Cenlitrosmetrocadrado y Finsa, más allá del diseño\nAfirman que les encantaría que su trabajo hablase por ellos y, en coherencia, lo primero que se encuentra uno en su web son sus obras: ni una palabra de ellos ni una reseña aglutinadora de lo que marca su filosofía de trabajo, su formación, su personalidad… pero sí todos y cada uno de los proyectos que han llevado a cabo en sus más de 10 años de trayectoria. Por sus obras Finsa ha confiado en ellos para diseñar su espacio en Casa Decor, el evento de interiorismo más importante de España.\nLos diseñadores Xabier Rilo, Ricardo Tubío y Manuel del Río lo tenían claro: querían ofrecer un diseño de marcada orientación humanista, que fuese más allá de la simple función práctica y que atendiese también funciones de carácter emocional y social. Y siempre bajo esta premisa han abordado múltiples proyectos de muy diversa naturaleza.\nEn todos ellos aplican el mismo modus operandi: parten de un trabajo de análisis y reflexión de las circunstancias y problemáticas que envuelven las tareas encargadas, sea cual sea el ámbito al que pertenecen. Desarrollan todo su potencial en ámbitos profesionales y culturales tan diversos como el de la comunicación corporativa para empresas (Delectos), el del diseño y comercialización de productos artesanales (Lesma), de objetos de menaje y equipamiento para el espacio doméstico (Minia), comercial, de restauración o urbano (Noia Intramuros) y el de la divulgación y puesta en valor de bienes patrimoniales e inmateriales (A Pedrachán).\nAdemás, y al margen de los encargos asumidos, el estudio desarrolla por iniciativa propia una línea de investigación interna bajo la denominación I+D+Cen, donde reflexionan sobre factores como usos, códigos formales, contextos, materiales, técnicas productivas, etc. Su objetivo es proponer nuevos conceptos o revisar los ya existentes.\nEn todas sus obras prima el carácter sencillo, elemental y funcional y también se percibe un denominador común, el lenguaje atlántico. Así lo explican en la publicación Abre el ojo: “Nosotros hemos buscado un lenguaje atlántico, buscando la sinceridad constructiva, el respeto por los materiales, por tratar de entenderlos…; por ejemplo, en el trabajo en madera, estamos muy pendientes de lo que hacen los nórdicos y de lo que han hecho siempre. Creemos que el buen diseño es atemporal y no está pendiente de la tendencia. Es una forma de pensar más nuestra. El trabajo japonés y el nórdico siempre están ahí, porque están basados en cosas muy sencillas, muy elementales, que funcionan bien (…). También utilizamos la madera porque la tenemos aquí (en Galicia). Es una responsabilidad con lo local (…). Es complicado de definir, pero al final es el trabajo que está basado en la racionalidad, en el amor y el respeto al material”.\nFinsa se identifica plenamente con la visión y modo de trabajar de Cenlitros. Por eso la vinculación entre ambos suma años desde que se inició en 2012. La última colaboración ha sido la creación del espacio expositivo de Gama Duo 2016 en la central de Diseño del Matadero de Madrid. Su objetivo fue reorganizar de una forma sencilla y flexible la extensa colección de melaninas y acabados que conforman el catálogo para ser exhibidas en un evento que, además de punto de encuentro de profesionales, suponía la puesta en escena de los valores de marca.\nCasa Decor Madrid 2017 es la próxima aventura juntos. Se trata de la primera participación de Finsa en el evento de referencia en interiorismo del país y supondrá la puesta de largo del nuevo Trendbook de la compañía. Este es el reto…


Acoso Laboral en Chile - Acoso Laboral\nEl acoso laboral es una conducta abusiva que está lejos de desaparecer; así lo grafican las estadísticas oficiales. A saber, cada cierto tiempo, a través del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, el Gobierno de Chile informa que las denuncias por acoso laboral aumentan de manera progresiva año tras año. Teniendo presente tal circunstancia, es que compartimos el siguiente análisis acerca del fenómeno del mobbing o acoso laboral en Chile.\nLa palabra “mob” (del latín “mobile vulgus”) se traduce como multitud, turba, muchedumbre y “to mob” (del inglés) como acosar, atropellar, atacar en masa a alguien. El primero en estudiar el mobbing fue el etólogo austriaco Konrad Lorenz (Lorenz, 1966), quien al observar el comportamiento de determinadas especies animales constato que, en ciertas oportunidades, los individuos más débiles del grupo formaban una coalición para atacar a otro más fuerte.\nDurante la década de los 80, el psicólogo Heinz Leymann (Leymann, 1997) de la Universidad de Estocolmo, considerado la máxima autoridad mundial sobre el tema, define al mobbing como “una situación en que una persona, o varias, ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre otra u otras personas en el lugar de trabajo con el fin de destruir sus redes de comunicación, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y conseguir su desmotivación laboral”.\nEn 1996, Leymann operacionaliza su definición: “El psicoterror o mobbing en la vida laboral conlleva una comunicación hostil y desprovista de ética que es administrada de forma sistemática por uno o unos pocos individuos, principalmente contra un único individuo, quien, a consecuencia de ello, es arrojado a una situación de soledad e indefensión prolongada, a base de acciones de hostigamiento frecuente y persistentes (al menos una vez por semana) y a lo largo de un prolongado periodo (al menos durante seis meses). A causa de la alta frecuencia y la larga duración de estas conductas hostiles a que es sometido un individuo, el maltrato sufrido se traduce en un suplicio psicológico, psicosomático y social de proporciones”.\nEsta definición deja fuera los conflictos temporales y se centra en el momento en que la situación psicológica que afecta al individuo se traduce en trastornos psiquiátricos. Aquí la distinción entre “conflicto” y “psicoterror” no está centrada en qué se hace, o cómo se hace, sino más bien en la duración de lo que se hace.\nPara el psicólogo y abogado, profesor titular de la Universidad Alcalá de Henares, Iñaki Piñuel, el mobbing o acoso laboral “consiste en el deliberado y continuo maltrato modal y verbal que recibe un trabajador, hasta entonces válido, adecuado o incluso excelente en su desempeño, por parte de uno o varios compañeros de trabajo, que buscan con ello desestabilizarlo y minarlo emocionalmente con vistas a deteriorar y hacer disminuir su capacidad laboral o empleabilidad y poder eliminarlo así más fácilmente del lugar y del trabajo que ocupa en la organización”.\nEn este sentido, el acoso laboral se presenta como un conjunto de conductas premeditadas las cuales se ejecutan de acuerdo a una estrategia preconcebida y extremadamente sutil con un objetivo claro y concreto: la anulación de la víctima. Uno de los elementos más característicos del Mobbing o Acoso Psicológico en el trabajo es que no deja rastros visibles y las secuelas son las propias del deterioro psicológico que presenta la víctima, las cuales fácilmente pueden atribuirse a problemas personales o de relación con sus compañeros de trabajo.\nAsí él o los acosadores inician este proceso motivados por distintas razones: celos profesionales, envidia donde esta última no se focaliza sobre los bienes materiales de la víctima, sino sobre sus cualidades personales positivas, como su inteligencia, capacidad de trabajo, razonamiento, etc. También son objeto de ataques ciertos rasgos diferenciales respecto del grupo como son la procedencia social, nivel cultural y/o profesional, o alguna característica física la cual es aprovechada por el o los acosadores para utilizarla en sus fines.\nOtra característica se centra en el grado de complicidad por parte de los compañeros de la víctima, ya sea apoyando en forma tácita las conductas del o los agresores, guardando silencio para no ser nuevas víctimas de agresión o no poner en peligro su puesto de trabajo si dan a conocer los sucesos acontecidos.\nEn definitiva, el acoso laboral como fenómeno dentro de las relaciones en el mundo del trabajo está tratado por diversas legislaciones y tiene cabida en diferentes sistemas jurídicos.\nTipos de mobbing o acoso psicológico\nEn las organizaciones, el Mobbing o Acoso Psicológico puede afectar indistintamente a cualquier nivel jerárquico de ella, y a hombres o mujeres. Este fenómeno se manifiesta en dos formas:\na) Mobbing vertical: Existe un vínculo de jerarquía entre víctima y victimario. Tiene dos variantes, pues el acoso puede ser:\nDescendente: Es la modalidad más habitual, en que la víctima se encuentra en una relación de inferioridad jerárquica o de hecho con respecto al agresor. Las conductas ejecutadas por la persona que ostenta el poder tienen por objetivo minar el ámbito psicológico del trabajador, ya sea para mantener su posición jerárquica o como una estrategia de la organización para que el afectado se retire en forma voluntaria sin que ésta incurra en costos económicos compensatorios.\nAscendente: Consiste en que una persona con rango jerárquico superior en la organización es agredida por uno o varios subordinados. Por ejemplo, esto ocurre en forma general cuando se incorpora una persona desde el exterior y sus métodos no son aceptados por sus subordinados, o porque ese puesto es ansiado por alguno de ellos. Otra modalidad dentro de este tipo, es aquella en que un funcionario o trabajador es ascendido a un cargo donde debe dirigir y organizar a antiguos compañeros, los cuales no están de acuerdo con la elección.\nb) Mobbing horizontal: No existe dependencia jerárquica. En esta categoría, las conductas de acoso pueden ser ejecutadas por un individuo o por un grupo en contra de otro trabajador. En este último caso, se sabe que un grupo tiene una identidad y comportamientos que son propios, se rige por reglas y códigos los cuales no corresponden a la suma de los comportamientos individuales de sus miembros, bajo esta premisa un trabajador puede ser acosado por los restantes miembros del grupo o al no pertenecer a él, el grupo lo toma como blanco de sus ataques.\nFases del mobbing o acoso psicólogico\nSi bien el mobbing o acoso laboral no siempre cumple con fases definidas, en términos generales, la comunidad científica internacional distingue cuatro etapas de desarrollo conductual, a saber:\nEn una organización integrada por personas que tienen intereses y objetivos distintos, y en algunos casos hasta contrapuestos, no debiera extrañar la existencia de conflictos, por ejemplo, no se debe confundir el acoso psicológico en el trabajo con los problemas que plantea trabajar a las órdenes de un jefe exigente en aspectos de productividad y calidad de los productos o servicios que genera la organización. La existencia de problemas puntuales o roces entre un jefe y sus subordinados o entre compañeros de trabajo de un mismo nivel jerárquico que pueden solucionarse positivamente a través del diálogo, si no son resueltos pueden dar origen a un problema más profundo, el que tiene posibilidades de estigmatizarse, y es en este caso cuando se ingresa a la fase siguiente.\nEn esta fase, él o los acosadores inician el proceso de hostigamiento hacia su víctima, utilizando en forma sistemática y por un tiempo prolongado un conjunto de conductas cuyo objetivo es ridiculizar y apartar socialmente a la víctima escogida. En este momento se puede hablar de acoso psicológico propiamente tal. La víctima no puede dar crédito a lo que le acontece y en algunos casos puede negar la evidencia de lo sucedido ante la actitud pasiva y permisiva del resto de sus compañeros de trabajo, los cuales pueden colaborar en el proceso de acoso o desligarse de él.\nFase de intervención desde la organización\nEn esta etapa, lo que en un principio era un problema conocido por los miembros del grupo al que pertenece la víctima, trasciende hacia niveles superiores. Por lo tanto, el conflicto puede evolucionar en dos caminos:\nSolución positiva: las autoridades del departamento de recursos humanos pueden realizar una investigación del problema y tomar las medidas apropiadas ya sea cambiando de puesto al trabajador o al acosador, amonestando verbalmente o por escrito a este último y manifestando que estas conductas son faltas graves y no serán toleradas a ningún miembro independientemente del nivel que ocupe en la estructura de la organización.\nSolución negativa: consiste en negar la existencia del problema con lo cual la víctima queda en un estado de indefensión, y el acosador tiene vía libre para continuar con su tarea y por otra, reconocer la existencia del conflicto pero minimizar sus consecuencias donde la víctima queda nuevamente en un estado de indefensión ya que siente que el propósito de la organización es restarle importancia a la existencia del acoso, no considerando la gravedad del problema y no sancionando adecuadamente estas conductas.\nFase de marginación, exclusión de la vida laboral, judicialización\nEn el ámbito privado el trabajador puede decidir cambiarse de trabajo, presentar la renuncia o bien denunciar su situación a la justicia, ya que considera que la organización ha hecho poco o nada por solucionar el problema. En la administración pública los trabajadores suelen solicitar un cambio de puesto de trabajo dentro de la repartición a la pertenecen o un traslado a otra ciudad ya que los costos involucrados para él son altos, considerando lo que afecta al entorno familiar. En una minoría de casos el trabajador decide recurrir a la justicia para obtener protección o alguna indemnización, principalmente porque prefiere no perder su fuente de ingresos o poner en riesgo su futura estabilidad laboral.\nEn términos generales, el acoso son aquellas conductas de hostigamiento que un trabajador sufre de parte de su empleador o compañeros de trabajo, y que afectan su tranquilidad y estabilidad laboral. Una definición legal es la que nos entrega el Art. 2° inciso segundo del Código del Trabajo, que señala que: acoso laboral es toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterado, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.\nLuego, abarca cualquier tipo de acción realizada por algún jefe, superior, compañero de trabajo o subalterno, que sea capaz de generar miedo, desprecio o incomodidad de manera prolongada en el tiempo, afectando considerablemente el rendimiento y en general el estado de salud. El acoso laboral es un tipo de violencia psicológica dentro del contexto de trabajo.\nManifestaciones o formas del acoso laboral\nProvocar el Aislamiento Social: restringiendo las vías de comunicación de la víctima de forma que el acosador evita el dirigirle la palabra y no permite que los compañeros de trabajo se comuniquen con el acosado. Además, se le restringe, y en algunos casos extremos se niega, el acceso a los medios de comunicación que ha utilizado con anterioridad: teléfono, fax, red interna (Intranet) o sistemas de radio comunicación. Todo esto genera en la víctima una sensación de impotencia ya que, al negarse el acosador a explicar su comportamiento, unido a la actitud que toman los compañeros de trabajo sea que respaldan al acosador o por miedo ó indiferencia no se oponen a él, la persona afectada no puede solucionar el problema por la vía del diálogo.\nCambios en el Trabajo: aquí las conductas pueden ser múltiples ya sea trasladándolo de lugar físico de trabajo, no asignarle nuevas tareas utilizando como pretexto su novedosa falta de preparación o incapacidad para ejecutarlas o encomendarle tareas que por el nivel de complejidad y/o la cantidad no es posible de llevar a cabo en forma satisfactoria dentro de los plazos determinados. Este proceso va creando una sensación de inutilidad ya que la persona se comienza a cuestionar su capacidad profesional para cumplir con las tareas asignadas. Otras conductas son el asignar tareas que se encuentran bajo sus capacidades, que no tengan sentido o que sean degradantes provocando frustración. Además, no es poco frecuente que se propicie crear en la víctima la inducción al error, mediante procedimientos de manipular información, ya sea ocultándola o alterando los datos de forma que si la víctima opera con datos incorrectos el resultado será negativo.\nAtaques a la Vida Privada y Características Personales: el propósito del o los acosadores es desacreditar en forma pública a la víctima a través de inventar o malinterpretar intencionalmente sucesos o acontecimientos que corresponden a la esfera privada de la persona como pueden ser la situación matrimonial o de pareja, historia familiar, problemas en la educación de los hijos, lugar donde reside y sus condiciones, etc. También son objetos de ataques las características personales de la víctima, por ejemplo, el tono de voz, contextura corporal, si padece de alguna discapacidad, su edad, su vestimenta, la condición social, el nivel educacional, la pertenencia a algún grupo étnico, sus creencias religiosas o políticas, etc.\nAmenazas Verbales: son una de las conductas más utilizadas por él o los acosadores para acosar psicológicamente a su víctima y lo realizan a través de los gritos e insultos, sean para llamarle la atención por una falta cometida o simplemente para dirigirse a él, en este caso no se la suele llamar por su nombre sino que se emplea un apodo el cual hace referencia a alguna característica que se exalta en forma degradante.\nMención aparte merecen los ataques físicos al trabajador en el marco de una situación de acoso laboral y pueden derivar en la responsabilidad penal por los hechos además de la responsabilidad por acoso en el trabajo. En consecuencia, se pueden considerar acoso laboral las siguientes conductas:\nUna excesiva carga de trabajo para entrega en poco plazo sólo a la espera del incumplimiento del trabajo por la parte de la víctima, para enrostrárselo, denostar su valor personal o profesional, ya sea a él o ella personalmente, o dejarlo en evidencia en público.\nDescalificación de sus conocimientos o habilidades.\nOmitir su opinión, invalidar su trabajo quitándole responsabilidades propias del cargo sin aviso.\nDejar de citar al trabajador para reuniones de trabajo donde esta persona solía tener participación, voto, opinión.\nActos que deriven en un aislamiento.\nDenegar permisos solicitados válidamente con la debida antelación y que anteriormente o al resto de trabajadores suele otorgársele, sin justificación.\nTomar decisiones arbitrarias y discriminatorias en contra del trabajador, situándolo en un escenario más negativo que el de sus pares.\nCambio de funciones o modificación a funciones derechamente fuera del marco de su contrato o decreto\nCambio a funciones de menor grado e importancia\nCambio físico de lugar de trabajo que genera como consecuencia el desarrollo de labores en malas condiciones de higiene y seguridad (suciedad, contaminación, implementos con desperfectos, recinto con mala luminosidad, poca ventilación, etc), o que impliquen un aislamiento respecto de sus compañeros.\nMalos tratos en razón de la condición del trabajador y que se traduzca en prácticas de discriminación por su edad, nacionalidad, aspecto físico, religión, color de piel, sexualidad, grado de discapacidad entre otros factores\nUn elemento importante para que exista acoso laboral es que se debe tratar de conductas o hechos reiterados en el tiempo. Además, estos actos o hechos deben generar como consecuencia un perjuicio al trabajador, perjuicio que puede ser: en su salud (integridad física o psíquica), en su desarrollo laboral o profesional (privación de un ascenso, despido), a su imagen (derecho a la honra y a la vida privada)\nSe debe tener presente que todo empleador, sea público o privado, tiene facultades de dirección, supervisión y control. El empleador debe ejercer estas facultades de manera proporcional y respetando el contenido esencial de los derechos de los trabajadores o funcionarios. El criterio determinante es que un empleador, una jefatura o un compañero de trabajo, no puede incurrir en actos que lesione o vulnere la integridad de un trabajador, o que afecten de modo arbitrario su estabilidad o tranquilidad laboral.\nExisten situaciones en que un trabajador puede tener la errada percepción de que está siendo víctima de un acoso laboral, por ejemplo:\nLos llamados de atención por un trabajo presentado fuera de plazo, retrasado, incompleto, por la forma en que ha sido abordado o llevado a cabo, si es precario o no está a la altura de lo requerido.\nLas correcciones por la forma de hacer el trabajo, aún cuando sean manifestadas en forma enérgica. Lo relevante es que no se falte el respeto del trabajador, que no se le descalifique ni se atente en contra de su dignidad.\nUna mala calificación por el desempeño de un trabajo deficiente, siempre que la calificación haya sido registrada sobre la base de parámetros y criterios objetivos, y a través de un procedimiento que resguarde la imparcialidad.\nSi una jefatura suele tener un trato más directo en su lenguaje, más exigente en su forma de trabajar, y un trabajador no está acostumbrado a ese estilo porque viene recién ingresando o tiene un carácter más sensible y susceptible, suele ser tímido y quedarse callado. Siempre que el trato de esa jefatura sea igual con todos sus trabajadores, y las palabras sean dentro de un contexto de respeto, ahí no hay maltrato, ni discriminación ni humillación.\n¿Quiénes participan en el acoso laboral y qué tipos de mobbing existen?\nTal y como ya expresamos en párrafos anteriores durante estas situaciones hay dos actores principales que participan en ella, la víctima quien se encuentra afectada por el acoso u hostigamiento en su entorno de trabajo, y el victimario, encargado de generar dicha situación, el cual no siempre es individual, en ocasiones nace de una persona y es apoyada por parte de un grupo.\nPodríamos decir que un tercer interviniente y no menos importante es el empleador o empresa donde se da el contexto del acoso laboral, su proactividad o pasividad ante este tipo de situaciones desencadena o agudiza el menoscabo o pone pronta solución al asunto. En función del cargo que detente cada interviniente entonces hablamos de verticalidad y horizontalidad de la relación laboral según Jerarquía, y puede darse entre pares y entre personas de diferente grado o función.\nEl acoso se pueda dar entre quienes tienen vínculo de jerarquía, jefatura - subalterno. Este acoso suele ser del jefe hacia el subalterno, pero también puede ocurrir a la inversa. Ejemplo: trabajadores que concertadamente ignoran las instrucciones de su jefatura con la intención de dañar su desempeño como tal; o trabajadores que incurren en burlas y/o agresiones en contra de su jefatura. Como se dijo anteriormente, el acoso es horizontal cuando se verifica entre compañeros de un mismo rango jerárquico dentro de la organización.\nEn definitiva, el acoso laboral puede tener variados sujetos y multiplicidad de formas, por ejemplo, los victimarios pueden ser colegas, el jefe directo, el dueño de la empresa, el jefe superior en el servicio, el alcalde etc.\n¿Cuáles son las características del acoso laboral?\nA pesar de que el acoso se desencadena por diferentes situaciones o circunstancias, existen patrones generales que lo caracterizan, como: incumplimiento de las condiciones de trabajo, humillación o desprestigio frente a otros compañeros, crítica destructiva ante su capacidad tanto profesional como laboral, negación del derecho a comunicarse o hacerse oír, ataques directos a la salud mental.\nExisten tres elementos que determinan básicamente la incidencia del acoso laboral, de las cuales se ubica la vulnerabilidad de la persona, el grado de intensidad del acoso, y el tiempo en que sea llevado a cabo. En general cada uno de estos aspectos son los que pueden impactar a un cierto punto al individuo desencadenando problemas psicosomáticos y psicosociales.\nEs importante tomar cartas en el asunto como víctima y buscar el apoyo legal ante instancias administrativas y/o judiciales, presentando el caso con las pruebas que corroboren el daño psicológico al cual se encuentra sometido.\nPor otro lado, si no hay recursos suficientes para acudir a las acciones legales, es indispensable recibir apoyo psicológico, ya que es posible que se agudicen los síntomas generados por el acoso laboral y a la larga se genere un daño mental en el individuo, incapacitando su desenvolvimiento como profesional.\nEs necesario tener en cuenta que el fenómeno del acoso laboral ha ido en aumento en el mundo entero y que el grado de complejidad de nuestras relaciones laborales hace que sea una figura en constante adaptación y reevaluación.\n¿Cómo se prueba la conducta de acoso laboral?\nLas situaciones o conductas abusivas que revisten las características de mobbing o acoso laboral se prueban, en términos generales, mediante las siguientes vías:\nTestigos de los hechos de manera directa.\nDocumentos de salud de la víctima.\nFotos, mensajes de texto, WhatsApp y videos.\nDocumentos de la unidad que demuestren el trato desigual.\nPeritajes psicológicos y psiquiátricos.\nActas de reuniones, correos electrónicos entre otros medios.\nCorreos electrónicos e instrucciones por escrito.\nEn Chile el desarrollo de la figura del acoso laboral es de reciente data. Hoy no existen en vigencia leyes que se refieran expresamente al mobbing, por lo que se han aplicado fundamentos jurídicos que establecen principios generales de respeto a los derechos fundamentales de los trabajadores, excepto su definición en el artículo segundo de nuestro Código Laboral (precepto agregado por la Ley N° 20.607) y que tienen aplicación general a todo tipo de trabajadores afectos o no a este Código.\nEl acoso laboral ha sido tratado y normado como fenómeno en diversas legislaciones y está presente en materia laboral en el derecho comparado. En Chile está regulado en los siguientes cuerpos legales:\nEn la Constitución Política de la República, artículo 5, inciso segundo: “El ejercicio de la soberanía reconoce como limitación el respeto de los derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana. Es deber de los órganos del Estado respetar y promover tales derechos, garantizados por la Constitución, así como los tratados internacionales ratificados por Chile y que se encuentren vigentes”.\nJunto a esto los organismos del Estado deben sujetar su conducta a la ley y actuar dentro del marco que esta permite artículos 6 y 7 principio constitucional de juridicidad. En el mismo sentido, pero en el acápite de las garantías fundamentales están el artículo 19 N° 1, asegura a todas las personas “El derecho a la vida y las integridad física y psíquica de la persona”. El articulo 19 numeral 2 que consagra el derecho a la igualdad ante la ley de todas las personas siendo el maltrato laboral una forma clara y patente de discriminación y trato diferenciado. Sumado a esto tenemos los derechos consagrados en el mismo artículo pero en sus numerales 4, 9 y 16 referentes a la honra, a la protección de la salud y a la protección de la libertad de trabajo.\nEn el Código del Trabajo también hay normas relativas al mobbing:\nArtículo 2: Protege la dignidad de la persona en el ámbito laboral. Establece que los actos de discriminación son contrarios a los principios de las leyes laborales.\nArtículo 5: establece los derechos fundamentales como límite a las potestades del empleador.\nArtículo 145-A: relativo a los contratos de trabajadores de artes y espectáculos, en que se señala que dichos contratos, no podrán afectar la libertad de creación del artista\nArtículo 154, inciso final: establece que las obligaciones y prohibiciones del reglamento interno de una Empresa deben respetar la dignidad del trabajador.\nArtículo 160 numeral 1: el acoso laboral es una de las acciones que produce el incumplimiento grave de las obligaciones del contrato\nArtículo 171: establece la posibilidad de recurrir a la figura del despido indirecto en caso de que sea el empleador el que incurra en conductas contrarias al contrato de trabajo.\nArtículo 184: relativo al deber general de protección del empleador respecto de la salud e integridad de sus trabajadores.\nArtículos 485 y siguientes: establece el Procedimiento de tutela laboral.\nEl día 08 de agosto de 2012 fue publicada en el Diario Oficial la Ley N° 20.607 que modifica normas del Código del Trabajo y del Estatuto Administrativo, tipificándose por primera vez el acoso laboral dentro de la legislación.\nLas reformas que se introdujeron al Código del Trabajo fueron las siguientes:\nEn el Art. 2 del Código del Trabajo se agrega en el inciso segundo lo siguiente: “Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.” Esta constituye la primera y única definición legal del acoso laboral en nuestro ordenamiento jurídico.\nSe agrega el “acoso laboral” en el artículo 160 N° 1, como una conducta indebida de carácter grave, que debidamente comprobada, pone término al contrato de trabajo sin derecho a indemnización. Es decir, se establece como sanción para el acosador.\nSe incluye expresamente al “acoso laboral” en el artículo 171 como conducta que da derecho al trabajador a recurrir a la figura del autodespido o despido indirecto.\nReformas al Estatuto Administrativo. Se introdujeron en el párrafo de las prohibiciones para los funcionarios públicos y como conducta sancionable. Reforma única: En el artículo 84, se agrega la letra m) que prohíbe a todo funcionario la de “Realizar todo acto calificado como acoso laboral en los términos que dispone el inciso segundo del artículo 2° del Código del Trabajo.”\nReforma al Estatuto Municipal. En el párrafo de las prohibiciones para los funcionarios municipales y como conducta sancionable. Reforma única: En el artículo 82, se agrega la letra m) que prohíbe a todo funcionario la de “Realizar todo acto calificado como acoso laboral en los términos que dispone el inciso segundo del artículo 2° del Código del Trabajo.”\n¿Con qué acciones administrativas cuenta la víctima de acoso laboral?\nDenuncia interna solicitando una investigación en caso de funcionarios públicos, sumario administrativo o investigación sumaria.\nDenuncia ante CGR a efectos de que inste a la apertura o reapertura de un sumario administrativo, o a la legalidad del mismo, pudiendo llegar a ser la sanción para al acosador la destitución de su función pública.\nDenuncia ante la Inspección del Trabajo en caso de trabajadores del sector privado.\nExisten empresas que tienen instancias internas de resolución de este tipo de problemas, en las que es posible presentar en primera instancia los antecedentes del caso.\nTambién cuando el acoso laboral genera efectos en la salud del trabajador, este puede recurrir a la Mutual de Accidentes del Trabajo o Enfermedades profesionales a que se encuentre afiliada la entidad empleadora (ACHS, Mutual de Seguridad, etc), organismo que se encargará de determinar si el cuadro clínico es o no de origen laboral. Hay distintas posibilidades:\nCuando la calificación es de origen laboral, entonces este resulta ser un antecedente importante para demostrar la existencia del acoso.\nDe todas formas, puede haber acoso laboral aun cuando el organismo asegurador respectivo determine que la enfermedad no es de origen laboral. En estos casos habrá que observar con más detalle los demás antecedentes del caso.\nEn contra de esta calificación, pueden reclamar tanto el trabajador como el empleador por la vía administrativa.\nEn última instancia decide la SUSESO. Aquí uno puede apelar a la SUCESO como última instancia con todos los antecedentes médicos presentados y puede agregar otros.\nGeneralmente las Mutualidades lo que hacen es solicitar al empleador que adopte medidas de resguardo de la salud del trabajador, de modo de no exponerlo al agente causante de la enfermedad.\n¿Qué acciones judiciales puede ejercer la víctima de acoso laboral?\nLa judicialización como mecanismo compositivo de las conductas constitutivas de acoso laboral es otra alternativa que posee la víctima. Tal vía se expresa en los siguientes procedimientos judiciales:\nTutela laboral por violación de derechos fundamentales\nSituación en que se produce una vulneración de derechos fundamentales, tales como: integridad física y psíquica; discriminación (igualdad ante la ley); derecho a la honra y/o a la vida privada. También cuando el empleador ejerce actos de represalia en contra del trabajador por haber interpuesto una denuncia (Cambio de funciones; traslado del lugar de trabajo; menoscabo en cuanto a las responsabilidades; despido).\nEste procedimiento ha comenzado a ser utilizado por los trabajadores con relativo éxito. Aquí si bien la carga probatoria es más liviana para el trabajador, de todas formas, en la práctica, se presentan situaciones en que para el empleador es muy sencillo justificar su actuar.\nEl procedimiento de tutela sólo exige al trabajador dar indicios suficientes al tribunal de que se han producido actos que han ocasionado una lesión a sus derechos fundamentales, con lo cual debe ser el empleador quien justifique el acto u omisión, produciéndose con ello un juicio de proporcionalidad, en que el Tribunal debe estudiar si es justificable el actuar del empleador y si existió o no lesión a los derechos fundamentales del trabajador como consecuencia directa de dicho actuar.\nLa desventaja es que solo se puede recurrir a este procedimiento para denunciar hechos cometidos por el empleador, por lo que en caso de mobbing horizontal, el trabajador queda obligado a denunciar internamente en la empresa los hechos, debiendo el empleador adoptar las medidas, y en caso de no hacerlo, se podría demandar por esta vía.\nEl artículo 485 establece el ámbito de aplicación de este procedimiento: “El procedimiento contenido en este Párrafo se aplicará respecto de las cuestiones suscitadas en la relación laboral por aplicación de las normas laborales, que afecten los derechos fundamentales de los trabajadores, entendiéndose por éstos los consagrados en la Constitución Política de la República en su artículo 19, números 1°, inciso primero, siempre que su vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral, 4°, 5°, en lo relativo a la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada, 6°, inciso primero, 12°, inciso primero, y 16°, en lo relativo a la libertad de trabajo, al derecho a su libre elección ya lo establecido en su inciso cuarto, cuando aquellos derechos resulten lesionados en el ejercicio de las facultades del empleador.\nTambién se aplicará este procedimiento para conocer de los actos discriminatorios a que se refiere el artículo 2° de este Código, con excepción de los contemplados en su inciso sexto. Se entenderá que los derechos y garantías a que se refieren los incisos anteriores resultan lesionados cuando el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador limita el pleno ejercicio de aquéllas sin justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial. En igual sentido se entenderán las represalias ejercidas en contra de trabajadores, en razón o como consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo o por el ejercicio de acciones judiciales.\nAcá tiene la garantía de la indemnidad para los que denuncien, y este es en sentido amplio para los funcionarios públicos y municipales la denuncia a la CGR se entiende cubierta por esta garantía de protección al trabajador.\nSobre la legitimación activa: De acuerdo con el artículo 486 del Código del Trabajo: “Cualquier trabajador u organización sindical que, invocando un derecho o interés legítimo, considere lesionados derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones jurídicas cuyo conocimiento corresponde a la jurisdicción laboral, podrá requerir su tutela por la vía de este procedimiento.\nSin perjuicio de lo anterior, la organización sindical a la cual se encuentre afiliado el trabajador cuyos derechos fundamentales han sido vulnerados, podrá interponer denuncia, y actuará en tal caso como parte principal.”\nPlazo para denunciar: Art. 486 inciso final: La denuncia deberá interponerse dentro de sesenta días contados desde que se produzca la vulneración de derechos fundamentales alegada. Este plazo se suspenderá en la forma a que se refiere el artículo 168 (en caso de que se denuncie ante la inspección del trabajo, con lo cual el plazo no podrá exceder de 90 días). Días hábiles, no se incluyen domingos ni festivos.\n¿Qué sanciona el tribunal en el caso de la tutela laboral?\nEl tribunal laboral en este caso dispone:\nEn caso afirmativo, deberá ordenar, de persistir el comportamiento antijurídico a la fecha de dictación del fallo, su cese inmediato, bajo el apercibimiento de multa de 50 a 100 UTM.\nDeberá indicar concretamente las medidas a que se encuentra obligado el infractor dirigidas a obtener la reparación de las consecuencias derivadas de la vulneración de derechos fundamentales.\nDeberá indicar la aplicación de las multas a que hubiere lugar, de conformidad a las normas del Código.\nEn cualquier caso, el juez deberá velar por que la situación se retrotraiga al estado inmediatamente anterior a producirse la vulneración denunciada y se abstendrá de autorizar cualquier tipo de acuerdo que mantenga indemne la conducta lesiva de derechos fundamentales.\nAsimismo, copia de esta sentencia deberá remitirse a la Dirección del Trabajo para su registro.\nTutela laboral con ocasión del despido\nArt. 489: Si la vulneración de derechos fundamentales a que se refieren los incisos primero y segundo del artículo 485, se hubiere producido con ocasión del despido, la legitimación activa para recabar su tutela, por la vía del procedimiento regulado en este Párrafo, corresponderá exclusivamente al trabajador afectado. La denuncia deberá interponerse dentro del plazo de sesenta días contado desde la separación, el que se suspenderá en la forma a que se refiere el inciso final del artículo 168.\nEn estos casos, en forma adicional, el Tribunal puede condenar al infractor a pagar la indemnización por mes de aviso previo, más la indemnización por años de servicio, esta última con el recargo legal que corresponda; y adicionalmente una indemnización de entre 6 y 11 meses de remuneración. El trabajador puede optar entre la reincorporación o el pago de las indemnizaciones señaladas.\nPara obtener la reparación del daño extrapatrimonial (daño moral) que se produce como consecuencia del acoso es menester demandar ante tribunales. Vale decir, en general, cuando se logra demostrar que el acoso generó un daño en la salud del trabajador es posible requerir la reparación del perjuicio.\nAhora bien, ¿Ejerzo la demanda de indemnización de perjuicios, por acción separada en sede civil o puedo accionar en sede laboral? Lo recomendable es hacerlo de forma conjunta en sede laboral en la presentación de la tutela laboral para obtener la reparación del daño por parte de la entidad empleadora.\nDe todos modos, nada obsta a que con una sentencia favorable en sede laboral se recurra de indemnización de perjuicios en sede civil contra la persona directa que ejerció el acoso, el victimario. Es decir en materia laboral puedo pedir indemnización a la empresa, al servicio o alcaldía , y en sede civil este derecho se circunscribe al ejecutor del daño de manera directa para demandar.\nEs posible, aunque cada vez su uso está más restringido en estos casos. Será una vía recomendable cuando exista un hecho claro y preciso, que sea ilegal y arbitrario y que además lesione una garantía fundamental. Ejemplo: revisión de correspondencia privada del trabajador; existencia de cámaras en zonas que implican una violación a la privacidad; entre otros.\nAuto despido con y sin tutela laboral\nSobre la base del incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, se puede recurrir a la figura del autodespido, de modo tal de poner fin a la relación laboral y obtener una indemnización. La desventaja es que la carga probatoria de los hechos constitutivos de acoso es del trabajador.\nTambién puede ser una desventaja para aquellos trabajadores con poco tiempo de servicio, pues la indemnización que se persigue se calcula sobre la base de los años de servicio, y seguramente el trabajador optará por soportar el acoso y no perder su fuente de ingresos, o bien, simplemente renunciar, quedando el acoso impune.\nAcción de declaración de relación laboral y tutela de derechos fundamentales para personas a honorarios\nEste caso se utiliza para los trabajadores con contratos a honorarios, sin contrato en materia privada, y lo primero que se busca aquí es que se declare que existe vínculo laboral y adicional a que en el marco de este vínculo ya acreditado se produjo al trabajador infracción a sus garantías fundamentales.\nEn caso de que el acoso laboral configure también un acoso y un abuso sexual, o que exista una agresión física, lesiones de cualquier tipo, o que de las situaciones de acoso existan amenazas, o difamación si sea posible una injurias y calumnias acción privada, entonces la posible existencia de un delito habilita la interposición de una querella criminal por abuso sexual, amenazas, lesiones, o injurias entre otras figuras punitivas.\nEn general, la vía laboral y la vía penal son independientes entre sí, ya que la existencia o inexistencia de un delito no determina la existencia o inexistencia de un acoso laboral. Pero habiendo delito o indicios de la ocurrencia de un delito, es más sencillo demostrar la configuración del acoso laboral.\nImportante: Acoso laboral no es lo mismo que el acoso sexual, son fenómenos que se abordan de forma distinta. De hecho, la legislación del Código Laboral exige que las empresas incluyan dentro de su reglamento interno un procedimiento destinado a investigar y abordar el acoso sexual. No se establece lo mismo respecto del acoso laboral.\nEl acoso sexual está directamente relacionado con los requerimientos o insinuaciones de carácter sexual, que amenacen o perjudiquen la situación laboral u oportunidades en el empleo. Cuando hay tocaciones, entonces ya pasamos a la fase delictiva, y se configura un abuso sexual. Puede haber acoso sexual y abuso sexual, pero ambos fenómenos se abordan por vías distintas y, eventualmente, paralelas. Una en sede laboral y otra en sede penal.\nVinculación entre acoso laboral y acoso sexual\nUn acoso laboral puede generar efectos en el ámbito penal en caso de una agresión física que provoque lesiones, o en caso de que en el contexto del acoso laboral existan actos de acoso y abuso sexuales. En estos casos, se facilita la prueba del acoso laboral, aun cuando no exista condena en sede penal. La sola existencia de indicios de un hecho delictual habilita para que se configure un acoso laboral y, por lo tanto, sea posible tomar medidas judiciales o administrativas en contra del acosador.\n¿Qué puede hacer la víctima de acoso laboral ante represalías del empleador?\nSi la víctima hasta este punto no ha ejercido ninguna acción legal, y solo ha presentado una denuncia escrita o lo ha hecho presente verbalmente frente al empleador superior o jefatura máxima de la empresa o institución, o inclusive sólo ante el propio victimario; tendrá que accionar por tutela laboral ante un inminente despido.\nLas personas suelen esperar y prolongar mucho este estado de victimización, habiendo factores o antecedentes que ya hablan de un acoso laboral, ya sea por temor, por la necesidad del trabajo, por inseguridad o desconocimiento, entre otros. Por esto es importante la asesoría temprana, legal y psicológica.\nEn general, ante las represalias del empleador el trabajador solo tiene la vía administrativa, denuncia ante la inspección, o la vía judicial, a través de una tutela laboral. Este último caso siempre será la única alternativa cuando la represalia del empleador sea el despido del trabajador. Esta es una garantía general que tienen todos los trabajadores y se denomina garantía de indemnidad, garantía a la que hemos aludido con anterioridad.\nEn consecuencia no se puede sacar a un trabajador de funciones ni tratarlo mal por el hecho de hacer este una denuncia de acoso laboral contra del empleador y frente a este hecho el trabajador debe denunciar y está protegido, concordar lo expresado con el artículo 90 letra A del Estatuto Administrativo en relación a los derechos funcionarios consagra que quien denuncia hechos no puede ver suspendido del empleo o destituido por esta situación, generándose una garantía para este trabajador y esta es una protección especial para los funcionarios públicos frente a represalias del jefe del servicio o Alcalde.\nArtículo 90.- Los funcionarios tendrán derecho, además, a ser defendidos y a exigir que la institución a que pertenezcan persiga la responsabilidad civil y criminal de las personas que atenten contra su vida o su integridad corporal, con motivo del desempeño de sus funciones, o que, por dicho motivo, los injurien o calumnien en cualquier forma. La denuncia será hecha ante el respectivo Tribunal por el jefe superior de la institución, a solicitud escrita del funcionario, y cuando el afectado fuere dicho jefe superior, la denuncia la hará el Ministro de Estado que corresponda.\nNo podrán ser objeto de las medidas disciplinarias de suspensión del empleo o de destitución, desde la fecha en que la autoridad reciba la denuncia y hasta la fecha en que se resuelva en definitiva no tenerla por presentada o, en su caso, hasta noventa días después de haber terminado la investigación sumaria o sumario, incoados a partir de la citada denuncia.\nNo ser trasladados de localidad o de la función que desempeñaren, sin su autorización por escrito, durante el lapso a que se refiere la letra precedente.\nNo ser objeto de precalificación anual, si el denunciado fuese su superior jerárquico, durante el mismo lapso a que se refieren las letras anteriores, salvo que expresamente la solicitare el denunciante. Si no lo hiciere, regirá su última calificación para todos los efectos legales.\n¿Qué consecuencias acarrea el acoso laboral?\nDisrupción del espacio laboral, quiebre del ambiente laboral y redistribución de funciones en caso de licencias médicas psiquiátricas.\nCuadros de salud mental para la víctima principalmente asociados a autoestima, somatización física del cuadro de estrés que la situación le significa, que deben ser abordados por especialistas, psicólogos, psiquiatras.\nPuede iniciarse un proceso de investigación, sumario administrativo con resultado favorable o desfavorable a la víctima, que suele acrecentar su sensación de exposición y reforzar la victimización.\nQue se inicien acciones legales por parte de la víctima en contra de su empleador.\nLos efectos del Mobbing o Acoso Psicológico para las víctimas pueden ser devastadoras desde el punto de vista clínico, dando origen a trastornos de ansiedad generalizada, cuadros de estrés, estados depresivos severos pudiendo llegar en grados extremos hasta el suicidio.\nComo consecuencia de diversas investigaciones en el ámbito de la psicología, ha surgido el denominado “Síndrome de Acoso”, donde el factor estresante principal son las relaciones interpersonales negativas con los demás miembros del grupo laboral, que no son ni siquiera conflictivas, sino peor aún, decididamente persecutorias. Difiere en eso de las otras formas de estrés, en las que el factor estresante principal es la propia naturaleza del trabajo, que puede carecer de experiencias positivas, con acumulo de aspectos negativos, o ser traumático, peligroso o ansiógeno en sí mismo, o producir tensión por una excesiva carga de responsabilidad sobre otras personas.\n¿Es necesario acreditar daño psicológico en el acoso laboral?\nNo, pero sí es importante tener pruebas que acrediten la existencia del acoso o que al menos sirvan de indicio para demostrar que hay acoso.\nSiempre será importante que los demás trabajadores puedan declarar en calidad de testigos, tanto en la investigación interna como en caso de una demanda judicial. Ahora bien, es cierto que el equipo de trabajo muchas veces prefiere no declarar con total libertad, honestidad, imparcialidad, al sentirse evaluados por sus jefaturas en caso de que lleguen a saber del contenido de sus declaraciones, o por simple temor.\nHay casos donde el secreto del sumario administrativo no se respeta y ante la duda, prefieren resguardar sus puestos de trabajo. La opinión profesional de un médico en ese caso refuerza el estado físico y mental en el que se encuentra la víctima, pero no basta por sí solo, debe haber otras evidencias claras de que efectivamente sufría ese maltrato, humillación, etc. Por esto es importante que todo trabajador que crea estar siendo víctima de un acoso laboral, vaya dejando registro de sus denuncias internas, informando oportunamente a las distintas instancias de la organización la existencia de conductas que configuran un acoso laboral.\n¿En el teletrabajo o trabajo a distancia puede haber acoso laboral y de qué formas se materializa? También puede haber acoso laboral. Por ejemplo:\nEjerciendo un control desproporcionado de las labores que el trabajador realiza, extendiendo dicho control a horarios que no son parte de la jornada de trabajo.\nEstableciendo diferencias arbitrarias de trato y exigencias entre los trabajadores que desempeñan funciones similares.\nExigiendo el cumplimiento de determinadas funciones sin facilitar los equipos adecuados para ello (por ejemplo, cuando el desarrollo de una determinada labor requiere la utilización de un equipo de cierto nivel tecnológico, forzando a que sea el trabajador el que asuma la carga de acceder a esa tecnología).\nEn general, todo acto de control o supervisión del empleador, que sea desproporcionado y que genere como consecuencia un daño al trabajador.\nLa ley de teletrabajo nada dice en relación al acoso laboral, pero es evidente que esta figura le es aplicable a todos los trabajadores de Chile del sector público o privado y cabe dentro de las lógicas del trabajo remoto y teletrabajo\nEl trabajo por teletrabajo implicara legislar en concreto en situaciones de maltrato y dar protección a este tipo de relación laboral que aumentará de manera sostenida en el tiempo\nActitudes que puede tomar la víctima de acoso laboral\nSi quiere establecer la existencia del acoso y que se sancione al acosador, entonces debe interponer una denuncia administrativa, sea interna o bien ante el organismo correspondiente. Si el acosador es el mismo empleador, solo podrá denunciar ante la Inspección del trabajo (trabajador del sector privado) o una demanda de tutela laboral.\nSi el trabajador quiere que se ponga fin al acoso y que se restaure su situación laboral a condiciones en que se resguarde su salud y su estabilidad laboral. La mejor vía es la demanda judicial, pero siempre se recomienda la denuncia previa ante la inspección del trabajo. Si el trabajador tiene síntomas de enfermedad, entonces también es recomendable acudir a la Mutualidad correspondiente para solicitar una evaluación de enfermedad de origen laboral.\nSi el trabajador quiere una indemnización por los daños causados, entonces la vía será la judicial. En caso de una tutela laboral, se recomienda interponer conjuntamente la demanda indemnizatoria por daño moral, ya que la jurisprudencia más reciente de la Corte Suprema reconoce que el trabajador puede demandar conjuntamente la reparación de todo daño, incluido el daño extrapatrimonial.\nDejar siempre constancia escrita de situaciones que afecten o dañen su estabilidad laboral (descalificaciones; agresiones; arbitrariedades; etc.). Denunciar ante jefatura superior. Cuando el acosador es el empleador, representar por escrito la discrepancia por el trato. Es importante buscar la asesoría especializada a tiempo. Si tiene dudas sobre la existencia de un acoso laboral, solicite la ayuda de un especialista. En caso de síntomas clínicos, acudir a la consulta de un médico, quien sabrá diagnosticar y orientarle en los pasos a seguir en caso de que la enfermedad sea de origen laboral. Importante establecer redes de apoyo entre compañeros de trabajo frente a situaciones especiales de acoso. Ejemplo, cuando existe una jefatura que se caracteriza por un trato agresivo, irrespetuoso o descalificador. Al momento de denunciar la existencia del acoso, tener claridad de los hechos y fechas.\nAcoso laboral desde la perspectiva del empleador\nEl empleador tiene la obligación de resguardar la salud de sus trabajadores. Hoy cada vez con más frecuencia las empresas y los servicios públicos tienen establecidos protocolos o reglamentos que contienen un procedimiento para abordar estos escenarios. Es importante generar instancias internas de solución de conflictos laborales o que permitan intervenir y mejorar el ambiente o clima laboral. No incurrir en diferencias arbitrarias en el trato con los trabajadores. Todo empleador o persona que ejerza cargos de dirección o jefatura, tiene facultades, pero debe ejercerlas en forma ecuánime y toda decisión debe tener un fundamento racional.\nTodo empleador debería tener un procedimiento para abordar la violencia laboral y esta debería ser público y estar escriturado esto vale para organismos públicos y privados. En la práctica los servicios públicos y municipalidades tienen reglamentos, normativas o protocolos para atacar y enfrentar el acoso laboral. En los privados incluso aquellas empresas que deben tener Reglamento de Higiene y Seguridad deben tener un acápite para el tratamiento del acoso sexual.\nTambién en la práctica y mediante oficios del ministerio de Hacienda se han pedido prácticas generales de buen gobierno y buen clima laboral entre los servidores públicos quienes ventilan en lo concreto estas problemáticas a través de los Comités Paritarios de cada servicio.\nTareas pendientes respecto al acoso laboral en Chile\nLo positivo es que se conceptualiza el acoso laboral, con lo cual se le reconoce expresamente como una conducta reprochable para el ordenamiento jurídico. Además, se le agrega como causal expresa de despido sin indemnización y autodespido. Ya no solo se puede demandar por conductas del empleador, sino también por conductas de los demás trabajadores. Lo negativo es que no se incrementan las sanciones para el empleador que no actúa ni protege al trabajador afectado. Faltó haber incentivado el deber del empleador de prevenir, interceder y proteger a sus trabajadores.\nDe igual modo, en el Estatuto Administrativo y el Estatuto Municipal faltó haber establecido una sanción específica y drástica para el autor de acoso laboral (Destitución). También faltó haber establecido el deber del Estado de prevenir, interceder y proteger a los trabajadores de estas conductas. También faltó haber establecido en forma expresa la forma en que los funcionarios públicos pueden protegerse del acoso laboral y obtener una indemnización por el daño que se les ocasione. No se ha establecido un procedimiento especial de conocimiento de los tribunales laborales de toda acción que implique un menoscabo y un maltrato permanente al trabajador.\nEs necesario realizar una pequeña reflexión en torno al acoso laboral en el marco de la desigualdad de género estructural que tiene nuestro modelo de desarrollo social patriarcal en donde el maltrato en todos los ámbitos de la vida está internalizado y que daña directamente a la mujer.\nUnido a ello, es fundamental establecer que el derecho laboral desde sus bases parte desde una óptica del trabajador varón y no respeta la figura de la mujer, ejemplos de esta esta la forma de tratar la maternidad y sus derechos asociados en relación con el derecho laboral, por lo tanto, se parte de la base que en el trabajo también existe mucha violencia contra la mujer y este es uno más de los espacios donde las diferencias se manifiestan entre los sexos. Lo antes expresado se ve reflejado en los sueldos, en los cargos de importancia, en la elaboración de la jornada, etc.\nEn torno a la figura del acoso en contra la mujer y el acoso sexual en particular tenemos que distinguir entre el hostigamiento por atención sexual indeseada que es lo que está regulado en el acoso sexual tratado por nuestro Código del Trabajo, aquí en estas situaciones la mujer recibe una atención un interés no deseado, no correspondido y que se torna desagradable y molesto y que puede variar dependiendo de los grados de intensidad de la conducta por parte del acosador.\nTambién se encuentra el acoso u hostigamiento por un ambiente sexista contra la mujer en este caso lo que hay acá es que en el ámbito del trabajo el rol de la mujer está menoscabado, por ejemplo, con comentarios de varones sobre las capacidades de la mujer, su emocionalidad, su cuerpo entre otras situaciones. Aquí en esta hipótesis de acoso en el trabajo vemos que el acosador u acosadores colocan con sus palabras u acciones a la mujer como tonta, sensible sin razón, incapaz de ciertas labores, o derechamente se la trata como un objeto del placer masculino calificándola por su aspecto físico, estas conductas pueden darse en todo tipo de situaciones formales o informales desde reuniones de equipo hasta WhatsApp, con mujeres desnudas o pornografía en la oficina, entre otras posibilidades.\nEn concreto postulamos sobre este punto de que debe legislarse y debe incorporarse las situaciones en ambiente sexista dentro del acoso laboral y sexual que deberían sancionarse. Además, es necesario que los jueces al aplicar la figura del acoso laboral en sus variadas acciones posibles tomen en consideración el género de las partes y su desequilibrio.\nAcoso laboral en el trabajo doméstico\nEn este tópico es menester hacer ver que una de las principales y más originarias formas de dominación en contra de la mujer ha sido invisibilizar el trabajo dentro de los hogares que es motor de nuestra sociedad siendo una labor silenciosa y mal calificada en sociedad.\nEl trabajo doméstico debe ser uno de los lugares donde más las mujeres han sufrido discriminación y violencia y por lo tanto debería tratarse de manera especial y debería estar consagrado dentro de las potenciales hipótesis de acoso laboral también en su dimensión al interior de las labores de un hogar, debido a que estas labores son un trabajo y alguien dentro de la familia se subordina y las realiza para beneficio de todos sus integrantes.\nEl trabajo doméstico debe recibir reconocimiento legal, debe ser equiparado al sueldo mínimo pagado por el Estado para todas nuestras dueñas de casa o varones que hagan labor doméstica y su pago debe ser entre el Estado como así también por la pareja o el cónyuge que se ve beneficiado por estas labores domésticas. En conclusión, se debería legislar e incorporan el trabajo doméstico dentro de las hipótesis posibles de acoso laboral que cuenten con protección del poder estatal.\nBases para un procedimiento resolutivo del acoso laboral\nEn atención a lo antes expuesto se recomienda que las empresas privadas e instituciones públicas construyan un acertado procedimiento de conocimiento y resolución de las denuncias por conductas constitutivas de acoso laboral. A saber, se aconseja el establecimiento de:\nBilateralidad de las partes.\nOfrecimiento y análisis de pruebas.\nAnálisis de antecedentes médicos y testimonios.\nProcedimiento previamente establecido y general para todos.\nResolución que promueva la protección de los derechos de los trabajadores y que sancione a quienes cometan acoso laboral en sus diversas manifestaciones.\nBibliografía: Hazbún Marín, Felipe. Recuperado el 2 de enero de 2022, de Hazbun Abogados Asociados.


Científicos descubren mecanismo\nQue hace que tengas ganas de dormir\nCIUDAD DE MEXICO, 22 de noviembre.- Un equipo de científicos ha descubierto el mecanismo responsable de la sensación de sueño, un proceso esencial para todos los organismos\nvivos que poseen un sistema nervioso.\nMientras uno se mantiene despierto, los daños se acumulan en el ADN de las neuronas y el cuerpo los repara con más eficacia mientras se duerme. Los científicos estaban interesados en saber si el daño acumulado en el ADN estaba relacionado con un mayor deseo de dormir y decidieron comprobarlo.\nPara ello, los investigadores dirigidos por Lior Appelbaum de la Universidad de Bar Ilan (Israel), llevaron a cabo experimentos con peces. Utilizando fármacos y optogenética, los científicos indujeron daños en el ADN de las neuronas de estos peces y descubrieron que cuanto más daño al ADN infligían a las neuronas, más querían dormir los peces.\nSegún el estudio publicado en Molecular Cell, la cantidad de daño superaba gradualmente los umbrales a medida que se acumulaba, esto provocó que los peces se durmieran independientemente de la hora del día.\nAl continuar la investigación se dieron cuenta que la responsable era una proteína especial, denominada PARP1, que forma parte del sistema de reparación del ADN y se produce en respuesta a los daños. Si el cuerpo se ve obligado a producirla en mayores cantidades, no solo aumentará la somnolencia, sino que también contribuirá a una reparación más eficaz del ADN en las neuronas durante el sueño. Y viceversa, la supresión de la producción de PARP1 hizo que los peces no fueran conscientes de que estaban cansados y no pudieran dormirse.\nLos científicos esperan que su trabajo contribuya a combatir los trastornos del sueño y los trastornos neurodegenerativos en los seres humanos con estos resultados.


Philip Rivers prepara última visita a Oakland\nEl jugador de los Chargers de Los Angeles, Philip Rivers tendrá su última visita a Oakland este jueves, donde ha tenido gran éxito\nOAKLAND, California.- Cuando los Chargers de Los Angeles visiten a los Raiders de Oakland la noche de este jueves en el arranque de la semana 10 de la NFL, el quarterback Philip Rivers tendrá un juego de mucha nostalgia.\nY es que el mariscal de campo titular del equipo del Rayo ha tenido grandes momentos cuando ha jugado contra los Raiders en el Coliseo y el de este jueves es el último encuentro que tendrá en el estadio de Oakland.\nAsí que habrá algo de nostalgia cuando Rivers juegue su último partido programado allí el jueves por la noche.\n“Me encanta jugar allí”, dijo Rivers. “Hay ciertos sitios a los que uno va… por ejemplo, Kansas City, puedo imaginarme que los tipos que se sientan detrás de nuestra banca han estado sentándose allí durante 15 años. Lo mismo en Oakland y lo mismo en Denver, así que creo que… es un poco que tienes esta relación con el ambiente y los aficionados que están allí porque has estado allí tantas veces”.\nRivers ha acudido al Coliseo con tanta frecuencia que sólo nueve jugadores de los Raiders han jugado más veces allí que él, un indicio de la longevidad de Rivers y de la profunda reestructuración del plantel de Oakland con el entrenador jefe Jon Gruden.\nRivers ha ganado nueve de esas presentaciones como titular, lanzando 24 pases para touchdown en los encuentros, totales que sólo los quarterbacks de los Raiders, Derek Carr y Rich Gannon, han superado en el Coliseo desde que el equipo regresó a Oakland en 1995.\nPero los Raiders tienen la mudanza lista, en el 2020 jugarán en su nuevo estadio en Las Vegas, Nevada.\nTemas:juego, nfl rivers, Oakland, ultima, visita\nDetiene policía a Daniel Ross, de Vaqueros\nToros del Celaya se mpone al Necaxa 1-0


Victoria a medio gas y doblete de Cristiano | Cronómetro Deportivo\nInicio Deportes Fútbol Internacional Champions League Victoria a medio gas y doblete de Cristiano\nVictoria a medio gas y doblete de Cristiano\nPublicado por: cronometrodeportivoon: septiembre 30, 2015 En: Champions League, Fútbol, Fútbol InternacionalSin Comentarios\nRafa Benítez daba descanso a Marcelo y Modric, de cara al derby, para dar entrada a Arbeloa y Casemiro, además, de Kovacic que también tenía cabida en el once inicial, tras la baja de Jesé. Pronto, se vio como iba a ser el guion del partido, con un Real Madrid muy dominador y un Malmö encerrado atrás y buscando crear peligro a la contra.\nA pesar de este dominio, las ocasiones tardaron en llegar, ya que el equipo sueco estaba bien plantado y a los visitantes les estaba costando poner un ritmo alto de juego. La primera oportunidad clara fue para Cristiano, tras una gran jugada con Benzema, pero su remate fue repelido por el portero del equipo local. Tras esta ocasión, llegaron los mejores minutos del equipo español. Cristiano en tres ocasiones estuvo cerca de adelantar a su equipo tras buenas jugadas de Kroos y Carvajal. Y a la cuarta llegó la vencida. Contra fantástica llevada por Benzema e Isco y el jugador malagueño, con un pase de gran clase, permitía al portugués plantarse ante Wiland y batirle de disparo cruzado. Gol importante, ya que el Real Madrid encarrilaba un partido que podía ponerse bastante complicado.\nLos siguientes minutos hasta del descanso fueron de un control del juego total del Real Madrid, que buscaba llegaba al intermedio con esta ventaja y cerca estuvo de agrandarla. Jugada embarullada en el área sueca y Carvajal con un buen remate con su pierna derecha estrellaba el balón en el larguero del Malmö. Así, finalizaba un primer tiempo dominado de principio a fin por el equipo español, pero en el que apenas creo ocasiones de peligro destacables.\nLa segunda parte empezó con el mismo ritmo y dominio blanco de la primera. El Malmö seguía muy encerrado y el Real Madrid apenas conseguía crear ocasiones de peligro. En esta segunda mitad, las primeras fueron en sendos disparos lejanos de Kovacic, bastante apagado en el partido de hoy y Kroos, que estaba cuajando su mejor partido de la temporada.\nSegún pasaban los minutos, sólo aparecían ciertos destellos de Isco y el equipo sueco se fue creciendo y empezó a crear cierto peligro a Keylor Navas. La mejor fue para Rosenberg en un cabezazo que salió rozando la madera del portero costarricense. Benítez vio que su equipo pasaba malos momentos y retiro a Benzema para dar entrada a Modric.\nLa resistencia sueca se acabó con la expulsión de Yotun por una dura entrada, con codazo incluido, a Lucas Vázquez, que acababa de entrar y se convirtió en uno de los mejores de su equipo. El propio canterano del Real Madrid y Cheryshev, que entraba en los últimos minutos, ayudaron a Cristiano a crear varias contras con peligro. En una de ellas, Lucas Vázquez, con ayuda de Carvajal, servía a Cristiano su segundo gol de la noche. El portugués se adelantaba al defensa sueco tras un pase desde la línea de fondo del extremo español.\nCristiano pudo incluso hacer un tercer gol en los últimos minutos, pero no lo consiguió y el Real Madrid se llevaba la victoria ante el Malmö y tres puntos importantes para seguir construyendo su camino en esta Champions League. Por su parte, los suecos seguían con cero puntos tras enfrentarse a los dos favoritos del grupo.\nRESULTADO: MALMÖ 0 – REAL MADRID 2 (0-1, al descanso).\nMALMÖ: Wiland; Tinnerholm, Bengtsson, Arnason, Yotun; Rodic (Eikrem, min. 68), Adu, Lewicki, Berget, Djurdjic (Felipe Carvalho, min. 82) y Rosenberg.\nREAL MADRID: Keylor Navas; Carvajal, Varane, Nacho, Arbeloa; Casemiro, Kroos, Kovacic (Lucas Vázquez, min. 73), Cristiano, Isco (Cheryshev, min. 85) y Benzema (Modric, min. 69).\nÁRBITRO: Cuneyt Çakir.\nAmonestó por parte de los locales a Rosenberg (min. 21), Berget (min. 36) y Yotum (min. 38 y 79) y por parte de los visitantes a Kovacic (min. 11), Casemiro (min. 38) e Isco (min. 74).\nESTADIO: Swedbank Station.


El 18/09/2020 a las 09:52\nHorny Goat Weed o en francés "Herbre de chèvre à corne" es una mala hierba cuyas hojas se utilizan para hacer medicamentos. En la medicina china, al menos 15 especies de hierba de cabra en celo se conocen como "yinyang huo".\nLa hierba de cabra se usa comúnmente para tratar problemas sexuales masculinos como la disfunción eréctil (DE) y la libido débil. También se usa para problemas de espalda y rodillas, para dolores articulares, artritis y fatiga mental y física, y para tratar la pérdida de memoria y muchas otras afecciones. Sin embargo, existe evidencia científica limitada que respalde estos usos.\nPrimero, mira este remedio milagro que te ofrecemos.\nUn clic en esta foto o mejor, contáctanos para cualquier duda: +229 98 78 24 54 ( Tel/ whatsapp).\nHaz clic aquí para contactarnos y solicitar tu tratamiento que combate eyaculación precoz\nHierba de cabra para viagra\nEpimedium se conoce popularmente como Viagra chino , un país donde se le conoce como yin yang huo. La planta se ha utilizado como afrodisíaco y como tratamiento para la disfunción eréctil.\nContiene una sustancia llamada "icariina" que es un inhibidor de la PDE-5 similar al sildenafil, es decir, el conocido Viagra. Esto provoca un aumento de óxido nítrico y por lo tanto vasodilatación, lo que conduce a una mayor erección del pene y un mejor control de la eyaculación. Esta sustancia también relaja los músculos para permitir una mayor circulación sanguínea y aumentar el tamaño del pene durante la erección.\nPreocupación por el uso de hierba de cabra\nLa hierba de cabra en celo se considera potencialmente segura cuando se ingiere correctamente. Aunque también existe el riesgo de algunos efectos secundarios con un consumo excesivo, como mareos, vómitos, sequedad de boca, sed, hemorragias nasales, espasmos, respiración intensa, problemas cardíacos o de coagulación sanguínea, disminución excesiva de la presión. presión arterial, cáncer y afecciones sensibles a las hormonas.\nDebido al hecho de que la hierba de cabra en celo puede presentar efectos similares al estrógeno, no se recomienda consumirla con una tableta de estrógeno o con medicamentos antihipertensivos.\nLos diferentes trastornos de la eyaculación\nLa eyaculación precoz es una eyaculación involuntaria persistente o intermitente que se produce con mínima estimulación, antes o inmediatamente después del sexo, lo que provoca estrés en el hombre y rompe la relación. La eyaculación precoz es uno de los trastornos sexuales masculinos más comunes.\nAl menos una vez en la vida, el 75% de los hombres sufren de eyaculación precoz. La eyaculación precoz ocurre tanto en personas jóvenes (debido a la falta de experiencia sexual y miedo al desempeño) como en las personas mayores (causada por la inflamación de los genitales y el miedo al desempeño debido a una disfunción). sexualidad concurrente).\nLas causas de la eyaculación precoz pueden incluir regulación nerviosa, hipersensibilidad a la cabeza y los centros nerviosos centrales del pene, trauma pélvico, inflamación crónica del tracto genital y problemas de relación.\nMuchos hombres con poca experiencia sexual experimentan la eyaculación precoz por miedo al fracaso sexual. En tales situaciones, sería mejor consultar a un terapeuta sexual. El tratamiento depende de la causa.\nEn la eyaculación retrógrada o inversa, el semen viaja a la vejiga después de la eyaculación y es expulsado durante la siguiente micción.\nEsto se debe al cierre incompleto del cuello de la vejiga durante la eyaculación. Por lo general, ocurre en hombres que se han sometido a una cirugía de vejiga o próstata. Los factores que contribuyen son diabetes, enfermedades neurológicas (por ejemplo, esclerosis múltiple), lesión de la médula espinal, estenosis uretral infecciosa, medicamentos. - bloqueadores (utilizados para agrandar la próstata), antidepresivos y medicamentos para bajar la presión arterial.\nNo hay semen en la aneyaculación. Causado por alteración de la producción de esperma (debido a la falta de vesículas seminales y vesículas seminales, fibrosis quística u otras patologías congénitas), cirugías (incisiones radicales de tumores de vejiga y próstata, extirpación de ganglios linfáticos retroperitoneales en tumores testiculares), traumatismo de la médula espinal o diabetes.\nPrevious : Formas naturales de tratar la hiperprolactinemia\nNext : Remedios naturales para curar el herpes\nplantas medicinales para la eyaculación precoz hierbas de cabra para eyaculación precoz eyaculación precoz solución eyaculación precoz tratamiento natural medicina natural para la eyaculación precoz


Farmacenter :: Rohayhu Paraguay\nHoy presentamos a Farmacenter, una empresa Rohayhu Paraguay que cree en potenciar el valor económico, social y ambiental de las empresas para la construcción de un país inclusivo, equitativo y equilibrado.\nLa historia de este emprendimiento se inició el 16 de Agosto de 1983, cuando Fátima Morales Agüero, Lidia Agüero de Morales y Héctor Morales abrieron su primera farmacia sobre la calle Estrella, iniciando de esta manera la primera cadena de Farmacias del País. Hoy con más de 60 sucursales, da trabajo a más de 1000 paraguayos, que reciben una formación constante para ofrecer excelencia en los servicios y productos a sus más de cuatrocientos mil clientes que acceden a beneficios exclusivos con su programa “Cliente Fiel”.\nCon el correr de los años introdujeron innovaciones, ofreciendo atención las 24 horas, nebulización, aplicación de inyecciones, medición de presión arterial y temperatura, entrega de pedidos a domicilio, autofarma y cobro de servicios. Además comprometidos con la salud de la gente, comercializan productos farmacéuticos, insumos hospitalarios, cosméticos, de aseo personal y una sección de bazar para regalos con precios accesibles y de primera calidad.\nActualmente las nuevas proyecciones están puestas en su capital humano, a través de capacitaciones que acompañan a las nuevas tendencias y exigencias del mercado, trabajando de forma organizada para lograr un crecimiento sustentable que beneficie a clientes, colaboradores, inversionistas y lo más importante contribuyendo a la sociedad con una administración basada en valores que transforman cada oportunidad en un negocio que impulsa con optimismo al país.\nEl liderazgo de un gran emprendimiento\nFarmacenter en el trascurso de 32 años de trayectoria alcanzó el liderazgo del mercado gracias a una gestión responsable y sustentable con principios éticos y coherentes, por eso como lo afirma el Gerente General Héctor González, es un emprendimiento que tiene vida, alma y pasión por el trabajo y sobre todo por los clientes que son su razón de ser.\nCon una sólida identidad trabajan día a día para que las personas sientan que Farmacenter les cuida, a través de una excelente atención y ofreciendo una gama completa de productos y servicios.\nEn conjunto con sus colaboradores proyectan su crecimiento a través de capacitaciones profesionales que marcan la diferencia de una atención preferencial, además de sumar nuevas sucursales y centros logísticos para llevar el bienestar y la salud a todo el territorio nacional.


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Disponemos de herramientas tanto para consultar en un momento específico la información de una empresa, nacional o internacional, para mantener un seguimiento que nos alerte de los cambios relevantes que se generen en ella.\n⚠ La cuenta de resultados de URBANIZADORA LAS PIEDRAS SL ¿De que me sirve comprobar la cuenta de resultados de URBANIZADORA LAS PIEDRAS SL? ⚠\nToda sociedad mercantil tiene como obligación legal de estar dadas de alta en el Registro Mercantil. A través de esta inscripción, la empresa adquiere personalidad jurídica y puede probar su existencia. Pese a que el Registro Mercantil es un organismo público, el acceso a la información que da es de pago. Alén de esta formalidad, quien se acerque a una compañía para saber si es fiable deberá conocer el resultado de su actividad en números, ya que este elemento es un indicador realmente útil de su salud financiera. La principal fuente de información financiera y económica de las compañías son los depósitos de cuentas anuales que tienen la obligación de presentar en el Registro Mercantil, en el momento en que han sido elaboradas y aprobadas por sus órganos de administración”. Al contrario, la obligación de compartir información fiscal al público es, normalmente, poca. Las empresas tienen que presentar el impuesto de sociedades a Hacienda, pero este dato no va a ser público. [matched_content]\n☠¿Has tenido algun problema con con URBANIZADORA LAS PIEDRAS SL?☠\nAdvierte a otros usuarios de lo que te ha ocurrido con URBANIZADORA LAS PIEDRAS SL y evita que tu caso le pase a más gente\nDenunciar a URBANIZADORA LAS PIEDRAS SL\n☑ Consejos antes de comprar en la compañía URBANIZADORA LAS PIEDRAS SL ☑\n• Mantente alerta cuando alguien desconocido te llama (no importa quién diga ser). 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Hydron Agua Hidrogenada | Con La Salud No Se Juega - WATERLUXE\nTienda / Blog / Hydron\nPublicado el 26/02/2017 04/03/2019 por Rodrigo Hernández — 1 comentario\nBeber Agua Hidrogenada ataca los radicales libres y reduce el estrés oxidativo, tiene propiedades preventivas y terapéuticas naturales.\nMediante hidrólisis, HYDRON convierte el agua Omotizada en Agua Hidrogenada a niveles entre -400 y -1200 ORP dependiendo del nivel de pureza del Agua.\nEl nivel de Hidrogeno en el agua desciende con el tiempo, por lo que se aconseja consumir el agua Hidrogenada durante las comidas o envasarla y consumirla en periodos de tiempo no superiores a las 6 horas. Por este motivo el Agua Hidrogenada y el Agua de Manantiales naturales como el de Lourdes en Francia (también con altos niveles de Hidrogeno) no se puede envasar y vender de forma industrial. HYDRON es muy práctico y te permite producir tu propia Agua Hidrogenada, (previamente osmotizada), de forma instantánea, para beberla al momento o embotellarla y beberla durante 6 horas.\nSistemas disponibles: HYDRON 1 e HYDRON 2, dos opciones:\nEtiquetas: agua de osmosis, filtros de osmosis, Hydron\nAnterior: Osmosis compacto Nora\nSiguiente: Descalcificador de bajo consumo\n1 comentario en “Hydron”\nMe gustaria saber el precio del hidrogenizador de agua hydron.


La asociación de vecinos de Tejares alza la voz ante la "dejadez" en la reparación de la pesquera y limpieza del río\nSe consideran injustamente tratados y recuerdan que se les prometió hace años que se realizarían las acciones pertinentes ante su degradación\nLa asociación de vecinos 'Virgen de la salud', de Tejares, después de reunirse durante esta semana en Asamblea ha criticado lo que considera una "actitud de dejadez hacia los problemas de este barrio por parte del Ayuntamiento" y así se lo ha hecho saber en una carta que ha registrado en el Consistorio.\nSegún comentan, sin olvidar otros asuntos, "como Ia necesidad de renovación de las tuberías, Ia reposición del frontón o la pasarela peatonal en el puente sobre el ferrocarril en la calle San lldefonso, nos queremos referir en particular a las obras de límpieza del Tormes y sus riberas y de reparación de la pesquera de Tejares".\nAsí en el mismo escrito, reflejan que el barrio sufre los problemas derivados de esta ruptura desde febrero de 2013 y, posteriormente, también desde septiembre de 2015 hasta la fecha, "más de cinco años en total", a pesar de que en septiembre de 2016, el Ayuntamiento aprobara un proyecto de uso recreativo del Tormes que llevaba a la reparación de la pesquera, entre otras cosas.\nAdemás, continúan, el mismo año, la concejala de Medio Ambiente "aseguró a la asociación que al menos la limpieza del río se haría de inmediato". Por eso, reflejan que hoy ven "con precaución que avanzado 2018 no se ha hecho ni una cosa ni la otra".\nAnte ello, reiteran que "estas obras son necesarias y urgentes toda vez que el Plan General de Ordenación Urbana establece como criterio vinculante la protección y potenciación del Tormes y su entorno". Recuerdan, asimismo, que los propios servicios municipales de medio ambiente señalan en su informe "la degradación progresiva de la zona fluvial en el entomo del azud" de Tejares.\nProsiguen afirmando que carecería de sentido impulsar el programa Tormes+ sin haber reparado la pesquera previamente y, ante otras "obras de recuperación de las riberas del Tormes" señalan un trato "discriminatorio injusto" por parte del Ayuntamiento. Por todo ello, reiteran la necesidad de la limpieza del río y la reparación de la pesquera.