Deutscher Juristinnenbund e.V.: Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern\nStellungnahme vom 21.01.2009\nzur öffentlichen Anhörung\nI. Entgeltgleichheit allgemein\nFragen 1, 3, 4, 5, 9: Ursachen des Gender Pay Gap\nDer Gender Pay Gap ist ein Ergebnis des Zusammenwirkens verschiedener Faktoren im Sinne einer strukturellen Frauenbenachteiligung in der deutschen Gesellschaft. Hierzu zählen insbesondere: Fortbestehende Abwertung von Tätigkeiten und Verhaltensweisen, die mit Frauen und Weiblichkeit identifiziert werden; Dominanz des Familienernährer-Zuverdienerinnen-Modells als Lebensform; Verbleiben der Haus- und Familienarbeit vorrangig bei den Frauen; geschlechtsspezifisch getrennte Arbeitsmärkte in der Volkswirtschaft und in den Betrieben, wobei die Frauen weniger Bereiche mit schlechterer Vergütung und schlechteren Aufstiegschancen besetzen; geringe Vereinbarkeit von Beruf und Familie mit der Folge, dass Frauen ihre Erwerbstätigkeit häufiger und länger unterbrechen als Männer und in Teilzeitarbeit ausweichen; Diskriminierung von Teilzeitarbeit; Diskriminierung von Frauen bei der Einstellung, beim beruflichen Aufstieg und beim Entgelt; unverändert extreme Unterrepräsentanz von Frauen in Führungs- und Leitungspositionen.\nWelchen Anteil diese Faktoren im Einzelnen genau am Gender Pay Gap haben, lässt sich wissenschaftlich nicht detailliert berechnen. Interessante Hinweise geben jedoch einige Zahlen des Statistischen Bundesamtes. Demnach beträgt der Gender Pay Gap in den alten Bundesländern, wo das Familienernährer-Zuverdienerinnen-Modell weiterhin fest verankert ist, sogar 24 Prozent. In den neuen Bundesländern hingegen beträgt er nur 6 Prozent. Dort waren vor der Wiedervereinigung Frauen und Männer gleichermaßen in den Erwerbsbereich integriert, wobei allerdings das Gros der Hausarbeit auch hier bei den Frauen verblieb. Auch nach der Wiedervereinigung setzt sich in den neuen Bundesländern das Familienernährer-Zuverdienerinnen-Modell nur zögerlich und gegen den Willen der meisten Frauen durch. Die Unterschiede im Gender Pay Gap Ost-West legen nahe, einen relevanten Teil der Entgeltdifferenz zwischen den Geschlechtern dem Familienernährer-Zuverdienerinnen-Modell in allen seinen Ausprägungen anzulasten. Dennoch wird dieses Lebensmodell in der Bundesrepublik Deutschland weiterhin massiv gefördert: Durch das Ehegattensplitting, die vom Hauptverdiener abgeleitete soziale Sicherung der übrigen Familienmitglieder und die geplante Zahlung von Geld an Familien, in denen eine Person zur Kindererziehung zuhause bleibt.\nZudem verdienen die Männer in den alten Bundesländern mit um 49 Prozent höheren Stundenlöhnen auch sehr viel mehr als Männer in den neuen Bundesländern, bei Frauen liegt diese West-Ost-Differenz „nur“ bei 19 Prozent. Dahinter könnte neben den immer noch unterschiedlichen Familienformen in West und Ost auch noch stehen, dass es bestimmte Führungs- und Leitungspositionen im Osten (noch) nicht gibt, weil bei größeren Unternehmen die wirklichen Entscheidungsebenen im Westen verblieben sind und nur die eigentliche Produktion oder Dienstleistung im Osten erfolgt. Insofern könnte die Unterrepräsentanz von Frauen auf Führungspositionen (sog. gläserne Decke für Frauenaufstieg) auch einen quantitativ erheblichen Anteil am Gender Pay Gap haben.\nSchließlich zeigen die Zahlen des statistischen Bundesamtes auch, dass schlecht bezahlte Berufe Frauensache sind. Zudem gibt es Wirtschaftszweige, wo der Verdienstabstand zwischen Frauen und Männern besonders hoch ist: Verarbeitendes Gewerbe (29 Prozent, Tendenz steigend!), Kredit- und Versicherungsgewerbe (29 Prozent, Tendenz unverändert) und unternehmensnahe Dienstleistungen (30 Prozent, Tendenz unverändert). In diesen Fällen dürften für die Differenz auch die bestehenden Tarifverträge eine erhebliche Mitverantwortung für geschlechtsspezifische Entgeltdifferenzen tragen.\nFragen 2 und 14: Wandel zu egalitären Partnerschaftsmodellen?\nIn der Bundesrepublik Deutschland ist ein Wandel hin zum egalitären Partnerschaftsmodell noch immer nicht eingetreten. Die neue Elternzeit mit Partnermonaten ist allerdings ein wichtiger Schritt in diese Richtung. Elternzeit wird inzwischen zu erfreulichen 17 Prozent von Männern beantragt, Tendenz steigend. Allerdings nehmen zwei Drittel dieser Väter nur die zwei Partnermonate, die sonst verfallen würden . Diese Zeit lässt sich in den Unternehmen immer noch wie eine verlängerte Urlaubs- oder Weiterbildungszeit kompensieren, erfordert also keine grundlegenden Umstrukturierungen und führt noch nicht dazu, dass Männer aus Unternehmenssicht wie Frauen als durch Elternschaft „belastet“ angesehen werden. Zur Förderung egalitärer Lebensmodelle müssten die Partnermonate auf vier Monate verlängert werden. Noch deutlicher wäre eine Gleichverteilung auf beide Eltern, wobei es dann allerdings gestattet sein müsste, einige Monate auf den anderen Elternteil zurück zu übertragen. Vor allem aber dürften Paare, die sich die Kinderbetreuung egalitär teilen und deswegen beide parallel in Elternteilzeit arbeiten wollen, nicht weiterhin durch das Bundeserziehungsgeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) bestraft werden. Nach § 4 Abs. 2 BEEG halbiert sich für diesen Fall doppelter Teilzeitarbeit nämlich bisher die Bezugsdauer auf nur sieben anstatt sonst 14 Monate trotz des jeweils nur hälftigen Bezuges von Elterngeld.\nFragen 6 bis 8: Rechtsdurchsetzung des Verbots der Entgeltdiskriminierung, Handlungsoptionen\nDer bisherige gesetzliche Diskriminierungsschutz ist schon allgemein von der gesetzgeberischen Konstruktion her unzureichend. Ohne Beweislastumkehr oder zumindest Auskunftsansprüche an Unternehmen zu beweiserheblichen Informationen, über die nur das Unternehmen selbst verfügt, wird es auch künftig kaum Klagen wegen Diskriminierung geben. Die befürchtete Klagewelle ist ausgeblieben, konstatiert selbst das Institut der deutschen Wirtschaft. Gerade die Anwendung diskriminierender Tarifverträge kann wegen § 15 Abs. 3 AGG (Entschädigung nur bei grober Fahrlässigkeit des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin) bislang kaum effektiv sanktioniert werden. Die Einzelklage Diskriminierter, wenn sie denn überhaupt gelingt, kann zudem keine Veränderung der innerbetrieblichen Entlohnungssysteme oder der Tarifverträge erzwingen. Es bedarf hier der Verbandsklage sowie direkter institutioneller Kontrollmöglichkeiten, um gegen Entgeltdiskriminierung in Kollektivsystemen wirksam vorgehen zu können.\nDie Bundesrepublik ist bei der Frage der Entgeltgleichheit leider auch nicht auf einem „guten Weg“. Der Verdienstabstand wächst tendenziell weiter. Nur im Bereich Verkehr- und Nachrichtenübermittlung hat sich der Abstand der durchschnittlichen Bruttostundenverdienste 2006 bis 2007 verringert – um gerade einmal ein Prozent. Um hier Veränderungen anzustoßen, bedarf es weniger zusätzlicher empirischer und statistischer Studien dazu, was die Ursachen der Entgeltungleichheit sind und welche Anteile die einzelnen Ursachen zur Entgeltdifferenz beitragen. Die Ursachen für die Frauenbenachteiligung im Erwerbsleben sind hinlänglich bekannt und vielfach analysiert. Auf freiwilliger Basis jedoch ändern nur wenige Unternehmen ihre Praxis.\nAuch Empfehlungen der Verbände bewirken kaum Veränderung in Richtung von mehr Gleichstellung der Geschlechter, soweit überhaupt welche ausgesprochen werden. Zudem kann sich bei Tarifverträgen immer die eine Seite durch die Veränderungsunwilligkeit der anderen Seite exculpieren. Und immer mehr Unternehmen treten aus den Verbänden aus, um überhaupt jeglicher Tarifbindung zu entgehen. Im Bereich des öffentlichen Dienstes ist der Staat allerdings selbst Tarifvertragspartei. Deshalb besteht hier eine besonders gute Einwirkungsmöglichkeit für den Staat, durch eigene gleichstellungspolitische Konzepte und die Verhandlung eines diskriminierungsfreien Entgeltsystems selber mit gutem Beispiel voranzugehen.\nAnsonsten müsste der Gesetzgeber durch eigene Intervention die Tarifvertragsgestaltung zwischen Unternehmensverbänden bzw. Unternehmen und Gewerkschaften zu beeinflussen suchen. Da hierbei die Tarifautonomie der arbeitsrechtlichen Koalitionen zu beachten ist, kämen vor allem verfahrensmäßige Absicherungen zur Verhinderung von Entgeltdiskriminierung in Betracht. Weiter müsste der Gesetzgeber auch stärker als bisher direkt auf das sonstige Verhalten der Unternehmen Einfluss zu nehmen suchen, um direkte, mittelbare und strukturelle Benachteiligungen von Frauen im Vorfeld der Entgeltfrage zu beseitigen. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist gemeinschaftsrechtskonform nachzubessern und an Schwachstellen, insbesondere bei Beweislast, Sanktionen und Verbandsklage, weiter auszubauen. Da sich Frauenbenachteiligung im Form struktureller Benachteiligung nicht durch bloßen Schutz vor Diskriminierung beseitigen lässt, sondern einer aktiv gestaltenden Gleichstellungspolitik in den Unternehmen (sog. positive Maßnahmen) bedarf, müsste der Gesetzgeber darüber hinaus endlich ein umfassendes Gleichstellungsgesetz für den Bereich der Privatwirtschaft mit einer Verpflichtung zu positiven Gleichstellungsmaßnahmen erlassen.\nFragen 10 und 11: Migrantinnen\nMigrantinnen haben nach der Unternehmensbefragung zum AGG, die wir in Hamburg gerade abgeschlossen haben, noch schlechtere berufliche Chancen als sog. Einheimische. Sie sind in den Betrieben (und wohl auch Verwaltungen) auf attraktiveren Positionen kaum präsent. Wenn sich die inzwischen an deutschen Hochschulen ausgebildeten Migrantinnen bewerben, haben sie noch mehr Schwierigkeiten eine ihrer Qualifikation angemessene Tätigkeit zu finden als andere Absolventinnen. Sie werden nach meinen Beobachtungen eher auf Positionen zur Integration weiterer Migranten/innen eingestellt als in reguläre Jobs. Hier gibt es jedoch eine Forschungslücke. Zudem zeigte unsere AGG-Befragung, dass es in vielen Unternehmen Vorbehalte gegenüber Kopftuchträgerinnen gibt, soweit es nicht um unqualifizierte Tätigkeiten oder Tätigkeiten ohne Außenkontakte wie Reinigung oder Küche geht. Hier droht ein wichtiges, hoch qualifiziertes Arbeitskräftepotential von den Unternehmen ignoriert und ausgegrenzt zu werden.\nFragen 12 und 13: Veränderung des Berufswahlverhaltens von Frauen\nFrauen haben durch eigene Bildungsanstrengungen, steigende Erwerbsbeteiligung und verkürzte Berufsunterbrechungen sowie mühsame Diskussionen mit ihren Lebenspartnern und Arbeitgeber/innen das ihnen derzeit Mögliche zum sozialen Wandel hin zu mehr Geschlechteregalität beigetragen. Das vordergründig irrationale Berufswahlverhalten vieler junger Frauen ist durchaus rational, blickt man genauer auf die typischen Männerberufe und die Ergebnisse der Begleitforschungen zu den Projekten „Frauen in Männerberufe“. Denn in Männerdomänen werden ausgebildete Frauen immer noch seltener übernommen und treffen auch nach der Ausbildung auf Vorbehalte wegen Geschlecht und potentieller Mutterschaft. Betriebliche Strukturen und Kommunikationsformen sind in Männerdomänen weiterhin auf Männer ausgerichtet und auf eine Vereinbarkeit von Beruf und Familie schlechter eingerichtet als andere Bereiche. Das dürfte nicht nur für den gewerblich-technischen Bereich, sondern auch für die MINT-Berufe gelten. Es käme jetzt darauf an, die ungleichen Chancen für Frauen und Männer im Erwerbsleben und die Benachteiligung von Frauen bei der Entgeltzahlung durch staatliches Handeln gezielt und effektiver als bisher auf der Unternehmensseite zu bekämpfen, anstatt den Frauen immer weiter mehr Engagement und Veränderungswillen abzuverlangen, ohne dass sich ihnen dadurch die Tore der Unternehmen weiter öffnen.\nFragen 8 und 16: Vereinbarung zwischen der Bundesrepublik Deutschland und den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft\nDie Freiwillige Vereinbarung zwischen der Bundesregierung und den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft aus dem Jahr 2001 muss nach nunmehr sieben Jahren Praxis und drei Berichten als wirkungslos bezeichnet werden. Sie erfasst nur die Wirtschaftsverbände, aber nicht die einzelnen Unternehmen und Betriebe und verpflichtet zu nichts. Keiner der Berichte der Bundesregierung konnte Zahlen vorlegen, die einen Strukturwandel in der Wirtschaft belegen oder auch nur andeuten. Es gibt unverändert eine Elite von ca. 200 bis 300 Unternehmen, die Gleichstellungspolitik engagiert betreiben und deswegen als Beispiele guter Unternehmenspraxis immer wieder präsentiert werden; überwiegend, aber nicht ausschließlich Großbetriebe. Der Rest der Betriebe verharrt in Untätigkeit, verhält sich vielleicht im Einzelfall frauenfreundlich oder trägt einfach seine unternehmensbezogene Arbeitszeitflexibilisierung umstandslos als Frauenförderung in Fragebögen ein, selbst wenn die Flexibilisierung mit der Vereinbarkeit von Beruf und Familie noch so kollidieren mag. Es bedarf verbindlicherer gesetzlicher Instrumente.\nFrage 17: Mindestlöhne\nDa Frauen an den gering vergüteten Tätigkeiten einen überproportional hohen Anteil haben, würden ihnen Mindestlöhne auch überproportional zugute kommen. Voraussetzung wäre ein flächendeckender Mindestlohn und nicht ein Mindestlohn gerade nur für Männerbranchen wie die Bauwirtschaft. Eine Neubewertung von Tätigkeiten bewirken Mindestlöhne hingegen nicht.\nFragen 18, 20, 21: Beförderungs- und Entgeltgleichheit auf dem Klageweg nach dem AGG?\nEs gibt besonders wenig Diskriminierungsklagen wegen Beförderung. Denn eine Diskriminierungsklage gefährdet immer auch die dem Beschäftigungsverhältnis zugrunde liegende soziale Beziehung und damit die berufliche Weiterentwicklung im Unternehmen. Das Maßregelungsverbot des § 16 AGG kann Benachteiligungen wegen einer Diskriminierungsklage im fortgesetzten Arbeitsverhältnis immer nur unzulänglich verhindern. Es gibt zu viele und gerade auch viele informelle Möglichkeiten der Benachteiligung beim beruflichen Aufstieg. Das Urteil des LAG Berlin-Brandenburg gegen die GEMA z. B. deckt mit der vordergründig betrachtet hohen Summe von 20.000,- Euro Schadensersatz den mit der Klage verbundenen Perspektivverlust der hoch qualifizierten Klägerin in ihrem Unternehmen keinesfalls ab. Und der Betrag dürfte das Unternehmen auch nicht von weiteren Diskriminierungen im Aufstiegsbereich abschrecken, potentielle Klägerinnen wegen Aufstiegsdiskriminierung umgekehrt aber schon.\nIm Bereich der Entgeltgleichheit hat es zwar mehr Klagen gegeben. Eine Diskriminierung ist auch hier jedoch von der einzelnen Klägerin zumeist nur schwer zu beweisen, weil sie keinen Einblick in das gesamte Entlohnungssystem des Unternehmens oder Tarifvertrages und seine Hintergründe hat. Auch dort, wo solche Klagen gewonnen werden, erstreckt sich die Rechtskraftbindung nur auf den Einzelfall. Die Tarifverträge verändern sich nur langsam, auch wenn Gerichte in Einzelfällen einzelne Regelungen wegen Geschlechtsdiskriminierung für nicht anwendbar erklären. So hat das BAG Lohnabschlagsklauseln für Frauen schon 1955 für geschlechtsdiskriminierend erklärt. Die letzte tarifvertragliche Abschlagsklausel fiel aber erst 1972, also nach 17 Jahren! Über bloße Einzelklagen wird sich auch künftig keine Entgeltgleichheit durchsetzen lassen.\nDamit Einzelklagen überhaupt erhoben werden können, bedarf es einer Umkehr der Beweislast. Denn potentielle Klägerinnen haben zumeist keinen Zugang dazu, wie das Einstellungs- oder Beförderungsverfahren in ihrem Fall abgelaufen ist, wie sich die Personalentwicklung im Unternehmen gestaltet und wie die Entgeltstrukturen in Tarifvertrag und Betrieb sind. So konnte die GEMA-Angestellte ihren statistischen Beweis einer Frauenbenachteiligung im Unternehmen nur führen, weil sie selbst im Personalbereich dieses Unternehmens tätig war. Zumindest müsste das AGG bei einem berechtigten Interesse individuelle Auskunftsansprüche gegen das Unternehmen geben. Eine gesetzliche Publizitätspflicht für Unternehmen, was gleichstellungspolitisch relevante Unternehmensdaten angeht, wäre ebenfalls hilfreich.\nDie Privilegierung von diskriminierenden Kollektivvereinbarungen in § 15 Abs. 3 AGG (Entschädigung nur bei grober Fahrlässigkeit des anwendenden Unternehmens), die auch europarechtswidrig ist, ist zu streichen.\nFragen 19, 20, 24: Verbandsklagerecht ins AGG?\nDie Einführung eines Verbandsklagerechts für Antidiskriminierungsverbände gegen ganze Entlohnungssysteme und Tarifvertragsstrukturen würde den Druck in Richtung auf diskriminierungsfreie Entgeltsysteme im Vergleich zur bisherigen bloßen Einzelklage verstärken und wirksamer und schneller Abhilfe bei Entgeltdiskriminierung schaffen. Das Verbandsklagerecht sollte mit entsprechenden Auskunftsansprüchen der Verbände gegenüber den Tarifvertragsparteien und/oder das Unternehmen verbunden werden. Einzelne Klägerinnen würden dann nicht mehr durch Klagen belastet und eventuell ihr eigenes Beschäftigungsverhältnis und seine Weiterentwicklung gefährden müssen. Eine Breitenwirkung der Gerichtsentscheidung wäre gegeben. Insofern sollte das AGG hier über die EU-Antidiskriminierungsrichtlinien hinausgehen, die nur allgemein eine „Beteiligung“ der Verbände fordern.\nFrage 22: Europarechtskonforme Ausgestaltung des AGG, Klagefristen und Schadensersatz\nDie Ausschluss-Formulierungen bei Betriebsrenten und Kündigungen in § 2 Abs. 2 Satz 2 und § 2 Abs. 4 AGG müssen beseitigt werden. Beide Gebiete unterliegen voll den EU-Antidiskriminierungsrichtlinien und sind im AGG gegen Diskriminierung zu schützen. In diese Richtung weist auch eine neue Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts.\nIn § 8 AGG ist für zulässige Ausnahmen vom Diskriminierungsverbot des § 7 AGG die alte Formulierung des § 611a Abs. 1 Satz 2 BGB „Geschlecht als unverzichtbare Voraussetzung“ beizubehalten. § 8 Abs. 1 AGG bestimmt derzeit auch für das Merkmal Geschlecht, dass schon „wesentliche und entscheidende berufliche Anforderungen nach Art der auszuübenden Tätigkeit oder den Bedingungen ihrer Ausübung“ zur Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung ausreichen sollen. Das ist eine nach den EU-Antidiskriminierungsrichtlinien unzulässige Absenkung bisheriger Schutzstandards für das Merkmal Geschlecht.\nDas Verschuldenserfordernis für Schadensersatz und Entschädigung in § 15 Abs. 1 und 3 AGG ist zu streichen. Das Verschuldenserfordernis in beiden Vorschriften steht in offenem Widerspruch zur ständigen Rechtsprechung des EuGH.\n§ 15 Abs. 2 Satz 1 AGG bestimmt: Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Diese Vorschrift gibt die gemeinschaftsrechtlichen Anforderungen an die Höhe der zu leistenden Entschädigung mit dem Erfordernis „angemessen“ nur unvollkommen wieder. Artikel 6 Abs. 2 der Richtlinie 76/207/EWG in der Fassung der Richtlinie 2002/73/EG verlangt nicht nur „angemessene“ sondern auch „abschreckende“ Sanktionen als Rechtsfolge einer Diskriminierung. Der Gesetzgeber müsste zumindest die Formulierung „abschreckend“ in das AGG übernehmen. Statt der bisherigen Höchstgrenzen für Entschädigung in § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG wäre an Mindestbeträge bei bestimmten Arten von Diskriminierung, z.B. sexueller Belästigung, zu denken, wie sie beispielsweise das Gleichbehandlungsgesetz in Österreich kennt.\nDie Zweimonatsfrist in § 15 Abs. 4 AGG ist zu kurz und könnte durch Tarifverträge sogar noch weiter verkürzt werden. Oft sind komplizierte Recherchen erforderlich, bis ein Anspruch wegen Geschlechtsdiskriminierung mit einiger Aussicht auf Erfolg geltend gemacht werden kann. Die Frist darf zudem im Gegensatz zur heutigen Regelung auch bei der Ablehnung von Bewerbungen oder Beförderungen erst beginnen, wenn von den diskriminierenden Umständen der Personalentscheidung Kenntnis erlangt worden ist. Zur effektiven Rechtsdurchsetzung, wie sie Artikel 6 Abs. 1 der Richtlinie 76/207/EWG in der Fassung der Richtlinie 2002/73/EG gebietet, reicht die bloße Kenntnis von der Ablehnung der Bewerbung oder Nichtbeförderung nicht aus. Auch verstößt § 15 Abs. 4 AGG gegen das Verschlechterungsverbot des Artikel 8a Abs. 1 der Richtlinie 76/207/EWG in der Fassung der Richtlinie 2002/73/EG: Eine Ausschlussfrist für die Geltendmachung von Ansprüchen wegen Diskriminierung sah das deutsche Recht in § 611a Abs. 4 BGB bisher nur im Zusammenhang mit Bewerbungen vor. Nach § 15 Abs. 4 AGG gilt die Ausschlussfrist nunmehr für alle Fallgestaltungen, also auch die Entgeltdiskriminierung. Zudem wurde die Ausschlussfrist teilweise verkürzt. Nach § 611a Abs. 4 Satz 3 BGB betrug die Frist, wenn keine tarifliche Regelung existierte, sechs Monate im Gegensatz zu den heutigen zwei Monaten. Künftig sollte die Ausschlussfrist für Ansprüche aus dem AGG daher einheitlich sechs Monate betragen und erst mit der Kenntnis von den möglicherweise diskriminierenden Umständen beginnen.\nFrage 23: Grundsatz der Entgeltgleichheit explizit in das AGG aufnehmen\nDas AGG behandelt Entgeltgleichheit im Gegensatz zum vorausgegangenen § 612 Abs. 3 BGB nicht mehr ausdrücklich. § 8 Abs. 2 AGG nennt Entgeltgleichheit nur noch im Zusammenhang mit Ausnahmen vom Gleichbehandlungsgrundsatz. Es macht das Problem der Entgeltdiskriminierung damit gesetzlich erneut unsichtbar. Die in Artikel 1 Abs. 1 der Richtlinie 75/117/EWG enthaltenen Bestimmungen und Präzisierungen zum Grundsatz des gleichen Entgelts bei gleicher Arbeit oder bei einer Arbeit, die als gleichwertig anerkannt wird, sind im deutschen Recht weder im AGG noch in einer anderen Bestimmung umgesetzt. Es fehlt auch ein ausdrücklicher Bezug auf den in Artikel 141 EG niedergelegten Anspruch auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit. Der Gesetzgeber sollte daher in das AGG ein ausdrückliches und differenziert geregeltes Verbot von Entgeltdiskriminierung aufnehmen, um dem Anspruch nach diskriminierungsfreier Entlohnung mehr Nachdruck durch Sichtbarkeit zu verleihen.\nFragen 27-29: Frauenquoten für Aufsichtsräte und Corporate Governance\nVor dem Hintergrund der stagnierenden Entwicklung auf den Spitzenpositionen der deutschen Wirtschaft und angesichts der hohen Bedeutung, die eine Beteiligung beider Geschlechter an der Unternehmensführung für den wirtschaftlichen Erfolg von Unternehmen hat, ist auch in Deutschland eine gesetzliche Quote für die Besetzung von Aufsichtsratsmandaten mit Frauen einzuführen. Dies sollte ein Gebot nicht nur von Geschlechtergerechtigkeit, sondern auch von wirtschaftlicher Vernunft sein. Denn es ist wissenschaftlich belegt, dass Frauen und Männer aufgrund ihrer jeweils unterschiedlichen wirtschaftlichen und sozialen Kompetenzen und Erfahrungen auch unterschiedliche Herangehensweisen, Analysen und Schlussfolgerungen in wirtschaftlichen Zusammenhängen und unternehmerischen Entscheidungen an den Tag legen und Diversity sich dadurch rechnet. Gerade weibliche Führungskräfte und Unternehmerinnen, die sich den Geschäftserfolg hart erarbeiten müssen, haben es gelernt, unternehmerisch zu denken und zu handeln. Diese Frauen denken in der Regel längerfristiger als ihre männlichen Kollegen, die sich oft eher dem schnellen Erfolg verpflichtet fühlen. Die Firmen mit den meisten Frauen im Vorstand erzielten in den USA im Vergleich zu solchen ohne Frauen eine bis zu 53 Prozent höhere Eigenkapitalrendite.\nDie Erfahrungen in Norwegen mit einer 40-Prozent-Frauenquote für Aufsichtsräte sind positiv. Der Frauenanteil in Aufsichtsräten stieg in Norwegen schon unter der Drohung des künftigen Gesetzes von 18 Prozent in 2006 auf 30 Prozent in 2007. Im April 2008 meldete das norwegische Handelsregister, die gesetzliche 40-Prozent-Quote sei erfüllt. Grundlegende verfassungsrechtliche oder europarechtliche Bedenken gegen die Einführung von Frauenquoten in Aufsichtsräten unter Qualifikationsvorbehalt bestehen auch für Deutschland nicht. Das Gesetz über die Drittelbeteiligung der Arbeitnehmer im Aufsichtsrat sieht Geschlechterquoten für die Arbeitnehmerseite in Aufsichtsräten bereits vor. Auch die vom Bund zu vergebenden Aufsichtsratsmandate unterliegen durch das Bundesgremienbesetzungsgesetz schon geschlechtsspezifischen Regelungen. Nach Inkrafttreten des Bundesgremienbesetzungsgesetzes ist der Frauenanteil dort von 7,7 auf 20,5 Prozent gestiegen. Nur für die Kapitalseite fehlen also noch Besetzungsvorgaben zugunsten von Frauen.\nDaher sollte auch im Aktiengesetz eine entsprechende Regelung verankert werden mit dem Ziel, dass die Aufsichtsräte deutscher Aktiengesellschaften bis zum Jahr 2012 mindestens zu 40 Prozent mit Frauen besetzt sein müssen. Wie in Norwegen könnte man dem Gesetz im Sinne von soft law eine Phase der freiwilligen Erfüllung mit Fristsetzung vorschalten und dafür eine Zielvorgabe in den deutschen Corporate Governance Kodex einfügen. Wenn diese Freiwilligkeit nicht greift, wie es leider auch in Norwegen der Fall war, sollte die Änderung des Aktiengesetzes umstandslos in Kraft treten. Parallel sollten für Männer und Frauen auch gesetzliche Qualifikationsanforderungen an Aufsichtsratsmandatsträger/innen statuiert sowie eine Begrenzung der Aufsichtsratsmandate pro Person festgelegt werden. Aufsichtsratsarbeit fordert eine erhebliche Qualifikation und den vollen Einsatz der damit Betrauten und ist nicht bloß nebenher zu verrichten. Darüber hinaus würden durch die Begrenzung der Mandate pro Person eine Vielzahl von Mandaten frei, die zur Besetzung mit Frauen zur Verfügung stünden.\nEs gibt auch in Deutschland genügend für diese Aufgabe qualifizierte Frauen, wenn man nicht nur in den Vorständen der Dax-Unternehmen sucht, wo Frauen nachweislich fehlen, sondern auch in den Vorständen und Chefetagen großer mittelständischer Unternehmen, der zweiten Führungsebene großer Unternehmen oder in den Beratungsberufen. Der Deutsche Juristinnenbund hat bereits auf seinem Frauendinner im Oktober 2007 in Berlin im Beisein der Bundesjustizministerin Brigitte Zypries dem damaligen Vorsitzenden der Regierungskommission Deutscher Corporate Governance Kodex Dr. Gerhard Cromme eine Liste mit 450 Namen geeigneter Frauen übergeben und sie inzwischen auch an den heutigen Vorsitzenden Klaus-Peter Müller weitergereicht.\nFrage 31: Freiwillige Vereinbarung zwischen der Bundesregierung und den Spitzenverbänden der Deutschen Wirtschaft zur Förderung der Chancengleichheit\nDie freiwillige Vereinbarung von 2001 ist unwirksam geblieben und wird auch durch Zusätze innerhalb der Vereinbarung nicht wirksamer werden. Selbstverständlich gibt es vorbildliche Unternehmen in Sachen Gleichstellung der Geschlechter, und jedes Jahr kommen auf freiwilliger Basis auch einige hinzu. Aber die große Mehrzahl deutscher Unternehmen wird so nicht erreicht. Gebraucht werden verbindliche gesetzliche Vorgaben mit Sanktionen bei Nichterfüllung sowie effektive Kontrollinstanzen für alle Unternehmen.\nIII. Betrieblicher Rahmen\nFragen 32, 33: Gesetzliche Möglichkeiten, die Tarifvertragsparteien zur Überprüfung ihrer Entgeltsysteme zu verpflichten\nDie Tarifvertragsparteien sind schon heute EU-rechtlich, verfassungsrechtlich und nach einfachem Gesetz, hier insbesondere § 2 Abs. 1 Nr. 2, § 7 Abs. 1 AGG, verpflichtet, ihre Tarifverträge diskriminierungsfrei zu gestalten. Diskriminierende Bestimmungen in Tarifverträgen sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Den arbeitsrechtlichen Koalitionen steht zwar die Tarifautonomie des Art. 9 Abs. 3 GG zur Seite. Diese entbindet sie aber nicht von den Diskriminierungsverboten bzw. von der Verpflichtung, ihren Entgeltsystemen diskriminierungsfreie Arbeitsbewertungssysteme zugrunde zu legen.\nDer Staat kann sich nicht mit dem Verweis auf die Tarifautonomie seiner eigenen Verpflichtung zum Schutz der Frauen vor Diskriminierung nach Gemeinschaftsrecht und dem Grundgesetz entziehen. Er ist nach Art. 3 Abs. 2 Satz 2 GG inzwischen sogar verfassungsrechtlich explizit verpflichtet, bestehende Benachteiligungen von Frauen zu beseitigen. Seiner Schutzpflicht kann der Staat ohne Art. 9 Abs. 3 GG zu tangieren durch eine verfahrensmäßige Absicherung des Verbotes, wegen des Geschlechts zu diskriminieren, nachkommen. Zu unterscheiden wäre dabei zwischen künftig neu abzuschließenden und bereits bestehenden Tarifverträgen.\nBei neuen Tarifverträgen könnte das Tarifvertragsgesetz dahingehend ergänzt werden, dass die Tarifvertragsparteien verpflichtet werden, ihren Entgeltsystemen diskriminierungsfreie Arbeitsbewertungssysteme zugrunde zu legen, jeden Tarifvertrag einem Diskriminierungscheck zu unterziehen und seine Diskriminierungsfreiheit zu bescheinigen, bevor er in Kraft treten kann. Dieser Check müsste einer staatlichen Stelle, in Betracht käme eine geschlechterparitätisch besetzte unabhängige Kommission, angebunden an die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS), mit entsprechenden Unterlagen mitgeteilt und von ihr registriert werden, wonach der Tarifvertrag in Kraft treten kann. Bei Unklarheiten und Zweifeln sollten vor der Registrierung Nachfragen der Kommission zulässig sein. Antidiskriminierungsverbände sollten durch das AGG ermächtigt werden, in diese Unterlagen bei der Registrierungsstelle jederzeit Einsicht nehmen zu können und für den Fall, dass sie einen Tarifvertrag im Hinblick auf ein Merkmal des § 1 AGG für diskriminierend halten, Verbandsklage zu erheben.\nSchon bestehende Tarifverträge sollten innerhalb gesetzlich festzulegender Fristen nachträglich einer Überprüfung auf Diskriminierung durch die daran beteiligten Tarifvertragsparteien unterzogen und ggf. verändert werden müssen. Überprüfung, Ergebnis und Änderungen wären der Registrierungsstelle ebenso mitzuteilen wie im Fall neu abgeschlossener Tarifverträge. Kommt es bei der Überprüfung bestehender Tarifverträge nicht zu einer Einigung der Tarifvertragsparteien, könnte dem Tarifvertrag jedoch nicht einfach die weitere Wirksamkeit versagt werden. Denn sonst könnte eine Partei einen ihr unliebsamen Tarifvertrag auf diese Weise durch bloße Verweigerung des Konsenses beseitigen. Es wäre vielmehr eine Art Einigungsstelle im Sinne einer Entgeltgleichheitskommission unter einem unabhängigen Vorsitz einzusetzen, die über das weitere Vorgehen entscheidet. Auf die Person für den Vorsitz müssten sich beide Seiten einigen, ansonsten bestellt das Arbeitsgericht den Vorsitz. Nur bei der Anwendung eines Tarifvertrages, der dieses Verfahren erfolgreich durchlaufen hat, dürfte die Haftung der Unternehmen auf Fälle grober Fahrlässigkeit beschränkt werden.\nFür betriebliche Entgeltsysteme könnten entsprechende Regelungen auf der Ebene des Betriebsverfassungsgesetzes eingeführt werden, wobei notfalls eine betriebliche Einigungsstelle zu entscheiden hätte.\nFragen 34, 36 und 37: Neue Arbeitsbewertungsmaßnahmen und -systeme\nDie Wissenschaft ist sich darüber einig, dass Verfahren zur analytischen Arbeitsplatzbewertung tendenziell besser zur diskriminierungsfreien Arbeitsbewertung geeignet sind als summarische. Denn erstere legen zuerst nach verschiedenen Merkmalen differenzierte, abstrakte Bewertungsgesichtspunkte fest und subsumieren dann jede einzelne konkrete Tätigkeit unter diese Merkmale. Erst die Gesamtsicht verschiedener Tätigkeiten und Tätigkeitsbestandteile auf einer beruflichen Position ergibt dann die Vergütung. Summarische Verfahren hingegen bilden nur grobe Fallgruppen, denen dann bestimmte Beschäftigtengruppen zugeordnet werden. Die Zuordnung erfolgt hier pauschal und weniger transparent.\nDie bisher verbreiteten Arbeitsbewertungsverfahren leiden jedoch alle daran, dass die Anforderungen an und der Einsatz von Fähigkeiten, wie sie häufiger auf typischen Frauenarbeitsplätzen gefordert und eher von Frauen erbracht werden, nicht als Qualifikation, Leistung oder Belastung gesehen und bewertet werden. Neben Geschicklichkeit, feinmotorischen Belastungen oder monotonen Arbeitsbedingungen im Produktionsbereich geht es hier vor allem um soziokommunikative Fähigkeiten und die sorgende Verantwortung für Menschen im Dienstleistungsbereich. Das Schweizer Verfahren zur Arbeitsplatzbewertung Abakaba bezieht auch solche Fähigkeiten, Anforderungen und Belastungen anteilig mit in die Bewertung ein, die eher von Frauen und auf typischen Frauenarbeitsplätzen zu erbringen sind. Dieses Verfahren wurde mit Unterstützung des Schweizer Staates entwickelt und ist in der Schweiz auch bereits mehrfach erfolgreich eingesetzt worden, vor allem von öffentlichen Einrichtungen.\nAbakaba ist jedoch nicht der einzige Neuansatz. Auch Wissenschaftlerinnen in Deutschland haben sich schon mit dem Einsatz neuer Instrumente und Systeme zur Arbeitsbewertung befasst. Zur Unterstützung der Tarifvertragsparteien könnte bei der ADS oder einer anderen Registrierungsstelle ein Referat eingerichtet werden, das Informationen über besonders geschlechtergerechte Verfahren zur Arbeits- und Leistungsbewertung sammelt und Interessierten zur Verfügung stellt sowie Personalverantwortliche, Betriebs- und Personalräte, Tarifvertragsparteien, Gleichstellungsbeauftragte usw. berät.\nFragen 35 und 36: Probleme beim Einsatz neuer Arbeitsbewertungssysteme\nKein Arbeitsbewertungssystem verändert jedoch die Lohnsumme insgesamt, die in einem Betrieb oder Unternehmen zu verteilen ist. Ein Wechsel des Arbeitsbewertungssystems führt daher zwangsweise zu Umverteilungen innerhalb seines Anwendungsbereichs. Der Abbau von Diskriminierung muss letztlich von denjenigen „bezahlt“ werden, die bisher von dieser Benachteiligung profitiert haben. Von den bestehenden Entgeltsystemen profitieren naturgemäß vor allem diejenigen, die in den diesbezüglichen Verhandlungen am durchsetzungsstärksten waren, weil sie am besten personell repräsentiert wurden oder wegen ihrer Arbeitsmarktposition und ihrer Kampfbereitschaft am meisten Berücksichtigung erzwingen konnten; – in der Praxis also Männer mit gewerkschaftlicher Organisierung und ohne Migrationshintergrund. Gegen den Widerstand dieser Akteure lassen sich neue Systeme mit Umverteilungseffekt nur schwer durchsetzen.\nGewisse Entspannung zwischen bisher benachteiligten Frauen und bisher begünstigten Männern könnte eine vorübergehende Besitzstandswahrung zugunsten der bislang Begünstigten sein, die sich erst schrittweise, z.B. durch Anrechnung auf künftige Tariferhöhungen, abbaut. Eine solche Besitzstandswahrung wiederum hätte aber die Unternehmensseite zu finanzieren. Insofern bietet sich eine mächtige Koalition zwischen den bislang begünstigten Männern und der Unternehmensseite zur Verhinderung grundlegender Veränderungen in Richtung auf weniger Diskriminierung der Frauen geradezu an. Diese Koalition ließe sich vielleicht dadurch aufbrechen, dass die Erhöhung der Frauenentgelte nur schrittweise im Umfang der Anrechnung künftiger Tariferhöhungen auf die Männerlöhne erfolgt. Allerdings verstieße diese weiche Lösung erneut gegen den gemeinschaftsrechtlichen Grundsatz der Entgeltgleichheit, wie er sich insbesondere aus Art. 141 EG als unmittelbar in Deutschland geltendem Recht ergibt, so dass diese nur schrittweise Anpassung des Entgelts von Männern und Frauen kein gangbarer Weg ist.\nBloße Einsicht in die Ungerechtigkeit diskriminierender Entgeltsysteme reicht als Veränderungsmotor jedenfalls nicht aus. Eine Veränderung ließe sich innerhalb des bisherigen Aushandlungssystems nur erreichen, wenn in den Verhandlungen um Entgeltregelungen auch die bisher benachteiligten Gruppen stärker repräsentiert wären als bisher. Daneben müsste die Kontrolle der kollektiven Verhandlungsergebnisse von außen durch den Staat und/oder durch Antidiskriminierungsverbände verstärkt werden wie schon beschrieben.\nFrage 39: Senioritätsregelungen\nSenioritätsregelungen benachteiligen im statistischen Durchschnitt Frauen. Denn Frauen werden aufgrund ihrer geschlechtstypisch häufiger gebrochenen Erwerbsbiografien im Durchschnitt seltener als Männer eine hohe betriebliche Seniorität erreichen. Das liegt nicht nur daran, dass Frauen zur Kindererziehung und künftig auch zur Versorgung Älterer ihre Berufstätigkeit häufiger unterbrechen (müssen) als Männer. Frauen ziehen auch häufiger ihren männlichen Partnern bei einem Wechsel seines Beschäftigungsortes hinterher und müssen dann dort jeweils beruflich neu anfangen mit immer neu einsetzender Senioritätsberechnung. Damit ist hier das erste Merkmal einer mittelbaren Geschlechtsdiskriminierung gemäß § 3 Abs. 2 AGG erfüllt. Das Merkmal Seniorität darf damit, soll es nicht geschlechtsdiskriminierend sein, nur eingesetzt werden, wo es durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und zur Erreichung dieses Zieles als Mittel angemessen und erforderlich ist.\nSenioritätsregelungen in kollektiven Entgeltsystemen könnten zwei Ziele verfolgen: Sie könnten die Betriebstreue honorieren wollen oder die durch die Betriebstreue akkumulierte besondere Betriebserfahrung. Das Honorieren von Betriebstreue kollidiert allerdings damit, dass gesellschaftlich und innerbetrieblich heute vorrangig Flexibilität von den Beschäftigten gefordert wird. Seniorität zu honorieren ist in dieser Hinsicht also geradezu kontraproduktiv und dann auch kein gerechtfertigtes Ziel. Soweit sich Seniorität allerdings in für die zu leistende Arbeit vorteilhafter Erfahrung materialisiert, ist sie ein sinnvolles und zulässiges Kriterium zur Bewertung von Arbeit. Seniorität dürfte in dieser Bedeutung und Funktion jedoch nicht zusätzlich noch neben andere Kriterien treten, die ebenfalls die betriebliche Erfahrung honorieren sollen, wie z.B. die „Bewährungszeiten“ im öffentlichen Dienst. Es ist auch eine – wenngleich noch verdecktere – Geschlechtsdiskriminierung, wenn ein Tatbestand, der ein Geschlecht im Durchschnitt vor dem anderen günstiger bewertet, in einem Bewertungssystem verdoppelt herangezogen wird. Insofern ist das Merkmal Seniorität, wenn es in Arbeitsbewertungssystemen auftritt, zwar nicht generell unzulässig, aber doch einer besonders kritischen Prüfung in Hinblick auf Geschlechtsdiskriminierung zu unterziehen.\nVorsitzende der djb-Kommission\nArbeits-, Gleichstellungs- und Wirtschaftsrecht\n Statistisches Bundesamt, PM Nr. 427 vom 14.11.2008; Destatis 26.8.2008.\n Berth: Mehr Väter legen Babypause ein, in: SZ 12.6.2008.\n iwd Nr. 50 v. 11.12.2008 S.8.\n Raasch/Rastetter: Die Anwendung des AGG in der betrieblichen Praxis, Hamburg 2009.\nZum Kündigungsschutz siehe inzwischen BAG Urt. v. 6.11.2008.\n EuGH vom 8.11.1990 Rs. 177/88 – Dekker, Slg. 1990, 3941, und vom 22.4.1997 Rs.C-180/95 – Draehmpaehl, Slg. 1997, 2195.\n Catalyst-Studie: The Bottom Line: Corporate Performance and Women’s Representation on Boards, Okt. 2007.\n Vgl. Frost/Linnainmaa: Corporate Governance, in: Die Aktiengesellschaft 2007 S. 601 ff.\nÄhnlicher Vorschlag schon von Pfarr: Entgeltgleichheit in kollektiven Entgeltsystemen, in: Festschrift 50 Jahre BAG, 2004 S. 779 ff., sowie in ihren folgenden drei Aufsätzen: (1) Entgeltgleichheit in kollektiven Entgeltsystemen. Aufgabe für die Tarifparteien, die Rechtsprechung, aber auch die Gesetzgebung, (2) Entwurf eines Gesetzes zur Durchsetzung der Entgeltgleichheit in kollektiven Entgeltsystemen, (3) Vorschläge zu Regelungen zur Durchsetzung von Entgeltgleichheit, abrufbar bei www.boeckler.de bzw. hier:\nAufsatz, Gesetzesentwurf, Verfahren.\n Näheres Katz/Baitsch: Arbeit bewerten – Personal beurteilen, Zürich 2006.\n Z.B. Tondorf/Jochmann-Döll (GEFA).\nSt-09-01-Entgeltgleichheit.pdf 135 KB


Werder Bremen - Bor. Mönchenngladbach\nWerder Bremen - Bor. Mönchenngladbach\nWerder Bremen 1 2.62\nBor. Mönchengladbach 2 1.83\nWenn Bremen gegen Gladbach spielt, dann heißt es Tore, Tore und noch mal Tore. In den letzten drei Pflichtspielen zwischen beiden Teams fielen insgesamt 18 Tore, das sind sechs pro Partie! Weniger als zwei Tore fielen bei einem Pflichtspiel zwischen Bremen und Mönchengladbach letztmals im März 2002, also vor fast 15 Jahren. Am Samstag den, 11.02.2017 treffen die beiden Mannschaften wieder aufeinander. Und auch dieses Jahr kann man sich auf ein Torfestival einstellen.\nEinen großen Anteil an den Torreichen Partien zwischen Werder und Gladbach hat die Bremer Hintermannschaft. Die traditionell schlechte Abwehr von Bremen hat diese Saison noch einen draufgesetzt und ist mit 40 Gegentoren die Schießbude der Liga. Nur einmal schafften sie es hinten die Null zu halten. Letzte Saison gelangen zumindest zwei weiße Westen. Die Offensive dagegen ist Bock stark besetzt. Kruse, Gnabry und Pizzaro sind alle drei wahnsinnig torgefährlich. Insgesamt spielen die Bremer recht ansehnlichen Fußball. In den letzten Spielen gelang es ihnen aber nicht, das in Punkte umzumünzen. Das lag vor allem an dem extremen Auftaktprogramm. Die ersten beiden Gegner in der Hinrunde hießen gleich mal Bayern und Dortmund. Spielt Werder gegen Gladbach genauso gut wie gegen die beiden Spitzenteams, ist ein Sieg auf jeden Fall drin.\nAls Champions League Teilnehmer war das Ziel vor der Saison natürlich die erneute Teilnahme an der Königsklasse. Nach der verkorksten Hinrunde ging es aber zeitweise nur gegen den Abstieg. Seitdem Dieter Hecking das Traineramt übernommen hat, geht es aber wieder aufwärts. In seinen bisherigen drei Liga Spielen holte er starke 7 Punkte. Und auch im DFB Pokal gelang der Einzug ins Viertelfinale. Ein weiterer Erfolgsgarant des Gladbacher Aufschwungs heißt Lars Stindl. Der Kapitän schoss in den letzten beiden Ligaspielen 3 Tore. Aber ausgerechnet auf ihn muss Gladbach gegen Bremen verzichten. Lars Stindl ist aufgrund seiner 5. Gelben Karte gesperrt. Ersetzen wird ihn wohl Andre Hahn. Der schnelle Stürmer hat auf jeden Fall schon bewiesen, dass auch er für das eine oder andere Tor gut ist. Aber ob er auch einen Stindl in Top Form ersetzen kann, zeigt sich erst am Samstag.\nBeim Spiel Bremen gegen Gladbach muss auf jeden Fall auf eine Over 2,5 Wette gesetzt werden. Das in der Partie mindestens drei Tore fallen ist mehr als nur wahrscheinlich. Möchte man aber lieber auf eine 1x2 Wette tippen, wird es schon mal um einiges schwieriger. Bremen konnte zuletzt spielerisch überzeugen, aber ergebnistechnisch leider nicht. Eigentlich ist ein Bremer Sieg nur eine Frage der Zeit. Gladbach dagegen ist gerade in einer guten Form und wird alles daran Setzen seinen Lauf fortzuführen, um vielleicht doch noch nach Europa zu kommen. Das wahrscheinlichste Ergebnis ist daher wohl ein Unentschieden.\n15.10.2017 Bundesliga Werder Bremen 0 : 2 Bor. Mönchengladbach\n11.02.2017 Bundesliga Werder Bremen 0 : 1 Bor. Mönchengladbach\n17.09.2016 Bundesliga Bor. Mönchengladbach 4 : 1 Werder Bremen\n2.62 3.56 2.51 128,2%\n4.30 4.05 1.83 128,4%\n2.60 3.50 2.45 126,1%\n2.50 3.30 2.50 125,0%\n2.70 3.50 2.50 129,8%\n2.71 3.55 2.55 131,4%\n2.60 3.40 2.45 126,1%\n2.65 3.40 2.55 130,0%\n2.78 3.66 2.59 134,1%\n2.70 3.50 2.55 131,1%\n2.70 3.70 2.60 132,5%\n2.70 3.60 2.50 129,8%\n3.20 3.60 2.20 130,4%\nbet-at-home 1.49 1.41 1.29 92,8%\nInterwetten 1.53 1.42 0,0%\nComeOn 2.00 1.21 1.19 92,3%\nintertops 1.50 1.45 1.25 92,8%\nBet365 1.55 1.48 1.30 95,7%\nNetBet 2.00 1.21 1.19 92,3%\nexpekt 1.52 1.45 1.30 94,5%\nBet3000 1.55 1.50 1.32 96,6%\nTitanbet 1.50 1.48 1.22 92,5%\nBetclic 1.52 1.45 1.30 94,5%\n1.05 17.00 98,9%\nbet-at-home0.5 1.03 10.34 93,7%\n1.65 2.35 96,9%\nbet-at-home2.5 1.62 2.20 93,3%\nTipico3.5 2.50 1.47 92,6%\nbet-at-home4.5 4.39 1.19 93,6%\nbet-at-home5.5 7.68 1.06 93,1%\nBet365-0 - 1.95 -\n2.30 2.10 109,8%\nintertops-0.25 2.15 2.10 106,2%\nTipico-0.25 2.30 1.60 94,4%\n2.60 1.50 95,1%\nTipico-0.5 2.60 1.50 95,1%\nTipico-0.75 2.65 1.32 88,1%\n4.15 1.22 94,3%\nBet365-1 4.15 1.22 94,3%\n4.50 1.19 94,1%\nBet365-1.25 4.50 1.19 94,1%\nTipico-1.25 3.60 1.16 87,7%\n5.25 4.80 250,7%\nInterwetten-1.5 - 4.80 -\nBet365-1.5 5.25 1.16 95,0%\nTipico-1.5 3.80 1.14 87,7%\n6.60 1.11 95,0%\nBet365-1.75 6.60 1.11 95,0%\n2.05 2.90 120,1%\nTipico-2 2.05 2.90 120,1%\n5.50 1.02 86,0%\nTipico-2.25 5.50 1.02 86,0%\n5.50 1.01 85,3%\n2.03 1.90 98,1%\nTipico+0 1.95 1.85 94,9%\nintertops+0.25 1.70 1.67 84,2%\nBet365+0.25 1.68 2.15 94,3%\nTipico+0.25 1.65 2.25 95,2%\nTipico+0.5 1.52 2.50 94,5%\nTipico+0.75 1.35 2.55 88,3%\n1.24 3.90 94,1%\nBet365+1 1.24 3.90 94,1%\nTipico+1 1.22 3.20 88,3%\nBet365+1.25 1.21 4.25 94,2%\nTipico+1.25 1.18 3.50 88,2%\nInterwetten+1.5 1.11 - -\nBet365+1.5 1.18 4.65 94,1%\nTipico+1.5 1.15 3.80 88,3%\nBet365+1.75 1.12 6.25 95,0%\nTipico+1.75 1.07 4.40 86,1%\n1.02 5.20 85,3%\n1.02 5.50 86,0%


Tokio Die Sorge vor einem Bürgerkrieg in der Ukraine und Vorgaben der Wall Street haben am Mittwoch die Aktienmärkte in Fernost nach unten gezogen. Die mit Abstand größten Abschläge verbuchte der Nikkei-Index mit einem Minus von 2,9 Prozent auf 14.033 Punkte. Das war der höchste Verlust an einem Tag seit Ende März. Die beiden vorangegangenen Tage hatte die Börse in Tokio feiertagsbedingt geschlossen. Auch an den anderen Handelsplätzen ging es bergab. Der MSCI-Index für die asiatischen Aktienmärkte ohne Japan lag 0,7 Prozent im Minus. In China sorgten Daten, die eine Konjunkturabkühlung signalisieren, für Zurückhaltung.


Kammerjäger für Waldkirch (Breisgau) - Schnell und diskret\nProfessioneller Kammerjäger-Service für Waldkirch\nKakerlaken, Ameisen, Silberfische, Wespen, Ratten, Marder oder Wanzen - Es gibt unendlich viele Gründe nach einem Kammerjäger in der Nähe von Waldkirch zu rufen.\nUnd wenn man sie entdeckt ist es in den meisten Fällen schon zu spät das Ungezieferproblem selbst zu lösen. Insbesondere die Populationen von Nagern oder Kakerlaken wachsen bereits im Verborgenen rapide und sollten schnellstmöglich zurückgedrängt werden um Ihre Gesundheit zu bewahren und/oder die betroffene Bausubstanz vor teuren Folgeschäden zu schützen.\nDank unseres 24h-Notdienstes und unseres Netzwerks an Schädlingsbekämpfern für Waldkirch sind wir in kürzester Zeit bei Ihnen um das Problem zu lösen.\nRufen Sie uns einfach sofort an über unsere Service-Hotline 01516 - 113 32 80 oder informieren Sie uns über unser Kontaktformular und wir helfen Ihnen in Waldkirch (Breisgau) schnell, diskret und professionell.\nNicht selten sind Schädlinge doppelt lästig - Sie können schädlich sein für die eigene Gesundheit, einem aber auch peinlich sein gegenüber Bekannten. Darum ist es unseren Kammerjägern ein Bedürfnis Ihnen in Waldkirch nicht nur schnell und fachmännisch, sondern auch möglichst diskret zu helfen.\nUnsere Kammerjäger sind für Ihre Nachbarn oder Kunden nicht als Schädlingsbekämpfer zu identifizieren - Die Firmenautos tragen keine verräterischen Werbeaufdrucke und auch die Fachmänner selbst sehen aus wie ganz normale Handwerker. Trotzdem verfügen sie selbstverständlich über die nötigen Kniffe um Ihren Schädlingsbefall so schnell und effizient wie möglich und höchst professionell zu bekämpfen. Dabei spielt es keine Rolle um welche Art des Befalls es sich handelt - Ganz egal ob Nagerbefall, Wespen, Kleininsekten oder anderes unerwünschtes Getier.\nWir sind jederzeit unter der Servicenummer 01516 - 113 32 80 und über unser Kontaktformular zu erreichen um Ihnen kurzfristig zu helfen oder einen Termin in Waldkirch (Breisgau) zu vereinbaren.\nFalls es sinnvoll ist nutzen unsere Profis und die unserer Kooperationspartner in Waldkirch (Breisgau) zur Eindämmung der Schädlinge nur nicht umweltschädliche Methoden ohne Chemikalien wie etwa Schlag- und Lebendfallen, Köderstationen oder vergleichbare Mittel - Stets auf die Art Ihres Problems angepasst.\nNur in seltenen Situationen und wenn negative Folgen für Sie ausschließbar sind, greifen wir zu chemischen Substanzen um der Plage Herr zu werden. Auf jeden Fall informieren unsere Experten, welche Mittel genutzt werden und was Sie nach der Bekämpfung eventuell noch zu beachten haben.\nEin wichtiger Bestandteil der Schädlingsbekämpfung ist die Nachhaltigkeit der durchgeführten Arbeiten des Kammerjägers. Es ist in erster Linie daher nicht nur das Ziel den aktuellen Schädlingsbefall einzudämmen, sondern auch bestrebt zu sein, dass die Problematik auf lange Sicht gelöst bleibt.\nDafür ist entscheidend nicht nur die Folgen eines Befalls zu entfernen, sondern auch den Ursachen auf den Grund zu gehen. Meist lässt sich schon durch leichte Änderungen im Wohnbereich oder der direkten und indirekten Umgebung des Befalls ein wiederkehrendes Auftreten des Ungeziefers verhindern. Hierfür stehen Ihnen unsere Schädlingsbekämpfer für Waldkirch jederzeit mit ihrem Fachwissen beratend zur Seite.\nSehr ausführliche und aufschlussreiche Informationen zum Thema Schädlingsbekämpfung und zur Vorbeugung von Schädlingsbefall in und um Waldkirch, sowie zu Pflichten und Rechten von Mieter und Vermieter bezüglich der Bekämpfung finden Sie in dem Artikel "Ungeziefer im Haus" (Quelle: immonet.de). Dort erfahren Sie alles über verschiedene Schädlingsarten und deren Bekämpfung.\nDer Kammerjäger für Waldkirch (Breisgau) ist rund um die Uhr unter der Hotline 01516 - 113 32 80 , das Kontaktformular und per E-Mail für Sie verfügbar.\nWespenbekämpfung in der Nähe für Waldkirch (Breisgau) und rund um die Uhr\nEin spezieller Fall der Schädlingsbekämpfung ist sicherlich der Umgang mit Wespen. Da diese Insekten unter Artenschutz stehen, sollte beachtet werden, dass sie nur getötet werden dürfen, wenn eine unmittelbare Gefahr von ihnen ausgeht, wie es zum Beispiel in der Nähe von Kindern und Allergikern der Fall ist.\nDie Flink24 GmbH weist nachdrücklich darauf hin, dass wir in Waldkirch (Breisgau) keine Zweigstelle besitzen, sondern die gewünschten Leistungen als mobiler Dienstleister zu unserem fairen Ortstarif bieten. Neben eigenen Mitarbeitern arbeiten wir in Ausnahmen auch mit regionalen Kooperationspartnern zusammen, an die wir den Auftrag dann weiter vermitteln. Im Falle eines vermittelten Auftrages können wir nicht für die Schnelligkeit, Qualität und Preise der Fremdfirmen haften. Haftungsansprüche sind direkt gegenüber der Kooperationsfirma vor Ort zu stellen und daher nicht an uns zu richten. Entnehmen Sie die Daten und die Preise des Partners bitte dem Auftragsformular, welches Sie vor Ort ausgehändigt bekommen.\nUnsere Kammerjäger sind im gesamten Raum Emmendingen für Sie verfügbar. Dazu zählen natürlich neben dem Zentrum von Waldkirch (Breisgau) auch Buchholz, Kohlenbach, Kollnau und Siensbach. Wir kommen auch zu Ihnen nach Gutach im Breisgau, Sexau, Glottertal, Simonswald, Denzlingen, Heuweiler, Winden im Elztal, Freiamt, Emmendingen, Gundelfingen (Breisgau), Vörstetten oder Sankt Peter (Schwarzwald).\nKammerjäger Vor Ort für Waldkirch\nSathilfe für Waldkirch


Navigate… » Anna köln sexkontakt » Unverbindlichen sexkontakte » Sexkontakte tumblr » Partnersuche kostenlos anmelden\nGefühle Familie Beziehung Eltern Nicht jedem fliegt der Unterrichtsstoff im Schlaf zu. Die meisten müssen sich leider hinsetzen und fleißig büffeln, damit die Zensuren am Ende stimmen. Das kann ganz schön frustig sein, anschreiben auf partnerbörsen, wenn gerade null Motivation da ist und tausend Dinge locken, die mehr Spaß als Lernen machen.\nSommer-Team: Nein. Das ist ein Gerücht. Liebe Ariane, gut, dass Deine Freundin und Du nicht einfach alles glaubt, was erzählt wird. Denn es ist tatsächlich ein Gerücht, anschreiben auf partnerbörsen Sperma gegen Halsschmerzen helfen soll.\nDer Schutz vor einer Schwangerschaft bleibt sicher. Lies trotzdem weiter, was jetzt wichtig ist. Was jetzt zu tun ist: Nimm die vergessene Pille sofort nachträglich ein, auch wenn das bedeutet, anschreiben auf partnerbörsen, dass Du zwei Anschreiben auf partnerbörsen fast gleichzeitig nimmst. Wenn Du nicht mehr als eine vergessen hast - und sie nachgenommen hast- brauchst Du nicht zusätzlich mit einem Kondom zu verhüten. Vergessene Pille in der dritten Einnahme-Woche?Das ist etwas kompliziert, aber aber kein Grund nervös zu werden.\nDas heißt, dass Längen von 12 und 13 Zentimetern ebenso normal sind wie 17 oder 18 Zentimeter. Denk auch daran, dass Du noch mitten in der Pubertät bist und Dein Körper längst nicht ausgewachsen ist. Da kann sich noch eine Menge ändern, anschreiben auf partnerbörsen. Doch der wichtigste Grund, sich nicht mit einem zweifelhaften Gerät zu quälen, ist ein anderer: Die Größe Deines Penis sagt nichts über Deine Qualität als Liebhaber aus. Vielmehr kommt es auf Anschreiben auf partnerbörsen, Neugier und Fantasie an.\nUnd vor dem Gesetz sind alle Jungen und Mädchen Kinder, die noch nicht 14 Jahre alt geworden sind. Erst danach giltst Du als Jugendlicher. Es ist keine Willkür des Gesetzgebers, anschreiben auf partnerbörsen, dass er Sex mit Kindern verbietet. Die Erfahrung hat gezeigt, dass sich die meisten Kinder unter 14 (viele auch noch später) in einer sexuellen Orientierungsphase befinden.\nSchau selber, was Dich anspricht und überzeugt thai partnerbörse frag Deine Freundinnen, womit sie gute Erfahrungen gemacht haben. Mehrfach- oder Einfachklinge?Der Preis allein entscheidet nicht über die Qualität eines Rasierers. © thinkstock Ob Du eine, zwei, drei oder gar vier Klingen an einem Rasierer am liebsten magst, musst Du selber herausfinden. Denn auch anschreiben auf partnerbörsen kommt es drauf an, was ein Mädchen verträgt und besser findet.\nSchaut welche Pärchen es noch gibt oder welche Singles in der Clique kein Problem damit haben, solo zu erscheinen und dann plant fürs nächste Wochenende was Cooles: Festival, Freizeitpark, Picknick oder Open-Air-Kino, anschreiben auf partnerbörsen. Hauptsache ihr kommt raus, seht andere Leute und freut euch nach so einem Freunde-Abend wieder mehr über eure Anschreiben auf partnerbörsen zu zweit. Handy-Diät Am besten funktionieren die Dinge, die ihr zusammen unternehmt übrigens, wenn ihr dabei bewusst auf Smartphone, Tablet etc. verzichtet für ein paar Stunden.\nKondom überziehen. So gehts. Voting: Wie denkst Du über die Benutzung von Lecktüchern. Abstimmen lecken Liebe Mädchen Oralsex Verhütung Carina, anschreiben auf partnerbörsen, 15: Ich habe neulich gehört, dass die Pille ihre Wirkungverliert, wenn man Alkohol trinkt. Stimmt das.


Workout-Trick: Warum du immer mit deiner Freundin trainieren solltest | COSMOPOLITAN\n24.04.2017 / 14:05 Uhr\nWorkout optimierenWarum du NUR noch mit deiner Freundin trainieren solltest\nWenn es um regelmäßige Trainingseinheiten geht, ist mein innerer Schweinehund eine Bulldogge: Morgens vor der Arbeit meine Sportklamotten einzupacken ist in der Regel die größte sportliche Tagesleistung. Nach Feierabend siegt die Sehnsucht nach Couch und Netflix.\nIm Zweierpack schmelzen die Pfunde noch schneller - aber nur in weiblicher Begleitung.\nEs sei denn, ich bin mit einer Freundin zum Workout verabredet. Sie verwandelt die Bulldogge ruckzuck in einen Rehpinscher.\nGemeinsam mit der BFF zu trainieren ist nicht nur ein enormer Motivationskick. Eine aktuelle Studie, durchgeführt von Nature Communications, zeigt, dass unsere Freunde auch Einfluss auf die Intensität und den Erfolg unseres Workouts haben.\nFrauen unter sich trainieren effektiver\nFrauen sind laut Studie beim Sport leistungsstärker, wenn sie mit einer anderen Frau trainieren. Eine männliche Motivationssütze beeinflusst uns nur wenig bis gar nicht. Männer hingegen sind nicht so wählerisch: Einen positiven Einfluss auf ihre Trainingsleistung haben sowohl männliche als auch weibliche Begleiter. Die Erklärung der Studienautoren Sinan Aral und Christos Nicolaides: Mit einem Mann als Trainingspartner absolvieren wir unser Workout eher neben- statt miteinander. Das mindere unsere Leistungsbereitschaft. Mit der BFF an unserer Seite kommen wir deutlich schneller ins Schwitzen.\nFitness-Studie Darum siehst du nach dem Sport keine Ergebnisse\nWir wollen nicht die Erste sein, die schlapp macht\nDer größte Anreiz ist unser Konkurrenzdenken, so Nicolaides: Beim Sport gehe es immer auch um Wettbewerb. "Eine Frau nimmt einen Mann nicht als direkten Gegner wahr - darum zeigt sich auch kein wirklicher Ausschlag, wenn sie mit ihm trainiert." Trainieren wir aber mit einer Freundin, ist unser Kampfgeist geweckt: Schließlich wollen wir nicht diejenige sein, die zuerst schlapp macht. Die Chancen stehen also gut, dass wir uns gegenseitig pushen und über uns hinaus wachsen.\nAlso: Schnapp dir deine beste Freundin und geht ab sofort nur noch gemeinsam ins Fitnessstudio. Die Bikinifigur kommt dann mit Sicherheit ganz von alleine...\nVideo Cardio TrainingSchluss mit Joggen - diese 10 Workouts sind viel effektiver!\nVideo Fitness-IrrtümerAchtung: Diese Dinge können dein Trainings-Ergebnis ruinieren!


Anfahrt Hotel Süden Berlin\nEgel ob per Auto oder mit den öffentlichen Verkehrsmitteln, Sie können uns problemlos und schnell erreichen.\nCa. 100 Meter von unserem Hotel entfernt fahren drei Busse (Bus 171, Bus 172 sowie Bus 373) in Richtung Stadtzentrum sowie Flughafen Schönefeld. In nur 10 Minuten Fußweg erreichen Sie darüber hinaus den U-Bahnhof Zwickauer Damm (U-Bahnlinie 7).\nNach nur 5 Minuten Autofahrt gelangen Sie zur Stadtautobahn A 113 mit Zubringer auf die A 100, durch welche Sie schnell ins Zentrum von Berlin gelangen. Über die A 113 erreichen Sie den Berliner Ring und alle Ziele im Berliner Umfeld.


4 Dinge, die Sie wissen müssen, bevor Sie ein Haus vermieten - Immobilien Vermieten\nEs versteht sich von selbst, dass die Vermietung eines Hauses eine hervorragende Möglichkeit ist, zusätzliches Geld zu verdienen. Unabhängig davon, ob es Ihnen schwer fällt, Ihr Haus zu verkaufen, oder ob Sie wenig Geld haben, kann die Vermietung Ihres Hauses eine gute Möglichkeit sein, etwas Geld zu verdienen. Darüber hinaus ist die Vermietung eines Hauses nicht nur einfach im Vergleich zum Verkauf eines Hauses, was ein sehr komplizierter Prozess ist, sondern ermöglicht es Ihnen auch, das Eigentum an Ihrem Haus zu behalten und gleichzeitig einen Gewinn daraus zu erzielen. Vor diesem Hintergrund scheint die Vermietung Ihrer Immobilie ein einfacher Weg zu sein, um Ihr passives Einkommen zu erhöhen. Wenn Sie jedoch mit dem Prozess beginnen, wird dies möglicherweise komplizierter als erwartet.\nDarüber hinaus kann es schwierig sein, ein Haus zu vermieten, wenn Sie nicht vorsichtig sind. Lesen Sie weiter, um vier Dinge herauszufinden, die Sie wissen müssen, bevor Sie Ihr Haus vermieten.\n1. Umliegende Gesetze- Seien wir ehrlich, die Vermietung Ihres Hauses, ohne zu prüfen, ob die Gesetze in Ihrer Nähe es Hausbesitzern erlauben, ihre Häuser zu mieten oder nicht, ist möglicherweise nicht die beste Idee. Darüber hinaus ist es wichtig sicherzustellen, dass die Vermietung von Häusern in Ihrer Nähe in jeder Hinsicht legal ist. Wenden Sie sich außerdem an einen Wirtschaftsprüfer, um Informationen zu den für Ihre Immobilie relevanten Steuerkennzeichen zu erhalten. Informieren Sie sich außerdem über alle bundesstaatlichen, staatlichen und lokalen Wohnungsgesetze, bevor Sie Ihren Platz vermieten.\n2. Nachfrage nach Miet- Ohne Zweifel ist die Nachfrage nach Mietobjekten in der Gegend, in der sich Ihr Haus befindet, ein entscheidender Faktor, der vor der Vermietung Ihres Hauses berücksichtigt werden muss. Dies ist insbesondere dann wichtig, wenn Ihr Hauptziel darin besteht, viel Geld mit der Immobilie zu verdienen, und Ihre Haupteinnahmequelle die Miete von Mietern wäre. Außerdem wird es nicht einfach sein, mögliche Mieter für Ihren Platz zu finden, wenn die Nachfrage nach Mietobjekten in der Gegend, in der sich Ihr Haus befindet, nicht hoch oder zumindest gut ist.\n3. Miete- Einer der wichtigsten Faktoren, die Sie berücksichtigen müssen, bevor Sie Ihr Haus vermieten, ist die Entscheidung über die Miete. Verwenden Sie außerdem Ihre Kleinanzeigen oder Online-Versionen wie Craigslist, um eine allgemeine Vorstellung davon zu erhalten, wie hoch der Preis für einen Ort wie Ihren ist. Wenn Sie Ihr Haus überbewerten, kann dies zu langen Leerstandszeiten führen. Stellen Sie daher sicher, dass Sie einen fairen und wettbewerbsfähigen Preis festlegen.\n4. Verschiedene Kosten- Bevor Sie Ihr Haus vermieten, ist es wichtig, dass Sie alle Kosten kennen, die mit der Anmietung eines Hauses verbunden sind. Hausverwaltung, Werbung, Steuern sowie Instandhaltung sind nur einige Dinge, die Sie als Vermieter bezahlen müssen. Berücksichtigen Sie alle Kosten, bevor Sie Ihr Haus vermieten. Dies hilft Ihnen bei der Entscheidung, ob es sich besser auf Ihren Lebensstil auswirkt und Ihnen hilft, Geld zu verdienen oder nur Stress und Verlust zu verursachen.\nWährend dies einige der Dinge waren, die Sie wissen müssen, bevor Sie ein Haus vermieten, gibt es viele andere, wie zum Beispiel Versicherungen unter vielen anderen.\nVeröffentlicht vonheidelbergerwohnen 29. April 2021 Veröffentlicht inAllgemein


art-st-urban - art-st-urban\nDas ehemalige Zisterzienserkloster St. Urban mit seinem Ursprung bis ins Jahr 1184 zurückgehend, seit 1873 auch genutzt als Psychiatrische Klinik des Kantons Luzern, war Jahrhunderte lang auch ein Zentrum der Kultur und Kunst. Eingebettet in die bezaubernde Landschaft des Luzerner Hinterlandes, bietet das unter Denkmalschutz stehende Kloster mit seinen Gebäudekomplexen das einmalig beeindruckende Umfeld von art-st-urban. Der Gründerzeitkomplex, die ehemalige Männerpsychiatrie, ist heute ein Refugium für Kunst und Künstler. Das von Heinz und Gertrud privat gegründete und geführte Kunst- und Kulturzentrum art-st-urban, hat sich in kurzer Zeit zu einer bedeutenden internationalen Hub für zeitgenössische Kunst und Kultur entwickeln. Unter Einbezug von sowohl regionalen, nationalen und ebenso internationalen Künstlern der Spitzenklasse, Kunstsachverständigen und Kunstinteressierten wird das übergreifende Thema „Master & Talents“ ständig überarbeitet.\nDas dreidimensionale Konzept\nIn Zusammenarbeit mit nationalen und internationalen Künstlern, Kunstsachverständigen und Kunstinteressierten hat sich art-st-urban zu einer einmaligen Plattform für Kunstvermittlung und Kunstförderung in allen Sparten der Kunst und Musik entwickelt, schwerpunktmässig für die zeitgenössische Skulptur und Förderung junger Künstler-Musiker. art-st-urban fördert aktiv den Dialog zwischen Kunst und Wirtschaft – Politik – Wissenschaft – Gesellschaft - und bietet idealen Raum für die positive und kreative Auseinandersetzung dieser Spannungsfelder.\nart-st-urban basiert auf dem dreidimensionalen Konzept:\nmuseum-art-st-urban, skulpturenpark-st-urban, artist in residence-st-urban\nKunst in geschichtsträchtigen Räumen\nArtist in Residence Förderprogramme


heinkas blog: UrlaubsRückblick\nWas mich in diesem Jahr an der OstSee wirklich amüsiert hat, das ist das Folgende:\nIch habe mir mal ganz bewusst und kritisch die sooo verschiedenen menschlichen FIGUREN angeschaut und "studiert"; also am FKK-Strand, aber auch dort, wo man doch lieber durch Textilien das Eine oder Andere verdeckt!\nDas war wirklich sehr unterhaltsam und auch abwechslungsreich, denn wegmogeln lassen sich "figürliche Entgleisungen" in dieser Bekleidung bzw. NichtBekleidung so gut wie gar nicht! (Ich erkenne es ja, ein wenig gemein waren "meine Beobachtungen" schon!)\nWas es da alles gibt, unglaublich! Welche Spuren da die WohlstandsGesellschaft bzw. Undiszipliniertheit hie und da hinterlassen haben, oweia! Es war interessant zu sehen, wo überall ein ZUVIEL sich niederlassen kann und tut!\nEs gibt nur relativ wenige Menschen, die sie haben, diese "Super-Super-Figur" und die trotz allem essen können, was sie wollen! (Na ja, ein kleiner Trost ist das ja wenigstens; ich meine, dass es sooo wenige IDEAL-FIGUREN gibt!)\nIch weiß es ja, auch ich habe sie nicht, diese TOP-FIGUR, leider! Nein, auch ich muss aufpassen, denn im Handumdreh´n hat man schon wieder ein Kilo - oder mehr - zuviel oben; das ist furchtbar!\nNun habe ich mir zum x-ten Mal vorgenommen, (viel) weniger und um einiges bewusster zu essen. Ich hoffe sehr, dass mir das auch gelingen möge, denn mit den KILOs zuviel, da fühle ich mich überhaupt nicht wohl! Und ich glaube, ich muss es nicht extra erwähnen, dass es auch überhaupt nicht schön aussieht, überhaupt nicht!\nAber, es ist sooo schwer, das ZUVIEL wegzubekommen! Ich denke, dass sehr viele Leser und vor allem Leserinnen genau wissen und verstehen, wovon ich hier schreibe und was konkret ich damit meine!?\nEs ist mir schon klar, dass auch ganz viel BEWEGUNG erforderlich ist, will man "in FORM" bleiben bzw. kommen; es ist mir schon klar!\nDass Sie keine derartigen "Probleme" haben mögen, das wünsche ich Ihnen sehr! LG, heinka


Friedhelm Ulm von Cestronics sieht die großen Gerätehersteller als Treiber: „Der Druck wird über die Trendsetter am Markt kommen. Sobald Anbieter wie Apple und Samsung attraktive NFC-Handys liefern, wird sich die Verbreitung schlagartig erhöhen. Denn diese Hersteller sind in der Lage, die Technik auch entsprechend zu vermarkten.“ Handys allein reichen jedoch nicht, wie Ludger Voß zu bedenken gibt: „Es kann in der Tat schon bald sehr schnell vorangehen mit der Verfügbarkeit solcher Smartphones, aber wichtig ist, dass es einfache, klar definierte Wege und Standards für Service-Provider – also in unserem Fall die ZK-Industrie – gibt, auf die verschiedenen Secure Elements in den Telefonen zuzugreifen. Beim Aufbau der zugehörigen Infrastrukturen gibt es noch viel zu tun. Momentan gibt es noch wenig Services, weil es wenig Infrastruktur gibt, weil es wenige Geräte gibt – und umgekehrt.“\n„NFC ist gerade für den Bereich Zutrittskontrolle interessant, denn es ermöglicht ganz neue Anwendungen, für die es heute noch keine konventionelle Lösung gibt. Vorteilhaft ist dabei, dass man weder zu einem Leser gehen muss, um die Berechtigungen auf einer Karte zu aktualisieren, noch die Tür aufwändig über eine Verkabelung mit der Software verbinden muss.“\nMichael P. Unger, Leiter Internationales Produktmanagement, Evva Sicherheitstechnologie GmbH\n„Vor zwei Jahren haben wir das Thema Application Service Providing diskutiert. Am Ende stand die Erkenntnis, dass die Kunden ein solches Auslagern gar nicht wollen, obwohl es Vorteile bringen kann. Die Parametrierung und Administration von Sicherheitssystemen wollte man aus Sicherheitsgründen nicht an Dritte herausgeben. Wenn man ASP ein wenig in Analogie zu NFC sieht, muss man sagen, dass man hier unter Umständen auch relativ viel aus der Hand gibt. Da kann ich mir also vorstellen, dass viele Verantwortliche das ebenfalls nicht möchten.“\nBoris Stamm, Moderator des Forums\n„Natürlich ist NFC ein spannendes Thema, aber die Frage wird sein: Wie hoch ist die Akzeptanz im Objektbereich? Auf der anderen Seite, wenn diese Technik erfolgreich eingesetzt wird, dürfte auch der Druck auf die klassische Zutrittskontrolle mit verdrahteten Lesern und abgesetzten Zutrittskontrollzentralen wachsen. Denn viele Applikationen und Sicherheitsroutinen kann man künftig über das ohnehin ständig vernetzte Handy ablaufen lassen. Dennoch bleibt die Frage, ob und wie schnell sich NFC flächendeckend etablieren kann.“\nMark Meyer, Verkaufsleiter Elektronik, Dom Sicherheitstechnik GmbH & Co. KG\nAbgesehen von einigen Pilotprojekten, wie das „Touch&Travel“-System der Deutschen Bahn, hat NFC bisher keine größere Anwendung gefunden. Und wie dieses Beispiel zeigt, sind es generell weniger die Zutrittslösungen sondern die Bezahlsysteme, welche eine Vorreiterrolle einzunehmen scheinen. Das kann Fabian Kuhn bestätigen: „Gerade im Bezahlsektor haben wir schon einige Projekte umgesetzt, bei denen NFC eine Rolle spielt. Das betrifft sowohl Transaktionen von einem Telefon zum anderen über Peer-to-peer, als auch Konzepte über den Provider. Es gibt auch die Möglichkeit, quasi kontaktbehaftet vorzugehen und direkt an der Kasse die Supermarktrechnung zu bezahlen.“\nAxel Schmidt von Salto Systems sieht ebenfalls gute Perspektiven für das Zahlungssegment: „Der Sparkassenverband hat unlängst angekündigt, dass er Ende Juli die ersten 400.000 Sparkassenkarten mit NFC ausstatten möchte. Das wird die Anwendungsbreite weiter erhöhen.“ Zwar ist NFC in einer Girocard etwas anderes als in einem Handy, jedoch könnte auf diesem Umweg der Handel bewegt werden, diese Technik zu akzeptieren. Dann wäre bald auch der Einsatz von NFC-Handys hier leichter umzusetzen.\nAxel Schmidt kann sich noch eine weitere Anwendung vorstellen: „Der Einsatz von NFC ist auch eine Frage des Komforts. Denn man muss sich nirgends einloggen oder eine Karte mit einer Software programmieren – man bekommt die Zutrittsrechte 'over the air' auf sein Mobiltelefon. Eine Applikationen, bei der sich das schon relativ kurzfristig durchsetzen könnte, ist der Zutritt in Hotels. Man kann sein Zimmer regulär über ein Hotelportal buchen und bekommt die Rechte für den Raum einfach auf sein Handy. Auch das ganze Abrechnungsmanagement könnte über NFC und einen Provider laufen.“\nManche der genannten Anwendungen sind noch relativ weit weg von der klassischen Zutrittskontrolle und dienen eher als Perspektive, was machbar ist und wie es um die Akzeptanz der Nutzer bestellt ist. Doch auch als Alternative oder Ergänzung zu herkömmlichen Systemen der Zutrittskontrolle ist NFC in einigen Bereichen schon bald denkbar, wie Olaf Ruff von Normbau skizziert: „Eine der Chancen von NFC ist es, die dezentrale Organisation wesentlich komfortabler zu gestalten. Wenn man zum Beispiel an Pflegedienste für hilfebedürftige Menschen oder an Servicetechniker denkt. Da geht es um Mitarbeiter, die auf Zuruf einen Auftrag bekommen und nicht mit einem riesigen Schlüsselbund unterwegs sein können. Hier kann man Berechtigungen über NFC vergeben – auch für einen relativ kurzen Zeitraum oder nur für den einmaligen Zutritt. Hier stehen ziemlich viele Spielwiesen offen.“\nEine ähnliche Anwendung hat Ludger Voß bereits getestet: „Wir haben gerade eine Lösung für Pflege- und Wartungsdienste im Feldtest. Hier kann man sich Schlüssel zuschicken lassen, indem man über GSM oder WLAN von einen zentralen Server aktuelle Mifare-Kartendatensätze auf sein Handy lädt. Das funktioniert sehr gut, damit werden wir demnächst auf den Markt gehen.“ Adaptieren lässt sich NFC aber auch für weitere Bereiche, in denen momentan noch andere Medien genutzt werden. Fabian Kuhn erklärt: „Es gibt mittlerweile in vielen Städten Car-Sharing-Netze, bei denen in den Autos vorne in der Windschutzscheibe ein kleiner Leser eingebaut ist. Man hat auf dem Führerschein einen Sender, den man davor hält und schon wird das Auto aufgeschlossen. Das wäre natürlich genauso gut mit einem NFC-Handy möglich.“ Hartmut Beckmann von Uhlmann & Zacher sieht weiteres Potenzial: „In dem Zusammenhang sind auch viele Ticketing-Anwendungen interessant, bei denen heute teilweise noch mit Strichcodes und dergleichen gearbeitet wird.“\nTheoretisch scheint NFC also eine spannende Technik mit vielen Facetten zu sein, doch man darf dabei nie außer Acht lassen, ob sich ein Einsatz auch rechnet und wenn ja, für wen. In diesem Punkt ist auch Walter Elsner von PCS noch skeptisch: „Es klingt ja in der Diskussion eindeutig durch: Die Möglichkeiten mit NFC scheinen grenzenlos zu sein. Aber die Schwierigkeiten, vor denen man steht, sind auch immens. Denn wer bringt diese Technik nach vorne, wenn im Grunde genommen keiner daran verdient? Wenn wir uns den Payment-Sektor ansehen, da verdient der Provider an den permanenten Transaktionen. Der Provider hat also großes Interesse, dass das System genutzt wird – aber bei der Zutrittskontrolle, wer verdient hier etwas? Das ist ein Problem, denn kaum einer wird für jede Zutrittsbuchung bezahlen wollen.“


LYNX Broker: Wochenausblick, 14. September 2015 Der US-Zinsentscheid am Donnerstag ist das Highlight der neuen Handelswoche. Außerdem entscheiden noch die Bank of Japan (BoJ) und die Schweizer Nationalbank (SNB) über ihren Zins. Am Freitag steht an den Aktienmärkten mit dem vierfachen Verfall (Hexensabbat) an der EUREX zudem ein weiteres wichtiges Event an. Als Aktie der Woche stellen wir Ihnen das amerikanische IT-Unternehmen Oracle näher vor.\nDAX, Dow und Co. weiter volatil\nUS-Zinsentscheidung vor der Tür\nIn der neuen Handelswoche steht die Zinsentscheidung der Fed an. Die Marktteilnehmer bleiben nervös. Auch aus China kommen immer wieder schwache volkswirtschaftliche Daten. Besonders der Dow Jones und der S&P 500 notieren auf 2015er-Basis immer noch im Minus. Beim deutschen Leitindex DAX standen zum Wochenschluss via Xetra 10.123,56 Punkte auf der Kurstafel. Die Rekordmarke von 12.390,80 Punkten wird man für dieses Jahr bereits ad acta legen dürfen. Der XDAX stand um 22:15 Uhr bei 10.195,11 Punkten. An der Wall Street beendete der Dow Jones den Handelstag mit 16.433,09 Punkten, die Rekordmarke liegt hier bei 18.351,36 Punkten. Der NASDAQ 100 notierte zum Handelsschluss bei 4.323,23 Punkten. Sein Jahreshoch liegt zurzeit bei 4.694,13 Punkten, das Allzeithoch aus dem März 2000 bei 4.704,73 Punkten. Der breit gefasste S&P 500 schloss mit 1.961,05 Zählern, der Rekord beträgt 2.134,72 Punkte.\nDer Euro notierte nach US-Börsenschluss bei 1,1338 US-Dollar\nEine Feinunze Gold war am Spotmarkt für 1.107,95 US-Dollar zu haben\nRohöl der Nordseesorte Brent kostete zum US-Handelsschluss im Oktober-Kontrakt 48,14 US-Dollar das Fass\nDer Euro-Bund-Future notierte am Freitag an der EUREX mit einem Schlusskurs von 155,15 Zählern. Die Rendite für zehnjährige Bundesanleihen liegt aktuell bei 0,65 Prozent. Der Spread zwischen zehnjährigen deutschen Bunds und zehnjährigen US-Staatsanleihen (2,19 Prozent Rendite) liegt derzeit bei 154 Basispunkten. Bundesanleihen rentieren bis zu einer vierjährigen Laufzeit mit Negativrenditen (Mitte April hatten sogar noch achtjährige Läufer im negativen Terrain rentiert). In der neuen Handelswoche begibt die Finanzagentur des Bundes am 14.09.2015 Geldmarktinstrumente (Bubill) mit einer halbjährigen Laufzeit und einem Emissionsvolumen von 2,0 Mrd. Euro (Aufstockung). Am 16.09.2015 werden Kapitalmarktinstrumente (Bund) mit einer dreißigjährigen Laufzeit und einem Emissionsvolumen von 2,0 Mrd. Euro (Aufstockung) begeben.\nChina hat die Zeit seit dem Crash am Goldmarkt vom 20.07.2015 nochmals für Zukäufe genutzt. Die People?s Bank of China (PBOC) kaufte im August 15,98 Tonnen Gold. „Damit ist der rapide Rückgang der Währungsreserven nicht mehr nur auf die Unterstützungskäufe an den chinesischen Festland-Aktienmärkten in Shanghai und Shenzen zu reduzieren“, erläutert Dirk Friczewsky, Finanzanalyst für LYNX Broker. „Die Chinesen stehen jetzt auf der Liste der größten Halter von Goldreserven mit 1.677,4 Tonnen auf Platz sechs und haben damit Russland hinter sich gelassen“, so Friczewsky. Die russischen Goldreserven schmolzen seit der Februar-Statistik um exakt 80 Tonnen. Die größten Halter von Goldreserven vor China sind die USA, Deutschland, der IWF, Italien und Frankreich.\nDer Montag beginnt mit der neuseeländischen Verbraucherumfrage von Westpac für das dritte Quartal um 00:00 Uhr. Im weiteren Verlauf der Nacht wird der Rightmove-Hauspreisindex für den September ausgegeben. Highlight der Nacht ist der Leitzinsentscheid der Bank of Japan (BoJ) um 05:00 Uhr. Im Anschluss zu noch nicht festgelegter Uhrzeit findet die Pressekonferenz der japanischen Notenbank statt. Um 06:30 Uhr werden mit dem Index der Tertiärindustrie, der Industrieproduktion und der Kapazitätsauslastung (alle Daten für den Juli) weitere japanische Daten ausgewiesen. Die europäische Session beginnt um 08:45 Uhr mit den französischen Inflationsdaten für den August. Aus der Schweiz erwarten die Anleger um 09:15 Uhr die angepassten Einzelhandelsumsätze sowie die Erzeuger- und Importpreise (alle Werte für August). Die Industrieproduktion der Eurozone im Juli und die italienischen Verbraucherpreise für den August werden um 10:00 Uhr publiziert. Um 15:45 Uhr weist die EZB die wö c hentlichen Volumina ihres Ankaufprogramms für Staatsanleihen, Pfandbriefe und Asset Backed Securities aus. Nur wenige Unternehmen berichten von ihren aktuellen Quartalszahlen, darunter die Deutsche Beteiligungs AG (D).\nAm Dienstag werden um 03:30 Uhr die australischen Neuwagenverkäufe für den August sowie das Sitzungsprotokoll der RBA (Meeting?s Minutes) publiziert. Das geldpolitische Statement der BoJ folgt um 05:00 Uhr. Die französischen Verbraucherpreise für den August werden zu 08:45 Uhr erwartet. Um 10:30 Uhr laufen die britischen Verbraucher-, Erzeuger- und Einzelhandelspreise für den August sowie der Hauspreisindex für den Juli über die Ticker. Die September-Konjunkturerwartungen des ZEW für Deutschland und die Eurozone werden um 11:00 Uhr zeitgleich mit dem Handelsbilanzsaldo der Eurozone im Juli und der Erwerbstätigenzahl der Eurozone im zweiten Quartal publiziert. Am Nachmittag um 14:30 Uhr werden der Septemberwert des Empire State Index für die USA und die kanadischen Juli-Einzelhandelsumsätze veröffentlicht. Die US-Redbook-Einzelhandelsumsätze stehen um 14:55 Uhr auf der Agenda, die US-Kapazitätsauslastung und -Industrieproduktion im August um 15:15 Uhr, um 15:30 Uhr fo l gt der Index der Frühindikatoren des Conference Board für Großbritannien im August und um 16:00 Uhr werden die US-Lagerbestände für den Juli ausgewiesen. Kurz nach US-Börsenschluss sind um 22:30 Uhr die API-Öl-Lagerbestände auszuwerten. Von seinen aktuellen Quartalszahlen berichtet unter anderem Kingfisher (GB).\nDer neuseeländische Leistungsbilanzsaldo für das zweite Quartal wird am Mittwoch um 00:45 Uhr publiziert, um 02:30 Uhr folgen die Juli-Frühindikatoren des Melbourne Instituts für Australien. Der Monatsbericht der BoJ erreicht die Märkte um 07:00 Uhr. Die britischen Arbeitsmarktdaten für den August werden um 10:30 Uhr veröffentlicht. Ausgewiesen werden die Zahl der Arbeitslosengeldbezieher, die britische Arbeitslosenquote und der Durchschnittsverdienst-Index. Die August-Verbraucherpreise der Eurozone, die Schweizer ZEW-Konjunkturerwartungen für den September und der Arbeitskostenindex für die Eurozone im zweiten Quartal stehen um 11:00 Uhr an. Die ersten US-Daten laufen mit den MBA-Hypothekenanträgen um 13:00 Uhr über die Ticker, gefolgt vom kanadischen Industrieumsatz im Juli, den US-Realeinkommen und den US-Verbraucherpreisen für den August um 14:30 Uhr. Um 16:00 Uhr steht der NAHB-Hauspreisindex für die USA im September zur Bewertung an. Rohölhändler achten u m 16:30\nUhr auf die Ausgabe der aktuellen US-Rohöllagerbestandsdaten. Zum US-Börsenschluss werden um 22:00 Uhr noch die US-Nettokapitalzuflüsse (TIC-Flows) für den Juli ausgewiesen. Knapp zehn Unternehmen legen ihre aktuellen Quartalszahlen vor, darunter Oracle (USA), Inditex (E) und Fedex (USA).\nAm Donnerstag wird um 00:45 Uhr das neuseeländische BIP für das zweite Quartal ausgegeben. Der japanische Handelsbilanzsaldo für den August folgt um 01:50 Uhr, die australischen Westpac-Frühindikatoren für den August um 02:30 Uhr und der Quartalsbericht der RBA (Reserve Bank of Australia) um 03:30 Uhr. Die SECO-Konjunkturprognose für die Schweiz wird um 07:45 Uhr veröffentlicht, der Schweizer Handelsbilanzsaldo für den August um 08:00 Uhr und der Zinsentscheid der Schweizer Nationalbank (SNB) um 09:30 Uhr. Um 10:00 Uhr werden das Wirtschaftsbulletin der EZB und der italienische Handelsbilanzsaldo für den Juli veröffentlicht. Der britische Einzelhandelsumsatz im August folgt um 10:30 Uhr, die industrielle Trendumfrage zu den Auftragserwartungen der britischen Industrie im September um 12:00 Uhr. Um 14:30 Uhr werden die Erstanträge und fortgesetzten Anträge auf US-Arbeitslosenhilfe, die US-Baubeginne und Baugenehmigungen im August sowie der US-Leistungsbilanzsaldo f ür das\nzweite Quartal ausgewiesen. Den Philadelphia Fed Index für den September gilt es um 16:00 Uhr zu bewerten. Highlight der Handelswoche ist der Zinsentscheid der Fed um 20:00 Uhr. Direkt im Anschluss veröffentlicht die Fed ihre Projektionen zum US-Wirtschaftswachstum, zur US-Inflation, zum US-Arbeitsmarkt und zu den Zinsen. Die Fed-Pressekonferenz steht um 20:30 Uhr an – mit Spannung werden die Ausführungen der Vorsitzenden Janet Yellen erwartet. Nur wenige Konzerne berichten von ihren aktuellen Quartalsergebnissen, darunter Adobe Systems (USA) und Rite Aid (USA).\nDie Oracle Corporation (ISIN: US68389X1054 – Symbol: ORCL – Währung: US-Dollar) ist als IT-Firma mit hervorragender Expertise in der Computer-Soft- und Hardware-Branche bekannt. Man bietet seinen Kunden weitreichende Dienstleistungen, vor allem aber Unternehmens- und Anwendungssoftware, Server- und Speichersysteme, Daten- und Cloud-Dienste und noch viel mehr an. Im Vordergrund der Produkte stehen Kostenersparnisse für die Kunden, Sicherheitslösungen und die Verlässlichkeit von Systemen. Oracle gliedert sich in die drei Hauptsegmente Software, Hardware-Systeme und Dienstleistungen. Eine der größten Übernahmen war bis dato die Akquisition von Sun Microsystems im Jahr 2009. Als einer der größten Konkurrenten im internationalen Wettbewerb gilt die deutsche SAP. Oracle hat eigenen Angaben zufolge mehr als 400.000 Kunden weltweit (dazu gehören 100 der Fortune-500-Konzerne) und kann global auf mehr als 25.000 Partner verweisen. Das Unternehmen beschäftigt rund 130.000 Mitarb e iter in über 145 Ländern und hat seinen Sitz im kalifornischen Redwood Shores, südlich von San Mateo und San Francisco gelegen. Die US-Hightech-Branche ist folglich in der Nähe. Wichtigster Mann im Board of Directors bei Oracle ist nach wie vor Lawrence J. Ellison (besser als Larry Ellison bekannt) in der Funktion des Executive Chairman & Chief Technology Officer, der 26 Prozent der Anteile des Unternehmens hält und das Unternehmen gegründet hat. Vorstandsvorsitzender (CEO) ist Mark Hurd.\nFür das Geschäftsjahr 2015 (bilanziert wird bei Oracle zum 31.05. gemäß US-GAAP in US-Dollar) wies der Konzern Umsatzerlöse in Höhe von 38,2 Mrd. US-Dollar aus (2014: 38,3, 2013: 37,2, 2012: 37,1 und 2011: 35,6 Mrd. US-Dollar). Die Umsätze weisen überwiegend eine jährliche Steigerung auf – bis auf das Jahr 2015! Hier ist der Umsatz um 100 Mio. US-Dollar unter dem Vorjahreswert geblieben. Das Ergebnis der gewerblichen Geschäftstätigkeit lag für 2015 bei 12,8 Mrd. US-Dollar. Das Zinsergebnis betrug -1,1 Mrd. US-Dollar. Hier ist seit 2011 ein Anstieg zu verzeichnen. 2011 hatte das Zinsergebnis noch bei -808 Mio. US-Dollar gelegen. Als Jahresüberschuss wurden für 2015 9,9 Mrd. US-Dollar ausgewiesen (auch bei den Jahresüberschüssen ist seit 2012 ein Rückgang zu verzeichnen). Das Nettoergebnis je Aktie belief sich auf 2,0252 US-Dollar. Die Oracle Corporation schüttete für 2015 insgesamt 2,3 Mrd. US-Dollar als Dividende aus – je Stammaktie wurden 0,51 US-Dolla r gezah l t. Der Blick in die Dividendenhistorie zeigt in den letzten fünf Jahren eine nachhaltige Dividendenpolitik – die Ausschüttung stieg von 0,21 US-Dollar 2011 auf jüngst 0,51 US-Dollar je Anteilsschein. Im Geschäftsjahr 2015 beschäftigte das Unternehmen gemäß Bilanz 132.000 Mitarbeiter (die Mitarbeiterzahl ist seit fünf Jahren kontinuierlich gestiegen – 2011 waren es noch 108.000 Mitarbeiter). 21,7 Mrd. US-Dollar an liquiden Mitteln wurden zudem für 2015 erklärt, das wirtschaftliche Eigenkapital ist mit 48,7 Mrd. US-Dollar angesetzt und die Verbindlichkeiten werden mit 61,8 Mio. US-Dollar ausgewiesen.\nDie angemahnte Vorsicht bei mittelfristigen Trade-Überlegungen hat sich in der vergangenen Handelswoche beim S&P-Future ausgezahlt. Trendlos ging es in einer Schwankungsbreite von etwa 70 Punkten auf und ab. Wie erwartet boten lediglich kurzfristig angelegte Momentum-Trades die eine oder andere Chance. Der Freitagsschlusskurs lag bei 1.950,00 Punkten und somit etwa 30 Punkte höher als in der Vorwoche. Aus charttechnischer Sicht wird die Schwankungsamplitude des Marktes immer kleiner und es bildet sich eine Formation aus, die einem Wimpel ähnelt. Nachhaltige Ausbrüche aus solchen Formationen entwickeln sich gern zu stärkeren Bewegungen. Zum einen könnte die Short-Seite erneut interessant werde – etwa ab einem nachhaltigen Durchbruch durch die Marke von 1.915,00 Punkten und der vorherige Short-Move von Ende August könnte diesen Gedanken begünstigen. Zum anderen käme nach einem nachhaltigen Abrutschen unter 1.962,50 Punkte, aber auch die Long-Seite in Frage. Mittelfri stige I d een sollten weiterhin eher zurückgestellt werden.\nIn den vergangenen beiden Jahren bot die Aktie von Oracle (ISIN: US68389X1054 – Symbol: ORCL – Währung: US-Dollar) verschiedenste Trade-Möglichkeiten. Zunächst ging es von September 2013 bis Juni 2014 recht sauber aufwärts – von rund 32,00 bis auf gut 43,00 US-Dollar. Dies trug den einen oder anderen Kauf – ob kurzfristig oder mittelfristig – in die Gewinnzone. Von da an war der Wert hauptsächlich nur noch für kurzfristig orientierte Händler interessant, da Aufwärts-, Abwärts- und Seitwärtsphasen sich abwechselten. Seit Juni diesen Jahres entwickelte sich die Aktie tendenziell wieder abwärts, von 45,00 US-Dollar kommend, markierte sie zwischenzeitlich ein Tief bei gut 35,00 US-Dollar. Der aktuelle Schlusskurs lag bei knapp 38,00 US-Dollar. Die Analyse der letzten Monate und Jahre der Aktie von Oracle führt zu keiner sinnvollen mittelfristigen Herangehensweise. Die immer wieder auftretenden Richtungswechsel bieten kaum eine Chance auf nachhaltige Gewinne. Wenn, d ann sollte der Fokus bei diesem Wert eher auf der kurzfristigen Ebene liegen, was in diesem Fall der Blick auf wenige Wochen bedeutet. Hier bieten sich durchaus Chancen. Aktuell wäre etwa unterhalb von 39,00 US-Dollar die Short-Seite weiterhin für Trades interessant. Weitere Tiefs sind charttechnisch nicht auszuschließen. Ein erneuter Anstieg über 39,00 US-Dollar beziehungsweise über den Widerstand von 41,00 US-Dollar spräche wiederum für die Long-Seite. Alles in allem sollte jedoch bei sämtlichen Trade-Überlegungen sehr große Vorsicht walten.


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