Newsletter Archiv - HR Process & Application Consulting\nTel. +352 2699 7008\nTel. +49 2471 135 900 (VoIP)\nTel. +49 2471 135 900\nTel. +352 2699 7008 (VoIP)\nmit dem SAP® HCM-System\nBerücksichtigung juristischer Rahmenbedingungen\nbei SAP® HCM-Lösungen\nMitglied im AdManus-Netzwerk\nNewsletter 11/2019-I: Kein Urlaubsanspruch während Freistellungsphase bei Altersteilzeit im Blockmodell\nBAG, Urteil vom 24.09.2019, Aktenzeichen 9 AZR 481/18\nLeitsatz / Anmerkung:\nDas BAG hat entschieden, dass nach Beendigung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses im Blockmodell kein Anspruch auf Abgeltung von Urlaub für die Freistellungsphase besteht.\nDer Kläger war bei der Beklagten im Rahmen eines Vollzeitarbeitsverhältnisses beschäftigt. Ab dem 01.12.2014 setzten die Parteien das Arbeitsverhältnis als Altersteilzeitarbeitsverhältnis mit der Hälfte der bisherigen Arbeitszeit fort. Nach dem vereinbarten Blockmodell war der Kläger bis zum 31.03.2016 im bisherigen Umfang zur Arbeitsleistung verpflichtet und anschließend bis zum 31.07.2017 von der Arbeitsleistung freigestellt. Während der Dauer des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses erhielt er sein auf der Grundlage der reduzierten Arbeitszeit berechnetes Gehalt zuzüglich der Aufstockungsbeträge. Dem Kläger stand nach dem Arbeitsvertrag jährlich an 30 Arbeitstagen Urlaub zu. Im Jahr 2016 gewährte ihm die Beklagte an acht Arbeitstagen Erholungsurlaub. Der Kläger hat den Standpunkt eingenommen, für die Freistellungsphase der Altersteilzeit habe er Anspruch auf insgesamt 52 Arbeitstage Urlaub gehabt, den die Beklagte abzugelten habe.\nDie Revision des Klägers hatte vor dem BAG keinen Erfolg.\nNach § 3 Abs. 1 BUrlG beläuft sich der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei einer gleichmäßigen Verteilung der Arbeit auf sechs Tage in der Woche auf 24 Werktage. Ist die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers auf weniger oder mehr als sechs Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, muss die Anzahl der Urlaubstage unter Berücksichtigung des für das Urlaubsjahr maßgeblichen Arbeitsrhythmus berechnet werden, um für alle Arbeitnehmer eine gleichwertige Urlaubsdauer zu gewährleisten (24 Werktage x Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktage, vgl. BAG, Urt. v. 19.03.2019 - 9 AZR 406/17). Einem Arbeitnehmer, der sich in der Freistellungsphase eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses befindet und im gesamten Kalenderjahr von der Arbeitspflicht entbunden ist, steht mangels Arbeitspflicht kein gesetzlicher Anspruch auf Erholungsurlaub zu. Die Freistellungsphase ist mit "null" Arbeitstagen in Ansatz zu bringen. Vollzieht sich der Wechsel von der Arbeits- in die Freistellungsphase im Verlauf des Kalenderjahres, muss der Urlaubsanspruch nach Zeitabschnitten entsprechend der Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht berechnet werden.\nLArbG Düsseldorf, Urt. v. 13.07.2018 - 6 Sa 272/18\nQuelle: Pressemitteilung des BAG Nr. 30/2019 vom 24.09.2019\nNewsletter 09/2019-I: Tariflicher Zuschlag – Oster-/Pfingstsonntag als hohe Feiertage\nLAG Düsseldorf, Urteil vom 22.02.2019 - 6 Sa 996/18\nOstersonntag und Pfingstsonntag können hohe Feiertage sein\nOstersonntag und Pfingstsonntag sind keine gesetzlichen Feiertage; insofern erfolgt die Vergütung von Arbeitszeit oft mit Sonntagszuschlägen. Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf stellt jedoch auf den Wortlaut des zu Grunde liegenden Manteltarifvertrags ab und klassifiziert im vorliegenden Fall die beiden Feiertage als hohe Feiertage mit entsprechend höheren Feiertagszuschlägen.\nNachfolgend die Pressemitteilung des LArbG Düsseldorf vom 18.04.2019:\nDas LArbG Düsseldorf hat entschieden, dass Oster- und Pfingstsonntag hohe Feiertage im Sinne von § 4 MTV sind und daher Arbeitnehmer, die an diesen Tagen arbeiten, Anspruch auf einen erhöhten Tarifzuschlag haben.\nDer Kläger war seit 1998 bei der Beklagten, einem Unternehmen der Backwarenindustrie beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fand der Manteltarifvertrag für die Betriebe und Betriebsabteilungen der Brot- und Backwarenindustrie, die Betriebe der Großbäckereien und die Betriebe des Brot- und Backwarenvertriebs für das Land Nordrhein-Westfalen (MTV) Anwendung. In § 4 MTV waren folgende Zuschläge vorgesehen. Arbeit an Sonntagen: unter drei Stunden 75% (1,75faches Entgelt je Stunde), mehr als drei Stunden 50% (1,5faches Entgelt je Stunde); Arbeit an gesetzlichen Wochenfeiertagen 150% (2,5faches Entgelt je Stunde); Arbeit an hohen Feiertagen (Neujahr, Ostern, 1. Mai, Pfingsten und Weihnachten) 200% (3faches Entgelt je Stunde). Bis einschließlich 2016 zahlte die Arbeitgeberin für Oster- und Pfingstsonntag den Zuschlag in Höhe von 200%. Im Jahr 2017 informierte sie die Mitarbeiter, dass für diese Tage nur noch Sonntagszuschläge gezahlt würden, weil es sich bei diesen Tagen nicht um gesetzliche Feiertage handele. Der Kläger arbeitete am Ostersonntag 2017. Er begehrt mit seiner Klage 282,56 Euro weitere Feiertagsvergütung, die der Differenz zwischen Sonntagszuschlag und dem Zuschlag in Höhe von 200% entspricht, sowie die Feststellung, dass die Arbeitgeberin Oster- und Pfingstsonntag jeden Jahres als Arbeit an hohen Feiertagen mit 200% Zuschlag zu vergüten habe.\nDie Klage hatte vor dem LArbG Düsseldorf Erfolg.\nAuch wenn Ostersonntag kein gesetzlicher Feiertag ist, handelt es sich nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts um einen hohen Feiertag i.S.v. § 4 MTV. Dies ergebe die Auslegung. Nach dem allgemeinen Sprachverständnis umfasse der Begriff hoher Feiertag zumindest die hohen christlichen Feste Weihnachten, Ostern und Pfingsten in Gänze und damit unter Einbezug von Oster- und Pfingstsonntag. Der Klammerzusatz in § 4 MTV definiere die hohen Feiertage u.a. als Ostern und Pfingsten. Diese Feste umfassten den Oster- und Pfingstsonntag. Auch der erkennbare Sinn und Zweck spreche für eine Zahlung des erhöhten Zuschlages für Arbeit an Oster- und Pfingstsonntagen. Die Arbeitnehmer sollen für die besondere Belastung entschädigt werden, die sich daraus ergebe, dass sie bestimmte als besonders wichtig erachtete Tage nicht frei bestimmt – insbesondere im Kreise der Familie – verbringen könnten, sondern stattdessen Arbeitsleistungen erbringen müssten. Diese Beeinträchtigung liege am Ostersonntag mindestens in gleicher Weise – wenn nicht sogar stärker – vor wie am Ostermontag. Entsprechendes gelte für Pfingstsonntag.\nArbG Duisburg, Urt. v. 21.08.2018 - 2 Ca 594/18\nNewsletter 06/2019-I: Unwirksame Absenkung des Zuschlags bei Nachtschichtarbeit gegenüber Nachtarbeit\nBAG 10. Senat, Urteil vom 21.03.2018 - 10 AZR 34/17\nEine tarifvertragliche Regelung, die für Nachtarbeit einen Zuschlag von 50% zum Stundenlohn vorsieht, während Nachtarbeit im Schichtbetrieb lediglich mit einem Zuschlag von 15% vergütet wird, stellt Nachtschichtarbeitnehmer gegenüber Arbeitnehmern, die außerhalb von Schichtsystemen Nachtarbeit leisten, gleichheitswidrig schlechter.\nNachtarbeit ist gesundheitsschädlich. Art. 12 der RL 2003/88/EG verpflichtet die Mitgliedsstaaten, Maßnahmen zur Sicherheit und zum Gesundheitsschutz der Beschäftigten bei Nachtarbeit zu realisieren. In Umsetzung der Richtlinie verlangt § 6 Abs. 5 ArbZG, dass der Arbeitgeber bei geleisteter Nachtarbeit eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das Arbeitsentgelt zu gewähren hat. Die tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen sind zwar vorrangig; da die Mitgliedsstaaten solche Schutzpflichten jedoch nicht abschließend auf die Tarifvertragsparteien delegieren können (EuGH, Urt. v. 30.01.1985 - C-143/83), können tarifvertragliche Regelungen nur dann vorrangig sein, wenn sie dem Unionsrecht entsprechende Schutzmaßnahmen realisieren. Dies ist aktuell vom Sechsten Senat des BAG bekräftigt worden (BAG, Urt. v. 13.12.2018 - 6 AZR 549/17 zu nicht adäquaten Ausgleichsregelungen für Polizeiangestellte im TV AL II). Im hier zu besprechenden Fall konstatierte der Zehnte Senat, dass die Ausgleichsregelungen für Nachtschichtarbeitnehmer in der Textilindustrie im Rheinland nicht akzeptabel sind.\nDer Kläger arbeitet seit mehr als dreißig Jahren als Weber in einem Unternehmen der Textilindustrie mit Sitz in Düren im Rheinland. Auf das Arbeitsverhältnis finden kraft beiderseitiger Tarifbindung die Tarifverträge für die Textilindustrie Nordrhein Anwendung. Zwischen August 2014 und Juli 2015 leistete er im Rahmen von „Nachtschicht“ insgesamt 432 Arbeitsstunden und erhielt dafür einen tariflichen Nachtschichtzuschlag von 15%. Dagegen sieht der Tarifvertrag vor, dass für Nachtarbeitnehmer, die „Nachtarbeit“ leisten, ein Zuschlag von 50% gezahlt wird. Der Kläger hatte für diesen Zeitraum einen solchen Zuschlag von 50% erfolglos verlangt. Das Arbeitsgericht hatte seiner Klage auf die Lohndifferenz stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hatte sie abgewiesen (LArbG Köln, Urt. v. 07.09.2016 - 11 Sa 1206/15).\nDas BAG gab der Revision des Klägers überwiegend statt.\nDie Entscheidung ist von großer praktischer Bedeutung, weil die im konkreten Tarifvertrag vorgenommene Differenzierung zwischen Nachtarbeit und Nachtschichtarbeit zu den prägenden Elementen vieler Tarifverträge mit Regelungen zur Nachtarbeit gehört.\nDie Entscheidung des Zehnten Senats des BAG hat inzwischen auch instanzgerichtliche Zustimmung gefunden (LArbG Bremen, Urt. v. 10.04.2019 - 3 Sa 12/18 zu den Nachtzuschlägen des Metall MTV Unterweser). Da die arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse zur umfassenden Belastung durch Nachtarbeit und Nachtschichtarbeit als gesichert zu qualifizieren sind, ist mit weiteren Verfahren auf Zahlung der Entgeltdifferenzen zu rechnen, soweit sich die Tarifvertragsparteien nicht zu neuen und sachgerechten Regelungen durchringen können. Unabhängig davon steht den Betriebsparteien das Mitbestimmungsrecht zu, anstelle der wenig gesundheitsförderlichen Geldzuschläge eine entsprechende Erhöhung angemessener Freizeitzuschläge in Vereinbarungen nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG zu treffen (BAG, Beschl. v. 26.04.2005 - 1 ABR 1/04 - NZA 2005, 884 m. Anm. Kohte/Busch, jurisPR-ArbR 33/2015 Anm. 2; Koberski in: Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, 4. Aufl., § 184 Rn. 45; Fitting, BetrVG, 29. Aufl. 2018, § 87 Rn. 436).\nKohte, jurisPR-ArbR 19/2019 Anm. 5\nNewsletter 06/2019-II: Zeiten der An- und Abreise zu Fortbildungsveranstaltungen als vergütungspflichtige Arbeitszeit\nBAG 6. Senat, Urteil vom 15.11.2018 - 6 AZR 294/17\nOrdnet der Arbeitgeber die Teilnahme an einer Fortbildungsveranstaltung an, sind die erforderlichen Reisezeiten als Arbeitszeit zu vergüten.\nIn der Vergangenheit hat sich das BAG bereits intensiv mit der Vergütung von Reisezeiten beschäftigen müssen. Bei Außendienstmitarbeitern zählt die Fahrt zu den Kunden zur Hauptleistungspflicht und stellt damit vergütungspflichtige Arbeitszeit dar. Das gilt nicht nur für die Fahrten vom Betrieb zum Kunden und zwischen den Kunden. Auch die Fahrten zum ersten Kunden und vom letzten Kunden zurück gehören zur Arbeitsleistung und sind grundsätzlich auch dann vergütungspflichtig, wenn die Fahrt zum Kunden von der Wohnung des Arbeitnehmers aus angetreten wird oder wenn der Arbeitnehmer vom letzten Kunden zu seiner Wohnung zurückkehrt (BAG, Urt. v. 22.04.2009 - 5 AZR 292/08). Jüngst hatte der Fünfte Senat des BAG entschieden, dass die für Hin- und Rückreise erforderlichen Zeiten wie Arbeit zu vergüten sind, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorübergehend zur Arbeit ins Ausland entsendet (BAG, Urt. v. 17.10.2018 - 5 AZR 553/17 m. zust. Anm. Boemke, jurisPR-ArbR 10/2019 Anm. 1). Nunmehr hatte der Sechste Senat darüber zu entscheiden, ob Reisezeiten zu arbeitgeberseitig angeordneten Fortbildungen vergütungspflichtige Arbeitszeit sind.\nDer Kläger ist bei dem Beklagten als ärztlicher Gutachter am Dienstort L beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet Kraft Bezugnahme ein Manteltarifvertrag für den Bereich des medizinischen Dienstes der Krankenkassen (MDK-T) in der jeweils gültigen Fassung Anwendung. Der Kläger nahm im Auftrag und im Interesse des Beklagten mehrfach an Fortbildungen teil. Der Beklagte übernahm für die Fortbildungen die Kosten einschließlich der Reisekosten in voller Höhe. Die Fortbildungszeiten sowie die Zeiten der An- und Abreise schrieb der Beklagte zunächst nicht dem Arbeitszeitkonto gut. Erst im Laufe des Rechtsstreits erklärte sich der Beklagte ohne Anerkennung einer Rechtspflicht bereit, die Zeiten der Fortbildung als Arbeitszeit gutzuschreiben.\nDer Kläger ist der Auffassung, sowohl die Fortbildungszeiten als auch die Zeiten für An- und Abreise seien nach § 12 Abs. 8 Satz 1 MDK-T vergütungspflichtige Arbeitszeit. Danach seien nämlich bei Dienstreisen die Zeiten „der dienstlichen Inanspruchnahme, einschließlich An- und Abreise“ als Arbeitszeit zu berücksichtigen. Der Beklagte meint demgegenüber, es handele sich hier um Reisen aus besonderem Anlass, bei denen gemäß § 10 Anlage 3 zum MDK-T der Umfang der Erstattung notwendiger Kosten mit der Genehmigung festgesetzt würde; hiervon sei auch die Vergütung als Arbeitszeit umfasst.\nDer Kläger hat zuletzt beantragt, die Zeiten der Fortbildung und der An- und Abreise zu den streitgegenständlichen Fortbildungsveranstaltungen als Arbeitszeit gutzuschreiben sowie festzustellen, dass „die Zeiten der An- und Abreise zu bzw. von arbeitgeberseitig angeordneten und genehmigten Fortbildungsveranstaltungen als vergütungspflichtige Arbeitszeit im Arbeitszeitkonto … gutzuschreiben“ sind. Der Antrag hatte vor dem Arbeitsgericht nur hinsichtlich der Fortbildungszeiten Erfolg. Das Landesarbeitsgericht hat dem Leistungsantrag des Klägers auch hinsichtlich der An- und Abreisezeiten stattgegeben. Den Feststellungsantrag hat es als unbegründeten Globalantrag zurückgewiesen (vgl. LArbG Chemnitz, Urt. v. 16.05.2017 - 3 Sa 611/16). Dieser umfasse auch die Fälle einer An- oder Abreise an einem arbeitsfreien Tag, für die § 12 Abs. 8 Satz 3 MDK-T nur die hälftige Anerkennung als Arbeitszeit vorsehe. Der Beklagte begehrt mit der Revision die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils. Der Kläger verfolgte den Feststellungsantrag unter Ausklammerung der Fälle der An- oder Abreise an einem arbeitsfreien Tag weiter.\nDas BAG hat zugunsten des Klägers entschieden, dass die An- und Abreisezeiten vergütungspflichtige Arbeitszeiten darstellen und hat auch dem Feststellungsantrag stattgegeben.\nArbeitgeber haben Zeiten der An- und Abreise zu Fortbildungsveranstaltungen als Arbeitszeit zu vergüten bzw. im Arbeitszeitkonto gutzuschreiben. Grundsätzlich kann durch Arbeits- oder Tarifvertrag die Vergütung für Reisezeiten gesondert und abweichend von den allgemeinen Grundsätzen festgelegt werden (BAG, Urt. v. 26.10.2016 - 5 AZR 226/16 Rn. 23; BAG, Urt. v. 12.12.2012 - 5 AZR 355/12 Rn. 18; auch EuGH, Urt. v. 10.09.2015 - C-266/14 Rn. 47 ff. m. Anm. Boemke, jurisPR-ArbR 42/2015 Anm. 1). Hierzu bedarf es aber einer eindeutigen Regelung. Überdies dürfen Ansprüche auf den Mindestlohn nicht berührt werden, weil die Reisezeit vergütungspflichtige Arbeitszeit und damit Arbeit im Sinne des MiLoG darstellt (BAG, Urt. v. 17.10.2018 - 5 AZR 553/17 Rn. 18 m. Anm. Boemke, jurisPR-ArbR 10/2019 Anm. 1; a.A. Merkel/Götz, DB 2015, 1407, 1408).\nUnter Rn. 25 hat es das BAG ausdrücklich dahinstehen lassen, „ob durch Tarifvertrag eine geringere Vergütung auch für solche Reisezeiten festgelegt werden kann, die im Zusammenhang mit einer Dienstreise und damit mit einem Dienstgeschäft stehen, das seinerseits nur vorliegt, wenn der Arbeitnehmer ihm zur (unmittelbaren) Erledigung übertragene Aufgaben erfüllt“. Dies war vorliegend nicht entscheidungserheblich. Die Erforderlichkeit einer diesbezüglichen Auseinandersetzung deutete das BAG an. Warum dies allerdings für derartige Reisezeiten unzulässig sein sollte, leuchtet nicht recht ein. Gerade die Tarifpartner haben einen grundrechtlich gesicherten (Art. 9 Abs. 3 GG), weiten Gestaltungsspielraum. Sie sind daher durchaus berechtigt, die Höhe der Vergütung an die konkret erbrachte Leistung anzuknüpfen.\nBoemke, jurisPR-ArbR 21/2019 Anm. 4\nNewsletter 06/2019-III: Unionsrecht gebietet Pflicht zur systematischen Arbeitszeiterfassung\nEuGH, Urteil vom 14.05.2019 - C-55/18\nI. Notwendigkeit einer gesetzgeberischen Umsetzung\nDie Auswirkungen auf die Praxis dürften immens sein. Bisher sieht das deutsche Arbeitszeitrecht in § 16 Abs. 2 ArbZG eine allgemeine Erfassung lediglich für Überstunden vor, eine Pflicht zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit besteht hingegen nur in einzelnen Branchen (§ 17 MiLoG, § 21a Abs. 7 ArbZG). Dies wird den Anforderungen des EuGH nicht genügen, war doch beides auch im spanischen Arbeitszeitrecht der Fall, ohne den EuGH von der Richtlinienkonformität einer solchen Rechtslage zu überzeugen (Rn. 52 ff.). Deutschland ist damit verpflichtet, das nationale Arbeitszeitrecht umgehend an die Vorgaben des EuGH anzupassen und Arbeitgeber zur allgemeinen Erfassung der Arbeitszeit durch ein „objektives, verlässliches und zugängliches System“ zu verpflichten.\nWie der EuGH ausführt, könnte die notwendige Anpassung auch dadurch geschehen, dass die nationalen Regelungen höchstrichterlich entsprechend der Vorgaben des EuGH ausgelegt werden (Rn. 69 ff.). Dies würde aber voraussetzen, dass das deutsche Arbeitszeitgesetz richtlinienkonform im Sinne einer Gewährleistung der vom EuGH verlangten Verpflichtung ausgelegt werden kann. Eine richtlinienkonforme Auslegung des ArbZG dürfte zum einen schon methodische Schwierigkeiten mit sich bringen. Hierzu müsste man die Verpflichtung zu einer generellen Zeiterfassung mitsamt der vom EuGH aufgestellten konkreten Voraussetzungen eines „objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems“ entweder in die im ArbZG vorgesehenen Ruhe- und Höchstarbeitszeiten oder in die in § 16 Abs. 2 ArbZG normierte Pflicht zur Aufzeichnung von Überstunden hineinlesen, was die Wortlautgrenze dieser Vorschriften überschreiten dürfte. In Betracht käme daher allenfalls eine richtlinienkonforme Rechtsfortbildung. Eine solche hätte im Hinblick auf die bußgeld- bzw. strafrechtlichen Folgen von Verstößen (§§ 22, 23 ArbZG) aber eine Kollision mit dem Analogieverbot aus Art. 103 Abs. 2 GG zur Folge, sofern man nicht die entsprechenden Sanktionsanordnungen des ArbZG zusätzlich unangewendet ließe. Letzteres würde die praktische Wirksamkeit der Erfassungspflicht allerdings wiederum erheblich einschränken.\nHinzu kommt, dass die sich stellende Aufgabe nicht auf die Anerkennung einer allgemeinen Arbeitszeiterfassungspflicht beschränkt, sondern auch deren konkrete Ausgestaltung umfasst. Hierzu eröffnet der EuGH Gestaltungsspielräume (Rn. 63), deren Ausfüllung eine originäre Aufgabe des Gesetzgebers darstellt. Da die Umsetzungsfrist für die Arbeitszeitrichtlinie bereits am 01.08.2003 abgelaufen ist (Anhang I Teil B zu Artikel 27 der Richtlinie 2003/88/EG, ABl. der EU L 299/19) und sich das deutsche Arbeitszeitrecht damit in einem europarechtswidrigen Zustand befindet, hat dies umgehend zu geschehen. Vor diesem Hintergrund können die aktuellen Äußerungen des Bundeswirtschaftsministeriums, in denen die Notwendigkeit einer gesetzgeberischen Umsetzung generell sowie auch deren zeitliche Dringlichkeit infrage gestellt wird, nur überraschen (vgl. https://www.faz.net/aktuell/politik/inland/arbeitszeiterfassung-altmaier-will-urteil-vorerst-nicht-umsetzen-16198903.html, zuletzt abgerufen am 31.05.2019).\nII. (Keine) Zeiterfassungspflicht vor Umsetzung in nationales Recht\nZu verneinen dürfte hingegen eine bereits vor der Umsetzung eintretende Horizontalwirkung zwischen Privaten sein. Der EuGH hat entgegen dem Vorschlag des Generalanwalts keine unmittelbare Horizontalwirkung von Art. 31 Abs. 2 GRCh im Hinblick auf die Ruhe- und Höchstarbeitszeiten angenommen, sondern das Grundrecht (jedenfalls in der vorliegenden Entscheidung) nur zur Auslegung der Richtlinie herangezogen. Verneint man die Möglichkeit einer richtlinienkonformen Auslegung des Arbeitszeitgesetzes, so könnte sich eine vor der Umsetzung eingreifende Verpflichtung zur Zeiterfassung allenfalls aus einer unmittelbaren Geltung der Richtlinie selbst ergeben. Gegenüber staatlichen Arbeitgebern (vgl. zur Unterscheidung Schroeder in: Streinz, EUV/AEUV, 3. Aufl. 2018, Art. 288 AEUV Rn. 102) wäre eine unmittelbare Richtlinienwirkung aufgrund des Zustandes der fehlenden vollständigen Umsetzung nach Ablauf der Umsetzungsfrist grundsätzlich denkbar. Jedoch wird diese Möglichkeit vom EuGH zum einen nicht erwähnt, zum anderen wäre auch die weitere Voraussetzung des Vorliegens einer „inhaltlich als unbedingt und hinreichend genau erscheinenden Regelung“ (EuGH, Urt. v. 19.01.1982 - C-8/81 Rn. 25 „Becker“; in Fortführung von EuGH, Urt. v. 04.12.1974 Rn. 12 ff. - C-41/74 „van Duyn/Home Office“; EuGH, Urt. v. 05.04.1979 Rn. 18ff. - C-148/78 „Ratti“) jedenfalls aufgrund der eröffneten Gestaltungsspielräume nicht erfüllt. Zulasten von Privaten hingegen kommt eine unmittelbare Richtlinienwirkung nach der ständigen Rechtsprechung des EuGH schon grundsätzlich nicht in Betracht (st. Rspr. seit EuGH, Urt. v. 26.02.1986 - C-152/84 „Marshall“).\nIII. Inhaltliche Anforderungen an eine Umsetzungsregelung\nDie entscheidende Frage für die nationale Umsetzung wird sein, wie die vom EuGH aufgestellten Vorgaben eines „objektiven, verlässlichen und zugänglichen“ Systems zu verstehen sind. Bei der Umsetzung dieser Vorgaben lässt der EuGH den Mitgliedstaaten ausdrücklich einen „Spielraum“, „die konkreten Modalitäten zur Umsetzung eines solchen Systems, insbesondere dessen Form, festzulegen“ (Rn. 63), was ggf. unter Berücksichtigung der Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereiches und auch der Eigenheiten bestimmter Unternehmen wie z.B. deren Größe, geschehen könne.\n1. Konkrete Vorgaben des EuGH\nFür Arbeitnehmer, die ihre Tätigkeit vollständig am Betriebsort erbringen, sollten die Voraussetzungen problemlos mit einer Stechuhr oder einem entsprechenden elektronischen Zeiterfassungssystem am Ein- und Ausgang zu erfüllen sein.\nInteressanter gestaltet sich die Frage, wie eine solche Erfassung hinsichtlich von im Außendienst oder Homeoffice ausgeführten Tätigkeiten zu erfolgen hat. Ein einseitiges Protokollieren bspw. per Stundenzettel oder Excel-Tabelle, welches sich auf das Auflisten der subjektiven Zählweise des Arbeitnehmers beschränkt, wird man selbst bei weiter Auslegung der Anforderungen nicht als „objektiv“ bezeichnen können, könnte es doch auch hiernach im Konfliktfall zur Aussage-gegen-Aussage-Situation mitsamt der vom EuGH monierten Beweisschwierigkeiten (Rn. 53-55) kommen. Nötig für ein „objektives“ Erfassungssystem dürfte in diesen Bereichen ein System der grundsätzlich beiderseitigen Bestätigung sein, bei dem beispielsweise der Arbeitnehmer in einer App seine Arbeitszeiten einträgt, und der Arbeitgeber diese innerhalb einer kurzen Frist aktiv bestätigen bzw. konkludent akzeptieren muss.\nDiese Lösung würde auch keine relevante Verschiebung der Machtposition auf den Arbeitnehmer darstellen, setzt doch eine Tätigkeit außerhalb einer Betriebsstätte auch bisher das entsprechende Vertrauen des Arbeitgebers voraus. Erlaubt das vorhandene Vertrauen abseits fester Betriebsstätten nur eine Tätigkeit in einem Online-System, in dem das Tätigwerden „live“ nachvollzogen werden kann, so ließe sich ein Mitzählen der Arbeitszeiten innerhalb dieses Systems in technischer Hinsicht problemlos einrichten, wobei jedoch datenschutzrechtliche Grenzen zu diskutieren sein werden. Ist auch ein Tätigwerden außerhalb solcher Systeme vorgesehen, so wird dem Arbeitgeber durch die Tatsache, dass die nun benötigte Zeiterfassung im ersten Schritt durch den Arbeitnehmer erfolgt, keine weitere Unsicherheit aufgebürdet, die über die Einhaltung der auch bisher geltenden Regelungen hinausgeht. Die Erfüllung der Anforderung eines „objektiven“ Systems erfordern in einem zweiten Schritt dann aber mindestens eine Bestätigungs-Komponente von Arbeitgeberseite, die entweder ausdrücklich oder auch standardisiert erfolgen könnte. Die konkrete Ausgestaltung einer solchen Bestätigungs-Komponente dürfte auch bezüglich analoger Tätigkeiten für Diskussionen sorgen, z.B. bei Handwerkern, Service-Technikern oder auch Bauarbeitern.\nSpannend dürfte indes auch die Frage werden, inwiefern die Kriterien eines „objektiven“ und „verlässlichen“ Systems dazu verpflichten, Vorkehrungen zu treffen, um Falschaufzeichnungen zu verhindern. Qualifiziert man das abendliche Lesen dienstlicher E-Mails als Arbeitszeit, so könnten – sei es aufgrund betrieblichen Drucks oder intrinsischer Motivation – auch Arbeitnehmer versucht sein, eine Aufzeichnung abendlicher Korrespondenzen zu umgehen, um eine Verschiebung des nächstmöglichen Arbeitsbeginns zu verhindern. Inwiefern ein „objektives und zugängliches System“ hier eine automatische Aufzeichnung der Zugriffe auf den dienstlichen E-Mail-Server erfordert und ob hiermit tatsächlich wie eigentlich intendiert der Arbeitnehmer geschützt wird, dürfte Gegenstand reger Diskussionen werden. Ebenso könnten Arbeitnehmer in leistungsdruck- oder konkurrenzgeprägten Situationen versucht sein, die aufgezeichneten Arbeitsstunden zu kürzen, um sich selbst als effizienter darzustellen. Dies lässt Situationen befürchten, in denen die erfasste Arbeitszeit und die Belastung, deren Begrenzung das Ziel der Erfassungspflicht bildet, auseinanderfallen. Die hier nur kursorisch angerissenen Fragen zeigen bereits anschaulich, dass eine Aufzeichnung der Arbeitszeit auch aus Arbeitnehmerschutzgesichtspunkten durchaus Probleme aufwirft, die man bei der Umsetzung der Entscheidung ins nationale Recht zu bedenken haben wird.\n2. Spielräume und Ermöglichung von Ausnahmen\nDie Frage nach einer Berücksichtigung der Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereiches wird sich insbesondere bei Wissensarbeitern stellen. Die Ausgestaltung einer Erfassungspflicht in diesem Bereich ist eng verzahnt mit der Frage nach der Grenze zwischen Arbeits- und Freizeit, die sich insbesondere dann nur schwer beantworten lässt, wenn z.B. abseits der regulären Arbeitszeit aufkommende Ideen und hierdurch in Gang gesetzte Prozesse zu bewerten sind, die für im Angestelltenverhältnis durchgeführte Projekte oder erstellte Texte Verwendung finden. Welche Modelle unter Beachtung der Vorgaben des EuGH hier eine beiderseitig gewollte Flexibilität ermöglichen könnten, wird ebenso zu klären sein, wie die Verortung des vom EuGH eröffneten Spielraums gegenüber den in Art. 17 der Richtlinie vorgesehenen Ausnahmemöglichkeiten.\nLeist, jurisPR-ArbR 22/2019 Anm. 1\nNewsletter 04/2019-II: Elternzeit verkürzt Jahresurlaubsdauer\nLArbG Berlin-Brandenburg 26. Kammer, Urteil vom 07.06.2018 - 26 Sa 1655/17\nElternzeit verkürzt Jahresurlaubsdauer\nUrlaubsansprüche entstehen auch in dem Zeitraum, in dem ein Belegschaftsmitglied in Elternzeit ist. Das folgt schon aus § 17 Abs. 1 BEEG, der die Kürzungsbefugnis der Arbeitgeberseite begründet, also das Entstehen des Urlaubsanspruchs voraussetzt.\nDas Kürzungsrecht in § 17 Abs. 1 BEEG stellt keinen Verstoß gegen die Richtlinie 2003/88/EG über die Gewährung von bezahltem Jahresurlaub dar.\nIm Ergebnis konnte es danach dahinstehen, ob Urlaubsansprüche auch während der Elternzeit nach § 4 Abs. 3 BUrlG verfallen können, wovon das LArbG Stuttgart (Urt. v. 07.07.2017 - 9 Sa 10/17 Rn. 40) mit der Argumentation ausgeht, dass sich § 17 Abs. 2 BEEG nur auf den Urlaub in dem Jahr beziehe, in dem der Urlaub wegen des Beginns der Elternzeit nicht angetreten werden konnte.\nMit der zu erwartenden Folgeentscheidung des BAG im Anschluss an die EuGH-Rechtsprechung steht die Klärung an, dass Arbeitgeber, wie in § 17 Abs. 1 BEEG vorgesehen, zur Kürzung des Jahresurlaubs von Arbeitnehmern/innen berechtigt sind, die vom Recht auf Elternzeit Gebrauch machen. Zu beachten bleibt, dass die Kürzung nicht automatisch von Gesetzes wegen geschieht, sondern als Gestaltungsrecht von einer wirksamen und vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erfolgenden Kürzungserklärung abhängt, deren Zugang der Arbeitgeber im Streitfall beweisen muss.1\nZitiert aus Göhle-Sander, jurisPR-ArbR 12/2019 Anm. 5\nNewsletter 04/2019-I: Bonusregelung mit Stichtagsklausel in AGB: Unwirksamkeit einer Klausel mit Mischcharakter\nLArbG Köln 4. Kammer, Urteil vom 11.12.2018 - 4 Sa 51/18\nEine Bonusregelung mit Stichtagsklausel verstößt gegen § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, wenn der Bonusanspruch auch von der persönlichen Leistung des Arbeitnehmers abhängt. Dies gilt auch dann, wenn der Stichtag innerhalb des Bezugsjahres liegt.\nIn der Praxis kommen Fragen zur Wirksamkeit arbeitsvertraglicher Bonusregelungen und auch zur Zahlungsplicht von variabler Vergütung sehr häufig vor. Insbesondere in älteren Verträgen finden sich vielfach noch Bonus-, Gratifikations- oder Sonderzahlungsklauseln mit Stichtagsregel. Hier gilt es, die jeweilige Klausel ganz genau dahingehend zu prüfen, ob etwa der Anspruch auch von einer Gegenleistung des Arbeitnehmers, also seiner erbrachten Arbeitsleistung, abhängt oder aber, unabhängig davon, der Arbeitgeber ausschließlich die Betriebstreue des Arbeitnehmers mit einer Prämie und Zahlung honorieren will.\nHierbei ist allerdings auch zu beachten, dass bei der Prüfung der Zulässigkeit solcher Klauseln etwa die Bezeichnung des Anspruchs, z.B. als „Weihnachtsgratifikation“, nicht maßgeblich ist (vgl. hier LArbG Hamm, Urt. v. 21.04.2016 - 15 Sa 1780/15). In der dortigen Entscheidung hatte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine freiwillige Weihnachtsgratifikation in monatlicher Zahlweise gewährt und eine Rückzahlungspflicht bei Ausscheiden vor dem Stichtag vereinbart. Die monatliche Zahlung wertete das Landesarbeitsgericht als Indiz für den Entgeltcharakter der „Weihnachtsgratifikation“. Mangels anderer Anhaltspunkte oder Klarstellung in der Klausel, z.B. dass hiermit allein die Betriebstreue belohnt werden soll, blieb der Arbeitgeber trotz Ausscheidens seines Arbeitnehmers weiter in der Zahlungspflicht.\nEs kommt daher maßgeblich auf den Wortlaut der Klausel und auch die Begleitumstände im Arbeitsverhältnis an. Arbeitgebern ist mithin anzuraten, die Klauseln unmissverständlich im Hinblick auf den Grund und Zweck der Zahlung zu formulieren.\nzitiert aus Nier, jurisPR-ArbR 13/2019 Anm. 6\nNewsletter 02/2019-I: Vergütung von Reisezeiten\nBAG, Urteil vom 17.10.2018 - 5 AZR 553/17\nIm Oktober 2018 urteilte das Bundesarbeitsgericht über die Vergütung von Reisezeiten (Urt. v. 17.10.2018 - 5 AZR 553/17). Der seinerzeitigen Pressemitteilung folgte kürzlich die Urteilsbegründung des BAG, aus der sich Konsequenzen für die betriebliche Praxis ergeben.\nGrundsätzlich erbringt der Arbeitnehmer mit dem - eigennützigen - Zurücklegen des Wegs von der Wohnung zur Arbeitsstelle und zurück keine Arbeit für den Arbeitgeber.\nAnders ist es jedoch, wenn der Arbeitnehmer seine Tätigkeit außerhalb des Betriebs zu erbringen hat. In diesem Falle gehört das Fahren zur auswärtigen Arbeitsstelle zu den vertraglichen Hauptleistungspflichten, weil das wirtschaftliche Ziel der Gesamttätigkeit darauf gerichtet ist, Kunden aufzusuchen - sei es, um dort Dienstleistungen zu erbringen, sei es, um Geschäfte für den Arbeitgeber zu vermitteln oder abzuschließen. Dazu gehört zwingend die jeweilige An- und Abreise, unabhängig davon, ob Fahrtantritt und -ende vom Betrieb des Arbeitgebers oder von der Wohnung des Arbeitnehmers aus erfolgen. Dasselbe gilt für Reisen, die wegen einer vorübergehenden Entsendung zur Arbeit ins Ausland erforderlich sind.\nDas BAG stellt in seinem Urteil heraus, dass die Vergütungspflicht von der Qualifikation der Reisezeit als Arbeitszeit unabhängig ist; eine schutzrechtliche Qualifikation als Arbeitszeit ist für die Vergütungspflicht nicht entscheidend, ebenso wenig wie die Herausnahme der Reisezeit aus der Arbeitszeit.\nVielmehr sind erforderliche Reisezeiten mit der für die eigentliche Tätigkeit vereinbarten Vergütung zu bezahlen, sofern nicht durch Arbeits- oder Tarifvertrag eine gesonderte Vergütungsregelung hierfür eingreift.\nKurz zusammengefasst ergibt sich aus dem Urteil des BAG kein genereller Anspruch auf Vergütung aller Reisezeiten von Arbeitnehmer – ein solcher Anspruch ist abhängig von der Erbringung einer arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflicht wie oben erwähnt. Die Vergütung von Reisezeiten bleibt grundsätzlich gestaltbar – z.B. mittels Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag. Reisezeiten sind nicht zwingend schutzrechtliche Arbeitszeit, so daß Reisezeiten weiterhin auch nach Ausschöpfung der werktäglichen Höchstarbeitszeit (10,0h/Tag bzw. durchschnittlich 8,0h/Tag oder 48,0h/Woche) geleistet werden können.\nErgeben sich durch das Urteil Änderungen in Ihrer SAP-Zeitauswertung und Ihrer Entgeltabrechnung? Wir unterstützen Sie gerne – ggf. in Zusammenarbeiten mit renommierten Juristen - bei der fachlich-juristischen Einordnung der Reisezeiten Ihrer Mitarbeiter und der exakten Abbildung Ihrer Anforderungen im SAP-System.\nNewsletter 01/2019-I: Mehrarbeitszuschläge für Teilzeitbeschäftigte - Änderung Ihrer Zuschlagsvergütungen?\nBAG, Urteil vom 19.12.2018 - 10 AZR 231/18\nDas Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer Grundsatzentscheidung vom 19.12.2018 seine Rechtsprechung zum Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge für Teilzeitbeschäftigte geändert.\nDie bisherige Rechtsprechung sah es als zulässig an, dass teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer erst ab Überschreitung der Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten Ansprüche auf Mehrarbeitszuschläge haben. Bereits im Urteil vom 23.03.2017 (Az. 6 AZR 161/16) des sechsten Senats des BAG wurde diese Praxis angezweifelt; Gegenstand dieses Urteils waren Überstundenzuschläge für Schichtarbeit im öffentlichen Dienst (TVöD).\nDer zehnte Senat des BAG schloss sich dieser Auffassung nun mit dem genannten Grundsatzurteil an; so stellt es einen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot von Teilzeitbeschäftigten (§ 4 Abs. 1 TzBfG) dar, wenn Teilzeitbeschäftigte erst bei Überschreitung der wöchentlichen Sollzeit von Vollzeitbeschäftigten Mehrarbeitszuschläge beanspruchen könnten.\nWas bedeutet dies juristisch und in der Folge für Ihre SAP-Zeitauswertung?\nSind Sie nun gezwungen, die SAP-Lohnartengenerierung für Teilzeitbeschäftigte zu ändern und zusätzliche Zuschlagsvergütungen vorzunehmen?\nDies hängt von den bei Ihnen geltenden Zuschlagsregelungen ab. Zwar gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge für Arbeitnehmer; ein solcher Anspruch kann sich jedoch aus einem Tarifvertrag, Arbeitsvertrag oder aus Betriebsvereinbarungen ergeben.\nInsofern ist genau zu prüfen, ob für Ihre Teilzeitmitarbeiter entsprechende Zuschlagsregelungen gelten und ob diese weiteren Bedingungen unterliegen (Beispiel: Zuschlagsvergütung nur bei Überschreitung der monatlichen Sollzeit von Vollzeitarbeitskäften).\nWir bieten Ihnen gerne Unterstützung bei der fachlichen Ausarbeitung dieses Themas und / oder der technischen Umsetzung in Ihrem SAP-System an.\nPressemitteilung des BAG Nr. 70/18 vom 19.12.2018:\nNewsletter 10/2018-I: Verzugspauschale bei verspäteter Zahlung des Arbeitsentgelts?\nBAG, Urteil vom 25. September 2018 - 8 AZR 26/18 -\nDas Bundesarbeitsgericht befasste sich mit der Frage, ob ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung von Pauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB bei Verzug des Arbeitgebers mit der Entgeltzahlung besteht.\nPressemitteilung des BAG Nr. 46/2018 v. 25.09.2018:\nLArbG Düsseldorf, Urt. v. 10.10.2017 - 8 Sa 284/17\nNewsletter 10/2018-II: Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub auch für Zeit des Elternurlaubs?\nEuGH, Urteil vom 04. Oktober 2018 in der Rechtssache C - 12/17\nDer EuGH hat entschieden, dass bei der Festsetzung der Dauer des Jahresurlaubs die Zeit, in der sich der Arbeitnehmer im Elternurlaub befunden hat, nicht als Zeitraum tatsächlicher Arbeitsleistung berücksichtigt werden muss.\nFrau M.D., Richterin am Tribunal Botoșani (LG Botoșani), nahm vom 01.10.2014 bis 03.02.2015 Mutterschaftsurlaub. Vom 04.02. bis 16.09.2015 nahm sie Elternurlaub für die Erziehung eines Kindes im Alter von unter zwei Jahren. Während dieses Zeitraums war ihr Arbeitsverhältnis ausgesetzt. Vom 17.09. bis 17.10.2015 nahm sie 30 Tage bezahlten Jahresurlaub. Auf der Grundlage des rumänischen Rechts, das einen Anspruch auf 35 Tage bezahlten Jahresurlaub vorsieht, beantragte Frau M.D. beim Gericht ihrer Verwendung, ihr den Restanspruch von fünf Tagen bezahltem Jahresurlaub für 2015 zu gewähren. Das Tribunalul Botoșani (Landgericht Botoșani) lehnte diesen Antrag ab, da nach rumänischem Recht die Dauer des bezahlten Jahresurlaubs an die Zeit tatsächlicher Arbeitsleistung innerhalb des laufenden Jahres gebunden sei und die Dauer des Elternurlaubs, der ihr 2015 gewährt wurde, bei der Berechnung der Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nicht als Zeitraum tatsächlicher Arbeitsleistung angesehen werde. Dagegen hat Frau M.D. Klage bei den rumänischen Gerichten erhoben. Vor diesem Hintergrund fragt die Curtea de Apel Cluj (Berufungsgerichtshof Cluj, Rumänien) den EuGH, ob das Unionsrecht (Richtlinie 2003/88/EG über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung, ABl. 2003, L 299, 9) einer Bestimmung des nationalen Rechts entgegensteht, nach der bei der Festsetzung der Dauer des Jahresurlaubs die Zeit, in der sich der Arbeitnehmer im Elternurlaub befunden hat, nicht als Zeitraum tatsächlicher Arbeitsleistung berücksichtigt wird.\nDer EuGH hat entschieden, dass eine nationale Bestimmung, wonach bei der Berechnung der Dauer des einem Arbeitnehmer gewährleisteten bezahlten Jahresurlaubs die Dauer eines von dem Arbeitnehmer genommenen Elternurlaubs nicht berücksichtigt wird, mit dem Unionsrecht vereinbar ist. Der Zeitraum eines Elternurlaubs kann einem Zeitraum tatsächlicher Arbeitsleistung nicht gleichgestellt werden, so der EuGH.\nNach Auffassung des EuGH hat nach dem Unionsrecht jeder Arbeitnehmer Anspruch auf einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen. Dieser Anspruch sei ein besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der Union. Sein Zweck – es dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, sich zu erholen – beruhe auf der Prämisse, dass der Arbeitnehmer im Laufe des Bezugszeitraums tatsächlich gearbeitet habe. Ein Mitgliedstaat könne jedoch in bestimmten besonderen Situationen, in denen Arbeitnehmer nicht in der Lage seien, ihre Aufgaben zu erfüllen, z.B. weil sie wegen einer ordnungsgemäß belegten Krankheit oder eines Mutterschaftsurlaubs fehlten, den Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht von der Voraussetzung abhängig machen, dass die Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet haben. Frau M.D., die während des Bezugszeitraums Elternurlaub genommen habe, befinde sich jedoch nicht in einer solchen besonderen Lage.\nIn diesem Zusammenhang stellt der EuGH fest, dass zum einen das Eintreten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich nicht vorhersehbar und vom Willen des Arbeitnehmers unabhängig ist. Außerdem leide ein Arbeitnehmer im Elternurlaub unter keinen durch eine Erkrankung hervorgerufenen physischen oder psychischen Beschwerden, so dass er sich in einer anderen Lage befinde. Zum anderen solle der Mutterschaftsurlaub dem Schutz der körperlichen Verfassung der Frau während und nach ihrer Schwangerschaft und der besonderen Beziehung zwischen der Mutter und ihrem Kind während der an Schwangerschaft und Entbindung anschließenden Zeit dienen. Diese Situation unterscheide sich also auch von der eines Arbeitnehmers im Elternurlaub. Unter diesen Umständen kommt der EuGH zu dem Ergebnis, dass in einem Fall wie dem des Ausgangsverfahrens der Zeitraum des Elternurlaubs, den der betreffende Arbeitnehmer während des Bezugszeitraums genommen hat, bei der Berechnung seiner Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub einem Zeitraum tatsächlicher Arbeitsleistung nicht gleichgestellt werden kann. Demnach sei eine Bestimmung des nationalen Rechts, wonach bei der Berechnung der Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub in einem Bezugszeitraum die Dauer eines von dem Arbeitnehmer in diesem Zeitraum genommenen Elternurlaubs nicht als Zeitraum tatsächlicher Arbeitsleistung angesehen wird, mit dem Unionsrecht vereinbar.\nQuelle: Pressemitteilung des EuGH Nr. 149/2018 v. 04.10.2018\nNewsletter 08/2018-I: Gesetzliche Ruhepausen gemäß § 4 ArbZG\nUm eine gesetzliche Ruhepause i.S.v. § 4 ArbZG handelt es sich nur,\n- wenn zeitliche Lage und Dauer der Pause vor deren Beginn feststehen;\n- wenn die Pause die Arbeitszeit unterbricht, also weder unmittelbar am Anfang oder am Ende einer Schicht liegt;\n- wenn der Arbeitnehmer während der Pause keinerlei Arbeitspflicht unterliegt und sich auch nicht für eventuell anfallende Arbeitsleistung bereithalten muss;\n- wenn er grundsätzlich seinen Aufenthaltsort während der Pause frei wählen kann, also nicht verpflichtet ist, sich an seinem Arbeitsplatz aufzuhalten.\nIm Jahre 2016 hat die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) eine repräsentative Untersuchung zur tatsächlichen Arbeitszeit in Deutschland veröffentlicht, die auf der Befragung von mehr als 17.000 Beschäftigten beruht (siehe Link zum "Arbeitszeitreport Deutschland 2016" unten, zuletzt abgerufen am 10.07.2018). Auf Seite 30 des Arbeitszeitreports wird dokumentiert, dass im Durchschnitt mehr als 20% der Beschäftigten ihre gesetzliche Pause nicht nehmen („Auswahl von Arbeitspausen“).\nDer Hauptgrund für die Nichteinhaltung der gesetzlichen MIndestpausen liegt in einem "Zuviel an Arbeit". Dies schlägt sich auch in der Anzahl der arbeitsgerichtlichen Verfahren wider, die die Einhaltung des gesetzlichen Pausenanspruchs aus § 4 ArbZG zum Inhalt haben; diese haben spürbar zugenommen und mehrfach auch das BAG erreicht.\nIn einem vom LArbG Köln entschiedenen Fall (LArbG Köln 7. Kammer, Urteil vom 16.02.2017 - 7 Sa 577/16) wurde einer Angestellten die Gutschrift von zeitlichen Pausenabzügen zugesprochen, weil die als Pause gewerteten Zeitspannen nicht den Anforderungen des § 4 ArbZG entsprachen.\nDie Einhaltung der gesetzlichen Pausenvorschriften gewinnt zunehmende Beachtung und sollte vom Arbeitgeber sichergestellt und ggf. innerbetrieblich sauber geregelt werden.\nIn der betrieblichen Praxis treffen wir seit vielen Jahren auch auf Unsicherheiten, wie gesetzliche Pausenzeiten (0,5h Pausen nach 6,0h Arbeitszeit) zu verrechnen sind, wenn der Mitarbeiter seine Anwesenheitszeit am Arbeitsplatz z.B. nach 6:14h beendet.\nMuss die volle Pausenzeit von 30 Minuten abgezogen werden, mit der Folge einer mit 5:44h gewerteten Arbeitszeit?\nMuss eine Pausenzeit von 15 Minuten abgezogen werden, mit der Folge einer mit 5:59h gewerteten Arbeitszeit?\nHandelt es sich bei den 14 über sechs Stunden hinausgehenden Minuten um Pausenzeit, die nicht am Ende liegen darf?\nHandelt es sich überhaupt um Pausenzeit im Sinne des § 4 ArbZG, wenn nach 6,0h die Arbeitszeit endet (Pausenzeit ist keine Arbeitszeit)?\nDiese Fragen begegnen uns in der Praxis häufig - analog auch für Pausenzeiten nach 9 Stunden Arbeitszeit ; hier besteht aus unserer Sicht weiterhin juristischer Klärungsbedarf.\nNewsletter 08/2018-II: Abgeltung oder Verfall nicht genommenen Urlaubes\nNach Ansicht des Generalanwaltes Yves Bot kann der Umstand, dass ein Arbeitnehmer keinen Urlaub beantragt hat, allein nicht automatisch den Verlust des Anspruchs auf eine finanzielle Vergütung für den bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen Urlaub bewirken.\nWeise der Arbeitgeber jedoch nach, dass er mit der notwendigen Sorgfalt gehandelt habe, um den Arbeitnehmern die Ausübung ihres Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub zu ermöglichen, und dass trotz der von ihm getroffenen Maßnahmen der Arbeitnehmer aus freien Stücken auf die Ausübung dieses Anspruchs verzichtet habe, obwohl er dies während des Arbeitsverhältnisses hätte tun können, so könne der Arbeitnehmer die Vergütung nicht beanspruchen, so der Generalanwalt.\nNach Abschluss seines Rechtsreferendariats beim Land Berlin beantragte Herr Sebastian K. eine finanzielle Abgeltung für den nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub. Er hatte sich nämlich dafür entschieden, in den letzten fünf Monaten seines Referendariats keinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Dieser Antrag wurde u.a. mit der Begründung abgelehnt, dass die geltende deutsche Regelung (Verordnung über den Erholungsurlaub der Beamten und Richter vom 26.04.1988) einen solchen Abgeltungsanspruch nicht vorsehe. Nach dieser Regelung (in der Auslegung einiger nationaler Gerichte) erlischt der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub am Ende des Bezugszeitraums, wenn der Arbeitnehmer innerhalb dieses Zeitraums keinen Urlaubsantrag gestellt hat. Dieses Erlöschen des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub hat den Verlust des Anspruchs auf finanzielle Abgeltung des bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen bezahlten Jahresurlaubs zur Folge. Das von Herrn K. angerufene OVG Berlin-Brandenburg fragt den EuGH, ob das Unionsrecht solchen nationalen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegensteht.\nHerr Tetsuji S. war über zehn Jahre aufgrund mehrerer befristeter Verträge bei der Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften (einer gemeinnützigen Organisation des Privatrechts) beschäftigt. Am 23.10.2013 erfuhr er, dass sein Arbeitsvertrag nicht verlängert werde. Gleichzeitig forderte die Max-Planck-Gesellschaft ihn auf, vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses Ende Dezember 2013 seinen Urlaub zu nehmen. Da er nur zwei Tage Urlaub nahm, forderte er die Max-Planck-Gesellschaft zur Zahlung einer Abgeltung von 51 nicht genommenen Jahresurlaubstagen aus den letzten beiden Jahren auf. Nachdem die Max-Planck-Gesellschaft sich geweigert hatte, dem nachzukommen, wandte sich Herr S. an die deutschen Arbeitsgerichte. Das BAG führte aus, dass nach der für Herrn S. geltenden deutschen Regelung (Bundesurlaubsgesetz - BUrlG) der Arbeitnehmer unter Angabe seiner Wünsche bezüglich der zeitlichen Festlegung des Urlaubs diesen beantragen müsse, damit der Urlaubsanspruch am Ende des Bezugszeitraums nicht ersatzlos untergehe. Das BAG möchte vom EuGH wissen, ob das Unionsrecht einer solchen Regelung entgegensteht, und bejahendenfalls, ob dies auch in einem Rechtsstreit zwischen Privatpersonen gilt.\nGeneralanwalt Yves Bot hat zunächst darauf hingewiesen, dass nach der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG (ABl 2003, L 299, 9) jeder Arbeitnehmer Anspruch auf einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen habe. Dieser Anspruch solle es dem Arbeitnehmer ermöglichen, sich zu erholen und über einen Zeitraum für Entspannung und Freizeit zu verfügen. Die Zahlung einer finanziellen Vergütung, die den bezahlten Mindestjahresurlaub ersetzen solle, sei nur möglich, wenn das Arbeitsverhältnis beendet sei.\nZu verweisen sei auch auf die Rechtsprechung des EuGH, wonach der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub als ein besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der Union anzusehen sei. Einmal erworben, könne dieser Anspruch nach Ablauf des Bezugszeitraums und/oder eines im nationalen Recht festgelegten Übertragungszeitraums nicht erlöschen, wenn der Arbeitnehmer nicht in der Lage gewesen sei, seinen Urlaub zu nehmen. Daher habe ein Arbeitnehmer, der aus von seinem Willen unabhängigen Gründen nicht in der Lage gewesen sei, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses auszuüben, Anspruch auf eine finanzielle Vergütung.\nDer Generalanwalt schlägt dem EuGH insbesondere vor, zu antworten, dass die Richtlinie nationalen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten wie den hier fraglichen entgegenstehe, wonach ein Arbeitnehmer seinen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für den bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub verliere, wenn er während des bestehenden Arbeitsverhältnisses keinen Antrag auf Gewährung dieses Urlaubs gestellt habe und nicht nachweise, dass es ihm unmöglich gewesen sei, den Urlaub aus von seinem Willen unabhängigen Gründen zu nehmen, ohne dass zuvor geprüft werde, ob der betreffende Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber auch tatsächlich in die Lage versetzt worden sei, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub auszuüben.\nDer Generalanwalt schlägt ferner vor, zu antworten, dass ein nationales Gericht, das mit einem Rechtsstreit über den Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für den bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub befasst sei, prüfen müsse, ob der Arbeitgeber nachweislich geeignete Maßnahmen ergriffen habe, um zu gewährleisten, dass der betreffende Arbeitnehmer seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub während dieses Arbeitsverhältnisses tatsächlich habe ausüben können. Weise der Arbeitgeber nach, dass er mit der notwendigen Sorgfalt gehandelt habe und dass trotz der von ihm getroffenen Maßnahmen der Arbeitnehmer aus freien Stücken und bewusst darauf verzichtet habe, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub wahrzunehmen, obwohl er dies hätte tun können, so habe der Arbeitnehmer keinen Anspruch aus der Richtlinie auf Zahlung einer finanziellen Vergütung für den bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub.\nDabei stützt sich der Generalanwalt darauf, dass die Richtlinie, wie der EuGH festgestellt habe, als Regel vorschreibe, dass der Arbeitnehmer normalerweise über eine tatsächliche Ruhezeit verfügen können müsse, damit ein wirksamer Schutz seiner Gesundheit und seiner Sicherheit sichergestellt sei.\nDer Arbeitgeber trage eine besondere Verantwortung dafür, dass die seiner Weisungsbefugnis unterstehenden Arbeitnehmer ihren Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub tatsächlich wahrnähmen. Daher müsse der Arbeitgeber konkrete organisatorische Maßnahmen ergreifen, die geeignet seien, den Arbeitnehmern die Ausübung ihres Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub zu ermöglichen. Insbesondere müsse er den Arbeitnehmern rechtzeitig und klar mitteilen, dass ihr Urlaub, wenn sie ihn nicht tatsächlich nähmen, möglicherweise am Ende des Bezugs- oder eines zulässigen Übertragungszeitraums verfalle. Er müsse sie auch darüber informieren, dass sie keinen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung des bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen bezahlten Jahresurlaubs würden geltend machen können, wenn sie ihren Urlaub nicht während des bestehenden Arbeitsverhältnisses nähmen, obwohl sie tatsächlich die Möglichkeit dazu hätten. Diese Pflicht des Arbeitgebers gehe allerdings nicht so weit, von ihm zu verlangen, dass er seine Arbeitnehmer zwinge, die ihnen zustehenden Ruhezeiten tatsächlich in Anspruch zu nehmen.\nFerner sei darauf zu achten, dass die in der Richtlinie vorgesehene Möglichkeit, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses den bezahlten Mindestjahresurlaub durch Zahlung einer finanziellen Vergütung zu ersetzen, von den Arbeitnehmern nicht als Mittel dafür benutzt werden könne Urlaubstage anzusammeln, um sie sich bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vergüten zu lassen. Der Schutz von Sicherheit und Gesundheit des Arbeitnehmers liege nicht nur in dessen individuellem Interesse, sondern auch im Interesse seines Arbeitgebers sowie der Allgemeinheit.\nZur Situation von Herrn K. weist der Generalanwalt darauf hin, dass in dem Fall, dass die Feststellungen des vorlegenden Gerichts ergeben sollten, dass das Land Berlin als Arbeitgeber von Herrn K. es diesem ermöglicht habe, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub auszuüben, und dass er trotzdem seinen Urlaub nicht vor der erfolgreichen Ablegung seiner mündlichen Prüfung des Zweiten Staatsexamens habe nehmen wollen, dieses Gericht werde annehmen können, dass ihm eine finanzielle Vergütung zu Recht verweigert worden sei.\nIn Bezug auf die Problematik, dass eine Richtlinie nur die Mitgliedstaaten bindet, die sie in nationales Recht umsetzen müssen, und daher in einem Rechtsstreit zwischen Privatpersonen (wie dem zwischen Herrn S. und der Max-Planck-Gesellschaft) grundsätzlich nicht unmittelbar angewandt werden kann, weist der Generalanwalt darauf hin, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub auch durch die Charta der Grundrechte der Europäischen Union gewährleistet sei (Art. 31 Abs. 2 der Charta).\nNach Ansicht des Generalanwalts kann die Charta, soweit sie einem Arbeitnehmer den Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für den bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub gewährleiste, wenn der Arbeitnehmer nicht in der Lage gewesen sei, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub während des Arbeitsverhältnisses tatsächlich auszuüben, von dem Arbeitnehmer im Rahmen eines Rechtsstreits mit seinem Arbeitgeber unmittelbar geltend gemacht werden, um die Anwendung einer nationalen Regelung auszuschließen, die verhindere, dass eine solche Vergütung gezahlt werde (für Einzelheiten zur unmittelbaren Wirkung von Art. 31 Abs. 2 der Charta vgl. Rechtssache C-569/16.)\nKonkret zum Fall von Herrn S. führt der Generalanwalt aus, dass er – selbst wenn es Sache des BAG sei, dies abschließend zu bewerten – bezweifele, dass die Max-Planck-Gesellschaft mit der notwendigen Sorgfalt gehandelt habe, um Herrn S. in die Lage zu versetzen, den ihm zustehenden bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Die ausweislich der Akten einzige Maßnahme bestehe nämlich darin, dass die Max-Planck-Gesellschaft Herrn S. am 23.10.2013 aufgefordert habe, seinen Urlaub zu nehmen, während er zur gleichen Zeit erfahren habe, dass sein Arbeitsvertrag nicht verlängert werde. Wegen der kurzen Zeitspanne zwischen dieser Maßnahme und dem Ablauf des befristeten Vertrages von Herrn Shimizu am 31.12.2013 stelle sich diese Maßnahme als verspätet dar, so dass sie nicht als geeignet angesehen werden könne, diesem Arbeitnehmer eine tatsächliche Ausübung seines Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub zu ermöglichen.\nQuelle: Pressemitteilung des EuGH Nr. 71/2018 v. 29.05.2018\nNewsletter 07/2018-I: Kein Ausgleich von überdurchschnittlicher Arbeitszeit durch Urlaubs- und Feiertage\nVG Köln, Urt. v. 22.11.2012 - 1 K 4015/11\nOVG Münster, Urt. v. 23.06.2016 - 4 A 2803/12\nFundstelle: Pressemitteilung des Bundesverwaltungsgerichts Leipzig Nr. 30/2018 vom 09.05.2018\nNewsletter 07/2018-II: Fachaufsatz zum Kabinettsbeschluss vom 13.06.2018: Brückenteilzeit\nDie Brückenteilzeit nach dem Kabinettsbeschluss vom 13.06.2018\nA. Die gescheiterte Neuregelung der Teilzeitarbeit in der 18. Wahlperiode\nIm Koalitionsvertrag der dritten Großen Koalition für die abgelaufene 18. Legislaturperiode war zwischen CDU/CSU und SPD am 16.12.2013 1 (im Folgenden „Koalitionsvertrag 2013“) die Änderung des Teilzeitrechts vereinbart worden. Dennoch dauerte es drei Jahre, bis das BMAS zur Umsetzung der Vereinbarung schritt. Es legte am 21.12.2016, kurz bevor das Wahlkampfjahr für die neue Legislatur ausbrach, den Referentenentwurf eines Gesetzes zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts 2 vor. Dieser erreichte noch nicht einmal die Kabinettsreife. In der sog. Frühkoordination stoppte der Kanzleramtsminister das Vorhaben, bevor der Referentenentwurf der Bundesregierung in der Kabinettssitzung vorgelegt werden konnte. Grund für den Stopp war der Widerstand aus dem Wirtschaftsflügel der Union. Es wurde eingewandt, der Entwurf gehe über die im Koalitionsvertrag vereinbarte Regelung hinaus.\nB. Der Neustart mit dem Referentenentwurf zur Einführung einer Brückenteilzeit\nDer zwischen CDU/CSU und SPD geschlossene neue Koalitionsvertrag vom 12.03.2018 3 (im Folgenden „Koalitionsvertrag 2018“) hat das Vorhaben zur Reform des Teilzeitarbeitsrechts wieder aufgenommen. Aufgrund der vorherigen Erfahrungen ließ die SPD für die vierte Große Koalition einen aus fünf Punkten bestehenden Katalog konkreter Änderungen in den Koalitionsvertrag aufnehmen. Darunter sind die Voraussetzungen eines Anspruchs auf zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit festgelegt. 4 Nach der Vereinbarung soll frühzeitig in der 19. Legislaturperiode die Einführung eines „Rechts auf befristete Teilzeit“ im Rahmen einer Änderung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes erfolgen.\nDazu legte das BMAS am 17.04.2018 einen Referentenentwurf zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts vor. Der Präsident der BDA Kramer rügte, dass in dem Gesetzentwurf zur geplanten Brückenteilzeit aus Arbeitgebersicht „rote Linien“ überschritten würden. Abzulehnen sei vor allem, dass das geplante Rückkehrrecht von Teilzeit in Vollzeit auch für längst bestehende Teilzeitverhältnisse gelten solle. Die Union als Koalitionspartnerin nahm zwar diesen letztlich gegen die Koalitionsvereinbarung gerichteten Angriff nicht auf, machte aber erneut geltend, die konkreten Festlegungen im Koalitionsvertrag seien überschritten. Darauf wurde zur Ausräumung der Vorbehalte der Union am 24.05.2018 ein überarbeiteter Entwurf vorgelegt. Aber auch dieser fand noch keine Zustimmung. Darauf machte der Arbeitsminister einen weitgehenden Kompromissvorschlag, der mit einer Einschränkung der Ansprüche der Teilzeitbeschäftigten auf Verlängerung der wöchentlichen Arbeitszeit verbunden war. 5 Zur Ausräumung letzter Widerstände wandte der Minister das in Arbeitsrechtsfragen beliebte Verfahren an, nicht selbst die Verantwortung zu übernehmen, sondern sich in einem dem Trilog 6 ähnlichen Verfahren, informell vorab der Zustimmung von BDA und DGB zu vergewissern. Die auf dieser Grundlage zustande gekommene dritte Fassung des Referentenentwurfs wurde mit den übrigen Ministerien abgestimmt. Danach ist sie am 12.06.2018 dem Kabinett zugeleitet worden. Sie hat am 13.06.2018 den zustimmenden Beschluss im Kabinett gefunden. Der Entwurf wird folglich demnächst in den Bundesrat eingebracht. Unter der Voraussetzung, dass die vierte Große Koalition bis dahin hält, ist zu erwarten, dass der Entwurf im Herbst 2018 Gesetz wird.\nC. Überblick über die Inhalte des Gesetzentwurfs\nDer Gesetzentwurf trägt die Bezeichnung „Entwurf eines Gesetzes zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts - Einführung einer Brückenteilzeit“. 7 Er besteht aus drei Artikeln.\nArtikel 1: Änderung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes\n§ 7: Ein Absatz mit einer allgemeinen Pflicht des Arbeitgebers zur „Erörterung" von Wünschen zur Veränderung der Arbeitszeit wird eingefügt.\n§ 8: Es wird die Überschrift geändert: „§ 8 Zeitlich nicht begrenzte Verringerung der Arbeitszeit“.\n§ 9: Bei der Verlängerung der Arbeitszeit wird dem Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die Ablehnung des Verlängerungswunsches auferlegt.\n§ 9a: Es wird eine neue Vorschrift mit der Überschrift „Zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit“\neingeführt. Diese neue Norm regelt die sog. Brückenteilzeit.\n§ 12: Die Regelung der Arbeit auf Abruf wird mehrfach geändert: Bei „Nullstunden-Verträgen“ wird die Mindestzahl der Wochenstunden von 10 auf 20 Wochenstunden heraufgesetzt. Es wird der Anteil der einseitig vom Arbeitgeber abrufbaren zusätzlichen Arbeit auf 25% der vereinbarten wöchentlichen Mindestarbeitszeit begrenzt. Bei einer vereinbarten Höchstarbeitszeit wird das Verringerungsvolumen auf 20% begrenzt.\n§ 22: Die bislang für die zeitlich nicht begrenzte Verringerung der Arbeitszeit möglichen Abweichungen durch und aufgrund eines Tarifvertrags werden auf die zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit in § 9a erweitert.\nArtikel 2: Änderung des Vierten Buches Sozialgesetzbuch\n§ 7c Abs. 1 Nr. 1 Buchst. c SGB IV: Die Regelung stellt eine Folgeänderung zur Einfügung des § 9a dar. Es wird die Inanspruchnahme des insolvenzgeschützten Wertguthabens sowohl für die zeitlich begrenzte wie für die zeitlich unbegrenzte Teilzeitarbeit gestattet.\nDas Gesetz tritt am ersten Tag des auf die Verkündung folgenden Kalendermonats in Kraft.\nI. Erörterungsanspruch der Beschäftigten\nIn § 7 TzBfG wird ein neuer Absatz 2 eingefügt und der alte Absatz 2 wird zu Absatz 3:\n„(2) 1Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer dessen Wunsch nach Veränderung von Dauer oder Lage oder von Dauer und Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zu erörtern. 2Dies gilt unabhängig vom Umfang der Arbeitszeit. “\nDie neue Vorschrift verpflichtet den Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer oder einer Arbeitnehmerin deren Wunsch auf Änderung der bestehenden vertraglichen Arbeitszeit zu erörtern. Der erörterungsbedürftige Wunsch kann die Veränderung der Arbeitszeit in drei Konstellationen betreffen:\n1. Dauer oder\n2. Lage oder\n3. Dauer und Lage.\n§ 7 Abs. 2 TzBfG betrifft gleichermaßen Verringerungswünsche nach den §§ 8, 9a und Verlängerungswünsche nach § 9 TzBfG. Er verpflichtet alle Arbeitgeber unabhängig davon, wie viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer er beschäftigt. Der Anspruch aus § 7 Abs. 2 TzBfG wird nicht durch § 8 Abs. 3 TzBfG verdrängt. Dort ist dem Arbeitgeber die Erörterung des Arbeitszeitverringerungswunsches lediglich als Obliegenheit auferlegt. Die Nichtbeachtung der Obliegenheit des § 8 Abs. 3 TzBfG führt nur zu einem rechtlichen Nachteil. Der Arbeitgeber kann einem geltend gemachten Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit nicht solche Einwendungen entgegenhalten, die im Rahmen einer Erörterung des Teilzeitbegehrens hätten ausgeräumt werden können. 8\nWeiter wird in § 7 TzBfG Abs. 2 ein neuer Satz 3 eingefügt:\n„(2) 3Der Arbeitnehmer kann ein Mitglied der Arbeitnehmervertretung zur Unterstützung oder Vermittlung\nII. Anspruch auf unbefristete Verringerung der Arbeitszeit\nDie neue Überschrift für § 8 TzBfG bewirkt eine Klarstellung, dass dort die unbefristete Verringerung geregelt wird: „§ 8 Zeitlich nicht begrenzte Verringerung der Arbeitszeit“. In Absatz 2 Satz 1 werden nach dem Wort „Beginn“ die Wörter „in Textform“ eingefügt. Damit wird bestimmt, dass der Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit in Textform zu erfolgen hat. Dies dient einer erleichterten Beweisführung. Zudem soll die Textform die Arbeitnehmer vor einer übereilten Geltendmachung einer Arbeitszeitverringerung schützen, die sie später bereuen, weil sie daran gebunden sind.\nIII. Anspruch auf befristete Verringerung der Arbeitszeit\nMit dem neu eingefügten § 9a Abs. 1 TzBfG soll die Brückenteilzeit eingeführt werden. Nach § 9a Abs. 1 TzBfG des Entwurfs kann ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit für einen im Voraus zu bestimmenden Zeitraum verringert wird. Der begehrte Zeitraum muss mindestens ein Jahr und darf höchstens fünf Jahre betragen. Allerdings fehlt eine Regelung des Mindest- und Höchstumfanges des Verringerungswunsches, wie sie bei der Elternteilzeit nach § 16 Abs. 7 Nr. 3 BEEG vorgegeben ist. Der Arbeitnehmer hat nur dann einen Anspruch auf zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt. Hier hat der Gesetzgeber bei § 16 Abs. 7 Nr. 1 BEEG eine Anleihe gemacht, jedoch den dortigen Schwellenwert von 15 auf 45 verdreifacht.\nDer Arbeitgeber kann das Verlangen des Arbeitnehmers nach Verringerung der Arbeitszeit ablehnen, soweit betriebliche Gründe entgegenstehen. Zusätzlich ist für die Ablehnung eine Überlastquote vorgesehen. Ein Arbeitgeber, der in der Regel mehr als 45, aber nicht mehr als 200 Arbeitnehmer beschäftigt, kann das Verlangen eines Arbeitnehmers auch ablehnen, wenn zum Zeitpunkt des begehrten Beginns der verringerten Arbeitszeit bereits übermäßig viele andere Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit nach § 9a Abs. 1 TzBfG verringert haben. Maßgebend sind dafür auf die Regelbeschäftigung von Arbeitnehmern durch den Arbeitgeber abstellende Schwellenwerte. § 9a Abs. 2 Satz 2 TzBfG lautet wie folgt:\n„Ein Arbeitgeber, der in der Regel mehr als 45, aber nicht mehr als 200 Arbeitnehmer beschäftigt, kann das Verlangen eines Arbeitnehmers auch ablehnen, wenn zum Zeitpunkt des begehrten Beginns der verringerten Arbeitszeit bei einer Arbeitnehmerzahl von in der Regel\n10.mehr als 180 bis 195 bereits mindestens 13,\nandere Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit nach Absatz 1 verringert haben.“\nDer Entwurf lässt als Ablehnungsgründe zwar nur „betriebliche Gründe“ zu, stellt aber bei der Überlastquote auf den Arbeitgeber und damit nicht auf den Betrieb, sondern auf das Unternehmen ab, das mehrere Betriebe umfassen kann. Das passt nur schwer zusammen. Es ist zu besorgen, dass Probleme aus der Verteilung der Verringerungen auf die einzelnen Betriebe entstehen. Der Gesetzgeber ist gut beraten, das zu ändern.\nIn § 9a Abs. 4 TzBfG des Entwurfs sind Vorkehrungen dagegen getroffen, dass Beschäftigte, denen der Arbeitgeber ihre befristeten Verringerungswünsche erfüllt, während der Dauer der zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit ihren Arbeitgeber mit neuen Wünschen überziehen. Der Arbeitnehmer kann in der bewilligten Zeitdauer weder eine weitere Verringerung noch eine Verlängerung seiner Arbeitszeit nach § 9 TzBfG verlangen. Ebenso schließt 9a Abs. 5 TzBfG des Entwurfs aus, dass der Arbeitnehmer, der nach einer zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit zu seiner ursprünglich vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zurückgekehrt ist, unmittelbar danach wieder ein Verringerungsverlangen geltend macht. Der Beschäftigte kann die erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens ein Jahr nach der Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit verlangen.\nIV. Berücksichtigung von Wünschen nach Arbeitszeitverlängerung\nDie in § 9 TzBfG geregelte Berücksichtigung der Wünsche nach Verlängerung der Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten wird in dem Entwurf neu gefasst:\n„Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm in Textform den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass\n1. es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder\n2. der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber\nbevorzugter Bewerber oder\n3. Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder\n4. dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.“\nDer Arbeitgeber hat – wie bisher – bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei ihm beschäftigte Teilzeitkräfte bevorzugt zu berücksichtigen. Neu ist, dass der oder die Teilzeitbeschäftigte zuvor ihren Wunsch nach Verlängerung der Arbeitszeit in Textform anzeigen müssen. Der Entwurf möchte den Teilzeitbeschäftigten die Durchsetzung ihres Anspruches auf bevorzugte Berücksichtigung erleichtern. Die Neufassung überträgt die Darlegungs- und Beweislast auf den Arbeitgeber, wenn er die Ablehnung auf einen Grund stützt, der in der mit „es sei denn“ eingeleiteten Aufzählung enthalten ist. Das ist sachgerecht, denn der Arbeitgeber ist derjenige, der die Verhältnisse am besten kennt.\nVöllig neu ist der angefügte Satz 2: „Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.“\nDieser Satz ist im Rahmen des informellen Trilogs eingefügt worden und stellt das Kompromissangebot des Ministers dar. Damit weist der Entwurf den Stellenzuschnitt der Organisationsentscheidung dem Arbeitgeber zu. Hierzu soll nach der ministeriellen Begründung auch die Festlegung der Lage der Zeit für die Erbringung der Arbeitsleistung gehören. 9 So kann in dem in der Begründung angeführten Beispiel in einem Filialbetrieb mit starkem Arbeitsanfall lediglich am Vormittag ein Arbeitnehmer, der am Vormittag arbeitet und seine Arbeitszeit verlängern möchte, nicht verlangen, dass der Arbeitgeber eine für den Vormittag ausgeschriebene Stelle so ändert, dass der Arbeitnehmer zusätzlich auch am Nachmittag arbeiten kann. Die Begründung 10 stellt auch klar, dass die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers nicht zur Umgehung des § 9 TzBfG genutzt werden darf. Dazu wird auf die Rechtsprechung 11 Bezug genommen, dass arbeitsplatzbezogene Sachgründe für eine Organisationsentscheidung des Arbeitgebers bestehen müssen, weitere Teilzeitarbeitsplätze ohne höhere Arbeitszeit einzurichten. Es wird auch auf die Entscheidungen des BAG Bezug genommen, die zur Definition des „entsprechenden“ Arbeitsplatzes ergangen sind. 12 Danach ist dieser regelmäßig gegeben, wenn auf diesem die gleiche oder eine zumindest vergleichbare Tätigkeit auszuüben ist, wie sie die oder der Teilzeitbeschäftigte schuldet. Beide Tätigkeiten müssen in der Regel dieselben Anforderungen an die persönliche und fachliche Eignung der Arbeitnehmerin beziehungsweise des Arbeitnehmers stellen.\nAls ein entsprechender Arbeitsplatz gilt auch ein Arbeitsplatz mit höherwertiger Tätigkeit, wenn die oder der Teilzeitbeschäftigte vor der Arbeitszeitverringerung bereits eine höherwertige Tätigkeit ausgeübt haben und nur wegen der Teilzeitmöglichkeit auf eine niedrigere Hierarchiestufe gewechselt sind. Bei dem Arbeitsplatz kann es sich auch um einen neu eingerichteten Arbeitsplatz handeln. Kein freier Arbeitsplatz liegt jedoch nach der in Bezug genommenen Rechtsprechung vor, wenn der Arbeitgeber ein freies Arbeitszeitvolumen zur Erhöhung der Arbeitszeit bereits beschäftigter Teilzeitarbeitnehmer zur Verfügung stellt. 13\n1) „Deutschlands Zukunft gestalten“, Koalitionsvertrag zwischen CDU/CSU und SPD vom 16.12.2013 („Koalitionsvertrag 2013“).\n2) Zum Inhalt des Referentenentwurfs und zu seiner kritischen Würdigung: Boecken/Hackenbroich, DB 2018, 956.\n3) „Ein neuer Aufbruch für Europa. Eine neue Dynamik für Deutschland. Ein neuer Zusammenhalt für unser Land“ vom 12.03.2018 („Koalitionsvertrag 2018“).\n4) Vgl. Koalitionsvertrag 2018, S. 52 f., Zeilen 2380 bis 2400.\n5) SPON, Kompromiss bei Rückkehr in Vollzeit vom 13.06.2018, abrufbar unter: http://www.spiegel.de/wirtschaft/soziales/brueckenteilzeit-kabinett-beschliesst-recht-auf-befristeteteilzeit-a-1212687.html, zuletzt abgerufen am 19.06.2018.\n6) Zum Trilog von Rat, Kommission und Parlament in der EU vgl. Franchino/Mariotto, „Explaining negotiations in the conciliation committee“ in: European Union Politics. September/vol.14, Nr. 3, 2013, 34.\n7) Gesetzentwurf der Bundesregierung, abrufbar unter: http://www.bmas.de/Shared-Docs/Downloads/DE/PDF-Gesetze/Regierungsentwuerfe/reg-weiterentwicklungteilzeitrecht.pdf;jsessionid=706E172A781A0432B9AC9C2B68BEE3E1?__blob=publicationFile&\nv=2, zuletzt abgerufen am 19.06.2018.\n8) So BAG, Urt. v. 08.05.2007 - 9 AZR 1112/06 - NJW 2007, 3661, 3662; BAG, Urt. v. 18.02.2003 - 9 AZR 356/02 - NZA 2003, 911, 913.\n9) Kabinettsvorlage vom 12.06.2018, S. 15, 16.\n10) Kabinettsvorlage vom 12.06.2018, S. 16.\n11) BAG, Beschl. v. 01.06.2011 - 7 ABR 117/09; BAG, Urt. v. 15.08.2006 - 9 AZR 8/06.\n12) BAG, Urt. v. 16.09.2008 - 9 AZR 781/07; BAG, Urt. v. 17.10.2017 - 9 AZR 192/17.\n13) BAG, Urt. v. 17.10.2017 - 9 AZR 192/17.\nzitiert aus: Düwell, jurisPR-ArbR 26/2018 Anm. 1\nNewsletter 07/2018-III: Fachaufsatz zum Kabinettsbeschluss vom 13.06.2018: Arbeit auf Abruf\nArbeit auf Abruf nach dem Kabinettsbeschluss vom 13.06.2018\nZwar steht die Brückenteilzeit im Mittelpunkt des „Entwurfs eines Gesetzes zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts – Einführung einer Brückenteilzeit“ 1, den das Bundeskabinett am 13.06.2018 beschlossen hat. In diesem Entwurf finden sich indes auch einige Änderungen zur Regelung der Arbeit auf Abruf in § 12 TzBfG. Sie haben zwar in der veröffentlichten Meinung nur wenig Widerhall gefunden, aber wegen des besonders schutzbedürftigen Personenkreises der in dieser – tendenziell prekären – Weise Beschäftigten haben sie einige Bedeutung und sollen nachfolgend kurz vorgestellt werden.\nB. Die derzeitige Rechtslage\nDie Regelungen zur Arbeit auf Abruf („KAPOVAZ“ 2) sind zunächst in § 4 BeschFG und dann leicht verändert in § 12 TzBfG aufgenommen worden. Sie eröffnen eine Arbeitsvertragsgestaltung, auf deren Grundlage der Arbeitgeber einen Teil des von ihm in der Regel allein zu tragenden Wirtschaftsrisikos auf den Arbeitnehmer abwälzen kann. Nach § 12 Abs. 1 TzBfG muss er nur schon im Arbeitsvertrag festlegen, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat. Außerdem muss der Arbeitgeber die Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit arbeitsvertraglich festlegen. Geschieht dies nicht (Null-Stunden-Verträge, z.B.: „Die Arbeitszeit richtet sich nach den betrieblichen Erfordernissen und wird vom Arbeitgeber festgesetzt.“), ist der Arbeitsvertrag nicht etwa unwirksam oder mit einer festen Beschäftigungspflicht im Umfang der regelmäßigen Arbeitszeit im betreffenden Bereich durchzuführen. Bei fehlender Angabe der Wochenarbeitszeit wird vielmehr eine vertragliche Zehn-Stunden-Woche fingiert. Fehlt die Festlegung einer täglichen Arbeitszeit, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung jeweils für mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden in Anspruch zu nehmen. Darüber hinaus legt der aktuell geltende § 12 TzBfG in Absatz 2 eine Vorankündigungsfrist für den einzelnen Arbeitseinsatz von vier Tagen fest und öffnet in Absatz 3 die bis dahin getroffenen Regelungen für tarifvertragliche Bestimmungen, die auch zulasten der Beschäftigten abweichen dürfen. Der Tarifvertrag muss nur Bestimmungen zur täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit und zur Vorankündigungsfrist vorsehen.\nDie Rechtsprechung des BAG hat § 12 TzBfG – nach der Entstehungsgeschichte zu Recht – dahin verstanden, dass der Arbeitgeber hiermit nicht nur die Lage der Arbeitszeit flexibel bestimmen kann. Er kann auch den Umfang der von ihm geschuldeten Beschäftigung – und der davon abhängigen Bezahlung – einseitig in den gesetzlich vorgegebenen Grenzen flexibilisieren. In seiner ersten einschlägigen Entscheidung hat das BAG dann aber weiter die Festlegung einer bestimmten Stundenzahl, hier 30 Wochen-Arbeitsstunden, und eine nach Vertrag unbegrenzte Möglichkeit, Mehrstunden abzurufen, die immer wieder in einem erheblichen Umfang auch genutzt wurde, als unangemessen und nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam angesehen. Neben der festgelegten Arbeitszeit dürfe vertraglich keine Unterschreitung um mehr als 20% oder eine Überschreitung um mehr als 25% eröffnet werden. An Stelle der unwirksam festgelegten Vertragsbestimmungen trete eine vertragliche Mindestarbeitszeit im Umfang der durchschnittlichen Inanspruchnahme in der Vergangenheit, über die hinaus der Arbeitgeber 25% in Anspruch nehmen könne. 3 Später hat sich das BAG in einen gewissen Widerspruch zu dieser Entscheidung gesetzt 4: Bei einem Null-Stunden-Vertrag im eben genannten Sinne, auf dessen Grundlage der Arbeitnehmer zeitweise vollschichtig, und danach in zurückgehendem Umfang beschäftigt worden war, stehe dem Arbeitnehmer im Ergebnis Beschäftigung und – in keinem Falle für eine Existenzsicherung relevante – Bezahlung nur nach Maßgabe der im Gesetz für den Fall der Nichtregelung festgelegten Untergrenze von zehn Stunden zu. Eine Inhaltskontrolle nach § 307 BGB hat das BAG in dieser Entscheidung nicht vorgenommen.\nC. Der Gesetzentwurf\nMit der Begründung, dass die Arbeit auf Abruf zunehme – dies wohl auch aufgrund der nach dem Mindestlohngesetz begrenzten Möglichkeiten, im Niedriglohnbereich über die Lohnfestlegung Arbeitskosten\neinzusparen –, und dass mit dieser Arbeitsform für die betroffenen Beschäftigten bisher keine ausreichende Planungs- und Einkommenssicherheit verbunden sei, sieht der vom Bundeskabinett im Anschluss an die Vereinbarung im Koalitionsvertrag beschlossene Gesetzentwurf 5 einige im Grundsatz zu begrüßende Veränderungen in § 12 TzBfG vor. Deren Verbesserung oder weitergehende Änderungen sollten aber nicht ausgeschlossen sein.\nAllerdings: Die Erfahrungen mit der Arbeitsgesetzgebung der letzten Jahre stimmen skeptisch. Gesetzgebung fand hier zuletzt nicht in dem verfassungsgerichtlich für richtig gehaltenen und – in seinem Urteil zum Tarifeinheitsgesetz 6 als Regelverhalten zu Unrecht unterstellten – transparenten öffentlichen Diskurs mit dem Ziel einer Optimierung statt. War ein Gesetzentwurf einmal mit den großen Verbänden auf Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite abgestimmt, „das Paket geschnürt“, waren auch Weiterentwicklungen kraft besserer Einsicht erkennbar ausgeschlossen. Aber man kann vielleicht hoffen, dass das Paket noch nicht geschnürt ist.\nI. Grundregeln für die Arbeit auf Abruf (§ 12 Abs. 1 und 2 [neu] TzBfG)\nDie in § 12 Abs. 1 TzBfG zusammengefassten Grundregeln über die Arbeit auf Abruf sollen nur insoweit geändert werden, als im Falle einer Nichtregelung der wöchentlichen Arbeitszeit im Arbeitsvertrag statt einer Zehn-Stunden-Woche die Vereinbarung einer 20-Stunden-Woche fingiert wird. Darüber hinaus nimmt der Gesetzentwurf die Rechtsprechung aus dem Jahre 2005 in einem neuen § 12 Abs. 2 TzBfG auf: Dann, wenn für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Abs. 1 eine Mindestarbeitszeit vereinbart ist, darf der Arbeitgeber nur bis zu 25% der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen. Ist dagegen eine Höchstarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 20% der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen.\nVon der Verdopplung der Höhe der ggf. zu fingierenden Wochenarbeitszeit verspricht sich der Gesetzentwurf zu Recht einen Druck dahin, dass Null-Stunden-Verträge in Zukunft deutlich seltener abgeschlossen werden. Arbeitgeber, die regelmäßig in geringerem Umfang beschäftigen wollen oder jedenfalls in dieser Richtung frei sein wollen, müssen dies in Zukunft ausdrücklich in den Arbeitsvertrag schreiben und so für die Beschäftigten eine bessere Vorhersehbarkeit schaffen.\nDer Gesetzgeber sollte allerdings klarstellen, dass es sich bei der im Falle eines Null-Stunden-Vertrages fingierten Wochenarbeitszeit um die wöchentliche Mindestarbeitszeit handelt. Anders lässt sich die Regel des neu geplanten § 12 Abs. 2 TzBfG nicht anwenden. Darüber hinaus sollte zur Vereinfachung der Normstruktur demjenigen, der § 12 TzBfG nutzen will, in Absatz 1 ausschließlich die Vereinbarung einer wöchentlichen Mindestarbeitszeit aufgegeben werden und der geplante § 12 Abs. 2 TzBfG insoweit ebenfalls vereinfacht werden. Es ist nicht erkennbar, welchen Sinn die Vereinbarung einer Höchstarbeitszeit bei der Arbeit auf Abruf hat. Der Arbeitgeber verliert damit Flexibilität. Der Arbeitnehmer gewinnt keinen Freiraum für die Vereinbarung eines Zweitarbeitsverhältnisses, weil dem Arbeitgeber die weitgehend unbegrenzte Freiheit bleibt, die Lage der Arbeitszeit zu bestimmen.\nEinige Punkte sollen zu § 12 Abs. 1 und Abs. 2 [neu] TzBfG ergänzend angesprochen werden:\n• Es ist nicht völlig klar, ob die zu fingierende, nach hier vertretener Auffassung grundsätzlich auch als solche zu vereinbarende, Mindestwochenarbeitszeit in jeder Woche, im Abrechnungszeitraum oder gar in einem längeren Bezugszeitraum erfüllt sein muss. Entsprechendes gilt für die Einhaltung der Flexibilisierungsgrenzen aus dem geplanten Absatz 2. Bleibt es bei dem geplanten Wortlaut, käme es wohl auf jede Arbeitswoche an. Dies sollte in den Materialien klargestellt werden. Denkbar wäre aber auch, zur Steigerung der Flexibilisierungsmöglichkeiten für die Arbeitgeberseite eine Erfüllung der festgelegten Vorgaben nur innerhalb des jeweiligen Abrechnungszeitraums, in aller Regel also innerhalb eines Monats, zu verlangen. Bei der Festlegung eines längeren Bezugszeitraums würde allerdings das angestrebte Ziel verfehlt, den im Abrufarbeitsverhältnis stehenden Beschäftigten eine ausreichende Planungs- und Einkommenssicherheit zu geben.\n• Mit der gesetzlichen Einschränkung der Möglichkeiten, Arbeit auf Abruf zu vereinbaren und durchzuführen, werden Umgehungsmöglichkeiten in den Blick kommen. Voraussehbar ist, dass versucht werden wird, ein älteres Urteil des BAG 7 durch Ausweitung seiner Aussage zu nutzen. In diesem Urteil hatte das BAG darauf erkannt, anstelle eines Abrufarbeitsverhältnisses könne im Einzelfall auch eine Rahmenvereinbarung abgeschlossen werden, auf deren Grundlage dann erst einzelne kurz befristete Arbeitsverhältnisse vereinbart werden könnten. Eine solche Konstellation sei rechtlich möglich und unterliege nicht dem Recht und den Beschränkungen, die für die Arbeit auf Abruf gelten. Das BAG hat dabei aber deutlich gemacht, dass hierfür eine in jeder Hinsicht freiwillige Übereinkunft erforderlich ist. Es genügt nicht, dass der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer im Einzelfall das Recht eingeräumt wird, einen vom Arbeitgeber angesonnenen Arbeitseinsatz abzulehnen. Im Zweifel werden auf Abruf Beschäftigte, denen daran liegt, möglichst umfangreich eingesetzt zu werden, von einem solchen Recht im wohlverstandenen Eigeninteresse keinen Gebrauch machen. Es kann hier aber Ausnahmefälle geben. Sie können sich insbesondere aus den Begleitumständen bei Vertragsschluss und der tatsächlichen Vertragsdurchführung ergeben. Im entschiedenen Fall war es einem Studierenden darum gegangen, neben seinem Studium Erwerbsmöglichkeiten zu erschließen, seine tatsächlichen Einsätze aber mit den Anforderungen des Studiums abstimmen zu können. Es könnte sinnvoll sein, den Ausnahmecharakter einer solchen Vertragsgestaltung in den Gesetzesmaterialien zum Ausdruck zu bringen.\n• Man sollte erwägen, die Regelung zur Dauer der täglichen Arbeitszeit in § 12 Abs. 1 Satz 4 TzBfG neu auszugestalten. Tägliche Kurzeinsätze unterhalb von drei Arbeitsstunden können für die so Beschäftigten wirtschaftlich sinnlos sein. Es gibt sicherlich aber auch Arbeitsaufgaben, die solche Einsätze sachlich gebieten, zumindest nahelegen. Es ist auch denkbar, dass die Rahmenbedingungen für Kurzeinsätze arbeitsvertraglich so ausgestaltet werden, dass sie auch für die Beschäftigten sinnvoll sind; so etwa, wenn die Fahrtkosten der Beschäftigten erstattet und/oder die Fahrtzeit als Arbeitszeit vergütet wird. Es erscheint deshalb denkbar, hinsichtlich der täglichen Arbeitszeit zu regeln: „4Die tägliche Arbeitszeit soll auf nicht weniger als drei Stunden festgelegt werden; ist sie nicht vertraglich festgelegt, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden in Anspruch zu nehmen.“\n• Die Konkretisierung der Lage der täglichen Arbeit hat für die auf Abruf in Teilzeit, im Zweifel also prekär, Beschäftigten erhebliche, oft existenzielle Bedeutung. Hiervon hängt vielfach ab, ob sie ein zweites Arbeitsverhältnis eingehen, es durchführen oder anderweitigen Verpflichtungen entsprechen können. Der Gesetzgeber sollte deshalb erwägen, in § 12 Abs. 1 TzBfG Vorgaben für die Ausübung dieses arbeitgeberseitigen Weisungsrechts zu machen. Zu denken wäre etwa an eine Pflicht, familiäre oder anderweitige Arbeitspflichten der Beschäftigten bei der Ermessensausübung zu berücksichtigen.\nII. Vorankündigungspflicht nach § 12 Abs. 2 TzBfG (= § 12 Abs. 3 [neu] TzBfG)\nDie nach allgemeiner Einschätzung praktisch bedeutungslose, weil ganz überwiegend nicht eingehaltene Vorankündigungspflicht des Arbeitgebers aus § 12 Abs. 2 TzBfG soll nach dem Entwurf unverändert Inhalt eines Absatzes 3 werden. Man kann darüber streiten, ob diese Regelung nicht besser gestrichen würde. Sinnvoller könnte es sein, zu den eben vorgeschlagenen im Gesetz aufzuführenden Ermessensgesichtspunkten auch die Pflicht hinzuzufügen, den konkreten Arbeitseinsatz möglichst frühzeitig mitzuteilen. Dies wäre sicherlich nicht mehr als ein Appell, würde aber an der derzeitigen Lage auch nichts ändern. Bisher ist noch kein Fall bekannt geworden, in dem an Arbeitseinsätzen interessierte Beschäftigte nur wegen Nichteinhaltung der Vorankündigungsfrist die Arbeitsleistung – dann natürlich berechtigt – verweigert hätten. Relevant sind für sie in aller Regel materielle Gründe.\nIII. Entgeltfortzahlung im Abrufarbeitsverhältnis\nZur Entgeltfortzahlung im Abrufarbeitsverhältnis enthält der Gesetzentwurf entsprechend dem Auftrag des Koalitionsvertrages eine ungewöhnlich umständliche Neuregelung in § 12 Abs. 4 und 5 TzBfG:\n„(4) 1Zur Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist die maßgebende regelmäßige Arbeitszeit i.S.v. § 4 Absatz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit (Referenzzeitraum). 2Hat das Arbeitsverhältnis bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit keine drei Monate bestanden, ist der Berechnung des Entgeltfortzahlungsanspruchs die durchschnittliche Arbeitszeit dieses kürzeren Zeitraums zu Grunde zu legen. 3Zeiten von Kurzarbeit, unverschuldeter Arbeitsversäumnis, Arbeitsausfällen und Urlaub im Referenzzeitraum bleiben außer Betracht. 4Für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen zur Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall finden Anwendung.\n(5) Für die Berechnung der Entgeltfortzahlung an Feiertagen nach § 2 Absatz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes gilt Absatz 4 entsprechend.“\nMan sollte die Gerichte für Arbeitssachen nicht unterfordern und die ungeschulten Leserinnen und Leser des Gesetzes nicht überfordern! Darüber hinaus ist der erst kurz vor dem Kabinettsbeschluss ergänzend eingefügte Satz 2 des Absatzes 4 für die Rechtsanwendung wenig hilfreich. Er soll nach der Entwurfsbegründung sicherstellen, „dass alle bestehenden gesetzlichen und sonstigen (zum Beispiel tarifvertraglichen oder arbeitsvertraglichen) Regelungen, die für den Arbeitnehmer im Ergebnis eine günstigere Entgeltfortzahlungsberechnung darstellen, der Berechnungsvorschrift der ersten drei Sätze dieses Absatzes vorgehen.“ Hinsichtlich der arbeitsvertraglichen und tarifvertraglichen Regelungen ist dies selbstverständlich und bedarf keiner Erwähnung im Gesetz. Dass auch allgemeine gesetzliche Regelungen nach dem Günstigkeitsprinzip vorgehen sollen, ist erstaunlich und wird so durch den Gesetzeswortlaut\nnicht hinreichend zum Ausdruck gebracht. Darüber hinaus ist die beabsichtigte Regelung insoweit auch überschießend. Es dürfte doch nur darum gehen, das Entgeltausfallprinzip des Entgeltfortzahlungsgesetzes dann zur Geltung zu bringen, wenn aufgrund bereits erfolgter Konkretisierungen feststeht, dass eine Arbeitszeit infolge Krankheit oder aufgrund eines Feiertages ausfällt, die oberhalb des nach der Referenzmethode liegenden Durchschnitts liegt. Insgesamt soll dem Entwurf der Absätze 4 und 5 der folgende Absatz 4 gegenübergestellt werden:\n„(4) 1Die Ansprüche auf Entgeltzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz sind anhand der durchschnittlichen Arbeitszeit im tatsächlich vertragsgemäß durchgeführten Abrufarbeitsverhältnis vor dem\nAusfallzeitraum, längstens anhand des Durchschnitts der letzten drei Monate vor diesem Zeitpunkt (Referenzzeitraum) zu berechnen. 2Die tatsächliche Ausfallzeit ist zu Grunde zu legen, soweit der Arbeitgeber für den Ausfallzeitraum bereits eine höhere Einsatzzeit als die durchschnittliche bestimmt\nIV. Die Tariföffnungsklausel\nNach dem Entwurf soll die bisherige gesetzliche Tariföffnungsklausel in § 12 Abs. 3 TzBfG nun dessen Absatz 6 werden, wobei in dessen Satz 1 die Angabe [Abs.] „2“ durch die Angabe [Abs.] „3“ ersetzt werden soll. In der Entwurfsbegründung heißt es dazu nur, es handele sich um eine Folgeänderung.\nDies ist allzu bescheiden. Immerhin wird durch die „redaktionelle Anpassung“ zugleich festgelegt, dass die gesetzliche Beschränkung der möglichen abrufbaren Zusatzarbeit (25%) tariffest sein soll. Diese Einschränkung der Tariföffnung ist zu begrüßen. Dies hängt allerdings damit zusammen, dass im Bereich der Abrufarbeit jede Tariföffnung – schon gar mit Erstreckungsklausel zugunsten von Außenseiter-Arbeitgebern – erheblichen Bedenken begegnet. Die auf diese Weise prekär Beschäftigten dürften in aller Regel nicht gewerkschaftlich organisiert sein. Es ist fraglich, ob die Tarifvertragsparteien unter diesen Umständen für eine vom Gesetz abweichende, für diese Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer interessen- und sachgerechte Regelung kompetent sind. Die CGZP-Spuren sollten abschrecken!\n1) Gesetzentwurf der Bundesregierung, abrufbar unter: http://www.bmas.de/Shared-\n2) KAPOVAZ = Kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit.\n3) BAG, Urt. v. 07.12.2005 - 5 AZR 535/04.\n4) BAG, Urt. v. 24.09.2014 - 5 AZR 1024/12 m. kritischer Anm. Hamann/Rudnick, jurisPR-ArbR 48/2014 Anm. 1; Preis/Wieg, ArbuR 2016, 313; vgl. dazu auch Bepler, FA 2016, 362.\n5) Gesetzentwurf der Bundesregierung, abrufbar unter: http://www.bmas.de/Shared-Docs/Downloads/DE/PDF-Gesetze/Regierungsentwuerfe/reg-weiterentwicklungteilzeitrecht.pdf;jsessionid=706E172A781A0432B9AC9C2B68BEE3E1?__blob=publicationFile&v=2, zuletzt abgerufen am 19.06.2018.\n6) BVerfG, Urt. v. 11.07.2017 - 1 BvR 1571/15 u.a. Rn. 127.\n7) BAG, Urt. v. 31.07.2002 - 7 AZR 181/01.\nAutor: Prof. Klaus Bepler, Vors. RiBAG a.D.\nzitiert aus: Bepler, jurisPR-ArbR 26/2018 Anm. 2\nNewsletter 04/2018-II: Leiharbeitnehmer scheitert mit Klage auf Equal Pay\nDas ArbG Gießen hat auf die Klage eines Leiharbeitnehmers gegen seinen früheren Arbeitgeber auf Zahlung von Equal Pay entschieden, dass durch die Tarifverträge der Leiharbeitsbranche, abgeschlossen zwischen dem Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister (BAP) und der DGB-Tarifgemeinschaft, in Verbindung mit dem Branchenzuschlagstarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie in zulässiger Weise vom Grundsatz des Equal Pay abgewichen wird.\nDer Kläger war seit 01.02.2017 bis zum 26.07.2017 bei der Beklagten, die ein Unternehmen der Arbeitnehmerüberlassung betreibt, im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses beschäftigt. Kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme fanden auf das Arbeitsverhältnis die zwischen dem Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e.V. (BAP) und der DGB-Tarifgemeinschaft abgeschlossenen Tarifverträge in ihrer jeweils geltenden Fassung sowie die in dem jeweiligen Einsatzbetrieb geltenden, zwischen dem BAP und der Mitgliedsgewerkschaft des DGB abgeschlossenen Tarifverträge über Branchenzuschläge Anwendung. Der Kläger war während der Zeit seiner Beschäftigung ausschließlich bei einem Unternehmen, bei dem auf die Arbeitsverhältnisse der Stammarbeitnehmer die Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie in Hessen Anwendung finden, eingesetzt. Er macht geltend, die Vergütung auf der Grundlage der auf sein Arbeitsverhältnis anwendbaren tarifvertraglichen Regelungen bleibe in einem Maße hinter der aufgrund der Tarifverträge in der Metall- und Elektrobranche zu zahlenden Vergütung zurück, dass jedenfalls bei gebotener richtlinienkonformer Auslegung der Tariföffnungsklausel in § 8 Abs. 2 Satz 1 AÜG die Abweichung des Lohns hiervon nicht gedeckt sei. Er habe daher einen Anspruch auf Vergütung nach den in der Metall- und Elektrobranche geltenden Regelungen.\nDas ArbG Gießen hat die Klage abgewiesen.\nNach Auffassung des Arbeitsgerichts wird durch die Tarifverträge der Leiharbeitsbranche, abgeschlossen zwischen dem Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e.V. (BAP) und der DGB-Tarifgemeinschaft, i.V.m. dem Branchenzuschlagstarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie in zulässiger Weise vom Grundsatz des Equal Pay abgewichen. Die Richtlinie 2008/104/EG (Leiharbeitsrichtlinie) ermögliche es dem nationalen Gesetzgeber, die Abweichung vom Grundsatz der gleichen Vergütung bei Leiharbeit durch Tarifvertrag zuzulassen. § 8 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes in seiner aktuellen Fassung berücksichtige den von der Richtlinie geforderten Gesamtschutz der Leiharbeitnehmer in ausreichendem Maße, indem das Gesetz die Tarifvertragsparteien auf die Einhaltung jedenfalls der Lohnuntergrenze in der Leiharbeit verpflichtet und ihnen gleichzeitig eine zeitliche Grenze zur Abweichung vom Equal Pay Grundsatz sowie einen Anreiz zur zeitnahen Heranführung der Löhne an diejenigen der Stammarbeitnehmer setze. Unter Berücksichtigung der auch den Tarifverträgen in der Leiharbeitsbranche zukommenden Richtigkeitsvermutung seien nähere Vorgaben hinsichtlich der Entgelthöhe nicht geboten.\nQuelle: Pressemitteilung des ArbG Gießen Nr. 1/2018 v. 14.02.2018\nNewsletter 03/2018-I: Wöchentliche Ruhezeit für Arbeitnehmer innerhalb jedes Siebentageszeitraums\nIm Ausgangsfall hatte der Beschäftigte Herr R. in einem Casino in Portugal gearbeitet. Das Casino ist mit Ausnahme des 24. Dezembers täglich vom Nachmittag bis zum folgenden Morgen geöffnet. Während der Jahre 2008 und 2009 arbeitete Herr R. manchmal an sieben aufeinanderfolgenden Tagen. Ab 2010 änderte Varzim Sol die Organisation der Arbeitszeiten, so dass die Beschäftigten an nicht mehr als sechs aufeinanderfolgenden Tagen arbeiteten. Nach der Beendigung seines Arbeitsvertrags im März 2014 erhob Herr R. Klage gegen Varzim Sol, um im Wesentlichen feststellen zu lassen, dass die Gesellschaft ihm die Pflichtruhetage, auf die er nach seiner Auffassung Anspruch hatte, nicht gewährt habe. Er forderte insoweit Entschädigungszahlungen entsprechend der Vergütung der gearbeiteten Überstunden. Nach der Arbeitszeitrichtlinie (RL 2003/88/EG, ABl. 2003, L 299, 9; diese Richtlinie kodifiziert mit Wirkung ab dem 02.08.2004 die Bestimmungen der RL 93/104/EG, ABl. 1993, L 307, 18 in der durch die RL 2000/34/EG, ABl. 2000, L 195, 41 geänderten Fassung) hat jeder Arbeitnehmer pro Siebentageszeitraum Anspruch auf eine kontinuierliche Mindestruhezeit von 24 Stunden zuzüglich der täglichen Ruhezeit von elf Stunden.\nDas Tribunal da Relação do Porto (Berufungsgericht Porto) hat Zweifel in Bezug auf die Auslegung der Richtlinie und möchte vom EuGH wissen, ob die kontinuierliche Mindestruhezeit von 24 Stunden, auf die ein Arbeitnehmer Anspruch hat, spätestens an dem Tag gewährt werden muss, der auf einen Zeitraum von sechs aufeinanderfolgenden Arbeitstagen folgt.\nDer EuGH hat entschieden, dass die wöchentliche Ruhezeit für Arbeitnehmer nicht notwendigerweise an dem auf sechs aufeinanderfolgende Arbeitstage folgenden Tag gewährt werden muss, sondern an einem beliebigen Tag innerhalb jedes Siebentageszeitraums gewährt werden kann.\nNach Auffassung des EuGH enthält die Wendung "pro Siebentageszeitraum" keinerlei Verweisung auf das nationale Recht der Mitgliedstaaten und ist somit ein autonomer Begriff des Unionsrechts, der einheitlich ausgelegt werden muss. Nach Durchführung einer Analyse von Wortlaut, Zusammenhang und Zielen der Richtlinie hat der EuGH zum Wortlaut ausgeführt, dass sich aus dem Text der Richtlinie selbst ergebe, dass die Mitgliedstaaten verpflichtet seien, zu gewährleisten, dass jedem Arbeitnehmer während eines Siebentageszeitraums eine kontinuierliche Mindestruhezeit von 24 Stunden (zuzüglich der täglichen Ruhezeit von elf Stunden) zur Verfügung stehe, dass aber darin nicht festgelegt werde, zu welchem Zeitpunkt diese Mindestruhezeit zu gewähren sei.\nWas den Zusammenhang betreffe, in dem die Wendung "pro Siebentageszeitraum" verwendet werde, sei festzustellen, dass dieser Zeitraum als Bezugszeitraum angesehen werden könne, d.h. als ein fester Zeitraum, innerhalb dessen eine bestimmte Anzahl aufeinanderfolgender Ruhestunden zu gewähren sei, unabhängig vom Zeitpunkt, zu dem diese Ruhestunden gewährt werden.\nIm Hinblick auf das Ziel der Richtlinie schließlich sei zu sagen, dass diese den Zweck verfolge, die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer wirksam zu schützen. Jedem Arbeitnehmer müssten also angemessene Ruhezeiten zur Verfügung stehen. Allerdings lasse die Richtlinie für ihre Umsetzung eine gewisse Flexibilität zu und räume somit den Mitgliedstaaten in Bezug auf die Festsetzung des Zeitpunkts, zu dem diese Mindestruhezeit zu gewähren sei, ein Ermessen ein. Diese Auslegung könne auch dem Arbeitnehmer zugutekommen, da sie es erlaube, ihm am Ende eines und am Anfang des darauf folgenden Bezugszeitraums mehrere aufeinanderfolgende Ruhetage zu gewähren. Schließlich stelle die Richtlinie nur Mindestnormen für den Schutz des Arbeitnehmers im Rahmen der Arbeitszeitgestaltung auf. Die Mitgliedstaaten dürften also für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer günstigere Rechts- und Verwaltungsvorschriften anwenden oder erlassen oder die Anwendung von für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer günstigeren Tarifverträgen oder Vereinbarungen zwischen den Sozialpartnern fördern oder gestatten.\nQuelle: Pressemitteilung des EuGH Nr. 115/2017 v. 09.11.2017\nNewsletter 03/2018-II: Keine Vergütung von Umkleidezeiten bei fehlender Betriebsvereinbarung (MTV Chemische Industrie vom 24.06.1992)\n1. Einzelfallentscheidung zu der Frage der Ausgleichspflicht von Umkleidezeiten im Geltungsbereich des zwischen dem Bundesarbeitgeberverband Chemie e.V. und der IG Bergbau, Chemie, Energie abgeschlossenen Manteltarifvertrag für die chemische Industrie vom 24.06.1992 in der im Entscheidungszeitpunkt maßgeblichen Fassung.\n2. Die Regelung des § 6 Ziffer 2 des Manteltarifvertrags für die chemische Industrie in der im Entscheidungszeitpunkt maßgeblichen Fassung schließt eine Ausgleichsverpflichtung für Umkleidezeiten aus, solange keine entsprechende betriebliche Regelung eine solche vorsieht.\nDas Arbeitsgericht hatte sich mit der Frage auseinanderzusetzen, ob der Kläger in dem konkreten Fall einen Anspruch auf Ausgleich von Umkleidezeiten und der durch das Umkleiden erforderlich werdenden zusätzlichen innerbetrieblichen Wegezeiten hat.\nDer klagende Arbeitnehmer trug auf Anweisung des Arbeitgebers bestimmte Arbeitskleidung, die er vor Beginn seiner Arbeit im Betrieb anlegte. Der zeitliche Zusatzaufwand für das An- und Ablegen der Arbeitskleidung und die damit verbundenen Wegezeiten innerhalb des Betriebes betrug nach Angabe des Arbeitnehmers ca. 15 Minuten pro Tag.\nAuf das Arbeitsverhältnis ist der Manteltarifvertrag für die chemische Industrie vom 24.06.1992 anwendbar. Die §§ 2 und 3 enthalten Regelungen zu den Arbeitszeiten sowie zu Mehrarbeit, Nachtarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit, Rufbereitschaft und Reisekosten. § 6 Ziffer 2 schreibt hinsichtlich Umkleidezeit Folgendes vor: „Ist bei der Arbeit das Tragen einer bestimmten Berufskleidung und deshalb das Umkleiden im Betrieb durch den Arbeitgeber angeordnet, wird durch eine Betriebsvereinbarung unter Berücksichtigung der jeweiligen betrieblichen Üblichkeit geregelt, ob und ggf. wie ein Ausgleich für die hierfür erforderliche Zeit erfolgt.“\nEine Betriebsvereinbarung zur Regelung des „Ob“ bzw. „Wie“ eines Ausgleichs für Umkleidezeiten bestand im Betrieb des Klägers nicht.\nDas ArbG Düsseldorf hat die Klage des Arbeitnehmers auf Vergütung etwaig aufgewendeter Umkleide- und Wegzeiten abgewiesen.\nDas Urteil verdeutlicht, daß Umkleidezeiten nicht nur Auseinandersetzungen auf betrieblicher Ebene (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, siehe BAG, Beschl. v. 17.11.2015 - 1 ABR 76/13), sondern auch auf individualrechtlicher Ebene nach sich ziehen können, sofern klare betriebliche Regelungen fehlen.\nFür die Betriebsparteien könnte es vor dem Hintergrund dieses Urteils sinnvoll sein, die Vorschrift in § 6 Ziffer 2 MTV der chemischen Industrie entsprechend zu präzisieren. Fehlt eine solche Regelung, entfällt gemäß obiger Rechtsprechung ein Anspruch auf Vergütung von Umkleidezeiten.\nNewsletter 02/2018-I: Gesetzliche Neuregelungen zum Januar 2018\nGesetzliche Neuregelungen zum Januar 2018\nDie Deutsche Bundesregierung hat über die Neuregelungen, die im Januar 2018 in Kraft treten, informiert: Der gesetzliche Mindestlohn gilt ab 01.01.2018 ausnahmslos für alle Branchen, der gesetzliche Mutterschutz gilt nun auch für Schülerinnen und Studentinnen und der Rentenbeitragssatz sinkt.\nI. Arbeit und Soziales\nAb dem 01.01.2018 gilt der allgemeine gesetzliche Mindestlohn i.H.v. 8,84 Euro brutto je Zeitstunde ohne jede Einschränkung. Branchenregelungen, die vorübergehend Entgelte unterhalb des gesetzlichen Mindestlohns ermöglichten, enden zum 31.12.2017.\nAlle Aus- und Weiterbildungsdienstleister, die im Auftrag der Arbeitsagenturen und Jobcenter Menschen qualifizieren, müssen den bundesweiten Branchenmindestlohn von 15,26 Euro pro Zeitstunde bezahlen. Ab 01.01.2018 gilt er erstmalig auch für Einrichtungen, in denen Qualifizierung nicht zum Hauptgeschäft gehört.\nDer Beitragssatz zur gesetzlichen Rentenversicherung sinkt zum 01.01.2018 von 18,7 auf 18,6%. Die hohe Nachhaltigkeitsrücklage in der Rentenversicherung macht dies möglich. In der knappschaftlichen Rentenversicherung geht der Beitragssatz von 24,8 auf 24,7% zurück.\nEine höhere Riester-Grundzulage und Steueranreize – das sind zwei von vielen Verbesserungen bei der Betriebsrente. Ziel ist es, sie auch in kleinen und mittleren Unternehmen weiter zu verbreiten. Zudem soll die Betriebsrente für Beschäftigte mit geringen Einkommen attraktiver werden. Am 01.01.2018 tritt das Betriebsrentenstärkungsgesetz in wesentlichen Teilen in Kraft.\nDer allgemeine Beitragssatz zur gesetzlichen Krankenversicherung beträgt 14,6%. Er ist seit 2015 gesetzlich festgeschrieben. Die Hälfte davon trägt der Arbeitnehmer, die andere Hälfte der Arbeitgeber. Benötigen die Kassen mehr Geld, können sie einkommensabhängige Zusatzbeiträge erheben. Der durchschnittliche Zusatzbeitragssatz sinkt 2018 auf 1,0%. Die Kassen können je nach Finanzlage davon abweichen.\nEndet die Saisonbeschäftigung, so endet auch die Krankenversicherungspflicht. Die Versicherung wird nur dann fortgeführt, wenn der Saisonbeschäftigte innerhalb von drei Monaten in die freiwillige Krankenversicherung wechselt. Dazu ist ein Wohnsitz oder der ständige Aufenthalt in Deutschland nachzuweisen. Die Regelung tritt am 01.01.2018 in Kraft.\nIII. Frauen und Familie\nAb dem 01.01.2018 profitieren mehr Frauen vom gesetzlichen Mutterschutz. Erstmals bezieht der Mutterschutz auch Studentinnen und Schülerinnen ein. Mütter von Kindern mit Behinderung haben bereits seit Mai 2017 Anspruch auf zwölf Wochen Mutterschutz. Auch der Kündigungsschutz für Frauen, die nach der zwölften Schwangerschaftswoche eine Fehlgeburt hatten, gilt bereits.\nFrauen verdienen im Durchschnitt immer noch etwas weniger als Männer. Mit dem Entgelttransparenzgesetz erhalten Beschäftigte einen individuellen Auskunftsanspruch: Sie haben das Recht zu erfahren, ob sie gerecht bezahlt werden. Dies gilt für Beschäftigte in Betrieben und Dienststellen mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten. Ab 06.01.2018 können Beschäftigte den Anspruch geltend machen.\nIV. Steuern und Finanzen\nDas Besteuerungsverfahren in Deutschland wird modernisiert. Künftig bleibt dem Steuerpflichtigen mehr Zeit für die Abgabe der Steuererklärung, nämlich bis zum 31.07. des Folgejahres. Für Papierbelege wie Spendenquittungen gilt: aufbewahren, aber nicht mehr einreichen.\nDie vollständige Pressemitteilung der Deutschen Bundesregierung finden Sie unter dem nachfolgenden Link "Fundstelle".\nNewsletter 02/2018-II: Trockenes Brötchen und Kaffee gelten steuerlich nicht als Frühstück\nTrockenes Brötchen und Kaffee gelten steuerlich nicht als Frühstück\nMit Urteil vom 31. Mai 2017 (Az. 11 K 4108/14) hat der 11. Senat des Finanzgerichts Münster entschieden, dass trockene Brötchen in Kombination mit Heißgetränken kein lohnsteuerpflichtiger Sachbezug in Form eines Frühstücks sind.\nDie Klägerin stellte ihren Mitarbeitern Brötchen ohne Belag sowie Heißgetränke unentgeltlich zur Verfügung, die diese größtenteils in der Vormittagspause verzehrten. Das Finanzamt sah hierin eine Mahlzeit in Form eines Frühstücks, welches es mit den amtlichen Sachbezugswerten von 1,50 € bis 1,57 € je Arbeitnehmer und Arbeitstag dem Lohnsteuerabzug unterwarf.\nDer hiergegen erhobenen Klage gab das Finanzgericht Münster statt. Ein trockenes Brötchen und ein Heißgetränk seien kein „Frühstück“ im Sinne von § 8 Abs. 2 Satz 6 EStG i.V.m. § 2 Abs. 1 der Sozialversicherungsentgeltverordnung.\nZu den Mindeststandards eines Frühstücks gehöre nach dem allgemeinen Sprachgebrauch daneben auch ein entsprechender Brotaufstrich. Im Streitfall liege daher zwar ein Sachbezug vor, für den allerdings die Freigrenze von 44 € pro Monat Anwendung finde, welche nicht überschritten worden sei.\nDie Revision ist beim Bundesfinanzhof unter dem Aktenzeichen VI R 36/17 anhängig.\nNewsletter 01/2018: Anrechnung von Zulagen / Zuschlägen auf den Mindestlohn\nAnrechnung einer pauschalen Zulage wegen Nachtarbeit auf Mindestlohn\nDas LArbG Hamm hat entschieden, dass eine pauschale Zulage wegen Nachtarbeit mindestlohnwirksam ist und vom Arbeitgeber auf den geschuldeten Mindestlohn angerechnet werden kann (Aktenzeichen: 11 Sa 78/16).\nNeben einer Grundvergütung erhält die Klägerin monatlich eine Zulage von 119,34 Euro. Diese Zulage wurde im Juli 2014 als Ausgleichsbetrag vereinbart, da der Arbeitgeber eine Reduzierung der Zuschlagszahlungen wünschte, das Einkommen der Mitarbeiterin aber nicht geschmälert werden sollte. Die Zulage hängt nicht davon ab, ob die Frau mehr oder weniger Nachtarbeit, Sonntagsarbeit oder Feiertagsarbeit erbringt. Sie war der Meinung, die Zulage dürfe nicht bei der Berechnung des Mindestlohns angerechnet werden.\nIhre Klage blieb jedoch vor dem LArbG Hamm erfolglos.\nNach Auffassung des Landesarbeitsgerichts muss der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn durch die monatlichen Zahlungen des Arbeitgebers erfüllt werden. Dabei regele das Gesetz nicht ausdrücklich, welche Entgeltzahlungen des Arbeitgebers auf die Verpflichtung zur Zahlung des Mindestlohns angerechnet werden. Zulagen und Zuschläge seien dann anzurechnen, wenn sie mit Rücksicht auf die Arbeitsleistungen erbracht werden. Dies seietwa bei einer pauschalen Zulage wegen Nachtarbeit der Fall.\nVorliegend habe die Klägerin beispielsweise im Jahr 2015 für tatsächlich angefallenen Nachtstunden neben der Zulage in Höhe von 119,34 Euro weiterhin gesonderte Zuschläge erhalten. Da die betreffende Zulage unabhängig von der in den einzelnen Monaten erbrachten Nachtarbeit, Sonntagsarbeit oder Feiertagsarbeit anfalle, sei sie dem monatlichen Gehalt zuzurechnen. Die Zulage sei dem Mindestlohn funktionell gleichwertig und daher zu berücksichtigen. Sie werde monatlich regelmäßig und endgültig an die Klägerin gezahlt.\nDie Entscheidung ist nicht rechtskräftig. Im Dezember 2017 wird das BAG über den Fall entscheiden.\nQuelle: Pressemitteilung des DAV ArbR Nr. 7/2017 v. 29.11.2017\nAnrechenbarkeit von Sonn- und Feiertagszuschlägen auf gesetzlichen Mindestlohn\nMindestlohnwirksam sind Entgeltzahlungen, die der Arbeitgeber mit Rücksicht auf das arbeitsrechtliche Austauschverhältnis erbringe. Ausgenommen sind solche Zahlungen, die ohne Rücksicht auf eine tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung erbracht werden, oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhten. Der Mindestlohn ist pro Zeitstunde - unabhängig von der zeitlichen Lage oder den Umständen der Arbeit - zu gewähren.\nUnter Zugrundelegung dieser Grundsätze sind auch Sonn- und Feiertagszuschläge mindestlohnwirksam. Es handelt sich um Entgeltzahlungen, die im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis mit Rücksicht auf die tatsächliche Arbeitsleistung erbracht werden.\nAuch aus dem Arbeitszeitgesetz ergeben sich keine besonderen Zahlungspflichten für Sonn- und Feiertagsarbeit. Das Gesetz sehe anders als bei der Nachtarbeit nicht besondere Zuschläge, sondern die Gewährung von Ersatzruhetagen vor (§ 11 Abs. 3 ArbZG).\nQuelle: BAG 5. Senat, Urteil vom 24.05.2017 - 5 AZR 431/16\nZitierhinweis: angelehnt an Boemke, jurisPR-ArbR 50/2017 Anm. 2\nNewsletter 01/2018: Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern bei Anzahl Betriebsratsmitglieder\nBerücksichtigung von Leiharbeitnehmern beim Schwellenwert des § 38 BetrVG\nLeiharbeitnehmer sind bei der Feststellung der für die Anzahl der freizustellenden Betriebsratsmitglieder maßgeblichen Belegschaftsstärke im Entleiherbetrieb zu berücksichtigen, wenn sie zu dem regelmäßigen Personalbestand des Betriebs gehören.\nQuelle: BAG 7. Senat, Beschluss vom 18.01.2017 - 7 ABR 60/15\nNewsletter 01/2018: Urlaubsberechnung bei unterjähriger Veränderung der Wochenarbeitstage (TVöD)\n1. § 26 Abs. 1 Satz 4 TVöD a. F. ordnet die Umrechnung von Urlaubsansprüchen für den Fall an, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung abweichend vom tariflich vorgesehenen Normalfall nicht in der 5-Tage-Woche leistet. Sinn und Zweck der Vorschrift ist es, die Gleichwertigkeit der Urlaubsdauer unabhängig von der Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage sicherzustellen.\n2. Der für die Berechnung maßgebliche Zeitpunkt ist der, zu dem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Urlaub gewährt.\n3. Ändert sich die Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht, bevor der Arbeitnehmer den gesamten Urlaub in Anspruch genommen hat, ist der verbleibende Urlaubsanspruch unter Berücksichtigung des bereits vom Arbeitgeber gewährten Urlaubs zu berechnen. Dabei ist die Anzahl der zum Zeitpunkt des Wechsels noch nicht genommenen Urlaubstage mit dem Quotienten zu multiplizieren, der sich aus der Anzahl der Wochenarbeitstage unter dem neuen Arbeitszeitregime (Divident) und der Anzahl der Wochenarbeitstage unter dem alten Arbeitszeitregime (Divisor) ergibt.\n4. Soweit infolge des § 26 Abs. 1 Satz 5 Hs. 2 TVöD a. F., demzufolge Bruchteile von weniger als einem halben Urlaubstag unberücksichtigt bleiben, geringfügige Abweichungen zulasten eines teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers auftreten, handelt es sich um unbedenkliche Randunschärfen, die darin begründet sind, dass die Tarifvertragsparteien den Urlaubsanspruch entsprechend dem Tagesprinzip in ganzen Tagen berechnet sehen wollen. § 4 Abs. 1 TzBfG wird dadurch nicht verletzt.\nDie Klägerin ist als Erzieherin bei der Beklagten beschäftigt. Bis zum 18.8.2013 arbeitete sie in der 4-, danach in der 5-Tage-Woche. Kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit findet der TVöD Anwendung, nach dessen § 26 die Klägerin – bei einer 5-Tage-Woche – einen Anspruch auf 30 Urlaubstage hat. Für das Jahr 2013 gewährte die Beklagte der Klägerin unter Berücksichtigung von 3 aus dem Jahr 2012 übertragenen Urlaubstagen bis zur Änderung des Beschäftigungsumfangs ab dem 19.8.2013 26 Urlaubstage, danach noch einen Urlaubstag, somit insgesamt 27 Urlaubstage – 3 Tage aus 2012 und 24 Urlaubstage bezogen auf das Jahr 2013. Die Klägerin, die die Auffassung vertritt, ihr stünden im Jahre 2013 26 Urlaubstage zu, machte die Differenz von 2 Tagen geltend. Sie begründete dies damit, dass für die Frage der Urlaubsdauer eine Berechnung nach Zeitabschnitten zu erfolgen habe. Vom 1.1. bis zum 31.8.2013 stünden ihr somit bezogen auf eine 4-Tage-Woche 16 Urlaubstage zu und für den Zeitraum vom 1.9. bis zum 31.12.2013 – hier war sie in der 5-Tage-Woche tätig – 10 Tage; denn stelle man allein auf das Arbeitszeitregime zum Zeitpunkt der Urlaubsgewährung ab, führe dies zu einer Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten.\nNach Auffassung des Gerichts stand der Klägerin im Jahr 2013 ein Anspruch auf 27 Arbeitstage Urlaub zu – 3 Arbeitstage aus dem Jahr 2012 und 24 Arbeitstage aus dem Jahr 2013. Das Gericht führte hierzu aus, dass zu Beginn des Jahres 2013 die Klägerin einen Urlaubsanspruch im Umfang von 24 Arbeitstagen erwarb. Dies entsprach gemäß der tariflichen Regelung dem Verhältnis der Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage der Klägerin, die zu diesem Zeitpunkt an 4 Arbeitstage in der Kalenderwoche arbeitete, zu der Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage verteilt auf 5 Tage in der Kalenderwoche.\nDer für die Berechnung maßgebliche Zeitpunkt ist der, zu dem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Urlaub gewährt. Hat ein Arbeitnehmer – wie die Klägerin – in der 5-Tage-Woche Anspruch auf 30 Urlaubstage im Kalenderjahr und fällt der gesamte Jahresurlaub in einen Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung an 4 Werktagen in der Woche erbringt, erfüllt der Arbeitgeber seine Pflicht zur Urlaubsgewährung, wenn er den Arbeitnehmer an 24 Arbeitstagen von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freistellt, sodass die Gesamtdauer des Urlaubs 6 Wochen beträgt.\nEntgegen der Auffassung der Vorinstanz führte nach Ansicht des BAG die unterjährige arbeitszeitliche Veränderung nicht dazu, dass die Klägerin einen Anspruch auf 2 weitere Urlaubstage erworben hat; denn im Falle eines unterjährigen Wechsels der Arbeitszeitverteilung könne die tarifliche Vorschrift des § 26 TVöD nicht dahingehend ausgelegt werden, dass der kalenderjährig bestimmte Urlaubsanspruch in Zeitabschnitte fragmentiert und damit als Summe mehrerer (Teil-)Urlaubsansprüche zu berechnen sei. Dagegen spreche, so das Gericht, bereits der Wortlaut des § 26 TVöD, da der tarifliche Referenzzeitraum für den Urlaubsanspruch das ganze Kalenderjahr und nicht, wie die Berechnung pro rata temporis voraussetzt, ein Teil desselben ist. Eine "Aufteilung des Urlaubsanspruchs in einen vor der Änderung des Arbeitszeitregimes entstandenen Anspruch und einen weiteren danach entstandenen Anspruch sei im Tarifvertrag nicht angelegt" (vgl. hierzu auch BAG, Urteil v. 10.2.2015, 9 AZR 53/14).\nBAG 9. Senat, Urteil vom 14.03.2017 - 9 AZR 7/16\nNewsletter 01/2018: Befristung eines Arbeitsvertrags ("Projektbefristung")\nBefristung bei vorübergehendem Bedarf an der Arbeitsleistung ("Projektbefristung")\nDer Arbeitgeber kann sich zur sachlichen Rechtfertigung eines befristeten Arbeitsvertrags auf eine Tätigkeit in einem zeitlich begrenzten Projekt nur dann berufen, wenn es sich bei den im Rahmen des Projekts zu bewältigenden Aufgaben um eine auf vorübergehende Dauer angelegte und gegenüber den Daueraufgaben des Arbeitgebers abgrenzbare Zusatzaufgabe handelt. Dies ist nicht der Fall bei Tätigkeiten, die der Arbeitgeber im Rahmen des von ihm verfolgten Betriebszwecks dauerhaft wahrnimmt oder zu deren Durchführung er verpflichtet ist. Deshalb kann der Arbeitgeber einen Sachgrund für die Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG nicht dadurch herbeiführen, dass er im Wesentlichen unveränderte Daueraufgaben in organisatorisch eigenständige "Projekte" aufteilt.\nDer Sachgrund des vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung erfordert nicht, dass der befristete Vertrag für die gesamte Laufzeit des Projekts geschlossen wird. Der Arbeitgeber kann bei Befristungen, die auf den in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG normierten Sachgrund gestützt sind, frei darüber entscheiden, ob er den Zeitraum des von ihm prognostizierten zusätzlichen Arbeitskräftebedarfs ganz oder nur teilweise durch den Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen abdeckt.\nBAG 7. Senat, Urteil vom 27.07.2016 - 7 AZR 545/14\nNewsletter 02/2016-I => SAP Zeitwirtschaft: Bestimmung des Umfangs der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber\nEine arbeitsvertragliche Regelung, in der sich der Arbeitgeber das Recht vorbehält, den Umfang der wöchentlichen Arbeitszeit innerhalb einer bestimmten Spannbreite einseitig festzulegen, hält einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 und 2 BGB nur stand, wenn die maximal abrufbare Arbeitszeit die geschuldete Mindestarbeitszeit um nicht mehr als 25% übersteigt und die Gründe für die Festlegung in der Regelung bezeichnet sind.\nDarüber hinaus unterliegt die Festlegung im Einzelfall der Ausübungskontrolle nach § 106 Satz 1 GewO i.V.m. § 315 Abs. 3 BGB.\nIn seinem Urteil vom 16. Oktober 2014, Az. 21 Sa 903/14, bestätigte das LAG Berlin-Brandenburg die herrschende Meinung, daß Vereinbarungen über einen Änderungsvorbehalt hinsichtlich Arbeitszeitumfangs grundsätzlich zulässig sind, wenn die vereinbarte Arbeitszeit nicht um mehr als 25% überschritten bzw. nicht um mehr als 20% unterschritten wird (siehe auch die Urteile des BAG, 5 AZR 535/04 vom 07.12.2005, sowie 9 AZR 18/07 vom 14.08.2007). Dies gilt auch für Formulararbeitsverträge.\nDie Aufteilung der Arbeitszeit in eine feste Sockelarbeitszeit und einen zusätzlichen, variabel abrufbaren Teil kann eine Gestaltungsmöglichkeit zur Arbeitszeitflexibilisierung sein. Bei ihrer Vereinbarung sind die Vorgaben der Rechtsprechung zu beachten. Der gewollte Änderungsumfang muss im Arbeitsvertrag angegeben sein und sich innerhalb der genannten Grenzwerte bewegen.\nSockelarbeitszeiten mit einem variablen Anteil bedürfen zur Abbildung im SAP einer genauen Analyse. Wechselnde Dauern der wöchentlichen Arbeitszeit müssen mit den vertraglichen Grundlagen zusammenpassen und entsprechend sorgfältig im SAP abgebildet, ermittelt und verrechnet werden.\nNewsletter 02/2016-II => SAP Zeitwirtschaft / Abrechnung : Mindestlohn und Bereitschaftsdienst TVöD\nAuch nach Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes gibt es keinen über den tarifvertraglichen Vergütungsanspruch hinausgehenden zusätzlichen gesetzlichen Vergütungsanspruch für Bereitschaftszeiten im Rettungsdienst. Die tarifvertraglichen Vergütungsregelungen im TVöD-V zu Bereitschaftszeiten im Rettungsdienst sind auch nach Inkrafttreten des MiLoG weiterhin gesetzeskonform.\nNach der Rechtsprechung des BAG (Urt. v. 19.11.2014 - 5 AZR 1101/12) sind auch Bereitschaftsdienstzeiten mit dem Mindestlohn zu vergüten, soweit sich aus den Mindestlohnregelungen nichts Abweichendes ergibt.\nDas ArbG Aachen hatte darüber zu entscheiden, ob mit dem Grundgehalt Bereitschaftszeiten auf Grundlage des TVöD-V abgegolten oder ob diese gesondert zumindest in Höhe des Mindestlohns nach § 1 Abs. 2 MiLoG zu vergüten sind.\nNach der Entscheidung des BAG vom 19.11.2014, 5 AZR 1101/12, sind auch Bereitschaftsdienstzeiten mit dem Mindestlohn zu vergüten, soweit die maßgeblichen Mindestlohnbestimmungen insoweit keine abweichenden Regelungen enthalten. Diese Entscheidung mag man kritisieren (vgl. Boemke, jurisPR-ArbR 7/2015 Anm. 2), sie ist aber für die betriebliche Praxis zu berücksichtigen. Auch für Bereitschaftsdienstzeiten, in denen der Arbeitnehmer nicht aktiv in Anspruch genommen wird, kann er daher den Mindestlohn geltend machen (vgl. Däubler, NJW 2014, 1924, 1926; Franzen in: ErfKomm, § 1 MiLoG Rn. 4; Holm, DB 2015, 441; Lembke, NZA 2015, 70, 73; Nebel/Kloster, BB 2014, 2933; Jares, DB 2015, 307; Lambrich/Mitius, DB 2015, 126, 128).\nDie Entscheidung des ArbG Aachen beschäftigt sich allerdings nicht mit dem Bereitschaftsdienst, sondern mit Bereitschaftszeiten.\nBereitschaftszeiten regeln die Zeiten, die früher im BAT und weiterhin in der Literatur sowie in der Rechtsprechung als Arbeitsbereitschaft bezeichnet werden. Dies sind Zeiten während der regelmäßigen Arbeitszeit, in denen sich der Arbeitnehmer bereithält, um seine Arbeit aufzunehmen. Allerdings müssen auch diese mit dem Mindestlohn vergütet werden (vgl. nur Lambrich/Mitius, DB 2015, 126, 128). Dies bedeutet allerdings nicht, dass Bereitschaftszeiten stets zusätzlich zum Grundlohn zu vergüten sind. Maßgeblich ist vielmehr, ob der Grundlohn nur Vollarbeit oder aber auch Arbeitsbereitschaft, also Bereitschaftszeiten im Sinne des TVöD, mitumfasst. Im ersten Falle muss die Bereitschaftszeit zusätzlich vergütet werden, im zweiten Falle kommt eine ergänzende Vergütung nur dann in Betracht, wenn unter Berücksichtigung der Bereitschaftszeiten die gezahlte Vergütung umgerechnet geringer ist als 8,50 Euro/Stunde.\nOb Bereitschaftszeiten zusätzlich zu vergüten sind, muss auf Grundlage der einschlägigen vertraglichen Bestimmungen entschieden werden. Sind danach auch Bereitschaftszeiten vom Grundlohn mitumfasst, scheidet eine zusätzliche Vergütung aus, es sei denn, der Stundenlohn liegt unter Berücksichtigung sämtlicher Zeiten der Vollarbeit, der Arbeitsbereitschaft und des Bereitschaftsdiensts unter 8,50 Euro. Werden Bereitschaftszeiten vom Grundlohn nicht erfasst, dann sind diese zusätzlich zu vergüten. Die Höhe ist auf Grundlage der vertraglichen Vereinbarungen zu bestimmen; ist z.B. ein Stundenlohn vereinbart, ist im Zweifel dieser maßgeblich. Mindestens sind 8,50 Euro pro Stunde zu zahlen. Im Bereich des TVöD wird Bereitschaftszeit vergütungsrechtlich nur zu 0,5, im Sinne des Arbeitszeitschutzes aber in voller Höhe berücksichtigt. Eine zusätzliche Vergütung für Bereitschaftszeiten scheidet in den Normalfällen aus. Leistet der Arbeitnehmer 30 Stunden Vollarbeit und 18 Stunden Bereitschaftsdienst in der Woche, dann beträgt die regelmäßige, durch die Grundvergütung abgegoltene Arbeitszeit 39 Stunden, weil die Bereitschaftszeit nach § 9 Abs. 1 Satz 2 lit. a TVöD nur zur Hälfte als Tarifarbeitzeit gewertet wird.\nDiese Rechtsprechung kann auch auf Bereitschaftsdienstzeiten übertragen werden. Eine gesonderte Vergütung der Bereitschaftsdienste scheidet danach aus, wenn diese vom Grundlohn mitumfasst sind. Dies muss für das jeweilige Arbeitsverhältnis beurteilt werden. Im Bereich des TVöD werden jedoch Bereitschaftsdienste vom Grundlohn nicht erfasst, weil diese außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit (§ 7 Abs. 3 TVöD) geleistet werden und dann auch zusätzlich zu vergüten sind (§ 8 Abs. 4 TVöD). Die Höhe ist auf Grundlage der vertraglichen Vereinbarungen zu bestimmen; ist z.B. ein Stundenlohn vereinbart, ist im Zweifel dieser maßgeblich.\nzitiert aus: Boemke, jurisPR-ArbR 23/2015 Anm. 1\nArbG Aachen, 1. Kammer, Urteil vom 21.04.2015 - 1 Ca 448/15 h\nNewsletter 02/2016-III => SAP Zeitwirtschaft / Abrechnung : Betriebsratsarbeit als Arbeitszeit im Sinne des ArbZG?\n1. Betriebsratsarbeit ist keine Arbeitszeit i.S.d. § 2 Abs. 1 Satz 1 ArbZG.\n2. Nimmt ein Betriebsratsmitglied an einer außerhalb seiner persönlichen Arbeitszeit stattfindenden Betriebsratssitzung teil und ist es ihm deswegen unmöglich oder unzumutbar, seine vor oder nach der Betriebsratssitzung liegende Arbeitszeit einzuhalten, so hat es insoweit gemäß § 37 Abs. 2 BetrVG einen Anspruch auf bezahlte Arbeitsbefreiung (im Anschluss an BAG v. 07.06.1989 - 7 AZR 500/88).\n3. Eine Unzumutbarkeit in diesem Sinne ist regelmäßig anzunehmen, wenn ansonsten bei Zusammenrechnung der für die Betriebsratstätigkeit aufgewendeten Zeiten mit den persönlichen Arbeitszeiten die werktägliche Höchstarbeitszeit nach § 3 ArbZG überschritten werden würde.\nLArbG Hannover 12. Kammer, Beschluss vom 20.04.2015 - 12 TaBV 76/14\nNewsletter 02/2016-IV => SAP Abrechnung: Keine Anrechnung von Urlaubsgeld auf den gesetzlichen Mindestlohn\nStellt ein Tarifvertrag hinsichtlich eines zu gewährenden Nachtzuschlags auf den "Stundenverdienst" ab, ist dieser auf Grundlage des gesetzlichen Mindestlohns in Höhe von 8,50 €/Stunde und nicht nach einer etwaig niedrigeren (und damit rechtswidrigen) Grundvergütung zu berechnen.\nAufgrund seiner Kompensationsfunktion kann Urlaubsgeld regelmäßig nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden.\nDie Einführung des gesetzlichen, flächendeckenden Mindestlohns in Höhe von 8,50 €/Stunde (§ 1 Abs. 1, 2 MiLoG) zum 01.01.2015 ist verbunden mit zahlreichen Unklarheiten bei der Anwendung und Auslegung des Gesetzes.\nArbG Bautzen 1. Kammer, Urteil vom 25.06.2015 - 1 Ca 1094/15\nNewsletter 02/2016-V => SAP Zeitwirtschaft / Abrechnung : Keine betriebliche Übung zur Entgeltzahlung in Raucherpausen\nDer Entscheidung liegt der in Betrieben immer wieder vorkommende Fall zu Grunde, dass Arbeitnehmer der Auffassung sind, es bestehe ein Anspruch auf Bezahlung der von ihnen in Anspruch genommenen Raucherpausen.\nLArbG Nürnberg 2. Kammer, Urteil vom 05.08.2015 - 2 Sa 132/15\nNewsletter 02/2016-VI => Auswertung von Browserverlauf ohne Zustimmung des Arbeitnehmers möglich (Arbeitszeitbetrug)\nDas LArbG Berlin-Brandenburg hat entschieden, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, zur Feststellung eines Kündigungssachverhalts den Browserverlauf des Dienstrechners des Arbeitnehmers auszuwerten, ohne dass hierzu eine Zustimmung des Arbeitnehmers vorliegen muss.\nDas LArbG Berlin-Brandenburg hat die außerordentliche Kündigung für rechtswirksam gehalten.\nNach Auffassung des Landesarbeitsgerichts rechtfertigt die unerlaubte Nutzung des Internets nach Abwägung der beiderseitigen Interessen eine sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Hinsichtlich des Browserverlaufs liege ein Beweisverwertungsverbot zu Lasten des Arbeitgebers nicht vor.\nDas LArbG Berlin-Brandenburg hat die Revision an das BAG zugelassen.\nQuelle: Pressemitteilung des LArbG Berlin-Brandenburg Nr. 9/2016 v. 12.02.2016, Aktenzei-chen 5 Sa 657/15\nNewsletter 06/2015-I => SAP Zeitwirtschaft: Technische Verbesserungen mit SP 87\nSAP Zeitwirtschaft: Technische Verbesserungen mit SP87\nMit Auslieferung des SP87 im Mai 2015 stehen folgende technischen Verbesserungen zur Verfügung:\nHinweis 2112174: Button “AZPRegel suchen” im Anzeigemodus Infotyp 0007 „Sollarbeitszeit“\nDer Button zur systematischen Suche nach Arbeitszeitplanregeln steht nun auch im Anzeigemodus PA20 des Infotypen 0007 zur Verfügung, nicht mehr nur im Pflegemodus (Pflegemodus PA30: Hinweis 1795844). Der Button kann über T588M eingeblendet werden.\nHinweis 2112163: Neue Parameter LEACL für Operation VARST\nDie Operation VARST wird um den Parameter LEACL erweitert. Hiermit kann die Auszählklasse des Periodenarbeitszeitplans V_T551C-URLKZ ausgelesen werden.\nHinweis 2092479: Zeitliche Abgrenzung Kurzbezeichnungen im TMW\nDie Kurzbezeichnungen im TMW können nun zeitlich abgegrenzt werden. Hierdurch wird es möglich, Kurzbezeichnungen ab einem Stichtag zu ändern, ohne die Historie zu beschädigen. Die Funktionalität kann über den IMG aufgerufen und aktiviert werden.\nHinweis 2099812: Löschen von Datensätzen in Cluster B1 and B2\nReport PRCLSTB2 wird um den Button „Löschen“ erweitert. Report PRCLSTB1 wird um den Button „Löschen“ für Tabelle ERT (Meldungen) erweitert.\nMit den neuen „Löschen“-Buttons können überflüssige Einträge zeilengenau gelöscht werden.\nDie Berechtigungen des anzuwendenden Users müssen entsprechend erweitert werden.\nDie Aktivierung der Funktionalität erfolgt über T77S0, Schalter TIMGT CLDEL\nNewsletter 06/2015-II => SAP Zeitwirtschaft: Technische Verbesserungen mit SP 87\nMit Auslieferung des SP87 im Mai 2015 stehen folgende technischen Verbesserungen in den Bereichen Personaladministration und Organisationsmanagement zur Verfügung:\nHinweis 2094518: Button “Auffrischen” in den Transaktionen PPOME, PPOSE, PPOCE\nBisher war das Verlassen und der Wiederaufruf der Transaktionen notwendig, um neu erfasste Personalmaßnahmen über Transaktion PA40 berücksichtigen zu können. Es steht zu diesem Zweck nun der Button „Auffrischen“ zur Verfügung.\nHinweis 2097603: Navigation von IT0001 in das Organisationsmanagemt\nDer Button „OrgMgMtInfo...“ öffnet ein Dialogfenster, von welchem aus die alte Transaktion PPOM_OLD ausgerufen wird. Mit der Neuerung kann nun die Transaktion PPOSE aufgerufen werden. Die Aktivierung erfolgt über T77S0, Schalter ADMIN PPOSE.\nHinweis 2116998: Anzeige Besetzungsvolumen\nDas Organisationsmanagement (PPOME) wird um die Information über das Besetzungs-\nvolumen einer Planstelle ergänzt. Es steht im Dialog „Details für Person ...“ der neue Reiter „Besetzung %“ zur Verfügung. Der Reiter kann in Tabelle T77OMTABS, EintragEMPL_PCT aktiviert werden.\nHinweis 2110196: Automatische Umschaltung Stammdatenpflege in Anzeigemodus\nDie Transaktionen PA30, PA40 oder PA61 sperren die bearbeitete Personalnummer, bis\nder User diese wieder freigibt.\nEs steht nun eine automatische Umschaltung in den Anzeigemodus zur Verfügung, die kundenindividuell nach einer vorgegebenen Zeitspanne erfolgt. Der bisherige User wird\nin diesem Fall vorab per Popup gewarnt und über die dann erfolgte Umschaltung in der Statusleiste informiert.\nDas Customizing erfolgt über den IMG-Pfad „Personalmanagement - Personaladministration – Grundeinstellungen“.\nHinweis 2099012: „Auffrischen“ im Anzeigemodus\nIm Hintergrund erfolgte Stammdatenänderungen werden bisher im Anzeigemodus (PA20, PA51) erst mit erneutem Aufruf der Transaktion angezeigt. Es steht nun in beiden Transaktionen der Button „Auffrischen“ zur Verfügung\nFehlermeldung bei fehlender Infotyp-Subtypenberechtigung\nBisher führte in den Transaktionen PA20, PA30 eine einzige fehlende Subtypberechtigung zur\nFehlermeldung „Keine Leseberechtigung ...“ bei Betätigen des Buttons „Überblick“.\nMit SP 87 werden nun alle Subtypen, für die eine Berechtigung vorhanden ist, angezeigt. Es erfolgt ein Hinweis in der Statusleiste, falls mindestens ein Subtyp nicht angezeigt wird.\nHinweis 2132315: Erweiterte Selektionsmöglichkeiten in Report RPUAUD00\nDie bisherigen Selektionsmöglichkeiten im Report RPUAUD00 „Protokollierte Änderun-\ngen in den Daten der Informationstypen“ waren nicht ausreichend.\nFolgende Selektionsmöglichkeiten wurden ergänzt:\nDie Selektionen nutzen nun die logische Datenbank PNPCE und können entsprechend erweitert werden. Die Aktivierung erfolgt über T77S0, Schalter ADMIN RPAUD.\nHinweis 2098474: Erweiterte Detailansicht IT 0001, Button „OrgMgmt Info...“\nDas Popup bei Betätigung des Buttons „OrgMgmt Info...“ enthält nun eine Scrolleiste, um\nMehrfachzuordnungen anzeigen zu können.\nHinweis 2144282: Reduzierung mehrfacher Einträge in Suchhilfe PREM\nIn der Suchhilfe für Personalnummern werden Personalnummern mehrfach angezeigt, wenn sie mehrfache Datensätze im gewählten Infotypen aufweisen.\nAbhängig vom neuen Benutzerparameter HR_SEARCH_SHOW_P_1 enthält die Ergebnisliste entweder alle Datensätze oder nur Datensätze mit einer entsprechenden Gültigkeitgemäß SY-DATUM. Die folgenden Suchhilfen sind betroffen:\n- PREMK Organisatorische Zuordnung\n- PREMN Nachname – Vorname\n- PREML Zeitsachbearbeiter\nNewsletter 06/2015-III => Zeitwirtschaft (D): Arbeit auf Abruf ohne Festlegung von Lage oder Dauer\nSAP Zeitwirtschaft: Arbeit auf Abruf bei flexibler Arbeitszeit\nDie Vereinbarung flexibler Arbeitszeiten ist ein beliebtes Instrument, um schwankendes Arbeitsvolumen abzufedern und das Beschäftigungsrisiko zu verringern. Eine Möglichkeit kann darin liegen, „Arbeit auf Abruf“ mit flexibler Lage und Dauer der Arbeitszeit zu vereinbaren.\nHaben die Vertragsparteien „Arbeit auf Abruf“ ohne bestimmte Lage oder Dauer festgelegt, berührt dies nicht die Wirksamkeit der Vereinbarung. Allerdings gelten dann die zum Schutz des Arbeitnehmers gesetzlich fingierten Arbeitszeiten gemäß § 12 Abs. 1 Satz 3, 4 TzBfG.\nDas BAG befasste sich am mit dem Urteil 5 AZR 1024/12 vom 24.09.2014 mit der Auslegung und den Rechtsfolgen derartiger Verträge.\nSo sind „Nullstundenverträge“ rechtlich unwirksam. Ein Arbeitsvolumen von 10 Stunden / Woche stellt den Mindestanspruch des Arbeitnehmers gemäß § 12 Abs. 1 Satz 3 und 4 TzBfG dar. Eine regelmäßig 10 Wochenstunden überschreitende Wochenarbeitszeit kann zu einem entsprechenden Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers führen.\nEntscheidend sind die schriftliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag und das in der Praxis tatsächlich geleistete Arbeitszeitvolumen.\nWird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht eindeutig ein Vollzeitarbeitsverhältnis mit variabler Arbeitszeit vereinbart, so besteht laut o.g. Urteil des BAG im Zweifel ein Teilzeitarbeitsverhältnis auf Abruf. Die Entscheidung stößt in Juristenkreisen auf Zweifel, ob dies wiederum der AGB-Prüfung der §§ 305 ff BGB standhält, die bei Standardarbeitsverträgen im Zweifel zu Lasten des Arbeitgebers gehen.\nNewsletter 06/2015-IV => Zeitwirtschaft (D): Urlaubsanspruch bei Reduzierung der wöchentlichen Arbeitstage\nKann ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer vor seinem Wechsel in eine Teilzeittätigkeit mit weniger Wochenarbeitstagen Urlaub nicht nehmen, darf nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) die Zahl der Tage des bezahlten Jahresurlaubs wegen des Übergangs in eine Teilzeitbeschäftigung nicht verhältnismäßig gekürzt werden. Das Argument, der erworbene Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub werde bei einer solchen Kürzung nicht vermindert, weil er in Urlaubswochen ausgedrückt unverändert bleibe, hat der EuGH unter Hinweis auf das Verbot der Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter ausdrücklich verworfen.\nHR Process & Application Consulting GmbH