guardarGuardar Control Interno, Clima Organizacion, Evaluacion 36... para más tarde\nConcepto y Dimensiones Del Clima Organizacional\nClima Organizacional, Su Aplicación en Empresas Del Uruguay\nClima Organizacional y Gerencia_ Inductores Del Cambio Organizacional\nMatriz de Coherencia Ejemplo Gestion\nProyecto de Tesis Enfermería 2017\n5- PSICOLOGIA CORRELACION SIGNIFICATIVA TIPO Y NIVELES - “Síndrome de Burnout y Clima Laboral en Efectivos Del Cuerpo General de Bomberos\nClima Organizacional y Estrés Laboral en Los Empleados Marco Teórico\nControl 1 DO\nQuerido Nino Jesus\nCONTROL INTERNO Y SU EVALUACIN\nControl interno Es el proceso realizado por el consejo de administracin, los ejecutivos u otro personal, diseado para ofrecer una seguridad razonable respecto al logro de los objetivos en las categoras de 1) eficacia y eficiencia de las operaciones, 2) confiabilidad de los informes financieros 3) cumplimiento de las leyes y regulaciones aplicables. Importancia El control interno en cualquier organizacin, reviste mucha importancia, tanto en la conduccin de la organizacin, como en el control e informacin de la operaciones, puesto que permite el manejo adecuado de los bienes, funciones e informacin de una empresa determinada, con el fin de generar una indicacin confiable de su situacin y sus operaciones en el mercado; ayuda a que los recursos (humanos, materiales y financieros) disponibles, sean utilizados en forma eficiente, bajo criterios tcnicos que permitan asegurar su integridad, su custodia y registro oportuno, en los sistemas respectivos. Objetivos del control interno El Control Interno descansa sobre tres objetivos fundamentales. Si se logra identificar perfectamente cada uno de estos objetivos, se puede afirmar que se conoce el significado de Control Interno. En otras palabras toda accin, medida, plan o sistema que emprenda la empresa y que tienda a cumplir cualquiera de estos objetivos, es una fortaleza de Control Interno. Asimismo, toda accin, medida, plan o sistema que no tenga en cuenta estos objetivos o los descuide, es una debilidad de Control Interno. Los objetivos de Control Interno son los siguientes: 1. Suficiencia y confiabilidad de la informacin financiera La contabilidad capta las operaciones, las procesa y produce informacin financiera necesaria para que los usuarios tomen decisiones. Esta informacin tendr utilidad si su contenido es confiable y si es presentada a los usuarios con la debida oportunidad. Ser confiable si la organizacin cuenta con un sistema que permita su estabilidad, objetividad y verificabilidad.\nSi se cuenta con un apropiado sistema de informacin financiera se ofrecer mayor proteccin a los recursos de la empresa a fin de evitar sustracciones y dems peligros que puedan amenazarlos. 2. Efectividad y eficiencia de las operaciones Se debe tener la seguridad de que las actividades se cumplan cabalmente con un mnimo de esfuerzo y utilizacin de recursos y un mximo de utilidad de acuerdo con las autorizaciones generales especificadas por la administracin. 3. Cumplimiento de las leyes y regulaciones aplicables Toda accin que se emprenda por parte de la direccin de la organizacin, debe estar enmarcada dentro las disposiciones legales del pas y debe obedecer al cumplimiento de toda la normatividad que le sea aplicable al ente. Este objetivo incluye las polticas que emita la alta administracin, las cuales deben ser suficientemente conocidas por todos los integrantes de la organizacin para que puedan adherirse a ellas como propias y as lograr el xito de la misin que sta se propone.\nAmbiente y estructura del control interno El ambiente de control define al conjunto de circunstancias que enmarcan el accionar de una entidad desde la perspectiva del control interno y que son por lo tanto determinantes del grado en que los principios de este ltimo imperan sobre las conductas y los procedimientos organizacionales. Es fundamentalmente, consecuencia de la actitud asumida por la alta direccin, la gerencia, y por carcter reflejo, los dems agentes con relacin a la importancia del control interno y su incidencia sobre las actividades y resultados. Fija el tono de la organizacin y, sobre todo, provee disciplina a travs de la influencia que ejerce sobre el comportamiento del personal en su conjunto. Constituye la plataforma para el desarrollo de las acciones y de all deviene su trascendencia, pues como conjuncin de medios, operadores y reglas previamente definidas, traduce la influencia colectiva de varios factores en el establecimiento, fortalecimiento o debilitamiento de polticas y procedimientos efectivos en una organizacin. Los principales factores del ambiente de control son: La filosofa y estilo de la direccin y la gerencia. La estructura, el plan organizacional, los reglamentos y los manuales de procedimiento.\nLa integridad, los valores ticos, la competencia profesional y el compromiso de todos los componentes de la organizacin, as como su adhesin a las polticas y objetivos establecidos. Las formas de asignacin de responsabilidades y de administracin y desarrollo del personal. El grado de documentacin de polticas y decisiones, y de formulacin de programas que contengan metas, objetivos e indicadores de rendimiento. En las organizaciones que lo justifiquen, la existencia de consejos de administracin y comits de auditora con suficiente grado de independencia y calificacin profesional. El ambiente de control dominante ser tan bueno, regular o malo como lo sean los factores que lo determinan. El mayor o menor grado de desarrollo y excelencia de stos har, en ese mismo orden, a la fortaleza o debilidad del ambiente que generan y consecuentemente al tono de la organizacin. El entorno de control marca la pauta del funcionamiento de una empresa e influye en la concienciacin de sus empleados respecto al control. Es la base de todos los dems componentes del control interno, aportando disciplina y estructura. Los factores del entorno de control incluyen la integridad, los valores ticos y la capacidad de los empleados de la empresa, la filosofa de direccin y el estilo de gestin, la manera en que la direccin asigna autoridad y las responsabilidades, adems organiza y desarrolla profesionalmente a sus empleados y la atencin y orientacin que proporciona al consejo de administracin. "El ncleo de un negocio es su personal (sus atributos individuales, incluyendo la integridad, los valores ticos y la profesionalidad) y el entorno en que trabaja, los empleados son el motor que impulsa la entidad y los cimientos sobre los que descansa todo". El Entorno de control propicia la estructura en la que se deben cumplir los objetivos y la preparacin del hombre que har que se cumplan.\nTipos de control interno Tomando en cuenta las reas de funcionamientos, aunque no existe una separacin radical de los controles internos, porque como se dijo antes, el control interno es un todo integrado, y ms bien desde un punto de vista didctico, se ha establecido la siguiente clasificacin: 1. Control interno administrativo Son los mecanismos, procedimientos y registros que conciernen a los procesos de decisin que llevan a la autorizacin de transacciones o actividades por la administracin, de manera que fomenta la eficiencia de las operaciones, la\nobservancia de la poltica prescrita y el cumplimiento de los objetivos y metas programados. Este tipo de control sienta las bases para evaluar el grado de efectividad, eficiencia y economa de los procesos de decisin. 2. Control interno financiero Son los mecanismos, procedimientos y registros que conciernen a la salvaguarda de los recursos y la verificacin de la exactitud, veracidad y confiabilidad de los registros contables, y de los estados e informes financieros que se produzcan, sobre los activos, pasivos, patrimonio y dems derechos y obligaciones de la organizacin. Este tipo de control sienta las bases para evaluar el grado de efectividad, eficiencia y economa con que se han manejado y utilizado los recursos financieros a travs de los presupuestos respectivos. 3. Control interno previo Son los procedimientos que se aplican antes de la ejecucin de las operaciones o de que sus actos causen efectos; verifica el cumplimiento de las normas que lo regulan y los hechos que las respaldan, y asegura su conveniencia y oportunidad en funcin de los fines y programas de la organizacin. Es muy importante que se definan y se desarrollen los procedimientos de los distintos momentos del control previo ya sea dentro de las operaciones o de la informacin a producir. Los distintos momentos que deben identificarse para desarrollar los procedimientos en todos los niveles que sean necesarios, se refieren al control previo, control concurrente y control posterior interno. No existen unidades administrativas que se encarguen por separado de este tipo de controles, estos estn incorporados a los procesos normales que siguen las operaciones; los controles previos se refieren a actividades simples, quiz como preguntarse antes de autorizar la compra de algo, si no existe en los almacenes, o si existe partida presupuestaria para proceder a comprometer los recursos, etc. Los controles previos son los que ms deben cuidarse porque son fuentes de riesgo, ya que si uno de esos no se cumple puede incurrirse en compras innecesarias, decisiones inconvenientes, compromisos no autorizados, etc. por lo que aqu tambin juega la conciencia de los empleados ya que si cada uno de ellos se convierte en el control previo del paso anterior, las posibilidades de desperdicio y corrupcin, son menores. Sistema de control interno El sistema de control interno es el conjunto de todos los elementos en donde lo principal son las personas, los sistemas de informacin, la supervisin y los\nprocedimientos. Este es de vital importancia, ya que promueve la eficiencia, asegura la efectividad, previene que se violen las normas y los principios contables de general aceptacin. Los directivos de las organizaciones deben crear un ambiente de control, un conjunto de procedimientos de control directo y las limitaciones del control interno. Fundamentos del control interno Constituyen las condiciones imprescindibles y bsicas que garantizan la efectividad del Control Interno de acuerdo con la naturaleza de las funciones y competencias asignadas por la Constitucin y la ley a cada entidad y a las caractersticas que le son propias. La Autorregulacin, el Autocontrol y la Autogestin son los pilares esenciales que garantizan el funcionamiento del Control Interno. 1. Autorregulacin: Es la capacidad institucional de la empresa para reglamentar, con base en la Constitucin y en la ley, los asuntos propios de su funcin y definir aquellas normas, polticas y procedimientos que permitan la coordinacin efectiva y transparente de sus acciones. Mediante la Autorregulacin la entidad adopta los principios, normas y procedimientos necesarios para la operacin del Sistema de Control Interno. Favorece el Autocontrol al normalizar los patrones de comportamiento requeridos para el cumplimiento de los objetivos, y hace efectivo y transparente el ejercicio de su funcin constitucional ante la comunidad y los diferentes grupos de inters. Se lleva a cabo, entre otras formas, a travs de: La promulgacin de valores, principios y conductas ticas propias del trabajo. La generacin de Cdigos de Buen Gobierno, que establece las normas que as mismas se imponen las entidades pblicas para garantizar el cumplimiento de una funcin administrativa proba, eficiente y transparente. La definicin de un modelo de operacin que armonice las leyes y las normas pertinentes a su fin, con los sistemas, los procesos, las actividades y las acciones necesarias para el cumplimiento de los propsitos institucionales. El establecimiento de polticas, normas y controles tendientes a evitar o minimizar las causas y los efectos de los riesgos capaces de afectar el logro de los objetivos.\nLa reglamentacin del Control Interno a travs de los mecanismos proporcionados por la Constitucin y la ley. 2. Autocontrol: Es la capacidad de cada empleado, independientemente de su nivel jerrquico dentro de la entidad para evaluar su trabajo, detectar desviaciones, efectuar correctivos, mejorar y solicitar ayuda cuando lo considere necesario de tal manera que la ejecucin de los procesos, actividades y tareas bajo su responsabilidad garanticen el ejercicio de una funcin administrativa transparente y eficaz. El Control Interno se fundamenta en el Autocontrol al considerarlo como inherente e intrnseco a todas las acciones, decisiones, tareas y actuaciones a realizar por el empleado, en procura del logro de los propsitos de la entidad. El ejercicio de esta capacidad requiere: Compromiso, competencia y responsabilidad con el ejercicio de su labor. Responsabilidad para asumir sus propias decisiones y autorregular su conducta. 3. Autogestin: Es la capacidad institucional de toda entidad para interpretar, coordinar y aplicar de manera efectiva, eficiente y eficaz la funcin administrativa que le ha sido delegada por la Constitucin y la ley. El Control Interno se fundamenta en la Autogestin al promover en la entidad la autonoma organizacional necesaria para establecer sus debilidades de control, definir las acciones de mejoramiento y hacerlas efectivas, a la vez que asume con responsabilidad las recomendaciones generadas por los rganos de control y les da cumplimiento con la oportunidad requerida. Se logra a travs de: La comprensin por parte de la entidad y de los empleados, de las competencias y funciones asignadas por la Constitucin y la ley. La adaptacin consciente de la entidad a su entorno. La organizacin de la funcin administrativa y de su control de acuerdo con las caractersticas propias de cada entidad. La capacidad institucional para auto regular su funcionamiento. La conformacin de la red de conversaciones que articula los procesos, las actividades y las acciones requeridas para la ejecucin de los planes, los programas y los proyectos necesarios al logro de los objetivos institucionales y sociales La ejecucin de planes de mejoramiento y el seguimiento efectivo a su impacto en la organizacin.\nEvaluacin de 360\nEl instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360 se empez a utilizar de manera intensiva a mediados de los aos 80"s utilizndose principalmente para evaluar las competencias de los ejecutivos de alto nivel. Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que "el jefe es la nica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados" pues ahora tambin se toma en cuenta la opinin de otras personas que le conocen y lo ven actuar, como sus pares, sus subordinados, sus clientes internos y proveedores. La evaluacin de 360 es el proceso de recolecta, elaboracin y comunicacin de informacin de forma estructurada, en beneficio de la mejora y/o la evaluacin de directivos, miembros de equipos y equipos completos. Se obtiene la informacin desde diferentes perspectivas; de los directivos, de posibles subordinados, de compaeros de trabajo prximos y de clientes internos y/o externos. Tambin los empleados mismos evalan su propio funcionamiento. El 360, como comnmente se le conoce, es un instrumento muy verstil que puede ser aplicado a muchos otros aspectos dentro de la organizacin. Es una manera sistematizada de obtener opiniones, de diferentes personas, respecto al desempeo de un colaborador en particular, de un departamento o de una organizacin, ello permite que se utilice de muy diferentes maneras para mejorar el desempeo maximizando los resultados integrales de la empresa. La evaluacin de 360 tambin puede ser una herramienta til para el desarrollo de las personas que no estn en una funcin de administracin. La evaluacn de 360 para los no gerentes es til para ayudar a las personas a ser ms eficaz en sus funciones actuales, y tambin para ayudarles a entender qu reas deben centrarse en si quieren pasar a una funcin de administracin. Para Chiavenato la evaluacin de 360 es un sistema de apreciacin del desempeo del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluacin del Desempeo como una tcnica de direccin imprescindible en la actividad administrativa De igual manera Harper & Lynch, plantean que es una tcnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma ms sistemtica y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organizacin. Esta evaluacin se realiza en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las caractersticas personales. Un proceso de Evaluacin o retroalimentacin 360 seria de la siguiente forma:\nEn la fase inicial se fijan los objetivos, los resultados deseados y las posibilidades de aplicacin, que sern elaborados en un plan de accin para la introduccin. Desarrollo: instrumento, proceso y comunicacin; en esta fase, la pregunta principal es: En qu se centrar la evaluacin o retroalimentacin? El paso siguiente es la traduccin de las descripciones formales de los puestos de trabajo y perfiles de competencias a un sistema de 360... Implantacin; para la implantacin definitiva de la evaluacin de 360 se tienen que contactar con los empleados con el fin de nombrar los informadores de la retroalimentacin... A continuacin se reparten los cuestionarios y se planifican las entrevistas. Evaluacin y mejora la ltima fase consiste en la evaluacin del proceso y de los resultados. Se puede hacer mediante una investigacin de la felicidad de los empleados. Mediante entrevistas, un foro de discusin o un cuestionario reducido se puede investigar cmo los informadores y receptores de la evaluacin de 360 lo hayan experimentado. La evaluacin de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeo lo ms adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ngulos: Jefes, compaeros, subordinados, clientes internos, etc. El propsito de aplicar la evaluacin de 360 grados es darle al empleado la retroalimentacin necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeo, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la informacin necesaria para tomar decisiones en el futuro. Cuando se hace correctamente, la evaluacion de 360 es muy eficaz como herramienta de desarrollo. El proceso de retroalimentacin da a la gente la oportunidad de proporcionar comentarios annimos de un compaero de trabajo que de otra manera puede ser incmodo dar. Esto nos permite conocer mejor cmo nos ven los dems y tener la oportunidad de ajustar los comportamientos y desarrollar habilidades que permitan sobresalir en el trabajo. Una encuesta reciente descubri que ms del 90% de las empresas que aparecen en la lista de Fortune 1000 han instrumentado alguna forma del sistema integral de retroalimentacin para el desarrollo profesional, evaluar el desempeo o ambos. En resumen, la evaluacin de 360 grados, tambin conocida como evaluacin integral, es una herramienta cada da ms utilizada por las organizaciones\nmodernas. Los principales usos que se da a la evaluacin de 360 grados son las siguientes: Medir el Desempeo del personal. Medir las Competencias. Disear Programas de Desarrollo. La evaluacin de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeo lo ms adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ngulos: Jefes, compaeros, subordinados, clientes internos, etc. El propsito de aplicar la evaluacin de 360 grados es darle al empleado la retroalimentacin necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeo, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la informacin necesaria para tomar decisiones en el futuro. Objetivos de la evaluacin 360 Los objetivos de realizar una evaluacin de 360 grados son: 1. Conocer el desempeo de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la organizacin y el puesto en particular. 2. Detectar reas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organizacin. 3. Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeo del personal y, por lo tanto, de la organizacin. El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360 es el desarrollo de las personas. La evaluacin de 360 grados ser una buena herramienta para el desarrollo de competencias del personal, siempre que se haya diseado con base a los comportamientos esperados para la organizacin en particular. De ese modo sern los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados. El proceso no concluye cuando se presentan los resultados, ni despus de su lectura y anlisis. La persona debe incorporar, comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacin recibida. Luego, reflexionar para posteriormente encarar acciones concretas para mejorar aquello que as lo requiera. Para la organizacin y para el individuo no presupone ningn logro si no se acompaa de un plan de accin concreto para desarrollar las competencias. La validez de la evaluacin de 360 grados depender del diseo de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluacin y de la eliminacin de las fuentes de error.\nCmo se elabora una evaluacin 360? A) Preparacin Es muy importante que este proceso se d a conocer de manera estratgica y cuidadosa a la organizacin a travs de: Explicar con claridad que el propsito de utilizar este proce so de retroalimentacin de 360 grados es para coadyuvar con el desarrollo de los individuos que colaboran en la organizacin. Enfatizar sobre la confidencialidad del proceso. Garantizar a los empleados que los resultados del proceso no sern utilizados para ejercer medidas disciplinarias. Capacitar a aquellos que participarn en el proceso sobre el propsito, formatos a utilizar y los roles a desempear. B) Elaboracin del Formato Para este efecto se proporciona la informacin para crear un formato de retroalimentacin de acuerdo a las necesidades de su organizacin. I. Se requerir formar un comit para que desarrolle el formato si es para la organizacin en su totalidad o los formatos si se trata de uno o ms departamentos especficos. II. El comit identificar, a travs de la informacin que proporcionen los evaluadores potenciales, de 3 a 5 factores crticos de xito. Por ejemplo, para una organizacin de servicio los factores crticos pueden ser: Enfoque al Usuario Trabajo en Equipo Iniciativa Desempeo Eficiencia Rapidez / Velocidad Valor Agregado Confianza y Honestidad Puntualidad Compromiso y Responsabilidad Estos factores de xito son esenciales para que un empleado sea un miembro que contribuya de manera eficaz en la organizacin o en un departamento especfico. Para cada factor de xito se generan de 4 a 5 descripciones especficas del comportamiento esperado. Los factores de xito y las descripciones del comportamiento esperado se incorporan en el formato de calificacin.\nC) Conduciendo las Evaluaciones Las personas que recibirn la retroalimentacin de 360 seleccionaran a los evaluadores que les darn dicha retroalimentacin. Estos evaluadores debern incluir al superior inmediato, los compaeros del mismo grupo de trabajo y colegas de otros departamentos o grupos de trabajo. Los evaluadores debern seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacin profunda y objetiva. El superior inmediato podr sugerir evaluadores adicionales. Los evaluadores sern notificados de que participarn en el proceso de evaluacin de determinado empleado y se les enviar el formato va electrnica o en papel. Antes de calificar, los evaluadores debern recibir orientacin para saber cmo se llevar a cabo el proceso y cul es su objetivo y as, evitar efectos Halo (todas las calificaciones altas) o efectos de tendencia central (Se califican todos los factores en la media). Los evaluadores llenarn el formato de evaluacin. Los evaluadores regresarn el formato a la persona que se les indique para que tabule los datos. Esta persona deber ser un elemento neutral dentro de este proceso y ser seleccionada por el lder del proyecto de evaluacin 360 grados. D) Evaluacin 360 grados A continuacin se muestra un ejemplo del formato realizado para la evaluacion de desempeo:\nDe todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ah que el Clima Organizacional refleje la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales. Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en funcin a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos. A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos: El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo. Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempean en ese medio ambiente. El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral. El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma empresa. El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico. Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores: Factores de liderazgo y prcticas de direccin (tipos de supervisin: autoritaria, participativa, etc.).\nFactores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organizacin (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.). Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interaccin con los dems miembros, etc.). Basndonos en las consideraciones precedentes podramos llegar a la siguiente definicin de Clima Organizacional: El Clima Organizacional es un fenmeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organizacin (productividad, satisfaccin, rotacin, etc.). Caractersticas del clima organizacional Las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organizacin y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organizacin como, por ejemplo, productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin, etc. Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicaran el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organizacin, tales como: 1. Estructura Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado. 2. Responsabilidad (empowerment) Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo. 3. Recompensa Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo.\n4. Desafio Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. 5. Relaciones Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. 6. Cooperacin Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores. 7. Estndares Es la percepcin de los miembros acerca las organizaciones sobre las normas de rendimiento.\n8. Conflictos Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. 9. Identidad Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin. El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen. La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional, entre otros. Otros autores sugieren medir el Clima Organizacional por medio de las siguientes dimensiones: 1. Actitudes hacia la compaa y la gerencia de la empresa 2. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso\n3. Actitudes hacia el contenido del puesto 4. Actitudes hacia la supervisin 5. Actitudes hacia las recompensas financieras 6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo 7. Actitudes hacia los compaeros de trabajo Efectos del clima organizacional El clima organizacional parece afectar positivamente o negativamente a la existencia de cierto tipo de interacciones entre los miembros de una organizacin. Parece afectar al grado de seguridad o inseguridad para expresar los sentimientos o hablar sobre las preocupaciones, de respeto o falta de respeto en la comunicacin entre los miembros de la organizacin.2 El anlisis del clima organizacional suele considerar diferentes aspectos de la organizacin, entre estos se suelen mencionar con cierta frecuencia: Ambiente fsico: comprende el espacio fsico, las instalaciones, los equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminacin, entre otros. Caractersticas estructurales: como el tamao de la organizacin, su estructura formal, el estilo de direccin, etctera. Ambiente social: que abarca aspectos como el compaerismo, los conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicacin y otros. Caractersticas personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las expectativas, etctera. Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la productividad, el ausentismo, la rotacin, la satisfaccin laboral, el nivel de tensin, entre otros\nFunciones del clima organizacional Nombre del objetivo Descripcin 1. Desvinculacin Lograr que grupo que acta mecnicamente; un grupo que "no est vinculado" con la tarea que realiza se comprometa. Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que estn agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran intiles. No se est facilitando su trabajo, Se vuelvan tiles. Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando del sentimiento de la\ntarea cumplida. Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensin de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realizacin de la tarea. Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal. Describe una reduccin de la distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores. en la Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisin estrecha. La administracin es Medianamente directiva, sensible a la retroalimentacin. Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organizacin", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinin favorable. Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en trminos humanos. Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos hay; se insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay una atmsfera abierta e informal?\nEl sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que 10. Responsabilidad estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo. El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; nfasis en el reconocimiento positivo ms bien que en sanciones. Se percibe equidad en las polticas de paga y promocin. El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin; Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada? El sentimiento general de camaradera que prevalece en la atmsfera del grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales.\nLa ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; nfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo. La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y normas de desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo que representan las metas personales y de grupo. El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espritu. El grado en que las polticas, procedimientos, normas de ejecucin, e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente. El grado en que se formalizan explcitamente las polticas de prcticas normales y las responsabilidades de cada posicin.\n18. Conflicto e inconsecuencia\n20. Adecuacin de la El grado en que los planes se ven como adecuados para planeacin lograr los objetivos del trabajo. 21. Seleccin basada El grado en que los criterios de seleccin se basan en la en capacidad y capacidad y el desempeo, ms bien que desempeo en poltica, personalidad, o grados acadmicos. 22. Tolerancia a errores los El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, ms bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.\nPara las empresas resulta importante medir y conocer el clima organizacional, ya que este puede impactar significativamente los resultados. Numerosos estudios han indicado que el clima organizacional puede hacer la diferencia entre una empresa de buen desempeo y otra de bajo desempeo. La medicin del clima organizacional se suele hacer mediante encuestas aplicadas a los trabajadores de una organizacin, o de algn rea dentro de ella que se quiera medir. Aunque existen distintos instrumentos, metodologas y encuestas para medir el clima organizacional, casi todos coinciden en la\nnecesidad de medir las propiedades o variables en dos partes: una, el clima organizacional existente en la actualidad, y otra, el clima organizacional como debera ser. La brecha entre ambas mediciones es de gran utilidad para diagnosticar problemas organizacionales, que pudieran ser posteriormente explorados y corregidos. Algunas de las variables relevantes a la hora de medir el clima laboral, y que han demostrado hacer una importante diferencia en los resultados de una organizacin, incluyen flexibilidad, responsabilidad, estndares, forma de recompensar, claridad y compromiso de equipo\nAlcala, C. J. (s.f.). Recuperado el 11 de junio de 2013, de http://sincelejosucre.gov.co/apc-aafiles/66373432636435613966396461306466/Que_es_control_interno.pdf Conde, I. C. (s.f.). Recuperado el 11 de junio de 2013, http://www.monografias.com/trabajos92/evaluacion-del-desempeno360/evaluacion-del-desempeno-360.shtml#ixzz2W4LIOFsV de\nDe gerencia. (s.f.). De gerencia. Recuperado el 11 de junio de 2013, de http://www.degerencia.com/tema/clima_organizacional fccea.unicauca. (s.f.). Recuperado el http://.edu.co/old/tgarf/tgarfse87.html 11 de junio de 2013, de\nGuerra, M. (s.f.). Monografias. Recuperado el 11 de junio de 2013, de http://www.monografias.com/trabajos63/control-interno-auditoria/controlinterno-auditoria.shtml\nDocumentos similares a Control Interno, Clima Organizacion, Evaluacion 360\nPablo Faúndez Morales\nYasmin Ccapcha Elias\nJuan Pablo Sanchez Hernandez\n7.- Proy. de Investigacion\nJuan Jose Leal\nDiapositiva Para Exponer1\nAuditor Del Sistema de Seguridad y Salud\nPopular en Working Group\nDIFERENCIA GRUPO Y EQUPO DE TRABAJO.pdf\nResumen Cap 10 Procesos\nCriterios Homologados de Sistemas De\nPunta de Flecha 2014\n13. Diagrama de Pareto\nEjemplo de Monografia, Licda. Rebeca Carrera\nGuia de Actividades - Trabajo Colaborativo No. 1 2012-2\nProcesos de Comunicion\nRESUMEN CAP 10.docx\nHacer Mapa Procesos\nCòmo Apoyar a Los Empleados a Dar Lo Mejor Se Sì Mismos\nComplemento -Conflictos en El Trabajo- Luis Alberto Damattia\nProcedimiento Auditoria Interna Sescam. Edicion 2\nCarruitero Becerra, Jorge - Riccer Cueva, Manuel Alberto\nteorias de la administracion (1).pdf\nCristian Tique Culma\nGuia de Facilitacion Trabajo en Equipo\nAnálisis de Pareto Julio 2015 (1)\nMariia Claudiia CanterOo ReYes\nTrabajo Capitulo i


Una de las cosas que se nos reprochó cuando la crisis azotó el país fue que los españolitos hemos - sí me incluyo yo porque total cotizo y pago impuestos aquí - vivido por encima de nuestras posibilidades....\nVamos que -tontos de nosotros- nos hemos creído ricos europeos con derecho a coche propio, casa propia y vacaciones propias también.\nEsa frasecita pronunciada por no sé cual de los ineptos que nos gobiernan, levantó un tole de indignación que colapsó todas las redes sociales.... a mí me dejó como perpleja y fui de las pocas quien dijo que en el fondo había en ella algo de razón... pero que esta misma razón no implicaba nuestra culpabilidad.\nEs cierto que muchos de nosotros hemos vivido de prestado y además encantados.... los bancos nos prestaban dinero y muchas veces sin criterio... recuerdo perfectamente que hasta hace unos cinco años, a la salida del súper mayormente, tenías que ejercer de Carlos Sainz para poder esquivar a amables comerciales que te ofrecían préstamos más rá…\nEMMANUELLE NO ESTÁ MUERTA\nEspañoles; Franco digo Emmanuelle ha muerto\ny con ella se entierra definitivamente una época, la de antes del destape, la de la lenta agonía franquista, la de la censura, la del escándalo cristiano, la de cruzar los Pirineos en el 600 en pos de un poco de diversión, libertad para pensar y de observar el cuerpo desnudo de una mujer, sin ponerse colorado.... esos franceses tan libertinos, esa Emmanuelle tan fina y desvergonzada a la vez quien estuvo 13 años en cartel en los Campos Elíseos\nEmmanuelle que se llamaba Silvia y era del país de los zuecos y la marihuana legal, fue un mito erótico en un tiempo en el cual la gente y no sólo en España - de hecho en Inglaterra la película se emitió destrozada por la censura- descubría que el cuerpo humano se podía exponer, entregar, explorar sin que resultase ser una guarrada digna de excomunión. Corrían los años 70 y los hippies tomaban las calles, las mujeres quemaban sus sujetadores y las suecas hacían top less en Benidorm.\nYo por aquel enton…\nYo quien de religiosa tengo poco, vamos que me alcanza la fe en decir "dios mío" cuando algo me impacta y si estoy delante de personas desconocidas porque normalmente soy más del joder, la ostia, manda huevos y demás variantes, admito que es cierto que ya no somos una sociedad en espera de milagros, hace mucho que no nos engañan con lo de los sufrimientos terrenales a cambio de un hipotético paraíso. Siempre quedarán irreductibles, unos Obelixes del cristianismo, pero no hay más que acudir a una iglesia un domingo por la mañana para darse cuenta de que aparte de los primeros bancos ocupados por viudas y demás miembros del Opus, la concurrencia es más bien escasa. Las iglesias se han convertido en centros de ocio y…\nCuando me dicen Ballet, mi imaginación vuela hacia mis recuerdos y me veo a mi misma con doce años, moño tirante, tutu y puntas... adoro el ballet clásico... sólo por ello mismo hice el esfuerzo sobrehumano de ver este truño de película llamada Cisne Negro. Pero la obra que me tocó en graci…\n¿HAY UN TUERTO EN LA SALA?\n.... QUE LE VOY A DEJAR CIEGO.\nNo sé de donde viene esta expresión tan española, en mi país los tuertos pueden dar repelús, cierto agobio por no saber cómo mirarles a la cara, por procurar evitar esa mirada torva que te descuadra.... pero no tienen fama de provocar mala suerte... supongo que en nuestro imaginario, los malos como los piratas de parche en el ojo y las brujas desformadas del cuento, suelen provocar catástrofes, lanzar maldiciones y de ello que si alguno de ellos te mira piensas: ¡ay de mí me siento condenado!\nAhora que estoy haciendo memoria, de pequeña una tuerta casi me deja huérfana de madre - eso sí que es mala suerte - se llamaba Francine y era "amiga" de mi progenitora. Las comillas indican lo que pensáis; amigas amigas no eran, empezaron por ser vecinas con hijos de la misma quinta o sea lo típico, se cruzaban por las calles empujando un carrito de bebé y del aburrimiento empezaron a hablar... a qué madre no le ha pasado eso?¿, pensadlo, seguro que voso…


Video para bodas Ciudad Juárez Área Empresas\nGuía de video para bodas en Ciudad Juárez: cuenta con los mejores profesionales de la imagen y guarda un recuerdo inolvidable. Consulta sus precios y ofertas de reportajes y video de boda en Ciudad Juárez para crear un recuerdo imborrable con el que revivir los mejores momentos de tu celebración.\nEl recuerdo más eterno de su gran día se plasmará en una filmación de su boda, lo que mantendrá viva la emoción de la ocasión para siempre. Visión Digital es una empresa de más de 25 años de experiencia, que inmortalizará cada momento de la celebración para que puedan vivirla una y otra... (Video para bodas Ciudad Juárez)\nLuvana contará la historia de su relación y de su boda con una calidad que les hará suspirar. Su técnica genuina, se combina con su trato cercano que creará un ambiente relajado para que puedan expresar todas las emociones sin ningún estrés. Les garantizarán unas memorias impecables del día más... (Video bodas Ciudad Juárez)\nVideo Producciones Basurto es una empresa de video que pone a su servicio un cómodo portafolio de servicios, con los que ese gran día quedará inmortalizado y registrado en su totalidad. Su trayectoria y profesionalismo se evidencia en cada una de las imágenes que deja en manos de sus clientes,... (Video para bodas Ciudad Juárez)\nRecWeeding es una empresa de videograbación que se dedica a cubrir eventos y a capturar todos los momentos felices y emotivos a través de la cámara para que se conviertan en recuerdos maravillosos. Esta compañía cuenta con un equipo de expertos de la imagen que estará encantado de ayudarlos a... (Video boda Ciudad Juárez)\n· Video para bodas, Ciudad Juárez, Chihuahua\nProducciones Arcade es una compañía especializada en la realización de videofilmaciones y reportajes de fotografía, que serán el mejor recuerdo que podrán tener de su boda, un recuerdo para toda la vida. Experiencia Producciones Arcade cuenta con una gran experiencia en el sector, con más de 22 años... (Videos boda Ciudad Juárez)\nLa mejor manera de recordar por siempre el día de su boda, es a través de los excelentes servicios fotográficos y videográficos de Videostudio HD. Pone a su disposición la mejor calidad y un servicio de excelencia al capturar los mejores momentos del día más importante de su vida. De esta manera... (Videos boda Ciudad Juárez)\nUrova Producciones es una empresa productora multimedia que se dedicará a capturar cada instante del día de su boda y convertirlo en video y fotografía con los que podrán revivir esos maravillosos momentos y que además podrán conservar toda la vida. Servicios que ofrece Al dejar su boda en manos de... (Videos boda Ciudad Juárez)\nKaleidoscope es una empresa que sabe que toda boda ha conllevado un largo proceso, una bella historia, y una serie de decisiones. Cada uno de esos pasos dados forma parte de lo que son ahora y del momento que están viviendo y es por eso que cada uno de esos detalles forma parte de la historia que... (Videos bodas Ciudad Juárez)\nLo más importante el día de su boda es que disfruten al máximo de cada momento, de esta manera Stories Bodas Cinematográficas podrá inmortalizar los momentos más bellos en imágenes auténticas que reflejen la alegría de ese día. Esta empresa cuenta con más de 10 años de experiencia en el sector... (Videos bodas Ciudad Juárez)\nPara captar sus momentos especiales de la manera más bella y artística, Render Studio les ofrece sus servicios de video profesional. Con los servicios de esta empresa podrán congelar el tiempo, para poder revivir el día más feliz de sus vidas, cada vez que lo deseen. Servicios que ofrece Render... (Videos bodas Ciudad Juárez)\nMaass Fotografía y Video\nDejen que Maass Fotografía y Video capture los momentos más emotivos de su boda y los convierta en un bonito recuerdo que podrán conservar por siempre. Su equipo de profesionales se enfocará en guardar cada momento para poder crear un reportaje único. Servicios que ofrece Lo más importante para... (Video para bodas Ciudad Juárez)\nCon Monociclo Lab su boda e historia de amor quedará registrada audazmente para que nunca olviden el día más feliz de sus vidas. Esta empresa se dedica a la grabación de todo evento social y bodas a modo multicámara, con lo que desde diversos ángulos ningún detalle de ese grandioso día se perderá.... (Video bodas Ciudad Juárez)


Ruido de maquiladoras puede causar la muerte y sordera: especialista - Luis Guillermo Digital\nRedacción Ene 26, 2020\nEl intenso y constante ruido que prevalece en las naves industriales pone en riesgo la salud de las y los trabajadores de las industrias, aseguró Adalberto Peña de los Santos, especialista en Salud Ocupacional.\n“Es un riesgo que conocemos, es un problema que, en forma continua, prolongada, nos va a dar problemas a largo plazo”, afirmó el galeno.\nRefirió que lo problemas de ruido de intensidad continuo te puede dar además de lo llamamos sordera, también tinnitus, vértigo y hasta aun infarto estrés, así que es indispensable de la Industria lo reconozca como un problema de salud, dijo el especialista.\n“Uno de los problemas que se presentan a menudo y que son el principio de este mal, es la mala comunicación. Ya cuando tu no entiendes las palabras que estás diciendo, pues ya empiezas a tomar otras decisiones y comunicación porque no estas escuchando”, subrayó.\nDijo que es indispensable que las Maquiladoras tomen medidas emergentes para mitigar el gran ruido, que en algunas se vierte debido a los mismos proceses de producción.\nAñadió que menos horas para los trabajadores en las áreas contaminadas con ruido, el uso de quipo de protección personal, son medidas que deben implementar en el sector industrial.\nRecordó que científicamente un ruido por encima de los 85 decibeles ya se considera un alto riesgo para que a mediano o largo plazo una persona presente sordera. “Cuando no hay ningún tipo de protección después de los 5 años de someterse a ruidos extremos ya la persona empieza a presentar problemas”.\nPuntualizo que con el tiempo es normal que las personas vayan perdiendo la audición, pero si a eso se les agrega un sometimiento a ruidos extremos, llegara con el tiempo a quedar sorda completamente.\nAnterior Saquean casa del 'Tecatito' Corona mientras jugaba final de la Copa de Portugal\nSiguiente Muere Kobe Bryant en accidente de helicóptero\nMueren 3 y detectan otros 6 contagios de Covid-19 en Coahuila\nAlertan por falsos trabajadores del sector salud


Capacitan sobre el cuidado de personas mayores\nImpartido por la Secretaría de Desarrollo Social, está dirigido a las y los que tienen la responsabilidad de cuidar a quienes por factores de la edad avanzada, enfermedad o situación social han perdido su autonomía\nPara solicitar el taller y tener mayores informes, puede comunicarse al teléfono (614) 429-33-00, extensión 17918 ó 17924\nSe llevó a cabo la clausura de una serie de cursos y talleres sobre el cuidado a personas mayores impartidos al personal que labora en el Asilo Villa San Michelle, ubicado en la zona centro de la ciudad de Chihuahua, brindados por la Secretaría de Desarrollo Social, a través del departamento de Atención a Personas Mayores de la Dirección de Grupos Vulnerables y Prevención a la Discriminación.\nDurante la ceremonia de cierre se les entregó la constancia de capacitación a las 20 participantes, así como un reconocimiento a la institución por su compromiso, interés y desempeño durante estas jornadas.\nEste esfuerzo se verá reflejado en el bienestar y calidad de vida de las personas mayores que ahí residen.\nLa intervención del departamento de Atención a Personas Mayores constó de 10 talleres enfocados a su cuidado integral, y está dirigido a las y los responsables de cuidar a quienes por factores de la edad avanzada, enfermedad o situación social, han perdido parte de su autonomía y ya no pueden hacerlo por sí mismos.\nA la fecha y desde hace más de un año, se han impartido 80 sesiones, registrando más de mil participantes de 32 instituciones que prestan servicios de atención a las y los mayores en las ciudades de Chihuahua y Delicias.\nPara solicitar el taller y tener mayores informes, puede comunicarse al teléfono (614) 429-33-00, extensión 17918 ó 17924, al departamento de Atención a Personas Mayores de la Dirección de Grupos Vulnerables.\nDIF Estatal beneficia a 100 mil 801 chihuahuenses\nDestina 50 millones 100 mil pesos para financiar 167 proyectos ejercidos por la ciudadanía, como ...


Ya es ley el presupuesto 2016\nEl oficialismo y el peronismo votaron a favor en el Senado y el FIT la rechazó.\npor Con la venia del peronismo, el oficialismo logró la aprobación en la Cámara alta del presupuesto 2016, tal como el proyecto venía de Diputados. La herramienta era reclamada por el gobernador Alfredo Cornejo para ordenar el primer año de la administración radical. El FIT votó en contra.\nLa vicegobernadora Laura Montero destacó que con la norma, la nueva administración "podrá restaurar los escenarios críticos abiertos en campos tan sensibles como la salud, educación y seguridad".\n"Con el voto acompañamos el proceso, estamos siendo una oposición responsable", dijo la jefa del bloque de senadores del peronismo, Patricia Fadel.\nLa norma había sido aprobada en la madrugada del jueves en Diputados. En la Cámara baja la medida no fue aprobada completa, sino en general porque el Frente para la Victoria dio el sí para todos los artículos menos para el discutido número 42.\nLa oposición argumentó que aprobar ese punto significaría tomar más deuda. De este modo cuando el Gobierno necesite hacer compras fuera del Presupuesto, como puede ser la de un móvil policial, tendrá que promover una ley para pedir el financiamiento. Y lo tendrá que hacer todas las veces que precise hacer ese tipo de adquisiciones.\nAhora bien, qué dice el artículo 42: "Compras con Financiamiento: Autorízase al Poder Ejecutivo a hacer uso del crédito en operatorias con proveedores que financian en forma directa o indirecta la compra de erogaciones de capital, con afectación en garantía de los recursos de acuerdo a la autorización legal para afectar recursos en garantía, previo informe favorable de la Dirección General de la Deuda Pública. A tales efectos se incrementará el financiamiento autorizado en la presente ley y los créditos de las citadas erogaciones".


Alma de un demonio Leer libros online en Booknet\nEn el texto hay:magia amor guerra traicion desamor, magia, magia sobrenatural oscuridad\nMe gusta 134 Condecorar 2\n#15705 en Fantasía\n#6730 en Personajes sobrenaturales\n Pausado: 31 Jul 663 pág.\nContenido Prologo Capítulo 1 Capítulo 2 Capítulo 3 Capítulo 4 Capítulo 5 Capítulo 6 Capítulo 7 Capítulo 8 Capítulo 9 Capítulo 10 Capítulo 11 Capítulo 12 Capítulo 13 Capítulo 14 Capítulo 15 Capítulo 16 Capítulo 17 Capítulo 18 Capítulo 19 Capítulo 20 Capítulo 21 Capítulo 22 Capítulo 23 Capítulo 24 Capítulo 25 Capítulo 26 Capítulo 27 Capítulo 28 Capítulo 29 Alma Perdida Prologo Capítulo 1 Capítulo 2 Capítulo 3 Capítulo 4 Capítulo 5 Capítulo 6 Capítulo 7 Capítulo 8 Capítulo 9 Capítulo 10 Capítulo 11 Capítulo 12 Capítulo 13 Capítulo 14 NOTA Capítulo 15 Capítulo 16 Capítulo 17 Capítulo 18 Capítulo 19 Capítulo 20 Capítulo 21 Capítulo 22 Capítulo 23 Capítulo 24 Capítulo 25 Capítulo 26 Capítulo 27 Capítulo 28 Capítulo 29 Capítulo 30 Capítulo 31 Capítulo 32 Capítulo 33 Capítulo 34 Capítulo 35 Capítulo 36 Capítulo 37 Capítulo 38 Capítulo 39 Capítulo 40 Capítulo 41 Capítulo 42 Capítulo 43 Capítulo 44 Capítulo 45 Capítulo 46 Capítulo 47 Capítulo 48 Capítulo 49 Capítulo 50 Capítulo 51 Capitulo 52 Capítulo 53 Capítulo 54 Capítulo 55 Capítulo 56 Capítulo 57 Capítulo 58 Capítulo 59\nmarta lorena vargas\nSiempre me gustó esta novela pero seria bueno que mi hermana pueda leerlo gratis como antes\nhola me gustaría leer de nuevo tu libro pero no puedo, te animarias a desvloquearlo así lo leo ademas tengo más de 18 nose porq no puedo entrar plis me gustaria recordar\nno seas idiota tiralos a la basura\ncuando vuelves a actualizar la historia porfa siempre la reviso, me gustaría saber como termina\ncuando vuelves a actualizar\nGracias a ti por el apoyo y tus mensajes. No había podido conectarme ya que no tengo wifi pero el día de hoy intentaré subir un nuevo capítulo.\nmanda lo a la mierda este pendejo sólo es escusa para seguir follando otras y tu le perdonas todo y eres la que lo busca...mereces mas\nExcelente consejo. Tienes muchas razón, se merece algo mejor, algo diferente.\nqid sve gt como qdi\nEs hermosa está historia, diario estoy revisando si actualizaste... No nos abandones tanto\nMe alegra que te guste mi historia. Gracias por leerme y apoyar mi escrito.\nEs verdad, hace dias que no actualizo. El día miércoles, subiré un nuevo capítulo.\nAdrianitaa Rojas Forero\nEmpecé solo hace una semana y ya estoy esperando a que actualices\nAdrianitaa Rojas Forero, ¡Hola!\nMuchas gracias por leerme y por tu apoyo. En realidad hoy actualizaré la historia, en unos minutos podrás leerlo.\nEstoy empezando recién. Veo que tiene mucho contenido. Espero disfrutarlo y apoyarte a la vez. Besitos\nEvangeline Ali Soliz, Muchas gracias por darle una oportunidad a mi historia, espero la disfrutes.\nEs verdad, es un poco larga pero es debido a que es una trilogía. Agradezco tu apoyo, espero más adelante, con forme leas la historia, me des tu opinión sobre ella.\nSandy Belle Rivas Mendoza\nItlali Luna Apolo\nClaudia Flores Quiroz\nPaloma Hdez Gomez\nFantasía ¿cazador o Presa ? Soy Batman B)


Encuentran muerto a administrador del Kenny Serracín en un hotel en David | Critica\nEl cuerpo de no presentaba golpes o heridas visibles, según confirmó una fuente.\nImagen del ingreso del cadáver de Diomedes Polanco, exdirector del Tránsito en Chiriquí a la morgue judicial. Foto: José Vásquez\nPor: José Vásquez / Web - Jueves 21 de marzo de 2019 07:30 PM\nDiomedes Polanco, exdirector del Tránsito en Chiriquí y actual administrador del estadio Kenny Serracín, fue encontrado este jueves muerto en una de habitación del hotel Mirage, ubicado en la ciudad de David, en la provincia de Chiriquí.\nEl cuerpo de Polanco no presentaba golpes o heridas visibles, según confirmó una fuente.\nEl actual funcionario de Pandeportes ingresó al Mirage desde el martes 19 se marzo, al ver que no salía el personal del hotel procedió llamarlo y como no respondía abrieron la puerta encontrándolo sin vida.\nLEE TAMBIÉN: ¿Qué está pasando en Veraguas, siguen surgiendo casos de violación?\nEl personal procedió a notificar a la Policía Nacional y estos al Ministerio Público, quienes llegaron al lugar para realizar el levantamiento del cuerpo y ordenar su traslado a la morgue judicial.\nPor el momento se desconoce la causa de la muerte, por lo cual se deberá esperar el resultado del examen de necropsia.


Depresion y ansiedad en niños y adolescentes - Ensayos universitarios - 2039 Palabras\nPágina principal Ensayos Depresion y ansiedad en...\nPáginas: 9 (2039 palabras) Publicado: 8 de septiembre de 2010\nDurante un largo período de tiempo la comunidad científica, por estrictas razones teóricas, sostenía que la Depresión Infantil no existía, sin embargo, en el mundo real existían niños deprimidos y algunos clínicos empezaron a revelarse contra la ortodoxia que vetaba la posibilidad de su existencia. Esto empezó a ocurrir hacia los años 40 endistintos campos de la psicología aplicada.\nPodemos definir la depresión infantil como una situación afectiva de tristeza mayor intensidad y duración que ocurre en un niño, por ejemplo si hablamos de depresión mayor, esto cuando los síntomas son mayores de 2 semanas y trastorno distímico, cuando estos síntomas sobre pasan de un mes.\nLa ansiedad en los niños y los adolescentes suelen experimentar unmiedo intenso, preocupación o inquietud que pueden durar largos periodos de tiempo y afectar significativamente sus vidas.\nEntre un 8 y un 10 por ciento de la población infantil sufre depresión. El porcentaje medio de la depresión infantil es de un 2 por ciento para la depresión mayor y un 6 por ciento para el trastorno distímico; la depresión es más frecuente en las niñas, sobretodo a partir de la pubertad y varía con la edad, cuanta más edad, mayor es el porcentaje de niños deprimidos, estos porcentajes que se incrementan en la adolescencia hasta el 15 por ciento. Esto se produce porque la capacidad de percepción del niño evoluciona con la edad. La incidencia de la depresión es mayor en las clases sociales deprimidas, aunque los niños de clase alta también tienendepresiones.\nEntre un 8 y un 10 por ciento de la población infantil sufre depresión. El porcentaje medio de la depresión infantil es de un 2 por ciento para la depresión mayor y un 6 por ciento para el trastorno distímico; la depresión es más frecuente en las niñas, sobre todo a partir de la pubertad y varía con la edad, cuanta más edad, mayor es el porcentaje de niños deprimidos, estos porcentajes quese incrementan en la adolescencia hasta el 15 por ciento. Esto se produce porque la capacidad de percepción del niño evoluciona con la edad. La incidencia de la depresión es mayor en las clases sociales deprimidas, aunque los niños de clase alta también tienen depresiones.\nLa prevalencia de la DI en México es del 34% de la población menor a 15 años. En una evaluación que serealizó en el Hospital del Niño DIF en el año 2005, el 15% de la población total que asistió por primera vez al departamento de psicología se diagnosticó con DI, de los cuales, la mayor incidencia se presenta en el género masculino y la edad entre los 6 a 10 años, predominando el episodio depresivo leve.\nDe acuerdo a la Organización Mundial de la Salud (OMS), en México hay 5, 000,000 depersonas que son tratadas de un problema de salud pública. De los cuales del 8 -10% son menores de 18 años, señalando que el género femenino tiene mayor incidencia sobrepasando los 12 años de edad.\nLos expertos en el tema de depresión infantil, a través de numerosas investigaciones han llegado a la aceptación de los siguientes síntomas característicos y criterios de la depresión infantil (DelBarrio 1997): tristeza, irritabilidad, anhedonia (pérdida del placer), llanto fácil, falta del sentido del humor, sentimiento de no ser querido, baja autoestima, aislamiento social, cambios en el sueño, cambios de apetito y peso, hiperactividad, disforia e ideación suicida.\nMuchos niños pueden manifestar síntomas de los cuales los padres no toman en cuenta, pero alguno de ellos son:\nSuestado de ánimo es depresivo la mayor parte del día y en ciertos casos irritables.\nSu interés o capacidad por realizar sus actividades disminuye\nLa alimentación se altera de manera frecuente pero no igual, en algunas ocasiones podrá perder apetito pero en otras aumentara hasta que...\n... “La depresión es una psicosis afectiva en la que el ánimo se muestra marcadamente deprimido por la tristeza e infelicidad, con algún grado de ansiedad”.( Sadock B., 1994). La depresión es uno de los problemas más preocupantes mundialmente en cuanto a la salud mental se refiere, por lo general lo describimos cuando alguien se siente melancólico, triste o algo muy parecido a dichos términos. Este es uno de los temas mas estudiados por...\n...DEPRESION EN NIÑOS Y ADOLESCENTES, SU PREVENCION EN EL AULA La depresión no es sólo una enfermedad mental que afecte a adultos, niños y adolescentes también pueden sufrirla y de hecho UNICEF, en The State of the World´s Children 2011. Adolescence. An Age for Opportunity, expone que la depresión constituye uno de los principales trastornos que padecen las personas de entre 15 y 19 años. Los...\nLa depresion de los niños y en los adolescentes\n...La depresión en los niños y adolescentes se ha considerado seriamente recién en las dos últimas décadas. En un estudio de niños y adolescentes de 9 a 17 años patrocinado por el NIMH se calcula que la ocurrencia de trastornos depresivos es más del 6 por ciento en un período de 6 meses, con 4.9 por ciento de casos de depresión mayor.26 Antes de la pubertad, los niños y las niñas...\n...APRENDIZAJE: DIAGNOSTICO COGNITIVO CONDUCTUAL I DOCENTE: MARÍA ELENA URDIALES “MARCO TEÓRICO DE DEPRESIÓN INFANTIL” BERNAL GONZALEZ JOHSELIN VIANNEY GUTIÉRREZ TORRES LESLIE GUADALUPE MACIAS GALLO MARIA ANDREA PEREZ LOPEZ TABATA FERNANDA SALDAÑA PRECIADO SANDRA ARACELY URESTI ZUÑIGA KARLA MONTERREY NUEVO LEÓN A 19 DE SEPTIEMBRE DEL 2012 MARCO TEÓRICO DEPRESIÓN INFANTIL Definición: La depresión se describe como estados de ánimo de...\n...REVISTA MEDICA DE COSTA RICA Y CENTROAMERICA LXV (586)331-3332008 PSIQUIATRIA DEPRESION EN NIÑOS Y ADOLESCENTES (Revisión Bibliográfica) María Auxiliadora Villalobos González * S UMMARY Depression occurs in children and adolescents. A diagnosis should be considered when a child or adolescent exhibits depressed mood or anhedonia, somatic complaints, or behavioral changes, such as aggression. Antidepressants and...\nDepresion suicicio en niños y adolescentes\n...INTRODUCCIÓN La identificación, prevención y tratamiento de los trastornos depresivos y el suicidio en niños y adolescentes ha venido siendo temas controvertidos que han generado preocupación entre los profesionales de la salud en contacto con niños y adolescentes. No en vano, se considera, en los países donde hay datos, que el suicido es la segunda causa de mortalidad en adolescentes y la presencia de un...\n...La depresión en niños y adolescentes. Antes de la adolescencia, casi no hay diferencia en la incidencia de depresión entre los niños y las niñas. Pero entre las edades de 11 y 13 años hay un alza precipitada en la incidencia de depresión en las niñas. Al llegar a los 15 años, las mujeres tienen una probabilidad dos veces mayor que los varones de haber experimentado...


Antes que el diablo sepa que has muerto (Sidney Lumet, 2.007)\nGuionista: Kelly Masterson\nProductores: Michael Cerenzie\nCrítica: 7,245 Espectadores: 419.180\nVizcaya: 6,966 Recaudación: 2.498.144,52 €\nEspaña: 4,765 Puntos (Popularidad):\nRugoleor: 5,865 Índice de popularidad:\nEl octogenario Sidney Lumet impactó con una de las mejores películas de este año cinematográfico. Philip Seymour Hoffman se mete en las carnes de un hombre que ha caído en su propia trampa e idea un atraco para salir de ella. Para llevarlo a cabo involucra a su frágil e inmaduro hermano (Ethan Hawke), pero, como en “Tarde de perros (1.975)”, todo sale mal. El drama se transforma en una auténtica tragedia familiar que salpica al padre de ambos (Albert Finney).\n27.05.2008 – ANTON MERIKAETXEBARRIA\nEnvenenados lazos de sangre\nVaya palo. Uno de los más tremendos que el crítico ha experimentado en mucho tiempo. Porque con “Antes que el diablo sepa que has muerto” estamos ante una de las mejores películas de Sidney Lumet, autor de la inolvidable “Doce hombres sin piedad (1.957)”. Un 'thriller' urbano hasta las trancas, duro como un 'crochet' de izquierdas en pleno plexo solar, a partir de las peripecias que se producen cuando dos hermanos necesitados de dinero se disponen a atracar la joyería de sus padres. El primero es un hombre frustrado, heroinómano y cornudo; el segundo es un joven mezquino, inmaduro y gilipollas.\nSon seres humanos acosados por el diario discurrir, que configuran una obra maestra. ¿Está dicho todo? Pues no. Porque pocas veces le es dada al espectador esa mayúscula sorpresa de ver un filme excepcional, al que puede regresar de inmediato sin padecer el peso de lo ya visto. Y sentir también el temor de haberse perdido algo importante para su propia vida. En el caso que nos ocupa, se trata de una película tejida sobre la angustia de vivir, que vuela con el viento poderoso de la invención cinematográfica de su autor.\nRotundos emplazamientos de cámara, utilizando a fondo la profundidad de campo, encuadres perfectamente estáticos, salvo cuando la acción exige movimientos relampagueantes, un complejo montaje a base de 'flashbacks' y unos intérpretes magníficos dan como resultado un filme que invita a la liberación personal, a ser lo que se es, sin afeites ni mandangas de ningún tipo. Sidney Lumet ofrece en breves pinceladas un escenario urbano desolador, que sirve para ahondar en las relaciones familiares, en el desastre de unas vidas llevadas al límite. No hay aquí poética del mal; a lo sumo, una única voluntad de homologar el mal a la maldad del mundo, intrínsecamente perverso, más allá de la ideología que lo sustente.\n08.07.2009 – JOSU EGUREN\nImaginen el plano (ligeramente picado). Un tipo canoso está sentado en el despacho sombrío de un estudio para firmar un contrato que le compromete a filmar una historia guionizada por la debutante Kelly Masterson. Se acerca la cámara y al pie de la última hoja del legajo, justo sobre la línea de puntos donde tiene que estampar su firma, leemos su nombre: Sidney Lumet, 83 años. Desconozco si Lumet tuvo que aceptar una cláusula que suele incluirse en los contratos de los directores ancianos, cláusula que obliga a que otro director más joven se haga cargo del rodaje en caso de defunción del titular, pero ¿quién podría relevarle? Puede que Clint Eastwood, pero entraríamos en un bucle irresoluble, porque, lean bien, un buen puñado de los mejores directores en activo han cumplido más de 80 años (Oliveira, Resnais, Rohmer, Rivette, Yôji Yamada).\nLumet, armado con una cámara digital, no viene a reinventar el cine -tampoco le hace falta-, sino a impartir una lección magistral sobre la importancia que tiene machacar los bordes romos de sus personajes. Comienza la historia y Lumet, en un alarde suicida, nos anticipa el final. Vuelta a empezar. Ahora contemplamos cómo se van larvando los acontecimientos desde diferentes puntos de vista, pero sabiendo que el realizador ha desactivado todos los mecanismos del 'thriller' convencional, como hacía Tarantino en “Pulp Fiction”, aunque aquí el peso de los diálogos es menor y hasta podríamos contemplar la película como un filme mudo en el que basta un primer plano sobre la cara angustiada de Seymour Hoffman para que los espectadores imaginemos las palabras.\nLa historia parece que avanza, error, vuelta a empezar. Ahora contemplamos el sufrimiento de los personajes desde nuevas perspectivas y el drama toma tintes de tragedia shakesperiana pasada por la 'thurmomix' del efecto Kuleshov. Están hundidos, pateados por un guión que les golpea donde más duele, a ellos y a nosotros. Lumet se ha ca(r)gado el sueño americano con la rabia de un director adolescente, la película termina, error, vuelta a empezar.


Cardiología y Geriatría en la práctica diaria: un reto hacia el futuro | Revista Colombiana de Cardiología\nInicio Revista Colombiana de Cardiología Cardiología y Geriatría en la práctica diaria: un reto hacia el futuro\nPáginas 341-343 (Septiembre - Octubre 2016)\na Departamento de Medicina Interna, Facultad de Ciencias de la Salud, Universidad Tecnológica de Pereira, Pereira, Colombia\nRev Col Cardiol. 2016;23:e7-910.1016/j.rccar.2016.09.001\n“¡Qué desgracia!, exclamó el príncipe, que los seres humanos embriagados por el orgullo propio de la juventud, no vean la vejez ¡Volvamos rápido a casa! De qué sirven los juegos y las alegrías si soy la morada de la futura vejez”.\nPríncipe Sidarta Buda1\nEn la historia de la humanidad siempre han sido un mito la inmortalidad y la juventud eterna. Historias como las de Matusalén y Dorian Gray o lugares maravillosos como Shangri-La donde las personas no morían y vivían toda la eternidad, siempre serán tema de libros y películas, seguro exitosas. Este fenómeno existe en todas las culturas y religiones. Siempre vamos a temer envejecer y morir.\nEl envejecimiento es un fenómeno universal, progresivo e irreversible. Los avances médicos y tecnológicos han logrado que la expectativa de vida hoy supere los 80 años y que sea más frecuente encontrar centenarios en nuestra población.\nLa población geriátrica puede dividirse en viejos (75/84 años) y muy viejos (85 y más). En Colombia, como país en vía de desarrollo, se considera paciente geriátrico a aquel mayor de 60 años, adulto joven hasta los 60 años y adulto mayor después de esta edad; sin embargo, el grupo de mayores de 80 años es el de mayor crecimiento actual proporcionalmente. La clasificación de la American Geriatric Society (AGS) tiene en cuenta además a los más viejos (oldest) y centenarios (ancients).\nNo obstante, estos avances importantes también tienen consecuencias, entre ellas, mayores costos sociales y económicos. Si la edad de jubilación hoy es en promedio 62 años, significa que vamos a pasar casi un 20% de nuestro resto de vida sin ser productivos económicamente y si no tenemos un proyecto de vida a futuro, es un tiempo “eterno”2, durante el cual y por cambios asociados al envejecimiento, tendremos mayor probabilidad de padecer enfermedades crónicas y de alto costo.\nEn la encuesta Nacional de envejecimiento de 2016 en Colombia, el 11% de nuestra población corresponde a mayores de 60 años y de ellos el 60% trabaja porque necesita el dinero, el 58% lo hace de manera informal y apenas el 29% recibe pensión.\nLa pirámide poblacional está invirtiéndose y ante la menor tasa de natalidad y mayor senescencia, la proporción de mayores será cada vez más alta. La primera causa de morbilidad y mortalidad hoy son las enfermedades cardiovasculares.\nLa edad como factor de riesgo a partir de los 45 años se explica porque los cambios asociados a esta, como pérdida de elastina vascular, disfunción endotelial, elastocalcinosis entre muchos otros fenómenos normales del envejecimiento, que aumentan la resistencia vascular, la postcarga y por ende la rigidez de los vasos y estructuras vasculares, válvulas cardiacas y tractos de conducción explican la alta prevalencia de hipertensión arterial sistólica, bloqueos AV, arritmias y enfermedad arteriosclerótica, y son además la evidencia de la etiología cardiovascular como primera causa de mortalidad hoy en esta población3.\nAparte de la edad como factor de riesgo, acumulamos desde la infancia actividades no saludables como sedentarismo, mal uso del tiempo libre y malos hábitos alimenticios, muy influenciados por los medios de comunicación y la cultura del consumo fácil, las comidas rápidas, el exceso de tecnología como los videojuegos, el uso de controles remotos para todo, los ascensores para pisos bajos, entre tantos gadgets que ofrece la modernidad.\nDe otra parte, las variables sociales y el rol de la mujer que cambió para bien de ellas, también impacta en el hogar como núcleo principal de los buenos hábitos. Los niños reciben la educación “integral” en los colegios, allí se alimentan (¿sano?) y realizan actividades lúdicas y deportivas (?); aprenden a ser cómodos y a que todo sea rápido.\nLa obesidad ligada a malos hábitos desde la infancia (epigenética negativa), que seguro se debe a todos estos cambios, ya inició una cascada de eventos fisiopatológicos que se expresarán en la edad adulta joven.\nBien se sabe que la inflamación persistente de bajo grado asociada a la obesidad, produce cambios acelerados en la vasculatura sistémica; pero esos cambios no son medibles con exámenes de rutina (interleukinas, TNF, PCR HS, metaloproteinasas). A edad temprana todo es asintomático. Aun no se detecta hipertensión, dislipidemia o diabetes y menos aterosclerosis. Son niños “sanos”4.\nEn un adulto joven (menor de 40 años y asintomático) posiblemente el score de calcio arterial por doppler muestre daño arterial subclínico5,6. Infortunadamente no se realizan valoraciones de prevención primaria en edades más tempranas porque la educación clásica dada a la población consiste en “ir al médico cuando estoy enfermo” y la educación médica se basa en enfermedades visibles e intervenciones invasivas; prevención secundaria.\nAsí, la situación nos lleva hoy a encontrar personas mayores con inflamación vascular crónica no diagnosticada y que aunque no hayan sufrido eventos finales cardiovasculares (infarto agudo de miocardio, enfermedad cerebrovascular, enfermedad arterial periférica oclusiva, enfermedad renal crónica), conforman hoy un porcentaje importante de nuestra sociedad: los “barrigones”, o sea la obesidad sarcopénica por envejecimiento, sedentarismo y malos hábitos nutricionales.\nEse personaje gordito y “asintomático” es candidato protagonista para todos los eventos finales cardiovasculares y todas las intervenciones farmacológicas e invasivas que tenemos hoy en nuestras guías de manejo.\nEs importante tener en cuenta que la inflamación vascular persistente de bajo grado por obesidad sarcopénica, además produce cambios en vasos de la subcorteza cerebral que explican a mediano plazo deterioro cognitivo leve, trastornos de la marcha y depresión que a su vez expresan la mayor vulnerabilidad del anciano. Uno de los temores más grandes al envejecer es perder la memoria y ser dependientes.\nCuando todo lo anterior es utópico y no se alcanzó una prevención primaria óptima ni un control adecuado de factores de riesgo para un envejecimiento saludable y exitoso, nos enfrentamos, como sucede hoy, al paciente anciano vulnerable en el servicio de urgencias, la unidad de cuidado intensivo, la sala de hospitalización o la consulta.\nLos retos clínicos al evaluar un paciente anciano son grandes y una recomendación importante es realizar una valoración geriátrica integral, la cual constituye una manera de evaluar el soporte social y económico, la capacidad funcional y la independencia para las actividades de la vida diaria, el estado cognitivo y afectivo, además de las comorbilidades diagnosticadas o no, que influenciarán el pronóstico a corto plazo. Un paciente con demencia subclínica, síndrome depresivo atípico del anciano, dependiente para sus actividades básicas y con deterioro de la función renal aun con creatinina en rango normal (nefrosclerosis asociada al envejecimiento), debe ser detectado previamente y antes de procedimientos invasivos para definir metas y propuestas terapéuticas adecuadas.\nConocer la farmacocinética es importante al iniciar o modificar la terapia farmacológica. La absorción, biodisponibilidad y unión a proteínas, así como el volumen de distribución, varían durante el proceso de envejecimiento. La polifarmacia es muy prevalente en este grupo. Un paciente anciano con enfermedad coronaria e insuficiencia cardiaca, ya se enfrenta como mínimo a recibir hasta cinco medicamentos, hecho que incrementa el riesgo de sangrado, hipotensión arterial, incontinencia urinaria, trastornos hidroelectrolíticos y riesgo de caídas. Al usar anticoagulantes es imperativo tener presentes las interacciones medicamentosas. En general, además de medicaciones para otras patologías crónicas (EPOC, artritis reumatoide, diabetes) que deben ser tratadas de forma individual, debemos tener en cuenta las medicaciones de venta libre y automedicadas, que aumentan el riesgo de delirium.\nLos eventos adversos medicamentosos en ancianos que reciben más de cinco fármacos, son mayores al 50% y representan una causa importante de ingreso y estancias hospitalarios.\nLa fragilidad es uno de los grandes síndromes geriátricos y esencialmente aumenta el riesgo de morbilidad y mortalidad por todas las causas en pacientes mayores de 65 años. Se caracteriza por pérdida de la reserva celular, tisular y fisiológica que aumenta el riesgo de complicaciones ante cualquier estresor.\nLos criterios de fragilidad son de fácil detección y difícil interpretación. Es básicamente un alerta del paciente más vulnerable7.\nLos criterios de Fried hacen diagnóstico de fragilidad con tres de cinco de ellos:\nDebilidad (medida por fuerza de agarre).\nLentitud de la marcha (basados en una distancia de 4,6 m).\nBajo nivel de actividad física (menos de 400 Cal x semana).\nUn anciano frágil no diagnosticado previamente que se hospitaliza por cualquier causa, tiene mayor riesgo de complicación y muerte por este fenotipo frágil que las dadas por los riesgos inherentes a las patologías de base de cualquier etiología.\nRecientemente se han publicado artículos de consenso sobre el anciano frágil en diferentes patologías7,8.\nPara el diagnóstico y tratamiento de la hipertensión arterial en muy ancianos, las guías son conflictivas9 y estudios recientes involucran ya al menos el criterio de fragilidad.\nDe igual forma, no existe consenso para el tratamiento del síndrome coronario agudo en ancianos frágiles; individualizar es el argumento aceptado.\nA futuro se espera que sea cada vez más frecuente enfrentar nonagenarios y centenarios activos y vitales e independientes. En este grupo, sin discusión, es preciso ofrecer todos los avances médicos, farmacológicos e intervencionistas, obviamente tratando de prevenir daños y optimizando estrategias terapéuticas.\nUna valoración adecuada del paciente anciano que incluya todas estas recomendaciones, evitará complicaciones, acortará la estancia hospitalaria y mejorará la calidad de vida de estos y sus familias. El valor social del anciano en la sociedad actual y en su núcleo familiar, es muy alto.\n“Una bella ancianidad es ordinariamente la recompensa de una bella vida”.\nPrimera edición., Editorial Hermes, (1983),\nGerontologist, 56 (2016), pp. S163-S166\nGerontology, 60 (2014), pp. 519-529\nL.P. Fried, J. Walston.\nPrinciples of Geriatric Medicine and Gerontology., 5th. ed., pp. 1487-1502\nCardiology and Geriatrics in daily practice: a challenge...\nRev Col Cardiol 2016;23:e7-9


Política – Página abierta\nNacional, Política\t 15 noviembre, 2019\nEl camino para una nueva constitución: ¿Cuáles son los pasos a seguir para conseguirla?\nA inicios del estallido social, ha sido la primera discusión. Desde la ciudadanía, la opción es una Asamblea Constituyente. Desde el Gobierno, la opción que se ha propuesto es un Congreso Constituyente. La decisión, plebiscito para decidir cómo se llevará a cabo el procedimiento en abril de 2020 ¿se logrará plasmar las demandas ciudadanas en este nuevo documento?\nPor: Paula Cisternas, Josefina Ramírez y Josefina Zegers\nA días de cumplir un mes, la crisis social que vive Chile parece verse calmada. La reciente iniciativa por parte del Gobierno, a través de parlamentarios y presidentes de los partidos políticos, quienes han acordado comenzar el proceso de cambio de la Constitución actual da respuesta a una de las principales demandas de la ciudadanía, una nueva Constitución que reemplace la imperante, redactada en dictadura. ¿Cómo se hará? A través del denominado Acuerdo por la Paz y Nueva Constitución.\nFueron pocos días los que pasaron para que los ciudadanos comenzaran a realizar sus propios cabildos o asambleas constituyentes. Las convocatorias han sido masivas y hasta el 7 de noviembre, 142 comunas han realizados encuentros autoconvocados, según la organización Unidad Social. El presidente de la Junta de Vecinos del Barrio República, Julio Maturana, cuenta que en su Barrio se han llevado a cabo 2 cabildos hasta el momento. “Nosotros consideramos que en ambos cabildos, ha sido un éxito tanto en convocatoria como en los contenidos y objetivos que teníamos nosotros para el encuentro”, asegura. Además, señala que “los vecinos estaban esperando que existiese una instancia en donde ellos puedan aportar su visión o también dar su opinión”.\nPara la socióloga Rocío Olave, “es muy importante considerar que esto es un estallido que no es un movimiento, porque no hay cabezas a cargo reconocibles, no tiene dirección política tan clara tampoco”, por ende es necesaria la organización social. “Eso implica una reconstitución del tejido social, a través de las instancias de cabildos autoconvocados y las conversaciones que se están dando en el día a día, entre vecinos, familiares, etcétera”.\nMáximo Quitral, historiador y politólogo, no cree que se resuelvan todos los problemas inmediatamente, “pero al menos con la idea de la Asamblea Constituyente sí se puede ir mejorando”, además “una nueva Carta Magna implica un nuevo contrato social que apunte a la transformación estructural que requiere el sistema económico chileno”, asegura.\nA pesar de eso, cree en las Asambleas Constituyentes, ya que “van planteando posiciones desde abajo, desde los sectores populares y todo aquel grupo que quiera participar y expresar su opinión con respecto a la nueva Constitución”. Siendo esta una de las principales críticas de la Constitución Política actual, escrita y aprobada en 1981 bajo la dictadura de Pinochet, donde la construyeron solo un grupo de expertos llamado Comisión Ortúzar, que según Quitral, “lamentablemente la opinión del pueblo y de amplios sectores de la población queda totalmente marginada”.\nLa propuestas de las autoridades\nEn uno de los tantos puntos de prensa que ha realizado el Presidente en el transcurso de estos días, el pasado 11 de noviembre anunció junto al Ministro del Interior, Gonzalo Blumel, que se iniciaría el proceso para una nueva constitución. Sin embargo, no sería de la manera en que la calle lo pide, Asamblea Constituyente, sino que a través de un Congreso Constituyente.\n¿En qué consiste esta propuesta y cómo podría funcionar en Chile?, como señaló Javier Couso, abogado constitucionalista de la Universidad Diego Portales en una entrevista con Mega, no está definido jurídicamente por la actual Constitución, ya que en el capítulo 15 sólo se mencionan los quórums necesarios para abrir esta posibilidad. Finalmente, las cabezas a cargo de los partidos políticos y parlamentarios acordaron un denominado “Convención Constituyente”, donde habrían representantes del parlamento y también de la sociedad civil.\nLa madrugada del 15 de noviembre fue una jornada intensa en el ex Congreso. Los presidentes de todos los partidos políticos, exceptuando al Partido Comunista, Partido Congresista y el Frente Regionalista Verde Social, y parlamentarios de oposición y del oficialismo, se reunieron para llegar a un acuerdo sobre cómo llevar a cabo el proceso para una nueva Constitución.\nPara esto, se realizará un plebiscito en abril del 2020, con las preguntas “¿Quiere usted una nueva Constitución?” y “Qué tipo de órgano debería redactar la nueva Constitución?”, esta última con las opciones de “Convención mixta constitucional” y “Convención Constitucional”. La primera a su vez se compondrá en partes iguales por representantes elegidos democráticamente para el ejercicio y parlamentarios en ejercicio. En la segunda, por su parte, la totalidad de integrantes serían electos democráticamente. En cualquiera de los dos casos, la selección de miembros para el ejercicio se realizará en octubre del próximo año, junto a las elecciones municipales y regionales.\nAdemás, el quórum necesario para aprobar los nuevos artículos e incisos es de dos tercios, siendo esto muy criticado especialmente por el Partido Comunista ya que según la diputada Camila Vallejo, en una entrevista para la Red Estudiantil de Información, esto “generaría un poder de veto de una minoría”. Finalmente, una vez redactada la Carta Magna, esta se sometería a un plebiscito ratificatorio mediante voto obligatorio. Una novedad de estos anuncios es la imposibilidad de los “asambleístas” de postularse a algún cargo público durante un año.\nComo bien se ha ido demostrando en este hecho histórico para Chile, no existe un límite etario de participación en el estallido social y menos para reflejar un interés por la redacción de una nueva Constitución. Es más, cabe destacar que fueron precisamente los alumnos secundarios quienes iniciaron el movimiento con la evasión en masa del metro y son los mismos quienes se han mantenido muy activos en este mes realizando intervenciones en sus establecimientos educacionales con las llamadas “cimarras masivas”, las que consisten en un grupo considerable de alumnos que sale de sus colegios o liceos para unirse a las distintas movilizaciones diarias de las ciudades. El hecho de verlos en las calles solicitando grandes cambios como una Asamblea Constituyente vía cánticos o carteles ha despertado comentarios tipo: ¿han leído la Constitución? ¿saben lo que piden?\nSegún Gerardo Ubilla, profesor de Historia, magíster © en Didáctica de la Historia y las Ciencias Sociales de la Universidad Alberto Hurtado. El contenido de Constitución política está presente en los programas de estudio desde sexto básico, luego en segundo medio y para los próximos años será obligatorio pasar hablar de ello en el curso de Educación Ciudadana para los terceros y cuartos medio, por lo que, en efecto, un buen porcentaje del alumnado tiene al menos una consciencia de lo que significa pedir un cambio a la Constitución Política del país.\nSi bien no todos tienen la garantía de aprender en profundidad el contenido o las características de la Carta Magna, Ubilla asegura que esto podría deberse a una dificultad de enseñar el tema en los distintos cursos, esto dado la lejanía en el lenguaje de ella y ante esto su principal estratégia pedagógica se basa en; “acercar los conceptos a la experiencia, los que son abstractos o lejanos no los aprenden, por ende son de memoria a corto plazo. Estado de derecho, Estado subsidiario, Legislativo, Judicial, son más memorísticos en la enseñanza tradicional. He intentado que mis alumnos lo vivan, salir a la calle, pararse frente a un CESFAM, a un Ministerio Público, una Municipalidad y decirles “este es el Estado en la vida cotidiana”. Más allá de leer la Constitución y memorizar, es necesario vivirla y sobre todo problematizar en base a ella.”\nFiled under: Congreso Constituyente, Nueva Constitución, Plebiscito 2020\nPolítica\t 27 septiembre, 2019 27 septiembre, 2019\nPPD exige renuncia de Salaberry tras altercado en Ñuñoa y posible tráfico de influencias\nLuego del escándalo protagonizado por el actual Subsecretario de Desarrollo Regional en la comuna de Ñuñoa, desde el PPD se revelaron nuevos antecedentes del caso, además de las prácticas de la hermana de la autoridad de gobierno en el municipio. Por otro lado, el gobierno y la UDI lo respaldaron.\nPor Mariana Meza L. y Nicolás Espinosa G.\nLa mañana de este viernes el PPD salió a entregar su apoyo a los funcionarios municipales de la comuna de Ñuñoa y exigió la renuncia del Subsecretario de Desarrollo Regional, Felipe Salaberry. Esto a raíz del altercado protagonizado por el ex diputado de la UDI el pasado domingo 25 de agosto al violar la Ley de Tránsito y no respetar tres luces rojas, además de insultar al fiscalizador municipal que le cursó la infracción.\nEl Subsecretario Salaberry, quien tiene vínculos dentro del municipio al tener a su hermana Iris trabajando ahí, recibió el apoyo del gobierno, negó lo sucedido e incluso aseguró no tener auto.\nA la sede del PPD llegaron la concejala de Ñuñoa y presidenta de la Bancada de Concejales del partido, Pamela Hidalgo, y el Secretario General de la bancada, Sebastián Vergara. Hidalgo comentó las preocupaciones de los funcionarios de la municipalidad Ñuñoa y con respecto al trabajador encarado por Salaberry dijo que “el director de seguridad pública le impidió conversar conmigo”.\nAgregó también que los trabajadores “son personas que no ganan ni un décimo de lo que puede ganar un Subsecretario de la República y hoy día se sienten absolutamente amedrentados”.\nPor su parte, el Secretario General del partido, Sebastián Vergara, también solidarizó con los funcionarios, criticó el apoyo del gobierno a Salaberry y exigió su renuncia al cargo con el fin de “no enlodar la impronta que tiene la Subsecretaría de Desarrollo Regional y Administrativo”. También manifestó que si eso no ocurre le exigirán su “renuncia inmediata” al presidente Piñera.\nCabe recordar que, según el reportaje publicado por Radio Biobío, el Subsecretario Salaberry tomó contacto con su hermana Iris luego del incidente, quien trabaja en las dependencias de la municipalidad, con el fin de tratar de evitar la infracción. Debido a esto, la Fiscalía abrió ayer una investigación por tráfico de influencias en contra de la autoridad para determinar la responsabilidad de la funcionaria municipal.\n“Los sumarios indican que la señora Iris Salaberry en el año 2017 fue acusada por dos personas de cobros indebidos en las ferias de emprendedores”, aseguró Pamela Hidalgo.\nEl apoyo del oficialismo y la UDI\nEste mediodía se realizó en la sede de la UDI un punto de prensa, donde los concejales Óscar Aguilera y Julio Martínez, acompañados del Secretario General del partido, Jorge Fuentes, entregaron su apoyo al Subsecretario en nombre del partido.\nPese a los cuestionamientos, el gobierno decidió mantener al Subsecretario Salaberry en su cargo. Según publicó Emol, la Vocera de Gobierno, Cecilia Pérez, aseguró que “él sostiene que todos los hechos relatados carecen de veracidad, por lo tanto serían hechos falsos”.\nEn el partido aseguraron que el hecho se trata de un aprovechamiento político y que “se quiere hacer uso en un caso que no va más allá de una infracción de tránsito”, dijo el concejal Martínez.\nPor su parte, desde La Moneda le pidieron al Subsecretario que se ponga a disposición de la justicia. Andrés Chadwick, ministro del Interior, pidió que la Fiscalía “actúe con la mayor prontitud posible” para resolver el caso, según consignó Emol.\nQuien también reaccionó fue Jacqueline Van Rysselberghe (UDI). La presidenta del partido salió a defender a Salaberry por el supuesto tráfico de influencias y arremetió contra la Fiscalía al decir que “aparece como un brazo armado de la izquierda chilena”.\nFiled under: Nacional, Política, PPD, UDI\nAllende: “Nos parece bien que el Presidente considere la emergencia medioambiental, pero vemos muchas contradicciones”\nSenadores Girardi y Allende evalúan el rol del presidente Piñera en la Cumbre de Acción Climática de la ONU y también, en ese contexto, se manifestaron con respecto al fallo de la Corte Suprema sobre el proyecto minero Dominga.\nPor: Felipe Valdés B\n“Este papelito parece medio verde, pero es amarillo, tal como el gobierno del Presidente Piñera durante estos días” ironizó la Senadora del Partido Socialista (PS) señalando un “post-it” pegado a la muralla, antes de iniciar la rueda de prensa en donde analizaron el cometido del mandatario en el contexto del cambio climático.\nSegún Allende, “Hay una constante contradicción cuando nos hablan de crecimiento y lo quieren hacer a costa del medio ambiente”, situación que se ve ejemplificada con la destrucción de humedales en pos de expansión del puerto de San Antonio, en donde, estos espacios estarían destinados a estacionamientos para camiones. En línea con lo anterior, se repitió bastante la idea de que las palabras del Presidente, no se condicen con las gestiones que han sido implementadas por su gobierno, lo que abre un espacio para la duda.\n“Hoy día la Corte Suprema está haciendo el trabajo que debió haber hecho el gobierno, porque fue ésta la que emitió el fallo más riguroso en relación a quintero/puchuncaví en el marco de las zonas de sacrificio. El propio Piñera pidió excusas pero no basta con eso.” estableció la Senadora del PS.\nAgrega que: “No le echamos la responsabilidad a él porque sabemos que son inversiones que datan desde hace 50 años, pero no nos parece que sea la Corte Suprema quien tenga que estar dando las instrucciones en reemplazo de nuestras autoridades, que parecen estar mucho más tímidas” dando cuenta de una suerte de desidia por parte del gobierno a la hora de defender intereses que estratégicamente podrían ser menos atractivos.\nComplementando lo anterior, el Senador Guido Girardi del Partido por la Democracia (PPD) celebró el rol que ha tomado el presidente en el marco de las discusiones por el cambio climático, tildándolo como una “reconversión digna de ser reconocida”.\n“Lo mismo que le exige al resto de los líderes mundiales debería aplicarlo en su país”, estableció el médico y político chileno, agregando que salvo la Ministra Carolina Schmidt (Medio Ambiente) y el ministro Andrés Couve (ciencias), todos sus ministros son negacionistas y clima escépticos. En línea con lo anterior, el parlamentario emplazó al presidente a “ordenar la casa” porque, según él, sus ministros no lo están escuchando y en cierta manera lo están saboteando, lo que a la larga podría traducirse en una gran crisis de confianza.\nEscucha los dichos del senador a continuación:\nPor otra parte, Daniel Carrillo, Coordinador de medios y contenidos de WWF Chile, cree que: “El presidente Piñera puede conversar con figuras tan diferentes como Macrón o Bolsonaro, lo que lo hace una figura muy útil a la hora de tender puentes”. Para Carrillo, el gran activo que tiene Piñera es su eventual capacidad de poder lograr acuerdos y alinear intereses. Concluye que no es la primera vez donde la retórica local e internacional en materias de medioambiente no se condice, aludiendo al gobierno de Ricardo Lagos.\nPor último, según Guillermo Holzmann, analista de política internacional, establece que: “la tensión que ha despertado el presidente Piñera no es por su liderazgo personal, ni menos aún por su liderazgo ideológico, sino que tiene más bien que ver con lo que significa Chile en el sistema internacional como país referente” Concluye que nuestro país en la práctica ha logrado avanzar hacia el desarrollo, siendo parte de la OCDE y otros organismos donde se reconoce, que Chile ha logrado un estándar de vida que da cuenta de políticas públicas innovadoras.\nVer también la defensa de Girardi a Piñera.\nFiled under: Cumbre Climática, Guido Girardi, Isabel Allende, Medio ambiente, Sebastián Piñera\nGirardi defendió a Piñera por críticas de “aprovechamiento político” en su discurso en la Cumbre Climática\nEn el marco de su discurso ante la Asamblea General de las Naciones Unidas por la crisis climática, diversas voces han puesto en duda el compromiso del Presidente Sebastián Piñera. Para algunos, sus palabras solo tratan de sacar beneficios políticas e instalar su nombre a nivel internacional. Sin embargo, el senador PPD Guido Girardi se alineó con el mandamás pero criticó a su gabinete.\nEl senador PPD Guido Girardi, en conjunto con Isabel Allende (PS), realizaron una conferencia de prensa para referirse a la participación del jefe de gobierno en la Cumbre Climática llevada a cabo en New York. En la oportunidad, el Presidente de la Comisión del Medio Ambiente del Senado señaló que confía en un cambio del mandatario respecto a las políticas para enfrentar el calentamiento global.\nOrganizaciones como Greenpeace Chile y Oceana salieron a criticar al presidente tras anunciarse su premio por su liderazgo en la lucha contra el cambio climático. Los dardos apuntaban a un “aprovechamiento político” para buscar reconocimiento internacional. Además, señalaron que su discurso se contradecía con las políticas a nivel nacional. Esta situación fue abordada por los senadores Guido Girardi e Isabel Allende, quiénes resaltaron la “transformación” de Piñera pero criticaron el actuar contrario de su gabinete.\nAl ser consultado por las críticas hacia el presidente, Girardi mostró confianza en su discurso pero dudó del compromiso de sus ministros. “Prefiero pensar que es una transformación genuina, que tomó consciencia. Pero lo tenemos que ver, sí efectivamente aquello que le propone al mundo lo va a hacer finalmente acá. Porque sus ministros hacen todo lo contrario”, comentó el senador PPD.\nEscucha a continuación las declaraciones del senador Girardi:\nCompromiso con las políticas medioambientales\nPor su parte, Allende puso en duda la agenda medioambientalista del gobierno de Sebastián Piñera y apuntó hacia los parlamentarios del oficialismo. “Nos parece bien que el presidente concurra a las Naciones Unidas y toque el tema ambiental, pero hay algunas contradicciones”, comenzó la senadora del PS. “A nivel nacional nosotros podemos afirmar que este gobierno no ha logrado sacar sus proyectos importantes. Lo que está saliendo es algo que nosotros en la Comisión del Medio Ambiente hemos sacado”, agregó Allende durante la conferencia de prensa.\nEl analista de política internacional, Guillermo Holzmann, no considera que Piñera se haya instalado como un líder internacional pero que sí generará un cambio en la agenda medioambiental. “Sebastián Piñera no es un líder político mundial, tampoco regional, pero sí representa a un país que es referencial para el resto para que establezcan políticas públicas al respecto. Pero Chile se ha comprometido con acciones concretas, que tendrán un impacto en la agenda política”, explicó el experto.\nDaniel Carillo, Coordinador de la organización medioambiental WWF Chile, concuerda que la proyección hacía el extranjero del discurso de Sebastián Piñera se contradice con la realidad nacional pero que se transforma en una posibilidad para avanzar en materia medioambiental en el país. “La visión que se quiere dar a nivel internacional contrasta con el tema local, pero es algo que ya pasó con Ricardo Lagos en su momento que fue conocido como el “Capitán Planeta”. Si bien hay muchas críticas, el hecho de que se esté hablando a nivel internacional fija cierto compromiso en mejorar las brechas a nivel nacional”, comentó Carrillo.