El cambio de poder en las relaciones de género está en marcha | OpenMind\nInicio El cambio de poder en las relaciones de género está en marcha\nIgualdad | Responsabilidad Social\nAlison Maitland examina el cambio sutil del modelo occidental de dominación masculina que ha caracterizado los últimos siglos. Explica que dicho cambio se manifiesta de muchas maneras diferentes: feminización de estilos de liderazgo, declive de la jerarquía y la confianza y auge del poder blando, importancia del poder adquisitivo de las mujeres, efecto disruptivo deinternet en los modelos de negocio, desplazamiento del centro de poder de Occidente a Oriente y cambios en los roles y actitudes (sobre todo masculinas) frente a trabajo y familia. Las empresas que quieran prosperar en el futuro harían bien en atender a estas tendencias, puesto que el cambio de poder en las relaciones de género que se está produciendo en el siglo xxi traerá el progreso social si permite a mujeres de todos los ámbitos desarrollar su verdadero potencial.\nBien entrada la segunda década del siglo xxi, la polémica sobre las diferencias de género en la vida corporativa suscita una atención más seria que nunca. Sobre todo se centra en entender por qué, después de años de legislación por la igualdad, las mujeres siguen sin conseguir la paridad con los hombres en puestos de responsabilidad del mundo de los negocios. Cada vez son más los gobiernos que optan por implantar la paridad de género en los consejos de administración de las empresas mediante cuotas, mientras que otros se resisten a legislar en este sentido y, en su lugar, procuran persuadir a las empresas combinando presión y halagos.\nLas cifras que copan los titulares solo revelan parte de la realidad, que por otro lado tiene una importancia incuestionable. En todo el mundo sigue siendo llamativa la baja presencia de mujeres en los consejos de administración, así como la escasez de consejeras delegadas y de presidentas de grandes empresas. Esto se documenta y se debate con frecuencia en economías avanzadas como Estados Unidos, Reino Unido y Australia. Recientemente, el llamado Gender Map, o Mapa de Género,1 realizado por Data Morphosis, empresa especializada en software de análisis de población trabajadora, ha ido mucho más allá: después de examinar 14.500 empresas de todo el mundo, ha comprobado que las mujeres suponen de media el 11% de los miembros de los consejos de administración.\nSolo el 4% de los miembros de los consejos de administración de las principales empresas europeas que cotizan en bolsa son mujeres\nEl número de consejeras delegadas en las 500 empresas de Fortune sigue siendo un escueto 5%. Solo el 4% de los miembros de los consejos de administración de las principales empresas europeas que cotizan en bolsa son mujeres.2 Los comités ejecutivos de las grandes compañías, que normalmente reflejan la cultura corporativa mejor que su consejo de administración, ofrecen un panorama igualmente sombrío. Según 20-first, una consultora especializada en cuestiones de género,3 en las 100 mayores empresas de Estados Unidos las mujeres suponen el 17% de los puestos directivos, mientras que los porcentajes para Europa y Asia son del 11% y el 4%, respectivamente.\nEn términos de igualdad de género, por tanto, la situación está muy desequilibrada. Y además resulta chocante, dado que las mujeres son casi la mitad de la fuerza laboral en la mayoría de las economías avanzadas. Los titulares también destacan la persistencia de la brecha salarial entre hombres y mujeres, puestos directivos incluidos. Campañas internacionales a través de internet, como The Everyday Sexism Project (Iniciativa Contra el Sexismo Cotidiano), demuestran claramente que las mujeres siguen siendo víctimas de acoso y menosprecio, tanto dentro como fuera del trabajo.\nPero hay otros aspectos menos comentados de esta situación que indican que se está produciendo un cambio. Uno de ellos es la naturaleza urgente que empieza a adquirir el problema y las voces que se han unido para reclamar un cambio.\nEl argumento «empresarial» global a favor de paridad de géneros en el liderazgo de las empresas, que mi coautor y yo explicamos a fondo en nuestro libro Why Women Mean Business4 [¿Por qué las mujeres son buen negocio?] en 2008, está cada vez más difundido en el mundo corporativo. Las mujeres suman la mitad de la población, más de la mitad de las titulaciones universitarias y dominan el consumo. Hay múltiples pruebas que respaldan la opinión —de sentido común— de que con una representación apropiada de ambos sexos al frente de las grandes corporaciones, el rendimiento de estas aumentaría.\nLa investigación iniciada por organizaciones como Catalyst y McKinsey,5 en la que se demuestra que las empresas con mayor presencia de mujeres en sus consejos de administración y en los equipos directivos tienen mejores resultados económicos, se ha visto reforzada por estudios más recientes. El Instituto de Investigación de Crédit Suisse, por ejemplo, analizó 2.400 empresas de todo el mundo y en 2012 concluyó que los inversores obtendrían más beneficios por sus acciones si tenían al menos una mujer en su consejo de administración que aquellas que no contaban con mujeres en puestos de responsabilidad, sobre todo en mercados difíciles. En un periodo de seis años, la cotización de las acciones de empresas con una capitalización de mercado superior a diez mil millones de dólares y con mujeres en puestos directivos superó en el 26% a sus competidoras sin mujeres en el consejo de administración.6 En un análisis reciente de 3.000 empresas publicado en 2014, el Instituto concluyó que la paridad de sexos en los consejos de administración y en los equipos directivos estaba directamente relacionada con mayor rentabilidad, mejor relación entre cotización y precio de mercado de las acciones y mejor comportamiento del precio de las acciones.7\nEl Instituto de Investigación de Crédit Suisse analizó 2.400 empresas de todo el mundo y concluyó que los inversores obtendrían más beneficios si tenían al menos una mujer en su consejo de administración\nUna vez probado el argumento empresarial, muchos de los defensores de la paridad de géneros proclaman que ha llegado el momento de centrar la atención en barreras culturales profundamente arraigadas que impiden el progreso. Adam Quinton, exbanquero y ahora inversor y asesor de empresas jóvenes dirigidas por mujeres, resume este sentimiento de impaciencia cuando dice: «Ante preguntas del tipo “¿Cómo justificamos la presencia de mujeres en un consejo de administración?”, he decidido responder “No entiendo la pregunta. ¿Me puede explicar cómo justificamos la presencia de hombres en un consejo de administración?”».8\nEntre tanto, la realidad económica está convenciendo cada vez a más gobiernos de que el potencial de un país depende de que la mujer pueda desarrollar plenamente sus capacidades en el mundo laboral. Tampoco podemos ignorar la creciente predominancia femenina en la cantera de talentos. Las previsiones de la OCDE, basadas en las tendencias actuales, anuncian que para 20209 dos de cada tres titulados universitarios de las economías avanzadas serán mujeres.\nGobiernos como Noruega, Francia, India o Emiratos Árabes Unidos han forzado la llamada «agenda de igualdad de género» con cuotas que incrementan el número de mujeres en los consejos de administración en aras de la competitividad. Incluso Japón, una de las economías avanzadas más conservadoras en materia de roles de género, ha terminado por darse cuenta de la importancia de que las mujeres participen más en el mundo laboral. En 2014, el primer ministro japonés anunció planes para mejorar las oportunidades profesionales de las mujeres y afirmó que los resultados económicos del país podrían mejorar el 16% si se les diera las mismas oportunidades laborales que a los hombres.\nLa creciente adopción de programas de cuotas en todo el mundo ha llevado a consejeros delegados de todas partes a considerar «la diversidad en el liderazgo» un asunto candente que urge abordar.10 En sectores en los que escasea el personal cualificado, como la ingeniería y las tecnologías de la información, las empresas empiezan a ser conscientes de que deben luchar por atraer a los grandes talentos a sus filas y hacer lo necesario para conservarlos, incluido fomentar entre las niñas el interés por la programación informática desde la escuela y adaptar los patrones de trabajo y de carrera profesional a las necesidades y los ciclos vitales de las mujeres.\nCada vez son más las empresas que se fijan objetivos internos para impulsar el avance de la mujer, del mismo modo que harían con cualquier otro aspecto del negocio\nCada vez son más las empresas que se fijan objetivos internos para impulsar el avance de la mujer, del mismo modo que harían con cualquier otro aspecto del negocio. Algunas han subido el listón, haciendo públicas sus políticas. Deutsche Telekom, la primera gran empresa alemana en dar este paso, se ha propuesto alcanzar una cuota del 30% de mujeres en puestos de media y alta responsabilidad para finales de 2015. En el Reino Unido, el Lloyds Banking Group anunció su objetivo de llegar al 40% de representación femenina en los cinco mil puestos de responsabilidad del banco para 2020, frente al 28% de 2014.\nEn todos estos casos son los hombres en el poder los que por fin están abriendo la puerta, después de décadas de dura campaña por parte de las mujeres. Durante mucho tiempo, el debate sobre la igualdad de género ha sido casi exclusivamente un asunto de mujeres. En la pasada década, y sobre todo en los últimos cinco años, los directivos de sexo masculino han empezado a asumir la responsabilidad de liderar el cambio. Fue Ansgar Gabrielsen, ministro de Comercio e Industria, quien impuso cuotas femeninas del 40% en los consejos de administración en Noruega, una medida que al principió suscitó reacciones hostiles tanto de empresarios como de políticos. Gabrielsen estaba convencido de que la economía saldría beneficiada de un uso más inteligente de la cuantiosa inversión en educación de las mujeres, asegurándose de que pudieran ascender puestos hasta formar parte de los consejos de administración en igualdad de condiciones que los hombres. Hoy en día, los consejos de administración con paridad entre géneros son la norma en Noruega.\nEn los casos de Deutsche Telekom y Lloyds Banking Group, los consejeros delegados reconocieron la necesidad de iniciativas que permitieran a más mujeres acceder a puestos de poder. Con ello están trasladando un mensaje claro a sus colegas de otras empresas.\nEl liderazgo masculino es esencial aquí. Tenemos otro valioso ejemplo en Australia, donde Elizabeth Broderick, comisaria de discriminación sexual, persuadió a un grupo de consejeros delegados y líderes empresariales para que designaran lo que se llamó «paladines masculinos del cambio», hombres que presionarían a otros directivos para que enmendaran su precario historial de promoción de mujeres dentro de su empresa. Uno de estos «paladines», Andrew Stevens, director general de IBM en Australia, dejó bien claro que estaba dispuesto a dar la batalla, vista la importancia de «estar a la vanguardia» de la captación de talentos. «Yo le digo a mi gente que no podemos parar hasta alcanzar los niveles censales, es decir 50/50», nos explicó. «Cuando observo dudas o renuencia, sé que estoy a punto de hacer un descubrimiento importante, ¡y eso me da mucha energía!»11\nCuriosamente, el inversor medio ha tardado mucho en asimilar los beneficios del equilibrio entre géneros. Pero en 2013, un influyente inversor avisó a sus colegas masculinos de que debían espabilar por su propio interés, ya que las mujeres eran la clave de la prosperidad futura de Estados Unidos. Warren Buffett, multimillonario presidente de Berkshire Hathaway, escribió en la revista Fortune: «Cuanto más se acerque Estados Unidos a un aprovechamiento pleno del talento de todos sus ciudadanos, mayor será su producción de bienes y servicios». Buffett apoya las iniciativas del Club del 30% (es una pena que todavía no sea Club del 50%), con sede en el Reino Unido, destinadas a convencer a los accionistas de que exijan mayor presencia femenina en los consejos de administración de Estados Unidos. Dicho club, dirigido por Helena Morrissey y respaldado por reconocidos presidentes de empresas, ha recabado el apoyo de importantes grupos de inversores, como BlackRock y Pimco. Mientras tanto, se han lanzado una serie de productos, como el Barclays Women in Leadership Total Return (Índice Barclays de la Rentabilidad del Liderazgo Femenino), que permiten identificar e invertir en empresas dirigidas por mujeres o con consejos de administración mixtos.\nOtro sólido argumento a favor de la paridad de géneros en la cima de los negocios es la necesidad de reflejar más fielmente la sociedad real, para así responder mejor a las tendencias del mercado y las necesidades de los clientes. El poder de consumo femenino es inmenso. Una estadística frecuentemente citada de Michael J. Silverstein y Kate Sayre revela que al menos 20 billones de dólares de gasto anual en bienes de consumo de todo el mundo lo hacen mujeres. En su obra Women Want More [Las mujeres quieren más] explican que, mientras algunas personas consideran el desarrollo económico y social de India y China el acontecimiento más importante de principios del siglo xxi, «nosotros creemos que la aparición de un orden social y económico totalmente nuevo, que podemos etiquetar sin miedo a equivocarnos como «economía femenina», en todos los países y en todos los campos, supone una revolución mucho más trascendental».12 El suyo es uno de los numerosos libros que se están publicando para enseñar a las compañías a llegar mejor a las mujeres consumidoras. Y asignar a más mujeres puestos de toma de decisiones es un paso importante para mejorar la capacidad de una empresa de adaptarse a un mercado cambiante. Conseguir que los altos directivos defiendan esta idea con convicción, y sobre todo tomen medidas al respecto, supone un gran paso adelante en el camino hacia los consejos de administración mixtos como norma en las empresas de éxito del siglo xxi.\nEl declive de la jerarquía y la confianza y el ascenso del poder blando\nHasta ahora he hablado de la cúpula de los grandes negocios. Sin embargo, la noción misma de que el poder reside solo en lo más alto está actualmente en tela de juicio. Los cambios tecnológicos y sociales están descomponiendo las jerarquías tradicionales, repartiendo más el poder, tanto dentro de las compañías como entre ellas y sus redes de colaboradores externos.\nLas empresas dependen cada vez más de un «contingente» de personal subcontratado y de profesionales independientes. Las compañías nuevas y más pequeñas a menudo están compuestas por asociados que colaboran de igual a igual o, en todo caso, con una jerarquía mínima. Estas tendencias han llegado para quedarse, dado que el trabajo es cada vez más portátil y se experimenta con maneras cada vez más autónomas de trabajar. Dave Aron, del Gartner CIO Research Group, predice una rápida expansión de los clusters (grupos autogobernados de profesionales altamente cualificados que son contratados por las empresas para proyectos y operaciones a largo plazo): «Preveo que en 2020, el 30% del trabajo lo realizarán clusters autogestionados y con contratos permanentes», escribe Aron en la Harvard Business Review.13\nEl declive de las grandes corporaciones autosuficientes socavará el vínculo entre estatus y posición dentro de una jerarquía. El estatus ahora dependerá cada vez más de que se posean habilidades y talentos únicos o de la capacidad de conectar a personas entre sí y de ser un líder motivador. «En el nuevo mundo laboral se valora sobre todo la capacidad de liderazgo personal», afirma Gonnie Been, responsable de comunicación corporativa e innovación social de Microsoft en Holanda, en Future Work [El trabajo en el futuro], libro del que soy coautora junto a Peter Thomson. Y añade: «Uno debe liderar su propia vida sin el control de un superior inmediato, como en el pasado y, si es capaz de hacerlo, podrá dirigir también a otros».14\nLa democratización de los entornos de trabajo se produce en paralelo a una pérdida de confianza en las figuras de autoridad tradicionales. La gente tiende a confiar más en los expertos o en sus iguales. La confianza en el consejero delegado se sitúa en el 43%, mientras que en autoridades académicas es el 67% y en «una persona como yo» del 62%.15\nEsto plantea un reto a los líderes de corporaciones tradicionales. Los que están al día saben que precisan fomentar una mayor diversidad de estilos de liderazgo. Muchos tienen dificultades para hacerlo, pero la idea de que parte de la solución pasa por la paridad de género está cada vez más extendida.\nEl estatus dependerá cada vez más de que se posean habilidades y talentos únicos o de la capacidad de conectar a personas entre sí y de ser un líder motivador\nDesde la gran recesión de 2008, la reputación de las empresas continúa maltrecha, sobre todo la de organizaciones más íntimamente ligadas a la crisis financiera. António Horta-Osório, consejero delegado del Lloyds Banking Group, observa una relación directa entre la recuperación de la confianza y un cambio en la proporción de hombres y mujeres en los puestos de responsabilidad del banco. Antes de anunciar su objetivo de tener el 40% de mujeres en cargos directivos, junto a una serie de medidas para apoyar a empresas más modestas y a particulares que buscaran financiación para compra de vivienda, Horta-Osório declaró: «Los efectos de la crisis financiera en la industria bancaria han sido inmensos. Es esencial para el éxito a largo plazo del sector restablecer una sólida reputación fundamentada en los criterios de responsabilidad más exigentes. Pero para cambiar la percepción del público y recuperar su confianza, las palabras no bastan. Tenemos que poder ofrecer compromisos significativos y permitir auditorías independientes que midan nuestro grado de cumplimiento real».\nEn el siglo xx, la mano dura en los negocios era algo digno de elogio (pensemos en Jack Welch el Neutrón de General Electric y en su costumbre de despedir cada año al 10% de los directivos con menor rendimiento). El llamado poder blando —persuadir a las personas para que hagan lo que queremos, atrayéndolas e incorporándolas a nuestro proyecto, en lugar de coaccionarlas— es un concepto desarrollado por Joseph Nye, profesor de Harvard, con relación a la política mundial. Está consiguiendo imponerse en el mundo de los negocios, con un énfasis creciente en el desarrollo de líderes con capacidad de escuchar, de buscar otras perspectivas y de «ganarse» a las personas sin perjuicio de atributos propios del liderazgo como la resiliencia y la firmeza.\nEl auge del poder blando generará líderes más eficaces y abrirá más las puertas a las mujeres. Respecto a lo primero, las investigaciones revelan que los equipos no realizan sus tareas bien cuando los dirigen personas que equiparan liderazgo y poder, se muestran dominantes en las reuniones y no tienen en cuenta las aportaciones de miembros de otros equipos. Estudios experimentales sugieren que los efectos psicológicos del poder en el líder de un equipo afectan negativamente al rendimiento conjunto de este.16\nEn cuanto a la segunda observación, hay estudios que apuntan a una «feminización» del liderazgo a medida que aumenta la demanda de aptitudes adaptadas a modelos de organización más participativos y democráticos y a las preferencias de las generaciones más jóvenes. «Inteligencia emocional, habilidades sociales y flexibilidad, cualidades que tradicionalmente se han considerado propias de un liderazgo más femenino, van a ser muy valoradas», dice uno de los informes.17 Más del 80% de los altos cargos encuestados se mostraron de acuerdo en que los líderes del mañana necesitarán un estilo distinto para motivar a las personas. «Las mujeres […] tienen un estilo de liderazgo más participativo», dice el profesor Cliff Oswick, director del departamento de Gestión Empresarial en la Cass Business School. «Tienen mayor capacidad de percepción de riesgo, son menos competitivas y por ello se ajustan mejor a un mundo laboral más democrático y participativo.»18\nEste estilo participativo, que evidentemente no es patrimonio del sexo femenino, también se asocia a una mayor productividad del trabajo en equipo. Se sabe que, de media, las mujeres tienen mayor receptividad interpersonal que los hombres. Un estudio sobre «inteligencia colectiva» de los equipos, es decir, sobre su capacidad para resolver dudas y problemas, llegó a la inesperada conclusión de que la proporción de géneros era un factor decisivo. Los investigadores trataban de averiguar si la inteligencia colectiva de un equipo era igual a la media de los coeficientes intelectuales de sus miembros. Resultó que el coeficiente intelectual no era un factor clave. No obstante, los equipos con más mujeres obtuvieron puntuaciones más altas y demostraron una capacidad colectiva mayor para resolver problemas y alcanzar objetivos.19\nUn equipo tiene más inteligencia colectiva si sus miembros tienen, como promedio, mayor receptividad social, como declaró Thomas W. Malone, director del Centro de Inteligencia Colectiva del MIT a la revista Strategy+Business. Los equipos con mejores resultados son también aquellos en los que todos los miembros participan activamente, en lugar de estar dominados por una o dos personas.\n«Estamos inmersos en un periodo de cambios significativos respecto al papel de las mujeres en el mundo laboral», afirma Malone. «Pueden obtenerse ventajas insospechadas de una mayor integración de las mujeres cada vez en más grupos de trabajo […]. Creo que las mujeres tienen un futuro muy prometedor en los negocios frente a lo que podían esperar hace unos treinta años, por ejemplo.» 20\nLa tecnología y el incremento de las opciones\nEmoderation es una agencia global que gestiona redes sociales para marcas como HSBC, LEGO Group, MTV y Sprint. Seis de los siete miembros del equipo directivo de este negocio basado en la tecnología son mujeres, incluida su consejera delegada, Tamara Littleton, que fundó la empresa en 2002. Su plantilla la integran 370 moderadores en línea y community managers en todo el mundo, la mayoría de los cuales trabaja en gran medida desde su casa y han desarrollado una reputación de servicio de alta calidad y de cultura de trabajo basada en el apoyo mutuo.\nUn entorno que esté centrado en las personas, la comunicación y la cultura parece el más propicio para que las mujeres prosperen\nEn opinión de Littleton, las mujeres y hombres emprendedores están liderando juntos el cambio en el modo de hacer negocios: «Creo que el papel de un consejero delegado es hacer cambios […]. He observado mucha más empatía con las personas y un interés real en la comunicación. Puede deberse a los cambios de la era digital y al auge de las redes sociales, pero hay una auténtica marea de cambio que nos lleva hacia la cultura correcta. Si conseguimos el cambio cultural, el resto es cosa hecha. Un entorno centrado en las personas, la comunicación y la cultura parece el más propicio para que las mujeres prosperen. Desde luego esa ha sido nuestra experiencia en Emoderation.»21\nLa tecnología otorga más poder a los trabajadores del conocimiento, muchos de los cuales tienen más capacidad que nunca de elegir cómo, cuándo y dónde quieren trabajar. También las personas que poseen habilidades muy demandadas tienen más opciones a la hora de decidir con quién o para quién trabajar. Las grandes empresas no pueden seguir dando por hecho que sus empleados aceptarán las condiciones laborales estándar o los patrones de trabajo tradicionales.\nLas mujeres lideran el modo en que se está remodelando la forma de trabajar, también en los puestos de alta responsabilidad. Predominan en una lista anual que publica el Reino Unido22 de cincuenta altos cargos —incluidos consejeros delegados, directores generales, directores financieros y socios de empresas de servicios profesionales— que desarrollan sus funciones trabajando por debajo del horario laboral semanal común. Es cierto que la tecnología les permite mantenerse en contacto y flexibilizar su patrón de trabajo, pero hacen falta valor, capacidad de comunicación y una cuidadosa gestión del tiempo para hacer esto posible, sobre todo en organizaciones y profesiones con culturas de trabajo conservadoras. Estos líderes están derribando el mito de que conservar un puesto directivo exige dedicarse en cuerpo y alma a la empresa y sacrificar la vida personal. Aunque la mayoría de los ejemplos de esta actitud se dan en mujeres, son cada vez más los hombres en puestos directivos que rompen moldes en la manera de trabajar.\nLas mujeres también encuentran puestos de liderazgo alternativos fuera de las grandes corporaciones a través de los cuales pueden ejercer influencia y configurar sus vidas laborales. Según un estudio encargado por el foro American Express OPEN, el número de empresas en Estados Unidos propiedad de mujeres ha crecido 1,5 veces más que la media nacional entre 2007 y 2014.23 Estas empresas suman ahora el 30% del total. Y sigue habiendo importantes barreras a las iniciativas empresariales de la mujer, sobre todo en proyectos de alto crecimiento. Por el momento, las firmas propiedad de mujeres en Estados Unidos emplean a pocas personas y juntas suponen solo alrededor del 4% del total de los ingresos de todas las empresas.\nPero al igual que en el terreno corporativo, también aquí la tecnología está eliminando barreras. Julie Deane tenía un presupuesto de seiscientas libras cuando, durante las vacaciones de verano de 2008, fundó con su madre en la cocina de su casa The Cambridge Satchel Company para reunir el dinero de la matrícula del colegio de sus hijos. Tras unos pocos años de aprendizaje y ampliación de su visión del mundo a través de internet, consiguió el apoyo de varios famosos y logró lanzar su marca al mercado internacional, además de algunos premios por su rápida expansión empresarial. La empresa emplea ahora a más de cien personas y acaba de recaudar veintiún millones de dólares en capital de riesgo para proseguir su expansión.\nEl número de empresas en EE UU propiedad de mujeres ha crecido 1,5 veces más que la media nacional entre 2007 y 2014\nLos obstáculos a la mujer emprendedora, entre ellos la falta de acceso a las tecnologías, son aún mayores en los países en desarrollo. En el sur de Asia, Oriente Próximo y el norte de África hay casi el 35% menos de mujeres que de hombres con acceso a internet.24\nNo obstante, existen casos prometedores de mujeres que usan la tecnología para introducirse en nuevos territorios empresariales. Un ejemplo es Yasmine El- Mehairy, cofundadora de SuperMama, un portal egipcio que ofrece a las mujeres asesoramiento de expertos sobre embarazo y maternidad.25 Tras desempeñar varios puestos como ingeniera informática en grandes empresas, El-Mehairy invirtió sus ahorros en su sitio web, que inauguró en 2011, impulsada por el deseo personal de mejorar la situación de las mujeres. La página enseguida creció en número de visitas y en ingresos procedentes de publicidad directa, patrocinadores y posicionamiento de producto, y ha ganado varios premios para emprendedores.\nHay una serie de motivos por los que las mujeres buscan influencia económica fuera de las grandes empresas tradicionales. En algunos casos es su única opción. Pero en última instancia es posible que así salgan ganando. Un estudio de Barclays sobre cómo desbloquear la economía femenina reveló que la brecha salarial entre sexos se ha invertido en el caso de los emprendedores y propietarios de empresas, donde los hombres van a la zaga de sus colegas femeninas. «Esto sugiere que las mujeres suelen triunfar más económicamente en un entorno regido exclusivamente por las leyes del mercado que en empleos más tradicionales, donde en el salario se tiene que negociar», afirma el estudio.26\nDe igual modo, parece existir un vínculo entre espíritu emprendedor y bienestar, especialmente en las mujeres. En su informe de 2013, el Global Entrepreneurship Monitor concluía que los emprendedores en general mostraban niveles más altos de bienestar subjetivo que las personas que no fundan, gestionan o son propietarias de empresas. «Llama la atención que las mujeres emprendedoras en economías orientadas a la innovación muestren un nivel medio de bienestar subjetivo superior al de los hombres», dice el informe. Economías innovadoras son las de Japón, Corea del Sur, Francia, Alemania, Suecia, Suiza, Reino Unido, Canadá y Estados Unidos. «Estos resultados son preliminares, pero aportan indicios de que para las mujeres la actividad empresarial está asociada a un mayor bienestar subjetivo.»27\n¿Qué consecuencias tiene esto para las corporaciones tradicionales dirigidas por hombres? Adaptarse o morir sería un buen modo de describirlo. «La empresa gigantesca y monolítica está en peligro de extinción, y no porque no pueda competir en el mercado, sino porque no puede competir por el talento», argumenta Sharon Vosmek, consejera delegada de Astia, una organización con sede en California que apoya a empresas de alto crecimiento dirigidas por mujeres mediante una red de inversores privados, asesores expertos y un fondo de inversiones. «Las mujeres tienen a su disposición demasiadas opciones como para elegir trabajar en una empresa integrada exclusivamente por hombres blancos. Las cosas han cambiado en cuanto a la tecnología y al funcionamiento de los mercados. A diferencia de hace solo diez años, hoy las pequeñas empresas pueden ser globales prácticamente desde el principio. Si las grandes empresas quieren competir por el talento, tienen que ofrecer algo distinto de los entornos grandes, blancos, masculinos y bastante homogéneos del pasado, en los que las personas procedían de un contexto económico, educativo y familiar específico.»28\nTodo apunta a que los inversores deberían prestar más atención a la proporción de ambos sexos en los equipos directivos a la hora de financiar negocios en expansión, al igual que es muy razonable hacerlo al invertir en grandes empresas. Un estudio exhaustivo realizado por Dow Jones VentureSource muestra que las perspectivas de éxito para compañías financiadas con capital de riesgo se incrementan cuando hay más mujeres en niveles ejecutivos, con cargos de vicepresidentas o directoras.29 Otro estudio, este de Illuminate Ventures, revela que las compañías tecnológicas fundadas por mujeres usan el capital de un modo más eficiente que la mayoría. «Hoy, más que nunca, las mujeres están cambiando el mundo de los negocios», afirma. «Están a punto de convertirse en una fuerza empresarial líder en el campo de la tecnología.»30\nSin embargo, pocos inversores en capital de riesgo han dado el salto. Las mujeres empresarias son «una oportunidad subestimada», asegura Adam Quinton. Para justificar su decisión de apostar por las mujeres a la hora de invertir, explica que «estamos ante lo que los economistas llamarían un fallo de mercado […]. El grado de interés por estas oportunidades no se corresponde con sus posibilidades reales de éxito». Añade que el problema es la predominancia masculina entre los que financian las empresas nuevas, sean inversores de capital de riesgo o privados. «Parece que la comunidad de inversores de riesgo no es tan innovadora como le gustaría creer.»31\nTras el desplazamiento del poder económico global del Oeste al Este y al Sur, resulta imperativo analizar cómo les va a las mujeres en los negocios y cómo funciona el liderazgo en estas regiones.\nSegún el International Business Report de Thornton, en el que se estudian empresas medianas de todo el mundo, globalmente las mujeres ocupan el 24% de los puestos directivos. Pero este dato enmascara las grandes diferencias que existen entre países, incluso dentro de una misma región. Las mujeres gozan de mucha más influencia en Europa Oriental y el Sudeste Asiático que en la mayoría de las economías occidentales. Rusia está a la cabeza de la tabla, con el 43% de mujeres en puestos directivos, seguida de Indonesia, Filipinas, los países bálticos, Tailandia y China. Por el contrario, Estados Unidos (donde las mujeres ocupan solo el 22% de los puestos ejecutivos), España (también el 22%), India (14%) y Japón (9%) están entre los diez últimos puestos de los cuarenta y cinco países analizados.32\nLa creciente importancia económica de Asia y otras regiones plantea un reto a las empresas internacionales respecto a la formación de sus futuros líderes. ¿Deben seguir promocionando a individuos con aptitudes clásicas occidentales —y concretamente estadounidenses—, como la autoconfianza, la asertividad y el individualismo? ¿Deben optar por estilos deliberadamente no occidentales? ¿O buscar un camino intermedio, fomentando lo mejor de los distintos estilos culturales e individuales y, por encima de todo, la capacidad de adaptación y la valoración de lo «diferente»?\nLas mujeres ocupan globalmente el 24% de los puestos directivos, pero este dato enmascara las grandes diferencias que existen entre países. Rusia está a la cabeza de la tabla, con el 43%\nExiste una relación entre el auge del poder blando y el énfasis en la consecución de objetivos colectivos antes que individuales. En su obra Vayamos adelante: las mujeres, el trabajo y la voluntad de liderar, Sheryl Sandberg, directora operativa de Facebook, desde la sede de esta compañía en California insta a las mujeres a mostrar más abiertamente su ambición de llegar a lo más alto. Pero en otras partes del mundo este tipo de mensaje no tiene la misma repercusión que en Estados Unidos. Según Jane Horan, experta en liderazgo intercultural, residente en Singapur y autora de How Asian Women Lead [El liderazgo de las mujeres asiáticas], «la presencia —o el liderazgo— se manifiestan de forma distinta en Japón, China, India y Estados Unidos. Es algo subjetivo, culturalmente específico y que se moldea mediante el lenguaje. Un discurso vacilante o cauto, con abundancia de expresiones del tipo “Me parece” o “No estoy seguro, pero…” no inspira ninguna confianza a un directivo estadounidense, y sin embargo el estilo indirecto es a menudo la lingua franca de los negocios en Asia».33\nLas estadísticas sobre mujeres emprendedoras en distintas partes del mundo también nos advierten de la conveniencia de abandonar ideas preconcebidas al comparar economías avanzadas con aquellas en desarrollo. En la mayoría de las regiones encontramos menos mujeres que varones a la cabeza de empresas jóvenes. Pero en el África subsahariana, las mujeres abren negocios al mismo ritmo que los hombres. En Ghana, Nigeria y Zambia incluso son más las empresas jóvenes gestionadas por mujeres que por hombres. Otros países en los que el número de mujeres empresarias iguala al de los hombres son Brasil, Indonesia, Filipinas, Tailandia, Rusia y Suiza.34\nLos inversores de Silicon Valley, donde solo el 5% de las empresas respaldadas por capital de riesgo tienen mujeres en puestos de máxima responsabilidad, podrían aprender de la experiencia de los microcréditos a negocios de mujeres en África. Con su red Astia, compuesta por cinco mil expertos de todo el mundo, la mitad de los cuales son mujeres, Sharon Vosmek ha tratado de emular el sistema de microcréditos donde colegas y comunidades participan en la evaluación de los proyectos y deciden qué negocios se deben apoyar. «Este sistema proporciona una vara de medir mucho más fiable que el modelo tradicional de capital de riesgo, donde cuatro individuos se sientan a una mesa para determinar el riesgo de un negocio basándose en su instinto y en unas experiencias profesionales y vitales bastante homogéneas», dice Vosmek. «Al implicar a una comunidad más amplia en la toma de decisiones, reducimos los riesgos. Tenemos numerosos proyectos de inversión en empresas dirigidas por mujeres y las economías emergentes nos proporcionan un modelo excelente a la hora de impulsar el espíritu emprendedor en las mujeres.»\nResponsabilidad compartida en el trabajo y en el hogar\nSi el futuro se antoja más prometedor que el pasado para la mujer en los negocios —y también para los negocios que se adapten a las mujeres—, existe una oportunidad paralela para los hombres. Un mayor reparto del poder en el trabajo viene acompañado de un mayor reparto de responsabilidad en el cuidado de los hijos y la casa. Tradicionalmente, las empresas han calificado las reivindicaciones de género como «asuntos de mujeres». Siempre fue un error, pero ahora las empresas tienen el deber urgente de reconocer que los hombres también tienen responsabilidades familiares.\nEl modelo de hombre como proveedor y de mujer al cuidado del hogar está desapareciendo rápidamente en muchos países. En Estados Unidos se ha alcanzado la cifra récord del 40% de hogares con hijos menores de dieciocho años en los que la fuente principal o única de ingresos en la familia es la madre. De estas, el 37% son mujeres casadas que ganan más que sus cónyuges y el 63% madres solteras.35 Una tendencia similar en el Reino Unido revela que casi una de cada tres madres trabajadoras con hijos dependientes son ahora las proveedoras principales de ingresos en sus familias.36\nLa fusión, o inversión, de los roles de género tradicionales tiene importantes consecuencias para los negocios y la sociedad. El conflicto trabajo-vida personal solía considerarse un problema fundamentalmente femenino. Pero los estudios revelan que en las parejas con hijos donde los dos trabajan, los padres son ahora más propensos que las madres a vivir este conflicto. Los empresarios pueden aliviar esta situación y permitir que hombres y mujeres gestionen sus vidas laborales y privadas con mayor eficacia. Un estudio del US Families and Work Institute (Instituto Estadounidense de la Familia y el Trabajo) descubrió que la alta presión en el trabajo aumentaba la posibilidad de conflicto trabajo-vida privada, pero que esta disminuía en aquellos entornos laborales donde los hombres gozaban de mayor autonomía y del apoyo de sus superiores.37\nLas empresas tienen el deber urgente de reconocer que los hombres también tienen responsabilidades familiares y que estas no son «asuntos de mujeres»\nSerá bueno para el progreso de la mujer, y por lo tanto para la competitividad económica, que cada vez haya más hombres capaces de desempeñar plenamente su papel de padres. Es más, compartir el cuidado de los hijos y la aportación de ingresos es beneficioso para la familia en general. Adrienne Burgess, directora adjunta del Fatherhood Institute (Instituto de la Paternidad) británico, nos dice que la participación de los padres en el hogar quita presión a las madres, ayudándolas a serlo de un modo más positivo, al tiempo que una fuerte relación paternofilial tiene consecuencias positivas para los hijos, como mejor rendimiento escolar y menor incidencia de criminalidad y consumo de drogas.38 En otras palabras, cuando las familias disfrutan de los beneficios que da compartir poder y responsabilidad entre mujeres y hombres, las sociedades salen favorecidas.\nHe argumentado que está en marcha un cambio de poder en las relaciones de género. Pero se está produciendo demasiado despacio como para que puedan beneficiarse de él los hombres y las mujeres individuales o las empresas. Por eso concluyo con algunas propuestas para acelerar el cambio cultural que impulsará a las mujeres hacia el liderazgo compartido con los hombres.\nEs preciso que más líderes masculinos asuman la responsabilidad de dirigir el cambio, y las mujeres deben ayudarles, aceptando su participación en el debate. Muchos de los actos y conferencias sobre la mujer en puestos de liderazgo siguen estando organizados casi exclusivamente por y para mujeres. No se va a producir el cambio si no se cuenta con los hombres. Muchos hombres están por la paridad de género, pero o bien no se sienten incluidos en el debate o bien ignoran cómo pueden ser parte de la solución. Conectar redes de negocios masculinos y femeninos es un paso importante, ya que la cruda realidad nos demuestra que se tiende a buscar a quien se conoce y con quien nos sentimos más cómodos.\nPara persuadir a otros de la necesidad del cambio, los líderes empresariales comprometidos tienen que apoyarse en algo más que «la oportunidad de negocio». Han de hablar desde el corazón y explicar sus convicciones en términos personales. También deberían tratar de conocer las experiencias reales de las mujeres de sus organizaciones. Resulta mucho más efectivo no contentarse con interpretar los datos, sino identificarse con las consecuencias humanas de la discriminación, deliberada o inconsciente, que siguen sufriendo las mujeres.\nPuesto que tradicionalmente los hombres han estado al mando, la imagen del líder sigue asociada con frecuencia a estereotipos masculinos. Existe una opinión muy extendida en muchas empresas de que el «trabajador ideal» es alguien que está siempre disponible y presente. Los estudios muestran que hay un prejuicio oculto profundamente arraigado y persistente —tanto en hombres como en mujeres— contra las mujeres candidatas a un puesto de trabajo.\nMuchas grandes empresas organizan cursos para concienciar a sus empleados sobre este «prejuicio inconsciente» y tratar de atajar actitudes negativas respecto a la mujer. También son necesarias otras intervenciones activas, como las cuotas o los objetivos de paridad, para forzar el cambio allí donde exista mayor resistencia.\nEsto requiere un cambio en el modo de pensar. ¿Por qué contentarse con objetivos del 25% o el 30%, cuando las mujeres suponen la mitad de la población? ¿Por qué no 50/50, desde los becarios hasta la junta directiva? Las empresas deben exigir que sus consultores de recursos humanos tengan más amplitud y profundidad de miras, y que sus equipos de selección y paneles de entrevistadores reflejen la realidad de la población laboral moderna. Solo mediante la presión continua podrán encontrar —y retener— a los nuevos líderes y las diferentes perspectivas que necesitan para triunfar en el futuro.\nEl cambio en el modo de pensar ha de llegar también a los esquemas de trabajo y al desarrollo de las carreras profesionales. ¿Cómo se consigue el éxito en una empresa? ¿Mediante tiempo de servicio, demostrando dedicación con muchas horas de presencia y siguiendo la evolución profesional ininterrumpida propia de los hombres de empresa del siglo xxi? Si es así, existe un riesgo real de que los talentos se vayan a otra parte. Las compañías más avanzadas de hoy no ven la flexibilidad como la excepción, sino como la norma para todos.\nEs difícil lograr más avances sin saber qué lugar ocupan —y qué lugar no— las mujeres dentro de una organización. Sin datos claros que se puedan refutar, los argumentos para la acción pueden no ser tomados en serio. Reunir pruebas es el primer paso. El siguiente debe ser calcular el riesgo real de perder (o no hacer el mejor uso de) el talento disponible. La transparencia es un poderoso estímulo para el cambio.\nLa tecnología, combinada con la creatividad humana, está haciendo posible nuevas maneras de practicar la transparencia. El Gender Map mencionado al principio de este ensayo permite a los usuarios comparar economías y sectores industriales (en bienes de consumo y servicios se imponen las mujeres, mientras que en petróleo, gas y materias primas están peor situadas) y consultar la composición del consejo de administración de cualquiera de las 14.500 empresas de todo el mundo con solo pulsar una tecla.\nSin embargo, las comparaciones a gran escala suelen limitarse a datos ya publicados. Para lograr avances reales, la transparencia debe incluir también la proporción de sexos en todos los niveles de la empresa, así como información sobre salarios y sobre cómo se deciden los ascensos. El problema es que esta información, cuando se ha recopilado, a menudo es de difícil acceso. Así que el cambio hacia una mayor transparencia depende del empuje de unas cuantas empresas valientes de cada sector.\nLas redes sociales desempeñan un papel cada vez más relevante a la hora de denunciar públicamente a aquellas empresas en cuyos equipos directivos o juntas de administración hay escasa o nula presencia femenina. Y, aun así, en las plantillas y los cuadros directivos del sector tecnológico sigue habiendo una evidente predominancia masculina. A mediados de 2014, Google cedió a la presión de los activistas y publicó las cifras sobre la representación de mujeres y minorías étnicas de su plantilla, al tiempo que reconocía que tenía que trabajar en este aspecto de la compañía. En su blog, Google admitía: «Siempre hemos sido reacios a publicar cifras acerca de la diversidad en la plantilla de Google. Ahora nos damos cuenta de que era un error y que ha llegado la hora de ser sinceros en estas cuestiones».39 Otras empresas líderes en tecnología tomaron nota y también hicieron públicos sus datos.\nAbordar las diferencias más notables\nHe argumentado que la información acerca de la composición de los equipos directivos y juntas de administración en las empresas más grandes del mundo es demasiado escasa y no nos da una idea clara de la situación respecto a género y poder en los negocios del siglo xxi. He demostrado la creciente influencia de la mujer en un panorama empresarial cambiante y la necesidad apremiante de que empresas y gobiernos garanticen a la mujer una plena participación en la economía.\nTodo empezó con la lucha por la paridad. Sin embargo, en años sucesivos las empresas han concentrado sus campañas de «diversidad de género» en su cúpula, es decir, el consejo de administración y la cantera de directivos. Aunque es comprensible, esto ha distraído la atención de las diferencias de género más flagrantes.\nLa segregación laboral por géneros sigue siendo un importante obstáculo a la paridad. Hay millones de mujeres relegadas a trabajos llamados «de apoyo» mal pagados y a menudo precarios, como limpiar, cuidar de personas o servir comidas. Frances O’Grady, la primera mujer en dirigir el congreso anual de Sindicatos Británicos, ha calificado esta situación de grave lacra moral, diciendo: «En ocasiones me pregunto qué dice de nuestra economía y nuestra sociedad el hecho de que se valore más saber reparar un coche que saber cuidar niños».40\nHay otras diferencias flagrantes, como la falta de acceso a internet, que afectan a muchas mujeres en los países en desarrollo. Hoy en día, el número de hombres conectados a la red supera al de mujeres en unos doscientos millones. En muchas regiones, esta brecha de género intensifica otras desigualdades existentes entre los sexos.41\nLas empresas han concentrado sus campañas de «diversidad de género» en su cúpula, es decir, el consejo de administración y la cantera de directivos\nEstas diferencias plantean retos, pero también la oportunidad para que gobiernos, sociedad y empresas trabajen juntos en soluciones, mediante la inversión en educación, la persuasión y propuestas nuevas y creativas. Las sociedades y las economías se verán enormemente beneficiadas si dan a las mujeres oportunidades económicas y educativas.\nConseguir la paridad en los puestos de poder y de influencia en el mundo de los negocios, y en el mundo en general, significará un gran paso adelante. En última instancia, sin embargo, el cambio de poder en las relaciones de género que comienza a producirse en las empresas en el siglo xxi supondrá un triunfo indiscutible para el progreso económico y social si permite que las mujeres de todas las esferas puedan desarrollar su verdadero potencial.\nGlobal Gender Balance Scorecard 2014 <http://20-first.com/wp-content/uploads/20-first-2014-Global-Gender-Balance-Scorecard.pdf>\nA. Wittenberg-Cox y A. Maitland, Why Women Mean Business?, Chichester, John Wiley, 2009.\n«The Bottom Line: Corporate Performance and Women’s Representation on Boards (2004-2008)». Informe Catalyst, 1 de marzo de 2011. <http://www.catalyst.org/knowledge/bottom-line-corporate-performance-and-womens-representation-boards-20042008>; McKinsey, Women Matter research <http://www.mckinsey.com/features/women_matter>\n«Gender Diversity and the Impact on Corporate Performance». Informe del Instituto de Investigación de Crédit Suisse <https://www.credit-suisse.com/ch/en/news-and-expertise/research/credit-suisse-research-institute/news-and-videos.article.html/article/pwp/news-and-expertise/2012/07/en/does-gender-diversity-improve-performance.html>\n«The CS Gender 3000: Women in Senior Management». Informe del Instituto de Investigación de Crédit Suisse <https://www.credit-suisse.com/ch/en/news-and-expertise/research/credit-suisse-research-institute.html>\nA. Maitland, «Future Looks Bright as Flexibility Increases», en Financial Times, 19 de abril de 2012.\nThe Conference Board CEO Challenge 2014 <https://www.conference-board.org/press/pressdetail.cfm?pressid=5055>\n«Male Business Leaders Champion Best Practice for Gender Equality». Comisión de Derechos Humanos de Australia, 12 de octubre de 2011 <http://www.humanrights.gov.au/news/stories/male-business-leaders-champion-best-practice-gender-equality-2011-news>\nM. J. Silverstein y K. Sayre, «Women Want More: A Revolutionary Opportunity», BCG Perspectives, 8 de septiembre de 2009 <http://www.bcgperspectives.com/content/articles/consumer_products_marketing_sales_women_want_more_excerpt>\nD. Aron, «The Future of Talent Is in Clusters», en Harvard Business Review Blog Network, 1 de febrero de 2013 <http://blogs.hbr.org/2013/02/the-future-of-talent-is-in-clusters>\nA. Maitland y P. Thomson, Future Work: Changing Organisational Culture for the New World of Work, Basingstoke, Palgrave Macmillan, 2014 <http://www.futureworkbook.com>\nEdelman Trust Barometer <http://www.edelman.com/p/6-a-m/2014-edelman-trust-barometer>\nL. Tost, F. Gino y R. Larrick, «When Power Makes Others Speechless: The Negative Impact of Leader Power on Team Performance», Academy of Management Journal, 56, 2013, pp. 1465-1486 <http://amj.aom.org/content/early/2012/09/04/amj.2011.0180.abstract>\n«After the Baby Boomers: The Next Generation of Leadership». Informe de la Odgers Berndtson y de la Cass Business School <http://www.odgersberndtson.com/en/after-the-baby-boomers>\n«Leadership After the Baby Boomers», Cass Business School, Cass Talks, Entrega 158, 8 de mayo de 2013 <http://youtu.be/1_FenZcBeeI>\nA. W. Woolley et al., «Evidence for a Collective Intelligence Factor in the Performance of Human Groups», AAAS Science, 330, 2010, pp. 686-688 <http://www.sciencemag.org/content/330/6004/686.abstract>\nA. Kleiner, «Thomas Malone on Building Smarter Teams», Strategy+Business, 12 de mayo de 2014 <http://www.strategy-business.com/article/00257?pg=all>\nPower Part Time List <http://timewise.co.uk/power-part-time>\nState of Women-owned Businesses Report, American Express OPEN Forum <https://www.americanexpress.com/us/small-business/openfoum/keywords/state-of-women-owned-businesses-report>\n«Women and the Web», Intel <http://www.intel.com/content/www/us/en/technology-in-education/women-in-the-web.html>\n«My Business: Egyptian Mothers on the Net», BBC News, 1 de febrero de 2012 <http://www.bbc.co.uk/news/business-16824208>; N. Syeed, «Egyptian Entrepreneur Quits IT Job to Start SuperMama», en Women’s eNews, 6 de abril de 2014 <http://womensenews.org/story/entrepreneurship/140405/egyptian-entrepreneur-quits-it-job-start-supermama#.U_4sOyjrR8N>\n«Unlocking the Female Economy: The Path to Entrepreneurial Success». Informe de Barclays, enero de 2013 <https://wealth.barclays.com/en_gb/home/research/research-centre/white-papers.html>\n«Women at the Wheel: Do Female Executives Drive Start-up Success?», Dow Jones VentureSource.\nA2A: Analyst to Angel <http://www.analysttoangel.com/2013/11/investing-in-women-entrepreneurs-with.html>\nJ. Horan, «Leaning in Differently in Asia», en Today online, 3 de abril de 2013 <http://www.todayonline.com/commentary/leaning-differently-asia>\nW. Wang, K. Parker y P. Taylor, «Breadwinner Moms». Pew Research Social and Demographic Trends, 29 de mayo de 2013 <http://www.pewsocialtrends.org/2013/05/29/breadwinner-moms>\nD. Ben-Galim y S. Thompson, «Who’s Breadwinning? Working Mothers and the New Face of Family Support». IPPR, 4 de agosto de 2013 <http://www.ippr.org/publications/whos-breadwinning-working-mothers-and-the-new-face-of-family-support>\nE. Galinsky, K. Aumann y J. T. Bond, Times Are Changing: Gender and Generation at Work and at Home, Nueva York, Families and Work Institute, 2011.\nPonencia: «Women in Leadership: What Needs to Change?», catedral de St Paul, Londres <http://youtu.be/WFF3-7go41Q>\nMaitland, A., "El cambio de poder en las relaciones de género está en marcha", en Reinventar la empresa en la era digital, Madrid, BBVA, 2014.


Shunku Ñan, una carrera solidaria que se competirá desde los hogares | El Comercio\nCada atleta deberá acumular la mayor cantidad de kilómetros corriendo, pedaleando o haciendo alguna actividad física durante dos semanas continuas (del 18 al 31 de mayo del 2020).\nTodo lo recaudado en las inscripciones será donado al Fondo Para Todos, que recoge y administra los aportes voluntarios para solventar, en esta crisis, algunas necesidades de distintos sectores sociales y económicos.\nLas inscripciones a esta competencia solidaria pueden realizarse a través del portal de proyecto aventura y hacer sus donaciones en la web de la fundación Por Todos.\nEsta es una competencia benéfica organizada por Proyecto Aventura desde el año 2010, con el único fin de generar un evento solidario que apoye diferentes causas sociales o ambientales. En esta edición, se lo realizará desde cada hogar de los competidores, por las estrictas normas de sanidad.


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Gibraleón-Huelva. España.
Gibraleón es un municipio español de la provincia de Huelva, Andalucía. En el año 2016 contaba con 12.523 habitantes. Su extensión superficial es de 328 km² y tiene una densidad de 37,7 hab/km². Sus coordenadas geográficas son 37º 22' N, 6º 58' O. Se encuentra situada a una altitud de 26 metros y a 12 kilómetros de la capital de provincia, Huelva.
La agricultura ha sido desde siempre la base de la economía olontense. Los cultivos tradicionales son el olivar, el cereal y el viñedo, posteriormente estarán cultivos como el girasol y los naranjos.

También la ganadería fue muy importante en la economía local, no es casual que Gibraleón cuente con una de las ferias ganaderas más antiguas de España, ya que gran parte de su término estuvo ocupado por extensas dehesas dedicadas a pastos. Actualmente la ganadería olontense es sensiblemente inferior, los animales fueron perdiendo protagonismo en las labores agrícolas y, con ello, pasaron a un segundo plano en la feria.

Podemos ver los cambios del municipio con la construcción de bloques de pisos, y edificios municipales como el Pabellón de deportes, polideportivo municipal (piscinas, pistas de fútbol, pistas de pádel. ), y diferentes parques de la localidad y recientemente, se está construyendo un Centro de Salud nuevo y más grande.

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A 25 km de la playa, a 6 km de Gibraleón y en plena naturaleza.

Gibraleón-Huelva. España.
Gibraleón es un municipio español de la provincia de Huelva, Andalucía. En el año 2016 contaba con 12.523 habitantes. Su extensión superficial es de 328 km² y tiene una densidad de 37,7 hab/km². Sus coordenadas geográficas son 37º 22' N, 6º 58' O. Se encuentra situada a una altitud de 26 metros y a 12 kilómetros de la capital de provincia, Huelva.
La agricultura ha sido desde siempre la base de la economía olontense. Los cultivos tradicionales son el olivar, el cereal y el viñedo, posteriormente estarán cultivos como el girasol y los naranjos.

También la ganadería fue muy importante en la economía local, no es casual que Gibraleón cuente con una de las ferias ganaderas más antiguas de España, ya que gran parte de su término estuvo ocupado por extensas dehesas dedicadas a pastos. Actualmente la ganadería olontense es sensiblemente inferior, los animales fueron perdiendo protagonismo en las labores agrícolas y, con ello, pasaron a un segundo plano en la feria.

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En planta baja contamos con 175 m2 construidos distribuidos en 5 dormitorios, 1 baño, salón comedor, cocina, 2 patios, y 4 trasteros.
En planta alta contamos con 118 m2 construidos, distribuidos en 3 dormitorios, 1 baño, salón comedor, sala de estar, cocina, terraza con vistas al patio de la planta de abajo y azotea con 125 m2 aprox con un lavadero.

Ideal para alquilar planta de arriba y disfrutar de la planta baja, o incluso comprar con vistas de futuro repartir herencia a los hijos de la familia.

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Página/12 :: El país :: Otro mensaje de Cleto para CFK\nEL PAíS › COBOS SE MOSTRO DE ACUERDO CON EL RECLAMO DE FONDOS DE SCHIARETTI\nEn Córdoba, el vicepresidente volvió a marcar sus diferencias con el kirchnerismo. Visitó la muestra rural Agroactiva y, en sintonía con Schiaretti, declaró que existe una deuda de la Nación con la provincia.\n“No afloje”, le gritaron los productores autoconvocados de Jesús María y Colonia Caroya que fueron a recibirlo al aeropuerto. Vestido de sport y con una campera de gamuza y una sonrisa permanente, el vicepresidente no se hizo rogar: “No voy a aflojar ni un tranco de pollo”, les prometió recién llegado a Córdoba. Poco después, Julio Cobos se ocupaba de marcar, nuevamente, sus diferencias con el kirchnerismo. Primero, manifestó su acuerdo con los reclamos de fondos que el gobernador cordobés, Juan Schiaretti, le viene formulando a la Nación ante la crisis previsional de la provincia: “La deuda con la Caja existe”, definió. Acto seguido, se mostraba en la 14ª edición de la muestra Agroactiva, una de las exposiciones rurales más importantes del país, por la que se calcula pasarán más de 200 mil personas. Pero no el secretario de Agricultura de la Nación, Carlos Cheppi.\nEl vicepresidente arribó al aeropuerto Ambrosio Taravella a las 12.30. Tras oír las vivas de los productores, agradecidos por su voto “no positivo” en el Senado, Cobos les pidió “prudencia” y “que sigan trabajando unidos”. Fue entonces que, consultado acerca del conflicto originado en Córdoba por la aprobación de la Ley de Reforma Previsional, respaldó la exigencia de fondos de la provincia: “Lo que tienen que hacer la Nación y la provincia es ponerse de acuerdo con el convenio original. No admito que la Nación no le deba un peso a la provincia... La deuda con la Caja existe, por eso hay una partida asignada en el presupuesto por 570 millones de pesos previendo justamente los aportes de la Nación para equilibrar el déficit de la Caja” de Córdoba.\nPara no dejar dudas sobre sus ideas, añadió que el gobierno nacional “debe cumplir con los compromisos asumidos y trabajar por el bien común de todos los cordobeses”.\nDespués, el vicepresidente partió hacia el establecimiento Don Juan de la localidad de Oncativo, a 8 kilómetros de la capital provincial, sede de Agroactiva. Recorrió los stands de maquinarias agrícolas, conversó con dirigentes de entidades agropecuarias y escuchó los reclamos de los productores, quienes lo tienen como un referente a partir de su voto contra las retenciones a las exportaciones de granos. En el stand de la Federación Agraria, aseguró que está “muy contento con el potencial que presenta el aparato productivo del sector”. La semana pasada, Cobos había participado de ExpoJunín, otra muestra industrial, comercial y ganadera a la que asistieron unos 100 mil visitantes.\nDurante una conferencia de prensa que ofreció en Agroactiva, el vicepresidente aseguró que no está en campaña pero que sí está buscando “la unidad del radicalismo”. Con un mensaje dedicado a la dirigencia de la UCR, reclamó elecciones internas “limpias, transparentes y abiertas” para definir nuevas autoridades en los distritos. “Quiero que el radicalismo se defina, renueve y levante las intervenciones”, insistió, una señal de las condiciones que podría plantear para regresar al partido del que fue expulsado, tal como buscan algunos sectores para revitalizar a la UCR.\nAntes de cerrar la visita a la exposición rural, Cobos se mostró expectante por la reunión que ayer mantuvo el secretario de Agricultura con representantes del sector lechero y también consideró “una buena señal” la reunión de la Presidenta con varios gobernadores, entre ellos Schiaretti.\nLa agenda del vicepresidente continuó con un almuerzo en la sede social del club Independiente, de la localidad de Oliva –a 15 kilómetros al sur de Oncativo–, con intendentes del interior cordobés y con el senador nacional Roberto Urquía, dueño de la Aceitera General Deheza. En las últimas elecciones presidenciales, Urquía había hecho campaña en la provincia junto a Cristina Kirchner, pero las buenas relaciones duraron hasta el conflicto con “el campo”. Urquía votó en contra de la ley de retenciones impulsada por la Presidenta y, como consecuencia de ese voto, un grupo de concejales bonaerenses de la agrupación Militancia Social presentó una denuncia penal en su contra, argumentando que “debió abstenerse por su condición de exportador y parte interesada”.\n“No voy a aflojar ni un tranco de pollo”, les prometió Cobos a los ruralistas.


Navarrete regresa la política a Gobernación\nEstás leyendo: Navarrete regresa la política a Gobernación\nJueves , 18.10.2018 / 21:59 Hoy\nDesde el día en que tomó posesión como secretario de Gobernación, Alfonso Navarrete Prida llamó al gobernador de Chihuahua, Javier Corral, que en aquellos días andaba furioso con el gobierno federal por lo que él acusaba como una extorsión de parte de Hacienda, que le había negado recursos convenidos, supuestamente por haber arrestado a un ex secretario general adjunto del PRI.\nLa llamada abrió un camino ininterrumpido de interlocución que no existía.\nLa respuesta gubernamental había estado a cargo de la Secretaría de Hacienda, que a través de varios voceros había dado múltiples respuestas. Tal vez la más clara, la del 14 de enero que decía, respecto a dos de los convenios reclamados, “por las cantidades de 35.3 y 700 millones de pesos respectivamente, (que) correspondían a solicitudes de recursos extraordinarios para el saneamiento financiero de la entidad, es decir, pago a proveedores, de aguinaldos, y en general, gasto corriente. De acuerdo con lo previsto por la cláusula segunda de los convenios respectivos no hubo disponibilidad presupuestaria.\n“Al día de hoy, no es factible normativa ni presupuestalmente realizar transferencia alguna relativa a dichos convenios, en virtud de la vigencia anual del presupuesto 2017”.\nY frente al anuncio de Corral de que llevaría a la SCJN el asunto, amenazaba:\n“…para estar en posibilidad de firmar convenios durante este año, para otorgar apoyos extraordinarios al gobierno del estado de Chihuahua, se debe resolver, primero, la revisión judicial y/o la controversia constitucional que el gobierno del estado de Chihuahua ha dicho públicamente que llevará a cabo sobre la licitud y viabilidad de este tipo de convenios”.\nEs decir, frente a la protesta, la cerrazón: no hay dinero ni puede haberlo y tampoco habrá este año si no detienes tu queja ante el Poder Judicial.\nSe enreda más el asunto de la detención, que si tortura, que si en qué prisión debe estar, que si la PGR multa a la fiscalía estatal (debe ser la primera vez que hace algo así).\nDe repente, aquella llamada rinde frutos.\nEl detenido se va a un penal federal desde donde enfrentará los procesos locales y el de la Fepade. La PGR retira las inusuales multas. Una organización internacional revisa si hubo tortura. Hacienda “encontró” el dinero. Chihuahua retira su queja de la SCJN (Lástima, seguirá habiendo discrecionalidad de Hacienda).\nLa operación política ha regresado a Gobernación.


El avistaje de ballenas se incrementó un 10% el fin de semana largo – El Espejo Diario\nEl avistaje de ballenas se incrementó un 10% el fin de semana largo\nChubut.- El secretario de Turismo y Áreas Protegidas de la Provincia, Carlos Zonza Nigro, informó el martes que el avistaje embarcado de ballenas se incrementó un 10% durante el último fin de semana largo, en relación a igual período de 2013, y sostuvo que la ocupación hotelera promedio fue de entre 70% y 80%.\n“El avistaje embarcado de ballenas durante el fin de semana largo registró un total de 3.651 pasajeros, casi un 10% más con respecto al mismo fin de semana del año anterior, que tuvo 3.375 pasajeros”, dijo el funcionario.\nAsimismo, informó que el promedio de ocupación para “la zona noroeste de la provincia fue del 80%, mientras que en la costa rondó el 70?.\nTras un fin de semana largo con buen clima y un gran movimiento turístico en las principales ciudades, Zonza Nigro evaluó que “desde el viernes se vio mucho movimiento en las rutas y tuvimos muchos turistas regionales desde Río Negro, Neuquén y de Chubut, y también desde Buenos Aires, Córdoba y Santa Fe”.\nDestacó que “la ocupación rondó el 70 por ciento en la costa; y tuvimos una mayor afluencia en la península, en comparación con el fin de semana de agosto del año anterior, con un incremento que rondó el 30%”.\nEl funcionario provincial se refirió también a la actividad en el área cordillerana y señaló que “agosto en general tiene mucho movimiento en la cordillera: en Esquel y Trevelin tuvieron una ocupación que rondó el 80?.\nEste incremento fue asociado a las campañas de promoción turística que se realizan en Buenos Aires, Córdoba, Santa Fe y en la Patagonia.\nZonza Nigro resaltó finalmente que la población de ballenas en las costas chubutenses está creciendo y precisó que “la estadística, año a año, nos indica un crecimiento en la cantidad de ejemplares que ronda el 7%”.


Miguel Hernández, protagonista de la Fundación Lara en la Feria del Libro\nTambién destaca la presencia de autores como Lorenzo Silva, Clara Sánchez, ganadora del Premio Nadal por ‘Lo que esconde tu nombre’ y Ángeles Caso.\nel 29 abr 2010 / 17:13 h.\nLa Fundación José Manuel Lara estará de nuevo presente en la próxima Feria del Libro de Sevilla, que se celebra del 6 al 16 de mayo, con la organización de diversos actos, entre los que destaca la presencia de autores como Lorenzo Silva, Clara Sánchez, ganadora del Premio Nadal por ‘Lo que esconde tu nombre’, Ángeles Caso, y el patrocinio de un ciclo sobre la figura del Miguel Hernández, con motivo del centenario de su nacimiento.\nSegún informó la fundación en una nota, los más destacados autores de los diversos sellos del Grupo Planeta visitarán la capital andaluza para firmar ejemplares de sus últimas publicaciones, tanto en la caseta de la propia fundación, como en las de otras librerías y de la propia organización de la Feria.\nDel mismo modo, destacó que esta edición comenzará con el pregón que pronunciará el escritor Eduardo Mendoza el día 6 de mayo con motivo de la inauguración de la feria, acto en el que colabora la fundación. Asimismo, apuntó que también participa en la celebración del ciclo ‘El viento que no cesa. Centenario del nacimiento de Miguel Hernández’, que ha organizado la Consejería de Cultura, y que cuenta con la presencia de autores como José Luis Ferris y Juan Cobos Wilkins, entre otros.\nAdemás, subrayó que la colaboración de la Fundación José Manuel Lara en la Feria del Libro también se refleja en la celebración de las II Jornadas sobre los Futuros del Libro, en las que se analizarán temas de interés como ‘Nuevos formatos, nuevas formas de comercialización, o el papel de las administraciones públicas ante los futuros del libro.\nPor otra parte y dentro de la Feria del Libro, el día 7 de mayo se fallará en el transcurso de una velada literaria, que tendrá lugar en el Real Alcázar de Sevilla, una nueva edición del Premio Fernando Lara de Novela, que conceden Editorial Planeta y la propia Fundación, con la colaboración de la Fundación Axa.\nAdemás, el día siguiente acogerá el acto de entrega de los Premios Manuel Alvar de Estudios Humanísticos y Antonio Domínguez Ortiz de Biografías, que cuentan con la colaboración de Ibercaja. Eduardo Mendoza, Angeles Caso, Juan Eslava, Teresa Viejo, Manuel Moreno Alonso, Clara Sánchez, Lorenzo Silva, José Carlos Carmona, María Dueñas y Matilde Asensi son los escritores que firmarán ejemplares de sus últimos trabajos literarios en la próxima Feria del Libro.


Los 42 Mejores Disfraces de Halloween del 2022 Comparativa y Opiniones\n¿Sois de los que disfrutan asustando hasta a la abuelita? Algunos buscan aterrar, otros lucir sexys o muy tiernos, pero seguro todos quieren verse originales en la fiesta más divertida de octubre. Por esto, os ayudaremos a encontrar el mejor disfraz de Halloween 2017 y causar sensación durante la Noche de Brujas.\nEste año, se renuevan con diferentes estilos los personajes clásicos, que siempre visten bien a cualquiera y han surgido otros tantos personajes nuevos que son una pasada. Para divertiros todos juntos, hemos elaborado una cuidadosa lista para que podáis escoger no solo el disfraz perfecto para adultos sino también para los peques consentidos de la casa.\nAqui tienes el listado con los mejores disfraces de halloween:\nProumhang Negro Largo Capa con Capucha... No ratings yet ¡VER PRECIO EN AMAZON!\nCreepyParty Máscaras de Dinosaurio para... No ratings yet ¡VER PRECIO EN AMAZON!\nFormemory Disfraz de Cosplay Kamado... No ratings yet ¡VER PRECIO EN AMAZON!\nPHOGARY Vistoso Capa Princesa Niña... No ratings yet ¡VER PRECIO EN AMAZON!\nEmyzkc Chaqueta Medieval Steampunk para... No ratings yet ¡VER PRECIO EN AMAZON!\nDisfraces de Halloween No ratings yet ¡VER PRECIO EN AMAZON!\nDisfraces para Halloween No ratings yet ¡VER PRECIO EN AMAZON!\nLos mejores disfraces para adultos:\nEsta archiconocida, súper y sexy heroína de los DC Comics arrasó en las taquillas este verano con una nueva película para la gran pantalla. Es perfecta inspiración para vestirse como ella en Halloween.\n2.Pennywise Deluxe Clown (IT – The Movie)\nRubies - Disfraz Oficial Deluxe del...\nSalido de la terrorífica película de Stephen King, este disfraz os servirá para asustar a muchos y divertiros un montón. Incluye el mono, chaleco, cuello, guantes y máscara con pelo. Tiene la licencia oficial de la película.\nSmiffys-Licenciado Oficialmente Disfraz...\n¿Queréis salvar vidas y robar corazones? Pues para eso estará perfecto este atuendo al estilo Baywatch que además es oficial autorizado. Incluye un mono, una chaqueta y el flotador.\n4.Jack O farol de Morphsuits\nInspirado en la típica y tenebrosa calabaza de la Noche de Brujas, es súper apropiado para los que se divierten asustando. Es de 88% poliéster/12% spandex tejido elástico. Su cabeza, manos y pies van totalmente cerrados.\nDisney - Disfraz de cortesana para...\nPara las amantes de las princesas Disney, el look de Bella irá de maravilla para este octubre. El traje con un corte adulto viene con un par de guantes que hacen juego.\n6.Game of Thrones Daenerys Targaryen\nPara las fanáticas de Juego de Tronos no puede faltar el disfraz dela valiente y audaz Daenerys Targaryen. Es un vestido azul con su capa. Deslumbraréis a todos con el personaje de la serie más vista.\n7.Renacimiento Capa – Jon Snow Costume\nCualquier fan de Game of Thrones tiene que hacerse con esta capa de Aegon Targaryen, mejor conocido como Jon Nieve o Jon Snow. Tiene una longitud completa hasta los tobillos e impresión de piel sintética.\n8.Womens Christys Dress Up naranja Recluso Convict\namscan 845522 - Disfraz de prisionero...\nEspecial para las chicas que se portan muy mal. Muchas se divertirán usando este uniforme de reclusas de la cárcel. Incluye la camiseta y los pantalones y está fabricado en 100% Poliéster.\n9.Hinchable de dinosaurio T-Rex\nDisfraz hinchable con diseño de...\nQuienes sienten fascinación por los dinosaurios encontrarán fenomenal este disfraz para Halloween. Es inflable, resistente al agua y funciona con pilas y un ventilador que lo hincha en cuestión de segundos.\nOtro Jedi que se pasa al lado oscuro. Los Star Wars fans necesitarán su traje de Darth Caedus, el hijo de Han Solo y Leia Organa. Incluye túnica, capa con capucha, cinturón y máscara.\n11.Disfraz de Minion para mujer\nRubbies - Disfraz de Minion para Mujer,...\n¿A quién no le gustan los adorables y simpáticos minions? Este look puede ser muy tierno, femenino y coqueto para Halloween, en especial para quienes disfrutan de la película Gru, Mi villano favorito.\n12.Rubies Minion Dave Adulto Disfraz\nRubbies - Disfraz de Minion, talla...\nNo hay solo para chicas, también hay para chicos. Los caballeros también podrán ir vestirse de minions. El traje incluye mono, accesorio para la cabeza, gafas y guantes. Ir en pareja disfrazados así mola mogollón.\n13.Máscara de El Rey de la Noche de Juego de Tronos\nEl accesorio perfecto para completar un atuendo de Game of Thrones que impresionará a todos en la Noche de Brujas. Estaréis entre los más originales y podríais ganar el concurso de disfraces. ¡A por ello!\n14.STAR WARS – THE FORCE AWAKENS ~ Rey\nLa nueva heroína de La Guerra de Las Galaxias, Rey, será uno de los disfraces más buscados. Imposible recrear el Despertar de La Fuerza sin este traje que incluye la bufanda, pantalones, cinturón, calentadores de brazos y puños.\n15.Batman vs Superman\nBatman vs Superman Superman Deluxe...\nUna versión musculosa del hombre más fuerte de la Tierra tiene que estar en cualquier fiesta de Halloween. Este disfraz incluye un mono azul con músculos en pecho y brazos, capa roja y botas de color rojo.\n16.Deep Sea Siren\nLeg Avenue 85368 - Deep Sea Siren para...\nLas sirenas tienen un encanto especial y este traje además hará a lucir a cualquier chica súper sexy por su corsé con pedrería y su falda con bellos acabados y cola de pez.\n17.Disfraz de la Bella y la Bestia para hombre\nLa magia de la película de Disney podréis recrearla si además del disfraz de Bella para vuestra chica os lleváis este estilo Bestia. Incluye una chaqueta con camisa falsa, los pantalones, la cabeza y guantes.\n18.The Dark Knight Rises\nRubies Batman ~ The Dark KnightTM (pecho...\nEl caballero de la noche, el hombre murciélago es perfecto para Halloween. Su oscuridad hace juego con el ambiente de la fiesta. Además, este traje posee una excelente combinación de capa, cinturón, máscara y cubrebotas.\n19.Disfraz de princesa Leia\nStar Wars - T-888610M - Disfraz de...\nEn toda una fantasía masculina puede convertirse este disfraz de Leia Skywalker para chicas. Solo los fans de Star Wars lo entienden. Está hecho en poliéster y viene su cinturón. Incluye la peluca para completar el look.\n20.Suprema Edición Chewbacca\nRubies Disfraz Chewbacca Ed. Suprema...\nNadie llama más la atención en una habitación que el peludo Chewbacca. Más con este traje de lujo que trae máscara, cubiertas para las manos y calzados con cabellos largos.\n21.Disfraz de bruja para mujer\nAl mejor estilo de Maléfica de la Bella Durmiente, este traje es el mal encarnado y perfecto para la Noche de Brujas. Es una túnica completa y trae la pieza de la cabeza con los cuernos.\n22.Dawn de justicia Aquaman\nRubies Disfraz Co. Inc niños Deluxe...\nEste es un atuendo de lujo. Un musculoso Aquaman del Amanecer de la Justicia que os hará sentir como el verdadero súper héroe de los mares. Es un mono acolchado de poliéster con guanteletes y cubrebotas.\nLos mejores disfraces para niños:\n1.Disfraz de Princesa ELSA & ANNA\nELSA & ANNA UK1stChoice-Zone Princesa...\nInspirado en la bella princesa Elsa de Frozen, que sigue siendo de las primeras elecciones para las niñas por su encanto y magia. Es un lindo disfraz azul con telas en transparencias y destellos brillantes.\n2.Disfraz de Darth Vader\nIdeal para un aspecto rudo y tenebroso, el traje más emblemático de la Guerra de Las Galaxias viene también para niños. Trae un mono, la capa negra y la famosa máscara.\n3.Disfraz Vaiana Classic\nDisney Moana - Disfraz de Vaiana para...\nInspirado en la linda hawaiana de una de las más recientes películas de Disney, este traje encanta a las pequeñitas de la casa y será un perfecto look para Halloween.\nRubie's 630730-L Spiderman - Disfraz...\nIrreconocible será el príncipe de la casa con este disfraz clásico del Hombre Araña. Tiene licencia autorizada Marvel Comics y trae su mono con cubrebotas y la máscara de tela completa.\n5.Disfraza de Vestido de Dorothy\nRubies Disfraz infantil de Dorothy con...\nLa bella Dorothy del Mago de Oz, siempre será una mágica opción para disfrazarse. Este traje es muy bonito porque es azul y blanco con lentejuelas. Además trae los moños para el cabello.\n6.Groot – Guardianes de la Galaxia\nRubies - Disfraz infantil Marvel...\nPara los chicos fans de los Guardianes de la Galaxia resultará fantástico este atuendo del personaje de madera Groot. Incluye un mono de tela pintada con cubrebotas y su casco.\nEl más famoso Pokemón de todos Pikachú es un disfraz ideal para verse tierno en Halloween. Lo bueno de este es que es disfraz y también pijama.\n8.Bumble Bee Transformers\nDisfraz infantil oficial del superhéroe...\nLos Transformers les encantan a los chicos y sobre todo Bumble Bee por su vibrante color amarillo. Este disfraz incluye su mono completo con detalles alusivos al personaje y una máscara dura de plástico.\n9.Disfraz de sirena para niña\nRubbies - Disfraz de sirena para niña,...\n¿A qué niña no le gustan las sirenas? Este traje es muy coqueto y femenino con detalles de decoración del océano. Su longitud es completa y su falda es tipo aleta.\n10.Happy Cherry – Pijama de Animal Infantil\nLos disfraces estilo pijama son muy versátiles, cómodos y abrigados. Excelente opción para los peques y sirven para usar no solo en Halloween sino para otras ocasiones. Estos pueden ser de jirafa, cebra, un murciélago y un unicornio.\nWarner-I- 620742 M-Disfraz para niña,...\nTodas las niñas quieren sentirse alguna vez como súper girl. Es un vestido con falda corta que viene con capa removible, un cinturón, una cinta para la cabeza y dos muñequeras.\n12.de Villain Trooper\nStar Wars - Disfraz de Stormtrooper,...\nLos soldados malos de Star Wars son perfectos para disfrazarse en Noche de Brujas y jugar el truco o trato. El atuendo incluye un jumpsuit con pecho acolchado y máscara.\n13.Disfraz de Pirata Richard para Bebé Niña\nMy Other Me Pirata Bebé Niña\nLa pirata más tierna del mundo la veréis con este pequeño atavío que trae su monito, un gorro de pirata con su distintiva calavera y patucos que simulan las botas.\nRubies`s - Disfraz infantil de Power...\nEl peque de la casa hará una súper transformación y metamorfosis al Power Ranger Rojo con este disfraz que trae un pecho musculoso, cinturón y máscara. Causará sensación en las fiestas.\n15.Disfraz Joker’s Baby niña\nDisfraz Joker's Baby niña Infantil para...\nUna temible integrante del Escuadrón Suicida será el atuendo ideal para la Noche de Brujas. También es conocida como Harley Quinn. Este modelo añade una chaqueta con cremallera, camiseta de manga corta y pantalones shorts.\n16.Disfraz de doctor\nMelissa & Doug | Disfraz De Doctor |...\nNunca puede faltar un doctor en una fiesta de disfraces. Los peques podrán divertirse asustando a otros con la jeringuilla que incluye este modelo. Además tiene chaqueta, mascarilla, estetoscopio, martillo de reflejo y oftalmoscopio.\n17.Disfraz de cazafantasmas Cazafantasmas 3\nMuy apropiado para esa noche, un disfraz de ¡cazafantasmas! Este consta de un mono con la mochila impresa en la espalda y un arma de protones hinchable para atacar a los espectros.\n18.Amanecer de Justicia\nRubies Mujer Maravilla - amanecer de...\nMadre e hija podrían perfectamente ir vestidas como Wonder Woman porque esta es la versión para niñas. Es un vestido muy lindo que trae detalle para la cabeza y puños para los brazos.\n19.Disfraz infantil hinchable\nBodysocks® Disfraz Hinchable de Hombre...\nLos disfraces hinchables son muy originales y poco comunes así que servirán para que vuestro peque sea impresione a sus amiguitos. Hay varios modelos desde un hombre musculoso hasta con tigres y tiburones.\n20.Disfraz para niño Peter Pan\nRubie`s - Disfraz infantil de Peter Pan...\nEncajar en el mundo fantástico de Halloween será muy fácil con un atuendo de Peter Pan. Este está fabricado con materiales de alta calidad e incluye Sombrero, camisa, cinturón, pantalón y cubre botas.\nDespués de ver todas estas opciones y escoger las más apropiadas para toda la familia, no olvidéis contarnos cuáles fueron vuestras selecciones y por qué os decantasteis por ellas. Esperamos haber sido de ayuda para que disfrutéis al máximo este Halloween.


Biciorama: Penitencia por los bosques de Segovia\nEste jueves santo amanezco en Segovia, y por lo tanto allí me tocará hacer la obligada penitencia de Semana Santa. Para que sea una buena y sufrida penitencia, me junto con un grupo variado de bikers que pretenden realizar una ruta de 80 km y 3000 m de desnivel por la sierra de guadarrama... ¡dónde me he metido!\nCuando llego al punto de partida y conozco a mis compañeros de hoy, ya voy viendo que abundan las bicis ligeras y rodadoras: rigidas de carbono, 29s... y van contando que están preparando el soplao, la eusko bike challenge, y otras maratones similares... hoy va a ser un día duro.\nSalimos de Segovia dirección la granja, con un día frío y que amenaza lluvia. Todo el terreno está mojado ya que venimos de una noche pasada por agua.\nEl grupo está formado por vallisoletanos, segovianos y otros bikers de la zona, convocados a través del foromtb. Yo fui "engañado" por Miguel, el compañero segoviano con el que rodé en mi anterior visita, con la clara intención de escaparme cuando ya esté servido, no estoy para 3000 m de desnivel...\nSubimos por La Granja, cogiendo una pista asfaltada pero estrecha y bonita, la cual va ganando altura por un pinar de grandes ejemplares.\nEmpiezo aguantando el ritmo, pero poco a poco me voy quedando atrás, viendo como se escapan y comenzando pronto mi penitencia, hoy voy a sufrir...\nLa pista parece no tener fin, aunque el entorno es muy bonito y me voy distrayendo con el pinar y sus arrollos de montaña que bajan cargados por las lluvias de estos días.\nAhora todo parece mejor, hasta el tiempo nos da un respiro y nos deja ver el sol, un espejismo que duraría unos pocos minutos:\nNos reagrupamos en un cruce, lo que significa que los de alante nos esperan un buen rato a mi y a otro compañero que va a mi ritmo, ¡¡menos mal que yo no era el único!! Y tras la reagrupación, dejamos el asfalto por una pista también buena.\nNo se donde estoy, aunque llevo el GPS, pero me dejo ir con los compañeros... llegamos a un tramo de bajada, y existe la alternativa de ir por senda o por pista. Por supuesto yo voy por la senda, que aunque empieza un poco sosa (como se ve en la foto) acabó con un tramo muy divertido (del que no tengo fotos porque bajé siguiendo rueda y disfrutándo de mi pequeño momento de diversión)\nLo bueno se acaba rápido, y volvemos a la penitencia. Cogemos una pista también asfaltada que nos va a subir hasta la fuente de la reina, y de allí a la fuenfría. Aquí es donde más sufro viendo cómo el grupo de cabeza se aleja y nos quedamos dos rezagados, sufriendo la pendiente ya con las piernas muy tocadas por ir toda la ruta forzando...\nEn la fuente de la reina nos espera el grupo, que debe llevar allí mucho tiempo porque ha sido una subida larga, y sin tiempo de parada para los rezagados, continuamos hasta el puerto de la fuenfría, ya por la pista que hice en mi anterior ruta segoviana. Al menos el territorio conocido ya me hace saber lo que me queda y poder regularme mejor, poniendo un ritmo adecuado a los kilómetros que nos quedan de subida. Y así llegamos al puerto los dos más sufridores, apareciendo entre la niebla a la explanada donde nos esperan el resto del grupo.\nYa en la fuenfría llega mi salvación, uno de los compañeros segovianos se da la vuelta, y yo me doy por satisfecho y me apunto a la retirada. El día ha vuelto a ponerse muy negro y se escapa aguanieve, así que nos abrigamos y nos despedimos del pelotón, deseándoles suerte para lo que les queda, y bajando nosotros a Valsaín por pistas buenas. En valsaín, un poco de alegría para el cuerpo, cogemos las sendas que van paralelas al eresma y al embalse del pontón, con tramos muy bonitos entre los robles y el río.\nEl ritmo aquí es relajado, la penitencia ha acabado hoy y sólo queda disfrutar de la vuelta, permitiéndome hacer más fotos en este tramo.\nY así acabamos regresando a Segovia tras una buena kilómetrada en un día que aunque las predicciones nos querían amargar, al final nos dejó pasar una buena mañana de bici, con la que me despido de Segovia con buen sabor de boca.\nUn saludo a todos mis compañeros de este día, un placer hacer penitencia juntos; y gracias especialmente a Miguel por apadrinarme en Segovia y enseñarme su sierra. Ya no se cuando volveré por allí, pero espero que volvamos a coincidir algún día dándo pedales en Segovia, aquí en La Rioja o dónde sea. Nos vemos.