Library Of Heavens Path - Chapter 401 - Leer Novela traducida al espanol\nHome » Library of Heavens Path » Library Of Heavens Path - Chapter 401\nLibrary Of Heavens Path - Chapter 401\nCapítulo 401: Pagar respetos a Yang shi\n¿Alguien había rechazado el reconocimiento de los antepasados después de aprobar el examen de maestro maestro?\n¡Debes estar tirando de mi pierna!\n¿Hay ... una figura tan loca en el mundo?\n"¡Ganar el reconocimiento de un senior es una gran bendición! ¿Rechazar? ¿Quién en el mundo es?"\nDespués de un momento de aturdimiento, Pavilion Master Jiang casi se vuelve loco.\nLa hazaña de Mo Hongyi de ganar el reconocimiento de un antepasado único ya había roto el récord de Tianwu Kingdom durante los últimos trescientos años, y había provocado una ola de emoción dentro del Pabellón de Maestros Maestros.\nEl Pabellón Maestro Jiang también se sintió honrado: podría mantener su cabeza en los otros Pabellones de Maestros Maestros de los otros reinos en el futuro.\nSin embargo, para que alguien rechace el reconocimiento de los antepasados ...\nFue una suerte que Mo Hongyi no estuviera presente. Si tuviera que enterarse de esta noticia, ¿no arrojaría sangre y se desmayaría en el acto?\n"Esto ... ¡Eso es imposible!"\nSu shi y Ling shi estaban perplejos también.\nEl reconocimiento de los antepasados le otorgaría a uno un aura única que elevaría la Profundidad del Alma con rapidez. No hubo un maestro maestro que pudiera rechazar tal beneficio. Esta...\n"Espera ... El cuartel general dijo que si hay un Salón de Reconocimiento de Maestros de cualquier rama se ha derrumbado, informa rápidamente ... ¡El Salón de Reconocimiento a Maestros aquí colapsó!"\nLing shi fue el primero en darse cuenta de este asunto, y su rostro se tensó.\nNo sabían lo que significaba 'Rechazo de los Ancestros, Dolorosas Campanas de la Campana', pero como la sede había preguntado sobre el colapso de la Sala de Reconocimiento a los Maestros, no fue difícil para ellos deducir el asunto.\nEl cuartel general no estaba tan inactivo como para hacer cosas innecesarias. Ya que preguntaron sobre el colapso de la Sala de Reconocimiento de Maestros, debe tener algo que ver con estas nueve palabras.\n"¿Quieres decir que ... la persona que rechazó el reconocimiento de los antepasados podría estar en este gremio?" Los ojos de Su shi se ensancharon, y su voz sonó un poco ronca.\nEn los últimos días, solo Mo shi y Zhang shi aprobaron los exámenes. El primero había logrado ganar el reconocimiento de un anciano, mientras que el segundo causó que la estatua de Kong shi se cayera y todo el Teacher Acknowledgment Hall colapsase ... Aunque todo el incidente fue desconcertante, no lo vieron rechazar a los antepasados.\n"¡Vamos a preguntar sobre eso!"\nConfundido, Ling shi limpió el pincel con tinta y escribió: "¿Qué significa 'Rechazo de los antepasados, campanadas dolorosas de la campana'?"\nLas palabras desaparecieron, y no mucho tiempo después, brilló un resplandor, y apareció otra línea de palabras en el Muro de Comunicación.\n"No absorber el aura única otorgada por los antepasados, rechazando su buena voluntad ..."\nAl darse cuenta, el grupo se estremeció una vez más.\nPara rechazar a los antepasados e inducir sus llanto dolorosos ...\n¿Qué tan increíble debe ser una figura para hacer tal cosa?\nSe miraron el uno al otro en estado de shock, desconcertados sobre quién tenía ese tipo de agallas que hacen tal cosa. En ese momento, la pared frente a ellos brilló una vez más, y apareció una línea más de palabras.\n"Hace dos días, a la hora de shu , rechazó el reconocimiento de todos los antepasados y Kong shi, lo que provocó la sacudida de la estatua ... En tales circunstancias, ¡es muy posible que la Sala de Reconocimiento de Maestros se derrumbe! Si hay una sacudida de la estatua de Kong shi o el colapso de la Sala de Reconocimiento de Maestros en cualquier rama, ¡informe rápidamente! "\n"Hace dos días, a la hora de Shu ... Parece ser el momento en que Zhang shi está buscando el reconocimiento de los ancianos ..." Su shi tembló.\n"¡De hecho! El temblor de la estatua y el colapso de la Sala de Reconocimiento del Maestro ... ¿Podría ser el que incitó los gritos de dolor de los antepasados ... Zhang shi?"\nEl cuerpo de Ling shi se balanceó vigorosamente.\n¡Estaba pensando qué figura increíble podría ser, cuando resultó ser el tipo que estaba a su alrededor!\n"Debería ser cierto ..."\nAl pensar en algo, el maestro del pabellón Jiang sonrió amargamente.\nAl escuchar el Pabellón Maestro Jiang afirmar el asunto, los dos maestros maestros de 4 estrellas voltearon a mirarlo.\n"Una situación similar sucedió hace dos días. Las tablas ancestrales del Teacher Acknowledgment Hall temblaron ... y la estatua de Kong Shi se movió también ..."\nDespués de reflexionar un momento, Pavilion Master Jiang explicó la situación que sucedió hace dos días.\n"El Temblor de Myriad Tokens ... Celestial Master Teacher? Temblor de Kong shi, esto es ... Kong shi Admite a un Discípulo, el Estudiante del Sabio?"\n"Pero lo más importante ... ¿fue rechazado?"\nSu shi y Ling shi estaban a punto de volverse locos.\nUna cosa era rechazar el reconocimiento de los antepasados, pero rechazar una oferta para convertirse en estudiante de Kong shi ...\nComo sucedió aquí, estaba claro que era obra de un genio en el gremio.\nEn ese instante, una figura apareció en sus mentes ...\n"¡Debe ser él!"\nCon labios temblorosos, Su shi se levantó con agitación.\nCelestial Master Teacher, una existencia que incluso Kong shi quería como su alumno ... Inicialmente, pensaron que todo lo que encontrarían era un genio un poco más capaz. Nunca en los sueños esperaban que encontrarían una figura tan formidable cuyas hazañas excedieran su imaginación.\n"¡Date prisa e informa al cuartel general! Haz que el maestro del pabellón lo reciba personalmente ..."\nLing shi con entusiasmo recogió el pincel y se preparó para escribir sobre él.\nDejando de lado la intención de Kong shi de aceptarlo, el solo hecho de que Zhang Xuan fuera un Maestro Celestial ya le hizo una existencia digna de que el maestro del pabellón invitase personalmente.\nDe todo el continente, solo Kong shi había logrado convertirse en Maestro Celestial. Aparte de él, nadie había logrado esa hazaña.\n"Ling shi, espera un momento ..." Jiang Shu rápidamente lo detuvo.\nFrunciendo el ceño, Ling shi se volvió para mirar a Jiang Shu.\n"El asunto del Maestro Celestial es demasiado grande ... Me temo que podría traer calamidades a Zhang shi si el asunto se filtrara. Además ... Kong shi siendo rechazado no es una aventura gloriosa. "Ya ordené a los demás que no hablen sobre el asunto, pero si las noticias se filtraran en la sede ...", explicó el maestro del pabellón Jiang.\nAunque el Pabellón de Maestros Maestros poseía una autoridad abrumadora en el continente, todavía tenían muchos enemigos ocultos.\nAdemás, dado que el Torneo de Maestros Maestros se llevaría a cabo, si otros poderes fueran a aprender de la existencia de un genio tan formidable, podrían sentirse tentados de atraparlo o incluso cortarlo antes de que crezca.\nEra mejor proceder con prudencia.\n"Pavilion Master Jiang tiene razón. Deberíamos informar este asunto directamente al maestro del pabellón: ¡cuantas menos personas lo saben, mejor!" Su shi asintió sombríamente de acuerdo con las palabras de Jiang Shu.\n"¡Naciones Unidas!" En este momento, Ling shi también se recuperó de su agitación y asintió. Luego escribió en la pared: "¡Ninguno!"\nComo decidieron no hablar de este asunto en el Muro de Comunicación, solo podían responder así por el momento.\n"Maestra Celestial, y además de eso, una persona que casi se convirtió en la estudiante de Kong Shi ... ¡Una cosa es que no lo sepamos, pero una vez que lo sepamos, debemos hacerle una visita sin importar el costo!"\nDespués de responder a la sede, Su shi y Ling shi ya no podían reprimir su agitación en sus corazones\nPodrían ser maestros maestros de 4 estrellas, pero en comparación con un maestro de maestría celestial, eran demasiado deficientes.\nSolo se habían ganado el reconocimiento de los antepasados, pero la otra parte se ganó el reconocimiento de los cielos ...\nLa brecha entre ellos no se podía resumir con solo la palabra 'grande'.\nMientras sobrevivió, probablemente llegaría al pináculo de este mundo.\n"Debemos hacer una visita a Zhang shi eventualmente, pero la primera persona con la que deberíamos encontrar es ... ¡Yang shi!" Su shi respondió sombríamente.\n"Para ser capaz de preparar a un Maestro Celestial, y lo que es más importante, hacer que su propio alumno rechace incluso Kong shi, ¿cuán temible debe ser este Yang shi? Si tuviéramos que escuchar siquiera una palabra de su guía, podríamos ser capaces de dar un gran paso adelante en nuestra cultivación! "\nEn este momento, Ling shi también llegó a la misma conclusión, y asintió con la cabeza.\nUno podría tener muchos maestros en su vida.\nPero hubo algunos que decidieron reconocer solo a un maestro en toda su vida.\nEra como los estudiantes de Kong shi. Incluso si quisieran reconocer a otros como su maestro, ¡nadie se atrevería a aceptarlos!\nPara Yang shi, Zhang shi estaba dispuesto incluso a rechazar Kong shi. ¿Cuán temible podría ser este Yang Xuan?\nSin ninguna vacilación, los dos maestros maestros de 4 estrellas rápidamente se dirigieron a Zhang Xuanla residencia de\nEn los últimos días, Mo Hongyi estaba de buen humor.\nDesde la aparición de ese tipo de Zhang Xuan, sus discos habían sido superados uno tras otro, y su título como el genio número uno había sido usurpado.\nComo no era tan capaz como la otra parte, solo podía trabajar diligentemente con la esperanza de adelantarlo en el futuro.\nY sus esfuerzos dieron sus frutos. Hace dos días, fue reconocido por los antepasados, y logró triunfar sobre Zhang Xuan por una vez.\nCon esto, había roto el récord del Pabellón de Maestros Maestros durante los últimos trescientos años.\n¿No era ese Zhang Xuan un genio? ¿No era él formidable?\n¿Y qué? Zhang Xuan aún terminó siendo reconocido por ninguno de los antepasados en absoluto.\nAl final, él todavía era el vencedor final.\nUna leve sonrisa se curvó en los labios de Mo Hongyi.\nLa negativa de los antepasados a reconocerlo significaba que había llegado al límite de su potencial, ¡y sus logros futuros eran limitados!\nHabía oído hablar de muchos genios que brillaban cuando eran más jóvenes, solo para terminar como cualquier otra persona en el futuro.\nEste Zhang Xuan probablemente todavía era el mismo.\n¿Y qué si era un genio? Potencial fue la clave!\n"Debería buscar a Su shi y Ling shi, y ver si están dispuestos a aceptarme como estudiantes. Si realmente me acogen, ¡seguramente podré superar a Zhang Xuan pronto!"\nMientras se arreglaba la ropa, un destello de emoción brilló en sus ojos.\nDesde que el Maestro del Pabellón Jiang le presentó a Su shi y Ling shi, la intención de tomar uno de ellos como su maestro había brotado en su mente.\nSi lo lograba, un nuevo mundo se abriría ante él.\n"¡Mo shi, mis disculpas, pero Su shi y Ling shi ya se fueron esta mañana!"\nMo Hongyi miró alrededor del Pabellón de Maestros Maestros, pero no pudo encontrar el dúo. Al final, después de preguntar sobre el asunto, se encontró con Pavilion Master Jiang.\n"¿A la izquierda? ¿A dónde fueron?" Mo Hongyi preguntó.\n"¡Oh, fueron a la residencia de Zhang shi!" Pavilion Master Jiang respondió.\nAl enterarse de su paradero, Mo Hongyi asintió y se fue.\n"Tengo que darme prisa ..."\nEra muy posible que Zhang Xuan tuviera los mismos pensamientos que él.\n¿Cómo podría darle esta buena oportunidad a ese tipo?\nHabía superado a la otra parte en el reconocimiento de los antepasados, y este fue un buen augurio. Mientras trabajara duro, seguramente sería capaz de superar los registros de la otra parte.\nLa residencia de Zhang Xuan no estaba demasiado lejos del Pabellón de Maestros Maestros. Mo Hongyi no tardó en llegar a su destino.\nDando la vuelta a las calles, de repente vio a dos figuras y se detuvo rápidamente.\n"Eso es ... ¿Su shi y Ling shi?"\nLos dos maestros maestros estaban parados silenciosamente frente a la residencia de Zhang Xuan con una mirada respetuosa.\n¿No se dirigieron aquí temprano en la mañana? ¿Por qué estaban todavía de pie en la puerta?\nMás importante aún ... esa actitud respetuosa ... ¿qué demonios era eso?\nEran maestros maestros de 4 estrellas, los ancianos respetados del Pabellón de Maestros Maestros de la Alianza del Reino de Myriad. Incluso si el emperador del Reino Xuanyuan fuera a venir, tendría que darles la bienvenida servilmente.\nSin embargo, en este momento, no parecían diferentes de los estudiantes ansiosos ...\nMo Hongyi parpadeó con incredulidad.\nJusto cuando todavía estaba en medio de su conmoción, se abrieron las puertas del patio y salió un hombre regordete. Habló casualmente, "¡El viejo maestro acaba de regresar, y les ha pedido a ustedes dos que entren! Simplemente lo diré de antemano, al viejo amo no le gusta el alboroto, así que trate de mantener el silencio después de entrar! "\n"No te preocupes, definitivamente vamos a callar!" Su shi y Ling shi asintieron apresuradamente.\n"¡Está bien, entonces vamos!"\nSaludando casualmente, el hombre regordete abrió el camino.\nLos dos maestros maestros siguieron apresuradamente detrás.\nLos ojos de Mo Hongyi estaban a punto de caer al suelo.\n¡Pensar que maestros maestros de 4 estrellas todavía tendrían que solicitar una reunión!\nAdemás de eso, ¿esperar toda una mañana para eso?\nY esa actitud informal del mayordomo, casi hasta el punto de ser grosera ... ¿No temía que lo mataran hasta la muerte?\nMo HoLa boca de Ngyi tembló violentamente, y sintió como si el mundo entero hubiera salido mal.\nShare Novel Library Of Heavens Path - Chapter 401


L MND S XTRÑ: Maestros rurales y fe que mueve montañas\nLa película china COUNTRY TEACHERS (1993) muestra situaciones comunes de la educación rural en China antes de la reforma educativa (1993-2003). Es la historia de una jovencita que es asignada como profesora de una escuela en una paupérrima villa montañosa, y de los retos que tiene que afrontar con sus problemas de adaptación a la vida rural y la responsabilidad enorme de ser la única fuente de educación básica que tendrán sus pupilos.\nEs una magnífica película en el estilo ‘naturalista’ de los mejores directores chinos, que usan a gente común y sin experiencia de actuación para interpretar a la mayoría de los personajes. La ‘Exaltación de la Educación’ es un tema clásico en la literatura china, y esta historia ilustra perfectamente todas las imágenes que han sido subrayadas en los relatos de maestros pobres, desde Confucio hasta los ‘maestros descalzos’ de la Revolución Cultural.\nUna de las escenas más poderosas, cuando ya la joven maestra ha demostrado su valía a los ojos de los campesinos - y más importante, se ha dado cuenta de su propia importancia - es cuando uno de los hombres de la aldea le dice:\n“Una buena estufa dura ocho ó diez años, pero su enseñanza durará generaciones… cuando nuestros niños crezcan, lo enseñarán a sus hijos, y así durará para siempre. ”\nEsta es una referencia directa a una historia tradicional, ‘El Viejo que Movió las Montañas’:\nUn viejo que vivía en una pobre región montañosa estaba insatisfecho, pues había dos grandes montañas frente a su hogar que hacían la travesía entre su pueblo y el siguiente muy fatigosa. La gente demoraba mucho tiempo en hacer este viaje, lo cual resultaba en gran cantidad de inconvenientes. Un día, reunió a su familia y les dijo, “Debemos hacer algo acerca de esto. Sería de gran ayuda para todos si pudiéramos quitar esas montañas de ahí”. Todos sus hijos se sintieron entusiasmados y le dijeron, “Padre, te ayudaremos. Eso traerá un gran beneficio a las dos aldeas.” Su esposa no estaba muy convencida, pues preguntó, “¿Dónde podrían poner esas montañas enormes, si es que intentan quitarlas de ahí?” Los hijos respondieron al unísono, “¡Es fácil, las llevaremos al mar!” Con esto, empezó la tarea.\nLa película es una que tengo muy cerca del corazón, ya que yo mismo me desempeñé como profesor de inglés en zonas rurales cuando primero llegé a China en el 2000, y aunque ni de lejos pasé penalidades tan extremas como las de esta historia, sí que experimenté tanto el difícil proceso de adaptación como el muy gratificante hecho de hacer amistades para toda la vida, y cada año regreso a las aldeas a saludar a mis antiguos alumnos y colegas.\nPublicado por Alfonso Araujo en 21:11


Los premios Jaime I reivindican el compromiso social de la investigación - Informacion.es\nLos galardonados han mantenido esta mañana un encuentro con investigadores, estudiantes y empresarios\ninformacion.es 02.10.2015 | 12:16\nLos siete galardonados con los Premios Rey Jaime I de 2015 han reivindicado hoy el compromiso social de la investigación y han defendido cuestiones como la necesidad de más medios para la ciencia y de que los investigadores que se han tenido que marchar de España puedan volver.\nEl premio Jaime I de Investigación Básica, el doctor Luis Manuel Liz-Marzán, ha pedido a los jóvenes que luchen para que "sus ideas salgan adelante, que no se dejen abatir por los problemas económicos" y que "busquen financiación en todas partes", no sólo en los recursos tradicionales.\nEl galardonado en Economía, Juan José Dolado, ha abogado por corregir "el cáncer del mercado laboral en España", donde coexisten contratos muy protegidos con otros "completamente precarios", ante lo que propone un contrato único que elimine la temporalidad y haga que las indemnizaciones por despido dependan de la antigüedad en la empresa de una manera "muy suave".\nPara Dolado, el mercado laboral es "bulímico" en España, pues crea "muchos puestos de trabajo de baja calidad y luego los destruye con la misma facilidad, como la persona que come mucho y luego lo expulsa", algo que no tiene esperanzas de que cambie "con la correlación de fuerzas actual".\nJosep Brugada (Medicina Clínica) ha indicado a EFE que la investigación debe tener un "espíritu social" y sentido para ayudar a los demás y ha pedido que "los poquitos dineros públicos que se dan para hacer investigación" se utilicen para mejorar el entorno.\nEl premio Rey Jaime I a la Protección del medio ambiente, Josep Peñuelas, ha indicado que en España hay "cerebros muy buenos", a los que habría que cuidar para impedir que se vayan al extranjero, por lo que hacen falta los "máximos recursos posibles, porque solo redundaría en beneficio de la sociedad".\nSegún Pablo Artal (Nuevas Tecnologías), "es posible" hacer investigación de primera línea con aplicaciones para la sociedad en España, y aunque actualmente son "malos tiempos" para la investigación espera que vayan mejorando.\nArtal ha defendido que el dinero para investigación y educación no es un gasto sino una inversión, si bien "todos los gobiernos de todos los colores de todas las historias nunca han creído mucho en la investigación de este país", y ha agradecido que estos galardones premien lo que se hace en España.\nPara el premio al Emprendedor, Óscar Landeta, la ciencia aplicada a una utilidad para la industria o para la empresa "es posible", y ha destacado la importancia de la colaboración entre la empresa privada y la administración pública en el ámbito de la investigación.\nLuis Manuel Liz-Marzán


Cajón de sastre: Sin ánimo de ser reiterativo ...\nYo también sonrío por dentro cuando veo una pareja que se abraza en la calle. Parece que el amor ya no está de moda. Ahora todo es pasión o reglas igualitarias. Pero por suerte el amor no entiende de modas. Un beso.\nVete a saber qué pasará con los años, pero de entrada me encantó esa al menos apariencia de ausencia de cálculo, afecto sincero, ...\nCuanto más vivo, más sencilla se me muestra la belleza y la esperanza.\nCuanta más basura se echa a una institución sagrada, más brillantes se me antojan sus colores, nítidos y resplandenciente.\nCuanta menos esperanza se dislumbra, más egoísmo se desarrolla, más ácido se muestra el futuro, más bella se presenta la sencilla humanidad.\nLa vida es un regalo enorme, de cuya sencilla estructura, su limpio andamiaje, su arbólea composición natural, nos olvidamos frecuentemente ante el ruido que produce la misma sociedad.\nEl primer paso, como siempre, saber mirar el fondo, deleitarse con la forma y trascender el ámbito rutinario.\nEl premio no puede ser más lucrativo.\nToneladas de esperanza.\nEl combustible vital.\nMe quedo ... me quedo con tdodo: grande Driver!, pero sobre todo con el concepto de "combustible vital", un buen propósito ir buscando gasolina por la vida.\nBrunetti, aguafiestas dijo...\nSiento recordarte que, por lo general, el amor entra por la puerta y sale escopeteado por la ventana (o por la chimenea, si la hubiera).\nPero, mientras tanto, que les quiten lo bailado a tus protagonistas....\n24 de agosto de 2012, 14:12\nConsciente soy Brunetti, con frecuencia es corto y raudo el camino de la ternura al odio, pero vamos a confiar en el éxito de estos mozos, a ella le conozco y se lo merece.\nEl amor y la ilusión, son sensaciones que a la vista se agradecen hoy en día, donde la frustración y la mala leche se apodera de todo.\n24 de agosto de 2012, 18:18\nPuies sí, ya va siendo hora de aparcar pesimismos, amiga.\nQue nostalgia! Perderse en un abrazo.


El lago de los rifles: Comentarios\nEl bueno de Zang ya trató el tema de la Revolución Cultural en un película pésima llamada "Amor bajo el espino blanco", espero que esta le haya quedado un poco menos cursi y sensiblera que la otra.\nLástima de un director que después de hacer auténticas obras maestras en los años ochenta y primeros noventa como mi favorita "Raise the red lantern", haya ido en constante cuesta abajo haciendo un cine verdaderamente comercial y sonrojante.\nEsta me la marqué apenas me enteré da su existencia. Lamentablemente fue seleccionada en Cannes y ya se que esperar. Concuerdo con javier que su mejor pelicula es ...Red lantern, aunque tampoco es algo como para que saque el sombrero, me baje los pantalones o me arrodillle.\nMe encantó eso "sonrojante". Bien de hipster ese comentario.\nPor cierto ChCh que no es necesario caer en la metafora para tratar los problemas de la China actual. Para eso me veo de nuevo "A Touch of Sin" Jia Zhangke que seguro es mucho mejor en eso.\nEl cine de metáforas y parábolas no tiene por qué estar mal... También es muy usado el recurso en el cine de Occidente, con buenos resultados. Es cierto que en China, con la censura, es más necesario.\nZhang Yimou ha tenido una época más comercial, y ahora intenta regresar a sus orígenes, aunque quizá ha quedado un poco tocado en su fama. Le pasa un poco, creo yo, como a Almodóvar, aunque eso sí, Zhang todavía no ha hecho -que yo sepa- mierdas del calibre de "Los amantes pasajeros".\nNo es necesario pero tampoco está prohibido... Decía que en Occidente, incluso sin censuras, el cine simbólico, metafórico, parabólico, etc, también existe y también puede ser bueno, Una cosa no quita la otra. En todo caso, la última peli de Zhang Yimou es bastante clara en muchas cosas. Hace falta saber un poco de historia de China para entenderlo todo bien, pero no es complicada.\nya, pero con eso consiguen que en vez de verla millones, la vean sólo miles, los que se molesten en bajársela... Aunque quién sabe, a veces prohibir algo lo hace más interesante (lo que se llama el efecto Barbara Streisand)


Ellas Vuelan Alto | EVA analiza la importancia de las redes de mujeres en las organizaciones\n02 Mar EVA analiza la importancia de las redes de mujeres en las organizaciones\nLa existencia de las redes de mujeres dentro de las organizaciones empresariales será la protagonista del próximo evento de Ellas Vuelan Alto. Bajo el título «Eva, red de redes» se debatirá sobre el papel fundamental de estas redes de mujeres que fomentan el liderazgo y empoderan a las mujeres dentro del ámbito empresarial.\nEl evento tendrá lugar el próximo día 5 de marzo, a las 19.00, y comenzará con las palabras de Silvia Vela, directora de Red de Redes y encargada del área Legal de Ellas Vuelan Alto.\nEl acto continuará con una mesa redonda, moderada por Gema Martín del Burgo, directora de Proyectos de Ellas Vuelan Alto, en la que tres expertas del sector aeronáutico, con experiencia en la gestión de redes de mujeres, debatirán y profundizarán sobre la importancia de estas redes , especialmente en sectores en los que la presencia de mujeres es minoritaria, como es el caso del aeronáutico.\nLas invitadas a esta mesa redonda son Luisa Gil, responsable de coordinación del site de Airbus Getafe y miembro de la “Women Network” de Airbus; María Bello, directora de Desarrollo de Personas en Iberia y del Programa “Take the Lead” y María Ibáñez, analista de datos en la Dirección de Evaluación, Seguridad y Auditoría Técnica Interna en AESA (Agencia Estatal de Seguridad Aérea) así como responsable de la Red Balance for AESA.\nLa clausura correrá a cargo de Ana Lorenzo Morales, directora general de Transparencia, Gobierno Abierto y Atención al Ciudadano de la Comunidad de Madrid.\n«El evento «Eva, Red de redes», tendrá lugar el próximo jueves, 5 de marzo, a las 19.00 en el Campus de Google for Startups de Madrid (Calle Manzanares, 1).\nSe ruega confirmar asistencia a través del correo: :contacto@ellasvuelanalto.com»\n8M, eventos Ellas Vuelan Alto, Redes


La desesperación K por Massa: “Vení y tomamos un café” – Noticias Urbanas\n4:08 pm | 26 de enero de 2020 | Edición N˚'2684\nJuan Manuel Valdés: “Larreta castiga a los comunas en donde peor le fue”\nFelipe Miguel: “Lo que está sucediendo en el Ecoparque es impresionante”\nEl mensaje de Kicillof a los bonistas: “No estamos en condiciones de pagar”\nEl comunicado de Vicentín: no aclares, que oscurece\n10 junio, 2019 | 12:11\nLa desesperación K por Massa: “Vení y tomamos un café”\n"Estoy seguro que tenemos muchos puntos en común. Venite a Buenos Aires y terminemos con esto", agregó.\nEl líder del Frente Renovador, Sergio Massa y el precandidato a presidente Alberto Fernández, tratan de acordar, desde hace días, una alianza para ir juntos de cara a las elecciones de octubre.\nEste domingo 9 de junio electoral se produjo un insólito hecho en vivo por televisión. Mientras C5N entrevistaba a Massa desde Chubut, hasta donde había viajado para apoyar a Arcioni, se “cruzó” al aire con Fernández, que estaba en el estudio. Hicieron, entre ellos, una suerte de negociación en vivo. “Vení a Buenos Aires y tomamos un café”, le dijo Alberto a Massa, entre risas.\nLos dos se conocen bien y compartieron espacios políticos. El de Tigre amaga con apoyar a Cristina, y aunque no lo hace público, el acuerdo está sellado, sólo falta pulir detalles.\n“Estoy seguro que tenemos muchos puntos en común. Venite a Buenos Aires y terminemos con esto”, le dijo Alberto Fernández a Massa desde el estudio de C5N mientras el exdiputado celebraba la victoria de Mariano Arcioni, uno de los dirigentes que está en el Frente Renovador. Massa apuesta a retener sus intendencias, cargos legislativos provinciales y nacionales a través de este acuerdo con el kirchnerismo, que debiera anunciarse antes del cierre de alianzas, este miércoles 12 de junio.\nArcioni, tras conocer su victoria, dijo que era necesario conformar un frente unido para derrotar al macrismo en las elecciones de octubre. Algo similar dijeron Manzur y Bordet, los dos peronistas que también ganaron en este domingo electoral. El mandatario, que llegó a la gobernación tras la muerte de Mario das Neves, se ratificó en las urnas e hizo un guiño a un frente electoral con el kirchnerismo, aunque sin nombrarlo.\nFernández lo invitó a tomar un café para terminar la conversación que tienen pendiente. Mientras tanto, el de Tigre revisa si la discusión por las listas lo convence y le estampa la firma a lo que parece ya estar acordado. El sábado 8 de junio, el del Frente Renovador le terminó de cerrar la puerta a Cambiemos, al publicar un duro documento cuestionando la gestión de Mauricio Macri. Hasta ese momento, el gobierno bonaerense e incluso el propio Macri daba a entender que podía haber una colectora con el massismo.\nAlberto Fernández le dio la bienvenida al 2020


Inteligencia emocional de Daniel Goleman y desarrollo organizacional • gestiopolis\nEn los últimos años nos han llegado cada vez más pedidos a The Organization Development Institute International, Latin America en relación con las contribuciones que ha realizado este interesante investigador en la disciplina de Inteligencia Emocional.\nEs el autor de uno de los libros más vendidos y que se caracteriza por el hecho que muy pocos de sus compradores, lo hayan terminado de leer. De allí que nos llegaran muchas consultas que han estado especialmente vinculadas con sus aplicaciones prácticas dentro de las empresas y organizaciones.\nEste investigador que se ha caracterizado por su curiosidad ha relevado un gran número de trabajos de campo e investigaciones realizados por otros para encontrar sustento a su marco conceptual.\nPor otro lado, algunos académicos e investigadores – y en particular aquellos que se han destacado dentro de las Ciencias del Comportamiento – a veces se preguntan si realmente la concepción de Goleman es realmente distintiva.\nSe basan en que sus principales variables clave han sido estudiadas con detenimiento por expertos en Ciencias del Comportamiento con mucha anterioridad al trabajo de Daniel Goleman, como es el caso de la auto-conciencia, la auto-regulación, la motivación, la empatía y las habilidades sociales. Los lectores interesados pueden acudir a www.gestiopolis.com para familiarizarse con material que se relaciona fuertemente con estas variables.\nHan de encontrar distintos marcos teóricos para los principales contenidos que hemos mencionado, una bibliografía con más de 350 aportes en materia de libros y artículos para cada uno de ellos, y también una biografía de cada uno de estos principales especialistas.\nEl éxito de Daniel Goleman no es producto de la casualidad. Su exitoso trabajo en una empresa multinacional líder a nivel mundial en productos de consumo masivo – Jonson & Jonson – lo ayudó a catapultar su fama permitiendo pasar de la categoría de “consultor” a la de “gurú”. Y realmente son muy pocos los elegidos que pertenecen a ésta última categoría.\nY aquí surge una pregunta: ¿Si realmente Goleman se ha basado grandemente en los trabajos de otros a que se debe que consiguiera tremenda fama para sí solo? Existen muchos investigadores que anteriormente han dedicado una vida entera a estudiar una sola variable\n“independiente” organizacional como es el caso de McClelland (motivación), Tannenbaum (participación del personal en la toma de decisiones), March & Simon (toma de decisiones) habiendo sobresalido en sus particulares concepciones que no siempre eran sencillas de llevar a la práctica y operacionalizar como lo destacan muchos analistas.\nY, en cambio, Daniel Goleman logra montarse sobre los trabajos de terceros – incluyendo algunos de los mencionados – y consigue sugerir un método para introducir mejoras a través de la inteligencia emocional.\nEllo consiste en la aplicación de las 5 habilidades prácticas, y aquí vemos nuevamente que ninguna de ellas es “nueva”. La auto-conciencia ha sido tratada por muchos autores dentro de las Ciencias del Comportamiento como es el caso de Jack Gibb, Chris Argyris, entre otros y ha sido coronado a través de una práctica que ha sido conocida bajo el nombre de Johari window.\nLa auto-regulación ha sido cubierta extensamente por autores que han privilegiado estudiar las variables de estrés, control y distintos aspectos relacionados con el establecimiento de objetivos (Locke, Drucker) y la formalización, reducción de incertidumbre a través del diseño de la tarea y definición de roles.\nNi que hablar de la variable motivación; además de McClelland debemos tener en cuenta a Skinner, Fiedler, Adams y todos aquellos que han hecho también importantes contribuciones respecto de los procesos de energización de las personas en las empresas.\nLa empatía está al corazón mismo de lo que muchos expertos en las ciencias del comportamiento privilegiaron en la segunda mitad del siglo pasado en la Institución madre conocida como NTL (National Training Labs).\nLos laboratorios de sensibilización (T-Groups) fueron precursores en la materia. Y finalmente dentro de las habilidades sociales los aportes de los expertos y estudiosos en Ciencias del Comportamiento han sido muchos, especialmente en relación con lo que se conoce bajo el nombre de “•gerenciamiento” y liderazgo.\nLos trabajos de Ohio State University y University of Michigan en la materia fueron expandidos por Fiedler y muchos otros.\nEntonces, y volviendo a la pregunta inicial: ¿A que se debe este enorme éxito de Daniel Goleman?\nLa contribución especial de Daniel Goleman consiste en haber desarrollado un método para aumentar la performance, tanto sea a nivel individual como organizacional. Daniel Goleman sugiere que uno puede comenzar a mejorar lo que está sucediendo si nos detenemos por un instante.\nParece sugerir el siguiente lema: “Para que el mundo sea impulsado hacia dimensiones y niveles superiores, solamente hace falta que, por un momento, todos nos detengamos”.\nY aplicáramos el postulado que encontramos en los portales de Grecia hace más de 200 años atrás: “Conócete a Ti mismo”.\nCon estas afirmaciones, y solamente después de ellas, hemos de estar en condiciones de impulsarnos.\nA estas alturas ya hemos satisfecho lo requerido a nivel del auto-conocimiento y de la auto-regulación. Y nos preparamos para ser impulsados.\nEl impulso es la tercera habilidad práctica y a la misma le asigna el nombre de “motivación”.\nYa las personas están ahora, y en éste momento, en condiciones de ser impulsadas.\nLa auto-conciencia y la regulación han de aportar algo más que un simple grano de arena en estos momentos.\nSin ellas, la motivación y toda otra fuente de energía pudiera haber sido totalmente desperdiciada como es el caso donde se llegan a aplicar energías pero en el sentido contrario de los objetivos a alcanzar.\nLa autoconciencia y autorregulación colocan a las personas y a las organizaciones en una posición que les ha de permitir direccionar y canalizar correctamente sus energías.\nTodos deben recordar que la motivación se vincula con aspectos tales como intensidad, velocidad y persistencia; pero como antesala a la acción de estas tres debemos tener siempre en cuenta a la “dirección” o foco principal.\nEn caso contrario no sólo no estaremos acercándonos al punto de llegada sino que hemos de estar además más lejos de nuestro punto de partida original.\nCumplimentando satisfactoriamente con los requerimientos de estas tres habilidades prácticas alcanzamos lo que podríamos denominar el máximo logro a nivel individual. Sin embargo, aquí cabe que nos formulemos otra pregunta:\n¿Alguien conoce a una sola persona que haya podido alcanzar el éxito basado en sus propias y únicas acciones personales? Es decir ¿Sin la ayuda y colaboración de otros?\nDaniel Goleman introduce aquí el tema de la empatía lo que le permite estrechar el vínculo entre las tres primeras habilidades prácticas y ésta, la cuarta (empatía). Sin la empatía las acciones individuales y organizacionales estarían siempre dirigidas exclusivamente hacia uno mismo.\nY en poco tiempo quedaría a la vista el desgaste natural que consiste en “explotarse a sí mismo”.\nExisten muchas personas que son eficientes en este aspecto de explotarse a sí mismos, pero se dan cuenta muy pronto – y con dolor – que ello daña su salud y también la posibilidad de alcanzar las metas que se ha planteado originalmente.\nSin la empatía, la persona (o la organización) se encierra en lo que llamamos el “yo-yo”. Lo que nos convierte en autistas.\nY parece existir suficiente evidencia empírica donde se muestra que el enfoque autista no permite privilegiar a los Clientes, ni a los proveedores, y tampoco al personal que forma parte de nuestro propio equipo de trabajo. Con el “yo-yo” – que es un sinónimo de la explotación de uno mismo – toda persona u organización alcanza resultados limitados. Por más que se esfuerce durante las 24 horas del día, ha de llegar el momento en que se ha de desplomar exhausto.\nLa empatía es la antesala de las habilidades sociales donde emerge como figura principal el liderazgo que no debe confundirse con el gerenciamiento.\nLos líderes se caracterizan por su enorme capacidad creadora y generativa y son los reales impulsores de proyectos nuevos y desafiantes.\nMuy buena parte del trabajo de Daniel Goleman es dedicado a mostrar como a través del desarrollo de las habilidades sociales se completa el círculo exitoso de las competencias que son requeridas para el logro de objetivos empresariales.\nEl trabajo de Daniel Goleman en Inteligencia Emocional se distingue por su aplicabilidad práctica al identificar las cinco habilidades prácticas que son necesarias aumentar le eficiencia en las distintas unidades de análisis, sean estas a nivel de individuo, grupo u organización.\nY además porque identifica una secuencia particular que resulta ser la más exitosa.\nAbel Cortese y Eric Gaynor Butterfield (“Las 7 Inteligencias”; The O. D. Institute International, Latin America – 2005) puntualizan como incluso la inteligencia emocional se constituye en un paso vital en el camino hacia el éxito empresarial.\nEstos dos autores destacan que la Inteligencia Emocional sumada a otras inteligencias como es el caso de la Inteligencia Financiera (R. Kiyosaki) y la Inteligencia Organizacional / Empresarial representan escalones imprescindibles que deben satisfacerse necesariamente para alcanzar el éxito, sobrevivir y crecer dentro de un mundo donde la tasa de cambio transicional se ha modificado por adoptar la forma de cambio transformacional.\nLo significativo entonces, tanto en la importante contribución de Daniel Goleman como en el aporte de Abel Cortese y Eric Gaynor Butterfield, es que en ambos casos se hace una selección de un método “para mejorar”.\nPor supuesto que ésta selección “del método” está sujeta a su validez empírica por otros; pero de todas maneras la selección de un método es importante puesto que justamente permite la replicación de su validez al estar sujeto a investigaciones de terceros profesionales e investigadores.\nAparentemente las Profesiones completadas como resultado de Diplomados en las mejores Universidades del mundo, no resultan suficientes para dar respuesta a las necesidades que tienen las empresas a la vista del saber (que exige conocimientos más allá de la misma profesión), el hacer – ponerse en acción que no es ofrecido por muchas profesiones (los médicos parecen ser una excepción a través de sus programas de residencia y concurrencia), y la movilización o motorización creativa que resulta imprescindible en el mundo actual.\nEn relación con este último aspecto debemos destacar que los Profesionales se encuentran cada vez con más problemas – incluso aquellos que sobresalen en competencias de su propia profesión – puesto que su diseño de carrera que anteriormente se basaba en “ingresar a una organización una vez que se diplomaba” se ha visto totalmente alterado pues ahora las organizaciones requieren cada vez menos profesionales y además parecen expulsarlos más seguido (Eric Gaynor Butterfield:\n“Desarrollo de Carrera y Desarrollo Organizacional”; The O. D. Institute Internatiional, Latin America – 2005).\nY para hacer las cosas peor parece que los profesionales no cuentan con las competencias “para generar su propio trabajo” luego de haber completado su diplomatura.\nEn “Ironies in Organization Development” (New Jersey: Transaction Publishers – 1990) Robert Golembiewski destaca que existen tres principales tipos de cambio posibles.\nEl primer tipo de cambio es el que ha denominado bajo el nombre de Alpha, que implica un progreso de tipo “constante” donde tanto las variables como los métodos de medición se mantienen sin cambios.\nSiguiendo a Robert Golembiewski tenemos como segundo tipo de cambio a Beta que implica progresos variables donde se modifican tanto las variables como los métodos de medición.\nUn ejemplo de este tipo de situaciones de cambio se presenta en el trabajo del asesor de empresas quien al introducir los primeros cambios en su intervención de consultoría identifica que emergen nuevas variables y aspectos que hasta ese entonces eran desconocidos.\nEs por ello que debemos ser sumamente cautelosos con los “Proyectores de largo plazo de Cambio” que sugieren los consultores en sus propuestas de asesoría; asegurar que los cambios en una parte del sistema va a tener una puntual y única repercusión es una super-simplificación y los consultores debieran tener esto en cuenta si están interesados en prestar el mejor servicio al Cliente (usualmente los programas se siguen al pie de la letra de la propuesta de consultoría que fuera aprobada lo que me ha llevado a definir este tipo de trabajos de asesoría como aquellos “donde se han hecho las cosas bien pero de acuerdo a un programa equivocado”. El tercer tipo de cambio que propone Golembiewski es Gamma donde además del cambio Beta se produce un cambio radical que adopta el nombre de cambio transformacional que implica un salto cuántico y de cambio paradigmático.\nLas organizaciones en el pasado partían de lo que el alto directivo o empresario “tenía en su cabeza”.\nLa revolución industrial se ha basado como su nombre lo dice, en la industria de productos concretos y tangibles que eran diseñados y comercializados primordialmente en base a lo que los directivos y empresarias planeaban. En el mundo de hoy encontramos que el mundo corporativo dedica un porcentaje muy pequeño de su tiempo y recursos a los productos; hoy en día los servicios ya representan una proporción muy superior. Y la mayor parte de los servicios e incluso la forma en que se desarrolla el “delivery” de los productos, son Un Servicio.\nEntregamos celulares a los Clientes pero hoy en día el celular que comercializa una empresa es muy similar al celular de otra empresa; lo que diferencia a ambas empresas y lo que cada una de ellas ha de buscar es una ventaja competitiva, y esa ventaja competitiva ha de tener que ver con el “delivery” del servicio. El acomodamiento de las personas a la revolución industrial ha llevado varias generaciones y tal es así que casi un siglo después de la Revolución Industrial encontramos notables expertos que hacen referencia a lo social. Más aún, como es en el caso de Eric Trist, se da nacimiento a lo que se ha conocido como escuela de pensamiento y filosofía organizacional bajo el nombre de “escuela socio-técnica”.\nY por favor, apreciemos que NO se hace referencia a una escuela “técnico-social” sino que más bien es exactamente al revés: escuela “socio-técnica”.\nY las organizaciones con mucho dolor, como así también los altos directivos corporativos y empresarios, también han aprendido con dolor de su parte, que lo que manda es “lo que el Cliente tiene en su cabeza”.\nY no resulta muy sencillo ponerse a pensar respecto de lo que el Cliente tiene en su cabeza cuando nos hemos pasado varias generaciones comportándonos en base al pensamiento que tienen los directivos en sus mentes. Para hacer las cosas aún más complicadas y dificultosas se ha acelerado la tasa de cambio y nos encontramos con que los cambios en materia de tecnología informática y las comunicaciones se presentan en forma virtual y “no-real”; no se trata de hechos reales, “observables”, a los cuales el hombre estaba antes acostumbrado y por lo tanto al verlos los tenía en cuenta. Ahora el hombre no tiene imagen alguna de lo que confronta, y este es un fenómeno totalmente nuevo en la historia de la humanidad.\nCoca-Cola Corporation ha mostrado que es importante reemplazar el pensamiento tradicional que se focalizaba en la “porción del mercado” por la nueva que se focaliza en la “porción de la mente del Cliente”.\nSin una idea clara de lo que el Cliente tiene en su mente y de una nueva “imagen” respecto de lo que impacta sobre las personas, existe dificultad en reaccionar correctamente.\nEl hombre de ahora en más ha de seguir vinculado a lo “real” pero cada vez más y más lo hará con aspectos virtuales – irreales; y estos a su vez han de ser los que han de impactar más poderosamente sobre su vida y en particular sobre su éxito en la vida.\nAsí como las personas operamos bastante frecuentemente bajo una “racionalidad limitada”, también lo hacen las organizaciones, instituciones, empresas y corporaciones (James March y Herbert Simon: “Organizations”; Wiley & Sons – 1958). Hoy en día no existe duda alguna que las distintas unidades de análisis, sean éstas Individuos, Grupos y Organizaciones, operan con “racionalidad limitada”. Para aquellos lectores que estén interesados en lo “limitado racional” dentro de la segunda unidad de análisis – es decir los grupos – les sugerimos echar una ojeada a los aportes que han realizado investigadores y académicos dentro del área de “manejo de reuniones grupales”, tales como Edgar Schein (“Organizational Psychology”; Prentice-Hall – 1980) entre otros.\nPosiblemente uno de los últimos golpes de gracia a los proponentes de la Inteligencia Cognitiva – en forma exclusiva – haya sido dado por Daniel Goleman, mostrando el importante rol de la Inteligencia Emocional.\nEl excelente trabajo integrador de Daniel Goleman – además de mostrar las falencias de la sola Inteligencia Cognitiva – pone de manifiesto las debilidades organizacionales que resultan de una pobre inteligencia emocional de sus propios miembros organizacionales, y en particular cuando ésta se presenta en su cuerpo gerencial y directivo.\nEn los debates es bastante común que cada propulsor “tenga en cuenta su propuesta como la mejor” y le asigne un peso mayor “a su teoría”.\nEs bueno pensar en las dos inteligencias, tanto la Cognitiva como la Emocional; el extraordinario filósofo Francés Jean Jacques Rousseau manifestaba hace unos 240 años atrás (“El Contrato Social” – 1762) que el aprendizaje es acumulativo. Cada generación acumula el aprendizaje de la generación anterior, algo que podemos observar incluso dentro del mundo animal (Charles Darwin: “Origen y Evolución de las Especies” – 1859). El notable estudioso de los procesos de aprendizaje en la niñez – el psicólogo suizo Jean Piaget (“The origins of intelligence in children” – 1936) también observa la importancia del aspecto “acumulativo” que va por encima del simple aprendizaje mostrando la diferencia entre la acomodación y la asimilación.\nHan de estar en mejores condiciones de lidiar con los cambios transformacionales que ya han superado y pasado por encima a los cambios transicionales a los cuales estábamos acostumbrados.\nEl Dr. Donald W. Cole ha mostrado claramente que uno de los problemas entre las personas y las organizaciones tiene que ver con el modelo conceptual que los primeros tienen en su cabeza respecto de cómo funciona la organización.\nY aunque existen diversos modelos y metodologías de cambio que están al servicio de los directivos y empresarios, y a los cuales acceden los consultores de empresas, siempre es bueno darle la bienvenida a uno más. La Inteligencia Emocional, a partir de sus 5 habilidades prácticas, puede ser una opción útil adicional para congeniar los intereses de las empresas con sus propios miembros organizacionales.\nPodemos comenzar a pensar que representa una nueva “caja de herramientas” que está a nuestra disposición para mejorar tanto a las personas como a las empresas. Y que es de especial importancia para lograr transformar a los gerentes, ejecutivos y profesionales en Líderes organizacionales.\nPor de pronto, y desde sus mismo inicios, la inteligencia emocional tiene en cuenta que el estilo autoritario es un estilo que puede ser eficiente bajo lo que podríamos considerar una situación límite.\nEn una cultura donde el conocimiento organizacional está por encima del conocimiento individual, donde los aprendizajes en la empresa no requieren la colaboración de las personas, cuando el delivery de los servicios se puede hacer sin tener en cuenta la calidad de la prestación, y donde los miembros organizacionales se sientan cómodos con un sistema de “recompensas y castigos individuales” por encima de un sistema participativo-grupal, es posible que la organización jerárquica piramidal sea la más efectiva y la misma puede sustentarse a través de un liderazgo de tipo autoritario. Pero lo que sucede es que hoy en día encontramos prácticamente un contexto opuesto al que hemos descrito.\nLas organizaciones y empresas ya no pueden predeterminar que es lo que les va a suceder a sus Clientes, ni tampoco a sus proveedores. El impacto del contexto – tanto el libre como el regulatorio – la obligan a realizar acomodaciones continuas y permanentes.\nEl mismo pasaje bíblico nos ha grabado la imagen de que reportamos a un solo jefe, de modo que esta única imagen no es fácil de transformar.\nEs así como los “procesos” – que avanzan lateralmente – pueden llegar a alterar dramáticamente los planes “originales” de la organización jerárquica piramidal que estaban basados en la verticalidad.\nY – como sucede con los sismos\n– son la sumatoria de los desplazamientos verticales más los desplazamientos horizontales los que producen las mayores fatalidades (tanto en las poblaciones como en las empresas).\nDistintos trabajos de campo en los Estados Unidos de Norteamérica han mostrado el importante nivel de familiarización que tienen los directivos corporativos en relación con las ideas, concepciones y prácticas de expertos notables que son especialistas en introducir mejoras organizacionales.\nNo sucede lo mismo en los países al sur de los Estados Unidos donde la inmensa mayoría de los directivos corporativos como así también los empresarios desconocen en su inmensa mayoría estos importantes aportes.\nLa Inteligencia Emocional nos permite ampliar nuestro ámbito de “influencia” dentro de la organización. Los gerentes se ven hoy en día superados por el hecho que la autoridad que derivan de la posición NO les resulta suficiente para conseguir “que las cosas se hagan eficaz y eficientemente”. Los procesos verticales chocan contra las estructuras verticales y no existe en las organizaciones ningún mecanismo formal que permita lidiar con ésta situación. Las estructuras tienen en cuenta a aspectos tales como: diseño organizacional, tamaño de la empresa, complejidad organizacional, nivel de formalización, de división del trabajo y de especialización, los niveles y ámbitos de autoridad, el tramo y amplitud del control, los reglamentos y normas, y muchos de los manuales formalizados.\nPor otro lado lo que sucede horizontalmente a nivel de procesos tiene más que ver con otros aspectos que muchas veces se contraponen con los ya mencionados en el párrafo anterior y que se caracterizaban por operar verticalmente.\nEstos aspectos relacionados con los procesos horizontales tienen que ver con: liderazgo y poder, motivación, comunicaciones, toma de decisiones, clima y cultura organizacional, el trabajo en equipo, los conflictos y el nivel de cooperación – participación.\nEl choque entre los procesos horizontales y los nichos verticales de la organización estructurada, es recibido con mucho dolor por los participantes organizacionales, y esto es algo a lo que ellos habitualmente no estaban acostumbrados. Los gerentes, ejecutivos y profesionales deben transformarse en líderes si es que han de permanecer dentro del mundo corporativo.\nAhora tienen que hacer mucho más que lo que habitualmente describían los Manuales de Funciones y Responsabilidades que hacían referencia casi exclusiva a sus tareas meramente desde el punto de vista operativo. Hoy en día el gerente / ejecutivo / profesional debe transformarse rápidamente en un Líder y su transformación no debe ser meramente técnica sino desde el punto de vista comportamental. Veamos algunas cosas que se espera que el nuevo líder haga:\n1. Debe dar un sentido de dirección a través de una visión que es compartida con otros para que la hagan suya;\n2. Distinguir y mostrar un interés genuino en el trabajo bien hecho otorga reconocimiento diferenciado;\n3. Estimula a otros para que tomen riesgos en búsqueda de una mayor eficiencia a lograrse como resultado de acciones creativas e innovadoras;\n4. Muestra con el ejemplo (durante la mayor parte del tiempo la especie humana no ha aprendido a través de escuelas o universidades sino a través de “como alguien le mostraba como se hacen las cosas”; maestro – aprendiz);\n5. Reconoce sus propios errores;\n6. Se relaciona empáticamente.\n7. Debe tener en cuenta que los objetivos y resultados son alcanzados como resultado de que la racionalidad es limitada (March & Simon; ya citado), y por lo tanto deben familiarizarse con el concepto y prácticas que se relacionan con las emociones y los sentimientos.\nUna buena definición de emoción – sentimiento sería: “Tiene que ver con un estado de ánimo producido por impresiones (recuerdan lo que hemos dicho respecto de las imágenes) de los sentidos, ideas o recuerdos, que con frecuencia se traduce en gestos, actitudes u otras formas de expresión”. Y vemos que existe un hilo conductor para tres palabras claves: sentidos, ideas y recuerdos. El sentir tiene mucho que ver con el presente; las ideas con el futuro y los recuerdos con el pasado; es decir, todos ellos tocan el tiempo como variable principal.\nPodemos hablar de la emoción – choque como aquella que es de breve duración, afecta la personalidad y se caracteriza además por el hecho que los mecanismos de adaptación resultan ser insuficientes.\nPor otro lado la emoción – sentimiento tiene una duración mas bien prolongada, pierde su carácter anárquico y su estado es más bien duradero.\nLas emociones se caracterizan por sus distintas implicancias, a saber:\n1. Los mensajes tienen un componente importante de subjetividad;\n2. Tienen una fuerte carga de energía y por lo tanto pueden llegar a motivar o desmotivar.\nEl hecho de que esté vinculada la energía fuertemente con la motivación sugiere que opera de manera muy similar a la del freno o acelerador en un automóvil. Y no debemos olvidar algunos aspectos claves de la motivación donde como primera medida debemos privilegiar a la dirección y tener luego en cuenta a la velocidad, intensidad y persistencia;\n3. Son transmisores de estados anímicos y pueden llegar a persuadir – por encima de la autoridad formal – produciendo de esta manera tanto atracción / aceptación / cumplimiento ó rechazo. Tienen la propiedad del “contagio”.\n4. Son canales comunicacionales y como tales facilitan o entorpecen la transmisión de información. De modo que a través de la comunicación nos encontramos con que contamos con un poderoso recurso adicional, como lo es el vínculo.\nDebemos recordar además que los mensajes usualmente incorporan resonancias emocionales, y que las informaciones tienen que ver con: a. nosotros mismos; b. otras personas; c. ciertas situaciones contextuales.\nEl directivo corporativo como así también el empresario debe tener en cuenta que así como las distintas especies no-humanas hacen uso de las emociones como un “eficiente sistema de señales”, también ellos han de tener que privilegiar este aspecto. Una persona enojada se ha de predisponer para la pelea, una persona atemorizada ha de preferir huir o escapar de la situación, y aquél que tiende a deprimirse ha de preferir aislarse. Como archivamos nuestras emociones tienen mucho que ver con como hemos de actuar ante determinadas situaciones ya que los distintos registros nos han de orientar hacia distintas opciones.\nAhora bien ¿Qué significa incorporar al liderazgo la inteligencia emocional? ¿Cómo podríamos llegar a definirlo? Una buena manera sería considerar que el liderazgo con inteligencia emocional implica la capacidad de sentir – percibir, de entender (asignamos algún valor), de controlar (que tiene que ver con tres fases que las denominamos como vivencia, expresión y acción) y de modificar (aumentar o disminuir la intensidad de una acción) tanto las emociones propias como las ajenas. Y debemos tener en cuenta que todo cambio o modificación tiene un “enemigo mortal”: son las acciones que definimos como comportamientos automáticos.\nPodemos tratar de integrar lo expuesto más arriba señalando que la Inteligencia Emocional implica distintos aspectos:\n– Poder generar una visión donde creamos un futuro;\n– Contar con la capacidad de intuir, comprender, y aplicar eficazmente en la empresa el poder de las emociones como fuente de energía motivacional;\n– Lograr ampliar nuestra zona de influencia natural a través de un mayor grado de confianza donde la información de fluir más abiertamente para facilitar el desarrollo de procesos tanto creativos como innovadores;\n– La capacidad de fortalecer el relacionamiento tanto dentro como fuera de la empresa;\n– El poder y el valor de tomar decisiones ante situaciones de riesgo y de incertidumbre.\nEstas son logradas a través de la perseverancia y resistencia, aunque no debemos olvidar que estas son minadas de una manera u otra, como resultado del estrés. Y esta es una facultad adicional de la inteligencia emocional puesto que nos ha de colocar en una posición que nos permita rendir ante situaciones de estrés. Es sabido que las personas no estamos acostumbradas a rendir ante situaciones de muy alto estrés; la inteligencia emocional a ravés del auto-conocimiento y también del control emocional – sus dos primeras habilidades prácticas, representa un poderos arsenal para templarnos ante situaciones de alto estrés que se presenta prolongado en el tiempo.\nLa primera habilidad práctica de la Inteligencia Emocional es la auto-conciencia que nos hace ver que cualquier “programa” que hayamos tenido respecto de la forma o arreglo organizacional más eficiente, no ha de poder perpetuarse en el futuro. Aprendemos con la auto-conciencia respecto de la percepción y también del conocimiento de nuestras propias emociones.\nLa Autorregulación es la segunda habilidad práctica y se vincula directamente con el control de las emociones y los impulsos. Aprendemos a vincularnos “mejor” con el estrés, lo que resulta imprescindible para todos aquellos que se desenvuelven dentro del mundo empresarial y organizacional actual.\nUna vez que ya somos conscientes y sabemos regular nuestras emociones e impulsos, ya estamos en condiciones de poner foco hacia donde nos debemos dirigir. Esto nos abre la puerta de la tercera habilidad práctica: la Motivación. Recordemos una definición muy sencilla de fuerza motivadora (Eric Gaynor Butterfield; Congreso de Desarrollo Organizacional- 1997): “Una necesidad insatisfecha es una fuerza motivadora”. Aquí debemos tener en cuenta lo que denominamos el ciclo de la motivación que consiste de seis fases principales: motivo, confianza, optimismo, entusiasmo, persistencia y resistencia. Cuando el resultado es positivo la consecuencia es el Logro y cuando es negativo nos encontramos ante la Adversidad.\nNosotros llamamos a estas tres primeras habilidades prácticas como “el fin del yo-yo”. Mucho de lo que alcanzamos tiene que ver con nosotros mismos, aunque por supuesto los demás son también importantes. Pero a partir de aquí son los demás los que juegan un rol principal. Y esto nos abre el abanico hacia la cuarta habilidad práctica que es la “empatía”.\nY como la empatía también tiene lo que podríamos llamar un “límite” para el desarrollo de las empresas llega finalmente la última habilidad práctica que son las habilidades sociales donde se destacan la destreza en la calidad y cantidad de las relaciones, el liderazgo y el trabajo en equipo.\nRecuerden que no hay personas exitosas en este planeta que no hayan desplegado las 5 habilidades prácticas; muchas han sido exitosas a título individual pero el alcance su éxito ha sido limitado.\nEl despliegue de las cinco habilidades prácticas en la acción dentro del mundo organizacional les ha permitido a Tom Watson, Ray Crock, Hill Gates, Walt Disney, Henry Ford y Fred Smith entre otros alcanzar niveles de productividad y rentabilidad extra-ordinarios como es el caso de IBM, McDonald, Microsoft, Walt Disney Corp., Ford Motor Co., y Federal Express, respectivamente.\nCada una de las cinco habilidades prácticas es tratada por separado ya que sus respectivos contenidos lo ameritan. Nos renovamos a su servicio.\nEtiquetas: desarrollo organizacional inteligencia emocional pensamiento administrativo\nGaynor Butterfield Eric. (2006, abril 18). Inteligencia emocional de Daniel Goleman y desarrollo organizacional. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/inteligencia-emocional-daniel-goleman-desarrollo-organizacional/\nGaynor Butterfield Eric. "Inteligencia emocional de Daniel Goleman y desarrollo organizacional". gestiopolis. 18 abril 2006. Web. <https://www.gestiopolis.com/inteligencia-emocional-daniel-goleman-desarrollo-organizacional/>.\nGaynor Butterfield Eric. "Inteligencia emocional de Daniel Goleman y desarrollo organizacional". gestiopolis. abril 18, 2006. Consultado el . https://www.gestiopolis.com/inteligencia-emocional-daniel-goleman-desarrollo-organizacional/.\nGaynor Butterfield Eric. Inteligencia emocional de Daniel Goleman y desarrollo organizacional [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/inteligencia-emocional-daniel-goleman-desarrollo-organizacional/> [Citado el ].\nImagen del encabezado cortesía de dubsar en Flickr