Après les retraites massives dans deux hôpitaux québécois : enjeux des rapports entre générations différentes de travailleurs\nAccueil > Numéros > 2-1 > Recherche > Après les retraites massives dans...\nAfter the massive retirements in two quebecois hospitals : Toward a problematic of the relations between workers’s cohorts\nDespués de jubilaciones masivas en dos hospitales quebequenses : desafíos de las relaciones entre generaciones diferentes de trabajadores\nDans les recherches sur la santé et la sécurité au travail, les rapports entre générations de travailleurs demandent à être étudiés davantage. L’un des enjeux est la transmission des savoir-faire pouvant avoir un impact sur la santé des travailleurs et, selon les cas, sur leurs clientèles. Ces questions sont abordées à travers une étude de cas menée en 1998 dans deux hôpitaux de la région de Montréal, après les mises à la retraite de 1997 et l’arrivée de nombreuses recrues. Les impacts négatifs varient selon les unités et les quarts de travail ; on reconnaît la valeur de l’expérience acquise pour les savoirs infirmiers, qui doit être combinée aux savoirs des recrues ; on reconnaît également que les stratégies organisationnelles n’ont guère laissé de place à ces échanges, renvoyés aux initiatives informelles des travailleurs. En termes de santé et de sécurité, on note les facteurs de stress et d’anxiété chez les employés, et les risques encourus par les patients livrés à des employés inexpérimentés et sans surveillance adéquate.\nAs regards research on health and security in the workplace, the relationships among various generations of workers require further study. One crucial point is the transmission of knowledge and skills that may affect the health of workers or, possibly, those in their care. These subjects are broached in a case study pursued in 1998 in two hospitals of the Montreal region following the wave of early retirement cases in 1997 and the arrival of numerous newly hired employees. The negative impact has been found to vary according to the unit and work quarter studied. The value of experience with regards to nursing skills has been recognized ; it is clear that the theoretical knowledge of the newly hired employees must be combined with experience. It has also been shown that organizational strategies have left little room for any exchange, which is left to the informal initiatives of the workers themselves. As regards health and security, it has been found that anxiety and stress among employees are an important factor, and that the risks run by patients left in the care of inexperienced employees and without adequate surveillance remain a concern.\nEn las investigaciones de salud y seguridad en el trabajo, se debe estudiar más las relaciones entre generaciones de trabajadores. Uno de los desafíos es la transmisión de las pericias que pueden tener un impacto en la salud de los trabajadores y, en ciertos casos, sobre su clientela. Se aborda estas cuestiones en un estudio llevado en el año 1998 en dos hospitales de la región de Montreal, después de jubilaciones en el año1997 y la llegada de muchos empleados nuevos. Los impactos negativos varian según las unidades y los turnos de trabajo ; se reconoce el valor de la experiencia para los saberes enfermeros, que debe combinarse con los saberes de los empleados nuevos ; también se reconoce que las estrategias organizacionales no han dejado lugar para estos intercambios, devueltos a las iniciativas informales de los trabajadores. En términos de salud y de seguridad, se nota los factores de estrés y de anxiedad con los empleados, y los riesgos incurridos por los patientes abandonados a empleados sin experiencia y sin supervisión adecuada.\nretraite, milieu hospitalier, générations, transmission, savoirs\nretirement, hospital, generations, transmission, knowledges\njubilación, medio hospitalario, generaciones, transmisión, saberes\n1. Hypothèse et méthodologie de recherche\n2.1 De quelles pertes de savoir et d’expérience peut-on parler ?\n3. Conclusions préliminaires\n4. Experts, novices et défis d’apprentissage en soins infirmiers\n5. Savoirs et dynamiques de transmission\n1Relatons au départ cette anecdote venant d’une infirmière retraitée depuis une dizaine d’années :\n« Je le vois encore, ce jeune gestionnaire, se promener dans les corridors de l’établissement, et clamer à tous vents : Mon rêve, c’est qu’il n’y ait plus personne en haut de quarante ans dans cet hôpital ! ».\n2Cette phrase n’est pas sans évoquer le fameux slogan de la révolution culturelle des années 1960-1970 :\n« Ne faites confiance à personne au-dessus de 30 ans » ; ou encore celui-ci : « Plus personne ne transmet rien à personne » (Lefebvre, 1995).\n3C’est là indiquer dès le départ notre intérêt pour les rapports entre âge, expérience et formation.\n4Dans le domaine des recherches sur la santé et la sécurité au travail, les rapports entre les groupes d’âge de travailleurs demandent à être étudiés davantage. L’âge et la génération sont des axes d’analyse fondamentaux, au même titre que les sexes et les classes sociales par exemple. Pour fins de clarification, mentionnons que l’âge indique la position dans le cycle de vie ; il relève à la fois de conditions psychologiques, sociales et culturelles : le fait d’avoir vingt ans ou cinquante ans induit certaines caractéristiques spécifiques et définies selon ces trois dimensions. La génération réfère, pour la démographie, à une cohorte d’individus nés durant la même période ; la sociologie examine ce que partagent ces individus pour constituer une mémoire historique collective (Attias-Donfut, 1991).\n5L’un des enjeux capitaux des rapports de générations est la transmission des savoir-faire, le partage de connaissances, le développement des compétences, le processus de construction des savoirs à l’œuvre dans les divers milieux de travail. Ces divers aspects peuvent avoir un impact sur la santé des travailleurs et, selon les cas, sur les diverses clientèles qu’ils desservent, notamment dans les milieux de la santé qui nous intéressent ici. Certaines problématiques reliées à la transmission et à la formation permettent d’aborder plus ou moins directement la dimension des rapports d’âges et de générations, notamment les problématiques concernant la formation de la main-d’œuvre, le compagnonnage et le mentorat (Dolan, 1993 ; Houde, 1995). Notons à cet égard que la plupart des sources qui en tiennent compte sont américaines, l’enjeu démographique et intergénérationnel y ayant tenu une place plus importante qu’ailleurs dans les problématiques concernant les faits et les rapports sociaux. Dès les années 1950, par exemple, les américains étudiaient les questions du vieillissement et du cycle de vie (Chauvel, 1998, p. 90 ; Eisenstadt, 1956). En Europe, on aborde la question en regard des modifications du rapport entre activité et cycle de vie (Gaullier, 1988). On trouve aussi certaines problématiques autour du couple expert-novice, notamment celle de la dynamique des compétences (Gaudart et Weill-Fassina, 1999).\n6Des indices de l’importance des rapports entre groupes d’âge en regard des enjeux de santé et de sécurité nous sont donnés à travers les travaux sur les travailleurs vieillissants. Ces travaux font état du fait que le taux de lésions professionnelles de ces derniers est souvent moins élevé que chez les jeunes travailleurs (Laflamme et Menckel, 1995 ; Cloutier et Duguay, 1996). On s’interroge à cet égard sur l’impact positif de l’expérience acquise au fil du temps sur les attitudes prudentielles et préventives au travail ; aussi sur une utilisation plus avisée des ressources disponibles, si les conditions de travail sont favorables au développement de ces stratégies (Laflamme et Menckel, 1995 ; Salthouse, 1990 ; Warr, 1994). Une étude récente dans un Centre local de services communautaires (CLSC) de la région de Montréal fait état de divers atouts liés à l’expérience des travailleuses : elles ont acquis des savoir-faire les aidant à se prémunir contre les risques, elles mentionnent l’importance d’une fine connaissance de leurs patients, à la fois pour leur propre sécurité et pour le bien-être de ceux-ci. À ce titre, elles jugent important de transmettre ces savoir-faire à d’éventuelles remplaçantes (Cloutier et coll., 1998, p. 113).\n7Dans les pratiques de gestion en matière de vieillissement de la main-d’œuvre, on passerait d’une vision des travailleurs âgés comme une main-d’œuvre peu efficace, et qui s’exprime à travers des « stratégies d’élimination des employés vieillissants », à une autre plus positive, qui vise à intégrer les compétences spécifiques qu’offrent les travailleurs vieillissants. Ce passage s’opère notamment à la faveur d’une découverte qu’avec l’âge s’accroît « l’intelligence de la tâche ». S’il arrive que le personnel plus âgé devienne moins productif, ce serait avant tout lié à la perte de motivation (Guérin, 1991 ; Saba et coll., 1997 ; Gaudart et Weill-Fassina, 1999, p. 53).\n8Ces approches du travailleur vieillissant pourraient s’arrimer aux questions concernant les relations intergénérationnelles et interâges au travail. Quel rapport établir entre l’acquisition d’une telle intelligence de la tâche et des perspectives de transmission à des plus jeunes ? Parlant de nouveaux rôles, quels types de rôles les plus de 50 ans peuvent-ils jouer auprès des recrues ? Quel est le lien entre productivité et équilibre des âges dans un milieu de travail ? Ce sont là des questions fort peu explorées dans les problématiques actuelles. Celles-ci sont d’ailleurs notamment tributaires d’une spécialisation des chercheurs par groupes d’âge depuis une trentaine d’années. On trouve d’un côté des spécialistes de la jeunesse, et de l’autre des experts de la vieillesse, par exemple en sociologie de la jeunesse et en gérontologie. Les liens entre cohortes ou entre générations demeurent alors abordés en périphérie des problématiques. Nous avons exploré ailleurs les soubassements culturels de ces tendances (Lefebvre, 1995, p. 129-142 ; Lefebvre, 1997).\n9Nous nous intéressons donc à la relation entre l’âge et l’expérience acquise, aux divers rapports aux savoirs selon l’âge et la génération, aux conditions d’échange entre les groupes d’âge et les générations au travail. Et nous abordons ici ces larges questions à travers une étude de cas, menée entre juin et octobre 1998, dans deux grands hôpitaux de la région de Montréal. Nous exposons d’abord l’hypothèse de travail, la méthodologie ainsi que les principaux résultats et nous concluons en situant les résultats en regard de perspectives actuelles.\n10Rappelons que, dans l’ensemble du Québec, 36 000 travailleurs appartenant à la fonction publique et parapublique se sont prévalus des offres de départ volontaire durant l’année 1997. Dans la région montréalaise, en décembre 1997, 5144 postes équivalents temps complet avaient été libérés de la sorte dans les seuls établissements de la santé et des services sociaux. L’objectif de ces offres spéciales de retraites prématurées était de faire face aux compressions budgétaires. Mais il s’agissait aussi de dégager une marge de manœuvre afin de favoriser la révision et la refonte de l’organisation des services, tant dans les secteurs cliniques que non cliniques (Régie régionale : 4). On voulait aussi dégager des postes pour faire place à de plus jeunes travailleurs. En 1996-1997, le statut d’occasionnel était le lot de plus de 55 % des travailleurs du domaine de la santé âgés de 18 à 29 ans (Ministère de la santé et des services sociaux du Québec, 1998).\n11Le but de notre enquête préliminaire était de vérifier certaines conséquences du programme de départs volontaires de 1997 sur les milieux de travail. Les départs, plus nombreux que prévu dans tous les milieux visés au Québec, avaient-ils provoqué un certain déséquilibre des âges ? Avaient-ils une incidence sur l’intégration des jeunes recrues et sur la qualité des soins ? Cette situation avait-elle entraîné une perte réelle des compétences nécessaires au partage des connaissances ? Pour prélever ces informations, nous avons procédé surtout par entrevues qualitatives : les résultats rendent donc compte de ce qui est perçu et ressenti par les travailleurs demeurés en place. Nous avons aussi eu accès à certaines données des services des ressources humaines pour situer ces points de vue en regard des pertes d’effectifs en 1997.\n12Relevons que deux enquêtes se sont intéressées à l’après-retraite des quelque 36 000 employés de la fonction publique qui ont pris leur retraite durant l’année 1997-1998 dans l’ensemble du Québec. Mais elles portent sur la satisfaction et les conditions de vie des nouveaux retraités après leur départ et n’incluent aucune question sur les nouveaux rôles de formateurs que ceux-ci auraient ou non joués. La première enquête concerne l’ensemble des retraités de la fonction publique et parapublique (Dorion et coll., 1998) ; la seconde concerne en particulier les infirmières retraitées (Nadeau, 1998).\n13Notre étude préliminaire n’est pas généralisable car elle porte sur un échantillonnage qualitatif réduit. En outre, elle a été menée dans un contexte de profonds changements organisationnels et professionnels dans les milieux de la santé. Les points de vue des travailleurs recueillis pourraient avoir changé depuis. Reste que l’intérêt de cette étude réside dans la formulation de nouvelles questions et hypothèses pour enrichir les problématiques exposées en introduction.\n14L’enquête préliminaire s’est déroulée entre juin et octobre 1998, dans deux centres hospitaliers de Montréal. Le premier, que nous appellerons Établissement A, est un centre hospitalier spécialisé qui comptait, en 1997, quelque 3350 employés et cadres. L’Établissement B, centre hospitalier à vocation multiple, comptait en 1996-1997 quelque 3650 employés et cadres. Sur ces ensembles, on compte dans les deux cas environ 2800 employés (permanents à temps complet et réguliers à temps partiel), les autres étant occasionnels et sur des listes de rappel. L’offre de départ volontaire concerne les employés permanents et réguliers.\n15Les chercheurs ont effectué dix-neuf entrevues, dont quinze en milieu de travail et quatre à l’extérieur de l’établissement : dix membres du personnel infirmier (neuf infirmières et infirmiers, dont une à la retraite, et une responsable syndicale), trois représentants des directions générales des deux hôpitaux, quatre employés généraux, deux techniciennes en laboratoire. Ces employés sont âgés de 22 à 54 ans.\n16Nous avons procédé à des entrevues individuelles et de groupe. Ces entrevues ont été complétées par des échanges informels avec plusieurs autres personnes : une quinzaine dans chacun des hôpitaux. La plupart des entrevues n’ont pas été enregistrées, à la demande des interrogés. Le matériau comprend donc des notes prises en cours d’entrevue, mais aussi trois entrevues enregistrées d’une heure et demie, auprès d’un directeur des ressources humaines, d’une infirmière depuis longtemps retraitée et d’un jeune infirmier. On trouvera en annexe le cadre de questionnement qui a orienté les entretiens. Ceux-ci ont été complétés par des informations obtenues auprès des services aux ressources humaines, avant et après les départs volontaires dans les deux hôpitaux.\n17Les médias ont fait écho de nombreuses fois du drame de la perte brutale d’expérience et de la désorganisation des milieux de la santé après les retraites de 1997. Qu’en est-il dans nos deux hôpitaux ? L’examen des dossiers disponibles sur la main-d’œuvre, mais surtout les échanges avec les responsables des ressources humaines, nous permettent de développer ce qui va suivre. Faisons d’abord une remarque préliminaire : il est difficile d’analyser les enjeux démographiques de la main-d’œuvre dans nos deux institutions, car les données disponibles ne sont pas uniformes ou sont incomplètes. Aussi, la présentation que nous en faisons ici est-elle très sommaire.\n18Dans les hôpitaux A et B, respectivement 14 % et 12,5 % des employés réguliers ou permanents sont partis (A : 390 ; B : 350). Parmi ceux-ci, on trouvait les employés les plus expérimentés, âgés de 50 ans et plus. Par ailleurs, avant les départs, les deux hôpitaux comptaient autour de 5 % d’employés de moins de 29 ans ; après les départs, cette tranche d’âge atteignait de 13 à 15 %, les autres employés demeurant en poste étant dans la force de l’âge (30-50 ans).\n19Dans l’hôpital A, le total des départs volontaires se répartit comme suit par compétences (390 départs) : 8 % cadres, 21,6 % infirmières, 6 % professionnels, 14 % techniciens, 23,8 % para-techniciens (comprenant aussi les employés généraux), 11,6 % bureau, 15 % services auxiliaires. Dans l’hôpital B (350 départs) : 5 % cadres, 30 % infirmières, 4 % professionnels, 30 % techniciens et para-techniciens, 31 % services auxiliaires et bureau. Quant à la répartition par unité, elle a été établie sur la base d’entrevues avec les employés des ressources humaines, car les données documentaires ne fournissent pas ce type d’information.\n20On ne saurait généraliser, puisque les conséquences des départs sont inégales selon les unités et les services. Les chiffres qui précèdent permettent d’énoncer une remarque générale. Il y a conjugaison de deux faits en 1997 : le départ de nombreux employés les plus âgés et l’arrivée de nombreux jeunes employés peu ou pas expérimentés. Peut-on, à partir de notre enquête exploratoire, en conclure à l’évidement des milieux, au démantèlement des équipes de travail et aux brisures des lignes de transmission des savoirs ? Il semble qu’il faille distinguer selon les caractéristiques des unités, les spécialisations, les quarts de travail et les types de savoir en jeu.\nCertaines unités se sont vidées. Surtout celles où se trouvait une concentration d’employés parvenus à l’âge de la retraite, donc plus âgés. Il s’agissait surtout des services prisés par ces travailleurs plus anciens : par exemple la gynécologie, les prématurés, la clinique externe, le bloc opératoire, etc. Ces unités ont été démantelées. D’autres unités se sont retrouvées sans employés d’expérience, dans le cas où les équipes y étaient entrées par vagues ; elles étaient donc composées de membres de la même ancienneté, par exemple les salles d’opération, dans les deux établissements ;\nDans d’autres cas, trois ou quatre employés sur huit ou neuf membres sont partis ; l’équipe se trouva donc cassée en deux ;\nSelon les quarts de travail, on trouve une plus grande concentration de recrues, surtout de nuit ; les employés d’expérience ne s’y trouvent donc pas en nombre suffisant pour assurer un transfert de connaissances ;\nOn parle aussi de départs individuels irremplaçables. Dans l’hôpital A, centre hospitalier spécialisé, certaines spécialisations étaient maîtrisées par un seul individu ; dans l’hôpital B, une interrogée fait explicitement allusion au poste d’un employé perfusioniste dont on a retardé le départ par une « mesure spéciale » négociée avec le ministère de la Santé, afin qu’il puisse entraîner la nouvelle recrue ;\nParmi les préretraités, certains n’ont consigné nulle part des orientations, des plans de travail et autres procédés dans le milieu, structurés avec le temps. Il peut s’agir de l’emplacement d’une information ou d’un dossier, d’une stratégie d’action, etc. Cette mémoire déclarative individuelle, selon les termes de la psychologie cognitive, i.e. pouvant être explicitée mais appartenant à un individu, est forcément susceptible d’être perdue advenant le départ de cet individu. Une interrogée, technicienne, raconte les conséquences du départ d’une réceptionniste de son département :\n« C’est fou, elle n’a même pas eu le temps d’entraîner la remplaçante. Celle-ci ne trouvait pas l’emplacement des dossiers, des informations précises utiles pour diriger judicieusement les appels ou les visiteurs ; tout était à refaire ».\n21Les contenus de cette mémoire déclarative individuelle s’en sont donc allés, et dans beaucoup de cas, aucun de ces contenus ne pouvait être transmis autrement qu’à travers une relation avec les nouveaux travailleurs (Girod, 1995 ; Chapelle, 1999).\n22Quant au diagnostic global de perte de mémoire, diffusé ici et là dans les médias depuis 1997, il n’est pas tout à fait exact. En effet, il est resté dans le milieu des travailleurs comptant plus de vingt ans d’expérience. Dans le contexte qui a suivi, cependant, ceux-ci n’avaient pas le temps d’accueillir les nouveaux. Ils faisaient généralement face à des contraintes d’efficacité qui faisaient en sorte qu’elles et ils n’avaient pas le temps de s’occuper des nouveaux, des plus jeunes. Rappelons que le nombre de recrues, après les départs volontaires, a plus que triplé dans les deux hôpitaux étudiés, se situant entre 13 et 15 %. Ajoutons que comme les plus jeunes recrues sont précaires, ou proviennent de listes d’appel, la formation est souvent à refaire puisqu’ils présentent une mobilité très grande.\n23En outre, comme l’un des objectifs de l’offre massive des départs volontaires était la réorganisation du travail, celle-ci n’a pas tardé. Si bien qu’il semble que même au sein du personnel expérimenté demeuré en poste, il y a eu une certaine déroute. Sans compter le mouvement de personnel important auquel ont donné lieu les affichages de poste. Comme plusieurs emplois très recherchés et occupés par les plus anciens avaient été libérés, nombreux sont les employés demeurés en emploi qui y aspiraient à leur tour.\n24Les employés dans la force de l’âge affrontaient donc au moins trois difficultés : faire face à de nouvelles conditions organisationnelles ou à un nouveau poste, s’adapter et accueillir un nouveau personnel et vivre le départ de nombreux collègues. Une étude effectuée dans la région de Québec concluait à un haut degré de détresse psychologique chez les infirmières demeurées à l’emploi des établissements au lendemain des départs de 1997 (Bourbonnais et coll., 1998). Dans les deux établissements, les interrogés travaillant aux ressources humaines faisaient ce constat commun :\n« Il est vrai que pour opérer un changement profond des manières de faire, il faut procéder rapidement, afin de surmonter les résistances et l’inertie propres à un milieu. Mais nous aurions dû, à travers cette stratégie de changement, mieux évaluer les facteurs de transition, parmi lesquels des besoins de formation du nouveau personnel. À cet égard, nous aurions pu prendre un peu plus de temps pour mener l’ensemble de l’opération ».\n25Quant aux recrues ou aux nouveaux, certains arrivent dans des unités quasiment vidées, travaillent sur des quart de travail où il y a peu de perspectives d’intégration et d’initiation. Les conséquences de cette situation sur la santé et la sécurité du personnel n’ont pu être mesurées avec précision dans le cadre d’une enquête couvrant une durée limitée ; toutefois, dans les entrevues, on notait de nombreuses mentions des facteurs suivants : insécurité, stress, haut taux d’absentéisme, démotivation (jusqu’à envisager de quitter la profession ou le milieu). Il serait à ce titre pertinent d’analyser les dossiers des hôpitaux de manière comparative, de 1996 à aujourd’hui, afin de préciser les conséquences exactes qu’ont provoquées tous ces changements de 1997 sur les employés, à court et à moyen terme. Mentionnons que cinq employés interrogés ont émis l’opinion selon laquelle l’évidement radical d’employés d’expérience dans certains milieux mettait la santé des patients en danger (bloc opératoire ou banque de sang par exemple).\n26Rappelons à ce sujet des constats assez classiques dans le champ de la démographie organisationnelle. Si une main-d’œuvre massivement vieillissante peut effectivement faire obstacle aux innovations, son remplacement brutal et rapide comporte des effets de déstabilisation tout aussi négatifs, en provoquant par exemple beaucoup d’anxiété au sein du personnel. Comme le rapportent Séguin et Pommainville,\n« une distribution relativement linéaire et uniforme de la permanence de la main-d’œuvre semble procurer le meilleur équilibre entre l’innovation, l’adaptation et la stabilité dans les organisations. Cela implique que les gestionnaires de nos organisations auraient avantage à établir un système de planification des ressources humaines qui permette de scruter chaque mouvement migratoire de leur personnel afin de pouvoir assurer un certain équilibre démographique dans leur entreprise » (Séguin et Pommainville, 1988, p. 34).\n27Les auteurs observent aussi que les milieux syndiqués présentent à cet égard des défis particuliers, puisque les protections qu’ils négocient sont proportionnelles au degré d’ancienneté des employés, et de ce fait ne favorisent pas d’abord l’équilibre démographique des milieux où ils sont implantés.\n28Quant à la valeur de l’expérience acquise et aux relations entre groupes d’âge de travailleurs, seule la dizaine d’entrevues des infirmières et infirmiers nous procure un matériau suffisant pour étayer davantage nos résultats. Un jeune infirmier de 23 ans, qui travaille dans l’hôpital A, tient ces propos révélateurs :\n« La formation est garochée, c’est un québécisme, mais c’est comme ça. Y’en a une vingtaine qui ont été engagés, ils ont eu une semaine de formation, c’est tout ; après ça, ils sont lancés dans le milieu de travail ; alors le risque d’erreur est plus grand à ce moment-là. Tandis que quand on avait tous les gens qui sont retraités, c’est des gens avec de l’expérience qui ont des acquis, qui ont, à ce moment-là, y’ont pas à apprendre tout ce qu’un jeune aurait à apprendre. Puis pour former un infirmier, moi ça fait deux ans que je travaille puis je suis encore bien insécure… Ça fait un an et demi là mais ça fait deux ans avec deux hôpitaux, pis je suis encore bien insécure dans ma profession t’sé ; j’y vais à pas de tortue là, j’veux apprendre mais apprendre à mon rythme pis c’est comme ça j’pense pour la plupart ; ça prend deux ou trois ans pour préparer un bon infirmier, pis encore là ça varie d’un milieu de travail à l’autre […]. Quand ça fait cinq à sept ans, tu es encore considéré comme un jeune infirmier, en tout cas tu te fais surveiller disons quand tu fais des soins pis tout ça ; les plus vieux te regardent, te regardent aller, ils t’encadrent plus. »\n29Ces propos évoquent la valeur de l’expérience acquise dans les soins infirmiers, de même que les difficultés rencontrées dans le contexte des départs. Une infirmière de 49 ans va dans le même sens :\n« Les travailleurs en place depuis de nombreuses années ont une connaissance terrain. Ils maîtrisent les techniques de soins et ont été confrontés à une vaste gamme de situations. C’est donc à eux que devrait revenir le rôle de servir de guides et de conseillers auprès de jeunes qui entrent dans les milieux hospitaliers. Malheureusement, dans le contexte actuel, les travailleurs d’expérience sont largement absents ou pas assez nombreux. »\n30Trois jeunes infirmières embauchées suite aux départs massifs nous ont dit ne plus savoir vers qui se tourner lorsqu’elles ont des questions à poser. L’une d’entre elles précise :\n« Dans notre hôpital, les quelques infirmières d’expérience qui restent sont dépassées par la situation et n’ont pas de temps à nous consacrer. Dans plusieurs unités, lorsqu’elles nous voient venir, elles se disent : « Oh non ! Pas encore des nouvelles ! ». Dans le fond, on les comprend, mais il y a des choses qu’on a besoin de vérifier avec des professionnelles d’expérience. Parfois, c’est la façon de faire fonctionner l’équipement, ou des techniques propres à une condition particulière… Mais souvent, on a peur de déranger, donc on se débrouille entre nous. À plusieurs, on arrive habituellement à trouver des solutions. »\n31Deux des jeunes infirmières bachelières nouvellement embauchées par l’un des établissements ont raconté s’être retrouvées seules à diriger un important département de l’hôpital, alors qu’elles cumulaient seulement quatre mois d’expérience. Une autre jeune infirmière de 26 ans nous a confié avoir eu, après un mois de travail seulement, à superviser des préposé(e)s aux bénéficiaires et infirmières auxiliaires qui comptaient dix-huit à vingt ans d’expérience :\n« C’est absurde, on nous propulse dans des postes de responsabilité sans s’être assuré que nous ayons la capacité de remplir la commande ».\n32Plusieurs insistent sur la réciprocité de la formation, entre employées plus et moins expérimentées, tel que l’illustre cet extrait d’une entrevue avec une infirmière de 51 ans :\n« Ces nouvelles infirmières savent autre chose. Elles bâtissent différemment, avec d’autres moyens et d’autres connaissances. Elles veulent recevoir, mais elles veulent également que leur savoir soit reconnu et accueilli ».\n33Des tensions intergénérationnelles ressortent aussi : les recrues sont jugées peu réceptives des savoir-faire acquis par les plus anciennes, et réciproquement, on trouve certains conflits de valeurs (autonomie prisée chez les plus jeunes, sens du devoir et du collectif chez les plus âgées, etc.). Ajoutons que le clivage présent entre employés expérimentés, réguliers et permanents, et recrues à temps partiel et à statut précaire, génère en lui-même des tensions dans les milieux.\n34Une autre infirmière de 29 ans nous a dit être d’avis que le contexte actuel comporte des avantages importants pour les jeunes travailleurs qui peuvent ainsi mieux expérimenter dans leur travail :\n« La situation actuelle des hôpitaux fait en sorte que nous sommes souvent déplacées d’une unité à une autre, et que nous devons constamment nous adapter à de nouvelles tâches. À mon avis, c’est la meilleure façon d’apprendre. Nous nous familiarisons avec plusieurs aspects de la profession d’infirmière et serons ensuite mieux en mesure de répondre aux besoins de l’établissement. La situation actuelle fait de nous des infirmières souples et polyvalentes. »\n35Ce dernier aspect est important, dans la mesure où le développement d’une compétence suppose de plus en plus cet exercice réflexif de l’employé sur sa propre activité de travail, à travers la confrontation à diverses situations. Ainsi que le note Lichtenberg,\n« le travail humain se déplace vers des emplois à plus fort degré d’initiative » (1999, p. 95).\n36Ceci implique que les travailleurs évoquent de plus en plus les problèmes de surcharge, de stress, de responsabilité trop élevée et d’usure mentale (Lichtenberg, 1999 ; Dejours, 1993).\n37Il ressort de nos entrevues que l’expérience acquise est très importante pour la profession infirmière, plus spécialement pour les soins directs aux patients. Quant à la nature des savoirs qui nécessitent des stratégies de transmission, des observations participantes seraient nécessaires afin de mieux préciser. Les entrevues nous indiquent cependant des défis spécifiques.\n38Les jeunes recrues font face au défi d’adaptation aux lieux physiques : trouver l’emplacement des dossiers, des outils, des informations. Ils doivent aussi « observer » certaines techniques de soins avant de les appliquer adéquatement. Ils doivent donc fréquemment demander où se trouvent les objets en question et regarder des employés plus expérimentés donner des soins :\n« Après un an, tu deviens habitué avec les lieux physiques et puis tout ça… puis les techniques tu en as vues, ton expérience se crée tranquillement… alors eux autres (les travailleurs d’expérience), ils voient arriver les nouveaux, c’est comme une surcharge de travail. »\n39Il y a aussi des défis d’organisation d’un travail où s’enchaînent plusieurs tâches précises :\n« Ils sont obligés de te surveiller, de dire, t’sé tout le temps, par exemple, as-tu fait ton prélèvement ? Ils te le rappellent et ils te surveillent ; as-tu relevé tes ordonnances ? Tu dis oui mais ils doivent checker quand même ; il faut noter le nombre de liquide ingéré par un patient ; tu sais, c’est banal, mais une nouvelle avait oublié, tu sais, et l’employé d’expérience l’a traitée d’imbécile… ! ».\n40Une organisation de la tâche qui comporte aussi des dimensions temporelles, par exemple dans la préparation d’un traitement : administrer un médicament, préparer le patient, prévoir le temps de ces soins préparatoires, etc.\n41Les soins infirmiers sont en outre des savoirs complexes et qui nécessitent par exemple une approche analytique et évaluative des divers aspects :\n« Moi, raconte une infirmière expérimentée, j’ai toujours dit que le plus grand danger, c’est de ne pas savoir qu’on ne sait pas, surtout dans le domaine de la santé. Tu peux par exemple donner un médicament, c’est prescrit de donner telle dose, à telle fréquence, etc. Tu le donnes, mais si tu ne connais pas les effets secondaires de ce médicament, ou si tu connais pas les interférences de ce médicament avec un autre médicament, tu peux avoir des problèmes. »\n42La dimension humaine et relationnelle semble s’approfondir au fil de l’expérience :\n« Des aspects importants de l’expérience des anciennes, dans l’expérience précieuse qu’elles accumulaient au cours des ans, c’était leur capacité d’empathie, la capacité de comprendre les gens puis d’en venir à prévoir les réactions, les réactions des patients, les réactions de la famille. Elles avaient accumulé tout un capital humain qui, à mon avis, était d’une grande richesse et qu’on ne peut acquérir qu’avec les années » (infirmière à la retraite).\n43Selon les qualités personnelles des travailleurs et les besoins de la tâche, des activités informelles de transmission peuvent se mettre en place :\n« Souvent les plus vieux, je ne parle pas de tout le monde, il y en a qui sont extraordinaires, mais la grosse majorité, quand ils voient arriver un nouveau sur l’étage, ils disent : Ah il faut le checker, j’ai pas le temps pour ça !… S’ils voient qu’il pose beaucoup de questions, ils chialent… Ils ont pas le temps de s’attarder à montrer, à surveiller quelqu’un, mais ils savent qu’ils doivent le faire… C’est leur rôle ben c’est pas écrit, tu sais, mais ils savent qu’ils vont avoir des problèmes s’ils ne surveillent pas. Comme dans le cas de soins à donner à un polytraumatisé, par exemple… »\n44Au plan de la dynamique générale de transmission et d’échange de savoirs, la comparaison entre nos résultats et ceux d’enquêtes menées subséquemment permettent d’attirer l’attention sur une triple dynamique d’apprentissage (Lefebvre et coll., 1999) : l’apprentissage entre pairs s’opère à travers des stratégies d’urgence et de débrouillardise ; l’accompagnement par un employé expérimenté est nécessaire, et l’organisation devrait laisser une marge de manœuvre pour qu’il soit possible ; l’accompagnement plus large et volontaire par des employés au seuil de la retraite pourrait renvoyer à des qualités précieuses pour les plus jeunes (patience, rapport moins compétitif, expérience relationnelle, etc.).\n45Une autre étude dans des milieux de travail comportant des exigences de maîtrise technologique élevées montre par ailleurs que les formateurs les plus indiqués pour les plus jeunes étaient non pas au seuil de la retraite mais d’âge moyen. Ces formateurs, en effet, devaient être à la fois expérimentés et proches de l’univers référentiel, scolaire et culturel des plus jeunes pour arriver à leur communiquer adéquatement leur expérience (Lefebvre et coll., 1999).\n46Cette étude de cas dans deux établissements hospitaliers de la région de Montréal permet donc de préciser les hypothèses selon lesquelles les départs massifs à la retraite auraient eu des impacts négatifs sur les milieux. Retenons que ceux-ci varient selon les unités, les services et les quarts de travail : dans certaines équipes de travail, on observe un plus grand déséquilibre entre les générations de travailleurs. Les entrevues qualitatives indiquent la valeur de l’expérience acquise, surtout en matière des soins infirmiers directs aux patients. Les interrogés reconnaissent en général que les stratégies organisationnelles n’ont guère laissé place à des enjeux de transmission aux nouvelles recrues, que ceux-ci dépendent surtout de l’initiative, de la disponibilité et de la générosité des travailleurs en place. La combinaison, dans un même temps, de nombreux départs de travailleurs âgés et de l’arrivée de plusieurs recrues n’a pas favorisé les échanges. En termes de santé et de sécurité, les interrogés ont évoqué les facteurs de stress et d’anxiété chez les employés, et les risques encourus par les patients exposés à des employés inexpérimentés et sans surveillance adéquate. Situons maintenant ces aspects dans une perspective plus large.\n47Une valorisation de l’expérience et de sa transmission doit nécessairement s’intégrer à l’intérieur du cadre plus large d’une gestion de la mémoire d’une entreprise ou d’une institution. On référera à ce sujet aux travaux qui font usage des sciences cognitives pour différencier les types et les sources diverses de savoir dans un milieu. Ces travaux mentionnent à la fois l’importance de la consignation des informations et procédures – mémoire déclarative – et celle des savoirs tacites, non dits, informels – mémoire procédurale. La transmission de ces mémoires du travail est précaire, dépendant en partie d’une consignation par écrit, en grande partie sur les relations et les affinités entre travailleurs (Chapelle, 1999, p. 53). Or, les contextes actuels de travail rendent ces échanges difficiles, tel que nous venons de l’illustrer. Nous estimons par conséquent que la prise en compte de cet enjeu doit devenir l’une des priorités de la gestion des institutions publiques et para-publiques : il faut envisager des moyens de conserver les connaissances de ceux et celles qui partent. Peut-on par exemple trouver un compromis entre les stratégies d’ébranlement du milieu pour mieux effectuer des changements, et une attention à la continuité ? Du côté syndical, est-il possible de viser un compromis, entre le principe d’égalité – qui impose, le cas échéant, des offres de retraite non sélectives – et l’attention au principe de continuité dans l’institution ? C’est là un impératif que tend à illustrer notre étude de cas. Toutefois, il est certain que cette continuité ne peut être assurée sans prêter attention à l’importance des interactions entre travailleurs d’expériences différentes, ce qui est un processus graduel et coûteux. En outre, la reconnaissance de cette nécessité d’assurer une transmission de l’expérience repose sur le fait que tous les types de savoir ne sont pas changeants ou révisables au même titre. Des savoir-faire pratiques, par exemple, ont une certaine pérennité que n’ont pas les savoirs plus théoriques (Bernadou, 1999).\n48À cet égard, en mars 1999, la FIIQ a présenté au ministère de la Santé et des Services sociaux un rapport ad hoc du Groupe de travail sur la planification stratégique de la main-d’œuvre infirmière où les dimensions de la formation en milieu de travail et du tutorat tiennent une place centrale. On évoque aussi le drame de l’effritement du sentiment d’appartenance, du fait de l’éclatement des équipes de travail (FIIQ, 1999). Une problématique émergente dans le champ d’étude des travailleurs vieillissants a trait notamment à la satisfaction qu’ils retireraient d’exercer de nouveaux rôles de formateurs (Saba, 1995). On peut mettre cette possibilité en lien avec la Loi 106 du gouvernement du Québec, concernant la retraite progressive et la retraite anticipée, mais qui doit être nommément intégrée dans une convention collective pour être envisageable pour un employé. Le projet de loi fait une allusion explicite à la possibilité de transmettre des connaissances aux recrues, à travers une stratégie de retraite progressive, et l’avantage que pourraient y trouver les institutions.\n49Enfin, tout en jugeant utile de mieux documenter les liens entre apprentissage, dynamique de compétence et âge/génération, il semble probable que cette différenciation doive s’inscrire dans une dynamique collective de construction des savoirs :\n« Group mentoring will come into vogue as the traditional one-on-one relationship gives way to groups of professional mentoring one another. » (Dolan, 1993 ; Chatigny, 2000).\nAttias-Donfut, C. (1991). Générations et âges de la vie. Que sais-je ? 2570, PUF, Paris, 126 p.\nBernadou, A. (1999). Le savoir en action. L’exemple médical. Sciences Humaines, Hors Série : La dynamique des savoirs, 24, 26-28.\nBourbonnais, R., Brisson, C., Comeau, M., Laliberté, D., Malenfant, R., Vézina, M., Viens, C. (1998). La transformation du réseau de la santé : mesure des caractéristiques du travail et de la santé des infirmières de l’agglomération de Québec. Équipe de recherche RIPOST, Université Laval et Direction de la Santé publique de Québec, 55 p.\nChapelle, G. (1999). La mémoire de l’entreprise. Sciences Humaines, Hors Série : La dynamique des savoirs, 24, 52-53.\nChatigny, C. (2000). La construction et l’usage des ressources dans le processus d’apprentissage en situation de travail : analyse comparative de deux métiers. Thèse de doctorat d’ergonomie. Conservatoire national des Arts et Métiers (en rédaction).\nChauvel, L. (1998). Le destin des générations. Structure sociale et cohortes en France au XXe siècle. PUF, Paris, 301 p.\nCloutier, E., Duguay P. (1996). Impact de l’avance en âge sur les scénarios d’accidents et les indicateurs de lésions dans les secteurs de la santé et des services sociaux, de l’administration provinciale et de l’administration municipale. IRSST, Montréal, RR-119.\nCloutier, E., David, H., Prévost, J., Teiger, C. (1998). Santé, sécurité et organisation du travail dans les emplois de soins à domicile. IRSST, Montréal, R-202, 148p.\nDejours, C. (1993). Travail, usure mentale, Centurion/Bayard édition, Paris.\nDolan, T.C. (1993). Mentoring in the 1990’s. Healthcare Executive, 8, 6.\nDorion, M., Fleury, C., Leclerc, D.P. (1998). Que deviennent les nouveaux retraités de l’État ? Rapport final. Rapport rédigé dans le cadre du cours SOC-18879, Laboratoire sociologique sous la supervision de Simon Langlois, Jean-Jacques Simard et Jean-François Simard, Département de sociologie, Université Laval, 245 p.\nEisenstadt, S. (1956). From Generation to Generation : Age Groups and Social Structure. Glencoe, Free Press.\nFIIQ (1999). Orientations de la FIIQ relativement à la planification stratégique de la main-d’œuvre infirmière. Conseil fédéral, D6, 14 p.\nGaudart, C., Weill-Fassina, A. (1999). L’évolution des compétences au cours de la vie professionnelle : une approche ergonomique. Formation Emploi, numéro spécial Activités de travail et dynamique des compétences, 67, 47-62.\nGaullier, X. (1988). La deuxième carrière : âges, emplois, retraites. Éditions du Seuil, Paris, 408 p.\nGirod, M. (1995). La mémoire organisationnelle. Revue française de gestion, 105.\nGuérin, G. (1991). Les pratiques de gestion en matière de vieillissement. Dans Vieillir en emploi, eds R. Blouin, p. 51-89. Les presses de l’Université Laval, Sainte-Foy.\nHoude, R. (1995). Des mentors pour la relève. Méridiens, Montréal.\nHuuhtanen, P., K. Ahola, Leino, T. (1997). Improving Cooperation At Work Betwwen Generations. In From Experience to Innovation, IEA 97 Proceedings of the 13th Triennal Process of the International Ergonomics Associations, Tampere, Finlande, 5, p. 442-444.\nLaflamme, L., Menckel, E. (1995). Aging and occupational accidents. A review of the literature of the last three decades. Safety Science, 21, 145-161.\nLefebvre, S. (1995). Générations contemporaines, itinéraires et solidarités. Dans J., Grand’Maison, L., Baroni et J.-M. Gauthier (dir.) Le défi des générations. Enjeux sociaux et religieux du Québec d’aujourd’hui, Montréal, Fides, p. 97-181.\nLefebvre, S. (1997). Rapports de générations. Une conjoncture socio-économique et culturelle. Cahiers internationaux de sociologie, CII, 183-198.\nLefebvre, S., Cloutier, E., Chatigny, C. (1999). La transmission des savoirs professionnels dans deux milieux de travail participant au régime de qualification géré par Emploi-Québec. Groupe de recherche sur la transmission en milieu de travail, Faculté de théologie, Université de Montréal, Rapport remis à Emploi-Québec dans le cadre d’une étude sur des expériences de compagnonnage dans les milieux de l’usinage et des cuisines d’établissement.\nLichtenberger, Y. (1999), Compétence, organisation du travail et confrontation sociale, Formation Emploi, 67, 93-107.\nMinistère de la santé et des services sociaux du Québec (1998). Répartition des effectifs syndiqués selon le statut occupationnel et l’âge : année 1996-1997 ; et Programmes de départ volontaire à la retraite (rapport selon les statistiques reçues en date du 20 août 1998).\nNadeau, I. (1998). Profil psycho-socio-économique de l’infirmière retraitée. Rapport de recherche. Regroupement des Infirmières et Infirmiers retraités (RIIR) et Fédération des infirmières et infirmiers du Québec (FIIQ), 48 p.\nRégie régionale de la santé et des services sociaux Montréal-Centre (1997). Le défi de l’accès, l’organisation des services de santé et des services sociaux sur l’île de Montréal 1998-2001. 192 p.\nRitchie, N., Connolly, M. (1993). Mentoring in public sector management : Confronting accountability and control. Management Education & Development, 24, 3, 266-279.\nSaba, T. (1995). Les aspirations insatisfaites des professionnels syndiqués de 50 ans ou plus : nature et gestion. PhD, Université de Montréal.\nSaba, T., Guérin, G. Wils, T. (1997). Gérer l’étape de fin de carrière. Gestion 2000, 165-181.\nSéguin, F., Pommainville, R. (1988). La démographie organisationnelle : l’émergence de nouveaux défis. Gestion, 30-35.\nAnnexe 1 Cadre d’entrevues\nThèmes généraux sur les âges et les générations à aborder dans les entretiens formels et informels\nBloc 1. Parlez-nous de votre travail, après les départs volontaires dans votre milieu ?\nBloc 2. Quelle est votre vision des divers groupes d’âge de travailleurs (20-35 ans ; 35-45 ans ; 45-55 ans ; 55 ans et plus) ; et parlez-nous des liens entre eux ?\nBloc 3. Comment sont vus les travailleurs plus jeunes dans le milieu ?\nQuelles sont leurs forces et leurs faiblesses, si on les compare aux plus âgés ?\nComment sont les stratégies d’insertion des jeunes ?\nComment ces derniers sont-ils accueillis ?\nQuels types de relations privilégiées nouent les jeunes dans le milieu ?\nBloc 4. Comment sont vus les travailleurs plus âgés dans le milieu ?\nQuelles sont leurs forces et leurs faiblesses, si on les compare aux jeunes ?\nJouent-ils des rôles spécifiques selon leur âge, de nouveaux rôles ?\nSolange Lefebvre, « Après les retraites massives dans deux hôpitaux québécois : enjeux des rapports entre générations différentes de travailleurs », Perspectives interdisciplinaires sur le travail et la santé [En ligne], 2-1 | 2000, mis en ligne le 01 mai 2000, consulté le 11 décembre 2017. URL : http://journals.openedition.org/pistes/3829 ; DOI : 10.4000/pistes.3829\nGRPSR Transmission en milieu de travail, Faculté de théologie, Université de Montréal, Lefebsol@magellan.unmontreal.ca


Démarrer > Éducation > Allergame\nBienvenue dans Allergame !\nLes symptômes d'une allergie peuvent sembler évidents. Mais êtes-vous vraiment certain de leurs véritables causes ? Est-ce un seul allergène qui provoque tous ces symptômes ? Ou plusieurs ? Allergame est un jeu interactif pédagogique, qui explore le monde souvent complexe de l'allergie – et qui explique comment les dépistages sanguins peuvent vous aider à poser un diagnostic fiable.\nJe veux participer au challenge Allergame\nIl peut être difficile de définir la véritable cause de symptômes pouvant faire penser à une allergie. Les antécédents médicaux et l'examen physique sont cruciaux, bien que rarement suffisants.\nAllergame est un jeu interactif pédagogique qui doit vous aider à découvrir la véritable cause des symptômes de votre patient. Pendant toute la durée du jeu, tout comme dans la vraie vie, vous allez poser plusieurs questions à votre patient et vous allez étudier ses antécédents afin d'obtenir des indices.\nEt, à tout moment pendant le jeu, vous pouvez choisir d'effectuer un test sanguin qui vous aidera à découvrir s'il s'agit bien d'une allergie.\nCertains segments comprennent une partie appelée « Further reading », dans laquelle vous pouvez obtenir des informations détaillées sur les différents aspects pour le diagnostic d'une allergie.\nÀ l'issue de chaque segment, vous allez être invité à noter les allergènes qui, selon vous, provoquent les symptômes – et à quel point vous en êtes sûr. À la fin du jeu, la bonne réponse va être donnée et comparée à vos propositions pendant le jeu.\nPour jouer à Allergame, connectez-vous au site allergame.com !


LE SCAN TÉLÉ - La chaîne du groupe M6 a maintenu la diffusion mercredi soir d'un épisode de la série juridique où il est question d'un attentat contre un journal satirique après avoir publié une caricature de Mahomet.\nCharlie Hebdo : Les députés chantent la marseillaise\nAprès la minute de silence, les députés rassemblées sur le parvis de l'Assemblée Nationale ont chanté la marseillaise pour réaffirmé l'unité de la République suite à l'attentat survenu hier au siège de charlie Hebdo.\nVOS TÉMOIGNAGES Les internautes musulmans du Figaro se désolidarisent massivement des terroristes.\n» EN DIRECT - Charlie Hebdo : les deux suspects font route vers Paris\nPatrick Pelloux : «Charlie Hebdo sortira mercredi»\nChroniqueur à Charlie Hebdo, le medecin urgentiste assurait sur Itélé que le journal sortira mercredi pour leur mort ne soit pas vaine.\nÀ Reims, les habitants de Croix-Rouge sous le choc\nREPORTAGE - Les habitants de ce quartier populaire de Reims encaissent la descente policière de cette nuit. Les enquêteurs étaient à la recherche de Saïd Kouachi, l'aîné des deux frères suspectés d'avoir perpétré le massacre à la rédaction de Charlie Hebdo .\nLa France entière a rendu hommage, ce jeudi, aux victimes de l'attentat contre Charlie perpétué mercredi matin. Sur le parvis de Notre-Dame, place de la République et à la préfecture de police de Paris ainsi qu'à l'hôtel de police de Marseill


La Cour de cassation valide le mariage d'un couple homosexuel franco-marocain, malgré une convention bilatérale - Atlasinfo\nLa Cour de cassation valide le mariage d’un couple homosexuel franco-marocain, malgré une convention bilatérale\nPar Le 28 Jan 2015 18:40\nCette convention dispose notamment qu’en cas de mariage franco-marocain, chacun des deux membres du couple doit se conformer aux lois de son pays. Or, la loi marocaine prohibe le mariage entre personnes de même sexe.\nLa Cour de cassation a rappelé que l’article 4 de cette convention prévoyait que la loi d’un des deux pays pouvait être écartée lorsqu’elle était "manifestement incompatible avec l’ordre public".\nL’ordre public est un ensemble de règles relatives à l’organisation de la Nation, l’économie, la morale, la santé, la sécurité, la paix publique, ainsi que les droits et libertés essentiels de chaque individu.\nElle a donc rejeté le pourvoi, suivant l’avis de l’avocat général, Jean-Dominique Sarcelet.\nDans une circulaire du 29 mai 2013, la garde des Sceaux, Christiane Taubira, avait précisé que la loi autorisant le mariage homosexuel ne pouvait s’appliquer aux ressortissants de ces pays, "les conventions ayant une valeur supérieure à la loi".\nL’Association d’aide de défense homosexuelle pour l’égalité des orientations sexuelles (Adheos) a demandé mercredi au ministère de la Justice de prendre "acte de cette jurisprudence en actualisant" cette circulaire. "Il ne s’agit pas, en l’espèce, d’imposer nos vues aux autres États amis de la France, mais de permettre en France et non dans ces États, l’exercice d’un droit au mariage plus étendu", a ajouté Adheos.\nLa décision de la Cour de cassation intervient alors qu’une crise diplomatique affecte les relations entre Maroc et France depuis le dépôt de plaintes, en février 2014, visant de hauts responsables marocains, pour des faits de torture. Le Premier ministre Manuel Valls a appelé mercredi Paris et Rabat à "dépasser" cet épisode et annoncé que les ministres de la Justice des deux pays se rencontreraient jeudi.\nAssemblée nationale: question de Luc Chatel à Manuel Valls sur la crise franco-marocaine (Verbatim)


Puits de lumière : comment fonctionne ce système d’éclairage ? - Ase travaux rénovation\nPuits de lumière : comment fonctionne ce système d’éclairage ?\nUne question qui s’est souvent posée durant ces dernières décennies est le réchauffement climatique. Une des causes de ce phénomène est l’utilisation à outrance des énergies fossiles par l’homme. Pour y remédier, beaucoup de personnalités ont proposé des alternatives à ces énergies en utilisant de l’énergie renouvelable. Une de ces énergies est le soleil. Il était là au commencement et sera encore présent pour des millions d’années. Donc, il suffit d’exploiter son énergie pour permettre à la planète de survivre à catastrophes liées au réchauffement climatique.\nLe puits de lumière pour apporter le soleil dans votre maison\nActuellement, beaucoup de solutions sont apportées pour exploiter au maximum l’énergie du soleil. Parmi elles, construire un puits de lumière est un moyen pour faire parvenir les rayons du soleil dans votre maison et d’y illuminer toutes les pièces. Il s’agit d’une ouverture sur le toit pour permettre à la lumière d’éclairer votre maison. En plus de ça, des conduits sont installés afin de donner un conduit ininterrompu de la lumière. C’est une technique déjà en vogue et qui permet de faire une bonne économie d’énergie car il s’agit d’une énergie gratuite et écologique. Son installation est facile mais vous pourrez voir en ligne comment trouver un bon électricien en Belgique en un simple clic. Vous pouvez donc faire des comparaisons et aussi de voir les avis des gens.\nLes critères nécessaires pour un puits de lumière\nIl s’agit d’une technologie encore méconnue de la plupart des gens. Cependant, construire un puits de lumière est un moyen pour faire parvenir la lumière du soleil chez soi sans dépenser trop d’argent. De ce fait, il faut savoir les critères qu’il faut prendre en compte avant de réaliser le puits de lumière. Vous devrez avant tout mettre en évidence le type de votre toit comme son orientation et la pente qu’il présente. En plus de ça, il faut également regarder le puits lui-même, c’est-à-dire sa forme mais également les tubes qui ont un grand rôle sur la qualité de l’éclairage. Le critère le plus important et qu’il ne faut pas l’oublier est le budget. Cela vous aidera dans votre choix.\nLe principe est simple. Il s’agit de capter la lumière du soleil et de diffuser celle-ci à travers des tubes pour éclairer toutes les pièces de la maison. C’est un moyen très sûr et peu coûteux pour éclairer sa maison. Il vous suffit de bien brancher le système. Pour cela, vous pourrez vous le faire vous-même ou bien contacter un électricien. Mais en cas de doute, il vous faut demander conseil auprès des constructeurs spécialisés dans le domaine.


Alcatel met la 4G LTE au service des urgences | Silicon\nAlcatel met la 4G LTE au service des urgences\nChristophe Lagane, 21 août 2012, 16:03 | Mis à jour le 27 décembre 2021, 16:22\nAvec First Responder Video, Alcatel-Lucent s’appuie sur les réseaux 4G LTE pour transmettre images et données en temps réel aux équipes de secours.\nLes nouvelles technologies de la communication sont régulièrement mises en avant pour améliorer la gestion des urgences. La solution First Responder Video que vient de présenter Alcatel-Lucent ne déroge pas à la règle.\nCette offre de bout en bout entend s’appuyer sur les réseaux mobiles 4G pour permettre aux équipes d’intervention (pompiers, police, ambulances…) de transmettre des vidéos de terrain à leur centre de contrôle et, inversement, du central vers les terminaux mobiles. Rappelons que la première génération de réseau 4G LTE permet l’échange de données à 100 Mbit/s théoriques. Largement suffisant pour transporter plusieurs flux vidéo, donc.\nLa communication des images et autres données critiques en temps réel d’une situation particulière permettra dans l’absolu de mieux gérer le problème. Le système permettra notamment des zooms dans les images de manière à mieux en percevoir les détails. Et cela de manière aussi simple qu’économique, selon l’équipementier franco-américain.\nFirst Responder Video s’appuie sur une architecture cloud dont l’infrastructure centralisée assure les traitements vidéo et données, allégeant d’autant les calculs du côté des terminaux mobiles et capteurs (smartphones, caméras embarquées, écrans de visionnage…). La solution fonctionne parfaitement avec les applications de dispatching des centres de contrôle, assure Alcatel-Lucent. Et peut diffuser vidéos et données simultanément à un éventail de smartphones du commerce. Ce qui permet aux agences de pouvoir utiliser l’existant pour optimiser les investissements.\nEnfin, avec First Responder Video, le fournisseur assure être en mesure d’optimiser la bande passante des réseaux mobiles en regroupant plusieurs flux vidéo, et autres données opérationnelles, dans un seul et même flux envoyé au centre de contrôle. Une solution qui préservera la disponibilité et la qualité du réseau 4G, assure Alcatel-Lucent. L’utilisateur a la possibilité de sélectionner et d’organiser les informations à afficher de manière à tirer le meilleur parti de la taille de l’écran.\nEn test au Brésil\nL’équipementier a expérimenté sa solution dans le cadre d’un pilote réalisé avec la police militaire de l’état de São Paulo, au Brésil. Les équipes de terrain transmettaient au commissariat central des images capturées à partir de caméras embarquées. Une expérimentation qui a « obtenu d’excellents résultats », assure Philippe Agard, responsable Sécurité publique chez Alcatel-Lucent.\nC’est avec cette même unité de sécurité brésilienne que l’entreprise franco-américaine avait testé Evercor, une solution de communication voix, images et données en LTE dans la bande des 400 MHz utilisée par les services de secours. First Responder Video s’inscrit visiblement dans cette dynamique, mais à travers l’utilisation des fréquences publiques de la 4G.\nCrédit photo © extrait vidéo Alcatel-Lucent\nLire aussi : FIC 2019 : l’ANSSI dévoile ses premiers visas de sécurité


Kia Rio Notice d'utilisation : Gardez votre véhicule propre : Soin de l'apparence\nKia Rio Notice d'utilisation: Gardez votre véhicule propre\nKia Rio Notice d'utilisation / Entretien / Soin de l'apparence / Gardez votre véhicule propre\nMises en garde générales concernant l'extérieur Il est très important de suivre les directives sur l'étiquette du nettoyant chimique ou du poli. Lisez tous les avertissements et toutes les mis ...\nNe stationnez pas votre véhicule dans un garage humide et mal ventilé. Ceci crée un milieu favorable pour la corrosion. Ceci est particulièrement vrai si vous lavez votre véhicule dans le gar ...\nCONTRÔLE 1. Après avoir déconnecté le tuyau d'évaporation de la soupape PCV, déposez la soupape PCV. 2. Branchez à nouveau la soupape PCV au tuyau d'évaporation. 3. Faites tourner le m ...\nEMPLACEMENT DES COMPOSANTS 1. Rétroviseur électrique 2. Interrupteur du rétroviseur électrique 3. Interrupteur du rétroviseur escamotable ...


Les cartes mensuelles pour bébé - Coccinette\nLes cartes mensuelles pour bébé\nIl y a quelques année, j’avais repéré ce kit premier mois de bébé chez Zü. J’aime beaucoup l’idée de faire une photo de bébé chaque mois, avec une carte qui indique son âge. Cela permet de le voir grandir et d’en garder un souvenir.\nAlors quand est venu le temps de faire la liste de naissance, je l’ai ajouté. Mais avec l’arrivée du confinement, l’interdiction de voir ses proches et les livraisons de plus en plus longues, je n’avais aucune garantie de les recevoir avant le premier mois de mon bébé. J’ai donc décidé de les faire moi-même. D’abord au format numérique, que j’aurais imprimé parce que j’avais peur que la version scrap soit trop longue à réaliser. Et puis finalement, j’ai trouvé une idée simple et rapide pour le faire en papier. Plus joli et plus personnel ! 😉\nJ’ai d’abord commencé par faire des fonds de carte à l’aquarelle avec les encres stampin’up et les aqua painters sur du papier blanc miroitant. Ce papier est idéal pour faire de l’aquarelle, il est légèrement pailleté et très lisse, ce qui rend la couleur très jolie et donne un effet sophistiqué à l’ensemble.\nFond de cartes avec les couleurs copacabana, piscine party, sous l’écume, béguin bleu, murmure marin et baie des bermudes.\nJ’ai choisi six couleurs différentes, plutôt claires et dans les tons bleu-vert. J’ai testé avec des couleurs plus foncées pour en avoir douze différentes, mais le rendu n’était pas vraiment beau. Alors j’ai gardé seulement les couleurs claires, six pour en avoir deux de chaque : copacabana, piscine party, sous l’écume, béguin bleu, murmure marin et baie des bermudes.\nEnsuite, j’ai découpé les chiffres et lettres dans du papier noir que j’ai collé avec la colle de précision.\nC’est un travail de précision ! Coller les lettres sur les douze cartes demande du temps. Mais quand je vois le résultat, je suis contente de l’avoir pris.\nA chaque carte, il faut vérifier que les chiffres et les lettres soient bien centrés. Je l’ai fait à l’oeil nu. Pour être encore plus précise, j’aurais pu prendre la règle mais avec les tâches de fond qui sont toutes différentes, le centrage doit parfois être décalé de quelques millimètres.\nMon bébé aura, déjà, un mois dans quelques jours. Alors, il sera temps d’utiliser la première carte et de prendre la première photo !\nPublié dans Scrap le 10 mai 2020\naqua paintersaquarellebébébigshotcartes mensuellescolle de précisionidée cadeaupapier blanc miroitantScrapbookingsouvenirs de bébéStampin'pad baie des BermudesStampin'pad béguin bleuStampin'pad CopacabanaStampin'pad mumure marinStampin'pad piscine partyStampin'pad Sous l'écume\nUn anniversaire vache !


Location voiture Centerline km illimité pas cher dès 6€/j\nLocation voiture Centerline - Meilleur prix garanti\nAccueil › Amérique du Nord › Etats-Unis › Centerline\nRecherchez, comparez et louez dès 6€/j à Centerline\nLouer en aller simple depuis Centerline, c'est possible !\nNotre conseil : réservez dès maintenant pour vous garantir les meilleurs tarifs à Centerline. Au pire des cas, l'annulation est gratuite chez nous jusqu'à 24 heures avant la prise en charge du véhicule. Quel que soit votre besoin de déplacement, les agences à Centerline sont ouvertes et les équipes vous accueillent en toute sécurité.\nRéservez une location de voiture à Centerline, 48015 parmi notre large gamme de citadines, de monospaces 7 places ou un autre type de véhicule et sillonnez les routes de Etats-Unis et d'Amérique du Nord.\nLocation voiture Eastpointe (à 4.02km)\nLocation voiture Sterling Heights (à 5.56km)\nLocation voiture Saint Clair Shores (à 6.45km)\nLocation voiture Royal Oak (à 6.86km)\nLocation voiture Royal Oak Twp (à 7.63km)\nLocation voiture Grosse Pointe Far (à 8.17km)\nLocation voiture Clinton Township (à 9.12km)\nLocation voiture Mount Clemens (à 9.78km)\nLocation voiture Macomb (à 10.55km)\nLocation voiture Rochester Hills (à 12.35km)\nAdresses des agences à proximité du 48015\n(michigan) 26804 Van Dyke Avenue, Mi, 48015, Etats-Unis\nTrouver une location de voiture pas chère à Centerline\nCourtier partenaire de Cartrawler qui trouve les meilleurs prix de location à Centerline.\nRéservez simplement parmi une large gamme de véhicules de tourisme sur l'agence de Centerline (de la citadine au minibus et véhicules utilitaires). Nous mettons à votre disposition un réseau de milliers d'agences de location réparties dans 160 pays. De nombreuses offres de location (y compris de la location longue durée Lld) vous sont proposées en partenariat avec Europcar Centerline, Avis Centerline, Hertz Centerline, Sixt Etats-Unis, Alamo, Rentacar, Budget, National, Ada, Enterprise Centerline, Goldcar, Citer, Keddy, etc.\nPréparez votre séjour à Centerline avec le Guide du Routard Etats-Unis, le Petit Futé Etats-Unis ou Lonely Planet Etats-Unis ! Blog Centerline\nCombien coûte une location de véhicule à Centerline ?\nLouer une voiture à Centerline coûte en moyenne 6 € par jour.\nQuel est le modèle le plus réservé à Centerline ?\nest la catégorie la plus réservée à Centerline.\nOù trouver des agences à proximité de Centerline ?\nSaint Clair Shores, Royal Oak, Royal Oak Twp, Grosse Pointe Far, Clinton Township, Mount Clemens, Macomb, Rochester Hills, sont les villes à proximité.\nCombien coûte la location d’une Compacte à Centerline ?\nLouer un véhicule de catégorie Compacte à Centerline revient en moyenne à 21 € par jour.\nQuel tarif pour une catégorie Citadine à Centerline ?\nÀ Centerline une voiture de location de catégorie Citadine coûte en moyenne 6 € par jour.\nQuel est le prix d'un modèle Économique à Centerline ?\nÀ Centerline, louer une voiture de catégorie Économique coûte en moyenne 16 € par jour.\nÀ combien revient la location d’un minibus à Centerline ?\nLouer un minibus 9 places à Centerline coûte en moyenne 28 € par jour.\nCombien coûte la location d’un véhicule à Centerline pendant une semaine ?\nUne location de voiture à Centerline coûte 42 € par semaine (6 € par jour).\nQuel est le prix d'une location de voiture à Centerline pendant 1 mois ?\nUne voiture de location à Centerline coûte en moyenne 180 € par mois (6 € par jour).\nQuelles sont les politiques d’hygiène et de sécurité en réponse au COVID-19 à Centerline ?\nTous nos partenaires loueurs à Centerline s'engagent à respecter un "programme de sécurité". Une vérification de l’hygiène des véhicules via 20 points de contrôle après chaque location à Centerline, ainsi que des mesures de sécurité renforcées et des règles de désinfection rigoureuses dans toutes les agences de Centerline.\nComment annuler sans frais ma location de voiture à Centerline ?\nVous pouvez annuler sans frais jusqu’à 48 heures avant la prise de véhicule à Centerline, quel qu'en soit le motif. Vous serez intégralement remboursé dans un délais de 5 jours ouvrés. Si vous annulez moins de 48 heures avant le retrait à Centerline, vous recevrez un remboursement duquel des frais seront déduits.\nNos différents types de véhicules à Centerline\nLes catégories disponibles à Centerline\nLouer une citadine à Centerline\nLocation véhicule économique à Centerline\nLocation véhicule 7 places diesel à Centerline\nLocation catégorie routière à Centerline\nLocation de minibus à Centerline\nLes meilleurs loueurs à Centerline\nPartenaire des principaux loueurs à Centerline\nAgences de location à Centerline\nAgences populaires à Centerline\nCourtier comparateur en location de voitures avec km illimité sur la destination Centerline, Etats-Unis\nPrix par jour sur la destination Centerline, à partir de, basé sur une réservation de 14 jours, hors location de véhicule utilitaire. Ces offres sont sous réserve de disponibilité. Le prix peut varier à tout moment selon les dates et les agences de départ et est soumis aux disponibilités des loueurs. Mise à jour le 25-01-2022.


Canapé de jardin: quelle est la tendance ? – Decor-A\nLe bois, la nouvelle tendance du moment\nLes mobiliers en bois sont ce qui est à la mode dans les jardins. Naturel et très classique, les mobiliers de jardin en bois ont un charme inégalable et dispose d’un certain nombre d’avantages. Si le bois connait autant de succès, c’est par exemple pour sa chaleur et sa convivialité.\nSi vous optez pour une essence de bois rare, alors vous obtenez un mobilier luxueux capable d’impressionner quiconque. Inviter donc un canapé de jardin extérieur en bois dans votre espace vert est une excellente idée.\nPour un canapé durable, opter pour du bois en teck. Le bois de camaru, le bois d’eucalyptus sont également d’autres exemples. Ils sont par ailleurs léger et faciles d’entretien. Optez pour l’une de ces essences est une excellente idée pour un usage en extérieur.\nLe jardin est un espace qui se veut très vivant. Vous devez inviter beaucoup de couleurs pour plus de gaieté dans cette partie de votre habitation. Les couleurs falshy, qui saisissent tout de suite l’attention, sont celles que nous vous conseillons pour votre canapé. Comme le mobilier est en extérieur, il n’y a aucune chance que vous vous en lassiez.\nLa couleur jaune est un exemple de couleur parfaite pour le jardin. Couleur de la richesse, elle formera un très bel environnement dès que vos fleurs vont verdir. Le rose, le bleu ou un peu de rouge peut par ailleurs donner du pep à votre jardin. Faites donc votre choix en fonction de vos convenances.\nUn canapé avec beaucoup d’accessoires\nLe canapé est un meuble qu’on aime bien garni lorsqu’il prend place dans le jardin. Si vous l’avez alors dans votre espace vert, adoptez des coussins ou des housses pour le couvrir. Dès que quelqu’un prend place sur le canapé, il pourra profiter de plus de confort. Assurez-vous que les accessoires que vous achetez soient aussi coloriés. Vous n’êtes toutefois pas obligé d’opter pour des accessoires de même couleur que le canapé.\nPrevious Post: Ou trouver votre coussin artisanal ?\nNext Post: Comment choisir ses luminaires extérieurs ?


L’Anse-Saint-Jean met en valeur son patrimoine religieux | Villages-relais\n2014 - L'Anse-Saint-Jean - Municipalité / Organismes - Activités et attraits\nFinaliste dans la catégorie Municipalité et Organisme 2015\nCe projet ambitieux a vu le jour grâce à la volonté de mettre en valeur le patrimoine religieux du Village-relais de L’Anse-Saint-Jean. On doit le succès du projet à un comité local composé de représentants du conseil municipal, du comité touristique, du regroupement Promotion des Arts et de la fabrique. L’église patrimoniale, dont la construction remonte à 125 ans, n’ouvrait ses portes que les dimanches ou pour les célébrations religieuses. L'objectif était d'utiliser les espaces du lieu de culte afin de mettre en valeur l'histoire et le patrimoine du lieu, et d'y proposer des expositions d’arts visuels d’artistes de la région.\nCe projet permet notamment de donner un coup de pouce pour assurer la santé financière de l’église de L’Anse-Saint-Jean. L’été dernier, 3 400 touristes ont visité l’exposition et ont fait un don de 4 000 $ à la fabrique. Le projet s’est concrétisé grâce à une quarantaine de bénévoles dévoués qui se sont impliqués, dont un historien, résident de la municipalité. L’appui de la MRC du Fjord-du-Saguenay, qui a à cœur de soutenir des projets culturels, a permis de financer l’achat des matériaux nécessaires à l’aménagement de la salle d’exposition. Dorénavant, l’histoire de la communauté est mise en lumière, et les œuvres d’artistes et d’artisans bénéficient d'une visibilité accrue auprès du public.


Chine Pdo Thread Face Sourcils Lift Eye Mono Blunt Fabricants\nLa description:Filetage Pdo Lift Visage,Ascenseur de sourcil de fil de Pdo,Pdo Thread Eye Mono Blunt\nFiletage Pdo Lift Visage,Ascenseur de sourcil de fil de Pdo,Pdo Thread Eye Mono Blunt\nAccueil > Liste de Produits > Fil AOP > PDO Thread Face Lift > Pdo Thread Face Sourcils Lift Eye Mono Blunt\nQuel est le Mini - Fils crantés, Aop fil Mono est composé d'ingrédients appelés AOP (Polydioxanone), est une sorte de peut être absorbé par la peau de la ligne médicale, il est la cote de sécurité Food and Drug Administration (FDA) résorbable. Pdo Thread Face Lifting peut être utilisé pour éliminer les rides, améliorer la qualité de la peau, réduire le volume, lift complet. Le traitement Thread Lift Face ne prend que 30 minutes et il n’affecte pas la vie quotidienne, vous pouvez travailler le deuxième jour. L’effet de Thread Lift UK apparaît immédiatement après l’opération et dure 1 à 2 ans.\nLe fil Auro est un fil sans cône, donc l' aiguille à fil Pdo aucun dommage au tissu et il est très sûr. En vieillissant, les tissus cutanés deviennent plus fins, car les fibres de collagène et d'élastine se dégradent, ce qui entraîne un relâchement cutané, des rides profondes, des plis et des rides. Pdo Thread Double Thread renverse les effets du vieillissement.\nCommencez par faire de petites incisions de 1 à 2 mm à différents endroits du visage. Puis insérez l'aiguille creuse dans la peau pour mettre les fils en place. Fixez le fil Pdo de la canule émoussée sur la graisse sous la peau, puis réglez- le pour resserrer et lisser les contours du visage. Enfin, coupez les fils en excès.


services de traitement du charbon anthracite\nservices de traitement du charbon anthracite POUR L’EXPLOITATION MINIÈRE ET L’EXCAVATION DE ROCHE\nAvantages du charbon actif anthracite pour les ...\nVoilà! Un regard sur les propriétés du média charbon anthracite et les avantages de son utilisation pour les systèmes de traitement de l'eau potable. Pour les municipalités qui utilisent des médias anthracite, ces qualités se traduisent par des coûts d'exploitation et d'investissement inférieurs.\n2021-1-25 · Charbon anthracite 20/30 est sur LeroyMerlin.fr. Faites le bon choix en retrouvant tous les avantages produits de Charbon anthracite 20/30\n2020-11-13 · Services de recyclage, de valorisation et d’élimination. Les charbons actifs Jacobi sont utilisés dans une large gamme d’applications. Les adsorbants ont généralement une durée de vie limitée, une fois le charbon actif saturé, ou une fois l’objectif de traitement atteint, ils doivent être repris pour recyclage ou élimination.\n2020-3-23 · SRK offre également depuis des années des services de consultation à l’industrie du charbon au Royaume-Uni. SRK offre aux intervenants de l’industrie du charbon les services suivants : Évaluation de projet; Audits techniques et de étude de diligence\nTout se résume à la composition chimique de l'anthracite elle-même et, plus précisément, à la façon dont cela interagit avec les impuretés que l'on trouve souvent dans l'eau. Pour cet article, nous allons décrire les propriétés et les applications des milieux filtrants charbon nierant anthracite.\nCharbon anthracite 20/30 25 Kg HEIZ PROFI |\n95 charbon anthracite 20 30 sont disponibles sur Alibaba. Il existe 95 fournisseurs de charbon anthracite 20 30 principalement situés en East Asia. Les principaux fournisseurs sont le La Chine, leL'Afrique du Sud et le usa qui couvrent respectivement 95%, 3% et 1% des expéditions de charbon anthracite 20 30.\n1209 anthracite à vendre sont disponibles sur Alibaba. Environ 4% sont des carbone, 3% des houille et 2% desproduits chimiques de traitement de l’eau. Il existe 207 fournisseurs de anthracite à vendre principalement situés en Asie.\nMais avant de le faire, nous allons fournir une définit ion de haut niveau de ce que Médias de filtre d'eau d'anthracite est, alors nous allons plonger dans plus de détails. Qu'est-ce que Anthracite Filter Media? Le milieu anthracite est un milieu de filtration principalement utilisé pour la filtration de l'eau et le traitement\ntraitement anthracite services de charbon. Le traitement classique du charbon est encore réalisé aujourd’hui en lavant le charbon avec beaucoup d’eau. Ensuite, il faut sécher de nouveau d’une manière complexe le charbon. De plus, dans de nombreuses régions du monde, l’eau est rare et les mines ont des difficultés à obtenir des ...\n– Les services sur site, y compris l’installation de charbons et de filtres et l’élimination et le remplacement du charbon usagé. Produits supplémentaires – Espagne / Portugal: En plus de nos produits courants à base de charbon actif, notre bureau espagnol CPL Galaquim peut également fournir une gamme d’autres produits chimiques ...\nFAQ – Procharbon: Au dela du bois, le charbon – Tout le charbon Puis je mettre du charbon,boulet, anthracite,dans un feu de bois de marque\n2020-5-1 · Le charbon est une énergie fossile que l'on retrouve sous différentes formes. Selon la teneur en carbone, on parle de tourbe (50 à 55 % de carbone), de lignite (55 à 75 % de carbone), de houille (75 à 90 % de carbone) ou d'anthracite (> 90 % de carbone).\n>> Next:Concasseurs à Machines Mobiles Concessionnaires Australie


Bosch produit déjà depuis quarante-cinq ans une grande variété de microprocesseurs dans son usine allemande de Reutlingen. Michaela Rehle/REUTERS\nBosch croit au développement des puces. Pas ces petites bêtes qui grattent, ni les lieux pour chiner, mais ces microprocesseurs qui envahissent les objets pour les rendre intelligents. Le conglomérat allemand (73,1 milliards d'euros) a décidé d'investir 1 milliard d'euros dans la construction d'une usine de semi-conducteurs à Dresde, dans la Silicon Saxony. Il s'agit du «plus gros investissement réalisé pour un projet spécifique en cent trente ans d'histoire de l'entreprise», souligne le président du directoire, Volkmar Denner.\nCe site, où la production doit démarrer fin 2021, devrait embaucher quelque 700 personnes. Bosch produit déjà depuis quarante-cinq ans une grande variété de microprocesseurs dans son usine allemande de Reutlingen. Trois smartphones sur quatre sont ainsi équipés de ses capteurs et chaque voiture neuve contient en moyenne neuf puces de la marque.\nEn réalité, pour les connaisseurs des microprocesseurs, la somme dépensée par Bosch est presque petite. En février, l'américain Intel, leader mondial du secteur, avait annoncé vouloir consacrer 7 milliards de dollars à son usine dans l'Arizona. Mais la palme revient au fabricant chinois Tsinghua Unigroup. Cette entreprise publique a mis 28 milliards d'euros sur la table pour une usine géante qui fournira les industriels locaux, premiers consommateurs au monde de capteurs. Washington et Berlin ont d'ailleurs bloqué l'an dernier la vente du fabricant allemand Aixtron à un groupe chinois, preuve que les puces sont stratégiques.\nThématique : Bosch


Insurrection | Crise d'identité : que va devenir le parti républicain après Trump ? - Joe Biden\nInsurrection, Joe Biden, Parti Républicain, États-Unis, Donald Trump, Qanon, Proud Boys\nInsurrection, Joe Biden\nCrise d'identité : que va devenir le parti républicain après Trump ?\nSous la présidence Trump, le parti a embarqué des radicaux, il a viré à droite, s’est converti au populisme, et dépourvu d’un vrai programme, il est devenu"sauvage" aux yeux de certains observateurs libéraux américains.\nLes derniers excès du président ont dégoûté jusqu’à sa garde rapprochée et dans les rangs républicains les critiques fusent. Le"Grand Old Party" est désormais divisé, fracturé. Un parti au bord de l’implosion ?\nUn parti divisé à l’image de la société américaine Selon Serge Jaumain, professeur à l’Université Libre de Bruxelles et spécialiste des Etats-Unis,"un tel événement ne s’était jamais produit et laissera des traces". C’est "un formidable gâchis" pour les États-Unis et pour les Républicains, avec un parti qui devra"se remettre en question" après l’apparition de nettes fractures. "Il est très probable que le Parti républicain doive réfléchir à ce qui vient de se passer et on verra s’il arrive à maintenir son unité", note Serge Jaumain. headtopics.com\n►►► À lire aussi : Insurrection à Washington: jugé inapte ou face aux tribunaux, que va devenir Donald Trump ? Sur le plan symbolique, le chaos qui régnait au Capitole mercredi"montre ce à quoi peut conduire le populisme. C’est une leçon pour le monde entier, qui rappelle que la démocratie est potentiellement en danger", poursuit Serge Jaumain. Si les événements reflètent encore une Amérique divisée, il ne faut pas oublier que ce ne sont pas tous les électeurs de Trump qui y ont participé."Il s’agit de ses partisans les plus radicaux", nuance le professeur de l’ULB.\nJusqu’ici, Donald Trump tient ses troupes, grâce à son poids électoral, note Serge Jaumain. Cela pourrait changer mais le virage à droite semble pris une fois pour toutes, estime le professeur de l’ULB : "Donald Trump n’est pas un simple accident de l’Histoire. Les idées qu’il défend sont partagées par une grande partie de la population américaine. Ce qui surprend beaucoup d’observateurs extérieurs et qui démontre que cette société est profondément divisée. Et ce n’est pas une division autour de la personnalité de Trump mais bien autour de ses idées. Même si Donald Trump disparaît de la circulation, ce dont je doute, les idées développées par le trumpisme resteront".\nUn parti à l’état sauvage Pour le chroniqueur au New York Times Paul Krugman, le parti républicain est retourné à l’état sauvage :"il est devenu un ennemi, non seulement de la démocratie, mais de la vérité". Le prix Nobel d’économie rappelle la campagne menée en Géorgie par les sénateurs sortants républicains David Perdue et Kelly Loeffler : des mensonges comme prétendre"sans aucun fondement, que leurs opposants sont des marxistes ou 'impliqués dans la maltraitance des enfants'".\nPaul Krugman rappelle que la mauvaise pente prise par le parti républicain ne date pas de Trump. Ce qu’il dénonce depuis 2003, quand il l’accusait le parti de vouloir devenir un parti unique.L’éditorialiste du New York Time avance des explications : une économie en mutation qui provoque une réaction populiste contre les élites, des réactions blanches aussi face à la diversité raciale croissante du pays. Mais il souligne surtout que la colère"de la base" vue ce mercredi a été attisée par le haut, par la rhétorique de Trump sur l’élection"volée". headtopics.com\nParoxysme de la désintégration politique Le populisme de Donald Trump marque les esprits. Des tweets et des phrases chocs héritées du style de Sarah Palin et du Tea Party, l’aile la plus à droite du Parti républicain des années 2000.\n"C’est le point culminant d’un climat extrêmement délétère et violent que nous voyons aux Etats-Unis depuis un an, depuis la procédure en destitution de Donald Trump et le début de la campagne présidentielle", observe Marie-Christine Bonzom, politologue et journaliste spécialiste des Etats-Unis, ancienne correspondante à Washington de la RTBF.\nCe n’est pas la première fois que des militants pro-Trump prennent d’assaut armes au poing un"Capitole", le siège du pouvoir parlementaire aux Etats-Unis, comme dans le Michigan pour protester contre le confinement dû au coronavirus."On arrive au paroxysme de ces tensions et de cette désintégration politique".\n►►► À lire aussi : Insurrection à Washington : retour sur les images fortes d'un Capitole en ébullition Le trumpisme, mélange de conservatisme culture et de nationalisme demeurera, estime aussi Marie-Christine Bonzom. Beaucoup d’électeurs, républicains mais pas seulement, pensent que l’élection présidentielle était truquée. headtopics.com\n"Il y a une déconnexion les électeurs et leur classe politique traditionnelle, une fragmentation, et dans ce contexte, il faut s’interroger sur l’avenir du parti républicain après le départ de Donald Trump de la Maison blanche. Donald Trump restera-t-il une voix politique ? S’il le fait, sera-ce contre son propre parti ? Il a eu hier des mots extrêmement durs contre la majorité républicaine au Sénat. Est-ce qu’il sera une troisième voie entre parti démocrate et parti républicain ? Dans ce cas, le parti républicain pourra-t-il exister tel qu’il est ? Il faudra probablement une refonte de ce parti. Ce n’est pas pour demain. C’est un parti extrêmement fracturé, déchiré à l’orée de 2021", conclut Marie-Christine Bonzom.\nDémissions en série Un bon baromètre de ces fractures, ce sont les démissions qui se succèdent à la Maison blanche. Matt Pottinger, conseiller adjoint à la sécurité nationale en charge des relations avec la Chine quitte son poste comme plusieurs autres responsables.\nDeux des principales conseillères de Melania Trump, la "First Lady", Stephanie Grisham ont aussi démissionné et le conseiller à la sécurité nationale Robert O’Brien, supérieur hiérarchique de Matt Pottinger, envisage de l’imiter.\nRickie Niceta et Sarah Matthews, membres de l’équipe de communication de la Maison blanche, ont aussi choisi de partir. Le secrétaire général adjoint Chris Liddell pourrait également quitter ses fonctions.L’ancien chef de cabinet de Donald Trump Mick Mulvaney démissionne de son poste actuel de diplomate. Il avait déjà quitté son poste de chef de cabinet pour être nommé émissaire des Etats-Unis en Irlande du Nord.\nCritiques ouvertes et opposition organisée Au Parlement aussi, les déclarations à l’emporte-pièce du perdant, les allégations dénuées de preuves ont incité des élus à prendre leur distance.A l’intérieur du parti républicain, nombreux sont ceux à critiquer le président. Comme l’ambassadeur américain auprès de la Belgique et de l’Union européenne Ronald Gidwitz :"Je suis choqué et dégoûté par la violente attaque contre le Capitole américain. Je pleure la perte de vies humaines et condamne ceux qui, par leur rhétorique extrême et insouciante, ont provoqué cette agression. L’incitation à l’action et l’agression de la foule étaient une attaque contre le cœur de la démocratie et un affront aux valeurs et idéaux démocratiques sur lesquels les États-Unis étaient bâtis."\nMême les principaux soutiens de Donald Trump, comme le sénateur Ted Cruz, s’indignent des événements de ce mercredi. Le vice-président Mike Pence a refusé de s’opposer à la certification de la victoire de Joe Biden. ►►► À lire aussi : Insurrection à Washington : retour sur une journée de confusion totale au Capitole\nLe parti est divisé depuis un certain temps par la méthode Trump. Il y a eu la création du Projet Lincoln, un groupe de républicains qui se donnent pour mission de faire échouer Donald Trump à l’élection de 2020.Il y a aussi eu des gouverneurs républicains pour critiquer sa gestion de la crise Covid-19 et puis les"Republican Voters Against Trump". Un groupe de personnalités du parti, a demandé au président de concéder sa défaite afin que la transition démocratique puisse commencer avec l’équipe de Joe Biden.\nSe réinventer ou exploser Le risque d’un éclatement du parti républicain existe."Des parlementaires républicains comme Lindsay Graham disent tout d’un coup qu’il faut certifier l’élection, mais ce qu’il faut surtout, c’est que le parti républicain éclate", estime la politologue française Nicole Bacharan, et que des hommes comme Graham qui depuis des semaines soutiennent la démarche absolument irresponsable de Donald Trump ne soient plus dans le même parti que des gens qui acceptent de perdre parfois des élections. C’est au sein du parti républicain que le ménage doit être fait".\nSelon Christine Ockrent, spécialiste des Etats-Unis, ce risque est réel. La sécession est possible.L’enjeu sera de trouver un renouvellement idéologique, de quitter les slogans des années Reagan recyclés par Trump et les thématiques qui ont marqué sa présidence – la dénonciation d’un État dans l’État, la baisse des impôts, la déréglementation à tout va, la loi et ordre, etc. Et se doter d’un programme, qui brillait par son absence sous Trump. Une opposition tous azimuts à l’administration Biden ne remplira pas cet objectif.\nExtrait du JT de 13h du jeudi 7 janvier 2021 Insurrection à Washington : les réactions de Joe Biden et Donald Trump - 07/01/2021 Insurrection à Washington : les réactions de Joe Biden et Donald Trump Newsletter info Recevez chaque matin l’essentiel de l'actualité.\nGOOD BYE TRUMP 😂 Le parti devra se purger des trumpés, trumpistes et autres trumpéteurs pour redevenir crédible. En bonne logique, ils devraient se diviser. Plus rapidement, ils feront le ménage, le mieux ce sera pour la démocratie aux USA.


Schneekarhutte, Hippach - Restaurant Avis, Numéro de Téléphone & Photos - TripAdvisor\nTous les restaurants à Hippach Restaurants près de Schneekarhutte\nHippach : toutes les activités À faire près de Schneekarhutte\nEurope›Autriche›Alpes autrichiennes›Tirol›Hippach›Restaurants Hippach› Schneekarhutte\n53 avis Nº 1 sur 10 Restaurants à Hippach Certificat d'Excellence Qu'est-ce que le Certificat d'Excellence ? TripAdvisor remet le Certificat d'Excellence aux hébergements, attractions et restaurants qui reçoivent régulièrement d'excellentes notes de la part des voyageurs. internationale\nSupprimer les Schneekarhutte de Mes Favoris Schneekarhutte a été ajouté à vos Favoris Ce restaurant convient-il aux grands groupes ?\nAfficher aussi CarteSatellite Les mises à jour de votre carte ont été suspendues. Zoomez pour voir les informations mises à jour. Réinitialiser le zoom Mise à jour de la carte... Retourner à la carte Voir l'itinéraire Horberg, Hippach 6290, Autriche 5285 64940\nOptions : Petit-déjeuner, Déjeuner, Dîner, Terrasse extérieure, Sur réservation, Places assises, Service en salle Toutes les photos de visiteurs (26)\nAvis écrit le 28 mars 2013 angele67110, aschbach\nHippach, Tirol Plus Zenzerwirt\nAllemand en 1er Anglais en 1er Français en 1er Néerlandais en 1er Polonais en 1er Russe en 1er Suédois en 1er Toutes Derniers résultats en français Écrivez votre avis sur Schneekarhutte Cliquez pour noter.\nMerci angele67110 Signaler un problème\nVous connaissez Schneekarhutte ? Partagez vos expériences ! Écrivez un avis\nHorberg, Hippach 6290, Autriche Lieu :\nVoici les questions précédemment posées, ainsi que les réponses des représentants de Schneekarhutte et de précédents clients.\n1 question Poser une question Vous avez des questions ? Obtenez des réponses du personnel et des précédents clients de Schneekarhutte.\nConsignes de publication J'aimerais recevoir des notifications lorsque de nouvelles réponses à mes questions sont publiées. Poser Questions fréquentes : Proposez-vous des plats sans gluten ? Y a-t-il une tenue vestimentaire exigée ? Autorisez-vous les chiens en terrasse ? À proximité de Schneekarhutte Activités les mieux notées à proximité 6 avis Granatkapelle Am Penken\n452 avis Mayrhofner Bergbahnen\nParcourir toutes les activités Restaurants les mieux notés à proximité 16 avis Pizzeria Alte Brucke\n138 avis Hotel-Restaurant Neue Post\n17 avis Hotel Restaurant Sieghard


[Formalités/Pers, Véhic] 2 VEHICULES ...2 NOMS ????\nSujet: [Formalités/Pers, Véhic] 2 VEHICULES ...2 NOMS ???? Sam 21 Sep 2019, 18:24\nBonjour a tous, une question par rapport à l histoire des noms … Le camping car est au nom de Monsieur et nous sommes actuellement dans l achat d un quad ….\nSi a carte grise est aux 2 noms est ce que cela ne posera pas de problème pour le passage au Maroc ????\nMerci de votre réponse et bonne fin de journée .\nSujet: Re: [Formalités/Pers, Véhic] 2 VEHICULES ...2 NOMS ???? Sam 21 Sep 2019, 18:35\nSi vous rentrez tout les deux au Maroc aucun probleme\nSi un jour l'un de vous deux devait y aller seul\nIl serait préférable de faire mentionner "Monsieur ou Madame "\nPlutôt que "Monsieur et Madame"\nLa dernière fois que je suis allé au Maroc seul les douanes m’ont demander le Passeport de ma femme car la carte grise était au deux noms\nAprès 20 mn de palabres tout c'est arrangé\nAu Maroc quand il y a probleme il faut juste être patient\nSujet: Re: [Formalités/Pers, Véhic] 2 VEHICULES ...2 NOMS ???? Sam 21 Sep 2019, 18:36\naucun problème pour le passage de la frontiere\nSujet: Re: [Formalités/Pers, Véhic] 2 VEHICULES ...2 NOMS ???? Dim 22 Sep 2019, 07:30\nC'est ce qu'il me semblait, la notion de Monsieur et/ou Madame n'apparait plus sur les CG\nSujet: Re: [Formalités/Pers, Véhic] 2 VEHICULES ...2 NOMS ???? Dim 22 Sep 2019, 09:13\nBonjour, si vous achetez un gros quad, il vous faudra une remorque de plus de 500 kg, donc immatriculée. Je vous conseille de mettre une des 3 cartes grises au nom de madame.\nSujet: Re: [Formalités/Pers, Véhic] 2 VEHICULES ...2 NOMS ???? Dim 22 Sep 2019, 09:26\nAvoir 3 CG de type différent (CC/remorque/quad) ne pose pas de problème\nCe qui pose problème c'est plusieurs véhicules avec le même type, par exemple une voiture qui tracte une remorque avec une voiture dessus.\nSujet: Re: [Formalités/Pers, Véhic] 2 VEHICULES ...2 NOMS ???? Dim 22 Sep 2019, 17:25\nMerci de vos réponses. N ' étant pas mariés le camping car et la remorque sont au nom de mon compagnon .\nNous mettrons le quad aux 2 noms comme nous l ' a proposé le vendeur .\nNous pensons partir pour le Maroc début Janvier .\nSujet: Re: [Formalités/Pers, Véhic] 2 VEHICULES ...2 NOMS ???? Lun 23 Sep 2019, 16:01\nNous sommes allés au Maroc ce mois de septembre(et revenus hier) , avec un CC et une remorque avec moto.\nPour le billet de bateau : 1 billet avec immatriculation CC, 1 billet avec immatriculation remorque, 1 billet par personne.\nPour la douane marocaine : 1 carte d'importation temporaire de véhicule pour le CC, 1 carte pour la moto. On avait présenté les 3 cartes grises, mais la douane marocaine n'a pas fait de carte pour la remorque.\nSujet: Re: [Formalités/Pers, Véhic] 2 VEHICULES ...2 NOMS ???? Lun 23 Sep 2019, 18:16\nAvec l'Eriba (CG) ou la remorque (sans CG) les 2 sont rajoutées à la mains sur le D16ter (ancien ou nouveau)\nGaffe, c'est bien inscrit sur leur ordi (j'ai vérifié) avec le nouveau système.\nSujet: Re: [Formalités/Pers, Véhic] 2 VEHICULES ...2 NOMS ???? Lun 14 Oct 2019, 16:06\nBonjour, pour des raisons familiales finalement le quad restera au nom de Monsieur ...Donc le CC, la remorque et le quad seront au meme nom de Monsieur …. Nous serons tous les deux de ce voyage ...Toujours pas de problème ?????? Merci de votre réponse\nSujet: Re: [Formalités/Pers, Véhic] 2 VEHICULES ...2 NOMS ???? Lun 14 Oct 2019, 16:10\nSujet: Re: [Formalités/Pers, Véhic] 2 VEHICULES ...2 NOMS ???? Lun 14 Oct 2019, 16:21\nMerci Claude ….Bonne journée\nSujet: Re: [Formalités/Pers, Véhic] 2 VEHICULES ...2 NOMS ???? Lun 14 Oct 2019, 17:01\nMoi j'ai le camping-car, la remorque et la voiture, tout à mon nom. lorsque que lons faisait les papiers chez Gutierrez il me semple qu'il mettait la voiture au nom de ma femme. maintenant vu que c'est la douane qui fait les papiers je ne sait pas. En tout qu'à jamais eut de problème.\nSujet: Re: [Formalités/Pers, Véhic] 2 VEHICULES ...2 NOMS ????