Hvordan du fjerner GigaDiet Ads fra inficerede Windows-computer-system - Fjern malware\nHvordan du fjerner GigaDiet Ads fra inficerede Windows-computer-system\nFjern GigaDiet Ads Effektivt fra Windows-pc og laptop.\nGigaDiet annoncer bliver en ad-drevet udvidelse har været holdt under kategorien af farefulde og stædig adware-program. Denne trussel på brugerens browserens skærm påstande sig at være en meget anvendelig program udviklet med det formål at informere brugerne om mange tips og vejledning til Foodprocessor Ernæring Analyse og Fitness og Dietary Manager. For at bevise sig effektiv det gøre omfatter en brugervenlig grænseflade, men på i modsætning til hvad den lover i virkeligheden er det en skadelig program skabt med det formål at gøre ulovlige penge fra uskyldige brugere. GigaDiet annoncer bliver hentet inde i pc'en ved at downloade flere gratis cost software, åbner onde vedhæftede e-mail, overføre filer i netværk miljø, indsprøjtning smitsomme eksterne lagermedier, der kører forældet version af virus detektor programmer, surfe beskadiget hjemmesider mv\nGigaDiet Ads er faktisk en alvorlig trussel til PC forårsager mange spørgsmål inde i det. Det har evnen til at påvirke næsten alle de mest anvendte browsere såsom Amazon, Flipkart og Snapdeal. Denne adware igen gribe brugerens forudindstillede browserens indstillinger og omdirigerer dem til forskellige mistænkelige hjemmesider. Det spore brugerens browsing rutiner og indsamle deres følsomme oplysninger for at praktisere uetiske aktiviteter. Bortset fra alt dette, det trænger også mange andre skadelige infektioner inde i pc'en ved at deaktivere det indbyggede antivirus programmer. Denne infektion sinker PC ydeevne samt browserens hastighed en masse af overdreven brug af hukommelse. Derfor for at udnytte PC på en effektiv orden, en øjeblikkelig opsigelse af GigaDiet Ads er meget vigtigt.\nSådan fjerner GigaDiet Ads fra inficerede system Helt\nGigaDiet Ads har været betragtet som meget vildledende og irriterende program, der kommer under kategorien af irriterende adware. Denne adware viser masser af irriterende popup-annoncer på hele web browser som yahoo, krom, bing, firefox, kant, opdagelsesrejsende osv ved at tilføje plug-ins og add-ons. Det hemmeligt installeret i målrettet computer uden at bede om brugerens godkendelse ved hjælp af vildledende eller tricky måder, såsom når du henter nogen freeware pakker fra de ikke er tillid steder, åbne vedhæftede filer junk mails, skal du klikke på eventuelle usikre og uønskede links, bruge nogen inficerede medieenheder , klikke på en porno hjemmesider mv og udfører masser af berygtede aktiviteter at gøre brugeren System underlige og træg. GigaDiet Ads er specielt designet af cyber skurke med Hovedmotivet til at generere trafik af tvivlsomme hjemmesider og fremme spoored produkter og elementer til at gøre indkomst for ukendt eller tredjepart. Det er i stand til at kaprer din alle personlige og vigtige oplysninger, såsom login detaljer af forskellige steder, password på forskellige steder, betalingskort eller kreditkort detaljer, ATM pin nummer, Kontaktdetaljer, multimedia eller sms’er, videoer, billeder og andre vigtige detaljer ved generere webtrafik, sporing brugers browserhistorik, cookies og online aktiviteter. Det er i stand til at inficere hele browsere til at holde reklamer kontinuerligt. Denne adware kan inviterer flere andre skadelige malware-infektion i det målrettede systemet ved at åbne System bagdøre og injektion andre skadelige koder. GigaDiet Ads ser som nyttige og legitime, der lover uskyldige brugere til at øge hastigheden på deres system og Internet hastighed.\nNår GigaDiet Ads invaderer ind i dit system med succes, vil det shows eller vise masser af irriterende popup-annoncer såsom tilbud, koder, bannere, i-tekst links, sponsorerede links og forskellige andre online indgribende reklamer. Det foregiver som en bedste sikkerhed bistand og foreslå brugeren til at købe rogues ansøgning, efter stopper funktioner System sikkerhedsværktøjer og software. når de er installeret i systemet, det trænger brugernes poster i registreringsdatabasen for at sikre dens start automatisk sammen med Windows boot op. Motivet af denne adware til at øge trafikken af sponsorerede websteder til at generere provision. Den installerer automatisk forskellige ondsindede programmer i brugerens system og køre sine ondsindede koder til forbruger mere og mere CPU-forbrug og systemressourcer, så det nemt kan sinker dit system og internet ydeevne. Denne adware kan automatisk erstatte hele dit system og browser indstillinger og erstatte din standard søgemaskine. Det kan injicerer forskellige skadelige koder i brugerens system og gøre deres system underlige og træg. Denne adware er i stand til at skabe sikkerhedsmæssige smuthuller, ødelægge brugerens vigtige filer, blok System-programmer etc. Det frigiver brugernes privatliv og sende dem til hackere. Hvis du fik nogen symptomer på GigaDiet Ads, bør du fjerne GigaDiet Ads fra System hurtigt til sikker System fra yderligere skader.\nStørre Symptomer på GigaDiet Ads virus angreb på PC\nGigaDiet Ads er en yderst farlig trussel, der genererer forskellige uundgåelige kommercielle annoncer, der kan hæmme normale funktion af pc’en og ændrer internetbrowsere indstillinger. Det lægger sig til web-browsere som Chrome, Firefox, Safari, IE og viser flok popup-annoncer, hver gang du åbner den. Det meste af tiden smitsomme filer af denne trussel skjuler sig i systemets baggrund proces for at dække sin identitet fra admin. Severity niveau af denne orm vil endda forårsage systemnedbrud, fordi det hele tiden henter sine understøttende filer. Denne virus desuden installerer uønsket browser add-ons og plug-ins til din browser. I tilstedeværelse af denne trussel, kan ydelsen på din pc nedbrydes til stor udstrækning. GigaDiet Ads kunne sende dig til nogle usikre websteder og reklamer, der ikke synes at være troværdig. Besøger sine omdirigerede steder kunne inficere din pc med skadelige malwares som denne virus i høj grad omdirigerer dig til phishing-websteder. Andre forfærdelige trusler ofte kommer sammen med denne virus. Til at være uset fra sikkerhedsprogrammer, slettes vinduerne elementer i registreringsdatabasen så godt. Desuden vil det registrerer din browserhistorik og overføre de indsamlede data til cyber skurke. Det viser typisk ton upålidelige pop-ups, falske fejlmeddelelser, irriterende annoncer og advarsler. GigaDiet Ads uendeligt spreder skadelig kode i webbrowsere, så de blot kan forstyrre brugere online aktivitet med det eneste formål at få kontanter.\nTop Kilder til GigaDiet Ads virusangreb\nHvis du ikke er forsigtig nok, mens du bruger din computer så GigaDiet Ads kan komme ind og inficere systemet gennem forskellige kilder. Du skal være opmærksom på forskellige indgange virus program, så det kan stoppes og computeren og dens data kan forebygges. Systemet er altid en stor risiko, hvis den er forbundet til internettet, fordi der er mange websteder, der automatisk kan indsætte virus programmet bare på et klik på en knap. Når du downloader nogen ukendt software så det kan indeholde GigaDiet Ads sammen med den. Så du skal gennemse websteder, der anses for at være sikker. Der er en enorm misforståelse, at virussen kun kan spredes i online-mode, men sandheden er, selvom du aldrig har brugt internettet på den computer, det kan stadig blive smittet. Kilderne er allerede inficeret computere, USB-drev, der bærer ondsindede programmer som GigaDiet Ads. Når du indsætter og overføre data til din sunde pc det vil helt sikkert blive inficeret. Det er nogle af de kendte kilder, der kan injicere virus til din computer, så skal du være opmærksom, mens de udfører enhver form for dataoverførsel, der sker enten i online eller offline tilstand.\nScan din pc fjerner GigaDiet Ads\nFjern GigaDiet Ads fra Kontrolpanel\nFølg nedenstående trin omhyggeligt for at afinstallere GigaDiet Ads fra din Windows-computer-system fuldstændigt.\nSkridt til at fjerne GigaDiet Ads fra Windows XP, Vista & 7 Kontrolpanel\nSkridt til at fjerne GigaDiet Ads fra Windows 8\nFjern GigaDiet Ads fra Windows 10 Kontrolpanel\nKlik på Afinstaller mulighed for at fjerne GigaDiet Ads\nManuelt at fjerne GigaDiet Ads, og det er værktøjslinjen, eller udvidelser fra browseren\nHvis GigaDiet Ads også har inficeret din browser så er du også nødt til at fjerne udvidelser og add-ons fra din inficerede browser.\nEasy Step at fjerne GigaDiet Ads fra Google Chrome\nEnkle trin til at fjerne GigaDiet Ads fra Internet Explorer\nNemme trin til at fjerne GigaDiet Ads fra Mozilla Firefox\nNu skal du bare nødt til at vælge add-on poster relateret til GigaDiet Ads\nForebyggelse Tips til GigaDiet Ads Virus\nBrugeren kan fjerne det med hjælp fra GigaDiet Ads Scanner. Det er en ultimativ løsning, som kan gøre den inficerede computer trussel gratis. Denne scanner er designet med forskud teknologi, der gør det i stand til at påvise alle truslen fra computeren meget let. Det tilbyder heuristiske arbejdsmetoder strategier til sine brugere, og derfor er det betragtes som en mest pålidelige værktøj. Du kan downloade og installere dette værktøj nemt i dit system og gøre det bruger til at fjerne skadelige orme. Den bedste del af denne software er dens brugervenligt interface. Den bruger, der ikke har en god teknisk viden kan også køre dette værktøj i deres system. Det tager meget mindre tid til at færdiggøre truslen scanningsprocessen. Den manuelle proces at fjerne GigaDiet Ads fra computer er noget risikabel proces på den anden side er der ingen risiko, hvis du bruger virus scanner værktøj. Det betyder ikke efterlader nogen negativ indvirkning på computerens ydeevne og bruger meget mindre systemet ressource. Denne GigaDiet Ads Scanner vil også give sit prøveversion, som kan bruges til at se virusangreb ved at scanne pc’en, og når brugeren får opfyldt og yderligere gå til sin licenserede version for at fjerne alle registrerede trusler. Heuristisk scanning algoritmer af dette værktøj gør det meget magtfulde og dermed blev det i stand til at beskæftige sig med alle de uønskede spørgsmål som pc’ens ydeevne nedbrydning pop-ups, falske alarmer, browser omdirigering osv Eksperterne anbefaler også denne GigaDiet Ads Scanner.\nNem guide til at bruge GigaDiet Ads Scanner\nDownload og installer GigaDiet Ads Scanner ved at følge nogle sine skridt\nRetningslinjer til at tage sig din pc fra GigaDiet Ads\nHvordan du fjerner Adware.TopFlix fra inficerede Windows-computer-system


Danmarks første havplan er nu klar til offentlig høring | Erhvervsministeriet\nDanmarks første havplan er nu klar til offentlig høring\n26.3.2021 12:00:00 CET | Erhvervsministeriet\nDanmarks samlede havareal på 105.000 km2 anvendes i dag til bl.a. fiskeri, søtransport, energiindvinding, naturbeskyttelse og rekreative aktiviteter. Havplanen skal tage højde for alle disse aktiviteter, og nu skal den i seks måneders høring, hvor der vil være god tid til at diskutere planen og komme med input.\n”Jeg er stolt over at kunne præsentere vores udspil til Danmarks første havplan. Vi skal passe på vores natur, og derfor er jeg glad for, at vi med planen reserverer 30 procent til beskyttede områder, samtidig med at vi sætter skub på den grønne dagsorden med kommende energiøer og havvindmølleparker. Med planen giver vi en forudsigelighed, så både borgere, myndigheder og virksomheder kan anvende de danske farvande optimalt.”\nHavplanen er efter havplanloven gældende fra den sendes i høring, og den udstedes som en digital bekendtgørelse. Havplanen kan findes på www.havplan.dk, når høringen starter onsdag den 31. marts.\nParallelt med havplanen sendes forslag til nye beskyttede naturområder i høring. Der kan læses mere på Miljøministeriets hjemmeside.\nPresserådgiver Camilla Christensen Weigel, Erhvervsministeriet, tlf. 91 33 70 97 / cachme@em.dk\nFaktaark om havplanen.pdf\nKort over havplanen.pdf


Stadig kritisk lav bestand af Spidssnudet Frø i TV-byen | Gladsaxen\n← Tredje forsøg til bortforklaring af byrådets redning af AB A/S\nLiberal Alliance i Gladsaxe tager afstand fra favoriseringen af Akademisk Boldklub →\nGladsaxe Kommunes rapport for frøbestanden i TV-byen viser fortsat, at bestanden af Spidssnudet Frø er kritisk lav. Dette til trods for, at man i næsten 10 år har forsøgt at rette op på den massakre på bestanden den nu hedengangne Sjælsø Gruppen foretog i efteråret 2004. Gladsaxe Kommune har siden 2005 fulgt udviklingen af bestandene af frøer i TV-byen, fordi særlig bestanden af arten Spidssnudet Frø nyder streng beskyttelse i henhold til EUs habitatdirektiv.\nDe årlige undersøgelser har dog vist, at det ihærdige anstrengelser til trods ikke er så ligetil at rette op på fortiden synder.\nI rapporten om tilstanden af paddebestanden for 2013 konstateres der, at det fortsat ser sort ud for arten Spidssnudet Frø, som alle foranstaltningerne skulle have gavnet. Rapporten illustrerer flere af foranstaltningerne med billede og kommentaren om, at der ikke er konstateret nogen positiv virkning.\nFra rapportens konklusion: Undersøgelsen i 2013 har vist, at bestanden af den strengt beskyttede EU-art, spidssnudet frø, er forholdsvis lille og stadig er truet i Gyngemose Park (tidligere TV-byen red.).\nI alle Gladsaxe Kommunes rapporter tager man undersøgelsen fra 2005 som reference, idet man henviser til, at det først var i 2005 byggeriet fik indflydelse på paddebestandene i området.\nDet er imidlertid forkert, for allerede i efteråret 2004 foretog Sjælsø gruppen, der stod som bygherre, en decideret massakre på paddebestanden i området.\nSjælsø Gruppens dybdefræsning søndag 24. oktober 2004\nMassakren bestod i, at Sjælsø Gruppen lod en entreprenør dybdefræse alle græsarealer i TV-byen , og fik træer og buske trukket op med rode. På den måde fik man systematisk ødelagt de fleste af paddernes overvintringssteder på et tidspunkt, hvor det må antages, at en stor del af bestanden var gået i vinterhi.\nDe oppløjede arealer, som padderne anvendte til vinterhi.\nNår man derfor konstaterer en katastrofal lav paddebestand i forhold til 2005, dækker det i virkeligheden over en langt større katastrofe.\nEU foretrækker glittet papir frem for glinsende frøer.\nPå baggrund af Gladsaxe Kommunes rapport over paddebestanden for 2012, som ligeledes viste en kritisk bestand af arten Spidssnudet frø, spurgte Gladsaxen EU-kommissionen om den ville reagere overfor den danske stat eller Gladsaxe Kommune.\nEU-kommissionen meddelte os, at den ikke ville foretage sig yderligere, da Gladsaxe Kommune jo fulgte udviklingen med årlige rapporter.\nSjælsø Gruppens massakre på padderne i TV-byen medførte i øvrigt, at EU-kommissionen tidligere tvang den danske stat til at ændre lovgivningen, så man i fremtiden kan undgå en lignende situation.\nGladsaxe Kommunes rapporter for årene 2011, 2012 og 2013 kan hentes her:\nRapport 2013 – Paddebestanden i Gyngemoseparken\nRapport 2012 – Paddebestanden i Gyngemoseparken\nRapport 2011 – Paddebestanden i Gyngemoseparken\nDette indlæg blev udgivet i EU, Gladsaxe Kommune, Natur. Bogmærk permalinket.


admin, Forfatter på Roskilde Filmen - Side 3 af 11\nDer er som udgangspunkt så mange fordele forbundet med bestillingen af Speak på nettet, at det praktisk talt vil kunne betale sig for at enhver videoproducent at overveje muligheden online en ekstra gang. Det er jeg personligt overbevist om, og jeg anbefaler af samme årsag enhver, der er på jagt efter en professionel stemme til …\nDer er som udgangspunkt ingen tvivl om, at det i øjeblikket er muligt at spare intet mindre end en formue, når man vælger at bestille Ib Laursen til en fast lav pris på nettet. Det er jeg i hvert fald personligt overbevist om, og af samme årsag regner jeg altså derfor også bare med, at …\nDe færreste danskere er i dagens Danmark ikke klar over, hvor mange problemer man rent faktisk kan møde under en bolighandel, og jeg opfordrer af samme årsag enhver til at bestille ejendomsservice på nettet, hvor man er sikret en fast lav pris. Det er altså sandt, som det er sagt, og jeg regner af samme …\nDer har som udgangspunkt aldrig været nogen tvivl om, at det praktisk talt kan betale sig at bestille LED armatur på nettet, hvilket jeg af samme årsag vil råde enhver til at få gjort på Shopled.dk allerede i dag. Det kan altså ganske enkelt betale sig, og af samme årsag regner jeg altså derfor også …


Trivsel på arbejdspladsen. Hvad betyder det? En begrebslig og etisk afklaring - PDF\nTrivsel på arbejdspladsen. Hvad betyder det? En begrebslig og etisk afklaring\nDownload "Trivsel på arbejdspladsen. Hvad betyder det? En begrebslig og etisk afklaring"\n1 Trivsel på arbejdspladsen. Hvad betyder det? En begrebslig og etisk afklaring Christian T. Lystbæk, udviklingsafdelingen, VIA UC Trivsel på dagsordenen Trivsel på arbejdspladsen er kommet på dagsordenen. Forskere, udviklere og praktikere formulerer modeller, måleredskaber og mange forskellige meninger om trivsel i almindelighed og trivsel på arbejdspladsen i særdeleshed. Senest er der blevet indført obligatorisk måling af trivsel på de kommunale arbejdspladser. Med overenskomstaftalen fra 2008 stilles der krav til arbejdspladserne om, at der mindst hvert 3. år gennemføres måling af medarbejdernes trivsel på arbejdspladsen. Det store spørgsmål er, hvordan man bedst gør en målrettet indsats for trivsel på arbejdspladsen. Som nævnt findes der i dag mange forskellige meninger, modeller og måleredskaber om trivsel på arbejdspladsen. Senest, i forlængelse af overenskomstaftalen fra 2008, har en række store og væsentlige interessenter som KL, Danske Regioner, Personalestyrelsen, KTO, CFU og Sundhedskartellet indgået et samarbejde om at udvikle et såkaldt Trivselmeter, der via spørgeskemaundersøgelser undersøger trivslen på arbejdspladsen. Trivselmeter indeholder et katalog med mere end 100 spørgsmål, som der kan vælges blandt. Herudover kan der lokalt oprettes supplerende spørgsmål. Svarene samles i en trivselsmåling. Sådanne måleredskaber udsættes imidlertid i stigende grad for kritik. Kritikken af vedrører for det første, at redskaberne er selektive og abstrakte, idet de fokuserer på enkelte, kvantificerbare aspekter ved trivsel, der er løsrevet fra den konkrete kontekst. Som følge heraf giver redskaberne målinger af trivsel, der ofte fremstår diffuse, til tider nærmest meningsløse (eksempelvis når trivselsmålingerne resulterer i talværdier, der sammenfatter og giver gennemsnitsbetragtninger på mange forskellige forhold og derfor kan være svære at gennemskue, så som en trivselsmåling på 3,7). For det andet vedrører kritikken, at mange redskaber er etisk problematiske, idet de berører meget personlige forhold, der traditionelt ikke er blevet tematiseret i arbejdsmæssige sammenhænge, så som kost, motion, arbejdsglæde, og lignende. Som følge heraf giver redskaberne målinger af trivsel, der kan opleves etisk krænkende (eksempelvis ved at krænke oplevelsen af, hvad arbejdspladsen skal og ikke skal tage sig af, dvs. hvad der hører arbejdslivet hhv. privatlivet til). Ifølge denne kritik kan kvantitative trivselsmålinger ikke stå alene, men må suppleres med vurderinger af såvel den konkrete betydning som de etiske aspekter af en målrettet indsats for trivsel på arbejdspladsen. På denne baggrund vil nærværende tekst levere en begrebslig og etisk afklaring af trivsel på arbejdspladsen. 1\n2 Hvad betyder trivsel på arbejdspladsen? En begrebsafklaring Som nævnt handler én væsentlig diskussion i forhold til trivsel på arbejdspladsen om, hvad trivsel egentlig betyder. Hvad vil det sige at trives på arbejdspladsen? Hvori består trivsel på arbejdspladsen? Når dette er et diskussionspunkt skyldes det, at der ikke er enighed om, hvad trivsel på arbejdspladsen betyder. Tværtimod rummer litteraturen og de praktiske redskaber mange forskellige bestemmelser og beskrivelser af trivsel. 1 Trivsel har stor men også en meget åben betydning Trivsel er et prædikat, dvs. et egenskabsord. Når vi taler om trivsel føres vi derfor til at udpege en eller anden kvalitet, en tilstand eller egenskab, som dette prædikat står for. Den aktuelle tematisering af trivsel på arbejdspladsen er da også rig på forslag til, hvad det er, som prædikatet trivsel udpeger. Forskningslitteraturen og de mange redskaber i forhold til trivsel på arbejdspladsen betoner i særlig grad følgende fire aspekter: Fysisk og psykisk arbejdsmiljø. Forskningslitteraturen betoner, at trivsel har med et godt arbejdsmiljø at gøre (se eks. Agervold, 1999; Andersen, 2003; Nørgaard-Pedersen, 2004; Dalsgaard (red), 2006; Milsted, 2008; Zachariae, 2008; Center for arbejdsliv, 2008). En væsentlig grund til, at trivsel sættes på dagsordenen er da også, at en målrettet indsats i forhold til trivsel på arbejdspladsen forventes at kunne reducere sygefravær som følge af stress og dårligt arbejdsmiljø og i det hele taget bidrage til at fremme det psykiske arbejdsmiljø for medarbejdere og ledere (se eks. Kolding Kommune, 2002; Vejle Kommune, 2006; Københavns Kommune, 2008; Det personalepolitiske forum, 2008, KTO, 2009). Ud fra denne forestilling knyttes indsatsen for trivsel på arbejdspladsen til tiltag i forhold til det fysiske og psykiske arbejdsmiljø, herunder tiltag i forhold til blandt andet stress, samarbejdsvanskeligheder, mm.. Forebyggelse og sundhedsfremme. Forskningslitteraturen betoner endvidere, at trivsel også har med sundhed og livsstil at gøre (se eks. Nørgaard-Pedersen, 2004, Nielsen, 2006). En væsentlig grund til, at der sættes fokus på trivsel er da også, at en målrettet indsats i forhold til trivsel på arbejdspladsen forventes at kunne reducere sygefravær relateret til livsstilssygdomme og bidrage til at fremme sundheden i almindelighed blandt medarbejdere og ledere (se eks. Vejle Kommune, 2006; Banedanmark, 2007; Københavns Kommune, 2008). Ud fra denne forestilling knyttes indsatsen for trivsel på arbejdspladsen til tiltag i forhold til forebyggelse og sundhedsfremme på arbejdspladsen, herunder tiltag i forhold til bl.a. KRAMfaktorerne (kost, rygning, alkohol, motion), der er relateret til en række livsstilssygdomme. 1 Den uklare betydning understreges også af, at ordet hovedsageligt bruges på de nordiske sprog og er meget vanskeligt at oversætte til andre sprog. Ordet trivsel kommer af at trives, der er af oldnordisk oprindelse. I daglig tale henviser ordet til sundhed, livskraft, vækst og velvære. Det indføres i nordisk forskning af psykologien Eggert Petersen (Petersen, 1968; Petersen, 1970). Begrebet har vundet stor udbredelse i Norden, særligt i det seneste årti hvor brugen af begrebet er eksploderet. 2\n3 Kvalitet og effektivitet. Herudover betoner forskningslitteraturen, at trivsel ikke kun har med arbejdsmiljø- og sundhed at gøre, men også har med kvalitet og effektivitet på arbejdspladsen at gøre (se eks. Agersnap, 1963; Agervold, 1999; Milsted, 2008; Zachariae, 2008). En væsentlig grund til, at der sættes fokus på trivsel er da også, at en målrettet indsats i forhold til trivsel på arbejdspladsen forventes at kunne fremme kvalitet og effektivitet i opgaveløsningen. (se eks. LO, 1994; Københavns Kommune, 2008; Finansforbundet, 2008, KTO, 2009). Ud fra denne forestilling knyttes indsatsen for trivsel på arbejdspladsen til tiltag i forhold til kvalitet og effektivitet, herunder at medarbejdere engagerer sig i og føler ansvar for samarbejdet omkring opgaveløsningen Et udviklende og godt arbejde. Endelig betoner dele af forskningslitteraturen, at trivsel også har med udvikling på arbejdspladsen at gøre (se eks. Bottrup, 1991; Schmidt, 1997; Clematide & Lassen, 1999; Milsted, 2008). En væsentlig grund til, at der sættes fokus på trivsel er da også, at en målrettet indsats i forhold til trivsel på arbejdspladsen forventes at kunne fremme Det Udviklende Arbejde (DUA) og Det Gode Arbejde (DGA). I forlængelse heraf forventes det, at trivsel på arbejdspladsen kan være et vigtigt parameter i forhold til rekruttering og fastholdelse af medarbejdere og ledere (se eks. LO, 1994; Københavns Kommune, 2008). Ud fra denne forestilling knyttes indsatsen for trivsel på arbejdspladsen til tiltag i forhold til skabe rammerne for et udviklende og godt arbejde. 2 Der er således mange gode grunde til, at trivsel på arbejdspladsen gøres til indsatsområde. Forskningslitteraturen peger på, at trivsel har stor betydning for en række centrale temaer i arbejdslivet, så som arbejdsmiljø, sygefravær, kvalitet og udvikling på arbejdspladsen. Men samtidig (eller snarere: derfor) har trivsel også en uklar betydning. Forsøger man at få overblik over forskningslitteratur og redskaber i forhold til trivsel på arbejdspladsen, rammes man af en modsætningsfyldt, nærmest paradoksal tendens: Samtidig med at en lang række af eksperter (så som eksperter på sundhed, arbejdsmiljø, kvalitet, effektivitet, udvikling, osv.) udvikler en lind strøm af værktøjer og redskaber for at få greb om trivslen på arbejdspladsen, smutter begrebet ud mellem fingrene. Samtidig med at trivsel på arbejdspladsen tillægges stadig større betydning, bliver det stadig tydeligere, at trivsel på arbejdspladsen ikke er éntydigt. 3 Som nævnt betoner både teori 2 Fra dette perspektiv betones det, at KRAM ikke så meget bør betegne livsstilsfaktorerne (kost, rygning, alkohol og motion) som de mere eksistentielle sundhedsfaktorer: kompetence, ressource, anerkendelse og mestring (Hvas, 2009). 3 Samfundsforskere har peget på, at denne form for uklarhed, der følger af en mangfoldighed af betydninger, er blevet et grundvilkår i mange sammenhænge, og altså også med hensyn til trivsel. Blandt andre har filosoffen Hans Fink beskrevet, hvorledes hvor tids højt specialiserede samfund ofte tilbyder en række forskellige perspektiver på en given tematik som eksempelvis trivsel. Som sådan er det et grundvilkår, at vi ofte møder mangfoldige, skiftende og til dels konkurrerende perspektiver på en given tematik, som de alle kan indfange træk ved, men som intet perspektiv udtømmer. Til enhver tid vil der være perspektiver og tilgange, der for bestemte formåls skyld er de bedste og mest velegnede, men de er aldrig de bedste for alle formåls skyld, og der er altid brug for en nysgerrig, kritisk undersøgelse af dem. 3\n4 og praksis i forhold til trivsel på arbejdspladsen, at trivsel vedrører en lang række forskellige forhold eller faktorer, eksempelvis livsstilsfaktorer (som KRAM-faktorerne kost, rygning, alkohol og motion), fysiologiske faktorer (som arbejdsstilling, røg, støj og møg), psykologiske faktorer (som indflydelse, variation og personlig udvikling i arbejdet), sociale faktorer (som mobning, samarbejde og fællesskab), eksistentielle faktorer (som værdsættelse, anerkendelse og meningsfuldhed) og faglige faktorer (som muligheden for at gøre et godt stykke arbejde og præstere faglig kvalitet, effektivitet og udvikling). Som sådan kan trivsel på arbejdspladsen tillægges mange forskellige betydninger, der ofte eksisterer samtidig, side om side, i den samme organisation. 4 Denne mangfoldighed af betydninger eller perspektiver på trivsel kan illustreres med nedenstående figur (figur 1): Figur 1. Mangfoldigheden af perspektiver på trivsel Fysisk miljø Psykisk miljø Livsstil Trivsel Socialt miljø Eksistens Fagligt miljø Mangfoldigheden af koncepter og redskaber peger altså på, at trivsel på arbejdspladsen ikke kan afgrænses til en enkel, isoleret tilstand eller egenskab. Tværtimod er trivsel på arbejdspladsen et kompleks og sammensat fænomen, der involverer en række forskellige forhold. Trivsel kan ikke afgrænses til enkelte, isolerede forhold men er afhængig af en grænseløs mængde af indre og ydre forhold, der potentielt set omfatter hele tilværelsen. Og betydningen af de forskellige forhold varierer i forskellige sammenhænge. Nogle forhold kan have stor betydning for trivslen i nogle sammenhænge og have mindre betydning for trivslen i andre sammenhænge. Det betyder, at der ikke kan gives endegyldige standarder eller målestokke for trivsel, En sådan undersøgelse skal udgøre et værn imod at de mange personlige og videnskabelige (og uvidenskabelige) forestillinger om trivsel ikke stivner i selvfølgelige praksisser og selvopfyldende profetier, men retter sig imod hvordan forskellige (nogle gange modsatrettede) indsigter ofte kan give en mere nuanceret og fyldestgørende forståelse end éntydige og absolutte svar (Fink, 2003; Lystbæk, 2011). 4 Et eksempel på en meget sammensat tilgang til trivsel er Københavns Kommune, der opstiller følgende række af parametre for trivsel: helbred, sundhed, fysisk arbejdsmiljø, psykisk arbejdsmiljø, effektivitet, mangfoldighed, værdsættelse, udvikling. (Københavns Kommune, 2008) 4\n5 som der eksempelvis gør for sygdomme. I sin yderste konsekvens vil alt kunne betragtes som mulig årsag til mis-trivsel og dermed som indsatsområde for en målrettet indsats for trivsel på arbejdspladsen. Som sådan er trivsel en kastebold for praktisk talt alt mellem himmel og jord eller rettere: Trivsel er en kvalitet ved hele livet, dvs. et spørgsmål om livskvalitet. At trivsel potentielt set involverer en lang række forskellige forhold, i princippet hele tilværelsen, komplicerer selv sagt indsatsen for trivsel på arbejdspladsen. Men den kompliceres tilmed yderligere af, at de samme forhold kan vurderes forskelligt af forskellige personer. Eksempelvis kan nogle medarbejdere opleve en ny opgave som en spændende udfordring, der stimulerer trivslen på arbejdspladsen, mens andre oplever den som en uoverkommelig belastning, der hæmmer trivslen på arbejdspladsen. Ligeledes kan nogle medarbejdere opleve et bestemt arbejdstempo som motiverende og stimulerende for trivslen på arbejdspladsen, mens andre oplever det samme arbejdstempo som stressende og hæmmende for trivslen på arbejdspladsen (Lystbæk, 2009). Som sådan er der et uomgængeligt personligt aspekt ved trivsel. Trivsel kan ikke alene vurderes objektiv ( udefra, fra et 3.-persons synspunkt), eksempelvis af eksperter på sundhed, arbejdsmiljø, kvalitet, udvikling, osv.. Som en kvalitet ved hele livet handler trivsel om livskvalitet. Som sådan må personens eget synspunkt altid medinddrages i vurderingen af en persons trivsel. Dette viser sig også i mange redskaber og værktøjer i forhold til trivsel på arbejdspladsen, hvor tilfredshed gøres til omdrejningspunkt for måling af trivslen. Hermed gøres den personlige vurdering til omdrejningspunkt for trivslen på arbejdspladsen. En fler-dimensionel forståelsesramme for trivsel på arbejdspladsen Ovenstående analyse af forskningslitteratur og redskaber i forhold til trivsel på arbejdspladsen viser for det første, at trivsel ikke kan opfattes som en afgrænset og isoleret tilstand eller egenskab, som vi kan bestemme og udtale os om på grundlag af en entydig målestok. Trivsel involverer en lang række forskellige forhold. For det andet kan trivsel aldrig alene belyses eller måles objektivt (fra et 3.persons synspunkt). Personens eget synspunkt må altid medinddrages. Dette kan give indtryk af, at trivsel på arbejdspladsen er et usammenhængende og fragmenteret begreb, der ikke betyder noget bestemt, men praktisk talt kan gives en hvilken som helst betydning afhængig af de enkelte medarbejderes præferencer og dermed opløse spørgsmålet om trivsel på arbejdspladsen i de enkelte medarbejderes personlige oplevelse af tilfredshed i arbejdslivet. Men det faktum, at de berørte parters egen vurdering er central i forhold til trivsel, betyder ikke, at trivsel på arbejdspladsen kan gives en hvilken som helst betydning afhængig af de enkelte medarbejderes og lederes personlige præferencer. Trivsel er ikke et rent objektivt forhold, der alene kan afgøres af eksperter på arbejdsmiljø, sundhed, kvalitet, udvikling, osv.. Men trivsel er heller ikke et rent subjektivt forhold, der alene afgøres af den enkelte selv på baggrund af personlige præferencer. Trivsel er både et spørgsmål om, hvordan man (professionelt, objektivt set) har det, og et spørgsmål om, hvordan man (personligt, subjektivt set) ta r det. 5\n6 Som sådan er trivsel på arbejdspladsen et sammensat begreb, men det er ikke nødvendigvis et fragmenteret begreb. Mangfoldigheden af betydninger af trivsel er ikke ensbetydende med, at trivselsbegrebet blot er at forstå som en række bogstaver (T-R-I- V-S-E-L), som det er op til hver enkelt af os at give betydning i forhold til personlige, subjektive præferencer. Man kan give en systematisk og sammenhængende forståelsesramme for den store mangfoldighed af betydninger af trivsel på arbejdspladsen, som kan identificeres i forskningslitteraturen og i de praktiske værktøjer i forhold til trivsel på arbejdspladsen, med tre dynamiske dimensioner i trivselsbegrebet. Metaforisk kan disse dimensioner beskrives som en bredde-dimension, en dybde-dimension og en længde-dimension i trivselsbegrebet: Trivsel i bredden. Trivsel kan tillægges en mere eller mindre snæver betydning, der afgrænser trivsel til få faktorer, hhv. en mere eller mindre bred, der omfatter mange forskellige og i princippet alle de forhold, der potentielt er trivselskomponenter og det er i princippet alle livets forhold. I sin mest snævre form har trivsel en snæver helbredsmæssig betydning, hvor der er fokus på forebyggelse af sygdom. I denne betydning betones først og fremmest usund livsstil og kropslig fitness (KRAM-faktorer). I sin mest brede form har trivsel en bred betydning, hvor der er fokus på livskvalitet, eksempelvis samarbejde, udvikling, og lignende. Som sådan gives trivsel betydning i et spændingsfelt mellem på den ene side at have et robust helbred og på den anden side at have et godt liv. Trivsel i dybden. Endvidere kan trivsel tillægges en mere eller mindre overfladisk betydning, der afgrænser trivsel til forholdsvis upersonlige (personuafhængige) forhold på arbejdspladsen, hhv. en mere eller mindre dyb betydning, der omfatter personlige (personafhængige) forhold. I sin mest overfladiske form har trivsel en afgrænset arbejdsmæssig betydning, hvor der er fokus på formelle forhold på arbejdspladsen. I denne betydning betones først og fremmest forhold i relation til den formelle arbejdsfunktion. I sin mest dybe form har trivsel en bred eksistentiel betydning, hvor der er fokus på personlige forhold, dvs. arbejdsglæde, anerkendelse, og lignende. Som sådan gives trivsel betydning i et spændingsfelt mellem på den ene side rent formelle og upersonlige forhold og på den anden side eksistentielle og meget personlige forhold. Trivsel i længden. Endelig kan trivsel kan tillægges en mere eller mindre kortsigtet betydning, der afgrænser trivsel til rent arbejdsmæssige forhold, hhv. en mere eller mindre langsigtet betydning, der også omfatter forhold uden for arbejdstiden, i privatlivet. I sin mest kortsigtede form har trivsel et tidsmæssigt afgrænset 6\n7 fokus på de rent arbejdsmæssige forhold. I denne betydning betones først og fremmest forhold i relation til den konkrete arbejdstid. I sin mest langsigtede form har trivsel et livslangt fokus, der omfatter hele livet. Som sådan gives trivsel betydning i et spændingsfelt mellem et arbejdsliv og et privatliv, der kan anskues som mere eller mindre forbundne. Denne metaforik om trivslens tre dimensioner ( bredde, dybde, længde ) kan illustrere, at trivsel på arbejdspladsen er et sammensat, men dog sammenhængende begreb. Trivsel på arbejdspladsen kan ikke betyde hvad som helst (eller ingenting), men kan tillægges en mere eller mindre afgrænset hhv. omfattende betydning i forhold til de tre omtalte dimensioner. Samtidig kan metaforikken illustrere, at trivsel på arbejdspladsen ikke er fast og statisk, men tværtimod er dynamisk. Trivsel på arbejdspladsen har en iboende dynamik eller udvikling imellem en afgrænset og en omfattende betydning i forhold til de tre omtalte dimensioner (bredde, dybde, længde). En bestemt, afgrænset betydning af trivsel på arbejdspladsen vil have en iboende dynamik og udvikling i retning mod en mere omfattende, i princippet alt-omfattende, betydning mens en sådan (alt-) omfattende betydning vil have en iboende dynamik og udvikling i retning mod en mere afgrænset betydning. En bestemt tilgang til trivsel på arbejdspladsen vil nemlig altid udpege bestemte faktorer og handlemuligheder som de afgørende for trivslen på arbejdspladsen. Men i kontekstualiseringen af disse trivselsfaktorer og handlemuligheder vil der altid kunne identificeres flere, relevante trivselsfaktorer og handlemuligheder. Hermed kan der opstå behov for at inkludere andre forhold (i bredden, dybden og længden), der også har betydning for trivslen på arbejdspladsen. I sin yderste konsekvens vil alt kunne betragtes som relevant for trivslen på arbejdspladsen. Den ultimative kontekst for trivsel er således hele livet og den ultimative trivsel er livsbred, livsdyb og livslang trivsel. Men en sådan altomfattende betydning af trivsel, hvor alle livets forhold anses for at være trivselskomponenter, vil være ufokuseret og have behov for at blive operationaliseret, dvs. afgrænset til et overskueligt antal faktorer og handlemuligheder. Det er ikke praktisk muligt at gøre hele livet til indsatsområdet. Tværtimod er det i operationaliseringen af en målrettet indsats for trivsel på arbejdspladsen nødvendigt at afgrænse og udpege de mest centrale trivselsfaktorer og handlemuligheder. Som sådan er der en iboende dynamik mellem en afgrænset og en omfattende tilgang til trivsel. Eller rettere: Mellem kontekstualisering hhv. operationalisering af en målrettet indsats for trivsel på arbejdspladsen. En målrettet indsats for trivsel på arbejdspladsen udfolder sig i dette spændingsfelt mellem et behov for kontekstualisering hhv. operationalisering af trivsel på arbejdspladsen. En afgrænset tilgang anklages for at være for selektiv og mekanisk og for ikke at have alle relevante aspekter med, idet der sættes skarpe grænser for hvilke forhold, der har betydning. En omfattende tilgang anklages for at være for omfattende og ufokuseret og for ikke at være handlingsanvisende, fordi der ikke sættes grænser for hvilke forhold, der har betydning. Denne dynamiske sammenhæng kan illustreres med nedenstående figur (figur 2): 7\n8 Figur 2. Dynamik mellem en afgrænset og omfattende betydning af trivsel KONTEKSTUALISERINGSPROCES 1. Særlige faktorer for trivsel udpeges 5. Centrale faktorer ved trivsel identificeres 2. Stadig flere faktorer identificeres 4. Trivsel søges afgrænset 3. Hele livet har betydning for trivsel OPERATIONALISERINGSPROCES Denne dynamik mellem løbende kontekstualisering og operationalisering peger på, at trivsel på arbejdspladsen er et historisk og udviklingsmæssigt fænomen: Trivsel på arbejdspladsen er ikke en fast og statisk størrelse, men er tværtimod i en løbende afklaringsproces mellem behovene for hhv. kontekstualisering og operationalisering. Som sådan afklares trivsel på arbejdspladsen ikke en gang for alle men i en fortsat dynamisk udvikling imellem en afgrænset og en omfattende betydning i forhold til de tre omtalte dimensioner (bredde, dybde, længde). Samtidig med at fænomenet trivsel på arbejdspladsen udvikler sig, udvikler også begrebet trivsel på arbejdspladsen. Derfor kan man ikke én gang for alle og endegyldigt give en fast og uforanderlig definition på trivsel. En målrettet indsats for trivsel på arbejdspladsen må tage højde herfor ved at have en dynamisk tilgang til trivsel på arbejdspladsen (som en spiralformet dynamik eller bevægelse mellem fortløbende kontekstualisering og operationalisering af relevante faktorer og handlemuligheder i forhold til trivsel på arbejdspladsen). Denne dynamik mellem en afgrænset hhv. omfattende betydning og tilgang, mellem et behov for kontekstualisering hhv. operationalisering af trivsel på arbejdspladsen, kan opleves som et principielt dilemma: Kontekstualiseringen af trivsel på arbejdspladsen kan blive så omfattende, at den opleves som ufokuseret og ude af stand til at give konkrete handlingsanvisninger. Omvendt kan operationaliseringen af trivsel på arbejdspladsen blive så afgrænset, at den opleves som selektiv og ude af stand til at give en fyldestgørende forståelse af relevante aspekter ved trivsel på arbejdspladsen. Dette dilemma, der fremkommer af dynamikken mellem kan illustreres med nedenstående figur (figur 3): 8\n9 Figur 3. Dilemma mellem en afgrænset og omfattende betydning af trivsel DILEMMA Afgrænset betydning Selektiv Abstrakt Omfattende betydning Ufokuseret Upraktisk KONTEKSTUALISERING OPERATIONALISERING Figuren illustrerer det grundlæggende dilemma mellem en omfattende hhv. afgrænset betydning af trivsel på arbejdspladsen. På den ene side er hele udgangspunktet for en målrettet indsats for trivsel på arbejdspladsen, at trivsel gøres relevant i den konkrete kontekst, dvs. i den givne arbejdsplads. Men denne kontekstualisering af trivsel på arbejdspladsen risikerer at blive oplevet som for omfattende af enkelte medarbejdere eller ledere, der kan opleve at indsatsen for trivsel på arbejdspladsen som værende for ufokuseret og ude af stand til at være handlingsanvisende, fordi der ikke sættes grænser for de forhold, der har betydning for trivsel på arbejdspladsen. Omvendt risikerer operationaliseringen af trivsel på arbejdspladsen at blive oplevet som for afgrænset af enkelte medarbejdere eller ledere, der kan opleve at indsatsen for trivsel på arbejdspladsen som værende for selektiv og ude af stand til at have alle relevante aspekter med, idet der sættes skarpe grænser for hvilke forhold, der har betydning. Dette dilemma kan i sagens natur ikke løses. Men det kan håndteres i den løbende afklaringsproces mellem behovene for hhv. kontekstualisering og operationalisering. Det kommer jeg tilbage til afslutningsvist, nedenfor. 9\n10 Hvad betyder trivsel på arbejdspladsen? En etisk afklaring Tæt forbundet med den begrebslige diskussion om, hvad trivsel betyder, er anden væsentlig diskussion, nemlig en diskussion om, hvad det etisk set betyder at gøre en målrettet indsats for trivslen på arbejdspladsen. Hvad er det etisk betragtet rimeligt hhv. urimeligt at tematisere i forhold til trivsel? Hvor meget (eller lidt) er det etisk betragtet rimeligt hhv. urimeligt, at arbejdspladsen blander sig i forhold som livsstil (herunder de traditionelle KRAM-faktorer, kost, rygning, alkohol og motion), livskvalitet, osv., når dette også vedrører private forhold? Det fælles og det personlige anliggende og ansvar Etik og værdier er i det hele taget er kommet på dagsordenen i forhold til arbejdslivet. Men det gælder særligt i forhold til trivsel på arbejdspladsen. Det skyldes, at trivsel grundlæggende set er et etisk begreb: Trivsel sætter som nævnt ovenfor fokus på, hvad der er godt for et menneske. Hermed tematiserer den aktuelle interesse for trivsel på arbejdspladsen et etisk grundspørgsmål: Hvad (og hvem) bestemmer, hvad der er godt for medarbejderes og lederes trivsel på arbejdspladsen? Hvad skal arbejdspladsen interessere sig for (og dermed blande sig i) endsige tage ansvar for? Og hvad skal arbejdspladsen ikke interessere sig for (og dermed blande sig i) eller tage ansvar for? Disse etiske grundspørgsmål er fundamentale i en målrettet indsats for trivsel på arbejdspladsen. Trivsel på arbejdspladsen er som nævnt et sammensat fænomen og begreb. Men det er også et socialt fænomen og begreb. Som sådan er trivsel på arbejdspladsen et fælles anliggende og ansvar, dvs. et anliggende og ansvar, der skal løftes af arbejdspladsen i fællesskab. Men samtidig (eller rettere: derfor) er trivsel på arbejdspladsen også et personligt anliggende og ansvar. Arbejdspladsens sociale fællesskab udgøres af enkeltpersoner, der har et ansvar for trivslen på arbejdspladsen både som del af arbejdspladsens fællesskab og som enkeltpersoner. Det komplicerer selv sagt indsatsen for trivsel på arbejdspladsen, at trivsel er både et fælles og et personligt anliggende og ansvar. Men indsatsen for trivsel på arbejdspladsen kompliceres yderligere af, at forskellige personer kan have forskellige vurderinger af, hvad der er et fælles hhv. et personligt anliggende og ansvar. Eksempelvis kan nogle (medarbejdere eller ledere) opleve det som etisk krænkende, hvis arbejdspladsen gør en målrettet indsats i forhold til KRAM-faktorerne (kost, rygning, alkohol og motion) eller mere specifikt overvægt, der berører meget personlige forhold, som arbejdspladser traditionelt ikke har interesseret sig for eller blandet sig i. Hermed kan en sådan indsats virke stik imod hensigten, idet nogle (medarbejdere eller ledere) finder at dette stigmatiserer enkeltpersoner og dermed snarere hæmmer end fremmer trivslen på arbejdspladsen. Omvendt kan andre ønske et sådant tiltag velkommen og nogle endda kan opleve det som krænkende, hvis arbejdspladsen ikke tager ansvar for og gør en målrettet indsats i forhold til KRAM-faktorerne eller overvægt, idet forhold på arbejdspladsen (også) har betydning herfor. 10\n11 De etiske grundspørgsmål omkring forholdet mellem det fælles og det personlige anliggende og ansvar i forhold til en målrettet indsats for trivsel på arbejdspladsen kan anskueliggøres med metaforikken omkring de tre dynamiske dimensioner i trivsel, nemlig trivslens bredde -, dybde -dimension og længde -dimensioner: Trivsel i bredden. Bredde-dimensionen handler som nævnt om, hvor snæver hhv. hvor bred betydning, der gives til trivsel, dvs. hvor få hhv. mange forhold, der inkluderes i trivselsbegrebet. Dette spændingsfelt rejser et grundlæggende etisk spørgsmål om, hvorvidt man kan se rimelighed i de (få eller mange) forhold, der udpeges som de relevante trivselskomponenter i en målrettet indsats for trivsel på arbejdspladsen. Og dermed hvorvidt man oplever at blive reduceret, hvis man finder, at der er for få (eller forkerte) forhold, der inkluderes i indsatsen for trivsel på arbejdspladsen, eller omvendt, at man oplever at blive endevendt og udstillet, hvis man finder, at der er for mange forhold, der inkluderes i indsatsen for trivsel på arbejdspladsen, som ikke er arbejdspladsens anliggende. Trivsel i dybden. Dybde-dimensionen handler som nævnt om, hvor overfladisk hhv. hvor dyb betydning, der gives til trivsel, dvs. hvor formelle og upersonlige hhv. eksistentielle og personlige forhold, der inkluderes i trivselsbegrebet. Dette spændingsfelt rejser et grundlæggende etisk spørgsmål om, hvorvidt man kan se rimelighed i de (formelle eller eksistentielle) forhold, der udpeges som de relevante trivselskomponenter i en målrettet indsats for trivsel på arbejdspladsen.. Og dermed hvorvidt man oplever at blive behandlet for overfladisk, hvis man finder, at der er for stor afstand til det, der inkluderes i indsatsen for trivsel på arbejdspladsen, eller omvendt, at man oplever at blive omklamret, hvis man finder, at de forhold, der inkluderes i indsatsen for trivsel på arbejdspladsen, går for tæt på og ikke er arbejdspladsens anliggende. Trivsel i længden. Længde-dimensionen handler som nævnt om, hvor kortsigtet hhv. hvor langsigtet betydning, der gives til trivsel, dvs. i hvor høj grad forhold af betydning afgrænses til arbejdstiden hhv. også omfattende fritiden. Dette spændingsfelt rejser et grundlæggende etisk spørgsmål om, hvorvidt man kan se rimelighed i de ( kortsigtede eller langsigtede ) forhold, der udpeges som de relevante trivselskomponenter i en målrettet indsats for trivsel på arbejdspladsen.. Og dermed hvorvidt man oplever at blive behandlet for kortsigtet, hvis man finder, at man udelukkende bliver opfattet som medarbejder og ikke som et helt menneske eller omvendt, at man oplever at blive diskrimineret, hvis man finder, at de forhold, der inkluderes i indsatsen for trivsel på arbejdspladsen, tilhører privatlivet. 11\n12 Som det fremgår, kan metaforikken om trivselsbegrebets bredde, længde og dybde illustrere, at trivsel på arbejdspladsen er et sammensat etisk begreb. En målrettet indsats for trivsel på arbejdspladsen kan opleves som mere eller minde etisk rimeligt i forhold til de tre dimensioner. Som sådan rejser en målrettet indsats for trivsel på arbejdspladsen en række etiske spørgsmål til, hvad arbejdspladsen kan og skal interessere sig for og tage ansvar for, og hvad der tilhører privatlivet. Samtidig kan metaforikken illustrere, at forholdet mellem arbejdslivet og privatlivet ikke er fast og statisk men tværtimod er dynamisk. Knyttet til dynamikken mellem en afgrænset hhv. en omfattende betydning, som er beskrevet ovenfor, er der en iboende dynamik i trivsel på arbejdspladsen mellem det fælles og det personlige anliggende og ansvar. Eller rettere: Mellem fælles ansvarliggørelse hhv. personlig ansvarliggørelse i forhold til trivsel på arbejdspladsen. En målrettet indsats for trivsel på arbejdspladsen udfolder sig i dette spændingsfelt mellem et fælles ansvarliggørelse hhv. personlig ansvarliggørelse i forhold til trivsel på arbejdspladsen. Således vil en bestemt betydning af trivsel på arbejdspladsen udpege en række forhold ved trivsel på arbejdspladsen som et fælles anliggende og ansvar. Men i præciseringen heraf vil der altid kunne identificeres flere forhold (i bredden, dybden og længden), som berører arbejdspladsen, og som dermed kan gøres til arbejdspladsens anliggende og ansvar. I sin yderste konsekvens vil alt kunne betragtes som relevant for trivslen på arbejdspladsen og dermed som arbejdspladsens anliggende og ansvar. Men en sådan altomfattende fælles ansvarliggørelse, hvor alle forhold anses for arbejdspladsens anliggende og ansvar, vil være urimelig og have behov for at blive placeret, dvs. uddelegeret til bestemte personers situation og handlemuligheder. Det er ikke etisk rimeligt at gøre alle livets forhold til arbejdspladsens fælles anliggende og ansvar. Tværtimod er det i nødvendigt at uddelegere de mest centrale forhold som bestemte personers anliggende og ansvar. Denne dynamiske sammenhæng kan illustreres med nedenstående figur (figur 4): Figur 4. Dynamik mellem fælles og personligt ansvar ift. trivsel på arbejdspladsen FÆLLES ANSVARLIGGØRELSE 1. Særlige forhold gøres til fælles ansvar 5. Det personlige ansvar identificeres 2. Stadig flere forhold gøres til fælles ansvar 3. Alle forhold gøres til fælles ansvar og anliggende 4. Det fælles ansvar afgrænses og det personlige ansvar og anliggende betones PERSONLIG ANSVARLIGGØRELSE 12\n13 Denne dynamik mellem løbende fælles ansvarliggørelse og personlig ansvarliggørelse i forhold til trivsel på arbejdspladsen peger på, at en målrettet indsats for trivsel på arbejdspladsen ikke nødvendigvis (pr. definition) er et etisk gode eller etisk onde, men kan opleves som mere eller minde etisk rimeligt i forhold til de tre dimensioner. Som sådan afklares de etiske spørgsmål, som en målrettet indsats for trivsel på arbejdspladsen rejser, ikke én gang for alle, men afklares i en løbende afklaringsproces mellem fælles ansvarliggørelse og personlig ansvarliggørelse i forhold til de trivslens tre dimensioner (bredde, dybde, længde). Denne dynamik mellem fælles ansvarliggørelse og personlig ansvarliggørelse i forhold til trivsel på arbejdspladsen kan opleves som et principielt dilemma: Den fælles ansvarliggørelse i forhold til trivsel på arbejdspladsen kan opleves som en form for paternalisme, hvor betoningen af det fælles ansvar for trivslen tager frihed og ansvar fra enkeltindividerne. 5 Omvendt kan den personlige ansvarliggørelse i forhold til trivsel på arbejdspladsen opleves som en form for anti-paternalistisk, hvor betoningen af personlig frihed og ansvar fritager fællesskabet fra ansvar. 6 Dette dilemma, der fremkommer af dynamikken mellem kan illustreres med nedenstående figur (figur 5): Figur 5. Dilemma mellem fælles og personligt ansvar ift. trivsel på arbejdspladsen Betoning af personligt ansvar Anti-paternalisme (fællesskabet tager fri fra ansvar) DILEMMA Betoning af fælles ansvar Paternalisme (fællesskabet tager ansvaret fra individet) FÆLLES ANSVARLIG PERSONLIGT ANSVAR Figuren illustrerer det grundlæggende dilemma mellem en stærk betoning af det fælles ansvar hhv. personligt ansvar i forhold til trivsel på arbejdspladsen. Dette dilemma 5 Ordet paternalisme kommer af pater, der er latin for fader eller en anden autoritet (eksempelvis kongen, præsten, lægen, eller lignende), der legitimt påtager sig myndighed og ansvar for enkeltindividers liv og trivsel. 6 Anti-paternalisme er en modreaktion til paternalisme, der insisterer på at ingen autoritet legitimt kan tage frihed (og ansvar) fra enkeltindivider end ikke i myndighedens eller ansvarets navn. 13\n14 gennemsyrer hele civilisationens historie en historie der i disse år sætter etik og værdier på dagsordenen i forhold til arbejdslivet. Særligt markant i disse diskussioner er en omsorgs-etisk hovedtradition, der betoner, at fællesskabet har et udstrakt ansvar for at drage omsorg for hinandens trivsel, hhv. en autonomi-etisk tradition, der betoner, at enkeltindivider har et udstrakt ansvar for sin egen trivsel og sit eget liv. Den omsorgsetiske hovedtradition betoner, at vore liv som mennesker er intimt forbundet og spundet ind i hinanden. Som sådan har mennesker i fællesskab et udstrakt ansvar for at drage omsorg for at alle har reel mulighed for at trives i tilværelsen. Denne betoning af det fælles ansvar risikerer dog at udmønte sig i (og har historisk udmøntet sig i) paternalisme, hvor fællesskabet tager så meget ansvar for individernes trivsel, at fællesskabet tager frihed og ansvar fra individerne. Herover for betoner den autonomietiske hovedtradition, at vi som mennesker lever hvert vores liv. Som sådan har vi hver især et udstrakt ansvar for egen trivsel i tilværelsen, mens fællesskabet skal respektere individernes autonomi eller selvbestemmelse (personlige frihed) i tilværelsen. Denne betoning af det personlige ansvar risikerer dog at udmønte sig i (og har historisk udmøntet sig i) anti-paternalisme, hvor respekten for individernes frihed og frygten for at tage ansvar fra individerne fører til, at fællesskabet fralægger eller tager fri fra ansvaret. Værdier fra disse hovedtraditioner gennemsyrer vores moderne tilværelse fra samfundets grundlæggende idéer og institutioner (de nationale og internationale politiske og juridiske systemer) til hverdagens arbejdsliv- og privatliv (de moderne arbejdspladser og kernefamilier). Som sådan er dilemmaet mellem fælles hhv. personligt ansvar for trivslen på arbejdspladsen et moderne og aktuelt udspring af denne diskussion. På den ene side er hele udgangspunktet for en målrettet indsats for trivsel på arbejdspladsen, at arbejdspladsen tager et fælles ansvar for at alle medarbejdere og ledere trives på arbejdspladsen. Men denne betoning af fællesskabets anliggende og ansvar risikerer at blive oplevet som krænkende af enkelte medarbejdere eller ledere, der kan opleve den fælles ansvarliggørelse som en form for paternalisme, hvor fællesskabet tager så meget ansvar for individernes trivsel, at fællesskabet tager frihed og ansvar fra individerne. Omvendt risikerer en betoning af det personlige ansvar også at blive oplevet som krænkende af enkelte medarbejdere eller ledere, der kan opleve den personlige ansvarliggørelse som en form for anti-paternalisme, hvor respekten for individernes frihed og frygten for at tage ansvar fra individerne fører til, at fællesskabet fralægger sig eller så at sige tager fri fra ansvaret. Dette dilemma kan i sagens (dvs. dilemmaets) natur ikke løses. Men det kan håndteres i den løbende afklaringsproces mellem behovene for hhv. fælles og personlig ansvarliggørelse. Det kommer jeg tilbage til afslutningsvist, nedenfor. 14\n15 Hvad betyder så trivsel? Og hvad betyder det for en målrettet indsats for trivsel på arbejdspladsen? En praktisk afklaring Nærværende tekst har leveret en begrebslig og etisk afklaring af trivsel på arbejdspladsen. Baggrunden herfor er det aktuelle krav om en målrettet indsats for trivsel på arbejdspladsen og den tiltagende kritik af udbredte redskaber hertil. Filosofi og praksis Denne udforskning af betydningen af trivsel kan måske forekomme overraskende og måske endda irrelevant i forhold til en målrettet indsats for trivsel på arbejdspladsen. Udforskningen af begreber og etiske spørgsmål anses ofte for at være en filosofisk syssel. Og for andre end fagfilosoffer kan sådanne diskussioner tage sig ud som en ørkesløs strid om ord uden praktisk interesse eller relevans. Men begrebslige og etiske afklaringer er ikke bare strid om ord. Tværtimod. Begreber er hverken filosoffers opfindelse eller ejendom. Enhver form for menneskelig praksis (dagligdags, arbejdsmæssig, politisk eller videnskabelig) er udtryk for og reguleres af begreber (Lystbæk, in press). Denne tætte forbindelse mellem vores dagligliv og praksis og så vores begreber ligger allerede i ordet: Begreb. Vores begreber gør os i stand til at begribe (forstå) og gribe (handle) i hverdagen. Vore begreber udgør den forståelsesramme, hvorudfra vi forstår og handler i vores dagligdag. Det gælder i høj grad betydningen af trivsel. I indledningen identificerede jeg fire aspekter eller begreber om trivsel på arbejdspladsen, som er markante i forskningslitteraturen: Fysisk og psykisk arbejdsmiljø Forebyggelse og sundhedsfremme Kvalitet og effektivitet Et udviklende og godt arbejde Disse forskellige begreber om trivsel på arbejdspladsen er udtryk for forskellige praktiske bud på, hvilke forhold og handlemuligheder, som en målrettet indsats for trivsel kan og skal udpege. Som nævnt kan der i en organisation være forskellige begreber om trivsel, dvs. man kan give trivsel forskellige betydninger. Det kan være de fire ovenfor nævnte, eller variationer heraf, eller helt andre aspekter eller begreber om trivsel. Som nævnt kan trivsel i princippet handle om alt. Hvis der er flere forskellige betydninger af trivsel i en organisation, kan dette komme til udtryk som en kamp om, hvad trivsel skal betyde og hvad en målrettet indsats i forhold til trivsel på arbejdspladsen skal rette sig imod. Eksempelvis kan nogle i en organisation lægge vægt på livsstilstiltag, som frugtordning, motionsrum og lignende som afgørende for trivslen på arbejdspladsen, mens andre lægger vægt på psykologiske, sociale eller eksistentielle faktorer i forhold til trivsel. 15\n16 Som sådan har en analyse af betydningen af trivsel i en given sammenhæng stor praktisk betydning for en kvalificeret og etisk indsats for trivsel på arbejdspladsen. En sådan analyse kan give forståelse for, hvilke betydninger at trivsel, der er i organisationen samt hvilke dilemmaer eller opmærksomhedspunkter dette rejser, begrebsligt og etisk. Fra måling til målrettet indsats for trivsel på arbejdspladsen Den begrebslige afklaring viser, at trivsel er et sammensat, men dog sammenhængende begreb, der kan udspændes i forhold til tre dynamiske dimensioner (som jeg metaforisk har betegnet som trivselsbegrebets bredde, dybde, længde ). Disse dimensioner illustrerer, at der er en iboende dynamik eller udvikling i begrebet trivsel imellem en afgrænset og en omfattende betydning eller rettere: Mellem de dobbelte behov for hhv. kontekstualisering og operationalisering i forhold til de tre dimensioner (bredde, dybde, længde). Denne dynamik mellem en afgrænset hhv. omfattende betydning og tilgang, mellem et behov for kontekstualisering hhv. operationalisering af trivsel på arbejdspladsen, kan opleves som et principielt dilemma: På den ene side skal forståelsen ikke være for bred omfattende, så den bliver ufokuseret og ude af stand til at give konkrete handlingsanvisninger. Men på den anden side skal forståelsen heller ikke være for snæver, så den bliver selektiv og ude af stand til at give en fyldestgørende forståelse af relevante aspekter ved trivsel på arbejdspladsen. Den etiske afklaring viser, at en målrettet indsats for trivsel på arbejdspladsen rejser en række etiske spørgsmål til forholdet mellem det fælles og det personlige anliggende og ansvar for trivslen på arbejdspladsen. Metaforikken omkring trivslens tre dimensioner (bredde, dybde, længde), kan illustrere, at der en iboende dynamik i trivsel på arbejdspladsen mellem det fælles og det personlige anliggende og ansvar. Eller rettere: Mellem at gøre fællesskabet henholdsvis den enkelte ansvarlig, dvs. mellem fælles ansvarliggørelse hhv. personlig ansvarliggørelse i forhold til trivsel på arbejdspladsen. En målrettet indsats for trivsel på arbejdspladsen udfolder sig i dette spændingsfelt mellem fælles og personlig ansvarliggørelse. Dette spændingsfelt kan opleves som et principielt dilemma: På den ene side er hele udgangspunktet for at gøre en målrettet indsats for trivsel på arbejdspladsen, at arbejdspladsen ikke fritager sig fra ansvar men tværtimod tager et fælles ansvar for at alle medarbejdere og ledere trives på arbejdspladsen. Men på den anden side skal betoningen af fællesskabets ansvar for individernes trivsel, at fællesskabet tager frihed og ansvar fra individerne. En målrettet indsats for trivsel på arbejdspladsen udfolder sig således i disse spændingsfelter mellem dels behovene for kontekstualisering hhv. operationalisering og dels behovene for fælles hhv. personlig ansvarliggørelse. Begge disse spændingsfelter kan opleves som principielle dilemmaer i en målrettet indsats for trivsel på arbejdspladsen. Derfor må en målrettet indsats for trivsel på arbejdspladsen tage udgangspunkt i, at trivsel på arbejdspladsen er et sammensat og etisk begreb der tilmed ikke er fast og 16\n17 statisk men tværtimod er et dynamisk og udviklingsmæssigt begreb. Som sådan siger det ikke i sig selv hvad og hvem den konkrete indsats for trivsel på arbejdspladsen skal rette sig imod i en given organisatorisk kontekst. For at den konkrete, målrettede indsats for trivsel på arbejdspladsen kan iværksættes (i forhold til konkrete personer i konkrete fællesskaber på konkrete arbejdspladser) skal trivsel på arbejdspladsen gives konkret indhold. Det gøres bedst ved at inkludere en dialogisk proces med de involverede parter, der løbende giver lokal og konkret betydning til trivsel og løbende formulerer lokale og konkrete indsatser i forhold til trivsel på arbejdspladsen. Hermed kan trivsel på arbejdspladsen konkretiseres via lokale og konkrete afklaringer af de lokale og konkrete mål blandt de lokale og konkrete personer på den lokale og konkrete arbejdsplads. Måling af trivsel kræver at man på forhånd udpeger hvilke tilstande eller egenskaber, man vil måle på, dvs. hvilke aspekter man forbinder med trivsel. Denne fokusering på bestemte tilstande og egenskaber indebærer, at man ser man bort fra de konkrete men komplicerende sammenhænge, som disse tilstande eller egenskaber indgår i. Som sådan er målinger af tilstande altid abstraktioner fra de konkrete forhold. Den kan der være gode grunde til. Man skal blot være klar over, at det er den pris man betaler. Og det er grunden til, at mange måleresultater ofte fremstår abstrakte. For måleværdien har mistet kontakten til den konkrete sammenhæng. Vil man derimod have forståelse for et komplekst og sammensat fænomen som trivslen på en arbejdsplads kan man naturligvis ikke negligere forskellige tilstande og egenskaber (eksempelvis ved det fysiske eller psykiske arbejdsmiljø eller lignende), men man må til gengæld tænke ud over de(n) standard(er) og målestok(ke), der er anvendes til bestemmelse og måling af afgrænsede tilstande og egenskaber. Herunder tage højde for at trivsel både er et fælles (socialt) og et personligt (individuelt) anliggende og ansvar. Den dialogiske afklaringsprocesproces, hvor de involverede parter løbende giver lokal og konkret betydning til trivsel og løbende formulerer lokale og konkrete indsatser i forhold til trivsel på arbejdspladsen, udfolder sig i disse spændingsfelter mellem dels behovene for kontekstualisering hhv. operationalisering og dels behovene for fælles hhv. personlig ansvarliggørelse. Gennem denne dialogiske proces kan de principielle dilemmaer, der knytter sig til disse spændingsfelter, identificeres og formuleres. 7 Dilemmaerne kan i sagens natur ikke løses eller opløses. Og dilemmaerne kan slet ikke snakkes væk. Dialogen er således ikke et quick fix, der kan tilsidesætte dilemmaerne, men den kan tjene til at tematisere og tydeliggøre dilemmaerne, så man kan forholde sig målrettet til dem. 7 At sådanne forståelses- og handlingsorienterede dialoger ikke er simple, men kræver mere end simple samtaleteknikker, har jeg beskrevet i relation til den store interesse for coaching (Lystbæk, 2008). 17\n18 Litteratur Agersnap, T. Arbejdslivets sociologi, Munkgaard, 1963 Agervold, M. Arbejde og stress. Systime, 1999 Andersen. P. Stress, trivsel & livsglæder din guide til transformation af stress og meningsløshed. Think Heart, 2003 Banedanmark. Sundhed, balance og trivsel undgå stress. Banedanmark, 2007 Bottrup, P. Det gode arbejde fremtidens arbejde? Institut for Kultursociologi, 1991 Center for Alternativ Samfundsanalyse. Fremtidens arbejde - det gode arbejde? Center for Alternativ Samfundsanalyse, 1993 Center for arbejdsliv. Trivsel i arbejdslivets. Teknologisk Institut, 2008 Clematide & Lassen (red). Virksomheden og Det Udviklende Arbejde et kritisk blik. Samfundslitteratur, 1999 Dalsgaard, T. (red). Stress et vilkår i det moderne arbejdsliv? Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 2006 Det personalepolitiske forum. Stop stress skab trivsel i fællesskab. Stresshåndbogen Finansforbundet. Vejledning om trivsel og forebyggelse af stress. Finansforbundet, 2008 Fink, H. Universitetsfagenes etik. In: Fink et al. (red) Universitet og Vidneskab. Kbh.: Hans Reitzel, Hvas, L. Forebyggelsens etiske dilemma. Kronik i Information, 16. Maj 2009 Kolding Kommune. Trives du på din arbejdsplads? Kolding Kommune, 2002 KTO. Trivsel i arbejdet. KTO, 2009 (www.personaleweb.dk) Københavns Kommune. Trivselsrapport Københavns Kommune, 2008 Landsorganisationen i Danmark. Det udviklende arbejde en vision inden for rækkevidde LO, 1994 Lystbæk, C.T. (in press) På jagt efter sandheden om sundheden. Om omtankens organisering i sundhedspraksis (foreløbig titel). In Knox et al. (red) Sundhed og filosofi. Frydenlund, Lystbæk, C.T. (2009) Stress og stresshåndtering i et filosofisk perspektiv. In Christensen et al. (red) Erhvervsfilosofi, Frydenlund, 2009 Lystbæk, C.T. (2008) Hen imod en afmystificering af coaching. In Gørtz et al. (red) Coaching i perspektiv. Hans Reitzels Forlag, Milsted, T. Trivsel en guide til motivation og arbejdsglæde. Jyllandsposten, 2008 Nielsen, G.A. Trivsel, sundhed og sundhedsvaner. Sundhedsstyrelsen, 2006 Nørgaard-Pedersen, K. Stress den moderne udfordring. Aschehough, 2004 Petersen, E. Hvordan skabe trivsel på arbejdspladsen? København: Sekretariatet for Danmarks Erhvervsfond, 1970 Petersen, E. Trivsel på arbejdspladsen København: Mentalhygiejnisk Forlag, 1968 Schmidt, D. Ideen om det udviklende arbejde. LO, 1997 Vejle Kommune. Sund trivsel inspiration fra Vejle Kommune. Vejle Kommune, 2006 Zachariae, B. Trivsel og håndtering af stress for medarbejdere og ledere. Rosinante,


Bestilling af rejse til Kina\nRejseforsikring: Gouda Rejseforsikring: For rejsende over 70 år er en helbredserklæring fra egen læge påkrævet\nVisum til Kina*: For at rejse til Kina, skal man have et visum, vælger man Ja i dette felt er det fordi det ønskes at Sinex Rejser søger visum for den rejsende. Pris pr. visum (Turistvisum 1 indrejse er kr. 1.200,-). Se venligst hvad der kræves for at søge visum på denne side. Visum til Kina\nVÆRELSES BEIJING AFBESTIL REJSE BARN u. 12 PROVINS FLY BONUS\nREJSEDELTAGERE FORNAVN og MELLEMNAVNE EFTERNAVN KØN VISUM* TYPE UDFLUGT -A -B -C -D FORSIK. FORSIK. ALDER TILSLUT Fra NUMMER VEGETAR\nPERSON 1 (KUNDE) M K Ja Nej Enkelt Dobbelt Andet** Ja Nej Ja Nej 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 vegan jain lactose oriental\nPERSON 2 M K Ja Nej Enkelt Dobbelt Andet** Ja Nej Ja Nej 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 vegan jain lactose oriental\nPERSON 3 M K Ja Nej Enkelt Dobbelt Andet** Ja Nej Ja Nej 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 vegan jain lactose oriental\nPERSON 4 M K Ja Nej Enkelt Dobbelt Andet** Ja Nej Ja Nej 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 vegan jain lactose oriental\nPERSON 5 M K Ja Nej Enkelt Dobbelt Andet** Ja Nej Ja Nej 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 vegan jain lactose oriental\nPERSON 6 M K Ja Nej Enkelt Dobbelt Andet** Ja Nej Ja Nej 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 vegan jain lactose oriental\nPå afrejsedatoen skal de møde i lufthavnen på det i rejseplanen angivne tidspunkt og mødested. Er der dansk rejseleder med på rejsen (minimum 15 deltagere) vil de møde rejselederen i lufthavnen. I nogle tilfælde vil den danske rejseleder allerede være i Kina, de vil da møde en repræsentant for Sinex Rejser i lufthavnen i Danmark. De fremviser deres pas ved check in skranken og får udleveret et boardingpas. Herefter kan man begive sig til sikkerhedskontrollen og derefter ind i afgangshallen. Ved gaten fremvises boardingpasset og man kan gå ombord i flyveren.\nEfter ankomst skal man gå til paskontrollen, hvor pas og visum skal kontrolleres. En indrejseformular skal være udfyldt inden man henvender sig ve paskontrollen. Udleveres som regel i flyveren. Kan også erhverves og udfyldes i lufthavnen umiddelbart før paskontrollen. Efter at fået udleveret sin bagage bliver man modtaget af Sinex Rejsers personale. Når alle er kommet ud af ankomstudgangen køres til hotellet. Nogle gange kører bagagen i en speciel bagagevogn, hvis der ikke er plads til bagagen i bussen, bagagen vil i dette tilfælde være på hotellet når man når frem. Inden man når hotellet, samler Sinex Rejsers personale, alle pas sammen, idet hotellet skal bruge passet som identifikation for at kunne udlevere nøgle til værelset. Man får passet igen hurtigt efter check in. På hotellet sørger Sinex Rejser personale for at man får udleveret nøgle til værelset og man kan indlogere sig.\nBestil Rejse til Kina


Tog Ljubljana - Madrid | Køb billige togbilletter og find togtider | Trainline\nTog fra Ljubljana til Madrid\nfra 302,90 €\nDen gennemsnitlige tid at rejse fra Ljubljana til Madrid med tog er 11t 59m over en afstand på omkring 1599 km. Der kører normalt 3 tog om dagen fra Ljubljana til Madrid, og billetter starter fra 302,90 €.\nTogtider fra Ljubljana til Madrid\nTjek de næste tog, der afgår fra Ljubljana til Madrid for den tir 27 apr. For den fulde togtidsplan eller for at søge efter et senere tidspunkt eller dato, klik her.\n06:00 00:57 6t 57m, 6 togskift\n07:00 05:28 10t 28m, 10 togskift\n11:30 06:03 18t 33m, 9 togskift\nBillige togbilletter fra Ljubljana til Madrid\nPrisen på togbilletter fra Ljubljana til Madrid starter ved 302,90 € envejs for en Standard Class-billet, hvis du bestiller på forhånd. Reservation på dagen er normalt dyrere, og prisen kan variere afhængigt af tidspunktet på dagen, ruten eller klassen.\nDe fleste af togselskaberne i Europa frigiver deres billetter omkring tre til seks måneder i forvejen, og mange af dem kan være billigere, jo tidligere du reserverer dem. Hvis du ved, hvilke datoer du vil rejse på, vil du muligvis kunne få fat i nogle billigere togbilletter fra Ljubljana til Madrid.§\nVil du vide mere om din rejse fra Ljubljana til Madrid? Vi har samlet nogle af vores kunders oftest stillede spørgsmål for at hjælpe dig med at planlægge din rejse.\nHvor lang tid tager toget fra Ljubljana til Madrid?\nDen gennemsnitlige rejsetid med tog mellem Ljubljana og Madrid er 11 timer and 59 minutter, og der er ca. 3 tog om dagen. Rejsetiden kan være længere i weekender og på helligdage, så brug vores rejseplanlægger på denne side til at søge efter en specifik rejsedato.\nHvad er den hurtigste rejsetid mellem Ljubljana og Madrid med tog?\nDen hurtigste rejsetid med tog fra Ljubljana til Madrid er 6 timer and 57 minutter.\nHvor meget koster toget fra Ljubljana til Madrid?\nTogbilletter fra Ljubljana til Madrid starter fra kun 302,90 €, når du forudbestiller dem og er normalt dyrere, når de købes på selve rejsedagen. Priserne kan også variere, afhængigt af det tidspunkt på dagen, den rute og den klasse du bestiller.\nEr der et direkte tog fra Ljubljana til Madrid?\nNej, der er ingen direkte togforbindelser fra Ljubljana til Madrid. En rejse fra Ljubljana til Madrid med tog vil kræve mindst 6 skift.\nHvornår afgår det første tog fra Ljubljana til Madrid?\nDet første tog fra Ljubljana til Madrid afgår kl. 06:00. Tiderne og tjenesterne kan variere i weekender og på helligdage.\nHvornår afgår det sidste tog fra Ljubljana til Madrid?\nDet sidste tog fra Ljubljana til Madrid afgår kl. 11:30. Tog, der afgår i de tidlige morgentimer eller meget sent om aftenen, kan være sovevogne, og tiderne og forbindelserne kan også variere i weekender og på helligdage.\nHvad er afstanden mellem Ljubljana og Madrid med tog?\nTog fra Ljubljana til Madrid tilbagelægger en distance på ca. 1599 km under rejsen.\nMed tog, selvfølgelig. Se tog fra Madrid til Ljubljana.\nOplysningerne er beregnet ud fra rutetog tjenester for Ljubljana til Madrid for en typisk ugedag ved hjælp af tidsplandata for 27.04.2021. I weekender, helligdage eller andre ekstraordinære tider kan færre tjenester være ledig. Billetprisen er fundet af vores kunder på Trainline på 08.03.2020 til rejser på 08.03.2020 og til voksne billetter på økonomi, rabatkort og busrejser udelukket.


Tv-kabinetter | Producent af kinesisk sag\nUdendørs tv-skærm applikationer. Tv-skærmen, udendørs tv-kabinet, universal, letvægts, stålbaseret, vandtæt udendørs og indendørs tv-skabe til 32-75 ”tv / skærme. Frontpanelet åbnes, props åbnes og hærdes. Det første udendørs tv-skab! Køb kinytech kinytech er en rimelig, vejrbestandig og sikker tv-kabinet designet til købermarkedet.\nPasser til næsten ethvert standard-tv, kinytech parret med et indvendigt tv er den perfekte funktion. Det lette universelle design åbner nemt for en øjeblikkelig visning af dit tv, beskytter og sikrer de fleste lcd- og led-tv'er i vandtætte udendørs og indendørs områder. Kinytech er, at den bedste udendørs tv-løsning til sjov i baghaven.\nProducent af udendørs tv-kabinetter, billig pris og gratis forsendelse, online butik!\ntags: Udendørs TV Enclosure Vandtæt tv-kabinet Udendørs skærme\nUdendørs tv-kabinet Vandtæt tv-skab Canada\nGratis forsendelse til Canada med Fedex, 3 ~ 7 dage. Billigt udendørs tv kabinet og kabinet, gratis levering og returnering af kvalificerede ordrer. Canada Udendørs TV & Display kabinetter, giver vandtæt beskyttelse beskytter dit TV mod regn, varme til fladskærme i udendørs og barske industrielle miljøer, importør af udendørs tv kabinet, engros forskellige.\nBedste vandtætte udendørs tv-dæksler i 2020 Top10\nVi leverer de bedste vandtætte udendørs tv-dæksler for at sikre, at du kan gøre det, at se tv udenfor er sjovt på mange måder. Hvor du lægger det afhænger helt af dig, men du skal sørge for, at det tages ordentligt. Flere og flere mennesker begynder at have ideen om udendørs tv.\nUdendørs tv og kabinet Australien Pris\nHvor meget koster et udendørs tv og kabinet i australien? Udendørs tv og udendørs tv kabinet for dem der leder efter sjove og spændende måder at opgradere deres baghaven oplevelse denne sommer, installation af et udendørs tv er et must!\nUdendørs TV Australien\nAustralsk udendørs tv-design og ingeniører er de eneste tv, der er bygget specielt til udendørs i verden. Disse ægte LCD-tv'er med udendørs bånd til alle vejr giver fremragende lysstyrke, mens de modstår virkningen af regn, snavs, insekter, ekstreme temperaturer og ultraviolet lys.\nVandtæt TV kabinet\nDet vandtætte tv-kabinet kan opfylde alle dine vandtætte behov. Uanset om dit hjemme-tv er beregnet til underholdning eller til kommercielle formål. Det vandtætte tv-kabinet er din løsning til dynamiske digitale tegn og underholdningsskærme.\nUdendørs tv-kabinet Vandtæt tv-skab UK\nGratis forsendelse til England af Fedex, fra 3 til 7 dage. Billigt udendørs tv kabinet og kabinet, gratis levering og returnering af kvalificerede ordrer. Køb 32-65 tommer udendørs tv-kabinet i England. høj kvalitet bygget af vores dygtige team, giver vandtæt beskyttelse beskytter dit tv mod regn, varme til fladskærme i udendørs og barske industrielle miljøer, importør af udendørs tv kabinet, engros forskellige.\nUdendørs tv skabe kasse fra Australien\nAustralsk udendørs tv-kabinet til de mennesker, der designede og byggede det første udendørs tv, vælg det tv-mærke og den teknologi, du vælger, udendørs digital skiltningskabinet overholder sikkerhedsstandarder, al aluminiumspulverbelægningsstruktur, holdbart, anti-reflekterende sikkerhedsglas reducerer blænding og forbedrer kontrasten .\nUdendørs tv dækker Australien\nAustralsk tv's vejrbestandige dækningssystem, kabelforbindelsen er meget enkel. Den tykke pakning danner en kompressionstætning omkring kablet, og medierummet kan rumme mange typer medieafspillere og baluns.\nHvorfor udendørs tv-kabinetskab er bedre end udendørs tv\nDet udendørs tv-kabinet reducerer vanskeligheden med at få placeringen og installationsomkostningerne i byens landskab. Du kan bruge den gamle tv-installation til vores udendørs tv-kabinet og behøver ikke at købe et nyt udendørs tv, der kan hjælpe dig med at spare mange penge.\nUdendørs tv-kabinetter og skabe gennemgang\nVores anmeldelser af de bedst bedømte udendørs tv-skabe og skabe med en sammenligningstabel og vores køberguide nedenfor hjælper dig med at vælge de rigtige skabe.\nUdendørs tv-indkapslinger Australien\nDIY udendørs tv og udendørs tv kabinet


Le Marquis de Sade / Nike Air Max2 Light Midnight Navy\n» Nike Air Max2 Light Midnight Navy\n#1 20-03-2020 10:34:41\nNike Air Max2 Light Midnight Navy\nNike Skor Gul introduceres i en monokromatisk ”grå” farve for sin seneste iteration denne sæson. Tonaltemaet er floneret med en tekstil- og ruskindskonstruktion, der er detaljeret med silhuettens underskrevne taggete layout, og det fremhæves også med grønne accenter, der findes på de mærkede områder, samt ydersålen af gummi. Endelig grå Swooshes på de ydre sidepaneler, en hvid mellemsål og matchende snørebånd på toppen af det rene design.\n'90 -era Nike Skor Dam Rosa gjorde officielt sit forventede tilbagevenden til detailhandlere tidligere i år og omfattede et specielt samarbejde med Atmos. I modsætning til sin farverige forgænger består denne patchwork-overdel af mørkere paneler inspireret af vintage Nike-tøj, der er kombineret med iøjnefaldende Swoosh og branding i hele skoens helhed. Afhæng af udseendet er en kontrast hvid mellemsål sammen med en rød luftboble og en sort ydersål.\nI sommermånederne er Nike Skor Nye Modeller klar til at frigive to splinternye farverige Air Max2 Light farveindstillinger. Den ene kommer klædt i Dark Obsidian / Sail-Racer Blue, mens den anden sporter et Habanero Red / Armory Navy-Radiant Emerald-farveskema. Begge er indbygget i en blanding af syntetisk læder og mesh med tagget paneler og reflekterende hælemblemer.\nNike er nu klar til at frigøre en klassisk sort / hvid iteration af deres Nike Air Max2 Light Midnight Navy silhuet med en lille pop farve. Dette tilbud har en ren hvid maskeoverdel med hvid, der fortsætter på læderetåoverlejringen og mellemsålen. Sort bruges på læderoverlejringer, snørebånd, tunger og ydersål afsluttet med lyserøde accenter på Swoosh-logoerne, indvendige tunger og indersål.


Øremærket barsel – Lovforslag vedtaget marts 2022 | Amesto Payroll\nØremaerket barsel lovforslag vedtaget marts 2022\nAf Amesto Payroll24. marts 2022Ferie og løn\nForside » Øremaerket barsel lovforslag vedtaget marts 2022\nLovforslag om øremærket barsel vedtaget\nØremærket barsel – Hvad betyder det vedtagede lovforslag for din virksomhed og dine ansatte? Det kan du læse mere om her i blogindlægget.\nLovforslaget om øremærket barsel blev vedtaget af Folketinget den 3. marts 2022. Lovforslaget omhandler mere end blot den øremærkede barsel, og derfor er samtlige ændringer af barselsloven først trådt i kraft per 1. januar 2024.\nHerunder gennemgår vi de forskellige ændringer af barselsloven, så du hurtigt kan få et overblik. Dermed kan du forhåbentlig også gennemskue, hvad det konkret betyder for din virksomhed og dine ansatte.\nDer har været mest fokus på den del af lovforslaget, der omhandler øremærket barsel. Dog var det kun én del af lovforslaget, der nu resulterer i specifikke ændringer af barselsloven.\nDen øremærkede barsel er en ændring, der skal styrke ligestillingen, men også fremme en mere ligelig fordeling af orlov mellem mænd og kvinder. Den anden del af lovforslaget omhandler specifikt soloforældre og LGBT+ familier (også kaldet “regnbuefamilier”).\nDer er to datoer, du skal skrive dig bag øret, da ændringerne af barselsloven træder i kraft på forskellige tidspunkter i henholdsvis august 2022 og januar 2024. Du finder de konkrete datoer nederst i dette indlæg.\nDu kan bruge Amesto som din eksterne personaleadministration?\nRegler om ret til fravær og barselsdagpenge\nBåde de aktuelle og nye regler i barselsloven omhandler helt overordnet retten til fravær og retten til barselsdagpenge. Det er to forskellige områder, der har hver sit regelsæt, og langt de fleste ændringer omhandler barselsdagpenge.\nÆndringer i “Ret til fravær” regler i den nye barselslov:\nVi gennemgår lige de overordnede regler under “Ret til fravær” og belyser, hvor der er sket ændringer, og hvor alt er som før.\nEfter de nye regler i barselsloven vil alle gravide fortsat have ret til 4 ugers graviditetsorlov inden fødslen. Her er altså ingen ændring.\nNår barnet er født, har moren også stadig pligt til at holde 2 ugers barselsorlov i forbindelse med fødslen. Herefter har moren ret til at holde 8 ugers barselsorlov. Altså i alt 10 ugers barselsorlov. Dette er en ændring fra de tidligere regler, hvor moren før havde 14 ugers barselsorlov. Længden på morens barselsorlov er altså reduceret med 4 uger.\nFaren/medmoren har også stadig ret til at holde to ugers fædre-/medmor-orlov i sammenhæng med barnets fødsel, så der er ingen ændring.\nHver forælder har desuden fortsat ret til 32 ugers yderligere fravær, så der er heller ingen ændring under de nye regler.\nÆndringer i “Ret til barselsdagpenge” efter det vedtagede lovforslag:\nHensigten med de nye regler i barselsloven er at opnå en mere ligelig fordeling af retten til fravær med barselsdagpenge. Det er derfor også dette, vi fokuserer på i nedenstående opremsninger af ændringer fra de nugældende regler.\nDe nye regler i barselsloven ændrer ikke på omfanget af den samlede ret til fravær med barselsdagpenge.\nForældrene har altså stadig ret til i alt 48 ugers orlov med barslesdagpenge efter fødslen.\nDe nye regler omhandler ændringer på selve fordelingen mellem forældrene, når det gælder orlovsuger med dagpenge.\nI de følgende ændringer vil du kunne se, at ændringer i “Ret til barselsdagpenge” matcher de ændringer, der er sket i “Ret til fravær”.\nÆndringerne i barselsloven resulterer i en “24/24 model”, hvor hver forælder har ret til 24 ugers orlov med ret til barselsdagpenge.\nMed de nye regler vil moren fortsat have ret til barselsdagpenge i de fire uger før fødslen, da hun (jf. “Ret til fravær” reglerne) har graviditetsorlov i denne periode.\nMoren vil efterfølgende have ret til barselsdagpenge i 10 ugers barselsorlov efter fødslen (igen som beskrevet i “Ret til fravær”) samt i yderligere 14 ugers fravær. Dermed er vi oppe på 24 uger efter barnets fødsel.\nFaren/medmoren vil også stadig have ret til at modtage barselsdagpenge i de 2 ugers fædre-/medmor-orlov. Derudover vil far/medmor have ret til at modtage barselsdagpenge i yderligere 22 ugers fravær. Således lander også faren/medmoren på 24 uger efter barnets fødsel.\nændringer på selve fordelingen mellem forældrene, når det gælder orlovsuger med dagpenge.\nDe vigtige detaljer, der kan resultere i, at retten til orlov med barselsdagpenge bortfalder, hvis ikke ugerne afholdes.\n11 af disse ugers orlov med barselsdagpenge vil være øremærket til moren og henholdsvis faren/medmoren og kan således ikke overdrages mellem forældrene.\nDe 11 uger (ud af de i alt 24 ugers orlov) er de 2 uger i forbindelse med fødsel af barnet samt 9 ugers orlov derudover.\nDe resterende 13 uger med barselsdagpenge kan frit overdrages mellem forældrene.\nHvis en forælder ikke afholder sine 9 ugers øremærkede orlov, så bortfalder retten til barselsdagpenge for disse uger.\nBemærk! De nye regler om øremærket barsel omfatter kun lønmodtagere. De gælder derfor ikke for selvstændige, ledige og studerende.\nSærlige regler for soloforældre og LGBT+ familier\nForuden reglerne om øremærket barsel, indføres der også en række særlige regler om soloforældre og LGBT+ familier.\nEfter den nyligt vedtagede lov har soloforældre ret til yderligere 22 ugers orlov med barselsdagpenge i tillæg til den pågældendes øvrige orlovsret. Det er også muligt at overdrage en del af orloven til et nærtstående familiemedlem, der hjælper med barnet.\nMed de nye regler i lovforslaget, der blev vedtaget den 2. marts 2022, er det også muligt for barnets retlige forældre, at overdrage en del af orloven til barnets sociale forældre. Man anerkender altså, at der kan være flere eller andre forældre, end de to, der står angivet som forældre, når barnet fødes. Dette vil ofte være særligt relevant for LGBT+ familier (også kaldet “Regnbuefamilier”).\nHer kan “sociale forældre” eksempelvis være den ene retlige forælders samlevende eller ægtefælle. Altså, en person der hele tiden har været tiltænkt en forældre-rolle til barnet.\nDe særlige regler for soloforældre og LGBT+ familier træder i kraft en del efter den “øremærkede barsel”-del af lovforslaget, så der er nogle andre datoer, man skal bemærke dér.\nHvornår gælder ændringerne af barselsloven?\nÆndringerne, der omhandler øremærket barsel kommer til at gælde kun fem måneder efter vedtagelsen af lovforslaget, mens den anden del (for soloforældre og LGBT+ familier) først træder i kraft om et par år.\nHer er de konkrete datoer for, hvornår barselslovens ændringer gælder:\nØremærket barsel gælder for forældre til børn, som er født eller modtaget fra den 2. august 2022 og frem.\nDe nye regler for soloforældre og LGBT+ familier gælder til gengæld først for forældre til børn, som er født eller modtaget fra den 1. januar 2024 og derefter.\nFor en god ordens skyld er formuleringen “født eller modtaget” for at sikre, at adoptivforældre også er sikret de samme rettigheder under barselsloven.\nVil du vide mere om ændringerne i barselsloven?\nDer er naturligvis flere detaljer i ændringerne af barselsloven, end det vi har medtaget i dette blogindlæg, hvor vi har haft fokus på den øremærkede barsel samt ændringer for soloforældre og LGBT+ familier.\nDer er også ændringer i helt overordnede områder som:\nMuligheden for at udskyde del af forældreorloven\nMuligheder for overdragelse af barselsorlov fra moren til faren/medmoren\nRegler vedrørende varslingsfrister af fravær til arbejdsgiveren\nDer er altså ændringer og småjusteringer i flere dele af barselsloven, så husk at undersøge, hvordan det påvirker din virksomhed og dine ansatte.\nHar du spørgsmål eller er i tvivl om, hvordan du skal forholde dig til ændringerne i barselsloven?\nSå klik her og tag kontakt til Amesto Payroll >


Sundhedsvæsenets Patientklagenævn - Klage over brud på tavshedspligt i forbindelse med samtale med patients søster\nKlage over brud på tavshedspligt i forbindelse med samtale med patients søster\nEn 50-årig kvinde var i perioden 1995 til 1996 indlagt på psykiatrisk afdeling i en svær tilstand af forfølgelsesvanvid, hvor hun tillige havde tilskyndelse til at slå et andet menneske ihjel.\nDen 28. januar 2003 blev patienten udskrevet fra psykiatrisk afdeling, hvor hun havde været indlagt med henblik på abstinensbehandling med Fenemal i forbindelse med aftrapning for misbrug af afhængighedsskabende lægemidler. Hun lod sig udskrive før den planlagte behandling var afsluttet.\nDen 30. januar 2003 kontaktede patientens søster telefonisk den praktiserende læge og oplyste, at patienten dagen før telefonisk skulle have truet hende og familien på livet. Søsteren oplyste, at hun vidste, at patienten stod på venteliste til indlæggelse på psykiatrisk afdeling, og hun bad lægen være behjælpelig med indlæggelsen. Lægen fandt, at det ikke kunne udelukkes, at patienten havde en abstinenspsykose, og ved konsultation samme dag fandt lægen, at patienten ikke fremtrådte psykotisk. Lægen gav patienten en ny henvisning til den psykiater, hun tidligere havde konsulteret.\nDer blev klaget over, at den praktiserende læge havde tilsidesat sin tavshedspligt ved uden patientens samtykke at have videregivet helbredsoplysninger om hende til hendes søster i begyndelse af februar 2003.\nNævnet fandt ikke grundlag for at kritisere den praktiserende læge.\nDet var nævnets opfattelse, at lægen videregav fortrolige oplysninger vedrørende patienten til dennes søster, idet oplysning om tidligere hospitalsindlæggelse og oplysning om, at patienten havde ladet sig udskrive inden behandlingen var afsluttet, må anses for at være fortrolige oplysninger i lovens forstand.\nDet var imidlertid nævnets opfattelse, at idet lægen var orienteret om, at søsteren vidste, at patienten stod på venteliste til indlæggelse på psykiatrisk afdeling, var det berettiget af lægen at antage, at søsteren var vidende om patientens aktuelle tilknytning til psykiatrisk afdeling. Nævnet lagde her til grund, at lægen måtte antage, at søsterens viden om patientens aktuelle tilknytning til psykiatrisk afdeling også omfattede viden om den tidligere indlæggelse og udskrivelse fra psykiatrisk afdeling i januar 2003. Det var således nævnets opfattelse, at lægen ikke videregav oplysninger, der var fortrolige i lovens forstand, idet patientens søster allerede inden videregivelsen var oplyst om de pågældende forhold


Skovmotionisternes Nytårsløb 2020 / Corona-udgave, 31.12.2020 : : my.race|result\n31.12.2020 | Holstebro, Danmark Skovmotionisternes Nytårsløb 2020 / Corona-udgave\nSkovmotionisternes Nytårsløb 2020 / Corona-udgave\nSkovmotionisternes Nytårsløb er blevet en dejlig nytårstradition i Holstebro – normalt med festlig motion på årets sidste dag. Opvarmning i fællesskab. Sjov udklædning. Godt humør. Kransekage og Asti. Mange gavekort.\nAktuelle corona-restriktioner betyder at det i år ikke kan blive som normalt. Det er ikke tilladt at samle mange på én gang.\nMen I skal ikke snydes for en dejlig gå- eller løbetur i skoven.\nDerfor arrangeres Skovmotionisternes Nytårsløb i år virtuelt og fordelt over fem dage. Der er fri start fra onsdag 30. december til og med søndag 3. januar, hvor ruterne på 3, 5 og 8 kilometer er afmærkede.\nAftal med din familie og venner, hvornår I i fællesskab tager afsted. Og respekter, at I højst er 10 personer pr. start.\nVia et link, man modtager ved tilmelding, kan man indtaste sin løbstid og udskrive diplom. Der kan også indsendes foto – og blandt de indsendte fotos af festligt udklædte udtrækkes gavekort. Der udtrækkes også et større antal gavekort blandt alle deltagere. Vinderne får direkte besked efter 4. januar.\nPris for at deltage i årets nytårsløb: til og med 16 år: 30 kroner. Øvrige: 50 kroner.\nDer er instruktion på opslag ved start på Fortræningspladsen.\nFakta: Skovmotionisternes Nytårsløb 2020 – 3, 5 og 8 kilometer.\nVestre Plantage, Holstebro. (Harrestrupvej 12 C)\nParkering på Skjernvejs P-plads.\nFri start fra 30. december til og med 3. januar 2021.\nPris: -16 år: 30 kroner. Øvrige: 50 kroner.\nGavekort fordeles ved lodtrækning og til festligt udklædte.\nVelkommen til Skovmotionisternes Nytårsløb 2020 - coronaudgave.\nDer er fri start fra 30. december til og med 3. januar.\nStart fra Fortræningspladsen, Vestre Plantage, Skjernvej, Holstebro.\nP på Skjernvejs P-plads.\n3 km - gule skilte\n5 km - grønne skilte\n8 km - 5 km + 3 km.\nTag selv din tid. Tiden kan sættes ind på resultatavlen via det link, du modtog ved tilmelding.\nUdskrives via skovmotionisterne.dk (nytårsløbet/resultater). Klik på dit navn.\nBogstaver langs ruten kan sammensættes til et ord. Sms ordet til 40983499. Så er du med i konkurrence om gavekort.\nVinderne får direkte besked efter 4. januar.\nDer udtrækkes et større antal gavekort via lodtrækning blandt alle deltagere. Vinderne får direkte besked efter 4. januar.\nVia linket ved tilmelding kan indsendes foto – og blandt de indsendte fotos af festligt udklædte under løbet udtrækkes gavekort.\nVinderne får direkte besked efter 4. januar


Godzilla: King of the Monsters (2019) - DanskHjemmebioForum.dk\nDato og tid er lør feb 16, 2019 3:14\nTitel: Godzilla: King of the Monsters (2019)\nIndlæg: tirs jun 20, 2017 9:38\nSå er produktionen skudt i gang på Godzilla: King of the Monsters, efterfølgeren til Gareth Edwards' Godzilla fra 2014, og næste kapitel i Warner Bros.' "MonsterVerse" franchise.\nGodzilla: King of the Monsters bliver instrueret af Michael Dougherty (Trick 'R Treat, Krampus) og får biografpremiere til marts 2019. På rollelisten finder vi bl.a. Vera Farmiga, Ken Watanabe, Kyle Chandler, Millie Bobby Brown, Charles Dance, O'Shea Jackson Jr. og Zhang Ziyi.\nDer er i hvert fald lagt op til en masse monstre, da Mothra, Rodan og Ghidorah vil være med i filmen! Lidt sjovt at O'Shea Jackson Jr. er med i denne film, mens Straight Outta Compton-partneren, Corey Hawkins, var med i King Kong-filmen.\nDet er meningen, at Godzilla kommer til at clashe med King Kong. Han blev som bekendt introduceret i Kong: Skull Island tidligere på året. Godzilla vs. King Kong er sat til release i maj 2020 med Adam Wingard som instruktør.\nTitel: Re: Godzilla: King of the Monsters (2019)\nIndlæg: tirs jun 20, 2017 9:42\nDet bliver spændende. Jeg er muligvis ikke så glad for, at de to skal møde hinanden, men lad os håbe, de får noget okay ud af det. Den første Godzilla var som sådan okay, omend Quicksilver-Scarlet Witch-kærlighedsfortællingen var pænt kedelig.\nIndlæg: tirs jun 20, 2017 9:50\n2014s Godzilla var en kæmpe stor teaser. Sølle 8 minutters Godzilla action og så var det hele mørkt. Ooooooh shit, nu kæmper de! JA, NEJ, NEEEEEEEEEEJ! Pludselig cut til næste scene.\nJeg har sagt det før, men vi må endelig ikke glemme dialogen: "M.U.T.O. Massive Unidentified Terrestrial Organism. It is, however, no longer terrestrial." Så kald den dog M.U.O.!\nIndlæg: tirs jun 20, 2017 12:50\nHusk nu også at se Shin Godzilla, guys.\nIndlæg: fre jul 07, 2017 7:42\nMens vi venter på Godzilla: King of the Monsters, så er Netflix ude med en teaser til den første af 3 Godzilla animefilm. Udkommer senere på året.\nIndlæg: tirs jul 25, 2017 8:39\nViral marketing bekræfter Mothra:\nIndlæg: tors jul 19, 2018 19:18\nTraileren kommer i weekenden.\nIndlæg: lør jul 21, 2018 20:39\nFørste trailer. Den ser ikke så ringe ud. Musikken i traileren minder dog om noget fra en Disney-film.\nIndlæg: søn jul 22, 2018 19:06\nMusikken i traileren minder dog om noget fra en Disney-film.\nSå er det Disney der minder om Claude Debussy: Clair de lune\nFilmen ser ganske OK ud.\nIndlæg: man jul 23, 2018 10:04\nJeg kan altid se mere Godzilla. Denne trailer ser okay ud, så Disney-musik eller ej, den skal da i hvert fald ses på et tidspunkt.\nIndlæg: man jul 23, 2018 12:28\nså Disney-musik eller ej,\nOg hvordan skal det så forstås ?\nIndlæg: man jul 23, 2018 15:04\nAt uanset om det musik i traileren føles som Disney-musik eller ej, så kan jeg godt lide traileren.