Lesen Sie diesen Aufsatz, um mehr über die Motivation der Mitarbeiter zu erfahren. Nachdem Sie diesen Aufsatz gelesen haben, werden Sie Folgendes lernen: 1. Definitionen der Motivation 2. Art der Motivation 3. Typen 4. Bedeutung 5. Techniken 6. Theorien.\nEssay über die Definitionen der Motivation\nEssay über die Natur der Motivation\nEssay über die Motivationstypen\nEssay über die Bedeutung der Motivation\nEssay über die Techniken zur Steigerung der Motivation\nEssay über die Theorien der Motivation\nAufsatz Nr. 1. Definitionen der Motivation:\nDie Motivation wurde von Wissenschaftlern unterschiedlich definiert.\nEinige Definitionen werden wie folgt beschrieben:\nBerelson und Steiner:\n"Ein Motiv ist ein innerer Zustand, der Verhaltensziele aktiviert, aktiviert oder bewegt und steuert oder kanalisiert."\n"Es ist die Stimulierung von Emotionen oder Wünschen, die auf den eigenen Willen wirken und ihn fördern oder in die Tat umsetzen."\nDie Enzyklopädie des Managements:\n"Motivation bezieht sich auf den Grad der Bereitschaft eines Organismus, ein bestimmtes Ziel zu verfolgen, und impliziert die Bestimmung der Art und des Ortes der Kräfte, einschließlich des Grads der Bereitschaft."\n"Motivation ist der Komplex von Kräften, die eine Person in einer Organisation auf die Arbeit bringen und halten."\n"Motivation bedeutet jedes Gefühl oder Verlangen, das den Willen des Einzelnen so beeinflusst, dass der Mensch richtig in die Tat umgesetzt wird."\n"Motivation stellt ein unbefriedigtes Bedürfnis dar, das einen Zustand der Spannung oder des Ungleichgewichts schafft und dazu führt, dass der Einzelne ein zielgerichtetes Muster zur Wiederherstellung eines Gleichgewichtszustandes durch Befriedigung des Bedarfs formuliert."\n„Die Bereitschaft, Energie zu investieren, um ein Ziel oder eine Belohnung zu erreichen. Es ist eine Kraft, die ruhende Energien aktiviert und die Aktion der Menschen in Gang setzt. Es ist die Funktion, die eine brennende Leidenschaft für Handlungen unter den menschlichen Anfängen einer Organisation entfacht. “\nAufsatz Nr. 2. Natur der Motivation:\nMotivation ist ein psychologisches Phänomen, das innerhalb eines Individuums entsteht. Eine Person fühlt den Mangel an bestimmten Bedürfnissen, um zu befriedigen, was sie mehr arbeiten möchte. Das Bedürfnis, das Ego zu befriedigen, motiviert eine Person, besser zu sein als normalerweise.\nAus zuvor gegebenen Definitionen können die folgenden Folgerungen abgeleitet werden:\n1. Motivation ist ein inneres Gefühl, das eine Person dazu motiviert, mehr zu arbeiten.\n2. Die Emotionen oder Wünsche einer Person veranlassen ihn, eine bestimmte Arbeit auszuführen.\n4. Ein Mensch bewegt sich, um seine unbefriedigten Bedürfnisse zu erfüllen, indem er seine Energien konditioniert.\n5. Es gibt schlafende Energien in einer Person, die aktiviert werden, indem man sie in Handlungen einleitet.\nAufsatz Nr. 3. Arten der Motivation:\nWenn ein Manager mehr Arbeit von seinen Untergebenen bekommen will, muss er sie dazu motivieren, ihre Leistung zu verbessern. Ihnen wird entweder ein Anreiz für mehr Arbeit angeboten oder sie kann sich im Rahmen von Belohnungen, besseren Berichten, Anerkennung usw. befinden, oder er kann ihnen Angst einflößen oder Gewalt anwenden, um die gewünschte Arbeit zu erhalten.\nIm Folgenden sind die Motivationstypen aufgeführt:\nPositive Motivation oder Anreizmotivation basiert auf Belohnung. Den Arbeitnehmern werden Anreize geboten, um die gewünschten Ziele zu erreichen. Die Anreize können in Form von mehr Bezahlung, Beförderung, Anerkennung von Arbeit usw. bestehen. Den Mitarbeitern werden die Anreize angeboten und versuchen, ihre Leistung freiwillig zu verbessern.\nLaut Peter Drucker sind die wirklichen und positiven Motivatoren für die Platzierung, einen für die Selbstkontrolle ausreichenden Leistungsstandard und die Beteiligung des Arbeiters als verantwortungsbewusster Bürger in der Betriebsgemeinschaft verantwortlich. Positive Motivation wird durch die Mitarbeit der Mitarbeiter erreicht und sie fühlen sich glücklich.\nNegativ- oder Angstmotivation beruht auf Gewalt oder Angst. Angst führt dazu, dass Mitarbeiter auf bestimmte Weise handeln. Wenn sie sich nicht entsprechend verhalten, werden sie möglicherweise mit Degradierungen oder Entlassungen bestraft. Die Angst wirkt als Schubmechanismus.\nDie Mitarbeiter kooperieren nicht gerne, sondern wollen die Bestrafung vermeiden. Die Angestellten arbeiten zwar auf einem Niveau, in dem Bestrafung vermieden wird, diese Motivation jedoch zu Ärger und Frustration führt. Diese Art der Motivation wird im Allgemeinen zu einer Ursache für industrielle Unruhen.\nTrotz der Nachteile der negativen Motivation wird diese Methode üblicherweise verwendet, um die gewünschten Ergebnisse zu erzielen. Es kann kaum ein Management geben, das nicht die eine oder andere negative Motivation eingesetzt hat.\nAufsatz Nr. 4: Bedeutung der Motivation:\nDas Management versucht, alle Produktionsquellen bestmöglich zu nutzen. Dies kann nur erreicht werden, wenn die Mitarbeiter an dieser Aufgabe mitarbeiten. Es sollten Anstrengungen unternommen werden, um die Mitarbeiter dazu zu motivieren, ihren maximalen Beitrag zu leisten. Die Bemühungen des Managements werden keine Früchte tragen, wenn die Mitarbeiter nicht dazu angehalten werden, mehr zu arbeiten. Die motivierten Mitarbeiter werden zu einem Gewinn für die Organisation.\nFolgendes ist die Bedeutung der Motivation:\nMotivierte Mitarbeiter werden maximale Anstrengungen unternehmen, um die organisatorischen Ziele zu erreichen. Die ungenutzten Reservoirs, körperlichen und geistigen Fähigkeiten werden maximal ausgenutzt. Eine bessere Leistung führt auch zu einer höheren Produktivität.\nDie Produktionskosten können auch gesenkt werden, wenn die Produktivität erhöht wird. Den Mitarbeitern sollten mehr Anreize zur Steigerung ihrer Leistung geboten werden. Die Motivation wirkt stimulierend auf die Verbesserung der Leistung der Mitarbeiter.\n(ii) Geringe Mitarbeiterumsätze und Fehlzeiten:\nWenn die Mitarbeiter mit ihrer Arbeit nicht zufrieden sind, verlassen sie sie, wenn sie ein alternatives Angebot erhalten. Die Unzufriedenheit unter den Mitarbeitern erhöht auch die Fehlzeiten. Die Schulung neuer Mitarbeiter kostet die Organisation teuer.\nWenn die Angestellten mit ihrem Job zufrieden sind und sie motiviert sind, ihnen finanzielle und nicht finanzielle Anreize zu bieten, werden sie den Job nicht verlassen. Die Fehlzeitenquote wird ebenfalls gering sein, da sie versuchen werden, ihre Leistung zu steigern.\n(iii) Besseres organisatorisches Image:\nUnternehmen, die ihren Mitarbeitern bessere monetäre und nicht monetäre Möglichkeiten bieten, haben ein besseres Image. Solche Anliegen sind erfolgreich, um besser qualifizierte und erfahrene Personen anzuziehen. Da es ein besseres Programm zur Entwicklung von Arbeitskräften gibt, werden sich die Mitarbeiter gerne solchen Organisationen anschließen. Motivationsanstrengungen vereinfachen auch die Personalfunktion.\n(iv) bessere Arbeitsbeziehungen:\nEin gutes Motivationssystem schafft Zufriedenheit bei den Mitarbeitern. Die Beschäftigung bietet ihnen bessere Dienstbedingungen und verschiedene andere Anreize. Unter Arbeitgebern und Arbeitnehmern herrscht eine vertrauensvolle Atmosphäre. Es wird keinen Grund für Konflikte geben, und herzliche Beziehungen zwischen beiden Seiten werden eine gesunde Atmosphäre schaffen. Die Motivation der Mitarbeiter führt also zu besseren Arbeitsbeziehungen.\nDie sich verändernden sozialen und industriellen Situationen werden Änderungen und Verbesserungen der Arbeitsweise von Unternehmen erfordern. Von Zeit zu Zeit müssen neue und bessere Arbeitsmethoden eingeführt werden. Im Allgemeinen widersetzen sich die Mitarbeiter aus Angst vor negativen Auswirkungen auf ihre Beschäftigung. Wenn die Mitarbeiter verschiedene Entwicklungsmöglichkeiten erhalten, können sie sich leicht an neue Situationen anpassen.\nSie werden sich der neuen Seite positiv vorstellen und mit dem Management zusammenarbeiten. Wenn die Mitarbeiter mit ihrer Arbeit zufrieden sind und keine besseren Möglichkeiten angeboten werden, lehnen sie alle Vorschläge der Geschäftsführung ab. Durch die Motivation wird sichergestellt, dass die Mitarbeiter neue Änderungen akzeptieren.\n(vi) Delegation der Behörde:\nWenn einem Untergebenen eine beträchtliche Verantwortung für die Ausführung einer bestimmten Aufgabe übertragen wird, kann sich dies als sehr motivierender Faktor erweisen. Der Untergebene hat das Gefühl, dass er, da der Vorgesetzte Vertrauen in ihn gezeigt hat, Ergebnisse zeigen muss. Diese Methode kann jedoch für diejenigen Untergebenen, die kein Vertrauen haben, verheerend sein.\nVerstärkung ist ein sehr starkes Motivationsinstrument. Es beruht auf dem Gesetz der Wirkung, das lediglich besagt, dass bei mehreren Antworten auf dieselbe Situation diejenigen, die von Befriedigung begleitet oder dicht gefolgt werden (Reinforcement), häufiger wiederkehren werden, diejenigen, die mit Unbehagen einhergehen oder näher befolgt werden (Strafe) wird seltener wiederkehren.\nEs gibt vier grundlegende Arten von Verstärkungen in Organisationen:\nPositiv, negativ, Bestrafung und Aussterben. Die ersten beiden Verstärkungen, nämlich positive und negative Verstärkungen, zielen darauf ab, erwünschtes Verhalten durch unterschiedliche Ansätze zu fördern.\nDie verbleibenden zwei versuchen, unerwünschtes Verhalten durch unterschiedliche Ansätze zu verhindern. Organisationen nutzen heutzutage diese Technik, um das Verhalten von Organisationsmitgliedern so zu verändern, dass sie mit dem gewünschten Verhalten einhergehen. Es dient auch der Motivation der Mitarbeiter sowie der Steigerung der organisatorischen Effektivität.\n(viii) Qualität des Arbeitslebens:\nDie Qualität des Arbeitslebens bezieht sich auf die günstige oder ungünstige Arbeitsumgebung einer Organisation für ihre Mitarbeiter. Es ist ein Oberbegriff, der die Gefühle einer Person über jede Dimension ihrer Arbeit abdeckt, z. B. das gesamte Organisationsklima zu ändern, indem die Arbeit humanisiert, die Organisationen individualisiert und die Struktur- und Managementsysteme verändert werden.\nEs berücksichtigt die sozialpsychologischen Bedürfnisse der Mitarbeiter. Ziel ist es, eine solche Kultur des Engagements in den Organisationen zu schaffen, die eine höhere Produktivität und mehr Zufriedenheit bei den Mitarbeitern gewährleistet.\nLaut Prof. Leoyd ist " Arbeitsqualität " der Grad, zu dem Mitglieder einer Arbeitsorganisation wichtige persönliche Bedürfnisse durch ihre Erfahrungen in der Organisation befriedigen können. "\nJob Rotation impliziert die Verlagerung eines Mitarbeiters von einem Job zu einem anderen, um Abwechslung zu bieten, um Monotonie und Langeweile zu minimieren. Das grundlegende Ziel der Job-Rotation besteht darin, die Fähigkeiten und das Wissen der Mitarbeiter über verwandte Jobs zu erhöhen. In Job-Rotationen lernen Mitarbeiter, alle verschiedenen Aktivitäten auszuführen, die für eine Operation oder Arbeitseinheit erforderlich sind.\nVersuch Nr. 5: Techniken zur Steigerung der Motivation:\nJedes Management versucht, bestimmte motivierende Techniken auszuwählen, die zur Verbesserung der Leistung seiner Mitarbeiter eingesetzt werden können. Einige Techniken können in einer Angelegenheit geeignet eingesetzt werden, während andere in einer anderen Angelegenheit usw. nützlich sein können. Motivationstechniken werden in zwei Kategorien eingeteilt, dh in finanzielle und nicht finanzielle.\nBeide Kategorien von Motivatoren werden wie folgt beschrieben:\nFinanzmotivatoren können in Form von mehr Löhnen und Gehältern, Boni, Gewinnbeteiligungen, beurlaubtem Urlaub, medizinischer Erstattung, vom Unternehmen bezahlter Versicherung oder einem der anderen Dinge sein, die dem Mitarbeiter zur Erbringung der Leistung gewährt werden. Die Ökonomen und die meisten Manager betrachten Geld und finanzielle Anreize als wichtige Motivatoren.\nAuf der anderen Seite neigen Verhaltenswissenschaftler dazu, sie niedrig zu halten. Keine der Ansichten ist wahrscheinlich richtig.\nFür Menschen, die jung sind und ihre Familien großziehen, ist das Geld das Wichtigste für diejenigen, die sich zu einem Zeitpunkt zusammengeschlossen haben, wenn der Geldbedarf geringer ist. Das Geld muss sich von Zeit zu Zeit ändern. Einige Personen möchten später gerne ein komfortables Haus haben.\nFür manche Menschen bleibt das Geld ein Motivator und für andere ist es vielleicht nie der Fall. Laut Gellerman wird Geld tatsächlich dazu verwendet, Personen in der Organisation zu halten und nicht in erster Linie, um sie zu motivieren. Um gute Menschen anzuziehen, muss eine Organisation bessere Löhne anbieten.\nIm Allgemeinen erhalten Personen, die in derselben Art von Arbeit tätig sind, gleiche Löhne. Es wird als Praxis angesehen, dass Personen mit vergleichbarem Niveau das gleiche Gehalt und in der Regel die gleiche Entschädigung erhalten. Unter solchen Umständen wird Geld tendenziell als Motivator bezeichnet. Abgesehen von all diesem Geld können Menschen motiviert werden, wenn ihre Löhne von ihrer Leistung abhängen.\nB. Nichtfinanzielle Motivatoren:\nDiese Motivatoren haben den Charakter eines besseren Status, Anerkennung, Teilhabe, Arbeitsplatzsicherheit usw.\nEinige dieser Motivatoren werden hier diskutiert:\nJeder möchte, dass seine Arbeit von seinen Vorgesetzten anerkannt wird. Wenn er weiß, dass seine Leistung seinem Chef bekannt ist, wird er versuchen, sie immer weiter zu verbessern.\nDie Anerkennung kann in Form eines Worts des Lobes, eines Klapses auf dem Rücken, eines Worts des Lobes, eines Dankesschreibens, des Eintritts in den vertraulichen Jahresbericht usw. erfolgen. Es können auch Auszeichnungen, Zeugnisse usw. vorgesehen sein für eine bessere Ausgabe, Zeitersparnis, Qualitätsverbesserung der Produkte, Vorschläge für bessere Arbeitsweise usw.\nDiese Arten von Anerkennungen wirken als Motivator. Wenn die Leistung von Personen nicht anerkannt wird und alle gleich behandelt werden, werden gute Menschen sich nicht besonders bemühen.\nDie Teilnahme wurde als gute Motivationstechnik angesehen. Es beinhaltet die körperliche und geistige Beteiligung der Menschen am Entscheidungsprozess. Es befriedigt das Ego und das Selbstwertgefühl von Personen. Sie fühlen sich wichtig, wenn sie aufgefordert werden, Vorschläge in ihrem Tätigkeitsbereich zu machen.\nZweifellos kennen die meisten Menschen die Probleme, mit denen sie konfrontiert sind, und ihre möglichen Lösungen. Partizipation führt zu Motivation und Wissen, die für den Unternehmenserfolg wertvoll sind. Partizipation vermittelt ein Gefühl der Zugehörigkeit und Leistung. Es wirkt sicherlich als Motivator.\nPartizipation sollte nicht bedeuten, dass Manager ihre Positionen aufgeben sollten. Sie sollten die Untergebenen ermutigen, an Angelegenheiten teilzunehmen, in denen sie helfen können. Manager sollten sich verschiedene Sichtweisen anhören und dann selbst Entscheidungen treffen.\nEs bezieht sich auf den sozialen Status einer Person und befriedigt egoistische Bedürfnisse. Ein Management kann Statussymbole in der Organisation erstellen. Dies kann geschehen, indem den Personen verschiedene Einrichtungen zur Verfügung gestellt werden. Dies können hochwertige Möbel, Teppiche auf dem Boden, Befestigung von Peons, persönliche Assistenten usw. sein.\nUm diese Einrichtungen zu erhalten, muss eine Person eine bestimmte Leistung zeigen. Wenn eine Person bestimmte Einrichtungen erreicht, versucht sie, durch mehr Arbeit einen besseren Status zu erlangen. Auf diese Weise wirken Statusmotive als Motivator.\nIn einigen Organisationen wird der Wettbewerb als Motivator eingesetzt. Verschiedene Personen haben bestimmte Ziele und jeder versucht, sie zu erreichen. Denjenigen, die zuerst die Ziele erreichen, kann es Lob, Dankschreiben und finanzielle Anreize geben. Die Wettbewerbe ermutigen Personen, ihre Leistung zu verbessern.\nDie Bereicherung von Arbeitsplätzen wurde von verschiedenen Forschern als wichtiger Motivator anerkannt. Die Arbeit wird für die Arbeitnehmer wichtiger und anspruchsvoller, und es kann ihnen ein großer Spielraum eingeräumt werden, um über ihre Arbeitsmethoden zu entscheiden. Die Mitarbeiter übernehmen auch die Managementfunktionen der Planung und Kontrolle in Bezug auf die Arbeit.\nLaut Herzberg wäre die Bereicherung der Arbeitsplätze eine Chance für das psychologische Wachstum der Mitarbeiter. Der Mitarbeiter erhält die Handlungen und Qualitätsstandards, die er erfüllen muss. Innerhalb eines Rahmens erhält er freie Hand, um die Arbeit zu entscheiden und auszuführen. Das bringt mehr Arbeitszufriedenheit und eine höhere Moral. Es ist also ein anerkanntes Motivationsmittel.\nEssay Nr. 6. Theorien der Motivation:\nVon Anfang an, als menschliche Organisationen gegründet wurden, hatten die Menschen versucht, die Antwort auf eine Frage zu finden:\nWas motiviert die Menschen maximal? Die Befürworter des wissenschaftlichen Managements und die klassischen Theoretiker waren der Meinung, dass Männer in erster Linie daran interessiert waren, ihre Grundbedürfnisse nach Nahrung, Unterkunft, Sicherheit usw. zu befriedigen, und wollten daher den wirtschaftlichen Gewinn maximieren.\nSie versuchten, Leistung und Produktivität mit monetären Belohnungen und den verschiedenen Anreizsystemen zu verknüpfen. Aus diesem Grund hat FW TAYLOR das Konzept des SCIENTIFIC MANAGEMENT und das differenzielle Stückkostensystem zur Motivation der Mitarbeiter vorgestellt.\nDieses Denken konzentriert sich ganz auf einen Punkt, dass die externe Motivation oder die berufliche Situation ausreicht, um die grundlegenden universellen Bedürfnisse zu befriedigen. Aber der traditionelle Ansatz ignorierte die Arbeitssituation völlig und betrachtete die Menschen als Maschinen, die keine inneren Gefühle haben.\nIn den späten 1920er und frühen 1930er Jahren wurden THE HAWTHORNE EXPERIMENTS dann zum ersten Mal von ELTON MAYO und seinen Mitarbeitern durchgeführt. Diese Experimente haben gezeigt, dass es keinen direkten Zusammenhang zwischen Produktivität und wirtschaftlichem Nutzen gibt.\nDiese Experimente haben gezeigt, dass Menschen keine Maschinen sind. Geld ist eine notwendige Bedingung, aber nicht ausreichend, um Menschen zur Arbeit zu motivieren. Die Menschen haben auch soziale und psychologische Bedürfnisse.\nSeitdem suchen viele Menschen nach Antworten auf die Grundfrage. Was motiviert die Menschen? Obwohl alle diese Theorien versuchen, die Aufmerksamkeit auf das grundlegende Thema zu lenken, unterscheiden sie sich erheblich.\nGrundsätzlich gibt es zwei Arten von Theorien, die sich auf die Motivationsprozesse beziehen und diese definieren. Dies sind die (i) INHALT-THEORIEN, die versuchen, die Triebkräfte und Bedürfnisse zu bestimmen und zu bestimmen, die die Menschen zur Arbeit motivieren, und (ii) PROZESS-THEORIEN, die versuchen, die Variablen zu identifizieren, die in die Motivation und ihre Beziehung zueinander einfließen. In den INHALT-Theorien werden die wichtigsten Theorien von Maslow, Herzberg, McGregor, Alderfer gegeben.\nDie Theorien von Vroom, Porter und Lawler werden in die Theorien aufgenommen. Die Hauptbestandteile dieser Theorien werden wie folgt erklärt:\n(i) Maslows Bedürfnishierarchietheorie:\nDie wohl bekannteste Theorie des individuellen Bedürfnisses und der Motivation stammt von Abraham Maslow, einem klinischen Psychologen in den USA. Er schlug vor, dass jedes Individuum einen komplexen Satz außergewöhnlich starker Bedürfnisse hat und das Verhalten eines Individuums zu einem bestimmten Zeitpunkt normalerweise durch bestimmt wird sein stärkstes Bedürfnis.\nPsychologen zufolge haben die menschlichen Bedürfnisse eine bestimmte Priorität. Wenn die Grundbedürfnisse befriedigt werden, versucht der Einzelne, die höheren Bedürfnisse zu befriedigen. Wenn die Grundbedürfnisse nicht befriedigt werden, werden die Bemühungen zur Befriedigung der höheren Bedürfnisse verschoben.\nMaslow erklärte, dass Menschen fünf grundlegende Bedürfnisse haben, die sie hierarchisch befriedigen. Er schlug vor, dass die Bedürfnisse des Menschen in einer bestimmten Reihenfolge angeordnet werden können, vom niedrigsten bis zum höchsten Bedarf.\nDiese Hierarchie der menschlichen Bedürfnisse ist in der folgenden Abbildung dargestellt:\nDiese Bedarfshierarchie kann wie folgt erklärt werden:\nDie physiologischen Bedürfnisse werden auf der ersten oder ersten Stufe der Motivationstheorie berücksichtigt, da dies die stärksten Bedürfnisse sind und diese angemessen befriedigt werden müssen. Es gibt die grundlegenden körperlichen Bedürfnisse, die aus Hunger, Durst, Obdach, Kleidung, Luft und anderen Lebensbedürfnissen bestehen. Der Mensch versucht zunächst, diese grundlegenden Lebensnotwendigkeiten zu erlangen, und bewegt sich dann erst auf die zweite Ebene der Bedürfnisse.\nIn der Hierarchie der Bedürfnisse sind die zweiten Sicherheitsanforderungen. Sobald ein vernünftiges Maß an physiologischen Bedürfnissen erfüllt ist (vernünftig ist eine subjektive Sache, die sich von Person zu Person unterscheidet), neigen die Menschen dazu, die zweite Stufe der Bedürfnisse zu befriedigen, die Sicherheit und Stabilität sind.\nIn der heutigen zivilisierten Gesellschaft ist eine Person normalerweise vor physischen Gefahren oder Gewaltandrohungen usw. geschützt, so dass die Sicherheits- und Sicherheitsbedürfnisse auf wirtschaftliche und berufliche Sicherheit, Einkommenssicherung, Altersvorsorge, Risikoversicherung, medizinische Versorgung gerichtet sind Versicherungen und andere Schutzmaßnahmen, um die Befriedigung physiologischer Bedürfnisse in der Zukunft sicherzustellen, die möglicherweise unvorhersehbar sind.\nSobald die zweite Ebene erfüllt ist, bemühen sich die Menschen, ihre sozialen Bedürfnisse zu befriedigen. Der Mensch ist ein soziales Tier; Er möchte zu einer sozialen Gruppe gehören, in der seine emotionalen Bedürfnisse nach Liebe, Zuneigung, Wärme und Freundschaft befriedigt werden. Soziale Bedürfnisse können durch die Begleitung von Freunden, Verwandten oder einer anderen Gruppe wie Arbeitsgruppen oder ehrenamtlichen Gruppen gedeckt werden.\nViertens in der Hierarchie der Bedürfnisse sind die Bedürfnisse des Ichs oder des Selbstwertgefühls, die sich mit Selbstachtung, Selbstvertrauen, Anerkennung, Wertschätzung, Applaus, Prestige, Macht und Kontrolle befassen. Diese Bedürfnisse geben den Individuen ein Gefühl von Selbstwertgefühl und Ego-Befriedigung.\nAn der Spitze der Hierarchie steht das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung oder das Erfüllen dessen, was eine Person als Mission seines Lebens betrachtet. Nachdem alle seine anderen Bedürfnisse erfüllt sind, hat ein Mann den Wunsch nach persönlicher Leistung.\nEr möchte etwas tun, das herausfordernd ist. Da diese Herausforderung ihm genügend Schub und Initiative gibt, ist es für ihn und die Gesellschaft von Vorteil. Das Erfolgserlebnis gibt ihm ein Gefühl der psychologischen Befriedigung.\nDaher schlug Maslow folgende Punkte vor:\n(i) Es gibt fünf Stufen von Bedürfnissen\n(ii) Alle diese Bedürfnisse sind in einer Hierarchie angeordnet\n(iii) Ein befriedigtes Bedürfnis ist kein Bedürfnis mehr. Sobald ein Bedürfnis oder eine bestimmte Reihenfolge erfüllt ist, ist es kein motivierender Faktor mehr\n(iv) Sobald ein Bedürfnisniveau befriedigt ist, wird das nächste Bedürfnisniveau entstehen, wenn die bedrängten Bedürfnisse befriedigt werden möchten.\n(v) Die physiologischen und Sicherheitsbedürfnisse sind begrenzt, aber die Anforderungen höherer Ordnung sind unendlich und werden bei Personen auf höheren Ebenen der Organisation wahrscheinlich dominieren.\n(vi) Maslow schlägt vor, dass verschiedene Ebenen voneinander abhängig sind und sich überschneiden. Jede höhere Ebene, die sich vor der niedrigeren Ebene befand, wurde vollständig erfüllt. Auch wenn ein Bedürfnis befriedigt wird, beeinflusst es das Verhalten, weil sich die Bedürfnisse gegenseitig beeinflussen und überschneiden.\n(ii) Alderfers ERG-Theorie:\nClayton Alderfer formulierte Maslows Notwendigkeitstheorie-Theorie um. Die von Alderfer entwickelte ERG-Bedarfstheorie verdichtet die fünf von Maslow gegebenen Bedürfnisse zu drei Bedürfnissen. Das ERG-Wort wird von den Anfangsbuchstaben jeder dieser Bedarfsebenen abgeleitet.\nDiese drei Bedürfnisse sind:\nDie Existenzbedürfnisse kombinieren die physiologischen und Sicherheitsanforderungen des Maslow-Modells. Die Existenzbedürfnisse werden durch materielle Anreize befriedigt. Zu diesen Bedürfnissen gehören die grundlegenden Überlebensbedürfnisse des Menschen, die physische und psychische Sicherheit vor Bedrohungen für die Existenz und das Wohlbefinden der Menschen.\nVerwandtschaftsbedürfnisse umfassen Maslows soziale Bedürfnisse und Wertschätzungsbedürfnisse, die von anderen Menschen abgeleitet werden. Dazu gehören Beziehungen zu anderen Menschen, die uns interessieren. Diese Bedürfnisse werden durch persönliche Beziehungen und soziale Interaktionen erfüllt.\nDiese Anforderungen ähneln Maslows Anforderungen zur Selbstaktualisierung. Dies erfordert, dass Personen kreative Anstrengungen unternehmen, um das volle Potenzial in der vorhandenen Umgebung zu erreichen. Diese Bedürfnisse werden nur dann erfüllt, wenn eine Person sich in die Aktivitäten der Organisation einbezieht und nach neuen Herausforderungen und Möglichkeiten sucht.\nAlderfer hat Maslows Theorie auch auf andere Weise überarbeitet:\n(i) Maslows Bedürfnishierarchie folgt einer starren und schrittweisen Progression. Die ERG-Theorie hingegen geht davon aus, dass mehr als ein Bedarf gleichzeitig wirksam sein kann. Es ist nicht notwendig, dass die Existenzbedürfnisse befriedigt werden müssen ', erst dann kann er zu Beziehungsbedürfnissen oder Wachstumsbedürfnissen übergehen. Eine Person kann an ihren Wachstumsbedürfnissen arbeiten, auch wenn ihre Existenzbedürfnisse unbefriedigt sind.\n(ii) Die ERG-Theorie verbessert auch die Maslow-Theorie mit der Begründung, dass eine Person nicht auf einem bestimmten Niveau bleibt, bis dieses Bedürfnis erfüllt ist. Maslow war der Meinung, dass eine Person nur dann auf die nächste Ebene wechseln kann, wenn die Bedürfnisse der vorherigen Ebene erfüllt sind. Die ERG-Theorie widerspricht dem, indem sie sagt, dass, wenn ein Bedarf auf höherer Ebene frustriert ist, der Wunsch des Individuums besteht, einen Bedarf auf niedrigerer Ebene zu erhöhen.\nWenn zum Beispiel eine Person ihre wachstumsorientierten Bedürfnisse nicht befriedigen kann, erhöht sie ihre soziale Interaktion oder das Beziehungsbedürfnis. Wenn seine Bemühungen bei der Befriedigung dieser Bedürfnisse auch frustriert sind, wird er zu den Existenzbedürfnissen zurückkehren und möglicherweise nach mehr materiellen Vorteilen fragen.\n(iii) Herzbergs Motivation-Hygiene-Theorie:\nFredrick Herzberg und seine Mitarbeiter entwickelten die MOTIVATION-HYGIENE THEORY, allgemein bekannt als Zwei-Faktor-Theorie, in den späten 1950er und frühen 1960er Jahren. Herzberg und seine Mitarbeiter führten eine Untersuchung durch, die sich auf ein Interview mit 200 Ingenieuren und Wirtschaftsprüfern stützte, die in Pittsburgh (USA) nach elf verschiedenen Firmen suchten\nZiel der Forschung war es herauszufinden, welche Variablen als erwünschte Ziele wahrgenommen werden sollen und umgekehrt unerwünschte Bedingungen zu vermeiden.\nIm Verlauf der Interviews wurden diese Männer gebeten, einige frühere Berufserfahrungen zu beschreiben, in denen sie sich "außergewöhnlich gut" oder "außergewöhnlich schlecht" in Bezug auf die Arbeit fühlten. Sie wurden auch gebeten, zu bewerten, inwieweit ihre Gefühle durch jede von ihnen beschriebene Erfahrung zum Besseren oder Schlechteren beeinflusst wurden.\nBasierend auf den Antworten dieser 200 Personen kam Herzberg zu dem Schluss, dass bestimmte Faktoren tendenziell durchgängig mit der Arbeitszufriedenheit zusammenhängen, und andererseits gibt es einige Faktoren, die durchgängig mit der Unzufriedenheit am Arbeitsplatz zusammenhängen.\nDie letzten Arbeitsbedingungen bezeichnete er als MAINTENANCE- oder HYGIENE-Faktoren und die ersten Arbeitsbedingungen als MOTIVATIONSFAKTOREN. Die Motivationsfaktoren sind inhärent und die Hygienefaktoren sind extrinsisch.\nDiese beiden Faktoren werden im Detail wie folgt beschrieben:\nHygienefaktoren oder Wartungsfaktoren motivieren die Menschen nicht, sie verhindern lediglich Unzufriedenheit und erhalten den Status quo. Solche Faktoren erzeugen keine positiven Ergebnisse, verhindern jedoch negative Ergebnisse.\nWenn diese Faktoren nicht vorhanden sind, führt dies zu Unzufriedenheit am Arbeitsplatz. Dies sind keine Motivatoren, da sie keine Motivation aufrechterhalten oder mit anderen Worten, diese Faktoren sind nicht zufriedenstellend, sondern beseitigen Unzufriedenheit.\nLaut Herzberg gibt es zehn Wartungs- oder Hygienefaktoren:\nDas Wort "Hygiene" stammt aus der Medizin, wo es bedeutet, Vorsichtsmaßnahmen zu ergreifen, um Ihre Gesundheit zu erhalten, aber nicht unbedingt zu verbessern. In ähnlicher Weise verhindern Hygienefaktoren in dieser Theorie eine Beeinträchtigung der Effizienz, fördern jedoch kein Wachstum. Als solche werden sie auch als Unzufriedenheit bezeichnet.\nDiese Faktoren sind inhärent und hängen mit der Arbeit zusammen. Die Motivationsfaktoren wirken sich positiv auf die Arbeitszufriedenheit aus und führen häufig zu einer Steigerung der Gesamtleistung. Somit haben diese Faktoren einen positiven Einfluss auf Moral, Zufriedenheit, Effizienz und Produktivität.\nHerzberg schlussfolgerte, dass sechs Faktoren die Mitarbeiter motivieren:\nJede Erhöhung dieser Faktoren verbessert die Zufriedenheit, sodass die Mitarbeiter motiviert werden können.\nAufgrund seiner Forschungsergebnisse erklärte Herzberg, dass sich die Manager bisher sehr stark mit Hygienefaktoren befasst haben. Infolgedessen konnten sie nicht das gewünschte Verhalten von den Mitarbeitern erhalten. Um die Motivation zu erhöhen, muss auf die Motivationsfaktoren geachtet werden.\nEr kam weiter zu dem Schluss, dass die heutigen Motivationsfaktoren die Hygienefaktoren von morgen sind. Denn sobald ein Bedürfnis befriedigt ist, beeinflusst es das Verhalten nicht mehr. Ferner kann die Hygiene einer Person die Motivation einer anderen Person sein, da die Motivation auch von den Persönlichkeitsmerkmalen der Individuen beeinflusst wird.\nKritische Analyse der Theorie:\nHerzbergs Theorie wird vor dem Hintergrund geschätzt, dass sie einen Einblick in die Motivationsaufgabe gewährt, indem sie auf die oft übersehenen Arbeitsfaktoren aufmerksam macht. Es zeigt den Wert der beruflichen Bereicherung in der Motivation. So hat Herzbergs Theorie die Probleme von Managern gelöst, die sich gefragt haben, warum ihre Politik die Mitarbeiter nicht ausreichend motiviert.\nDiese Theorie ist jedoch auch nicht unumstritten.\n1. Nicht schlüssig:\nDie Herzberg-Studie beschränkte sich auf Ingenieure und Buchhalter. Die Kritiker sagen, dass diese Theorie nicht schlüssig ist, weil die Fachleute oder Angestellten Verantwortung und Herausforderungen fordern. Die allgemeinen Arbeitnehmer sind jedoch durch Bezahlung und andere Leistungen motiviert. Die Auswirkungen von Hygiene und Motivationsfaktoren können für andere Personengruppen völlig umgekehrt sein.\nEine weitere Kritik an dieser Theorie betrifft die Methode der Recherche und Datenerhebung. Die Interviewer wurden gebeten, außergewöhnlich gute oder außergewöhnlich schlechte Berufserfahrungen zu melden. Diese Methodik ist fehlerhaft, da solche Informationen immer subjektiv und parteiisch sind.\nDiese Theorie hat zu viel Wert auf die Bereicherung der Arbeitsplätze gelegt und die Arbeitszufriedenheit der Arbeiter völlig ignoriert. Er legte nicht viel Wert auf Bezahlung, Status oder zwischenmenschliche Beziehungen, die im Allgemeinen als große Motivatoren gelten.\nWenn wir all diese Punkte im Auge behalten, können wir schließen, dass Herzbergs Theorie weithin gelesen wurde und es nur wenige Menschen geben wird, die mit diesen Empfehlungen nicht vertraut sind. Diese Theorie liefert den Managern wertvolle Richtlinien für die Strukturierung ihrer Jobs, um solche Faktoren in die Jobs einzubeziehen, die zur Zufriedenheit führen.\n(iv) McGregors Theorie X Theorie Y:\nDouglas McGregor führte diese beiden Theorien ein, dh Theory X und Theory Y, basierend auf zwei unterschiedlichen Ansichten des Menschen. Er schlug zwei gegensätzliche Annahmen über Menschen vor, von denen er glaubte, dass sie durch die Handlungen der Manager impliziert wurden.\nTheorie X befasst sich mit einem Extrem, basierend auf einem Satz von Annahmen, und Theorie Y, auf einem anderen Extrem basierend auf einem anderen Satz von Annahmen. Diese Theorien basieren auf keiner Forschung, aber laut McGregor handelt es sich dabei um intuitive Schlussfolgerungen.\nDiese Theorie basiert auf dem traditionellen Ansatz des menschlichen Verhaltens.\nDie Annahmen, die die Manager im Allgemeinen in dieser Theorie vertreten, lauten:\n1. Die durchschnittlichen Menschen mögen die Arbeit von Natur aus nicht und werden versuchen, sie möglichst zu vermeiden.\n2. Da die Angestellten faul sind, müssen sie kontrolliert, gezwungen, mit Strafe bedroht werden, um Ziele zu erreichen denen sie gleichgültig sind.\n3. Durchschnittliche Angestellte werden versuchen, Verantwortung zu vermeiden und wenn immer möglich formale Anweisungen einzuholen, da sie relativ wenig Ehrgeiz haben.\n4. Die meisten Arbeitnehmer stellen Sicherheit vor allen anderen mit der Arbeit verbundenen Faktoren. Diese Annahmen über die menschliche Natur sind in ihrem Ansatz negativ. Manager, die diese Ansichten vertreten, sind der Meinung, dass extreme Kontrolle am besten für den Umgang mit unverantwortlichen und unreifen Mitarbeitern geeignet ist.\nDies ist ein autokratischer Führungsstil, der auf der traditionellen Theorie basiert, wie Arbeiter aussehen und was das Management tun muss, um sie zu motivieren. Arbeiter müssen überzeugt und in die Leistung gedrängt werden.\nDieser Ansatz geht davon aus, dass das Management durch Steuerung und Kontrolle eine fragwürdige Methode ist, um Menschen zu motivieren, deren physiologische und soziale Bedürfnisse befriedigt wurden und deren sozialer Wertschätzung und Erneuerungserfordernisse immer wichtiger werden. Für solche Menschen scheint die Theorie Y anwendbar zu sein, was der Gegensatz zu Theorie X ist.\nDiese Theorie macht die folgenden Annahmen über Menschen:\n1. Der durchschnittliche Mensch mag die Arbeit nicht von Natur aus. Er kann Arbeit als natürlich oder angenehm als Ruhe oder Spiel ansehen.\n2. Die Mitarbeiter üben Selbstbestimmung und Selbstkontrolle aus, um die Ziele zu erreichen, zu denen sie sich verpflichten.\n3. Bei angemessenen Arbeitsbedingungen kann der Durchschnittsbürger lernen, Verantwortung zu übernehmen und sogar zu suchen.\n4. Die Verpflichtung zu Zielen hängt von den mit ihrer Erreichung verbundenen Belohnungen ab.\n5. Alle Menschen sind in der Lage, innovative und kreative Entscheidungen zu treffen, und die Entscheidungsfindung ist nicht die einzige Angelegenheit der Menschen in Führungspositionen.\nDiese Theorie hat einen neuen Ansatz im Management angenommen. Es legt Wert auf die Zusammenarbeit zwischen Management und Mitarbeitern. Die individuellen und organisatorischen Ziele stehen bei diesem Ansatz nicht im Widerspruch. Diese Theorie legt einen größeren Schwerpunkt auf die Befriedigung der Bedürfnisse der Mitarbeiter auf hohem Niveau.\nMcGregor selbst ist der Ansicht, dass die Annahmen der Theorie Y zutreffender sind als die Theorie X. Die Delegierung von Befugnissen, die Erweiterung von Arbeitsplätzen, das Verwalten von Zielen und partizipative Managementtechniken sind daher große Motivation für den Mitarbeiter.\nAnwendbarkeit von Theorie X und Theorie Y:\nTheorie X und Theorie Y stehen für zwei Extreme. Zu diesen beiden Extremsituationen kann kein Mensch gehören.\nJede Person besitzt die Eigenschaften von Theorie X und Theorie Y, obwohl die Grade in verschiedenen Situationen unterschiedlich sein können. Though, no generalisations can be made, still it appears that theory X is more applicable to unskilled and uneducated lower class workers who work for the satisfaction of their physiological needs only.\nWilliam Ouchi, proposed Theory Z in early 80's. The letter Z does not stand for anything. It is just to denote the state of affairs in organisation and human behaviour as has been done in case of theories X and Y. Ouchi came out with this theory after making a comparative study of American and Japanese Management Practices.\nIt is an integrative model, containing the best of both American and Japanese practices. It takes into account the strengths of Japanese Management eg Social Cohesion, Job Security, concern of employees, as well as American Management eg Speedy decision making, risk taking skills individual autonomy, innovation and creativity Theory Z is a mixed US-Japanese Management System for Modern Organisations.\nFor example, it should not be followed and instead, the owners/shareholders may be asked to bear the losses for a short while. To prevent employees from reaching a 'plateau' promotion may be slowed down. Instead of vertical progression, horizontal progression may be encouraged at various levels.\nBut all decisions where employees are affected must be subjected to a participative exercise, where employees and management sit together, exchange views, take down notes and arrive at decisions jointly. The basic objective of employee's involvement is to give recognition to their suggestions, problems and ideas in a genuine manner.\nTo promote a 'System Thinking' among employees, they must be asked to take turn in various departments at various levels, to find out how their work affects others or is affected by others. It also makes, employees realise the meaning of words such as 'reconciliation', 'adjustment', 'give and take' in an organisation.\nTo obtain commitment from employees, leaders must be prepared to invest their time and energies in developing employees' skills, in sharing their ideas openly and frankly in breaking the class barriers, in creating opportunities for employees to realise their potential.\nDie Unterschiede in Kultur, Kastenzugehörigkeit, Sprache, Religion usw. werden oftmals dazu geführt, die Theorie in konkrete Aktionspläne umzuwandeln.\n(vi) Vroom's Erwartungstheorie:\nVictor Vroom leistete einen wichtigen Beitrag zum Verständnis des Motivationsbegriffs und der Entscheidungsprozesse, anhand derer die Mitarbeiter feststellen, wie viel Aufwand sie für ihre Arbeit aufwenden müssen.\nEr kritisierte Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie und sagte, dass die Motivation einer Person zu einer Aktion zu einem beliebigen Zeitpunkt von der Wahrnehmung einer Person bestimmt werde, dass eine bestimmte Art von Aktion zu einem bestimmten Ergebnis und seiner persönlichen Präferenz für dieses Ergebnis führt.\nDieses Modell basiert auf der Überzeugung, dass die Motivation von der Art der Belohnung abhängt, die die Menschen als Ergebnis ihrer beruflichen Leistung erwarten.\nDa der Mensch ein vernünftiger Mensch ist, wird er versuchen, den wahrgenommenen Wert solcher Belohnungen zu maximieren. Die Menschen sind hoch motiviert, wenn sie glauben, dass sie, wenn sie sich auf eine bestimmte Art und Weise verhalten, ein bestimmtes Ergebnis erhalten, das ihren persönlichen Vorlieben entspricht.\nIn Vrooms Modell gibt es drei Variablen in Form einer Gleichung. Da es sich bei dem Modell um einen Multiplikator handelt, müssen alle drei Variablen einen hohen positiven Wert aufweisen, um motivierte Leistungsentscheidungen zu implizieren. Wenn eine der Variablen Null ist, ist die Wahrscheinlichkeit einer motivierten Leistung tendenziell Null.\nMOTIVATION = VALENCE x EXPECTANCY x INSTRUMENTALITÄT\nAlle diese drei Variablen werden wie folgt erklärt:\nValenz bedeutet die Anziehung (oder Abstoßung) eines Ergebnisses für den Einzelnen. Wann immer ein Individuum eine Belohnung bevorzugt, ist die Stärke dieser Präferenz. Die Wertigkeit ist etwas Subjektives und variiert von Person zu Person. Es gilt als positiv für eine Person, wenn sie es vorziehen, das Ergebnis zu erreichen, es nicht zu erreichen.\nDie Valenz ist Null, wenn das Individuum dem Ergebnis gleichgültig gegenübersteht und die Valenz negativ ist, wenn das Individuum es vorziehen kann, das Ergebnis nicht zu erreichen. In einfachen Worten können wir sagen, dass der Arbeiter die Belohnung als erwünscht und zufriedenstellend bewerten muss.\nEs ist nicht der tatsächliche Wert der Belohnung, sondern der wahrgenommene Wert der Belohnung im Kopf des Arbeiters, der wichtig ist. Eine Person, die mehr daran interessiert ist, Anerkennung für die harte Arbeit zu erhalten, hat keine Wertigkeit für die Bargeldbelohnung.\nDie Erwartung wird auch als Effort-Performance-Wahrscheinlichkeit bezeichnet. Dies bezieht sich auf das Ausmaß, in dem die Person glaubt, dass ihre Bemühungen zum Ergebnis der ersten Ebene führen werden, dh zur Erledigung der Aufgabe. Die Erwartung ist die Wahrscheinlichkeit, dass eine bestimmte Aktion zum Ergebnis führt, es ist die Wahrnehmung der Wahrscheinlichkeit, dass eine bestimmte Aktion oder ein bestimmtes Verhalten zu einem bestimmten Ergebnis führt.\nDa es sich um einen Zusammenhang zwischen Anstrengung und Leistung handelt, kann sein Wert zwischen 0 und 1 liegen. Wenn das Individuum der Meinung ist, dass die Wahrscheinlichkeit, ein Ergebnis zu erzielen, Null ist, wird es nicht einmal versuchen. Auf der anderen Seite, wenn die Wahrscheinlichkeit höher ist, wird er mehr Anstrengungen unternehmen, um das gewünschte Ergebnis zu erzielen.\n3. Instrumentalität (Wahrscheinlichkeit der Performance-Belohnung):\nDie Instrumentalität bezieht sich auf die Wahrscheinlichkeiten, die das Individuum jeder möglichen Ergebnisoptimierungsalternative zugeordnet hat, ebenso wie die zuvor den einzelnen Probanden zugewiesenen Wahrscheinlichkeiten unterschiedlichen Aufwandsniveaus, was zu unterschiedlichen Leistungsniveaus (Erwartung) führt.\nIn einfachen Worten bezieht sich Instrumentalität auf den Glauben und die Erwartung einer Person, dass ihre Leistung zu einer bestimmten gewünschten Belohnung führen wird. Zum Beispiel kann eine Person, die eine Beförderung wünscht, eine überlegene Leistung beim Erhalten der Beförderung sehr wichtig sein.\nEine überlegene Leistung ist das Ergebnis der ersten Stufe und die Beförderung ist das Ergebnis der zweiten Stufe. Eine überlegene Leistung (Ergebnis der ersten Ebene) wird dazu beitragen, die gewünschte Beförderung (Ergebnis der zweiten Ebene) zu erzielen. Der Instrumentalwert variiert ebenfalls zwischen 0 und 1, da es auch die Wahrscheinlichkeit ist, das gewünschte Ergebnis zu erzielen.\nWie aus der Beziehung hervorgeht, ist die Motivationskraft (Motivation = V x E x I) am höchsten, wenn alle drei Faktoren hoch sind und die Kraft verringert wird, wenn sich eine oder mehrere der Valenz-, Erwartungs- oder Instrumentalität gegen null bewegt.\nDas Modell von Vroom kann auch wie in der Abbildung dargestellt grafisch dargestellt werden.\nDas Management muss die vorhandene Situation erkennen und bestimmen und Maßnahmen zur Verbesserung dieser Faktoren zur Änderung des Verhaltens ergreifen, damit der höchste Wert individuell erzielt werden kann.\nDas Management kann beispielsweise mit den verschiedenen Situationen auf folgende Weise umgehen:\nBewertung des Erwartungsmodells:\nVrooms Theorie ist sehr populär geworden und bietet eine Alternative zu Inhaltstheorien, die seiner Ansicht nach unzureichende Erklärungen für den komplexen Prozess der Arbeitsmotivation waren.\nDie Pluspunkte dieser Theorie sind:\n(i) Das Erwartungsmodell ist äußerst hilfreich, um das Verhalten von Organisationen zu verstehen. Es kann die Beziehung zwischen den individuellen und den organisatorischen Zielen verbessern. Dieses Modell erläutert, wie die Ziele des Einzelnen seine Bemühungen beeinflussen und wie bedarfsorientierte Modelle zeigen, dass das individuelle Verhalten zielorientiert ist.\n(ii) Die Erwartungstheorie ist eine kognitive Theorie, die die Menschenwürde wertschätzt. Individuen werden als vernünftige Menschen betrachtet, die ihre Zukunft aufgrund ihrer Überzeugungen und Erwartungen vorhersehen können.\n(iii) Diese Theorie hilft den Managern, über das zu schauen, was Maslow und Herzberg implizierten. Für ihn bedeutet Motivation nicht, die unbefriedigten Bedürfnisse zu befriedigen. Die Manager müssen es einem Mitarbeiter ermöglichen, zu erkennen, dass die Anstrengung dazu führen kann, dass die Belohnung angemessen ist. Diese Erwartungen werden die Motivation zur Arbeit verbessern.\nTrotz dieser Pluspunkte gibt es im Folgenden einige Nachteile des Erwartungsmodells von Vroom:\n(i) Die Theorie von Vroom ist schwer zu erforschen und in der Praxis anzuwenden. Dies zeigt sich an der Tatsache, dass es sehr wenige Forschungsstudien gibt, die speziell zur Untersuchung der Theorie von Vroom entwickelt wurden.\n(ii) Diese Theorie nimmt an, dass der Mensch ein vernünftiger Mensch ist, der alle Entscheidungen bewusst trifft. Es gibt jedoch zahlreiche Fälle, in denen Entscheidungen ohne bewusstes Nachdenken getroffen werden. Dies gilt insbesondere für Routineaufgaben.\n(iii) Obwohl dies eine wichtige Motivationstheorie ist, ist sie recht komplex. Viele Manager haben in realen organisatorischen Situationen nicht die Zeit oder Quellen, um ein komplexes System für den Job zu verwenden.\nZusammenfassend lässt sich sagen, dass dieses Modell aus theoretischer Sicht ein Schritt in die richtige Richtung ist, aber aus praktischer Sicht hilft es dem Manager nicht, das komplexe Motivationsproblem zu lösen.\n(vii) Portier- und Lawler-Modell:\nLyman Porter und Edward Lawler entwickelten eine umfassende Motivationstheorie. Sie kombinierten verschiedene Aspekte, die wir bisher besprochen hatten, und verwendeten zwei zusätzliche Variablen in ihrem Modell.\nDas Modell von Porter und Lawler ist zwar weitgehend auf dem Erwartungsmodell von Vroom aufgebaut, ist jedoch ein vollständigeres Motivationsmodell. Dieses Modell wurde auch in der Managerstudie praktisch angewendet. Dies ist ein Multi-Variate-Modell, das die Beziehung zwischen Jobeinstellungen und Jobleistung erklärt.\nÜbernahme eines Porter- und Lawler-Modells:\nDieses Modell basiert auf vier Grundannahmen über menschliches Verhalten:\n(i) Wie oben erwähnt, handelt es sich um ein Modell mit mehreren Variationen. Nach diesem Modell wird das individuelle Verhalten durch eine Kombination von Faktoren im Individuum und in der Umgebung bestimmt.\n(ii) Individuen werden als vernünftige Menschen angenommen, die bewusst über ihr Verhalten in den Organisationen entscheiden.\n(iii) Individuen haben unterschiedliche Bedürfnisse, Wünsche und Ziele.\n(iv) Auf der Grundlage ihrer Erwartungen entscheiden die Individuen zwischen alternativen Verhaltensweisen, und ein derart entschiedenes Verhalten führt zu einem gewünschten Ergebnis.\nDie verschiedenen Elemente dieses Modells werden in der folgenden Abbildung erklärt:\nElemente des Porter- und Lawler-Modells:\nVerschiedene Elemente dieses Modells sind wie folgt:\nAufwand bezieht sich auf die Energiemenge, die eine Person auf einen Job ausübt.\n2. Wert der Belohnung:\nZunächst versuchen die Menschen herauszufinden, ob Belohnungen, die wahrscheinlich von einem Job ausgehen, für sie attraktiv sind. Dies wird in der Theorie von Vroom als Valenz bezeichnet.\nEine Person, die nach mehr Geld sucht, ist für ihn zum Beispiel zusätzliche Urlaubszeit keine attraktive Belohnung. Wenn die zu erzielende Belohnung attraktiv oder wertvoll ist, wird der Einzelne zusätzliche Anstrengungen unternehmen, um die Arbeit auszuführen, andernfalls verringert er seine Anstrengung.\n3. Wahrgenommene Aufwand-Belohnungswahrscheinlichkeit:\nBevor die Menschen sich bemühen, versuchen sie auch, die Wahrscheinlichkeit eines bestimmten Aufwands zu bewerten, der zu einem gewünschten Leistungsniveau führt, und die Möglichkeit, dass diese Leistung zu bestimmten Belohnungen führt. Basierend auf der Wertigkeit der Belohnung und der Wahrscheinlichkeit, mit der die Belohnung belohnt wird, können sich die Mitarbeiter entscheiden, bestimmte Arbeitsanstrengungen vorzunehmen.\nAnstrengung führt zu Leistung. Das erwartete Leistungsniveau hängt von der Anstrengung, den Fähigkeiten und Merkmalen des Individuums und seiner Rollenwahrnehmung ab. Fähigkeiten umfassen Wissen, Fähigkeiten und intellektuelle Fähigkeiten, um die Arbeit auszuführen. Merkmale, die für viele Jobs wichtig sind, sind Ausdauer, Beharrlichkeit und Zielgerichtetheit.\nFähigkeiten und Eigenschaften werden also die Beziehung zwischen Leistung und Leistung abschwächen. Außerdem sollten die Personen, die die Jobs ausführen, eine genaue Rollenwahrnehmung haben, die sich auf die Art und Weise bezieht, wie die Leute ihre Jobs definieren. Menschen können ihre Rollen anders wahrnehmen. Nur diejenigen, die ihre Rollen so wahrnehmen, wie sie von der Organisation definiert werden, werden in der Lage sein, wenn sie die erforderlichen Anstrengungen unternehmen.\nLeistung führt zu bestimmten Ergebnissen in der Form zweier Arten von Belohnungen, nämlich extrinsische Belohnungen und intrinsische Belohnungen.\nExtrinsische Belohnungen sind die externen Belohnungen, die von anderen in der Organisation in Form von Geld, Anerkennung oder Lob gegeben werden. Intrinsische Belohnungen sind innere Gefühle der Arbeit, des Selbstwertgefühls und des Kompetenzgefühls, die der Einzelne empfindet, wenn er einen guten Job macht.\nZufriedenheit ergibt sich sowohl aus extrinsischen als auch aus inneren Belohnungen. Um zufrieden zu sein, vergleicht eine Person ihre tatsächlichen Belohnungen mit den wahrgenommenen Belohnungen, wenn die tatsächlichen Belohnungen die wahrgenommenen angemessenen Belohnungen treffen oder diese übertreffen, die Einzelperson sich zufrieden fühlen wird und wenn diese unter den gerechten Belohnungen liegen, wird sich die Person unzufrieden fühlen.\nBedeutung des Porter- und Lawler-Modells:\nDas Porter and Lawler-Modell weicht von der traditionellen Analyse der Zufriedenheit und der Leistungsbeziehung ab. In der Praxis stellen wir fest, dass Motivation keine einfache Ursache-Wirkungs-Beziehung ist. es ist vielmehr ein komplexes Phänomen.\nDieses Modell ist für Führungskräfte von großer Bedeutung, da es sie sensibilisiert, sich auf folgende Punkte zu konzentrieren, um ihre Mitarbeiter zu motivieren:\n1. Passen Sie die Fähigkeiten und Merkmale des Einzelnen an die Anforderungen des Jobs an, indem Sie die richtige Person auf den richtigen Job bringen.\n2. Sie sollten den Untergebenen sorgfältig erklären, was sie tun oder was sie tun müssen, um belohnt zu werden. Dann muss er sicherstellen, dass sie es verstehen.\n3. Geben Sie konkret das tatsächliche Leistungsniveau der Einzelpersonen an, und dieses Niveau sollte erreichbar sein.\n4. Um die Motivation zu erreichen und aufrechtzuerhalten, muss die angemessene Belohnung mit einer erfolgreichen Leistung verbunden sein.\n5. Stellen Sie sicher, dass die ausgesprochenen Belohnungen von den Mitarbeitern geschätzt werden. Daher sollte er herausfinden, welche Belohnungen für den Mitarbeiter attraktiv sind, und ob diese Belohnungen ihm gegeben werden können.\nDas Porter- und Lawler-Modell hat definitiv wesentlich dazu beigetragen, die Arbeitsmotivation und den Zusammenhang zwischen Leistung und Zufriedenheit besser zu verstehen. Aber selbst dann hat es bis heute keinen großen Einfluss auf die tatsächliche Praxis des Human Resource Managements.\nDie Equity-Theorie verdankt ihren Ursprung mehreren prominenten Theoretikern. Es ist jedoch J. Stacey Adams Formulierung der Theorie, die die am meisten entwickelte und erforschte Aussage zu diesem Thema ist. Laut Adams basiert die Equity-Theorie auf der einfachen Annahme, dass Menschen fair behandelt werden wollen.\nViele Mitarbeiter sind nicht nur darum bemüht, ihre eigenen Bedürfnisse zu befriedigen, sondern vergleichen auch, was andere erhalten. Die Theorie definiert Gleichheit als die Überzeugung, dass wir fair gegenüber anderen und Ungleichheit behandelt werden, als die Überzeugung, dass wir unfair gegenüber anderen behandelt werden.\nDie Mitarbeiter fühlen sich mit vergleichenden Beobachtungen ihrer Freunde, Nachbarn und Kollegen zufrieden oder unzufrieden. Wenn ein Mitarbeiter im Vergleich zu anderen das Gefühl hat, dass ihm etwas fehlt, neigt er dazu, hart zu arbeiten, um das Niveau anderer zu erreichen.\nMenschen sind durch die Ungerechtigkeit motiviert, die sie gegenüber anderen beobachten. Die Equity-Theorie hilft dabei, sowohl die Ursachen als auch die wahrscheinlichen Folgen von Gefühlen ungerechtfertigter Behandlung unter Organisationsmitgliedern zu verstehen.\nAdams hat zwei spezifische Wörter definiert, nämlich. Person und andere. Person ist jede Person, für die Gerechtigkeit oder Ungleichheit besteht. Sonstige ist jede Person, mit der sich eine Person in einer relevanten Austauschbeziehung befindet oder mit der sich eine Person vergleicht.\nAdams beschreibt den Aktienvergleichsprozess anhand der Input / Output-Verhältnisse. Eingaben sind der Beitrag des Einzelnen zur Organisation. Wie die Ausbildung, Ausbildung, Fähigkeiten, Erfahrung, ethnische Herkunft, Anstrengung und Loyalität der Person.\nAusgaben sind das, was er als Gegenleistung erhält. Eine Einzelperson kann viele positive und negative Ergebnisse von der Organisation erhalten. Die Ergebnisse, die ein Individuum erhält, liegen in Form von Bezahlung, Arbeitsbedingungen, Anerkennung, sozialen Beziehungen, Aufsichtsebene usw. Das Individuum entscheidet allein, ob ein Ergebnis positiv oder negativ ist.\nDie Menschen bewerten das Verhältnis zwischen ihren Ergebnissen und ihren relevanten Inputs. Jede Person vergleicht dieses Verhältnis mit dem Verhältnis einer anderen Person oder Personengruppe. Nennen wir die Person, die den Vergleich macht, eine Person und den Vergleichsgegenstand als andere.\nDie folgende Abbildung zeigt die Ergebnisse von Vergleichen:\nEin Gefühl der Gerechtigkeit ergibt sich, wenn ein Individuum die Kennzahlen als gleich empfindet. Die Situation tritt in einer Arbeitsumgebung auf, in der eine Person das Gefühl hat, dass sie und ihre Mitarbeiter den gleichen Betrag erhalten und dass ihre relevanten Beiträge ebenfalls gleich sind.\nEin Gefühl der Gerechtigkeit kann auch auftreten, wenn die Ergebnisse von anderen höher (oder niedriger) sind als die der Person und wenn die Inputs von anderen ebenfalls höher (oder niedriger) sind. Diese Form der Gerechtigkeit ist in Organisationen üblich. Eine Person fühlt sich nicht ungerecht behandelt, wenn ihr Vorgesetzter ein höheres Gehalt als er bekommt.\nUngleichheit als Motivationskraft wirkt also wie folgt:\nFalls es Ungleichheiten in den Verhältnissen von Ergebnissen und Inputs gibt, können Menschen zwei Arten von positiver und negativer Ungleichheit erfahren. In negativer Ungleichheit fühlen sich die Menschen unterbezahlt, was sie der Organisation geben, und in positiver Ungerechtigkeit fühlen sie sich mehr bezahlt als ihre Arbeit wert ist.\nDer Betrag der Ungleichheit ist proportional zur Größe der wahrgenommenen Abweichung in den beiden Verhältnissen. Die grundlegende Billigkeitstheorie geht davon aus, dass die Person, wenn sie Ungleichheit empfindet, motiviert ist, sie zu reduzieren. Je größer die Ungleichheit ist, desto größer ist die Motivation, diese zu reduzieren.\nBewertung der Equity-Theorie:\nDie Equity-Theorie hat umfangreiche Untersuchungen hervorgebracht, wobei viele der Ergebnisse unterstützend sind. Die Theorie erkennt den Einfluss sozialer Vergleichsprozesse auf die Motivation. Der Einzelne ist nicht nur besorgt über die Höhe der Belohnungen, die er für seine Bemühungen erhält, sondern auch über das Verhältnis dieses Betrags zu dem, was andere erhalten.\nGerechtigkeitsmotive sind in der Regel eines der wichtigsten Motive bei den Mitarbeitern. Verglichen mit den anderen Theorien verfolgt die Equity-Theorie einen realistischen Ansatz für die Motivation.\nDiese Theorie postuliert, dass ein Großteil des individuellen Verhaltens auf der wahrgenommenen Situation und nicht auf den tatsächlichen Umständen basiert. Eine solche Hypothese wird durch mehrere Befunde bestätigt, die darauf hindeuten, dass die wahrgenommene Gerechtigkeit oder Ungleichheit der Situation die Motivation und Zufriedenheit stimuliert.\nDie Equity-Theorie ist nicht frei von Kritik. Das zentrale Thema der Theorie ist die Beurteilung einer fairen Behandlung. In Wirklichkeit wird der Begriff der Fairness jedoch nicht von allen geschätzt. Gerechtigkeitsvorhersagen treffen eher auf Menschen zu, die moralisch reif sind.\nEs gibt auch einige praktische Schwierigkeiten bei der Anwendung der Equity-Theorie, zB:\n(i) Wie wählt eine Person den Vergleich mit anderen aus?\n(ii) Wie kann die Wahrnehmung der Menschen in Bezug auf Input / Outcomes-Beziehungen bewertet werden?\n(iii) Ist ein bestimmter Faktor ein Input oder ein Ergebnis, z. B. Verantwortung?\n(iv) Unter welchen Umständen wird jede Methode der Ungleichheitsauflösung verwendet?\nUnabhängig von diesen Problemen bietet uns die Equity-Theorie weiterhin einige wichtige Einblicke in die Motivation der Mitarbeiter. Die Manager finden es sehr nützlich, Menschen durch gerechte Belohnung zu managen und zu motivieren.


Bestens geeignet für PC, Laptop, Smartphones und Tablets sowohl mit Android auch iOS Betriebssystem (div. Apps sind im Android Play Store bzw. Apple App Stort erhältlich) mit Bluetooth Verbindung. Basiert auf einem modernen leistungsfähigen Cortex-M0 Prozessor. Vollkompatibel mit meisten ELM327 Anwendungen und ELM327 Chip.\nBeim Koppeln des UCSI-2000 Adapters über Bluetooth auf einem Android Gerät, werden es bei aktuellen Smartphones 2 Geräte angezeigt: "UniCarScan" und "UniCarScan iOS". Zum Betrieb mit dem Android muss "UniCarScan" gekoppelt werden. "UniCarScan iOS" Verbindung ist nur für iOS betriebene Gerät von Apple - iPhone und iPad und wird von Android Apps nicht unterstützt. Um den Adapter mit Apple Geräten zu nutzen, wird keine Kopplung unter Einstellungen benötigt und ist auch nicht möglich. Öffnen Sie direkt die Einstellungen der Car Scanner oder BimmerCode App und wählen Sie dort "UniCarScan iOS" Adapter. MotoScan App gibt es für iOS Geräte nicht und ist derzeit nicht geplant.\nReifendruckprüfer Digital mit LCD Display


Dein falsches Lachen bringt niemanden zum Narren. Neue Forschungsergebnisse zeigen, dass die Menschen den Unterschied erkennen können.\nUm zu testen, ob falsches Lachen von der echten Sache unterscheidbar ist, haben UCLA-Forscher spontanes Lachen zwischen Freunden sowie falsches Lachen aufgenommen. Es stellt sich heraus, dass Sie vermutlich nur ein Drittel der Zeit mit einem falschen Lachen überreden.\nWenn Leute ein unaufrichtiges Kichern hören, machen Unterschiede in Geschwindigkeit und Atmung es mehr offensichtlich, dass sie es vortäuschen.\nMEHR: Die deprimierende Sache, die Scheidung wahrscheinlicher macht\n"Es läuten ziemlich viele falsche Lacher ziemlich gut, aber die Zuhörer scheinen auf bestimmte akustische Eigenschaften zu achten, die wirklich schwer zu fälschen sind ", sagte Studienautor Greg Bryant, ein außerordentlicher Professor für Kommunikationswissenschaften an der UCLA in einer Stellungnahme.\nAls Bryant und sein Team die Sie lachten, sie fanden, je schneller sie waren, desto wahrscheinlicher glaubten die Leute, dass sie echt waren. Teilnehmer, die zwischen dem Gelächter unterscheiden, haben nur die halbe Zeit falsch geraten.\nMEHR: Der wahre Grund Asian American Kids übertreffen Whites\nInteressanterweise verlangsamten die Forscher in einem anderen Experiment das Gelächter und baten die Teilnehmer zu sagen, ob Lachen war von einem Menschen oder einem Tier. Die Teilnehmer konnten nicht sagen, ob echtes Lachen von einem Menschen kam oder nicht. Aber sie konnten definitiv feststellen, dass die falschen Lacher menschlich waren.\n"Überall im Tierreich signalisiert Lachen" Wir sind im Spielmodus ", sagte Bryant. "Tatsächlich wird angenommen, dass sich das Lachen aus dem mühsamen Atmen während des körperlichen Spiels entwickelt hat. Auf diese Weise offenbart echtes Lachen unsere tierische Natur."\nWenn Sie hören wollen, wie falsches und echtes Lachen klingt, hören Sie hier zu.\nDie Studie erscheint in der Zeitschrift Evolution und menschliches Verhalten .\nMegan Bauer 10 Pfund zu verlieren klingt vielleicht wie keine große Sache. Aber es ist viel zäher als es klingt.\nKeine Frau will im Schlaf wie ein Mack-Truck klingen, aber für viele von uns ist Schnarchen mehr als nur peinlich Gewohnheit. Wenn Sie regelmäßig schnarchen, ist es an der Zeit, ernsthaft über einen Schlafapnoe-Test nachzudenken. Warum? Es kann dein Leben retten. Weiterlesen


Westfalia Wethmar - Lüggert: "Kann mich blind auf alle verlassen" - Dortmund - derwesten.de\nam 10.12.2014 um 16:37 Uhr\n38 Zähler aus 16 Spielen. Fußball-Bezirksligist TuS Westfalia Wethmar überwintert als Spitzenreiter. Vier Punkte Vorsprung haben die Grün-Weißen auf den Zweitplatzierten Werner SC. Die Zahlen sprechen für sich: Wethmar spielt um den Aufstieg in die Landesliga.\nWETHMAR.. Wir sprachen mit Trainer Alexander Lüggert über ...\nDie Bilanz kann nicht negativ ausfallen. Wir haben eine Serie von sieben Siegen hingelegt. Es stößt allerdings negativ auf, dass wir Punkte verschenkt haben. Gegen Hannibal haben wir mit einer schlechten Leistung nur einen Punkt geholt. Ebenso gegen Kemminghausen, haben in einem eigentlich starken Spiel ein 3:0 hergegeben.\n... die Stärken:\nDie verändern sich. Zu Beginn haben wir stark gegen den Ball gespielt, standen defensiv gut. Dann haben wir darin nachgelassen, wurden aber besser in der Offensive. Unsere größte Stärke ist, dass wir in der Breite gut besetzt sind. Ich kann mich blind auf alle Spieler verlassen. So haben auch alle ihre Spielzeiten bekommen. Auch bei Wechseln hatten wir durchgehend eine gute Spielanlage. Das ist, glaube ich, eine Ausnahme in der Bezirksliga.\nUnsere größte Schwäche ist noch die fehlende Konstanz, auch innerhalb eines Spiels. Es gibt Momente, die nicht rund laufen, wenn nicht ein Rädchen ins andere greift. Daran müssen wir arbeiten. Vor dem Spiel gegen SV Langschede beispielsweise gab es einige Partien, welche auf Messers Schneide standen. Da war eine Niederlage gegen den SVL fast zwangsläufig.\n... die Entdeckung:\nDas ist Dominik Dupke. Von Spielern wie Mujezinovic, Juka und auch Enoh weiß man ja, was einen erwartet. Überraschen kann aber nur ein Unbekannter. Zwar habe ich gewusst, dass Potenzial in Dominik steckt. Doch dass er mit 17 Jahren gegen Dorstfeld das Spiel entscheidend wird, war eindrucksvoll.\nIch bin im Gespräch mit zwei oder drei Spielern, aber ich kann noch nichts Konkretes sagen. Zum Beispiel gibt es einen Probespieler aus Chile, der in Deutschland bisher vereinslos ist. Er hat ein ähnliches Niveau wie Cody de Grood. Mal sehen, ob es machbar ist, ihn zu integrieren. Wir müssen allerdings nicht unbedingt nachlegen.\nInteressant ist, dass andere Trainer nicht an uns glauben. Wir müssen also nicht unbedingt aufsteigen. Wir sind in einer glücklichen Konstellation, nehmen am wenigsten Geld in die Hand. Es gibt keinen Druck von Spielern, Trainer oder Verantwortlichen. Andere Vereine beschäftigen sich eher mit dem Aufstieg, verstärken sich zur Rückserie - wie Werne oder Kemminghausen. Wir wollen versuchen, noch einmal so eine erfolgreiche Serie zu spielen. Wenn wir am Ende oben stehen, wird sich gewiss keiner beschweren.


Nahverkehr Rheinland: Startseite/Projekte/Euregiobahn Aachen\nStartseite | Projekte | Euregiobahn Aachen\nFür die „im besonderen Landesinteresse“ stehende Fördermaßnahme „euregiobahn Aachen“ ist der Zweckverband Nahverkehr Rheinland (NVR) Bewilligungsbehörde und damit auch für die zuwendungsrechtliche Abwicklung dieser Fördermaßnahmen zuständig. Darüber hinaus bestellt und finanziert der NVR den zukünftigen Betrieb auf der euregiobahn.\nDie euregiobahn wird von der DB Regio NRW betrieben. Mit dem Projekt wurden in der Region Aachen bereits vor vielen Jahren neue Wege beschritten. Die Entwicklung der Fahrgastzahlen sprechen für sich: So nutzen derzeit bereits ca. 15.000 Fahrgäste täglich die euregiobahn.\nZur Optimierung der Fahrzeiten wurde die Trasse zwischen Merkstein und Alsdorf-Busch sowie in St. Jöris mit Begegnungsstellen ausgebaut. Das Bahnhofsgebäude in Stolberg wurde neu gestaltet, um auch für Kunden wieder mehr Komfort zu bieten. Das Investitionsvolumen beträgt für die grundlegende Modernisierung des Ringschlusses 29,6 Mio Euro.\nMit dem Ringbahnschluss bietet die euregiobahn schnelle und attraktive Verbindungen für die gesamte StädteRegion. Mit den neu entstandenen Haltepunkten: »Alsdorf-Kellersberg«, »Alsdorf-Mariadorf«, »Alsdorf-Begau«, »Eschweiler-St. Jöris« und »Merzbrück« wurde eine gute Erschließung der Wohngebiete entlang der Strecke sowie eine Verknüpfung mit den lokalen Buslinien sichergestellt. Darüber hinaus sind weitere P+R-Plätze entlang der Strecke geplant.\nMit der euregiobahn verfügt die Region Aachen über eine hervorragende Verkehrsinfrastruktur, die der expandierenden Entwicklung in der Region Rechnung tragen wird.\nWeitere Informationen auf der Website des Aachener Verkehrsverbundes (AVV).\nKarte Euregiobahn Aachen (0,06 MB)


Die Sieger aus 2010 siegen auch 2012 bei den Offenen Bayerischen Meisterschaften - Golfauskunft - Golfschläger & mehr günstig kaufen\nDie Sieger aus 2010 siegen auch 2012 bei den Offenen Bayerischen Meisterschaften\nZum dritten Mal wurden die Offenen Bayerischen Meisterschaften nach der Wiedereinführung im Münchener GC ausgetragen. Von 18.-19. August spielten 20 Damen und 55 Herren um die Offene Bayerische Meisterschaft. Professionals und Amateure sollen bei dieser Meisterschaft gleichermaßen angesprochen werden. Nach zwei Runden hatten am Ende aber, wie in den beiden Vorjahren, zwei Amateure die Nase vorn. Julia von Rohrscheidt vom Münchener GC und Patrick Kopp vom GC Olching wiederholten ihren Erfolg aus dem Jahr 2010.\nBei den Damen führten nach der ersten Runde Susanne Böck (GC Thailing) und Julia von Rohrscheidt (Münchener GC) mit jeweils 74 Schlägen vor Dr. Tanja Morant (Münchener GC) und Victoria Scherer (GC Augsburg), die mit Runden von 75 Schlägen nur einen Schlag mehr benötigten. Am Sonntag drehten die Damen des Münchener GC dann nochmal auf und es wurde von den Münchener Clubmeisterschaften gesprochen. Julia von Rohrscheidt spielte eine nahezu fehlerfreie Par Runde und konnte sich mit 146 Schlägen nach ihrem Erfolg 2010 erneut auf dem Pokal verewigen. Auf Platz zwei spielte sich Mannschaftskollegin Thea Hoffmeister, die sich nach einer 77-er Runde am Samstag, mit 72 Schlägen am Sonntag und einem Gesamtergebnis von 149 Schlägen noch nach vorne spielen konnte. Bronze ging ebenfalls an eine Münchenerin. Dr. Tanja Morant spielte zwei solide 75-er Runden und erzielte ein Gesamtergebnis von 150 Schlägen.\nJulia von Rohrscheidt freute sich ausgerechnet wieder mit Patrick Kopp ganz oben zu stehen, da ja beide auch 2010 siegreich war. Die Vorjahressiegerin Vicki Troeltsch, die dieses Jahr leider nicht teilnehmen konnte, hatte sie gebeten zu gewinnen und daran habe sie sich eben gehalten, so Julia von Rohrscheidt. Patrick Kopp bedankte sich für die hervorragenden Bedingungen, die der MGC den Spielern für die Meisterschaft geboten hatte.\nMGC-Präsident Wolfgang Schmitz gab bereits grünes Licht für die Offene Bayerische Meisterschaft mit dem Austragungsort Münchener GC für das Jahr 2013.\nDiesen Artikel finden Sie unter Die Sieger aus 2010 siegen auch 2012 bei den Offenen Bayerischen Meisterschaften im Golfsportmagazin.


Datenbankabgleich für optimales Input Managementexorbyte GmbH\nUnscharfer Datenbankabgleich für den digitalen Posteingang\nMit Exorbyte’s unscharfem Datenbankabgleich für das Input-Management können Dokumente im digitalen Posteingang direkt, effizient und sicher zugeordnet werden. Unabhängig davon, ob Leseergebnisse oder Datenbanken unerwartete Fehler enthalten. Sogar ohne Schlüssel oder Regeln findet der fehlertolerante und feldübergreifende Abgleich statt. Die manuelle Nachbearbeitung wird auf ein Minimum reduziert, die Durchlaufzeit sinkt signifikant.\nMit exorbyte Fullpage-Entity-Detect (fed) gelingt eine automatische Erkennung, Extraktion und Identifikation von datenbankrelevanten Entitäten aus Ganzseiten. Selbst bei Fehlschreibweisen und verstreuten Inhalten. Insbesondere innerhalb der Poststelle zur direkten, automatisierten Weiterleitung an die zugehörige Stelle und auch zur sofortigen Unterstützung des Bearbeiters.\nDatenextraktion- und erkennung\nMit exorbyte OCR-Validate gelingt eine fehlertolerante Validierung der via OCR erfassten Formulare anhand der Referenzdatenbank. Treffsicher, trotz schlechter Leseergebnisse. Inklusive zeitsparender Unterstützung manueller Nachrecherchen durch intelligente Suchvorschläge in Echtzeit – natürlich auch bei Fehleingaben. Für ein optimales Input-Management.


04/12/2019 , Business Punk RedaktionInstagram/madelynn.ellagrace | TikTok @skinnybiotch1235\nMöchte man seinen Kindern eine Lektion erteilen, kommt man mit alten Erziehungsmethoden nicht mehr weit. Wen kümmert schon Hausarrest, wenn man den Tag ganz gut mit Netflix verbringen und sich durch die Feeds von TikTok und Instagram scrollen kann?\nVon Strafe kann da wohl kaum die Rede sein. Während man den Kindern in den 90ern höchstens das Tamagotchi und den Gameboy weggenommen hat, muss man heutzutage dahin gehen, wo es richtig weh tut: an die Social-Media-Accounts.\nVoll im Instagame\nGenau das hat ein Vater aus Texas gemacht. Da Larry Sumpters 15-jährige Tochter heimlich Jungs auf ihre Pyjama-Party eingeschleust hatte, stellten er und seine Frau Tawnya Ford sie vor die Wahl: Entweder einen Monat komplett ohne Smartphone leben oder ihre Profile auf Instagram, Snapchat und TikTok für zwei Wochen den Eltern überlassen – #parenttakeover. Madelynn entschied sich für Letzteres.\nWas sollen wir sagen: Ziemlich peinlich die ganze Sache, aber auch lustig. Madelynns Vater zieht alle Register, um das Instagame auf die Schippe zu nehmen und geht damit viral. P.S. Achtet auf die Bildunterschriften.\nEin Beitrag geteilt von madelynn? (@madelynn.ellagrace) am Nov 11, 2019 um 5:15 PST\nAuf TikTok setzte Larry sogar noch eins drauf und veröffentlichte ein Tanzvideo im Crop-Top und Cowboy-Boots. Nach nur einem Tag wollte die 15-Jährige übrigens ihre Strafe umtauschen und doch lieber auf ihr Smartphone verzichten. Allerdings hatte ihr Vater noch zu viele Ideen und lehnte ihren Einwand deswegen ab, wie er gegenüber „Today“ im Interview sagte.\nJe länger man sich das anschaut, desto mehr Mitleid bekommt man mit Madelynn. Ihr Vater ist zwar kreativ, trotzdem ist es schön, dass die 15-Jährige jetzt nach Ablauf der zwei Wochen wieder selbst entscheiden kann, was sie posten möchte.


Schlüsselservice Luzern 24h+365 Tage - Schlüsseldienst\n24h Schlüsseldienst für Luzern\n24h-Schlüsselservice - Immer schnell in Luzern\nManchmal muss es rasch gehen. Normalerweise sind die Monteure unseres Schlüsseldienst aus diesem Grund innerhalb von 30 min bei Ihnen. An welchem Ort Sie in der Schweiz leben, ist für uns daher nicht wichtig. Unabhängig davon ob unter der Woche oder an einem Sonntag, unser Notfall-Schlüsseldienst ist rund um die Uhr für Sie erreichbar. Alle Tätigkeiten werden von unserem Schliesstechnik rasch und mit grosser Genauigkeit erledigt. Die Statistiken zeigen, dass in den vergangen Jahren mehr Einbrüche in der Schweiz registriert wurden. Auch in der Umgebung von Luzern finden sich Betroffene. Fühlen Sie sich durch Einbruchsversuche oder Einbrüche unsicher und möchten Ihre Sicherheit optimieren? Die Wiederherstellung Ihrer Sicherheit geschieht beispielsweise durch das Erneuern der Schlösser. Genauso speditiv und zuverlässig bearbeiten wir auch alltägliche Schwierigkeiten. Lassen sich ein Garagentor oder Schranktüren nicht mehr öffnen, können unsere Tag- und Nacht-Schlüsselservice-Mitarbeiter diese problemlos ersetzen. Zudem können Sie bei uns hervorragend Türschlösser zu günstigen Konditionen erwerben und diese umgehend von einem unserer Schlüssel-Fachleute verbauen lassen. Fühlen Sie sich angesprochen? Senden Sie doch eine E-Mail an: [email protected]\nUnsere Schlüsseldienst-Mitarbeiter: Persönlich, sorgfältig und seriös\nAls Betrieb in Familienhand ist die Zuverlässigkeit unserer Profis uns wichtig. Eine behutsame Arbeitsweise und Erfahrung im Bereich von Schlössern zeichnen unsere Fachtechniker aus. Daher können unsere Schliesstechnik-Spezialisten auch komplexe Fälle bewältigen und ideale Lösungen anbieten.\nNur wenn ein Unternehmen seriös und zuverlässig ist, kann man in unserer Branche überleben. Infolgedessen ist es für uns seit 21 Jahren wesentlich, jeden Tag aufs neue Bestleistungen zu erbringen. Als Unternehmen in Familienhand aus der Schweiz kennen wir lokale Unterschiede und haben Erfahrung mit speziellen Ansprüchen unserer Kunden. Auf Grund dessen können Sie auf unseren 24h-Notschlüsseldienst vertrauen und ebenfalls auf unseren gewöhnlichen Schlüsseldienst.\nSchon seit der Gründung unseres Betriebs legen wir wert darauf lediglich exzellente Dienste zu erbringen. Sollten Sie sich grundsätzlich für eine unserer sonstigen Serviceleistungen interessieren, fertigen wir gerne eine Offerte an.\n6 Kunden in Luzern\nSchlüsselservice in der Nähe von Luzern\nNotfall-Schlüsselservice für Littau - 24h Schlüsseldienst!\nNotfall-Schlüsselservice für Baar - 24h Schlüsseldienst!\nSchliesstechnik Beratung in Buchrain benötigt? Rufen Sie uns an.\nTag- und Nacht-Schlüsselservice Luzern\nSchlüssel weg? - Türöffnungen für die Region Ennetbürgen - rund um die Uhr.


Internet funktioniert nicht, Icq und Mozilla Thunderbird aber schon - Virus Hilfe\nHome » Viren, Trojaner & Malware Forum » Internet funktioniert nicht, Icq und Mozilla Thunderbird aber schon » Themenansicht\nInternet funktioniert nicht, Icq und Mozilla Thunderbird aber schon\nseit zwei Tagen geht mein Internet nicht mehr (weder Internet Explorer noch Firefox). Allerdings kann ich im Icq problemlos schreiben, nur Werbung kann nicht angezeigt werden und die Profile usw. gehen nicht zu öffnen. Auch Mozilla Thunderbird funktioniert.\nIch habe mehrmals einen Virenscan durchgeführt, bei dem auch schädliche Software gefunden wurde. Diese hat das Programm aber entfernt und jetzt zeigt es keine Viren mehr an.\nIch habe gesehen, dass schon ganz viele dieses Problem hatten. Wäre toll, wenn mir vielleicht jemand weiterhelfen könnte\nLiebe Grüße, ledro9\n#2 Versuche im abgesicherten Modus mit Netzwerkunterstützung zu starten (F8 beim hochfahren gedrückt halten), ob dann irgendein Browser funktioniert. Wir werden ein paar Programme brauchen, Du musst sie sonst mit einem anderen Pc herunterladen.\nVersuche im abgesicherten Modus mit Netzwerkunterstützung zu starten (F8 beim hochfahren gedrückt halten), ob dann irgendein Browser funktioniert. Wir werden ein paar Programme brauchen, Du musst sie sonst mit einem anderen Pc herunterladen.\nGut. Das habe ich gemacht. Allerdings lässt sich trotzdem kein Browser öffnen.\n#4 Internet != Browser, überprüf mal die Proxyeinstellungen in den Internetoptionen - da gibs manchmal so komische (Schad)software die, die abändert.\nVielleicht ist dein windows auch sowieso kompromitiert.\n#5 ich hab leider nicht so viel Ahnung...wie kann ich die Proxyeinstellungen überpfüfen?\n#6 Am besten wäre es, wenn Du auf einem anderen Pc ein paar Programme herunterlädst, diese dann auf Dein System z. B. mit einem Stick überspielst und dann ausführst:\nlasse die Aktualisierung zu, führe einen Quick Scan durch, lasse evtl. Funde von Malwarebytes entfernen und poste anschließend das Log.\nStarte das Programm, setze Häckchen bei "Scanne alle Benutzer", "LOP Prüfung" und "Purity Prüfung", kopiere unten in das Script-Feld rein:\nund klicke auf Scan. Poste bitte die OTL.txt und Extras.txt\nWenn Du Windows Vista oder 7 benutzt, musst Du die Programme mit Rechtsklick "Als Administrator starten" ausführen.\nWenn kein anderer Pc zur Verfügung steht, kannst Du versuchen, den Internet Explorer zurückzusetzen und die Programme dann herunterzuladen:\nKlicke oben auf den Reiter "Erweitert", dann unten auf "Zurücksetzen"\n» WLan im Laptop funktioniert, aber komme nicht ins Internet!?\n» Error 404 bei ie und Opera aber nicht bei Mozilla\n» Mozilla Suite, Firefox & Thunderbird mit Sicherheitsupdates


Diana Ludwig | Seite 7 | Bloggen mit Erfolg & Selbständig im Internet Geld verdienen\nIm heutigen Golden Friday nehme ich sogenannte Paid4 Dienste unter die Lupe, mit denen Du im Internet Geld verdienen kannst. Genau genommen den Paid4 Anbieter EuroClix*. Das Angebot von EuroClix ist sehr vielseitig und beschränkt sich nicht nur auf PaidMails. Unter den vielen Möglichkeiten sein Einkommen mit EuroClix zu erhöhen, ist auch für dich etwas…\nPasswort Sicherheit – so erstellst Du ein Passwort richtig\nFrüher war es im Web noch einfacher, der durchschnittliche Internetsurfer hatte wenige Accounts für die er sich die Zugangsdaten merken musste. Oft war es nur ein Online-E-Mail Service, später kam vielleicht noch das Onlinebanking hinzu. In der heutigen Zeit dagegen läuft immer mehr und mehr über das Internet. Für etliche Dienstleistungen, Onlineshopping, Bankgeschäfte, Soziale Netzwerke,…\nTraffic Tipp #14 – Mehr Besucher durch Gewinnspiele\nGewinnspiele oder Preisausschreiben sehe ich persönlich nicht sehr oft in der Bloggerszene, dabei können Gewinnspiele eine hervorragende Möglichkeit sein mehr Besucher für einen Blog zu generieren. Meist sind es die großen und bekannten Onlinemagazine oder Blogs, die mehr oder weniger regelmäßig attraktive Gewinne unter ihre Leser bringen. Einzelunternehmer und kleinere Blogs sind in der Beziehung…\nIn den letzten Jahren haben die Suchmaschinen, insbesondere Google, ständig daran gearbeitet qualitativ hochwertigen Content zu erkennen und dementsprechend in den Suchmaschinenergebnissen anzuzeigen. Das klappt nur leider nicht immer so optimal, wie es wünschenswert wäre. Deshalb bleiben Backlinks immer noch das beste Mittel um dem besagten Content zu einem vernünftigen Ranking in den Suchmaschinen zu…\nDienstag heißt Traffic-Tipp-Tag. Mit dem heutigen Tipp für mehr Besucher für deinen Blog nehmen wir uns eine weitere wichtige Grundlage vor – den Seitentitel deines Blogartikels und dessen Beschreibungstext. Manch ein Blogger behandelt Titel und Beschreibungstexte für seine Seiteninhalte recht stiefmütterlich. Soll heißen, er reiht lieblos einige Wörter für die Überschrift aneinander oder verfasst erst gar…\nKostenlose Bilder, Fahrradreste, Abmahnung, Barbie und die Human Clock im Blogsheet Blog Blick\nDer Sommer hielt wieder Einzug und die Terasse war an diesem Wochenende endlich nicht mehr nur zum Anschauen da. Sonne, Eiskaffee und die Jagd nach tollen Blogbeiträgen für dich in unserem Blogsheet Blog Blick – was will man mehr 😉 Ich hoffe Du hattest ein entspanntes Wochenende und nun viel Vergnügen beim Stöbern. Kostenlose Bilder…\nPartnerprogramme gibt es wie Sand am Meer. Die Schwierigkeit für jeden Webmaster ist jedoch attraktive Partnerprogramme zu finden, mit denen er ein lukratives Passives Einkommen erwirtschaften kann. Die Suche nach passenden Partnerprogrammen kann schon recht zeitraubend sein. Deshalb ist ein ganzes Werbenetzwerk von Partnerprogrammen für den geneigten Website- oder Blogbesitzer von Vorteil, denn hier hat…\nDas Frauen und Männer im Grundsatz nicht zusammen passen, weil sie einfach zu verschieden sind, ist eine häufige Meinung. Es stimmt leider – viele Probleme zwischen den Geschlechtern bestehen, weil sie den jeweils anderen oft nicht verstehen. Was hat sich die Natur dabei nur gedacht? Missverständnisse bleiben leider nicht nur auf den privaten Bereich beschränkt,…


Eigentümer von Immobilie herausfinden in 2021 | für Badenweiler\nSie wollen den Eigentümer für ein Grundstück oder eine Immobilie in Badenweiler herausfinden?\nWir haben uns darauf spezialisiert Ihnen grundstücksnahe Dokumente, wie Flurkarte und Grundbuchauszug für Badenweiler, einfach und schnell zugänglich zu machen. Einfach Online-Formular ausfüllen, online unterschreiben und nach wenigen Tagen ist Ihr Dokument online verfügbar oder in Ihrem Briefkasten. Aus dem Grundbuchauszug können Sie schließlich den Eigentümer herausfinden, schneller als jede Eigenrecherche und günstiger als jeder Detektiv.\nWerden Sie Geschäftskunde in Badenweiler\nJetzt Grundbuchauszug Badenweiler anfordern\nEin Grundbuchauszug aus dem Grundbuchblatt, enthält sämtliche relevanten Informationen daraus - somit könne Sie ebenfalls den Eigentümer der Wunschimmobilie herausfinden. Dazu zählen auch: Flurnummer oder Hypotheken. Einfach Eigentümer herauslesen und Sie sind Ihrer Wunschimmobilie schon etwas näher. Für mehr zum Thema Grundbuchauszug für Badenweiler, hier klicken.\nFür mehr zum Thema Flurkarte für Badenweiler, hier klicken.\nSie benötigen außerdem eine Bewertung Ihrer Immobilie oder Ihres Grundstücks? Kein Problem! Besuchen Sie einfach immowert-experts.de für Details zu den Angeboten. Für Badenweiler, sicher und schnell.\nSie haben ein Grundstück oder eine Immobilie in Badenweiler gefunden die Ihnen gefällt aber finden keine Hinweise wer der Eigentümer sein könnte?\nBeantragen Sie einfach bei uns den jeweiligen Grundbuchauszug für das Objekt in Badenweiler in 2021\nWebsite: [http://www.gemeinde-badenweiler.de/ gemeinde-badenweiler.de]\nBürgermeister: Vincenz Wissler\nGutschein-Code: Badenweiler2021 bei der Bestellung angeben und 10% Rabatt sichern!\nEinwohner: 4432 (31. Dez. 2019)


Nextgengamersnet - Platzspitzbaby\nBasierend auf der gleichnamigen Autobiografie von Michelle Halbheer entstand im vorletzten Jahr der Schweizer Film „Platzspitzbaby“. Der Film dreht sich um ein Mädchen, das mit der Drogensucht ihrer Mutter leben muss. In den Hauptrollen sind Sarah Spale, Luna Mwezi, Delio Malär, Jerry Hoffmann und Anouk Petri zu sehen. EuroVideo veröffentlicht „Platzspitzbaby“ am 24. März auf Blu-ray und DVD.\nFrühling 1995: Nach der Auflösung der offenen Drogenszene in Zürich ziehen die elfjährige Mia und ihre Mutter Sandrine in ein verschlafenes Städtchen im Zürcher Oberland. Die anfängliche Idylle endet schnell als alte Freunde auftauchen und Sandrine rückfällig wird.\nMia flüchtet sich in eine Traumwelt und schmiedet fantastische Pläne für ein Inselleben mit ihrer Mutter, fernab der Drogen. In einer neuen Freundesclique findet Mia bald eine Art Ersatzfamilie und immer mehr auch die Kraft, sich gegen ihre alles beherrschende Mutter aufzulehnen.\nWow, was für ein grandioser Film, da verwundert es nicht, dass es sich um den erfolgreichsten Film 2020 in der Schweiz handelt. Die Geschichte berührt und wird mal nicht aus der Sicht eines Süchtigen gezeigt, sondern aus der Perspektive der jungen Tochter eine Abhängigen. Und Luna Mwezi brilliert in der Rolle des Mädchens und ich hoffe, von ihr in Zukunft noch mehr zu sehen. Auch die Inszenierung von Pierre Monnard ist hervorzuheben. Unbedingt ansehen.\nBlu-ray / EuroVideo / 100 min / FSK 12


April 2012 - HSV-Fanprojekt\nInfos zu der Augsburg-Tour sind da!\nPosted on 12. April 2012 by m.zajonc\tVeröffentlicht in News\t— Keine Kommentare ↓\nHier findet ihr die wichtigsten Informationen zu unserer Auswärtsfahrt nach Augsburg. Das Angebot richtet sich zunächst an alle 16 bis 19-Jährigen, die auch in der Vergangenheit schon mit uns gefahren sind. Ab dem 26.4. werden wir dann eventuelle Restplätze für jedeN anbieten!\nFan-Finale Berlin 11. Mai 2012. Spielerinnen gesucht!\nPosted on 11. April 2012 by m.zajonc\tVeröffentlicht in News\t— Keine Kommentare ↓\nDas Fanprojekt sucht noch Verstärkung für unser Mädchen Fußballteam, das bei dem DFB-Fanfinale (einem bundesweiten Fanfußballturnier) in Berlin, für den HSV antritt. Der Spass soll bei dem Turnier im Vordergrung stehen, da keine Profis sonder Fußballfans am Start sind!\nPosted on 6. April 2012 by m.zajonc\tVeröffentlicht in News\t— Keine Kommentare ↓\nJa, ihr habt richtig gelesen! Denn nachdem sich das Würfelspiel unter einigen HSV-Fans (vollkommen zu recht!) immer größerer Beliebtheit erfreut, gibt es jetzt folgerichtig den ersten offiziellen Kniffel-Abend im Fanhaus. Wer also Bock auf ein gemütliches Beisammensein hat, kein Geld in der Spielo verpulvern möchte, oder einfach nur zu blöd zum Skatspielen ist, kommt vorbei:\nErfolgreicher Rohe-Ostern-Cup 2012!\nInsgesamt nahmen dieses Jahr 13 Teams an dem traditionellen Rohe-Ostern-Cup teil. Hier die Platzierungen:\nTreffen der Anti-Diskriminierungs AG im Fanhaus!\nPosted on 2. April 2012 by m.zajonc\tVeröffentlicht in News\t— Keine Kommentare ↓\nAm Donnerstag den 03. Mai trifft sich die Anti-Diskriminierungs AG um 19 Uhr im Fanhaus. Wenn auch Du Interesse hast dich gegen Rassismus und andere Diskriminierungsformen einzusetzen komm doch einfach mal vorbei. Die AG wird sich freuen…


Affinity Photo | Sevens App Blog\nMeine persönlichen Top 3 Mac Apps in der Kategorie Foto (2017)\nDez 3, 2017 | Apps, Foto & Video (macOS)\nDiese App bietet mir sehr viele Bearbeitungswerkzeuge für das Zeichnen von Vektorgrafiken, ohne überfrachtet zu wirken. Die Oberfläche ist sehr schön gestaltet und das „Handling“ geht mit dieser App also relativ schnell von der Hand. Man bekommt dadurch in sehr kurzer Zeit die Werkzeuge, die man benötigt. Und das war für mich ein guter Grund dieses Programm dafür zu benutzen, um sämtlichen Logos rund um meinem Blog zu erstellen.\nEin sehr schöner Nebeneffekt ist, dass dieses Programm die neusten Kerntechnologien wie „Core Graphics“ nutzt, um Grafiken in Echtzeit darzustellen. Egal wie man diese Grafiken im Nachhinein verändert (z.B. mit Live Verläufe oder Effekte).\nWenn ein Programm wie dieses, die neusten macOS Technologien benutzt, der kommt auch schneller zum gewünschten Resultat.\nMein Tipp also, solltet Ihr Grafiken für Webseiten oder Broschüren erstellen wollen!\nDie App kommt vom Hersteller Serif Labs und kostet 54,99€. Und weitere Informationen findet Ihr auf der Herstellerseite https://affinity.serif.com/de/\nDie zweite Empfehlung ist für diejenigen, die gerne Ihre persönlichen Fotos als Diashow seinen Familien und Freunden präsentieren möchte. Und keine Abstriche hinnehmen wollen, was die Gestaltungsfreiheiten angeht. Die Qualität der Diashows ist beeindruckend. Und das Ganze könnt Ihr in relativ kurzer Zeit umsetzen. Ich kann die selbst erstellte Diashow nicht nur Exportieren, sondern auch als Live Präsentation vorführen. Die „Music Snippets“, die im Programm enthalten sind, erlaubt es Euch, frei nutzbare Musik in Eure Diashow einzubinden ohne Urheberrechte zu verletzen. Das alles wird durch eine sehr überschaubare Oberfläche abgerundet!\nWenn Ihr also gerne Diashows erstellt, dann kann ich Euch diese App nur empfehlen.\nDie App kommt vom Hersteller Boinx Software und kostet 54,99€ in der Basisversion. Wer noch mehr Möglichkeiten haben möchte, der kauft am besten zusätzlich die Pro Version für 49,99€ mit. Und weitere Informationen findet Ihr auf der Herstellerseite https://boinx.com/fotomagico/\nMeine dritte Top App im Bereich Foto für den Mac kommt aus der gleichen Entwicklerschmiede wie Affinity Designer! Affinity Photo ist für mich die beste App rund um professionelle Bildbearbeitung auf dem Mac. Es bietet sogar so viele Möglichkeiten meine Fotos zu bearbeiten oder zu manipulieren, dass ich Euch nur Empfehlen kann im Mac App Store die Beschreibung durchzulesen.\nWie in Affinity Designer finde ich auch an dieser App das Auffinden des gewünschten Werkzeug relativ leicht. Da auch diese App eine aufgeräumte Oberfläche bietet. Auch die Möglichkeiten beim Im-bzw. Export ist nicht zu kurz gekommen (wie im übrigen bei Affinity Designer). Es werden auch hier die neusten Kerntechnologien benutzt, um im Endeffekt schneller sein gestecktes Ziel zu erreichen.\nEs gibt bei diesem Programm noch ein weiteren Vorteil, sofern Ihr auch ein iPad habt. Denn die Entwickler haben auch Affinity Photo auf dem iPad veröffentlicht.\nSo könnt Ihr mit einem iPad Pro und einem Apple Pencil beispielsweise am Bild Konturen nachzeichnen, um es danach wiederum per iCloud Sync auf dem Mac weiter zu bearbeiten.\nDas ergibt ein tolles Gesamtpaket und erlaubt es mir noch bessere Ergebnisse zu erhalten.


Digitale Agenda #3 | Digitale Hauptstadtregion\nDigitalisierung X Mittelstand: Der Weg in eine zukunftsfähige Industrie\nDer digitale Wandel hat nicht nur unsere Gesellschaft verändert, sondern ist längst zum wirtschaftlichen Erfolgsfaktor geworden. So überrascht es nicht, dass in vielen Unternehmen IoT-Anwendungen, Künstliche Intelligenz, maschinelles Lernen und die Cloud fester Bestandteil des Wertschöpfungsprozesses sind.\nDoch gerade bei kleineren und mittleren Unternehmen offenbart nicht zuletzt die Pandemie Nachholbedarf. Oftmals fehlt die richtige Infrastruktur, um Daten im großen Stil zu verwalten und nutzbar zu machen.\nDie Bundesregierung hat in den vergangenen Jahren einige Projekte und Initiativen gestartet, um dem Mittelstand den Zugang zum digitalen Wandel zu erleichtern. Hinzukommen die am Anfang des Jahres vorgestellte Datenstrategie und das europäische Großprojekt GAIA-X. Doch reichen diese Bemühungen im harten globalen Wettbewerb aus?


1. Damen: Endlich wieder ein Erfolg – SC Rist Wedel\nAnna Suckstorff (hier gegen Braunschweig) schenkte dem SV Halle ein. Foto: Claus Bergmann\nEndlich wieder ein Sieg für die 1. Damen: Am Sonnabend bezwangen die Risterinnen den SV Halle II mit 63:51. „Wir sind aber immer noch im Tal“, sagte Trainer Manfred Schuncke angesichts der weiterhin angespannten personellen Lage. „Wir haben eine schlechte Phase, und das schlägt sich auch in der Trefferquote nieder. Da ist noch viel Luft nach oben“, betonte er. 35 Prozent der Würfe aus dem Feld insgesamt landeten im Korb, von jenseits Dreierlinie trafen die Risterinnen bei 17 Versuchen lediglich drei Mal. Schuncke kritisierte ebenfalls die Gesamtzahl der abgefeuerten Schüsse: 65 Mal warfen seine Schützlinge auf den Korb, „70 bis 80 ist das, was ich mir wünsche“, so der Trainer.\nUnd dennoch war festzuhalten: Die Risterinnen hatten gegen die Hallenserinnen alles im Griff. Sie setzten lange auf eine Zonenverteidigung, womit die Gäste so ihre Probleme hatten. Im Angriff ein probates Wedeler Mittel: Der Ball wurde in die Mitte zu Jessica Höötmann gebracht, die entweder selbst abschloss oder ihre Mitspielerinnen auf den Außenpositionen bediente. Im zweiten Viertel lagen die Risterinnen mit zweistelligem Punkteabstand in Führung, hatten in der zweiten Hälfte des Abschnitts aber eine offensive Schwächephase. Rechtzeitig vor der Halbzeit legten Leonie Rosemeyer und Matilda Schmalisch fünf Zähler zum Zwischenstand von 37:28 nach. Dass es aber zwischenzeitlich kaum noch rundlief, „hat mich erschrocken, da haben wir uns echt schwergetan“, so Schuncke. Für seinen Geschmack habe man die Vorteile, die man in Person von Höötmann (12 Punkte, 19 Rebounds) besessen habe, nicht immer konsequent ausgeschöpft. „Mit Jessica haben wir unter dem Korb eine Superspielerin, doch das nutzen wir zu wenig. Da können wir noch mehr herausholen“, sagte er.\nMitte des dritten Abschnitts lag der SC Rist mit 16 Zählern in Front. Wenn die Gäste ihre Schnelligkeit ausspielten, kamen sie verstärkt zum Erfolg, doch die Risterinnen behielten trotz kleinerer Schwächephasen immer die Kontrolle. Auch dank Anna Suckstorff, die im Spielaufbau mächtig für Wirbel sorgte, selbst wenn sie wie weitere angeschlagene Risterinnen in der vorangegangenen Trainingswoche hatte kürzertreten müssen. „Anna musste viel spielen, das hat sie toll gemacht“, lobte Schuncke seine mit 18 Punkten beste Offensivkraft.\nAm kommenden Wochenende müssen die 1. Damen im HBV-Pokal ran: Und zwar am Sonntag (3. Februar, 15:30 Uhr) beim Ahrensburger TSV (2. Regionalliga). Es geht um den Einzug ins Halbfinale.\nViertelergebnisse: 20:15, 17:13, 15:14, 11:9\nSC Rist (Punkte): Suckstorff (18), Höötmann (12), E. Schmalisch (9), M. Schmalisch (6), Jürgensen, Rosemeyer (5), Helms, Hüners (je 3), Garsoffky-Strey (je 2), Dworzack, K. Schmalisch.