Sistema Económico Mundial 2008-09: Mi parte del resumen...\nCAPÍTULO VI. LA TENDENCIA DESCENDENTE DE LA TASA DE LA GANANCIA.\n1. La formulación de la ley por Marx.La acumulación del capital va acompañada por una mecanización progresiva del proceso de producción. La misma cantidad de trabajo, con un equipo más cualificado y efectivo, alcanza muchos más objetivos.\nLa productividad del trabajo crece constantemente.\nSi la tasa de la plusvalía es constante, la tasa de ganancia varía en sentido inverso a la composición orgánica del capital. Pero esto puede ser una mera tendencia.Existirían ciertos obstáculos internos que se oponen al desarrollo de la producción capitalista. 2. Las causas contrarrestantes.\nExisten seis causas que contrarrestan y derogan la “ley general de la tasa descendente de la ganancia”\na. Abaratamiento de los elementos del capital constante. El uso creciente de maquinaria, eleva la productividad de trabajo, lo que hace que el valor por unidad baje, del capital constante.\nb. Aumento de la intensidad de explotación. Producir más en menos tiempo, sin afectar la cantidad de trabajo necesario, a través de los mecanismos de acelerar y estirar la jornada, lo cual eleva la tasa de ganancia.\nc.Depresión de los salarios más debajo de su valor.\nd.Sobrepoblación relativa o “ejército de reserva”. La existencia de trabajadores desocupados conduce a la creación de nuevas industrias con una composición orgánica del capital relativamente baja y una tasa de ganancia relativamente alta.\ne. Comercio exterior. Rebaja la adquisición de materias primas y artículos necesarios, frente a la producción doméstica.\n3. Una crítica de la ley.\nMarx deduce que la tendencia de la tasa de ganancia a caer se fundamenta en el aparente de que la tasa de plusvalía permanece constante. Sin embargo, si la producción aumenta, en las condiciones normales del capitalismo se crea un ejército industrial de reserva que ejerce una presión a la baja en los salarios, aumentando la tasa de plusvalía.\nLa suposición de una tasa constante de plusvalía puede ser un trámite ventajoso para orientar la atención en un elemento más importante de la situación ; se consideran los cambios en la tasa de plusvalía como elemento contrarrestante.\nLa composición orgánica del capital es una expresión de valor.La formulación de la ley de tendencia descendente de la tasa de la ganancia por Marx no es muy convincente. Esto no significa que no haya ninguna tendencia de la tasa de la ganancia a descender, sino que no es posible demostrarla a partir de la composición orgánica ascendente del capital.\nEl proceso capitalista es esencialmente un proceso de acumulación. Pero los capitalistas, a través de distintos medios procuran mantener la tasa de ganancia anterior, e, incluso, elevarla. El aumento de la composición orgánica del capital tenderá a restablecer la tasa de plusvalía y a acrecentar el volumen de plusvalía.\nFuerzas que deprimen la tasa de ganancia: sindicatos y acción del Estado en beneficio de los trabajadores.\n- Sindicatos: Los sindicatos son el instrumento más importante con el que cuentan para mejorar sus condiciones bajo la producción capitalista.\n- Acción del Estado en beneficio de los trabajadores. Adopta diversas maneras: limitación legal de la jornada laboral (reduce la plusvalía), seguro de desempleo y derecho a la contratación colectiva (mantenimiento de salarios).\nFuerzas que elevan la tasa de la ganancia: organizaciones patronales, exportación de capital, formación de monopolios, acción del Estado en beneficio del capital.\n- Organizaciones patronales. Actúan para mejorar la posición contractual del capital frente al trabajo.\n- Exportación de capital. Mitiga la presión sobre el mercado de trabajo doméstico, impidiendo que la acumulación tenga todo su efecto depresivo sobre la tasa de ganancia.\n- Formación de monopolios.\n- Acción del Estado en beneficio del capital (con tarifas protectoras, por ejemplo).\nEl análisis de estas fuerzas, dispares y sin aparente relación unas con otras, nos hace ver que en el capitalismo todo ha de ser detenidamente examinado y probado por su influencia sobre la tasa de ganancia.\nCAPÍTULO VIII. LA NATURALEZA DE LAS CRISIS CAPITALISTAS.\nEl problema de las crisis es muy importante en Marx. Los aspectos de las crisis que aparecen en El Capital son tratados en los niveles más elevados de abstracción.Es en sus seguidores donde encontramos desarrollado este problema.\nEn la historia de la civilización, la introducción del dinero representó un avance frente al trueque. El dinero cumple el propósito de dividir el acto de cambio en dos partes que, por naturaleza, pueden estar separadas en el tiempo y en el espacio (permite ahorrar tiempo y facilita la especialización, lo que es la base de la productividad iPero la organización de la producción por medio del cambio privado a través de esta forma, lleva consigo la posibilidad de las crisis, ante la posible coincidencia de mercancías invendibles y necesidades insatisfechas; a esto se denomina sobreproducción.\nSostiene que a una venta sigue invariablemente una compra por igual cantidad, es decir, que no puede interrumpirse la circulación M-D-M, con lo que no puede haber crisis ni sobreproducción.\nDe este modo, de ser improbables, las crisis pasan a ser imposibles. Basándose en esta ley, los economistas clásicos cerraron el camino a una teoría de las crisis.\nMarx explica que el dinero no es sólo esto, sino el medio a través del cual el cambio se divide en dos transacciones separadas y distintas, de modo que si uno vende y deja de comprar, el resultado es la crisis y la sobreproducción.\n3. El capitalismo y las crisis.La forma de circulación M-D-M se convierte en el capitalismo en D-M-D’.a. M-D-M. M al comienzo y M al final son idénticas en cuanto al valor de cambio; en cuanto al valor de uso, la M primera es nula o muy baja, pero aumenta la segunda, por eso se compra.b. D-M-D’. El capitalista inicia su carrera con dinero D. Lanza este a la circulación a cambio de fuerza de trabajo y medios de producción, y después de cumplido un proceso de producción, reaparece en el mercado con mercancías M, que transforma de nuevo en dinero D’. D y D’ representan el valor de cambio, pero el propósito del capitalista es que exista una diferencia entre este valor de cambio, de modo que D’ sea superior a D.Con la producción capitalista no desaparece la circulación M-D-M. Para la gran mayoría de la gente, para los obreros, para los simples productores de mercancía, la circulación sigue adoptando la forma de las economías de consumo. El obrero comienza con una mercancía, su fuerza de trabajo; convierte esa mercancía en un dinero, el salario, y emplea ese dinero en procurarse artículos necesarios y comodidades.El modelo D-M-D’ y las crisis. El capitalista se interesa en maximizar su ganancia. Cualquier hecho que interrumpa el proceso de circulación, puede iniciar una contracción en el mismo, dando lugar a la sobreproducción, que posteriormente se traduce en un descenso de la producción. Esto sucede tanto en las economías simples como en el capitalismo. Pero en el capitalismo, si algo le sucede al valor de cambio, el capitalista reconsiderará la oportunidad de lanzar su dinero a la circulación.\nLa forma específica de las crisis en el capitalismo es una interrupción del nivel del proceso de la circulación provocada por un descenso en la tasa de la ganancia más allá de su nivel ordinario.\nPara los teóricos modernos hay dos clases de capitalistas: los empresarios que organizan y dirigen el proceso de producción, y los poseedores de capital en dinero.\n- Los empresarios pensarán que vale la pena invertir siempre y cuando la tasa de ganancia supere el interés que tienen que pagar al capitalista. Cuando la tasa de ganancia sea inferior, no invertirán, y sobreviene la crisis.\n- Los capitalistas, por su parte, considerarán que es conveniente mantener los intereses altos, ya que es preferible mantener su capital en dinero antes que prestarlo a un empresario, pues si bajan el tipo de interés, estos tipos no durarían.La clase capitalista, tanto empresarios como inversores, restringe sus actividades cuando la tasa de beneficio cae por debajo de cierto nivel.\n- Las crisis relacionadas con la tendencia descendente de la tasa de la ganancia. El resultado puede ser la crisis.La tendencia descendente de la tasa de la ganancia fue deducida sobre la base de que todas las mercancías se vendían en sus valores de equilibrio; pero si abandonamos esa suposición, puede aparecer otra posible causa para el descenso de lucratividad, dando lugar a otro tipo de crisis.\n- Las crisis de realización. El capitalista puede hallarse inhabilitado para vender las mercancías en sus valores. Detrás de ambas crisis hay un descenso en la ganancia.\nPublicado por Roberto Carballo en 17:34


Desde el tablón: OTRA VUELTA, DANIEL\nTe cuento que en Buenos Aires la guerra de afiches y publicidades lleva más de un año.\nFue una guerra feroz, y Pasarella también cayó en al volteada. En los ultimos días aparecieron afiches con su cara tachada y una lista medio boluda de "errores" que habría cometido "como socio de Aguilar". creo que lo más trascendente eran "pases que no rentaron lo suficiente". El resultado de la elección habla por sí solo.\nTe pregunto algo, me dicen que Enzo Francescoli no lo apoyaba, puede ser?


RECURSOS HUMANOS: Las Condiciones de Trabajo\nUno de los elementos esenciales el contrato de trabajo es la remuneración. En principio, ésta puede definirse como todo aquello que percibe el trabajador por los servicios prestados a favor del empleador. Sin embargo, usualmente será legislador quien jurídicamente determine qué debe entenderse por este concepto. Todo aquello que se otorgue al trabajador que no pueda considerarse incluida en la definición contenida en el ordenamiento laboral será considerado a su vez como no remunerativo; entre estos encontramos las denominadas condiciones de trabajo.\nEl presente informe tiene como finalidad principal, analizar el tratamiento legal y jurisprudencial, vigente en nuestro medo, de las condiciones de trabajo.\nPara una mejor comprensión de lo que se entiende por condiciones de trabajo, consideramos necesario revisar el concepto de remuneración definido en nuestra legislación. Así tenemos que según el artículo 6º del decreto Legislativo supremo Nº 03-97-TR (27-03-97), Texto Único ordenado del decreto Legislativo Nº 728, Ley de productividad y Competitividad Laboral (LPCL), “Constituye remuneración para todo efecto legal el integro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o e especies cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tiene naturaleza remunerativa (...)”.\nDe esta definición nos interesa destacar el carácter contraprestativo que le confiere la ley a la remuneración.\nDe acuerdo con la clasificación de los contratos desarrollada por la doctrina, el de trabajo es uno de prestación recíprocas, es decir cumplimiento de la obligación que corresponde a una de las partes genera el cumplimiento de la obligación que le corresponde a la otra parte. En el caso del contrato de trabajo, la remuneración es la contraprestación debida por el empleador ante el trabajo prestado por el trabajador en una situación de subordinación.\nRelacionado con el carácter contraprestativo de la remuneración, el contrato de trabajo se clasifica como uno e carácter oneroso, es decir “aquel en el que cada una de las partes tiene a su cargo, una prestación”. En la medida que toda la prestación tiene un valor patrimonial, la prestación que debe cumplir el empleador es la entrega de una remuneración, la cual implica una ventaja patrimonial a favor del trabajador. Según la doctrina, estamos ate la ventaja patrimonial a favor – en este caso, a favor del trabajador – sea por que incrementa un patrimonio o se evita la disminución del mismo.\nEn una primera interpretación de la definición de remuneración contenida en la LPCL, podemos señalar que en una relación laboral aquellos conceptos que se otorguen al trabajador como contraprestación por sus servicios y que impliquen una ventaja patrimonial para éste, serán considerados como remuneración.\nLas condiciones de trabajo, también están reguladas de forma expresa en nuestra legislación. En el artículo 19º del decreto Supremo Nº 01-97-TR (01-03-97), Texto Único Ordenado de la ley de Compensación por Tiempo de Servicios (TS), Decreto Legislativo Nº 650, se detallan una serie de beneficios que no son computables para el cálculo de la CTS. En la aplicación del artículo 7º del Decreto Supremo Nº 03-97-TR, los conceptos previstos en este artículo tampoco constituyen remuneración para ningún efecto legal.\nEn el literal d) del artículo 19º se menciona en forma expresa a las condiciones de trabajo como concepto no remunerativo. El literal i) del mismo artículo, contiene una definición de condición de trabajo , entendida como “Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones, tales como la movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuarios y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.\nDe esta definición, nos interesa resaltar los siguientes aspectos:\nEn un primer momento, se señala que será condición de trabajo lo que se entregue al personal para que pueda prestar sus servicios a cabalidad. A contrario, si el trabajador o cuenta con estos elementos difícilmente podría cumplir con sus obligaciones en la forma y calidad esperada por el empleador. Debido a que los servicios prestados por el personal contratado, es uno de los medios con los que cuenta el empleador para alcanzar los objetivos por los cuales éste constituyó una empresa o negocio, será prácticamente una obligación para el empleador , otorgar estas condiciones de trabajo. Si bien es cierto que lo entregado a los trabajadores que sea imprescindible para prestar sus servicios, tienen tal categoría, de la definición legan antes señalada también serían consideradas como condición de trabajo todo aquello que sea “necesario” para el cabal desempeño de las labores del trabajador. En esté último supuesto, corresponderá determinar en cada específico caso, si el empleador está obligado a entregar lo que se necesite, para que el personal pueda cumplir con sus obligaciones en la forma debida. Ello es importante, porque si el trabajador no labora en la forma esperada, por no contar con los medios que razonablemente puedan ser considerados como necesarios , no sería responsable del incumplimiento parcial por la prestación de sus servicios.\nPor otro lado, la norma también menciona la posibilidad de considerar como condición de trabajo , lo que se entregue al trabajador “en ocasión de sus servicios”; más que un supuesto distinto al analizado anteriormente, consideramos que está incluido en esté. En efecto, la mención a los servicios que va a aprestar el trabajador para lo cual a sido contratado y su relación con las condiciones de trabajo, entendemos que está más referida a “determinadas labores” que realizan algunos trabajadores. Así por ejemplo , es común otorgar a los cobradores o mensajeros un monto de dinero para que pedan trasladarse de un lugar a otro. Ello le permitirá prestar sus servicios – precisamente – en forma adecuada, a cabalidad.\nEl ultimo elemento a considerar de la definición de condición de trabajo contendida en nuestra legislación , consiste en que ésta no constituye una ventaja o beneficio patrimonial para el trabajador. En efecto, ésta se entrega para que el trabajador pueda prestar sus servicios, por tanto, en ningún caso incrementa su patrimonio.\nTambién se refiere a las condiciones de trabajo, el inicio j) del mismo artículo 19º de la ley de la CTS, con relación a la alimentación proporcionada directamente por el empleador por ser indispensable para la prestación de los servicios o cuando se derive el mandato legal expreso. Cabe señalar que esta regla se repite en el artículo 20º de la norma antes mencionada.\nFinalmente, en el artículo 8º del Decreto Supremo Nº 04-97-TR (15-04-97), Reglamento de la Ley de la CTS, se señala que las condiciones de trabajo pueden ser otorgadas en dinero o en especie.\n· Otras consideraciones sobre las condiciones de trabajo:\nØ Habíamos mencionado que las condiciones de trabajo son las indispensables para que el trabajador pueda cumplir con sus obligaciones laborales o por lo menos , as necesarias para prestar sus servicios en forma adecuada. Sin embrago, generalmente se suele aludir a las condiciones trabajo como aquellas que “facilitan la labor del trabajador” lo cual implicaría adicionarle una característica que no está contenía en la definición legal. En todo caso, importará que lo entregado al trabajador para facilitar el cumplimiento de sus obligaciones no le genere una ventaja patrimonial.\nØ Las condiciones de trabajo pueden ser otorgadas por el empleador en el monto y la regularidad que se estime conveniente, siempre que guarden relación con el servicio a prestar, además de una debida acreditación.\nØ En algunas ocasiones, es el trabajo quien aporta los elementos indispensables, necesarios o que facilitan la prestación de sus servicios. En estos casos, el empleador deberá pagar un monto de dinero que compense lo gastado por el trabajador, siendo esto considerado como un condición de trabajo.\nØ Como habíamos señalado previamente, el pago de una remuneración implicaba una ventaja patrimonial para el trabajador, porque incrementa su patrimonio o evita su disminución. Si bien lo pagado por el empleador como condición de trabajo evita un desmedro del patrimonio del trabajador, en este caso es otorgado para el cumplimiento de sus servicios y no para las satisfacción de una necesidad del trabajador.\nØ Aquellos elementos que se otorgan al trabajador con la finalidad de proteger su salud e integridad física cuando este realiza actividades consideradas como riesgosa, también son considerados como condiciones de trabajo. En estos casos, obligación del empleador de implementar estas medidas de protección tiene como fundamento el denominado deber de previsión.\n3. Recientes Modificaciones Tributarias\nUna de las modalidades en que suele entregarse las condiciones de trabajo es la asignación de movilidad otorgada a mensajeros, cobradores o ejecutivos de ventas, y en general aquellos trabajadores que deben salir constantemente del local de la empresa, para que puedan prestar sus servicios o cumplir con sus funciones, los cuales a su vez son necesarios para el empleador. Como corresponde, el dinero otorgado, en ningún caso, representad un ingreso económico para el trabajador.\nEste monto por gastos de movilidad, pese a ser un concepto no remunerativo, deberá ser incluido en las plantillas de pago de la empresa en aplicación de lo establecido en el Decreto Supremo Nº 001-98-TR (22-01-98)\nPara efectos del impuesto a la Renta, a fin de determinar la renta neta de tercera categoría, se admite como gasto deducibles aquellos que sean necesarios para mantener o producir la renta gravada siempre que su deducción no se encuentre producida . ejemplos de estos “gastos deducibles, son las condiciones de trabajo, entre las que no tenemos la asignación de movilidad. Para acreditar que estos gastos son una condición de trabajo, Tribunal Fiscal había establecido como criterio , que la inclusión de los montos entregados al trabajador en un “Libro de gastos de Movilidad”, permitirá demostrar que fueron utilizados para que el personal pueda movilizarse y cumplir con sus servicios. Para ello, este registro debía contener por lo menos, información referida a la fecha de la entrega de la asignación por movilidad, nombre del trabajador, monto otorgado, motivo y firma del trabajador.\nMediante el Decreto Legislativo Nº 970 (24-12-2006), se ha modificado el artículo Nº 37º del Decreto Supremo Nº 170-2004-EF (08-12-2004), Texto Único Ordenado de la Ley del Impuesto a la Renta, incluyendo expresamente como gasto deducible, a los gastos de movilidad de los trabajadores que sean necesarios para el cabal desempeño de sus funciones y que no constituyan beneficio o ventaja patrimonial directa de los mismos.\nPara efectos de su acreditación, la modificación señala que dichos gastos de movilidad, podrán ser sustentados con comprobantes de pago o con una plantilla suscrita por el trabajador usuario de la movilidad, en la forma y condiciones que se señale en el reglamento. Como puede observarse, se ha recogido el criterio establecido por el Tribunal Fiscal.\nSin embrago, se aprecia que no se aceptará la deducción de gastos e movilidad con la plantilla antes mencionada, en el caso de trabajadores que tengan a su disposición movilidad asignada por el contribuyente (en este caso empleador). Mas allá de los fundamentos para imponer esta regla, consideramos que la situación antes descrita, no afecta su naturaleza de condición de trabajo, siempre que cumpla con las características propias de este concepto no remunerativo.\nAsimismo, los gastos por movilidad sustentados en la planilla antes mencionada, no podrán exceder por cada trabajador, del importe diario equivalente al 4% de la Remuneración Mínima Vital mensual vigente de os trabajadores sujetos a la actividad privada. Es decir, actualmente no podrá exceder de S/. 20.00. Al igual que en el supuesto anterior, puede ser criticable la imposición e estos limites; sin embrago, si e trabajador percibe un monto adicional a la cantidad antes mencionada, este exceso seguirá considerándose como una condición de trabajo.\nNaturaleza de la Presunción en materia de Inspección Laboral\nEl año pasado fue publicada la Ley General de Inspección del Trabajo, Ley Nº 288806 (22-07-2006) y su reglamento, aprobado por Decreto supremo Nº 019-5006—TR (29-10-2006). Con el fin de fortalecer el sistema de Inspección Laboral, el Ministerio de Trabajo y promoción del Empleo (MTPE) ha dictado el Decreto Supremo Nº 002-2007-TR (17-01-2007) mediante la cual establece una serie de normas complementarias.\nEn el presente artículo brindamos un análisis de las presunciones establecidas en las normas complementarias al Sistema de Inspección. En efecto, el D.S. Nº 002-2007-TR dispone que en el caso de una inspección motivada por denuncia y en la que el inspector no hubiese podido ingresar al centro de labores dentro del plazo de 10 minutos, se presumirán como ciertos los hechos alegados en la denuncia, lo cual se tomará en cuenta dentro del proceso administrativo sancionador. Por lo que partiendo del análisis normativo y doctrinal de las presunciones legales en nuestro ordenamiento concluimos analizando la naturaleza de la presunción establecida en este dispositivo.\n2. Aspectos Preliminares:\nEl ordenamiento – artículo 277 del Código Procesal Civil – define la presunción como razonamiento lógico- crítico que a partir de uno o mas hechos indicadores lleva al jueza la certeza del hecho investigado. La presunción busca acerca al juez a la verdad establecida una ficción legal, mediante la cual un hecho no probado fehacientemente puede ser considerado como tal, si se cumple con la premisa establecida en la ley. Es decir se exige al beneficiario acreditar un hecho el cual permitirá acreditar la existencia de otro.\nPara que se configure una presunción legal se deben presentar dos requisitos concurrentes:\na. La presunción debe constar en una norma jurídica escrita\nb. Las presunciones legales no pueden ser creadas por analogía. Ello hace que la materia de presunción quede excluida la costumbre y toda mecánica de integración o creación de normas (analogía y principios generales del Derecho). Esas exigencias buscan que la presunción no se conviertan en la regla , sino en un mecanismos excepcional que le legislador emplea para resolver determinados conflictos.\nEn materia laboral una de las presunciones más importantes es la del artículo 4º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 003-97-TR (27-03-97). En dicha norma se señala que toda que toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. Establece una presunción de laboralidad a plazo indeterminado. Su naturaleza es la de una presunción legal relativa, en la medida que admite prueba en contrario por parte del empleador. Ese puede ser el caso de un trabajador sujeto a contrato modal, sus servicios personales son remunerados y subordinados, pero al tener un contrato sujeto a modalidad este será el medio idóneo para probar que no le es aplicable la presunción del carácter indeterminado de la relación. La carga de la prueba por lo tanto, corresponderá al emperador, pues será el encargado de confrontar la presunción.\n2.2 Presunción Absolutas:\nSon denominadas como presunciones iuris et de iure, su característica principal es no admitir prueba en contrario. Como señala PAREDES PALACIOS, a esas presunciones se les conoce como irrefutables, ello implica una limitación expresa al derecho de defensa que tienes las partes. Dado que la conclusión ente el supuesto de hecho establecido en la presunción legal absoluta no puedes ser otra que la establecida en la misma norma, se constituye en un mandato inmodificable.\nEsta presunción , implica una excepción al derecho de defensa, ya que impide la posibilidad de probar que la conclusión establecida por la norma no es la que corresponde a la realidad. En efecto, en este caso basta con que el beneficiario de la presunción acredite estar en el supuesto legal para que de manera inmediata se aplique la consecuencia.\n2.3 Presunción relativa:\nEste tipo de presunciones si admiten prueba en contrario, por lo que la parte perjudicada con la presunción si podrá evitar su aplicación con la respectiva prueba. La consecuencia inmediata de estas presunciones es la inversión de la carga de la prueba a favor del beneficiario de la presunción, ello implica que recaerá en otra parte el superar a carga procesal establecida por ésta.\n3. La norma complementaria al sistema de inspección laboral y naturaleza de la presunción\nEl Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) el último 17 de Enero ha dictado el Decreto Supremo Nº 002-2007-TR (17-01-2007) que busca fortalecer el Sistema general de Inspección de Trabajo aprobado por la Ley Nº 288806 (22-07-2006)y su reglamento el Decreto Supremo Nº 019-2006-TR (29-10-2006). A continuación comentamos las principales novedades de la norma, para luego detenernos en la presunción establecida por la misma.\n3.1 Apoyo e la autoridad policial y otras entidades administrativas:\nLa General de Inspección de trabajo (Art. 7º) había dispuesto la colaboración con el Sistema Inspección Laboral de distintas entidades de la Administración:\na. El sector público y cuantas personas ejerzan funciones públicas están obligados a prestar colaboración a la inspección del trabajo.\nb. La obligación del Seguro Social de Salud (ESSALUD) y la Superintendencia Nacional de Administración Tributaria (SUNAT) por facilitar a la Inspección del Trabajo, de Oficio o a petición de la misma, la información que disponga y resulten necesarias para el ejercicio de sus funciones.\nc. Se dispone que los juzgados y tribunales facilitan a la inspección del trabajo, de oficio o a la petición de la misma, los datos con relevancia para la función inspectiva que se desprendan de las reclamaciones que conozca, siempre que no resulten afectados por la reserva procesal.\nd. Se obliga al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, los Gobiernos Regionales y los órganos de la Administración pública, garantizar la colaboración de peritos y técnicos, debidamente calificados, para el adecuado ejercicio de las funciones de inspección en materia de seguridad y salud en el trabajo.\ne. Las autoridades y la Policía Nacional del Perú están obligadas a prestar su auxilio y colaboración a la Inspección del Trabajo.\nEn el mismo sentido la norma que comentamos, establece de manera genérica (artículo 1º) que en el marco de la actuación inspectiva, toda autoridad administrativa prestará la colaboración que sea requerida para el desenvolvimiento de la inspección del trabajo. Y de manera específica dispone que la Policía Nacional del Perú, dé prioridad al servicio de colaboración y resguardo que sea requerido por lo inspectores de trabajo, a efecto de dar protección a la integridad física de los servidores del sistema de inspección.\nEn esta norma complementaria se dispone que, el Sistema de Inspección Laboral recibirá gratuitamente y por vía electrónica de los organismos correspondiente, los datos de identificación de las personas naturales del Registro Nacional de Identificación y Estado Civil . RENIEC y de las personas jurídicas del Sistema Nacional de los Registros Públicos.\nSe dispone además que el MTPE tendrá un espacio otorgado por el Instituto Nacional de Radio y Televisión del Perú, a través de Canal 7 y de Radio nacional del Perú, con el fin de difundir los derechos laborales y de la actividad de la inspección laboral. Sí mismo, dentro del marco de austeridad dispuesto por las normas presupuestarias, el MTPE dispondrá del uso de equipos fílmicos, fotográficos y otros similares, que hagan más eficaz al sistema inspectivo.\nSe ha dispuesto también las trasferencias de 10 vehículos (4 automóviles y 6 camionetas) del Despacho Presidencial hacia el MTPE para ser usados en las labores inspectivas.\nLa Ley general de Inspección en el Artículo 5, establece en que consisten las facultades inspectivas, señala en el numeral 1, lo siguiente: “entrar libremente a cualquier hora del día o de la noche, y sin previo aviso, en todo centro trabajo, establecimiento o lugar sujeto a inspección y a permanecer en el mismo (...)”.\nLa norma complementaria establece que el empleador que perturbe retrase o impida el desarrollo de las funciones inspectivas podrá ser sancionado administrativamente o penalmente (por delito contra la administración pública).\nSe dispone que es responsabilidad del empleador permitir el ingreso del inspector al local inspeccionado para que pueda cumplir con su labor. El tiempo para permitir el ingreso no puede ser mayor de 10 minutos desde que el funcionario notificara su presencia. Si se tratara de una inspección motivada por denuncia y el inspector no hubiese podido ingresar el centro de labores dentro del plazo de 10 minutos, se presumirán como ciertos los hechos alegados en la denuncia, lo cual se tomará en cuenta dentro del proceso administrativo sancionador.\nLa norma exige dos requisitos para que opere la presunción: El primero es que se trata de una inspección producida por denuncia y el segundo es que no se permite el ingreso del inspector en un plazo mayor de 10 minutos. Respecto a lo primero conforme lo señala el artículo 8º del reglamento de la Ley General de Inspección las actuaciones inspectivas pueden generarse por cuatro razones:\na) Una orden de las autoridades competentes en materia de inspección del trabajo (...).\nb) Una petición razonada de otros órganos del sector público (...)\nc) La presentación de una denuncia por cualquier administrado (...)\nd) Una decisión interna del sistema de Inspección de Trabajo. Por lo que la presunción sólo será aplicable en los casos en que la inspección se haya iniciado por denuncia de un administrado.\nLa norma india si la presunción es absoluta o relativa, se limita a señalar que se tomará en cuenta cuando se inicie el procedimiento sancionador, de ser el caso. Es decir que recién, luego por vulneración del ordenamiento sociolaboral se aplicará la presunción.\n· Naturaleza jurídica:\nNuestro ordenamiento civil, de aplicación supletoria al ordenamiento laboral, señala que ante la duda sobre la naturaleza de una presunción legal el juez la a de considerar como presunción relativa. Por lo que respecto a la presunción que venimos comentando , consideramos que esta es de naturaleza relativa.\nCaso similar sucede con la presunción establecida en le artículo 40º de la Ley Nº 26636 (24-06-96). En dicho dispositivo se dispone que se presume como ciertos los datos remunerativos y de tiempo de servicios que contengan la demanda, cuando:\na) No acompañe a su contestación los documentos exigidos en el artículo 35º, es decir las plantillas de pago.\nb) No cumpla con exhibir sus plantillas y boletas de pago en caso de que hayan sido solicitadas.\nc) No haya registrado en plantillas no hayan entregado boletas de pago al trabajador que acredite su relación laboral. La norma procesal , al igual que la norma bajo contrario, no señala ante le tipo de presunción nos encontramos sin embrago por aplicación del artículo 280º del Código Procesal Civil, podemos concluir que estamos ante una presunción legal relativa.\nEl fundamento para preferir considerar una presunción legal como relativa y no como absoluta no radica únicamente en lo dispuesto en la norma procesal civil, pues de no existir dicha regulación se deberá recurrir a los principios generales el Derecho . Siendo que la presunción legal absoluta, como hemos detallado anteriormente, restringe el derecho de defensa de una de las partes, esta debe ser interpretada restrictivamente.\nEl Decreto Supremo Nº 002-2007-TR (17-01-2007) busca fortalecer el Sistema General de Inspección del trabajo, es así que establece un conjunto de disposiciones complementarias que buscan hacer mas eficiente este servicio público. Esta norma demás de resaltar la colaboración de la administración pública con la inspección laboral, introduce una presunción legal en materia de inspección de trabajo.\nExisten dos tipos de presunciones, las absolutas y las relativas. Las primeras se denominan iuris et de iure, siendo su característica principal el no admitir prueba en contra. La presunción relativa si admiten prueba en contrario, por lo que la parte perjudicada con la presunción si podrá evitar su aplicación con la respectiva prueba.\nLas normas complementarias en materia de inspección señalan que es responsabilidad del empleador permitir el ingreso del inspector al local inspeccionado para que pueda cumplir con su labor. Señalándose que el tiempo para permitir el ingreso no puede ser mayor de 10 minutos de lo contrario y si se tratara de una inspección motivada por denuncia y el inspector o hubiese podido ingresa al centro de labores se presumirán como ciertos os hechos alegados en la denuncia, lo cual se tomará en cuenta dentro del proceso administrativo sancionador. No se indica si la presunción es absoluta o relativa, se limita a señalar que se tomará en cuenta cuando se inicie el procedimiento sancionador de ser el caso.\nNuestro ordenamiento civil, señala que ante la duda sobre la naturaleza de una presunción legal el juez la a de considerar como presunción que venimos comentando estamos ante una presunción relativa, es decir que si admite prueba en contrario. Por lo que en la aplicación supletoria de dicho dispositivo podemos concluir que estamos ante una presunción relativa.\n____________________________________________________Incorporación de los Beneficiarios de la Ley de Modalidades Formativas al seguro Potestativo Plan Protección Vital\nEl artículo 42º de la Ley Nº 28518 (24-05-2005) establece como obligación de la empresa cubrir los riesgos de enfermedad y accidente a través del ESSALUD o de un seguro privado con una cobertura equivalente a 14 subvenciones mensuales en caso de enfermedad y 30 por accidente.\nA raíz de ello, a través de la resolución Nº 001-GCSEG-ESSALUD-2007 (01-02-2007) se dispuso que le Seguro Social de salud ofrecerá un seguro de cobertura para los beneficiarios de la Ley de Modalidades Formativas Laborales, Ley Nº 28518, a través del seguro potestativo Plan de Protección Vital.\nEs por ello, que esta norma la cual entra en vigencia el 02-02-2007, dispone la aprobación de los requisitos de afiliación las cláusulas del contrato y el formulario de modificación de datos y resolución de contrato.\n1.Afiliación de los beneficiarios:\nLa norma en comentario establece que para la afiliación de los beneficiarios el representante legal de la empresa debe cumplir con los siguientes requisitos:\n- El Contrato de Seguro de Cobertura de salud para los beneficiarios de la Ley Nº 28518, Ley sobre Modalidades formativas laborales, en original y dos copias, debidamente llenado y firmado.\n- El formulario 1065, formulario de Afiliación al Seguro Potestativo Plan de Protección Vital, en original y dos copias, debidamente llenado y firmado\n- Copia del documento de identidad del beneficiario.\nEn caso de modificación de datos del beneficiario o de la resolución del Contrato de seguro de Cobertura de Salud, el representante legal de la empresa el Formulario 1082 en original y dos copias.\n2. Lugar donde se realiza el trámite:\nTodos los trámites anteriormente señalados deben ser realizados para las empresas de Lima y Callao en las agencias de atención al Publico de ESSALUD y para las empresas de provincias e las oficinas o Unidades de Seguros de las Redes asistenciales de ESSALUD.\nEste plan otorga al beneficiario un Plan Mínimo de atención que se encuentra detalladas en el anexo 2 del Decreto Supremo Nº 009-97-TR en los siguientes servicios:\n- Servicios de recuperación de la salud: atención médica, ambulatoria hospitalaria y de emergencia.\n- Medicinas e insumos médicos.\n- Ayuda diagnostico.\n- Atención de Maternidad, que incluye control de gestación, parto puerperio y atención al recién nacido, siempre que la gestante , titular o cónyuge o concubina, se encuentre afiliada al momento de la concepción.\n- Prestación de prevención y promoción de la salud.\nAsimismo, este plan cubre enfermedades preexistentes siempre que estén dentro del Plan Mínimo de Atención.\n4. Exclusiones de cobertura:\nEste Plan excluye todas aquellas intervenciones que son de naturaleza cosmética, estética o suntuaria y daños derivados de la autoeliminación o lesiones autoinflingidas y otras detalladas en el contrato e afiliación.\n5. Costo y Forma:\nEl aporte mensual es individual de acuerdo con la edad del beneficiario. El aporte mensual a pagar es a cargo de la empresa; según el siguiente cuadro:\nDe 18 hasta 24 años\nDe 25 hasta 34 años\nDe 35 hasta 49 años\nDe 50 hasta 64 años\nEl pago del aporte se realiza de manera mensual y por adelantado en los bancos autorizados, debiendo ser efectuado como máximo el último día hábil de cobertura a que da derecho el pago anterior, salvo el pago del primer aporte que debe efectuarse dentro de los 5 días hábiles posteriores a la fecha de suscripción del contrato. La falta de pago de 2 aportes consecutivos dará lugar al término del contrato.\nLas medidas de seguridad y la salud en el trabajo tienen como fundamento la obligación de prevención del empleador que nace del contrato de trabajo. Mediante su adopción se previenen y de esa manera se evita que sean vulnerados los derechos fundamentales a la vida, y a la integridad física y psíquica de los trabajadores.\nEn nuestro país con el mencionado objetivo de prevención de los riesgos laborales, se aprobó mediante el Decreto Supremo Nº 009-2005-TR (29-09-05), el Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo, en adelante el Reglamento.\nLa importancia de esta norma radica en que por primera vez nuestra legislación establece con alcance general y de manera integrada una regulación en materia de seguridad y salud en el trabajo. Así, será de aplicación a todos los sectores económicos, que se rijan bajo el régimen laboral de la actividad privada, en todo el territorio nacional.\nEl reglamento se destaca por establecer expresamente la responsabilidad del empleador en materia de seguridad y salud en el trabajo, de lo cual deriva y por tanto, su responsabilidad en caso de ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad profesional en caso no tome en cuenta la aplicación de las mismas.\nDada la amplitud del reglamento, a continuación, desarrollaremos los principales temas contenidos en el mismo.\nEl Reglamento entra en vigencia desde el día siguiente de su publicación en el Diario Oficial El Peruano, esto es, desde el 30 de septiembre del 2005. No obstante lo anterior, los empleadores tienen un plazo de 18 meses para implementar el mismo, el cual se cumple el 30 de Marzo de 2007.\nLos principios serán aplicados en la implementación del Reglamento, el contenido de los mismos es el que se detalla en el cuadro 1:\nCuadro Nº 1: Principios del Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo\nLos Trabajadores tienen derecho a que el Estado y los empleadores promuevan condiciones de trabajo dignas que les garanticen un estado de vida saludable físico, mental y social.\nb. Que las condiciones de trabajo sean compatibles con el bienestar y la dignidad de los trabajadores y ofrezcan posibilidad reales para el logro de los objetivos personales del trabajador.\nEl empleador garantizará, en el centro de trabajo, el establecimiento de los medios y condiciones que protejan la vida, la salud y el bienestar de los trabajadores y de aquellos que no teniendo vínculo laboral prestan servicios o se encuentran dentro del ámbito del centro de labores.\nEl empleador asumirá las implicancias económicas, legales y de cualquiera otra índole, como consecuencia de un accidente o enfermedad que sufra el trabajador en el desempeño de sus funciones o en consecuencia de él, conforme a las normas vigentes.\nEl estado, los empleadores, los trabajadores y sus organizaciones sindicales, establecerán mecanismos que garanticen una permanente colaboración y coordinación en materia de seguridad y salud en el trabajo.\nPrincipio de Información y capacidad\nLos trabajadores escribirán del empleador una oportuna y adecuada información y capacidad preventiva en la tarea a desarrollar, con énfasis en lo potencialmente riesgoso para la vida y la salud e estos y de su familia.\nTodo empleador promoverá e integrará la gestión de la seguridad y salud en el trabajo a la gestión general de la empresa.\nLos trabajadores que sufran algún accidente de trabajo o enfermedad ocupacional tiene derecho a las prestaciones de salud necesarias y suficientes hasta su recuperación y rehabilitación, procurando su reinserción laboral.\nEl estado mecanismos de consulta y participación de las organizaciones de empleadores y trabajadores más representativas y actores sociales, para la adopción de mejoras en materia de Seguridad y salud en le trabajo.\nLos empleadores, los trabajadores, los representativas y actores sociales, para la adopción de mejoras en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo brindarán información completa y veraz sobre la materia.\nEl sistema de Gestión de la Seguridad y salud en el Trabajo, en adelante el Sistema, debe ser implementado por el empleador, el mismo tiene un papel preventivo, debe garantizar la compensación y reparación de los daños sufridos por el trabajo en caso de accidentes de trabajo o enfermedades ocupacionales, y debe establecer los procedimientos para la rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral por discapacidad temporal o permanente.\nArtículo 5º, D.S. Nº 009-2005-TR (29-09-2005)\nLa gestión de la seguridad y salud en el trabajo es responsabilidad del empleador, por lo cual asumirá el liderazgo y compromiso en el desarrollo de estas actividades. Asimismo, deberá delegar las funciones y la autoridad necesaria al personal encargado del desarrollo, aplicación y resultados del Sistema, quien rendirá cuentas de sus acciones al empleador y a la autoridad competente. Lo anterior, no exime al empleador de su deber prevención y de ser el caso, de resarcimiento.\nArtículo III del titulo Preliminar y artículo 15º, DS. Nº 009-2005-TR (29-09-2005)\nSin perjuicio de lo dicho en cuanto a la responsabilidad del empleador, el Reglamento precisa que es esencial la participación de los trabajadores en la marcha del mencionado Sistema, estableciendo disposiciones específicas aplicables a los mismos.\n5. Obligaciones del empleador:\na. Liderazgo: El empleador debe ejercer un firme liderazgo y manifestar su respaldo a las actividades de su empresa en materia de seguridad y salud en el trabajo. Asimismo, debe estar comprometido a fin de proveer y mantener un ambiente de trabajo seguro y saludable en concordancia con las mejores practicas y con el cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo. Artículo 37º D.S. Nº 009-2005-TR (29-09-2005)\nb. Política de seguridad y salud: La política en materia de seguridad y salud en el trabajo, debe ser específica y apropiada para la empresa. Los objetivos fundamentales de esa política deben ser los siguientes:\n- El cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo.\n- La protección de la seguridad y salud de todos los trabajadores.\n- La mejora continua del desempeño del sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo.\n- La integración del sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo con otros sistemas.\nArtículo 38º D.S. Nº 009-2005-TR (29-09-2005)\nc. Competencias personales\nEl empleador debe considerar las competencias personales y profesionales de los trabajadores, en materia de seguridad y salud en el trabajo, al momento de asignarles labores.\nd. Información sobre riesgos\nEl empleador debe transmitir a los trabajadores, de manera adecuada y efectiva, la información y los conocimientos necesarios en relación con los riesgos en el centro de trabajo y en el puesto o función específica; así como las medidas de protección y prevención aplicables a tales riesgos.\nEl empleador debe impartir a los trabajadores, oportuna y apropiadamente, capacitación y entrenamiento en seguridad y salud en el centro y puesto de trabajo o función específica tal como se señala a continuación:\n- Al momento de su contratación, cualquiera sea su modalidad o duración de ésta.\n- Cuando se produzcan cambios en la función, en el puesto de trabajo y/o en la tecnología.\nLa capacitación y entrenamiento se imparten dentro o fuera de la jornada de trabajo, según acuerdo entre el empleador y los trabajadores.\nf. Acceso a zonas de riesgo:\nEl empleador debe controlar y registrar que sólo los trabajadores, adecuada y suficientemente capacitados y protegidos, accedan a os ambientes o zonas de riesgos grave y específicos.\ng. Agentes dañinos\nEl empleador debe prever que la exposición a los agentes físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y psicosociales concurrentes en el centro de trabajo, no generen daños en la salud de los trabajadores.\nArtículo 45º D.S. Nº 009-2005-TR (29-09-2005)\nEl empleador debe planificar la acción preventiva de riesgos para la seguridad y salud en el trabajo, a partir de una evaluación inicial, que se realizará teniendo en cuenta: las características de los trabajadores, la naturaleza de la actividad los equipos, los materiales y sustancias peligrosas, y el ambiente de trabajo.\nArtículo 46º D.S. Nº 009-2005-TR- (29-09-2005)\ni. Evaluación constante de riesgos:\nEl empleador debe actualizar la evaluación de riesgos una vez al año como mínimo o cuando cambien las condiciones de trabajo o se hayan producido daños a la salud y seguridad.\nSi los resultados de la evaluación de riesgos lo hicieran necesario, se realizará:\n- Controles periódicos de la salud de los trabajadores y de las condiciones de trabajo con el fin de detectar situaciones potencialmente peligrosas.\n- Medidas de prevención, incluidas las relacionadas con los métodos de Trabajo y de producción, que garanticen un mayor nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajadores.\nArtículo 47º, D.S. Nº 009-2005-TR (29-09-2005)\nEl empleador debe realizar un investigación, cuando se hayan producido los daños en la salud de los trabajadores o cuando aparezcan indicios que las medidas de la prevención resultan insuficientes, a fin de detectar las causas y tomar las medidas correctivas al respecto.\nArtículo 48º, D.S. Nº 009-2005-TR. (29-09-2005)\nk. Medidas inadecuadas o insuficientes:\nEl empleador debe modificar las medidas de prevención de riesgos laborales cuando resulten inadecuadas e insuficientes para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores.\nArtículo 49º D.S. Nº 009-2005-TR (29-09-2005)\nl. Equipo de protección personal:\nEl empleador debe proporcionar a sus trabajadores equipos de protección personal adecuados, según el tipo de trabajo y riesgos específicos presentes en el desempeño de sus funciones, cuando no se puedan eliminar en su origen los riesgos laborales o sus efectos perjudiciales para la salud; al respecto el empleador deberá verificar el uso efectivo de los mismos.\nEl empleador debe adoptar las medidas necesarias, de manera oportuna, cuando se detecte que la utilización de ropas o quipos de trabajo o de protección personal representan riesgos específicos para la seguridad y salud de los trabajadores.\nArtículo 50º y 51º, D.S. Nº 009-2005-TR (29-09-2005)\nm. Asunción del costo:\nEl costo de las acciones, decisiones y medidas de seguridad y salud ejecutadas en el centro de trabajo o con ocasión del mismo, no será asumido de modo alguno por los trabajadores.\nArtículo 52º D.S. Nº 009-2005-TR (29-09-2005)\nn. Abandono de labores por peligro inminente:\nEl empleador debe establecer las medidas y dar instrucciones necesarias para que, en caso de un peligro inminente que constituya un riesgo importante o intolerable para la seguridad y salud de los trabajadores, éstos pueden interrumpir sus actividades e inclusive, si fuera necesario, abandonar de inmediato el domicilio o lugar físico donde se desarrollan las labores. No se podrán reanudar las labores mientras el riesgo no se haya reducido o controlado.\no. Grupo de protección especial:\n- Trabajadores discapacitados.- El empleador debe garantizar la protección de los trabajadores que por su situación de discapacidad sean especial mente sensible a los riesgos derivados del trabajo. Estos aspectos deberán ser considerados en las evaluaciones de los riesgos y en la adopción de medidas preventivas y de protección necesarios.\n- Protección general a trabajadores.- en las evaluaciones del plan integral de prevención de riesgos, debe tenerse en cuenta los factores de riesgo que puedan incidir en las funciones de procreación de los Trabajadores, en particular por la exposición a los agentes físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y psicosociales, con el fin de adoptar las medidas preventivas necesarias.\n- Trabajadoras en períodos de embarazo y lactancia.- El empleador debe adoptar medidas necesarias para evitar la exposición de las trabajadoras en período de embarazo o lactancia a labores peligrosas de conformidad a la ley de la materia.\n- Trabajadores niños y adolescentes.- El empleador no debe emplear a niños y adolescentes para la realización de actividades insalubres o peligrosas, que puedan afectar su normal desarrollo físico y mental, teniendo en cuenta las disposiciones legales sobre la materia. En empleador debe realizar una evaluación de los puestos de trabajo que van a desempeñar los adolescentes previamente a su o incorporación laboral, a fin determinación la naturaleza, el grado y la duración de la exposición al riesgo, con el objeto de adoptar las medidas preventivas necesarias.\nEl empleador practicará exámenes médicos a los adolescentes trabajadores antes, durante y al término de la relación laboral.\np. Intermediación y tercerización:\nEl empleador en cuyas instalaciones sus trabajadores desarrollen actividades conjuntamente con trabajadores de contratistas, subcontratistas, empresas especiales de servicios y cooperativas de trabajadores; o quien asuma el contrato principal de la misma es quien garantizará:\n- La coordinación eficaz y eficiente de la gestión en prevención de riesgos laborales.\n- La seguridad y salud de los trabajadores.\n- La verificación de la contratación de los seguros de acuerdo a la normativa vigente efectuada por cada empleador durante la ejecución del trabajo, sin perjuicio de la responsabilidad de cada uno por la seguridad y salud de su propio trabajadores.\nAsimismo, el empleador vigilará el cumplimiento de la normatividad legal vigente en materia de seguridad y salud en el trabajo por parte de sus contratistas, subcontratistas, empresas especiales de servicios o cooperativas de trabajadores que desarrollen obras o con ocasión del trabajo correspondiente del principal.\nArtículo 61º D.S. Nº 009-2005-TR.(29-09-2005)\nq. Precauciones con maquinaria, equipo y sustancias:\nLas empresas que diseñen, fabriquen, importen, suministren o cedan máquinas, equipos, sustanciales, productos o útiles de trabajo, dispondrán lo necesario para que:\n- Las máquinas, equipos, sustancias, productos o útiles de trabajo no constituyan una fuente de peligro ni pongan en riesgos la seguridad o salud de los trabajadores.\n- Se proporcione información y capacitación sobre instalación, adecuada utilización y mantenimiento preventivo de las maquinarias y equipos.\n- Se proporcione información y capacitación para el uso apropiado de los materiales peligrosos a fin de prevenir los peligros inherentes a los mismos y monitorear los riesgos.\n- Las instrucciones, manuales, avisos de peligro u otras medidas de precaución clocadas en los equipos y maquinarias, así como cualquier otra información vinculada a sus productos, estén o sean traducidos al idioma castellano y estén redactados en un lenguaje sencillo y preciso con la finalidad de que permitan reducir los riesgos laborales.\n- Las información relativas a las maquinas, equipos, productos, sustancias o útiles de trabajo sean facilitadas a los trabajadores en términos que resulten comprensibles para los mismo.\nArtículo 62º, D.S. Nº 009-2005-TR (29-09-2005)\n5.2.Obligaciones específicas :\nEl empleador, entre otras, tiene la obligación de:\na. Garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en el desempeño de todos los aspectos relacionados con su labor, en el centro de trabajo o con ocasión del mismo.\nb. Desarrollar acciones permanentes con el fin de perfeccionar los niveles de protección existentes.\nc. Identificar las modificaciones que puedan darse en las condiciones de trabajo y disponer lo necesario para la adopción de medidas de prevención de los riesgos laborales.\nEl empleador debe aplicar las siguientes medidas de prevención de los riesgos laborales:\na. Gestionar los riesgos, sin excepción, eliminándolos en su origen y aplicando sistemas de control a aquellos que no se puedan eliminar.\nb. El diseño de los puestos de trabajo, ambientes de trabajo, la selección de equipos y métodos de trabajo, la atenuación del trabajo monótono y repetitivo, deben estar orientados a garantizar la salud y seguridad del trabajador.\nc. Eliminar las situaciones y agentes de trabajo o con ocasión del mismo, y si no fuera posible sustituir por otras que entrañen menor peligro.\nd. Integrar los planes y programas de prevención de riesgos laborales a los nuevos conocimientos de las ciencias, tecnologías, medio ambiente organización del trabajo y evaluación de desempeño en base a condiciones de trabajo.\ne. Mantener políticos de protección colectiva e individual.\nf. Capacitar y entrenar anticipadamente y debidamente a los trabajadores.\nArtículo 40º D.S. Nº 009-2005-TR (29-09-2005)\n7. Registros y documentación del Sistema de gestión de la seguridad y salud en el Trabajo\nEl empleador deberá implementar los registros y documentación del sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo, en función de las necesidades de la organización. Los registros a implementarse son:\n- Registros de accidentes y enfermedades ocupacionales.\n- Registros de exámenes médicos.\n- Registros de investigaciones y medidas correctivas adoptadas en cada caso.\n- Registro de monitoreo de agentes físicos, químicos, biológicos y factores de riesgos ergonómicos.\n- Registro de inspecciones y evaluaciones de salud y seguridad.\n- Estadísticas de seguridad y salud.\n- Registro de incidentes y sucesos peligrosos.\n- Registros de equipos de seguridad o emergencias.\n- Registro de inducción, capacitación, entrenamiento y simulacros de emergencia.\nArtículo 17º, D.S.Nº 009-2005-TR (29-09-2005)\n8. Comité o supervisor de seguridad y salud en el trabajo\nLas empresas con 25 o más trabajadores deben constituir un Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, el cual estará integrado, en forma paritaria, es decir, con igual número de representantes de la parte empleadora y de la parte trabajadora.\nLas empresas con menos de 25 trabajadores deberán capacitar y nombrar, entre sus trabajadores de las áreas productivas, cuando menos a un supervisor de seguridad y salud en el trabajo.\na. Hacer cumplir el reglamento, las normativas sectoriales y el Reglamento Interno de Seguridad y salud de cada empresa.\nb. Aprobar el Programa anual de seguridad y salud.\nc. Realizar inspecciones periódicas a las instalaciones de la empresa.\nd. Aprobar el Reglamento Interno de la seguridad y salud.\ne. Reunirse mensualmente en forma ordinaria para analizar y evaluar el avance de los objetivos establecidos en el programa anual, y en forma extraordinaria para analizar los accidentes graves o cuando circunstancias lo exijan.\nf. Analizar las causas y las estadísticas de los incidentes, accidentes y de las enfermedades ocupacionales emitiendo las recomendaciones respectivas.\nArtículo 18º al 20º D.S. Nº 009-2005-TR (29-09-2005)\n9. Reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo.\nLas empresas con 25 o más trabajadores deben elaborar su reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo, el mismo que debe contener:\n- Objetivos y alcances.\n- Liderazgo, compromisos y la política de seguridad y salud.\n- Atribuciones y obligaciones del empleador, de los supervisores, del comité de seguridad y salud, de los trabajadores y de las empresas que les brindaban servicios si las hubiera.\n- Estándares de seguridad y salud en los servicios y actividades conexas.\n- Estándares de control de los peligros existentes y riesgos evaluados.\n- Preparación y respuestas a emergencia.\nArtículo 24º D.S. Nº 009-2005-TR (29-09-2005)\n10. Notificación de accidentes, enfermedades e incidentes\n10.1. Notificación de accidentes e incidentes.\nEl empleador se encuentra obligado a comunicar los accidentes de trabajo al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), enfermedades ocupacionales e incidentes tal como veremos seguidamente.\n· Accidentes mortales: Se notificarán al MTPE, dentro de las 24 horas de ocurrido el hecho, utilizando el Formulario Nº 01- del reglamento.\n· Accidentes no mortales: se notificarán al centro médico asistencial donde el trabajador accidentado es atendido, dicho centro asistencial estará obligado a notificar dichos accidentes al MTPE hasta el último día hábil del mes siguiente, mediante el sistema de transmisión de datos que se adopta, para lo cual se usará el Formulario Nº 2 del reglamento.\n· Incidente peligroso que ponga en riesgo la salud y la integridad física de los trabajadores o de la población: Deberá ser notificado al MTPE por el empleador dentro de las 24 horas de producido, usando el formulario Nº 04 del reglamento.\n· Demás incidentes laborales: Serán notificados por el empleador al MTPE dentro de los 10 días naturales del mes siguiente, usando el Formulario Nº 05 del reglamento.\n10.2. Contratistas y entidades de intermediación: En caso de contratación de obras, servicios o mano de obra previniente de cooperativas de trabajadores, de empresas de servicios, de contratistas y subcontratistas, así como de toda institución de intermediación con provisión de mano de obra, la empresa para quien prestaban servicios los trabajadores accidentados o involucrados en le evento, será la obligada a efectuar las mencionadas notificaciones, bajo responsabilidad. Artículo 75º al 78º D.S. Nº 009-2005-TR (29-09-2005).\n10.3 Notificación de enfermedades ocupacionales: Las enfermedades ocupacionales incluidas en la tabla nacional o se ajustan ala definición legal de estas enfermedades que afecten a cualquier trabajador, independientemente de su situación de empleo, serán notificadas por el Centro Médico Asistencial público o privado, dentro de un plazo de cinco (5) días hábiles de conocido el diagnóstico al Ministerio de trabajo y Promoción del empleo y al Ministerio de Salud utilizando el Formulario Nº 03.\nConsiderando las características propias de las enfermedades ocupacionales, la notificación es obligatoria aún sea e caso diagnosticado:\nb) Definitivo – Confirmado\nLa comunicación - Notificación debe respetar el secreto del acto médico conforme a la ley Nº 26842 (20-07-97), Ley General de Salud. En caso de accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales, e incidentes que afecten a trabajadores independientes, la notificación estará a cargo del mismo trabajador de sus familiares en el Centro asistencial que le brinda la primera atención, el cual procederá de acuerdo a lo señalado en el artículo 76º.\nArtículo 80º y 81º, D.S. Nº 009-2005-TR (29-09-2005)\n10.4 Obligaciones relacionadas:\n· Las empresas deben contar con un registro de accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales e incidentes ocurridos a sus trabajadores. Del mismo modo, las empresas deben contar con un registro similar para los casos ocurridos a los trabajadores de intermediación laboral, así como a los que prestan servicios de manera independiente o bajo convenios de modalidades formativas, de ser el caso.\n· En los procedimientos de inspección ordenados por la Autoridad Competente, la empresa de exhibirse el registro que se menciona en el artículo anterior, debiendo consignarse los eventos ocurridos en los doce (12) últimos meses y mantener archivado los mismos por espacio de cinco (5) años posteriores al suceso. Adjunto a los registros de la empresa, deberán mantenerse las copias de las notificaciones de accidentes de trabajo.\n· Cuando un mismo suceso cause lesiones consignar un registro de accidente de trabajo por cada trabajador.\nArtículo 80º y 81º D.S. Nº 009-2005-TR (29-09-205)\n11. Derechos y obligaciones de los trabajadores\n11.1 Realización de cambios: Los trabajadores serán consultados, antes que se ejecuten cambios en las operaciones, procesos y en la organización del trabajo, que puedan tener repercusiones e la seguridad y salud de los trabajadores y las trabajadoras. A falta de acuerdo entre las partes decidirá el empleador.\nArtículo 63º D.S. Nº 009-2005-TR (29-09-2005)\n11.2 Comunicación con autoridad inspectiva\nTodo trabajador tiene derecho a comunicarse libremente con los inspectores del trabajo.\nArtículo 64º D.S. Nº 009-2005-TR (29-09-2005)\n11.3 Prohibición de hostilidad: Los trabajadores, sus representantes y/o miembros de los comités o comisiones de seguridad y salud ocupacional, están protegidos contra cualquier acto de hostilidad y otras medidas coercitivas por parte del empleador que se originen como consecuencia del cumplimiento de sus funciones en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo.\nArtículo 65º D.S. Nº 009-2005-TR (29-09-2005)\n11.4 Revisión y recomendación en materia de capacitación: Los trabajadores o sus representantes tiene derecho a revisar los programas de capacitación y entrenamiento, y formular recomendaciones al empleador con el fin de mejorar la efectividad de los mismos.\nArtículo 66º D.S. Nº 009-2005-TR (29-09-2005)\n11.5 Identificación de peligro: Los representantes de los trabajadores en seguridad y salud en el trabajo tiene derecho a participar en la identificación de los peligros y en la evaluación de los riesgos en el trabajo, solicitar al empleador los resultados de las evaluaciones, sugerir las medidas de control y hacer el seguimiento de las mismas. En caso de no tener respuestas satisfactoria podrán recurrir a la autoridad competente.\nArtículo 67º D.S. Nº 009-2005-TR (29-09-2005)\n11.6 Información: Los trabajadores tienen Derecho a ser información\na) A titulo grupal, de las razones para los exámenes de salud ocupacional e investigaciones en relación con los riesgos para la seguridad y salud en los puestos de Trabajo.\nb) A título personal, sobre los resultados de los informes médicos previos a la asignación de un puesto de trabajo y los relativos a la evaluación de su salud Los resultados de los exámenes médicos al ser confidenciales, no son pasibles de uso para ejercer discriminación alguna contra los trabajadores en ninguna circunstancia o momento.\nArtículo 68º D.S. Nº 009-2005-TR (29-09-2005)\n11.7 Transferencia de puesto: Los trabajadores tienen derecho a ser transferidos en caso de accidentes de trabajo o enfermedad ocupacional a otro puesto que implique menos riesgo para su seguridad y salud, siempre y cuando éste exista, debiendo ser capacitados para ello.\n11.8 Contratistas e Intermediación: Los trabajadores, se cual fuere su modalidad de contratación, que mantengan vínculo laboral con el empleador o con contratación, que mantengan vínculo laboral con el empleador o con contratistas, subcontratistas, empresas especiales de servicios o cooperativas de trabajadores que hayan celebrado contrato con el empleador antes señalado, tiene derecho a través de sus empleadores respectivos al mismo nivel de protección en materia de seguridad y salud en el trabajo.\nArtículo 70º D.S. Nº 009-2005-T.R. (29-09-2005)\n11.9 Proposición de medidas: Los trabajadores o sus representantes tiene derecho a examinar los factores que afecten a su seguridad y alud y proponer medidas en estas materias.\nArtículo 71º D.S. Nº 009-2005-TR (29-09-2005)\n11.10 Obligaciones de los trabajadores: En materia de prevención de riesgos laborales, los trabajadores tiene las siguientes obligaciones:\na. Cumplir con las normas, reglamentos e instrucciones de los programas de seguridad y salud en el trabajo que se apliquen en el lugar de trabajo y con las instrucciones que les impartan sus superiores jerárquicos directos.\nb. Usar adecuadamente los instrumentos y materiales de trabajo, así como los equipos de protección personal y colectiva.\nc. No opera o manipular equipos, maquinarias, herramientas u otros elementos para los cuales no hayan sido autorizados y, en caso de ser necesario, capacitados.\nd. Cooperar y participar en el proceso de investigación de los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales cuando la autoridad competente lo requiera o cuando a su parecer los datos que conocen ayuden al esclarecimiento de las causas que los originaron.\ne. Velar por el cuidado integral de su salud física y mental, así como por el de los demás trabajadores que dependen de ellos durante el desarrollo de sus labores.\nf. Someterse a los exámenes médicos a que estén obligados por norma expresa así como a los procesos de rehabilitación integral.\ng. Participar en los organismos paritarios, en los programas de capacitación y otras actividades destinadas a prevenir los riesgos laborales que organice su empleador a la Autoridad Competente.\nh. Comunicar al empleador todo evento o situación que ponga o pueda poner en riesgos su seguridad y salud y/o las instalaciones físicas; debiendo adoptar inmediatamente, de ser posible, las medidas correctivas del caso.\ni. Reportar a los representantes o delegados de seguridad, de forma inmediata, la ocurrencia de cualquier incidente o accidente de trabajo.\nj. Concurrencia obligatoria a la capacidad y entrenamiento sobre seguridad y salud en el trabajo.\nArtículo 72º D.S. Nº 009-2005-TR (29-09-2005)\nSon infracciones a la normativa de seguridad y salud en el trabajo las faltas u omisiones del empleador o de terceros referidos en el reglamento.\nLas infracciones tipificadas sobre la seguridad y salud en el trabajo son objeto de sanción, sin perjuicio de las responsabilidades de otro orden que puedan concurrir.\nLas infracciones en seguridad y salud en el trabajo se calificará las leves (moderadas), graves ( importantes) y muy graves (intolerantes), de acuerdo a la naturaleza de la norma infringida y la cantidad de trabajadores afectados.\nArtículos 100º al 102º D.S. Nº 009-2005-TR (29-09-2005)\nEn empleador en caso de incumplimiento de los prescrito en le Reglamento será sancionado por la autoridad competente, de acuerdo a la escala de multas vigente de cada sector, según los criterios siguientes:\na) La ausencia o deficiencia de las medidas preventivas necesarias.\nb) Exponer a los Trabajadores a situaciones de riesgo sin saber tomado las medidas de seguridad correspondientes.\nc) El cumplimiento injustificado de las obligaciones, reiterada resistencia o deliberada omisión del reglamento, de las normas y procedimientos de seguridad vigentes en cada empresa.\nd) El cumplimiento de las medidas de protección individual o colectiva y la omisión de impartir las instrucciones adecuadas para la prevención de riesgos por parte del empleador.\ne) El cumplimiento de advertencias o requerimientos previos de la inspección de seguridad y salud en el trabajo.\nf) El número de trabajadores afectados.\nArtículo 106º y 107º D.S. Nº 009-2005-TR. (29-09-2005)\n13. Sectores económicos específicos\nEn la medida que las disposiciones legales en materia de seguridad y salud en el trabajo de los diferentes sectores económicos no sea incompatible con los dispuesto por el Reglamento, continuarán vigentes aquellas disposiciones. En todo caso, si tales dispositivos específicos establecen obligaciones y derechos, superiores a los contenidos en el Reglamento prevalecerán sobre las disposiciones de este.\n2 a D.C. y T, D.S. Nº 009-2005-TR (29-09-2005).\nCual es el plazo para accionar judicialmente en caso de despido arbitrario?\nEL Art. 36° del Decreto Supremo 003-97-TR señala que el plazo para accionar judicialmente en caso de despido arbitrario es de 30 días naturales de extinguida la relación laboral , lo cual significaría que el trabajador tendría un plazo de 30 días calendarios, computados desde el día siguiente del despido, para solicitar en la vía judicial el pago de la indemn9izacion por despido arbitrario. No obstante ello, el mismo articulo establece que dicho plazo de caducidad se suspende por la imposibilidad material del trabajador de accionar ante un Tribunal Peruano por encontrarse fuera del territorio nacional e impedido de ingresar en él, o por falta de funcionamiento del Poder Judicial.\nAl respecto, el Art. 58° del Decreto Supremo 001-96-TR establece que se entiende por falta de funcionamiento del Poder Judicial los días de suspensión del Despacho Judicial conforme al Art. 247° de la Ley Orgánica del Poder Judicial y aquellas situaciones que por caso fortuito o fuerza mayor impidan su funcionamiento. En tal sentido, el Art. 247° de la Ley Orgánica del Poder Judicial(LOPJ), aprobado por Decreto Supremo 017-93-JUS, señala que no hay Despacho Judicial los días sábados, domingos y feriados no laborables y los de duelo nacional y judicial. Así como el inicio del año judicial y el día del Juez.\nEn virtud de ello, a pesar que el Art. 36° del Decreto Supremo 003-97-TR establece en forma expresa y clara que el plazo de caducidad para accionar judicialmente por despido arbitrario es de 30 días naturales, el Reglamento incluye a la causal de suspensión de dicho plazo (falta de funcionamiento del Poder Judicial) a los días de suspensión del Despacho Judicial a los que hace referencia la LOPJ, lo cual nos lleva a determinar que el plazo de caducidad para solicitar el pago de la indemnización por despido arbitrario es de 30 días hábiles, pues dicho plazo se suspende los días sábados, domingos y feriados . Finalmente, debemos señalar que este criterio a sido asumido por el Pleno Jurisdiccional Laboral del año 1999, el cual acordó que para efectos de la suspensión del plazo de caducidad a que se refiere el Art. 36° de la LPCL se aplican íntegramente las disposiciones del Art. 58° del Decreto Supremo 001-96-TR en la medida que desarrolla el concepto de falta de funcionamiento del Poder Judicial.\nRECORD TRUNCO Y MODALIDADES FORMATIVAS\nA un participante de las Modalidades Formativas Laborales debe pagársele la parte proporcional de sus beneficios en caso el convenio terminara antes de la fecha de pago?\nEl inciso 6° del Art. 42° de la Ley N° 25518 obliga al empleador a otorgar al participante en cualquiera de las modalidades formativas laborales una subvención económica equivalente a media remuneración mensual cada 6 meses de duración continua de la modalidad formativa. Sin embargo, en el Art. 33° del Decreto Supremo 007-2005-TR, Reglamento de la Ley de Modalidades Formativas Laborales, se expresa que se tendrán en cuenta la acumulación de los periodos intermitentes que hubiera realizado la persona en formación para una misma empresa. Ambos artículos no especifican la obligación de efectuar un pago proporcional al numero de meses ( o de días) laborados por este concepto.\nEl citado artículo 42° inciso 5) de la Ley mencionada regula el derecho a un descanso de 15 días debidamente subvencionado, cuando la duración de la modalidad formativa sea superior a 12 meses. Por su parte, el reglamento establece en su Art. 32°, que se tendrá en cuenta la acumulación de los periodos intermitentes que hubiera realizado la persona en formación en una misma empresa. Asimismo, el beneficiario cuyo convenio o prorroga finalice después de cumplidos los 12 meses de formación sin haber disfrutado del descanso, tendrá derecho al pago integro de una subvención. Al igual que en el beneficio anterior, solo se consideran los periodos intermitentes de labor mas no los periodos truncos.\nSi analizamos los artículos 3° de la Ley y 4° del Reglamento, concluiremos que la propia norma no permite la remisión a las normas que regulan el pago de las gratificaciones (Ley N°27735 y su reglamento) y vacaciones (D.Leg N°713 y su reglamento), ya que expresamente establecen que solo se aplica a los convenios formativos dicha ley y reglamento , y no la normativa general aplicable a los trabajadores. Estos convenios son exclusiones del derecho del trabajo que por decisión legislativa no comprenden estas modalidades como contratos de naturaleza laboral.\nPor tanto, se entiende que no está comprendido el récord trunco en estos beneficios que se otorgan al participante de las modalidades formativas.\nPERIODOS DE PRUEBA DE UN TRABAJADOR QUE REINGRESA A LABORAR\nSe puede aplicar el periodo de prueba a un trabajador que ha reingresado a laborar a su antiguo puesto de trabajo en la empresa después de 4 años?\nEl periodo de prueba es el periodo inicial de la relación laboral en la cual se desarrollan las prestaciones habituales con el fin de observar el desempeño del trabajador en la labor para que la ha sido contratado. Este se encuentra regulado en el articulo 10° del D.S N°003-97-TR (27.03.97), el cual señala una duración mínima de 3 meses aunque cabe ampliación, previo acuerdo por escrito, hasta por 6 meses o un año.\nAl concluir este periodo de tiempo, es el empleador quien decide si continua o no con la relación laboral, teniendo la posibilidad de casar al trabajador sin necesidad de expresar causa alguna. Si finalizando el periodo de prueba el trabajador continua laborando en su puesto, alcanzara protección ante un despido arbitrario.\nAsimismo, el D.S N°001-96-TR (26.01.96) en el articulo 16° señala que en caso de suspensión o reingreso del trabajador, se suman los periodos laborados en cada oportunidad hasta completar el periodo de prueba mencionado en párrafos anteriores.\nEn este caso, un trabajador que ha laborado para una empresa por un largo periodo de tiempo, reingresa a su antiguo puesto de trabajo luego de 4 años-entendiéndose como reingreso la posibilidad que tiene el trabajador para ser nuevamente admitido en su centro de trabajo a fin de laborar para el mismo empleador con el cual anteriormente mantuvo una relación laboral- y el empleador desea saber si es que se le debe aplicar el periodo de prueba.\nComo se mencionó, el articulo 16° del D.S N°001-96-TR establece que cuando un trabajador a una empresa, que es nuestro caso, se sumaran los periodos hasta completar el plazo que señale la norma. En nuestro caso, se sumaran los periodos hasta completar el plazo que señale la norma. En este caso, el trabajador ha laborado por varios años en esta empresa lo que indicaría que ha superado el periodo de prueba. Sin embargo, el mismo articulo hace la salvedad que en caso de reingreso si éste se produce pasado 3 años de producido el cese, ya no corresponderá hacer ninguna acumulación de dichos periodos.\nPor ello, el haber transcurrido en este caso 4 años d producido el cese se debe aplicar nuevamente al trabajador el periodo de prueba, y superado este tendrá la protección contra el despido arbitrario como lo señala la ley.\nCONCILIACION ANTE LA AUTORIDAD ADMINISTRATIVA DE TRABAJO\nUn suscriptor nos consulta quienes pueden representar a las partes ante una conciliación ante el AAT.\nEl procedimiento de conciliación ante la Autoridad Administrativa de trabajo se encuentra regulado en le D. Leg. Nº 910 (17-03-2001) su reglamento aprobado mediante el D.S. Nº 020-2001-TR (29-06-2001).\nEstas normas además de determinar el procedimiento de conciliatorio señalan quienes pueden representar a las partes en una conciliación ante la AAT en caso que estas no puedan estar asistir.\nAsí la representación podrá se mediante representantes legales o apoderados o personas designadas con facultad expresa para conciliar. Siendo necesario en este último caso que se presente una carta poder simple en la que conste tal faculta. En ambos supuestos, al momento de realizarse la audiencia se mostrará el original del poder del otorgante y una copia simple del mismo.\nEn caso de personas naturales, los empleadores podrán delegar su representación con carta poder simple del mismo; respecto de los trabajadores, ex trabajadores y personas en capacitación para el trabajo, su legalizada por la Subdirección de Defensa gratuita y asesoría del trabajador en formatos preestablecidos, y en los que constará expresamente la facultad de conciliar, de cobra beneficios sociales y recoger cualquier documentación que pueda corresponder a sus poderdantes.\nTratándose de personas naturales o jurídicas domiciliadas en el extranjero, la representación legal deberá constar en Poder Notarial debidamente autenticado por el Fedatario del centro de Conciliación y arbitraje del MTPE (CENCOAMITP). También puede apersonarse su apoderado.\nPublicado por RECURSOS HUMANOS en 8:32:00\nDe ahí que siempre sea positivo estudiar un master de recursos humanos, la ayuda que ofrecemos a la empresa es muy grande\nLavington Finance dijo...\ny contacte a su correo electrónico: lavingtonfinance@gmail.com o lavingtonfinance@yahoo.com\n31 de mayo de 2018, 6:33


Hoy Digital - Más allá del miedo, unadura y triste realidad Más allá del miedo, unadura y triste realidad\nMás allá del miedo, una\nNo puedes dejar que el miedo te paralice, comentaba mi tío en una fresca tarde de otoño mientras descubríamos nuevos caminos en las cercanías de la casa de mi abuela.\nAunque hoy no queda nada de los avatares que tendría que enfrentar por aquellos días, la frase de tío Nacho aún resuena en mi cabeza cada vez que debo enfrentar uno de los peores enemigos que he conocido: la duda.\nFue así como decidí que era hora de enfrentarme al Seguro Familiar de Salud y, dejando de lado los seis meses de atraso que traía conmigo, fui al médico a hacerme el tan fastidioso chequeo de rutina. Nada más llegar, y por suerte andaba preparada para enfrentar cualquier eventualidad, supe que tenía que pagar RD$1,500 de consulta. ¡Adiós a los RD$200 de la diferencia, que el seguro ya no lo aceptan en el consultorio de mi médico!\nMinutos más tarde, una vez fuera de la consulta, tocó el turno de los exámenes: mil pesos más, que tuve que pagar mientras maldecía para mis adentros al confirmar cómo me veía afectada por todo el rollo ese del sistema contributivo y la magnífica cuota solidaria. Si bien es cierto que me encanta saber que al pagar más por el seguro médico que tengo estoy beneficiando a los que no lo tienen, es muy duro comprobar que para mí eso es lo mismo que entregarlo todo a cambio de nada.\nEs entonces cuando te dicen que si tuvieras un plan complementario eso no te pasaría. Bien, perfecto, entonces pagaré el doble para tener lo mismo que antes me costaba la mitad. Me encanta este nuevo seguro. Sí. Es, sencillamente, fenomenal.


Se ha convertido en una modelo internacionalmente reconocida y exitosa y como consecuencia, y debido a sus múltiples sesiones de fotos, Hailey tiene que estar continuamente peinando su cabello, lo que puede provocar daños en su melena ¡Descubre el secreto de Hailey para mantenerlo sano!\nAunque parezca que tiene un cabello súper sano, Hailey tiene que prestar atención extra a su cuidado de cabello. Por eso, tiene una técnica para proteger su cabello de las secuelas de su trabajo así que, seas modelo o no, tu también puedes conocer este secreto: ¡Pro Fiber de L'Oréal Professionnel!\nPro Fiber, el secreto de Hailey Baldwin\nColoración, peinados, herramientas de calor... todo ello provoca importantes daños en el cabello. Si notas que tu cabello está débil y quebradizo, ya sea por tu pasión de lucir los peinados tendencia o simplemente porque es la condición natural de tu cabello, es hora de que te sometas a un cuidado profesional: Pro Fiber .\nPro Fiber es un tratamiento personalizado de cuidado de larga duración de L'Oréal Professionnel, ofrecido en los salones junto con unos tratamientos que puedes utilizar en casa. Tu estilista profesional debe comenzar haciendo un diagnóstico del daño de tu cabello y seguir con un Concentrado de esta gama que se adapte a tu cabello, aplicándolo en las partes más débiles. Después, tu cabello será tratado con la Mascarilla Restore, aplicada mediante un masaje. El cabello estará mucho más fuerte y sano después del primer tratamiento.\nPro Fiber en casa\nPuedes prolongar los efectos del tratamiento Pro Fiber en casa, utilizando Monodisis Re-Charge durante cuatro lavados después del champú. Aplícalo en las puntas, masajea y déjalo reposar durante cinco minutos. Esto puede ayudar a extender la eficacia del tratamiento hasta seis semanas, aportando un aspecto brillante y sano a tu cabello ¡cómo el de nuestra musa Hailey Baldwin!


Senador Rabindranath Quinteros: “Queremos que la ministra Pérez diga lo que sabe y si no tiene nada que lo diga” – El Quellonino\n“¿Es tan difícil ofrecer una disculpa?”, se preguntó esta mañana el subjefe del comité PS, Rabindranath Quinteros quien junto a senadores Yasna Provoste (DC) y Pedro Araya (Independiente) presentó hoy una denuncia en Fiscalía en contra de la ministra vocera, Cecilia Pérez.\nEn ese sentido dijo que “primero la ministra acusa a todos los militantes de un partido de tener vínculos con el narcotráfico y de intentar encubrirlo mediante una acusación constitucional y luego el Presidente la respalda”.\nAgregó que “ayer, agravando su falta, el Presidente le hace un desaire a los presidentes del Senado y la Cámara de Diputados que fueron a esa reunión con la mejor intención y buena voluntad para arreglar este problema”.\nQuinteros hizo ver que la acción judicial no tiene como objetivo condenar a la ministra Pérez. “No es nuestro interés una condena a la ministra, sólo queremos que concurra a la fiscalía y entregue la información que dispone. Que la ministra, como imputada o como testigo, diga a la fiscalía lo que sabe y si no sabe nada, que lo diga”.\nEl senador PS dijo que este tipo de acciones le recordó la forma en que antes se relacionaba la clase política. “Yo conocí esa política, donde había respeto y si había un exceso, eso era rápidamente reparado con una excusa y un apretón de manos, pero el gobierno, ahora, no está honrando esta forma de hacer política.\nEn este contexto, el senador PS confidenció que en privado parlamentarios de Chile Vamos les han expresado su solidaridad. “Alguna vez, ellos fueron injustamente acusados por consumo de drogas y hoy son senadores o ministros”.\nQuinteros también destacó que el Senado y la Cámara de Diputados están funcionando de manera normal. “El Congreso está trabajando normalmente. El que no está trabajando de manera normal es el gobierno, porque ahora son los ministros y no los asesores los que deben explicar y defender los proyectos”.


Home > Noticias > El par EUR/USD muestra el comercio lateral desde la mañana\nNo ha habido seguimiento a la subida después de la fuerte oleada de ayer. El movimiento interno sugiere la indecisión del inversor y la inminente volatilidad. Esto probablemente significa que están esperando para reaccionar a la gran cantidad de informes económicos estadounidenses más tarde hoy. El martes, los inversionistas tendrán la oportunidad de reaccionar ante una serie de informes económicos estadounidenses. El informe principal es el ISM Manufacturing PMI. El siguiente nivel de informes esenciales son el Índice de Precios de PCE y el Gasto Personal.\nLos informes menores incluyen ingresos personales, PMI de fabricación final, gastos de construcción y precios de fabricación ISM. Creo que la mayor reacción por parte del EUR/USD llegará hoy después del lanzamiento de los informes de ISM Manufacturing PMI y Core PCE Price Index. Cualquier informe que reduzca las posibilidades de una subida de la tasa de la Fed a finales de este año será alcista para el EUR/USD.\nLa tendencia principal está arriba según la carta de oscilación diaria. La tendencia cambiará a un comercio a través de 1.1312. La distancia entre el precio actual y el último fondo establece el potencial para una corrección volátil. Debido a la prolongada subida en términos de precio y tiempo, la sesión de hoy comienza con el EUR/USD en la ventana de tiempo para un top de inversión potencialmente bajista. Esto no significa que la tendencia está bajando, pero probablemente aliviará parte de la presión de compra.\nHay un montón de espacio al alza. El rango principal es 1.3993 a 1.0339. Su nivel del 50% en 1.1266 es el objetivo primario al alza.\nPronóstico. Busque el sesgo al alza para continuar mientras el EUR/USD continúe manteniéndose por encima de un par de ángulos ascendentes de Gann en 1.1718 y 1.1692. Romper estos ángulos significaría que la tendencia está cambiando, pero indicará que la venta es mayor que la compra a niveles de precios actuales.\nEl par EUR/USD muestra el comercio lateral desde la mañana manteniendo su estabilidad por encima de la resistencia previamente rota del canal alcista que aparece en el gráfico, mientras que el EMA50 sigue proporcionando el soporte positivo al precio, para mantener la tendencia alcista sugerida para el resto del día, Observando que la negatividad estocástica interpreta las razones de la fluctuación lateral actual.\nNuestro siguiente objetivo principal se encuentra en 1.1870, y romperlo empujará el precio hacia 1.2040, mientras que el sesgo bullish esperado seguirá siendo válido a menos que se rompa 1.1765 nivel y que se sostiene debajo de él.


¿Por qué cambiar el Lolla Cashless por el Bitcoin como forma de pago? - lollapaloozamania\n¿Por qué cambiar el Lolla Cashless por el Bitcoin como forma de pago?\nEl 2017 ha sido un año explosivo para las criptomonedas. Bitcoin es una de ellas. Si bien, las criptomonedas surgieron en el 2008 como una respuesta a la crisis financiera, su masificación se produjo en este año. La divisa no se encuentra regulada por bancos ni gobiernos y su precio no para de crecer.\nLa pregunta que nos realizamos con respecto a las criptomonedas es la siguiente: ¿se puede incorporar el bitcoin como una forma de pago, en un evento tan masivo como el Lollapalooza?\nActualmente el sistema que utiliza el Lollapalooza para comercializar se llama Lolla Cashless. Básicamente, es una pulsera en la que le puedes cargar dinero y utilizarla sólo dentro del festival. El dinero que no se utiliza, puede reembolsarse. Sin embargo, en la edición pasada, hubo muchas quejas con respecto a la devolución y la eficacia del sistema.\nEs la moneda digital que permite transacciones entre particulares sin estar mediada por ninguna autoridad central, como un banco o un gobierno. Así como en los primeros días de Internet la red era algo para unas pocas computadoras y expertos, la criptomoneda se encuentra en una etapa clave de conocimiento y expansión; a la vez que muchas dudas. Lo bueno es que todos los involucrados con esta nueva tecnología muestran entusiasmo en facilitar a todos los integrantes de la sociedad su uso.\nLa red de bitcoins es muy segura ya que está diseñada de manera tal que todos los movimientos estén registrados de manera inalterable. Los responsables de los movimientos pueden ser anónimos, lo que dificulta la verificación de la identidad.\nHay dos maneras de realizar operaciones con bitcoins:\nCon una casa de cambio tradicional. Es una opción sencilla.\nA través de un order book en el que diferentes participantes definen órdenes y una casa intermediaria realiza la operación a cambio de una comisión.\nLos bitcoins luego se almacenan en monederos, que son aplicaciones y programas que permiten recibir, enviar y almacenar el dinero digital.\n¿Por qué utilizar Bitcoin y no Lolla Cashless?\nDesde este sitio, nos definimos como amantes de las nuevas tecnologías. Creemos que el Lollapalooza también va hacia ese camino, del lado de las nuevas ideas musicales.\nBitcoin es una criptomoneda que facilitaría la comercialización de una mejor forma que lo haría el dinero en efectivo. También, creemos que Bitcoin es una red mucho más efectiva y eficaz que el Lolla Cashless. Además, imagínate que cargás dinero de más en el sistema y volvés a tener problemas con la devolución.. ¿no sería mejor darle mayor espacio a una tecnología que nos permitiría seguir comercializando fuera del festival, también? Aceptando el bitcoin como forma de pago, implicaría que solamente tengas un monedero en tu celular y envíes el dinero a la dirección (o código QR) que nos pida el vendedor correspondiente.\nbitcoinlollapalooza argentina 2018


Cómo Funciona la Gestión de Derechos Digitales | OpenKM '); //});\nCómo Funciona la Gestión de Derechos Digitales\nEl uso de un software de gestión de contenido de alta gama como OpenKM puede permitir a las empresas implementar todas las herramientas necesarias para la gestión de derechos digitales en cualquier etapa de la gestión de documentos\nEscrito por Ricardo Álvarez, miembro de OpenKM USA en noviembre 20, 2020\nLas empresas están produciendo información digital sin precedentes y no se espera que este crecimiento se detenga pronto. Según las previsiones del Mercado Global de Contenidos Digitales 2020-2024 (1), el mercado de medios digitales apunta a crecer en $ 519.83 mil millones durante los próximos cuatro años.\nSin embargo, el contenido digital condujo a un gran incremento en la piratería. Las descargas ilegales, la filtración de información, la infracción de derechos de autor y otras actividades ilícitas crecieron exponencialmente debido a la facilidad de acceso a los datos digitales.\nEsto ha llevado a las empresas a adoptar un sistema de seguridad más inteligente y eficiente para los registros digitales: La Gestión de Derechos Digitales (Digital Rights Management [DRM]).\nEl enfoque sistemático de la protección de los derechos de autor digitales permite a las empresas evitar la redistribución no autorizada de activos de medios digitales; restringe el acceso a documentos privados y permite a las empresas incrustar códigos en sus archivos para evitar y rastrear fugas de información.\nEn general, al implementar un software de gestión de derechos de autor digital, es menos probable que la información de la empresa – y la propia empresa – sea volátil.\n¿Cuáles son las tecnologías para la gestión de derechos digitales?\nLas arquitecturas de gestión de derechos digitales pueden tener diferentes componentes, pero todos apuntan a utilizar soluciones para los mismos principios básicos.\nLas empresas de todas las industrias están tratando continuamente con documentos privados como registros médicos, acuerdos confidenciales, registros de empleo, finanzas y otros documentos que necesitan un conjunto de tecnologías de control de acceso para restringir su uso y acceso.\nLas claves de producto proporcionan el primer paso para resolver el problema del control de accesibilidad. Este proceso generalmente se realiza mediante algoritmos internos.\nAlgunas de estas claves incluyen números de serie alfanuméricos para representar una licencia de producto, autenticación en línea persistente, sistemas de autenticación de múltiples factores, entre otros.\nEl objetivo de estos sistemas es establecer un marco de políticas que garantice que solo los usuarios adecuados tengan el acceso adecuado a recursos específicos.\nLa información confidencial puede requerir protección adicional además de las claves de producto.\nEl cifrado de documentos es una tecnología de seguridad que permite proteger la confidencialidad de la información de un archivo estableciendo una capa de protección adicional.\nEste proceso genera claves que bloquean el contenido codificado y solo las partes autorizadas pueden usarlas para acceder a la información. Las claves de cifrado también pueden estar sujetas a limitaciones de tiempo. De esta manera, las claves podrían volverse inútiles después de una cantidad específica de usos o una fecha de vencimiento, lo que limita las posibilidades de violaciones de la privacidad de los datos. (2)\nLas medidas de protección restrictivas suelen integrarse con el software del sistema de gestión de contenido para evitar la modificación y distribución de obras protegidas por derechos de autor.\nEstas herramientas restringen la capacidad de copiar, registrar, imprimir, reenviar o guardar copias de seguridad de la información protegida.\nExisten herramientas de gestión de derechos de autor digitales que pueden enmascarar el contenido del documento para evitar que se tomen capturas de pantalla. Esta medida de protección se puede activar automáticamente cuando el sistema percibe la acción no deseada. También permite bloquear información en dispositivos, países y ubicaciones particulares.\nLas marcas de agua y los metadatos se pueden incluir como una forma de prevención de copias identificando a cualquier persona que manipule el documento.\nLos sistemas avanzados de administración de documentos se pueden automatizar para crear e incrustar marcas de agua y metadatos en archivos en cualquier etapa particular de su ciclo de vida, garantizando la trazabilidad sobre cualquier archivo distribuido y haciendo cumplir la responsabilidad de aquellos usuarios con acceso privilegiado.\nLas marcas de agua y otros mecanismos de seguridad son métodos preventivos que se adaptan bien a las suscripciones de documentos y los informes del sistema que envían correos electrónicos automatizados cada vez que se produce una manipulación de documentos relevante.\nLa tecnología de seguridad de documentos debe utilizarse en todo el proceso comercial operativo para preservar la integridad de cualquier documento protegido por la gestión de derechos digitales y evitar la piratería de propiedad intelectual valiosa. Además, también se puede utilizar para proporcionar funciones y servicios específicos, como pruebas por tiempo limitado y control de visibilidad sobre las diferentes etapas de los activos digitales.\nPara que quede claro, esta es la descripción general de la gestión de derechos digitales. Quienes manipulan los documentos deben estar bien capacitados, y cada empresa debe tener un conjunto de protocolos útiles de gestión de medios para cumplir con los requisitos legales específicos para la gestión de información en sus industrias relacionadas.(3)\nEl uso de un software de gestión de contenido de alta gama como OpenKM puede permitir a las empresas implementar todas las herramientas necesarias para la gestión de derechos digitales en cualquier etapa de la gestión de documentos: producción, protección, distribución y aplicación de derechos de documentos.\nLunes - Viernes: 08:00 am - 12:00 pm, 14:00 pm - 18:00 pm EDT. Ahora son las 05:47 am del Sabado en New York, USA.\nLunes - Viernes: 09:00 am - 14:00 pm, 16:00 pm - 19:00 pm CEST. Ahora son las 11:47 am del Sabado en Palma de Mallorca, Spain.


Meses para vender una vivienda en 2017 (gráficos)\nTras subir el precio medio de la vivienda un 4,2% según Tinsa, se tarda de media 8,6 meses en vender una vivienda\ncompra vivienda sector inmobiliario sector vivienda venta vivienda\n“El aumento de las compraventas a nivel nacional combinado con un descenso de la oferta de viviendas explica la reducción en el plazo medio de venta”, según los expertos de la sociedad de Tasación. De media ha pasado de los 9,1 meses del tercer trimestre de 2017 a los 8,6 meses del cuarto.\nTiempo medio de venta de una vivienda en España (2017)\nSegún las cifras ofrecidas por Tinsa en su informe del mercado inmobiliario del cuarto trimestre de 2017, las provincias con menores plazos de venta son Madrid (4 meses), Las Palmas (5,5 meses), Santa Cruz de Tenerife (5,7 meses), Navarra (6,5 meses), Zaragoza (6,6 meses) y Guipúzcoa (6,6 meses).\nPese a esta situación en estas provincias, todavía quedan otras 14 en las que se tarda más de un año en quitar el cartel de ‘se vende’. De media, en Cantabria se tarda 16 meses en vender una vivienda, mientras que en Ourense son 15,6 meses y en Segovia 15,4 meses.\nTiempo medio de venta de una vivienda en España (ranking)\nCiudades en las que se vende antes una vivienda (2017)\nSegún las cifras que arroja el estudio, “la ciudad de Madrid destaca como el mercado más líquido entre las grandes capitales y acorta de 3,2 a 2,8 meses el plazo medio de venta”.\nTambién en Sevilla, Zaragoza y Valencia se venden antes las viviendas entre las principales capitales. Barcelona es la única de este grupo en el que aumenta el plazo de venta de 3,4 meses en el tercer trimestre hasta los 4,3 meses del cierre del pasado año.\nTiempo medio de venta de una vivienda (principales ciudades)\nGrandes capitales Tiempo de venta (meses)