«R». Dí NO. – Empezando de CERO —\nidentidaderre octubre 25, 2016 octubre 28, 2016 "R"\nVoy a hablaros primero del maltrato psicológico.\nOs pongo unos ejemplos que se producían de manera recurrente en una mis relaciones, la cuál duró más de 4 años. Estos eran comentarios que me hacía ella, como digo, de manera recurrente:\nEres muy feo. Te veo y cada vez me resultas más feo. Me puedes follar ahora que me apetece, porque eso si me gusta de ti, pero en realidad eres muy feo.\nNo sé que coño hago contigo.\nMi ex era mucho más guapo que tú y más alto.\nTienes buen cuerpo pero parece que estas recortado.\nNo sabes hablar. La gente no te escucha cuando hablas.\nMi ex era el centro de atención. El líder de la manada. Como tu no puedes serlo, te pones nervioso.\nEn realidad estás loco. Te viene de familia.\nNo sabes discutir. En realidad no sabes ni qué decir. No tienes argumentos. Cuando te pones nervioso (por la falta de argumentos) miras de un lado al otro con cara de loco.\nTu no tienes amigos. No te quieren realmente. Esos amigos que tienes no valen nada.\nNo tienes ni pizca de inteligencia social. La gente no quieres estar contigo. Si estamos con alguien de vez en cuando es por mí.\nA veces creo que eres tonto.\nEres un inseguro. Se te me manifiesta cuando hablas con la gente.\nLas dejo aquí expuestas porque son parte de mi verdad. Y a veces las olvido. Pues bien, yo me pasé cuatro años y pico con esta persona, y casi estuve apunto de casarme con ella. ¿Por qué? Por que en vez de reaccionar, me fui hundiendo, construyendo un sentimiento enorme de culpa. Yo llegué a creer que ella estaba en lo cierto, y incluso me costaba verme bien, físicamente, ni qué decir psicológicamente. Estaba hecho una mierda… Todo eso, unido a mi situación en el trabajo, mi situación de baja interacción social, creó toda una serie de miedos e inseguridades que prácticamente no me dejaban salir a la calle.\nTenéis que recordar que en aquel momento era “r”. No sabía identificar todo lo que me estaba pasando y no sabía por qué ella era capaz de hacerme tanto daño. Lo que yo hacía, como buen dependiente bobo, era ver su “verdad”, culpabilizarme y sí, tengo que admitirlo, no hice nada mas que balbucear para defenderme.\nLa dejé por un momento de lucidez a la vuelta del entierro de mi tío, unos meses antes de nuestra boda. La muerte de mi tío me había dejado muy tocado, porque tengo la mala costumbre, derivado de una profunda empatía, de meterme en los sentimientos de los demás, y claro que no es que no me afectara la muerte de mi tío, por supuesto, pero se acrecentaba porque las emociones de los demás se colaban en mí.\nMi hermana pequeña viajaba conmigo en la vuelta. Y cuando le conté apenas unas cuantas cosas de lo que me estaba pasando me dijo: “¿Qué me estas contando? ¿Perdona? ¿Qué haces con ella?”. Y eso me tocó profundamente. Efectivamente mi querida hermana, que razón tenías. Te agradezco de corazón que me abrieras con esa simpleza los ojos, porque ahí empezó este camino que ahora recorro con esfuerzo, y con mucha ilusión.\nLlegué al piso que compartía con ella y lo dejamos. Sin marcha atrás. A mí me cuesta tomar decisiones pero si es verdad que cuando las tomo, las tomo. Total que se fue de casa al día siguiente y me apresuré a cancelar la boda lo antes que pude.\nDespués de que se pasara los primeros días echándome cosas en cara y bombardeándome el whatsapp, creo que empezó a darse cuenta de que con el mismo discurso no podría hacer ya nada. Y no consiguió nada. Pasadas dos semanas vino a verme y me contó “su verdad”, la cual me dejó atónito.\nMe contó que yo era el hombre de su vida, que jamás había estado tan enamorada por nadie como lo estaba por mí, que en realidad ella era la que se sentía insegura, por debajo de mí, que lo que ocurría era que no sabía como gestionar mi apatía, que creía que ella era simplemente un accidente mi vida, que en realidad yo podría haber estado con cualquiera, que en realidad, si esa noche que nos conocimos hubiera conocido a otra tía más guarra me hubiera ido con ella, que físicamente no podría gustarle más… en fin. ¡¿¿Perdona??!\nMirad en aquel momento me quedé estupefacto. Pero ¿cómo narices se puede pensar de esa manera y actuar de otra? Cojones, yo pensaba que no estaba del todo fino de la cabeza… pero esto ya se salía de madre.\nHay gente que opina de manera un tanto mística que esas personas se te ponen en el camino para que las conozcas y aprendas a base de las lecciones que sobre ti mismo que te dan. Yo no soy nada místico y no creo para nada en el destino, pero lo que sí sé, es que tu buscabas a esas personas. Ellas simplemente acudieron a absorber de esa fuente de ambrosía a cero coste. Gratuitamente.\nY ya me voy a ir acercando a la conclusión. Queridos amigos y acompañantes de viaje:\n— Nunca jamás en vuestra vida, permitáis que nadie os maltrate, de ninguna manera.—\nEs cierto que yo no estaba bien, pero eso no es excusa. Nadie, y nadie es nadie, tiene ese derecho y lo peor de todo: ¡no se lo deis! Pensad que esto os lo cuenta una persona que queréis… (y ese el puto problema de raíz: que no os queréis) ¿No os entrarían ganas de darle una buena ostia? Y decirle. ¡Despierta amigo despierta! (cogiéndole de una mejilla y levantándolo de la mesa). ¡La vida está ahí! ¡Justo en frente!\nVuelvo que me descentro… Quizás la relación hubiera salido de una manera totalmente diferente si yo hubiera estado totalmente bien, satisfecho de mi mismo, siendo un puto hombre en vez de un niño miedoso, pero eso nunca lo sobremos. Quizás a lo mejor en ese punto no habría estado con ella, muy probablemente.\nEl tema es, si te encuentras en una situación parecida tienes que darte cuenta de dos cosas fundamentales:\nEsa persona no es beneficiosa, es tóxica y no se merece que tú, estés con ella. Déjala inmediatamente.\nTienes que trabajar en ti mismo para hacerte emocionalmente más fuerte. Así que ponte manos a la obra porque ¡no hay tiempo que perder! ¡Hay mogollón de sitios bonitos que disfrutar, gente maravillosa (y sana) que conocer! No te conformes con una relación de mierda.\nAmigos, de verdad, escuchad: no hay una persona más importante en tu vida que tú mismo. Mírate al espejo por la mañana, y dilo ¡alto y claro! Ponte carteles de esos típicos de auto-ayuda, ponlos en tu espejo y en las paredes:\nTU ERES UNA PERSONA MARAVILLOSA Y VAS A SER FELIZ.\nPor favor ¿se puede ser más bobo que permitir esto? En serio, si esto te lo dijera tu hijo, ¿qué harías? Actúa igual. Reacciona igual que lo que esperarías que hiciera esa persona que quieres. Pero atento, esa persona a la que debes ayudar y hacer que entre en razón: ERES TU. ¡Por favor! ¿Que venga una persona y te pisotee, y encima tu te creas que es culpa tuya? ¡Ponte las gafas de inmediato! ¡Las necesidades de amor y de cariño te están dañando y tu lo estás permitiendo!\nVoy a resumir las tres grandes verdades que veo en mi post:\nNo dejes que nadie te pisotee. Déjala y después ponte a trabajar en ti mismo. Convéncete de una vez: no estas preparado para una relación. Deja de seguir mendigando afecto.\nTienes que trabajar es tu autoestima. Todos los putos días. Trabaja activamente para convertirte en tu mejor amigo.\nUna extra: tenía razón que podría haber sido otra. Era “r”, un dependiente y cualquier persona energética me hubiera venido bien.\nY mirad, una clave que hay en el ser humano que me ayuda a comprender por qué ocurren las cosas: el ser humano busca satisfacer sus necesidades y anhelos. Todos y cada uno de nosotros, de una manera u otra, lo hace. Si tú dices a todo que sí, todo te viene bien y te acoplas a tus amigos, a tu pareja, a cualquiera, porque eres un jodido dependiente, no estas trabajando para ti, y sentirás que se aprovechan constantemente de ti. ¿Recordáis lo que ha salido aquí una y otra vez? ¿Hola? Sí, serás una vez más: la víctima. Depositarás una y otra vez expectativas en la gente que la mayoría no se cumplirán, acumularás frustración. Para de una puta vez.\nEstas trabajando, y gastando valiosa energía, para satisfacer a los demás. Date con un canto en los dientes… tienes suerte si has dado con personas medianamente “buenas», si dieras con las malas, te habrían desplumado seguramente, te podrían haber maltratado físicamente, o meterte en un embolado mayor con mayores consecuencias: como hacer un niño.\nSimplemente Dí NO. Dí BASTA YA. Para de una vez tu autodestrucción.\nDecir NO es sano, es un ejercicio que deberían hacer todos los dependientes como yo. Cuanto más estés rabiando por decir SI, más efecto conseguirás al decir que no. Di NO. Date el gustazo.\nSolo hay un momento para tomar la decisión. Para dar el gran salto hacia una nueva consciencia de tu propio SER, para trabajar en sanar de una vez tus heridas.\n— ¿Quieres empezar a vivirlo? —\nAnterior «T». Una Primera Noche (4)\nSiguiente «T». Una Primera Noche (5)\nPingback: “R”. Fallar no es la Derrota – Empezando de CERO —


Error: Could not resolve host: query.yahooapis.com Los Aldamas > Nuevo León - Mapas, Poblaciones, Códigos Postales, Clima, Ubicación\nEl municipio se ubica en la región noreste del estado de Nuevo León.\nPuntos de Interés en Los Aldamas\nEsperamos que esta información sea de utilidad para que planees mejor tu visita al municipio de Los Aldamas.\nEsta galería es una colección de imágenes de los lugares más interesantes del municipio de Los Aldamas en Nuevo León y sus alrededores. Las imágenes son compartidas por los habitantes y turistas. Es una referencia y a la vez una guía para descubrir la belleza de México.\nTraza rutas de carretera desde Los Aldamas a cualquier estado de México\nEl siguiente mapa muestra una de las 32 diferentes rutas de carretera desde Los Aldamas hacia cada capital de los estados de México. Por ejemplo si tu destino turístico es la capital de Nayarit, debes seleccionarlo de la lista "Destinos" y dar click en el botón "Mostrar Ruta". Cuando veas los resultados puedes escoger la mejor opción del cuadro "Rutas sugeridas". También puedes cambiar la vista del mapa a mapa de relieves o maps de imágenes satelitales.\n¡Te invitamos a comentar acerca de las rutas y carreteras de Los Aldamas!


Réquiem en el Cementerio de Godoy Cruz - MDZ Online\nPor segundo año consecutivo, el músico Jorge Mertín presenta su obra Aeternum en la necrópolis godoicruceña.\n14 de Noviembre de 2015 | 07:01 Opiná\nPor segundo año consecutivo, se realizará esta noche la interpretación del réquiem Aeternum, del músico mendocino Jorge Martín, en el Cementeri de Godoy Cruz.\nLa cita es a las 20, con entrada libre y gratuita, y la interpretación estará a cargo de su creador.\nEn diálogo con MDZ Online, Martín señaló que el origen de este réquiem se remonta a cuando conoció la obra fotográfica del mexicano Rosendo Quintos, quien había realizado una serie en la que retrataba a gente dentro de un ataúd, y sobre estas imágenes el artista y escritor salteño Alejandro Ahuerma había creado textos en referncia a las posibles historias de esas personas.\nA Martín le interesó crear una música que acompañara la obra, entonces se contactó con Quintos, a quien le pareció buena idea.\nA partir de esto, Martín investigó sobre la historia del réquiem, el formato que creyó el más adecuado para este trabajo, y en la asociación que los griegos hacían del éter con la eternidad vio el punto de partida de l a obra.\nAether es el título del último movimiento del réquiem, y a partir de esto se preguntó qué es lo que él desearía si supiese que la muerte está pronta, y llegó a la conclusión de que ese deseo sería el recuerdo de los demás. Surgió así el primer movimiento, Memento mei.\nLux perpetua, Anima perpetua y Evigilavi son los tres movimeintos intermedios de este réquiem que, explica Martín, es instrumental sinfónico con algunos recursos de instrumentos electrónicos, sintetizadores, guitarras eléctricas y vocalizaciones.\nMe parece que todo artista, haga lo que haga, en el fondo con lo que está luchando es con la mismísima muerte. Yo no creo que vengamos ni vayamos a ningún lado, me tocó hacer un réquiem que es un desafío como músico y que es una obra de gran escala, pero ideológicoa y y religiosamente no pertenezco a ese mundo. Tomo el réquiem como una obra que intenta recordar, como un acto muy mundano, como llevarle flores a n muerto. Más allá de este hecho, creo que hacer cualquier obra de arte es para el artista inmortalizarse. Me parece que en el fondo lo único que el artista quiere es no morir, por elevarse de su condición. Me parece que el verdadero pecado del ser humano no es el conocimiento, es la creación, no es la manzana de adan, es desafiar a dios creando un universo, y ahí está la verdadera elevación, explica Jorge Martín sobre esta obra que él dedica a los muertos y desaparecidos de la dictadura, especialmente a aquellos cuyos restos están siendo recuperados y, con ellos, la identidad, para ser restituidos a sus famililas.\nHoy, en el Cementerio de Godoy Cruz, un réquiem eterno.


Turísmo y Casco Antiguo\nTurismo y Casco Antiguo\nDesde el Partido Popular de Jumilla proponemos un giro de 180º en el modelo de gestión municipal del turismo, tanto por el carácter transversal del sector, que hace necesaria una mayor coordinación de todos los agentes implicados, como por una cuestión de oportunidad, debido a la prioridad que se debe de dar a una actividad dinamizadora, económica y social, como es el turismo. Es necesario dar el paso hacia una mayor autonomía de la gestión turística. Otra de las grandes propuestas contenidas en este proyecto va dirigida a revitalizar una de las zonas mas singulares, como es el Casco Antiguo, lo que pone de manifiesto nuestra apuesta decidida por revitalizar el corazón histórico de Jumilla.\nUN ORGANISMO DEDICADO AL TURISMO DE JUMILLA\nCrearemos el “Instituto Municipal de Turismo”, un organismo autónomo dedicado al desarrollo y la promoción del turismo local, que incorpore al sector privado en la toma de decisiones, y dotado de un presupuesto inicial del 1% de los ingresos del Ayuntamiento, cifrados en mas de 20 millones de euros. Este nuevo organismo municipal será el responsable de promover y gestionar todas las acciones y actividades culturales, de museos, deportivas, de naturaleza, etc., encaminadas a incrementar la demanda turística del municipio; de promover la presencia de Jumilla en el mercado turístico regional, nacional internacional; de elaborar, tramitar y gestionar proyectos de interés turístico ante las autoridades europeas, estatales o autonómicas; de promover, gestionar y comercializar productos y servicios de interés turístico, o de coordinar, dinamizar y colaborar con el resto de sectores o colectivos vinculados en el fomento del Turismo.\nMÁS APOYO A NUESTRA RUTA\nLa Asociación Ruta del Vino de Jumilla, verá incrementada notablemente la partida económica que recibe del Ayuntamiento, fijada actualmente en 12.000 euros al año.\nEL CHICHARRA VUELVE\nPondremos en marcha el proyecto de Vía Verde del Chicharra, otra de las actuaciones que coordinaría el nuevo organismo tras la adhesión, mediante acuerdo de Pleno, del Ayuntamiento de Jumilla al Consorcio de las Vías Verdes de la Región de Murcia, este proyecto incluirá el trazado desde el “Puente de Hierro” hasta la pedanía de La Estacada.\nEL CASCO ANTIGUO NUESTRO MAYOR OBJETIVO\nCrearemos la Concejalía del Casco Antiguo con un “Plan de Recuperación del Casco Histórico de Jumilla” que incluiría el acondicionamiento y mejora de la Plaza de Arriba o al nuevo centro de interpretación del Casco Histórico, como algunas de las actuaciones que coordinará esta nueva Concejalía.\nQUÉDATE A DORMIR EN JUMILLA\nVamos a impulsar la creación de paquetes turísticos con ofertas conjuntas de naturaleza, enoturismo y cultura con el fin de comercializarlas y fomentar la pernoctación en Jumilla.\nMÁS ESPACIOS PARA LA PROMOCIÓN\nVamos a abrir la Oficina de Turismo en horario amplio de fines de semana y festivos creando puntos interactivos de información turística en espacios de interés turístico de Jumilla como la puerta principal del Teatro Vico y plaza de la Constitución.\nEL CASTILLO NUESTRO EMBLEMA\nVamos a poner en valor el Castillo de Jumilla y sus murallas como recurso turístico, recreativo, deportivo y culturales.\nJUMILLA, UNA APUESTA TURÍSTICA\nIncentivaremos fiscalmente a los emprendedores que creen la apertura de nuevas plazas de alojamiento en la localidad, desarrollando un plan de alojamientos rurales en el casco histórico.\nMUCHO MAS TURISMO\nCrearemos y promocionaremos nuevas rutas urbanas y del entorno natural con entidades culturales, turísticas y deportivas de nuestro municipio que se ofrezcan en el programa de actividades a visitar en Jumilla.\nCrearemos jornadas para profesionales del enoturismo dónde poder compartir experiencias y formación entre los empresarios y agentes de las rutas de enoturismo.\nLÍDERES EN EL MUNDO DEL VINO\nLideraremos el Enoturismo en la Región de Murcia y España, creando nuevas actividades junto con la Asociación Ruta del Vino, y la marca “Jumilla, reina del vino”.\nUNA JUMILLA ATRACTIVA DE NOCHE\nPondremos en marcha proyecto de iluminación ornamental en monumentos, edificios de interés, casas solariegas, ladera del castillo…para convertir Jumilla en un atractivo turístico de noche.\nMantendremos el apoyo a las Jornadas Gastronómicas, Ruta de Tapas, Música entre Vinos de la Ruta del Vino, como señas de identidad y una de las causas principales del éxito de la oferta turística de Jumilla. Potenciaremos su presencia nacional e internacional incrementado su presencia en medios de comunicación a través de campañas de promoción.\nIncrementaremos la promoción del turismo deportivo, que genera una relación muy interesante de rendimiento en términos de ocupación turística, de la mano de los clubes locales, procurando dar el salto a la captación de eventos deportivos de carácter nacional e internacional.


AMAZON GAMERGY WORLD lanza la "Temporada del Nuevo Amanecer" | Filo News\n- Ayer a las 18:14 hs\nAMAZON GAMERGY WORLD lanza la "Temporada del Nuevo Amanecer"\nAMAZON GAMERGY WORLD es un juego web donde los fans de todo el mundo descubrirán el Universo de GAMERGY, que estará abierto todos los fines de semana desde el 24 de septiembre hasta la llegada del evento físico, el 17 de diciembre.\nEste año, Amazon GAMERGY MAPFRE Edition, uno de los eventos de videojuegos más esperados de todo el año, cuenta con 5 meses de duración con tres partes fundamentales, online, virtual y presencial. La competición online, con importantes torneos que se han celebrado desde el 13 de julio, fecha del inicio del evento, y que seguirá con la edición presencial que tendrá lugar los días 17, 18 y 19 de diciembre, inicia septiembre con un formato totalmente novedoso en el mundo de los eventos de videojuegos, nunca visto hasta ahora… ¡Comenzará el Mundo Virtual de Gamergy!\nPara todos los fans de los juegos online, se ha creado un "pase de temporada" con 50 niveles desbloqueables a lo largo de todo el evento. AMAZON GAMERGY WORLD es una nueva forma de ver y disfrutar los eventos de videojuegos y por ello la primera temporada de este juego online se llama "La Temporada del Nuevo Amanecer". Este nombre refleja la nueva forma y visión de GAMERGY con el objetivo de trabajar su comunidad de fans y hacer que la marca esté viva todo el año.


De nuevo en el rango medio del lateral | Estrategias de Inversión\nHomeAnálisisTradingDe nuevo en el rango medio del lateralServicio de trading profesional\nFUTURO EUROSTOXX (9 DICIEMBRE)\nDe nuevo en el rango medio del lateral\nLos recortes de ayer han situado en los índices nuevamente en la parte media del amplio canal lateral que siguen desde hace un mes. Nada especial, por tanto. Puede haber recortes adicionales hasta la base del canal (1.085 del SP o 2.760 del Eurostoxx), que los alcistas aprovecharán para posicionarse ante el siguiente swing al alza. Pero cuidado, porque empiezan a parecer indicios de que el lateral pudiera romperse por abajo.\nPor una parte, el rebote del dólar ha provocado que el EUR/USD perfore su directriz alcista principal, que seguía desde los mínimos de Febrero, en 1,24. Recordemos que el principal alimento de todo el rebote ha sido el carry-trade del dólar... si el dólar empieza a subir, poco a poco dicho carry-trade irá desapareciendo, y con él, la liquidez que ha alimentado a las subidas en todos los activos de riesgo.\nPor otra parte, el petróleo ha perforado a la baja el canal lateral-bajista que seguía desde Octubre: otro hecho preocupante para los alcistas.\nY por último, la volatilidad (VIX) está repuntando con fuerza, y con mucho volumen en el mercado de opciones, principalmente por compradores de calls 'out-of-money' vencimiento Enero. Son coberturas para un posible pull-back importante del SP en las próximas semanas. Esto está haciendo subir al Vix, y presionando a la baja a las Bolsas.\nTras el cierre de ayer, hay 2 escenarios posibles con sus correspondientes recuentos de Elliot:\na) Escenario bajista (rojo): el Eurostoxx completaría una onda triangular a--b-c-d-e hasta la zona de 2760-2780, donde tendría que decidir si respeta el triángulo o lo perfora.\nb) Escenario alcista (verde): el Eurostoxx respetaría el soporte de 2850, e iría camino de cerrar el año en nuevos máximos, en la zona de 3.000. Esto implicaría que entre pronto debiera comenzar una fuerte onda impulsiva 3 que supere los máximos actuales.\nNos inclinamos por el escenario rojo, aunque éste puede tardar varios días en completarse, y mientras el Eurostoxx estaría zigzagueando entre el 2.850 y el 2.900. De hecho, éste es el movimiento más probable para hoy: un pequeño rebote dentro de dicha zona.\n08.00 - GE - IPC e importaciones alemanas\n13.00 - US - Indice de refinaciaciones MBA\n16.30 - US - Inventarios de crudo


“La chicana y la no política” | Infoparana\nHomeÀgora"La chicana y la no política"\n“La chicana y la no política”\nTuve que recurrir al diccionario. No fue la primera ni la última vez, por suerte. Hay palabras que uno puede definir denotando, es decir, describiéndola mediante ejemplos concretos y tangibles. La palabra “chicana” es uno de estos casos en mi haber. Sé que hay chicanas cuando un dirigente le dice a otro “domador de reposeras” o cuando uno acusa a un partido político de “manejar hasta al Papa”. También sé que la “chicana” es muy común en la política argentina, en todos sus órdenes: nacional, provincial y municipal. Quizás por eso pueda identificar cuando un político “chicanea” a otro, porque crecí políticamente dentro de ese bioma, de ese sistema. Claro que no me enorgullece. Pero la única verdad es la realidad y es lo que me tocó, en verdad es lo que nos tocó a varios.\nRetomando, según la Real Academia Española puede definirse “chicana” como: “Artimaña o procedimiento de mala fe, especialmente el utilizado en un pleito por alguna de las partes”. No voy a explicarle nada a nadie: para llegar a esto, puse la palabra “Chicana” en el buscador de Google. El primer resultado que aparece es ese. Seguidamente, varios más que confirman, no sin provocarme frustración, lo vigente y naturalizado que está este proceder en nuestra dirigencia política: “Tal político opositor se defiende con una chicana”, “Tal dirigente oficialista anuncia políticas con chicanas a la oposición”, etc. Es impactante observar también como la dirigencia, subvierte la función de las redes sociales, utilizándolas en numerosas ocasiones como herramienta para agredirse y descalificarse entre sí.\nCuriosamente, la chicana nos da risa y a veces, incluso la festejamos. Me incluyo. Desde ya que no estoy libre de culpa y cargo. Pero creo que es un buen momento para parar. Quizás un año electoral, sea la gran oportunidad para que nos pongamos de acuerdo entre todos, al menos en un tema. Porque estamos hablando de algo transversal. Porque el chicaneo es parte de jugar a ver quién es el más vivo, quién se las sabe todas y cómo en consecuencia trato de ridiculizar al otro, al diferente, al adversario.\nLa chicana vulgariza y reduce la política a un duelo de hinchadas. Asimismo, no sólo obstruye la posibilidad de diálogo y posibles consensos, sino que la implosiona. Porque cuando agredo al otro, mediante falacias “ad hominem”, estamos matando el debate alrededor de las ideas. Creo que nos merecemos más. Me agota el escarnio de ida y vuelta. Me hastía el insulto y el vuelto que viene a cambio. Me rebela que nos anulemos entre todos. Ya ni hablo como político, hablo también como ciudadano. Me parece que gran parte del pueblo está cansada de esto.\nTengo la fortuna de formar parte de un equipo, de una “orga” como decimos en política, que como todo grupo humano es imperfecta. Pero que me enorgullece poder afirmar que tenemos valores y límites. Que no desestimamos el diálogo con nadie y que no señalamos. Que creemos en el debate de ideas y no en la minimización de la política a un ring donde sólo se respira el golpe por golpe. Rogelio Frigerio tiene otra manera de concebir la política, no como muro o como arma, sino como puente.\nPrevious articleFARER pidió la emergencia agropecuaria para cuatro departamentos entrerrianos\nNext articleRepresentante de la Embajada Alemana visitó la Cámara de Diputados\nPolítica Energética – Subsidios a perpetuidad\nDe NETFLIX, DEUDAS, y otras PLATA-formas


Banco Popular RD invirtió US$902 en turismo en 2016 - AlMomento.Net\nBanco Popular RD invirtió US$902 en turismo en 2016\nMADRID, España.- El Banco Popular invirtió US$902 millones en 2016 en el sector turístico de la República Dominicana.\nAsimismo, desembolsó US$225 millones en nuevos préstamos y para enero de 2017 ya tiene financiamientos aprobados por US$234 millones.\nAsí lo informaron el del,\nRené Grullón y Juan Manuel Martín Oliva, vicepresidente ejecutivo de Negocios Empresariales, y vicepresidente de Área de Negocios Turísticos del Banco Popular, respectivamente, valoraron el trabajo de los sectores público y privado en beneficio del turismo dominicano, lo que aseguraron que permitirá que la meta de los 10 millones de visitantes que propuso el Gobierno se alcance antes de los 10 años establecidos (2022).\nExplicaron que durante el 2016 esa institución destinó US$225 millones a préstamos para la construcción y remodelación de 1,500 habitaciones, que generaron 3,000 nuevos empleos.\nPara enero de 2017 tienen aprobados US$234 millones para 1,700 habitaciones que se construirían en Santo Domingo y Puerto Plata, y que contribuirían a la creación de otros 4,000 empleos.\nResaltaron el crecimiento consolidado del sector turístico de República Dominicana, «un referente en la región de América Latina».\n«República Dominicana tiene un clima de inversión, seguridad, posición geográfica estratégica, además de sus atractivos naturales que está provocando que cada día más cadenas hoteleras se interesen en invertir», destacaron.\nEn ese sentido, dijeron que «no solo cadenas españolas, que son los más importantes inversionistas en el país, sino también estadounidenses, mexicanas y de otras naciones están interesadas en invertir en el país».\n«El Banco Popular es partícipe de ese crecimiento, debido a que posee el 50 por ciento de la cartera de préstamos destinados a ese sector por parte de la banca local», expresaron previo a la inauguración de la Feria Internacional de Turismo (Fitur 2017) que mostrará hasta el próximo domingo las novedades del sector a nivel mundial, con una especial representación de la región iberoamericana.


En Cruz Azul buscan cerrar de buena forma el Clausura 2022\nEl defensa lateral de Cruz Azul, Adrián Aldrete, considera que este fin de semana tendrán una gran oportunidad para terminar con la crisis de resultados.\nEn la recta final del torneo, el conjunto de ‘La Máquina’ ha sido fuertemente criticado, ya que no ha podido conciliar un buen futbol con los resultados.\nAldrete sabe que su siguiente partido será complicado, pues enfrentan al América en uno de sus mejores momentos del certamen, equipo que llega con seis victorias consecutivas.\n“Es algo que pasa mucho, y más en México, porque debes sacar resultados a corto plazo y la única manera de retomar es con resultados, en dos o tres Fechas que ganas se voltea todo y lo hemos visto con Chivas y el América, les decían de todo y ahora son superhéroes y debemos saber dónde estamos parados, que es un club que exige mucho y tenemos la oportunidad, y nos dan los números para cerrar de buena manera y apuntar a lo más alto” comentó Adrián en conferencia de prensa.\n🚨🚨No desconozco la posición de central, Tomas Boy lo hizo en Morelia a mis 19 años… y yo aportare lo que necesite el equipo.🚨🚨 pic.twitter.com/vzhXyOa0Us\n— Hugo Ramos (@Hugo_ramosof) April 27, 2022\nCon la situación que actualmente vive el plantel, saben que podría ser un gran paso vencer al conjunto de ‘Coapa’, pues son conscientes de la gran rivalidad que mantienen, además, de sacar un resultado positivo, podrían clasificarse de manera directa, esperando un par de combinación de resultados.\n“Es una rivalidad importante, que tengo que dejar en claro, debe quedar en lo deportivo y no escalar a mayores, es un juego importante para todos y sería un golpe de confianza importante para lo que viene, que es el Repechaje y Liguilla, donde todo es distinto y el que aprovecha los momentos es al que le va mejor, y sería algo muy importante, todos los sabemos y así lo hemos transmitido, de que es algo más de tres puntos y eso nos vendría muy bien”.\nPersonalmente, el defensor habló sobre su reciente desempeño en la zaga central, declarando que no es una posición que desconozca, ya que en los inicios como profesional con la escuadra del Monarcas jugó en dicho lugar, por lo que no se siente extraño.\n“No es una posición que desconozca, de hecho, el primero en ponerme ahí fue Tomás Boy en el Morelia, a los 19 años, no es algo raro. El tema aquí es aportar donde te necesite el equipo, y si esa es la decisión, yo estoy encantado de sumar”\nCruz Azul y América se verán las caras en una edición más del “Clásico Capitalino´” el día sábado 30 de abril a las 21:00 horas en el Estadio Azteca, partido correspondiente a la Jornada 17.\nTe puede interesar: Pumas busca el campeonato en Concachampions


Informazioni su Arbol de la Vida | Árbol de la Vida\nInformazioni su Arbol de la Vida\nÁrbol de la Vida nace como un espacio de comunicación en el cual comparto experiencias, perspectivas e información acerca de mi quehacer clínico, con una psicología clara y asequible. Y sobre todo, comparto la alegría de un buen vivir.\nDocente de Psicología del Desarrollo en la Maestría en Innovación Educativa en la Universidad ORT y del diplomado en Primeros Auxilios Psicológicos para personas migrantes.\nDocente, Psicoterapeuta y Supervisora en la Universidad Anáhuac México Sur.\nDesarrollo e impartición de cursos en adherencia a tratamiento terapéutico e Intervención en crisis – primeros auxilios psicológicos.\nEn Terapia Multigeneracional, Tanatología y Psicopatología.\nCursos y talleres en Terapia de sesiñon única (Single-Session Therapy), Coaching Colaborativo, Supervisión Dialógica, Intervención en crisis, Estrés Postraumático, Multiculturalidad y Diversidad sexual, Trastornos de la conducta Alimentaria, Autolesión y Manejos cognitivos-conductuales, entre otros.\nParticipé como especialista en la serie original Milagros Decodificados de la cadena History Channel, transmitida entre Octubre 2012 y Enero 2014.\nPractico hatha yoga desde hace 12 años, y tengo un background educativo en literatura y turismo.\nAlgunas de mis aficiones son viajar, cocinar, exposiciones de arte, cine, lectura y escritura. Y desde mayo del presente año, mi mayor pasión es mi bebé.


Ultraman Unlimited: 05/01/2017 - 06/01/2017\nFairy Tail (Fearī Teiru o Cola de Hada), es un exitoso manga adaptado al anime. Un día, Lucy Heartfilia, una joven de 17 años de edad especializada en la magia de espíritus celestiales, huye de su hogar y viaja al reino de Fiore para cumplir su sueño de unirse al gremio de Fairy Tail. En el camino conoce a Natsu Dragneel, un joven que busca a Igneel (un dragón que lo crió como un padre adoptivo en su infancia), y que viaja acompañado de su mejor amigo, un gato parlante llamado Happy. Poco después del encuentro entre ambos, un impostor de «Salamander» de Fairy Tail se presenta en Fiore, y Lucy, al creer que es un miembro de dicho gremio, decide seguirlo aunque la intención de éste es venderla como esclava. Natsu la rescata y le revela que él es el verdadero Salamander, pues cuenta con las habilidades de un Dragón Slayer de FUEGO (esto es, magia especializada en el dominio de poderes de tipo dragón, la cual se caracteriza por su antigüedad). Tras esto, le ofrece unirse a Fairy Tail y ella acepta.Una vez que llega al gremio, Lucy conoce a [Erza Scarlet], una maga especializada en el equipamiento de armaduras y espadas, así como a [Gray Fullbuster], un mago de hielo. A partir de entonces, Natsu, Lucy, Gray, Erza y Happy forman un equipo para acudir a las distintas misiones que existen en el gremio, las cuales ofrecen a cambio de una recompensa cuyo valor varía según el grado de dificultad de la misión. Conforme transcurre la serie, se dan a conocer otros gremios que buscan casi siempre superar y destruir a Fairy Tail, por lo que los miembros del gremio deben unir fuerzas y evitar que los oscuros propósitos de aquellos se cumplan. Fairy Tail solo tiene dos películas anime, aquí un resumen de ambas:\nFairy Tail: La Sacerdotisa del Fénix o Fairy Tail: The Movie (Fairy Tail: Hōō no Miko)(2012), Natsu y su equipo se embarcan en una misión para capturar a Geese, el líder de un grupo de bandidos, pero cuando parece que ya tienen la recompensa en el bote, un error de Lucy lo echa todo por tierra. En plena depresión, Lucy se cruza por casualidad con una misteriosa joven llamada Eclair, que deambula sin rumbo acompañada por un extraño pájaro llamado Momon. La muchacha sufre amnesia y lo único que recuerda es que debe entregar la Piedra del Fénix que lleva con ella en algún lugar. Lucy y el equipo más fuerte de Fairy Tail se ofrecen voluntarios para ayudar a Eclair, quien odia la magia, a resolver el misterio de la Piedra del Fénix. Pero este encuentro casual marca el comienzo de un siniestro complot y la aparición de una amenaza sin precedentes.\nFairy Tail: Dragon Cry (2017), Natsu y sus amigos viajan al reino de la isla de Stella para encontrar oscuros secretos, luchar contra nuevos enemigos y salvar al mundo de la destrucción.\nPublicado por Víctor D. Llerena J. en viernes, mayo 26, 2017\nGodzilla tiene 30 películas hasta ahora, aquí un resumen de algunas de ellas.\nKing Kong vs. Godzilla (1962), una expedición científica organizada por Mr. Tako, presidente de una firma de productos farmacéuticos, viaja a la isla Farou para recoger bayas rojas con fuertes poderes somníferos. En la isla los miembros de la expedición descubrirán un gorila de enormes dimensiones que acabarán llevándose a Tokyo. El gigantesco simio será utilizado después por las autoridades para detener a Godzilla.\nGodzilla 2000: Millennium (1999/2000), la Red de Predicción de Godzilla (GPN, nombre original) investiga a Godzilla de manera independiente. El GPN descubre que las células de Godzilla tienen el poder de regenerarse. Yuji Shinoda, fundador del GPN, llama a estas células Regenerador G1. El Instituto de Control de Crisis (CCI, nombre original) busca destruir a Godzilla. El CCI descubre un gigantesco ovni enterrado en el océano. Este ovni luego se despierta y ataca a Godzilla. Este ovni crea con las células de Godzilla un gigantesco monstruo parecido a una tortuga, llamado Orga. Godzilla finalmente logra destruir al ovni, posteriormente tiene una dura batalla contra Orga. Orga es destruido por el pulso nuclear de Godzilla, cuando Orga comienza a tragarse vivo a Godzilla.\nGodzilla: Final Wars (2004), interminables guerras y la contaminación ambiental hacen surgir poderosos kaijus que ponen en peligro a la Tierra. Como resultado, las Fuerzas de Defensa Global (FDG) deciden proteger a la humanidad. La organización es considerada la mejor en tecnología y alimentación, naves y soldados, y tienen un grupo de humanos mutantes con superpoderes, entre ellos destaca Shinichi Ozaki un joven y poderoso mutante quien no alcanza todo su potencial por su naturaleza amable y pacífica, lo que le causa conflictos con Kazama, su mejor amigo, quien lo ve como un mutante inferior al no creer que posea verdadero poder. Godzilla es el único oponente insuperable de las FDG, pero hace décadas en una batalla desesperada una de sus naves logró enterrarlo bajo un glaciar de la Antártida, donde permanece sellado en animación suspendida hasta la actualidad.\nGodzilla (2014), es una co-producción japonesa-norteamericana. Godzilla nace como producto de mutaciones radioactivas provocadas por el hombre décadas atrás. Godzilla se enfrenta a gigantescas criaturas que, animadas por la arrogancia científica de la humanidad, amenazan nuestra propia existencia. Es una historia de valor y reconciliación frente a las poderosas fuerzas de la naturaleza. El aterrador Godzilla aparece para restablecer el equilibrio ante una humanidad indefensa.\nGodzilla: Monster Planet (2017), es una película anime que da inicio a una trilogía de películas anime y a la serie anime de Godzilla del mismo titulo. La historia comienza a finales del Siglo XX surgen los kaiju y la bestia que derrotará y dominará sobre todas las criaturas gigantes, Godzilla. El Ser Humano intentará combatir esta nueva amenaza durante medio siglo acumulando derrotas constantes hasta que se ve obligada a ejecutar un plan de retirada que conlleva el abandono del planeta. En 2048 se inicia un éxodo en la nave "Aratrum", cuyos pasajeros son elegidos por una IA propiedad del gobierno central. El destino es "Tau Cetus e", un planeta a 11,9 años luz de distancia que resulta no cumplir con las condiciones climáticas estimadas, volviéndose un lugar donde el Ser Humano no puede vivir y un nuevo hogar fallido. En la nave se encuentra un joven pasajero llamado Haruo, quien vio morir a sus padres a manos de Godzilla cuando tenía cuatro años. Con la calidad de vida deteriorándose en picado y sin la posibilidad de encontrar un nuevo hogar, Haruo comanda un grupo dentro de la tripulación con el objetivo de volver a La Tierra y recuperar su hogar. La mala noticia es que han pasado 20.000 años desde su partida a causa de un salto en el hiperespacio realizado corriendo un alto riesgo para poder volver y el planeta que un día fue su hogar es ahora un lugar muy diferente donde Godzilla es la criatura dominante.\nPublicado por Víctor D. Llerena J. en sábado, mayo 13, 2017


Cargado por Cristina Batista\nguardarGuardar Sistemas de Remuneración del Trabajo para más tarde\nSistemas de Remuneracin\nSistemas de Remuneracin del Trabajo Gabriela Arteaga Cristina Batista\nUniversidad Dr. Jos Matas Delgado Psicologa del Desarrollo de Personal Lic. Ana Mara Salazar\nSistemas de Remuneracin Resumen\nEn este estudio se presentaran las recompensas que las empresas pagan a sus empleados por el servicio que estos le prestan. Pero nos enfocaremos en detallar los sistemas de remuneracin. Veremos la remuneracin del trabajo en un enfoque integral, considerar no solo el salario si no tambin las prestaciones sociales, beneficios laborales y los incentivos como parte constituyente de la recompensa que recibe el empleado por su servicio a la empresa. Identificar que no es cunto paga la empresa a sus empleados, si no como lo paga. El diseo de incentivos y reconocimientos que aseguren una recompensa proporcional a la eficiencia de los trabajadores que ayude a establecer estructuras salariales que estimulen el esfuerzo adicional para producir un trabajo excelente.\nSistemas de Remuneracin Anlisis y descripcin de puestos\nEl anlisis y descripcin de puestos de trabajo sirve de punto de partida para el diseo de otro tipo de herramientas ms avanzadas permitirn continuar mejorando en la gestin del desarrollo del talento humano.\nEs el procedimiento de obtencin de informacin acerca de los puestos, centrndose en el contenido, aspectos y condiciones que le rodean.\nEs el documento que recoge la informacin obtenida por medio del anlisis, quedando reflejado el contenido del puesto as como las responsabilidades y deberes inherentes al mismo. A travs del anlisis y descripcin de puestos, conseguimos ubicar el puesto en la organizacin, describir su misin, funciones principales y tareas necesarias para desempear de modo completo dichas funciones. Segn necesidades, esta estructura mnima puede completarse con apartados relativos a: seguridad y medios de proteccin propios del puesto de trabajo, relaciones internas y externas, perfil profesiogrfico idneo de la persona que debera ocupar el puesto, etc. Las descripciones de puestos especficas sirven otros propsitos: (a) Anlisis precisos de puestos, (b) evaluacin de puestos (para la gestin de sueldos y salarios) y (c) organigrama.\nObjetivo del anlisis y descripcin de puestos trabajo\nEl objetivo principal de este trabajo es el de conseguir definir y acotar las responsabilidades del trabajador para su conocimiento y el de la direccin de la empresa, establecer las relaciones entre departamentos o puestos, ubicar correctamente el puesto dentro del organigrama de la empresa, analizar las cargas de trabajo de las personas y redistribuir o reasignar contenidos entre diferentes puestos. Se trata de una herramienta de fcil desarrollo e implantacin, aplicable a cualquier tipo de organizacin, con independencia del sector de actividad, volumen de trabajadores y cualquier otro parmetro que quisiramos analizar.\nLos beneficios ms importantes que nos aporta son: (a) permitir acotar y definir claramente para cada puesto de trabajo las funciones y responsabilidades propias de su posicin; (b) eliminar repeticiones funcionales entre diferentes personas y (c) determinar claramente las responsabilidades y asegurarse de que todas las tareas y funciones de la organizacin tienen un responsable.\nDesignacin del puesto, unidad organizacional y relacin de dependencia\nEstos puntos identifican el puesto y le dan sus caractersticas propias. Diferencian a cada puesto de los dems. Consiguientemente, aun dos descripciones de puestos con la misma designacin e igual nivel de remuneracin pueden tener tareas, responsabilidades y relaciones de dependencia diferentes. Por ejemplo, el puesto de "diseador" en una Divisin de Productos para Consumidores y en una Divisin de Productos Industriales pueden tener el mismo nivel de remuneracin pero ser muy diferentes en otros sentidos.\nEsta parte de la descripcin de puesto seala "qu" tarea se desempea "por qu" se desempea, y cuando no resulta obvio. "Cmo" se desempea. Si el "qu", el "por qu" o el "cmo" no aparecen, la formulacin es incompleta. Cuando las ocupaciones estn vinculadas muy estrechamente, la descripcin de las relaciones recprocas entre cada puesto es crtica. Tambin es importante para describir puestos que tienen amplias relaciones fuera de la compaa, por ejemplo, puestos de ventas, comercializacin y relaciones pblicas.\nCualidades clave, requisitos y otras condiciones del puesto\nLas especificaciones del puesto son los requisitos que deben satisfacer los candidatos si han de cumplir sus obligaciones, asumir sus responsabilidades y trabajar sin tropiezos con aquellos de quienes dependan. En la descripcin se suele incluir las aptitudes, experiencia y conocimientos mnimos para cumplir las tareas, en lugar de las aptitudes o conocimientos de las personas que desempean el puesto en la actualidad. Entre los requisitos mnimos pueden figurar exigencias especiales del puesto, como por ejemplo: viajes prolongados o trabajo nocturno,\nadems de los requisitos normales en materia de aptitudes y experiencia. Para evitar imponer requisitos poco realistas, las especificaciones deben basarse en la manera como se realiza el trabajo actualmente.\nSe define como el resumen de las cualidades personales, caractersticas, capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo. Elementos que estn contenidos en una especificacin de puesto a partir de la prctica actual de trabajo: (a) requisitos relacionados con la persona que realiza el trabajo, (b) requisitos relacionados con las condiciones de trabajo, (c) educacin pertinente y experiencia pertinente, (d) aptitudes sociales o de accin recproca, (e) exigencias de viajes, (f) horas y horarios de trabajo y (g) condiciones ambientales peligrosas o duras. Un sistema puede ser entendido como es un encadenamiento especfico de componentes interdependientes e interrelacionados, que tienen un efecto facilitador en el funcionamiento de uno o ms procesos (Castillo Aponte, 2006). La remuneracin se conoce como la parte de la administracin de recursos humanos que se ocupa de todos los beneficios que reciben los individuos por realizar las tareas de la organizacin. Y es desde el siglo XXI que esta rea constituye el mayor costo de operacin de la mayora de las empresas (Hackett, 1999). Es de reconocer, que se ha vuelto tambin en la principal razn de que la gente busque trabajo. La remuneracin se puede entender tambin como una relacin de intercambio. Los empleados cambian trabajo y lealtad a la empresa por una remuneracin econmica y/o no econmica (salario, prestaciones, servicios, reconocimientos, etc.).\nRemuneracin representa todo lo que recibe el empleado directa o indirectamente. Es el sistema de incentivos y premios que la organizacin establece para incentivar y recompensar a las personas que trabajan en ella. La remuneracin rene todas las formas posibles de pago al personal. En definitiva, la causa que genera el derecho del trabajador a percibir la remuneracin devengada se basa en la disponibilidad de la fuerza de trabajo que l puso a disposicin del empleador. La remuneracin puede tener lugar por tiempo (en este caso, se remunera por horas, das o meses) o por el resultado (en este caso, la remuneracin se percibe por unidad de obra a comisin, premios, etc).\nLa remuneracin econmica es directa e indirecta. La remuneracin econmica directa consiste en el pago que recibe un empleado en la forma de sueldos, salarios, bonos o comisiones. La remuneracin econmica indirecta (las prestaciones) comprende todas las recompensas econmicas que no incluye la remuneracin econmica directa. Las prestaciones comunes son vacaciones, diferentes seguros, servicios (como cuidado de nios), entre otros. La remuneracin no econmica, como elogios, autoestima y reconocimiento. Estas influyen en la motivacin, productividad y satisfaccin de los empleados. Las decisiones sobre qu sistema de remuneracin seguir reciben la influencia de toda la organizacin, de arriba abajo. Para determinar el pago individual es necesario considerar algunos aspectos. Las diferencias en la experiencia, habilidades y desempeo de cada empleado, as como tambin, la certeza de que la antigedad o el buen desempeo merecen un pago elevado. A los empleados se les puede pagar con base en el tiempo trabajado, la produccin, las habilidades, los conocimientos o la competencia, o bien una combinacin de stos.\nUno de los efectos buscados por la recompensas es la satisfaccin en el trabajo, la cual se puede definir de manera muy genrica, como la actitud general de la persona hacia su trabajo. Los trabajos que las personas desempean son mucho ms que actividades que realizan, pues adems requiere interaccin con los colegas y con los gerentes, cumplir con los reglamentos as como con sus polticas, cumplir con los estndares de desempeo, sobrevivir con las condiciones de trabajo, entre otras cosas. Con esto lo que se quiere expresar es que la evaluacin de la satisfaccin de un empleado, es una suma complicada de un nmero de elementos del trabajo.\nExisten dos mtodos para la satisfaccin del empleado en la organizacin: (a) Escala global nica. Consiste en medir a los individuos, que respondan una pregunta cmo qu tanto se encuentra satisfecho con su trabajo, indicando luego en una escala que va desde altamente satisfecho, hasta altamente insatisfecho. (b) Calificacin de la suma. Este es el mtodo ms complejo, pues identifica los elementos claves en un determinado trabajo y cuestiona a los empleados, sobre sus sentimientos hacia cada uno de ellos. Los factores incluidos por lo general son su salario actual, oportunidades para ascender en la organizacin, entre otros, estos se estiman sobre la escala estandarizada, para luego proceder a sumar para crear as la calificacin total sobre la satisfaccin en el trabajo.\nDe acuerdo a los hallazgos de investigaciones publicadas (Robbins, 1998) se considera que los principales factores que determinan la satisfaccin laboral son: (a) Reto del trabajo, (b) sistema de recompensas justas, (c) condiciones favorables de trabajo, (d) colegas que brinden apoyo, y (e) compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo.\nSistemas de Remuneracin en el Trabajo\nCastillo Aponte (2006), expone que un buen sistema de remuneracin debe reunir las siguientes caractersticas: (a) Suficientemente motivante para lograr el objetivo principal de esta importante funcin de la administracin del personal que es fundamentalmente la de mantener una fuerza laboral satisfecha y eficiente. (b) Equitativo, lo cual implica que el programa debe tener polticas para asegurar que la remuneracin est relacionada con el desempeo y con la importancia selectiva de los cargos. (c) Competitivo, para que las empresas puedan atraer y mantener el mejor personal que se consigue en el mercado laboral. (d) Econmicamente factible, es decir debe consultar con la capacidad econmica de la empresa. (e) Conocido y aceptado por trabajadores. (f) Ajustado a las normas legales y ticas. (g) Contener procedimientos y polticas flexibles que permitan decidir asuntos como los aumentos salariales y la reclasificacin de cargos. Dessler, explica la manera en como establecen las empresas sus rangos de pago, segn diferentes etapas (1994). Etapa 1: realizar una encuesta de sueldos y prestaciones Desempean una funcin central en la determinacin de los rangos de pago. Por lo tanto prcticamente todo empresario lleva a cabo tales encuestas para determinar el rango de pago de sus empleados. Los empleadores utilizan sondeos salariales de tres maneras. En primer lugar para valorar puestos representativos o puestos de muestra, y establecer su escala de pagos, para despus fundamentar la clasificacin de otros puestos en relacin con la contribucin relativa que aportan a la compaa.\nAdems, el veinte por ciento o ms de las posiciones de una empresa se valoran, por lo general, directamente en el mercado, con base en las encuestas formales o informales de lo que pagan empresas comparables por puestos similares. Por ltimo, las encuestas tambin recopilan informacin acerca de prestaciones como vacaciones, primas vacacionales, aguinaldo, seguros, permisos, etc., con lo que ofrecen una base sobre la cual tomar decisiones respecto de las prestaciones para el personal. Gracias a Internet, la bsqueda de datos sobre el salario y las negociaciones de aumentos ya no es un asunto misterioso como lo era antes.\nEtapa 2: determinar la contribucin de cada puesto Propsito de la valoracin del puesto: esta es una comparacin formal y sistemtica de puestos para determinar el beneficio que aporta cada uno respecto del otro, y su valor relativo dentro de la empresa. El procedimiento bsico de valoracin de puestos es comprar el contenido de los puestos entre s, por ejemplo, en trminos de esfuerzo, la responsabilidad y las habilidades que implican. Factores para valoracin de puestos: existen dos enfoques bsicos para comparar la importancia que tiene cada puesto en la empresa. En primer lugar, se podra adoptar un enfoque intuitivo. Se definira que un trabajo es ms importante que otro sin profundizar en el porqu, en trminos de factores especficos relacionados con el trabajo. Una manera alternativa seria comparar los puestos con base en ciertos factores bsicos que tengan en comn. En el rubro de la administracin de la remuneracin, dichos factores bsicos se llaman factores para la valoracin\nde puestos. Se trata de los factores que determinan la definicin del contenido del puesto, establece como se comparan los puestos entre si y fijan la remuneracin para cada uno.\nMtodos de valoracin de puestos: el ms simple de estos consiste en clasificar cada puesto en relacin con los dems, por lo general con base en algn factor global comn como la dificultad que entraa. Otro mtodo sencillo que se utiliza comnmente es el de clasificacin en categoras, donde los puestos se agrupan en categoras con base en la similitud en trminos de factores de remuneracin como habilidades y responsabilidades. El mtodo de puntos una tcnica de valoracin de puestos ms cuantitativa. Implica la identificacin de distintos factores de remuneracin, cada uno de los cuales tiene diferentes grados, as como el punto hasta donde cada uno de tales factores est presente en el puesto.\nEtapa 3: agrupar los puestos similares en rango de pago Una vez que se determina el beneficio relativo de cada puesto a travs de algn mtodo de valoracin, se puede continuar con la labor de asignar rangos de pago a cada puesto; por lo general, primero se agrupan los puestos en rango de pago. Un nivel de pago incluye puestos de dificultad o importancia similares, segn lo determine la valoracin de puestos. Si uso el mtodo por puntos, el nivel de pago abarcara puestos que tengan el mismo nivel de puntuacin. Si se emple el mtodo de jerarqua, la categora consistir en todos los puestos que caigan dentro de dos o tres niveles. Si se utiliz el mtodo de clasificacin predeterminado, entonces los puestos ya estn clasificados en clases o categoras.\nSistemas de Remuneracin Etapa 4: valorar cada nivel de pago: curvas de salario\nConsiste en asignar tarifas salariales promedio para cada uno de los escalafones de pago. La asignacin de tarifas de pago a cada escalafn empresarial por lo general se hace con la ayuda de una curva de salarios, la cual muestra las tarifas salariales promedio que actualmente se paguen a los puestos en cada escalafn salarial, en relacin con los puntos o jerarquas que se asignaron a cada puesto o categora en la valoracin del puesto.\nEtapa 5: desarrollar niveles de salario Por ltimo, la mayora de los empleadores no pagan solo un salario para todos los puestos en un grado especfico. En vez de ello, desarrollan niveles de salario por cada grado, de manera que haya salarios y niveles diferentes dentro de cada categora de pago. Entonces, pagan cantidades justas para tomar en cuenta las circunstancias particulares.\nTendencias actuales en la remuneracin Existen varias tendencias importantes en la determinacin de cmo se paga el personal, las cuales son: (a) pago con base en la competencia y las habilidades, (b) ampliacin del rango en la remuneracin del personal, y (c) pago nuevo. La primera es cuando al empleado se le paga por el nivel, profundidad y habilidades que sea capaz de usar. La ampliacin del rango en la remuneracin del personal consiste en que las empresas reduzcan sus categoras en niveles salariales. Pago nuevo es un salario variable adonde se premia con un monto adicional al empleado por alcanzar alguna meta, aunque este no forme parte del salario base del empleado.\nSistemas de Remuneracin Planes de Incentivos\nLa remuneracin por incentivos es el ncleo del mtodo de remuneracin total. Los esquemas incluyen (a) participacin de ganancias o utilidades, (b) reparto de utilidades, (c) bonos de suma total y (d) pago variable. Actualmente muchos empleados no solamente tienen un salario fijo, si no que tambin obtienen algn tipo de incentivo. Existen varios tipos de planes de incentivos, como son: (a) los programas de incentivos individuales y (b) el pago variables. Planes de trabajo o destajo (Individual) Es el plan de incentivos ms antiguo, y actualmente el mas comn. Los ingresos se relacionan directamente con lo que el empleado produce. Planes de incentivo grupales o en equipo Algunas compaas buscan pagar a grupos en vez de individuos, existen varias maneras de hacerlo. Una de ellas consiste en vincular el desempeo del equipo con los objetivos estratgicos de la empresa. Existen varias razones para usar este tipo de incentivos por grupos, porque el grupo se interrelaciona y se refleja un desempeo el cual hace que los incentivos tengan sentido. La principal desventaja de este tipo de incentivos es que la retribucin de cada individuo no se basa en su propio esfuerzo. Incentivos para gerentes y ejecutivos La mayora de empresas ofrecen incentivos a sus gerentes a causa del papel que desempean en la empresa. Generalmente el bono es mayor para este tipo de ejecutivo ya que pueden obtener un 80% ms de su salario base en forma de bono. Incentivos para personal de ventas\nSistemas de Remuneracin Muchas compaas remuneran a su personal de ventas utilizando salarios y comisiones. Pago por mritos como incentivo\nSe refiere a los incrementos de salario que se dan a un empleado por su desempeo individual. Se diferencian del bono en que se vuelven parte del salario base del empleado. Plan de adquisicin de acciones para los empleados Las compaas ofrecen a sus empleados la opcin de comprar acciones como incentivo a un crculo cada vez ms amplio de su personal. Esto tiene muchas ventajas, entre ellas que la compaa recibe una deduccin de impuestos, igual al valor justo de mercado de las acciones que se transfieren al fondo, adems, pueden solicitar una deduccin en el impuesto sobre la renta por los dividendos que se pagan por las acciones. Los empleados no pagan impuestos, hasta que reciben su distribucin del fondo. Plan de pago por riesgo Consiste en que alguna parte del salario base del empleado est en riesgo. Tasas Fijas Tasas fijas es en la que los sueldos se establecen mediante la negociacin colectiva, por lo regular se pagan sumas fijas en vez de tarifas distintas. Por ejemplo, todos los empleados que ocupan el puesto de cajero ganan ocho dlares por hora, sin importar su antigedad o\ndesempeo. Las sumas fijas corresponden a un punto intermedio del salario que se da en el mercado a un puesto determinado. Pago por tiempo no trabajado\nEs en el cual la mayora de los empleados reciben un pago por el tiempo trabajado en forma de sueldos y salarios, como se definen a continuacin: (a) Sueldo, remuneracin econmica que recibe el empleado por su trabajo en periodo decenal, quincenal o mensual. (b) Salario, remuneracin econmica que recibe el empleado por su trabajo en periodo semanal. Ambos por lo general se ajustan una vez al ao; estos ajustes consisten por lo regular en un aumento de sueldo. Los empleados esperan recibir un aumento cada ao. El pago se incrementa de cuatro formas: (a) un aumento general para todos los empleados, (b) aumento por mritos de algunos empleados, de acuerdo con algn indicador del desempeo, (c) un ajuste de acuerdo con el costo de vida basado en el ndice nacional de precios al consumidor y (d) un aumento por antigedad, es comn para los empleados que cobran por hora en las empresas sindicalizadas. Incentivos organizacionales Estos pagos se basan en uno o dos conceptos del desempeo: (a) reparto de las utilidades generadas por los esfuerzos unidos de todos los empleados y (b) reparto del dinero ahorrado gracias al esfuerzo de los empleados por reducir costos. Pago confidencial y no confidencial En muchas organizaciones los mrgenes salariales se informan al pblico y a los compaeros y esto se denomina sistema abierto; lo opuesto es el sistema confidencial, en el que el pago es considerado informacin que solo conoce el empleado, su superior y el personal de recursos humanos y nmina. Seguridad salarial\nAl empleado lo motiva la idea que la remuneracin sea segura. Se han elaborado planes para dar esta seguridad: (a) salario anual garantizado, (b) prestaciones complementarias por desempleo (c) ajustes por el costo de la vida, (d) indemnizacin, (e) normas de antigedad y (f) contratos de trabajo. Comprensin salarial Ocurre cuando los empleados consideran que existe una diferencia muy reducida entre su pago y el de sus compaeros. La solucin, segn Ivansevich (2004), a este tipo de problemas incluye los siguientes elementos: (a) examinar de nuevo cuantas personas de nivel inicial se requieren, (b) evaluar el reclutamiento, (c) enfocarse en la valuacin de puestos y hacer hincapi en el desempeo ms que en la asignacin de niveles salariales, (d) dar a los supervisores de primera lnea y a otros gerentes la autoridad para recomendar ajustes equitativos para titulares que han sido vctimas de la comprensin salarial, (e) basar los salarios en la longevidad, y (f) limitar la contratacin de empleados nuevos que pretenden salarios excesivos. Son abundantes las leyes que estipulan como pueden o deben pagar los empleadores en trminos de salarios mnimos, tiempo extra y prestaciones. A continuacin se describen algunos conceptos de la ley en el Cdigo de Trabajo referentes a la remuneracin para los trabajadores. Propsitos de los sistemas de incentivos econmicos La idea bsica de estos sistemas es inducir un alto nivel de desempeo individual, grupal u organizacional mediante el recurso de hacer depender la remuneracin de un empleado de una o ms de esas dimensiones. Otro de los objetivos est en el facilitamiento del reclutamiento y de la retencin de empleados valiosos, la estimulacin de conductas deseables como la creatividad, el aliento al desarrollo de importantes habilidades y la satisfaccin de las principales necesidades de\nlos empleados. Los criterios para estos incentivos pueden incluir aspectos como la produccin del empleado, la rentabilidad de la compaa, los ahorros en costos, el nmero de unidades embarcadas, el nivel del servicio al cliente o la proporcin entre costos laborales y ventas totales. La evaluacin del desempeo puede ser individual o colectiva y la remuneracin puede ser inmediata o posterior. Para tener xito un incentivo salarial debe ser tan simple que los empleados tengan la seguridad que la retribucin seguir al desempeo. Si el plan es demasiado complejo y los trabajadores tienen dificultad para relacionar el desempeo con la retribucin es menos probable que se desarrolle una mayor motivacin. Los objetivos, requisitos de participacin, criterios de desempeo y sistema de pago deben ser establecidos y comprendidos por todos los empleados. Conclusiones La remuneracin es la funcin de Administracin de Recursos Humanos que se ocupa de todas las recompensas que reciben los individuos a cambios de ejecutar las tareas de la organizacin: sueldos, salarios, bonos, comisiones, prestaciones y recompensas que no son econmicas, como elogios. El objetivo del ejercicio de remuneracin es establecer un sistema de recompensas que sea equitativo tanto para el empleador como para el empleado. El resultado deseado de este proceso es un empleado al que atrae el puesto y que se siente motivado para hacer un buen trabajo para su empleador. Es por eso que Patton postula siete criterios que considera que la compensacin debera comprender: adecuada, equitativa, equilibrada, costeable, segura, estimulante y aceptable para los empleados.\nLa motivacin son las actitudes y valores que predisponen a una persona para actuar de cierta manera y en aras de una meta. Se podra considerar un estado interno invisible que impulsa el comportamiento humano. La notificacin es un tema complejo, ya que las personas se sienten motivadas con cosas distintas. Pero lo que se debe tomar en cuenta en la relacin entre la remuneracin y los empleados es la motivacin en cuanto a la satisfaccin y la productividad de los empleados. La satisfaccin con el pago se refiere a la opinin de gusto o disgusto que tiene el empleado en cuanto al paquete de compensacin del empleador, incluyendo sueldos y prestaciones. Referencias Bibliogrficas 1. Castillo Aponte, J. 2006. Administracin de personal. Un enfoque hacia la calidad. 2 edicin. Bogot, D.C.: Textos Universitarios. Pp.221-241. 2. Gary Dessler y Ricardo Varela. 2004 Administracin de Recursos Humanos: Enfoque latinoamericana 2 Edicin. Mxico: Pearson Educacin de Mxico, S.A. de C.V. pp. 163-190. 3. Ivancevich, J. 2005. Administracin de Recursos Humanos 9 Edicin. Mxico: McGrawHill Interamericana. Pp.257-361 4. Juan Antonio Morales Arrieta y Nestor Fernando Velandia Herrera. 1999. Salarios: Estrategia y sistema salarial o de compensaciones. Colombia: McGraw-Hill Interamericana. Pp.224-229. 5. Keith Davis y John W. Newstrom. 1999. Comportamiento Humano en el Trabajo. 10 edicin. Mexico: McGraw Hill. Pp.123-156. 6. Robbins, S.P., 1998. Comportamiento Organizacional. Mxico: Prentice Hall, Octava edicin.\n7. Thomas J Hackett y Donald G. McDermontt, 1999 Integrating Compensation Strategies That Work from the Boardroom to the Shop Floor, en Compensation and Benefit Review. Pp. 36-43. 8. Wayne, R. y Robert M., 2005. Administracin de Recursos Humanos. Mxico:\nDocumentos similares a Sistemas de Remuneración del Trabajo\nEconomia Para Historiadores (Katz)