Spain - CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA ISS FACILITY SERVICES, S.A. (SERVICIOS AUXILIARES Y SUS TRABAJADORES), 2014 - 2016 - Tusalario.esNew7\nSpain - CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA ISS FACIL...\nCONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA ISS FACILITY SERVICES, S.A. (SERVICIOS AUXILIARES Y SUS TRABAJADORES), 2014 - 2016\n9313 Resolución de 3 de septiembre de 2014, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo para los trabajadores de servicios auxiliares de ISS Facility Services, SA.\nVisto el texto del Convenio colectivo para los trabajadores de servicios auxiliares de la empresa ISS Facility Services, S.A. (código de convenio n.° 90100040012014), que fue suscrito, con fecha 17 de febrero de 2014, de una parte, por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y, de otra, por los sindicatos UGT y CC.OO., en representación del colectivo laboral afectado, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,\nMadrid, 3 de septiembre de 2014.-El Director General de Empleo, Xavier Jean Braulio Thibault Aranda.\nCONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA ISS FACILITY SERVICES, S.A. (SERVICIOS AUXILIARES Y SUS TRABAJADORES),\nCAPÍTULO I Cláusulas de configuración\nEl presente convenio colectivo establece las normas básicas que regulan las condiciones de trabajo entre la empresa ISS Facility Services, S.A. (servicios auxiliares), y los trabajadores adscritos a estos servicios incluidos en sus ámbitos funcional, personal y territorial.\nEste convenio será de aplicación a los trabajadores que desarrollen su actividad laboral para la empresa cuando ésta contrate servicios propios de su objeto social con el fin de realizarlos para terceros clientes o comitentes, que hayan externalizado parte de sus actividades, siempre que estos servicios no tengan una regulación convencional sectorial específica.\nEn el supuesto que entrase en vigor un convenio colectivo sectorial de ámbito superior que regule el mismo ámbito funcional y territorial del presente convenio, bien sea en parte o bien sea en todo el territorio del estado español, el presente texto se adecuará al nuevo convenio colectivo sectorial de conformidad con la legalidad vigente, manteniendo los trabajadores todas las condiciones laborales que mediante este convenio colectivo hubieran sido mejoradas respecto al nuevo convenio colectivo sectorial.\nSalvo pacto en contrario con los trabajadores afectados, no será de aplicación el presente convenio colectivo a la relaciones laborales que aun estando dentro del ámbito funcional de este convenio, se les estuviera aplicando una regulación convencional específica con condiciones superiores a las de este convenio, las cuales seguirán rigiéndose durante su relación laboral por la citada regulación convencional y sus posteriores revisiones o renovaciones.\nLas actividades incluidas en el ámbito de aplicación del convenio son las que a continuación se enumeran:\nLas de servicios de información y control en los accesos de cualquier inmueble.\nLos servicios de custodia y comprobación del estado y funcionamiento de instalaciones y de gestión auxiliar, realizadas en edificios por conserjes o personal auxiliar similar.\nLas tareas de recepción, comprobación de visitantes y orientación de los mismos, así como las de control de entradas y salidas, custodia de llaves y puertas, comprobación de documentos de identidad, en cualquier clase de edificios, inmuebles o zonas de estacionamiento privado.\nLos servicios administrativos y contables para terceros clientes.\nLos servicios de recepción, telefonistas, preparación de salas de reuniones, apoyo administrativo y logístico a la actividad productiva del cliente principal.\nTrabajos propios de peón o de mozo no especializado, mozos de carros, manipuladores y porteadores de material con maquinaria mecánica o sin ella, carga y descarga y en general, tareas concretas que bajo la inmediata dependencia de un encargado, requieran tan sólo la fuerza física de trabajo.\nTrabajos de asistencia, acondicionamiento y preparación en todo tipo de instalaciones o similares.\nTareas básicas de mantenimiento y reparación.\nCualquier otro servicio auxiliar requerido por un cliente o comitente dentro de sus instalaciones que, fruto de su descentralización productiva, pase ser realizado por la empresa en base a su objeto social.\nEl presente convenio colectivo afectará y será de aplicación directa a todo el personal que preste servicios para la empresa ISS Facility Services, S.A., en todo el territorio nacional y que realice su trabajo dentro de la actividad de servicios auxiliares de la empresa, conforme al ámbito funcional del presente convenio colectivo según las categorías, funciones y responsabilidades que el mismo recoge.\nArtículo 3. Ámbito temporal, denuncia y prórroga del convenio.\nEl presente convenio colectivo entrará en vigor el día 1 de enero de 2014 y finalizará su vigencia el día 31 de diciembre de 2016. El convenio deberá denunciarse por cualquiera de las partes con el preaviso de un mes, entendiéndose prorrogado tácitamente en caso de ausencia de denuncia.\nCAPITULO II Cláusulas de administración y aplicación del convenio\nSe constituye una comisión paritaria con las siguientes funciones, a fin de dotar a la presente negociación colectiva de una mayor gestión del convenio:\na)El estudio y la elaboración de propuestas sobre diferentes materias del convenio para adaptar las mismas a las circunstancias cambiantes que pudieran surgir durante su vigencia. Para ello será preceptivo posteriormente convocar a las partes legitimadas y firmantes del presente -Comisión Negociadora-, para consensuar los cambios propuestos cumpliendo los requisitos de legitimación la ley. A su vez el acuerdo de la Comisión Negociadora deberá cumplir el procedimiento y la tramitación administrativa para el convenio estatutario. El plazo para la ejecución de los cambios en la materias afectadas, quedará fijado previamente y de mutuo acuerdo en atención al calado e importancia de la materia o materias a reformar, sin que pueda superar el plazo de tres meses desde el inicio de la negociación, quedando sometidas en caso de desacuerdo las partes, a los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos recogido en el ASAC V que por adhesión expresa es de aplicación.\nb)Aplicación e Interpretación de la totalidad de los artículos del convenio: En caso de existir conflicto sobre la interpretación del presente convenio o de cualquiera de sus artículos, cláusulas o disposiciones, será preceptivo someter la controversia a la comisión paritaria con carácter previo al ejercicio de acciones judiciales y/o de conflicto colectivo.\nEn caso que el informe recoja el acuerdo de las dos partes de la comisión paritaria, el mismo será vinculante para las partes. En el caso de desacuerdo en el seno de esta comisión paritaria o de no haberse podido emitir informe por falta de quórum, quedará abierta la vía judicial. En caso de conflicto de huelga, las partes se someterán expresamente a los procedimientos recogidos en el ASAC V al que este convenio se adhiere.\nSe fija como domicilio a efectos de desarrollo de reuniones en la calle María Tubau, número 3, 28050 Madrid.\nLas discrepancias que puedan existir en el seno de la comisión paritaria quedarán sometidas al sistema de solución de controversias laborales que por acuerdo interprofesional estatal sectorial o intersectorial se establezca y en su defecto por el V ASAC.\nArtículo 6. Condiciones «ad personam», redistribución, compensación y absorción.\nNo obstante lo anterior, todas las condiciones económicas que vinieran percibiendo los trabajadores de la empresa antes de la entrada en vigor de este convenio y que sean superiores a las establecidas en el mismo, serán respetadas. A estos efectos, se implantará la estructura salarial del presente convenio colectivo, considerándose la cantidad que supere las condiciones económicas de este convenio como complemento personal («ad personam»), tanto en las percepciones salariales como en las extrasalariales. A este colectivo indicado no se le aplicará este mecanismo en caso alguno, siendo revisado su salario en los términos que se recogen en el presente texto y solo en la parte de salario recogido en las tablas salariales del mismo.\nLas condiciones pactadas en este convenio forma un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente en su conjunto y cómputo anual.\nCAPÍTULO III Organización del trabajo, poderes del empresario y derechos fundamentales\nLa organización del trabajo comprende, a título de ejemplo, las siguientes facultades:\n1.la determinación y exigencia de una actividad y un rendimiento a cada trabajador.\n2.La adjudicación a cada trabajador de las tareas correspondientes al rendimiento mínimo exigible.\n3.La fijación de las normas y procedimientos de trabajo.\n4.La exigencia de atención, prudencia y responsabilidad así como la pulcritud, vigilancia de enseres, ropas, útiles y demás elementos que compongan el equipo personal y el necesario para el servicio.\n5.La movilidad y redistribución del personal de la empresa típicas de la actividad, mediante el establecimiento de los cambios de puesto de trabajo que vengan exigidos o sean convenientes a las necesidades organizativas y productivas, siempre dentro de los límites establecidos en el artículos 40 y 41 del estatuto de los trabajadores y respetando los plazos y formalidades establecidos en los citados preceptos.\n6.La asignación de lugares de trabajo, jornadas y clientes, con respeto en todo caso a la categoría profesional del trabajador afectado.\n7.La realización de modificaciones en los métodos de trabajo con cumplimiento en todo caso de las formalidades exigidas por la legislación vigente.\n8.La asignación, si procede a juicio de la empresa, del medio de transporte que en su caso de precise para el desempeño de las funciones inherentes al puesto de trabajo.\n9.La asignación de equipos de protección individual y colectiva.\n10.En general, cualesquiera otras inherentes a la facultad de organización del trabajo.\nEl empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana. Las acciones dirigidas a la seguridad y vigilancia no pueden vulnerar derecho fundamental alguno, que se manifiesta de pleno cuando hay la captación y grabación de imágenes personales que permitan la identificación del trabajador por lo que debe asegurar siempre la debida información previa, expresa, precisa, clara e inequívoca a los trabajadores de la finalidad de control de la actividad laboral a la que esa captación de imagen puede dirigida. Esta información debe concretar las características y el alcance del tratamiento de datos que se va a realizar, es decir, en qué casos las grabaciones podrán ser examinadas, durante cuánto tiempo y con qué propósitos, explicitando muy particularmente que pueden utilizarse para la imposición de sanciones disciplinarias por incumplimientos del contrato de trabajo todo ello sin perjuicio de lo establecido en el artículo 64 del ET.\nEn caso de ser necesario, la empresa realizará una auditoría en los sistemas informáticos dotados por la misma para el servicio que se efectuará en horario laboral y en presencia de algún representante de los trabajadores o de la organización sindical que proceda, en caso de afiliación, si el empleado lo desea, con respecto a la dignidad e intimidad del empleado.\nLas partes firmantes hacen suyo al protocolo de buenas prácticas en vigor y firmado por las Federaciones Estatales de ambos sindicatos y la empresa, ISS Facility Services, S.A., con el fin de ser aplicado en los casos que pudieran presentarse de los enunciados en el presente artículo. En el citado procedimiento que se incorpora a este texto como anexo III, se recoge expresamente la participación activa de la representación legal de los trabajadores.\nEn el caso de contratos de trabajo pactados a tiempo parcial, el número de horas complementarias pactadas no podrán exceder del 60% de las horas ordinarias contratadas. A su vez y sin perjuicio de las horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con jornada de trabajo pactada superior a 10 horas semanales en cómputo anual, el trabajador podrá aceptar de manera voluntaria la oferta incluso en el mismo día, por parte de la empresa, de efectuar la realización de horas complementarias de carácter voluntario las cuales no podrán superar el 30% de las horas ordinarias objeto del contrato. Estas horas de carácter voluntario no computarán a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas a las que se refiere este artículo.\nLas trabajadoras que acrediten su condición de víctimas de violencia de género tendrán prioridad en la empresa para su contratación en los puestos y lugares de trabajo que se adapten a sus necesidades.\nEl ingreso al trabajo podrá realizarse de conformidad con cualquiera de las modalidades de contratación reguladas en el ET y en disposiciones complementarias. No obstante lo anterior, y dada la actividad de servicios auxiliares, el contrato temporal para obra o servicio determinado se fija como referencia de contratación para esta actividad.\nContrato indefinido.-Es el que conciertan empresario y trabajador para la prestación laboral de éste en la empresa por tiempo indefinido. Esta será la modalidad normal de contratación en defecto del contrato temporal para servicio determinado.\nContrato eventual por circunstancias de la producción.-Es aquel que se concierta parar atender necesidades circunstanciales del mercado aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Este contrato de carácter temporal se utilizará a satisfacer el incremento temporal o excepcional del volumen de trabajo y actividad que no pueda ser atendido por la plantilla fija de la empresa y que por su transitoriedad no justifica la ampliación de la misma. La duración de estos contratos no superará los seis meses en un período de referencia de 12 meses, debiendo expresarse en los mismos la causa determinante de la duración. Los trabajadores eventuales cuyo contrato agote este máximo de duración previsto, y permanezcan en la empresa, se convertirán en trabajadores contratados por tiempo indefinido. Asimismo, cuando no habiendo transcurrido el tiempo máximo que permite su celebración, se detecte que la necesidad temporal se ha transformado en permanente, se procederá a transformar el contrato eventual en uno por tiempo indefinido. Este contrato será utilizado por acumulación de tareas durante el periodo vacacional de la plantilla fija de la empresa.\nContrato de obra o servicio determinado.-Es aquel que se celebra entre la empresa y el trabajador a fin de atender las necesidades de cobertura de un servicio auxiliar de los fijados en el presente convenio y concertado por la empresa con terceros clientes o comitentes. Su duración vendrá determinada por la vigencia del contrato de arrendamiento de servicios que constituye su objeto, siendo su duración máxima de 3 años de conformidad con la legalidad vigente.\nContrato de trabajo interino.-Es el contrato mediante el cual se contrata a trabajadores para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, debiendo indicarse en el contrato el nombre del sustituido y la causa de la sustitución.\nContrato de trabajo por tiempo indefinido de fijos-discontinuos.-Se utilizará esta modalidad contractual para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos, dentro del volumen normal de actividad de la empresa de referencia. En el contrato escrito que se formalice deberá figurar una indicación sobre la duración estimada de la actividad laboral, sobre la forma y orden de llamamiento y la jornada laboral estimada y su distribución horaria, de acuerdo con los ritmos y previsiones cíclicas de cada año. El llamamiento de los trabajadores fijos discontinuos se efectuará por estricto orden de antigüedad, con una antelación mínima de 15 días a la reanudación de cada ciclo de actividad, a través de correo certificado con acuse de recibo u otro procedimiento que acredite de manera fehaciente la recepción de la comunicación y con notificación a la representación unitaria y sindical de los trabajadores, si la hubiere. En el plazo de siete días desde la recepción de la notificación del llamamiento, el trabajador deberá confirmar por escrito su aceptación o desistimiento al mismo.\nEl contrato de trabajo quedará extinguido cuando el trabajador, sin haber alegado causa justa para su ausencia, comunicada de forma fehaciente, no se incorpore al trabajo antes de que transcurran tres días contados desde la fecha en que tuvo que producirse la incorporación. No obstante, no se procederá a la extinción cuando el motivo de no incorporarse sea la falta de compatibilidad del horario ofrecido con los horarios de estudios para la obtención de un título académico o de capacitación profesional, debidamente justificado. No obstante lo anterior, el trabajador mantendrá su derecho a la reincorporación, conforme a los criterios establecidos en los párrafos anteriores, en el siguiente llamamiento. La notificación de cese de actividad deberá producirse con una antelación mínima de 14 días, mediante forma escrita y procedimiento que acredite la recepción de la comunicación.\nContratos formativos.-Se podrán realizar de conformidad con el artículo 11 del ET.\nEl período de prueba deberá concertarse siempre por escrito, y su duración no podrá superar la siguiente:\nEn el contrato de trabajo en prácticas el período de prueba no podrá ser superior a dos meses, si se celebra con trabajadores que estén en posesión de un título de grado superior o certificado de profesionalidad de nivel 3, ni de un mes si el título es de grado medio o certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2.\nEn los contratos temporales que no superen los seis meses, el período de prueba no podrá ser superior a un mes.\nLa situación de baja por incapacidad temporal no interrumpirá el período de prueba. Por el contrario, Las situaciones de descanso maternal, adopción o acogimiento que afecten al trabajador durante este periodo de prueba interrumpirán el cómputo del mismo.\nCAPÍTULO V Clasificación, movilidad funcional y geográfica\nEl personal comprendido en el ámbito de aplicación del presente convenio se clasifica en los grupos y categorías profesionales siguientes:\nGrupo I. Personal directivo y gerencia\na)Director: Es la persona que habilitada con título universitario superior o de grado, dirige y gestiona la actividad de la empresa en todos sus negociados, con autonomía y poder de decisión, estando apoderado para ello.\nb)Gerente de unidad de negocio: Es la persona que dotada de la titulación superior o de grado necesaria y provisto de la experiencia y formación teórico práctica suficiente y adecuada, ejecuta y decide como máximo representante de la compañía en una zona geográfica determinada, las funciones de gestión, representación y organización del negocio encomendado por la dirección.\nGrupo II. Mandos intermedios\na)Encargado de servicio: Es el empleado que por su formación y condiciones profesionales actúa con plena responsabilidad y a las órdenes de superioridad en la empresa, cuida y es responsable del orden, disciplina, vigilancia, distribución, asignación del trabajo y del servicio y ejerce las funciones específicas que le son delegadas con control general de todo el servicio y de los operarios adscritos a él. Esta persona puede gestionar más de un servicio en contratas diferentes y reporta de todo su trabajo al jefe de producción o al gerente directamente. El encargado de servicio puede ser por promoción interna o por contratación externa, dándose prioridad a la primera vía de acceso. Formación necesaria: titulación de grado académico no universitario.\nb)Jefe de Equipo: Es el trabajador que tiene por misión verificar y comprobar el exacto cumplimiento de las funciones y obligaciones atribuidas a los demás empleados, dando cuenta inmediatamente al encargado o jefe inmediato correspondiente de cuantas incidencias observe en la prestación de los servicios, tomando las medidas de urgencia que estime oportunas, encargándose de mantener las medidas adecuadas para que el servicio se desarrolle de manera satisfactoria entre sus empleados. Podrá acceder a esta categoría cualquier trabajador que tenga la preparación adecuada y exigible de categorías inferiores, previa solicitud en la vacante siendo la decisión final de la empresa; reporta al encargado de servicio. Se requerirá formación académica de grado académico no universitario que podrá ser sustituido a criterio empresarial por la experiencia en el servicio necesaria.\na)Oficial administrativo: Es el Empleado que tiene a su cargo un servicio determinado de tipo administrativo que desarrolla en el seno de una contrata el cual es realizado con iniciativa y control y posee responsabilidad, con o sin empleados a sus órdenes. Reporta al encargado de servicio. Formación necesaria: titulación de grado académico no universitario.\nb)Auxiliar administrativo: Es el empleado mayor de dieciocho años que dedica su actividad a tareas y operaciones administrativas elementales y en general las inherentes al trabajo de oficina. Reporta al oficial administrativo si existiera éste en el servicio o bien directamente al encargado de servicio.\nGrupo IV. Personal operativo de servicios\na)Personal auxiliar cualificado: Es el trabajador mayor de dieciocho años que en base a su formación académica, desempeña tareas auxiliares de cualquier tipo y modalidad, siempre adscrito al servicio de la empresa ISS Facility Services, S.A., y bajo su poder de dirección y gestión, en su calidad de contratista para terceros clientes o comitentes de servicios varios descentralizados previamente por parte del cliente principal. A tal efecto la empresa impartirá al trabajador con carácter previo al servicio, la formación e información necesaria, adecuada y suficiente. El servicio será desempeñado con la uniformidad, prendas, equipos de protección y distintivos que la empresa determine necesarias para la correcta prestación del servicio en las tareas auxiliares contratadas, en todo tipo de inmuebles, establecimientos y/o edificios.\nb)Personal auxiliar no cualificado, telefonista, recepcionista, personal de oficios varios, peones, conserjes, mozos, mozos de carros, ordenanzas y personal de apoyo en general: son operarios mayores de dieciocho años responsables de realizar las tareas y trabajos para cuya ejecución se requiere únicamente la aportación de esfuerzo físico y atención básica, sin la exigencia de titulación alguna.\nLa movilidad funcional en el seno de la empresa se efectuará de conformidad con lo estipulado en el artículo 39 del ET.\nSe fija la posibilidad de polivalencia funcional correspondiendo la equiparación en virtud de las funciones que resulten prevalentes. Respecto a la movilidad geográfica se estará a lo dispuesto en el artículo 40 del ET.\nCAPITULO VI Jornada\nLa jornada anual será de 1.806 horas anuales de trabajo efectivo durante la vigencia de este convenio. Las partes acuerdan la posibilidad de distribuir de manera irregular la jornada a lo largo del año de un total de 271 horas, lo que supone un 15% de la jornada efectiva de trabajo anual pactada. En defecto de pacto a título individual, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada, quedarán compensadas con carácter general en el plazo de un año desde que se produzcan.\nCon carácter general, los servicios serán prestados de lunes a viernes salvo en los supuestos donde las necesidades del servicio requieran otra forma de cumplimiento de la jornada, y por lo tanto en los contratos de trabajo quede pactada de lunes a domingo con los descansos legales preceptivos.\nCAPÍTULO VII Festivos, permisos y vacaciones\nEn materia de descanso semanal, fiestas y permisos será de aplicación lo establecido en el estatuto de los trabajadores y demás disposiciones vigentes, con las siguientes mejoras en el caso de permisos:\nTres días por nacimiento de hijo.\nEn los casos de nacimientos de hijos prematuros o que por cualquier causa deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante tres horas. Así mismo tendrán derecho a reducir su jornada laboral hasta un máximo de tres horas diarias con la disminución en proporción de su salario, salvo mejor acuerdo con la empresa que permita cualquier otro tipo de compensación a lo largo del año, de la jornada diaria reducida por esta causa.\nEl progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente tendrá derecho a la reducción de la jornada de trabajo con la disminución proporcional del salario de al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado durante la hospitalización y el tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer, enfermedad grave que conlleve ingreso hospitalario de larga duración y requiera su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el Servicio Público de Salud u organismo administrativo sanitario de la CC.AA. correspondiente y como máximo hasta que el menor cumpla 18 años. Por acuerdo entre el trabajador afectado por estas circunstancias y la empresa, se podrá acumular en jornadas completas este permiso, en los términos que pacten ambas partes.\nLa trabajadora víctima de violencia de género tendrá todos los derechos recogidos en las normas vigentes de aplicación a estos casos así como los beneficios del protocolo interno empresarial firmado y aceptado por las dos federaciones estatales firmantes, para paliar y ayudar en estos casos a la persona afectada. El precitado protocolo se anexiona al cuerpo de este texto.\nAsuntos propios: Las partes acuerdan que los trabajadores afectados por este convenio podrán disponer de un día para asuntos propios de carácter retribuido no recuperable que se considerará a todos los efectos como jornada efectivamente trabajada. Los trabajadores que por razones personales así lo precisen podrán disponer de un día al año de carácter no retribuido y no recuperable.\nLas vacaciones serán de treinta y un días naturales, cuya fijación se realizará en la forma establecida en el calendario laboral que se establezca para cada año y que se informará dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute de las mismas. El criterio para fijar este periodo obedecerá siempre a motivos productivos y organizativos si bien por acuerdo entre la empresa y los trabajadores o sus representantes, se podrán fijar los criterios para regular este tiempo de descanso, de conformidad con las necesidades particulares del servicio en el centro. En el caso de falta de acuerdo será la empresa quien determine el criterio que deberá ser siempre objetivo y proporcionado para la plantilla.\nCAPÍTULO VIII Ordenación del salario y de la retribución\nLas retribuciones de los trabajadores a quienes aplica el presente convenio para el año 2014, son las que se establecen en el anexo de tablas salariales.\nSe establece la obligación de las empresas de abonar al trabajador la paga ordinaria correspondiente a cada mes devengado, antes del día 3 del mes siguiente del de devengo.\nSe fijan dos pagas de carácter extraordinario por cada año natural de trabajo, que serán devengadas con carácter semestral, del 1 de enero al 30 de junio la de verano y del 1 de julio al 31 de diciembre la de Navidad.\nLas retribuciones establecidas en el anexo de tablas salariales se incrementarán en el año 2015 en el importe que resulte de aplicar a las tablas vigentes del año 2014 el 0,6%. De la misma forma, para el año 2016, las tablas salariales aumentarán en el importe que resulte de aplicar a las tablas salariales vigentes a 31 de diciembre de 2015, el 0,8%.\nCAPÍTULO IX Poder disciplinario\n1.Se considerarán faltas leves las siguientes:\na)Tres faltas injustificadas de puntualidad por un tiempo superior a cinco minutos cada una, en la asistencia al trabajo dentro de un período de treinta días.\nb)Faltar un día al trabajo, dentro de un período de treinta, sin causa justificada.\nc)El abandono injustificado del puesto de trabajo, sin previo aviso, si el mismo es superior a cinco minutos. Al margen de su duración, si como consecuencia del abandono se originase un perjuicio de consideración a la empresa o fuera causa directa de accidente de los compañeros de trabajo, se considerará falta grave o muy grave a tenor de lo establecido en los apartados siguientes respecto de la infracción de normas de seguridad y salud laboral.\nd)La mera desobediencia a los superiores en cualquier materia que sea propia del servicio.\ne)El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y en las demás disposiciones referidas a obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y salud, siempre que su inobservancia no entrañe riesgo grave para sus compañeros de trabajo o terceras personas.\nf)El descuido imprudente en la conservación del material de trabajo siempre que no provoque un daño grave a la empresa, en cuyo caso será considerada una falta de esta naturaleza.\ng)La ausencia de comunicación o de notificación a la empresa de las bajas por enfermedad, de la justificación de las faltas al trabajo, de los cambios de domicilio, o de las alteraciones de la unidad familiar a efectos del impuesto. Se considerará que existe tal ausencia cuando dichas comunicaciones no se realicen en el plazo establecido o, de no haberlo, en un plazo razonable que no podrá exceder de cinco días.\nh)Cualquier otro incumplimiento que suponga una infracción leve, en los términos del primer párrafo del presente artículo, de los deberes laborales del trabajador, consignados en las normas aplicables.\n2.Se considerarán faltas graves las siguientes:\na)Más de tres faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, superiores a cinco minutos, en un período de treinta días.\nb)Ausencias sin causa justificada, de más de un día y menos de cuatro, durante un período de treinta días.\nc)El abandono injustificado sin previo aviso o autorización, de una duración superior a cinco minutos, del puesto de trabajo cuando como consecuencia de ello se causara un perjuicio de consideración a la empresa o fuera causa directa de accidente de los compañeros/as de trabajo.\nd)La desobediencia grave a los superiores en cualquier materia que sea propia del servicio.\ne)Simular mediante cualquier forma la presencia de otro trabajador/a en la empresa a los efectos del cumplimiento de sus obligaciones laborales.\nf)La asistencia al trabajo en estado de embriaguez o bajo los efectos de drogas o estupefacientes cuando ello repercuta de forma notable en el correcto cumplimiento de la prestación laboral. Ello sin perjuicio de las medidas que se puedan prever en el capítulo referido a salud laboral del presente Acuerdo, sobre mejora de la calidad laboral en las empresas.\ng)Las riñas o discusiones graves durante el tiempo de trabajo entre compañeros/as siempre que repercutan gravemente en el normal desarrollo de la actividad laboral.\nh)El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y de las disposiciones referidas a obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y salud, cuando tal incumplimiento origine daños graves para la seguridad y salud de los trabajadores/as.\ni)La reiteración o reincidencia en la comisión de faltas leves en un período de tres meses, habiendo mediado amonestación escrita, excluidas las faltas de puntualidad.\n3.Faltas muy graves.\na)Más de diez faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, superiores a cinco minutos, cometidas en un período de tres meses o de veinte durante seis meses.\nb)La falta de asistencia al trabajo no justificada por más de tres días en un período de treinta días, o de más de seis días en un período de tres meses.\nc)El fraude o el abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como el hurto o robo tanto a la empresa como al resto de compañeros/as de trabajo o a cualquier otra persona dentro del lugar de trabajo o durante el cumplimiento del mismo.\nd)Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en los materiales, herramientas, útiles, vehículos, instalaciones, o incluso documentos de la empresa.\ne)El acoso sexual, por razón de sexo, moral o psicológico.\nf)Hallarse en estado de embriaguez o bajo el efecto del consumo de drogas o estupefacientes de forma reiterada durante el cumplimiento del trabajo con grave repercusión en el mismo. Ello sin perjuicio de las medidas que se puedan prever en el capítulo referido a salud laboral del presente Acuerdo, sobre mejora de la calidad laboral en las empresas.\ng)Los malos tratos de palabra u obra a los superiores, compañeros/as o subordinados/as, así como el abuso de autoridad.\nh)El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y en las disposiciones referidas a obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y salud, siempre que de tal incumplimiento se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores/as.\ni)La reiteración o reincidencia en la comisión de faltas graves en un período de seis meses siempre que hayan sido objeto de sanción por escrito.\n4.Sanciones: Las sanciones que podrán imponerse a los/as trabajadores/as por la comisión de las faltas mencionadas serán las siguientes:\nSuspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta día.\n5.Prescripción de las faltas: Las faltas leves prescribirán a los diez días, las faltas graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.\nCAPÍTULO X Uniformidad laboral\nArtículo 27. Uniformidad y ropa de trabajo.\nLa empresa dotará a todo el personal de la ropa de trabajo necesaria para la prestación del servicio. Para ello hará entrega de la uniformidad de invierno en el mes de septiembre y hará entrega de la uniformidad de verano en el mes de mayo. La mencionada ropa será cambiada cuando el trabajador así lo requiera por deterioro de la misma.\nLa uniformidad entregada por la empresa tendrá el carácter de utilización obligatoria diaria, siendo su uso inexcusable para los trabajadores, suponiendo la no utilización del uniforme reglamentario constitutivo de falta disciplinaria por desobediencia. El mantenimiento del uniforme en estado adecuado será por cuenta del trabajador.\nCAPÍTULO XI Plan de igualdad y contribución a la fundación «Una Sonrisa Más»\nDe conformidad con lo dispuesto en la Ley orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. Como establece la citada ley, los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razones de sexo.\nObjetivos de los planes de igualdad: Una vez realizado el diagnóstico de situación podrán establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que podrán consistir en el establecimiento de medidas de acción positiva en aquellas cuestiones en las que se hayan constatado la existencia en situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificación objetiva, así como en el establecimiento de medidas generales para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación.\nLa empresa ISS Facility Services, S.A., dispone de un plan de igualdad en vigor que se adjunta como anexo II de este convenio colectivo, quedando incorporado el mismo al cuerpo de este texto convencional.\nArtículo 29. Aportación voluntaria de los trabajadores a la fundación «Una Sonrisa Más».\nSiendo las partes firmantes de la presente norma patronos de la fundación mencionada, cuyo objeto es la creación de empleo en países del tercer mundo y el desarrollo de las personas en el ámbito laboral con el fin de ayudar al desarrollo de una vida digna gracias a los frutos de su trabajo, se establece en el presente artículo que los trabajadores que expresen por escrito su voluntad, una vez hayan sido informados en el momento de su entrada en la empresa, colaborarán económicamente y de la manera que estimen más adecuada con la citada fundación.\nCAPÍTULO XII Derechos sindicales y procedimientos extrajudiciales de solución de discrepancias y conflictos\nEl crédito sindical que corresponda por aplicación directa del artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores, a los representantes de los trabajadores, se podrá agrupar en bolsa de crédito horario de la forma que se negocie entre la empresa y los interesados, acumulando en uno o varios componentes de la representación unitaria o de la sindical las horas de los distintos miembros de la representación unitaria y también si así se acordase, las horas del/os delegado/s sindical/es, respetando siempre el límite del total de las horas acumuladas.\nArtículo 31. Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que pudieran surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo recogidas en el artículo 82.3 del ET.\nEn caso de falta de acuerdo en esta materia y una vez seguido el procedimiento regulado en el citado artículo, la comisión paritaria de este convenio asumirá la competencia de resolver las discrepancias habidas en los procesos negociadores citados. En el caso de no haber acuerdo entre la representación legal de los trabajadores y la empresa, cualquiera de las partes deberá elevar a la comisión paritaria las discrepancias surgidas. Esta, en el plazo máximo de siete días naturales, deberá pronunciarse. En caso de desacuerdo en el seno de esta comisión, las partes deberán someter a arbitraje vinculante la discrepancia, según adhesión al ASAC.\nArtículo 32. Adhesión y sometimiento para solventar discrepancias tras plazo máximo de negociación. Adhesión al ASAC V.\nLas partes se someterán expresamente a lo que se pudiera pactar en esta materia en los acuerdos interprofesionales que sean de aplicación. Mientras tanto se adhieren al V Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos laborales. De esta manera, y mientras no exista acuerdo interprofesional que regule esta materia, las partes se someterán a los procedimientos previstos en esta normativa para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del plazo máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo.\nSalario Base mes por 14 pagas\nPlus transporte por 11 meses\nEncargado de Servicio .......................\nJefe de Equipo...................................\nAuxiliar no cualificado .........................\nANEXO I Protocolo preventivo paliativo contra la violencia de género y de ayuda a la víctima\nLa Ley de protección integral contra la violencia de género tiene como fin último erradicar la violencia de género desde las causas mismas que la provocan, es decir, eliminado las situaciones de desigualdad que la generan.\nDentro del compromiso social y laboral que esta empresa siempre ha demostrado, reflejando uno de los pilares de su política interna, se encuentra la elaboración de un plan de igualdad que después de un profesional y serio diagnóstico interno, fija unos claros objetivos a los que debe llegar.\nUno de estos objetivos consiste en la difusión y la publicidad entre la plantilla existente de los derechos laborales de la víctima de violencia de género para que en el supuesto de que una mujer lo sea pueda acogerse a los derechos que más tarde recogeremos. Asimismo, este objetivo persigue el concienciar a todos los integrantes de la organización empresarial para que busquen soluciones laborales con la máxima celeridad ante la problemática de la víctima de violencia de género.\nEl Grupo ISS debe sumarse y alinearse con la realidad por el simple convencimiento de que se puede acabar con esos detestables comportamientos y que puede colaborar para prevenirlos en un colectivo de más de dos decenas de miles de empleadas, en colaboración con los agentes sociales como son los dos sindicatos más representativos CC.OO. y UGT, con los que siempre se ha trabajado desde el respeto y el consenso.\nPor último, las partes firmantes del presente texto difunden y defienden los derechos que asisten a las trabajadoras afectadas y que recogemos a continuación:\nDerecho preferente al cambio de centro de trabajo, con reserva del puesto de trabajo durante los primeros seis meses.\nDurante el referido periodo, las mujeres mantendrán el derecho a la prestación de asistencia sanitaria de la seguridad social. La empresa debe comunicar a la tesorería general de la seguridad social, en el plazo de 15 días, el inicio y la finalización de las suspensiones del contrato de trabajo.\nPrimer bloque: Acción preventiva.\nSegundo bloque: Ayuda a la víctima.\nEl presente Protocolo tendrá una vigencia de un año desde el día 1 de enero de 2014. El contenido del mismo podrá ser prorrogado y/o modificado de manera expresa previa reunión al efecto, sin que pueda operar en caso alguno, la prórroga tácita.\nANEXO II Plan de Igualdad empresa ISS Facility Services, S.A.\nEste Plan tiene una duración hasta el 31 de diciembre de 2016, transcurrido el plazo, las partes prorrogarán, incorporarán o suprimirán las medidas en función de los objetivos alcanzados y del informe de la comisión de seguimiento y evaluación de objetivos.\n1.Incrementar el número de trabajadoras en el acceso y promoción profesional al Grupo profesional II, Encargados de servicio.\n2.Pactar con la representación legal de los trabajadores una relación de puestos de trabajo adaptados y exentos de riesgos en situación de embarazo y lactancia.\n3.Aplicar el principio de igualdad efectiva de mujeres y hombres en el acceso al empleo, formación profesional, promoción profesional, conciliación y prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo por parte de los mandos intermedios.\n4.Participación de la representación legal de los trabajadores en la difusión y aplicación del protocolo de buenas prácticas para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo.\n5.Dar a conocer al personal contratado los derechos laborales de la víctima de violencia de género.\nPara la consecución de los cinco objetivos se establece como estrategia un plan de comunicación bidireccional consistente en que la Dirección de la empresa irá informando periódicamente sobre las actuaciones y los logros conseguidos en cada uno de los objetivos y los trabajadores/as a través de los buzones de sugerencias de las Delegaciones o de la intranet de la empresa podrán dar sus opiniones.\n1.Para el objetivo primero: Incrementar el número de trabajadoras en el acceso y promoción profesional al Grupo profesional II, cada unidad de negocio de cada delegación o zona territorial establecerá una previsión anual del número gestores encargados de servicio, necesarios para su cobertura.\nA partir de las necesidades de cada unidad de negocio, a nivel de delegación se solicitará al área de formación de la empresa la preparación y realización de cursos especializados para las citadas categorías profesionales.\nLa gerencia de recursos humanos se reunirá periódicamente con el comité de empresa provincial o, en su caso, delegados de personal para informar de la programación y calendarios previstos de los cursos.\nLa representación legal de los trabajadores participará en la elaboración de los contenidos de los citados cursos.\nAsimismo, se dará publicidad y difusión suficiente a los cursos para que participen las mujeres. La representación legal de los trabajadores participará en la difusión de los cursos. Para la difusión de los cursos se utilizará el tablón de anuncios de la empresa, la revista de empresa, el canal oral por parte de los gestores de servicio y representantes legales de los trabajadores.\nCuando se produzca una plaza vacante, se dará publicidad de su cobertura y se dará preferencia a las mujeres. Del proceso de cobertura se dará cuenta a la representación legal de los trabajadores.\n2.Para el objetivo segundo: Pactar con la representación legal de los trabajadores una relación de puestos de trabajo adaptados y exentos de riesgos en situación de embarazo y lactancia.\nEl servicio de prevención mancomunado en colaboración con Vigilancia a la Salud se reunirá con los distintos comités de salud laboral provinciales para la revisión de la evaluación de riesgos laborales. Se trata de incluir una relación de puestos de trabajo o exposición de tiempo máximo, exentos de riesgos laborales para las mujeres embarazadas y lactantes.\nVigilancia de la salud elaborará un protocolo de valoración de los Riesgos Profesionales a los efectos de la prestación de riesgo durante el embarazo y riesgo en la lactancia.\nLa evaluación de riesgos laborales y el protocolo serán comunicados a las mujeres que se encuentren en dicha situación. Para ello, la empresa y la representación legal de los trabajadores difundirán a las trabajadoras la existencia de la evaluación y el protocolo para que sea informado con carácter personalizado cuando alguna trabajadora se encuentre en la situación de embarazo o lactancia. La empresa y la representación legal de los trabajadores difundirán mediante tablón de anuncios de la empresa, revista de empresa y canal oral la necesidad de que la mujer trabajadora informe a la empresa de su estado de embarazo o lactancia.\n3.Para el objetivo tercero: Aplicar el principio de igualdad efectiva de mujeres y hombres en el acceso al empleo, formación profesional, promoción profesional, conciliación y prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo por parte de los mandos intermedios (jefes de equipo, encargados/as).\nLa gerencia de recursos humanos de cada delegación o zona territorial impartirá en colaboración con los representantes legales de los trabajadores formación en materia de igualdad a los mandos intermedios que gestionan personal operativo, como son los jefes de equipo, encargados/as, gestores de servicio y gestores laborales.\nEl contenido mínimo vendrá fijado por las disposiciones en materia laboral que se incluyen en la Ley Orgánica 3/2007 y será pactado con la representación legal de los trabajadores. Contendrá el concepto de principio de igualdad y las obligaciones de la empresa, los diferentes tipos de discriminación que se pueden dar incluyendo ejemplos prácticos, el concepto de acoso sexual y acoso por razón de sexo, el contenido del protocolo de buenas prácticas en prevención del acoso moral, acoso sexual y acoso por razón de sexo, los derechos de conciliación, los supuestos de despido y se incluirán los derechos laborales de las víctimas de violencia de género.\nEn cada delegación se pactará entre el gerente de recursos humanos y la representación legal de los trabajadores los calendarios de los cursos.\nEn otro plano, y con relación a la formación, en los contenidos formativos de los cursos específicos que se diseñen por la empresa, se incluirán puntos en materia de igualdad y violencia de género.\n4.Para el objetivo cuarto: Participación de la representación legal de los trabajadores en la difusión y aplicación del protocolo de buenas prácticas para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo.\nSe crea un protocolo de buenas prácticas para la prevención de los distintos tipos de acoso, incluidos el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. El citado protocolo lleva aparejado un listado de acciones, a título enunciativo, que pueden constituir acoso.\nSe pacta con la representación legal de los trabajadores su participación durante el desarrollo del protocolo de buenas prácticas. Expresamente se recoge que cualquiera de las partes implicadas en una investigación de acoso puede solicitar la presencia y participación de la representación legal de los trabajadores.\nLa actuación de los citados representantes se llevará con el sigilo adecuado teniendo la materia de investigación del protocolo un carácter reservado de conformidad con el artículo 65.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.\nLa empresa y los representantes legales de los trabajadores efectuarán campañas divulgativas de la existencia y del contenido del protocolo mediante su inserción en los tablones de anuncios, revista de empresa o canales orales.\n5.Para el objetivo quinto: Dar a conocer al personal contratado los derechos laborales de la víctima de violencia de género.\nEn los cursos de formación en igualdad impartidos por los gerentes de recursos humanos a los cuadros intermedios se incluirá un apartado de derechos laborales de la víctima de violencia de género.\nAsimismo, la representación legal de los trabajadores y la empresa efectuarán campañas informativas dirigidas a hombres y mujeres de la empresa sobre los derechos de la víctima de violencia de género. Se utilizarán los tablones de anuncios, la revista de empresa, el canal oral e incluso reuniones y charlas en los centros de trabajo en los tiempos de descanso de la plantilla.\nSeguimiento y evaluación de los objetivos: Se crea una comisión paritaria para el seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Esta comisión estará integrada por parte de la empresa, por dos trabajadores designados por la Dirección General de Recursos Humanos y, por la parte social, por dos representantes legales de los trabajadores de cada una de las delegaciones de la empresa. Esta comisión se reunirá anualmente para evaluar la implantación del plan de igualdad en cada delegación, su cumplimiento, sus desviaciones, y en su caso proponer la incorporación de nuevos objetivos y estrategias.\nTambién la comisión podrá proponer variaciones al plan para los años sucesivos. La comisión recogerá las sugerencias y quejas de los trabajadores, de los representantes legales de los trabajadores y de la dirección de la empresa a fin de analizarlas y proponer soluciones.\nAnualmente efectuará in informe de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.\nEl presente texto es firmado y ratificado por los Sindicatos más representativos a nivel estatal, independientemente de la negociación preceptiva que en ámbitos inferiores y en el seno de las representaciones unitarias provinciales y/o de centro se desarrollan en la empresa.\nANEXO III Protocolo de buenas prácticas, contra el acoso laboral y sexual\n1.Inicio del procedimiento.\n1.1El procedimiento se inicia por medio de queja que se presentará por escrito individual de la persona denunciante. El escrito se presentará ante el Gerente de RR.HH.\n1.2El Gerente de RR.HH. presentará al denunciante un documento que exigirá acuse de recibo de este en el que se expondrá:\nA)Día de recepción de la queja ante la Gerencia de RR.HH.\nB)Compromiso de la Gerencia de RR.HH. de iniciar el protocolo de buenas prácticas.\nC)Solicitud del trabajador de colaborar de buena fe.\nEl pasado día..., esta Gerencia de personal recibió en mano escrito firmado por..., por el que se pone en conocimiento ante la Dirección unos\nA resultas de la presentación de este escrito, esta Gerencia se compromete a desarrollar en su integridad el Protocolo de empresa de buenas prácticas.\nPara ello se precisa su colaboración bajo el principio de buena fe que rige la relación laboral que le une con la empresa.\nSe acompaña copia del Protocolo de empresa para su conocimiento.\nInteresamos acuse de recibo.\n2.Investigación de la queja, respeto de la intimidad y confidencialidad.\nEl Gerente de RR.HH. tomará la iniciativa en la investigación de la denuncia. La denuncia o queja será investigada sin demoras y con respeto a la intimidad de las partes implicadas y con confidencialidad y garantizando la presunción de inocencia. La investigación comprenderá como mínimo de la toma de declaración del denunciante, denunciado, testigos, mando intermedio y gerente de unidad de negocio. El Gerente de RR.HH. o persona en que delegue será el Instructor del procedimiento.\nTras la investigación sin demoras, el Gerente de RR.HH. podrá establecer distintas medidas tales como la formación en materia de prevención de «mobbing» o acoso a los trabajadores de un concreto centro de trabajo (incluidos mandos intermedios); la intervención del servicio de prevención de riesgos laborales; implantar nuevos sistemas de distribución de cargas de trabajo; implantar otros sistemas de comunicación interna etc., o en su caso, continuar con el procedimiento.\nEl Gerente de RR.HH. conservará un registro documental de las actuaciones de investigación.\nEsta documentación tendrá el tratamiento de confidencial. Únicamente podrá ser presentada ante organismos públicos y ante la Autoridad judicial. Los representantes legales de los trabajadores no tendrán acceso a dicha documentación.\n3.Resolución extraoficial de las quejas en materia de acoso.\nEl Gerente de RR.HH. o la persona que este designe intentará una mediación entre las partes en el conflicto. El resultado de la mediación se transcribirá por escrito y con la firma de los asistentes. Las personas en conflicto podrán solicitar la ayuda o asesoramiento de representante legal de los trabajadores u otro asesor.\nProtocolo de Buenas Prácticas.\nÁrea de Recursos Humanos Grupo ISS.\nRevisado noviembre 2008.\nEn caso de que el trabajador pertenezca a un centro especial de empleo será llamado a la mediación como asesor el responsable del servicio de ajuste personal y social.\n4.Resolución oficial de quejas en materia de acoso/«moobing».\nEn caso de que la mediación finalice sin acuerdo entre las partes, el gerente de RR. HH. o la persona que éste designe, elaborará un informe de conclusiones y tomará las medidas que considere convenientes para evitar el mantenimiento de una situación injusta, reponer las relaciones laborales a la normalidad y, en su caso, aplicar el régimen disciplinario.\nEl informe de conclusiones es secreto. Las medidas adoptadas serán públicas.\nA título enunciativo se describen medidas empresariales: Comunicación escrita a las partes implicadas con recomendaciones, cambio de horario, jornada, sistema de trabajo o centro de trabajo de algún implicado, escritos de advertencia u otras medidas disciplinarias (incluido el despido).\nCuando los hechos sean calificados de infracción grave o muy grave se comunicará a la representación legal de los trabajadores según la legislación vigente.\n5.Intervención del servicio de prevención, departamento de formación, servicio de ajuste personal y social.\nLos servicios de prevención, formación o de ajuste personal y social podrán ser llamados a intervenir en cualquier fase del procedimiento (investigación, mediación, conclusiones y toma de medidas).\nLa Gerencia de RR.HH. decidirá la intensidad y el grado de participación de cada uno de los servicios citados.\nAsimismo, las partes implicadas podrá solicitar la intervención de cualquiera de los citados en cualquier fase del procedimiento.\nCuando el servicio de prevención detecte en algún puesto de trabajo riesgos psico- sociales se procederá a la evaluación del riesgo, planificación de la acción preventiva, seguimiento y participación del comité de salud laboral y asimismo proceder a la comunicación inmediata del riesgo detectado al gerente de RR.HH.\n6.Toma de declaración al Gerente de la Unidad de Negocio.\nLa Gerencia de RR.HH., en la fase de investigación, antes de tomar medidas y elaborar el informe de conclusiones, dará audiencia al Gerente de la Unidad de Negocio, en el buen entender que el contenido o detalle de la denuncia se mantendrá confidencial. El Gerente será oído antes de tomar decisiones y, en caso de conflictos, se acudirá a la Dirección de RR.HH.\n7.Participación de la Representación Legal de los Trabajadores (RLT).\nDurante todo el desarrollo de este protocolo de buenas prácticas y en cualquier fase del mismo, el Gerente de RR.HH. actuante podrá solicitar informe por escrito a la RLT. En todo caso, cuando cualquiera de las partes implicadas solicite con consentimiento explícito la presencia y participación de la RLT en cualquier fase del procedimiento, ésta tendrá derecho a la participación activa en defensa de los intereses de la parte solicitante. La actuación de la RLT se llevará a cabo con el sigilo adecuado siendo esta materia de carácter reservado de conformidad con el artículo 65.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.\nTIPOS DE ACOSO Acoso sexual\nSon conductas de contenido sexual o libidinoso aquellas que tengan como propósito o como resultado atentar contra la dignidad de una persona, sin necesidad de que haya intención.\nDos tipos de acoso sexual:\nChantaje sexual: El sujeto activo del acoso condiciona un determinado derecho o beneficio a la realización de un acto de contenido sexual.\nAcoso sexual ambiental: El sujeto activo crea un entorno desagradable, intimidatorio u ofensivo para la víctima, sin existir un condicionamiento o repercusión sobre el disfrute de derechos (por ejemplo: piropos, comentarios obscenos, comentarios relativos a la vida íntima, etc.). Basta una única conducta.\nCualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.\nPueden ser actos de proyección general a dirigidos a desvalorizar a uno de los géneros (por ejemplo: bromas o comentarios ofensivos sobre la capacidad intelectual de las mujeres o de los hombres. También puede presentarse de forma individual, como la creación de un ambiento hostil contra el único hombre o mujer del centro de trabajo).\nSe exige una pluralidad o reiteración de comportamiento lesivo.\nAcciones que caben incluir en el concepto de acoso sexual o acoso por razón de sexo a título enunciativo:\n1.Realizar insinuaciones sexuales ya sea por directores, mandos intermedios, compañeros de trabajo, clientes o terceras personas.\n2.La aceptación o el rechazo de insinuaciones sexuales como base para decisiones laborales.\n3.El contacto físico deliberado y no solicitado, o un acercamiento físico excesivo innecesario. Por ejemplo, toqueteos, caricias, abrazos, pellizcos, besos... no deseados.\n4.Comentarios o gestos repetitivos de carácter sexual acerca del cuerpo, la apariencia, el estilo de vida u orientación sexual del trabajador/a.\n5.Llamadas telefónicas, cartas o mensajes de correo electrónico de contenido sexual ofensivo.\n6.Insultos, observaciones, bromas o insinuaciones explícitas de carácter sexual.\n7.Invitaciones persistentes para participar en actividades sociales pese a que la persona haya dejado claro que resultan inoportunas.\n8.Solicitud de favores sexuales a sabiendas de que no son deseados.\n9.Ofrecimiento de favores sexuales, expectativas o promociones a cambio de contrapartidas sexuales.\n10.Retratos, correos electrónicos, dibujos, mensajes de contenido sexual.\n11.Chistes de contenido sexual sobre la persona, piropos, comentarios sexuales sobre los trabajadores.\n12.Insinuaciones sexuales, silbidos, sonidos y gestos insinuantes.\n13.Pedir reiteradamente citas, propuestas sexuales, preguntas sobre la vida sexual.\n14.Bromear sobre el único hombre o mujer en el centro de trabajo.\nSe usa el término para identificar situaciones en las que una persona o un grupo de personas ejercen un conjunto de comportamientos caracterizados por una violencia psicológica, de forma sistemática durante un tiempo.\nEn dinámica de interacción de acoso, el presunto agresor o agresores suelen valerse de algún argumento o estatuto de poder del que se sirven para mantener su posición de predominio.\nEstos elementos de sustento pueden ser la fuerza física, la antigüedad, la fuerza del grupo, la popularidad en el grupo o el nivel jerárquico para llevar a cabo estos comportamientos hostigadores.\nDe lo anterior, se deduce la existencia de dos partes entre las que existe un enfrentamiento.\nPor una parte, los «acosadores«, con comportamientos y actitudes hostiles, activas, dominadoras, avasalladoras y vejatorias y, por otra parte, el agredido, con actitudes y comportamientos normalmente de tipo reactivo o inhibitorio.\nAcciones que caben incluir en el concepto de «mobbing» o acoso moral. A título enunciativo:\nActitudes que intentan impedir que el trabajador/a se exprese:\n1.No permitir que se exprese el trabajador/a.\n3.No dejar expresarse.\n4.Criticar, recriminar el trabajo.\n5.Hacer llamadas telefónicas reiteradas para cualquier asunto.\n6.Criticar la vida privada.\n7.Amenazar verbalmente o por escrito.\n8.Evitar todo contacto visual.\n9.Ignorar su presencia, dirigiéndose exclusivamente a otros.\n11.Prohibir a los compañeros que le dirijan la palabra.\n12.Asignar un puesto de trabajo que le aleje y le aísle de sus compañeros.\nDescrédito del trabajador/a frente a sus compañeros:\n1.Murmurar, calumniarle o lanzar rumores sobre el trabajador/a.\n2.Ridiculizar o reírse del trabajador/a.\n3.Intentar que parezca un enfermo/a mental.\n4.Intentar que se someta a un examen psiquiátrico.\n5.Burlarse de la vida privada.\n6.Reírse de los orígenes, de la nacionalidad, de las creencias, etc.\n7.Comentar el trabajo del trabajador/a de manera malintencionada.\n8.Poner en cuestión y desautorizar las decisiones de la víctima.\n9.Injuriar con términos degradantes, insultantes u obscenos.\nDesacreditar el trabajo:\n1.No confiarle tarea.\n2.Privar de ocupación y vigilar que no pueda encontrar alguna ocupación.\n3.Exigir tareas innecesarias, absurdas o inútiles.\n4.Dar tareas muy inferiores a sus competencias.\n5.Dar incesantemente tareas nuevas.\n6.Dar tareas muy superiores a sus competencias.\n7.Ocasionar desperfectos en sus bienes, trabajo, taquilla, etc.\nAlgunos de estos comportamientos no son muy significativos; es su repetición y su intencionalidad de hacer daño a una persona lo que constituye el Acoso moral.\nPor ISS Facility Services, S.A., Ricardo Villasante Gutiérrez.-Por UGT-Federación Servicios, José R. Centeno.-Por CC.OO., Federación Construcción y Servicios, Jesús Martínez Dorado.\nFecha de inicio: → 2014-01-01\nFecha de término: → 2016-12-31\nRatificado en: → 2014-09-03\nNombre de la industria: → Servicios de seguridad y limpieza, Hotelería, turismo y provisión de comidas preparadas, Cuidado de la salud, trabajo social, servicios personales, Otras\nNombres de los sindicatos: → Federación de Servicios para la Movilidad y Consumo de UGT, Federación de Servicios de CCOO\nProhibición de discriminación relacionada con la maternidad → Sí\nPosibilidad de alternativas al trabajo peligroso o no saludable para las enbarazadas o trabajadoras en lactancia → Sí\nIgual salario para igual valor: → Sí\nReferencia especial al género en la igualdad de pago: → Sí\nIgualdad de oportunidades de formación y reciclaje para las mujeres: → Sí\nHoras de trabajo por año: → 1806.0\nPeriodo fijo de vacaciones pagadas: → 14.0 días\nPermiso pagado para aisitir a juicios o deberes administrativos: → 1.0 días\nIncremento salarial: → 0.6 %\nPrima por trabajo vespertino o nocturno: → EUR por mes\nPrima por asistencia: → EUR 40.0 por mes


La brecha salarial de género asciende a 45% | Instituto Peruano de Economía\nLa brecha salarial de género asciende a 45%\nREVELÓ EL INSTITUTO PERUANO DE ECONOMÍA (IPE)\nLas mujeres han logrado avances significativos respecto a la igualdad en el acceso a derechos como la educación y salud, pero continúan relegadas si de sus ingresos se trata. El Foro Económico Mundial publicó el Índice Global de Brecha de Género (IGBG) y de acuerdo al Instituto Peruano de Economía (IPE) la brecha salarial en Junín (37%), si bien se ha reducido en los últimos años, permanece más alta que el promedio nacional (29.1%).\nEllo quiere decir que por cada S/ 1 que gana un varón en la región Junín, una mujer, en promedio, gana tan solo S/0.63.\nSegún el IPE, se debe a una serie de características que difieren entre los trabajadores y que hacen que algunos sean más productivos que otros. Por ejemplo, mayor experiencia y mayor nivel educativo se asocian a mayores ingresos salariales, etc.\nNo obstante, la brecha corregida para Junín y para el Perú es, sorprendentemente, incluso mayor que la brecha sin corregir. De este modo, la brecha de género salarial corregida es de 34.1% a nivel nacional y de 45.3% para Junín. El IPE, precisó que tiene dos causas principales: dentro del grupo de las personas que trabajan, las mujeres tienen una mayor escolaridad; y, además, tienen una mayor participación en empleos de medio tiempo. Significa que a pesar de que las mujeres cuentan con más años de educación que los varones, tienen menores remuneraciones.\n2018-09-12 - La brecha salarial de género asciende a 45% - Informe IPE - Correo Huancayo\nTags: 2018, brecha de género, brecha salarial, Junín, Salarios, sueldos


LA BANDA IZQUIERDA: Proletaren FF desde Suecia\nProletaren FF desde Suecia\nHay muchos clubs peculiares a lo largo y ancho del globo por sus condicionantes locales, su adscripción social o por su enrevesada historia, pero pocos como el Proletaren FF.\nEl Proletaren FF es un club deportivo fundado en 1972 en Goteborg por Bengt Frejd y otros camaradas suyos alrededor del Partido Comunista de Suecia. Su lema era, y sigue siendo: deporte para todos.\nEste club basa buena parte de su "potencial" en el trabajo con la cantera, de la que están bastante orgullosos, aún así, es por su vertiente claramente politizada hacía la izquierda y por su relación con el Partido comunista local, por lo que es conocido en toda Suecia, a pesar de jugar en la actualidad en la séptima categoría del fútbol nacional. Desde 1985 destinan los escasos beneficios que genera el club a causas políticas y sociales. En la época del Apartheid sudafricano, por ejemplo, el ANC de Nelson Mandela fue el destino de la ayuda económica del equipo. En la actualidad, la mayoría de sus aportaciones económicas están destinadas a sufragar proyectos de apoyo a Palestina.\nAparte del equipo de fútbol masculino y de su correspondiente filial, también existe una sección femenina del club, así como equipos federados bajo el mismo escudo y organización en balonmano, voleibol, boxeo y gimnasia.\nEste es único artículo que conozco en castellano sobre este equipo, si algún lector del blog quiere profundizar en el mismo, estaría de lujo que enviase un correo o dejase algún comentario en este mismo artículo.


UAQ destaca en Universidad Nacional del Deporte - Reqronexion - Información de verdad.\nUAQ destaca en Universidad Nacional del Deporte\nEn sesión ordinaria del Consejo Universitario de la Universidad Autónoma de Querétaro (UAQ), el rector Gilberto Herrera destacó en su informe mensual, que la Máxima Casa de Estudios pasó del lugar 35 en el 2014, al 20 en este año, en la Universiada Nacional que se realizó en la Universidad Autónoma de Nuevo León.\n“Felicitar al aporte universitario que maneja la Facultad de Enfermería, estuvimos la Universidad de Nuevo León, donde mejoramos el año pasado, del lugar 35, ahora somos el lugar 20 de las universidades que participaron, lo cual nos pone en un lugar mejor, yo creo que no satisfactoria, tenemos que seguir impulsando el deporte universitario”.\nInformó que 48 estudiantes representaron a la UAQ, quienes ganaron una medalla de oro en judo varonil y dos de bronce en tenis de mesa femenil.\n“Mandamos 48 estudiantes como representantes, de los cuales alrededor de siete ganaron oro y bronces, eso es una parte importante, debemos seguir e impulsando y demostrar el desarrollo deportivo como parte de la formación nuestra”.\nAsimismo, resaltó que los alumnos de la Facultad de Contaduría y Administración ganaron el primer y segundo lugar en el Maratón Nacional de Conocimientos ANFECA.\n“Ganaron el primero y segundo lugar, felicidades por ese excelente logro, la Facultad ha ganado anualmente no sólo este sino otro tipo de concursos”.\nEn sesión, se aprobó la reestructuración del programa de la Licenciatura en Horticultura Ambiental, que presentó la Facultad de Ciencias Naturales, así como la reestructuración del programa de la Licenciatura en Nutrición, la reestructuración del plan de estudios de la Maestría en Nutrición Humana, que cambia de nomenclatura a Maestría en Ciencias de la Nutrición Humana.\nY se aprobó la reestructuración del plan de estudios del Doctorado en Lingüística, que presentó la Facultad de Lenguas y Letras.\nTambién, se aprobó la solicitud de conformación de la Comisión Especial para el otorgamiento del Premio Internacional “Hugo Gutiérrez Vega” a las Artes y Humanidades 2015, que hace la Mtra. Magali Aguilar Ortiz, titular de la Secretaría de Extensión Universitaria.\nCandidato del PES en San Juan votará por Loyola\nHabrá dialogo entre candidatos a gubernatura y estudiantes en la UAQ: Gilberto Herrera


La ciencia se ha convertido en un potencial rescatador frente al coronavirus, pero su parsimonia y pasos en falso desespera a las personas que desconocen su funcionamiento\nDe estar acostumbrada a exponerse a los focos mediáticos principalmente por sus logros y éxitos, la ciencia ha pasado a recibir una constante atención mediática que no solo saca a la luz sus avances, sino también sus tropiezos. Se trata de la ciencia vista en una especie de "en vivo y en directo", alejada de su grandilocuencia y su pose distinguida en las ocasiones especiales. Así, la evolución de las afirmaciones científicas según van apareciendo nuevos datos se percibe como una señal de debilidad o, incluso, de falta de fiabilidad, cuando, en realidad, la principal fortaleza de la ciencia es su capacidad para autocorregirse y alejarse de dogmas infalibles e inamovibles.\nEl auge de los artículos preliminares (preprints)preprints\nLa urgencia de los investigadores por compartir cuanto antes a sus colegas nuevos hallazgos sobre el coronavirus y la COVID-19 ha potenciado el uso de repositorios biomédicos como bioRxiv o medRxiv. En estas plataformas gratuitas se suben manuscritos sin revisar por otros científicos, un proceso fundamental que deben pasar los artículos para aparecer en las revistas científicas. Este procedimiento de revisión puede tardar semanas, meses e incluso más de un año, según la velocidad de los revisores y las correcciones que se realicen en el artículo. Los repositorios son una forma provisional de difundir datos entre científicos, antes de que lleguen a publicarse en las revistas, para informar rápidamente a otros grupos de investigación sobre qué se ha observado o qué tratamientos parecen funcionar o no.\nPor las limitaciones que presentan los artículos preliminares, los repositorios suelen añadir una señal de advertencia. En bioRxiv, por ejemplo, puede leerse: "Estos son informes preliminares que no han sido revisados por pares. No deberían tenerse en cuenta como concluyentes, guiar prácticas médicas/comportamientos relacionados con la salud o difundirse en los medios como información establecida".\nSuele ser muy poco habitual que los manuscritos se acepten sin cambios en las revistas científicas. La mayoría son rechazados o deben pasar por una fase de corrección de detalles de menor a mayor importancia (que implique, incluso, la realización de más experimentos). La fase de revisión por pares separa "el trigo de la paja" y hace que expertos en diferentes disciplinas valoren los artículos para aceptarlos o rechazarlos antes de que lleguen a las revistas.\nEste "sello de calidad" de la revisión por pares ha saltado por los aires con el auge de los artículos preliminares en dichos repositorios. Las prisas han llevado a la aparición de manuscritos en estos repositorios que jamás habrían visto la luz en revistas científicas con una mínima calidad (exceptuando las revistas depredadoras). El semanario The Economist explicaba que, en el año 2017, el 33% de los artículos preliminares subidos a bioRxiv no llegaron a publicarse en revistas. Probablemente esta cifra sea mucho mayor con la crisis sanitaria del coronavirus, pues abundan los artículos sobre el virus de una calidad bajísima.\nPara complicar aún más las cosas, algunos de estos artículos atraen la atención de diversos medios de comunicación por sus resultados llamativos y llegan hasta la población general. Fue lo que pasó cuando varios periódicos "informaron" de que el coronavirus tenía secuencias del VIH o que se había descubierto hace meses una cepa más letal. Mala ciencia en forma de artículos provisionales que no habrían llegado a ninguna revista científica de calidad (de hecho, algunos de ellos han sido retirados de los repositorios) y mucho menos a los medios de comunicación en circunstancias normales.\nLas revistas científicas pisan el acelerador para publicar artículos sobre coronavirus y COVID-19... y, a veces, se estrellan\nLa urgencia por publicar cuanto antes artículos sobre el virus SARS-CoV-2 y todo lo que le rodea también ha impactado sobre los procesos de revisión de los manuscritos para ser aceptados en las revistas científicas. No solo los tiempos de este proceso se han acortado notablemente, sino que prestigiosas revistas médicas como The Lancet o The New England Journal of Medicine han aceptado artículos que difícilmente hubieran llegado a sus páginas en otras circunstancias. La publicación de estudios de baja o dudosa calidad en prestigiosas revistas impide que los no expertos en la materia sean conscientes de la calidad real de estos estudios y es fácil que se cuelen entre los medios de comunicación como si fueran artículos con una evidencia científica sólida.\nEntre los artículos publicados con una metodología especialmente pobre destaca un estudio clínico sobre el medicamento remdesivir en personas afectadas por la COVID-19 que apareció en abril en la revista The New England Journal of Medicine. La revista recibió numerosas críticas por permitir la publicación de un estudio observacional sin ningún grupo de control o placebo y con una muestra reducida de pacientes que impedía conocer su efecto real.\nOtro estudio de calidad muy baja, en el que se empleaba hidroxicloroquina como tratamiento de la COVID-19, también llegó a publicarse en una revista científica (aunque no de las más prestigiosas). Este estudio fue el comienzo de la popularidad de la hidroxicloroquina, a pesar de las numerosas críticas científicas que recibió y de que no había evidencia científica sólida que la respaldase. De hecho, ahora mismo, la OMS ha decidido suspender de nuevo los ensayos clínicos con hidroxicloroquina porque no se ha demostrado que reduzca la mortalidad por COVID-19. Otros estudios clínicos tampoco han observado que este fármaco sea útil como preventivo frente al coronavirus.\nPor el momento, el mayor escándalo científico en esta pandemia por artículos publicados en revistas prestigiosas lo han sufrido tanto The Lancet como The New England Journal of Medicine. Ambos publicaron de forma acelerada estudios sobre pacientes y tratamientos para la COVID-19 en los que la empresa Surgisphere aportaba una gran base de datos de pacientes. Diversos investigadores indagaron en los datos y su procedencia y observaron que estos no cuadraban ni con las cifras que compartían los hospitales ni tampoco contaban con el permiso de algunos de ellos para su utilización. Ante estos hallazgos, se solicitó a Surgisphere que mostrase la fuente de los datos. La compañía se negó a ello, alegando que ello vulneraría el acuerdo de confidencialidad. Las revistas tuvieron que retractar los artículos hace semanas por no poder garantizar la veracidad de la información.\nCuando las notas de prensa se publican antes que los estudios científicos\nAunque la intención en este caso es noble y se busca mostrar cuanto antes a la comunidad médica resultados positivos de tratamientos, saltarse los pasos habituales de la ciencia implica mayores riesgos. Es solo el último y llamativo reflejo de la situación que está viviendo la ciencia, que tiene que elegir entre la urgencia y la prudencia para enfrentarse a la peor crisis sanitaria del siglo.\nUna diputada de Vox defiende a gritos en el Congreso que "la violencia no tiene género" y que la ley de 2004 "es puro hembrismo"


El nuevo BMW 128ti ya está en España desde 42.900 euros El nuevo BMW 128ti llegará a España en noviembre desde 42.900 euros – Highmotor\nEl nuevo BMW 128ti llegará a España en noviembre desde 42.900 euros\nEscrito por: Javier López @jlopezbryan96 7 octubre 2020 2 minutos\nBMW acaba de anunciar que el nuevo BMW 128ti, la variante deportiva intermedia del Serie 1, llegará a España en noviembre con un precio de 42.900 euros.\nBMW mostró al mundo sus claras intenciones de conquistar el segmento de los compactos deportivos por medio del nuevo BMW 128ti. Y es que, después de analizar sus características y conocer a sus rivales, pudimos ver a una nueva apuesta por parte de la casa alemana de lo más interesante. De esta forma, BMW se encarga de cubrir dos flancos con un mismo modelo gracias al M135i, variante más prestacional y radical. Sin embargo, nos quedaba un dato muy importante por conocer sobre este nuevo 128ti, su precio.\nY es que la firma bávara acaba de anunciar que el nuevo BMW 128ti llegará a España en noviembre con un claro objetivo: quitarle protagonismo al Volkswagen Golf GTI, Hyundai i30N y Renault Mégane R.S. Para lograrlo, los ingenieros de BWW han desarrollado una variante deportiva y polivalente, dos rasgos que comparten todos sus competidores pero, ¿qué lo puede hacer mejor?\nEn una primera instancia, nos encontramos con un BMW 128ti más picante en lo que a estética se refiere. Esto es posible gracias a un splitter, taloneras y difusor específicos, rasgos que se combinan con unas llantas de nuevo corte y diferentes piezas -como las pinzas de freno- rematadas en color rojo para proporcionar un toque diferenciador y más agresivo, consiguiendo que el 128ti se distinga del resto de sus hermanos de gama.\nNo obstante, el punto álgido de esta nueva variante lo encontramos en su apartado mecánico. Y es que detrás del apellido ti se esconde el mismo cuatro cilindros que alimenta al M135i, es decir, un propulsor turbo capaz de erogar en esta ocasión 265 CV, cifra que se envía única y exclusivamente al eje delantero y que se gestiona por medio de un cambio automático Steptronic Sport de ocho relaciones.\nAdemás, los ingenieros de BMW también incluyen una suspensión M Sport capaz rebajada en 10 milímetros respecto a un Serie 1 convencional y un diferencial mecánico Torsen de deslizamiento limitado. Con esta premisa, podemos esperar un vehículo no tan radical como los modelos M puros y duros de BMW pero sí capaz de brindar grandes dosis de diversión al volante al igual que una polivalencia inusual en coches de mayor talante.\nPero, ¿qué pide BMW a cambio de este conjunto? La casa alemana ha anunciado que el nuevo 128ti llegará a España en noviembre con un precio de partida de 42.900 euros. Dicha cifra posiciona al compacto alemán más o menos a la par de sus rivales más directos, logrando una mayor duda en su potencial cliente.


Un rayo llamado Bolt\nEl jamaicano Usain Bolt estremeció por segunda vez en seis días el estadio Nacional de Pekín con su segundo récord mundial, éste en la final de 200 metros con un tiempo de 19.30 que rebaja en dos centésimas la plusmarca mundial establecida por el estadounidense Michael Johnson en la final de Atlanta'96. Foto: EFE.\nEl jamaicano Usain Bolt estremeció por segunda vez en seis días el estadio Nacional de Pekín con su segundo récord mundial, este en la final de 200 metros con un tiempo de 19.30 que rebaja en dos centésimas la plusmarca mundial establecida por el estadounidense Michael Johnson en la final de Atlanta'96.\nDurante su vuelta de honor, la megafonía del estadio difundió las notas del internacional "Happy birthday to you" en honor del impresionante Usain Bolt, que hoy celebra su vigésimo segundo cumpleaños instalado ya en lo más alto de la velocidad mundial. El velocista de las Antillas Holandesas Churandy Martina, con 19.82, y el estadounidense Wallace Spearmon le custodiaron a la hora de cruzar la línea de meta, si bien, no serán los que le acompañen en el podio tras ser descalificados por irregularidades en su carrera.\n"Pronto diré adiós a mi récord", había predicho el inmortal Michael Johnson sólo cuatro horas antes de la final olímpica de 200 metros, pero seguramente no esperaba tener que hacerlo tan pronto.\nGanador, el pasado sábado día 16, de la final de 100 metros con nuevo récord mundial (9.69), Bolt se ha erigido en protagonista absoluto de la competición de atletismo con una partida impecable que en medio de la curva ya le había puesto varios metros por delante del resto. Su recta final, con el motor de sus larguísimas piernas a pleno rendimiento, fue clamorosa, jaleada por más de 91.000 espectadores ávidos de presenciar el segundo récord del caribeño.\nSe trata de la cuarta plusmarca mundial de atletismo conseguida en los Juegos. Dos pertenecen a Bolt, las otras a las rusas Yelena Isinbáyeva (5,05 en pértiga) y Gulnara Tomisova (8:58.81 en 3.000 m. obstáculos).\nUsain Bolt se ha erigido en abanderado de la rebelión jamaicana contra la hegemonía estadounidense en velocidad. Cuatro días después de proclamarse campeón olímpico de 100 con un nuevo récord mundial (9.69), se ha cobrado en la final de 200 otra víctima norteamericana, precisamente el defensor del título, Shawn Crawford, que no pudo revalidar su corona como le ocurrió a todos sus predecesores.\nNueve años más joven que Crawford, Bolt ha pulido defectos en la primera fase de la carrera, sobre\ntodo en la salida, y su larga zancada le concede una gran ventaja sobre sus "inmediatos" adversarios.\n"Bolt hizo la exhibición más impresionante que he visto en mi vida. Tiene una combinación letal de velocidad y zancada. Es una maravilla verlo en carrera, aunque tengan que hacerlo desde atrás. Pronto diré adiós a mi récord", ironizó Johnson horas antes del nuevo espectáculo del jamaicano.\nSubcampeón mundial de 200 con 20 años el año pasado en Osaka por detrás del estadounidense Tyson Gay, Bolt presentaba las tres mejores marcas mundiales del año (19.67, 19.76 y 19.83) y su conversión al hectómetro le ha rendido beneficios en la primera fase de la carrera, que hasta este año tenía más descuidada.\nLa participación de Bolt en los Juegos de Pekín no se cierra aquí. El sábado buscará su tercera medalla de oro formando parte del cuarteto de relevos 4x100.\nLas otras dos finales de la jornada quedaron completamente eclipsadas por el relámpago Bolt.\nVelocidad caribeña . Jamaica alargó su paso triunfal con una segunda medalla de oro, la de Melaine Walker en 400 metros vallas con nuevo récord olímpico (52.64). Estados Unidos, como en las siete finales anteriores de esta prueba todavía reciente en el programa olímpico femenino, volvió a quedarse sin la medalla de oro. Sheena Tosta llegó segunda en 53.70 y el podio lo completó la británica Tasha Danvers (53.84).\nLa bielorrusa Aksana Miankova consiguió el título de martillo con nuevo récord olímpico (76,34), dejando a la cubana Yipsi Moreno como subcampeona, igual que hace cuatro años en Atenas y como en los dos últimos Mundiales.\nMoreno, campeona del mundo en 2001 y 2003, tuvo la victoria en su mano cuando en su quinto intento lanzó 74,70 y se puso primera, pero Miankova, la mejor del año, reaccionó con el récord olímpico. El podio lo completó la china Wenxiu Zhang, bronce en Osaka y campeona asiática, con 74,32.


DESPLOME EN LA BOLSA DE WALL STREET Y LA PRENSA SERIA ESPAÑOLA SIN ENTERARSE | Gatopardo\nEn los mercados europeos, el índice británico FTSE 100 cayó 2,31%, el índice alemán DAX perdió 2,96%, y el índice francés CAC-40 se desplomó 3,02%. El Ibex 35 se situó en 14.307,7 puntos (12.15 horas), mientras que el Indice General de la Bolsa de Madrid retrocedía un 0,79%, hasta las 1.589,35 unidades. Por su parte, el Ibex Nuevo Mercado caía un 0,17% y se situaba en 3.673,20 enteros.\nEn latinoamerica, ell Ipsa de Santiago de Chile retrocedió en un 4,9%, el Merval de Buenos Aires bajó en casi un 7,5%, el Bovespa de Sao Paulo alrededor de un 6% menos, y el IPC de México registró una caída del 5,8%, la mayor en siete años.\nEl dólar bajó respecto a otras monedas, y lo mismo sucedió con los precios del oro.\nLas acciones en baja superaron a las acciones en alza en proporción de 7 a 1 en la Bolsa de Valores de Nueva York, con un volumen de operaciones de 2.380 millones de acciones.\nEl índice Russell 2000, barómetro de las empresas más pequeñas que se cotizan en la bolsa, perdió 30,96 puntos.\nMientras, en España, la prensa seria nos ilustra sobre el problema que tuvo Penélope Cruz con la cremallera del vestido, los rifirrafes partidistas de los políticos que se dedican full time a sus propios intereses, entre los que no están los que afectan a los ciudadanos, y los más sesudos periodistas siguen explicándonos las características de los explosivos que se pudieron utilizar en los atentados, aunque es muy probable que no supieran distinguirlos si los tuvieran delante, aunque les fuera la vida en ello.\nNi siquiera los españoles merecemos este periodismo.\nFoto: L. W. Hines.\n28/02/2007 17:48. Editado por Gatopardo enlace permanente. EL ESPÍA QUE SURGIÓ DEL FRÍO\nTe aseguro que los periódicos de este país daban la noticia del desplome de la bolsa, acompañada, eso sí, de los vaivenes del vestido de la Penélope.\nPoco tiene que ver el atentado contra Cheney con todo eso.\nLa crisis norteamericana es real y sabida, y el desplome bursátil ha servido de tapadera a un hecho indiscutible.\nEl desastre occidental en Afganistán era previsible y esperado por todos, y nada tiene que ver con la bolsa (Afganistán no tiene petróleo).\nEl atentado tiene mensaje puesto que ha sido realizado con muchos medios y en zona segura... pero no olvidemos que Karzai es llamado el alcalde de Kabul porque fuera de allí ya no pinta nada.\nLos chinos están reajustando su economía con minuciosa frialdad y la caída de la bolsa ha sido producto de ello. Era necesario para evitar la hinchazón virtual, que no real, de sus mercados.\nNo pasa nada, todo eso es más noticia que otra cosa, los que deben preocuparse son los que su economía depende de la especulación bursátil, los que lo hacen de su trabajo van a seguir igual de colgados.\nFecha: 01/03/2007 00:48.\nQue conste que no tengo idea de economía, Pau, pero sé cómo se colocan las noticias en un periódico según la importancia, interés y transcendencia, y doy la razón a El espía que surgió del frío: se le dio el tratamiento de una noticia de agencia que no merece un artículo explicativo.\nRespecto a tus frases "era previsible", "esperado por todos", "un hecho indiscutible" "Afganistán no tiene petroleo" me pregunto si tus interlocutores hemos hecho algo muy malo en esta vida para que me obsequies con el mismo catálogo de frases hechas que los representantes que pasan una vez por semana, y sea cual sea el tema, te las colocan al desgaire.\nSi a mí se me hubiera ocurrido soltar sin anestesia respecto a un derrumbe así me habrían hecho ir corriendo a mirarme a ver si es un hictus cerebral."No pasa nada, todo eso es más noticia que otra cosa" y "los que deben preocuparse son los que su economía depende de la especulación bursátil" -dices-, y resulta que, sin ir más lejos, incide en las hipotecas a 50 años, el ajuste a la baja del precio de los bienes raíces, no perecederos,y , justamente la sobrevaloración del precio de las viviendas es el resultado directo de la especulación. Por poner un solo ejemplo.\nSi el espía quiere, que explique en qué le afecta a la economía de los ciudadanos que no tienen su dinero en bolsa.\nY luego, Pau, si te da un ataque de vergüenza torera, a ver si lees algún estudio serio sobre los intereses del Imperio en las zonas productoras de opio que no tienen petroleo.\n¡Ay, qué paciencia me haces tener!\nTemblor en las bolsas: el Ibex 35 se derrumba y llega a perder los 13.900 puntos.\n(En www.elconfidencial.com/, hace 1 hora)\nBrusco giro bajista en los mercados. Las ganancias que registraba la renta variable se han esfumado en apenas media hora. Las ventas se producen en todos los mercados mientras que los futuros sobre índices en Wall Street previenen de una jornada bajista al otro lado del Atlántico. El Ibex 35, que subía un 0,6% a las 12,30 horas, cae un 2,5%, hasta 13.895 puntos.\nEn un momento de pánico, los mercados bursátiles han temblado nuevamente como el martes y miércoles envueltos en temores sobre el crecimiento económico, la subida del petróleo y la sensación de sobrevaloración de los valores que más han subido en los últimos meses. El Ibex 35 baja un 6,4% en tres sesiones, su peor racha desde los días anteriores al inicio de la guerra de Irak en marzo de 2003.\nEn el mercado español, tan sólo compañías como Red Eléctrica aguantan el tirón y sólo cae un 0,2%. Endesa o Fadesa también se sostienen con caídas menores al 1%. Ambas empresas son objeto de OPA por parte de E.ON y Martinsa y aguantan sobre el nivel ofertado por ambos compradores.\nDespués de decenas de suspensiones por exceso de volatilidad, una mayoría de valores registra descensos importantes. Telecinco, Antena 3 y Cintra bajan más del 5%. Pero son los grandes valores quienes arrastran al mercado. Una lluvia de ventas se ceba sobre Santander, que cae un 3%; Telefónica, un 1,9%, y BBVA, que pierde un 2,1%. Entre los pequeños valores destacan los desplomes de Astroc, que baja un 18%, y Avánzit, que pierde un 14%.\nEl volumen de negocio va camino del récord histórico. A las 14,00 horas, el efectivo contratado en la bolsa española supera los 7.000 millones de euros, aunque gran parte ha sido la compra del 7% de Endesa por parte de UBS, el bróker que actúa por cuenta de la italiana Enel.\nUna fuente financiera señaló que las ventas procedían principalmente de gestores de fondos por el tamaño de las órdenes y que podría deberse a reajustes de carteras y al nerviosismo generado por las últimas caídas. El sentimiento de desaceleración económica -el PIB de EEUU creció un 2,2% en el cuarto trimestre de 2006, por debajo de lo esperado- y los malos augurios de Greenspan llenan de pesimismo a los inversores desde el martes. El incremento de los indicadores de inflación alimentan el miedo un escenario de bajo crecimiento con alzas en los precios.\nSin embargo, no todo es pesimismo. El director gerente del Fondo Monetario Internacional (FMI), Rodrigo Rato, dijo hoy que el mundo está todavía en un "escenario muy benigno". Las caídas de los mercados de valores globales esta semana están más relacionados con una evaluación de los riesgos que con los fundamentos actuales, en opinión del rector de una de las institucionales financieras más influyentes para los mercados junto con la Fed. Rato también advirtió sobre la existencia de "riesgos a la baja" en la economía mundial y previó que la economía estadounidense registrará durante este año una "suave" ralentización.\nFecha: 01/03/2007 15:47.\nMadame: tenga a bien atender usted a comentaristas con cinturón explosivo de idioteces. Si tengo que hacer una sección explicando cómo el mercado bursátil nos afecta a todos, dígamelo y discutiremos las condiciones.El valor geoestratégico de Afganistán a lo largo de la historia es un tema algo amplio para incluirlo en un comentario. Además ni yo tengo la santa paciencia de don Ramón Mier ni el tal Pau tiene la belleza de Dama Trini. O sea que no cuente conmigo para calvarios pedagógicos.\nFecha: 01/03/2007 16:51.\nEstoy con el espía: en España tenemos una prensa completamente idiotizada. Una prensa que repite las mismas sandeces periódicamente. Están los santones de las tertulias, más previsibles ya que los mismos políticos tras (o ante)los que se alinean.\nEstán los "comunicadores", que dan un poquito más de grima todavía, pues han olvidado, en su mayoría (salvo César Vidal y Jiménez Losantos que son personas admirables) para qué están donde están y se limitan a enrocarse en su tronito y dejar que entre el dinero. Y luego hay una legión gigantesca de redactores analfabetos que da la sensación de que redactan una noticia al año y luego cambian los nombres de los protagonistas. Eso sí, hay dos excepciones honrosas en la profesión periodística: los periodistas deportivos y los del corazón. Gente culta y abnegada, que ama el periodismo, el lenguaje y me ama a mí, como casi todo el que me conoce.\nDe todas formas, espía, parece que has perdido la perspectiva: ¿a quién le importa Wall Street cuando a Pe se le rompe la cremallera? ¿Y cuando se descubre que Isabel Pantoja se fumó un porro hace 30 años?\nFecha: 01/03/2007 19:54.\nAutor: El espía que surgió del frío a Wolffo\nDon Wolffo: Desde que se dedica a tomar yoghourt con bifidus activo y a depilarse va perdiendo brío. Y hágame el favor de no reivindicar a esos monaguillos con problemas de adenoides que son César Vidal y Jiménez Losantos. Podría dedicarse usted a echarme flores: yo ganaba un lector más (y ya serían dos) y usted\nestaría otra vez en la vanguardia rompedora sin necesidad del moverse del sillón. Piénselo.\nFecha: 01/03/2007 22:16.\nFuera de las portadas sensacionalistas que, eso sí, dan mucha pena (la portada del Periódico de Catalunya con la barriga de Ronaldinho fue un buen ejemplo), en el interior de los diarios leí artículos muy interesantes sobre el desplome de la bolsa, los leí al día siguiente de ello.\nCada uno tiene su opinión y la mía no siempre coincide con la de los articulistas.\nMucha gente tiembla cuando ocurre algo así, pero lo cierto es que la economía ya no depende de las altas y bajas bursátiles. La experiencia de los últimos tiempos bien que lo ha demostrado. Tampoco veo que la caída de la bolsa tenga que ver con la subida de las hipotecas. En todo caso, las hipotecas han estado subiendo en coincidencia con la bolsa, aunque eso no signifique que no pueda influir a largo plazo.\nEs más preocupante ver lo que está ocurriendo con la economía norteamericana que todo el problema del hinchazón y deshinchazón de la bolsa. Humildemente pienso que el tema merece un profundo estudio aunque poco podamos hacer nosotros para evitar lo que se avecina.\nNo dudo del gran comercio que existe con el opio en Afganistán, pero sigo pensando que nada tiene que ver el ataque a la base norteamericana con el derrumbe de la bolsa.\nMe sabe mal que mis frases sean tan poco de tu agrado pero no dejan de ser lo que son: simples frases más o menos afortunadas que intentan explicar una opinión, desacertada o no, pero legítima.\nSería bueno que el espía nos diera una lección sobre el tema, es una lástima que no esté por la labor y menos por mi falta de belleza.\nTambién es cierto que no conozco economista o analista económico que haya acertado más de un cincuenta por ciento en sus previsiones de futuro.\nLa verdad... igual tenemos una sorpresa y el espía rompe el promedio.\nFecha: 03/03/2007 02:39.\nAutor: El espía que surgió del frío en homenaje a don Juan Vidente\nPau:Ahí va una previsión de futuro en la que me juego la mala reputación que tengo: Repsol no explotará la nueva bolsa de petroleo que dice haber descubierto en Libia. Es más, la noticia fue un farol. Si gano, se pone usted un bozal durante seis meses.\nFecha: 03/03/2007 21:28.\nTanto si gana como pierde, usted no conseguirá censurar nunca mis opiniones.\nFecha: 03/03/2007 22:25.\n¡Mierda! olvidé que había dejado un comentario aquí, y me he perdido la polémica... Espía, ya te pillaré en otra, ya...\nFecha: 09/03/2007 11:42.\nAutor: El Pendón Volteriano a Wolffo.\nEstoy yo de guardia por si quiere algo. El espía etílico y usted olvidadizo no encuentran la esquina en la que cruzar espadas.\nFecha: 09/03/2007 22:47.