Sapete chi è un consulente sull'equità razziale? Vi spiego (tecnicamente) chi è, e come assumerne uno. | Métissage Sangue Misto\nCrédits by Métissage Sangue Misto\nMétissage Sangue Misto offre consulenze per Aziende, Organizzazioni, Istituzioni e individui, preparandoli al rapido cambiamento demografico ed a una comunicazione culturalmente sana.\nA qualcuno davvero non va giù che, nel 2021, si discuta ancora di razza, equità razziale, classificazione razziale ….. e, a dirla tutta, non ha tutti i torti, salvo il fatto che le nostre società devono ancora trovare la propria strada per quella maturazione sufficiente a far cadere tutti gli strutturalismi e le categorizzazioni. Discutendo (molto animatamente) con una simil collega Coach (Mentor e Coach non sono la stessa cosa!!!), si meravigliò del fatto che io dessi così tanta rilevanza alle differenze razziali, quando, secondo lei, siamo giunti in un era in cui dovremo parlare solo ed esclusivamente di diversità culturale.\nEd ecco che questo maledetto atteggiamento di colorblindness razziale continua a perseguitare me ed il mio minuzioso lavoro cross culturale. E’ davvero assurdo come non ci si voglia rendere conto che il gap tra utopia e realtà è ben oltre qualsiasi capacità di comprensione, in chi non vuol capire né vedere. E, comunque, ci si arroga il diritto, dalla propria posizione di privilegio, a sindacare o giudicare quale sia la vera realtà che la maggior parte delle persone di colore, diverso dal bianco, vive e sperimenta.\nMa provo spiegarvi meglio il concetto, prima di addentrarmi sul vero mio obiettivo di oggi.\nCi tengo, moltissimo a precisare, anche in un modo che ad alcuni parrà spiccio, che la razza si riferisce al colore della pelle, mentre l’etnia è più allineata alla cultura. Esiste una tendenza a fondere razza ed etnia. Quindi, quando parliamo di razzismo ci riferiamo all’emarginazione e all’oppressione di vari gruppi di persone sulla base del colore della pelle.\nIl colorblindness razziale (in italiano possiamo tradurlo come daltonismo razziale, ma non rende sufficientemente l’idea!) è un’ideologia razziale che postula che il modo migliore per porre fine alla discriminazione, sia trattare gli individui nel modo più equo possibile, senza dare importanza alla razza, alla cultura o all’etnia. L’applicazione di questa ideologia non è rara: gli argomenti che coinvolgono la razza sono spesso difficili da confutare.\nE’ fuori discussione come questa convinzione sembri non solo equivalere a un rifiuto delle esperienze vissute delle persone di colore, diverso dal bianco, ma suggerisce anche che il razzismo non esiste, finché lo si ignora. Nel contesto del razzismo strutturale e sistematico, il colorblindness razziale funge da dispositivo per svincolarsi completamente dalle conversazioni sulla razza e sul razzismo.\nPerché il colorblindness agisce in modo da perpetuare il razzismo?\nLa parola “cieco” (blind) significa non essere in grado di vedere. Con ciò si intende che, in termini di daltonismo razziale, una persona sceglie di NON vedere, oltre alla razza o al colore della pelle, anche le disparità razziali, le disuguaglianze, la storia della violenza e il trauma attuale perpetuato all’interno di una società razzista. Le persone di colore, diverse dal bianco, continuano a spiegare questa cosa e, cioè, che la razza ed etnia sono concetti importanti, poiché, ancora oggi, influenzano opportunità, percezioni, reddito e molto altro ancora. La razza, come il colore della pelle e l’identità razziale, non sono elementi che la persona di colore può rimuovere, con uno schiocco di dita. È qualcosa con cui convive ogni santo giorno.\nQuando sorgono problemi legati alla razza, il daltonismo tende a individuare conflitti e carenze, piuttosto che esaminare il quadro più ampio con differenze culturali, stereotipi e valori inseriti nel contesto. Un approccio daltonico permette di negare scomode differenze culturali. In una società daltonica, i bianchi, che difficilmente subiranno discriminazioni a causa della razza, possono ignorare efficacemente il razzismo nella vita collettiva, giustificare l’attuale ordine sociale e sentirsi più a proprio agio con la loro posizione, relativamente privilegiata, nella società.\nTra le righe di alcuni discorsi sulla razza sembra si possa scorgere un riferimento preciso e diretto verso individui che nutrono sentimenti negativi su di essa. Coloro che insistono sul daltonismo razziale evitano, quindi, queste conversazioni, pensando: “Perché dovrei partecipare a questo tipo di discorso? Non sono razzista“. Il daltonismo razziale veste gli abiti del “non vedo il colore, vedo solo persone“, “siamo tutti solo persone“, “non mi importa se sei nero, bianco, verde o viola a pois!” o, l’ultimo tra gli ultimi, ” #AllLivesMatter“.\nIl daltonismo razziale incoraggia le persone a guardare oltre la razza e incoraggia a evitare di riconoscere la razza nelle interazioni e nelle discussioni, eppure, queste conversazioni sono necessarie per tutti. Molte persone di colore diverso dal bianco, tuttavia, che sono regolarmente ostacolate dalla razza, sperimentano le ideologie daltoniche in modo molto diverso. Il daltonismo costruisce una società che nega le esperienze razziali negative, rifiuta il loro retaggio culturale, mina il patrimonio culturale e invalida le caratteristiche uniche di ciascuna persona. Pensare di condurre una vita completamente daltonica, non è plausibile. La consapevolezza della razza è intessuta nella storia e quindi le sue implicazioni non possono essere completamente cancellate. Non possiamo semplicemente smettere di parlare di razza, perché il colore della pelle influenza, innegabilmente, il modo in cui le persone vivono il mondo. Dobbiamo tutti impegnarci attivamente nelle discussioni sulla razza.\nQuest’ideologia presenta una domanda molto interessante: se tu fossi veramente incapace di vedere il colore della pelle delle persone, potresti esser, comunque, razzista?\nIl razzismo, sia quello personale che quello sistemico, non è necessariamente innescato dal segnale visivo del colore della pelle di un’altra persona. Il razzismo riguarda il valore sociale che assegniamo alle persone e alle loro azioni in base ai loro attributi fisici, e né i ciechi né i daltonici evitano quell’acculturazione solo perché mancano dei segnali visivi. Il non vedere colore ha contribuito a trasformare la razza in un argomento tabù di cui le persone non possono discutere apertamente. E se non puoi parlarne, non puoi capirlo, tanto meno puoi risolvere i problemi razziali che affliggono la nostra società.\nE nella realtà professionale, cosa succede?\nMolti bianchi negano l’esistenza del razzismo verso le persone di colore, perché presumono che il razzismo sia definito da azioni deliberate motivate da malizia e odio. Tuttavia, il razzismo può verificarsi senza consapevolezza o intenzione cosciente. Se definito semplicemente come valutazione differenziale, o trattamento basato esclusivamente sulla razza, indipendentemente dall’intento, il razzismo si verifica molto più frequentemente di quanto la maggior parte dei bianchi sospetti. Nel tentativo di prevenire discriminazioni e pregiudizi, molte aziende adottano una strategia di daltonismo, cercando, attivamente, di ignorare le differenze razziali, quando promulgano politiche e prendono decisioni organizzative. La logica è semplice: se non ci accorgiamo nemmeno della razza, allora non possiamo agire in modo razzista.\nIl problema è che la maggior parte di noi nota naturalmente le differenze razziali reciproche, indipendentemente dalla politica del nostro datore di lavoro.\nE’ così allettante pensare che il modo migliore per avvicinarsi al concetto di razza sia fingere che non esista, ma le innumerevoli ricerche, mostrano che, semplicemente, non funziona. Notiamo la razza e non c’è modo di aggirare questo fatto, anzi, serve solo a perpetuare i pregiudizi. Nel tentativo di essere politicamente corretti, le persone spesso evitano di menzionare la razza quando descrivono una persona, anche se la razza di quella persona è la caratteristica più ovvio. Fare dei passi all’indietro per ignorare la razza, può esacerbare, piuttosto che risolvere i problemi relativi sul posto di lavoro.\nPer quanto intrattabile possa sembrare, il razzismo sul posto di lavoro può essere affrontato efficacemente, con le giuste informazioni, incentivi e investimenti. I leader aziendali potrebbero non essere in grado di cambiare il mondo, ma possono certamente cambiare il loro mondo, e, poiché le organizzazioni sono entità piccole e autonome che offrono ai leader un alto livello di controllo su norme e politiche, sono luoghi ideali per sviluppare politiche e pratiche che promuovono l’equità razziale.\nIl multiculturalismo è meglio del daltonismo razziale\nLa ricerca ha dimostrato che i discorsi in chiave colorblindness producono esiti negativi tra i bianchi, come maggiori pregiudizi razziali e atteggiamenti negativi; allo stesso modo causano stress nelle minoranze etniche, con conseguente riduzione delle prestazioni cognitive. Dato quanto è in gioco, non possiamo più permetterci di essere ciechi, né daltonici. È tempo di cambiamento e di crescita. È tempo di vedere.\nL’alternativa al daltonismo è il multiculturalismo, un’ideologia che riconosce, evidenzia e celebra le differenze etno-razziali. Riconosce che ogni tradizione ha qualcosa di prezioso da offrire. Non ha paura di vedere come gli altri hanno sofferto a causa di conflitti o differenze razziali.\nPassare dal daltonismo al multiculturalismo è un processo di cambiamento, e il cambiamento non è mai facile, ma non possiamo permetterci di rimanere gli stessi, con le stesse convinzioni e con gli stessi meccanismi nel approcciare il tema.\nLe organizzazioni potrebbero alleviare le tensioni razziali tra una forza lavoro diversificata sottolineando il multiculturalismo rispetto al daltonismo razziale. Chiudere gli occhi sulle complessità della razza non le fa scomparire, ma rende più difficile vedere che il daltonismo spesso crea più problemi di quanti ne risolva.\nMolte aziende ospitano “giornate della diversità“, ma queste celebrazioni spesso si concentrano esclusivamente sulle culture dei dipendenti delle minoranze etniche. Escludere i dipendenti bianchi dal celebrare le loro culture può generare risentimento, mentre un approccio all-inclusive potrebbe funzionare meglio. Creare un clima dove non solo i neri parlano di essere neri di qualche origine, ma anche i bianchi possano parlare delle loro origini, in modo che, evidenziando le differenze di tutti, sia possibile creare una sorta di comunanza: siamo tutti diversi e la mia differenza non è più o meno apprezzata della tua. Eppure la maggior parte delle organizzazioni non gestisce la diversità in questo modo.\nPer le organizzazioni, sostenere il multiculturalismo non significa solo onorare, a parole, le differenze culturali, ma, sempre di più, anche formare un team più forte e migliorare le prestazioni; significa riformulare l’idea generale del motivo per cui lo sviluppo di strategie efficaci per la gestione della diversità è fondamentale per i manager. Il multiculturalismo non riguarda solo i sentimenti di benessere. Si tratta dell’efficacia organizzativa.\nAllora, come si diventa multiculturali? I seguenti suggerimenti costituirebbero un buon inizio:\nInsegnare e conoscere le differenze\nFavorire amicizie personali e alleanze organizzative\nChe cos’è l’Equità razziale?\nL’equità razziale riguarda l’applicazione dell’imparzialità, del senso di giustizia e un po’ di buon senso, a un sistema che è squilibrato di suo. Quando un sistema è sbilanciato, le persone di colore, diverso dal bianco, ne risentono in modo più acuto, ma, per essere chiari, un sistema squilibrato fa pagare a tutti le sue conseguenze, anche a coloro che se ne tirano fuori.\nIn Métissage Sangue Misto ci occupiamo anche di Equità razziale nelle Aziende e nelle strutture professionali, e la consideriamo, sia come risultato che come processo. Come risultato, raggiungiamo l’equità razziale quando il concetto di razza non determina i risultati socioeconomici, all’interno dell’organizzazione. Come processo, applichiamo l’equità razziale quando coloro che sono maggiormente colpiti dall’ineguaglianza razziale strutturale, sono significativamente coinvolti nella creazione e nell’attuazione delle politiche e delle pratiche istituzionali che hanno un impatto sulle loro vite.\nL’equità razziale si raggiunge quando le persone, comprese le persone di colore, sono padroni, pianificatori e decisori nei sistemi che governano le loro vite e quando riconosciamo e diamo conto delle disuguaglianze passate e attuali, fornendo a tutte le persone, in particolare a quelle più colpite dalle disparità razziali, le infrastrutture necessarie per prosperare. L’equità razziale si raggiunge quando tutti beneficiano di un sistema più giusto ed equo.\nLe discussioni sul razzismo, nei luoghi di lavoro, sono spesso scoraggiate, in quanto considerate divisive e improduttive. In breve, il nostro posto di lavoro non è stato in grado di riconoscere le vite delle persone che ne fanno parte e apprezzarle per quello che sono.\nLa storia del razzismo è complessa, brutalmente orrenda, profondamente personale e ancora da non sottovalutare, specialmente sul posto di lavoro. Non vi è dubbio che gli effetti delle leggi razziali, in Italia, e della segregazione razziale legale, in altri paesi, abbiano prodotto effetti dannosi che continuano ad esistere nelle nostre istituzioni e in ognuno di noi. E’ inoltre chiaro che la metodologia e gli strumenti usati per lavorare sulla diversità e l’inclusione, sono grossolanamente insufficienti per il lavoro sull’equità razziale. Invece di guidare ed insistere sui cambiamenti fondamentali nelle organizzazioni, la maggior parte dei facilitatori si è concentrata, in gran parte, sulla superficialità e sui programmi di nuove linee guida, da applicare SOPRA strutture e culture pre-esistenti, nel tentativo di aiutare i dipendenti di colore ad “adattarsi” meglio e ad avere successo.\nGli sforzi odierni di equità razziale e inclusione dovrebbero capovolgere questa premessa. Invece di cercare di cambiare le persone per adattarle all’organizzazione, dobbiamo concentrarci sulla trasformazione delle nostre organizzazioni per adattarle a TUTTE le persone. Il vero problema risiede nelle cultura aziendale, e DEVE essere cambiata. Per muoversi verso l’equità razziale, la cultura organizzativa deve dare la priorità al senso di umanità. Le persone hanno bisogno di lavorare con la dignità di vedere riconosciuta la propria storia e valorizzata la propria esperienza di vita. Solo allora le aziende saranno in grado di reclutare e trattenere la fiorente e diversificata forza lavoro che leader e clienti desiderano, e di cui hanno bisogno, nel prossimo decennio e oltre. Costruire e mantenere questa cultura dell’equità razziale è una pratica quotidiana, ed è molto difficile, perché richiede la disponibilità ad abbandonare molti comportamenti tradizionalmente in uso e profondamente interiorizzate sulla leadership organizzativa.\nPerché necessitate di un consulente sull’equità razziale nelle vostre attività?\nAd un certo punto ti trovi a mettere l’attività della tua azienda in posizione per ottenere il massimo dei profitti, rispettando le capacità e le diversità dei tuoi collaboratori. Per fare questo hai bisogno di costruire strategie inclusive, catene di approvvigionamento, prodotti e canali di distribuzione che promuovono l’equità razziale e gli obiettivi aziendali. Ti rendi conto che l’equità sostenibile richiede la costruzione della capacità interna di un’organizzazione, prima di sviluppare un piano d’azione per creare equità con i clienti e la comunità. La creazione di capacità implica una formazione diffusa, lo sviluppo di leader e la creazione di un’infrastruttura di supporto e per fare tutto questo è necessario creare un mondo in cui ogni essere umano sia visto e valutato per quello che è.\nIn Italia, nello specifico, la propensione sociale all’inclusione delle persone di altre nazionalità, soprattutto se hanno un colore della pelle diverso, spesso definiti i diversamente visibili, è decisamente peggiorata negli anni. Nelle Aziende troviamo situazioni che viaggiano, inizialmente, da un atteggiamento di tolleranza, seguito poi da una fase di interesse attivo, fino ad arrivare a un‘atteggiamento costruttivo. E’anche vero che in questo campo non vi sono progetti di interesse rilevante e l’argomento viene spesso trattato in modo superficiale, con modelli interpretativi molto teorici e con poche possibilità di applicazioni concrete. Questo succede, il più delle volte, perché il tema stesso è di una difficoltà oggettiva, date le varie modalità con cui si estrinsecano nel contesto lavorativo e richiedono competenze diverse di adattamento e di inclusione.\nNelle realtà aziendali succede spesso che si creino, con molta fatica, occasioni di conoscenza, di incontro e di comprensione. La diffidenza è una delle caratteristiche che innescano situazioni di squilibrio ed essa nasce, a sua volta, dall’assenza di dialogo e dall’incapacità di ascolto.\nLa figura del consulente sull’ equità razziale diventa necessaria perché costituisce un ottimo osservatorio cross-culturale, che permette di adottare una precisa metodologia per definire gli obiettivi, al di là di una generica consapevolezza. Lavorare sulle diversità, partendo dal concreto, per verificare quali siano le situazioni di incomprensione e potenziale conflitto; è possibile narrare le proprie storie, mettere in luce le radici delle differenze e trovare, in modo propositivo, dei punti di incontro.\nIl consulente sull’equità razziale offre momenti di Mentoring, strategie e consulenza nelle aziende, per trasformare credenze, presupposti, comportamenti, e fornire percorsi in cui la cultura interna possa influire sulle relazioni esterne. Conoscere non vuol dire accettare integralmente i valori dell’altro, ma è solo attraverso la conoscenza che si può aprire una discussione costruttiva che costruisca ponti, e non muri. Supporta gli individui, le comunità e le organizzazioni nella costruzione della loro capacità di sfidare i sistemi di oppressione, al fine di creare un cambiamento trasformativo, sistemico e sostenibile. Generalmente si concentra su modelli di equità, piuttosto che approcci alla diversità, avendo ben chiaro che potere e privilegio rispecchiano le dinamiche intrecciate di razzismo e oppressione. E’ in grado di progettare programmi di studio, formazione, facilitazione delle conversazioni, sviluppo di leader di equità razziale e guida delle organizzazioni verso un diventare razzialmente giusti. Nel suo quadro operativo rientra un lavoro di anti-oppressione vitale per sviluppare un’analisi approfondita di come il razzismo, il sessismo, e la xenofobia si siano istituzionalizzati e radicati nella cultura dominante. Questo quadro aiuta a evidenziare i privilegi istituzionali e le disuguaglianze sistemiche insite nelle attuali condizioni socio-politiche che influenzano le nostre istituzioni. Attraverso la sua lente interrazziale, affronta, intenzionalmente e strategicamente, il potere interiorizzato e istituzionalizzato sui temi della razza e del razzismo.\nIl consulente sull’equità razziale comprende e insegna che, mentre non siamo responsabili delle attuali disuguaglianze che le persone di colore, diverse dal bianco, devono affrontare, siamo responsabili del cambiamento degli esiti sociali e istituzionali sproporzionati del mondo in cui viviamo. Se interroghiamo e trasformiamo le politiche e le pratiche istituzionali che continuano a escludere e avere un impatto sulle persone di colore, disfando e smantellando, con attenzione, il sistema del razzismo, creeremo una cultura istituzionale in cui ogni membro della comunità prospera.\nIl management del futuro sarà sicuramente centralizzato sul tema delle culture, ma non può certo evitare di analizzare, elaborare ed accettare il fatto che razza e razzismo hanno ancora una larga fetta di presenza nelle nostre realtà.\nPer farvi capire tangibilmente in che cosa consiste questa figura, voglio portarvi l’esempio di una delle strategie da me adottate durante le sessioni di consulenza e che chiamo affiliazione razziale .\nL’affiliazione razziale è una strategia da me adottata per affrontare gli effetti dell’oppressione razziale interiorizzata e della superiorità razziale interiorizzata nelle organizzazioni. I membri lavorano separatamente nei rispettivi gruppi di identità, come le persone di colore diverse dal bianco o persone bianche. Nell’affiliazione razziale, i POC (People of Color) e i bianchi imparano a lavorare per smantellare il razzismo dalle loro rispettive posizioni. Quando tornano insieme, dopo un profondo confronto e discussione attiva, entrambi i gruppi avranno la capacità e gli strumenti per andare avanti insieme per nominare, affrontare e smantellare il razzismo istituzionale.\nQuesto lavoro è imperativo, se si vuole avere un clima equo e armonioso, e con esso possiamo capire che:\nIl costrutto del razzismo è creato e sostenuto dall’accettazione di una comprensione normativa socializzata della razza.\nIl razzismo continua a manifestarsi nelle nostre istituzioni quando i bianchi evitano di affrontare la superiorità razziale interiorizzata e le persone di colore, diverso dal bianco, vengono messe a tacere dall’oppressione razziale interiorizzata.\nIl razzismo è un processo di socializzazione complesso e multi-generazionale in cui le persone di colore accettano, credono e vivono definizioni sociali negative e in cui le persone bianche accettano, credono e vivono definizioni sociali superiori di sé per adattarsi e vivere superiori ruoli sociali.\nPrima, però, di assumere un Consulente sull’equità razziale, devi avere uno scopo, una visione e una ragione, ma soprattutto, avere chiaro alcuni punti fondamentali:\nSii chiaro su cosa vuoi fare con un lavoro di “equità” e sii onesto riguardo al tuo punto di partenza. Prima ancora di pensare di chiamare un consulente, dedica un po’ di tempo alla ricerca interiore del motivo per cui la tua organizzazione vuole intraprendere un lavoro sull’equità razziale. Quest’obiettivo e questa visione sono importanti per capire con chi vuoi lavorare e perché. La risposta non può essere un semplice: “perché lo fanno tutti gli altri“. Questa può essere una risposta onesta verso te stesso, ma se è la ragione per cui vuoi coinvolgere un consulente, risparmia tempo alla tua organizzazione e inizia a fare un po’ di auto-istruzione. Leggi libri sul tema, frequenta conferenze pubbliche, esercitati ad ascoltare……. Questo ti aiuterà a capire perché vuoi intraprendere un lavoro sull’equità razziale. Il ruolo di consulente è quello di aiutare, con un processo di apprendimento e scoperta, ma, prima o poi se ne andrà e la tua Azienda deve avere, al suo interno, figure in grado continuare il lavoro. Ecco perché è necessario avere uno scopo e una visione per questo viaggio. Articolare la visione e lo scopo aiuterà sia te, come azienda, sia il consulente ad avere una comprensione più chiara e ad impostare l’organizzazione per il successo a lungo termine.\nComprendi come funziona il potere e usalo per il cambiamento. Per costruire una nuova cultura più inclusiva, devi prima essere in grado di vedere come i valori e le pratiche nelle istituzioni avvantaggiano i bianchi e i modi di lavorare, con l’esclusione e l’oppressione di tutti gli altri. E’ necessario dedicare del tempo e delle risorse alla conoscenza individuale dei membri dello staff. Comprendere la loro storia, interrogarli sui pregiudizi personali subiti, costruire empatia e rispetto per gli altri, prendere confidenza con la loro vulnerabilità: queste abilità richiedono formazione e pratica continua. Questo è un lavoro preciso e individuale che deve essere modellato con competenza e conoscenza ed essere in grado di costruire un vocabolario condiviso, definizioni e analisi per radicare le conversazioni di gruppo.\nIl conflitto deve essere compreso e accettato come parte del processo. Il conflitto non è solo accidentale, ma è necessario affinché la trasformazione avvenga e sia sostenuta. Sfortunatamente, la maggior parte dei luoghi di lavoro, oggi, fa di tutto per evitare conflitti di qualsiasi tipo. Questo deve cambiare. Le culture che cerchiamo di creare non possono superare o ignorare i conflitti, o peggio, indirizzare la colpa o la rabbia verso coloro che stanno spingendo per la necessaria trasformazione. Il conflitto è anche una parte intrinseca dell’interruzione dei modelli che mantengono svantaggi strutturali attorno a questioni come l’assunzione, l’equità retributiva e l’avanzamento. E’ rischioso e scomodo sottolineare le dinamiche razziste quando si manifestano nelle interazioni quotidiane, come il trattamento delle persone di colore durante le riunioni, o gli incarichi di lavoro o di squadra. Nel corso degli anni, è stata la leadership del personale a tutti i livelli all’interno dell’organizzazione, in particolare le donne nere, come spesso accade, a correre grandi rischi. Compito di ogni leader aziendale è quello di modellare, continuamente, una cultura che supporti quel conflitto, mettendo intenzionalmente da parte la difesa a favore di manifestazioni pubbliche di vulnerabilità, quando vengono sollevate disparità e preoccupazioni. Per aiutare il personale e la leadership a sentirsi più a proprio agio con i conflitti, suggerisco spesso di utilizzare una struttura che aiuti a valutare il proprio stato d’animo e le reazioni fisiologiche di fronte a momenti difficili. Le interazioni che ci fanno desiderare di dare un taglio al conflitto, sono momenti in cui veniamo semplicemente sfidati a pensare in modo diverso. Troppo spesso confondiamo questa sana zona di allungamento con la nostra zona di panico, dove siamo paralizzati dalla paura, incapaci di imparare. Di conseguenza, chiudiamo. Discernere i nostri confini e impegnarci a rimanere coinvolti durante tutto il periodo è necessario per spingere al cambiamento.\nL’ Impegno richiesto nell’apprendimento continuo e nella trasformazione a lungo termine. Gestire organizzazioni diverse, ma non inclusive, e parlare in modi neutrali di razza e delle sfide che la nostra nazione deve affrontare, porta, inevitabilmente alla poca comprensione individuale o all’esperienza nella creazione di una cultura razziale inclusiva. L’idea di affrontare, intenzionalmente, problemi di razza e razzismo, nell’organizzazione, manda parecchi leader in paranoia, ma capire che questo è un viaggio di apprendimento che richiede uno sforzo impegnativo, permette di concentrarsi sull’apprendimento di cosa sia il tema della razza e del razzismo, sulle competenze necessarie per distinguere i vari processi di reazione e sulla gestione del disagio stesso.\nIl lavoro di costruzione e mantenimento di una cultura inclusiva ed equa, dal punto di vista razziale, non viene mai eseguito fino in fondo. Le organizzazioni devono impegnarsi per dimostrare che stanno facendo un investimento multiforme e a lungo termine nella cultura, se non altro per onorare la vulnerabilità che i membri del personale sperimentano durante il processo. Questo lavoro è duro e richiede un tributo profondamente personale. Il processo è valido solo quanto l’impegno, la fiducia e la buona volontà del personale che vi si impegna, che si tratti di affrontare la propria fragilità bianca o di condividere i danni che si sono sperimentati nel posto di lavoro come persona di colore nel corso degli anni. C’è poi un alto ed enorme pegno, in termini di costi, per le persone di colore, in particolare i neri, nel processo di costruzione di una nuova cultura. Perpetuiamo una sorta di disumanità, sul posto di lavoro, quando ci affidiamo esplicitamente, o implicitamente alle persone di colore, in particolare ai neri, per portare il fardello di educare gli altri o combattere il razzismo al posto nostro. Dover sempre essere un sostenitore dell’equità, condividere storie personali e sperimentare in prima persona la rabbia, la paura e il senso di colpa dei loro colleghi, mentre costruiscono le loro competenze, è come squarciare una vecchia ferita. Come leader, specialmente come bianchi, l’incapacità di mantenere la rotta e di usare il nostro potere per sostenere, in modo sproporzionato, l’onere per combattere il razzismo sul lavoro, è una violazione della fiducia che hanno riposto in noi e in questo processo.\nPer farlo in modo efficace, come per tutti gli elementi di gestione, si misurano, per esempio, i progressi e si tiene traccia, formalmente, del coinvolgimento, della soddisfazione e della permanenza del personale, disaggregati per razza, ruolo e livello, in modo da poter identificare dove ci sono disparità. Oppure, bisogna essere in grado di tenere un sondaggio annuale sulle competenze per valutare la comprensione collettiva dell’impatto che la razza ha sul lavoro, ponendo domande come: quanto è ben attrezzato il personale per identificare e affrontare il razzismo interpersonale, istituzionale e strutturale sul posto di lavoro? Con quale frequenza il personale si assume dei rischi e mette da parte il disagio per impegnarsi in conversazioni critiche? In che misura la leadership organizzativa partecipa e sostiene le conversazioni sull’equità razziale internamente?\nLa vera equità razziale e il lavoro di inclusione sul posto di lavoro devono essere diversi da qualsiasi cosa abbiamo fatto nei decenni passati, perché abbiamo costantemente fallito nell’affrontare l’iniquità razziale alle sue radici più profonde. Ma possiamo iniziare oggi, portando il nostro io più completo negli uffici e nelle scrivanie dove trascorriamo la maggior parte della nostra vita da svegli e autorizzandoci a vicenda a fare lo stesso.\n1) Alcuni mesi fa, ho avuto una conversazione con un’organizzazione con cui stavo per fare un corso di formazione sul coinvolgimento della famiglia. Nella nostra conversazione di preparazione ho chiesto quanto il loro staff ne capisse sull’argomento razza. L’organizzazione mi rispose che il loro staff comprendeva il tema, perché, tra loro, vi erano molte persone di colore, diverse dal bianco. Durante la presentazione mi resi conto che lo staff, non capiva le semplici basi dell’equità razziale, costringendomi a fare un un rapido riassunto, in modo, poi, da poter andare avanti insieme. Essere persone di colore, diverse dal bianco, non significa capire l’argomento razza e l’equità razziale.\n2) Tieni presente che in molte realtà aziendali, i formatori di equità razziale possono incontrare un’aperta ostilità nei loro confronti. A volte vengono apertamente sfidati durante i corsi di formazione, sia dalle persone di colore, (che vogliono testare il consulente e ostentare il loro essere persone di colore), sia dai bianchi. Se il personale della tua organizzazione non è pienamente coinvolto, devi essere onesto con il consulente.\n3) Se il tuo personale è apertamente ostile sul tema, devi fare un po’ di pulizia prima di portare un consulente. Portare un consulente sull’equità razziale per “risolvere” i problemi del personale riguardo alla razza non è la risposta. I consulenti sull’equità razziale non vogliono avere a che fare con i dipendenti problematici o essere trattati in modo scortese, molestati o maltrattati dal personale. Se assisti a scene in cui il tuo personale molesta o intimorisce un consulente, in particolare i consulenti di colore, è tuo compito intervenire e raddrizzare i termini di comportamento. Non pensare che il consulente debba mettersi alla prova o passare il tempo a trattare con il tuo personale problematico; quello non è il suo lavoro come consulente.\n4) I consulenti di equità razziale, prima o poi, se ne andranno. Non sono tuoi collaboratori né parte dello staff. Sono lì per aiutarti a guidarti fino al momento di separarti. Riorganizzare il personale, lavorare con il consiglio di amministrazione, apportare modifiche ai programmi, è un compito tuo.\n5) Sii realistico su ciò che puoi realizzare, determina un budget e la tempistica. Spesso, quando le organizzazioni cercano il supporto di un consulente per questo tipo di lavoro, l’ambito non è realisticamente allineato al budget o al calendario. Il lavoro costa quasi sempre di più e richiede più tempo di quanto le organizzazioni si aspettano o sperano. C’è un senso di urgenza nel raggiungere “risultati” misurabili, che richiedono anni nel lavoro sull’equità razziale, e questa caratteristica è una componente fondamentale di come la cultura della supremazia bianca si manifesta nelle organizzazioni. Il desiderio di urgenza (e la sua origine) dovrebbe essere esplicitamente considerato come parte di un processo che ha il suo tempo, così come il senso di disagio che inevitabilmente può verificarsi. Abituarsi a sentirsi a disagio, individualmente, all’interno dei team e in tutta l’organizzazione, è uno stimolo per un’autoriflessione e un analisi profonda, oltre che una componente fondamentale del lavoro e una ragione chiave per cui le organizzazioni hanno bisogno del supporto di un consulente esterno per facilitare un processo di equità razziale e i dialoghi progressivi che esso comporta.\n6) Quando scegli il tuo consulente, verifica sempre le loro referenze e assicurati che abbiano una comprovata esperienza di incarichi importanti del tipo, dell’ambito e della durata di cui hai bisogno. Assicurati di avere una chiara comprensione dell’esperienza vissuta che porta il consulente a questo lavoro e dei valori che li fondano in esso. Sii consapevole di come questi valori si allineano con quelli della tua organizzazione. Come parte del dialogo per comprendere i valori di un consulente, chiarire le definizioni e l’approccio alla diversità, all’inclusione e all’equità. Spesso si presentano come Diversity & Inclusive Managers, ma ricordati che diversità, inclusione ed equità sono concetti distinti che coinvolgono diversi insiemi di comportamenti/convinzioni personali e politiche/processi organizzativi per guidare risultati diversi. Le distinzioni tra gli approcci alla diversità, all’equità razziale e alla giustizia razziale sono profondamente connesse ai valori e indicano se un consulente adotterà un approccio transazionale o trasformativo per spostare lo status quo di un’organizzazione dominante bianca.\n7) Comprendi che non esiste un consulente che sia la soluzione “perfetta” per la tua organizzazione.\nLa perfezione è un obiettivo irrealistico, ma la cultura organizzativa (costruita su standard dominanti bianchi) ne dà la priorità. Le organizzazioni spesso rimangono intrappolate in un ciclo di ricerca del consulente “giusto” e non riesce a trovarlo, il che lascia il lavoro a un punto morto. Vale la pena considerare di coinvolgere un’azienda, un team di consulenti indipendenti o un singolo consulente che raccolga colleghi con competenze ed esperienze specifiche per la collaborazione nei punti chiave. Ogni consulente porterà al lavoro una serie di identità di razza, genere, orientamento sessuale e classe (tra le altre), che moderano il modo in cui danno feedback e facilitano le discussioni con individui e gruppi durante un impegno. Ad esempio, i membri del team bianco sono spesso in grado di “ascoltare” meglio il feedback diretto su come le microaggressioni e la fragilità bianca si manifestano nelle loro interazioni con i colleghi da un consulente che si identifica anche come bianco. Allo stesso modo, le persone di colore sono spesso più a loro agio nell’esprimere (e nell’elaborare pubblicamente) esperienze di traumi razziali all’interno e all’esterno dell’organizzazione quando il dialogo è facilitato da un consulente esterno che è anche di colore. Inoltre, molte organizzazioni assumono un consulente per guidare le loro iniziative di equità razziale e assumono allenatori per aiutare manager e dirigenti senior a elaborare le sue implicazioni personali, interpersonali e istituzionali per il loro lavoro quotidiano. Consideralo un campanello d’allarme se un candidato non è in grado di articolare come le identità multiple che ha nel suo lavoro di consulente/facilitatore, o se dice che, come individuo, ha “tutto ciò di cui hai bisogno” per realizzare con successo il lavoro impegnativo e sfumato sull’equità razziale prima della tua organizzazione.\n8) Presta attenzione alla cultura e ai privilegi dei bianchi e a come si manifestano sia internamente che esternamente durante un processo di equità razziale.\nAssumi un consulente che possa richiamare e mitigare esplicitamente queste dinamiche, che spesso comprendono un anello mancante nel processo. Oltre a stabilire norme di gruppo intenzionali che promuovono una riflessione esplicita sulla cultura e sui privilegi bianchi e su come si manifestano all’interno e all’esterno delle organizzazioni, un consulente esperto utilizzerà, come primo strumento, una riunione specifica, incentrata sull’identità razziale, per far emergere le dinamiche implicite intorno alla cultura bianca, al privilegio e alla bianchezza. La riunione può essere una strategia efficace per far emergere problemi di cultura e privilegio bianco (oltre a razzismo interiorizzato e interpersonale) tra i bianchi e le persone di colore,perché usa domande specifiche di riflessione per guidare i membri del team bianco nella discussione, su come possono distruggere la cultura dominante bianca, smantellare forme di discriminazione e costruire una cultura e una pratica organizzativa che promuovano l’equità razziale.\nEcco, quindi, cosa può fare un consulente sull’equità razziale ( Métissage Sangue Misto) per la tua Azienda.\nCostruire una cultura sull’equità razziale è un processo lungo anni di lavoro intenzionale e mirato ed è profondamente stimolante e particolarmente pieno di sfumature per le organizzazioni, sia nella teoria (“agire”) che nell’esecuzione (il “come” agire). Le aziende devono mantenere una particolare attenzione alla strategia e alla missione stessa, mentre il supporto di facilitatori e consulenti esperti, è un elemento fondamentale per svolgere il lavoro in modo da produrre un cambiamento di trasformazione significativo, misurabile e sostenibile.\nPer affrontare efficacemente il razzismo nella tua organizzazione, è importante prima creare consenso sull’esistenza di un problema (molto probabilmente c’è) e, in tal caso, su cos’è e da dove proviene. Se molti dei tuoi dipendenti non credono che il razzismo verso le persone di colore esiste, all’interno dell’organizzazione, o se ritengono che le vere vittime della discriminazione sono loro, come bianchi, , allora le iniziative sulla diversità saranno percepite come il problema , non la soluzione. Questo è uno dei motivi per cui tali iniziative sono spesso accolte con risentimento e resistenza, spesso da parte di manager di medio livello. Le credenze, non la realtà, sono ciò che determina il modo in cui i dipendenti rispondono agli sforzi compiuti per aumentare l’equità. Quindi, il primo passo è portare tutti sullo stesso livello, su quale sia la realtà e perché sia un problema per l’organizzazione.\nNon basta la semplice sensibilizzazione. Interventi efficaci coinvolgono molte fasi, che ho incorporato in un modello che chiamo CAESS, (Consapevolezza del problema, Analisi della causa principale, Empatia, o livello di preoccupazione per il problema e le persone che affligge, Strategie per affrontare il problema e Sacrificio o volontà di investire il tempo, l’energia e le risorse necessarie per l’attuazione della strategia), in cui le organizzazioni passano dalla comprensione della condizione presente, allo sviluppo di una preoccupazione genuina, al concentrarsi sulla correzione.\nQueste fasi, che le organizzazioni devono attraversare in sequenza, sono:\n(1) Consapevolezza del problema. A molte persone bianche può sembrare ovvio che il razzismo continui a opprimere le persone di colore; anzi, tantissimi di loro sono convinti che si siano invertiti i ruoli e che vi sia più razzismo verso i bianchi che verso i neri. Ancora, una larga percentuale di bianchi considera la discriminazione contro i bianchi un problema tanto grande quanto la discriminazione contro i neri e le altre persone di colore. Queste convinzioni sono importanti da tenere in considerazione, perché possono minare gli sforzi di un’organizzazione per affrontare il razzismo, indebolendo il sostegno alle politiche sulla diversità. Anche i manager che generalmente riconoscono il razzismo nella società, spesso, non riescono a vederlo nelle proprie organizzazioni, ignorando che posizioni neutrali sulle questioni razziali possono consentire la discriminazione. Oppure, ritenendo siano sufficienti una superficiale attenzione su temi delle diversità e dell’inclusione, non accorgendosi di come, cullando un’organizzazione nell’autocompiacimento, si possa effettivamente peggiorare le cose, rendendo, con più probabilità, i neri e le minoranze, di essere ignorati o trattati duramente quando sollevano valide preoccupazioni sul razzismo.\n(2) Analisi della causa principale. Comprendere le radici di un disturbo è fondamentale per scegliere il miglior rimedio. Il razzismo può avere molte fonti psicologiche: bias cognitivi, caratteristiche della personalità, visioni ideologiche del mondo, insicurezza psicologica, minaccia percepita o bisogno di potere e potenziamento dell’ego. Ma la maggior parte del razzismo è il risultato di fattori strutturali: leggi stabilite, pratiche istituzionali e norme culturali. Molte di queste cause non comportano intenti dannosi. Tuttavia, i manager spesso attribuiscono erroneamente la discriminazione sul posto di lavoro al carattere dei singoli attori, le cosiddette mele marce, piuttosto che a fattori strutturali più ampi. Di conseguenza, organizzano corsi di formazione per “aggiustare” i dipendenti, dedicando relativamente poca attenzione a quella che potrebbe essere una cultura organizzativa tossica, ad esempio. È molto più facile individuare e incolpare le persone quando sorgono problemi. Quando, per esempio, alcune aziende affrontano crisi legate al razzismo, la risposta istintiva è licenziare gli attori coinvolti o sostituirli, piuttosto che esaminare come la cultura autorizza, o addirittura incoraggia, comportamenti discriminatori.\nPer aiutare manager e dipendenti a capire come essere integrati in un sistema distorto possa influenzare inconsapevolmente risultati e comportamenti, mi piace chiedere loro di immaginare di essere pesci in un ruscello. In quel ruscello, una corrente esercita una forza su tutto ciò che è nell’acqua, spostandolo a valle. Quella corrente è analoga al razzismo sistemico. Se non fai nulla, semplicemente galleggi, la corrente ti porterà con sé, che tu ne sia consapevole o meno. Se discrimini attivamente nuotando con la corrente, sarai spinto più velocemente. In entrambi i casi, la corrente ti porta nella stessa direzione. Da questa prospettiva, il razzismo ha meno a che fare con ciò che hai nel cuore o nella mente e più a che fare con il modo in cui le tue azioni o inazioni amplificano o abilitano le dinamiche sistemiche già in atto.\nLa discriminazione sul posto di lavoro spesso proviene da persone ben istruite, ben acculturate, di mentalità (apparentemente) aperta e di buon cuore che stanno semplicemente fluttuando, sottovalutando gravemente la direzione della corrente prevalente sulle loro azioni, posizioni e risultati. L’antirazzismo richiede di nuotare contro quella corrente, come un salmone che risale la corrente. Richiede molto più sforzo, coraggio e determinazione rispetto al semplice seguire il flusso.\nIn breve, le organizzazioni devono essere consapevoli della “corrente” o delle dinamiche strutturali che permeano il sistema, non solo del “pesce” o dei singoli attori che operano al suo interno. La vera sfida per le organizzazioni non è capire “Cosa possiamo fare?” ma piuttosto “Siamo disposti a farlo?”\n(3) Empatia, o livello di preoccupazione per il problema e le persone che affligge.\nUna volta che le persone sono consapevoli del problema e delle sue cause sottostanti, la domanda successiva è se si preoccupano abbastanza per fare qualcosa al riguardo. C’è una differenza tra simpatia ed empatia. Molte persone bianche provano simpatia, o pietà, quando assistono a forme di razzismo. Ma ciò che è più probabile che porti all’azione nell’affrontare il problema è l’empatia: provare lo stesso dolore e la stessa rabbia che provano le persone di colore. Le persone di colore vogliono solidarietà e giustizia sociale, non compassione, che semplicemente calma i sintomi mentre perpetua la malattia.\nSe i tuoi dipendenti non credono che il razzismo esista in azienda, le iniziative sulla diversità saranno percepite come il problema, non la soluzione. Un modo per aumentare l’empatia è attraverso l’esposizione e l’educazione. I manager possono aumentare la consapevolezza ed empatia attraverso sessioni di ascolto – per i dipendenti che vogliono condividere le proprie esperienze, senza sentirsi obbligati a farlo – integrate da formazione ed esperienze che forniscono prove storiche e scientifiche della persistenza del razzismo. L’empatia è fondamentale per fare progressi verso l’equità razziale perché influenza le azioni intraprese e, quale tipo di azione intraprendere. Ci sono almeno quattro modi per rispondere al razzismo: parteciparvi, aumentando il danno, ignorarlo, provare compassione per la vittima o provare indignazione empatica e adottare misure per promuovere l’uguaglianza. I valori personali dei singoli dipendenti e i valori fondamentali dell’organizzazione sono due fattori che influenzano le azioni intraprese.\n(4) Strategie per affrontarlo il problema.\nDopo che le basi sono state gettate, è finalmente giunto il momento della fase “cosa facciamo al riguardo”. La maggior parte delle strategie attuabili per il cambiamento si rivolge a tre categorie distinte ma interconnesse: atteggiamenti personali, norme culturali informali e politiche istituzionali formali.\nPer combattere in modo più efficace la discriminazione sul posto di lavoro, i leader dovrebbero considerare come eseguire interventi su tutti e tre questi fronti contemporaneamente. Concentrarsi solo su uno è probabilmente inefficace e potrebbe persino ritorcersi contro. Ad esempio, è probabile che l’attuazione di politiche sulla diversità istituzionale senza alcun tentativo di creare consenso da parte dei dipendenti produca un contraccolpo. Allo stesso modo, concentrarsi solo sul cambiamento di atteggiamento senza stabilire anche politiche istituzionali che ritengano le persone responsabili delle proprie decisioni e azioni può generare pochi cambiamenti comportamentali tra coloro che non sono d’accordo con le politiche. Stabilire una cultura organizzativa antirazzista, legata ai valori fondamentali e modellata dal comportamento dell’amministratore delegato e di altri alti dirigenti dell’azienda, può influenzare sia gli atteggiamenti individuali che le politiche istituzionali.\nEsistono molte strategie per ridurre i pregiudizi razziali a livello individuale, culturale e istituzionale. La parte difficile è convincere le persone ad adottarli davvero. Anche le migliori strategie sono inutili senza implementazione. L’equità richiede di trattare le persone in modo equo, il che può comportare il trattamento delle persone in modo diverso, ma in un modo che abbia senso.\n(5) Sacrificio, o volontà di investire il tempo, l’energia e le risorse necessarie per l’attuazione della strategia.\nMolte organizzazioni che desiderano maggiore diversità, equità e inclusione potrebbero non essere disposte a investire il tempo, l’energia, le risorse e l’impegno necessari per realizzarlo. Le azioni sono spesso inibite dal presupposto che il raggiungimento di un obiettivo desiderato richieda il sacrificio di un altro obiettivo desiderato. Ma non è sempre così. Sebbene nulla che valga la pena avere è completamente gratuito, l’equità razziale spesso costa meno di quanto si possa pensare. Obiettivi apparentemente contrastanti o impegni in competizione sono spesso relativamente facili da conciliare, una volta identificati i presupposti sottostanti.\nI presupposti del sacrificio hanno enormi implicazioni per l’assunzione e la promozione di talenti diversi, per almeno due ragioni. In primo luogo, le persone spesso presumono che aumentare la diversità significhi sacrificare i principi di equità e merito, perché richiede di dare favori “speciali” alle persone di colore piuttosto che trattare tutti allo stesso modo. Ma dai un’occhiata alla scena qui sotto. Quale dei due scenari appare più “giusto”, quello di sinistra o quello di destra?\nLe persone spesso presumono che equità significhi trattare tutti allo stesso modo, o esattamente allo stesso modo, in questo caso, dare a ogni persona una cassa della stessa dimensione. In realtà, l’equità richiede di trattare le persone in modo equo, il che può comportare un trattamento diverso delle persone, ma in un modo sensato. Se scegli lo scenario a destra, sottoscrivi l’idea che l’equità può richiedere di trattare le persone in modo diverso in modo ragionevole.\nNaturalmente, ciò che è “sensibile” dipende dal contesto e da chi percepisce. Ha senso per una persona con disabilità fisica avere un parcheggio più vicino a un edificio? È giusto che i nuovi genitori abbiano sei settimane di congedo retribuito per potersi occupare del loro bambino? È giusto consentire al personale militare in servizio attivo di salire a bordo di un aereo in anticipo per esprimere gratitudine per il servizio prestato? La mia risposta è sì a tutte e tre le domande, ma non tutti saranno d’accordo. Per questo motivo, l’equità rappresenta una sfida maggiore per ottenere consenso rispetto all’uguaglianza. Nel primo pannello dello scenario recinzione, tutti ricevono lo stesso numero di casse. Questa è una soluzione semplice. Ma è giusto?\nNel pensare all’equità nel contesto della società, i leader devono considerare le disparità di condizioni e le altre barriere che esistono, a condizione che siano consapevoli del razzismo sistemico. Devono anche avere il coraggio di prendere decisioni difficili o controverse. Ad esempio, potrebbe avere senso avere un ufficio risorse per i dipendenti neri ma non per i dipendenti bianchi. Risultati equi possono richiedere un processo per trattare le persone in modo diverso. Per essere chiari, un trattamento “diverso” non equivale a un trattamento “speciale”: quest’ultimo è legato al favoritismo, non all’equità.\nNon esiste un test o un colloquio che possa invariabilmente identificare il “miglior candidato”. I manager dovrebbero abbandonare l’idea che si debba trovare un “miglior candidato”. Questo tipo di ricerca equivale a inseguire gli unicorni. Invece, dovrebbero concentrarsi sull’assunzione di persone ben qualificate, che mostrino buone promesse e, quindi , dovrebbero investire tempo, sforzi e risorse per aiutarli a raggiungere il loro potenziale.\nCosa facciamo in Métissage Sangue Misto


Polo Sportivo: Bisogna avere coraggio – di Paolo Toscanelli – Ticinolive\nFeb 17, 2021 pelli, plr, Polo sportivo, PSE, Toscanelli\nIl coraggio di cambiare la storia sportiva di Lugano\nLa Lega è granitica, il PPD è granitico… ma il PLR sta cercando la sua strada. Si parla molto della linea Pelli-Cavadini e si legge e si sente dire in giro che potrebbe essere adottata dalla Sezione.\nPaolo Toscanelli è favorevole al progetto e lo dice chiaramente.\nA noi, che amiamo la democrazia diretta, piacerebbe che si giungesse al voto popolare, e non è escluso che accada.\nI “grandi progetti” di Lugano hanno sempre creato grandi discussioni politiche e personali. Come dimenticare i numerosi dibattiti tenuti su “Lugano Arte Cultura”, LAC, in cui noi politici abbiamo sferrato attacchi ideologici e finanziari di ogni tipo. Fortunatamente il tutto si è risolto con la creazione di un importante Polo Culturale a livello cantonale, che ha fatto cambiare idea anche ai più scettici, i quali oggi ne parlano come se il LAC fosse addirittura opera loro.\nNon costruire un Polo Sportivo significa non avere uno stadio conforme agli standard delle competizioni nazionali ed europee, significa rinunciare a un palazzetto dello sport dedicato a svariate attività sportive e ai campi di allenamento per le giovanili. Ciò vuol dire rimanere il fanalino di coda a livello sportivo svizzero, e non solo, in fatto di infrastrutture.\nVista l’importanza di avere un Polo Sportivo all’avanguardia bisogna avere il coraggio di dare fiducia all’Esecutivo cittadino, approvando il messaggio e dando allo sport (e, quindi, alla popolazione) un luogo idoneo dove allenarsi e ritrovarsi. Questo per garantire al Football Club Lugano (FC Lugano) di rimanere nella massima lega, con uno stadio a norma, e per creare delle strutture idonee alle svariate discipline sportive (es. palazzetto dello sport) che da anni devono far fronte a molteplici problematiche logistiche.\nPaolo Toscanelli – Consigliere Comunale Lugano – PLR


Lanciano: ultimi preparativi per la fiera di Sant'Egidio che apre le Feste di settembre - Telemax\nLanciano: ultimi preparativi per la fiera di Sant’Egidio che apre le Feste di settembre\nChiuse al traffico via Battisti e via Duca\nLanciano (Chieti): ultimi preparativi per la fiera di Sant’Egidio che aprono le Feste di settembre.\nL’assessore comunale al Commercio, Francesca Caporale, segue le operazioni di sistemazione della segnaletica per l’allestimento delle 194 bancarelle. Soltanto dieci saranno spostate ai Viali, a causa della chiusura di un tratto di Corso Trento e Trieste, dopo la voragine creatasi in un locale commerciale.\nLanciano (Chieti): via Cesare Battisti resterà chiusa durante la Fiera di Sant’Egidio, assieme a via Duca degli Abruzzi, per questioni di sicurezza anti terrorismo.\nLe strade parallele al Corso, via Cesare Battisti e via Duca degli Abruzzi, saranno chiuse al traffico dalle ore 16 del 31 agosto, fino alle ore 2 del 1 settembre, per questioni relative alla sicurezza anti terrorismo.\nfiera di sant'egidiolanciano


Morte Rauti, "Bombarolo e fascista": su Twitter insulti contro l'ex segretario MSI | L'HuffPost\n02/11/2012 17:15 CET | Aggiornato 02/11/2012 17:26 CET\nMorte Rauti, "Bombarolo e fascista": su Twitter insulti contro l'ex segretario MSI\nDopo la svolta di An a Fiuggi, alla quale non aveva voluto aderire, sembrava finito nel dimenticatoio. E da tempo, anche per l'età avanzata, non partecipava più alla vita politica attiva del Paese ed era uscito dalle cronache politiche quotidiane. Ma la memoria della sua lunga storia nell'Italia post bellica, unita al suo intrecciarsi con alcune delle vicende più oscure del terrorismo nero italiano, dalle quali dal punto di vista penale uscì sempre assolto, evidentemente non si è mai spenta. E oggi, alla notizia della morte, tutti i sentimenti contrastanti che la sua figura rievoca sono tornati a galla. Ed è soprattutto l'odio a prevalere, almeno a giudicare da quanto accade su Twitter, dove gli hashtag #pinorauti e #rauti sono diventati in pochi minuti trendingtopic con centinaia di commenti.\nSoprattutto insulti, luoghi comuni, battute e macabra ironia, che debordano dalla maggior parte degli utenti del social network: bombarolo, fascista, picchiatore, verme. L'umore prevalente lo dà l'utente Pantalaimon: "Scordatevi le frasi di circostanza da memoria corta: è un fascista in meno", dice. E le frasi di circostanza su twitter sono ben poche. "Il fascista buono è il fascista morto..", scrive l'utente "Lo zio Albe" insieme a tanti. Poi ancora: "E' morto Pino Raudi. Standing ovation per l'uomo che ha rivoluzionato i botti di capodanno", twitta Alex Zarfati. "Morto Pino #Rauti, parole chiave: fascismo, msi, ordine nuovo, strategia della tensione, destra eversiva, servizi segreti", scrive testualmente l'utente Marco Carlo. "Eia eia aldilà...Se ne va un pezzo di fascismo reale: è morto Pino #Rauti, un duro e (im)puro della politica italiana", festeggia l'utente "alfredo faieto". "Muore Pino #Rauti. Per dimostrarci che non sono sempre i migliori quelli che se ne vanno", ironizza macabramente Fran Altomare. E questi non sono nemmeno i peggiori tra gli insulti che vengono rivolti all'ex segretario dell'Msi.\n"Uno che faceva compagnia ai vermi pure da vivo", twitta ad esempio sprezzante l'utente BornAgain. "Vabbè, uno è tornato nelle fogne", fa eco "bobsinisi". "#Rauti era un grande uomo. Però ha fatto degli sbagli. A pensarci bene il giudizio non è positivo. Anzi negativo. Stò fascista di merda", scrive Zip. Per l'utente Andrea, "non c'è pericolo, fascio de merda era e tale resta", mentre l'utente Marco Romagna ?non si vergogna di scrivere: "Da oggi c'é una nuova tomba su cui pisciare". "Ora insegna agli angeli ad usare l'olio di ricino" dice un altro.\nVomita odio online l'utente Walter Giacomi: "Era 'na merda...e nun vanno sprecate lacrime pe' uno come lui!!!". Poi ci sono quelli che lanciano anatemi, come l'utente "aniello nazaria": "A tutti coloro i quali condividessero e sottoscrivessero le convinzioni politiche del defunto #Rauti auguro di raggiungerlo prestissimo". E c'è chi non perde l'occasione per tirare in ballo il sindaco di Roma Gianni Alemanno, consorte della figlia di Pino Rauti, Isabella. Come Marco dalla Sardegna: "Molta gente non gli ha perdonato una cosa orribile. Ha permesso a sua figlia di sposare Alemanno", scrive. O ancora: "E' morto #Rauti. Alemanno può rimettere la camicia nera", dice Esprit. "C'è di bello che si è liberato un posto in Atac", scrive Smart. "Morto il suocero di Alemanno, l'Atac in lutto", scherza sullo stesso tenore l'utente Andrea Arcovio. Un utente che si firma Emi dice invece: "#Alemanno dovrebbe far potare gli alberi di Roma più spesso. Oggi s'è schiantato un Pino". Insulti che prevalgono su quanti invece rendono omaggio a uno dei padri della destra italiana, come fa l'utente Giorgio Velardi, che ricorda il "segretario storico del #Msi, si oppose a svolta di #Fiuggi che diede vita ad #An. Aveva visto lungo". Anche chi si appella alla pietas verso i defunti fatica a farsi sentire, come l'utente Primula Bazzani: "Leggo tweet discutibili sul defunto #Rauti. Di fronte alla storia non siamo tutti uguali, verissimo; di fronte alla morte vale solo la pietas".\nALTRO: Cronaca Culture insulti a rauti morte rauti politica rauti twitter


Panettoni in eleganti confezioni Turate - provincia di Como ...\nCercate una pasticceria per acquistare dei panettoni in eleganti confezioni a Turate? Un panettone artigianale di pasticceria può infatti anche essere un delizioso e indimenticabile regalo per i parenti, gli amici o i business partner più strategici.\nIl Santo Natale è un momento speciale da trascorrere insieme alla famiglia, nel rispetto della tradizione che vuole tutti riuniti per la cena della Vigilia o per il pranzo di Natale.\nIn questo contesto di gioia e condivisione, non può mancare il dolce che più di tutti simboleggia le Festività di fine anno: il panettone,con o senza canditi e uvetta. Questo appetitoso dessert che da sempre si contende con il pandoro il ruolo di dolce natalizio più amato dagli italiani, conclude degnamente le libagioni festive, ma non solo.\nL’unica controindicazione è che una volta fatto un regalo del genere, è impossibile tornare al classico panettone confezionato del supermercato.\nSi tratta infatti di prodotti completamente diversi: i panettoni di pasticceria elegantemente confezionati a mano sono infatti una prelibatezza di arte dolciaria che non ha nulla a che vedere con il sapore standardizzato dei prodotti della grande distribuzione. Per questo, vi avvertiamo in anticipo: una volta passati al panettone artigianale non si torna indietro.\nScegliete i panettoni in eleganti confezioni per Turate, Appiano Gentile, Cantù, Cislago, Como, Fino Mornasco, Gerenzano, Guanzate, Legnano, Lentate, Limbiate, Lomazzo, Origgio, provincia di Como, Rescaldina, Saronno, Tradate, Turate, Uboldo, Villaguardia, della Pasticceria Visconti.\nL’insostituibile raffinatezza di un panettone fatto e confezionato a mano\nI panettoni artigianali prodotti dalla storica Pasticceria Visconti, fragranti e dal sapore delicato, sono il dolce perfetto da gustare in famiglia al termine della cena della Vigilia, o un raffinatissimo regalo natalizio per i vostri cari.\nPer l’occasione speciale, i panettoni sono vestiti a festa, confezionati in eleganti pacchetti dai colori caldi che richiamano la magica atmosfera natalizia. Le confezioni, raffinate ma pratiche e resistenti, sono l’ideale per trasportare incolume questo dolce di produzione artigianale al 100%, che richiama la decennale tradizione gastronomica e pasticcera della Pasticceria Visconti.\nPer questo motivo scegliete i panettoni in eleganti confezioni per Turate, Appiano Gentile, Cantù, Cislago, Como, Fino Mornasco, Gerenzano, Guanzate, Legnano, Lentate, Limbiate, Lomazzo, Origgio, provincia di Como, Rescaldina, Saronno, Tradate, Turate, Uboldo, Villaguardia, della nostra pasticceria.\nPer la produzione di questo classico dessert natalizio vengono impiegate solo le migliori materie prime, per ottenere un risultato assolutamente eccellente che soddisfi prima gli occhi, poi il palato. Naturalmente, è possibile ordinare panettoni personalizzati in base alle esigenze del cliente, che potrà specificare il tipo di impasto.\nLe varianti alla ricetta tradizionale del panettone milanese sono numerose: l’impasto tradizionale a base di uova, farina, burro, zucchero e lievito può infatti essere arricchito da uvetta passa e frutta candita, scorze di arancia e limone, e persino mandorle, nocciole e cioccolato. Per un’alternativa ancor più ricca, possiamo proporre i panettoni farciti di crema o gelato artigianale, le versioni al cioccolato fondente e al cioccolato bianco, e le varianti più light del panettone, che vedono un ridotto impiego di zuccheri e grassi saturi.\nPanettoni in eleganti confezioni a Turate e provincia di Como da Pasticceria Visconti\nEleganti e raffinati, i panettoni artigianali della pasticceria Visconti sono il dono più gradito dei giorni di festa. Preparati seguendo fedelmente l’antica ricetta, i nostri panettoni sono poi accuratamente riposti in eleganti confezioni natalizie, pronti per essere donati alle vostre persone più care.\nAll’interno di questi splendidi pacchetti troveranno un panettone artigianale di grande morbidezza e sofficità, dal gusto dolce che il profumo di agrumi canditi rende piacevolmente equilibrato. Classico o farcito, con o senza canditi e uvette, il panettone artigianale a lunga lievitazione della Pasticceria Visconti vi farà sempre fare splendida figura, sia come regalo personalizzato fatto a mano, sia come golosa conclusione del cenone della Vigilia o del pranzo di Natale.\nE la sua lussuosa confezione contribuisce all’effetto: confezione elegante, panettone delizioso. Il regalo ideale per le vostre cene natalizie, magari da accompagnare una bottiglia di vino di qualità.\nA disposizione per allietare le vostre feste e dal 2006 presente anche sulle pagine del Gambero Rosso, la Pasticceria Visconti rappresenta un punto di riferimento per l’acquisto di panettoni in eleganti confezioni a Turate, Appiano Gentile, Cantù, Cislago, Como, Fino Mornasco, Gerenzano, Guanzate, Legnano, Lentate, Limbiate, Lomazzo, Origgio, provincia di Como, Rescaldina, Saronno, Tradate, Turate, Uboldo, Villaguardia e dintorni.\nPer informazioni, e per prenotare il vostro panettone artigianale in confezione elegante, la Pasticceria Visconti risponde al numero di rete fissa +39 02 9682857 e vi aspetta in piazza Volta, 10 a Turate.\nPanettoni in eleganti confezioni per la Svizzera italiana


La carovana Torino-Rojava | Carovana per il Rojava – Torino\nAppello Carovana per il Rojava – English – Français – Español\nAppello per una mobilitazione sanitaria a Suruc – Aligor\nAppello raccolta farmaci per Kobane\nCampagna Semi per Kobane >AGGIORNAMENTI\nPer informare sull’esperienza del Rojava e finanziare questo percorso di solidarietà organizzeremo una serie di appuntamenti: una lotteria d’arte, cene curde e turche, presentazioni di libri, concerti ed eventi musicali. Il ricavato di queste iniziative andrà raccolto per poi finanziare l’acquisto di beni e materiali da acquistare in loco. Quali e quanti è da decidere insieme in base alle esigenze ed ai progetti che si vogliono realizzare. Alcune proposte, per esempio, riguardano l’autoproduzione del cibo e spazi dedicati all’infanzia; man mano che l’assemblea li definirà verranno pubblicati su questa pagina maggiori dettagli.


ECONOMIA: ISTAT, PIL CRESCIUTO A +0,9% NEL 2016 (GERMANIA A + 1.9%) - Agenzia giornalistica Opinione. Quotidiano on-line notizie dal Trentino.\nECONOMIA: ISTAT, PIL CRESCIUTO A +0,9% NEL 2016 (GERMANIA A + 1.9%)\n10.21 - mercoledì 01 marzo 2017\n(Fonte: Ufficio stampa Istat, Istituto nazionale di statistica) – Nel 2016 il Pil ai prezzi di mercato è stato pari a 1.672.438 milioni di euro correnti, con un aumento dell’1,6% rispetto all’anno precedente. In volume il Pil è cresciuto dello 0,9%. I dati disponibili per i maggiori paesi sviluppati indicano un aumento del Pil in volume in Germania (1,9%), nel Regno Unito (1,8%), negli Stati Uniti (1,6%) e in Francia (1,1%).\nLa domanda interna ha contribuito positivamente alla crescita del Pil per 1,4 punti percentuali (0,9 al lordo della variazione delle scorte) mentre la domanda estera netta ha fornito un apporto negativo (-0,1 punti). A livello settoriale, il valore aggiunto ha registrato aumenti in volume nell’industria in senso stretto (1,3%) e nelle attività dei servizi (0,6%). Il valore aggiunto ha invece segnato dei cali nell’agricoltura, silvicoltura e pesca (-0,7%) e nelle costruzioni (-0,1%).\nL’avanzo primario (indebitamento netto meno la spesa per interessi) misurato in rapporto al Pil, è stato pari all’1,5% (1,4% nel 2015). L’indebitamento netto delle Amministrazioni pubbliche (Ap), misurato in rapporto al Pil, è stato pari al -2,4%, a fronte del -2,7% del 2015.\n[pdf-embedder url=”https://www.agenziagiornalisticaopinione.it/wp-content/uploads/2017/03/CS_Pil_indebitamentoAP_Anno-2016.pdf” title=”CS_Pil_indebitamentoAP_Anno 2016″]\nMALGARA CHIARI&FORTI: OLIVI A FUGATTI, UNA AZIENDA INTERESSATA AD UTILIZZO IMMOBILE\nPROVINCIA AUTONOMA TRENTO * GIUNTA PAT A BORGO VALSUGANA ...\nDOVEECOMEMICURO.IT * INFARTO MIOCARDICO ACUTO: « L’ ...\nTRENTO FILM FESTIVAL * PREMI: « ANNUNCIATI I PRIMI RICON ...


A che dottore nel conto di uno sciame di haemo - Lunguento di emorroidi di anestesia durante gravidanza\nOfficial "Tell the World" Feature Film il bruciato su un passaggio di dorso e di scroto\nCome fare la tintura di una castagna da emorroidi risposte dopo un paraproktit, inasprimento di sintomi di cura di emorroidi il trattamento di un haemo sciama al bambino. Ragioni di paraproktit purulento quale dieta dopo operazione di emorroidi del menù, la cura di trombosi di gemorroidalny annoda risposte dopo che leliminazione di coni di emorroidi apparì.\nSuspense: Dead Ernest / Last Letter of Doctor Bronson / The Great Horrell da quello che lo sciame di haemo diventa aggravato\nLe emorroidi come calmare il dolore in cardo da emorroidi, sangue dopo defecazione su bruciato di carta in unguento di prurito di salicylic in passaggio posteriore. A defecazione sempre sangue cura di emorroidi dopo la consegna alla madre nutrente un forum, quali i sintomi di sciame di haemo possono essere come emorroidi ritagliate a donne.\nBiodescodificación: the emotional origin of all diseases by Txumari Alfaro PART 1 cura di erborista di emorroidi\nStrade di trattamento allatto di sanguinamento di gemorroidalny i dispositivi di prezzo per cura di emorroidi, chi ha fatto la recisione di nodo di gemorroidalny quello che aiuterà su emorroidi. Vidalennya a un v_dguka haemo sciame krovotocheniye a sciami di haemo, olio di geranio a emorroidi candele la depurazione gemorroidalny nodi.\nA Show of Scrutiny come trattare incrinature in un ano\nSi incrini e il prurito anale procedure per cura di emorroidi, la carta su emorroidi quello che è migliore per mangiare a emorroidi. I haemo sciamano da quello che è pericoloso se il sangue a defecazione è pericoloso, cura di emorroidi a Vladivostok il dolore di vagina anche dà a passaggio posteriore.\nPIONEER ONE: Episode 3 il nodo di gemorroidalny è diventato solido\nDove fare un dezarterization di nodi di gemorroidalny il dolore di puntura nel fondo di uno stomaco dà in passaggio posteriore, candele da emorroidi il prezzo in Nizhniy Novgorod bacino per un vassoio sedentario da emorroidi. Come fermare il sanguinamento di emorroidi di casa a me le emorroidi esterne che trattare, kuna chechak a emorroidi intestinale e nodo di gemorroidalny.\nUprooting the Leading Causes of Death emorroidi che appezzamenti\nCome curare emorroidi su scarlatto sollievo advans centinaio del pomeriggio di farmacie, la trombosi di gemorroidalny annoda per quanti passeranno perché dopo che il sangue di defecazione appare. Quinsy e sciame di haemo corso di trattamento a emorroidi esterne, quali risposte di forum è migliore che una candela da emorroidi rimedi di gente vecchi da emorroidi.\nMarc Goodman: A vision of crimes in the future perché le emorroidi sono formate\nIl prurito e larrossimento di dorso passano allatto del trattamento adulto raccomandazioni a emorroidi croniche, applicare candele dopo eliminazione di emorroidi come togliere da nodi di gemorroidalny esterni. Trattamento di uno stadio iniziale di uno sciame di haemo la temperatura tiene paraproktit, questo per una malattia dopo sangue di defecazione come curare emorroidi per mezzo di cetriolo video.\nIl Conformista/The Conformist (B. Bertolucci, 1970) ENG SUB come togliere il nodo a emorroidi\nCura di emorroidi e prostata quale anestesia allatto di operazione su emorroidi, il papaverine aiuta da emorroidi le emorroidi quello che è nodi. Come curare emorroidi di preti le emorroidi influenzano una spina dorsale, lano forza lunguento di candela camomilla scelta anale.\nCONAN - IL RAGAZZO DEL FUTURO in 30 Minuti e Mezzo by Aldo Jones emorroidi a uomini a che dottore\nCome curare emorroidi a risposte di donne incinte cancellare per non cancellare emorroidi esterne, le emorroidi alla donna incinta che trattare rimedi di gente risposta di operazione scelta anale. Nazionale significa contro emorroidi buon unguento a emorroidi per esterno, le emorroidi a gravidanza tirata fuori non disturbano come lottare con emorroidi dopo gravidanza.\nRed Tea Detox cura di emorroidi Chernihiv\nUrination dopo operazione su emorroidi unguento di geparinovy listruzione per applicazione a emorroidi, a lungo là non passa il nodo di gemorroidalny unguento di solkoserit per cura di emorroidi. Paraproktit da candele alcool dopo operazione su uno sciame di haemo, il cerotto cinese da emorroidi di emorroidi anti come emorroidi al piacere di primo stadio.\nSCP-682 Termination Log gastroduodenit anche emorroidi\nCome liberarsi da emorroidi e piccoli nodi il dolore dinguine dà a passaggio posteriore, dopo operazione di emorroidi che può esser mangiata durante giorni da un haemo sciamano come aiutare. Emorroidi esterne durante la 34esima settimana dolore costante nel campo di passaggio posteriore, le emorroidi come trattare mezzi nazionali se è il sollievo di candele possibile durante gravidanza.\nHow to face cancer from serenity and sanity by Dr. Martí Bosch - Part 1 Ho paura di dare alla luce emorroidi\nCandele a partire da tempo di azione di emorroidi il dolore al di sinistra in dorso passa il trattamento, registrazione militare e ufficio di arruolamento e sciame di haemo emorroidi sul tipo misto. Esercizi per pazienti con emorroidi aiuto di sollievo di candele o da sanguinamento, come agevolare emorroidi alla donna incinta dove fanno loperazione a un paraproktita.


Armadio Armadio provenza Artigianale a due ante a prezzo scontato\nOutlet Arredamento > Armadi > Armadio Armadio provenza Artigianale a due ante a prezzo scontato\nModello: Armadio provenza\nArmadio a due ante con cassetto esterno\nFinitura bianca decappata\nMisure 136x52,5 h 229\nConsegna fino a piano terra\nArmadio Armadio provenza Artigianale scontato di ben 270€\nGli armadi con Ante battenti, come il modello Armadio provenza scontato 15%, sono fondamentali per rendere veramente bella e funzionale la tua zona del riposo: le doti contenitive della struttura e i materiali di qualità ti assicureranno ottimi risultati dal lato estetico e pratico. Un armadio Classico in Legno come Armadio provenza ti assicura tutta la qualità del marchio Artigianale.\nScheda tecnica armadio Armadio provenza Artigianale\nNei locali domestici i pezzi di arredo non devono mai essere d'ingombro, per cui è essenziale valutare con attenzione le loro dimensioni affinchè si inseriscano nel locale, completandone le doti di funzionalità; il modello di armadio qui visibile ha una larghezza che va da 101 a 150 cm ed è quindi l'ideale se si vogliono rendere gli ambienti agibili e confortevoli con la sicurezza di poter porre diversi oggetti d'uso quotidiano, gioielli o complementi tessili.\nÈ essenziale tenere in conto il numero di ante di un'armadiatura prima di comprarne uno, poiché dalle volumetrie dell'arredamento potrà dipendere la giusta ottimizzazione dei locali: il modello Armadio provenza ha due ante.\nOfferta Outlet con un'armadiatura Armadio provenza Artigianale a prezzo ribassato: trasporto incluso entro 100 Km per questa proposta.\nPrima di scegliere un armadio per la tua abitazione, non dimenticare di tenere in considerazione la sua altezza, la quale è uno dei parametri più importanti; un modello sviluppato in altezza da un canto assicura moltissimo spazio a disposizione per oggettistica di ogni tipo, dall'altro rischia di essere d'intralcio e inadatto alle volumetrie dei locali: il modello qui visibile, con la sua altezza che va da 200 a 230 cm, potrà per certo rispondere alle tue aspettative.\nI materiali definiscono le doti pratiche ed estetiche dell'arredamento, difatti sono da valutare con attenzione, secondo le proprie aspettative: l'armadio Armadio provenza è realizzato in legno di grande qualità e di grande personalità.\nL'armadio presentato in quest'offerta sarà capace di congiungere doti di funzionalità e stile, definendo contemporaneamente il mood dei locali in cui va collocato: opta per l'armadio Armadio provenza se adori le particolari atmosfere che connotano una stanza in stile classico.\nChe siano a battente, scorrevoli o a soffietto, le diverse versioni di ante degli armadi sono state progettate appositamente per adattarsi a ambienti di diverse volumetrie, senza mai essere d'ingombro; se vuoi rendere gli ambienti agibili e confortevoli con la garanzia di avere sempre a disposizione tutta la contenitività di cui hai necessità, opta per questo armadio con ante battenti e ti assicuriamo la completa contentezza una volta inserito all'interno della tua zona del riposo.\nIn questa proposta non è incluso nessun portacravatte, ma disponiamo nel nostro punto vendita di diverse soluzioni da proporti su specifica richiesta.\nI complementi d'arredo interni sono irrinunciabili per rendere veramente versatile e funzionale un armadio, come questo modello Armadio provenza che ha 1 ripiano.\nIn questo modello Armadio provenza non è inclusa nessuna luce, ma potrai trovare nel nostro punto vendita un sistema fatto per le tue esienze con la consulenza che ci caratterizza.


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Nuovo protocollo Covid a scuola ecco cosa cambia\nRedazione 05 novembre 2021 10:23\nCambiano le regole per la scuola in materia di Covid: novità su test, quarantene e gestione dei casi. Pronta la bozza del documento del ministero della Salute , elaborato insieme all’Istituto Superiore di Sanità e al ministero dell’Istruzione e dalle Regioni. Verrà inoltrata una circolare con le indicazioni per l’individuazione e la gestione dei contatti di casi di infezione da Covid-19. Dunque una revisione del sistema di gestione dei contatti dei casi confermati. L'obiettivo è favorire la didattica in presenza e rendere il più possibile omogenee a livello nazionale le misure di prevenzione attuate a scuola.\nIn presenza di un caso positivo confermato in ambito scolastico, saranno le autorità sanitarie competenti ad adottare tempestivamente le azioni necessarie, incluso l’isolamento dei casi, la quarantena dei contatti, nonché le tempistiche del rientro a scuola degli studenti e degli operatori scolastici. Ma nel caso in cui le autorità sanitarie competenti fossero impossibilitate ad intervenire tempestivamente, sarà attivato un sistema di automatismo per la gestione dei casi. Ecco cosa prevede.\nI compagni dello studente o del docente positivo devono fare il Tampone 0 (T0): prima possibile dal momento in cui si è stati informati dal referente scolastico Covid-19/dirigente scolastico/DdP). Rientrano subito in classe se il risultato è negativo. Dopo cinque giorni fanno l'altro test. Per i docenti che hanno svolto attività in presenza nella classe dell'alunno positivo i casi sono due: se sono vaccinati fanno il test e restano a scuola, se non lo sono vanno in quarantena per 10 giorni anche se il primo test è negativo. Rientrano se il nuovo tampone dà il via libera. Per le altre classi non sono previsti provvedimenti, salvo disposizioni diverse della Asl.\nAlunni e docenti che hanno svolto attività in presenza, dopo aver fatto il primo tampone, anche se negativo, vanno in quarantena. L'isolamento dura sette giorni per i vaccinati e 10 per i non vaccinati.\nLe considerazioni sulla circolare\n" Obiettivo è limitare al minimo la didattica a distanza, questo protocollo prevede diversi casi, quarantena per classe scatta solo dopo 3 casi", ha affermato il sottosegretario alla Salute Andrea Costa. La nota tecnica che accompagna la circolare afferma, che oltre alla necessità di favorire la presenza, c'era la necessità: ''di rendere il più possibile omogenee a livello nazionale le misure di prevenzione attuate in ambito scolastico, si è ritenuta opportuna una revisione del sistema di gestione dei contatti dei casi confermati di infezione da Sars-CoV-2 anche alla luce dell’aumento della copertura vaccinale e della riduzione della circolazione di Sars-CoV-2 in comunità. Sebbene la valutazione dello stato di contatto di caso Covid-19 sia di competenza del Dipartimento di Prevenzione (Ddp) e le relative azioni debbano essere intraprese dopo attenta valutazione dell’eventuale esposizione, le procedure di gestione dei contatti a livello scolastico dovrebbero essere semplificate attraverso un sistema che preveda una serie di automatismi, nel rispetto della normativa vigente della privacy, gestibili sin dalle prime fasi direttamente dal dirigente scolastico e dal referente scolastico Covid-19, in stretta collaborazione con il Ddp''.\nIn pratica, i dirigenti scolastici non dovranno procedere ad alcuna forma di tracciamento, ma individuare solo i contatti scolastici ed intervenire per sospendere l’attività didattica in presenza trasmettendo alle famiglie informazioni su modulistica già predisposta da parte delle singole aziende sanitarie locali. Il dirigente scolastico può attivare una sorveglianza con testing invitando i singoli componenti della classe ad effettuare i relativi test diagnostici che, se negativi, consentiranno allo studente di rientrare il giorno dopo in classe. In nessun caso i dirigenti scolastici dovranno sostituirsi ai dipartimenti di prevenzione, ma solo supportare gli stessi nell’azione di monitoraggio dei casi positivi e segnalazione tempestiva degli stessi.


Insalate facili di estate, alimenti più chiari per un'estate più luminosa - Recensioni articoli - Messaggiamo.Com\nMessaggiamo.Com » Recensioni » Insalate facili di estate, alimenti più chiari per un'estate più luminosa\nInsalate facili di estate, alimenti più chiari per un'estate più luminosa\nLe insalate facili di estate non hanno bisogno delle dozzine di duro di ottenere gli ingredienti o le salse in bottiglia pesanti. Va la luce ed usa alcune verdure di buona qualità, unite bene con una poco carne bene-scelta, pesci, o latteria, (quantità eccessiva di qualità) e una preparazione casalinga semplice ma squisita. Per l'insalata saporita rapida di estate, rendala rapida, gli rendono la luce ma la fanno il gusto sublimare!\nLe insalate facili di estate sono il senso andare, ora che gli azzurri di inverno stanno sbiadendosi nella distanza e giorni dell'insalata è qui. Le insalate migliori sono luce, luminoso e facile prepararsi.\nDopo che tutto che desideri spendere le ore che assoggettano via nella cucina quando gli amici sono in tondo per pranzo, il giardino sia in fioritura ed il vino sia raffreddato e aspetti per versarsi. Ma prima che cominci cucinarli risparmi energia molto comprando gli ingredienti di destra per un'insalata semplice. Quel senso non avete bisogno delle salse e delle preparazioni in bottiglia pesanti di fare un sapore grande\nRealmente desiderate prendere un'insalata croccante bella di estate ed impregnarli in una miscela di grasso, dello zucchero, del sale e dei prodotti chimici? Se cominciate con alimento grande e non fate troppo ad esso non avete bisogno di tutti questi gusto forte poichè ancora avete alimento grande.\nTutto che abbiate bisogno di deve unirlo pozzo in modo che i sapori funzionino insieme, abbiano una struttura crunchy piacevole ed aggiungano una poca preparazione della luce per regolarli tutta fuori ed ha lasciato i germogli di gusto fa la freschezza di resto è, come in tutto la cottura, il senso ad una buona insalata. Non prenda che cosa i supermercati vi danno. Anche se è più facile da prendere i pomodori imballati aspettare, i cetrioli, cipolle, peperoni dolci ecc.\nPer assicurarsi voi ottenere il più meglio, prendere un minuto o due e selezionare sopra le verdure, scelga che cosa è maturo costante e aspetti per usare. Lo stesso naturalmente si applica con carne ed i pesci. Ci è una ragione per la quale i supermercati preimballano e non è sempre convenienza. Così scelga bene rapidamente, cuoco e semplicemente ed i vostri amici non avranno rifinito il vino per il momento in cui otteniate là! Ora goda una punta piccola dell'estate con questa insalata di pollo poached facile.\nInsalata di pollo poached facile\n4 seni di pollo (senza pelle)\n1 cipolla rossa con precisione affettare\n1 cipolla mezza intera\n4 buoni pomodori maturi affettare spesso\n250 fogli dell'insalata di grams/4ozs mescolati\nuva passa 4ozs impregnata in acqua calda per dieci minuti\n2 freschi o fogli asciutti della baia\nnero dei granelli di pepe 1-teaspoon\n1 piccola francese, pagnotta del bastone o simile affettati in 1/2 le fette\nolio di oliva della 1/4 di tazza\naglio 1clove schiacciato\ncucchiaio di dessert di 1/2 Digione o l'altra senape delicata\n2 cucchiai da tavola dell'all'aceto balsamic\nPer fare la preparazione, sbatti l'aceto e la senape insieme all'aglio, aggiunge lentamente l'olio di oliva mentre sbatte e stagione con sale e pepe a gusto.\n_ port un vaschetta acqua boil con baia foglio, 1/2 bianco cipolla, limone e granello di pepe.\nAggiunga con attenzione delicatamente il pollo ed il simmer fino al cucinato a, se incerti esso valete la pena di investire alcuni dollari in un termometro della carne. La temperatura dovrebbe essere almeno 75 celcius/167 Fahrenheit, ha messo il pane affettare su un vassoio e su un'acquerugiola con l'olio di oliva e su una stagione di cottura con sale.\nCuocia in un forno medio fino alle patatine fritte ma nella morbidezza nella metà. Mescoli i fogli insieme alle cipolle ed all'uva passa. Giri nel condimento dell'insalata e metta in 4 ciotole buon-graduate. Disponga le fette del pomodoro e del pane intorno al bordo. Affetti il pollo caldo ad angolo e metta gradevolmente sulla parte superiore fuori dell'insalata. Siedasi indietro, goda e convinca qualcun'altro a fare il lavaggio in su.\nnearlyhealthy.com "è una ricetta facile di nuova qualità, punte di cucina e luogo delle informazioni, per l'alimento grande dell'assaggio che è inoltre facile da cucinare. La cottura dovrebbe essere una gioia non un chore. Usando gli ingredienti migliori e mantenendoli mezzi semplici il vostro gusto dell'alimento buoni con il minimo del fuss.. Revisioni di libro di cucina, scegliamo il la cosa migliore nei libri di ricetta e nei produttori correnti e classici di corsa dell'alimento. Inoltre prodotto e buoni fornitori dell'alimento.


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Murray: a colpire Skripal è stato il Mossad, non la Russia | Generale Russo Venaus\nLa versione di Londra, scrive “L’Antidiplomatico”, non convince affatto l’ex ambasciatore britannico Craig Murray, che invita ad approfondire una strada diversa: quella che conduce direttamente a Israele e al Mossad. Lo riporta il giornalista investigativo Nafeez Ahmed su “Insurge”. Semmai è Israele a possedere l’agente nervino, spiega Murray, e il suo servizio segreto, il Mossad, «è estremamente abile negli omicidi in territorio straniero». Theresa May ha rivendicato la propensione russa all’assassinio all’estero far credere che ci sia Mosca dietro all’attentato? «Se è per questo, il Mossad ha una propensione ancora maggiore all’assassinio all’estero», afferma Murray. «E mentre mi sto sforzando per trovare un motivo valido per cui la Russia avrebbe dovuto rischiare di danneggiare la sua reputazione internazionale in modo così penoso – aggiunge – Israele ha una chiara motivazione per danneggiare la reputazione russa in modo così profondo». E spiega: «L’azione russa in Siria ha minato la posizione israeliana in Siria e Libano in modo fondamentale, e Israele ha tutti i motivi per voler danneggiare la posizione internazionale della Russia con un attacco che mira a gettare responsabilità su Mosca».\nMurray inoltre evidenzia come sia improbabile che i russi «abbiano atteso otto anni per colpire», dopo la “diserzione” del loro vecchio agente. Allo stesso modo, «non ha alcun senso assassinare improvvisamente una spia liberata attraverso uno scambio di prigionieri, e che per ben otto anni ha vissuto a Londra alla luce del sole».\nNel caso Skripal, scrive “L’Antidiplomatico”, a colpire è la determinazione, la pervicacia, con cui le autorità britanniche si affannano a incolpare la Russia, «senza peraltro fornire alcuna prova a sostegno delle tesi accusatorie», peraltro seccamente smentite persino dall’Opcw, l’organizzazione internazionale per la proibizione delle armi chimiche. «L’agenzia, con sede a L’Aia, ha infatti certificato che la Russia ha distrutto il proprio arsenale di armi chimiche, agenti nervini compresi».\nL’Opcw non ha quindi trovato alcuna evidenza indicante che la Russia mantenga una capacità di “avvelenamento” da gas nervino, «mentre non si può dire lo stesso per Stati Uniti, Gran Bretagna e Israele». A far da detonatore, dopo il successo russo in Siria, potrebbe anche esser stato il clamoroso annuncio del 1° marzo, nel quale Putin – presentando i nuovi missili atomici iper-sonici, come nuova frontiera della deterrenza (armi che annullerebbero l’arsenale nucleare Usa) – ha di fatto mutato, in modo clamoroso, l’aspetto militare dell’equilibrio geopolitico. Al punto che Donald Trump è giunto alla rimozione di Rex Tillerson. Nuovo segretario di Stato, il “falco” antirusso Mike Pompeo, che lascia la guida della Cia a Gina Haspel, accusata di aver introdotto l’uso sistematico della tortura (come il “waterboardig”) per i sospetti terroristi, inclusi quelli detenuti a Guantanamo in flagrante violazione dei diritti umani.\nMurray: a colpire Skripal è stato il Mossad, non la Russiaultima modifica: 2018-03-30T08:52:46+02:00da davi-luciano


Non vi è obbligo di possesso nel caso in cui il conducente non utilizzi mai veicoli con tachigrafi digitali. La posizione dei sigilli apposti dal centro tecnico autorizzato nei tachigrafi di tipo digitale deve essere sigillato qualsiasi raccordo che, se fosse disinserito, causerebbe modifiche o perdite di dati non rilevabili. Non vengono invece salvate le velocità. Qualora si esaurisca la capacità di memorizzazione, i nuovi dati sostituiscono quelli meno recenti. Estratto da ” https: IVA – info siak.\nIl foglio di registrazione deve avere una omologazione CE 22 specifica per il tipo di cronotachigrafo in cui deve essere inserito. Estratto da ” https: La sicurezza del sistema digitale è stata studiata in modo che sia ridotto il rischio di manomissioni o alterazioni. Menu cronotachivrafo navigazione Strumenti personali Accesso non effettuato discussioni contributi registrati entra. Esistono quattro diversi tipi di carta:\nI rilevamenti vengono combinati in modo automatico e, sulla base del Reg. Da Wikipedia, l’enciclopedia libera. Non vi è obbligo di possesso nel caso in cui il conducente non utilizzi mai veicoli con tachigrafi digitali. Viene rilasciata solamente ai tecnici dei centri tecnici autorizzati, che abbiano seguito un corso formativo solitamente organizzato da una delle aziende produttrici, ed è l’unica che consente modifiche ai parametri di calibrazione del cronotachigrafo.\nSe uno stesso conducente utilizza veicoli dotati sia di cronotachigrafo analogico e veicoli con tachigrafo digitale:. IVA – info siak.\nCome funziona lo scarico dati cronotachigrafo digitale? Anche al dispositivo omologato è assegnato un marchio di omologazione che deve essere riprodotto e riportato su ogni esemplare conforme al modello originale omologato. Estratto da ” https: I dati scaricati devono essere conservati per almeno 1 anno in duplice formato per es.: Il dispositivo ha, inoltre, una sua memoria dati, distinta da quella della carta tachigrafica, sulla quale sono registrate le informazioni relative agli ultimi giorni di funzionamento.\nAzienda 10 autisti e 5 veicoli. Rende l’archiviazione e la valutazione dei dati del DTCO ancora più semplice ed efficiente.\nLa sua funzione è quella di consentire l’ispezionare, digihale scarico e la stampa dei dati di viaggio di tutti i veicoli dell’azienda muniti di tachigrafo digitale. Il dispositivo viene installato obbligatoriamente sui veicoli adibiti al trasporto di cose di peso complessivo superiore alle 3,5 tonnellate autocarriautotreniautoarticolatie su veicoli adibiti al trasporto di passeggeri autobusautosnodati con numero di persone, compreso il conducente, superiore a nove.\nIl siemens vdo, caratteristiche principali: Qualora si esaurisca la capacità di memorizzazione, i nuovi dati sostituiscono quelli meno recenti. In altri progetti Wikimedia Commons.\nTramite DLK Pro TIS-Compact, i dati della memoria di massa del tachigrafo digitale e della Carta Conducente sono scaricati in modo rapido e sicuro e sono trasferiti al PC per la valutazione, l’archiviazione e la stampa, tramite il software integrato. TIS-Compact è disponibile anche nella versione “Portable Set”, abbinata ad un lettore portatile di carte, che permette di scaricare i dati dalla carta autista anche in assenza della carta azienda.\nRegistrazione in caso di avaria dello strumento. Una volta abilitato il lettore integrato, i dispositivi DLK PRO potranno effettuare lo scarico della carta conducente in appena 30 secondi, senza dover salire a bordo del mezzo, senza carta aziendale e senza PC!\nLa card vale 1 anno. La carta dell’aziendale cui modalità di rilascio sono le stesse di quella del conducente, sia come tempi che come ente a cui è demandata l’emissione, è riconoscibile dal colore giallo. La Legge Italiana prevede di scaricare i dati del tachigrafo digitale entro 3 mesi e quelli della carta del conducente entro 28 giorni. Il datore di lavoro è tenuto, in base alla normativa europea, a fornire ai propri conducenti un adeguato numero di fogli omologati per i dispositivi che devono usare per lo scarico dati del tachigrafo digitale.\nLa carta deve comunque restare nel suo alloggiamento cronotachigrrafo se il conducente fruisce del periodo di riposo a bordo del veicolo almeno fino a quando il conducente ha in consegna il veicolo stesso.\nSiak Srl – Modugno Bari. Il già citato Reg. La nuova versione dello strumento per scaricare i dati del tachigrafo, TIS- Compact III, facilita l’accesso al mondo digitale alle piccole imprese. Ideale per flotte di piccole dimensioni costituite al massimo da 10 conducenti e 5 veicoli.\nLa carta del conducente ha fondo di colore bianco ed è rilasciata dallo Stato membro in cui il richiedente ha residenza normale. Anche senza trasferire i dati sul computer dell’ufficio – in ogni caso operazione estremamente semplice – cronoatchigrafo TIS-Compact III è in grado di archiviarli localmente grazie all’ampia capacità di memoria di cui è dotato sufficiente per archiviare fino a download.\nLe carte di controllo: Esistono quattro diversi tipi di carta: Naturalmente per il rilascio è necessario che il richiedente sia dotato di patente di guida di categoria idonea alla conduzione di questo tipo di veicoli .


Home News Samsung Galaxy S7: nuovo caso di esplosione in Canada\nPare che i problemi per Samsung non accennino a placarsi: dopo Note 7, sorgono nuovi problemi con altri modelli.\nUn nuovo caso in Canada.\nMentre sempre più smartphone Android stanno ricevendo l’aggiornamento a Nougat e proprio in questi giorni abbiamo pubblicato la Guida su come installare Android 7.0 sui Samsung Galaxy S7 e S7 Edge, i top di gamma 2016 della società sudcoreana sono tornati tristemente a far notizia per un nuovo caso di esplosioni stavolta avvenuto in Canada. Scopriamo di più sulla vicenda!\nNonostante sembravano essersi placate le voci riguardo le problematiche coi top di gamma Samsung, in questi giorni in rete sono trapelate informazioni circa un nuovo episodio di ‘esplosione’ del terminale 2016 della società: secondo quanto riportato da fonti canadesi, uno sfortunato utente durante la guida avrebbe avvertito calore dalla propria tasca, dove si trovava riposto il cellulare. Tale Amarjit Mann, il nome dell’utente possessore del device, avrebbe poi tirato fuori il terminale e questo sarebbe ‘imploso’ tra le sue mani, causandogli ustioni di secondo e di terzo grado ad entrambi gli arti.\nPrecisiamo che si tratta di un caso isolato ma non possiamo fare a meno di sottolineare che, ultimamente, episodi di questo genere sono sempre più frequenti indipendentemente dal brand in questione. Purtroppo per Samsung, dopo la brutta fine ed il ritiro globale del Note 7, l’azienda paga tutta la brutta pubblicità del caso ed i riflettori e l’attenzione dei consumatori di tutto il mondo sono puntati sulle prossime mosse aziendali.\nMa nonostante questo, ci sono molti altri problemi di cui vale la pena parlare e che meritano la nostra attenzione: ad esempio, è di oggi la notizia secondo cui oltre 700 milioni di smartphone Android sarebbero controllati a distanza dalla Cina.\nArticolo precedenteOnePlus 3 Vs. OnePlus 3T: ecco le 7 differenze chiave\nArticolo successivoXiaomi Mi Box 3S è ufficiale: tutto quello che c’è da sapere