cerradas, divididas en 8 grupos según lo que se quisiera averiguar. Concluyendo que la empresa tiene buenos resultados debido a que la mayoría del personal está motivado y capacitado, por lo tanto es una empresa sana y productiva, el personal no necesariamente trabaja sólo por el dinero, sino que aceptan que pueden existir otros factores no monetarios que los motive a ser más productivos. Recomendando así que la empresa debe crear una política de reconocimiento en base al desempeño o al logro de metas de los empleados, también recomienda llevar a cabo el plan operativo de las estrategias enfocadas al recurso humano, para reforzar sus fortalezas. Siendo el diseño de esta investigación tipo no experimental transaccional-causal, realizada en la ciudad de Guatemala. Pinzón (1997), identificó si la implementación de un programa de evaluación del desempeño en la pequeña y mediana empresa dentro de la industria del calzado, constituye una fortaleza en la administración del recurso humano. Para realizar la investigación se utilizó un cuestionario diseñado previamente, conformado por veintiún preguntas abiertas y dos preguntas cerradas de estructura dicotómica y múltiple. La población total estuvo conformada por 23 gerentes y/o propietarios de pequeñas y medianas empresas (8 pequeñas y 15 medianas). Se concluyó que la evaluación del desempeño es una herramienta útil en la pequeña y mediana empresa de la industria del calzado, a través de la cual se pueden alcanzar mejores niveles de desempeño y producción. Recomienda realizar evaluaciones del desempeño periódicas en las organizaciones, las cuales pueden ser utilizadas para la toma de decisiones, base o fundamento para la planeación de la administración de personal, retroalimentación y motivación a los empleados. 10\n18 Farfán (1992), realizó un estudio con el fin de presentar las bases teóricas y prácticas para el desarrollo y aplicación de un método formal de evaluación del desempeño para el personal a nivel técnico-administrativo de las instituciones bancarias del medio guatemalteco. Utilizó una muestra de 20 bancos y 438 empleados, el instrumento que utilizó fue la entrevista a los jefes de personal y a los empleados, mediante la cual obtuvo información acerca del conocimiento que éstos tenían en cuanto a las evaluaciones del desempeño y su función en la empresa. Elaboró un formato de evaluación de desempeño y realizó una prueba piloto como muestra de su función. De esta forma concluyó que la evaluación del desempeño se puede tomar como un método a nivel administrativo, para apoyo de la gestión de recursos humanos. Asimismo, recomendó la implementación de programas formales de evaluación del desempeño en los bancos del sistema, desde el enfoque operativo hasta el motivacional. Además, enfatizó que para este propósito es importante lograr el apoyo sindical para facilitar la aceptación del método de evaluación. Sobre la base de los estudios antes mencionados se puede determinar la importancia que ha adquirido la evaluación del desempeño en la Gestión de Recursos Humanos dentro de las empresas, ya que ha logrado establecer que es un factor indispensable para lograr el nivel de productividad esperado, es por esto la importancia de medir la percepción que tienen los empleados sobre el departamento de Recursos Humanos y determinar si la gestión que realiza es la adecuada para la organización. A continuación se detallaran algunos estudios internacionales que avalan la realización de la presente investigación. Flores, Badii y Abreu (2008), realizaron un estudio evaluando los factores que pueden llegar a producir rotación de personal. Indican que uno de los problemas que frecuentemente se presenta en algunos sectores de la economía mexicana es la inestabilidad laboral, y que se agudiza cuando resulta extremadamente difícil cubrir un puesto vacante, sobre todo si se trata de puestos poco atractivos y con una baja remuneración, que pertenecen a empresas que proyectan una mala 11\n19 imagen en el entorno donde se desenvuelve su actividad, lo que provoca en muchos casos se realice una selección incorrecta de la persona que debe ocuparlo, pues no existen opciones. Como consecuencia, esto provoca que pasado cierto tiempo esa persona vuelva a fluctuar hacia otra organización, esto puede ser por decisión de la propia empresa, que descubre que el trabajador seleccionado no es el idóneo para dicho empleo, o puede ser por solicitud de la propia persona que decide marcharse porque ha encontrado un empleo que le permite satisfacer en mayor medida sus expectativas. Para recolectar los datos de este estudio, se utilizó como instrumento un cuestionario tipo Likert, se usó como muestra a 20 personas, este cuestionario consistió en 10 ítems, los cuales fueron medidos en diferentes escalas; así mismo, tomaron como factores de estudio relacionados con la rotación de personal los siguientes aspectos: 1. Insatisfacción laboral, 2. Baja remuneración y 3. Selección incorrecta. En dicha investigación, hacen referencia a una encuesta aplicada por la empresa Manpower, en donde se indica que el índice de rotación de personal de posiciones profesionales en México, tiene un promedio nacional de 5.76%. Sin embargo, es mayor en la zona sureste del país (6.58%) y menor en la región del valle (4.96%) Como conclusión, en el rubro de selección incorrecta de personal y la rotación, según los resultados obtenidos un 40% de los encuestados considera que la selección incorrecta origina un alto nivel de rotación, un 40% considera que produce un mediano nivel de rotación y un 20% la vincula con un bajo nivel de rotación). Por otra parte, los encuestados manifestaron que existe un mediano nivel de rotación ocasionado por la selección incorrecta, obteniéndose una media de Lara, J. (2007). Banca en Línea (En red). Disponible en: define la gestión de recursos humanos como la acción donde intervienen todos los miembros activos de la empresa, entendiéndose por tales: la dirección general con tareas de mando, los asalariados con la negociación de un contrato y los representantes del personal. El concepto de gestión es la acción y efecto de gestionar, y entendiendo por gestionar la realización de diligencias encaminadas a la obtención de un negocio o beneficio empresarial, y tomando a las personas como los recursos activos de las organizaciones podría decirse que la 12\n20 gestión de recursos humanos sería el conjunto de actividades que ponen en funcionamiento, desarrollan y movilizan a las personas que una organización necesita para realizar sus objetivos. Saba (2007), estudió el proceso de selección de personal por competencias realizó en Colombia un estudio de tipo etnometodológico. Describió la efectividad del proceso de selección de personal por competencias en empresas del sector privado. Dicho estudio fue de tipo descriptivo y utilizó la entrevista estructurada. La entrevista fue un formato con 14 preguntas abiertas. Se entrevistó a 5 jefes de recursos humanos, todos profesionales en el área. El resultado es el proceso de implementación de un modelo que les permitirá optimizar su método de selección. Concluyó que es necesario entrenar la fuerza laboral, de tal modo que el individuo asuma una mayor responsabilidad por su propio desarrollo. Recomendó incorporar metodologías que, previo a la instalación del modelo se adapten a la naturaleza de la empresa, las visiones de los niveles directivos y las expectativas del personal. Sosa (2006), define la gestión de recursos humanos como el conjunto de actividades que ponen en funcionamiento, desarrollan y movilizan a las personas que una organización necesita para realizar sus objetivos. Además comenta sobre la intervención de todo el personal de la organización en el proceso de la gestión de recursos humanos y sobre la importancia de la definición de políticas, procedimientos y objetivos como parte de un plan estratégico. Seguidamente es necesario definir los métodos para conseguir personal para la empresa, conservándolos y desarrollarlos, todo esto como parte de un principio operacional. Los procesos que integran la gestión de recursos humanos pueden variar según definiciones, estrategias, entre otras; pero lo más importante es que es cubran todas las áreas principales que le permitan a la organización planificar, desarrollar, evaluar y mantener al recurso humano dentro de la organización. A continuación se dan a conocer cuáles son los procesos que generalmente están dentro de una gestión de recursos humanos: Planeación de recursos humanos, análisis y descripción de puestos, reclutamiento, selección, contratación, inducción, capacitación, motivación, evaluación del desempeño. 13


12.03.17 | 20:04. Archivado en Oleaje político\n.- Y las urnas pueden estar más cerca de lo que pensamos\nPodemos estar mucho más cerca de unas nuevas elecciones de lo que parece. La voluntad de una legislatura larga y en plazo sigue presente en Rajoy pero la realidad de una gobernabilidad imposible puede que en mayo la única solución razonable sea la de ir a las urnas. La piedra angular de lo que vaya a conocer esta en el tejado del PSOE.\nLa ecuación es muy sencilla. Un retorno de Sánchez a la dirección socialista, amen del desguace de su partido, que esa es otra, supondría la vuelta a la situación padecida durante todo el año pasado. Amen de esa “moción de censura” ya campaneada por Iglesias y a la que Sánchez ha otorgado crédito con la callada por respuesta con los mismos y suicidas mimbres (la connivencia de los separatistas) y aunque ella no se planteara por derecho lo que se alumbraría sería una situación insostenible. No podría alcanzarse acuerdo alguno, ni soñar aprobar un presupuesto y la intención única sería demolición total y sañuda de todo con el Gobierno convertido en un simple “payaso de las bofetadas” sin capacidad de acción ni reacción ni siquiera ante el previsible “golpe de estado” secesionista. A las cosas hay que ir comenzando ya, y de una vez, a llamarlas por su nombre.\nEsa cuestión es pues la esencial. Pero hay otras que, aunque menores, es también preciso tener en cuenta. Una de ellas es la cada vez más escasa fiabilidad de Ciudadanos, cuya doble vara, resulta cada vez más evidente y cuyo veleteo encarna inmejorablemente la última declaración de Girauta. Tras andar con ultimátum dimisionarios en Murcia y pactos a tres con Podemos y PSOE de continuo en el Congreso se descolgaba con esto : “Si el juez desimputara al Presidente Murciano dejaríamos de pedir su dimisión”. Y entonces ¿por qué no esperan a esa decisión judicial . Porque si lo hacen dimitir y lo desimputan luego ¿como reparan después el atropello? ¿Qué hace Ciudadanos entonces? . es más, la otra es la dimisión si le abren juicio oral y entonces también asunto concluido.\nCon esto en la mano los populares están ahora en compás de espera. Aguantan y aguardan acontecimientos. No pueden exigir ahora pasos adelante a una gestora socialista que supondrían bazas y consignas para el “pedrisco” y además, y precisamente hasta mayo, el Presidente no tiene facultad de disolver las cortes. Pero en mayo si podrá hacerlo. Y si algo sabe Rajoy es medir y marcar los tiempos.\nSi el Presidente se viera en la tesitura de un Sánchez redivivo , de una posible moción de censura sobre su cabeza, de una absoluta imposibilidad de Gobierno y con Ciudadanos cada vez más de vuelta a aquellos días, justo hace un año, donde Ribera exigía su cabeza cuando andaba de collera con Pedro, la solución no deseada, la de convocar elecciones, sería no solo la única salida sino la más aconsejable, lógica y menos perjudicial para España. Nadie podría reprocharle el tomar esa decisión aunque sin duda lo harían a coro quienes le hubieran forzado a ella.\nUna decisión además, que desde el punto de vista de los intereses partidarios y electorales bien puede favorecerle pues la ciudadanía muy bien puede poner en la balanza la necesidad de una mayor estabilidad y fortaleza cansada de estos puzzles derivados de lo que pomposamente se bautizó con “nueva política” y ha resultado ser vieja que el hilo negro.\nUnas elecciones forzadas por el retorno del sanchismo en realidad solo beneficiarían, amen de al PP, a Podemos, que entonces ya sin duda conseguiría, ante un PSOE roto y con discurso subsidiario y mendicante del suyo, el anhelado sorpasso y la conquista de la hegemonía de la izquierda. Sánchez cubriría así su último objetivo “histórico”: el haber acabado acabar con la primacía del socialismo en la izquierda española. El PSOE pues, sería el gran damnificado de la convulsión que él mismo hubiera provocado. Pero tampoco Ciudadanos iba a salir bien parado. Los estudios demoscópicos, a los que siempre y en su caso hay que hacerle rebaja, pero aún más las percepciones crecientes de su acción por ciudades y regiones señalan un deslizante desinfle que puede llevarles a la irrelevancia. Están en el filo de un desplome en escaños. La perdida de tan solo un par de puntos los dejaría en una veintena de diputados.\nNos quedan, pues, por delante unos meses de cierto ruido pero todos con la vista puesta en cuando la nuez se parta. Hasta mayo más que nada lo que habrá será mucha pólvora en salvas.\nPD. Nunca tuve duda alguna de que Susana Díaz sería candidata. Lo era desde el octubre pasado.


Disfruta de un viaje de infinitos caminos – Belleza por un propósito – Colombia\nCada mujer es mil en una. A veces madre, otras estudiante, amiga o compañera de trabajo. Es que las mujeres son infinitas y siempre disfrutan de tomar distintos rumbos, hacer miles de viajes hasta llegar a sentirse plenas y felices.\nAvon presenta su nueva fragancia Far Away Infinity Eau de Perfum Spray, que hace que disfrutes los infinitos caminos que puedes tomar, brindándote un aroma duradero y sensual para que tengas la seguridad que necesitas al enfrentar cada reto.\nEs una fragancia oriental floral que combina una mezcla de notas florales marigold luminosa y jazmín sambac de India, envuelta por irresistible y sensual aroma de la vainilla.\n¿Sabías que Far Away es el aroma favorito de muchas mujeres en el mundo? Pues se venden más de 20 unidades por minuto. Así que ya sabes, si quieres animarte a recorrer los infinitos lugares a los que puedes llegar, disfrutando del viaje, prueba Far Away Infinity. ¿Hasta dónde llegarás tú?


instalaciones de cribado se agregan\nequipos de trituración esquema alimentador\nFigura 14. Molino de ph entre otros los reactivos líquidos se agregan con alimentadores de vaso. Tabla 1. Soluciones de Trituración y Cribado Su éxito es el secreto de . cribas/ zarandas En estas instalaciones se encuentran los conocidos equipos de ingeniería y . La J44 viene estándar con un alimentador vibrante que regula.\n2. Descripción Del Proceso de Planta Piloto Rev. 02\nLas instalaciones de la planta piloto incluyen: Pre reactor, reactor, tanque de suspensión, spin dryer, Este antiespumante se almacena en el tanque B 202. se agregan aditivos estabilizadores de la suspensión a la fase acuosa.A. Una vez concluida la reacción de polimerización. de adición de Estearato de Zinc. Cribado: Se colocará\nConstruccion de Viviendas y Edificios PDF Free\nSe estaca es decir se ponen estacas el punto 1, se mide la distancia de 4 m al punto 2, estacándolo, y por último, la estaca del punto 3 se pondrá cuando coincida el hilo de 3 m cateto con el hilo de 5 m de\ndíptico seguridad 2015 ext Colegio Oficial de\n2015 11 19 · circuitos de cribado primario y secundario, ción. A la pulpa de molienda se le agregan una serie de reactivos químicos que convier otras instalaciones, o los de la línea del gossan, como la Trituradora 0134 o la del Área 10, que aún se mantienen junto a las\nplanta móvil de circuito cerrado water ionizer.biz\nEn el marco del proceso de licitación vigente de plantas de revisión . dear mayor seguridad estos centros, cuentan con circuito cerrado. Más Detalles La planta de cribado y trituradora móvil de neumático se pueden clasificar dentro de.\nUn boletín publicado por la ciudad de Wilmington\n2016 7 27 · estas instalaciones de almacenamiento y transportada hasta sus hogares a través cámara de cribado donde se separan varillas y fragmentos flotantes. Luego, rápido donde se agregan cloro y otros químicos que mejoran el sabor y la trans parencia. Las impurezas y otras\nse basan en los resultados de las pruebas de flotacion y en criterios de escalamiento propios: .acondicionamiento de la alimentaciontpo.concentracion de minerales criterios de diseÑo en celdas de gran volumen.fluctuaciuon del tonelaje de alimentacion .tonelaje de alimentacion .concentracion desolidos en peso de los concentrados en las\n2009 7 13 · Los tamaños de productos obtenidos de esta manera se miden en cribas de laboratorio en las que la malla está orientada horizontalmente y el tiempo de cribado muy largo asegura el paso de todas las partículas con tamaño inferior al de las aberturas de la malla usada.\nLa Ciencia del Agua para Escuelas: El Tratamiento de\n2017 11 8 · Las instalaciones de tratamiento de aguas reducen la contaminación en las aguas de desecho a un nivel que la naturaleza puede manejar. El agua al ser usada por el hombre, muchas veces se convierte en agua de desecho y drenaje.\nLas instalaciones están compuestas por los más modernos sistemas de cribado ,selección y empaquetado habiendo participado en su construcción las principalesropeas D.T. Dijkstra BV, Newtec, Propak y Verbruggen.\nSe componen estas instalaciones de tolvas metálicas, cintas transportadoras, lavaderos de sal, alimentadores vibrantes, cribas desaguadoras, desterronadores, cuadros eléctricos y sinópticos quepletamente el tratamiento de la sal.\nApuntes de estructuras metalicas SlideShare\nApuntes de estructuras metalicas Además se agregan 200 toneladas de arrabio líquidopletar la carga. Dentro del horno, la carga formada por 1/3 parte de chatarra y 2/3 partes de arrabio.Se refina por calor producido al quemar gas natural o aceite diesel y alcanzar temperaturas mayores a los 1650 0 C. Durante 10 horas se mantiene\n2014 3 16 · La calidad del agua que se consume en una localidad está determinada entre otros factores por la calidad de la fuente, el tratamiento que se aplica para potabilizarla, el estado de las instalaciones físicas y de los equipos, la disponibilidad de los recursos necesarios para el funcionamiento de las instalaciones\n2014 2 13 · hasta las instalaciones de Mina II Patio de Manejo de Carbón, donde se mezclará con carbones de diferentes calidades, o podrá ser lavado o cribado\n2001 5 11 · TRATAMIENTO DE AGUAS RESIDUALES. Se puede definir el aguaobinación de los residuos líquidos procedentes tanto deo de instituciones públicas y establecimientos industrialeserciales a los que pueden agregarse, eventualmente, aguas subterráneas, superficiales y pluviales.\nI. ¿CÓMO Y CON QUÉ SE HACE EL VIDRIO?. Por ejemplo, los bloques de vidrio se fabrican en moldes con una mezcla de arena de sílice, cal y sosa, y se les hecho con los mejores materiales refractarios.\nEn los últimos años, este lugar se vio envuelto en una serie de polémicas, debido a temas relacionados con la contaminación, el impacto al medioambiente y la demanda de los vecinos de la zona de contar con un espacio de esparcimiento saludable.\nMalla de PU de tensión TN Flex Mallas y Cribas\nTodos los sistemas están basados en conseguir facilidad de paso del material a cribar, alto porcentaje de superficie de cribado y durabilidad; lo primero se consigue con la flexibilidad de determinado tipo de poliuretano con alma de cable de acero, lo segundo mediante la distribución de sus orificios con conicidad adecuada y lo último por la\n2011 4 3 · Se colocan los núcleos en una cámara aislada a la cual se le inyecta aire caliente a presión, pasando el aire a través de un lecho de sólidos divididos, en un régimen de flujo y velocidad adecuados, se le eleva en bloque, y en el caso deprimidos dentro de un recinto, se crea la impresión que la masa hierve o se halla fluida\nEl proceso de cribado o tamizadoQuimiNet . ¿Qué sistema de contabilidad se puede escoger? ¿Cómo obtener Rut e iniciar actividades? Verificaciones del SII . Contáctenos. o propósito Tenemos una reputación confiable en instalaciones de tecnología de energía .\nEl cáncer de mama, Signos y síntomas, Los factores\nSegún H. Gilbert Welch, del Instituto Dartmouth de Política de Salud y Práctica Clínica, la investigación de la mamografía de cribado ha tomado el enfoque de muerte cerebral que dice que la mejor prueba es la que se encuentra la mayoría de los cánceres, más que el que se encuentra peligrosos cánceres.\ninstalaciones de cribado incorporan video\nmoviles de trituracion y cribado planos de las instalaciones moviles de trituracíon y cribado del equipo ,diferentes instalaciones de machaqueo, donde se obtienen áridos de diferentes granulometrías en función del proceso de\n2018 9 7 · naves de producción, se fabrican instalaciones de Por ello destacan las instalaciones de trituración y cribado KLEEMANN. Los conocimientos técnicos y los conocimientos detallados de la tecnología se transmiten directamente a la producción cuando se trabaja en equipo.\n2016 12 7 · instalaciones MOBIREX se tritura la roca de manera que se cumplen las elevadas exigencias de las normas para áridos de hormigón y de asfalto en cuanto a\n18 Ene 2011 La fabricación de ferro tungsteno ofrece una perspectiva de venta con valor aptos para la fabricación de ferroo proceso final, pero también para hacerlos a Planta con horno de calcinación, en este se procesan los minerales y .\nPlantas Potabilizadoras de Agua Armando García\n14 Unidad 6 Plantas Potabilizadoras de Agua Para el caso de un filtro de flujo ascendente se tiene un sistema de tuberías, ubicado en el fondo de la estructura, permite distribuir el flujo de agua en forma uniforme dentro del filtro.\nDiseño de Estructuras Metalicas PDF Free Download\nAdemás se agregan 200 toneladas de arrabio líquidopletar la carga. Dentro del horno, la carga formada por 1/3 parte de chatarra y 2/3 partes de arrabio. Instalaciones. Empujes de rellenos definitivos. Cargas debidas a deformaciones permanentes. Para el cálculo de K se tendrá en cuenta si la columna contraventeada se utiliza\nPlanta De Cribadoprar de segunda\n120.484 Planta de cribado estrellas usadas 19.10.2018 de distribuidores certificados de la plataforma líder para máquinas de segunda mano.\n2018 9 5 · Las instalaciones de la criba móviles MOBISCREEN se utilizan para el cribado de prácticamente todas las piedras naturales y masas de restos de construcción. Las cribas de clasificación y de piezas bastas se encuentran disponibles en modelos\nLos componentes ultrasónicos integrados en instalaciones de cribado impiden que la malla se atasque. El rendimiento aumenta y la eficacia de separación del material cribado mejora. Los sistemas de resonancia optimizados de TELSONIC sacan el máximo provecho con el mínimo esfuerzo.\nCinco propuestas para mejorar la seguridad y salud Cinco propuestas para mejorar la seguridad y salud ocupacional en la industria minera Un plan eficaz de gesti#;n de riesgos puede evitarle a una empresa que opera en el sector minero una multa de hasta S/.millones.\nasignacion en el metodo de la metalurgia extractiva\nLa determinación del porcentaje de óxido de calcio en calizas, crudo, clínker y el cemento Pórtland, actualmente,o alternativa importante laLa propiedad limitante de la calceína, en el momento de su síntesis y enLa Cal en La Metalurgia Extractiva. uploaded by. jorgehrdz269.\n2018 9 26 · Se estudiarán las formas de trabajo de cada maquina, para llevarla a condiciones idóneas de funcionamiento, o bien para influir en el diseño, optimizando el equipo y evitando condiciones de trabajo excesivamente duras.\nAlgunos para instalaciones subterráneas. otros para instalaciones aéreas o para ambos tipos de instalaciones.Materiales conexiones Los materiales usados en las instalaciones de gas están regulados por el reglamento de la distribución de gas. válvulas y llaves Reguladores TUBERÍAS Se acepta una gran variedad de materiales para tuberías.\n2011 10 11 · INDUSTRIA DEL PAPEL Y DE LA PASTA DE PAPEL SECTORES BASADOS EN RECURSOS BIOLOGICO VIP\nPre:equipo de procesamiento de mineral de fluorita hechoNext:maiz mineria laminadas en frio molino de bolas en humedo campana


Neo Look Coord | Wiki Aikatsu | Fandom\nNeo Look Coord es un diseño poco común por la marca cool Futuring Girl. Debutó en la parte 3 de los Datos Cartas Aikatsu! Serie y hizo una aparición de cameo en el episodio 79 del anime.\n1.1 Neo Look Tube Top\n1.2 Neo Look Short Pant\n1.3 Neo Look Boots\n1.4 Black Space Headband\nUna parte superior de tubo de degradado de color azul que se asemeja a un corsé. El pecho es de color blanco con un triángulo azul claro en el centro y una línea plateada en cada lado. La parte inferior tiene detalles de color azul pálido, rodeados por tres correas de diamantes de plata. Se incluye una gargantilla plateada con un solo botón azul claro, junto con un par de guantes de ópera sin degradados azules con diseños plateados, tirantes y forro.\nNeo Look Short Pant\nPantalón corto de color azul debajo de una solapa de tela degradada azul con detalles plateados y diamantes en cada pétalo. Envuelto alrededor del centro hay una banda plateada con detalles de color azul pálido.\nBotas blancas con suela plateada y punta azul degradado, puños y diseños en el costado del pie. En el pie hay un diseño de triángulo de color azul claro. Un diamante de plata grande se cose debajo del brazalete, mientras que una solapa abotonada reside en el lateral. Se incluyen medias negras con parte del muslo recortado.\nUna diadema negra metálica con tres gemas de granate diamante y una sola que cuelga del medio. Se incluye un pendiente de diamante de granate, que cuelga de una base negra con pequeños fragmentos.


Qué es la Conversión en marketing digital\nEscrito en marzo 31, 2019 . Publicado en Marketing Online.\nLa conversión es el último paso antes de lograr el objetivo fijado dentro de una estrategia de marketing online. Normalmente muchas empresas asocian la conversión a la venta realizada en su tienda virtual, pero el concepto de conversión es algo más que eso. Podemos hablar de conversión según el tipo de finalidad que pretendamos.\nQuizás nuestros propósito simplemente sea lograr más «likes» o seguidores, hablando de rrss, o simplemente, obtener suscriptores o leads (acción que va a diferenciar el público realmente interesado en lo que ofrecemos, normalmente con suscripción, registro, email o solicitando presupuesto).\nCómo puede un vídeo ayudarnos en la conversión.\nComo siempre decimos: la consecución de un objetivo de tales características no puede depender de una acción aislada, tiene que darse desde una estrategia que facilite esta consecución. Una estrategia en la que el diseño y la arquitectura de la página web, son de vital importancia para la conversión.\nEl vídeo nos facilita la explicación de un proceso de conversión que puede resultar complicado o que la complejidad reside en el cómo o el qué estamos adquiriendo. La animación o motion graphics son 2 de las técnicas más utilizadas en este tipo de vídeos, ya que se adaptan a nuestro diseño y podemos ofrecer así, una visión conjunta de toda la acción mezclando imagen real y animación.


Vuelos baratos desde Sao Paulo a Suiza - Pasajes Aéreos Sao Paulo Suiza - eDestinos.com.bo\nBuscar vuelos desde Sao Paulo a Suiza\nComprueba las mejores ofertas en vuelos desde Sao Paulo a Suiza\n✔ ¿Hay ofertas especiales en eDestinos.com.bo para los vuelos a desde Sao Paulo a Suiza?\n✔ ¿Puedo contratar el seguro de viaje al reservar vuelos a desde Sao Paulo a Suiza?\n✔ ¿Si reservo los vuelos a desde Sao Paulo a Suiza puedo al mismo tiempo reservar el alojamiento?\n✔ ¿Cuáles compañías aéreas operan los vuelos a desde Sao Paulo a Suiza?\nEn eDestinos.com.bo nos ocupamos de que las ofertas de vuelos a desde Sao Paulo a Suiza incluyan tanto aerolíneas de bajo costo como aquellas especializadas con un alto nivel de calidad.\nAerolíneas populares en la ruta Sao Paulo - Suiza\nVuelos baratos a Brasil Vuelos baratos de Brasil Vuelos baratos a Guarapuava Vuelos baratos desde Guarapuava Vuelos baratos a Rotuma Island Vuelos baratos desde Rotuma Island\nVuelos baratos a Albania Vuelos baratos de Albania Vuelos baratos hacia Filadelfia Vuelos baratos desde Filadelfia


¿Qué es un Análisis de Varianzas (ANOVA)? - Inversiones en Bolsa Online\nAnálisis de la varianza en las finanzas\nAnálisis de la varianza en aplicaciones no financieras\nEl análisis de las varianzas (ANOVA) se utiliza en las finanzas de varias maneras diferentes, por ejemplo, para pronosticar los movimientos de los precios de los valores determinando primero qué factores influyen en las fluctuaciones de las existencias. Este análisis puede proporcionar una valiosa información sobre el comportamiento de un valor o índice de mercado en diversas condiciones.\nLos modelos estadísticos de análisis de varianzas (ANOVA) se introdujeron inicialmente en un documento científico escrito por Richard Fisher, un matemático británico, a principios del siglo XX. Se le atribuye la primera introducción del término varianza.\nLas pruebas de ANOVA no sólo examinan las diferencias, sino también el grado de varianza, o la diferencia entre ellas, en medios variables. Es una forma de analizar la significación estadística de las variables. Se considera que el análisis ANOVA es más preciso que la prueba t porque es más flexible y requiere menos observaciones. También es más adecuado para su uso en análisis más complejos que los que se pueden evaluar mediante la realización de pruebas. Además, las pruebas de ANOVA permiten a los investigadores descubrir las relaciones entre las variables, mientras que las pruebas t no lo hacen. Las variaciones de las pruebas de ANOVA incluyen el ANOVA de una dirección (utilizado para buscar diferencias estadísticamente significativas entre dos o más variables independientes), el ANOVA de dos direcciones (para descubrir la posible interacción de dos variables independientes en una variable dependiente) y el ANOVA factorial, que normalmente implica la evaluación de dos o más factores o variables con dos niveles.\nEl análisis de la prueba de la varianza se utiliza en las finanzas de varias maneras diferentes, por ejemplo, para pronosticar los movimientos de los precios de los valores determinando en primer lugar qué factores influyen en las fluctuaciones de las existencias. Este análisis puede proporcionar una valiosa información sobre el comportamiento de un índice de seguridad o de mercado en diversas condiciones.\nEste tipo de análisis intenta desglosar los diversos factores subyacentes que determinan el precio de los valores así como el comportamiento del mercado. Por ejemplo, podría mostrar qué parte de la subida o bajada de un valor se debe a cambios en los tipos de interés. Una prueba t y una prueba f se utilizan para analizar los resultados de una prueba de análisis de la varianza para determinar qué variables son de importancia estadística.\nAdemás de sus aplicaciones en la industria financiera, el ANOVA se utiliza también para probar hipótesis en el examen de los datos de los ensayos clínicos, por ejemplo, para comparar los efectos de diferentes protocolos de tratamiento en los resultados de los pacientes; en la investigación en ciencias sociales (por ejemplo, para evaluar los efectos del género y la clase en determinadas variables), en la ingeniería de programas informáticos (por ejemplo, para evaluar los sistemas de gestión de bases de datos), en la industria manufacturera (para evaluar las mediciones de la calidad de los productos y procesos) y en el diseño industrial, entre otros campos.


¿Qué son los niveles de evidencia? La escala ACP | Actualidad Clínica en Psicología\nEl primer encuentro con la práctica clínica basada en evidencia suele ser poco amistoso debido a la “dureza” con la que suele calificarse a la psicoterapia en función de su “nivel de evidencia”. Pero, ¿qué es el nivel de evidencia? En este artículo explicaremos a nuestros lectores el concepto así como proponer una escala fácil y accionable en el campo de la psicología clínica tal como se ha usado ya en nuestra monografía 2014 de psicoterapias, disponible ya en nuestro Toolbox.\nEn concreto, cuando se habla de niveles de evidencia, se habla de una clasificación del total de publicaciones -desde libros hasta revisiones sistemáticas- que permiten responder una pregunta PICO (Paciente, Intervención, Comparador, Obtención de resultados). En otras palabras, es una clasificación de la calidad, no de cantidad, de estudios que refutan o corroboran nuestra hipótesis clínica.\n¿Qué es una hipótesis clínica?\nEn psicología clínica es cualquier postulado de tratamiento curativo, paliativo o rehabilitatorio. Cuando decimos “la terapia breve focal cura la depresión” estamos haciendo un postulado curativo, y por ende es una hipótesis clínica. Esta hipótesis se transforma en pregunta sistemática para corroborarla o refutarla. En la psicología basada en evidencia, cuando afirmamos como cierta una hipótesis clínica, tenemos que justificarla con pruebas (evidencias). La pregunta es, ¿qué tipo de pruebas; cien testimonios de pacientes que aseguran haberse curado, o un par de artículos científicos que lo corroboran? Ahí es donde entran los niveles de evidencia. Los niveles más altos nos hablan de información de mayor y mejor calidad, mientras que los niveles más bajos nos hablan de información menos confiable y de credibilidad dudosa.\nClasificación de niveles de evidencia\nSe le debe a un grupo de médicos y expertos en bioestadística la primer lista de criterios para clasificar la evidencia médica tal y como se propuso dentro de los preceptos fundantes de la Medicina Basada en Evidencia. Esta lista fue publicada en 1998 y rápidamente difundida entre las demás disciplinas de las ciencias de la salud. Por primera vez contábamos con una guía que nos permitía clasificar las evidencias disponibles en niveles, no en función de la popularidad o factor de impacto, sino en función de la metodología en la generación de los datos y la replicabilidad de los experimentos. Esta primera clasificación puede consultarse en diversos portales y consiste en diez niveles:\nEsta clasificación fue utilizada por mucho tiempo y varias guías clínicas como las realizadas por NICE se basan en ella. Sin embargo, conforme la práctica basada en evidencia se fue extendiendo a otras ciencias de la salud como la enfermería y la psicología, los niveles eran simplemente inexistentes dada la naturaleza de las intervenciones, los pacientes o los contrastes posibles. Ello llevó a una revisión exhaustiva de los criterios y su aplicabilidad real en escenarios no médicos, lo que nos llevó a una clasificación general de la calidad de la evidencia:\nLa jerarquización de evidencia llevó a entidades académicas a reconsiderar otras propuestas. Por ejemplo, el Colegio Americano de Farmacología Clínica ACCP por sus siglas en inglés, propuso una clasificación del grado de recomendaciones clínicas en función del nivel de evidencia disponible para escenarios específicos:\nSituación actual de los niveles de evidencia según el CEBM de la Universidad de Oxford\nEn el año 2011 el CEBM publicó los nuevos criterios clasificatorios de los niveles de evidencia, ahora agrupados en cinco pasos dependiendo de la situación clínica: diagnóstico, pronóstico, seguridad del tratamiento, riesgos del tratamiento y Tamizaje:\nCEBM 2011 Oxford University\nLa Escala de Evidencia en Psicología Clínica ACP\nDespués de cinco años de realizar revisiones sistemáticas de literatura científica en el campo de la psicología clínica, decidimos que era prudente que nuestro portal aportara una clasificación propia a partir de las necesidades específicas en el campo de nuestra disciplina. A partir de esta clasificación y el tipo de evidencia que se genera en la psicología clínica, hemos establecido cinco niveles para la psicología clínica:\nNiveles de evidencia ACP para Psicología Clínica\nNivel A.- Evidencia Sólida\nCuando decimos que existe “evidencia sólida” respecto al efecto de una psicoterapia para atender un trastorno en particular, estamos afirmando que:\nExisten valores NNT (Number Need to Treat) calculados a partir de meta-análisis de estudios clínicos doble-ciego de asignación aleatoria controlados con comparador que a su vez cuenta con valores NNT logrando reunir más de 300 casos comprobables.\nPor ejemplo, podemos afirmar que la terapia psicodinámica es efectiva como tratamiento de la depresión porque en una revisión sistemática de 540 casos los pacientes atendidos por esta modalidad psicoterapéutica reportaron un valor NNT de 3.2 sobre un NNT de 5.6 para la farmacoterapia antidepresiva. Es decir, que por cada 3.2 casos atendidos habrá una remisión de síntomas atribuible al tratamiento.\nNivel B.- Evidencia suficiente\nCuando decimos que hay “evidencia suficiente” respecto a un tratamiento es porque:\nExisten cuando menos diferencias estadísticamente significativas (P<0.001) en estudios clínicos, pero la heterogeneidad entre diseños no permite agrupar los casos en un meta-análisis.\nPor ejemplo, si recibimos a un paciente adolescente con anorexia nerviosa, podemos decidir recurrir a un esquema de terapia familiar porque hemos revisado tres o cuatro estudios clínicos donde se encontraron diferencias estadísticamente significativas entre esta modalidad terapéutica vs el comparador. Sin embargo, el rango de edad de los pacientes no coincide con la edad del nuestro y en uno de los artículos el comparador fue la no-intervención y en los otros dos el comparador fue el seguimiento nutricional.\nNivel C.- Alguna Evidencia\nDiremos que contamos con “alguna evidencia” respecto a la efectividad de un tratamiento o intervención psicoterapéutica cuando:\nSe han encontrado algunas diferencias estadísticamente significativas, pero no para todos los casos ni para todos los cuadros clínicos\nPor ejemplo, el famoso “mindfulness” o atención plena cuenta con alguna evidencia sobre su efectividad para el control del dolor crónico en adultos mayores, pero este efecto es comparable al ejercicio cardiovascular de bajo impacto. Igualmente, aunque una docena de estudios sugieren alguna clase de efecto positivo en síntomas depresivos al utilizar la terapia de atención plena, dos estudios demuestran que su efecto en pacientes depresivos es igual a realizar una hora de caminata.\nNivel D.- Evidencia Insuficiente\nA pesar de la cantidad de artículos que puedan existir, o la popularidad de una intervención psicológica, diremos que hay evidencia insuficiente de su eficacia cuando:\nLa evidencia disponible, al ser sometida a pruebas estadísticas y/o meta-análisis no reporta diferencias significativas y/o el comparador es la no-intervención, el placebo o intervenciones desacreditadas.\nPor ejemplo, podemos tomar ocho estudios que hay respecto a le eficacia de la “Terapia Racional Emotiva” para el control de la ansiedad, pero al analizar los datos nos damos cuenta que el comparador es la “no intervención” por lo que no hay manera de saber si el efecto demostrado es en realidad efecto placebo. Al revisar dos estudios donde sí se contrasta la terapia con una intervención sham (simulada) descubrimos que en un artículo la terapia tuvo efecto similar al la terapia sham y el otro la diferencia fue estadísticamente significativa pero con una muestra de 18 pacientes. En este caso, la evidencia existe pero es insuficiente.\nNivel E.- Sin evidencia disponible\nFinalmente, diremos que no hay evidencia disponible para determinar el efecto de un tratamiento psicoterapéutico cuando:\nNo existe estudios, o los disponibles arrojan evidencia de ineficacia terapéutica.\nPor ejemplo, hoy por hoy sabemos que no hay evidencia de la efectividad de la terapia cognitivo conductual para el tratamiento del trastorno afectivo bipolar (F31 en el CIE-10) por lo que no se puede asegurar que haya o no efecto de esta terapia sobre este trastorno. Esta clasificación se reserva para trastornos no explorados o donde la evidencia sea limitada.\nFin del artículo. 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