El Girls Only de Giti Tire WS Racing pionero como equipo 100% femenino, ahora también en e-Sports – Noticias de Cantabria digital\nInicioEmpresasEl Girls Only de Giti Tire WS Racing pionero como equipo 100% femenino, ahora también en e-Sports\nCelia Martín afirmó: “Estoy contenta con nuestra primera carrera, especialmente dado el poco tiempo de preparación que tuvimos. Fui constante y no me salí de la pista, fue una muy buena concentración que me sirvió de entrenamiento. También descubrí algunas cosas que me gustaría probar en la vida real. Ahora entrenaré duro para estar lista de cara a la próxima carrera».\nStefan Brohs, Director de Marketing para Europa de Giti Tire, añadió: “Lanzamos nuestro enfoque de eSport el año pasado y la actual situación nos ha colocado en la posición de participar en carreras virtuales a nivel experto. Participar con conductores profesionales de WS Racing y simuladores experimentados abre un gran potencial para el marketing «.


BOC - 2007/106. Lunes 28 de Mayo de 2007 - 2126\nBOC Nº 106. Lunes 28 de Mayo de 2007 - 2126\n2126 - Dirección General de Trabajo.- Anuncio por el que se hace pública la Resolución de 7 de mayo de 2007, relativa al registro, depósito y publicación del Acuerdo de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de Atlántica de Handling, S.A.U.\nVisto el Acuerdo de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de Atlántica de Handling, S.A.U., y de conformidad con lo dispuesto en el artº. 90 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y los Reales Decretos 661/1984, de 25 de enero y 1.033/1984, de 1 de abril, sobre traspaso de funciones y servicios del Estado a la Comunidad Autónoma de Canarias en materia de mediación, arbitraje y conciliación; el Real Decreto 1.040/1981, de 22 de mayo, sobre depósito y registro de Convenios Colectivos, y el Reglamento Orgánico de la Consejería de Empleo y Asuntos Sociales, modificado por el Decreto 39/2005, de 16 de marzo (B.O.C. nº 63, de 31.3.05), esta Dirección General de Trabajo\nLas Palmas de Gran Canaria, a 7 de mayo de 2007.- El Director General de Trabajo, Pedro Tomás Pino Pérez.\nI CONVENIO COLECTIVO ATLÁNTICA\nDE HANDLING, S.L.U.\nDISPOSICIONES GENERALES, OBJETO\nSon partes firmantes del presente Convenio Colectivo, Atlántica de Handling, S.L.U., como Representación Empresarial y las Organizaciones Sindicales Unión General de Trabajadores (U.G.T.), y Comisiones Obreras (CC.OO.), como Representación de los Trabajadores, con representación en el ámbito funcional y territorial de aplicación.\nArtículo 2.- Naturaleza normativa. Eficacia general y alcance.\nDada la naturaleza normativa y eficacia general, que le viene dado por lo establecido en el título III del Estatuto de los Trabajadores y por la legitimidad y representatividad de las organizaciones firmantes, el presente Convenio es de aplicación a todas la delegaciones de Atlántica de Handling, S.L.U. a todos los trabajadores, presentes y futuros, comprendidos dentro de sus ámbitos funcional, personal y territorial.\nEl presente Convenio se circunscribe a la actividad de handling que Atlántica de Handling, S.L.U. desarrolla en todos sus centros de trabajo y será de aplicación y de obligado cumplimiento para todas las delegaciones y todos los trabajadores presentes y futuros, cuya actividad consista en prestación de servicios de handling, entendiendo como tal los servicios de asistencia en tierra en los aeropuertos a aeronaves, pasajeros, mercancías y correo, así como la manipulación de pasarelas.\nSon actividades de handling y, por tanto, sometidas a la regulación de este Convenio Colectivo las actividades relacionadas en el anexo 1 del Real Decreto 1.161/1999, a excepción de las que se enumeran a continuación:\n· Asistencia de limpieza y servicios de las aeronaves.\n· Asistencia de combustibles y lubricante.\n· Asistencia de mantenimiento en línea.\nEl presente Convenio es de obligada y general observancia para todas las delegaciones, y trabajadores de las actividades incluidas en el ámbito funcional, excepto para el personal directivo o en funciones directivas que, de acuerdo con la estructura organizativa de cada una de las delegaciones, será el personal que ejerza las siguientes funciones: Gerentes, Directores, Delegados y Jefes de Escala.\nEste Convenio es de aplicación en todos los centros de trabajo de handling establecidos por Atlántica de Handling, S.L.U. presentes o futuros.\nArtículo 6.- Ámbito temporal y denuncia.\nLas normas contenidas en el presente Convenio Colectivo empezarán a regir a partir del día 1 de enero de 2007 independientemente al de su publicación en el Boletín Oficial de Canarias, y su vigencia tendrá una duración de dos años, finalizando su vigencia el día 31 de diciembre de 2008, salvo para aquellas materias que fijen una vigencia diferente en el presente Convenio, prorrogándose de año en año por la tácita de las partes.\nSi dentro de los dos meses anteriores a la fecha de su terminación no mediara denuncia expresa de alguna de las partes se incrementará la cuantía económica para el año siguiente aplicando el I.P.C. real.\nSi la jurisdicción competente modificase algunas de las cláusulas en su actual redacción o invalidase alguno de sus pactos o no aprobara la totalidad de su contenido, la Comisión Negociadora del mismo, y en el plazo más breve posible, decidirá si la modificación de tal o tales cláusulas obliga a revisar las concesiones recíprocas que las partes se hubieran hecho.\nLas retribuciones y demás condiciones laborales que constan en el presente Convenio Colectivo compensarán y absorberán todas las existentes en el momento de su entrada en vigor, contempladas en condiciones homogéneas, cualquiera que sea la naturaleza de las mismas. No obstante, se respetarán como "garantía ad personam", a título individual, las garantías personales por conceptos fijos, conceptos variables y demás condiciones laborales que se estén percibiendo a la fecha de entrada en vigor del presente Convenio Colectivo.\nSe constituye una Comisión Mixta Paritaria compuesta de 14 miembros, siete por la parte empresarial y siete por la parte sindical, que serán designados por cada una de las partes firmantes, sindical y empresarial, en la forma que decidan las respectivas organizaciones y con las funciones que se especifiquen en el artículo siguiente. La sede de la Comisión Mixta Paritaria quedará establecida en la sede central de la empresa (Edificio Star) en Tenerife y se dotará de un Reglamento de Funcionamiento.\nLas resoluciones que interpreten este Convenio, tendrán la misma eficacia que la norma que haya sido interpretada.\nAsimismo las partes podrán asistir acompañadas de los asesores que en cada caso se determine que serán designados, en un número no superior a dos, por cada una de las partes.\nArtículo 10.- Funciones y funcionamiento de la Comisión Mixta Paritaria.\n· Velar por el cumplimiento de las obligaciones insertas en el presente Convenio Colectivo.\n· Interpretar la totalidad de las estipulaciones del presente Convenio Colectivo.\n· Intervenir para resolver cuantas discrepancias surjan en la aplicación de lo previsto en el presente Convenio Colectivo.\n· Definir y decidir sobre cuantas cuestiones así esté previsto en el articulado de presente Convenio Colectivo.\n· A instancia de alguna de las partes, intentar conciliar, en su caso, y previo acuerdo de éstas a solicitud de las mismas, arbitrar en cuantas ocasiones y conflictos, todos ellos de carácter colectivo, puedan suscitarse en la aplicación del presente Convenio.\n· Conocer, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional, sobre el planteamiento de conflictos colectivos que surjan por la aplicación e interpretación del presente Convenio. La Comisión Mixta Paritaria resolverá sobre cualquier conflicto que le sea planteado en plazo máximo de un mes siempre y cuando no suponga caducidad o prescripción de la acción.\n· Independientemente de conocer de forma previa y obligatoria sobre la comunicación al empresario y a la autoridad laboral de la adopción de cualquier tipo de medidas de presión derivadas de la aplicación e interpretación del Convenio, y a fin de evitar éstas, la Comisión Mixta Paritaria se reunirá con objeto de analizar y mediar en la búsqueda de soluciones a los problemas planteados, aclarando y resolviendo, como mediadora, de tal manera que, tanto por la parte social como empresarial, se haga todo cuanto esté a su alcance en evitación de dichas discrepancias.\n· Cuantas otras funciones se le atribuyan en el presente Convenio, sin perjuicio de que éstas se recojan en el/los artículo/s correspondiente/s al mencionado Convenio Colectivo.\nArtículo 11.- Contratación y empleo.\nDe acuerdo con las características del servicio prestado en las diferentes delegaciones, el contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada, tanto para jornada a tiempo parcial como a tiempo completo, en cualquiera de las modalidades recogidas en la legislación laboral vigente en cada momento de acuerdo con la causalidad en los supuestos legalmente establecidos y en todo caso serán conforme a Derecho.\nPodrá concertarse por escrito, para todos los contratos, un período de prueba que tendrá una duración máxima de tres meses para el Grupo de Técnicos y Titulados, un mes para Agentes Administrativos y quince días para Agentes de Servicios Auxiliares.\nDurante el período de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su grupo profesional y ocupación que desempeñe, excepto los derivados de la resolución laboral, que podrá producirse a instancias de cualquiera de las partes. El trabajador podrá renunciar al puesto voluntariamente sin tener perjuicios económicos.\nTranscurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, considerándose como fecha de inicio del desempeño efectivo de la ocupación aquella en la que dio comienzo el período de prueba.\nArtículo 13.- Modalidades de contratación.\nPodrán celebrarse, entre otros, contratos eventuales por circunstancias de la producción, interinidad o duración determinada y a tiempo parcial en los términos legal o convencionalmente vigentes.\nCuando la Empresa necesite contratar trabajadores para prestar servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada a tiempo completo establecida en Convenio Colectivo, podrá acudir a la modalidad de contratación a tiempo parcial, en la forma y condiciones previstas en la legislación vigente en cada momento.\n· El número de horas efectivas de trabajo siempre será inferior a las de un trabajador a tiempo completo comparable.\n· La jornada y demás condiciones de trabajo vendrán determinadas en función de las necesidades a cubrir, no pudiendo ser inferior al 55% de la jornada anual normal de trabajo.\n· La jornada diaria se podrá realizar en uno o dos períodos horarios, en consecuencia, se podrá implantar, con carácter obligatorio a aquellos trabajadores cuya jornada diaria tenga una duración igual o superior a 5 horas, la realización de ésta en dos períodos horarios, con una duración mínima de dos horas y una interrupción que no podrá ser inferior a 1 hora, ni superior a 5 horas. La distribución de los períodos horarios estará en función de las necesidades del servicio.\n· Salvo casos excepcionales, no se podrá contratar trabajadores eventuales para cubrir la interrupción entre dichos períodos, informando de la necesidad excepcional, con carácter previo, a la representación legal de los trabajadores.\n· De producirse cambios en la programación de vuelos de las compañías aéreas, o incremento o reducción de los mismos, y/o en función de las cargas de trabajo, las delegaciones podrán variar la jornada y el horario establecido, en su caso, en el contrato de trabajo, con un preaviso de una semana, adaptándolo a las necesidades del servicio a cubrir, sin que ello implique en ningún caso modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Si se dieran necesidades imprevistas en las programaciones de vuelos que impidieran cumplir el preaviso citado, la empresa podrá igualmente variar la jornada y/o el horario, informando previamente de tales necesidades a la Representación de los Trabajadores por escrito.\n· Además de las horas realizadas por el trabajador en concepto de jornada ordinaria, se acuerda la posibilidad de realización de horas complementarias. El número de horas complementarias no podrá exceder del 60% de las horas ordinarias contratadas. Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la seguridad social y períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones a tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberán de recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la seguridad social.\n· Se informará trimestralmente mediante relación nominal a la representación de los trabajadores de las horas complementarias realizadas.\n· Dada la naturaleza de las horas complementarias y la dificultad de determinar a priori su ejecución, éstas se realizaran en función de las necesidades de las delegaciones de acuerdo con las cargas de trabajo.\n· La jornada y las horas que se amplíen sobre la misma no estarán sujetas a los procedimientos de programación de turnos del trabajador a tiempo completo.\n· Se establecerá una "Bolsa de Empleo" que incluirá entre otros a aquellos trabajadores que hayan prestado servicios para la misma, por un período mínimo de seis meses y hayan obtenido una evaluación positiva (apto) en el período total de permanencia en ella. En la Comisión Mixta se determinarán las condiciones y/o requisitos de la citada Bolsa de Empleo.\nArtículo 14.- Criterios generales.\nLa clasificación profesional se ha establecido fundamentalmente atendiendo a los criterios que el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores fija para la existencia del grupo profesional, es decir, aptitudes profesionales, formaciones específicas y contenido general de la prestación.\nTodos los trabajadores serán adscritos a un grupo profesional y a un nivel. Estas circunstancias definirán su posición en el esquema organizativo y retributivo de cada delegación.\nArtículo 16.- Grupos profesionales.\nEntre otros grupos laborales existirán al menos los siguientes:\n· Grupo de Técnicos Gestores.\n· Grupo Administrativos.\n· Grupo Servicios Auxiliares.\n· Grupo Especialistas mantenimiento de Equipos e Instalaciones.\nDefinición de Grupo profesional.\n1. Grupo de Técnicos Gestores.\nSon los que estando en posesión de un título de grado superior o medio o por sus conocimientos, experiencia profesional y aptitudes equivalentes a las que se puede adquirir con titulaciones superiores y medias tienen atribuidas funciones de gestión de apoderamiento o de elevada calificación y complejidad, coordinadora o asesora con autonomía, capacidad de supervisión y responsabilidad acordes a las funciones asignadas.\n2. Grupos Administrativos.\nSon aquellos trabajadores que llevan a cabo tareas de atención al cliente, de oficina, administrativa, contable, comercial, aeroportuarias, coordinación, facturación, embarque, programación técnica y auxiliar de vuelo, ventas de pasaje, equipaje, carga y correo, reservas, despachos y documentos aduaneros, manejo del material y vehículos necesario para el desarrollo de sus actividades u otras análogas. Asimismo realizará cualquier actividad conexa simultánea, antecedente o consecuente con las propias de su grupo.\n3. Grupo Especialista Mantenimiento de Equipos e Instalaciones.\nSe integran en este grupo aquellos trabajadores que con conocimientos generales y específicos se encuentran capacitados para la realización de tareas rutinarias elementales y/o específicas en las tareas de mantenimiento, preventivo o correctivo, de instalaciones, vehículos y equipos.\n4. Grupo de Servicios Auxiliares.\nSe integran en este colectivo el personal encargado de realizar tareas, actividades, funciones y/o de asumir responsabilidades relacionadas con la asistencia a determinadas operaciones auxiliares, manipulación de equipajes, mercancías, correo, conducción de vehículos y cualquier equipo mecánico para la realización de la actividad, push-back, traslado de pasajeros inválidos o enfermos en camillas o sillas de ruedas, puntear, registrar mercancías, correo, manifiestos de carga, etc. Suministro de fluidos al avión, a los vehículos y equipos tierra, entretenimiento de la unidad o unidades con las que opere, así como su conservación y mantenimiento. Eliminar hielo, nieve, aceites o cualesquiera otros residuos en las zonas internas o externas, tanto de aviones como de vehículos y equipos y otras análogas. Asimismo, realizará cualquier otra actividad conexa, simultánea, antecedente o consecuente con las propias de su grupo.\nArtículo 17.- Categorías laborales.\nLa empresa publicará en el mes de diciembre de cada año la relación ordenada de personal por grupos laborales y categorías profesionales, para conocimiento general de los trabajadores.\nLos grupos profesionales y las categorías profesionales en la empresa quedan establecidas de la siguiente forma.\nGrupos de Técnicos Gestores.\n· Superior: Técnico de Grado Superior.\n· Medio: Técnico de Grado Medio.\n· Mando: Jefe Administrativo. Los administrativos con categoría de mando, además de realizar los trabajos de ejecución/supervisión y a las órdenes del superior jerárquico correspondiente y/o en aplicación de las directrices recibidas dirigirán los trabajos realizados en el ámbito de su competencia y/o estudiando, coordinando o controlando trabajos técnicos administrativos.\n· Ejecución/supervisión: Agente Administrativo. Son los trabajadores que se dedican a las actividades relativas a su grupo profesional tales como la atención a los pasajeros y público en general en mostradores de facturación e información y puertas de embarque, atención a pasajeros especiales. Por motivos de organización la Empresa podrá designar entre los administrativos aquellos que adicionalmente realizarán tareas de supervisión. Dicha supervisión comprende la distribución, coordinación y control de los trabajos del grupo o equipos de personas incluyendo su asesoramiento e instrucción.\nGrupo Servicios Auxiliares.\n· Mando: Agente Jefe de Servicios auxiliares es el que además de realizar los trabajos de ejecución/supervisión, dirige los trabajos asignados en el ámbito de su competencia y/o colabora en el marco de sus conocimientos profesionales al desarrollo de las actividades, coordinando, controlando y en general en funciones de servicios auxiliares acorde con los objetivos de la unidad a la que pertenece.\n· Ejecución y Supervisión: Agente Servicios Auxiliares que realizará los trabajos de ejecución inherentes a su grupo y por motivos de organización del trabajo, la Dirección designará entre los agentes de Servicios Auxiliares, aquellos que adicionalmente realizarán tareas de supervisión. Dicha supervisión comprende la distribución, coordinación y control de los trabajos del grupo o equipo de las personas que se les asignen.\nGrupo Especialistas Mantenimiento de Equipos e Instalaciones.\n· Mando: Especialista Jefe Mantenimiento de equipos. Son los trabajadores que bajo supervisión de sus superiores planifican, organizan, controlan y coordinan el trabajo del personal a su cargo y con conocimiento suficiente sobre trabajos de mantenimiento de vehículos y equipos de tierra para la atención de aeronaves. Se comprometen igualmente a mantener el orden y la higiene de las instalaciones.\n· Ejecución/supervisión: Especialista Mantenimiento de equipos e Instalaciones. Son los trabajadores que con conocimientos generales y específicos de todas las actividades relativas al mantenimiento de vehículos y equipos de tierra para la atención de aeronaves actúan a las órdenes de sus superiores y realizan personalmente los trabajos de mantenimiento y reparación de los citados vehículos y equipos.\nArtículo 18.- Progresión y promoción.\nSe entiende por progresión la mejora económica dentro de la misma categoría y de acuerdo con lo establecido en el artículo 33 del Convenio.\nSe entiende por promoción el acceso a la categoría de Mando desde la de ejecución/supervisión por libre designación de la Empresa a través de las pruebas o requisitos que se establezcan al efecto en la Comisión Paritaria.\nArtículo 19.- Trabajadores con capacidad disminuida.\nLa empresa por su propia iniciativa o a petición del trabajador a través del comité de seguridad y salud, y siempre que esto sea posible, acoplará al personal cuya capacidad haya disminuido por edad, estado de salud, accidente, etc., a trabajos más adecuados a sus condiciones físicas, previo informe del médico de la Mutua de Accidentes concertada o del Servicio Médico de la Empresa. El trabajador podrá acompañar su petición con un informe médico de la Seguridad Social.\nIndependientemente el trabajador deberá aportar el grado de minusvalía reconocido por la Consejería de Servicios Sociales u Organismo equivalente.\nArtículo 20.- Tiempo de trabajo.\nDada la peculiaridad de las diferentes delegaciones a las que afecta este Convenio, que exige una permanente actividad para el servicio que pueden prestar a las Compañías Aéreas, las citadas delegaciones tendrán plena facultad para establecer jornadas, turnos y horarios del personal, siempre respetando el convenio, las disposiciones legales y convencionales de aplicación.\nArtículo 21.- Organización del trabajo.\nLa jornada ordinaria de trabajo tendrá una duración máxima anual de 1.744 horas efectivas de trabajo.\nArtículo 22.- Trabajo a turnos.\nEn las delegaciones con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas del día, en la organización del trabajo de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador estará en el de noche más de dos semanas consecutivas.\nEl trabajo organizado en las delegaciones según un cierto ritmo deberá tener en cuenta el principio general de adaptación del trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo monótono y repetitivo en función del tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud de los trabajadores. Dichas exigencias deberán ser tenidas particularmente en cuenta a la hora de determinar los períodos de descanso durante la jornada de trabajo.\nLa regulación recogida en el presente Convenio Colectivo en materia de turnos de trabajo, viene referida exclusivamente a los trabajadores a tiempo completo con jornada regular, teniendo, los trabajadores a tiempo parcial, la regulación definida en las disposiciones legales de aplicación. Los trabajadores eventuales con contratos de duración determinada por circunstancias de la producción, tampoco estarán sometidos a este régimen de turnos. Antes de publicar definitivamente los turnos de la temporada, se deberá de informar a la representación legal de los trabajadores a fin de verificar que se cumple con la normativa.\nEn función de la actividad de cada aeropuerto, la Empresa podrá establecer los siguientes turnos básicos en los servicios de Coordinación, Rampa y Pasaje:\n- Para los aeropuertos cuya actividad se mantenga durante más de 16 horas se podrán establecer cuatro turnos básicos y un turno adicional por temporada, en cada una de las unidades.\n- Para los aeropuertos cuya actividad se mantenga durante 16 horas o menos, se podrán establecer tres turnos básicos y uno adicional por temporada, en cada una de las unidades.\nLos turnos básicos tendrán una movilidad o flexibilidad sobre el horario de entrada de más menos 1 hora o fracción. En el caso de que las fracciones sean inferiores a 30 minutos se requerirá acuerdo de los representantes de los trabajadores.\nLa rotación debe ser establecida de tal manera que permita la asignación de las personas necesarias a los turnos en función de las cargas de trabajo que se produzcan en cada período horario siendo rotativas y equitativas.\nLa programación de los turnos para los trabajadores a tiempo completo con jornada regular, entendiendo por tal la designación del turno que realizará cada trabajador, se efectuará de acuerdo con las siguientes normas:\n· Se realizará una programación de turnos anual fija de días libres y festivos para la elección de vacaciones.\n· Se realizará una programación orientativa de turnos por temporada.\n· La programación mensual definitiva de los turnos se publicará con una antelación mínima de quince días a su entrada en vigor.\n· Máximo de cinco cambios de un día en cómputo de un mes de trabajo.\n· Los cambios de turno que sean modificados en 1 hora, no se considerarán como horarios de turno a efectos de lo expuesto en el apartado anterior, siempre que sean comunicados al trabajador con al menos 48 horas de antelación.\n· Los cambios no afectarán a los descansos semanales, salvo en aquellos supuestos excepcionales que serán resueltos, de común acuerdo entre la Dirección de la Empresa y los representantes de los trabajadores, excepto los que sean por desprogramación de días adicionales de descanso (Bolsa de días).\n· Los cambios se realizarán de manera que afecten a los trabajadores del mismo cuadrante rotativamente.\n· Todos los cambios deberán ser preavisados por escrito al trabajador con al menos 48 horas de antelación.\n· De todos los cambios se deberá informar a la representación de los trabajadores.\nArtículo 23.- Jornada fraccionada regular a tiempo completo.\nLa Empresa podrá establecer la distribución horaria en régimen de jornada fraccionada, en base a las necesidades producidas por las cargas de trabajo y respetando en todo caso, un límite máximo del cuarenta por ciento de cada cuadrante.\nLocalmente se podrán tratar las posibles excepciones al alza por necesidades de servicio, con la representación de los trabajadores.\nCuando se establezca la jornada fraccionada, el tiempo de interrupción entre uno y otro período de trabajo deberá establecerse entre un mínimo de una hora y un máximo de 4 horas.\nEl personal que realice jornadas fraccionadas no podrá realizar horas extraordinarias dentro del período de interrupción de su jornada, salvo por circunstancias de fuerza mayor. Solo podrá haber una interrupción o jornada fraccionada.\nLa jornada fraccionada será rotativa y equitativa entre todos los trabajadores del cuadrante.\nSe establece un plus de jornada fraccionada que cobrarán todos los trabajadores que realicen ésta.\nArtículo 24.- Horas extraordinarias voluntarias y perentorias.\nTendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas que se realicen sobre la duración de la jornada ordinaria de trabajo. Las horas extraordinarias serán abonadas con su recargo del 75% sobre la hora base o compensadas por tiempo de descanso retribuido a razón de 1 hora y cuarenta y cinco minutos por cada hora extraordinaria realizada, a opción del trabajador.\nA efectos de su cómputo para el límite máximo legal, no se tendrán en cuenta las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los 3 meses siguientes a su realización.\nLas horas perentorias serán abonadas con un recargo del 75% sobre la hora base o compensadas por tiempo de descanso retribuido a razón de 1 hora y cuarenta y cinco minutos, por cada hora perentoria realizada, a opción del trabajador.\nDada la naturaleza de la actividad de las empresas de handling, y entendiendo que las horas extraordinarias son de aceptación voluntaria por parte del trabajador, la empresa podrá solicitar la realización de tales horas extraordinarias cuando excepcionalmente se prevea que, por alguna causa, pueda quedar desatendido cualquier servicio. Además de las horas extraordinarias generadas por fuerza mayor, que son obligatorias, tendrán la misma consideración de obligatoriedad las perentorias, considerándose como tales las que se originen por impuntualidad de aeronaves, en el relevo de turnos, ausencias imprevistas, servicios o reparaciones urgentes, siempre excepcionales y de obligada atención que no puedan ser suplidas con otro personal.\nEl trabajador deberá de tener conocimiento con 30 minutos de antelación a la finalización de su jornada, del requerimiento por parte de la empresa de realizar horas perentorias, caso contrario será opción voluntaria del trabajador. Este tipo de requerimiento se hará de una forma rotativa y equitativa, entre el personal programado.\nArtículo 25.- Libres adicionales (Bolsa de horas).\nEn los colectivos de tiempo completo, la empresa podrá programar anualmente hasta 5 días libres adicionales. De esta programación, resultará un déficit favorable a la empresa, de hasta 40 horas de trabajo efectivo para alcanzar el cómputo de horas anuales correspondientes.\nLa corrección de este déficit se realizará, antes de finalizar el año natural, y será efectuado por la empresa mediante la desprogramación de días libres, entre todos los días libres programados, de acuerdo con las necesidades del servicio, siempre que en la desprogramación confluyan 3 ó 4 días libres.\nNo se podrán desprogramar los días libres que el trabajador tenga al inicio, en medio o al final de sus vacaciones programadas.\nArtículo 26.- Trabajo en festivos.\nLos trabajadores de Atlántica de Handling dispondrán de catorce (14) días festivos al año distribuidos según el calendario que se publica en los Boletines Oficiales.\nLos trabajadores percibirán el plus de festividad con un recargo del 50% sobre la hora ordinaria.\nArtículo 27.- Descanso para refrigerio.\nCon carácter general, se disfrutará de quince minutos para las jornadas continuadas de duración igual o superior a seis horas, para refrigerio.\nEn las jornadas continuadas de ocho horas de trabajo que terminen entre las 16,00 y las 18,00 horas o después de las 23,00 horas, el personal disfrutará de un descanso de treinta minutos.\nEn las jornadas continuadas de 8 horas de trabajo que empiecen entre las 20,00 horas y las 22,30 horas, el personal disfrutará de un descanso de treinta minutos.\nEsos tiempos de descanso se considerarán como tiempo efectivo de trabajo y no se suman entre sí.\nArtículo 28.- Sistema salarial.\n1.1. Salario base:\n· De puesto de trabajo.\n· De cantidad o calidad de trabajo.\n· Las cantidades que se abonen libre y voluntariamente a los trabajadores.\n· Las cantidades pactadas en este Convenio Colectivo que sean cotizables a la Seguridad Social.\n1.3. De vencimiento superior al mes: las pagas extraordinarias.\n2.1. Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.\n2.2. Las indemnizaciones o suplidos por gastos que hubieran de ser realizados por el trabajador como consecuencia de su actividad laboral.\n2.3. Las indemnizaciones por ceses, desplazamientos, suspensiones o despidos.\nArtículo 29.- Estructura de las percepciones económicas.\nLos conceptos tanto salariales como extrasalariales, establecidos en el presente Convenio Colectivo, son los siguientes:\n· Salario base: su cuantía se determinará en la tabla salarial anexa.\n· Plus de Transporte: complemento extrasalarial que compensa de los gastos derivados del traslado al centro de trabajo, con independencia de otros derechos que pudieran estar reconocidos en este convenio a título personal.\nSiendo establecida su compensación en 825,44 euros anuales.\n· Horas nocturnas: es la compensación de las horas efectivamente trabajadas entre las 21,00 horas y las 6,00 horas. Siendo establecida su compensación económica en un 25% sobre la hora ordinaria.\n· Plus de jornada fraccionada: es la compensación económica por el trabajo realizado en turnos u horarios fraccionados. Siendo establecida su compensación económica en 7 euros.\n· Plus de festivo: es la compensación de las horas efectivamente trabajadas en los turnos/horarios que se inicien entre las 00,00 horas y las 24,00 horas de los días festivos de carácter nacional, autonómico o local conforme al calendario laboral anual. Siendo establecida su compensación en un 50% sobre la hora ordinaria.\n· Plus de domingo: es la compensación económica por las horas efectivamente trabajadas en los turnos/horarios que se inicien entre las 00,00 y las 24,00 horas de un domingo. Siendo establecida su compensación económica en 1,80 euros por hora realizada.\n· Plus de función: es la compensación económica que reciben los trabajadores que desarrollen funciones de mando o ejecución/supervisión. Siendo establecida su compensación económica en el Plus de función de Mando (tipo 1) en 645 euros mensuales y en el Plus de función ejecución/supervisión en 360 euros mensuales. En ambos casos se percibirán en 12 pagas.\n· Hora perentoria: es la compensación económica por el trabajo realizado según se establece en el artículo 24 del presente convenio. Siendo establecida su compensación económica en el 75% de recargo sobre la hora ordinaria.\n· Hora extraordinaria voluntaria: es la compensación económica por el trabajo realizado según se establece en el artículo 24 del presente convenio. Siendo establecida su compensación económica en el 75% de recargo sobre la hora ordinaria.\n· Gratificaciones extraordinarias: son así denominadas las pagas extraordinarias que se abonan en junio y en diciembre.\n· Pluses salariales: se incluyen todos los complementos que se pacten en este convenio y que constituyan contraprestación directa del trabajo. No compensación de gastos originados por asistir a realizar el trabajo.\n· Pluses extrasalariales, donde se consideran incluidos cuantos conceptos se pacten de carácter indemnizatorio, de gastos originados al trabajador por la prestación de su trabajo, tales como distancia, transporte, recorrido u otros de similar naturaleza.\nLas retribuciones a percibir por todos los conceptos mencionados en el presente artículo, serán lo que correspondan a las tablas salariales figuradas en el anexo I del presente Convenio.\nArtículo 30.- Complementos salariales de vencimiento periódico superior al mes.\nSe establecen dos gratificaciones extraordinarias que serán abonadas, en los meses de junio y diciembre. El devengo de estas pagas será semestral; de enero a junio y de julio a diciembre, respectivamente, del mismo año del abono. Su abono será para la paga de junio el 30 de junio y para la de diciembre el día 20 de diciembre.\nArtículo 31.- Pago del salario.\nEl pago se fija entre el día 28 y día 5 del mes siguiente.\nLos salarios se abonarán por jornada completa, percibiendo la parte proporcional en los supuestos de jornadas a tiempo parcial, excepto el Plus de Transporte que será abonado por día de asistencia al trabajo.\nLa empresa queda facultada para pagar las retribuciones mediante cheque, transferencia u otra modalidad de pago a través de entidades bancarias.\nArtículo 32.- Percepciones económicas del trabajador a tiempo parcial.\nLas percepciones económicas brutas mínimas año para los trabajadores a tiempo parcial será la establecida en el anexo I, de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.\nArtículo 33.- Niveles de progresión.\nProgresión Agentes Administrativos.\nAgente "A": Nivel de Convenio 1.\nAgente "B": Nivel de Convenio 2.\n- 1 año de Agente "A".\nAgente "C": Nivel de Convenio 3.\n- 2 años de Agente "B".\n- Evaluación del desempeño positiva.\n- Apto en los cursos a los que haya sido convocado.\nAgente "D": Nivel de Convenio 4.\n- 2 años de Agente "C".\nAgente "E": Nivel de Convenio 5.\n- 2 años de Agente "D".\n- Evaluación de desempeño positiva.\n- Capacitado para desarrollar "Polivalencia".\nAgente "F": Nivel de Convenio 6.\n- 2 años de Agente "E".\n- Capacitación para desarrollar "Polivalencia".\nAgente "G": Nivel de Convenio 7.\n- 3 años de Agente "F".\nAgente "H": Nivel de Convenio 8.\n- 3 años de Agente "G".\nProgresión jefes administrativos.\nJefe Administrativo 1: Nivel de Convenio 5.\nJefe Administrativo 2: Nivel de Convenio 6.\n- Vacante y libre elección, ó 3 años de Jefe Administrativo 1.\n- Apto en los cursos que haya sido convocado.\nJefe Administrativo 3: Nivel de Convenio 7.\n- Vacante y libre elección ó 2 años de Jefe Administrativo 2.\nJefe Administrativo 4: Nivel de Convenio 8.\n- Vacante y libre elección ó 2 años de Jefe Administrativo 3.\nJefe Administrativo 5: Nivel de Convenio 9.\n- Vacante y libre elección ó 3 años de Jefe Administrativo 4.\nJefe Administrativo 6: Nivel de Convenio 10.\n- Vacante y libre elección ó 3 años de Jefe Administrativo 5.\nProgresión Agentes Servicios Auxiliares.\n- 3 años de Agente "E".\nProgresión Jefes Servicios Auxiliares.\nJefe Servicios Auxiliares 1: Nivel de Convenio 5.\nJefe Servicios Auxiliares 2: Nivel de Convenio 6.\n- Vacante y libre elección ó 2 años de Jefe de Servicios Auxiliares 1.\nJefe Servicios Auxiliares 3: Nivel de Convenio 7.\n- Vacante y libre elección ó 2 años de Jefe Servicios Auxiliares 2.\nJefe Servicios Auxiliares 4: Nivel de Convenio 8.\n- Vacante y libre elección ó 3 años de Jefe Servicios Auxiliares 3.\nJefe Servicios Auxiliares 5: Nivel de Convenio 9.\n- Vacante y libre elección ó 3 años de Jefe Servicios Auxiliares 4.\nJefe Servicios Auxiliares 6: Nivel de Convenio 10.\n- Vacante y libre elección ó 3 años de Jefe Servicios Auxiliares 5.\nProgresión Especialistas Equipos e Instalaciones.\nEspecialista "A": Nivel de Convenio 1.\nEspecialista "B": Nivel de Convenio 2.\n- 1 año de Especialista "A".\nEspecialista "C": Nivel de Convenio 3.\n- 2 años de Especialista "B".\nEspecialista "D": Nivel de Convenio 4.\n- 2 años de Especialista "C".\nEspecialista "E": Nivel de Convenio 5.\n- 2 años de Especialista "D".\nEspecialista "F": Nivel de Convenio 6.\n- 2 años de Especialista "E".\nEspecialista "G": Nivel de Convenio 7.\n- 3 años de Especialista "F".\nEspecialista "H": Nivel de Convenio 8.\n- 3 años de Especialista "G".\nProgresión Especialistas Jefes Equipos e Instalaciones.\nEspecialista Jefe 1: Nivel de Convenio 5.\nEspecialista Jefe 2: Nivel de Convenio 6.\n- Vacante y libre elección ó 2 años de Especialista Jefe 1.\nEspecialista Jefe 3: Nivel de Convenio 7.\n- Vacante y libre elección ó 2 años de Especialista Jefe 2.\nEspecialista Jefe 4: Nivel de Convenio 8.\n- Vacante y libre elección ó 3 años de Especialista Jefe 3.\nEspecialista Jefe 5: Nivel de Convenio 9.\n- Vacante y libre elección ó 3 años de Especialista Jefe 4.\nApto en los cursos que haya sido convocado.\nProgresión Técnicos Gestores.\nTécnico Gestor 1: Nivel de Convenio 11.\n- Designación de la Empresa.\nTécnico Gestor 2: Nivel de Convenio 12.\n- Designación de la Empresa ó 3 años de Técnico Gestor 1.\n- Ausencia evaluación negativa.\nTécnico Gestor 3: Nivel de Convenio 13.\n- Designación de la Empresa ó 3 años de Técnico Gestor 2.\nTécnico Gestor 4: Nivel de Convenio 13.\n- Designación de la Empresa ó 3 años de Técnico Gestor 3.\nTécnico Gestor 5: Nivel de Convenio 14.\n- Designación de la Empresa ó 3 años de Técnico Gestor 4.\nConsolidación de la promoción.\nLos niveles de promoción se consolidarán después de seis meses de permanencia en el nuevo nivel sin que se produzca evaluación negativa.\nConsolidación de la progresión.\nLa progresión se consolida automáticamente si se cumplen los requisitos previstos en este convenio.\nMejora de la progresión.\nLa progresión podrá ser adelantada motivadamente, por decisión de la Empresa, en determinados casos, bien por disminución del tiempo de permanencia en un nivel o por salto de niveles, con notificación previa a los representantes legales de los trabajadores.\nEvaluación de desempeño: los criterios se definirán por la Comisión Mixta y no será de aplicación en las progresiones hasta que no se acuerde.\nArtículo 34.- Aplicación de mejoras económicas.\n- Revisión Salarial Personal Subrogado: se le incrementará el I.P.C. previsto en el año 2007 y se actualizará con el I.P.C. real una vez que se constate oficialmente dicho I.P.C. Las actualizaciones se harán con carácter retroactivo del 1 de enero de cada año.\nSe le incrementará el I.P.C. previsto en el año 2008 y se actualizará con el I.P.C. real una vez que se constate oficialmente dicho I.P.C. Las actualizaciones se harán con carácter retroactivo del 1 de enero de cada año.\n- Revisión Salarial Personal de nuevo ingreso: para el año 2007 serán de aplicación las tablas salariales previstas en el presente Convenio. En el año 2008 se incrementarán dichas tablas en el I.P.C. previsto más un diferencial de 0,8 actualizándose el mismo, una que se constate oficialmente el I.P.C. real, manteniéndose en cualquier caso, el diferencial al alza del 0,8. Las actualizaciones se harán con carácter retroactivo del 1 de enero de cada año.\nArtículo 35.- Formación en la Empresa.\nLa formación deberá impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas pero con carácter voluntario.\nArtículo 36.- Formación académica y profesional regladas.\n· Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para concurrir a exámenes así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la Empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional, relacionado con el trabajo que desarrolla habitualmente en la Empresa.\n· A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de Formación Universitaria o Formación Profesional o a la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.\nArtículo 37.- Participación y colaboración de los Comités de Empresa.\nA principio de ejercicio, los comités de empresa serán informados de los cursos de formación, a impartir por departamentos, y previstos en el Plan de Formación de cada delegación.\nA la vista de la información recibida, los comités podrán trasladar a la Dirección de la empresa sus sugerencias sobre las acciones de formación planificadas por la empresa.\nLa asistencia a los cursos de formación, cuando se realicen dentro de la jornada laboral, tendrá carácter obligatorio y en su realización no existirá discriminación en función de ostentar cargos de representación de los trabajadores.\nArtículo 38.- FORCEM.\nCon objeto de favorecer la profesionalización y mejora permanente de la formación en la empresa, las partes firmantes se ratifican en los objetivos planteados en el Acuerdo Nacional de Formación Continua y desarrollados por la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo (FOREM), que es la entidad estatal encargada de impulsar y coordinar la ejecución de las políticas públicas en materia de Formación Profesional, por lo que se acuerda que dada la implantación y cobertura nacional de la misma sea el único organismo competente en dicha materia.\nArtículo 39.- Principios y aspectos generales.\nLa empresa obligada por el presente Convenio considera que la prevención de posibles daños para las personas, sean trabajadores, proveedores o clientes, constituye un objetivo al mismo nivel que cualquier otro que pueda definirse para su gestión empresarial.\n· Un Servicio de Prevención propio en los casos exigibles reglamentariamente, concertados o mancomunados, como consultor, impulsor y verificador de las políticas, criterios y medidas apropiadas.\n· Una clara definición de la responsabilidad a lo largo de la estructura organizativa para llevar a buen término la ejecución de la actividad preventiva.\n· Un marco de formación e información a mandos y trabajadores adecuado y continuado.\n· El cumplimiento de la normativa que se deriva de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que asegurará una línea de actuación correcta que deberá seguir toda la organización.\n· Respetar los cauces de participación establecidos por la Ley, en un ambiente profesional y positivo, tanto por los Representantes de los Trabajadores como por los distintos niveles de Mandos, que deberán, unos y otros, contribuir a la búsqueda de soluciones apropiadas para los problemas que puedan plantearse.\nA través de estos compromisos, los firmantes quieren manifestar su gran interés y preocupación por la máxima reducción de la accidentalidad y enfermedad profesional, en el convencimiento de que los riesgos son evitables mediante la aplicación de la política preventiva definida.\nLa empresa confeccionará anualmente un estudio estadístico comparativo de los resultados preventivos que dará a conocer a los representantes de los trabajadores.\nLa empresa se compromete a integrar la prevención de riesgos laborales en el conjunto de sus actividades y disposiciones, tanto de los procesos técnicos, de organización del trabajo y de condiciones de trabajo, como en la línea jerárquica de la mencionada empresa, asumiendo la política preventiva en todos los niveles de la misma, dotando a los trabajadores de las necesarias medidas preventivas, adoptando medidas de protección colectiva e individual, ordenando su uso correcto y vigilando el cumplimiento correcto de las medidas de prevención.\nLas responsabilidades por las condiciones de salud y seguridad en el trabajo corresponderán a los jefes respectivos, de acuerdo y en los términos que establece la legislación vigente y normas internas; haciéndose extensivo este principio a las personas pertenecientes a la empresa así como a aquellas contratadas o subcontratadas en los términos que establece el artículo 24 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) y su desarrollo reglamentario a través del Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el ya mencionado artículo 24 de la LPRL, en materia de coordinación de actividades empresariales o normas cuya promulgación sustituyese a ésta.\nEl ámbito de aplicación será para todos los trabajadores de las delegaciones afectadas por este Convenio, sea cual sea su modalidad de contrato.\nArtículo 40.- Normativa.\nEn cuantas materias afecten a la seguridad y salud de los trabajadores, se estará sujeto a los preceptos establecidos por la Ley 31/1995 de PRL, de 8 de noviembre, modificada por la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma del marco normativo de la prevención de riesgos laborales, y por cuantas disposiciones complementen y desarrollen la misma o aquellas cuya promulgación sustituyese a éstas.\nEn tanto en cuanto el Estado Español trasponga las diferentes Directivas Comunitarias y, teniendo en cuenta su trasposición obligatoria, aquellas que hayan sido traspuestas al ordenamiento jurídico español, serán tenidas en cuenta en el Procedimiento de Evaluación de Riesgos.\nArtículo 41.- Planificación de la Actividad Preventiva.\nLa actividad preventiva se basará en los siguientes objetivos:\n· La Prevención de Riesgos laborales se integrará en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de aquéllas, a través de la implantación y aplicación de un Plan de Prevención de Riesgos Laborales.\n· El Plan de Prevención de Riesgos Laborales se adaptará a lo recogido en el artículo 16.1 de la LPRL, modificada por la Ley 54/2003, y así incluirá la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la acción de prevención de riesgos en la empresa en los términos que reglamentariamente se establezcan.\n· Se fomentará e impulsará el interés por la prevención de riesgos laborales a través de planes formativos en todos los niveles de las delegaciones, tanto mandos como trabajadores.\n· Se evitarán los riesgos, minimizándolos y procediendo a la evaluación de los que aún persistan.\n· Los trabajadores nocturnos y quienes trabajen a turnos deberán gozar, en todo momento, de un nivel de protección en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo, dando cumplimiento a lo preceptuado en el Estatuto de los Trabajadores, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y el resto de ordenamiento jurídico.\nLa participación de los representantes de los trabajadores se llevará a efecto en la forma y términos señalados en la LPRL o normas cuya promulgación sustituyese a ésta.\nArtículo 42.- Delegados de Prevención.\nLos Delegados de Prevención son los representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo. Serán designados por y entre los representantes de la representación legal de los trabajadores en la empresa, según la escala establecida en el artículo 35 de la LPRL y sin que ello suponga incremento del crédito horario que tenían anteriormente.\nNo obstante, se estará a lo dispuesto en el artº. 37.1 de la LPRL.\nArtículo 43.- Servicios de Prevención.\nLos Servicios de Prevención, propios o los que contrate la empresa, se regirán por lo establecido al efecto por la legislación vigente, y contarán con los medios y recursos adecuados a las características de las respectivas delegaciones.\nLos Servicios de Prevención deberán estar en condiciones de proporcionar a las delegaciones el asesoramiento y apoyo que precisen en función de los tipos de riesgo en ellas existentes y en lo referente a:\n· El diseño, implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales que permita la integración de la prevención en la empresa.\n· La evaluación de los factores de riesgo que puedan afectar a la seguridad y la salud de los trabajadores en los términos previstos en el artículo 16 de la Ley.\n· La planificación de la actividad preventiva y la determinación de las prioridades en la adopción de las medidas preventivas y la vigilancia de su eficacia.\n· La prestación de los primeros auxilios y planes de emergencia.\n· La vigilancia de la salud de los trabajadores en relación con los riesgos derivados del trabajo.\n· Coordinar la actuación preventiva en las delegaciones con los planes de emergencia de AENA o Autoridad Aeroportuaria competente en cada aeropuerto.\nLas funciones de vigilancia y control de la salud de los trabajadores serán desempeñados por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada con arreglo a la normativa vigente.\n· Una evaluación de la salud de los trabajadores inicial después de la incorporación al trabajo o después de la asignación de tareas específicas con nuevos riesgos para la salud.\n· Una evaluación de la salud de los trabajadores que reanuden el trabajo tras una ausencia prolongada por motivos de salud, con la finalidad de descubrir sus eventuales orígenes profesionales y recomendar una acción apropiada para proteger a los trabajadores.\n· Una vigilancia de la salud a intervalos periódicos según determinen los protocolos que sean de aplicación.\nTodo ello con independencia de los reconocimientos médicos que sea necesario realizar antes de la incorporación al puesto de trabajo, para garantizar que las condiciones psico-físicas del aspirante son compatibles con las características del puesto.\nEl personal sanitario del servicio de prevención deberá analizar los resultados de la vigilancia de la salud de los trabajadores y de la evaluación de los riesgos, con criterios epidemiológicos y colaborará con el resto de los componentes del servicio, a fin de investigar y analizar las posibles relaciones entre la exposición a los riesgos profesionales y los perjuicios para la salud y proponer medidas encaminadas a mejorar las condiciones y medio ambiente de trabajo.\nLa vigilancia de la salud estará sometida a un seguimiento de las enfermedades concurrentes en términos absolutos, para un mejor establecimiento de las medidas correctoras en las evaluaciones de riesgo.\nArtículo 44.- Evaluación de Riesgos.\nLas evaluaciones de riesgos las llevarán a cabo los respectivos servicios de prevención. La participación de los representantes de los trabajadores se llevará a efecto en la forma y términos señalados, en todos sus apartados, del artº. 33 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.\nArtículo 45.- Comités de Seguridad y Salud.\nSe constituirá por la empresa los comités de seguridad y salud, en aquellos centros de trabajo que cuenten con cincuenta o más trabajadores. Y en aquellos centros de trabajo que no cuenten con el mencionado número de trabajadores, las competencias atribuidas a aquél serán ejercidas por los delegados de personal.\nLos comités de seguridad y salud estarán compuestos paritariamente, de una parte, por los delegados de prevención, y de otra, por la Empresa o sus representantes.\nLos presidentes y los secretarios de los comités de seguridad y salud serán nombrados alternativamente entre la empresa y la representación social. Los presidentes deberán ser personas con una cualificación suficiente y adecuada, con una especial sensibilidad en materia de prevención, dotándoles de poder ejecutivo para implementar los acuerdos a que se llegasen.\nLas competencias de los Comités de Seguridad y Salud serán, las que les confiere la Ley, definidas en el artº. 39 de la L.P.R.L.\nArtículo 46.- Información, consulta y participación.\nLa empresa informará por escrito a todos los trabajadores y sus representantes sobre los riesgos específicos que afecten a los puestos de trabajo, y de las medidas de protección y prevención aplicables a dichos riesgos y, en general, se estará a lo dispuesto en el Capítulo V de la LPRL o normas cuya promulgación sustituyese a ésta.\nArtículo 47.- Formación.\nLa empresa se compromete a dar formación en materia preventiva a todos los trabajadores, y dado que las necesidades formativas en prevención difieren de una delegación a otra, estarán determinadas, inicialmente, como resultado de la evaluación de riesgos que tiene obligación de realizar la empresa.\n· Riesgos potenciales.\n· Productos que se utilizan.\n· Procedimientos de prevención.\n· Protecciones mecánicas.\n· Equipos de protección individual (EPI,s). Su correcta elección, uso, funcionamiento y mantenimiento.\n· Manipulación de cargas, equipos de trabajo y pantallas de visualización.\nEn todo caso la formación de los trabajadores se ceñirá a los términos que establece la Ley de P.R.L. en su artº. 19.1.\nExisten dos tipos de necesidades formativas en materia de prevención de riesgos: la formación teórica y práctica suficiente y adecuada a la LPRL, con carácter general a todos los trabajadores y la formación para personas concretas (Delegados de prevención, mandos) y, por tanto, el diseño de los cursos de formación irá dirigido y será adecuado a los riesgos existentes en el puesto de trabajo, en unos casos, y en otros tendrá contenidos normativos y técnicas de prevención.\nLa formación general y específica de los riesgos inherentes al puesto de trabajo y para todos los trabajadores, se impartirá siempre dentro de la jornada laboral. Los Delegados de Prevención recibirán además formación específica para el desempeño de sus funciones, en las mismas condiciones anteriormente descritas.\nArtículo 48.- Procedimientos de investigación de accidentes de trabajo.\nSe acordará entre la representación de los trabajadores y de la empresa un documento sobre el procedimiento de investigación de accidentes graves de trabajo, así como incidentes leves o graves sin consecuencia posterior de ITÕs.\nLa representación legal de los trabajadores, sobre la base de dicho documento, recibirá información trimestral sobre los accidentes que se produzcan para poder efectuar un mejor control y seguimiento de los mismos.\nArtículo 49.- Conciliación de la vida familiar y laboral.\nLa Empresa promoverá, en todo su ámbito de gestión, todas aquellas medidas que legalmente se establezcan para la mejor conciliación de la vida personal y profesional y expresamente el cumplimiento de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre.\nCon este objetivo, la Empresa, cuando por razones personales o familiares, justificadas, reciba la petición de un trabajador de incorporarse a otra delegación, le dará a dicho trabajador prioridad absoluta para ocupar la primera vacante de su grupo profesional, categoría y tipo de trabajo.\nSe podrá solicitar la concreción horaria por hijos menores de 8 años.\nSe fijan en 30 días laborables para el personal a tiempo completo. En cuanto al personal a tiempo parcial se establece el siguiente baremo:\nPersonal que trabaja 5 días a la semana, 30 días laborables.\nPersonal que trabaja 4 días a la semana, 24 días laborables.\nPersonal que trabaja 3 días a la semana, 18 días laborables.\nPersonal que trabaja 2 días a la semana, 12 días laborables.\nPersonal que trabaja 1 día a la semana, 6 días laborables.\nLas vacaciones anuales se programarán antes del 1 de diciembre del año anterior.\nEn cada delegación se fijará de mutuo acuerdo con la representación de los trabajadores los criterios para el disfrute de vacaciones. Para el establecimiento del período vacacional se tendrán en cuenta los períodos de mayor actividad con el fin de evitar dentro de lo posible el disfrute de vacaciones de dichos períodos.\nEn cualquier caso siempre se estará a las necesidades operativas fijándose las vacaciones en función de las cargas de trabajo. La Empresa se reserva el derecho de limitar el porcentaje del total de personas de vacaciones al 10% de cada cuadrante.\nDel total de días de vacaciones, el trabajador podrá reservarse hasta 4 días para atender necesidades de carácter personal. El resto de vacaciones podrá ser fraccionado en tres períodos, uno de los cuales habrá de tener una duración mínima de 15 días naturales. De los cuatro días de vacaciones no programados,éstos se deberán programar antes del cuarto trimestre. No obstante se podrán aceptar cambios en esta programación siempre que las necesidades operativas lo permitan.\nEl trabajador que cese en el transcurso del año, tendrá derecho a percibir la parte proporcional de vacaciones que no haya disfrutado. Caso de haber disfrutado más tiempo del que le corresponde, deberá resarcir a la empresa del exceso, pudiendo ésta practicar el correspondiente descuento en la liquidación.\nArtículo 51.- Procedimiento para la elección del período de vacaciones.\nSalvo que se establezca otro sistema, de común acuerdo entre la Delegación de la Empresa y el Comité de Empresa del centro de trabajo, el orden de preferencia para la elección de vacaciones, se fijará por el sistema de puntos.\nEn caso de discrepancia, se someterá la cuestión planteada a la Comisión Mixta de Interpretación del Convenio.\nA este fin se asignará a cada día de vacación efectivamente disfrutado el número de puntos que corresponda a cada mes del año, según el baremo establecido o que se establezca, de común acuerdo con la representación de los trabajadores, en cada delegación.\nLos comités de empresa podrán negociar cambios en estos sistemas.\nPor defecto o en caso de no llegarse a un acuerdo se establecerá la siguiente puntuación:\nSeptiembre: 10 puntos 1ª quincena, 9 puntos 2ª quincena.\nDiciembre: 3 puntos 1ª quincena, 8 puntos 2ª quincena.\nArtículo 52.- Suspensión de Vacaciones por Enfermedad o Accidente.\nEn el supuesto de que el trabajador antes o durante el disfrute de sus vacaciones sufriera internamiento clínico por enfermedad o accidente, lo notificará a la Dirección de la Empresa en un plazo de veinticuatro horas, no computándose a efectos de duración del período de vacaciones el tiempo invertido en dicho internamiento por enfermedad o accidente.\nArtículo 53.- Complementos salariales en los supuestos de Accidente, Enfermedad Profesional y Común.\nEn los supuestos de Accidente de Trabajo y Enfermedad Profesional incluyendo la maternidad, el trabajador percibirá el complemento a las prestaciones del Sistema de Seguridad Social, en su caso,necesario para alcanzar el 100% de los conceptos salariales que corresponda. En los supuestos de enfermedad común este complemento hasta el citado 100% se percibirá a partir del día 15 de baja continuada.\nArtículo 54.- Permisos y licencias.\n1. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo, siguientes:\na) Quince días naturales en caso de matrimonio o inscripción como pareja de hecho.\nb) Dos días en los casos de nacimiento de hijo, enfermedad grave, hospitalización o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, con tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto a distinto lugar del de residencia habitual, el plazo será de cuatro días.\ng) Un día por razón de matrimonio de padres, hijos y hermanos, tanto por afinidad como por consanguinidad, ampliable a dos si fuera en distinto lugar del de residencia habitual del trabajador, en función de la distancia al lugar.\nh) Hasta tres días como máximo al año para la realización de exámenes o pruebas definitivas de aptitud para aquellos supuestos en que se trate de estudios de Bachillerato o Formación Profesional, y en el caso de estudios medios o superiores en Facultades o Escuelas Especiales o Profesionales, así como de Centros que emitan certificaciones oficiales, siempre que los estudios de que se trate tengan relación o aplicación en la Empresa.\nDisfrutado el día o días libres, el trabajador deberá justificar la realización del examen.\n2. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.\n4. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.\n5. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 2, 3 y 4 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.\n6. Con carácter general y a los efectos de este artículo, por desplazamiento necesario para los supuestos de ampliación de los días de permiso se entenderá el desplazamiento fuera de la isla del residente.\nArtículo 55.- Preaviso y justificación de los Permisos.\nArtículo 56.- Licencias sin sueldo.\nDeberá transcurrir 6 meses desde la finalización de la última licencia para tener derecho a solicitar una nueva licencia.\nEsta licencia no puede solicitarla para realizar trabajos en actividades que coincidan con las propias de la empresa.\nArtículo 57.- Adopción.\nArtículo 58.- Otros permisos.\n· Deberá preavisar con la máxima antelación posible, para que la empresa, si lo entendiera conveniente, pueda cubrir la ausencia del trabajador, siendo la horas en las que se efectúe la consulta médica retribuidas y no recuperables.\n· El trabajador deberá aportar el justificante médico en el que conste la fecha de expedición del justificante, la hora de inicio y de fin de la consulta médica.\n· El trabajador deberá aportar, antes de reiniciar el trabajo, el justificante médico en los términos regulados en el apartado anterior.\nNo se tendrá derecho a disfrutar en este permiso si la hora del médico no coincidiera con la de la jornada del trabajador.\nDe coincidir las horas de permiso se cifran en dos horas, o el tiempo efectivo que certifique el facultativo.\nArtículo 59.- Convivencia.\nTodos los derechos reconocidos en cuanto a permisos y licencias y otros recogidos por la legislación para los cónyuges se entenderán también referidos a las situaciones de convivencia estable de parejas de hecho superior al año, debidamente acreditadas o, si hubiera en su localidad, debidamente registradas.\nArtículo 60.- Potestad disciplinaria.\nArtículo 61.- Procedimiento sancionador.\nArtículo 62.- Antecedentes.\nLa empresa, a efectos de la reincidencia, llevarán un registro de antecedentes disciplinarios, que quedarán cancelados por el mero transcurso del tiempo sin nueva sanción, según la siguiente escala:\nb) Faltas graves: 10 meses.\nc) Faltas muy graves: 18 meses.\nArtículo 63.- Faltas.\n1. Tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo en el plazo de un mes.\n6. Falta de aseo y limpieza en la persona o en el uniforme y la falta de uso del mismo durante el trabajo sin causa que lo justifique o su uso indebido.\n8. En caso de enfermedad, la omisión del trabajador de hacer llegar aviso a la Empresa el día de su primera falta al trabajo por cualquier procedimiento, salvo imposibilidad de efectuarla por sí, o a través de otra persona.\n10. Cualquier actuación u omisión imprudente al realizar actividades, operaciones y maniobras en la zona de servicios, que no haya causado daños o menoscabo relevante, pero haya puesto en peligro obras, instalaciones, equipos, mercancías, contenedores y medios de transporte aéreos o terrestres situados en dicha zona o a las actividades aeroportuarias que en la misma se ejecuten.\n3. Más de 3 faltas de puntualidad en el plazo de un mes.\n8. El realizar durante la jornada trabajos articulares.\n17. Simular la presencia de otro trabajador cambiando el turno u horario de trabajo sin autorización expresa de la Empresa.\n18. La reincidencia en faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza.\n20. Introducción en los locales de la Empresa de bebidas alcohólicas, drogas o sustancias estupefacientes.\n3. Realizar trabajos, sin autorización de la Empresa, para otra Empresa cuya actividad es similar o realiza una actividad que entra en competencia con la Empresa.\nSe considerarán constitutivas de acoso sexual, las siguientes conductas, a título ejemplificante:\na)Observaciones sugerentes o comentarios sobre la apariencia o condición sexual del trabajador o trabajadora.\nb)Peticiones de favores sexuales, incluyéndose todas aquellas insinuaciones o actitudes que asocien la mejora de condiciones de trabajo o la estabilidad en el empleo del trabajador o trabajadora, o la aprobación o denegación de estos favores.\nc) Cualquier otro comportamiento que tenga como causa o como objetivo la discriminación, el abuso, la vejación o la humillación del trabajador por razón de su sexo.\nd)Toda agresión sexual.\nSe considerarán constitutivas de acoso psicológico, las siguientes conductas, a título ejemplificante:\n"El mobbing es un comportamiento negativo entre compañeras/os o entre superiores o inferiores jerárquicos a causa del cual la/el afectada/o es objeto de acoso o ataques sistemáticos, durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más persona, con la intención de hacerle el vacío."\n18. Abuso de autoridad por parte de los Jefes.\n20. El incumplimiento de la prohibición de fumar dentro de la plataforma aeroportuaria, afectando a la seguridad de las operaciones.\n21. El acceso no autorizado a la zona de operaciones y a las zonas restringida de los aeropuertos.\n23. Conducir vehículos o equipos no estando autorizado para manejar los mismos o no teniendo el correspondiente certificado de aptitud.\n25. Cualquier conducta negligente, imprudente o temeraria, por parte de conductores o peatones, que ponga en grave peligro la seguridad de las personas, las operaciones o los equipos.\n26. Los actos u omisiones dolosos que causen daños o menoscabo a las obras, instalaciones, equipos, mercancías, contenedores y medios de transporte situados en la zona de servicio o a las actividades aeroportuarias que en la misma se ejecuten.\n27. La embriaguez, fuera de actos de servicio, vistiendo el uniforme de la Empresa.\n28. El incumplimiento de las normas de identificación personal de quienes desempeñen funciones en la zona de servicios.\nArtículo 64.- Sanciones.\nPara las faltas muy graves se podrá imponer una de las siguientes sanciones.\nArtículo 65.- Otras jurisdicciones.\nArtículo 66.- Suspensión cautelar y excepciones al régimen sancionador.\nLa empresa, cuando sea necesario para un mejor conocimiento del verdadero alcance y naturaleza de los hechos, podrán decretar, cautelarmente, la suspensión de empleo del trabajador afectado por un plazo máximo de dos meses, cuando la precalificación de la falta sea de muy grave, estando éste a disposición de la Empresa durante el tiempo de suspensión.\nArtículo 67.- Secciones y Delegados Sindicales.\nEn los centros de trabajo o delegaciones de la empresa, que ocupen a más de 50 trabajadores, cualquiera que sea la clase de su contrato, las secciones sindicales que puedan constituirse por los trabajadores afiliados a los sindicatos con presencia en el comité de empresa del centro de trabajo y que hayan obtenido como mínimo el 10% de los votos, estarán representadas a todos los efectos, por delegados sindicales elegidos, conforme el siguiente punto, por y entre sus afiliados en el centro de trabajo.\nEl número de delegados sindicales, por cada sección sindical de los sindicatos que hayan obtenido, como mínimo, el 10% de los votos en las elecciones al comité de empresa del centro de trabajo, se determinará según la siguiente escala:\nDe 100 a 250 trabajadores: 1 Delegado Sindical.\nDe 251 a 1.000 trabajadores: 2 Delegados Sindicales.\nDe 1.001 a 5.000 trabajadores: 3 Delegados Sindicales.\n· Tener acceso a la misma información y documentación que la Empresa ponga a disposición del comité de empresa del centro de trabajo, estando obligados los delegados sindicales a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda.\n· Asistir a las reuniones del comité de empresa y del comité de seguridad y salud de su centro con voz pero sin voto.\n· Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a sus sindicatos en particular y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos.\n· En los supuestos de sanciones por faltas graves o muy graves y en los supuestos de despidos, se abrirá un expediente contradictorio en el que será oído el interesado y la sección sindical correspondiente.\n· Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.\n· No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación o sea consecuencia de éste, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Asimismo no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño de sus funciones o como consecuencia de dicho desempeño.\n· La dirección de la Empresa pondrá tablones de anuncios a disposición de las secciones sindicales que se constituyan, de acuerdo con lo establecido en el presente artículo, para uso sindical y con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados al sindicato y a los trabajadores en general. El número de estos tablones se establecerá en función de las necesidades de los distintos servicios y su utilización será individual para cada sección sindical, ubicándose en lugares que permitan el cumplimiento de la función informativa de los mismos y de fácil acceso para los trabajadores. Las publicaciones irán conformadas con el sello y firma de un representante responsable de la sección sindical o delegados responsables. La Empresa velará por su cuidado y mantenimiento.\n· Disponer de las mismas horas retribuidas al mes que los miembros del comité de empresa para atender las funciones y obligaciones propias del cargo. Cuando un trabajador ostente simultáneamente la condición de delegado sindical y representante de los trabajadores, podrá acumular las horas de garantía que le corresponden por ambos cargos. Las horas empleadas en asistir a reuniones convocadas por la Empresa no computarán dentro de este crédito horario.\n· Disponer de hasta quince días consecutivos de permiso al año, no retribuidos, para atender las funciones y obligaciones propias del cargo. Se preavisará con siete días y estará supeditado a las necesidades operativas, que si impiden el disfrute deberán ser justificadas al delegado afectado en el plazo de cuarenta y ocho horas desde que la Dirección de la Empresa tenga constancia por escrito de la solicitud.\n· Quienes ostenten cargos electivos a nivel insular, provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas, tendrán derecho al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo. Para el ejercicio de este derecho, el sindicato más representativo al que pertenezca el cargo que desee hacer uso del mismo, lo solicitará a la Empresa con un mínimo de quince días de antelación a la fecha en que se inicie el disfrute y, salvo situaciones excepcionales, que se tratarán conjuntamente entre la Dirección de la Empresa y el Sindicato correspondiente, tales permisos no superarán los seis meses ni serán inferiores a quince días.\n· En caso de designación para ejercer un cargo sindical en los órganos de gobierno provincial o nacional de un sindicato legalmente constituido, tendrán derecho a una excedencia por el tiempo que dure el cargo que la determine, en las mismas condiciones que la excedencia forzosa.\n· Los sindicatos que hayan constituido en la Empresa secciones sindicales, al amparo de lo establecido en el presente artículo, tendrán derecho al descuento en nómina de la cuota sindical a todo trabajador afiliado que así lo solicite.\n· Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones más representativas, tendrán derecho a la asistencia y al acceso a los centros de trabajo para participar en las actividades propias de su sindicato o del conjunto de los trabajadores, previa comunicación a la Dirección de la Empresa, sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.\n· En todo caso, los delegados de la LOLS serán trabajadores en activo de la Empresa.\nLas secciones sindicales comunicarán a la Empresa su constitución y, en su caso, remitirán el acta de elección de delegados de la LOLS, en el plazo de quince días desde su constitución y elección.\nArtículo 68.- Garantías de los miembros de los comités de empresa de centro de trabajo.\n· En los supuestos de sanciones por faltas graves o muy graves y en los supuestos de despidos, se abrirá un expediente contradictorio en el que será oído el interesado y el comité de empresa del centro de trabajo.\n· No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en el caso en que ésta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio legal de su representación sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Asimismo no podrá ser discriminado en su retribución económica o promoción profesional, en razón precisamente del desempeño de su representación.\n· No se computarán dentro del crédito horario las horas dedicadas a reuniones convocadas por la empresa.\n· La empresa facilitará al comité de empresa de cada centro de trabajo los medios adecuados conforme a la legislación vigente.\n· Se acuerda un crédito adicional de 20 horas para los miembros del comité de empresa en su conjunto. En el caso de los representantes de los trabajadores que ostenten el cargo de la secretaría del comité de empresa tendrán un crédito adicional de 20 horas, debido a las funciones extras que estos desarrollan.\nArtículo 69.- Sigilo profesional.\nArtículo 70.- Reunión mensual del comité de empresa del centro de trabajo con la dirección.\nArtículo 71.- Utilización del Crédito Horario.\nLa ausencia del puesto de trabajo como consecuencia del uso de horas para actividad sindical, será comunicada a la Dirección de la Empresa con una antelación mínima de 48 horas para que sea viable el cambio de turno que cubra esa ausencia. En aquellos supuestos excepcionales en que no fuera posible esa antelación, se comunicará siempre por anticipado al inicio del turno y con la mayor anticipación posible.\nArtículo 72.- Acumulación de horas del Crédito Horario.\nSe acuerda la posible acumulación de crédito sindical en los términos establecidos por el Estatuto de los Trabajadores, siendo en cualquier caso solicitada, tal acumulación, por las organizaciones sindicales.\nLas organizaciones sindicales firmantes del presente convenio que a nivel estatal o en la empresa, ostenten más del 10% de la representación de los trabajadores podrán acumular el crédito sindical conforme a lo establecido en el último párrafo del artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores. Con este fin, la Empresa, junto con la representación de los trabajadores, procederá en el momento de la constitución de la comisión mixta paritaria a negociar los términos de la citada acumulación de crédito horario.\nArtículo 73.- Comité Intercentros.\nSe acuerda la creación del comité intercentros compuesta por un mínimo de cinco miembros a elegir entre la representación, de todos los representantes de los trabajadores o delegados de personal electos y consolidados en la empresa. El Presidente y el Secretario del comité tendrán flexibilidad máxima en su crédito de horas sindicales para atender sus funciones. El resto de los miembros en su conjunto tendrán 20 horas de crédito sindical adicional para atender sus funciones. La empresa facilitará el desplazamiento de sus miembros, dotándoles a su vez de local y todos los medios que sean necesarios para su funcionamiento.\nEl comité Intercentros se dotará de su propio reglamento, entre los que figurará entre sus funciones a título enunciativo y no limitativo:\na)Coordinar las elecciones sindicales en la empresa, fijando una única fecha (día o mes) para todas las delegaciones.\nb)Llegar a acuerdos con la empresa de carácter general y vinculante, sin que sea contradictorios a los de la Comisión Mixta de convenio o al propio Convenio.\nc)Convocar huelga legal en la empresa y en todos sus centros, así como mediar en todos aquellos conflictos que se generen en las delegaciones o centros de trabajo con la empresa.\nArtículo 74.- Seguro Colectivo.\nLa empresa concertará con una Compañía de Seguros una póliza por un importe de 75.000 euros de Capital asegurado, que cubrirá la gran Invalidez, la Incapacidad Permanente Absoluta, la Incapacidad Permanente Total y el fallecimiento del trabajador.\nArtículo 75.- Fondo Solidario Interno.\nSe encuadran como acciones subvencionadas por este Fondo las siguientes:\n1. Ayudas a estudios en los supuestos y términos que la Comisión Mixta Paritaria establezca.\n2. Ayudas a familiares de primer grado, por consanguinidad y/o por afinidad en los supuestos y términos que la Comisión Mixta Paritaria establezca.\n3. Ayudas para tratamiento y rehabilitación de toxicómanos y alcohólicos en los supuestos y términos que la Comisión Mixta Paritaria establezca.\n4. Préstamos sociales en los supuestos y términos que la Comisión Mixta Paritaria establezca.\nEl régimen de ayudas, financiación y gestión de este Fondo, que se desarrollará por parte de la Comisión Mixta Paritaria, será como se indica a continuación:\n· La gestión del Fondo será única y centralizada en una Comisión Paritaria de Acción Social, formada por seis (6) representantes de la Empresa y seis (6) representantes de las organizaciones sindicales firmantes del presente Convenio Colectivo.\n· La financiación de este Fondo será con carácter mixto, entre las aportaciones de la empresa y de los trabajadores adscritos al mismo.\n· Se desarrollará un reglamento que regule dicho fondo dentro de la Comisión Paritaria de Acción Social.\nLa empresa aportará a este fondo las siguientes cantidades:\n· 1er año de vigencia del Convenio: 9.000 euros.\n· 2º año de vigencia del Convenio: 6.000 euros.\nArtículo 76.- Billetes.\nSe establecen los siguientes billetes en la red Binter Canarias:\na) 48 trayectos ID 90 sin reserva.\nb) 8 trayectos ID 00 sin reserva, que de no utilizarse en el plazo de 3 años, se convertirán en 4 trayectos con reserva.\nc) Acceso a las facilidades que permitan los acuerdos que Atlántica de Handling pueda alcanzar con Compañías Aéreas.\nd) Este derecho alcanza al titular y miembros de la unidad familiar (cónyuge/pareja de hecho e hijos hasta 21 años).\ne) Se establece un período de carencia de 6 meses de antigüedad en la empresa.\nArtículo 77.- Plan de pensiones.\nDicha aportación se hará preferentemente a la Mutualidad Montepío Loreto.\nEl sistema de aportación a este plan de pensiones que será obligatorio para los trabajadores será entre trabajador y empresa, garantizándose una aportación única entre ambas partes de 30,06 euros mensuales de forma lineal para todos los trabajadores fijos de plantilla, de los que la Empresa aportará un máximo de 60.000 euros en el año 2007 y 60.000 euros en el año 2008.\nEn cuanto al personal subrogado, mantendrán las mismas condiciones que traían de la empresa cedente.\nPrimera.- Todos aquellos trabajadores fijos que a la firma de la entrada en vigor de este convenio, tengan a 31 de diciembre de 2006, una antigüedad igual o superior a 1 año, se integrarán en el nivel 3.\nEl nivel III de la Tabla Salarial queda fijado en 16.000 euros. Se desarrollará la tabla salarial con saltos de 500 euros a partir del nivel III.\nTodo el personal fijo de plantilla a 31 de diciembre de 2006 que no tengan cumplido un año de antigüedad, se integrará al nivel III de la Tabla salarial una vez que cumplan un año de antigüedad en la empresa. Todos los trabajadores eventuales que a 31 de diciembre de 2006, tengan una antigüedad igual o superior a un año y puedan acreditar el carácter indefinido de su contrato, se integrarán en el nivel III.\nA efectos de computar la antigüedad se tendrá en cuenta la fecha del primer contrato suscrito con la empresa.\nSegunda.- Una Comisión Técnica creada al efecto integrada por 2 representantes de la empresa, 1 representante de U.G.T. y 1 representante de CC.OO. verificará la correcta aplicación de las garantías establecidas en el artº. 67.D).1 y de las resoluciones de la Comisión Mixta Paritaria del Convenio Colectivo del Sector y, de acuerdo con los criterios y documentación determinadas en los apartados correspondientes en el capítulo XI (Subrogación, artº. 71) del mencionado Convenio.\nDicha comisión iniciará su actividad a partir de la fecha de que Iberia L.A.E. haya entrega de la documentación que se solicite, la cual será reunida de forma fehaciente.\nLas diferencias salariales que hubieran podido producirse por cualquier causa (error, omisión, ausencia de documentación adecuada, aplicación errónea de los criterios reguladores) se harán efectivas del modo que se indica a continuación:\nUna vez determinada y actualizada la correcta cuantía económica correspondiente a 2005, y en compensación del incremento correspondiente del I.P.C. real del año 2006, se hará efectiva una gratificación extraordinaria por el importe que individualmente corresponda. La actualización más la gratificación extraordinaria antes mencionada se hará efectiva junto con la liquidación de haberes correspondiente al mes de febrero de 2007.\nEn caso de que surjan dudas en la aplicación de algún concepto, esta Comisión Técnica se someterá al dictamen que sobre este tema resuelva la Comisión Mixta Paritaria Sectorial.\nTercera.- Se regularizará el plus de transporte del personal de nuevo ingreso y las diferencias se abonarán en la nómina del mes de enero de 2007.\nCuarta.- Se regularizará la jornada y los salarios de los FACTP (subrogados) al 1 de octubre de 2005 en función del número de horas que venían realizando en la Compañía cedente.\nUna vez determinadas las diferencias salariales entre las que habrían tenido que percibir y las que han percibido éstas se abonarán en el mes de febrero de 2007.\nUna vez consolidada y reconocida la situación de FACTP en todos los conceptos, la empresa ofrecerá a los trabajadores un incremento de horas hasta transformar sus contratos a tiempo completos, siendo esta opción voluntaria.\nEsta diferencia de horas se calculará con el nivel retributivo III de la nueva tabla salarial.\nSe garantizará una retribución mínima de 1.480 euros brutos mensuales, que serán hechos efectivos en 14 pagas (20.720 euros brutos anuales), teniendo en consideración las situaciones retributivas individuales que pudieran superar dicho importe.\nQuinta.- Todos aquellos trabajadores que en cómputo global anual y homogéneo estén por encima o tengan mejor derecho que los establecidos en el Convenio Colectivo de la Empresa, mantendrán esas condiciones a tíulo personal de acuerdo con el Convenio Colectivo del Sector.\nSexta.- Los actuales Jefes de Turno se adscriben a la categoría de mando y se integran en el nivel V de la tabla salarial, consolidando dicha categoría y dicho nivel y percibiendo un plus de función, mientras desempeñen dichas funciones, de 645 euros brutos mensuales (12 pagas).\nLos actuales Agentes, que realizan funciones de Supervisión se integrarán en la categoría de Ejecución Supervisión y se integran en el nivel III de la tabla Salarial siempre que tengan un año de antigüedad en la empresa, respetándoles el plus de función mientras desempeñan dichas funciones, manteniendo el plus en función actual de 360 euros mensuales (12 pagas).\nSéptima.- Cualquier acuerdo colectivo o individual, que mejore las condiciones pactadas en este convenio colectivo en su cómputo global, anual y homogéneo será de aplicación al conjunto de la plantilla que cumpla los mismos requisitos.\nOctava.- En cumplimiento en lo dispuesto en el artº. 67.D).7 del Convenio Colectivo del Sector, referido al personal subrogado, se abonarán como compensación de ese derecho a los trabajadores que elijan esa opción (1.500 euros brutos) anuales, a partir del año 2007, a abonar en los meses de abril de cada año, revisado con el I.P.C. anual.\nNovena.- Se reconocerá cualquier otro derecho que, a título personal,viniera disfrutando el personal proveniente de Iberia L.A.E., incluyendo expresamente aquellos derivados de sentencias firmes de reconocimiento de derechos.\nDécima.- Dadas las peculiaridades del tráfico en los aeropuertos de UDE, GMZ y TFS, el número de vuelos y en su distribución, las jornadas y horarios de trabajo se determinaran específicamente para estos aeropuertos justificando su necesidad a la representación del Comité Intercentros.\nÚnica.- En coherencia con la nueva política de empleo definida por la empresa, ésta se compromete a transformar 22 contratos FACTP antes del 31 de diciembre de 2007 en contratos a Tiempo Completo de los que 11 lo serán en el primer trimestre del año 2007.\nLa Comisión Mixta Paritaria determinará los criterios personales y geográficos que regulan dicha transformación, en el plazo de un mes desde la firma del presente Convenio.\nVer anexos - página 11608


Tribunal Constitucional acoge acción de inaplicabilidad interpuesta por Senador Letelier – El Rancagüino\n– La iniciativa busca legislar respecto a la validez del descuento del 2% efectuado a los pensionados y que se destina al pago de licencias médicas de trabajadores activos.\n- La iniciativa busca legislar respecto a la validez del descuento del 2% efectuado a los pensionados y que se destina al pago de licencias médicas de trabajadores activos.\nSe abrió el debate para la vía legislativa, luego que el Tribunal Constitucional de la República declarara admisible, el martes último, una acción de inaplicabilidad interpuesta por el senador (PS) Juan Pablo Letelier, que pretende cuestionar la validez constitucional del descuento del 2% realizado a jubilados y pensionados de Chile, destinado al pago de licencias médicas de los trabajadores activos.\nLa acción presentada por el parlamentario concertacionista junto a los máximos dirigentes de organizaciones de jubilados, como la UNAP y CUPEMCHI, se gestó tras la discusión referente a la eliminación del 7% de salud a los adultos mayores del país. En esa línea, el senador Letelier explicó que “una parte de la que uno aporta a Fonasa se desvía a finalidades distintas a lo que son las prestaciones de salud. Se desvían para pagar los SIL (Subsidios de Incapacidad Laboral), o sea a las licencias médicas que podían ser alrededor del 2%”, aclaró.\nEn este contexto, el senador socialista indicó que “es absurdo que los pensionados y jubilados de Chile, una parte de su plata sirva para pagar las licencias médicas de los trabajadores activos, es decir, ellos están pagando nuestras licencias médicas, lo cual me parece una inmoralidad e inconstitucional. La constitución dice que entre otras cosas las cargas públicas tienen que ser distribuidas equitativamente, no se le puede cobrar más a uno que a otro sin fundamento y aquí parece que están haciendo una carga pública a los pensionados que no les corresponde, ya que no pueden usar”, afirmó Letelier.\nRespecto a la iniciativa que busca resguardar a los pensionados y jubilados, el senador sostuvo que “esta carga del 2% a los jubilados, que no tienen que ver con salud, sino con un descuento distinto, optamos por el primer camino que es el judicial y presentamos un recurso de protección en Rancagua y en Santiago, siempre pensando en hacer una presentación al Tribunal Constitucional para pedir que se declare inaplicable este descuento que le hacen a los adultos mayores para financiar las licencias médicas. Esta semana el recurso se declaró admisible, es un paso trascendental, tal como se hizo en otra demanda muy similar de connotaciones sociales”, añadió.\nLetelier agregó que “lo importante es que el tribunal declaró admisible nuestra denuncia que muestra el abuso a nuestros adultos mayores que están siendo obligados a pagar las licencias médicas de los trabajadores activos. (…) Con una resolución de inaplicabilidad se genera la obligación de cambiar la institucionalidad y el aporte de los pensionados a salud, aunque el Gobierno no lo tenga incluido en la ley de presupuesto de este año, obliga a que se incluya en la discusión sí o sí”, manifestó el parlamentario PS.\nTras la resolución del Tribunal Constitucional, Letelier enfatizó que esto debería servir de estímulo para que el Gobierno acepte la iniciativa legislativa que está impulsando. Para ello, el senador informó que se han establecido conversaciones con el ministro de Salud y dirigentes la Unión Nacional de Pensionados de Chile y la Confederación Nacional de Jubilados y Montepiados de Chile, informándoles respecto a los antecedentes de la vía judicial.“Estamos llevando un proyecto de Ley que separa en dos los fondos, uno de salud y otros para las licencias médicas, y que todos los activos aporten a los dos fondos, pero que los pasivos en ningún caso estén obligados a aportar a fondos de licencias médicas y que entremos a discusión de cuánto van a aportar al fondo de salud van aporta los adultos mayores”, precisó el senador.