Posted by Moritz Schwegler on 15.12.2019\nIn den letzten Monaten und Wochen habe ich euch gezeigt was “agile” im Unternehmen, für einen selbst und im Team bedeutet. Dabei konntet ihr hoffentlich ein, zwei Ideen aufschnappen um den Stand der Agilisierung in den jeweiligen Bereichen zu identifizieren und voran zu treiben. Heute wird mein, vorerst, letzter Blogeintrag zu der Thematik “Agile Organisation” das World-Wide-Web erreichen. Um euch einen würdigen Abschluss zu bieten, werde ich heute versuchen euch ein wichtiges Element näher zu bringen: Was kann man tun, um in seinem Unternehmen koordiniert und sukzessiv den Kulturwechsel zu vollziehen.\nIhr wollt also einen Kulturwandel (im weiteren Verlauf mit “Change” bezeichnet) vollziehen. Es soll sich das “Agile-Mindset” in den Köpfen eines Jeden manifestieren und verankern. Nun, dann sag ich euch bereitet euch auf viele Wände vor die gegen die ihr laufen werdet, Gräben die es zu überwinden gibt und Berge die es erklimmen gibt. Klingt auf den ersten Blick anstrengend und mühsam, ist es auch, aber nicht ganz so schlimm wie ihr eventuell denkt. Eine mächtige Waffe für all diese Kämpfe ist hier in einem Wort: “Alignment”. Amtssprache ist deutsch? Ok: Ausrichtung. Das steckt dahinter: nehmt euch jeden der durch den Wechsel beeinflusst wird und bespreche mit diesen sogenannten “Stakeholdern” die Auswirkungen die auf jeden einzelnen zukommen werden. Es werden zum Beispiel Positionen der klassischen Hierarchie wegfallen, neu definiert und müssen verstanden werden. Also nehmt sie euch zur Brust, diskutiert und haltet alles fest was ihr ausarbeitet. Dabei stellt euch die Fragen:\nWas ist die Vision? (Dieses Changes)\nWarum ist der Change wichtig für das Unternehmen?\nWie werden wir den Erfolg (des Change) messen?\nWie stellen wir unsere Fortschritte dar? / Wie identifizieren wir den Fortschritt des Changes?\nWen betrifft der Change? Was wird sich ändern, wer muss seine Arbeitsweise anpassen und wie?\nWie kann der Change unterstützt werden?\nWenn ihr alle diese Punkte klärt, fühlt sich keiner zurückgelassen und ungehört. So könnt ihr auch, euch selbstverständliche, Punkte finden an die ihr bei eurem Change-Plan nicht bedacht habt. Wollt ihr erst klein anfangen und das Team analysieren (die Teams sind ja meist Stakeholder eines solchen Changes) stellt einen abgespeckten Change “Fragebogen” auf:\nWas unterstützt uns bei unserem Change?\nWas hält uns zurück voranzukommen?\nWas brauchen wir um den Change zu vollziehen?\nBeide unterliegen noch einem letzten Prozess:\nFindet Möglichkeiten / Optionen was ihr ausprobieren könnt (Experiment lässt grüssen).\nBereitet die Optionen vor. Setzt die Grundpfeiler für eure Experimente, versucht die Randbedingungen zu finden und zu kontrollieren.\nFührt ein was ihr ausgearbeitet habt.\nNach gegebener Zeit macht ein Review über das eingeführte. Dabei ist es essentiell, dass ihr euch bewusst sein müsst: auch ein gescheitertes Experiment gibt euch Ergebnisse (Denglisch: Insights).\nMit den gewonnenen Insights könnt ihr jetzt auf ein erfolgreiches Experiment weiter aufbauen oder nutzt sie um einen neuen Versuch zu starten (ihr wisst jetzt mehr über die Randbedingungen, Grenzen, etc.).\nGrab them by their coffee\nDer gerade beschriebene Prozess ist ein kontinuierlicher. Es wird nicht passieren, dass ihr von Heute auf Morgen Ergebnisse sehen werdet. Ihr könnt aber das Ende abschätzen mit einfachen Mitteln wie zum Beispiel mit dem sogenannten “Lean-Coffee”. Dieser hat leider nicht wirklich was mit Kaffee trinken zu tun, was euch aber nicht abhalten sollte, die Versorgung mit Kaffee zu ermöglichen. Jetzt aber ein paar Worte zu diesem Werkzeug. Man nehme ein Flipchart, Post-Its, eine Hand voll Leute die bereit sind, Pioniere einer neuen Welt zu sein und stellt euch irgendwo hin, wo ein ausbalancierter Flurverkehr ist (nicht zu viele Leute, das stört, nicht zu wenig Leute damit es publik wird). Jeder darf jetzt innerhalb 5 Minuten ein Thema seiner Wahl (am Besten eines das mit dem Change zu tun hat und ihn beschäftigt) vorschlagen. Eine kurze Timebox hilft hier die spontanen Reaktionen abzurufen ohne sich gross Gedanken machen zu können. Diese Themen werden auf ein Post-It in Eigenarbeit aufgeschrieben und an das Flipchart gehängt. Nach einer Frage – Antwort Runde, bei der jeder auftretende Verständnisfragen beantworten kann, bekommt jeder einzelne eine definierte Anzahl an Stimmen um interessante Themen zu markieren. Nach getroffener Auswahl wird für 10-15 Minuten das Thema in der Gruppe diskutiert, Optionen aufgezeigt und besprochen, während der Themenersteller die auftretenden Lösungsvorschläge dankend und ohne Wertung annimmt. Nach Ende der Zeit findet dann ein Voting statt, bei dem die anwesenden Teilnehmer bestimmen dürfen ob es noch Gesprächsbedarf zu diesem Thema gibt oder ob es so interessant ist, dass man es weiterführen sollte. Für tiefergehende oder weiteren Möglichkeiten ein Lean-Coffee durchzuführen empfehle ich euch: Google ist euer Freund. Es gibt hier viele verschiedene Ansätze die man ausprobieren kann und vielleicht sogar sollte.\nStellt euch einen Fluss vor der durch einen Wald fliest, hier und da ein grosser Stein um den das Wasser fliesen muss um voran zu kommen. Hin und wieder schwimmt ein Stück Holz mit, ein Blatt, ein Tier dass sich vom Wasser transportieren lässt. Genau so etwas gibt es auch in jedem Unternehmen. Es gibt die, die von sich aus vorpreschen, manchmal ohne Nachzudenken, angetrieben vom schieren Willen Probleme anzupacken, nennen wir sie ab sofort: “Mover”. Diese Mover adaptieren sich an den Change, nehmen ihn auf und erzeugen mit ihrer Energie eine Rechtfertigung des Changes. Diesen nachgeschalten kommen Personen, die sich mitreissen lassen. Sie akzeptieren den Change aber sind meist nicht gewillt Energie zu investieren. Sie warten lieber ab und schauen was passiert. Sie folgen den Movern und können bei positiver Resonanz mit ihrer Person sogar in die Kreise der Movern aufsteigen indem sie den Change akzeptieren, deshalb nennen wir sie “Movables”. Fällt die Resonanz negativ aus, können diese Movables aber auch anfangen sich gegen den Change zu wehren und reagieren nicht mehr auf die Energie der Mover. In diesem Zustand kann sie nur ein movable überzeugen durch das Vorleben von positivem Feedback wenn sie nicht schon ausgestiegen sind. Diese “Immovables” sind die härtesten Nüsse die ihr auf dem Weg des erfolgreichen Changes mitreissen müsst. Wenn ihr diesen Blog lest, geh ich davon aus, ihr seid in der Kategorie “Movers” anzusiedeln, das heisst ihr müsst eure movables finden, die ihr durch erfolgreiche und positive Experimente überzeugen könnt, dass der Change passieren kann und Erfolg verspricht. Hier habt ihr natürlich die freie Wahl: “rekrutiert” ihr euch direkt movers oder zieht ihr euch movables zu movers heran. Ich stelle hier die Theorie auf: wenn ihr eine kritische Masse an Machern und Interessierten erreicht, potenziert sich der Change von alleine und die Verweigerer erreichen einen der kritischen Zustände:\nSie werden interessiert an der Thematik (Aufstieg zu movables)\nSie springen ab und wollen mit der neuen Kultur nichts zu tun haben (Kündigung einreichen, Versetzung beantragen).\nIch kann euch jetzt schon versichern: Change erfordert Opfer, eure Organisation wird höchstwahrscheinlich nicht mehr aus den selben Personen bestehen wie zum Beginn des Changes.\nSo wird auch der Fluss mit genug Geduld den Stein so verändern, dass der Weg nach vorne frei wird und all die Sedimente die er heraus arbeitet sind teil des Stroms geworden.\n… nur die Wurst hat zwei. Mit dieser Weisheit möchte ich mich von euch verabschieden. Ich danke meinen treuen Lesern und hoffe, ich konnte mit dieser Serie das Thema “Agile Organisation” näher bringen und ihr habt neue Ideen zum Change bekommen oder seid jetzt motiviert und bereit ein reissender Strom des Changes zu werden. Ich wünsche euch viel Erfolg bei eurem Vorhaben und verbleibe mit den Worten: blickt nicht zurück, sondern nach vorne, denn dort liegt das, das ihr beeinflussen könnt. Over and Out.\nPosted in Knowhow-Transfer | Tagged: AgileTransformation, Agilität | No Comments »\nPosted by Gils Glauser on 14.12.2019\nPit Zurkirchen hat uns im letzten Modul auf erfrischende Art viele Modelle und Methoden erläutert, welche ich immer noch am Verdauen bin. (NB : LC1 ist ein probiotisches Jogurt und kann während der Lektüre die Verdauung dieses Blogs unterstützen 😊).\nChange in Organisationen erlebte ich bis jetzt nur als ein Herumschrauben an der Aufbauorganisation. Auf die Frage, wie die Ablauforganisation aussieht, hiess es „Da hat sich nichts geändert, jeder macht das, was er vorher gemacht hat“….?\nEine Überlebensstrategie auf Teamstufe war dann, herauszufinden wie es nun „wirklich“ ist. Man hat aufgrund von Beobachtungen (Insights) Annahmen getroffen (Hypothesen) und dann versucht aufgrund bestem Wissen und Gewissen U-Boote (Experimente) zu starten um zu sehen (Reflexion) welchen Impact das U-Boot hat. In dem Sinn habe ich bereits eine Art Lean Change Management betrieben. Ohne es zu wissen, einfach auf natürliche Art.\nIch denke das ist das, was Pit meint: Agil sein steckt schon als Kind in uns, wir haben es einfach verlernt so zu handeln. Mit dem nun erhaltenen Wissen, gehe ich bewusster und strukturierter an das nächste U-Boot …ich meine Experiment…heran. Im Hoffen, dass ich durch Reflexion und Analyse der Resultate gezielter einen Nutzen erlange kann.\nVeränderung: Kann ich jemanden verändern?\nNein. Ich kann nur mich verändern. Pit hat anhand eines Beispiels gezeigt, wie man durch Anpassen der Verhältnisse eines Menschen, sein Verhalten beeinflussen kann und somit seine Haltung stimuliert. Dadurch ist die Hoffnung gross, dass der Betroffene seine Haltung in die gewünschte Richtung verändert. Ich nehme diesen Rat gerne in meinem agilen Rucksack mit und will bei der nächsten Irritation durch ein Individuum potentielle Baustellen seiner Verhältnisse abwägen.\nVeränderung steuern: Lean Change Management (LCM)?\nLCM basiert auf einem nichtlinearen und iterativen Vorgehen. Bei diesem Modell geht es primär nicht darum die Veränderung zu steuern, sondern durch Feedbacks auf den Impact der Veränderung zu reagieren. Bei diesem Prinzip habe ich Parallelen zu anderen Methoden erkannt. Z.B dass der nichtlineare Prozess des LCM ähnlich wie beim Design Thinking den Menschen als Betroffenen einbezieht und mit Fragen stellen und durch Experimente resp Prototyping neue Erkenntnisse gewonnen werden. Der Prozess gleicht einer liegenden Acht (Infinity=unendlich) und erinnert dabei auch stark an das Prinzip der Retrospektive und von Scrum.\nDer LCM-Zyklus (Bild aus den Kursunterlagen)\nInsights: Hier geht es darum, über Feedbacks von Betroffenen Einsichten zu gewinnen. Erste Voraussetzung ist, dass die Mitarbeiter dazu bereit sind. Zweite Voraussetzung ist eine offene und ehrliche Feedback- und Lernkultur. Pit sagt zurecht, wenn niemand erscheint (z.B. bei einem offenen Austausch) kann das auch ein Feedback sein (kein Interesse, Information nicht erhalten, keine Bereitschaft für einen Austausch,… usw ).\nEine interessante Erfahrung für mich war die Übung mit der HotSeat-Methode. Ich war überrascht, wie viele wertvollen Einsichten dabei zu Tage kamen. Aus Erfahrung denke ich, dass auch mittels Retrospektiven viele Ideen gesammelt werden können.\nOptions: Hier ist es zentral, die erhaltenen Einsichten genau zu analysieren. Wo ist für einen Change am meisten Potenzial vorhanden? Kann man ein Clustering der Themen bilden und welcher Gewinn ist zu erwarten.\nExperiments: Wie starte ich ein Experiment?\nWie einleitend erkannt, kann man bei einem Menschen nicht seine Haltung ändern. Aber man kann versuchen, über die Verhältnisse das Verhalten zu beeinflussen. Aus dieser Einsicht (Insight) heraus möchte ich ein Experiment in meinem Team starten. Konkret: Aktuell ist wenig kreativer Output während unseren Meetings vorhanden. Ich generiere deshalb ganz spontan eine Hypothese anhand einer nützlichen Sprachschablone:\nLCM Sprachschablone für Experimente (Bild aus den Kursunterlagen)\nDies würde dann etwa so lauten:\n-Wenn wir die Sitzordnung und Bestuhlung im Projektraum ändern,\nvermuten wir, dass der Austausch im Team viel natürlicher und inspirierender wird.\nWir stellen den Erfolg mit einem Feedback-Thermometer fest. (Achsen: Persönliche Zufriedenheit in Funktion der erarbeiteten Resultate)\nUm den Product Owner und den Scrum Master in das Experiment einzubeziehen, erstelle ich ein Plakat und präsentiere ihnen damit mein Vorhaben:\nDas gemeinsame Auswerten des Feedback-Thermometers wird zeigen, ob die Hypothese eingetroffen ist.\nSCARF-Modell (David Rock)\nEs ist spannend, wenn Neurologen unser Verhalten im Alltag aufgrund von Hirnprozessen erklären. Je nach Typ Mensch reagieren wir in Stresssituationen mit Flucht, Kampf oder Erstarrung.\nNach der einführenden Theorie (Belohnung versus Bedrohung) hat Pit uns aufgefordert, jeder für sich eine Rangliste von Status, Certainty, Autonomy, Relatedness und Fairness zu erstellen. Welche dieser sozial wichtigen Domänen muss bei mir belohnt resp erhalten sein? Oder anders ausgedrückt, welche Domäne darf am wenigsten bedroht oder in Konflikt stehen, damit ich handlungsfähig bleibe?\nIch habe erkannt, dass der Treiber Status für mich am meisten Gewicht hat. Bedrohung geschieht dann, wenn ich durch Worte in meiner Existenz als Mensch in Frage gestellt oder ausgeschlossen werde. Diese verbale Verletzung lässt mich in die Defensive gehen, hin bis zur Erstarrung. Gemäss den Hirnforschern wird die Region im Hirn aktiviert, welche auch bei körperlicher Verletzung aktiv wird. Wird man körperlich schwer verletzt, so kann man verbluten. Reagieren ist also lebenswichtig. Um nun in der Verletztheit richtig zu handeln und mein Gehirn wieder in die Leistungszone zu bringen, habe ich mir nun ein Konzept überlegt wie ich agieren kann: Muster erkennen, körperlich gerade Haltung einnehmen und dem Agressor mit sicherer und ruhiger Stimme antworten (Connecting Mindset lässt grüssen).\nPosted in Agile Transformation | No Comments »\nPerpetuum Mobile – LCM\nPosted by Henry Dontschew on 14.12.2019\nDie Zeit ist um und schon schreibe ich den letzten Blog-Beitrag für das CAS ‚Agile Organisationen‘.\nDiesmal steht das Lean Change Management im Fokus meiner Betrachtung. Doch bevor es losgeht möchte ich an dieser Stelle innehalten und einen kurzen Rückblick auf das Erlebt, Erfahrene und Erlernte machen.\nIn den vergangenen Wochen und Monaten drehte sich alles um das Thema Agilität und ich bin in die verschiedensten Facetten der agilen Welt eingetaucht. Einiges war mir bereits bekannt und vertraut. Andere Aspekte hatte ich schon mal gehört und wieder vergessen. Doch ein grosser Teil des im CAS vermittelten Inhalts und Eindrücke war auch für mich, der seit über 10 Jahren in agilen Teams lebt und arbeitet, völliges Neuland. An meiner Grundeinstellung zum Thema Agilität hat sich auch heute nichts verändert und ich glaube immer noch fest daran, dass eine agile Denkweise und agile Methoden künftig unseren Arbeitsleben prägen und weiterentwickeln werden. Doch die Reise zum ‚agilen Nordstern‘ wird beschwerlich und übersät mit Stolpersteinen sein. Irgendwann jedoch haben auch die letzten verstanden das Hierarchien, Command & Control, reine Zielvorgaben, jährliche Mitarbeitergespräche und vieles mehr uns in der VUCA-Welt nicht weiterbringen.\nVielen Dank an alle Dozenten und Kommilitonen für diese lehrreiche Zeit, den Erfahrungsaustausch und die super Zusammenarbeit. Ich vermiss euch jetzt schon 😉\nLean Change Management:\nEin wichtiger Aspekt bei allen Agilitätsbestrebungen ist das Feedback. Denn ohne dieses sind wir „blind“ in den Was und Wie wir etwas tun. Damit ist es auch nicht verwunderlich, dass wir Feedback-Loops überall in der agilen Zusammenarbeit wiederfinden. Sei es auf der persönlichen Ebene, der Team-Ebene oder innerhalb der gesamten Organisation. Menschen brauchen Feedback, um die unsichtbaren Flecken ihrer Wahrnehmung zu erkennen, zu lernen und um sich zu verbessern.\nDer seit über 100 Jahren das Arbeitsleben beherrschende Taylorismus hat uns gelehrt, unsere Abläufe vorhersehbar zu machen, sie vorab detailliert zu planen, zu dokumentieren, umzusetzen und im besten Fall sogar abschliessend zu prüfen. Dieser Ablauf klingt einleuchtend und begegnet mir fast täglich in meiner Arbeit. Erst vor kurzen haben wir intern den Mini-Change „Kaffeemaschine zügeln“ genau so geplant. Der Auslöser für dieses Vorhaben war eine Beschwerde unserer HR-Abteilung, welche in unmittelbarer Nähe zur Kaffeemaschine platziert war und sich durch die Geräusche des Mahlwerks und den an Kaffeemaschinen üblichen Mitarbeitergesprächen in ihrer Konzentration gestört gefühlt hat.\nDas Leitungsteam hat sich daraufhin in mehreren Meetings zu diesem Problem Gedanken gemacht und beschlossen die Kaffeemaschine an einem anderen Ort im Gebäude zu zügeln und dieses Vorhaben akribisch geplant.\n#1 – Eruieren möglicher Standorte (Anschlussmöglichkeiten, Erreichbarkeit, usw.)\n#2 – Zeit- und Ressourcenplanung (Wann, Wer, Information an MA)\n#3 – Abschätzen der möglichen Mitarbeiterreaktionen und Vorbereitung einer Argumentationskette, die das Vorhaben plausibel rechtfertigt und positiv „verkauft“\n#4 – Planung des Abschluss-Meetings (Zusammenfassung der Mitarbeiterreaktionen und Validieren der Ergebnis)\nTrotz dieser Spitzenleistung an Vorbereitung 😉 kam natürlich alles anders als erwartet. Schon nach der ersten Ankündigung, dass die Kaffeemaschine in ein anderes Stockwerk des Gebäudes verschoben wird, kam die ersten Reaktionen von Mitarbeiter. So meldete sich jemand und fragte, ob die Regelung : „Keine offenen Getränke im Treppenhaus“ aufgehoben wird. Der Nächste hielt es für völlig unverhältnismässig und beschwerte sich über den Zeitverlust. Das Leitungsteam hielt natürlich an der Planung fest und die Kaffeemaschine wurde pünktlich durch den Abwart verschoben. Die weitere Story würde den Rahmen dieses Beitrags sprengen. Deswegen kürze ich an dieser Stelle etwas ab. Das Endergebnis des „kleinen“ Veränderungsvorhabens war, dass neue Anschlüsse für die Kaffeemaschine durch den Elektriker verlegt werden mussten, der Schreiner entsprechende Möbel mit Entsorgungsmöglichkeiten anfertigen musste, Mitarbeiter ihren täglichen Kaffee in Thermoskannen mit an den Arbeitsplatz nehmen und sich daraus täglich lange Schlangen an der Kaffeemaschine bilden und auch Wochen später noch völliges Unverständnis darüber besteht was dieser Schritt an Mehrwert gebracht hat. Nur das HR, bestehend aus drei Personen, ist rundum zufrieden und holt den eigenen Kaffee aus der Kaffeemaschine, welche für Kundenbesuche auf dem Stockwerk verblieben ist.\nDie Vorab-Planung zum Was, Wie und Wie schnell wurde weder im Change Prozess geprüft noch angepasst.\nDie Betroffenen wurden nicht mit einbezogen, fühlen sich übergangen und sind verärgert\nAlle vorab erwarteten positiven Effekte blieben aus\nDas Vorhaben wurde viel teurer als geplant\nAn diesem kleinen Beispiel wird deutlich warum klassisches Change Management so oft scheitert und eine Erfolgsrate von lediglich ca. 30%, wie verschiedene Studien zeigen, aufweist.\nOrganisationen und deren Bewohner sind komplexe adaptive Systeme, welche nicht vorhersehbar sind. Veränderungen können folglich nur mit Vermutungen und Annahmen darüber was passieren wird geplant werden. Genau hier setzt Lean Change Management an, indem es das Lean Startup-Prinzip auf Veränderungsmanagement überträgt.\nStatt umfangreich mit theoretischen Wissen und Annahmen zu planen, setzt Lean Startup auf schnelle Iterationen. Ausgehend von Hypothesen soll gehandelt und aus dem Ergebnis gelernt werden, um das Erlernte in den nächsten Handlungsschritt einfliessen zu lassen.\n(Start) Tue etwas. Schaue, was passiert. Ziehe Rückschlüsse daraus. Goto (Start)\nDiese Idee des Lean Startups griff 2012 Jeff Anderson auf und übertrug es auf das klassische Change Management. Jason Little entwickelte den Ansatz von Anderson weiter und schuf einen eigenen offeneren Approach. Heute existieren verschiedene Ausprägungen des Lean-Change Management Ansatzes. (Quelle: Torsten Scheller auf agil-werden.de)\nWie auch beim Lean Startup finden beim Lean Change keine langwierigen Vorab-Planungen statt. Um zu starten bedarf es lediglich spezifisches internes Wissen aller am Veränderungsprozess Beteiligter in Form von Einsichten (Insights). Anhand dieser Einsichten können verschiedene Handlungsoptionen generiert und eine konkrete Veränderungsmassnahme selektiert werden. Die Umsetzung dieser Massnahme erfolgt experimentell und generiert neues Wissen, anhand dessen neue Einsichten entstehen, die ursprüngliche Option angepasst oder das Experiment beendet werden kann. Somit entsteht ein kontinuierlicher Kreislauf der Optimierung und Veränderung.\nAuch wenn sich der Lean Change Cycle sehr strukturiert und linear präsentiert ist der Ablauf in der Praxis keineswegs so linear. Vielmehr kann das Vorgehen als „Dance with the System“ betrachtet werden. Wie beim „echten“ Tanzen auch, hängt der nächste Schritt von der Reaktion des Tanzpartners ab. Stolpert dieser, fange ich ihn auf. Dreht er sich in die falsche Richtung reagiere ich und korrigiere dies oder passe mich situativ der Bewegung an. Genau dies passiert im Lean Change Kreislauf. Die Reaktion des Systems in den einzelnen Schritten führt zu situativen Handlungen und einem neuen Vorgehen.\nNachdem der ersten Halbtag im Lean Change Modul mit Pit absolviert war habe ich beschlossen das Erlernte in der Praxis anzuwenden.\nMein Teams bemängelte in verschiedenen Retrospektiven immer wieder, dass unsere Arbeitsweise nicht zielorientiert und fokussiert genug ist. Angespornt durch das CAS-Modul habe ich mein Team spontan zu einem gemeinsamen „Bier-Trinken“ eingeladen und die Frage gestellt: Was müssen wir tun damit wir fokussierte werden und unser Sprintziel konsequent erreichen können?\nEs entstand eine angeregte gemeinsame Diskussion, die uns zu verschiedenen Einsichten führte:\nUnser Sprintbacklog ist zu diffus\nWir lassen uns von anderen betrieblichen Nebentätigkeiten zu sehr ablenken\nScrum ist die falsche Methode für uns\nWir sitzen zu verteilt (Grossraumbüro)\nMit diesen Insights haben wir an den darauffolgenden Tagen verschiedene Handlungsoptionen erarbeitet und gemeinsam bewertet, welche dieser Optionen wir als erstes umsetzen wollen und folgendes Experiment definiert:\nUns fehlt die Fokussierung um das Sprint-Ziel konsequent zu erreichen.\nWenn wir unsere betrieblichen Aufgaben von unseren Projektaufgaben trennen und neben den Sprintbacklog ein Kanban-Board führen, sparen wir Zeit und können fokussierter und zielorientierte an der Erreichung des Sprintziels arbeiten.\nIn jedem Daily Scrum beurteilt jeder die Wahrscheinlichkeit, dass wir das Sprintziel erreichen. (Diagnostik)\nÜber 3 Sprints hinweg messen wir, die Anzahl der offenen betriebliche Tickets im System und vergleichen dies mit den Vormonaten. (Metrik)\nIch bin gespannt wie dieses Experiment verläuft und welche neuen Erkenntnisse wir als Team für uns daraus ziehen können.\nThx2Pit: it was amazing and exciting time\nPosted in Agile Transformation, Knowhow-Transfer | Tagged: LCM, Lean Change Management, Lean Startup | No Comments »\nPosted by Gils Glauser on 05.12.2019\nAgility: The Circle of Organizational Life?\nIch schreibe diesen Blog im Advent 2019. Advent ist lateinisch und bedeutet Ankommen. Wir sind nun im Modul Organizational Agility angekommen.\nThomas Haas betonte in einem seiner Module, dass er bewusst schwarz-weiss malt. Möglichst keine Grautöne. Jeder muss selber die Grautöne für sein Umfeld bestimmen, denn Grautöne sind die Realität. Um zu erkennen weshalb man in diesem bestimmten Grau unterwegs ist, muss man zuerst wissen und erkennen mit wie viel Schwarz und von wie viel Weiss man gemischt ist. Wenn man nicht die klare Botschaft resp die Regel kennt, kann man sich nie verbessern und sich in ein neues zuversichtlicheres Grau bewegen (Shu-Ha-Ri: Kenne die Regel, bevor du sie brichst und eine neue, bessere für dich bestimmst).\nGespräche und Beobachtungen in meinem Umfeld zeigen mir, dass nicht jeder Mitarbeiter Agilität will, resp noch nicht reif dazu ist. Haltung entsteht aus einem persönlichen Reifungsprozess und kann nicht mit ein paar Trainingsmassnahmen eingeimpft werden. Wir landen also wieder bei der persönlichen Haltung der Mitarbeiter.\nIch hatte oft beim Zuhören das Gefühl, dass sich immer wieder der Kreis schliesst. Alles beginnt bei mir selber, bei meinem Mindeset, bei der persönlichen Agilität.\nScale Agile: Dank agiler Organisationsformen zum wirtschaftlichen «Grossherzogtum»?\nWir wurden als Klasse durch eine faszinierende Simulation geführt. Sie soll den Nutzen von agilem Vorgehen in einer Organisation mit verschiedenen Teams mit je einem Product Owner erleben lassen. Nach dem Verteilen der Rollen und nach Erhalten der Aufgaben wurde eine erste Iteration des «Grossherzogtums»-Prototypen durchgeführt. Erkenntnis war, dass die Dimensionen der einzelnen Produktteile wie Häuser, der Kathedrale, dem Marktplatz, den Menschen u.s.w. keine Einheit zeigten. Zudem fehlten wesentliche Teile, oder wurden falsch umgesetzt.\nVor der zweiten Iteration wurde mit einem gemeinsamen Austausch aller Beteiligten die Vision geschärft. Die Product Owner tauschten sich für die Details untereinander aus. Unklarheiten wurden angesprochen und geklärt. So floss das Wissen für die Realisierung der Produktteile durch alle Teams.\nDas Geheimnis, dass beim zweiten Realisierungsschritt ein Passendes Ganzes entstand, lag in der gemeinsamen iterativen Herangehensweise und dass sich durch den Austausch über Teamgrenzen hinaus eine Produktvorstellung entwickelte.\nYuval Noah Harrari, ein israelischer Historiker, beschreibt in einem seiner Bücher die kognitive Revolution. Diese basiere auf Lernfähigkeit und kommunikativen Kompetenzen, welche dem Homo Sapiens das Erschaffen von effektiven Organisationsformen ermöglichten. Dank diesen dominieren wir nun das Ökosystem.\nKönnte es sein, dass in Zukunft agile Organisationsformen das globale Wirtschaftssystem dominieren? Oder tun sie es schon?\n(Bild aus den Kursunterlagen)\nFührung in agilen Organisationen: Übt jeder Führung aus?\nJohann Weichbrodt hat zu Beginn seines Moduls die Behauptung geäussert, dass jeder in einer Organisation Führung ausübt.\nDiese Woche habe ich es selber in meinem Umfeld erlebt. Die Situation war banal aber doch für mich beispielhaft.\nIch habe eine Liste mit Kostenstellennummern erhalten, welche nach einem bestimmten Schlüssel zugewiesen wurden. Ich hätte meine Nummern einfach entgegennehmen können und die Sache wäre für mich erledigt gewesen. Sozusagen von oben verordnet. Im Wissen was der negative Impact nächstes Jahr sein kann, wenn diese Nummern nicht richtig zugewiesen sind, fragte ich nach, wie der Schlüssel zu verstehen sei. Noch während dem Erklären hat die Kollegin bemerkt, dass es auch ihr nicht ganz klar war. Via Finanz- und Entwicklungschef konnte sie die nötigen klärenden Massnahmen einleiten.\nDer Entscheid lag bei mir. Ich hatte mich entschieden zu Fragen um Klarheit zu bekommen. Dies hatte Handlungen zur Folge (Betroffene einbeziehen und klären) was Konsequenzen mit sich brachte (neuer Schlüssel definieren, neue Listen erstellen und Betroffene entsprechend informieren).\nIn dem Sinn bin ich einverstanden, Führung ist verteilt (Gemäss Ed Schein distributed) und somit übt jeder Führung aus.\n(Slide aus den Kursunterlagen)\nPathologische Unternehmenskulturen: Krankheitsbild meiner Organisation?\nIm Rahmen einer Gruppenarbeit mit Peter Marines galt es, die eigene Organisation einer «ärztlichen» Diagnose zu unterziehen.\nMeine Organisation einzustufen war nicht einfach. Dramatisch, paranoid, schizophren, zwanghaft oder depressiv (gemäss Dr. Michael C. Funke)? Sicher, von allem ein bisschen! Ich habe mich wegen erkennbarem Führungsvakuum und hohem Spielraum in der Mitte für schizophren entschieden. Ich frage mich was eigentlich gesunde Führung bedeutet und welche «Tabletten» eingenommen werden müssen, wenn Führung fehlt.\nIn den Worten von Thomas Haas ist Führung immer dazu da Entscheide zu fällen. Entscheide haben Handeln zur Folge. Handeln führt zu Konsequenzen. Dies würde für mein Umfeld bedeuten, dass durch das Fehlen von Entscheidungen Handlungsunfähigkeit resultiert. Wie komme ich nun zu den nötigen Entscheidungen? Mein Teil dabei ist, die Informationsquellen bewusst zu suchen. Informationen wären wohl also die heilenden Tabletten. Mit Informationen kann man Argumentieren und eine Richtung aufzeigen um für meine Aufgabenbereiche Bewegung zu erlangen. Eine Konsequenz-Analyse kann dabei zu mutigen Schritten helfen. Wenn ich es genauer überlege, ob schizophren oder ob anders dysfunktional ist nicht wirklich relevant. Die Übung hat mir aufgezeigt, dass ich kein Opfer einer „krankhaften“ Organisation bin, sondern es an mir liegt mögliche heilende Wege zu finden, denn es gibt sie.\nPosted in Organisation Agility | No Comments »\nAgile Organisation – Beyond Portfolio\nPosted by Marc Keiser on 05.12.2019\nDamit das Folgende im richtigen Kontext gelesen werden kann, muss ich zuerst etwas ausholen. Ich arbeite in einer Wertschöpungskette mit rund 150 beteiligten Mitarbeiten und das Ganze nennt sich Projektgeschäft. Unsere Kunden unterliegen Gesetzen und Vorgaben, die sie erfüllen müssen (Man beachte den Imperativ!) und wir unterstützen die dahinterliegenden Prozesse mit IT Systemen. Die Planung zur Erstellung dieser digitalen Unterstützung bilden unsere Kunden in sogenannten Projektvorhaben ab. Diese werden in einem zentralen Portfolio geführt. Wer es noch nicht erahnt hat, dem sei hier bestätigt, dass die Kunden von denen ich spreche beim Bund eingebettet sind, namentlich im EJPD. Wie alle Departemente folgt auch das EJPD einer strikten Jahresbudgetierung. Ein Jahr ist in der IT bekanntlich der gefühlte Übergang der Kreide- in die Bronzezeit und weiter, hat sich mit abnehmender Halbwertszeit von Technologiewechseln gezeigt, dass sich die guten Absichten der Jahresplanungen im Dezember bereits im ersten Quartal nicht gerade als obsolet, aber mindestens gefühlt anders zeigt. Die Spannung zwischen den Extremen „Tradition, Kontrolle und Planung“ auf der einen Seite und „Modern, Selbstorganisation und Experimentell“ auf der anderen Seite, lässt sich sinnbildlich mit der Landung von Elon Musks Raumfahrtskapsel auf der Rütlischwurwiese vergleichen und ist wohl nirgends so frapant wie in der Bundesverwaltung.\nDer geneigte Leser stellt sich vielleicht mitunter die berechtigte Frage, warum das überhaupt (m)ein Problem ist, daher versuche ich es wie folgt auf den Punkt zu bringen: Der Ansatz Unvorhergesehens zu meistern, wird in der Bundesverwaltung durch Bildung von Reserve angegangen. Damit soll die benötigte Leistung amTag x (wobei x ein unbekannter Tag im Jahr ist) , so sichergestellt werden, dass für das ganze Jahr Ressourcen eingeplant werden. Gute Idee eigentlich, den x ist ja irgendwo im Jahr enthalten. Aber gut gemeint ist noch nicht wirklich gut, oder? (Twinky). Der Effekt dieses Lösungansatzes liegt auf der Hand: Sehr teuer – das Warten auf Arbeit ist nicht gerade ein Kostenreduktionsverkaufsschlager – und ja, es weiss immer noch niemand, wann dieser Zeitpunkt x denn nun konkret im Jahr ist…\nEs gilt also zu erkennen, wann welche Ressourcen tatsächlich benötigt werden und wo aufgrund von Unsicherheit Reserve eingeplant wurde.\nDamit ist für mich die Handlungsachse klar. Weder Sinn, noch die Rechtmässigkeit noch der Zweck verlangt ein Umdenken, sondern ausschliesslich der Beitrag [Quelle Unterlagen Haas]. Wir müssen Strukturen schaffen, welche der Inneffizienz der Reservenbildung entegegenwirkt.\nMeiner Meinung nach, wirken folgende Aspekte in irgend einer Form auf das Wirkungssystem ein\nNoch vor zwei Jahren konnten wir uns es leisten, Projekte völlig autonom zueinander zu betrachten und die Reservebildung aufgrund von Unsicherheiten waren deutlich kleiner. Natürlich hatten die dahinterliegenden IT-Systemen gewisse technische Zusammenhänge (Schnittstellen), aber Projektabwicklungstechnisch waren diese weitgehend losgelöst voneinander und damit auch besser entlang der Zeitachse planbar. Unser aktueller Portfolioressourcierungsprozess kann vereinfacht wie folgt dargestellt werden.\nVorhaben werden als Grössenordnung eingeschätzt -> Je höher die Unsicherheit, desto höher die eingeplante Reserven\nProjektvorhaben werden gestartet, dann wenn erste Aktivitäten erkennbar sind (Unabhängig von Grösse (5 Personentage bis 2000 Personentage pro Jahr und Reife)\nProjekt wird geplant -> Wasserfall und sehr Skill orientiert. Businessanalyst Jan – Feb, Entwickler Mrz-Aug, Integrator Sep, usw.)\nProjekt wird ressourciert -> Sehr Skill fokussiert: Businessanalyst Jan-Feb 2h pro Woche, 3 Entwickler Mrz – Apr 40%, ..\nProjekt wird umgesetzt -> Änderungen im Plan ziehen Replannings nach sich. Reserve wird ausgesessen oder zugunsten interessanter Features eingesetzt. Replannings betrifft zunehmend alle Projekte, mit denselben Ressorucen\nProjekt wird abgeschlossen -> Zunehmendes Risiko, dass Replannings zu Verzug und höhere Kosten führen\nEine Chance könnte es also sein, den Portfolioprozess anzupassen.\nRahmenbedingungen / Voraussetzungen des Modells\nStehende Teams mit durchmischten Skills (z.B 7 Personen, 1 Methodiker (Scrummaster), 1 Fachowner (ProductOwner), 2 Experten mit Schwerpunkt Businessanalysten/Testing, 3 Fachspezialisten Entwicklung, 1-2 Fachspezialisten mit Sonderskill je nach Phase und/oder Typ von Projekt (z.B Architektur, Qualitätssicherung, Intergrator, usw.)\nStehende Teams können in einem höheren Kontext noch einmal gebündelt werden (Tribesansatz). Diese Bündelung haben wir bereits dieses Jahr eingeführt, bei uns heisst das Gefäss „Städte“. Bis anhin waren die Städte allerdings in erster Linie für das Reporting und die Diskussion um Ressourcen wichtig. Der Aspekt des Teilportfolios steht also noch aus.\nIch könnte mir als Big Picture dazu Folgendes vorstellen:\nVereinfacht gesehen, gibt es pro Ebene ein Kanban, mit Open, In Progress und Done/Cancel\nPro Ebene sollte es klare Strukturen, Regeln, Prinzipien geben welche die Übergänge regelt. In meinem Modell „zieht“ (pull) jetzt jeweils die untere Ebene entlang der freigegeben und priorisierten Portfolioitems die Arbeiten und plant die Detailsschritte Ebenengerecht ein\nDazu würden die Beteiligten in einem Dialog mit Wissensträgern der benachbarten Ebenen treten und die Frage beantworten: „Was ist eine sinnvolle Reihenfolge zur Abarbeitung des Backlogs mit Blick auf’s Ganze?“. Die geplanten Detailschritte müssen Ebenengerecht sein und bilden die Basis zur Priorisierung der unteren Ebene.\nNach einem definierten Takt wird das Ergebnis konsolidiert und dient als Replanningsgrundlage der oberen Ebene. Dies ist der Magic Trick! . Die Reserve sollte damit in den Portoflios „stehenbleiben“, „parkiert“ werden.\nEin möglicher Zeitplan/Takt pro Ebene könnte auf die Jahresplanung der Bundesverwaltung ausgerichtet sein. Die Teams haben zwei Wochen Intervalle und die Städte haben Monatsintervalle, was dem Controlling der Bundesverwaltung entspricht. Synchronistation auf Stufe der Ämter als Auftraggeberschaft wären quartalsweise im Sinne eines „Big Room Plannings“ 4 Mal jährlich.\nMehr „Darf“, weniger „Muss“.\nPosted by Michael Bolliger on 04.12.2019\nTransformationsstrategie CAS, 29.11.\nEin Transfer auf der Schnittstelle zwischen den Modulen «Organizational Agility» und «Agile Transformation». Im Zentrum stehen die Überlegungen zum Change von «Pflicht» zu «Verantwortung» und Methoden aus «Lean Change Management».\nDie Mitarbeitenden sind aktiv in den Zielsetzungsprozess der Abteilung einbezogen und übernehmen ihren aktiven Teil zur Verantwortung der Zielerreichung. Die Pflicht (Muss) ein Ziel zu erfüllen, wird zur Verantwortung (Darf).\nWOZU (was will ich bewirken):\nMit dem Prinzip aktive Verantwortung richten die Beteiligten ihr eigenes Handeln selbstmotiviert an den Zielen der Organisation aus. Sie sind in der Lage, die Verantwortung für ihren Beitrag zur Zielerreichung ihres Teams zu übernehmen und tun das auch. Die Gesamtredaktion kann von Kompetenz der Mitarbeitenden stärker profitieren.\nWARUM – Vier Gründe:\nInsights: Sparmassnahmen in der Abteilung (AL) führten seit 2018 dazu, dass die Abteilungsleitung über deutlich weniger Ressourcen verfügt als noch vor zwei Jahren (1,6 FTE statt 2,4). Der aktuelle Strategieprozess des Unternehmens verlangt zudem, dass die Mitglieder der AL aus Bern regelmässig am Hauptsitz in Zürich an Sitzungen, Workshops etc. teilnehmen. Deshalb hat sich die Präsenz der AL-Mitglieder im Alltag in Bern deutlich verringert. Am meisten sichtbar ist das in der publizistischen Führung, konkret der Feedback-Arbeit. Das früher tägliche Feedback der Chefredaktion auf die Sendungen ist auf ein bis zwei Termine pro Woche reduziert worden, die restlichen Termine wurde nicht ersetzt. Das wird von vielen MA als Gleichgültigkeit gegenüber ihrer Arbeit und als Abbau der Qualitätssicherung gewertet. Diese Wahrnehmung wirkt für viele demotivierend.\nNeed: Wir brauchen ein Modell, das die hierarchieorientierte Kultur – ein Feedback ist nur „richtig“, wenns vom Chef direkt kommt – überführt in eine Praxis, die den Mitarbeitenden Feedback-Verantwortung und -Kompetenz überträgt und die Akzeptanz dieser Kompetenzübertragung unter den Mitarbeitenden fördert.\nInsights Die Entwicklung digitaler Formate verlangt neue Kompetenzen, die im Kader der Abteilung (Abteilungsleitung und Redaktionsleitungen) kaum vorhanden sind. Jüngere, digitale ausgebildete Mitarbeitenden besitzen diese Fähigkeit häufig. Damit wird die traditionelle Idee, dass „der Chef“ alles besser können müsse, obsolet.\nNeed: Wir brauchen auch aus Gründen der Kompetenz- und Qualitätssicherung in neuen Bereichen ein Modell, das jüngeren MA mehr Fachführungskompetenz und Gestaltungsspieltraum gibt.\nInsights: Es gibt in der Abteilung ein über viele Jahre entwickeltes Autonomie-Verständnis der einzelnen Teams. Das ist teilweise begründet in unterschiedlichen Aufgaben und publizistischen Konzepten, andererseits in unterschiedlichen Organisationsformen. Die negative Begleiterscheinung dieser Autonomie zeigt sich im fokussierten Blick ausschliesslich auf das eigene Team und Produkt. Ein Verständnis für vernetzte Denkweisen, gegenseitiges Verständis und koordinierte Planung, beispielsweise bei Gross-Projekten einer Redaktion, fehlt fast vollständig. Das ist weder oekonomisch noch publizistisch sinnvoll und verwehrt allen Mitarbeitenden den Blick auf das gemeinsame Ganze.\nNeed: Wir brauchen ein Modell, das allen Tesams gegenseitig den Stand der Projekte und Planung zeigt und damit auch das vernetzte Bewusstsein im Haus fördert.\nInsights: Der Wunsch nach Mitsprache- und Mitgestaltungsmöglichkeiten bei den Mitarbeitenden ist in den letzten Jahren spürbar lauter geworden. Das Unternehmen ist einem tiefgreifenden Wandel unterworfen. Durch den Eindruck an der Basis, die Unternehmensführung (damit sind auch die Kader in unserer Abteilung in Bern gemeint) plane den Wandel im Alleingang, abgekoppelt von der Basis, hat sich ein Klima des Misstrauens und der Demotivation gebildet. Gleichzeitig entwickeln sich Machtkämpfe in alle Richtungen (zwischen den Teams und zwischen der Basis und der Führung) um Ressourcen, Deutungshoheit in Qualitätsfragen etc.\nNeed: Wir brauchen ein Modell, das den Mitarbeitenden an den richtigen Stellen Kompetenzen und Gestaltungsmöglichkeiten überträgt, ohne damit die Unternehmensziele in Frage zu stellen, respektive die Erreichung zu gefährden.\nBeitrag des Change:\nDurch die Entwicklung vernetzter Planung und aktiver Verantwortung können gewisse Abläufe effektiver gestaltet, die Motivation der Mitarbeitenden und damit auch die Qualität gesteigert werden.\nDie Mitarbeitenden übernehmen die Autonomie, ihre Ziele (tbd), Massnahmen und Messgrössen selber zu formulieren und erklären sich damit auch für die Erreichuing selbsverstantwortlich.\nWir beginnen mit einem ersten Schritt und führen im Jahresziel-Prozess die WOOP-Methode ein. (Die Teilnahme der Teams ist freiwillig, die Teamleitung entscheidet in Absprache mit dem Team über die Teilnahme im Test. Ein Team, das nicht in den Test einsteigen will, bleibt beim bisherigen Muster, die Abteilungsleitung gibt ihnen die Ziele konkret vor. )\nWISH Wohin willst du?\nOUTCOME Was ist das Ergebnis/die Wirkung der Veränderung?\nOBSTACLES Was sind die Hinternisse (und wer kann ev. helfen sie zu überwinden)?\nPLAN Mit welchen Massnahmen und Terminen erreichst du das Ziel?\nDer Rahmen ist gegeben, durch die Gesamtstrategie und die Jahresziele, die Abteilung von der Unternehmensführung erhält. Die Abteilungsleitung und die Test-Redaktion beschreiben mit der WOOP-Methode je zwei Ziele mit der sie ihren Beitrag zum Erreichen des Jahresziels leisten werden. Die einzelnen Mitarbeitenden halten mit der gleichen Methode ihren individuellen Beitrag zuhanden der Teamleitung fest.\nMessgrössen /Beobachtbares Verhalten\n1) In einem gemeinsamen Meeting präsentieren die Teams inkl. Abteilungsleitung ihre Beschlüsse und ihre Schritte dazu den anderen. Spielregel: Die jeweilige Zielsetzung ist erreich- und messbar und mit Massnahmen versehen, sie betrifft den Kompetenzbereich des jeweiligen Teams und zeigt einen konkreten Beitrag zum Gesamtziel.\n1a) Die Abteilungsleitung kann, wenn das Gesamtbild vorliegt, allfällige Defizite feststellen und ggf. zusätzliche Massnahmen einfordern.\n2) Die Schritte zum Ziel sind terminiert, zum Beispiel auf Schritte pro Quartal. Zu vereinbarten Daten treffen sich AL- und Team-Delegationen und beschreiben den aktuellen Entwicklungsstand, respektive Massnahmen um Defizit zum Plan aufzuholen.\n3) Innerhalb der Teams gilt der gleiche Ablauf.\nDie Abteilungsleitung kann auch entscheiden, dass der Prozess anders eingeteilt und beispielsweise statt mit Jahres-, mit Quartalszielen gearbeitet wird.\nAllfällige Ausbildungs- oder Entwicklungsmassnahmen werden vom Management (Stab und Controlling) innerhalb der Budget-Kompetenzen beschrieben und terminiert.\nDie Ziele werden – aufgrund der Selbsteinschätzung der MA und Teams – realistisch/erreichbar.\nDie Ziele sind – dank der Kompetenzen der MA – stärker die neuen Anforderungen ausgerichtet.\nDie Idee der Transparenz impliziert auch gegenseitige Rechenschaft\nDie MA bringen sich in die Lage, Verantwortung für ihre Zielerreichung zu übernehmen.\nDas Vorgehen ist transparent, was das gegenseitige Verständnis und Vertrauen steigert.\nGegenseitige Unterstützung, aktiv oder passiv ist gegeben und damit Partizipation realisiert.\nDie Methode ist einfach und sogar mobil anwendbar (WOOP-App)\nSie ist unabhängig von der Grösse der Organisation und beliebig auf weitere Bereiche des Gesamtunternehmens skalierbar.\nMeine Revolution (Faust): Aus einer tw. noch recht traditionellen Organisationsstruktur (4-5 Hirarchiestufen zwischen Spitze und Basis) mit teilweise tribalen Unterelementen (kleinen Fürstentümern) bildet sich eine integrale-evolutionäre Organisationskultur.\nMein Strukturbruch: Die Führung gibt ihren hierarchisch geprägten Anspruch auf dauernde Kontrolle auf. Die MA verpflichten sich, statt passiv aktiv zu werden und die Verantwortung für ihr Tun selber zu übernehmen.\nMeine Idee auf der Bewusstseinsebene: „Ich bin Teil des Ziels“\nMeine Vision: Selbstverantwortung löst Kontrolle ab.\nDie publizistischen Leitlinien (Qualitäts-Benchmark) werden nicht gebrochen, sondern im Einzelfall diskutiert (auf Zuruf mit der publ. Leitung)\nAbsenz der Abteilungsleitung ist nicht mehr Begründung für Konflikte, sondern wird als Teil der Zielerreichung akzeptiert.\nWie stärke ich Kostbarkeiten Wir haben zwei wichtige Ressourcen im Haus:\nIdentifikation mit dem Sinn der Organisation (Service Publique)\nDiese beiden Superkredits werden durch das Vorgehen nicht tangiert, respektiert langfristig gestärkt durch die Motivation der Beteiligten.\nPosted in Knowhow-Transfer | No Comments »\nPosted by Stefan Winistörfer on 01.12.2019\nDas Grundprinzip von Belohnung oder Bedrohung ist tief im Unterbewusstsein eines jeden Menschen verankert. Wenn es mir als Vorgesetzter oder Verantwortlicher gelingt, in meinem Umfeld die „Belohnungsbereiche“ zu unterstützen, so kann es gut sein, dass die angestrebte Veränderung auf weniger Widerstand trifft. Es ist jedoch wichtig, die Menschen als Individuen zu betrachten und entsprechend individuell zu „behandeln“. Das ist ja auch das Interessante im Umgang mit Menschen.\nPosted in Agile Transformation, Knowhow-Transfer | Tagged: Energie, SCARF, Zeit; Führung; Transformation; Mensch | No Comments »\nOrganisation der Agilität\nPosted by Moritz Schwegler on 30.11.2019\nIm letzten Blog habe ich euch die Welt der persönlichen Agilität näher gebracht. Ihr wisst jetzt also, den Blogs chronologisch folgend, was agile bedeutet, wie wir eine kleine Gruppe Menschen agilisieren können und wie wir uns selbst agil analysieren und weiterentwickeln können. Das alles führt zu der Frage: Wie kann man die Agilität im grossen Stil anwenden, zum Beispiel in einer Organisation?\nI am agile, you will be agile so now we are agile.\nDie älteste Form einer Organisation findet sich im Aufkommen der ersten Armeen, mit dem Ziel das Volk zu schützen, das Heimatland zu beschützen und im “Notfall” auch zu erweitern. Diese Organisationsform ist bis heute vorhanden, hat sich aber in weitere Bereiche der Gesellschaft weiterentwickelt und der Begriff “Organisation” wird im allgemeinen Volksmund mit Unternehmen in Verbindung gebracht. Unternehmen gibt es genügend, was aber definiert ein agiles Unternehmen? Diese Frage soll beantwortet werden aber zuerst ein wenig (trockene) Theorie, was es denn überhaupt für Organisationsformen gibt. Dazu erinnere ich euch an die Memes au der persönlichen Agilität, denn diese machen nicht bei euch halt sondern dringen auch in den Bereich der Organisationen ein. Die Farben und ihre Charakterzüge lassen sich somit auch auf Unternehmen übertragen. Nehmen wir beispielsweise die älteste Organisationsform: die Armee. Diese bildet nämlich direkt eine Ausnahme zu den PersönlichkeitsMemes denn hier spricht man anstatt blau (persönlich) von bernsteinfarben (Organisation). Die Eigenschaften sind weitestgehend gleich mit der Definition von formalen Rollen und Prozessen. Ich habe bereits Unternehmen erlebt, die durch den Wandel der Zeit und durch die Managementstufen einen wahren Regenbogen aufspannen könnten. Entstanden als ein Familienunternehmen wurde eine starke werteorientierte Kultur mit starkem Empowerment gelebt. Es entstand eine Art Kult um den Inhaber, die Mitarbeiter waren bereit alles zu geben für den Erfolg des Unternehmens. Während dieser Phase wurde eine Kulturoffensive gestartet um diesen “Kult” durch Empowerment der Mitarbeiter zu ersetzen. Noch während dem Wandel der Kultur wurde durch den Rückzug aus dem aktiven Geschäft und dem Wechsel in den Aufsichtsrat, das familiengetriebene, grüne ersetzt durch das orangene Meme der Innovation und Leistungsprinzip und zuvor bereits im mittleren Management entstandene bernsteinfarbene Suborganisationen haben an Macht gewonnen.\nBasierend auf dem grünen Meme entstand eine Pionierkultur, der Inhaber steht als Pionier im Mittelpunkt, der Kunde ist Priorität Nummer 1 und um seine Wünsche zu erfüllen, wurden in kürzester Zeit neue Strukturen aus dem Boden gestampft. In dieser Kultur entsteht gerne eine Führungskrise, hervorgerufen durch die Frage wer für was zuständig sei. Mit einem Pionier an der Spitze lässt sich das sehr gut mit Hilfe des “Personenkultes” bewältigen. Mit dem teilweisen Verlust des Pioniers und der unvollständig durchgeführten Kulturoffensive potenzierte sich die lauernde Führungskrise und es wurde als Bewältigungsmechanismus, fast panikartig, auf eine Differenzierungs-Kultur umgeschwenkt. Regeln sollten das Vakuum beherrschbar machen, der Kunde wurde zurückgestuft und wurde zu einem störenden Element in einem Unternehmen das zusätzlich zur Führungskrise nun auch in eine Kontrollkrise gerutscht ist.\nWeitere Entwicklungskulturen die zu nennen wären, sind die Integrationskultur die hohen Wert auf das selbstständige Arbeiten mit Selbstkontrolle legt und die Netzwerkkultur bei der sich eine Organisation in Abhängigkeit von anderen Organisationen versetzt bei der jeder den gleichen Nutzen hat.\nWeitere Metrik für eine Organisationskultur ist die Untersuchung nach pathologischen Merkmalen (nach Dr. Michael C. Funke). Ich bitte an dieser Stelle bei Interesse die verschiedenen Pathologien selbst nachzuschlagen da ich gerne weiter das Unternehmen mit euch analysieren möchte. Viele Pathologien sind dabei schon bereits durch die vorhandene Kultur definiert und treten zu einer hohen Wahrscheinlichkeit auf. So ist es im bereits erwähnten Unternehmen dazu gekommen, dass es in eine shizoide Kultur gefallen ist. Das Führungsvakuum erlaubt es nicht eine angemessene Betrachtung von vergangenem durchzuführen geschweige denn eine wirklich motivierte Zukunftsplanung bereitzustellen. Zu nahezu gleichen Teilen weist das Unternehmen auch eine zwanghafte Kultur auf, da versucht wird mit massiven Vorgaben zurück auf “null” zu kommen. Gleichzeitig zeichnet sich auch, vor Allem in der Belegschaft, depressive Organisation aus, da auf dieser Ebene der einzelne Mitarbeiter die fehlende/übermässige Kontrolle und die fehlende Führung durch altbekanntes zu kompensieren.\nGet into the Agile now!\nWas sind jetzt die Merkmale einer agilen Organisation fragst du dich? Nun das ist ein Thema für ein anderen Tag… Nein, Spass beiseite, zurück zur Ursprungsfrage. Interessanterweise vereinigt, vorausgesetzt du fragst mich, eine agile Organisation Komponenten aller vier vorgestellten Entwicklungskulturen. Sie nimmt sich aus der Pionier-Kultur das Konzept des Kundens royaler Abstammung (der Kunde ist König), stellt diesen in den Mittelpunkt. Dabei werden legere Regeln aufgestellt um die sich alles dreht (e.g. Verhaltenskodex) die aus der Differenzierungs-Kultur stammen. Auch die Integrations-Kultur wird beerbt mit dem wohl wichtigsten Punkt der Selbstführung bei gleichzeitiger Pflege der Teamarbeit. Zu guter Letzt geht eine agile Organisation ein Verhältnis mit weiteren Organisationen ein mit absoluter Gleichberechtigung (oder Augenhöhe genannt)\nYes, Yes, let agile consume you\nDanke dass ihr heute wieder eingeschalten… vorbeigeschaut habt. Heute habe ich euch einen Frühstart in die Organisationskulturen gegeben und hoffentlich stellt ihr euch die Frage: “Ja, schön und gut. Ich weiss jetzt was bei mir so los ist aber wie bekomm ich die Organisation agil?”. Wenn eure Frage so oder so ähnlich ist, dann habe ich eine gute Nachricht: Schaut am 20.12. wieder vorbei, wenn es um die agile Transformation gehen wird.\nPosted in Knowhow-Transfer | Tagged: Organisational Agility | No Comments »\nMuss es denn immer agil sein?\nPosted by Cindy Wittmer on 30.11.2019\nIn dem Modul Organizational Agility gab es einen Punkt, der mich zum Nachdenken gebracht hat. Bisher war bei mir (und wahrscheinlich auch bei vielen Menschen in meiner Unternehmung) die Meinung präsent, dass agiles Projektmanagement immer passend ist. Erst in diesem Modul ist mir klar geworden, dass andere Projektmethoden durchaus Daseinsberechtigung haben und nicht ausgemerzt werden müssen. Um diesen Gedanken noch ein bisschen mehr Reifen zu lassen, überlege ich mir in diesem Blogg, welche Projekte mit welchen Methoden durchgeführt werden sollen. Als Grundlage verwende ich diese Grafik aus dem Unterricht.\nDie Bank in der ich arbeite, ist bekannt dafür, dass sie immer wieder versucht neue Märkte zu erschliessen. So ist sie auf fast allen Kontinenten vertreten und hat für verschiedene Kulturen massgeschneiderte Produkte. In China waren sie die ersten mit einer Bankenlizenz. Auch heute gehört es immer noch zur Strategie neue Märkte zu erschliessen. Dazu werden neue Hubs errichtet oder kleinere Banken aufgekauft. Ein spannender Prozess, der erstmals sicher an dem „klassischen“ Projektmanagement vorbei geht. Da dieser Prozess immer wieder von neuem startet, wäre eine Methode wie bspw. Lean Innovation sicher sinnvoll, um die Verschwendung minimal zu halten und möglichst schnell am Markt zu sein. Ob meine Bank solche Methoden anwendet erzieht sich meiner Kenntnis.\nAktuell ist Digitalisierung hoch im Kurs und auch in der Strategie festgehalten. Dem Kunden sollen neue Wege zur Kommunikation mit dem Kunden zur Verfügung gestellt werden. Ob per Chat oder Videotelefon oder durch die Nutzung speziell zugeschnittener Tools, alle Kanäle sollen für Kunden auf der ganzen Welt geöffnet werden – und das natürlich immer mit den Sicherheitsbestimmungen der Bank und des Gesetzgebers. Zur Erweiterung des Produkteangebots werden Tools entwickelt, mit dem in 5 Minuten strukturierte Produkt kreiert werden können. Solche Projekte können von der Agilität profitieren. Durch die schnellen Zyklen und das schnelle Feedback kann die Bank auf neue Trends reagieren. Schnelle erste nutzbare Lieferungen können testweise bei Kunden ausprobiert werden und das wertvolle Feedback des Kundenberaters sowie des Kunden kann eingearbeitet werden. Einige dieser Projekte werden tatsächlich agil umgesetzt. Hier scheint die Bank das Potential erkannt zu haben. Aber der Durchbruch wurde noch nicht geschafft.\nIch denke, viele regulatorische Projekte gehen in diese Kategorie. Mit der Umsetzung von regulatorischen Anforderungen verdient die Bank kein Geld, aber sie kann hohe Bussen vermeiden. Deshalb ist es wichtig, dass die Anforderungen korrekt umgesetzt werden, aber ein frühes Feedback ist nicht notwendig. Warum braucht’s trotzdem eine agile Komponente? Weil Gesetze meistens erst kurz vor dem Einführungstermin definitiv sind und laufend den Änderungen angepasst werden. Mein jetziges Projekt hat bspw. Einführungstermin 1.2.2020 und wir entwickeln im Moment nur auf Annahmen, weil sich die Bankiervereinigung nicht mit dem Regulator einigen kann. Deshalb mussten wir mit dem Provider eine Vorgehensweise finden, mit dieser Situation umzugehen. Wir haben nun die Möglichkeit, wenn nötig bis im Januar noch Anpassungen vorzunehmen. Ohne agile Strukturen (nicht unbedingt Methode) können solche Situationen nicht bewältigt werden.\nNeben den oben erwähnten regulatorischen Projekten gibt es auch oft fixe Vorgaben wie bspw. die Besteuerung von Produkten. Das Land XY gibt vor, dass jede Transaktion mit 2% besteuert werden muss. Solche Vorgaben sind meistens fix und ändern nicht mehr. In solchen Fällen reicht das Wasserfallmodell aus. Legal/Compliance gibt vor, was besteuert werden soll und in den Systemen wird umgesetzt. Meistens sind die Umsetzungen zwar dennoch sehr komplex, da Daten aus den verschiedensten Systemen zusammengefasst werden müssen. Deshalb ist es gut, doch eine agile Komponente zu haben, damit man auf unerwartete Situationen wie bspw. eine vergessene Systemkomponente schnell reagieren kann.\nDie Abgrenzung zwischen tauglichen und regelkonformen Lösungen finde ich schwierig. Es sind wohl Projekte gemeint, bei denen die Umsetzung nachvollziehbar nach bestimmten Anforderungen umgesetzt werden muss. Die daraus folgenden Prozesse sind meistens einfach und können automatisiert getestet werden. Die Einführung einer neuen Verarbeitungsmöglichkeit für Zahlungsaufträge würde ich in diese Kategorie fallen lassen. Der Prozess ist einfach und überblickbar, aber er muss alle möglichen Varianten abdecken. Diese sind aber im Vornherein bekannt. Bei uns werden solche Projekte immer nach dem Wasserfallprinzip umgesetzt. Das scheint auch sinnvoll zu sein.\nDie schnellen Umsetzung sind die kleinen Änderungen an den Systemen und relativ häufig. Oft wird nicht mal ein Projekt lanciert. Der Businessvertreter erklärt was er möchte und der verantwortliche Entwickler setzt es um. Hier würde man mit einer grossen Projektorganisation wohl mit Kanonen auf Spatzen schiessen.\nFazit: Meine Bank grenzt die Methoden also tatsächlich ab. In der zweiten Kategorie wäre wohl am Meisten „Room for improvement“. Leider ist im Moment das Management noch nicht bereit für „agil“ (Aussage eines Managers). Als Projektmitarbeiterin ist dieser innere Kampf stark spürbar. Agile Projekte werden meistens völlig losgelöst von der Organisationsstruktur aufgestellt, damit sie eine Chance haben und von den internen Machtkämpfen verschont bleiben. Dieser Umgang ist im Moment zweckmässig, mich würde es aber freuen, wenn agile Projekte wie selbstverständlich in der Unternehmung eingebettet werden könnten.\nPosted by Henry Dontschew on 04.11.2019\nDie Zeit vergeht wie im Flug und wieder ist ein CAS-Modul abgeschlossen. Diesmal muss ich feststellen, dass mich das Thema „Personal Agility“ auf sehr unterschiedliche Weise gefordert und zum Teil überfordert hat.\n„Ein Mensch muss wissen, was er will, und wissen, was er kann:\nErst so wird er Charakter zeigen und erst dann kann er etwas Rechtes vollbringen“\nSoziale Kompetenzen haben in der Agilitätsbestrebung eine neue Tragweite erreicht und die bis dato gefragten ‚hard skills‘ längstens überflügelt. Wer die Agilität meistern und als Gewinner vom Platz gehen will, muss eine reife Persönlichkeit entwickeln.\n„Wer … agil und leistungsstark werden will, braucht ein STABILES ICH, das ihn mit den dafür notwendigen Kompetenzen ausstattet und ihm gleichzeitig innere Stabilität verleiht.„\nAha, ein „stabiles Ich“ muss also her.\nAls Voraussetzung zum „stabilen Ich“ nennt Würzburger folgende Selbstkompetenzen:\nUm eigene Muster zu erkennen, eignet sich der im CAS präsentierte „Muster-Detektor“, den ich direkt in folgender Alltagssituation angewendet habe.\nNachdem ich anfänglich sehr zurückhaltend darauf reagiert und meinem Team „blindes“ Vertrauen geschenkt habe, dass das zugesicherte Commitment diesmal erfüllt wird, beginnt es jetzt langsam in mir zu brodeln und die Unzufriedenheit übersteigt einen für mich erträglichen Pegel. Dennoch halte ich mich weiter zurück und wähle die Coping-Strategie „Ruhig Blut bewahren“.\nAm liebsten würde ich jedoch mit den Worten „macht es nicht komplizierter als es ist“ auf den Tisch schlagen und eine einfache Lösung zur Umsetzung diktieren. Immerhin haben wir uns die Kundenorientierung und die schnelle Lieferung von Ergebnissen als agiles Team auf die Fahne geschrieben. Stattdessen stehen wir seit Wochen ohne vorzeigbares Ergebnis dar.\nAuf dem Weg zur Selbsterkenntnis bzw. einem „stabilen Ich“ liegen also noch einige Jahre harter Arbeit vor mir.\n„Die Ratio alleine bewegt überhaupt nichts“\nPosted in Personal Agility | Tagged: Emotionale Intelligenz, New Work, Selbsterkenntnis, Selbstkontrolle, Selbststeuerung | No Comments »


ursula68 - 16. September 2021, 20:23 - Vorstellungsrunde\nHallo Starlight1111, Willkommen im Forum. Hier im Forum ist es üblich, das sich neue User mit ihrem Vornamen,Alter,Ort oder Region aus dem sie kommen,vorstellen. Bitte Poste noch die Angaben und danach schalte ich dich dann für die "geschützten Bereiche " frei,dann kannst du dich mit den Anderen austauschen. Liebe Grüße Ursula\nursula68 - 14. September 2021, 21:45 - Vorstellungsrunde\nHallo Redsky Willkommen bei uns im Forum. Ich habe Dich gerade für den geschützten Bereich "Angehörige und Freunde" freigeschaltet . Hier findest Du immer jemanden, der sich mit Dir austauscht und Dir zuhört. So geht´s in den geschützten Bereich Gehe zurück auf die Forumseite und scrolle runter bis in den Bereich, für den Du freigeschaltet bist. Dort kannst Du in "meine Geschichte" oder "mein Tagebuch" ein neues Thema aufmachen. Schau Dich in Ruhe um, wir lesen uns dann im geschützten Bereich. B…\nursula68 - 14. September 2021, 13:59 - Vorstellungsrunde\nHallo Nimitaa, Willkommen bei uns im Forum. Ich habe Dich gerade für den geschützten Bereich "Angehörige und Freunde" freigeschaltet . Hier findest Du immer jemanden, der sich mit Dir austauscht und Dir zuhört. So geht´s in den geschützten Bereich Gehe zurück auf die Forumseite und scrolle runter bis in den Bereich, für den Du freigeschaltet bist. Dort kannst Du in "meine Geschichte" oder "mein Tagebuch" ein neues Thema aufmachen. Schau Dich in Ruhe um, wir lesen uns dann im geschützten Bereich.…\nursula68 - 14. September 2021, 13:58 - Vorstellungsrunde\nHallo Susi SC, Willkommen bei uns im Forum. Ich habe Dich gerade für den geschützten Bereich "Angehörige und Freunde" freigeschaltet . Hier findest Du immer jemanden, der sich mit Dir austauscht und Dir zuhört. So geht´s in den geschützten Bereich Gehe zurück auf die Forumseite und scrolle runter bis in den Bereich, für den Du freigeschaltet bist. Dort kannst Du in "meine Geschichte" oder "mein Tagebuch" ein neues Thema aufmachen. Schau Dich in Ruhe um, wir lesen uns dann im geschützten Bereich.…\nursula68 - 10. September 2021, 20:00 - Vorstellungsrunde\nHallo BieneJ, Willkommen bei uns im Forum. Ich habe Dich gerade für den geschützten Bereich "Angehörige und Freunde" freigeschaltet, ebenso für den "Hinterbliebenen Bereich". Hier findest Du immer jemanden, der sich mit Dir austauscht und Dir zuhört. So geht´s in den geschützten Bereich Gehe zurück auf die Forumseite und scrolle runter bis in den Bereich, für den Du freigeschaltet bist. Dort kannst Du in "meine Geschichte" oder "mein Tagebuch" ein neues Thema aufmachen. Schau Dich in Ruhe um, wi…\nursula68 - 8. September 2021, 22:06 - Forumnews\nHallo Ihr Lieben, Danke für die vielen lieben Worte und Glückwünsche . Eure Ursula\nursula68 - 7. September 2021, 09:17 - Forumnews\nHallo Ihr Lieben, wir feiern heute den 17. Forumgeburtstag. Wir vom Team sind stolz auf so viele Jahre. LG Eure Ursula\nursula68 - 6. September 2021, 21:49 - Vorstellungsrunde\nHallo Helmut, Willkommen bei uns im Forum. Ich habe Dich gerade für den geschützten Bereich "Angehörige und Freunde" freigeschaltet . Hier findest Du immer jemanden, der sich mit Dir austauscht und Dir zuhört. So geht´s in den geschützten Bereich Gehe zurück auf die Forumseite und scrolle runter bis in den Bereich, für den Du freigeschaltet bist. Dort kannst Du in "meine Geschichte" oder "mein Tagebuch" ein neues Thema aufmachen. Schau Dich in Ruhe um, wir lesen uns dann im geschützten Bereich. …\nursula68 - 5. September 2021, 20:41 - Vorstellungsrunde\nHallo Helmut, Willkommen im Forum. Hier im Forum ist es üblich, das sich neue User mit ihrem Vornamen,Alter,Ort oder Region aus dem sie kommen,vorstellen. Bitte Poste noch die Angaben und danach schalte ich dich dann für die "geschützten Bereiche " frei,dann kannst du dich mit den Anderen austauschen. Liebe Grüße Ursula\nursula68 - 5. September 2021, 20:39 - Vorstellungsrunde\nHallo LeTomAnGo, Willkommen bei uns im Forum. Ich habe Dich gerade für den geschützten Bereich "Angehörige und Freunde" freigeschaltet. Hier findest Du immer jemanden, der sich mit Dir austauscht und Dir zuhört. So geht´s in den geschützten Bereich Gehe zurück auf die Forumseite und scrolle runter bis in den Bereich, für den Du freigeschaltet bist. Dort kannst Du in "meine Geschichte" oder "mein Tagebuch" ein neues Thema aufmachen. Schau Dich in Ruhe um, wir lesen uns dann im geschützten Bereich…\nursula68 - 1. September 2021, 17:32 - Vorstellungsrunde\nHallo Mike1106, Willkommen bei uns im Forum. Ich habe Dich gerade für den geschützten Bereich "Angehörige und Freunde" freigeschaltet, ebenso für den "Hinterbliebenen Bereich". Hier findest Du immer jemanden, der sich mit Dir austauscht und Dir zuhört. So geht´s in den geschützten Bereich Gehe zurück auf die Forumseite und scrolle runter bis in den Bereich, für den Du freigeschaltet bist. Dort kannst Du in "meine Geschichte" oder "mein Tagebuch" ein neues Thema aufmachen. Schau Dich in Ruhe um, …\nursula68 - 1. September 2021, 17:30 - Vorstellungsrunde\nHallo Alexande_r, Willkommen bei uns im Forum. Ich habe Dich gerade für den geschützten Bereich "Angehörige und Freunde" freigeschaltet. Hier findest Du immer jemanden, der sich mit Dir austauscht und Dir zuhört. So geht´s in den geschützten Bereich Gehe zurück auf die Forumseite und scrolle runter bis in den Bereich, für den Du freigeschaltet bist. Dort kannst Du in "meine Geschichte" oder "mein Tagebuch" ein neues Thema aufmachen. Schau Dich in Ruhe um, wir lesen uns dann im geschützten Bereic…\nAngehörige und ratlos\nursula68 - 30. August 2021, 12:31 - Vorstellungsrunde\nHallo Jesadi, Willkommen im Forum. Hier im Forum ist es üblich, das sich neue User mit ihrem Vornamen,Alter,Ort oder Region aus dem sie kommen,vorstellen. Bitte Poste noch die Angaben und danach schalte ich dich dann für die "geschützten Bereiche " frei,dann kannst du dich mit den Anderen austauschen. Liebe Grüße Ursula\nursula68 - 24. August 2021, 20:13 - Forumnews\nHallo Sept05, Mein herzliches Beileid. Ich habe dich soeben freigeschaltet . Liebe Grüße Ursula\nursula68 - 23. August 2021, 13:57 - Vorstellungsrunde\nHallo conny123 Willkommen bei uns im Forum. Ich habe Dich gerade für den geschützten Bereich "Angehörige und Freunde" freigeschaltet. Hier findest Du immer jemanden, der sich mit Dir austauscht und Dir zuhört. So geht´s in den geschützten Bereich Gehe zurück auf die Forumseite und scrolle runter bis in den Bereich, für den Du freigeschaltet bist. Dort kannst Du in "meine Geschichte" oder "mein Tagebuch" ein neues Thema aufmachen. Schau Dich in Ruhe um, wir lesen uns dann im geschützten Bereich. …\nursula68 - 20. August 2021, 15:59 - Vorstellungsrunde\nHallo Magimag, Willkommen im Forum. Hier im Forum ist es üblich, das sich neue User mit ihrem Vornamen,Alter,Ort oder Region aus dem sie kommen,vorstellen. Bitte Poste noch die Angaben und danach schalte ich dich dann für die "geschützten Bereiche " frei,dann kannst du dich mit den Anderen austauschen. Liebe Grüße Ursula\nNoch eine Angehörige\nursula68 - 19. August 2021, 17:19 - Vorstellungsrunde\nHallo dortmund2964, Willkommen im Forum. Hier im Forum ist es üblich, das sich neue User mit ihrem Vornamen,Alter,Ort oder Region aus dem sie kommen,vorstellen. Bitte Poste noch die Angaben und danach schalte ich dich dann für die "geschützten Bereiche " frei,dann kannst du dich mit den Anderen austauschen. Gehe dazu in die Vorstellungsarea , dort gehst du oben rechts auf Sternchen " Neues Thema " und du kannst dann dich dort vorstellen. In der Vorstellungsarea ist auch ein Hilfe " Wie stelle ic…\nursula68 - 13. August 2021, 21:52 - Vorstellungsrunde\nHallo Miss_Mara, Willkommen bei uns im Forum. Ich habe Dich gerade für den geschützten Bereich "Angehörige und Freunde" freigeschaltet. Hier findest Du immer jemanden, der sich mit Dir austauscht und Dir zuhört. So geht´s in den geschützten Bereich Gehe zurück auf die Forumseite und scrolle runter bis in den Bereich, für den Du freigeschaltet bist. Dort kannst Du in "meine Geschichte" oder "mein Tagebuch" ein neues Thema aufmachen. Schau Dich in Ruhe um, wir lesen uns dann im geschützten Bereich…\nursula68 - 13. August 2021, 13:42 - Vorstellungsrunde\nHallo Mike1106, Willkommen bei uns im Forum. Ich habe Dich gerade für den geschützten Bereich "Angehörige und Freunde" freigeschaltet. Hier findest Du immer jemanden, der sich mit Dir austauscht und Dir zuhört. So geht´s in den geschützten Bereich Gehe zurück auf die Forumseite und scrolle runter bis in den Bereich, für den Du freigeschaltet bist. Dort kannst Du in "meine Geschichte" oder "mein Tagebuch" ein neues Thema aufmachen. Schau Dich in Ruhe um, wir lesen uns dann im geschützten Bereich.…\nursula68 - 12. August 2021, 13:54 - Vorstellungsrunde\nHallo Mike1106, Willkommen im Forum. Hier im Forum ist es üblich, das sich neue User mit ihrem Vornamen,Alter,Ort oder Region aus dem sie kommen,vorstellen. Bitte Poste noch die Angaben und danach schalte ich dich dann für die "geschützten Bereiche " frei,dann kannst du dich mit den Anderen austauschen. Liebe Grüße Ursula


Mani Hotel Angebote | l'tur\nDieses gemütliche Hotel liegt in Aeropolis. Die Unterkunft liegt nur 100 m vom Stadtzentrum entfernt und bietet bequemen Zugang zu allen Sehenswürdigkeiten dieses Reiseziels. Anbindungen an das öffentliche Verkehrsnetz sind nur einen kurzen Spaziergang entfernt. Die 38 einladenden Gästezimmer bieten einen perfekten Ort, um am Ende des Tages zu entspannen. Diese Einrichtung wurde 2002 komplett neu möbliert. Die öffentlichen Bereiche bieten einen Wi-Fi-Internetzugang. Diese Einrichtung bietet eine ...Mehr\nDieses gemütliche Hotel liegt in Aeropolis. Die Unterkunft liegt nur 100 m vom Stadtzentrum entfernt und bietet bequemen Zugang zu allen Sehenswürdigkeiten dieses Reiseziels. Anbindungen an das öffentliche Verkehrsnetz sind nur einen kurzen Spaziergang entfernt. Die 38 einladenden Gästezimmer bieten einen perfekten Ort, um am Ende des Tages zu entspannen. Diese Einrichtung wurde 2002 komplett neu möbliert. Die öffentlichen Bereiche bieten einen Wi-Fi-Internetzugang. Diese Einrichtung bietet eine 24h-Rezeption, so dass auf die Anliegen der Gäste jederzeit eingegangen wird. Die Besucher werden während ihres Aufenthalts nicht gestört werden, denn dies ist ein nicht-haustierfreundliches Hotel. Das Restaurant lädt all diejenigen, die in dieser Einrichtung wohnen, dazu ein, exquisite Gerichte in einer eleganten Atmosphäre zu genießen.\nMani Hotel Angebote


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C-TYP ➕\nC-TYP ➖ Als Kohlenhydrattyp wandelst Du kohlenhydratreiche Nahrung wie Brot und Kartoffeln schlechter in Körperfett um als andere Stoffwechseltypen. C-L-TYP ➕\nC-L-TYP ➖ Als Kohlenhydrat- und Fetttyp kannst Du fett- und kohlenhydratreiche Nahrung wie Öl oder Brot besser verstoffwechseln als Proteine. P-L-TYP ➕\nP-L-TYP ➖ Als Protein- und Fetttyp kannst Du protein- und fettreiche Nahrung wie Fisch oder Öl besser verstoffwechseln als Kohlenhydrate. C-P-TYP ➕\nAls Kohlenhydrat-und Proteintyp kannst Du kohlenhydrat- und proteinreiche Nahrung wie Brot und Fleisch besser verstoffwechseln als Fettsäuren. M-TYP-HIGH ➕\nAls Mischtyp high kannst du alle drei Makronährstoffe gut verstoffwechseln M-TYP-LOW ➕\nM-TYP-LOW ➖ Als Mischtyp low kannst du alle 3 Makronährstoffe weniger gut verstoffwechseln.\nDie genetischen Neigungen ➕ Die genetischen Neigungen ➖\nNeigung zu JOJO-Effekt ➕\nNeigung zu JOJO-Effekt ➖ Deine genetische Wahrscheinlichkeit, nach einer Diät wieder zuzunehmen. Neigung zu Hungergefühl ➕\nNeigung zu Hungergefühl ➖ Deine genetische Veranlagung Sättigung und Appetit zu verspüren. Neigung zu Übergewicht ➕\nNeigung zu Übergewicht ➖ Dein genetisches Risiko, an Adipoditas zu leiden\nDie Sporttypen ➕ Die Sporttypen ➖\nKraft ➖ Als Krafttyp unterstützen Dich sportliche Aktivitäten, wie Gewichtstraining, am meisten beim Erreichen deiner Ziele. Ausdauer ➕\nAusdauer ➖ Als Ausdauertyp unterstützen Dich sportliche Aktivitäten, wie Joggen, am meisten beim Erreichen deiner Ziele. Gemischt ➕\nGemischt ➖ Als Mischtyp unterstützt Dich eine Mischung aus sportlichen Aktivitäten, wie Joggen und Gewichtstraining, am meisten beim Erreichen deiner Ziele.\nDeine Daten sind sicher. Sie sind weder für Lykon noch für uns direkt einsehbar. Sie werden auf Servern mit höchsten IT-Sicherheitsstandards gespeichert und nicht an Dritte weitergegeben. Selbstverständlich folgen wir auch den Datenschutzrichtlinien der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO).\nWir sind ganz ehrlich mit Dir, und empfehlen Dir nur das, was die Wissenschaft uns rät - unbeeinflusst von populären Trends. Außerdem setzen unsere Ärzte und Ernährungswissenschaftler alles daran, neueste Erkenntnisse in unsere Empfehlungen mit einfließen zu lassen.\nWAS ist im DNA-Testkit?\nDas ist drin: Ein Röhrchen mit 2 Tupfern für Deine Speichelentnahme, Barcode-Aufkleber zur Identifizierung, ein Schutzgefäß für Deine Probe, eine Versandtüte (nur für den Versand aus Deutschland vorfrankiert) und eine Anleitung.\nWAS DEIN GENOM über Ernährung sagt …\nDein Genom ist die Summe Deiner DNA. Sie ist die Abfolge unterschiedlicher Einzelbausteine, die äußerliche Eigenschaften wie das Aussehen eines jeden einzelnen bestimmt. Sie bestimmt aber ebenso innerliche Eigenschaften – zum Beispiel wie Dein Körper auf Ernährung, Sport und vieles weitere reagiert oder welche Veranlagungen Du hast. Der myDNA Slim Test hilft Dir dabei, mehr über die Bedürfnisse Deines Körpers zu erfahren, Deine Gesundheit und Dein Wohlbefinden zu verbessern und nachhaltig schlank zu sein.\nDeine DNA verändert sich im Laufe Deines Lebens nur minimal. Deshalb sind die Ergebnisse zu Deinem Stoffwechseltyp, Deiner Neigung zum Jojo-Effekt oder Übergewicht und Dein Sporttypen ein Leben lang gültig.\n„Jeder Körper reagiert anders auf Umwelteinflüsse und Ernährung. Ein DNA-Test gibt Auskunft über die individuellen Bedürfnisse für eine langfristig gesunde Lebensweise.“\n"Ich war schon von Anfang an ein riesen Fan der personalisierten Müslis von mymuesli und jetzt kann ich mit dieser Innovation auch noch genau die Müslis und Zutaten aussuchen, die zu mir und meinem Stoffwechsel passen! Ich dachte sowas gäbe es nur in Science Fiction Filmen."\n„Der myDNA Slim hat mich total umgehauen. Die DNA-Entnahme dauert nur wenige Sekunden und ist super einfach zuhause zu erledigen. Die Resultate habe ich schon wenige Tage nach dem Test erhalten und bin begeistert von der Breite der Ergebnisse und Empfehlungen.”\n„Ich esse ab sofort nach dem aktuellsten Stand der Wissenschaft. Wie cool ist das denn? Nicht nur mein Frühstück von mymuesli basiert jetzt auf meiner DNA, sondern auch mein gesamter Speiseplan. Ich kann den Test auf jeden Fall weiter empfehlen."\nDer DNA-Test wird in Zusammenarbeit mit unserem Partner Lykon – einem führenden Unternehmen aus der Ernährungsmedizin – durchgeführt. Deine Daten sind zu jedem Zeitpunkt sicher und werden bei Lykon nur auf Servern mit höchsten IT-Sicherheitsstandards gespeichert. mymuesli erhält nur die Ergebnisse des Tests in Form des Stoffwechseltyp-Testergebnisses (P/C/C-L/P-L/C-P/C-P-L High/Low). Die von Lykon verschlüsselt gesendeten Daten werden von uns verwendet um Dir personalisierte Müsli-Empfehlungen bereitzustellen. Die erhaltenen Ergebnisse zum Stoffwechseltyp werden für keine weiteren Zwecke verwendet und insbesondere nicht an unbeteiligte Dritte weitergegeben. Natürlich kannst du die Löschung deiner Daten jederzeit schriftlich bei uns anfragen. Alle Informationen zu Datenschutz bei mymuesli kannst Du in unserer Datenschutzerklärung finden.\nPersonalisierte Ernährungsempfehlungen sind schon lange ein wesentlicher Bestandteil der Ernährungswissenschaft. 1941 wurden erstmalig die Recommended Daily Allowances (RDA) festgelegt, die die Menge des täglichen Bedarfs an essentiellen Nährstoffen angeben. Dass der Ansatz einer personalisierten Ernährung im Vergleich zur unpersonalisierten Ernährung effektiver ist, wurde in der Food4Me-Studie, der größten Studie zu Personalisierter Ernährung die von der EU gefördert wurde, bestätigt. Darüber Hinaus bestätigt unser Partner Lykon, dass deine Ergebnisse auf Hunderten von veröffentlichten Studien über die Korrelation von DNA und dem Stoffwechsel basieren.\n-> Mehr dazu auf unserer Wissenschaftsseite\nSollte ich mich ausschließlich auf Basis meiner DNA ernähren? ➕ Sollte ich mich ausschließlich auf Basis meiner DNA ernähren? ➖\nUm zu verstehen, warum es nicht sinnvoll ist, sich bei der Ernährung ausschließlich auf die DNA zu verlassen, werfen wir einen Blick in die Genetik: Kein Mensch ist wie der andere und das liegt (unter anderem) an den Genen. Dennoch sind wir der Überzeugung, dass die genetischen Informationen allein nicht ausreichen, um einen wirklich individuell auf Dich abgestimmten Ernährungsplan zu entwickeln. Das hat verschiedene Gründe: Deine Gene sind nicht das Einzige, das Dein Wohlbefinden und Deine Leistung beeinflusst – Neben dem Erbgut haben eine ganze Menge weiterer Faktoren wie Deine Umwelt, Dein individueller Lebensstil, Deine Essgewohnheiten und Dein Aktivitätslevel einen wesentlichen Einfluss auf Dein Körpergewicht. Erst das Komplettpaket aus Genetik, Umwelt und Deinem Lebensstil ist der Schlüssel zu einer perfekten Ernährung.\nWas sagt mir mein Stoffwechseltyp? ➕ Was sagt mir mein Stoffwechseltyp? ➖\nDein Stoffwechseltyp zeigt dir welche Makronährstoffe dein Körper in welchen Konzentrationen benötigt. Makros sind die Grundbestandteile der Nahrung die größtenteils aus einem oder mehreren Makronährstoffen besteht. Für eine ausgewogene Ernährung ist die optimale Zusammenstellung aller drei Arten von Makronährstoffen nötig, die jedoch wie das Aussehen von einer Person zur anderen variiert. Es gibt:\n1. Kohlenhydrate, die in erster Linie als Energieträger dienen. Sie können in Mehlprodukten, Reis, Kartoffeln, verschiedenen Gemüsen aber auch in Süßigkeiten gefunden werden.\n2. Eiweiße, die vom Körper hauptsächlich als Baustein für Haare, Nägel, Haut und Muskulatur genutzt wird. Eiweiße, auch Proteine genannt, kommen in hohen Anteilen in Fleisch- und Fischprodukten vor, können aber auch aus pflanzlichen Produkten gewonnen werden.\n3. Fette, sind sowohl Energieträger als auch Baustein für verschiedene Körperteile und übernehmen zusätzlich noch weitere Funktionen im Körper. Sowohl pflanzliche Produkte wie Öle, Nüsse und Avocados als auch tierische Produkte sind gute Quellen für Fette.\nNein! Du erhältst vorrangig einen 50 seitigen Ergebnisbericht. Dieser enthält eine Analyse Deiner Daten samt Deinen Ergebnissen und den analysierten Genen, sowie Deine persönlichen Ernährungsempfehlung mit einer Liste deiner Lebensmittelempfehlungen, und einen 4-Tägigen Ernährungsplan samt Rezepten. Dein personalisiertes Müsli im Wert von 10€ ist unser, an den Test anschließendes Geschenk, damit du auch weiterhin mit deinem Lieblingsfrühstück in den Tag starten kannst.\nAlle weiteren Antworten auf Deine Fragen findest Du in unseren FAQs in unserem Helpcenter. Mehr zur Forschung hinter dem Test findest du auf unser Wissenschaftsseite.


NONPOP - Artikel > Rezensionen > Tonträger > DARK BUDDHA RISING: Inversum\n"...die schwarze Kunst des Psychedelic..."\nAuch wer die Band noch nicht kennt, kann trotzdem schnell Vermutungen anstellen. Die beiden Tracks des Albums stoßen je an die 30-Minuten-Grenze, womit viele Genres schon ausgeschlossen werden. Und spätestens ein Blick ins Netz und die damit verbundene Vielfalt an Umschreibungen – ich habe in Sekunden gefunden: Drone, Sludge, Doom, Dark Ambient, Occult, Psychedelic, Metal – legt mächtige, wabernde und irgendwie undefinierbare Flächen nahe. Die Selbstdefinition der Band – "schwarze Kunst des Psychedelic" – passt da auch ganz gut ins Bild.\nEinige Alben haben die Finnen seit 2007 veröffentlicht, das vorerst letzte im Jahr 2013 beim renommierten Label SVART RECORDS. Nun zündet die nächste Stufe, denn das aktuelle Album "Inversum" erscheint beim NEUROSIS-Label NEUROT RECORDINGS. Außerdem haben DARK BUDDHA RISING die Zahl der Musiker von drei auf sechs aufgestockt, was den Sound dicker macht.\n"E S O" (01) lässt leiernde, schwebende Drones starten, dazu tuckert ein langsames Schlagzeug, der Synthesizer setzt psychedelische Tupfer. Wenn sich schließlich noch Gitarre und Bass anschleichen, ist das psychedelischer Drone Doom Ambient – wie UFOMAMMUT in dezent. Nach rund fünf Minuten ist eine zunehmende Verdichtung zu spüren, etwas 'schnellere' rhythmische Wiederholungen, mehr Bass und Schlagzeug lassen teils an MONSTER MAGNET denken. Die einsetzenden Vocals bewirken eine Veränderung hin zu Stoner Rock mit dominierendem Bass. Es handelt sich um teerartige, im Sound stehende Vocals, um die Dopplung von klagendem, langgezogenem und eher krächzendem Gesang.\nDie Dominanz einer zwar psychedelischen, aber düsteren Stimmung setzt sich auch in "E X O" (02) fort. Der Einstieg bleibt ähnlich sanft wie auf "E S O", mit langsamem Tuckern und fast freundlichen Drones. Nach sieben Minuten erfolgt mit zerrendem Bass und Schlagzeug eine fast unmerkliche Beschleunigung. Insgesamt wirkt "E X O" viel ruhiger, wozu auch die summenden Vocals mit schamanischem Oberton-Gesang passen. Erst ab der Mitte wird es heftiger, der donnernde Bass dominiert zu schwurbelnden, hypnotischen Klängen, und das zweite Stück endet dann gar krachig, rockig und schreiend.\nGut und eigentlich fast zwingend, dass dieses Teil mit seinen zwei dicken Brocken auch als LP erscheint. Wie ein großer Kessel, in den nach und nach Zutaten eingerührt werden, brodelt und blubbert "Inversum" vor sich hin. Wer mit den alchemistischen UFOMAMMUT was anfangen kann, wird auch mit DARK BUDDHA RISING großen Spaß haben!\nVorschau: DARK BUDDHA RISING: Inversum\nDARK BUDDHA RISING: Inversum\n[url=http://www.nonpop.de/nonpop/index.php?mkey=DARK-BUDDHA-RISING-Inversum&p=articles&id=2916]DARK BUDDHA RISING: Inversum[/url]\nbuddha dark rising


Neuer Personalausweis - Stimmt.de\nVeröffentlicht: 04. April 2019, 14:10 Uhr\nIn der EU gibt es mindestens 86 verschiedene Versionen von Personalausweisen und 181 Arten von Aufenthaltsdokumenten. 80 Millionen EU-Bürger sind im Besitz einer Identitäts-Karte (ID), die nicht maschinell lesbar ist. Die Sicherheitsbehörden haben daher schon lange Korrekturen bei den Dokumenten gefordert. Das Europäische Parlament in Brüssel will neue Personalausweise beschließen, die fälschungssicherer sind und biometrische Merkmale enthalten. Für die Einführung sollen aber Übergangsfristen gelten. Hier die wichtigsten Fragen und Antworten.\nFoto: pockygallery11/stock.adobe.com, Montage: HSt\nAlle Ausweise der EU-Staaten sollen künftig im Kreditkartenformat ausgestellt werden, wie dies in Deutschland bereits seit 2010 der Fall ist. Neu hinzu kommt eine Europäische Flagge auf der Vorderseite. Außerdem wird ein Feld eingeführt, das maschinenlesbar ist. Es enthält neben dem digitalisierten Bild des Inhabers auch einen RFID-Chip, auf dem zwei Fingerabdrücke gespeichert werden. Dies ist in der EU bisher nur bei Reisepässen Pflicht.\nWer darf diese Daten auslesen?\nNeben der Polizei sollen nur der Zoll, die Steuerfahndung und die Meldebörden das Recht haben, diese Informationen lesen zu können.\nWas passiert mit meinen Angaben, wenn ich sie beim Antrag für eine neuen Ausweis abgegeben habe?\nDie Meldebehörden werden verpflichtet, alle biometrischen Daten "hochsicher“ zu verwahren und spätestens 90 Tage nach Ausgabe der Dokumente zu löschen. Allerdings lässt der Artikel 10 der geplanten EU-Regelung eine Hintertüre. Demnach können die Mitgliedstaaten selbst bestimmen, ob sie diese biometrischen Daten auch für andere, nicht näher ausgeführte Zwecke nutzen wollen. Einzige Bedingung dafür ist, dass dies im Einklang mit den allgemeinen Normen des EU-Rechts steht.\nMüssen die Ausweise denn dann häufiger erneuert werden?\nDie Karten sollen weiter eine Gültigkeit von zehn Jahren haben. Es gibt zwei Ausnahmen: Ausweise für Kinder, die ebenfalls mit Fingerabdrücken versehen werden müssen, gelten fünf Jahre. Für ältere Bürger ab 70 Jahren gelten längere Übergangsfristen.\nMuss ich meinen bisherigen Ausweis dann sofort umtauschen?\nNein, das ist nicht nötig. Die bisherigen ID-Karten verlieren erst nach zehn Jahren ihre Gültigkeit.\nSind die Angaben wirklich sicher und geschützt?\nDie EU verlangt einen hohen Standard beim Schutz vor Missbrauch. Kritiker sprechen dagegen von einer "erkennungsdienstlichen Behandlung der gesamten Bevölkerung“. In Belgien läuft gerade ein Prozess, bei dem sich Bürger gegen die Speicherung ihrer Fingerabdrücke wehren wollen. Und bei den Experten des Chaos Computer Clubs heißt es, Fingerabdrücke seien ohnehin nicht sicher. Deren Spezialisten haben bereits mehrfach vorgemacht, wie Fingerabdruck-Sensoren zum Beispiel an Handys mit einfachsten Mitteln umgangen werden können.\nWie steht das Europäische Parlament dazu?\nAn einer Zustimmung bei dem heutigen Votum gibt es keine Zweifel. Trotzdem dürften die Gegner zahlreich sein. Der Grünen-Politiker Sven Giegold spricht beispielsweise davon, dass ein "massenhafter Identitätsklau“ auch mit den neuen Ausweisen "kein ernstzunehmendes Problem“ sein werde. Er nennt die Speicherung der Fingerabdrücke auf der ID-Karte "ein Placebo, das Sicherheit vorgaukelt und die Datensammelwut befördert.“\nAb wann sollen die neuen Ausweise ausgegeben werden?\nWenn das EU-Parlament heute zustimmt, müssen die Mitgliedstaaten, die Ausweise ausgeben (in Großbritannien gibt es sie beispielsweise gar nicht), die neuen Karten innerhalb von zwei Jahren in Verkehr bringen. In Deutschland sollen sie angeblich ab Ende 2020 eingeführt werden.


NEU! Regionales Wachstum fördert kleine Unternehmen mit bis zu 200.000€ | ADVA BERATER\n16. Februar 2019 Marketing ADVA\nNEU! Regionales Wachstum fördert kleine Unternehmen mit bis zu 200.000€\nPünktlich zu unserem 4. Dresdner MehrWERT-Abend wurde die neue Förderrichtlinie „Regionales Wachstum“ des sächsischen Wirtschaftsministeriums im Amtsblatt veröffentlicht und ist damit in Kraft getreten. Auf Basis dieser Richtlinie können kleine Unternehmen einen Investitionszuschuss von bis zu 200.000€ erhalten. Gern unterstützen die ADVA BERATER Ihr Vorhaben und helfen Ihnen bei der Beantragung dieses Zuschusses.\nMit der Förderung werden Investitionsvorhaben kleiner Unternehmen unterstützt, die außerhalb der Ballungszentren Dresden, Leipzig und Chemnitz liegen. Mit eingeschlossen sind Unternehmen, die innerhalb dieser Städte ihren Sitz haben, jedoch außerhalb der Stadt eine Investition umsetzen wollen. In diesem Fall wird ebenso ein regionales Wachstum gefördert.\nUnternehmen im Sinne der Richtlinie „Regionales Wachstum“ gelten als „klein“, wenn sie weniger als 50 Mitarbeiter haben und einen Jahresumsatz bzw. die Bilanzsumme von 10 Mio. Euro nicht überschreiten.\nIm Gegensatz zu anderen Investitionszuschüssen ist diese Förderung für Unternehmen fast aller Branchen nutzbar. Dazu gehören Unternehmen des produzierenden Gewerbes, des Handwerks, Einzelhandels, der Beherbergung u. Gastronomie sowie aus dem Dienstleistungsbereich. Allerdings werden auch bestimmte Branchen ausgeschlossen. Im Wesentlichen betrifft das die Land- und Forstwirtschaft, das Gesundheits- und Sozialwesen sowie bestimmte freie Berufe, wie Steuerberatung und Rechtsanwälte.\nDer Investitionszuschuss beträgt bis zu 30% der förderfähigen Kosten. Für Vorhaben im Landkreis Görlitz beträgt der Zuschuss bis zu 40%. Innerhalb eines Zeitraums von 2 Jahren nach einer Unternehmensnachfolge kann der Zuschuss bis zu 50% betragen. Unabhängig von den Fördersätzen ist der Zuschuss auf 200.000€ begrenzt.\nDie Förderrichtlinie „Regionales Wachstum“ ist bis zum 31.12.2020 begrenzt. Laut Information des sächsischen Wirtschaftsministeriums stehen dafür ca. 27 Mio.€ zur Verfügung.\nHaben Sie Fragen zur Richtlinie „Regionales Wachstum“ oder anderen Fördermöglichkeiten für Unternehmensgründungen, Wachstum und Nachfolge in Sachsen oder wünschen Sie einen Beratungstermin? Dann kontaktieren Sie uns!\nADVA BERATER, Fördermittel, Förderrichtlinie, Förderung, Investitionszuschuss, Regionales Wachstum, Unternehmen, Unternehmensberater, Unternehmensberatung, Unternehmenswachstum, Unternehmer, Zuschuss\nWir suchen: Fachfrau/-mann (m/w/d) mit Kenntnissen in der Lohn-und Gehaltsabrechnung


20 Minuten - Die Arche Noah, auferstanden - News\n11. Dezember 2012 07:00; Akt: 11.12.2012 09:19 Print\nDie Arche Noah, auferstanden\nJohan Huibers hat die Arche Noah bibelgetreu nachgebaut. Das 130 Meter lange Schiff kann nun in den Niederlanden besucht werden.\nDie Arche Noah von Johan Huibers im niederländischen Dordrecht. Sie wurde originalgetreu nachgebaut. Das Schiff ist nun für die Öffentlichkeit zugänglich. 3000 Besucher dürfen die Arche pro Tag besuchen. Gemäss biblischer Überlieferung soll Noah von Gott angewiesen worden sein, ein Schiff zu bauen, um Tiere und seine Familie vor der Sintflut zu retten. Huibers' Schiff, das im niederländischen Dordrecht steht und inzwischen der Öffentlichkeit zugänglich gemacht wurde, ist 130 Meter lang, 29 Meter breit und 23 Meter hoch. Auch die grössten Tiere haben darauf Platz. Mit der Arche wolle er die Menschen dazu motivieren, über ihre Lebensbestimmung nachzudenken, sagte Huibers. Um das Holzboot zu bauen, stützte sich der gläubige Christ auf die Beschreibung der Arche im 1. Buch Mose.\nBiblische Entdeckung: Überreste der Arche Noah entdeckt\n: Eisgekühlte Arche Noah\n: Klimaappell mit Arche Noah\nDer Niederländer Johan Huibers hat sich einen langjährigen Traum erfüllt und die aus der Bibel bekannte Arche Noah in Originalgrösse nachgebaut. Um das Holzboot zu bauen, stützte sich der gläubige Christ auf die Beschreibung der Arche im 1. Buch Mose.\nBildstrecken Wohin, wenn die Sintflut kommt?\nHuibers' Schiff, das im niederländischen Dordrecht steht und inzwischen der Öffentlichkeit zugänglich gemacht wurde, ist 130 Meter lang, 29 Meter breit und 23 Meter hoch. Mit der Arche wolle er die Menschen dazu motivieren, über ihre Lebensbestimmung nachzudenken, sagte Huibers am Montag.\nGemäss biblischer Überlieferung soll Noah von Gott angewiesen worden sein, ein Schiff zu bauen, um Tiere und seine Familie vor der Sintflut zu retten.\nNoah part 2 am 11.12.2012 14:55 Diesen Beitrag melden\nArche 1:5 nicht 1:1\nDie Arche die hier gebaut wurde ist im Massstab 1:5, wie im Youtube video klar ersichtlich wird. Die richtige Arche wäre 5 mal grösser !!! Hut ab, hat es sehr schön umgestetzt!\nOliver Matti am 11.12.2012 09:01 Diesen Beitrag melden\neinfach nur genial, ich werde sobald es geht mir dieses Bauwerk anschauen kommen. Ich find die Idee absolut genial. Andere geben das Geld aus für dümmeres, vorallam für egoistischeres, er baut etwas nach, aus unserer Geschichte. Ich finds absolut super. Ich freu mich auf den besuch\nBernu am 11.12.2012 12:57 via Diesen Beitrag melden\nWenn man keine Berge hat dan bastelt man halt ein Schiff zusammen.\nJohn am 12.12.2012 12:21 Diesen Beitrag melden\nBei der Noa-Geschichte frage ich mich immer, wie es wohl die südamerikanische Urwaldschnecke (und alle anderen 1.7 Millionen bekannten Tierarten x2) rechtzeitig auf die Arche geschafft hat...\nGeorges Dubi am 11.12.2012 16:54 Diesen Beitrag melden\nEs ist schon interessant! So viele machen sich über die Bibel und Gott lächerlich und ich bin sicher, dass keiner von denen die Bibel je gelesen hat. Aber das ist ja nicht notwendig, man kennt sich ja aus.\nTiErre am 12.12.2012 14:01 Diesen Beitrag melden\nWalker Tom am 11.12.2012 15:45 via Diesen Beitrag melden\nMit Gott ist es etwa gleich wie mit dem bald endenden Mayakalender: Leute die keine ahnung haben um was es geht sind dagegen, sie wollen es sich nicht vorstellen können. Auch erklärungsversuche scheitern, denn , probier mal einem blinden chinesen auf französisch die farben des regenbogens zu erklären! Wünsche besinnliche festtage\nS. am 11.12.2012 13:00 via Diesen Beitrag melden\nEr wird 21.12.12 mit der Arche überleben.


Nicht ohne Stolz konnte jetzt der 22-jährige Robin Susen aus Kamen die Auszeichnung als bester Auszubildender der Winter- und Sommergesellenprüfung im Gebäudereiniger-Handwerk entgegennehmen. In den Räumen der Kreishandwerkerschaft Dortmund und Lünen an der Langen Reihe in Dortmund Körne gratulierten Obermeister Kai-Gerhard Kullik und Geschäftsführer Volker Walters herzlich zum Erfolg nach der erfolgreichen dreijährigen Lehrzeit. Mit der Gesamtnote 2,2 schaffte es der frischgebackene Geselle an die Spitze von insgesamt 66 Auszubildenden im Gebäudereiniger-Handwerk in Dortmund. Von der Innung gab es für diesen Erfolg ein Präsent und einen Bildungsgutschein als Zuschuss zum Besuch eines Meisterkurses beim Bildungskreis Handwerk e.V.\n„Ich wollte ursprünglich gar keine Ausbildung in unserem Familienbetrieb machen, sondern das Tischlerhandwerk erlernen“, erinnert sich der stolze Absolvent. „Das habe ich zunächst ausprobiert, mich dann aber doch für den Beruf des Gebäudereinigers entschieden.“ Vater Dirk Susen, Gebäudereinigermeister und Inhaber der Glas- u. Gebäudereinigung Dirk Susen, freut sich ganz besonders über den Erfolg seines Sohnes. Denn der Betrieb besteht bereits seit 1899 und mit seinem Sohn, der nun auch im kommenden Jahr den Meisterlehrgang besuchen wird, ist die Existenz in der fünften Generation gesichert. Insgesamt beschäftigt das Unternehmen derzeit 22 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und bildet regelmäßig junge Menschen zum Gebäudereiniger aus.\nBildzeile: Ehrung für den Prüfungsbesten: (v.l.) Obermeister Kai-Gerhard Kullik, Vater Dirk Susen, Prüfungsbester Robin Susen und Geschäftsführer Volker Walters bei der Übergabe der Ehrenurkunde. Foto: Gebäudereiniger-Innung Dortmund