Novembre 1465 - Anoblissement de Xias\nSujet: Novembre 1465 - Anoblissement de Xias Lun 13 Nov 2017, 21:58\nLe salon fut ouvert afin d'accueillir le futur suzerain et sa future vassale.\nSujet: Re: Novembre 1465 - Anoblissement de Xias Lun 13 Nov 2017, 23:04\nC’est accompagné de la Vicomtesse Floryne de loisel que le brun fait son entrée dans le salon de l'Hérauderie\nAujourd’hui est un jour particulier. Celle qu'il souhaite voir anoblie est depuis longtemps une amie chère, qui en toute discrétion œuvre pour le Berry.\nElle l’avait suivit sans jamais hésiter, y compris au péril de sa propre vie. Ensemble ils avaient sillonné le Berry pour surveiller les frontières et patrouiller inlassablement.\nXias s’était toujours dévoué sans rechigner à la tâche, allant même jusqu’à devenir Bourgmestre de Bourges, puis Bourgmestre de Sancerre pour pallier à l’absence de candidature dans ce village, pour finir Bourgmestre de Châteauroux son propre village. Parcours atypique mais tout de même assez remarquable.\nJuste retour des choses, Rubein tient à mettre à l'honneur non pas simplement l’amie, mais bel et bien la Berrichonne qui par son dévouement a su lui prouver à maintes reprises sa loyauté, mais surtout sa loyauté envers le Berry.\nAujourd'hui, elle s'apprête à devenir sa vassale avec tout ce que cela implique, et il en éprouve une grande fierté.\nMareuil s’approche d’Orobolo et salue le Héraut...\nBonjour cher Héraut, comment allez-vous?\nMerci à vous d’avoir pris le temps d’organiser cette cérémonie.\nSujet: Re: Novembre 1465 - Anoblissement de Xias Lun 13 Nov 2017, 23:39\nRubein lui avait demandé de l’accompagner à l’hérauderie pour mettre à l’honneur Xias. C’était une excellente idée, elle approuvait, aussi accepta-t-elle.\nElle revêt sa plus belle robe pour faire honneur aussi bien au Duc, qu'a sa prochaine vassale.\nElle arrive dans la salle au bras du Brun, sourit au héraut et dit :\nBonjour Auréliano, comment allez-vous ?\nSujet: Re: Novembre 1465 - Anoblissement de Xias Mar 14 Nov 2017, 19:38\nIl accueillit les deux nobles et se dit que c'était presque le rendez-vous du gratin berrichon à les voir aussi bien fringués ! Avec un sourire, il les salua.\n"Votre Grâsce, Vicomtesse, soyez les bienvenus ! Je vais bien, et vous-mêmes ? Je crois qu'il ne manque plus que l'impétrante et nous pourrons commencer."\nSujet: Re: Novembre 1465 - Anoblissement de Xias Mar 14 Nov 2017, 20:08\nUn Mareuil qui tapote nerneusement des doigts aur le chêne du bureaau n'est pas bon signe.\nSigne de nervosié dont il n'est pas coutumier.\nNous sommes prêts....enfin bientôt!\nSujet: Re: Novembre 1465 - Anoblissement de Xias Mar 14 Nov 2017, 20:17\nFloryne sent que le Brun est agacé. Elle pose une main sur son bras et lui dit doucement.\nPatience, mon cœur, elle ne va plus tarder.\nSujet: Re: Novembre 1465 - Anoblissement de Xias Mar 14 Nov 2017, 21:01\nLe Duc entra dans la salle il n'aurait pas manque la reconnaissance de Xias il salua avec plaisir notre Hérault et s’approcha pour saluer également le Duc de Mareuil et la Vicomtesse de Mehun sur Yèvre il prend place a leur cote et attend .\nSujet: Re: Novembre 1465 - Anoblissement de Xias Mer 15 Nov 2017, 09:18\nLa brune qui était vraiment stressée arriva enfin .. vêtu d'une belle robe elle prit son courage à deux mains.\nArrivant sur les lieux elle fit un tour du regard des personnes présentes et sourit\nElle était en Berry depuis des années mais elle savait qui était ses amis\nDite moi je ne vais pas être mangé hein ?\nUne petite touche d'humour pour essayer de ne plus stresser.\nJe vous remercie d'être là sincèrement , ça me touche énormément\nSujet: Re: Novembre 1465 - Anoblissement de Xias Mer 15 Nov 2017, 11:00\nXias arrive enfin, comme à son habitude radieuse et enjouée. Il lui semble toutefois déceler quelques signes de nervosité bien légitimes, qu’elle masque admirablement par une pointe d’humour.\nBonjour Xias !...non ne t’inquiètes pas, on ne va pas te manger.\nJe croyais que tu t’étais perdue dans les couloirs, et nous nous apprêtions justement à envoyer les gardes à ta recherche.\nSourit à son amie, et s’adresse au Héraut du Berry…\nMon cher Auréliano, je crois que nous allons pouvoir commencer\nSujet: Re: Novembre 1465 - Anoblissement de Xias Mer 15 Nov 2017, 13:24\nXias enfin arrivée dans la bonne salle, c'est qu'il est grand ce château, il y a de quoi s'y perdre, la cérémonie va pouvoir commencer.\nCertes c'est plutôt succinct mais tout de même. Xias va en quelque sort entrer dans la "cour des grands" et c'est bien mérité. Elle lui sourit pour la rassurer car elle la devine nerveuse. Floryne se souvient de sa propre nervosité lorsqu'elle reçut sa première terre.\nBonjour Xias, alors prête ? Tu vas voir que tout va bien se passer.\nSujet: Re: Novembre 1465 - Anoblissement de Xias Mer 15 Nov 2017, 16:50\nXias fit un sourire à Floryne\nOui prête mais un peu stressée je dois dire, c'est la première fois pour moi et je ne sais pas trop où me mettre ni quoi faire\nElle espérait tout de même que tout se passerai bien\nSujet: Re: Novembre 1465 - Anoblissement de Xias Mer 15 Nov 2017, 17:34\nDétendez vous Xias tout va bien se passer\nSujet: Re: Novembre 1465 - Anoblissement de Xias Mer 15 Nov 2017, 21:05\nRubein est amusé de voir Xias légèrement intimidée, et lui répond pour la rassurer.\nNe t'en fait pas, Auréliano te guidera\nPuis ne pouvant s'empêcher de la taquiner, ajoute aussi sérieusement que possible...\nEt dire qu'a présent je vais devoir t'appeler Dame Xias, et toi, votre grâce. Cela va me faire drôle je dois dire\nLe brun se retourne l'air de rien et adresse un clin d'oeil rigolard à Floryne et à Ceci qui le regardent, imaginant ce qu'ils doivent penser de lui en cet instant, ce qui accentue un peu plus encore le sourire\nL'heure est à présent à la cérémonie, et il finit par retrouver le sérieux qu'il sied à l'instant.\nSujet: Re: Novembre 1465 - Anoblissement de Xias Dim 19 Nov 2017, 18:58\nIl salua Ceci et Xias quand ils arrivèrent et laissa le groupe échanger quelques mots, avant que le Duc de Mareuil donne son feu vert.\n"Vos Grâsces, Vicomtesses, Xias, soyez les bienvenus à cette cérémonie d'anoblissement.\nNous sommes réunis ce jour pour honorer la demande de Sa Grâsce Rubein de Stein, qui a décidé de prendre comme vassale notre chère compatriote Xias.\nVoici le déroulement prévu de cette cérémonie : dans un premier temps, je vais appeler la future vassale et je laisserai la parole à Sa Grâsce Rubein afin qu'il fasse part, s'il le souhaite, des raisons de son choix. Le futur suzerain demandera ensuite de façon explicite à sa future vassale si elle accepte de se lier à lui ; si cette dernière accepte, elle devra alors s'avancer, tête nue et désarmée, mettre genou à terre devant lui et lui jurer respect et fidélité, conseil, aide et service armé. Cela pourra éventuellement se faire en latin, par les mots obsequium, consilium et auxilium.\nEn retour, si Sa Grâsce Rubein accepte cela, il promet à sa future vassale protection, subsistance et justice. Il la relève et scelle l'allégeance par une accolade ou un baiser vassalique, s'il le souhaite. Egalement, il peut ceindre la tête de sa nouvelle vassale de la couronne correspondant à son rang ; il est aussi possible que le suzerain remette à sa vassale un présent symbolisant le fief qu'il lui confie, comme par exemple un petit sachet de terre provenant de la Seigneurie octroyée.\nUne fois cela terminé, je remettrai ses armes à la nouvelle Dame : son blason et son étendard, et je lirai le contreseing officiel qui sera publié en Hérauderie de Berry."\n"Bien, commençons. Que s'avance Xias."\nDernière édition par Orobolo le Lun 20 Nov 2017, 19:53, édité 1 fois\nSujet: Re: Novembre 1465 - Anoblissement de Xias Lun 20 Nov 2017, 00:19\nTandis que Xias prend place tel que demandé par le Héraut, Rubein prend la parole...\nCher Héraut, votre grasce, et toi ma chère Floryne, je vais vous expliquer pourquoi j’ai tenu à faire de Xias ma vassale.\nVous connaissez tous l’amitié que je lui porte, mais cette raison seule ne suffirait pas pour que je souhaite lui confier une seigneurie.\nJ’ai tout d'abord une absolue confiance en elle, et je sais que jamais elle ne trahira le Berry.\nDepuis très longtemps elle œuvre au conseil et y a occupé plusieurs postes sans jamais remettre en question les décisions des Ducs successifs, se contentant au contraire d’apporter son aide à ceux-ci\nPour servir le Berry, elle n’a pas hésité un instant à devenir bourgmestre de Bourges, puis de Sancerre, et enfin de Châteauroux. Tout cela dans un laps de temps assez court, afin de ne pas laisser ces villages plonger dans le chaos à cause du manque de candidats, et pour permettre également aux maires qui souhaitaient alors se décharger de leur charge, de pouvoir le faire en assurant une transition en douceur.\nJe pense que vous serez d’accord sur le fait qu’elle a rendu un immense service au conseil et au Berry en acceptant ces charges\nJe ne puis également oublié de dire qu’elle m’a grandement aidé quand j’étais à la tête de l’armée, et qu’elle a toujours répondu présente quand elle le pouvait, allant jusqu’à mettre entre parenthèse sa propre vie pour assurer avec moi la surveillance de notre Duché\nAujourd’hui encore elle oeuvre à Châteauroux en tant que conseillére et je l’en remercie.\nMarque un temps d'arrêt avant de pousuivre...\nPour toutes ces raisons, J’estime qu’elle mérite la reconnaissance de tous, et cet anoblissement est pour moi l’occasion de lui montrer que même si elle est discrète, son travail et son dévouement sont reconnus à leur juste valeur.\nSourit à Xias...\nPour ces actions dont tu peux être fière, je te remercie mon amie.\nLe brun se tait et laisse le Héraut continuer à officier…\nSujet: Re: Novembre 1465 - Anoblissement de Xias Lun 20 Nov 2017, 20:26\nLe Héraut se tourne vers Xias.\n"Dame Xias, si vous acceptez de devenir la vassale de Sa Grâsce Rubein de Stein, faites votre serment d'allégeance."\nSujet: Re: Novembre 1465 - Anoblissement de Xias Lun 20 Nov 2017, 23:15\nXias était assez impressionnée par tout cela et très émue aussi suite aux dires de Rubein à son égard. Il était un ami pour elle , il lui avait redonné la motivation pour aider le Berry et ces amis.\nMalgré le fait qu'elle tremblait elle allait prêté serment\nelle s'avançat tête nue et désarmée et mis un genou à terre\nMoi, Xias, je jure d’apporter respect, fidélité, et conseil à mon Suzerain, sa Grâsce Rubein de Stein.\nJe fais serment de lui apporter également aide et service armé, sans jamais faillir à mes devoirs\nMurmurant doucement les mots : obsequium, consilium et auxilium.\nSujet: Re: Novembre 1465 - Anoblissement de Xias Mar 21 Nov 2017, 00:57\nXias intimidée par la solennité de l’instant s’avança devant lui.\nLe Duc l’écouta prononcer son serment, et aussitôt qu’elle eut terminé il prit la parole à son tour pour valider le fait qu’elle venait de devenir officiellement sa vassale.\nMoi Rubein de Stein, Duc de Mareuil, j’entends et accepte devant tous votre serment.\nEn retour, à vous dame Xias, je fais la promesse que Protection, Justice et Subsistance vous seront apportées pour vos terres ainsi qu’à vos gens.\nDe la main il l'aida à se relever, et le baiser vassalique, scella l’anoblissement de Xias.\nSelon la coutume, le brun prit alors sur un plateau préparé à cet effet, une bourse contenant un peu de terre, et un petit morceau de bois, et les lui donna en lui expliquant…\nDans cette bourse se trouve un peu de terre de votre nouveau domaine.\nVoici également un morceau de frêne provenant de vos bois.\nCe sont les symboles de votre nouveau fief dame Xias.\nPuissiez-vous le faire prospérer, être la protectrice de vos gens, et que le très haut vous garde de vous soustraire un jour aux obligations qui sont désormais vostres.\nIl se tut et laissa au Héraut le soin de lui remettre la Seigneurie qui venait de devenir sienne.\nSujet: Re: Novembre 1465 - Anoblissement de Xias Mar 21 Nov 2017, 20:54\nIl écoute l'échange de serment puis, lorsque c'est à son tour de prendre la parole, il se tourne vers Xias.\n"Dame Xias, vous voici à présent Dame de Houet. Voici l'oriflamme dont les couleurs vous représenteront."\nQue conformément aux coutumes et textes héraldiques berrichons, je fais acte de la demande de Rubein de Stein*, duc de Mareuil & seigneur d'Ardentes, quant à l'octroi d'un fief issu de mérite sur ses terres de Mareuil à Xias*.\nQu'après recherches héraldiques dûment entérinées, le fief de Houet est bien fief mouvant du duché de Mareuil ;\nQu'après consultation des registres et armoriaux, l'écu se référant au dict fief est ainsi décrit : « D'azur à trois pals alésés d'argent, au chef du même chargé de trois étoiles de gueules », soit, après dessin :\nEn conséquence, Xias se voit octroyer le fief issu de mérite de Houet.\nLe présent acte, une fois publié, atteste de l'échange de serment vassalique entre le suzerain et sa vassale, qui peut à présent se prévaloir des rang et titre liés au fief de Houet.\nFaict et scellé à Bourges, le 13 novembre 1465.\n[* IG : Rubein ; _xias]\nIl vous faudra à présent faire honneur à votre nouvelle condition : vous avez des droits, mais vous avez aussi des devoirs. Celui, en premier, de respecter le serment que vous venez de prononcer, comme votre suzerain devra respecter le sien. Celui de vous faire connaître sous votre titre, comme Dame de Houet, et de porter le blason de votre fief afin de vous faire reconnaître dans la ville comme sur les champs de bataille ou les lices de joutes.\nSi vous avez des questions, vous serez également la bienvenue."\nDernière édition par Orobolo le Jeu 23 Nov 2017, 23:07, édité 1 fois\nSujet: Re: Novembre 1465 - Anoblissement de Xias Mar 21 Nov 2017, 21:25\nA l'annonce de aureliano le Duc se lève pour féliciter Xias et lui dire quelques mots\nDame de Houet je suis ravis de votre nouvel statut car vous êtes a mes yeux une personne dévouée pour votre duché depuis déjà quelques temps , par des faits marquants et remarqués, cela est mérité et j'en suis sincèrement ravis, c'est un plaisir de vous avoir dans notre duché , je vous souhaite une belle vie dans votre domaine de Houet et prenez soin de vous et de vos gens.\nSujet: Re: Novembre 1465 - Anoblissement de Xias Mar 21 Nov 2017, 21:33\nFloryne s'approche à son tour de Xias.\nFélicitations Xias, te voilà maintenant anoblie et Dame de Houet. Porte ce titre avec fierté et avec tout l'honneur et le dévouement que je sais que tu as déjà envers le Berry.\nSujet: Re: Novembre 1465 - Anoblissement de Xias Mer 22 Nov 2017, 00:56\nXias était très émue , elle venait de recevoir son fief et devait désormais s'habituer à son nouveau statut et surtout à ce titre qu'on venait de lui décerner.\nMessire Orobolo je ne manquerai pas de venir vous voir dans les bureaux de la Hérauderie je pense que j'aurai effectivement quelques questions à vous poser.\nPuis se tournant vers ses amis elle leur sourit\nJe vous remercie d'avoir été présent aujourd'hui pour moi, sincèrement cela me touche et j'espère être à la hauteur de ce titre.\nJe continuerai à servir le Berry comme j'ai su le faire depuis tout ce temps.\nSujet: Re: Novembre 1465 - Anoblissement de Xias Mer 22 Nov 2017, 14:43\nSourit en écoutant Xias, et répond...\nDame de Houet toutes mes félicitations.\nN’ayez crainte, même si votre titre vous soumet à quelques obligations, je sais que vous serez à la hauteur et porterez ce titre avec fierté\nN'oubliez jamais qu'à présent vous êtes vassale de Mareuil, et qu'à ce titre vos actions doivent être d’une exemplarité à toute épreuve, afin que jamais ne soit bafoué notre nom et celui de nos vassaux.\nLui murmure en douce...\nEt si tu dois un jour convoler en justes noces, assures toi que la lignée de l’heureux élu est digne de toi avant de te laisser passer la bague au doigt. Sinon je ferai annuler ce mariage, et te ferai conduire avec grande peine aux oubliettes, avec pour seule compagnie la tête de ton prétendant.\nLe brun pose sa main sur l’épaule de son amie et lui dit avec une infinie affection...\nNous pouvons à présent aller rendre hommage à Godefroy.\nRubein sortit de la salle pour se rendre dans celle se trouvant juste à deux pas.\nSujet: Re: Novembre 1465 - Anoblissement de Xias


▷ Classement Et Guide D’achat. Top Lecteurs Audio En Juin 2020 ▷ Classement et Guide d’achat. Top lecteurs audio\nComment utiliser un lecteur audio ?\nLecteur audio – Guide d’achat, Classement et Tests en 2020\nPour écouter avec une haute fidélité vos morceaux préférés où que vous vous trouviez, l’utilisation d’un lecteur audio constitue une excellente alternative. Mais comme tous les modèles proposés par les offreurs ne se valent pas, cet article ne peut pas être acheté au hasard. Évitez de dépenser votre argent pour un dispositif qui n’est pas adapté à vos besoins. Pour ce faire, il vous suffit de vous informer sur les caractéristiques de cet appareil avant d’intervenir auprès des vendeurs. Un guide d’achat et un classement de produits comme ceux élaborés par nos soins peuvent vous orienter vers l’équipement qui vous convient. Ne pouvant pas le lire par manque de temps, vous devriez vous attarder sur les deux meilleurs modèles suivants. HIFI WALKER H2 offre un son à haute définition. Il est compatible avec Bluetooth et il propose une roulette de navigation. Sony NW-A35 propose du son à haute résolution. Son écran est tactile.\nHIFI WALKER H2 Lecteur Audio Numérique Haute Résolution Portable\nLe son offert par ce modèle est à haute définition. Il permet d’écouter fidèlement chaque musique diffusée. Il est compatible avec la plupart des formats populaires afin que vous n’ayez aucune contrainte à lire vos morceaux favoris à tout moment.\nUne mise à jour des éléments à lire a lieu lors d’un rallumage et pour de nombreux fichiers à gérer, cette action demande du temps. Toutefois, on aurait dû l’éviter.\nIl s’agit du meilleur lecteur audio de notre liste. Le présent modèle vous permet de profiter d’une bonne qualité de son afin que vous puissiez écouter votre Playlist avec confort.\nL’écran de ce dispositif est de type tactile. Il vous permet de naviguer avec facilité afin que vous puissiez manipuler ce lecteur dans le confort. Vous n’avez pas besoin d’avoir beaucoup d’expériences pour gérer un tel appareil sans effort particulier.\nS’agissant d’un lecteur audio, il ne permet que d’écouter de la musique et la radio. Il ne donne pas le choix de lire des vidéos que certains individus veulent avoir.\nCe lecteur audio a la meilleure valeur. Son design est simple et pourtant il est facile à contrôler à travers son écran tactile. Sachez aussi que son autonomie est considérable.\nL’appareil propose différentes fonctions pratiques. Il peut être connecté à un haut-parleur ou un casque par Bluetooth afin de vous éviter d’être gêné par des fils. C’est aussi un podomètre et sa mémoire interne a une capacité de 8 Go.\nMalgré leur aspect large, les boutons de ce dispositif ne sont pas faciles à utiliser d’après certains avis. Toutefois, au fil du temps, ses utilisateurs se sont habitués à leur usage.\nCe produit est offert à ses futurs acquéreurs à un prix pas cher par rapport à ses concurrents. Pourtant, il propose diverses fonctions et sa mémoire a une grande capacité.\nComment choisir un bon lecteur audio ?\nCe guide d’achat pour les meilleurs lecteurs audio va vous donner quelques conseils sur la manière de choisir ce dispositif dans une bonne condition. La considération des critères de choix de ce produit s’impose pour éviter une mauvaise affaire. Ces caractéristiques existent en plusieurs nombres parmi lesquels nous pouvons principalement citer le format, l’autonomie et la praticité.\nComment acheter un lecteur audio d’un meilleur rapport qualité-prix ? Afin de répondre à cette question, vous ne pouvez pas contourner la nécessité de vous informer sur les formats compatibles avec le modèle à choisir. Dans le cas contraire, vous n’allez pas pouvoir lire vos musiques qui ne sont disponibles qu’à un format donné.\nLe mieux est de choisir un appareil pouvant lire tous les formats populaires parmi lesquels figurent MP3, WMA, AAC, HE-AAC, WAV, flac, ALAC, AIFF, PCM linéaire, DSD et autres. Toutefois, sachez que tous les modèles proposés sur le marché ne fonctionnent pas de la même manière. Certains dispositifs se limitent seulement à la lecture des MP3 qui est l’un des formats les plus répandus.\nAprès avoir vérifié cette compatibilité, certains modèles sont proposés avec un logiciel à utiliser sur un ordinateur. Celui-ci vous aide à réaliser une conversion de format ou faire une compression de fichiers en vue de ne pas prendre beaucoup de place sur l’appareil. Vous pouvez vous assurer d’avoir ce type de technologie si vous ne voulez pas prendre le risque de ne pas pouvoir lire vos morceaux favoris en raison d’un problème de format. Il rend plus commode l’utilisation de cet équipement.\nNotre guide d’achat pour les meilleurs lecteurs audio va également aborder la question relative à l’autonomie. Il s’agit d’un point essentiel, car la durée pendant laquelle vous allez pouvoir utiliser ce dispositif d’une façon continue en dépend.\nL’idéal est d’avoir un fonctionnement en continu qui dure pendant des heures. Certains modèles se limitent à une dizaine, à une vingtaine d’heures, alors qu’il y en a qui atteint les 50 à 100 heures. Quoi qu’il en soit, vous devriez vous assurer qu’il puisse vous accompagner durant vos déplacements vers des endroits où vous n’aurez pas accès à une source d’énergie. Toutefois, n’oublions pas non plus que l’écoute prolongée de musique est nuisible notamment si vous employez des écouteurs. C’est pourquoi il ne faut pas non plus exagérer sur ce point.\nOù acheter un nouveau lecteur audio ? Nombreux sont ceux qui se posent cette question après avoir consulté un comparateur de prix. Toutefois, avant de passer à ce point, il serait judicieux de vous attarder également sur la collecte d’informations concernant la praticité de ce produit. Il s’agit d’un point essentiel que vous ne devriez pas négliger pour assurer un usage plus confortable de ce dispositif.\nUn modèle pratique est celui qui se manipule facilement. La présence d’un écran tactile peut vous simplifier la vie en réalisant cette manipulation. Sinon, vous pouvez vous informer sur la présence d’une roulette de navigation pouvant aussi rendre son contrôle plus facile. La possibilité de connecter cet appareil à un autre par connexion Bluetooth vous aidera à écouter directement de la musique ou à en transférer à partir de votre Smartphone.\nLes meilleurs lecteurs audio de 2020\nQue ce soit pour rythmer votre jogging, pour se détendre en écoutant de la bonne musique entre deux rendez-vous, pour l’offrir à votre fils / fille pour son plus grand plaisir, etc., prêtez attention à ce comparatif qui vous aidera à trouver le meilleur lecteur audio de 2020 en fonction de vos besoins.\nL’avantage d’un lecteur audio est que, par rapport à votre tablette ou à votre téléphone, il peut contenir plusieurs milliers de chansons. Il est aussi léger et vous pouvez alors l’emmener avec vous pour vos déplacements. C’est ce qui vous a d’ailleurs séduit dans ce produit. Maintenant, il s’agit de bien l’utiliser. Pour cela, vous n’avez qu’à suivre nos conseils ci-après.\nApprenez les caractéristiques de votre appareil\nIl est vrai que vous avez déjà lu les informations concernant votre lecteur mais vous n’avez pas encore vu tous les détails. Pour les connaître, tournez-vous vers les instructions qui accompagnent le produit. Vous y trouverez notamment la description de votre lecteur, ses caractéristiques ainsi que ses limites. Cela vous donnera alors une idée de ce qu’il faut faire pour faire fonctionner l’appareil mais aussi ce qu’il faut éviter afin de profiter pleinement de vos chansons préférées.\nTransférez les chansons que vous aimeriez écouter\nAprès avoir lu les conseils d’utilisation, vous savez maintenant les grandes lignes concernant votre objet. Il ne reste plus qu’à l’utiliser. Mais avant de pouvoir le faire, il faut tout d’abord insérer des chansons dans votre lecteur. Pour cela, vous avez un câble qui est livré avec l’appareil. D’un côté, connectez celui-ci au lecteur et de l’autre, connectez le tout à votre ordinateur. Une fois l’appareil détecté, sélectionnez toutes vos chansons et copiez-les vers le disque amovible.\nVérifiez que le format de la chanson convient à votre lecteur\nCes lecteurs ne sont pas toujours audio. Il existe des modèles qui peuvent aussi supporter des versions vidéo plus connues sous le format de MP4. Mais pour savoir si votre appareil peut lire ce format ou non, référez-vous à ce qui a été dit dans la notice. Vous trouverez cette information au niveau de la description. Par rapport à cela, sachez que les lecteurs qui peuvent lire les fichiers WMA protégés ne pourront jamais faire la lecture des fichiers AAC protégés. Veillez donc à vérifier le format de votre fichier avant de le transférer dans votre lecteur.\nAccédez à vos morceaux à tout moment\nPour vos déplacements ou encore pour vos séances de sport, vous pourrez utiliser votre appareil. D’ailleurs, c’est ce qui fait que l’objet en question soit pratique, vous pouvez l’emmener où vous le voulez. Il y a aussi le fait que si vous voulez écouter des morceaux sur d’anciens CDs, il vous suffit de les transférer sur votre PC pour les copier sur votre lecteur plus tard. Vous aurez alors la possibilité de vous remémorer les moments de l’époque où vous avez découvert la chanson.\nEntretenez l’état de votre lecteur\nSi votre appareil n’est pas waterproof, évitez de le mettre en contact avec l’eau ou l’humidité. Placez-le en sûreté dans une housse ou un boitier qui le protègera de tous chocs. Dans le cas où vous voulez aussi épargner votre lecteur de toute égratignure, recouvrez son écran d’un protecteur en latex. Quant au nettoyage, prenez un chiffon chamoisine imbibée d’alcool et frottez toute la surface de l’objet avec. Par ailleurs, évitez l’exposition prolongée de votre appareil au soleil.


Vous pourriez cliquer sur une annonce, et sans que vous vous en rendiez compte, que toute vos informations aient été exposées à Dieu sait qui. L'espionnage peut nous arriver à tous et à toutes. Nous avons vu des situations où plusieurs pays se sont accusés mutuellement d'espionnage pour toutes les mauvaises raisons. Quand on y pense.\nSi un pays peut être espionné, qu'en est-il de vous en tant que personne normale? Le motif de l'espionnage peut varier d'une personne à l'autre.\napplication android pour sauvegarder les snap!\nlogiciel localisation pc portable;\nLa détection de logiciels d'espionnage pour iPhone simplifie la détection et la suppression finale d'un logiciel d'espionnage. Les fonctions anti-logiciel d'espionnage fonctionnent en numérisant votre iPhone et en supprimant les logiciels d'espionnage. Mille mercis de votre aide.\nAvant tout, une sauvegarde sur iTunes, bien évidemment. Puis, une remise aux paramètres d'origine, et pour finir depuis iTunes tu mets ton téléphone en "Mode Restauration" une sorte de nettoyage du téléphone, comme s'il sortait des usines Apple. Tu peux ensuite recharger tes données à la main ou via iTunes, mais ce dernier mode risque de faire revenir ton "logiciel espion".\nJ'ai bien compris qu'il faut réinitialiser le téléphone, mais ma question est de savoir s'il existe un moyen de vérifier si mon système Android est réellement "infecté" sans que je sois obligée de le demander à mon conjoint qui, de toute façon, niera tout en bloc et me prendra pour une imbécile. Merci de vos réponses et bonne journée. Monte une histoire qui le ferait réagir à coup sur et attend. Pour cela il te suffit rentrer des faux rdv dans ton agenda, ajouter un contact bidon, demander à des potes de t'envoyer des textos "limites" et d'effacer leur numéro de ton portable afin qu'ils ne soient pas identifiable automatiquement Pinkbutterfly 7 Janvier Genre on déterre un vieux sujet sans scrupule, on ne se connaît pas et tu demandes mon J'ajoute que quand je vais dans "écrire un message", il me met erreur Essaye de m'en envoyer un, j'arrive pourtant a répondre aux messages du moins celui d'acceuil de toms'shardware.\nGarantir la sécurité des enfants est essentiel pour tous les parents. Les tops du mois. July23 31 Août Malheureusement, ce genre de logiciel espion reste même si tu procèdes à une réinitialisation du portable, flashage du firmware, changement de carte SIM Logiciel qui recherche et supprime les malwares de votre ordinateur. Désolé pour les erreurs C'est un problème technique qu'essayent de résoudre les développeurs. Pratique pour savoir ce qu'ont faits vos enfants sur votre ordinateur en votre absence ou pour suivre vos usages. Protéger ses données dans le cloud Vous utilisez un service de stockage en ligne comme Dropbox, Onedrive, Google Drive et vous ne souhaitez pas que vos données sensibles puissent être récupérées en cas de perte de votre mot de passe ou de piratage de votre compte?


Blog de Kyaw - DOWN - Skyrock.com\n_Heure réglée sur France Info, casque en position, mémorisation intens(e)/ive.\nL'oreille vive l'oeil attractif, Brain hurted but still keeping the rhythm.\nEntre les bourses qui crack'ent, le groupe société qui s'entre-tue, Mc Cain et.. Ah non, Obama a reprit le dessus.\nComme le dit Nicolas Demorand, "C'est l'bordel."\nAh oui! La progression de l'obésité aussi! Et les esthéticiennes qui font la gueule parce que les kinés leur volent LEURS poils...\nEt Antoine, 11ans, dont tout le monde se fout.\nEt le BigBang qu'on essaie de recréer. Bah voyons, pourquoi pas faire péter le monde, ça arrangerait les choses non?!\nEt Luis Amstrong qui reprend du service! Après avoir été Monsieur Super-dopé, le revoilà Mister-Tour-De-France en force!\nEt un gamin de 11ans qui déchaine sa violence sur sa prof, en la mordant, la battant à sang... Normal quoi!\nEt ce père de famille qui tue ses enfants. 11 et 14 ans. Il a bien tenté de se suicider juste après: ça n'a pas marché.\nToujours est-il que le plus important reste naturellement les magnifiques épopées que l'on rencontre au lycée...\nOui, oui. Amen.\n► Wesh Wesh Yo, oim c'est DSK, sisiii !\nAujourd'hui, même les politicos s'trouvent des pseudos, ça s'la joue M.P. chez Dominique (AKA DSK). Sisi, y'a embrouille sous l'bureau...\nTCHECK IT OUT !\nEt si on vous avait dit en 1985 que Sarkozy serait comparé au messie en 2008?\nJustice-Police: -Elle glisse sur une frite et demande 50 000¤ de dédommagement. Elle est handicapée à vie.\n- Des parents rasent la tête de leur fille et menacent de l'immoler, pour le dépassement de 30¤ de son forfait téléphonique.\n★ ELECTIONS AMERICAINES 2008:\nDanger pour Obama : Deux jeunes skinheads néo-nazis arrêtés, qui prévoyaient de dévaliser une armurerie afin de massacrer gentiment un lycée à majorité afro américaine, et qui envisageaient ensuite d'assassiner le candidat démocrate Barack Obama.\nVa falloir qu'il s'y habitue, l'âne, parce qu'il a pas fini de se faire agresser. Pas de soucis, on le protège bien : WE NEED BARACK (♫).\n__ETEIGNONS NOS MEGOTS BORDEL DE MERDE IL Y A 20 ALLEMANDS QUI SONT MORTS.\n◘ Amis du Loiret, ne craignez -vous pas pour vos tendres fesses huilées d'amande douce en découvrant -malheureux que vous êtes- des morceaux de corps soigneusement découpés aux bordures de la route que vous empruntez chaque jour pour vous rendre au travail? Même à 165KM de là, j'en ai des frissons. Ils n'ont pas retrouvé la tête.\n"Aujourd'hui j'ai une fille qui veut s'installer dans l'mouton, ché pas si j'dois l'encourager, ou la décourager!"\nLe n°2 de la brigade des stups' qui s'est fait choper pour deal.\nC'est comme divorcer à cause de sa belle mère. Rageant.\nOn en faisait une blague, c'est devenu une réalité : la poudre d'eau.\nVous saupoudrez le pied de votre plante, et la terre se ré-hydrate dès qu'elle est un peu trop sèche.\n♫ Putain Mavado s'appelle David Constantine! Je suis surprise...\n• LePetit est mort près de la Bastille. LeGrand en est totalement bouleversé.\nIl pense désormais à aller visiter les hospices miteux proposés aux sans-abris.\nQue leurs âmes reposent en paix, loin de confrontations gelées quotidiennes qu'ils vivaient, ces six sans-abris.\nDieu! Il a fallu que les Moudjahidin du Deccan choisissent l'élite des touristes français : la Madame Princesse Tam-Tam. Les frous-frous l'ont fripée.\nEt sinon, les autres? 125 morts déjà. Ah bon? Connait pas, Connait pas.\n[J'exprime tout de même, malgré son déni, mes souhaits de bonheur à\nM. Claude Levi - Strauss\npour sa 100ème année d'existence. Seul votre corps connait réellement la "déchéance" Monsieur, vos convictions resteront à jamais.]\nPauvre petit Nico', sa "dignité en prend un coup". Amen. Plantez, heureux acquéreurs de la poupée Sarkozy, plantez gaiement!\nLa cocaïne devient licite en Belgique pour éviter aux toxicomanes de se procurer de la drogue en commettant des délits...\nEt à quand le cannabis légal en France?!! Non parce que, faut pas pousser là...\nEn parlant de ça! Le plus vieux pied de cannabis a été retrouvé en Chine. La culture Gushi cultivait donc il y a 2700 ans le cannabis pour ses vertus pharmaceutiques, psychoactives ou divinatoire\nLe "fou dangereux", autrement dit un schyzophrène de 38 ans échappé de son asile et pouvant être dangereux, courait à travers les rues de la Cité Phocéenne. Ils l'ont retrouvé le 1er janvier2009, dans un bar, saoul. Allez hop le "dingo", on rentre à la maison.\nEt sinon, on a oublié de considérer l'homme tel quel?!\n"Nicolas Sarkozy tape du poing sur la table!" ("Rôôôôô...") Aujourd'hui, une décision importante a été prise : les jeunes incendiaires de véhicules n'auront pas le droit de passer le permis. Hummf...\n"Pas d'bras, pas d'chocolat"?\nOuais, ouais. Amen.\n*Fond : Par Léo__PAMM : n0things-23h05.skyrock.com\nDesign by Kyaw\nCréation : 30/09/2008 à 13:12\nMise à jour : 21/12/2009 à 08:41\nOn essaie de\ntrouver ce que l'on cherche.\nOn cherche dans\nce qu'on a trouvé.\nOn trouve parfois\nce qu'on cherchait.\nPuis on essaie de chercher tout\nce qui n'a pas été trouvé.\nEt on trouve que ce qu'on cherche\nn'a finalement pas à être trouvé.\nAlors on cherche à\nfaire de son possible pour\ntout ce qui a pu être trouvé.\nC'est sale, une conscience. Pleine des peines et des viscères d'un être.\nCi-bas gisent les poussières des années passées et des pêchés disséminés.\nVous y trouverez dépravation et scandale, frustration et déceptions. Passons.\nMiroir de verre dans lequel elle se déçoit.\nUn peu plus chaque fois.\nC'est étrange comme parfois, les mots ne se décident pas.\n# Posté le dimanche 20 décembre 2009 16:52\nModifié le lundi 21 décembre 2009 08:42\nQuand elle se mit à tomber, rejoignant ses consoeurs déjà affaissées, nul doute ne subsistait.\nIl était là et persistait, il avait le monopole de toutes les contrées.\nIl était là et insistait, creusant toujours plus profond dans les tumultes et les nuées.\nIl était là et détruisait, le diable rouge qui lui nuisait.\nQuand toutes furent tombées, son sort était déjà joué.\nL'Ephemere est un insecte dont la vie est si brève que la nature l'a doté d'une bouche minuscule mais pas de tube digestif.\n# Posté le samedi 19 décembre 2009 15:34\nModifié le samedi 19 décembre 2009 17:30\nTu t' en* fous d'ma gueule .\nMlle Noémie FIOR\n48, Rue de la Monnaie\n# Posté le mercredi 12 août 2009 15:56\n"La brusquerie d'une sensation n'est que le terme d'une progression cachée, qu'on n'a pas forcément perçue."\nDans les bois éternels, Fred Vargas\n# Posté le jeudi 16 juillet 2009 07:12\nModifié le mercredi 26 août 2009 03:50\nUne horde de corbeaux m'attaquant. L'Ami*.\nS'enfonce dans les ténèbres de ses nébuleuses pensées. S'immerge dans l'insensé tumulte. Crimes commis la nuit tombée.\nNon, pas de ça, pas comme Non. .\nJe me garde de parier sur celà.\nTu ne connaitras pas Ami*.\nJe ne vous présenterai pas.\nTu ne l'apprendras pas.\nTrop imprudente évocation de la rencontre.\nStagnation, voilà la meilleure solution.\nPour nos santés mutuelles.\nSauf si tu m'aides.\nS'attendrir devant ce qui ne se perçoit pas.\nSe laisser apparaître au travers de ce qui s'éclipse.\nMais pensez vous, Ami* se tapit?! Sous-jacente, elle se consumme de ses plus flamboyantes flammes vitales. Plus intense qu'à son apogée même, la voilà atteignant son paroxysme.\nQu'elle savoure son succès sans fissure et se disperse à toute vitesse.\nVa, cours, vole et trépasse.\nDevenue commune, elle est presque mon amie.\nL'amie Ami* .\nL'harmonie d'un couple.\nVous nous aimez\n# Posté le vendredi 12 juin 2009 18:20


Calendrier des festivals | Visit Brussels\nVous planifiez de venir à Bruxelles mais vous ne savez pas encore quand? Ce calendrier des festivals vous inspirera peut-être! Il se passe toujours quelque chose ici, mais certains événements vous attireront plus que d'autres. Pour plus d'information sur les événements (comme les expositions, les concerts, les soirées,...), checkez l'agenda sur cette page jeune. Pour l'agenda complet (que les locaux utilisent), vous pouvez consulter www.agenda.be


Tabourets en plastique - Italian Design Contract\nAccueil > Produits > Mobilier > Chaises > Tabourets en plastique\nLes tabourets en plastique associent des performances de qualité remarquables à la possibilité de créer des formes impossibles à obtenir avec d'autres matériaux. Les versions sont nombreuses : en plastique, empilables,...Lire la suite\nLes tabourets en plastique associent des performances de qualité remarquables à la possibilité de créer des formes impossibles à obtenir avec d'autres matériaux. Les versions sont nombreuses : en plastique, empilables, rembourrées et revêtues. Elles sont actuellement très utilisées principalement pour leur polyvalence, à la fois dans la cuisine et la salle à manger ou dans le jardin. Les couleurs proposées sont toujours à la mode et parfaites pour une utilisation en intérieur et en extérieur. La production est exclusivement Made in Italy.


Ville de Québec - Programmation des loisirs Printemps-Été 2017 : des activités pour tous les goûts!\nProgrammation des loisirs Printemps-Été 2017 : des activités pour tous les goûts!\nQuébec, le 8 mars 2017 – Ce printemps encore, la Ville de Québec propose à ses citoyens un vaste choix d’activités de loisir. Cours de natation, camps de jour, danse, yoga, activités artistiques et culturelles, sports d’équipe ou individuels… il y en a pour tous les goûts et pour tous les âges!\nLes inscriptions pour certaines activités débuteront le dimanche 19 mars. Elles se poursuivront jusqu’en mai, selon les arrondissements et les organismes qui les offrent. L’inscription aux clubs de baseball et de soccer a déjà commencé dans certains arrondissements.\nLes citoyens sont donc invités à consulter la Programmation Loisirs Printemps-Été 2017 de leur arrondissement pour connaître les modalités d’inscription propres à l’activité à laquelle ils souhaitent s’inscrire (dates, tarif, inscription par la poste, par Internet ou en personne, etc.).\nPour découvrir le riche éventail d’activités proposées à la grandeur du territoire, les citoyens peuvent consulter dès maintenant le module Mes loisirs en ligne.\nEn quelques clics, l’internaute peut prendre connaissance de l’offre en loisir, obtenir de l’information sur les différents organismes partenaires et télécharger des formulaires d’inscription. De plus, il peut s’inscrire en ligne à plusieurs activités, notamment aux activités aquatiques offertes par les arrondissements.\nLa programmation en format papier\nPour planifier leurs activités, les citoyens peuvent également se procurer un exemplaire papier de la programmation des loisirs dans la plupart des bâtiments municipaux, notamment :\nles bureaux d’arrondissement;\nles équipements sportifs et récréatifs de la Ville.


COMMENT ÉVALUER LA PERFORMANCE RH? QUESTION UNIVERSELLE, RÉPONSES CONTINGENTES - PDF\nDownload "COMMENT ÉVALUER LA PERFORMANCE RH? QUESTION UNIVERSELLE, RÉPONSES CONTINGENTES"\n1 COMMENT ÉVALUER LA PERFORMANCE RH? QUESTION UNIVERSELLE, RÉPONSES CONTINGENTES Patrick Gilbert 1, Marina Charpentier 2 INTRODUCTION En raison même de sa difficulté, l évaluation de la performance RH est un enjeu particulier en GRH. Elle est à la fois, pour les chercheurs, un vecteur de connaissance et, pour les praticiens, un vecteur d efficacité et de renforcement identitaire. Avec l accroissement de la concurrence entre les entreprises, la pression s est faite plus forte sur les professionnels de la gestion des ressources humaines (GRH). Les fusions, restructurations et autres transformations qu'ont connues les entreprises ont à l'évidence provoqué une profonde remise en cause de la GRH. Après une période d inquiétude, un espoir s est manifesté : «Apprendre à mieux compter aidera peut-être les DRH à encore plus compter dans leur entreprise!» (Le Louarn et Wills, 2001). De leur côté, les chercheurs en GRH, ne peuvent rester indifférents au principe selon lequel il n y a de science que du mesurable : toute validation théorique d un phénomène (ici, la performance RH) ne passe-t-elle pas par la mesure fiable de ses effets? Par ailleurs, soucieux d affirmer leur ancrage gestionnaire et de participer à la performance de l organisation (Galambaud, 2002) ou, tout au moins, de dissiper une part du mystère, ils ont orienté leurs travaux sur le lien entre la performance des entreprises et leurs pratiques de GRH. Depuis lors, une question hante chercheurs et praticiens : «Comment évaluer la performance RH?» Si la question est universelle, les réponses apportées sont à l évidence très nombreuses, en raison de la diversité des contextes dans lesquels se 1 Patrick Gilbert, IAE de Paris (GREGOR) Entreprise et Personnel. Courriel : 2 Marina Charpentier, IAE de Paris (GREGOR)\n2 situent les entreprises et de la position de ceux-là même chercheurs ou praticiens qui formulent la question 3. C est cette question que nous tenterons d éclairer ici. Dans un premier temps, nous nous attacherons à montrer la difficulté de l exercice, tant pour le praticien que pour le chercheur et a fortiori dans la relation entre les productions du monde de la recherche et les préoccupations du terrain. Nous proposerons ensuite le cadre d analyse que nous avons retenu pour contribuer à articuler les productions de ces deux mondes. Une fois ce cadre établi, nous développerons une conception selon laquelle une instrumentation de l évaluation de la performance RH ne prend sens qu en relation avec les missions de la fonction. 1. L ÉVALUATION DE LA PERFORMANCE RH : UNE QUÊTE DIFFICILE Les ressources humaines comme source de performance? L adjonction du terme performance à celui de ressources humaines peut paraître surprenante. Alors que le premier renvoie à des idées de mesure, de quantification et d évaluation, le second est généralement associé à l Homme et à sa complexité (Louart, 1996). Admettons cependant que le rapprochement de ces deux termes n est plus si surprenant. Depuis les travaux de l école des relations humaines, et plus récemment le développement d une approche stratégique des ressources humaines avec la RBV 4 (resource based view of the firm), la contribution des ressources humaines à la performance des entreprises est généralement admise. Les évolutions des modes de production, ainsi que celles de l environnement concurrentiel ont également contribué à renforcer cette idée. D un côté, les transformations des configurations productives ont rendu centrale la place des hommes sur la chaîne de valeur ; elles ont fait passer l individu du statut de simple exécutant dans le modèle taylorien à celui de «coordinateur» et de «développeur» dans les systèmes hommes-machines-clients (Rousseau et Labbé, 2002). De l autre, l agressivité et l instabilité de l environnement concurrentiel renforcent l impératif de performance. Face à l imprévisibilité des changements et des discontinuités de l activité, la fonction RH, au même titre que les autres 3 À toute position correspondent, selon Boudon (1986), des effets de position (effets de perspective ou effets de distance par rapport à l objet observé). Ces effets sont relatifs à la position occupée par l'acteur dans la situation sociale qu'il perçoit. 4 D après cette théorie, les ressources humaines, appréhendées comme un réservoir de compétences, peuvent constituer la source d un avantage comparatif durable sous certaines conditions. Issue du champ de la stratégie, cette théorie diffère du paradigme stratégique traditionnel dans le sens où elle met l accent sur le lien entre la stratégie de l entreprise et ses ressources internes, et non son environnement concurrentiel. 2\n3 fonctions de l entreprise, se trouve confrontée à une exigence de plus en plus forte : celle de contribuer davantage et de montrer cette contribution à la performance de l entreprise. Par ailleurs, s il existe un consensus sur l objectif ultime de pérennité de l entreprise (Le Louarn et Wils, 2001), les moyens d y parvenir peuvent être, quant à eux, très différents. Comme nous l indique Louart (1996), les repérages de la performance bougent avec les représentations managériales dans un contexte donné, et l idée d un lien entre ressources humaines et performance est elle-même soumise à ces représentations. On peut penser que les bonnes performances d une entreprise permettent «d investir dans le social» et dans la mise en place de pratiques de GRH élaborées. Mais on peut également émettre l hypothèse d une causalité inverse, à savoir celle d une contribution des ressources humaines à la performance économique, financière, et in fine à la pérennité de l entreprise. Question de conjoncture économique? En période d abondance, la première vision mène à penser «redistribution». Que l on entre dans une période de récession et tout est remis en cause : les entreprises recherchent de nouveaux avantages concurrentiels et les ressources humaines portent en elles de grandes promesses La recherche en gestion a produit une somme considérable de travaux portant sur le lien entre ressources humaines et performances. L étude d Allouche, Charpentier et Guillot (2003) dresse un panorama de ces études empiriques en s appuyant sur près de 180 résultats de recherche parus depuis la fin des années Les auteurs examinent tour à tour les études se concentrant sur une pratique de GRH particulière 5 (approche unidimensionnelle) et celles s intéressant à des systèmes de pratiques (approche pluridimensionnelle). Dans la première perspective, les résultats sont parfois mitigés, voire contradictoires. À titre d illustration, dans le domaine de la rémunération, certaines recherches montrent que l actionnariat salarié a une influence positive sur la performance organisationnelle (Conte et Svejnar, 1990 ; Vaughan-Whitehead, 1992 ; Jones et Kato, 1995), tandis que d autres concluent à un effet négatif (Dondi, 1992 ; Kruse, 1992 ; Fakhfakh, 1994 ; Poulain-Rehm, 2000). Malgré ce contre-exemple, une majorité de relations positives sont mises à jour. Elles sont toutefois à resituer dans un contexte particulier prenant en compte les spécificités de l organisation et son environnement. Dans la seconde approche, les résultats, beaucoup moins nombreux, sont convergents : toutes les études adoptant une posture 5 La recension des études ne concerne pas l ensemble des domaines liés à la GRH. Les auteurs ont choisi quatre thèmes particulièrement discutés dans la littérature : les suppressions d emplois, la rémunération, la formation et les relations sociales. 3\n4 pluridimensionnelle concluent à une influence positive des systèmes de pratiques de GRH sur la performance économique et financière de l entreprise (Arthur, 1994 ; MacDuffie, 1995 ; Huselid, 1995 ; Koch, Gunther et Mac Grath, 1996 ; Ichniowsky, Shaw et Prennuschi, 1997). Néanmoins, sur l ensemble des travaux, rares sont ceux ayant mis en place une méthodologie de recherche permettant de statuer sur la nature de la relation : corrélation n a jamais signifié causalité et si le caractère répétitif de ces corrélations, comme nous le fait remarquer Le Louarn (2004), est tout de même intrigant, il ne pourra pas nous apporter davantage que de fortes présomptions. Une conceptualisation plurielle de la performance Selon le Petit Robert, en tant que résultat chiffré dans une compétition, la performance se rapproche de la métaphore sportive, mais en tant que résultat optimal qu une machine peut obtenir, elle renvoie à la métaphore mécaniste. Cette approche de sens commun trouve son application en gestion. Mais il n est pas inutile d approfondir le sens de la notion. D ailleurs n est-il pas limitatif de parler de performance uniquement au singulier? L usage du pluriel («les performances de l entreprise») n est pas anecdotique, car, comme le souligne Galambaud (2003), l entreprise n a pas une mais des performances. L étude d Allouche, Charpentier et Guillot (2003) fait apparaître, par ailleurs, la très grande diversité des indicateurs de performance utilisés dans la littérature : cours boursier, rentabilité du capital, taux de profit, croissance des ventes, chiffres d affaires, satisfaction client, productivité du travail, qualité, performance perçue, turnover Une telle pluralité d indicateurs peut laisser perplexe. Motéponge ou mot-valise, le terme de performance recouvre des notions dont le sens est très largement contextuel et autorise des interprétations nombreuses. En reprenant l article de Bourguignon (1996), la performance peut revêtir plusieurs signifiés qui s articulent autour de trois sens primaires : - Un succès. De ce point de vue, chaque entreprise se concentrera sur sa propre représentation de la réussite. La performance n existe pas en soi et elle sera distincte d une organisation à une autre, mais également d un groupe d acteurs à un autre au sein d une même entreprise. - Le résultat d une action. Dans cette acception, la performance ne recouvre pas de jugement de valeur. Traditionnellement, «la mesure des performances est ( ) entendue comme l évaluation ex-post des résultats obtenus» (Bouquin, 1986, p. 114). 4\n5 - Une action. Dans ce sens, plus rare en français qu en anglais, la performance est un processus et non un résultat (Baird, 1986). Dans le sens d un succès, la performance peut être appréhendée comme une construction sociale. Si le type de performance recherchée peut différer d une entreprise à une autre, il peut également varier selon le type d acteurs. Il est en effet possible, en prolongeant la théorie des stakeholders (Freeman, 1984), d interpréter la performance selon les enjeux des différents acteurs qui composent l organisation ou qui y détiennent un intérêt. Pour les uns, la dimension financière ou comptable sera prédominante tandis que pour d autres, la dimension consommateur-produit, socio-politique ou encore celle de emploi sera prégnante (Le Louarn et Wils, 2001). Dans les études empiriques, la performance est souvent étudiée sous un angle de résultat de l action : les mêmes indicateurs sont utilisés pour toutes les entreprises. Mais la pertinence de ces indicateurs n est pas assurée pour chacune de ces entreprises en raison de leurs spécificités et des objectifs stratégiques qu elles poursuivent. Dans la mise en place d un dispositif d évaluation de sa performance RH, l entreprise se fonde sur ses propres problématiques à un moment donné. Les études empiriques à dominante quantitative s efforcent quant à elles de s émanciper de tout particularisme. Au final, si ces études mesurent la valeur comparative d une performance sur de larges échantillons, elles ne fournissent pas d indications suffisamment précises pour permettre à une entreprise donnée d engager une action. La performance étant, comme nous l avons dit, une catégorie socialement construite, le niveau de performance dépendra d une «convention» : celle qui préside à sa définition. Elle ne peut être unique et, en accord avec Bourguignon (1996), nous retiendrons donc pour la suite de notre travail une définition suffisamment large pour s adapter à la pluralité des réalités vécues par les entreprises : «La performance désigne la réalisation des objectifs organisationnels, quelles que soient [sic?] la nature et la variété de ces objectifs ( ) La performance est multidimensionnelle, à l image des buts organisationnels ; elle est subjective et dépend des référents choisis.» Cette définition générique de la performance facilite son opérationalisation dans un processus d évaluation. Des outils d évaluation qui cherchent leur finalité Dans son sens le plus habituel, l évaluation consiste en l'ensemble des dispositifs dont la finalité première est de porter un jugement sur la «valeur d'un objet». Eston davantage sur le «comment» ou sur le «quoi»? Évaluer suppose des 5\n6 situations permettant de recueillir des informations qui, après traitement, seront susceptibles de révéler quelque chose de fiable et de substantiel sur la «valeur d'un objet». Si les praticiens sont intéressés par les recherches académiques, ils restent toutefois dubitatifs quant à la capacité de ces recherches à fournir un cadre d application dans leur propre organisation. C est sans doute parce que les questions du terrain empruntent des voies différentes de celles de la recherche. La situation la plus habituelle est celle où le DRH est sollicité par sa direction générale afin de produire un tableau de bord dans des délais très brefs et sans justification claire de cette demande. Sa première réaction est souvent de se tourner vers l extérieur, de charger l un de ses collaborateurs ou encore un consultant externe de mener un benchmarking. Il y a de grandes chances que ce DRH se retrouve alors dans une situation très inconfortable : devant lui s amassent des piles de rapports et des listes interminables d indicateurs mais lesquels choisir? Dans la pratique, les entreprises utilisent une grande variété d outils dont il est parfois difficile de faire émerger les finalités. Il faut bien reconnaître que la manière dont la littérature spécialisée aborde la performance RH ne permet guère l action. La recherche produit, certes, des connaissances sur le lien entre les politiques et pratiques de GRH et les différentes performances de l entreprise, mais ces connaissances ne sont pas actionnables. À l inverse, la littérature managériale promeut des «outils» qui, lorsqu ils trouvent leur marché rencontrent des difficultés d application multiples et sans doute pour cette raison sont soumis à un renouvellement continu, obéissant à la logique de la «mode managériale» (Midler, 1986). La notion de performance se dérobe à l'entendement de ceux-là mêmes qui tentent de la cerner par une approche scientifique. Il y a sans doute de bonnes et de mauvaises performances RH, mais il n y a pas une «vraie» mesure de la performance. Encore faut-il qu elle ait un sens, et que la mise en œuvre d outils d évaluation ne soit pas assimilable à un simple rituel. Pour répondre aux exigences d une action raisonnée et sortir des solutions toutes faites, un cadre d analyse est indispensable. Saut de page 2. VERS UN CADRE D ANALYSE «ACTIONNABLE» La démarche d étude 6\n7 La position adoptée dans cet article est celle du chercheur-intervenant invité à produire un savoir actionnable (Argyris, 1995). Compte tenu du terrain de recherche qui nous était offert, nous avons fait le choix d une démarche relevant de la grande famille des méthodes qualitatives (voir Wacheux, 1996), et plus particulièrement celui d une orientation récente de la recherche-action : la «recherche ingénierique». Inspirée de la recherche-action, la «recherche ingénierique», selon Chanal, Lesca et Martinet (1997, p. 41), imagine «un nouveau statut du «chercheur-ingénieur» qui conçoit l outil support de sa recherche, le construit, et agit à la fois comme animateur et évaluateur de sa mise en œuvre dans les organisations, contribuant ce faisant à l émergence de représentations et de connaissances scientifiques nouvelles.» C est une démarche de recherche que l on veut à la fois utile pour les acteurs de terrain et génératrice de connaissances. Elle trouve pleinement sa légitimité lorsque les connaissances théoriques disponibles s avèrent peu pertinentes pour apporter aux acteurs de terrain des réponses concrètes afin de gérer les situations rencontrées. Dans cette étude, notre démarche a consisté à : a) Partir du besoin d'acteurs organisés et mobilisés sur la question de l évaluation de la performance RH, ainsi que de leurs tentatives de réponse. Ces acteurs sont des professionnels de la GRH (DRH) au sein de grandes entreprises. Ils ont été identifiés pour avoir exprimé leur intérêt pour le thème étudié et pour avoir mis en œuvre des pratiques d évaluation. b) Mettre au point un «observatoire» des pratiques d évaluation de la performance RH s appuyant sur un groupe d échanges, constitué d une vingtaine de ces DRH réunis à compter d avril 2003 et jusqu en mars 2004 Au fil de nos échanges, il est apparu que la réflexion des DRH sur le thème s accompagnait de la réorganisation de leur fonction et du partage de leurs missions avec la ligne hiérarchique. L objet de l évaluation de la performance RH s est alors précisé : il s agissait d évaluer la performance de la fonction RH. c) Introduire le groupe d échanges par des apports théoriques sur le lien entre pratiques de GRH et performances de l entreprise. C est à ce stade que nous avons relevé, à la fois, l intérêt des praticiens pour les résultats de la recherche en ce domaine et leur incapacité ressentie à traduire la connaissance délivrée en action. 7\n8 d) Caractériser les pratiques identifiées au sein du groupe d échanges et les mettre en discussion au fil des réunions en s appuyant sur un schéma inspiré de l enquête feed-back (Lescarbeau, 1994), méthode permettant de trouver, en collaboration avec les personnes concernées, des solutions appropriées aux différentes situations qu elles rencontrent en entreprise. e) Tirer les enseignements de la démarche dans une double perspective d action (évolution des représentations et des capacités d action des DRH) et de recherche (production de connaissances). Les DRH ont en quelque sorte «expérimenté» les notions mises en avant par les chercheurs-intervenants, par exemple, le concept de contingence à travers le constat partagé de la diversité des structures d organisation et des problématiques d entreprises. Notre cadre d analyse, l outil-support de cette «recherche ingénierique», s est précisé après les premières séances de travail, alors que les DRH et nous-mêmes cherchions un moyen de rendre compte de la diversité des pratiques dont témoignaient les uns et les autres, en les ordonnant autrement que sur une échelle d excellence et en nous attachant à la fonction RH dans son ensemble. De nombreux facteurs (modes de gouvernance, stratégie RH, taille de l organisation, structure de l entreprise, demande de la direction générale, etc.), peuvent expliquer la forme des évaluations retenues. Nous inspirant d Ulrich (1996), nous nous sommes concentrés sur un élément de contingence particulier : le positionnement de la fonction RH 6 dans la structure de l entreprise, telle que définie par la mission dominante donnée aux équipes qui assument cette mission. Saut de page Le cadre d analyse : le modèle d Ulrich Le modèle d Ulrich propose quatre grands rôles à la fonction RH : l expert administratif, le champion des salariés, l agent de changement et le partenaire stratégique. Dans chacun de ces rôles, la fonction RH doit s'efforcer de créer de la valeur pour les employés, les investisseurs et les clients de l'entreprise. 6 Rappelons que le terme de fonction RH englobe non seulement les professionnels RH, mais également les membres de l encadrement ou encore d autres acteurs comme les consultants extérieurs et les fournisseurs de services RH. Cet élément est particulièrement important dès lors que l on souhaite introduire une évaluation. En effet, cette démarche implique à un moment du processus de définir les responsabilités de chacun quant à la réalisation ou non des objectifs. 8\n9 Dans le cadre de cette communication, nous laisserons de côté la question de savoir si le plaidoyer d Ulrich pour le développement de l efficacité est pertinent ou non, de même que la discussion sur la portée universelle de ses prescriptions. Nous avons retenu ce modèle pour sa valeur à la fois descriptive et heuristique. Nous nous concentrerons sur la valeur descriptive des quatre missions de la fonction RH et sur la portée heuristique du modèle que cet auteur propose. Les quatre missions de la fonction RH peuvent être visualisés sur un schéma articulé autour de deux axes : le premier, permettant de distinguer les missions RH davantage focalisées sur les processus de celles concentrées sur les hommes. Le deuxième, faisant office de ligne de démarcation entre celles tournées vers la gestion du quotidien et celles orientées vers une gestion plus stratégique, davantage centrées sur l atteinte d objectifs futurs. Partant de ce modèle, notre objectif est d inférer les conséquences, en termes de modes d évaluation, de chacun des positionnements de la fonction RH dans l entreprise : certaines méthodes d évaluation sont-elles plus pertinentes que d autres au regard des objectifs fixés aux DRH? Y a-t-il des méthodes d évaluation plus adaptées que d autres pour mesurer l atteinte ou non de certains objectifs? La typologie d Ulrich trouve dans ce prolongement un statut d outil de recherche ingénierique (Chanal, Lesca, Martinet, 1997). Comme telle, cette modélisation n a pas pour unique intérêt la description de la situation présente. Elle constitue aussi un moyen de faire émerger des représentations de l avenir en invitant à le simuler pour le construire. Saut de page Orientation future / stratégique Manager la stratégie des ressources humaines Conduire le changement Focalisation sur les processus Focalisation sur les hommes Gérer efficacement les tâches administratives Renforcer la motivation des salariés 9 Orientation vers le quotidien / opérationnel\n10 Source : Ulrich (1996, p. 24) 2. L ÉVALUATION DE LA PERFORMANCE RH COMME ANALYSEUR DE LA MISSION CENTRALE DE LA DRH L évaluation de la performance RH dans l optique de l expert administratif L expert administratif oriente son action de façon opérationnelle. Son objectif est d optimiser la gestion des tâches administratives et de contribuer ainsi au bon fonctionnement quotidien de l entreprise. À ce titre, il s efforce de fournir, auprès de ses clients internes, un service de qualité, pour un coût réduit. Cette orientation ne fait guère débat : agir comme opérationnel efficace dans l administration du personnel est une mission très tôt confiée à la fonction. La fonction RH mobilise des moyens humains et matériels ; elle doit avoir comme les autres fonctions support une productivité exemplaire. Tel est l essentiel du raisonnement. À ce rôle opérationnel correspond une évaluation de la «performance opérationnelle RH» par laquelle on s intéressera essentiellement à la qualité et aux intrants des processus RH : les effectifs consacrés à la fonction (ratio effectif de la fonction/effectif géré) et les coûts (charges de personnel, dépenses de fonctionnement, etc.). De manière additionnelle, c est dans cette perspective qu il faut sans doute placer la vogue actuelle des évaluations comparatives. Cas n 1 : Réingénierie des processus RH et compression des coûts dans une entreprise de télécommunication Cette entreprise du secteur des télécommunications compte environ 3500 personnes. La fonction RH est organisée selon trois niveaux de gestion souvent appelés «niveaux de saisie» par nos interlocuteurs (ce qui n est pas anodin) : niveau national, sièges régionaux et établissements locaux. C est une structure très décentralisée au niveau des régions, voire, en ce qui concerne la saisie des variables de paie, au niveau local. Toutefois la GRH y a été décentralisée verticalement (vers les unités locales), plutôt que «latéralement» vers la hiérarchie. L organisation qui a cours donne de la flexibilité, et du réalisme dans 10\n11 les décisions, mais occasionne aussi des difficultés de transmission d informations entre les trois strates et, surtout, va à l encontre des économies d échelle. Avec 108 salariés en équivalents temps plein, dont près de la moitié pour les seuls processus de production de la paie et d administration du personnel, l effectif de base de la fonction RH se situe à un niveau jugé élevé par le contrôle de gestion. Le service formation, pour sa part, a fait l objet d une certification, largement médiatisée, deux ans auparavant, mais les utilisateurs n en ont guère perçu que les effets bureaucratiques. La direction générale de l entreprise demande donc à la DRH un effort de productivité, accompagnant la mise en place d un nouveau système d information. Un chargé de mission est nommé auprès du directeur général pour conduire ce projet qui se développe sur deux plans : - la réorganisation du travail au sein de la structure RH (simplification des circuits de paie et d administration du personnel, réduction des coûts d ingénierie de formation, meilleure répartition des effectifs entre les processus RH et mise au point de standards), - la spécification d applications informatiques contribuant à l allègement de la charge administrative et des coûts afférents. L ensemble des opérations s appuie sur la description des processus actuels et la recherche d améliorations de fonctionnement, sur la base d enquêtes externes portant essentiellement sur les effectifs (volume et structure) et les coûts. L ennui de cette optique est que si l on parvient assez aisément à chiffrer des coûts, qui eux sont observables, l on sait souvent mal définir ce que recouvre «un service de qualité». Les «standards du marché» et autres «meilleures pratiques» sont plus faciles à invoquer qu à identifier et à appliquer. Aussi, lorsque ce rôle prédomine, le danger réside dans la seule recherche de rendement au sens le plus traditionnel. Comme pour tout centre de coût, on s efforcera alors de réduire cette «coûteuse activité de gestion», au profit d activités jugées productives. À l instar du cas n 1, on voit que l essentiel du coût de la GRH résidant dans des activités où la création de valeur est faible (processus d administration du personnel et de paie), on se focalise sur leur automatisation (dans d autres cas leur externalisation). Avec les technologies de l information et de la communication, le DRH pourra davantage pense-t-on se consacrer à la gestion du changement et au développement de la stratégie. Que les DRH puissent se dégager des tâches administratives pour investir le champ de la stratégie d entreprise reste, hélas, le plus souvent un vœu pieux. 11\n12 On ne gère effectivement que ce que l on repère. Une orientation trop marquée sur les coûts ne risque-t-elle pas d engager dans des campagnes productivistes successives laissant de côté la contribution de la fonction RH à la création de valeur et son usage comme levier d efficacité? La DRH champion des employés : évaluer la satisfaction des «clients internes» En tant que «champion des salariés», la fonction RH s attache à améliorer les niveaux d engagement et de compétences. Sa principale mission consiste à écouter les salariés et à répondre à leur besoin afin de maximiser leur contribution. Dans cette perspective, un lien implicite est fait entre la satisfaction des besoins des salariés, leur motivation et leur performance au travail. La réalisation de cette mission constitue un enjeu de première importance dans les entreprises à fort capital intellectuel. Dans un contexte de limitation de l évolution salariale, le maintien de la motivation des salariés apparaît souvent comme un véritable défi. Afin d évaluer le niveau de satisfaction des salariés et de mettre en place des outils de rétention ciblés en direction de certaines populations, l enquête de satisfaction se pose comme étant le principal outil d évaluation. Cette enquête peut aussi bien être effectuée en interne qu en externe. Le recours à un prestataire extérieur, supposé neutre, est la voie la plus habituelle pour évaluer le niveau de satisfaction des «clients internes» et identifier les différentes sources d insatisfaction. De manière plus courante, l entretien annuel d appréciation peut constituer un moyen d assurer cette mission. Cas n 2 : Enquête de satisfaction dans une entreprise spécialisée dans les services financiers aux particuliers Avec plus d une centaine d agences réparties dans toute la France et plus de 2100 collaborateurs, cette entreprise fournit ses services financiers à près de 10 millions de clients. Les résultats de cette entreprise reposent en grande partie sur l expertise et le dynamisme de ses équipes commerciales. Par contre, l aspect «fidélisation» tient en grande partie au travail des chargés de relation clientèle organisés en plate-formes téléphoniques : en effet, ce sont eux qui assurent le service après-vente et le conseil aux clients. En 2002, après une phase de réorganisation importante visant le rapprochement de la direction emarketing et du réseau «clientèle des particuliers» et la mise en place d un système permettant de répartir les appels clients vers les différentes 12\n13 plate-formes (situées à des endroits géographiques différents), les managers des plate-formes font remonter à la direction des problèmes de motivation au sein de leurs équipes ; les missions semblent floues, les chargés de relation clientèle se sentent dévalorisés par rapport aux commerciaux travaillant en agence et ceci malgré des améliorations récentes de leurs conditions de travail (casques téléphoniques, rénovation des locaux, amélioration de l insonorisation, etc.) La direction décide de faire appel à un consultant extérieur afin de mettre à jour les modes de fonctionnement des centres de relation clientèle et d identifier les différentes sources d insatisfaction des chargés de relation clientèle. Après une première série d entretiens avec les responsables de plate-formes, des entretiens collectifs sont menés auprès de quatre échantillons de salariés représentatifs de la population des chargés de relation clientèle (prise en compte de l ancienneté, de la répartition hommes-femmes, intégration de représentants syndicaux, etc.). Plusieurs types d animation sont utilisés : représentation du travail quotidien à partir d un choix d images, administration d un questionnaire centré sur l individu par rapport à son travail et à ses besoins (perspectives d évolution professionnelle, accomplissement personnel, développement des compétences, équilibre entre vie professionnelle et vie privée, relations avec le management, implication dans le travail et reconnaissance financière). À partir des résultats du questionnaire, des discussions en sous-groupes sont organisées autour des thèmes les plus controversés. L enquête de satisfaction permet à l entreprise d identifier certaines sources de mécontentement qui peuvent parfois révéler des dysfonctionnements. Dans le cas n 2, seuls certains salariés sont sondés. Il arrive parfois que l ensemble du personnel soit sollicité. Mais lors de l analyse des résultats, les réponses seront traitées de manière segmentée. Les relations à l intérieur de l entreprise ne sont pas toutes de type client-fournisseur ; l entreprise est avant tout une structure hiérarchisée et l expression de certains «clients» peut compter davantage que d autres. Par ailleurs, il peut être difficile de satisfaire toutes les catégories de personnel, ceux-ci ayant des intérêts parfois contradictoires. Peut-on être le «champion de tous les salariés»? L évaluation de la performance RH dans l optique du partenaire stratégique En tant que partenaire stratégique, la fonction RH doit tendre ses efforts vers la réalisation de la politique générale de son entreprise. Au niveau central, sur la base d un diagnostic organisationnel, elle propose une stratégie fonctionnelle et des plans d action. Sur le terrain, elle tente d aligner les pratiques de GRH aux grandes orientations de l entreprise. 13\n14 Afin d évaluer la fonction RH sur cette mission, il est indispensable de procéder à la traduction des objectifs génériques en objectifs «RH». Il y a donc en amont un véritable travail de reformulation nécessitant, d une part, une grande connaissance des processus de création de valeur dans l entreprise et, d autre part, la construction d un corps d hypothèses sur des liens de causalité. L un des outils les plus formalisés et le plus emblématique de cette posture est le tableau de bord prospectif RH, ou HR Scorecard (voir Becker et al., 2001). Le cas n 3 nous donne une illustration de cette démarche. Cas n 3 : Alignement des processus RH aux objectifs stratégiques dans un grand groupe pharmaceutique Résultat d une fusion récente, ce grand groupe pharmaceutique compte près de salariés à travers le monde. La proportion des chercheurs et des experts est importante. Ils constituent véritablement la population cœur de métier de l entreprise. Le rythme accéléré des changements vécus par l organisation a amené la direction générale à exprimer, au début de l année 2003, de nouvelles attentes en matières de ressources humaines afin d atteindre des objectifs de parts de marché et de marge. La direction a donc lancé une grande réflexion sur plusieurs fronts à la fois : gestion des talents, gestion des carrières, rémunération et avantages sociaux, gestion des performances, recrutement et «excellence opérationnelle des ressources humaines». Ce dernier groupe de travail a pour mission de mettre en place un tableau de bord RH permettant d évaluer le manière dont les processus RH répondent aux objectifs de création de valeur. La construction de la démarche d évaluation a engagé l entreprise dans une réflexion sur l alignement des pratiques de GRH à la stratégie générale, nécessitant le passage en revue de ses principaux processus. Elle a également «poussé» à traduire les objectifs de l organisation à moyen et long terme en objectifs à plus court terme, forçant ainsi l entreprise à identifier les éléments permettant de prendre les «bonnes» décisions de gestion. La traduction des objectifs stratégiques généraux de l entreprise en termes d implication pour les ressources humaines a permis de dégager trois axes : les effectifs, la rémunération des performances et le management des talents. Les objectifs de recrutement, de développement et de rétention des «talents» passent dans un premier temps par un travail de définition et de recensement des effectifs de la population ciblée afin d appliquer ensuite un management différencié entre les plus forts contributeurs et les plus faibles. Au final, une trentaine d indicateurs répartis dans les trois domaines cités ont été identifiés. Ils se répartissent en trois catégories : les indicateurs chiffrés (exemple : le nombre de salariés éligibles au bonus), les indicateurs liés à 14\n15 l activité de la fonction RH (exemple : la part des effectifs RH dans l effectif total) et les indicateurs dits de «performance clé». Ces derniers mesurent le niveau de mise en œuvre des priorités opérationnelles des processus RH stratégiques identifiés par le Groupe (exemple : le nombre de mutations d une fonction vers une autre découlant du processus de «management des talents» pour les individus identifiés comme futurs leaders). La communication d un premier rapport est une première étape vers l alignement des politiques RH sur la stratégie. Elle vise à évaluer les «performances» des processus RH. Reste alors à chercher à les améliorer, ce qui mènera à l élaboration de plans d action visant une amélioration de l alignement Devenir «partenaire stratégique» ne se décrète pas. Encore faut-il qu il y ait une stratégie, qu elle soit formulée et que le DRH soit impliqué, d une manière ou d une autre, dans la prise de décision stratégique. Le positionnement de la fonction RH en tant que «partenaire stratégique» ne peut être réalisé qu avec le soutien de la direction générale. Dans le cas n 3, le projet a été lancé suite à une réflexion visant à définir les stratégies des ressources humaines compte tenu de la stratégie globale de développement de l entreprise. L impulsion du projet a donc été donnée au niveau de la direction du groupe, condition essentielle à la réussite d un tel projet. Les professionnels RH ont été étroitement associés à ce travail. Un autre cas qui nous a été rapporté illustre la difficulté à faire s exprimer la direction générale sur ses objectifs. Dans une entreprise, prestataire de services d ingénierie industrielle, après avoir travaillé près d un an à la mise en place d un Balanced Scorcard RH, l équipe projet a constaté que la direction n avait dévoilé que partiellement ses objectifs. Ce constat nécessitait de reconstruire le modèle d évaluation et a engendré un retard de plusieurs mois dans la mise en œuvre. Par ailleurs, le travail de décryptage des processus s avère essentiel dans ce positionnement. La reconstruction du modèle et l identification de nouveaux objectifs RH à la suite de nouvelles orientations stratégiques sera d autant plus rapide que ceux-ci seront maîtrisés. Ceci implique que le DRH soit à l écoute des managers et qu il ait une très bonne connaissance des différents processus de production présents dans l entreprise. Ce point est important car la fonction RH, dans une organisation composée de plusieurs unités d affaires, devra aider à soutenir la réalisation des objectifs particuliers de ces entités. S il existe bien une stratégie globale, sa réalisation peut en effet passer par des objectifs opérationnels différents selon les unités d affaires et à la fonction RH de mener des politiques différenciées! 15\n16 L évaluation de la performance RH dans l optique de l agent de changement L agent de changement apporte une contribution active à la transformation des organisations. Il peut intervenir en amont pour vérifier la faisabilité du changement et identifier les conditions de succès (diagnostic), le préparer (formation, communication interne) et au cours de celui-ci pour encourager et diffuser le changement. Évaluer la performance RH dans cette perspective consiste en particulier à évaluer la capacité de l entreprise, de ses unités et de son personnel à changer. Le qualitatif a une place importante dans une telle démarche (par exemple, dans le cas d un audit de culture, ou encore dans celui d une évaluation de l employabilité de salariés confrontés à un changement technologique). Mais l exemple du cas n 4, rapporté dans l encadré ci-après, montre qu il y a place aussi pour des indicateurs quantitatifs, les freins et aides au changement pouvant avoir leur source dans des données précisément objectivables. Saut de page Cas n 4 : Une DRH fortement engagée dans les opérations de fusionsacquisitions Cette entreprise est née en 2000 de la scission de plusieurs activités d un constructeur informatique. Multinationale dont le siège est en Californie, implantée dans une trentaine de pays, elle fournit des technologies, des applications et des services informatiques. La stratégie de l entreprise repose essentiellement sur la croissance externe. Une vingtaine d acquisitions ont été réalisées en deux ans. Chaque acquisition comporte des risques. Les synergies ne sont jamais évidentes en raison notamment des conflits culturels qui peuvent se produire. La réussite d une croissance externe n est donc pas systématique et les pertes financières toujours possibles. Aussi s agit-il, en amont, de s assurer de l opportunité de l acquisition puis, le cas échéant, d accompagner le processus et enfin, en aval, d en tirer la connaissance utile à la conduite réussie d autres opérations. La direction des ressources humaines du groupe a créé un département dédié à l activité de fusions et acquisitions comptant personnes (un directeur, quatre chefs de projet, un responsable d analyse de données et une assistante). Le directeur et les chefs de projet sont des généralistes RH, choisis en raison de leur grande expérience de la fonction. En fonction de l enjeu et de la localisation géographique des projets, d autres professionnels des équipes RH peuvent apporter un appui à l équipe. 16\n17 Le directeur de la division Fusions & Acquisitions est impliqué dans la réflexion stratégique, en amont de tout projet. Lorsqu une décision d acquisition est prise, un chef de projet est désigné au sein de la division pour participer à l ensemble du processus et réaliser des évaluations aux différents stades du projet. La démarche est fortement outillée et va de l analyse explicite de la culture d entreprise, via un audit de culture, à un dispositif formalisé de retour sur expérience à un mois, trois mois et un an après la fin des négociations, en passant par l évaluation du passif social (engagements des entreprises vis-à-vis de leurs salariés). La notion d agent de changement recouvre des activités d une grande diversité. S il est généralement attendu que les équipes RH accompagnent le changement en organisant des programmes de formation spécifiques et des opérations de communication interne, il est plus rare de leur confier un rôle d évaluateur dans ce changement. Évaluer la capacité d une organisation à changer et ainsi faciliter ce changement est une action à la fois hautement valorisée, difficile à pratiquer et parfois peu réaliste. Elle suppose une posture qui fait souvent défaut aux professionnels RH et, sur ce plan, les rend souvent peu crédibles au regard de leurs clients internes : «Too often, HR functions are seen as lagging behind in innovation, flexibility and change, as caretakers of tradition, embodied in policies and procedures, rather than trailblazers» (Ulrich, 1996, p. 218). Il s agit sans doute moins d une incapacité inhérente aux acteurs que d une difficulté à assurer simultanément des rôles contradictoires. On peut cependant estimer que dans les grandes organisations et lorsque les enjeux sont particulièrement importants, la DRH peut avoir une contribution affirmée sur ce plan dès lors qu elle y affecte une équipe entièrement dédiée, à l exemple du cas n 4. Pertinence et cohérence des formes d évaluation Le choix d une instrumentation d évaluation de la performance RH ne peut valablement relever d un idéal technicien pour lequel il s agirait de choisir «la solution» d évaluation la plus «avancée» à une époque donnée (par exemple : hier le bilan social, aujourd hui le HR Scorecard). Une telle option condamne à sacrifier aux modes managériales et, surtout, n apporte que des bénéfices limités. Le choix doit plutôt être guidé par les notions de pertinence et 17\n18 de cohérence, implicitement contenues dans cette mise en rapport des pratiques d évaluation et des missions de la fonction RH, et que nous voudrions à présent expliciter. Ces notions, de plus en plus présentes dans les recherches en contrôle de gestion (Mevellec, 1991 ; ECOSIP, 1996), ainsi qu en GRH 7 (notamment Schuler et Jackson, 1987 ; Baird et Meshoulam, 1988 ; McDuffie, 1995 ; Huselid, 1995), nous paraissent en effet de meilleurs guides pour la pratique de l évaluation de la performance RH. Des dispositifs d évaluation pertinents Chacune des missions RH amène à se concentrer sur un ou des domaines privilégiés : par exemple, la paie et l administration du personnel dans le rôle d «expert administratif», la communication dans le rôle d «agent de changement», la gestion des postes-clés dans le rôle de partenaire stratégique. Mais surtout, elle oriente la manière dont le système de GRH va être évalué. Par exemple, en matière de formation, le rôle de «champion des salariés» met l accent sur la satisfaction des apprenants, le rôle d expert administratif sur la qualité du processus de formation et sur la mesure des coûts afférents, etc. La pertinence de l évaluation peut être recherchée à différents niveaux. Lorsque la direction générale de l entreprise fixe à la fonction RH une mission unique, la priorité porte sur l atteinte d un objectif particulier qui peut s évaluer par un type d instrumentation particulier. Mais la direction générale peut également fixer à la fonction plusieurs missions, plus ou moins hiérarchisées. La mesure de l atteinte des différents objectifs justifie alors la mise en œuvre de plusieurs types d évaluation qui devront être articulés entre eux. La pertinence de l évaluation s apprécie aussi, plus globalement, en référence aux deux axes qui structurent la typologie d Ulrich. La focalisation de la mission RH sur les hommes réclame aussi cette focalisation dans l évaluation et peut orienter vers des dispositifs appelant la participation des salariés ; la focalisation sur les processus oriente davantage sur les systèmes de gestion et leur analyse. L orientation vers le quotidien supporte davantage les mesures régulières que l orientation vers le futur. ayant une cohérence d ensemble 7 Tout au moins en ce qui concerne la notion de cohérence, de plus en plus mobilisée dans les travaux qui s inscrivent dans le courant de la gestion stratégique des ressources humaines. 18\n19 Par cohérence, on entend que les différentes décisions afférentes au processus d évaluation sont logiques entre elles. L évaluation de la performance RH peut être vue comme un processus composé d un ensemble de caractéristiques en interaction, chacune appelant une réponse à une question d ordre pratique : - la visée de l évaluation (évaluer, pour quoi faire?). Cette visée correspond au résultat normalement attendu le «délivrable» de la mission elle-même (voir Ulrich, 1996, ch.2) ; - l objet (évaluer quoi?), c est-à-dire ce sur quoi porte effectivement l évaluation ; - le type de méthode (comment faire?) ; - la périodicité (à quel moment évaluer?) ; - les évaluateurs (qui participe à l évaluation?) ; - le responsable du processus d évaluation (qui est responsable?). Nous suivons Ulrich (1996, p. 43), qui prône le partage des responsabilités pour chaque mission générique. La question n est évidemment pas seulement de dire dans quelle proportion tel ou tel acteur est responsable, mais en quoi il est responsable. La réponse relève d une clarification au cas par cas. La cohérence est aussi «externe», c'est-à-dire qu'il doit y avoir une articulation logique entre l'ensemble des éléments constitutifs du dispositif d évaluation d'une part et entre ce dispositif et les autres éléments du système de GRH. Une forte cohérence interne n est pas une garantie de pertinence. Aussi la cohérence est-elle subordonnée à la pertinence, qui est l expression du sens de l action, donnée par des choix politiques. Le tableau 1 peut servir de soutien à la réflexion sur le choix d un dispositif d évaluation de la performance RH conforme aux critères de pertinence et de cohérence. Il résume nos réflexions sur le croisement des missions RH et des modes d évaluation. Les indications portées au regard des caractéristiques sont pour l essentiel inférées de la lecture de l ouvrage d Ulrich (1996) et de l analyse des cas que nous avons observés. S agissant d une recherche exploratoire, leur valeur est hypothétique, provisoire et réclame des approfondissements. CONCLUSION En matière d évaluation de la performance RH, différentes approches et méthodes ont été mises au point. Certaines sont contestables, incertaines dans leurs résultats, ont peu de pertinence conceptuelle. D autres sont plus crédibles. Il est attendu que les secondes aient la faveur de ceux qui se réclament de la «science» de l évaluation, praticiens éclairés et chercheurs. 19\n20 Mais il serait notoirement insuffisant de s en tenir à un jugement absolu sur la valeur métrologique de l évaluation. La question de l évaluation de la performance RH ne peut être détachée de questions plus générales comme celle visant à définir la place de la fonction RH dans l entreprise. Les incertitudes actuelles sur la mesure de la performance RH ne sont-elles pas d ailleurs parentes de celles qui pèsent sur les finalités de la fonction? La réponse à la question «comment évaluer?» est secondaire par rapport à celle de l identification du positionnement de la fonction RH dans l entreprise. Priorité au diagnostic, donc : dans telle entreprise désignée, quelles sont les missions réellement confiées à la fonction RH? comment se hiérarchisent-elles? Une fois les réponses apportées à ces questions, le choix des modalités de mesure de la performance RH paraîtra assurément beaucoup plus simple.. Fin de section Tableau1 : Les caractéristiques de l évaluation des performances en fonction des missions génériques définies par Ulrich (1996) EXPERT ADMINISTRATIF Mission Assurer l amélioration de l efficience des processus RH CHAMPION DES SALARIÉS Améliorer l engagement et les compétences des salariés Objet Coûts et qualité des processus Niveau d engagement des salariés Niveau de compétences Méthode et exemples d outils «Analytique» : Comparaison de coûts, Tableau de bord classique, Reengeneering, Indicateurs de qualité Différenciée selon les publics : Enquête de satisfaction interne, indicateurs de développement des compétences Périodicité Évaluation fréquente et régulière Régularité possible, mais sur des périodes longues (ex. 1 fois par an ou tous les 2 ans) Évaluateur DRH et contrôle de gestion (pour Les salariés les coûts) Les utilisateurs des différents processus (pour la qualité) Responsable du résultat de l évaluation 1. RH Centrale 2. Contributeurs externes 3. DSI 1 (outsourcing) 1. Encadrement de proximité 2. RRH 2 3. Salariés PARTENAIRE STRATÉGIQUE Vérifier l alignement stratégique de la GRH Contribution à la réalisation de la stratégie «Synthétique» : HR Scorecard Peu fréquente La direction générale 1. Encadrement de proximité 2. RRH de terrain 1 Direction des Systèmes d Informations 20


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En hiver, cependant, les indicateurs météorologiques indiquent environ 6.7 degrés pour la ville de Héraklion, par rapport aux 1.31 degrés moyens de Bari. Pendant la période hivernale, Bari peut enregistrer 3.0 mm de précipitations, tandis que Héraklion a une moyenne de 12.0 mm de niveau de pluie.\n🛄 Quels aéroports ont des vols entre Bari et Héraklion?\nLa principale liaison aéroportuaire entre Bari et Héraklion est : Palese Macchie (BRI) - N. Kazantzakis Apt (HER). Cette route est couverte par les compagnies aériennes suivantes :\nQuelles sont les compagnies a‚riennes qui proposent des vols entre Bari to Héraklion ?\nLes compagnies a‚riennes proposant des vols directs au d‚part de Bari vers Héraklion sont :\nVols depuis Héraklion vers Bari Vols vers Héraklion Vols vers Bari Hôtels à Bari Hôtels à Héraklion\nVols depuis Bari vers Santorin\nVols depuis Bari vers Mykonos\nVols depuis Bari vers Athènes\nVols depuis Bari vers Chios\nVols depuis Bari vers Mytilene\nVols depuis Bari vers Corfou\nVols depuis Bari vers Istanbul\nVols depuis Bari vers Tirana\nVols depuis Bari vers Sofia\nVols depuis Bari vers Lamezia Terme\nVols depuis Naples vers Héraklion\nVols depuis Sarajevo vers Héraklion\nVols depuis Rome vers Héraklion\nVols depuis Pristina vers Héraklion\nVols depuis Palerme vers Héraklion\nVols depuis Belgrade vers Héraklion\nVols depuis Florence vers Héraklion\nVols depuis Bologne vers Héraklion\nVol Bari Berlin\nVol Bari Gérone\nVol Bari Ibiza\nVol Bari Lourdes\nVol Bari Londres\nVoli da Bari a Candia\nFlights from Bari to Heraklion\nFlüge von Bari nach Iraklio


Philips: le site de Turnhout fixé sur son sort le 5/11 - Trends-Tendances - l'actualité économique en temps réel. - Trends-Tendances\nPhilips: le site de Turnhout fixé sur son sort le 5/11\n26/10/12 à 13:54\n(Belga) Philips va supprimer 171 emplois sur 1.100 au siège central de sa division éclairage, situé à Eindhoven, a confirmé vendredi un porte-parole du groupe néerlandais. Le site de Philips à Turnhout, qui compte 1.600 travailleurs, connaîtra son sort le 5 novembre, a-t-on ajouté de source syndicale.\nPhilips avait annoncé en septembre dernier une vague de licenciements touchant 2.200 emplois dans le monde, principalement dans ses divisions soins de santé (Healthcare) et éclairage. Cette nouvelle a soulevé l'inquiétude sur le site de Turnhout, qui fait partie de la division éclairage du groupe. Fin mai, Philips avait déjà annoncé son intention de faire passer à la trappe 136 emplois, parmi les employés. Les syndicats du site flamand ont désormais appris qu'une communication sera faite au personnel le lundi 5 novembre, a précisé Erwin Oris, de la FGTB-Metal. Aucun conseil d'entreprise extraordinaire n'a pour l'heure été fixé. Depuis 2009, le groupe d'électronique a biffé près de 13.000 postes de travail. (Lex van Lieshout)