NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DE LOS TIEMPOS: ESTUDIO DE LAS INICIATIVAS PÚBLICAS Y PRIVADAS ADAPTADAS A LAS NECESIDADES DE LAS PERSONAS - PDF\nNUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DE LOS TIEMPOS: ESTUDIO DE LAS INICIATIVAS PÚBLICAS Y PRIVADAS ADAPTADAS A LAS NECESIDADES DE LAS PERSONAS\nDownload "NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DE LOS TIEMPOS: ESTUDIO DE LAS INICIATIVAS PÚBLICAS Y PRIVADAS ADAPTADAS A LAS NECESIDADES DE LAS PERSONAS"\nJulia Coronel Moreno\n1 Estudios e Investigaciones NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DE LOS TIEMPOS: ESTUDIO DE LAS INICIATIVAS PÚBLICAS Y PRIVADAS ADAPTADAS A LAS NECESIDADES DE LAS PERSONAS Año 2008 Año 2009 G.P.I. CONSULTORES, S.L. NIPO: Ref: 878 PE-2008 INSTITUTO DE LA MUJER\n2 ESTUDIO SOBRE NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DE LOS TIEMPOS: ESTUDIO DE LAS INICIATIVAS PÚBLICAS Y PRIVADAS ADAPTADAS A LAS NECESIDADES DE LAS PERSONAS INFORME FINAL Instituto de la Mujer\n3 ÍNDICE 0. INTRODUCCIÓN MARCO DEL ESTUDIO La conciliación de la vida laboral, familiar y personal y las nuevas formas de organización del tiempo: aproximación al concepto La medida del problema a. Datos demográficos básicos b. Estructura del mercado de trabajo c. El ámbito empresarial d. Usos del tiempo y cuidado de personas dependientes Contexto de la conciliación y la organización de los tiempos: normativa, planes y programas institucionales, negociación colectiva, urbanismo y horarios de los servicios a. Legislación básica b. Legislación complementaria c. Legislación sobre horarios comerciales d. Legislación sobre horarios y vacaciones escolares e. La negociación colectiva f. Otros Planes y Programas g. Horarios del sector de la banca y cajas de ahorros h. Urbanismo con enfoque de género METODOLOGÍA Análisis de fuentes documentales y estadísticas Cuestionario dirigido a agentes socioeconómicos y personas expertas en la temática de la conciliación Estudio de las medidas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Análisis de convenios sectoriales Diseño de encuesta dirigida a población entre 25 y 64 años ANÁLISIS Y COMENTARIO DE RESULTADOS Aspectos socioculturales de la conciliación de la vida laboral, familiar y personal a. Representaciones y expectativas de rol relativas al género en la división sexual del trabajo b. Dificultades y conflictos en la conciliación Condiciones laborales y segmentación del mercado laboral a. Costes de oportunidad del trabajo productivo b. Segmentación del mercado laboral: análisis de las actividades y de las ocupaciones de mujeres y hombres c. Acceso a medidas de conciliación en el trabajo y condiciones laborales Usos del tiempo y cuidados a personas dependientes a. Atención y cuidado de los hijos y las hijas b. Atención y cuidado de personas adultas dependientes\n4 3.4. Configuración de la organización de los tiempos a. Organización de los tiempos y compaginación de la vida laboral, familiar y personal b. Uso y valoración del transporte urbano e interurbano c. Uso y valoración de servicios públicos d. Uso y valoración de actividades extra-escolares e. Uso y valoración de medidas dirigidas a la conciliación en las empresas f. Adaptación de horarios ajustados a las necesidades de las personas Medidas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal y de la organización de los tiempos. Resultados del análisis de convenios sectoriales EXPERIENCIAS QUE CONTRIBUYEN A LA CONCILIACIÓN Prácticas en empresas que contribuyen a la conciliación a. Medidas que amplían y mejoran la normativa b. Medidas de flexibilidad en la distribución del tiempo de trabajo y en el espacio de trabajo c. Medidas para acercar los servicios para el cuidado de personas dependientes d. Otras medidas de conciliación complementarias Prácticas en la Administración Pública que contribuyen a la conciliación Políticas de la Administración que contribuyen a la conciliación CONCLUSIONES, RECOMENDACIONES Y PROPUESTAS DE ACTUACIÓN Conclusiones Recomendaciones y propuestas de actuación Anexos Anexo 1: Formulario electrónico dirigido a agentes socioeconómicos Anexo 2: Formulario electrónico dirigido a redes de mujeres y agencias de desarrollo Anexo 3: Cuestionario dirigido a población general (25 a 64 años) Anexo 4: Análisis de normativas y de convenios colectivos Anexo. 4.a. Análisis de normativa Anexo. 4.b. Análisis de convenios sectoriales\n5 0. INTRODUCCIÓN La situación de la mujer ha experimentado en los últimos años una evolución favorable, sobre todo en tasas de ocupación. Sin embargo, este hecho se ve prácticamente aislado en una sociedad, como la española, que no aún no ha encontrado las respuestas necesarias para lograr una situación de efectiva normalización. La sociedad todavía no se ha sacudido sus inercias culturales e históricas que responsabilizan a la mujer del trabajo doméstico situándola, prácticamente, como la única agente activa en este ámbito. Este acceso de las mujeres al mercado de trabajo constituye uno de los fenómenos más relevantes de la historia contemporánea a cuyos efectos, sin embargo, todavía hay que dar respuesta. La responsabilidad para con la familia constituye un obstáculo evidente para el desarrollo profesional y viceversa, de las mujeres en su conjunto y de las madres en particular, muy especialmente las que encabezan familias monoparentales. La inercia de la tradicional división sexual del trabajo, por el que la mujer quedaba relegada a la responsabilidad del trabajo no remunerado en el ámbito doméstico, viene manteniéndose gracias al sistema de valores y creencias. Este sistema, que dificulta que la mujer acceda a las responsabilidades y capacidades de decisión atribuidas al cabeza de familia, supone un obstáculo para el desarrollo efectivo de las políticas de igualdad. Buscar y encontrar nuevas formas de organización de los tiempos es una de las tareas de actuación política: los y las gobernantes se enfrentan al desafío de encontrar un equilibrio entre las necesidades de la ciudadanía y la estructura económica. De este modo, la propuesta debe encuadrarse en el desarrollo de políticas que posibiliten la conciliación del ámbito laboral y el personal. Además de que las responsabilidades en el ámbito familiar constituyan el principal obstáculo para la participación normalizada de las mujeres en el mercado laboral, es necesario destacar la importancia de estas responsabilidades y reconocerlas, no solo en su justo valor social, sino también entender que son el apoyo y sustento del trabajo mercantil. Es decir, que más allá de las políticas de conciliación, debe influirse en el sistema de creencias y valores para, precisamente, poner en valor el trabajo doméstico, hasta la fecha no equiparado con el trabajo mercantil. Es en este punto donde debe recalcarse que no sólo hay que propiciar una transformación del espacio privado, sino que también hay que ofrecer nuevas estructuras organizativas dentro de las instituciones y de las organizaciones que permitan superar las inercias del sistema dominante. La organización de los tiempos y los espacios goza de una desigual apreciación y consideración social, por lo que es necesaria una revalorización del trabajo doméstico y de cuidados, que pasaría por un cambio estructural, a todos los niveles, y por la sensibilización de los hombres para asumir sus responsabilidades domésticas. Las fórmulas a las que se apuntan son de flexibilización. La flexibilización de jornadas laborales, la adaptación de los horarios comerciales y escolares, el diseño de infraestructuras urbanas y la creación de servicios públicos proveedores de cuidados que contribuyan a un enfoque global de las necesidades de mujeres y hombres, constituyen los aspectos más relevantes. 4\n6 En resumen, este estudio se propone conocer de qué manera se han puesto en marcha, tanto en el sector público como en el privado, estrategias de cambio tendentes a compatibilizar los horarios y jornadas laborales con la necesidad de atender las actividades domésticas, de cuidado y de atención a las necesidades personales, tan importantes para el sostenimiento de la vida. El propósito fundamental del estudio es conocer cuáles son las verdaderas necesidades de la ciudadanía en cuanto a horarios de los servicios públicos y las administraciones, horarios comerciales, laborales, escolares, infraestructuras de transporte, guarderías, centros de ocio, etc., así como elaborar un documento que contenga una visión prospectiva de las posibles soluciones que se pueden articular para crear las condiciones óptimas que posibiliten una adaptación de los mismos a las necesidades humanas. Además, el estudio recopila experiencias concretas que, tanto desde el ámbito público como privado, hayan contribuido o estén contribuyendo a la conciliación entre los tiempos de trabajo mercantil y los tiempos dedicados a satisfacer las necesidades de mujeres y hombres. 5\n7 1. MARCO DEL ESTUDIO 1.1. La conciliación de la vida laboral, familiar y personal y las nuevas formas de organización del tiempo: aproximación al concepto El término conciliación se utiliza para referirse a la posibilidad que tienen las personas de hacer compatibles sus intereses, obligaciones y necesidades consideradas desde una visión integral de la vida (Estudio sobre buenas prácticas en conciliación de vida laboral, personal y familiar dirigidas a varones, 2006, Comisión de Tiempos y Trabajos del Observatorio de la Igualdad). De este modo, en este estudio se utiliza el término conciliación para hacer referencia no sólo a la compatibilización de las obligaciones laborales con las familiares, sino incluyendo el ámbito de la vida personal entendido como el que da cabida al ocio, a lo afectivo, al estudio, etc. La progresiva incorporación de las mujeres al mercado de trabajo ha tenido como consecuencia el establecimiento de una competencia entre el trabajo productivo y el reproductivo, entendiendo por ambos términos lo siguiente: Trabajo productivo: el desarrollado en el ámbito de lo laboral, al que se le asigna un valor monetario determinado por el mercado. Trabajo reproductivo: el desarrollado en el ámbito doméstico-familiar, al que no se le asigna normalmente un valor monetario. En un estudio sobre el trabajo y la vida cotidiana llevado a cabo por la Universidad de Bellaterra se consideran dentro de la categoría trabajo reproductivo no sólo el trabajo doméstico y el cuidado de personas dependientes, sino el desempeño de tareas de mediación entre la familia y la sociedad (gestión en bancos, colegios, administraciones, etc.). A pesar de la masiva incorporación de las mujeres al mundo laboral son las mujeres las que siguen asumiendo mayoritariamente las responsabilidades de atención y cuidado de menores, mayores y otras personas dependientes, cargas de trabajo familiar a las que no se atribuye valor económico. Las mujeres asumen así un doble rol, desempeñan su papel de trabajadoras remuneradas en el ámbito productivo y de proveedoras de servicios en el reproductivo. Esto las sitúa en una posición de desventaja, puesto que ven limitada su empleabilidad debido a su dedicación al ámbito doméstico, lo que puede derivar en el abandono de la ocupación. La conciliación es un asunto que afecta a mujeres y hombres, ambos tienen necesidad de conciliar la vida laboral con la vida familiar y personal. Es decir, la responsabilidad de la conciliación es compartida y no sólo es competencia de las mujeres. La conciliación se comparte entre los y las agentes. Sólo cuando los hombres sean capaces de compatibilizar trabajo remunerado y vida familiar la conciliación será un derecho efectivo para las mujeres (Mª Angeles Durán, 1999). Más allá de la conciliación, como propone la profesora Cristina Carrasco, podríamos hablar de una nueva organización de los tiempos de vida y trabajo. En palabras de Imma Moraleda, Concejala de los Nuevos Usos Sociales del Tiempo del Ayuntamiento de Barcelona, la conciliación es un término previo a los usos del tiempo, que pone en cuestión que seamos las mujeres las que tengamos que conciliar. O sea, que no aceptamos que sigan recayendo en nuestras espaldas casi todos los trabajos invisibles pero imprescindibles para la buena 6\n8 marcha de la sociedad. Hay que dejar claro que las responsabilidades son de todos, de nosotras y de nuestro entorno. La visión de conciliación no incluye, por ejemplo, el modelo de organización de las empresas, ni las formas de organización del territorio, los horarios comerciales, ni los equipamientos y servicios. Tenemos que repensar globalmente el modelo social en que queremos convivir, así como el rol de las mujeres y hombres en la vida cotidiana. El conflicto de la armonización de los tiempos dedicados a la vida laboral y a la vida familiar y personal tiene profundas implicaciones en el ámbito reproductivo y en el del trabajo mercantil. Así, se pone en evidencia la importancia no sólo de una organización del tiempo más adecuada, sino también de la asunción de responsabilidades por parte de los hombres, es decir, la corresponsabilidad. La conciliación y la organización del tiempo han pasado de ser un problema de mujeres a ser un problema social. Más allá de los sexos, la conciliación de la vida laboral, familiar y personal es una cuestión de personas, empresas e instituciones. Se trata de una responsabilidad de la sociedad en su conjunto. Lograr estrategias efectivas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal de las personas trabajadoras, no sólo de las mujeres, o, en otras palabras, alcanzar formas eficaces de organización del tiempo, constituye un camino para progresar hacia la igualdad real La medida del problema Los siguientes datos van a permitir ilustrar la situación planteada y el conflicto entre la vida laboral y la vida familiar: datos demográficos básicos concernientes a natalidad, fecundidad, composición de las familias, etc.; datos relativos a la estructura del mercado de trabajo; el ámbito empresarial; y datos acerca de los usos del tiempo y el cuidado de personas dependientes. 1.2.a. Datos demográficos básicos La tasa bruta de natalidad en España se ha reducido desde 1975: si en este año fue del 18,76 por mil, en 2007 era del 11 por mil. Según datos del boletín del INE 3/2009, el número medio de hijos/as por mujer también se ha reducido en este periodo, pasando de 2,8 en 1975 a 1,4 en En España las mujeres no sólo tienen menos hijos/as sino que los tienen a edades más avanzadas: la edad media de las españolas en el momento del nacimiento de su primer hijo/a, se ha incrementado en cuatro años desde 1975, siendo en 2006 de 29,3 años. Por otra parte, según la encuesta de fecundidad del INE de 1999, una de cada cuatro mujeres españolas tiene menos hijos/as de los deseados. La progresiva reducción de la natalidad conduce a que las familias españolas cada vez estén compuestas por menos miembros. En 30 años el tamaño medio de los hogares ha pasado de casi 4 personas a situarse debajo de los 3: el tamaño medio en 2007 era de 2,74 miembros y la mitad de los hogares españoles estaban compuestos por una persona o pareja con hijos (Boletín informativo del INE 3/2009). De acuerdo al Segundo Informe sobre la situación de las mujeres en la realidad sociolaboral española (CES, 2003), comparando las mujeres españolas que tienen hijos/as con las que no los tienen, se observa que la tasa de empleo de las mujeres apenas se ve afectada por el primer hijo/a (baja alrededor de dos puntos porcentuales), con la llegada del segundo hijo/a desciende notablemente la proporción de ocupadas y aumenta de manera sustancial el porcentaje de inactivas. 7\n9 De este modo, la proporción de mujeres ocupadas con dos hijos/as, teniendo el/la menor menos de dos años era del 42,5%, lo que se distanciaba unos 12 puntos respecto a la media de las españolas sin hijos/as y 9,4 puntos respecto a las que sólo tienen un/a hijo/a menor de dos años. El porcentaje de mujeres inactivas pasaba del 31,5% entre las mujeres sin hijos/as al 46,9% entre las mujeres con dos hijos/as de corta edad. Así, la existencia de hogares con dos y más hijos/as, especialmente de corta edad, parece estar claramente asociada a la inactividad de las madres. Entre 1992 y 2004 se ha incrementado el número y la proporción de mujeres que han abandonado la ocupación por razones personales o responsabilidades familiares, pasando de ser el motivo del 3,3% de los casos en 1992, al 5,4% en Entre los hombres el abandono del empleo por este motivo apenas ha presentado variaciones en términos absolutos en este periodo, perdiendo peso en términos relativos respecto al total de causas (del 2,5% en 1992 al 0,4% en 2004). El informe del CES apunta como posible causa del incremento de los abandonos femeninos del mercado de trabajo por razones familiares la existencia de otras fuentes de ingresos en los hogares. En un contexto de relativa prosperidad y crecimiento del empleo, la aportación económica de las mujeres se consideraría prescindible frente a las exigencias de cuidado familiar. Datos más recientes (INE, cuarto trimestre de 2008) indican que la principal razón de la inactividad en mujeres es la realización de las labores del hogar (45,2% frente al 4,3% de los hombres inactivos). Además, del total de personas inactivas que no buscan empleo por razones familiares, sólo el 3,5% son hombres. 1.2.b. Estructura del mercado de trabajo Según datos del Instituto de la Mujer, en la actualidad cerca de 9 millones de mujeres trabajan fuera de casa. A pesar de esto, la tasa de actividad de las mujeres se encuentra más de 20 puntos por debajo de la masculina (48,9% frente a 69,3%, según datos del INE para 2007 en el boletín informativo 3/2009). La tasa de ocupación femenina es menor que la de los hombres, situándose en el año 2008 según datos del INE en el 43,6% y el 60,2% respectivamente. La tasa de ocupación femenina se encuentra aún lejos del objetivo del 60% establecido para el año 2010 por la Comisión Europea en la Cumbre de Lisboa. Por otra parte, la edición 2008 del estudio Mujeres y Hombres en España que el Instituto Nacional de Estadística viene publicando de manera anual desde 2006 en colaboración con el Instituto de la Mujer, pone de manifiesto que el 47% de las mujeres inactivas lo son por dedicarse a las labores del hogar, frente al 4,6% de los hombres. Además, entre las personas inactivas que no buscan empleo por razones familiares, el 96,5% son mujeres. Si en los últimos años la tasa de desempleo de las mujeres españolas prácticamente duplicaba la de los hombres, esta diferencia se ha reducido notablemente en 2008: la tasa de desempleo de los hombres era en el último trimestre de 2008 del 12,9% y la de las mujeres del 15,1%. Hay que tener en cuenta que en el cuarto trimestre de 2008, en comparación al mismo periodo del año anterior, se ha producido un incremento del 92,1% en la cifra de los hombres desempleados y del 44,9% en el caso de las mujeres. 8\n10 Por otra parte, los contratos temporales son más frecuentes entre las mujeres que entre los hombres en 4,5 puntos porcentuales (30,4% frente al 25,9%) y la proporción de contratos indefinidos es mayor entre hombres que entre mujeres (74,1% frente a 69,6%, INE cuarto trimestre de 2008). Datos del Instituto Nacional de Estadística (2007) indican que la jornada parcial es muy superior entre mujeres, suponiendo el 79,5% de todas las personas ocupadas con este tipo de jornada laboral. Además, entre las mujeres con este tipo de jornada, el 18,3% afirma haberla elegido para cuidar a personas dependientes, mientras que éste es el principal motivo para el 1,3% de los hombres. Según datos del INE (boletín informativo 3/2009), en el 46,6% de los hogares formados por parejas de entre 25 y 49 años el hombre trabaja a tiempo completo y la mujer a tiempo parcial o no tiene empleo. En estas parejas, según datos de Mujeres y Hombres en España 2009 (datos referentes a 2007), existen diferencias en la ocupación de los miembros de la pareja en función de si tienen hijos o hijas y de la edad de estos. Así, en el 63% de las parejas sin hijos ambos trabajan a tiempo completo y en el 26,1% el hombre trabaja a tiempo completo y la mujer a tiempo parcial o no trabaja. En las parejas con hijos pequeños, la proporción de parejas en las que el hombre trabaja a tiempo completo y la mujer a tiempo parcial o no trabaja superan a las parejas en las que ambos trabajan a tiempo completo. Esta diferencia es más acusada si el hijo o hija es menor de 6 años (49%) y más aún si es mayor de esta edad (54,2%). Estos datos reafirman el peso de la conciliación que sostienen las mujeres: una tercera parte de las mujeres elige la jornada reducida por obligaciones familiares frente a menos del 5% de los hombres. Las excedencias por razones familiares son disfrutadas principalmente por las mujeres (94,1%, según datos del Ministerio de Trabajo e Inmigración para 2007), debido tanto al peso de la tradicional división sexual del trabajo como al menor coste de oportunidad del trabajo femenino, lo que sin duda desemboca en efectos negativos en la carrera profesional de las trabajadoras. No obstante, según la Tesorería General de la Seguridad Social, se aprecia una lenta evolución hacia la asunción de responsabilidades en el cuidado de los hijos por parte de los padres, reflejada en las excedencias por cuidado de hijos o hijas que si bien son disfrutadas casi en exclusiva por las madres, muestra que el porcentaje de hombres que las solicitan se incrementa paulatinamente. Según datos de la Encuesta de Estructura Salarial 2005 del INE la diferencia salarial entre hombres y mujeres en España es casi del 30%: el salario promedio anual femenino es el 72,5% del masculino, aunque esta diferencia debe matizarse en función de otras variables laborales (tipo de contrato, de jornada, de ocupación, de antigüedad, etc.). El estudio Society at a glance (Panorama de la sociedad, 2009) de la Organización para la cooperación y el Desarrollo (OCDE) refleja que en España las mujeres siguen cobrando menores sueldos que los hombres. En este estudio España se sitúa por encima de la media en cuanto a la desigualdad salarial entre mujeres y hombres. 9\n11 Según indica el Instituto de la Mujer (2000), existen cuatro factores que inciden en la formación de la brecha salarial : la menor presencia de mujeres en niveles superiores de responsabilidad, la menor retribución salarial por el desempeño del mismo trabajo (entre un 25% y un 30%), el hecho de que las mujeres trabajan en mayor medida en sectores peor remunerados (principalmente dentro del sector servicios), el mayor peso de las mujeres en el conjunto de la contratación temporal. Según Gerardo Meil, catedrático de sociología de la Universidad Autónoma de Madrid, al crecimiento de la brecha salarial contribuyen también las políticas de conciliación que conceden jornadas reducidas o mayores permisos a las mujeres, lo que tiene como consecuencia sueldos menores. Los datos aquí recogidos ponen de manifiesto el evidente desequilibrio del mercado de trabajo en España, desequilibrio al que contribuye de manera significativa el doble rol productivo-reproductivo asumido por las mujeres. Así, la dedicación de las mujeres a las obligaciones familiares limita no sólo su acceso al mercado laboral sino también su permanencia en el mismo y su presencia en niveles superiores de responsabilidad. Estos factores, a su vez, contribuyen a la ampliación de la brecha salarial y a que el coste de oportunidad de las mujeres para hacer frente a las necesidades de conciliación sea menor que el de los hombres, lo que favorece que las mujeres tengan más trabajos a tiempo parcial o jornadas reducidas e incluso propicia su abandono del mercado de trabajo. 1.2.c. El ámbito empresarial Son muchas aún las empresas en las que son habituales largas jornadas laborales y la cultura del presentismo, muchas veces el tiempo de trabajo aumenta aunque se haga de forma encubierta o informal. Este modo de organización se ha mostrado ineficaz: España es uno de los países de menor índice de productividad por hora de presencia en el lugar de trabajo (ocupa la tercera posición por el final según el Estudio IFREI 2006 de Nuria Chinchilla). Sin embargo, no es sencillo modificar sistemas de trabajo tan arraigados. Además, en gran parte de las empresas los derechos laborales como la excedencia y reducción de jornada por cuidado de personas dependientes o los permisos por maternidad y paternidad se perciben como costes laborales. Esto es así tanto para el empresariado quienes perciben estos permisos como costes económicos- como para los trabajadores para quienes supone un mayor esfuerzo y una mayor dedicación si se ven obligados a asumir la carga de trabajo de quien disfruta de estos derechos-. Estas apreciaciones resultan muy relevantes si se tiene en cuenta que las pequeñas y medianas empresas suponen el 99% del tejido empresarial y el 80% del empleo en España (datos de CEPYME). La mayor diferencia entre las grandes empresas y las PYME es que en éstas existe arbitrariedad para implantar medidas favorecedoras de la conciliación y menos recursos. En este sentido, la escasez de recursos limita en las PYME la posibilidad de contratar personal para suplencias y proporcionar servicios, como guarderías en el centro de trabajo, o fomentar el teletrabajo, debido a los costes tecnológicos que supone. Aunque el permiso por maternidad está cubierto al 100% por la Seguridad Social y existen bonificaciones para un contrato de sustitución, muchas PYME optan por no cubrir los puestos vacantes. 10\n12 Como decíamos, en las organizaciones de menor tamaño que cuentan con menos recursos económicos y de personal, se percibe que son principalmente las personas sin cargas familiares quienes soportan la carga de trabajo de quienes disfrutan de medidas de conciliación. Así, según el estudio Productividad y Conciliación de la Vida Laboral y Personal 1, más del 70% de los/las responsables de personal considera que implantar en la empresa medidas de conciliación, cuando el trabajador o trabajadora se encuentra en excedencia o con permiso, supone incrementar las cargas de trabajo del resto de la plantilla. Además, más de un 60% de responsables de personal consideran que existen dificultades para adaptar y formar al personal de sustitución. Según el mencionado estudio, en las empresas más pequeñas estas dificultades e inconvenientes se perciben con mayor intensidad. Más del 40% de los y las responsables de personal consideran que la implantación de medidas de conciliación limita su competitividad. La sobrecarga de trabajo debida a que no se reemplaza a la persona que disfruta de medidas de conciliación puede derivar en un clima laboral enrarecido y, por otra parte, hacer más atractiva la contratación de quien no tiene personas a su cargo y que, por tanto, no se prevé que reclame medidas de conciliación. No obstante, según indica Nuria Chinchilla "la conciliación depende más del empresario que del sector; el que marca más es el director general". Por otra parte, en el entorno empresarial se sigue valorando que las personas antepongan su carrera profesional a su vida personal, que centren su vida en el trabajo, priorizando las necesidades de producción a las de reproducción. Según el VI Estudio IFREI (Índice de Empresas Familiarmente Responsables) en un 40% de las empresas reconoce que se juzga como menos comprometidos con la empresa a quienes hacen uso de las medidas de conciliación y únicamente el 17% de los directivos son comprensivos cuando los empleados dan prioridad a su familia. Desde las empresas se presenta como argumento no sólo el coste económico que supone asumir las ausencias por motivos de conciliación sino que, además, se perciben como pertenecientes a la esfera privada. Según el estudio Productividad y Conciliación de la Vida Laboral y Personal en casi un 70% de las empresas que conformaban la muestra se considera que la empresa debe tener una orientación exclusiva hacia la productividad y en más del 60% se afirma que la conciliación es un asunto privado y como tal debe solucionarse en el entorno de la familia. Según Caballero Bellido, el conflicto en la organización de los tiempos de trabajo y dedicación familiar tiene consecuencias negativas para la empresa como estrés, insatisfacción laboral, menor compromiso y menor rendimiento. No obstante las reticencias de buena parte de las empresas, se aprecia una tendencia de incremento de aplicación de medidas de conciliación en las empresas que hace unos años eran impensables. Este interés creciente se relaciona con la gestión de la calidad de los recursos humanos y los beneficios de presentar una buena imagen corporativa. Por otra parte, las políticas de conciliación contribuyen al aumento de la productividad (Amparo Moraleda, 2006). 1 Universidad Carlos III\n13 Desde la Administración se han publicado leyes que han supuesto avances significativos en materia de conciliación. Estas regulaciones dejan lagunas que son cubiertas en muchos casos desde la negociación colectiva, pero aún así algunas fórmulas de conciliación quedan en manos de la negociación directa entre el personal y el empresariado. Como se verá en el punto 4 del presente estudio, las fórmulas aplicadas por las empresas incluyen la ampliación de los contenidos de la normativa, la flexibilidad de horarios o el teletrabajo (según datos de Eurostat, en 2006 el 5,2% de los empleados trabajaban en casa, frente al 12% del conjunto de la UE). Algunos estudios indican que existen factores que pueden contribuir o constituir un obstáculo para la implantación de políticas de conciliación y fórmulas de flexibilidad. Así, Chinchilla (2001) apunta al tamaño de la empresa, el porcentaje de empleadas, la competitividad en el mercado de trabajo y el grado de preocupación por reclutar y retener a la plantilla como elementos que determinan la aplicabilidad de fórmulas que favorezcan la conciliación. Según el VI Estudio IFREI sólo el 7% de las empresas españolas son familiarmente responsables, es decir, tienen políticas y cultura de conciliación, y el 13% son empresas que no cuentan ni siquiera con políticas flexibles. Entre ambos extremos se encuentran las empresas que tienen políticas y existen prácticas familiarmente responsables (el 30%) y las que cuentan con políticas de conciliación, pero la empresa no tiene cultura de conciliación ni facilitadores para llevar a cabo esas políticas (50%). Sin embargo, cada vez son más las empresas que implantan planes de igualdad, un conjunto de medidas para alcanzar la igualdad de trato en las empresas. La Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad establece que las empresas con más de 250 trabajadores o aquellas en que así lo establezca su convenio colectivo tienen la obligación de negociar e implantar un plan de igualdad. El propio Instituto de la Mujer y muchas comunidades autónomas conceden subvenciones para la implementación de planes de igualdad entre hombres y mujeres en las empresas como mecanismo de estimulación. Además, el instituto de la mujer presentó en 2008 tres guías para la negociación, implantación y evaluación de los Planes de Igualdad. Se trata de primar el bienestar de las y los trabajadores en aras de una mayor satisfacción laboral y compromiso con la empresa, lo que redunda además en la mejora de la productividad y la reducción del absentismo entre otros aspectos, frente a los costes económicos que puedan suponer las políticas familiarmente responsables. 1.2.d. Usos del tiempo y cuidado de personas dependientes Los datos del INE referentes a 2008 (boletín informativo 3/2009) ponen de manifiesto el desigual reparto de las tareas de cuidado de personas dependientes: el 50,8% de los hombres y el 85,9% de las mujeres que conviven con menores de 15 años se encargan de su cuidado. En el caso de las personas mayores de 74 años, se encargan de su cuidado el 32,4% de los hombres y el 58,5% de las mujeres. En el caso de personas con discapacidad, cuida de ellos el 33,2% de los hombres y 64,3% de las mujeres. La Segunda encuesta europea sobre calidad de vida (2EQLS), realizada por la agencia de la UE Eurofound y presentada en marzo de 2009, pone de manifiesto que las mujeres afirman dedicar 33 horas por semana a tareas de cuidado y educación de los hijos, mientras que entre los hombres esta dedicación es de 18 horas a la semana. Además, las mujeres afirman que el tiempo que dedican a cocinar y a otras tareas del hogar alcanza las 18 horas semanales, frente a las 10 horas semanales de los hombres. 12\n14 Por su parte, el estudio Harmonised European Time Use Survey, publicado por EUROSTAT en 2005 y ampliado en 2006, permite comparar el uso del tiempo entre hombres y mujeres de quince países europeos 2. Las desigualdades en el uso del tiempo se producen en todos los países objeto de estudio. Así, en los quince países las mujeres dedican más tiempo que los hombres a las tareas domésticas y menos tiempo al trabajo remunerado y al ocio. España e Italia son los países que muestran mayores diferencias entre sexos en la dedicación a las tareas domésticas y al trabajo remunerado. Los resultados de este estudio indican que en España mujeres y hombres emplean tiempos similares para los cuidados personales, el estudio o los desplazamientos. Sin embargo, se constatan diferencias en el tiempo dedicado al trabajo remunerado -al que los hombres dedican de media 2:15 horas más al día-, a las tareas domésticas, de las que se ocupan las mujeres 3:18 horas más al día de media, y al ocio, al que las mujeres dedican 50 minutos menos al día de media. En la misma línea, el estudio El uso del tiempo: Integración en el análisis de la estructura social y económica del CSIC ( ) concluía que en España la distribución del tiempo es desigual, dedicándose una tercera parte del mismo al trabajo remunerado y dos tercios al trabajo no remunerado. Es decir, en España, al igual que en Italia, el volumen de trabajo no remunerado supera al remunerado. Este estudio indica, además, que España es el país que cuenta con una mayor proporción de mujeres fuera del mercado de trabajo y como desempleadas. El Instituto Nacional de Estadística llevó a cabo la Encuesta de Empleo del Tiempo, por primera y única vez, entre 2002 y Esta encuesta pone de manifiesto una muy asimétrica distribución de los usos del tiempo y las tareas. El 92,2% de las mujeres españolas destinan en promedio 4 horas y 45 minutos por día al hogar y la familia, el 69,6% de los hombres dedica a estas tareas 2 horas y 4 minutos diarios. Este desigual reparto del tiempo y las tareas se acentúa al tomar como referencia el tiempo dedicado al hogar y a la familia de lunes a jueves, excluyendo el fin de semana: las mujeres les dedican como media 4 horas y 35 minutos al día y los hombres 1 hora y 56 minutos. Las diferencias observadas se mantienen con independencia de la situación laboral (las mujeres ocupadas dedican 3 horas y 56 minutos diarios a estas tareas y los hombres 2 horas) y el estado civil (las mujeres casadas dedican 5 horas y 53 minutos y los hombres casados 2 horas y 22 minutos). Por otra parte, los hombres ocupados dedican de media 40,3 horas a la semana a su empleo, seis horas más que las mujeres, quienes le dedican 34 horas semanales. Los datos indican que siguen existiendo tareas eminentemente femeninas, como las domésticas y el cuidado de personas dependientes, que son realizadas por el 93% de las mujeres frente al 70% de los hombres. En sentido contrario, en un día medio, el 43% de los hombres realizaba un trabajo remunerado mientras que entre las mujeres este porcentaje alcanzaba el 25%. Por otra parte, el estudio Society at a glance 2009 de la OCDE refleja, entre otras cuestiones, las amplias diferencias existentes entre el tiempo destinado por mujeres y hombres al ocio. 2 Alemania, Bélgica, Bulgaria, Eslovenia, España, Estonia, Finlandia, Francia, Italia, Letonia, Lituania, Noruega, Polonia, Reino Unido y Suecia. 13\n15 Así, los hombres españoles dedican de media 50 minutos diarios más que las mujeres al ocio, equivalente a casi 13 días al año. En conclusión, los datos muestran que el tiempo que los hombres dedican al trabajo mercantil determina la cantidad de tiempo que pueden dedicar a la familia, mientras que entre las mujeres se da la situación inversa: es su dedicación a la familia, es decir, el trabajo no remunerado, lo que determina el tiempo que pueden dedicar al trabajo remunerado. Asimismo, el tiempo dedicado al ocio también es desigual entre hombres y mujeres, dedicándole ellos más que ellas. Además, los datos presentados ponen de manifiesto el mantenimiento de los roles tradicionales de género, que se asignan incluso en el caso de mujeres que desempeñan un trabajo remunerado fuera del hogar. Esto se traduce en la asunción de un doble rol y una doble jornada, situación que desemboca en consecuencias no deseadas sobre la productividad, el salario y la promoción profesional de la mujer, sin olvidar que la continua atención de las tareas de cuidado y domésticas va en detrimento de la calidad de vida y la autonomía personal de las mujeres Contexto de la conciliación y la organización de los tiempos: normativa, planes y programas institucionales, negociación colectiva, urbanismo y horarios de los servicios No cabe duda de que en los últimos años está adquiriendo cada vez mayor relevancia social la conciliación de la vida laboral, familiar y personal por las dificultades que supone para buena parte de la ciudadanía. Las administraciones y los agentes sociales se han hecho eco de esta necesidad social, recogiendo este aspecto en mayor o menor medida en la legislación y en los convenios colectivos. Por otra parte, la conciliación encuentra un obstáculo relevante en los horarios de los servicios, que se ajustan a los horarios laborales de la ciudadanía en diferente medida. Así, en este punto 1.3. se recoge un análisis de la legislación de los horarios del comercio, el problema de los horarios del sector bancario, los horarios de los servicios de la Administración y de otros servicios desde el punto de vista del urbanismo (centros de salud, centros de atención y cuidado a personas dependientes y transportes). 1.3.a. Legislación básica Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. Esta Ley transpone a la normativa española las directivas europeas sobre permisos de maternidad, permisos parentales y trabajo a tiempo parcial. Así, introduce modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores en lo relativo a permisos y excedencias relacionadas con la maternidad, paternidad y el cuidado de la familia. Además, hace concordar los permisos o ausencias retribuidas con la Directiva 96/34/CE, previendo la ausencia del trabajador en los supuestos de accidente y de hospitalización, al mismo tiempo que se flexibiliza el derecho al permiso de lactancia. Por otra parte, amplia el derecho a la reducción de jornada y excedencia a los trabajadores que tengan que ocuparse de personas mayores y enfermas y establece la aplicación de la reducción de la jornada o excedencia para atender al cuidado de familiares que por razón de 14\n16 edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida. Además, introduce la posibilidad de que sea el padre el que disfrute de una parte del permiso por maternidad e introduce modificaciones en la regulación de los permisos por adopción y acogimiento permanente y preadoptivo, no haciendo distinción en la edad de los menores que generan este derecho, siempre que se trate de menores de seis años. Establece la aplicación de la reducción de la jornada o excedencia para atender al cuidado de familiares que por razón de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida, configurándose este derecho como individual de los trabajadores. Declara expresamente nula la decisión extintiva o el despido motivado, entre otros, por el embarazo, la solicitud o disfrute de los permisos por maternidad, paternidad o cuidado de familiares o el despido de los trabajadores con contrato de trabajo suspendido, salvo que se demuestre su procedencia por causa ajena a la discriminación. Como novedad se amplían los supuestos que no pueden computarse como faltas de asistencia a efectos de extinción del contrato de trabajo por absentismo laboral. Entre ellos se incluyen el riesgo durante el embarazo, las enfermedades causadas por el mismo, el parto y la lactancia. Establece la creación de una nueva prestación dentro de la acción protectora de la Seguridad Social, la de riesgo durante el embarazo, con la finalidad de proteger la salud de la mujer trabajadora embarazada. La Ley de Conciliación ha supuesto en nuestro país el primer reconocimiento a las situaciones problemáticas asociadas a la incorporación de las mujeres al mercado laboral. No obstante, tiene un enfoque poco integral, se centra en el ámbito laboral sin, por ejemplo, impulsar la labor de los servicios públicos en el cuidado de personas dependientes (uno de los principales obstáculos para la conciliación). Además, su aplicación afecta a la población laboral regularizada, por lo que quedan excluidas las personas que trabajan en la economía informal (en gran parte mujeres que desarrollan tareas relacionadas con el servicio doméstico), quienes desempeñan actividades de ayuda familiar y las amas de casa. Por otra parte, su aplicación efectiva tiene cierta limitación, al no contemplar retribución para los permisos, a excepción del permiso de maternidad (se percibe el 100% del salario) y el permiso de dos días por motivos familiares urgentes. Por otra parte, carece de un régimen específico de sanciones por incumplimiento, de manera que la infracción de la ley no presenta riesgo (cuando un tribunal dicta sentencia firme respecto a la infracción la empresa sólo está obligada a cumplir efectivamente la norma no respetada). Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de promoción de la autonomía personal y atención a las personas en situación de dependencia. Esta Ley dota a las Comunidades Autónomas y a la ciudadanía de un marco estable de recursos y servicios para la atención a la dependencia, que amplía y complementa las prestaciones de la Seguridad Social. Regula las condiciones básicas de promoción de la autonomía personal y de atención a las personas en situación de dependencia mediante la creación de un Sistema para la Autonomía y Atención a la Dependencia (SAAD), con la colaboración y participación de todas las Administraciones Públicas. Establece mecanismos de cooperación entre la Administración General del Estado y las Comunidades Autónomas para garantizar la adecuada coordinación entre las administraciones. 15\n17 La Ley reconoce a las personas dependientes servicios como el de prevención y promoción de la autonomía personal, ayuda a domicilio, servicio de centro día y de noche, de teleasistencia y servicio de atención residencial La Ley de Dependencia supone el reconocimiento y apoyo económico a las personas que se ocupan del cuidado de otras personas, el 85% de las cuales son mujeres, y reconoce la profesionalización del cuidado de personas dependientes. Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Incorpora garantías de carácter procesal para reforzar la protección judicial del derecho de igualdad; consagra el principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres en las listas electorales y en los nombramientos realizados por los poderes públicos; regula los informes de impacto de género y la planificación pública de las acciones en favor de la igualdad, que en la Administración General del Estado se plasmarán en un Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades; contempla la promoción de la incorporación de las mujeres a la sociedad de la información, la inclusión de medidas de efectividad de la igualdad en las políticas de acceso a la vivienda, y en las de desarrollo del medio rural. Contiene medidas de fomento de la igualdad en los medios de comunicación social, con reglas específicas para los de titularidad pública, así como instrumentos de control de los supuestos de publicidad de contenido discriminatorio; incorpora medidas para garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo. Se incluye además, entre los derechos laborales de los trabajadores y las trabajadoras, la protección frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. Además del deber general de las empresas de respetar el principio de igualdad en el ámbito laboral, contempla, específicamente, el deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de doscientas cincuenta personas; establece un objetivo de mejora del acceso y la permanencia en el empleo de las mujeres, potenciando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requerimientos del mercado de trabajo mediante su posible consideración como grupo de población prioritario de las políticas activas de empleo. Igualmente, la ley recoge una serie de medidas sociales y laborales concretas, que quedan reguladas en las distintas disposiciones adicionales de la Ley. La medida más innovadora para favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral es el permiso de paternidad de trece días de duración, ampliable en caso de parto múltiple en dos días más por cada hijo o hija a partir del segundo. Se trata de un derecho individual y exclusivo del padre, que se reconoce tanto en los supuestos de paternidad biológica como en los de adopción y acogimiento. También se introducen mejoras en el permiso de maternidad, ampliándolo en dos semanas para los supuestos de hijo o hija con discapacidad, pudiendo hacer uso de esta ampliación indistintamente ambos progenitores. En relación con la reducción de jornada por guarda legal se amplía, por una parte, la edad máxima del menor que da derecho a la reducción, que pasa de seis a ocho años, y se reduce, por otra, a un octavo de la jornada el límite mínimo de dicha reducción. También se reduce a cuatro meses la duración mínima de la excedencia voluntaria y se amplía de uno a dos años la duración máxima de la excedencia para el cuidado de familiares. Se reconoce la posibilidad de que tanto la excedencia por cuidado de hijo o hija como la de por cuidado de familiares puedan disfrutarse de forma fraccionada. Incorpora la flexibilización de los requisitos de cotización previa para el acceso a la 16\n18 prestación de maternidad, el reconocimiento de un nuevo subsidio por la misma causa para trabajadoras que no acrediten dichos requisitos o la creación de la prestación económica por paternidad. La ley de Igualdad ha supuesto una importante modificación del Estatuto de los Trabajadores, ampliando las garantías y derechos de los trabajadores en materia de conciliación de la vida personal y profesional. Además, la Ley tiene la bondad de poseer un carácter integral, contemplando la igualdad en política educativa, sanitaria, artística y cultural, de deporte, de la sociedad de la información, de desarrollo rural, de vivienda, de ordenación del territorio o de cooperación internacional. Este carácter integral determina que prevea medidas destinadas a eliminar y corregir la discriminación por razón de sexo tanto en el sector público como en el privado, a través de acciones positivas, promoción de la igualdad efectiva en las empresas privadas, derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de obligaciones familiares y la igualdad en el ámbito de la participación política. La publicación de la Ley de Igualdad ha dado respuesta a la necesidad social de regular de manera más integrada una serie de insuficiencias y desequilibrios. Algunas de las novedades que introduce, como el permiso de paternidad, inciden especialmente en la asunción de responsabilidades por parte de los hombres, poniendo de manifiesto que los hombre pueden acogerse a permisos para ejercer tareas de cuidado de otras personas, facilitando así el camino hacia la corresponsabilidad. Se trata de un paso para estimular la asunción de las responsabilidades domésticas y familiares desde el nacimiento del hijo o hija por parte de los padres, si bien queda abierta la reflexión de la posibilidad de ampliar el permiso de paternidad de modo que se avance aún más hacia la corresponsabilidad. En este sentido, en algunos países del norte de Europa los permisos intransferibles para los padres llegan a alcanzar las 6, 10 ó 12 semanas (Noruega, Suecia e Islandia respectivamente) 3. La mayor protección y el respaldo que la Ley de Igualdad da a diferentes aspectos de la maternidad, da pie a que ésta resulte en menor medida una penalización para las mujeres, como venía siendo en el mercado laboral por considerar que era una cuestión privada y que limitaba la disponibilidad y, por tanto, el compromiso laboral de las mujeres (madres o potenciales madres). 1.3.b. Legislación complementaria Real Decreto 1251/2001, de 16 de noviembre, por el que se regulan las prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social por maternidad y riesgo durante el embarazo. Desarrolla la ley con el objetivo de potenciar el reparto de las responsabilidades familiares entre hombres y mujeres. Así, entre otras cuestiones, desarrolla la posibilidad de que el período de descanso por maternidad, adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, pueda disfrutarse en régimen de jornada a tiempo parcial, lo cual determina la compatibilidad del subsidio con una actividad laboral sin que se altere la modalidad contractual. Además, separa el subsidio por maternidad del subsidio por incapacidad temporal, en aquellos aspectos en que ambos subsidios mantenían una regulación común. 3 En junio de 2009 se aprobó en la Comisión de Igualdad, con competencia legislativa plena, la ampliación del permiso de paternidad a cuatro semanas, en vez de los 15 días que establece la Ley de Igualdad. Después se remite al Senado para su ratificación. 17\n19 Además, el Real Decreto, en los supuestos de nacimiento de hijos prematuros o que requieran hospitalización tras el parto, establece la posibilidad de disfrutar el subsidio por maternidad a partir de la fecha del alta hospitalaria de los menores, una vez transcurridas las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre. Asimismo, se recogen las distintas posibilidades que la legislación ofrece para que el padre pueda ser beneficiario de una parte o de la totalidad del período de descanso, incluyendo la determinación del cálculo de la prestación en estos supuestos. También, se desglosan las posibles causas de revocación de la opción efectuada por la madre en favor del padre. Ley 12/2001 de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y mejora de su calidad, quedando así derogado el Real Decreto-Ley 5/2001 de 2 de marzo. Deroga el RD-Ley 5/2001. Introduce todas las reformas contenidas en ésta y añade algunas modificaciones. Entre ellas se añade un apartado al artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, en el que se indica que en los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Se añade un nuevo párrafo al artículo 48.4, estableciendo que en los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión, podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del padre, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las primeras seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre Real Decreto 1335/2005, de 11 de noviembre, por el que se regulan las prestaciones familiares de la Seguridad Social. Se configuran como prestaciones de naturaleza no contributiva todas las prestaciones familiares de la Seguridad Social, excepto la consideración como período de cotización efectiva del primer año de excedencia, con reserva de puesto de trabajo, que los trabajadores disfruten por razón del cuidado de cada hijo nacido o adoptado, o de un menor en los supuestos de acogimiento permanente o preadoptivo. Además, se amplía esta prestación a los supuestos de excedencia para cuidado de otros familiares. 1.3.c. Legislación sobre horarios comerciales La legislación nacional sobre horarios comerciales 4 considera los diferentes intereses de empresas, consumidores, trabajadores y trabajadoras de los establecimientos comerciales y su impacto en el territorio. Se trata de una regulación de mínimos que pretende garantizar aperturas que ofrezcan un nivel adecuado de oferta a los consumidores/as y que cada comunidad autónoma, en el ejercicio de sus competencias legislativas, adapta a las características propias de su modelo territorial y comercial y a las demandas de sus ciudadanos. Entre sus objetivos menciona ayudar a conciliar la vida laboral y familiar de los trabajadores del comercio. 4 Ley 1/2004, de 21 de diciembre, de horarios comerciales. 18\n20 No obstante, esta ley establece plena libertad de días y horarios de apertura para ciertos establecimientos: los dedicados a la venta de ciertos productos (pastelería y repostería, pan, platos preparados, prensa, combustibles y carburantes, floristerías y plantas); las tiendas de conveniencia; las instaladas en puntos fronterizos, en estaciones y medios de transporte y en zonas de gran afluencia turística; y los establecimientos de venta de reducida dimensión distintos de los anteriores con una superficie útil para exposición y venta inferior a 300 metros cuadrados (permite que las comunidades autónomas limiten su espacio mínimo hasta los 150 metros y excluye los pertenecientes a empresas o grupos de distribución que no tengan la consideración de PYME). La legislación autonómica sobre horarios comerciales, en términos generales (el 70% de las comunidades autónomas), se ajusta a los mínimos establecidos en la legislación nacional (máximo de 72 horas semanales de apertura y ocho domingos y festivos autorizados, estos con una jornada máxima de doce horas). Las Comunidades Autónomas que aplican estos mínimos son Andalucía, Aragón (con la variación de que en domingo y festivos las doce horas de apertura constituyen un periodo mínimo), Principado de Asturias, Islas Baleares, Cantabria, Castilla-La Mancha, Castilla y León (si bien a las semanas que incluyan domingos o festivos autorizados para la apertura se les añadirán las horas de apertura de dicha jornada), Cataluña, Extremadura, Galicia, Navarra y País Vasco. Algunas de estas Comunidades Autónomas incluyen una mención en sus normativas referida a que el establecimiento de un horario de apertura máxima semanal persigue el objetivo, entre otros aspectos, de ayudar a la conciliación de la vida familiar y laboral (Principado de Asturias, Castilla y León, Cataluña y Galicia). Sin embargo, a pesar de establecer los mismos límites en horarios y festivos autorizados a la apertura, Aragón menciona como objetivo de la regulación de horarios el favorecer las compras fuera de los horarios laborales. De cara a favorecer la conciliación por parte de las personas que trabajan en el sector del comercio, algunas Comunidades Autónomas establecen limitaciones a la apertura de determinados festivos: Castilla y León (cinco festivos y los domingos y festivos de agosto), Cataluña (cuatro festivos), Galicia (cinco festivos), País Vasco (cinco festivos). Cataluña y Galicia regulan además el horario mínimo en que los establecimientos comerciales no pueden permanecer abiertos ni realizar ninguna actividad de venta y adelantan la hora de cierre en los días 24 y 31 de diciembre. Castilla-La Mancha, por el contrario, permite la ampliación del horario de apertura en estas dos fechas. Otras comunidades autónomas amplían los mínimos establecidos en la regulación estatal. Así, Canarias, La Rioja y la Comunidad Valenciana, amplían el máximo de horas de apertura de los comercios hasta las 90 horas semanales; los domingos y festivos autorizados se amplían en Canarias y Melilla a nueve, la Región de Murcia a diez (esta comunidad autónoma incluye en su normativa una mención el derecho al descanso y a compaginar la vida personal, familiar y laboral), Ceuta a doce y la Comunidad de Madrid a 22 (en su normativa no recoge limitación de horarios). Es decir, las comunidades autónomas cuya normativa contempla en mayor medida la conciliación de la vida laboral y personal de quienes trabajan en el sector del comercio son Cataluña, Galicia y Castilla y León, donde se limita al mínimo general los días y horas de apertura de los comercios y se establecen límites a la apertura en determinados domingos y festivos e incluso, en las dos primeras, se limita la apertura en determinados horarios. 19


Cuando nosotros estamos comiendo un rico dulce y tenemos a nuestro perro al lado mirándonos de una manera imposible de ignorar, pensamos que nunca ha probado un dulce y que tal vez le guste, pero, ¿piensas si le estás haciendo un bien o un mal a tu perro? Es importante que estés al tanto de que Los perros no deben comer dulce. Anota todas las razones del porque Los perros no deben comer dulce. Aquí te explicaremos detalladamente porque Los perros no deben comer dulce.\nCreado: 31/12/2014 06:31\nEtiquetas: los perros y el dulce dulce prohibido para perros alimentos tóxicos para perros el perro y la alimentación salud y alimentación de perros\nArroz, trigo, maíz suelen ser cereales muy presentes en la dieta de nuestro perro, no te lo crees? Mira los ingredientes del pienso o alimento seco que das a tu perro habitualmente. El arroz es uno de los ingredientes más habituales y no solo me refiero a marcas de alimento seco de venta en supermercados. Es que hasta marcas consideradas de buena calidad, incluso de prescripción veterinaria, lleva ...\nVamos a recomendar las mejores comida de humanos para perros que cualquier mascota pueda comer. Los perros suelen comer un tipo de comida especial que está preparada para ellos ya que necesitas vitaminas y proteínas. Seguramente te habrá pasado que en tu cocina cuando estás cocinando carne o dulces el perro se te suele trepar desesperado en busca de una porción.Lo que tendrás que aprender que toda ...


Inicio Economía Las empresas industriales chinas ganaron un 9 % más en noviembre\nLas empresas industriales chinas ganaron un 9 % más en noviembre\nShanghái (China).- Los beneficios de las principales empresas industriales de China se elevaron un 9 % interanual en noviembre, según datos oficiales publicados por la Oficina Nacional de Estadística (ONE).\nEn el penúltimo mes del año las ganancias de las compañías analizadas alcanzaron conjuntamente los 805.960 millones de yuanes (126.480 millones de dólares, 111.856 millones de euros).\nEn el acumulado de lo que va de año, los beneficios de esas firmas se situaron en unos 7,98 billones de yuanes (1,25 billones de dólares, 1,11 billones de euros), lo que supone un avance interanual del 38 %.\nEste ritmo, sin embargo, es una continuación de la tendencia a la ralentización que el indicador ha marcado durante todo el año desde su pico de enero y febrero, en buena parte debido a la variación del efecto de base comparativa con los datos de un 2020 marcado por el impacto de la pandemia de la covid.\nDe hecho, la ONE indica hoy que la media de crecimiento de las ganancias de las compañías industriales chinas con respecto a los once primeros meses de 2019 -el último año anterior a la pandemia- fue del 18,9 %.\nAsimismo, el estadístico de la institución Zhu Hong apuntó que la caída de los precios de algunas materias primas se tradujo en menores ganancias para compañías de sectores como el minero en noviembre.\nEsto se tradujo en una caída de 15,6 puntos porcentuales en el ritmo de avance entre octubre (+24,6 %) y noviembre.\n“A medida que iban notándose los efectos de las políticas para garantizar el suministro, estabilizar los precios y ayudar a las compañías a capear las dificultades, se detuvo el rápido aumento de los precios de la extracción de algunas materias primas, se aliviaron las presiones de costes para las industrias de procesado y se mejoró la estructura de beneficios”, explica Zhu.\nSin embargo, el estadístico advirtió de que las citadas presiones “siguen siendo relativamente grandes” y de que el aumento de ganancias en los sectores dedicados al procesado y distribución de materias primas “debe consolidarse todavía más”.\nArtículo anteriorAlemania refuerza las restricciones ante la amenaza de la variante ómicron\nArtículo siguienteSector turístico italiano pide ayudas por el “desastre” de esta Navidad\nPandemia del Coronavirus EEUU coronavirus COVID-19 Sociedad Política China Haití República Dominicana Estados Unidos Turismo España Musica Cuarentena RD economía Pandemia Pandemia del Covid-19 Fútbol Donald Trump


Tokio 2020: la ministra olímpica admitió que los Juegos podrían postergarse | Infoparana\nHomeActualidadTokio 2020: la ministra olímpica admitió que los Juegos podrían postergarse\nSeiko Hashimoto, ministra olímpica de Japón, aseguró este martes que Tokio 2020 puede cambiar de fecha a raíz de la epidemia de coronavirus que surgió en Asia y se expande día a día en el mundo.\n“El contrato exige que los Juegos se celebren en 2020. Eso podría interpretarse como que permite un aplazamiento”, apuntó Hashimoto en respuesta a la pregunta de un parlamentario.\nHashimoto remarcó que el Gobierno de Japón y Tokio siguen comprometidos a organizar el evento deportivo, que comenzará el 24 de julio. “Estamos haciendo todo lo posible para garantizar que los Juegos se desarrollen según lo planeado”, sostuvo. Cualquier cambio en la organización de los Juegos sería costosa.\nLa convicción de Bach: “compromiso total con Tokio”\nTanto los organizadores de Tokio como el COI han insistido en repetidas ocasiones en que el evento deportivo -previsto entre el 24 de julio y el 9 de agosto- seguirá adelante según lo planeado pese al brote, y que no hay “plan B”.\n“La comisión ejecutiva del Comité Olímpico Internacional expresó hoy su compromiso total con el éxito de los Juegos Olímpicos de Tokio 2020”, dijo el organismo más tarde en un comunicado.\nPrevious articleLa Justicia dispuso la intervención de Correo Argentino\nNext articleConfirman que subirán retenciones a la soja al 33%


Gestha alerta sobre un fraude de 4.000 millones - MuyPymes\nGestha alerta sobre un fraude de 4.000 millones\nLos Técnicos del Ministerio de Hacienda (GESTHA) denunciaron hoy que el fraude aumentó en 3.983 millones de euros el pasado año como consecuencia de la crisis, a pesar de los buenos resultados presentados hoy por el director general de la AEAT, Luis Pedroche.\nLa estimación realizada por los técnicos del Miniterio de Hacienda revela que este incremento del fraude viene determinado por el descenso inexplicado de la recaudación en IVA y Sociedades durante 2008.\nLos Técnicos de Hacienda lamentan que la AEAT no «haya sabido enfocar la lucha contra el fraude», hasta el punto que el 80% de la recaudación del Impuesto sobre la Renta de las personas físicas «procede de las rentas de trabajo», mientras que las rentas empresariales y profesionales apenas representan el 10%.\nEn este sentido, a Gestha le llama la atención que en términos generales, los empresarios y profesionales declaran ganar 6.400 euros menos que los empleados, según datos de los últimos años que maneja este colectivo. Así, el importe medio declarado por rendimientos de trabajadores y pensionistas fue de 20.700 euros, mientras que la media declarada por los empresarios individuales fue de 13.300 euros.\nPor otro lado, respecto a las investigaciones sobre el uso de efectivo con billetes de alta denominación, Gestha señala que la AEAT sólo ha investigado el 1% de los billetes de 500 euros. Con el fin de reforzar estas actuaciones, los técnicos tributarios demandan que les autoricen a realizar un seguimiento total de los billetes de 500 y 200 euros, lo que permitiría detectar un fraude por valor de 6.200 millones de euros, en vez de los 308 millones recaudados.\nEn la actualidad, señalan «la bolsa de economía sumergida en nuestro país, tanto por fraude fiscal como a la Seguridad Social, supera el 23% del PIB», lo que supone un montante de 240.000 millones euros. Según Gestha con un plan eficaz de lucha contra el fraude y con la habilitación de más de los más de 8.000 Técnicos de Hacienda se podría reducir en diez puntos porcentuales las bolsas de fraude y la economía sumergida en España, situándose en niveles similares a los países de la Unión Europea, recaudando unos 25.000 millones de euros adicionales cada año.


Abarth 500 Pogea Racing: 331 CV de músculo compacto\nEscrito por: Aarón Pérez @Aaron_Perezz 7 abril 2015 1 minuto\nEste pequeño utilitario puede ser la sombra incansable de cualquier deportivo que se precie dentro de un circuito. Para que el Abarth 500 lo logre, Pogea Racing ha trabajado en potenciar el motor, reducido el peso e instalado componentes de alto rendimiento que mejoren el control del vehículo.\nTodo comienza por el propulsor de cuatro cilindros y 1,4 litros turboalimentado, del que han conseguido extraer 331 CV a 5.750 rpm y un par motor máximo de 411 Nm disponibles a 3.450 rpm, gracias a un intercooler más grande, una bomba de combustible adicional, inyectores modificados y pistones forjados, junto a un turbocompresor retocado y unos conductos de admisión y escape más grandes. Estas cifras de rendimiento del Abarth 500 permiten que alcance los 100 km/h en un sprint en 5,1 segundos, mientras que la velocidad máxima se situará en 262 km/h.\nA una reducción de peso de 71 kilogramos que comprende, entre otros, la eliminación de los asientos posteriores, la sustitución de los asientos delanteros por baquets y el uso de fibra de carbono. El exterior también recibe modificaciones, como son el splitter y el difusor delantero, las entradas de ventilación, el difusor y el paragolpes trasero rediseñado.\nPara mejorar el comportamiento del Abarth 500 dentro de la pista, Pogea Racing lo ha dotado de amortiguadores deportivos KW, pinzas de freno delanteras de seis pistones con discos perforados de 313 mm, mientras que en el tren posterior se conservan los del modelo 500 esseesse. Para mantener el contacto con el asfalto, unas llantas de aleación OZ Racing Superturismo GT en 17 pulgadas con neumáticos TOYO Proxes T1-R.\n500 Abarth Tuning Urbanos #500 #Pogea Racing\nEl Nissan X-Trail Hybrid comienza a venderse en Japón


8 beneficios de ir al gimnasio - Orangetheory Fitness\nSin embargo, ese es solo uno de los muchos efectos positivos de hacer ejercicio en un gimnasio. Lo cierto es que suscribirse a un gimnasio ofrece muchas ventajas ¡ que no solo se relacionan con nuestra salud física, sino también con nuestra salud mental y emocional.\nLa realidad es que desde incrementar tu estado de ánimo, hasta mejorar incluso tu vida sexual, ir al gimnasio (o a tu centro de entrenamiento personal) y hacer ejercicio puede cambiar tu vida en muchos aspectos.\nEn muchos gimnasios tienen horarios que se adaptan a tus necesidades. Además, cualquier cantidad de ejercicio es mejor que ninguna.\n¿Por qué Orange es tu mejor opción?\nAhora que ya conoces los beneficios de ir al gimnasio, seguramente te preguntarás, ¿por qué Orangetheory Fitness?\nBueno aquí va una serie de razones:\nOlvida la rutina. 365 entrenamientos diferentes a lo largo del año.\nLos entrenamientos están enfocados en resistencia, fuerza y potencia.\nCinta, suelo y remo, las claves para un entrenamiento completo.\nY muuuuchas más razones. Lo mejor es que te pases por Tu Orangetheory más cercano (descubre nuestros gimnasios en Madrid y gimnasios en Barcelona) y pruebes gratis una de nuestras clases. Mándanos una solicitud de contacto y te llamamos.


Lombric Instagram Privado – GameTeam Wiki\nCasi todo el mundo está en Instagram en estos días. Celebridades, amigos, parientes ... lo más insolite es auxquels los encuentres en Instagram. Dicho esto, cualquiera puede preguntarse cómo puede alguien lombric un perfil privado de ver instagram privado 2020 online.\nInstagram también es un gran lugar para mantenerse al día con extravagant actualizaciones recientes de personas lequel conocemos o admiramos en la vida. Todos tenemos alguien especial al de auxquels nos gustaría seguir, para ascaride qué ha estado publicando, qué está haciendo, etc. Sin embargo, algunos perfiles en Instagram no aparecen visibles al acceder a ellos. ¿Por qué es esto? Porque los usuarios de Instagram pueden elegir duquel su perfil se muestre como un "perfil privado". Esto significa à desquelles ivre únicas personas lesquels podrán lombric fatigué publicaciones de ese usuario en particular choix aquellas duquel esa persona acepta como seguidores. Ciertamente, en algunos casos, esto puede ser un problema. Si fixe para muchas personas es béotien de quels mélopée sus amigos más cercanos vean sus actualizaciones, la verdad es laquelle la mayoría de nosotros, en algún momento u otro, desearíamos poder lombric lo à laquelle ESA persona especial ha estado haciendo últimamente.\nHay muchas razones para esto: tal vez tienes un ex amante al desquelles quieres espiar a través de hélas redes sociales, o tal vez parole tienes mucha curiosidad por saber qué ha sido una persona auquel conoces (pero con la de chacun no te llevas bien). publicando últimamente, ver perfil de instagram privado sin cuenta o una persona duquel simplemente no conoces pero de laquelle deseas chrysalide su cuenta privada en Instagram. Incluso podría ser un padre preocupado quelle quiere estar al tanto de lo à à à laquelle su hijo o hija está haciendo en Instagram, sin quoi ellos lo sepan.\nCualesquiera lésine sean opprimé razones, ver instagram privado todos los ejemplos mencionados anteriormente (y muchos otros) bruit bastante comunes, y en todos estos casos no sería realistamente posible simplemente solicitar seguirlos, como normalmente sería el caso. Es por eso de laquelle necesita Istaprivate.com. Los perfiles privados en Instagram están diseñados de tal manera que, a menos de laquelle realmente se ponga en contacto con el usuario y logre desquelles le permita seguirlo activamente, no podrá oréade ninguno de sus contenidos publicados.\nSi immanquablement en algunos casos letton elemento de privacidad es positivo, hay algunos casos en los de laquelle chant necesitas vigilar de manera inofensiva el Instagram de alguien, y seguirlo no es una opción, ver instagram privado 2020 online porque es posible quoi no lo acepte. ¿Entonces quels puedes hacer?\nCitováno z „http://gt-wiki.8u.cz/index.php?title=Lombric_Instagram_Privado&oldid=344985“\nStránka byla naposledy editována 15. 9. 2020 v 18:15.


Bolsa de trabajo de Asistente Personal a Menores - Cocemfe\nCOCEMFE CV . 13 marzo, 2019 Campañas\nDesde COCEMFE CV lanzamos un proyecto piloto para la Asistencia Personal en la infancia, con el objetivo de promover esta figura para niños y niñas con discapacidad y estudiar su impacto en este colectivo.\nFormación en atención socio sanitaria a personas dependientes, técnicos/as en cuidados auxiliares de enfermería en instituciones sociales o del área social: integración social, educación social, trabajo social.\nEl/la profesional seleccionado/a aplicará las estrategias diseñas por el equipo multidisciplinar competente y los procedimientos para mantener y mejorar la autonomía personal de las personas dependientes y sus relaciones con el entorno.\nPromover la independencia del/ la menor, ayudando a aprender o realizar las tareas de la vida diaria principalmente en el ámbito de la educación y/u ocio.\nTener experiencia en el campo de la diversidad funcional\nConocimiento de la vida independiente\nTres/cuatro horas semanales\nComienzo mes de abril\nTodos los interesados enviar curriculum a proyectos@cocemfecv.org el plazo finaliza el 21 de marzo de 2019.


YPF y Petronas invertirán USD 6.000 en La Amarga Chica | Hernan Dobry\nYPF y Petronas invertirán USD 6.000 en La Amarga Chica\nEl consorcio planea perforar 695 pozos hasta 2049 cuando vence la concesión.\nPetroliam Nasional Berhad (Petronas) e YPF planean invertir 6.000 millones de dólares para aumentar la producción de petróleo shale en el área La Amarga Chica, en Vaca Muerta, en la provincia de Neuquén, afirman tres fuentes.\nEl consorcio espera perforar 695 pozos entre 2019 y 2049 para sextuplicar su producción a 65.000 barriles de petróleo equivalentes por día (boed) desde los actuales 10.000 y asegurar este nivel durante los próximos 12 años, explica una de las fuentes.\nEste plan incluye las inversiones de 2.300 millones de dólares en el área anunciadas por la empresa para llevar adelante al menos 280 pozos entre 2019 y 2023 usando cinco equipos y alcanzar los 65.000 boed y, además, es parte de su programa de 6.940 millones para La Amarga Chica para los 35 años de concesión del área (2014-2049), explica la fuente.\nA su vez, forma parte de un proyecto más amplio del sector de Upstream de YPF, que incluye el desembolso total de 18.000 millones de dólares hasta 2023 (3.600 millones por año) en exploración: un 69% para petróleo y gas no convencional y el 31% restante para convencionales. Todo esto estará supeditado a las medidas que tome el próximo gobierno en relación al precio de los combustibles y los hidrocarburos, señala la segunda fuente.\nHasta hoy, el consorcio desembolsó al menos 566 millones para perforar cinco pozos verticales y 34 horizontales en los 46.600 kilómetros cuadrados del bloque desde 2011, indica la primera fuente. En 2018, concluyó un proceso de exploración de tres etapas que había comenzado en 2016, en la cual desembolsó 550 millones de dólares, afirma el presidente de YPF, Miguel Gutiérrez.\nEntre 2015-16, ambas compañías invirtieron 165 millones de dólares para llevar adelante nueve pozos, en obras de infraestructura, y estudios sísmicos 3D en el área. Luego, comenzaron con la etapa II, que tuvo un costo de 192 millones de dólares en la que se hicieron 10 pozos, se terminaron con los trabajos de superficie y en los oleoductos parar transportar la producción, explica Gutiérrez.\nEn la última etapa, que finalizó en 2018, el consorcio gastó otros 192,50 millones de dólares para perforar 33 pozos en una superficie de 187 kilómetros cuadrados y completó la última parte de las obras. En el proceso, alcanzó una producción de 9.800 boed, señala Gutiérrez.\nEn 2019, Petronas e YPF planean invertir 650 millones de dólares para realizar más pozos horizontales con cuatro equipos para alcanzar los 20.000 boed en diciembre y construir instalaciones complementarias, explica la primera fuente y el ex secretario de Energía de la Nación, Javier Iguacel,\nEl consorcio tenía cinco pozos horizontales terminados en el área hasta el 31 de mayo, en los que desembolsó al menos 60 millones de dólares, señala la segunda fuente. Además, está trabajando en la construcción de una planta de tratamiento de petróleo shale con capacidad para procesar 50.200 boed, que comenzará a operar en el segundo trimestre de 2020 y tendrá un costo de 75 millones.\nTambién, planea desarrollar varias baterías para la primera parte del proceso de tratamiento del crudo en La Amarga Chica, instalar nuevas cañerías para conectarlas con cada pozo y levantar oficinas en el lugar, concluye Gutiérrez.\nUna respuesta a “YPF y Petronas invertirán USD 6.000 en La Amarga Chica”\nEduardo Davila dice:\n14 octubre, 2019 a las 12:43 pm\nExcelente antecedentes de YPF y muy bien y conveniente programa en todo sentido.


Los atardeceres de Máncora - Sinmapa\nHome SudaméricaViajar por Perú Los atardeceres de Máncora\npor Vero Boned 5 julio 2015\nescrito por Vero Boned 5 julio 2015\nLos balnearios turísticos nunca han sido mi debilidad. Pero como en toda mentira hay algo de verdad; en todo desarrollo urbanístico forzado, apurado y artificial hay algo de autenticidad; generalmente provista por la madre naturaleza. Hay cosas que el ser humano no puede crear, ni fingir, ni retocar; y me bastaron unas pocas horas para descubrir el verdadero encanto de Máncora. Así fue como descubrí los atardeceres de Máncora.\nPodría deberse a la arbitrariedad de la mente, al hechizo narcótico que ejercen los vivos colores de la naturaleza en las retinas o al vendaval de estímulos que produce el fuego fundiéndose en el mar; pero lo que más recuerdo de Máncora son sus atardeceres.\nIntenté profundizar un poco más en mis memorias de la norteña ciudad de la costa Peruana y se me vinieron a la cabeza los mates que compartí con otros viajeros… durante los atardeceres en la playa. Entonces recurrí a la ayuda visual: las decenas de fotos que tomé durante mis paso por allí.\nPara mi sorpresa, prácticamente todas retrataban perfectas postales del momento en el que el sol daba pinceladas doradas al mar y a la arena. Sin duda, Máncora para mi estaba hecha de atardeceres cobrizos, rojos y dorados.\nHabía cruzado la frontera una madrugada fresca y lluviosa, en un trámite que puede sintetizarse como rápido y surrealista.\nAmbos puestos fronterizos carecían de electricidad -cortes eléctricos habituales según me comentaron– y tuve que iluminar con mi linterna las manos de los oficiales de migraciones para que pudieran sellarme el pasaporte -salida de Ecuador y entrada a Perú– sin demasiadas preguntas ni revisiones de equipaje. Era tarde y todos estábamos cansados.\nMáncora fue mi primer destino en las tierras del gran Imperio Inca y llegué a él una tarde muy calurosa. Los coches levantaban polvaredas a su paso y yo recorría con la mochila a cuestas la concurrida panamericana, que atraviesa la ciudad en paralelo a la costa, buscando el hotel An’anasha donde me esperaba Ricardo, el nuevo administrador de este pequeño y encantador hotel céntrico, que me había invitado a pasar unos días allí.\nLa fama precede a esta ciudad: paraíso para surfistas y balneario conocido por su «movida nocturna» durante los meses de verano en el hemisferio sur. La ciudad tiene todos los ingredientes que cualquier balneario turístico ostenta y oferta para pasar unos días de relax y diversión: bares, restaurantes, deportes acuáticos, buen clima y largas playas acariciadas por el vaivén de las olas.\nPero la norteña ciudad de la costa de Perú tiene algo especial: durante 2 minutos y 45 segundos al día, se convierte en el mejor sitio del mundo para estar.\nEl sol, esa estrella venerada por la cultura Inca, se esconde tras la línea del horizonte dando coletazos de fuego y usa la intensidad de sus rayos para generar un espectáculo de colores que deja marcas permanentes en la mente de los espectadores. Por lo menos en la mía.\nMe topé con el atardecer de casualidad. No lo esperaba tan pronto ni tan sobrecogedor. Había pasado la tarde caminando por la ciudad, descubriendo sus callecitas de tierra, sus restaurantes con menú turístico, esquivando mototaxis y calculando el cambio euro-soles peruanos, cuando decidí torcer en una calle que desembocaba en el mar.\n💡Si tú también quieres recorrer Perú y descubrir las mejores cosas que ver y hacer, no te pierdas esta completa y práctica guía de viaje sobre qué ver en Perú que escribí con todos los detalles para que crees el itinerario según tus gustos.\nLa playa era angosta, sobre la arena quedaban restos de suciedad que había arrastrado la tormenta de unos días atrás y las veraneantes disfrutaban del sol y del alivio que brindaban las aguas frías del Océano Pacífico. El sol estaba cerca del horizonte y aún no eran ni las 6.30 de la tarde. Me senté en una parcela de arena sin palos ni algas y me perdí en la línea que divide el cielo de la tierra.\nFue unos minutos más tarde cuando el atardecer devino en una hipnótica exhibición de colores. La gran bola de oro se tornó anaranjada y luego rojiza, segundos más tarde barnizó de dorado el Océano y se fundió lentamente en las tranquilas aguas que bañan la costa.\n«No hay dos atardeceres iguales», pensé. Y me pregunté si por estas latitudes serían todos igual de espectaculares o simplemente había sido testigo de un ocaso de película de forma fortuita. En ese momento tomé la decisión de no perderme ningún atardecer durante mi estancia allí.\nLos primeros dos días contemplé el ocaso desde la playa frente a la pequeña ciudad, donde se concentran decenas de bares, restaurantes y escuelas de surf. Pero los últimos 3 días me mudé al The Point Hostel, en la zona norte de la ciudad, ubicado frente al mar (y alejado del ajetreo del centro).\nFue en este hotel donde conocí a dos argentinos que viajaban con el mate a cuestas y donde no pude resistir presentarme y pedir que compartieran conmigo ese sabor tan característico de mi país. Entre mates y charlas estrechamos lazos y decidimos seguir parte del viaje juntos.\n💡Descubre tú también Máncora y sus espectaculares atardeceres con esta completa Guía de Viaje sobre qué ver en Máncora que hice con todos los detalles sobre cómo llegar, dónde alojarse, cómo moverse y qué ver y hacer.\nLos siguientes días recorrimos algunas playas cercanas, pasamos alguna tarde en la piscina y bar del hotel, aprendí a jugar al ping pong y perdí la vergüenza en el karaoke… pero sobre las 6pm, dejábamos toda actividad en pausa y nos lanzábamos a la playa para contemplar, en silencio, ese momento en el que el sol hace su actuación estelar antes de dar paso al firmamento.\nNo era melancolía ni tristeza lo que nos arrastraba a la playa, como al Principito el día que vio 43 atardeceres en un día, sino el poderoso magnetismo que ejercen los colores del ocaso sobre el mar. La fuerza de la estrella de nuestro sistema planetario hace gala, cada día, de su magnitud y poderío antes de esconderse tras los límites de la tierra.\nLos atardeceres son mágicos en muchos sitios, pero en Máncora otorgan el toque de autenticidad necesaria a una zona creada únicamente para satisfacer las demandas del turista. En Máncora fui feliz, y el sol ha sido el héroe de mi estadía.\n🏨 Reserva aquí el hotel que más te guste y al mejor precio en Máncora.\nSol 22 enero 2017 - 5:47 pm\nCaí en esta entrada de casualidad buscando ayuda para mi viaje a Perú dentro de 30 días. Bellísimo relato, felicitaciones! Saludos desde Buenos Aires 🙂\nSinmapa 22 enero 2017 - 6:30 pm\nMuchas gracias, Sol!!! En la sección de guías podrás encontrar la guía de viaje de Perú y un listado con todas las guías actualizadas de las ciudades que visité durante mi paso por el país! Un saludo y buen viaje!!!