Informationen zum Thema Datenschutz im Arbeitsrecht: Hensche Rechtsanwälte, Kanzlei für Arbeitsrecht\nLesen Sie hier, welche datenschutzrechtlichen Vorschriften für Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Bewerber besonders wichtig sind.\nIm Einzelnen finden Sie Hinweise zum arbeitsrechtlichen Geltungsbereich der Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO) und des Bundesdatenschutzgesetzes (BSGD) sowie zu den Fragen, auf welche Erlaubnisse die Verarbeitung personenbezogener Arbeitnehmerdaten gestützt werden kann, was aus den Geboten der Transparenz, der Zweckbindung und der Datenminimierung folgt und wie lange Arbeitgeber die Daten ihrer Arbeitnehmer aufbewahren dürfen.\nWarum ist der Datenschutz im Arbeitsverhältnis wichtig?\nWo sind Rechte von Arbeitnehmern und Pflichten für Arbeitgeber in Bezug auf den Datenschutz geregelt?\nWarum müssen Arbeitgeber die DS-GVO beachten?\nGilt die DS-GVO auch für Kleinbetriebe?\nWer ist im Arbeitsrecht durch die DS-GVO und das BDSG geschützt?\nWas sind personenbezogene Daten des Arbeitnehmers?\nWann betreibt der Arbeitgeber „Datenverarbeitung“ im Sinne der DS-GVO?\nWas heißt Datenverarbeitung im Arbeitsrecht gemäß § 26 BDSG?\nWelche Grundsätze müssen Arbeitgeber bei der Verarbeitung personenbezogener Arbeitnehmerdaten beachten?\nAuf welche Vorschriften können Arbeitgeber die Rechtmäßigkeit der Datenverarbeitung stützen?\nWarum sollten Arbeitgeber die Rechtmäßigkeit der Datenverarbeitung besser nicht von einer Einwilligung des Arbeitnehmers abhängig machen?\nWas heißt transparente Datenverarbeitung nach Treu und Glauben im Arbeitsverhältnis?\nWann verstoßen Arbeitgeber gegen die Zweckbindung der Datenverarbeitung?\nWelche Arbeitnehmerdaten sollten nach dem Grundsatz der „Datenminimierung“ vernichtet oder gar nicht erst erhoben werden?\nWas folgt aus dem Grundsatz der „Richtigkeit der Datenverarbeitung“ im Arbeitsrecht?\nWann sind Bewerber- und Arbeitnehmerdaten nach dem Grundsatz der Speicherbegrenzung zu vernichten?\nWas sollten Arbeitgeber tun, um die „Integrität und Vertraulichkeit“ der Datenverarbeitung zu gewährleisten?\nWas folgt aus der Rechenschaftspflicht des Arbeitgebers über die Verarbeitung von Arbeitnehmerdaten?\nWo finden Sie mehr zum Thema Datenschutz im Arbeitsrecht?\nArbeitgeber müssen bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses und bei seiner Durchführung personenbezogene Daten des Arbeitnehmers speichern und verarbeiten. Andernfalls könnten sie weder eine Personalakte führen noch monatliche Lohn- bzw. Gehaltsabrechnungen vornehmen.\nDamit ist die Gefahr verbunden, dass Arbeitgeber es mit der Datensammelei übertreiben und einzelne Arbeitnehmer oder ganzer Belegschaften regelrecht durchleuchten. Das Ergebnis wären „gläserne Arbeitnehmer“ bzw. „gläserne Belegschaften“.\nDer Datenschutz im Arbeitsverhältnis soll Arbeitnehmer und Belegschaften vor einer unverhältnismäßigen Datensammelwut des Arbeitgebers bewahren. Außerdem sollen Arbeitnehmer wissen, welche Daten der Arbeitgeber verarbeitet und warum.\nDie wichtigsten Datenschutzrechte für Arbeitnehmer und Datenschutzpflichten für Arbeitgeber sind in der Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO) festgeschrieben.\nDie DS-GVO ist seit dem 25.05.2018 in allen Ländern der Europäischen Union (EU) inhaltsgleich in Kraft. Anders als EU-Richtlinien, die in den Mitgliedsstaaten nur zu beachten sind, wenn sie durch nationale Rechtsvorschriften umgesetzt werden, gelten EU-Rechtsverordnungen wie die DS-GVO ohne einen solchen Umsetzungsakt, d.h. unmittelbar.\nNeben der DS-GVO gilt in Deutschland das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG), das eine spezielle Vorschrift zum Arbeits- bzw. Beschäftigungsverhältnis enthält, nämlich § 26 BDSG. Dort findet sich z.B. der allgemeine Grundsatz (§ 26 Abs.1 Satz 1 BDSG), dass personenbezogene Daten der Beschäftigten vom Arbeitgeber nur verarbeitet werden dürfen,\nwenn die Datenverarbeitung für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses notwendig ist, und/oder\nwenn die Datenverarbeitung nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für seine Durchführung (z.B. für Lohnabrechnungen) oder seine Beendigung (z.B. für eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag) erforderlich ist, und/oder\nwenn die Datenverarbeitung nötig ist für die Arbeit der Interessenvertretungen der Beschäftigten, die in einem Gesetz (z.B. dem Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG), in einem Tarifvertrag, in einer Betriebs- oder in einer Dienstvereinbarung geregelt sein kann.\nAußerhalb der DS-GVO und des BDSG enthalten auch Art.2 Abs.1 Grundgesetz (GG) und Art.8 Europäische Grundrechtecharta (GRC) datenschutzrechtliche Vorschriften, die im Arbeitsverhältnis zu beachten sind.\nArt.2 Abs.1 GG, der die „freie Entfaltung der Persönlichkeit“ schützt, beinhaltet nach der Rechtsprechung auch ein Recht auf informationelle Selbstbestimmung, dem zufolge jede Person selbst über ihre Daten und deren Verwendung bestimmen kann. Außerdem leitet die Rechtsprechung aus Art.2 Abs.1 GG ein Grundrecht auf Vertraulichkeit und Integrität informationstechnischer Systeme her. Dieses Grundrecht verlangt, dass durch IT-Systeme erzeugte bzw. verarbeitete personenbezogene Daten vertraulich bleiben und ein heimlicher Zugriff unterbleibt.\nArt.8 GRC schreibt darüber hinaus Folgendes vor:\n„(1) Jede Person hat das Recht auf Schutz der sie betreffenden personenbezogenen Daten.\n(2) Diese Daten dürfen nur nach Treu und Glauben für festgelegte Zwecke und mit Einwilligung der betroffenen Person oder auf einer sonstigen gesetzlich geregelten legitimen Grundlage verarbeitet werden. Jede Person hat das Recht, Auskunft über die sie betreffenden erhobenen Daten zu erhalten und die Berichtigung der Daten zu erwirken.\n(3) Die Einhaltung dieser Vorschriften wird von einer unabhängigen Stelle überwacht.“\nArt.8 GRC stimmt inhaltlich mit entsprechenden Vorschriften des DS-GVO weitgehend überein, insbesondere\nmit Art.5 Abs.1 Buchstabe a) und b) DS-GVO (transparente Datenverarbeitung, „Treu und Glauben“, Zweckbindung),\nmit Art.6 Abs.1 DS-GVO (Rechtmäßigkeit der Datenverarbeitung, Einwilligung) und\nmit Art.15 DS-GVO (Auskunftsrecht).\nDaher ist die praktische Bedeutung von Art.8 GRC gering.\nArbeitgeber entscheiden, schon allein durch das Führen von Personalakten, über „die Zwecke und Mittel der Verarbeitung von personenbezogenen Daten“ ihrer Arbeitnehmer. Daher sind Arbeitgeber gemäß Art.4 Nr.7 DS-GVO „verantwortliche Stellen“ im Sinne der DS-GVO. Dementsprechend müssen sie die Vorschriften der DS-GVO zugunsten der von ihnen beschäftigten Arbeitnehmer beachten.\nNicht an die DS-GVO gebunden sind nur natürliche Personen, wenn sie Daten „zur Ausübung ausschließlich persönlicher oder familiärer Tätigkeiten“ verarbeiten (Art.2 Abs.2 Buchstabe c) DS-GVO).\nIm Ergebnis ja. Es gibt zwar in Art.30 Abs.5 DS-GVO eine Ausnahmeregelung für Unternehmen und Einrichtungen mit weniger als 250 Mitarbeitern, doch ist diese Regelung so gestrickt, dass sie praktisch nie zur Anwendung gelangt. Diese Vorschrift lautet:\nWie der Verweis auf die "in den Absätzen 1 und 2 genannten Pflichten" zeigt, gilt die Ausnahme nicht für die gesamte DS-GVO, sondern nur für die Pflicht zum Führen eines Verzeichnisses von Datenverarbeitungstätigkeiten, denn nur diese Pflicht ist in Art.30 Abs.1 und 2 DS-GVO geregelt. Alle anderen Arbeitgeberpflichten und Arbeitnehmerrechte, die sich aus der DS-GVO ergeben, fallen von vornherein nicht unter diese Ausnahmeregelung.\nKleine und kleinste Arbeitgeber sind aber noch nicht einmal von der Pflicht zum Führen eines Verzeichnisses von Datenverarbeitungstätigkeiten befreit, denn die Ausnahmeregelung unter anderem in folgendem Fall nicht:\nDie Verarbeitung von Arbeitnehmerdaten erfolgt "nicht nur gelegentlich", d.h. sie wird mit einer gewissen Regelmäßigkeit vorgenommen.\nDas ist bei jedem Arbeitgeber zwangsläufig der Fall, denn er muss jeden Monat (= "nicht nur gelegentlich") eine Lohnabrechnung sowie sozialversicherungsrechtliche Beitragsmeldungen erstellen. Aus diesem Grund müssen alle Arbeitgeber, auch wenn sie nur einen oder zwei Arbeitnehmer beschäftigen, ein Verzeichnis von Datenverarbeitungstätigkeiten anfertigen.\nIm Ergebnis heißt das: Art.30 Abs.5 DS-GVO sieht zwar eine Ausnahme von der Pflicht zur Verzeichniserstellung zugunsten von Unternehmen mit weniger als 250 Mitarbeitern vor, doch ist diese "Ausnahme" so formuliert, dass sie praktisch nie zur Anwendung kommen kann. Denn die Ausnahme gilt bereits dann nicht, wenn der Arbeitgeber nicht nur „gelegentlich“ personenbezogene Daten seiner Mitarbeiter verarbeitet. Eine solche (= nicht nur gelegentliche bzw. regelmäßige) Datenverarbeitung betreiben aber notgedrungen alle Arbeitgeber, allein schon aufgrund der rechtlichen Pflicht zur monatlichen Lohnabrechnung.\nDie DS-GVO regelt die Verarbeitung „personenbezogene Daten“, und das sind gemäß Art.4 Nr.1 DS-GVO „alle Informationen, die sich auf eine identifizierte oder identifizierbare natürliche Person (…) beziehen“, die sog. „betroffene Person“. Und gemäß Art.4 Nr.7 DS-GVO sind Arbeitgeber „verantwortliche Stelle“ im Sinne der DS-GVO, denn sie entscheiden „über die Zwecke und Mittel der Verarbeitung von personenbezogenen Daten“ der im Betrieb tätigen Personen.\nDemzufolge sind sämtliche zum Betrieb gehörigen natürlichen Personen, deren Daten der Betriebsinhaber bzw. Arbeitgeber verarbeitet, als „betroffene Personen“ durch die DS-GVO geschützt. Dazu gehören\nMitarbeiter von Fremdfirmen, die im Betrieb unter der Regie der Fremdfirma arbeiten, falls der Betriebsinhaber deren personenbezogene Daten erhebt.\nÄhnlich weit ist der persönliche Schutzbereich des BDSG im Arbeitsrecht. Dazu heißt es in § 26 Abs.8 BDSG:\n„Beschäftigte im Sinne dieses Gesetzes sind:\nArbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, einschließlich der Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer im Verhältnis zum Entleiher,\nzu ihrer Berufsbildung Beschäftigte,\nTeilnehmerinnen und Teilnehmer an Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben sowie an Abklärungen der beruflichen Eignung oder Arbeitserprobung (Rehabilitandinnen und Rehabilitanden),\nin anerkannten Werkstätten für behinderte Menschen Beschäftigte,\nFreiwillige, die einen Dienst nach dem Jugendfreiwilligendienstegesetz oder dem Bundesfreiwilligendienstgesetz leisten,\nPersonen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind; zu diesen gehören auch die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten,\nBeamtinnen und Beamte des Bundes, Richterinnen und Richter des Bundes, Soldatinnen und Soldaten sowie Zivildienstleistende.\nBewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis sowie Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist, gelten als Beschäftigte.“\nGemäß Art.4 Nr.1 DS-GVO sind „personenbezogene Daten“ alle Informationen, die sich auf eine identifizierte oder identifizierbare natürliche Person beziehen; diese Person heißt „betroffene Person“.\nIm Arbeitsrecht gehören dazu alle Informationen, die in der Personalakte eines Arbeitnehmers enthalten sind. Das sind insbesondere\narbeitsvertragliche Vereinbarungen (Arbeitsvertrag, Zielvereinbarungen, Provisionsregelungen),\nStammdaten des Arbeitnehmers (Name, Anschrift, Geburtsdatum, Geschlecht, Krankenkasse, Lohnsteuermerkmale),\nKrankheitstage und sonstigen Fehlzeiten, sowie\ndienstliche Beurteilungen (Beurteilungsbögen, Abmahnungen, Zeugnisse usw.).\nDarüber hinaus werden in vielen Betrieben auch personenbezogene Daten von Arbeitnehmern erhoben und gespeichert, die sich nicht oder nicht nur in der Personalakte finden. Das sind z.B. durch EDV- oder Telefonanlagen erhobene Informationen über Anwesenheitszeiten, Arbeitsergebnisse, Arbeitsunterbrechungen oder über Fahrtwege von Außendienstmitarbeitern.\nFür die Erhebung, Speicherung und Weiterverwendung aller dieser Daten braucht der Arbeitgeber eine rechtliche Erlaubnis.\nDatenschutz bedeutet im Wesentlichen, dass die Verarbeitung personenbezogener Daten anderer Menschen außerhalb der Privatsphäre verboten ist (= Regel), es sei denn, es gibt für eine solche Datenverarbeitung eine eindeutige rechtliche Erlaubnis (= Ausnahme).\nDas ergibt sich aus Art.5 Abs.1 Buchstabe a) DS-GVO und Art.6 Abs1. DS-GVO, die vorschreiben, dass für jede Verarbeitung personenbezogener Daten eine Rechtsgrundlage erforderlich ist. Und auch § 26 Abs.1 und Abs.2 BDSG schreibt vor, dass personenbezogene Daten von Beschäftigten durch den Arbeitgeber nur verarbeitet werden dürfen, wenn die dort genannten gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen.\nVor diesem Hintergrund (allgemeines Verbot der Datenverarbeitung mit dem Ausnahmevorbehalt einer rechtlichen Erlaubnis) könnte man vermuten, dass nur besonders „gefährliche“ Formen der Verwendung und Aufbereitung von personenbezogenen Daten als „Datenverarbeitung“ unter die DS-GVO und/oder das BDSG fallen, wie z.B. die automatisierte Gesichtserkennung mit Hilfe von ausgefuchsten EDV-Programmen.\nDas Gegenteil steht im Gesetz: Grundsätzlich verbotene und daher nur im Ausnahmefall (bei Vorliegen einer rechtlichen Erlaubnis) erlaubte Datenverarbeitung ist praktisch alles, was mit personenbezogenen Daten irgendwie zu tun hat.\nDazu enthält Art.4 Nr.2 DS-GVO folgende Definition: Der Ausdruck „Verarbeitung“ (von Daten) im Sinne der DS-GVO bezeichnet\n„jeden mit oder ohne Hilfe automatisierter Verfahren ausgeführten Vorgang oder jede solche Vorgangsreihe im Zusammenhang mit personenbezogenen Daten wie das Erheben, das Erfassen, die Organisation, das Ordnen, die Speicherung, die Anpassung oder Veränderung, das Auslesen, das Abfragen, die Verwendung, die Offenlegung durch Übermittlung, Verbreitung oder eine andere Form der Bereitstellung, den Abgleich oder die Verknüpfung, die Einschränkung, das Löschen oder die Vernichtung“.\nErgänzend heißt es in Art.2 Abs1. DS-GVO:\n„Diese Verordnung gilt für die ganz oder teilweise automatisierte Verarbeitung personenbezogener Daten sowie für die nichtautomatisierte Verarbeitung personenbezogener Daten, die in einem Dateisystem gespeichert sind oder gespeichert werden sollen.“\nBEISPIEL: Arbeitgeber und Bewerber sitzen zusammen im Vorstellungsgespräch. Der Bewerber erzählt ein wenig über seine bisherigen Arbeitsverhältnisse, über seine private Lebenssituation und seine Hobbies. Der Arbeitgeber macht dazu auf einem Blatt Papier stichpunktartig handschriftliche Notizen. Das Blatt mit den Notizen heftet er nach dem Gespräch in einen Leitz-Ordner mit der Aufschrift „Aktuelle Bewerbungen“.\nHier „erhebt“ der Arbeitgeber personenbezogene Daten des Bewerbers, nämlich Informationen bzw. Angaben zu seinem individuellen Berufsweg, seinem Privatleben und seinen Freizeitaktivitäten. Diese Erhebung geschieht handschriftlich, d.h. „ohne Hilfe automatisierter Verfahren“, was nach der ausdrücklichen Klarstellung in Art.4 Nr.2 DS-GVO unter den Begriff der Datenverarbeitung fällt. Außerdem „speichert“ der Arbeitgeber die von ihm (nicht automatisiert) erhobenen Daten in einem Dateisystem. Auch ein gewöhnlicher Aktenordner wie hier der Leitz-Ordner ist nämlich ein „Dateisystem“.\nAnders wäre es, wenn der Arbeitgeber kaum Bewerber hätte und seinen Notizzettel auf einen großen unsortierten Stapel von Werbepost legen würde, so dass er ihn nach einigen Wochen nicht mehr finden könnte. Dann wären seine handschriftlichen Notizen keine „Verarbeitung personenbezogener Daten“ im Sinne von Art.2 Abs.1 und Art.4 Nr.2 DS-GVO. Denn dann würde der Arbeitgeber kein „Dateisystem“ (Art.2 Abs.1 DS-GVO) verwenden, in dem er seine Notizen später wiederfinden könnte.\nDas deutsche Datenschutzrecht geht an dieser Stelle, d.h. beim Begriff der Datenverarbeitung im Arbeitsrecht, sogar noch über Art.2 Abs.1 und Art.4 Nr.2 DS-GVO hinaus. Denn gemäß § 26 Abs.7 BDSG liegt eine „Verarbeitung“ personenbezogener Arbeitnehmerdaten auch dann vor, wenn diese Daten erhoben werden, z.B. durch eine Befragung, ohne dass sie überhaupt gespeichert werden oder gespeichert werden sollen. § 26 Abs.7 BDSG lautet:\n„Die Absätze 1 bis 6 sind auch anzuwenden, wenn personenbezogene Daten, einschließlich besonderer Kategorien personenbezogener Daten, von Beschäftigten verarbeitet werden, ohne dass sie in einem Dateisystem gespeichert sind oder gespeichert werden sollen.“\nBEISPIEL: Arbeitgeber und Bewerber sitzen zusammen im Vorstellungsgespräch. Der Arbeitgeber fragt den Bewerber nach seinen bisherigen Arbeitsverhältnissen, nach seiner privaten Lebenssituation und nach seinen Hobbies. Handschriftliche Notizen zu den Antworten macht sich der Arbeitgeber nicht.\nHier liegt in den Fragen des Arbeitgebers und den dazugehörigen Antworten des Bewerbers eine Verarbeitung (= Erhebung) von personenbezogenen Daten des Bewerbers, wobei es gemäß § 26 Abs.7 BDSG keine Rolle spielt, dass der Arbeitgeber die Antworten nur in seinem Gedächtnis „speichert“.\nDamit stellt sich die Frage, ob diese Datenverarbeitung gerechtfertigt ist. Das ist bei den Fragen nach den bisherigen Arbeitsverhältnissen der Fall, denn diese Informationen braucht der Arbeitgeber „für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses“ (§ 26 Abs.1 Satz 1 BDSG). Dagegen sind die Fragen nach der privaten Lebenssituation und den Hobbies des Bewerbers datenschutzrechtlich unzulässig. Zulässig wäre es allerdings, wenn der Bewerber von sich aus Angaben dazu im Bewerbungsgespräch gemacht hätte.\nIn Art.5 DS-GVO werden die wichtigsten Grundsätze aufgelistet, die Arbeitgeber bei der Verarbeitung personenbezogener Daten von Arbeitnehmern beachten müssen. Konkret sind das folgende Grundsätze:\nRechtmäßigkeit der Datenverarbeitung: Personenbezogene Arbeitnehmerdaten müssen auf rechtmäßige Weise erhoben werden, d.h. der Arbeitgeber braucht eine Rechtsgrundlage für die Erhebung, Speicherung und Verwendung der Daten (Art.5 Abs.1 Buchstabe a) DS-GVO).\nTransparenz der Datenverarbeitung, Beachtung von Treu und Glauben: Personenbezogene Arbeitnehmerdaten müssen „nach Treu und Glauben“ (fair) und in einer für den betroffenen Arbeitnehmer nachvollziehbaren Weise verarbeitet werden, d.h. der Arbeitnehmer muss wissen, welche Daten der Arbeitgeber erhebt und warum (Art.5 Abs.1 Buchstabe a) DS-GVO).\nZweckbindung der Datenverarbeitung: Arbeitgeber dürfen personenbezogene Arbeitnehmerdaten nur für „festgelegte, eindeutige und legitime Zwecke“ erheben, und sie dürfen diese Daten nicht weiterverarbeiten, wenn die Weiterverarbeitung mit diesen Zwecken nicht zu vereinbaren wäre (Art.5 Abs.1 Buchstabe b) DS-GVO).\nDatenminimierung: Arbeitgeber dürfen personenbezogene Arbeitnehmerdaten nur erheben, speichern und verwenden, wenn diese Datenverarbeitung im Rahmen des Arbeitsverhältnisses angemessen und auf das notwendige Maß beschränkt ist (Art.5 Abs.1 Buchstabe c) DS-GVO).\nRichtigkeit der Datenverarbeitung: Arbeitgeber müssen darauf achten, dass die von ihnen gespeicherten Arbeitnehmerdaten sachlich richtig und auf dem neuesten Stand sind. Dafür müssen sich Arbeitgeber zwar kein Bein ausreißen, aber „angemessene Maßnahmen“ ergreifen, um unrichtige Daten zu berichtige oder zu löschen (Art.5 Abs.1 Buchstabe d) DS-GVO).\nSpeicherbegrenzung: Arbeitgeber dürfen personenbezogene Arbeitnehmerdaten nur so lange speichern, wie das für die Zwecke der Datenverarbeitung erforderlich ist. Danach müssen die Daten entweder gelöscht oder so verändert werden, dass kein Bezug mehr zu einem bestimmten Arbeitnehmer hergestellt werden kann (Anonymisierung, Pseudonymisierung oder dgl.). Daher muss jeder Arbeitgeber für seinen Betrieb bzw. Unternehmen ein Löschkonzept ausarbeiten, dem zufolge bestimmte Arbeitnehmerdaten nach allgemein festgelegten Fristen gelöscht oder anonymisiert / pseudonymisiert werden (Art.5 Abs.1 Buchstabe e) DS-GVO).\nIntegrität und Vertraulichkeit: Arbeitgeber müssen die von ihnen gespeicherten Arbeitnehmerdaten „durch geeignete technische und organisatorische Maßnahmen“ davor schützen, dass sie unbeabsichtigt verloren gehen oder beschädigt bzw. zerstört werden, und sie müssen die Daten gegenüber einem unbefugten Zugriff absichern (Art.5 Abs.1 Buchstabe f) DS-GVO).\nRechenschaftspflicht: Schließlich müssen Arbeitgeber die o.g. Grundsätze nicht nur befolgen, sondern sie müssen dazu in der Lage sein, die Regelbefolgung nachzuweisen (Art.5 Abs.2 DS-GVO).\nWie oben erwähnt sind Arbeitgeber gemäß Art.5 Abs.1 Buchstabe a) DS-GVO dazu verpflichtet, Arbeitnehmerdaten auf rechtmäßige Weise zu verarbeiten. Wann eine Datenverarbeitung rechtmäßig ist, regelt Art.6 DS-GVO. In Art.6 Abs.1 Satz 1 DS-GVO heißt es dazu:\n„Die Verarbeitung ist nur rechtmäßig, wenn mindestens eine der nachstehenden Bedingungen erfüllt ist:\na) Die betroffene Person hat ihre Einwilligung zu der Verarbeitung der sie betreffenden personenbezogenen Daten für einen oder mehrere bestimmte Zwecke gegeben;\nb) die Verarbeitung ist für die Erfüllung eines Vertrags, dessen Vertragspartei die betroffene Person ist, oder zur Durchführung vorvertraglicher Maßnahmen erforderlich, die auf Anfrage der betroffenen Person erfolgen;\nc) die Verarbeitung ist zur Erfüllung einer rechtlichen Verpflichtung erforderlich, der der Verantwortliche unterliegt;\nf) die Verarbeitung ist zur Wahrung der berechtigten Interessen des Verantwortlichen oder eines Dritten erforderlich, sofern nicht die Interessen oder Grundrechte und Grundfreiheiten der betroffenen Person, die den Schutz personenbezogener Daten erfordern, überwiegen (…)“\nErgänzend dazu hat Deutschland auf der Grundlage von Art.88 DS-GVO eine Regelung erlassen, die speziell für Arbeitsverhältnisse gilt, nämlich § 26 BDSG. § 26 Abs.1 Satz 1 BDSG lautet:\nAuf der Grundlage dieser gesetzlichen Erlaubnisse sind insbesondere folgende alltägliche Datenverarbeitungsvorgänge durch Arbeitgeber datenschutzrechtlich legal:\nPersonalakten: Das Führen von elektronischen Personalakten und/oder von Personalakten in Papierform ist gerechtfertigt auf der Grundlage von Art.6 Abs.1 Satz 1 Buchstabe b) DS-GVO („Erfüllung eines Vertrags“) und auf der Grundlage von § 26 Abs.1 Satz 1 BDSG („Durchführung eines Beschäftigungsverhältnisses“).\nIn Personalakten darf der Arbeitgeber speichern\ndie Stammdaten des Arbeitnehmers (Name, Vorname, Geburtsdatum, Eintrittsdatum, Geschlecht, Anschrift, Telefonnummer, E-Mail-Adresse),\nArbeitsverträge und ergänzende vertragliche Vereinbarungen,\nZeugnisse vorheriger Arbeitgeber sowie berufszugangsrelevante Qualifikationen (Gesellenbriefe, Diplome, Examenszeugnisse),\nlohnsteuerliche Merkmale (Unterhaltspflichten, Religionszugehörigkeit),\ndie Mitgliedschaft in einer gesetzlichen Krankenkasse oder privaten Krankenversicherung,\nArbeitsanweisungen und dienstliche Beurteilungen (u.a. Auszeichnungen, Ermahnungen, Abmahnungen),\nvom Arbeitnehmer erbrachte Leistungen wie z.B. erzielte Umsätze,\nsozialversicherungsrechtliche Meldungen, Beitragsmeldungen, lohnsteuerliche und sozialversicherungsrechtliche Jahresmeldungen,\nAufzeichnungen zu krankheitsbedingten und anderweitigen Fehlzeiten, zu Überstunden und zu Urlaubsagen,\nsowie schließlich auch Unterlagen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Kündigungserklärungen, Aufhebungsvereinbarungen, Abwicklungsvereinbarungen).\nBewerbungsunterlagen: Das Aufbewahren bzw. Speichern von Bewerberdaten und Bewerbungsunterlagen ist gerechtfertigt auf der Grundlage von Art.6 Abs.1 Satz 1 Buchstabe b) DS-GVO („Durchführung vorvertraglicher Maßnahmen, die auf Anfrage der betroffenen Person erfolgen“) und auf der Grundlage von § 26 Abs.1 Satz 1 BDSG („Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses“).\nLohnabrechnungen, SV-Meldungen, Lohnsteueranmeldungen: Die Datenverarbeitungsvorgänge\nfür laufende und einmalige Gehaltsabrechnungen,\nfür die Erstellung und Versendung sozialversicherungsrechtlicher Meldungen (Beginn und Ende der Beschäftigung, Unterbrechungsmeldungen usw.),\nfür die Berechnung, Meldung und Abführung von Sozialversicherungsbeiträgen,\nsowie für die Berechnung, Meldung und Abführung der Lohnsteuer\nsind mehrfach gesetzlich gerechtfertigt, nämlich zum einen durch Art.6 Abs.1 Satz 1 Buchstabe b) DS-GVO („Erfüllung eines Vertrags“) bzw. auf der Grundlage von § 26 Abs.1 Satz 1 BDSG („Durchführung eines Beschäftigungsverhältnisses“) sowie zum anderen auf der Grundlage von Art.6 Abs.1 Satz 1 Buchstabe c) DS-GVO („Erfüllung einer rechtlichen Verpflichtung, der der Verantwortliche unterliegt“).\nDie rechtlichen Verpflichtungen des Arbeitgebers ergeben sich dabei aus den gesetzlichen Vorschriften über die Sozialversicherungspflicht und über die sozialversicherungsrechtlichen Meldungen, Beitragsmeldungen und den Einbehalt und die Abführung von Sozialbeiträgen (insbesondere Viertes Buch Sozialgesetzbuch - SGB IV) sowie aus den steuerrechtlichen Vorschriften über den Einbehalt und die Abführung von Lohn- und Kirchensteuern (insbesondere Einkommensteuergesetz - EStG, Lohnsteuerdurchführungsverordnung - LStDV).\nWenn der Arbeitgeber bei der Lohnabrechnung die Tarifverträge verschiedener Gewerkschaften nebeneinander anwendet und sich dabei nach der Gewerkschaftszugehörigkeit der Arbeitnehmer richtet, darf er auch (nach Abschluss des Arbeitsvertrags) die Gewerkschaftszugehörigkeit erfragen und zur Personalakte speichern.\nDie in Art.6 Abs.1 Satz 1 Buchstabe a) DS-GVO genannte Einwilligung des Betroffenen bzw. des Arbeitnehmers zur Verarbeitung seiner Daten hat im Vergleich zu den o.g. Rechtfertigungsgründen (Notwendigkeit zur Vertragsbegründung oder Vertragsdurchführung, rechtliche Pflicht zur Datenverarbeitung) eine geringe praktische Bedeutung. Denn auf diesen Rechtfertigungsgrund sollten sich Arbeitgeber nur in Ausnahmefällen berufen, und zwar aus zwei Gründen:\nErstens befinden sich Arbeitnehmer, vor allem beim Abschluss des Arbeitsvertrags, typischerweise in einer unterlegenen Position. Daher ist die Rechtswirksamkeit von datenschutzrechtlichen Einwilligungen des Arbeitnehmers immer zweifelhaft (vgl. dazu Art.7 Abs.4 DS-GVO, § 26 Abs.2 BDSG).\nZweitens können Arbeitnehmer eine einmal erteilte Einwilligungen gemäß Art.7 Abs.3 Satz 1 DS-GVO jederzeit widerrufen. Ab dem Zeitpunkt des Widerrufs sind Datenverarbeitungen, die (nur) auf eine Einwilligung des Arbeitnehmers gestützt sind, nicht mehr zulässig. Arbeitgeber müssen sich aber darauf verlassen können, dass ihre Datenverarbeitungsvorgänge, wenn sie DS-GVO-konform ausgestaltet sind, im laufenden Arbeitsverhältnis dauerhaft legal sind bzw. legal bleiben.\nArbeitgeber müssen gemäß Art.5 Abs.1 Buchstabe a) DS-GVO nicht nur auf die Rechtmäßigkeit der Verarbeitung von personenbezogenen Arbeitnehmerdaten achten. Vielmehr müssen diese Daten auch „nach Treu und Glauben“ und in einer für den betroffenen Arbeitnehmer „nachvollziehbaren Weise“ (= transparent) verarbeitet werden.\nGegen das Gebot von Treu und Glauben würde der Arbeitgeber verstoßen, wenn er Informationen über den Arbeitnehmer oder einen Bewerber heimlich, d.h. hinter seinem Rücken erhebt. Dazu enthielt die alte Fassung des BDSG das Gebot, Informationen im Allgemeinen direkt beim Betroffenen zu erheben (§ 4 Abs.2 Satz 1 BDSG 1990). Obwohl diese Regelung nicht ausdrücklich in die DS-GVO übernommen wurde, ist sie Bestandteil des Verbots einer treuwidrigen Datenverarbeitung.\nBEISPIEL: Der Arbeitgeber hat den generellen Verdacht, dass seine Vertriebsmitarbeiter nicht immer fleißig bei der Arbeit sind, sondern zuweilen privat im Internet surfen oder private Telefonate führen. Konkrete Verdachtsmomente für ein solches Verhalten gibt es nicht. Der Arbeitgeber setzt ohne Wissen der Vertriebsmitarbeiter eine Spähsoftware („PC Agent“) ein (über einen solchen Fall hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) einmal zu entscheiden, vgl. BAG, Urteil vom 26.10.2017, 6 AZR 158/16, wir berichteten in Arbeitsrecht aktuell: 17/274 Dreijährige Kündigungsfrist ist unwirksam).\nIn diesem Fall verstößt die heimliche Arbeitnehmerüberwachung gegen das Gebot, Daten nur unter Beachtung des Prinzips von Treu und Glauben zu erheben. Zugleich verletzt der Arbeitgeber das Transparenzgebot.\nDas Transparenzgebot (Art.5 Abs.1 Buchstabe a) DS-GVO in Verb. mit Art.12 DS-GVO verpflichtet Arbeitgeber dazu, Daten in einer für den Arbeitnehmer nachvollziehbaren Weise zu verarbeiten. Das Transparenzgebot wird abgesichert durch konkrete gesetzliche Informationspflichten des Arbeitgebers und entsprechende Auskunftsrechte des Arbeitnehmers.\nÜber die Art und Weise der Information heißt es in Art.12 Abs.1 DS-GVO:\n„Der Verantwortliche trifft geeignete Maßnahmen, um der betroffenen Person alle Informationen gemäß den Artikeln 13 und 14 und alle Mitteilungen gemäß den Artikeln 15 bis 22 und Artikel 34, die sich auf die Verarbeitung beziehen, in präziser, transparenter, verständlicher und leicht zugänglicher Form in einer klaren und einfachen Sprache zu übermitteln (…).“\nKonkret muss Arbeitgeber\nden Arbeitnehmer von sich aus u.a. über die Zwecke, die Rechtsgrundlage(n), die Dauer und eine ggf. bestehende rechtliche Pflicht zur Datenverarbeitung informieren (Art.13 Abs.1 Buchstabe c), Abs.2 Buchstabe a) und e) DS-GVO),\ndem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen umfassende Auskünfte erteilen, u.a. über die Verarbeitungszwecke, die Kategorien der verarbeiteten personenbezogener Daten, die Datenempfänger (z.B. Betriebsstätten-Finanzamt, Krankenkasse), die geplante Dauer der Datenspeicherung und das Bestehen eines Datenberichtigungs- und Beschwerderechts (Art.15 Abs.1 Buchstaben a) bis f) DS-GVO).\nZweckbindung der Datenverarbeitung heißt, dass Arbeitgeber personenbezogene Daten der Arbeitnehmer nur für „festgelegte, eindeutige und legitime Zwecke“ erheben dürfen, und sie dürfen diese Daten nicht weiterverarbeiten, wenn die Weiterverarbeitung mit diesen Zwecken nicht zu vereinbaren wäre (Art.5 Abs.1 Buchstabe b) DS-GVO).\nDie Zweckbindung der Datenverarbeitung hängt eng mit ihrer Rechtmäßigkeit zusammen: Nur wenn man weiß, wozu Daten verarbeitet werden, kann man prüfen, auf welcher Rechtsgrundlage eine solche Datenverarbeitung rechtlich zulässig ist. Daher könnte man erwarten, dass die DS-GVO bei nachträglichen Zweckänderungen der Datenverarbeitung vom Verantwortlichen verlangt, dass er sich eine neue passende Rechtsgrundlage sucht und im Zweifel den Betroffenen um eine Einwilligung bittet.\nIn dieser Frage ist die DS-GVO aber ausnahmsweise verwenderfreundlich und damit im Arbeitsrecht arbeitgeberfreundlich, wie sich an § 6 Abs.4 DS-GVO zeigt. Nach dieser Vorschrift ist es nämlich nicht von vornherein ausgeschlossen,\ndass die Verarbeitung personenbezogener Arbeitnehmerdaten zu einem anderen Zweck erfolgt als zu dem Zweck, zu dem die Daten ursprünglich erhoben wurden, und\ndass weder eine Einwilligung des Arbeitnehmers noch eine klare gesetzliche Erlaubnis dazu vorliegt.\nDann muss der Arbeitgeber allerdings in einer Art Prüfverfahren feststellen, ob die Datenverarbeitung zu dem anderen (neuen, geänderten) Zweck mit dem ursprünglichen Zweck der Datenerhebung vereinbar ist. Bei dieser Vereinbarkeitsprüfung „berücksichtigt“ der Arbeitgeber gemäß § 6 Abs.4 DS-GVO\n„a) jede Verbindung zwischen den Zwecken, für die die personenbezogenen Daten erhoben wurden, und den Zwecken der beabsichtigten Weiterverarbeitung,\nb) den Zusammenhang, in dem die personenbezogenen Daten erhoben wurden, insbesondere hinsichtlich des Verhältnisses zwischen den betroffenen Personen und dem Verantwortlichen,\nc) die Art der personenbezogenen Daten, insbesondere ob besondere Kategorien personenbezogener Daten gemäß Artikel 9 verarbeitet werden oder ob personenbezogene Daten über strafrechtliche Verurteilungen und Straftaten gemäß Artikel 10 verarbeitet werden,\nd) die möglichen Folgen der beabsichtigten Weiterverarbeitung für die betroffenen Personen,\ne) das Vorhandensein geeigneter Garantien, wozu Verschlüsselung oder Pseudonymisierung gehören kann.“\nBEISPIEL: Der Arbeitgeber möchte den Betrieb gemäß § 613a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) an einen Kaufinteressenten veräußern. Die Folge eines solchen Betriebsübergangs wäre, dass der Erwerber in die Rechte und Pflichten der bestehenden Arbeitsverhältnisse als neuer Arbeitgeber eintritt (§ 613a Abs.1 Satz 1 BGB). Daher möchte der Kaufinteressent genau wissen, welche Arbeitnehmer (Alter? Qualifikationen? Dauer der Beschäftigung?) auf der Grundlage welcher Arbeitsverträge (Urlaubsansprüche? Gehaltshöhe und -entwicklung? Tarifbindung?) im Betrieb tätig sind. Der Kaufinteressent hat daher ein Team von Anwälten und Betriebswirten zusammengestellt, das u.a. die Arbeitsverträge auf Herz und Nieren prüfen soll (sog. „Due-diligence-Prüfung“).\nHier im Beispiel ist die Verarbeitung personenbezogener Daten zum Zwecke der juristischen Vorab-Bewertung durch einen Kaufinteressenten nicht mehr vom ursprünglichen Zweck der Datenerhebung gedeckt, denn dieser Zweck bestand (und besteht) in der Durchführung der Arbeitsverhältnisse mit dem bisherigen Arbeitgeber. Allerdings sind diese Zwecke auch nicht von vornherein miteinander unvereinbar, denn infolge eines Betriebsübergangs würden die bestehenden Arbeitsverhältnisse „eins zu eins“ übergehen und der Betrieb würde fortgeführt.\nHier muss der bisherige Arbeitgeber unter Berücksichtigung seiner Fürsorgepflichten (Art.6 Abs.4 Buchstabe b) DS-GVO: „Verhältnis zwischen den betroffenen Personen und dem Verantwortlichen“) darauf achten, dass der Kaufinteressent bzw. seine Anwälte nur anonymisierte Personaldaten einsehen können (Art.6 Abs.4 Buchstabe e) DS-GVO: „Verschlüsselung oder Pseudonymisierung“), und dass sog. sensible Daten (im Sinne von Art.9 DS-GVO) wie z.B. die Krankheitsdaten einzelner Arbeitnehmer in besonderer Weise vor der Kenntnisnahme durch den Kaufinteressent bzw. seine Bevollmächtigten geschützt sind.\nEs wäre mit der Zweckbindung der Datenverarbeitung unvereinbar, wenn der Arbeitgeber im Vorfeld einer geplanten Betriebsveräußerung einem Kaufinteressenten einen zu weitgehenden Zugriff auf die Personalakten gewähren würde, d.h. einen nicht durch Anonymisierung oder Pseudonymisierung begrenzten Vollzugriff.\nIn der datenschutzrechtlichen Literatur wird darüber hinaus vertreten, dass der Arbeitgeber, der seinen Betrieb veräußern möchte und daher dem Kaufinteressenten konkrete Informationen über die bestehenden Arbeitsverhältnisse an die Hand geben muss, bei einigen (wenigen) Führungskräften auch dazu berechtigt sein soll, dem Interessenten nicht anonymisierte Personalakten dieser Führungskräfte zur Verfügung zu stellen. In diesem Fall muss der Arbeitgeber aber die betroffenen Führungskräfte gemäß Art. 13 Abs.3 DS-GVO vorab informieren. Diese Vorschrift lautet:\n„Beabsichtigt der Verantwortliche, die personenbezogenen Daten für einen anderen Zweck weiterzuverarbeiten als den, für den die personenbezogenen Daten erhoben wurden, so stellt er der betroffenen Person vor dieser Weiterverarbeitung Informationen über diesen anderen Zweck (…) zur Verfügung.“\nArbeitgeber dürfen personenbezogene Daten der Arbeitnehmer nur verarbeiten, wenn dies im Rahmen des Arbeitsverhältnisses angemessen und auf das notwendige Maß beschränkt ist. Das besagt der Grundsatz der Datenminimierung (Art.5 Abs.1 Buchstabe c) DS-GVO).\nLetztlich können nur diejenigen Informationen über Arbeitnehmer erhoben werden, die für das Arbeitsverhältnis von Bedeutung sind. Das gilt auch für das Bewerbungsverfahren, denn Bewerber gehören zu den von der DS-GVO und dem BDSG geschützten Personen (Art.4 Nr.1 DS-GVO, § 26 Abs.8 Satz 2 BDSG).\nUnabhängig vom Datenschutz haben die Arbeitsgerichte das Fragerecht des Arbeitgebers im Bewerbungsverfahren bereits seit vielen Jahren erheblich eingeschränkt (und damit schon lange vor Inkrafttreten der DS-GVO). Viele Fragen des Arbeitgebers sind im Bewerbungsgespräch seit eh und je rechtlich tabu.\nGesetzliche Grundlage für diese Bewertung waren bislang vor allem die Diskriminierungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Denn bestimmte Fragen können Bewerber wegen eines der in § 1 AGG genannten persönlichen Merkmale benachteiligen, also z.B. wegen des Geschlechts, wegen der ethnischen Herkunft oder wegen einer Behinderung.\nVerboten sind insbesondere\ndie Frage nach der Schwangerschaft (denn da nur Frauen schwanger werden können, ist diese Frage eine verbotene geschlechtsbedingte Diskriminierung von Frauen im Sinne von § 1, § 2 Abs.1 Nr.1, § 7 AGG),\ndie Frage nach einer Behinderung oder Schwerbehinderung (denn diese Frage benachteiligt behinderte bzw. schwerbehinderte Bewerber und ist daher eine behinderungsbedingte Diskriminierung im Sinne von § 1, § 2 Abs.1 Nr.1, § 7 AGG),\ndie Frage nach einer Parteizugehörigkeit oder Religionszugehörigkeit (denn diese Frage benachteiligt Bewerber wegen ihrer Religion oder Weltanschauung im Sinne von § 1, § 2 Abs.1 Nr.1, § 7 AGG).\nStellt der Arbeitgeber im Bewerbungsgespräch solche unzulässigen Fragen, hat der Bewerber ein sog. „Recht zur Lüge“, das heißt er darf die unzulässige Frage wissentlich falsch beantworten. Nähere Informationen dazu finden Sie unter „Handbuch Arbeitsrecht: Auskunftspflicht des Stellenbewerbers“.\nAber nicht nur diskriminierende Fragen sind im Bewerbungsverfahren bzw. im Bewerbungsgespräch verboten, sondern auch andere (nicht gegen das AGG verstoßende) Fragen, mit denen der Arbeitgeber "nur" zu weitgehend im Privatleben eines Bewerbers herumschnüffelt und damit gegen den Grundsatz der Datenminimierung (Art.5 Abs.1 Buchstabe c) DS-GVO) verstößt.\nAus diesem Grunde (Datenminimierung) unzulässig sind daher insbesondere\ndie Frage nach der privaten Lebens- und Wohnsituation,\ndie Frage nach der Betreuung der Kinder des Bewerbers bzw. der Bewerberin,\ndie Frage nach der Lebensplanung, z.B. nach einem Kinderwunsch,\ndie Frage nach der Freizeitgestaltung, d.h. nach Hobbies oder sportlichen Aktivitäten,\ndie Frage nach der finanziellen Situation,\ndie Frage nach Vorstrafen oder laufenden Ermittlungsverfahren, wenn diese Frage nicht auf bestimmte Delikte eingegrenzt wird, z.B. auf die Frage nach Straßenverkehrsdelikten bei der Einstellung eines Kraftfahrers oder auf die Frage nach Vermögensdelikten bei der Einstellung eines Buchhalters oder Kassierers (wir berichteten über einen derartigen Fall in Arbeitsrecht aktuell: 12/356 Befragung des Stellenbewerbers zu Ermittlungsverfahren).\nAber auch im bestehenden Arbeitsverhältnis muss der Arbeitgeber wegen des Grundsatzes der Datenminimierung darauf achten, dass er die Privatsphäre des Arbeitnehmers respektiert. Die Hobbies und sonstigen Freizeitaktivitäten, die finanzielle Situation, ein eher „gesundes“ oder eher „ungesundes“ Konsum- und/oder Freizeitverhalten sowie Krankheiten gehen den Arbeitgeber im Allgemeinen nichts an.\nBEISPIEL: Ein Arbeitnehmer meldet sich am Montag bei Arbeitsbeginn telefonisch bei seinem Vorgesetzten arbeitsunfähig krank und reicht im Laufe des Tages eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ein. Aus dem Attest ergibt sich, dass der Arbeitnehmer voraussichtlich bis einschließlich Freitag arbeitsunfähig erkrankt ist. Der Arbeitgeber ruft an und wünscht gute Besserung. Bei dieser Gelegenheit fragt er, woran denn der Arbeitnehmer erkrankt sei.\nEine solche Frage des Arbeitgebers nach der Krankheit bzw. Ursache für eine Arbeitsunfähigkeit ist datenschutzrechtlich unzulässig. Denn die einzige Information, die der Arbeitgeber braucht, um seine Pflicht zur Entgeltfortzahlung zu prüfen, ist die ärztliche Krankschreibung. Weitergehende Informationen bzw. Daten über die Krankheit darf der Arbeitgeber nicht erheben, und zwar auch nicht „nur“ mündlich, da auch eine solche Form der Datenverarbeitung gemäß § 26 Abs.7 BDSG unter den Begriff der Datenverarbeitung im Arbeitsrecht fällt.\nAußerdem müssen Arbeitgeber kritisch überprüfen, welche Informationen notwendiger Bestandteil der Personalakte sind und welche Informationen demgegenüber überflüssig sind. Daten über den Arbeitnehmer, die in der Personalakte enthalten sind, die aber für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses keine Rolle spielen, müssen aus der Personalakte entfernt werden.\nBEISPIEL: Ein Bewerber hat seine Bewerbungsmappe eingereicht. Sie enthält Angaben zu seinen Hobbies, zu ehrenamtlichen Tätigkeiten und zu sportlichen Aktivitäten. Außerdem hat der Bewerber Kopien seines 20 Jahre alten Abiturzeugnisses beigefügt. Nach erfolgreichem Bewerbungsverfahren wird er eingestellt. Der Arbeitgeber heftet die Bewerbungsunterlagen zur Personalakte.\nIn diesem Fall liegt die Schulzeit bereits lange Jahre zurück, so dass die Schulnoten keinen Aufschluss (mehr) über die Kenntnisse und Fähigkeiten des Bewerbers bzw. Arbeitnehmers geben. Auch die (freiwilligen) Angaben in der Bewerbungsmappe über das Privatleben des Bewerbers bzw. Arbeitnehmers sind für das Arbeitsverhältnis ohne Bedeutung. Der Arbeitgeber muss daher gemäß dem Grundsatz der Datenminimierung entweder die gesamte Bewerbungsmappe nach der Einstellung des Bewerbers vernichten oder er muss sich darauf beschränken, nur die berufsrelevanten Qualifikation in die Personalakte zu übernehmen.\nGemäß Art.5 Abs.1 Buchstabe d) DS-GVO, dem Prinzip der Richtigkeit der Datenverarbeitung, müssen personenbezogene Daten des Arbeitnehmers, die der Arbeitgeber verarbeitet,\n„sachlich richtig und erforderlichenfalls auf dem neuesten Stand sein; es sind alle angemessenen Maßnahmen zu treffen, damit personenbezogene Daten, die im Hinblick auf die Zwecke ihrer Verarbeitung unrichtig sind, unverzüglich gelöscht oder berichtigt werden („Richtigkeit“)“.\nAus dieser Vorschrift folgt\ndas Verbot, personenbezogene Daten des Arbeitnehmers sachlich unrichtig zu speichern,\ndas Gebot, veraltete Daten zu aktualisieren („auf dem neuesten Stand“), und\ndas Gebot, unrichtige Daten unverzüglich zu löschen oder zu berichtigen.\nDiese Arbeitgeberpflichten werden ergänzt durch einen Anspruch des Arbeitnehmers auf Berichtigung und Vervollständigung unrichtiger bzw. unvollständiger Daten (Art.16 DS-GVO). Außerdem hat der Arbeitnehmer das Recht, vom Arbeitgeber die vorübergehende Einschränkung der Verarbeitung solcher personenbezogener Daten zu verlangen, die er für unrichtig hält (Art.18 Abs.1 Buchstabe a) DS-GVO).\nBEISPIEL: Eine Arbeitnehmerin hat während ihrer Elternzeit geheiratet und ihren Namen geändert. Außerdem haben sie und ihr Mann die Regelung getroffen, dass ihr gemeinsames Kind jeweils zur Hälfte bei jedem der Eheleute steuerlich berücksichtigt wird, so dass die Arbeitnehmerin nach ihrer Rückkehr aus der Elternzeit die Berücksichtigung eines hälftigen Lohnsteuerfreibetrag verlangen kann, d.h. das Kind ist zur Hälfte bzw. mit 0,5 in ihre lohnsteuerlichen Stammdaten einzupflegen.\nIn diesem Beispiel kann die Arbeitnehmerin gemäß Art.16 DS-GVO vom Arbeitgeber die Berichtigung ihres Namens in der Personalakte verlangen sowie außerdem, dass der Arbeitgeber die in der Personalakte geführten steuerlichen Stammdaten so ändert, dass das Kind mit 0,5 bei der Lohnabrechnung berücksichtigt wird.\nGemäß Art.5 Abs.1 Buchstabe e) DS-GVO dürfen Arbeitgeber personenbezogene Daten ihrer Arbeitnehmer auch dann, wenn er sie ursprünglich zurecht erhoben bzw. verarbeitet wurden, nicht zeitlich unbegrenzt speichern bzw. aufbewahren. Diese Daten müssen vielmehr, so Art.5 Abs.1 Buchstabe e) DS-GVO,\n„in einer Form gespeichert werden, die die Identifizierung der betroffenen Personen nur so lange ermöglicht, wie es für die Zwecke, für die sie verarbeitet werden, erforderlich ist“.\nEntsprechend dem Grundsatz der Transparenz der Datenverarbeitung (Art.5 Abs.1 Buchstabe a) DS-GVO, s. oben) muss der Arbeitnehmer auch frühzeitig, nämlich zum Zeitpunkt der Datenerhebung, informiert werden über\n„die Dauer, für die die personenbezogenen Daten gespeichert werden oder, falls dies nicht möglich ist, die Kriterien für die Festlegung dieser Dauer“ (Art.13 Abs.2 Buchstabe a) DS- GVO).\nPraktisch bedeutet das für die Dauer der (digitalen oder papiergebundenen) Speicherung von personenbezogenen Bewerber- und Arbeitnehmerdaten,\ndass Arbeitgeber verschiedene Gruppen bzw. Kategorien von Arbeitnehmerdaten bilden müssen, die sie in ihrem Betrieb oder Unternehmen erheben,\ndass sie für jede Datengruppe spezielle Aufbewahrungsfristen festlegen müssen, d.h. entscheiden müssen, wie lange welche Daten aufbewahrt werden können / müssen, und aus welchen rechtlichen Gründen das der Fall ist, was darauf hinausläuft,\ndass Arbeitgeber ein betriebsindividuelles Löschkonzept ausarbeiten müssen, dem zufolge die verschiedenen Gruppen bzw. Kategorien von Arbeitnehmerdaten nach allgemein festgelegten Fristen gelöscht oder anonymisiert / pseudonymisiert werden.\nFür einige typische Gruppen bzw. Kategorien von Bewerber- und Arbeitnehmerdaten sind folgende Aufbewahrungsfristen bzw. Löschungszeitpunkte sinnvoll und rechtlich gut vertretbar:\nInitiativbewerbungen: Initiativbewerbungen dürfen vernichtet werden, ohne dass der Bewerber darüber gesondert informiert werden muss, denn die Adressaten solcher Bewerbungen sind keine „Verantwortlichen“ im Sinne von Art.4 Abs.7 DS-GVO.\nBewerbungsunterlagen auf der Grundlage von Stellenausschreibungen: Bewerbungen, die auf der Grundlage einer Stellenausschreibung des Arbeitgebers in Papierform oder (wie heute praktisch ausschließlich) per E-Mail beim Arbeitgeber eingehen, muss der Arbeitgeber nach herrschender Meinung unter Arbeitsrechtlern nicht auf seine Kosten zurücksenden, falls die Bewerbung keinen Erfolg hat. Für die vorübergehende Aufbewahrung der Bewerbungsunterlagen kann sich der Arbeitgeber auf den Rechtfertigungsgrund des Art.6 Abs.1 Buchstabe f) DS-GVO berufen, d.h. auf seine eigenen „berechtigten Interessen“.\nDenn abgelehnte Bewerber können möglicherweise Ansprüche auf Geldentschädigung wegen einer (aus ihrer Sicht vorliegenden) Diskriminierung gemäß dem AGG geltend machen, so dass der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran hat, den Umgang mit der Bewerbung später nachweisen zu können. Dabei müssen erfolglose Bewerber, wenn sie Ansprüche wegen einer (angeblichen) Diskriminierung geltend machen wollen, ihre (angeblichen) Ansprüche zwei Monate nach Zugang der Ablehnung beim Arbeitgeber schriftlich geltend machen (§ 15 Abs.4 Satz 1 AGG), und sie haben danach noch einmal drei Monate Zeit zur Erhebung einer Klage (§ 61b Abs.1 Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG).\nDaher kann der Arbeitgeber (unter Einrechnung eines Sicherheitspuffers) die Bewerbungsunterlagen abgelehnter Bewerber sechs Monate nach der Ablehnung des Bewerbers aufbewahren.\nBewerbungsunterlagen eingestellter Bewerber: Schneller als im Falle abgelehnter Bewerber, nämlich unverzüglich, sollten Arbeitgeber die Bewerbungsunterlagen (ganz oder teilweise) vernichten, nachdem sie einen Bewerber eingestellt haben.\nDenn nach dem Prinzip der Datenminimierung muss man davon ausgehen, dass erhebliche Teile von Bewerbungsmappen für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses unnötig sind. Überflüssige Unterlagen und Informationen wie z.B. Bewerbungsschreiben, alte Schulzeugnisse oder Angaben zu Hobbies im Lebenslauf gehören nicht in die Personalakte.\nLohnsteuerliche Abrechnungsunterlagen / Lohnkonto: Arbeitgeber müssen monatliche Lohnabrechnungen vornehmen und dabei die Lohnsteuer korrekt ermitteln, einbehalten und an das Betriebsstätten-Finanzamt abführen. Dazu müssen sie für jeden Arbeitnehmer ein Lohnkonto führen, das insbesondere folgende Arbeitnehmerdaten enthält:\nName, Vorname, Geburtsdatum, Anschrift, Besteuerungsmerkmale entsprechend der vom Finanzamt ausgestellten Bescheinigung für den Lohnsteuerabzug (§ 4 Abs.1 Nr.1 Lohnsteuer-Durchführungsverordnung - LStDV),\ndie monatlich berechneten Arbeitslöhne (getrennt nach Barlohn und Sachbezügen) und die einbehaltene Lohnsteuer (§ 4 Abs.2 Nr.3 Satz 1 LStDV).\nFür diese Daten bzw. für das entsprechende Lohnkonto gilt aufgrund steuer- und abgabenrechtlicher Vorschriften (§ 41 Abs.1 Einkommensteuergesetz - EStG in Verb. mit § 4 LStDV) eine lohnsteuerrechtliche Aufbewahrungsfrist von sechs Jahren (§ 41 Abs.1 Satz 9 EStG). Die Frist beginnt mit dem Ablauf des Kalenderjahres, in dem die letzte Lohn- und Gehaltsabrechnung vorgenommen wurde. Dementsprechend dürfen diese Daten auch gemäß der DS-GVO sechs Jahre lang aufbewahrt werden, denn der Arbeitgeber erfüllt damit eine ihn treffende rechtliche Verpflichtung (Art.6 Abs.1 Buchstabe c) DS-GVO).\nArbeitsverträge, Lohnabrechnungen: Private Arbeitgeber sind zur ertragssteuerlichen Buchhaltung verpflichtet, d.h. zu einer ordnungsgemäßen Finanzbuchhaltung, aus der sich der jährliche Gewinn oder Verlust ergibt. Zur Finanzbuchhaltung gehören alle Unterlagen, die konkrete Betriebsausgaben belegen.\nBei den Lohnkosten sind das insbesondere\narbeitsvertragliche Lohn- und Gehaltsvereinbarungen,\nlaufende Beitragsmeldungen zu den Krankenkassen,\netwaige mit Arbeitnehmern getroffene Verrechnungsabreden, Gutschriften und Mahnschreiben,\nInformationen über und Dokumente betreffend Kostenerstattungen (Reisekosten, Aufwandsentschädigungen usw.),\nUnterlagen über eine etwaige Titulierung von Lohnforderungen sowie\nweitere Unterlagen mit Bezug auf die finanziellen Aspekte des Arbeitsverhältnisses, da diese Unterlagen zu den Büchern und Aufzeichnungen bzw. zu den Buchungsbelegen im Sinne von § 147 Abs.1 Nr.1 und Nr.4 Abgabenordnung (AO) gehören.\nFür diese Daten (Bücher, Aufzeichnungen, Buchungsbelege) gilt aufgrund gesetzlicher Vorschrift (§ 147 Abs.1 Nr.1 und Nr.4, Abs.3 Satz 1, Abs.4 Satz 1 AO) eine ertragssteuerliche Aufbewahrungspflicht von zehn Jahren. Die Frist beginnt mit dem Ablauf des Steuer- bzw. Kalenderjahres, in dem die letzte das Arbeitsverhältnis betreffende Buchung vorgenommen oder eine Lohn- bzw. Gehaltsabrechnung erstellt wird.\nDiese zehnjährige ertragssteuerliche Aufbewahrungspflicht bezieht sich auf die oben genannten Daten und Dokumente aber nur insoweit, als sie für die Finanzbuchhaltung, d.h. für Bilanzen, Jahresabschlüsse oder Einnahmen-Überschuss-Rechnungen von Bedeutung sind. Auch bei dieser Aufbewahrungsfrist kann sich der Arbeitgeber auf die „Erfüllung einer rechtlichen Verpflichtung“ berufen (Art.6 Abs.1 Buchstabe c) DS-GVO).\nSozialversicherungsrechtliche Abrechnungsunterlagen: Arbeitgeber müssen gemäß § 28f Abs.1 Satz 1 Viertes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IV) sozialversicherungsrechtlich relevante Entgeltunterlagen aufbewahren, insbesondere\ndie Abrechnungsdaten des einzelnen Arbeitnehmers,\ndie Berechnung bzw. die Zusammensetzung der monatlichen Brutto- und Nettobezüge,\ndie daraus errechneten Beitragsmeldungen und\nsowie ähnliche Daten, die für die turnusmäßig („mindestens“) alle vier Jahre durchgeführten Betriebsprüfungen (§ 28p Abs.1 Satz 1 SGB IV) relevant sind.\nDie Aufbewahrungspflicht des Arbeitgebers in Bezug auf die sozialversicherungsrechtlichen Daten beträgt ein Kalenderjahr. Die Kalenderjahresfrist beginnt mit dem Ablauf Kalenderjahres, in dem die letzte Betriebsprüfungen gemäß § 28p Abs.1 SGB IV durchgeführt wurde (§ 28f Abs.1 Satz 1 SGB IV). Infolge der Abhängigkeit der Jahresfrist von dem Zeitpunkt der letzten Betriebsprüfung kann sich eine Verlängerung der Aufbewahrungspflicht gegenüber der lohnsteuerrechtlichen Sechsjahresfrist ergeben. Die Rechtfertigung für diese Aufbewahrungsfrist ist wiederum die „Erfüllung einer rechtlichen Verpflichtung“ berufen (Art.6 Abs.1 Buchstabe c) DS-GVO).\nAbmahnungen: Eine Besonderheit gilt für Abmahnungen aufgrund der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zu den Voraussetzungen einer außerordentlichen und/oder ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber, mit denen der Arbeitgeber auf Vermögensdelikte im Bagatellbereich reagiert.\nHierzu hat das BAG im Jahre 2010 entschieden, dass kleinere Diebstähle, Unterschlagungen, oder Betrugsversuche des Arbeitnehmers nach langer Beschäftigungsdauer nicht zur fristlosen Kündigung berechtigen, falls das Arbeitsverhältnis bis zu diesem (einmaligen) Fehltritt des Arbeitnehmers störungsfrei verlaufen ist Urteil (BAG, Urteil vom 10.06.2010, 2 AZR 541/09 (Barbara Emme / „Emmely“), wir berichteten in Arbeitsrecht aktuell: 10/136 Emmely arbeitet wieder als Kassiererin). Um vor Gericht ggf. nachweisen zu können, dass ein Arbeitsverhältnis nicht störungsfrei verlaufen ist, muss der Arbeitgeber in der Lage sein, Abmahnungen und Ermahnungen im Prinzip zeitlich unbegrenzt (allerdings nur bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses) aufzubewahren.\nLohnabrechnungsunterlagen ausgeschiedener Arbeitnehmer: Wenn Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, stellt sich die Frage, wie lange der Arbeitgeber dazu berechtigt ist, personenbezogene Arbeitnehmerdaten weiterhin aufzubewahren. Hier gilt zunächst die o.g. zehnjährige ertragssteuerliche Aufbewahrungsfrist bzw. das daraus folgende datenschutzrechtliche Aufbewahrungsrecht (§ 147 Abs.1 Nr.1 und Nr.4, Abs.3 Satz 1, Abs.4 Satz 1 AO).\nUnabhängig davon können sich Arbeitgeber daneben auch an der (allerdings deutlich kürzeren) allgemeinen gesetzlichen Verjährungsfrist von drei Kalenderjahren orientieren. Die Frist beginnt mit Ende des Kalenderjahres (= 31. Dezember) , in dem der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist, da mit Ablauf dieser Verjährungsfrist Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verjähren, z.B. auf rückständigen Lohn, auf Urlaubsabgeltung, auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall usw., § 195 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) in Verb. mit § 199 Abs.1 BGB.\nFür diese dreijährige (Mindest-)Aufbewahrungszeit von Lohnabrechnungsunterlagen ausgeschiedener Arbeitnehmer kann der Arbeitgeber auf den Rechtfertigungsgrund des Art.6 Abs.1 Buchstabe f) DS-GVO verweisen, d.h. auf seine eigenen „berechtigten Interessen“.\nStammdaten und Unterlagen zur Beendigung ausgeschiedener Arbeitnehmer: Auch wenn das Arbeitsverhältnis bereits länger als drei bzw. länger als zehn Jahre beendet ist, darf der Arbeitgeber einige (wenige) Stammdaten des Arbeitnehmers (Name, Vorname, Funktion, Eintritts- und Austrittsdatum, Geburtsdatum) sowie Unterlagen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Kündigungserklärungen, Aufhebungsverträge, Abwicklungsverträge, Gerichtsurteile, gerichtliche Vergleiche) aufbewahren, und zwar zeitlich unbegrenzt.\nAndernfalls wäre er nicht dazu in der Lage, nach z.B. zehn, 20 oder 30 Jahren nachzuvollziehen, welche rechtlichen Tatbestände zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt haben und wann genau das Arbeitsverhältnis beendet wurde. Da Arbeitnehmer keine datenschutzrechtlichen Verpflichtungen dem Arbeitgeber gegenüber haben, können sie Vertragsunterlagen und Lohnabrechnungen zeitlich unbegrenzt aufbewahren, und auf dieser Grundlage können sie auch nach langer Zeit arbeitsvertragliche Ansprüche geltend machen, insbesondere auf Beschäftigung und Lohnzahlung. Vor diesem Hintergrund muss es dem Arbeitgeber möglich sein, die o.g. Stammdaten sowie Unterlagen zur Vertragsbeendigung ohne zeitliche Grenze aufzubewahren.\nDieses Recht wird ergibt sich auch daraus, dass die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages gemäß § 14 Abs.2 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) rechtlich unwirksam ist, wenn zwischen den Vertragsparteien "bereits zuvor" ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Dabei ist "bereits zuvor" zu verstehen im Sinne von "irgendwann einmal in der Vergangenheit", d.h. eine zeitliche Grenze gilt hier nicht. Das hat das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) im Sommer 2018 entgegen einer anderslautenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) klargestellt (BVerfG, Beschluss vom 06.06.2018, 1 BvL 7/14 und 1 BvR 1375/14, wir berichteten in Arbeitsrecht aktuell 18/143: BAG-Rechtsprechung zum Vorbeschäftigungsverbot gekippt).\nAuch aus diesem Grund muss der Arbeitgeber nachvollziehen können, welche Arbeitnehmer bei ihm einmal beschäftigt waren, auch zu lange zurückliegenden Zeiten.\nFür das zeitlich unbegrenzte Aufbewahrungsrecht in Bezug auf (einige wenige) Stammdaten und Unterlagen zur Vertragsbeendigung können sich Arbeitgeber auf Art.6 Abs.1 Buchstabe f) DS-GVO berufen, d.h. auf ihre eigenen „berechtigten Interessen“.\nGemäß Art.5 Abs.1 Buchstabe f) DS-GVO müssen Arbeitnehmerdaten\n„in einer Weise verarbeitet werden, die eine angemessene Sicherheit der personenbezogenen Daten gewährleistet, einschließlich Schutz vor unbefugter oder unrechtmäßiger Verarbeitung und vor unbeabsichtigtem Verlust, unbeabsichtigter Zerstörung oder unbeabsichtigter Schädigung durch geeignete technische und organisatorische Maßnahmen (>Integrität und Vertraulichkeit<)“.\nAus dem Grundsatz der Integrität und Vertraulichkeit ergeben sich für Arbeitgeber insbesondere folgende Pflichten:\nIn Papierform geführte Personalakten müssen unter Verschluss gehalten werden, d.h. sie müssen in einem abschließbaren Raum und/oder in einem abschließbaren Schrank aufbewahrt werden. Ähnlich gesichert werden müssen elektronisch geführte Personalakten, d.h. auch hier ist sicherzustellen, dass (ggf. neben dem betroffenen Arbeitnehmer) nur Personalverantwortliche bzw. Mitarbeiter der Personalabteilung Zugriff auf die elektronischen Personalakten haben.\nArbeitgeber sollten elektronische Personalakten durch regelmäßige Back-ups sichern, um einem Datenverlust infolge technischer Pannen vorzubeugen.\nIn Papier geführte Personalakten und andere, in Papierform vorhandene personenbezogene Daten von Bewerbern und Arbeitnehmern müssen im Falle einer Datenlöschung durch den Reißwolf vernichtet werden.\nSchließlich müssen Arbeitgeber besonders vorsichtig sein beim Umgang mit sog. sensiblen Daten im Sinne von Art.9 Abs.1 DS-GVO. Praktisch geht es dabei vor allem um Daten zu einer Religions- oder Gewerkschaftszugehörigkeit sowie um Gesundheitsdaten des Arbeitnehmers.\nDiese Daten darf der Arbeitgeber verarbeiten, da er andernfalls seine Arbeitgeberpflichten nicht erfüllen könnte, z.B. bei der Abführung von Kirchensteuern („religiöse Überzeugungen“), bei der tarifgerechten Bezahlung („Gewerkschaftszugehörigkeit“) oder bei der Entgeltfortzahlung, beim Mutterschutz oder beim Schwerbehindertenschutz („ Gesundheitsdaten“), wie sich aus Art.9 Abs.2 Buchstabe b) DS-GVO ergibt.\nBei der Verarbeitung dieser sensiblen Daten, insbesondere zu Krankheiten, muss der Arbeitgeber darauf achten, dass die unbeabsichtigte Kenntnisnahme durch einen Personalsachbearbeiter, z.B. bei der monatlichen Lohnabrechnung, verhindert wird. Das kann z.B. dadurch geschehen, dass Krankschreibungen, ärztliche Atteste und diesbezügliche Korrespondenz zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zwar in der Personalakte, dort aber in einem besonderen, verschlossenen Umschlag aufbewahrt werden (BAG, Urteil vom 12.09.2006, 9 AZR 271/06).\nGemäß Art.5 Abs.2 DS-GVO ist der Arbeitgeber als verantwortliche Stelle nicht nur (selbstverständlich) für die Einhaltung der o.g. datenschutzrechtlichen Grundsätze verantwortlich (was bereits aus Art.4 Nr.7 DS-GVO folgt), sondern er muss die Einhaltung dieser Grundsätze „nachweisen können“.\nUm diese sog. Rechenschaftspflicht zu erfüllen, müssen Arbeitgeber insbesondere\nein sog. Verzeichnis von Verarbeitungstätigkeiten anlegen, in dem die vom Arbeitgeber verarbeiteten personenbezogenen Arbeitnehmerdaten und der Umgang des Arbeitgebers mit diesen Daten dokumentiert wird (Art.30 DS-GVO),\ngeeignete „geeignete technische und organisatorische Maßnahmen“ (TOM) ergreifen bzw. „umsetzen“, um sicherzustellen und um nachweisen können, dass die Verarbeitung von Arbeitnehmerdaten allgemein den Anforderungen der DS-GVO entspricht (Art.24 Abs.1 DS-GVO) und insbesondere ein angemessener Schutz vor Datenverlusten und unbefugten Zugriffen gewährleistet ist (Art.32 DS-GVO),\nvon sich aus die Arbeitnehmer über die Datenverarbeitung informieren, und zwar „in präziser, transparenter, verständlicher und leicht zugänglicher Form in einer klaren und einfachen Sprache“ (Art.12 Abs.1 Satz 1 DS-GVO), wobei andererseits aber gemäß Art.13 DS-GVO eine ziemlich lange Liste von notwendigen Informationen abgearbeitet werden muss.\nWeitere Informationen, die Sie im Zusammenhang mit dem Thema Datenschutz im Arbeitsrecht interessieren könnten, finden Sie hier:\nKommentare unseres Anwaltsteams zu aktuellen Fragen rund um das Thema Datenschutz im Arbeitsrecht finden Sie hier:\nArbeitsrecht aktuell 2022:\nUpdate Arbeitsrecht 04|2022 BAG: Bestimmtheit eines datenschutzrechtlichen Auskunftsverlangens\nArbeitsrecht aktuell 2021:\nUpdate Arbeitsrecht 15|2021 LAG Baden-Württemberg: Datenschutzrechtlicher Informationsanspruch und Anspruch auf Unterlagen\nUpdate Arbeitsrecht 10|2021 BAG: Klagen Arbeitnehmer Kopien ihrer E-Mails ein, müssen sie diese konkret bezeichnen\nArbeitsrecht aktuell 2020:\nUpdate Arbeitsrecht 10|2020 LAG Mecklenburg-Vorpommern: Abberufung eines internen Datenschutzbeauftragten\nArbeitsrecht aktuell 2019:\nArbeitsrecht aktuell 2018:\nArbeitsrecht aktuell 2017:\nArbeitsrecht aktuell 2016:\nArbeitsrecht aktuell 2015:\nArbeitsrecht aktuell 2013:\nArbeitsrecht aktuell 2012:\nArbeitsrecht aktuell 2011:\nArbeitsrecht aktuell 2010:\nArbeitsrecht aktuell 2008:\nWenn Sie als Arbeitnehmer, Arbeitgeber, Betriebsrat oder Betriebsratsmitglied Fragen zum Datenschutz im Arbeitsrecht haben, beraten wir Sie gerne.\nIn mitbestimmten Betrieben sollten Arbeitgeber und Betriebsräte überlegen, ob sie Fragen des betrieblichen Datenschutzes in einer Datenschutz-Betriebsvereinbarung regeln möchten bzw. welchen Inhalt eine solche Betriebsvereinbarung sinnvollerweise haben sollte. Bei der Überprüfung, Formulierung und beim Aushandeln solcher Betriebsvereinbarungen unterstützen wir Sie gerne.\n21/10 Verlangte E-Mail-Kopien müssen im Klageantrag eindeutig bezeichnet werden\nOb das Recht auf Erteilung einer Datenkopie gemäß Art.15 Abs.3 DS-GVO auch (alle) dienstlichen E-Mails betrifft, bleibt weiterhin ungeklärt.


Forensische Details und Fokus-Speicher\nBestimmte Situationen erfordern langsames und stetiges Schwenken. Andere Situationen wiederum blitzschnelles und punktgenaues Positionieren. Mit der reaktionsschnellen AXIS Q8685-E PTZ Network Camera geben Sie das Tempo vor für die ungehinderte und weitreichende Überwachung von ausgedehnten Außenbereichen.\nDie AXIS Q8685-E lässt sich sowohl extrem langsam als auch ausgesprochen schnell schwenken und neigen. Der Geschwindigkeitsbereich liegt zwischen 0,05 bis 120 Grad pro Sekunde. Die Kamera bietet also bei Bedarf glatte Panoramaansichten und reagiert zugleich schnell auf Ereignisse. Sie arbeitet auch bei extremen Temperaturen und widersteht in Stellbewegung mit Sonnenschutz Wind in Orkanstärke bis zu 47 Metern pro Sekunde (162 km/h) sowie in Stellbewegung ohne Sonnenschutz Wind bis zu 60 Metern pro Sekunde (216 km/h).\nDas 30-fache optische Zoom und die herausragenden Schwenk- und Neigefunktionen der AXIS Q8685-LE ermöglichen Identifizierung über große Entfernungen und das breitestmögliche Sichtfeld in alle Richtungen. Wide Dynamic Range – Forensic Capture sorgt für Bildschärfe und Detailgenauigkeit in hellen wie dunklen Bildbereichen. Mit dem Funktionsmerkmal Focus recall lässt sich der Fokus unmittelbar auf vordefinierte Bereiche richten. Das Funktionsmerkmal Advanced Gatekeeper der AXIS Q8685 zoomt in vordefinierten Bereichen erfasste Objekte automatisch heran. Und Axis Radar Autotracking für PTZ verfolgt erfasste Objekte automatisch. Zusätzlich sind Weiß-LEDs und Strahlerhalterungen erhältlich. Sie können zur weiteren Leistungssteigerung oder als Abschreckung in Kombination mit einer Analysesoftware verwendet werden, die sie als Reaktion auf Eindringlinge, die einen geschützten Bereich betreten, einschaltet.\nDank ihrer schlanken Ausführung und der Vielzahl an Zubehör lässt sich die AXIS Q8685-E praktisch überall installieren. Die Kamera wurde ganz besonders zuverlässig, robust und wetterfest konzipiert – für die unterschiedlichsten Einsatzgebiete. Der SFP-Einschub ermöglicht kostengünstige Netzverbindungen über große Entfernungen\n. Eine redundante, ausfallsichere Verbindung ermöglicht der gleichzeitige Anschluss der Kamera an Ethernet und Glasfaser, doch lässt sie sich genauso gut in einer Daisy-Chain-Topologie mit anderen Geräten in Reihe schalten.\nAXIS Q86 Front-Set A\nBaugruppe Ersatzfrontscheibe for AXIS Q8685-E/-LE\nAXIS Q8685–E PTZ-Netzwerkkamera 899 KB\nAXIS Q8685–E PTZ Network Camera 898 KB Englisch\nAXIS Q8685-E - Installationsanleitung 5.89 MB\nAXIS Q8685 - Repainting Instructions 209 KB Englisch\nAXIS Q8685-E - User Manual 628 KB Englisch\nAXIS Q8685-E PTZ Network Camera 254 KB Englisch\nAXIS Q8685-E PTZ Network Camera - Declaration of Conformity 45 KB Englisch\nErweiterte Garantie 0862-600


England: Gerrard trauert Capello nicht nach – newsburger.de\nEngland Gerrard trauert Capello nicht nach\n„Wir bekommen einen neuen Coach – das ist dann ein Neustart für jeden“.\nLondon – Steven Gerrard trauert dem zurückgetretenen englischen Nationaltrainer Fabio Capello nicht nach. „Wir bekommen einen neuen Coach – das ist dann ein Neustart für jeden. Das könnte genau den Aufschwung bedeuten, den wir für einen erfolgreichen Sommer brauchen“, sagte der Mittelfeldspieler des FC Liverpool in einem BBC-Interview am Samstag. Zwar sei der Abgang des Italieners überraschend gewesen, „aber ich glaube nicht, dass das Einfluss auf das Team haben wird.“\nZugleich bot sich der 89-malige Nationalspieler Gerrard als Kapitän an, nachdem der Verband FA den bisherigen Spielführer John Terry seines Amtes enthoben hatte. Capello geriet deswegen in Konflikt mit der FA und war daraufhin zurückgetreten. „Wenn es mir angeboten würde, würde ich es gerne machen“, sagte Gerrard, der unter Interims-Nationalcoach Stuart Pearce im Testspiel gegen die Niederlande am 29. Februar erstmals seit November 2010 wieder dem Kader der Nationalmannschaft angehört. „Aber das ist nicht meine Entscheidung. Zunächst einmal hängt es von Pearce ab, wen er haben möchte, und schließlich an demjenigen, der langfristig Trainer sein wird. Aber ich will England-Kapitän sein.“\nURL zum Artikel: newsburger.de/gerrard-trauert-capello-nicht-nach-42293.html


Das Leben verändert sich zum Besseren, wenn Sie diese 3 grundlegenden Gesetze des Universums beachten | Optimist\nOktober 20, 2021Inspirationen\nDie Zeit vergeht, Menschen verändern sich, ganze Gesellschaften und Länder verändern sich. Jede Sekunde verändert sich die Realität um uns herum. Manche Menschen folgen einfach der neuen Realität, während andere ihre eigene schaffen. Und wenn Sie bei dem Gedanken daran skeptisch werden, würde ich gerne sagen: „Haben Sie jemals versucht, Ihre Realität zu ändern?“\nDann liegt es in unserer Macht, Fehler zu vermeiden und das Leben mit Wundern und Glück zu füllen. Indem wir einfach lernen, die 3 goldenen Gesetze des Universums zu beachten.\nErstes Gesetz: Ähnliches zieht Ähnliches an\nDie ganze Welt um uns herum ist Energie, und wir sind ein Teil davon, fähig, alles zu uns zu ziehen, was mit unseren Gedanken übereinstimmt: Menschen, Umstände, Ressourcen. Nichts Esoterisches, nur Physik.\nErinnern wir uns an die Schulzeit: Was ist die Haupteigenschaft von Energie? Richtig, die Frequenz der Schwingungen! Schwingungen mit der gleichen Frequenz ziehen sich gegenseitig an und verstärken sich, Schwingungen mit unterschiedlichen Frequenzen stoßen sich gegenseitig ab.\nWenn wir mit Gereiztheit und Aggression reagieren, umgeben wir uns mit noch mehr Übel und verschwenden unsere Lebensenergie mit der Überwindung von Schwierigkeiten, die wir selbst geschaffen haben. Wir ziehen nur noch mehr Probleme an, wenn wir uns über ungünstige Umstände, einen selbstherrlichen Chef und skrupellose Menschen in Beziehungen beschweren. Es stellt sich heraus, dass der Hauptfeind in uns selbst steckt, und zwar in unseren Gedanken.\nWillst du Respekt? Dann lernen Sie, Menschen so zu akzeptieren, wie sie sind, und ihre Stärken zu respektieren;\nTräumen Sie von Liebe? Dann lernen Sie, sich selbst zu lieben und zu akzeptieren, ohne über andere zu urteilen und ihre Unzulänglichkeiten unter dem Mikroskop zu betrachten;\nWollen Sie finanziell unabhängig sein? Dann lernen Sie, für jede Kleinigkeit dankbar zu sein und zu geben, ohne eine Gegenleistung zu verlangen, und sich aufrichtig darüber zu freuen.\nStrahlen Sie die richtigen Schwingungen aus, wenn Sie anziehen wollen, was Sie im Leben wollen. Das Universum ist eine sehr kapriziöse, aber objektive „Dame“: Sie hat keine Lieblinge, sie konzentriert sich auf die Frequenz Ihrer Schwingungen und erfüllt pedantisch Ihre Wünsche. Und es liegt nur in Ihrer Macht zu kontrollieren, ob der Auftrag, den es erfüllt, Sie glücklich macht oder verärgert.\nZweites Gesetz: Ähnliches erzeugt Ähnliches\nManchen mag es so vorkommen, als sei dies nur eine Umformulierung des ersten Gesetzes. Aber das ist es nicht. Denn es besagt im Wesentlichen, dass der Mensch für das verantwortlich ist, was er erzeugt, für das, was er erschafft. Ob es sich um Kinder, Beziehungen zu Kollegen oder die Aufzucht von Haustieren handelt. Mit anderen Worten: Wenn der Vater ein Löwe ist, dann ist auch der Sohn ein Löwe.\nIhre Einstellung zum Leben, Ihr Interesse an dem, was Sie tun, Ihre Gefühle und Prioritäten spiegeln sich im Endergebnis wider. Ohne es zu bemerken, füllt man es mit seiner Energie.\nLohnt es sich also, auf ein Wunder zu warten, wenn man etwas untätig tut?\nDarf man erwarten, ein kulinarisches Meisterwerk zu schaffen, wenn man nur widerwillig kocht?\nSollten Sie erwarten, dass Sie eine vertrauensvolle Beziehung zu Ihren Kindern haben, wenn Sie niemandem vertrauen?\nSollten Sie erwarten, dass Ihre Mitarbeiter für Sie da sind, wenn Sie sie für ungeschickt halten?\n👉Welche Charaktereigenschaften führen zum Erfolg?\nDer Punkt ist, dass wir nicht nur ähnliche Energien zu uns anziehen, sondern sie auch selbst erzeugen. Merken Sie sich das.\nDrittes Gesetz: Was nicht ähnlich wird, wird abgestoßen\nIch denke, die Bedeutung dieses Gesetzes des Universums ist jedem mehr als klar (besonders denen, die schon einmal eine Trennung erlebt haben).\nEs ist eine traurige Situation, wenn sich ein Paar trennt. Es ist immer mit Schmerz verbunden, mit dem Wunsch, das Verlorene zurückzugewinnen, den „Kelch“ wieder zusammenzukleben. Und solange man an dem anderen „erkrankt“ ist, auf die Schwingungen des geliebten Menschen eingestimmt ist, wird er oder sie, freiwillig oder unfreiwillig, wieder im Leben auftauchen und erneut Schmerz verursachen.\nAber sobald man die Beziehung loslässt, verschwinden alle Erinnerungen, und etwas Neues wird mit Sicherheit im Leben erscheinen.\n👉6 Beispiele für unglaubliche Überlebensfähigkeit trotz aller Naturgesetze\nWenn die Frequenzen zweier Menschen nicht mehr in Resonanz sind, entfernen sie sich immer weiter voneinander, bis sie schließlich ganz vom Horizont verschwinden. Das Universum entfernt einfach alles aus unserem Leben, was nicht mit uns im Einklang arbeitet, und ersetzt das energetische Ungleichgewicht durch Harmonie.\nSie sollten sich also nicht aufregen, wenn Sie beispielsweise trotz aller Bemühungen keine Beziehung zu Ihren Kollegen oder zur Geschäftsleitung aufbauen können und sich eine neue Stelle suchen müssen. Ja, die Situation ist nicht die angenehmste. Aber es bedeutet nur, dass die Energie dieser Menschen nicht mit der Ihren übereinstimmt.\nWenn Sie dieses Gesetz einmal verstanden haben, werden Sie verstehen, warum sie nicht in Resonanz geht und warum sie es auch nie tun wird. Und wenn Sie die Augen vor dieser Situation verschließen, weil Sie Angst haben, kein Geld zu verdienen, sich nicht trauen, woanders hinzugehen, werden Sie nur Ihre Energie aufbrauchen, indem Sie versuchen, das Unmögliche zu erreichen.\nVersuchen Sie, ein Schöpfer Ihres Lebens zu werden, denn diese goldenen Gesetze sind in unserer vollen Unterwerfung. Wie Sie wollen, so wird es sein.\nGesetze des Glücks, Lebensenergie, Schwingungen


Mit Waffeln und Glühwein ‹ Aktivitäten ‹ Domizil Hösbach ‹ Kursana\nEin großes Angebot verschiedener dekorativer Artikel gehörte auch diesmal zum traditionellen Weihnachtsmarkt im Kursana Domizil Hösbach. (Bild: Kursana)\nMit Waffeln und Glühwein\nWeihnachtsbasar im Kursana Domizil Hösbach\nMit viel Liebe und Phantasie hatte man sich wieder ans Werk gemacht: Der traditionelle Weihnachtsbasar gehört im Kursana Domizil zu den Höhepunkten im Jahr. Auch diesmal war die Veranstaltung wieder gut besucht, Bewohner und Mitarbeiter freuten sich über das große Interesse. Mit einem großen Angebot faszinierten die Aussteller am 1. Advent einmal mehr ihr Publikum.\nSchon vor dem Haupteingang konnten sich die zahlreichen Gäste, darunter auch viele Angehörige und Anwohner, mit leckeren Bratwürsten und heißem Glühwein versorgen. Im Eingangsbereich wurden von der Betreuung frische Waffeln gebacken. Im Foyer der Senioreneinrichtung waren dann auch die Stände mit den verschiedensten Angeboten aufgebaut. Attraktive Deko-Artikel gehörten ebenso dazu wie Tee, Plätzchen, gestrickte Socken, Weihnachtssterne und Holzartikel. Zahlreiche Gäste nutzten die Gelegenheit zum vorweihnachtlichen Einkauf, auch der erste Bürgermeister Michael Baumann ließ es sich nicht nehmen, den Weihnachtsbasar zu besuchen. Die Bewohner freuten sich am Trubel und genossen das bunte Treiben. . Alle Teilnehmer werden sich an den Weihnachtsmarkt im Kursana Domizil Hösbach sicherlich noch lange gern erinnern – spätestens, wenn am Heiligabend das ein oder andere hier gekaufte Geschenk unterm Baum liegt.


Startseite » Kroatien » Kvarner Bucht » Insel Rab » CKR589\nVerbringen Sie einen erholsamen Urlaub in Kampor auf der Insel Rab, in einem dieser Ferienapartments, CKR459, CKR589 und CKR593. Spazieren Sie zum Sandstrand in der Nähe und genießen Sie das schöne Meer. Kampor ist ein kleines Paradies für Wanderer und Radfahrer, die hier beste Möglichkeiten vorfinden. Erforschen Sie die Insel und genießen Sie während der Sommermonate viele Freizeitmöglichkeiten und Unterhaltung für jede Altersgruppe, sowie das reiche gastronomische Angebot, das Sie unbedingt probieren sollten. Kosten Sie die "Rapska Torta", eine süße Versuchung, der Sie nicht widerstehen sollten. Der Eigentümer wohnt im Haus.


Positive Assoziationen als ein bedeutende Faktor, den wir bei der Planung von unserem Haus berücksichtigen sollen und der uns zur Bestellung von Fototapete Berge überzeugen kann. - Denkbuehne.eu\nDadurch denn jederzeit wir zum unseren Haus kommen, können wir in unserem Zimmer unter anderem dem Aufblick auf Himalayas – wahrscheinlich die bekanntesten Bergen der Erde, haben. Das kann für uns eine Motivation, der uns zu neuen Abenteuern überzeugen kann, sein. Aus diesem Grund wenn wir zum Beispiel viel reisen, ist ähnliche Chance zweifelsfrei etwas, das unsere Bedürfnissen erfüllen kann.\nÜberdies wenn wir die Natur mögen oder nur etwas neues im Thema von Ausstattung probieren können, ist die höher präsentierte Option ohne Zweifeln etwas, mithilfe davon wir mehr Zufriedenheit uns garantieren können – www. Wenn es sich um Zeit geht, sollen wir nicht vergessen, dass wir solche Produkten in jedem größeren Stadt einfach finden können. Deshalb wenn wir beispielweise über die Geburtstag von einem Freund von uns vergessen haben, sollen wir nicht vergessen, dass wir auch wenn es sich um Geschenk geht, sehr gute Entscheidungen treffen können.\nEs ist so, weil richtig gewählte Dekorationen vielmals das Aussehen im unseren Haus verändern können. Das ist wirklich bedeutend, weil oft die Kunden denken, dass um Aussehen von unserer Wohnung zu verbessern müssen wir echt viel Geld verbringen. Nichtsdestotrotz, wenn ähnliche Finanzen nicht genügend verwendet wurde, haben wir die Chance versichert zu sein, dass die Resultaten sogar schlechter sein können.\nDeswegen sollen wir vor allem über Dekorationen, die preisgünstig, ziemlich umfangreich und einfach verfügbar sind, denken. Dadurch denn können wir nicht nur unsere Finanzen mehr effektiv verwalten, aber auch anderem Person entsprechende Überraschung machen.


Kartoffelliebe. Ein Event rund um die Kartoffel bei Chefkoch.\nSagt euch nichts? Bonn ganz klar, die Ex-Hauptstadt kennt jeder. Aber Oberkassel? Was um Himmels Willen soll man da an einem Samstag machen?\nIch sage nur Chefkoch.de – und da werden wohl 99% meiner Leserinnen sofort wissen, um was es geht. Und viele der männlichen Leser sicher auch, denn Chefkoch kennt man. Googelt man ein Gericht, eine Zutat, einen kochspezifischen Begriff, mit Sicherheit gibt es auf dem Portal eine Antwort darauf. Die Nr. 1 der Rezept-Datenbanken, die kennt man. Und frau!\nDass Chefkoch in Bonn-Oberkassel sitzt** wissen wohl die wenigsten, wie traumhaft Chefkochs Büroräume liegen, wusste ich bis gestern auch nicht. An die 100 Mitarbeiter haben einen Traumblick auf den Rhein, eine Riesenterasse, eine großartige Küche – klar irgendwie – und ein Arbeitsumfeld, um das man sie sicher beneidet!\nNatürlich habe ich den Weg nach Bonn nicht gemacht, um mir die Aussicht anzusehen, obwohl ich fast sagen muss, ich hätte es vermutlich getan, vor allem an einem so traumhaft sonnigen Tag wie gestern….\nChefkoch lud ein, nicht nur mich, sondern eine Gruppe Foodblogger, das Thema war die Kartoffel.\ngingen wir der Knolle an die Wurzeln!\nZusammen mit der Kartoffel-Marketing-GmbH, dem Blog „www.die-kartoffel.de“ und Rudi, dem Koch vom Restaurant Gilberts im Domkapitelhof in Bad Honnef verbrachten wir einen Tag voller Informationen und Ideen zur Kartoffel, wir verkosteten, schnibbelten, schälten, schäumten, brieten und frittierten was das Zeug hält, fast hätten Sibel und ich vergessen, rechtzeitig zur Bahn aufzubrechen.\nInfos zur Kartoffel\nDa gibt es „keimruhige“ und „weniger keimruhige“ **Sorten, was bedeutet, dass die eine Sorte schneller zu keimen beginnt als die andere, ganz wichtig für den Verkauf und die Lagerung. Insgesamt gibt es weltweit an die 5.000 Sorten**, in Deutschland sind davon etwa 400 zugelassen.\nÜberhaupt wurde es mir erst bewusst: aufgrund der Tatsache, dass die Kartoffel nur einmal im Jahr geerntet wird, spielt die Lagerung eine ganz wichtige Rolle für die Erzeuger und den Vertrieb.\nKartoffeln, die zur Pflanzgutproduktion angebaut werden, vor allem im Norden Deutschlands in Küstennähe, da es dort ein besonders gesundes Klima gibt und es so weniger Krankheiten und Schädlinge gibt.**\nDas sind die Kartoffeln, die wir kaufen können, je nach Stärkegehalt unterscheidet man hier\nMehligkochend, festkochend und überwiegend festkochend. Die dritte Kategorie bedeutet übrigens nicht, dass man in dieses Netzt alles reingepackt hat, was rumlag und was man nicht eindeutig zuordnen konnte 😉 es ist einfach eine Kategorie dazwischen!\nDer Stärkegehalt wird durch das „Unterwassergewicht“ ermittelt, dazu werden die Kartoffeln in einem Korb tatsächlich unter Wasser gewogen.**\nAber selbst innerhalb einer Sorte kann der Stärkegrad variieren, je nach Niederschlagsmenge ist er jedes Jahr ein wenig anders.**\nVor allem für die Produktion von Chips und Pommes angebaut. Hier sind große Sorten gefragt, aus denen man entsprechend viele Fritten herausbekommt, oder man legt besonderen Wert auf die Backfarbe, vor allem bei Chips.**\nWie werden die Kartoffeln gepflanzt?\nDie Kartoffel wächst von März bis September, gepflanzt wird in „Dämmen“, wichtig ist, dass alle Knollen unter der Erde wachsen – kommen sie ans Licht, werden sie grün. Das Solanin,** das sich bildet verursacht Magenprobleme, daher grüne Kartoffeln auf jeden Fall aussortieren, kleinere grüne Stellen wegschneiden!\nDas größte Problem beim Anbau ist die Kartoffelfäule, vor allem bei Bio-Kartoffeln achtet man daher auf „schnelle“ Sorten, die schnell Laub und Knollen bilden und schneller geerntet werden können.\nWährend man bei vielen anderen Zuchtpflanzen auf die Pflanze während des Wachstums einwirken kann, gibt es bei der Kartoffel wenig Regulationsmaßnahmen, da es wie gesagt nur eine Ernte gibt und das Erntegut stets unter der Erde ist.\nDiese Ernte gilt es dann auch lange zu vermarkten, bis April/Mai. Dann gibt es eine Lücke, wo Kartoffeln zugekauft werden, bis es im Juli weitergeht.\nDer Markt ist sehr kritisch, was die Optik betrifft, sowohl der Verbraucher, als auch die Märkte wollen eigentlich das „Ei“ – eine einwandfreie, gleichmäßige Schale ohne jegliche Verfärbungen, was in der Natur schwierig ist, denn die Kartoffel bildet sogenannte „Lentizellen“, über die sie Sauerstoff aufnehmen kann, auf der Kartoffel als kleine Punkte sichtbar**. Obwohl diese keinerlei Beeinträchtigung darstellen, stören sie manchen Kunden. Verrückt oder???\nWas die Rückstände betrifft, so sind sie bundesweit unter o,1 %, das meiste in dieser verschwindenden Prozentzahl kommt aus den Keimhemmungsmitteln**, mit denen die eingelagerten Kartoffeln begast werden, um nicht während der Lagerung zu keimen.\nWie viele Kartoffeln werden angebaut?\nWeltweit werden jährlich 376 Millionen Tonnen Kartoffeln angebaut – die meisten in China!**\nIn Deutschland gehen davon nur rund 20% als Speisekartoffeln über die Theke, der Rest sind Industriekartoffeln. Wir sind also eindeutig ein Chips- und Pommes-Land! 😉\nWichtig für uns, wenn wir unsere Lieblingssorte gefunden haben: NIEMALS im Kühlschrank lagern! Und ein Tipp zum Kartoffelkauf ohne Brille: die grüne Banderole steht für festkochend, die rote für vorwiegend festkochend und die blaue für die mehligen Kartoffeln. Diese Einteilung bedeutet übrigens nicht den Geschmack, sondern einzig das Kochverhalten, so kann eine feste Kartoffel durchaus mehlig schmecken…aber egal wie sie kocht, gesund ist die Kartoffel auf jeden Fall!\nWas ist drin in einer Kartoffel?\nAuf 100 g hat sie durchschnittlich 78% Wasser, um die 15 g Kohlenhydrate, 2,1 g Ballaststoffe, 2,0 g Eiweiß, 420 g Kalium, 20 g Magnesium, 17 mg Vitamin C, 1,2 mg Vitamin B3.\nWoher ich es weiß? Es gab tatsächlich ein Kartoffel-Tasting!\nNach Whiskey, Gin, Wein und Fleisch kann ich das nun auch abhaken! Meine Lieblingssorte ist übrigens die Isabelia!\nKlar waren wir nicht nur da, um gebannt den Fakten zu lauschen, als Foodies wollten wir natürlich an den Herd!\nDurch den Kochkurs führte uns Rudi, der in Bad Honnef das Restaurant „Gilberts im Domkapitelhof“ führt.\nMitgebracht hat er Doraden, einen ganzen Kalbsrücken, Trüffel, Gemüse, Obst und ganz exotisch fermentierten Knoblauch und Yuzu, eine Orange, die durch die Fermentierung tiefschwarz wird. Die wurde zusammen mit der Kartoffel Sous-Vide gegart und verlieh ihr ein großartiges Aroma.\nSous-Vide-Kartoffel mit Yuzu.\nDie Dorade wurde so vorbereitet, dass man sie füllen konnte, sieht so toll aus, zeige ich euch bald ganz genau!\nLauwarmer Gemüsesalat mit Kartoffel-Trüffel-Espuma, auch megalecker, wird bald nachgemacht, eine Espumaflasche habe ich da.\nZum Sous-Vide gegarten Kalbsrücken gab es einen etwas zeitlich auswendigen Kartoffel-Baumkuchen. Für einen besonderen Anlass sicher ein Hingucker auf dem Teller!\nZwischendurch noch einen wunderbaren Mandel-Kartoffelkuchen und der Tag war vorbei – viel zu schnell!!!\nDas Rezept für den schwedischen Mandel-Kartoffelkuchen gibt es auf www.die-kartoffel.de. da die Kartoffeln gekocht, abgekühlt und dann gerieben werden, sinkt der GLYX. Ginge also auch Low Carb! Und der Kuchen war wirklich unglaublich gut!\nLars & Jan von Chefkoch und Rudi – ein Dream-Team in der Abendsonne!\nFrankfurt? New York? Tokio? Nein, Bonn-Oberkassel, zwei Gleise. Das nenne ich mal eine ambitionierte Nummerierung! 🙂\nDanke an Chefkoch.de für die Einladung, an alle Beteiligten für die vielen Tipps, Tricks, Kniffe und Informationen, ich habe mich sehr gefreut, alte Bekannte zu sehen und neue supernette Menschen kennen zu lernen, ein runder, sonniger toller Tag in einer Location, die ich sooooooo gerne zum Arbeiten hätte!!! Und danke an den netten Kellner und das Personal des Hotels zur Post in Oberkassel! Wir hatten viel Spaß bei euch!\nDabei waren: Maja von Moey’s kitchen, Sibel von Insane in the kitchen, Theres und Benjamin von Gernekochen, Bibi von Kleine, feine Köstlichkeiten, Vanessa von Wat gibbet?, Daniela von Danielas Foodblog und Dörthe von Ars Textura.\nSolltet ihr zufällig bei „Wer wird Millionär“ (oder einer ähnlichen Sendung mit einer Bargeld-Gewinnoption mitmachen und bei der Beantwortung einer Kartoffelfrage auf eine der mit **gekennzeichneten Informationen zurückgreifen, um eine Runde weiter zu kommen, erhalte ich automatisch einen Anteil am Gewinn!!!!\nEine tolle Woche euch allen! Eure Petra ♥\ndu bist ja wahnsinnig schnell! Was für ein schöner und ausführlicher Beitrag! Da hast du ja richtig gut mitgeschrieben. Note: 1+ 😉 Der Tag war wirklich traumhaft und ich finde es immer wieder schön, wenn man auch mal in echt sieht, wer hinter einem Blog steckt. Die Location ist echt traumhaft und es macht einfach Spaß gemeinsam etwas so leckeres zu kochen. Ich freue mich, dich kennengelernt zu haben!\n26. September 2016 at 13:50\nnormalerweise bin ich eher langsam mit den Berichten, aber da es am Mittwoch nach Rom geht wollte ich nicht bis nach dem Urlaub warten 🙂\nPingback: Süße Kartoffelnudeln mit Mohn und heißen Pflaumen\nPingback: Pommes dauphine op Kölsche Art - Kartoffelpraline à la Himmel und Äd | Kleine & feine Köstlichkeiten - Food- und Lifestyleblog mit Herz\nPingback: Herbstliche Kartoffel-Quiche – arstexturatest


Mittwoch, 19.2.2020, 19.18 Uhr\nLehrer soll Zwölfjährige geküsst haben\nIm Bezirk Perg sorgt der Fall eines Lehrers für Aufsehen, der eine zwölfjährige Schülerin geküsst haben soll. Der 28-jährige Lehrer ist suspendiert worden. Sexuelle Handlungen soll es nicht gegeben haben.\nDoping: Ex-Trainer Walter Mayer vor Gericht\nDer ehemalige ÖSV-Trainer Walter Mayer hat sich am Mittwoch am Landesgericht Innsbruck wegen Dopingvergehen und Beitrags zum Sportbetrug verantworten müssen. Sein Verteidiger kündigte im Eröffnungsplädoyer an, dass Mayer vorerst vom Entschlagungsrecht Gebrauch machen werde.\nAuto bleibt auf Gleisen liegen\nDas Auto einer Burgenländerin blieb am Mittwoch auf Gleisen liegen. Die Frau konnte sich vor einem herannahenden Zug in Sicherheit bringen.\nBrandanschlag auf FPÖ: Anklage steht\nNach dem Brandanschlag auf die Landesgeschäftsstelle der FPÖ Niederösterreich hat die Staatsanwaltschaft St. Pölten nun Anklage gegen einen Beschuldigten eingebracht. Die drei Komplizen des Verdächtigen wurden noch nicht ausgeforscht.\nHoher Schaden wegen zündelnden Burschen | Gestohlene Fahrräder geortet | Neues Projekt gegen Gewalt an Schulen\nCoronavirus: Chinesische Touristen stornieren Reisen\nSeit gut drei Wochen reisen keine chinesischen Reisegruppen mehr nach Europa, allein in Innsbruck haben 60 Gruppen mit rund 3.000 Personen ihren Aufenthalt im Februar storniert.\nNormalerweise beginnt die Zeckensaison im März. Doch der milde Winter lässt die lästigen Tiere jetzt schon aktiv werden. Gefährlich sind Zecken vor allem, weil sie Borreliose und die Hirnhautentzündung FSME übertragen können.\nDas Geschlecht des Eisbären-Jungtieres im Tiergarten Schönbrunn ist nun bekannt: Es ist ein Weibchen.\nBenefiz-Skirennen auf dem Stuhleck\nDirekt am Berg treffen einmal im Jahr zahlreiche Promis auf der Piste aufeinander - und zwar für den guten Zweck.\nModisch am Parkett\nWer am Wiener Opernball auffallen will, der sollte modisch das Parkett betreten. Eine elegante Erscheinung gehört zum guten Ton. Ein paar trendige Details können aus einer einfachen Robe einen Hingucker machen.\nSaurierknochen aus 3D-Drucker\nKärntnerisch g’redt: „Fleidenreiter“\nAm Montag steht in der Dialektserie von „Kärnten heute“ ein ein altes Hilfsmittel aus der Landwirtschaft im Mittelpunkt.\nÖsterreich Heute / Nachrichten in einfacher Sprache


Mission Malang - WELT\nIn Indonesien vertritt der HSV die Deutsche Fußball-Liga und bessert die Vereinskasse auf\nSpötter könnten behaupten, der Hamburger SV habe seine Form über die zurückliegenden Feiertage durchaus konserviert. Ähnlich wie in der Bundesliga strauchelte der Traditionsklub auch bei einem Testspiel in Indonesien bedenklich. Gegen den einheimischen Spitzenklub Arema Cronous FC erreichte der HSV in Malang nur ein 2:2 (2:1). Vor 30.000 Zuschauern brachten Kapitän Rafael van der Vaart (23. Minute, Foulelfmeter) und Jacques Zoua (44.) die Hanseaten zweimal in Führung. Unter dem Jubel der einheimischen Fans konnte der Außenseiter aber zum leistungsgerechten Endstand egalisieren.\nKnapp neun Stunden zuvor war der HSV in Malang im Osten Javas gelandet. Und worum es bei dem Tagestrip in die achtgrößte Stadt Indonesiens eigentlich geht, wurde den Hamburgern sofort nach der Ankunft im Premiere Hotel Santika deutlich. Ein rasches Mittagessen, dann eine erneute Interviewrunde mit den lokalen Medien. „Der HSV spielt insbesondere aufgrund seiner Historie eine wichtige Rolle bei der Auslandsvermarktung der Bundesliga“, erklärt Peter Leible, auf dessen DFL-Visitenkarte „Chief Representative Asia Pacific“ steht, was übersetzt so viel wie „Chef-Vermarkter Asien der Deutschen Fußball-Liga DFL“ bedeutet. Leible begleitet den HSV auf seiner dreitägigen Indonesienreise, stellt Kontakte her und sorgt dafür, dass die Hamburger die Deutsche Bundesliga in 12.000 Kilometer Entfernung bestmöglich repräsentieren. „Seit 2006 ist das Interesse der Bundesligaklubs an Asien und umgekehrt rasant gestiegen“, sagt der frühere Marketingdirektor von 1860 München, der vor zwei Jahren die erste DFL-Auslandsdependance in Singapur eröffnete.\nDer 46 Jahre alte Familienvater betreut mehr als 21 TV-Märkte in Asien, reist wöchentlich zwischen den großen Metropolen in Fernost hin und her und versucht das Produkt Bundesliga zu versilbern. „Bei der Auslandsvermarktung liegen die englischen Klubs noch weit vorn, wobei die Bundesliga immer mehr aufholt“, sagt Leible, der wie aus dem Maschinengewehr die Flugdistanzen von Singapur nach Jakarta oder Kuala Lumpur (jeweils eine Stunde), nach Bangkok (zwei Stunden), Hongkong (drei Stunden), Mumbai (fünf Stunden), Tokio (sieben Stunden) und nach Sydney (acht Stunden) herunterbeten kann.\nLeible und HSV-Vorstand Joachim Hilke kennen sich bereits seit Jahren, wodurch der 450.000-Euro-Trip ans andere Ende der Welt vor einigen Monaten auf dem kleinen Dienstweg beschlossen wurde. 250.000 Euro erhält der HSV direkt von der DFL-Tochter Sports Enterprises, in der auch Hilke tatkräftig mitwirkt, 200.000 Euro zahlen die Indonesier. „Hamburg ist ja bekanntlich das Tor zur Welt, und der HSV ist weltweit noch immer sehr bekannt“, sagt Leible, der hofft, dass der HSV-Besuch in Jakarta und Malang eine Fortsetzung finden wird: „Uns ist vor allem die Nachhaltigkeit derartiger Auslandsaufenthalte wichtig. Es wäre schön, wenn aus solchen Reisen wie vom HSV auch Partnerschaften entstehen würde.“\nVorreiter in Sachen Auslandsvermarktung ist seit Jahren die englische Premier League. Manchester United betreibt sogar ein eigenes Café mit Fanshop in Jakarta, Arsenal London hat einen eigenen Laden in Hongkong. Kein Wunder also, dass sich die DFL-Klubs derzeit noch mit TV-Geld-Peanuts von jährlich 70 Millionen Euro aus der internationalen Vermarktung zufrieden geben müssen, während die Engländer an der magischen Grenze von einer Milliarde Euro kratzen. Auch die spanische Primera Division und die italienische Serie A ist der Bundesliga im Ausland noch immer weit voraus. „Die Engländer, Spanier und Italiener haben bereits vor 15 Jahren mit der Auslandsvermarktung angefangen und sind kontinuierlich gewachsen. Die Bundesliga hat damit dagegen erst so richtig 2006 begonnen“, sagt Leible, der daran erinnert, dass auch die deutschen Spitzenklubs in Asien immer präsenter werden. Bayern München plane ein Büro in China, und mit Benedikt Scholz, dem BVB-Verantwortlichen für internationale Beziehungen, sei er gerade erst durch den Fernen Osten getourt. Bis 2006 wurden Bundesligaspiele in Asien lediglich in Japan, Thailand, China und in Hongkong gezeigt, seit diesem Jahr ist die Liga flächendeckend bis auf Pakistan in ganz Asien zu sehen.\nTatsächlich wächst das weltweite Interesse an der Bundesliga vor allem durch die Champions-League-Triumphe von Bayern und Dortmund sowie durch die Tradition von Vereinen wie dem HSV zunehmend. So ist man in der DFL-Zentrale in Frankfurt am Main mächtig stolz auf den gerade erst abgeschlossenen TV-Vertrag mit Fox International Channels, die die Liga ab 2015 in Nord- und Südamerika sowie in einem Großteil Asiens übertragen. Ab dann dürfen sich die Bundesligavereine auch über TV-Einnahmen von rund 120 bis 140 Millionen Euro freuen, wodurch jeder einzelne Klub nach einem komplizierten Verteilungsschlüssel bis zu 100 Prozent mehr bekommen wird. „Der neue TV-Vertrag ist ein Meilenstein für die Bundesliga“, frohlockt Leible, der gerade erst die Übertragungsrechte der Bundesliga-Rückrunde in den Fidschi Inseln erfolgreich absetzen konnte.\nAuch der Preis, den der HSV auf seinem 44-Stunden-Trip quer durch Indonesien zu zahlen hat, ist nicht zu unterschätzen. Zwar wurden Spieler und Trainer ähnlich wie in Jakarta auch in Malang wie Popstars gefeiert, die Strapazen der vergangenen zwei Tage machen sich aber zunehmend bemerkbar. „Wirklich glücklich werde ich mit dieser Reise nicht“, klagte Trainer Bert van Marwijk.\nDer Kurz-Link dieses Artikels lautet: https://www.welt.de/123612973


Produkte Archiv - Seite 5 von 5 - Nufarm Germany\nDie in Botector® enthaltenen hochaktiven Mikroorganismen besiedeln die feinen Mikrorisse der Beerenhaut und blockieren so das Wachstum des Graufäulepilzes Botrytis cinerea. Das biotechnologische Pflanzenschutzmittel…\nBuffer Protect ist eine Zitronensäure, die als Zusatzstoff bei der Feuerbrandbekämpfung mit Blossom Protect TM angewendet wird. Die Zitronensäure senkt den pH-Wert auf der…\nBulldock® ist ein Fraß- und Kontaktinsektizid aus der Wirkstoffgruppe der Pyrethroide. Neben seiner Breitenwirkung überzeugt Bulldock® durch seine schnelle Anfangswirkung und eine lange Wirkungsdauer,…\nWachstumsregler zur Halmstärkung und zur Verbesserung der Standfestigkeit in Wintergetreide.\nWachstumsregler zur Halmfestigung von Winter- und Sommerweizen, Winter- und Sommergerste sowie Winterroggen und Wintertriticale.\nCarmina 640 ist das leistungsstarke Getreideherbizid für den Herbst mit Langzeitwirkung gegen Windhalm, Einjährige Rispe und bedeutende Getreideunkräuter, insbesondere Kornblume und Kamille, dank ausreichender…\nCarmina® Complett ist die sichere Komplettformel im Herbst für eine zuverlässige und breitwirksame Windhalm- und Unkrautkontrolle besonders im Winterweizen, inklusive Ausfallraps.\nHerbizid zur Kontrolle einjähriger zweikeimblättriger Unkräuter in Mais\nAlliance ist das Ganzjahresherbizid zur Bekämpfung wichtiger Getreideunkräuter. Problemunkräuter wie Ausfallraps, Kamille-Arten, Acker-Stiefmütterchen, Knöterich-Arten und Storchschnabel werden von diesem Basisherbizid wirkungssicher bekämpft.


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