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EU-Urheber-Richtlinie: Ende von YouTube in Europa? | Politik\nEU-Urheber-Richtlinie: Ende von YouTube in Europa?\nWegen der geplanten Urheber-Richtlinie der EU könnten ganze Kanäle gelöscht werden.\nAktualisiert: 16.02.19 11:14\nPanik unter den Usern: Steht das Ende von YouTube in Europa bevor?\nBei vielen YouTubern herrscht momentan große Panik. Wegen der geplanten Urheber-Richtlinie der EU könnten ganze Kanäle gelöscht werden. Ist die Aufregung berechtigt?\nBesonders über den Artikel 13 des Gesetzes wird im Moment im Netz heftig diskutiert. In dem Artikel werden die Plattform-Betreiber für Inhalte, die von Nutzern hochgeladen werden, verantwortlich und damit haftbar gemacht. Um sich vor Strafen zu schützen müssten Portale wie YouTube Upload-Filter einführen, um zu verhindern, dass Inhalte hochgeladen werden, für die die Nutzer nicht das Urheberrecht haben. Das würde das Ende von Memes, Zitaten, Remixes und ähnlichem bedeuten.\nYouTuber nutzen die Panik für Klicks\n„Niederträchtige Erpressung“: Trumps Revanche für München\nWer solche „Verbündete“ hat, braucht keine Feinde mehr. Auf die Kritik, die bei der Sicherheitskonferenz am Trump-Kurs überdeutlich geübt wurde, folgt aus Washington …\nDonald Trump fordert Europa zur Rücknahme von IS-Kämpfern auf. Für seine Kritik an Alec Baldwin und Saturday Night Live gerät Donald Trump ins Kreuzfeuer. Alle Infos im …\nSicherheitskonferenz in München: Angela Merkel hat für ihre Rede Standing Ovations bekommen. Die New York Times gibt nach Merkels Worten eine düstere Bewertung für die …


Staubsauger Test - die fetzigsten Modelle von 2018\nBeschreibung der Modelle im Staubsauger Test\nEs ist schwer sich eine Meinung über ein Produkt zu bilden, wenn man dieses nicht selbst in den Händen halten kann. Um dieses Defizit auszugleichen, bietet sich ein Staubsauger Test an. Darin sind sämtliche theoretische und praktische Informationen gegeben, die den Artikel ausmachen. Zugleich ist es damit möglich, dass Sie sich grundlegend über die Materie und im weiteren über die einzelnen Artikel informieren können. Durch die Angaben ist es möglich, dass Sie einen Vergleich vornehmen und sich zum Schluss für ein Modell entscheiden.\nTheoretische Informationen in einem Staubsauger Test\nDer größte Teil der Angaben, die sich ausschließlich auf die Theorie des Artikels beziehen, stammen vom Hersteller. Material und Pflegehinweise und Angaben zur Nutzung sind die Klassiker hierbei. Die weitere Beschreibung des Herstellers wird durchaus im Laufe eines Tests überprüft. Dabei wird vielleicht darauf geachtet, ob sich die genannten Eigenschaften bewahrheiten oder nur bis zu einem bestimmten Grad in der Realität so darstellen. Daher sind in den einzelnen Bereichen immer wieder theoretische Angaben gemacht, die durch die zusätzlichen Beschreibungen erweitert und eventuell kommentiert werden. Die theoretischen Informationen werden überall geboten und stellen daher die Grundlage für die Beratungsgespräche vor Ort dar. Im Wandel der Zeit hat sich nicht nur das Einkaufsverhalten, sondern dementsprechend auch die Informationsquelle verändert. Kunden interessieren sich nach wie vor für die Artikel, die sie erwerben möchten. Durch den Staubsauger Test beschränken sich die Beschreibungen nicht nur auf die Theorie, sondern wird in erster Linie durch die praktischen Erfahrungen ausgemacht. Im Gegensatz zu herkömmlichen Erfahrungsberichten, sind darin alle Bereiche aufgelistet und beschrieben, die sich ergeben.\nPraktische Beschreibungen sind aufschlussreich um einen Staubsauger Testsieger zu finden\nDen Lesern der Testberichte kommt es nicht auf die theoretischen Angaben an, die überall zu finden sind. Stattdessen legen diese Wert auf die praktischen Informationen, um Ihren Staubsauger Testsieger zu ermitteln. So wird es Ihnen ermöglicht, dass Sie sich ein direktes Bild von den Artikeln machen können. Die Beschreibungen sind sehr detailliert und zeigen alle Funktionen und Eigenschaften auf. Selbst auf die anfänglichen und einmaligen Bereiche werden nicht vernachlässigt. So werden ebenfalls Angaben zur Lieferzeit und der Verpackung gemacht. Die weiteren Kategorien befassen sich mit dem Inhalt der Verpackung und dem Zustand des Artikels. Anschließend folgt die Nutzung und Reinigung und Pflege. Jede dieser Bereiche ist sehr ausführlich gehalten, da sich diese direkt auf die Kaufentscheidung auswirken können.\nZugleich werden Sie immer wieder feststellen, dass es sich um ein ansprechendes Niveau handelt und es kein Problem darstellt, einen passenden Artikel im Staubsauger Test zu finden. Sie können ohne weiteren Aufwand von unterschiedlichen Modellen in Erfahrung bringen, ob die persönlichen Wünsche erfüllt werden. Selbst die Möglichkeiten der Nutzung sollten dem Mindestmaß entsprechen. Das Fazit stellt eine Zusammenfassung dar und gibt die besten Eigenschaften wieder. Darin sind im Weiteren Angaben zu den Eigenschaften zu finden, die im Einzelfall bedenklich sind. Auch der Preis und entsprechend das Preis- Leistungsverhältnis stellt einen wichtigen Teil dar, der zur individuellen Entscheidungsgrundlage gewertet werden kann.\nTestberichte gibt es schon seit einer langen Zeit. Ein sehr beliebtes Portal hierfür ist z.B. das von Stiftung Warentest. Die Informationen und somit die Kategorien eines Berichtes sind in vielen Portalen auf das heutige Kaufverhalten angepasst. Da sowohl die Suche nach Informationen, wie auch der letztendliche Kauf online vorgenommen werden, müssen Sie sich auf den Staubsauger Vergleich verlassen können. Die Angaben sind sehr detailliert, was eine wesentliche Grundlage darstellt. So ist es für viele Menschen kein Problem sich die Modelle bildlich vorzustellen und sich selbst in die Nutzung hineinzuversetzen. Der Onlinelauf bietet Ihnen eine deutlich größere Auswahl, wie es sich in den Geschäften umsetzen lassen würde. Da jedoch die Beratung vollständig entfällt und sich diese weitestgehend auf die Angaben beziehen, die der Hersteller herausgibt, sind die Informationen sehr einseitig. Daher stellt der Test eine ideale Ergänzung dar. Es spielt hierbei keine Rolle, ob Sie sich im Vorfeld auf einzelne Modelle beschränken oder sich erst von Grund auf informieren müssen.\nSo oder so sind die Möglichkeiten gleich, die sich durch die große Ansammlung an Informationen ergibt. Es bietet sich an, dass Sie durch die Angaben einen Vergleich vornehmen, um herauszufinden, welches Modell am besten Ihrer Vorstellung entspricht. Da der Staubsauger Test im Internet veröffentlicht wird, kann dies unabhängig von der Tageszeit geschehen. Zudem können Sie sich so viel Zeit lassen, wie sie möchten. Um für online und offline geeignet zu sein, sind im Vergleich neben den Beschreibungen zu dem jeweiligen Artikel auch Informationen zu finden, die bereits die Lieferzeiten und ähnliches betreffen. Die Auswahl der Artikel bietet ein ansprechendes Angebot. Die zahlreichen guten Eigenschaften vieler Produkte macht die endgültige Entscheidung nicht immer leicht, dennoch können Sie so oder so von einem hochwertigen Artikel profitieren. Nach dem Lesen haben Sie das Gefühl, den Artikel selbst getestet zu haben.


Der Einfluss von Commitment auf Präsentismus. Eine empirische ... | Masterarbeit, Hausarbeit, Bachelorarbeit veröffentlichen\nI S Ina Schuster (Autor)\n2.3 Soziale Austauschtheorie\n3.1 Mögliche direkte Zusammenhänge von Commitment und Präsentismus\n3.2 Mögliche indirekte Einflüsse von Commitment auf Präsentismus\n4.1 Untersuchungsdesign und Stichprobe\n4.2 Verwendete Messinstrumente\n4.3 Gewählte Analysemethoden\n5.1 Deskriptive Beschreibung der Stichprobe\n5.2 Ergebnisse der konfirmatorischen Faktorenanalyse\n6.1 Analyse der Hypothesen\nHypothesen der vorliegenden Arbeit\nHypothesen der vorliegenden Arbeit im Gesamtzusammenhang\nFormeln zur Berechnung von Indikatorreliabilität, Faktorreliabilität und DEV\nNormalverteilungsdiagramm, P-P-Diagramm und Streudiagramm der\nResiduen zur Überprüfung der Voraussetzungen der linearen Regression\nDeskriptive Statistik und Korrelationen der Stichprobe\nPfaddiagramm der konfirmatorischen Faktorenanalyse\nIndikator- und Faktorreliabilitäten sowie DEVs der vorliegenden Konstrukte\nGütekriterien des Modells\nListe der höchsten Modifikationsindizes\nErgebnisse der hierarchischen linearen Regression mit Präsentismus als\nErgebnisse der hierarchischen linearen Regression mit Präsentismus im\nHomeoffice als abhängige Variable\nHomeoffice als abhängige Variable (nach Transformation)\nErgebnisse der hierarchischen linearen Regression mit der Präsentismusneigung als abhängige Variable\nBetriebliches Gesundheitsmanagement hat im Zuge einer alternden Gesellschaft sowie verlängerter Lebensarbeitszeiten in den vergangenen Jahren zunehmend an Bedeutung gewonnen (Hägerbäumer, 2017; Hammes, Wieland & Winizuk, 2009; Steinke & Badura, 2011). Der demografische Wandel führt dazu, dass weniger Arbeitskräfte mehr Arbeit pro Kopf leisten müssen (Badura, Klose, Macco & Schröder, 2010). Zudem entwickelt sich die Arbeitswelt durch den technischen Fortschritt zunehmend hin zu Tätigkeiten mit überwiegender Kopfarbeit (Badura, 2017). Die Anzahl psychischer Erkrankungen nimmt zu (DAK-Gesundheit, 2016). Parallel dazu haben sich die Bedürfnisse potentieller Arbeitnehmer gewandelt. Die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben ist von zunehmender Relevanz (Thornthwaite, 2004), jedoch wird durch stärkere Arbeitsverdichtung und -entgrenzung das Konfliktpotential dieser Lebensbereiche geschürt (Hägerbäumer, 2017; Kocyba & Voswinkel, 2007). Die Flexibilisierung der Arbeit und die globale Vernetzung im Zuge des strukturellen Wandels erfordern stärkeres Selbstmanagement der Angestellten, welches eine weitere Herausforderung darstellt (Westermayer, Stein & Sonntag, 2006).\nDie beschriebene Entwicklung zeigt auf, dass durch zahlreiche Veränderungen neue Anforderungen an Arbeitnehmer gestellt werden. Betriebe müssen daher ihr Gesundheitsmanagement an die sich wandelnde Arbeitswelt anpassen, um die Gesundheit ihrer Mitarbeiter trotz veränderter Bedingungen zu schützen und aufrechtzuerhalten sowie frühzeitige gesundheitliche Beeinträchtigungen zu vermeiden (Hägerbäumer, 2017). Neben dem Schutz der Gesundheit und damit verbundenen Lebensqualität des Einzelnen sollte dies auch aus wirtschaftlicher Sicht im Interesse eines jedes Arbeitgebers liegen, da das Humankapital als einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren für Unternehmen gilt (Sullivan & Mainiero, 2007). Individuen werden von Gesundheit beeinflusst, da mit dieser höhere Produktivität und Leistungsbereitschaft einhergeht. Die Wettbewerbsfähigkeit eines Betriebs kann folglich nur aufrechterhalten werden, wenn die Gesunderhaltung von Mitarbeitern gefördert wird (Burton, Pransky, Conti, Chen & Edington, 2004; Burton, Conti, Chen, Schultz & Edington, 2002). Für Unternehmen gilt es daher, Rahmenbedingungen im Betrieb so zu gestalten, dass Mitarbeiter bei der Schonung und Aufrechterhaltung ihrer Gesundheit unterstützt werden (Emmermacher, 2008).\nBei der Gestaltung von Gesundheitsmaßnahmen in Unternehmen werden in der Regel Fehlzeitenstatistiken herangezogen, die aufzeigen, ob und wie häufig Mitarbeiter am Arbeitsplatz gefehlt haben (Gerich, 2015). Im Vergleich zum Beginn der 90er-Jahre sind heutzutage deutlich weniger Fehltage durch Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Krankheit bei Arbeitnehmern zu verzeichnen (Bundesministerium für Gesundheit, 2014). In jüngeren Jahren macht sich wiederum ein leichter Anstieg bemerkbar, wobei insbesondere Krankheitstage aufgrund psychischer Erkrankungen zugenommen haben. Zuletzt war der Durchschnitt auf 3,9% Arbeitsunfähigkeit pro Kalendertag im Jahr 2016 gegenüber 4,1% im Vorjahr gesunken. Eine genauere Betrachtung der Häufigkeit von krankheitsbedingten Ausfällen sowie der jeweiligen Erkrankungsdauer zeigt, dass insbesondere die Häufigkeit deutlich gesunken ist. Bei Betrachtung der Anzahl der Krankheitstage sind somit durchschnittlich 14,4 Tage Arbeitsunfähigkeit pro Arbeitnehmer im Jahr 2016 gegenüber 15 Tagen im Jahr 2015 zu verzeichnen (DAK- Gesundheit, 2017).\nDie Entwicklung der Krankenstände lässt den Trugschluss zu, dass wenig zusätzlicher Handlungsbedarf in Unternehmen bestünde, da Fehlzeiten von Angestellten trotz des minimalen Anstiegs in den letzten Jahren Tiefstände erreicht haben (Emmermacher, 2008). Dies ist aber nicht unbedingt darin begründet, dass Mitarbeiter grundsätzlich gesünder sind als in der Vergangenheit (Schmidt & Schröder, 2010; Zok, 2008). Vielmehr hat sich der Umgang mit Gesundheit im Zuge der eingangs beschriebenen Veränderungen am Arbeitsmarkt gewandelt. Insbesondere leisten hier gestiegene Arbeitsplatzunsicherheit sowie Umstrukturierungen in Betrieben einen Beitrag, der den Leistungsdruck auf den Mitarbeiter erhöht (Westermayer et al., 2006). In der Vergangenheit zeigte sich, dass auch diejenigen Personen, die am Arbeitsplatz anwesend sind, nicht immer ausreichend leistungsbereit sind (Ulrich & Wülser, 2015). Im Falle einer Erkrankung sind Mitarbeiter weniger absent, sondern greifen zunehmend auf Präsentismus zurück. Präsentismus beschreibt das Verhalten, trotz Krankheit zur Arbeit zu gehen (Johns, 2010).\nDa Aronsson und Gustafsson (2005) grundsätzlich einen stärkeren Zusammenhang zwischen Präsentismus und Gesundheitsproblemen als zwischen Absentismus und Letzteren feststellten, sind die Betrachtung von Präsentismushäufigkeiten und -dauer möglicherweise bessere Indikatoren für die Gesundheit als Absentismus (Aronsson, Gustafsson & Mellner, 2011). Bezüglich der Arbeitsleistung im Falle von Präsentismus konnte festgestellt werden, dass die Kosten für Produktivitätsverluste aufgrund geringerer Leistungsfähigkeit oftmals höher ausfallen als Krankheitskosten (Goetzel et al., 2004). Zudem gehen 12% der Gesamtproduktivität durch Gesundheitsprobleme verloren, wobei doppelt so viel auf Präsentismus entfällt wie auf Absentismus (ähnlich bei Fissler & Krause, 2010). Insgesamt gibt es Hinwei-\nse, dass die Kosten für das Verhalten, trotz Krankheit zur Arbeit zu gehen, etwa 60% der gesamten Ausgaben für Gesundheit ausmachen und damit der größte Kostentreiber in diesem Zusammenhang sind (Edington & Burton, 2003). Aufgrund der genannten Gegebenheiten lässt sich vermuten, dass Präsentismus den Gesundheitszustand von Mitarbeitern adäquater widerspiegeln und zusätzlichen Informationsgehalt gegenüber Absentismus liefern könnte. Statistiken in Unternehmen sollten folglich um diesen Indikator ergänzt werden und beide Phänomene betrachten, da diese nah beieinander liegen und sich gegenseitig bedingen können (Gerich, 2015; Miraglia & Johns, 2016).\nWährend Absentismus in der Forschung schon seit Längerem von Bedeutung ist (Darr & Johns, 2008), gewannen Untersuchungen rund um das Thema Präsentismus erst in den vergangenen 20 Jahren zunehmend an Relevanz. Seitdem befassen sich zahlreiche Studien neben der Begriffsbestimmung zunehmend mit Aspekten, die Präsentismus bedingen sowie mit Folgen, die mit diesem Phänomen einhergehen (Miraglia & Johns, 2016; Steinke & Badura, 2011). Mangelnde Betrachtung fand hierbei bislang Commitment als potentieller Einflussfaktor auf das Präsentismusverhalten. Commitment beschreibt die Bindung eines Mitarbeiters an verschiedene Foci im Rahmen seines Arbeitsplatzes (Becker, Ullrich & van Dick, 2013). Zwar wurde der Zusammenhang zwischen Commitment und Absentismus untersucht (Blau, 1986; Gosselin, Lemyre & Corneil, 2013; Mowday, Steers & Porter, 1979; Schalk, 2011), das Erscheinen am Arbeitsplatz trotz Krankheit aber wurde mit der Bindungskomponente bislang kaum in Zusammenhang gebracht (Miraglia & Johns, 2016; Yang et al., 2017). Im Zuge des zunehmenden Fachkräftemangels einerseits und hoher Investitionen in Personalentwicklung und Rekrutierung von Arbeitnehmern andererseits, wird es für Unternehmen immer wichtiger, Mitarbeiter an sich zu binden und ihre Arbeitskraft langfristig zu erhalten (van Dick, 2004). Das Commitment stellt folglich eine weitere relevante Komponente dieser Arbeit dar.\nDie vorliegende Master-Thesis hat somit zum Ziel, den Einfluss von Commitment auf die Entstehung von Präsentismus zu untersuchen. Hierbei sollen neben verschiedenen Komponenten des Commitments zwei verschiedene Foci des Commitments, jenes gegenüber der Organisation sowie jenes gegenüber dem Team, betrachtet werden. Weiterhin wird die Forschung um die Betrachtung von Präsentismus im Homeoffice ergänzt. Diese potentielle spezielle Ausprägung des Präsentismus wurde in der bisherigen Forschungsliteratur, ebenso wie die Beziehung zum Konstrukt Commitment, nicht berücksichtigt. Aufgrund der Entgrenzung von Beruf und Privatleben, zu der die Möglichkeit der Arbeit im Homeoffice einen Beitrag leistet (Voß, 1998), erscheint dieser Aspekt im vorliegenden Untersuchungskontext relevant. Es könnte Mitarbeitern schwer fallen, aufgrund der Vermischung der Bereiche eine Grenze zu finden, wenn es um die eigene Genesung geht (Ertel, Pech & Ullsperger, 2000). Hinsichtlich der Untersuchung verschiedener Formen von Commitment sowie Präsentismus wird schließlich betrachtet werden, inwieweit weitere personenbezogene sowie arbeitsplatzrelevante Faktoren die Beziehung der beiden genannten Konstrukte beeinflussen. Hierzu werden Wochenstundenzahl, Teamzusammenhalt, Erwerbsstatus, Branche, Gehalt und Gesundheit sowie die demographischen Faktoren Alter und Geschlecht herangezogen.\nIm Folgenden werden zunächst die Begrifflichkeiten Präsentismus und Commitment näher definiert sowie die theoretische Grundlage erläutert, die Basis für die vermutete Beziehung zwischen den Konstrukten ist. Unter Hinzunahme bisheriger Forschungsergebnisse werden, auf der genannten Theorie aufbauend, die Hypothesen zum Zusammenhang zwischen Commitment und Präsentismus sowie den vermuteten Einflüssen der weiteren Variablen hergeleitet. In Kapitel 4 erfolgt die Beschreibung des methodischen Vorgehens der durchgeführten empirischen Untersuchung. Anschließend werden die Ergebnisse der Hypothesenprüfung mittels der Software SPSS, Amos und R dargelegt. Kapitel 6 folgt mit einer Diskussion der Ergebnisse im Lichte bisheriger Forschung an und legt Implikationen sowie Limitationen dar. Die Arbeit schließt mit einem Fazit.\nDieses Kapitel soll zunächst grundlegende Begrifflichkeiten erläutern, welche die Basis für weitere Ausführungen dieser Arbeit bieten. Hierbei folgen zunächst Definitionen der Begriffe Präsentismus und Commitment sowie ein kurzer Überblick über den aktuellen Forschungsstand in diesen Bereichen. Anschließend erfolgt eine Verknüpfung beider Konstrukte mittels der sozialen Austauschtheorie, die deren vermutete Beziehung zueinander darstellt.\nDer Begriff Präsentismus findet sich in der Literatur erstmalig in einer Publikation von Uris (1955). Er benannte das Phänomen zunächst mit dem Ziel, die Anwesenheit von Angestellten am Arbeitsplatz zu steigern. Die heutige Bedeutung des Wortes entwickelte sich erst zu einem späteren Zeitpunkt. Ende des 20. Jahrhunderts wurde der Begriff Präsentismus in der Literatur wieder aufgegriffen und bis heute finden sich zwei verschiedene Stränge, die sich hinsichtlich der Definition des Begriffs unterscheiden (Steinke & Badura, 2011). Grund-\nsätzlich entstand der Begriff dabei in Anlehnung an den sogenannten Absentismus , welcher das Fernbleiben vom Arbeitsplatz beschreibt (Emmermacher, 2008; Hägerbäumer, 2017).\nInsbesondere im amerikanischen Raum beinhaltet Präsentismus nach heutigem Verständnis die Auswirkungen auf die Arbeitsleistung, die die Anwesenheit am Arbeitsplatz trotz Krankheit mit sich bringt (Iverson, Lewis, Caputi & Knospe, 2010; Johns, 2010). So beschreibt Hemp (2004) Präsentismus als “the problem of workers' being on the job but, because of illness or other medical conditions not fully functioning“ (S. 49). Nach dieser Definition umfasst Präsentismus die Produktivitätsverluste, die aufgrund gesundheitlicher Beeinträchtigungen mit diesem Verhalten einhergehen. Kranke Mitarbeiter sind bei der Arbeit teilweise eingeschränkt und können ihr volles Leistungspensum nicht immer erreichen. Die Präsentismusforschung befasst sich in diesem Zuge mit den Kosten, die durch diese Leistungseinbußen entstehen. Hierbei konnte festgestellt werden, dass die Kosten, die mit Präsentismus einhergehen, die Kosten von Absentismus übersteigen (Collins et al., 2005). Fehlzeiten allein können über Einbußen, die durch Produktivitätsverluste während der Arbeitszeit unter gesundheitlichen Beeinträchtigungen entstehen, keine Aussage treffen (Steinke & Lampe, 2017).\nDer zweite Strang, der sich im Zuge bisheriger Forschung durchgesetzt hat, versteht Präsentismus als das Verhalten, krank zur Arbeit zu gehen (Zok, 2008). Schmidt und Schröder (2010) schildern dabei wie folgt: „Das Verhalten, sich bei einer Erkrankung nicht krankzumelden, sondern arbeiten zu gehen, wird als >Präsentismus< [Hervorhebung im Original] bezeichnet“ (S. 93). Aronsson und Gustafsson (2005) greifen in ihrer Ausführung noch etwas weiter: „Sickness presence, that is, going to work despite judging one's current state of health as such that sick leave should be taken“ (S. 958). Ihrem Verständnis nach solle im Falle des Präsentismus besser eine Krankmeldung erfolgen, statt sich trotz vorliegender Krankheitssymptome zum Arbeitsplatz zu begeben. Weiterhin verstehe sich das Phänomen als eine von zwei möglichen Verhaltensentscheidungen im Krankheitsfall. Hier zeigt sich nochmals der Zusammenhang der beiden Phänomene, der sich in den Begriffsbestimmungen jener Autoren wiederfindet, die schließen, dass es im Krankheitsfall häufig für Individuen und Unternehmen besser sei, auf eine Krankmeldung und somit Absentismus zurückzugreifen (Arons- son & Gustafsson, 2005; Demerouti, Le Blanc, Bakker, Schaufeli & Hox, 2009). In der vorliegenden Arbeit soll die Definition von Präsentismus auf Verhaltensebene zugrunde gelegt werden und lässt sich nach Johns (2010) als „attending work while ill“ (S. 521) zusammenfassen.\nPräsentismus hat sich ergänzend zu Absentismus als wichtiger Indikator herausgestellt, wenn es darum geht, die Gesundheit von Angestellten beurteilen zu wollen. Hansen und Andersen (2008) stellten beispielsweise fest, dass Präsentismushäufigkeiten unter den Probanden ihrer Befragung höher waren als Krankmeldungen, wenn man die beiden Verhaltensweisen als Ergebnisse eines Entscheidungsprozesses betrachtet. Gerich (2015) konnte nachweisen, dass bei einem Entscheidungsspielraum zwischen Präsentismus und Absentismus mit einer Wahrscheinlichkeit von 59% auf Präsentismus zurückgegriffen wurde. Je nach Form und Grad der Erkrankung kann das Entscheidungsverhalten unterschiedlich ausgeprägt sein (Gosselin et al., 2013). So gibt es Hinweise, dass Angestellte insbesondere bei Magen-DarmBeschwerden, Muskel-Skelett-Beschwerden, Migräne, Kopfschmerzen sowie psychischen Beschwerden häufiger auf Präsentismus zurückgreifen (Gerich, 2015). Produktivitätsverluste, die mit diesem Verhalten einhergehen, entstehen zu einem Großteil durch geminderte Leistung der gesundheitlich beeinträchtigten und dennoch anwesenden Mitarbeiter (Iverson et al., 2010).\nDie Schwierigkeit bei der Erfassung von Präsentismushäufigkeiten besteht darin, dass dieses Verhalten nicht durch Unternehmen messbar ist und Erkenntnisse daher auf Selbsteinschätzungen von Arbeitnehmern basieren (Steinke & Badura, 2011). Bei der Abfrage des Auftretens von Präsentismus stellten Schmidt und Schröder (2010) sowie auch Zok (2008) fest, dass laut eigenen Angaben rund 71% aller Befragten im Laufes eines Jahres krank zur Arbeit erschienen sind. Auch im Jahr 2015 zeigten wieder rund zwei Drittel dieses Verhalten (DGB-Index Gute Arbeit, 2016). Etwa 47% der Arbeitnehmer gingen sogar mindestens eine Woche pro Jahr trotz gesundheitlicher Beeinträchtigungen ihrer Tätigkeit nach. Aronsson et al. (2000, 2005) stellten fest, dass die Präsentismushäufigkeit im Vergleich zu ihrer Studie, die sie 5 Jahre zuvor durchgeführt hatten, von 37% auf 53% gestiegen war. Gegen den ärztlichen Rat zeigte dieses Verhalten ein Drittel der Befragten (Schmidt & Schröder, 2010). Frauen waren dabei häufiger Präsentisten als Männer und bei Vollzeitbeschäftigten lagen die Häufigkeiten über denen von Teilzeitangestellten. Grundsätzlich gehen Beschäftigte in Deutschland derzeit häufiger krank zur Arbeit als sich krankzumelden (DAK-Gesundheit, 2017; DGB-Index Gute Arbeit, 2016).\nDie bisherige Forschung hat sich hinsichtlich des Präsentismus auf Verhaltensebene neben der Erfassung von Präsentismushäufigkeiten insbesondere mit Antezedenzien und Fol-\ngen dieses Phänomens beschäftigt. Da eine umfassende Darstellung den Umfang dieser Arbeit übersteigen würde, soll an dieser Stelle ein kurzer Überblick über Erkenntnisse, die bis dato gewonnen wurden, gegeben werden. Das Entscheidungsverhalten im Krankheitsfall wird nicht nur von gesundheitlichen Aspekten, sondern auch von privaten und beruflichen Faktoren beeinflusst (Hägerbäumer, 2017). Im beruflichen Kontext verstärken beispielsweise eine geringe Ersetzbarkeit der jeweiligen Arbeitskraft, unzureichende Ressourcen zur Aufgabenbewältigung sowie Zeitdruck das Auftreten von Präsentismus (Aronsson & Gustafsson, 2005). Arbeitsplatzunsicherheit, hohe quantitative Arbeitsbelastung, Unterstützung durch den Vorgesetzten sowie Arbeitszufriedenheit korrelieren ebenfalls signifikant mit Präsentismus (Caverley, Cunningham & MacGregor, 2007). Die Gesundheitspolitik und damit einhergehende Abwesenheitsregelungen im Unternehmen sowie die Unsicherheit nach Downsizing- Maßnahmen in Betrieben stellten sich als weitere Einflussfaktoren heraus (Johns, 2010). Im privaten Bereich sind insbesondere finanzielle Schwierigkeiten von Bedeutung für die Anwesenheit am Arbeitsplatz trotz Krankheit (Miraglia & Johns, 2016). In einer Umfrage des DAK Gesundheitsreports gaben Befragte nach eigenen Angaben an, am häufigsten aufgrund ihrer Kollegen, denen sie keine zusätzliche Arbeit aufbürden wollen, krank zur Arbeit zu gehen. Ähnliche Ergebnisse erhielt man in einer Umfrage im skandinavischen Raum (Johansen, Aronsson & Marklund, 2014). In einer Studie von Hägerbäumer (2017) wiederum wurden die Rücksichtnahme auf Kollegen sowie mangelnde Ersetzbarkeit als wichtigste Ursachen genannt. Einen umfassenden Überblick über Faktoren, die Präsentismus bedingen, geben für interessierte Leser insbesondere die Metaanalyse von Miraglia und Johns (2016) sowie das Review von Steinke und Badura (2011).\nNeben Produktivitätseinbußen (Hemp, 2004), die in dieser Arbeit nicht berücksichtigt werden sollen, wurden Folgen von Präsentismus insbesondere hinsichtlich der Auswirkungen auf den Gesundheitszustand in der Zukunft untersucht. So konnte ein Zusammenhang zwischen Präsentismus und Erschöpfungserscheinungen festgestellt werden (Demerouti et al., 2009). Die Wechselwirkung beider Erscheinungen wiederum brachte langfristigen Ressourcenverlust mit sich. Zudem verstärkt Präsentismus die Abwesenheiten von betroffenen Angestellten in der Zukunft. So erfolgten gemäß einer Studie von Hansen und Andersen (2009) mit 53% höherer Wahrscheinlichkeit Krankheitsphasen von mindestens zwei Wochen zu einem späteren Zeitpunkt - etwa anderthalb Jahre nach der ersten Untersuchung - wenn Angestellte vorab krank zur Arbeit gingen. Diejenigen, die mindestens sechs Mal trotz gesundheitlicher Beschwerden am Arbeitsplatz erschienen, wurden mit einer um 74% höheren Wahrscheinlichkeit für mehr als zwei Monate zu einem späteren Zeitpunkt krank. In einer weiteren Studie von Bergström, Bodin, Hagberg, Lindh et al. (2009) wurde der Zusammenhang von Präsentismus und langfristigem Gesundheitsverhalten für einen Zeitpunkt anderthalb sowie drei Jahre nach der ersten Erhebung untersucht. Auch hier konnten die Autoren feststellen, dass das Arbeiten trotz Krankheit mit höherer Wahrscheinlichkeit zu Langzeitabsenzen von rund 30 Tagen führt. Laut der Whitehall II-Studie (Kivimäki et al., 2005) erlitten vorerkrankte Männer, die über einen Zeitraum von drei Jahren immer krank zur Arbeit gingen, zweimal so häufig eine schwerwiegende koronare Herzerkrankung wie diejenigen, die bis zu zwei Wochen aufgrund von Krankheit der Arbeit fern blieben. Insgesamt scheint häufiger Präsentismus negative Auswirkungen auf den späteren Gesundheitszustand zu haben, da Krankheitssymptome aufgrund mangelnder Regeneration verschleppt werden (Oppolzer, 2010).\nDie vorliegende Arbeit wird, wie einleitend erläutert, zusätzlich Präsentismus im Homeoffice als eine spezielle Form des Präsentismus betrachten. Homeoffice bezeichnet eine spezielle Form des sogenannten Teleworking (Hone, Kerrin & Cox, 1998). Nach Baruch (2001) spricht man dann von Teleworking, „when employees perform all or a substantial part of their work physically separated from the location of their employer, using IT for operation and communication“ (S. 114). Die Tätigkeit findet also außerhalb der traditionellen Arbeitsumgebung statt. Im Falle des Homeoffice wird das eigene Heim zum Arbeitsplatz, in dem man Teile seiner Arbeitstätigkeit ausführt (Büssing, Drodofsky & Hegendörfer, 2003). Trotzdessen hat der Arbeitnehmer weiterhin einen Arbeitsplatz beim Arbeitgeber, es findet demnach eine Aufteilung der Tätigkeit auf verschiedene Arbeitsumgebungen statt (Sato, 2013). Bisherige Definitionen des Präsentismus greifen diesbezüglich in der Regel nicht weit genug, da sie Präsentismus lediglich auf die Fortsetzung der Tätigkeit trotz Krankheit am Arbeitsplatz benennen. Im Homeoffice fände hingegen das Arbeiten trotz Krankheit in einem anderen Arbeitsumfeld statt. An dieser Stelle scheint die Begriffsbestimmung nach Dew, Keefe und Small (2005) geeignet, die Präsentismus als „a concept used to describe the phenomenon of working through illness and injury“ (S. 2273) beschreiben. Hier wird lediglich die Fortführung der Arbeit benannt, nicht aber der Ort, an dem diese stattfindet. Da die Nutzung von Homeoffice durch die Weiterentwicklung von Informations- und Kommunikationstechnologien in den letzten Jahren an Bedeutung gewonnen hat (Bitkom, 2017; Ertel et al., 2000) und sich die Arbeitsbedingungen bei dieser Form der Arbeit von jener am Arbeitsplatz im Unternehmen unterscheiden, scheint Präsentismus im Homeoffice eine interessante Erweite- rung bisheriger Forschung zu sein, um zusätzliches Wissen zum Verhalten von Individuen im Krankheitsfall zu generieren.\nCommitment stellt das zweite wichtige Konstrukt dieser Arbeit dar. Dabei werden verschiedene Formen sowie verschiedene Foci des Commitments unterschieden. Ursprünglich wurde in der Forschung das organisationale Commitment betrachtet, welches Mowday et al. (1979) als „relative strenghts of an individual’s identification with and involvement in a particular organization“ (S. 226) beschreiben. Spätere Forscher wie Mathieu und Zajac (1990) wiederum benennen das Phänomen als „bond or linking of the individual to the organization“ (S. 171). Commitment gegenüber der Organisation beschreibt folglich die Bindung eines Arbeitnehmers an diese. Die Autoren machen deutlich, dass die emotionale Komponente, die das Verbundenheitsgefühl gegenüber dem Unternehmen kennzeichnet, Commitment nach erstem Verständnis in der Forschung ausmachte.\nWenige Jahre später erweiterten Meyer und Allen (1991) die Begriffsbestimmung des Commitments. Demnach lassen sich drei spezifische Formen des Commitments unterscheiden, die auch in der vorliegenden Arbeit eine zentrale Rolle spielen sollen. Diese differenzieren sich wie folgt:\nAffective commitment refers to the employee’s emotional attachment to, identification with, and involvement in the organization. Employees with a strong affective commitment continue employment with the organization because they want [Hervorhebung im Original] to do so. Continuance commitment refers to an awareness of the costs associated with leaving the organization. Employees whose primary link to the organization is based on continuance commitment remain because they need [Hervorhebung im Original] to do so. Finally, normative commitment reflects a feeling of obligation to continue employment. Employees with a high level of normative commitment feel that they ought [Hervorhebung im Original] to remain with the organization. (S. 67)\nDabei wird inbesondere beim affektiven Commitment die gefühlsmäßige Verbundenheit des Arbeitnehmers gegenüber seiner Organisation wieder aufgegriffen. Der Arbeitgeber ist hier von persönlicher Bedeutung für den Angestellten und er möchte aus eigenem Willen Teil der Organisation bleiben. Die Beziehung zum Arbeitgeber und die Absicht, im Unternehmen zu bleiben, beruht insbesondere auf der Identifikation mit organisationalen Zielen und einem Gefühl von Stolz, der Organisation zugehörig zu sein (Meyer & Allen, 1991). Das normative Commitment ist durch ein Verpflichtungsgefühl gegenüber dem Arbeitgeber gekennzeichnet. In diesem Fall verspüren Mitarbeiter aus moralisch-ethischen Gründen die Pflicht in der Organisation zu verweilen und im Sinne organisationaler Interessen zu handeln (Bergman, 2006). Wiener (1982) folgerte sogar, dass normatives Commitment aufgrund einer Erwartungshaltung entstünde, die seitens des Arbeitgebers und somit durch sozialen Druck an einen Mitarbeiter herangetragen würde. Die Verinnerlichung sozialer Normen ist dabei unabhängig davon, wie zufrieden sie an ihrem Arbeitsplatz sind (Meyer & Allen, 1991). Das Gefühl kann auch dadurch entstehen, dass ein Angestellter bereits viel Unterstützung seitens des Arbeitgebers, beispielsweise durch Trainings oder finanzielle Unterstützung, erfahren hat. Daraufhin fühlt er sich verpflichtet, für diese Benefits etwas zurückgeben zu müssen. Das Verlassen der Organisation wäre mit Schuldgefühlen verbunden, weshalb sich der Angestellte loyal gegenüber seinem Arbeitgeber verhält (Meyer & Allen, 1991). Das kalkulatorische Commitment basiert schließlich auf der Abwägung von Kosten und Nutzen, die das Verlassen einer Organisation mit sich bringen würde. Wenn die Nachteile und Risiken überwiegen oder es keine ausreichenden Alternativen gibt, glaubt der Angestellte, weiterhin für seinen bisherigen Arbeitgeber tätig sein zu müssen (Allen & Meyer, 1990, 1991). Mögliche Wechselkosten können beispielsweise verlorener Aufwand für firmenspezifisches Wissen, der Verlust von unternehmensbezogenen Benefits, ein räumlicher Wechsel, der Verlust sozialer Kontakte oder das Aufgeben einer erreichten Position sein (Becker, 1960; van Dick, 2004).\nNeben der Organisation kann Commitment auch auf andere Foci gerichtet sein (Becker, 2009; Meyer, Allen & Smith, 1993). In diesem Sinne wurden in jüngeren Studien Foci wie beispielsweise die Arbeitsgruppe und der Vorgesetzte oder die Beschäftigungsform untersucht (Becker, 1992; Felfe, Schmook, Schyns & Six, 2007; Stinglhamber, Bentein & Van- denberghe, 2002). Die vorliegende Arbeit konzentriert sich exemplarisch auf die Foci Organisation und Team, da bisherige Forschungsarbeiten Unterschiede zwischen den Folgen, die mit dem Commitment zu diesen beiden Foci verbunden sind, feststellen konnten (Becker, 1992; Bishop, Scott, Goldsby & Cropanzano, 2005; Riketta & van Dick, 2005). Außerdem können sich Angestellte einem Focus verbunden fühlen, während sie dem jeweils anderen gegenüber kein Commitment entwickeln (Becker, Billings, Eveleth & Gilbert, 1996; Meyer & Allen, 1997). Dabei wird die Organisation als weiter gefasster Focus betrachtet, wohingegen die Arbeitsgruppe ein Teil der übergeordneten Organisation und somit einen lokalen Focus darstellt (O'Reilly & Chatham, 1986). Aufgrund der Einbeziehung der Foci Organisation und\nTeam soll der vorliegenden Arbeit die Definition nach Becker et al. (2013) zugrundegelegt werden, die Commitment als „the psychological bond that employees develop to workplace foci“ (S.131) beschreiben.\nDie Auswirkungen verschiedener Komponenten und Foci des Commitments wurden bereits in zahlreichen Studien untersucht (Klein, Becker & Meyer, 2009; Mathieu & Zajac, 1990). Insbesondere affektives Commitment ist dabei mit höherer Leistung, Arbeitsengagement, geringeren Fehlzeiten sowie geringerem Stresserleben verbunden (Meyer, Stanley, Her- scovitch & Topolnytsky, 2002). Weiterhin wird organisationsdienliches Verhalten wie die Arbeitszufriedenheit, die Motivation sowie Organizational Citizenship Behavior positiv beeinflusst (Cooper-Hakim & Viswesvaran, 2005; Felfe, Schmook, Six & Wieland, 2005; Mathieu & Zajac, 1990; Porter, Steers, Mowday & Boulian, 1974). Kündigungsabsichten sowie Fluktuation sind bei jenen Angestellten mit höherer Verbundenheit zu ihrem Arbeitgeber geringer (Cooper-Hakim & Viswesvaran, 2005; Jaros, 1997; Meyer et al., 2002). Normatives und affektives Commitment unterscheiden sich insbesondere hinsichtlich der Stärke des Zusammenhangs zu den genannten Outcomes, während kalkulatorisches Commitment vorrangig mit geringerer Fluktuation einhergeht, nicht aber leistungs- und zufriedenheitsbezogene Aspekte positiv beeinflusst (Meyer & Allen, 1997; Meyer et al., 2002). Bezüglich Letztgenannter konnte sogar eine Minderung durch kalkulatorisches Commitment festgestellt werden (Meyer, Paunonen, Gellatly, Goffin & Jackson, 1989). Auch auf Kündigungsabsichten hat diese Form der Bindung keinen Einfluss (Jaros, 1997). Aufgrunddessen sowie aufgrund des begrenzten Umfangs der Arbeit werden nachfolgend vorrangig die affektive und normative Komponente der Bindung Berücksichtigung finden, das kalkulatorische Commitment wird aufgrund seiner Überschneidung zu den beiden anderen Formen aber dennoch kontrolliert.\nFür die individuelle und organisationale Performance sowie die Arbeitszufriedenheit ist insbesondere Commitment gegenüber dem Team von hoher Bedeutung (Becker, 1992; Bishop et al., 2005). Die Weitergabe von Wissen wird bei höherem Commitment gegenüber der Arbeitsgruppe ebenfalls begünstigt (Swart, Kinnie, Rossenberg & Yalabik, 2014). Jene Aspekte, die in der Regel ein höheres Commitment begünstigen, sind beispielsweise die Länge der Betriebszugehörigkeit, die Arbeitsaufgabe sowie das Klima im Betrieb (Mathieu & Zajac, 1990; Meyer et al., 2002; Mowday et al., 1979). Auch die Einbeziehung von Angestellten in Entscheidungsprozesse sowie ein Fit zwischen Erwartungen und tatsächlichen Facetten der Tätigkeit nach Eintritt beeinflussen das Bindungsgefühl positiv (Meyer & Allen, 1987).\nZur Erklärung der möglichen Beziehung der Konstrukte Commitment und Präsentismus zueinander soll in diesem Abschnitt die soziale Austauschtheorie (Blau, 1964; Homans, 1958) herangezogen werden. Laut dieses Ansatzes stehen Individuen im sozialen Kontext stets in Austauschprozessen mit anderen Individuen oder Gruppen. Dabei verstärkt ein bestimmtes Verhalten, welches Person A zeigt, wiederum jenes Verhalten von Person B. Das Verhalten von Person A stellt dabei einen Benefit für Person B dar, sodass diese so handelt, dass das Verhalten von Person A möglichst verstärkt beziehungsweise wieder hervorgerufen wird (Cook, Cheshire, Rice & Nakagawa, 2014; Homans, 1958). Somit ist das Handeln von Person B auf das Ziel gerichtet, das Verhalten von Person A hervorzurufen, da dieses wiederum mit Vorteilen für Person B verbunden ist. Sollte Person A Person B dabei einen Gefallen erwiesen haben, so schuldet Person B ihr daraufhin eine Gegenleistung. Diese Wechselseitigkeit ist laut Blau (1964) von zentraler Bedeutung für jegliches soziales Leben und die Beziehungen von Gruppen und Individuen untereinander. Soziale Austauschprozesse kommen laut Homans (1958) insbesondere durch folgende Situationen zustande: Eine Person wird ein bestimmtes Verhalten umso öfter zeigen, je häufiger sie für dieses Verhalten positive Konsequenzen erfahren hat. Weiterhin wird ein Verhalten, welches in bestimmten Situationen zu einer Belohnung geführt hat, in ähnlichen Situationen in der Zukunft zu ähnlichem Verhalten führen. Der Anreiz, ein bestimmtes Verhalten zu zeigen, wird zudem umso höher sein, je mehr die Benefits, die für eine Person mit diesem Verhalten einhergehen, für diese von Bedeutung sind. Zuletzt wird eine bestimmte Belohnung von weniger Wert für eine Person sein, wenn sie diesen Benefit in jüngster Vergangenheit häufiger erhalten hat.\nÜberträgt man die theoretischen Ausführungen nun auf die Konstrukte Präsentismus und Commitment, so bezieht sich der Austauschprozess hier auf die Beziehung zwischen Mitarbeiter und Unternehmen, die durch das Gefühl der Verbundenheit gestärkt wird (Kraus & Woschée, 2012). Der Mitarbeiter erbringt eine bestimmte Arbeitsleistung, für die er durch das Unternehmen im Gegenzug eine Bezahlung erhält. Weitere Benefits seitens des Unternehmens können beispielsweise die Ermöglichung der Teilnahme an Personalentwicklungsmaßnahmen oder ein Firmenwagen sein. Da ein Mitarbeiter immer wieder Entgelt erhält und mit Gütern versorgt wird, wird der Austauschprozess seitens des Unternehmens aufrechterhalten (van Dick, 2004). Dass das Gehalt seitens des Arbeitgebers für den Mitarbeiter an Bedeutung verliert, wird an dieser Stelle als unwahrscheinlich angenommen, da jedes Indiviuum dauerhaft Lebenshaltungskosten zu decken hat.\nSolange ein Mitarbeiter gesund ist, kann er seiner Tätigkeit nachgehen und die seitens des Unternehmens an ihn herangetragenen Aufgaben erledigen. Erkrankt ein Mitarbeiter, so ist es ihm nicht mehr möglich, seiner Arbeit nachzugehen, wenn er sich krank meldet und der Arbeit fern bleibt. Somit entsteht ein Ungleichgewicht innerhalb der Austauschbeziehung. Es ist zu erwarten, dass Angestellte im Krankheitsfall daher auf Präsentismus statt Absentismus zurückgreifen, wenn sie ein starkes Bindungsgefühl gegenüber ihrem Arbeitgeber haben. Schließlich trägt Commitment dazu bei, jegliche Handlungen eines Individuums im sozialen Kontext zu steuern (Mathieu & Zajac, 1990). Angestellte fühlen sich ihrer Organisation durch das Commitment so verbunden oder verpflichtet, dass sie trotz gesundheitlicher Beeinträchtigung ihren Teil zum Austauschprozess beitragen wollen, um das Gleichgewicht aufrechtzuerhalten (van Dick, 2004). Erst die durch Commitment gestärkte Bindung an die Organisation bringt Angestellte dazu, aus eigenem Antrieb heraus etwas zum Wohlergehen des Unternehmens beizusteuern (Mowday et al., 1979). Commitment stärkt dabei organisationsdienliches Verhalten, welches über vertraglich festgelegte Bedingungen der Austauschbeziehung hinausgeht (Felfe et al., 2005). Insbesondere da in Deutschland eine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gewährleistet ist, welche Angestellte nicht zwingend aus finanziellen Gründen an den Arbeitsplatz treibt, könnte an dieser Stelle die Bindungskomponente ausschlaggebend für die Gegenleistung sein, die es im Austauschprozess zu erbringen gilt.\nZu erklären bleibt nun noch der Austauschprozess zwischen einem Angestellten und seinem Team, welches neben der Organisation den zweiten Focus dargestellt, demgegenüber Commitment entstehen kann. Obwohl sich ein Team innerhalb einer Organisation befindet, stellten Bishop et al. (2005) fest, dass innerhalb einer Organisation verschiedene Austauschprozesse parallel existieren können. Im Austauschprozess zwischen einem Mitarbeiter und seinem Team erbringen die beiden Parteien keine vertraglich festgelegten Leistungen wie zuvor erwähnt im Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Die Vorteile, die zwischen Individuum und Gruppe entstehen, sind damit eher auf zwischenmenschlicher Ebene vorzufinden. Laut Cook et al. (2014) entwickeln sich kontinuierliche Austauschbeziehungen durch verlässliche Austauschpartner. Die Interaktionspartner entwickeln Vertrauen zueinander, welches aufgrund der großen Unsicherheiten in Austauschprozessen ohne vertragliche Regelungen unabdingbar für eine dauerhaft funktionsfähige und stabile Beziehung ist (Cook et al., 2014; Molm, Takahashi & Peterson, 2000). Commitment führt in diesem Kontext dazu, dass Beteiligte eines Austauschprozesses immer wieder mit den gleichen Personen in Interaktion treten (Cook & Emerson, 1978). Individuen könnten hier mehr Präsentismus zeigen, um ihrerseits das Vertrauen in der Beziehung aufrechtzuerhalten und somit dem Wegfall sozialer Beziehungen oder dem Verstoß aus der Gruppe vorzubeugen. Vertrauen und Gefallen nämlich sind Produkte erfolgreicher Austauschbeziehungen (Molm et al., 2000). Da die Gegenleistung, die sich beispielsweise durch Unterstützung seitens der Teammitglieder äußern kann, nicht vertraglich festgelegt ist und somit soziale Unsicherheit entsteht (Cook et al., 2014), könnte ein Individuum hier insbesondere den Druck verspüren, den eigenen Beitrag im Team durch Präsentismus aufrechterhalten zu müssen.\nDas folgende Kapitel verbindet bisherige Befunde der theoretischen Grundlagen und Erkenntnisse zur Thematik aus bisheriger Forschung, um mögliche Zusammenhänge zwischen Commitment und Präsentismus zu verstehen und somit schließlich die Hypothesen der vorliegenden Arbeit ableiten zu können. Hierbei werden zunächst potentielle direkte Einflüsse verschiedener Formen und Foci des Commitments näher betrachtet. Anschließend folgen Überlegungen zu möglichen moderierenden Effekten arbeitsplatzrelevanter und personenbezogener Faktoren, die auf die Beziehung der beiden Konstrukte Einfluss nehmen könnten. Der grundsätzlich vermutete Zusammenhang zwischen Commitment und Präsentismus wurde dabei bereits in Kapitel 2.3 erläutert.\n3.1 Mögliche direkte Zusammenhänge von Commitment und Präsentismus\nDie Ergebnisse bisheriger Forschungsarbeiten sprechen dafür, dass verschiedene Formen des Commitments unterschiedlich stark mit bestimmten Folgen zusammenhängen (Meyer et al., 2002). Das affektive und normative Commitment weisen dabei positive Zusammenhänge zu organisationsdienlichem Verhalten wie der Anwesenheit am Arbeitplatz, Performance oder Organizational Citizenship Behavior auf. Auf Basis der sozialen Austauschtheorie würde man vermuten, dass Angestellte mit affektivem Commitment die Austauschbeziehung aus eigenem Willen aufrechterhalten wollen und trotz gesundheitlicher Beeinträchtigungen zur Anwesenheit motiviert werden (Miraglia & Johns, 2016), diejenigen mit normativem Commitment wiederum aufgrund eines Verpflichtungsgefühls. Da das normative Commitment bislang weniger untersucht wurde als das affektive Commitment, erscheint es hier interessant, mögliche Unterschiede im Zusammenhang mit Präsentismus zu untersuchen (Bergman, 2006). Beide Komponenten sollen bei allen nachfolgenden Überlegungen herangezogen\nwerden, eine separate Herleitung zu beiden Konstrukten wird dabei jedoch nicht erneut erfolgen. Aus den bisherigen Überlegungen ergeben sich die folgenden Hypothesen:\nH1a) Affektives Commitment gegenüber der Organisation (ACO) hat einen positiven Einfluss auf Präsentismus.\nH1b) Normatives Commitment gegenüber der Organisation (NCO) hat einen positiven Einfluss auf Präsentismus.\nNeben organisationalem Commitment soll das Commitment gegenüber dem Team betrachtet werden. Dass auch bei dieser Form des Commitments ein Zusammenhang zum Auftreten von Präsentismus vermutet wird, wurde bereits mit Hilfe der Theorie des sozialen Aus- tauschs dargelegt. O'Reilly und Chatham (1986) stellten fest, dass die beiden Foci, die die Autoren als lokal und global betrachten, unterschiedlich mit Folgen korrelieren. Diese Unterschiede könnten sich mit Hilfe der Theorie der sozialen Identität erklären lassen, denn auch die Identität kann sich auf verschiedene Ziele beziehen und ist mit dem empfundenen Commitment eng verbunden (van Dick, 2004). Demnach könnte das Commitment gegenüber dem Team stärker ausgeprägt sein als das Commitment gegenüber der Organisation, da die Nähe zum Ziel ausschlaggebend für die Entwicklung eines Gefühls von Verbundenheit ist. Die Höhe des Commitments wird unmittelbar davon beeinflusst, inwieweit das jeweilige Ziel die Aufmerksamkeit eines Individuums erlangt und somit allein gedanklich präsenter ist (Felfe et al., 2005; Riketta & van Dick, 2005). Insbesondere in Großkonzernen kennen Angestellte häufig nicht alle anderen Arbeitnehmer, weil dort viele Kollegen beschäftigt sind oder es gar mehrere Standorte gibt (Riketta & van Dick, 2005). Außerdem verbringen Mitarbeiter in der Regel mehr Zeit mit dem eigenen Team als mit allen anderen Teams innerhalb einer Organisation (Moreland & Levine, 2001, zitiert nach Riketta & van Dick, 2005). Riketta und van Dick (2005) stellten fest, dass die Identifikation mit dem Team sowie das Commitment gegenüber diesem höher ausgeprägt ist als die Bindung zur Organisation, da der Aufbau einer Beziehung durch den unmittelbaren Bezug leichter fällt. Dabei sind vor allem emotionale Aspekte sowie die subjektive Wertschätzung relevant, die ein Mitarbeiter seiner Zugehörigkeit im Team beimisst (van Dick, 2004). Für das Commitment gegenüber dem Team ergeben sich somit folgende Hypothesen:\nH2a) Affektives Commitment gegenüber dem Team (ACT) hat einen positiven Einfluss auf Präsentismus. Dieser Zusammenhang ist stärker ausgeprägt als bei der Organisation.\nH2b) Normatives Commitment gegenüber dem Team (NCT) hat einen positiven Einfluss auf Präsentismus. Dieser Zusammenhang ist stärker ausgeprägt als bei der Organisation.\nIn Arbeitsgruppen, die vermehrt auf virtueller Basis arbeiten, stellten Tomaschek, Meyer und Richter (2005) signifikant geringere Ausprägungen des Commitments gegenüber dem Team im Vergleich zu denjenigen fest, die eher am Arbeitsplatz arbeiteten. Es fehlt ihnen an persönlichem Austausch, der für die vertrauensbildende Kommunikation und die Identifikation mit anderen Teammitgliedern wichtig ist (Bernard, Gfrörer & Staffelbach, 2005). Es lässt sich also vermuten, dass verstärkte räumliche Grenzen, die dezentrale Arbeit aufgrund geringerer Präsenzzeiten fördern, negative Auswirkungen auf die Ausprägung des Teamgefühls haben. Tätigkeiten im Homeoffice, die mittels moderner Technologien möglich wurden, sind Teil dieser virtuellen Arbeitswelt, die die unmittelbare Kommunikation zwischen Individuen reduziert. Das Gefühl der aktiven Teilhabe am Gruppengeschehen und somit der Verbundenheit zu den anderen Teammitgliedern wird eingeschränkt, wenn Arbeitnehmer vermehrt von zuhause aus arbeiten. Um diesem Verhältnis nicht noch durch Abgeschiedenheit vom Team zunehmend zu schaden, könnten Individuen mit hohem ACT oder NCT insbesondere auf Präsentismus zurückgreifen, um ihren Kollegen ihr Verbundenheitsgefühl zum Ausdruck zu bringen. Möglicherweise ist der vermutete Einfluss von Commitment auf Präsentismus daher im Homeoffice stärker, sodass Präsentismus bei denjenigen stärker ausgeprägt ist, die vermehrt im Homeoffice ihrer Arbeit nachgehen.\nH3a) ACT hat einen positiven Einfluss auf Präsentismus im Homeoffice. Dieser Einfluss ist stärker als auf Präsentismus am Arbeitsplatz.\nH3b) NCT hat einen positiven Einfluss auf Präsentismus im Homeoffice. Dieser Einfluss ist stärker als auf Präsentismus am Arbeitsplatz.\nDie Gestaltung des Arbeitsumfeldes und damit arbeitsplatzrelevanter Faktoren kann Einfluss auf das Verhalten im Krankheitsfall nehmen (Miraglia & Johns, 2016; Steinke & Badura, 2011). So nannten Befragte in einer Studie von Hägerbäumer (2017) die Rücksichtnahme auf Kollegen als wichtigsten Grund, um trotz Krankheit zur Arbeit zu gehen. Auch bei der Forschung von McKevitt, Morgan, Dundas und Holland (1997) gab mehr als die Hälfte der Befragten an, ihre Kollegen nicht zusätzlich belasten zu wollen. Grinyer und Singleton (2000) stellten fest, dass laut subjektiver Wahrnehmung der Befragten der Präsentismus mit der Einführung von Teamarbeit gestiegen sei. Dabei könnte der Teamzusammenhalt innerhalb einer Arbeitsgruppe eine entscheidende Rolle spielen. Die Entstehung von Teamzusammenhalt setzt voraus, dass sich Mitglieder einer Gruppe der Arbeit und den Zielen dieser verbunden fühlen, sich untereinander gut verstehen und gerne zusammenarbeiten (Johnson, Burlingame, Strau & Bormann, 2008). Diejenigen, die die Beziehung zu ihren Kollegen als vertrauensvoll und zufriedenstellend wahrnehmen, zeigten nach eigenen Angaben mehr Präsentismus als diejenigen, die die Beziehung zu ihren Kollegen weniger gut bewerteten (Biron, Brun, Ivers & Cooper, 2006; Hansen & Andersen, 2008). Dies passt zu den Befunden von Krane et al. (2014), die feststellten, dass Loyalität gegenüber Kollegen die Präsentismushäufigkeit erhöht. Manche Arbeitnehmer fühlen sich ihrem Team wiederum verpflichtet und befürchten, dass ihre Beziehung zu den Kollegen leiden würde, wenn sie zu häufig bei der Arbeit fehlten (Grinyer & Singleton, 2000). Schon Homans (1958) folgerte, dass soziale Austauschprozesse bei höherem Teamzusammenhalt von größerer Bedeutung für ein Individuum seien. Dieses sei daher umso bemühter, die Austauschbeziehung aufrechtzuerhalten. Dafür sei es von Nöten, dass das Individuum seinen Beitrag zum Austauschprozess ebenso wertvoll für die Gegenseite gestalte. Der verstärkte Wunsch einer Gegenleistung im Rahmen dieses Austausches könnte den ohnehin vorhandenen Drang zur Leistungserbringung durch Commitment erhöhen. Gemäß den Ergebnissen bisheriger Forschung ist somit zu erwarten, dass Teamzusammenhalt den Effekt von Commitment gegenüber dem Team auf Präsentismus moderiert.\nH4a) Teamzusammenhalt verstärkt den positiven Einfluss von ACT auf Präsentismus.\nH4b) Teamzusammenhalt verstärkt den positiven Einfluss von NCT auf Präsentismus.\nDarüber hinaus konnten Bernard et al. (2005) einen signifikanten negativen Zusammenhang zwischen Telearbeit und Teamzusammenhalt feststellen. Dies begründen die Autoren vorrangig mit weniger Kommunikationshäufigkeit der Teammitglieder untereinander. Es ist folglich zu erwarten, dass durch die mangelnde direkte Kommunikation untereinander eine Isolation von Teammitgliedern von der Gruppe entsteht, die sich in geringerem Commitment niederschlägt (Baruch, 2001). Diese Isolation ist umso höher, je mehr Individuen im Home- office arbeiten. Trotzdem zeigt sich Präsentismus auch unter Telearbeitern, da diese im Krankheitsfall nicht zuhause bleiben können. Sie befinden sich bereits im eigenen Heim und empfinden im Krankheitsfall verstärkten Druck, trotz gesundheitlicher Beeinträchtigungen ihre Aufgaben zu erledigen (Steward, 1999, zitiert nach Baruch, 2001). Dieser empfundene Druck könnte mit zunehmendem Teamzusammenhalt verstärkt werden, da Arbeitnehmer insbesondere durch diese Komponente einen Beitrag zur Arbeit im Rahmen des Teams leisten und als Teil des Teams betrachtet werden möchten.\nH5a) Teamzusammenhalt verstärkt den positiven Einfluss von ACT auf Präsentismus im Homeoffice. Dieser Effekt ist schwächer als bei Präsentismus am Arbeitsplatz.\nH5b) Teamzusammenhalt verstärkt den positiven Einfluss von NCT auf Präsentismus im Homeoffice. Dieser Effekt ist schwächer als bei Präsentismus am Arbeitsplatz.\nDruck durch Deadlines bei der Arbeit sowie ein hoher quantitativer Workload stellten sich bei Probanden diverser Studien als Gründe für Präsentismus heraus (Arnold, 2016; Aronsson & Gustafsson, 2005; Hansen & Andersen, 2008; Zok, 2008). Der signifikante Einfluss der Arbeitsbelastung galt dabei für Personen mit gutem sowie schlechtem allgemeinen Gesundheitszustand (Biron et al., 2006). Böckerman und Laukkanen (2009; 2010a) fanden weiterhin heraus, dass regelmäßige Überstunden sowie eine dauerhafte Vollzeittätigkeit das Verhalten, krank zur Arbeit zu gehen, verstärken. Zu ähnlichen Ergebnissen kam der DGB- Index Gute Arbeit (2016), in dessen Umfrage Probanden in Teilzeittätigkeiten von weniger Präsentismusverhalten berichteten als diejenigen in Vollzeittätigkeiten. Bei denjenigen, die eine höhere Anzahl an Stunden ihrer Arbeit nachgingen, zeigte sich zudem reduzierter Absentismus (Gosselin et al., 2013). Weitere Studien aber konnten einen gegenläufigen Effekt feststellen, sodass eine höhere Wochenstundenzahl zu mehr Absentismustagen führte (Holden, Scuffham, Hilton, Vecchio & Whiteford, 2010; Markussen, Roed, Rogeberg & Gaure, 2011). Im Folgenden soll die Wochenstundenzahl als möglicher Moderator des Einflusses von Commitment auf Präsentismus untersucht werden. Da mit einer steigenden Stundenzahl in der Regel der quantitative Arbeitsaufwand aufgrund mehr geleisteter Arbeit steigt, wird trotz der heterogenen Befunde ein positiver Einfluss vermutet. Der ohnehin vermutete positive Einfluss von Commitment auf Präsentismus könnte durch hohes Arbeitsaufkommen im Rahmen höherer Wochenstunden, das Angestellte aufgrund ihrer Verbundenheit zum Unternehmen bewältigen wollen, verstärkt werden, da sie bei Abwesenheit umso mehr Arbeit liegen lassen müssen, je mehr Stunden sie in der Regel gearbeitet hätten.\nH6a) Der positive Einfluss von ACO auf Präsentismus ist bei Personen mit einer höheren Wochenstundenzahl stärker.\nH6b) Der positive Einfluss von NCO auf Präsentismus ist bei Personen mit einer höheren Wochenstundenzahl stärker.\nIn der Regel geht mit einem schlechteren Gesundheitszustand eine höhere Anzahl an Entscheidungssituationen einher, in denen sich Betroffene für Präsentismus oder Absentismus entscheiden können (Hägerbäumer, 2017). Dabei zeigten sich vermehrte Krankheitssymptome als Risikofaktor für höheren Präsentismus (Aronsson & Gustafsson, 2005; Demerouti et al., 2009; Hansen & Andersen, 2009). Präsentisten sind zudem diejenigen, die häufiger an chronischen Erkrankungen leiden oder regelmäßig Medikamente nehmen (Zok, 2008). Es ist dabei zu beachten, dass neben Präsentismus auch Absentismus steigt, wenn Personen ein schlechteres allgemeines Wohlbefinden haben (DAK-Gesundheit, 2016; Miraglia & Johns, 2016). Caverley et al. (2007) stellten fest, dass Befragte grundsätzlich eher zu Präsentismus tendierten, dies gilt unabhängig von Krankheitssymptomen. Biron et al. (2006) stellten wiederum fest, dass die Präsentismusneigung, die den prozentualen Anteil an Präsentismustagen im Verhältnis zu Absentismustagen angibt, für diejenigen höher war, die ihren Gesundheitszustand als schlechter beschrieben. Insbesondere diejenigen, die sich der Organisation verbunden fühlen, könnten trotz gesundheitlicher Beschwerden ihren Beitrag im Rahmen der Austauschbeziehung mit dem Arbeitgeber leisten wollen. Je häufiger diese Personen erkrankt sind, desto häufiger kommen sie schließlich in die Situation, Präsentismus zu zeigen. Es ist daher zu vermuten, dass ein schlechterer allgemeiner Gesundheitszustand den Einfluss von Commitment auf Präsentismus positiv verstärkt.\nH7a) Der positive Einfluss von ACO auf Präsentismus ist bei Personen mit einem schlechteren Gesundheitszustand stärker.\nH7b) Der positive Einfluss von NCO auf Präsentismus ist bei Personen mit einem schlechteren Gesundheitszustand stärker.\nAls weitere Präsentismusursache wird die finanzielle Situation von Beschäftigten in Betracht gezogen. Diesbezüglich zeigten Arbeitnehmer mit Geldsorgen häufig dieses Verhalten (Aronsson & Gustafsson, 2005; Merrill et al., 2012). Finanzielle Einbußen, die mit Absenzen einhergehen können, scheinen diejenigen mit finanziellen Problemen eher zur Arbeit trotz Krankheit zu bewegen. Diejenigen, die weniger Geldsorgen haben, tendierten weniger zu Präsentismus (Aronsson, Gustafsson & Dallner, 2000). Grundsätzlich gehen auch jene Arbeitnehmer vermehrt krank ihrer Tätigkeit nach, die niedrigen Gehaltsgruppen angehören (Johansen et al., 2014). Diese Ergebnisse zeigten sich auch in einer deutschen Studie (Zok, 2008), obwohl in Deutschland verhältnismäßig lange eine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gewährleistet ist. Wenn dem Unternehmen verbundene Mitarbeiter auch noch weniger Ressourcen haben als gut verdienende Kollegen, verspüren sie daher möglicherweise schnel- 1er das Bedürfnis, im Krankheitsfall Präsentismus zu zeigen und den Arbeitgeber zu unterstützen, der ihnen das benötigte Einkommen zur Verfügung stellt.\nH8a) Der positive Einfluss von ACO auf Präsentismus ist bei Personen mit niedrigerem Einkommen stärker.\nH8b) Der positive Einfluss von NCO auf Präsentismus ist bei Personen mit niedrigerem Einkommen stärker.\nUnterschiede im Präsentismusverhalten zeigten sich zudem bei Personen verschiedener Erwerbsgruppen sowie verschiedener Branchen. Dabei zeigte sich insbesondere bei Selbstständigen deutlich höherer Präsentismus (Hansen & Andersen, 2008; Johansen et al., 2014). Felfe et al. (2007) stellten fest, dass Selbstständige zudem höheres Commitment zeigten. Dies lässt sich damit begründen, dass individuelle und organisationale Ziele hier die Gleichen sind, da das Unternehmen Eigentum der Person ist. Aus diesem Grund identifizieren sich Berufstätige dieser Erwerbsgruppe besonders stark mit dem Unternehmen (Ertel et al., 2000; Felfe et al., 2007). Aufgrund hoher Verbundenheit zum eigenen Unternehmen könnte der Erwerbsstatus der Selbstständigen den positiven Einfluss von Commitment auf Präsentismus moderieren, da sich die Erwerbstätigen in diesem Fall selbst etwas Gutes tun, wenn sie Einsatz zeigen und trotz Krankheit der Arbeit nachgehen.\nH9a) Der positive Einfluss von ACO auf Präsentismus ist bei Selbstständigen stärker als in anderen Erwerbsgruppen.\nH9b) Der positive Einfluss von NCO auf Präsentismus ist bei Selbstständigen stärker als in anderen Erwerbsgruppen.\nBei Berufsgruppen verschiedener Branchen zeigten insbesondere Ärzte ein ausgeprägtes Präsentismusverhalten (McKevitt et al., 1997). Neben mangelnder Ersetzbarkeit sowie der Vermeidung zusätzlicher Arbeitsbelastung für Kollegen nannten sie ihre Patienten, mit denen sie bereits Termine vereinbart hatten, als einen der Hauptgründe für ihr Handeln im Krankheitsfall. In einer Studie von Aronsson et al. (2000) zeigten sich die höchsten Präsentismuswerte bei Krankenschwestern, Lehrern und Erziehern. Elstad und Vabo (2008) stellten vermehrten Präsentismus in der Altenpflege fest. Auch in Deutschland waren der Gesundheitssektor sowie die Lehre unter den Branchen, die am häufigsten Anwesenheit am Arbeitsplatz trotz Krankheit zeigten (DGB-Index Gute Arbeit, 2016). Insgesamt deuten die Ergebnisse der angeführten Studien darauf hin, dass Menschen in personenbezogenen Berufen besonders häufig zu Präsentismus neigen. Die soziale Verantwortung für andere Individuen sowie das Gefühl der moralischen Verpflichtung gegenüber denjenigen, die auf die eigene Hilfe angewiesen sind, könnten hier ausschlaggebend sein (Johns, 2010; Miraglia & Johns, 2016; Steinke & Badura, 2011). Beschäftigte nehmen aufgrund der Loyalität gegenüber anderen möglicherweise weniger Rücksicht auf die eigene Gesundheit. Ist das Commitment bei diesen Personen besonders hoch, könnte der Einfluss auf Präsentismus durch das Verbundenheitsgefühl zur Organisation und der Arbeitsaufgabe innerhalb dieser aufgrund der sozialen Komponente verstärkt werden. Beschäftigte wollen ihr Unternehmen sowie den von ihnen abhängigen Patienten und Klienten bei der sinnstiftenden Tätigkeit unterstützen.\nH9c) Der positive Einfluss von ACO auf Präsentismus ist in sozialen Branchen stärker als in anderen Branchen.\nH9d) Der positive Einfluss von NCO auf Präsentismus ist in sozialen Branchen stärker als in anderen Branchen.\nNeben der Betrachtung der in den bisherigen Ausführungen genannten Variablen sollen Alter und Geschlecht als Kontrollvariablen mit aufgenommen werden, auch wenn hierfür keine spezifischen Hypothesen hergeleitet wurden. Die Faktoren erscheinen im Rahmen der Präsentismusforschung aber durchaus interessant, da bisherige Studien eine Tendenz zu mehr Präsentismus bei Frauen sowie jüngeren Personen feststellten (Demerouti et al., 2009; Johansen et al., 2014). Eine Übersicht über alle Hypothesen in tabellarischer Form (Anhang A) sowie eine grafische Darstellung der Hypothesen im Gesamtzusammenhang (Anhang B) finden sich im Anhang.\nIm vorliegenden Kapitel wird die Untersuchungsmethode, bei der es sich um eine Querschnittsstudie handelt, näher beleuchtet. Dabei soll zunächst auf das Untersuchungsdesign und die Generierung der Stichprobe eingegangen werden. Anschließend werden herangezogene Messinstrumente erläutert. Schließlich wird die Vorbereitung der Daten für die nachfolgende Analyse beschrieben sowie die gewählten Analyseinstrumente vorgestellt.\nZur Erhebung der Daten wurde ein vollstandardisierter Online-Fragebogen genutzt, welcher von zwei Studierenden für die Verfassung ihrer Abschlussarbeiten im Masterstudiengang Management und Marketing der Bergischen Universität Wuppertal im Vorfeld zusammengestellt worden war. Die Querschnittsuntersuchung hatte dabei das Gesundheitsverhalten sowie die Bindung von Mitarbeitern im Arbeitsalltag zum Inhalt. Zur Erstellung des Fragebogens diente die webbasierte Software SoSci Survey, welche die Versendung eines Links zur Befragung für Desktop-Computer sowie mobile Endgeräte möglich macht. Bei der Gestaltung wurde darauf geachtet, die Befragungsdauer auf maximal 15 Minuten zu beschränken, um Verzerrungen durch die Methode vorzubeugen (Bosnjak & Batinic, 2002). Bei späterer Betrachtung der Rücklaufquote ließ sich eine durchschnittliche Beantwortungszeit von rund 10,5 Minuten bei den vollständig ausgefüllten Fragebögen feststellen.\nWie von Porst (2008) empfohlen, wurde der Fragebogen vor Beginn der Erhebung zunächst mittels eines Pretests überprüft. Dabei wurde einerseits ein qualitativer Pretest mit der Methode des lauten Denkens durchgeführt, um den Inhalt auf Verständlichkeit zu testen. Zusätzlich diente ein quantitativer Pretest als Ergänzung zur Überprüfung der Funktionalität (Döring & Bortz, 2016). Hierbei wurde darauf geachtet, dass die Probanden den Fragebogen auf verschiedenen Endgeräten wie Laptop, Tablet oder Android- sowie iOS-Smartphone durchführten, da die Darstellung zwischen den Geräten variieren kann. Diese Form des Pretests ist über eine Funktion von SoSci unmittelbar möglich, wobei ergänzend die Nutzung von Kommentarfeldern hinzugezogen wurde, damit die Befragten inhaltliche Anmerkungen vornehmen konnten.\nNachdem die Anmerkungen aus dem Pretest eingepflegt worden waren, wurde die tatsächliche Erhebung über einen Zeitraum von 3 Wochen, vom 22. Mai bis 11. Juni 2017, durchgeführt. Dabei erfolgte die Generierung der Teilnehmer vorrangig durch persönliche Ansprache von Personen aus dem Bekannten- und Familienkreis der Studierenden. Der Link zum Online-Fragebogen wurde per E-Mail und ähnliche Online-Kanäle an die Probanden übermittelt. Diese wurden gebeten, den Link an andere Bekannte weiterzuleiten, um eine größere Stichprobe zu generieren. Zusätzlich wurden potentielle Teilnehmer durch die Veröffentlichung in sozialen Medien um die Teilnahme an der Befragung gebeten. In Foren, die der Verbreitung von Umfragen dienen, wurden schließlich Fragebögen anderer Studierender und weiterer Forscher ausgefüllt, um im Gegenzug das Ausfüllen des eigenen Fragebogens erbitten zu können. Nachdem etwa eine Woche nach Beginn der Befragung eine Erinnerung der kontaktierten Personen erfolgt war, wurde der Fragebogen am 11. Juni 2017 geschlossen, da bereits eine ausreichend große Stichprobe (N=461) generiert worden war. Aufgrund der hohen Anzahl vollständig ausgefüllter Fragebögen wurden alle Befragten, die den Fragebogen während der Befragung abgebrochen hatten, vollständig aus dem Datensatz eliminiert.\nInhaltlich wurden die Teilnehmer in der Einleitung der Befragung neben der Nennung von Inhalt und Zweck der Arbeit zunächst darauf hingewiesen, dass die Daten anonym erhoben wurden, um Verzerrungen durch sozial erwünschte Antworten zu vermeiden (Podsakoff, MacKenzie & Podsakoff, 2012). Danach wurde mittels einer Filterfrage zunächst der Erwerbsstatus der Probanden erfragt, um diejenigen, die sich derzeit nicht in einem Arbeitsverhältnis befinden, aus der Befragung entfernen zu können. Zwar bemühte man sich bereits bei der Verbreitung des Fragebogens um die Kontaktierung arbeitstätiger Personen, jedoch konnte dies durch die zusätzliche Verbreitung mittels sozialer Medien nicht ausreichend kontrolliert werden. Studierende wurden mit einer zusätzlichen Frage nach einer potentiellen Tätigkeit neben dem Studium gefragt. Anschließend folgten Fragen zum Gesundheitsverhalten sowie der Bindung der Befragten an ihrem Arbeitsplatz, zu ihrem Arbeitsteam sowie ihrer Persönlichkeit. Dabei wurden vorrangig geschlossene Fragen, teils auch quasi-geschlossene Fragen oder offene Antwortfelder verwendet (Döring & Bortz, 2016). Nach den inhaltlichen Frageblöcken folgte die Abfrage einiger demografischer Daten wie beispielsweise Geschlecht, Alter und Einkommen, bevor den Probanden abschließend ein Wort des Dankes für Ihre Teilnahme ausgesprochen wurde.\nWie bereits erläutert, fanden die Erstellung des Fragebogens sowie die Durchführung der Befragung in Zusammenarbeit mit einer weiteren Studierenden statt. Aus diesem Grund ist für die vorliegende Arbeit nur ein Teil des ursprünglichen Fragebogens relevant. Hierzu zählen jene Skalen, die sich mit den Konstrukten Commitment, Präsentismus sowie Teamzusammenhalt befassen. Hinzu kommen die Filterfrage zum Erwerbsstatus zu Beginn des Fragebogens, die Abfrage des Gesundheitszustandes sowie der demografischen Variablen Alter, Geschlecht, Wochenstundenzahl, Gehalt, Erwerbsstatus und Branche. Für die genannten Aspekte werden im Folgenden die verwendeten Messinstrumente beschrieben. Es wurden fast ausschließlich validierte deutschsprachige Skalen verwendet. Einzige Ausnahme stellt die Skala für das Konstrukt Präsentismus im Homeoffice dar, welche in Anlehnung an die Präsentismusskala selbst entworfen wurde.\nPräsentismus. Zur Messung der abhängigen Variable Präsentismus wurde die validierte Präsentismusskala von Hägerbäumer (2017) verwendet. Diese umfasst sieben Items, die das Verhalten im Krankheitsfall beschreiben, z.B. „Ich bin trotz Krankheit am Arbeitsplatz erschienen“. Für jede der sieben genannten Situationen sollte die Häufigkeit angegeben werden, mit der diese bei den Probanden in den letzten 12 Monaten vorgekommen war. Dabei standen die Antwortmöglichkeiten einer 5-stufigen Skala „nie, wenn ich krank war“, „selten, wenn ich krank war“, „manchmal, wenn ich krank war“, „häufig, wenn ich krank war“ sowie „sehr häufig, wenn ich krank war“ zur Auswahl. Für diejenigen, die im genannten Zeitraum nicht erkrankt waren, stand eine Ausweichoption zur Verfügung. Zusätzlich wurden in Anlehnung an Aronsson et al. (2000) zwei Single-Item-Maße herangezogen, welche die absolute Präsentismushäufigkeit sowie die absolute Anzahl Krankheitstage in den vergangenen 12 Monaten erfragten. Hierbei wurden die Teilnehmer gebeten, auf die Fragen „Wie oft ist es in den letzten 12 Monaten vorgekommen, dass Sie zur Arbeit gegangen sind, obwohl Sie das Gefühl hatten, es wäre wegen Ihres Gesundheitszustandes besser gewesen, sich krank zu melden?“ und „Wie häufig sind Sie in den letzten 12 Monaten in etwa krank gewesen, unabhängig davon, ob Sie in diesem Fall dennoch am Arbeitsplatz erschienen sind oder nicht?“ hin zu bennen, wie häufig sie das jeweilige Verhalten gezeigt hatten. Dabei wurde wie bei Gerich (2014) ein offenes Antwortfeld zur Nennung der Anzahl der Tage genutzt.\nPräsentismus im Homeoffice. Die Skala zur Messung von Präsentismus im Home- office wurde in Anlehnung an die Präsentismusskala von Hägerbäumer (2017) selbst entwickelt. Hierbei wurde die Satzstruktur grundsätzlich beibehalten, es wurden lediglich Inhalte, die sich auf das Arbeiten trotz Krankheit am Arbeitsplatz bezogen, durch die Worte „von zuhause aus“ ergänzt. So entstand aus dem Item PR1 der Präsentismusskala „Ich bin trotz Krankheit am Arbeitsplatz erschienen“ beispielsweise das Item Home1 „Ich habe trotz Krankheit von zuhause aus gearbeitet“. Das Item PR6 wurde für die Skala des Präsentismus im Homeoffice ausgeschlossen, da Befragte hier beurteilen mussten, wie häufig sie sich trotz Krankheitssymptomen „zur Arbeit geschleppt“ hatten. Dies ist inhaltlich nicht auf die Tätigkeit im Homeoffice übertragbar. Somit ergeben sich die Items Home1 bis Home6 zur Messung von Präsentismus im Homeoffice. Die 5-stufige Antwortskala wurde von der Präsentismusskala nach Hägerbäumer (2017) übernommen. Neben der Ausweichoption „Ich war nicht krank“ konnten die Befragten die Antwort „Ich arbeite nicht von zuhause aus“ wählen. Zusätzlich wurde in Anlehnung an Bernard et al. (2005) ein Single-Item genutzt, dass die Probanden dazu aufforderte, den Anteil an ihrer gesamten Arbeitszeit prozentual einzuschätzen, den sie in der Regel im Homeoffice tätig sind.\nCommitment. Zur Messung des Commitments wurde der COMMIT von Felfe und Franke (in Druck) verwendet, welcher auf dem Modell von Allen und Meyer (1990) basiert. Unterschieden werden die Komponenten affektives, normatives und kalkulatorisches Com- mitment. Im Vergleich zur Formulierung der deutschen Items nach Schmidt, Hollmann und Sodenkamp (1998) erscheinen die Items der Autoren verständlicher (Schilling, 2014). Ergänzend zur Berücksichtigung der drei Dimensionen des Commitments entwickelten die Autoren zudem Items für verschiedene Foci der Bindung eines Mitarbeiters wie die Bindung an die Organisation, den Beruf bzw. die Tätigkeit, die Beschäftigungsform, den Vorgesetzten und das Team. In der vorliegenden Arbeit werden die Skalen des Commitments gegenüber der Organisation sowie dem Team herangezogen. ACO umfasst dabei die Items ACO1 bis ACO5, die normative Komponente die Items NCO1 bis NCO5 und die kalkulatorische Komponente die Items CCO1 bis CCO4. Für das Commitment gegenüber dem Team gelten analog die Items ACT1 bis ACT5 und NCT1 bis NCT5, die kalkulatorische Dimension umfasst mit den Items CCT1 bis CCT5 eines mehr als die Skala zur Organisation. Die Antworten wurden auf einer 5-stufigen unipolaren Likertskala mit den Optionen „trifft nicht zu“ bis „trifft zu“ erfasst, wobei wie bei Felfe und Franke (in Druck) alle Skalenpunkte beschriftet wurden, damit ein subjektiver Interpretationsspielraum ausgeschlossen werden kann (Porst, 2008).\nTeamzusammenhalt. Das Konstrukt Teamzusammenhalt wurde mittels des Fragebogens zur Arbeit im Team (FAT) nach Kauffeld (2004) gemessen. Dieser umfasst acht Items, die als Team1 bis Team8 benannt wurden. Die Befragten wurden dabei gebeten, Aussagen zum Verhalten der Gruppenmitglieder zueinander und ihren Beziehungen untereinander zu bewerten, beispielsweise „Das Team steht im Mittelpunkt und nicht der Einzelne“. Das 5- stufige Antwortformat gab den Probanden die Möglichkeit, zwischen „trifft überhaupt nicht zu“ bis „trifft voll und ganz zu“ zu entscheiden. Auch hier wurden alle Skalenpunkte beschriftet. Zusätzlich stand die Ausweichoption „Ich arbeite nicht im Team“ zur Verfügung.\nGesundheit. Den Gesundheitszustand galt es mittels der Beantwortung der Frage „Wie würden Sie ihren gegenwärtigen Gesundheitszustand beschreiben“? zu bewerten. Die Skalierung reicht von „sehr gut“ über „gut“, „zufriedenstellend“ und „weniger gut“ bis hin zu „schlecht“. Das Single-Item wurde dabei dem Personenfragebogen des sozio-ökonomischen Panels (SOEP), entwickelt vom Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung (DIW), entnommen. Das Item ähnelt dabei der englischen Variante von Aronsson und Gustafsson (2005), welche den subjektiv wahrgenommenen Gesundheitszustand ebenfalls im Rahmen der Präsentismusforschung erfragten.\nWeitere Variablen. Die Abfrage der Stundenzahl, der Branche, des Erwerbsstatus sowie der Kontrollvariablen Alter und Geschlecht orientierte sich ebenfalls am SOEP Personenfragebogen (TNS Infratest Sozialforschung, 2016). Die Gehaltsspannen bei der Abfrage des\nEinkommens sind an das European Community Household Panel (ECHP) angelehnt (Europäische Kommission, 1996). Das Gehalt dient dabei als Ersatz für die direkte Erfragung finanzieller Schwierigkeiten, da bei kritischen Fragen dieser Art aufgrund ihrer Sensibilität hohe Verweigerungsquoten zu erwarten sind. Zudem wurde die Frage am Ende des Fragebogens platziert, um einen frühzeitigen Abbruch zu vermeiden (Porst, 2008).\nZur Auswertung der erhobenen Daten wurden die Statistiksoftware IBM SPSS Statistics 24, Amos 24 sowie R herangezogen. Dabei diente Amos zunächst der Überprüfung der Güte des Gesamtmodells sowie der Faktorstruktur der Items, die mittels einer konfirmatori- schen Faktorenanalyse (KFA) a priori durchgeführt wurde. R wurde ergänzend zur Überprüfung der Modellstruktur herangezogen. Die eigentliche Analyse der Hypothesen erfolgte schließlich mittels einer hierarchischen linearen Regressionsanalyse in SPSS.\n Die Form Mitarbeiter umfasst ebenso wie weitere Begriffe mit Bezug auf Personen in der gesamten Arbeit sowohl weibliche als auch männliche Beschäftigte.\n Foci = Mehrzahl von Focus. Die Begriffe werden mit Orientierung an bisherigen Forschungsarbeiten zum Thema verwendet. Foci beschreiben dabei „Objekte, mit denen man sich identifiziert“ (van Dick 2004, S. 19).\n Die Abwesenheit im Zuge des Absentismus kann verschiedene Gründe haben, in der vorliegenden Arbeit soll dieses Phänomen jedoch lediglich als das Fernbleiben von der Arbeit aus gesundheitlichen Gründen verstanden werden.\nIna Schuster (Autor)\nEinfluss, Commitment, Präsentismus, Teamzusammenhalt, Unternehmen, Markt, Arbeit, Arbeitsplatz\nIna Schuster (Autor), 2017, Der Einfluss von Commitment auf Präsentismus. Eine empirische Analyse unter Berücksichtigung arbeitsplatzrelevanter und personenbezogener Faktoren, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/380337


Was bitteschön ist ein Kompasskompensierer? (Beruf)\nWas bitteschön ist ein Kompasskompensierer?\nDen Beruf gibts tatsächlich, nur was zur Hölle soll das sein?!\nOffensichtlich jemand, der einen Magnet-Kompass gegen Störeinflüsse an seinem Installationsort auf einem Schiff justiert.\nSchiffe bestehen aus Eisen und Stahl, das beeinflusst den Magnetkompass. Um diesen Fehler auszugleichen, muß dieser Einfluss am Einbau-Ort ausgeglichen (kompensiert)werden.\nHier (letzter Absatz): http://www.nexusmarine-support.de/Kompasse/Informationen/SilvaKompensierungMagnet_Kompasse.pdf\nDas ist eine Berufsbezeichnung.\nGibt es den Beruf Baumhausbauer?\nIch habe gestern in vox "unser Traum vom Haus" angesehen und da kam so einer und hat ein Baumhausbauer angefragt. Jetzt frage ich mich, gibt es den Beruf wirklich oder hat der Mann den Beruf erfunden? Wenn es den Beruf tatsächlich gibt, wo gibt es den Beruf und wie kann man den Lehren???


ConvergeHub Kosten, Erfahrungen & Bewertungen - Capterra Deutschland 2021\nConvergeHub ist das einfachste konvergierte CRM für KMUs. Es kann alle deine Vertriebs-, Marketing-, Support- und Abrechnungsanforderungen mit einem konvergierten, voll ausgestatteten und dennoch extrem nutzerfreundlichen und erschwinglichen CRM verwalten. Die Funktionen sind für kleine und mittlere Unternehmen optimiert, die über umfangreiche Budgets verfügen, um teure Add-ons zu integrieren oder zu beschaffen.\nWer verwendet ConvergeHub?\nConvergeHub ist für kleine und mittlere Unternehmen gedacht, die dieselben Bedürfnisse wie große Unternehmen haben, jedoch nicht über umfangreiche Budgets verfügen, um teure Add-ons zu integrieren oder zu beschaffen.\nConvergeHub – Details\nConvergeHub – Videos und Bilder\nKosten ähnlicher Produkte wie ConvergeHub vergleichen\nConvergeHub – Bereitstellung und Support\nFunktionen von ConvergeHub\nAlternativen für ConvergeHub\nMehr Alternativen zu ConvergeHub\nErfahrungen mit ConvergeHub


Wildunfall: Nicht immer zahlt die Versicherung\nArchivDeutsches Ärzteblatt43/2003Wildunfall: Nicht immer zahlt die Versicherung\nAuch bei Unfällen mit Tieren sollte die Unfallstelle gesichert und die Polizei verständigt werden. Foto: Daewoo/WW\nZur Schadensregulierung bei Unfällen mit Tieren müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein.\nMehr als 300 000 Schäden verursachen Hunde jährlich. Vom zerrissenen Hosenbein bis zum tödlich endenden Verkehrsunfall. Etwa 200 000-mal im Jahr entschädigten die Kaskoversicherer Autofahrer, deren Fahrzeuge ungewollten Kontakt mit Wild hatten. Dabei sollen mehr Füchse, Rehe und Hasen auf der Strecke geblieben sein als durch die Flinten der Jäger. Mehr als eine viertel Milliarde Euro müssen dafür jedes Jahr aufgebracht werden. Traurige Bilanz darüber hinaus: fast 50 getötete und mehr als\n3 000 schwer verletzte Verkehrsteilnehmer pro Jahr. Der gesamte Schaden durch Tiere dürfte bei etwa einer halben Milliarde Euro im Jahr liegen.\nWer einen Wildunfall hat, bekommt seinen Schaden am Fahrzeug durch die Kaskoversicherung bezahlt. Voraussetzung dazu ist allerdings, dass es sich um einen Zusammenstoß „des in Bewegung befindlichen Fahrzeuges“ mit Haarwild handelt. Zum Haarwild zählen nach dem Bundesjagdgesetz Hirsche, Rehe, Gemsen, Luchs und Fuchs, Hase, Marder, Dachs, Wildschwein und Wiesel. Läuft also ein Hund oder eine Kuh vor das Auto, muss der Fahrer versuchen, den Tierhalter ausfindig zu machen – die Kaskoversicherung zahlt in diesem Fall nicht. Auch beim Schaden am Auto durch einen Vogel gibt es kein Geld, es sei denn, die Windschutzscheibe ist kaputt. Hier zahlt die Teilkasko.\nWenn es zu einem Wildunfall gekommen ist, sollte man den Warnblinker einschalten, das Warndreieck aufstellen, die Polizei verständigen und die Fahrbahn möglichst räumen. Dabei ist es ratsam, die Tiere nur mit Handschuhen (aus dem Verbandskasten) anzufassen.\tRolf Combach


Das Pflegestärkungsgesetz II - synectic software & services gmbh\nHome/Das Pflegestärkungsgesetz II/Allgemein\nDas Pflegestärkungsgesetz II wird am 01.01.2016 in Kraft treten. Die vollständige Umsetzung der Beschlüsse soll bis Anfang 2017 andauern.\nPflegebedürftige, Angehörige und Pflegekräfte sollen noch besser unterstützt werden. Die Höhe der Leistungen wird danach berechnet, wie eigenständig der Pflegebedürftige ist – das gilt für Betroffene mit körperlichen Einschränkungen und Demenz gleichermaßen. Auch pflegende Angehörige sollen durch die Renten- und Arbeitslosenversicherung besser abgesichert werden.\nPflegebedürftige sollen mit der Bezuschussung entsprechender Maßnahmen so lange wie möglich von zu Hause aus betreut werden können.\nDie bisherigen drei Pflegestufen werden durch fünf Pflegegrade abgelöst. Um die individuelle Pflegebedürftigkeit besser beurteilen zu können, wird zudem die Alltagskompetenz der Pflegebedürftigen in die Einstufung einbezogen.\nAb 2017 stehen der Pflege weitere fünf Milliarden Euro zur Verfügung. Es werden nun auch Personen Pflegegrade zugewiesen, die keinen erheblichen Unterstützungsbedarf haben, aber Leistungen der allgemeinen Betreuung benötigen. Gerechnet wird mit mehr als 500.000 Menschen, die künftig Beiträge aus der Pflegeversicherung beziehen.\nAlle, die bereits eine Einstufung in eine Pflegestufe erhalten haben, werden ohne Umwege in die neuen Pflegegrade übertragen und erhalten mindestens genauso viele Leistungen.\nSelbstverständlich wird synCASE alle Änderungen abbilden, damit Pflegeberater wie gewohnt mit der Software arbeiten können. Jegliche Inhalte werden in die Anwendung übertragen, sodass sich nach dem Update alle erforderlichen Neuerungen dokumentieren lassen.


Vienna Capitals starten mit attraktivem Ticketing-Konzept in neue Saison\nIn knapp drei Monaten starten die Vienna Capitals in die neue Saison der Erste Bank Eishockey Liga. Um das Ticket-Angebot für die Caps-Fans noch attraktiver zu gestalten, wurde das Ticketing-Konzept weiter optimiert.\nNeben den klassischen Tagestickets gibt es insgesamt vier Ticketpakete (Saison-Abo, Caps Eleven, Caps Five und Caps-Weihnachtsabo) zur Auswahl.\nDie Preise für das Saison-Abo der UPC Vienna Capitals (Grunddurchgang und Zwischenrunde) bleiben für die kommende Saison 2017/2018 unverändert. Neben einem Stehplatz-Abo kann wieder zwischen drei Sitzplatz-Kategorien gewählt werden. Mit dem Erwerb eines Saison- Abos sparen Fans bis zu EUR 225,- gegenüber dem Einzelticketkauf, sehen somit bis zu acht Heimspiele im Grunddurchgang bzw. der Zwischenrunde gratis (Preisbeispiel: Kat. 1, Vollpreis) und sichern sich auch exklusive Vorteile, die nur AbonnentInnen genießen dürfen. Denn das Saison-Abo wurde um eine dritte „Säule“ erweitert: Neben den „Klassikern“ und dem „Gutscheinheft“ profitieren AbonnentInnen ab heuer auch von monatlichen Verlosungen – frei nach dem Motto: „Das kann man nicht kaufen, sondern nur gewinnen!“.\n• bis zu EUR 225,- gegenüber Einzelticketkauf sparen (Preisbeispiel: Kat. 1 Vollpreis)\n• bis zu 8 Heimspiele im Grunddurchgang und Zwischenrunde gratis\n• reservierter Platz in der gesamten EBEL Saison 2017/18\n• Vorkaufsrecht Aboplatz in den EBEL Playoffs 2018\n• Frühbucherbonus bei Abokauf bis 31.07.2017: Wer bis dahin sein Abo verlängert bzw. neu kauft, zahlt in den Playoffs nur den Grunddurchgangsticketpreis. Anm.: In der Saison 2016/17 hätte dies z.B. in der Kat. 1 eine Ersparnis von EUR 48,- gebracht.\n• 5% Rabatt bei jedem Einkauf im Fanshop\n• 10% Rabattgutschein zum Geburtstag\n• Ermäßigung auf Tagestickets für die Spiele der Champions Hockey League 2017\n• Willkommensgeschenk (Pin)\nDas beliebte Weihnachtsabo beinhaltet drei ausgewählte Spiele in den Weihnachtsferien. Eines davon ist gratis.\nPresseinfo Vienna Capitals/red.


GlücksStadt | Lesenetz Hamburg\nDas Bilderbuch „Glücksstadt“ ist etwas Besonderes - nicht nur, weil die Geschichte erst später dazu kam. Die gesamte fantastische Atmosphäre und der wundersame Bericht von K. machen es zu zu einer wunderschönen und verrückten Reise, die man gleich noch einmal antreten möchte.\nErzählt wird wie gesagt die Reise von K., die in Postkarten an Lena ihre Gedanken mitteilt. Wie lange sie fort ist, weiß man nicht. Aber alles beginnt damit, dass K. von Fernweh nach der großen Stadt die Kanne packt und los fliegt.\nSie scheint eine zufriedene Träumerin zu sein. Enge liegt ihr nicht. Sie ist stattdessen gerne auf der Suche, macht sich auf in die Ferne, sucht das Weite.\nUnd sie mag ihre Freunde, die in der Stadt leben. (Herrlich die Beschreibung von Frau Eichhorn, die jedem die Wäsche macht.)\nIn der Stadt ist einiges los, und Wunderliches begegnet K. Zum Beispiel scheint ein Stück vom Mond zu fehlen. Dann die Sache mit Freund Posseck. Ohne Zuversicht hat er das Unglück in sich reingefressen und steckt nun in seiner Wohnung fest.\nZunächst ist K. ratlos. Was tun? Eine Lösung scheint schließlich in ihren Träumen gefunden zu sein. Das Glück muss her! Aber kann man es heran winken? Bestellen?\nMit viel Witz und einer vor Lebewesen (Menschen, Tiere - groß, klein) strotzenden und lebendigen Welt, in der die Größendimensionen aufgehoben scheinen, Tassen fliegen können und überhaupt einiges Verrücktes los ist, verliert man sich gerne auf der Suche nach dem Glück.\nDie fantastischen Bilder von Sabine Wilharm begleiten einen dabei und ziehen in den Bann. Die bevölkerten Zeichnungen sprudeln nur so an Ideen, das Spiel mit Perspektiven macht beinahe schwindelig.\nAndreas Steinhöfel hat zu diesen fantastischen Bildern die passenden (Postkarten-)Worte gefunden. K. ist eine tolle Person, die uns an ihrem Abenteuer teilhaben lässt. Sie ist sicherlich keine einfache Bekannte und steckt voller Energie und Tatendrang. Aber sie ist humorvoll (allein die vielen Kosenamen, die sie für Lena findet) und blickt mutig in die Zukunft. Sicherlich könnte sie eine gute Freundin sein.\nUnd das Fazit? Tage des Ungemach gehen vorbei. Glück findet man ganz sicher beim Lesen dieser poetischen Geschichte. Lächeln garantiert.


FC Augsburg beim 1. FSV Mainz 05: Wett-Tipps & Quoten » 14.06.20\nEs ist eines dieser typischen Sechs-Punkte-Spiele. Doch welche Wett-Tipps heute für 1. FSV Mainz 05 – FC Augsburg bieten sich tatsächlich am ehesten an? Verlieren ist für beide Vereine verboten. Unsere 1. Bundesliga Prognose verrät euch die besten Wetten und Wettquoten!\nMainz. Auf den ersten Blick scheint diese Partie des 31. Spieltags in der 1. Bundesliga nicht der Hochkaräter zu sein. Aber wenn wir uns für unsere 1. Bundesliga Wett-Tipps Vorhersage die Ausgangslage dieser Begegnung vom Sonntag (14. Juni) genauer anschauen, dann steckt jede Menge Brisanz drin im Vergleich zwischen Mainz und Augsburg, der um 15.30 Uhr in der Opel-Arena angepfiffen wird. Die Hausherren kommen nämlich auf 31 Punkte und damit nur auf drei mehr als der Drittletzte Düsseldorf. Augsburg wiederum ist nur einen Zähler besser als die Rheinhessen. Somit gilt im Abstiegskampf also: Verlieren verboten. Das macht den Reiz aus, wenn ihr in diesem Match auch eigene Sportwetten online setzen wollt. Unsere Redaktion liefert euch hierfür wie immer die besten Wett-Tipps.\nZunächst einmal widmen wir uns den Gastgebern. Wer aufmerksam unsere Sport-News mitliest, wird bereits wissen, dass die Rheinhessen zu den Teams zählen, die defensiv die größten Probleme haben. Denn 62 Tore kassierten die Mainzer bereits, nur Werder Bremen hat einen Gegentreffer mehr gefangen. Zu Hause hingegen haben die 05er erst 15 Tore erzielt, was ebenfalls den zweitschwächsten Wert bedeutet und erklärt, warum der 1. FSV Mainz 05 in der Heimtabelle eben nur Drittletzter ist. Vier Siege und zwei Remis sprangen am Main erst heraus. Dem stehen bereits neun Heimpleiten gegenüber. Das letzte Match allerdings lief für die Mainzer perfekt, die bei Eintracht Frankfurt 2:0 gewannen. Seit dem 2:0 gegen Paderborn und danach fünf Partien ohne jeden Dreier bedeutete dieser Erfolg also endlich auch mal wieder ein Erfolgserlebnis für den FSV. Der allerdings hat in seinen letzten zwei Heimspielen gegen Leipzig (0:5) und Hoffenheim (0:1) gar keinen Treffer mehr bejubeln dürfen.\nSo wirklich kommt der FCA nicht von der Stelle. In den letzten zehn Partien der bayrischen Schwaben in der 1. Bundesliga glückte einzig und alleine ein Dreier – und der beim 3:0 auf Schalke, wo die Gelsenkirchener eh in einer dicken Krise stecken. Selbst in den Heimspielen zuletzt gegen Schlusslicht Paderborn (0:0) und gegen den 1. FC Köln (1:1) reichte es nur zu jeweils einem Unentschieden. Das letzte Auswärtsspiel bei Hertha BSC verloren die Augsburger 0:2. Somit fielen in ihren letzten drei Matches auch nie mehr als zwei Tore, in den letzten sechs Partien waren es nie mehr als drei Treffer. In der Auswärtstabelle belegt der FC Augsburg zudem nur den drittletzten Platz, hat 15 Tore erzielt. Nur Paderborn war mit 14 Auswärtstreffern noch etwas harmloser.\nMainz 05 ist zu Hause am zweitharmlosesten mit nur 15 Toren und kassiert insgesamt die zweitmeisten Treffer (62)\nIn den letzten drei Heimspielen gelang gar kein Sieg mehr, in den letzten beiden Heimpartien noch nicht mal mehr ein eigenes Tor\nDer FC Augsburg feierte in den letzten zehn Ligaspielen nur einen Dreier, beim 3:0 auf Schalke, mehr war nicht drin\nWie hat der 1. FSV Mainz 05 gegen den FC Augsburg gespielt?\nZum 18. Mal nun schon stehen sich Mainz und Augsburg in einem Match der 1. Bundesliga gegenüber. Es fällt dabei sofort auf, dass erst zwei Partien unentschieden endeten, in Mainz sogar noch gar kein Spiel von bisher deren acht. Sechs Mal gingen die Rheinhessen als Sieger vom Feld. Zwei Mal setzte sich der FC Augsburg durch. 24 Treffer in acht Begegnungen bedeuten exakt drei Tore pro Duell. In den letzten vier Aufeinandertreffen fielen dann tatsächlich auch nie mehr als diese drei Treffer.\nUnsere Wett-Tipps für den FC Augsburg beim 1. FSV Mainz 05\nSichere Wett-Tipps machen in diesem Duell als Absicherung per Doppelter Chance eigentlich schon mal keinen Sinn. Denn in Mainz endete diese Paarung in allen acht Fällen nie unentschieden. Sinn macht aber durchaus das Under 3.5. So müsst ihr euch für keinen Sieger festlegen, und dabei profitiert ihr immer noch von einer anständigen Wettquote, die beim Buchmacher Bet3000 mit 1,40 den Bestwert erreicht.\nEmpfehlen wollen wir euch bei unseren Wett-Tipps aber eher das Under 2.5 mit etwas mehr Risiko. Mainz trifft zu Hause extrem selten. Der FC Augsburg tritt auswärts sehr harmlos auf. Das ist wie gemacht für eine Unter-Torwette. Bethard liegt hier mit einer Quote von 2,04 vorne.\nNewsFC Augsburg beim 1. FSV Mainz 05: Wett-Tipps & Quoten » 14.06.20


Deine Individuelle BuschblütenMischung • herzbauchwerk.ch\nStartseite / Shop / Deine Individuelle BuschblütenMischung\nDeine Individuelle BuschblütenMischung\nDeine Individuelle BuschblütenMischung Menge\nKategorien: Australische BuschBlüten Mischungen, Shop\nIch stelle dir zu deinem Thema deine eigene, individuelle Blütenmischung zusammen.\nEs funktioniert ganz einfach: nach deiner Bestellung meldest du dich kurz schriftlich per Mail oder WhatsApp (auch Sprachnachricht) bei mir mit deinem Grundthema. Ich werde dann für dich ganz individuell deine BuschblütenMischung zusammenstellen und per Post versenden.\nDie Buschblütenmischungen können auch wunderbar mit meinen EinzelcoachingAngeboten kombiniert werden und dienen dort als Unterstützung. In Kombination mit einem Coaching kostet die Mischung 20.00 CHF.\nInhalt: 30ml individuell gemischte Buschblüten Essenzen von Ian White.\nGenaue Beschreibung deiner BlütenMischung und Anwendungsempfehlungen.\nSchreibe die erste Bewertung für „Deine Individuelle BuschblütenMischung“ Antworten abbrechen\nGeburtsAffirmationsKarte “Hier und Jetzt”