Convenio colectivo - publicidad\nAplicación de Las 9s\nTablas Del Valor de z\n161924317 Hopeman R J 1986 Administracion de Los Sistemas de Produccion en Administracion de Produccion y Operaciones Pags 15 40 Mexico CECSA (1)\nLogica Difusa Mrp\nFormulación y Evaluación de Proyectos_ingenieria-industrial.pdf\nReseña de Planetario\nSello Findamentos de Diseño\nPublicación3 - Copia\n127190024 1 3 El Sistema Internacional de Unidades y Notacion Cientifica (1)\nAnteproyecto Tesis Doctorado VF\nImportancia del estudio del trabajo para la descripción del\npuesto y la valuación del mismo.\ncompetitividad de las empresas, ya que implican una relación directa con el recurso humano\nque en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organización. Son herramientas\nque permiten la eficiencia de la administración de personal, en cuanto que son la base para la\nsimplificación en otras tareas propias de este sector de la organización.\nEs muy importante tener claro que existe una gran diferencia entre una descripción de puesto\ny análisis de puestos.\nLa descripción es un resumen de las principales responsabilidades, funciones y/o actividades\ndel puesto; es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman\nun cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa; es la\nenumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la\nperiodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las\natribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace). Básicamente\nes hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las\nresponsabilidades que comprende. Todas las fases que se ejecutan en el trabajo constituyen\nel cargo total. Un cargo "es la reunión de todas aquellas actividades realizada por una sola\npersona, que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el\nEvidentemente, las descripciones de cargos son útiles, aunque se pueden permitir\ndesviaciones individuales. Un empleado nuevo querrá saber qué se espera de él, y cuando el\nsupervisor se percata de problemas de coordinación entre empleados tendrá que saber\ncuáles son las funciones que corresponden a cada uno.\nLa descripción debería, en el caso ideal, distinguir entre el contenido prescrito y discrecional\nde cada cargo. Así, quizá sea requisito que, por ejemplo, cada vendedor presente un informe\nsemanal de sus visitas, mientras un vendedor de más experiencia y capacidad puede emplear\nsu discreción al informarle a la gerencia acerca de las condiciones cambiantes en el mercado,\nsus orígenes y posibles medidas correctivas en la línea de productos.\n1. Descripción genérica: Es explicar el conjunto de actividades del puesto.\n2. Descripción específica: Detallar las actividades del puesto. Es decir cada una de las\n1. CLARIDAD: Con verbos en infinitivo y acciones específicas, conel fin de evitar confusiones.\nentienda lo que se hace en ése puesto.\n3. CONCISIÓN: Se debe de utilizar el menor número de palabras.\n4. PRECISIÓN: Evitar palabras ambiguas para evitar las confusiones\n5. VIVEZA: La descripción debe despertar el interés de la persona que lo está leyendo.\nEn resumen, la descripción de cargos está orientada hacia el contenido de los cargos, es\ndecir, hacia los aspectos intrínsecos de los cargos.\nEl análisis de cargos tiene que ver con los aspectos extrínsecos, es decir, con los requisitos\nlas condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este\nanálisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los cargos para\nefectos de comparación.\nSe hace de vital importancia el análisis de cargos porque por medio de éste: se deduce,\nocupar los cargos y características del ocupante, que sirven de base para la orientación\nprofesional, la evaluación de salarios, la utilización de trabajadores y otras prácticas de\npersonal. Estudia cargos desempeñados en industrias, comercios y otras organizaciones y\nproduce descripciones de elementos de los cargos y de los requisitos físicos e intelectuales\nque debe poseer el ocupante. Define, clasifica y correlaciona datos ocupacionales; desarrolla\nmedios de orientación para trabajadores inexpertos o que desean cambiar de cargo, y\nprepara procedimientos de entrevista para facilitar la colocación de trabajadores; utiliza datos\npara desarrollar sistemas de evaluación de salarios y recomienda cambios en la clasificación\nde los cargos; prepara organigramas, elabora monografías (mediante la descripción de\npatrones y tendencias industriales); diseña pruebas para medir conocimientos ocupacionales\ny habilidades de los trabajadores y realiza la búsqueda ocupacional relacionada.\nEl análisis es un estudio detallado del puesto para determinar el grado en que se da cada\nuno de los factores de valuación.\nEl análisis de cargos tiene una estructura que se refiere a cuatro áreas de requisitos:\nintelectuales, físicos, responsabilidades implícitas, condiciones de trabajo. Cada una de estas\ncuatro áreas está dividida en varios factores de especificaciones, como la experiencia, por\nejemplo, en el área de requisitos intelectuales. Estos factores de especificación son puntos de\nreferencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva; son\nverdaderos instrumentos de medición, construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos\nexistentes en la empresa. Si la naturaleza de los cargos que van a analizarse varía, así\nmismo variarán no sólo los factores de especificaciones considerados, sino también su\nHay distintas maneras de agrupar y organizar las tareas y los deberes. de producción. Normas sobre desempeño y carga de trabajo. Condiciones de trabajo. Promoción y oportunidades de carrera. problemas y solicitudes típicas que recibirá. peligros. métodos mixtos que combinen dos o más de los anteriores. los cuestionarios a trabajadores y sus jefes directos. Alcance de su responsabilidad. Estos últimos brindan la posibilidad de contrarrestar las desventajas de cada uno de los métodos. Supervisión. relaciones de dependencia. equipos y materias que el empleado debe conocer. "período de control". haciendo de esta manera más confiable el estudio. y demás. Existen varios métodos de descripción y análisis de cargos. prueba y adiestramiento. de oficina. Relaciones. entre ellos: La observación directa del trabajador ejecutando la labor. Las principales categorías de análisis que se podrían incluir son: Procedimientos.amplitud de variación y sus características de comportamiento. magnitud de la discreción. Período de calificación. la entrevista directa al empleado. interfaces del cargo. . y habrá variaciones según se trate de puestos manuales.\nAnalizar el puesto en función de requerimientos mínimos. ni futuras). 2. Darle tiempo suficiente al entrevistado para que piense las preguntas. Que todas las especificaciones se verifiquen a través de todos los medios posibles evitando que el empleado “infle” o menosprecie sus responsabilidades.Para un buen análisis es importante que quien lo realiza se asegure de: 1. resulta muy conveniente contar con una guía o formato que facilite seguir un orden y que evite que olvidemos algún punto importante: Por lo tanto. uso del eco. Que se analice el puesto en función de sus responsabilidades en el momento del análisis (ni anteriores. 3. la forma más común de analizar un puesto es a través de una entrevista con quien o quienes ocupan este puesto. Iniciar con preguntas directas y concretas. 5. Explicar el propósito de la entrevista. y en estos casos. 4. No dé ni más ni menos información de la que se necesita dar para que se entienda el objeto de la misma. Utilizar las técnicas de entrevista más idóneas en cada momento (reacción neutra. 2. 4. Es importante que sea una entrevista dirigida. 6. . uso de la interpretación). Tomar nota sobre los aspectos relevantes pero sin dejar de prestar atención al entrevistado. En el método de grados Mercer. Que se analice el puesto como una unidad organizacional de trabajo evitando la contaminación con las características de quien o quienes lo ocupan. Tratar de que el entrevistado se encuentre a gusto y evite interrupciones. 3. se sugiere: 1.\nTerminada la descripción y/o el análisis. En ese momento se tendrá toda la información clara y fresca en la mente. . siguiendo el orden en que se valuará el puesto. es recomendable preparar el resumen. Primero. cómo se hace y para qué se hace.Unos días después pueden significar el olvido de aspectos relevantes y nuestras notas pueden convertirse en documentos indescifrables. En el caso de la descripción específica. en una organización en que existe un Sistema de Valuación de Puestos hay que pensar en su mantenimiento. indicando de la manera más clara que sea posible. debemos empezar por redactar la descripción genérica y específica del puesto (si el análisis incluye estas dos descripciones) cuidando. la creación de nuevos puestos y los cambios que sufren los puestos existentes hacen necesario reiniciar el proceso de análisis y valuación continuamente. de establecer el propósito o responsabilidad central del puesto y aclarando como se cumple con las responsabilidades y cuál es la finalidad de las mismas. 9. En todo caso explicar cuáles serán los siguientes pasos. se debe redactar las 6 o 7 principales funciones o actividades en orden de importancia e indicando qué es lo que se hace. en el primer caso. 8. No ofrecer opiniones ni pronósticos sobre el eventual resultado de la valuación. En efecto. No existe un mejor momento para preparar un resumen o reporte del análisis que al momento de terminar la entrevista con el ocupante. No evaluar las respuestas del entrevistado ni hacerlo sentir que no le creemos. el grado en que se da cada uno de los factores de valuación. Cuando se tengan dudas sobre la información que se nos da. Terminar agradeciéndole al entrevistado su ayuda. Cabe mencionar que esto aumentará el grado de aceptación de los resultados.7. procurar aclararlas con preguntas directas.\nla gente tratará de resolver muchos problemas de compensación a través del Sistema de Análisis y Valuación. puede afirmarse que no existe absolutamente nada secreto acerca de un sistema de análisis y valuación. e) Personas que adquieren nuevas habilidades para hacer mejor su trabajo. Así que es conveniente dejar claro que un puesto valuado sólo debe ser vuelto a valuar cuando cambie su contenido de tal forma que se puedan suponer cambios en el grado en que se dan uno o más factores en dicho puesto. d) Cambios en algunas actividades del puesto. . Algunos de esos casos son: a) Sueldos bajos en comparación con el mercado. el sistema de análisis y valuación no será de ninguna ayuda pues sólo es útil para: DETERMINAR LA IMPORTANCIA RELATIVA DE LOS PUESTO. afirmar que se debe comunicar todo lo relacionado con el sistema a todo el personal de una empresa puede ser un error gravísimo.En general. En la mayoría de estos casos. c) Personas que no pueden ser promovidas a puesto de mayor responsabilidad. b) Personas que llegan al sueldo máximo dentro de su tabulador. En general. Sin embargo.\nAquí se pone el número o clave del trabajador. 3. Debe de tener jerarquía.Los pasos para realizar el análisis del puesto son: 1. jefe y subordinado del puesto que se va a analizar. Las actividades para realizar correctamente el análisis son las que a continuación se indican: TENER ENCABEZADO: Debe de tener el título de que se trata el puesto. buscar lo esencial. La redacción del análisis de puestos debe tratar de dejar la descripción en un sentido lógico. se le debe de dar ubicación al puesto. INFORMACIÓN A LOS TRABAJADORES Con la finalidad de que se sientan importantes y colaboren mejor con ésta. Se debe poner el nombre del analista y del superior del mismo y fecha del análisis. si tiene el presupuesto. 2. APROBACIÓN DE LA GERENCIA Los costos del análisis de puesto se presentan a la gerencia y esta determina si lo quiere o no. utilizar términos cuantitativos y evitar vaguedades. cuantificar el tiempo de cada actividad y empezar cada frase con un verbo activo y funcional. que todo mundo entienda lo que es cada puesto. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO: Preferentemente debe realizarse a través de una entrevista y es importante saber llevarla para obtener los mejores resultados. a que área pertenece y donde se encuentra esepuesto dentro de la organización. Los beneficios que se obtienen del análisis de puestos son los siguientes: PARA LA EMPRESA . Los trabajadores deben de conocer en qué consiste este análisis. OBJETIVOS Con el fin de ver en qué nos va a ayudar el análisis de puesto.\n1. B. C. Lagunas o problemas que puede tener la organización. c) La organización le dice al supervisor sus actividades a realizar y no se puede salir de ellas. 3) Señala las fallas o aciertos del trabajador. Información Básica del Análisis y Descripción de Cargos para la Administración de Salarios . Permite calificar los méritos del trabajador. nos permite comparar lo que el trabajador debe de realizar y lo que éste realiza. 2) Impide que invada las actividades de otro trabajador. Se delimitan las obligaciones y responsabilidades de cada uno de los puestos. le dice hasta dónde puede llegar. PARA LOS SUPERVISORES a) Permite explicar mejor al trabajador sus actividades a realizar en el puesto. b) Evita interferencia en el mando. PARA EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL A. 3. Permite colocar al trabajador en el puesto adecuado. Fija responsabilidades en la ejecución del trabajo. 2. Establece y reparte mejor las cargas de trabajo de cada uno de los puestos. Facilita la conducciónde entrevistas. PARA EL TRABAJADOR 1) Señala responsabilidades al trabajador.\n. en cuanto a su valor o importancia dentro de la organización. o sea. que significa recabar información acerca del puesto. esfuerzo y responsabilidad. En una organización debe reinar la equidad y. mercado laboral. para ello es prerrequisito conocerlo en profundidad lo cual implica hacer un análisis y descripción de puestos. Al referirse al puesto de trabajo en el sistema salarial o de compensaciones se debe determinar el nivel de complejidad o valor relativo frente a los demás puestos. sin restarle importancia al mérito. Para poder llevar a cabo la valuación. Este valor se basa en lo que el puesto exige del empleado en términos de habilidades. es la herramienta para poder valuar un puesto y trata de analizar un puesto en cada una de las actividades individuales que realiza un puesto. necesitamos llevar a cabo el análisis de puestos. lasunidades de trabajo y los empleados El Análisis de Puestos.Para determinar el nivel de retribución por el desempeño de un puesto. Dicho sistema brinda información confiable sobre la organización. impuestos establecidos por ley y en convenciones colectivas. Por lo tanto para una efectiva administración de las remuneraciones se debe utilizar el instrumento mas importante como lo es El Análisis y Descripción de Cargos. el análisis de descripción de puestos de trabajo ha constituido una de las bases fundamentales dentro del sistema de Administración de Recursos Humanos. así como en las condiciones y riesgos que se realiza el trabajo. el valor relativo de éste es uno de los factores más importantes. VALUACIÓN DE PUESTOS Los Sistemas de Valuación nos ayudan a definir la posición de nuestros puestos. incentivos. además que permite dar salario justo al trabajo ejecutado. indica que hay que asignarle valor. El puesto como criterio básico de remuneración. salario igual”. “a trabajo igual. Dicha descripción se ha convertido en un documento que sirve de base legal para dirimir reclamaciones salariales de los trabajadores.\nPara realizar estaactividad. la determinación precisa de la importancia de cada trabajo en relación con los demás. Esta valoración es necesaria realizar a partir de la descripción de cada cargo. de acuerdo con el criterio de la eficiencia de la producción. donde se determinan las funciones básicas a analizar y luego valorar. de modo que guarden orden y distancia relativa proporcional a la categoría o valor de los puestos correspondientes. Para organizar una empresa es necesario establecer una apropiada jerarquía. origina descontentos y dificultades. La objetividad. son los puntos fuertes para la administración de remuneraciones al describir hechos reales delimitados en alcance y dificultad. La valoración de los puestos no debe ser una labor esporádica. beneficiando al personal y a la empresa. en lo posible. quien ocupe un lugar. Es la base de todo sistema de remuneración. para la asignación de su valor. cada colaborador debe estar colocado exactamente en el nivel que le corresponde respecto de los demás. no sólo da lugar a trastornos en esta. debe estar en constante actualización. en elementos objetivos y científicos. sino dinámica. fundamentado. superior o inferior a la quees debida. La valoración del puesto es el medio más objetivo y eficaz para cumplir el principio de equidad en la escala de remuneraciones. a fin de lograr la correcta organización y remuneración del personal.La estructura de remuneración basada en los puestos muestra la relación entre la remuneración y la complejidad de la tarea. La valoración de puestos se puede definir como un sistema técnico para determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás de una empresa. sirviendo también. sino que implica una injusticia que. de soporte para el sistema de promoción y contribución al mejoramiento del clima laboral. La Comisión Nacional de la Productividad de España define la valoración del puesto como “un procedimiento sistemático utilizado para el estudio de los trabajos y la determinación de la importancia de cada uno de ellos y su mérito en relación con los demás trabajos de la empresa”. es importante considerar previamente la necesidad y si es viable de . consecuencia del análisis y valoración del puesto. La importancia y/o grado de responsabilidad del trabajo debe reflejarse en el monto de la remuneración. por ello es fuente de consulta permanente. La jerarquización de los puestos requiere. necesariamente. Como sistema técnico establece un conjunto ordenado de principios y reglas.\nobjetivos. en cuanto a las fortalezas. Un representante de la empresa 2. de su situación frente al mercado laboral. Asesores técnicos. integrantes del comité. un sistema de promoción interna o hace parte de una reestructuración general o determinar la falta de tecnología. quienes participan en el proceso. valorarlos y atender a las reclamaciones que se presenten. si se tratará de un nuevo sistema salarial o un sistema de incentivos. que bien pueden ser los responsables de cada una de las dependencias afectadas y representantes de los trabajadores 3. aprobar las descripciones de puestos. políticas. debilidades. quienes intervendrán mientras se estudian los puestos comprometidos en cada una de estas 4. Se deberá constituir un comité de valoración u organismo responsable de planear el proceso. coordinar la recolección de información. Miembros ocasionales representantes de cada una de las unidades. etc. en cartelera. que intervienen en la elaboración y aplicación delplan de valoración. Un secretario 5. el fin del mismo. En fin este comité debe estar representado por los distintos sectores del sistema productivo de la empresa.realizarla o no. ya que una readecuación salarial tiene efectos financieros en la empresa. por ejemplo. donde se decide cuán adecuado es el sistema de remuneraciones. etc. Los subalternos deben ser informados y orientados del proyecto. detallando el proyecto. tanto por sus características personales como por el conocimiento de los puestos de trabajo y de la organización. El comité debe estar estructurado por: 1. . periódico interno. De acuerdo con los objetivos se deberá hacer un diagnóstico del sistema salarial actual. programar. incluyendo el personal. vía boletín. Miembros permanentes que garanticen unidad de criterio. hay que considerar también el o los objetivos de esta. Este comité debe estar compuesto por personas que den confiabilidad al proceso.\ncon la ayuda del manual de descripción de cargos. Los métodos a elegir para valorar los puestos tenemos: [pic] Métodos cualitativos. que establecen un simple orden o clasificación de puestos. Son difíciles de justificar o aceptar por parte del personal. No analíticos o globales al no descomponer el puesto en cada uno de sus factores. pues se puede alegar que forman parte de apreciaciones subjetivas por parte del comité 2. al analizar el contenido correspondiente a cada puesto. Como ventajas de este método tenemos: 1. no cuantitativos. Desventajas: 1. · Son no cuantitativos al no determinar que tanto o cuanto es más complejo un puesto de otro. Sencillos: por su enfoque general y no requerir métodos estadísticos o matemáticos 2.Lo importante de la participación de todos los sectores de la empresa está. entre los mandos medios y los colaboradores. La ubicación. para optimizar las labores cotidianas. no analíticos o globales. · Son cualitativos ya que para realizar la valoración no descomponen el puesto en factores compensables sino que lo toman como un todo. donde llegarán propuestas de parte y parte. Fáciles de aplicar: por limitarse a realizar una clasificación 3. Sólo jerarquiza y es difícil determinar qué puesto es más complejo que otro 3. jerarquía y salarios actuales de los puestos pueden sesgar el ordenamiento que les dé el comité . Económicos y sirven como contraste de la valoración método cuantitativo y no requiere de mayorinversión de tiempo.\n4. Para organizar el personal de una empresa. Fáciles de justificar al personal 3. Métodos cuantitativos o analíticos. y dentro de él. una distancia relativa proporcional a la categoría o . Como ventajas de este método tenemos: 1. La importancia relativa o valor de un puesto depende de muchos elementos difíciles de apreciar por su complejidad y sutileza. Ofrecen puntuaciones para cada puesto 2. Aplicable para cualquier tamaño de empresa. Cada trabajador debe estar colocado exactamente en el nivel que le corresponde respecto de los demás. No considera detalladamente lo diferentes factores que componen el puesto. partiendo de la descomposición en los factores o elementos y determinando el grado de intensidad de cada uno de ellos. Los mayores beneficios son para el supervisor. En cuanto a desventajas: 1. de modo que las remuneraciones guarden un orden. ya que le permite manejar mejor a su personal y establecerlo en el puesto más adecuado. denominados así ya que dan la valoración de los puestos basados en puntos. La jerarquización de los puestos requiere la determinación precisa de la importancia de cada trabajo en relación con los demás. La importancia del trabajo debe reflejarse en el salario que por él se paga. es esencial establecer una apropiada jerarquía dentro de la misma. Pueden resultar costosos. la mayoría de los cuales están en relación con la influencia que el trabajo tiene sobre la producción.\nb) La presión sindical para proteger a ciertos trabajadores. rompiendo la estructura jerárquica que debe existir en las labores: a) Los favoritismos. g) La acumulación de cargas por una supervisión exigente. Entendemos por valuación de puesto. complejidad y movilidad del personal. Más en la vida industrial moderna. favorece la organización y la eficiencia de las empresas. elevan o disminuyen indebidamente los salarios. La valuación de puestos sirve para establecer adecuados sistemas de salarios dentro de una organización. Es por ello que debe buscarse un sistema que abarque y cubra las necesidades de nuestra Organización. en vez de que el salario refleje la importancia del puesto.valor de los puestos correspondientes. Algunas de las siguientes causas. a fin de lograr la correcta organización y remuneración del personal. en virtud de la extensión. un sistema técnico para determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás de una empresa. e) La escasez de un tipo determinado de trabajadores. Una correcta jerarquización de los puestos. ocurre precisamente lo contrario: el puesto se jerarquiza o se valúa en razón del salario que se paga. c) La falta de un conocimiento exacto de la importancia de los puestos. . va a dar parámetros para establecer sueldos de acuerdo a la importancia del puestos. que establezca en forma técnica el valor o importancia de los puestos de la misma. f) La fuga imperceptible de obligaciones de un puesto. d) La fijación por cálculo de lo que debe pagarse en un puesto nuevo.\nJerarquización del personal. que se construye como resultado de la valuación de puestos. son las actividades que se realizan en dicho puesto. . ayudan a ubicar los sueldos. acercando éstos a los promedios que se pagan en otras empresas similares. En una valuación se va a evaluar la función. guarda la debida relación con lo que reciben los demás. La línea de sueldos. la línea de sueldos. las circunstancias que pueden sobrevenir. Existe una técnica complementaria de la valuación de puestos. suaumento es casi imperceptible al aumentar su categoría. Una estructura de salario y establecimiento de políticas. por el contrario. no siempre determina cuánto debe pagarse a un trabajador. la valuación sirve para reubicar un puesto. y resolver los problemas. NECESIDADES DE LA VALUACIÓN DE PUESTOS Jerarquización del salario. con un criterio técnico preestablecido. sino que sólo indica si lo que se le paga. las cuales. La valuación de puestos permite afrontar.la valuación es impersonal y lo que le da valor a un puestos. etc. permite conocer en forma tangible si éstos ascienden con rapidez. Ver puestos de nueva creación. sobre bases objetivas. ya sean locales o regionales. o. esto va a dar una correcta organización ya que ayuda a determinar si el organigrama requiere de algún cambio. La valuación de puestos. la responsabilidad y la capacidad del puesto y no de la persona. si hay desproporción en los sueldos pagados de un departamento a otro. Ver cuánto vale el puesto. las encuestas de sueldos.\nconocimientos. como son la habilidad que exige el puesto. descansa en distinguir dos cosas distintas: a) Lo que vale el puesto. ventas y administración general representan una parte significativa del costo total. En muchas operaciones de negocios y manufactura los salarios profesionales de empleados en ingeniería. la colocación y el sueldo que deben señalarse a un puesto nuevo. contabilidad. Cabe destacar que a través de la calificación de méritos se lleva a cabo un control sobre el trabajador y compara a un trabajador con otro para ver cual es el adecuado para cada puesto. el impacto global en el negocio de la firma es cuantioso.La valuación de puestos permite establecer desde un principio. El costo de los profesionales es una proporción considerable del presupuesto total de gastos. Establecer estándares para los empleados profesionales y usarlos como metas a lograr. Si la productividad de estos empleados se puede mejorar aunque sea en un pequeño porcentaje. compras. Por ejemplo. la iniciativa. elementos que se estiman y ponderan dentro de esta técnica. el riesgo que supone. determinar qué contar y. El valor técnico de los sistemas de valuación de puestos. b) Lo que debe pagarse por la eficiencia o rendimiento de cada trabajador. etc. primero. calidad y cantidad de trabajo. las condiciones en que se realiza. responsabilidad. el analista puede iniciar por establecer los objetivos de los puestos de los profesionales. La dificultades para desarrollar estándares profesionales son. mejorará la productividad de manera inevitable. y en forma segura. los compradores en el departamento de compras tiene el siguiente objetivo: “procurar componentes y materias primas . aunque esta medición se haga con las naturales y necesarias limitaciones que existen siempre que se trata de medir aquello que de alguna manera está relacionado con lo humano. determinar el método para contar ese producto. ELEVACION DE LOS ESTANDARES DE PERSONAL. etc. la capacidad para la solución de problemas. segundo. Al determinar qué contar. Las cualidades que se califican aquí son el criterio. Así mismo proporciona elementos objetivos indiscutibles para fijar el sueldo con mayor justicia..\n4. Este estudio puede revelar cuánto tiempo de trabajo se dedica a las distintas rutinas diarias necesarias. Cada administrador debe participar en el establecimiento de estándares para sus subordinados profesionales. 3. 2) proporción de entregas que cumplen o exceden los requerimientos de calidad. 3) proporción de envíos que representan el menor precio disponible. al menos la mitad del grupo respectivo pueda lograrlos. Al establecer estándares de desempeño profesional. . Para que sea efectiva. una cuenta de la producción de los compradores debe considerar cinco aspectos: 1) proporción de entregas realizadas a tiempo. el analista debe realizar un estudio de muestreo del trabajo durante el periodo que sirve como base para los registros de datos históricos. En el desarrollo de estándares profesionales deben observarse los siguientes puntos: 1. Los estándares profesionales deben desarrollarse en conjunto con los empleados y sus supervisores. y 5) valor total en dólares de las compras hechas durante el periodo. Los estándares deben ser realistas en cuanto a que. 5. Éstos últimos son la participación completa de los profesionales. Los estándares deben basarse en resultados y. deben incluir las mediciones de referencia. a tiempo para cumplir con la productividad de la compañía y los programas de entrega”. 2. el analista puede calificar el desempeño con el promedio de los datos reunidos en el periodo histórico para obtener un estándar más representativo de la experiencia profesional normal. al establecerlos. Es útil hacer unmuestreo del trabajo de los administradores para asegurar que tienen apoyo de empleados y administrativos y que usan su tiempo con buen juicio. Los estándares se deben auditar y revisar periódicamente si es necesario. éstos deben ayudar a identificar los objetivos de cada puesto. Después de realizar el estudio de muestreo del trabajo. 4) número de ordenes colocadas durante cinco periodos. reunir los registros históricos de desempeño y desarrollar los estándares. o a las tareas asignadas que se puedan manejar mejor con empleados de apoyo o semiprofesionales. como un mes. Al reunir datos históricos para facilitar el desarrollo de estándares profesionales.de calidad al menor precio. rara vez es realista. También puede revelar cuánto tiempo se pierde en el sentido liberal.\nplanes de incentivos. al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa.2 El estudio del Trabajo en la estructura de salarios Estructura del salario 1. el carácter consolidable lo tendrán . etc. Los complementos se puede distinguir entre: a) Complementos personales: Establecen en atención a las circunstancias personales del trabajador. tales como antigüedad. El Salario base 2. sin atender a aquéllas circunstancias que se tiene en cuenta para percibir los complementos. toxicidad. fijada por unidad de tiempo. turnos. Los complementos 3. titulación. de obra o de ambas a la vez. asistencia. [pic]2. si un trabajador cambia en el desempeño de su puesto de trabajo. etc. trabajos nocturnos. Puede venir constituido por el Salario Convenio o puede referirse al salario pactado en el contrato individual de trabajo (Salario según Contrato laboral). Así los pluses de actividad. Igualmente se pueden establecer en razón de la calidad o cantidad de trabajo realizado. b) Complementos de puesto de trabajo. El Salario base Es la parte de retribución del trabajador. idiomas y otros similares. Gratificaciones extraordinarias 1. Estos complementos se determinan: En función de ciertas características del puesto de trabajo tales como peligrosidad. Complementos según los resultados de la empresa. Los complementos Son cantidades que se adicionan al Salario base. y que se fijan en atención a circunstancias relativas al propio trabajador.\naquellos que acompañen al trabajador pese a la modificación efectuada. Gratificaciones extraordinarias El trabajador tiene derecho. A través de Convenio o pacto individual se determinará la cuantía y el número de pagos extraordinarios a que tiene derecho el trabajador. como mínimo. a dos gratificaciones extraordinarias al año. 3. las pagas extras. .\nPreparar y establecer un sistema de incentivos es una tarea delicada y de gran responsabilidad que debe estar presidida por la más escrupulosa equidad para que el sistema tenga éxito y no haya reclamaciones de aconseja observar tres normas: 1. Posteriormente puede corregirse el sistema pero mientras no se aprueben las correcciones tendrá plena validez el utilizado hasta entonces y deberá de ser aplicado y cumplido por la empresa. - Asegurándoles que se escucharan y se resolverán las dudas y observaciones. No modificar el sistema si no es absolutamente necesario El cambio de un sistema y aún más la modificación de los tiempos Establecidos despierta recelos que pueden degenerar en situaciones conflictivas. Pagar siempre lo prometido Sea cual fuese la cantidad de las primas y los errores iniciales que el planteamiento del sistema se hayan cometido. Inspirar interés y confianza en los trabajadores Hay que despertar el interés y ganar la confianza del personal por el sistema. - Cuando se cambian las maquinas y/o herramientas utilizadas por otras de mayor rendimiento. que puede hacer cortos los tiempos dependiendo de la dureza del material.3. . se pagaran siempre las prima que resulten. 3. - Se escucharan las sugerencias y en caso de no aceptarlas se expondrán las razones que deberán de ser convincentes. Como se establece un sistema de salarios con incentivos. Hay sin embargo otros motivos además de los errores de los tiempos estándar que pueden obligar a modificar los tiempos estipulados como son: - Cuando se cambia a calidad del material que se trabaja. 2. Estudio del trabajo en los planes de incentivos. - Hablándoles con franqueza del sistema - Garantizándoles que se ha establecido el sistema con arreglo a la mas estricta justicia.\n.- Cuando se mejora el método. - Cuando se demuestra que ha habido errores de cálculo. Con lo antes expuesto se dio una breve reseña de los sistemas existentes para controlar el pago de incentivos y salarios.\nLos que entienden su oficio tienen un espíritu mejor de trabajo. como para capacitarse para traslados y promociones. . Se opone resistencia a cambios como la automatización cuando los trabajadores temen que no van a ser capaces de desempeñar los nuevos empleos. el adiestramiento consiste un unas pocas horas (o minutos) de introducción que hace el supervisor.4 . En un extremo. En medio de estos extremos hay incontables programas. donde la tecnología está cambiando. El adiestramiento motiva a los empleados para trabajar más. Esto es especialmente importante en las compañías dinámicas. según las necesidades de cada organización.a. Aplicación de la teoría del aprendizaje: Cualquiera quesea el tipo de adiestramiento que resuelva impartir la administración. vale la pena prestar atención a los principios de aprendizaje: • La Motivación: El estudiante indiferente o desaplicado aprenderá poco aún cuando tenga un magnífico maestro. ADIESTRAMIENTO Y MODIFICACIÓN DE LA CONDUCTA: La Eficiencia de cualquier organización depende directamente de la buena capacitación de sus miembros. En el otro extremo tenemos los cursos formales destinados a preparar especialistas calificados en un período de varios años. APRENDIZAJE. Los buenos gerentes reconocen que el adiestramiento es un proceso continuo y no una actividad de una sola vez. y el simple hecho de que la administración confíe lo suficiente en sus capacidades para invertir dinero en su capacitación. mientras que los viejos requieren nueva instrucción tanto para mantenerse a tono con las exigencias de su empleo actual. Los empleados nuevos necesitan algún adiestramiento antes de que puedan encargarse del trabajo.CURVA DE APRENDIZAJE 1. Para que un empleado se beneficie de¡ adiestramiento. le da la seguridad de que son miembros apreciados de la empresa. 1.\ntiene que estar deseoso de mejorar sus habilidades y desempeño del trabajo. como el supervisor). etc. Los programas de aprendizaje en que el principiante aprende haciendo repetidamente una cosa son un ejemplo excelente de este enfoque. Esta recompensa no necesita ser tangible. tales como el aprendizaje. • Tamaño apropiado o alcance de la lección: Se facilita aprender cuando el proceso total o la destreza que se ha de dominar se divide en segmentos “digeribles”. • El Refuerzo: Se refiere a que existan estímulos o recompensas para que el individuo aprenda. Ver teorías de Motivación de Maslow. Para que ocurra autocorrección el aprendiz debe conocer la relación entre su comportamiento y el impacto o resultado de ese comportamiento. • Enseñanza de la teoría: Una de las cuestiones más controvertidas en la enseñanza . Generalmente hay un equilibrio entre las recompensas intrínsecas (sentido de progreso personal y realización) y las extrínsecas (estímulo y elogio que dé una persona de afuera. Herzberg. La actividad motriz (movimiento muscular) estimula directamente los procesos mentales superiores. • Aprender Haciendo: El proceso de aprender es más eficiente cuando el alumno toma parte activa en él y no se limita a escuchar instrucciones. • Repetición Espaciada: Muchos experimentos han demostrado que la repetición espaciada –periodos de aprendizaje distribuidos en el tiempo – es más eficiente que tratar de aprenderlo todo de una vez. Imagínese que difícil sería mejora la puntería si uno no pudiera ver el blanco. Así el principiante obtiene satisfacción de alcanzar cada una de las sub-metas y éstas a su vez le ayudan a alcanzar su objetivo de aprender todo el oficio. • Retroalimentación: Debe existir un conocimiento de los resultados. Otro valor obvio de larepetición es que evita que lo aprendido se olvide.\n1. se siente por lo general torpe e inepto. de la que le da el entrenamiento exclusivamente práctico. La teoría misma quizá no sea esencial para una tarea específica. Falso Plano: Pasado algún tiempo más de entrenamiento. y tanto el supervisor como el aprendiz caen en el error de creer que se ha a alcanzado ya el máximo de pericia. Para adquirir nuevos conceptos sobre nuevos problemas que se presentan en el curso de su trabajo. Durante este segundo período aumentan la confianza yla satisfacción del empleado.b Patrones Típicos de aprendizaje: Descorazonamiento: Cuando el empleado empieza a aprender una nueva habilidad. la velocidad de aprendizaje es rápida.se refiere a la cantidad de teoría o fundamentos que requiere el principiante para aprender más efectivamente. lo cual puede ser muy descorazonador para un hombre que se precie de su agilidad y su habilidad de modo que durante esta primera etapa necesita el estímulo del supervisor. Rendimiento Creciente: Después. Esta es la etapa de rendimiento creciente. en la cual la adición de pequeñas cantidades de práctica producen incremento grande de pericia. La duración de esta primera etapa es función de la complejidad y novedad de la destreza que se vaya a aprender. el individuo necesita una comprensión más básica de sus actividades. se desarrolla un “plano”. pueden ser sólo de unos pocos minutos o de una pocas semanas. Este plano parece ser el resultado de dos factores: •Pérdida de motivación al disiparse el primer ímpetu de progreso y hacerse más difícil un progreso adicional •La necesidad que el aprendiz tiene de importantes intervalos de tiempo para desarrollar nuevas y mejores destrezas Máxima Pericia: Debe guardarse el supervisor de caer en el error de creer que el . Ahora el tiempo adicional de adiestramiento no da por resultado aumentos significativos de pericia. pero le ayudará a trasladar sus conocimientos a nuevos oficios. equipos y procesos.\nEn seguida el aprendiz le dice al adiestrador cómo se debe ejecutar el oficio y el adiestrador sigue sus instrucciones. Parece que las secuencias reflejas que ponen en relación las reacciones musculares con los estímulos sensorios arraigan más fuertemente cuando el individuo sigue practicando aún después de haber alcanzado un rendimiento excelente. 5. 4. El adiestrador describe completamente el oficio. Desde el principio de la sesión de adiestramiento el equipo y los materiales se colocan en la posición en que el trabajador debe conservarlos. El adiestrador tranquiliza al alumno. Se prepara una descripción del oficio dividiéndolo en una serie de movimientos que puedan describirse. las precauciones que hay que tomar. y le muestra la posición correcta de trabajo. Eladiestrador identifica las técnicas especiales que se requieren.adiestramiento del empleado está terminado una vez que alcanza la destreza máxima. 3. Adiestramiento de Instrucción para el oficio (AJO): Reconociendo las presiones que el tiempo impone a los supervisores y la falta de preparación para extensas actividades de adiestramiento.c. hace hincapié en los puntos claves y en seguida él mismo se pone a ejecutar la tarea. . describiendo a cada paso qué es lo que está haciendo y por qué. los niveles de calidad y de seguridad que se fijen. Hay que fomentar la repetición continua de manera que ocurra el “super-aprendizaje”. En él se incorporaron sanos principios de enseñanza tal como se describen a continuación: 1. averigua cuánto sabe. 1. le explica la relación de su oficio con otros oficio de la organización. y demás. Al aprendiz se le estimula para que haga preguntas. los especialistas de personal idearon un procedimiento rápido y fácil de dominar para los gerentes durante la segunda guerra mundial llamado “Adiestramiento de Instrucción para el Oficio”. Estos son los puntos claves del oficio. los criterios que indican si el oficio se está ejecutando correctamente. 2.\nCURVAS DE APRENDIZAJE: Una de las capacidades únicas en el área de factores humanos es la habilidad de aprender y mejora la ejecución. La idea general detrás de la curva de aprendizaje es que si un individuo tiene la oportunidad de hacer un trabajo más de una vez. Supóngase que se necesitaron 100 horas para producir la primera unidad y que la tasa de aprendizaje es del 80%. Se ha encontrado que una tasa de aprendizaje del 80% es descriptiva de ciertas operaciones en diversas industrias como por ejemplo las de instrumentos de aviación. El significado de una tasa de aprendizaje del 80% es que el tiempo promedio acumulado para producir duplicar el número de unidades producidas es el 80% del tiempo requerido para producir el incremento anterior. el tiempo requerido para cada unidad sucesiva requerida debe ser menor debido al aprendizaje queocurre. Es esta capacidad la que estimuló el desarrollo de una técnica de predicción conocida como “curva de aprendizajes”. II. El adiestrador hace el seguimiento con comprobaciones periódicas y le dice al aprendiz adónde puede acudir por ayuda si tiene alguna dificultad. Los trabajadores pueden adquirir nuevas técnicas. Como . de una a dos unidades. El incremento de producción como consecuencia del aprendizaje puede influenciar una manera radical el tiempo de terminación de una orden.6. La tasa promedio acumulada para duplicar la producción presente. es de 100 horas x 0.8= 80 horas. Las agrupaciones pueden aprender técnicas de labor en conjunto. Así. 7. En muchos casos se ha encontrado que una relación cuantitativa y predecible existe entre el número de unidades producidas y el tiempo requerido para producirlas. El aprendiz ejecuta la tarea explicando a cada paso qué está haciendo y por qué. el pronosticar los requisitos de tiempo para la producción futura. En la realidad se ha observado que el rendimiento de hoy no precisamente es garantía del rendimiento futuro. es un método muy útil.\nel tiempo total para producir 2 unidades es 80 horas x 2 = 160 horas. el insumo humano par aun nivel específico de producción. Para duplicar nuevamente la producción.7 / log 2 = -0.514 utilizando 1: T5 = 1000 (5) -0.80 = 64 horas. T1= 1000 horas.este es el tiempo por promedio por unidad. Entonces. Continuando con esta progresión. por ende. quien fábrica un tambor de alta calidad. es decir. de 2 a 4 unidades. EJEMPLO 1: Considérese una situación en la que el tiempo que se requiere para producir la primera unida es 1000 horas y la tasa de aprendizaje es 70%. EJEMPLO 2: Considere el caso de Long-on-Rhythrn-Drum Company. el tiempo promedio por unidad disminuye hasta el 80% del promedio anterior. en la tabla siguiente aparecen los valorestabulados en donde las horas se generalizan convirtiendo 100 horas en 100%. fenómeno de aprendizaje y aplicándolo para reducir las horas – hombre y. Esto hace que el tiempo total para producir 4 unidades sea igual a 64 horas x 4 = 256 horas.514 Este ejemplo muestra el potencial de aumentar la productividad humana simplemente reconociendo la presencia del. Al inspector le toma 100 segundos inspeccionar la primera unidad. Debe determinarse el tiempo requerido para la quinta unidad.7 s= log 0. 80 horas x 0. Suponga una tasa de aprendizaje M 80% y calcule el tiempo total que le tomaría inspeccionar 1000 unidades. N= 5 r= 70% = 0. .\n1 horas. Posteriormente se vuelve a realizar una nueva medición y resulta que en esta ocasión el mismo operador pudo realizar 4 sillas en 5.R=/ 180. Encontrar la tasa de aprendizaje: R=/ 85% Algunas de las tasas de aprendizajes comúnmente aceptadas en la Industria se muestran en la tabla 3: . EJEMPLO 3: Supóngase que el tiempo medido para que un operador produzca 2 sillas es de 3 horas.24 horas.\nPAGINAS 212 -217 INGENIERIA Y ADMINISTRACION DE LA PRODUCTIVIDAD DAVID J.V. DE C. NIEBEL Y FREIVALDS ALFAOMEGA 10ª EDICIÓN ESTUDIO DEL TRABAJO INGENIERIA DE METODOS Y MEDICION DEL TRABAJO ROBERTO GARCIA CRIOLLO MCGRAW HILL SEGUNDA EDICION PÁGINAS 441 – 442 ADMINISTACION DE PRODUCCION Y OPERACIONES RUCHARD J HOPEMAN CIA EDITORIA CONTINENTAL S. ESTANDARES Y DISEÑOS DEL TRABAJO.A.Bibliografía INGENIERIA INDUSTRIAL METODOS. SUMANTH PH D MCGRA HILL PÁGINAS 411 – 417 .\nTECNOLOGICO NACIONAL DE MEXICO INSTITUTO TECNOLOGICO DE SALTILLO UNIDAD 5 ANALISIS Y VALUACION DE PUESTOS ESTUDIO DEL TRABAJO II PRESENTA OSVADO GONZALEZ MARTINEZ SALTILLO COAHUILA 20 DE NOVIEMBRE 2014 .\nespecificaciones. trabajo en días festivos. la responsabilidad y el esfuerzo varia de cada caso. en las horas extras en aspectos de la familia. es una de las áreas más importantes para la administración de recursos humanos a partir de ahí se inicia el estudio de otras áreas importantes como la administración de sueldos y salarios. prestaciones. es necesario examinar las características de cada puesto a fin de poder establecer los requisitos necesarios para desempeñarlo con posibilidades de éxito. se requieren ciertas habilidades. descripciones. Se entiende por salario o sueldo la remuneración de dinero que recibe el trabajador por cuenta por el trabajo que realiza. menciona los principios que sustentan el éxito de un plan de incentivos y hacer un profundo análisis de los puestos. En la actualidad la fijación de los salarios se realiza por acuerdos con los empresarios y trabajadores. se basa en la antigüedad. salarios e incentivos que se le dan al trabajador.Introducción: En este documento se desarrollan los temas que nos ayudan a aprender el objetivo general del análisis y la valuación del puesto. departamentos o secciones que existen en la misma. estudios. aprendiendo el uso de formas y tecinas para implementarlo en nuestra empresa. Las diferentes tecinas utilizadas para el análisis de los puestos en una organización son de suma importancia para el desempeño de las labores. El objetivo de este documento es definir y ejemplificar los tipos de incentivos que existen. De la correcta definición y estructuración del análisis de puestos de inicia en forma la administración de recursos humanos dado que las tareas o el trabajo a efectuar en una organización se realiza por medio de las divisiones. . ya que contribuyen a lograr una optimización del trabajo y mejorar el desempeño de nuestra empresa. etc. habrá mayores ganancias como para el trabajador como para nuestra empresa. Debido a los problemas que se dan a la hora de emplear los salarios es necesario hacer un ajuste del mismo con valoración de los puestos de trabajo. experiencias e iniciativa puesto que las condiciones de trabajo.\netc. Los pasos para elaborar un Análisis de Puestos son varios y minuciosos.) para mantener un equilibrio entre el valor de mercado y el valor de empresa y para comprender los puestos e identificar las posibles carreras de desarrollo para el crecimiento del personal. El Análisis de Puestos es considerado una herramienta propicia para lograr el desempeño eficaz y eficiente de los trabajadores. Es necesario que se capacite al trabajador respecto a qué es en sí un Análisis de Puestos y su diferencia con la Evaluación de Desempeño. Un Análisis de Puestos perfectamente ejecutado. funciones irrelevantes. canales de comunicación mal distribuidos. al Administración por Objetivos y demás herramientas técnicas que utilizan los administradores. así como su justa retribución. logrando que el ocupante logre entender que debe de hacer. Los puestos se valúan para recompensar y retribuir conforme a los valores organizacionales (responsabilidades. puede encontrar situaciones obsoletas para la organización al determinar duplicidad de funciones. En resumen. la valuación de puestos. Conforme las organizaciones de desarrollan y crecen. etc. La importancia del análisis de puesto reside en el pleno conocimiento de las tareas que ha de ejecutar un trabajador y que estas se adecuen a los objetivos de la organización para que el puesto sea productivo. gasto de tiempo. También benéfica al trabajador respecto a sobre carga de trabajo. puesto que se ve relacionado con la Administración de Recursos Humano. capacidades. . pérdida de recursos. etc. ampliación de funciones. ya que esto permite no perder ningún dato que sea relevante. como debe de hacerlo y lograr que lo ejecute correctamente. para que no haya datos erróneos. La función básica que define el Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo es proporcionarnos el conocimiento real y actualizado de las distintas posiciones que configuran la estructura organizacional. en Análisis de Puestos es más importante.Conclusión. determina lo que vale el puesto en función del trabajo desempeñado.\nMore From Osvaldo Gonzalez


Dinner at Restaurante Venta Los Atanores Restaurant, Valle de Abdalajís | Carlos Mateos | 17.06.2020 | Foodle\nDinner at Restaurante Venta Los Atanores\nat Restaurante Venta Los Atanores on 17 June 2020\nLeche de cabra frita, crema de arroz con leche y pudin de queso. Rico y muy contundente. Como cabe esperar de una venta. (Venta Los Atanores, Valle de Abdalajís)\nAntes de que los calores nos invadan del todo volvamos a las ventas. Tenemos la suerte de tener alguna muy buenas en Málaga. Lugares que preservan y defienden un recetario tradicional que es oro puro, la esencia misma de nuestra gastronomía. Y, entre ellas, me gustó mucho Los Atanores. Mucho cariño, cuidado y respeto con el producto y las recetas. Muchas gracias a la Academia Gastronómica de Málaga por la invitación y por hacerlo posible. @losatanores @academiagastronomicademalaga @manolo_tornay\nChivo lechal malagueño a la pastoril. Una receta genial en su sencillez, desgraciadamente muy poco habitual en nuestros restaurantes. Broche final a un menú muy notable. (Venta Los Atanores, Valle de Abdalajís)\nAntes de que los calores nos invadan del todo volvamos a las ventas. Tenemos la suerte de tener alguna muy buenas en Málaga. Lugares que preservan y defienden un recetario tradicional que es oro puro, la esencia misma de nuestra gastronomía. Y, entre ellas, me gustó mucho Los Atanores. Mucho cariño, cuidado y respeto con el producto y las recetas. Muchas gracias a la Academia Gastronómica de Málaga por la invitación y por hacerlo posible. @losatanores @academiagastronomicademalaga @manolo_tornay\nCocido de tagarninas con su pringá. Ahora puede dar un poco de fatiguita pero en febrero era para llorar de felicidad. (Venta Los Atanores, Valle de Abdalajís)\nEspárragos silvestres con huevos de corral. Muy bueno, gran producto y revuelto cocinado, jugoso y húmedo. Irreprochable. (Venta Los Atanores, Valle de Abdalajís)\nLomo en manteca extraordinario, “hors categorie”, y migas algo decepcionantes. Por esta zona se suelen hacer con sémola pero en conjunto resultaban algo sosas. (Venta Los Atanores, Valle de Abdalajís)\n<iframe src="https://foodle.pro/share-meal/6516" width="500px" height="550px" frameborder="0"></iframe>


Equipo Nizkor - La justicia declara rebelde y contumaz al ex prefecto "Chito" Valle.\nLa justicia declara rebelde y contumaz al ex prefecto "Chito" Valle\nEl Tribunal de Sentencia de la Corte Suprema de Justicia declaró el martes rebelde y contumaz al ex prefecto del departamento de La Paz Luis Alberto "Chito" Valle Ureña, acusado por la defraudación de más de 17 millones de dólares entre 1996 y1998, informó el fiscal General de la República, Mario Uribe Melendres.\n"La Corte Suprema declaró rebelde al ex prefecto y dispuso la suspensión del juicio de responsabilidades hasta que la ex autoridad sea habido (encontrado) y puesto a disposición del Tribunal de Sentencia", explicó la autoridad.\nUribe informó que el Órgano Judicial designó a un defensor de oficio que represente a Valle, en cualquier circunstancia que sea necesaria.\nTambién ratificó el arraigo para el ex prefecto de La Paz y el mandamiento de aprehensión, cuya puesta en vigor está bajo responsabilidad de la Fiscalía en coordinación con la Policía Boliviana.\nPor esta circunstancia, el juicio de responsabilidades instaurado por la Prefectura del departamento de La Paz en contra el ex prefecto, Luis Alberto "Chito" Valle Ureña, está en suspenso.\nAunque Uribe aseguró que el proceso judicial contra el co imputado, Víctor Peña Sánchez, seguirá su curso.\nDe acuerdo a los antecedentes, Luis Alberto Valle, es procesado en juicio de responsabilidades por hechos de corrupción en la transferencia de las instalaciones del ex Banco Minero por 7.177.964 dólares.\nLa compra de muebles a "La Cuisin" por 210.049 dólares; y el caso "Chito Chatarra", daño estimado en 2 millones de dólares.\nAdemás del proceso legal por el caso "Chito Casa", un inmueble situado en la calle Antonio Gallardo vendido de manera irregular en 100.000 dólares.\nA los anteriores casos se suma la deuda contraída por la transferencia Ferreco en 8.265.000 dólares.\nEn total, el daño económico asciende a 17.753.013 millones de dólares.\n[Fuente: Bolpress, ABI, Sucre, 31mar09]


St. Regis y Jason Wu presentan la bolso Grand Tourista : Fiancee Bodas\nSt. Regis y Jason Wu presentan la bolso Grand Tourista\nEl reconocido diseñador de moda Jason Wu diseñó para St. Regis Hotels & Resorts la bolsa Grand Tourista inspirada en las nuevas tendencias de viajes y destinos exclusivos en el mundo.\nHotels & Resorts, quien es parte de Starwood Hotels & Resorts Inc., (NYSE: HOT), se complace en develar la bolsa Grand Tourista diseñada por Jason Wu para St. Regis Hotels & Resorts, diseñado para una nueva generación de viajeros de lujo e inspirada en el nuevo Grand Tour, una tendencia de viaje y destinos exclusivos en el mundo; Sofisticado, atemporal y cultivado por la rica herencia de la marca, la bolsa Grand Tourista marca el primer producto de Wu creado exclusivamente para los viajeros y el primer accesorio diseñado para la marca St. Regis. La Bolsa Grand Tourista tendrá un costo de $ 1,995 dólares en www.stregis.com/boutiquey www.jasonwustudio.com a principios de diciembre, y estará\ndisponible para pre-pedido en línea en la página de compras de lujo, Moda Operandi, a partir de hoy en www.modaoperandi.com.\nLa Bolsa Grand Tourista es una lujosa bolsa de hombro diseñado en un patrón sutil de pata de gallo en blanco y negro sobre lienzo estructurado con elegante piel negra de becerro. El interior cuenta con dos bolsillos forrados en grano de viscosa/seda de color gris, icónico de la firma Wu, perfectamente diseñados para guardar tabletas, libros electrónicos y un pasaporte. El escudo St. Regis se encuentra gravado sobre el cuero del interior de la bolsa y rinde homenaje al hotel insignia de la marca, en la calle 55 y la 5 ª Avenida de Nueva York, abierto hace más de un siglo por John Jacob Astor IV.\n“Viajando por el mundo para diseñar, mostrar y vender sus colecciones, Jason Wu entiende íntimamente las necesidades de los viajeros de lujo de hoy en día —una nueva generación que está hospedándose en los St. Regis del mundo”, dice Paul James, Líder de marca global, St. Regis Hotels & Resorts.\nsiglos, muchos viajeros impartían en una gran gira por Europa para recoger experiencias y cultivar el conocimiento. Hoy como la cultura, los negocios y el ocio se cruzan en destinos tan diversos como Abu Dhabi, Aspen, y Sanya Yalong Bay. Hoy en dia, un nuevo viajero global ha surgido: multi-nacional y generacional, móviles y jet-setters. St. Regis Hotels & Resorts tiene una posición única para satisfacer las\nnecesidades de esta elite mundial, ofreciendo una perspectiva diferente de el lujo contemporáneo por su rico patrimonio. St. Regis ha triplicado la cartera de la marca en todo el mundo en tan sólo cinco años, la marca recientemente debutó hoteles y resorts en Bal Harbour, Doha y Shenzhen con próximas aperturas en Mauricio, Yakarta, Nueva Delhi y Chengdu. Celebrando este concepto, St. Regis ha creado un paquete que ofrece a sus huéspedes una experiencia culinariaexcepcional y un regalo especial indicativo de cada destino del nuevo itinerario Grand Tour, el cual aparece en el sitio web, www.stregis.com/newgrandtour.com.\nSt. Regis ha siempre buscado asociarse con embajadores que compartan el mismo compromiso de la marca por excelencia y así recalcar las pasiones de sus clientes, al mismo tiempo ofreciendo una conexión auténtica con el patrimonio St. Regis. Jason Wu se une con Nacho Figueras como segundo Connoisseur de la marca. La asociación con Wu, cuyos elegantes seguidores incluyen Diane Kruger, Rachel Weisz y Reese Witherspoon, se desarollo orgánicamente a lo largo de dos años, cuando Wu mostró su colección como diseñador emergente en The St. Regis New York en S/S 2010 New York Fashion Week. Wu ha asistido a muchos eventos importantes para la marca, incluyendo la reciente apertura de The St. Regis Bal Harbour Resort, y como un genuino entusiasta de la marca, Wu llama The St. Regis como su casa cuando está de viaje o para su entretenimiento.\nA través del programa St. Regis Aficionado, la marca St. Regis ha creado una oportunidad para que sus clientes globales implementen un propio estilo en su armario con el nuevo itinerario Grand Tour y con un bolso Grand Tourista de edición limitada. Los eventos de St. Regis Aficionado programados en St. Regis Hotels & Resorts alrededor del mundo están abiertos a todos los huéspedes y se pueden reservar en www.stregis.com/aficionado. Además, Starwood Preferred Guest (SPG) ofrece a los miembros de SPG acceso directo a las experiencias exclusivas, incluyendo la oportunidad de conocer al Connoisseur St. Regis, Jason Wu, en el legendario St. Regis New York. Por favor, visite www.spg.com/momentspara más información.\nCategoría: Moda, Portada · Etiquetas: Lujo, Moda, Tendencias, Viajes


Por esta razón los efectivos de la Dirección General de Combate al Robo de Vehículos y Transporte (DGCRVyT), efectuaron diferentes acciones operativas, con lo que obtuvieron datos de los posibles implicados.\nPor medio de vigilancia en campo, se detectó que en la calle Vicente Suárez, de la colonia Niños Héroes, la llegada de dos hombres que tripulaban una motoneta de la marca Italika, submarca WS-150, color Azul con vivos en Naranja, mismos que entregaban a un tercer sujeto una caja de cartón y una bolsa de plástico en color negro y una báscula gramera.\nApegados al protocolo de actuación policial, los policías de la SS, abordaron a los sospechosos, mismos que intentaron huir, asegurándolos metros adelante, momento en que solicitaron realizar una revisión a sus personas, el vehículo, así como a los artículos que portaban.\nAl realizar la inspección los uniformados estatales, observaron dentro de la caja de cartón y la bolsa negra hierba seca con características propias de la marihuana, así como diversos envases de plástico, con etiqueta amarilla, además de una báscula de gramaje en color plateado.\nEn el lugar de los hechos los elementos de la SS detuvieron a quienes dijeron llamarse Jesús Eduardo "N", Rodrigo "N" y Armando Adrián "N", quienes al cuestionarles sobre el contenido de la bolsa y caja refirieron pertenecer una organización delictiva dedicada a la venta del producto que opera principalmente en antros y bares de los municipios del Valle de México y la Ciudad de México.\nDespués de hacerles saber los derechos que la ley les confiere los detenidos, el automotor, así como lo incautado, fueron presentados ante la Fiscalía General de Justicia del Estado de México (FGJEM), con sede en Cuautitlán Izcalli, donde se determinará su situación jurídica e iniciará la carpeta de investigación correspondiente.


Villarreal, Entrenamiento antes de visitar al Celta de Vigo | Gerard Moreno\nLunes, 25 de Marzo de 2019. 20:14\nLos jugadores del Villarreal celebran uno de los tantos ante el Rayo (Foto: LaLiga).\nEmre Mor mira a Italia El detalle celtista de Andy & Lucas que despierta la simpatía de la afición En directo, el mercado de fichajes del Celta: el club trabaja en la salida de Mor\nEl Villarreal CF ha regresado a los entrenamientos este lunes para preparar el partido frente al Celta de Vigo del próximo sábado. En la sesión se han ausentado Gerard Moreno, por lesión, y los jugadores internacionales.\nEn el caso del delantero, que cayó lesionado en el entrenamiento del pasado jueves, al sufrir una elongación en el bíceps femoral, desde el club no se ha dado un plazo de recuperación.\nEl Villarreal entrenará el resto de la semana en sesiones matinales en su ciudad deportiva hasta el viernes, día en el que tras el entrenamiento viajará a Vigo para medirse el sábado (18:30 horas) al Celta en Balaídos.\n« Emre Mor, merecedor de la enésima oportunidad


África y la igualdad de género\n21 de abril de 2010 — Dada la inminencia del plazo para alcanzar los objetivos de desarrollo del milenio (ODM), el Banco Mundial incrementó el aporte a proyectos, programas, investigaciones y demás ayuda que incorpore las cuestiones de género al escenario económico, tanto en materia de infraestructura como de agricultura y acceso a crédito y financiamiento.\nExisten estudios que demuestran que si las mujeres tuvieran las mismas oportunidades que los hombres en el sector agrícola, por ejemplo, la productividad aumentaría un 20% en varios países africanos.\nSe crearon ministerios en esta área en los países y se comenzó el proceso de "incorporación del género" en el desarrollo de infraestructura; sin embargo, según los expertos todavía falta mucho por hacer.\n"Continuaremos haciendo todo lo que esté a nuestro alcance para ayudar a las mujeres a mejorar y aumentar su papel en la economía, no sólo porque es bueno para ellas sino para el desarrollo y el crecimiento económico", explica Otaviano Canuto, vicepresidente de Reducción de la Pobreza y Gestión Económica del Banco Mundial.\nLas mujeres y el agua en Kenya\nEn Kenya, el Plan de Acción sobre cuestiones de Género (GAP, por sus siglas en inglés) del Banco Mundial —Igualdad de género como economía inteligente– ayudó a financiar en marzo la capacitación del personal del Ministerio de Recursos Hídricos y Riego, encargado de garantizar que las mujeres tuvieran voz en el desarrollo del sector.\nSu misión: Aliviar la carga de la recolección de agua que pesaba sobre las mujeres y prepararlas mejor para participar plenamente en la economía, además de facilitar el acceso a más de 15 millones de kenianos que se encuentran al margen de los servicios de suministro.\nMujeres se convierten en propietarias de tierras en Etiopía\nEn Etiopía, el Banco realiza un programa gubernamental para certificar a las propietarias de tierras, que elevó la posición económica y social de las mujeres.\nEn la actualidad, las esposas, divorciadas y viudas pueden ser dueñas de terrenos y transferirlos a sus hijas o hijos. Muchas consideran a sus certificados de propiedad algo “tan preciado como un hijo” y tienen –gracias a ellos- mayor confianza en una sociedad en la que tradicionalmente habían sido relegadas.


EnerNews | Permisos de sísmica offshore a YPF: Costos y alcances\nPermisos de sísmica offshore a YPF: Costos y alcances\nEl otorgamiento del gobierno argentino a YPF de permisos de reconocimiento off shore sobre un área de 500.000 km2, por 24 meses, llamó la atención en los analistas del sector.\nLa adquisición de datos sísmicos (2D o datos primarios según la Ley de Hidrocarburos, art 14 y 15) es la primera etapa de un proceso destinado a evaluar la plataforma continental para determinar la existencia de recursos que podrían ser ofrecidos mediante la licitación de los bloques que se creen a tal fin (permisos de exploración). Eso incluye, entre un conjunto de tareas, la confección de planos, la realización de estudios y de levantamientos topográficos y geodésicos.\nLos permisos fueron dados por la Resolución 13/2017 del MINEM, que conduce Juan José Aranguren, fue publicada en el Boletín Oficial y destaca que los trabajos propuestos por YPF se adaptan a la descripción contenida en la ley Nº 17.319, de Hidrocarburos. La norma establece que el reconocimiento superficial “autoriza a efectuar estudios geológicos y geofísicos y a emplear otros métodos orientados a la exploración petrolera”.\nOtra resolución, la 19/2017 otorgó un área a la empresa Spectrum. La comunicación cursada a la prensa, sin embargo, indicó, en el caso de Spectrum, un permiso por 35.000 km2, en lugar de los 444.700 km2 adjudicados.\nEn las áreas costa afuera, los dos permisos fueron otorgados en la Zona Norte del margen continental argentino, que cubren los permisos adjudicados a YPF y Spectrum, fueron 532.693 km2 para YPF y para Spectrum 409.686 km2. Este es el resultado de restar al área solicitada, 444.700 km2 el área de un bloque donde YPF tiene un permiso de exploración de 35.014 km2.\nLos datos primarios o 2D no tienen ningún valor para determinar tales recursos si luego no son procesados e interpretados a través de sofisticados recursos tecnológicos. Distintas empresas poseen recursos tecnológicos para datos sísmicos para luego procesarlos y ofrecérselos a las empresas productoras o exploradoras de hidrocarburos bajo el sistema conocido como Multi-Client (MC).\nLos costos de adquisición son distribuidos entre las distintas empresas (alguna de las cuales pre-pagan los informes por adelantado) el precio de adquisición y procesamiento de los datos es significativamente menor que en los escenarios donde una empresa decide por sí misma y para su propio análisis, adquirir y procesar tales datos (lo cual es inusual).\nYPF en vez de planificar la compra de datos procesados en el mercado a través de empresas en el mercado, entre ellas Spectrum, por el sistema del Multi –Client, ha decidido pedir un permiso de reconocimiento superficial (PRS) y para luego subcontratar a estas empresas para que éstas realicen tal trabajo.\nSegún fuentes consultadas, YPF terminaría obteniendo los mismos datos que Spectrum ofrece en el mercado, pero a un costo probablemente mayor.\nEmpresas como Spectrum podrían terminar trabajando bajo su propio permiso y como subcontratista de YPF (si ésta la contratase para realizar el relevamiento bajo el PRS de YPF).\nLa obtención de un PRS no otorga a YPF o Spectrum ninguna prioridad legal para adquirir los bloques que se liciten (esto surge tanto de la Ley de Hidrocarburos (art. 14), como del texto de los permisos.


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Información tráfico Kouroulamini hoy - tráfico en tiempo real - ViaMichelin\n- GIN - Kankan - Kankan: Kouroulamini\nTráfico en Kouroulamini - el estado del tráfico por carretera en Kouroulamini\nViaMichelin te ofrece la información del tráfico en Kouroulamini. Los datos de información del tráfico en Kouroulamini te permiten ver los atascos, los accidentes o las obras alrededor de Kouroulamini, así como el tráfico lento o las condiciones climatológicas (nieve, lluvia, hielo) en Kouroulamini y sus alrededores. ViaMichelin – el tráfico en Kouroulamini en tiempo real\nTodo ViaMichelin para Kouroulamini\nViaje a Kouroulamini\nRuta Kouroulamini hacia Madrid\nRuta Kouroulamini hacia Barcelona\nRuta Kouroulamini hacia Valencia\nRuta Kouroulamini hacia Sevilla\nRuta Kouroulamini hacia A Coruña\nRuta Kouroulamini hacia Valladolid\nRuta Kouroulamini hacia Granada\nRuta Kouroulamini hacia Cordoba\nRuta Kouroulamini hacia Alicante\nRuta Kouroulamini hacia Vigo\nRuta Kouroulamini hacia Cádiz\nRuta Kouroulamini - Kenieba\nRuta Kouroulamini - Diarakourou\nRuta Kouroulamini - Kamilila\nRuta Kouroulamini - Soukouraba\nRuta Kouroulamini - Kantoumanina\nRuta Kouroulamini - Ouriale\nRuta Kouroulamini - Ilola\nRuta Kouroulamini - Sangouela\nRuta Kouroulamini - Tiriro\nRuta Kouroulamini - Niakamouna\nRuta Kouroulamini - Sekoro\nRuta Kouroulamini - Souloukoula\nRuta Kouroulamini - Ouriala\nRuta Kouroulamini - Mandiana\nRuta Kouroulamini - Dafra\nRuta Kouroulamini - Korodala\nRuta Kouroulamini - Mamadiana\nRuta Kouroulamini - Faralako\n¿Mi trayecto ViaMichelin hacia, desde o pasando por Kouroulamini tiene en cuenta el estado del tráfico en Kouroulamini?\n¿Qué tipo de incidencias de tráfico me indica ViaMichelin en Kouroulamini?\nViaMichelin te proporciona detalles sobre las incidencias que pueden tener impacto en la circulación de Kouroulamini: carreteras cortadas, vías restringidas, accidentes, obras, el tiempo, eventos concretos (ej. manifestaciones sociales). En tu mapa aparecerán unos pictogramas de fácil comprensión. Y también, el estado de las carreteras (verde: circulación fluida, rojo: atascos, naranja: tráfico lento, negro: carretera cortada) está disponible en el mapa.\n¿Me ofrece ViaMichelin el guiado GPS con el tráfico en tiempo real para mi ruta desde o hacia Kouroulamini?


Biciclicks: Talajara B-PRO Bike Maratón 125km \nTiempo: 6:14 dando pedales (7:09 contando avituallamientos)\nVelocidad media: 19.6 km/h\nAltura ganada: 1.110 m\nComo siempre, me acompaña mi hermano Rober en este tipo de aventuras. Ningún integrante más de biciclicks decide acompañarnos, pero se nos unen inesperadamente unos ex-compañeros míos de trabajo que han decidido también hacer la prueba de 125km: Roberto y Miguel, que a su vez vienen con varios amigos más.\nLlegamos a Talavera de la Reina la noche anterior para dormir tranquilamente en un hostal y no hacer 2 horas de viaje el mismo día de la prueba. El hotel es discretito —si van los del CSI con sus lámparas ultravioletas no terminan en toda la noche— pero cumple con su cometido: nos permite llegar temprano al día siguiente al aparcamiento del recinto ferial de Talavera, en el que no encontramos ningún problema para aparcar y estar en la salida 20 minutos antes de las 9 de la mañana, hora de salida de la prueba de 125km. La prueba de 80km daría su salida una hora más tarde, a las 10 de la mañana.\nSalida marcha 125km\nLa organización dice que hay 4000 ciclistas inscritos, repartidos en 1500 para la marcha de 125km y 2500 para la de 80km. Pienso que es mucha gente para tan poco espacio. Pero para mi sorpresa, la salida es de lo más tranquila. Menos nervios en la gente de lo acostumbrado y tan solo un ligero apelotonamiento que se disuelve rápidamente al salir por las calles de Talavera.\nVarios metros de cola justo antes de darse la salida\nLos primeros kilómetros al salir de Talavera son totalmente llanos pero con caminos algo estrechos para tanta gente. No tenemos ningún problema, pero hay que andarse con ojo con los adelantamientos, tanto los que hacemos nosotros como los que nos hacen. La gente se comporta de manera muy prudente, avisando siempre por qué lado te rebasan. Pero en estas condiciones, situar a todo el grupo se empieza a hacer complicado, mirar hacia detrás a las velocidades que vamos y entre tanta gente es peligroso así que los dos hermanos decidimos tirar hacia delante y seguir nuestro ritmo.\nPrimeros tramos de la vía verde de la Jara\nEs a partir del primer avituallamiento en Calera y Chozas, cuando enfilamos la vía verde de la jara y el terreno se convierte en una autopista de peaje que nos permite coger ritmo y rodar, rodar y rodar. Hacemos kilómetros a casi 30km/h sostenidos, aprovechando rebufos de otros ciclistas. ¡Vamos como aviones! Es una pena que concentrados como vamos y a esta velocidad, apenas podamos disfrutar de la belleza paisajística de la zona.\nCruzando el puente Amador sobre el embalse de Azután\nHicimos parada en todos los avituallamientos menos en el primero —principalmente para separarnos un poco del pelotón e ir rodeados de menos gente y porque además de ser solo avituallamiento líquido estaba situado demasiado pronto—. Las paradas son las justas para rellenar los bidones, comer alguna barrita, y estirar el cuello y espalda, que sufrirán bastantes penurias debido a la posición estática que mantendremos durante la primera parte de la prueba, y por el terreno accidentado y pedregoso de la segunda. En general, los avituallamientos me parecieron muy correctos, tan solo cogí algo de bebida isotónica y algún que otro plátano, ya que llevaba mis propias barritas en la mochila, pero había todo lo necesario para alimentarse bien y evitar las temibles pájaras.\nPrimer avituallamiento sólido en Aldeanueva de Barbarroya\nEl terreno sigue siendo totalmente favorable, y en menos de 45 minutos llegamos a la estación de Navasfuentes donde volvemos a realizar una parada en el segundo avituallamiento sólido. A partir de aquí, abandonamos la vía verde de la Jara y afrontamos las primeras rampas de la etapa. Después de más de 50 kilómetros llaneando a buena velocidad, las piernas escuecen al subir el primer repecho por carretera.\nPrimeras rampas de consideración de la prueba\nViendo cómo adelantamos gente, parece que nuestras piernas no son las únicas que se quejan. Enseguida volvemos a coger un camino en buen estado, con ligera pendiente hacia arriba, para —después de afrontar algún repecho puesto con muy mala leche— llegar al avituallamiento de Buenasbodas en el kilómetro 75.\nPistas en buenísimo estado para darle al plato grande\nNada más ponernos en marcha después del avituallamiento, podemos ver a lo lejos la tan temida cuesta del burro. Antes de venir a la prueba habíamos leído sobre su dureza, así que vamos prevenidos, sin intención de hacer ningún alarde. Después de varias curvas con una pendiente exagerada sobre suelo de hormigón, el terreno se convierte en una orgía de tierra y piedras sueltas. La cuesta tiene apenas 500 metros. Por un momento pienso que no es tan duro y podré subirla entera, ya casi puedo ver la cima.\nPiedras sueltas en la Cuesta del Burro\nPero de repente, la pendiente sube un peldaño, la gente se acumula en los laterales del camino, multitud de ciclistas tambaleándose sobre la bici y parando —muchos sin ni siquiera avisar— en medio del camino. Es el momento en el que mi cabeza decide que no merece la pena llevarse un sofocón de este calibre por subir los últimos 100 metros sobre la bici, así que me echo a un lado para no molestar y animo a los pocos que todavía siguen montados con algún empujón de ayuda y gritos de ¡Vamos Campeón!.\nPocos se libran de arrastrar la bici en la Cuesta del Burro\nA partir de aquí, nuestro siguiente destino es el avituallamiento sólido del kilómetro 97 en Alcaudete de la Jara. Es un terreno técnicamente sencillo pero muy incómodo para el cuerpo, con muchas, muchas piedras. El camino es estrecho y se forman dos filas en las que no se puede ni adelantar ni ser adelantado. Los últimos kilómetros son una bajada que ponen a prueba nuestras manos, cuellos y espalda. Por primera vez en la ruta, decido soltar la suspensión trasera de mi doble para amortiguar lo más posible. Quien diga que bajar no cansa, no sabe nada de mountain bike.\nBajada estrecha hacia Alcaudete de la Jara\nLlegamos por fin al avituallamiento con los cuerpos doloridos, pero con ganas de probar las tan famosas migas que la organización sirve en el pueblo de Alcaudete de la Jara. Es el avituallamiento con más acumulación de gente. Una de las razones son las migas, pero otra es que estamos reagrupados con los ciclistas de la marcha de 80 kilómetros. Decidimos no entretenernos mucho y afrontar los últimos 25 kilómetros de la ruta cuanto antes.\nMigas en Alcaudete de la Jara\nEstos últimos 25 kilómetros son los más traicioneros que he visto nunca en una prueba de este estilo :-). Una sucesión de repechos que, después de llevar más de 100 kilómetros sobre las piernas, se hacen exageradamente duros. Cuando pensamos que ya estamos bajando a Talavera, aparece otro repecho que nos deja los pulmones sin aliento y las piernas picando a más no poder. Vemos multitud de gente en las cunetas, agarrándose las piernas con claros signos de dolor en sus rostros. Para algunos, la hazaña de conseguir terminar 125 kilómetros está alcanzando tintes épicos.\nRepecho va, repecho viene\nPero al final de todo, sin darnos cuenta, vemos Talavera a lo lejos y el terreno vuelve a convertirse en llano. Miramos el gps y parece que vamos a hacer la etapa en unas 7 horas —con las paradas de los avituallamientos incluídos—, pero Rober sufre un pinchazo inesperado, que le obliga a hacer los últimos 2km a paso de tortuga para no perder el poco aire que le quedaba y evitar en la medida de lo posible parar a arreglar el pinchazo. Me pongo nervioso por estar tan cerca del final y no poder llegar.\nFinalmente, es imposible seguir con la rueda en ese estado y Rober tiene que parar arreglarla a menos de 500 metros de meta. Tomo la decisión —a posteriori equivocada— de ir hacia la meta para ver qué tiempo hubiéramos hecho, pero debería haberle esperado ya que la rueda consigue aguantar con un simple inflado y Rober apenas tarda un minuto más que yo en llegar a la meta.\nContentos por haber terminado, entramos en las instalaciones de la organización para recoger los regalos en una bolsa y devolver los chips de la carrera. Nos volvemos para Madrid muy contentos ya que nos lo hemos pasado de maravilla, con ganas de que el año que viene podamos disfrutar de la misma experienca, con suerte junto a nuestros compañeros del grupo.\nMis amigos Roberto y Miguel entran casi dos horas más tarde, pero con muy buen sabor de boca. Son unos valientes, sin apenas entrenar los últimos meses han conseguido terminar una prueba que no tiene nada de sencilla. Me quito el sombrero y espero compartir muchas rutas con ellos a partir de ahora.\nEl cuerpo que se le quedó a alguno después de hacer 125 kilómetros\nFotos: Todas las fotos de esta entrada son tomadas del álbum oficial de la Talajara 2012.\nPublicado el sábado, octubre 20, 2012\nDavid G. Manzanilla 20 de octubre de 2012, 23:14\nEl año que viene me gustaría probar en la Orbea Monegros!, se que la hicisteis este año. ¿Que similitudes tiene con la Talajara?. Se que en la Monegros lo pasasteis mal por el barro y la lluvia, pero de no ser así ¿Cual consideras más dura?.\nPor cierto, pensaba que la subida al Alto del Burro solo la hacían los que participaban en la de 80 kms???. Desde luego por el tramo que nosotros (los que hicimos la de 80 kms)ascendimos no fue ningun participante de la de 125, creo que vosotros pillasteis otra vertiente??, no se??? revisaré ambos tracks?, me queda la duda, aunque estoy casi seguro que la subida al Burro que narras no es la misma que hicimos nosotros.\nEnhorabuna por la cronica y la carrera.\nDavid 20 de octubre de 2012, 23:49\nEn mi opinión Monegros es más sencilla, no tiene "trampas" como la Talajara. Es igualmente muy rodadora, pero los tres puertos que se suben son con pendientes constantes. No hay grandes desniveles y apenas se tira de plato pequeño. Si no hubiera sido por el chaparrón en los últimos kilómetros y la dunas del desierto convertidas en arenas movedizas la hubiéramos terminado en menos tiempo que la Talajara. Sin duda acabé mucho más cansado.\nEn cuanto a la cuesta del burro, digamos que se asciende a la misma sierra, pero por dos caras distintas. Desconozco cual de las dos es más exigente. Nosotros nos tuvimos que bajar de la bicicleta en los últimos 100 metros porque no había desarrollo que pudiera con la maldita cuesta.\nDe hecho es justo después de la cuesta del burro cuando se agrupagan las pruebas de 80km y 125km.\nGracias por tu comentario, nos vemos en la siguiente.


Producen en Monte Escobedo queso de primera calidad\nCreado: Lunes, 17, May 2010 20:03\nEscrito por Zacatecasonine\nMONTE ESCOBEDO.- El titular de la Secretaría de Desarrollo Agropecuario, Francisco Flores Sandoval, visitó diversas empresas fabricantes de queso, donde supervisó las actividades de producción, elaboración y exportación que realizan habitantes de varias comunidades, además de constatar que el producto que se elabora es de primera calidad.\nLa región productora de queso añejo del estado comprende principalmente a Valparaíso y Monte Escobedo. Éste último se destaca por el nivel de desarrollo que han alcanzado sus productores, quienes han podido acceder a tecnologías e infraestructura que favorecen el desarrollo sustentable de esta actividad.\nEl recorrido inició en la comunidad La Estancia, donde Flores Sandoval conoció el proyecto de quesos de Moisés Márquez, una empresa familiar en la que laboran alrededor de 14 personas, y se observó desde el proceso de ordeña hasta la elaboración del producto.\nEste proyecto cuenta con un lugar específico para la elaboración de queso añejo y fresco, así como instrumentos de acero inoxidable para mejorar la calidad e higiene de los productos.\nAsimismo, visitó el rancho La Providencia para conocer el proyecto de Rafael Delgado, mismo que se encuentra en proceso de ampliación. Cuenta con una sala de ordeña para 12 vacas, que ya se encuentra en funcionamiento; asimismo, la sala especial para la elaboración del producto está en la última etapa de construcción.\nAnteriormente, el proceso de ordeña en esta empresa se hacía manualmente y se llevaba alrededor de medio día, pero con el uso de esta nueva sala, sólo se necesita una hora para terminar el proceso. Esta unidad de producción genera cinco empleos de tiempo completo en la misma comunidad.\nEste proyecto ha tenido un seguimiento multianual que le ha permitido tecnificar y actualizar la infraestructura con apoyos gubernamentales para una mejor producción de leche y queso de buena calidad.\nFlores Sandoval visitó la empresa Monte Añejo, El Durazno, localizada en la comunidad del mismo nombre, la cual es representada por Guadalupe Pereyra, que también se encuentra en proceso de ampliación y es de las más importantes de Monte Escobedo.\nLos encargados de la producción comentaron que para que un queso sea considerado como añejo debe tener más de 30 días después de su elaboración e invitaron a consumir el que se elabora en este municipio.\nFrancisco Flores conoció también los proyectos de queso de Sebastián Bañuelos y Oscar de la Torre ubicados en las comunidades La Masa y Laguna Grande, respectivamente.


"Dragon Ball Fusion": Estrena nuevo manga\nLa nueva serie revela detalles de nuevas y futuras fusiones de los personajes clásicos\n31/03/2016 22:41 31/03/2016 22:41\nGokú y Bulma con la esfera del dragón\nDragon Ball sigue causando gran impresión a nivel mundial gracias a la gran popularidad que está teniendo últimamente en todos los países del mundo, asimismo, gracias a la variedad y diversidad de entregas que tiene la serie, como por ejemplo: animes, manga, películas, videojuegos, revistas, libros, etc.\nEn esta ocasión, uno de los nuevos juegos más comentados es "Dragon Ball Fusion Project", el cual promete alcanzar la popularidad de DB Xenoverse y DB Heroes. Este juego está disponible solo para nintendo 3DS y será estrenado a nivel mundial este próximo 1 de abril.\nEsta entrega mostrará a los personajes clásicos de Dragon Ball Z con la capacidad de poder fusionarse con cualquier otro miembro, siendo la fusión más popular, la de Gokú y Broly dando vida a Karoly, el legendario guerrero saiyajin, mientras que entre otras fusiones, destacan la de Yamcha y Ten Shin Han, y la de Piccolo con Krilin.\nAsimismo, este videojuego tiene una adaptación en manga, la cual se ha estrenado exactamente el día de hoy. El autor de esta entrega es Hiroshi Otogi, quien ha titulado al primer episodio como: "Tekka y Piniji".\nLa sinopsis es la siguiente: "¡Una aventura mística de fusiones comienza!". Este capítulo contendrá 26 páginas para dar inicio a la gran aventura.\nLa revista Shonen Jump ha dado a conocer las cinco primeras páginas de este manga, y según se ha podido observar, Shenglong tendría un papel importante en la trama de esta. En un inicio, podemos a observar a dos saiyajins luchando, mientras una desesperada Bulma trata de calmarlos. La batalla alcanza límites más altos, pero es terminada cuando un sujeto con la apariencia de Trunks, pero con cola, tiene en sus manos la esfera de dos estrellas, la cual al parecer, era la última esfera que faltaba para poder invocar a Shenlong.\nEl dragón es invocado, y los dos traviesos saiyajins se preparan para pedir un deseo, el cual tiene efecto de inmediato y el otro pequeño saiyajin, quien tiene apariencia de Goten, se alegra por lo acontecido.\nCabe recalcar que este manga no tiene nada que ver con Dragon Ball Super, pues son historias totalmente diferentes.


Bicicletada popular por la Senda de las Merinas, domingo 9 de junio | en bici por madrid\nbici-lizado 6 de junio de 2013, 14:06\nLos dos vinculos estan sucios (con blogger) y no abren.\nBuena iniciativa a la que no podre ir.\nAntonio 6 de junio de 2013, 14:47\nMuchas gracias por el aviso ;-)\njesuspast 6 de junio de 2013, 15:25\nmas informacion donde? porque en los enlaces no encuentro nada!!!\nAntonio 6 de junio de 2013, 15:41\nJesús, he puesto el enlace a la web\nAdmirador de Damas 6 de junio de 2013, 20:13\nCómos e puede adaptar una bici a caminos de tierra ? Saludos. TEngo ruedas "mixtas" me dijeron, no son de MB.\nBaldo 6 de junio de 2013, 22:01\nLa pregunta es ¿necesitas adaptar una bici a caminos de tierra? Yo creo que, salvo que vayas a hacer mucho el bruto, no.\nAlguno de los participantes en la ruta del Pardo (que era de hacer mucho el bruto) vino con cubiertas mixtas, incluso más bien de asfalto.


▷ Comprar 750ml mascarilla excellium q10 voluminizador 🥇 Tu tienda de Mascarillas Sanitarias\n¿Quieres 750ml mascarilla excellium q10 voluminizador? A medida que las órdenes de quedarse en casa se acaban en las distintas comunidades como en Coruña. Los establecimientos comienzan a reabrir y la normalidad comienza estar más vigente, por ello es la importancia de salir a la calle protegido con mascarilla, en esta tienda queremos guiarte para que encuentres el tipo de mascarilla que estás buscando.\n750ml mascarilla excellium q10 voluminizador - Qué deben tener las mascarillas para adquirir la adecuada.\nCuando compres mascarillas, nuestro consejo es que mires si está fabricada de de algodón; un material más grueso o diseños con más capas pueden quedarse con las partícula más grandes que hechan accidentalmente al hablar.\nExisten muchos consejos on line sobre cómo hacerlos. De qué manera hacer tu propia mascarilla Las sugerencias incluye el uso de artículos comunes para el hogar, como lona de algodón de camisetas viejas o ropa de cama. El gobierno ha publicado consejos sobre de qué forma usar y hacer su cubierta de lona que dice: Una cubierta de tela para la cara debe cubrir su boca y nariz mientras le permite respirar con comodidad. Puede ser fácil como una bufanda o pañuelo que se anuda detrás de la cabeza.Ten las manos limpias o use desinfectante para manos ya antes de ponérselo y después de quitárselo y tras emplearlo.No te toques los ojos, la nariz o la boca en todo momento y guarde las cubiertas faciales usadas en una bolsa de plástico hasta que tenga la oportunidad de lavarlas. Las máscaras fabricadas por ti no están comprobradas si funcionan, al paso que las fabricadas con una normativa deben cumplir con los requisitos de seguridad.\nConsejos: taparse la bora y ten cuidado cuando estornudez y tener presente siempre y en toda circunstancia desinfectar las zonas hayas pasado\nSi se hallas en un lugar privado y no tienes una mascarilla puesta en la cara, recuerda siempre y en todo momento cubrirte la boca y la nariz con un pañuelo de papel cuando tosa o estornude o use la parte interior del codo. Tira los pañuelos usados a la basura. Lávate de manera inmediata las manos con agua y jabón durante al menos 20 segundos. Si no hay agua y jabón libres, lávate las manos con un desinfectante para manos que contenga cuando menos 60 por ciento de alcohol. Limpia y desinficiona las superficies frecuentemente tocadas a diario. Esto incluye mesas, pomos de puertas, interruptores de luz, encimeras, manijas, escritorios, teléfonos, teclados, inodoros, grifos y lavatorios. Si las superficies están sucias, límpialas. Utiliza limpiador o bien agua y jabón ya antes de la desinfección. Entonces, emplea un desinfectante doméstico.\nVerdaderamente no deberías viajar a ningún lado en este momento, según la OMS, el las autoridades. Nos reitera que eludir viajar, aun viajar en su propia zonas, es la mejor forma de detener la propagación del coronavirus. Para conocer las pautas de viaje, consulte con sus funcionarios o estatales y manténgase actualizado con las restricciones están impuestas por el Estado de viaje, las recomendaciones de la OMS.\nSi usa una máscara cosida por sí sola, debe tomar en consideración que este no es un equipo de protección en el sentido real y efectivamente no es un producto médico, sino solo un producto improvisado. El efecto protector de la costura propia no se puede decir normalmente. Esto depende, entre otras cosas, de qué tan bien se ajusta la máscara en la cara, en qué medida el usuario se adhiere a las reglas para el manejo higiénico de la máscara y qué materiales han sido procesados.Sin embargo, múltiples paneles de especialistas y estudios científicos han llegado a la conclusión de que las máscaras improvisadas pueden ser valiosas para contener una pandemia. Esto es debido a que aun una sustancia con un pobre efecto de filtración detiene una buena parte de los aerosoles potencialmente infecciosos. Esto es en especial cierto para las gotas considerablemente más grandes que se tiran al toser o estornudar. La protección incompleta es mejor que ninguna protección.\n¿Has mirado 750ml mascarilla excellium q10 voluminizador, te interesa ver: