tiptoi® Puzzle 100 Teile Ritterburg (ohne Stift), Ravensburger, 100 Teile - myToys.de\n» tiptoi® Puzzle 100 Teile Ritterburg (ohne Stift)Bitte warten...Zoom wird geladenEUR 11,99statt\nBitte warten...Bitte warten...Bitte warten...Zoom wird geladenEUR 11,99statt\nBitte warten...Bitte warten...Bitte warten... tiptoi® Puzzle 100 Teile Ritterburg (ohne Stift)\nvon RavensburgerMehr von tiptoi 18 Kundenbewertungen€ 11,99\n2 Klicks für mehr Datenschutz:Erst wenn Sie hier klicken, wird der Button aktiv und Sie können Ihre Empfehlung an Facebook senden. Schon beim Aktivieren werden Daten an Dritte übertragen. 2 Klicks für mehr Datenschutz:Erst wenn Sie hier klicken, wird der Button aktiv und Sie können diese Seite auf Facebook teilen. Schon beim Aktivieren werden Daten an Dritte übertragen. 2 Klicks für mehr Datenschutz:Erst wenn Sie hier klicken, wird der Button aktiv und Sie können Ihre Empfehlung an die VZ-Netzwerke senden. 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Die Zugabeaktion „Gratis ScienceX-Experimentierkasten" gilt in Verbindung mit einer entsprechenden Online-Bestellung. Die Aktion gilt nur solange der Vorrat reicht. Der Gratisartikel wird Ihrem Warenkorb bei entsprechendem Einkauf automatisch hinzugefügt. Nur ein Gratisartikel pro Kunde. Keine Barauszahlung oder nachträgliche Anrechnung.Produktbeschreibung185\nProduktinformation: tiptoi® Puzzle 100 Teile Ritterburg (ohne Stift)tiptoi® Puzzle 100 Teile Ritterburg (ohne Stift) von Ravensburger.Puzzeln, Entdecken, Erleben! Finde die verschwundene Prinzessin!tiptoi® erweckt das Geschehen auf der Burg zum Leben. Das Kind tippt auf Personen, um mit ihnen zu sprechen oder etwas über sie zu erfahren. So sammelt es Hinweise, die sich wie Puzzleteile zusammenfügen und ihm helfen das Geheimnis der verschwundenen Prinzessin zu lüften. Inhalt: 104 Puzzleteile, Spielanleitung Details:- Stift NICHT enthalten (muss separat erworben werden). Am besten gleich mitbestellen.- Audiodateien NICHT enthalten (siehe unten) Wichtig:tiptoi® Stift und Download der kostenlosen Audiodateien erforderlich. Um die Audiodateien für ihre Bücher und Spiele auf dem tiptoi® Stift zu übertragen, benötigen Sie einen Computer, auf dem das kostenlose Programm tiptoi® Manager installiert wird (auf dem tiptoi® Stift enthalten).Information zu tiptoi®:Mit dem tiptoi® Stift können alle Produkte, die das tiptoi® Logo tragen, verwendet werden. Das Sortiment umfasst Bücher, Spiele und Puzzles mit den wichtigsten Lern- und Wissensthemen für Kinder von 4-10 Jahren. Für jedes Produkt sind im Internet die passenden Audiodateien kostenlos erhältlich. Auf dem Stift können mehrere Produkte gleichzeitig gespeichert werden. tiptoi® Das audiodigitale Lernsystem für Bücher und SpieleWarnhinweise:ACHTUNG:Mindestalter: 3 JahreNicht für Kinder unter 36 Monaten geeignet. Erstickungsgefahr aufgrund verschluckbarer Kleinteile.Details:Anzahl der Teile: 100Altersempfehlung: 5 bis 8 JahreArtikelnummer: 2195575Vielen Dank für Ihre Meinung! Sie tragen damit zur Verbesserung unserer Kundenzufriedenheit bei.Finden Sie diese Produktbeschreibung hilfreich\noder nicht hilfreich?Ihr Browser kann leider keine eingebetteten Frames anzeigen. Kundenbewertung tiptoi® Puzzle 100 Teile Ritterburg (ohne Stift)18 Kundenbewertungen:\nDurchschnittliche Kundenbewertung: (18 Kundenbewertungen) Jetzt bewerten und einen von fünf 100 € Gutscheinen gewinnen!Hilfreiche Bewertungen zuerst\n| Neueste Bewertungen zuerst02. Januar 2012Sehr schön, lieber für Mädchen.Fam. GrafBewertetes Produkt: tiptoi® Puzzle 100 Teile Ritterburg (ohne Stift)2 von 2 Kunden fanden diese Bewertung hilfreich.Puzzles sind immer gut und wenn sie - wie bei tiptoi - noch mehr können, doppelt gut! Viele Infos zum Thema Ritter, Wohnen und Arbeiten zur damaligen Zeit. Das Spiel ist ein I-Tüpfelchen. Leider führt nur ein Weg zum Ziel, was etwas die Spannung nimmt. Nach der dritten Runde haben auch die Kleinen keine Probleme mehr, die Prinzessin zu finden. Da ist das Ponyhof Puzzle besser. Trotzdem macht es großen Spaß und meine Kinder mögen es.\nFinden Sie diese Bewertung hilfreichBitte warten... oder nicht hilfreichBitte warten...?07. Januar 2012Gute InvestitionMiriamBewertetes Produkt: tiptoi® Puzzle 100 Teile Ritterburg (ohne Stift)1 von 1 Kunden fanden diese Bewertung hilfreich.Ein Puzzle, das für mich rundum stimmt. Meine Kinder sind eher "puzzlefaul", aber hier winkte ja sogar zusätzlich noch ein weiteres Spiel/Rätsel... Diese Geschichte ist dann zwar im Grunde immer gleich, aber wenn man bedenkt, dass dieses TipToi Spiel auch nicht wirklich mehr kostet wie ein einfaches Puzzle, dann ist das Preis-Leistungs-Verhältnis auf jeden Fall sehr gut. Und beim ersten Mal ist diese Zusatzgeschichte sehr spannend gewesen für meine 5 und 7 Jahre alten Jungs.\nDie Qualität ist gut, die Teile sind sauber gestanzt und das Spiel wie immer gut erklärt und auch für kleinere Kinder sicher schon zu machen. Das Motiv ist schön bunt und ansprechend.\nAuch dieses Weihnachtsgeschenk würde ich in jedem Fall wieder kaufen!\nFinden Sie diese Bewertung hilfreichBitte warten... oder nicht hilfreichBitte warten...?11. Mai 2013Immer wieder tollTanjaBewertetes Produkt: tiptoi® Puzzle 100 Teile Ritterburg (ohne Stift)Einfach immer wieder toll, diese Puzzle. Erst wird gepuzzelt und dann steigt man ein in das Leben der Ritter. Auch ich als Erwachsener kann dabei noch was lernen.\nFinden Sie diese Bewertung hilfreichBitte warten... oder nicht hilfreichBitte warten...?08. März 2013SuperMausiBewertetes Produkt: tiptoi® Puzzle 100 Teile Ritterburg (ohne Stift)Super unterhaltsam. Erst puzzeln und dann spielen. Da sich die Geschichte beim nächsten Mal Spielen verändert hat, ist es nicht so schnell langweilig.\nFinden Sie diese Bewertung hilfreichBitte warten... oder nicht hilfreichBitte warten...?24. April 2012Tolles Produkt....MeikejesseBewertetes Produkt: tiptoi® Puzzle 100 Teile Ritterburg (ohne Stift)100 Teile sind schnell gepuzzelt! Aber die Geschichte dieses Puzzles ist total schön und toll dargestellt! Ein Must-have für Tiptoi Fans!\nFinden Sie diese Bewertung hilfreichBitte warten... oder nicht hilfreichBitte warten...?Weitere Bewertungen anzeigen (18 insgesamt)12. März 2012tiptoi Puzzel RitterburgNinaBewertetes Produkt: tiptoi® Puzzle 100 Teile Ritterburg (ohne Stift)Super. Alle tiptoi Sachen, die wir haben, waren bisher toll. Das Puzzel wird regelmäßig benutzt, immer wieder aufgebaut und angehört.\nFinden Sie diese Bewertung hilfreichBitte warten... oder nicht hilfreichBitte warten...?06. Januar 2012Tolles Produkt und Spaß für die ganze FamilieSvenBewertetes Produkt: tiptoi® Puzzle 100 Teile Ritterburg (ohne Stift)Mit dem tiptoi hat Ravensburger ein echt gelungenes und tollen Lernspielzeug hergestellt. Unsere Tochter puzzelt sehr gerne und mit 4 Jahren hat sie bei diesem Puzzle eine echte Aufgabe, aber eine lösbare. Immer wieder schön zu sehen, wie sie sich freut, wenn sie das Puzzle geschafft hat und sich dann selbst freut, mit dem Stift auf Lern- und Entdeckerreise zu gehen. TipToi und die Ritterburg kann von uns nur empfohlen werden, selbst für Erwachsene noch ein schönes Spielzeug, was das Kind in einem wieder weckt!\nFinden Sie diese Bewertung hilfreichBitte warten... oder nicht hilfreichBitte warten...?11. November 2011Spiel, Spaß und Spannung - und das ganz ohne SchokoladeNicoleBewertetes Produkt: tiptoi® Puzzle 100 Teile Ritterburg (ohne Stift)Wer findet die Prinzessin?!\nBei diesem Spiel werden neben den Fertigkeiten, die es zum Puzzlen braucht, also Farb- und Formerkennung und logisches Denken, auch noch die Erfolge belohnt. Im Anschluss an den Puzzle-Spaß können die Kinder noch eine interaktive, spannende Geschichte durchspielen. Da macht das Puzzle gleich doppelten Spaß!\nFinden Sie diese Bewertung hilfreichBitte warten... oder nicht hilfreichBitte warten...?09. November 2011Spiel, Spaß und Spannung in einem - ohne SchokoladeNicoleBewertetes Produkt: tiptoi® Puzzle 100 Teile Ritterburg (ohne Stift)Hier kann das Kind auf der einen Seite die Fähigkeit des logischen Zusammenfügens und Formdenkens üben und bekommt zur "Belohnung" noch eine tolle interaktive Geschichte zum Mitmachen. Das macht Lust auf mehr.\nFinden Sie diese Bewertung hilfreichBitte warten... oder nicht hilfreichBitte warten...?03. November 20111A, aber ohne SternchenKateBewertetes Produkt: tiptoi® Puzzle 100 Teile Ritterburg (ohne Stift)Ein tolles Puzzle und eine tolle Geschichte, in die man einsteigt und so die Welt des Mittelalters näher gebracht bekommt. Zudem tolle Rätsel und Aufgaben\nDas einzig Negative ist die Tatsache, dass es eben nur diese eine Geschichte zu spielen gibt. Für mehr Inhalt hätte ich sogar gern mehr gezahlt, weil alles rundherum absolut stimmt.\nFinden Sie diese Bewertung hilfreichBitte warten... oder nicht hilfreichBitte warten...?30. September 2011Sehr zu empfehlenHopaeiBewertetes Produkt: tiptoi® Puzzle 100 Teile Ritterburg (ohne Stift)Unsere Tochter ist wirklich begeistert von den tiptoi Spielen. Vor allem ist das Puzzle wirklich mal etwas anderes. Hier wird es nicht langweilig. Die Kids müssen durch eine Art Schnitzeljagd herausfinden, wo die Prinzessin ist. Hier lernen die Kinder super, sich Sachen zu merken, zu verbinden und dann von einem Detail zum anderen zum Ziel zu gelangen. Und am Ende hat man eine super Erfolgskontrolle, wenn das Puzzle geschafft ist. Also wirklich sehr zu empfehlen.\nFinden Sie diese Bewertung hilfreichBitte warten... oder nicht hilfreichBitte warten...?08. August 2011Tip Toi Puzzle RitterburgFrederikeBewertetes Produkt: tiptoi® Puzzle 100 Teile Ritterburg (ohne Stift)Von Tip Toi Produkten waren wir bisher immer begeistert, allerdings bei diesem Puzzle ist uns aufgefallen, dass es auf Dauer langweilig wird. Unser Sohn spielte es fünfmal, aber jetzt weiß er jedes Geräuch und den Text auch schon. Also einfach zu wenig Möglichkeiten.\nFinden Sie diese Bewertung hilfreichBitte warten... oder nicht hilfreichBitte warten...?26. Juni 2011Wow, echt tollFam. TimmBewertetes Produkt: tiptoi® Puzzle 100 Teile Ritterburg (ohne Stift)Wir haben das Puzzle zum Geburtstags meines Sohnes (er ist 4 Jahre alt geworden) geschenkt. Wir hatten schon mehre Sachen von Tiptoi. Da mein Sohn gerne mit den Tiptoi Stift spielt und auch gerne puzzelt, war des genau das richtige für meinen Sohn. Also ich empfehle es wirklich weiter!\nFinden Sie diese Bewertung hilfreichBitte warten... oder nicht hilfreichBitte warten...?18. Mai 2011Das gabs noch nie! Spielspaß garantiert!Bettina BeumelerBewertetes Produkt: tiptoi® Puzzle 100 Teile Ritterburg (ohne Stift)Mein Sohn (fünf) hat zu seinem Geburtstag den TipToi Stift bekommen. Zufällig habe ich dieses Puzzle entdeckt. Und ich muss sagen es ist wirklich super! Beim Puzzlen musste ich ein bisschen helfen. Als das Puzzle dann fertig war, ging es los. Wenn man das Spiel startet spricht als erstes der Hofmarschall, der dem Spieler erklärt, dass die Prinzessin verschwunden ist. Der Hofmarschall schickt den Spieler zum König, dieser zur Königin usw. Zwischendurch muss man einige Aufgaben lösen, wie z.B. dem durstigen Ritter etwas Wasser zum Trinken am Brunnen holen. Tippt man dann auf den Brunnen sagt dieser, dass man erst einen Eimer braucht - also ganz spannend. Irgendwann hat mein Sohn dann die Prinzessn gefunden. Wir beide waren total begeistert. Aber das beste kommt noch: Ein paar Tage später hatten wir Besuch von der Tochter (vier) einer Bekannten, die sah das Puzzle und wollte es machen. Also habe ich es wieder zusammen gepuzzelt und los gings, der Anfang war gleich, der Hofmarschall hat erklärt, dass die Prinzessin verschwunden ist etc. doch dann die Überraschung: Es war eine andere Suche, d.h. man musste natürlich die Prinzessin suchen, aber über einen anderen Weg! So kann das Puzzle nie langweilig werden, was ich im Anfang vermutet hatte (ist die Prinzessin ein Mal gefunden kennt man ja den "Lösungsweg") Fazit:UNEINGESCHRÄNKT ZU EMPFEHLEN und das auch noch zu einem super Preis!\nFinden Sie diese Bewertung hilfreichBitte warten... oder nicht hilfreichBitte warten...?10. Mai 2011Netter Puzzlespaß mit anschließendem SuchspielRaketeBewertetes Produkt: tiptoi® Puzzle 100 Teile Ritterburg (ohne Stift)Gefällt meinem 5-jährigen Sohn gut. Das Puzzle schafft er allerdings noch nicht alleine, wir helfen ihm dabei, sonst würde es auch zu lange dauern. Das Spiel mit dem tiptoi ist ganz nett, aber nicht wirklich aufregend. Man muss die Prinzessin suchen und bekommt von den einzelnen Personen Hilfe. Ich denke jedoch, dass es nach dem x-ten Mal dann eher langweilig wird.\nFinden Sie diese Bewertung hilfreichBitte warten... oder nicht hilfreichBitte warten...?04. Mai 2011Sehr schönes LernpuzzleJuttaBewertetes Produkt: tiptoi® Puzzle 100 Teile Ritterburg (ohne Stift)Endlich mal ein Puzzle, das nicht langweilig wird.\nSehr schön, um nebenbei auch noch was zu erfahren über die Ritterzeit.\nFinden Sie diese Bewertung hilfreichBitte warten... oder nicht hilfreichBitte warten...?27. April 2011Schönes Puzzle, aber nur ein Spiel.MeggyBewertetes Produkt: tiptoi® Puzzle 100 Teile Ritterburg (ohne Stift)Das Puzzle ist toll gestaltet, wenn auch mit 100 Teilen für manch einen fünfjährigen allein noch etwas zu kompliziert. Von dem Suchspiel nach der Prinzessin ist mein Sohn begeistert, allerdings gibt es nur dieses eine Spiel. Es variiert zwar etwas im Ablauf, das Ergebnis bleibt aber gleich. Der Spielspaß lässt daher leider nach der 5., 6. Runde schnell nach. Zu dem Preis trotzdem zu empfehlen, vor allem wegen des netten Puzzles!\nFinden Sie diese Bewertung hilfreichBitte warten... oder nicht hilfreichBitte warten...?20. April 2011Super Puzzle mit SpielfunktionSteffi L.Bewertetes Produkt: tiptoi® Puzzle 100 Teile Ritterburg (ohne Stift)Selbst wir Erwachsenen haben daneben gesessen und die Prinzessin gesucht. Schönes Puzzle mit Spielfunktion und netter Geschichte. Finden Sie diese Bewertung hilfreichBitte warten... oder nicht hilfreichBitte warten...?TopPassende Produkte:Sie sparen 25%!tiptoi: Der StiftACHTUNG:Mindestalter: 4 JahreNicht für Kinder unter 36 Monaten geeignet.\nvon Ravensburger€ 19,95Bitte warten...tiptoi®: WWW Wir lernen Englisch\nvon Ravensburger€ 19,95Bitte warten...Sie sparen 21%!tiptoi®: Puzzlen, Entdecken, Erleben - Ponyhof - 100 Teile Puzzle (ohne Stift)ACHTUNG:Mindestalter: 5 JahreNicht für Kinder unter 36 Monaten geeignet. Erstickungsgefahr aufgrund verschluckbarer Kleinteile.\ntiptoi®: Mein großes Bilderlexikon€ 16,99Bitte warten...Sie sparen 29%!tiptoi®: memory® Rekorde im Tierreich (ohne Stift)ACHTUNG:Mindestalter: 5 JahreNicht für Kinder unter 36 Monaten geeignet.\nSie sparen 21%!tiptoi®: Puzzlen, Entdecken, Erleben - Baustelle - 100 Teile Puzzle (ohne Stift)ACHTUNG:Mindestalter: 3 JahreNicht für Kinder unter 36 Monaten geeignet. 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Leitender Angestellter - Rechtsanwalt Arbeitsrecht - Marion Zehe\nBin ich leitender Angestellter?\n1.1. Leitende Angestellte im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG)\n1.2. Leitende Angestellte im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG)\n1.2.1. Selbständige Einstellungs- und Entlassungsberechtigung\n1.2.2. Generalvollmacht oder Prokura\n1.2.2.3. Aufgaben mit Bedeutung für Bestand und Entwicklung des Unternehmens/ Betriebs\n1.2.2.4. Bei Zweifeln: erfolgte Zuordnung/ Leitungsebene/ Gehalt\n1.3. Bin ich leitender Angestellter auch ohne Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis, wenn es so in meinem Arbeitsvertrag / meiner Betriebsvereinbarung / meinem Tarifvertrag steht?\n1.4. Einmal leitender Angestellter, immer leitender Angestellter?\nIch bin leitender Angestellter - welche Besonderheiten gelten für mich?\n2.1. Leitende Angestellte und Kündigungsschutz\n2.2. Leitende Angestellte und Sonderkündigungsschutz\n2.3. Kann ich gegen eine Kündigung Einspruch beim Betriebsrat oder Sprecherausschuss einlegen?\n2.4. Ist es für meinen Arbeitgeber leichter, sich von mir zu trennen? Welche Besonderheit gilt für mich bzgl. eines Auflösungsantrages? Was ist ein Auflösungsantrag?\n2.5. Welche Auswirkungen hat ein Auflösungsantrag für mich als leitenden Angestellten?\n2.6. Muss der Betriebsrat beteiligt werden vor der Kündigung eines leitenden Angestellten?\n2.7. Was ist bei der Unterrichtung des Betriebsrats zu beachten?\n2.7.1. Einstellung und personelle Veränderungen\n2.8. Leitende Angestellte und der Sprecherausschuss - Anhörung des Sprecherausschusses\n2.8.1. Welche Aufgaben hat ein Sprecherausschuss?\n2.8.1.1. Allgemeine Aufgaben\n2.8.2. Wie wird ein Sprecherausschuss gebildet?\n2.9. Welche Besonderheiten ergeben sich bei Massenentlassungen?\n2.10. Welche Besonderheiten gelten bei der Sozialauswahl?\n2.11. Gilt das Arbeitszeitgesetz auch für leitende Angestellte?\n2.12. Wie sind leitende Angestellte im Mitbestimmungsrecht bei der Besetzung des Aufsichtsrates zu werten?\n2.13. Welche Besonderheiten gelten für einen leitenden Angestellten bzgl. der Sperrzeit nach dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages?\n1. Bin ich leitender Angestellter?\nNach § 14 Abs. 2 S. 1 Kündigungsschutzgesetz sind Sie leitender Angestellter, wenn Sie Geschäftsführer oder Betriebsleiter sind oder wenn Sie zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.\n§ 14 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) - Angestellte in leitender Stellung\nAuf Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, finden die Vorschriften dieses Abschnitts mit Ausnahme des § 3 Anwendung. § 9 Abs. 1 Satz 2 findet mit der Maßgabe Anwendung, dass der Antrag des Arbeitgebers auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses keiner Begründung bedarf.\nDabei ist mit Geschäftsführer jeder Angestellte in Leitungsfunktion im Unternehmen gemeint, z.B. für die Bereiche Personal, Kaufmännischer oder Technischer Bereich, Organisation, Recht oder Wissenschaft.\nBetriebsleiter sind Sie, wenn Sie eigenverantwortlich einen Betrieb(steil) führen, der selbstständig vom Unternehmen ist. Dazu gehört, dass Sie im Betrieb einer nicht ganz geringen Zahl Beschäftigten vorgesetzt sind und unternehmerische Teilaufgaben wahrnehmen, die von einiger Bedeutung sind. Nur beratende, ordnende oder fachlich anleitende Aufsichtsfunktionen oder eine bloße Vertrauensstellung genügen dafür nach ständiger Rechtsprechung nicht (BAG, Urteil vom 25. 11.1993 – 2 AZR 517/93).\nDas wichtigste Merkmal eines leitenden Angestellten ist seine Befugnis, seine ihm unterstellten Mitarbeiter eigenverantwortlich einstellen oder entlassen zu können, ohne dafür die Zustimmung einer anderen Person zu benötigen (BAG, Urteil vom 11.03.1982 -6 AZR 136/79; BAG, Urteil vom 18.10.2000 – 2 AZR 465/99; BAG, Urteil vom 27.09.2001 - 2 AZR 176/00 ). Im Gegensatz zum Begriff des leitendenden Angestellten im Betriebsverfassungsrecht ist es nicht notwendig, dass Sie sowohl über Einstellungen als auch über Entlassungen eigenverantwortlich bestimmen können. Es genügt, wenn Sie eine der beiden Befugnisse haben. Diese Berechtigung muss allerdings auch einen wesentlichen Teil Ihrer Tätigkeit ausmachen (BAG, Urteil vom 18.10.2000 – 2 AZR 465/99; BAG Urteil vom 18.10.2000 - 2 AZR 465/99; KR/Rost § 14 Rn 29, 32; Erfurter Kommentar/Kiel § 14 Rn 13) und darf nicht nur als vorübergehende Vertretung ausgeübt werden.\nDie Befugnis muss darüber hinaus entweder eine bedeutende Anzahl von Arbeitnehmern oder eine gewisse Anzahl bedeutender Arbeitnehmer erfassen. So reicht es beispielsweise nicht aus, wenn Sie nur über Entlassungen eines eng umgrenzten Personenkreises (etwa Ihnen zur Ausbildung oder persönlichen Unterstützung oder als persönliche Schreibkraft zugewiesene Arbeitnehmer) entscheiden dürfen, der in seiner Bedeutung für den Arbeitgeber nicht hervorsticht (BAG, Urteil vom 28.09.1961 – 2 AZR 428/60). Danach genügt es auch nicht, wenn Sie Sachbearbeiter/in auf einem abgegrenzten Gebiet sind, selbst wenn die Sachbearbeitung als solche eine besondere Bedeutung für die Funktion des Betriebes/Unternehmens hat (BAG, a.a.O.).\nWichtig ist die Frage, ob Sie über die oben beschriebenen Befugnisse lediglich im Innen- oder auch im Außenverhältnis verfügen. In einem Fall entschied das BAG, dass es der Einräumung einer rechtlichen Befugnis nach außen bedarf und dass ein wie auch immer vermittelter informeller Einfluss nicht maßgebend sei.\nHier ging es um einen Chefarzt, der zwar maßgeblichen Einfluss auf die Einstellung nachgeordneter Ärzte hatte. Die Einstellung bedurfte jedoch der Zustimmung der Krankenhausleitung. Diese richtete sich in der Regel nach seinen Vorschlägen, konnte die Vorschläge jedoch unter bestimmten Voraussetzungen auch ablehnen. Die jeweiligen Arbeitsverträge wurden durch den Verwaltungsdirektor des Krankenhauses unterschrieben. Das BAG entschied, dass sich die Einstellungsbefugnis auf die fachliche Qualifikation reduziert und dies allein nicht für die Bejahung der leitenden Stellung genügt im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG (BAG, Urteil vom 18.11.1999 - 2 AZR 903/98).\nAnders ist es, wenn Sie zwar eine Unterschrift für jede Einstellung einholen müssen, diese jedoch keine Zustimmung (mit der Möglichkeit der Ablehnung) ist, sondern lediglich der Richtigkeitskontrolle dient (BAG Urteil vom 16.04.2002 - 1 ABR 23/01; BAG, Urteil vom 27.09.2001 - 2 AZR 176/00).\nGerne prüfen wir für Sie, ob Sie unter den Begriff des leitenden Angestellten im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes fallen. Wir zeigen Ihnen gerne Ihre Handlungsalternativen auf und sagen Ihnen, worauf Sie achten müssen. Nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf! Tel.: 030 25 29 98 43 oder nutzen Sie unser Kontaktformular.\nNach § 5 Abs. 3 BetrVG sind Sie leitender Angestellter, wenn Sie nach dem Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb\nzur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt sind (hierzu 1.2.1) oder\nGeneralvollmacht oder Prokura haben und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist (hierzu 1.2.2) oder\nregelmäßig sonstige Aufgaben wahrnehmen, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn Sie dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen treffen oder sie maßgeblich beeinflussen; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein. (hierzu 1.2.3)\n§ 5 Abs. 3 S. 2 BetrVG - Arbeitnehmer\nLeitender Angestellter ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb\nregelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.\nZur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt sind Sie dann, wenn Sie über das Außenverhältnis hinaus auch im Innenverhältnis dazu befugt sind, Einstellungen und Entlassungen ohne Zustimmung eines anderen zu veranlassen. Dabei genügt es beispielsweise nicht, dass Sie zur Einschätzung der fachlichen Fähigkeiten des betreffenden Arbeitnehmers gebeten werden und davon maßgeblich die Einstellung/Entlassung abhängt.\nSie müssen auch gegenüber dem Arbeitgeber im Wesentlichen frei von Weisungen über die Einstellung und Entlassung entscheiden können (BAG, Urteil vom 10.10.2007 - 7 ABR 61/06 und 25.3.2009 (AP BetrVG 1972 § 5 Nr. 72 [Rn. 13] und Nr. 73 [Rn. 26])). Allein der Umstand, dass Sie an einen Stellen- oder Budgetplan gebunden sind und/oder lediglich zu Kontrollzwecken (ohne fremde Ablehnungsbefugnis) die Unterschrift eines anderen benötigen, lässt Ihre Entscheidung jedoch noch nicht weisungsgebunden erscheinen (BAG, Urteil vom 16.04.2002 - 1 ABR 23/01).\nDie Entscheidungsbefugnis muss einerseits regelmäßig (also von entsprechender Beständigkeit) und darüber hinaus mit einer Bedeutung für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens bzw. Betriebes ausgeführt werden. Sollten Sie also befugt sein, nur vorübergehend Hilfskräfte einstellen und entlassen zu dürfen, so genügt dies nicht den gesetzlichen Anforderungen.\nEs kann aber zum Beispiel auch dann für den Bestand und die Entwicklung des Betriebes von erheblicher Bedeutung sein, wenn Ihre Personalbefugnisse nur für einen sehr kleinen Kreis von Arbeitnehmern gelten, gerade diese Arbeitnehmer dafür aber eine herausragende Bedeutung für das Unternehmen bzw. den Betrieb haben (BAG, Urteil vom 10.10.2007 und 25.3.2009 - 7 ABR 61/06 AP BetrVG 1972 § 5 Nr. 72 [Rn. 15] und Nr. 73 [Rn. 25].\nSollten Sie Generalvollmacht besitzen, so sind Sie als leitender Angestellter einzustufen. Die Generalvollmacht ist ein Unterfall der Handlungsvollmacht (§ 54 HGB) und beinhaltet die weitreichende Ermächtigung zum Abschluss von Geschäften und Rechtshandlungen in dem gesetzlich festgelegten Umfang.\n§ 54 Handelsgesetzbuch (HGB)\n(2) Zur Veräußerung oder Belastung von Grundstücken, zur Eingehung von Wechselverbindlichkeiten, zur Aufnahme von Darlehen und zur Prozessführung ist der Handlungsbevollmächtigte nur ermächtigt, wenn ihm eine solche Befugnis besonders erteilt ist.\n(3) Sonstige Beschränkungen der Handlungsvollmacht braucht ein Dritter nur dann gegen sich gelten zu lassen, wenn er sie kannte oder kennen musste.\nDabei erstreckt sich der Umfang auf das gesamte Unternehmen. Die nach § 54 Abs. 3 HGB möglichen Beschränkungen ändern an der Einstufung als leitender Angestellter nichts. Sie sind also auch dann leitender Angestellter, wenn ein Dritter etwaige Beschränkungen nicht gegen sich gelten lassen muss.\nWer von seinem Arbeitgeber Prokura erhält, der ist zu allen Arten von gerichtlichen und außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen im Unternehmen ermächtigt. Allein die Veräußerung und Belastung von Grundstücken ist davon ausgenommen, § 49 HGB.\n§ 49 Handelsgesetzbuch (HGB)\nAls Prokurist gelten Sie jedoch nur dann als leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 BetrVG, wenn es sich bei Ihrer Prokura nicht um eine reine Titularprokura handelt (BAG, Urteil vom 11.01.1995 - 7 ABR 33/94; BAG, Urteil vom 25.3.2009 - 7 ABR 2/08). Von einer Titularprokura spricht man, wenn Sie aufgrund einer Vereinbarung oder einer Weisung Ihres Arbeitgebers verpflichtet sind, von der Prokura keinen Gebrauch zu machen, diese also nur auf dem Papier besteht. Sobald aber zumindest eine Teil-Deckungsgleichheit zwischen Innen- und Außenverhältnis besteht, Sie also auch gegenüber Ihrem Arbeitgeber -wenn auch ggf. unter Beschränkungen- von der Prokura Gebrauch machen können, dann ist die Prokura auch im Verhältnis zu Ihrem Arbeitgeber nicht unbedeutend und das Merkmal des § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 BetrVG erfüllt.\nEs spricht nicht gegen die Einstufung als leitender Angestellter, wenn Ihre Prokura als Gesamtprokura oder Niederlassungsprokura ausgestaltet ist. Die Gesamtprokura zeichnet sich dadurch aus, dass Sie nicht allein, sondern ausschließlich mit einem oder mehreren anderen Prokuristen Ihre Ermächtigung ausüben dürfen, § 48 Abs. 2 HGB.\n§ 48 HGB\nBei der Niederlassungsprokura gemäß § 50 Abs. 2 HGB ist die Berechtigung auf eine (Zweig-)Niederlassung des Betriebes beschränkt. Dies ist nur dann möglich, wenn die Niederlassung eine andere Bezeichnung aufweist, z.B. ABC GmbH Berlin/ABC GmbH München.\n§ 50 Handelsgesetzbuch (HGB)\n(2) Dies gilt insbesondere von der Beschränkung, dass die Prokura nur für gewisse Geschäfte oder gewisse Arten von Geschäften oder nur unter gewissen Umständen oder für eine gewisse Zeit oder an einzelnen Orten ausgeübt werden soll.\n(3) Eine Beschränkung der Prokura auf den Betrieb einer von mehreren Niederlassungen des Geschäftsinhabers ist Dritten gegenüber nur wirksam, wenn die Niederlassungen unter verschiedenen Firmen betrieben werden. Eine Verschiedenheit der Firmen im Sinne dieser Vorschrift wird auch dadurch begründet, dass für eine Zweigniederlassung der Firma ein Zusatz beigefügt wird, der sie als Firma der Zweigniederlassung bezeichnet.\nSie sind vor allem dann leitender Angestellter, wenn Sie regelmäßig Aufgaben wahrnehmen, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens/ Betriebs von Bedeutung sind und wenn deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt und wenn Sie dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen treffen oder sie zumindest maßgeblich beeinflussen. Dies kann gemäß § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 BetrVG auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.\nEs muss sich um Tätigkeiten handeln, die für die Erfüllung der Funktionen des konkreten Unternehmens wichtig sind (Hromadka, BB 1990, 57, 60). Ihre Leitungsebene im Unternehmen oder Betrieb spielt dabei keine Rolle. Vielmehr ist zu prüfen, ob Ihre Tätigkeit sowohl eine Bedeutung für den Bestand als auch für die Entwicklung des Unternehmens oder des Betriebs hat. Ein Angestellter, der nur Aufgaben verrichtet, die die rein arbeitstechnische, "vorprogrammierte" Durchführung unternehmerischer Entscheidungen betreffen, erfüllt keine Tätigkeit mit Bedeutung für die Entwicklung (BAG, Urteil vom 17.12.1974 - 1 ABR 131/71; BAG, Urteil vom 25.3.2009 - 7 ABR 2/08, BAG, Beschluss vom 19.11.1974 - 1 ABR 20/73). Auf der anderen Seite sind die Aufgaben eines Angestellten, der ausschließlich forschend tätig wird, nicht für den Bestand des Unternehmens bedeutend (Richardi, Betriebsverfassungsgesetz, § 5 Rn 212).\nDabei ist es erforderlich, dass für die Erfüllung Ihrer Aufgaben besondere Erfahrungen und Kenntnisse notwendig sind.\nAußerdem ist zu prüfen, ob Sie Entscheidungen maßgeblich beeinflussen oder gar weisungsfrei entscheiden. Ohne dieses Maß an Eigenverantwortung können Sie nicht den leitenden Angestellten zugeordnet werden.\nAllerdings müssen die soeben genannten Voraussetzungen nebeneinander vorliegen. Nur weil Sie weisungsungebunden arbeiten, sind Sie nicht automatisch leitender Angestellter. Die Aufgaben, die sie eigenverantwortlich erledigen, müssen zugleich einen Einfluss auf Zielvorstellungen und Produktion des Unternehmens haben.\nHinzu kommt das Merkmal "regelmäßig" im Sinne des § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 BetrVG.\nSie sind nämlich nur dann leitender Angestellter, wenn die zuvor genannten Aufgaben und Befugnisse ihr "täglich Brot" sind, wenn Sie also Ihre Gesamttätigkeit prägen (BAG, Urteil vom 5.03.1974 - 1 ABR 19/73; BAG, Urteil vom 19.11.1974 - 1 ABR 20/73). Dieses Merkmal wird von der Rechtsprechung zum Beispiel in den Fällen verneint, in denen ein Angestellter lediglich gelegentlich Aufgaben eines leitenden Angestellten wahrnimmt oder als Stellvertreter für ihn handelt.\nBei einer Befugnisübertragung "auf Probe" ist unter Berücksichtigung sämtlicher Umstände des Einzelfalles zu prüfen, ob es sich nur um eine probeweise Aufgabenübertragung auf einen Angestellten in nicht leitender Position oder die Vereinbarung einer Probezeit des von Anfang an als solcher eingestellten leitenden Angestellten handelt.\nBei der Einordnung im Sinne des Betriebsverfassungsrechts hat der Gesetzgeber darüber hinaus eine Entscheidungshilfe erschaffen für die Fälle, in denen Zweifel am Vorliegen der zuvor genannten Voraussetzungen bestehen: Im Zweifel ist danach leitender Angestellter, wer bei Wahlen oder durch gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet wurde, wer einer Leitungsebene mit überwiegend leitenden Angestellten angehört oder wer wie ein leitender Angestellter bezahlt wird.\n§ 5 Abs. 4 BetrVG - Arbeitnehmer\nLeitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer\nGerne prüfen wir für Sie, ob Sie als leitender Angestellter im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes einzuordnen sind. Nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf! Tel.: 030 25 29 98 43 oder nutzen Sie unser Kontaktformular.\nDas BAG hat unter anderem folgende Positionen als leitende Angestellte eingeordnet, wobei es jeweils auf die konkreten Aufgaben des jeweiligen Angestellten ankam:\nAbteilungsleiter eines TÜV (BAG, Urteil vom 29.01.1980- 1 ABR 59/78),\nAbteilungsleiter für Organisation und Unternehmensplanung (BAG, Urteil vom 17.12.1974 - 1 ABR 131/73),\nAlleinmeister in einem Baubetrieb (BAG, Urteil vom 10.04.1991- 4 AZR 479/90),\nChefarzt (BAG, Urteil vom 10.12.1992 - 2 AZR 271/92; BAG, Urteil vom 05.05.2010 AP BetrVG 1972 § 5 Nr. 74 zu § 5 III Nr. 3),\nChefpilot (BAG 25.10.1989 AP BetrVG 1972 Nr. 42),\nHauptabteilungsleiter (BAG, Urteil vom 11.01.1995 - 7 ABR 33/94),\nAbteilungsleiter (BAG, Urteil vom 8.02.1977 - 1 ABR 1972),\nVerkaufsleiter (BAG, Urteil vom 23.03.1976 - 1 AZR 314/75),\nWirtschaftsprüfer (BAG, Urteil vom 28.01.1975 -1 ABR 52/73 ).\nWeil es auf den konkreten Inhalt des Arbeitsverhältnisses und die darin geltenden Befugnisse ankommt, finden sich in der Rechtsprechung des BAG auch Fälle, in denen Abteilungsleiter gerade nicht als leitende Angestellte eingeordnet wurden. Hier einige Beispiele, in denen das BAG die Eigenschaft als leitender Angestellter verneint hat:\nAbteilungsleiter eines Maschinenbauunternehmens (BAG, Urteil vom 17.12.1974 - 1 ABR 131/73), Bereichsleiter (BAG, Urteil vom 16.04.2002 AP BetrVG 1972 § 5 Nr. 65),\nGrubenfahrsteiger (BAG, Urteil vom 23.01.1986 - 6 ABR 22/82),\nLeiter eines Verbrauchermarkts ohne nennenswerte Entscheidungsbefugnis (BAG 19.08.1975 BetrVG 1972 § 105 Nr. 1),\nProduktionsleiter (BAG 15.3.1977 – 1 ABR 86/76).\nChefarzt (BAG (25. 3. 2009), BAG Beschluss v. 10.10.2007 AP BetrVG 1972 § 5 Nr. 72 zu § 5 III Nr. 1; BAG, Beschluss vom 5. 5. 2010 - 7 ABR 97/08\nDie Stellenbezeichnung kann daher allenfalls ein Indiz für eine leitende Position darstellen. In jedem Einzelfall müssen Ihre Aufgaben und Befugnisse sowie deren Bedeutung für Ihren Arbeitgeber genau geprüft werden.\n1.3. Bin ich leitender Angestellter im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes auch ohne Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis, wenn es so in meinem Arbeitsvertrag / meiner Betriebsvereinbarung / meinem Tarifvertrag steht?\nEs kommt häufig vor, dass ein Arbeitnehmer in seinem Arbeitsvertrag als leitender Angestellter bezeichnet wird, aber in Wirklichkeit nach seinen tatsächlichen Befugnissen gar keiner ist. Es kommt ganz entscheidend auf die tatsächlichen Befugnisse und nicht auf die Bezeichnung in Ihrem Arbeitsvertrag an. Insbesondere können Sie sich -ohne entsprechende Befugnisse ausüben zu dürfen- nicht mit Ihrem Arbeitgeber darauf einigen, leitender Angestellter zu sein. Nur wenn die im Gesetz enthaltenen Vorgaben erfüllt sind, sind Sie leitender Angestellter. Eine abweichende Bestimmung des Status eines Beschäftigten als leitender Angestellter ist weder durch Arbeitsvertrag noch durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung möglich (Däubler/Kittner/Klebe/Trümner BetrVG § 5 Rn 187; Erfurter Kommentar/Eisemann/Koch BetrVG § 5 Rn 1; Vogel NZA 2002, 313; Besgen Betriebsverfassungsrecht § 1 Rn 20).\nSelbst, wenn Sie bei Beginn Ihres Arbeitsverhältnisses als leitender Angestellter eingestellt werden oder im Laufe Ihrer Tätigkeit zum leitenden Angestellten werden, heißt das nicht zwingend, dass Sie diesen Status bis zur Rente (oder Arbeitsplatzwechsel) beibehalten.\nIn einem Fall eines Architekten war beispielsweise vertraglich festgelegt, dass er die oben beschriebenen Aufgaben wahrnehmen darf und soll. Seit längerer Zeit herrschte jedoch bereits eine davon stark abweichende Vertragspraxis, der Architekt hatte seine Personalkompetenz tatsächlich nicht mehr, sondern war den anderen Projektleitern gleichgestellt. Das BAG hat daher zu Recht entschieden, dass eine solche Befugnis, wenn sie "nur auf dem Paper" besteht, nicht ausreicht (BAG, Urteil vom 10.10.2002 - 2 AZR 598/01).\nIn jeder Phase Ihrer Tätigkeit muss also konkret geprüft werden, ob Sie die Voraussetzungen eines leitenden Angestellten erfüllen. Dabei ist immer auch zu unterscheiden, ob dies nach den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes oder nach dem Betriebsverfassungsgesetz geprüft werden muss. Je nachdem auf welche rechtliche Frage es ankommt (Muss der Arbeitgeber den Auflösungsantrag begründen? Musste der Betriebsrat vor Ihrer Kündigung angehört werden? etc.), sind die entsprechenden Gesetze heranzuziehen.\nDies ist vor allem in den Fällen entscheidend, in denen Sie nach dem Betriebsverfassungsgesetz leitender Angestellter sind, nach dem Kündigungsschutzgesetz jedoch nicht als solcher eingestuft werden.\nWenden Sie sich vertrauensvoll an uns, um Ihren Status für Sie unter Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung prüfen zu lassen. Wir zeigen Ihnen gerne Ihre Handlungsalternativen auf und sagen Ihnen, worauf Sie achten müssen. Nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf! Tel.: 030 25 29 98 43 oder nutzen Sie unser Kontaktformular.\n2. Ich bin leitender Angestellter - welche Besonderheiten gelten für mich?\nOftmals denken leitende Angestellte, sie seien keine Arbeitnehmer. Das stimmt jedoch keineswegs. Leitende Angestellte sind Arbeitnehmer und auch das Kündigungsschutzgesetz findet grundsätzlich auf leitende Angestellte Anwendung. Das bedeutet, dass Ihr Arbeitgeber Sie, auch wenn Sie leitender Angestellter sind, nicht ohne einen Kündigungsgrund wirksam kündigen kann. So ist die ordentliche (fristgemäße) Kündigung eines leitenden Angestellten unwirksam, wenn sie nicht auf betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Gründe gestützt werden kann. Auch muss der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung die Grundsätze der Sozialauswahl beachten.\nDie Sozialauswahl zwingt den Arbeitgeber, unter mehreren Arbeitnehmern, die betriebsbedingt gekündigt werden können, diejenigen auszuwählen, die aufgrund ihrer sozialen Situation am wenigsten durch die Kündigung belastet werden. Dabei sind folgende Auswahlkriterien vom Gesetzgeber vorgesehen, § 1 Abs. 3 KSchG: die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und der Grad der Behinderung.\n§ 1 Abs. 3 KSchG - Sozial ungerechtfertigte Kündigungen\nDer Besondere Kündigungsschutz für Schwangere, junge Mütter, Arbeitnehmer in Elternzeit, Schwerbehinderte und ihnen Gleichgestellte gilt auch für leitende Angestellte. Für den Sonderkündigungsschutz bei Massenentlassungen gelten hingegen Besonderheiten. Der entsprechende Kündigungsschutz für die oben genannten Gruppen ergibt sich aus den jeweiligen gesetzlichen Vorschriften:\n§ 9 Mutterschutzgesetz (MuSchG) - Kündigungsverbot\n(1) Die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird; das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn es auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird. Die Vorschrift des Satzes 1 gilt für Frauen, die den in Heimarbeit Beschäftigten gleichgestellt sind, nur, wenn sich die Gleichstellung auch auf den Neunten Abschnitt - Kündigung - des Heimarbeitsgesetzes vom 14. März 1951 (BGBl. I S. 191) erstreckt.\n(2) Kündigt eine schwangere Frau, gilt § 5 Abs. 1 Satz 3 entsprechend.[Benachrichtigung der Aufsichtsbehörde durch den Arbeitgeber]\n(3) Die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle kann in besonderen Fällen, die nicht mit dem Zustand einer Frau während der Schwangerschaft oder ihrer Lage bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung in Zusammenhang stehen, ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären. Die Kündigung bedarf der schriftlichen Form und sie muss den zulässigen Kündigungsgrund angeben.\n(4) In Heimarbeit Beschäftigte und ihnen Gleichgestellte dürfen während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung nicht gegen ihren Willen bei der Ausgabe von Heimarbeit ausgeschlossen werden; die Vorschriften der §§ 3, 4, 6 und 8 Abs. 5 bleiben unberührt.\n§ 18 Bundeserziehungsgeldgesetz (BErzGG) - Kündigungsschutz\n(1) Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, und während der Elternzeit nicht kündigen. 2In besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden. 3Die Zulässigkeitserklärung erfolgt durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle. 4Die Bundesregierung kann mit Zustimmung des Bundesrates allgemeine Verwaltungsvorschriften zur Durchführung des Satzes 2 erlassen.\n(2) Absatz 1 gilt entsprechend, wenn der Arbeitnehmer\n1. während der Elternzeit bei seinem Arbeitgeber Teilzeitarbeit leistet oder\n2. ohne Elternzeit in Anspruch zu nehmen, bei seinem Arbeitgeber Teilzeitarbeit leistet und Anspruch auf Erziehungsgeld hat oder nur deshalb nicht hat, weil das Einkommen (§ 6) die Einkommensgrenzen (§ 5 Abs. 3) übersteigt. 2Der Kündigungsschutz nach Nummer 2 besteht nicht, solange kein Anspruch auf Elternzeit nach § 15 besteht.\n§ 85 Neuntes Sozialgesetzbuch (SGB IX) - Erfordernis der Zustimmung\n§ 90 Neuntes Sozialgesetzbuch (SGB IX)- Ausnahmen\n2. die auf Stellen im Sinne des § 73 Abs. 2 Nr. 2 bis 5 beschäftigt werden oder\na)das 58. Lebensjahr vollendet haben und Anspruch auf eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung auf Grund eines Sozialplanes haben oder\nb) Anspruch auf Knappschaftsausgleichsleistung nach dem Sechsten Buch oder auf Anpassungsgeld für entlassene Arbeitnehmer des Bergbaus haben, wenn der Arbeitgeber ihnen die Kündigungsabsicht rechtzeitig mitgeteilt hat und sie der beabsichtigten Kündigung bis zu deren Ausspruch nicht widersprechen.\n(2a) Die Vorschriften dieses Kapitels finden ferner keine Anwendung, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung die Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch nicht nachgewiesen ist oder das Versorgungsamt nach Ablauf der Frist des § 69 Abs. 1 Satz 2 eine Feststellung wegen fehlender Mitwirkung nicht treffen konnte.\n(3) Der Arbeitgeber zeigt Einstellungen auf Probe und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen schwerbehinderter Menschen in den Fällen des Absatzes 1 Nr. 1 unabhängig von der Anzeigepflicht nach anderen Gesetzen dem Integrationsamt innerhalb von vier Tagen an.\n§ 91 Neuntes Sozialgesetzbuch (SGB IX)- Außerordentliche Kündigung\n(2) Die Zustimmung zur Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen beantragt werden; maßgebend ist der Eingang des Antrages bei dem Integrationsamt. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.\n(3) Das Integrationsamt trifft die Entscheidung innerhalb von zwei Wochen vom Tage des Eingangs des Antrages an. Wird innerhalb dieser Frist eine Entscheidung nicht getroffen, gilt die Zustimmung als erteilt.\nAuch die Kündigungsfristen entsprechen denen der Arbeitnehmer in nicht leitender Stellung.\nDennoch gelten bei leitenden Angestellten einige erhebliche Besonderheiten, dies betrifft zum Einen die Einspruchsmöglichkeit nach einer Kündigung beim Betriebsrat.\nAls leitender Angestellter haben Sie im Gegensatz zu den Angestellten in nicht leitender Funktion nicht die Möglichkeit, nach einer Kündigung binnen einer Woche Einspruch beim Betriebsrat einzulegen (§ 3 KSchG).\n§ 3 Kündigungschutzgesetz (KSchG) - Kündigungseinspruch\nBei dem für leitende Angestellte zuständigen Sprecherausschuss kann ein Einspruch auch nicht eingelegt werden. Das bedeutet jedoch nicht, dass ein leitender Angestellter keine Möglichkeit hat, gegen eine Kündigung vorzugehen! Gegen eine unwirksame Kündigung kann eine Kündigungsschutzklage erhoben werden. Lediglich der Einspruch beim Betriebsrat ist ihm verwehrt, denn für leitende Angestellte ist der Betriebsrat nicht zuständig. Die Interessenvertretung der leitenden Angestellten übernimmt der Sprecherausschuss. Das Gesetz über den Sprecherausschuss sieht eine vergleichbare Regelung jedoch nicht vor.\nZum Anderen werden leitende Angestellte im Rahmen des Auflösungsantrages anders behandelt und genießen weniger Schutz als Angestellte in nicht leitender Position:\nWenn das Gericht im Laufe des Kündigungsschutzprozesses gegen eine sozial ungerechtfertigte Kündigung feststellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst wurde, so kann der Arbeitgeber eines jeden Arbeitnehmers -gleich ob in leitender Stellung oder nicht- beantragen, dass das Gericht das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auflöst. Diese Möglichkeit steht ihm nach § 9, 10 KSchG offen.\n§ 9 KSchG - Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil des Gerichts; Abfindung des Arbeitnehmers\n(1) 1Stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. 2Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. 3Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.\nDie Besonderheit zum Arbeitnehmer in nicht leitender Stellung besteht darin, dass der einen leitenden Angestellten betreffende Auflösungsantrag vom Arbeitgeber nicht begründet werden muss. Diese Abweichung von dem in allen anderen Fällen begründungsbedürftigen Auflösungsantrag ergibt sich aus § 14 Abs. 2 S. 2 KSchG.\n§ 14 Abs. 2 S. 2 KSchG - Angestellte in leitender Stellung\n§ 9 Abs. 1 Satz 2 findet mit der Maßgabe Anwendung, dass der Antrag des Arbeitgebers auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses keiner Begründung bedarf.\nSollten Sie als leitender Angestellter den Auflösungsantrag stellen, weil Sie trotz sozial ungerechtfertigter Kündigung nicht mehr für Ihren Arbeitgeber arbeiten möchten, so müssen Sie diesen (mit der Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, § 9 Abs. 1 KSchG) begründen.\nEs ist daher wesentlich leichter für Ihren Arbeitgeber, sich von Ihnen zu trennen. Denn selbst im Falle einer sozial ungerechtfertigten Kündigung hat Ihr Arbeitgeber die Möglichkeit, mit einer sozial ungerechtfertigten Kündigung im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung zu bewirken.\nWenn Ihr Arbeitgeber den Auflösungsantrag stellt und das Gericht daraufhin das Arbeitsverhältnis auflöst, dann hat das zur Folge, dass Ihr Arbeitgeber Sie nicht mehr bis zum Abschluss des Kündigungsschutzprozesses weiterbeschäftigten muss (BAG, Urteil vom 16.11.1995- 8 AZR 864/93).\nEine weitere Folge ist die Ihnen nach § 9 Abs. 1 S. 1 KSchG zustehende angemessene Abfindung. Das Gericht wird Ihren Arbeitgeber in dem gleichen Prozess zur Zahlung einer Abfindung an Sie verurteilen. Bei der Höhe wird unter anderem berücksichtigt, ob Ihr Arbeitgeber trotz Befreiung von der Begründungspflicht tatsächlich Gründe für den Auflösungsantrag (genannt) hat.\nIm Gegensatz zur Kündigung eines Angestellten in nicht leitender Position muss der Betriebsrat lediglich unterrichtet und nicht angehört werden.\n§ 102 BetrVG wonach der Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören ist, gilt nämlich nicht für leitende Angestellte im Sinne des § 5 III BetrVG, außer es ist wie in § 105 BetrVG ausdrücklich bestimmt.\n§ 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) - Mitbestimmung bei Kündigungen\n§ 5 Abs. 3 und 4 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) - Arbeitnehmer\n(3) Dieses Gesetz findet, soweit in ihm nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist, keine Anwendung auf leitende Angestellte. Leitender Angestellter ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb\n1.zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder\n2.Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder\n3.regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere auf Grund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.\n1.aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder\n2.einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder\n3.ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder\n4.falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.\n§ 105 BetrVG - Leitende Angestellte\nAllerdings ist die Interessenvertretung der leitenden Angestellten, der sog. Sprecherausschuss gemäß § 31 Abs. 2 Sprecherausschussgesetz (SprAuG) vor jeder Kündigung eines leitenden Angestellten zu hören. Mehr zum Sprecherausschuss.\n§ 31 Sprecherausschussgesetz (SprAuG) - Personelle Maßnahmen\n(1) Eine beabsichtigte Einstellung oder personelle Veränderung eines leitenden Angestellten ist dem Sprecherausschuss rechtzeitig mitzuteilen.\n(2) Der Sprecherausschuss ist vor jeder Kündigung eines leitenden Angestellten zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Sprecherausschusses ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Bedenken gegen eine ordentliche Kündigung hat der Sprecherausschuss dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche, Bedenken gegen eine außerordentliche Kündigung unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, unter Angabe der Gründe schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb der nach Satz 4 maßgebenden Frist nicht, so gilt dies als Einverständnis des Sprecherausschusses mit der Kündigung.\n(3) Die Mitglieder des Sprecherausschusses sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen personeller Maßnahmen nach den Absätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der leitenden Angestellten, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 29 Abs. 1 Satz 2 und 3 gilt entsprechend.\nDer Betriebsrat muss rechtzeitig über alle personellen Veränderungen eines leitenden Angestellten informiert werden. Der Betriebsrat hat kein Recht, angehört zu werden oder an der Entscheidung mitzuwirken. Ihm sind lediglich die Personalien des leitenden Angestellten und die ihm zu übertragende Funktion mitzuteilen. Die Mitteilung erfolgt nur rechtzeitig, wenn der Betriebsrat die Möglichkeit hat, gegen die beabsichtigte Maßnahme Bedenken zu erheben, so ist eine Woche beispielsweise ausreichend.\nVerstößt Ihr Arbeitgeber gegen diese Pflicht, so hat dies jedoch keine Auswirkungen auf die personelle Maßnahme selbst, sie wird nicht etwa unwirksam (Richardi/Thüsing, BetrVG, § 105 Rn 13). Zu den Konsequenzen eines Verstoßes vergleiche hier\nNeben der ausdrücklich genannten Einstellung eines Angestellten sind mit der im § 105 BetrVG gewählten Formulierung beispielsweise eine Beförderung des "normalen" Arbeitnehmers zum leitenden Angestellten, z. B. durch Erteilung der Prokura (BAG, Urteil vom 29.1.1980 - 1 ABR 49/78), eine Versetzung oder Entlassung gemeint. Keine personelle Veränderung i. S. dieser Vorschrift ist eine Veränderung im Entgeltbereich. Es besteht also keine Unterrichtungspflicht des Betriebsrates, wenn lediglich Ihr Gehalt angepasst wird.\nBei all den genannten personellen Veränderungen spielt es keine Rolle, ob mit ihr eine Änderung Ihres Arbeitsvertrags verbunden ist.\nSind Sie leitender Angestellter mehrerer Betriebe eines Unternehmens, so ist die Mitteilung sowohl an die Betriebsräte der Einzelbetriebe, als auch an den Gesamtbetriebsrat zu richten, § 51 Abs. 5 BetrVG.\nAuch wenn sich Ihre Funktion als leitender Angestellter auf mehrere Betriebe verschiedener Unternehmen bezieht und diese Betriebe in einem Konzern zusammengefasst sind nach 18 Abs. 1 AktG, so muss auch der Konzernbetriebsrat unterrichtet werden, §§ 59 Abs. 1, 51 Abs. 5 BetrVG.\n§ 51 Abs. 5 BetrVG - Geschäftsführung\nDie Vorschriften über die Rechte und Pflichten des Betriebsrats gelten entsprechend für den Gesamtbetriebsrat, soweit dieses Gesetz keine besonderen Vorschriften enthält.\n§ 59 Abs. 1 BetrVG - Geschäftsführung\nFür den Konzernbetriebsrat gelten (…..) §§ 51 Abs. 1 Satz 2 und Abs. 3 bis 5 BetrVG entsprechend.\n§ 18Abs. 1 Aktiengesetz (AktG) - Konzern und Konzernunternehmen\nSind ein herrschendes und ein oder mehrere abhängige Unternehmen unter der einheitlichen Leitung des herrschenden Unternehmens zusammengefasst, so bilden sie einen Konzern; die einzelnen Unternehmen sind Konzernunternehmen. Unternehmen, zwischen denen ein Beherrschungsvertrag (§ 291) besteht oder von denen das eine in das andere eingegliedert ist (§ 319), sind als unter einheitlicher Leitung zusammengefasst anzusehen. Von einem abhängigen Unternehmen wird vermutet, dass es mit dem herrschenden Unternehmen einen Konzern bildet.\nVerletzt Ihr Arbeitgeber die Mitteilungspflicht, so hat dies auf die personelle Maßnahme selbst keinen Einfluss, insbesondere stellt die Verletzung keine Ordnungswidrigkeit dar. Es ist in Fällen, in denen ein grober Verstoß vorliegt, jedoch möglich, ein Zwangsverfahren gegen Ihren Arbeitgeber einzuleiten (Küttner, Personalbuch 2013, 311 Rn 39). Bei Gericht wird dann beantragt, dass Ihr Arbeitnehmer seiner Pflicht nachkommt. Tut er dies trotz rechtskräftiger gerichtlicher Entscheidung nicht, kann er mittels Verhängung eines Ordnungsgeldes und Zwangsgeldes dazu gezwungen werden, § 23 Abs. 3 BetrVG.\n§ 23 Abs. 3 BetrVG - Verletzung gesetzlicher Pflichten\n1Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus diesem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. 2Handelt der Arbeitgeber der ihm durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegten Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, so ist er auf Antrag vom Arbeitsgericht wegen einer jeden Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. 3Führt der Arbeitgeber die ihm durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegte Handlung nicht durch, so ist auf Antrag vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. 4Antragsberechtigt sind der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. 5Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und Zwangsgeldes beträgt 10 000 Euro.\nMissachtet Ihr Arbeitgeber seine Pflichten zur Mitteilung des Betriebsrates? Wir helfen ihnen und beraten Sie über ihre Handlungsmöglichkeiten. Nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf! Tel.: 030 25 29 98 43 oder nutzen Sie unser Kontaktformular.\nVor der Kündigung eines leitenden Angestellten ist gemäß § 31 Abs. 2 Sprecherausschussgesetz (SprAuG) stets der Sprecherausschuss, die Interessenvertretung der leitenden Angestellten, zu hören.\nDer Arbeitgeber muss also vor Ausspruch der Kündigung den Sprecherausschuss unter Mitteilung der Kündigungsgründe Stellung zu nehmen. Dabei gilt, dass Bedenken gegen eine ordentliche Kündigung innerhalb einer Woche, Bedenken gegen eine außerordentliche Kündigung spätestens innerhalb von drei Tagen geäußert werden müssen. Anderenfalls gilt das Schweigen oder verspätete Mitteilen von Bedenken als Einverständnis des Sprecherausschusses zur Kündigung des leitenden Angestellten.\nDer Sprecherausschuss übernimmt die Aufgaben der Interessenvertretung der leitenden Angestellten. Er bietet jedoch nicht den gleichen kollektivrechtlichen Schutz, wie der Betriebsrat es für den Arbeitnehmer in nicht leitender Funktion tut.\nDer Sprecherausschuss hat die einzelnen leitenden Angestellten zu unterstützen; er ist beispielsweise verpflichtet, gemeinsam mit dem Arbeitgeber die leitenden Angestellten vor Diskriminierungen etc. zu schützen. Auch unterliegt er einer Geheimhaltungspflicht, § 29 SprAuG.\n§ 26 Sprecherausschussgesetz (SprAuG) - Unterstützung einzelner leitender Angestellter\n(1) Der leitende Angestellte kann bei der Wahrnehmung seiner Belange gegenüber dem Arbeitgeber ein Mitglied des Sprecherausschusses zur Unterstützung und Vermittlung hinzuziehen.\n(2) Der leitende Angestellte hat das Recht, in die über ihn geführten Personalakten Einsicht zu nehmen. Er kann hierzu ein Mitglied des Sprecherausschusses hinzuziehen. Das Mitglied des Sprecherausschusses hat über den Inhalt der Personalakten Stillschweigen zu bewahren, soweit es von dem leitenden Angestellten im Einzelfall nicht von dieser Verpflichtung entbunden wird. Erklärungen des leitenden Angestellten zum Inhalt der Personalakten sind diesen auf sein Verlangen beizufügen.\n§ 27 Sprecherausschussgesetz (SprAuG) - Grundsätze für die Behandlung der leitenden Angestellten\n(1) Arbeitgeber und Sprecherausschuss haben darüber zu wachen, dass alle leitenden Angestellten des Betriebs nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.\n(2) Arbeitgeber und Sprecherausschuss haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der leitenden Angestellten des Betriebs zu schützen und zu fördern.\n§ 29 Sprecherausschussgesetz (SprAuG) - Geheimhaltungspflicht\n(1) Die Mitglieder und Ersatzmitglieder des Sprecherausschusses sind verpflichtet, Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse, die ihnen wegen ihrer Zugehörigkeit zum Sprecherausschussbekanntgeworden und vom Arbeitgeber ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig bezeichnet worden sind, nicht zu offenbaren und nicht zu verwerten. Dies gilt auch nach dem Ausscheiden aus dem Sprecherausschuss. Die Verpflichtung gilt nicht gegenüber Mitgliedern des Sprecherausschusses, des Gesamtsprecherausschusses, des Unternehmenssprecherausschusses, des Konzernsprecherausschusses und den Arbeitnehmervertretern im Aufsichtsrat.\n(2) Absatz 1 gilt entsprechend für die Mitglieder und Ersatzmitglieder des Gesamtsprecherausschusses, des Unternehmenssprecherausschusses und des Konzernsprecherausschusses.\nGemäß der §§ 30 ff Sprecherausschussgesetz (SprAuG) hat der Arbeitgeber bestimmte Mitteilungs-, Berichts- und Anhörungspflichten gegenüber dem Sprecherausschuss.\nUnterrichtet werden muss er etwa von einer Änderung der allgemeinen Arbeitsbedingungen (vor allem Gehaltsgestaltung) und von der Einführung oder Änderung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze.\n§ 30 Sprecherausschussgesetz (SprAuG) - Arbeitsbedingungen und Beurteilungsgrundsätze\nDer Arbeitgeber hat den Sprecherausschuss rechtzeitig in folgenden Angelegenheiten der leitenden Angestellten zu unterrichten:\n1. Änderungen der Gehaltsgestaltung und sonstiger allgemeiner Arbeitsbedingungen;\n2. Einführung oder Änderung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze.\nEr hat die vorgesehenen Maßnahmen mit dem Sprecherausschuss zu beraten.\nDer Arbeitgeber ist darüber hinaus verpflichtet, dem Sprecherausschuss jede beabsichtigte Einstellung oder personelle Veränderung mitzuteilen. Vor der Kündigung muss er den Sprecherausschuss anhören. Tut er dies nicht, führt dies allein bereits zur Unwirksamkeit der Kündigung.\nDarüber hinaus ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Sprecherausschuss über geplante Betriebsänderungen zu unterrichten bzw. sich mit ihm zu beraten. Darüber hinaus -unabhängig von Änderungen- muss Ihr Arbeitgeber den Sprecherausschuss halbjährlich über wirtschaftliche Angelegenheiten informieren.\n§ 32 Sprecherausschussgesetz (SprAuG) - Wirtschaftliche Angelegenheiten\n(1) Der Unternehmer hat den Sprecherausschuss mindestens einmal im Kalenderhalbjahr über die wirtschaftlichen Angelegenheiten des Betriebs und des Unternehmens im Sinne des § 106 Abs. 3 des Betriebsverfassungsgesetzes zu unterrichten, soweit dadurch nicht die Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse des Unternehmens gefährdet werden. Satz 1 gilt nicht für Unternehmen und Betriebe im Sinne des § 118 Abs. 1 des Betriebsverfassungsgesetzes.\n(2) Der Unternehmer hat den Sprecherausschuss über geplante Betriebsänderungen im Sinne des § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes, die auch wesentliche Nachteile für leitende Angestellte zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Entstehen leitenden Angestellten infolge der geplanten Betriebsänderung wirtschaftliche Nachteile, hat der Unternehmer mit dem Sprecherausschuss über Maßnahmen zum Ausgleich oder zur Milderung dieser Nachteile zu beraten.\nSind Sie unsicher, welche Rechte der Sprecherausschuss Ihres Betriebes hat oder vermuten Sie eine Rechtsverletzung? Wir helfen ihnen und beraten Sie über ihre Handlungsmöglichkeiten. Nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf! Tel.: 030 25 29 98 43 oder nutzen Sie unser Kontaktformular.\n2.8.2. Wie wird ein Sprecherausschuss gebildet? Gibt es verschiedene Sprecherausschüsse?\nDer Sprecherausschuss wird -mit Ausnahme vom öffentlichen Dienst und Religionsgemeinschaften- in Betrieben gewählt, in denen mindestens zehn leitende Angestellte regelmäßig beschäftigt sind, § 1 Abs. 1 SprAuG. Dabei ist der normale Betriebsverlauf und die für den Betrieb kennzeichnende Beschäftigtenzahl maßgeblich (BAG, Beschluss vom 12.10.1976 - 1 ABR 1/76).\nSind in einem Betrieb weniger als zehn leitende Angestellte beschäftigt, so werden sie dem räumlich nächstgelegenen Betrieb mit mindestens zehn leitenden Angestellten zugerechnet, § 1 Abs. 2 SprAuG. Wenn keiner der Betriebe eines Unternehmens die erforderliche Mindestzahl erreicht, so kann ein Unternehmenssprecherausschuss gebildet werden, der dann die Interessen aller leitenden Angestellten der einzelnen Betriebe des Unternehmens vertritt, § 20 SprAugG.\n1.Verwaltungen und Betriebe des Bundes, der Länder, der Gemeinden und sonstiger Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts sowie\n2.Religionsgemeinschaften und ihre karitativen und erzieherischen Einrichtungen unbeschadet deren Rechtsform.\nBesteht noch kein Sprecherausschuss, so wählen die leitenden Angestellten einen Wahlvorstand, der dann die Wahl eines Sprecherausschusses beschließt, § 7 Abs. 2 SprAuG.\n§ 7 Abs. 2 Sprecherausschussgesetz (SprAuG)\nBesteht in einem Betrieb, der die Voraussetzungen des § 1 Abs. 1 erfüllt, kein Sprecherausschuss, wird in einer Versammlung von der Mehrheit der anwesenden leitenden Angestellten des Betriebs ein Wahlvorstand gewählt. Zu dieser Versammlung können drei leitende Angestellte des Betriebs einladen und Vorschläge für die Zusammensetzung des Wahlvorstands machen. Der Wahlvorstand hat unverzüglich eine Abstimmung darüber herbeizuführen, ob ein Sprecherausschuss gewählt werden soll. Ein Sprecherausschuss wird gewählt, wenn dies die Mehrheit der leitenden Angestellten des Betriebs in einer Versammlung oder durch schriftliche Stimmabgabe verlangt.\nDie Kosten der Wahl trägt der Arbeitgeber, § 8 Abs. 3 SprAuG.\nDer Sprecherausschuss verliert seine Sprecherausschussfähigkeit, sobald die Zahl der regelmäßig im Betrieb beschäftigten leitenden Angestellten auf unter zehn sinkt.\nEin Gesamtsprecherausschuss ist dann zu bilden, wenn in einem Unternehmen mehrere Sprecherausschüsse existieren.\n§ 16 Sprecherausschussgesetz (SprAuG) - Errichtung, Mitgliederzahl und Stimmengewicht\n(1) Bestehen in einem Unternehmen mehrere Sprecherausschüsse, ist ein Gesamtsprecherausschuss zu errichten.\n(2) In den Gesamtsprecherausschuss entsendet jeder Sprecherausschuss eines seiner Mitglieder. Satz 1 gilt entsprechend für die Abberufung. Durch Vereinbarung zwischen Gesamtsprecherausschuss und Arbeitgeber kann die Mitgliederzahl des Gesamtsprecherausschusses abweichend von Satz 1 geregelt werden.\n(3) Der Sprecherausschuss hat für jedes Mitglied des Gesamtsprecherausschusses mindestens ein Ersatzmitglied zu bestellen und die Reihenfolge des Nachrückens festzulegen; § 10 Abs. 3 gilt entsprechend.\n(4) Jedes Mitglied des Gesamtsprecherausschusses hat so viele Stimmen, wie in dem Betrieb, in dem es gewählt wurde, leitende Angestellte in der Wählerliste der leitenden Angestellten eingetragen sind. Ist ein Mitglied des Gesamtsprecherausschusses für mehrere Betriebe entsandt worden, hat es so viele Stimmen, wie in den Betrieben, für die es entsandt ist, leitende Angestellte in den Wählerlisten eingetragen sind. Sind für einen Betrieb mehrere Mitglieder des Sprecherausschusses entsandt worden, stehen diesen die Stimmen nach Satz 1 anteilig zu.\nIn einem Konzern können die Gesamtsprecherausschüsse einen Konzernsprecherausschuss wählen.\n§ 21 Sprecherausschussgesetz (SprAuG) - Errichtung, Mitgliederzahl und Stimmengewicht\n(1) Für einen Konzern (§ 18 Abs. 1 des Aktiengesetzes) kann durch Beschlüsse der einzelnen Gesamtsprecherausschüsse ein Konzernsprecherausschuss errichtet werden. Die Errichtung erfordert die Zustimmung der Gesamtsprecherausschüsse der Konzernunternehmen, in denen insgesamt mindestens 75 vom Hundert der leitenden Angestellten der Konzernunternehmen beschäftigt sind. Besteht in einem Konzernunternehmen nur ein Sprecherausschuss oder ein Unternehmenssprecherausschuss, tritt er an die Stelle des Gesamtsprecherausschusses und nimmt dessen Aufgaben nach den Vorschriften dieses Abschnitts wahr.\n(2) In den Konzernsprecherausschuss entsendet jeder Gesamtsprecherausschuss eines seiner Mitglieder. Satz 1 gilt entsprechend für die Abberufung. Durch Vereinbarung zwischen Konzernsprecherausschuss und Arbeitgeber kann die Mitgliederzahl des Konzernsprecherausschusses abweichend von Satz 1 geregelt werden.\n(3) Der Gesamtsprecherausschuss hat für jedes Mitglied des Konzernsprecherausschusses mindestens ein Ersatzmitglied zu bestellen und die Reihenfolge des Nachrückens festzulegen; nimmt der Sprecherausschuss oder der Unternehmenssprecherausschuss eines Konzernunternehmens die Aufgaben des Gesamtsprecherausschusses nach Absatz 1 Satz 3 wahr, gilt § 10 Abs. 3 entsprechend.\n(4) Jedes Mitglied des Konzernsprecherausschusses hat so viele Stimmen, wie die Mitglieder des Gesamtsprecherausschusses, von dem es entsandt wurde, im Gesamtsprecherausschuss Stimmen haben. Ist ein Mitglied des Konzernsprecherausschusses von einem Sprecherausschuss oder Unternehmenssprecherausschuss entsandt worden, hat es so viele Stimmen, wie in dem Betrieb oder Konzernunternehmen, in dem es gewählt wurde, leitende Angestellte in der Wählerliste der leitenden Angestellten eingetragen sind. § 16 Abs. 4 Satz 2 und 3 gilt entsprechend.\nIm Gegensatz zum Konzern- und Gesamtsprecherausschuss, der jeweils neben einzelnen Sprecherausschüssen in Betrieben besteht, tritt ein Unternehmenssprecherausschuss an die Stelle eines betrieblichen Sprecherausschusses. Dies kann dann geschehen, wenn es mehrere Betriebe in einem unternehmen gibt, in denen jeweils weniger als zehn leitende Angestellte regelmäßig beschäftigt sind.\n§ 20 Sprecherausschussgesetz (SprAuG) -Errichtung\n(1) Sind in einem Unternehmen mit mehreren Betrieben in der Regel insgesamt mindestens zehn leitende Angestellte beschäftigt, kann abweichend von § 1 Abs. 1 und 2 ein Unternehmenssprecherausschuss der leitenden Angestellten gewählt werden, wenn dies die Mehrheit der leitenden Angestellten des Unternehmens verlangt. Die §§ 2 bis 15 gelten entsprechend.\n(2) Bestehen in dem Unternehmen Sprecherausschüsse, hat auf Antrag der Mehrheit der leitenden Angestellten des Unternehmens der Sprecherausschuss der Hauptverwaltung oder, sofern ein solcher nicht besteht, der Sprecherausschuss des nach der Zahl der leitenden Angestellten größten Betriebs einen Unternehmenswahlvorstand für die Wahl eines Unternehmenssprecherausschusses zu bestellen. Die Wahl des Unternehmenssprecherausschusses findet im nächsten Zeitraum der regelmäßigen Wahlen im Sinne des § 5 Abs. 1 Satz 1 statt. Die Amtszeit der Sprecherausschüsse endet mit der Bekanntgabe des Wahlergebnisses.\n(3) Besteht ein Unternehmenssprecherausschuss, können auf Antrag der Mehrheit der leitenden Angestellten des Unternehmens Sprecherausschüsse gewählt werden. Der Unternehmenssprecherausschuss hat für jeden Betrieb, der die Voraussetzungen des § 1 Abs. 1 erfüllt, einen Wahlvorstand nach § 7 Abs. 1 zu bestellen. Die Wahl von Sprecherausschüssen findet im nächsten Zeitraum der regelmäßigen Wahlen im Sinne des § 5 Abs. 1 Satz 1 statt. Die Amtszeit des Unternehmenssprecherausschusses endet mit der Bekanntgabe des Wahlergebnisses eines Sprecherausschusses.\n(4) Die Vorschriften über die Rechte und Pflichten des Sprecherausschusses und die Rechtsstellung seiner Mitglieder gelten entsprechend für den Unternehmenssprecherausschuss.\nHaben Sie Fragen zum Thema Sprecherausschuss? Wir helfen ihnen und beraten Sie über ihre Handlungsmöglichkeiten. Nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf! Tel.: 030 25 29 98 43 oder nutzen Sie unser Kontaktformular.\nSollten Sie leitender Angestellter sein, so gilt Ihnen gegenüber kein Sonderkündigungsschutz bei Massenentlassungen, § 17 Abs. 5 Nr. 3 KSchG. Insbesondere sind leitende Angestellte bei der für die Anzeigepflicht wichtigen Berechnung der Gesamtarbeitnehmerzahl nicht mit zu berücksichtigen.\n§ 17 Abs. 5 KSchG - Anzeigepflicht\nAls Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht\nBei der Sozialauswahl gelten keinerlei Besonderheiten, insbesondere genießen leitende Angestellte hier den gleichen Schutz wie alle anderen Arbeitnehmer.\nAufgrund der besonderen Stellung und der damit verbundenen Mitverantwortung für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens, ist der leitende Angestellte eher auf der Seite des Arbeitgebers einzuordnen. Für ihn gelten daher auch nicht die Regeln des Arbeitszeitgesetzes, § 18 Abs. 1 Nr. 1 Arbeitszeitgesetz.\n§ 18 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG - Nichtanwendung des Gesetzes\nDieses Gesetz ist nicht anzuwenden auf leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 des Betriebsverfassungsgesetzes sowie Chefärzte.\nIm Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer (Mitbestimmungsgesetz) ist die Aufnahme von Arbeitnehmervertretern in den Aufsichtsrat eines Unternehmens geregelt. Leitende Angestellte haben gemäß § 15 Mitbestimmungsgesetz einen Anspruch auf Sitze als Arbeitnehmer im Aufsichtsrat.\n§ 15 MitbestG - Wahl der unternehmensangehörigen Aufsichtsratsmitglieder der AN\n(1) Die Delegierten wählen die Aufsichtsratsmitglieder, die nach § 7 Abs. 2 Arbeitnehmer des Unternehmens sein müssen, geheim und nach den Grundsätzen der Verhältniswahl für die Zeit, die im Gesetz oder in der Satzung (im Gesellschaftsvertrag) für die durch das Wahlorgan der Anteilseigner zu wählenden Mitglieder des Aufsichtsrats bestimmt ist. Dem Aufsichtsrat muss ein leitender Angestellter angehören.\n(2) Die Wahl erfolgt auf Grund von Wahlvorschlägen. Jeder Wahlvorschlag für\n1.Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 muss von einem Fünftel oder 100 der wahlberechtigten Arbeitnehmer des Unternehmens unterzeichnet sein;\n2.das Aufsichtsratsmitglied der leitenden Angestellten wird auf Grund von Abstimmungsvorschlägen durch Beschluss der wahlberechtigten leitenden Angestellten aufgestellt. Jeder Abstimmungsvorschlag muss von einem Zwanzigstel oder 50 der wahlberechtigten leitenden Angestellten unterzeichnet sein. Der Beschluss wird in geheimer Abstimmung gefasst. Jeder leitende Angestellte hat so viele Stimmen, wie für den Wahlvorschlag nach Absatz 3 Satz 2 Bewerber zu benennen sind. In den Wahlvorschlag ist die nach Absatz 3 Satz 2 vorgeschriebene Anzahl von Bewerbern in der Reihenfolge der auf sie entfallenden Stimmenzahlen aufzunehmen.\n(3) Abweichend von Absatz 1 findet Mehrheitswahl statt, soweit nur ein Wahlvorschlag gemacht wird. In diesem Fall muss der Wahlvorschlag doppelt so viele Bewerber enthalten, wie Aufsichtsratsmitglieder auf die Arbeitnehmer nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 und auf die leitenden Angestellten entfallen.\nWenn das MitbestG von leitenden Angestellten spricht, dann legt es die Voraussetzungen aus dem Betriebsverfassungsrecht. zugrunde (BAG, Urteil vom 29.01.1980 - 1 ABR 45/79).\nAufgrund der Möglichkeit des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis nach (sozial ungerechtfertigter) Kündigung mittels Auflösungsvertrages zu lösen, droht dem Arbeitnehmer, der sich stattdessen für einen Aufhebungsvertrag entscheidet, keine Sperrzeit der Agentur für Arbeit, wenn ihm ohne Abschluss des Aufhebungsvertrags die fristgerechte Kündigung und für den Fall der Sozialwidrigkeit der Kündigung die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gedroht hätte (BSG 17.11.2005 - B11a/11 AL 69/04 R).\n§ 159 Abs. 1 Drittes Sozialgesetzbuch (SGB III) - Ruhen bei Sperrzeit\n1. die oder der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe),…\nSo hat der leitende Angestellte zwar durch den Abschluss des Aufhebungsvertrages das Merkmal "versicherungswidrigen Verhaltens durch Arbeitsaufgabe" verwirklicht. Dafür hatte er aufgrund seiner besonderen Stellung als leitender Angestellter mit eingeschränktem Schutz einen wichtigen Grund.\nHaben Sie Zweifel, ob Sie tatsächlich leitender Angestellter sind und welche Besonderheiten in Ihrem konkreten Fall zu beachten sind? Wir helfen ihnen gern und beraten Sie über ihre Handlungsmöglichkeiten. Nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf! Tel.: 030 25 29 98 43 oder nutzen Sie unser Kontaktformular.


Napoli und Genk nur Remis, Barca besiegt Inter dank Suarez | Tiroler Tageszeitung Online – Nachrichten von jetzt!\ntt.com › sport › fussball › napoli und genk nur remis barca besiegt inter dank suarez\nLetztes Update am Mi, 02.10.2019 23:23\nIn der zweiten Runde der Champions-League-Gruppenphase schaffte es der SSC Napoli in Genk nicht über ein 0:0 hinaus. Dortmund gewann, auch Barcelona holte drei Punkte.\n© AFP Achraf Hakimi wird für sein Tor gefeiert.\nGenk – SSC Napoli hat im zweiten Spiel in Salzburgs Champions-League-Gruppe E überraschend die ersten Punkte liegen gelassen. Der italienische Vizemeister kam beim belgischen Meister KRC Genk am Mittwochabend trotz klarem Chancenplus über ein torloses Remis nicht hinaus. Die Italiener halten damit bei vier Punkten.\nDortmund schlägt Slavia Prag mit 2:0\nDer von Real Madrid ausgeliehene Rechtsverteidiger leitete das 1:0 fast am eigenen Strafraum selbst ein, narrte nach einem langen Lauf die gesamte Slavia-Abwehr und Tormann Ondrej Kolar und schoss wuchtig ein. Auch beim 2:0 musste Hakimi viele Meter machen und traf dann aus etwas spitzem Winkel durch die Beine von Kolar. Der ungeschlagene BVB hält nun bei vier Punkten, Slavia, das zum Auftakt Inter Mailand ein 1:1 abgetrotzt hatte, weiter bei einem Zähler.\nBarcelona besiegt Inter dank Suarez\nDer FC Barcelona hat indes seinen ersten Sieg in der Gruppe F der Fußball-Champions-League am Mittwochabend hart erkämpft. Die Katalanen drehten mit Lionel Messi im eigenen Stadion das Match gegen Inter Mailand und gewannen 2:1 (0:1). RB Leipzig musste sich mit den Österreichern Marcel Sabitzer und Konrad Laimer, die durchspielten, Olympique Lyon daheim mit 0:2 geschlagen geben.\nIn Gruppe H gewann Ajax Amsterdam mit 3:0 in Valencia auch sein zweites Match und hat drei Zähler Vorsprung auf Chelsea. Die Engländer vermieden durch einen Willian-Treffer (78.) zum 2:1 in Lille einen Punkteverlust. (APA)


Generaldirektion: Neue Erstversorgung im KH Hietzing als zentrale Anlaufstelle|wienkav.at\nNeue Erstversorgung im KH Hietzing als zentrale Anlaufstelle\nArchivmeldung: KAV - Presseaussendung vom 29.8.2012\nNicht die PatientInnen "wandern", sondern FachärztInnen kommen zu ihnen\nSeit 2005 sind die Ambulanzbesuche in den fünf KAV-Spitälern Kaiser-Franz-Josef-Spital, Krankenhaus Hietzing, Krankenanstalt Rudolfstiftung, Wilhelminenspital und Donauspital von etwa jährlich 84.000 auf knapp 115.000 gestiegen. Die PatientInnen kommen entweder mit der Rettung oder werden von einer Ärztin oder einem Arzt überwiesen. Viele begeben sich selbständig in eine Ambulanz. Zu den großen logistischen Herausforderungen des Wiener Krankenanstaltenverbundes zählt, dass alle PatientInnen möglichst schnell und effektiv behandelt werden. In allen großen KAV-Spitälern werden die Erstversorgungs-Einrichtungen ausgebaut. "Um PatientInnen rascher und qualitativ bestmöglich zu behandeln, werden Erstversorgungszentren in den Spitälern der Stadt Wien in Zukunft zur ersten Anlaufstelle für alle PatientInnen", kündigt Gesundheitsstadträtin Sonja Wehsely anlässlich der Eröffnung der Erstversorgung im Krankenhaus Hietzing an. Diese zukünftige Spitalsorganisation zielt auf eine rasche Diagnostik und Therapie in der ambulanten, tagesklinischen und kurzzeitstationären Betreuung ab, entlastet Abteilungen und Stationen, wo die planbaren Behandlungen ungestört stattfinden können und trägt somit zur Verkürzung der Verweildauer bei.\nEmergency Room im Spitalsalltag\nIn den neuen Erstversorgungszentren werden PatientInnen nach Dringlichkeit betreut und – wenn notwendig – an die passenden Ambulanzen zugewiesen. Das läuft ähnlich wie in einem "Emergency Room": "Wer in ein Spital kommt, muss nicht mehr überlegen, wo er hin muss; es gibt eine Anlaufstelle, wo alle hinkommen. Es wandern nicht die PatientInnen von Station zu Station, sondern die Fachärztinnen und Fachärzte kommen zu ihnen", erklärt Wilhelm Marhold, Generaldirektor des Wiener Krankenanstaltenverbundes. Diese strategische Neuausrichtung startet im Rahmen des Wiener Spitalskonzepts 2030 im September in der neu eröffneten Erstversorgung des Krankenhauses Hietzing. Ab Oktober soll ein weiteres Projekt im Wilhelminenspital umgesetzt werden. Diese Erfahrungen werden auch in die geplante Erstversorgung des Krankenhauses Nord einfließen.\nAnmelde- und Wartezeiten verkürzen sich\nDie Erstbehandlung erfolgt künftig durch ein multi-disziplinäres Notfallteam, das rund um die Uhr zur Verfügung steht. Nach der Diagnose wird entschieden, ob die PatientIn in häusliche Betreuung entlassen werden kann oder ob eine andere Behandlung, beispielsweise eine 24-Stunden-Beobachtung, eine Operation oder eine Verlegung auf eine Station nötig ist. Dadurch soll eine gezielte Aufnahme garantiert werden. Die zentrale Erstaufnahme entlastet andere Bereiche im Krankenhaus. Es wird erwartet, dass sich die Anmelde- und Wartezeiten für PatientInnen auf den Fachambulanzen verkürzen werden. Die neue Struktur stellt auch andere Anforderungen an die Belegschaft. "Ein Erstversorgungszentrum braucht in erster Linie sehr gute DiagnostikerInnen und die haben wir auch. Zudem profitieren die TurnusärztInnen, da im neuen Erstversorgungszentrum alle medizinischen Fälle des jeweiligen Spitals einlangen. Dadurch gewinnen sie rasch an Erfahrung, da sie so die Möglichkeit haben, viele Krankheiten zu sehen", erläutert Generaldirektor Wilhelm Marhold weitere Vorteile. Das neue Erstversorgungskonzept wird langfristig auch eine Weiterentwicklung der ÄrztInnen-Ausbildung zur NotfallmedizinerIn und eine zusätzliche Ausbildung des Pflegepersonals notwendig machen.\nKrankenhaus Hietzing: Erstversorgung und praktische ÄrztIn arbeiten zusammen\nGrößere Räumlichkeiten und eine umfassende Ausstattung mit Notfallraum, Ultraschall und ambulanten Therapieplätzen sowie großzügige Wartebereiche bietet die neue Erstversorgung im Krankenhaus Hietzing. Mit insgesamt 14 Betten ist man bestens gerüstet. Mit dem Neubau der Erstversorgung im Krankenhaus Hietzing wird zum Teil jenes Konzept, das für das neue Krankenhaus Nord entwickelt wurde, umgesetzt. Es werden Personaleinsatz, Aufenthalte, Transportkapazitäten etc. genauestens dokumentiert, um möglichst viele Erfahrungen zu gewinnen. Diese sind für den KAV von großer Bedeutung. Ziel ist auch eine engere Zusammenarbeit mit AllgemeinmedizinerInnen und FachärztInnen im Umfeld des Krankenhauses. Damit können PatientInnen, bei denen keine stationäre Aufnahme und keine Versorgung im Spital notwendig sind, ebenfalls bestens behandelt werden.\nMediensprecher StRin Sonja Wehsely\n"Wien heute" online berichtete am Mittwoch, den 29. August in einem Beitrag über die Neue Erstversorgung im KH Hietzing als zentrale Anlaufstelle.\nORF Beitrag "ER im KH Hietzing" Quelle: "wien heute" online\n(Beitrag aufrufbar bis 4.9.2012)\nWeitere Informationen zum Krankenhaus Hietzing mit Neurologischem Zentrum Rosenhügel


Denn sie ließen Hollywood Hollywood sein! - DTCV | Lie In The Sound\nWenn sich Mann und Frau auf einer Party treffen und einander sympathisch sind, gibt es eigentlich nur zwei denkbare Varianten. Man landet zusammen im Bett oder aber heckt eine tolle Idee aus. Auf einer Filmparty in einer Hollywood-Villa scheint erstere Möglichkeit geradezu langweilig – weil alltäglich. Aber auch gemeinsame Pläne wirken mit sinkendem Alkoholspiegel meist weitaus weniger verlockend. Die in Los Angeles lebende Französin Lola G. und James Greer haben sich an besagtem Abend von all den Stars und Sternchen nicht beeindrucken lassen und spontan DTCV aus der Traufe gehoben. Und diese Idee hatte auch bei Tageslicht noch Bestand. Soweit die sympathische Anekdote zur Gründung des Duos. Auch Confusion Moderne durchweht noch der Geist jenes Abends, man könnte es gar als Gegenentwurf zu allem Glamour und übertriebenen Gehabe verstehen. Der Sound des Werks ist vielfach lärmiger Lo-Fi, der bei aller melodischen Bestrickung oft auch aufmüpfig ausfällt. Vor allem aber bleiben die Songs im besten Sinne unaufdringlich, sowohl in ihrer versonnenen Fröhlichkeit als auch in hintergründigeren Momenten. DTCV fühlen sich dem Underground stets mehr verbunden als irgendeinem Hochglanz-Pop oder gar Coolness vorgebendem Indie-Rock. Als bereits eingangs erwähntes Alleinstellungsmerkmal überzeugt der Vortrag in französischer Sprache, der hier vielen uramerikanischen Stilen ausgesetzt ist. Wer bei French-Pop an laszive Disco oder keckes Chanson denkt, wird im konkreten Fall durchaus überrascht werden. Vélomoteur etwa klingt so, als hätten sich französische Teenager in den Achtzigern auf einer Klassenreise eine College-Rock-Band angelacht. Auch dem luftig-melancholischen Gesang beim famosen L’Accord parfait werden unverwüstliche Gitarrenakkorde in der Tradition von R.E.M. oder The Rembrandts zur Seite gestellt. Neben solchen Stücken findet sich aber auch garagiges Rambazamba auf Confusion Moderne, etwa bei L.A. Boum!, dessen Titel Programm ist. Hier trifft Surf-Musik auf post-punkige Energie. Ein ähnliches Strickmuster weist Bourgeois Pop auf, das als lärmiger Sixties-Pop ins Ohr geht. Ein Glanzlicht der Platte ist ohne Zweifel Histoire seule, das auch als Single ausgekoppelt wird. Bei diesem Song fällt ein Umstand, der sich freilich durch die meisten Tracks des Albums zieht, sogar besonders auf. Der Gesang mutet oft auf einer Ebene mit den Instrumenten an, geht im lärmigen Sound fast ein wenig verloren. Das mag sich zwar durch die Lo-Fi-Attitüde erklären, ein bisschen stärker hätte Lola G.s Vortrag trotzdem in den Vordergrund gemischt werden können. Bei L’Accord parfait ist dies zum Beispiel auch der Fall. Ein Lied, das ebenfalls nicht unter den Tisch fallen darf, ist We Aren’t the Champions. Weil es mit seinen psychedelischen Riffs und den männlichen Spoken-Word-Passagen sehr aus der Reihe tanzt. Weil es mit der sowieso nur dosierten vorhandenen französischen Lieblichkeit bricht.\nSo also klingt das Resultat einer Hollywood-Party, bei der zwei Menschen nicht um einen Aufriss bemüht waren, keine Augen für Celebrities hatten und auch niemandem das nächste große Ding pitchen wollten. DTCV haben Hollywood Hollywood sein gelassen und lieber ein sympathisches Stück Indie mit Pfiff ersonnen. Spätestens mit Confusion Moderne sollte man dieses französisch-amerikanische Duo endgültig auf dem Zettel haben. Das Album vermag auch die anzusprechen, die dem lolitahaften Säuseln des French-Pop normal wenig abgewinnen können. Und wer Post-Punk oft als zu dröge erachtet, wird von der Eingängigkeit der Lieder äußerst angetan sein. So sehr sogar, dass man im Gedanken nochmals nach Hollywood schweift, sich fragt, wer den wohl Gastgeber dieser Fete war. Und welche Stars ignoriert werden mussten, um DTCV ins Leben zu rufen. Wer von uns Hörern hätte denn wirklich die Kaltschnäuzigkeit, einer Jennifer Lawrence oder einem Ryan Reynolds die kalte Schulter zu zeigen? Und das vielleicht sogar mit den Worten: „Sorry, keine Zeit. Ich gründe gerade eine Band!“\nConfusion Moderne erscheint am 04.11.2016 auf Xemu Records.\n11.11.2016 Dortmund − Tapir\n13.11.2016 Kiel – Medusa\n22.11.2016 Halle – Hühnermanhattan\n23.11.2016 Berlin − Bassy Club\n24.11.2016 Hamburg − Astra Stube\n25.11.2016 Mannheim − Kulturbrücken Jungbusch\n08.12.2016 Kreuzlingen (CH) − Horst Club\nDTCV auf Facebook\nDieser Beitrag wurde unter Alben 2016, Clips & Streams gespeichert und mit den Schlagworten Alben 2016, DTCV, French Pop, post-punk, Review markiert. Speichere den Permanentlink.\n← Riot Grrrls im Millenial-Blues – Deap Vally\nDer Beginn von etwas Großem – IRAH →\nEin Gedanke zu „Denn sie ließen Hollywood Hollywood sein! – DTCV“\nPingback: DTCV - ein Duo mit einem Gründungsmythos. - NICOROLA


DSL Vergleich für 65439 Flörsheim am Main - Hessen\nStartseite » 65439 Flörsheim am Main »\nDSL in Flörsheim\nLTE in Flörsheim\nWLAN in Flörsheim\nKabelinternet in Flörsheim\nUm einen neuen Internetanschluss – egal ob DSL, LTE oder über das TV-Kabel – in Flörsheim zu erhalten, wählen Sie bitte unten einen Anbieter mit Tarif aus und führen auf dessen Webseite eine Verfügbarkeitsprüfung durch.\nDSL Anbieter Vergleich für Flörsheim\nIn dieser Tabelle finden Sie einige der möglichen Tarife für Flörsheim am Main (HE). Bitte beachten Sie, dass der gewählte Anbieter ggf. auch weitere (nicht hier aufgeführte) Tarife an Ihrem Ort liefern kann.\nJetzt in Flörsheim sparen: Bis 30.09.2020 120,00 Euro Onlinevorteil\nJetzt in Flörsheim sparen: Bis 31.07.2020 170,00 Euro Online-Startguthaben\nJetzt in Flörsheim sparen: Bis 31.07.2020 100,00 Euro Online-Vorteil\nJe nach Anschlussort (Straße, Hausnummer, Stadtteil) kann es vorkommen, dass in Flörsheim nicht alle gezeigten Tarife tatsächlich verfügbar sind. Eine Verfügbarkeitsprüfung auf der Homepage des Anbieters zeigt Ihnen die lieferbare Geschwindigkeit an.\nInternet über LTE in Flörsheim am Main\n» Telekom LTE Verfügbarkeit in Flörsheim am Main ca. 96%\n» Vodafone LTE Verfügbarkeit in Flörsheim am Main ca. 91%\nO2 LTE ist in Flörsheim am Main verfügbar.\nBitte beachten: Je nach konkreter Lage in Flörsheim am Main kann die reale Abdeckung von dem oben genannten Wert variieren.\nWeilbach und Wicker


Mastermind-Gruppe – Illustratoren Coaching\nWir möchten dir die Möglichkeit bieten, in einer geschlossenen, kleinen Gruppe an deinen Zielen und Projekten zu arbeiten. Konzentriert, mit fachlichem Austausch, unter Gleichgesinnten, die ebenfalls an ihrem Ziel arbeiten wollen und mit vielen Tipps, Anregungen und Feedback.\nInsgesamt umfasst die Gruppe 5 Teilnehmer und uns zwei als Moderatoren. Wir bieten dir einen geschlossenen Raum, einen Server auf Discord, für den Austausch in der Gruppe an und außerdem insgesamt 6 Online-Meetings, bei denen wir alle zusammen kommen und Raum für deine Fragen und Sorgen ist. In den Meetings wollen wir aber auch erfahren, was du seit dem letzten Meeting geschafft hast, was als nächstes ansteht, welche Probleme aufgetreten sind und wie du sie angehen möchtest. Es soll also verbindlich werden, konkret, konzentriert, keine planlosen Gespräche, sondern konstruktiver Austausch und Anregungen von der Gruppe und uns.\nIn einer Mastermind-Gruppe schließen sich mehrere Leute mit gemeinsamen oder auch unterschiedlichen Zielen zusammen und helfen sich gegenseitig, diese zu erreichen.\nDie Ziele der Teilnehmer können sehr unterschiedlich sein. Dein Ziel für die 8 Wochen der Mastermind könnte zum Beispiel lauten, ein neues Portfolio zu erarbeiten, neue Arbeitsproben zu erstellen und alte auszumisten. Oder du möchtest dich in einen neuen Bereich einarbeiten, dich darüber informieren, nach Kunden aus dem Bereich suchen und dich auf die Akquise vorbereiten. Deine Webseite braucht möglicherweise auch seit langem einen neuen Anstrich. Nutze die Zeit, um das anzugehen, einen Plan und eine Struktur zu erarbeiten, nach einem Hoster oder geeignetem Theme zu suchen und die Seite zu bestücken.\nDu siehst, Ziele können vielfältig sein und das sind nur drei Beispiele, du weißt selber am besten, was bei dir ansteht, was du schon länger vor dir herschiebst oder wo du dich noch nicht alleine herangetraut hast. Gehe es an, egal, worum es bei dir gerade geht!\nFür wen eignet sich eine Mastermind-Gruppe?\nMastermind-Gruppen sind in der Regel eher für Fortgeschrittene geeignet, als für Anfänger. Es geht darum, gemeinsam konzentriert am eigenen Ziel zu arbeiten und nicht darum, neues Wissen anzuhäufen.\nMastermind-Gruppen sind perfekt für Selbstständige oder Freelancer, die normalerweise alleine arbeiten und oft niemanden für konstruktiven und vor allem kontinuierlichen Austausch haben.\nGerade wenn alle Teilnehmer zumindest auf einem ähnlichen Stand sind, ähnliche Probleme haben oder mal hatten, hilft so ein Austausch ungemein. Gleichzeitig bringt er dir aber auch gänzlich andere Sichtweisen auf ein Problem, was wiederum zu neuen Lösungsansätzen führen kann. So profitieren letztendlich alle in der Gruppe, auch wenn das eine Problem oder Ziel den anderen vielleicht derzeit nicht betrifft.\nVorteile einer Mastermind-Gruppe\nDu bist nicht alleine. Gerade als Freiberufler kennst du es ja sicherlich, dass du alleine im Homeoffice sitzt und keiner da ist, den du mal eben etwas fragen kannst. Hier hilft die Gruppe. Entweder die regelmäßigen Online-Meetings oder auch unser Discord-Channel, der dir während der gesamten Zeit zur Verfügung steht.\nDu kannst deinen Fokus halten. Du hast dir für die Zeit der Mastermind deine Ziele gesteckt und bleibst kontinuierlich am Ball. In den regelmäßigen Online-Treffen werden die anderen Teilnehmer und wir Moderatoren nachfragen, was du geschafft hast. So fällt es dir leicht, nicht plötzlich doch andere Dinge zu beginnen, sondern dich auf deine gesetzten Ziele zu konzentrieren.\nDu bekommst ehrliches Feedback. Kritik und Feedback, wenn sie ehrlich und konstruktiv sind, bringen mehr als alles Schönreden von Freunden und Familie. Nicht immer mag es einfach sein, auch ungeschöntes Feedback zu erhalten, aber nutze diesen fachlichen Austausch und profitiere davon.\nDu bekommst Bestätigung. Nicht immer fallen Entscheidungen leicht. Aber mit Feedback und Erfahrungsaustausch wird es deutlich einfacher, du wirst in deinem Tun bestätigt oder erhälst neue Ansätze geliefert.\nDu wirst herausgefordert. Die gemütliche Komfortzone bringt dich leider oft nicht voran, manchmal musst du ausbrechen und neues wagen. Nimm die Herausforderung an und gehe gemeinsam mit den anderen Teilnehmern, denen es ja genauso geht, mutig voran.\nEinblicke in andere Herangehensweisen. „Wie machst du das eigentlich?“ wollen wir oft sehr gerne wissen. In einer Mastermind-Gruppe kannst du diese Frage und viele weitere stellen und bekommst von deinen Kolleg*innen ihre Ansätze und Sichtweisen mitgeteilt, und dadurch auch wieder neue Ideen.\nAblauf unserer Mastermind\nWir beginnen mit einer Beta-Version und wünschen uns von dir im Anschluss ehrliches Feedback, wie es dir gefallen hat, was gut und weniger gut war, was du mitnimmst und wo wir uns verbessern können.\nDiese Beta-Version beginnt am 4. Juli 2022 und geht über 8 Wochen. Du arbeitest also zwei Monate gezielt an einer Thematik, einem Problem oder Ziel. In diesen 8 Wochen steht dir die gesamte Zeit über unser Discord-Channel zur Verfügung für Fragen, Austausch und ein nettes Wort zwischendurch.\nZu Beginn starten wir mit einem Video-Meeting bei Zoom, in dem wir uns alle vorstellen, unser Ziel formulieren, die Schritte auf dem Weg dorthin und so den Startschuss setzen für erfolgreiche 8 Wochen.\nIm Zwei-Wochen-Rhythmus treffen wir uns dann wieder zu einem Video-Meeting bei Zoom, in denen es dann konkret wird. Was wurde bisher geschafft, wo stehst du, was hakt vielleicht, was hat sich neues ergeben oder wie möchtest du weiter machen? Sehr gezielte Themen, die wir mit jedem Teilnehmer durchgehen. Dafür setzt sich jeder virtuell auf den heißen Stuhl, den „Hot Seat“. Das bedeutet, jeder Teilnehmer bekommt 10 Minuten nur für seine Anliegen. Er berichtet, alle in der Gruppe dürfen Feedback geben und ihre Anregungen einbringen. Nach 10 Minuten ist der Hot Seat beendet und der nächste ist an der Reihe. Damit jeder zu Wort kommt, wir uns nicht verzetteln und der Austausch immer fokussiert bleibt, wird die Uhr mitlaufen und wir Moderatoren schauen, dass keiner überzieht. So arbeiten wir wirklich konzentriert und mit jedem Teilnehmer gleichermaßen.\nDiese Meetings werden also nach einer kleinen Begrüßung durch uns mit den Hot Seats weiter gehen und damit enden, dass jeder sein Ziel bis zum nächsten Meeting formuliert. Die Dauer eines Meetings sollte also in etwa eine gute Stunde, maximal jedoch eineinhalb Stunden betragen.\nTermine für die Online-Meetings\n4. Juli 2022 Begrüßung und Zielsetzung, Online-Meeting 10:00 Uhr\n12. Juli 2022 Online-Meeting, Hot Seat (geplant ist jeweils um 10:00 Uhr, bei Bedarf wird eine andere Uhrzeit abgestimmt)\n26. Juli 2022 Online-Meeting, Hot Seat\n9. August 2022 Online-Meeting, Hot Seat\n23. August 2022 Online-Meeting, Hot Seat\n26. August 2022 Abschlussbesprechung, Feedbackrunde\nWir bitten dich darum, möglichst alle Termine wahrzunehmen. Ansonsten fehlt dir eine wertvolle Feedback-Runde, aber du kannst in dem Moment auch den anderen keines geben. Aber gerade von diesem Austausch lebt die Mastermind-Gruppe. Sollte ein Online-Meeting von unserer Seite aus nicht stattfinden können, wird der Termin möglichst zeitnah nachgeholt.\nMöchtest du bei dieser Beta-Phase dabei sein und unsere Mastermind zum reduzierten Startpreis genießen, an deinem Ziel arbeiten, dich aktiv einbringen und uns am Ende ein konstruktives Feedback da lassen, dann melde dich gerne direkt über den Button unten an und schreibe uns eine Mail. Bitte beantworte die in der Mail gestellten Fragen, so dass wir einschätzen können, welche Teilnehmer sich auf welchem Niveau bewegen und wir so eine gute Mischung finden.\nKostenpunkt für eine Teilnahme an der Beta-Version sind 59,49 Euro monatlich, beide Monate sind im Voraus zu bezahlen. Du wirst eine Rechnung von uns erhalten. Die weiteren Masterminds, die in Zukunft folgen sollen, werden dann preislich angepasst. Du kannst dir hier also die einmalige Chance sichern, sehr günstig diese intensiven 8 Wochen mitzumachen und von viel Input, Austausch und Feedback zu profitieren.\n*Dieses Angebot richtet sich an über 18jährige, die Preise verstehen sich inkl. 19% MwSt. Damit die Mastermind-Gruppe starten kann, sind mindestens 4 Teilnehmer erforderlich. Sollten wir die nicht zusammen bekommen und du hast schon bezahlt, erhälst du selbstverständlich dein Geld umgehend zurück.