Buchreihe “Raoul Levkowitz” von Bernhard Sinkel in folgender Reihenfolge\nBuchreihe: Raoul Levkowitz von Bernhard Sinkel\nBand 1: Bluff\nMit seinem phänomenalen eidetischen Gedächtnis war Raoul Levkowitz der Staatssicherheit schon als kleiner Junge aufgefallen. Stasioffizier Kasunke hatte ihn gewaltsam von seiner Mutter getrennt und als IM Spitzel mißbraucht. 1989 durchschaut Raoul die Machenschaften und Intrigen seines Führungsoffiziers und schwört Rache. Er weiß, daß Kasunke der CIA eine geheime Agentenliste versprochen hat, die alle Deck- und Klarnamen der in den USA noch immer operierenden Maulwürfe und Schläfer enthält. Dafür hat man ihm eine neue Identität und einen ruhigen Lebensabend im sonnigen Kalifornien versprochen. Nachdem Raoul sich alle Namen eingeprägt hat, vernichtet er Kasunkes Liste und zwingt ihn damit zur Flucht in die entgegengesetzte Richtung. Mit Hilfe von KGB-Seilschaften gelingt es Kasunke, den westdeutschen Fahndern zu entkommen und in der ehemaligen Sowjetunion unterzutauchen. Jetzt, mehr als zehn Jahre später, holt die CIA Kasunke noch einmal nach Berlin zurück. Orplid, einer der Maulwürfe auf der Agentenliste, ist für die Amerikaner nach langer Zeit wieder virulent geworden. Während der verheerenden Waldbrände im Santa Fe National Forest, als Los Alamos Hals über Kopf evakuiert werden mußte, verschwanden aus einem Geheimbunker zwei Festplatten, die die gesamten Geheimdiensterkenntnisse über die Atomwaffen Rußlands, Frankreichs und Chinas enthielten ...\nBand 2: Der dritte Sumpf\nCIA-Agent Gallagher stößt auf einen brisanten Punkt in der Biographie des Journalisten Raoul Levkowitz: Levkowitz und Ahmed bin Salim al-Amir, Sohn eines jemenitischen Scheichs, verband während ihrer gemeinsamen Zeit im Stasi-Kinderheim eine enge Freundschaft. Inzwischen ist al-Amir selbst Scheich seines Stammes und einer der meistgesuchten Terroristen der Welt. Wegen des Verdachts, für Attentate auf ausländische Ölgesellschaften und zahlreiche Entführungen verantwortlich zu sein, wird al-Amir vom amerikanischen Geheimdienst und von Spezialeinheiten der jemenitischen Regierung gejagt – und Levkowitz wird unwissentlich zur wertvollen Figur in einem tödlichen Spiel. Der zweite packende Thriller um Roul Levkowitz.\nÜber Bernhard Sinkel\nBernhard Sinkel wurde 1940 geboren und ging in mehreren Orten zur Schule, bevor er nach Muenchen zog, um Jura und Theaterwissenschaften zu studieren. Dort spielte er bereits Theater und Kabarett. Danach sammelte er in Muenchen und Hamburg Erfahrung als Regisseur ...\nWeitere Bücher von Bernhard Sinkel\nBernhard SinkelAugenblick der Ewigkeit\nBernhard SinkelDer Wachtelkönig


Medien – Medienservice\nÄltere Arbeitnehmende geraten immer stärker unter Druck\nDie Probleme der älteren Arbeitnehmenden in der Arbeitswelt haben in den letzten Jahren zugenommen. Dies zeigt sich an steigenden Zahlen bei den Arbeitslosen und den Ausgesteuerten. Travail.Suisse, der unabhängige Dachverband der Arbeitnehmenden, fordert einerseits eine gute Weiterbildungspolitik, um die Arbeitsmarktchancen der älteren Arbeitnehmenden zu stärken. Andererseits droht bei einer Aussteuerung wenige Jahre vor dem ordentlichen Rentenalter der Weg in die Altersarmut – das muss geändert werden. mehr\nDie Schwierigkeiten der älteren Arbeitnehmenden auf dem Arbeitsmarkt haben sich in den letzten Jahren akzentuiert. Von der ehemals überdurchschnittlichen Arbeitsmarktpartizipation ist nichts mehr übrig und die Anzahl Aussteuerungen hat massiv zugenommen. Für die Betroffenen droht damit trotz langer Erwerbskarriere die Altersarmut.\nSchlechtere Chancen auf dem Arbeitsmarkt\nDie gute Wirtschaftslage der letzten Jahre macht sich endlich auch auf dem Arbeitsmarkt bemerkbar – die Arbeitslosenzahlen gehen zurück. Davon profitieren aber nicht alle Alterskategorien im gleichen Ausmass. Seit 2013 ist die Zahl der arbeitslosen Personen über 50 Jahren deutlich überdurchschnittlich angestiegen, länger auf hohem Stand verharrt und geht jetzt in der Erholung langsamer zurück als bei den übrigen Alterskategorien. Während es im letzten Jahr im Vergleich zu 2013 bei den beiden jüngeren Alterskategorien deutlich weniger Arbeitslose gab, sind immer noch mehr Personen 50+ bei den regionalen Arbeitsvermittlungen (RAV) gemeldet (vgl. Grafik 1).\nGrafik 1: Veränderung der Zahl arbeitsloser Personen nach Alter 2013-2018 (indexiert; 2013=100)\nQuelle: AMSTAT; eigene Darstellung\nDiese Entwicklung ist einerseits ein Effekt der demographischen Entwicklung. Auf der anderen Seite müssen aber auch die Aussteuerungen berücksichtigt werden. Dabei zeigt sich insbesondere bei den älteren Arbeitslosen eine deutlich überproportionale Anzahl bei den Aussteuerungen – besonders ausgeprägt seit 2011 (vgl. Grafik 2).\nGrafik 2: Veränderung der Sozialhilfequoten nach Alter 2005-2017 (indexiert; 2005=100)\nQuelle: BFS, Sozialhilfestatistik; eigene Darstellung\nWährend sich für die meisten Alterskategorien von 2005 bis 2017 konstante oder nur leicht steigende Sozialhilfequoten feststellen lassen, ist die Zunahme bei den 56-64-jährigen frappant. Insbesondere seit 2011 steigt die Sozialhilfequote bei den älteren Personen stark überdurchschnittlich. Insgesamt hat sich die Zahl der sozialhilfebeziehenden 56-64-jährigen in dieser Zeitspanne auf über 30‘000 Personen verdoppelt.\nAuch aus dem «Barometer Gute Arbeit» von Travail.Suisse sind Anhaltspunkte für Schwierigkeiten der älteren Arbeitnehmenden ersichtlich. So beurteilen ältere Arbeitnehmende ihre Arbeitsmarktfähigkeit deutlich negativer als ihre jüngeren Kolleg/innen. Konkret steigt der Anteil der Arbeitnehmenden, der bei einem freiwilligen oder unfreiwilligen Arbeitsplatzverlust grosse Schwierigkeiten bei der Suche nach einer vergleichbaren Stelle erwartet, mit zunehmenden Alter markant an (vgl. Grafik 3).\nGrafik 3: Wahrgenommene Einschränkungen der Arbeitsmarktfähigkeit nach Alter 2015-2017\nQuelle: Berner Fachhochschule, Travail.Suisse, «Barometer Gute Arbeit»\nWährend bei den 16-29-jährigen jeder Dritte und bei den 30-45-jährigen knapp die Hälfte mit entsprechenden Schwierigkeiten rechnet, glauben bei den 46-65-jährigen rund zwei Drittel nicht oder kaum daran bei Stellenverlust wieder eine vergleichbare Stelle zu finden. Auffällig ist zudem, dass der Anteil der Arbeitnehmenden mit eingeschränkter Arbeitsmarktmobilität bei den beiden jüngeren Alterskategorien stabil bleibt, während er bei den älteren Arbeitnehmenden weiter zunimmt.\nGrosse Fallhöhe bei einer Aussteuerung\nBei einer Aussteuerung wenige Jahre vor dem ordentlichen Pensionsalter ist die Fallhöhe besonders gross. Einerseits sind die letzten Jahre vor der Pensionierung besonders wichtig für den Aufbau der BVG-Rente. Dazu tragen die hohen Löhne aufgrund der üblichen Lohnentwicklung und die höchsten Altersgutschriften in Prozenten des koordinierten Lohnes bei. Andererseits droht der gänzliche Ausschluss aus dem Rentensystem der Pensionskassen. Die Ersparnisse in der Pensionskasse bleiben zwar als Vermögen auf einem Freizügigkeitskonto erhalten, lösen so aber keinen Rentenanspruch aus. Drittens bleibt nach einer Aussteuerung nur der Vermögensverzehr, da das letzte soziale Auffangnetz – die Sozialhilfe – erst ab einem Vermögensfreibetrag von 4000 Franken zum Tragen kommt. Teilweise wird dies von den kommunalen Sozialhilfen gar so ausgelegt, dass über Frühpensionierungen auch noch der Zugriff auf die auf dem Freizügigkeitskonto liegenden Pensionskassengelder erwirkt wird. Im Extremfall kann so eine 40-jährige harte Erwerbsbiografie mit gewissem Vermögensaufbau und solider Pensionskassenabdeckung in den letzten Jahren vor der ordentlichen Pensionierung zu einem sozialen und wirtschaftlichen Abstieg führen, der als Alterssicherung lediglich AHV-Rente und allfällige Ergänzungsleitungen übrig lässt und so faktisch zu Altersarmut führt.\nEs braucht Massnahmen auf mehreren Ebenen\nEin entscheidendes Ziel ist die Vermeidung der Aussteuerung und damit der Erhalt der Arbeitsmarktfähigkeit der älteren Arbeitnehmenden. Dazu braucht es eine gute Weiterbildungspolitik, in der die einzelnen Personen, die Wirtschaft und die öffentliche Hand gut zusammenarbeiten. Dazu gehören regelmässige Standortbestimmungen ab der Mitte des Erwerbslebens, eine ausgebaute Berufsbildung für Erwachsene und breitere Unterstützung der Weiterbildungsbemühungen gerade von älteren Arbeitnehmenden. Ein weiteres Element ist eine wirksame Stellenmeldepflicht. Die Stellenmeldepflicht funktioniert so, dass heute deutlich mehr offenen Stellen der öffentlichen Arbeitsvermittlung gemeldet werden. Entscheidend wird sein, dass die Arbeitgeber bei Stellenbesetzungen auch bereit sind aus der Auswahl an arbeitslosen Personen zu rekrutieren. Es braucht eine vertiefte Analyse der Wirkungen und Effekte der Stellenmeldepflicht, gerade auch für ältere Arbeitslose.\nFür ältere ausgesteuerte Arbeitnehmende braucht es Sonderlösung, die den Vermögensverzehr bremsen und insbesondere das für die Altersvorsorge aufgebaute Kapital schützen. Die schnellstmögliche Umsetzung des Verbleibes bei der Pensionskasse auch im Falle von Arbeitslosigkeit, wie sie bereits in der gescheiterten AHV-Reform vorgesehene war, hat für Travail.Suisse höchste Priorität. Weiter soll die Einführung von ausgebauter Arbeitslosenhilfe oder einem System mit Brückenrenten geprüft werden. Entscheidend ist dabei immer die Berücksichtigung, resp. Vermeidung von Fehlanreizen sowohl für Arbeitnehmende wie Arbeitgeber.\n2019 03 25 Aeltere-Arbeitnehmende-unter-Druck d.docx 60 KB\n25. März 2019, Gabriel Fischer, Leiter Wirtschaftspolitik\nSessionsvorschau Frühlingssession 2019\nIn der Frühlingssession werden im Parlament einige Vorlagen beraten, die für die Arbeitnehmenden in der Schweiz von zentraler Bedeutung sind. Gerne präsentieren wir Ihnen die Haltung von Travail.Suisse zu ausgewählten Geschäften.\nAls unabhängiger Dachverband der Arbeitnehmenden setzt sich Travail.Suisse in der Politik und als nationaler Sozialpartner für Arbeit mit Zukunft ein. Mehr zu unserem Kongresspapier „ Arbeit mit Zukunft “ erfahren Sie im Dokument.\nWir wünschen Ihnen eine gute Session und stehen für Fragen jederzeit gerne zur Verfügung (Geschäftsstelle: 031 370 21 11).\nTravailSuisse Sessionsvorschau Fruehling 2019.pdf 741 KB\n27. Februar 2019, Adrian Wüthrich, Präsident und Linda Rosenkranz, Leiterin Kommunikation\nDer Vaterschaftsurlaub ist eine unausweichliche Etappe\nIm Hinblick auf die Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie werden die Mitgliedstaaten der Europäischen Union verschiedene Urlaube einführen müssen. Elternurlaub, Vaterschaftsurlaub und Urlaub für pflegende Angehörige sowie Flexibilität bei der Organisation der Arbeit – darauf haben sich am 24. Januar 2019 das Europäische Parlament und der Europäische Rat gemäss einem Vorschlag der Europäischen Kommission geeinigt. Die Detailprüfung zeigt, dass der Vaterschaftsurlaub, wie ihn die Volksinitiative verlangt, einen künftigen Elternurlaub ergänzt. mehr\nIn Sachen Familienpolitik – und insbesondere bei den Massnahmen zur Förderung der Vereinbarkeit von Berufstätigkeit sowie Privat- und Familienleben – hinkt die Schweiz Europa sowie den OECD-Ländern weit hinterher. Zur Erinnerung: Ein Elternurlaub dauert in den OECD-Ländern durchschnittlich 54,4 Wochen, der Median beträgt 43 Wochen1. Die Schweiz als Insel der Reichen ist auch bei den bezahlten Urlauben knausrig: Erst 2005 wurde der bezahlte Mutterschaftsurlaub eingeführt – 50 Jahre nach der Verankerung des entsprechenden Grundsatzes in der Bundesverfassung! Diese politische Unbeweglichkeit hat dazu beigetragen, dass der Verein «Vaterschaftsurlaub jetzt!», dem auch Travail.Suisse angehört, 2017 in Rekordzeit die für eine Volksinitiative notwendigen Unterschriften gesammelt hat. Die Initiative verlangt die Einführung eines vernünftigen und flexiblen Vaterschaftsurlaubs von 20 Tagen.\nDie Sozialkommission des Ständerats hat einen indirekten Gegenvorschlag zur Initiative ausgearbeitet. Dieser sieht einen Vaterschaftsurlaub von zehn Tagen vor. Die Vernehmlassung läuft, und einige ewiggestrige Gruppierungen finden sogar zehn Tage zu viel – was der Entwicklung der Gesellschaft und den Bedürfnissen der Familien diametral widerspricht. Ausserhalb der Schweiz hat man sich vertieft mit der Thematik befasst, und das Dossier der Vereinbarkeit wird weiter vorangetrieben. Die Europäische Union (EU) wird bald neue verbindliche Regelungen verabschieden.\nNur sechs EU-Länder müssen ihre Gesetzgebung für Urlaube anpassen\nDie am 24. Januar 2019 vom Europäischen Parlament und vom Europäischen Rat erzielte Einigung2 ist noch provisorisch. Die Vorlage muss nun offiziell von beiden Instanzen verabschiedet werden, was im Februar oder März geschehen soll. Die neuen Bestimmungen, mit denen neue Rechte für Eltern und pflegende Angehörige eingeführt werden, treten 20 Tage nach der offiziellen Veröffentlichung des Beschlusses in Kraft. Von den 28 EU-Mitgliedstaaten müssen nur Luxemburg, Finnland, Malta, Zypern, die Slowakei und das Vereinigte Königreich (das auf dem Absprung ist!) ihre Gesetzgebung in den kommenden drei Jahren an die Mindestnormen anpassen. Denn unsere europäischen Nachbarn sind punkto familienfreundlicher Regelungen meist viel grosszügiger als die Schweiz.\nDie EU kennt bereits einen viermonatigen Elternurlaub. Neu ist, dass zwei Monate nicht frei zwischen den beiden Elternteilen aufgeteilt werden können und dass für diese zwei Monate eine obligatorische Erwerbsausfallentschädigung gewährt wird. Zusätzlich zum Elternurlaub sieht die Einigung einen Vaterschaftsurlaub von zehn Tagen vor, der zum gleichen Satz wie der Mutterschaftsurlaub vergütet wird.\nPflegende Angehörige endlich anerkannt\nNeu soll gemäss der Einigung zwischen Europäischem Parlament und Europäischem Rat ein Urlaub für pflegende Angehörige eingeführt werden. Dieser würde allen Personen gewährt, die eine schwerkranke oder hilfsbedürftige angehörige Person betreuen. Allerdings wäre für diese Zeit leider keine finanzielle Entschädigung vorgesehen, so dass dieses neue Recht nur denen gerecht würde, die fünf Tag auf ihren Lohn verzichten können. Das ist bei pflegenden Angehörigen nur selten der Fall, da sie mit zusätzlichen Kosten für die Krankheit, die Behinderung usw. der betreuten Person konfrontiert sind. Die Mitgliedstaaten werden aber ermuntert, eine Entschädigung vorzusehen.\nDiese verschiedenen Urlaube stellen einen Mindeststandard dar, der von den Mitgliedstaaten nicht unterschritten werden darf. Sie können aber jederzeit grosszügigere Regelungen einführen. Frankreich zeigt sich etwa beim Zeitanspruch für Care-Aufgaben bei Angehörigen grosszügiger: Seit 1. Januar 2017 können pflegende Angehörige einen dreimonatigen Urlaub beziehen, der verlängert werden kann, jedoch während des gesamten Berufslebens nicht länger als ein ganzes Jahr dauern darf. Allerdings ist Frankreich auf halbem Weg stehen geblieben und hat keine finanzielle Entschädigung während dieses Urlaubs vorgesehen.\nFür eine ausgehandelte Beweglichkeit, gegen eine Einwegflexibilität\nIm Positionspapier zur Gleichstellung3 setzt sich Travail.Suisse für eine ausgehandelte anstelle einer häufig vom Arbeitgeber aufoktroyierten Flexibilität ein. Wie diese Forderung erlaubt auch die Einigung der EU vom 24. Januar 2019 Eltern und berufstätigen Personen, eine Anpassung ihrer Arbeitspläne zu verlangen, z. B. über flexible Arbeitszeiten oder über Telearbeit. So kann die Arbeit dem Menschen angepasst werden und nicht umgekehrt, wie es bei der Flexibilisierung der Arbeitszeiten oder der Aufhebung der Arbeitszeiterfassung, die nur den Arbeitgebern nützt, der Fall ist.\nVaterschaftsurlaub ist ein äusserst wichtiger Schritt\nIm Zusammenhang mit der Vernehmlassung zum indirekten Gegenvorschlag zur Initiative über den Vaterschaftsurlaub werden Stimmen laut, wonach es besser gewesen wäre, sich von Anfang an für einen echten Elternurlaub einzusetzen. Doch bei unseren Nachbarn umfasst der Elternurlaub sehr häufig einen Vaterschaftsurlaub. Somit wäre mit der Verabschiedung eines Vaterschaftsurlaubs ein erster Schritt geschafft. Dieser erste Schritt ist unausweichlich auf dem langen Weg hin zur Verabschiedung eines mehrmonatigen Elternurlaubs, der Müttern wie Vätern Vater zugutekommt. Ein solcher Urlaub müsste Zeitabschnitte umfassen, die jeweils einem bestimmten Elternteil vorbehalten sind, wie dies heute mit einem spezifischen Geburtsurlaub für die Mütter (Mutterschaftsurlaub) der Fall ist – und schon bald, wie Travail.Suisse und eine Mehrheit der Stimmbevölkerung hoffen , mit einem vernünftigen Vaterschaftsurlaub von 20 Tagen auch für die Väter.\n1Interview mit Anja Wyden Guelpa, Präsidentin der Eidgenössischen Kommission für Familienfragen EKFF, für swissinfo, 20. August 2018.\n2«Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben: Kommission begrüsst vorläufige Einigung», Europäische Kommission, Aktuelles, 24. Januar 2019.\n3Positionspapier Travail.Suisse – «Gleichstellung von Frau und Mann heute und morgen – 28 Forderungen für mehr Wahlfreiheit und zur Gewährleistung der Lebensqualität von Arbeitnehmenden», Valérie Borioli Sandoz, Bern, April 2018.\n2019 02 05 Conges europeens DE.docx 28 KB\n05. Februar 2019, Valérie Borioli Sandoz, Leiterin Gleichstellungspolitik\n100 Jahre IAO und die Zukunft der Arbeit\n2019 wird die Internationale Arbeitsorganisation (IAO) 100 Jahre alt. Travail.Suisse, der unabhängige Dachverband der Arbeitnehmenden, nutzt die Gelegenheit, um auf die Bedeutung der IAO für die Arbeitnehmenden hinzuweisen. Damit die Zukunft der Arbeit von sozialer Gerechtigkeit geprägt ist, müssen die Sozialpartnerschaft und die Umsetzung des sozialen Dialogs national weitergeführt werden, aber sie brauchen auch Unterstützung auf internationaler Ebene. mehr\nTravail.Suisse sowie andere Sozialpartner werden sich 2019 aktiv an den Feierlichkeiten anlässlich des 100-Jahr-Jubiläums der IAO beteiligen. Als einzige tripartite Organisation der Vereinten Nationen (UNO), die Vertreter von Regierungen, Arbeitnehmenden und Arbeitgebern vereint, hat die IAO den Auftrag, die soziale Gerechtigkeit, die Menschenrechte und die internationalen Arbeitsrechte zu fördern, insbesondere durch menschenwürdige Arbeit. Dieses Jubiläum bietet daher die Möglichkeit, die Auswirkungen der Tätigkeiten der IAO und der Arbeitnehmerorganisationen innerhalb dieser Institution auf die Lebensbedingungen der Arbeitnehmenden zu würdigen. Es geht zudem darum, vor dem Hintergrund der Globalisierung und einer Arbeitswelt in raschem und stetem Wandel Perspektiven und Handlungsfelder für die Zukunft der Arbeit zu definieren. Die Verbesserung der Arbeitsbedingungen und die damit verbundenen Herausforderungen umfassen nationale und internationale Aspekte, weshalb die Rolle der IAO und die Fortsetzung des Dialogs der Sozialpartner auf beiden Ebene so wichtig ist.\nRolle und Bedeutung der IAO für die Arbeitnehmenden\nSeit ihrer Gründung im Jahr 1919 bestand der Auftrag der IAO darin, einen Rahmen für die Rechte der Arbeitnehmenden zu schaffen, um sie einerseits vor Ausbeutung und Sklaverei bei der Arbeit zu schützen und um andererseits die Ausübung der Gewerkschaftsfreiheit zu gewährleisten. Bis heute hat die IAO ein Regelwerk von internationalen Arbeitsnormen erarbeitet, insbesondere über internationale Übereinkommen und Empfehlungen. Die normative Tätigkeit, aber auch die Dreigliedrigkeit der Organisation und der soziale Dialog bilden die Schlüsselelemente für das Funktionieren der IAO. Diese Elemente tragen auch zur Umsetzung der wichtigsten Themen der letzten Jahre bei, etwa der Agenda für menschenwürdige Arbeit und der Agenda für nachhaltige Entwicklung bis 2030.\nDie Bedeutung der IAO schlägt sich in einem bestimmten Rahmen und in erster Linie also über ihre normative Tätigkeit nieder, die es ermöglicht hat, in verschiedenen Bereichen einen Grundschutz mit Mindestnormen zu schaffen. Bisher hat die IAO 189 Übereinkommen erarbeitet, wovon die Schweiz 60 ratifiziert hat, darunter die acht grundlegenden Übereinkommen über die tatsächliche Beseitigung der Kinderarbeit, die Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf, die Abschaffung der Zwangsarbeit, die Vereinigungsfreiheit und das Recht zu Kollektivverhandlungen.\nDie Arbeitnehmendenvertreter spielen in der IAO ebenfalls eine wichtige Rolle, indem sie im Rahmen der Verhandlungen und des sozialen Dialogs die Schaffung internationaler Normen fördern und beeinflussen. Den Arbeitnehmendenvertretern stehen ausserdem Kontrollmassnahmen und Instrumente zur Verfügung, um die Einhaltung der IAO-Normen einzufordern. In der Schweiz wurden von den Gewerkschaften bei der IAO Beschwerden eingereicht, um die Einhaltung des Grundsatzes der Gewerkschaftsfreiheit und eine Stärkung des Schutzes vor gewerkschaftsfeindlichen Entlassungen zu verlangen. Obwohl die Verfahren im Zusammenhang mit diesen Beschwerden lange dauern und es bei der Umsetzung von Änderungen Schwierigkeiten gibt, erlauben sie aufzuzeigen, inwiefern die von der Schweiz ratifizierten Übereinkommen eingehalten werden.\nDie Tätigkeit der IAO wirkt sich sowohl direkt auf die Lebensbedingungen aus, indem spezifische Massnahmen in den Ländern ergriffen werden, als auch indirekt über Politik und Wissenschaft. Von den zentralen Programmen der IAO, die von der Schweiz unterstützt werden, sind SCORE und Better Work Beispiele einer engen Zusammenarbeit der Sozialpartner zur Förderung der menschenwürdigen Arbeit über Bildung. In Politik und Wissenschaft erlauben die Förderung der Werte und Grundsätze, die in den Normen enthalten sind, sowie die Statistiken und die verschiedenen erarbeiteten Berichte, einerseits die Wirklichkeit in der Arbeitswelt abzubilden und andererseits Druck auf Regierungen und Arbeitgeber im Hinblick auf die Einhaltung der Normen auszuüben. Bei der internationalen Zusammenarbeit waren dank der IAO Fortschritte zu verzeichnen, damit die Sozialpolitik und die sozialen Rechte zu einer gemeinsamen Verantwortung werden und nicht mehr nur dem Staat obliegen.\nIm heutigen politischen Umfeld – in der Schweiz wie weltweit –, wo das internationale Recht und gewisse Grundrechte häufig infrage gestellt werden, bleibt die Rolle der IAO in verschiedener Hinsicht also von grundlegender Bedeutung. Die IAO ermöglicht zudem eine stärkere weltweite Regulierung, um die Privatisierung des internationalen Arbeitsrechts zu verhindern.\nDie Zukunft der Arbeit als Kernthema\nNach 100-jähriger Tätigkeit werden die IAO und die Sozialpartner mit neuen Herausforderungen konfrontiert. Aus Anlass des Jubiläums wurden sieben Initiativen lanciert, um die Tätigkeit der IAO auszurichten. Die Schweiz hat sich entschieden, sich auf eine dieser Initiativen zu fokussieren, nämlich auf die Initiative zur Zukunft der Arbeit. Diese wird auch im Rahmen der weltweiten tripartiten Diskussionen an der Internationalen Arbeitskonferenz (IAK) Priorität haben.\nIn diesem Rahmen empfiehlt Travail.Suisse, den neuen Bericht der Weltkommission über die Zukunft der Arbeit mit dem Titel «Arbeiten, um eine bessere Zukunft aufzubauen» (Travailler pour bâtir un avenir meilleur) zu unterstützen. Die Weltkommission, die für die Initiative über die Zukunft der Arbeit gegründet wurde, stellt in ihrem Bericht eine Strategie vor, die den Menschen ins Zentrum stellt und die sich um drei Punkte dreht: Investitionen in die Fähigkeit der Menschen, die Arbeitsinstitutionen und menschenwürdige und nachhaltige Arbeit. Travail.Suisse unterstützt die Empfehlungen der Kommission, um die wirtschaftliche Sicherheit, die Chancengleichheit und die soziale Gerechtigkeit sicherzustellen.\nDie Schweiz hat zudem eine tripartite Erklärung zur Zukunft der Arbeit und der Sozialpartnerschaft in der Schweiz im Zeitalter der Digitalisierung der Wirtschaft verabschiedet, die von Travail.Suisse und anderen nationalen Dachverbänden unterzeichnet wurde. Für Travail.Suisse bleibt die Umsetzung dieser Erklärung ein zentrales Thema, insbesondere über die Weiterführung des sozialen Dialogs. Es gilt viele Herausforderungen zu bewältigen, um es allen Arbeitnehmenden zu ermöglichen, ihre Rechte und menschenwürdige Arbeitsbedingungen zu wahren. Die zunehmende Digitalisierung und die neuen Arbeitsformen, die u. a. die Organisation der Arbeit, Arbeitszeiten und -ort sowie den Status der Arbeitnehmenden verändern, setzen eine enge Zusammenarbeit der Sozialpartner und der verschiedenen Akteure der Gesellschaft auf nationaler, aber auch auf internationaler Ebene voraus. Der soziale Dialog bleibt also der Eckpfeiler der Sozialpartnerschaft, die wiederum als Grundstein für die menschenwürdige Arbeit fungiert. Die Weiterführung der Arbeit der IAO für die weiteren Jahre ihres Bestehens bleibt essenziell und wird eine noch grössere Sichtbarkeit bedingen.\n2019 02 05 ILO DE.docx 25 KB\n05. Februar 2019, Hélène Agbémégnah, Leiterin Migrationspolitik und Rechtsfragen\nForumtheater „I Girl I Boy I Phone“: Ichfindung in einer multikulturellen Welt\n„Identitätsfindung junger Menschen in Zeiten der Globalisierung, der Digitalisierung und der Migration“ – so lässt sich das Thema der neuen Forumtheaterproduktion von Maralam für die Berufsfachschulen zusammenfassen. Die erste Phase des Projektes „I Girl I Boy I Phone“ ist abgeschlossen. Die Premieren in der Deutschschweiz, der Westschweiz und im Tessin sind erfolgreich über die Bühne gegangen. Jetzt geht es darum, weitere Schulen für das Projekt zu gewinnen. Träger des Projektes ist Travail.Suisse, der unabhängige Dachverband der Arbeitnehmenden. mehr\nDie Forumtheaterproduktion „I Girl I Boy I Phone“1 nimmt die teilnehmenden Berufsfachschulklassen mit auf eine Reise durch Fragen der Identitätsfindung junger Menschen in Zeiten der Globalisierung, der Digitalisierung (Industrie 4.0) und der Migration. Inhaltlich bedeutsam sind die unterschiedlichen Frauen- und Männerbilder, mit denen junge Menschen in der heutigen Zeit in ihrem familiären, schulischen, beruflichen, religiösen und gesellschaftlichen Umfeld konfrontiert werden. Besonders beachtet wird dabei die Rassismusdebatte, die durch Migrations- und Integrationsfragen wie auch durch die starke Vernetzung über die sozialen Medien angefacht wird.\nPremieren waren erfolgreich2\nDas Forumtheaterprojekt wird in allen drei Sprachregionen3 durchgeführt. Zwar stehen alle drei sprachregionalen Projekte auf der gleichen Grundlage. Aber die Anpassung des Forumtheaters an die sprachregionale Jugendsprache verlangte von der jeweiligen Regie eine intensive Recherchearbeit bei den Jugendlichen vor Ort. Die starke Beteiligung der Lernenden am Forumtheater wie auch die Rückmeldung: „Das Forumtheater löste einiges aus. Die Lernenden sprachen auch nach einer Woche noch darüber“, zeigt, dass das Projekt einen Nerv bei den Jugendlichen trifft. Das ist insoweit auch verständlich, als die Lernenden an den Berufsfachschulen ganz verschiedene Nationalitäten aufweisen. An einer Vorstellung, an der rund 80 Lernenden teilnahmen, waren zum Beispiel 14 unterschiedliche Nationalitäten im Raum präsent.\nWas versteht man unter einem Forumtheater?\nDas Forumtheater ist eine besondere Theaterform. Sie setzt auf Interaktion. Die Szenen thematisieren Konflikte und fordern die Teilnehmenden heraus, aktiv ins Bühnengeschehen einzugreifen und ihre Vorschläge zur Lösung der Konflikte spielerisch einzubringen. Die Erfahrung zeigt, dass dieser Prozess des konkreten Ausprobierens von Lösungen für die Teilnehmenden spannend und befreiend ist – es wird viel gelacht. Begleitet wird das Forumtheater durch didaktisch-pädagogische Materialien zur Vor- und Nachbereitung. Während das Forumtheater eher eine ganzheitliche, auch die Emotionen und die Ästhetik einschliessende Form darstellt, werden mit den Materialien zur Vor- und Nachbereitung eher theoretisches, analytisches und mehr-perspektivisches Wissen zum Themenfeld aufgebaut. Es ermöglicht eine vertiefte und breite Reflexion des Themenfeldes.\nDas Projekt geht weiter\n2019 gibt es schon folgende vier Berufsfachschulen, welche das Forumtheaterprojekt\n„I Girl I Boy I Phone“ durchführen werden.\ndas Bildungszentrum Arbon in der Woche vom 18.02.19 bis zum 22.02.19,\ndas „Centre Professionnel du Nord Vaudois (CPNV)“ in Lausanne vom 18.02.19 bis zum 21.02.19 und\ndas „Centro Professionale Lugano-Trevano (CPT)“ vom 11.03.19 bis 15.03.19.\ndas „Centre jurassien d’enseignement et de formation (CEJEF), Division technique“ in Pruntrut vom 01.04.19 bis zum 05.04.19\nDas Forumtheaterprojekt „I Girl I Boy I Phone“ wird getragen von Travail.Suisse in Partnerschaft mit der Schweizerischen Direktorinnen- und Direktorenkonferenz der Berufsfachschulen SDK und dem Schweizerischen Verband für allgemeinbildenden Unterricht SVABU.\nDie Produktion wurde unterstützt durch das Staatssekretariat für Bildung, Forschung und Innovation SBFI. Die Weiterführung des Projektes wird unterstützt durch Èducation 21 und den Industrieverband Swissmem.\nDurchgeführt wird es durch das Theater Maralam (Deutschschweiz), CCN-théâtre du Pommier (Westschweiz) und das teatro pan (Italienische Schweiz).\n2019 02 05 Forumtheater.docx 296 KB\n05. Februar 2019, Bruno Weber-Gobet, Leiter Bildungspolitik


Datenschutz - pegu-transporte.de\nWir freuen uns sehr über Ihr Interesse an unserem Unternehmen. Datenschutz hat einen besonders hohen Stellenwert für die Geschäftsleitung der PEGU Transporte GmbH. Eine Nutzung der Internetseiten der PEGU Transporte GmbH ist grundsätzlich ohne jede Angabe personenbezogener Daten möglich. Sofern eine betroffene Person besondere Services unseres Unternehmens über unsere Internetseite in Anspruch nehmen möchte, könnte jedoch eine Verarbeitung personenbezogener Daten erforderlich werden. Ist die Verarbeitung personenbezogener Daten erforderlich und besteht für eine solche Verarbeitung keine gesetzliche Grundlage, holen wir generell eine Einwilligung der betroffenen Person ein.\nDie Verarbeitung personenbezogener Daten, beispielsweise des Namens, der Anschrift, E-Mail-Adresse oder Telefonnummer einer betroffenen Person, erfolgt stets im Einklang mit der Datenschutz-Grundverordnung und in Übereinstimmung mit den für die PEGU Transporte GmbH geltenden landesspezifischen Datenschutzbestimmungen. Mittels dieser Datenschutzerklärung möchte unser Unternehmen die Öffentlichkeit über Art, Umfang und Zweck der von uns erhobenen, genutzten und verarbeiteten personenbezogenen Daten informieren. 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Unsere Datenschutzerklärung soll sowohl für die Öffentlichkeit als auch für unsere Kunden und Geschäftspartner einfach lesbar und verständlich sein. Um dies zu gewährleisten, möchten wir vorab die verwendeten Begrifflichkeiten erläutern.\nPEGU Transporte GmbH\nTel.: 030 86 38 57 17\nDie Internetseiten der PEGU Transporte GmbH verwenden Cookies. Cookies sind Textdateien, welche über einen Internetbrowser auf einem Computersystem abgelegt und gespeichert werden.\nDurch den Einsatz von Cookies kann die PEGU Transporte GmbH den Nutzern dieser Internetseite nutzerfreundlichere Services bereitstellen, die ohne die Cookie-Setzung nicht möglich wären.\nDie Internetseite der PEGU Transporte GmbH erfasst mit jedem Aufruf der Internetseite durch eine betroffene Person oder ein automatisiertes System eine Reihe von allgemeinen Daten und Informationen. Diese allgemeinen Daten und Informationen werden in den Logfiles des Servers gespeichert. 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Der Datenschutzbeauftragte der PEGU Transporte GmbH oder ein anderer Mitarbeiter wird im Einzelfall das Notwendige veranlassen.\nSofern eine der oben genannten Voraussetzungen gegeben ist und eine betroffene Person die Einschränkung von personenbezogenen Daten, die bei der PEGU Transporte GmbH gespeichert sind, verlangen möchte, kann sie sich hierzu jederzeit an unseren Datenschutzbeauftragten oder einen anderen Mitarbeiter des für die Verarbeitung Verantwortlichen wenden. Der Datenschutzbeauftragte der PEGU Transporte GmbH oder ein anderer Mitarbeiter wird die Einschränkung der Verarbeitung veranlassen.\nZur Geltendmachung des Rechts auf Datenübertragbarkeit kann sich die betroffene Person jederzeit an den von der PEGU Transporte GmbH bestellten Datenschutzbeauftragten oder einen anderen Mitarbeiter wenden.\nDie PEGU Transporte GmbH verarbeitet die personenbezogenen Daten im Falle des Widerspruchs nicht mehr, es sei denn, wir können zwingende schutzwürdige Gründe für die Verarbeitung nachweisen, die den Interessen, Rechten und Freiheiten der betroffenen Person überwiegen, oder die Verarbeitung dient der Geltendmachung, Ausübung oder Verteidigung von Rechtsansprüchen.\nVerarbeitet die PEGU Transporte GmbH personenbezogene Daten, um Direktwerbung zu betreiben, so hat die betroffene Person das Recht, jederzeit Widerspruch gegen die Verarbeitung der personenbezogenen Daten zum Zwecke derartiger Werbung einzulegen. Dies gilt auch für das Profiling, soweit es mit solcher Direktwerbung in Verbindung steht. Widerspricht die betroffene Person gegenüber der PEGU Transporte GmbH der Verarbeitung für Zwecke der Direktwerbung, so wird die PEGU Transporte GmbH die personenbezogenen Daten nicht mehr für diese Zwecke verarbeiten.\nZudem hat die betroffene Person das Recht, aus Gründen, die sich aus ihrer besonderen Situation ergeben, gegen die sie betreffende Verarbeitung personenbezogener Daten, die bei der PEGU Transporte GmbH zu wissenschaftlichen oder historischen Forschungszwecken oder zu statistischen Zwecken gemäß Art. 89 Abs. 1 DS-GVO erfolgen, Widerspruch einzulegen, es sei denn, eine solche Verarbeitung ist zur Erfüllung einer im öffentlichen Interesse liegenden Aufgabe erforderlich.\nZur Ausübung des Rechts auf Widerspruch kann sich die betroffene Person direkt an den Datenschutzbeauftragten der PEGU Transporte GmbH oder einen anderen Mitarbeiter wenden. 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BAG, Urteil v. 22.10.2015 - 2 AZR 569/14 - NWB Urteile\nBAG v. 22.10.2015 - 2 AZR 569/14\nBAG Urteil v. 22.10.2015 - 2 AZR 569/14\n1. Eine beharrliche Arbeitsverweigerung ist "an sich" geeignet, eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Ein Arbeitnehmer verweigert die von ihm geschuldete Arbeit beharrlich, wenn er sie bewusst und nachhaltig nicht leisten will. Maßgebend ist die objektive Rechtslage.\n3. Nach § 275 Abs. 3 BGB kann der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung verweigern, wenn sie ihm unter Abwägung des seiner Leistung entgegenstehenden Hindernisses mit dem Leistungsinteresse des Arbeitgebers nicht zugemutet werden kann. Die Vorschrift regelt das Spannungsverhältnis von Vertragstreue und Unzumutbarkeit der Arbeitsleistung. Der Arbeitnehmer kann sich von der Arbeitsleistung (nur) "befreien", wenn sie für ihn in hohem Maße belastend ist.\n5. Die Ausübung des Zurückbehaltungsrechts steht unter dem Gebot von Treu und Glauben (§ 242 BGB) und unterliegt dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Dementsprechend muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber klar und eindeutig mitteilen, er werde dieses Recht aufgrund einer ganz bestimmten, konkreten Gegenforderung ausüben.\nGesetze: BGB § 242; BGB § 273; BGB § 275; BGB § 612a; BGB § 626; ZPO § 244; ZPO § 250; ZPO § 551\nInstanzenzug: LAG München v. 28.05.201410 Sa 770/13 ArbG München v. 19.06.201319 Ca 13099/12\n2Der Kläger wurde 1961 geboren, ist verheiratet und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtet. Er war seit 1989 - zunächst als Systemanalytiker und zuletzt als IT-Spezialist - bei der Beklagten beschäftigt. Die vereinbarte Wochenarbeitszeit belief sich auf 35 Stunden. Sein Arbeitsverhältnis war nach § 8 Ziff. 2 Abs. 3 Satz 1 des Manteltarifvertrags für die Arbeitnehmer der bayerischen Metall- und Elektroindustrie (MTV) vom 23. Juni 2008 verhaltensbedingt nur noch aus wichtigem Grund kündbar.\n3Zwischen den Parteien kam es mehrfach zu Unstimmigkeiten über die dem Kläger zugeteilten Aufgaben und sein berufliches Fortkommen. Mit E-Mail vom 30. März 2009 forderte dieser die Beklagte auf, ihn vertragsgemäß zu beschäftigen und sein "Aschenputtel-Dasein" zu beenden. Die Beklagte übe "Psychoterror" aus. Sie versuche, ihn zu zermürben und zu demütigen, was bei ihm zu einer seelischen Erkrankung geführt habe. Gleichzeitig kündigte er an, ggf. von einem Zurückbehaltungsrecht gemäß § 273 BGB Gebrauch machen zu wollen. Nach mehreren Gesprächen wurde ihm für die Zeit ab Oktober 2009 einvernehmlich die Tätigkeit eines IT-Chefarchitekten und die Leitung eines Projekts übertragen.\n4Das dem Kläger anvertraute Projekt endete spätestens im September 2011. Im Mai 2011 wurde ihm die Aufgabe eines sog. Blueprint-Vorfilterers und im Februar 2012 diejenige eines "TRM-Koordinators" jeweils mit seinem Einverständnis übertragen. Nachdem die Einarbeitung abgeschlossen war, lasteten diese Tätigkeiten ihn für drei bis vier Stunden pro Woche aus. Das ihm im Juni 2012 unterbreitete Angebot, zusätzlich im Projekt "SharePoint" tätig zu werden, lehnte er ab.\n5Mit E-Mail vom 10. September 2012 richtete der Kläger eine Petition an die Personalleitung der Beklagten. In der beigefügten PowerPoint-Präsentation führte er aus, dass seit 1996 eine "massive Entwicklungsblockade" gegen ihn verhängt worden sei. Trotz seiner "ständig sehr guten Ergebnisse" und der "mustergültigen Einhaltung aller geltenden Regeln" sei er nicht befördert worden. Dieses "unternehmensbedingte, großangelegte Mobbing" habe bei ihm zu "totaler Frustration" geführt. Seine Arbeitsmoral liege "brach", die "innere Kündigung (sei) perfekt". Die Beklagte habe ihn "krank gemacht", für eine "neue Aufgabe oder Funktion habe (er) keine Kraft mehr". Er sei "körperlich erschöpft, sowie seelisch und geistig ausgebrannt". Die Beklagte habe sein "Potenzial definitiv und unwiederbringlich kaputt gemacht". Man befinde sich in einem Dilemma wie in einer "schlechten Ehe" und solle sich "lieber heute als morgen voneinander trennen". Die von ihm "bevorzugte Lösung" sei deshalb eine "bezahlte Freistellung mit garantiertem Bestandsschutz bis zum Eintritt in die gesetzliche Rente bzw. die Freizeitphase der Altersteilzeit". In einer weiteren E-Mail vom 20. September 2012 teilte der Kläger der Beklagten mit, ihm sei es nicht mehr möglich und zumutbar, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Ab dem 1. Oktober 2012 werde er von einem Leistungsverweigerungsrecht nach § 275 Abs. 2 und Abs. 3 BGB Gebrauch machen.\n6Die Beklagte wies die Vorwürfe mit Schreiben vom 28. September 2012 zurück und ließ den Kläger wissen, dass sie es als schwerwiegende Verletzung seiner Hauptleistungspflicht betrachten und ggf. arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zu einer Kündigung ziehen werde, wenn er der Arbeit fernbleiben sollte. Zugleich lud sie ihn für den 1. Oktober 2012 zu einem Personalgespräch ein. Der Kläger erwiderte mit E-Mail vom gleichen Tag, er sei "sprachlos" aufgrund der "inhaltslosen Aussagen" und "billigen Drohungen". Die Beklagte habe "die Zusammenarbeit unmöglich gemacht" und "ihre Glaubwürdigkeit und ihre Integrität restlos und unwiederbringlich kompromittiert".\n7Der Kläger erschien - wie angekündigt - ab dem 1. Oktober 2012 nicht mehr zur Arbeit. In der Folge entspann sich zwischen den Parteien ein nicht geringer Schrift- und E-Mail-Wechsel, in dessen Zuge die Beklagte den Kläger zweimal wegen Arbeitsverweigerung abmahnte und ihn noch weitere drei Mal vergeblich zu einem Personalgespräch einlud. Im fünften Anlauf kam für den 15. Oktober 2012 ein solches Gespräch zustande, in dem die Parteien keine Einigung erzielen konnten. Mit Schreiben vom 17. Oktober 2012 erteilte die Beklagte dem Kläger eine "letztmalige Abmahnung". Nachdem auch diese fruchtlos geblieben war, kündigte sie dessen Arbeitsverhältnis - nach Anhörung des Betriebsrats - mit Schreiben vom 26. Oktober 2012 außerordentlich fristlos, hilfsweise außerordentlich mit Auslauffrist zum 31. Mai 2013 .\n8Hiergegen hat der Kläger sich rechtzeitig mit der vorliegenden Klage gewandt. Er hat gemeint, er habe seine Arbeitspflicht nicht verletzt, weil er wirksam ein Leistungsverweigerungsrecht geltend gemacht habe. Angesichts der gegen ihn verhängten "Entwicklungsblockade" und des fortwährenden "Mobbing" sei es ihm unzumutbar, weiterhin seine Arbeitsleistung zu erbringen. Die Kündigung stelle sich als Maßregelung dar.\n9Der Kläger hat - soweit noch von Interesse - beantragt\n10Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat gemeint, der Kläger habe seine Arbeitspflicht beharrlich verletzt. Er sei nicht berechtigt gewesen, die Leistung zu verweigern. Die von ihm - ohnehin unsubstantiiert - erhobenen Vorwürfe seien unzutreffend. Der Kläger habe sich auch nicht in einem entschuldbaren Rechtsirrtum befunden. Vielmehr sei er sich des mit seinem Vorgehen verbundenen Risikos bewusst gewesen.\n12A. Der Senat kann über die Revision entscheiden. Es kommt nicht darauf an, ob der Rechtsstreit deshalb nach § 244 Abs. 1 ZPO unterbrochen gewesen ist, weil der ursprüngliche Prozessbevollmächtigte des Klägers im Laufe des Revisionsverfahrens die Zulassung zur Anwaltschaft und damit gemäß § 11 Abs. 4 ArbGG die Fähigkeit verloren hat, die Vertretung seiner Partei fortzuführen (gegen eine Unterbrechung bei Bestellung eines Abwicklers BFH 10. Februar 1982 - I R 225/78 - BFHE 135, 445; für eine Unterbrechung trotz Bestellung eines Abwicklers OLG Köln 3. Juni 1993 - 12 W 19/93 - zu I der Gründe; Stein/Jonas/Roth ZPO 22. Aufl. § 244 Rn. 9). Eine mögliche Unterbrechung ist jedenfalls dadurch beendet worden, dass der Abwickler der Kanzlei des früheren Prozessbevollmächtigten mit Schriftsatz vom 30. April 2015 seine Bestellung gegenüber dem Bundesarbeitsgericht angezeigt hat und die Anzeige der Beklagten zugestellt worden ist (§ 244 Abs. 1, § 250 ZPO). Bei einem amtlich bestellten Abwickler handelt es sich um einen "bestellten neuen Anwalt" iSv. § 244 Abs. 1 ZPO ( BAG 13. Mai 1997 - 3 AZR 66/96 - zu A der Gründe).\n14B. Die Revision ist zulässig. Entgegen der Ansicht des Klägers ist sie ordnungsgemäß begründet worden.\n15I. Nach § 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 ZPO gehört zum notwendigen Inhalt der Revisionsbegründung die Angabe der Revisionsgründe. Bei einer Sachrüge muss der vermeintliche Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts so aufgezeigt werden, dass Gegenstand und Richtung des Revisionsangriffs erkennbar sind. Dazu muss die Revisionsbegründung eine Auseinandersetzung mit den Gründen des angefochtenen Urteils enthalten. Das erfordert die genaue Darlegung der Gesichtspunkte, aus denen das angefochtene Urteil rechtsfehlerhaft sein soll (vgl. BAG 29. August 2013 - 2 AZR 273/12 - Rn. 16).\n16II. Diesen Anforderungen wird die Revisionsbegründung gerecht. Die Beklagte wendet sich gegen die Annahme des Landesarbeitsgerichts, unter Abwägung der beiderseitigen Interessen sei es ihr zumutbar, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Sie legt dar, welche von ihm festgestellten Umstände es außer Acht gelassen habe und wie daraus ein anderes Ergebnis folge. Diese Sachrüge wäre im Fall ihrer Begründetheit geeignet, das Berufungsurteil - soweit es durch die Beklagte angefochten wird - zu Fall zu bringen. Das reicht als Revisionsangriff aus. Darauf, ob die Beklagte die von ihr zudem erhobenen Verfahrensrügen ausreichend begründet hat, kommt es für die Zulässigkeit der Revision deshalb nicht an.\n17C. Die Revision ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage zu Unrecht stattgegeben. Sie ist unbegründet. Die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten vom 26. Oktober 2012 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien mit ihrem Zugang aufgelöst. Sie ist wirksam.\n18I. Es besteht ein wichtiger Grund iSv. § 626 BGB iVm. § 8 Ziff. 2 Abs. 3 Satz 1 MTV.\n191. Nach § 8 Ziff. 2 Abs. 3 Satz 1 MTV können die Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmern, die - wie der Kläger - das 50. Lebensjahr vollendet und dem Betrieb oder Unternehmen mindestens 15 Jahre angehört haben, verhaltensbedingt nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden. Mit dem Begriff des "wichtigen Grundes" knüpft der MTV an die gesetzliche Regelung des § 626 Abs. 1 BGB an (für insoweit vergleichbare Tarifverträge BAG 28. Oktober 2010 - 2 AZR 688/09 - Rn. 31; 12. Januar 2006 - 2 AZR 242/05 - Rn. 24).\n202. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der - ggf. fiktiven - Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei ist zunächst zu untersuchen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände "an sich" und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht ( BAG 23. Oktober 2014 - 2 AZR 865/13 - Rn. 19, BAGE 149, 355; 29. August 2013 - 2 AZR 273/12 - Rn. 19). Bei der Interessenabwägung ist die ordentliche Unkündbarkeit seines Arbeitsverhältnisses - hier: nach § 8 Ziff. 2 Abs. 3 Satz 1 MTV - nicht gesondert zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen (vgl. BAG 27. Januar 2011 - 2 AZR 825/09 - Rn. 48 mwN, BAGE 137, 54).\n213. Der Kläger hat einen "an sich" wichtigen Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB herbeigeführt, indem er die von ihm geschuldete Arbeitsleistung beharrlich verweigerte.\n22a) Die beharrliche Weigerung eines Arbeitnehmers, seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, ist "an sich" geeignet, eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Ein Arbeitnehmer verweigert die ihm angewiesene Arbeit beharrlich, wenn er sie bewusst und nachdrücklich nicht leisten will. Ob er zur Arbeitsleistung verpflichtet war, entscheidet sich nach der objektiven Rechtslage. Verweigert der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung in der Annahme, er handele rechtmäßig, hat grundsätzlich er selbst das Risiko zu tragen, dass sich seine Rechtsauffassung als unzutreffend erweist ( BAG 29. August 2013 - 2 AZR 273/12 - Rn. 29, 32).\n23b) Der kündigende Arbeitgeber ist darlegungs- und beweispflichtig für alle Umstände, die einen wichtigen Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB begründen sollen. Ihn trifft die Darlegungs- und Beweislast auch für diejenigen Tatsachen, die einen vom Gekündigten behaupteten Rechtfertigungsgrund ausschließen. Allerdings hat hierzu der Arbeitnehmer seinerseits nach § 138 Abs. 2 ZPO substantiiert vorzutragen; er muss darlegen, warum sein Fehlen als "entschuldigt" anzusehen sei. Nur die im Rahmen der insofern abgestuften Darlegungs- und Beweislast vom Arbeitnehmer behaupteten Tatsachen hat der Arbeitgeber zu widerlegen (vgl. BAG 17. Juni 2003 - 2 AZR 123/02 - zu II 2 b aa der Gründe; 21. Mai 1992 - 2 AZR 10/92 - zu II 2 b bb der Gründe, BAGE 70, 262).\n24c) Der Kläger verweigerte seit dem 1. Oktober 2012 die von ihm geschuldete Arbeitsleistung. Er war grundsätzlich verpflichtet, die ihm mit seinem Einverständnis übertragenen Tätigkeiten eines "Blueprint-Vorfilterers" und eines "TRM-Koordinators" auszuführen.\n25d) Der Kläger war nicht berechtigt, die Arbeitsleistung zu verweigern, weil es ihm gemäß § 275 Abs. 3 BGB unzumutbar gewesen wäre, sie zu erbringen.\n26aa) Nach § 275 Abs. 3 BGB kann der Schuldner die Leistung verweigern, wenn er sie persönlich zu erbringen hat und sie ihm unter Abwägung des ihr entgegenstehenden Hindernisses mit dem Leistungsinteresse des Gläubigers nicht zugemutet werden kann. Die Vorschrift betrifft das Spannungsverhältnis von Vertragstreue und Unzumutbarkeit der Arbeitsleistung ( BAG 13. August 2010 - 1 AZR 173/09 - Rn. 12, BAGE 135, 203). Sie löst es (nur) dann zugunsten des Schuldners auf, wenn für diesen die Leistungserbringung in hohem Maße belastend ist (MüKoBGB/Ernst 6. Aufl. § 275 Rn. 116), weil ein Fall besonderer Leistungserschwerung vorliegt (Alpmann in jurisPK-BGB 7. Aufl. § 275 Rn. 70). Dem Schuldner kann die Erfüllung der von ihm persönlich zu erbringenden Leistung unzumutbar sein, wenn er dadurch Gefahr läuft, in bedeutsamen Rechtsgütern verletzt zu werden (vgl. Staudinger/Caspers (2014) § 275 Rn. 112: Gefahr für Leib, Leben oder Freiheit). Im Falle einer zur Arbeitsunfähigkeit führenden Erkrankung des Arbeitnehmers selbst - nicht eines seiner nahen Angehörigen - ist umstritten, ob die Leistungsbefreiung automatisch gemäß § 275 Abs. 1 BGB eintritt oder der Betreffende erst von einem Leistungsverweigerungsrecht nach § 275 Abs. 3 BGB Gebrauch machen muss (zum Streitstand siehe Alpmann in jurisPK-BGB 7. Aufl. § 275 Rn. 71; MüKoBGB/Ernst 6. Aufl. § 275 Rn. 118).\n27bb) Dem Kläger war es nicht unzumutbar, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.\n28(1) Er beruft sich nicht etwa darauf, dass er bereits arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei. Eine entsprechende ärztliche Bescheinigung gemäß § 5 EFZG hat er nicht vorgelegt. Es ist auch nicht ersichtlich, dass eine Arbeitsunfähigkeit zumindest zu erwarten gewesen wäre, wenn er seine Tätigkeit fortgesetzt hätte. Zwar hat der Kläger behauptet, an einer psychischen Erkrankung zu leiden. Jedoch hat er diese nur schlagwortartig umschrieben. Es fehlt an Vortrag zu den Symptomen und dazu, wie sich die Krankheit - die ihm offenbar seit Jahren bekannt ist - in der jüngeren Vergangenheit entwickelt hat, welche konkreten Auswirkungen die Situation am Arbeitsplatz hatte und warum es ihm deshalb nicht mehr zugemutet werden konnte, die Arbeitsleistung fortzusetzen.\n29(2) Das Landesarbeitsgericht hat ohne Rechtsfehler angenommen, dass es dem Kläger nicht aufgrund von - drohenden - Persönlichkeitsrechtsverletzungen unzumutbar gewesen sei, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen (zur eingeschränkten Überprüfbarkeit der tatrichterlichen Würdigung vgl. BAG 28. Oktober 2010 - 8 AZR 546/09 - Rn. 20; 24. April 2008 - 8 AZR 347/07 - Rn. 36).\n30(a) Nicht jedes den Arbeitnehmer belastende Verhalten des Arbeitgebers oder eines seiner Repräsentanten (§ 278 BGB) stellt einen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers oder eine Verletzung vertraglicher Pflichten zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) dar. Persönlichkeitsrechte werden nicht allein dadurch verletzt, dass im Arbeitsleben übliche Konflikte auftreten, die sich durchaus über einen längeren Zeitraum erstrecken können. Sozial- und rechtsadäquates Verhalten muss aufgrund der gebotenen objektiven Betrachtungsweise - dh. ohne Rücksicht auf das subjektive Empfinden des betroffenen Arbeitnehmers - von der rechtlichen Bewertung ausgenommen werden. Mangels entsprechender Systematik und Zielrichtung werden keine Rechte des Arbeitnehmers beeinträchtigt, wenn er von verschiedenen Vorgesetzten, die nicht zusammenwirken und die zeitlich aufeinanderfolgen, in seiner Arbeitsleistung kritisiert oder schlecht beurteilt wird. Dies gilt insbesondere dann, wenn seine Arbeitsleistung nicht nur beanstandet oder ignoriert, sondern auch positiv gewürdigt wird. Ebenso müssen Verhaltensweisen von Arbeitgebern oder Vorge- setzten unberücksichtigt bleiben, die lediglich eine Reaktion auf Provokationen durch den vermeintlich "gemobbten" Arbeitnehmer darstellen. Insoweit fehlt es an der eindeutigen Täter-Opfer-Konstellation ( BAG 16. Mai 2007 - 8 AZR 709/06 - Rn. 86, BAGE 122, 304).\n31(b) Zur Begründung des Vorwurfs, er sei systematisch in seiner beruflichen Entwicklung "blockiert" worden, beruft der Kläger sich darauf, dass ihm Zwischenzeugnisse mit unrichtigem Inhalt erteilt, ein Telearbeitsplatz verweigert, Leistungspunkte gestrichen, keine herausfordernden Aufgaben übertragen und eine Fortbildung und Beförderung verwehrt worden seien. Weitere Verhaltensweisen der Beklagten hat er nicht konkret dargetan; es ersetzt keinen substantiierten Sachvortrag, Vorschriften zu benennen, gegen die sie verstoßen haben soll.\n32(c) Mit dem Landesarbeitsgericht lassen die vom Kläger geschilderten Verhaltensweisen weder einzeln für sich noch in ihrer Gesamtschau den Schluss auf eine Verletzung seines Persönlichkeitsrechts zu. Zwischen den Parteien bestanden lediglich Konflikte wie sie im Arbeitsleben üblich sind. Sie ergaben sich aus unterschiedlichen Auffassungen über die Qualität der Arbeitsleistung und -ergebnisse des Klägers. Es ist nicht ersichtlich, dass die Beklagte oder einer ihrer Repräsentanten (§ 278 BGB) auch nur in einem Einzelfall die Ebene der Sachlichkeit verlassen hätte. Im Übrigen würde selbst dies nicht ausreichen, um eine Rechtsverletzung anzunehmen (vgl. BAG 16. Mai 2007 - 8 AZR 709/06 - Rn. 76, BAGE 122, 304).\n33(aa) Der Kläger mag es als erniedrigend empfunden haben, dass ehemalige Kollegen zu seinen Vorgesetzten wurden. In diesem Empfinden mag er dadurch bestärkt worden sein, dass seine Arbeitsleistung schlechter beurteilt wurde, als er es für gerechtfertigt hielt. Er hatte jedoch keinen Rechtsanspruch darauf, gleichfalls befördert zu werden (vgl. zur "Fürsorgepflicht" des Arbeitgebers BAG 23. September 1992 - 5 AZR 526/91 - zu II 6 der Gründe). Die Beklagte hat substantiiert dargetan, dass sie ihn nicht als "Führungskraft" sehe, weil er aus ihrer Sicht nicht über ausreichende Gestaltungsfähigkeiten bei komplexen, noch unklaren Sachverhalten und nicht über das erforderliche Team- und Kommunikationsverhalten verfüge.\n34(bb) Es ist nicht ersichtlich, dass gegen den Kläger eine "Entwicklungsblockade" verhängt worden wäre. Ihm sind Angebote zur Fort- und Weiterbildung unterbreitet worden. Diese hat er entweder nicht angenommen oder er hat die begonnenen Schulungen - etwa das sog. Gallup-Stärkentraining - vorzeitig abgebrochen. Wenn Probleme in seinem Arbeitsumfeld aufgetreten sind, hat die Beklagte versucht, Tätigkeiten in anderen Bereichen für ihn zu finden und ihm einen "unbelasteten Neustart" zu ermöglichen. Nach seinen eigenen Angaben ist er nicht nur kritisiert, sondern verschiedentlich für seine Arbeitsleistung und seine Arbeitsergebnisse auch gelobt worden. Zu keiner Zeit wurde ihm eine Aufgabe entzogen. Die Notwendigkeit, ihm neue Tätigkeiten zuzuweisen, ergab sich vielmehr dadurch, dass die ihm übertragenen Projekte abgeschlossen waren. Dass der Kläger mit den ihm zuletzt übertragenen Tätigkeiten eines "Blueprint-Vorfilterers" und eines "TRM-Koordinators" nicht ausgelastet war, lässt nicht den Schluss zu, die Beklagte habe ihn auf das "Abstellgleis" geschoben. Ihm ist zusätzlich ein Einsatz im Projekt "SharePoint" angeboten worden. Diesen hat er - mit der Begründung, dass er sich dafür zunächst hätte fortbilden müssen - abgelehnt. Er hat auch im Prozess keine Angaben dazu gemacht, welche möglichen Aufgaben, die den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen entsprochen und nicht eine Beförderung bedeutet hätten, die Beklagte ihm "vorenthalten" habe.\n35(cc) Es kommt hinzu, dass die Auseinandersetzungen um den Telearbeitsplatz und die Streichung von Leistungspunkten bei Beginn der Arbeitsverweigerung bereits im Sinne des Klägers "ausgestanden" waren. Ihm war ein Telearbeitsplatz eingerichtet worden. Sein Vorgesetzter hatte ihm lediglich nahegelegt, in seinem - des Klägers - eigenen Interesse gleichwohl ausreichend im Unternehmen "präsent" zu sein. Die nach den bei der Beklagten üblichen Gepflogenheiten anlässlich eines Aufgabenwechsels "gehaltsneutral" gestrichenen Leistungspunkte waren ihm auf seinen "Protest" hin wieder gutgeschrieben worden. Das hatte für ihn eine Gehaltserhöhung zur Folge, obwohl er sich in der neuen Tätigkeit noch nicht in der dazu erforderlichen Weise "bewährt" haben konnte.\n36e) Die Arbeitsverweigerung durch den Kläger war nicht in Ausübung eines Zurückbehaltungsrechts gemäß § 273 Abs. 1 BGB gerechtfertigt.\n37aa) Nach dieser Vorschrift darf der Schuldner, der aus dem gleichen Rechtsverhältnis, auf dem seine Verpflichtung beruht, einen fälligen Anspruch gegen den Gläubiger hat - sofern sich aus dem Schuldverhältnis nichts anderes ergibt -, die geschuldete Leistung verweigern, bis die ihm gebührende Leistung bewirkt wird. Dem Arbeitnehmer kann ein Recht zustehen, die Arbeitsleistung zurückzuhalten, wenn der Arbeitgeber seine aus dem Arbeitsverhältnis folgenden Haupt- oder Nebenpflichten schuldhaft nicht erfüllt. So liegt es beispielsweise, wenn der Arbeitgeber oder einer seiner Repräsentanten (§ 278 BGB) die Gesundheit des Arbeitnehmers oder dessen Persönlichkeitsrecht in erheblicher Weise verletzt und mit weiteren Verletzungen zu rechnen ist. Die Ausübung des Zurückbehaltungsrechts steht unter dem Gebot von Treu und Glauben nach § 242 BGB und unterliegt dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Dementsprechend muss der Arbeitnehmer unter Angabe des Grundes dem Arbeitgeber klar und eindeutig mitteilen, er werde dieses Recht mit Blick auf eine ganz bestimmte, konkrete Gegenforderung wahrnehmen. Nur so wird dem Arbeitgeber die Möglichkeit eröffnet, den möglichen Anspruch des Arbeitnehmers zu prüfen und ggf. zu erfüllen. Wenn der Arbeitnehmer berechtigterweise von einem Zurückbehaltungsrecht Gebrauch macht, liegt keine Arbeitsverweigerung vor (vgl. BAG 13. März 2008 - 2 AZR 88/07 - Rn. 39 ff. mwN).\n38bb) Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts hat der Kläger kein Zurückbehaltungsrecht nach § 273 Abs. 1 BGB geltend gemacht. Obwohl ihm ausweislich vorheriger Mitteilungen - etwa in der E-Mail vom 30. März 2009 - der Unterschied zwischen beiden Normen bestens bekannt war, hat er die Beklagte mit E-Mail vom 20. September 2012 (lediglich) wissen lassen, dass ihm die weitere Arbeitsleistung unzumutbar sei und er ab dem 1. Oktober 2012 von seinem Leistungsverweigerungsrecht nach § 275 Abs. 2 und Abs. 3 BGB Gebrauch machen werde. Noch in der Klageschrift hat er sich ausschließlich auf § 275 BGB bezogen. Dementsprechend hat er von der Beklagten nicht etwa verlangt, bestimmte Ansprüche zu erfüllen, Maßnahmen zu ergreifen oder Zustände zu beenden. Mithilfe der Weigerung, seine Arbeitsleistung zu erbringen, wollte er weder eine vertragsgemäße Beschäftigung noch die Unterlassung von weiterem "Mobbing" erreichen. Vielmehr hat er lediglich "vorgeschlagen", ihn unter Fortzahlung der Vergütung bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze von der Arbeitsleistung freizustellen. Darin erblickte er nicht mehr als die Festschreibung dessen, was nach § 275 Abs. 3 iVm. § 326 Abs. 2 BGB ohnehin - unveränderlich - gelte.\n39cc) Gemäß den Ausführungen zu § 275 Abs. 3 BGB bestanden im Übrigen keine Gegenansprüche, auf die der Kläger ein Recht, seine Arbeitsleistung zurückzuhalten, erfolgreich hätte stützen können. Zwar hatte er einen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung im Umfang von 35 Wochenstunden. Auch wurde dieser von der Beklagten bei weitem nicht vollständig erfüllt, weil der Kläger nach den tatsächlichen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts mit den ihm zuletzt übertragenen Tätigkeiten eines "Blueprint-Vorfilterers" und eines "TRM-Koordinators" nur im Umfang von drei bis vier Stunden pro Woche ausgelastet war. Die "Unterbeschäftigung" beruhte jedoch darauf, dass der Kläger die ihm ergänzend angetragene Tätigkeit im Projekt "SharePoint" nicht hatte übernehmen wollen. Unter diesen Umständen wäre es rechtsmissbräuchlich iSv. § 242 BGB, die Arbeitsleistung mit dem Ziel zurückzuhalten, weitere Aufgaben zugewiesen zu bekommen.\n40f) Der Kläger hat seine geschuldete Arbeitsleistung bewusst und nachhaltig verweigert.\n41aa) Obgleich die Beklagte ihn mit Schreiben vom 28. September 2012 darauf hingewiesen hatte, dass sie dies als schwerwiegenden Verstoß gegen seine Hauptleistungspflicht betrachten und ggf. arbeitsrechtliche Konsequenzen ziehen werde, blieb er ab dem 1. Oktober 2012 der Arbeit fern und nahm sie trotz dreier Abmahnungen und mehrerer Aufforderungen der Beklagten bis zum Kündigungszeitpunkt - über mehr als dreieinhalb Wochen - nicht wieder auf.\n42bb) Der Kläger befand sich nicht in einem entschuldbaren Rechtsirrtum.\n43(1) Der Geltungsanspruch des Rechts bewirkt, dass der Schuldner das Risiko eines Rechtsirrtums grundsätzlich selbst trägt und es nicht dem Gläubiger überbürden kann ( BAG 19. August 2015 - 5 AZR 975/13 - Rn. 31). Ein unverschuldeter Rechtsirrtum liegt nur vor, wenn der Schuldner seinen Irrtum auch unter Anwendung der zu beachtenden Sorgfalt nicht erkennen konnte. Dabei sind strenge Maßstäbe anzulegen. Es reicht nicht aus, dass er sich für seine eigene Rechtsauffassung auf eine eigene Prüfung und fachkundige Beratung stützen kann. Ein Unterliegen in einem möglichen Rechtsstreit muss zwar nicht undenkbar sein (vgl. BAG 12. November 1992 - 8 AZR 503/91 - zu I 1 der Gründe, BAGE 71, 350). Gleichwohl liegt ein entschuldbarer Rechtsirrtum nur dann vor, wenn der Schuldner damit nach sorgfältiger Prüfung der Sach- und Rechtslage nicht zu rechnen brauchte; ein normales Prozessrisiko entlastet ihn nicht (vgl. BAG 29. August 2013 - 2 AZR 273/12 - Rn. 34; BGH 6. Dezember 2006 - IV ZR 34/05 - zu II 1 a aa der Gründe; 27. September 1989 - IVa ZR 156/88 -).\n44(2) Der Kläger hat sich nicht fachkundig beraten lassen, bevor er die Arbeitsleistung verweigert hat. Nach seinem eigenen Vorbringen war er sich des Risikos, dass ein Leistungsverweigerungsrecht von den Gerichten verneint werden könnte, vollauf bewusst. Unter diesen Umständen kann von einem entschuldbaren, unvermeidbaren Rechtsirrtum keine Rede sein.\n454. Bei der abschließenden Interessenabwägung überwiegt - entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts - das Interesse der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dessen Fortsetzung war ihr selbst für den Lauf der - fiktiven - ordentlichen Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Schluss eines Kalendermonats (§ 8 Ziff. 2 Abs. 2 Satz 1 MTV) nicht zuzumuten.\n46a) Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der - fiktiven - Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zuzumuten war oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Sie scheidet aus, wenn es ein "schonenderes" Gestaltungsmittel - etwa Abmahnung, Versetzung, ordentliche Kündigung - gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck - nicht die Sanktion des pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses - zu erreichen (vgl. BAG 20. November 2014 - 2 AZR 651/13 - Rn. 21; 23. Oktober 2014 - 2 AZR 865/13 - Rn. 47, BAGE 149, 355).\n47b) Dem Berufungsgericht kommt bei dieser Prüfung und Interessenabwägung - obwohl es sich um Rechtsanwendung handelt - ein gewisser Beurteilungsspielraum zu. Seine Würdigung wird in der Revisionsinstanz aber daraufhin überprüft, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnormen Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt und ob es alle vernünftigerweise in Betracht zu ziehenden Umstände widerspruchsfrei berücksichtigt hat ( BAG 20. November 2014 - 2 AZR 651/13 - Rn. 24; 27. September 2012 - 2 AZR 646/11 - Rn. 42). Eine eigene Abwägung durch das Revisionsgericht ist dann möglich, wenn die des Berufungsgerichts fehlerhaft oder unvollständig ist und sämtliche relevanten Tatsachen feststehen ( BAG 27. September 2012 - 2 AZR 646/11 - aaO.; 19. April 2012 - 2 AZR 258/11 - Rn. 16).\n48c) Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, der Beklagten sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zuzumuten gewesen, hält der revisionsrechtlichen Überprüfung nicht in allen Punkten stand.\n49aa) Die vom Landesarbeitsgericht vorgenommene Interessenabwägung ist insoweit nicht zu beanstanden, wie es zugunsten des Klägers die lange Dauer des Arbeitsverhältnisses, dessen von erheblichen Pflichtverletzungen freien Verlauf, seine Unterhaltspflichten und den Umstand berücksichtigt hat, dass die Beklagte nicht nach weiteren Möglichkeiten gesucht hat, ihn vertragsgemäß in Vollzeit zu beschäftigen. Dass der Kläger einen Einsatz im Projekt "SharePoint" abgelehnt hatte, führte zwar dazu, dass er seine Arbeitsleistung nicht mit dem Ziel zurückhalten durfte, man möge ihm weitere Aufgaben übertragen. Dies entband die Beklagte jedoch nicht davon, "von sich aus" andere bzw. zusätzliche Tätigkeiten für ihn zu suchen.\n50bb) Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht auf der anderen Seite die Schwere der Pflichtverletzung und den Grad des ihn treffenden Verschuldens zulasten des Klägers berücksichtigt.\n51(1) Die Pflichtverletzung des Klägers war schwerwiegend. Er hat gegen seine Hauptleistungspflicht verstoßen und es der Beklagten unmöglich gemacht, mit der von ihm geschuldeten Arbeitsleistung zu planen. Dabei kommt es nicht darauf an, ob und ggf. welche Arbeiten aufgrund seiner Abwesenheit nicht erledigt wurden (vgl. dazu BAG 29. August 2013 - 2 AZR 273/12 - Rn. 43). Ebenso wenig ist es von Belang, dass er mit den Tätigkeiten als "BlueprintVorfilterer" und "TRM-Koordinator" lediglich für drei bis vier Wochenstunden ausgelastet war. Wollte man dies anders sehen, müssten geringfügig Beschäftigte selbst dann nicht mit einer Kündigung rechnen, wenn sie die Arbeitsleistung noch so beharrlich verweigern sollten.\n52(2) Den Kläger traf ein erhebliches Verschulden. Er war sich des mit seinem Vorgehen verbundenen Risikos nach eigenem Bekunden hinlänglich bewusst. Die Möglichkeit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung hatte er ausdrücklich ins Kalkül gezogen.\n53cc) Das Landesarbeitsgericht durfte angesichts aller Umstände nicht annehmen, die Interessen des Klägers überwögen, weil der Beklagten eine mildere Reaktionsmöglichkeit zur Verfügung gestanden habe.\n54(1) Es hat gemeint, die Beklagte habe dem Kläger spätestens in dem Personalgespräch am 15. Oktober 2012 eine Verbesserung der von ihm als unerträglich empfundenen Arbeitssituation in Aussicht stellen und ihm so "den Weg zurück (...) ebnen" müssen. Es könne "nicht von vornherein ausgeschlossen" werden, "dass (er) ein solches Angebot wahrgenommen hätte". Es sei ihm "gerade um eine angemessene Beschäftigung" gegangen. Der Beklagten sei es deshalb zumutbar gewesen, dem Kläger zunächst "ein Entgegenkommen bei der Übernahme weiterer Aufgaben zu zeigen".\n55(2) Die Annahme, darin habe ein milderes Mittel bestanden, das geeignet gewesen wäre, die Arbeitsverweigerung zu beenden, ist rechtsfehlerhaft. Sie steht im Widerspruch zu der Intention des Klägers, wie sie aus dessen vorangegangenen Bekundungen und - diese bestätigend - seinem Prozessvortrag deutlich geworden ist.\n56(a) Ausweislich seiner E-Mails vom 10., 20. und 28. September 2012 hielt der Kläger es für unzumutbar iSv. § 275 Abs. 3 BGB, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. In Festschreibung dessen, was gemäß § 326 Abs. 2 BGB ohnehin gelte, "bevorzuge" er eine bezahlte Freistellung bis zum Eintritt in die Regelaltersrente. Er war danach unter keinen Umständen (mehr) bereit, den bestehenden Arbeitsvertrag zu erfüllen. Die Beklagte musste mit Blick auf diese Äußerungen annehmen, dass sie ihn nicht dazu hätte bewegen können, seine ablehnende Haltung aufzugeben, indem sie ihm die Übernahme weiterer, den Vereinbarungen der Parteien entsprechender Aufgaben anböte. Eine "angemessene Beschäftigung" wäre vielmehr in den Augen des Klägers - so musste es sich ihr darstellen - allenfalls eine solche gewesen, die eine Beförderung in den Bereich der "AT-Angestellten" bzw. der "Führungskräfte" bedeutet hätte. Und selbst das musste zweifelhaft erscheinen, nachdem er mit der E-Mail vom 28. September 2012 mitgeteilt hatte, die "innere Kündigung" sei "perfekt", für eine "neue Aufgabe oder Funktion habe (er) keine Kraft mehr", die Beklagte habe "die Zusammenarbeit unmöglich gemacht" und "ihre Glaubwürdigkeit und ihre Integrität restlos und unwiederbringlich kompromittiert".\n57(b) Dass er schlechterdings nicht (mehr) bereit war, den bestehenden Arbeitsvertrag zu erfüllen, hat der Kläger durch seinen prozessualen Vortrag untermauert. So hat er im Schriftsatz vom 28. Mai 2013 ausgeführt, es sei "offensichtlich", dass die "Vertrauensbasis nicht wiederhergestellt" werden könne und die Prognose für eine erfolgreiche Zusammenarbeit "negativ" sei. In seinem Schriftsatz vom 10. Juni 2013 hat er die einzigen Wege beschrieben, die er als gangbar ansehe, um den Konflikt der Parteien zu lösen: entweder eine bezahlte Freistellung bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze oder die Zahlung einer Abfindung iHv. 1.502.550,00 Euro zzgl. einer Betriebsrente iHv. 600,00 Euro pro Monate. Als "worst case" komme auch eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses in Betracht, allerdings nur bei Gewährung einer Gehaltserhöhung, Zusage von Altersteilzeit und Androhung eines Ordnungsgelds für die Beklagte.\n58d) Gab es demnach kein milderes Mittel, um den Kläger dazu zu bewegen, künftig seinen Arbeitsvertrag zu erfüllen, überwog das Interesse der Beklagten daran, das Arbeitsverhältnis sofort zu beenden. Da der Kläger bei vollem Risikobewusstsein seine Hauptleistungspflicht nachhaltig verletzt und deren weitere Erfüllung abgelehnt hatte, ohne dass die Aussicht bestanden hätte, ihn "zur Umkehr" bewegen zu können, hat er der Beklagten selbst die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar gemacht. Nicht anders läge es, wenn er sie - im Sinne des von ihm beschriebenen "worst-case"-Szenarios - dazu hätte "nötigen" wollen, ihn zu befördern, ihm Altersteilzeit zu bewilligen und ihm eine Betriebsrente in der geforderten Höhe zu zahlen.\n595. Die Beklagte hat die Erklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt. Sie hat die Kündigung damit begründet, der Kläger weigere sich beharrlich, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Damit hat sie einen Dauertatbestand geltend gemacht, der sich fortlaufend neu verwirklichte (vgl. BAG 29. August 2013 - 2 AZR 273/12 - Rn. 45; 13. Mai 2004 - 2 AZR 36/04 - zu II 1 der Gründe).\n60II. Die Kündigung ist nicht deshalb nach § 134 BGB nichtig, weil sie gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB verstieße. So läge es nur, wenn tragender Beweggrund, dh. wesentliches Motiv für sie eine zulässige Rechtsausübung gewesen wäre (vgl. BAG 20. Dezember 2012 - 2 AZR 867/11 - Rn. 45; 19. April 2012 - 2 AZR 233/11 - Rn. 47). Das wiederum setzte voraus, dass das geltend gemachte Recht tatsächlich existierte (ErfK/Preis 15. Aufl. § 612a BGB Rn. 5; KR/Treber 10. Aufl. § 612a BGB Rn. 6). Dem Kläger stand aber weder ein Leistungsverweigerungsrecht nach § 275 Abs. 3 BGB noch ein Zurückbehaltungsrecht nach § 273 Abs. 1 BGB zu. Er hat kein Recht in zulässiger Weise ausgeübt, sondern beharrlich die von ihm geschuldete Arbeitsleistung verweigert.\n61III. Die Kündigung ist nicht nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. Der Betriebsrat ist ordnungsgemäß angehört worden. Hierüber besteht zwischen den Parteien kein Streit.\n62D. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1, § 97 Abs. 1 ZPO.\nLSG Berlin-Brandenburg 10.10.2018 - L 18 AL 69/16 ZVW\nBAG 13.12.2017 - 7 AZR 69/16\nBAG 21.2.2017 - 1 ABR 62/12\nBB 2016 S. 691 Nr. 11\nDB 2016 S. 1022 Nr. 17\nDB 2016 S. 8 Nr. 10\nNJW 2016 S. 1754 Nr. 24\nNJW 2016 S. 8 Nr. 12\nZIP 2016 S. 1088 Nr. 22\nBAG, Urteil v. 22.10.2015 - 2 AZR 569/14 ablegen in?


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